COMMENTO ED OSSERVAZIONI AL - DSMnet

centrostudiproforma@virgilio.it CCNL 2002 - 2005 

COMMENTO ED OSSERVAZIONI AL 

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE 

REGIONI E DELLE AUTONOMIE LOCALI 

PER IL QUADRIENNIO NORMATIVO 2002-2005 E IL BIENNIO ECONOMICO 2002-2003 

Il commento riporta solo gli articoli che costituiscono elementi di novità ed 

innovazione, mentre non riporta gli articoli con contenuto invariato rispetto al CCNL 

precedente. 

SOMMARIO 

IPOTESI DI ACCORDO ..................................................................................... Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 1 - CAMPO DI APPLICAZIONE ............................................................... Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 2 DURATA, DECORRENZA, TEMPI E PROCEDURE DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO .................3 

ART. 3 CONFERMA SISTEMA RELAZIONI SINDACALI ................................ Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 4 TEMPI E PROCEDURE PER LA STIPULAZIONE DEI CONTRATTI DECENTRATI INTEGRATIVI 

............................................................................................................................ Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 5 CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DECENTRATA INTEGRATIVA DI LIVELLO TERRITORIALE........4 

ART. 6 - CONCERTAZIONE....................................................................................................................................5 

ART. 7 RELAZIONI SINDACALI DELLE UNIONI DI COMUNI ........................ Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 8 - COMITATO PARITETICO SUL FENOMENO DEL MOBBING................................................................9 

ART. 9 INTERPRETAZIONE AUTENTICA DEI CONTRATTI COLLETTIVI .... Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 10 VALORIZZAZIONE DELLE ALTE PROFESSIONALITÀ.......................................................................11 

ART. 11 - POSIZIONI ORGANIZZATIVE E TEMPO PARZIALE..........................................................................14 

ART. 12 - COMMISSIONE PARITETICA PER IL SISTEMA DI CLASSIFICAZIONEErrore. Il segnalibro non è 

definito. 

ART. 13 GESTIONE DELLE RISORSE UMANE (UNIONI) ............................ Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 14 PERSONALE DISTACCATO A TEMPO PARZIALE E SERVIZI IN CONVENZIONE...........................15 

ART. 15 POSIZIONI ORGANIZZATIVE APICALI.................................................................................................16 

DISPOSIZIONI PER L’AREA DI VIGILANZA E DELLA POLIZIA LOCALE........................................................17 

ART.16 INDENNITÀ DEL PERSONALE DELL’AREA DI VIGILANZA...............................................................18 

ART. 17 PRESTAZIONI ASSISTENZIALI E PREVIDENZIALI...........................................................................18 

ART. 18 PERMESSI PER L’ESPLETAMENTO DI FUNZIONI DI PUBBLICO MINISTERO................................19 

ART. 19 PARTECIPAZIONE DEL PERSONALE COMANDATO O DISTACCATO ALLE PROGRESSIONI 

ORIZZONTALI E VERTICALI................................................................................................................................19 

ART.20 ASSENZE PER L’ESERCIZIO DELLE FUNZIONI DI GIUDICE ONORARIO O DI VICE 

PROCURATORE ONORARIO .......................................................................... Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 21 CLAUSOLA GENERALE .................................................................... Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 22 MODIFICHE ALL’ART. 23 (DOVERI DEL DIPENDENTE) DEL CCNL DEL 6 LUGLIO 1995 ..............19 

DOVERI DEL DIPENDENTE .................................................................................................................................19 

ART. 26 RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALEErrore. Il 

segnalibro non è definito. 

ART. 27 SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALEErrore. Il segnalibro non è 

definito. 

ART. 28 DISPOSIZIONI TRANSITORIE PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARIErrore. Il segnalibro non è 

definito. 

ART.29 STIPENDIO TABELLARE.................................................................... Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART .30 EFFETTI DEI NUOVI STIPENDI ......................................................... Errore. Il segnalibro non è definito. 

Commenti al CCNL Quadriennio Normativo 2002-2005 e il Biennio Economico 2002-2003 pagina 1 di 41


ART. 31 DISCIPLINA DELLE “RISORSE DECENTRATE” .................................................................................21 

ART. 32 INCREMENTI DELLE RISORSE DECENTRATE...................................................................................24 

ART. 33 ISTITUZIONE E DISCIPLINA DELLA INDENNITÀ DI COMPARTO .....................................................26 

ART. 34 FINANZIAMENTO DELLE PROGRESSIONI ORIZZONTALI ................................................................29 

ART. 35 INTEGRAZIONE DELLE POSIZIONI ECONOMICHE........................ Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 36 MODIFICHE ALL’ART. 17 DEL CCNL DELL’1.4.1999..........................................................................30 

ART. 37 COMPENSI PER PRODUTTIVITÀ..........................................................................................................30 

ART. 38 PERSONALE DISTACCATO ALLE ASSOCIAZIONI DEGLI ENTI ......................................................31 

ART. 39 DIPENDENTI IN DISTACCO SINDACALE.............................................................................................31 

ART. 40 STRAORDINARIO PER CALAMITÀ NATURALI..................................................................................32 

ART. 41 INDENNITÀ DI RISCHIO.........................................................................................................................32 

ART. 42 BENEFICI ECONOMICI PER GLI INVALIDI PER SERVIZIO ........... Errore. Il segnalibro non è definito. 

-ART. 43 TREDICESIMA MENSILITÀ............................................................... Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 44 DISPOSIZIONI PER IL PERSONALE DELL’AGENZIA NAZIONALE PER LA GESTIONE 

DELL’ALBO DEI SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI.......................... Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 45 CONFERMA DI DISCIPLINE PRECEDENTI ...................................... Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 46 CAUSE DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ................ Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 47 PERSONALE ADDETTO ALLE CASE DA GIOCO ........................... Errore. Il segnalibro non è definito. 

ART. 48 PERSONALE DIPENDENTE DAL COMUNE DI CAMPIONE D’ITALIAErrore. Il segnalibro non è 

definito. 

COMMENTI ULTERIORI ALLA PREINTESA .....................................................................................................32 

NOTA A VERBALE DELL’ARAN...................................................................... Errore. Il segnalibro non è definito. 

Dichiarazione congiunta n. 1 PROGRESSIONE VERTICALE...........................................................................41 

Dichiarazione congiunta n. 2........................................................................... Errore. Il segnalibro non è definito. 


Dichiarazione congiunta n. 4 incontri fuori orario di lavoro ...........................................................................41 


Dichiarazione congiunta n. 6 contratti a termine .............................................................................................41 

CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONIErrore. Il 

segnalibro non è definito. 



ART. 2 DURATA, DECORRENZA, TEMPI E PROCEDURE DI APPLICAZIONE DEL 

CONTRATTO 

1. Gli istituti a contenuto economico e normativo aventi carattere vincolato ed automatico 

sono applicati dagli enti destinatari entro 30 giorni dalla data di stipulazione del 

contratto di cui al comma 2. 

2. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne 

sia data disdetta da una delle parti con lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di 

ogni singola scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono 

integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto 

collettivo. 

2. L'ente provvede a costituire la delegazione di parte pubblica abilitata alle trattative di 

cui al comma 1 entro trenta giorni da quello successivo alla data di stipulazione del 

presente contratto ed a convocare la delegazione sindacale di cui all' art.10, comma 2, 

per l'avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme. 

E’ l’occasione per rinnovare forme di costituzione non corrette della precedente 

tornata 

3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva decentrata 

integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa certificazione degli oneri sono effettuati dal 

collegio dei revisori dei conti ovvero, laddove tale organo non sia previsto, dai servizi 

di controllo interno secondo quanto previsto dall’art. 2 del D.Lgs. 30 luglio 1999 n. 286. A 

tal fine, l'ipotesi di contratto collettivo decentrato integrativo definita dalla delegazione 

trattante è inviata entro 5 giorni a tali organismi, corredata da apposita relazione 

illustrativa tecnico finanziaria. In caso di rilievi da parte dei predetti organismi, la trattativa 

deve essere ripresa entro cinque giorni. Trascorsi 15 giorni senza rilievi, l’organo di 

governo dell’ente autorizza il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla 

sottoscrizione definitiva del contratto. 

4. I contratti collettivi decentrati integrativi devono contenere apposite clausole circa tempi, 

modalità e procedure di verifica della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino 

alla stipulazione, presso ciascun ente, dei successivi contratti collettivi decentrati 

integrativi. 

5. Gli enti sono tenuti a trasmettere all'ARAN, entro cinque giorni dalla sottoscrizione 

definitiva, il testo contrattuale con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi 

oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.” 

Costituzione della delegazione di parte pubblica entro 30 giorni dalla stipula definitiva 

dei CCNL 

Avvio del negoziato entro 30 gg dalla presentazione delle piattaforme 

Procedimento per la formazione e la stipula dei contratto collettivo integrativo 

decentrato 

Il procedimento sintetico per la formazione e la stipula dei contratto collettivo integrativo 

decentrato è il seguente: 

• costituzione delle delegazioni trattanti; 


• presentazione delle piattaforme sindacali; 


adozione da parte della Giunta delle direttive alla delegazione trattante di parte pubblica, con 

la specificazione degli obiettivi prioritari e individuazione delle risorse economiche finanziarie 

da rendere disponibili per la trattativa stessa; 

attivazione della contrattazione entro 30gg. dalla presentazione delle piattaforme con 

convocazione della delegazione trattante di parte sindacale; 

sviluppo della fase di negoziazione tra le due delegazioni trattanti, di parte pubblica e di 

quella sindacale; 

firma di un'ipotesi di accordo tra le due delegazioni trattanti; predisposizione di una relazione 

tecnico finanziaria che individui, articolo per artico dell'ipotesi di accordo, i relativi oneri ed i 

mezzi di copertura finanziaria degli stessi; 

invio dell'ipotesi di accordo, corredata dalla predetta relazione, inviata entro 5 giorni al 

collegio dei revisori dei conti, o se non previsto, al servizio dei controllo interno od al nucleo di 

valutazione; 

verifica della compatibilità degli oneri contrattuali con i vincoli di bilancio e con le relative 

disponibilità da parte dei collegio dei revisori; risposta entro 15 giorni: 

qualora i costi contrattuali non trovassero copertura il collegio dei revisori rinvierà alle 

delegazioni trattanti l'ipotesi di accordo, con le relative osservazioni, perché l'accordo stesso 

possa essere rivisto ed adeguato alle compatibilità economico-finanziarie dell'Ente; 

il parere non positivo dei collegio dei revisori impone un obbligo di rinegoziazione dell'ipotesi 

di accordo tra le parti per superare i rilievi o chiarire gli aspetti che hanno dato luogo al rinvio; 

senza il parere positivo dei collegio dei revisori dei conti l'ipotesi di accordo non potrà mai 

diventare contratto collettivo aziendale integrativo; questo controllo non può inerire il merito 

delle scelte contrattuali operate dalle parti contraenti; qualora trascorressero 15 giorni dal 

momento dell'invio dei predetti documenti al collegio dei revisori dei conti senza che il collegio 

stesso esprima rilievi, la Giunta potrà legittimamente autorizzare il presidente della 

delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione definitiva dei contratto decentrato; lo 

stesso dicasi qualora il collegio, anche prima dei predetti 15 giorni, esprima parere 

favorevole. 

Negli Enti ove il collegio di revisione sia costituito da un solo membro il parere in merito alle 

compatibilità finanziarie dei costo dei contratto collettivo integrativo aziendale e le previsioni di 

bilancio dell'Ente a tale titolo è espresso da tale revisore. 

Tutti gli Enti dei comparto sono tenuti a trasmettere all'ARAN, copia dei contratti decentrati 

integrativi entro 5 giorni dalla loro sottoscrizione definitiva. La trasmissione all'Aran di copia 

dei contratto collettivo integrativo decentrato non ha valore a fini di controllo ed eventuale 

approvazione ma solo di catagolazione ed informazione e monitoraggio, anche se trattasi di 

adempimento obbligatorio. 

ART. 5 CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DECENTRATA INTEGRATIVA DI LIVELLO 

TERRITORIALE 

1. Il testo dell’art. 6 del CCNL dell’1.4.1999 è sostituito dal seguente: 



1. “Per gli enti, territorialmente contigui, con un numero di dipendenti in servizio non 

superiore a 30 unità, la contrattazione collettiva decentrata integrativa può svolgersi a 

livello territoriale sulla base di protocolli di intesa tra gli enti interessati e le organizzazioni 

sindacali territoriali firmatarie del presente contratto; l’iniziativa può essere assunta dalle 

associazioni nazionali rappresentative degli enti del comparto o da ciascuno dei soggetti 

titolari della negoziazione decentrata integrativa. 

2. I protocolli devono precisare: 

a) la composizione della delegazione trattante di parte pubblica; 

b) la composizione della delegazione sindacale, prevedendo la partecipazione di 

rappresentanti delle organizzazioni territoriali dei sindacati firmatari del presente 

CCNL, nonché forme di rappresentanza delle RSU di ciascun ente aderente; 

c) la procedura per la autorizzazione alla sottoscrizione del contratto decentrato 

integrativo territoriale, ivi compreso il controllo sulla compatibilità degli oneri con i 

vincoli di bilancio dei singoli enti, nel rispetto della disciplina generale stabilita dall’art. 

5; 

d) i necessari adattamenti per consentire alle rappresentanze sindacali la corretta 

fruizione delle tutele e dei permessi. 

3. I rappresentanti degli enti che aderiscono ai protocolli definiscono, in una apposita intesa, 

secondo i rispettivi ordinamenti: 

a) le modalità di formulazione degli atti di indirizzo; 

b) le materie, tra quelle di competenza della contrattazione integrativa decentrata, che si 

intendono affidare alla sede territoriale con la eventuale specificazione degli aspetti di 

dettaglio, che devono essere riservate alla contrattazione di ente; 

c) le modalità organizzative necessarie per la contrattazione e il soggetto istituzionale 

incaricato dei relativi adempimenti; 

d) le modalità di finanziamento dei relativi oneri da parte di ciascun ente. 

ART. 6 - CONCERTAZIONE 

1. Il testo dell’art. 8 del CCNL dell’1.4.1999 è sostituto dal seguente: 

“1. Ciascuno dei soggetti di cui all’art. 10, comma 2, ricevuta l’informazione, ai sensi 

dell’art.7, “può” attivare, entro i successivi 10 giorni, la concertazione mediante richiesta 

scritta. In caso di urgenza, il termine è fissato in cinque giorni. Decorso il termine 

stabilito, l’ente si attiva autonomamente nelle materie oggetto di concertazione. La procedura 

di concertazione, nelle materie ad essa riservate non può essere sostituita da altri modelli di 

relazioni sindacali. 

2. La concertazione si effettua per le materie previste dall’art.16, comma 2, del CCNL del 

31.3.1999 e per le seguenti materie: 

a) articolazione dell’orario di servizio; 

b) calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e degli asili nido; 



c) criteri per il passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di attività o di 

disposizioni legislative comportanti trasferimenti di funzioni e di personale; 

d) andamento dei processi occupazionali; 

e) criteri generali per la mobilità interna. 

3. La concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro il quarto giorno dalla 

data di ricezione della richiesta; durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro 

comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza. 

4. La concertazione si conclude nel termine massimo di trenta giorni dalla data della 

relativa richiesta. Dell’esito della stessa è redatto specifico verbale dal quale risultino 

5. La parte datoriale è rappresentata al tavolo di concertazione dal soggetto o dai soggetti, 

espressamente designati dall’organo di governo degli enti, individuati secondo i rispettivi 

ordinamenti.” 

L’articolo 4 non modifica sostanzialmente i dettami del precedente contratto ma si limita ad 

inserire termini precisi per l’attivazione della concertazione. 

Mantiene le stesse materie del CCNL precedente ed elimina la lettera f del comma 1 " f) 

definizione dei criteri per la determinazione dei carichi di lavoro, limitatamente alle 

amministrazioni che ancora vi siano tenute ai sensi dell’art. 6, comma 6, del D.Lgs. n. 

29/93. 

il comma 5 dell’articolo 6, con l’espressione “espressamente designati dall’organo di governo 

degli enti” tende a ribadire la nullità di quanto sottoscritto con il sindaco o altro 

amministratore in delegazione trattante, fatti salvi i piccoli comuni per i quali è possibile 

l’attribuzione di atti di gestione in assenza di adeguate professionalità. 

Materie attualmente oggetto di concertazione 

Le materie oggetto di concertazione sono quelle previste dall'art. 16, comma 2 dei CCNL 

31.3.1999, e cioè criteri generali per la disciplina di: 

Svolgimento delle selezioni per i passaggi tra categorie (ex qualifiche); 

Valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione di funzioni; 

Conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione 

periodica; 

Metodologia permanente di valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti, 

anche ai fini della progressione economica orizzontale all'interno della categoria 

d'appartenenza, ai sensi dell'art. 6 dei CCNL 31.3.99; 

Individuazione delle risorse aggiuntive per il finanziamento dei fondo per la progressione 

economica 

all'interno della categoria d'appartenenza, ai sensi dell'art. 5 dei CCNL 31.3.99; 

Individuazione dei nuovi profili professionali di cui all'art. 3, comma 6 sempre dei CCNL 

31.3.99; 

Attuazione delle regole relative agli aggiornamenti elo modificazioni di cui all'art. 14, 

comma 2, dei CCNL 31.3.99, per il finanziamento della progressione all'interno delle 

categorie. 



E inoltre , ai sensi dell'art. 8, comma 2, dei presente CCNL le materie oggetto di 

concertazione sono: 

articolazione dell'orario di servizio; b) calendari delle attività delle istituzioni scolastiche, 

gestite dagli EE.LL., e degli asili nido; 

criteri per il passaggio dei dipendenti, per effetto di trasferimento di attività o di disposizioni 

legislative, comportanti trasferimenti di funzioni e personale; 

andamento dei processi occupazionali; 

criteri generali per la mobilità interna, 

Le delegazioni di parte pubblica e di parte sindacale che svolgono la concertazione 

Ciascuna delle due parti, quella datoriale e quella sindacale, designano una propria 

delegazione che sia abilitata a svolgere la concertazione. 

Da parte dell'Amministrazione, la delegazione abilitata a svolgere la concertazione dovrebbe 

essere costituita con atto formale della Giunta Comunale, Provinciale o Camerale. 

Il contratto collettivo non indica espressamente come debbano essere composte le due 

delegazioni quindi la loro costituzione è lasciata alla libera iniziativa delle parti, fatto salvo 

quanto previsto al comma 5 “La parte datoriale è rappresentata al tavolo di concertazione dal 

soggetto o dai soggetti, espressamente designati dall’organo di governo degli enti, 

individuati secondo i rispettivi ordinamenti e quindi “se designati” si deve ritenere che la 

stessa debba essere sicuramente composta non da amministratori ma da dirigenti o 

funzionari o dal segretario, salvo i casi di enti per i quali sia già previsto la delega gestionale 

agli assessori 

Per quanto invece concerne quella di parte sindacale potrà essere composta dalle R.S.U. e 

dalle OO.SS. territoriali, come meglio riterranno più opportuno, comunicandola però 

ufficialmente all'Amministrazione affinché la trattativa avvenga con un interlocutore 

rappresentativo della parte sindacale, che sia nelle condizioni di prendere decisioni in 

merito. 

Le delegazioni della concertazione possono essere, per composizione, le stesse che 

provvedono alla contrattazione. 

E’ invece corretto che si tengano distinte le due fasi, quella di contrattazione da quella di 

concertazione. con distinti verbalí di riunione questo per motivi di opportunità di materia e 

di tempi,. 

Modalità, procedure, svolgimento e limiti per la concertazione 

L'informazione preventiva sulle materie che sono oggetto di concertazione deve essere 

formalmente trasmessa dall'Amministrazione a tutti i soggetti sindacali aventi diritto in modo 

di avere certezza che l'informazione sia stata ricevuta e della data di ricevimento, dati questi 

rilevanti al fine di determinare la scadenza dei termine entro cui i rappresentanti sindacali 

possono chiedere la concertazione. 

Quindi si potrà procedere a mezzo di formale notifica attraverso messi comunali o per posta, 

a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno od a mezzo fax, se concordato dalla parti, 

come mezzo di comunicazione delle informazioni. 

Occorre in merito ricordare che l'informazione preventiva, dove contrattualmente prevista 

come obbligatoria, è dovuta e la eventuale mancata informazione potrebbe essere causa di 

annullamento di tutte le fasi attuative successive. 



L'informazione, ai sensi dell'art. 7 dei CCNL 1.4.99, è dovuta non solo alla R.S.U. ma anche a 

tutte le OO.SS. firmatarie dei CCNL, nella loro rappresentanza più vicina all'Ente, anche 

qualora all'interno dell'Ente quella data organizzazione sindacale non avesse aderenti o non 

fosse rappresentata. 

La R.S.U. o l'OO.SS. devono richiedere la concertazione per iscritto negli stessi modi previsti 

sopra per l’Amministrazione. 

Entro dieci giorni dalla predetta richiesta scritta l'Amministrazione è tenuta a convocare la 

prima riunione di concertazione. 

Nell'informazione trasmessa alle/dalle OO.SS., devono essere compiutamente illustrate forme 

e modi di come intenda procedere ed attivare l'istituto contrattuale o la materia che può 

essere oggetto di concertazione. 

La concertazione si sviluppa in un confronto tra le parti sull'argomento che può durare al 

massimo trenta giorni, trascorsi i quali dovrà essere obbligatoriamente steso un verbale in cui 

si potranno definire concordemente tra le parti ipotesi di soluzioni o posizioni diversificate. 

In ogni caso terminata la fase di concertazione ciascuna delle due parti riassume la propria 

capacità di iniziativa: l'Amministrazione potrà adottare tutti gli atti tesi a portare nel proprio 

ordinamento la possibilità di attuare quelle scelte e la R.S.U. e le OO.SS. potranno adottare 

tutte le eventuali forme di lotta tese a tutelare i propri iscritti ed i lavoratori di quell'Ente, anche 

impugnando gli atti eventualmente adottati dall'Ente. 

Riepilogando, una volta che le OO.SS. o la R.S.U. chiedano la concertazione, entro i termini 

di 5 o 10 gg. prefissati dall'Amministrazione, avrà inizio la concertazione. Nell'avviso di 

convocazione dovrà risultare il giorno e l'ora di convocazione, la sede ed anche l'ordine dei 

giorno degli argomenti oggetto di concertazione. 

Il confronto si esprime in una serie di incontri la cui durata non potrà superare i 30 gg. 

dall'inizio della concertazione stessa. 

Qualora si raggiunga un accordo prima dei 30 gg. questo risulterà dal verbale finale 

dell'ultima seduta e la concertazione ha così termine, non dovendo nella fattispecie 

trascorrere il termine di 30 gg, e la concertazione viene ritenuta conclusa. 

La seduta finale della fase di concertazione 

Nella seduta finale della fase di concertazione si dovrà stendere un verbale dal quale 

dovranno risultare le posizioni che le parti hanno nella materia, oggetto della concertazione 

stessa, soprattutto nel caso in cui non sia possibile raggiungere un'intesa. 

Qualora invece si raggiunga un'intesa, dal verbale di seduta dovranno risultare i termini della 

stessa in modo esplicito ed i reciproci impegni delle parti. 

Valore dell'accordo al termine della concertazione 

La concertazione è una fase delle relazioni sindacali che non ha la stessa valenza della 

contrattazione, per cui l'eventuale intesa raggiunta non esplica automaticamente i propri 

effetti e perché questi possano realizzarsi dovranno adottarsi da parte dell'Amministrazione 

tutti gli atti necessari perché queste intese possano realizzarsi. 



Infatti, il valore dei verbale finale della fase di concertazione anche qualora portasse e 

sancisse un'intesa tra le parti, risulta sicuramente impegnativo per le stesse ma non ha il 

valore giuridico dei contratto collettivo per cui le intese raggiunte non potranno avere 

decorrenza immediata ma le stesse non potranno entrare in vigore immediatamente ma 

potranno esplicare i propri effetti solo a seguito degli atti amministrativi che l'Amministrazione 

dovrà adottare per renderle operative, anche modificando in tal senso il proprio ordinamento. 

ART. 8 - COMITATO PARITETICO SUL FENOMENO DEL MOBBING 

1. Le parti prendono atto del fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o 

psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei 

confronti di un lavoratore. 

Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e 

ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, 

denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e 

idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore 

stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal 

contesto lavorativo di riferimento. 

2. In relazione al comma 1, le parti , anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento 

Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed 

opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono 

rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per 

la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la 

qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. 

comma 2 , è opportuno confrontare le tipologie già ricompresse nella Legge 626 sulla 

sicurezza 

3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 25 del CCNL dell’1.4.1999 sono, 

pertanto, istituiti, entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, 

specifici Comitati Paritetici presso ciascun ente con i seguenti compiti: 

a) raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing 

in relazione alle materie di propria competenza; 

b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla 

verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che 

possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; 

c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione 

delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente 

interessato; 

d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta. 



4. Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate agli enti per i conseguenti 

adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di 

sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del 

consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni 

sindacali firmatarie del presente contratto. 

5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, i Comitati 

propongono, nell’ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’art. 23 del CCNL 

del 1° aprile 1999, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che 

possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi: 

a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della 

gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; 

b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica 

conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al 

fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo 

da parte del personale. 

6. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni 

sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti 

dell’ente. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’ente ed il 

vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è 

previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei 

Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, 

appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività 

dei due organismi. Enti, territorialmente contigui, con un numero di dipendenti inferiore a 

30, possono concordare la costituzione di un unico Comitato disciplinandone la 

composizione della parte pubblica e le modalità di funzionamento 

7. Gli enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro 

funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito 

lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati adottano un regolamento 

per la disciplina dei propri lavori e sono tenuti a svolgere una relazione annuale 

sull’attività svolta. 

3. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e 

comunque fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere 

rinnovati nell’incarico; per la loro partecipazione alle riunioni non è previsto alcun 

compenso. 

Occorre definire la connotazione giuridica del mobbing ( vedi allegato), 

E’ assolutamente necessario predisporre un regolamento di funzionamento del comitato 

affinché lo stesso possa procedere speditamente con compiti chiari e precisi, riduca a termini 

molto operativi le sessioni di lavoro del Comitato, serva a definire e prevenire i problemi e le 

possibili casistiche e tipologie, considerata la peculiarità dell’istituto: lo scopo è di evitare che 



le sessioni si traducano in inutili e vaghe discussioni, creino involontariamente situazioni di 

scontro piuttosto che di incontro. 

Per lo sportello di ascolto, è possibile ipotizzare la scelta di una figura di ascolto, per ogni 

unità produttiva (Settore Area ecc.) che non sia imposto né da parte datoriale né da parte 

sindacale ma che sia di tipo elettivo. 

Il Comitato si potrebbe riunire inizialmente per la redazione ed aggiornamenti del regolamento 

e delle tipologie e successivamente su indicazione o richiesta delle figure di ascolto, dei 

dipendenti ecc. 

Diventa fondamentale una attività di formazione interna su questo aspetto che potrebbe 

rivoltarsi come un boomerang se non ben gestito e inoltre si rende tassativa la necessità di 

definire a priori le tipologie riconducibili al fenomeno del mobbing ad evitare di considerare 

come tale, tipologie riconducibili ad altri fenomeni che col mobbing nulla hanno a che vedere, 

e potrebbe essere utile fare riferimenti ai criteri utlizzati dall’INAIL. Vedi Allegato sul mobbing 

ART. 10 VALORIZZAZIONE DELLE ALTE PROFESSIONALITÀ 

1. Gli enti valorizzano le alte professionalità del personale della categoria D mediante il 

conferimento di incarichi a termine nell’ambito della disciplina dell’art. 8, comma 1, lett. b) 

e c) del CCNL del 31.3.1999 e nel rispetto di quanto previsto dagli Artt. 9, 10, e 11 del 

medesimo CCNL. 

2. Gli incarichi del comma 1 sono conferiti dai soggetti competenti secondo gli ordinamenti 

vigenti: 

a) Ipotesi comma 1, lett. b) dell’art. 8 citato: per valorizzare specialisti portatori di 

competenze elevate e innovative, acquisite, anche nell’ente, attraverso la 

maturazione di esperienze di lavoro in enti pubblici e in enti e aziende private, nel 

mondo della ricerca o universitario rilevabili dal curriculum professionale e con 

preparazione culturale correlata a titoli accademici (lauree specialistiche, master, 

dottorati di ricerca, ed altri titoli equivalenti) anche, per alcune delle suddette alte 

professionalità, da individuare da parte dei singoli enti, con abilitazioni o iscrizioni ad 

albi; ( i casi devono ritenersi alternativi) 

b) Ipotesi comma 1, lett. c) dell’art. 8 citato: per riconoscere e motivare l’assunzione di 

particolari responsabilità nel campo della ricerca, della analisi e della valutazione 

propositiva di problematiche complesse di rilevante interesse per il conseguimento del 

programma di governo dell’ente. 

3. Gli enti adottano atti organizzativi di diritto comune, nel rispetto del sistema di relazioni 

sindacali vigente: 

a) per la preventiva disciplina dei criteri e delle condizioni per la individuazione delle 

competenze e responsabilità di cui al precedente comma 2, lett. a) e b) e per il relativo 

affidamento; 

b) per la individuazione dei criteri utili per la quantificazione dei valori della retribuzione di 

posizione e di risultato; 



c) per la definizione dei criteri e delle procedure destinate alla valutazione dei risultati e 

degli obiettivi, nell’ambito del vigente sistema di controllo interno. 

4. L’importo della retribuzione di posizione relativa agli incarichi di cui ai commi 1 e 2 varia 

da un minimo di € 5.164,56 ad un massimo di € 16.000; la retribuzione di risultato 

connessa ai predetti incarichi può variare da un minimo del 10%ad un massimo del 30% 

della retribuzione di posizione in godimento. La retribuzione di risultato può essere 

corrisposta previa valutazione dei soggetti competenti sulla base dei risultati certificati dal 

servizio di controllo interno o dal nucleo di valutazione, secondo l’ordinamento vigente. 

5. 

Per maggiore compressionee possibilità di raffronto con i precedenti istituti, riportiamo il testo 

dell’articolo 11 del precedente CCNL: 

I Comuni privi di posizioni dirigenziali, che si avvalgano della facoltà di cui all’art. 51, comma 

3 bis, della L. 142/90 introdotto dalla L. 191/1998 e nell’ambito delle risorse finanziarie ivi 

previste a carico dei rispettivi bilanci, applicano la disciplina degli artt. 8 e ss. esclusivamente 

a dipendenti cui sia attribuita la responsabilità degli uffici e dei servizi formalmente individuati 

secondo il sistema organizzativo autonomamente definito e adottato 

Da notare che nell’articolo 10 del CCNL 2002-2005, la dizione non è “posizione 

organizzativa”, come nell’articolo 8 del precedente CCNL ma “posizioni di alta 

specializzazione” e tali posizioni possono essere incaricate anche a tempo determinato. (per 

esempio in occasione di progetti che impiegano portatori di competenze elevate ecc.) in 

funzione non di quello che dovranno fare di quello che si ritiene che sappiano fare 

sulla base di “titoli”. 

Appare evidente che tale istituto è stato pensato esclusivamente per i Comuni dotatisi di area 

della dirigenza, proprio in quanto non sono riferibili alle posizioni organizzative dell’art 8 del 

precedente contratto anche se soggiacciono alla stesa disciplina. E questo se non altro per la 

evidente contraddizione nell’ammontare della remunerazione, più elevata rispetto alle 

canoniche posizioni organizzative in line, concernenti funzioni di direzione di unità 

organizzative di particolare complessità, caratterizzate da elevata autonomia gestionale, ed 

organizzativa, caratterizzate da assunzione diretta di di elevata responsabilità di prodotto e di 

risultato elevata responsabilità e dimensione organizzativa (art 8 comma 1 CCNL 

31.03.1999. 

In caso di mancata istituzione delle posizioni organizzative disciplinate dall’art.10 della 

preintesa, l’ente NON può destinare le risorse decentrate aggiuntive previste dall’art. 32 

comma 7 al finanziamento una tantum di altri istituti del salario accessorio, in quanto e 

l'incremento dello 0.20% delle risorse decentrate è strettamente connessa alla istituzione 

delle alte professionalità e non può essere utilizzata per altri istituti di salario accessorio 

Il dato contrattuale non inibisce la attribuzione delle alte professionalità ai dipendenti che 

sono in part time. Tale scelta è da considerare perciò rimessa ai singoli regolamenti. Non è 

assolutamente indispensabile il titolo accademico e possono essere conferiti incarichi a 

personale senza laurea , in quanto da un lato si parla di esperienze acquisite anche all’interno 



dell’ente ; queste sono scelte devono ritenersi autonome nell'ambito dell'organizzazione 

dell'ente e devono essere stabilite nel regolamento di organizzazione 

Rispetto alla ipotesi che si possa interpretare tale nuovo istituto come una valorizzazione 

delle alte professionalità di cui all'art. 8 del CCNL 1998-2002 e quindi da intendere come un 

potenziamento delle retribuzioni delle posizioni di responsabilità esistenti, occorre precisare 

che l’interpretazione per noi corretta è che si tratti di figure di nuova creazione, di una 

evoluzione di una possibilità già prevista dal CCNL 31.3.1999, evoluzione che ha assunto 

caratteristiche tali da determinare una nuova fattispecie e che si ritiene tipiche dei comuni 

dotati di area dirigenziale anche se tali figure potevano già essere identificate col succitato 

articolo 8, nelle lettere b e c seppure con diversi ammontari di retribuzione. 

Infine l’incarico non dovrebbe avvenire solo per titoli, tenendo conto di quanto all’articolo 2 

comma a “acquisite, anche nell’ente, attraverso la maturazione di esperienze di lavoro in enti pubblici 

e in enti e aziende private 

Al di là della determinazione della remunerazione più elevate delle precedenti, non vi è nulla 

di particolarmente diverso dai contenuti delle lettere b) e c) del CCNL 31.03.1999, 

b) svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione correlate 

a diplomi di laurea e/o scuole universitarie e/o iscrizione ad albi professionali 

c) svolgimento di attività di staff e/o studio, ricerca ispettive, di vigilanza e controllo 

caratterizzate da elevata autonomia e esperienza 

e inoltre spetta alla autonomia organizzativa dell’ente prevederne la istituzione e la 

regolamentazione, così come i requisiti di accesso, 

Ciascun Ente che vorrà applicare l'area delle alte professionalità la dovrà prevedere 

formalmente a livello dei proprio ordinamento e la dovrà disciplinare a livello regolamentare: i 

criteri e le condizioni per la individuazione delle relative competenze e responsabilità e per il 

conseguente affidamento ed anche la durata massima di detto incarico. Gli Enti dovranno 

altresì individuare criteri da inserire nel proprio Regolamento che possano essere utili per la 

determinazione dei valori da attribuire alla retribuzione di posizione e di risultato delle alte 

professionalità. 

Si dovranno definire inoltre criteri, sempre a livello regolamentare, con relative procedure 

applicative, per la valutazione dei risultati ed il raggiungimento degli obiettivi di coloro che 

saranno incaricati della responsabilità dell'area delle alte professionalità. Tutte le modifiche di 

discipline regolamentari sono soggette a informazione preventiva alle OO.SS. e ad eventuale 

loro richiesta a concertazione 

La norma si espone a queste considerazioni: 

Risulta difficile motivare la logica del nuovo istituto in quanto 

Considerando che la nuova figura non corrisponde a quella della posizioni organizzative, 

come si giustifica che il valore della retribuzione delle alte professionalità, che sanno fare ma 

non fanno, potrà in base a questa norma contrattual, essere superiore a quella delle 

posizioni organizzative di line, potendo arrivare fino ad un massimo di Euro 16.000 annui lordi 

per 13 mensilità contro Euro 12.911,42 delle posizioni di line e la retribuzione di risultato 

degli incaricati di alta professionalità potrà raggiungere il 30% della loro retribuzione di 

posizione contro il 25% degli incaricati della responsabilità di un'area delle posizione 

organizzativa di line. ? 



6. Le risorse previste dall’art. 32, comma 7, integrano quelle già disponibili negli enti per la 

retribuzione di posizione e di risultato e sono espressamente destinate alla 

remunerazione degli incarichi disciplinati dal presente articolo. 

Nota Art. 32 comma7) La percentuale di incremento indicata nel comma 2 è integrata, nel 

rispetto delle medesime condizioni specificate nei commi 3, 4, 5 e 6, di un ulteriore 0,20% del 

monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza, ed è destinata al 

finanziamento della disciplina dell’art. 10 (alte professionalità). 

ART. 11 - POSIZIONI ORGANIZZATIVE E TEMPO PARZIALE 

All'art. 4 dei CCNL dei 14.9.2000, dopo il comma 2 è inserito il seguente comma 2 bis: 

"2.bis I Comuni privi di dirigenza, in relazione alle specifiche esigenze organizzative derivanti 

dall'ordinamento vigente, individuano, se necessario ed anche in via temporanea, le posizioni 

organizzative che possono essere conferite anche al personale con rapporto a tempo parziale 

di durata non inferiore al 50% dei rapporto a tempo pieno. Il principio dei riproporzionamento 

dei trattamento economico trova applicazione anche con riferimento alla retribuzione di 

posizione". 

1. Gli enti possono costituire rapporti di lavoro a tempo parziale mediante: 

a. assunzione, nell’ambito della programmazione triennale del fabbisogno di 

personale, ai sensi delle vigenti disposizioni; 

b. trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale su richiesta 

dei dipendenti interessati. 

2. Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il 25 per cento della dotazione 

organica complessiva di personale a tempo pieno di ciascuna categoria, con esclusione 

delle posizioni di lavoro di particolare responsabilità preventivamente individuate dagli enti. 

Il lavoratore titolare delle stesse può ottenere la trasformazione del suo rapporto in 

rapporto a tempo parziale solo a seguito di espressa rinuncia all’incarico conferitogli. Il 

predetto limite è arrotondato per eccesso onde arrivare comunque all’unità. 

Viene ribadito il concetto di temporaneità della attribuzione di PO 

In base a questa disposizione gli Enti, privi di dirigenza, in relazione alle specifiche esigenze 

organizzative, derivanti dall'ordinamento vigente, potranno individuare, se ritenuto necessario 

per i loro fini, le posizione organizzative la cui responsabilità potrà essere conferita anche al 

personale con rapporto di lavoro subordinato, sia a tempo indeterminato che determinato, a 

tempo parziale di durata uguale o superiore al 50% dei rapporto a tempo pieno (tempo 

parziale da 18 a 35 ore). 

Gli Enti, privi di qualifiche dirigenziali, potranno stabilire, prevedendo questa fattispecie a 

livello di Regolamento sull'ordinamento degli Uffici e dei Servizi, la possibilità di conferire 

incarichi di responsabilità di posizione organizzativa anche a dipendenti, sia a tempo 

indeterminato che determinato, con rapporto di lavoro a tempo parziale uguale o superiore al 

50% della prestazione dei tempo pieno. 



Con atti successivi di competenza della Giunta Comunale, gli Enti dovranno individuare per 

quali posizioni organizzative tra quelle stabilite, potrà essere conferito 

un incarico di responsabilità anche ad dipendente a tempo parziale con rapporto pari o 

superiore al 50%. Il Sindaco successivamente procederà al conferimento della relativa 

responsabilità secondo le vigenti norme in materia per la durata che sarà prevista nella 

relativa determina sindacale. 

ART. 14 PERSONALE DISTACCATO A TEMPO PARZIALE E SERVIZI IN CONVENZIONE 

Si applica a personale designato da specifiche convenzioni 

1. Al fine di soddisfare la migliore realizzazione dei servizi istituzionali e di conseguire una 

economica gestione delle risorse, gli enti locali possono utilizzare, con il consenso dei 

lavoratori interessati, personale distaccato da altri enti cui si applica il presente CCNL per 

periodi predeterminati e anche per una parte del tempo di lavoro d’obbligo mediante 

convenzione e previo assenso dell’ente di appartenenza. La convenzione definisce, tra 

l’altro, il tempo di lavoro in distacco, nel rispetto del vincolo dell’orario settimanale 

d’obbligo, la ripartizione degli oneri finanziari e tutti gli altri aspetti utili per regolare il 

corretto utilizzo del lavoratore. L'utilizzazione parziale, che non si configura come 

rapporto di lavoro a tempo parziale, è possibile anche per la gestione dei servizi in 

convenzione. 

2. Il rapporto di lavoro del personale distaccato, ivi compresa la disciplina sulle progressioni 

verticali e sulle progressioni economiche orizzontali, è gestito dall’ente di provenienza, 

titolare del rapporto stesso, previa acquisizione dei necessari elementi di conoscenza da 

parte dell’ente di utilizzazione. 

3. La contrattazione decentrata dell’ente che utilizza il lavoratore distaccato può prevedere 

forme di incentivazione economica a favore del personale distaccato, secondo la 

disciplina dell’art. 17 del CCNL dell’1.4.1999 ed utilizzando le risorse disponibili secondo 

l’art. 31. 

4. I lavoratori distaccati a tempo parziale possono essere anche incaricati della 

responsabilità di una posizione organizzativa nell’ente di utilizzazione o nei servizi 

convenzionati di cui al comma 7; il relativo importo annuale, indicato nel comma 5, è 

riproporzionato in base al tempo di lavoro e si cumula con quello eventualmente in 

godimento per lo stesso titolo presso l’ente di appartenenza che subisce un 

corrispondente riproporzionamento. 

5. Il valore complessivo,su base annua per tredici mensilità, della retribuzione di posizione 

per gli incarichi di cui al comma 4 può variare da un minimo di € 5.164,56 ad un massimo 

di € 16.000. Per la eventuale retribuzione di risultato l’importo può variare da un minimo 

del 10% fino ad un massimo del 30% della retribuzione di posizione in godimento. Per il 

relativo finanziamento trova applicazione la generale disciplina degli artt. 10 e 11 del 

CCNL del 31.3.1999 (Bilancio). 



6. Al personale distaccato compete, ove ne ricorrano le condizioni e con oneri a carico 

dell’ente utilizzatore, il rimborso delle sole spese sostenute nei limiti indicati nei commi 2 

e 4 dell’art. 41 del CCNL del 14.9.2000. 

7. La disciplina dei commi 4, 5 e 6 trova applicazione anche nei confronti del personale 

utilizzato per le funzioni e i servizi in convenzione ai sensi dell’art. 30 del D. Lgs. n. 267 

del 2000. I relativi oneri sono a carico delle risorse per la contrattazione decentrata 

dell’ente di appartenenza, con esclusione di quelli derivanti dalla applicazione del comma 

6. 

1°. Caso: il Comune A con area dirigenziale manda una D al Comune B, senza dirigenza 

che attribuisce al dipendente in oggetto la P.O. Il Comune di provenienza, che cura il 

trattamento economico riceve (in partita di giro) la posta e la riconosce dal fondo. 

2°. Due comuni privi di dirigenza istituiscono una figura di coordinamento che presiede un 

nuovo servizio. Il compenso viene ospitato nel fondo ai sensi dell'Art. 15 comma 5. 

3°. Progressioni sono competenza dell'ente di provenienza 

Si applicano le condizioni di maggior favore disciplinate nel contratto integrativo dell'ente di 

destinazione. 

"Super posizione" per i Comuni in convenzione. Il comma 4 e 5 reintroducono la possibilità di 

posizioni organizzative tra diversi Comuni con finanziamento da Bilancio. 

Art 30 Dlgs 267/2000. 

Al fine di svolgere in modo coordinato funzioni e servizi determinati, gli enti locali possono 

stipulare tra loro apposite convenzioni. 

2. Le convenzioni devono stabilire i fini, la durata, le forme di consultazione degli enti 

contraenti, i loro rapporti finanziari ed i reciproci obblighi e garanzie. 

3. Per la gestione a tempo determinato di uno specifico servizio o per la realizzazione di 

un'opera lo Stato e la regione, nelle materie di propria competenza, possono prevedere forme 

di convenzione obbligatoria fra enti locali, previa statuizione di un disciplinare-tipo. 

4. Le convenzioni di cui al presente articolo possono prevedere anche la costituzione di uffici 

comuni che operano con personale distaccato dagli enti partecipanti, ai quali affidare 

l'esercizio delle funzioni pubbliche in luogo degli enti partecipanti all'accordo, ovvero la delega 

di funzioni da parte degli enti partecipanti all'accordo a favore di uno di essi, che opera in 

luogo e per conto degli enti deleganti 

ART. 15 POSIZIONI ORGANIZZATIVE APICALI 

1. Negli enti privi di personale con qualifica dirigenziale, i responsabili delle strutture 

apicali secondo l’ordinamento organizzativo dell’ente, sono titolari delle posizioni 

organizzative disciplinate dagli artt. 8 e seguenti del CCNL del 31.3.1999. 

Da notare l’infelice espressione “apicale”, con riferimento alla struttura apicale, senza 

alcun riferimento alla “responsabilità di servizio” di cui all’art 107 del tuell e alla 

descrizione dell’articolo 8 lettera ) del CCBL 31.03.1999 

Questa disposizione contrattuale sta a significare che, negli Enti privi di qualifiche dirigenziali, 

chi viene individuato come responsabile della struttura organizzativa apicale nell'Ente, 



secondo l'ordinamento organizzativo che ]'Ente stesso si è dato e quindi chi viene nominato 

dal Sindaco “responsabile di servizio”, ,è anche responsabile della relativa posizione 

organizzativa, come disciplinata dagli articoli 8 e seguenti dei CCNL 31.3.99 ed in questo 

senso avrà diritto a percepire la retribuzione di posizione e di risultato contrattualmente 

prevista. 

Tuttavia la copertura della struttura senza la nomina del Sindaco a responsabile di servizio ( 

caso magari raro) non da diritto alla retribuzione di posizione venendo a mancare l’incarico di 

alta responsabilità dell’art 107 del tuell 

Questa disposizione contrattuale non prevede alcun automatismo rispetto alla situazione 

esistente negli Enti dei comparto. Dall'entrata in vigore dei CCNL, qualora il Sindaco 

conferisca o confermi la responsabilità di una struttura apicale ad un proprio dipendente, con 

conseguente incarico di responsabile di servizio, ciò farà scattare come immediata 

conseguenza che a quel dipendente dovrà essere attribuita la retribuzione di posizione e di 

risultato contrattualmente prevista, a seconda degli importi che l'Ente avrà determinato in 

applicazione della normativa in materia prevista dai vigenti CCNL. E da regolamenti interni, 

La scrittura di questo articolo, definendo la questione in termini di “apicalità” presupporrebbe 

la novità interpretativa .per la quale risulterebbe possibile attribuire ad un dipendente di 

categoria C la responsabilità di una posizione organizzativa anche se nelle altre aree dell'ente 

vi sono dipendenti di categoria D. Occorre che nell'area non vi siano dipendenti di categoria 

D. 

DISPOSIZIONI PER L’AREA DI VIGILANZA E DELLA POLIZIA LOCALE 

Premessa 

La modifica degli assetti istituzionali, a partire dalla modifica del Titolo V della Costituzione, e 

la necessità di costruire politiche integrate per la sicurezza, per corrispondere ai bisogni e alle 

nuove sollecitazioni dei cittadini, hanno dato vita ad un confronto tra gruppi politici, 

associazioni del sistema delle autonomie, organizzazioni sindacali, Parlamento e Governo, 

finalizzato alla rivisitazione e all’aggiornamento della legislazione in materia di polizia locale. 

Le parti, nel condividere l’urgenza della nuova disciplina legislativa, concordano sulla 

necessità di riconoscere: 

• la centralità delle città nello sviluppo delle politiche della sicurezza; 

• il nuovo potere legislativo affidato alle regioni; 

• il rispetto dei diversi livelli istituzionali; 

• iI ruolo specifico della polizia locale, come servizio di polizia dei comuni e delle province, 

definendone coerentemente compiti e funzioni. 

Le parti, in attesa del nuovo assetto legislativo, al fine di non disperdere il lavoro e le 

competenze sin qui svolte dalla polizia locale, richiamano l’esigenza che i modelli 

organizzativi degli enti siano ispirati al potenziamento e alla valorizzazione del settore, in 

particolare sui seguenti temi. 

Autonomia organizzativa dei corpi di polizia locale 



Le parti concordano, nel rispetto di quanto sancito dalla legge n. 65 del 1986, sulla esigenza 

di salvaguardare la piena autonomia organizzativa dei corpi di polizia locale, sia con 

riferimento ai compiti tecnico-operativi che riguardo al loro assetto organizzativo interno, 

sottolineando la diretta dipendenza funzionale del responsabile del corpo o del servizio dal 

capo dell’amministrazione. 

( la medesima legge definisce il corpo di polizia nel numero minimo di sette addetti) 

Formazione e sviluppo professionale 

Le parti concordano nel ritenere che le funzioni della polizia locale richiedono livelli di 

professionalità sempre più elevata che possono essere prioritariamente acquisiti con 

significativa esperienza professionale nonché mediante percorsi di aggiornamento e di 

qualificazione rivolti alla valorizzazione professionale del personale addetto ai relativi servizi 

negli enti; pertanto gli enti, in sede di attuazione della disciplina delle progressioni verticali di 

cui all’art. 4 del CCNL del 31.3.1999, tengono prevalentemente conto dei suddetti percorsi. 

Copertura assicurativa 

Le parti, alla luce della sentenza della Corte di Cassazione n. 16364 del 20.11.2002, che ha 

stabilito che l’attività prestata dal “vigile urbano” addetto, a piedi, alla viabilità stradale rientra 

tra le attività protette, equiparandole a quelle ad alto rischio previste dall’art. 1, comma 3, del 

D.P.R. n. 1124 del 1965, in virtù del principio generale secondo cui “a parità di rischio 

infortunistico deve corrispondere parità di tutela”, si impegnano ad attivarsi nei confronti degli 

organismi competenti al fine di rendere concreto il principio sopra esposto. 

ART.16 INDENNITÀ DEL PERSONALE DELL’AREA DI VIGILANZA 

Tali indennità sono a carico del bilancio e non del fondo 

1. L’indennità prevista dall’art. 37, comma 1, lett. b), primo periodo, del CCNL del 6.7.1995 

per il personale dell’area di vigilanza, ivi compresi i custodi delle carceri mandamentali, in 

possesso dei requisiti e per l’esercizio delle funzioni di cui all’art. 5 della legge n. 65/1986, 

è incrementata di € 25 lorde mensili per 12 mensilità ed è rideteminata in € 1.110,84 

annui lordi con decorrenza dall’1.1.2003. 

2. L’indennità prevista dall’art. 37, comma 1, lett. b), secondo periodo, del CCNL del 

6.7.1995 per il restante personale dell’area di vigilanza non svolgente le funzioni di cui 

all’art. 5 della citata legge n. 65/1986, è incrementata di € 25 mensili lorde per 12 

mensilità ed è rideterminata in € 780,30 annui lordi a decorrere dall’1.1.2003. 

ART. 17 PRESTAZIONI ASSISTENZIALI E PREVIDENZIALI 

Le risorse destinate a finalità assistenziali e previdenziali dall’art. 208, comma 2, lett. a) e 

comma 4, del D Lgs. n. 285 del 1992 e successive modificazioni e integrazioni, sono gestite 

dagli organismi di cui all’art. 55 del CCNL del 14.9.2000 formati da rappresentanti dei 

dipendenti e costituiti in conformità a quanto previsto dall’art. 11, della legge n. 300 del 1970. 

Le risorse sono quelle derivanti da sanzioni al Codice della Strada. Il comune può 

destinarle su iniziativa degli organismi dei dipendenti (CRAL ecc.) 



ART. 18 PERMESSI PER L’ESPLETAMENTO DI FUNZIONI DI PUBBLICO MINISTERO 

Il personale della polizia locale cui siano affidate funzioni di pubblico ministero presso il 

tribunale ordinario per delega del Procuratore della Repubblica, ai sensi dell’art. 50, comma 1 

lett.a) del D. Lgs. n. 274 del 28.8.2000, ha diritto alla fruizione di permessi retribuiti per il 

tempo necessario all’espletamento dell’ incarico affidato. 

ART. 19 PARTECIPAZIONE DEL PERSONALE COMANDATO O DISTACCATO ALLE 

PROGRESSIONI ORIZZONTALI E VERTICALI 

1. Il personale comandato o distaccato presso enti, amministrazioni, aziende ha diritto di 

partecipare alle selezioni sia per le progressioni orizzontali che per le progressioni 

verticali previste per il restante personale dell’ente di effettiva appartenenza. A tal fine 

l’ente di appartenenza concorda le modalità per acquisire dall’ente di utilizzazione le 

informazione e le eventuali valutazioni richieste secondo la propria disciplina. 

2. Le parti concordano nel ritenere che gli oneri relativi al trattamento economico 

fondamentale e accessorio del personale “distaccato” a prestare servizio presso altri enti, 

amministrazioni o aziende, nell’interesse dell’ente titolare del rapporto di lavoro, restano a 

carico dell’ente medesimo. 

E’ opportuno affrontare l’eventuale difformità negli aspetti delle diverse procedure di 

valutazione o difformi e determinare quella prevalente o quella praticabile 

ART. 22 MODIFICHE ALL’ART. 23 (DOVERI DEL DIPENDENTE) DEL CCNL DEL 6 LUGLIO 

1995 

1. Al testo dell’art. 23 del CCNL del 6 luglio 1995 sono apportate le seguenti modifiche: 

a. la rubrica dell’articolo “doveri del dipendente” è modificata in “obblighi del dipendente”; 

Si renderà necessario evidenziare differenza fra dovere e obbligo (in termini giuridici) 

b. al termine del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente frase “Il dipendente 

adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro 

contenuti nel codice di condotta allegato”; 

c. al comma 3, lettera d), le parole “della legge 4 gennaio 1968, n.15” vengono sostituite con 

“al DPR del 28 dicembre 2000 n. 445” (Testo unico delle disposizioni legislative e 

regolamentari in materia di documentazione amministrativa); 

al comma 3, lettera r), dopo le parole “interessi finanziari o non finanziari propri” e prima del 

punto viene aggiunta la frase “o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi”. 

DOVERI DEL DIPENDENTE 



(Art. 23 CCNL del 6/7/91. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di 

servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon 

andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e 

l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. 

2. Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e 

collaborazione tra l'Amministrazione e i cittadini. 

3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del 

servizio, il dipendente deve in particolare: 

a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni 

per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Amministrazione anche in 

relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; 

b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli 

ordinamenti ai sensi dell' art. 24 L. 7 agosto 1990 n. 241; 

c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio; 

d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle 

disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste 

dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti 

nell'amministrazione nonchè attuare le disposizioni dell'amministrazione in ordine della 

legge 4 gennaio 1968 n. 15 in tema di autocertificazione; 

e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle 

presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente del 

servizio; 

f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta 

uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità 

della persona; 

g) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero 

psico - fisico in periodo di malattia od infortunio; 

h) eseguire le disposizioni inerenti l'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli 

siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il 

dipendente deve farne rimostranza a che l'ha impartito, dichiarandone le ragioni; se 

l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, 

comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca 

illecito amministrativo; 

i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove tale compito 

rientri nelle proprie responsabilità; 

j) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui 

affidati; 

k) non valersi di quanto è di proprietà dell'Amministrazione per ragioni che non siano di 

servizio; 

l) non chiedere nè accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in 

connessione con la prestazione lavorativa; 

m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali 

dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano 



debitamente autorizzate, persone estranee all'amministrazione stessa in locali non 

aperti al pubblico; 

n) comunicare all'Amministrazione la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora 

temporanea, nonchè ogni successivo mutamento delle stesse; 

o) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo comprovato 

impedimento; 

p) astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere 

direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri. 

dovrebbe rientrare nella regolamentazione specifica dell'ente, una scala di gradualità del tipo 

seguente: 

1) grado di danno o di pericolo causato all’ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio 

determinatosi 

2) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro 

3) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al 

comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto 

dalla legge, al comportamento verso gli utenti 

4) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente 

5) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia 

dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento 

6) rilevanza degli obblighi violati 

dal rimprovero verbale alla multa di 4 ore 

sospensione dal servizio fino a 10 giorni 

sospensione dal servizio da 11 giorni a sei mesi 

licenziamento con preavviso 

è necessario creare una casistica e definire il numero delle recidive per tipologia. 

definire la particolare gravità (vedi la nota in testa all'articolo) 

necessario prevedere una graduazione 

fino ad 1 giorno di assenza … 

fino a 3 giorni di assenza … 

"lo fai per professione" non ha carattere sporadico come la seconda lettera j del comma 

precedente 

stabilire la gradualità in un regolamento e questo può essere un incarico da affidare a 

comitato mobbing 

ART. 31 DISCIPLINA DELLE “RISORSE DECENTRATE” 

incrementate già nel 2003 anche per effetto dell'applicazione dell'Art 5 CCNL 2001 



1. Le risorse finanziarie destinate alla incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse 

umane e della produttività (di seguito citate come: risorse decentrate) vengono 

determinate annualmente dagli enti, con effetto dal 31.12.2003 ed a valere per l’anno 

2004, secondo le modalità definite dal presente articolo. 

2. Le risorse aventi carattere di certezza, stabilità e continuità determinate nell’anno 

2003 secondo la previgente disciplina contrattuale, e con le integrazioni previste dall’art. 

32, commi 1 e 2, vengono definite in un unico importo che resta confermato, con le stesse 

caratteristiche, anche per gli anni successivi. 

Risorse fisse e in tale contesto vanno annoverate le risorse dell’articolo 5 del biennio 

2001 DA INSERIRISI NEL FONDO 2003 

Le risorse del presente comma sono rappresentate da quelle derivanti dalla applicazione 

delle seguenti disposizioni: art. 15, comma 1, lett. a, b, c, f, g, h, i, j, l, comma 5 per gli 

effetti derivati dall’incremento delle dotazioni organiche, del CCNL dell’1.4.1999; art. 

4, commi 1 e 2, del CCNL 5.10.2001. L’importo è suscettibile di incremento ad opera 

di specifiche disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro nonché per 

effetto di ulteriori applicazioni della disciplina dell’art. 15, comma 5, del CCNL 

dell’1.4.1999, limitatamente agli effetti derivanti dall’incremento delle dotazioni 

organiche. 

3. Le risorse (fisse) di cui al comma 2 sono integrate annualmente con importi aventi 

caratteristiche di eventualità e di variabilità, derivanti dalla applicazione delle seguenti 

discipline contrattuali vigenti e nel rispetto dei criteri e delle condizioni ivi prescritte: art. 

15, comma 1, lett. d, e, k, m, n, comma 2, comma 4, comma 5, per gli effetti non 

correlati all’aumento delle dotazioni organiche ivi compresi quelli derivanti 

dall’ampliamento dei servizi e dalle nuove attività, del CCNL dell’1.4.1999; art. 4, 

commi 3 e 4, del CCNL del 5.10.2001, art. 54 del CCNL del 14.9.2000 art. 32, comma 6, 

del presente CCNL. ( risorse variabili) 

4. Le risorse decentrate di cui al comma 3 ricomprendono anche le somme destinate alla 

incentivazione del personale delle case da gioco secondo le previsioni della legislazione 

vigente e dei relativi decreti ministeriali attuativi. 

5. Resta confermata la disciplina dell’art. 17, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999 sulla 

conservazione e riutilizzazione delle somme non spese nell’esercizio di riferimento. 

Parte fissa definita una volta per tutte 15, co1 

lett. A Art 31 CCNL 95 ecc. 

lett. B risorse aggiuntive 1998 ex art32 ccnl 1995 

lett. C risparmi di gestione aggiuntive 1998 

lett. F risparmi derivanti dall'applicazione art 2, co 3,29/93 

lett. G led 



lett. H indennità di i.500.000 

lett.. i riduzione personale dirigenziale 

lett. J 0,52 monte salari 1997 

lett. L somme tratt. Accessorio servizi aggiuntivi 

Comma 5 per per gli effetti derivati dall’incremento delle dotazioni organiche 

+ indennità di comparto ( art. 33 comma 4 e 5) 

Parte variabile da determinare anno per anno, 15, co1 

lett. D art. 43 449/1997 

lett. E trasformazione part time 

lett. K Merloni, Ici ecc 

lett. M risparmio straordinari 

lett. N x camere di commercio 

Comma 2, 4 e, per il comma 5 per gli effetti non correlati all’aumento delle dotazioni 

organiche ivi compresi quelli derivanti dall’ampliamento dei servizi e dalle nuove 

attività, 

La disapplicazione del comma 1 dell'art. 16 è prevista dall'art. 32 comma 10 che abroga 

espressamente l'art. 5 del 5.10.2001 che a sua volta era attuativo del comma 1 dell'art. 16. Il 

fondo non può più essere integrato se non nella misura e nei limiti previsti dall'art.32. 

Nel caso che un Ente si trovi nelle condizioni che avendo determinato le risorse decentrate a 

valere per l’anno 2004 ed Il risultato di detta determinazione, comprendente sia l’importo 

unico avente carattere di certezza, stabilità e continuità, sia tutti gli incrementi annuali 

eventuali e variabili, si sia dimostrato insufficiente a contenere le spese di cui all’art. 17 del 

C.C.N.L. 1.4.1999 “utilizzo risorse decentrate” e quindi anche quelle ulteriori del nuovo 

contratto l'ente deve finanziare tutte le indennità con le risorse del fondo decentrato, per cui 

occorre rivisitare le indennità attualmente erogate ovvero limitare le progressioni orizzontali. 

Fatto salva l’ipotesi di applicazione della rt 15 comma 5 del CCNL 1999 

Qualora gli incrementi dell'art.32, commi 1 e 2 non bastino a finanziarie l'indennità di 

comparto l'Ente per poterla corrispondere non potrà incrementare le risorse di cui all'art. 31, 

comma 2 ma dovrà ridurre altre spese finanziate con lo stesso fondo 

Con la presente ipotesi di CCNL scompare l’incremento a piacere del fondo da parte degli 

Enti virtuosi: l’unico margine di manovra possibile per gli enti per incrementare liberamente il 

fondo sarebbe quello previsto dall’art. 15, comma 5 del CCNL 98/01 (sia nella parte fissa - 

per gli effetti legati all’aumento dell’organico - che in quella variabile – per gli effetti non 

dipendenti dall’organico "ivi compresi quelli derivanti dall’ampliamento dei servizi e dalle 

nuove attivita’". 

Per ampliare il fondo ex articolo 15 comma 5 occorre che l'ente incrementi la dotazione 

organica (incremento da destinare alla parte stabile del fondo) ovvero amplii i servizi resi 

all'esterno senza assunzioni di personale (incremento da destinare alla parte variabile del 

fondo). 

Per procedere ad uno di tali incrementi l'ente deve motivare le quantità di risorse aggiuntive 

in relazione a criteri oggettivi e la manovra deve trovare elementi a supporto negli strumenti di 

programmazione dell’ente 



Nell’ambito della gestione delle risorse di cui al comma 3 dell'art. 31 della preintesa (c.d. 

"risorse decentrate" variabili), queste ultime devono essere previste, comunque, tutti gli 

anni, a prescindere dal loro effettivo utilizzo, 

Annualmente, quindi, l'amministrazione deve verificare la possibilità di inserimento delle 

risorse che hanno caratteristiche di variabilità e ove esse non siano integralmente utilizzate, si 

dà luogo alla riutilizzazione nell'esercizio successivo. I fondi incentivanti ex legge Merloni, 

come tutte le risorse destinate al personale, devono entrare nel fondo per le risorse 

decentrate 

Dalla lettura dell’art. 31 e 32 si rileva che il Fondo delle risorse decentrate (parte avente 

carattere di certezza e stabilità e parte variabile) è costituito dalla SOMMA di alcune 

specifiche voci ma nulla è detto in merito agli importi che in questi anni abbiamo portato in 

detrazione dal fondo per: - oneri ex comma 4 art. 7 CCNL 31.3.99 per inquadramento dei 

vigili alla 6^Q.F. – art. 19 comma 1 CCNL 1.4.99; - trasferimento dei Bidelli allo Stato; - salario 

accessorio liquidato nell’anno 1998 ai dipendenti cui è stata conferita dal Sindaco la 

Responsabilità degli Uffici e dei Servizi (art. 11 CCNL 31.3.99) 

Tali somme vanno portate in detrazione anche in assenza di una specifica voce contrattuale, 

in quanto collegate alla applicazione di principi di interpretazione delle disposizioni 

contrattuali. In tal senso mancano nel contratto anche previsioni diverse, facendosi 

riferimento a voci già esistenti, salvo gli incrementi disposti dallo stesso contratto. 

Le risorse decentrate che siano state incrementate negli anni 2002 e 2003 in base all'art. 5 

del contratto 5/10/2001, possono essere confermate anche nel fondo 2004? Vi è chi 

risponde negativamente e chi invece ritiene che lo stesso importo essendo parte del fondo 

2003, si riporta nel fondo 2004. 

A seguito di esternalizzazione dei servizi non vi è decurtazione sulla parte storica del fondo 

L'incremento del fondo per le risorse decentrate ai sensi dell'articolo 15, comma 5, può 

essere consentito solo nel caso in cui l'ente attivi nuovi servizi rivolti alla cittadinanza, agli 

utenti o, comunque, esterni all'ente e non per servizi interni e, comunque, a parità di 

dotazione organica. Non esistono nel nuovo contratto, oltre all'incremento delle dotazioni 

organiche, altre possibilità di incrementare il fondo 

Alla luce della nuova ipotesi di contratto, in presenza dell'attivazione di un nuovo servizio (ad 

esempio lo sgombero neve) senza l'incremento di dotazione organica, è possibile inserire ad 

incremento del fondo, tra le risorse di cui all'art.31 comma 3 dell'ipotesi di contratto, da 

verificarsi annualmente, una quota destinata a compensare per tali nuovi servizi le prestazioni 

rese dal personale interessato in termini di ore straordinarie ma non della reperibilità. 

ART. 32 INCREMENTI DELLE RISORSE DECENTRATE 

1. Le risorse decentrate previste dall’art 31, comma 2, sono incrementate, dall’anno 2003, 

di un importo pari allo 0,62% del monte salari, esclusa la dirigenza, riferito all’anno 2001. 

2. Gli enti incrementano ulteriormente le risorse decentrate indicate nel comma 1 e con 

decorrenza dall’anno 2003 con un importo corrispondente allo 0,50% del monte salari 

dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza, nel rispetto della specifica 

disciplina del presente articolo. 



3. Enti locali: l’incremento percentuale dello 0,50% di cui al comma 2 è consentito agli 

enti la cui spesa del personale risulti inferiore al 39% delle entrate correnti; 

4. Camere di Commercio: l’incremento percentuale dello 0,50% di cui al comma 2 è 

consentito a favore degli enti la cui spesa del personale risulti inferiore al 41% delle 

entrate correnti. 

5. Regioni: l’incremento percentuale dello 0,50% di cui al comma 2 è consentito a favore 

degli enti che la cui spesa del personale risulti inferiore al 35% della spesa corrente 

depurata della spesa sanitaria. 

6. Gli altri enti del comparto, diversi da quelli indicati nei commi precedenti, incrementano le 

risorse decentrate sino ad un importo massimo corrispondente allo 0,50% su base annua 

del monte salari riferito all’anno 2001, ove nel bilancio sussista la relativa capacità di 

spesa. 

7. La percentuale di incremento indicata nel comma 2 è integrata, nel rispetto delle 

medesime condizioni specificate nei commi 3, 4, 5 e 6, di un ulteriore 0,20% del monte 

salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza, ed è destinata al 

finanziamento della disciplina dell’art. 10 (alte professionalità). 

8. Gli incrementi indicati nel presente articolo, commi 2 e 7, non trovano applicazione da 

parte degli enti locali dissestati o strutturalmente deficitari, per i quali non sia intervenuta 

ai sensi di legge l’approvazione dell’ipotesi di bilancio stabilmente riequilibrato. 

9. E’ confermata per il personale che viene assunto in profili della categoria A o in profili 

collocati nella categoria B, posizione economica B1, o che vi perviene per effetto della 

progressione verticale, ivi compreso il personale che ha fruito della progressione 

economica orizzontale, di cui all’art. 5 del CCNL del 31.3.1999, l’indennità di € 64,56 

annue lorde, di cui all’art. 4, comma 3, del CCNL del 16.7.1996. 

10. Dalla data di sottoscrizione del presente contratto collettivo, non trova più applicazione la 

disciplina dell’art. 5 del CCNL del 5.10.2001. 

Costruzione del monte salari 

Pare prevalere la tesi che lo stesso debba ricomprendere: 

Per gli Enti dove non sia prevista la dirigenza, intesa come area contrattuale a sé stante, le 

somme di spesa relative agli A.P.O. per retribuzione di posizione e di risultato, sono 

assolutamente da ricomprendersi nel monte salari sul quale calcolare la percentuale di 

incremento. 

Il monte salari sul quale calcolare l'incremento è costituito dalla spesa di tutto il personale in 

servizio sia a tempo determinato che indeterminato, escluso il segretario comunale o 

provinciale, dalla spesa per missioni e trasferte, per rimborso dell'indennità chilometrica e per 

buoni pasto o mensa: 

• tutte le voci di salario fondamentale quali: stipendio tabellare, indennità integrativa 

speciale; assegni "ad personam" riassobibili o non riassorbibili, R.I.A., posizione economica di 

sviluppo orizzontale economico all'interno della categoria; 



• tutte le voci di salario accessorio a qualsiasi titolo percepite comprensive di tutte le 

indennità contrattualmente previste e di tutti compensi contrattualmente previsti, quali 

indennità di rischio, di reperibilità, di turno, di disagio, di maneggio valori, indennità dei messi 

notificatori, indennità di cui M'art. 37 CCNL 6.7.95, compensi Istat, lci, compensi per la 

progettazione, di cui all'art. 17, comma 2, lett. f) CCNL 1.4.99, ecc.; 

compensi per prestazioni straordinarie; maggiorazioni di cui all'art. 24 CCNL 14.9.2000. 

ART. 32 COMMA 3 : l'incremento dello 0,50% è consentito purchè la spesa del personale (di 

quale anno 2001?) risulti inferiore al 39% delle entrate correnti (accertamenti del 2001?); Si 

chiede la conferma dell'anno, di cui al punto precedente ed inoltre al comma 1 dell'art.33 la 

base imponibile è costituita dal monte salari (solo stipendi, no oneri riflessi?), esclusa la 

dirigenza, riferito all'anno 2001. Al comma 3 dello stesso articolo la base imponibile è 

costituita dalla spesa di personale. Si desidera avere maggiori dettagli in merito alla 

differenza tra le due basi imponibili. 

ART. 33 ISTITUZIONE E DISCIPLINA DELLA INDENNITÀ DI COMPARTO 

1. Al fine di conseguire un progressivo riallineamento della retribuzione complessiva del 

personale del comparto delle regioni e delle autonomie locali con quella del restante 

personale pubblico, è istituito un compenso denominato: indennità di comparto. 

2. L’indennità di comparto ha carattere di generalità e natura fissa e ricorrente. Essa viene 

corrisposta per dodici mensilità. 

3. L’indennità di comparto è ridotta o sospesa negli stessi casi di riduzione o 

sospensione previsti per il trattamento tabellare. Essa non è utile ai fini della 

determinazione della base di calcolo dell’indennità di fine servizio. L’istituzione della 

indennità di comparto non modifica le modalità di determinazione della base di calcolo in 

atto del trattamento pensionistico anche con riferimento all’art. 2, commi 9 e 10 della legge 

n. 335 del 1995. 

No TFS si TFR Si Cpdel No Inadel 

4. L’indennità viene corrisposta come di seguito indicato: 

a) con decorrenza dell’1.1.2002, nelle misure indicate nella colonna 1 della tabella D 

allegata al presente CCNL; 

b) con decorrenza dal 1.1.2003, le misure di cui alla lett. a) sono incrementate degli 

importi previsti dalla colonna 2 della medesima tabella D; a tal fine vengono 

prelevate le corrispondenti risorse nell’ambito di quelle previste dall’art. 32 

comma 1; 

c) con decorrenza 31.12.2003, ed a valere per l’anno 2004, l’importo della indennità 

di comparto è corrisposto nei valori indicati nella colonna 4 della ripetuta tabella D i 

quali riassorbono anche gli importi determinati ai sensi delle lettere a) e b); a tal 

fine vengono prelevate le corrispondenti risorse stabili dalle disponibilità 

dell’art. 31, comma 2. 



5. Le quote di indennità di cui alle lettere b) e c) del comma 4, prelevate dalle risorse 

decentrate, sono riacquisite nella disponibilità delle medesime risorse (art. 31, comma 2) a 

seguito della cessazione dal servizio, per qualsiasi causa, del personale interessato, per 

le misure non riutilizzate in conseguenza di nuove assunzioni sui corrispondenti posti. 



Viene istituita con questo articolo una nuovo compenso economico “ a pioggia”che 

viene finanziato dal fondo per le risorse decentrate, in altri termini dalla “produttività”, 

introducendo una indennità sui generis, a scapito della selezione e del merito. Tutto il 

percorso faticosamente costruito con il CCNL 1999, viene così vanificato e i richiami 

sempre più ribaditi sulla meritocrazia sono finiti in una bolla di sapone 

Viene denominato indennità di comparto per tutto il personale, differenziata nei suoi valori 

economici a seconda della categoria di inquadramento dei personale, con tre decorrenze 

diverse e diversi valori economici per ciascuna categoria contrattuale, cioè dall'1.1.2002, 

dall'1.1.2003 e dal 31.12.2003, quindi a valere per il 2004. 

L'indennità viene corrisposta dall'1.1.2002 nelle misure mensili lorde, diversificate per le varie 

categorie contrattuali, indicate alla colonna 1 della Tabella allegato D all'ipotesi di accordo. 

Con decorrenza 1.1.2003 le misure dell'indennità corrisposte dall'1.1.2002 sono 

incrementate degli importi previsti alla colonna 2 della stessa Tabella D, sempre diversificati a 

seconda della categoria contrattuale d'inquadramento dei personale. 

A questo fine verranno prelevate le corrispondenti necessarie risorse nell'ambito di quelle 

previste dall'art. 32, comma 1 della preintesa. 

Con decorrenza 31.12.2003 e quindi a valere per l'anno 2004, l'importo dell'indennità di 

comparto viene ulteriormente incrementato dei valori di cui alla colonna 3 della tabella D, 

sempre diversificato a seconda dell'inquadramento contrattuale dei personale, per cui a 

decorrere dall'1.1.2004 l'importo dell'indennità di comparto sarà corrisposto negli importi di cui 

alla colonna 4 della Tabella D, sempre diversificati a seconda delle categorie di 

inquadramento dei personale, importi complessivi che assorbono i valori stabiliti alle 

decorrenze 1.1.2002 ed 1.1.2003. 

I valori finali della tabella D non corrispondono alle somme dei singoli importi precedenti, ma 

si tratta di un errore materiale che sarà corretto in sede di stesura dei CCNL finale. 

A questo fine vengono previste le necessarie corrispondenti risorse stabili per finanziare la 

conseguente spesa dalle disponibilità date dall'art. 31, comma 2 dei presente CCNI---. 

Le quote di indennità con decorrenza 1.1.2003 e 31.12.2003, prelevate dalle risorse 

decentrate, sono riacquisite nella disponibilità delle medesime risorse (art. 31, comma 2), a 

seguito di cessazione dal servizio, per qualsiasi causa dovuta, dei personale interessato, per 

le misure non utilizzate in conseguenza di nuove assunzioni nei posti corrispondenti che 

erano così divenuti vacanti.Come si può osservare l'indennità di comparto è di eguale valore 

per le posizioni giuridiche B/1 e B/3 all'interno della cat. B e D/1 e D/3 all'interno della cat. 

D.Al momento in cui gli Enti avranno nel fondo di cui all'art. 31, comma 2 dei presente 

CCNL le risorse disponibili per finanziare l'indennità di comparto nell'importo previsto al 

31.12.2003, potranno corrisponderla solo negli importi previsti all'1.1.2002 ed 1.1.2003; non 

potranno assolutamente finanziaria con altre risorse di bilancio, in quanto sfonderebbero le 

compatibilità contrattuali, con la conseguente nullità prevista dall'art. 4, comma 5 dei CCNL 

1.4.99Questa indennità dovrebbe servire a conseguire un progressivo riallineamento della 

retribuzione complessiva dei personale dei comparto Regioni-AA.LL. con quella dei restante 

personale pubblico, che gode dell'indennità di amministrazione. , ma di per sé introduce un nuovo 

regime di appiattimento e rende ’inutile il lavoro 

L'indennità di comparto viene corrisposta per dodici mensilità e quindi non ha il rateo di 

tredicesima. 



L'indennità di comparto ha natura fissa e ricorrente e quindi viene ridotta o sospesa negli 

stessi casi di riduzione o sospensione previsti per il trattamento tabellare. 

Detta indennità non è utile nonostante le predette caratteristiche ai fini della determinazione 

della base di calcolo dell'indennità di fine servizio ma utile ai fini previdenziali. 

L'istituzione della indennità di comparto non modifica le modalità di determinazione della base 

di calcolo in atto dei trattamento pensionistico, anche in riferimento all'art. 2, commi 9 e 10 

della legge 335195, quindi non è utile solo ai fini dell'indennità premio di fine servizio. 

Dal 2004 tutta l'indennità di comparto è finanziata con risorse del fondo ma occorre sempre 

tenere distinto il primo incremento dell'anno 2002 e finanziarlo con risorse di bilancio 

Nei comuni privi di dirigenza si è ritenuto possibile finanziare l'indennità di comparto per i 

responsabili di posizione organizzativa attraverso il bilancio mentre al contrario, l'indennità di 

comparto deve essere finanziata per tutti i dipendenti ed in tutti gli enti nel modo previsto dal 

contratto: prima tranche dal bilancio e seconda e terza tranche a carico del fondo per le 

risorse accessorie. 

la spesa per le indennità del personale a tempo determinato per la copertura di posti vacanti 

in dotazione organica deve essere coperta dal fondo, con le stesse modalità previste per il 

personale a tempo indeterminato: indennità di comparto dalla parte stabile, altre indennità 

dalla parte variabile. 

ART. 34 FINANZIAMENTO DELLE PROGRESSIONI ORIZZONTALI 

Gli aumenti delle progressioni economiche per effetto dell'incremento del tabellare 

vanno a carico del fondo nella parte fissa 

Disapplicato il baricentro, strumento che permetteva di graduare e programmare il 

costo del personale, non è disapplicato l’art 14 comma 2 che prevede che gli enti 

intervengano con soluzioni selettive. 

1. Si conferma che gli oneri relativi al pagamento dei maggiori compensi spettanti al 

personale che ha beneficiato della disciplina sulle progressioni economiche orizzontali, di 

cui all’art. 5 del CCNL del 31.3.1999, sono interamente a carico delle risorse decentrate 

previste dall’art. 31, comma 2. 

2. Gli oneri di cui al comma 1 sono calcolati su base annua e sono comprensivi anche della 

quota della tredicesima mensilità. 

3. Dalla data di decorrenza dei maggiori compensi di cui al comma 1, le risorse dell’art. 31, 

comma 2, vengono stabilmente ridotte degli importi annui corrispondenti. 

4. Gli importi fruiti per progressione economica orizzontale dal personale cessato dal 

servizio per qualsiasi causa o che sia stato riclassificato nella categoria superiore per 

progressione verticale, sono riacquisiti nella disponibilità delle risorse decentrate dalla 

data di decorrenza delle cessazioni o delle riclassificazioni; la contrattazione decentrata 

definisce le finalità di utilizzazione delle predette risorse recuperate anche per il 

finanziamento di ulteriori progressioni orizzontali. 

6. E’ disapplicata la disciplina dell’art. 16, comma 2, del CCNL dell’1.4.1999. (baricentro) 



ART. 36 MODIFICHE ALL’ART. 17 DEL CCNL DELL’1.4.1999 

1. Il compenso per l’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità di cui 

all’art. 17, comma 2, lett. f) del CCNL dell’1.4.1999 può essere determinato, in sede di 

contrattazione decentrata, entro i seguenti valori annui lordi: da un minimo di € 1.000 sino 

ad un massimo di € 2.000. 

2. All’art. 17, comma 2, è aggiunta la seguente lettera: 

Compensare le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con 

atto formale degli enti, derivanti dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile e anagrafe ed 

Ufficiale elettorale nonché di responsabile dei tributi stabilite dalle leggi; compensare, 

altresì, i compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli 

addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico ed ai formatori professionali; 

compensare ancora le funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori; 

compensare, infine, le specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di 

protezione civile. L’importo massimo del compenso è definito in € 300 annui lordi. 

L'art. 36 c. 1 del nuovo contratto prevede per l'esercizio di compiti che comportano 

specifiche responsabilità di cui all'art. 17 c.2 lett.f del CCNL 1/4/1999 un compenso che 

può essere determinato, in sede di contrattazione decentrata, entro i valori da un minimo di € 

1000 ad un massimo di € 2000. 

Il contratto fissa, a differenza delle disposizioni del CCNL dello 1.4.1999, un tetto minimo, 

per cui in sede di contrattazione decentrata occorre procedere ad un adeguamento delle 

indennità che sono inferiori. Occorrerà inoltre rivedere i criteri e i contenuti delle varie 

“responsabilità” che dovrebbero essere “valutate” con criteri simili, anche se semplificati, 

relative alla graduazione delle posizioni, in altri terminino legate alle posizioni e non alle 

persone. 

Le indennità per particolari responsabilità e le indennità per specifiche responsabilità, previste 

dai commi 1 e 2 dell'articolo 36 della intesa, non possono essere erogate al medesimo 

dipendente per le stesse attività e responsabilità, ma solo in caso di attività e responsabilità 

diverse. La materia è oggetto di contrattazione decentrata. 

art.36 comma 2: la nuova indennità per qualifiche specifiche (messi, ufficiale stato civile, ecc.) 

è cumulabile con altre indennità percepite dai medesimi soggetti (rischio/disagio, specifiche 

responsabilità di cui all'art.17 comma 2 lett. f), solo se percepita per funzioni diverse. 

Le rivalutazioni delle indennità (turno maggiorazioni varie) e dello straordinario, per 

prestazioni rese negli anni 2002 e 2003, conseguenti agli incrementi contrattuali previsti dalla 

preintesa devono essere finanziate con le risorse disponibili sul fondo 

ART. 37 COMPENSI PER PRODUTTIVITÀ 

Questa dichiarazione, dopo l’introduzione della indennità di comparto appare come 

una presa per i fondelli, bella e buona 



1. L’art. 18 del CCNL dell’1.4.1999 è sostituito dal seguente: 

1. La attribuzione dei compensi di cui all’art. 17, comma 2, lett. a) ed h) è strettamente 

correlata ad effettivi incrementi della produttività e di miglioramento quali-quantitativo dei 

servizi da intendersi, per entrambi gli aspetti, come risultato aggiuntivo apprezzabile 

rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa. 

La questione in parole povere è che, si sono drammaticamente ridotte le risorse per i 

compensi di merito a favore di una “pioggia” istituzionalizzata costituita dalla indennità di 

comparto. 

2. I compensi destinati a incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi devono 

essere corrisposti ai lavoratori interessati soltanto a conclusione del periodico processo di 

valutazione delle prestazioni e dei risultati nonché in base al livello di conseguimento degli 

obiettivi predefiniti nel PEG o negli analoghi strumenti di programmazione degli enti. 

3. La valutazione delle prestazioni e dei risultati dei lavoratori spetta ai competenti dirigenti 

nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal sistema permanente di valutazione 

adottato nel rispetto del modello di relazioni sindacali previsto; il livello di conseguimento 

degli obiettivi è certificato dal servizio di controllo interno. 

4. Non è consentita l'attribuzione generalizzata dei compensi per produttività sulla 

base di automatismi comunque denominati. ( dopo l’istituzione dell’indennità di 

comparto all’articolo33, ( dopo la “invenzione” dell’indennità di comparto…. Non 

resta che ribadire il concetto sopra esposto) 

ART. 38 PERSONALE DISTACCATO ALLE ASSOCIAZIONI DEGLI ENTI 

Al personale distaccato, ai sensi dell’art. 271, comma 2, del D. Lgs. n.267 del 2000 presso gli 

organismi nazionali e regionali delle autonomie locali, compete il trattamento economico 

previsto dall’art. 52, comma 2, lett. c) del CCNL del 14.9.2000 ivi compresa la tredicesima 

mensilità e la indennità di comparto disciplinata dall’art. 33; i relativi oneri sono confermati a 

carico dell’ente di appartenenza. 

ART. 39 DIPENDENTI IN DISTACCO SINDACALE 

1. Il comma 1 dell’art. 47 del CCNL del 14.9.2000, relativo alla tutela del trattamento 

economico del personale in distacco sindacale, è completato, prima del punto, con la 

seguente disciplina: “ivi comprese le quote della tredicesima mensilità, nonché la 

indennità di comparto disciplinata dall’art. 33.” 

Il comma 2 dell’art. 47 del CCNL del 14.9.2000 è integrato come segue: “In sede di 

contrattazione decentrata integrativa detto personale dovrà essere considerato ai fini dell’art. 

17, comma 2, lett. a) del CCNL dell’1.4.1999 e successive modificazioni e integrazioni nonché 

nella valutazione utile alla progressione economica orizzontale.” 



ART. 40 STRAORDINARIO PER CALAMITÀ NATURALI 

1. Le risorse finanziarie formalmente assegnate agli enti, con i provvedimenti 

adottati per far fronte elle emergenze derivanti da calamità naturali, per 

remunerare prestazioni straordinarie del personale, possono essere utilizzate, per 

le medesime finalità, anche a favore del personale incaricato della responsabilità 

di uno posizione organizzativa. 

La disciplina del comma 1 trova applicazione con effetto dal gennaio 2002. 

ART. 41 INDENNITÀ DI RISCHIO 

La misura della indennità di rischio di cui all’art. 37 del CCNL del 14.9.2000 è rideterminata 

in € 30 mensili lorde, con decorrenza dal 31.12.2003. 

COMMENTI ULTERIORI ALLA PREINTESA 

Decorrenza 

Le decorrenze del CCNL saranno dalla data di sottoscrizione dello stesso e non dall'1.1.2002 

salvo che l'articolo non preveda diversa decorrenza. 

Gli incrementi delle risorse decentrate previste all'art. 32 si riferiscono al fondo per l'anno 

2003. 

L'ulteriore incremento dello 0,20% del monte salari per il finanziamento delle alte 

professionalità è applicabile solo agli enti con figure dirigenziali. 

L'art. 31, comma 1 (risorse decentrate) usa la dizione "con effetto dal 31.12.03 e a valere per 

l'anno 2004 il che significa significa a partire dal mese di gennaio, il mese di dicembre non è 

ricompreso. 

La dichiarazione congiunta n. 1, con particolare riferimento alla "gestione di diritto comune" 

delle progressioni verticali, rispetto alla sentenza a sezioni unite della cassazione (n. 15403 

del 15.10.03) nella quale si afferma la competenza del giudice amministrativo anche per le 

procedure selettive interne va intesa nel senso che la la predetta sentenza non ha rilevanza 

rispetto alle procedure contrattualmente previste inerendo solo la competenza in materia di 

contenzioso. 

C'è una lettura sindacale per cui dalla precisazione secondo cui le progressioni verticali 

rientrano nelle attività di gestione di diritto comune dovrebbe derivare come 

conseguenza lo svincolo delle progressioni interne dal limite del 50% di cui alle pronunce 

della Corte Costituzionale, sulla base del presupposto che non si tratterebbe di forme di 

forme di reclutamento e, quindi, come tale, non sarebbe soggetta al rispetto del principio 

dell'adeguato accesso dall'esterno (di cui all'art. 35 D.Lgs. 165/2001). 

In realtà, la dichiarazione congiunta tende a valorizzare l'istituto delle progressioni verticali e, 

per molti versi, si muove in controtendenza rispetto all'orientamento che sta assumendo la 

giurisprudenza, vedi in particolare la recente pronuncia delle sezioni unite della Cassazione 



che ha attribuito la competenza a giudicare sui concorsi interni alla magistratura 

amministrativa. 

Montesalari 

L'anno di riferimento per calcolare il parametro di cui al comma 3 dell'art. 32 è l'anno 2001, 

così come la spesa risulta in base al principio della competenza per l'anno 2001, il monte 

salari è al netto degli oneri riflessi, esclusa la dirigenza ed il segretario comunale. La 

differenza tra monte salari e spesa sta sopratutto nel fatto che nella seconda è compresa sia 

l'IRAP che gli oneri riflessi e nella seconda non sono da ricomprendersi le spese per il 

personale a tempo determinato di cui all'art. 110, commi 1 e 2 DLgs. 267/2000. In entrambi i 

casi non devono essere calcolati le spese inerenti l'indennità di trasferta, l'indennità 

chilometrica, i buoni mensa e gli assegni familiari. 

Cumulo di funzioni 

Nel caso del dipendente che sia incaricato di posizione organizzativa sia nel proprio Ente che 

nell'Ente convenzionato le due indennità complessivamente non potranno superare il valore 

di Euro 16.000,00. 

Le economie per la trasformazione dei posti da tempo pieno a tempo parziale sono 

richiamate solo nel comma 3, trattandosi della lettera e) del comma 1 dell'articolo 15 del 

CCNL 1.4.1999. Quindi esse devono essere utilizzate solo una volta e devono confluire nella 

parte variabile del fondo 

Il secondo comma dell'art 19 stabilisce che, nel caso in cui il personale sia comandato 

presso altre amministrazioni nell'interesse dell'ente titolare del rapporto di lavoro, gli oneri 

relativi al trattamento economico fondamentale ed accessorio restano a carico dello stesso 

ente titolare del rapporto di lavoro. Visto che, in base ai principi affermati dalla giurisprudenza, 

il comando si può disporre solo quando concorre anche l'interesse dell'Amministrazione 

titolare del rapporto di lavoro ne deriva che il trattamento dovrebbe sempre rimanere a carico 

della stessa amministrazione? La disposizione dell'articolo 19, comma 2, del nuovo contratto 

prevede un principio di carattere generale, fermo restando il rimborso disposto dall'ente 

presso cui il dipendente e si riferisce al caso in cui il comando sia disposto nell'interesse 

dell'ente con cui è stabilito il rapporto di lavoro. 

L'art. 15 del CCNL 31.3.93 comma 2 prevede che, in caso di passaggio tra categorie, 

qualora il trattamento economico in godimento acquisito per effetto della progressione 

economica risulti superiore al trattamento tabellare iniziale, il dipendente conserva a titolo 

personale la differenza assorbibile nella successiva progressione economica. Poichè con 

l'art. 29 del nuovo CCNL alla voce di stipendio tabellare è stata conglobata la I.I.S., si chiede 

se nel calcolare la differenza di trattamento debbano essere considerati i nuovi tabellari (con 

la I.I.S. conglobata). Risposta : In relazione al disposto dell'art. 29 dell'ipotesi di CCNL questo 

entrerà in vigore dopo la firma del CCNL stesso per cui le nomine in posti di categoria 

superiore fine a quella data avverranno sulla base di norme vigenti attualmente, senza 

indennità conglobata 

Valorizzazione delle alte professionalità ( art 10) 



Assegnazione di incarichi a soggetti senza riferimento ad aspetti organizzativi con dimensioni 

complesse, con caratteristiche di specializzazione , in particolari ambiti di studio, ricerca, 

ispezione controllo e perché no innovazione, progettazione 

Portatori di competenze elevate ed innovative, attraverso percorsi professionali e formativi di 

alto livello comportanti anche particolari abitazioni ( avvocato, 

I ruoli e le posizioni a cui assegnarli vanno individuati con livelli di responsabilità di soluzione 

di problematiche complesse, di rilevante interesse, con riferimento al programma dell’ente ( e 

quindi occorrerà identificare il programma che ne preveda l’esigenza) 

Si richiede che vengano preventivamente : 

definititi i programmi che rendono necessarie tali posizioni 

disciplina dei criteri per la pesatura delle posizioni 

procedure per la valutazione dei risultati 

Profili economici art 10 comma 4 e 5 - 

Da minimo 5164,56 a massimo 16.000 € 

Con retribuzione di risultato dal 10 al 30 % 

L’automatica attribuzione della posizione organizzativa ai responsabili delle posizioni 

apicali che non è esattamente come “conferimento degli incarichi dirigenziali” e 

quindi si pone in contraddizione con tutto l’ordinamento precedente 

Comando riferimento all’articolo. 56 del DPR n. 3/1957 

Mobbing 

In caso di accertamento di responsabilità di mobbing, a carico di qualche dipendente, 

l’ente potrà opporre l’attività dei comitati volti ad impedire il fenomeno in analogia con quanto 

avviene nel privato in applicazione della legge 231/2001. 

Il che vale ad escludere la responsabilità dell’illecito da parte del datore di lavoro. 

IL MOBBING NEL PUBBLICO IMPIEGO 

MICHELE ORICCHIO (Consigliere della Corte dei conti) 

Definizione e inquadramento del mobbing 

Il termine etologico mobbing costituisce l’ennesimo "anglicismo" recentemente entrato a far 

parte delle parole d’uso comune anche nella pratica giudiziaria: esso rievoca scenari di 

aggressività 1 che si pongono in contrasto non solo con l’ordinato vivere sociale ma anche 

con il regolare svolgimento di un rapporto di lavoro subordinato. 

L’estrema attualità del predetto fenomeno, contrassegnata anche dal rilievo dato dai mezzi di 

comunicazione di massa, ha offerto lo spunto per diversi, recenti interventi sul tema, specie 

sotto il profilo del danno alla persona del lavoratore. 

Grazie agli studi effettuati da esperti in neuropsichiatria e in medicina del lavoro, si è potuto 

affermare che il mobbing è fenomeno ubiquitario piuttosto diffuso in tutte le realtà lavorative 

non solo private ma anche pubbliche e, tuttavia, è con riferimento alle prime che esso si è 

1 Nota Martini "to mob" significa assalire, aggredire in gruppo, è da notare che in inglese non esiste mobbing ma solo to 

mob 



primariamente palesato ed è stato oggetto di studi approfonditi sotto il profilo sia medico che 

legale. 

Il mobbing, alla luce anche dell’esperienza sin qui maturata, può definirsi come . 

Tale attività deve avere una durata di più mesi (normalmente almeno sei, secondo la più 

recente medicina del lavoro, per poter essere sussulta nel concetto di mobbing. 

Nel rapporto di lavoro privato il fenomeno è già più volte giunto all’attenzione della scienza 

medico-legale e del lavoro approdando anche presso l’Autorità Giudiziaria, sebbene ciò sia 

accaduto da noi con gran ritardo rispetto ai paesi nord-europei ove vi è una maggiore cultura 

della difesa dell’integrità psico-fisica del lavoratore. 

L’emarginazione dal lavoro,ingiustamente attuata attraverso il depotenziamento e la 

demotivazione del singolo lavoratore, pur non essendo stata positivizzata in una specifica 

norma (come è accaduto in Svezia) costituisce comunque una situazione rilevante e sotto il 

profilo medico che legale e, ove accertata, può comportare una reazione da parte 

dell’Ordinamento giuridico, sussistendo comunque la norma generale di cui all’art. 2087 del 

codice civile secondo la quale "L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa 

le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a 

tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro". 

Un tentativo di regolamentazione del fenomeno si è, peraltro, avuto (senza successo) nella 

scorsa legislatura con i disegni di legge "Tapparo e "Benvenuto", il primo – in particolare - 

così lo delinea: "Ai fini della presente legge vengono considerate violenze morali e 

persecuzioni psicologiche, nell’ambito dell’attività lavorativa, quelle azioni che mirano 

esplicitamente a danneggiare una lavoratrice o un lavoratore..…esse devono mirare a 

discreditare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera, status, potere formale 

od informale, grado di influenza sugli altri, rimozione da incarichi, esclusione o immotivata 

marginalizzazione dalla normale comunicazione aziendale, sottostima sistematica dei risultati, 

attribuzione di compiti molto al di sopra delle possibilità professionali o della condizione fisica 

o di salute". 

Sulla problematica in esame si registrano comunque già alcune pronunce dei giudici di merito 

nel nostro Paese: in particolare merita menzione la sentenza emessa dal Tribunale di Torino 

in data 11.12.1999 con cui sono stati attentamente analizzati anche gli stati patologici 

sintomatici dell’esistenza di un comportamento discriminatorio giuridicamente rilevante: 

sindrome ansioso-depressiva reattiva, labilità emotiva, nervosismo, insonnia, disappetenza, 

ansia, perdita di autostima, crisi di pianto con conseguente frequente ricorso all’uso 

farmacologico di ansiolitici, antidepressivi, e disintossicanti. 

I danni alla persona che conseguono a tali condizioni patologiche sono evidenti e possono 

essere sussunti nell’ipotesi del "danno biologico", come in seguito si dirà, ciò che va qui 

evidenziato è che pur essendo le discriminazioni sul lavoro un fenomeno risalente nel tempo, 

2 Nota Martini L’attività di mobbing deve avere le caratteristiche della azione persecutori quindi di vessazione con 

carattere di continuità definibile in mesi e non in giorni e di intenzionalità : esasperante molestia, molestie senza sosta, 

,vessazione implacabile, come esempio è sufficiente ricordare la persecuzione degli ebri ad opera dei nazisti 



esse di recente sono venute diffondendosi di pari passo con il fenomeno della 

"globalizzazione" e dell’esaltazione del liberismo economico più spinto. 

In tale contesto, ed in sicuro contrasto anche con i principi di tutela della dignità umana del 

lavoratore sanciti dalla nostra Costituzione (artt. 35 e 41 in particolare) si registrano svariate 

forme di discriminazione ingiustificata sul lavoro che sfociano in una nuova "richiesta di 

giustizia ": prima di esaminare le strade a tal uopo percorribili è necessario però soffermarsi 

su di un nuovo aspetto del fenomeno, quello cioè del suo manifestarsi nel pubblico impiego. 

Le cause dell’espandersi del fenomeno nel pubblico impiego 

Il problema del mobbing inteso quale "attività persecutoria ed inibitrice" esercitabile 

nell’ambito del rapporto di lavoro dipendente da chi si trova in una posizione di supremazia 

non rappresenta certamente una novità tant’è che, come già detto, il legislatore del 1942 si 

era interessato del problema ponendo nell’art.2087 del codice civile il principio secondo il 

quale incombe al datore di lavoro l’obbligo di tutelare la salute psico-fisica dei propri 

dipendenti. 

La Costituzione repubblicana ha poi specificato che l’attività economica non può svolgersi in 

contrasto con la dignità umana e, ciononostante,il problema del mobbing si è presentato -di 

recente - anche nel pubblico impiego ove si è certamente "slatentizzato" per l’innesto 

massiccio di logiche privatistiche nell’organizzazione e nell’operato dell’Amministrazione, 

consacrato nel D.lgs.29/1993 e successive modifiche (oggi D.lgs.30.3.2001 n°165). 

In alcuni settori poi esso ha avuto maggiore presa come nel mondo della Sanità ove ha 

trovato un terreno particolarmente fertile nei delicati rapporti esistenti tra personale medico e 

paramedico, fra struttura apicale sanitaria e dirigenza generale alla quale ultima sono stati 

commessi,dalle più recenti leggi di riforma, poteri decisionali caratterizzati dalla più ampia 

discrezionalità tali da poter sfociare in forme di vero e proprio arbitrio, non facilmente 

sindacabili dall’Autorità Giudiziaria, nelle sue varie articolazioni. 

Anche in seno alle autonomie locali si sono registrati comportamenti mobizzanti ad esempio 

nei confronti dei segretari comunali, dopo le recenti leggi di riforma della categoria. 

Dall’esame della casistica fin qui emersa si può rilevare come nel pubblico impiego 

(privatizzato) la principale causa di possibili atteggiamenti "mobbistici" è da ricercare nella 

testé richiamata deprecabile tendenza legislativa in atto che ha affievolito il ruolo dei canoni 

della legittimità e della legalità dell’agire amministrativo, sacrificandoli sull’ "altare" di un 

malinteso efficientismo che certo non è un principio antitetico ai primi (come testimonia 

l’art.97 della Costituzione) e che comunque è rimesso nelle mani di organi politici ovvero di 

una dirigenza che certo non rispondono del proprio operato ad alcun Consiglio di 

Amministrazione o ad alcuna assemblea di soci e che, comunque, utilizzano danaro pubblico 

nell’esercizio delle funzioni loro rispettivamente conferite dalla legge. 

Ecco allora come l’incarico di una funzione dirigenziale a persona esterna all’Amministrazione 

da parte dell’organo politico (ex art.19 D.lgs.165/2001) in dispregio del curriculum e 

dell’anzianità di servizio di altri aspiranti a quella carica provenienti dai ruoli 

dell’Amministrazione interessata può divenire un fatto "mobbistico" ed essere 

contemporaneamente difficilmente perseguibile in sede giudiziaria essendo in qualche modo 

giustificato dalla legge al fine di garantire l’efficiente funzionamento della struttura. 

Analogamente è a dirsi per quanto attiene alle nomine dei primari di reparto operate dai 

Dirigenti del Servizio sanitario nazionale di cui all’art.26 del D.lgs.165/2001. 

E gli esempi potrebbero continuare anzi c’è il concreto rischio che nel pubblico impiego 

privatizzato il frequente cumularsi delle inefficienze del previgente sistema con i vizi del nuovo 



finisca per dare un poderoso "contributo" all’arricchimento della casistica del mobbing: si 

avverte, infatti, un crescente e generalizzato malessere nei diversi settori attraverso i quali si 

articola l’amministrazione pubblica, generato da crescenti condotte asseritamente vessatorie 

perpetrate nei confronti del lavoratore. 

Se in passato la rigidità strutturale ed organizzativa delle amministrazioni comportava la 

conseguenza che il lavoratore venisse preposto all’esercizio di specifiche mansioni 

difficilmente modificabili almeno nei loro aspetti qualitativi, l’attuale sistema di gestione della 

cosa pubblica e delle risorse umane, trasmigrando verso moduli e modelli di funzionamento 

"aziendalistici" mutuati dal settore privato, ha provocato l’attenuarsi di tale garanzia al fine di 

perseguire obiettivi di efficienza, efficacia ed economicità dell’azione amministrativa. 

Orbene, pur nella plausilibilità teorica di tale assunto è innegabile che un sistema di gestione 

organizzativa costruito conseguentemente sulla "flessibilità" e sul "rapporto fiduciario" 

avrebbe richiesto una maggiore ponderazione nell’attuazione degli strumenti legislativi per la 

sua concreta realizzazione e, soprattutto, dei correttivi che avessero evitato una 

esasperazione dei criteri sui quali si fonda. 

Il vincolo di fiduciarietà tra gli organi di direzione politica e gli organi di gestione, che secondo 

il legislatore deve rappresentare una linea guida per la riforma del nostro sistema 

amministrativo, in modo da renderlo efficiente ed efficace nel perseguimento degli obiettivi 

prefissati in sede politica attraverso le diverse tipologie di atti di programmazione a cui deve 

ricondursi l’attività gestionale -pur condivisibile in linea di principio - nella prassi applicativa 

può facilmente prestarsi a connivenze, complicità o parzialità che possono integrare gli 

estremi del comportamento "mobizzante"nel pubblico impiego. 

La complessiva rilevanza del fenomeno del mobbing pur senza destare allarmismi, non va 

dunque sottovalutata se è vero come è vero che L’INAIL ai sensi dell’art.10 comma 4 del 

D.lgs. 38/2000 lo ha inserito negli studi sulle nuove patologie professionali; di qui alla sua 

allegazione al fine di ottenere una pensione "privilegiata " il passo è breve: va quindi 

esaminata la risposta giudiziaria più immediata che al fenomeno può darsi a legislazione 

vigente. 

Le "risposte" ipotizzabili. 

Individuata dunque l’esistenza di un vizio genetico nella vigente legislazione che favorisce il 

diffondersi di atteggiamenti discriminatori nel mondo della Pubblica amministrazione e, 

conseguentemente, segnalata l’esigenza di un intervento legislativo riparatore, come prima 

difesa di fronte al fenomeno, va comunque affermato come l’attività persecutoria posta in 

essere dal detentore di poteri decisionali capaci di incidere nell’altrui sfera giuridica, ove 

provata, costituisce un atto illecito, cioè un atto che devia dai canoni del buon andamento 

della pubblica Amministrazione e che è meritevole di sanzione da parte dell’Ordinamento 

giuridico. 

Ecco, dunque, la necessità di difendere il binomio buon andamento-legalità che costituisce 

sicuro baluardo di fronte a quegli arbitri che non possono giustificarsi con il suggestivo 

richiamo al "rapporto fiduciario": "l’eccesso di potere" quale vizio dell’atto amministrativo nelle 

sue varie figure sintomatiche deve costituire l’unico metro per verificare -ad esempio- la 

legittimità di uno scavalcamento nella progressione in carriera (vedasi: Consiglio di 

Stato,sez.IV°-sent.n°495 del 24.3.1998) che può costituire un’ipotesi di mobbing 

giuridicamente rilevante. 

Anche allo stato attuale della legislazione si può e si deve pretendere che l’attività degli 

organi di direzione politica o di alta amministrazione si estrinsechi sempre in provvedimenti 



congruamente motivati e sia attenta al rispetto della L.241/1990 sulla trasparenza 

amministrativa. 

Di fronte ad atteggiamenti asseritamente "mobizzanti" il lavoratore, pubblico o privato, può 

certamente trovare una prima forma di tutela giudiziale nell’invocazione di provvedimenti 

d’urgenza di tipo inibitorio innanzi al giudice del lavoro(vedasi Pretura Milano, sent.31.1.1997) 

e, tuttavia, tale ipotesi non sembra di facile realizzazione anche per la mancanza di norme 

processuali "ad hoc". 

Tralasciando gli aspetti penali che pure potrebbero rilevare in ipotesi di comportamenti 

vessatori ai danni dei pubblici dipendenti (penso all"abuso di potere", alla "violenza privata " 

aggravata, etc.)è evidente che il mobbing può essere causa di "danno biologico" risarcibile 

innanzi al giudice ordinario ed è stata questa la via sin ora principalmente seguita in tali 

ipotesi. 

Nel Settore pubblico, poi, una condanna della P.A. per danno biologico da mobbing può 

comportare, tra le altre conseguenze, un danno per l’Erario di cui l’autore può essere 

chiamato a rispondere innanzi alla Corte dei Conti. 

E’ su questo aspetto che qui ci si intende soffermare: ove infatti un dipendente pubblico risulti 

vittorioso in una causa intentata contro l’amministrazione di appartenenza per ottenere il 

risarcimento del danno biologico derivante da condotta vessatoria posta in essere nei suoi 

confronti dal titolare di un potere di supremazia appartenente alla sua stessa amministrazione 

è evidente che l’esborso da parte dell’Ente della somma risarcitoria non può non costituire un 

danno erariale, cioè una ingiustificata diminuzione del patrimonio pubblico. 

E l’ipotesi è tutt’altro che scolastica se è vero come è vero che di essa se ne è interessato 

recentemente, seppure con pronuncia a carattere processuale, il Consiglio di Stato in una 

controversia intentata da una dipendente dell’ AUSL n. 5 di Crotone che aveva convenuto in 

giudizio l’azienda di appartenenza per ottenere il risarcimento del danno biologico da 

mobbing. 

Il massimo consesso della Giustizia amministrativa con l’ordinanza n°6311 del 6.12.2000 ha 

preso per la prima volta in esame il concetto di mobbing nel pubblico impiego affermando, 

però, che è competente l’Autorità giudiziaria ordinaria a decidere su di una richiesta di 

condanna avanzata da un dipendente per danno biologico ad esso conseguente. 

Viene altresì precisato che la giurisdizione in tal materia appartiene alla magistratura ordinaria 

anche se la pretesa coinvolge aspetti organizzativi di servizi pubblici (nella specie "sanitari") 

atteso che l’art.33 comma 2 lettera e) del D.lgs.80/98, nel testo modificato dalla L.21.7. 2000 

n. 205, esclude dalla giurisdizione amministrativa "le controversie meramente risarcitorie che 

riguardano il danno alla persona o alle cose". 

Dunque può adirsi il giudice ordinario con azione tesa ad ottenere la condanna dell’ente 

pubblico di appartenenza al risarcimento del danno biologico derivante da mobbing, danno 

biologico che ha trovato la sua prima definizione in sede legislativa con il comma 3 dell’art.5 

della L.57/2001 che (seppure ad altri fini) lo ha definito come "lesione all’integrità psico-fisica 

della persona suscettibile di accertamento medico-legale" che "è risarcibile 

indipendentemente dalla sua incidenza sulla capacità di produzione del reddito del 

danneggiato". 

L’ipotesi del risarcimento del danno biologico è quella che statisticamente dovrebbe, dunque, 

essere preminente: essa postula un duplice accertamento fattuale: innanzitutto relativo alla 

sussistenza di un atteggiamento ingiustificatamente vessatorio (da provarsi attraverso prova 

testimoniale e/o documentale, informazioni sindacali, etc.) e, solo successivamente, 



l’accertamento dell’esistenza di effetti pregiudizievoli per l’equilibrio psico-fisico del 

dipendente direttamente connessi al fatto "mobbistico ", accertamento da compiersi 

essenzialmente attraverso un’attenta consulenza medico-legale (i parametri applicabili sono 

quelli universali al pubblico ed al privato, del disagio psico-fisico,come descritti in una 

eccellente sentenza resa dal tribunale di Torino in data 11.12.1999 e pubblicata sul Foro 

Italiano nel n°1/2000 a pag.1555). 

Successivamente a tale duplice accertamento si potrà procedere alla determinazione del 

risarcimento del danno da effettuarsi probabilmente in via equitativa senza il ricorso a criteri 

egualitari o comunque unicamente fondati sul "reddito del lavoratore", tenendo altresì 

presente che – vertendosi in ipotesi di responsabilità contrattuale – si dovrà tener conto del 

limite della "prevedibilità del danno" di cui all’art.1225 del codice civile, ove non sia provato il 

dolo del debitore. 

Comunque sia eventuali sentenze di condanna in casi del genere colpiscono anche l’ente di 

appartenenza in quanto questo è solidalmente responsabile ex art.28 della Costituzione con il 

proprio dipendente che ha posto in essere il comportamento vessatorio causativo di danno e i 

conseguenti esborsi costituiscono, a loro volta, "danno erariale", cioè - come già detto - " 

ingiusta lesione di un interesse economicamente valutabile di pertinenza dello Stato " (così: 

Cass.SS.UU. 4.1.1980 n. 2). 

Ove si verifichi tale situazione, la risposta dell’Ordinamento giudiziario può arricchirsi del ruolo 

della Corte dei conti attraverso quella che è stata definita "azione di regresso" e che - in realtà 

- è un’azione obbligatoria e pubblica tesa ad ottenere il reintegro del patrimonio della P.A. 

attraverso il recupero nei confronti dell’autore del fatto illecito dannoso delle somme cui la 

P.A. è stata costretta all’esborso a causa della condotta del proprio dipendente. 

Tale azione è appunto attribuita dall’art.103 della Costituzione alla Corte dei conti che ha una 

generale competenza nelle materie della contabilità pubblica e a cui vanno dunque 

comunicate tutte le sentenze emesse da altri giudici recanti condanne patrimoniali della P.A. 

e vanno indirizzate tutte le denunce di sprechi e malversazioni da parte dei cittadini. 

Il titolare esclusivo dell’azione risarcitoria è il P.M. presso la Sezione giurisdizionale regionale 

della Corte competente per territorio (cioè quella della regione in cui si è verificato il danno) 

che ha un termine prescrizionale di cinque anni per l’esercizio della stessa decorrenti dalla 

verificazione del fatto dannoso che in caso di risarcimento danni da mobbing si configura 

come "danno indiretto" cioè conseguenza di una sentenza e non della diretta attività 

dell’autore del fatto illecito, sicchè il predetto termine prescrizionale può iniziare a decorrere 

anche a molti anni di distanza dal verificarsi del fatto integrante gli estremi del mobbing. 

La conseguente citazione del presunto responsabile deve avvenire, previa contestazione 

degli addebiti, innanzi alla Sezione giuridizionale regionale competente che giudica in 

composizione collegiale e può pervenire a sentenza di condanna solo ove ravvisi nel 

comportamento causativo del danno erariale gli estremi del dolo o della colpa grave, ipotesi 

peraltro di facile ricorrenza nel caso di comportamenti "ingiustificatamente vessatori" tenuti da 

un dirigente pubblico. 

Il processo si svolge sostanzialmente nelle forme del rito civile e l’eventuale sentenza di 

condanna di primo grado è provvisoriamente esecutiva, salva la facoltà del convenuto di 

interporre appello alle sezioni centrali della Corte, servendosi di un avvocato dotato del 

patrocinio in Cassazione. 

Può quindi affermarsi che anche la Corte dei Conti, attraverso l’esercizio dell’azione 

risarcitoria nei confronti di chi abbia posto in essere un comportamento mobbistico causativo 



di danno per un ente pubblico, può concorrere alla repressione di tali deplorevoli condotte e, 

tuttavia, sia consentito affermare che ancora una volta la sola risposta giudiziaria, per quanto 

articolata, non potrà che essere insoddisfacente se non si farà in modo che essa sia una 

extrema ratio, se cioè ancora una volta si scaricheranno tutti gli oneri connessi alla 

problematica testé trattata sul settore giustizia. 

E’ necessario innanzitutto una risposta legislativa adeguata, come innanzi segnalato, che 

tenda a prevenire la possibile insorgenza nel settore pubblico di atteggiamenti mobbistici, è 

poi necessario un concreto utilizzo degli organi di controllo interno ad ogni amministrazione 

per monitorare la situazione dei dipendenti sotto il profilo non solo del loro rendimento, ma 

anche della corretta gestione delle risorse umane. 

Solo il costante utilizzo di tali metodiche eviterà un prevedibile massiccio ricorso alla 

giurisdizione per reprimere le più varie condotte asseritamente mobbistiche configurabili nel 

pubblico impiego, con la conseguente lievitazione di cause per risarcimento del danno 

biologico da mobbing, prevedibilmente destinate - altrimenti - a costituire un nuovo filone di 

contenzioso destinato (al di là dei casi di effettiva verificazione) ad arricchire pochi e a 

danneggiare le pubbliche finanze e, quindi, tutti i cittadini-contribuenti. 

Fonte : www.giust,it 



Dichiarazione congiunta n. 1 PROGRESSIONE VERTICALE 

Le parti concordano nell’affermare che le iniziative selettive degli enti per favorire lo sviluppo 

professionale del personale attraverso i passaggi interni alla categoria superiore, sono tutte 

riconducibili alla disciplina dell’art. 4 del CCNL del 31.3.1999. Le diverse espressioni utilizzate 

come: concorsi interni, selezioni interne, passaggi interni, ecc, sono da ritenere come 

equivalenti anche quando dovessero riguardare la copertura di posti caratterizzati da una 

professionalità acquisibile esclusivamente dall’interno. La espressione formalmente corretta 

deve essere individuata in quella utilizzata nella rubrica del citato art. 4: “progressione 

verticale nel sistema di classificazione”. Le parti concordano anche nel ritenere che la 

regolazione e la attuazione delle “progressioni verticali” debbano essere ricomprese nella 

attività di gestione di diritto comune secondo la disciplina dell’art. 5, comma 2, del 

D.Lgs.n.165 del 2001. 

Dichiarazione congiunta n. 4 incontri fuori orario di lavoro 

Le parti concordano sull’opportunità di sensibilizzare gli enti del comparto affinché adottino 

tutte le iniziative, nel rispetto di quanto espressamente previsto dall’art.10, comma 7, del 

CCNQ del 7.8.1998, affinché i diversi livelli di relazioni sindacali previsti dalla vigente 

contrattazione collettiva nazionale si svolgano al di fuori dell’orario di lavoro, in modo 

da assicurare il corretto svolgimento delle relazioni sindacali stesse, evitando ogni possibile 

ricaduta negativa connessa alla fruibilità delle prerogative sindacali. 

Dichiarazione congiunta n. 6 contratti a termine 

Le parti concordano nel ritenere che, con riferimento al personale assunto con rapporto a 

termine, sulla base di fonti legislative speciali nazionali o regionali, gli oneri relativi ad 

eventuali prestazioni aggiuntive o alla applicazione di istituti tipici del salario accessorio 

debbano trovare copertura nelle risorse assegnate dalle predette fonti legislative ovvero 

attraverso un adeguato finanziamento a carico del bilancio degli enti interessati nel rispetto 

dei relativi equilibri e a condizione che sussista la necessaria capacità di spesa. 

Fine testo

COMMENTO ED OSSERVAZIONI AL - DSMnet

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