CL spec. in Psicologia Corso di ERGONOMIA (cp) DOTT.SSA EDDA ...

UNIVERSITA' DEGLI STUDI DI PAVIA
FACOLTA‟ DI LETTERE E FILOSOFIA
CL spec. in Psicologia
Corso di ERGONOMIA (c.p.)
DOTT.SSA EDDA CAPODAGLIO
Anno Accademico 2006/2007

INDICE
Ergonomia: la storia Pag 3
Applicazioni ergonomiche: gli ambienti di riferimento 4
Decreto Legislativo 626/94: salute e sicurezza sul lavoro 5
Prescrizioni minime per Attrezzature e Ambiente, interfacce elaboratore/uomo 6
Posizione di lavoro 9
Movimentazione di gravi 12
Attività ripetitive degli arti superiori 13
Unità di misura in Ergonomia 15
Dati fisiologici relativi al corpo umano 16
Impegno energetico di un‟attività 17
Operatore umano 20
Indicatori utilizzati in Ergonomia 21
Applicazioni ergonomiche in azienda 22
Antropometria 23
Design e attrezzature 25
Sensazione 32
Scaling psicofisico 34
Neuroergonomia 40
Lavoro al videoterminale 41
Colore 44
Sistemi 47
Qualità 48
Usabilità 49
Qualità dei siti web 55
Ergonomia e anziano 57
Accessibilità ambientale 62
Universal design 65
Attività; aspetti psicosociali 66
Prevenzione dell‟errore umano 69
Stress 72
Inserimento lavorativo dei disabili 75
Addestramento 78
Orari di lavoro 81
Telelavoro 83
Azienda virtuale 84
Modificazione del comportamento in azienda 85
Tecniche di selezione aziendale 90
Tecniche motivazionali in azienda 92
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ERGONOMIA
La storia
La parola Ergonomia deriva dal greco: Ergo – Nomos, studio del lavoro. L‟ergonomia non è una scienza autonoma, ma
un insieme di tecniche che insieme formano un corpo di sapere interdisciplinare, volto a rendere sempre più compatibili
le risorse umane con l‟utilizzo di ambienti, strumenti, oggetti. E‟ quindi un insieme di metodi per l‟analisi, la
progettazione, la valutazione di sistemi semplici o complessi in cui l‟uomo rappresenta il fulcro.
I primi accenni ad un sapere ergonomico risalgono al 1700, nel volume di Bernardo Ramazzini “De morbis artificum”,
in cui gli aspetti del lavoro che incidono sulla salute degli operai vengono messi in rilievo; in seguito nel 1870 abbiamo
alcuni accenni nel volume “La fatica” di Angelo Nosco.
La nascita dell‟ergonomia viene però ufficialmente fatta risalire agli anni 1940, con gli studi di progettazione in campo
militare ed aereonautico, e gli studi sulla fatica da sottostimolazione (con il tipico errore da omissione riscontrato in
operatori occupati in compiti di monitoraggio prolungato su display). E‟ del 1949 il volume di Russell “Ergonomia;
l‟uomo ed il lavoro”, e nello stesso anno viene fondata a Oxford la “Ergonomics Research Society”. Nel 1970 in Italia
viene fondata la Società Italiana di Ergonomia (SIE), affiliata alla International Ergonomics Association (IEA).
L‟ergonomia ha dunque come oggetto di studio l‟attività umana, in relazione alle condizioni ambientali, strumentali ed
organizzative. Essa ha una dimensione progettuale, il cui fine è l‟adattamento delle condizioni alle capacità ed esigenze
umane; è mirata all‟ottimizzazione delle risorse ed al benessere psico-fisico.
Nella sviluppo dell‟ergonomia possono essere distinti tre periodi fondamentali. La prima fase, individuabile intorno agli
anni 1950, vede il primato dell‟approccio tecnologico, con prodotti semplici e meccanicistici, dove l‟aspetto
ingegneristico prevale su quello ergonomico. L‟uomo viene visto semplicemente come erogatore di prestazioni, che
utilizza i prodotti e gli strumenti secondo un intervento lineare e sequenziale. La seconda fase, sviluppatasi sino a pochi
anni fa, vede il graduale prevalere dell‟aspetto del design che spesso sorpassa il criterio della funzionalità e della facilità
d‟uso; l‟aspetto ergonomico viene applicato solo a posteriori e come optional. La terza fase, che costituisce la tendenza
attuale per il futuro, vede l‟importanza del gruppo di lavoro, dove input diversi convergono per creare un prodotto
corrispondente al criterio ergonomico.
Attualmente l‟ergonomia si occupa prevalentemente delle conoscenze organizzative e della progettazione di ambienti di
lavoro (non solo ambienti industriali, ma anche scuole, università, negozi, ecc.). L‟analisi ergonomica coglie anche gli
aspetti relazionali e comunicativi legati all‟organizzazione del lavoro, in vista della riduzione delle fonti di rischio.
Ergonomia psicologica – Ergonomia cognitiva
Si può parlare di ergonomia psicologica (o ergonomia cognitiva) a partire dagli anni Sessanta circa. La nascita di questa disciplina è
legata a due serie di fattori: l'evoluzione del mondo del lavoro e quella della psicologia scientifica.
Da una parte, il mondo del lavoro (nei Paesi industrializzati) si è evoluto in modo tale che il lavoratore ha visto progressivamente
spostare il fulcro delle proprie attività dagli aspetti “hard” (fisici), sempre più verso quelli “soft” (cognitivi, concettuali e relazionali).
Una prima linea di tendenza, indicativa in proposito, è quella del sostanziale mutamento di ruolo del lavoratore, compreso l‟addetto
al settore industriale e produttivo in genere: dall‟esecuzione di
operazioni materiali al prevalente controllo di sistemi complessi e automatizzati. Una seconda linea di tendenza, collegata alla prima,
è la crescente esigenza di “trasparenza dello strumento di lavoro”: il medium tra utente e compito deve sempre più ammorbidirsi e
restare sullo sfondo, perdendo la propria iniziale opacità (in termini di resistenza all‟uso, vincoli operativi, tempi di apprendimento
eccetera).
Entrambe queste tendenze sono ovviamente intrecciate con lo sviluppo e la crescente diffusione dei sistemi informatici: il baricentro
del lavoro si è via via spostato dalla coppia [uomo-ambiente fisico] alla coppia [uomo-macchina] e infine [uomo-computer]. Una
terza linea di tendenza può essere riscontrata nell‟insieme di compiti, occasioni e domande di negoziazione che sempre più pervade
ogni settore lavorativo, a tutti i livelli: sia all‟interno dell‟organizzazione (tra le varie componenti gerarchiche: non a caso, superati i
modelli organizzativi rigidamente verticali, si vanno affermando modelli basati su flessibilità, circolarità, qualità/partecipazione),
sia tra l‟organizzazione e l‟esterno, ossia tra produttore e cliente (ogni prodotto o servizio è ormai avviluppato in una rete di
“plusvalore comunicativo” che è parte integrante di qualsiasi contrattazione).
Nel contempo, all‟interno della comunità scientifica (psicologia) si vanno affermando paradigmi e teorie che in qualche modo
possono proficuamente interfacciarsi con le esigenze appena citate. Proprio a partire dagli anni Cinquanta, al paradigma di
riferimento rappresentato dal comportamentismo iniziano a subentrare nuove teorie sempre più ispirate a una causalità circolare
anziché lineare, alla centralità del soggetto-attore, alla complessità dei contesti sociali: dal cognitivismo alla teoria dei sistemi, dalla
pragmatica al costruttivismo e via dicendo.
L'ergonomo-psicologo incontra oggi una sfida particolarmente stimolante: il settore dell'interazione uomo-computer (HCI, Human-
Computer Interaction). Il design interfacce, la valutazione della "usabilità", lo studio dei tempi e dei modi di apprendimento da parte
degli utenti sono alcuni dei temi trattati.
(Fonte: A. Re, Ergonomia per psicologi, Cortina, 1995)
Ergonomo – definizione della figura professionale
Atto Senato 4068: Disciplina di alcune figure professionali della sicurezza del lavoro (Sen. Carlo Smuraglia - 1/06/1999)
1. L'ergonomo é la persona competente a progettare e valutare i requisiti ergonomici di ambienti, strumenti, apparecchiature, posti di lavoro, prodotti,
servizi e attività.
2. .. si intende per progettazione e valutazione ergonomica l'azione volta sia alla concezione di nuovi ambienti, strumenti, apparecchiature, posti di
lavoro, prodotti, servizi, attività, nonchè alla definizione di materiali di lavoro e produzione, sia all'intervento su sistemi esistenti, allo scopo di
ottenere l'adattamento di tali sistemi alle esigenze dell'uomo oltre ad un miglioramento dell'efficienza dell'attività lavorativa complessiva, in
condizioni di sicurezza e di tutela della personalità dei singoli.
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APPLICAZIONI ERGONOMICHE: GLI AMBIENTI DI RIFERIMENTO
Ambiente
fisiologico
Ambiente
fisico
Ambiente fisiologico (Fisiologia/Posture)
- ergonomia della postazione
- studio della dinamica delle posture
- studio dei dispositivi di protezione individuale
Ambiente
psicologico
Ambiente fisico (Ufficio/Fabbrica)
- studio del microclima globale
- studio dei materiali eco-compatibili
- studio dei dispositivi di salvaguardia ambientale
- studio dei requisiti di sicurezza
Ambiente psicologico (Salute Psicologica)
- analisi delle esigenze dell‟utente
- analisi di usabilità dei prodotti
- customer satisfaction
- organisation analysis
- job analysis
- task analysis
Ambiente relazionale (Sviluppo delle relazioni)
- studio dei layout relazionali
- analisi dei processi di comunicazione interna
- studio di ambienti che stimolano la creatività
- formazione continua
- formazione outdoor
- selezione partecipata
Ambiente
relazionale
Ambiente socio-culturale (Integrazione con l‟ambiente socio-culturale)
- analisi dei significati sociali del prodotto/ambiente (status, colore, ecc.)
- integrazione con la strategia di comunicazione aziendale esterna
Trend tecnologico (Vision sulle nuove tecnologie)
- analisi dei trend tecnologici
- riflessi sul lavoro (facility, usability, adjustability, ecc.)
Ambiente
socioculturale
Trend
tecnologico
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Decreto Legislativo 626/94: salute e sicurezza sul lavoro
Art. 52. - Obblighi del datore di lavoro.
1. Il datore di lavoro, all'atto della valutazione del rischio di cui all'art. 4, comma 1, analizza i posti di lavoro con
particolare riguardo:
a) ai rischi per la vista e per gli occhi;
b) ai problemi legati alla postura ed all'affaticamento fisico o mentale;
c) alle condizioni ergonomiche e di igiene ambientale.
2. Il datore di lavoro adotta le misure appropriate per ovviare ai rischi riscontrati in base alle valutazioni di cui al
comma 1, tenendo conto della somma ovvero della combinazione della incidenza dei rischi riscontrati.
Art. 53. - Organizzazione del lavoro.
1. Il datore di lavoro assegna le mansioni e i compiti lavorativi comportanti l'uso dei videoterminali anche secondo una
distribuzione del lavoro che consente di evitare il più possibile la ripetitività e la monotonia delle operazioni.
Art. 54. - Svolgimento quotidiano del lavoro.
1. Il lavoratore, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive, ha diritto ad una
interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività.
2. Le modalità di tali interruzioni sono stabilite dalla contrattazione collettiva anche aziendale.
3. In assenza di una disposizione contrattuale riguardante l'interruzione di cui al comma 1, il lavoratore comunque ha
diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale.
4. Le modalità e la durata delle interruzioni possono essere stabilite temporaneamente a livello individuale ove il
medico competente ne evidenzi la necessità.
5. È comunque esclusa la cumulabilità delle interruzioni all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.
6. Nel computo dei tempi di interruzione non sono compresi i tempi di attesa della risposta da parte del sistema
elettronico, che sono considerati, a tutti gli effetti, tempo di lavoro, ove il lavoratore non possa abbandonare il posto di
lavoro.
7. La pausa è considerata a tutti gli effetti parte integrante dell'orario di lavoro e, come tale, non è
riassorbibile all'interno di accordi che prevedono la riduzione dell'orario complessivo di lavoro.
Art. 55. - Sorveglianza sanitaria.
1. I lavoratori [....], prima di essere addetti alle attività di cui al presente titolo, sono sottoposti ad una visita medica per
evidenziare eventuali malformazioni strutturali e ad un esame degli occhi e della vista effettuati dal medico competente.
Qualora l'esito della visita medica ne evidenzi la necessità, il lavoratore è sottoposto ad esami specialistici.
2. In base alle risultanze degli accertamenti di cui al comma 1 i lavoratori vengono classificati in:
a) idonei, con o senza prescrizioni;
b) non idonei.
3. I lavoratori classificati come idonei con prescrizioni ed i lavoratori che abbiano compiuto il
quarantacinquesimo anno di età sono sottoposti a visita di controllo con periodicità almeno biennale.
4. Il lavoratore è sottoposto a controllo oftalmologico a sua richiesta, ogni qualvolta sospetta una
sopravvenuta alterazione della funzione visiva, confermata dal medico competente.
5. La spesa relativa alla dotazione di dispositivi speciali di correzione in funzione dell'attività svolta è a carico del
datore di lavoro.
Art. 56. - Informazione e formazione.
1. Il datore di lavoro fornisce ai lavoratori informazioni, in particolare per quanto riguarda:
a) le misure applicabili al posto di lavoro, in base all'analisi dello stesso di cui all'art. 52;
b) le modalità di svolgimento dell'attività;
c) la protezione degli occhi e della vista.
2. Il datore di lavoro assicura ai lavoratori una formazione adeguata in particolare in ordine a quanto
indicato al comma 1.
3. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanità, stabilisce con decreto una
guida d'uso dei videoterminali.
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D. Lgs. 626/94: ALLEGATO VII - Prescrizioni minime per Attrezzature e Ambiente, interfacce
elaboratore/uomo
1. ATTREZZATURE
a) Osservazione generale
L'utilizzazione in sé dell'attrezzatura non deve essere fonte di rischio per i lavoratori.
b) Schermo
I caratteri sullo schermo devono avere una buona definizione e una forma chiara, una grandezza sufficiente e vi deve
essere uno spazio adeguato tra i caratteri e le linee. L'immagine sullo schermo deve essere stabile, esente da
sfarfallamento o da altre forme d'instabilità. La brillanza e/o il contrasto tra i caratteri e lo sfondo dello schermo devono
essere facilmente regolabili da
parte dell'utilizzatore del videoterminale e facilmente adattabili alle condizioni ambientali.
Lo schermo dev'essere orientabile ed inclinabile liberamente e facilmente per adeguarsi alle esigenze dell'utilizzatore. È
possibile utilizzare un sostegno separato per lo schermo o un piano regolabile. Lo schermo non deve avere riflessi e
riverberi che possano causare molestia all'utilizzatore.
c) Tastiera
La tastiera dev'essere inclinabile e dissociata dallo schermo per consentire al lavoratore di assumere una posizione
confortevole e tale da non provocare l'affaticamento delle braccia o delle mani.
Lo spazio davanti alla tastiera dev'essere sufficiente onde consentire un appoggio per le mani e le braccia
dell'utilizzatore La tastiera deve avere una superficie opaca onde evitare i riflessi.
La disposizione della tastiera e le caratteristiche dei tasti devono tendere ad agevolare l'uso della tastiera stessa. I
simboli dei tasti devono presentare sufficiente contrasto ed essere leggibili dalla normale posizione di lavoro.
d) Piano di lavoro
Il piano di lavoro deve avere una superficie poco riflettente, essere di dimensioni sufficienti e permettere una
disposizione flessibile dello schermo, della tastiera, dei documenti e del materiale accessorio. Il supporto per i
documenti deve essere stabile e regolabile e deve essere collocato in modo tale da ridurre al massimo i movimenti
fastidiosi della testa e degli occhi. È necessario uno spazio sufficiente che permetta ai lavoratori una posizione comoda.
e) Sedile di lavoro
Il sedile di lavoro dev'essere stabile, permettere all'utilizzatore una certa libertà di movimento ed una posizione comoda.
I sedili debbono avere altezza regolabile. Il loro schienale deve essere regolabile in altezza e in inclinazione. Un
poggiapiedi sarà messo a disposizione di coloro che lo desiderino.
2. AMBIENTE
a) Spazio
Il posto di lavoro deve essere ben dimensionato e allestito in modo che vi sia spazio sufficiente per
permettere cambiamenti di posizione e di movimenti operativi.
b) Illuminazione
L'illuminazione generale ovvero l'illuminazione specifica (lampade di lavoro) devono garantire
un'illuminazione sufficiente e un contrasto appropriato tra lo schermo e l'ambiente, tenuto conto delle caratteristiche del
lavoro e delle esigenze visive dell'utilizzatore.
Fastidiosi abbagliamenti e riflessi sullo schermo o su altre attrezzature devono essere evitati strutturando l'arredamento
del locale e del posto di lavoro in funzione dell'ubicazione delle fonti di luce artificiale e delle loro caratteristiche
tecniche.
c) Riflessi e abbagliamenti
I posti di lavoro devono essere sistemati in modo che le fonti luminose quali le finestre e le altre aperture, le pareti
trasparenti o traslucide, nonchè le attrezzature e le pareti di colore chiaro non producano riflessi sullo schermo. Le
finestre devono essere munite di un opportuno dispositivo di copertura regolabile per attenuare la luce diurna che
illumina il posto di lavoro.
d) Rumore
Il rumore emesso dalle attrezzature appartenenti al/ai posto/i di lavoro deve essere preso in considerazione al momento
della sistemazione del posto di lavoro, in particolare al fine di non perturbare l'attenzione e la comunicazione verbale.
e) Calore
Le attrezzature appartenenti al/ai posto/i di lavoro non devono produrre un eccesso di calore che possa essere fonte di
disturbo per i lavoratori.
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f) Radiazioni
Tutte le radiazioni, eccezion fatta per la parte visibile dello spettro elettromagnetico, devono essere ridotte a livelli
trascurabili dal punto di vista della tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori.
g) Umidità
Si deve fare in modo di ottenere e mantenere un'umidità soddisfacente.
3. INTERFACCIA ELABORATORE/UOMO
All'atto dell'elaborazione, della scelta, dell'acquisto del software, o allorchè questo viene modificato, come anche nel
definire le mansioni che implicano l'utilizzazione di unità videoterminali, il datore di lavoro terrà conto dei seguenti
fattori:
a) il software deve essere adeguato alla mansione da svolgere;
b) il software deve essere di facile uso e, se del caso, adattabile a livello di conoscenza e di esperienza dell'utilizzatore;
nessun dispositivo o controllo quantitativo o qualitativo può essere utilizzato all'insaputa dei lavoratori;
c) i sistemi debbono fornire ai lavoratori delle indicazioni sul loro svolgimento;
d) i sistemi devono fornire l'informazione di un formato e a un ritmo adeguato agli operatori;
e) i principi dell'ergonomia devono essere applicati in particolare all'elaborazione dell'informazione da parte dell'uomo.
Alcuni disturbi ai tessuti corporei quali muscoli, tendini e nervi delle mani e delle braccia, come tendiniti, tenosinoviti e
Sindrome da Tunnel Carpale, anche noti come RSI (Repetitive Strain Injuries) o CTD (Cumulative Trauma Disorders),
affliggono in particolare persone come imballatori, addetti a catene di montaggio, musicisti, tennisti ecc... che sforzano
a lungo sempre gli stessi muscoli. Oggi, con l'uso sempre più diffuso ed intenso del computer per lavorare,
apprendere, comunicare e giocare, questi disturbi, assieme a quelli oculo-visivi ed a dolori a collo, spalle e schiena, si
stanno diffondendo velocemente anche tra gli utenti di computer.
I principali fattori di rischio vanno ricercati in :
1.una scarsa conoscenza ed applicazione dei principi ergonomici
2.una mancanza di informazione e di consapevolezza dei pericoli
3.un'errata scelta o una cattiva disposizione delle attrezzature
4.posture da seduti errate o mantenute troppo a lungo
5.movimenti rapidi e ripetitivi delle braccia e delle dita per tempi di lavoro prolungati
6.assenza di pause nel lavoro.
Per prevenire i disturbi muscoloscheletrici, in sintesi :
Impara a conoscere le cause che contribuiscono ai disturbi muscoloscheletrici
Scegli attrezzature ergonomiche e regolale con molta attenzione
Allenta le tensioni muscolari con frequenti micropause ed esercizi fisici
Cambia spesso posizione da seduto, alzati spesso e varia il tipo di attività
Quali sono i disturbi muscoloscheletrici più frequenti?:
I disturbi fisici da computer più diffusi non sono quelli muscolo-scheletrici. Secondo il NIOSH (Istituto Nazionale della
Sicurezza e della Salute sul Lavoro) la principale causa di elevati livelli di stanchezza, di errori nel lavoro e di giorni di
lavoro perduti è l'affaticamento visivo. Gli studi del NIOSH rilevano che se lavori al computer più di 3 ore al giorno, tu
puoi essere tra l'88 percento di coloro che soffrono di disturbi visivi.
In sintesi i problemi che affligono generalmente i lavoratori d‟ufficio sono i seguenti:
Disturbi oculo-visivi
Disturbi a mani, braccia e polsi
Disturbi a collo e spalle
Mal di schiena
Stress psico-fisico
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I REQUISITI STANDARD DEL D.LGS. 626/94
L'ambiente - L'illuminazione - Il tavolo - Il sedile - Il monitor - La tastiera - Gli accessori
L'AMBIENTE
1.Spazio di lavoro sufficiente per cambiamenti di posizione
2.Pareti di colore chiaro non riflettente
3.Temperature ed umidità confortevoli
4.Ricambi d'aria adeguati
5.Rumore ambientale contenuto e tale da non disturbare l'attenzione e la comunicazione verbale
L'ILLUMINAZIONE
1.Evitare abbagliamenti e riflessi su schermo e su altre attrezzature
2.Illuminazione sufficiente ma contenuta
3.Contrasto appropriato tra schermo ed ambiente
4.Fonti luminose perpendicolari allo schermo (né di fronte, né alle spalle dell'operatore)
5.Postazione distante almeno 1 metro dalle finestre
6.Finestre schermate con tende regolabili
7.Luci artificiali schermate
IL TAVOLO
1.Superficie chiara e non riflettente
2.Altezza del piano regolabile, se fissa di circa 72 cm
3.Dimensione del piano idonea a sistemazione corretta e flessibile di monitor, tastiera e documenti di lavoro
4.La profondità sotto il piano deve permettere le gambe semidistese
5.Stabile e non vibrare all'uso
IL SEDILE
1.Basamento stabile e antirabaltamento a 5 razze
2.Piano del sedile regolabile in altezza
3.Schienale regolabile in altezza ed in inclinazione
4.Comandi maneggevoli ed accessibili in posizione seduta
5.Per garantire il comfort
5.1 Piano del sedile e schienale ben profilati
5.2 Imbottitura spessa e semirigida
5.3 Rivestimento traspirante
IL MONITOR
1.Contrasto e luminosità regolabili
2.Immagini stabili
3.Caratteri definiti e leggibili
4.Facilmente orientabile
LA TASTIERA
1.Autonoma e mobile, di basso spessore
2.Inclinabile
3.Superficie opaca
4.Caratteri e simboli leggibili
5.Lo spazio sul tavolo davanti ad essa deve consentire un comodo appoggio per le mani e gli
avambracci
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POSIZIONE DI LAVORO
Influenza direttamente la qualità del lavoro; deve essere funzionale al tipo di attività, evitando contemporaneamente un
sovraffaticamento di taluni gruppi muscolari. Uno degli strumenti per l‟adeguamento degli arredi all‟uomo è
l‟antropometria.
Posizione seduta:
- con appoggio per la schiena (schienale) : il carico lombare ammonta a circa kg 60 sui dischi intervertebrali
- senza appoggio, schiena eretta; il carico è di 120 kg circa
- senza appoggio, con schiena curva; il carico è di 140 kg circa
- senza appoggio, schiena protratta: carico di 115 kg circa.
Il sedile ergonomico deve essere sicuro (a 5 razze, ampio basamento), pratico (maneggevole, igienico), adattabile
(regolabilità), confortevole (adatto alla conformazione delle curve dorsali), adeguato al lavoro e all‟uomo, solido
(resistente all‟usura). Le regolazioni dovrebbero essere almeno 3: piano del sedile in altezza, schienale in altezza e
schienale in inclinazione; eventualmente una quarta regolabilità in inclinazione del piano del sedile, per lavori
particolari al tavolo da disegno. Materiale traspirante ed imbottitura semirigida.
Per lavori statici continuati a lungo sono sconigliati: schienale alto (appoggio di 2/3 della schiena), imbottitura
semirigida, rivestimento traspirante, supporto lombare. Per lavoro tipo officina: materiale lavabile, appoggio rigido
sagomato ma con possibilità di variare la posizione.
Il piano di lavoro deve essere possibilmente opaco, di dimensioni sufficienti per l‟appoggio di gomiti, avambracci, e
degli oggetti utilizzati (larghezza minima cm 150), con felssibilità nella sistemazione. Gli oggetti utilizzati
frequentemente devono essere sul piano di lavoro ad una distanza orizzontale compresa tra 15 e 36 cm, in fronte
all‟operatore. Solitamente il piano di lavoro deve essere all‟altezza del gomito; se è richiesta la percezione di dettagli
fini, può essere necessario innalzare il piano per averlo più vicino agli occhi.
Altezza piano di lavoro per computer: regolabilità in altezza tra cm 6 e cm 85; è comunque più importante la
regolabilità del sedile piuttosto che del piano di lavoro. Bisgna considerare che vi sia abbastanza spazio per gli arti
inferiori (almeno cm 50 in profondità a livello delle ginocchia e cm 80 a livello dei piedi).
Per lavori compiuti in stazione eretta è bene fornire un appoggio per i piedi alternativamente, o un supporto ischiatico
(tipo sgabello) facilmente rimovibile. Gli oggetti devono essere posizionati in modo da non richiedere movimenti
eccessivi di estensione, flessione o rotazione. La posizione del capo dovrebbe rimanere naturale; l‟altezza del piano di
lavoro ottimale è a cm 110; se sono richieste forze considerevoli, l‟altezza ottimale è a cm 80-90.
La postura influenza indirettamente la qualità e la prestazione di un‟attività. Essa deve essere funzionale al tipo di
attività svolta, evitando il sovraffaticamento di alcuni settori muscolari o articolari.
Per l‟analisi della postura in ergonomia possono essere utilizzati strumenti sofisticati in laboratorio (sistemi
computerizzati di acquisizione dati, es Elite), sistemi di misura portatili (es. elettrogoniometro, sistemi videgrafici basati
su immagini acquisite) oppure sistemi di tipo osservativo (es. checklist).
Sebbene vi siano variazioni ampie tra gli individui nella forma che il rachide assume durante il mantenimento della
postura eretta o seduta, alcune caratteristiche fondamentali possono essere rilevate.
Postura seduta
Nella postura seduta il peso del corpo è supportato prevalentemente dalla zona delle tuberosità ischiatiche e dei tessuti
molli circostanti; in funzione del tipo di seduta e della postura particolare, parte del peso del corpo può essere trasferito
anche al pavimento, alla superficie di lavoro, allo schienale ed ai braccioli della sedia.
Vantaggi della posizione seduta: stabilità ottimale soprattutto per compiti con alto impegno visivo e/o controllo
motorio; consumo energetico ridotto; minore carico sulle articolazioni degli arti inferiori; minore pressione idrostatica
sulla circolazione delle estremità inferiori.
Il design e l‟adeguatezza ergonomica della seduta rispetto all‟attività svolta ed alle caratteristiche ambientali determina
il livello di stress eventualmente gravante sul rachide e sulle articolazioni degli arti inferiori e superiori.
Nella posizione seduta il carico sulla colonna lombosacrale, diversamente da quanto si crede normalmente, è maggiore
(circa kg 110) rispetto a quello che si ha in stazione eretta (circa 70 kg). Questo avviene perché durante il passaggio da
stazione eretta a stazione seduta la retroversione del bacino (circa 28°) provoca l‟appiattimento della curvatura lordotica
(circa 38°), modificando il modo in cui i dischi sono caricati ed aumentandone la pressione anteriormente. I muscoli
ischiocrurali, che decorrono dell‟arto inferiore al bacino, possono anch‟essi influenzare la configurazione della colonna:
l‟estensione del ginocchio provoca una rotazione ulteriore del bacino e l‟appiattimento ulteriore della colonna lombare.
La presenza di uno schienale nella seduta agisce aumentando la curvatura lombare, e riducendo quindi il carico
lombsacrale. Per rendere più ergonomica una seduta (per diminuire il carico sul rachide lombosacrale) si può
intervenire inclinando maggiormente lo schienale, inserendo un cuscino nello schienale, o regolando l‟altezza dei
braccioli.
Anche il settore cervicale della colonna viene influenzato dall‟attività svolta; ad es durante la scrittura il campo visivo
costringe il capo ad una certa posizione fissa.
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In genere quindi la postura di un soggetto seduto dipende non solo dal tipo di seduta utilizzata ma anche dal compito
svolto. Solitamente per il lavoro di precisione al banco è preferibile adottare una seduta inclinata anteriormente, mentre
la seduta inclinata posteriormente è più adatta per il riposo. L‟altezza e l‟inclinazione del sedile, insieme alla posizione,
forma e inlcinazione dello schienale, ed alla presenza eventuale di altri supporti, come anche alla disposizione e alla
pendenza dell‟area di lavoro, influenzano la postura seduta. Non esiste quindi una posizione seduta ideale, ma posizioni
sedute adeguate o ottimali in relazione al tipo di attività svolta. Una certa alternanza nella postura dovrebbe comunque
sempre essere consentita per alternare il carico e per evitare l‟affaticamento.
Postura eretta
In stazione eretta, il rachide assume la particolare conformazione con tre curvature fondamentali. Il settore lombare
risulta lordotico perché qui le vertebre ed i dischi sono più spessi anteriormente che posteriormente, ma anche perché la
superfice superiore del sacro è inclinata rispetto al piano orizzontale. Sul rachide lombosacrale grava in posizione eretta
normale un carico discale di circa 70 kg (per un uomo di corporatura normale).
Altri aspetti che possono influire sulla postura assunta o mantenuta sono gli aspetti ambientali (illuminazione,
disponibilità di spazio, accessibilità, congestione), gli aspetti organizzativi (ritmo di lavoro, pause) e quelli operativi
(indossare dispositivi di protezione individuale, uso di strumenti, ecc..).
Iluminazione
Condizioni sfavorevoli sono: eccesso / insufficienza di illuminazione, riverberi, riflessi. Se l‟impegno visivo è statico,
ravvicinato e protratto c‟è sovraffaticamento. Le finestre dovrebbero essere su un solo lato, oscurabili; la distanza
scrivania - finestra almeno di m 1.
Rumore
Costitisce una interferenza con la comunicazione verbale, una distrazione nelle attività mentali. Limite di 5 dB per
lavori che richiedono alta concentrazione/alta velocità di esecuzione; 65 dB per lavori a bassa concentrazine richiesta e
bassa velocità di esecuzione; il livello di rumore di una singola postazione non deve superare di più di dB il livello
generale.
Microclima
Umidità relativa dovrebbe essere tra 40 e 60%; la velocità dell‟aria per ambienti condizionati non deve superare i 0,2
m/sec; d‟estate la differenza interno/esterno non dovrebbe superare i 5 gradi C. Inverno: temperatura tra 22 e 23°; estate
tra 25 e 26° .
Lavoro dinamico
E‟ caratterizzato dalla contrazione muscolare alternata al rilassamento, ed ha come risultato il movimento di segmenti
corporei. Ogni contrazione richiede energia, e questa è fornita dall‟ossidazione di sostanze come il glucosio. L‟ossigeno
deve essere portato ai muscoli che lavorano attraverso il sangue, e per questo il cuore deve incrementare il flusso
sanguigno durante il lavoro (aumenta la frequenza cardiaca e la gettata cardiaca). Durante lavoro aumenta anche la
frequenza respiratoria e il volume di aria respirata. Maggiori sono il numero e le dimensioni delle masse muscolari
coinvolte nel lavoro, maggiore sarà il consumo di ossigeno.
L‟intensità tollerabile di un lavoro dinamico varia con la durata del lavoro; un lavoro che deve essere sostenuto per 8
ore dovrebbe ad esempio corrispondere a non più del 33 % della capacità massima del lavoratore; per 1 ora di lavoro
l‟intensità può essere anche del 50% rispetto al massimo; per 20 minuti di lavoro il 70%; per 10 minuti l‟intensità può
raggiungere l‟85% rispetto al massimo.
Una stima del consumo di ossigeno di un certo lavoro può essere ottenuta dalla misura della frequenza cardiaca
(innalzamento rispetto al basale e percentuale rispetto alla massima teorica). Questo sistema è adatto però solo per
lavori che implicano grosse masse muscolari e che sono svolti in condizioni ambientali temperate, in assenza di stress
psichici. La frequenza cardiaca è influenzata infatti dalla temperatura, dall‟umidità, da stress psichici ed emozionali. La
frequenza cardiaca massima viene stimata con la formula “220 - età”.
Lavoro statico
Mentre il lavoro può indurre fatica, specialmente se le pause di lavoro non sono gestibili direttamente dalll‟operatore, il
lavoro statico induce frequentemente fatica muscolare localizzata, anche se le attività sono di breve durata. Quindi lo
sforzo andrebbe distribuito in periodi brevi, intermittenti e coinvolgenti diversi gruppi muscolari, alternativamente. Per
ridurre lo sforzo statico:
- evitare di posizionare gli oggetti da monitorare in modo che la testa e gli occhi siano costretti ad una posizione
rigida
- evitare le altezze di presa al di sopra di cm 127
- evitare le distanze di presa > cm 50 (posizione eretta) o > cm 38 (posizione seduta)
- i posti dove è richiesta la stazione eretta non dovrebbero richiedere movimenti ulteriori in estensione (allungarsi) o
in flessione (chinarsi)
- fornire supporti o sedili per lavori in stazione eretta e poggiapiedi per lavori da seduto
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- ridurre il più possibile la forza richiesta per operare tasti, manovelle, leve utilizzati frequentemente
- permettere pause durante lavori molto ripetitivi
Lavoro leggero e percettivo
Lavori che implicano prevalentemente lo scrivere, analizzare, monitorare, ispezionare, controllare sono ad elevata
richiesta percettiva. La fatica percepita varia molto da individuo a individuo e dipende inoltre dalle circostante
psicosociali e dal tipo di compito. La performance in questi tipi di compiti può migliorare o subire un calo con l‟andare
del tempo; migliora solitamente nel corso della prima ora di lavoro (effetto “riscaldamento”). Il decremento può
coinvolgere uno o più livelli della performance: può diminuire il ritmo di lavoro, l‟accuratezza, il tempo speso in attività
extra, oppure l‟esecuzione può diventare disorganizzata. In questi tipi di compiti à importante considerare i fattori che
potenzialmente contribuiscono ad un decremento nella performance:
- le caratteristiche visive dell‟operatore
- la postura di lavoro
- l‟illuminazione ambientale
- la dimensione dei pezzi lavorati.
L‟arricchimento del tipo di attività svolta con altri compiti che impegnano in modo diverso e alternativo l‟operatore,
l‟alternanza con brevi pause sono le soluzioni più adatte a risolvere il problema dell‟affaticamento percettivo.
In generale per un lavoro valgono le seguenti indicazioni:
- alternare compiti mentali-percettivi con compiti fisici
- alternare compiti a richiesta elevata con altri a bassa richiesta
- alternare cicli lunghi a cicli brevi
- permettere frequenti cambi posturali, almeno per 1 ora
- permettere pochi minuti di pausa per ogni mezz‟ora di lavoro continuo percettivo.
MMH (Manual material handling): comprende le attività di sostegno, trasporto, sollevamento, spinta, trazione,
spostamento di gravi (materiali inanimati). Costituisce oggetto della legge (D. Lgs. 626/94, titolo V):
-evitare per quanto possibile la movimentazione manuale dei carichi, sostituendola (in ordine di priorità) con
automazione, ausili, uso condizionato della forza manuale. Occorre intervenire con informazione e training,
sorveglianza sanitaria, riferimento a specifiche tecniche di movimentazione.
I fattori di rischio principali sono costituiti da: oggetti del peso > 30 kg, ingombranti o difficili da afferrare, con
equilibrio instabile, movimentati con torsioni, inclinazioni del tronco e a distanza orizzontale considerevole. I fattori
individuali da considerare sono: l‟idoneità fisica, il training, l‟abbigliamento, le conoscenze e l‟esperienza. Il Niosh
(National Institute of Occupational Health and Safety) (1981, 1993) indica come peso limite kg 23 per la popolazione
lavorativa adulta; il D. Lgs. 626/94 indica invece come peso limite kg 30, modificato poi nel 2005 dalla SIMLII
(Società Italiana di Medicina del Lavoro ed Igiene Industriale) a kg 25.
11

D. Lgs. 626/94: Movimentazione di gravi
La movimentazione di oggetti che siano:
molto pesanti (> 30 kg)
ingombranti o difficili da afferrare
in equilibrio instabile o con contenuto che rischia di spostarsi (liquido)
collocati in modo da dover essere tenuti o maneggiati ad una distanza di presa rilevante
(> 25 cm) ed inclinando molto il dorso è da ritenersi rischiosa.
Per i compiti che sono stati definiti a rischio sono indicati gli interventi in ordine prioritario:
1 eliminare la manovra manuale (meccanizzazione del processo)
2 aiutare la manovra manuale (ausiliazione o adozione di misure organizzative)
3 fare uso della forza manuale, in modo condizionato.
Il datore di lavoro ha l‟obbligo di:
fornire, dove possibile, adeguate attrezzature meccaniche agli addetti alla movimentazione
organizzare il lavoro in modo che lo sforzo sia distribuito (ad esempio su 2 operatori anziché su 1)
adattare l‟ambiente di lavoro in modo da eliminare gli ostacoli alla movimentazione
sottoporre gli addetti a controlli sanitari periodici.
Il lavoratore deve:
saper riconoscere le azioni e le circostanze a rischio
utilizzare le attrezzature meccaniche messe a disposizione
assicurarsi che l‟ambiente sia privo di intralci e/o pericoli
evitare di svolgere azioni di sollevamento in condizioni di equilibrio precario.
La legge indica come peso-limite per le azioni di sollevamento 30 kg per i maschi adulti; 20 kg per
le femmine adulte e per i maschi adolescenti; 15 kg per le femmine adolescenti. Tali valori non
devono tuttavia essere considerati discriminativi, in quanto il rischio deriva anche da:
la postura adottata durante il sollevamento, la tecnica di sollevamento
il tipo di presa, la distanza orizzontale , lo spostamento in verticale, la frequenza degli atti.
Perché il sollevamento risulti meno gravoso sul rachide :
mantenere il carico il più possibile vicino al baricentro di chi compie l‟azione
avere una buona presa (possibilmente tramite maniglie)
mantenere il tronco il più possibile eretto (preferibilmente piegare le ginocchia ed evitare la
flessione del tronco) e non ruotarlo (eventuali spostamenti con il carico sollevato vanno effettuati
spostando i piedi)
eseguire il sollevamento tra l‟altezza delle ginocchia e quella delle spalle (evitare di movimentare
ad altezze superiori ai 160 cm ed inferiori ai 40 cm).
Lesioni legate alla movimentazione di gravi:
lesioni ai tendini
strappi muscolari
dolori ad un arto inferiore di tipo sciatico.
Altri rischi legati alla movimentazione manuale e dovute ad un comportamento scorretto sono:
ferite agli arti inferiori (mancanza di utilizzo delle scarpe antinfortunistiche)
ferite alle mani (mancanza di uso di guanti, movimentazione di liquidi pericolosi senza adottare le
opportune misure di sicurezza).
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ATTIVITA’ RIPETITIVE DEGLI ARTI SUPERIORI
Questi diturbi sono denominati: “Work-related”, cioè i fattori di rischio di origine lavorativa
giocano un ruolo causale parziale (WHO, 1985). Gli acronimi usati per definire questo tipo di
disturbi sono vari:
DMS (Disturbi muscolo scheletrici)
UE WMDs (Upper Extremity Work-related Muscoloskeletal Disorders)
RSI (Repetitive Strain Injuries)
CTD (Cumulative Trauma Disorders)
OOS (Occupational Overuse Syndromes)
OCD (Occupational Cervico-brachial Diseases)
I disturbi possono interessare prevalentemente gli arti superiori (mano, polso, gomito, spalla), nei
sistemi ed apparati osteoarticolari, muscolotendinei, nervoso e vascolare. L‟origine è multifattoriale,
causata e/o aggravata da sovraccarico biomeccanico lavorativo. Si manifestano con dolore radiato,
malessere, perdita di forze.
Nei Paesi UE hanno un costo sociale pari allo 0.5-2% del PIL; le donne risultano più colpite degli
uomini .
Il rischio è riducibile (del 30-90%) da interventi ergonomici mirati; il fenomeno è in decisa crescita
nei Paesi Europei. E‟ colpita anche la pop. generale, oltre a quella lavorativa (i fattori di rischio
sono anche extra lavorativi: sesso, età, stile di vita, alimentazione, hobby).
Fattri di rischio
Fattori biomeccanici (forza, vibrazioni, compressioni)
Fisici (postura,movimento)
Organizzativi (ripetitività, durata)
Psicosociali (cap. decisionale, pressione, attenzione,rapp.interpers.)
Fattori di rischio non lavorativo (sesso, età, struttura, traumi pregressi, patologie metabol., stato
ormonale, hobby)
Fattori di rischio principali:
- forza applicata con le mani
- frequenza degli atti
- posture incongrue, mantenute a lungo in posizioni estreme
Fattori complementari di rischio:
MECCANICI
vibrazioni della mano-braccio
compressione localizzata su strutture della mano-braccio
utilizzo di guanti
movimenti rapidi o improvvisi di torsione delle braccia
AMBIENTALI
esposizione a freddo
ORGANIZZATIVI
effettuazione frequente di straordinari
mancanza di addestramento
lavoro svolto sotto pressione temporale
Interventi preventivi o correttivi:
Modifiche strutturali al posto di lavoro (ingegneria - ergonomia)
Modifiche nell’organizzazione del lavoro (pause, rotazione, raddoppio degli operai)
Addestramento del personale (informazione, formazione)
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Posture estreme, che provocano fatica o disturbi
CAVIGLIA estrema dorsiflessione (dita in su)
estrema flessione plantare (dita in giù)
GINOCCHIO disteso o flesso, con angolo < 90°
ANCA (seduto) angolo > 110° o < 80°
SCHIENA flessa, piegata lateralmente, o estesa > 20°
COLLO ruotato, piegato lateralmente, indietro o avanti > 20°
SPALLE elevate, flesse o abdotte, con gomiti abdotti > 150°
braccia estese dietro al corpo
GOMITI flessi, con angolo < 80° o estesi, con angolo > 120°
AVAMBRACCIA ruotate, con palme in su o in giù, durante applicazione di forza
POLSO deviazione ulnare > 45°, deviazione radiale, flessione > 30°, estensione > 15°
DITA presa ampia (dita allargate > 2,5 cm tra loro), presa a pinza
D. Lgs. 626/94
Art. 3 - (Principi ergonomici nel lavoro)
..rispetto dei principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature
e nella definizione dei metodi di lavoro ...
14

UNITA’ DI MISURA IN ERGONOMIA
FORZA = massa * accelerazione (F = m * a)
Si misura in Newton o Kilopond.
1 N (Newton) Forza che agendo su una massa di 1 kg provoca un‟accelerazione di 1m/sec 2
1 K (Kilopond) Unità di forza gravitazionale che agisce su una massa stazionaria di 1 kg; è pari a 9.8 N
LAVORO = forza * spostamento (L = F * s)
Si misura in Joule o Kilopondmetro.
1 J (Joule) Forza di 1 N che agisce per 1 m (1Nm)
1 Kpm Lavoro per innalzare di 1 m la massa di 1 kg; è pari a 9.8 J
I Joule possono essere trasformati in Calorie:
1 KJ = 1000 J = 0.239 kCal
1 kCal = 4.186 KJ
POTENZA = lavoro / tempo (P = L / t) = forza * velocità (F * v)
Si misura in Watt o Calorie/min
1 W (Watt) = 1 J / secondo
1 Kcal/min = 69.8 W
Costo energetico di un’attività
Il dispendio energetico si misura in pratica come consumo di ossigeno (O 2 )
1 litro O 2 = 5 kCal = 20 KJ
1 litro O 2 /min = 350 W
Una misura convenzionale è il MET, che esprime il dispendio come multiplo del dispendio basale per unità di peso
corporeo. Per convenzione 1 MET = 3.5 ml O 2 / kg di peso corporeo
15

ALCUNI DATI FISIOLOGICI RELATIVI AL CORPO UMANO E ALL’ATTIVITA’ SVOLTA
Ventilazione
Capacità vitale (massima quantità di aria contenibile nei polmoni) = 4 - 5 litri
Volume corrente (quantità di aria che entra o esce ad ogni atto respiratorio)= 0,5 litri
Frequenza respiratoria basale (a riposo) = 12 atti/min
Ventilazione basale (quantità di aria che passa nei polmoni complessivamente in stato di riposo)= 6-7 litri/min
Ventilazione massima (raggiungibile durante svolgimento di attività fisica) = 140 litri/min
In una giornata si consumano circa 15 – 20 m 3 di aria (poco meno di 1m 3 /ora)
Circolazione sanguigna
Gettata cardiaca (quantità di sangue mandata in circolo dal cuore): 5 litri/min aumenta fino a 25 litri/min durante
attività fisica
Frequenza cardiaca basale: 60-80 battiti/min
Frequenza cardiaca massima sotto sforzo: si calcola dalla formula “220-età” (es. per giovane di 28 anni la frequenza
massima è di 192 battitti/min); il valore diminuisce con l‟età
Caratteristiche del corpo umano
Peso corporeo costituito da: 65% acqua , 14% proteine, 0.6% carboidrati , 20% grassi
Depositi calorici: 76% grassi , 23% proteine , 1 % carboidrati
Produzione di calore: 2500 kCal/giorno , 1.7 kCal/min , 5 ml O 2 /kg . min , 120 W
Metabolismo basale: 1.1 – 1.2 kCal/min (dipende da rapporto superficie corporea/volume)
Lavoro massimo: nel soggetto normale è 35 ml O 2 /kg . min = 840 W
nell‟atleta top è 80 ml O 2 /kg . min = 1900 W
Energia metabolica = lavoro meccanico x 2.5
(cioè per fare un lavoro pari a 10 devo spendere 25; la “macchina” umana ha un rendimento meccanico del 20 – 25%)
Consumo energetico
Uomo: 39 kCal/kg per giorno Uomo di 70 kg: circa 2700 kCal/giorno
Donna: 34 kCal/kg per giorno Donna di 55 kg : circa 1900 kCal/giorno
Topo: 650 kCal/kg per giorno (cioè più l‟animale è piccolo, più consuma proporzionatamente alla sua
massa)
Il metabolismo (cioè l‟insieme delle reazioni che impiegano l‟energia per mantenere le funzioni corporee) durante lo
svolgimento di lavori pesanti può comportare un aumento di spesa energetica fino a 10 volte rispetto a quello basale.
Costo della corsa (> 8 km/h) in piano : 1 kCal / kg . min ; 200 ml O 2 /kg . min
Costo del cammino in piano (3 km/h) : 0.005 kCal / kg . min ; 5 ml O 2 /kg . min
Costo del cammino in piano (5 km/h) : 0.01 kCal / kg . min ; 11 ml O 2 /kg . min
CLASSIFICAZIONE DI GRAVOSITA’ DEL LAVORO FISICO
Watt litri O 2 / min MET
Leggero Fino a 230 0.65 Fino a 3.5
Moderato fino a 410 1.13 Fino a 6.3
Pesante Fino a 580 1.65 Anche oltre 8
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IMPEGNO ENERGETICO DI UN’ATTIVITÀ
Il costo energetico globale di una attività include sia la somma dell'energia che si trasforma in
lavoro meccanico che di quella che viene dispersa sotto forma di calore (impegno
termoregolatorio). Il rapporto tra energia meccanica prodotta e costo totale è il rendimento del
lavoro (solitamente per il lavoro muscolare pari al 25%).
Dal momento che risulta spesso improponibile effettuare la misura in campo del consumo di O 2 , si
utilizzano stime energetiche disponibili in letteratura, relative ad attività e lavorazioni diverse (vedi
tabella allegata). La stima può essere espressa per comodità in unità convenzionali di consumo di
O2 al minuto per Kg di peso corporeo (MET).
VO2 = MET x Kg x 3.5
E‟ possibile anche stimare anche il Massimo MET individuale (corrispondente al Massimo
consumo di O2 ), che decresce con la età:
Uomini : 60 - 0.55 x età Donne: 48 - 0.37 x età
3.5 3.5
Una regola generica di sicurezza per impegni energetici è che questi non superino il 50% del valore
MET Massimo (e del Massimo Consumo di O2).
Particolarmente importante è conisderare l‟impegno energetico richiesto dalle attività svolte da
soggetti con limitazioni cardiorespiratorie. In questo caso si procederà anche ad una valutazione
della disponibilità energetica del soggetto tramite test all‟ergometro.
CLASSIFICAZIONE DEI LIVELLI DI IMPEGNO ENERGETICO DI UN’ATTIVITÀ
- Sedentario 1.5 - 2.1 MET
- Leggero 2.2 - 3.5 MET
- Medio 3.6 - 6.3 MET
- Pesante 6.4 - 7.5 MET
- Molto pesante > 7.5 MET
Per MET si intende l‟unità standardizzata riferita al metabolismo basale: 1 MET corrisponde
all‟energia spesa a riposo, e cioè a 3.5 ml di ossigeno (O 2 ) consumati per kilogrammo di peso
corporeo ad ogni minuto.
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TABELLA DI RIFERIMENTO
POTENZE ENERGETICHE (WATT e MET) di ATTIVITA' GIORNALIERE
(per avere il riferimento al consumo di O2/m' individuale: MET x 3,5 x Kg peso corporeo)
MASCHI FEMMINE
ATTIVITA' WATT MET ATTIVITA' WATT MET
A) A RIPOSO
1 a letto,sveglio 77.0 0.96 63.0 0.79
2 seduto,comodo 97.5 1.22 77.0 0.96
3 in piedi,comodo 118.4 1.50 97.5 1.22
B) ATTIVITA' LAVORATIVA
1 lavoro d'ufficio 125.4 1.57 1 lavoro d'ufficio 111.0 1.39
2 lavoro domestico 209.0 2.61 2 lavoro domestico 167.0 2.09
leggero 181.0 2.26 leggero 139.0 1.74
medio 320.0 4.00 medio 237.0 2.96
pesante 348.0 4.35 pesante 278.0 3.48
3 lavoro in ospedale 3 pettinatrice 139.0 1.74
medico 167.0 2.10
infermiere 244.0 3.04
4 trasporti 4 infermiera 230.0 2.87
guidatori di TIR 111.0 1.39
macchinista ferrovie 265.0 3.31
5 industria leggera 5 industria leggera 195.0 2.44
orologiaio 111.0 1.39 rilegatura libri 174.0 2.18
disegnatore 132.0 1.65 ostessa 237.0 2.96
stampatrice 160.0 2.00 panettiera 160.0 2.00
attività di laboratorio 160.0 2.00 lavoro in birreria 188.0 2.35
lavoro di sartoria 202.0 2.52 industria chimica 188.0 2.35
calzolaio 209.0 2.61 industria elettrica 132.0 1.65
fabbro 244.0 3.04 industria mobiliera 230.0 2.87
elettricista 251.0 3.13 lavanderia 237.0 2.96
meccanico 251.0 3.13
ind. Chimica 278.0 3.48
garagista 285.0 3.57
carpentiere 285.0 3.57
6 lavoro edilizio 6 attivita' agricole (tradiz.) 334.0 4.18
operai 418.0 5.22
altri 299.0 3.74
7 agricoltura
azienda meccanizzata 348.0 4.35
azienda tradizionale 453.0 5.66
8 postini 418.0 5.22
9 foreste 46.0 5.57
guardiaboschi 285.0 3.57
tagl.alberi sega elettrica 334.0 4.18
tagl.alberi sega manuale 599.0 7.49
abbattitore alberi 683.0 8.53
10 industria pesante 564.0 7.05
forgitore 453.0 5.66
addetto sega a mano 453.0 5.66
addetto fornaci 571.0 7.14
18

imozione scorie 808.0 10.10
11 minatore 474.0 5.92
C) ATTIVITA' SPORTIVE E
RICREATIVE
1 sedentarie (gioco carte) 174.0 2.18 1 sedentarie (gioco carte) 139.0 1.74
2 ciclismo turistico 410.0 5.14 2 ciclismo turistico 348.0 4.35
3 biliardo 181.0 2.26 3 canottaggio (ricreativo) 501.0 6.27
4 danza lenta 299.0 3.74 4 danza lenta 251.0 3.13
5 danza veloce 787.0 9.54 5 danza veloce 669.0 8.36
6 pesca 272.0 3.39 6 golf 306.0 3.83
7 golf 362.0 4.53 7 ginnastica 348.0 4.35
8 cavalcare al passo 230.0 2.87 8 cavalcare al passo 195.0 2.44
9 vogare ricreativo 634.0 7.92 9 alpinismo 578.0 7.23
10 alpinismo 683.0 8.53 10 vogare (ricreativo) 536.0 6.70
11 corsa ricreativa (footing) 724.0 9.05 11 corsa ricreativa
(footing)
613.0 7.66
12 pattinaggio ricreativo 362.0 4.53 12 pattinaggio ricreativo 306.0 3.83
13 sci di fondo 13 sci di fondo
ricreativo 836.0 10.45 ricreativo 766.0 9.58
14 sci discesa 14 sci discesa
ricreativo 836.0 10.45 ricreativo 766.0 9.58
15 nuoto 15 nuoto
ricreativo 634.0 7.92 ricreativo 536.0 6.70
16 tennis 16 tennis
singolo 773.0 9.66 singolo 655.0 8.18
doppio 634.0 7.92 doppio 536.0 6.70
17 tennis da tavolo 362.0 4.53 17 tennis da tavolo 306.0 3.83
19

L’ OPERATORE UMANO
L‟operatore umano ha senso di responsabilità (processi razionali) che la macchina non ha.
La possibilità di variazione della strategia operativa e decisionale è tipica dell‟uomo (motivazione, caratteristiche
individuali), che ha flessibilità operativa. La prestazione umana è anche per questo motivo incostante.
Le capacità manipolatorie dell‟operatore umano risultano molto più estese rispetto a quelle della macchina. La sua
forza meccanica è però limitata: al massimo 1500 Watt (durata 10 secondi), altrimenti 150 Watt sostenibili per una
intera giornata lavorativa
La velocità di esecuzione è anch‟essa limitata: deve solitamente esistere un intervallo di almeno 1 sec tra l‟esecuzione
di un gesto ed il successivo.
Nelle attività complesse l‟uomo ha un limitata capacità di elaborazione del segnale (teoria dell‟unicità del canale, dello
svolgimento in serie di una sequenza di azioni mentali).
La qualità degli stimoli elaborabili costituisce un limite; ad esempio ogni stimolo deve possedere una sufficiente
intensità per essere percepito dai nostri sensi; d‟altra parte l‟uomo può elaborare una grande varietà di stimoli (capacità
di sintesi, di percezione unitaria, “Gestalt”) presentati contemporaneamente, in diverse modalità, anche in presenza di
un elevato livello di rumore.
L’affidabilità è relativa al carico operativo; il degrado avviene in modo graduale.
L‟uomo può inoltre monitorare eventi a bassa probabilità di occorrenza (che risulterebbe troppo costoso inserire in
un programma informatizzato).
Le attività umane hanno un carattere propositivo (scopi) che attiva le operazioni e ne imposta le modalità (strategie);
esse sono regolate dal principio dell‟omeostasi (mantenimento dell‟equilibrio), cioè di fronte a cambiamenti delle
situazioni si cerca di ristabilire un nuovo equilibrio
Progettazione dell‟interfaccia
Le fattezze dell‟interfaccia possono rendere più facile o più difficoltosa la fruizione da parte dell‟uomo.
Dimensioni – devono tenere conto dell‟ ingombro del corpo, dei movimenti richiesti , della modalità percettiva attiva
durante il lavoro, della vicinanza con altri soggetti (prossemica). La soggettività influenza la percezione delle misure
oggettive.
Forme, struttura – risultano importanti per l‟applicazione vantaggiosa della forza (biomeccanica), e dei rapporti tra
segmenti corporei. La forma trasmette anche un messaggio sulla sfera percettiva e conoscitiva.
Presentazione e contenuto informativo degli stimoli – in relazione al contesto culturale
Percezione Decisione Azione motoria (azionamento dei comandi)
Es: indicatore stradale
Variabili del soggetto – percezione visiva, abilità mentali, comprensione, memoria
Variabili del manufatto – dimensione, forma, simboli, colore, materiali, uso di codici, quantità di informazione da
trasmettere
Compatibilità e interfaccia tra le due componenti – rapporti di movimento e di posizione; rapporto indicatore/sfondo,
chiarezza-ambiguità del messaggio, eventuale richiesta di azioni aggiuntive per captare il messaggio.
20

INDICATORI UTILIZZATI IN ERGONOMIA
Biologici / fisiologici : frequenza cardiaca (Fc), pressione arteriosa (Pa), temperatura corporea, acido lattico,
ventilazione, consumo di ossigeno
Soggettivi : raccolti tramite questionari, interviste, scale psicofisiche su aspetti di fatica, difficoltà, comfort,
preferenza
Osservazionali : tramite osservatore esterno esperto, su aspetti di tempo (durata, frequenza), postura, tecnica
adottata
Misure strumentali : forza (dinamometro), attività elettrica muscolare (EMG), aspetti ambientali (temperatura e
umidità, rumore, …).
Questi indicatori devono essere utilizzati in concomitanza, ad esempio il dato oggettivo (fisiologico) dovrebbe essere
considerato insieme a quello soggettivo e ambientale.
Tenere conto anche, durante la raccolta dei dati e nella loro elaborazione, della possibile alterazione dei risultati dovuta
a situazioni particolari. I metodi di raccolta ed elaborazione devono essere standardizzati (e quindi confrontabili), cioè
uguali nell‟applicazione durante le varie situazioni e già validati.
INDAGINI SUL CAMPO
L‟indagine sul campo costituisce la fase di analisi della situazione reale; essa può essere completata da una fase
sperimentale in laboratorio, durante la quale alcuni aspetti particolari osservati sul campo possono essere riprodotti e
simulati, per essere meglio studiati.
INDAGINE INDIVIDUAZIONE DEGLI ELEMENTI DI ANALISI DELLE
COSTRITTIVITA’
ALTERNATIVE
1) Scelta dell‟oggetto di studio (ambito, fase, mansione) Serve per individuare i fattori di rischio
2) Descrizione delle - Azioni tecniche (compiti) - Vincoli presenti nel processo lavorativo Valutare i rischi rilevati
azioni
- Struttura dei compiti - Variabilità delle operazioni e delle secondo i criteri della
(semplice/complessa;
situazioni
prevenzione; effettuare
stabile/mutevole;
- Incongruenza nell‟organizzazione dei l‟analisi costo/benefici;
vincolata/variabile)
percorsi e delle sequenze
valutare le possibili alternative
- Successione dei compiti Valutare secondo entità:
- Struttura sociale
- L‟entità del rischio
- Conoscenze tecniche richieste per - Il numero di soggetti esposti al rischio
completare i processi lavorativi
3) Registrazione secondo criteri analitici (schede, checklist,
questionari, misurazioni strumentali, ..)
4) Analisi dei risultati
- L‟addensamento
costrittività
degli elementi di
Ricordiamo che il D.Lgs 626/94 fa esplicito riferimento alla collaborazione tra professionisti diversi (Art 4-
Relazione per la valutazione dei rischi occupazionali).
La prevenzione primaria è centrata sull‟ambiente e sulle macchine, ed è rivolta in modo prevalente alla collettività; la
prevenzione secondaria si focalizza sui mezzi protettivi individuali (alcuni dei quali, ricordiamo, hanno degli
svantaggi; ad es. i guanti oltre a proteggere la mano riducono la sensibilità tattile).
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APPLICAZIONI ERGONOMICHE IN AZIENDA
Progettazione del posto di lavoro
Gli interventi possono essere concettuali (applicati al momento della progettazione, tenendo conto delle attività e degli
utenti; sono gli interventi più efficaci, a patto che si basino sulla progettazione partecipata) o correttivi (applicati a
posteriori, per diminuire o eliminare il problema riscontrato; sono più costosi economicamente e difficili da inserire
senza provocare agitazioni, reclami o disfunzioni). La progettazione può essere globale (es. su un intero stabile), o
parziale (su una porzione di un ambiente già esistente e definito). L‟applicazione dei principi ergonomici avviene
attraverso una prospettiva innovativa (si cercano nuove soluzioni, fuori dagli schemi che risultano in uso) e di ricerca (ci
si basa sui dati effettivi; ad esempio necessità organizzative, gestionali). E‟ importante il coinvolgimento degli utenti
interessati, altrimenti le soluzioni non risultano efficaci ed accettate; gli utenti sono coloro che forniscono le
informazioni basilari circa la progettazione, che ne determineranno l‟adeguatezza. Avere sempre chiaro il budget che si
ha a disposizione; programmare con chiarezza i tempi di esecuzione; verificare gli esiti della progettazione.
FASI:
1) analisi delle esigenze aziendali e degli operatori
2) esame dell‟attuale postazione di lavoro
3) definizione di specifiche ergonomiche (scelta di arredi / attrezzature)
4) test di prodotti presenti sul mercato
5) stesura della relazione tecnica
6) supervisione per l‟attuazione della modifica nel posto analizzato
7) formazione degli operatori
Strumenti utilizzati
Questionari
Per rilevare: problematiche comuni, necessità di spazi extra a disposizione, necessità relazionali (es. dialogo con
colleghi)
Focus Group
Per confermare i dati raccolti con il questionario e specificare eventuali altre esigenze
Colloqui con gli operatori
Valutazioni soggettive dei vari aspetti , comprensione delle cause degli aspetti critici
Strumentazione per esame obiettivo della postazione (supporti video, misure strumentali)
- verificare la rispondenza alle norme vigenti
- verificare l‟adeguatezza rispetto al tipo di attività svolte
Analisi di:
- posture
- eventuali compiti sovraccaricanti
- strumentazioni di lavoro (monitor, tastiere, mouse, attrezzi)
- caratteristiche ambientali (illuminazione, clima, rumore)
- tipo di attività svolta (ritmi/pause, spostamenti, interazioni, gestione ed organizzazione)
- caratteristiche antropometriche degli operatori
Ipotesi per eventuale rischio di insorgenza di disturbi muscolo-scheletrici, problemi circolatori, processi infiammatori
Risultato della valutazione: indicazioni progettuali di modifiche e/o di interfaccia
Caratteristiche ergonomiche attese:
- versatilità e flessibilità (adattabilità alle diverse caratteristiche antropometriche degli operatori ed alle attività
primarie come a quelle secondarie)
- dinamica della postura (favorire posture corrette e alternabili)
- facilità di manutenzione ed accesso - anche per gli utenti secondari (addetti pulizie, tecnici, ecc.)
Valutazione delle caratteristiche ergonomiche di un prodotto:
- definizione delle caratteristiche che il prodotto dovrebbe avere in base alla normativa, ai principi ergonomici ed
alle esigenze dettate dall‟attività ed espresse dagli operatori
- azioni d‟uso – le caratteristiche ergonomiche dell‟oggetto vengono specificate nell‟interazione con l‟operatore
- requisiti – l‟azione d‟uso riconduce a specifici requisiti dell‟oggetto
- parametri da misurare – ogni requisito prevede la misurazione di uno specifico parametro
- valori accettabili – ogni parametro deve rientrare in un range di valori accettabili (secondo normative, dati
antropometrici o ricerche specifiche)
- Procedure: prova pratica con utenti / prova pratica con esperti
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Antropometria
Misura dell‟uomo. Valutazione degli aspetti quantitativi.
Metodo metrologico : utilizzato per la misura dei caratteri fisici
Metodo biometrico / statistico : utilizzato per la elaborazione dati
Marco Polo (fine 12° secolo) descrive le popolazioni viste durante i viaggi, è già una descrizione antropometrica.
“Trattato di Blumenback” (1800); trattato di biomeccanica, descrive i punti di repere sul corpo umano.
Martin Herzberg (1960) “Lehrbuck der Antropologie” (ripreso nelle norme UNI, stessi metodi di misura)
Posture utilizzate per la misura devono essere relative alle posture utilizzate durante il lavoro
Alcune misure sono prese su parti ossee, altre su parti molli.
ISO (descrive la tecnica di misura), CEN, NASA
Condizioni di misura: tengono conto anche di abbigliamento, lateralità del soggetto.
Misure fondamentali :
Taglia - semiperimetro toracico
Altezza - da 3 a 5 fondamentali (es. altezza degli occhi da terra, altezza delle spalle, altezza dei gomiti)
Drop - perimetro toracico / perimetro del bacino
Ci sono differenze interculturali nelle proporzioni di queste misure.
Ambiente freddo: maggiore massa, arti più corti.
Amb. Caldo: molta superficie, poco volume
Specie: homo (genere) sapiens (specie)
La specie umana si sta amalgamando (unioni interculturali) ma anche differenziando (tra uomo e donna, tra individui);
c‟è anche un adattamento all‟ambiente (per i caratteri ecosensibili: statura, lunghezza arti).
Molti dati antropometrici derivano da studi su atleti, da visite di leva, studi auxologici, antropometria forense
(identifcazione degli individui)
Valori medi scarsamente significativi per la progettazione ergonomica: grandezze corporee non uniformi all‟interno
dello stesso individuo (nessuno ha più di 4-5 grandezze che sono in media).
variazioni dovute all‟età
variabilità intra-individuale
Campione rappresentativo dipende dagli obiettivi applicativi. Attualmente si mira a produrre oggetti con poche
funzioni, ma veloci ed adattabili.
Si considerano i percentili:
1° percentile-il 99% ha dimensioni maggiori
95° percentile - il 5% ha dimensioni maggiori
Progettare al 95° percentile: 95 persone
su 100 sono al di sotto di quel valore (va
bene per sedili, porte, ambienti, corsie)
Progettare al 5° percentile:
il 95% delle persone ha dimensioni
maggiori (va bene per capacità di presa,
altezza da raggiungere, posizione di
comandi, maniglie, altezza del sedile da
terra, …)
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Piano della visione: formato dal Piano di Francoforte e dal Piano Vestibolare, è di 20-0° (orientamento rispetto alla
macchina da scrivere è corretta)
UNI 10120 : Definizione e metodologia standard di rilevazione delle variabili antropometriche essenziali per la
progettazione ergonomica
Variabilità delle misure umane:
intraindividuale (posizione, atto respiratorio, momento della giornata)
interindividuali (m/f, professione, lateralità, nazionalità)
variazioni secolari (incremento statura, interazioni fattori genetici e ambientali)
Uso delle misure antropometriche da parte di:
artigiani, dentisti, carpentieri, sarti, istituti ortopedici, assicurazioni, ufficio assunzione personale
In Ergonomia utilizzate per: posti di lavoro, attrezzature, vestiario, mezzi di protezione individuali (CEN / TC 122
N279, 1996)
Tecniche di rilievo dei dati stereometrici (tridimensionali):
sistemi con tastatori meccanici (es. per autovetture)
apparecchiature optoelettroniche (telemetria laser, sistemi a scansione)
tecniche fotogrammetriche (telecamere)
Progettazione interfaccia corpo/sedile Verifica Realizzazione manichino
Posto di lavoro seduto
Altezza poplitea altezza del piano del sedile
Distanza gluteo-poplitea larghezza del piano del sedile
Larghezza bi-trocanterica in posizione seduta
larghezza del piano de sedile
Seduta ergonomica:
sicura (5 razze), ampio basamento
pratica (maneggevole, igienica)
adattabile (regolabile)
confortevole, adeguata al tipo di lavoro
solida (resistente all‟usura)
Altre caratteristiche della seduta ergonomica
Conduzione a terra delle scariche elettriche
Poggiapiedi eventuale
Rotelle adatte al pavimento
Valvole e manopole omologate per regolabilità
Forma dei braccioli smussata, altezza relativa ad altezza scrivania
3 regolazioni: altezza del piano del sedile; altezza ed inclinazione dello schienale (eventualmente 4° regolazione del
piano del sedile in inclinazione per lavori al banco da disegno)
materiale di rivestimento traspirante, lavabile, semirigido
Schienale. Altezza minima cm 20, larghezza cm 28
Sedile: larghezza cm 44 (braccioli cm 50), regolabilità in altezza da cm 34 a cm 49 da terra
Piano di lavoro: non bianco, non scuro, non riflettente, opaco, di dimensioni sufficienti, flessibilità di sistemazione,
leggìo eventuale, spazio antistante alla tastiera di cm 10-15 per appoggio dei gomiti, non ribassato; possibilmente piano
unico, di altezza compresa tra cm 65 e cm 85 (è meglio tavolo ad altezza fissa e sedile regolabile); larghezza minima cm
150 (apertura gomiti). Tastiera autonoma ed inclinabile
Spazio sottostante per collocamento arti inferiori (almeno cm 50 in profondità per le ginocchia e cm 80 per il
movimento dei piedi ). Distanza occhi-monitor cm 50-70, angolo di circa 15°
I dati sulle caratteristiche ergonomiche de posto di lavoro si raccolgono tramite: checklist, interviste, valutazioni
soggettive.
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DESIGN E ATTREZZATURE
Il design delle attrezzature può avere notevole influenza sulla sicurezza e sulla performance del
lavoratore.
Sistemi complessi eventuale errore ha conseguenze maggiori e più gravi
Per operare con successo una macchina non deve solo efficiente, ma deve anche attirare una
sufficiente attenzione
- Principi generali (distanze di reaching, spazio, manutenzione, sicurezza)
- Display (regolatori e monitor)
- Dispositivi di controllo e tastiere
- Strumenti manuali
Principi generali
Distanze di reaching mantenute entro i 46 cm di fronte al corpo
Oggetti del peso > 10 kg dovrebbero essere movimentati ad una altezza compresa tra i 25 cm e i
100 cm verticalmente
Più alto è il sollevamento, e più in avanti è rispetto al corpo, minore è il peso che può essere
movimentato; fornire ausili elettrici per movimentazioni di questo tipo e che richiedono di
mantenere il peso ad una distanza > di 36 cm dal corpo
Uno spazio di almeno 120 cm dovrebbe essere disponibile intorno ad ogni postazione per
permettere movimenti alternativi del corpo e cambi di postura
Per posti di lavoro seduto uno spazio frontale di almeno 100 cm è richiesto per la collocazione delle
gambe; l‟altezza del piano di lavoro dovrebbe essere almeno di 65 cm da terra; la sedia dovrebbe
essere regolabile in altezza. Le distanze richieste verticalmente non dovrebbero superare i 60 cm
oltre il livello del sedile.
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Manutenzione: dovrebbe essere prevista già fin dalla progettazione, in modo da rendere le
operazioni facilmente eseguibili. Considerare da chi viene fatta, con che frequenza, su che parti
della macchina, se è richiesto un addestramento specifico.
Ambiente e sicurezza.
Disporre maniglie su contenitori con parti che pesano più di 4.5 kg.
Prevedere una protezione contro l‟attivazione incidentale di interruttori, per lo spegnimento sicuro
delle macchine durante le operazioni di manutenzione e pulizia (lock-out), così come per il
mantenimento in apertura di scale, cavalletti durante il loro uso (lock-in).
Predisporre le parti terminali degli arredi di forma arrotondata e non a spigolo, per evitare impatti
corporei; predisporre parapetti per piattaforme usate per lavoro in altezza; evitare la collocazione di
parti di macchine nei luoghi di passaggio e nei corridoi.
Prevedere una facile identificazione visiva per percorsi ed attrezzature di emergenza.
Display
Per aumentare la probabilità di detenzione del segnale:
Presentare il segnale in modo sia visivo che uditivo
Porre due operatori per il monitoraggio e permettere una libera comunicazione fra di essi
Permettere 10 min di pausa o alternare altre attività ogni 30 min di monitoraggio
Introdurre segnali artificiali (simili a quelli reali) ai quali bisogna comunque rispondere; questo
mantiene alto il livello di attenzione. Il feedback fornito all‟operatore in queste occasioni gli
permetterà poi di distinguere il segnale artificiale da quello vero.
Fattori che diminuiscono la probabilità di detenzione del segnale:
Troppi o troppo pochi segnali da detenere e a cui rispondere
Introduzione di un monitor secondario
Introduzione di segnali artificiali che non richiedono una risposta
Richiesta di rispondere solo ai segnali di cui si è completamente sicuri
Presentazione visiva. E’ indicata quando:
Il lavoratore può rimanere fermo; Non è richiesta una azione immediata; Il messaggio è complesso,
lungo, può essere differito, o ha a che fare con una localizzazione spaziale; L‟ambiente acustico è
disturbato
Presentazione uditiva. E’ indicata quando:
Il lavoratore deve spostarsi continuamente; E‟ richiesta una azione immmediata; Il messaggio è
semplice, breve, trasmesso in tempo reale, o ha a che fare con un evento temporale; Il sistema
visivo è già occupato o disturbato
Segnali di allarme (presentazione uditiva in aggiunta a quella visiva)
Il segnale deve essere udibile e discriminabile, almeno 10 dB oltre il livello del rumore di fondo
dell‟ambiente. Diversi segnali devono essere discriminabili uno dall‟altro, almeno a 1-2 ottave di
distanza o 2-4 volte la frequenza. Le caratteristiche dovrebbero essere tali da attirare l‟attenzione,
senza causare un sovraccarico sensoriale
Segnali di allarme (presentazione visiva in aggiunta a quella uditiva)
Attraggono l‟attenzione su un determinato luogo
Sufficiente contrasto in luminosità rispetto all‟ambiente circostante
Non essere soggetto a possibilità di confusione nella detezione del colore
Schermato o fuori dall‟abbagliamento diretto della luce solare
Lampeggiante, 3-10 volte /secondo, con durata della fase di accensione non minore di 0.05 secondi
Essere disposta entro la normale area visiva di lavoro
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Display per la trasmissione di informazioni
Tipo di informazione Display consigliato Commenti Esempi
Lettura quantitativa Contatore digitale Tempo di lettura molto
breve; errore potenziale
minimo
Lettura qualitativa Indice mobile o grafico Facile detezione della
posizione; immediata
percezione della tendenza
Controllo Indice mobile Relazione diretta tra
movimento dell‟indicatore
e direzione del movimento,
accuratezza
Lettura dello stato Luce Codice colore, indicazione
dello stato (es. verde=”on”)
Istruzioni operative Luci Continue o lampeggianti,
secondo “azione in corso” o
“attenzione”
Vari tipi di display
a) Lettura qualitativa; controllo; regolazione
b) Lettura quantitiva
c) Lettura della tendenza e qualitativa
d) Fornire istruzioni; annunci di urgenza; su pannello di controllo multi-funzione
Numero di unità
prodotte su una
macchina
Modificazioni nella
temperatura in un‟area
di lavoro
Strumenti per la
calibrazione e test
Consolle su linee di
produzione
Linee di produzione
Display visivi per trasferimento di informazioni
L‟informazione dal display deve essere leggibile e comprensibile in modo che l‟operatore possa
intraprendere la corretta azione. La progettazione e la disposizione di un display visivo influisce
sulla performance dell‟operatore in un sistema produttivo. Fattori come la distanza dell‟operatore
dal display, i numeri presentati su un singolo schermo, la leggibilità delle cifre, l‟lluminazione
ambientale devono essere attentamente considerati.
27

Design relativo alle cifre poste su quadranti
- evitare all‟operatore di dover interpolare per la lettura quantitativa; cioè scegliere indicatori con
un numero di cifre di gradazione in relazione alla precisione richiesta; un massimo di 9 segni di
gradazione è permesso tra due numeri
- segnare i numeri progressivamente ad intervalli di 1, 2 o 5; evitare intervalli a step di 3 o di 4.
- Porre lo 0 nella posizione delle “9” o delle “12” dell‟orologio su un quadrante rotondo con una
scala continua; se la scala non esaurisce il perimetro del quadrante, posizionare i numeri in
modo che lo spazio libero sia nella parte inferiore del quadrante; oppure porre lo 0 nella
posizione delle “6” o delle “12” dell‟orologio
- Orientare i numeri in posizione verticale, non radialmente
- Scegliere il diametro del quadrante (internamente rispetto alle cifre) in relazione al numero di
gradazioni ed alla distanza di visione; un quadrante con 50-60 segni di gradazione (come un
orologio da parete) che deve essere letto da 3-6 metri deve avere un diametro almeno di 15 cm.
Quadranti usati per la lettura di parametri relativi ai processi produttivi che spesso hanno da 5 a
50 segni di gradazione e sono letti a meno di 1 metro di distanza possono avere un diametro di
2.5-3.8 cm. In parecchie situazioni i display digitali sono preferibili.
- Scegliere quadranti con “zone target” (zone marcate vicino al perimetro o interi settori) per
permettere tempi di lettura più rapidi
- Utilizzare cifre bianche su sfondo scuro per lettura in ambienti poco illuminati
- Utilizzare caratteri semplici e facilmente leggibili
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Dispositivi di controllo
La risposta dell‟operatore all‟informazione viene comunicata tramite dispositivi di controllo
(pedale, levetta, interruttore, pulsante, tasti, tastiere). La prestazione può essere migliorata se i
dispositivi seguono nel loro comportamento alcuni stereotipi, se si adattano bene alle dimensioni
antropometriche, se richiedono azioni che rientrano nei limiti di capacità forza e di precisione della
maggior parte della popolazione. Alcuni degli stereotipi da considerare sono:
- suoni molto intensi o ripetuti in rapida successione, e display che si accendono ad intermittenza
o sono molto luminosi indicano “urgenza” o “attivazione”
- suoni vocali dovrebbero essere collocati approssimativamente all‟altezza del capo e di fronte
alla persona
- oggetti colorati di scuro o molto larghi implicano il concetto di pesantezza e dovrebbero essere
collocati in basso; oggetti piccoli o colorati di chiaro implicano la leggerezza e dovrebbero
essere collocati più in alto
- Il rosso significa “stop” o “pericolo”; il giallo indica “attenzione”, il verde “via” o “va bene”; un
blu lampeggiante indica la vicinanza di un veicolo di emergenza (autoambulanza, polizia, ..)
- Il freddo è associato ai colori blu e verde; il caldo con il giallo e il rosso.
Gli stereotipi che riguardano il controllo rotatorio seguono il principio secondo il quale l‟operatore
muove il dispositivo in modo che la parte più vicina al display vada nella direzione nella quale si sta
cercando di spostare l‟indicatore del display
- Le manopole di attrezzature elettriche vengono ruotate in senso orario per determinare l‟ “on” e
aumentare la corrente, in senso antiorario per “off” e diminuire la corrente
- Volanti o manovelle per il controllo della direzione di un veicolo vengono ruotate in senso
orario per rotazione verso destra e in senso antiorario per rotazione verso sinistra
- Per le leve poste verticalmente e che si muovono sul piano orizzontale (es. guida della gru o del
trattore) il movimento di alllontanamento dal corpo significa diminuzione (decelerazione)
mentre il movimento in avvicinamento al corpo significa aumento (accelerazione)
- Per controlli montati su una superficie sopra il livello della testa (es. sul tetto di una cabina di
una motonave), la spinta in avanti significa aumento (on) e la trazione verso il dietro significa
diminuzione (off).
Contrariamente a quanto avviene per i dispositivi elettrici, per le manopole e le valvole che
controllano liquidi, la manovra in senso orario significa “chiuso” ed in senso antiorario significa
“aperto”. I dispositivi relativi ad azioni in condizioni di emergenza dovrebbero essere semplici e
richiedere una presa di decisione minima da parte della persona. Gli stereotipi possono differire da
cultura a cultura; ad esempio, mentre negli USA ed in Germania le posizioni di “alto” e “basso”
sono associate a “on” e “off” rispettivamente, in Inghilterra la relazione è inversa. Se
un‟attrezzatura vìola gli stereotipi in uso, dovrebbe essere indicata chiaramente la funzione attivata
tramite l‟apposizione di etichette verbali.
Progettazione, scelta e collocazione dei dispositivi di controllo
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Anche il dispositivo più semplice ha caratteristiche che influiscono sulla facilità, la velocità,
l‟accuratezza nell‟uso. Le caratteristiche più importanti sono:
- la collocazione
- la forza per operare
- la frizione, inerzia
- il numero di posizioni possibili
- la direzione del movimento
- le graduazioni o gli stop
- l‟identificazione appropriata
- la compatibilità col display
- la dimensione
Collocazione
- Mantenere il numero di dispositivi al minimo, i movimenti richiesti dovrebbero essere il più
semplici possibili, tranne quando una resistenza deve essere prevista per evitare l‟attivazione
accidentale
- Disporre i dispositivi in modo che l‟operatore possa adattare frequentemente la postura,
specialmente se sono richieste molte ore di monitoraggio
- Se una mano o un piede deve attivare molti comandi in sequenza, disporre i dispositivi in modo
da consentire un movimento continuo lungo una traiettoria ad arco
- Assegnare alle mani controlli che richiedono precisione o operazioni ad alta velocità; quando
c‟è un unico controllo da attivare aon 1 o con 2 mani, porlo in fronte all‟operatore
- La lateralità è importante solo se il compito richiede abilità o destrezza; se è richiesta precisione
nel movimento, porlo a destra, poichè il 90% delle persone sono destrimani
- Assegnare ai piedi controlli che richiedono applicazione di grandi forze; altrimenti, provvedere
a controlli elettrici e servoassistiti
- Distinguere tra display e controlli utilizzati in condizioni di emergenza e di normalità (tramite
separazione, codice colore, etichette); quelli di emergenza deveono essere accessibili facilmente
ed entro un raggio di 30° nel campo visivo dell‟operatore
La forza per operare
Una certa forza deve essere impiegata per operare un dispositivo. La resistenza nei dispositivi (di
tipo elastico o viscosa) influisce sulla precisione e sulla velocità del movimento.
- Il movimento applicato sui dispositivi deve essere il più breve possibile
- Occorre fornire una indicazione positiva dell‟attivazione del dispositivo (feedback), in modo
che eventuali malfunzionamenti siano visibili tempestivamente
- Prevenire scivolamenti delle mani, delle dita durante l‟attivazione
- Fornire un supporto per braccia o piedi se è richiesta una posizione statica mantenuta a lungo
- La forza richiesta per l‟attivazione può essere maggiore se il dispositivo viene utilizzato
occasionalmente o per brevi periodi
- Fornire un supporto per la schiena se la forza richiesta è maggiore di 2 kg per mano
- Progettare il posto di lavoro in modo che l‟operatore possa muovere il tronco e l‟intero corpo se
entrambe le mani devono esercitare forze maggiori di 13 kg
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FACILITA’ DI LETTURA DI TESTI SCRITTI
Spessore (lettere e numeri): 1/6 dell‟altezza. Larghezza (lettere): 3/5 dell‟altezza (tranne per la I -
larghezza = spessore- , la M e la W - larghezza = 4/5 dell‟altezza). Larghezza (numeri): 3/5
dell‟altezza, tranne per 1 (larghezza = spessore). Altezza (lettere e numeri): dipende da distanza
della visione e da importanza della scritta.
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LA SENSAZIONE
Il compito fondamentale di ogni sistema sensitivo è la determinazione della presenza di variazioni
di energia nell‟ambiente, che possono essere di tipo elettromagnetico (luce), meccaniche (suono,
movimento, tensione muscolare, tatto), chimiche (sapore, odore), termiche, ecc. Il sistema nervoso
umano reagisce a variazioni energetiche che hanno origine sia nell‟ambiente esterno
(esterocettività) che in quello interno (propriocettività). Gli stimoli ambientali sono raccolti tramite
tessuti specializzati, che si strutturano in organi di senso. Questi organi agiscono come dei canali
privilegiati rispetto alla traduzione dello stimolo in una specifica qualità sensoriale, mentre
l‟intensità della sensazione è legata all‟intensità dello stimolo. Dal punto di vista fisiologico la
sensazione è il correlato psichico primario di una eccitazione recettoriale e contiene informazione
sia sulla quantità che sulla qualità dello stimolo. L‟informazione sulla quantità (intensità soggettiva)
deriva dal profilo di frequenza dell‟eccitazione nervosa, mentre l‟informazione sulla qualità deriva
dalla via di trasmissione nervosa attivata. La sensazione si realizza quando l‟eccitazione nervosa
raggiunge precise aree del cervello, dette aree percettive primarie, nelle quali evoca dei potenziali
elettrici. Le ampiezze di questi sono correlate al profilo del potenziale elettrico del recettore, ma
non ne costituiscono un semplice riflesso. Quindi la sensazione non corrisponde in modo esatto allo
stimolo. Lo studio dei processi sensoriali in quanto modalità primaria dell‟organismo di cogliere
l‟ambiente, studio fondato su fenomeni misurabili e raffrontabili tra loro in modo sistematico ed
esatto, ha costituito la prima area di ricerca scientifica della psicologia nel 1800, in particolare con
Fechner e Wundt, e rimane il primo e preliminare campo di indagine nell‟affrontare lo studio del
comportamento umano. Il nostro sistema sensoriale non è perfetto; oltre ad essere limitato
qualitativamente nella ricezione dei segnali, una delle carenze più evidenti è legata alle
caratteristiche che lo stimolo deve avere per produrre una sensazione. Per evocare una esperienza
sensoriale è necessaria una certa quantità di stimolazione. Il problema delle soglie e della loro
determinazione è uno degli argomenti principali della psicofisica. Due sono i tipi di soglia
misurabile: la soglia assoluta e quella differenziale. Un altro tipo di limitazione è quella
dell‟adattamento: se applichiamo continuamente uno stimolo di grandezza costante ad un recettore,
la sensibilità di questo varierà diminuendo sempre più. Quindi, i cambiamenti percettivi non
riflettono parallelamente i cambiamenti nell‟energia fisica secondo un rapporto 1:1.
Soglia assoluta
Il problema della detezione del segnale dipende dalla quantità di energia necessaria perché uno
stimolo sia udito, sentito o percepito in altro modo. Fechner definì la soglia assoluta come il punto
in cui l‟esperienza sensitiva diventa cosciente. Comunemente viene definita come la più piccola
quantità di stimolazione in grado di essere percepita nel 50% dei casi. Si misura solitamente
attraverso questo metodo:
Proporzione di
risposte "sì"
1
0.5
0
Soglia
0 2 4 6
Intensità dello stimolo
si presenta un determinato set di stimoli al soggetto, da uno chiaramente percettibile ad uno
assolutamente non percettibile; lo sperimentatore li presenta al soggetto uno alla volta in ordine
irregolare; il soggetto deve solo dire “sì” o “no” quando sente o non sente lo stimolo. Dai dati
otteniamo un grafico come quello riportato; il punto di soglia è dato dal punto in cui la probabilità è
uguale per il “sì” e per il “no”, cioè corrisponde allo stimolo percepito nel 50% dei casi.
32

Soglia differenziale
E‟ la più piccola differenza d‟intensità percepibile tra due stimoli. Per la sua misurazione viene
solitamente impiegato sia uno stimolo standard che uno stimolo variabile, manipolato dal soggetto o
dallo sperimentatore. Il valore della soglia differenziale può comparire direttamente dal
comportamento del soggetto, oppure può essere calcolato dopo un trattamento statistico dei dati.
Già Weber all‟inizio dell‟800 aveva formulato la legge sul rapporto costante delle soglie
differenziali: I = k I, dove
I = cambiamento richiesto nelle intensità dello stimolo
k = costante
I = intensità dello stimolo.
Cioè la variazione di intensità che devo applicare allo stimolo per avere una differenza percepibile
cresce in maniera proporzionale al crescere dell‟intensità iniziale dello stimolo.
Nello studio dell’attività umana, è importante considerare sempre i tre continuum: quello percettivo,
quello fisiologico e quello della prestazione.
La percezione soggettiva in Ergonomia
I metodi psicofisici sono usati sia per valutare i compiti lavorativi che per determinare i carichi
accettabili.
Nei compiti lavorativi: lo sforzo, la difficoltà, la fatica indicano la gravosità del carico oggettivo
(fisico) e sono correlabili con parametri oggettivi (fisiologici, di performance); possono anche
indicare situazioni particolari dell‟individuo (malattia, disabilità). Anche lo sforzo mentale è un
aspetto importante che può aiutare a progettare meglio il compito lavorativo dal punto di vista
organizzativo e dei supporti tecnologici.
Nella determinazione del carico accettabile: al lavoratore viene chiesto di compiere il lavoro in
modo da tollerare bene lo sforzo durante l‟intero turno senza che vi sia un insorgenza precoce di
fatica o un brusco decremento nella prestazione. L‟ISO nel 1981: “l‟ambiente di lavoro deve essere
progettato e mantenuto in modo che le condizioni non nuocciano all‟individuo e alla sua capacità di
svolgere il lavoro; i fenomeni soggettivi devono essere considerati insieme ai dati oggettivi”.
La funzione esponenziale (o funzione potenza)
In Psicofisica si studia il rapporto tra stimolo esterno (S) e risposta soggettiva (R). Tale rapporto
viene definito attraverso una funzione potenza del tipo R = c S n (dove R=intensità percepita, c =
costante, S = intensità fisica, n= esponenziale). Nella figura notiamo come la percezione (R) della
velocità cresce con l‟effettiva velocità dell‟automobile (miglia/ora); così, mentre si sta guidando a
50 mph e si rallenta fino ad una diminuzione percepita (R) del 50%, l‟effettiva diminuzione ottenuta
della velocità sarà solo del 30% (35 mph). Viceversa, se stiamo guidando ad una velocità di 50 mph
e rallentiamo fino ad arrivare a 25 mph, la percezione sarà di aver rallentato molto di più (fino a
circa 1/4) rispetto alla velocità iniziale.
33

LO SCALING PSICOFISICO
L‟attività dell‟uomo è il risultato di interazioni tra vari meccanismi fisici e psichici; in essa sono
importanti non solo fattori fisiologici e biologici, ma anche motivazionali, tratti di personalità,
processi percettivi ed informazionali. Lo studio combinato di questi meccanismi con quelli di tipo
ergonomico, concernenti le variabili biomeccaniche e gli aspetti organizzativi dell‟attività, rientra
nella branca della Psicofisica, che studia le relazioni tra fenomeni psicologici e fenomeni fisici in
ambito occupazionale, sportivo, del tempo libero, ecc. La Psicofisica studia i fenomeni percettivi
(identificazione, detezione, discriminazione e misurazione degli stimoli) tramite alcuni metodi che
permettono di misurare in modo oggettivo le risposte dell‟organismo all‟ambiente.
Lo scaling psicofisico in ambito occupazionale
La maggior fonte di informazioni sugli impegni lavorativi è l‟uomo stesso con il suo corpo. La
persona può infatti integrare in un tutt‟uno aspettative, personalità, capacità fisica. Quello che
risulta molto stressante per un soggetto può non esserlo affatto per l‟altro. Lo scaling psicofisico
può essere utilizzato per raccogliere le opinioni circa le richieste lavorative in un modo
quantitativamente e statisticamente controllato. I risultati sono soggettivi e devono essere trattati
con cura, specialmente nella estrapolazione dal piccolo al grande gruppo. 3 tipi di scale vengono
principalmente usate nello scaling psicofisico: ordinali, ad intervalli ed a rapporti.
I TIPI DI SCALE SECONDO STEVENS (1950)
Scala Operazione empirica
fondamentale
Nominale Valutazione dell‟ =
Identificazione
Classificazione
Ordinale Valutazione di > o di <
Ordinazione a ranghi
Intervalli Valutazione di intervalli
o distanze uguali
Rapporti Valutazione di i rapporti
(frazioni o multipli)
uguali
Trasformazione
matematica
x‟ = f (x)
con f(x) = qualunque
sostituzione 1:1
x‟ = f (x)
con f(x) = qualunque
funzione monotona
crescente
x‟ = ax + b
moltiplicazione o
addizione di una
costante
x‟ = ax
moltiplicazione per
una costante
Operazioni statistiche Esempi
Numero di casi
Moda
Correl. di contingenza
Mediana
Percentile
Corr. Rank order
Media
Deviazione standard
Corr. Rank order
Corr. Prodotto-Momento
Media geometrica
Variabilità %
Tutte le operazioni
statistiche
Numerazione dei
giocatori di football
Durezza dei minerali
Temperatura in scala
centrigada o
Fahrenheit
Lunghezza
Peso
Durata
Temperatura in gradi
Kelvin
Altre scale usate in
Fisica
Scala nominale – E‟la meno complicata. Si dà una valutazione numerica, dove i numeri sono usati
solo come etichette allo scopo dell‟identificazione. Ad es. i numeri assegnati ai membri delle
squadre sportive, le targhe di automobili. Non si possono fare distinzioni qualitative tra i numeri
asssgentai. Le operazioni statistiche sono limitate al semplice calcolo del numero dei casi, alla
determinazione della moda.
Scala ordinale – Assegna i numeri secondo un processo ordinato a ranghi. Possono essere valutate
qualità soggettive nel senso di “più grande” o “più piccolo”, ma con intervalli che non sono di
uguale ampiezza. Le operazioni statistiche sono limitate alla mediana ed al percentile. Un esempio è
la scala dei Best Seller, o l‟ordine di durezza dei minerali.
34

Scala intervalli – Permete una maggiore interpretazione quantitativa dei risultati, utilizzando anche
intervalli uguali tra le unità adiacenti della scala. Ad es. la scala centigradi o Fahrenheit.
Scala rapporti – Possiede un‟ordinazione a ranghi, uguali intervalli tra le unità adiacenti della
scala, uguali rapporti ed anche un vero punto 0. Sono la maggior parte delle scale usate in Fisica
(lunghezza, peso, densità, forza) o anche la scala dei numeri cardinali. Per sviluppare scale a
rapporti vengono usate tecniche psicofisiche e le trasformazioni logaritmiche associate. L‟uso della
scala a rapporti ci consente di dire se una sensazione è il doppio di un‟altra.
Nella misurazione a rapporti lo scopo è quello di usare metodi che abbiano le stesse qualità
metriche di queli utilizzati in Fisica o in Fisiologia, cioè scale con uno 0 assoluto e con la stessa
distanza tra un valore e el‟altro.
TECNICHE DI MISURAZIONE SECONDO LE SCALE RAPPORTI
MAGNITUDE MEASURE
La misurazione diretta di grandezze soggettive è una tecnica importante alla base delle scale
rapporto; essa fa appello alla capacità dell‟uomo di proporzionare una cosa all‟altra (ad esempio
numeri a suoni). Le procedure di misurazione diretta basate su un proporzionamento libero di un
continuum all‟altro hanno mostrato che la grandezza di una sensazione cresce come funzione
esponenziale (o funzione potenza) dello stimolo. Il proporzionamento è l‟operazione fondamentale
di tutta la Psicofisica. Si distingue in due tecniche: Stima (Magniude Estimation) e Produzione
(Magnitude Production).
MAGNITUDE ESTIMATION
E‟ un metodo molto semplice e diretto: il soggetto deve semplicemente assegnare un numero sulla
base di quanto intenso gli appare uno stimolo. L‟unica limitazione è che possono essere usati solo
numeri > 0. Le valutazioni vengono fatte una alla volta, eventualmente fornendo prima uno stimolo
standard di riferimento, al quale il soggetto deve confrontare i successivi stimoli per assegnare i
rispettivi numeri secondo l‟intensità percepita. La scala risultante è a rapporti.
La tecnica della ME è soggetta ad alcune distorsioni, dovute ai fattori: stimolo usato come standard
(modulo), range di stimoli presentato, chiarezza degli stimoli, modo del soggetto di usare i numeri,
precedenti esperienze con la ME.
MAGNITUDE PRODUCTION
E‟ il metodo che funziona inversamente rispetto alla Magnitude Estimation: lo sperimentatore
presenta al soggetto una serie di numeri in ordine irregolare, e per ognuno di questi il soggetto deve
di volta in volta proporzionare lo stimolo in modo da produrre la corrispondente sensazione.
CROSS MODALITY MATCHING
Consiste nel proporzionare un continuum all‟altro; il soggetto non deve usare dei numeri, ma solo
aggiustare l‟intensità di uno stimolo in una data modalità (ad es. luce) finchè non gli sembri
paragonabile ad un altro stimolo su un diverso continuum (ad es. stringere la mano su una
manopola).
L‟esponente della funzione potenza
L‟equazione più adatta a rappresentare la relazione tra la stima di grandezze e l‟intensità dello
stimolo è: S = a I n , dove n è l‟esponente caratteristico per ogni continuum sensorio. Questa si
chiama funzione esponenziale o legge di Stevens. In genere l‟esponente è relativamente stabile per
uno stesso continuum. Curve con esponenti diversi hanno forme molto diverse; se l‟esponente è > 1,
la curva è concava verso il basso (vedi curva E nella figura, dove E=exertion), cioè più lo stimolo
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diventa grande, maggiori sono le variazioni necessarie per avere lo stesso cambiamento nella
sensazione. Se l‟esponente è < 1 le curve sono concave verso l‟alto (vedi curva L nella figura, dove
L=Loudness), cioè più lo stimolo diventa grande, maggiore è il cambiamento provocato nella
sensazione da un uguale incremento dell‟intensità dello stimolo.
Due funzioni con esponente rispettivamente maggiore
e minore di 1 (E e L).
Nella figura, lo stimolo (S) e la risposta (R) per i due
continuum E (exertion=sforzo) e L (loudness=suono).
(Seguendo la linea tratteggiata): quando l‟intensità
dello stimolo è dimezzata (1/2 in ascissa), la
percezione del suono risulta maggiore rispetto a ½ (in
ordinata), mentra quella dello sforzo risulta minore
rispetto a ½.
Un‟importante caratteristica della funzione esponenziale è che se la poniamo in coordinate
logaritmiche, la curva diventa una retta e la pendenza della retta corrisponde all‟esponente della
curva, come si vede nel passaggio dalla figura sopra a quella sotto, per tre diverse modalità
percettive.
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La percezione dello sforzo
Riguardo alla relazione tra attività fisica e percezione soggettiva, possiamo immaginare che la
produzione di un lavoro fisico rappresenti lo stimolo (stress) nei confronti della percezione
soggettiva dello sforzo, la quale rappresenta invece la risposta (strain). Lo sforzo percepito non va
confuso con la fatica: questa è uno stato dell‟organismo che comporta una riduzione della
performance, mentre la percezione dello sforzo, pur essendo un”avviso” della fatica ad alti livelli di
spesa energetica, può avere a livelli moderati effetti positivi sulla performance. Ciò ha implicazioni
sociali, culturali e pedagogiche. La nostra civiltà tende ad eliminare qualsiasi impegno di tipo fisico
nel lavoro, nella vita quotidiana, nel tempo libero; viceversa vengono valorizzate a volte imprese
che implicano un superamento dei propri limiti fisiologici, stravolgendo gli equilibri metabolici
dell‟organismo. Sarebbe invece molto importante fornire ed acquisire una corretta educazione
all‟attività fisica, regolata dalla percezione soggettiva, sia nell‟età scolare che nell‟età adulta, sia in
campo sportivo che occupazionale o ludico.
L‟utilizzazione del metodo psicofisico per la valutazione della percezione soggettiva dell‟esercizio
(scala RPE e CR10 di Borg) si basa sull‟assunto che il sistema nervoso centrale possa monitorare e
pesare, in maniera confrontabile con il rilievo di fenomeni fisici misurabili, le sensazioni soggettive
provocate dallo stimolo “lavoro”.
LA SCALA RPE DI BORG LA SCALA CR10 DI BORG
E‟ una scala semplice a categorie (o intervalli)
costruita in modo che la sensazione soggettiva
cresca proporzionalmente e linearmente rispetto al
carico oggettivo. I valori vanno da 6 a 20,
rispecchiando un aumento della Fc rispettivamente
da 60 (basale, nessuno sforzo) a 200 (massimo
sforzo) Fornisce una semplice e diretta valutazione
dell‟intensità soggettiva.
La distanza tra valori adiacenti della scala è uguale
(ad es. in unità RPE 17 - 15 = 13 - 11)
E‟ una scala che comprende le caratteristiche sia
delle scale Categorie che di quelle Rapporti;
consente un uso differenziale (paragoni
interindividuali e misurazione di più modalità
percettive); è più attendibile per monitorare
livelli più elevati dello sforzo rispetto all RPE;
risulta ben correlabile a vari parametri fisiologici
(lattato, EMG), oltre alla Fc; si può utilizzare
anche per la valutazione di altre sensazioni come
il dolore, la difficoltà, la pesantezza.
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Il poter misurare gli aspetti soggettivi dello stress fisico e della percezione di sforzo è importante
non solo per un interesse scientifico, ma anche per il fatto che la percezione consente di rilevare
fattori ambientali di disturbo che non sono così facili da misurare fisicamente. La scala a categorie
di Borg ha raggiunto una ampia accettazione e una varietà di utilizzi in relativamente poco tempo,
ed è stata tradotta in molte lingue.
Sebbene input fisiologici contribuiscano alla determinazione della percezione dello sforzo, la
performance di un esercizio fisico dipende per certa parte da fattori psicologici come l‟information
processing, l‟apprendimento, la motivazione, stati e tratti psicologici. Inoltre, la percezione dello
sforzo durante l‟esercizio fisico è stata alterata sperimentalmente tramite la suggestione ipnotica e la
meditazione. Le risposte fisiologiche rendono quindi conto di circa i 2/3 della varianza dell‟RPE; il
resto potrebbe essere dovuto a fattori di natura psicologica. Le situazioni “in campo” presentano
una notevole varietà di fattori psicosociali che influenzano la performance, per cui in questi casi
l‟impatto delle variabili psicologiche può essere ancora più elevato.
Le valutazioni dello sforzo sono state correlate con i fattori Estroversione / Introversione ,
Nevroticismo / Stabilità (scala personologica di Eysenck), Ansietà (Spielberger), Percezione
somatica, Depressione (Lubin). La suggestione postipnotica ha un effetto potente sulla percezione
dello sforzo, ma ha poco effetto sulla Fc durante l‟esercizio; quindi la percezione dello sforzo
sembra coinvolgere un processo cognitivo-percettivo anziché solo percettivo. Altri fattori
psicologici che influiscono sulla percezione dello sforzo sono:
Le strategie cognitive
Associazione: è caratteristica degli atleti più abili e dei campioni, poiché permette loro di prestare
attenzione ai segnali corporei durante la performance, controllando accuratamente il ritmo e la
strategia di gara, lo stato di idratazione e di rilassamento dei muscoli
Dissociazione : è propria degli atleti meno validi. Implica la distrazione e l‟allontanamento dalla
coscienza delle sensazioni di dolore e fatica.
L‟esperienza precedente
La RPE è anche funzione della passata esperienza; le donne tendono a dare valutazioni più basse
perché meno abituate a valutare lo sforzo fisico. In lavoratori addetti a compiti pesanti spesso le
valutazioni risultano basse rispetto all‟effettivo impegno perché vengono adottate strategie di lavoro
che risultano in un aumento dell‟efficienza.
La motivazione /avversione la compito
L‟avversione si riflette sul livello generale di fatica e si manifesta in una “non voglia” di fare
l‟attività. Può essere influenzata da fattori ambientali e relazionali.
RPE differenziata
La percezione dello sforzo rappresenta un complesso psicofisiologico basato sull‟integrazione di
molte percezioni e sensazioni separate; essa può essere valutata sulla base di fattori locali,
includenti sensazioni di fatica nei muscoli in attività, e di fattori centrali, includenti sensazioni di
tachicardia e dispnea. I fattori locali procurano i segnali sensitivi primari; i fattori centrali
funzionano da amplificatore per i fattori locali, proporzionalmente alla richiesta metabolica, e
cominciano ad attivarsi 30-180 secondi dopo l‟inizio dell‟attività (il tempo richiesto per
l‟adattamento cardiovascolare e respiratorio). Il controllo sensoriale di entrambi i fattori avviene a
livello sia conscio che inconscio. Ad esempio, la sensazione di disagio respiratorio è percepita
consciamente, mentre i segnali associati con la Fc sono controllati a livello inconscio.
In pratica durante un esercizio possiamo chiedere al soggetto di valutare distintamente sulla stessa
scala una percezione localizzata (es. fatica muscolare nelle gambe) ed una centrale (es. difficoltà di
respiro) per identificare il fattore limitante nella prestazione (es. il paziente ha cessato l‟esercizio a
causa di difficoltà di respiro) e per caratterizzare alcuni tipi di disturbi (es. in pazienti pneumologici
la dispnea – mancanza di respiro - è caratterizzante, mentre in pazienti cardiologici lo è l‟angina
pectoris – dolore localizzato al petto -).
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Esempi applicativi della CR10
- Blackness test (verificare che l‟uso della scala da parte del soggetto sia corretta): è un test che
viene fatto utilizzando una serie di fogli bianchi sui quali è riportato un riquadro colorato in una
tonalità di grigio (ogni riquadro contiene una quantità che varia dal 10% di nero al 90% di
nero); il soggetto è tenuto a fornire una valutazione della quantità di nero che vede in ogni
riquadro, sulla base della CR10. Ad esempio, il riquadro più chiaro (10% di nero) dovrebbe
essere valutato con circa 1 sulla CR10; il riquadro contenente l‟80% di nero con circa 8, ecc.
- Diario giornaliero sulle attività fisiche. Serve come complemento per pazienti che devono
svolgere al domicilio un certo allenamento; si fornisce quindi una scheda dove accanto ad ogni
attività svolta segnano il livello di percezione dello sforzo raggiunto. Questo livello dovrebbe
essere correlato con l‟intensità dell‟attività (ad es. con la velocità del cammino).
- Indagini ergonomiche sui posti di lavoro. La valutazione della pesantezza del compito
lavorativo (intesa come gravosità dei gesti richiesti o delle posture mantenute durante il lavoro),
dei disturbi fisici avvertiti a fine turno in determinati settori corporei (es. collo, braccia, gambe,
schiena) o della forza richiesta in specifici gesti sono altri esempi di applicazione della CR10
secondo diverse modalità percettive (pesantezza, difficoltà, intensità, discomfort). Possono
essere chieste valutazioni di picco (le massime avvertite) o medie. E‟ possibile anche calcolare
una media ponderata durante il turno relativamente ai valori dei singoli gesti, secondo la durata
di ciascuno.Le valutazioni fornite possono aiutare nell‟identificazione di aspetti critici della
progettazione e dell‟organizzazione del lavoro.
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Neuroergonomia
(studi di Parasuraman, 2003)
Riguarda l‟interazione uomo-macchina; legata ai progressi nelle neuroscienze
Studia il design e la progettazione che si adattino non solo in generale alle caratteristiche umane, ma
anche a quelle di un individuo in particolare.
Per la neuroergonomia è fondamentale cercare di comprendere come i processi cognitivi funzionano
nella prestazione umana in interazione con la tecnologia. Percezione, cognizione, emozione,
motivazione sono tutti aspetti coinvolti nella produzione di un comportamento La neuroergonomia
si occupa ad esempio della progettazione di interfacce adattive che possano migliorare l‟interazione
uomo-macchina; ad esempio, un‟interfaccia in grado di rilevare, tramite la registrazione di
un‟alterazione nell‟attivazione cerebrale, un calo di attenzione nell‟operatore addetto al
monitoraggio di variabili, emette un segnale di allarme. Altre interfacce adattive sono applicate a
soggetti fisicamente disabili, o nella prevenzione di disturbi muscoloscheletrici (Karwoswki et al,
2003). In pratica soggetti che non abbiano possibilità motorie, possono comunque agire
sull‟ambiente circostante indirettamente tramite comando cerebrale captato e trasformato
dall‟interfaccia che provoca a sua volta il compito fisico.
L‟evidenza fisiologica dimostra che la prestazione non migliora quando l‟operatore viene lasciato
inattivo e viene innescata l‟automazione. In pratica, l‟alleviamento dal carico di lavoro può dare
luogo alla noia e alla monotonia, che costituiscono fattori di decremento della prestazione.
“Hedonomics”, definita da Hanckock come quella branca scientifica che mira a rendere piacevoli
gli aspetti dell‟interazione uomo-tecnologia. L‟edonomia contrasta con gli scopi tradizionali
dell‟ergonomia (riduzione del rischio, ottimizzazione del rapporto uomo-ambiente), mirando
soprattutto al design piacevole; la neuroergonomia viene in aiuto all‟edonomia individuando
l‟adattamento nel design delle interfacce secondo lo stato emozionale e secondo le caratteristiche
individuali.
Altre prospettive di intervento per la neurergonomia sono nella progettazione di comandi e display,
finora sottostati ai principi del funzionamento senso-motorio; in futuro gli aspetti cognitivi e fisici
potranno essere molto meglio integrati, migliorando l‟interazione uomo-tecnologia e quindi anche
la qualità di vita (Hancock, 1997). Aspetti negativi che potrebbero insorgere sono quelli della
libertà, privacy e perdita di proprietà delle decisioni mentali.
Ad esempio, un problema sarà quello di stabilire chi ha accesso alle informazioni cerebrali e che
uso ne fa nei confronti della libertà e privacy individuale. Il principale aspetto negativo sarà quindi
che l‟implementazione dei sistemi neuroergonomici avverrà più rapidamente rispetto ai processi di
adattamento e di organizzazione sociale necessari per l‟adattamento ad essi.
Temporal design – ad esempio nella situazione di guida dell‟autoveicolo, il guidatore anziano ha dei
tempi di svolgimento e di decisione maggiori che non un guidatore giovane, quindi anche le
interfacce legate alla guida supporteranno un comportamento di sicurezza fornendo segnali di
avviso nel caso alcuni parametri di sicurezza vengano superati (Hancock e Parasuraman 1992,
1995).
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LAVORO AL VIDEOTERMINALE (VDT)
Caratteristiche del lavoro:
- caricamento dati
- acquisizione dati
- dialogo
- videoscrittura
- programmazione CAD- CAM (computer aided design/manifacturing)
Posture di lavoro - Ripartizione dei tempi di attenzione visiva:
Caricamento: 80% sul documento, 20% sul monitor, 3% sulla tastiera
Dialogo: 46% tastiera, 35% documento, 30% monitor
Si definisce ad “Alto uso” quando costituisce il lavoro prevalente; a “Basso uso” quando è
un‟operazione secondaria
Videoterminalista - colui che per il suo compito principale deve utilizzare il computer (almeno 4
ore al giorno consecutive al Vdt)
Aspetti sanitari del lavoro al Vdt (OMS, 1989)
Rapporto
causa - effetto
Cause
hardware
Ambiente /
lay-out
Organizzazione
del lavoro
Disturbi visivi Sì xxx xx xx
Patologia oculare No - - -
Disturbi muscolo-scheletrici Sì x xxx xxx
Reazioni da stress Sì – No xx - xxx
Problemi cutanei Sì ? ? x ? x ?
Effetti sulla riproduzione No - - ?
La patologia oculare non è indotta da Vdt
Se i difetti visivi sono manifesti e ben corretti (es. con lenti), non c‟è controindicazione al lavoro al
Vdt. Viceversa, si possono verificare disturbi (es. ipermetropia e strabismo latente).
Disturbi oculo-visivi: bruciore, lacrimazione, secchezza, ammiccamenti frequenti, fotofobia,
visione annebbiata, sdoppiata, stanchezza, mal di testa.
Tra le possibili cause troviamo le condizioni sfavorevoli di illuminazione (eccesso/insufficienza di
illuminazione, riflessi, riverberi), l‟impegno visivo statico, protratto, ravvicinato (affaticamento).
Condizioni ambientali sfavorevoli sono pure costituite da inquinamento, condizionamento non
adeguato, affollamento, fumo.
I sintomi della fatica sono correlati con il numero di ore/giorno di lavoro, con la presenza di riflessi
sullo schermo, con i difetti di convergenza.
Disturbi muscolo-scheletrici
Cause: postura incongrua o fissa, svolgimento di movimenti ripetitivi con le braccia, gli
avambracci, le dita.
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Carico gravante sulla schiena in posizione seduta
con appoggio adeguato a livello lombare (schienale) c‟è carico di 60 kg circa
senza appoggio, a schiena eretta :123 kg
senza appoggio, a schiena curva :143 kg
senza appoggio, a schiena protratta avanti : 113 kg
Disturbi muscolo-scheletrici
Compaiono soprattutto a livello di mano-avambraccio: i nervi ed i tendini risultano infiammati da
movimenti ripetitivi; provocano sensazione di dolore, impaccio, formicolìo, dolori muscolari per
contrazioni statiche protratte (es. lavoro con braccia non supportate).
Il D.Lgs 626/94 prevede una pausa di 15 min ogni 2 ore di lavoro al Vdt
FATTORI AMBIENTALI RELATIVI A LAVORO AL VDT
Radiazioni: radiazioni ionizzanti vicino al Vdt sono allo stesso livello che nell‟ambiente generale;
anche le radiazioni non ionizzanti (campi elettromagnetici) si mantengono al di sotto dei limiti
raccomandati, per chi si trova in prossimità di un Vdt.
Illuminazione è il problema più rilevante per chi lavora al Vdt; gli abbagliamenti diretti o indiretti
(riflessi) sono causa di notevole disturbo.
Il contrasto zona centrale / marginale dello schermo non deve superare il rapporto 10:1
Il contrasto tra sorgente luminosa (monitor) e sfondo (ambiente retrostante) non deve superare il
rapporto 20:1
L’ambiente adeguato per chi lavora al Vdt (D.Lgs.626/94, all. VII, art. VI) viene così definito:
- finestre su un solo lato, oscurabili
- distanza scrivania - finestra 1 metro
- schermo collocato in direzione perpendicolare alla finestra
- striscia di luce artificiale di fianco, trasversalmente
- pareti tinteggiate di colore chiaro, non bianco e non rilflettente
Illuminazione: Ottenimento di una visibilità; il lumen è l‟unità del flusso luminoso
Illuminamento : rapporto tra flusso luminoso e area di una superficie su cui il flusso arriva, si
misura in Lux (lumen/m 2 ) con il Luxometro
Luminanza (brillanza): rapporto tra intensità luminosa emessa da una sorgente o da una superficie
e l‟area della proiezione in senso perpenicolare (candele / m 2 )
Riflettanza : quantità di luce riflessa da una data superficie (proprietà del materiale); va da 0 (viene
completamente assorbita) a 1 (viene completamente riflessa)
Livelli raccomandati di illuminamento in lux
- per compiti di dialogo (con documenti ben stampati): 300 Lux
- per compiti di dialogo (con documenti poco leggibili) : 400 - 500 Lux
- per compiti di caricamento dati : 500 - 700 Lux
Riflettanze raccomandate
- su Documento : 70-80%
- su Schermo video : 5-8%
- su Contorno video : 20-30%
- su Tastiera : 30 - 40 %
- su Sfondo : 40 - 50 %
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Rumore
Fonte di disturbi: interferenza con comunicazione verbale, distrazione nelle attività mentali, senso
di fastidio.
Norme ISO : rumore di fondo di 55 dBA al massimo per lavori che richiedono alta concentrazione
e velocità di esecuzione; 65 dBA per lavori a bassa concentrazione e bassa velocità; il livello di
rumore di una singola postazione non deve superare di 5 dBA il livello generale.
Microclima
Inverno: 22 - 23° C - Estate : 25 - 26 ° C (condizionamento dell‟aria non deve far superare oltre i 5°
C la differenza con la temp. esterna)
Umidità relativa: 40 - 60 %
Velocità dell‟aria : < 0,15 - 0,2 m/sec
Qualità dell’aria
materiali di costruzione, fotocopiatrici, inquinamenti locali, riciclo dell‟aria, umidificazione (a 55%
c‟è produzione di muffe)
Ambiente termico
Una persona che svolge lavoro leggero cede in media all‟ambiente 100 Watt di calore
Traspirazione: la resistenza termica dell‟abbigliamento si misura in Clo (da “clothe”) : nudo = 0 Clo
; Vestiti estivi = 0.1-0.5 Clo - Vestiti da ufficio = 1.5 Clo (Norme ISO); l‟abbigliamento deve essere
adeguato anche relativamente all‟attività svolta
Gli impianti di climatizzazione controllano: la temperatura, l‟umidità (misurata con lo psicrometro),
la velocità dell‟aria (misurata con l‟anemometro), la temperatura radiante (misurata con il
globotermometro). L‟umidità relativa ha un impatto notevole sulla qualità dell‟aria e sulla salute.
Livelli raccomandati per il comfort termico
Temperatura Umidità
dell’aria dell’aria
Inverno 20 ° C 35 – 45 %
Estate 26 ° C 50 – 60 %
COMFORT TERMICO
Misurato tramite l‟indice di sensazione termica PMV di Fanger (Norme ISO, UNI, CEN), da +3 a –
3
+3 Molto caldo
+2 Caldo
+1 Leggermente caldo
0 Neutrale
-1 Leggermente freddo
-2 Freddo
-3 Molto freddo
Il comfort termico (misura soggettiva) varia notevolmente da persona a persona, e per lievi
variazioni dell‟indice si ha un‟alta percentuale di insoddisfatti. In ambiente neutro c‟è sempre il 5
% di insoddisfatti. Norma UNI: PMV compreso tra + 0.8 e - 0.8.
Fattori individuali che influiscono sul comfort termico: metabolismo, lavoro meccanico,
abbigliamento
Fattori ambientali: temperatura, velocità dell‟aria, contenuto di ossigeno nell‟aria
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COLORE
E‟ l‟impressione prodotta sulla retina per effetto della luce. Un oggetto ci appare rosso perchè la
struttura molecolare e atomica del suo colorante ha il potere di assorbire determinate radiazioni e di
rifletterne altre in modo da produrre nel nostro cervello la sensazione luminosa che chiamiamo
rosso. La luce emette le radiazioni elettromagnetiche necessarie alla visione dei colori.
Colori- non colori:
Nero: assorbe integralmente le radiazioni luminose senza rifletterle
Bianco: diffonde quasi tutte le radiazioni che riceve
Grigio e colori neutri: assorbono e trasmettono in egual misura le radiazioni che li colpiscono
La luce
Luce naturale (bianca) che ci appare di giorno; varia con le stagioni e con l‟ora;
Luce incandescente: risulta nettamente più gialla di quella diurna naturale; ha una buona resa dei
contrasti su quasi tutti i colori;
Luce alogena: è anch‟essa incandescente ma ha una resa cromatica molto più simile a quella
naturale; corredata da dimmer (regolatore di intensità luminosa);
Luce a fluorescenza: sfuma e rende meno vitali i rossi, arancioni, gialli.
In una stanza, buona parte della luce proviene dalla riflessione operata dal soffitto, dai muri, dal
pavimento; la quantità della riflessione dipende dai loro colori, che tendono ad assorbirla e
rimandarla in grado diverso; tinte chiare riflettono meglio delle scure. Non solo la superficie
colorata riflette la luce, ma le dà anche una colorazione; si possono creare quindi effetti piacevoli o
spiacevoli modificando il colore e la tonalità degli ambienti.
Colore nella sicurezza
Codici colore previsti dalla normativa UNI 5643 per identificare le varie sostanze chimiche
contenute nei sistemi di tubazione (colore su tutta la tubazione o applicato a bande)
Segnali di sicurezza: norma UNI 7543, in relazione ai comportamenti di sicurezza attesi da parte
degli operatori
Per il lavoratore il colore contribuisce a :
- Focalizzazione dei problemi di sicurezza
- Localizzazione immediata delle aree pericolose
- Gradevolezza dell‟ambiente
- Limitazione dell‟affaticamento visivo
Significati attribuiti ai colori in sicurezza
ROSSO = Attrezzature antincendio
[GIALLO alternato al NERO] o [ROSSO alternato al BIANCO] (bande con inclinazione a 45°) =
rischio di urto contro ostacoli, pericolo di caduta oggetti o di persone
Strisce Bianche o Gialle a terra = vie di circolazione dei veicoli
Giallo ad altezza uomo per segnalare parti sporgenti, spigoli, parapetti = “pericolo in posizione
fissa”
Arancio per spigoli di macchinari, carri, gru, parti interne di dispositivi di sicurezza quando siano in
posizione irregolare = “pericolo in movimento”
Rosso: materiale infiammabile
Verde: sicurezza, apparecchiature di pronto soccorso, maschere antigas.
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Colori convenzionali
BLU - apparecchiature ed impianti elettrici
VERDE - apparecchiature ed impianti dell‟acqua
AZZURRO - apparecchiature ed impianti ad aria compressa
ROSSO, ARANCIONE, GIALLO - Colori di allarme per il vapore
ALLUMINIO - per parti ad alta temperatura
BIANCO - colore di fondo per cartelli informativi (con scritta in nero)
Tenere conto che il 15% delle persone non percepisce correttamente i colori. In alcuni casi inoltre le
norme non tengono conto di particolari situazioni (es. attrezzi antincendio rossi non facilmente
identificabili in acciaieria, per le colate anch‟esse rosse)
Accorgimenti d’uso con i colori
Pareti e soffitti (comprese nel campo visivo degli operatori) devono creare un debole contrasto
luminoso con l‟occhio per non affaticarlo. L‟ambiente può essere illusoriamente ampliato o ristretto
con colori sfuggenti (turchese pallido, acquamarina, verde foglia) o avanzati (arancione bruciato).
Sensazione di freddo: colori dal verde all‟azzurro (allontanamento, chiusura)
Sensazione di caldo: colori tra giallo-verde e rosso (avvicinamento, raggiante)
Variazioni interculturali: bianco per noi= purezza; in Cina bianco=colore del lutto
Colore e forme: triangoli e forme spigolose si abbinano con tinte forti; forme rotonde con colori
profondi (azzurro, verde, nero)
Accostamento di colori: i complementari si esaltano al massimo; nero e grigio fanno splendere i
colori, ma riducono i volumi apparenti.
Reazioni dell’organismo ai fattori ambientali
Di tipo: comportamentale, neuropsicologico, neuroendocrino
Un ambiente per essere piacevole deve avere un certo grado di complessità: dapprima viene
percepito come un tutto, ma poi viene soggettivamente suddiviso in gruppi di stimoli ambientali:
fattori ambientali semplici (luce, colore, suoni) correlati con i 5 sensi;
fattori ambientali compositi (controllo dell‟intorno e privacy): influenzano livelli di stress e
benessere, pressione sanguigna, sistema immunitario: territorialità, sensazione di libertà, intimità,
autonomia. Possono essere modulati da arredi, illuminazione differenziata, sistemi informatici di
comunicazione e controllo, colori.
Luminosità: valorizzare la luce naturale, diversificare la luce artificiale, utilizzare sistemi
segnaletici interattivi (individuazione di percorsi)
Colori: riconoscibilità delle singole zone, orientamento dei percorsi, caratterizzazione cromatica,
riconoscibilità di elementi di supporto (corrimano, maniglie, interruttori), sicurezza (evidenziazione
di ostacoli, dislivelli, dispositivi di allarme)
Influenze degli aspetti progettuali dell’ambiente sullo svolgimento ergonomico delle attività
(esempio della struttura ospedaliera)
- per gli operatori della manutenzione e pulizia degli ambienti gli arredi privi di gambe, di
sporti, di rilievi facilitano le operazioni
- per gli operatori addetti alla movimentazione dei pazienti gli arredi adeguati (letti con ruote,
regolabili in altezza), gli spazi sufficientemente ampi, le porte a scomparsa consentono di svolgere
in modo adeguato le manovre
- per l‟autonomia dei pazienti: presenza di supporti, corrimano, punti di sosta e di chiamata
- per il benessere dei pazienti : collocazione della camera di degenza e dei luoghi di ritrovo
- per i visitatori: presenza ed indicazioni relative a sala aspetto, corridoi, entrata, reparti
45

Colore effetti Uso consigliato Complentare effetti Uso consigliato
ROSSO Motivazione,
stimolo,
iniziativa
ARANCIO Creatività,
gioia,
coraggio,
spontaneità,
forza
GIALLO Speranza,.
Ottimismo,
saggezza,
ragionevolez
za
VERDE Tranquillità,
sicurezza,
protezione,
equilibrio
Attività fisica TURCHESE Sicurezza,
vivacità
Parete e arredi di
cucine. Sale giochi,
e pranzo, corridoi
Cucine, corridoi,
percepito con
notevole prontezza
Corsie d‟ospedale,
sale operatorie
BLU Devozion
e, fiducia,
dovere
VIOLA Meditazio
ne,
introspezi
one,
consapevo
lezza
interiore
MAGENTA Autostima
,
stabilizzat
ore
Camere di degenza,
luoghi di studio,
terapie, bagni
Preghiera e
meditazione,
segnaletica
In tonalità chiare per
terapie, camere da
letto, studi, sale
attesa
Tonalità chiare per
camere da letto
46

SISTEMI
Attualmente gli ambienti di lavoro sono caratterizzati da un elevato grado di complessità, definibili
come Sistemi.
SISTEMA - insieme di parti connesse tra loro in modo organizzato (es. sistema Solare, sistema di
trasporti, sistema familiare, ...), in grado di produrre comportamenti attivi che si influenzano a
vicenda. Ogni sistema ha un limite (confine) e si trova in un determinato stato, che può cambiare in
modo discreto (assumendo solo determinati e definiti valori) o in modo continuo (assumendo
gradualmente valori diversi lungo un‟intensità continua di valori).
I sistemi possono essere configurati con controllo a circuito aperto o a circuito chiuso.
Nel sistema con controllo a circuito aperto: agisco sui controlli per regolare alcune funzioni, le quali
variano secondo rapporti stabili ed invariabili (es. scrivere a macchina, colpo di golf), dove il
rapporto tra comando ed uscita è stabile, e l‟intervento all‟ingresso definisce a priori quella che sarà
la risposta del sistema. Ad esempio, battendo il colpo a golf la traiettoria della pallina è già
determinata nel momento di impatto della mazza sulla palla; in seguito non sarà più possibile
modificare la traiettoria.
Sistema con controllo a circuito chiuso: applico una regolazione attraverso il comando, e verifico
che l‟effetto ottenuto sia realmente quello voluto; posso applicare un aggiustamento all‟ingresso
(controllo a retroazione); es. regolare la temperatura dell‟acqua mentre si fa la doccia, dove l‟uomo
chiude il sistema uscita dell‟acqua-rubinetto (circuito completo); un altro esempio è quello della
guida dell‟automobile, dove l‟uomo regola i parametri di velocità, accelerazione, traiettoria secondo
determinati input (vista, udito, sensazioni).
All‟interno dei sistemi, è possibile identificare alcuni elementi che caratterizzano l‟operatore umano
e la macchina; mentre il primo è soggetto a numerose variabili che possono alterarne la
performance (fatica, ambiente, motivazione, pressione, ansia,…) ed il calo di performance risulta
solitamente graduale e continuo, nella seconda il funzionamento risulta del tipo on-off. Diversi sono
anche i presupposti cognitivi che regolano il comportamento dei due elementi: nel caso dell‟uomo il
ragionamento induttivo, nella macchina il processo deduttivo. Dal momento che queste diversità
devono coesistere in un sistema efficiente, la progettazione di sistemi complessi deve seguire alcune
regole importanti, quali: una chiara definizione degli obiettivi e delle finalità del sistema, la
definizione dei confini del sistema e di eventuali sottosistemi, l‟analisi delle interrelazioni.
La progettazione ergonomica
La progettazione di ambienti, attività, strumenti deve essere ergonomica sin dall‟inizio; essa cioè
deve procedere dall‟analisi delle esigenze, delle interazioni e delle sequenze di azioni per
ottimizzare l‟interfacciamento con l‟uomo. La progettazione non ergonomica comporta
l‟inefficienza del sistema, che deve essere corretta a posteriori attraverso interventi di recupero
costosi e mai completamente definitivi.
Ambiente - è la situazione in cui si svolgono le attività (situazione topica, temporale, di relazioni,
emotiva, ecc.) Nell‟uso degli ambienti e degli oggetti, occorre definire alcune definizioni che spesso
vengono confuse:
- operabilità: si opera l‟apparecchio telefonico (è supporto per la mia attività)
- fruibilità: fruisco della finestra (modalità di collocarsi nell‟ambiente)
- usabilità: uso la sedia (supporto alle esigenze corporee e fisiologiche)
Nella progettazione ergonomica vale il principio della partecipazione, cioè del coinvolgimento
dell‟utente sin dalle prime fasi del progetto; occorre quindi discutere in anteprima con il cliente
obiettivi, aspettative, modo d‟uso, considerando il modello mentale dell‟utente.
47

Progettazione partecipata – modello euristico
Un altro aspetto importante che segue la progettazione è l‟addestramento dell‟utente, fase
solitamente sottovalutata che provoca invece cambiamenti notevoli nell‟esperienza e nel
comportamento dell‟individuo.
Alcuni diversi modi di condurre l‟addestramento sono tramite manuale di istruzioni, sedute
informative, training.
QUALITA’
QUALITA’ come attributo ottenuto attraverso un sistema riconoscibile da norme e comportamenti,
verificato e certificato da organismi preposti al controllo del risultato.
Sistema qualità - Metodo che definisce gli elementi necessari per raggiungere un sistema di
assicurazione della qualità, atto a garantire la soddisfazione dei bisogni dell’utente. Si basa su
norme volontarie, definite da un organismo di normazione (UNI in Italia). La Certificazione
costituisce un modo per rendere evidente a tutti la realizzazione di questo sistema.
Il Sistema Qualità si realizza tramite una famiglia di norme (UNI EN ISO 9000:norme
internazionali sui sistemi qualità aziendali, adottate nel 1986 dall‟ISO-organizzazione mondiale di
normazione-e recepite a livello europeo -EN- e nazionale -UNI-), ed in particolare con l‟attuazione
di 20 punti che prevedono la creazione di un Manuale di Procedure Gestionali ed Operative
UNI EN ISO 9000
Presupposti:
Volontà della Direzione di perseguire la Qualità come Sistema
Coinvolgimento del personale a tutti i livelli; formazione continua
Il “clima” aziendale; sistema informativo diffuso
Non sono norme tecniche tradizionali, indicanti requisiti dimensionali o prescrizioni in termini di
prestazione e sicurezza di un prodotto;
Non sono rivolte specificamente ad un solo settore, ma sono applicabili indipendentemente dal
tipo di organizzazione, prodotto o servizio e tecnologia impiegata. Possono essere applicate al
settore della distribuzione come a quello del “pubblico”, oltre ad organizzazioni senza scopo di
lucro.
Le caratteristiche sono: generalità, univocità, universalità (circa 80 Paesi le hanno adottate
volontariamente).
Per il prodotto, Qualità significa capacità di rispondere compiutamente alle richieste esplicite ed
implicite dei mercati; per i fabbricanti, significa poter produrre a costi competitivi.
Qualità dipende sostanzialmente dalla capacità professionale e dall‟impegno continuo del personale
a tutti i livelli per assicurare qualità competitiva ai prodotto ed ai servizi offerti.
Capacità professionale, impegno ed inventiva devono però essere supportate da una organizzazione
aziendale adeguata ed ottimizzata.
Da un sondaggio effettuato nel 1994 da SINCERT (organismo nazionale che accredita), emerge che
il vantaggio principale della certificazione delle aziende è una maggiore fiducia da parte del
mercato e dei clienti; il 93% delle aziende ritiene di aver conseguito un miglioramento
relativamente alla propria immagine, il 76% rispetto alle relazioni con i clienti ed il 73% rispetto al
clima aziendale; inoltre si è registrato un incremento della produzione aziendale (50% delle
aziende) ed una riduzione degli errori (61%). Il 98% si ritiene quindi soddisfatto o molto soddisfatto
della scelta strategica.
48

USABILITA’
Usabilità dei prodotti
L‟usabilità è una caratteristica che il prodotto ergonomico deve possedere, in quanto ne definisce il
livello di adeguatezza all‟utente.
Per essere usabile, un prodotto deve: essere adeguato ai bisogni e alle aspettative degli specifici
utenti finali che lo
usano in determinate condizioni; risultare facile da capire, da imparare, da usare, ed essere
gradevole; consentire di eseguire le specifiche attività lavorative in modo corretto, veloce e con
soddisfazione.
ISO/IEC 9126 : 'la capacità del software di essere compreso, appreso, usato e gradito dall‟utente
quando usato in determinate condizioni'.
ISO 9241-11 : 'il grado in cui un prodotto può essere usato da specifici utenti per raggiungere
specifici obiettivi con efficacia, efficienza e soddisfazione in uno specifico contesto d'uso'.
Jakob Nielsen: la misura della qualità dell'esperienza dell'utente in interazione con qualcosa, sia
esso un sito web o un‟ applicazione software tradizionale o qualsiasi altro strumento con il quale
l'utente può operare. Un prodotto è usabile quando è FACILE da apprendere, consente una
EFFICIENZA di utilizzo, è facile da ricordare, permette pochi errori di interazione e di bassa
gravità, è PIACEVOLE da usare.
In sintesi, quindi, per essere usabile, un prodotto deve: essere adeguato ai bisogni e alle aspettative
degli specifici utenti finali che lo usano in determinate condizioni; risultare facile da capire, da
imparare, da usare, ed essere gradevole; consentire di eseguire le specifiche attività lavorative in
modo corretto, veloce e con soddisfazione.
Affinché un prodotto sia adeguato ai bisogni e alle aspettative degli utenti finali, occorre conoscere
bene le caratteristiche degli utenti, le attività che svolgono e il contesto organizzativo e sociale nel
quale sono inseriti e operano. Per quanto attiene invece la facilità di comprensione e di utilizzo, allo
stato attuale, sono disponibili principi e linee-guida di progettazione consolidati, basati sulle
conoscenze degli aspetti cognitivi e comportamentali dell'interazione uomo-computer, che possono
agevolare la realizzazione di un prodotto usabile. Tuttavia, questi aspetti non sono sufficienti. Per
garantire l'usabilità è di fondamentale importanza confrontarsi costantemente con gli utenti finali,
con coloro che saranno direttamente operativi sul prodotto una volta rilasciato, per verificare,
valutare, ed eventualmente, misurare le scelte di progettazione in termini di reale soddisfacimento
dei requisiti utente.
La considerazione dell‟usabilità nella progettazione è sottovalutata perchè si ritiene comporti dei
costi di progettazione troppo elevati e si pensa di poter sopperire con l‟installazione di call center o
centri assistenza. Ma se un prodotto è inusabile, è quasi del tutto inutile (vedi schede elettorali del
2000 negli Stati Uniti); quindi una progettazione non orientata all‟usabilità, e quindi alla qualità del
prodotto, non fa altro che spostare in avanti, nel ciclo di vita dei prodotti, i costi di produzione,
spesso maggiorandoli e facendoli pesare sull‟utente finale.
Per l‟azienda i vantaggi dell‟applicazione dell‟usabilità sono:
INCREMENTO di vendite, qualità dei prodotti, produttività;
RIDUZIONE di costi di manutenzione, di assistenza, tempi per la formazione e documentazione
dell‟utente finale.
Per l‟utente finale i vantaggi si traducono in:
RIDUZIONE dei tempi di esecuzione delle attività, di richiesta di assistenza e di apprendimento,
riduzione del numero di errori
AUMENTO della soddisfazione e della qualità del lavoro
49

Evoluzione del calcolatore
rilevanza dell'informatica
100
General
Problem
Solving
Sistemi
Esperti
Mezzo di
comunicazion
50
Gestore di
e
Macchina
0
calcolatrice
50 60
informazioni
70 80 90
Anni
L’usabilità nella progettazione del computer
Fino agli anni „80: il software veniva prodotto e utilizzato prevalentemente dai progettisti ed è
ovvio che, se l'utente di un prodotto è la stessa persona che lo ha costruito, l'usabilità è garantita e il
problema non si pone.
Nel 1983, presso la Apple, viene realizzato il primo computer con interfaccia grafica e mouse,
destinato alla diffusione su larga scala. Da questo momento inizia l'introduzione sempre crescente
del computer (con interfaccia grafica o a carattere) nel mondo del lavoro, negli uffici e,
progressivamente, nelle nostre case. Il problema dell‟usabilità è affrontato inizialmente con la
tecnologia a disposizione e con il supporto di corsi di formazione. I costi della formazione, il
verificarsi di numerosi errori di interazione uomo-computer, l'evoluzione e la diffusione degli studi
sul fattore umano condotti da psicologi ed ergonomi portano ben presto ad una riflessione
sull'importanza dell'utenza finale. Si tenta di introdurre nei processi di produzione le linee-guida sul
fattore umano (le prime linee-guida per le interfacce grafiche furono scritte dalla Apple, nel 1978).
Sorgono quindi i primi modelli formali dell'utente, basati sulle ricerche di psicologia cognitiva, che
evidenziano i limiti umani di elaborazione dell'informazione e stabiliscono i requisiti minimi che un
prodotto software dovrebbe avere
Primi laboratori di usabilità, nei quali lavorano esperti di usabilità ed ergonomi, con il compito sia
di sviluppare linee-guida e modelli di utenza sia, soprattutto, di valutare l'usabilità dei prodotti
Si sviluppa l'ergonomia cognitiva, come campo di studio e di applicazione delle conoscenze della
psicologia cognitiva alla progettazione delle interfacce e del dialogo uomo-computer.
Solo più tardi si capisce la necessità di intervenire direttamente sui processi di produzione; si
integra la fase di analisi dei requisiti con metodiche volte a migliorare l'individuazione dei bisogni
degli utenti sia in termini di funzionalità effettivamente necessarie che di usabilità; introduzione
della prototipazione rapida; vengono condotti sempre più frequentemente test di usabilità.
(1985) in Scandinavia di afferma il 'modello partecipativo' che sostiene la necessità del
coinvolgimento, fin dalle prime fasi della progettazione del lavoro, di coloro che quel lavoro fanno
e faranno.
(1986) pubblicazione del libro di D. Norman e S. Draper 'User centered system design: New
perspective on human-computer interaction' (Erlbaum Associates).
Nuovo modo di vedere l'utente finale e la progettazione dei sistemi software; l'utente va visto come
soggetto che appartiene ad una cultura e ad una organizzazione. Nessuno meglio degli utenti stessi
possiede quella "conoscenze situata" che consente di decretare l'adeguatezza o l'inadeguatezza di
un prodotto rispetto agli scopi per cui è stato costruito. Con il modello 'user centered‟ (che si inizia
ad affermare alla fine degli anni „80) si riconosce l'importanza non solo delle capacità e dei vincoli
fisici e cognitivi dei singoli utenti, ma anche delle relazioni culturali, sociali e organizzative, nonché
degli artefatti cognitivi distribuiti nell'ambiente che influenzano il modo di lavorare dell'uomo.
50

Il processo di produzione noto come 'user centered design'. descritto da D. Norman e S. Draper nel
1986 e oggi 'normato' anche nello standard ISO 13407 si caratterizza per tre aspetti fondamentali:
- coinvolgimento diretto dell'utente finale in tutte le fasi del processo di produzione, dall'analisi dei
requisiti alla valutazione finale: l'utente finale assume il ruolo di corresponsabile, assieme al
progettista, del prodotto che si sta realizzando;
- iteratività del processo: il processo si articola in cicli di prototipazione-valutazione-modifica del
prototipo e si perviene al prodotto finale attraverso aggiustamenti successivi guidati dalla continua
verifica delle esigenze e delle effettive necessità dell'utente;
- multidisciplinarietà del team di realizzazione: diverse figure professionali (progettista, esperto di
usabilità, sistemista, esperto del dominio, grafico, tester, technical writer, etc...) collaborano al
progetto di realizzazione del prodotto.
Nella progettazione di un prodotto software e nell‟interazione con esso entrano in gioco almeno tre
elementi: il modello del progettista, l‟immagine del prodotto, e il modello dell‟utente.
• Il modello del progettista è la concettualizzazione che si crea il progettista di come l‟attività,
per la quale il prodotto viene realizzato, dovrebbe essere svolta.
• L’immagine del prodotto è quello che il prodotto comunica all‟utente relativamente al proprio
modo di funzionare.
• Il modello dell’utente è la concettualizzazione che ha l‟utente dell‟attività che dovrebbe essere
supportata dal prodotto software. Quando l‟utente interagisce con un prodotto software si
aspetta di ritrovare il proprio modello concettuale dell‟attività, derivato da anni di pratica e di
esperienza, nonché da proprie conoscenze e preferenze personali, e comunque raffina il proprio
modello sulla base di quello che intuisce circa il funzionamento del prodotto.
I problemi di usabilità e le difficoltà di interazione nascono quando il progettista non tiene conto del
modello dell‟utente e/o quando non riesce a trasmettere all‟utente, attraverso l‟immagine del
prodotto, il proprio modello. In questi casi, l‟utente non riesce ad intuire le modalità di
funzionamento del prodotto e deve sforzarsi di eseguire azioni che non risultano completamente
rispondenti con le sue naturali modalità di esecuzione dell‟attività e con le sue aspettative.
Le verifiche dell‟usabilità vanno effettuate il prima possibile: in molte società di software
americane, tutte le attività di verifica dell'adeguatezza dell'interfaccia vengono fatte sull'interfaccia
cartacea. Man mano che il prodotto evolve, i controlli si fanno più comprensivi ed integrati, fino ad
arrivare, sul prodotto quasi finito, alle verifiche metriche.
La valutazione euristica (descritta da Nielsen in 'Usability Inspection Methods', 1994) è un metodo
ispettivo che non prevede il coinvolgimento degli utenti finali del prodotto, ma si basa sul giudizio
di più esperti di usabilità; consiste in una serie di navigazioni, effettuate separatamente da ciascun
esperto sul prodotto software, durante le quali vengono valutati sia gli aspetti statici dell‟interfaccia
(layout delle finestre, etichette, pulsanti, etc.) che di comportamento (logica d‟interazione,
diagnostici, etc.) rispetto alle linee guida di riferimento; al termine di queste operazioni vengono
discussi congiuntamente i risultati ottenuti al fine di sintetizzare i principali problemi di usabilità del
prodotto e concordare relativamente ad eventuali discrepanze del giudizio. Nielsen raccomanda di
impiegare non meno di tre esperti di usabilità (1 esperto riesce a identificare il 50% dei punti critici,
mentre 3 esperti ne identificano il 75%).
51

Tuttavia, questi aspetti non sono sufficienti. Per garantire l'usabilità è di fondamentale importanza
confrontarsi costantemente con gli utenti finali, con coloro che saranno direttamente operativi sul
prodotto una volta rilasciato, per verificare, valutare e, eventualmente, misurare le scelte di
progettazione in termini di reale soddisfacimento dei requisiti utente. I vantaggi di una
progettazione orientata all‟usabilità sono evidenti non solo per gli utenti, ma anche per le ditte in
termini di:
Per gli Utenti
riduzione dei tempi di esecuzione delle attività,
riduzione degli errori e dei tempi di recupero degli errori,
riduzione dei tempi per richiedere supporto e assistenza,
riduzione dei tempi di apprendimento (formazione,
consultazione dei manuali);
incremento della soddisfazione;
incremento della qualità del lavoro, anche attraverso la
riduzione della fatica e dello stress.
Per le Ditte
incremento delle vendite;
incremento della qualità dei prodotti;
incremento della produttività attraverso:
riduzione dei tempi di sviluppo,
riduzione degli interventi e dei costi di manutenzione,
riduzione degli interventi e dei costi di assistenza (ad
esempio, dei call center),
riduzione dei costi della formazione per gli utenti finali,
riduzione della documentazione utente (manuali e guide
operative) e dei tempi per la sua realizzazione.
Jakob Nielsen, il 'guru' dell'usabilità del web, definisce l'usabilità come la misura della
qualità dell'esperienza dell'utente in interazione con qualcosa, sia esso un sito web o
un‟ applicazione software tradizionale o qualsiasi altro strumento con il quale l'utente
può operare. Secondo Nielsen, un prodotto è usabile quando è facile da apprendere,
consente una efficienza di utilizzo, è facile da ricordare, permette pochi errori di
interazione e di bassa gravità, è piacevole da usare.
In sintesi, quindi, per essere usabile, un prodotto deve:
essere adeguato ai bisogni e alle aspettative degli specifici utenti finali che lo
usano in determinate condizioni;
risultare facile da capire, da imparare, da usare, ed essere gradevole;
consentire di eseguire le specifiche attività lavorative in modo corretto, veloce e
con soddisfazione.
Questi tre punti, oltre che sintetizzare i vari aspetti che le diverse definizioni di usabilità
evidenziano, pongono l'accento su alcuni passi e attività da compiere durante il ciclo di
produzione al fine di garantire l'usabilità del prodotto.
Infatti, affinché un prodotto sia adeguato ai bisogni e alle aspettative degli utenti finali,
occorre conoscere bene le caratteristiche degli utenti, le attività che svolgono e il
contesto organizzativo e sociale nel quale sono inseriti e operano.
Per quanto attiene invece la facilità di comprensione e di utilizzo, allo stato attuale, sono
disponibili principi e linee-guida di progettazione consolidati, basati sulle
conoscenze degli aspetti cognitivi e comportamentali dell'interazione uomo-computer,
che possono agevolare la realizzazione di un prodotto usabile.
Tuttavia, questi aspetti non sono sufficienti. Per garantire l'usabilità è di fondamentale
importanza confrontarsi costantemente con gli utenti finali, con coloro che saranno
direttamente operativi sul prodotto una volta rilasciato, per verificare, valutare e,
eventualmente, misurare le scelte di progettazione in termini di reale soddisfacimento
dei requisiti utente.
52

Il processo 'user-centered'
Alla base della realizzazione di prodotti usabili c'è un processo di produzione noto come
'user centered design'. Descritto da D. Norman e S. Draper nel 1986 nel libro 'User centered system
design: New perspective on human-computer interaction' (Erlbaum Associates) e oggi 'normato'
anche nello standard ISO 13407, questo processo si caratterizza per tre aspetti fondamentali:
coinvolgimento diretto dell'utente finale in tutte le fasi del processo di produzione, dall'analisi
dei requisiti alla valutazione finale: l'utente finale assume il ruolo di corresponsabile, assieme al
progettista, del prodotto che si sta realizzando;
iteratività del processo: il processo si articola in cicli di prototipazione-valutazione-modifica del
prototipo e si perviene al prodotto finale attraverso aggiustamenti successivi guidati dalla continua
verifica delle esigenze e delle effettive necessità dell'utente;
multidisciplinarietà del team di realizzazione: diverse figure professionali (progettista, esperto di
usabilità, sistemista, esperto del dominio, grafico, tester, technical writer, etc...) collaborano al
progetto di realizzazione del prodotto.
Le ragioni e la necessità di un tale approccio si basano sul fatto che nella progettazione di un
prodotto software e nell‟interazione con esso entrano in gioco almeno tre elementi:
il modello del progettista, l‟immagine del prodotto, e il modello dell‟utente.
Il modello del progettista è la concettualizzazione che si crea il progettista di come l‟attività, per la
quale il prodotto viene realizzato, dovrebbe essere svolta. Sulla base del proprio modello, il
progettista realizza una interfaccia del prodotto sforzandosi immaginare e implementare delle
soluzioni che permettano all'utente di interagire con il prodotto nel modo più efficace.
L‟immagine del prodotto è quello che il prodotto comunica all‟utente relativamente al proprio modo
di funzionare.
Il modello dell‟utente è la concettualizzazione che ha l‟utente dell‟attività che dovrebbe essere
supportata dal prodotto software. Quando l‟utente interagisce con un prodotto software si aspetta di
ritrovare il proprio modello concettuale dell‟attività, derivato da anni di pratica e di esperienza,
nonché da proprie conoscenze e preferenze personali, e comunque raffina il proprio modello sulla
base di quello che intuisce circa il funzionamento del prodotto.
I problemi di usabilità e le difficoltà di interazione nascono quando il progettista non tiene
conto del modello dell‟utente e/o quando non riesce a trasmettere all‟utente, attraverso
l‟immagine del prodotto, il proprio modello. In questi casi, l‟utente non riesce ad intuire le
modalità di funzionamento del prodotto e deve sforzarsi di eseguire azioni che non risultano
completamente rispondenti con le sue naturali modalità di esecuzione dell‟attività e con le sue
aspettative. Solo il continuo confronto con l'utente finale permette di comprendere e specificare
quelle caratteristiche del prodotto che poi consentiranno all'utente stesso di intravedere e valicare
quel ponte che porta dal "golfo dell'esecuzione" al "golfo della valutazione", per dirla con le parole
di Donald Norman.
Quando vanno effettuati i controlli dell'usabilità?
Risposta nota: prima possibile!!! Non appena sono disponibili le prime bozze di interfaccia è il
momento di intervenire con i primi controlli. Spesso si ritiene che i prodotti delle fasi alte del ciclo
di produzione, come i prototipi di bassa fedeltà o i prototipi cartacei, non siano adeguati per la
valutazione che coinvolge gli utenti, in quanto non si riesce a riprodurre una situazione quasi-reale
di utilizzo. Si aspetta, quindi, di avere prototipi funzionanti prima di sottoporli alla giudizio degli
utenti. A questo punto, però, può essere troppo tardi. In molte società di software americane, tutte le
attività di verifica dell'adeguatezza dell'interfaccia vengono fatte sull'interfaccia cartacea (non è che
gli americani siano più bravi degli altri, ma spesso ci mostrano la strada giusta in anticipo :)).
C'è un tempo per tutte le cose! I controlli effettuati nelle fasi alte del ciclo di produzione mirano alla
verifica della logica di interazione, della strutturazione dei compiti, dell'organizzazione dei
53

contenuti o della classificazione delle voci di menu. Man mano che il prodotto evolve, i controlli si
fanno più comprensivi ed integrati, fino ad arrivare, sul prodotto quasi finito, alle verifiche
metriche.
La valutazione euristica
E' uno dei principali metodi di 'usability discount' definiti da Jakob Nielsen per rendere
maggiormente snelle e veloci le attività di verifica dell'usabilità. Lo scopo della valutazione
euristica è quello di verificare se l'interfaccia del prodotto rispetta i principi fondamentali
dell‟usabilità. Può essere effettuata non appena sono disponibili le prime bozze di interfaccia,
anche di tipo cartaceo. Si tratta di un metodo ispettivo che non prevede il coinvolgimento degli
utenti finali del prodotto, ma si basa sul giudizio di più esperti di usabilità.
Dal punto di vista pratico, la valutazione euristica consiste in una serie di navigazioni, effettuate
separatamente da ciascun esperto sul prodotto software, durante le quali vengono valutati sia gli
aspetti statici dell‟interfaccia (layout delle finestre, etichette, pulsanti, etc.) che di comportamento
(logica d‟interazione, diagnostici, etc.) rispetto alle linee guida di riferimento. Al termine delle
singole sessioni, gli esperti discutono congiuntamente i risultati ai quali sono pervenuti al fine di
sintetizzare i principali problemi di usabilità del prodotto valutato e concordare relativamente ad
eventuali discrepanze del giudizio. Nielsen raccomanda di effettuare la valutazione euristica
impiegando non meno di tre esperti di usabilità, in riferimento ad un numero ottimale che va fa tre a
cinque esperti. Da studi da lui effettuati, infatti, si rileva che un solo esperto di usabilità diagnostica
circa il 35% dei problemi di usabilità, mentre 5 esperti diagnosticano circa il 75% dei problemi.
Per chi vuole saperne di più
La valutazione euristica, assieme ad altri metodi di ispezione delle interfaccia, è descritta nel
dettaglio nel libro di Nielsen J., Mack R. L. (eds.) (1994), 'Usability Inspection Methods', John
Wiley & Sons.
54

QUALITA’ DEI SITI WEB
La qualità dei siti web è in stretta relazione con la loro usabilità e accessibilità. La valutazione della
qualità riguarda diversi aspetti, come:
- architettura
- accessibilità
- comunicazione
- funzionalità
- contenuto
- gestione
tutti messi in relazione con l‟usabilità.
Alcune domande fondamentali riguardano l‟accessibilità:
La struttura del sito è adeguata? (3-5 livelli, struttura ad albero, menu principale e secondari)
Esiste una mappa chiara del sito? (strumento di accesso, funzione di indice e riorientamento; grafica
semplice, leggibile, compatta)
La navigazione del sito è adeguata? (globale, locale, contestuale; struttura a schedario)
ESEMPI da visionare: Esselunga, Levi‟s, Benetton, Bancagenerali
Altre domande fondamentali riguardano la comunicazione:
La home page comunica chiaramente gli obiettivi del sito? (home page è fondamentale, determina
la continuazione o meno della visitazione del sito, tempo medio di visione 3 secondi; marchio +
slogan; home page “muta”)
Il sito è coerente con la brand image? (immaginario collettivo, associazione con colore,
personaggio)
La grafica del sito è adeguata? (layout delle pagine, colore, caratteri, attrazione, Gestalt)
ESEMPI: Coca-Cola, Ferrari, Britishairways, Quattroruote.
I criteri per una buona leggibilità sono:
Evitare caratteri con “grazie”, corsivo, tutto maiuscolo in frasci lunghe
Ottimizzare i colori di testo e sfondo, evitando colori troppo saturi, non mischiare colori lontani
sullo spettro (es. rosso e blu)
Per quanto riguarda la funzionalità:
Le funzioni del sito sono adeguate? (nella transazione funziona tutto bene? le informazioni rilevanti
sono presentate chiaramente prima; è agevole collegarsi, trovare, specificare, confermare?)
Come sono gestiti gli errori dell‟utente?
Ci sono caselle di ricerca?
Le funzioni del sito sono corrette? (possibilità di tenere traccia dei malfunzionamenti)
Struttura dei contenuti:
Classificazione dell‟informazione basata su:
Contenuti (es. : “Antipasti”, “Primi”, “Secondi”)
Utenti (es. : “per principianti”, “per esperti”)
Compiti (es: “alla griglia”, “alla brace”, “in umido”)
Informazione adeguata, pertinente, affidabile, aggiornata
Diversità culturali (stile di comunicazione, moneta, ora, colori, sistemi di misura, simbologie,
modalità di scrittura dei dati) “siti centralizzati - localizzati”
Principi di buona lettura:
Labelling
Concisione
Pagine brevi, paragrafi brevi
Parole chiave, artifici tipografici
Impostazione top-down, ipertesto
55

LEGGEREZZA , RAPIDITA‟, ESATTEZZA, VISIBILITA‟, MOLTEPLICITA‟, COERENZA
Accessibilità
Il sito è di facile accesso per tutti? (tempi di accesso, sito facile da trovare, accessibile con ogni
browser, utilizzabile da utenti disabili)
World Wide Web Consortium: Web Accessibility Initiative (WAI), documento “Web Content
Accessibility Guidelines, ver 1.0” adottato come raccomandazione del W3C (1999)
Per quanto riguarda le tecnologie assistive
Possibilità di variare la combinazione dei colori (daltonismo)
Browser vocali (per utenti non vedenti); presenza di alternative testuali al posto delle immagini
Impostazione dell‟accessibilità fin dall‟inizio della progettazione
Non è detto che un sito accessibile risulti usabile: bisogna comunque sottoporlo a test di usabilità
Legge Stanca 2003: diritto di accesso ai servizi informatici e telematici della pubblica amministr. e
a quelli di pubblica utilità (art 3 Costituzione)
Valutazione di usabilità:
Efficacia : tasso di successo
Efficienza: tempo medio impiegato per portare a termine i compiti assegnati
Soddisfazione : gradimento medio espresso (voto)
Valutazione euristica con campioni rappresentativi di utenti (n. 5-max 20, sufficienti per scoprire
circa l‟85% dei problemi)
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ERGONOMIA E ANZIANO
Definizioni dell’età anziana
Età media - identifica la seconda metà della vita attiva di una persona ; il sistema biologico mostra
una perdita dal 10 al 30% nelle funzioni rispetto ad un giovane adulto. Tipicamente si riferisce al
periodo tra i 40 ed i 65 anni.
Età anziana. Si riferisce al periodo immediatamente seguente il pensionamento; si verifica di nuovo
una perdita funzionale, ma non grandi disturbi dell‟omeostasi. Si estende dai 65 ai 75 anni, e viene
anche definita come la giovane vecchia età.
Età molto anziana. Si nota una sostanziale perdita funzionale nell‟esecuzione delle normali attività
quotidiane; tuttavia è possibile ancora mantenere una vita autonoma. Va dai 75 agli 85 anni, e viene
anche definita come media vecchia età.
Età anziana estrema. Solitamente è necessaria in questa fase un‟assistenza istituzionale o
domiciliare.Gli individui sono ultra 85enni.
• L‟anziano è una persona fragile fisiologicamente ed economicamente
• L‟Italia è fra i paesi con la più alta vita media
• Nel 2020 la percentuale di anziani (attualmente 17%) salirà al 23%
• durata di vita media: 80% degli uomini e 90% delle donne superano i 65 anni.
• 52% degli uomini e 66% delle donne > 65 anni hanno almeno 2 malattie croniche in atto
• 45% dei soggetti tra 65 e 75 anni dichiarano uno stato di salute buono o molto buono.
Previsioni:
• Il numero di persone tra i 30 e i 64 anni con limitazioni significative della capacità di lavoro
aumenterà di circa il 40% entro il 2010
Percezione dell’anziano
Cambia, in seguito a:
- diversa rappresentazione di sè e delle proprie relazioni sociali
- normative vigenti su vecchiaia o inabilità (incentivazioni al pre-pensionamento o viceversa al
mantenimento del lavoro)
- clima di apprezzamento o svalutazione intorno al proprio lavoro
- conquista o meno di > autonomia e ruoli lav. meno usuranti
Aspetti psicologici e cognitivi
Decadimento degli aspetti fluidi dell‟intelligenza
Conservazione di abilità verbale e conoscenza cristallizzata
Diff. a elaborare stimoli ambigui
Bisogno di > tempo per attivare la memoria a BT
Produzione migliore al mattino piuttosto che alla sera
L‟importanza della percezione della propria capacità di lavoro è notevole; questo indice predice
il rischio di inabilità lavorativa ed il modo di affrontare il lavoro da parte dei lavoratori anziani
Azioni volte a mantenere la capacità di lavoro in lavoratori anziani
Azioni verso il lavoro, rivolte a: contenuti, ambiente fisico, comunità di lavoro
Azioni verso l‟individuo, mirate a: rafforzamento condizioni di salute e risorse funzionali, sviluppo
di abilità e competenze professionali.
Favorevoli effetti a lungo termine di questi interventi si ripercuotono anche sul periodo del
pensionamento.
L‟indipendenza e la partecipazione sociale in attività produttive costituiscono ruoli sociali attivi,
che richiedono livelli di funzionamento dell‟intera persona (specifiche funzioni, attitudini, abilità).
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L‟attività (le operazioni), il comportamento e le decisioni finalizzate alla conquista del ruolo,
rappresentano la proiezione di un particolare aspetto della salute dell‟individuo.
Abilità e disabilità costituiscono gli aspetti opposti di una situazione complessa, che vede
l‟interazione tra l‟uomo e il suo ambiente.
Salute = “condizione umana con dimensioni fisiche, sociali, psicologiche, ognuna caratterizzata da
un continuum con un polo positivo ed uno negativo; non è solo l‟assenza di malattia “ (Shepard e
Bouchard, 1988)
Misure dello stato di salute nell’anziano
La disabilità nell‟anziano è frequentemente associata a percezione di difficoltà nello svolgimento
delle attività quotidiane (ADL - Activities of Daily Living)
Generalmente le misure dello stato di salute combinano insieme misure del funzionamento fisico e
aspetti emozionali in uno stesso strumento (SIP - Sickness Impact Profile; Quality of Well-Being
Scale; 36 Short Form Healh Survey..)
Le misure di performance fisica forniscono una valutazione obiettiva di diversi aspetti del
funzionamento, basandosi su protocolli standardizzati.
Anziano e lavoro
L‟evoluzione tecnologica ed organizzativa penalizza i lavori manuali e quelli di expertise semplice
Gli anziani non possono sempre essere mantenuti addestrati ed aggiornati (maggior costo e più
tempo necessario; situazioni di ansietà e senso di inferiorità; senso di inutilizzabilità della
esperienza precedente). Importanza di attrezzature dal design adeguato, soprattutto per quanto
riguarda la modalità di presentazione visiva, la flessibilità delle procedure.
Importante l‟organizzazione del lavoro (lavoro a turni, pause, monotonia e ripetitività); come pure il
coinvolgimento, partecipazione e comprensione dei lavoratori verso le innovazioni.
Anziano e prodotti
Mercato attuale molto segmentato: molta importanza agli aspetti qualitativi del prodotto;
soddisfazione delle esigenze reali e sottese degli utenti; livelli di progettazione molto raffinata;
customizzazione dell‟offerta. Il prodotto deve generalmente possedere poche e semplici funzioni,
facili da usare e specificamente studiate per l‟uso che se ne vuole fare. Non si mira più al prodotto
ipersofisticato con mille funzioni, delle quali poi solo le solite 3 o 4 vengono effettivamente
utilizzate. Le istruzioni per l‟uso devono richiedere un impegno minimo di comprensione da parte
dell‟utente e devono essere quasi intuitivamente accessibili.
Il mercato dei prodotti specificatamente indirizzati alla popolazione anziana è un settore in costante
crescita nei paesi industrializzati (denatalità, allungamento della vita).
Modificazioni nell’anziano
Le diversità fondamentali tra anziani e giovani sono:
- caratteristiche antropometriche e biomeccaniche
- aspetti legati alla performance psicomotoria
- aspetti sensoriali e percettivi
- aspetti cognitivi
In base agli obiettivi di progetto queste conoscenze andranno adattate per ottimizzare la fruibilità
del prodotto da parte della categoria definita.
Le modificazioni antropometriche nell‟anziano interessano:
- il peso, che tende ad aumentare fino ai 50 anni, si stabilizza poi fino ai 60 ed in seguito anche si
riduce
- le misure dei fianchi e del capo tendono ad aumentare con l‟età
- la statura tende a diminuire
- la circonferenza del braccio e del polpaccio e le misure dell‟addome tendono a diminuire
Le modificazioni nella biomeccanica:
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- diminuzione nella mobilità degli arti superiori e nei gesti di “reaching”
- perdita di potenza e mobilità non omogenea tra i due lati (asimmetria) nello stesso individuo e
diversa tra i soggetti, fortemente dipendente dallo stile di vita (attivo/sedentario) dell‟individuo
- modificazioni nella funzionalità della mano (vedi prodotti per ambiente cucina e per
autosufficienza: impugnare, afferrare, utilizzare attrezzi)
Le modificazioni fisiologiche:
- diminuisce la resistenza allo sforzo
- diminuisce la destrezza e la precisione nell‟esecuzione dei movimenti
- “ la coordinazione dei movimenti
- “ la mobilità articolare
- “ la sensibilità
- c‟è un rallentamento psicomotorio (tempi di reazione rallentati di circa il 20% nei 60enni
rispetto ai 20enni, soprattutto in relazione a: discordanza tra aspettativa e segnale attuale;
difficoltà di discriminazione del segnale; situazione di stress o pressione temporale)
Aspetti sensoriali e percettivi (visione e udito sono gli aspetti più studiati) :
- Acuità visiva statica diminuisce ma può essere migliorata con il grado di illuminazione;
mediamente una persona di 60 anni necessita del triplo di luce rispetto ad una persona di 20 anni
per vedere lo stesso oggetto
- Oltre i 60 anni l‟adattamento all‟oscurità peggiora sensibilmente
- Gli effetti dell‟abbagliamento diventano notevoli oltre i 75 anni
- Il campo visivo si riduce dai 75 anni in poi
- La visione dei colori si riduce a 70 anni circa e peggiora notevolmente intorno ai 90
In particolare, la perdita progressiva della visibilità del verde-blu inizia già a 30 anni, mentre quella
del rosso-verde inizia intorni ai 44-60 anni, a causa dell‟ingiallimento delle cornee e della retina nel
punto in cui si focalizza la luce.
Diverse azioni possono essere messe in atto per contrastare e gestire questi deficit; ad esempio:
- utilizzare un corretto posizionamento delle strumentazioni di comando e regolazione rispettando
le gerarchie di importanza delle operazioni
- garantire sempre adeguati livelli d‟illuminamento
- eliminare le informazioni (e decorazioni) irrilevanti; il design deve essere il più semplice
possibile
- rispettare i livelli di contrasto tra scritte e sfondo (negli anziani oltre i 60 anni aumentare i livelli
di contrasto)
- usare la combinazione Maiuscole/minuscole per aumentare la leggibilità
- usare superfici non riflettenti
- rispettare le regole del contrasto cromatico, ed in particolare usare con prudenza le
combinazioni blu-viola-verde.
Gli aspetti uditivi costituiscono il problema più rilevante per l‟utenza anziana; in particolare le
donne hanno perdite uditive più significative a 500 e 1000 Hz , mentre gli uomini a 3000, 4000,
6000 Hz. Inoltre gli uomini denunciano perdite uditive alle alte frequenze mediamente 6 anni prima
delle donne. Con l‟età diminuisce la capacità di comprendere le parole e l‟abilità di interpretare e di
rispondere a informazioni acustiche complesse o plurime. Alcune azioni progettuali che rispondono
a queste modificate esigenze sono:
- sistemi per la regolazione del volume sonoro in base alle specifiche esigenze dell‟utente (questo
anche per segnali sonori emessi da elettrodomestici)
- possibilità di minimizzare il rumore ambientale e di disturbo
- segnali di allarme e di avviso diversi da quelli già presenti nell‟ambiente per evitare
sovrapposizioni; utilizzare indicazioni vocali in ambienti non vocali e viceversa
- usare le frequenze più basse per i segnali di allarme e i messaggi urgenti o importanti.
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Relativamente agli aspetti cognitivi gli anziani non differiscono molto dai più giovani: essi possono
apprendere molto bene, contrariamente a quanto si crede. L‟elemento che li differenzia è solo la
velocità di apprendimento, che comunque non è molto più bassa rispetto ad un giovane e dipende
inoltre dal grado di familiarità che si ha con ciò che deve essere ricordato. Per le operazioni
complesse gli anziani tendono a mantenere una velocità di esecuzione minore rispetto ai giovani,
ma commettono meno errori.
L’anziano e la guida di autoveicoli
L‟automobile è utilizzata dai soggetti over 65 per circa l‟80% dei viaggi (percentuale in crescita)
Circa il 90% dei soggetti tra 60 e 69 anni posseggono la patente di guida in Europa
Il numero di incidenti è minore tra gli anziani che tra i giovani < 25 anni (comunque con grande
variabilità tra soggetti). L‟educazione stradale è migliorata nelle generazioni di anziani (ad es. gli
anziani di adesso non guidano solitamente con il buio). Rallentamento dei processi di elaborazione
dell‟informazione. Prevalenza dell‟input visivo; esplorazione visiva, visione periferica, impatto dei
riflessi, minore efficienza di analisi della posizione spaziale degli oggetti
Capacità uditiva in declino, specialmente nelle frequenze alte (presbiacusia); difficoltà
nell‟identificare segnali di allarme. Le nuove tecnologie aiutano lo svolgimento del compito (scelta
del miglior tragitto, avvisi di emergenza sugli incidenti avvenuti o su ingorghi, miglioramento della
visibilità nella nebbia, strumentazioni radar, infrarossi)
ma richiedono anche un ulteriore processamento dell‟informazione (percezione e comprensione del
messaggio, gestione simultanea delle informazioni dentro al veicolo con il compito di guida,
attenzione divisa, azionamento di dispositivi di controllo)
Livello operativo - controllo del veicolo, manovre automatizzate, imparate dall‟esperienza
precedente, con circuiti retroattivi molto brevi
Livello tattico - azioni in risposta alle condizioni della strada e del traffico, percezione e
valutazione
Livello strategico - Processi consci e lenti che richiedono grande attenzione; l‟attenzione deve
essere focalizzata ma anche ri-direzionata.
Il “campo visivo utile” (misura dell‟attenzione visiva) è correlato alla probabilità di avere un
incidente negli anziani.
L‟efficienza dell‟attenzione divisa è correlata alla complessità della situazione (traffico, incroci,
innesti,..)
L‟anziano necessita di >informazioni e > tempo per prendere decisioni; il tempo di reazione > è
causa di incidenti caratteristici per questa età (incrocio con svolta a sin; presa di decisione sotto
pressione temporale)
Presentazione visiva delle informazioni durante la guida
Distanza occhi-cruscotto circa 70 cm (critica per presbiopia).
Uso di lenti bifocali ; compito di accomodazione continua tra cruscotto ed esterno.
Dimensioni e contrasto (almeno 2.3 volte maggiore rispetto ai giovani) delle lettere presentate.
Opacizzazione della lente del cristallino causa ingiallimento della visione dell‟ambiente; il colore
più facilmente letto è il giallo, arancione, mentre il blu-verde e rosso risulta difficoltoso.
Presentazione di simboli e segni consente veloce discriminazione, lettura a > distanza, doppia
codificazione verbale/visuo-spaziale, migliore ricordo.
Diminuita capacità di adattarsi a rapide fluttuazioni della luce; zone di transizione buio-luce
(entrata/uscita gallerie).
L‟anziano ha difficoltà a integrare risposte di tipo cognitivo con quelle di tipo motorio
o quando la risposta è in conflitto con le risposte acquisite e automatizzate precedentemente
Necessari tempi più dilatati (stimolo osservato per più tempo e più frequentemente).
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Quale design per l’anziano?
Evitare display di cattiva qualità (contrasto)
Maggiori livelli di illuminazione e regolazione dell‟illuminazione per evitare i riflessi (uso di lenti
oscurate)
Segnali stradali (grandezza delle lettere, colori)
Eliminare materiali con riflettanza speculare e utilizzare quelli con riflettanza diffusa
Evitare la presentazione visiva nel campo periferico
Organizzazione del lavoro e anziano
“Organizzazione atipica”- organizzazione del lavoro dove un sistema di alternanza tra i lavoratori
viene usato per estendere il periodo di produzione oltre il normale 1/3 di 24 ore
turni fissi(sempre mattino, sempre notte)
turni alternati (3 mattine, 1 notte, 1 mattina)
turni flessibili (disponibilità su chiamata)
Questi ritmi influiscono grandemente sui processi biologici (mangiare, dormire, ..) e su quelli
sociali (attività personali e familiari); influiscono sulla qualità di vita e a lungo andare possono
causare alterazioni irreversibili nella salute e nella vita familiare.
Il lavoro a turni può essere visto come un‟accelerazione o accentuazione di un processo di
esaurimento che ha luogo durante l‟invecchiamento.
Raccomandazioni ILO per i lavoratori anziani (1980):
Lavoratore anziano = chiunque incontri difficoltà nell‟impiego e nell‟attività di lavoro a causa
dell‟età
Lavori usuranti (Ministero del Lavoro, 1992) = lavoro per cui è richiesto un impiego psicofisico
particolarmente intenso, continuativo e protratto, condizionato da fattori che non possono essere
prevenuti con misure idonee; determina negli esposti un deterioramento più precoce e più grave
rispetto a quello causato dal solo invecchiamento
(lavoro notturno continuativo, lavoro alle linee di montaggio con ritmi vincolati, lavoro in galleria
cava o miniera, lavori in spazi ristretti-condotti, cunicoli, pozzi, fognature-, lavori in cassoni ad aria
compressa, in celle frigorifere, autisti di mezzi rotabili di superficie, trattoristi, asportazione
dell‟amianto, addetti alle serre e fungaie
Salute mentale
Mentre nel campo della salute fisica si sono ottenuti e si stanno ottenendo buoni risultati, nel campo
della salute mentale la situazione è peggiorata. L‟OMS raccomanda di vigilare sulle situazioni a
rischio, tra le quali invecchiamento e luogo di lavoro
Emarginazione sociale e discriminazione nei confronti degli anziani, mobbing (terrore psicologico)
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1. OSTACOLI
CRITERI DI ACCESSIBILITA’ AMBIENTALE PER DISABILI - CHECKLIST
Problema Soluzione
Possono tutti gli oggetti protrundenti nel corso di un
tragitto pedestre essere individuati da un soggetto privo
della vista che cammina col bastone?
Sono tutti gli ostacoli pendenti montati ad un‟altezza
minima di 1.95-2 m?
Possono tutti gli ostacoli posti lungo un tragitto pedestre
essere individuati da una persona con vista parziale?
2. SEGNALI
Sono gli spazi accessibili identificati dalla simbologia
interazionale di accessibilità ?
Ci sono segnali direzionali indicanti le zone di
accessibilità?
Sono le mappe, pannelli informativi e segnali posti a muro
montati ad un‟altezza tra 0.9 e 1.8 m?
Sono i segnali chiari, semplici e facili da leggere?
E‟ il colore dei segnali facile da distinguere?
E‟ la superficie del segnale tale da prevenire i riflessi?
E‟ il segnale supportato da una scritta in rilievo o da un
testo Braille attiguo?
E‟ la grandezza delle lettere adeguata alla distanza di
lettura?
Rimuovere tutti gli oggetti protrundenti.
Porre segnali tattili in un‟area estesa almeno 0.6 m oltre
l‟area di proiezione dell‟oggetto protrundente.
Costruzione di una piattaforma rialzata di 0.1 m attorno
all‟ostacolo. Porre un oggetto, facilmente individuabili con
un bastone, sulla pavimentazione sottostante l‟ostacolo
pendente.
Segnalare gli ostacoli all‟altezza degli occhi con striscie di
colori contrastanti, di lunghezza minima 0.3 m
Segnalare gli spazi accessibili con i simboli internazionali
di accessibilità
Fornire i segnali direzionali.
Modificare le altezze dei segnali posti troppo in alto o
troppo in basso
Colorare i testi; riposizionare i segnali.
Uso di colori contrastanti
Fornire una superficie anti-riflessi
Aggiungere un testo in rilievo o in Braille.
Modificare la dimensione delle lettere.
3. ARREDO STRADALE
Il posizionamento dell‟arredo stradale ostruisce il libero Modificare il posizionamento dell‟arredo stradale. Segnare
passaggio dei pedoni?
il posizionamento dell‟arredo stradale con segnali tattili.
Possibilità di riposo. Esistono supporti per il riposo Fornire supporti per seduta ad intervalli regolari tra i 100 e
posizionati ad intervalli regolari?
200 m di distanza.
Esiste uno spazio aggiuntivo per una carrozzina attiguo Riarrangiamento del posizionamento dei sedili
alle panchine e ai sedili pubblici?
consentendo uno spazio attiguo aggiuntivo di almeno 1.2
m.
Sono i sedili pubblici ad un‟altezza di almeno 0.45-0.50
m?
Sono le superfici dei tavoli ad almeno 0.75-0.90 m di
altezza?
Modifica delle altezze inadeguate
Ci sono spazi per le ginocchia sotto i tavoli (altezza Modifica o sostituzione dei sedili e dei tavoli che sono
minima 0.7 m, larghezza 0.8 m, profondità 0.6 m)? troppo bassi o troppo alti.
Telefoni pubblici. C‟è almeno un telefono accessibile per Aggiustare una postazione telefonica per utenti in
un utente in carrozzina?
carrozzina.
C‟è almeno un telefono equipaggiato con supporto per
l‟udito?
Installare controllo del volume e circuito ad induzione.
Le cifre sui tasti del telefono sono rialzate per consentire
l‟identificazione al tatto?
Installare tasti con numeri in rilievo
Le attrezzature per l‟accessibilità sono segnalate? Aggiungere segnalazione
Cassette della posta. Sono montate ad un‟altezza massima
di 1.2-1.4 m?
Modificare l‟altezza dell‟apertura della cassetta
Fontanelle dell‟acqua Modificare le altezze e i controlli
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Sono montate ad un‟altezza approssimativa di 0.9 m?
L‟apertura è controllabile a pugno chiuso?
Macchinette a gettoni. L‟apertura per l‟inserimento della
moneta è montata ad un‟altezza massima di 1.2-1.4 m?
4. TRAGITTI
I tragitti sono privi di ostacoli?
Il tragitto è privo di gradini o di dislivelli?
Il percorso è facile da individuare?
Il sentiero è largo almeno 0.9 m?
La superficie del sentiero è livellata, omogenea e non
sdrucciolevole? Il sentiero ha colori e tessitura diversi da
quelli delle superfici adiacenti?
I tombini sono dislocati al di fuori del tragitto pedestre? Le
grate sono livellate rispetto alla pavimentazione?
L‟apertura delle grate è ravvicinata, al massimo a 13 mm?
Gli angoli dei percorsi rialzati sono protetti? Ci sono
barriere che separano i percorsi da aree piantumate, vasche
e altri elementi architettonici?
La piantumazione è tale da ostruire il percorso, risultare
pericolosa per gli utenti, o dannosa per la pavimentazione?
5. RAMPE A MARCIAPIEDE
Sono disposte la rampe a marciapiede per eliminare le
differenze in livello tra la superficie della strada e i
percorsi nei punti di attraversamento pedonale, su
pendenze ripide, negli spazi di parcheggio accessibile, alle
entrate dei palazzi?
Le rampe a marciapiede sono installate ad ogni angolo di
incrocio? Per ogni rampa a marciapiede ce n‟è una sul lato
opposto della strada ?
Le rampe sono facili da identificare?
Modificare le altezze per le operazioni
Rimuovere o ricollocare gli ostacoli; segnalarli con segnali
tattili.
Fornire un percorso alternativo accessibile. Costruire una
rampa per superare gradini o dislivelli.
Linee guida continue naturali (siepi) o indicate tramite
striscie colorate. Al cambio di direzione disporre di aree
pavimentate tattili (0.9 x 0.9 m). Fornire segnali tattili per
indicare marciapiedi, scale, rampe o ostacoli.
Allargare il sentiero. Rimuovere gli ostacoli e gli elementi
architettonici che limitano la larghezza del sentiero.
Sostituire i percorsi con ghiaia con superfici dalla tessitura
uniforme; riparare buche e pavimentazioni slivellate.
Applicare strisce in tessitura gommata sulle piastrelle
scivolose.
Riposizionare le grate al di fuori dei tragitti pedonali.
Posizionare le grate a livello con la pavimentazione.
Riposizionare le grate con strutture diverse.
Costruire protezioni con altezza minima di 0.15 m.
Sostituire i tipi di piante; ricollocarle. Pulire i sentieri in
modo regolare. Fornire segnali verticali di attenzione.
Installare rampe a marciapiede; inclinare le pavimentazioni
verso il livello della strada.
Installare le rampe a marciapiede.
Applicare una tessitura colorata alla superficie delle
rampe. Costruire linee guida per direzionare i pedoni sulle
rampe.
Allargare i percorsi. Aggiungere le rampe.
Le rampe sono collocate fuori dalla usuale direzione del
flusso di pedoni?
La massima pendenza della rampa è di 1:12 - 1:10 ? Riprogettare o sostituire le rampe ripide o pericolose.
6. ATTRAVERSAMENTI PEDONALI
La superficie della strada nei punti di attraversamento
pedonale è livellata e non sdrucciolevole?
La superficie della strada nei punti di attraversamento
pedonale è facile da individuare? Sono installati semafori e
lampioni in questi punti?
I semafori hanno sia il segnale acustico che quello visivo?
Il tempo minimo per l‟attraversamento è adattato alla
persona più lenta?
I pulsanti per la prenotazione pedestre del verde sono
posizionati ad un‟altezza di 1.2 m?
Nelle zone di spartitraffico ci sono percorsi pedestri a
livello, larghi almeno 1.5 m?
Aggiungere una superficie non sdrucciolevole.
Colorare le strisce, installare illuminazione stradale e
semafori.
Fornire sia il segnale acustico che quello visivo ai
semafori.
Ritardare il tempo disponibile per l‟attraversamento
pedestre.
Posizionare i pulsanti ad un‟altezza di 1.2 m.
Disporre percorsi pedestri a livello degli spartitraffico,
larghi almeno 1.5 m.
63

Accessibilità
Accessibilità è un termine che si riferisce sia all‟ambiente fisico che ai servizi per l‟informazione e
la comunicazione. Accesso non è un atto o una condizione, ma si riferisce alla libertà di scelta
nell‟iniziare, approcciare, comunicare con o fare uso di una situazione. L‟ambiente costituisce una
larga parte della situazione alla quale si accede. L‟uguaglianza nella partecipazione ha luogo se è
fornita pari opportunità attraverso misure che accrescono l‟accesso. Gli elementi dell‟accessibilità
sono attributi della disponibilità ambientale. Nel campo sanitario ad esempio, accessibilità definisce
un concetto che rappresenta il grado di adeguatezza tra l‟utente ed il sistema. Le cinque
caratteristiche ambientali per l‟accesso al sistema sanitario delle persone disabili sono:
Accessibilità – Puoi recarti dove desideri?
Accommodazione – Puoi svolgere quello che desideri?
Disponibilità di risorse – Sono considerate le tue particolari necessità?
Supporto sociale – Sei accettato dai tuoi vicini?
Uguaglianza – Sei trattato al pari degli altri?
L’Universal design fornisce criteri per valutare l‟accessibilità in base alle interazioni tra le persone
e l‟ambiente. Il principio fondamentale è che la progettazione deve produrre oggetti ed ambienti
fruibili da tutte le persone, alla massima estensione possibile, considerando il contesto sociale, la
persona nella sua totalità, considerando l‟età ed i fattori culturali
World Health Organization (2002) definisce l‟accessibilità come segue:
Orientamento- hai accesso alle informazioni di cui abbisogni?
Indipendenza – hai la possibilità di scegliere quello che preferisci?
Mobilità – puoi recarti dove desideri?
Occupazione del Tempo - puoi occuparti in quello che più ti piace?
Integrazione sociale – sei accettato dagli altri?
Autonomia Economica – disponi delle risorse di cui necessiti?
Cambiamenti, Transizione- sei preparato per i cambiamenti?
L‟Accessibilità non riguarda esclusivamente uno specifico gruppo sociale, ma è un prerequisito
essenziale per il progresso di tutti.
Progresso nelle tecnologie e accessibilità per tutti
L‟accessibilità ambientale ha notevoli influenze su diversi aspetti della vita. La sua crescente
rilevanza come problema di cui si discute riflette il cambiamento da un modello medico della
disabilità, facente leva sulla assistenza e protezione delle persone disabili per adattarsi a strutture
sociali “normali”, ad un modello sociale che pone maggiore attenzione alla promozione e
partecipazione dell‟individuo e alla modificazione degli ambienti verso l‟uguaglianza delle
opportunità per tutti. L‟avanzamento tecnologico negli ambienti fisici è riflesso da una notevole
varietà di materiali che favoriscono l‟accessibilità in termini di uso, durabilità, progettazione
ergometrica. Grandi contributi sono inoltre rappresentati dalla pubblicazione di linee guida per
l‟ideazione e progettazione di ambienti di uso comune.
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UNIVERSAL DESIGN
Il principio dell‟Universal Design consiste nel progettare ambienti, oggetti e servizi utilizzabili dalla
maggior parte delle persone senza dover ricorrere a successive modificazioni o ad una progettazione
ad hoc.
PRINCIPI DEL DESIGN UNIVERSALE
Questi principi sono stati elaborati da un gruppo di esperti del “Norvegian State Council on disability” (Oslo, 1997) e
servono per tenere conto di tutte le possibili esigenze degli utenti (compresi bambini,anziani, individui con limitazioni
motorie o sensoriali) nella progettazione, organizzazione, realizzazione di un prodotto, ambiente, attività.
I sette principi definiti dall'Universal Design sono:
1. equità d'uso
2. flessibilità di uso
3. uso semplice ed intuitivo. L'uso del progetto sia facile da capire, indipendentemente
dall'esperienza dell'utente, conoscenza, perizia di linguaggio, o capacità di concentrazione
4. informazione accessibile
5. tolleranza agli errori
6. sforzo fisico minimo
7. dimensione e spazio per l'uso adatto a qualsiasi utente, senza limiti per la capacità di
movimento, la postura e la dimensione del corpo.
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LE ATTIVITA’ DELL’UOMO
Prestazione umana
L‟operatore umano è un‟entità complessa per l‟interazione di fattori psicologici (motivazione,
interesse, caratteristiche personali), mentali (razionalità, responsabilità, incertezza, strategie), fisici
(tollerabilità, durata). Gli indicatori utilizzati in ergonomia sono:
1) psicologici-percettivi (sforzo percepito)
2) fisiologici (frequenza cardiaca, pressione arteriosa)
3) di performance (potenza, durata).
Si procede perciò tramite interviste, questionari (1) rilevazioni strumentali (2) ed osservazione dello
svolgimento delle attività o simulazioni (3).
Analisi delle attività
Processo che serve ad individuare le fasi o i fattori di rischio contenuti in un lavoro, a definire i
requisiti essenziali per lo svolgimento di un lavoro, e a studiare eventuali modifiche organizzative,
strutturali o ingegneristiche. Sia le richieste fisiche, che quelle mentali e percettive sono di interesse
per l‟ergonomia. Il lavoro fisico può essere quantificato misurando ciò che il lavoratore fa, e cioè: i
pesi movimentati, i compiti lavorativi, le distanze di presa, le altezze, le ripetizioni, le posture. In
questo caso le risposte fisiologche possono essere monitorate; inlcudono la frequenza cardiaca, la
pressione arteriosa, la respirazione, il metabolismo, la temperatura corporea, l„attività muscolare. Il
lavoro mentale e percettivo include il prendere decisioni e utilizzare i sensi (vista, udito, tatto).
Questo può essere valutato monitorando la performance, ad esempi: il tempo necessario per
completare un compito, l‟abilità di individuare oggetti-target
ASPETTI PSICOSOCIALI NEL LAVORO
SINDROME DI BURNOUT
Sindrome disfunzionale al carico emotivo derivante dal continuo confronto con situazioni di
sofferenza; tipico delle “helping professions”
La sindrome di burnout associa, alle consuete manifestazioni sintomatologiche di stress lavorativo,
l‟aspetto peculiare della depersonalizzazione, conseguente ad esaurimento delle risorse emozionali
e responsabile dell‟atteggiamento di distacco nei confronti degli utenti.
LA COMPONENTE PSICOSOCIALE
Tra gli aspetti caratterizzanti il lavoro e l‟ambiente di lavoro vengono individuati come potenziali
fattori di rischio (Niosh, 1998):
- soddisfazione lavorativa
- carico mentale
- monotonia
- supporto sociale
- carico di lavoro
- controllo del lavoro
- insicurezza del lavoro
- carico psicologico.
Nello specifico dei disturbi a carico del tratto lombosacrale del rachide, vengono indicate
correlazioni positive tra LBP (Low back Pain) e insoddisfazione lavorativa, monotonia dei compiti,
percezione soggettiva di un incremento dei carichi e dei ritmi di lavoro, limitata discrezionalità
nella gestione del lavoro, scarso supporto sociale, percezione di essere abile alla ripresa del lavoro.
Tali elementi si configurano come potenziali stressori che richiedono all‟individuo l‟impegno
continuo delle proprie risorse adattive e della capacità di interagire efficacemente con le mutevoli
condizioni ambientali. La percezione soggettiva di una discrepanza tra le richieste ambientali e le
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proprie capacità di farvi fronte può generare una risposta aspecifica di tensione e apprensione che,
se protratta nel tempo, può avere effetti negativi sulla salute. Recenti ricerche dimostrano che
l‟esposizione a stressori può avere un effetto sull‟equilibrio neuroendocrino, in particolare per quanto
riguarda sostanze quali catecolamine -epinefrina e norepinefrina – i glucocorticoidi e l‟ormone
adenocorticotropo.
Nello specifico dei disturbi da LBP, il meccanismo di azione in grado di spiegare la correlazione
esistente tra stressori e LBP non è stato ancora dimostrato. Alcune ipotesi risultano essere:
- la predisposizione individuale a reagire agli stressori con un incremento della tensione dei
muscoli paraspinali che può portare a spasmo muscolare riflesso, deplezione di ossigeno nei
tessuti e rilascio di principi attivi che possono indurre dolore. L‟incremento della reattività
muscolare può generare un circolo di mantenimento del sintomo.
- Alcuni studi sperimentali che utilizzano la registrazione EMG paraspinale in risposta a stressori
non correlati al lavoro dimostrano che soggetti con LBP cronico hanno una attività mioelettrica
di base simile a quella dei soggetti di controllo , ma a differenza di questi ultimi dimostrano un
tempo di recupero più dilatato. Ciò pare indicare che il processo di recupero possa essere
insufficiente.
- Una recente ricerca osserva che l‟esposizione a stress psicologico durante un compito di
movimentazione carichi porta ad un maggior co-contrazione dei muscoli spinali e ad un
significativo incremento della compressione spinale e della fasce muscolari laterali.
LA COMPONENTE PSICOSOCIALE NELLA VALUTAZIONE DEL RISCHIO
La valutazione dei fattori psicosociali viene generalmente effettuato attraverso la somministrazione
di questionari autocompilati che costituiscono uno strumento adeguato alla raccolta di informazioni
circa la percezione soggettiva delle condizioni di lavoro. La compilazione dei questionari avviene in
forma anonima , per garantire riservatezza al lavoratore e per una raccolta dei dati il più possibile
libera da pressioni e timori. Uno dei questionari maggiormente utilizzati è il Job Content
Questionnaire (JCQ) di Karasek e Teorell. La versione standard contempla 49 items e comprende
tre chiavi di misura delle caratteristiche del lavoro:
- Autonomia decisionale (Decision latitude): discrezionalità e competenze del lavoratore a gestire
il proprio lavoro
- Carico del lavoro (Job demand): valutazione dei ritmi di lavoro e della rapidità con la quale il
lavoratore deve processare l‟informazione e trovarvi adeguata risposta
- Supporto sociale (Social support) : presenza di sostegno sociale da parte dei colleghi e dei
superiori.
Attraverso questo strumento è possibile identificare quattro condizioni di lavoro caratterizzate da:
- elevata domanda con bassa discrezionalità: lavoro caratterizzato da compiti impegnativi che non
possono essere gestiti in autonomia
- bassa domanda con bassa discrezionalità: lavoro povero di contenuti che disincentiva lo
sviluppo di risorse e capacità individuali
- elevata domanda con elevata discrezionalità: lavoro ricco di contenuti che richiede
apprendimento e rapidità decisionale
- bassa domanda con elevata discrezionalità: lavoro che può essere gestito in autonomia
dall‟individuo e senza pressioni.
Tale modello indica nella discrepanza tra elevata domanda e bassa libertà decisionale una
condizione di stress lavorativo percepito. E‟ stato ampiamente impiegato in studi descrittivi che
indagano la componente psicosociale del rischio con studi epidemiologici su l‟effetto dei fattori
psicosociali sul rischio cardiovascolare e muscoloscheletrico.
La Mood Scale di Kjellnerg e Iwanowski saggia la percezione soggettiva relativamente allo stato di
tensione e di attivazione (arousal). Tradotto dalla batteria neuromportamentale svedese, è costituito
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da 12 item: le due dimensioni indagate consentono di identificare quattro modalità di interazione
con l‟ambiente: attiva, passiva, stressata e rilassata. Tale strumento si è dimostrato attendibile e
sensibile ai cambiamenti dello stato di attivazione e di stress.
La versione italiana del Maslach Burnout Inventory (MBI) è il test più utilizzato nelle ricerche
italiane per la valutazione degli stati di burnout. E‟ composto da 22 items non consecutivi che
indagano le tre dimensioni di Esaurimento Emotivo (EE), Depersonalizzazione (DP) e
Realizzazione Personale (PA) caratterizzanti la sindrome; il burnout è considerato una variabile
continua e non dicotomica.
E‟ stata inoltre evidenziata una corrispondenza significativa tra la dimensione del JCG di Karasek
“maggior carico lavorativo e minor discrezionalità” con livelli elevati di esaurimento psicofisico
valutato dalla dimensione EE del MBI.
Di recente pubblicazione il questionario OSI (Occupational Stress Indicator) indaga, insieme alla
presenza di potenziali stressori legati al lavoro e all‟ambiente di lavoro, le caratteristiche
dell‟individuo e le modalità con le quali interagiscono con l‟ambiente. Questo strumento quindi
valuta gli elementi caratterizzanti il lavoro e l‟ambiente di lavoro, i fattori extra lavorativi e le
caratteristiche psicologiche individuali. E‟ composto da 167 items raggruppati in sei sezioni, a
complemento del test una sezione di raccolta di dati biografici. E‟ stato standardizzato in Italia su di
un campione di 534 donne e 319 uomini appartenenti a diversi contesti lavorativi.
Un approccio che differisce dalla somministrazione di test è quello dell‟analisi delle Congruenze
Organizzative (OC) che permette di identificare gli elementi di costrittività insiti nel lavoro
organizzato. Le costrittività organizzative limitano necessariamente l‟autonomia decisionale dei
singoli. In una logica che vede il lavoro organizzato passibile di correzioni e modifiche,
l‟identificazione degli elementi di costrittività consente di individuare ed attuare strategie
d‟intervento finalizzate alla loro riduzione in un‟ottica di promozione del benessere dei lavoratori.
Il metodo delle Congruenze Organizzative si fonda su un‟analisi condotta attraverso l‟osservazione
diretta e un‟intervista al lavoratore; valutare il processo organizzativo è ricerca dei gradi di
congruenza tra le tre componenti relative a :
- struttura dei compiti : i compiti e le loro relazioni
- svolgimento delle attività: tutto ciò che concerne l‟attività, quindi persone, luoghi, modi e tempi
- conoscenze tecniche : le conoscenze necessarie per l‟assolvimento dei compiti.
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Prevenzione dell’errore umano
Esistono degli schemi tradizionali di causalità che necessitano di essere cambiati; occorre
considerare i veri fattori di rischio e le condizioni di rischio, che possono derivare anche da scelte
organizzative.
Il processo di analisi e ricerca dell‟errore deve servire ad aumentare il livello di sicurezza generale,
e non a “trovare il colpevole”.
L‟approccio preventivo si definisce attraverso le seguenti fasi: Analisi degli errori, applicazione di
nuove procedure, formazione del personale, dotazione di attrezzature ed ambienti funzionali.
L‟approccio tradizionale si caratterizzava per la ricerca della responsabilità individuale,
individuando come cause possibili dell‟errore la negligenza, la superficialità, la disattenzione,
l‟inosservanza di regole o protocolli, l‟incompetenza professionale. E‟ una visione che dà un senso
di sicurezza: in base a una rigida divisione dei ruoli individua il colpevole e lo punisce. Tuttavia non
risolve il problema alla base, ma solo apparentemente.
L‟approccio sistemico propone invece di organizzare l‟attività in modo da rendere difficile alle
persone il fare le cose sbagliate. L‟errore non è un problema dell‟individuo (errore attivo), ma una
caduta delle difese del sistema (errore latente); la responsabilità si sposta notevolmente anche verso
il gestore del sistema che costruisce l‟ambiente operativo (organizzazione di orari, procedure).
L’importanza dell’organizzazione
Spostare l‟enfasi sull‟organizzazione anzichè sull‟individuo non vuole significare una
sottovalutazione dell‟importanza della professionalità individuale; anzi, la principale finalità di una
buona organizzazione è quella di mettere in condizione i professionisti di poter esprimere al meglio
la loro competenza in assoluta sicurezza. E‟ evidente che l‟esplicitazione del come si lavora, di
come vengono prese le decisioni e del coordinamento delle competenze sono tutti aspetti che
contribuiscono alla sicurezza intesa come controllo e gestione del rischio (vedi anche processo di
accreditamento), insieme alla formazione orientata ai gruppi di lavoro (multiprofessionalità e
collaborazione), alla semplificazione delle procedure e dei percorsi.
Sistema di reporting: ogni operatore dovrebbe contribuire alla identificazione dei potenziali errori,
al fine della loro graduale eliminazione (vedi “scatola nera” in aereonautica); tuttavia è di difficile
realizzazione in quanto spesso in molte aziende vige ancora un clima ispettivo.
Teoria cognitiva per l’analisi degli errori
Tre tipi di azione correlate a specifici meccanismi cognitivi e tipi di errori:
Skill based – si verifica quando è richiesta abilità nell‟eseguire un compito; lo svolgimento avviene
in modo automatico (inconscio) e semplice; non richiede un‟approfondita conoscenza dei
meccanismi sottostanti e non necessita di istruzioni Errori tipo Slips e Lapsus
Rule based – si verifica quando le azioni vengono svolte seguendo una regola ottenuta
dall‟esperienza o da istruzioni Rule Based Mistakes
Knowledge based (conscio) – quando l‟azione è basata su ragionamento, inferenza e giudizio, o in
situazioni nuove, può succedere di possedere le giuste informazioni, ma di non essere in grado di
applicarle in relazioni alle circostanze presenti Knowledge Based Mistakes
I tipi di errori
Slips - l‟automatismo fallisce, la pianificazione è valida, ma l‟esecuzione è carente (es. la ricetta
medica illeggibile e dà luogo all‟uso di un farmaco sbagliato);
Lapsus – consiste in un fallimento della memoria; non si manifesta necessariamente, ma risulta
evidente solo per chi lo esperisce
Mistakes – è un errore nella pianificazione, conseguente da giudizi e valutazione sbagliate
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Rule base mistakes – si verifica quando viene scelta ed applicata la regola sbagliata (c‟è stata una
percezione errata della situazione); es. prescrivo un farmaco sbagliato rispetto alla patologia da
trattare, oppure prescrivo il farmaco giusto ma in dosi sbagliate rispetto alla patologia
Knowledge based mistakes – errore conseguente alla mancanza di conoscenze o alla loro scorretta
applicazione (anche violazioni di routine)
Errori attivi - associati alle prestazioni degli operatori di prima linea; gli effetti sono
immediatamente percepiti
Errori latenti - relativi ad attività distanti (nello spazio e nel tempo) e possono restare silenti per
lungo tempo
Metodo di analisi degli errori
Metodo che deriva dagli studi sull‟affidabilità meccanica; può essere applicato a diversi livelli del
processo di lavoro; è un modello flessibile per individuare errori sia attivi che latenti; lo scopo è di
rendere evidenti gli errori latenti del sistema che altrimenti resterebbero oscuri.
Bisogna farsi le seguenti domande:
- Quali caratteristiche del sistema non sono state in grado di impedire che uno slip, un mistake o una
violazione evolvesse in un incidente / infortunio? (effettuare una raccolta dei fatti in sequenza
temporale ed analizzare i fatti)
- Quali cambiamenti del sistema potrebbero impedire che un errore attivo contribuisca alla
sequenza di eventi che culmina in un incidente / infortunio? (ipotizzare le misure di
prevenzione)
FASI:
- Identificare la sequenza dei fatti che contribuisce all‟incidente / infortunio
- Identificare all‟interno della sequenza, gli errori attivi
Identificare all‟interno della sequenza, i punti che rappresentano gli errori latenti
Azioni che
violano la
sicurezza
Azioni non
secondo le
intenzioni
Azioni
secondo le
intenzioni
Slips
Lapsus
Mistakes
Violazioni
Errori di attenzione (omissioni,
inversioni)
Errori di memoria (confusioni,
oblìo)
Rule based (applicazione erronea di
regole / applicazione di regole errate)
Knowledge based (varie forme)
Violazioni di routine, violazioni
eccezionali, atti di sabotaggio
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Sequenza degli eventi Errori Attivi Errori latenti
9. Morte del paziente in seguito a trasfusione
8. Coagulazione del sangue del paziente
7. La trasfusione è interrotta
6. E‟ scoperto l‟errore di trasfusione
5. Viene praticata la trasfusione
4. L‟anestesista attesta senza verificare che il sangue
selezionato è quello del paziente
3. L‟anestesista ritiene che il sangue selezionato per
il paziente sia quello giusto
2. L‟infermiera della sala operatoria seleziona il
sangue dal frigorifero
1. Il sangue del paziente viene spostato dalla banca
del sangue al frigorifero della sala operatoria
Violazione
Rule based mistake Sistema di
immagazzinare il
sangue di pazienti
diversi nel frigorifero
della sala operatoria
Rule based mistake “
Metodo impiegato in audit clinici o nello studio di eventi sentinella in ambito sanitario
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STRESS
Cos’è: risposte fisiche ed emozionali che si generano quando le richieste lavorative non si appaiano
bene con le capacità, le risorse o i bisogni del lavoratore. Stress diverso dalla sfida, dall‟occasione
che ci attiva e ci motiva; questa ci rende rilassati e soddisfatti, ed è un importante ingrediente per il
lavoro produttivo e per il benessere.
Quali cause? L‟appaiamento tra caratteristiche del lavoratore e le condizioni di lavoro costituisce la
causa principale dello stress. La personalità e la strategia di coping sono elementi importanti;
tuttavia è stato dimostrato che certe condizioni di lavoro risultano stressanti per la maggior parte
delle persone.
Condizioni di lavoro (stressori) fattori individuali Rischio di incidente e di malattia
Alcuni fattori possono aiutare a ridurre gli effetti di condizioni di lavoro stressanti:
- equilibrio tra lavoro e famiglia o vita personale
- supporto tra amici e collaboratori
- visione rilassata e positiva nei confronti della vita
Le condizioni di lavoro che possono portare a stress:
- Le caratteristiche del compito : pesantezza, mancanza di pause, orario di lavoro prolungato e
turni, compiti routinari con scarso significato, che non valorizzano le risorse individuali, scarsa
possibilità di controllo e decisione [es. lavoro fisso al computer, poco spazio disponibile per il
riposo o per azioni di propria iniziativa]
- Lo stile del management: mancanza di partecipazione dei lavoratori alla presa di decisioni,
scarsa comunicazione all‟interno dell‟azienda [es. necessità di ottenere l‟approvazione dl capo
per ogni piccola cosa, insensibilità ai problemi familiari]
- Le relazioni interpersonali: ambiente sociale povero e mancanza di supporto o aiuto dai
collaboratori e supervisori [es. isolamento fisico che riduce le opportunità di interazione con
altri o le possibilità di collaborazione e aiuto]
- I ruoli: ruoli conflittuali o ambigui, troppa responsabilità, troppi ruoli da impersonificare. [es.
situazioni difficili da gestire nella quali bisogna accontentare sia il cliente che le attese della
compagnia]
- Preoccupazioni relative alla carriera: insicurezza del lavoro e mancanza di opportunità per
crescita, avanzamenti, promozioni; cambiamenti repentini ai quali i lavoratori non sono
preparati. [es. riorganizzazione, incertezza sul futuro]
- Condizioni ambientali: condizioni fisiche spiacevoli o pericolose, come affollamento, rumore,
inquinamento, problemi ergonomici. [es. esposizione a rumore costante]
Stress e salute
In condizioni di stress, il livello di ormoni secreti e circolanti varia in funzione di un maggior stato
di allerta dell‟organismo (significato di preparazione per azione difensiva): sensi allertati, maggior
stato di tensione dei muscoli, accelerazione del battito cardiaco e della respirazione (definita anche
“fight or flight response”, cioè “combatti o fuggi”). E‟ in pratica un adattamento preprogrammato
biologicamente dell‟organismo che si prepara per far fronte ad una situazione di pericolo. Se gli
episodi di stress sono di breve durata o poco frequenti, rappresentano un basso livello di rischio;
quando però la situazione di stress è prolungata e permane irrisoluta, l‟organismo si trova in uno
stato di costante iper-attivazione che indebolisce l‟organismo e lo espone ad un maggior rischio di
incidenti. Ci sono alcuni precoci di stress che sono facilmente riconoscibili: alterazioni dell‟umore e
del sonno, mal di testa, difficoltà nella concentrazione, morale basso, insoddisfazione sul lavoro,
disturbi digestivi, relazioni alterate con i familiari e gli amici. Gli effetti sul lungo periodo (cronici)
sono più difficili da monitorare, in quanto si sviluppano man mano in un periodo prolungato e sono
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soggetti anche ad altri tipi di fattori; è comunque provato che lo stress gioca un ruolo determinante
nello sviluppo di malattie cardiovascolari, muscoloscheletriche, psicologiche.
Malattie cardiovascolari
Lavori psicologicamente impegnativi che consentono un basso livello di controllo sul processo
lavorativo da parte dei lavoratori aumentano il rischio di questo tipo di malattie.
Disturbi muscoloscheletrici
Lo stress lavorativo aumenta il rischio di sviluppo di disturbi alla schiena e agli arti superiori.
Disturbi psicologici
L‟incidenza di fenomeni come depressione e burnout sono collegati con i livelli distress sul lavoro;
la situazione economica e lo stile di vita implicato da certi tipi di occupazioni può anche avere un
ruolo nello sviluppo di questi problemi.
Incidenti sul lavoro
Condizioni di lavoro stressanti agiscono in modo negativo sulla sicurezza del lavoro e pongono le
basi per un aumento del numero di incidenti.
Suicidio, cancro, ulcere, funzioni immunitarie indebolite
Alcuni studi suggeriscono una relazione tra situazioni di lavoro stressanti e questi problemi di
salute; tuttavia, è necessario svolgere studi più approfonditi per poter trarre conclusioni certe.
Stress e produttività
Condizioni di lavoro stressanti sono correlate con assenteismo, ritardi, intenzioni del lavoratore di
cambiare lavoro, comportamenti che hanno tutti effetti negativi sulla produzione.
Un‟organizzazione del lavoro “sana” è quella che mostra bassi livelli di malattia, incidenti,
disabilità nella propria forza lavoro, mostrandosi nel contempo competitiva sul mercato. Alcune tra
le caratteristiche di un‟organizzazione che tenga conto della salute, di livelli bassi di stress e di alti
livelli di produttività sono:
- riconoscimenti ai lavoratori per prestazioni di livello buono
- opportunità per sviluppo di carriera
- cultura dell‟organizzazione che valorizza l‟individuo
- azioni gestionali che risultano congrue con i valori dell‟azienda.
Alcuni modi per attuare interventi preventivi dello stress:
Gestione dello stress
- formazione degli operatori per il riconoscimento dei fattori che portano a stress ed
addestramento per lo sviluppo di strategie di “coping” in situazioni difficili
- modifiche organizzative al lavoro per ridurre le sorgenti di stress
- istituzione di programmi di assistenza (es. consulenza psicologica, fisiatrica, ecc.).
Riguardo all‟addestramento per lo sviluppo di strategie di coping, bisogna però considerare che gli
effetti durano solo un breve periodo dopo il corso, e che spesso in questi interventi vengono
ignorate le cause effettivamente provocanti lo stress, sulle quali bisognerebbe invece focalizzare
l‟attenzione e le risorse. Si concentrano in pratica sul lavoratore e non sull‟ambiente di lavoro.
Modifiche organizzative
Questo metodo è quello più efficace perché parte dall‟identificazione delle vere cause dello stress, e
dall‟attuazione di strategie volte a ridurre o eliminare l‟effetto dei fattori stressanti. Questo
approccio potrebbe richiedere al management di rivedere completamente il processo di lavoro e
l‟organizzazione, e perciò viene spesso evitato.
Il modello organizzativo è quindi fondamentale per ridurre lo stress; risulta però più efficace se è
anche accompagnato da interventi di addestramento.
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I cambiamenti organizzativi volti a ridurre lo stress:
- Assicurarsi che le richieste di lavoro siano congruenti con le capacità e le risorse individuali
- Progettare i posti di lavoro in modo che forniscano un significato, degli stimoli, delle
opportunità alle azioni dell‟individuo
- Definire con chiarezza i ruoli e le responsabilità di ogni lavoratore
- Fornire al lavoratore opportunità di partecipare alle decisioni che influiscono sul suo lavoro
- Migliorare la comunicazione, ridurre l‟ambiguità sugli sviluppi di carriera e le prospettive future
- Fornire possibilità per l‟interazione sociale tra i lavoratori
- Stabilire turni ed orari di lavoro compatibili con le richieste e le responsabilità degli individui al
di fuori del lavoro.
Non esiste un approccio standard vincente nella prevenzione e l‟eliminazione dello stress, poiché i
fattori che lo determinano possono essere molto diversi da situazione a situazione. Il processo
preventivo deve sempre comunque comprendere le seguenti fasi:
- identificazione del problema: esplorabile tramite discussioni in gruppo, percezione soggettiva
dei lavoratori, identificazione delle postazioni a maggior livello di stress, misure oggettive
(assenteismo, malattie, ..)
- interventi
- valutazione, sia a breve che a lungo termine: può avvenire tramite gli stessi strumenti usati
durante la fase iniziale di identificazione del problema.
Il processo non si conclude con la valutazione, ma continua con successivi cicli di interventi e
valutazione, come processo continuo per la ridefinizione delle strategie di intervento.
Il processo richiede che vi sia una base di preparazione, che include:
- consapevolezza dello stress (cause, costi, controllo)
- coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori in ogni fase del processo
- stabilire le possibilità tecniche di conduzione del programma (es. addestramento tramite
consulente esterno, …)
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ORIENTAMENTO PROFESSIONALE E INSERIMENTO
LAVORATIVO DELLE PERSONE DISABILI
Att. lavorativa: sono occupati il 46% delle persone con disabilità moderata e il 24% con disabilità
grave; se si considera la fascia 25-59 anni la percentuale di occupati sale a più del 50% con dis.
moderata e 30% con dis. grave
Il disabile presenta in generale minore flessibilità nell‟adattamento al lavoro (problemi di trasporto,
di orario, terapie)
Legge N. 68/1999, art. 2 (inserimento lavorativo dei disabili): collocamento mirato. Il sistema
dell'avviamento numerico (che impone al datore di lavoro, soggetto alla legge sul collocamento
obbligatorio, l'assunzione di disabili in base alla graduatoria degli iscritti indipendentemente dei
fabbisogni professionali della sua impresa) è affiancato da una nuova modalità di collocamento che
si pone l'obiettivo di realizzare, attraverso lo strumento delle convenzioni (Legge N. 68/1999, art.
11), inserimenti professionali non casuali ma soddisfacenti per il soggetto ed economicamente
positivi per l'impresa.
La persona disabile, della quale è necessario conoscere le precedenti esperienze formative e
lavorative, gli interessi, i bisogni e le potenzialità per poter stilare il profilo socio-lavorativo
(Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 13 gennaio 2000, art. 4.) , che integra la
tradizionale diagnosi funzionale con l'indicazione delle capacità residue e potenziali in vista di una
specifica occupazione.
Il contesto lavorativo, per proporre possibili soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli
strumenti e le relazioni interpersonali.
Organizzazione Mondiale della Sanità (WHO, 1980) distingue tra i concetti di disabilità ed
handicap.
Disabilità : "qualsiasi restrizione o carenza, conseguente ad una menomazione, nella capacità di
svolgere un'attività nel modo e nei limiti ritenuti normali per un essere umano. È caratterizzata da
scostamenti, per eccesso o per difetto, nella realizzazione dei compiti e nell'espressione dei
comportamenti rispetto a ciò che sarebbe normalmente atteso."
Handicap : condizione di svantaggio vissuta da una persona in conseguenza di una menomazione o
di una disabilità, che limita o impedisce la possibilità di ricoprire il ruolo normalmente proprio a
quella persona. È caratterizzato dalla discrepanza tra l'efficienza del soggetto e le aspettative di
efficienza sia dello stesso soggetto che del particolare gruppo di cui egli fa' parte. L'handicap
rappresenta pertanto la socializzazione di una menomazione o di una disabilità (…)".
Handicap è quindi riferito al contesto sociale e lavorativo. Un disabile può superare l‟handicap e
svolgere un'attività lavorativa economicamente soddisfacente sia per sé che per il datore di lavoro
se vengono attuati interventi che mirano da un lato al recupero e al potenziamento delle capacità
residue e dall'altro all'abbattimento delle barriere ambientali.
L'ergonomia entra in gioco sia nella fase di valutazione iniziale che in quella di progettazione degli
interventi finalizzati all'inserimento lavorativo. In primo luogo, infatti, è necessario procedere ad
una descrizione puntuale delle abilità residue possedute dal soggetto e ad un'analisi dei compiti
richiesti dalla specifica mansione lavorativa per determinare ciò che è richiesto all'operatore e il
tipo di conoscenze necessarie per far fronte ai possibili problemi.
- organizzare prove professionali con l'obiettivo di dinamizzare, sensibilizzare, esercitare o
riattivare la persona ai ritmi di produzione, confermare le attitudini professionali;
- realizzare uno schedario di dati professionali contenente le esigenze del ruolo e le condizioni di
esercizio; determinare i livelli di competenza;
- proporre la strumentazione più adeguata per l'adattamento del luogo di lavoro alle caratteristiche
del disabile.
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Aspetti psicologici del disabile al lavoro
Sensazioni di dolore
Maggiore tendenza all‟affaticamento
Funzionalità fisica limitata
Orizzonte temporale più incerto e ridotto
Maggiore vulnerabilità allo stress psicologico
Condizione di inoccupazione temporanea o costante
Maggiore tendenza alla depressione e basso livello di autostima
Il datore di lavoro associa spesso alla disabilità una scarsa aspettativa e una limitata produttività
Sostegno al percorso individuale di ricerca e di mantenimento di un posto di lavoro
Il senso di autoefficacia influenza il corso dell‟azione finalizzata, il grado di sforzo profuso, la
perseveranza di fronte alle difficoltà, la natura dei processi di pensiero che accompagnano
l‟azione (incoraggiamento o disprezzo verso sè stessi), il grado di stress sperimentato nelle
situazioni in cui sono richieste particolari prestazioni
Dipende da:
• esperienze di gestione efficace (una eccessiva riduzione delle difficoltà non contribuisce al
senso di autoefficacia, ma anzi crea aspettative irrealistiche e aumenta il senso di dipendenza)
• esperienza vicaria - socializzazione tra persone disabili, confronto
• persuasione, promuove lo sviluppo di abilità
• stato emotivo e fisiologico positivo
L'orientamento professionale dei soggetti disabili
"Orientare significa porre l'individuo in grado di prendere coscienza di sé e di progredire, con i
suoi studi e la sua professione, in relazione alle mutevoli esigenze della vita, con il duplice scopo di
contribuire al progresso della società e di raggiungere il pieno sviluppo della persona umana”
(Congresso dell'Unesco. Bratislava, 1970)
Le finalità generali del processo orientativo (la consapevolezza dei propri punti di forza e di
debolezza e l'empowerment personale), valide per tutti i soggetti, si applicano in modo differenziato
agli individui con handicap, in modo da evitare di accomunare indebitamente i singoli portatori di
handicap fra loro e questi con i normodotati, aiutando il soggetto ad individuare il maggior numero
di possibili strategie comportamentali e sviluppando nell'individuo competenze di monitoraggio
sull'andamento della nuova esperienza, aiutando l'utente a considerare con sistematicità gli aspetti
positivi e gli elementi critici del proprio inserimento lavorativo. Processo di autonomizzazione e
responsabilizzazione, acquisizione di ruolo.
"La valutazione non consiste più nel porsi in una prospettiva monodimensionale, correlando una
percentuale di invalidità con una diagnosi, ma nel valutare la persona nel suo insieme, partendo
dalle menomazioni che alterano il suo equilibrio psicofisico, per poi evidenziare le capacità positive
sulle quali imperniare il processo di inserimento e individuando le interazioni positive e negative
della persona con l'ambiente in cui vive”
[da Morri, S. (1997). La gestione del collocamento mirato. Il modello Lombardo.]
Attività riabilitative finalizzate al reinserimento lavorativo
- laboratori esperienziali (attività propedeutiche al lavoro stesso per lo sviluppo delle
competenze sociali, delle capacità di problem solving, di specifiche abilità professionali)
- brevi stage in diverse realtà organizzative (tirocini orientativi) per favorire la conoscenza diretta
delle situazioni lavorative e osservare il comportamento del disabile in basket
76

- consulenza psicologica personale e familiare
- attività di gruppo per facilitare l'acquisizione di punti di vista diversi dal proprio e socializzare
le proprie esperienze con i pari.
-
Il compito di mediazione nel processo di reinserimento del disabile
La finalità della mediazione è di sostenere il disabile nell'acquisizione di un ruolo sociale attivo
attraverso l'addestramento in contesti lavorativi reali e non simulati.
L'inserimento di un disabile in uno specifico contesto lavorativo deve essere preceduto dal
reperimento delle opportunità lavorative, dall'analisi del clima organizzativo, dall'analisi
ergonomica della mansione e dal counseling rivolto ai diversi livelli organizzativi
L'efficacia degli interventi tecnici di mediazione dipende, comunque, non tanto (o meglio non solo)
da un'attenta pianificazione delle attività e dalla scelta degli strumenti più rispondenti alle esigenze
di imprese e disabili quanto piuttosto da un mandato politico forte che rappresenta l'insieme delle
condizioni non tecniche che, legittimando gli interventi di inserimento professionale delle persone
con handicap, ne garantisce il successo.
Il ruolo dell’ergonomia per il disabile al lavoro
Valutazione dei rischi della mansione, con particolare riferimento alle condizioni poste dalla
specifica disabilità
Ipotesi di azioni correttive (strutturali, organizzative, formative), per migliorare il matching tra
requisiti lavorativi e capacità individuali
Attuazione degli interventi e verifica dei risultati
Riprogettazione del posto di lavoro in modo che il disabile possa padroneggiare la mansione con le
sue capacità residue
Fornitura di ausili tecnici adeguati a compensare le difficoltà e a favorire un miglioramento
funzionale
Istruzione ed addestramento
Valutazione degli aspetti della mansione
FORZA
MOBILITA‟
ASPETTI SENSORIALI / PERCETTIVI
AMBIENTE (TERMICO, ACUSTICO, VISIVO)
CONDIZIONI PSICOSOCIALI
ELEMENTI “ESSENZIALI”, cioè :
svolti per una larga percentuale di tempo
necessari per l‟espletamento completo
della mansione o richiesti per questioni di sicurezza
se rimossi dalla mansione, questa assume connotati significativamente diversi.
Scopo della comparazione tra profilo delle abilità e profilo dei requisiti
Fare in modo che la produttività sia il più possibile simile a quella di un lavoratore sano
Evitare l‟avvio a lavori che comportino richieste troppo elevate o troppo ridotte rispetto alle abilità
residue
Individuare più chiaramente le misure riabilitative e le modificazioni delle condizioni lavorative che
possono rendere più compatibili fra loro abilità e requisiti
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L’ADDESTRAMENTO
Il tempo necessario per terminare l‟addestramento dipende da:
Compito
- complessità
- intensità
- durata
- ripetitività
Operatore
- fitness fisica
- capacità percettive
- capacità di prendere decisioni
Ambiente
- distrattori
- comunicazione
- regolarità delle operazioni
Macchina
- design
- richiesta di forza
- postura
- impegno visivo
Il tempo richiesto per raggiungere lo standard di performance atteso per un compito dipende
dall‟acquisizione dell‟abilità
N. di ripetizioni necessarie per acquisire lo schema motorio per compiti vari
Compito n. ripetizioni operatore
Lavoro a uncinetto 1.5 milioni di punti Donne
Lavorazione delle
perle
1.5-3 milioni Donne
Lavorazione dei 1.4 milioni di sigari Ragazzi
sigari
marcia 800.000 passi / 6
settimane
uomini
Per altri compiti meno complessi il numero di ripetizioni richiesto è minore. Solitamente l‟attività
viene separata in singoli compiti, ciascuno dei quali viene imparato separatamente; una volta
acquisiti, i compiti vengono messi di nuovo insieme.
Acquisizione [Compito1] + acquisizione [Compito2] + acquisizione [Compito3] acquisizione
intera attività [compito 1 + 2 + 3]
L‟allenamento fisiologico è pure da tenere presente per lavori di moderata intensità; se un
lavoratore sta assente dal lavoro per 3 settimane, l‟abilità motoria sarà solo in parte ridotta, mentre
l‟allenamento fisiologico si perde più rapidamente e in modo maggiore.
La durata dell‟addestramento può essere lunga (ed i costi correlati alti) in queste condizioni:
- grande quantità di produzione
- rapido turnover di nuovi prodotti
- alto turnover di personale
- lavoro su linea di assemblaggio (cicli di lunga durata, specialmente)
- compiti multipli che utilizzano le stesse abilità
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Le capacità individuali più spesso richieste sono:
- abilità motorie (destrezza, coordinazione)
- abilità visive (detezione di particolari, colori, irregolarità nella superficie)
- abilità mentali (percezione tridimensionale, percezione spaziale, memoria, adattabilità,
organizzazione del tempo)
Le seguenti indicazioni servono a ridurre il tempo necessario per l‟addestramento:
- mantenere il ciclo di lavoro tra i 30 secondi ed i 2 minuti sulle linee di assmblaggio; i compiti
che un individuo deve svolgere di seguito non dovrebbero essere più di 10. Se il ciclo di lavoro
è molto breve (< 30 secondi di durata), inserire anche un‟attività con un ciclo più lungo (es.
rifornimento di materiale), per qualche minuto ogni ora.
- Fornire feedback visivi al nuovo operatore (es. grafici della prestazione) e feedback sulla
prestazione, specialmente nei primi giorni di lavoro
- Fornire supporti visivi (es. lenti), e attrezzature che riducano al minimo la fatica
- Se il prodotto cambia spesso, fornire manuale di riferimento per recuperare rapidamente le
caratteristiche del prodotto e le azioni relative
- Inizialmente il lavoro deve essere provato fuori linea, poi gradualmente sulla linea. Solo ad
acquisizione abbastanza solida il lavoratore deve essere introdotto sulla linea per un turno
completo
- Rivedere le operazioni dopo che il lavoratore è stato sulla linea per qualche giorno; verificare le
fasi per cui l‟addestramento non è stato sufficiente
- Prevedere una certa varietà nei compiti e cercare di rimuovere ogni sforzo non-produttivo, come
il rimaneggiamento inutile del prodotto
Curva di variazione della performance; gli effetti della pratica senza e con feedback
Performance
Pratica
Senza
Feedback
Con
Feedback
LAVORI FISICAMENTE IMPEGNATIVI
Se un lavoratore è stato assente dal lavoro per qualche settimana, la ripresa del lavoro dovrebbe
essere graduale (non più di 2 e poi 4 ore per turno), specialmente se si tratta di attività ripetitive che
occupano piccoli gruppi muscolari (es. dita e mano).
Per attività molto impegnative (movimentazione di carichi pesanti), consentire al lavoratore di
aggiustare il proprio ritmo, evitare lavoro continuo per più di 15 minuti ed inserire ampi periodi con
attività più leggere.
Per attività che richiedono lavoro in ambiente umido e caldo, permettere periodi di adattamento
graduali (2-4 ore per turno inizialmente) e frequenti pause.
L‟addestramento è molto specifico per il tipo di lavoro, per cui l‟allenamento generale aerobico
(corsa, jogging, ginnastica, ..) può non essere efficace; tuttavia un buon livello di fitness fisica
contribuisce a ridurre il tempo necessario per l‟addestramento specifico. In generale, più basso è il
livello di fitness di una persona, più lungo sarà il tempo necessario per raggiungere un buon livello
di addestramento specifico.
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METODI DI ADDESTRAMENTO
Lezioni
Vantaggi: può essere presentata una grande mole di informazioni; solitamente vale poco ai fini dei
gesti specifici, mentre è valida come informazione di base
Addestramento sul luogo e simulazione
E‟ forse il migliore modo di addestramento, tuttavia vi sono alcune situazioni dove l‟addestramento
fuori dal e l‟utilizzo di simulazioni è preferibile:
- quando il costo e le conseguenze di errori durante l‟addestramento sul posto sarebbero troppo
alti; la simulazione è una sorta di ambiente protetto dove c‟è il tempo e l‟occasione per guidare
e fornire più intensi feedback
- possono essere eliminati durante la simulazione alcuni distrattori ambientali; ciò potenzia
l‟indirizzamento dell‟attenzione e degli sforzi del lavoratore sul compito specifico
- può esserci il bisogno di addestrare comunque a compiti che possono succedere
occasionalmente, ma richiedono un intervento preciso da parte dell‟operatore (es. emergenze,
fermare le macchine, ecc.)
- può essere effettuato un extra-addestramento su compiti singoli e più critici
- costi più bassi della simulazione
- possibilità di fornire incoraggiamento, istruzioni individualizzate, feedback.
Rotazione
L‟obiettivo è quello di ampliare le potenzialità di azione dell‟operatore e fornire un‟alternativa per
operai in vacanza, in malattia, o per periodi dall‟aumentata produzione (es. alta stagione).
Videoriprese
Possono essere mostrati con chiarezza dettagli relativi a specifiche funzioni, i risultati di
determinate azioni; non può insegnare direttamente l‟abilità, tuttavia è efficace nel mostrare
l‟importanza della buona esecuzione. L‟utilità per il passaggio di informazioni ad una grande platea
e frequentemente è accompagnata sul lungo periodo da un costo complessivamente basso.
Dimostrazioni e altri supporti visivi
Supporti come lucidi, diapositive offrono un‟alternativa anch‟essa a basso costo per la
presentazione di informazioni in modo più versatile rispetto al filmato, poiché l‟ordine e il
contenuto può essere adattato; tuttavia ai fini dell‟addestramento l‟utilità è limitata.
Supporti per l‟addestramento sul posto di lavoro
Una volta che l‟operatore è stato addestrato, spesso è necessario verificare il livello di esecuzione e
rinforzare il training, specialmente in compiti complessi o che capitano poco frequentemente. I
mezzi utilizzabili in queste occasioni sono: presentazioni annuali brevi, a carattere prevalentemente
visivo; fornire poster o opuscoli con le informazioni rilevanti, posti nelle immediate vicinanze della
postazione. Il feedback sulla prestazione è probabilmente il mezzo più efficace per il rinforzo
dell‟addestramento, in compiti di ispezione , di assemblaggio e di altro tipo.
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ORARI DI LAVORO
Esistono diverse alternative alla tradizionale settimana di 5 giorni lavorativi (40 ore/settimana):
flessibilità, settimana corta, part-time, job sharing.
I fattori associati al crescente uso di queste alternative:
- entrata di un maggior numero di donne, anche con figli piccoli, nel mondo del lavoro
- un aumento di lavoratori con doppia occupazione e famiglie con doppia carriera in corso
- un aumentato numero di famiglie con singolo genitore
- desiderio da parte di persone anziane di ridurre le ore mantenendo il lavoro
- aumentata preferenza per avere maggior tempo libero a disposizione o per continuare la propria
istruzione da parte di alcuni lavoratori
- un cambiamento nell‟attitudine verso il lavoro e nell‟interesse nell‟aumentare la qualità di vita
lavorativa
Nuovi approcci alla organizzazione dell‟orario di lavoro aiutano anche per un miglior uso
dell‟energia elettrica, per la crescita produttiva, per evitare periodi di stasi durante i tempi di
recessione.
Flessibilità
E‟ un metodo di organizzazione per il quale l‟inizio e la fine del lavoro sono stabiliti dal lavoratore
stesso entro i limiti stabiliti dall‟azienda. Fu introdotto in Germania nel 1967 e si è diffuso in molti
paesi industrializzati. Vi sono quattro tipi principali:
- Flexitour – il lavoratore può scegliere orario di inizio e di fine del lavoro da mantenere per un
certo periodo, lavorando almeno 8 ore per giornata
- Gliding time - il lavoratore può variare orario di inizio e di fine del lavoro giornalmente, ma
lavorando ogni giorno il numero di ore stabilito con l‟azienda (solitamente 4-5 ore nel mezzo
della giornata)
- Giornata variabile – le ore di lavoro per giornata possono variare, rispettando comunque il
monte ore stabilito entro la fine della settimana o del mese
- Maxiflex – il lavoratore può variare le ore giornalmente e non ha limiti fissati (solitamente a
livello di quadri e dirigenti).
I vantaggi derivanti da questi metodi sono numerosi sia per il lavoratore che per l‟azienda.
Per il lavoratore: maggiore margine per minimizzare i conflitti di esigenze tra lavoro e famiglia.
Impegni burocratici, medici, legali possono essere sbrigati al di fuori dell‟orario di lavoro senza
richiedere speciali permessi. Può inoltre servire a ottimizzare le condizioni psicologiche e
fisiologiche del lavoratore. Persone mattutine o vespertine possono aggiustare i loro ritmi in modo
preferito ed efficiente, incrementando il livello individuale di produttività.
Per l‟azienda: eliminazione dei ritardi e delle assenze contribuiscono ad aumentare il livello
generale di produttività; le malattie e le assenze tendono a diminuire. I lavoratori inoltre riescono ad
aggiustare meglio il proprio impegno sui carichi di lavoro variabili secondo il periodo lavorativo; il
tempo inutilizzato tende a diminuire.Solitamente la flessibilità crea anche un clima di responsabilità
e di soddisfazione, fattori che contribuiscono ad un miglioramento nella prestazione.
Altri vantaggi non direttamente legati alla produzione: l‟utilizzo su larga scala della flessibilità evita
problemi di congestione del traffico cittadino; i servizi ricreativi e sociali possono essere meglio
utilizzati da tutti; le madri lavoratrici possono riuscire meglio ad accudire i figli.
L‟utilizzo della flessibilità può essere limitativo, specialmente in ditte manifatturiere: processi
continui o determinati nel ritmo dalle macchine non sono perfettamente compatibili con la
flessibilità. La flessibilità tuttavia non è un appannaggio dei “colletti bianchi”; un requisito
fondamentale però è che il lavoratore possa eseguire le attività in modo indipendente, almeno per
qualche ora al giorno.
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Settimana corta
Il lavoro viene svolto in meno di cinque giorni. Vari modi sono:
- quattro giorni da 10 ore ciascuno
- tre giorni da 12 ore
- quattro giorni da 9 ore e un giorno da 4 ore
- 5/4 per 9 (alternativamente 5 e 4 giorni da 9 ore)
- il weekend, due giorni da 12 ore pagati come straordinari.
Vantaggi per l‟azienda: maggiore produttività e minore costo per unità lavorativa; ridotto
assenteismo, ritardi e turnover; meno tempo speso in pranzi e pause; maggiori possibilità per il
reclutamento del personale; migliore ambiente di lavoro, più tranquillità, con meno distrattori.
Vantaggi per il lavoratore: maggiore tempo libero, riduzione del tempo dedicato ai trasporti e
complessivamente migliore viabilità delle strade. Un argomento contro è il possibile effetto
negativo sulla salute del lavoratore, poichè le giornate lavorative sono più lunghe di 8 ore. Per le
madri di famiglia una maggiore lunghezza della giornata lavorativa non è vissuta positivamente,
perché i figli risentono dell‟assenza della madre per così lungo tempo. In generale questo metodo
non è appropriato per tutti i servizi aperti ai clienti sui 5 giorni (esercizi commerciali).
Part-time e condivisione
La maggior parte delle persone che usufruisce di queste possibilità sono madri, anziani, genitori
singoli, giovani professionisti. Alcuni ostacoli al diffondersi idi questo metodo è dovuto al costo
fisso dell‟occupazione di una persona, indipendentemente dal numero di ore che essa lavora; un
lavoratore part.time perciò costerebbe di più all‟azienda proporzionalmente rispetto ad un lavoratore
a tempo pieno. I sindacati a volte ostacolano i lavori part-time per timori legati ad un possibile
impatto sui salari e per l‟uso di essi che si potrebbe fare per evitare di pagare gli straordinari.
Inoltre altri lavoratori impiegati in flessibilità e in settimana corta ricercano un lavoro part-time
secondario, aumentando la competitività in questo tipo di lavori. La condivisione comporta che due
persone si complimentino come orario lavorando entrambi sullo stesso posto. Solitamente il lavoro
complessivamente risultante sembra maggiore in quantità e qualità rispetto alla semplice somma dei
due componenti.
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TELELAVORO
“Telelavoro” significa poter lavorare da casa (nel proprio “hoffice”) con un personal computer, un
telefono e un fax. I telelavoratori non hanno l‟obbligo quotidiano di trasferirsi da casa all‟ufficio
ma, in cambio, devono adibire una parte della propria casa ad ufficio. Questa tecnologia è impiegata
soprattutto nel settore dei servizi e, in particolare, nei servizi amministrativi, finanziari e di
segretariato.
Esistono tre tipi di telelavoratori:
1. da casa: lavorano per lo più da casa, tecnologicamente autosufficienti, le visite in ufficio
possono essere settimanali o addirittura mensili.
2. “nomadi”: lavorano “su strada”, in macchina, con computer portatili e telefonini.
3. “ad hoc”: lavorano sia a casa che in ufficio.
Sulla base di ricerche condotte per scoprire la ragione dell‟introduzione del telelavoro nelle aziende,
si sono identificate cinque ragioni principali e cinque ragioni accessorie.
1. Ragioni principali:
i. Richiesta dell‟impiegato (in assoluto il motivo più comune).
ii. Riduzione dei costi.
iii. Maternità.
iv. Riduzione dell‟affollamento in ufficio.
v. Impossibilità, per una parte del personale, di trasferirsi in un altro ufficio.
2. Ragioni accessorie:
i. Malattia.
ii. “Si adatta al tipo di lavoro che facciamo”.
iii. Eccessiva distanza dall‟ufficio.
iv. “Permette di lavorare con più tranquillità”.
v. “La connessione con il database è più veloce al di fuori degli orari d‟ufficio.
Esistono, comunque, alcuni svantaggi del telelavoro:
1. Mancanza di interazione sociale e condivisione di idee.
2. Mancanza di spirito di squadra.
3. Perdita di contatto del personale con la cultura aziendale.
4. Il personale può perdere consapevolezza degli obiettivi dell‟azienda.
5. Il management può non riuscire a sorvegliare e controllare l‟attività del personale.
6. Alcuni clienti potrebbero aspettarsi di venire a contatto con un ambiente d‟ufficio
“convenzionale”.
CALL CENTRE
Un Call Centre è un centro di smistamento e gestione di richieste telefoniche di
informazione e di assistenza. Sono molto comuni nel settore dei servizi finanziari come le banche,
le società immobiliari e le compagnie di assicurazione.
Esistono due tipi di call centre:
Help desk: fornisce informazioni e consulenza tecnica.
Interactive processing: fornisce un servizio, vende un prodotto, gestisce una transazione.
La persona che risponde al telefono è seduta davanti allo schermo di un computer con accesso al
database dell‟azienda. Spesso, gli impiegati del call centre hanno competenze differenziate. Il
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cliente che telefona per un problema o una richiesta parla prima con un centralinista che smista la
chiamata al personale appropriato.
Dal punto di vista del management, il call centre ha tre vantaggi:
1. L‟ubicazione non è importante e i call centre possono operare in località in cui i costi
degli stipendi e degli immobili sono bassi e in cui è più facile assumere personale.
2. Molti più clienti possono essere contattati nello stesso tempo.
3. Il lavoro del personale può essere facilmente controllato e sorvegliato. Lo stipendio
può essere facilmente correlato con il numero di telefonate ricevute.
Esistono call centre che hanno dei copioni fissi che gli impiegati devono seguire. Per molti versi, i
call centre ricordano le linee di assemblaggio di Henry Ford. I call centre, così, tendono ad avere
alti livelli di assenteismo e l‟avvicendamento degli impiegati è rapido.
AZIENDA VIRTUALE
Il concetto di aziende virtuali è stato sperimentato da alcune multinazionali attraverso le “globally
distributed teams” (GDT). Questi gruppi di lavoro virtuali consistono di lavoratori basati in
differenti paesi che condividono obiettivi specifici e a breve termine da raggiungere. Questi
lavoratori non devono viaggiare per incontrarsi di persona, possono lavorare separatamente e
confrontarsi in video-conferenza. Miller (1996) ha considerato quattro aspetti relativi al rendimento
di questo tipo di gruppi.
1. Obiettivi: è importante che in questo tipo di gruppi sia continuamente monitorata e
consolidata l‟esistenza degli obiettivi comuni che il gruppo di lavoro si propone di raggiungere.
2. Tecnologia: incontrarsi in video-conferenza piuttosto che di persona cambia il modo in cui i
membri del gruppo interagiscono. Le video camere ad attivazione vocale concentrano l‟attenzione
del gruppo sulla persona che alza più il tono di voce. Questo causa problemi quando più di una
persona sta parlando allo stesso tempo. Interrompere l‟oratore, una azione facile da eseguire
nell‟interazione faccia a faccia, è - insieme alla possibilità di passarsi dati, come i lucidi - un po‟
più complicato.
3. Motivazione e rendimento: i manager hanno difficoltà nel motivare la gente a distanza. E‟
difficile valutare il contributo relativo di persone che lavorano distanti tra loro.
4. Potere: la tecnologia ha un importante impatto nell‟esercizio del potere all‟interno della
struttura aziendale. In particolare, rende più difficile assegnare e trasferire i compiti di lavoro tra i
membri di un gruppo e mantiene in continua discussione la conquista della leadership che può
trasferirsi di volta in volta a diversi membri e trasferirsi di paese in paese.
A proposito del terzo aspetto è nota la tendenza, negli appartenenti ad un gruppo di lavoro, a
diminuire il proprio impegno in maniera direttamente proporzionale all‟aumentare del numero dei
membri del gruppo. Questo effetto viene definito “social loafing” da tre ricercatori della Ohio
University negli anni settanta, che ne descrissero le cause:
a. Equità dell’impegno (“gli altri non si stanno impegnando, perché dovrei farlo io?”);
b. Dispersione delle responsabilità (“sono confuso nella folla, nessuno potrà notarmi”);
c. Effetto negativo delle retribuzioni complessive (“noi tutti otterremo le stesse cose,
perché dovrei lavorare più sodo?”);
d. Problemi di coordinazione (le persone si intralciano a vicenda).
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Si scoprì che il social loafing era frequente quando:
1. Il lavoro viene percepito come non importante, troppo semplice e noioso.
2. I membri del gruppo pensano che il loro contributo individuale non possa essere identificato.
3. Il tipo di contributo individuale è simile a quello degli altri.
Le soluzioni del social loafing furono individuate in una nuova progettazione dell‟organizzazione
del lavoro che mirava a:
1. Identificare il contributo di ciascun membro del gruppo di lavoro.
2. Premiare i membri del gruppo non solo rispetto al loro lavoro individuale ma rispetto alla
capacità di ciascuno nell‟aiutare gli altri a raggiungere gli obiettivi comuni al gruppo.
3. Penalizzare il gruppo per gli errori o le omissioni dei singoli.
LE TECNICHE DI MODIFICAZIONE DEL COMPORTAMENTO IN AZIENDA.
Il management scientifico di Taylor.
Solamente poche teorie possono considerarsi rivoluzionarie e determinanti nel ridisegnare in
maniera duratura e a livello mondiale il modo di lavorare nelle società industriali. La teoria dello
scientific management di Frederick Winston Taylor è una di queste. Basta guardare all‟attuale
interesse suscitato dalle teorie della qualità totale o dagli standard ISO 9000 per capire che il
taylorismo non è morto.
Taylor nacque nel 1856 in una ricca famiglia di Filadelfia. Nel ruolo di ingegnere meccanico in
un‟azienda siderurgica che costruiva assi e ruote d‟acciaio, Taylor cominciò a sviluppare alcune
idee. Egli aveva osservato che gli operai usavano diversi, e spesso inefficienti, metodi di lavoro.
Notò che pochi lavoravano al ritmo di cui erano effettivamente capaci. Egli etichettò questo
fenomeno systematic soldiering.
Il termine inglese ha origini marinare: si riferisce ai soldati di fanteria che, quando trasportati via
mare, erano esentati dai lavori a bordo in cui i colleghi marinai erano invece quotidianamente
impegnati. I soldati si atteggiavano dunque a “passeggeri privilegiati” e questa attitudine fu
chiamata “soldiering” dai marinai.
Taylor distingueva un “soldiering naturale” – spiacevole ma scusabile - dal “soldiering
sistematico”, che era un comportamento organizzato dei lavoratori che mirava a ridurre la
produzione, ad impedire che i padroni si rendessero conto delle effettive capacità produttive degli
operai, a raggiungere i propri interessi di categoria.
Taylor cominciò col ridurre la varietà di metodi di lavoro utilizzata dagli operai e stabilì cinque
principi:
1. Netta distinzione di compiti e responsabilità tra management e operai.
2. Uso di misurazioni scientifiche per riconoscere il modo migliore di compiere un lavoro.
3. Uso di selezione scientifica per individuare le persone adatte alla nuova pratica di lavoro.
4. Uso di specifici training che insegnassero i nuovi metodi di lavoro.
5. Sorveglianza dei lavoratori attraverso l‟uso di gerarchie e stretta supervisione.
L‟affare proposto da Taylor ai lavoratori era “Fate a modo mio, alla velocità che io mi aspetto,
rispettate i miei standard, raggiungete i miei obiettivi e io vi pagherò profumatamente, oltre ogni
vostra immaginazione. Tutto quello che dovete fare è prendere ordini e rinunciare al modo in cui
fate le cose per il mio”.
I lavoratori si preoccuparono che “scientific management” volesse dire “accelerare il lavoro”, cioè
lavorare di più per essere pagati di meno. Taylor fu chiaro sugli aumenti di stipendio che gli operai
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avrebbero ricevuto. Gli aumenti ci furono anche se gli operai si lamentavano di un aumento di paga
del trenta per cento a fronte di un aumento di produzione del trecento per cento. Taylor rispondeva
che il suo metodo permetteva agli operai di produrre di più facendo meno fatica grazie alla
maggiore efficienza del movimento fisico “scientificamente gestito”.
I risparmi che il “metodo Taylor” permetteva erano ingenti ma violente erano le reazioni degli
operai, dei tecnici, dei manager e del governo. La “frammentazione” del lavoro degli operai in
piccole, misurabili operazioni rendeva la vita in fabbrica estremamente noiosa e priva di significato.
Il lavoro così come era organizzato da Taylor, inoltre, era dequalificante e dequalificato: non
occorreva essere istruiti o qualificati. Questo stesso pericolo di squalificare il lavoro è reale anche ai
nostri giorni.
McDonaldizzazione: la “deskilling position”.
La tesi sulla qualificazione del lavoro sostiene che i principi e le tecniche del Taylorismo
continuano ad essere anche più largamente usate di allora nelle moderne organizzazioni del lavoro.
Dagli anni novanta questa tesi è stata chiamata “McDonaldizzazione” dal titolo del libro pubblicato
nel 1993 da George Ritzer, “The McDonaldization of Society”.
I processi di frammentazione dei compiti lavorativi, di razionalizzazione e meccanizzazione nel
mondo del lavoro incoraggiano la tendenza a squalificare i lavori in senso sia assoluto (perdita di
capacità e abilità tramandate) sia in senso relativo (la conoscenza scientifica che progressivamente
si è accumulata nel processo produttivo). Anche se il lavoratore mantenesse certe capacità
tradizionali, il lavoro degradato a lui assegnato non le richiederebbe. Così un lavoratore, a
prescindere dal proprio talento, può essere economicamente e facilmente sostituito nel processo di
produzione.
Nel suo libro, Ritzer descriveva quattro elementi chiave del processo di McDonaldizzazione:
Efficienza: velocità nel produrre beni o servire clienti.
Misurabilità: alti profitti e scarti minimi.
Predicibilità: di un prodotto o servizio a prescindere dal tempo e dallo spazio.
Controllo: il personale compie una serie ristretta di operazioni secondo una rigida procedura.
Secondo Ritzer, la McDonaldizzazione è in continua espansione e, nonostante l‟evidenza dei
profitti, i rischi e i costi connessi, meno immediati, sono molto alti. In aggiunta al tipo di lavoro dei
dipendenti McDonald‟s, molto semplificato, la sofisticata tecnologia della preparazione dei “menu”
lascia poca o nessuna discrezione, per i lavoratori, nel decidere come preparare il cibo e servire i
clienti.
Sembra appropriato che la McDonald‟s chiami i propri dipendenti “Crew members” (membri
dell‟equipaggio). I crew member sono una forma di gruppo di lavoro fortemente dipendente
dall‟equipaggiamento o dalla tecnologia del loro ambiente di lavoro: se cambia la tecnologia,
cambia la natura del loro lavoro.
Le regole di cottura degli hamburger sono precise e dettagliate, riguardano l‟esatto posizionamento
degli hamburger sulla piastra, i tempi di cottura e la sequenza in cui gli hamburger devono essere
voltati. I distributori di bibite, le friggitrici e i registratori di cassa programmati limitano i tempi per
eseguire un compito e lasciano al lavoratore poca o nessuna discrezione nel prendere decisioni,
essere creativi o innovare.
Persino il modo di accogliere il cliente è dettagliatamente prescritto dalla “McDonald’s Counter
Observation Checklist”:
1 C‟è il sorriso.
2 Il saluto è piacevole, ben udibile e sincero.
3 Guarda il cliente negli occhi.
Simili “checklist” esistono per gli altri processi dell‟azienda.
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Il comportamentismo aziendale.
Derivata dalle ricerche sulla modificazione del comportamento condotte dai behaviouristi, la
tradizione della modificazione del comportamento aziendale, sviluppata da Fred Luthans tra gli anni
ottanta e novanta, è una tecnica per promuovere comportamenti desiderati dal management e
scoraggiare i comportamenti non desiderati.
La modificazione del comportamento aziendale segue cinque fasi:
1. Identificare comportamenti, osservabili e misurabili, ricollegabili al livello della prestazione
lavorativa.
2. Misurare la frequenza attuale di tali comportamenti per stabilire un baseline.
3. Individuare gli antecedenti e le conseguenze di tali comportamenti.
4. Sviluppare una strategia di intervento che rinforzi i comportamenti desiderati attraverso l‟uso di
rinforzi positivi e negativi
5. Valutare sistematicamente l‟efficacia dell‟intervento sul cambiamento comportamentale.
Per comportamenti desiderabili sul posto di lavoro si può intendere, ad esempio, il lavoro durante i
fine settimana, la frequenza di un tirocinio in azienda, la condivisione di informazione e formazione
tra colleghi.
I comportamenti indesiderabili sono, ad esempio, l‟ingresso al lavoro in ritardo, la confezione di un
prodotto imperfetto, la maleducazione con i clienti.
Le caratteristiche tipiche della modificazione del comportamento aziendale sono:
1. E‟ applicabile a comportamenti chiaramente identificabili e osservabili come la puntualità,
l‟esecuzione di controlli e riparazioni, l‟uso di un particolare metodo di lavoro.
2. Le ricompense sono chiaramente correlate in modo non ambiguo alla prestazione lavorativa
desiderata.
3. Il rinforzo positivo può prendere diverse forme, dall‟approvazione del superiore al premio in
denaro o in voucher (buoni).
4. La modificazione del comportamento e della prestazione può essere istantanea.
5. La modificazione comportamentale può essere sostenuta nel tempo se il rinforzo positivo è
continuo (sebbene possa anche essere a intervalli).
Occorre notare che soltanto alcuni dei rinforzi offerti dall‟azienda sono materiali, in forma di
denaro o condizioni di lavoro desiderabili (un ufficio e una scrivania più grande, l‟accesso alla
mensa, accesso a palestre o cinema, posto macchina). Molti altri rinforzi sono di tipo sociale e
simbolico, ad esempio il prestigio, lo status, l‟approvazione e il riconoscimento pubblico. I rinforzi
di tipo simbolico e sociale, infatti, rispondono, secondo Abraham Maslow, ai nostri bisogno di “alto
livello”.
Esistono alcuni limiti alla modificazione del comportamento aziendale:
1. Il metodo può essere efficace quando comportamento da modificare e rinforzo sono chiaramente
identificabili come collegabili tra loro (“Indossa la cintura di sicurezza e ti conferiremo un premio
in denaro”). Il metodo è meno efficace se questa relazione non è immediata (“Dimostraci il tuo
impegno e ti candideremo a una promozione”).
2. Il “premio per un buon comportamento” sembra ampiamente applicabile ai valori culturali
americani e occidentali. Il trasferimento di questo metodo ad altre culture è problematico.
3. Efficaci rinforzi possono essere indisponibili in contesti di lavoro noioso e ripetitivo.
4. Le persone non rispondiamo ai rinforzi nello stesso modo; ciò che è fortemente premiante per
qualcuno può avere scarse conseguenze per qualcun altro.
5. Una volta avviato, un programma di rinforzo deve essere mantenuto nel tempo e potrebbero non
esserci sufficienti fonti di motivazioni estrinseche (denaro o buoni pasto, ad esempio).
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Le gestione della capacità di apprendere in azienda.
Il concetto di organizzazione che apprende - intesa come organizzazione che promuove
l‟acquisizione di conoscenze e competenze, da parte dei suoi membri, in maniera da raggiungere
risultati considerati socialmente importanti come l‟innovazione, l‟efficienza, lo sviluppo sostenibile
e la competitività - è derivato dal lavoro di Chris Argyrisi e Donald Schon (Argyris e Schon, 1974;
1978; Argyris, 1982), divenuto famoso negli anni novanta. Un numero di condizioni - come
l‟importanza di saperi specialistici nella produzione di beni e servizi o la velocità con cui i saperi
divengono obsoleti a causa della continua innovazione oppure l‟importanza della creatività e
flessibilità – ha promosso un grande interesse intorno al concetto di organizzazione che apprende.
Questo concetto divenne popolare dopo la pubblicazione di The Fifth Discipline (1990) di Peter
Senge. Egli identificò cinque “regole di apprendimento” per una organizzazione che apprende:
1. Capacità personale: riguarda gli obiettivi che una persona intende raggiungere.
2. Modelli mentali: riguarda lo sviluppo di consapevolezza.
3. Visione condivisa: riguarda la condivisione di metodi e obiettivi per raggiungere risultato
condiviso.
4. Apprendimento di squadra: riguarda il pensiero di gruppo e l‟azione di gruppo per raggiungere
obiettivi comuni.
5. Sistemi di pensiero: riguarda i concetti di interdipendenza e di feedback.
Secondo Senge, la più importante tra queste regole è la quinta, cioè l‟indagine sulla complessità
dell‟organizzazione. Questa complessità è tenuta in considerazione nella distinzione tra Single loop
learning e Double loop learning e tra conoscenza esplicita e conoscenza implicita.
Il concetto di single loop è preso a prestito dalla cibernetica, nel cui ambito i sistemi di controllo
sono considerati in termini di regole, standard, procedure, routine e feedback. Il classico esempio di
controllo cibernetico è il termostato: esso misura le variazioni di temperatura e corregge le
deviazioni da uno standard prestabilito. Nel single loop learning, il sistema mantiene la prestazione
al livello dello standard ed è incapace di apprendere che lo standard può essere, in certi momenti e
condizioni, troppo basso o troppo alto. In altre parole, è incapace di “apprendere ad apprendere”, di
ripensare i propri valori e le proprie ipotesi. Il sistema continua semplicemente a fare ciò che gli è
stato chiesto di fare. Apprendere ad apprendere implica il double loop learning. Cioè sfidare le
proprie ipotesi, credenze, regole, routine e decisioni piuttosto che accettarle e lavorare all‟interno
dei margini prefissati. Nel single loop learning il problema è “come posso raggiungere al meglio lo
standard prefissato?”. Nel double loop learning ci si chiede invece in ogni momento se lo standard
prefissato è quello adeguato. Il double loop learning, una volta dominio degli strateghi e dei top
manager aziendali, è ora sempre più usato ogni volta che si assume personale capace di promuovere
sempre più radicali processi di cambiamento necessari all‟azienda per sopravvivere.
Ora, quando impariamo, acquisiamo una conoscenza di due tipi, esplicita ed implicita.
La conoscenza implicita riguarda gli schemi mentali e le capacità possedute dall‟individuo che sono
difficili da comunicare e specifiche di un particolare contesto.
La conoscenza esplicita è facilmente codificabile, comunicabile e resa disponibile a tutti.
Alcuni studiosi, così, distinguono tra l‟apprendimento di cui l‟azienda è capace e la conoscenza del
management che dovrebbe promuovere la capacità aziendale di apprendere grazie alla conversione
continua della conoscenza implicita in esplicita, condivisibile. In questo modo la conoscenza
implicita, individuale, può essere condivisa fino a diventare conoscenza aziendale.
Amin Rajan (1999) descrive come alcune aziende hanno sviluppato dei “motori di ricerca
intelligenti”. Si tratta di sistemi informatici progettati per facilitare l‟accesso alla competenza di un
catalogo di specialisti, ciascuno con il proprio sito web in intranet, le cui conoscenze possano essere
condivise tramite e-mail o video conferenza. Il numero di volte in cui la competenza di qualcuno
viene usata può essere monitorato e correlato con l‟opportunità di aumento di stipendio o di
promozione.
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La gestione dello stress aziendale.
Gli aspetti di personalità e le condizioni di salute sembrano essere strettamente collegati nei contesti
aziendali. Depressione, ostilità e ansia sembrano collegarsi con disturbi cardiaci, respiratori come
l‟asma, cefalee e ulcere. Diverse cause di stress radicate nelle differenze di personalità derivano
dalla difficoltà di affrontare i cambiamenti, dalla mancanza di sicurezza in se stessi, mancanza di
assertività nelle relazioni, scarsa capacità di gestire il proprio tempo.
I tipici stressors in un contesto aziendale sono:
1. L’ambiente di lavoro fisicamente inadeguato: rumore, cattiva illuminazione, mancanza di
riservatezza, cattiva climatizzazione dell‟ambiente, strumentazioni di lavoro vecchie e inaffidabili.
2. Cattivo “job design”: cattivo coordinamento, formazione o informazione inadeguata, procedure
rigide, insufficienza di personale, eccessivi carichi di lavoro, assenza di motivazione, insufficiente
impiego di competenze, scarsa responsabilità o partecipazione nelle decisioni, scarsa definizione dei
ruoli.
3. Scarse relazioni: con i superiori, con i colleghi, con specifici individui, mancanza di feedback,
poco contatto sociale.
4. Incertezza sul futuro: incertezza nel mantenere il lavoro, paura della disoccupazione o
trasferimento, poche opportunità di promozione, basso status del lavoro.
5. Incoerenza delle appartenenze: conflitti tra le proprie aspirazioni e le aspettative dell‟azienda,
conflitti tra impegni familiari e sociali.
Lo stress può influenzare il comportamento in molti modi, dalla assunzione di alcool, droghe,
eccessivi carichi di cibo, alla capacità di pensiero, concentrazione, prendere decisioni, attenzione e
reazione alle critiche. A queste modificazioni comportamentali si accompagnano risposte
fisiologiche come l‟aumento della frequenza cardiaca e della pressione sanguigna, la sudorazione,
le vampe di calore e il sudore freddo.
Friedman e Rosenman (1974) hanno identificato due opposte “sindromi comportamentali”,
tipo A e tipo B, che spiegano differenze nei livelli di stress.
Le personalità di tipo A correvano un rischio tre volte superiore di disturbi cardiocircolatori rispetto
alle personalità di tipo B. La tipica personalità A tende ad allungare le proprie giornate di lavoro,
assumersi pesanti carichi di lavoro e a imporsi brevi scadenze. Queste sono attitudini incoraggiate
dal management aziendale perché indice di competitività e di un alto bisogno di successo.
Il tipo A, tuttavia, non è quasi mai capace di rilassarsi per assumere la giusta prospettiva di fronte a
un complesso problema aziendale e condurre una analisi efficace. Queste personalità mancano del
sangue freddo necessario in molte posizioni dirigenziali. Un ulteriore problema è il fatto che la loro
impazienza può aumentare i livelli di stress di quelli con cui stanno in contatto.
Friedman e Rosenman suggeriscono che il tipo A può cambiare in un tipo B se si usa
consapevolezza e una corretta formazione:
1. Diventare consapevoli del fatto che la vita è piena di opere incompiute.
2. Si “finisce” solo quando si muore.
3. Bisogna imparare a delegare alcuni compiti ad altri.
4. Bisogna limitare le ore di lavoro settimanali.
5. Bisogna programmare un tempo per l‟attività fisica e la ricreazione.
6. Bisogna frequentare un corso di “time management”.
Il problema è che il tipo A cronico non troverà mai il tempo per seguire questi consigli. Un altro
problema riguarda la questione se si possa cambiare la propria personalità così facilmente.
Sembra che esistano tre condizioni in grado di influenzare la capacità di un individuo di gestire
l‟impatto con gli stressor:
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1. Condizioni generali: essere in buona salute e pieno di energie aiuta ad affrontare lo stress.
2. Valutazione cognitiva: credere di essere incapace di affrontare un particolare evento porta
ad una “profezia che si autoavvera”.
3. Solidità: è una visione della vita orientata alla disponibilità al cambiamento, agli impegni
produttivi e al senso di autocontrollo.
Queste condizioni sono fattori di protezione nel ridurre lo stress secondo due principali strategie:
1. Strategie centrate sul problema: prevedono un arricchimento dei compiti del lavoratore, lo
sviluppo di squadre di lavoro, il miglioramento della comunicazione aziendale, il miglioramento
della formazione.
2. Strategie centrate sulle emozioni: prevedono la promozione dell‟auto-consapevolezza,
programmi di esercitazioni in palestra, biofeedback, tecniche di meditazione e rilassamento,
tecniche di gestione del tempo, promozione di interessi sociali e sul lavoro.
LE TECNICHE DI SELEZIONE IN AZIENDA.
Le decisioni sulla selezione o promozione del personale implicano previsioni sulla capacità
di un candidato di offrire determinate prestazioni di lavoro. Le previsioni si basano sul tipo di
richiesta fatta dall‟azienda e sulle informazioni che si acquisiscono sul candidato. Tradizionalmente,
le informazioni sul candidato provengono dal curriculum, dalle referenze e dai colloqui faccia a
faccia. Solitamente, le modalità impiegate per prendere queste decisioni sono distinguibili in:
1. Valutazione di personalità: I metodi psicometrici permettono di consolidare l‟obiettività delle
decisioni, sulla selezione o promozione, grazie alla raccolta sistematica di informazioni che hanno
valore predittivo. Quando si sceglie una valutazione psicometrica, per qualsiasi motivo, occorre
considerarne i livelli di attendibilità e validità predittiva:
a. L‟attendibilità riguarda il livello al quale la valutazione produce risultati coerenti quando la
valutazione è ripetuta o quando è condotta secondo due metodologie commensurabili.
b. La validità predittiva riguarda la misura in cui i punteggi al test possono predire la
prestazione dello stesso soggetto secondo altri metodi di valutazione.
La domanda chiave è: “Possiamo predire la prestazione sul lavoro a partire da una valutazione di
personalità?”. Teoricamente, alla domanda si può facilmente rispondere se:
a. Si somministra il test a un grande gruppo di candidati.
b. Si assumono tutti i candidati senza considerare i punteggi al test.
c. Si aspetta per un certo periodo (ad esempio cinque anni).
d. Si valuta la prestazione di lavoro durante i cinque anni per controllare se quelli con “alti
profili” hanno avuto “buone prestazioni”. Se esiste una corrispondenza, il test è predittivo.
I risultati di un test di personalità non dovrebbero mai essere usati come unica base per decidere di
assumere o promuovere. Questi test possono essere usati come complemento di un lavoro di
selezione ma non devono mai essere usati da soli. La valutazione di personalità è, infatti, un
insufficiente strumento di selezione perché mentre il test è una “fotografia” nel qui ed ora, le
persone sono capaci di sviluppare nuove capacità e di adattarsi a nuove situazioni.
2. Colloqui su situazioni problematiche: si tratta di un tipo di intervista strutturata con una
relativamente alta validità predittiva. I candidati devono dimostrare le proprie capacità nel risolvere
problemi collegati al lavoro per il quale si candidano. Esempi di domande poste per indagare su
queste capacità sono:
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a. Immagina di aver provato ad aiutare un estraneo che è appena scivolato e di essere da lui
rimproverato per essere stato così sfortunato. Quale sarebbe la tua reazione?
b. Immagina che un amico ti chiami e, sconvolto perché il figlio si è fatto male, cominci a
raccontarti istericamente delle sue difficoltà nel trovare una baby-sitter, dei vestiti del suo bambino,
delle parole che sa già dire e così via. Cosa faresti?
c. Come reagiresti se tu fossi un cameriere alle prese con un cliente che ti rimprovera perché non
sei stato abbastanza veloce nel servirlo?
Le risposte dei candidati vengono valutate secondo la capacità di comunicazione, il controllo
emotivo e la capacità di analisi della situazione e possono essere confrontate con il comportamento
reale di persone esperte nel dato lavoro.
I candidati devono dar prova, durante l‟intervista di possedere tre tipi principali di capacità:
a. Analitiche: analizzare, valutare, esprimere giudizi su dati astratti ricavati dalle
esperienze quotidiane.
b. Creative: inventare storie e soluzioni che vanno oltre i dati forniti e si adeguano ai rapidi
cambiamenti.
c. Pratiche: risolvere problemi concreti al di là della formazione scolastica.
3. Centri di selezione: la migliore combinazione di tecniche per la valutazione dei dipendenti è
stata sviluppata nei centri di selezione durante la seconda guerra mondiale dagli uffici di
reclutamento dell‟esercito anglo-americano. Gruppi dai sei ai dieci candidati erano tenuti a vivere
assieme per uno fino a tre giorni. Essi erano sottoposti, sia individualmente che in gruppo, ad una
varietà di esercitazioni, test cognitivi, test di personalità, colloqui, lavori, problemi da risolvere in
squadra e compiti scritti. Le loro attività venivano osservate e valutate.
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LE TECNICHE MOTIVAZIONALI IN AZIENDA
Teoria dell’equità percepita.
Diversi teorici ritengono che le persone considerano i risultati raggiunti giusti o equi in
accordo con gli sforzi fatti per raggiungerli. Il calcolo dell‟equità dei propri risultati è fatto per
mezzo del confronto con i risultati raggiunti dagli altri.
Questa teoria dell’equità è basata quindi sulla percezione di ciò che è un trattamento equo. Un
trattamento iniquo si verifica quando si ottiene più o meno di ciò che si pensa di poter ottenere.
Secondo la teoria dell‟equità, quanto più chiara è la percezione dell‟iniquità, tanto più alta la
tensione e la motivazione ad agire. Se,da una parte, un risultato superiore alle aspettative non
innesca particolari spinte all‟azione e viene considerato una “fortuna”, d‟altra parte un risultato
anche di poco inferiore alle aspettative viene difficilmente tollerato.
Secondo Stacey Adams (1965), le persone confrontano gli incentivi ricevuti (aumenti di
paga e riconoscimenti) e i contributi offerti (tempo dedicato, sforzi, idee) con quelli ricevuti e
offerti dagli altri. Questo confronto è avviene secondo la seguente equazione:
incentivi ricevuti da me incentivi ricevuti da te
(al netto dei costi da me sostenuti) (al netto dei costi da te sostenuti)
=
i miei contributi i tuoi contributi
C‟è equità quando i valori dei due termini dell‟equazione sono uguali.
Le strategie per ridurre una eventuale iniquità percepita sono:
strategie Esempio
Cambiare i miei incentivi Convincerò il mio capo ad aumentarmi lo
stipendio
Cambiare i miei contributi Non lavorerò sodo quanto Anna
Cambiare gli incentivi della persona di Convincerò il mio capo a ridurre lo stipendio di
riferimento
Anna
Cambiare i contributi richiesti alla pers. di Lascerò ad Anna gli incarichi difficili
riferimento
Confrontarsi con qualcun altro Luigi ottiene quello che anch‟io ottengo
Razionalizzare l‟iniquità Anna ha lavora qui da più tempo
Fuggire Troverò un altro lavoro
Secondo le ricerche condotte fin dagli anni sessanta, le persone che sono pagate in misura superiore
alle loro stesse aspettative riducono l‟iniquità percepita lavorando di più. La percezione di equità,
inoltre, conduce ad una maggiore soddisfazione lavorativa e a un maggiore impegno in azienda
(Sweeney, 1990).
Job enrichment.
Un numero significativo di compiti manuali viene ancora organizzato nelle fabbriche secondo i
principi raccomandati dall‟ingegnere americano Frederick Taylor:
1. Frammentare un compito complesso in compiti semplici.
2. Individuare il miglior modo per eseguire un compito attraverso lo studio dei tempi di
esecuzione, dell‟ambiente di lavoro e della forma degli strumenti.
3. Premiare il lavoratore quando raggiunge gli obiettivi di produzione fissati.
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Gli svantaggi di questo metodo sono la noia di un lavoro particolarmente ripetitivo, la mancanza di
significato attribuibile da parte del lavoratore al proprio lavoro, l‟impossibilità per il lavoratore di
essere promosso in base alla propria competenza.
Questi principi, impiegati in America, scatenarono violenti scioperi quando si tentò di introdurli in
Francia. Gli stessi dirigenti americani si resero conto a partire dagli anni sessanta e settanta che il
Taylorismo, più che incoraggiare la motivazione e la flessibilità, causava assenteismo e
disaffezione.
La risposta al Taylorismo è stata il job enrichment, un modello basato sulla considerazione
delle differenze individuali nel desiderare crescita individuale e sviluppo: la cosiddetta “forza del
bisogno di crescita”. Negli impiegati il cui bisogno di crescita è basso, le cinque dimensioni del job
enrichment hanno poca efficacia:
1. Varietà delle competenze: il grado di varietà delle competenze richieste per un lavoro.
2. Identità del compito: il grado in cui ad un lavoro è attribuibile compiutezza e significato.
3. Importanza del compito: la misura in cui un lavoro influisce su quello degli altri.
4. Autonomia: il grado di indipendenza e discrezione su di un lavoro.
5. Feedback: il tipo e quantità di feedback che ritornano al lavoratore.
Queste cinque dimensioni, e soprattutto “autonomia” e “feedback”, sono considerate importanti nel
motivare i lavoratori perché condizionano il tipo di esperienza lavorativa secondo:
1. Significato: il grado in cui l‟individuo considera il proprio lavoro significativo.
2. Responsabilità: il grado in cui l‟individuo si sente responsabile per i risultati del lavoro.
3. Conoscenza dei risultati: il grado di conoscenza che l‟individuo ha degli obiettivi
dell‟azienda in cui lavora.
Il modello prevede tre tipi di intervento per aumentare la capacità motivante di un lavoro:
1. Collegare i compiti: assegnare al lavoratore una sequenza di lavoro a cui possa essere
attribuito un significato di compiutezza e di cui si possa trarre soddisfazione.
2. Stabilire relazioni con i clienti: dare al lavoratore la possibilità di confrontarsi direttamente
con i clienti.
3. “Vertical loading”: dare al lavoratore responsabilità normalmente assegnate al caposquadra.
Il concetto di job enrichment è stato riproposto alla fine degli anni novanta con il nome di job
sculpting (Butler, T. e Waldroop, J., 1999). Questi autori raccomandano ai manager di ascoltare
attentamente i propri dipendenti per scoprire cosa li interessa e li motiva. Le conoscenze sugli
interessi consente di “scolpire” i compiti in azienda sugli interessi del lavoratore e di premiarlo
assecondando gli interessi stessi.
Sistemi aziendali ad alto rendimento.
Empowerment è il termine dato agli accordi aziendali che permettono più autonomia e più
discrezionalità ai lavoratori. L‟empowerment e il job enrichment sono le strategie usate nei sistemi
di lavoro ad alto rendimento. Le aziende o i gruppi di lavoro che possono qualificarsi ad alto
rendimento hanno le seguenti caratteristiche:
1. Hanno rendimenti eccellenti se confrontati ad un parametro esterno.
2. Hanno un rendimento superiore a ciò che è considerato il loro massimo potenziale.
3. Hanno un rendimento superiore a quello ottenuto in precedenza.
4. Producono utilizzando un livello minore delle risorse ritenute necessarie.
5. La supervisione dei lavoratori avviene lavorando all‟interno dei diversi ruoli dell‟azienda
per aiutare a superare i problemi e incoraggiare l‟innovazione.
L‟empowerment implica una diversa progettazione dell‟architettura aziendale:
1. Mensa comune.
2. Una gerarchia il più possibile piatta.
3. Training aziendale affidato agli stessi dipendenti esperti.
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