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UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI VERONA
FACOLTA’ DI SCIENZE DELLA FORMAZIONE
CORSO DI LAUREA IN SCIENZE DELL’EDUCAZIONE
Indirizzo: ESPERTO NEI PROCESSI FORMATIVI
TESI DI LAUREA
IL TELELAVORO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE:
Relatore:
IL CASO DELL’UNIVERSITA’ DI VERONA
Ch.mo Prof. MAURO NIERO
Discussione Tesi: 07/07/2004
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Laureanda:
ROBERTA FRACCAROLI

INDICE
INTRODUZIONE pag. 4
PARTE PRIMA: LA TEORIA
CAP.1 IL CONCETTO DI TELELAVORO pag. 9
1.1 DEFINIZIONI POSSIBILI pag. 9
1.2 Le MOTIVAZIONI pag. 13
1.2.1 LE MOTIVAZIONI DEI LAVORATORI pag. 14
1.2.2 LE MOTIVAZIONI DELLE AZIENDE pag. 15
1.2.3 LE MOTIVAZIONI ORGANIZZAZIONALI pag. 17
1.2.4 LE MOTIVAZIONI DELLA SOCIETÀ pag. 18
1.3 COSA NON E’ TELELAVORO pag. 21
CAP.2 EVOLUZIONE STORICA DEL TELELAVORO E SUA
DIFFUSIONE pag. 22
2.1 GLI ANNI SETTANTA pag. 21
2.2 GLI ANNI OTTANTA pag. 25
2.3 GLI ANNI NOVANTA pag. 26
2.4 LA DIFFUSIONE DEL TELELAVORO pag. 27
CAP.3 LE FORME DEL TELELAVORO pag. 33
3.1 IL CENTRO SATELLITE pag. 33
3.2 L’IMPRESA DI LAVORO A DISTANZA (O TELEIMPRESA) pag. 36
3.3 IL TELELAVORO MOBILE (Mobile Work) pag. 36
3.4 IL CENTRO DI LAVORO COMUNITARIO (TELECOTTAGE O
TELECENTRO) pag. 38
3.5 IL TELELAVORO A DOMICILIO (home based; soho) pag. 39
3.6 IL SISTEMA DIFFUSO D’IMPRESE (Distribuited Business System) pag. 40
2

3.7 TELELAVORO OFFICE-TO-OFFICE (o Azienda Virtuale) pag. 40
3.8 IL GRUPPO VIRTUALE pag. 41
3.9 ALTRI ESEMPI pag. 43
3.9.1 Alteretto, il primo Glocal Village italiano pag. 43
3.9.2 Telekottage Asiago pag. 44
3.9.3 Il servizio 12 di Telecom Italia pag. 45
3.9.4 Logos, non solo parole pag. 47
CAP.4 LE MANSIONI TELELAVORABILI pag. 53
4.1 AREE DI APPLICAZIONE pag. 53
4.2 FIGURE PROFESSIONALI pag. 54
CAP.5 I VANTAGGI E GLI SVANTAGGI DEL TELELAVORO pag. 59
5.1 I VANTAGGI PER LE AZIENDE pag. 59
5.2 GLI SVANTAGGI PER LE AZIENDE pag. 63
5.3 I VANTAGGI PER I LAVORATORI pag. 64
5.4 GLI SVANTAGGI PER I LAVORATORI pag. 67
5.5 I VANTAGGI PER IL SISTEMA SOCIALE pag. 69
5.6 GLI SVANTAGGI PER IL SISTEMA SOCIALE pag. 70
CAP.6 A FAVORE O A SFAVORE DEL TELELAVORO? UNA
DISCUSSIONE SOCIOLOGICA: CONFRONTO TRA PIERPAOLO
DONATI E DOMENICO DE MASI pag.75
6.1 PIERPAOLO DONATI: IL LAVORO COME RECUPERO DELLA
RELAZIONE pag. 75
6.2 DOMENICO DE MASI: “IL TELELAVORO E’ OVUNQUE” pag. 97
6.3 I VINCOLI ALLA DIFFUSIONE DEL TELELAVORO pag. 100
CAP.7 ASPETTI GIURIDICI pag. 103
3

7.1 IL TELELAVORO NEL SETTORE PRIVATO pag. 103
7.2 IL TELELAVORO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE pag. 110
7.2.1FONTI pag. 110
7.2.2 NOZIONE, CONTENUTI E PRESUPPOSTI APPLICATIVI
pag. 111
7.2.3 ASSEGNAZIONE E REINTEGRAZIONE DEL DIPENDENTE
pag. 115
7.2.4 ORARIO DI LAVORO E RETRIBUZIONE pag. 117
7.2.5 DIRITTI ED OBBLIGHI DEL LAVORATORE E ADEMPIMENTI
DELL’AMMINISTRAZIONE pag. 118
7.3 LE “BUONE PRATICHE” pag. 121
PARTE SECONDA: LO STUDIO DEL CASO
UN ESEMPIO DI TELELAVORO DOMICILIARE ALL’UNIVERSITA’
DI VERONA: IL “PROGETTO IRIDE” pag. 123
1. DESCRIZIONE DEL PROGETTO pag. 123
2.ATTUAZIONE DEL PROGETTO pag. 129
3. VALUTAZIONE DELL’ESPERIENZA DI TELELAVORO pag. 133
3.1 ANALISI DELLA RELAZIONE FINALE DEI DIPENDENTI
pag. 133
3.1.1 I VANTAGGI pag. 135
3.1.2 GLI SVANTAGGI pag. 136
3.2.ANALISI DELLA RELAZIONE FINALE DEI DIRIGENTI pag. 138
4.LE INTERVISTE AI TELELAVORATORI pag. 141
4.1 CONSIDERAZIONI FINALI pag. 168
CONCLUSIONI pag. 177
PROSPETTIVE pag.182
4

INTRODUZIONE
Il Telelavoro (TL) è un argomento a molti ancora sconosciuto, ma che sta
vivendo momenti di grande attualità. Tralasciando le visioni fantasiose di TL
“estremo”, che vedono telelavoratori in spiaggia con il loro PC portatile, il TL
può, invece, a mio parere rappresentare una forma nuova ed interessante del
“vecchio” modo di lavorare. Questo sarà l’obiettivo del mio percorso di
conoscenza, che inizia con il tentativo di definire il concetto di TL e col ricercare
quali possano essere le motivazioni che portano ad applicarlo (capitolo primo).
Come per tutto ciò che è nuovo, è difficile fornire una definizione univoca e
universalmente accettata di TL: ogni esperto, accentuando alcune caratteristiche
rispetto ad altre, lo definisce in maniera diversa. Tuttavia, gli elementi che
restano costanti, nelle varie definizioni, ci restituiscono un’immagine del TL
come di un’attività svolta lontano dall’ufficio e con l’ausilio delle nuove
tecnologie. La diffusione dei personal computer, delle linee ADSL, il cablaggio
delle città, permettono di ritrovare a casa propria le stesse strutture di cui è dotato
l’ufficio. L’espansione di questa nuova modalità lavorativa è quindi strettamente
legata alla comparsa delle nuove tecnologie; ma le tecnologie da sole non
bastano, in quanto il TL incide profondamente sulla struttura organizzativa delle
imprese, e quindi entrano in gioco le motivazioni delle aziende e degli
imprenditori ad innovare i metodi di lavoro e le culture aziendali.
Dopo una breve spiegazione dell’evoluzione storica del fenomeno, espongo i
principali dati relativi alla sua attuale diffusione in Europa ed in Italia: questi dati
provengono dal progetto EcaTT (Electronic Commerce and Telework Trends),
che ha misurato la penetrazione del TL in dieci stati dell’Unione Europea. Nel
1999 sono, quindi, sei milioni le persone che spendono poco più di un giorno
lavorativo a settimana per telelavorare, un dato rilevante che mostra come il TL
sia un fenomeno in espansione (capitolo secondo).
Nel capitolo terzo analizzo quali sono le diverse e molteplici forme e tipologie
che il TL assume, descrivendo per alcune modalità degli esempi concreti e già
5

attuati proprio in Italia. Nella classificazione delle tipologie di TL, c’è chi
procede utilizzando come discriminante il luogo in cui esso è svolto: il TL è
domiciliare quando il lavoratore svolge la sua attività utilizzando una stanza della
sua casa, dotata dei mezzi informatici; il TL è da centri satellite quando il
lavoratore usufruisce di un centro vicino alla sua abitazione ed attrezzato per il
lavoro in remoto; il TL è mobile quando l’attività si svolge da un luogo non fisso
e con l’ausilio di un Pc portatile, un fax, un modem e un telefono cellulare; il TL
è office to office quando è svolto da teams i cui membri si trovano lontani
fisicamente, …
Nella realtà è però difficile trovare queste forme pure di TL: è più semplice
trovare il teleworker domiciliare che saltuariamente si reca in ufficio, per non
perdere i contatti con l’azienda e garantirsi così una maggiore visibilità, o colui
che lavorando su un progetto con colleghi lontani geograficamente, decide per un
periodo di telelavorare da casa.
Il TL è una modalità di lavoro flessibile, che comporta vantaggi e svantaggi per
chi la pratica, ma anche per l’azienda che l’adotta. Dopo aver evidenziato quali
sono le mansioni più adatte ad essere svolte in remoto (capitolo quarto), affronto
quindi l’argomento che maggiormente ha suscitato il mio interesse: quali sono i
vantaggi e gli svantaggi derivanti dall’applicazione del TL (capitolo quinto).
Valutare i vantaggi e gli svantaggi connessi con la diffusione del TL non è
semplice, poiché il TL produce e richiede un cambiamento nello stile di vita da
parte del lavoratore, dei suoi colleghi, dei superiori e dell’azienda stessa.
Diventa, così, un po’ difficile stimare con parametri oggettivi ciò che interferisce
sulla sfera soggettiva dell’individuo: pertanto i medesimi effetti possono essere
percepiti da individui diversi, ora come positivi, ora come negativi.
Tra i molti autori che dissertano sull’argomento, ne ho evidenziati due: uno,
Pierpaolo Donati, analizza il cambiamento del concetto di lavoro dalla
rivoluzione industriale fino ai giorni nostri, in cui vede nel lavoro il recupero
della relazione; l’altro, Domenico De Masi, fondatore della SIT, Società Italiana
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del Telelavoro, ne sottolinea “l’inevitabile” affermazione all’interno della nostra
società post-industriale (capitolo sesto).
Nel capitolo settimo ho illustrato il panorama normativo nei due settori: pubblico
e privato, anche se in Italia non esiste ancora uno schema di contratto di TL
valido per le diverse categorie e settori, tranne nel caso della Pubblica
Amministrazione, per la quale è stata prevista la legge 191/98. Tale norma
rimanda ad un apposito regolamento, emesso dall’Aipa (l’autority per
l’informatica nella pubblica amministrazione), il quale chiarisce che il TL non
corrisponde soltanto al lavoro svolto da casa, ma può svolgersi “in qualsiasi
luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la
prestazione sia tecnicamente possibile”. L’introduzione del TL deve avvenire in
un quadro di obiettivi che gli organi dirigenti della P.A. ritengono raggiungibili:
deve esistere quindi un progetto generale in cui sono indicati gli obiettivi, le
attività interessate, le tecnologie utilizzate, le tipologie utilizzate ed i sistemi di
supporto, il numero di dipendenti coinvolti, i tempi e le modalità organizzative, i
criteri di verifica e di aggiornamento, nonché i costi e i benefici diretti e indiretti.
E’ chiaro allora, che il TL non può essere una sperimentazione stravagante e
singolare, ma va inserito in una strategia del servizio “con l’obiettivo di
migliorare l’organizzazione del lavoro, l’economicità e la qualità del servizio,
considerando congiuntamente norme, organizzazione, tecnologie, risorse umane
e finanziarie”.
Ho evidenziato la normativa che riguarda la Pubblica Amministrazione, in
quanto premessa utile per affrontare la seconda parte della Tesi: lo studio di
un’esperienza di TL attuata proprio all’interno dell’Università di Verona, nei
confronti del personale tecnico-amministrativo: “il Progetto Iride”, un progetto
che vede il TL come “azione positiva” nei confronti dei dipendenti con esigenze
di “lavoro di cura” di familiari o di figli piccoli.
Dopo avere descritto le fasi di attuazione del progetto e la sua realizzazione, ho
proseguito la mia indagine, intervistando i telelavoratori stessi, col fine di
verificare se l’intento del Progetto sia stato raggiunto o meno, ma, soprattutto, se
7

il TL sia veramente un beneficio che può andare oltre le esigenze temporanee di
queste persone. L’indagine, eseguita con la forma dell’intervista libera, ha quindi
l’intento di confermare l’applicabilità del TL nel caso specifico del Progetto
Iride, ma anche la sua estendibilità ad altri ambiti e realtà lavorative.
I telelavoratori sono i lavoratori dipendenti o autonomi che decidono di svolgere
la loro attività lontano dall’ufficio; ne consegue che il TL non è né una nuova
professione, né un nuovo mestiere, ma una nuova modalità di svolgere il
“vecchio” lavoro. L’ipotesi di partenza è che, quindi, il TL sia un fenomeno
coerente con l’evoluzione del mondo del lavoro e perfettamente rispondente alle
esigenze dell’uomo moderno: non si tratta di una realtà estranea o lontana dal
contesto attuale, ma è una logica e utile conseguenza dell’attuale situazione
socio-economica. Il mio percorso intende quindi verificare questa ipotesi iniziale,
descrivendo, in modo il più possibile a-valutativo, il fenomeno TL, per giungere
infine all’analisi empirica del caso condotta attraverso la realizzazione di
interviste libere a quattordici dipendenti dell’Università di Verona che
partecipano al “Progetto Iride”.
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PARTE SECONDA: STUDIO DEL CASO
UN ESEMPIO DI TELELAVORO DOMICILIARE ALL’UNIVERSITA’
1. DESCRIZIONE DEL PROGETTO
DI VERONA:
IL “PROGETTO IRIDE”
Le linee essenziali del Progetto Iride sono state elaborate dal Comitato Pari
Opportunità dell’Università di Verona, come progetto di azione positiva (si veda
il sito http://www.univr.it/cpo ).
Il Progetto Iride nasce quindi come sperimentazione di azione positiva “che
integra gli scopi previsti dalla normativa di razionalizzazione dell’organizzazione
del lavoro, di realizzazione di economie di gestione e di flessibilità della
prestazione per particolari esigenze dei lavoratori, al fine di ottemperare
all’obbligo a carico delle amministrazioni pubbliche di elaborare e attuare piani
di rimozione delle disuguaglianze di fatto nel mondo del lavoro e di
conciliazione tra vita familiare e vita professionale.” ( Donata Gottardi, 2002 )
Nell'area della Pubblica amministrazione, infatti, è fatto obbligo dalla legge n.
125 del 1991 (art. 2, co. 6) di adottare piani di azioni positive, entro un anno
dalla sua emanazione.
L’accesso a ciascuna fase di sperimentazione è volontario, sia dal lato delle
lavoratrici e dei lavoratori, sia dal lato dei relativi dirigenti e/ o responsabili.
La sperimentazione è rivolta a tutto il personale tecnico amministrativo, compresi
i dirigenti. Il progetto di TL è caratterizzato dalla flessibilità sia nella dotazione
strumentale (PC portatili) sia nella modularizzazione del tempo di lavoro a
distanza. L’obiettivo è infatti quello di consentire il lavoro a distanza per una
parte del tempo di lavoro.
Sono stati ammessi al progetto le lavoratrici e i lavoratori con problemi di
conciliazione del lavoro professionale con il lavoro di cura di familiari, in
particolare, ma non solo, di figli piccoli.
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Il lavoro in remoto è svolto con modalità on line e off line, con preferenza per la
seconda, in quanto risulta più rispondente all’obiettivo del progetto di azione
positiva. La prima modalità viene adottata solo qualora la prestazione non possa
essere svolta altrimenti, ad esempio in caso di necessità di collegamento e
interazione continui con database nella rete di Ateneo. Le/i partecipanti alle
sperimentazioni vengono dotate/i di computer portatile, di tutte le necessarie
periferiche e di connessione telematica. Questo consente una ampia condivisione
dei personal computer e delle soluzioni adottate per la connettività (connessioni
prepagate, connessoni dirette al router di Ateneo con rimborso; per la prossima
sperimentazione si stanno analizzando le offerte ADSL) .
Il Progetto vede la sua nascita nel 1998, anno della pubblicazione del volume a
cura di L. Gaeta e P. Pascucci , “ Telelavoro e diritto”, in cui si descrive appunto
l’idea del Progetto Iride come sperimentazione finalizzata all’introduzione del
TL nell’Ateneo veronese.
La sperimentazione è stata avviata previa informazione e parere delle
Organizzazione Sindacali in sede di contrattazione decentrata e dell’AIPA e
comunicata alla Presidenza del Consiglio dei Ministri (Dipartimento della
Funzione Pubblica). L’Università di Verona ha firmato l’Accordo di programma
presso il Dipartimento della Funzione pubblica, con ruolo di coordinamento per i
progetti “Telelavoro-Azione positiva” e i progetti universitari.
Dall’ incontro iniziale organizzato dal Comitato Pari Opportunità d’Ateneo
avvenuto nel 1998 con degli esperti e aperto a dirigenti responsabili di servizi e
rappresentanti sindacali, è stato costituito un gruppo di coordinamento,
presieduto dal Rettore e attivato un assegno di ricerca.
Il passo successivo è stato la preparazione di un Sito Web ufficiale del Progetto
Iride pubblicato sul server dell’Università (http://www.univr.it/iride),
costantemente aggiornato di contenuti e links.
Dopo aver rilevato le qualifiche e i profili professionali del personale tecnico-
amministrativo dell’Ateneo, è stato preparato un elenco dei profili professionali e
si è verificata la telelavorabilità totale o parziale delle mansioni ( v. tab.1).
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Tab.1 Le mansioni telelavorabili
Qualifica-Livello contrattuale
B3
B4
B4
C1
C1
C1
C1
C2
C3
C5
D1
D1
D2
Area di appartenenza
Facoltà di Scienze Formazione
Gestione Risorse Umane
Dip. di Scienze neurologiche
Dip. di Linguistica, Letteratura e Scienze
Fac. scienze della formazione
Gestione Risorse Umane
Direzione 3
Uff. Prog. Fabb. - D4
Gestione Risorse Umane
Biblioteca
Dip. di Linguistica, Letteratura e Scienze
SIA
Dip.Studi Industriali, Finanziari e
Tecnoligici
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Mansioni telelavorabili
Compilazione convenzioni
Aggiornamento enti
Aggiornamento situazione tirocinanti
Aggiornamento e verifica rinnovi
Inserimento domande concorsi
Approvazione atti
Verbali
Certificazioni
Accertamenti autocertificazioni
Contabilità
Elaborazione testi
Registrazioni contabili
Espletamento pratiche amministrative
Verbali consigli di corso di laurea
Verbali consigli di facoltà
Utilizzo CIA per impegni fatture e
inventario
Bandi, conferimenti,inventario,circolari,
corrispondenza varia
Delibere Organi Accademici
Stesura contratti prestazioni esterne
Campus: Gestione fondi Direzione 3
Gestione INAIL
Carriere personale Tecnico
Amministrativo
Stesura stati di servizio
Inserimento dati programma gestione
carriere
Emissione decreti
Certificazioni varie
Predisposizione delibere per gli Organi
Accademici
Aggiornamento e gestione Budget delle
Facoltà
Programmazione personale docente e TA
Ricerca e aggiornamento online leggi
normative
Circolari applicazione C.C.N.L. e Accordi
Integrati
Cura online sito Divisione 3 Gestione
Risorse Umane
Predisposizione delibere Organi Collegiali
Predisposizione bandi di concorso
Corrispondenza varia Direzione 3
Divulgazione online documenti Direzione
3
Pratiche gestione personale tecnico
amministrativo
Catalogazione materiale librario
Catalogazione on-line in database Aleph
di Ateneo
Ricerche bibliografiche e controlli
nell'Opac (on-line)
Analisi organizzative
Stesura analisi progetti
Realizzazione progetti concordati
Assestamenti di bilancio
Variazioni di bilancio
Prenotazioni su capitoli specifici del
bilancio

Si sono quindi attuati degli incontri di sensibilizzazione con i dipendenti che
avevano autonomamente espresso interesse verso il TL e con un numero
selezionato di dirigenti dell’Ateneo per attivare un possibile coinvolgimento sia
diretto che indiretto.
La prima fase operativa risale al periodo che va da settembre ad ottobre 1999, in
cui si è attuata la sperimentazione del TL per controllare l’efficacia delle
soluzioni adottate e si sono valutati i benefici e i disagi riportati dalla dipendente
coinvolta (una sola persona, con problemi di lavoro di cura di un parente
anziano), nonché da colleghi e superiori. Per la dipendente è risultata fattibile la
telelavorabilità per la maggior parte delle mansioni: Operatrice Elaborazione
Dati, inquadramento al V livello contrattuale.
A marzo 2000 è stato spedito il questionario sul TL a tutto il personale tecnico
amministrativo (vedi Allegato n. 3 alla fine del capitolo). Il questionario è stato
compilato da 74 dipendenti su un totale di 374 tecnici-amministrativi.
Per ampliare ulteriormente il numero dei possibili telelavoratori, nell’anno 2000
si è deciso di dividere la sperimentazione in due fasi: la sperimentazione estiva e
la sperimentazione autunnale. Redatto il calendario definitivo, in base alle
preferenze espresse dai candidati, sono stati inviati ai dipendenti e ai dirigenti
due documenti da usare come modello: uno per la dichiarazione dei giorni in cui
i dipendenti lavoreranno in remoto, e uno per l’assegnazione e verifica dei carichi
di lavoro (vedi Allegato n. 4). Questa sperimentazione ha coinvolto 13
dipendenti, per periodi mediamente di tre mesi .
La sperimentazione dell’anno 2001 è stata attuata per un numero di 20 persone,
con periodo minimo di TL di un mese e massimo di 4, che svolgevano le loro
mansioni in remoto per un minimo di mezza giornata e un massimo di tre giorni
la settimana.
La fase 2002/2003 ha previsto il coinvolgimento di un numero di 20 persone, di
cui tre uomini e diciassette donne, per periodi variabili e sempre per un minimo
di mezza giornata e un massimo di tre giorni alla settimana.
12

L’ultima fase attuata, nel 2003/2004, si svolge da luglio 2003 a giugno 2004 e
comprende 20 dipendenti, di cui due uomini e 18 donne.
Per il raffronto sulla durata e la continuità del TL, si può vedere la seguente
tabella:
Durata/continuità:
Costante per tutta la fase
Periodi limitati/mesi
Saltuariamente
2002/2003
9 persone
8 p.
3 p.
Ne consegue il seguente grafico:
14
12
10
8
6
4
2
0
costantemente periodi limitati saltuariamente
2003/2004
13 p.
LE STRUTTURE DI APPARTENENZA dei dipendenti telelavoratori sono:
Segreterie amministrative dei dipartimenti di:
Informatica (1 persona).
Studi giuridici (1).
2 p.
3 p.
Linguistica Letteratura e Scienze della Comunicazione (1).
Scienze Economiche (1).
Scienze neurologiche e della Visione (1).
Economia aziendale (1).
Scienze Biomediche e Chirurgiche (1).
13
2002/2003
2003/2004

Direzione “Risorse Umane”:
Area “gestione personale docente e rapporti con SSN” (2).
Area “gestione personale TA, dirigente, CEL e relazioni sindacali” (2).
Area “ sviluppo risorse umane” (2).
Segreteria di Facoltà:
Scienze della Formazione (2).
Direzione “servizi informatici di Ateneo (SIA)” (3).
Biblioteca del Dipartimento di Romanistica (1).
Biblioteca del Dipartimento di Linguistica (1).
Biblioteca centralizzata “Arturo Frinzi” (2).
LE QUALIFICHE FUNZIONALI DEI TELELAVORATORI, nell’Anno
2002/2003:
EP – Dirigenti/Funzionari ( 1 persona).
D – Segretari/Collaboratori (5).
C – Assistenti (11).
B – Operatori (3).
Nell’Anno 2003/2004:
B
C
EP – Dirigenti/Funzionari ( 1 persona).
EP
D – Segretari/Collaboratori (7).
D
14
EP
D
C
B

C – Assistenti (11).
B – Operatori (1).
C
EP
2. ATTUAZIONE DEL PROGETTO:
B
D
IL Progetto Iride rientra tra le azioni positive di conciliazione tra vita
professionale e vita familiare e di redistribuzione dei ruoli tra donne e uomini.
In quanto azione positiva, ha consentito fin dalle prime fasi di sperimentazione di
superare alcune rigidità della disciplina regolamentare (ad esempio, postazione
mobile anziché postazione fissa) e di adattarsi alle specifiche esigenze, in una
logica che sta diventando ormai prevalente, a seguito della destrutturazione
indotta dalle innovazioni tecnologiche.
IL TL COME OPPORTUNITA’ PER IL PERSONALE. Mediante il TL la
lavoratrice e il lavoratore possono accedere a una forma di prosecuzione della
prestazione che consente di occuparsi anche della cura di familiari, dei figli, ma
non solo. Proprio per consentire la massima estensione della conciliazione con il
lavoro di cura, il progetto prevede che il TL possa essere svolto non solo dal
domicilio del dipendente, ma da qualsiasi luogo che si renda necessario (ad
esempio l’abitazione del familiare che si assiste e che non è convivente). Il TL
costituisce anche un’alternativa al passaggio a tempo parziale per svolgere lavoro
di cura.
IL TELELAVORO COME OPPORTUNITA’ PER L’AMMINISTRAZIONE.
Pur non essendo un progetto che nasce come esigenza da parte
dell’amministrazione, si deve osservare come le scelte di fondo siano sempre a
15
EP
D
C
B

doppia valenza: agevolare la conciliazione consente anche all’amministrazione di
poter contare su personale più motivato. Non si può però parlare di riduzione
dell’assenteismo, quanto di riduzione dal lavoro (ad esempio, per la cura della
malattia del figlio). Affidare il TL consente all’amministrazione di poter contare
sul personale (ad esempio il sottoprogetto costruito per le lavoratrici nel corso
della gravidanza i prima del congedo di maternità).
Non rientra, invece, tra gli obiettivi diretti, l’incremento della produttività del
lavoro.
Il SOGGETTO PROMOTORE è il Comitato Pari Opportunità e la Delegata del
Rettore alle pari opportunità.
Il GRUPPO DI PROGETTO è costituito da :
Rettore.
Direttore amministrativo.
Dirigente responsabile del personale.
Dirigente responsabile dei servizi informatici.
Delegata del Rettore alle pari opportunità.
Le CARATTERISTICHE PRINCIPALI: la forma di TL attuata interpreta in
pieno la sua possibilità di essere scissione spazio/temporale; è una forma di TL
reversibile, modulabile, flessibile, di durata parziale: normalmente il TL si svolge
per un massimo che va da uno a tre giorni e in alcuni casi per i due rientri
pomeridiani; inoltre utilizza postazioni mobili, quindi si definisce TL domiciliare
ma solo formalmente.
Il LUOGO DELLA PRESTAZIONE, infatti, è formalmente quello del domicilio
o abitazione del dipendente. In realtà, egli può scegliere di telelavorare da
qualsiasi luogo, da qualsiasi abitazione o struttura. Ne consegue, ad esempio, che
non può essere richiesta l’indicazione del luogo da cui il dipendente intende
telelavorare e, come ulteriore conseguenza, diventa incompatibile l’indagine
ambientale ai fini della salute e della sicurezza.
16

Riguardo l’ORARIO DI LAVORO, i telelavoratori non sono vincolati al proprio
orario di lavoro, ma sono esclusivamente tenuti ad espletare i carichi di lavoro
assegnati. L’unico vincolo è garantire la reperibilità (1 ora) nella fascia oraria
concordata col dirigente.
I DESTINATARI: tutto il personale tecnico amministrativo dell’Ateneo.
L’accesso alla sperimentazione è volontario sia da parte del dipendente sia da
parte del dirigente/responsabile.
Dopo una preliminare verifica, si ottiene il consenso sulla base di una
comunicazione del Rettore e dell’invito a manifestare eventuali orientamenti
contrari. Con il meccanismo del “silenzio-assenso” si è pertanto acquisita la
disponibilità teorica.
COME SI ACCEDE AL TL. Nel mese di maggio si compila in questionario on
line (in allegato in fondo al capitolo). Successivamente, viene formata la
graduatoria in base ai seguenti criteri:
1. avere figli tra gli 0 e i 12 anni;
2. prestare lavoro di cura;
3. avere mansioni che possono essere svolte in remoto;
Altro elemento indispensabile per accedere alla sperimentazione, è l’assenso del
dirigente, tenendo conto che il rifiuto deve essere motivato da particolari
esigenze della struttura.
Nel caso un dipendente sia assegnato al TL, è possibile per lui telelavorare per un
anno, reiterabile. Per proseguire l’esperienza, occorre il verificarsi delle seguenti
condizioni:
1. permanenza delle condizioni personali, sulla base del questionario on line
compilato annualmente;
2. assenso del dirigente, che non solo verifica i carichi svolti annualmente,
ma effettua una valutazione di fine anno.
17

Nel 2000 hanno risposto al questionario 78 persone (su 460 circa), 86 persone nel
2003. Quindi, il 18% del dipendenti ha dimostrato interesse.
A livello contrattuale, rimangono invariate le condizioni del contratto. Non è
stato formalizzato il passaggio al TL, poiché al massimo si svolge per tre giorni
la settimana.
Per quanto riguarda i diritti e i doveri:
- orario di lavoro;
- retribuzione;
- diritti sindacali;
- obblighi di riservatezza.
Non sono previsti nemmeno rientri al lavoro, in quanto si tratta di TL parziale
settimanale. L’unica condizione che si aggiunge è la reperibilità giornaliera di
almeno un’ora.
CARICHI DI LAVORO: le mansioni sono assegnate all’inizio della settimana e
verificate nel corso della settimana successiva. Queste assegnazioni e verifiche
sono effettuate on line, con successiva trasmissione mensile della copia cartacea
all’amministrazione. L’assegnazione comporta anche l’individuazione di
specifiche giornate di lavoro a distanza, che possono, quindi, essere costanti o
variare settimanalmente, anche per tener conto delle esigenze del telelavoratore e
della struttura.
A livello di TECNOLOGIA , sono garantiti i collegamenti telematici utilizzando,
a seconda della necessità, più modelli: flat rade, ADSL, rimborsi a forfait.
Sono assegnati ai telelavoratori: 20 portatili, stampanti, scanner, mouse,
connessione diretta al router e tutta l’attrezzatura hardware necessaria. Tutte le
spese di installazione, manutenzione e loro funzionamento sono a carico
dell’amministrazione. Per tutti i partecipanti è attivo un servizio di supporto
tecnico ai telelavoratori.
18

Il FINANZIAMENTO è a carico dell’Ateneo, Il progetto ha ottenuto il
finanziamento regionale, su fondi FSE, misura E1, per una somma pari a Lit
31.675.000, per la parte formativa, che si è attuata mediante 100 ore di
formazione, che si sono svolte, con il prezioso sostegno del personale addetto
all’ufficio formazione d’Ateneo, nel periodo primavera-autunno dell’anno 2002.
Il progetto partecipa al Laboratorio Cantieri presso il dipartimento Funzione
pubblica. Si tratta di un coordinamento in rete nazionale della progettazione
destinata a introdurre flessibilità positive per le lavoratrici e i lavoratori, partito
da un’iniziativa regionale veneta, a seguito di corsi di formazione finanziati dalla
regione Veneto su fondi FSE e di cui il nostro Ateneo è stato partner.
La Prof Donata Gottardi, sul sito del Progetto, accenna a delle “questioni aperte”:
- richiesta di stabilizzazione del TL da parte dei dipendenti,
subordinatamente alla verifica periodica sul permanere delle condizioni di
base (volontarietà, risultati soddisfacenti, lavoro di cura in atto) ;
- necessità di miglior coordinamento con i dirigenti coinvolti nel progetto;
- richiesta di diffusione del TL oltre l’azione positiva;
- approfondimento di alcune tematiche in materia di tutela della salute e
della sicurezza dei lavoratori e di tutela antinfortunistica.
3. VALUTAZIONE DELL’ESPERIENZA DI TELELAVORO:
3.1. ANALISI DELLA RELAZIONE FINALE DEI DIPENDENTI
(fonte confidenziale: Prof. Giovanni Michele Bianco, Direttore del Servizio
Informativo dell’Università di Verona):
Alla fine di ogni sperimentazione, i telelavoratori e i relativi
dirigenti/responsabili compilano una relazione finale per la valutazione di alcuni
aspetti del Progetto, che riguardano, per i dipendenti: i vantaggi riscontrati, gli
svantaggi e l’eventuale disponibilità a telelavorare ancora.
19

Per i dirigenti, invece, le domande riguardano: la valutazione dell’assegnazione
dei carichi di lavoro, la reperibilità del personale, la verifica dello svolgimento
del lavoro in remoto, la produttività e, infine, la disponibilità da parte del
dirigente a partecipare ad altre sperimentazioni.
I risultati finora ottenuti sono ampiamente soddisfacenti. Si è rilevato,
mediamente, un incremento della produttività. Si segnala il problema, sollevato
da alcuni dirigenti, dell’incremento delle attività connesse alla procedura
necessaria per programmare e verificare il lavoro svolto a distanza. Per superare
questo problema si è predisposta una standardizzazione, mediante modulo on
line, dei carichi e della loro verifica. ( V. Allegato n.4 in fondo al Capitolo).
L’analisi delle relazioni finali dell’Anno 2003 ha prodotto i seguenti risultati:
-PERIODO DI TELELAVORO:
PERIODO DI TELELAVORO
coincideva al periodo assegnato
non coincideva al periodo assegnato
la non coincidenza dei periodi è stata dovuta principalmente a tre fattori:
1. un ritardo amministrativo nell’attivazione della connessione e nel
garantire il supporto tecnico;
2. esigenze di garantire un servizio in sede o urgenza di svolgere una
particolare mansione non telelavorabile;
3. per esigenze personali.
20

Si è cercato di offrire la massima flessibilità e i cambiamenti non hanno causato
disguidi di ordine amministrativo.
L’Ente Università ha cercato di evitare, nell’attuazione della sperimentazione, gli
svantaggi “classici” del TL, come: l’isolamento, l’emarginazione, i rischi per la
carriera, l’impatto sulla struttura e sugli altri colleghi.
Possiamo avere evidenza di questo, dal materiale fornitomi dal SIA, il centro
informatico di Ateneo che costituisce il supporto tecnico al Progetto Iride ( fonte
confidenziale: Prof. Giovanni Michele Bianco, Direttore del Servizio Informativo
dell’Università di Verona).
3.1.1. I VANTAGGI.
10
5
0
VANTAGGI
1
migliore conciliazione tra vita professionale e cura dei figli
aumento della produttività
maggiore soddisfazione professionale
altro
I dati confortano l’intento del progetto, ossia di rendere il TL una valida forma di
flessibilità nella conciliazione tra lavoro di cura dei figli, ribadendo anche come
la possibilità di lavorare in un ambiente congeniale e su progetti consenta una
maggiore soddisfazione del lavoratore. Molti dipendenti hanno segnalato un
aumento della produttività, che però non coincide esattamente, dall’analisi
incrociata dei dati, con le risposte dei dirigenti, qui sotto riportate. Una
considerazione: i diretti interessati, anche sulla base di colloqui con gli stessi,
21

hanno apprezzato molto poter avere la necessaria concentrazione nello
svolgimento delle mansioni, senza le inevitabili interruzioni e discontinuità che si
verificano sul tradizionale posto di lavoro. Questo “lavorare bene” è sentito come
maggiore produttività a prescindere dai dati misurabili, in ogni caso apprezzabili.
Una dipendente ha segnalato come l’esperienza le abbia permesso di conciliare il
lavoro con le esigenze dei genitori anziani.
3.1.2. GLI SVANTAGGI
- PROBLEMI RELAZIONALI
2
1,8
1,6
1,4
1,2
1
0,8
0,6
0,4
0,2
0
SVANTAGGI - PROBLEMI RELAZIONALI
- PROBLEMI DI ORDINE TECNICO
6
5
4
3
2
1
0
1
1
SVANTAGGI - PROBLEMI TECNICI
22
con i colleghi
con il dirigente/responsabile
con l'amministrazione
interni alla famiglia
funzionamento del computer
software
connessione Internet
esigenza di ulteriore
strumentazione hardware
altro

- ALTRO
2
1,8
1,6
1,4
1,2
1
0,8
0,6
0,4
0,2
0
1
SVANTAGGI - ALTRO
carenze di comunicazione con
il gruppo di coordinamento del
progetto
insufficiente
assistenza/supporto tecnico
In questi tre grafici si riportano i disagi segnalati dai partecipanti alla
sperimentazione. E’ evidenziato principalmente il problema della connessione
telematica, purtroppo non affidabile come previsto e che ha decisamente
rallentato alcune mansioni richiedenti l’accesso alla rete interna d’ateneo. Ancora
a livello tecnico, in rari casi è stata segnalata l’esigenza di ulteriore
altro
strumentazione, nello specifico di mouse e stampante.
I problemi relazionali sono stati minimi, ma si ricorda che nessun partecipante ha
lavorato in remoto più di due giorni alla settimana, quindi senza particolari
sconvolgimenti sul piano interpersonale.
Una carenza rilevata è la difficoltà per tutti i soggetti coinvolti ad utilizzare
efficacemente le possibilità telematiche per comunicare: alcuni telelavoratori e
loro superiori hanno considerato disagevole non poter comunicare
telefonicamente in quanto il dipendente aveva la linea occupata dalla
connessione, disagio che poteva essere facilmente risolto con messaggi di posta
elettronica o con altri comuni sistemi di messaggistica.
23

DISPONIBILITA’ A TELELAVORARE IN FUTURO
8
6
4
2
0
DISPONIBILITA' A TELELAVORARE IN FUTURO
1
sono interessato/a a partecipare ad altre sperimentazioni di telelavoro
sono interessato a partecipare solo a sperimentazione nel periodo estivo
sono interessata/o a telelavorare stabilmente
non sono interessata/o a telelavorare in futuro
Tutti i telelavoratori e le telelavoratrici desiderano ripetere la sperimentazione.
3.2. ANALISI DELLA RELAZIONE FINALE DEI DIRIGENTI
L’analisi delle relazioni finali inviate dai dirigenti ha prodotto i seguenti risultati:
ASSEGNAZIONE DEI CARICHI DI LAVORO
non ci sono state difficoltà a determinare i carichi di lavoro da assegnare al/alla dipendente nei
giorni in cui ha telelavorato
ci sono state difficoltà nell'assegnazione dei carichi
24

L’assegnazione ha dato problemi in un singolo caso, negli altri si segnala un
contributo che gli stessi lavoratori hanno dato alla determinazione dei carichi,
che in alcuni casi, anche per il periodo della sperimentazione, sono stati
indirizzati allo smaltimento di arretrati.
REPERIBILITA’
8
7
6
5
4
3
2
1
0
1
REPERIBILITA'
SVOLGIMENTO DELLE MANSIONI IN REMOTO
6
5
4
3
2
1
0
SVOLGIMENTO DELLE MANSIONI IN REMOTO
1
nell'orario concordato la/il
dipendente è sempre stata/o
reperibile
nell'orario concordato la/il
dipendente non è sempre stata/o
reperibile
nell'orario concordato la/il
dipendente non è mai stata/o
reperibile
a/il dipendente ha sempre portato
a termine i carichi assegnati sia
per quantità che per qualità
la/il dipendente non ha sempre
mantenuto il livello
quantitativo/qualitativo richiesto
nell'espletamento dei carichi
la/il dipendente non ha mai
mantenuto il livello
quantitativo/qualitativo richiesto
nell'espletamento dei carichi
In tutti e tre i casi in cui non è stato mantenuto il livello viene imputata la causa a
problemi di connettività.
25

PRODUTTIVITA’
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
1
PRODUTTIVITA'
la produttività della/del
dipendente nei giorni di
telelavoro è stata inferiore
rispetto al lavoro svolto in sede
la produttività della/del
dipendente nei giorni di
telelavoro è stata uguale rispetto
al lavoro svolto in sede
la produttività della/del
dipendente nei giorni di
telelavoro è stata superiore
rispetto al lavoro svolto in sede
Nei due casi in cui viene dichiarata un’inferiore produttività, in uno questa
sembra più dovuta alla “scomodità” di avere la dipendente fuori sede per compiti
corollari, in quanto si dichiara che le mansioni assegnate sono state svolte
compiutamente.
DISPONIBILITA’ A PARTECIPARE AD ALTRE SPERIMENTAZIONI
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
DISPONIBILITA' AD ALTRE SPERIMENTAZIONI
1
sono disponibile ad autorizzare
altre sperimentazioni di
telelavoro per periodi limitati
sono disponibile ad autorizzare
altre sperimentazioni di
telelavoro solo nel periodo estivo
sono disponibile ad introdurre
stabilmente il telelavoro
non intendo far partecipare le/i
dipendenti a future
sperimentazioni
Tutti i dirigenti hanno espresso disponibilità piena a ripetere ancora l’esperienza
26

4. LE INTERVISTE AI TELELAVORATORI
Nelle seguenti tabelle ho illustrato i vantaggi e gli svantaggi rilevati nelle
interviste effettuate a 14 dei 20 teleavoratori che partecipano alla
sperimentazione in corso (tab.1) e le principali domande rivolte agli intervistati
(tab.2).
27

INTERVISTE GIORNI DI TL FIGLI VANTAGGI SVANTAGGI Mansione svolta in
Intervista 1 6 ore (rientri
pm)
2 Risparmio tempo spostamento casa/lavoro – migliore
organizzazione del tempo a favore della famiglia–
risparmio baby sitter - alternativa al part time – no controllo
– no interruzioni -
Intervista 2 1 giorno 3 – migliore organizzazione del tempo a favore della famiglia
– migliore produttività – no interruzioni - risparmio tempo
spostamento casa/lavoro- alternativa al part time- maggiore
soddisfazione professionale- maggiore produttività-
Intervista 3 6 ore (rientri
pm)
autonomia
3 migliore organizzazione del tempo a favore della famiglia
rapporto diverso con i mezzi informatici- autonomiaalternativa
al part timeefficienza
e produttività
Rischio di non gestione ottimale dell’ufficio se
telelavorasse per maggior tempo
Rischio di isolamento in caso di TL per tutta la
settimana –
minore possibilità di carriera-
si controllo
TL
“autoformazione”
ricerca
informazioni
studio della
normativa
realizzazione
progetti
lavoro arretrato
peso psicologico del lavoro che continua a casa Tutte le mansioni
del suo ruolo+
ricerche di info
Intervista 4 1 giorno 1 tranquillità – no interruzioni Limite tecnico-informatico- TL visto come privilegio
dai colleghi- no pieno appoggio dal primo
Responsabile “Il TL è una buona cosa che mi viene
data ma che non posso sfruttare”
Intervista 5 6 ore (rientri
pm)
2 “riesco ad andare a prendere a scuola i figli”- risparmio su
baby sitter - tranquillità e concentrazione - alternativa al
part time
2 Risparmio tempo spostamento casa/lavoro+ traffico- poter
stare + tempo con figli- isolamento=tranquillità-
2 “ il TL è il male minore” . utile per non chieder e permessimigliore
gestione dei figli
Limite tecnico-informativo- minore possibilità di
carriera- problemi con Superiore- invidia dei colleghi
Solo le mansioni
quantificabili, no
studio
Aumenterebbe il
tempo di TL a:
Va bene così
2 giorni e per più anni
consecutivi
2 giorni
2 giorni, con tutti i
mezzi informatici
Programmazione Va bene così
lavori di verifica e
controllo
Catalogazione testi Va bene così (teme
isolamento)
Catalogazione 2 giorni
pregresso
Intervista 6 2 giorni (tot.8
Il TL si somma al lavoro domestico. Inefficienza del
ore)
collegamento ad internet- maggiori interruzioni a casa
Intervista 7 1 o 2 giorni
“a me pesa abbastanza”- “non stacchi mai”-“ Il TL è
tempo det.
un sacrificio, non è un privilegio”- maggior carico di
lavoro-
Intervista 8 6 ore 3 Gestione del tempo a favore della famiglia- aumento Limite tecnico-informatico - studio
2 giorni
soddisfazione lavorativa- no interruzioni- autonomia-
approfondimenti
Intervista 9 3 giorni abita 1 Evita lo spostamento casa-lavoro- alternativa al p.time o No confronto con colleghi - diminuzione delle Catalogazione testi Va bene così
fuori VR
licenziamento- maggiore produttività- autonomia nella
gestione del tempo di lavoro- concentrazione
relazioni casuali
Intervista 10 2 giorni 3 No spostamento casa-lavoro- migliore gestione del tempo Carico che si somma a quello domestico- “non si Catalogazione testi Va bene così
per la famiglia
stacca mai”- maggior controllo
Intervista 11 1 giorno 2 totale tranquillità- no interruzioni- - maggiore produttività “bisogna essere presenti perché se non ci sei questo Catalogazione testi- 2 giorni
crea problema”- “ricaduta sulle colleghe” pressione
psicologica
relazioni
Intervista 12 2 giorni 2 Maggior cura dei figli- tranquillità e concentrazione- Limite tecnico-informatico Tutte le sue Va bene così (teme
maggiore produttività
mansioni
isolamento)
Intervista 13 2 giorni 1 Flessibilità- tempo per seguire la figlia- “evito baby sitter”- Carico che si somma al lavoro domestico- “non si Tutte le sue
no stress viaggio no interruzioni- trae beneficio
dall’isolamento- recupero dei valori familiari
smette “mai” di telelavorare”
mansioni
Intervista 14 1 giorno 2 Lavoro in autonomia- maggiore produttività- minore nessuno Tutte le sue No, teme isolamento
controllo
mansioni
28

DOMANDA
Ha trovato beneficio dal
risparmio del tempo per il
viaggio casa-lavoro
Ha evidenziato un aumento
della produttività?
Int.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
si molto si no si si si molto no si si molto si si no si No
si
si si si si si no si
Si sente più o meno controllata
?
uguale uguale uguale di più uguale di più
Ha percepito isolamento? no no ma lo no ma lo no no ma lo si ma è un
teme teme
teme vantaggio
Subisce più interruzioni a casa o
in ufficio?
Con il TL ha meno possibilità di
carriera/visibilità?
Prova un senso di minor
appartenenza all’Università?
si no
di più uguale di più di più
no no ma lo
teme
no no ma lo
teme
si
si
di più uguale
no no ma lo
teme
si
uguale
no ma lo
teme
in ufficio in ufficio in ufficio in ufficio in ufficio a casa a casa in ufficio in ufficio a casa in ufficio in ufficio in ufficio
no
no
Ha avuto ostacoli dai colleghi ? no
Ha pieno appoggio dal
Superiore?
Ha provato un aumento della
motivazione/soddisfazione
lavorativa?
Il Tl si somma al carico
domestico?
Come giudica la dotazione
tecnico-informatica?
Considera il TL un’ alternativa
al Part time?
È’ disponibile a telelavorare
ancora?
si
si
no
si no non
risponde
si no no si
no no no no no no no
no no no
no no no
si no si si no no no no no si
si si prima si
poi no
no si si si
si si si si si no si
si si no no si si no no
non suffk non suff. ok non suff. ok in passato
non suff,
ora ok
si
si
si
si
si
si
è già
p.time
in passato
non suff,
ora ok
è già
p.time
non suff in passato
non suff,
ora ok
si si si si si si si si
29
si
si si no
si no si
si
si molto si
in passato
non suff,
ora ok
si
si
non suff.
si
no
no
no
si
si
si
non suff.
si
forse si
no
no
si
si
si
si
ok
si
Si
meno
no ma lo
teme
in ufficio
no
no
si
si
si
no
ok
si per ora si
è già
p.time

In queste interviste ho potuto verificare se i dati quantitativi della precedente
ricerca fornitami dal SIA, Centro Informatico dell’Ateneo, che appunto svolge il
servizio di supporto tecnico al Progetto Iride, siano riscontrabili o meno nella
realtà. La mia indagine ha avuto inizio con un primo contatto, avvenuto via e-
mail, con tutti i telelavoratori. Nel mio messaggio di posta elettronica, dopo
essermi presentata, ho chiesto ad ogni persona se fosse disponibile ad un breve
incontro presso la propria sede di lavoro, per raccogliere informazioni sulla loro
esperienza di TL. Le risposte sono arrivate molto presto: quattordici
telelavoratori hanno dato l’assenso per l’intervista e in breve tempo ci siamo
incontrati. Durante le interviste, in quasi tutti i casi, tranne due, ho potuto
registrare le dichiarazioni degli intervistati, oltre che prendere appunti.
L’intento delle interviste è stato quello di capire quali siano effettivamente i
vantaggi e gli svantaggi dell’esperienza vissuta dalle persone, e quindi se il TL
sia veramente applicabile nella realtà lavorativa della Pubblica Amministrazione,
e non un modo come un altro per assolvere ad un obbligo normativo. Il mio
punto di vista, infatti, è che il TL sia un’opportunità veramente valida per
migliorare la vita, lavorativa e non, delle persone, e per questo motivo ritengo
che debba essere considerato come un’occasione utile e preziosa sia per le
aziende, sia per il sistema sociale, oltre che per i lavoratori stessi.
Le persone incontrate sono tutte entrate nella graduatoria di accesso al TL per
determinate caratteristiche: tutte hanno figli in età inferiore ai 12 anni; tutte
hanno la possibilità di svolgere tutto o parte del proprio lavoro anche da una
postazione delocalizzata rispetto all’ufficio; tutte hanno chiesto volontariamente
di svolgere il TL; tutte hanno avuto l’assenso del proprio Dirigente.
Un altro elemento comune è il fatto che tutte lo fanno da più di un anno -ogni
sperimentazione, infatti, dura un anno- per cui dopo la prima esperienza hanno
tutte riconfermato la disponibilità a telelavorare.
In quasi il totale dei casi, le persone hanno consolidato la loro scelta di
telelavorare per uno o due giorni alla settimana, in seguito al raggiungimento di
un “equilibrio” tra le esigenze personali e le necessità della struttura lavorativa.
30

Molto spesso infatti, l’esigenza da parte dei telelavoratori sarebbe stata fin
dall’inizio superiore, ma per un bisogno di riscontro positivo e di perseguimento
del buon andamento lavorativo, si è cercato di accordarsi per un periodo e una
durata di TL che andassero bene ad entrambe le parti.
Nei rapporti con i Responsabili/Superiori, i telelavoratori riferiscono un totale e
pieno appoggio alla sperimentazione e, soprattutto, il raggiungimento di un
rapporto di fiducia nell’assegnazione dei carichi di lavoro: a differenza dei dati
rilevati dalle Relazioni dei Dirigenti, ho verificato che ogni telelavoratore sceglie
di portare a casa i carichi di lavoro che ritiene opportuni o, nel caso degli addetti
alla catalogazione dei testi, comunque il carico fissato dal Dirigente è rimasto
invariato fin dall’inizio della sperimentazione, in quanto ritenuto da tutti idoneo e
adeguato. Tutti i telelavoratori hanno instaurato un buon rapporto di fiducia con i
propri Superiori, e da essi continuano a ricevere pieno supporto alla loro attività
lavorativa in remoto.
Dopo una breve presentazione in cui spiegavo gli intenti della mia ricerca, ho
chiesto a tutti i telelavoratori quali fossero le caratteristiche per cui fanno parte
della graduatoria: quanti figli hanno, da quanto tempo telelavorano e qual è il
loro ruolo lavorativo all’interno dell’Ente Università
Dopo questa breve premessa, le prime domande che ho rivolto agli intervistati
sono state principalmente due ( v. tabella 1 pag 141):
1. quali vantaggi ha riscontrato dall’applicazione del TL?
2. e quali svantaggi invece?
……….
31

4.1. CONSIDERAZIONI FINALI
La maggior parte delle persone che hanno partecipato e partecipano ora alla
sperimentazione del “Progetto Iride” sono donne (nella fase 2002/2003: 3 uomini
e 17 donne; nel 2003/2004: 2 uomini e 18 donne). I loro ruoli sono molteplici:
alcune di esse svolgono lavori routinari e di tipo esecutivo (la catalogazione dei
testi, l’inserimento dati); altre invece hanno mansioni di responsabilità, come la
gestione di strutture e la programmazione del personale (Segretarie di
Dipartimento, Responsabili di Biblioteca,…). L’applicabilità del TL dimostra
quindi di essere ampia ed estesa a più mansioni, non solo, come sostengono
coloro che criticano il TL, alle attività meramente esecutive e subordinate.
Il punto di forza della sperimentazione sta sicuramente nella caratteristica della
flessibilità: le telelavoratrici hanno la possibilità di svolgere il lavoro in piena
autonomia e autogestione del tempo a loro disposizione, questo sia per la
modalità di svolgimento del lavoro in off line, sia per l’obbligo poco limitante
dell’unica ora di reperibilità.
Il Progetto risulta quindi pienamente funzionale alla richiesta delle donne di
aumento della flessibilità, esigenza data dalla condizione di vita dell’attuale
generazione di donne, caratterizzata dalla “doppia presenza”, ossia dalla loro
ampia disponibilità verso il lavoro e al tempo stesso verso la famiglia. Il TL
risulta essere per loro un modo per rendere più vivibile la loro “doppia presenza”
nel lavoro e nella famiglia, e per allentare quei vincoli che spesso definiscono in
modo troppo rigido l’alternanza tra casa e lavoro.
Il Progetto Iride è adatto a quelle persone che non vogliono realizzarsi soltanto in
un campo, o solo nella vita domestica o solo in quella professionale, ma cercano
invece di esprimersi a più dimensioni.
La modalità in cui si svolge la settimana lavorativa, in parte in ufficio e in parte
in remoto, permette alle persone di evitare i “classici” svantaggi come
l’isolamento o l’alienazione/estraniazione data dalla tecnologia. L’equilibrio
raggiunto dal Progetto tra giorni di lavoro in ufficio e giorni di telelavoro si
32

ivela vincente perché porta le persone ad evitare, oltre al rischio “isolamento”,
anche di subire delle limitazioni di possibilità di carriera e di crescita
professionale. Nemmeno la doppia valenza dello “stare a casa con i figli”, che
talvolta cioè può essere visto sia come vantaggio sia come inconveniente, in
quanto il carico di lavoro a casa aumenta ancora di più, scoraggia l’entusiasmo
delle nostre telelavoratrici, che in assoluto confermano la loro intenzione di
continuare a lavorare in remoto, anzi la quasi totalità di esse vorrebbe che
diventasse parte del proprio contratto di lavoro.
In sostanza, i vantaggi riscontrati dai telelavoratori e dalle telelavoratrici
superano e compensano ampiamente gli aspetti negativi:
l’esigenza di migliore conciliazione della vita professionale con la vita
familiare è pienamente soddisfatta ed esaudita da parte di tutte le persone
intervistate;
la possibilità di gestire in autonomia il proprio tempo, organizzando il
lavoro in base alle esigenze personali, porta a tutti un aumento della
soddisfazione lavorativa, dell’efficienza e della produttività;
il beneficio economico e personale dato dall’evitare lo spostamento casa-
lavoro è in alcuni casi determinante;
per molte donne, l’opportunità di mantenere il proprio orario di lavoro,
senza dover rinunciare a parte dello stipendio chiedendo la trasformazione
del contratto in tempo parziale, è ovviamente la soluzione ideale;
infine, l’aspetto più rilevante e considerevole consiste nell’occasione di
essere più presenti e partecipi nei momenti importanti della crescita dei
figli
La forma di TL adottata dal Progetto Iride risulta quindi essere efficace perché è
quella del telelavoro flessibile e temporaneo su base volontaria:
33

I dipendenti non lavorano in remoto per tutta la settimana lavorativa, ma
per parte di essa, evitando così di rimanere reclusi dalle relazioni e dalla
socialità.
Il Progetto è stato avviato sulla base della volontarietà sia da parte dei
dirigenti che dei dipendenti e prevede la possibilità di interrompere la
sperimentazione in qualsiasi momento; il dipendente ha sempre il suo
spazio in ufficio “che lo aspetta”.
Il loro orario di lavoro è di durata normale e può essere distribuito
nell’arco della giornata a discrezione dei telelavoratori.
Sono salvaguardati i diritti professionali e sindacali.
Tutti i telalavoratori sono autonomi dal punto di vista dell’utilizzo degli
strumenti informatici e gestionali.
Essi sono stati adeguati al cambiamento organizzativo mediante corsi di
formazione.
Il Telelavoro così attuato esprime totalmente la sua essenza: consente di spostare
il lavoro e non chi lavora, concede alle persone di agire in uno spazio fisicamente
distante, ma collegato attraverso gli strumenti informatici, consente una
vicinanza virtuale e permette di lavorare insieme pur essendo lontani.
34

CONCLUSIONI
L’ipotesi iniziale, secondo la quale il TL è un fenomeno coerente con
l’evoluzione del mondo del lavoro e perfettamente rispondente alle esigenze
dell’uomo moderno, è confermata dalla ricerca, poiché anche le persone
intervistate esprimono i bisogni e le esigenze del lavoratore attuale, appartenente
alla società post-industriale.
Negli ultimi anni, infatti, con l’aumento del benessere e il miglioramento della
qualità della vita, è sempre più sentito dall’individuo il desiderio di avere un
lavoro che dia soddisfazione e piacere, al di là della retribuzione monetaria.
Assieme a questo, sono maggiormente considerati altri aspetti come: l’orario di
lavoro, poiché la società di oggi offre notevoli possibilità di servizi e di attività
per il tempo libero, ma se si ha un orario di lavoro rigido e comune alla gran
parte dei lavoratori, non si può sfruttare pienamente questa possibilità.
Un altro mutamento in atto è il progressivo abbandono del centro delle città, sia
per il costo delle abitazioni, sia per il desiderio di abitare in luoghi meno
congestionati dal traffico e più tranquilli. Gli individui avvertono anche
l’esigenza di cambiare modo di lavorare: soprattutto quelle persone che svolgono
attività in cui sono richieste creatività e concentrazione, condizioni non sempre
facili da ottenere sui normali posti di lavoro.
Queste esigenze, quindi, spingono gli individui ad una maggiore attenzione alla
qualità della vita, che si riassume in desiderio di indipendenza, di soggettività, di
realizzazione personale, di riappropriazione dei tempi individuali, di
superamento della rigida separazione tra tempo di lavoro e tempo libero. Per
ottenere tutto ciò appare sempre più diffusa l'aspirazione dei singoli a forme di
organizzazione del tempo di lavoro diverse da quelle “canoniche” previste dai
contratti collettivi, con una domanda crescente di sperimentazione di modelli
atipici e personalizzati di distribuzione temporale della prestazione.
35

Infine, un’ulteriore spinta al cambiamento viene dallo sviluppo dei mezzi
telematici e di telecomunicazione, che si sono estesi ormai a quasi tutte le
mansioni lavorative: molte attività infatti tendono a liberarsi dai vincoli
tradizionali, spaziali e temporali, consentendo in questo modo una progressiva
indipendenza dei posti di lavoro dalla localizzazione fisica delle risorse
impegnate. Tale tendenza alla despazializzazione è portata alle estreme
conseguenze dal TL, che arriva a delocalizzare l’attività produttiva nelle
abitazioni dei lavoratori. Questa delocalizzazione del posto di lavoro comporta
una inversione nella tradizionale relazione di distanza: il posto di lavoro non è
più un luogo da raggiungere, magari lontano, ma è compreso nei luoghi stessi
della vita quotidiana: dal lavoro distante, in un altro quartiere o in un'altra città, al
lavoro a distanza, nella propria abitazione (Paoletti, 1991).
Il TL consente quindi di ripristinare quella coincidenza tra luogo di vita e luogo
di lavoro, che fu propria della società preindustriale (De Masi, 1988). Nei
decenni passati milioni di persone sono state costrette a trasferirsi dalla propria
terra d'origine ai centri industriali, o più semplicemente a coprire ogni giorno un
percorso pendolare tra la propria casa e i luoghi di lavoro. Nella società post-
industriale invece molti spostamenti diventeranno privi di senso: il lavoratore,
infatti, che opera manipolando simboli (informazioni, disegni) può lavorare in
simbiosi con migliaia di altri lavoratori senza però coesistere con essi nella stessa
sede produttiva (Goddard, 1985).
Oltre alle esigenze dei lavoratori, emergono anche quelle delle aziende: con
l’esternalizzazione crescente dei servizi, l’azienda conserva solo le funzioni
interne strettamente necessarie e acquista sempre più prestazioni all’esterno,
questo grazie soprattutto alle nuove tecnologie che permettono di considerare
non più lo spazio come un limite, ma come un’opportunità.
L’emergere di bisogni individuali e l’evoluzione dei sistemi produttivi, quindi,
stanno portando alla trasformazione da una società sincronizzata ad una società
caratterizzata dalla desincronizzazione del tempo sociale. Il tempo libero e quello
di lavoro non sono più distribuiti in modo comune alla maggioranza, ma si
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iscontra una differenziazione e una strutturazione desincronizzata per i vari
individui. L’emergere di una tipologia sempre più varia di lavoratori porta alla
richiesta di ulteriori soluzioni lavorative qualitativamente e quantitativamente
sempre più diverse dal punto di vista temporale e della flessibilità. Il diffondersi
della richiesta di contratti part-time sta a significare, per esempio, un interesse a
barattare salario con tempo libero: la domanda di tempo fa concorrenza alla
domanda di beni. Tale crescente domanda di tempo trova una motivazione
generale nell'esigenza di dedicare più tempo ad interessi extra-lavorativi, come la
famiglia e le relazioni amicali, la vita associativa, gli interessi culturali, il
contatto con la natura, il riposo stesso: ciò significa che è diminuita la centralità
del lavoro dipendente, di pari passo con l'aumento di peso di altri centri di
interesse esterni al lavoro in azienda (Gasparini, 1984).
Alcuni studiosi parlano infatti di “fine del lavoro” (Rifkin, 1997): fino a pochi
decenni fa la vita degli uomini era costruita intorno al lavoro, il loro “piano di
vita” prevedeva le tre fasi dello studio, del lavoro e della pensione come momenti
nettamente distinti e in sequenza obbligata tra loro. Esso non era quindi
considerato necessario soltanto per guadagnarsi da vivere, ma era un valore in se
stesso.
Viene oggi, invece, affermandosi l’esigenza di forme nuove di intreccio tra
scuola e lavoro; di “spazi di non lavoro” durante la vita lavorativa, da dedicare
alla riqualificazione o riconversione professionale, alla cura dei figli, ai viaggi di
studio o anche ad altre attività non redditizie; l’esigenza infine di consentire lo
svolgimento di un'attività lavorativa alle persone anziane desiderose di non uscire
dal mondo del lavoro.
Tra le varie alternative cui un’impresa può ricorrere, il TL rappresenta
sicuramente una delle principali possibilità di aumentare il grado di flessibilità e
di efficacia operativa delle organizzazioni. Per modificare il rapporto tra lavoro e
tempo non è necessario arrivare fino alla diminuzione dell'orario di lavoro (come
avviene nel part-time): è sufficiente infatti eliminare il cosiddetto “tempo
costretto” (Belloni 1984), quello cioè dedicato agli spostamenti, per guadagnare
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giornalmente due o tre ore, che possono essere dedicate ad attività liberamente
scelte.
Il TL consente, inoltre, di rompere la compattezza del tempo di lavoro classico
(le famose otto ore), la quale non consentiva l’intromissione di altre attività, né la
frammentazione del lavoro in segmenti non contigui. Con il TL, invece, l’attività
lavorativa può essere inframmezzata, in modo non predeterminato, da
occupazioni diverse, consentendo al soggetto di riappropriarsi della gestione del
proprio tempo in modo globale.
Il TL può essere considerato come frutto di questa crisi della centralità del
lavoro, ma allo stesso tempo anche come fattore incentivante del lavoro stesso:
dando la possibilità di organizzarsi di giorno in giorno il ritmo della propria vita,
gestendo autonomamente il proprio tempo, può mostrare ai lavoratori come la
propria giornata, prima assorbita totalmente dalle attività lavorative e da quelle
ad esse connesse, possa al contrario essere riempita con attività di volta in volta
liberamente scelte e per ciò stesso auto-realizzanti.
PROSPETTIVE
In conseguenza alle osservazioni fatte fino ad ora, ci si aspetterebbe una
diffusione maggiore del fenomeno TL: questo, però, soprattutto in Italia, non si è
ancora verificato. Una spiegazione a questo fatto può essere ricercata osservando
che, mentre per i lavoratori i vantaggi portati dal TL sono immediatamente
riscontrabili (: le ore risparmiate per lo spostamento casa-ufficio, la possibilità di
lavoro data a persone con carichi familiari, la libertà nell’organizzazione del
proprio tempo), i vantaggi portati alle aziende sono di minore individuazione e
immediatezza. Quindi le imprese non sono molto spronate a fare il passo del TL
poiché, oltre ai costi certi iniziali, necessari per l’implementazione dei mezzi
informativi necessari al telelavoratore, hanno solamente la speranza di un ritorno
economico in termini di maggiore produttività nel lungo periodo. I vantaggi per
le aziende inoltre sono ancora minori nel caso di centri satellite o tele-centri: qui
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infatti, sono confermati i vantaggi per i singoli (diminuzione del tempo di viaggio
per recarsi in ufficio) e per la società ( diminuzione della congestione del traffico
cittadino), ma l’azienda non ha il beneficio dell’aumento della produttività,
poiché nei tele-centri non diminuiscono le interruzioni e le distrazioni date
dall’ufficio.
Per questo il futuro del TL è più sicuramente nel TL domiciliare, o home based,
come nel caso del “Progetto Iride”.
E’ necessario, forse, per rendere le imprese più disponibili ad attuare
sperimentazioni di TL, che vengano erogati ad esse degli incentivi economici, da
fonti nazionali o europee, in modo da abbassare almeno i costi di
implementazione a loro carico. E’ questo che avviene infatti in molti Paesi
Europei come Gran Bretagna, Germania, Francia, Giappone e Stati Uniti, in cui il
TL è infatti una modalità lavorativa piuttosto diffusa.
Una novità incoraggiante: in Italia, a conferma della attualità e fattibilità di
applicazione del TL, il giorno 9 giugno 2004, è stato firmato il primo accordo di
concertazione tra Confindustria, Sindacati (Cgil, Cisl e Uil) e 19 associazioni
imprenditoriali (tra cui Confcommercio, Confartigianato, Confersercenti e
Confai). I punti fondamentali dell’accordo sono:
Primo: la volontarietà. La decisione di lavorare a distanza è una libera
scelta concordata tra azienda e lavoratore e può anche essere reversibile
(secondo le modalità concordate nei contratti individuali o collettivi).
Secondo: i diritti, le tutele e le condizioni di lavoro dal punto di vista
della sicurezza sono identiche a quelle di chi lavora in azienda.
Terzo: il datore di lavoro fornisce i mezzi (e provvede ai costi) degli
strumenti di lavoro necessari.
Quarto: l'organizzazione del lavoro è un misto tra flessibilità e doveri. Nel
senso che è il lavoratore a stabilire la gestione del proprio tempo di lavoro
ma i carichi professionali sono assolutamente identici a quelli dei colleghi.
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Infine, gli aspetti “psicologici”: per prevenire l'isolamento del
telelavoratore, l'azienda deve garantire la possibilità di accesso
nell'impresa e di incontro con gli altri colleghi. I telelavoratori sono
calcolati nel computo delle soglie (per esempio, più o meno 15 dipendenti)
In seguito a questo accordo, da questo momento il lavoratore da casa sarà tutelato
allo stesso modo dell'impiegato in ufficio e il lavoro a distanza può essere
considerato come una delle tante forme del normale rapporto di lavoro
subordinato.
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