1. IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO - Facoltà di Economia

1. IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO
Il contratto individuale di lavoro è il contratto mediante il quale il
prestatore si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro la
sua attività di lavoro e questi si obbliga a corrispondere al
prestatore una retribuzione.
Trattasi di un contratto:
oneroso, essendo necessaria l’esistenza di una retribuzione che è la
naturale controprestazione dell’attività lavorativa;
sinallagmatico, trattandosi di un contratto a prestazioni corrispettive
(prestazione del lavoratore contro prestazione del datore di lavoro –
retribuzione);
cumulativo, nel senso che la legge e i contratti collettivi stabiliscono
esattamente l’entità delle prestazioni e controprestazioni;
1.1 Presupposti soggettivi del contratto di lavoro
La capacità giuridica e di agire del datore
Al datore si applicano le norme dettate per la generalità dei soggetti in tema
di capacità giuridica e di agire.
La capacità giuridica è definita come la capacità di essere soggetto di diritti
ed obblighi e si acquista al momento della nascita.
La capacità di agire, invece, è la capacità di concludere negozi giuridici, e
quindi di usufruire dei diritti e di assumere degli obblighi e si acquista al
compimento dei 18 anni.
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La capacità giuridica e di agire del lavoratore
Al lavoratore si applicano tutte le regole generalmente dettate per la capacità
giuridica e di agire delle persone fisiche, in quanto, in ragione dell'utilizzo
delle energie del lavoratore nella prestazione, solo le persone fisiche sono
capaci di prestare il proprio lavoro e di agire al riguardo ponendo in essere i
relativi negozi.
Con riguardo alla capacità di agire l'art. 2, c.c., dopo aver ribadito, al co. I,
che con il compimento della maggiore età (18 anni) si acquista la capacità di
porre in essere tutti gli atti per i quali non sia stabilita un'età diversa, fa salve,
con il co. II, le leggi speciali che stabiliscono un'età inferiore in materia di
capacità a prestare il proprio lavoro, statuendo che "in tal caso il minore è
abilitato all'esercizio dei diritti e delle azioni che dipendono dal contratto di
lavoro".
Dunque, vi è coincidenza tra la capacità giuridica, ossia l'idoneità ad essere
parte di un rapporto di lavoro, e la capacità al lavoro, ossia l'attitudine a
prestare il proprio lavoro.
In virtù di tale coincidenza tra capacità giuridica e capacità di agire in
anticipazione rispetto alla regola generale, non vi è più spazio per l'intervento
del genitore ovvero di qualunque altro rappresentante legale (nemmeno a
titolo di semplice assistenza) nella stipulazione del contratto. Restano salvi,
comunque, i casi in cui questo intervento sia espressamente previsto da
norme speciali. A parte l'illiceità e, dunque, la nullità dei contratti stipulati in
violazione delle norme imperative, è prevista l'irrogazione di sanzioni penali
per i datori che vi contravvengono e per i soggetti rivestiti di autorità o
incaricati della vigilanza sui minori cui le violazioni si riferiscono.
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1.2 Gli elementi essenziali del contratto di lavoro
L’accordo delle parti
Il contratto di lavoro è un contratto consensuale, che si perfeziona con
l'incontro delle volontà espresse dalle parti.
Nella formazione del contratto di lavoro, la disciplina generale del contratto
dettata dal Codice Civile si applica con alcuni rilevanti caratteri di specialità, a
causa dei numerosi limiti imposti dalla legge e dalla contrattazione
collettiva, che restringono in misura notevole il margine dell'autonomia
privata. L'imposizione di tali limiti si attua per mezzo del meccanismo
dell'inserzione automatica di clausole (art. 1339, c.c.), e della
sostituzione di diritto delle clausole difformi del contratto
individuale (art. 1419, c.c.) nel caso di previsioni contrattuali contrarie alle
norme imperative poste dalla legge.
Tuttavia, incidendo solo sul piano della libera determinazione del contenuto
del contratto, non inficia la natura del contratto di lavoro che è e resta un
contratto consensuale.
La causa
La causa del contratto di lavoro deve essere individuata nello scambio tra
lavoro e retribuzione, scambio vincolato alla reciprocità per cui
l'obbligazione e la prestazione di una parte (lavoratore) sono in funzione
dell'obbligazione e della prestazione dell'altra (datore di lavoro). Dalla causa
vanno tenuti distinti i motivi, che sono i particolari interessi o bisogni
che rappresentano lo scopo concreto che, tramite gli effetti del negozio,
le parti intendono raggiungere. Essi sono, di regola, giuridicamente irrilevanti,
a meno che le parti si siano determinate a concludere il contratto
esclusivamente per un motivo illecito comune ad entrambe, nel qual caso il
contratto è illecito (art. 1345, c.c.).
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L'oggetto
Secondo la dottrina dominante, l'oggetto del contratto di lavoro è
rappresentato sia dalla prestazione lavorativa sia dalla retribuzione. I
requisiti che esso deve possedere sono quelli richiesti dall'art. 1346, c.c.,
per il contratto in generale, ossia:
la liceità: l'oggetto non deve essere contrario a norme imperative, all'ordine
pubblico ed al buon costume;
la possibilità: la prestazione deve essere possibile (si può verificare una
sopravvenuta impossibilità temporanea del datore di lavoro a ricevere la
prestazione o del lavoratore ad eseguirla);
la determinatezza o la determinabilità, alla quale concorrono i contratti
collettivi e gli usi (questi ultimi hanno natura negoziale e prevalgono sulle
norme dispositive di legge solo quando dettano regole in senso più favorevole
al lavoratore).
La forma
Il contratto di lavoro è un contratto a forma libera. Al principio della libertà
della forma, tuttavia, si deroga in tutte le ipotesi in cui particolari patti,
ovvero gli elementi accidentali del contratto, costituiscano clausole negoziali
sfavorevoli al prestatore. Così devono risultare a pena di nullità da atto
scritto:
il patto di non concorrenza, per il periodo successivo alla cessazione
del rapporto, con il quale il lavoratore si obbliga a non svolgere attività
professionali in concorrenza con il precedente datore;
l'apposizione del termine, che deve essere altresì giustificata dalla
specialità del rapporto;
la determinazione del periodo di prova.
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Al principio della libertà della forma si deroga anche per determinati tipi
di contratti di lavoro, tra cui si ricordano:
il contratto di arruolamento marittimo, (richiede l'atto pubblico);
il contratto di formazione e lavoro;
il contratto a tempo parziale
il contratto a progetto.
Gli elementi accidentali del contratto di lavoro
Gli elementi accidentali del contratto sono quegli elementi che le parti sono
libere di apporre o meno, ma che una volta apposti incidono sull'efficacia del
contratto stesso e quindi devono essere rispettati.
Essi possono essere inseriti anche nel contratto di lavoro: nella pratica,
ricorrente è soprattutto l'apposizione della condizione e del termine.
La condizione ed il patto di prova
La condizione - che è un avvenimento futuro ed incerto dal quale le
parti fanno dipendere la produzione degli effetti del contratto, cui la
condizione è opposta, ovvero l'eliminazione degli effetti già prodotti
dal contratto - può inerire in maniera esplicita od implicita al contratto di
lavoro, e può essere:
sospensiva, se da essa dipende la produzione degli effetti del
contratto di lavoro;
risolutiva, se da essa dipende l'eliminazione degli effetti già prodotti;
qualora essa tenda, però, all'elusione delle norme limitative del
licenziamento, è da ritenersi illecita.
Ovviamente la retroattività della condizione sospensiva non può risalire oltre
l'effettivo inizio della prestazione di lavoro; la condizione risolutiva, invece,
non è sicuramente retroattiva per l'impossibilità di restituzione delle
prestazioni di lavoro già eseguite.
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Una parte della dottrina configura, quale particolare forma di condizione, il
patto di prova, cioè la clausola scritta inserita nel contratto di lavoro, con la
quale le parti subordinano la definitiva assunzione all'esperimento positivo di
un periodo di prova (art. 2096, c.c.).
Il patto di prova è una clausola scritta: esso, infatti, deve risultare da atto
scritto contenente l'indicazione della durata della prova: in mancanza,
l'assunzione del lavoratore si considera definitiva.
Poiché la prova è evidentemente uno strumento predisposto più nell'interesse
del datore che del prestatore, la legge fissa il limite massimo di sei mesi per
la sua durata. L'art. 2096, co. III, c.c., regola il recesso dal periodo di prova,
stabilendo che "ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo
di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo
necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del
termine".
Se poi l'esperimento dà esito positivo, il periodo di prova si trasforma nel
rapporto di lavoro subordinato vero e proprio. Se, invece, l'esperimento dà
esito negativo, il datore è obbligato a corrispondere al prestatore il
trattamento di fine rapporto e le ferie retribuite o la relativa indennità
sostitutiva, nonché ogni altro emolumento previsto per il lavoratore che non
sia incompatibile con la particolare natura del periodo di prova.
1.3 Obbligo d’informazione sulle condizioni applicabili al rapporto di
lavoro
Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare per iscritto il lavoratore
circa le condizioni applicabili al contratto o rapporto di lavoro.
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Tale obbligo, che deve essere adempiuto entro 30 giorni dall’avvenuta
assunzione e si sostanzia in una serie di dettagliate notizie che devono essere
rese al prestatore, in particolare:
l’identità delle parti;
il luogo di lavoro;
la data di inizio del rapporto e la sua durata;
la durata del rapporto di prova, se previsto;
l’inquadramento, il livello e la qualifica del lavoratore;
l’importo iniziale della retribuzione;
la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore;
l’orario di lavoro;
i termini del preavviso in caso di recesso.
Le informazioni suddette possono pervenire al lavoratore attraverso il
contratto di lavoro scritto o nella lettera di assunzione o in altro
documento da consegnare al lavoratore stesso.
1.4 Interpretazione ed integrazione del contratto di lavoro
Per quanto riguarda l’interpretazione del contratto di lavoro, non vi sono
particolari differenze rispetto alla normativa civilistica generale. Assumono
rilievo gli usi quando i datori di lavoro sono commercianti, artigiani,
agricoltori.
L’integrazione del contratto trova vasta applicazione: il contratto di lavoro
si limita in generale alle indicazioni essenziali, rinviando poi alla
contrattazione collettiva e alle leggi.
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La patologia negoziale: cause di nullità e di annullabilità del
contratto di lavoro
Le vicende patologiche del contratto di lavoro sono regolate dai principi
comuni di diritto privato. Perciò, tale contratto può essere:
nullo, per contrarietà a norme imperative, per la mancanza di un
requisito essenziale, per illiceità della causa o del motivo, per
impossibilità, illiceità o indeterminabilità dell'oggetto;
annullabile, per incapacità legale o naturale di agire, per i vizi del
consenso (errore, violenza e dolo) di una delle parti e per stipulazione
del contratto in violazione delle norme sul collocamento.
Nel caso di nullità per contrarietà a norme imperative si tratta di nullità
parziale in quanto la clausola viziata è sostituita di diritto con le norme
imperative violate.
Effetti dell’invalidità contrattuale
L’invalidità del contratto di lavoro, come abbiamo visto, può
derivare sia da cause di nullità, sia da cause di annullabilità. Le
differenze sono rilevanti:
la nullità può essere fatta valere da chiunque vi abbia interesse ed è
imprescrittibile; l’annullabilità può essere fatta valere solo dalla parte
interessata e la relativa azione è soggetta a prescrizione quinquennale, salva
l’eccezione di cui all’art. 1442, comma 4.
In deroga alla disciplina di diritto comune, secondo la quale il contratto nullo
è inefficace fin dall’origine e quello annullabile conserva la sua efficacia sino
al momento della pronuncia di annullamento, in materia di lavoro entrambi i
vizi fanno salvi gli effetti giuridici prodotti dal contratto invalido al fine di
evitare che il prestatore di lavoro subisca le conseguenze sfavorevoli della
dichiarazione di nullità o dell’annullamento del contratto stesso (art. 2126).
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