Italia e Germania: due modelli sindacali a confronto - Uil

di ENZO CANETTIERI

di ENZO CANETTIERI
1

PRESENTAZIONE
L’origine del lavoro qui presente va ricercata nella discussione dei
giorni nostri sulla modifica dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori.
Da più parti veniva invocato il modello tedesco, ma veniva rimandato
esclusivamente intorno alla specifica questione dei licenziamenti e
delle eventuali reintegrazioni sul posto di lavoro. Allora, ci siamo
domandati semplicemente se fosse possibile rivendicare il modello
tedesco soltanto su di una circoscritta e limitata tematica, per quanto
importante. Confessiamo che abbiamo avuto il sospetto che non si
chiedesse l’applicazione integrale del cosiddetto modello tedesco per
cattiva coscienza politica e sindacale. Vale a dire, il modello tedesco
diveniva un alibi dialettico, un escamotage per uscire dalle secche del
negoziato. Tuttavia, senza fare fino in fondo i conti con il modello
sindacale, pure richiamato ed evocato. Quindi, perché non esporre
nella sua interezza questo modello sindacale? Premettiamo, a quanti
avranno la pazienza e la compiacenza di leggere le pagine a seguire,
che non troveranno inedite rivelazioni o punti di vista dirompenti. Ci
siamo limitati ad esporre quanto avviene altrove, a nord delle alpi, in
terra di Germania. Molte delle tematiche affrontate qui sono parte viva
del dibattito italiano. Ci siamo permessi di frenare, per quanto ci fosse
possibile, le nostre considerazioni. Le abbiamo rimandate
organicamente alla parte finale, alle conclusioni.
3

ITALIA E GERMANIA:
DUE MODELLI SOCIALI E SINDACALI A CONFRONTO.
INTRODUZIONE
Per certi versi appare surreale la discussione che si sta svolgendo nel nostro
paese sui temi della riforma del lavoro. Per quanto possa apparire
illogica,addirittura si può dire fuori dal tempo contemporaneo delle
relazioni sindacali la discussione in atto, sia perché essa è carica di valori
simbolici sia perché nel merito il licenziamento potenziale e teorico( a
meno di modifiche ad oggi non presenti) è accompagnato da una
estensione delle forme di sostegno e tutela e da un onore finanziario
considerevole a carico delle imprese che dovessero scegliere di licenziare
un proprio dipendente, la trattativa si è bloccata sulla questione dei
licenziamenti illegittimi.
Da più parti si è invocato il cosiddetto modello tedesco.
Anzi, sta sempre più divenendo la rivendicazione principale che CGIL
CISL UIL avanzano nelle discussioni con l’attuale governo,soprattutto
sulla materia spinosa e controversa dei licenziamenti.
La posizione di CGIL CISL UIL ha trovato sensibilità e sponde politiche
5

pronte a farla propria.
Quello che stupisce, ed è materia di riflessione politica, che spesso siano
incondizionate e senza contropartite in cambio.
Quasi fossero le organizzazioni sindacali sulle questioni del lavoro a
dettare i tempi dell’agenda politica del paese e le condizioni di adesione
alle loro piattaforme rivendicative, che essendo perentorie e stringenti non
ammettono una grande possibilità di scelta.
Come si usa dire in simili frangenti sono senza se e senza ma. Tuttavia, né
CGIL CILS UIL né in generale i loro interlocutori politici, traggono le
necessarie e doverose conclusioni.
A partire da una condizione preliminare. Vale a dire una riflessione che
potrebbe essere riassunta in questo modo: prendiamo il modello di
relazioni sindacali vigente in Germania, analizziamolo e se c’è
disponibilità e consapevolezza delle implicazioni politiche e sociale che
una scelta simile comporta, adottiamolo per intero nel nostro paese, qui in
Italia.
La discussione sembra procedere invece in modo difficilmente
comprensibile e in direzioni confuse.
6

Quasi che fosse possibile realizzare una sorta di sincretismo
sindacale,tentare una impossibile operazione di conciliazione di diverse
filosofie sindacali, una sintesi di teorie e pratiche agli antipodi e fortemente
caratterizzate da specifici modelli sindacali.
Cioè, tenere in piedi un pezzo di sistema sindacale tedesco, accogliendone
specifiche e circoscritte integrazioni, facendole convivere con una opposta
visione sindacale.
A nostro giudizio, è la mancanza di una chiarezza di fondo nel dibattito
attualmente in corso che impedisce e oscura una compiuta riflessione su
cosa sono state, cosa hanno rappresentato nel nostro paese le
organizzazioni sindacali presenti nel nostro paese.
In Italia, C’è sempre stata una divisione netta tra sindacalismo riformista,
che guarda caso aveva uno dei maggiori riferimenti teorici nel
sindacalismo tedesco del secondo dopoguerra, e sindacalismo antagonista
e/o conflittuale. Schematizzando e per farci intendere nel modo più ampio,
il primo orientamento ha fatto riferimento alla UIL e alla CISL, l’altro alla
CGIL, appunto, che storicamente ha maturato e sviluppato una opposta
visione sindacale rispetto al modello tedesco.
Certamente, è comprensibile che questa ultima organizzazione sindacale
non
7

aderisca a questo impostazione e tenti di farla dimenticare o occultare nella
coscienza collettiva. Ed è altrettanto comprensibile che lo faccia per
evitare di fare i conti con la propria esperienza, diametralmente opposta a
quella maturata in Europa fuori delle Alpi.
Come spiegare che i propri orizzonti ideali e le proprie strategie non
hanno riscontri altrove?
Ed è proprio da questa mancanza di chiarezza e di coerenza, dalla
mancanza di riferimenti e riscontri che partono gran parte degli errori di
impostazione culturale e sindacale riscontrabili nella discussione in atto in
questi giorni. Si invoca, come già detto, l’ormai famigerato e abusato
modello tedesco, senza mai dire fino in fondo cosa sia in realtà e quali
siano le sue caratteristiche essenziali.
A nostro modesto avviso, non si può estrapolare una fattispecie specifica,
quella appunto dei licenziamenti e della cosiddetta flessibilità in uscita,
senza considerare il più generale modello di relazioni sindacali, di cui la
norma sui licenziamenti è soltanto un semplice tassello di una complessa
architettura relazionale tra le parti sociali.
La norma che si vorrebbe estendere anche al nostro ordinamento e alla
prassi negoziale sui licenziamenti, non è avulsa da un contesto generale e
da una prassi di rapporti consolidati tra le parti. Non è una norma isolata
8

caduta accidentalmente dal cielo sulla terra delle relazioni e dei rapporti
sindacali, come fosse un meteorite senza storia.
E’il frutto di una complessa e lontana vicenda che risale alla liberazione
dal nazismo. Infatti, in Germania a partire dall’immediato dopoguerra, che
fu caratterizzato da una immane opera di ricostruzione economica e di
rilancio produttivo, parallelamente si diede vita ad una fitta ed estesa rete
di partecipazione e coinvolgimento paritetico di imprese e sindacato.
Il fine e il perché di una tale scelta era ed è evidente. La Germania, uscita
sconfitta e distrutta dal secondo conflitto mondiale, intendeva togliere
qualsiasi forma di contrasto e conflitto sociale.
Soltanto così era possibile controllare ed indirizzare le dinamiche sociali su
un terreno di reciproco riconoscimento, con generale beneficio per tutto il
processo democratico interno e con la possibilità di inserirsi in un quadro
tutto da costruire di scambi internazionali.
Precedentemente in Germania, il processo democratico era deragliato
proprio a causa dei conflitti sociali interni,con parti che miravano alla
distruzione degli interlocutori, visti come nemici da abbattere.
La Germania, accanto alla ricostruzione post bellica, aveva deciso di
cambiare pagina nel suo sistema sociale e di togliere tutte le cause e le
motivazioni che avrebbero potuto tracimare in uno scontro di classe.
9

Crescita economica, economia partecipativa, con la conseguente riduzione
delle forme di conflittualità, divenivano aspetti della stessa medaglia.
Servivano, per l’affermazione di questo modello sociale, organizzazioni di
rappresentanza degli interessi che fossero assolutamente disponibili ad
accettare le ragioni degli altri. Senza demonizzazioni,circoscrivendo e
limitando al minimo le forme di conflittualità e che avessero sedi comuni
in cui scambiarsi opinioni e valutazioni.
In Italia, la vicenda sindacale e politica, come abbiamo già detto in
precedenza, non andò esattamente verso questa direzione.
Anzi, per certi aspetti fu esattamente antitetica al sistema di relazioni
industriali e sindacali che si veniva instaurando e rafforzando in Germania.
Per una lunga fase nel nostro dopoguerra prevalsero e furono maggioritari
nel modo del lavoro italiano quei modelli associativi che predicavano e
praticavano la non contaminazione con le tematiche aziendali e che
rifiutavano ogni soluzione che non fosse affidata ai rapporti di forza.
Come se si trattasse di una moderna legge del contrappasso a questa
chiusura settaria e identitaria corrispose un atteggiamento speculare delle
controparti. Anche l’imprenditoria italiana, tranne rare eccezioni pubbliche
e private, non brillò per lungimiranza e per tensione partecipativa verso i
propri dipendenti. Anzi…
10

I lavoratori e i loro rappresentanti, per la maggioranza degli imprenditori
italiani, erano da non far entrare nei supposti santuari del capitalismo
nostrano e nelle aziende, più o meno efficienti, più o meno competitive,
più o meno protette dal mercato. E’ soprattutto la persistenza di due
opposti integralismi che ha impedito una pacifica evoluzione verso il tanto
decantato-oggi, prima vituperato senza ritegno- modello tedesco.
L’esatto contrario è avvenuto in Germania. Qui il sistema di relazioni
industriali e sindacali partecipative e collaborative è sempre stato uno dei
pilastri su cui poggia l’economia tedesca: gran parte delle performance
economiche e della crescita costante della produttività di questo paese sono
riconducibili al sistema di relazioni sindacali. Forse sarebbe bene non
dimenticarlo mai e tenerlo ben presente. Per queste ragioni, forse sarebbe il
caso di conoscere bene in dettaglio il funzionamento del sistema sociale
tedesco, dove ogni aspetto specifico non è a se stante, ma da inserire in un
contesto generale.
Quello che ci proponiamo è di esporre, nei limiti delle nostre conoscenze e
capacità, i punti più rilavanti del modello tedesco, di cui spesso si parla a
vanvera.
11

Per almeno una volta così eviteremo che sorgano due fazioni contrapposte
che si lanciano anatemi senza conoscere fino in fondo non solo le opinioni
altrui, ma neanche le proprie.
Essere divisi soltanto per partito per partito preso. Se raggiungeremo
l’obiettivo che ci siamo prefissi, forse avremo qualche possibilità di uscire
dall’incantesimo descritto una volta da Cesare Zavattini “ In Italia è più
facile raccontare favole che la realtà “. Ed è quanto sta avvenendo.
12

CONCERTAZIONE O CONSULTAZIONE?
Non c’è dubbio, e su questo aspetto vi una pressoché unanimità degli
studiosi di scienze sociali, che le politiche di concertazione si siano
sviluppate e realizzate in Germania a partire dagli anni settanta. Da più
parti, soprattutto nel mondo anglo sassone, si parlò con un certo scandalo a
riguardo delle politiche di concertazione, di ripresa dei patti
neocorporativi.
La pratica della concertazione ha rappresentato per le forze riformiste del
sindacato italiano un obiettivo da raggiungere.
Non va dimenticato che la concertazione nel nostro paese è stata introdotta
con circa un ventennio di ritardo rispetto alla Germania e sulla spinta di
situazioni che definire straordinarie non è un cedimento a forme di retorica
enfatica.
La stagione della concertazione è stata sepolta in entrambi i paesi, sia pure
con motivazioni e modalità diverse.
Ma guardiamo da vicino la parabola seguita, partendo dai giorni a noi più
prossimi.
13

Attualmente, il modello di relazioni tra le parti viene definito di
consultazione aperta. Funziona così: i governi in carica con l’aiuto di
organismi tecnici, elaborano linee guida di progetti di riforma.
Successivamente vengono coinvolti i soggetti collettivi di rappresentanza
sociale, ai quali si chiedono contributi coerenti e dettagliati con l’interesse
generale enucleato nei documenti tecnici proposti dai tecnici governativi.
Di certo, la cosiddetta consultazione aperta, che ha sostituito la
concertazione, non è un seminario di studi né una trattativa, esposta come
lo sono tutte le trattative a veti incrociati, a tentativi di segnalare ed
evidenziare le proprie posizioni, finalizzate a mediazioni al ribasso che ne
snaturano l’ispirazione e la volontà originaria.
Come mai la Germania, riferimento indiscusso del modello sociale europeo
e patria di quel capitalismo renano citato spesso come contrappeso di
quello anglo sassone, ha deciso ad un certo punto della sua storia di
abbandonare la vecchia e sperimentata prassi della concertazione, definita
nella lingua originale KOZETIERTE AKTION? La vicenda, per sommi
capi, merita di essere raccontata.
Sulla scia della riunificazione tedesca, fortemente voluta dal cancelliere
KOHL, la Germania si era fatta carico di oneri finanziari notevolissimi.
14

Nel contempo, la crescita costante della sua economia si era interrotta, il
disagio sociale colpiva vaste aree e il paese appena riunificato, dopo che la
dottrina di YALTA si era esaurita, sembrava destinato fatalmente alla
recessione. Il nuovo governo succeduto a KOHL e presieduto dal
socialdemocratico SCHROEDER aveva promosso per uscire dallo stato di
impasse l’alleanza per l’occupazione; conferendo l’incarico di elaborare
un progetto di riforma della concertazione ad un comitato di tecnici ed
esperti.
L’idea di fondo di SCHROEDER è quella di togliere la diagnosi dei
problemi al confronto delle parti, probabilmente per evitare estenuanti
mediazioni.
La proposta non va avanti e l’esperimento fallisce.
Allora SCHROEDER cambia radicalmente approccio e dichiara
ufficialmente esaurita la fase delle politiche di concertazione.
Nomina due commissioni, una sul mercato del lavoro, l’altra sulla
previdenza. Entrambe sono presiedute dai tecnici e alle organizzazioni di
rappresentanza vengono chiesti soltanto pareri esterni.
Il governo allora in carica adotta e attua le proposte sostenute dalle
commissioni tecniche nel contesto di una più ampia strategia di
modernizzazione del modello tedesco e nota come Agenda 2010.
15

Le riforme contenute in questo documento sono state fatte proprie anche
dai governi presieduti da ANGELA MERKEL.
Nel contesto delle cosiddette consultazioni aperte si è profondamente
modificato il ruolo del sindacato.
Innanzitutto, è diventato più centrale ed importante la capacità di analisi e
proposta: si può dire che la mobilitazione delle idee diventa ben più
importante di quella delle piazze.
Un cambiamento percepibile, visibile, sul quale sarebbe opportuno aprire
una seria riflessione anche nel nostro paese.
Quello che colpisce è che quanto avvenuto alla fine degli anni novanta del
novecento sia passato quasi sotto silenzio nel nostro paese.
Eppure si trattava di un cambiamento epocale.
La Germania, motore economico dell’Europa, modello di riferimento per
una parte rilevante del riformismo italiano, patria della cogestione e prima
nazione sviluppata a praticare politiche di concertazione riteneva chiuso
definitivamente un ciclo, che pure nel recente passato era stato individuato
come chiave del successo economico e produttivo della nazione tedesca.
L’altra considerazione da svolgere è che a dichiarare chiuso il ciclo delle
politiche di concertazione non è un esponente del mondo della reazione e
della conservazione economica.
16

E’ il progressista e socialdemocratico SCHROEDER.
Perché? Una delle ipotesi più probabili, almeno per quanto ci riguarda, è la
seguente. I costi economici e sociali della riunificazione tedesca sono
enormi e comportano sacrifici che le parti sociali tendono ovviamente ad
allontanare dai soggetti da loro rappresentati, quindi soltanto un governo
nella pienezza dei propri poteri era in grado di realizzare.
Semmai si può imputare alle parti sociali tedesche, una forte dose di
conservatorismo che non ha permesso loro di comprendere il cambiamento
in atto nella politica nazionale.
Il metodo di confronto avviato dal Governo Monti, in particolare dalla
Ministro Fornero a ben guardare, ricalca notevolmente la prassi delle
relazioni governo- parti sociali già instaurata dal governo tedesco sul finire
degli anni novanta. Anche in questo caso, le parti sociali, in particolare le
organizzazioni sindacali, sono state colte di sorpresa.
Hanno continuato a denunciare la rottura della concertazione, ma la
questione si pone in altri termini e non esclusivamente in termini di si
incondizionato alla concertazione.
17

Vale a dire, sulle proposte di merito. Il che presuppone un sindacato attento
ad elaborare esso stesso progetti di cambiamento e capace di interpretare
quanto di nuovo si sta muovendo nella società.
18

LA SICUREZZA SOCIALE
La sicurezza sociale in Germania, come in tutti i paesi occidentali di antica
industrializzazione, si trova ad affrontare sfide fino a poco tempo fa inedite
ed incerte.
Da un lato, la persistenza della crisi economica e finanziaria che continua
ad avvolgere gran parte dell’occidente con i suoi inevitabili riflessi
sull’economia tedesca e che richiede la nuova definizione delle politiche
attive del lavoro; dall’altro lato la caduta verticale dei livelli demografici
che pone seri problemi sulla sostenibilità finanziaria del Welfare teutonico.
Problemi comuni a tutti i paesi avanzati, alle prese con la crisi economica
più profonda e lacerante del secondo dopoguerra e con il preoccupante
rallentamento della natalità.
Sono questioni non marginali, che si intrecciano con quelle sui processi di
integrazione delle comunità straniere.
Tuttavia, le risposte attuate dallo stato sociale tedesco presentano una
sicura innovazione e meritano di essere conosciute e analizzate.
Il sistema di sicurezza sociale in Germania si poggia su due capisaldi. Il
primo consiste sul sussidio di disoccupazione per chi perde il lavoro.
19

Il secondo caposaldo è basato sulla disciplina recepita dalla cosiddetta
legge HARTZ IV, dal nome del relatore della legge.
E’ bene tener presente che entrambe le norme disciplinate per legge sono
parte integrante della generale riforma del mercato del lavoro e sono
collegate da un identico principio: chi fruisce di sostegni pubblici non può
rimanere passivo ed inerte. Deve dimostrare di essere alla ricerca di
occupazione e viene continuamente sollecitato con proposte di lavoro da
parte degli uffici pubblici.
Se rifiuta la ricerca di lavoro e non tiene conto delle sollecitazioni rivolte
per indirizzarlo al lavoro viene sanzionato con tagli crescenti al sussidio di
disoccupazione che possono arrivare anche all’interruzione degli assegni
sociali di sussidio.
Attualmente, il sussidio di disoccupazione rappresenta un primo intervento
di sostegno al reddito per chi perde il lavoro.
Può arrivare al 60% dell’ultimo stipendio netto, che può raggiungere il
67% dell’ultima retribuzione netta per chi ha figli a carico.
Questo trattamento economico ha una durata massima di 12 mesi.
Al termine del sussidio di disoccupazione, subentra la già ricordata
HARTZ IV. Dopo un anno di disoccupazione, per i senza lavoro è previsto
20

un contributo di 374 euro mensili a cui vanno aggiunti i contributi di
sostegno per il disoccupato affittuario di case pubbliche.
Il sostegno alle spese degli affitti varia a seconda dei lander territoriali.
Anche in questo caso, ogni sei mesi chi percepisce il sostegno economico e
chiede di prolungarlo deve tenere colloqui regolari che dimostrino la sua
attiva ricerca di nuova occupazione.
Questo, nelle sue linee generali e in estrema sintesi, il modello di
funzionamento della sicurezza sociale in Germania.
Quali riflessioni ci suggerisce una simile architettura sociale?
E’ possibile, se ha dei lati e degli aspetti positivi, cercare di introdurlo
anche in Italia, sia pure con tutte le cautele del caso e con una invitabile
fase transitoria?
In via preliminare, ci viene spontanea e naturale una riflessione.
Il modello, attualmente in vigore in Germania, riformato con i
provvedimenti assunti nel 2005 dal governo allora presieduto da
SCHROEDER e successivamente confermato dal governo guidato dalla
MERKEL vuole mantenere un equilibrio e una conciliazione tra
responsabilità del singolo e più in generale della società.
All’interno di questo equilibrio, che comunque significa assunzione diretta
di responsabilità sociali da parte delle istituzioni pubbliche e, allo stesso
21

tempo, attenzione alle necessarie coperture economiche, va cercata la
caratteristica essenziale del modello tedesco.
Vale a dire, il sistema sociale tedesco non è tollerante verso le forme di
apatia dei singoli, che sono i protagonisti principali della loro esistenza.
Per queste ragioni, i singoli senza occupazione vengono continuamente
sollecitati dagli uffici pubblici a dare prova del loro personale
interessamento alla ricerca di soluzioni occupazionali adeguate.
Le istituzioni pubbliche si fanno carico di garantire un’ esistenza decorosa
a chi perde lavoro, ma sono ben attente ad evitare le degenerazioni di cui lo
stato sociale si è reso protagonista.
A nostro giudizio, altra importante considerazione da sviluppare è che il
sistema di sicurezza sociale in vigore in Germania è un sistema di
copertura universale.
Tutti i lavoratori, a prescindere dalla dimensione aziendale e dai settori
produttivi dove hanno svolto la loro attività sono garantiti da forme di
sostegno al reddito. Come già detto in precedenza, il sostegno al reddito
non è di durata illimitata, ma soggetto a progressive penalizzazioni.
Dovendo fare una valutazione comparata tra il modello tedesco e il nostro
quali sono le conclusioni da trarre?
22

Innanzitutto, balza agli occhi la palese ingiustizia del nostro sistema di
sicurezza sociale.
La fruizione delle forme di sostegno al reddito sono legate alle dimensioni
aziendali e ai settori produttivi.
Negli ultimi tempi, in concomitanza dell’aggravarsi della crisi globale, si è
usata lo strumento delle cosiddette casse integrazioni in deroga, che
comunque hanno dato la possibilità di percepire forme di sostegno al
reddito a chi a normativa costante non ne avrebbe avuto diritto.
Detto ciò e reso atto al governo precedente e alle regioni di aver garantito
coperture di reddito a lavoratori che sarebbero stati esclusi, è
concettualmente inaccettabile il meccanismo delle deroghe.
Rimanda alle mente le gentili elargizioni concesse dal sovrano illuminato
verso i propri sudditi e rinvia a data da destinarsi un progetto compito di
riforma.
Potrà essere un’affermazione che risulterà sgradita, ma abbiamo la
sensazione che la strada imboccata dal Governo Monti e in particolare
dalla ministro Foriero si muovano nel solco della sicurezza sociale tedesca.
Indubbiamente, la situazione italiana è complessa e sconta decenni di
riforme non realizzate, che rendono inevitabile un regime transitorio, però
allo stesso tempo vanno notate le similitudini con il modello tedesco.
23

LA COGESTIONE E LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Per molti analisti e osservatori delle dinamiche economiche e sociali, la
chiave di volta del successo tedesco, capace di fronteggiare efficacemente
la crisi globale delle economie occidentali, di trascinare impetuosamente le
esportazioni del settore manifatturiero e di far crescere in un periodo di
crisi i tassi di occupazione, è da individuarsi nella diffusione della
cogestione.
Se ne parla molto, anche in Italia e spesso ci si divide in aperti sostenitori
e altrettanti irremovibili detrattori, che, a loro dire, snaturerebbe il ruolo e
la funzione del sindacato.
Ma in concreto come funziona questo modello di organizzazione sociale?
Per chi sostiene che l’obbiettivo del sindacato non può essere riconducibile
alla conflittualità, può rappresentare un modello, visto che riconosce pari
dignità e uguali diritti nella conduzione delle aziende alla proprietà
imprenditoriale e al sindacato?
Per rispondere compiutamente e in modo esauriente a questa domanda,
dobbiamo risalire a pochi anni dal termine del secondo conflitto mondiale
e precisamente al 1951.
24

In questo anno ormai lontano, venne istituita per legge la
MITBESTIMMUNG.
Il termine può essere tradotto allo stesso tempo come democrazia
industriale o partecipazione.
Inizialmente era circoscritta ai soli settori del carbone, dell’acciaio e delle
miniere. Ancora oggi è in vita la norma che stabilisce che, se sono occupati
più di mille lavoratori in questi specifici settori spettano ai rappresentanti
dei lavoratori gli stessi seggi degli azionisti .
Nel caso di controversie che dovessero insorgere, le dispute sono risolte
da un presidente del consiglio neutrale.
Altra caratteristica significativa, è rappresentata dal fatto che in siderurgia
e nelle miniere il responsabile delle risorse umane viene nominato con il
consenso dei rappresentanti dei lavoratori.
Nel 1952, l’anno successivo alla emanazione della MITBESTIMMUNG,
venne promulgato il GERMAN WORKS CONSTITUTION ACT.
Successivamente è stato emendato prima nel 2001 e poi nel 2004.
L’ordinamento del 1952, che ancora oggi è la base su cui viene praticato il
diritto di informazione, consultazione e cogestione, sottolinea in primo
luogo l’assoluta indipendenza dei comitati aziendali. Inoltre, stabilisce che
25

nelle aziende con più di 500 dipendenti un terzo del consiglio di vigilanza
sia composto dai rappresentanti dei lavoratori.
Nel 1976, la legge sulla cogestione ha stabilito che i rappresentanti dei
lavoratori e gli azionisti siano presenti in modo paritetico nelle imprese con
più di duemila addetti.
Nel caso che dovesse verificarsi la parità dei voti in consiglio, il voto
decisivo spetta agli azionisti. In questo contesto, il sindacato esercita una
influenza diretta sulle condizioni di lavoro, a partire dalle aziende con
almeno 5 dipendenti a tempo indeterminato.
Va precisato che la cogestione non è obbligatoria, ma è una libera scelta
dei lavoratori.
Adesso analizziamo, in via schematica e brevemente, le modalità di
funzionamento dei consigli di fabbrica o comitati aziendali.
Sono eletti a scrutinio segreto e durano in carica 4 anni, rappresentando
tutti i lavoratori e non solo gli iscritti al sindacato.
Pur essendo, come già detto, organismi indipendenti dal sindacato, in
pratica sono strutture che conservano e sviluppano con il sindacato un
stretto legame: tradizionalmente gli organismi di rappresentanza aziendale
sono la piattaforma di reclutamento e di proselitismo sindacale.
26

Attualmente, i consigli di fabbrica o comitati aziendali sono presenti in
circa il 10% delle aziende, soprattutto in quelle medio - grandi.
Il loro ruolo è principalmente quello di essere informati e consultati nei
processi di gestione delle imprese, ma il loro ruolo non si esaurisce nell’
informazione e consultazione dovute dalle aziende.
Il consiglio di fabbrica o comitato di azienda rimanda direttamente alle
questioni di gestione del personale dipendente di una azienda.
Infatti, si interessano direttamente di assunzioni, di licenziamenti, di
utilizzo delle forme della flessibilità, soprattutto attraverso il lavoro atipico
(prevalentemente interinale) e provvedono a modulare i regimi di orari, a
seconda di specifiche esigenze.
La cogestione delle aziende, soprattutto negli aspetti direttamente attinenti
alla forza lavoro, ha consentito di reagire rapidamente alle variazioni del
ciclo economico senza eccessivi traumi.
La cogestione, che si traduce in una coesione ed in una intesa di fondo
delle parti sociali, è sostenuta dalla legislazione tedesca.
Particolare non marginale ai fini del nostro ragionamento e da tener ben
presente, che la legislazione tedesca, oltre ad auspicare la cooperazione
costruttiva, vieta esplicitamente di iniziare gli scioperi per singoli impianti.
27

Per quanto riguarda l’arbitrato, invece, esso non è fissato in modo rigido e
prescrittivo, tanto è vero che in molti settori produttivi si ricorre a soluzioni
congiunte e condivise delle eventuali controversie.
Inoltre, a proposito di cogestione, è importante sottolineare che i governi
tradizionalmente non si intromettono nelle materie che riguardano le
condizioni di lavoro.
Questa prassi, consolidata dei governi tedeschi e sempre rispettata a
prescindere dagli schieramenti, permette che le intese raggiunte siano
vincolanti per le parti che le hanno sottoscritte, cioè le associazioni
imprenditoriali e il sindacato.
Comunque, bisogna dire che il sistema tedesco basato sulla cogestione è il
riflesso della forza organizzativa e dell’autorevolezza delle parti sociali.
Se così non fosse, risulterebbe una sovrastruttura teorica che difficilmente
avrebbe esiti pratici. Inoltre, a differenza di quanto avviene nel resto di
Europa, la maggioranza dei lavoratori aderisce a sindacati di categoria, che
a loro volta aderiscono ad un solo grande sindacato confederale, la DGB.
La DGB si occupa di coordinare i vari settori produttivi e di formulare
proposte di politica economica.
Al termine di questa sintetica disamina del modello tedesco, dove ci siamo
interessati di cogestione e di contrattazione collettiva, possiamo affermare
28

che sia esente da problemi e criticità, tanto rappresentare una sorta di
Eden sindacale?
A nostro giudizio, si tratta di intendersi bene.
Indubbiamente, rispetto alle altre esperienze sociali e sindacali europee, il
modello tedesco è un importante punto di riferimento per chiunque abbia
sposato la causa del riformismo e della collaborazione tra le parti sociali,
ma ciò non significa che il modello sociale tedesco sia esente da problemi
irrisolti e da criticità di varia natura.
Ad esempio,il processo di riunificazione ha messo in rilievo
immediatamente un forte dualismo economico al quale corrispondeva
anche ad un dualismo sindacale. Alla precedente Germania Ovest con un
alto tasso di sindacalizzazione corrispondeva il basso ed incerto tasso di
iscrizione al sindacato nella ex DDR.
Inevitabilmente questa situazione di dualismo economico e sindacale ha
finito per riflettersi negativamente sulle iscrizioni dei lavoratori al
sindacato.
Non è un caso che una percentuale notevole di lavoratori tedeschi non è
coperta dalla contrattazione collettiva, però il problema della proliferazione
della diminuzione della contrattazione collettiva e del parallelo sviluppo
29

della contrattazione aziendale non va semplicemente enunciato, ma deve
essere analizzato in profondità in tutte le sue sfaccettature.
Il fenomeno sopra denunciato comincia a manifestarsi a partire dalla
seconda metà degli anni novanta. Sono anni che vedono una forte
impennata degli accordi a livello di singolo impianto.
Molto spesso, sono accordi frutto di deroghe concordate dagli accordi di
settore. Sono effettuati per rispondere in maniera più stringente alle
necessità delle imprese e per conservare l’occupazione.
Magari sacrificando e riducendo gli orari di lavoro, piuttosto che gli operai.
Tuttavia, può anche capitare che possa contestualmente sorgere la
tentazione di fuggire dalla regolamentazione sindacale.
Ciò si evidenzia con la tendenza in crescita a stipulare accordi individuali.
Gli accordi individuali sono anche favoriti da una economia alle prese con
l’invecchiamento della popolazione e con la loro parallela fuoriuscita dal
mercato del lavoro.
I lavoratori qualificati che continuano a permanere attivi sul mercato del
lavoro si trovano in una condizione che vede i rapporti di forza a loro
vantaggio, in quanto si è in grado di negoziare individualmente le
condizioni della loro prestazione lavorativa.
30

Proprio partendo da questo inedito e non previsto scenario, il sindacato in
Germania deve essere in grado di elaborare una strategia complessiva che
gli consenta di agganciare i segmenti ad alta professionalità presenti nel
mondo del lavoro, in modo da continuare a rappresentarlo nella sua
interezza.
Per riepilogare in maniera semplice il modello tedesco della cogestione,
precisiamo ancora una volta che i lavoratori partecipano alle decisioni delle
società attraverso due oraganismi.
Uno il BETRIEBSRAT (consiglio di fabbrica o comitato aziendale), l’altro
l’ AUFSICHTSRAT, il consiglio di sorveglianza.
Il primo viene nominato dai lavoratori dipendenti della società. Il consiglio
di sorveglianza, invece, è un organismo paritetico che rappresenta quelle
società che abbiano almeno 500 dipendenti.
La dizione consiglio di sorveglianza non è casuale, ma si tratta di una
scelta deliberata che sta appunto ad indicare che le scelte imprenditoriali
sono valutate con estrema attenzione dalle rappresentanze dei lavoratori.
31

IL DIRITTO DI SCIOPERO
In Germania lo sciopero non è sottoposto ad una specifica
regolamentazione, quindi non è vietato ed è consentito a tutti i lavoratori.
Tutto ciò premesso, questo diritto viene regolato da precisi limiti e da
procedure rigorose.
I limiti nell’esercizio dello sciopero vanno individuati nelle forme di
autoregolazione e dalle disposizioni previste negli statuti sindacali, che
contemplano il diritto di sciopero inserito nella cornice della contrattazione
collettiva.
Analogamente, la giurisprudenza ha posto ulteriori vincoli. Infatti, sono
esclusi dalla proclamazione degli scioperi, le unità sindacali che non
facciano parte dei contratti collettivi.
Inoltre, lo sciopero deve avere obiettivi e finalità chiare, facilmente
valutabili dai lavoratori: l’astensione della prestazione lavorativa deve
riguardare solamente il miglioramento delle condizioni di vita e il rinnovo
dei contratti di lavoro.
Dunque, in Germania non sono consentite astensioni dal lavoro con finalità
politiche.
Un’altra peculiarità dell’esercizio del diritto di sciopero, è che viene visto
come risorsa finale e ultima nelle mani del movimento sindacale per
32

definire le eventuali controversie tra le parti sociali in contrasto, alle quali
va comunque garantita la libertà di associazione.
Per quanto riguarda il diritto di sciopero nell’ambito della Pubblica
Amministrazione, è necessario distinguere fra la posizione relativa ai
dipendenti diretti dello stato e i dipendenti subordinati a enti che erogano
servizi pubblici essenziali.
Nel primo caso, trattandosi di lavoratori con stabilità occupazionali
garantite, sono soggetti alla giurisdizione dei tribunali amministrativi.
Lo sciopero nei servizi essenziali e la stessa serrata(consentita dalla legge)
non possono prescindere dai diritti di cittadinanza, universali e inalienabili
delle persone. Ad esempio, il diritto alla salute, alla mobilità, alla
sicurezza, alla comunicazione, ecc., diritti che non possono essere violati o
subordinati ad altri.
Lo sciopero, come d’altronde in Italia, è una sospensione delle
obbligazione contrattuali a cui è tenuto un lavoratore. Più precisamente,
secondo la definizione della legislazione tedesca, esso è “ Una
sospensione dal lavoro decisa ed esercitata collettivamente”.
Nel ribadire nuovamente che in Germania non è previsto la proclamazione
di scioperi politici, l’attenzione degli osservatori sindacali, in particolare
italiani, si dovrebbe concentrare sulle procedure che precedono la
33

proclamazione degli scioperi. Innanzitutto, va rilevato che esiste un duplice
meccanismo di coinvolgimento dei lavoratori.
Infatti, nel caso di indizione di uno sciopero generale di categoria lo
sciopero per essere considerato valido da un punto di vista sindacale e
formalmente ineccepibile, deve coinvolgere almeno il 51% degli addetti
del settore interessato alle azioni di lotta.
Successivamente, una volta accertata la legittimità della pronuncia degli
aventi diritto ad esprimersi, lo sciopero deve essere convalidato da una
maggioranza del 75% dei votanti.
Una delle critiche più frequenti al sindacato tedesco, è quella di una scarsa
capacità di mobilitazione e una eccessiva cautela nelle azioni di sciopero,
perché sottoposte ad una procedura particolarmente laboriosa.
Ci limitiamo semplicemente a dar conto degli sviluppi recenti della
situazione sociale in Germania.
A partire dai primi mesi di marzo, un ondata impressionante si scioperi
nazionali di categoria ha investito il settore pubblico nelle sue diverse
diramazioni.
Dai trasporti pubblici, alle scuole di ogni ordine e grado, ai netturbini, agli
impiegati amministrativi.
34

L’ondata di scioperi non ha riguardato soltanto il pubblico impiego, alle
prese con le politiche restrittive dei bilanci pubblici, ma ha ampiamente
coinvolto il settore privato con eguale intensità.
Ad esempio, il settore metalmeccanico ha richiesto aumenti salariali del
6,5% e di aumentare il potere di controllo dei comitati aziendali sulle
questioni di impiego dei lavoratori assunti con contratti atipici.
La IG METALL ha gia fatto sapere che è pronta a proclamare, ovviamente
con le procedure che abbiamo precedentemente descritto, azioni di
sciopero in tutto il settore metalmeccanico.
A questo punto, ci è sorta spontanea una riflessione.
Non sarà che il sindacato tedesco proclama gli scioperi soltanto quando
sono strettamente necessari?
Non sarà che la proclamazione dello sciopero è stata sottratta alle supposte
avanguardie del movimento operaio e che questo importante strumento di
lotta è stato restituito ai legittimi detentori, cioè i lavoratori?
35

IL LICENZIAMENTO E LA POSSIBILITÀ DI REINTEGRO
In materia di licenziamenti in Germania ci sono due riferimenti giuridici
disciplinati per legge, che abbiamo già incontrato nel corso della nostra
carrellata sul sistema tedesco. Uno è la MITBESTIMMUNG, che prevede
la cogestione dei lavoratori alla gestione delle imprese negli organismi di
rappresentanza. L’altro riferimento giuridico è la KUNDIGUGSSCHUT
che si applica nelle aziende con almeno 10 dipendenti. Nel merito dei
licenziamenti, la legge in questione li distingue in tre fattispecie. La prima
concerne i licenziamenti per malattia, da quelli brevi e frequenti alle
malattie di lunga durata. L’altra fattispecie è riferita ai licenziamenti
disciplinari.
Per attivarli, occorre circostanziare e specificare gli episodi contestati al
lavoratore, altrimenti il provvedimento è nullo e il giudice ordina la
reintegrazione nel posto di lavoro. Infine, vi è il licenziamento per motivi
aziendali, quasi sempre riconducibili a situazioni di difficoltà e crisi
aziendali che poi sfociano in licenziamenti collettivi. I licenziamenti
collettivi devono rispettare alcuni criteri sociali oggettivi, ad esempio
l’anzianità lavorativa e i carichi familiari. Il sindacato esercita il suo ruolo
di agente contrattuale e di soggetto attivo della cogestione tramite le
36

commissioni interne ( BETRIEBSRAT) elette dai lavoratori, che vigilano
sulla corretta applicazione della gestione degli esuberi.
Se non dovesse essere raggiunto l’accordo tra la commissione interna e
l’azienda, il lavoratore può ricorrere all’arbitrato, con un giudice scelto
dalle parti Nelle sue linee generali, così funziona il modello tedesco in
materia di licenziamenti. Alcune considerazioni si impongono.
Il sistema della cogestione implica il totale coinvolgimento del sindacato
nelle tematiche aziendali, ivi compreso il licenziamento nelle sue
molteplici declinazioni, con uno specifico binario per i licenziamenti
disciplinari.
I licenziamenti per motivi disciplinari in Germania costituiscono
l’eccezione e non la regola delle casuali di interruzione del rapporto di
lavoro, tanto è vero che soltanto il 7% di esse si concludono con il
reintegro.
La questione del reintegro nel posto di lavoro non assume i caratteri di
enfasi drammatica che ha altrove, per almeno due buone ragioni.
La prima ragione è che quando si è logorata un rapporto di fiducia tra
azienda e lavoratore, soprattutto in un sistema basato sulla cogestione,
diventa poi abbastanza difficile ripristinarlo.
37

L’altra ragione è individuabile nella assoluta certezza dei meccanismi degli
ammortizzatori sociali, che il lavoratore sa che comunque per un
determinato e limitato periodo avrà la possibilità di fruirne.
38

CONSIDERAZIONI FINALI
A nostro giudizio, il sistema o modello tedesco non è possibile recepirlo
soltanto per singoli e specifici aspetti del suo ordinamento istituzionale,
giuridico e sindacale. Ogni aspetto è parte integrante di una complessa
architettura, il cui baricentro è costituito dalla prassi della cogestione delle
imprese.
Un sistema sociale, che non è il frutto di una imposizione autoritaria, ma di
una libera scelta di relazioni industriali.
In esso, come abbiamo visto, non scompaiono i conflitti tra i diversi
soggetti economici, le tensioni per una migliore distribuzione della
ricchezza, e gli scioperi anche particolarmente combattivi.
Sono regolati da procedure e metodi trasparenti e democratici, che
permettono di non affidarsi nella composizione delle controversie
esclusivamente sui rapporti di forza esistenti.
Il modello tedesco, un sistema ampiamente sperimentato e consolidato da
decenni, ha permesso alla Germania di riunire il suo popolo dopo la
divisione decretata alla fine della seconda guerra mondiale, di realizzare
straordinarie performance economiche e di aumentare costantemente la sua
produttività.
39

In questo contesto generale, si inseriscono le tematiche sui licenziamenti
individuali. Come abbiamo visto in precedenza, i licenziamenti disciplinari
sono estremamente rari e si concludono soltanto in casi eccezionali con il
reintegro del lavoratore in azienda, perché segnalano l’anomalia rispetto ad
un modello basato sulla responsabilità sociale non soltanto delle imprese,
ma anche dei lavoratori.
In questo senso, deve far riflettere il fatto che tra le motivazioni del recesso
del rapporto di lavoro, vi è anche il licenziamento per le malattie brevi.
Apparentemente una norma dura.
La si può spiegare soltanto con il massimo grado di responsabilità richiesto
al singolo lavoratore, responsabilità che non ammette deroghe o forme di
comprensione. Quindi, richiamare il modello tedesco soltanto nella parte
finale di un complesso e articolato sistema, è un’operazione
intellettualmente scorretta.
Perché allora non applicarlo nei rapporti con le aziende, perché non
estenderlo anche alle modalità di proclamazione degli scioperi?
Sbaglieremo, ma temiamo che il tanto celebrato modello tedesco vedrebbe
in Italia diminuire i minori consensi.
40

Le pubblicazioni della collana editoriale
“Per saperne di più...”
sono consultabili e disponibili all’indirizzo:
www.uil.it/contrattazione/persapernedipiu.html
a cura del Servizio Politiche Contrattuali