Banco Popolare Croatia - Izvještaj o održivosti

50
Kako bi se poboljπalo upravljanje ljudskim
resursima, 2008. godine primijenjen je sustav
HR Data Management, koji prikuplja i
obraappleuje podatke svih djelatnika na razini
Grupe Banco Popolare. BuduÊi da je preciznije
praÊenje djelatnika po raznim kriterijima, poput
kvalifikacije, spola i dobi, uvedeno sukcesivno
u proteklom razdoblju, na nekim mjestima
nedostaju podaci za 2007. godinu.
Osnovni kriteriji pri zapoπljavanju su struËnost
i vjeπtine potrebne za radno mjesto. Banka se
ne rukovodi spolom, porijeklom, kulturoloπkim
ili vjerskim osobitostima kandidata, a u pravilu
zapoπljava djelatnike na puno radno vrijeme.
U skladu s time veÊina djelatnika zaposlena je
na neodreappleeno radno vrijeme. Pripravnici se
zapoπljavaju na odreappleeno radno vrijeme.
Sustav plaÊanja rada
Ukupan iznos dohotka
Total personal income paid
Totale spese del personale
Navedeni iznosi isplaÊenog dohotka ukljuËuju
plaÊe, dodatke na plaÊe i nagrade. PoveÊanje
dohotka u posljednje dvije i pol godine rezultat
je stalnog poveÊanja broja djelatnika.
ProsjeËna bruto plaÊa krajem 2008. godine
iznosila je 11.975,14 kuna.
Odnos osnovne plaÊe æena i muπkaraca
Dio naπe korporativne kulture, definiran i
Kodeksom ponaπanja (Code of Ethics), jednake
su moguÊnosti i jednak odnos osnovnih plaÊa
bez obzira na spol.
Jedan od najvaænijih projekata, koji se poËeo
provoditi u proteklom razdoblju a bit Êe
dovrπen iduÊe, 2010. godine jest uvoappleenje
sustava praÊenja uspjeπnosti i planiranje
poslovnog napretka djelatnika Banke. Njihov
rad i uspjeπnost ocjenjivat Êe se na godiπnjoj
razini tako da se, u dogovoru s pretpostavljenim,
postave ciljevi, planovi i proraËun za dolazeÊu
godinu te da se na kraju te godine, opet timski,
razgovara o ostvarenim rezultatima. Na zavrπetku
tog procesa pretpostavljeni ocjenjuje
uspjeπnost radnog uËinka i razvoj svakog
djelatnika pa se na osnovi te ocjene, odlukom
Uprave, odreappleuje godiπnji bonus koji se
isplaÊuje u novcu.
U jesen 2009. godine planira se uvesti sustav
nagraappleivanja djelatnika koji svojim idejama
pridonose poboljπanjima procesa unutar Banke
In order to improve human resources management,
HR Data Management system was introduced
in 2008, which collects and processes
information for all employees at the level of
Banco Popolare Group. Since more detailed
employee records by various criteria, such as
qualifications, gender and age were introduced
successively throughout the past period, information
for 2007 is missing in certain places.
We employ people based on the skills and
know-how required for a particular job. The
Bank does not discriminate on grounds of gender,
origin, cultural or religious choices of the
candidates, and generally employs staff full
time. Accordingly, the majority of employees
were hired for an indefinite period of time,
while trainees are being employed for a definite
period of time.
Personal income payment
2007. 2008.
HRK 29.185.907,87 HRK 39.649.041,47
U prvih πest mjeseci 2009. ukupan iznos dohotka bio je 23.086.391,66 kuna
In the first six months of 2009 the total amount of personal income amounted to HRK 23.086.391,66.
Nei primi sei mesi dell'anno 2009, la cifra totale delle spese per il personale è ammontata a 23.086.391,66 kune.
The abovementioned amount of personal
income paid includes salaries, salary bonuses
and remuneration. Increase in personal income
recorded for the past two and a half years is
the result of a constant increase in the number
of employees.
Average gross salary at the end of 2008
amounted to HRK 11.975,14.
Ratio of base salary of men to women
Equal opportunities and salaries regardless of
gender are incorporated in our corporate
culture governed by the Code of Ethics.
One of the most important projects which
started to be implemented in the past period
and it will be finished in 2010 is introducing
the system of monitoring performance and
planning the future advancement of the bank
employees. Their work and results will be
assessed annually by setting up new objectives,
plans and budget for the upcoming year in
agreement with the superior employees, and
the team later discusses the results recorded at
the end of that year. At the end of this process
the superiors assess output and development
of each employee so, based on this assessment,
the Managing Board decides on annual cash
bonus.
The Bank is planning to introduce the system
of employee remuneration in autumn 2009 for
Per migliorare la gestione delle risorse umane
nel 2008 è stato introdotto il sistema HR Data
Management che raccoglie ed elabora i dati di
tutti i dipendenti a livello del Gruppo Banco
Popolare. Poichè il monitoraggio più accurato
dei dipendenti secondo vari criteri come le
loro qualifiche, il sesso o l’età, è stato
introdotto successivamente, mancano alcuni
dati per il 2007.
I criteri base per l’assunzione sono la
competenza e le abilità necessarie per il posto
di lavoro in questione. La Banca non valuta il
sesso, le radici, le particolarità culturali o le
convinzioni religiose dei potenziali candidati,
e generalmente i dipendenti lavorano a tempo
pieno. Di conseguenza la maggior parte dei
dipendenti lavora a tempo indeterminato, mentre
i tirocinanti lavorano a tempo determinato.
Il sistema di pagamento
Le somme indicate del reddito pagato
comprendono salari, aggiunte ai salari e premi.
L'aumento del reddito negli ultimi due anni e
mezzo è risultato dell'incremento costante nel
numero degli impiegati.
Il salario lordo medio alla fine del 2008
ammontava a 11.975,14 kune.
Il rapporto del salario base tra le donne e gli
uomini
La nostra cultura aziendale, definita anche dal
Codice Etico (Code of Ethics), sottintende
uguali opportunità e identico rapporto dei
salari base indipendentemente dal sesso.
Uno dei progetti più importanti, che la Banca
ha iniziato a implementare in passato e che
sarà terminato nel 2010, è l'introduzione del
sistema di monitoraggio dei risultati e della
programmazione degli avanzamenti futuri
degli impiegati della Banca. Il loro lavoro e i
loro risultati verranno valutati a livello annuale,
definendo nuovi obiettivi, progetti e budget
per il nuovo anno a venire con i superiori, e il
team discutera’ poi dei risultati raggiunti alla
fine dell’ anno. Alla fine di questo processo, il
superiore valuta il successo dell'efficienza del
lavoro e lo sviluppo di ogni dipendente, e in
base a questa valutazione, secondo la
decisione del Consiglio di Amministrazione, si
determina il bonus annuale da assegnare.