regolamento per i procedimenti disciplinari per il ... - ULSS Belluno

REGOLAMENTO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI PER IL PERSONALE
DELL’AZIENDA ULSS N. 1 DI BELLUNO
ARTICOLO 1
(Ambito di applicazione)
TITOLO I° - NORME PRELIMINARI
1. Il presente Regolamento si applica al personale dipendente dell’Azienda ULSS n. 1 di
Belluno, a tempo indeterminato e a tempo determinato, appartenente all’Area Comparto sanità,
all’Area della Dirigenza Medica e Veterinaria e all’Area della Dirigenza Sanitaria, Professionale
Tecnica ed Amministrativa.
2. Le disposizioni ivi contenute si applicano nel caso di violazioni agli obblighi elencati nelle
norme contrattuali, nonché agli artt. 2104 e 2105 codice civile ed all’art. 55 bis e seguenti del D.
Lgs. n. 165/2001, come modificato dal D. Lgs. n. 150/2009.
3. Il presente Regolamento individua i soggetti titolari dell’azione disciplinare e competenti ad
irrogare sanzioni, nonché la composizione ed il funzionamento dell’Ufficio Procedimenti
Disciplinari aziendale.
ARTICOLO 2
(Pubblicità)
1. Il presente Regolamento è pubblicato sul sito web istituzionale dell’Azienda ULSS n. 1
(www.ulss.belluno.it) nonché sulla Intranet aziendale in apposito spazio dedicato.
2. La pubblicazione di cui sopra equivale, a tutti gli effetti, alla sua affissione all’ingresso della
sede di lavoro.
ARTICOLO 3
(La responsabilità disciplinare)
TITOLO II° - OBBLIGHI E SANZIONI
1. Con la stipula del contratto individuale di lavoro, l’Azienda ed il lavoratore si impegnano a
rispettare la disciplina vigente in materia di lavoro e le regole aziendali.
2. Ogni dipendente è responsabile della conformità della propria condotta alle regole del
lavoro.
3. In caso di inosservanza, all’Azienda è riconosciuto il potere di intervenire attraverso lo
strumento del procedimento disciplinare.
ARTICOLO 4
(Obblighi del dipendente)
CAPO I° - Personale dell’area del Comparto
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di contribuire alla gestione della cosa
pubblica con impegno e responsabilità, nel rispetto dei principi di buon andamento e
imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico
agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua, altresì, il proprio comportamento ai
principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di condotta allegato al CCNl
nonché del Codice Disciplinare.

2. Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell’efficienza e
dell’efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini
utenti.
3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità del
servizio, il dipendente deve, in particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni
per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'azienda o ente anche in
relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli
ordinamenti, ai sensi dell'art. 24 L. 7 agosto 1990 n. 241;
c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio;
d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle
disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste
dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti
nell'azienda o ente, nonché attuare le disposizioni dei medesimi in ordine al D.P.R. del
28 dicembre 2000, n. 445 (Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in
materia di documentazione amministrativa);
e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle
presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente del
servizio;
f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta
uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità
della persona;
g) non attendere durante l'orario di lavoro ad occupazioni non attinenti al servizio e, nei
periodi di malattia od infortunio, ad attività che possono ritardare il recupero psico-fisico;
h) eseguire le disposizioni inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che
gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che la disposizione sia palesemente illegittima,
il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi l'ha impartita,
dichiarandone le ragioni; se la disposizione è rinnovata per iscritto ha il dovere di darvi
esecuzione, salvo che la disposizione stessa sia vietata dalla legge penale o costituisca
illecito amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove tale compito
rientri nelle proprie responsabilità;
l) avere cura dei beni strumentali a lui affidati;
m) non valersi di quanto è di proprietà dell'azienda o ente per ragioni che non siano di
servizio;
n) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in
connessione con la prestazione lavorativa;
o) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'azienda
o ente da parte del personale e rispettare le disposizioni che regolano l'accesso in locali
non aperti al pubblico da parte di persone estranee;
p) comunicare all'azienda o ente la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora
temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse;
q) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza ed inviare il
certificato medico, salvo comprovato impedimento;
r) astenersi dal partecipare, nell'esercizio della propria attività di servizio, all'adozione di
decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi
finanziari o non finanziari propri o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi.

ARTICOLO 5
(Sanzioni disciplinari)
1. Le violazioni da parte dei lavoratori degli obblighi di cui al precedente articolo 4, danno
luogo, secondo la gravità dell’infrazione, previo procedimento disciplinare, all’applicazione delle
seguenti sanzioni disciplinari:
Rimprovero verbale
Rimprovero scritto (censura)
Multa di importo non superiore a quattro ore di retribuzione
Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a dieci giorni
Sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un
massimo di sei mesi
Licenziamento con preavviso
Licenziamento senza preavviso.
2. Salvo il caso del rimprovero verbale, non può adottarsi alcun provvedimento disciplinare nei
confronti del dipendente, senza previa contestazione scritta dell’addebito.
ARTICOLO 6
(Obblighi del dirigente)
CAPO II° - Personale dell’Area Dirigenziale
1. Il dirigente conforma la propria condotta ai principi di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e
2105 del codice civile e contribuisce alla gestione della cosa pubblica con impegno e
responsabilità.
2. Il comportamento del dirigente è improntato al perseguimento dell’efficienza e dell’efficacia
dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti, operando
costantemente nel pieno rispetto del codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche
amministrazioni, di cui si impegna a osservare tutte le disposizioni, nonché del Codice
Disciplinare.
3. Il dirigente, tenuto conto della necessità di garantire la migliore qualità del servizio, deve, in
particolare, rispettare tutti i seguenti obblighi:
a. assicurare il rispetto della legge, con riguardo anche alle norme regolatrici del rapporto di
lavoro, nonché delle disposizioni contrattuali, nonché l’osservanza delle direttive generali
e di quelle impartite dall’Azienda e perseguire direttamente l’interesse pubblico
nell’espletamento dei propri compiti e nei comportamenti che sono posti in essere dando
conto dei risultati conseguiti e degli obiettivi raggiunti;
b. non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d’ufficio;
c. nello svolgimento della propria attività, mantenere una condotta uniformata a principi di
correttezza e collaborazione nelle relazioni interpersonali, all’interno dell’Azienda con gli
altri dirigenti e con gli addetti alla struttura, astenendosi, in particolare nel rapporto con gli
utenti, da comportamenti lesivi della dignità della persona o che, comunque, possono
nuocere all’immagine dell’Azienda;
d. nell’ambito della propria attività, mantenere un comportamento conforme al proprio ruolo,
organizzando ed assicurando la presenza in servizio correlata alle esigenze della propria
struttura ed all’espletamento dell’incarico affidato, nel rispetto della normativa contrattuale
e legislativa vigente;
e. astenersi dal partecipare, nell’espletamento delle proprie funzioni, all’adozione di decisioni
o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o

non finanziari propri, del coniuge, dei parenti e degli affini fino al quarto grado e dei
conviventi;
f. sovrintendere, nell’esercizio del proprio potere direttivo, al corretto espletamento
dell’attività del personale, anche di livello dirigenziale, assegnato alla struttura cui è
preposto, nonché al rispetto delle norme del Codice di comportamento e disciplinare, ivi
compresa l’attivazione dell’azione disciplinare, secondo le disposizioni vigenti;
g. informare l’Azienda di essere stato rinviato a giudizio o che nei suoi confronti è esercitata
l’azione penale, quando per la particolare natura dei reati contestati al dirigente si
possono configurare situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per
l’Azienda;
h. astenersi dal chiedere o accettare omaggi o trattamenti di favore, non nei limiti delle
normali relazioni di cortesia e salvo quelli d’uso, purché di modico valore;
i. garantire, per quanto nei suoi poteri e nei suoi obblighi, il massimo rispetto dei compiti di
vigilanza, operatività e continuità dell’assistenza al paziente nell’arco delle 24 ore,
nell’ambito delle funzioni assegnate al dirigente, nel rispetto della normativa contrattuale
vigente;
j. assicurare la massima diligenza nella compilazione e tenuta e controllo delle cartelle
cliniche, referti e risultanze diagnostiche;
k. rispettare le norme di legge, contrattuali ed aziendali in materia di espletamento
dell’attività libero professionale;
l. rispettare le leggi vigenti in materia di attestazione di malattia e di certificazione per
l’assenza per malattia;
m. assolvere diligentemente e prontamente agli obblighi a lui ascrivibili in merito alla
certificazione delle assenze per malattia.
4. Il Dirigente è tenuto comunque ad assicurare il rispetto delle norme vigenti in materia di
segreto d’ufficio, riservatezza e protezione dei dati personali, trasparenza ed accesso all’attività
amministrativa, informazione all’utenza, autocertificazione, protezione degli infortuni e sicurezza
sul lavoro, nonché di divieto di fumo.
5. In materia di incompatibilità, resta fermo quanto previsto dall’art. 53 del D. Lgs. n. 165/2001,
anche con riferimento all’art. 1, comma 60 e seguenti della L. n. 662/1996.
ARTICOLO 7
(Sanzioni disciplinari)
1. Le violazioni da parte dei dirigenti degli obblighi disciplinati nel sopra richiamato art. 6,
secondo la gravità dell’infrazione, previo procedimento disciplinare, danno luogo
all’applicazione delle seguenti sanzioni:
Censura scritta
Multa da Euro 200,00 ad Euro 500,00
Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, secondo le previsioni del
Codice disciplinare di cui all’art. 8, commi 5, 6, 7, 8, 9, 10, dei CC.CC.NN.LL. del
6.5.2010
Licenziamento con preavviso secondo le previsioni del Codice disciplinare di cui all’art.
8, comma 11.1 dei CC.CC.NN.LL. del 6.5.2010
Licenziamento senza preavviso secondo le previsioni del Codice disciplinare di cui
all’art. 8, comma 11.2 dei CC.CC.NN.LL. del 6.5.2010.

ARTICOLO 8
(Titolarità dell’azione disciplinare)
TITOLO III° - PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
CAPO I° - L’azione disciplinare
1. La titolarità dell’azione disciplinare è la competenza a contestare gli addebiti ed irrogare la
sanzione disciplinare, previo espletamento del relativo procedimento, secondo le modalità
stabilite dalla vigente normativa, dai CC.CC.NN.LL. e dal presente Regolamento.
2. Fatti salvi i casi particolari di cui al successivo articolo 9, sono titolari dell’azione disciplinare,
per l’applicazione delle sanzioni sottoindicate, i seguenti soggetti:
a) violazione disciplinare soggetta alla sanzione dal rimprovero verbale alla sospensione
dal servizio senza retribuzione fino a 10 giorni, compresa l’ipotesi di cui all’ art. 55 bis
comma 7, del D. Lgs. n. 165/2001 1 qualora la sanzione applicabile sia nei limiti della
sospensione dal servizio senza retribuzione fino a 10 giorni:
• il Direttore/Responsabile di U.O/Servizio a cui l’interessato è formalmente
assegnato;
• il Direttore di struttura (Ospedale, Distretto, Dipartimento di Prevenzione),
qualora l’interessato sottoposto a procedimento disciplinare rivesta l’incarico di
direzione di struttura complessa in area sanitaria e di direzione di struttura semplice
dipartimentale;
• il Direttore di area (Direttore Amministrativo, Direttore Sanitario, Direttore
Servizi Sociali) qualora l’interessato sottoposto a procedimento disciplinare rivesta
l’incarico di direttore di struttura (Ospedale, Distretto, Dipartimento di Prevenzione) e
di direzione di U.O. in area professionale, tecnica ed amministrativa;
b) violazione disciplinare soggetta a sanzione superiore alla sospensione dal servizio senza
retribuzione da 11 giorni fino a sei mesi e del licenziamento con preavviso e senza
preavviso ovvero ipotesi di cui all’art. 55 bis, comma 7, del D. Lgs. n. 165/2001 qualora la
sanzione applicabile sia nei limiti della sospensione dal servizio senza retribuzione
superiore a 10 giorni 2 :
• l’Ufficio Procedimenti Disciplinari.
3. Le suddette sanzioni devono essere applicate direttamente secondo quanto previsto dalle
rispettive clausole contrattuali e nel rispetto della procedura e dei relativi termini di cui all’art. 55
bis del D. Lgs. n. 165/2001.
4. Agli effetti del presente Regolamento l’espressione “Dirigente competente” 3 si riferisce al
Direttore/Responsabile di U.O./Servizio, al Direttore di struttura (Ospedale, Distretto,
Dipartimento di Prevenzione), al Direttore di Area come individuati nel precedente comma 2 lett.
a) n. 1, n. 2, n. 3.
1 art. 55 bis comma 7 D.Lgs. n. 165/2001:”Il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa
amministrazione pubblica dell'incolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di
ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza
giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'autorità disciplinare procedente ovvero rende
dichiarazioni false o reticenti, e' soggetto all'applicazione, da parte dell'amministrazione di appartenenza,
della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata
alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni”.
2 cfr. nota n. 1
3 di cui al successivo capo II°

5. Agli effetti del presente Regolamento, la ripartizione della competenza è riferita alla misura
massima della sanzione disciplinare teoricamente fissata dal Codice Disciplinare allegato “A” al
presente Regolamento.
6. Agli effetti del presente Regolamento l’espressione “Direttore responsabile” (di
U.O./Servizio) si intende riferita sia ai dirigenti inquadrati a tempo indeterminato, sia ai titolari di
incarico dirigenziale a tempo determinato (compresi quelli ai sensi dell’art. 15-septies del D.Lgs.
n. 502/1992 e s.m.i.), purché assoggettati a contratto di lavoro dipendente con l’Azienda, con
esclusione pertanto dei titolari di contratti di consulenza e/o di collaborazione liberoprofessionale
aventi natura di lavoro autonomo.
7. Il “Direttore responsabile” per l’avvio e nel corso dei procedimenti disciplinari può essere
coadiuvato dall’Ufficio Procedimenti Disciplinari.
Art. 9
Azione disciplinare: casi particolari
1. Al fine di evitare possibili disfunzioni nell’ambito del sistema sanzionatorio aziendale, si
precisano i seguenti casi particolari di titolarità dell’azione disciplinare nei confronti del
personale:
Art. 10
• dipendenti/dirigenti in comando presso altra pubblica amministrazione. La titolarità
dell’azione disciplinare spetta ai soggetti a tal fine individuati nell’ambito di tale
amministrazione, secondo l’ordinamento della medesima. Resta fermo l’obbligo per
l’amministrazione destinataria del comando di trasmettere la relativa documentazione
all’Azienda per l’aggiornamento del fascicolo personale del dirigente interessato.
• dirigenti di staff: per l’irrogazione della sanzione fino alla sospensione dal servizio
senza retribuzione fino a 10 giorni la competenza spetta al Direttore di Area (Direttore
Amministrativo, Direttore Sanitario, Direttore Servizi Sociali).
• Direttore/Responsabile di U.O/Servizo: per l’irrogazione della sanzione ai sensi
art. 55 sexies, comma 3, del D. Lgs. n. 165/2001 4 la competenza è del Direttore di
Area (Direttore Amministrativo, Direttore Sanitario, Direttore Servizi Sociali).
L’Ufficio Procedimenti Disciplinari (di seguito UPD)
1. L’Ufficio Procedimenti Disciplinari (UPD) costituisce articolazione istituzionale
dell’organizzazione aziendale, per quanto riguarda l’esercizio della potestà disciplinare, ai sensi
della vigente normativa di legge e di contratto.
2. L’UPD è collocato nel Dipartimento Risorse Umane e la sua gestione operativa è compresa
nell’ambito del Servizio Affari Generali e Legali.
3. L’UPD, nei procedimenti disciplinari di propria competenza, ha la seguente composizione:
4 art. 55 sexies comma 3 D.Lgs. n. 165/2001: “Il mancato esercizio o la decadenza dell'azione
disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento
disciplinare o a valutazioni sull'insussistenza dell'illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente
infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti
responsabili aventi qualifica dirigenziale, l'applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal
servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad
un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata
attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo
della durata della sospensione. Ai soggetti non aventi qualifica dirigenziale si applica la predetta sanzione
della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, ove non diversamente stabilito dal
contratto collettivo.

Componenti:
Direttore di Area di appartenenza del dipendente sottoposto a procedimento disciplinare
con funzioni di Presidente
Direttore del Servizio Personale;
Direttore del Servizio Affari Generali e Legali
Direttore Medico di Ospedale
Direttore di Distretto socio-sanitario di base
Ai fini del suo funzionamento, l’UPD si intende validamente costituito con la presenza di almeno
n. 3 componenti.
Art. 11
(Obbligo di astensione)
1. Si applicano al presidente ed ai componenti dell’UPD le disposizioni in materia di astensione
di cui all’art. 51 del codice di procedura civile, in quanto applicabili. In ogni caso, il presidente ed
i componenti dell’UPD hanno l’obbligo di astenersi dalla trattazione del procedimento nei
seguenti casi:
a) se i medesimi, o i rispettivi coniugi, sono parenti fino al 4° grado o legati da vincoli di
affiliazione, se sono conviventi o commensali abituali del dipendente sottoposto al
procedimento o del suo procuratore e/o rappresentante sindacale;
b) se i medesimi, o i rispettivi coniugi, hanno causa pendente o grave inimicizia o rapporti
credito/debito con il dipendente o con il procuratore e/o rappresentante sindacale.
2. Al di fuori dei casi di cui sopra, qualora sussistano in ogni caso gravi ragioni di convenienza,
il presidente ed i componenti dell’UPD possono chiedere alla Direzione Aziendale
l’autorizzazione ad astenersi: quest’ultima, valutata la richiesta, decide in merito. Nei casi di cui
sopra, la Direzione Aziendale provvederà a nominare apposito sostituto, limitatamente al
procedimento per il quale sussistono i predetti motivi di astensione.
Art. 12
(Funzioni del Dirigente competente)
1. Nell’ambito del singolo procedimento disciplinare, il Dirigente competente:
Art. 13
• contesta l’addebito al dipendente e lo convoca per l’audizione a difesa;
• istruisce il procedimento, garantendo il contraddittorio;
• irroga la sanzione disciplinare;
• gestisce tutte le comunicazioni, relative al procedimento, dirette al dipendente
interessato e provvede alla notifica del provvedimento finale al dipendente stesso;
• trasmette copia del provvedimento finale al Servizio del Personale.
(Funzioni dell’UPD)
1. Oltre a quanto previsto all’art. 12, competono all’UPD le seguenti funzioni:
• monitoraggio e verifica periodica del corretto esercizio dell’azione disciplinare da parte
dei titolari dell’azione disciplinare, mediante acquisizione di dati e/o notizie;
• assistenza documentale e consulenza tecnico-giuridica, nella fase di istruzione dei
procedimenti disciplinari, se richiesta da parte dei titolari dell’azione disciplinare;
• eventuale attività formativa in materia disciplinare rivolta ai dipendenti dell’Azienda,
qualora richiesta dalla Direzione Aziendale sulla base di appositi programmi e/o progetti;

• le altre attività e/o compiti previsti dalla legge o dal contratto.
2. Nel corso della fase istruttoria dei procedimenti di propria competenza, l’UPD può chiedere
alla Direzione Aziendale l’autorizzazione ad avvalersi di consulenti esperti nelle materie
oggetto del procedimento.
ARTICOLO 14
CAPO II° - PROCEDIMENTO INNANZI AL DIRIGENTE COMPET ENTE
Procedimento fino alla sospensione dal servizio senza retribuzione fino a 10 giorni.
a) acquisizione della notizia
1. I fatti e/o comportamenti che possono avere rilevanza disciplinare, qualora non conosciuti
direttamente, devono essere segnalati con la massima tempestività al Dirigente competente,
come sopra identificato, da chiunque ne venga a conoscenza (dirigenti e/o dipendenti
dell’Azienda, servizi di controllo o di ispezione interni, URP, terzi pubblici o privati, associazioni
od enti esponenziali di interessi collettivi, etc.).
2. La segnalazione dev’essere, di regola, fatta per iscritto in forma di esposto o rapporto
(c.d.“prima notizia”).
3. Quando la “prima notizia” di possibile rilevanza disciplinare non presenta sufficienti caratteri
di completezza, attendibilità e verosimiglianza idonei a dare “conoscenza piena” del fatto, il
Dirigente competente deve tempestivamente compiere i necessari riscontri e/o accertamenti
ispettivi preliminari, onde evitare omissioni, ritardi e/o contestazioni d’addebito lacunose od
inappropriate,
4. In ogni caso, i riscontri preliminari sono obbligatori a fronte di una “prima notizia generica”
(ad es.: informale, di fonte giornalistica, anonima): detti riscontri devono risultare formalizzati
per iscritto, o comunque tracciabili, per poter fondare o meno la “conoscenza piena” di fatti
disciplinarmente rilevanti.
5. In sede di riscontri preliminari, il Dirigente competente può chiedere al soggetto, che abbia
comunicato in via informale una “prima notizia” di possibile rilevanza disciplinare, di
formalizzarla per iscritto sotto personale responsabilità del soggetto stesso.
6. I riscontri stessi hanno peraltro valenza giuridica di attestazione di regolarità amministrativa
del relativo percorso.
b) contestazione degli addebiti
1. Il Dirigente competente, valutati i fatti di cui sia stato notiziato ed effettuati gli accertamenti
preliminari del caso, se ritiene tali fatti passibili di sanzione più grave della sospensione dal
servizio senza retribuzione fino a 10 giorni trasmette gli atti all’UPD entro 5 giorni dalla data
della notizia dei fatti.
2. Se invece ritiene i fatti passibili di sanzione disciplinare di propria competenza contesta
l’addebito per iscritto al dipendente interessato e lo convoca per essere sentito a sua difesa.
3. La contestazione va inoltrata senza indugio e comunque non oltre 20 giorni dalla data di
conoscenza del fatto, secondo quanto indicato nella precedente parte a).
4. La data della contestazione, come risultante dal protocollo generale aziendale, costituisce
ad ogni effetto formale inizio del procedimento disciplinare.
5. La contestazione va fatta per iscritto (a pena di nullità) e deve indicare in modo puntuale: i
fatti e/o comportamenti addebitati; il giorno, l’ora e la sede di convocazione del dipendente
interessato.

6. Non è obbligatoria, ma solo facoltativa, l’indicazione della norma violata e la sanzione che si
intenderebbe applicare.
7. La convocazione del dipendente interessato per essere sentito a sua difesa dev’essere
fissata con un preavviso di almeno 10 giorni rispetto alla data fissata per l’audizione.
8. Il dipendente interessato ha diritto di farsi assistere da un procuratore ovvero dal
rappresentante del sindacato a cui aderisce o al quale dà mandato.
9. Entro la data fissata per la convocazione, se l’interessato non intende presentarsi, o
comunque se lo ritiene utile, può inviare una memoria scritta. In caso di grave ed oggettivo
impedimento, il dipendente può inoltrare una motivata domanda di posticipo di tale data.
10. In caso di rinvio della convocazione superiore a 10 giorni, a causa dell’impedimento del
dipendente interessato, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura
corrispondente (ad esempio: se la data è posticipata di 15 giorni, il procedimento dovrà essere
concluso entro 75 giorni anziché 60).
11. Il differimento può essere disposto 1 sola volta nel corso del procedimento: in caso di
ulteriore assenza dell’interessato, il Dirigente competente conclude comunque il procedimento.
12. La contestazione d’addebito ed ogni altra comunicazione riguardante il procedimento
disciplinare sono comunicate al dipendente con le seguenti modalità:
• di regola, consegna a mano nel posto di lavoro: in tal caso, il dipendente firma per
ricevuta una copia del documento, con indicazione del giorno ed ora di ricevimento.In
caso di rifiuto del dipendente a ricevere l’atto, il rifiuto stesso va annotato sulla copia e la
comunicazione si intende regolarmente avvenuta;
• tramite posta elettronica certificata, ove questa sia attiva presso la Struttura di
appartenenza dell’interessato e lo stesso disponga di casella di posta elettronica
certificata;
• al numero di fax eventualmente indicato dall’interessato stesso o dal suo procuratore
e/o rappresentante sindacale (limitatamente alle comunicazioni successive alla
contestazione);
• in alternativa alle modalità di cui sopra, a mezzo raccomandata con avviso di
ricevimento ovvero a mezzo ufficiale giudiziario; in caso di giacenza per mancato ritiro,
la comunicazione si intende regolarmente avvenuta.
c) istruttoria
1. Il dipendente interessato e/o il procuratore e/o rappresentante sindacale hanno diritto di
accesso a tutti gli atti istruttori del procedimento.
2. Il Dirigente competente, durante l’istruttoria, può acquisire, qualora lo ritenga necessario od
opportuno, informazioni o documenti rilevanti per il procedimento, da altre Strutture e/o Uffici
dell’Azienda ovvero da altre Amministrazioni pubbliche. Il Responsabile della Struttura
aziendale interpellata, ove non impedito in base alle vigenti norme sul segreto d’ufficio, è
obbligato a riscontrare la richiesta nei termini fissati, a pena di responsabilità.
3. Peraltro, l’acquisizione di tali informazioni non comporta sospensione del procedimento né
posticipo del termine per concluderlo.
4. Della convocazione e dell’audizione dell’interessato a sua difesa è dato conto in apposito
verbale, datato e sottoscritto dal Dirigente competente, dall’interessato e dal procuratore e/o
rappresentante sindacale che abbiano partecipato alla seduta.
5. Il dipendente interessato, impossibilitato per grave ed oggettivo impedimento documentato,
può anche farsi rappresentare in audizione dal procuratore o dal rappresentante sindacale,
purché muniti di apposita delega scritta firmata dal dipendente stesso.

6. Il Dirigente competente può chiedere all’UPD l’assistenza tecnico-giuridica da parte di un
componente di detto Ufficio, ai fini della redazione degli atti istruttori.
7. Il Dirigente competente, ove ne ravvisi la necessità o l’opportunità, può convocare le
persone informate dei fatti oggetto del procedimento, per essere sentite come testimoni. Delle
audizioni testimoniali deve essere dato conto in apposito verbale. I testimoni sono sentiti in
apposita separata audizione ed è escluso qualsiasi contraddittorio con il dipendente interessato
o il suo procuratore o rappresentante sindacale.
d) decisione
1. Effettuata l’istruttoria, il Dirigente competente conclude il procedimento entro il termine
perentorio di 60 giorni dalla data della contestazione d’addebito. La violazione di tale
termine comporta la decadenza dell’Azienda dall’azione disciplinare, con conseguente
responsabilità personale del Dirigente medesimo.
2. Nel caso in cui la data di convocazione del dipendente interessato sia stata posticipata, a
richiesta di quest’ultimo per oggettivo e grave impedimento, il termine di cui sopra è prorogato
in modo corrispondente (se la data è stata rinviata di 15 giorni, il procedimento andrà concluso
entro 75 giorni dalla data della contestazione).
3. Il Dirigente competente conclude il procedimento con un atto di irrogazione della sanzione,
ovvero, qualora non ravvisi responsabilità disciplinare a carico dell’interessato, con atto di
archiviazione.
4. L’atto di irrogazione della sanzione o di archiviazione è redatto in forma di nota scritta (a
pena di nullità) e deve contenere una sufficiente motivazione della decisione.
5. Per i dirigenti, la Direzione Aziendale, in relazione a documentate esigenze organizzative e
funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30
giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della
sanzione della sospensione dal servizio.
6. In relazione alla specificità della funzione dirigenziale, il Direttore Generale, con
provvedimento motivato e previo consenso del dirigente interessato, può trasformare la
sospensione dal servizio con privazione dello stipendio in una sanzione pecuniaria
corrispondente al numero dei giorni di sospensione dal lavoro, tenendo presente la retribuzione
giornaliera di cui all’art. 26 del CCNL 10/02/2004. La relativa trattenuta è introitata dal bilancio
dell’Azienda.
7. La disposizione di cui al comma 6 non si applica se la sanzione disciplinare della
sospensione dal servizio è stata irrogata per: violazione dell’obbligo di collaborazione con
l’autorità disciplinare; dichiarazioni false o reticenti rese alla stessa autorità; mancato esercizio
colposo dell’azione disciplinare; violazione dell’obbligo di prevenire o contrastare le condotte
assenteistiche.
8. Il provvedimento di irrogazione della sanzione deve essere comunicato al dipendente, entro
10 giorni dalla sua adozione, e deve contenere espressa menzione della possibilità di proporre
impugnazione innanzi al Giudice Ordinario, in funzione di Giudice del Lavoro, ai sensi dell’art.
63 del D.Lgs. n. 165/01. Sono fatte salve le procedure facoltative di conciliazione di cui all’art.
31 L. n. 183/2010.
9. Il provvedimento è notificato al dipendente interessato con le stesse modalità previste per la
contestazione d’addebito.
10. Copia dell’atto di irrogazione della sanzione o di archiviazione unitamente a copia di tutta la
documentazione afferente il procedimento disciplinare sono trasmessi entro 10 giorni al
Servizio Personale per i conseguenti adempimenti giuridici ed economici di competenza.
11. La violazione dei termini stabiliti nel presente articolo comporta, per l'amministrazione, la
decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.

Art. 15
CAPO III° - PROCEDIMENTO INNANZI ALL’ U.P.D.
Procedimento per sospensioni superiori a 11 giorni/ licenziamento
a) acquisizione della notizia
1. I fatti e/o comportamenti che possono avere rilevanza disciplinare, qualora non conosciuti
direttamente, devono essere segnalati con la massima tempestività al Dirigente competente,
come sopra identificato, da chiunque ne venga a conoscenza (dirigenti e/o dipendenti
dell’Azienda, servizi di controllo o di ispezione interni, URP, terzi pubblici o privati, associazioni
od enti esponenziali di interessi collettivi, etc.).
2. La segnalazione dev’essere, di regola, fatta per iscritto in forma di esposto o rapporto
(c.d.“prima notizia”).
3. Quando la “prima notizia” di possibile rilevanza disciplinare non presenta sufficienti caratteri
di completezza, attendibilità e verosimiglianza idonei a dare “conoscenza piena” del fatto, il
Dirigente competente deve tempestivamente compiere i necessari riscontri e/o accertamenti
ispettivi preliminari, onde evitare omissioni, ritardi e/o contestazioni d’addebito lacunose od
inappropriate.
4. In ogni caso, i riscontri preliminari sono obbligatori a fronte di una “prima notizia generica”
(ad es.: informale, di fonte giornalistica, anonima): detti riscontri devono risultare formalizzati
per iscritto, o comunque tracciabili, per poter fondare o meno la “conoscenza piena” di fatti
disciplinarmente rilevanti.
5. In sede di riscontri preliminari, il Dirigente competente può chiedere al soggetto, che abbia
comunicato in via informale una “prima notizia” di possibile rilevanza disciplinare, di
formalizzarla per iscritto sotto personale responsabilità del soggetto stesso.
6. I riscontri stessi hanno peraltro valenza giuridica di attestazione di regolarità amministrativa
del relativo percorso. L’UPD, effettuati i riscontri preliminari di cui sopra, ove ritenga i fatti
passibili di sanzione di lieve entità, trasmette gli atti al Dirigente responsabile della struttura a
cui l’interessato è formalmente assegnato, affinché avvii il procedimento disciplinare ai sensi del
precedente art. 14.
b) contestazione degli addebiti
1. L’UPD procede alla contestazione degli addebiti non oltre 40 giorni dalla data di ricezione
degli atti da parte del Dirigente competente / dalla conoscenza del fatto.
2. La data della contestazione, come risultante da protocollo generale aziendale, costituisce ad
ogni effetto formale inizio del procedimento disciplinare.
3. La contestazione va fatta per iscritto (a pena di nullità) e deve indicare in modo puntuale: i
fatti e/o comportamenti addebitati; il giorno, l’ora e la sede di convocazione del dipendente
interessato.
4. Non è obbligatoria, ma solo facoltativa, l’indicazione della norma violata e la sanzione che si
intenderebbe applicare.
5. La convocazione del dipendente interessato per essere sentito a sua difesa dev’essere
fissata con un preavviso di almeno 20 giorni rispetto alla data fissata per l’audizione.
6. Il dipendente interessato ha diritto di farsi assistere da un procuratore ovvero dal
rappresentante del sindacato a cui aderisce o al quale dà mandato.
7. Entro la data fissata per la convocazione, se l’interessato non intende presentarsi, o
comunque se lo ritiene utile, può inviare una memoria scritta. In caso di grave ed oggettivo
impedimento, l’interessato può inoltrare una motivata domanda di posticipo di tale data.
8. In caso di rinvio della convocazione superiore a 10 giorni, a causa dell’impedimento del
dirigente interessato, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura

corrispondente (ad esempio: se la data è posticipata di 15 giorni, il procedimento dovrà essere
concluso entro 135 giorni anziché 120).
9. Il differimento può essere disposto 1 sola volta nel corso del procedimento: in caso di
ulteriore assenza dell’interessato, l’UPD conclude comunque il procedimento.
10. La contestazione d’addebito ed ogni altra comunicazione riguardante il procedimento
disciplinare sono comunicate al dipendente con le seguenti modalità:
• di regola, consegna a mano nel posto di lavoro: in tal caso, il dipendente firma per
ricevuta una copia del documento, con indicazione del giorno ed ora di ricevimento.
• In caso di rifiuto del dipendente a ricevere l’atto, il rifiuto stesso va annotato sulla copia e
la comunicazione si intende regolarmente avvenuta;
• tramite posta elettronica certificata, ove questa sia attiva presso la Struttura di
appartenenza dell’interessato e lo stesso disponga di casella di posta elettronica
certificata;
• al numero di fax eventualmente indicato dall’interessato stesso o dal suo procuratore
e/o rappresentante sindacale (limitatamente alle comunicazioni successive alla
contestazione);
• in alternativa alle modalità di cui sopra, a mezzo raccomandata con avviso di
ricevimento ovvero a mezzo ufficiale giudiziario; in caso di giacenza per mancato ritiro,
la comunicazione si intende regolarmente avvenuta.
c) istruttoria
1. Il dipendente interessato e/o il procuratore e/o rappresentante sindacale hanno diritto di
accesso a tutti gli atti istruttori del procedimento.
2. L’UPD, durante l’istruttoria, può acquisire, qualora lo ritenga necessario od opportuno,
informazioni o documenti rilevanti per il procedimento, da altre Strutture e/o Uffici dell’Azienda
ovvero da altre Amministrazioni pubbliche. Il Responsabile della Struttura aziendale
interpellata, ove non impedito in base alle vigenti norme sul segreto d’ufficio, è obbligato a
riscontrare la richiesta nei termini fissati, a pena di responsabilità.
3. Peraltro, l’acquisizione di tali informazioni non comporta sospensione del procedimento né
posticipo del termine per concluderlo.
4. Della convocazione e dell’audizione del dipendente interessato a sua difesa è dato conto in
apposito verbale, datato e sottoscritto dai componenti dell’UPD, dall’interessato e dal
procuratore e/o rappresentante sindacale che abbiano partecipato alla seduta.
5. L’UPD si intende validamente costituito, in sede di audizione, con la presenza di almeno 3
componenti.
6. Il dipendente interessato, impossibilitato per grave ed oggettivo impedimento documentato,
può anche farsi rappresentare in audizione dal procuratore o dal rappresentante sindacale,
purché muniti di apposita delega scritta firmata dal dipendente stesso.
7. L’UPD, ove ne ravvisi la necessità o l’opportunità, può convocare le persone informate dei
fatti oggetto del procedimento, per essere sentite come testimoni. Delle audizioni testimoniali
deve essere dato conto in apposito verbale. I testimoni sono sentiti in apposita separata
audizione ed è escluso qualsiasi contraddittorio con il dipendente interessato o il suo
procuratore o rappresentante sindacale.
d) decisione
1. Effettuata l’istruttoria, l’UPD conclude il procedimento entro il termine perentorio di 120
giorni dalla data di prima acquisizione della notizia del fatto, anche se avvenuta da parte
del Dirigente responsabile della struttura a cui l’interessato è formalmente assegnato. La

violazione di tale termine comporta la decadenza dell’Azienda dall’azione disciplinare, con
conseguente responsabilità personale dei componenti l’UPD.
2. Nel caso in cui la data di convocazione del dipendente interessato sia stata posticipata, a
richiesta di quest’ultimo per oggettivo e grave impedimento, il termine di cui sopra è prorogato
in modo corrispondente (se la data è stata rinviata di 15 giorni, il procedimento andrà concluso
entro 135 giorni dalla data della contestazione).
3. L’UPD conclude il procedimento con l’irrogazione della sanzione ovvero, qualora non ravvisi
responsabilità disciplinare a carico del dipendente interessato, con atto di archiviazione.
4. L’atto di irrogazione della sanzione o di archiviazione è redatto in forma di nota scritta (a
pena di nullità) e deve contenere una sufficiente motivazione della decisione.
5. Nel caso in cui la sanzione irrogata sia quella della sospensione dal servizio, l’atto di
irrogazione della stessa dovrà altresì indicare il periodo di applicazione.
6. Per i dirigenti, la Direzione Aziendale, in relazione a documentate esigenze organizzative e
funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30
giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della
sanzione della sospensione dal servizio.
7. In relazione alla specificità della funzione dirigenziale, il Direttore Generale, con
provvedimento motivato e previo consenso del dirigente interessato, può trasformare la
sospensione dal servizio con privazione dello stipendio in una sanzione pecuniaria
corrispondente al numero dei giorni di sospensione dal lavoro, tenendo presente la retribuzione
giornaliera di cui all’art. 26 del CCNL 10/02/2004. La relativa trattenuta è introitata dal bilancio
dell’Azienda.
8. La disposizione di cui al comma 7 non si applica se la sanzione disciplinare della
sospensione dal servizio è stata irrogata per: violazione dell’obbligo di collaborazione con
l’autorità disciplinare; dichiarazioni false o reticenti rese alla stessa autorità; mancato esercizio
colposo dell’azione disciplinare; violazione dell’obbligo di prevenire o contrastare le condotte
assenteistiche.
9. Il provvedimento di irrogazione della sanzione deve essere comunicato al dipendente entro
10 giorni dalla sua adozione, e deve contenere espressa menzione della possibilità di proporre
impugnazione innanzi al Giudice Ordinario, in funzione di Giudice del Lavoro, ai sensi dell’art.
63 del D.Lgs. n. 165/01. Sono fatte salve le procedure facoltative di conciliazione di cui all’art.
31 L. n. 183/2010.
10. Il provvedimento è notificato al dipendente interessato con le stesse modalità previste per la
contestazione d’addebito.
11. La violazione dei termini stabiliti nel presente articolo comporta, per l'amministrazione, la
decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.
ARTICOLO 16
(Forme di comunicazione interna)
1. Il provvedimento disciplinare irrogato dall’autorità disciplinare competente come pure il
provvedimento di archiviazione dovrà essere trasmesso al Servizio Personale nonché alla
struttura di appartenenza del dipendente interessato, per i successivi adempimenti di
competenza entro 10 giorni dall’ adozione del provvedimento.
2. La trasmissione avviene in forma riservata attraverso il protocollo generale aziendale.

ARTICOLO 17
CAPO IV°
(La determinazione concordata della sanzione)
1. L’autorità disciplinare competente e il dirigente, in via conciliativa, possono procedere alla
determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare, ciò al di fuori dei casi per i
quali la legge e i CC.CC.NN.LL. prevedono la sanzione del licenziamento con o senza
preavviso.
2. La procedura da adottare è quella prevista dall’art. 12, comma 3, e seguenti dei
CC.CC.NN.LL. del 6/5/2010.
ARTICOLO 18
TITOLO IV° - NORME CONCLUSIVE
(Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale)
1. Nell’ipotesi di procedimento disciplinare che abbia, in tutto o in parte, ad oggetto fatti in
relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria trovano applicazione le disposizioni dell’art. 55
ter del D.Lgs. n. 165/2001.
2. L’Azienda nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al
dipendente e quando, all’esito dell’istruttoria, non disponga di elementi sufficienti a motivare
l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare attivato.
3. La prosecuzione del procedimento disciplinare sospeso ai sensi dell’art. 55 ter del D.Lgs. n.
165/2001, in esito alla sentenza penale definitiva, è disciplinata dall’art. 11, comma 3 e seguenti
dei CC.CC.NN.LL. del 6/5/2010.
ARTICOLO 19
(Norma finale)
1. In applicazione dei principi di legalità, imparzialità e buon andamento l’azione disciplinare è
obbligatoria.
2. Il procedimento disciplinare deve essere portato a conclusione anche in caso di cessazione
del rapporto di lavoro o di mobilità del dipendente.
ARTICOLO 20
(Norma di rinvio)
1. Per tutto quanto non indicato nel presente Regolamento viene fatto espresso riferimento alla
normativa statale nonché a quella contrattuale vigente.
2. Qualora la citata normativa preveda modifiche, integrazioni, sostituzioni di quanto indicato
negli articoli del presente atto, le stesse si intendono automaticamente applicabili.
Allegati al presente regolamento:
Allegato A Fac-simile di contestazione di addebiti del Dirigente competente
Allegato B Fac-simile di irrogazione sanzione da parte del Dirigente competente
Allegato C Fac-simile di provvedimento di archiviazione da parte del Dirigente competente
Allegato D Fac-simile di atto di trasmissione atti all’U.P.D. da parte del Dirigente competente
Allegato E Fac-simile di verbale audizione a difesa

Allegato A
Fac-simile di contestazione di addebiti da parte del Dirigente competente
Prot. n.: …………………………………… Luogo, lì ………………………
(Al dipendente)
_____________________
_____________________
_____________________
OGGETTO: Contestazione di addebiti ex art. 55 bis del D.Lgs. n. 165/2001 e s.m.i.
Con la presente si contesta (oppure: A seguito di segnalazione pervenuta allo
scrivente in data ___________________ da parte di _____________________ si è appreso
del) il comportamento, rilevante sotto il profilo disciplinare, da Lei tenuto in occasione di
_________________________________________________________________________
_______ (descrizione dettagliata e circostanziata del fatto contestato).
Detto comportamento determina una Sua responsabilità disciplinare, riconducibile
al dettato di cui all’art. __, comma ___, lett. ______) del CCNL e s.m.i. (specificare il CCNL
area comparto o dirigenza)
In relazione a quanto sopra è convocata per il _______________, alle ore
______, presso _________________________________, per essere sentita a Sua difesa.
Si ricorda che potrà farsi assistere da un avvocato o da un rappresentante
dell’associazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato e che ha facoltà di
rappresentare, per iscritto, le Sue giustificazioni.
tratta.
E’ Sua facoltà, infine, accedere a tutti gli atti istruttori del procedimento di cui si
Distinti saluti.
Consegna a mano: far sottoscrivere dal dipendente per ricevuta:
(Luogo, data e ora di ricezione):________________
Firma del dipendente_________________________
IL DIRIGENTE
__________________

Allegato B
Prot. n.: …………………………………… Luogo, lì ……………………
(Al dipendente)
_____________________
_____________________
e p.c. Al Dirigente del Personale
OGGETTO: Procedimento disciplinare di cui alla contestazione di addebiti del ________,
prot. n. ______ - Irrogazione di sanzione.
Premesso che, con nota del _____________________________, Le veniva contestato
che
____________________________________________________________________________
_____________________________;
Esperiti i dovuti accertamenti, preso atto di quanto da Lei sostenuto personalmente il
______________ e viste, altresì, le giustificazioni da Lei rese per iscritto;
Considerata la gravità dell’infrazione rilevata in quanto
_______________________________________ (motivare adeguatamente);
Si irroga la sanzione disciplinare del _______________________
ai sensi dell’art. 55 del D.Lgs. 165/2001 e degli artt. _______del CCNL __________ e s.m.i.
Il presente atto viene trasmesso al Dirigente del Servizio Personale, affinché venga acquisito
agli atti del Suo fascicolo personale e per i successivi occorrendi adempimenti.
Si ricorda che nei confronti del presente provvedimento è possibile proporre impugnazione
innanzi al Giudice Ordinario, in funzione di Giudice del Lavoro, ai sensi dell’art. 63 del D.Lgs.
n. 165/01. Sono fatte salve le procedure facoltative di conciliazione di cui all’art. 31 L. n.
183/2010.
Distinti saluti.
Fac-simile di irrogazione sanzione da parte del Dirigente competente
Consegna a mano: far sottoscrivere dal dipendente per ricevuta:
(Luogo, data e ora di ricezione):________________
Firma del dipendente_________________________
IL DIRIGENTE
________________________

Prot. n.: …………………………………… Luogo, lì
…………………………
(Al dipendente)
_____________________
_____________________
_____________________
Allegato C
Fac-simile di provvedimento di archiviazione da parte del Dirigente competente
e p.c. Al Dirigente del Personale
OGGETTO: Procedimento disciplinare di cui alla contestazione di addebiti del ________,
prot. n. ______ - Archiviazione.
La presente per comunicare che il procedimento disciplinare, avviato a Suo carico
con la contestazione di addebiti in oggetto, è stato archiviato, per le ragioni di seguito
esposte.
(Motivare adeguatamente).
Il presente atto viene trasmesso al Dirigente del Personale, affinché venga acquisito agli
atti del Suo fascicolo personale.
Distinti saluti.
Consegna a mano: far sottoscrivere dal dipendente per ricevuta:
(Luogo, data e ora di ricezione):________________
Firma del dipendente_________________________
IL DIRIGENTE
_____________________________

Trasmissione atti all’U.P.D. da parte del Dirigente competente
Prot. n.: …………………………………… Luogo, lì …………………………
Allegato D
All’ UFFICIO PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
dell’ULSS n. 1
OGGETTO: Trasmissione atti all’U.P.D., ai sensi dell’art. 55-bis, comma 3, del D.Lgs. n.
165/2001 e s.m.i.
In data ___________ il dipendente ___________________________________ ha
tenuto il seguente comportamento
___________________________________________________ (descrizione dettagliata e
circostanziata del fatto contestato).
Si ritiene che detto comportamento determini una responsabilità disciplinare in capo al
dipendente stesso e l’applicabilità di una sanzione superiore alla sospensione dal servizio
con privazione della retribuzione fino a 10 giorni.
Si rimettono, pertanto, a codesto Ufficio tutti gli atti relativi al caso di cui si tratta, per i
conseguenti adempimenti.
Distinti saluti.
IL DIRIGENTE
______________

Fac-simile di verbale audizione a difesa
Allegato E
Oggi, _________ alle ore_______ è presente presso lo studio/Ufficio del Direttore
dell’U.O./Servizio_______ dell’Ospedale/Distretto/Dipartimento di Prevenzione di _________, il/
la sig/sig.ra_______ dipendente presso _________ con qualifica_______, in relazione alla
contestazione d’addebiti comunicata il giorno ___________ e convocato per l’audizione con
nota del ___________.
Il/ la sig/sig.ra_______è assistita da _______
E’ presente all’audizione con funzione verbalizzante
Il dipendente ed il suo rappresentante fanno richiamo integrale alla memoria difensiva (se
presentata) depositata al Protocollo Generale dell’ULSS n. 1 e datata ___________ (prot.
n._______); il dipendente, invitato a rendere dichiarazioni, al riguardo osserva:
“______”.
A questo punto nessuno dovendo aggiungere altro, si decide di concludere l’audizione.
Il presente verbale viene chiuso alle ore ______
IL DIRETTORE U.O./SERVIZIO
__________________________________
IL DIPENDENTE
____________________________
IL RAPPRESENTATE
___________________________________
IL VERBALIZZANTE
____________________________