UNIVERSITA' DEGLI STUDI DI PAVIA - Giurisprudenza - Università ...
UNIVERSITA' DEGLI STUDI DI PAVIA - Giurisprudenza - Università ... UNIVERSITA' DEGLI STUDI DI PAVIA - Giurisprudenza - Università ...
medesima conclusione, pur divergendo per le argomentazioni utilizzate per affermarla. *** Una volta stabilito che, nei rapporti tra contratto collettivo - ovviamente applicabile tra le parti - e contratto individuale, la regola è quella della derogabilità in melius e della inderogabilità in peius, si pone il problema di stabilire, in concreto, se, in caso di disciplina difforme del contratto individuale rispetto a quello collettivo, questa sia migliorativa ovvero peggiorativa per il lavoratore. Astrattamente, il raffronto potrebbe essere effettuato in due diversi modi: si potrebbe procedere ad un raffronto del contenuto dei due contratti nella loro interezza; ovvero procedere ad un confronto analitico clausola per clausola. Entrambi i metodi di raffronto sono criticabili. Il primo criterio, quello del confronto globale, è impraticabile perché vorrebbe mettere a confronto disposizioni del tutto eterogenee e quindi incommensurabili (ad es., misura della retribuzione e durata delle ferie). Il secondo criterio, quello del raffronto clausola per clausola, è, a sua volta, inappagante, poiché cogliendo il fior da fiore, cioè cumulando il meglio del contratto collettivo con il meglio del contratto individuale, finisce per costruire un regolamento di interessi non voluto né dai contraenti collettivi né dai contraenti individuali. Non a caso è dunque prevalso un criterio intermedio: il raffronto va effettuato istituto per istituto. Non si procede, dunque, ad un raffronto tra l’intero contenuto dei due contratti, né un raffronto clausola per clausola, ma per l’insieme omogeneo di clausole che costituiscono “un istituto” (ad es. la malattia). 80 I criteri di raffronto tra contratto collettivo e contratto individuale Raffronto istituto per istituto
Col che non si sono risolti tutti i problemi perché incerti sono anche i confini di ciò che si deve intendere per istituto. Prendiamo ad esempio la retribuzione. La struttura della retribuzione, così come viene determinata dai contratti collettivi, è complessa, essendo essa composta da diversi elementi. Alla retribuzione base si affiancano una serie di emolumenti e di indennità di natura retributiva, variamente denominate (ad es. tredicesima mensilità, supplemento per lavoro festivo, indennità di turno, supplemento per il lavoro straordinario, ecc.). Si pone, pertanto, il problema di stabilire se la retribuzione nel suo complesso debba considerarsi come un istituto unico oppure se le singole componenti siano esse stesse da considerarsi come istituti distinti (con la conseguenza che, se si ritenesse, ad esempio, il compenso per lavoro straordinario come un istituto autonomo, non si potrebbe compensare l’eventuale minor supplemento per lo straordinario previsto dal contratto individuale con altri elementi retributivi migliorativi). La tesi assolutamente prevalente è che la retribuzione nel suo complesso sia un istituto unico: ciò che rileva è che la retribuzione complessivamente dovuta in base al contratto individuale non sia inferiore alla retribuzione complessivamente prevista sulla base del contratto collettivo. Il rilievo di tale orientamento è evidente rispetto al problema del cd. assorbimento dei superminimi. Supponiamo che il contratto collettivo preveda, a fronte dello svolgimento di una determinata mansione, una retribuzione pari a 100, mentre il contratto individuale preveda una retribuzione pari a 120. La differenza, pari a 20, costituisce il cd. superminimo, cioè la quota della retribuzione ottenuta in sede di negoziazione individuale, che si aggiunge a quella minima inderogabile dovuta sulla base del contratto collettivo. Se, a seguito del rinnovo del contratto collettivo, la retribuzione ivi prevista viene portata a 110, il lavoratore conserverà il superminimo di 20 (con 81 La regola del riassorbimento dei superminimi retributivi
- Page 29 and 30: provinciale, ovvero della sola assi
- Page 31 and 32: con il fondo comune, oltreché pers
- Page 33 and 34: trovare disciplina nelle altre form
- Page 35 and 36: un problema di ordine interpretativ
- Page 37 and 38: possono costituire rappresentanze s
- Page 39 and 40: D’altro canto, venendo soppressa
- Page 41 and 42: effettiva; e il sindacato meramente
- Page 43 and 44: essendo numerosi i rinvii operati d
- Page 45 and 46: Esaminiamo in primis il requisito d
- Page 47 and 48: Per lungo tempo, i consigli di fabb
- Page 49 and 50: In proposito occorre ricordare che,
- Page 51 and 52: convivono però le caratteristiche
- Page 53 and 54: affermato la funzione secondaria de
- Page 55 and 56: Capitolo III IL CONTRATTO COLLETTIV
- Page 57 and 58: La qualificazione del contratto col
- Page 59 and 60: All’interno del contratto collett
- Page 61 and 62: Negli anni ‘50 dello scorso secol
- Page 63 and 64: sistema di contrattazione cd. non v
- Page 65 and 66: contratto nazionale di categoria: c
- Page 67 and 68: Nel momento in cui il lavoratore e
- Page 69 and 70: 3.4.1. (segue) Le operazioni estens
- Page 71 and 72: contenuta nel contratto individuale
- Page 73 and 74: Ma, a ben vedere, questa operazione
- Page 75 and 76: La Corte costituzionale, investita
- Page 77 and 78: quanto stabilito dal contratto coll
- Page 79: perderebbe la sua tipica funzione e
- Page 83 and 84: conforma solamente dall’esterno,
- Page 85 and 86: 3.7. Il rapporto tra legge e contra
- Page 87 and 88: collettivi di derogare a norme impe
- Page 89 and 90: nome di “protocolli”, generalme
- Page 91 and 92: alcune previsioni da adottarsi in m
- Page 93 and 94: nazionale di categoria dei metalmec
- Page 95 and 96: In un primo tempo, la giurisprudenz
- Page 97 and 98: L’importante conclusione attinta
- Page 99 and 100: In tale ipotesi, non si pone certo
- Page 101 and 102: aziendale e quella del contratto na
- Page 103 and 104: 3.11. Le clausole di tregua sindaca
- Page 105 and 106: in alcuna responsabilità per inade
- Page 107 and 108: La legge disciplina anche i soggett
- Page 109 and 110: La Corte costituzionale, con senten
- Page 111 and 112: immediatamente esecutivo ordina al
- Page 113 and 114: *** L’art. 28 ha ingenerato, oltr
- Page 115 and 116: senza che ciò integri gli estremi
- Page 117 and 118: competenti a trattare e stipulare i
- Page 119 and 120: 4.1. Il diritto di sciopero. Capito
- Page 121 and 122: Con l’entrata in vigore della Cos
- Page 123 and 124: penale, è lo sciopero, con la cons
- Page 125 and 126: diventare inservibili, comprometten
- Page 127 and 128: sebbene in tal caso non si possa pa
- Page 129 and 130: ovvero la sua assoluta non proficui
medesima conclusione, pur divergendo per le argomentazioni utilizzate per<br />
affermarla.<br />
***<br />
Una volta stabilito che, nei rapporti tra contratto collettivo - ovviamente<br />
applicabile tra le parti - e contratto individuale, la regola è quella della<br />
derogabilità in melius e della inderogabilità in peius, si pone il problema<br />
di stabilire, in concreto, se, in caso di disciplina difforme del contratto<br />
individuale rispetto a quello collettivo, questa sia migliorativa ovvero<br />
peggiorativa per il lavoratore.<br />
Astrattamente, il raffronto potrebbe essere effettuato in due diversi modi: si<br />
potrebbe procedere ad un raffronto del contenuto dei due contratti nella<br />
loro interezza; ovvero procedere ad un confronto analitico clausola per<br />
clausola.<br />
Entrambi i metodi di raffronto sono criticabili. Il primo criterio, quello del<br />
confronto globale, è impraticabile perché vorrebbe mettere a confronto<br />
disposizioni del tutto eterogenee e quindi incommensurabili (ad es., misura<br />
della retribuzione e durata delle ferie).<br />
Il secondo criterio, quello del raffronto clausola per clausola, è, a sua volta,<br />
inappagante, poiché cogliendo il fior da fiore, cioè cumulando il meglio del<br />
contratto collettivo con il meglio del contratto individuale, finisce per<br />
costruire un regolamento di interessi non voluto né dai contraenti collettivi<br />
né dai contraenti individuali.<br />
Non a caso è dunque prevalso un criterio intermedio: il raffronto va<br />
effettuato istituto per istituto. Non si procede, dunque, ad un raffronto tra<br />
l’intero contenuto dei due contratti, né un raffronto clausola per clausola,<br />
ma per l’insieme omogeneo di clausole che costituiscono “un istituto” (ad<br />
es. la malattia).<br />
80<br />
I criteri di<br />
raffronto tra<br />
contratto<br />
collettivo e<br />
contratto<br />
individuale<br />
Raffronto<br />
istituto per<br />
istituto
Change language