Lezione 4 e 5 Psicologia Sociale - WikiMotorio

Psicologia Sociale
AA. 2011/12
Dinamiche di Gruppo
Dr.ssa Francesca Riccardi
Dr.ssa Francesca G. Naselli

LA LEADERSHIP
Premessa
Il leader
è la persona che esercita più influenza in un
gruppo degli altri membri
più di quanto sia essa stessa influenzata

Riscoprire le radici etimologiche del termine:
Inglese: to lead = condurre
Latino: cum ducere = tirare insieme
TO LEAD = ANDARE PER PRIMO
Azione, esplorazione, guida e non “mandare”
o “com-andare”

LA LEADERSHIP
Definizioni
(Novara e Sarchielli,1996)
Potere = capacità di influenzare gli altri assicurandosi
adesione o acquiescenza-compiacenza
Autorità = potere attribuito agli individui secondo regole
definite e legittimate
Controllo = modalità per assicurarsi che venga rispettato un
accordo
Leadership = influenza che determina un consenso
volontario rispetto a certi obiettivi del gruppo o
dell’organizzazione. Persuasione degli altri per conseguire
un obiettivo comune.

LE GRANDI TEORIE
Leader come grande uomo = TEORIE DEI
TRATTI
Leader come comportamento = TEORIA
DEGLI STILI DI LEADERSHIP
Leader eader come interazione con la situazione =
APPROCCIO SITUAZIONISTA
Leader come processo = TEORIA
TRANSAZIONALE

I PRIMI APPROCCI TEORICI ALLA
COMPRENSIONE DELLA LEADERSHIP
AVEVANO COME OBIETTIVO PRINCIPALE
L’INDIVIDUAZIONE DI UNA SERIE DI
TRATTI DI PERSONALITÀ
PERSONALITÀ, ,
FONDAMENTALMENTE INNATI, CHE
POTESSERO RENDERE CONTO DEL
SUCCESSO DI CERTE PERSONE
NELL’ESERCIZIO DEL COMANDO

TRATTI TIPICI DEL
Intelligenza
Estroversione
Cooperazione
Adattabilità
LEADER
Spirito di iniziativa
Fiducia in se stessi
Controllo emotivo
Capacità di tollerare lo stress

Teoria dei tratti
TALE APPROCCIO HA GENERATO UNA SERIE DI
CRITICHE CHE NE HANNO MESSO IN EVIDENZA LA
DEBOLEZZA SIA DA UN PUNTO DI VISTA
CONCETTUALE SIA DA UN PUNTO DI VISTA
METODOLOGICO:
non vengono presi in considerazione altri elementi del
processo come l’atteggiamento degli altri e la
situazione
la lista di tratti predittiva della propensione al comando
contiene troppi tratti diversi
i tratti esaminati sono sempre posti in positivo

HOLLANDER (1985)
SOSTIENE
L’IMPOSSIBILITÀ DI
CONSIDERARE LA
LEADERSHIP
COMPLETAMENTE
AVULSA DAI FATTORI
SITUAZIONALI IN
QUANTO PROCESSO
PRETTAMENTE
INTERATTIVO

IN REALTÀ ANCHE SE LA LEADERSHIP VIENE SPESSO
IDENTIFICATA NELLA FIGURA DI UN LEADER DEVE ESSERE
VISTA COME UN PROCESSO PIUTTOSTO CHE COME UNA
PERSONA, È UN FENOMENO COMPLESSO DI INTERAZIONE
CHE COINVOLGE:
IL LEADER (competenze, motivazioni, legittimità e
caratteristiche personali)
I COMPONENTI DEL GRUPPO (loro attese, competenze,
motivazioni, caratteristiche personali)
LA SITUAZIONE (struttura sociale, tipo di compito, norme,
storia del gruppo)

LA TEORIA CLASSICA DEGLI
STILI DI LEADERSHIP
Mette in rapporto
la funzione del
leader con il
clima sociale nel
gruppo

Stile
Effetti
Lo studio dei comportamenti del leader
Conclusioni
Lewin, Lippitt e White (1939)
AUTOCRATICO DEMOCRATICO LAISSEZ LAISSEZ-FAIRE FAIRE
Esercita il potere
dispoticamente
determina la linea del
gruppo, no al
cambiamento
Provoca aggressività
e apatia
Funziona in situazioni
di emergenza.
Produzione vs.
soddisfazione
Stimola la
partecipazione,
accetta critiche,
distribuisce
responsabilità
Diminuisce
l’aggressività, stimola
la motivazione
Relazioni interne vs.
produttività,
attenzione al singolo
Disinteressato, non
stimola, non
controlla, non
collabora, rispetto
passivo dell’attività
Gruppo poco coeso,
no collaborazione
Si trasforma
facilmente in
autoritario o
scompare
Risultati in base a due variabili: produttività e clima sociale

La griglia manageriale
di Blake e Mouton
La leadership si esercita su due variabili,
ossia lo stile di comando dei dirigenti:
– interesse per la produzione produzione (risultati, risultati,
prestazioni, profitti)
– interesse per le persone persone (fiducia, rispetto,
obbedienza)
Stile di leadership efficace e duraturo è
quello che media

La griglia
Interesse
persone
basso
Circolo
ricreativo Squadra
Stile povero Orientato al
compito
Interesse produzione

Blake e Mouton (1964)
5 stile di conduzione
1. Stile povero o laissez-faire 1.1
2. Amicale (circolo ricreativo). 1.9
3. Orientato al compito (operativo duro). 9.1
4. Orientato all’organizzazione (a metà strada). 5.5
5. Centrato sul lavoro di gruppo (team). 9.9

… riflessioni riflessioni critiche critiche ……
NESSUN TRATTO O COMPORTAMENTO
DEL LEADER RISULTA EFFICACE IN
OGNI CONTESTO, PER CUI CIÒ CHE
CONTA, AI FINI DELLA
VALUTAZIONE DELL’EFFICACIA
STESSA, È IL LIVELLO DI
PERFORMANCE
PERFORMANCE RAGGIUNTO DAL
GRUPPO

APPROCCIO SITUAZIONISTA
LA TEORIA DI CONTINGENZA DI FIEDLER
I MODELLI DECISIONALI DI VROOM E
YETTON
LA PATH PATH GOAL GOAL THEORY THEORY
LA LEADERSHIP SITUAZIONALE DI HERSEY E
BLANCHARD

Situazione
tre variabili considerate:
La teoria della contingenza di
FIEDLER (1967)
Stile del leader
Lo stile orientato al compito o alle relazioni è misurato sulla
scala LPC (valutazione del collaboratore meno preferito)
1. Relazione tra leader e membri (clima affettivo)
2. Grado di precisione e chiarezza con cui è definito il
compito
3. Il potere accordato al leader dall’organizzazione

RAPPORTO TRA
LEADER E
SUBORDINATI
Buone
Scarse
STRUTTURAZIONE DEL
COMPITO
Strutturato
Destrutturato
POTERE ACCORDATO
AL LEADER
Forte
Debole
Viene valutato il clima del gruppo di riferimento
analizzando sia la percezione dei membri che
quella del leader
Vengono valutate le caratteristiche dell’obiettivo
da raggiungere individuato da quattro variabili:
chiarezza
numero procedure possibili
numero soluzioni corrette
verificabilità del raggiungimento dell’obiettivo
È misurato attraverso una check check--list list a 12 item item
attraverso la quale il leader giudica quale sia il
reale potere che ha nei confronti dei membri
(promuovere, licenziare, premiare, ammonire,
valutare etc..)

Variabile considerata:
La teoria della contingenza di
VROOM E YETTON (1973)
Stile del leader centrato sul processo di presa di decisioni
(decision making)
Gli stili decisionali sono 5 e variano su un
continuum che va dall’autocratico al partecipativo

5 stili decisionali
Autocratico: il leader prende le decisioni da solo senza consultare i membri
Autocratico con richiesta d’informazioni ai collaboratori: il leader decide da solo
i subordinati sono in parte implicati
Consultivo individuale: il leader consulta individualmente i collaboratori e prende
da solo la decisione
Consultivo di gruppo: il leader consulta il gruppo e prende da solo la decisione
Partecipativo: il leader condivide il problema col gruppo per arrivare ad una
soluzione consensuale

MODELLO DELLA “PATH PATH GOAL GOAL
THEORY” THEORY
(sviluppata da House e Mitchell)
Variabile considerata
considerata: : gli aspetti
motivazionali presenti nei
gruppi
I leader col loro comportamento
influenzano la percezione dei
subordinati rispetto al
“sentiero “sentiero verso verso l’obiettivo”
l’obiettivo”

Si basa su 2 assunti di
base …
1) il leader è tanto
più accettato dai
collaboratori quanto
più questi lo
considerano idoneo
a soddisfare i loro
bisogni
immediatamente o
nel futuro

2) il leader è
particolarmente motivante
quando riesce a convincere
i collaboratori che la loro
soddisfazione dipende dal
raggiungimento di risultati
brillanti (ovvero quando
riesce ad integrare gli
obiettivi personali dei
collaboratori con gli obiettivi
organizzativi) e che di
questo cammino egli si farà
carico (guida,
chiarificazioni, ricompense
adeguate).

Il leader per assumere una
funzione motivante potrà adottare
4 forme di leadership
a) Comportamento strumentale
strumentale: : “orientamento al compito”, efficace
quando i collaboratori hanno difficoltà ad impegnarsi
b) Comportamento supportivo supportivo: : include l’attenzione al benessere, alla
relazione, efficace nel caso di compiti noiosi
c) Comportamento partecipativo
partecipativo: : anch’esso include l’attenzione alla
relazione, efficace nel caso di collaboratori abili e con alte aspettative
e che sono consapevoli di essere artefici della loro riuscita
d) Comportamento orientato ai risultati risultati: : sfidante, elevate aspettative
rispetto ai collaboratori e continua proposta di incentivi, efficace con
collaboratori con forte desiderio di autorealizzazione

Contingentismo di
Hersey e Blanchard
Un elemento nuovo: la valutazione del
livello di maturità dei collaboratori;
L’idea implicita: il leader leader deve aiutare i
propri collaboratori a crescere (se lo
vogliono)
Quindi deve adattare il suo stile alle loro
capacità

La teoria della contingenza
Hersey e Blanchard (1982)
Quattro stili:
1. Telling (direttivo): molta guida e poco sostegno, gruppi poco
maturi
2. Selling (persuasivo): molta guida e molto sostegno, gruppi con
media-bassa maturità
3. Participating (partecipativo): poca guida e molto sostegno,
adatto con gli individui con buona maturità
4. Delegating (delegante): poca guida e poco sostegno,
indirizzato solo a gruppi con alta maturità ed esperienza

TEORIE TRANSAZIONALI
TEORIA TRANSAZIONALE DI
HOLLANDER
TEORIA DELLA LEADERSHIP
TRASFORMAZIONALE O CARISMATICA

HOLLANDER
Il leader DEVE GUADAGNARE LA
CREDIBILITA’ NEI PRIMI CONTATTI
COL GRUPPO ATTRAVERSO:
Iniziale conformità alle norme
Legittimità
Competenza rispetto agli scopi
Identificazione col gruppo

La leadership carismatica
Espressione estrema della leadership
trasformazionale
Il leader non solo si adatta alla situazione,
ma la modifica in funzione della sua vision
il carisma è “ “una una certa certa qualità qualità di di una una
personalità personalità in in virtù virtù della della quale quale è è ritenuto ritenuto
differente differente dagli dagli altri altri e e trattato trattato come come dotato dotato
di di poteri poteri eccezionali”
eccezionali” (Weber)

Comportamenti del leader
carismatico
Fornisce forti modelli di ruolo
Ha una competenza elevata
Esprime scopi ideologici
Ha la capacità di comunicare un elevato
grado di aspettative

Bass, 1985
Leadership
trasformazionale
Fattori di leadership trasformazionale
L’arte delle 4 “I”:
Leadership
transazionale
Individuo (considerazione individuale)
Intelletto (stimolazione intellettuale)
Ispirazione (motivazione ispirazionale)
Ideale (influenza idealizzata)
non-leadership

Fattori di leadership transazionale
Ricompensa contingente: si riferisce al processo di scambio per
cui il leader ricompensa gli sforzi dei seguaci
Direzione per eccezione (management-by-exception):
attiva:osservazione da vicino dei sottoposti e immediato intervento
per apportare le relative correzioni
passiva: l’intervento del leader non è immediato, ma avviene
quando non sono raggiunti gli standard previsti
Fattore di non-leadership
Laisser faire: il leader non si assume responsabilità, non prende
decisioni, non fornisce feedback

DIFFERENZE DIFFERENZE TRA TRA DONNE DONNE E E
UOMINI UOMINI
LEADERSHIP
FEMMINILE
LEADERSHIP
MASCHILE
È di tipo “a rete” E’ di tipo gerarchico
Il potere è energia da
condividere
Il conflitto è una
opportunità
Più competente nelle
relazioni
Il potere è dominio
Il conflitto è una
minaccia
Più attenta al proprio
ruolo

La Leadership nello sport
Nello sport il leader è di solito
l’allenatore, ma può anche essere un
singolo atleta (come il capitano)
all’interno della squadra
Michel Jordan è un esempio di ottima
leadership (leader orientato al
compito)

I gruppi, le dinamiche di
gruppo e lo sport
Lo sport implica gruppi e dinamiche di
gruppo
La maggior parte degli sport sono di
squadra (anche in molti sport individuali si
fa parte di una squadra)
Anche il pubblico (tifosi) sono un gruppo
Il gruppo influenza il singolo, ma anche il
pubblico influenza l’atleta

I gruppi, le dinamiche di
gruppo e lo sport
Come si forma e si mantiene un gruppo?
Quali elementi lo caratterizzano?
- conformismo
- leadership
- risoluzione dei conflitti
- presa di decisioni
La presenza di altri influenza il
comportamento del singolo? (facilitazione
sociale, ozio sociale)
Relazioni fra gruppi (stereotipi, pregiudizi)

Il Conformismo
Serve per entrare ed essere accettati in un
gruppo sociale
È il cambiamento di un comportamento individuale
dovuto all’influenza (reale o immaginaria) degli altri
– Es. Applausi, vestirsi alla moda
Motivi del conformismo
– Informazionale (per decidere come comportarsi)
– Normativo (rispetto delle norme sociali)
– Nel tempo, i comportamenti dei membri si conformano e
diventano distintivi della coesione del gruppo

Come si strutturano i
gruppi?
È necessario che nel gruppo sociale vi
siano:
– Norme: regole implicite di
comportamenti, valori, credenze
accettabili dal gruppo
– Ruoli: aspettative condivise sul
comportamento di alcuni membri

Dinamiche interpersonali
in un gruppo sociale
“il talento individuale fa vincere la
partita, la squadra fa vincere il
campionato”
Michel Jordan

Cosa fa funzionare bene
Il leader giusto
un gruppo?
Saper risolvere i conflitti
Saper prendere le decisioni

Il repertorio del leader
Quattro stili
per creare risonanza

Il repertorio del leader
Visionario
spinge verso un ideale comune
elevato;
Chiede sincerità, trasparenza, empatia;
Non funziona se non ha prestigio

Il repertorio del leader
Coach
Collega le aspirazioni individuali con gli
obiettivi della squadra;
faccia a faccia: goal setting individuale
collegato al goal collettivo;
feedback; delega; chiede capacità di ascolto
(empatia) e consapevolezza emozionale;
Non funziona con persone poco autonome

Il repertorio del leader
Affiliativo
Crea armonia, favorisce le relazioni
interpersonali;
Si concentra sui bisogni emotivi degli
individui; loda;
Rischia di essere percepito come
tollerante alla mediocrità;
Non funziona se non ha prestigio

Il repertorio del leader
Democratico
Valorizza l’apporto dei singoli, coinvolge con
la partecipazione; comunicatore;
necessario quando il leader è incerto della
decisione;
utile per avere feedback, idee nuove;
Lati negativi: riunioni, rinvii, esitazioni,
personale incompetente

Il repertorio del leader
Autoritario
Crea assonanza dando direttive chiare in
situazioni di emergenza, placando timori;
Adatto: in situazione di crisi; ma il leader deve
controllare perfettamente le proprie emozioni
negative (rabbia);
Usato spesso e a sproposito: impatto negativo;
freddo, intimidatorio, critico; scarso
coinvolgimento fino a impatto emozionale
devastante

Il leader e il gruppo
Il leader ha una grande influenza sui
comportamenti del gruppo:
– riconoscendo e approvando obiettivi
coerenti con il proposito generale del
gruppo;
– curando le relazioni interpersonali;
– ma soprattutto contribuendo alla
risoluzione dei conflitti all’interno del
gruppo

La risoluzione dei conflitti
I conflitti avvengono anche in presenza di una
leadership forte
Il leader per risolverli può:
1) Usare le minacce:forzare a sottomettersi (sconsigliato)
2) Usare la cooperazione: l’aiuto reciproco è benefico per
ambo le parti (consigliato, ma difficile)
I conflitti più difficili da risolvere sono i dilemmi
sociali dove il vantaggio del singolo ha effetti
dannosi per il gruppo, se la maggioranza adotta
quel comportamento

Il dilemma del prigioniero
Il “dilemma” riguarda due criminali arrestati dalla polizia,
dopo un lungo inseguimento, perché sospettati di aver
commesso una rapina. I due vengono sistemati in celle
separate e a ciascuno viene fatta la seguente proposta: “se
denuncerai il tuo complice potrai usufruire dello sconto di
pena previsto per i collaboratori e ti lasceremo libero,
mentre il tuo complice rimarrà in prigione per dieci anni.
Questa offerta però è valida solo se il tuo complice non farà
altrettanto, perché se anche lui ti accuserà allora sarete
dichiarati entrambi colpevoli e pur usufruendo dello sconto
per aver collaborato, rimarrete in carcere 5 anni ciascuno.
Resta inteso che se entrambi decidete di tacere non
potremo incriminarvi, e potremo condannarvi a un anno di
prigione ciascuno per guida pericolosa e detenzione di
armi”

La risoluzione dei conflitti
Come si instaura la cooperazione?
– Costruire forti relazioni interpersonali,
Sostegno reciproco;
– Visione comune del gruppo e degli obiettivi
– Strategia chiara su come raggiungere gli
obiettivi del gruppo
– Fiducia nei risultati a lungo termine
– Strumenti per la risoluzione:
– comunicazione e negoziato --> soluzione
integrativa. Le due parti concedono il massimo
su aspetti che sono relativamente meno
importanti per loro e più importanti per
l’avversario

Prendere decisioni
Il vantaggio del gruppo sull’individuo è
nell’integrare informazioni per scegliere un modo di
agire
Le decisioni si raggiungono con la discussione
Tre possibili risoluzioni
– La maggioranza vince la discussione rinforza l’idea iniziale
più popolare (inutili le obiezioni della minoranza)
– La verità vince un numero crescente di membri riconosce
la correttezza della proposta
– Regola della prima proposta alternativa

Prendere decisioni
La scelta del percorso decisionale
dipende dalla decisione specifica da
prendere
– (conformismo informazionale e
normativo)
– l’importanza e la disponibilità delle
informazioni
– la popolarità del proponente

Perché si prendono
cattive decisioni?
Mancanza di informazioni
– inesperienza
– scarsa capacità di previsioni
– poco tempo per riflettere
– perché “il gruppo è infallibile” (distorsione
cognitiva): chi ha dubbi deve stare zitto;
la minoranza si conforma; il gruppo
diventa incapace di correggersi

Perché si prendono
cattive decisioni?
Il “pensiero di gruppo” porta a cattive decisioni
Tendenza a pensare che:
– Il gruppo è infallibile
– Tutti debbano sostenere la stessa decisione
– Sono da respingere ogni informazione contraria
Si instaura quando c’è:
– alta coesione (individui simili per esperienze, valori)
– emergono norme di gruppo: infallibilità, superiorità, no alla
discussione
– urgenza della decisione

Gli altri ci influenzano anche se non
fanno parte del gruppo?

Prestazioni e pubblico
Il pubblico ha un effetto sulla
prestazione?
L’effetto varia in base al tipo di
compito (facile/difficile)
– compito facile prestazione migliora
– compito difficile prestazione peggiora

Gli altri ci influenzano anche
se non fanno parte del
gruppo?
Effetto dell’attivazione
– La presenza di altri aumenta l’attivazione:
aumentano le risposte dominanti (automatiche)
– bravo: risposta corretta
– non preparato: risposta errata
La presenza di persone che ci stanno
giudicando aumenta l’attivazione
(apprensione)
Gli altri ci distraggono: conflitto di
attenzione rispetto al compito (anche
con rumori forti, luci ecc)

La facilitazione sociale
nello sport
Gli spettatori condizionano la prestazione
dell’atleta (fans, folla ostile)
La facilitazione avviene solo se distinguibile
la responsabilità individuale: condizioni in
cui il comportamento individuale in gara è
distinguibile
Se non distinguibile es. squadra di
canottieri, tiro alla fune, allora il risultato
finale dipende dalla somma degli sforzi
individuali

Social loafing
In caso di sforzo di gruppo la responsabilità
individuale e la prestazione dell’individuo non è
sotto osservazione
– compito facile: minor impegno individuale ozio
– compito difficile: meno ansia grazie al conforto del gruppo
– migliori prestazioni
– migliora il profitto collettivo
compito facile: minore impegno individuale
la prestazione dell’individuo non è sotto
osservazione ozio

Riassumendo
Se lo sforzo individuale può essere valutato valutato:
– L’attivazione migliora la prestazione nei compiti
semplici e la peggiora in quelli complessi complessi;
Se lo sforzo individuale NON può essere
valutato valutato:
– Il rilassamento peggiora la prestazione nei
compiti semplici e la migliora in quelli complessi

Psicologia Sociale
A.A. 2011/12
LE RELAZIONI
INTERGRUPPI
Dr.ssa Francesca Riccardi
Dr.ssa Francesca G. Naselli

LE RELAZIONI INTERGRUPPI
La ricerca sul comportamento intergruppi si è
focalizzata principalmente sulle cause che determinano
il pregiudizio
Esistono varie spiegazioni del pregiudizio e della
discriminazione nei confronti di gruppi estranei. Questi
possono dipendere:
• da variabili di personalità (Adorno, 1950)
• dalla competizione per uno stesso bene (Sherif,
1966)
• dalla semplice appartenenza di gruppo (Tajfel,
1978)

Fattori di personalità come causa del
pregiudizio
La personalità autoritaria
Secondo Adorno (1950), il pregiudizio nei confronti
dell’outgroup dipende da caratteristiche di
personalità
Traendo spunto dalle teorie psicoanalitiche, Adorno
sostiene che l’ostilità verso alcuni gruppi dipende dal
tipo di educazione ricevuto durante l’infanzia

• Secondo questa prospettiva, quando i
genitori sono troppo severi, il bambino
svilupperebbe aggressività nei loro
confronti
• Non potendo palesare tale aggressività,
per timore delle conseguenze, essa
viene ridiretta nei confronti di persone
più deboli o inferiori
• Il risultato è una persona sottomessa
all’autorità, e ostile nei confronti delle
minoranze etniche

Partendo da questi presupposti Adorno creò la
Scala-F, per rilevare le tendenze fasciste o
democratiche delle persone.
Gli individui che ottenevano alti punteggi sulla
Scala-F avevano avuto un educazione rigida e
conservatrice e manifestavano pregiudizio nei
confronti di vari gruppi
Al contrario, chi otteneva bassi punteggi aveva
avuto un educazione equilibrata e non
manifestava alcun tipo di pregiudizio

Limiti
• Quando si focalizza la causa del pregiudizio su
fattori di personalità di dimenticano i fattori
socioculturali che, invece, sono molto rilevanti
(perché mostrano pregiudizio sia persone con alti
punteggi sia persone con bassi punteggi di
autoritarismo?).
• Le spiegazioni basate sulle differenze individuali non
sono in grado di spiegare l’uniformità del
pregiudizio (è possibile che un’intera popolazione
abbia la stessa personalità?).
• Le spiegazioni basate sulle variabili di personalità
non tengono conto della specificità storica del
pregiudizio, ovvero non tengono conto dell’aumento
del pregiudizio che si verifica in alcuni periodi storici
(è possibile che di colpo tutte le famiglie abbiano
cambiato il modo di educare i figli?)

Hovland e Sears:
la teoria del capro espiatorio
La teoria del capro espiatorio sostiene che in situazioni
di frustrazione si sfoga la propria aggressività su
persone più deboli
Essa trae origine dalla teoria della frustrazioneaggressività,
secondo cui, l’aggressività di un individuo
dipende dalla frustrazione: in seguito a frustrazioni
aumenta l’aggressività
Tale aggressività, quando non può essere diretta verso
la fonte della frustrazione, si dirige verso un bersaglio
più debole (il capro espiatorio)

In un esperimento Miller e Bugelski (1948),
dimostrarono tali ipotesi.
• Dissero ad un gruppo di ragazzi che soggiornava in un
campo estivo che la sera sarebbero andati in paese
• Rilevarono, quindi, gli atteggiamenti del gruppo di
ragazzi verso alcune minoranze etniche
• Successivamente dissero ai ragazzi che la gita in paese
era stata annullata (evento frustrante)
• Rilevarono nuovamente gli atteggiamenti nei confronti
delle minoranze etniche
• I risultati mostrano che gli atteggiamenti dopo la
frustrazione erano peggiorati

Limiti
• Il primo limite riguarda i risultati delle ricerche:
in alcune ricerche viene confermata la teoria della
frustrazione-aggressività, in altre no
• Inoltre, sembra che l’aggressività non dipenda tanto
da livelli assoluti di frustrazione, quanto da livelli
relativi (teoria della deprivazione relativa)
• Infine, secondo la teoria della frustrazioneaggressività
il comportamento intergruppi è guidato
dalle emozioni, piuttosto che da uno scopo

La teoria della deprivazione relativa
Runciman (1966) e Gurr (1970)
La teoria della deprivazione relativa sostiene che la
soddisfazione di una persona o di un gruppo non
dipendono dalla situazione oggettiva, ma dalla
situazione relativa rispetto da altre persone o
gruppi
La persona o il gruppo provano deprivazione relativa
quando ottengono meno di quanto si aspettavano, non
in assoluto, ma rispetto ad una altra persona o un
altro gruppo

Comportamento interpersonale
vs.
comportamento di gruppo
Le spiegazioni del conflitto intergruppi basate su
caratteristiche di personalità sostengono che il
comportamento dell’individuo quando è da solo e
quando è inserito in un gruppo è sostanzialmente
uguale.
Questa assunzione non è in grado di spiegare
l’uniformità e la prevedibilità del comportamento degli
individui quando sono in gruppo.
A partire da questa evidenza, Tajfel (1978) ha distinto
il comportamento interpersonale e il
comportamento intergruppi

Il comportamento interpersonale si riferisce al
comportamento dell’individuo in quanto individuo,
che sociali a cui si appartiene rivestono un ruolo imp
possiede caratteristiche uniche e che ha relazioni
personali con altri individui
In questo caso, le categorie sociali di appartenenza
non sono importanti
Il comportamento intergruppi, invece, fa
riferimento all’individuo in quanto membro di gruppo
e le categorie ortante.

Questi due tipi di comportamento costituiscono i
poli di un continuum
• Al polo interpersonale ogni tipo di interazione è
determinata dalle relazioni personali tra gli individui
e dalle loro caratteristiche individuali
• Al polo intergruppi ogni comportamento reciproco
di due o più individui è determinato dalla loro
appartenenza a diversi gruppi o categorie.
Ogni comportamento dell’individuo può essere posto in
un punto qualunque del continuum
interpersonale/intergruppi

La collocazione nel continuum dipende da tre fattori:
1) Precisione con cui si possono identificare le
categorie sociali
divisioni sociali evidenti comportamento
intergruppi
2) Grado di variabilità o uniformità del
comportamento o degli atteggiamenti
all’interno di un gruppo
salienza del gruppo comportamento degli
individui più simile
3) Comportamenti e atteggiamenti di una
persona nei confronti di un’altra sono una
caratteristica idiosincratica o rivelano
uniformità e prevedibilità
incontri intergruppi percezioni e comportamenti 14
preconcetti

Gli interessi del gruppo come causa del pregiudizio
È possibile considerare il pregiudizio e la discriminazione
intergruppi come risposte “normali” di persone “comuni”
che si trovano in una situazione intergruppi.
Nelle situazioni intergruppi, riveste molta importanza la
natura degli scopi dei due gruppi.
• Quando gli scopi sono incompatibili, ovvero quando un
gruppo per ottenere qualcosa deve farlo a scapito di un
altro gruppo, si adotta un orientamento competitivo ed
aumenta il pregiudizio e l’ostilità nei confronti dell’altro
gruppo.
• Quando gli scopi sono concordanti, ovvero quando i
gruppi hanno bisogno l’uno dell’altro per raggiungerli, i
due gruppi adottano un orientamento cooperativo e le
relazioni tra i gruppi sono più armoniose.
Il pregiudizio, quindi, potrebbe dipendere dalla presenza di
scopi incompatibili.

La teoria del conflitto realistico proposta da Sherif
(1966) sostiene, appunto, che i conflitti tra i gruppi
sorgano dalla competizione per le risorse.
Gli atteggiamenti e il comportamento intergruppi
riflettono gli interessi oggettivi del proprio gruppo
nel confronto con gli altri gruppi.
• Quando gli interessi sono in conflitto, aumenteranno
gli atteggiamenti negativi, il pregiudizio e la
discriminazione.
• Quando gli interessi dei gruppi sono comuni, il
comportamento dei due gruppi sarà più amichevole
e cooperativo, e diminuirà il pregiudizio.

Gli studi di Sherif sui campi estivi
Per verificare la sua teoria Sherif condusse tre esperimenti
sul campo.
I partecipanti alla ricerca erano tutti ragazzi bianchi, di 11 o
12 anni, di classe media, sani, ben adattati, provenienti da
famiglie stabili, psicologicamente equilibrati.
I ragazzi, inoltre, non si conoscevano prima di arrivare al
campo.
Gli studi di Sherif comprendono tre fasi:
1. formazione del gruppo
2. competizione intergruppi
3. riduzione del conflitto
La fase di formazione del gruppo è preceduta dalla fase di
scelta spontanea di amicizia interpersonale.

Scelta spontanea di amicizia interpersonale
Questa fase è presente solo nei primi due esperimenti, ed ha
la funzione di eliminare l’attrazione interpersonale come
fattore esplicativo, serve, cioè per diminuire la possibilità che i
risultati della ricerca dipendano dagli effetti dell’attrazione
interpersonale.
Durante questa fase i ragazzi alloggiano insieme e sono liberi
di interagire e lavorare con chi preferiscono. Una volta
stabilizzate le relazioni, si procede ad una valutazione
dell’attrazione interpersonale.
I ragazzi vengono quindi divisi in due capanne separando i
migliori amici
Da questo momento in poi i ragazzi interagiscono solo con i
membri del proprio gruppo.
Nel terzo esperimento i ragazzi non si incontrano mai prima
della formazione dei gruppi

Formazione del gruppo
Lo scopo principale di questa fase era assegnare un certo
numero di compiti al gruppo (ad es., cucinare,
campeggiare), che comprendevano un lavoro di squadra da
parte dei ragazzi di ciascun gruppo, senza avere a che fare
con l’altro gruppo.
Nei primi due esperimenti, già in questa fase vi furono
alcuni confronti spontanei tra i gruppi, in cui si favoriva il
proprio gruppo.
Il favoritismo per il proprio gruppo si verificava prima
dell’inizio della fase di conflitto.
Nel terzo esperimento, invece, i ragazzi non erano a
conoscenza della presenza dell’altro gruppo, ma appena
seppero della sua presenza decisero spontaneamente di
sfidarlo in una competizione sportiva. La semplice presenza
dell’altro gruppo suscitava sentimenti competitivi.

Competizione intergruppi
In questa fase i due gruppi prendevano parte ad
una serie di competizioni, in ognuna delle quali il
gruppo vincente riceveva un premio, mentre il gruppo
che perdeva non riceveva nulla.
In questo modo si creava un oggettivo conflitto di
interessi tra i due gruppi.
I due gruppi si trovavano in una situazione di
interdipendenza negativa: un gruppo guadagna ciò
che l’altro gruppo perde

In questa fase Sherif notò che:
• la presenza dell’outgroup aveva aumentato la
coesione all’interno dei gruppi
• gli atteggiamenti nei confronti dell’outgroup erano
diventati negativi, mentre quelli nei confronti
dell’ingroup erano diventati più positivi
• il leader all’interno dei gruppi era cambiato, nel
senso che diventavano leader ragazzi più aggressivi
• gli eventi erano sistematicamente percepiti in
maniera da favorire l’ingroup
21

Riduzione del conflitto
L’obiettivo di questa fase era introdurre degli scopi
sovraordinati per trasformare le relazioni ostili in relazioni
cooperative.
Uno scopo sovraordinato è uno scopo che ha un forte richiamo
per ogni gruppo, ma che nessun gruppo può raggiungere
senza la partecipazione dell’altro.
Uno di questi scopi fu progettato in modo da far rompere
l’autocarro che portava le provviste. Per avere le provviste
bisognava trainare l’autocarro fino al campo.
I ragazzi erano motivati ad avere le provviste poiché era quasi
ora di pranzo, tuttavia l’autocarro era molto pensante e l’unico
modo per farlo arrivare al campo era che i membri di entrambi
i gruppi lo trainassero insieme.
L’introduzione di vari obiettivi sovraordinati portò a rendere le
relazioni tra i due gruppi più amichevoli.

I risultati di questi esperimenti dimostrano l’insufficienza
delle teorie che spiegano il conflitto tra gruppi in termini di
fattori di personalità.
Infatti, in questi esperimenti si vede come dei bambini
normali modificarono sistematicamente il proprio
comportamento adeguandosi alla relazione intergruppi.
Inoltre, i cambiamenti avvenuti nei ragazzi erano stati
troppo veloci per poter essere attribuiti a caratteristiche di
personalità.
Sherif concluse che discriminazione e il pregiudizio tra i
gruppi dipendono dall’incompatibilità di obiettivi
materiali.

La semplice appartenenza al gruppo come causa
di pregiudizio
Alcuni studiosi hanno analizzato il favoritismo per il
proprio gruppo (ingroup bias) nel contesto dei gruppi
minimi.
I gruppi minimi o gruppi minimali sono gruppi in cui
la categorizzazione ingroup/outgroup viene effettuata
in base ad un criterio debole.
Inoltre, tra i due gruppi mancano le condizioni che di
solito sono associate al conflitto intergruppi (ad es.,
competizione per uno stesso bene che solo uno dei
due gruppi può ottenere).

Rabbie e Horwitz (1969) ipotizzarono che la
condizione essenziale di discriminazione intergruppi
possa essere determinata dalla percezione di una
interdipendenza nel destino dei membri del
gruppo.
Nel loro esperimento, alunni che non si conoscevano
venivano casualmente assegnati a due gruppi (verdi o
blu).
I membri dei due gruppi portavano delle targhette
identificative con il colore del proprio gruppo.
I membri dei due gruppi sedevano ai due lati di un
paravento (i verdi da una parte e i blu dall’altra), ogni
partecipante, quindi, poteva interagire solo con i
membri dell’ingroup.

Vennero create due condizioni sperimentali
• Nella condizione di controllo si passava
direttamente alla fase successiva.
• Nella condizione sperimentale i partecipanti
ricevevano (o no) delle radioline.
Nella fase successiva veniva tolto il paravento e ogni
membro dei due gruppi leggeva ad alta voce alcune
notizie biografiche.
I membri di entrambi i gruppi valutavano il
partecipante che stava parlando.

I risultati mostrano che nella condizione di destino
comune i partecipanti esibivano favoritismo per il
proprio gruppo: le valutazione dei membri dell’ingroup
erano più favorevoli delle valutazioni dei membri
dell’outgroup.
Nella condizione di controllo questo non si verificava.
La conclusione fu che l’appartenenza ad un gruppo
produce ingroup bias quando tale appartenenza
coincide con un’esperienza comune di ricompensa o
deprivazione (ricevere o meno la radiolina).
La condivisione di un destino comune, da sola,
può generare favoritismo per l’ingroup.

L’esperimento di Tajfel et al. (1971)
Tajfel e collaboratori minimizzarono ulteriormente le
caratteristiche della situazione intergruppi. L’obiettivo
era di definire le condizioni minime in cui un
individuo effettua delle distinzioni tra il proprio
gruppo di appartenenza e un altro gruppo.
L’ipotesi era che la semplice appartenenza di gruppo
(senza conflitto o destino comune) avrebbe prodotto
favoritismo per l’ingroup, la sola categorizzazione
ingroup/outgroup avrebbe prodotto
discriminazio- ne

Con lo scopo di eliminate dalla situazione sperimentale tutte
le variabili che di norma producono favoritismo, furono
adottati alcuni criteri nella strutturazione dell’esperimento.
• Non doveva esserci alcuna interazione faccia a faccia
tra i membri del proprio gruppo, del gruppo estraneo o
tra i gruppi
• L’appartenenza al gruppo doveva essere anonima
• Non doveva esserci alcuna precedente ostilità tra i
gruppi
• Non doveva esserci alcun conflitto di interesse tra i
gruppi
• Non doveva esserci alcun legame utilitaristico o
strumentale tra le risposte dei soggetti e i loro interessi
personali
• Non doveva esserci un destino comune tra i membri del
gruppo

L’esperimento si svolgeva in due fasi:
• Nella prima fase, i soggetti eseguivano un compito
banale che consisteva nell’esprimere una preferenza
per i dipinti di un pittore astratto (Klee o Kandinski).
Si creavano, quindi, due gruppi: quelli che preferivano
Klee e quelli che preferivano Kandinski.
• Nella seconda fase, i partecipanti ricevevano un
blocchetto contenente delle matrici di assegnazione di
risorse. Tramite queste matrici assegnavano delle
quote di denaro a membri dell’ingroup e
dell’outgroup. Le persone a cui si assegnava il denaro
erano anonime, nel senso che era indicato solo il gruppo
di appartenenza e un numero.
In nessun caso i partecipanti avrebbero ricompensato se
stessi.

Esempi di matrice
a) Libretto per il gruppo Klee
Queste cifre indicano le ricompense a favore di:
Membro n. 74 del gruppo Klee 25 23 21 19 17 15 13 11 9 7 5 3 1
Membro n. 44 del gruppo Kandinski 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7
b) Libretto per il gruppo Klee
Queste cifre indicano le ricompense a favore di:
Membro n. 15 del gruppo Kandinski 25 23 21 19 17 15 13 11 9 7 5 3 1
Membro n. 38 del gruppo Klee 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7
Ogni matrice veniva presentata due volte, invertendo le
ricompense per i membri dei due gruppi.
I partecipanti dovevano scegliere una colonna della matrice.
Questa matrice era costruita in modo da rilevare la
tendenza a massimizzare la differenza tra l’ingroup e
l’outgroup.

Risultati
a) Libretto per il gruppo Klee
Queste cifre indicano le ricompense a favore di:
Membro n. 74 del gruppo Klee 25 23 21 19 17 15 13 11 9 7 5 3 1
Membro n. 44 del gruppo Kandinski 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7
b) Libretto per il gruppo Klee
Queste cifre indicano le ricompense a favore di:
Membro n. 15 del gruppo Kandinski 25 23 21 19 17 15 13 11 9 7 5 3 1
Membro n. 38 del gruppo Klee 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7
Nella matrice a i partecipanti di solito scelgono l’equità tra i
due gruppi (13/13).
Nella matrice b, invece, i partecipanti tendono ad assegnare
più al proprio gruppo (11/12), rinunciando a somme di
denaro superiori (25/19) pur di guadagnare più dell’altro
gruppo.

I risultati mostrarono una tendenza a favorire il proprio
gruppo anche quando l’assegnazione al gruppo è fatta su
una base insignificante.
La discriminazione rilevata in questo esperimento
• non dipende da attrazione personale per i membri
dell’ingroup
• non dipende da precedenti ostilità tra i gruppi
• non dipende dalla presenza di un conflitto di interessi
tra i gruppi
• non dipende dall’interesse personale
• non dipende dalla presenza di un destino comune
La discriminazione è determinata dalla categorizzazione
Klee/Kandinski (sovrastimatori/sottostimatori, X/Y).
Tajfel concluse che la semplice categorizzazione
ingroup/outgroup è sufficiente a creare
discriminazione

Spiegazioni della discriminazione nei gruppi minimi:
1. Ruolo delle norme
La consapevolezza dei membri di appartenere ad un
gruppo genera associazioni con squadre, il che rende
saliente un tipo di norma competitiva
Questa competitività non si manifesta del tutto perché
nelle varie culture è saliente anche un’altra norma, la
norma dell’imparzialità
Critiche a questa spiegazione

• Se si spiega il comportamento tramite le norme si
dovrebbe essere in grado di prevedere in quali
situazioni si adotta la norma competitiva e in quali
si adotta la norma dell’imparzialità
• Le spiegazioni di tipo normativo sono troppo
generali non consentono di prevedere variazioni
sistematiche che si possono osservare all’interno
di una cultura

2. La categorizzazione
L’individuo ha bisogno di organizzare l’ambiente in cui vive
e lo fa tramite il processo di categorizzazione. Gli elementi
del mondo fisico e sociale, quindi, vengono divisi in
categorie in base alle loro somiglianza. In questo modo
l’individuo avrà a che fare con un numero limitato di
categorie, invece che con innumerevoli casi singoli
Doise (1976) - Una conseguenza della categorizzazione è
la differenziazione categoriale, processo tramite cui si
massimizzano le differenze tra gli elementi che
appartengono a gruppi diversi e si minimizzano le differenze
tra gli elementi che appartengono allo stesso gruppo
Questo processo aiuta a discriminare i membri di una classe
da chi non fa parte della stessa classe

Il contesto dei gruppi minimali è una situazione
indefinita e per dargli chiarezza l’individuo si attacca
all’unica informazione disponibile, ovvero
l’appartenenza di gruppo.
Una volta adottata la classificazione ingroup/outgroup
entrerà in atto il processo di differenziazione categoriale.
Nella situazione dei gruppi minimi l’unico modo per
differenziare tra i due gruppi consiste nell’attribuire più
denaro al proprio gruppo rispetto all’altro gruppo.
Anche la spiegazione basata sulla categorizzazione non è
sufficiente. Essa non spiega, infatti, per quale motivo
quando si differenzia lo si fa sempre a favore del
proprio gruppo e mai dell’altro.

La teoria dell’identità sociale (Tajfel, 1978)
Tajfel definisce l’identità sociale come “quella parte
del concetto di sé di un individuo che deriva dalla
consapevolezza di appartenere ad un gruppo (o
gruppi) sociale unita al valore e al significato emotivo
attribuito a tale appartenenza”
Dato che gli individui preferiscono avere un’immagine
di sé positiva, piuttosto che negativa, e dato che una
parte dell’immagine dell’individuo proviene
dall’appartenenza di gruppo, ne deriva che gli individui
preferiscono appartenere a gruppi valutati
positivamente

Per giudicare il valore del proprio gruppo lo si
confronta con altri gruppi
L’esito di questi confronti è importante poiché
influenza direttamente l’autostima delle persone.
Per questo motivo si tende a distorcere il confronto,
nel tentativo di creare una specificità o distintività
positiva per il proprio gruppo, ovvero nel tentativo di
differenziare positivamente il proprio gruppo dall’altro.

Uno studio sul campo
La teoria dell’identità sociale è applicabile anche a
gruppi reali. Un esempio è costituito da una ricerca di
Brown (1978) condotta in una fabbrica
Ai partecipanti, operai di tre diversi reparti (Sala
attrezzi, Sviluppo e Produzione), venivano mostrate
alcune matrici di assegnazione delle risorse simili a
quelle utilizzate da Tajfel
Interessanti sono i risultati del reparto Sala attrezzi:
Ai partecipanti era chiesto di scegliere la paga
settimanale da assegnare al proprio gruppo (Sala
attrezzi) e agli altri due gruppi

Anche in questo caso i partecipanti dovevano scegliere una
riga della matrice
Sviluppo e Progettazione Sala attrezzi
£ 70.30 £ 69.30
£ 69.30 £ 68.80
£ 68.30 £ 68.30
£ 67.30 £ 67.80
£ 66.30 £ 67.30
I risultati indicano che la maggior parte dei partecipanti del
reparto Sala attrezzi sceglie l’ultima riga della matrice
(66.30/67.30). I partecipanti sono disposti a
sacrificare una parte di guadagno pur di guadagnare
più degli altri gruppi, ovvero, pur di creare una
distintività positiva per il proprio gruppo

Il modello di Hinkle e Brown (1990)
La teoria dell’identità sociale prevede che vi sia una
relazione tra il livello di identificazione e il favoritismo per
l’ingroup, nel senso che maggiore è l’identificazione più
si dovrebbe discriminare a favore del proprio gruppo
Tuttavia, in una rassegna di studi condotta da Hinkle e
Brown si è visto che non sempre si trova questa relazione
I due autori hanno, quindi, ipotizzato che le previsioni della
teoria dell’identità sociale possano valere solo per alcune
persone o gruppi
Hinkle e Brown propongono di dividere le persone e i gruppi
in quattro tipi derivati dall’incrocio di due dimensioni:
Collettivismo/Individualismo e Orientamento
Autonomo/Relazionale

Individualismo/Collettivismo
Il collettivismo può essere definito come un modello
sociale che considera individui strettamente legati tra
loro, individui che si vedono come parti di una o più
collettività (la famiglia, i colleghi di lavoro, la nazione); essi
sono motivati nel loro comportamento più dagli obiettivi del
gruppo d’appartenenza, che dagli obiettivi personali e
seguono le norme imposte dalla collettività
L’individualismo può essere definito come quel modello
sociale che prende in esame individui slegati tra loro, che
si percepiscono come indipendenti da qualsiasi
gruppo sociale, motivati nel loro comportamento più dalle
loro preferenze, dai propri bisogni e diritti, che da quelli del
gruppo; essi danno la priorità agli obiettivi personali e,
prima di associarsi con altri, fanno un’analisi razionale dei
costi e dei benefici derivanti da tale unione

Orientamento Autonomo/Relazionale
Questa dimensione si riferisce alla tendenza a
valutare l’ingroup confrontandolo o meno con
altri gruppi
L’orientamento è autonomo nel caso in cui un gruppo
viene valutato senza essere confrontato con altri
gruppi
L’orientamento è relazionale, invece, nel caso in cui
un gruppo viene valutato tramite il confronto con altri
gruppi
Secondo i due autori gli individui e i gruppi che
mostreranno ingroup bias saranno quelli collettivistici
con orientamento relazionale; lo stesso non
dovrebbe valere per gli individui e i gruppi
individualistici con orientamento autonomo

Questa ipotesi è stata confermata da Hinkle e Brown
dividendo gli individui che avevano partecipato a tre
esperimenti in base alla tassonomia proposta, e rilevando,
per ognuno dei quattro gruppi, la correlazione tra
identificazione e favoritismo per l’ingroup.
Orientamento
individualista
Orientamento relazionale
0.24 0.55
0.05 0.23
Orientamento autonomo
Orientamento
collettivista
Come appare dai risultati, per i membri classificati come
collettivisti, con orientamento relazionale, si trova una
correlazione elevata tra l’identificazione e la discriminazione.

I gruppi di status inferiore
In molti casi i gruppi che si confrontano non hanno lo
stesso status.
Per i membri dei gruppi di status inferiore il confronto
con i gruppi di status superiore potrebbe portare ad un
esito negativo, con conseguente calo dell’autostima.
Le strategie per ripristinare la positività dell’identità
sociale possono essere sia individuali sia collettive e
dipendono tre fattori.
• Permeabilità/Impermeabilità dei confini dei gruppi
• Legittimità/Illegittimità delle relazioni di status
• Stabilità/Instabilità delle relazioni di status

Il continuum mobilità individuale/cambiamento sociale
• Quando i confini tra i gruppi sono percepiti
permeabili (si può passare da un gruppo all’altro),
l’individuo usa strategie di mobilità individuale
per ripristinare la positività della propria identità
sociale ed elevare la propria autostima
• Tenterà, quindi, di passare nel gruppo di status
superiore
• Quando, invece, i confini tra i gruppi sono
percepiti impermeabili (non è possibile passare
da un gruppo all’altro), l’individuo usa strategie
collettive per risolvere i problemi legati alla propria
identità
• Le strategie collettive possono produrre
cambiamento sociale

Il tipo di strategia collettiva adottata dai membri del
gruppo di status inferiore dipende dalla stabilità e dalla
legittimità delle relazioni di status.
• Quando le relazioni di status sono legittime e stabili si
può ripristinare la positività dell’identità sociale:
cambiando il gruppo di confronto, cioè confrontandosi
con un gruppo di status inferiore
modificando le dimensioni di confronto, cioè trovando
dimensioni in cui il proprio gruppo è superiore all’altro
• Quando, invece, le relazioni di status sono percepite
illegittime e instabili è possibile ripristinare un’identità
sociale positiva:
chiedendo un confronto diretto con il gruppo
dominante, con lo scopo di modificare lo status dei
due gruppi

Secondo la teoria dell’identità sociale, i fenomeni di
discriminazione più forti si avranno quando i confini
intergruppi sono percepiti impermeabili e l’inferiorità
dell’ingroup è percepita illegittima e/o instabile

Scopi sovraordinati
Riduzione del conflitto
Una strategia per ridurre il conflitto consiste
nell’introduzione di scopi sovraordinati. Tuttavia, questo
porta alla riduzione del conflitto solo se:
• l’esito della cooperazione è positivo
• i gruppi hanno ruoli distinguibili e complementari
Ridisegnare i confini della categoria
Come abbiamo visto la semplice categorizzazione
ingroup/outgroup produce discriminazione
Un modo per ridurre la discriminazione consiste nel
ridisegnare i confini delle categorie
Questo si può fare in due modi:
• creando un ingroup comune
• incrociando le categorie

Creazione di un ingroup comune
Secondo Gaertner et al., (1993) per ridurre la
discriminazione gli individui appartenenti a gruppi
diversi devono percepirsi come membri di uno stesso
gruppo
Bisogna passare, quindi, da una situazione in cui
esiste un noi e un loro, ad una situazione in cui
esiste un NOI più inclusivo

Categorizzazione incrociata
La categorizzazione incrociata fa riferimento all’incrocio di
una dimensione di categorizzazione (ad es., italianoalbanese)
con una seconda (ad es., maschio-femmina), in
modo da formare quattro gruppi (italiano/maschio,
italiano/femmina, albanese/maschio, albanese/femmina)
Es. Rispetto ad un maschio italiano:
• Un maschio/italiano condivide entrambe le
categorizzazioni è quindi membro di un doppio ingroup
• una femmina/albanese è membro di un doppio
outgroup, poiché differisce in entrambe le dimensioni
• una femmina/italiana e un maschio/albanese sono
membri di un ingroup parziale, poiché condividono solo
una dimensione

La categorizzazione incrociata dovrebbe ridurre la
discriminazione perché intervengono processi
simultanei di differenziazione intercategoriale e
assimilazione intracategoriale che si neutralizzano
Tuttavia, la discriminazione si dovrebbe ridurre solo
nei confronti dei membri del doppio ingroup e dei due
ingroup parziali, ma dovrebbe aumentare nei confronti
dei membri del doppio outgroup

L’ipotesi del contatto
(Allport, 1954) Secondo questa ipotesi il contatto positivo
tra membri di gruppi diversi riduce il pregiudizio.
Tuttavia, gli effetti del contatto dipendono da vari fattori:
il contatto deve essere intimo e prolungato
i gruppi devono godere di uguale status nella situazione
di contatto
i gruppi devono cooperare nel raggiungimento di
obiettivi comuni
l’integrazione dei gruppi deve essere favorita dalle
istituzioni

Contatto interpersonale vs. contatto intergruppi
Secondo alcune teorie (Brewer & Miller, 1984) il contatto,
per essere efficace, deve avvenire a livello interpersonale,
tra individui decategorizzati, che si percepiscono come
individui singoli
Infatti, se la categorizzazione produce pregiudizio,
l’eliminazione della categorizzazione dovrebbe ridurre il
pregiudizio
Il cambiamento di atteggiamento potrebbe non
generalizzarsi a tutti i membri del gruppo

Visto che non è possibile generalizzare gli effetti positivi del
contatto se questo avviene a livello interpersonale
Hewstone e Brown (1986) propongono di mantenere
salienti le rispettive appartenenze categoriali nella
situazione di contatto
Il contatto, cioè, deve avvenire a livello intergruppi, tra
individui che si percepiscono membri dei rispettivi gruppi
In questo modo, gli atteggiamenti positivi nei confronti dei
membri dell’outgroup con cui si interagisce possono
estendersi all’outgroup in generale

Tuttavia, se l’esperienza di contatto genera
atteggiamenti negativi, questi si ripercuoteranno
sulle valutazioni dell’outgroup
Inoltre, quando il contatto avviene a livello
intergruppi è sempre presente un certo livello di
“ansia intergruppi”, che potrebbe diminuire gli
effetti del contatto