Emakume eta gizonen berdintasunerako aholkularitzan ... - Emakunde

IHARDUNALDIAK 17 

EUROPAKO ELKARTEA 

COMUNIDAD EUROPEA 

Europako Gizarte Fondoa 

Fondo Social Europeo 

EMAKUMEAREN EUSKAL ERAKUNDEA 

INSTITUTO VASCO DE LA MUJER 

Eusko Jaurlaritzako Erakunde autonomiaduna 

Organismo Autónomo del Gobierno Vasco 

Emakume eta 

gizonen 

berdintasunerako 

aholkularitzan 

prestakuntza eta 

kreditazioa

Emakume eta 

gizonen 

berdintasunerako 

aholkularitzan 

prestakuntza 

eta kreditazioa 

EMAKUNDE/ 

EMAKUMEAREN EUSKAL ERAKUNDEA 

eta 

EUROPAKO ELKARTEA 

EUROPAKO GIZARTE FONDOA 

Gasteiz 2002-2004

IZENBURUA: “Emakume eta gizonen berdintasunerako aholkularitzan 

prestakuntza eta kreditazioa” 

EGILEA: EMAKUNDE/Emakumearen Euskal Erakundea. 

Manuel Iradier, 36. 01005 Gasteiz 

FINANTZA KIDEA: 

MAKETATZAILEA ETA 

EUROPAKO ELKARTEA. Europako Gizarte Fondoa 

KOORDINATZAILEA: ARRIN. Komunikazioa eta Diseinua 

IKASTAROAREN DATA: 2002-2004 

ALE-ZENBAKIA: 30 

LAN OSOAREN DESKRIBATZAILEAK: Enpresak, ekintza positiboak, ikastaroak 

1. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Enpresak, ekintza positiboak, alderdi metodologikoak 

2. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Lana, ekintza positiboak 

3. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Berdintasunerako politikak, Zuzenbide konparatua 

4. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Hizkuntza sexista, hizkera femeninoa, publizitatea, emakumearen 

irudia, buruzagitza 

5. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Hitzarmen kolektiboak, lan-baldintzak, soldata 

6. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Lan-osasuna, laneko sexu-jazarpena, sindikatuak, ekintza 

positiboak, legezko alderdiak 

7. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Lana eta familia bateragarri egitea, guraso-baimenak, ekintza 

positiboak, legezko alderdiak 

8. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Lana, aisia, langile-hautaketa, diskriminazioa 

9. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Enpresak, buruzagitza, zeharkako diskriminazioa, ekintza 

positiboak, beirazko teilatua

Aurkezpena 

Gizartearen partehartzea, antolatutako taldeen eta gizarte eragileen bidez, funtsezkoa da gizonen 

eta emakumeen arteko berdintasuna lortu ahal izateko. Ikuspegi horretan oinarrituz, 

Euskadiko emakumeentzako ekintza Positiboko III. plana: genero ikuspegia politika publikoetan 

delakoak hainbat helburu ditu. Hona hemen helburuak: enpresetan aukera berdintasunaren aldeko 

planak eta programak sustatzea, emakume langileek lana lortzeko aukera hobeagoak lortzeko eta 

beren lan baldintzak hobetzeko. 

Lan ildo horri jarraituz, Eusko Jaurlaritzak, 1994. urtean, Emakundek proposatutako ekimenarekin 

bat eginez, "aukera berdintasunerako erakunde laguntzailea" arautu zuen, Dekretu bidez. Horren 

helburua emakumeei aukera berdintasunean lan munduan sartzen laguntzen dieten enpresak sustatzea 

da. Enpresa horiek giza gaitasuna ahalik eta hobekien erabiltzen laguntzen dute, eta hori 

guztia funtsezkoa da geure Erkidegoaren hazkuntza eta lehiakortasuna bultzatu ahal izateko. 

Elkarte laguntzaileak sortzearekin batera, Emakundek aholkularitza programa bat garatu du, enpresei 

beren ekintza positiboko planak diseinatzen, ezartzen eta ebaluatzen laguntzeko. 

Bestalde, europar eremuaren baitan, zenbait herrialdeko araudietan derrigorrezkotzat jotzen dute 

enpresa pribatuek gizonen eta emakumeen arteko aukera berdintasunerako politikak garatzea, 

exijentzia maila desberdinei jarraituz. Belgika da herrialde horietako bat; izan ere, laguntza publikoak 

lortzeko baldintza politika horiek garatu behar dituzte. Europako Parlamentuko 

Zuzendaritzak eta Europako Batzordeak egindako proposamenen arabera (Europako Erkidegoen 

Batzordeak argitaratua), Amsterdameko Tratatuaren 141. artikuluko 4. atala aplikatuz, Estatu kideek 

ekintza positiboko neurriak hartzeko eskubidea dute, lan eremuan gizonen eta emakumeen 

arteko berdintasuna sustatzeko. Herrialdeek ekintza horien berri eman beharko dute aldizka. 

Testuinguru horren baitan eta egindako sentsibilizazio eta esku hartze lanaren emaitza gisa, geroz 

eta enpresa gehiagok agertu dute gai horri buruzko interesa: informazioa eta aholkuak eskatzen 

dituzte aldaketa prozesuak hasteko, gizonen eta emakumeen arteko berdintasuna hobetzeko asmoz. 

Aholkularitza hori bideratuko duten profesionalek genero gaietan adituak izan behar dute, 

eta enpresa mundua eta enpresaren kudeaketa eta antolakuntza ere ezagutu behar dute; beraz, 

Emakundek enpresa aholkulariak prestatzeko programa bat abiarazi du. Proiektu hori Europako 

Gizarte Funtsaren diru laguntzarekin batera finantzatzen da, eta bi helburu nagusi ditu: batetik, 

enpresa horiek emakumeen eta gizonen arteko berdintasunari buruzko prestakuntza jasotzea –horrela, 

enpresa horiek homologazioa lortuko dute gai horretan aholkularitza eskaini ahal izateko–, 

eta, bestetik, enpresa horien ohiko aholkularitza lanetan genero ikuspegia barneratzea, eta enpresa 

horiek Erakunde Laguntzaile gisa onartzea. 

Programa sortzeko metodologia eta prestakuntzaren edukiak zehaztu egin behar izan dira, baita 

eduki horiek lantzeko modua ere. Programaren garapen orokorra gauzatzeko lan talde bat sortu 

da, eta, beste hainbat taldek prestakuntza modulua osatzen duten bederatzi alor tematikoak landu 

dituzte. 

Hauek dira modulua osatzen duten bederatzi alorrak: Berdintasuna, gai estrategikoak erakundeetan; 

Berdintasunaren esparru teorikoa; Berdintasunaren lege esparrua; Komunikazio eta irudi kor- 

5

poratiboa; Lan harremanak; Talde negoziazioa, lan baldintzak, lanpostuen balorazioa; Lan harremanak: 

osasuna, erasoa... gai horiei buruzko jardute egokiak; Bizitza pertsonala, profesionala 

eta familia bizitza bateratzea; Langileak hautatzea eta karrera kudeaketa; Enpresa bikaintasuna: 

kalitatea, FQM eredua, enpresen gizarte erantzukizuna.. 

6 

IZASKUN MOYUA PINILLOS 

EMAKUNDE / Emakumearen 

Euskal Erakundeko zuzendaria

AURKIBIDEA 

1. GAI MULTZOA: ANTOLAKUNTZETAN, BERDINTASUNA ESTRATEGIA- 

-KONTUA DA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 

— KONTZEPTU ALDAKETAREN ETA BERDINTASUNAREN EREDUAK ENPRESETAN. 

PERTSONEN NORABIDE BERRIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 

Gillian Shapiro 

— OPTIMA PROGRAMAKO METODOLOGIA ETA ERREMINTAK . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 

MURGIBE, S.L. 

— ERAKUNDEETAN GENERO AZTERKETA EGITEKO METODOLOGIA KUALITATIBOA . 75 

Anne Murphy 

EMAKUNDE/Emakumearen Euskal Erakundea 

— ESPERIENTZIA ETA ESTRATEGIA ARRAKASTATSUAK OPTIMA PROGRAMAREN 

ESPARRUAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 

Rosa Gómez Torralba 

MURGIBE, S.L. 

2. GAI MULTZOA: BERDINTASUNAREN ESPARRU TEORIKOA . . . . . . . . . . . . . 111 

— SEXUA-GENEROA SISTEMA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 

Mª Jesús Izquierdo Benito 

— EMAKUMEEN LANA: LANEKO DESBERDINKERIA ULERTZEKO GAKOA . . . . . . . . . 147 

Arantxa Rodríguez Álvarez 

Mertxe Larrañaga Sarriegui 

— KRISTALEZKO TEILATUA APURTU: DESBERDINKERIA ENPRESAN . . . . . . . . . . . . . . 181 

Mertxe Larrañaga Sarriegui 

Arantxa Rodríguez Álvarez 

7

3. GAI MULTZOA: BERDINTASUNAREN LEGE ESPARRUA . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 

— HITZAURRE KONTZEPTUALA ETA AZALPENEKOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 

Maggy Barrère Unzueta 

— OINARRIZKO ARAUDIA NAZIOARTEAN, EUROPAR BATASUNEAN, ESTATUAN ETA 

AUTONOMIA ERKIDEGOAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227 

Maggy Barrère Unzueta 

— ZUZENBIDE KONPARATUA: BELGICA, KANADA ETA SUEDIA . . . . . . . . . . . . . . . . 269 

Dolores Morondo Taramundi 

— FAMILIA ETA LAN BIZITZA BATERAGARRI EGITEA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295 

Amaya Martínez de Viergol Lanzagorta 

4. GAI MULTZOA: GENEROAREN IKUSPEGIA KOMUNIKAZIOAN ETA IRUDI 

KORPORATIBOAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365 

— SARRERA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367 

Mercedes Bengoechea Bartolomé 

— EMAKUMEAK IZENDATZEA, ERREALITATEA DESKRIBATZEA: DISKURTSOAREN 

OSOTASUNA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371 

Eulàlia Lledó Cunill 

— EMAKUMEAK PUBLIZITATEAREN DISKURTSO IKONOGRAFIKOAN . . . . . . . . . . . . 377 

Pilar López Díez 

— EMAKUMEEN KOMUNIKAZIOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 435 

Mercedes Bengoechea Bartolomé 

— BOTEREAREN GENEROA. EMAKUMEEN ESTILOA LAN-ERAKUNDEETAN . . . . . . . 473 

8 

Luisa Martín Rojo 

Concepción Gómez Esteban

5. GAI MULTZOA: LAN-HARREMANAK: NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA, 

LAN-BALDINTZAK, LANPOSTUEN BALORAZIOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 503 

— LAN BALDINTZETAN DISKRIMINAZIOA DEBAKATU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 

Teresa Pérez del Río 

— GENEROAGATIKO DISKRIMINAZIOA ETA NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA . . . . . . . . . 537 

Teresa Pérez del Río 

— LANPOSTUAREN BALORAZIOA: ORDAINSARI-DISKRIMINAZIOA . . . . . . . . . . . . . 597 

Beatriz Quintanilla Navarro 

6. GAI MULTZOA: LAN-HARREMANAK: OSASUNA, JAZARPENA..., KONTU 

HORIETAN LEGEZ JOKATZEA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 627 

— LAN OSASUNA ETA LANEKO ARRISKUEN PREBENTZIOA, GENERO IKUSPEGITIKO 

HURBILKETA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 629 

Eva Sánchez Polidoro 

— LANEKO JAZARPENA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 649 

Jaime Segalés Fidalgo 

Rosa Fayos Arroyo 

— SINDIKATUEN PARTE-HARTZEA ENPRESETAKO EKINTZA POSITIBOEN PLANAK 

SUSTATZEKO ORDUAN: ALDERDI PRAKTIKOAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 719 

Luisa Iglesias Hitos 

7. GAI MULTZOA: NORBERAREN, FAMILIAREN ETA LANAREN ARTEKO 

OREKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 737 

— LAN- ETA FAMILIA-BIZITZA BATERAGARRI EGITEARI BURUZKO ESPARRU 

JURIDIKOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 739 

Guillermo L. Barrios Baudor 

— EAE-KO AN-AREN DOKTRINA, LAN- ETA FAMILIA-BIZITZA BATERAGARRI EGITEARI 

BURUZKOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 773 

Guillermo L. Barrios Baudor 

9

— EUSKO JAURLARITZAREN LAN- ETA FAMILIA-BIZITZA BATERAGARRI EGITEKO 

NEURRIAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 807 

Ana Varela Legarreta 

— FAMILIA- ETA LAN-BIZITZA BATERAGARRI EGITEKO ENPRESEN POLITIKAK: 

PRAKTIKA ONAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 835 

INFOPOLIS, S.L. 

8. GAI MULTZOA: LANGILE-HAUTAKETA ETA KARRERAREN KUDEATZEA . . . . 883 

— LAN DENBORA ETA DENBORA PERTSONALA: INTERES GATAZKA . . . . . . . . . . . . 885 

Soledad Murillo de la Vega 

— AUKERAKETARI EKIN: POSTUA AZTERTU, ERREKRUTATZEKO BITARTEKOA ETA 

KANALA AUKERATU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 915 

Julio Fernández Garrido 

— AUKERAKETA EGIN: ETAPAK, BITARTEKOAK ETA IRIZPIDEAK . . . . . . . . . . . . . . . . 931 

Luis Aramburu-Zabala Higuera 

9. GAI MULTZOA: ENPRESAREN BIKAINTASUNA: KALITATEA, EFQM 

EREDUA, ENPRESAK GIZARTEAREKIKO DUEN ERANTZUKIZUNA . . . . . . . . . . 955 

— BERDINTASUNERAKO ETA DIBERTSITATERAKO ALDAKETA-EREDUAK . . . . . . . . . . . 957 

Gillian Shapiro 

— EFQM EREDUAREN BERDINTASUN IRIZPIDEAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 985 

Mikel Ugalde 

— BERDINTASUNA ETA ERABATEKO KALITATEA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 991 

Sophie Matkava 

— GIZARTE ERANTZUKIZUN KORPORATIBOARI ETA AUKERA BERDINTASUNARI 

BURUZKO TXOSTENA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1003 

10 

ADOS CONSULTING IKERTALDEA, S.L.

1. GAI MULTZOA 

Antolakuntzetan, 

berdintasuna 

estrategia-kontua 

da

GILLIAN SHAPIRO 

Shapiro Consulting Research 

and Training. GB 

Kontzeptu 

aldaketaren eta 

berdintasunaren 

ereduak 

enpresetan. 

Pertsonen 

norabide berria (1)

(1) Gillian Shapiro doktoreak (Shapiro Consulting Limited, Erresuma Batua) idatzia eta prestatua, Emakunderen 

eskariz eta Europako Gizarte Fondoarekin batera finantzatutakoa.

1. Sarrera 

Dokumentu hau Giza Baliabideen Euskal Aholkularitzei zuzenduriko Prestakuntza Programako 

Eskuliburuaren zati da, eta enpresei prestakuntza eta informazioa eskaini ahal izateko esparrua 

sortzea du helburu, bide batez, gizon eta emakumeen arteko laneko aukera-berdintasuna hobetzera 

bideratutako ekintzak presta eta susta ditzaten laguntza emanez. 

Hona hemen gai nagusiak: 

• Termino nagusien definizioa 

• Zergatik ekin berdintasunezko ekintzari? – Indar gidariak 

• Aldaketaren Kudeaketa Planteatzeak duen garrantzia 

• Aldaketak arrakasta izan dezan elementu erabakigarriak 

• Aldaketa-eredu bat – Aniztasunaren Aldaketa Eredua 

Amaieran, bibliografia ez ezik irakurtzeko gomendaturiko artikuluen eta liburuen zerrenda ere 

aurki daitezke. 

2. Laneko genero 

berdintasuna 

definitzen 

Lanaren esparruan gizon eta emakumeen aukera-berdintasuna garatzeari loturiko termino ugari 

dago. Garrantzitsua da, hortaz, termino hauen eta bakoitzari dagokion definizioaren interpretazio 

bakarra egitea. 

Aukera-berdintasunari dagokionez, Europako Batzordeko glosarioan sarturik dauden definizioak 

honakoak dira (2): 

— genero-berdintasuna; 

— genero-ekitatea; 

— emakume eta gizonentzako aukera-berdintasuna; 

— emakume eta gizonentzako berdintasunezko tratua. 

Hona hemen termino hauen definizioak: 

Genero Berdintasuna: Gizaki guztiak beren gaitasun pertsonalak garatzeko eta genero-rol zorrotzek 

ezarritako mugez gaindi erabakiak hartzeko aske direla dion kontzeptua, eta gizon eta 

emakumeen jokabideak, helburuak eta beharrak maila berean kontuan hartzea, baloratzea eta 

horien alde egitea barne hartzen duena. 

(2) Europako Batzordea, One Hundred Words for Equality, Europako Batzordeko Argitalpen Ofizialen Bulegoa, 

Luxenburgo, 1998. 

15

Genero Ekitatea: Generoaren araberako trataerari dagokion inpartzialtasuna; berdintasunezkoa 

zein ezberdina izan daitekeen trataera, baina eskubideei, onurei, beharrei eta aukerei dagokienez 

baliokide jotzen dena. 

Emakume eta gizonentzako aukera-berdintasuna: Sexu-arrazoiak direla-eta, maila ekonomikoan, 

politikoan eta sozialean parte hartzeko oztoporik ez izatea. 

Emakume eta gizonentzako berdintasunezko tratua: Sexu-arrazoiek eraginiko dena delako 

diskriminazio-motaren, dela zeharkakoaren dela zuzenekoaren, arrastorik ez dela ziurtatzea. 

(ikus Sexu Diskriminazioa– zuzenekoa eta zeharkakoa) 

Definizio hauek guztiek, elkartuta, diskriminaziorik ezaren garrantzia azpimarratu ez ezik, emakume 

eta gizon langile guztiek beren lantokian gehienezko potentziala lortzeko aukera izan dezaten 

bide ematearen garrantzia ere azpimarratzen dute. Honek ez du esan nahi, jakina denez, 

emakume eta gizon langile guztiak berdin tratatu behar direnik. Gauza jakina da, izan ere, adin, 

jatorri, espezialitate... ezberdinetako gizon eta emakumeek prestakuntza eta garapen ezberdina 

behar izatea, esaterako, beren potentziala lortzeko. Laburbilduz, laneko genero-berdintasunari buruz 

hemen eskaintzen dugun interpretazioa, Europako Batzordeak eskainitako terminoen glosarioarekin 

batera dakarguna, honakoa da: 

Langile guztiek beren gehienezko potentziala lor dezatela eta inolako diskriminaziorik 

gabe zuzentasunez sarituak izan daitezela ahalbidetuko duen erabidea sortzea. 

3. Laneko aukera 

berdintasunaren 

indar gidariak 

3.1 ALDAKETAK EUROPAN 

BARRENA ARI DIRA 

ZABALTZEN… 

Lan-merkatuaren azterketa demografikoak eta, hortaz, baita enpleguari dagozkion azterketa demografikoak 

ere, guztiz ari dira aldatzen Europar Batasunean (EB); langileen behar eta helburuak 

aldatzen ari diren bezalaxe. Aldaketa demografikoek, teknologia berriek eta ekonomiaren globalizazioak 

eraginiko presioak EBn barrena ari dira zabaltzen. 

Europako ekonomiaren baitan gertatutako aldaketek zuzeneko eragina dute lan-merkatuan. 

Aldaketa hauek, oro har, manufaktura oinarri zuen ekonomia batetik zerbitzu/informazio teknologikoa 

oinarri duen ekonomiara igaro izana dute adierazgarri; azken ekonomia honetan, gainera, 

ezagutza lehen mailako produktu bilakatzen ari da. Heziketa eta prestakuntza duen eskulanaren 

16

gero eta behar handiagoa dago. Aitzitik, testuinguru honetan, Europako lan-merkatuaren izaera 

drastikoki ari da aldatzen (3): 

• Populazioa zahartzen ari da; ondorioz, baita eskulana ere. Europa Amerikako Estatu Batuak 

baino azkarrago ari da zahartzen. 

• Inoiz baino emakume gehiago ari da lan-merkatuan sartzen. 

• Aurretik inoiz ez bezala, asko dira lanean diharduten bikote profesionalak. 

• Gero eta gehiago dira lanean diharduten gutxiengo etnikoetako komunitate eta pertsonak. 

• Langileen (operarioen) kolektiboa gutxitzen ari da Europa osoan. Ugalkortasun-indizeek behera 

egin izanaren ondorioz, berriz, erretiroa hartutako langileen ondorengoak ez dira tokian 

jaiotakoak izaten, orain artean izan diren gisan, bi talde ezberdinetako pertsonak baizik: a) 

pertsona etorkinak, b) ordezkaritza eskaseko taldeak. 

• Prestakuntza handiagoa duen eskulanaren beharra dago, lanaren izaera aldakorraren ondorioz. 

Goi mailako prestakuntzaren eskaera, eskulana gutxitzen ari den kolektibo honetan, handia da, 

eta enpresek tradizionala ez den eskulana indartzeko eta aldaketan oinarrituriko beren beharrak 

eta helburuak asetzeko lan egin dezaten garrantzitsua da. 

Gero eta nabarmenagoa denez, enplegaturiko langileen aniztasunaren alde egiten ez duen kudeaketa-praktiken 

aldeko jarrera iraunkorra, arrisku handiko planteamendu bilakatzen ari da. 

Aniztasuna halabeharrez garatzen ari dela ikusirik, ekonomia global zabal bati hertsiki loturik baitoa, 

barne- zein kanpo-aniztasunari etekina aterako dioten erakundeek, aterako ez diotenen aldean, 

oso bestelako etorkizuna izan dezakete. (Norton eta Fox, 1997; Thomas, 1996; Shapiro, 

2000). 

3.2 … ETA EUROPAKO ENPRESAK 

Europako enpresak etengabe garatzen eta aldatzen ari den industriaren testuinguruan ari dira lanean. 

ELGAko herrialderik gehienak merkatuaren heldutasunari eta lehiakortasunak gora egin izanari 

aurre egin beharrean dira, horrez gain, merkatuen zatikatzea nozitzen dute, eta pertsonalizatuagoak 

diren produktuak eskatzen dituzten bezeroak dituzte (Maskell, 1999; Business 

Decisions, 1998). Honez gain, enpresen arteko lehiaren oinarria tradizionalki “indartsu” jo izan 

diren faktoreetatik urruntzen hasi da; hau da, baliabide fisiko eta finantzarioak eskuratzeko aukeratik, 

eskala-ekonomietatik, eta ikerketa- eta garapen-gastuetatik. Ordean, faktore “ahuletara” hurbiltzen 

hasi da; hots, lehia nagusiak eta merkatu mailako azkartasuna, entzutea eta zerbitzua gisako 

faktoreetara (Hamel and Prahalad, 1994; Porter, 1990). Gaur egun, konpainia askoren 

nahia balio erantsiaren, kalitate handiaren eta bezeroentzako prezio bakarra proposatzearen arabera 

nabarmentzea izaten da, kostu baxuen arabera baino gehiago. Honek are garrantzitsuago 

(3) Iturrria: Norton and Fox, 1997. 

17

egiten du prestakuntza duen eta bere lanera oso emanikoa den eskulana erakartzea, garatzea eta 

atxikitzea: 

“Lanaren beraren izaera eta lan-prozesuen antolamendua funtsezko aldaketak nozitzen 

ari dira. Eskulana arretaren gune bilakatu da beste behin ere. Gizakiak eta berauen 

ahalmen sortzailea dira orain interesgarri: automatizazioak eta informatikak 

ezin baititu gizakiak ordezkatu." (Littek eta Charles, 1995, 4. or.) 

Konpainiek eskulanari dagozkion gaitasunak, energia zein sormena eskuratzeko duten motibazioa, 

lana gizatiartzera edo aukera-berdintasunean oinarrituriko laneko bizi-kalitatea lortzera baino 

gehiago, ekoizpena handitzera eta merkatuan lehiakortasuna mantentzera eta hobetzera bideratutakoa 

dela esan beharra dago. Aitzitik, zuzendaritza-taldeek berrikuntzari, kalitateari, bezeroa 

asebetetzeari eta balio erantsiari dagokionez behar adinako maila lortzeko duten interesa, eskulanaren 

sormenaren esku dago hein handi batean. Honez gain, langileek sormena garatzea eta 

lankidetzan jardutea kontrolaren eta bortxaren bidez lor ezin daitekeen ustea da nagusi egun, eta 

aipaturikoa lortzeko bidea langileen eta enpresaren arteko lankidetza handitzean datzan ustea da 

gailen (Ahlbrandt et al, 1992; Ketchum and Trist, 1992; James 1991). Hala, erabidearen aldaketak 

zuzendaritzaren eta eskulanaren arteko botere-harreman gisa interpretatzen badira, batak bestearen 

bizkar arrakasta lortuz, eragingarri izango ez direla esan beharra dago. Alderantziz, erabide 

berriak diseinatu eta sustatu behar dira lanaren esparruan, erakundearen beharrak ez ezik 

bertan lan egiten duen era askotariko eskulanarenak ere asetzeko. 

Europako negozioak ia batere aurrekaririk gabeko giza baliabideen erronkari aurre egin beharrean 

dira. Alde batetik, langile gutxiagorekin mantendu edo handitu behar dute ekoizpena, eta 

langile hauen balioak gero eta ezberdinagoak dira, bai laneko etikari dagokionez, bai helburuei, 

motibazioei dagokienez, eta bai jatorri soziokulturalei eta profesionalei dagokienez ere, ez aurreko 

langileenak bakarrik, baita lanean ari direnenak ere. Erronka hau, gainera, enplegu askotako 

gaikuntzaren eskaera handitzen ari den unean lortu beharrekoa da. Gainera, aldaketa ikaragarriak 

ari dira gertatzen erakundeen erabidean eta lana egiteko moduan; hala, prestakuntza berria 

duen eskulanari bideratutako lehiakortasuna handitu egin da nazioartean. 

3.3 EMAKUMEEN EGOERA 

HOBETZEN ARI DA, BAINA 

ORAINDIK ERE ASKO 

DAGO EGITEKE 

Emakumeek EBko lan-merkatuan duten egoerari buruzko ikuspegi orokorrak albiste onak zein txarrak 

ematen ditu argitara (4): 

(4) Europako Batzordea, Employment in Europe 2000, Europako Batzordeko Argitalpen Ofizialen Bulegoa, 

Luxenburgo 2000, 

18

• Emakumeak dira 1999. urtean sorturiko enpleguaren onurarik gehien izan dutenak. EBko emakumeen 

enplegu-indizea %52.5 izatera heldu zen 1999. urtean, eta %71.5 gizonena. 

Enplegaturikoen kopuruari dagokion sexuaren araberako aldea, laurogeiko hamarkada hasierako 

24'5 puntuen aldean, ehuneko 19 jaitsi da. 

• Emakumeen batez besteko hezkuntza mailak gizonenak baino azkarrago handitzeko joera 

du: 25-29 urteko emakumeen %26 inguruk zuen unibertsitateko tituluren bat edo baliokideren 

bat 1999. urtean, eta % 22'5 gizonek bakarrik zuen halakorik. Are gehiago, adin-talde honetako 

emakumeen %31k zuen aipaturiko prestakuntza maila, eta gizonen % 23´5ek bakarrik. 

• Emakumeen enplegu-indizeak behera egin ohi du seme-alabak izaten dituztenean; 20-44 urteko 

gizonen enplegu-indizeak, berriz, gora egiten du ondorengoak izaten dituztenean. 

• Sexuaren araberako segregazioa arazo nagusi da oraindik ere, eta enplegu-indize handi samarrak 

lortu dituzten herrialdeetan ere gertatzen da (Finlandian, Suedian eta Danimarkan, 

esaterako). 

• Dena den, emakumeen enplegua sektore gutxi batzuetan biltzen dela nabarmendu behar da: 

emakumeen %60 inguruk 6 sektoretan bakarrik egiten du lan, hots, azken urteetan zabaltzen 

joan diren sektoreetan. Badirudi emakumeen kopurua handiagoa dela prestakuntza handiko 

lanbideetan, baita lanbide profesional eta teknikoetan ere. Halarik ere, ikuskapen-postuetan 

emakumeak baino gehiago dira gizonak. 

• Hortaz, lanbide-sektore zabalen baitan emakumeek ardura-postu gutxiago betetzeko eta, ondorioz, 

beren lanbideetan garapen txikiagoa izateko joera gailentzen dela esan daiteke. 

Horren adierazgarri garbia da 1995. urteko Diru Sarrera Egituraren Inkesta; aipaturikoak 

adierazten duenez, gizon eta emakumeen arteko diru-sarreren desberdintasuna bereziki handia 

baita eskalaren goieneko muturrean, hau da, diru-sarrerarik handien izaten duten gizon 

eta emakumeen artean. Hau hala izateak, “kristalezko sabai” bat badela dion ikuspuntua 

baieztatzen du; emakumeek dituzten profesionalizazio-aukerak murriztu egiten baitira gizonenen 

aldean, batzuek eta besteek antzinatasunari, ardurari eta ordainsariei dagokien maila 

bera lor dezaten galaraziz. 

• Emakumeek gizonek baino ordainsari txikiagoa jasotzen dute: ordainsarien batez bestekoan 

%15eko aldea dago. Soldata-aldea sektore publikoan (%9) baino handiagoa da pribatuan 

(%25). 

3.4 EBKO BERDINTASUN- 

-ESPARRUA 

GARATZEN ARI DA 

Berdintasuna eta sexuagatiko diskriminazio eza oinarri dituen printzipioak funtsezko tokia du 

Erkidegoko Legerian, eta Estatu Kideetan diskriminazioaren aurkako legeria nazionala garatzeko 

indar gidarietako bat izan da. Gizon eta emakumeentzako ordainsari-berdintasunaren printzipioari 

ospea ematen dion Erromako Ituneko 119. artikulutik hasita, bigarren mailako lege-multzo za- 

19

ala onartu du gerora Europako Erkidegoak (jarraibideak, gomendioak eta erabakiak). 

Aipaturikoek honako hauek dituzte oinarri: 

— ordainsari-berdintasuna; 

— enplegua lortzeari eta enpleguari dagozkion termino eta baldintzei loturiko berdintasunezko 

tratua; 

— gizarte-segurantzako estatutu mailako lan-proiektuetan berdintasunezko tratua; 

— eta langile autonomoentzako berdintasunezko tratua. 

Erlazionaturiko hainbat gai ere hartu dira oinarri, hona hemen batzuk: ama langileei babesa eskaintzea, 

familiaeta lan-bizitza bateragarri egitea, sexu-jazarpenaren aurkako babesa ematea. 

Europan, hainbat Erkidegoko Ekintza Programaren bidez garatu da aukera-berdintasunaren politika. 

Aipaturiko programa hauek enpleguaren eta ordainsarien mailan emakumeen eskubideak hobetzeko 

proposatutakoak dira, emakumeen aldeko “ekintza positiboaren” bidez berdintasuna sustatuz 

eta emakumeen enplegua garatzeko diseinaturiko neurriak sustatzeko honako esparruak jorratuz: 

hezkuntza eta heziketa, teknologia berriak, gizarte-segurantza, laneta familia-bizitza bateragarri 

egitea, eta kultura. Epe laburrean gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna lortzeko 

Erkidegoko Ekintzako Laugarren Programak, berriz, are gehiago handitu zituen Estatu 

Kideetako berdintasuneko politikak eta estrategiak, “ekintza guztietan eta maila guztietako politika 

guztietan emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasuna sustatzean” datzan Mainstreaming 

edo Zeharkakotasun printzipioa indartuz. (COM(96)67 final). 

Genero-zeharkakotasuneko Europako Esparrua, Batzordeak 1996. urtean onartu zuena, 

Amsterdamgo Itun berrian dago gauzaturik juridikoki zein instituzionalki, eta honakoa ezartzen du 

3. artikuluan: "Europako Erkidegoak jarduera guztietan desberdinkeriak ezabatzea eta emakume 

eta gizonen arteko berdintasuna sustatzea izan behar du helburu". 

Amsterdamgo Ituneko 137. artikuluak honakoa ezartzen du: 

“Europako Erkidegoak Estatu Kideen ekintza babestuko eta osatuko du honako esparruetan: ... gizon 

eta emakumeek lan-merkatuan dituzten aukerei dagokien berdintasunaren esparruan eta enpleguan 

bidezko tratua jasotzeari dagokion esparruan." 

Lisboako Europar Kontseiluak aukera-berdintasuneko estrategiak eta politikak are gehiago garatzeko 

gonbidapena egin zien Batzordeari eta Estatu Kideei, honakoak kontuan har zitzaten eskatuz: 

• helburu kualitatiboak; hala nola enplegu-politiketako aukera-berdintasuneko alderdi guztien 

sustapena, laneko segregazioa murriztea barne hartuz –ezagutzan eta TIC (Informazio eta 

Komunikazio Teknologiak) delakoetan oinarrituriko ekonomiarako berdintasunezko sarbidea 

ziurtatuz–, eta laneta familia-bizitza bateragarri izan daitezen laguntza emanez. 

• helburu kuantitatiboak; emakumeen enpleguaren indizea %51tik %60ra baino gehiagora handitzea 

2010. urterako (5). 

(5) Europako Erkidegoko Batzordea, Proposal for a Council Decision on the programme relating to the Community 

Framework Strategy on Gender Equality (2001-2005), Com (2000) 335 Final 

20

3.5 EUROPAR BATASUNEKO 

BERDINTASUNEZKO 

ESTRATEGIA BERRIA 

Etorkizunean, aurreko aldietako Aukera Berdintasuneko Erkidego Ekintzetan ez bezala, generoberdintasuna 

oinarri hartuz lan egiteak estrategia oso baten forma hartuko du, eta honako ezaugarriak 

izango ditu: 

“Genero-berdintasuna sustatzeko ahalegin horretan Europar Batasuneko politika guztiak hartuko 

ditu barne; politikak egokituz batetik (esku-hartze proaktiboa: mainstreaminga edo genero-zeharkakotasuna), 

eta gizartean emakumeen egoera hobetzeko diseinaturiko neurri jakinak sustatuz 

bestetik (esku-hartze erreaktiboa: ekintza zehatza)” (6). 

Genero-berdintasuna lortzeko beharrezkoa den egitura-aldaketa eragiteko ahaleginean, 

Batzordeak bere esparru estrategikoari lorturiko bost arlo identifikatu ditu: 

• bizitza ekonomikoa. 

• berdintasunezko parte-hartzea eta ordezkaritza. 

• gizarte-eskubideak. 

• gizarte-bizitza. 

• generoaren araberako rolak eta estereotipoak. 

Arlo hauetako bakoitzaren baitan helburu eragingarri sorta nabarmen daiteke, baita hauei loturiko 

neurriak ere “datozen bost urteetan genero-berdintasunaren aldeko bidea egiteko”. 

Neurri hauetariko batzuek laneko berdintasunaren aldeko eragin zuzenagoa izateko aukera dute. 

Hona hemen beren ezaugarriak: 

• genero-berdintasuna sustatzeko egitura-fondoen erabileraz baliatzea (a. egitura-fondoetan zeharkakotasuna 

hobetzea, eta lan-merkatuko segregazioa ezabatzea Erkidego ekimenen bidez, 

Equal-en bidez esaterako). 

• emakumeek ekonomian betetzen duten tokian eragina duten politika guztietan genero-zeharkakotasuna 

sustatzeko estrategiak garatzea (Europako konpainietako maila handiko taldeekin 

gizarte mailako elkarrizketa garatzea, bizitza ekonomikoan genero-berdintasuna sustatzeko 

ematen duten laguntza hizpide hartuta; genero-berdintasuna sustatzeko praktika onuragarriak 

garatu dituzten konpainiei bideratutako labela -saria- sortzea). 

• bizitza ekonomiko eta sozialean genero mailako oreka hobetzea (goi mailako zuzendari izatera 

irits daitezkeen emakumeei dagokien hezkuntzaren eta prestakuntzaren alditik lan-mundurako 

bitarteko aldia, errekrutatzea eta karrera profesionalaren garapena kontrolatzea eta baloratzea; 

zuzendaritza-postuetan, industrian, elkarteetan eta GKE nagusietan erabakiak hartzeko 

postuak dituzten emakumeei buruzko estatistikak ezartzea eta kontrolatzea). 

• ezagutza hobetzea eta gizartearen esparruari dagokion legeria egokia kontrolatzea. 

• genero-estereotipoak gainditzea. 

(6) Ikus goian. 

21

Are gehiago, Europako berdintasun-politika zabaltzen ari da, eta gizarte-bazterketaren aurkako 

borrokan laguntza eman ahal izateko, diskriminazio-mota ezberdinak aintzat hartzen ari da esplizituki. 

Honez gain, EBk duela denbora asko genero-berdintasuna lortzeko konpromisoa hartu zuenetik, 

Batzordeak dena delako diskriminazio gehiagori aurre egiteko neurri-sorta adostu zuen 1999ko 

azaroaren 25ean. Aipaturiko neurri hauek EBko Itunaren 13. artikuluan oinarriturikoak dira, eta 

sexuaren, arrazaren, jatorri etnikoaren, erlijioaren, sinesmenen, ezintasunen, adinaren edo joera 

sexualaren araberako bereizkeriei aurre egiteko neurriak hartu ahal izateko botere berria eskaintzen 

diote Europar Batasunari. 

EBko diskriminazioaren aurkako neurri-sorta osatu aurretiko dokumentuek azpimarratzen dutenez, 

jatorri nazional ezberdinetako talde ezberdinen esperientzia bakoitzari erantzuteko garatutako 

metodoei dagokienez, espezifikoa dena ez ezik antzekotasunak ere hartu behar ditu kontuan programa 

honek. 

4. Aldaketaren 

kudeaketak aukera 

berdintasuna lortzeko 

duen garrantzia 

Laneko genero-berdintasuna garatzeak aldaketa konplexua eta berrikuntza mordoa dakar berekin. 

Aldaketa eta berrikuntza hauek, berriz, aukerak zein murrizketak sortzen dituzten hainbat barne- 

eta kanpo-faktoreren eragina jasotzen dute. Berdintasuna inplementatzeko eta garatzeko aukera 

estrategiko ezberdinak daude. Adibidez, gehikuntza-proposamena egin ahal izango litzateke, 

eta honen bidez ordurako abian leudekeen praktikak hobetuko lirateke. Planteamendu erradikalagoa 

egitea litzateke beste aukera bat; eskala handiagoko aldaketak egitea ahalbidetuko lukeena. 

Baliteke gauza jakinegia izatea, hain konplexua den aldaketak, zehazturikoa eta arretaz antolaturikoa 

den kudeaketa-proposamena babes izan behar duela esatea, aukeraturiko ikuspegi estrategikoa 

zeinahi dela ere. Baina askotan, erakundeek aukera-berdintasuna garatzeko egiten duten 

ahaleginean, aldaketaren kudeaketaren proposamenaren hutsunea sumatzen da. Laneko generoberdintasuna 

lortzera bideratutako edozein bultzadak, aldaketaren kudeaketari dagokion planteamendu 

integral baten babesa izan ezean, kasurik onenean, berdintasun arrastoren bat edo beste 

utzi ahal izango du, baina baita desberdintasun-aztarrenak ere, hau da, ezin izango da berdintasun 

iraunkorrik bermatu. 

22

Aldaketa kudeatzera bideratutako planteamendu ezberdinentzat erabidearen literatura dokumentazio-iturri 

zabala da, eta garbi dago, genero-berdintasuna garatzeko egokia den aldaketa-prozesuaren 

eta bestelako erabide-aldaketen artean ezaugarri komun asko dagoela. Erabidea aldatzera 

bideratutako planteamendu ezberdinak sakonki aztertzen hasi gabe, horietako bakoitzak honakoa 

aditzera ematen duela esan daiteke: aldaketa babestea eta honi dagokion ardura hartzea 

garrantzitsua dela, helburuak eta mugak identifikatzea beharrezkoa dela, kultura eta jokabidea 

garrantzitsuak direla eta aldaketa eguneroko jardueretan sartu ahal izateko jarduerak diseinatzea 

eta proposatzea beharrezkoa dela. 

Bibliografian, laneko genero-berdintasuna garatzeko hainbat aldaketaren kudeaketa eredu proposatu 

dira. Hauetariko batzuk honako herrialdeetako genero-berdintasuneko programa edota legerietatik 

eskuratu dira: Frantzia, Italia, Alemania (Total E-Quality), Espainia (Óptima), Herbehereak 

(Opportunity In Business) eta Erresuma Batua (Opportunity Now). Dena den, berdintasuna lortzera 

bideratutako aldaketa-planteamendu hauetariko batzuek erabide osoan berdintasuna errotzeko 

eta denboran zehar mantentzeko baliabide mailako mugak izan ditzaketela kritikatu izan dela aipatzea 

garrantzitsua da. Planteamendu hauek, sarri, erakundeko arlo edo talde jakin baten hobekuntza 

eragin ohi dute, baina ez dute proiektu honetan ikasitakoa beste arloetara eramateko antolakuntza-gaitasunik 

garatzen. 

Aukera-berdintasunean oinarrituriko aldaketa-prozesua bideratzeko funtsezko elementuak honakoak 

dira: 

• Ikasitakoa antolatzea ahalbidetuko duen monitorizazioaren garrantzia. 

• Giza Baliabideen Kudeaketa berritzailearen (HRM/Human Resources Management) ikuspegiaren 

baitan errotzea berdintasuna, erabideko jarduera eta arlo guztietara iristen dela ziurtatzeko. 

• Erabideko kultura eta jokabideetara jotzea. 

• Erabideko aktore guztiak elkartzea eta inplikatzea. 

• Erabidea aldatzera bideratutako bestelako estrategietan ere berdintasuna errotzea. 

Funtsezko osagai hauek berdintasunaren aldaketa-ekuazioan sartu ezean, berdintasuna erabidean 

bazterturik geratzeko eta emaitzak mugatuak edota epe luzean sostengaezinak izateko arrisku 

handia dago. 

23

5. Berdintasunaren 

aldaketa ekuazioaren 

funtsezko osagaiak 

5.1 IKASITAKOA ANTOLATZEA 

AHALBIDETUKO DUEN 

SEGIMENDUA 

Dirudienez, berdintasun-neurriei dagokien emaitzen eta garapenaren segimendua eta balorazioa 

egiteko “ikasitakoa antolatzea” oinarri duen ikuspegiaz baliatzea, erakundean berdintasun-neurrien 

emaitzak indartzeko edo zabaltzeko eragile bereizle nagusia da. 

“Ikasitakoa antolatzea" terminoaren bidez bibliografiako zati handi batean aipatzen diren kontzeptuak 

batu nahi dira hemen. Termino honek, testuinguru honetan, genero mailako helburuak 

lortzeko bide horretan ongi dabilena zer den eta hain ongi ez dabilena zer den identifikatzeko 

monitorizazio-planteamendu bat abian jarri dela eman nahi du aditzera. Helburu hauek lortzeko 

bidean lan egiten jarraitzeko gertatu behar duena eta aldatu behar dena baloratzean oinarrituriko 

ekintza-plana abian jartzean datza. Aipaturikoa termino zabal batzuen bidez deskribatzen da hemen; 

“gertatu behar duena” eta “aldatu behar dena” lirateke termino hauek. Termino hauek, beren 

aldetik, aldaketa formalei zein informalei, kulturalei zein jokabide mailakoei dagozkienak izan 

daitezke. Aldaketaren ardura emakumeei bakarrik dagokiena ere ez dela aitortzen da –iraganeko 

berdintasun-programetan sarri jarri izan baita enfasia puntu horretan-; ardura hori erabidean aldaketa 

eragitearen gain ere bai baitago, emakumeei beren potentzial osoa lortzeko bidea emango 

liekeen gunea ahalbidetuko bailuke. 

Monitorizazioaren garrantzia ez dagokio zinez berdintasunaren esparruari bakarrik. Honen garrantzia 

erabidearen berrikuntzari eta hobekuntzari buruzko bibliografia zabalean azpimarratu 

da. Beheko ereduak, adibidez, “etengabeko hobekuntza-espirala” osatzeko gomendaturiko urratsak 

ditu erakusgai" (7). 

(7) Iturria: Pero e Campagna “Controllo e organizzazione in ambienti complessi” in A. De Maio e C. Patalano (a cura 

di) Modelli organizzativi e di controllo nel sistema bancario, Edibank, 1995, Milan. 

24

1. IRUDIA Hobekuntza-espirala 

Hobekuntza 

Jarduera 

Diseinua 

Ebaluazioa 

Jarduera 

Seguimendua 

Hobekuntza 

Seguimendua 

Ebaluazioa 

Berdintasunezko ekintza eta honen helburuak, eragingarria den segimendurik egin ezean, kasurik 

okerrenean, galdeketa-lauki hutsean gera daitezkeela, eta kasurik onenean, geldirik manten daitezkeela 

gauza garbia da. Badirudi monitorizazioan zehar ikasitakoa antolatzean datzan ikuspegiaz 

baliatzea funtsezkoa dela iraunkorra eta eragingarria den berdintasuna lortzeko. 

5.2 ERAKUNDE OSOAN 

BERDINTASUNEAN 

OINARRITURIKO JARDUERA 

BERMATZEKO GIZA 

BALIABIDEEN 

KUDEAKETA BERRITZAILEA 

Giza Baliabideen Kudeaketa berritzailea oinarri duen ikuspegiak berdintasuna eraikitzeko euskarri 

sendoa eskain dezake. Halaber, funtsezko elementu hau gabe, zimenduak behera etortzen eta 

berdintasunaren alde eginiko ahaleginak ahultzen has daitezke. 

Zer esan nahi dugu Giza Baliabideen Kudeaketa berritzailearen bidez? Giza Baliabideen 

Kudeaketa moderno bati dagokion planteamenduak ikuspegi estrategikoa izatea eta, hortaz, erakundearen 

norabide estrategikoari hertsiki loturikoa izatea eztabaidagai izan da (Pfeffer, 1998). 

Aipaturiko planteamendu honek langileek helburu estrategikoak lortzerakoan duten garrantzia azpimarratzen 

du tinko. Giza Baliabideak Kudeatzeko politikak eta prozedurak proposamen hau 

osatzeko eta langile hauek erakundean eginiko ibilbide osoan izaniko garapena babesteko garatzen 

dira. Adibidez: 

25

• Gardentasun handiagoa, honako praktiken bidez lorturikoa: 

— 360°ko balorazioa eginez. 

— Sustapen-prozedura irekiak eginez. 

— Langileei boterea emanez. 

• Agindua eta kontrola oinarri duten buruzagitza-profilen ordez, gauzak baimentzean eta erraztean 

oinarriturikoez baliatuz. 

• Eredu profesionalak aldatuz. 

• Aholku-programak eginez. 

• Garapen autokudeatua eginez. 

• Gaitasun ahulak zein indartsuak baloratuz. 

• Langile-talde ezberdinen beharrak eta helburuak onartzen eta asetzen ahaleginduz. 

5.3 ERABIDEKO KULTURA 

ETA JOKABIDEETARA JOZ 

Genero-berdintasuna babestuko duen kultura-aldaketa sortzea gai konplexua da, eta erabideari 

dagozkion barne- nahiz kanpo-faktoreen eragina du. Hau da, erakundeen baitan berdintasuna garatzeko 

estrategiak aintzat hartzerakoan, erakundea entitate independentea ez dela argitzea garrantzitsua 

da, hau da, eragina jaso dezakeen edo alda daitekeen ingurune orokor horren baitan 

autonomo ez dela gogoratu behar da. Hamarkadetan zehar, erabidearen teoriak kudeaketari, 

erakundeko emaitza orokorrei eta bertako kideen jokabideari dagokiena baino ingurune zabalagoaren 

egitekoa eta eragina azpimarratu du (Burns and Stalker, 1961; Mintzberg, 1979; Kanter, 

1983). Hala, erakundearen eta bere ingurunearen genero mailako alderdiak hein handi batean 

alde batera uzten badira ere (Burrell and Hearn, 1989; Cassell and Walsh, 1993), teoria hauek 

argi uzten dute erakunde bat bere inguruneko eraginak kontuan hartu gabe manipulatzeko edo aldatzeko 

dagoen zailtasuna. Erakundearen ingurune sozial, politiko eta ekonomikorik zabalena 

kontuan izango ez duten berdintasun-proposamenak, hortaz, ez dira gizarteko genero-rol estereotipatuak 

antzemateko gai izango. Rol hauek, gainera, erabidean islatu ohi direnak dira, eta generoen 

egitura mantentzen lagungarri izan ohi dira. Orain esandakoak, jokabideek, sinesmenek, balioek 

eta kulturak erabidean duten garrantzia nabarmentzen du, baita sakoneko diskriminazioa 

eta desberdinkeria informalik handiena bere horretan uzten duten hainbat prozedurak eta aurreikuspenek 

duten garrantzia ere. 

Ikerketa honek (Olgiati and Shapiro, 2002) aldeko ingurune kultural eta balio-sistema batek genero-berdintasuna 

susta dezakeela erakusten du. Era berean, prestakuntza, balioen adierazpena, komunikazioa, 

bat-egitea eta kontsulta gisako neurriek kultura-aldaketa positiboa eragin dezaketela 

ere azaltzen du. Kultura-aldaketa positibo honek, bere aldetik, laneko genero-berdintasunari dagokion 

kontzientzia, ulermen eta babes handiagoa sortuko luke. Emaitza hauek uste eta iritzi guztiak 

ikasitakoak diren argudioa indartzen dute (Hofstede, 1991). Era berean, berdintasuna helburu 

duten aurrez prestaturiko neurriak hartzeak duen garrantzia ere azpimarratzen dute, betiere, 

26

uste eta iritzi ezberdinetan aldaketa eragiten lagungarri izan daitezkeenak; adibidez, emakumeek 

lanean dituzten gaitasunei, balioei eta egitekoei buruzko uste eta iritziak aldatzera bideratutakoak. 

5.4 ERABIDEKO AKTORE 

GUZTIAK ELKARTUZ 

ETA INPLIKATUZ 

Ikerketek frogatu dutenez, negoziazio kolektiboen egitekoa elementu nagusi da berdintasunean oinarrituriko 

emaitzak lortzeko prozesuan (Olgiati and Shapiro, 2002). Negoziazio hauek, zenbait 

kasutan, berdintasunari dagozkion gaiak konpainiako gai-zerrendara biltzeko eta neurriei hasiera 

emateko funtsezko faktore izan ohi dira. 

Aitzitik, negoziazio kolektiboek langileen eskubideak eta onurak lortzeko eta mantentzeko duten 

egitekoa berdintasun-esparruaren zati bat baino ez da. Laneko genero-berdintasuna egiazko praktikari, 

garapen profesionalari eta inguruneari ere badagozkio, jokabidea eta kultura barne. 

Berdintasun eragingarria lortzeko, langile guztien arteko, hots, gizon eta emakume guztien arteko 

komunikazioa, kontsulta eta parte-hartzea egokia izatea garrantzitsua da. 

5.5 BERDINTASUNA ERABIDEA 

ALDATZEKO BESTELAKO 

ESTRATEGIETAN ERROTZEA 

Laneko genero-berdintasuna garatzeko aldaketaren kudeaketari dagokion ikuspegiaz baliatzeak 

duen garrantzia azpimarratu bada ere, zabalagoa litzatekeen erabide-aldaketak genero-berdintasuna 

lortzen eragina izan dezakeela adieraztea ere garrantzitsua da. Hau da, prestakuntza-baldintzei, 

berregituraketei, laneko ordutegiei dagozkien aldaketek... oro har langileengan eta bereziki 

genero-berdintasunean eragin positiboa zein negatiboa izateko gaitasuna dute (European 

Work and Technology Consortium, 1998; Webster/European Foundation, 1999). 

Laneko eta Teknologiako Europako Partzuergoak (1998), hain zuzen, erabide-aldaketa lortzera bideratutako 

planteamendu guztiak honako terminoen baitan biltzen ditu; berrikuntzarako “errepide 

nagusia” eta berrikuntzarako “bigarren mailako errepidea”. Partzuergoak, merkatuaren mugikortasunari 

erantzun emateko batik bat kostu-murrizketek motibaturiko laneko malgutasun-estrategiez 

baliatzen diren konpainiak sartzen ditu berrikuntzarako bigarren mailako errepideen baitan. 

Honek, ezinbestean, eskulanaren eskaera murrizten du eta, segur aski, baita langileen laneko bizikalitatea 

ere (lana areagotzea, lan-ordaina handitu gabe). Bestalde, berrikuntzarako errepide nagusiak 

produktu eta zerbitzu berriak sortzera bideratutako malgutasun-estrategiez baliatzen diren 

erakundeak hartzen ditu; merkataritza-jarduera berriak ustiatzen eta merkatu berriak sortzen dituztenak. 

Proposamen honek kontrako eragina izan dezake langileengan, eta honako ezaugarriek 

definitzen dute: 

27

"erabideari eskainitako guneak sortzea eta giza sormena askatzea, produktuaren eta 

prozesuaren berrikuntzen artean oreka dinamikoa lor dadin". 

Ikerketak erabidearen aldaketaren eta laneko genero-berdintasunaren artean hainbat lotura positibo 

azaldu baditu ere, ikerketa honek azken batean ematen duen inpresio orokorra, bi kontzeptu 

hauek maila estrategikoan independenteki kontuan hartu ohi direla da (Olgiati and Shapiro, 

2002). Honek funtsezko bi ondorio ditu. Lehenik eta behin, berdintasun-neurriak geldiarazi edota 

bukatutzat eman ohi dira erabide-aldaketa gertatzen den aldietan. Bigarrenik, aldaketari dagozkion 

garapena eta inplementazioa berdintasunak berekin dituen inplikazioak kontuan hartu gabe 

egin ohi dira sarri. Honek eragin positiboa edo ezusteko ona sor dezake, edota, aitzitik, eragin 

negatiboa. Berdintasuna ia inoiz kontuan hartzen ez dela aipatzea ere alderdi garrantzitsua da. 

Hortaz, berdintasuna epe luzean mantentzea beharrezkotzat jotzen dela ikusiz, badirudi erakundeek 

berdintasuna bazterreko gaitzat baino estrategiatzat hartzeko askoz ere behar handiagoa 

dutela. Erabidea aldatzeari dagokion zeinahi alderdi diseinatzerakoan, antolatzerakoan, gauzatzerakoan 

eta berrikusterakoan esplizituki kontuan hartu beharreko gai bilakatu behar du berdintasunak. 

6. Emakume eta gizonen 

arteko aukera 

berdintasunerako erabide 

proposamenetan 

identifikaturiko funtsezko 

ahultasunak eta hutsuneak 

Erresuma Batuan zein Europako gainerakoan eginiko ikerketek baieztatzen dutenez, aukera-berdintasunerako 

erabide-proposamenetan iraunkorra den aurrerapena eta arrakasta lortu ezinaren 

arrazoia aukeratutako ikuspegiari egotz dakiokeena da. Sarri, jarduera nagusi batzuen gabezia 

izaten baita. Ondorengoak esaterako: 

Komunikazio Gabezia 

— Erakunde askok aukera-berdintasuneko politikak izan ohi dituzte, eta arlo honi dagozkion neurriak 

ere hartu ohi dituzte bere gain. Baina ez diete langileei, bezeroei eta enpresa hornitzaileei 

politika eta neurri hauen berri ematen. 

28

Neurri eta Balorazio Gabezia 

— Erakundeak berdintasunaren aldeko neurriak hartu eta giza baliabideak eta baliabide finantzarioak 

horretan inbertitu arren, neurri hauen eragina eta ondorioak ez baloratzean datza 

hutsa askotan. 

Merkataritza Argudio Gabezia 

— Aukera-berdintasunaren aldeko langile guztien babesa eta konpromisoa lortzeko, erakundearentzat 

aipaturikoa garrantzitsua zergatik den zehaztea eta komunikatzea garrantzitsua da; 

merkataritza-argudiorik izan ezean, erakundeek, askotan, aukera-berdintasunari uko egin ohi 

baitiote aldi ekonomiko zailetan. 

Erdi Mailako edo Lerroko Zuzendarien Konpromiso eta Ardura Gabezia 

— Sarri, erakundeek aukera-berdintasuneko akordioa mailarik handieneko ardura-postuetan lortzen 

badute ere, erdi mailako edo lerroko karguek edo postuek ez dute akordio honen oinarriaren 

logika ulertu ohi, eta gehituriko zamatzat har dezakete. 

Emakumeen Garapenari dagokion Ikuspegi Gabezia 

— Erakunde askok aukera-berdintasuneko politikak eta prozedurak garatzen badituzte ere, beste 

askok ez diote emakumeen garapenaren beharrari jaramonik ere egiten. Ondorioz, gizonak 

izan ohi dira nagusi ardura-postuetan. 

Erakundeko Arlo Estrategikoen Muinean Berdintasuna Erroturik Ez Egotea 

— Aukera-berdintasuna bazterreko gaitzat hartzen da, eta kasurik onenean, giza baliabideen 

sailari dagokion arduratzat hartzen da. Hala, aukera-berdintasunaren eta zerbitzu-ematearen 

edo bezeroak asebetetzearen artean lotura gutxi ezartzen da. 

Denboran zehar Aukera Berdintasuneko Neurriak Mantentzeko Gaitasun eza 

— Aukera-berdintasuneko neurriak, sarri, proiektu jakin baterako hartzen dira, edo proiektu-sorta 

bailiran bestela. Aitzitik, behin proiektu hauek amaituta, ez dira segimendu-neurriak hartzen, 

eta horrek ordura artean lortutakoa galtzeko arriskua sortzen du. 

29

7. Aukera berdintasuneko 

aldaketa ereduak 

Gaur egungo zenbait ereduk aukera-berdintasuna garatzeko moduari buruzko kontrol-zerrenda eskaintzen 

diete erakundeei, modu honetan, goian aipaturiko hutsuneak bete ditzaten ziurtatuz: 

• Aukera Berdintasuneko Kalitate Esparrua (Equal Opportunities Quality Framework) – Erresuma 

Batua 

• Aniztasuna Kudeatzeko Amerikako Institutua (American Institute for Managing Diversity) -EEBB 

• Aniztasunaren Diagnosi Erreminta (Diversity Diagnostic Tool) -Kanada 

• Aniztasunaren Mosaikoa (The Diversity Mosaic) – Erresuma Batua 

Oro har, eredu hauek, dagokien planteamenduaren bidez, prozeduraren zein edukiaren garrantzia 

azpimarratzen dute. 

7.1 PROZEDURAK 

• Arazoaren analisia – kuantitatiboa eta kualitatiboa. 

• Hobetzeko konpromisoa – maila guztietan eta inplikaturiko pertsona guztiekikoa. 

• Helburuak, planak eta berdintasuneko ikuspegia ezarri. 

• Aukera berdintasunerako logika/enpresa-adibidea ezarri. 

• Berdintasunerako jarduera guztiak koordinatu erakundean. 

• Erakundeko kide guztien ardura bermatu. 

• Politika hauek aktibatu. 

• Berdintasunerako behar adinako baliabideak eta inbertsioak bermatu. 

• Norabide bikoitzeko komunikazioa bermatu, bai erakundearen baitakoa eta bai bertatik kanporakoa 

ere. 

• Harturiko zeinahi neurriren eragina neurtu. 

• Harturiko zeinahi neurrik izaniko arrakasta zein porrota ikasgai hartu. 

7.2 EDUKIA 

• Lan-esparrua, kultura, langileen jokabidea, ordainsaria. 

• Errekrutatzea eta Aukeraketa. 

• Ikastaldia eta garapena / garapen profesionala. 

• Komunikazioa. 

• Antolamendua/ lan-malgutasuna. 

• Ardurak hartu. 

• Produktuaren/zerbitzuaren garapena eta banaketa. 

• Marketinga eta bezeroak. 

30

7.3 ANIZTASUNAREN ALDAKETA 

EREDUA (THE DIVERSITY 

CHANGE MODEL©(8)) 

Gillian Shapiro doktoreak Aniztasunaren Aldaketa Eredua garatu du (Diversity Change Model©). 

Eredu hau genero-berdintasuneko gaietan ez ezik aniztasunari dagozkion bestelako gaietan ere 

aplika daitekeena da, hala nola arrazari, adinari, ezintasunei.... loturikoetan. Gaur egun, 

Erresuma Batuko 200 erakundek baino gehiagok erabiltzen dute (9). Aniztasunaren Aldaketa 

Eredua (Diversity Change Model©) Erresuma Batuko, gainerako Europako eta Ipar Amerikako bibliografia 

zabalak eta hauetan eginiko ikerketek eskainitako ekarpenaren bidez garatu da hein 

handi batean, eta honako analisi eta azterketak ere hartzen ditu barne: 

• Erakundeei genero-berdintasunaren eta aniztasunaren ildoetan aurrera egiteko aukera ematen 

dieten funtsezko arrakasta-faktoreak. 

• Genero-berdintasunaren eta aniztasunaren ildoetan aurrera doazen erakundeek topatu ohi dituzten 

oztopo nagusiak. 

• Aniztasunaren eta Berdintasunaren Aldaketa Ereduak. 

• Erabidearen Aldaketa Ereduak. 

• Erabide Kulturaren Aldaketa Ereduak. 

Aniztasunaren Aldaketa Eredurako hiru elementu nagusi daude (Diversity Change Model©): 

• Erakundea eta bertako langileak, aniztasunerako neurriak abian jar ditzaten, MOTIBATZEA. 

• Aniztasuna garatzeko eta baloratzeko NEURRIAK (take ACTion) hartzea. 

• Aniztasunaren neurrien ERAGINA ebaluatzea, eta ebaluazio hori erakundea berriz motibatzeko 

eta etorkizunerako helburuak ezartzeko ikasgai hartzea. 

Eredu honek egiazkoa eta iraunkorra den aldaketa lortzeko funtsezko diren prozedura- eta edukiarloen 

berri ematen du. Lehenik eta behin, erakundea eta bertako langileak, neurriak har ditzaten, 

Motibatzeko era proposatzen du. Hori egiteak, ordea, genero mailako helburuak eta xedeak zein 

diren garbi azaltzeaz gain, aipaturiko hauek langileen eta erakunde osoaren errendimendua hobetzen 

zein lagungarri izango diren argitzea ere badu berekin. 

Eredu honek, ondoren, NEURRIAK zein arlotan hartu beharko liratekeen azaltzen duen gida eskaintzen 

du. Atal honek enpleguaren esperientzia indibidualari dagozkion jarduera eta prozesu 

guztiak hartzen ditu barne: errekrutatzea, prestakuntza eta garapena, baita balizko sustapena, 

birkokapena edo kaleratzea ere. Atal hau ez da soilik erakundeko gizabanakoengan eragina duten 

prozedura formaletara bideratutakoa, prozedura informalak ere hartzen ditu kontuan, hala 

nola jokabideak eta kulturak. 

(8) Eredu hau nola inplementa daitekeen azaltzen duen gida osoa eskuragarri da SHAPIRO Consulting Limited, UK 

delakoan. 

(9) Eredu hau Opportunity Now delakoak harturikoa da. 

31

Eredu honi dagokion ondorengo oinarrizko aldia, hartu den neurriak izan duen ERAGINA ebaluatzean 

datzana da. Ereduaren atal honen goieneko helburua ikastea da. Ikasitakoa, ondoren, 

helburuei eta ekintza-planei norabide berria emateko erabil daiteke, baita erakundeari neurriak 

hartzen jarrai dezan motibazio berria eskaintzeko ere. 

Eredu honek bi arrazoi garrantzitsugatik du Aniztasunaren Aldaketa Eredua (Diversity Change 

Model©) izena. Lehenik eta behin, eredu hau genero-gaietan aplikatzeko diseinaturikoa dela esan 

beharra dago, baina baita, esate baterako, arrazari edo ezintasunari loturiko gaietan aplikatzeko 

ere. Bigarrenik, emakumeek talde anitza eta ez homogeneoa osatzen dutela badakigunez, garrantzitsua 

da zeinahi aldaketa-ereduk aniztasun hau aintzakotzat hartzea. 

Hiru elementu hauetariko bakoitzari babes emateko dago aldaketa-prozesua; erakundeak nola 

motibatu, neurriak nola hartu eta aniztasunaren lanaren eragina nola ebaluatu argitzen duen oinarrizko 

gida eskaintzen baitu. Modu honetan, aldaketaren prozesuak eta hiru elementu nagusiek 

osaturiko eredu honek, laneko genero-berdintasuna eta aniztasuna nola lortu eta mantendu azaltzen 

duen gida paregabea eskaintzen du. 

Ondorengo lerroetan aldaketa-prozesuko elementu nagusiei dagozkien puntu nagusien berri ematen 

da: 

MOTIBATU 

• Ikuspegiak eta jomugak identifikatu. 

• Lotura estrategikoak eta enpresa-adibidea edo logika ezarri. 

• Kudeaketa-akordioa ezarri. 

• Baliabideak eta kudeaketa-egitura ezarri. 

JARDUN 

• Errekrutatzean eta aukeraketan berdintasuna/aniztasuna bermatu. 

• Prestakuntzan eta garapenean, sustapenean, balorazioan eta ordainsarietan 

• 

berdintasuna/aniztasuna bermatu. 

Enpleguaren diseinuan eta enplegaturiko pertsona bakoitzari laguntza eskaintzerakoan berdintasuna/aniztasuna 

bermatu. 

• Birkokapenean eta kaleratzean berdintasuna/aniztasuna bermatu. 

• Berdintasuna/aniztasuna oinarri duten jokabideak, kulturak eta ardura-hartzeak garatu. 

• Adostasunaren eta aurrerapenaren berri eman. 

ERAGIN 

• Errekrutatzean eta aukeraketan segimendua egin. 

• Prestakuntzan eta garapenean, sustapenean, balorazioan eta ordainsarietan berdintasuna/ 

aniztasuna monitorizatu. 

• Enplegua diseinatzerakoan eta enplegaturiko langileei laguntza eskaintzerakoan berdintasuna/aniztasuna 

monitorizatu. 

32

• Birkokapenean eta kaleratzean berdintasuna/aniztasuna monitorizatu. 

• Berdintasuna/aniztasuna oinarri duten jokabideak, kulturak eta ardura-hartzeak monitorizatu. 

• Genero-berdintasunari/aniztasunari dagozkion neurrien eragina monitorizatu erakundean. 

• Ondo eta gaizki eginikoak ikasgai hartu. 

• Eskulanaren profila erregulartasunez monitorizatu, ondorengo aldagaien arabera: 

— Sexua. 

— Sexua eta etnia. 

— Sexua eta ezintasuna. 

— Sexua eta maila hierarkikoa. 

— Sexua eta saila/adarra. 

— Sexua eta lanaldi osoa / partziala. 

— Sexua eta kontratu-mota (adib. Iraunkorra, epe jakinerakoa, aldi baterakoa). 

Aniztasunaren Aldaketa Eredua (The Diversity Change Model©) 

JARDUTEA 

MOTIBATZEA 

8. Irakurgai 

gomendagarrien 

zerrenda 

Fondazione Regionale Pietro Seveso, E-quality: New horizons for women and business (Cd-Rom), 

Milan, Fondazione Regionale Pietro Seveso, 1998. 

ERAGITEA 

Haas, L., Hwang, P. & Russell, G. (eds), Organisational change and gender equity: International 

perspectives on fathers and mothers at the workplace, London, Sage Publications, 2000. 

33

Norton, J. and Fox, R., The change equation, Washington D.C., American Psychological 

Association, 1997. 

Oligiati, E. and Shapiro, G., 2002, Promoting Gender Equality in the Workplace, European 

Foundation for the Improvement in Living and Working Conditions, Ireland. 

Opportunity Now and Catalyst, 2000, Breaking the Barriers: Women in Senior Management in 

the UK. 

Cherry, J., 2002, Sticky Floors and Cement Ceilings: Women in Non-Managerial Roles in the UK, 

Opportunity Now, Business in the Community. 

Pfeffer, J., The human equation: Building profits by putting people first, Cambridge, Mass., 

Harvard Business School Press, 1998. 

Thomas, R., Redefining Diversity, New York, Amacom, 1996. 

Webster, J. and Pollert, A., ‘Good for competitiveness, good for women?: The equal opportunities 

dimensions of organisational change’, Paper prepared for the European Foundation for the 

Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2000. 

9. Bibliografia 

Anker, R., Gender and Jobs: Sex segregation of occupations in the world, Geneva, ILO, 1997. 

Ashburner, L., Women in management careers: Opportunities and Outcomes, in Evetts, J. (Ed), 

Women and Career: Themes and Issues in Advanced Industrial Societies, Longman, 1994. 

Benassi, M.-P., Women's earnings in the EU: 28% less than men's, Statistics in Focus, Population 

and social conditions, No. 6, Theme 3, Luxembourg : Eurostat, 1999. 

Bercussson, B. and Dickens, L, European Foundation for the Improvement of Living and Working 

Conditions, Defining the issues: Equal opportunities and collective bargaining in the EU (Part 1), 

Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 1996. 

Bercussson, B. and Weiler, A, European Foundation for the Improvement of Living and Working 

Conditions, Innovative agreements - an analysis: Equal opportunities and collective bargaining 

in the EU (Part 3), Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 

1999. 

Cassell, C. and Walsh, S., 1993, ‘Being seen but not heard: Barriers to women’s equality in the 

34 

workplace", The Psychologist, March 1993, pp. 110-114.

Cherry, J., 2002, Sticky Floors and Cement Ceilings: Women in Non-Managerial Roles in the UK, 

Opportunity Now, Business in the Community. 

Crompton, R., Restructuring gender relations and employment, Oxford, Oxford University Press, 

1999. 

Davidson, J. and Cooper, C., Shattering the glass ceiling: The woman manager, Paul Chapman 

Publishing Ltd, 1992. 

Dijkstra, G. and Plantenga, J. (eds), Gender and economics: A European perspective, London, 

Routledge, 1997. 

Equal Opportunities Review, ‘EU sex equality employment policy and mainstreaming’, No. 82, 

Nov/Dec 1998, pp. 11-17. European Commission, Training and equality. Examples of chan- 

ges in culture. A new approach by twenty European enterprises, Brussels, European 

Commission, 1994. 

European Commission, Earning differentials between men and women. Study based on the struc- 

ture of earnings survey (SES), Brussels, European Commission, 1998b. 

European Commission, L'amènagement du temps de travail en Europe: Egalité de chances entre 

les femmes et les hommes et création d'emplois, Brussels, European Commission, 1998a. 

European Commission, Monitoring, implementation and application of Community equality law. 

General Report 1997 & 1998 of the legal experts group on equal treatment of men and wo- 

men, Brussels: European Commission, 1999e. 

European Commission, A guide to gender impact assessment, Luxembourg, Office for Official 

Publications of the European Communities, 1998e. 

European Commission, DGV, Reconciliation of work and family life and the quality of care services. 

Report on existing research in the EU, Luxembourg, Office for Official Publications of the 

European Communities, 1999f. 

European Commission, DGV, Sexual harassment at the workplace in the EU, Luxembourg, Office 

for Official Publications of the European Communities, 1999g. 

European Commission, Economic and social implications of industrial change, Brussels, European 

Commission, 1999a. 

European Commission, Employment in Europe 2000, Office of Official Publications of the 

European Commission, Luxembourg, 2000. 

European Commission, Equal opportunities for men and women: European Community Acts, 

Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 1999b. 

35

European Commission, Flexible working and the reconciliation of work and family life - or a new 

form of precariousness, Brussels, European Commission, 1998c. 

European Commission, Fourth medium-term community action programme on equal opportunities 

for men and women 1996-2000 (COM (96) 67 final), Luxembourg: Office for Official 

Publications of the European Communities, 1996a. 

European Commission, Gender, power and change in health institutions of the European Union, 

Brussels, European Commission, 1997a. 

European Commission, Handbook on equal treatment for women and men in the EU, Luxembourg, 

Office for Official Publications of the European Communities, 1999d. 

European Commission, New forms of work organisation: Case studies, Final Report, Brussels, 

European Commission, 1998f. 

European Commission, One hundred words for equality, Luxembourg: Office for Official 

Publications of the European Communities, 1998g. 

European Commission, Partnership for a new organisation of work (Green paper), Luxembourg, 

Office for Official Publications of the European Communities, 1997b. 

European Commission, Status Report on European Telework, New Methods of Work, Luxembourg, 

Office for Official Publications of the European Communities, 1999h. 

European Commission, Structure of earnings survey 6/99 (Eurostat), Luxembourg: Office for 

Official Publications of the European Communities, 1996c. 

European Commission, The future of work in Europe (Gendered patterns of time distribution), 

Brussels, European Commission, 1998d. 

European Commission, Women and work, Luxembourg, Office for Official Publications of the 

European Communities, 1999i. 

European Commission, Women in decision making in finance, Brussels, European Commission, 

1997c. 

European Commission, Women in decision making, Luxembourg, Office for Official Publications of 

the European Communities, 1999j. 

European Commission, Working time patterns in The EU: Policies and innovations from a gender 

perspective. Report of the EU Group of Experts on gender and employment, Luxembourg, Office 

for Official Publications of the European Communities, 1998h. 

European Trade Union Confederation (ETUC), Plan to promote equality in the ETUC and its affilia- 

36 

ted organisations, Brussels, ETUC, 1999.

European Work and Technology Consortium, Work organisation, competitiveness, employment: 

The European approach, Nottingham: The Nottingham Trent University, 1998. 

Evetts, J. (ed), Women and career: Themes and issues in advanced industrial societies, London, 

Longman, 1994. 

Fondazione Regionale Pietro Seveso, E-quality: New horizons for women and business (Cd-Rom), 

Milan, Fondazione Regionale Pietro Seveso, 1998. 

Garcia, A. and Lega, H., The second sex of European trade unionism, Brussels, ETUC, 1999. 

Gender Equality Group, OECD, DAC Source Book on concepts and approaches linked to gender 

equality, Paris , OECD, 1998. 

Gender equality group, OECD, Home page of the Gender Equality Group: 

http://www.oecd.org//dac/gender/index.htm. 

Gherardi, S., Gender Symbolism and Organisational Cultures, Sage Publications, 1995. 

Haas, L., Hwang, P. & Russell, G. (eds), Organisational change and gender equity: International 

perspectives on fathers and mothers at the workplace, London, Sage Publications, 2000. 

Hamel, G. and Prahalad, C., Competing for the future, London, Sage Publications, 1994. 

Hodges-Aeberhard, J., ‘Affirmative action in employment: Recent court approaches to a difficult 

concept’, International Labour Review, Vol. 138, No. 3, Geneva, ILO, 1999. 

International Labour Organisation, ‘Women, gender and work’ (Part I), International Labour 

Review, Vol. 138, No. 3, Geneva, ILO, 1999. 

International Labour Organisation, ABC of women workers' rights and gender equality, Geneva, 

ILO, 2000. 

International Labour Organisation, ‘Women, gender and work’ (Part II), International Labour 

Review, Vol. 138, No. 4, Geneva, ILO, 1999. 

James, G., Quality of working life and Total Quality Management, Occasional Paper, No. 50, 

November 1991, London, ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) Work 

Research Unit. 

Kanter, R. M., The change masters, New York, Simon and Schuster, 1983. 

Kauppinen, K. and Kandolin, I., European Foundation for the Improvement of Living and Working 

Conditions, Gender and Working Conditions in the European Union, Luxembourg, Office for 

Official Publications of the European Communities, 1998. 

Littek, W. and Charles, T., The new division of labour: Emerging forms of work organisation. An in- 

ternational perspective, Berlin and Hawthorne, New York, Walter de Gruyter, 1995. 

Marshall, J., Women Managers: Travellers in a male world, John Wiley and Sons Ltd, 1984. 

37

Mintzberg, H., The structuring of organisations, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1979. 

Norton, J. and Fox, R., The change equation, Washington D.C., American Psychological 

Association, 1997. 

Olgiati, E. and Shapiro, G., E-Quality’, in Bendl, R; Papouschek, U and Pastner, U (Eds), Im 

Aufbruch. Betriebliche Frauenforderung in Ostereich, Frankfurt am Main, 1999. 

Oligiati, E. and Shapiro, G., 2002, Promoting Gender Equality in the Workplace, European 

Foundation for the Improvement in Living and Working Conditions, Ireland. 

Opportunity Now and Catalyst, 2000, Breaking the Barriers: Women in Senior Management in 

the UK. 

Pero and Campagna, Controllo e organizzazione in ambienti complessi’, in A. De Maio e C. 

Patalano (a cura di) Modelli organizzativi e di controllo nel sistema bancario, Edibank, Milano, 

1995. 

Pfeffer, J., The human equation: Building profits by putting people first, Cambridge, Mass., Harvard 

Business School Press, 1998. 

Rees, T., Mainstreaming Equality in the European Union, London, Routledge, 1998. 

Rubery, J., Smith, M. & Fagan, C., Women's Employment in Europe, London, Routledge, 1999. 

Schnabel, A., and Webster, J., European Foundation for the Improvement of Living and Working 

Conditions, Participating on equal terms?: the gender dimensions of direct participation in or- 

ganisational change, Luxembourg, Office for Official Publications of the European 

Communities, 1999. 

Shapiro, G., ‘Quality and equality: building a virtuous circle’, Human Resource Management 

Journal, Vol. 9, No. 1, London, Institute of Personnel and Development, 1999. 

Shapiro, G., , ‘Employee involvement: Opening the diversity Pandora’s box?’, Personnel Review, 

Vol. 29., No. 3, 2000. 

Shapiro, G., A Gender Analysis of the Career Progression of IT Managers, Doctorate Thesis, 

University of Brighton, 1997. 

Shapiro, G., and Austin, S., Equality driven total equality, University of Brighton Business School, 

Occasional Paper No. 3, 1996. 

Shapiro, G., Olgiati, E. and Valbjorn, L., Equality and quality: New moves for women and busi- 

ness, (Report of the European Positive Action Forum, Como, Italy, 3-4 June 1994), Brussels, 

European Commission, 1995. 

Strober, M. and Jackman, J., Some effects of Occupational segregation and the glass ceiling on 

38 

women and men in technical and managerial fields: Retention of senior women, in Bradley, G.

and Hendrick, H. (Eds), Human factors in organizational design and management – IV, North- 

Holland, 1994. 

Thomas, R., Redefining Diversity, New York, Amacom, 1996. 

Valbjorn, L., Olgiati, E. and Shapiro, G., Developing innovative work organisation with equal op- 

portunities, developed under the Fourth Medium Term Community Action Programme on Equal 

Opportunities for Men and Women (1996-2000), Brussels, European Commission, 1998. 

Webster, J. and Pollert, A., ‘Good for competitiveness, good for women?: The equal opportunities 

dimensions of organisational change’, Paper prepared for the European Foundation for the 

Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2000. 

Webster, J., Participating on equal Terms? The gender dimension of direct participation in organi- 

sational change, European Foundation for the Improvement in Living and Working Condition, 

1999. 

39

MURGIBE, S.L. 

Aukera Berdintasuneko 

Aholkularitza. Euskal Herria 

Optima 

programako 

metodologia eta 

erremintak

1. Optima programa 

Optima programa EMAKUNDEK, Emakumearen Erakundeak (Gizarte Gaietako Ministerioa) eta 

Andaluziako Emakumearen Erakundeak sustaturiko programa da, eta gainerako Autonomia 

Erkidegoetako Berdintasun Erakundeei irekita egon da hasieratik. Gerora, honako Autonomia 

Erkidegoak ere atxiki zaizkio ekimen honi: Galizia, Nafarroa, Gaztela eta Leon, Murtzia... 

Programa hau oinarrizko metodologia bat abiapuntu hartuta garatu da, enpresek Aukera 

Berdintasunaren esparruko politikei dagokien gogoeta, diseinua eta ezarpena egitean datzan prozesuan 

motibazioa eta aholkua jaso dezaten, hainbat erakunde horretarako eredu bilakatuz. 

Programa honen helburua Emakume eta Gizonen arteko Aukera Berdintasuna erakundeen estrategia 

eta politiketan ez ezik erakundeen eguneroko prozesu eta praktiketan ere barneratzea da, espezializaturiko 

orientabidearen eta aholkularitzaren bidez. 

Bere helburu nagusia eragile ekonomiko eta sozial ezberdinak sentsibilizatzea da batetik, eta enpresetan 

ekintza positiboko planak aurrera eraman daitezen sustatzea bestetik, enpresako langileen 

(potentzialak eta aktiboak) gaitasun profesionala handitzera bideratutako programak abian jar 

ditzaten. Emakume eta gizonen berdintasunezko laneko parte-hartzea kuantitatiboki zein kualitatiboki 

oztopatzen duten faktoreetan eragitea da asmoa, gizon zein emakumeen egonkortasuna eta 

laneko sustapena bermatuz. 

Emakume zein gizonek erakundeetan duten egoerari buruzko aldez aurretiko Diagnosia egin ondoren, 

hobetu beharreko arloetara egokituriko Ekintza Positiboko Planak egin eta abian jarri ohi 

dira. 

Optima Programa Enpleguaren eta Giza Baliabideen NOW Komunitate Ekimenaren (New 

Opportunities for Women) babesean garatu da, Europako Gizarte Fondoaren laguntzaren bidez. 

Euskal Autonomia Erkidegoan, Emakumeentzako Ekintza Positiboko I. Planaren esparruan sortu 

zuen Eusko Jaurlaritzak, EMAKUNDEren eskariz, lehen aldiz eta guztiz aitzindari zela ”Emakume 

eta Gizonen Aukera Berdintasuneko Lankidetza Erakundea” izeneko figura, azaroaren 8ko 

424/1994 Dekretuaren bidez, zeinahi motatako erakunde eta enpresaren baitako esparru soziolaboralean 

aukera-berdintasunaren alde egiteko sortu ahal izango liratekeen ekimenak sustatzeko. 

EAEko Emakumeentzako Ekintza Positiboko II. Plana oinarri hartuz EAEn Optima Programa ezartzeak, 

berriz, jarduera ezberdinak abian jartzeko prozesu bizia ahalbidetu zuen. Jarduera horien 

artean aipatzekoak dira honakoak: laneko materialak gauzatzea, esperientziak zabaltzeko eta 

trukatzeko Mintegiak eta Jardunaldiak antolatzea, ikerketa-azterketak, prestakuntza-jarduerak eta 

hasitako lana babestu zuten bestelako estrategiak. 

Era berean, arrazoi ezberdinengatik euskal enpresa-ehunean erreferente ziren Autonomia 

Erkidegoko 40 enpresa eta erakunderekin baino gehiagorekin hartu-eman mordoa izan zen. 

Programa honekin, zer eskaintzen zitzaien enpresei? 

• Ekintza Positiboko Planari dagokion prozesu osoan (diagnosia, gauzatzea, abian jartzea eta 

ebaluazioa) doako laguntza teknikoa. 

• Plana gauzatzeko material lagungarriak. (Erakundeetan Aukera Berdintasuna diagnostikatzeko 

eta garatzeko gidak eta ekintza positiboko katalogoak). 

43

• Optima Programari buruzko informazioa ematen duten aldizkariak eta materialak. 

• EAEko enpresen eta antzeko prozesuetan barneratutako europar enpresen artean esperientzia 

trukatzeko topaketetan parte-hartzea. 

• Enpresari dagokion publizitatean eta komunikazioan Eusko Jaurlaritzak emaniko “Emakume 

eta Gizonen Aukera Berdintasuneko Lankidetza Erakunde” aitorpena erabiltzea. 

Azkenik, 15 enpresa inguruk hartu zuten parte aktiboki, batera edo bestera, Optima Programan. 

Horietatik bostek, gainera, Emakume eta Gizonen Aukera Berdintasuneko Lankidetza Erakunde diren 

aitorpena jaso dute dagoeneko. 

1. EUSKADIKO KUTXA. (1997ko uztaila) 

2. CAJA VITAL (1998ko otsaila) 

3. GESTIO- ESKOLA (1998ko maiatza) 

4. GUGGENHEIM FUNDAZIOA (1998ko iraila) 

5. METRO BILBAO (2000ko azaroa) 

Enpresa hauek, aipaturiko aitorpena bizirik mantendu ahal izateko, xehaturiko txostena aurkeztu 

behar izaten diote EMAKUNDERI sei hilean behin, eginiko ekintzen, prozesuen balorazioaren, aurrerapenen 

eta azaleratutako behar berrien berri emanez. 

2. Metodologia 

Optima programan parte hartu ohi duen edozein erakundek ondoren azalduko diren aldiak jarraitu 

ohi ditu bere prozesuan. Hemen azalduko duguna gidoi orientagarria besterik ez da, hots, 

erakunde bakoitzari dagozkion ezaugarrietara egokitzen dena; enpresa bakoitzak, azken batean, 

“bere neurrira” egokituriko ekintzak jartzen baititu abian. 

Optima Programak, kudeaketa-estrategia berriez eta ekintza positiboez baliatuz, erakundeen baitan 

emakume eta gizonen arteko egoera orekatua lortzea du xede. Bakanduriko ekintza positiboek 

sakoneko aldaketarik eragiten ez dutela ere aintzat hartu beharrekoa da. Hori dela eta, epe ertainerako 

Planen baitan sartu ohi dira ekintza positibo hauek, eta Aukera Berdintasuna enpresa 

osoan barneratzean datzan antolamendu-kulturan oinarrituriko kudeaketa-moduaren arabera egituratu 

ohi dira. 

Ekintza Positiboko Plana plan estrategikoa da, hau da, helburu jakinen bidez koordinatutako eta 

bideratutako ekintza positiboek osaturiko multzoa da. Halako Plan ororen ezaugarriak honakoak 

dira: 

— Borondatezkoa: erakundeak hala nahita egiten da. 

— Kolektiboa eta Integrala: emakumeen egoeran ez ezik oro har langile guztien egoeran 

ere eragin positiboa izan nahi du. 

— Zeharkakoa: erakundearen kudeaketa-arlo guztiak hartzen ditu barne. 

— Dinamikoa: aurrera doana da eta aldaketak izaten ditu etengabe. 

— Sistematikoa-koherentea: azken helburua (berdintasun erreala) helburu sistematikoak betez 

lortzen da. 

44

— Malgua: neurrira egiten da, beharren eta aukeren arabera. 

— Aldi baterakoa: Emakume eta Gizonen arteko Berdintasun erreala lortutakoan amaitzen 

da. 

Enpresen baitan emakume eta gizonen arteko Aukera Berdintasuna lantzeko prozesua edo metodologia, 

ondorengo irizpide edo jardueren araberako aldien arabera egitura daiteke: 

ALDIAK EKINTZAK 

1. ALDIA: 

ERAKUNDEAK ERAKARRI ESTRATEGIA ZEHAZTU 

HURBILDU 

2. ALDIA: 

ERAKUNDEAREN KONPROMISOA ERABAKIA HARTU 

KOMUNIKATU 

LAN TALDEA ERATU 

3. ALDIA: 

DIAGNOSIA PLANGINTZA EGIN 

INFORMAZIOA BILDU 

PROPOSAMENAK AZTERTU ETA AURKEZTU 

4. ALDIA 

PROGRAMAZIOA EKINTZA POSITIBOKO PLANA EGIN 

AIPATURIKOAREN PLANGINTZA EGIN (Helburuak, 

Ekintzak, nori bideratu, egutegia, beharrezko 

baliabideak, adierazleak eta ebaluazio-teknikak, 

segimendua...) 

5. ALDIA: 

EZARTZEA AURREIKUSIRIKO EKINTZAK GAUZATU 

KOMUNIKATU 

SEGIMENDUA ETA KONTROLA EGIN 

6. ALDIA: 

EBALUAZIOA LORTUTAKO EMAITZAK AZTERTU 

HOBETZEKO GOMENDIOAK 

2.1 ZERTAN OINARRITZEN 

DIRA ALDI HAUEK? 

1. ALDIA: 

ERAKUNDEAK ERAKARTZEA 

Enpresek Ekintza Positiboko Planak gara ditzaten, erakunde-mota bakoitzera hurbiltzeko estrategiari 

dagokion gogoeta egin behar izaten da aldez aurretik, mezuek eta prozesuek erakundearen 

errealitatearekin bat etorri behar izaten baitute. 

45

Aukera ugari dago: hedatze-lan handi batez baliatu eta erakunde askorekin ezar daiteke hartuemana; 

erakunde-kopuru adierazgarria hautatzeko aukera ere bada, horretarako irizpide ezberdinak 

erabiliz, esaterako: erakunde hauek gizartean duten eraginaren araberakoa, sektorearen 

araberakoa, langile-kopuruaren araberakoa, emakumeen ordezkaritza oparoa edo eskasa den 

araberakoa, Kalitate-aitorpenik ba ote duten araberakoa eta abar. 

Halaber, erakunde bakoitzak komunikazio-estrategia jakina behar duela garbi izatea ere garrantzitsua 

da. Hori dela eta, mezua bera ez ezik programari dagozkion aurkezpenaren eta informazioaren 

aldiak ere modu jakinean aztertu beharko dira horietako bakoitzean. Ez da gauza bera 

onura ekonomikoei loturiko helburuak dituen enpresa batera edota sindikatu edo prestakuntza teknikoko 

ikastetxe batera hurbiltzea. Une horretan, hortaz, garrantzitsua da erakundeetara hurbiltzen 

eta hauek sentsibilizatzen hasiko dena behar bezala identifikatzea, baita erakunde horietako 

bakoitzean prozesuari hasiera emango diona nor izango den identifikatzea ere. 

2. ALDIA: 

KONPROMISOA HARTZEA 

Plana gauzatzea borondatezkoa denez, beharrezkoa da Zuzendaritzak Berdintasun Plana gauzatzeko 

eta abian jartzeko beharrezko baliabideak errazteko konpromisoa hartzea idatziz. 

Erakundeko gainerako pertsonei konpromiso honen berri ematea ere garrantzitsua da, prozesuarekiko 

inplikazio handiagoa lortzeko. 

Era berean, talde sustatzailea litzatekeen lan-taldea sortzea ere komenigarria da, eragin handikoak 

diren eta enpresaren baitan erabakiak hartzeko gaitasuna duten pertsonek osaturikoa. Talde 

hau erakundeko arloetariko bakoitza eta enpresako batzordea ordezkatuko luketen pertsonek osaturikoa 

izan daiteke. Taldea mistoa izatea eta genero-gaietan aditua den kanpo-aholkularitza baten 

babesa izatea litzateke egokiena. 

Era berean, talde hau osatzen duten pertsonei zuzenduriko genero-gaietako prestakuntza-prozesuari 

hasiera ematea ere komenigarri litzateke. 

3. ALDIA: 

DIAGNOSIA EGITEA 

Ekintza Positiboko Planak jasotzen dituen proposamenen aurkezpenak gizon eta emakumeek erakundearen 

baitan duten egoeraren Diagnositik edo Azterketatik jaiotakoa behar du ezinbestean. 

Modu honetan, gizon eta emakumeek enpresan duten egoera hartu beharko du kontuan (plantilla, 

sustapenak, soldatak...), baita enpresak kanpora begira eskaintzen dituen produktuak, zerbitzuak 

eta irudi korporatiboa ere. 

DIAGNOSIA HONAKOA DA: 

— Instrumentala: ez da helburu bere horretan, berariazko jardute-esparruak identifikatzeko bitartekoa 

baizik. 

— Aplikaturikoa: izaera praktikoa du, enpresan erabakiak hartzera bideratutakoa. 

46

— Malgua: diagnosiaren edukia, hedapena eta diagnosia bera egiteko modua ere enpresa bakoitzaren 

behar jakinetara egokitu beharko dira. 

— Dinamikoa: etengabe eguneratu beharko da. 

ZERTARAKO BALIO DU DIAGNOSIAK? 

• Konpondu beharreko arazo nagusiak identifikatzeko eta jarduteko eremu nagusiak ezartzeko. 

Diagnosi horretatik sorturiko txostenak, konpondu beharreko arazoak identifikatzea, epe laburrean, 

ertainean zein luzean lortu beharreko helburuak definitzea, eta abian jarri beharreko 

ekintzak zein diren erabakitzea ahalbidetzen du. 

• Enpresan ekintza positiboak gauzatzeko dagoen beharra frogatzeko. Aukera-berdintasuneko 

politikak ezartzearen aurrean sortu ohi den erantzunetako bat erakundean diskriminaziorik badenik 

ukatzea izaten da. Diagnosia egitea, hain justu, behar bada ordura artean ezagutu ere 

egiten ez ziren desberdintasunak aurkitzeko baliagarri izan daiteke, baita hauek ezabatzeko 

neurriak hartzeko beharra justifikatzeko ere. 

• Erreferentzia-puntu bat eskaintzeko; puntu horretatik abiatuz etorkizunean konparazioak egin 

ahal izateko, aukera-berdintasunak enpresan izan duen bilakaera aztertzeko eta gauzaturiko 

ekintzen eragingarritasuna ebaluatzeko. 

• Langileek prestakuntza jasotzeko eta profesionalki garatzeko dituzten beharrak hautemateko. 

• Langileen ahalmenen berri izateko eta gutxiegi baliaturiko talentuak aurkitzeko. 

• Langileria programaren hasieratik bertatik eta Planaren garapenean inplikatzeko. Diagnosiak 

ahalik eta pertsona gehien bilduko duen eztabaida-prozesuari bide eman diezaion ere garrantzitsua 

da. Zentzu honetan, aukera-berdintasunaren gaiak emakumeei zein gizonei eragiten 

diela garbi izatea ezinbestekoa da, baita ekintza positiboko planak arrakasta izan dezan 

langileria osoaren inplikazioa funtsezkoa dela ere. 

• Enpresako giza baliabideak optimizatzeko, langileriaren zati handi baten gaitasuna indartzera 

eta sustatzera bideratutakoa baita. 

DIAGNOSIAREN METODOLOGIA hiru alditan bana daiteke: 

1. aldia: lanaren plangintza egitea, eta diagnosia egiteko hartu den erabakiaren berri ematea langileriari. 

2. aldia: langileriari eta enpresan den aukera-berdintasunari buruzko informazio kuantitatiboa eta 

kualitatiboa jasotzea. 

3. aldia: lortutako informazioa aztertzea, eta Ekintza Positiboko Planak abian jarriz eta emaitzen 

berri emanez Giza Baliabideen kudeaketa optimizatzera bideratutako proposamenak gauzatzea. 

Mota honetako diagnosia egiterakoan kontuan hartu beharreko balizko esparruak honakoak lirateke 

(betiere emakume eta gizonen datuak aintzat hartuz): 

1. Enpresaren ezaugarriak eta erakunde-egitura 

• Jarduera-sektorea, eskaintzen dituen produktuak eta zerbitzuak 

47

• Erakundearen egitekoa, ikuspuntua eta balioak 

• Erabide-kultura 

• Kudeaketari dagokion bikaintasun maila, kalitate-egiaztagiriei buruzkoa... 

• Irudi korporatiboa (mintzaira, ikusmenaren bidez jasotzen ditugun mezuak...) 

• Enpresako sailak eta prozesuak (maila guztiak, Zuzendaritza barne). 

• Organigrama 

• Sail bakoitzari dagokion egitekoa 

• Saileko postu bakoitzari dagokion egitekoa 

2. Langileriaren ezaugarriak 

• Egiteko bakoitzean, sail bakoitzean dagoen gizon eta emakumeen proportzioa 

• Lanpostu bakoitza betetzen duen pertsona 

• Adina, antzinatasuna... 

• Prestakuntza maila (titulu akademikoak, bestelako prestakuntza osagarriak, eskarmentua, eta 

prestakuntza hau jaso duen aldia) 

• Familiako egoera (seme-alabak, adina, ardurapeko pertsonak) 

• Kontratu-mota (egonkortasuna eta dedikazioa) 

3. Enpresan sartzea 

• Sartzeko baldintzak: 

— Aukeraketa-prozesua (lanpostuen baloraziotik probaldira bitartean) 

— Kontrataturiko aholkularitza 

— Kontratuen ezaugarriak 

4. Ibilbide profesionalaren garapena 

• Pertsona bakoitzaren ibilbide profesionala 

• Ibilbidearen garapena, egitekoen, adinaren, antzinatasunaren arabera 

5. Prestakuntza eta birziklatzea 

• Prestakuntzaren kudeaketa (beharrak antzematea, ikastaroak aukeratzea...) 

• Prestakuntza- eta birziklatze-prozesuak zein Sail edo Egitekotara bideratzen diren 

• Prozesu horietan sartzeko baldintzak 

• Horietara bertaratzeko baldintzak (ordutegiak, tokia eta abar) 

• Parte-hartzaileen ezaugarriak 

• Emaitzak 

• Enpresaz kanpoko ikastaroetako parte-hartzea 

6. Enpresako lan-baldintzak 

• Dituzten ezaugarriak dituztelako arriskutsu samarrak edo estresagarriak diren lan-baldintzak 

dituzten sailak. 

48

ß Irudi fisiko jakina eskatzea, “laneko arropa”, berariazko materiala erabiltzea. 

ß Baldintza hauen eraginpean lan egiten duten gizonen eta emakumeen proportzioa. 

ß Jantziak, zerbitzuak eta abar.: kopurua eta kokalekua, ezaugarriak eta erabilera 

ß Bestelako sailak (kontsulta medikoa, kafe-atseden gela eta abar): ezaugarriak eta erabilera 

ß Mezu-igorpena enpresaren baitan: enpresan bertan sortutakoak, kanpotik iritsitakoak eta izaera 

pertsonala dutenak 

7. Ordainsariak (finkoak eta aldakorrak: aparteko orduak, plusak...) 

8. Enpresa uztea 

• Enpresa uzten duen pertsonaren kontratuaren ezaugarriak (maila ekonomikoa, egonkortasuna) 

• Enpresan zuen egitekoa (saila, postua) 

• Ibilbide profesionala 

• Enpresa uzteko arrazoiak 

• Utzi dutenen kopurua adinaren arabera 

• Utzi dutenen kopurua antzinatasunaren arabera 

Informazio kualitatiboa jasotzeko plangintzak, enpresako “pertsona nagusi” direnekiko elkarrizketa 

sakonak, eztabaida-taldeak (mistoak, emakume langileek osaturiko taldeak, aginte mailaren 

araberako taldeak eta abar) eta langileriari zuzenduriko iritzi-galdeketak hartu ohi ditu barne. 

Aukera Berdintasuneko diagnosi-prozesuaren baitan Erakundearen Zuzendaritzari sakoneko elkarrizketa 

kualitatiboa egiteko galderen adibideak lirateke honakoak: 

ITURRIA: Generoaren ikuspegitik langileriari buruzko diagnosia egiteko OPTIMA metodologia 

• Zure iritziz, ba al da emakume eta gizonek enpresa honetan sartzeko aukera berbera izan ez 

dezaten arrazoirik? 

• Egoera hau betidanik izan al da halakoa, ala gertatu al da aldaketarik azkenaldian? 

• Errekrutatze- eta aukeraketa-prozesua objektiboa dela eta emakume zein gizonak maila berean 

kontuan hartzen dituela uste al duzu? Zergatik? 

• Zein aldaketa gertatu dira enpresan azken urteetan, jarduera-motei edo eskaintzen diren produktuei 

dagokienez? (ALDAKETARIK IZAN BADA GALDETU HONAKOA) Aldaketa hauek 

...adineko emakume eta gizon gehiago kontratatzeko eraginik izan dutela uste al duzu? 

Zergatik? 

• Gaur egun iraganean baino emakume gehiago kontratatzen ote den esango al zenidake? 

Kontuan hartzen al duzue adina? Zergatik? 

• Langileak kontratatzerakoan, aipaturikoek dituzten familia mailako ardurak hartzen al dira 

kontuan? Ba al dute eraginik ardura hauek laneko errendimenduan? 

• Zertan oinarritzen zara langile bat mailaz igotzeko gomendioa egiterakoan..., esperientziaren, 

ezagutzaren, jarreren (komunikatzeko gaitasuna) mailan zer eskatzen den esango al zenidake? 

49

• Gizon eta emakumeen ezberdintasunei dagokienez, emakumeak prestakuntza handiagoa dutela, 

postu hauek betetzeko gizonek baino ezagutza handiagoa dutela uste al duzu? Zergatik? 

• Zergatik izaten dira gizonenak emakumeenak baino ardura handiagoko lanak? 

• Lanari berari dagozkion ezaugarriak al dira emakumeen kontratuak aldi baterakoak egiten dituztenak? 

• Zergatik ez dira gizonak kontratatzen aldi baterako kontratu horiek berak betetzeko? 

• Aldi baterako kontratu-mota honek zein baldintza izaten ditu soldatari eta lanari berari dagokionez? 

• kastaroetara joateko interes bera al da gizonengan eta emakumeengan? 

• Gizon eta emakumeek lan-sustapenari buruz duten jarrerak izan al dezake eraginik? zein zentzutan? 

• Emakumeek familiako ardurei erantzun eman behar izaten dietelako denbora mailako arazo 

gehiago dutela uste al duzu? 

• Enpresako jarduerak gizonen ala emakumeen ezaugarrietara egokitzen dira hobeto? 

• Zure iritziz, lan-harremana etete hori (kontratuaren amaiera), maila berean gertatzen al da 

emakume eta gizonetan? 

• Lan- eta familia-egitekoak bateragarri egitea errazteko ordutegi-malgutasunik ba al da? 

• Zein postutan edo mailatan da errazagoa ordainsari aldakorrak jasotzea? 

• Zure iritziz, zergatik daude emakume gehiago edo gutxiago ondorengo sailetan (SAILAK AI- 

PATU)?. 

Lortutako datuen azterketa kuantitatiboa eta kualitatiboa egin ondoan, ondorio orokorrak ez ezik 

enpresan hobetu ahal izango liratekeen eta aukera-berdintasuna sartu ahal izango litzatekeen arloak 

finkatuko dira. 

4. ALDIA: 

PROGRAMAZIOA EGITEA 

Erakundeari buruzko diagnosiaren araberako proposamenak gauzatu eta ebaluatu ahal izateko, 

eragingarri bihurtu beharko dira. 

Ekintza Positiboko Planak erantzun beharko dituen galdera nagusiak honakoak dira: 

50 

ZENBAT DENBORA? Plangintza 

ZERTARAKO? Helburuak 

NOLA? Ekintzak 

NORENTZAT? Nori bideratutakoa 

ZEREN BIDEZ? Baliabideak 

NOIZ? Egutegia 

NOLA EBALUATUKO DUT? Ebaluatzeko irizpideak

Lehenik eta behin, epe luzerako helburuak ezarri beharko lirateke, prozesu osoan zehar erreferentzia 

gisa baliagarri izan daitezkeenak. Halaber, ezin ahantzizkoa da epe laburrerakoak, aurrera 

egingo dutenak eta helburu orokorrekiko koherenteak izango diren helburu jakinak ere zehaztea. 

Ondoren, aurrera eraman beharreko ekintza zehatzak erabaki beharko dira. Garrantzitsua da 

helburuen eta ekintzen arteko koherentzia gorde dela ziurtatzea; hori dela eta, ekintzen plangintza 

egiterakoan honakoak izan behar dira kontuan: 

— zein helburu betetzen duen 

— nori zuzendurikoa den 

— nork duen aplikazioaren ardura 

— zein metodo erabiliko diren 

— zein baliabide behar diren 

— zein modutan neurtuko den ekintza hauek bete diren ala ez 

Honakoak lirateke EKINTZEN ETA ESKU-HARTZEEN ADIBIDEAK: 

1. Erakundearen barneko eta kanpoko komunikazioaren politika egokitzea, mintzairaren eta irudien 

erabilera berdintasunezkoa izan dadin. 

2. Marketingaren politika zaintzea, enpresako publizitatean eta salmentetan berdintasunezko estrategiak 

sustatzeko. 

3. Sexuaren araberako bereizkuntzarik egin gabe, emakume eta gizonek erakundearen baitan 

egiteko eta lan ezberdinak bete ditzaten erraztea. 

4. Emakume langileek etengabeko prestakuntza-prozesuetan parte har dezaten bermatzeko neurriak 

hartzea (informazio egokia, ordutegia eta abar). 

5. Langileriaren aukeraketa- eta sustapen-prozesuak aztertzea eta egokitzea, hala behar izanez 

gero, emakumeak ordezkaritza txikia duten postuetan sar daitezen edota beren ibilbide profesionala 

gara dezaten errazteko eta azkartzeko elementuak sustatuz. 

6. Negoziazio kolektiboan lana antolatzeko era berriak aztertzea, langileek familiaeta lan-ardurak 

bateragarri egin ahal izan ditzaten (ordutegi malguak, lanaldi partzialak, laneko txandak, 

lanaldi osagarriak eta abar) 

7. Langileak eta batez ere zuzendaritza-taldeak Aukera Berdintasunaren gaiaren inguruan sentsibilizatzea. 

8. Aukera Berdintasunarekin konpromisoa harturiko enpresen eta erakundeen artean lankidetzasarea 

ezartzea. 

Aurreikusiriko ekintzak eta helburuak behar bezala beteko direla ziurtatzeko, gauzaturiko jardueren 

etengabeko segimendua egitea gomendatzen da. Era berean, plana amaitu ostean lortutako 

emaitzak baloratuko dituen ebaluazioa gauzatzea ere beharrezkoa izango da. 

Gomendagarri da honako puntuok hasieratik zehaztea: Planaren segimendua eta ebaluazioa egiteko 

ardura duten pertsonak, segimendua eta ebaluazioa egiteko beharko diren denbora eta ba- 

51

liabideak, gauzatuko den ebaluazio-mota, bitartekoak eta metodoak, zuzendaritza eta langileak 

planaren funtzionamenduaren eta honen emaitzen jakinaren gainean mantentzeko mekanismoak. 

Azkenik, jarraitu beharreko aldiak zehaztu beharko dira, horietako bakoitzean inplikaturiko pertsonak 

zein izango diren erabaki beharko da eta, honez gain, jarduera-egutegia eta aurreikusiriko 

jarduera bakoitzerako beharrezko baliabideen aurreikuspena zehaztu beharko da. 

Hona hemen ALDI HONETARAKO HAINBAT GOMENDIO: 

• Diagnosiaren aldian antzemaniko beharrei erantzutea ahalbidetuko duten helburuak proposatzea. 

• Enpresaren egoerari, egiturari eta ezaugarriei egokituriko helburuak proposatzea. 

• Asmo handiko helburuei beldurrik ez izatea, baina, era berean, egiazta daitezkeen eta zehatzak 

diren helburuak sortuko dituzten helburu zehatzak eta sistematikoak aurreikustea. 

• Proposaturiko helburuak lortzea ahalbidetzen duten ekintzak pentsatzea. 

• Ordena bat ezartzea, zenbait ekintzari lehentasuna emanez. Modu honetan, zenbait ekintza 

aldez aurretik egiteak ondorengoak gauzatzea ahalbidetu dezan. 

• Baliabideak helburuak lortzeko eta planifikaturiko ekintzak gauzatzeko adinakoak direla ziurtatzea. 

• Aurreikusiriko helburuen araberako ebaluazioa egitea. 

• Zuzendaritzaren eta langileen artean Ekintza Planaren inguruko akordioa badela ziurtatzea. 

5. ALDIA: 

PLANA ABIAN JARTZEA 

Ekintza Positiboko Plana abian jartzeak horretarako zehazturiko epearen barruan aurreikusiriko 

ekintzak egitea eta betetzea du berekin. 

Diagnosiaren eta Planaren berri ematea Planaren beraren gauzatze-prozesuari dagokion alderditzat 

hartu beharrekoa da, hein handi batean planaren arrakasta eta kalitatea zehaztuko duen estrategiaren 

funtsezko zatia baita. Planaren berri emate hori, plana bera abian jarri aurretik, gauzatzen 

ari den bitartean eta amaitutakoan egin beharrekoa da. Komunikazio-lan honen helburua 

erakundea proiektu honetan ahalik eta gehien inplika dadin lortzea da. 

Hemendik sorturiko Planak eta jarduerek publiko ezberdina izango dute eta, publiko bakoitzak logika 

propioaren arabera lan egiten duela ikusita, mezua egokitu egin beharko da. 

Bestalde, Plana behar bezala garatzearen alde egin beharko da, eta segimenduaren beharra 

izango da horretarako. Segimendua egiteko, planaren garapenari buruzko langileen iritziak bilduko 

dira; sortu ahal diren balizko arazoak identifikatuko dira edota planaren eraginei buruzko informazioa 

bilduko da... 

Azken batean, garrantzitsua da etengabeko informazio-jarioa edukitzea; Plana sortuz doazen beharretara 

egokitu dadin. 

(Proposaturiko EKINTZA POSITIBOKO PLANAren eredua kontsultatu 1. Gehigarrian) 

52

6. ALDIA: 

EMAITZAK EBALUATZEA 

Ebaluazioak emaitzak ez ezik prozesuak ere aipatu behar dituenez, helburu bikoitza izango du: 

planifikaturikoa zein mailatan betetzen den kontrolatzea eta hobekuntza-aukerak hautematea. 

Ekintzen plangintza ez ezik ekintza hauek erakundean izan duten eragina ere barne hartuko dituen 

adierazle-multzoa ebaluatu beharko da. Garrantzitsua da adierazle hauek Plana gauzatu aurretik 

zehaztea. 

Ebaluazioa egiteko uneari dagokionez, Plana garatzen ari denean eta abian jarri ondoren ebaluatzea 

komeni da. 

Bestalde, ebaluazioa egiteko teknika kuantitatiboak eta kualitatiboak erabiltzea interesgarri litzateke, 

baina helburuak eta ebaluatu nahi dena zer den ongi definitu ondoren. Ekintza positiboko 

planen garapenean, ebaluazioaren egitekoa, beste ezer baino gehiago, ongi eginiko lana indartzea 

eta Programa honen ezarpena hobetzeko motibazioa eskaintzea izan behar duela adieraztea 

garrantzitsua da. 

• Ziklo osoak bi urte inguruko iraupena du. Ziklo osoa terminoak, enpresarekiko hartu-emanak 

hasten direnetik enpresak Ekintza Plana antolatu edota Gizon eta Emakumeen Aukera 

Berdintasuneko Lankidetza Erakundearen aitorpena jaso artean iraganiko denbora adierazten 

du. 

3. Optima erremintak 

Atal honetan, EMAKUNDEk, Euskadiko Optima Programaren baitan, programaren aldi ezberdinak 

lantzeko argitaratutako gidak aurkeztuko dira alde batetik, eta beste zenbait Erakundek 

Optima Programaren baitan gauzaturikoak beste aldetik. 

Hona hemen aipaturiko baliabideak: 

A) EUSKADIKO OPTIMA ERREMINTAK: 

A.1. GUÍA PRÁCTICA PARA DIAGNOSTICAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MU- 

JERES Y HOMBRES EN LAS EMPRESAS. ENPRESETAKO EMAKUME ETA GIZONEN AUKERA-BER- 

DINTASUNARI BURUZKO DIAGNOSTIKOA EGITEKO GIDA PRAKTIKOA. 

A.2. GUÍA DE DESARROLLO DE ACCIONES POSITIVAS. EKINTZA POSITIBOAK GARATZEKO 

GIDA. 

A.3. CATÁLOGO DE ACCIONES POSITIVAS. EKINTZA POSITIBOEN KATALOGOA. 

B) MADRILGO OPTIMA ERREMINTAK 

— Prestakuntzarako erremintak: 

B.1. NEGOZIAZIOA-EKINTZA: NOW ÓPTIMA PROGRAMARI EUSKARRIA ESKAINTZEKO 

PRESTAKUNTZA MATERIALAK (NEGOCIACIÓN-ACCIÓN: MATERIALES FORMATIVOS DE 

APOYO AL PROGRAMA NOW ÓPTIMA) 

53

B.2. OPTIMA PROGRAMA: ENPRESETAN EKINTZA POSITIBOAK ABIAN JARTZEKO ORIEN- 

TABIDEA ESKAINTZEKO ESKULIBURUA. EGOERA BERRIAK – ERANTZUN BERRIAK (PRO- 

GRAMA OPTIMA: MANUAL DE ORIENTACIÓN PARA LA PUESTA EN MARCHA DE ACCIO- 

NES POSITIVAS EN LAS EMPRESAS. NUEVAS SITUACIONES - NUEVAS RESPUESTAS) 

B.3. BERDINTASUNA KUDEATZEA (GESTIONAR LA IGUALDAD) 

— Diagnosia egiteko erremintak: 

B.4. GENEROAREN IKUSPEGITIK LANGILERIARI BURUZKO DIAGNOSIA EGITEKO OPTIMA 

METODOLOGIA (METODOLOGÍA OPTIMA DE DIAGNÓSTICO DE PLANTILLAS DESDE LA 

PERSPECTIVA DE GÉNERO) 

— Kontsultarako erremintak 

B.5. ENPRESETAN EKINTZA POSITIBOAK EZARTZEKO PRAKTIKA EGOKIEN GIDA (GUÍA 

DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE ACCIONES POSITIVAS EN LAS EM- 

PRESAS) 

B.6. NEGOZIAZIO KOLEKTIBOKO GIDA EZ SEXISTA (GUÍA NO SEXISTA DE NEGOCIA- 

CIÓN COLECTIVA) 

Jarraian, lanerako erreminta hauen edukiak adieraziko dira fitxen bidez. Aipaturikoek, erreminta 

hauetako bakoitzari dagokion informazioaren berri ematen dute. Informazioa, gainera, honako 

ataletan banaturik dago: 

— Erakunde argitaratzailea 

— Argitalpenaren urtea 

— Autoretza 

— Nori zuzendurikoa 

— Helburuak 

— Edukiak 

54

A.1. ENPRESETAKO EMAKUME ETA GIZONEN AUKERA BERDINTASUNARI BURUZKO DIAGNOS- 

TIKOA EGITEKO GIDA PRAKTIKOA 

Emakunde. Bilbo 1996 

Erakunde argitaratzailea eta argitalpenaren urtea 

Autoretza 

CIREM fundazioa, Emakunde, Andaluziako Emakumearen Erakundea (Instituto Andaluz de la Mujer), Madrilgo 

Emakumearen Erakundea (Instituto de la Mujer de Madrid). 

Nori zuzendurikoa 

Beren erakundean emakume eta gizonen arteko Aukera Berdintasunari buruzko diagnosia egiteko interesa duten 

enpresei, aholkularitzei eta profesionalei. 

Helburuak 

Erakundeei beren langileriaren ezaugarriak aztertzeko, langile hauen egoera hobetzeko helburuak definitzeko 

eta giza baliabideak optimizatu ahal izateko mekanismoak bilatzeko aukera emango dien metodologia eskaintzea. 

Edukiak 

ZER DA DIAGNOSIA 

— Enpresako aukera-berdintasunari buruzko diagnosia 

— Zertarako izan daiteke baliagarri diagnosia? 

— Diagnosiaren hiru aldiak 

PLANGINTZA 

— Lanaren plangintza 

— Diagnosia egiteko erabakia hartu izanaren berri ematea 

INFORMAZIO BILTZEA 

— Informazioa biltzeko teknikak 

— Enpresaren ezaugarriak 

— Langileriaren ezaugarriak 

— Giza baliabideen politikak 

— Langileriaren iritziak 

ANALISIA ETA PROPOSAMENEN AURKEZPENA 

— Bildutako informazioaren azterketa 

— Diagnosiaren txostena 

— Diagnosiaren txostena hedatzea 

— Eztabaida eta proposamenen aurkezpena 

Oharrak: 

Autodiagnosia egiteko erabilera praktiko handiko hainbat bitarteko aurkezten da; hala nola, aztertu beharreko 

adierazleen zerrendak, plangintza egiteko erremintak, azterketa egiteko tekniken deskribapena, informazioa biltzeko 

fitxak, bildutako datuak interpretatzeko jarraibideak eta abar. 

Izaera orokorra du eta, hortaz, zeinahi enpresa-errealitatera egoki daitekeena da. 

55

56 

A.2. EKINTZA POSITIBOAK GARATZEKO GIDA 



Autoretza 

CIREM fundazioa, Emakunde, Andaluziako Emakumearen Erakundea, Madrilgo Emakumearen Erakundea 


Beren erakundean emakume eta gizonen arteko Aukera Berdintasuneko Plana diseinatzeko interesa duten enpresa, 

aholkularitza eta profesionalei. 

Helburuak 

Ekintza Positiboko Planak diseinatzerakoan eta gauzatzerakoan erabili beharreko kontzeptuak aztertzera bideratutako 

materiala eskaintzea; esaterako, Ekintza Positiboa, zuzeneko eta zeharkako diskriminazioa, segregazio 

horizontala eta bertikala... gisako kontzeptuak aztertzera bideratutakoa. 

Ekintza Positiboko Plan bat praktikan jartzerakoan lana antolatzeari buruzko metodologia garatzea. 

Edukiak 

LEHEN ZATIA: OINARRIZKO LAU GALDERA 

• Zer dira ekintza positiboak? 

— zer ulertzen dugun diskriminazio hitzarekin 

— diskriminaziorik ezak ez dakar berekin nahitaez aukera-berdintasuna 

— ekintza positiboak zer diren 

• Zergatik dira beharrezkoak ekintza positiboak? 

— kontuan izan beharreko oinarrizko hainbat gai 

— hainbat okerreko planteamendu 

— aukera-berdintasunaren aldeko lau argudio: legea betetzea, emakumeak enpresa-garapenaren gako 

izatea, enpresaren irudia, lehiakortasuna eta eragingarritasuna 

• Nola aplikatzen ditugu ekintza positiboak? 

— Ekintza Positiboko Plana zer den 

— nola jarri praktikan 

• Nola antolatzen dugu lana? 

— batzorde sustatzailea (Planaren arduradun nagusia, zuzendaritzak eta langileen ordezkariek osaturikoa) 

— lan-taldea (plana praktikan jartzeko ardura duena, enpresako arlo edo prozesu guztietako ordezkariek 

osaturikoa) 

— aukera-berdintasuneko batzorde iraunkorra (Planaren segimendua egiteko eta aipaturikoari jarraitutasuna 

emateko ardura duena, lan-taldean aktiboki parte hartu duten enpresako ordezkariek eta langileek osaturikoa) 

BIGARREN ZATIA: EKINTZA POSITIBOKO PLANAREN ALDIAK 

• Konpromisoa 

• Diagnosia 

• Programazioa 

• Ezarpena 

• Ebaluazioa 

Oharrak: 

Gida hau erakundeetako Aukera Berdintasunari loturiko kontzeptuak argitzeko bitarteko egokia da. Kontzeptu 

hauek garbi edukitzea, berriz, ikuspegi honetaz baliatuz enpresetara hurbiltzeko, estereotipoak alde batera uzteko, 

eta ildo horretara bideratutako ekintzak sustatzeko da baliagarri. Aurkezten den metodologia funtsezkoa da 

ekintza positiboko planen garapena eragingarria izan dadin. 

Jarraitu beharreko aldi guztiak dira funtsezkoak, eta horietako bakoitzari dagozkion gomendio praktikoak azaltzen 

dira xeheki material honetan.

A.3. EKINTZA POSITIBOEN KATALOGOA 



Autoretza 

CIREM fundazioa, Emakunde, Andaluziako Emakumearen Erakundea, Madrilgo Emakumearen Erakundea 


Beren erakundean Ekintza Positiboko Plana gauzatzeko interesa duten enpresei, aholkularitzei eta profesionalei. 

Helburuak 

Gaika sailkaturiko ekintza positiboko ekintzak deskribatzen dituen fitxa-sistema baten bidez, bitarteko erabilgarria 

osatzea; aipaturikoa aplikatuta, enpresa edo erakunde batean aukera-berdintasun handiagoa lortzea ahalbidetuko 

duena. 

Edukiak 

Fitxa independenteek osaturiko katalogoa da, kontsulta azkarra eta arina egiteko aukera ematen duena. Fitxa bakoitzak 

ekintza bakoitzaren edukia deskribatzen du, nori bideratutakoa den azaltzen du, ekintza ezartzearen eta 

sustatzearen ardura izan duten pertsonen berri ematen du, erabil daitezkeen bitartekoak eta teknikak adierazten 

ditu eta fitxa bakoitzari loturiko ekintzak ematen ditu aditzera. 

Fitxa hauek ondorengo gai-multzoetan taldekaturik daude: 

— Informazioa biltzea (langileei buruzko datuak, iritziak, enpresako politikak...) 

— Jarrerak aldatzea (zuzendaritzan, langileengan, sindikatuetan...) 

— Diskriminazioak saihestea (langileak aukeratzerakoan, postuak baloratzerakoan, lan-giroan...) 

— Aukera-berdintasuna eskaintzea (prestakuntzan, sustapenean...) 

— Berdintasunerako bitartekoak ematea (laneko denborari dagokion antolamenduan, lan-osasunarenean... ) 

— Berdintasunaren aldeko irudia ematea (bezeroei bideratutakoa, beste enpresei bideratutakoa...) 

Ekintzak mailakaturik edo aldi berean egin daitezke, enpresa bakoitzaren beharren eta ezaugarrien arabera. 

Oharrak: 

Katalogo honek enpresa batean aplikatu ahal den balizko ekintza kopuru handia batzen du, eta ekintza hauek 

lortzeko bideak ere deskribatzen ditu. Erakunde bakoitzaren neurrira eginiko ekintza positiboko plana diseinatzeko 

erreferentzia nagusia eskaintzen du, hortaz. Era berean, ekintzak konbina daitezkeenak dira, euren artean 

erlazioa izan dezaketen ekintzen berri ematen baitu. Honez gain, ekintza hauetan nork parte hartu edo esku hartu 

beharko lukeen ere adierazten du. 

57

58 

B.1. NEGOZIOAZIOA-EKINTZA: NOW ÓPTIMA programari euskarria eskaintzeko prestakuntza 

materialak 


Lan eta Gizarte Gaietako Ministerioa. Emakumearen Erakundea. CCOO. FSE. Madril, 1998ko azaroan berrikusitakoa 

Autoretza 

Inma Bernabé Rubio eta Elvira Sánchez Llopis 


Ordezkari sindikalei. 

Helburuak 

Ordezkari sindikalak trebatzea, lan-munduan diskriminazioa hauteman dezaten, desberdinkeriak argitara eman 

ditzaten, enpleguko aukera-berdintasuneko planak diseina ditzaten eta aipaturikoak abian jartzeko gai izan daitezen. 

Edukiak 

Hiru zatitan bereizirik daude: 

— 1. ZATIA: Aukera-berdintasunari loturiko oinarrizko kontzeptuak, eta ekintza positiboen programari buruzko 

azalpena. 

Zati honetan aztertzen diren kontzeptuak honakoak dira: berdintasuna; zuzeneko eta zeharkako diskriminazioa; 

sexua, kategoria biologiko gisa; eta generoa, gizarte-eraikuntza gisa; baita ekintza positiboa eta berdintasun-politikak 

ere. 

Ekintza positiboko programari dagozkion aldiak ere aipatzen dira: konpromisoa, diagnosia, programazioa, 

plangintza, ezarpena eta ebaluazioa. 

— 2. ZATIA: bigarren zati honek ekintza positiboko planak bere duen negoziazioaren alderdia hartzen du barne. 

Kapitulu honetan, honako alderdiak aztertzen dira aukera-berdintasunaren ikuspuntutik: talde negoziatzailea, negoziazio 

baterako aldez aurretiko baldintzak, negoziazioaren garapena eta akordioaren kudeaketa. 

— 3. ZATIA: ekintza positiboko neurrien proposamenak jasotzen ditu. 

Neurriz osaturiko zerrenda bat eskaintzen du, horietako bakoitzari dagokion argudiaketa eta guzti. Zerrenda honek 

azken urteetan sinaturiko ekintza positiboko hainbat plan laburtzen ditu. 

Oharrak: 

Material hau prestakuntza-ekintza baten zati denez, erakundeetan aukera-berdintasuna aplikatzeko oinarrizko 

kontzeptuen egituraketa ona hartzen du barne. Erabilera praktikorako eskema eta diagrama kopuru handia ere 

eskaintzen du aplikaziorako. Hirugarren zatia, ekintza positiboko neurrien proposamenari dagokiona, interesgarria 

da, proposamen hauek izendatu ez ezik horietako bakoitzaren inguruko azalpena ere ematen baitu.

B.2. OPTIMA PROGRAMA: ENPRESETAN EKINTZA POSITIBOAK ABIAN JARTZEKO ORIENTABI- 

DEA ESKAINTZEKO ESKULIBURUA. EGOERA BERRIAK – ERANTZUN BERRIAK 


Lan eta Gizarte Gaietako Ministerioa. Emakumearen Erakundea. CCOO. FSE. Madril, 1999 

Autoretza 

LIKADI. Delfina Chillida eta Ángeles Gonzalez. 


Giza Baliabideetako prestatzaileei 

Helburuak 

— Berdintasunaren printzipioak Europar Batasunaren Norabidearen esparruan duen esanahia eta garrantzia 

aztertzea eta ezagutzea. 

— Diskriminazio-praktikak antzematea, baita hauek azaltzen diren esparruak ere. 

— Enpresaren beraren errealitatea aztertzea eta bere kultura definitzen duten irizpideak identifikatzea. 

— Era neutroan aplikaturik diskriminazioa eragiten duten edo eragin dezaketen laneko praktikak identifikatzea, 

eta eragin ditzaketen ondorioak ezagutzea. 

— Erakundearen kultura-ereduan aldaketak sartzeko beharraren alde egitea, sexu-diskriminaziorik eragingo ez 

duen Giza Baliabideen Kudeaketari helduz, eta horrekin bat etorriko den Esku Hartze Plana diseinatuz. 

Edukiak 

Eskuliburu honek, bere lau moduluen bidez, giza baliabideen sailetako arduradunen jarrera aldatzera bideratutako 

prestakuntza-ekintza diseinatzea proposatzen du. Proposaturiko prestakuntzaren metodologiak aktiboa, parte-hartzailea 

eta taldekoa ez ezik sozializatzailea eta inplikatzailea izango den ikaskuntza dakar berekin. Izan 

ere, ikasleek beren enpresarako Ekintza Plana gauzatu behar dute. 

Unitate bakoitzean proposaturiko jarduerak garapen metodologiko baten arabera egituraturik daude, hona hemen 

metodologia horrek jarraibide duen sekuentzia didaktikoa: 1) abiapuntu den eredu edo egoera jakin bat 

ezagutzea ahalbidetzen duen ikaskuntzako esperientzia edo egoera, 2) esperientziaren azterketa eta, 3) esperientziaren 

balorazioa. 

Zuzeneko prestakuntza-ekintza egitea pentsatu da, 40 ordukoa, 3 orduko 13 saiotan banaturikoa. 

Prestakuntza-moduluak eta unitate didaktikoak honakoak dira: 

— Abiapuntua: enpresaren kultura 

– Enpresaren balioak 

– Modernizazio-faktoreak 

– Diagnosia 

— Europara hurbiltzen: Aukera Berdintasuna Enpresan 

– Ereduak aztertzen 

– Mainstreamiga eta aukera-berdintasuna 

– Praktika sexistak eta ekintza positiboak 

— Berriz begiratuz 

– Non dauden 

– Emakumeen egoera eta beronen ondorioak aztertzen 

— Zergatik ez? 

– Zer egin dezaket? 

– Plana 

Araudiak, OPTIMA programaren eskaerak, inprimakiak, Ekintza Positiboko Planak... ere gehitzen ditu. 

Oharrak: 

Oso ongi egituratutako prestakuntza-programa da, eta prestakuntza-ekintzaren baitan proposatzen diren lan-proposamenak 

oso erabilgarriak dira. Zenbait gehigarrik eguneratzeen beharra du. 

59

60 

B.3. BERDINTASUNA KUDEATZEA (Eskuliburua+CD ROMa) 


Lan eta Gizarte Gaietako Ministerioa. Emakumearen Erakundea. CCOO. FSE. Madril 1999 

Autoretza 

Elvira Sánchez Llopis 


Enpresa publiko nahiz pribatuetan giza baliabideen plangintza eta kudeaketa egiteko ardura duten pertsonei. 

Helburuak 

Teknologia berrietan oinarrituriko autoprestakuntza ikastaroa da; lan-esparruan emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasuna 

sustatzera bideratutakoa. Ikastaro honek ikuspuntu “proaktiboa” du, hau da, aurretik existitzen 

diren diskriminazioaren ondorioak orekatzera bideratutakoa da, diskriminazio-elementuak ezabatzera baino 

gehiago. Kultura produktiboa du oinarri, sistema produktiboaren egitura-elementuak baino gehiago. 

IKASTAROAREN HELBURUA: 

— Laneko harremanen esparruan aurretik existitzen diren emakumeenganako diskriminazioak orekatzea. 

ESTRATEGIAK: 

— Laneko harremanen oinarrian izaten diren diskriminazio-mekanismoak ulertzea. 

— Aipaturiko diskriminazio-mekanismoetako elementu kritikoak diagnostikatzea. 

— Diskriminazio-mekanismo ezberdinen ondorioak aztertzea, eta ondorio hauek emakumeen lan-munduko 

praktika jakinetan, hala nola errekrutatzean, aukeraketan, banaketan eta sustapenean nola finkatzen diren aztertzea. 

ERREMINTAK 

Ikasleriaren egitekoa: 

— Ikasleriak izan ditzala generoaren aldagaiaz baliatuz laneko errealitatea aztertzeko irizpideak. 

— Ikas dezala zuzeneko eta zeharkako diskriminazio-egoerak diagnostikatzen. 

— Izan dadila berdintasun-politikei loturiko ondorioak baloratzeko gai. 

— Izan dadila Giza Baliabideen gaiari dagozkion praktika sexisten alternatiba diren proposamenak egiteko 

gai. 

Edukiak 

1. modulua: Berdintasunaren kontzeptua 

— Berdintasuna eta diskriminazioa 

— Sexua-generoa sistema 

— Berdintasun formala eta berdintasun erreala: ekintza positiboa 

2. modulua: Berdintasuna eta diskriminazioa lan-esparruan 

— Emakumeak lan-merkatuan sartzea: ezaugarriak 

— Emakumeen errealitate soziolaboralaren deskribapena 

— Alderdi estrategikoak lan-harremanetan 

3. modulua: Erabide-eredua 

— Generoaren ikuspuntua erabide-kultura berrian 

— Giza baliabideen kudeaketa 

— Denboraren kudeaketa 

4. modulua: Lanpostuaren balorazioa 

— Lanpostua baloratzeko elementu erabakigarriak 

— Soldata eta ordainsaria 

5- modulua: Prestakuntza 

— Prestakuntza eta gaikuntza 

— Prestakuntzaren kudeaketa estrategikoa 

Oharrak: 

Autoprestakuntzarako material interesgarria da, eta ikasleriak eginiko aurrerapenen ebaluazioa egitea ahalbidetzen 

du.

B.4. GENEROAREN IKUSPUNTUTIK LANGILERIARI BURUZKO DIAGNOSIA EGITEKO OPTIMA ME- 

TODOLOGIA 



Autoretza 

FOREM CONFEDERALen proiektu-taldea 


Enpresetan ardura-postuak eta egiteko sindikalak betetzen dituzten pertsonei 

Helburuak 

— Enpresa bateko langileriari buruzko datu objektiboen azterketa egitea, aipaturikoaren lan-egitura ezagutzeko 

aukera emango duena, gizon eta emakumeak bereiziz. Enpresari dagozkion honako datuak bildu behar dira 

horretarako: 

• Enplegua lortzeko moduak 

• Langileriaren adina 

• Maila profesionalak 

• Harreman formala (kontratu-mota) 

• Enpresak azken urtean ahalbidetutako prestakuntza: materia eta ikastaroek iraundako orduak 

• Arauturiko prestakuntza 

• Enpresaren antzinatasuna 

• Lan-mugikortasuna (maila profesionalaren aldaketa) 

• Ordutegiak 

• Ordainsari finkoak 

• Ordainsari aldakorrak (ohiz kanpoko orduak, plusak) 

• Sailak 

— Langileriaren egituran dauden eta emakumeei kalte egiten dieten gizonen eta emakumeen arteko bereizkuntzak 

eragiten eta sortzen dituzten egoerak hautematea, halakorik baldin badago. 

— Emakume langileen egoera hobetzera bideratutako Ekintza Positiboko proposamenak egiteko erraztasuna 

ematea. 

Metodologia 

— Enpresak bereizkuntzak hauteman ahal izateko eman beharko litzaizkiokeen datuen azterketa. (PLANOPTI- 

MA) 

— Langileen arduradunekiko edo Giza Baliabideen arduradunekiko elkarrizketak, pertsona hauek desberdintasunak 

zein argudioren bidez justifikatzen eta azaltzen dituzten jakiteko. (PROOPTIMA) 

— Enpresako Batzordearekiko elkarrizketa, aurretik jasotako datuak alderatzeko. Bilera bidez edo erantzun kolektibo 

bidez egin daiteke. (DISOPTIMA) 

— Azterketa zuzentzeko edo koordinatzeko ardura duen pertsonak aditzera eman beharreko ondorioak (CRO- 

NOPTIMA); enpresako diskriminazio-egoerak sustraitik ateratzeko proposatu beharreko ekintza positiboko neurriei 

buruzko erabakiak hartzeko orientabidea eskaintzera bideratuak. 

Oharrak: 

Erreminta honen sendotasuna, aukera-berdintasuna oinarri duen ikuspegitik langileriaren diagnosia egiterakoan 

informazio kuantitatiboa eta kualitatiboa konbinatzean datza. Honez gain, grafikoki eta modu errazean antolatzen 

ditu bildutako datuak. 

61

62 

B.5. ENPRESETAN EKINTZA POSITIBOAK EZARTZEKO PRAKTIKA EGOKIEN GIDA 




Giza baliabideen politiken arduradun direnei 

Helburuak 

— Ekintza positiboko estrategiak aplikatzerakoan eta giza baliabideen kudeaketan sexistak ez diren praktikak 

aplikatzerakoan, kontuan eduki beharreko funtsezko elementuak eskaintzea. 

— Espainiako Estatuan OPTIMA Programaren esparruko enpresetan garatutako ekintza positiboei dagokien segimendutik 

lortutako emaitzak jasotzea. 

Edukiak 

Gida honetako edukiak honakoak dira: 

— Ekintza Positiboen definizioa eta helburuak 

— Ekintza Positiboko programaren ezaugarriak eta garapena 

— Enpresa-esperientziak, honako arloetan ekintza positiboak ezarri dituztenak: 

— Aukeraketa/ Hartzea 

— Prestakuntza 

— Sustapena 

— Familia- eta lan-bizitzaren bateragarritasuna 

— Lan-osasuna 

— Langileriari dagokion komunikazioa eta sentsibilizazioa 

— Lan-esparruko sexu-jazarpenaren prebentzioa eta irtenbidea 

— Ordezkaritza sindikala 

Oharrak: 

OPTIMA programaren baitan eginiko esperientziak batzen dituen erreminta gutxietariko bat da, eta interesgarria 

hortaz. Emakume eta gizonen arteko Aukera Berdintasuna integratzeko bideari ekin nahi dioten eta Ekintza 

Positiboak ezarri nahi dituzten erakundeentzako eredugarri da, gainera.

B.6. NEGOZIAZIO KOLEKTIBORAKO GIDA EZ SEXISTA 


Lan eta Gizarte Gaietako MInisterioa. Emakumearen Erakundea. CCOO. FSE. Madril, 2000 

Autoretza 

Inmaculada Díaz, Raquel Gómez, Jorge Medina 


Enpresetan ardura-postuak eta egiteko sindikalak betetzen dituzten pertsonei 

Helburuak 

Aukera-berdintasuna ordezkatzeko, zuzentzeko, bermatzeko edo kudeatzeko egitekoan jarraibidea edo laguntza 

eskain dezakeen informazio, lege-arautze eta ekintza-proposamen oro sistematizatzea eta garatzea. 

Edukiak 

Edukiak gauzatzeko, 1º de Mayo fundazioak 10 gaitan sistematizatu du informazio osoa. Gai hauek lan-harremanen 

esparru orokorra hartzen dute barne. 

10 gai hauek generoaren gaian ager daitezkeen arazoak biltzen dituzte, eta ondorengo gaiak aztertzen dituzte: 

• Emakumeen egoera soziokulturala 

• Enplegua lortzea, errekrutatzea eta aukeraketa 

• Kontratazio-motak 

• Lan-baldintza nagusiak (lanaldia, mugikortasun funtzionala eta geografikoa, kaleratzeak...) 

• Sustapen profesionala eta lan-osasuna 

• Soldata-egitura 

• Prestakuntza profesionala 

• Amatasuna eta familia-ardurak 

• Sexu-jazarpena 

• Ekintza positiboa eta berdintasun-batzordeak 

Oharrak: 

Gida honek gai bakoitzeko informazioa, legeria aplikagarria, egiazko kasuei dagozkien adibide argigarriak eta 

negoziaziorako aholkuak jasotzen ditu; enpresetako zuzendaritzei eta ordezkari sindikalei jarraibide gisa baliagarri 

zaizkienak. Oso gida osoa da, eta lanerako erreminta ona gainera. 

63

4. Gehigarria: 

Emakume eta gizonen 

aukera berdintasunerako 

Plana 

EMAKUME ETA GIZONEN AUKERA BERDINTASUNEKO PLANA 

ERAKUNDEA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

HARREMANETARAKO PERTSONA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

DATA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

1. ENTITATEAREN / ERAKUNDEAREN EZAUGARRIAK 

Entitateari / erakundeari buruzko datu orokorrak 

Izena: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Helbidea: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Tf. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Faxa . . . . . . . . . . . . . . . E-posta: . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Jarduera-sektorea: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Produktu / jarduera nagusiak: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Jarduera osagarriak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Harremanetarako pertsona: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Tf. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Lurralde-esparrua 

Faxa . . . . . . . . . . . . . . . E-posta: . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Nazionala 

Forma juridikoa: 

Multinazionala Tokikoa/ Eskualdekoa 

Sozietate Anonimoa Sozietate Mugatua 

Lan Sozietate Anonimoa Kooperatiba 

Laneko zentro / egoitza kopurua: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Laneko zentro / egoitzen kokalekua: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

64

Langileriari buruzko datuak: 

1. LANGILERIAREN BANAKETA ADINKA: 

20 urte baino gutxiago 

20 – 29 urte 

30 – 39 urte 

40 – 49 urte 

50 urte edo gehiago 

Guztira 

Emakumeak Gizonak Guztira 

2. LANGILERIAREN BANAKETA IKASKETA MAILAREN ARABERA: 


Ikasketarik gabekoak 

Lehen mailako ikasketak dituztenak 

Bigarren mailako ikasketak dituztenak 

Unibertsitate-ikasketak dituztenak 

Guztira 

3. LANGILERIAREN BANAKETA KONTRATU-MOTAREN ARABERA: 

Lanaldi osoa 

Lanaldi partziala 

Guztira 

Kontratu finkoa Aldi baterako 

kontratua 

Guztira 

Emakumeak Gizonak Emakumeak Gizonak 

65

4. LANGILERIAREN BANAKETA SAILKA ETA MAILA HIERARKIKOAREN ARABERA: 

5. LANGILEEN MUGIMENDUAK: 

1997 

1998 

1999 

2000 

2001 

2002 

66 

Zuzendaritza 

E G 

A Saila B Saila C Saila D Saila 

Zuzendaritza 

E G 

Teknikariak 

E G 

Administrariak 

E G 

Kualifikatu gabeak 

E G 

Zuzendaritza 

E G 

Teknikariak 

E G 


E G 


E G 

Zuzendaritza 

E G 

Teknikariak 

E G 


E G 


E G 

Zuzendaritza 

E G 

Teknikariak 

E G 


E G 


E G 

Sartutakoen kopurua Baja-kopurua 

Emakumeak Gizonak Guztira Emakumeak Gizonak Guztira

6. PRESTAKUNTZA: 

Azken urtean prestakuntza 

jaso duten pertsonen kopurua 

Azken urtean prestakuntzari 

eskainitako orduen kopurua 

Kanpoko ikastaroetarako 

laguntza jaso duten pertsonen 

kopurua (masterrak eta abar) 

7. SUSTAPENA: 

Azken urtean mailaz igo 

diren pertsonen kopurua 

Mugikortasun geografikoari 

loturiko sustapenen kopurua: 

– probintziaren baitan 

– Autonomia Erkidegoaren baitan 

– herrialdearen baitan 

– herrialdetik kanpo 



2. PROIEKTUA APLIKATZEKO TESTUINGURUA 

Emakume eta gizonen arteko Aukera Berdintasunaren Planak erakundearen estrategia orokorraren 

baitan eta, zehazki, estrategia Pertsonalaren baitan duen tokia azaldu laburki. 

67

3. ALDEZ AURRETIKO DIAGNOSIA 

• Eginiko diagnosiaren arabera, erakundearen zein alderdi hobetu beharko lirateke emakume 

eta gizonen arteko aukera-berdintasun handiagoa lortzeko? 

4. HELBURUAK 

Ekintza Positiboko Planean aurreikusten diren helburuak eta emaitzak aipatu 

Ekintza Positiboko Planak honako orientabidea du funtsean: 

— Emakumeen kontratazioa sustatzea. 

— Emakumeak erdi- eta goi mailako zuzendaritza-postuetan sar daitezen bide ematea. 

— Emakume eta gizonak ordezkaritza gutxi duten lanpostuetan sar daitezen bide ematea. 

— Langileei laneko ardurak zein ardura pertsonalak bateragarri egiteko aukera emango dien estrategiak 

ezartzea. 

— Sexu-jazarpena saihesteko mekanismo eragingarriak ezartzea. 

— Mintzairari, irudiari zein tratuari dagokion edonolako adierazpen sexistak ezabatzea, bai enpresaren 

baitan bai kanpora ematen duen irudian ere. 

— Bestelakoak. Zehaztapenak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

5. EKINTZAK 

• Egin izan al da ekintza positiborik inoiz erakundean? 

Bai 

Ez 

• Galdera honen erantzuna baiezkoa bada, deskribatu laburki gauzaturiko ekintzak. 

68

Ezarritako helburuak lortzeko aurreikusitako jardueren zerrenda egin. 

Zk. Ekintza 

1 

2 

3 

4 

5 

Programaturiko ekintzen deskribapena (ekintzako fitxa bat bete) 

Ekintzaren zk. . . . . . . . . . Izendapena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Hasiera-data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Amaiera-data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Deskribapena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Helburuak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Arduradunak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Parte-hartzaileak (maila eta sail bakoitzari dagokion pertsona kopurua adierazi) 

Saila Saila Saila Saila Saila Saila Saila 

Maila 

Zuzendaritza 

Erdi mailako 

zuzendaritza 

Lanagile kualifikatuak 

Kualifikatu gabeko 

langileak 


...... ...... ...... ...... ...... ...... 

69

Parte-hartzaileak aukeratzeko irizpideak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Ekintza gauzatzeko aurreikusiriko bitartekoak eta materialak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Segimendua egiteko mekanismoak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Ekintza gauzatuko den lurralde-esparrua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Bestelako aipamenak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

6. EGUTEGIA 

... 

Aurreikusitako ekintzak Aldiak 

7. PROGRAMA SUSTATZEKO TALDEA OSATZEA 

Programa Sustatzeko Taldea sortzea aurreikusi da 

Bai 

Ez 

1. urtea 2. urtea 

I II III IV I II III IV 

Baiezkoa izanez gero, pertsonen sexuaren, mailaren eta lan egiten duten sailaren berri eman: 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

70

8. LANGILEEN ORDEZKARITZA LEGALAREN PARTE HARTZEA 

Langileen Ordezkaritza Legalaren parte-hartzerik aurreikusi al da? 

Bai 

Ez 

Erantzuna baiezkoa izanez gero, parte-hartzea nolakoa den edo nolakoa izango den adierazi: 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

9. EBALUAZIO IRIZPIDEAK 

Planean ekintza positiboak ebaluatzeko erabiliko diren metodoak eta bitartekoak deskribatu laburki. 

Erabiliko den ebaluazio-estrategia deskribatu: egutegia, deialdiak eta abar. 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

10. AURREKONTUA 

Ekintza positiboak gauzatzeko aurreikusiriko aurrekontuak zehaztu, kontzeptuak eta horiei dagozkien 

batez besteko zenbatekoak adieraziz. 

KONTZEPTUA GUZTIRA (euroak) 

GUZTIRA 

Eskatu edo jaso al da aurreikusiriko ekintzak abian jartzeko diru-laguntzarik? 

Bai 

Ez 

71

(Aurreko galderaren erantzuna baiezkoa izanez gero) Eskatu edo jaso diren diru-laguntzak zehaztu. 

(zenbatekoa eta jatorria). 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

11. PERTSONA BAT PROGRAMAREN ARDURADUN IZATEKO IZENDATZEA 

Enpresak programa antolatzeko, ezartzeko, segimendua egiteko eta ebaluatzeko ardura honako 

pertsonaren gain utzi du: 

Izena: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Kargua: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Saila: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Sinadura 

........................................-n, ............... ko ..............................-aren.................. -n 

72

5. Bibliografia eta 

kontsultak 

BIBLIOGRAFIA 

Brunel, S., Sanz, E.: Investigaciones de género promovidas por Comisiones Obreras. Madrid 

2001. 

CCOO: Acciones Positivas para la Igualdad de oportunidades de las mujeres en el empleo. NOW 

Luna. Instituto de la Mujer, FSE. Madrid 1996. 

Bizkaiko Foru Aldundia: Bizkaia, elkar harturik berdintasun bidean (jardunaldiak). Bilbo 2001 

Bizkaiko Foru Aldundia: Berdintasuna kudeatzea: Bizkairako apustu segurua (Jardunaldiak). Bilbo 

2002. 

Bizkaiko Foru Aldundia: Berdintasuna: erakundeetan tresna onuragarria (Jardunaldiak). Bilbo 

2002 

Emakunde. Euskal Autonomia Erkidegoko Emakumeentzako Ekintza Positiboko III. Plana. Genero 

Ikuspegia Politika Publikoetan. 1999-2002. 

Emakunde: Ekintza positiboaren errentagarritasuna enpresa-erakundeetan (Jardunaldiak). Bilbo 

1996. 

FOREM: Guía de buenas prácticas en la valoración del trabajo. CCOO, Instituto de la Mujer, FSE. 

Madrid 2000. 

LKS Investigación de mercados. Estudio sobre posibles riesgos por motivo de sexo en los procesos 

de selección de personal. Emakunde. 1998 

Macdonald, M.; Spencer, E.; Dubel, I.: Género y cambio organizacional. Real Instituto del Trópico 

(Holanda)-NOVIB. Amsterdam 1997. 

Martín Urriza, C., Zarapuz Puertas, L. (CCOO): Empleo y discriminación salarial. Un análisis des- 

de la perspectiva de género. MTAS, Comisión de las Comunidades Europeas. Madrid 2000. 

Red ECO-Acción Positiva: Impulso de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en 

las organizaciones. FSE. Programa NOW. 1999. 

Secretaría confederal de la Mujer, CCOO: La conciliación de la vida familiar y laboral en los con- 

venios colectivos. Madrid 2000. 

VV.AA.: Equilibrando vida y trabajo. Harvard Business Review. Bilbo 2002. 

Wirth, L.: Romper el techo de cristal. MTAS. Colección Informes de la OIT. Madrid 2002. 

73

www.emakunde.es 

www.mtas 

www.ccoo.es 

http://www.iam.juntadeandalucia.es/recursos_empleo/Servicio_Asesoramiento.htm 

www.ilo.org 

74 

WEB LOTURAK

ANNE MURPHY 

Entrepreurship Unit. Lancaster 

University Management School. 

GB 

EMAKUNDE / Emakumearen 

Euskal Erakundea 

Erakundeetan 

genero azterketa 

egiteko 

metodologia 

kualitatiboa

2001. urtean, erakundeen azterketarako metodologia kualitatibo berria egiteko erronka hartu 

zuen bere gain Emakundek. Izan ere, enpresekin izaniko lan-esperientzian ikusi ahal izan zuenez, 

ordura artean erabilitako materialek eta metodologiek, Optima Programan garatutakoek batez 

ere, ez zuten enpresa-eskema tradizionalak jarraitzen ez zituzten edo enpresaren izaeraren kontzeptua, 

enpresaren praktika zein kudeaketa birdiseinatu zituzten erakundeekin lan egiteko behar 

besteko baliabiderik eskaintzen. Gabezia honen arrazoia, besteren artean, metodologia tradizionalak, 

funtsean, datuen azterketan eta hobekuntzara bideratutako arazoen edo alderdien bilaketan 

oinarritzean direla da eta, zentzu honetan, ez dira egokiak aldaketa bera edo gizon eta emakumeen 

arteko berdintasunaren aldeko egoerak ahalbidetuko dituzten alderdiak hautemateko. 

Hori dela eta, Anne Murphy-ren espezializaturiko aholkularitzaren laguntzaz, beste ikuspegi batean 

oinarrituriko erakundeen azterketa egiteko gida izan nahi duen materiala gauzatu zuen 

Emakundek, betiere, emakume eta gizonen arteko berdintasuna erakundearen helburu estrategikoetako 

bat izan dadin helburuz. Material hau, multzo hezigarri honetan laburturik ageri dena, argitaratzeko 

eta praktikoki esperimentatzeko zain dago, nahiz eta litekeena den 2003. urtearen azken 

seihilekoan Aukera Berdintasuneko Lankidetza Erakundearen izendapena duen enpresetariko 

batean esperientzia pilotua aurrera eramatea. 

Lan hau Europako Gizarte Fondoarekin batera finantzatutakoa da Euskal Herriko 3. Helburua 

Programa Operatiboaren esparruan (2000 – 2006), eta Irizar enpresaren laguntza izan du, beronekin 

egiaztatu baitira metodologiaren aldi ezberdinak maila teorikoan. 

1. Filosofia 

Metodologia honi dagokion filosofiak bi ezaugarri ditu. 

Alde batetik, balioeslea dela esan daiteke, erakundeetan dagoen “onena” hautematea baitu helburu, 

eta ez arazoak soilik. Erakundeetan emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasunaren 

garapen hobea ahalbidetuko duten faktoreak ezagutzen eta antzematen ahalegintzen da. 

Bestalde, narratiboa ere bada, kontakizunak baititu oinarri. Izan ere, zenbaturiko datuak ez dira 

pertsonen ilusioaren eta energiaren adierazgarri, bai ordea jendearen kontakizunak. Azken batean, 

hauteman nahi duena “zer” hori ez ezik “zer” horren “nolakotasuna” ere bai baita. 

Honez gain, metodologia zehatza da, ukiezinak diren erakundeetako hainbat alderdi, askatasuna, 

errespetua eta ardura esaterako, argitzeko, partekatzeko eta komunikatzeko gai dena. 

77

2. Lan prozesua 

Azterketa hau garatzeko lan-prozesua ondorengo alditan banaturik dago: 

1. Proiektuaren norainokoa prestatzea eta definitzea. 

2. Laguntza-liburua egitea. 

3. Lan-taldea prestatzeko saioa. 

4. Kontakizunak biltzea. 

5. Kontakizunak aztertzea eta berrikustea. 

6. Erakundearekin batera berrikuspena egitea eta ekintza-plataforma ezartzea. 

7. Prozesua ebaluatzea. 

2.1 PROIEKTUAREN NORAINOKOA 

PRESTATZEA ETA DEFINITZEA 

Proiektuaren norainokoari dagokion prestakuntza eta definizioa, prozesu hau abian jartzeko ardura 

eta konpromisoa hartu duen erakundeko zuzendaritza-taldearekin bilera eginda ezarri beharrekoa 

da. 

Aldi honetan, bilera egiteaz gain bi gai nagusi ezarri behar dira: 

• Erakundearen baitako lan-taldea sortzea. 

• Sorturiko lan-taldearentzako oinarrizko materiala izango den laguntza-liburua prestatzea. 

2.1.1 ZUZENDARITZA-TALDEAREKIKO 

BILERA 

Bilera honetan beharrezkoa da ondorengo lana garatzeko funtsezko izango diren hainbat gai 

ezartzea; une horretan erakundea kezkatzen duten gaiak zein diren, erakundeko zein elementu 

aztertu nahi diren, zein pertsonari egingo diegun galde, zein pertsonak izango diren kontatzaile 

(“stakeholders”) eta zein izango diren kontakizunak jasotzeko arduradun, esaterako. 

Bilerakoa, lehendabiziko kontakizuna jasotzeko abagunea izango da; hain zuzen ere, erakundeko 

buru diren pertsonen ahotik jasoko duguna. 

Kontatzaileei dagokienez, komenigarria izango da erakundearen inguruko pertsona/ kolektibo 

guztien adierazgarri izango den lagina ezartzea, hots, langileak, bezeroak, enpresa hornitzaileak, 

erabiltzaileak, bizilagunak, ikastetxeak eta unibertsitateak... barne hartzen dituena. 

2.1.2 BARNE LAN-TALDEA SORTZEA 

Erakundeak hobekuntzarako talde-sistemarik badu, erakundeari eta emakume eta gizonen aukeraberdintasunari 

buruzko kontakizunak jasotzea izango du egiteko nagusi. 

78

Garrantzitsua da talde hori borondatezkoek osaturikoa izatea eta, ahal den neurrian, erakundean 

den aniztasunaren adierazgarri izatea (emakume eta gizonak, adin ezberdinetako pertsonak, jatorri 

ezberdinetakoak –halakorik balitz-, eta abar) 

Zuzendaritza-taldearekin eginiko bileran, berriz, talde-deialdia garatzeko modua finkatu beharko 

da, baita jardunerako izango den denbora eta funtzionamendu-prozedura ere. 

Talde honek metodologiari buruzko prestakuntza-saio batean hartu beharko du parte, eta liburu 

edo eskuliburu baten laguntza izango du bere jardunean. 

2.2 LAGUNTZA-LIBURUA EGITEA 

Material hau, erakundean bertan eta erakundeari buruz kontatutakoak jasotzeko eta zentzua emateko 

ardura duten pertsonek laguntza-materiala izan dezaten sortutakoa da. 

Erakunde bakoitzean aztertu nahi den gaiaren eta alderdien arabera egokitu beharko da liburua. 

Liburu honek honako edukiak hartzen ditu barne: 

1. Zergatik proiektu hau? 

2. Zergatik metodologia hau? 

3. Zer jakin nahi dugu? 

4. Zer itxaron dezakegu? 

5. Zein kontakizun jasotzen ditugu? 

6. Nola egiten dugu lan? 

7. Proiektua aurkeztea 

8. Galdera zehatzak 

9. Galdera egokiak egitea 

10. Kontakizunak jasotzea, ez ordea zerrendak 

11. Jendeak bere kontakizunen berri eman dezan laguntza ematea 

12. Eskuzabaltasunez entzutea 

13. Ikaskuntza kolektiboko prozesuak 

14. Proiektua berrikustea 

15. Zer diote kontakizunek? 

16. Oharrak hartzea eta zentzuz hornitzea 

2.3 LAN-TALDEA GAITZEA 

Lan-taldeak prestakuntza-saio batean hartuko du parte, erakundeari buruzkoa izango den eta erakundean 

bertan gauzatuko den ikerketa-ekintza praktikoko egiteko hau aurrera eramateko gaikuntza 

jaso dezan. 

Saio honek metodologia ulertzeko laguntza ematea eta garatu beharreko lanari buruzko hainbat 

alderdi adostea du helburu. Zehazki esateko, honakoak dira prestakuntzaren helburuak: 

1. Lan honen aurrekariak ulertzea; honaino bideratu gaituena eta lortu nahi duguna zer den. 

79

2. Ikuspegi jakin honen arabera lan egitea aukeratu izanaren arrazoia ulertzen lagunduko diguten 

oinarrizko kontzeptu batzuez jabetzea. 

3. Lanaren norainokoari buruzko eztabaida egitea: nork hitz egin behar duen norekin, zein gairi 

buruzko galdeak egin behar ditugun, eta bi alderdi hauek erakundearen egituretan eta prozesuetan 

ahokatzen diren modua. 

4. Ikuspegi honetaz baliatuz jarduteko eta erronketariko batzuei buruz pentsatzeko aukera izan 

izana. 

5. Proiektua koordinatzeko beharrezko diren xehetasun praktiko eta logistikoak adostea. 

Lan-taldea gaitzen emaniko orduak alderdi hauei erantzun emateko baliagarri izango dira, eta gogoetarako 

zein praktikarako denbora ere emango digute. 

2.4 KONTAKIZUNAK JASOTZEA 

Behin lan-taldea zehaztu, gaikuntza-saioa garatu eta nork nor itaunduko duen zehaztuta, lan-taldeko 

pertsonak ikerketa-talde bilakatuko dira, eta ezingo dute lan honen ikuspegia inolako unetan 

ahaztu, hau da, behatzailea, zehatza eta narratiboa izan beharko du. Gaikuntza-saioan, kontakizunak 

jasotzeko oinarrizko arauak adostu dira, bai filosofiari dagokionez eta bai praktikari dagokionez 

ere (oharrak hartzea, kontakizunak grabatzea edo ez grabatzea, kontakizunak gerora 

idaztea eta abar) 

Elkarrizketaturiko pertsona bakoitzak erakundeari buruzko bere kontakizuna kontatu behar du. 

Hona hemen galderen adibideak: 

1. Konta iezadazu erakunde honetan izan duzun ibilbidea: nola hasi zinen, zer esan zizuten iritsi 

zinenean, zein lan egin duzun, nola sentitu zaren denbora honetan zehar... 

2. Erakunde honetako zein alderdik sentiarazi zaitu ondoen? Zein izan da ondoen egon zaren 

unea? 

3. Zer egin ahal izango litzateke erakundean gustura sentiarazten zaituzten alderdi horiek garatzen 

jarrai dezaten? 

4. Zer kontatuko zenioke erakundeaz sartu berria den bati? 

2.5 KONTAKIZUNAK AZTERTZEA 

2.5.1 TEORIA 

Erakundeko kontakizunen azterketaren helburua jasotako kontakizunen esanahiari buruzko baterako 

gogoeta eta azterketa egitea da; erakundean ondo dabilenari eta horren zergatiari buruzko 

ulermen hobea lortzeko batetik, eta erakundeko pertsonek, beren jarduera kolektiboari dagokion 

onena adierazten duten kontakizunak eta pertsonaiak nola nabarmen ditzaketen jakiteko bestetik. 

Azken batean, ekintza-plataforma ezarri ahal izateko kontakizunen azterketa egitea da gure proposamena, 

betiere, ulermenetik abiatuz, ez ordea ulermena bera helburu izanik. Honen arabera, 

80

kontakizunak eta hauek kontatzen edo entzuten dituztenekin lan egiten badugu, honako gaiak 

izan behar ditugu kontuan: 

• Kontakizunek garrantzia dute erakunde bakoitzaren bizitzan, erakunde bakoitzari dagokion 

ezagutzaren oroimenaren eta gordailuaren egitekoa baitute. Ezagutza hau, ordea, isilekoa 

eta kontraesankorra izan ohi da sarri. 

• Ariketa honen helburu nagusia gizon eta emakumeen arteko berdintasuna sustatzen duten erabide-praktikei 

buruzko ezagutza ulerkorragoa eta zuhurragoa lortzea da. 

• Kontakizunen azterketari emango zaion maila, alde batetik, erakundearen lan-taldearen interesaren, 

eskumenaren eta gaitasunaren araberakoa izango da, eta beste aldetik, pertsona edo 

erakunde kontsultariaren edo bideratzailearen araberakoa. 

• Kontakizunek bi egiteko nagusi dituzte erakundeen baitan, eta biak ere gure lanean kontuan 

hartu beharrekoak dira: 

(a) Adierazgarria: zein dira gaiak eta zein galderak? zein da argumentuaren ildoa? Zer ari da 

eraikitzen jendea gaur egun erabide-errealitate gisa? 

(b) Elkarreragilea: kontakizunek trukeak eta interpretazio berriak egiteko bide ematen dute. 

Aurrera egin ahala, kontakizun horien pasarteak kontatu ohi dizkiogu elkarri eta ezagutza kolektibo 

eta indibiduala eraiki ohi dugu. Hortaz, trukea, bere horretan, esanguratsua da. 

Azterketa-lanak honela laburtu ahal izango genituzkeen ezaugarriak bateratzen ditu: 

(a) Zer esaten ari da jendea? 

(b) Zertarako ari da esaten? Zein helburu lortu nahi dute? 

2.5.2 PRAKTIKA 

Hau guztia esanda, praktikan dugu jarririk arreta prozesu honetan, hots, une horretan erakundeko 

jendea egiten eta esaten ari den horretan eta darabilen adierazpidean. Egitekoa, lehenik eta 

behin, kontakizunak gaika sailkatzean datza eta bigarrenik, arretagune diren erakundearen egitura-alderdiak 

antzematean. Hau egin ostean, aurrez zehazturiko erakundeko beste zenbait pertsonarekin 

eztabaida sortzera bideratutako plataformaren egitekoa izango duen txostena gauzatuko 

da. Eztabaidarako eta ulermenerako ikuspegiaz ari gara, eta azterketa katalizatzaile hutsa da 

ikuspegi horretan. 

2.6 PROZESUA EBALUATZEA: 

KONTUAN IZAN 

BEHARREKO GAIAK 

Ebaluazioak prozesuaren eragingarritasuna ez ezik emaitza gisa emaniko urratsak ere hartzen 

ditu barne. Esku-hartzeak izan duen eragingarritasunaren maila neurtzeko eta epaitzeko kontuan 

izan beharreko elementu nagusia proposaturiko galderen kalitatea eta zorroztasuna da. Prozesu 

honetan lan egingo duen kontsultari bakoitzak ebaluazioa egitera bideratutako esparrua garatzeko 

beharra du bere osoko metodologiaren baitan. 

81

Prozesuaren aldi bakoitzerako galdera-sorta egiteko beharra dugu. Dena den, zuzendaritza-taldeak 

erakundearen testuinguruan eragingarritasun hitzaren bidez ulertzen duena zer den sakonki 

ezagutzera heldu bitartean, galdera horiek ezin eman daitezke bukatutzat. 

Gure helburua ez da aukera-berdintasunaren esparruan eragingarria denaren (eta ez denaren) 

behin betiko definizioa bilatzea, gure inguruan eztabaidaren kalitatea handitzea baizik, modu horretan, 

maila lokalean aukera-berdintasunaren alde neurri handiagoan egiteko egin daitekeenari 

buruzko kontzientzia handitzea. 

Hori dela eta, osatutako materialean proposatzen diren galderak egin ahal izango liratekeen galderen 

erakusgarri txikia baino ez dira. 

Galdera jakinek baino garrantzia handiagoa du, ordea, galderak egiteko erabiltzen den jarrerak 

(ikerketaren eta ikaskuntzaren esparrutik eginikoak izatea, eta ez aldagaitza den iritzia oinarri dutela). 

Kontsultariak lana eginarazi duen pertsonari emateko txostena osatzen ahalegindu beharko 

luke, pertsona honek esku-hartzeari dagokion ebaluazioa ikaskuntzaren eta erakunderako hobekuntzaren 

testuinguruan barnera dezan. Erakundean gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna 

zabaltzeari ekiteko era bakarra, hobekuntza-indarrek negozioen emaitzetan zentzua izatean 

datza. Hortaz, ebaluazioa egiteko ikuspegiak kontsultariaren eta lana eginarazi duenaren gogoan 

egon beharko luke beti, nahiz eta zinez kontakizunei dagokien lanaren zati izan ez. Modu 

horretan bakarrik egongo da ebaluazioaren kalitatea eta sakontasuna ulermena eta aldaketa lortzeko 

baldintzen mailan. 

Eragingarria denari eta aipaturikoa epaitzeko moduari buruzko akordioa lortzeko, kontsultariak 

proiektu jakin bakoitzeko helburuei, eskalari eta norainokoari egokituriko ebaluazio-prozesua diseinatzeko 

gai izan behar du. 

Jakina denez, funtsean narratiboa eta kualitatiboa den prozesua ebaluatzeko ezin eror gaitezke 

berriz metodo kuantitatiboetan. Hori eginez gero, taldearekin eta erakundeko beste pertsonekin 

eginiko lana zentzuz hustuko baikenuke. 

Erakunde askok ebaluazioa zenbaki gisa ikusi nahi izaten dute, ez ordea kontakizun gisa. 

Eragingarritasunari eta bikaintasunari buruzko berrikuspen kolektiboa eta etengabea babesten 

badugu, berriz, harrotasuna eta arrakasta erakusten duten kontakizunak nabarmendu behar ditugula 

hartu behar da kontuan. Gerorako utzi beharreko ildorik garrantzitsuena kontakizunak elkarrekiko 

errespetuz kontatu eta entzun ahal izango diren gunea da. 

Elkarrekin ikasi ahal izateko, ezer baino lehen, gutako bakoitzak esan behar duena entzuteko egin 

behar dugu lan batera. 

82


BOJE, D.M. (2001) “Narrative methods for organizational and communication reserch”. London: 

Sage. 

COOPERRIYER, D.L. & SRIVASTVA, S (1987) “Appreciative inquiry in organisational life” 

R. WOODMAN & W. DASMORE (EYS) “Research in organisational change and development: 

volume I (pp 129 – 169) Greenwich, ct: Jai press. 

GABRIEL, Y. (2000) “Storytelling in organisations: facts, fictions and fantasies”, Oxfory: OUP. 

KOHLER RIESSMAN, C /1993) “Narrative analysis” Qualitative research methods series 30. 

NEWBURY PARK, CA: Sage. 

MARSHALL, J (1999) “Living life as inquiry” Systemic practice and action research, vol 12, nº 2, 

pp 155-171. Centre for action research in professional practice, University of Bath. 

SIMS, D (1999) “Organisational learning as the development of stories” in M. EASTERBY-SMITH, J. 

BURGOYNE & L. ARAUJO (EYS.) “Organisational learning: developments in theory and practi- 

ce”. London: sage pp 44-58. 

83

ROSA GÓMEZ TORRALBA 

Andaluziako Juntako Enplegu 

Kontseilaritza 

MURGIBE, S.L. 

Aukera Berdintasuneko 

Aholkularitza. Euskal Herria 

Esperientzia eta 

estrategia 

arrakastatsuak 

Optima 

programaren 

esparruan

1. Hitzaurrea 

1. Gai-multzoko “ESPERIENTZIAK” UNITATEA, esperientzia ikasgai hartzeko pentsaturikoa da. 

Joan den hamarkadako lehendabiziko urteetan, Euskal Herriko Berdintasun Erakundeek eta 

Espainiako eta Andaluziako Administrazio Orokorrak Optima Programa sustatu zuten elkarrekin. 

Gaur egun, ordea, asko dira Programa honi pixkanaka atxikiz joan zaizkion Autonomia 

Erkidegoak, eta hori, hein handi batean, administrazio zentralak eginiko bultzada teknikoari eta 

ekonomikoari zor zaio. Hona hemen autonomia-erkidego horiek: Aragoi, Asturias, Kanariak, 

Gaztela – Leon, Galizia, Madril, Murtzia, Valentzia eta abar. 

Programek erritmo eta baldintza ezberdinen araberako bilakaera izan dute, eta aurkeztuko diren 

esperientzia ezberdinek aliantzak eta aukerak, gabeziak eta mehatxuak nahiz estrategia arrakastatsuak 

aztertzeko ikuspegi ezberdinak eskainiko dituzte. 

Gogoeta eragitea, ikuspegia zabaltzea, ager daitezkeen era askotariko kasuak identifikatzea eta, 

batez ere, errealitatea sakonago ezagutzeko interesa piztea da helburua, enpresek genero-berdintasunaren 

aldeko konpromisoa har dezaten estrategiarik egokienak diseinatu ahal izateko. 

Esperientzia honen argitan esan daitekeena da, estrategiak arrakastatsuak izan daitezen, prozesu 

parte-hartzaile eta sistematikoak antolatu behar izaten direla, aldeko ingurune sozial eta instituzionalaren 

beharra izaten dela, eta prestakuntzaren erabilera aldaketa-prozesu hauetarako tresna 

baliotsuetako bat izaten dela. 

ALDEKO INGURUNE 

SOZIAL ETA 

INSTITUZIONALA 

PRESTAKUNTZA, 

ALDAKETARAKO TRESNA 

Estrategia 

arrakastatsuak 

PROZESU PARTE 

HARTZAILEAK 

PPROZESU 

SISTEMATIKOAK 

“METODOA” 

Zer esan nahi du estrategia arrakastatsuak? 

Enpresek programan parte hartzeko interesa agertzea, Ekintza Positiboko Plana gauzatzea, garatzea 

eta denboran zehar prozesua “bizirik” mantentzea ahalbidetu duten estrategiak dira, betiere, 

erakundeko emakume eta gizonen lan-esparruari dagokion betetasun-giroa mantenduz. 

87

Ez gara Ekintza Positiboko Planean onartzen diren ekintzak aztertzen hasiko, beste baterako utziko 

dugu hori, eta alderdi metodologikoak aztertzeari helduko diogu orain. 

2. Helburuak eta 

metodologia 

Gai honi dagokionez, parte-hartzaileek erdietsi beharreko helburuak honakoak dira: 

1. Enpresetan Ekintza Positiboko Planak garatzeko kontuan hartu beharreko alderdi nagusiak 

identifikatzea. 

2. Optima programa garatzen ari diren enpresetako esperientzia jakinen azterketa abiapuntu 

hartuz, arrakasta-elementuak aztertzea. 

3. Enpresako egoera aztertzeko gaitasuna garatzea, eta Optima programan parte hartzeko prozesuaren 

plangintza egitea. 

Enpresako kulturan eta kudeaketan emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasuna lortzera bideratutako 

aldaketak sortzen joan diren ekintzei dagokien praktika onen adibide-zerrenda aurkezten 

da hemen. 

Adibide hauek sektoreen aniztasuna, izaera publikoa eta pribatua, eta gizarte-ekonomiako enpresa 

baten kasua kontuan hartuz hautatutakoak dira. 

Era berean, enpresetan aukera-berdintasuna sartzerakoan gogoan izan beharreko hainbat mehatxu 

eta arriskuri buruzko argibideak ere aurkezten dira. 

Azkenik, ikasgelan lantzeko kasu praktikoak proposatzen dira, aktiboa eta parte-hartzailea den 

metodologia garatzera bideratutakoak. Aipaturiko esperientziak Autonomia Erkidego ezberdinetan 

garatzen ari direnak dira, hala nola Euskal Herrian eta Andaluzian. 

88

3. Praktika onak 

3.1 GARATUTAKO PROZESUEN 

ERAGILEAK EGITEKOA 

ETA HORIETAN ESKU 

HARTU DUTEN ERAGILEEN 

DESKRIBAPENA 

Administrazio Berdintasun-erakundeak Proposamenak, Sustapena, aholkularitza, 

Publikoa babesa, laguntza, prestakuntza, 

hedakuntza, sentsibilizazioa, segimendua. 

Administrazioetako zerbitzu-multzoa Genero-berdintasuna politiketan sartu. 

Enpresako praktika onei berariazko 

laguntza eman. 

Erakunde sindikalak Emakumearen Idazkaritzak eta Sailak Proposamenak, aholkularitza, prestakuntza, 

sentsibilizazioa, partaidetza, beharrak eta 

interesak identifikatu 

Federazio- eta sail-multzoa Sareko lana, prestakuntza bultzatu eta 

praktika onak sustatu 

Enpresak Zuzendaritza Genero-berdintasunaren helburua onartu 

Giza baliabideetako talde teknikoak Gauzatu. Berdintasuna enpresa- 

-prozeduretan sartu 

Langileak Proposamenak, parte-hartzea 

Enpresa-erakundeak Lurraldeen eta sektoreen araberakoak Bertako kideei orientabidea eman, eta 

kudeaketa hobetzeko berdintasuna sustatu. 

Adituak Pertsonak. Aholkulariak Laguntza Teknikoa 

Ikertzaileak 

Komunikabideak Profesionalak eta enpresak Berdintasunaren aldeko aldaketei buruzko 

informazioa eta komunikazioa. 

Nazioarteko Instituzioak Europar Batasuna Orientabidea, laguntza, praktika onak 

ezagutu, Hartu-emanak 

NBE 

ELGA, Bestelakoak 

89

3.1.1 ZEIN ERAGILEK HARTZEN DUTE ESKU? 

Enpresetako Ekintza Positiboko programan esku hartzen duten eragileak, programa horrek izango 

duen bilakaeraren protagonistak, arduradunak dira. Eragile hauek, izan ere, funtsezkoak dira programetan, 

hauen esku baitago prozesua amaitu ahal izatea, gauzatzeari dagokion aldiren batean 

behera etortzea, abian jartzea edota bere segimendua eta ebaluazioa egitea 

Optima programaren metodologian funtzionamendu-ereduak ezartzen dira; hemen, ordea, esperientzia 

jakinen irakurketa egin nahi da, eta Ekintza Positiboko Planak onartu eta abian jartzeko laguntzarik 

handien eman duten alderdiak ere eman nahi dira aditzera. 

Aurreko koadroan, horietan garrantzitsuenak aipatu dira, ezagutzen diren esperientziarik gehienetan 

parte hartu dutenak. Zenbait eragileren parte-hartzea egiazkoa eta iraunkorra izan da; beste 

batzuena, aldizkakoa. 

Eragile hauek ezagutzea beharrezkoa da, betiere, horietako bakoitzak betetzen duen egitekoa, dituen 

interesak, izan dezakeen ahalmena gogoan izanik, baina baita, zenbait baldintzatan, lortu 

nahi den horretarako oztopo izan daitezkeela aintzat hartuz ere. 

Eragile hauek parte hartuko duten aldia zehaztu beharrekoa da, baita izango duten parte-hartze 

mota eta hau antolatzeko modua ere. 

Eragileak antolatzeko modua eta hauen parte-hartzea sistematizatzeak duen eragina da aurreko 

esperientziek utziriko lehen ikasgaia; praktika onei buruzko lehen ikasgaia, alegia. 

Kasu jakin bakoitzean, horietako bakoitza aztertu beharko da. Hona hemen hainbat ohar orokor: 

ZUZENDARITZA 

Enpresari eta zuzendari askok, gehienek ziur aski, gogoko dute gizon eta emakumeen arteko berdintasunaren 

ideia. 

Aldeko ideia hori izatetik aipaturikoa enpresako bizitzan aplikatzeko urratsa ematera dagoen ibilbide 

hori egitean datza, ordea, zailtasuna, hau da, berdintasun erreala lortze aldera erakundeko 

joerak aldatzeko ideiari heltze horretan. 

Esperientzia garatzeko, ezinbestekoa da Zuzendaritzak horretarako borondatea izatea eta berdintasunaren 

helburuak onartzea. Berdintasuna enpresaren etorkizuneko estrategian sartzeko, beharrezkoa 

da enpresak dituen beharrak eta interesak ulertzea. 

90

Zergatik interesatzen zaio zuzendaritzari berdintasunean inbertitzea 

eta Optima programan parte hartzea? 

• Laneko giroa hobetzen duelako 

• Absentismoa gutxitzen duelako 

• Laneko ezbehar-tasa murrizten duelako 

• Bake soziala handitzen duelako 

• Kudeaketa-metodo berriak aurreratzen direlako 

• Enpresaren irudia hobetzen duelako, bai barnekoa eta bai kanpokoa ere 

• Modernizazioa eta aldaketak barneratzea ahalbidetzen duelako 

• Langileak aukeratzerakoan kandidatura-aukerak handitzen dituelako 

• Prestigioa eta instituzio publikoekiko lankidetza-harremanak areagotzen direlako. 

• Programak metodo bat aplikatzeko eta metodoa aplikatu duten enpresekin irizpide 

sendoak partekatzeko aukera ematen duelako. 

• Programa hau genero-berdintasunari buruzko uste osoa dutenentzako aukera ona 

delako. 

Aipaturikoak, ekintza positiboko plana gauzatu duten eta “Lankidetza Erakundearen” aitorpena 

jaso duten enpresetako arduradunek eginiko baieztapenak dira. Erantzunak, genero-berdintasunaren 

bidean aurrera egiteko izan duten motibazioari buruzko galdeari dagozkionak dira. 

GIZA BALIABIDEETAKO 

TALDE TEKNIKOAK 

Giza baliabideetako arduradunak motiba ditzaketen arrazoiak, aurrean aipaturikoekin bat datozenak 

dira hein handi batean. Aitzitik, arduradun hauei dagozkien berariazko egiteko eta zereginek 

ñabartu egiten dituzte beren interesak. 

Talde teknikoek programa enpresako ohiko prozesuetan sartzeko beharra dute. Era berean, ekintzak 

ahalik eta zehatzenak izan daitezen ere egin behar dute ahalegina, programa honen bideragarritasunaren 

eta emaitzen ikuspenaren alde egin ahal izateko. 

LANGILEAK 

Langileek programan inplikaturiko eragile nagusia osatzen dute. Langileen bizi-kalitatea hobetzean 

datza gakoa. Adosturiko ekintzen eraginik handiena jasoko duen kolektiboa izango da, nahiz 

eta ez den ekintzen hartzaile eta programaren onuradun izango den kolektibo bakarra. 

Langileria homogeneoa ez den taldea dela izan behar da kontuan. Hori dela eta, gizon eta emakumeen 

egoera ahalik eta modurik pertsonalizatuenean aztertzea komeni da: batzuek eta besteek, 

91

erakundearen baitan dituzten rolak eta egitekoak; beharrak eta interesak; ekonomiari, denborari 

nahiz prestakuntzari loturiko baliabideak lortzeko eta kontrolatzeko dituzten aukerak... aztertuz. 

Halaber, enpresaren kultura orokorra ezagutzea ere komeni da, baita bere balioak eta kultura horrek 

erakundeko emakumeentzako aukera-berdintasunean duen eragina ere. Berdintasuna guztiei 

dagokien gaia da. 

Bestalde, erakunde sindikalek ere egiteko erabakigarria dute. 

Lehen azterketa honek genero-berdintasunari buruzko lehen argazkia ematen du argitara. 

Ikuspegia mantentzeak egoera zaharrak ikuspuntu berria erabiliz begiratzea esan nahi du; hau 

da, lana sexuaren arabera banatzeari buruzko eta emakume eta gizonek enpleguarekin, etxeko 

lanekin zein hiritarrekin duten harremanari buruzko gogoeta egitea. Bi esparru hauen arteko (merkataritzakoa 

eta etxekoa) dependentzia-erlazioa ulertzean eta lan-mundua emakume eta gizonen 

arteko harremanetan izaniko aldaketetara egokitu behar dela ulertzean datza gakoa. 

Langileek programaren aldi guztietan parte hartzen dutela bermatzeko, beharrezkoa da berariazko 

egitura sortzea; Berdintasun Batzorde Iraunkorrak, esaterako. 

BERDINTASUN ERAKUNDEAK 

Etengabeko sustapen- eta aholkularitza-egitekoa dute. Berdintasun-erakundeen dinamismoa eta 

“euskarri” egiteko horretan duten iraunkortasuna, funtsezko elementuak dira. 

“Euskarri” egiteko hori programaren ardura duten pertsona teknikoei dagokiena da; inbertituriko 

baliabide ekonomikoak, Administrazioaren inguruan sustaturiko eragin politikoak, antolaturiko 

sentsibilizazio jardunaldiak eta kanpainak, eta gainerako eragileekin, batik bat erakunde sindikalekin, 

lorturiko akordioak barne hartuko lituzkeena. 

ADMINISTRAZIO 

PUBLIKOETAKO 

ZERBITZU MULTZOA 

Administrazio Publikoak eta parte-hartze publikoko erakunde guztiek, enpresetan ekintza positiboko 

prozesuak abian jar daitezen bultzatzeko aukera dute beren esku, are gehiago, joera aldatzeko 

eta enpresarik gehienek prozesu hauek abian jar ditzaten lortzeko ahalmena dute. 

Aipaturikoaren alde egiteko mekanismoetako bat, berdintasuna Giza Baliabideen politiketan sartzean 

oinarrituko litzateke, hau da, berdintasuna kontratuen esleipenerako balorazio-irizpidetzat 

hartuz. 

ERAKUNDE SINDIKALAK 

Zenbait Autonomia Erkidegotan, hainbat sindikatutako Emakume Idazkaritzak eta Sailak izan dira 

Optima programa osoko protagonista aktiboak. 

Beste zenbaitetan berriz, Berdintasun Plana abian jarri eta gauzatu duen enpresak berak sorturiko 

Berdintasun Taldearen edo Batzordearen zati izan da ordezkaritza sindikala. 

92

Dena den, zenbait unetan eta zenbait erakundetan ezustekoa izan da enpresako Batzordeak berak 

hasieratik Programan parte hartzeari uko egin izana. Honek, azken batean, zaildu egiten du 

Ekintza Positiboko Planaren sentsibilizazio- eta gauzatze-prozesua. 

Andaluziaren kasuan, adibidez, Berdintasun Erakundearen eta jenderik gehien duten CCOO eta 

UGT sindikatuen arteko lankidetza programaren hasieratikoa izan zen 1995. urtean. 

Erakunde horietako bakoitzak pixkanaka hartu duen egitekoak eta erakunde horien arteko harremanaren 

bilakaerak lan-dinamika eta lankidetza maila jakina sortu du Optima programaren testuinguruan. 

Batera lorturiko lan-gaitasun hori, hortaz, arrakastaren gako nagusietako bat izan dela 

esan daiteke. 

Administrazio zentralaren Emakumearen Erakundeak, adibidez, CCOOeko Emakumearen 

Idazkaritza izan zuen lankide, jada aipaturiko Autonomia Erkidegoetako Berdintasun 

Erakundeekin batera. 

Emakumearen Idazkaritzek eta Sailek prozesu honen alde mobilizatzen dituzte beren erakundeak, 

betiere, helburu bikoitza izanik gogoan. Alde batetik, programan ahalik eta enpresa-kopururik 

handienak parte har dezan sustatzen dute eta, bestalde, negoziazio kolektibora aldatzen dituzte 

esperientzia eta praktika onak. 

Enpresa bakoitzaren esparruari dagokionez, etengabeko jarraipena egiten diete langileei, prestakuntza 

eskaintzen diote enpresa-batzordeari, eta aholkulari gisa jo ohi dute Berdintasunaren 

Batzorde Iraunkorretara eta enpresetako Zuzendaritzarekin eginiko bileretara. 

AHOKULARIAK. 

PERTSONA ADITUAK 

Enpresa parte-hartzaileekin hartu-emanik handien izango dutenak dira; bai, behinik behin, 

Diagnosiaren aldian eta Ekintza Positiboko Plana gauzatu artean. 

Prestakuntza, aholkularitza eta babesa emateko egitekoa dute bere gain. 

Programaren ahultasunetariko bat, hain zuzen ere, berariazko prestakuntza duten pertsonen falta 

da, hau da, enpresa-kudeaketari eta genero- eta berdintasun-aukerei buruzko ezagutza uztartuko 

dituzten pertsonen gabezia. 

Pertsona hauek prestakuntza eskaintzeko eta pertsona helduekin negoziatzeko beharrezko prestakuntza 

eta gaitasuna izatea ere beharrezkoa da. 

Zergatik da garrantzitsua Prestakuntza? 

Sustatuko den aldaketak kontzientzia berria hartzea, ikuspegi berriaz baliatzea du berekin. Hori 

dela eta, horretan inplikaturiko eragile bakoitzak, baita programaren aldi bakoitzak ere, prestakuntzaren 

beharra izango du. 

Sentsibilizazio-prozesuak berdintasunaren aldeko konpromisoa eragin dezan berebiziko garrantzia 

du prestakuntzak, bai zuzendaritza eta kudeaketa mailarik handienetan, eta bai erakundearekin 

konprometituriko azken pertsonarengan berarengan ere. Hori dela eta, denbora- eta presta- 

93

sun-zailtasunak gainditu behar dira, eta gutxieneko prestakuntza-saio batzuk emateko aukera 

emango duen akordioa lortzen saiatu beharra dago. 

Oro har, prestakuntza-prozesu honi jarraipena ematea beharrezkoa dela esan daiteke, generoaren 

eta aukera-berdintasunaren ikuspegiaren ezagutza sakontzeko eta ikuspegi hori enpresaren 

ohiko prozesuetan barneratzeko. 

Erakundeetako prestakuntzari dagokionez, helburu jakinei loturiko prestakuntza-programa ezberdin 

ugari garatu da: 

— Plantillari bideratutako aukera-berdintasunari buruzko prestakuntza 

— Emakumeen ibilbide profesionalaren Garapena zuzendaritza-postuetara bidera dadin sustatzeko 

prestakuntza 

— Enpresa-batzordeei bideratutako Generoari eta lan-harremanei buruzko prestakuntza 

— Giza Baliabideen eta Kalitatearen esparruko langileei bideratutako Generoari buruzko prestakuntza 

— Komunikazioan eta Publizitatean berdintasunezko Erabilera baliatzeari buruzko prestakuntza 

— Bizitza pertsonala eta laneko bizitza Bateragarri egiteari buruzko prestakuntza 

Euskal Autonomia Erkidegoaren kasuan, zehazki, hainbat prestakuntza-saio garatu da, baita hainbat 

hartu-eman saio ere, gai honetan esperientzia zabala duten europar enpresen eta Lankidetza 

Erakunde ezberdinetan Berdintasun Planak gauzatzeko eta sustatzeko ardura duten pertsonen artean. 

KOMUNIKABIDEAK 

Optima programan balio nabarmena du Irudiak. Hala, “Emakume eta gizonen arteko Aukera 

Berdintasuneko Lankidetza Erakundearen” aitorpen ofizialak eta Optima sinboloak kalitatearen, 

modernotasunaren, balio demokratikoen, gizarte-justiziaren bereizgarri izateko helburua dute, 

baita sexu-arrazoiek diskriminaziorik sortuko ez duten munduaren aldeko apustuaren bereizgarri 

ere. 

Komunikabideak erabiltzeko moduak, balio horiek helarazteko duen gaitasunak, zeregin hori nabarmentzeko 

eta aitortzeko duen gaitasunak, programak aurrera egitea eta prestigioa hartzea 

ahalbidetuko du, baita eredu berriekin bat datorren sinbolismo berria eraikitzea ere. 

NAZIOARTEKO ERAKUNDEAK 

Zenbait Autonomia Erkidegotan, programaren lehendabiziko edizioek, NOW Komunitate 

Ekimenaren babesa izan zuten (1995-1997 eta 1998-1999). Horrek, Europar Batasuneko beste 

zenbait herrialderekin esperientziak trukatzeko eta lan-ildoak berritzeko eta garatzeko fondo propioak 

izateko aukera ekarri zuen. 

Optima programan garatutako metodologia “Europako Fondoetako Emakume eta Gizonen arteko 

Berdintasunari buruzko europar mintegiaren” lehen edizioan aurkeztu zen 1998. urteko irailean, 

94

Viana do Castela-n, Portugalen, berdintasun-politikak sartzeari dagokion praktika onen adibide 

gisa. 

Halaber, nazionalitateartekotasunaren konpromisoak Europan “praktika onak” trukatzea erraztu 

du, eta egun bizirik diren proiektu eta erakunde ezberdinen arteko sareak eta sinergiak ezartzea 

ahalbidetu du. 

Gizon eta emakumeen arteko berdintasunaren gaiari dagokion Europar Batasuneko esparru-estrategiak 

(2001-2005), ondorengo atalean adieraziko denez, lan hauen berri ematen du. 

3.1.2 ALDEKO GIZARTE ETA 

ERAKUNDE INGURUNEA 

“EMAKUME ETA GIZONEN AUKERA BERDINTASUNEKO 

LANKIDETZA ERAKUNDEAREN” FIGURA 

Administrazioek funtsezko egitekoa dute programaren sustapenean. Botere publikoek emakume 

eta gizonen arteko aukera-berdintasuna erreala eta eragingarria izan dadin oztopoak kentzeko 

behar konstituzionala dute. 

Euskadi izan zen esparru soziolaboralean aukera-berdintasunaren aldeko ekimenak sustatzeko 

“Emakume eta Gizonen Aukera Berdintasuneko Lankidetza Erakundearen” figura arautu zuen lehen 

Autonomia Erkidegoa. 

Gaurdaino, 5(1) izan dira Eusko Jaurlaritzak emaniko Lankidetza Erakundearen(2) izendapena 

jaso dutenak. 

Estatuko Administrazio Orokorrak hilabete batzuen buruan arautu zuen aipaturikoa. Gaurdaino, 

26 izan dira Ministerioak emaniko Lankidetza Erakundearen izendapena lortu dutenak. 

Andaluziak 1996. urtean sortu zuen figura hau. Gaur egun 25(3) dira “Emakume eta Gizonen 

Berdintasuneko Lankidetza Erakundearen” izendapena jaso duten andaluziar erakundeak. 

(1) Euskadiko Kutxa, Caja Vital-Kutxa, Gestio Eskola, Guggenheim Fundazioa eta Metro Bilbao. 

(2) AG Technology, Aki Bricolage, BP Oil España, Conservas y Frutas ,COFRUSA), Deloitte & Touche, Delphi - Cilsa, 

S.A.- Du Pont Ibérica S.A., Envases Carnaud Metalbox – Crown Cork Ibérica, Fundación Benéfico Social Hogar del 

Empleado, Fundación Formación y Empleo Miguel Escalera (FOREM), Grupo Norte, Hewlett Packard Española, INSA 

(Ingeniería de Software Avanzado), Intermon, MRW, Nestlé España, Nutrexpa SA, Panrico SA,Procter & Gamble 

España, S.A.,Rank Xerox Española, SAU, Sanitas,Sociedad Anónima de Seguros,Red Eléctrica de España SA Red 

Nacional de Ferrocarriles Española(RENFE),Viriato,Unilever, Unión Fenosa S.A. 

(3) Coviran SCA, Empresa Pública de Emergencias Sanitarias, Caja General de Ahorros de Granada, Grupo 

Alcántara, Iberphone S.A., Universidad de Sevilla, Universidad de Málaga, Valeo Iluminación, Hospital Psiquiátrico 

Ntra. Sra. Del Sagrado Corazón, Hospital Comarcal de la Axarquía, Empresa Provincial de Recaudación e Informática 

de Córdoba, Radie y televisión de Andalucía, Empresa Pública de Gestión Medioambiental, Empresa Pública de 

Desarrollo Agrario y Pesquero, Abenzoar SCA, Sierra Nevada SCA, Isofotón SA, Casino Bahía de Cádiz, Federación 

Andaluza de Empresas Cooperativas de Trabajo Asociado (FAECTA), Hotel Salobreña, Qualytel Teleservices, Ventores 

SL, Club de Golf Novo Sancti Petri, Carchuna La Palma S,C.A., Grupo Seys 

95

Europar Batasunak ekimen hauen berri jakin du eta aukera-berdintasunerako(4) bere azken esparru-programan 

“Europako bereizgarri bat sortzea” hartu du barne (berdintasun sari edo egiaztagiria), 

“gai honetan praktika onak sortu dituzten enpresei emango zaiena urtero”. 

SENTSIBILIZAZIO KANPAINAK 

ETA JARDUNALDIAK 

Ekintza positiboko planak aurrera eramateko giro egokia sortu ahal izateko, sentsibilizazio-kanpainek 

aldizkakoak izan beharko lukete, iraunkorrak izan beharko luketela ez esateagatik. 

Hainbat kanpaina egin izan da telebistaren, irrati-iragarkien, ekonomian espezializaturiko prentsaren 

eta idatzizko bestelako prentsaren bidez. Halaber, hainbat Autonomia Erkidegotan, 20 enplegatu 

baino gehiagoko enpresa guztietara kanpainaren(5) goiburua duten horma-ordulariak 

igorri izan dira zuzenean hedapen-material gisa. 

Zabaltzeko eta hedatzeko material ugari gauzatu da (foiletoak, fitxak, aldizkariak eta abar), eta 

baliagarri izan dira inplikaturiko Autonomia Erkidego ezberdinetan Optima programa abian jartzeko 

laguntza-elementu gisa. 

Enpresei, Kudeaketari eta Berdintasunari loturiko hainbat alderdiri buruzko Jardunaldi, Mintegi eta 

Hitzaldi ugari ere egin izan da, zenbaitetan, Europar Batasuneko hainbat enpresatako berdintasuneko 

esperientziak eta praktika onak aurkeztuz. 

Era berean, zenbait Autonomia Erkidegotan, OPTIMA jardunaldiak egin dira aldian-aldian (bi urtetik 

behin), eta Ekintza Positiboko Plana abian jarri duten enpresei dagokien aitorpena eman 

zaie. 

Sentsibilizazio- eta informazio-kanpaina hauek Erkidegoan informazioa proiektatzen duen pantaila 

indartsua irudikatzen dute, eta interesaturiko enpresen arteko topaleku gisakoak dira. Sarri, zenbait 

enpresa berrirekin lanean hasteko abagunea eskaintzen dute. 

SUSTAPEN NEURRI 

OSAGARRIAK 

Zenbait Autonomia Erkidegotan, Andaluzian esaterako, politika hau bultzatzeko eta sustatzeko 

hainbat neurri osagarri sortu da; emakume eta gizonen aukera-berdintasunaren aldeko ekintza po- 

(4) Gizon eta emakumeen arteko berdintasunari buruzko esparru-estrategia (2001-2005) COM (2000)335 final 

(5) IGUAL x IGUAL. 1997. urtean Andaluzian eginiko kanpaina 

96

sitiboak gauzatzeko enpresa publiko eta pribatuei bideratutako diru-laguntzen(6) urteroko deialdiak, 

adibidez. 

Kasu honetan, ondorengo proiektuek lehentasuna izango dute: 

a) Enpresako emakume eta gizonen familiaeta lan-bizitza bateragarri egitea erraztuko duen lanberrantolaketaren 

bideragarritasuna aztertzea helburu duen ikerketa. 

b) Haurtzaindegiek zein pertsona helduen, gaixoen edota minusbaliotasunen bat dutenen arretak 

sortutako gastuak. 

c) Genero-ikuspegia duten giza baliabideen kudeaketa-sistemak ezartzeko laguntza teknikoa, 

emakume eta gizonen aukera-berdintasuna bermatuko dutenak ondorengo alderdietan; aukeraketan, 

lanpostuen balorazioan, ordainsarien politikan eta sustapen profesionalean. 

d) Emakumeak lan-munduan sartzea, bertan mantentzea eta sustatzea bultzatuko duen eta enpresako 

emakume eta gizonen familiaeta lan-bizitza bateragarri egitea erraztuko duen lana antolatzeko 

sistema berriari dagozkion gastuak. 

e) Sexu-jazarpenik gabeko lan-giroa bermatzera bideratutako ekintzak gauzatzeari dagozkion 

gastuak. 

Euskadin, Programa hasi zenetik, Ekintza Positiboko Diagnosiak eta Planak gauzatzeko prozesuetan 

parte hartzeko interesa zuten enpresei beharrezko Laguntza Teknikoa eman die urtero 

Emakundek. 

Beste zenbaitetan, emakumeen ibilbide profesionala zuzendaritza-postuetara bideratzera zuzenduriko 

Prestakuntza Programa jakinak ere babestu dira ekonomikoki. 

Bestalde, Madrilgo Emakumearen Erakundeak ere espezializaturiko doako Laguntza Teknikoa eskaini 

du lehen aldirako. Lehen aldi honek langile-plantillen Diagnosia eta Ekintza Positiboko Planen 

diseinua egitea hartzen ditu barne. 

3.2 AUTONOMIA ERKIDEGO 

EZBERDNIETAN ERABILITAKO 

ESTRATEGIEN BALORAZIOA 

Espainiako Estatuan garaturiko lehen esperientziari dagokionez, Euskal Autonomia Erkidegoan 

garatutakoa hain zuzen, Optima Programa zenbait irizpideri erantzungo zioten Euskal Herriko en- 

(6) Andaluziako Autonomia Erkidegoko Gobernuko Presidentetzako Kontseilaritzako agindua, 2000ko martxoaren 

17koa. Honen bidez, Emakumearen Erakundeak Andaluziako Autonomia Erkidegoan jarduera garatzen duten enpresei 

diru-laguntza ematearen prozedura arautzen da, emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasunaren aldeko ekintza 

positiboak gauza ditzaten. 2002ko apirilaren 9ko ebazpena, Andaluziako Emakumearen Institutukoa, 2002ko ekitaldi- 

rako diru-laguntzak emateko deialdia egiten duena. 

97

presetara hurbiltzeko eta hedatzeko estrategia hautatu zen, modu honetan, “eskatu ahalakoa” 

izango zen eta bi alderdiek ulertzeko berme handiagoa eskainiko zuen prozesuari hasiera emateko. 

Euskal Autonomia Erkidegoaren baitan erreferente zen hainbat trakzio-erakunde hautatu zen, eta 

ezaugarri jakinen araberako aukeraketa egin zen. Hona hemen aukeraketa-arrazoiak: 

• Lurralde osoan ezarririk egotea. 

• Beste enpresetan eragiteko gaitasuna. 

• Kudeaketa aurreratuaren estiloa. 

• Kanpora begirako eta nazioarteko proiekzioa. 

Erakartze-prozesuaren hasieratik hasita, OPTIMA laguntza-materiala eta espezializaturiko laguntza 

teknikoa eskaintzen zuen Emakundek dohain, enpresak Diagnosiaren aldia garatzeko eta 

Berdintasunaren Plana gauzatzeko beharreko denboran. 

Lehendabiziko aldian, aipatu beharrekoa da, Emakundeko Zuzendaritzako eta Laguntza 

Teknikoko langileek enpresa hautagaiko Zuzendaritzako kideekin batera egiten zutela aurkezpena. 

Enpresa hauek aukeratu izana ez ezik horietara hurbiltzeko emaniko lehen urratsa ere estrategia 

ona izan zen, konpromisoak hartu zituztenak erabakiak hartzeko eskumena zuten mailetako pertsonak 

izan baitziren une oro. 

Dena den, egitura edo lan-taldea sortzerakoan beti azpimarratu izan da maila, sail ezberdinetako 

gizon eta emakumeak kontuan hartzeko beharra, baita jarraitu beharreko estrategia garatu eta 

sustatu ahal izateko enpresa-batzordearen presentzia ere. Modu honetan, parte-hartzea eta komunikazioa 

hobeak izan diren erakundeetan emaitzak askoz ere positiboagoak direla esan daiteke. 

Lan egiten den erakundearen enpresa-kultura ongi ezagutzea eta beronekin laguntza teknikoa 

mantenduz hartu-eman etengabea edukitzea ere funtsezkoa da. Begien bistakoa denez, lurraldearen 

zabalkuntza enpresekin hartu-eman estuagoa mantentzeko aldeko elementua izan da. 

Era berean, jendeari irekiriko Jardunaldiak egin ziren, gainerako euskal ehuna eta gizarte-eragileak 

ezagutzera emateko, eta programa azaltzeko foiletoak eta bertan parte hartzeko jarraitu beharreko 

urratsak ere argitaratu ziren. Zentzu honetan, Emakundek euskal bizitza sozioekonomikotik 

hurbil dauden komunikabideetan eginiko hedapen-lanak eta partaidetzak (ekonomiaren munduko 

aldizkari espezializatuetan, euskal enpresa-ehunak antolaturiko ekintzetan eta Foroetan parte 

hartuz, besteren artean) programa hau zabaltzea erraztu du. 

Andaluzian, berriz, erakunde sindikalek programaren hasieratik izan duten parte-hartzeagatik nabarmendu 

da prozesua. Izan ere, hasieratik bertatik sortu dira Berdintasun Batzorde Iraunkorrak. 

Berdintasun Batzorde Iraunkor hauek, erakunde sindikalek programan izaniko parte-hartzea eta inplikazioa 

handitu eta sistematizatu ahala jaio eta finkatu dira. 

Batzorde hauek organo paritarioak dira; enpresako ordezkariek eta langileen ordezkariek osaturikoak. 

Batzorde hauetara, bestalde, Berdintasun Erakunde sustatzaileko edo lankide diren 

Erakunde Sindikaletako emakumearen idazkaritzetako edo sailetako ordezkariak ez ezik generoedo 

aukera-berdintasunean aditu diren pertsonak ere bertara daitezke aholkulari gisa, dena delako 

alderdiak hala eskatuz gero. 

98

Kideen kopuruak ere aldaketak izan ohi ditu enpresako ezaugarrien eta dimentsioen arabera. 

Sarri, enpresak hautaturiko lau edo bost lagunek eta enpresa-batzordeak izendaturiko beste hainbat 

pertsonak osaturikoak izan ohi dira. 

Helburua elkarrizketa eta komunikazio arina oinarri izango dituen gunea sortzea da, programaren 

garapenean zehar hartutako neurriak bi aldetako adostasunaren arabera gauza daitezen. 

Programaren garapenean zehar ematen diren urrats guztiak Batzorde honi jakinarazi ohi zaizkio. 

Era berean, autonomia-erkidego honetan erabilitako estrategiaren baitan, programa gauzatzeko 

lan-talde iraunkorrak sortu dira hainbat enpresetan. Talde hauek Berdintasun Erakundeko teknikariek 

eta erakunde sindikal bakoitzeko ordezkari banak osaturikoak dira. Lan-talde honi, sarri, 

Berdintasun Erakundeak programako laguntza tekniko gisa kontrataturiko aholkularitza ere gehitu 

ohi zaio. 

Erakunde sindikalek programaren zati bat kudeatu ohi dute Berdintasun Erakundearekiko lankidetza-hitzarmenaren 

esparruan, eta horrek, era berean, programa honetarako izendaturiko espezializaturiko 

langileak edukitzeko aukera ematen die. Programan parte hartzeko eskaerak batera baloratu 

ohi dira, enpresaren profilean oinarrituz. Enpresa bakoitzeko ordezkaritzan dagoen 

gehiengo sindikalari edo banaketari loturiko arrazoiak direla eta, enpresa bakoitzari sindikatu bat 

egokitu ohi zaio, prozesuaren “tutore” edo “laguntzaile” gisa. Ondoren, prozesuari hasiera eman 

ohi zaio. 

Beste zenbaitetan, berriz, ordezkaritza sindikalaren parte-hartzea txikiagoa denean, Berdintasun 

Taldeak sortuz joan dira. Talde hauek enpresako langileria mistoak, enpresa-batzordeko ordezkaritzak, 

izatekotan, borondatezkoek eta erabakiak hartzeko postuetako langileek osaturikoak izan 

ohi dira, eskumena duen Berdintasun Erakundeko aholkularitza teknikoarekin batera, eta programaren 

garapena koordinatzeko eta sustatzeko helburua izan dute. 

Prestakuntza ere autonomia-erkidego honek jarraitu duen estrategiaren oso alderdi garrantzitsua 

da. Kasurik gehienetan, Programa ezberdinetako aholkularitza teknikoek eman dute prestakuntza. 

Enpresa Batzordeekin aurrera eramaniko esperientzietan, sindikatuak berak antolatzen zuen prestakuntza, 

eta horretarako izendatutako langile espezializatuen bidez ematen zen. Batzordeko kideen 

kontzientziazioa, izan ere, programako helburuak garbi mantentzeko bermea da. 

Mehatxuetako baten jatorria helburua galtzean eta diagnosian lortutako informazioa laneko norgehiagoka 

eta gatazka gisa erabiltzean egon daiteke. Lortutako emaitzen diagnosiaren berri 

eman den eta Zuzendaritzari errua egoztean oinarrituriko “irakurketa egin” den kasuetan, enpresak 

prozesua gelditu eta programako parte-hartzea baliogabetu egin izan du. Prestakuntza 

Enpresa Batzordeari erabakiak hartzeko eta proposamenak egiteko aukera emango dion baliabidea 

da. 

Berdintasun Erakundeek azken urte hauetan Optima Programa gauzatzerakoan eta abian jartzerakoan 

partekaturiko esperientziak, gero eta hobeto eginiko eta erakundeetara hobeto egokituriko 

estrategiak garatzen joateko gogoan eduki beharreko gabezia eta muga mordoa eman du aditzera. 

Horietako zenbait ondoren labur daitezkeenak dira. 

99

IMPLEMENTAZIOAREN MUGAK: 

• “Emakume-gaitzat” jotzea 

• Oinarrian den Borondate politikoaren araberakoa da 

• Langileen edo Giza Baliabideen Sailaren menpe egotea 

• Langileen artean banaketak sortzea 

• Merkataritza-helburuei loturikoak ez diren helburuak ezartzea 

• Irudiarekiko interes handiagoa agertzea 

• Epe laburrerako onurak ikusteko zailtasuna 

• Laguntza instituzional urria 

Aitzitik, esperientziak Programaren arrakastaren alde egin dezaketen hainbat elementu ere nabarmendu 

ditu: 

• Erakundearen ezagutza 

• Zuzendaritzaren konpromisoa 

• Diagnosi zehatza eta gainbegiratzea 

• Etengabeko komunikazioa/ Argitalpenak 

• Lan-taldea 

• Plantilla osoaren parte-hartzea 

• Pertsona adituak 

• Baliabide materialak 

• Parte-hartze sindikala 

• Emakumeei bideratutako berariazko ekintzak eta zeharkako neurriak 

• Pentsamolde-aldaketa. Prestakuntza 

• Helburu eta ekintza zehatzak eta epe laburrerakoak 

• Etengabeko ebaluazioa eta gainbegiratzea: malgutasuna 

• Laguntza eta onarpen instituzionala 

• Berdintasuna KALITATE alderdi gisa 

100

3.3 PRAKTIKA ONEN 

ADIBIDEAK 

3.3.1 ARRAKASTAZ ONARTURIKO 

EKINTZA POSITIBOA DESKRIBAPENA 

HELBURUEN ETA 

EKINTZEN ZERRENDA: 

Ekintzak 

LANEKO BIZITZA • Inguruan den haurrentzako zentroren bat egokitu, edo enpresan bertan horietako bat 

ETA BIZITZA sortu, bertan lan egiten duten pertsonen seme-alabei babes eman ahal izateko. 

PERTSONALA • Ordutegiak zabaldu edo ekoizpen-jarduerara egokitu. 

BATERAGARRI • Etxez etxeko laguntza ematen duen eta pertsona helduak zaintzen dituen enpresa edo 

EGITEKO kooperatibaren batekin hitzarmena egin. 

ERRAZTASUNAK • Langileentzako laguntzak eta beherapenak adostu. 

EMAN • Mendeko pertsonen beharrei buruzko azterketa egin. 

• Legeak ematen dituen eskubideei eta baimenei buruzko informazio-kanpaina, langileei 

bideratutakoa. 

• Enpresako ordezkaritza sindikalarekin bilerak ezarri, enpresako hitzarmenean sartu be 

harreko Lege-hobekuntzak lantzeko. 

• Edoskitze-orduak metatzeko aukera eskaini. 

• Senitartekoak zaintzeagatik lanaldia herena baino gutxiago murrizteko aukera eman 

(hau baita Legeak ezartzen duena). 

• “Bateragarritasunari” buruzko prestakuntza-saioa enpresako talde mistoekin. 

ENPLEGATURIKO • Mendeko pertsonen beharrei buruzko azterketa egin.Enpresako langileen prestakuntza- 

LANGILEEI -beharrak ase, eta emakumeek prestakuntza horietan duten parte-hartzea handitu. 

BIDERATUTAKO • Mendeko pertsonen beharrei buruzko azterketa egin.(Ekintzetako bat ikastaroak lan-or 

PRESTAKUNTZA 

SUSTATU 

dutegian Ematean datza). 

HARREMANA ETA • Enpresako langileen arteko laneko baldintza-berdintasuna bermatu. 

LANPOSTUEN 

BALORAZIOA 

(Lanpostuen balorazio berria egingo da) 

EMAKUMEAK • Emakumeei informazioa eta motibazioa eskaini, eta aukeraketa-mekanismo 

ORDEZKARITZA orekatzaileak ezarri, ordezkaritza txikia duten postu hierarkikoetan sar daitezen. 

GUTXI DUTEN • Plantillaren mugikortasun horizontala erraztu, bi sexuek sail ezberdinetan duten 

POSTUETAN SAR ordezkaritza parekatzeko. 

DAITEZEN ERRAZTU • Lan-zerbitzuak premiatu bi sexuetako kandidaturak aurkez ditzaten. 

• Emakumeen gaitasunak sustatzeko garapen pertsonalera eta profesionalera. 

bideratutako prestakuntza, emakumeak agintaritza- eta zuzendaritza-postuetan sartu 

ahal izan daitezen. 

BERDINTASUNEZKO • “Mintzairan eta publizitatean sexistak ez diren erabilerak egiteari” buruzko 

IRUDIA ETA prestakuntza. 

KOMUNIKAZIOA • Erakundearen barneko kanpainak eta dokumentu administratiboak egokitu. 

• “Jendeari arreta eta generoa” oinarri dituen prestakuntza. 

jarraitzen du... 

101

EKINTZA POSITIBOA DESKRIBAPENA 

Ekintzak 

AZPIEGITURAK • Emakumeen uniformeak beren beharren arabera egokitu. 

BERRITU ETA • Higigarriak egokitu eta “lana egiteko moduari” buruzko arauak ezarri, zutik eta 

EGOKITU jendeari arreta eskaintzen lan egiten duten emakumeen laneko osasuna hobetzeko. 

• Troxak aldatzeko zerbitzua ezarri, bai gizonentzako eta bai emakumeentzako ere. 

AUKERA • Plantillari bideratutako informazio-saioak. 

BERDINTASUNAREN • Europar Batasuneko beste enpresekin prestakuntza-saioak eta praktika onen 

INGURUKO 

PRESTAKUNTZA 

esperientzia-trukeak. 

PRODUKTU ETA • Emakumeen enpresa-jarduera hobetzeko hitzarmenak banku-erakundeekin. 

ZERBITZU BERRIAK 

SORTU 

• Emakume lehiatsuei zuzenekoa eta espezializatua den arreta eskaintzeko zerbitzua. 

LANKIDETZA • Enpresen barneko hedatze-materialetan artikuluak idatzi: buletinak, aldizkariak, 

ERAKUNDEA ETA Intraneta eta bar. 

OPTIMA PROGRAMA • Lankidetza Erakundearen logotipoari kokaleku estrategikoa eman enpresan. 

ZABALDU • Lankidetza Erakundearen logotipoa zabaltze-dokumentuetan sistematikoki gehitu. 

3.3.2 ENPRESA PUBLIKOAREN 

102 

ESPERIENTZIA. 

“GIZON-EMAKUMEEN 

ARTEKO AUKERA 

BERDINTASUNA EPES-EN” 

Enpresa publiko honek programa finkatu zuen eta bere prozesuetako 

bat bilakatu zuen 

Osasun Larrialdietako Enpresa Publikoak (EPES) lau urteko antzinatasuna du Optima 

enpresa gisa. Giza Baliabideen arloko Zuzendaritzako emakume baten ikuspegi estrategikoa 

izan zen esperientzia abian jarri zuen eragilea. Gaur egungo arduradunak, 

proiektuari energia berriarekin jarraipena eman dionak, Optima programa “automatizatzeko” 

eta enpresako prozesuetan barneratzeko beharra azaldu du. 

“... 2002. urtea ekintzak finkatzeko eta aukera-berdintasunaren inguruko formula berriak 

bilatzeko urtea da. Genero-ikuspegia oinarri hartuz gauzatu dugu profil soziodemografikoa 

EPES-en, eta era berean, profesionalen beharrei erantzun ematen ere 

jarraitzen dugu, osasun-larrialdien jarduerari berari dagozkion ezaugarri berezien 

arabera. 

Hobekuntzak praktikan sartzea eta aipaturikoak jarduera profesionalean garatzea 

falta zaigu, gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasunaren gaian dugun egite-

koak zentzu orekatzailea izateari utz diezaion eta gure antolakuntza-kulturan sustraitu 

dadin egiaz”. 

Enpresak berdintasunaren aldeko ekintza positiboetarako urteko aurrekontu-partida 

du, baita “Berdintasunerako Eragileen”(7) sarea ere, probintzia-zentro bakoitzeko 

pertsona batek osaturikoa. Zuzendaritzak aldaketei aurrea hartu behar zaien uste 

osoa du, eta programak ekar dezakeen kostua ere onartzen du, baina baita “diruaz 

haratago doan inbertsioa” dela ere, programari egotz dakiokeen kostua, edozein kasutan, 

absentismoaren terminoetan ulertuko bailitzateke. Segimenduak hasierako bultzada 

mantentzeko eta urtero ekintzak berritzeko duen garrantzia ere nabarmentzen 

du. Berdintasun-erakundearen lankidetza iraunkorra, berriz, aldaketa-prozesuak bideratzeko 

eta beste enpresekin irizpideak partekatzeko euskarri garrantzitsua da. 

EPES gauzatzen ari den eta zuzeneko eragin ekonomikorik handiena duten ekintza 

positiboak honakoak dira: 

1. Berrantolaketa funtzionala, emakumeen iraunkortasuna eta sustapena errazteko 

lan-antolamenduko sistema berriak nagusiki. 061 laguntza-ildoko emakume profesionalei 

(sendagileei, erizainei eta teknikariei) zuzenduriko ekintza. 

Haurdun dauden langileei loturarik eten ez dezaten edo aldi baterako bazterturik 

gera ez daitezen lan-alternatiba eskaintzen zaie. Horretarako, gaitasun pertsonalen 

mapa gauzatu ohi da, baita bateragarri zaizkion lanpostuen zerrenda ere. Jatorrizko 

postuko ordezkatzea. 

2. Haurtzaindegietatik, helduen, gaixoen edo minusbaliatuen zainketatik sorturiko 

gastuetarako Gizarte Laguntzak: FAS. 

Laneko denbora antolatzeari dagokionez berdintasuna lortzeko baliabideak errazteari 

loturikoa. Familia- eta lan-bizitza bateragarri egiteko baliabideak ere errazten ditu 

laguntza ekonomikoen bidez. EPESeko ordezkaritza sindikalak eta enpresa-zuzendaritzak 

adosturiko irizpideak oinarri direla ematen dira laguntza ekonomikoak. 

Helburua seme-alaben, pertsona helduen edo minusbaliatuen zainketatik sorturiko zamak 

mantentzen laguntzea, ikasketak gauzatzeko baliabide ekonomikoak erraztea 

eta EPESen baitan prestakuntza eskaintzea da, familia-zamengatiko diskriminaziorik 

egin gabe. 

Neurri hauek enpresako hitzarmen kolektiboan barneratzea negoziatzen ari dira. 

(7) Egiteko hau eta bestelakoak betetzen dituzten pertsonak. 

103

3.3.3 GIZARTE EKONOMIAKO 

104 

ENPRESEN ESPERIENTZIA. 

EKINTZA POSTIBOKO PLANA 

GIZARTE EKONOMIAN 

Carchuna La Palma Sozietate Kooperatiboak aukera-berdintasuneko 

batzorde iraunkorrak proposaturiko neurriak barne hartzen dituen 

ekintza positiboko plana onartu du. 

Prozesuari erakunde sindikalek eskatuta hasiera eman dion erakundearen adibidea 

da hau. 

Nekazaritzako elikagaien enpresa honek 459 langile ditu, horietan gehienak emakumeak, 

baina erabaki-postuak gizonek betetzen dituzte. 

Sentsibilizazio- eta prestakuntza-prozesuak adin txikikoak edo mendeko pertsonak 

zaintzeko ardurei buruzko kontzientzia hartzea erraztu du. 

Kooperatibako zuzendaritza-taldeak merkataritzako eta etxeko esparruen artean dagoen 

erlazioa eta elkarrekintza ulertu du, eta etxearen esparruan gertatzen denari jaramon 

egin behar diola ere ulertu du. 

-“... prestasun-arazorik ez duten gizonak, arazoa etxeko ardura guztiak bere gain dituen 

emakumearengan utzi dutelako da...” 

Epe laburrean garatuko diren ekintzez gain, langile guztien beharrak sakonki ezagutzeko 

eta ondoren egoera bakoitzari erantzun emateko egokiak diren alternatibak 

ikertzeko asmoa dago.

4. Kasu eta ariketa 

praktikoak 

1. KASUA, VENTORE SL 

Oso maskulinizaturiko jarduera duen enpresa pribatua, OPTIMA programa 

modernizazio- eta aldaketa-prozesuan aplikatzen duena. 

VENTORE SL sozietatea garraio-enpresa txiki bat da, ITALCEMENTI GROUP, FINAN- 

CIERA Y MINERA taldeko partaide dena, eta taldeko gainerako lau enpresentzat soilik 

lan egiten duena. Enpresa hauek zementuaren, hormigoiaren, agregakinen, motrailuaren 

eta zementu berezien jardueran aritzen dira nagusiki. 

Enpresa zaharrek osaturiko talde gaztea da. Zuzendaritza Taldeak aldaketan eta behar 

berrietara eta ingurura egokitzean datzan estrategia sustatu du. 

VENTORE gizon helduek osaturiko enpresa zen. Bertako langileak prestakuntza eskasekoak 

edo batere gabekoak ziren, oso lan-ohitura maskulinoak zituzten, lanaldia 

mugarik gabe luzatzen zuten eta aparteko ordu mordoa pilatzen zuten. VENTOREn 

gerente berria hasi zen, eta Taldeko Giza Baliabideetako Zuzendaritzarekin batera, 

gainerako enpresetarako eredu baliagarri izan behar zuen aldaketa-eredua egin 

zen. VENTOREk artean 30 langile zituen. Lanaldi luzeek sortzen zuten egoeraren 

ezaugarriak honakoak ziren: ekoizpen urria, laneko istripu-arrisku handia, kamioien 

gehiegizko erregai-kontsumoa eta soldata-kostu handia. Aldaketa-prozesua gauzatzen 

hasi ziren orduan. 

Enpresako hitzarmen kolektibo berria sinatu zen, funtsezko hiru euskarri zituena: ordainsari-sistema, 

ekoizpenagatiko osagarriak zituena berau, aurretiko erretiroa hartzeko 

sustagarriak eta lanaldi- eta ordutegi-planteamendu berria, hots, txandakakoa 

(kamioiko bi edo hiru pertsonak osaturikoa). Plantilla 15 lagunera murrizturik gelditu 

zen, eta 60 lagunekoa osatzea zen helburua. Errekrutatze- eta aukeraketa-prozesua 

eraman zuten aurrera, LHko prestakuntza zuten eta gida-baimena izan zezaketen 

gazteei bideratutakoa nagusiki. Pixkanaka, aldez aurretiko prestakuntza-baldintzak 

malgutzen joan ziren, eta lanpostu-prestakuntza antolatzen hasi ziren. Egiteko honetan, 

enpresan eskarmentua zuten langileek eman zuten laguntza, eta jakina denez, 

lanaldia egokitu eta txandak ezarri ziren. 

Iragarpen guztien aurka, aukeraketa-prozesuetariko batera bi emakume aurkeztu ziren. 

Emakume hauek lanpostu-prestakuntza eskaintzen zuen eta lanaldi luzeak sustatzen 

ez zituen enpresako planteamendu berriarekiko interesa adierazi zuten. Enpresa 

harritu egin zen, baina irizpideak aplikatzerakoan, profila betetzen zutela onartu 

zuen, aukeratu egin zituzten eta kontratatu azkenik. Lan-giroa zertxobait aldatzen 

105

hasi zen, gazteen irudi pertsonala hobetzen hasi zen, eta langileen asebetetze maila 

orokorra ageriko egin zen. Honez gain, emakumeek beren kamioiekiko eguneroko 

lanean zuten jokabidea, laneko arriskuei aurrea hartzeko, ibilgailuei arreta eskaintzeko 

eta aipaturikoak zaintzeko arauetara hobeto egokitzen zela ikusi ahal izan zuten. 

Enpresak kanpora begira zuen irudia eta bezeroen asebetetze maila ere hobetu 

egin ziren. 

Enpresak esperientziari jarraipena eman nahi zion, eta ohiko eragileen eraginkortasun 

eza ikusita, Andaluziako Emakumearen Institutura jo zuen “laneko bitarteko eragile” 

izan zedin. Ohiko eragileek, izan ere, guztiz bereiziriko langileria-eskaintza 

egiten jarraitzen zieten; gizonek bakarrik osaturikoa. Testuinguru honetan, emakumeen 

eskaintzaren gabeziaren arazoa konpontzeko azaldu zen OPTIMA, eta segur 

aski, baita jarduera-sektore honetan eta lurralde honetan guztiz aitzindari zen aldaketa-prozesuak 

behar zuen laguntza eta babes instituzionala emateko ere. 

OPTIMA lankidetza- eta parte-hartze prozesua. Andaluziako Emakumearen 

Erakundeak VENTORE SL delakoari 7 emakumeko taldea trebatzera bideratutako 

diru-laguntza eman zion, trebakuntza horrek prestakuntza eta gida-baimenaren lorpena 

hartzen zituen barne, prestakuntza-prozesua amaitu ostean emakumeak langile 

izatera igaro zitezen. Programako Laguntza Teknikoak diagnosia gauzatu zuen eta 

enpresako eta taldeko zuzendaritzako langileei bideratutako prestakuntza-saioak 

eman zituen. 

Zentral sindikalek enpresako batzordearekin egin zuten lan, prestakuntza eman zuten 

eta emakumeek beren berdintasun-eskubidea gauzatzeko bermea izan zezaten neurriak 

hartzeko proposamena egin zioten zuzendaritzari (haurdunaldi-kasuetarako aurreikuspena...) 

Enpresak Ekintza Positiboko Plana onartu zuen. OPTIMA bereizgarriak kamioiak 

apaintzen ditu. 

Gogoeta egiteko proposamenak 

1. Talde txikietako lana: 

• Enpresako aldaketa-prozesuan esku hartu duten alderdiak identifikatu, eta enpresa OPTIMA 

programan sar dadin eraginik handien izan dutenak aztertu. 

• Enpresan gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna lortzeko sendotasunak eta aukerak 

zein ahultasunak eta mehatxuak aztertu. 

• Ekintza positiboko balizko neurri gehiago eta programa hau taldeko gainerako enpresetara 

zabaltzeko estrategia proposatu. 

2. Osoko eztabaida 

106

2. KASUA “ZEHARKAKO 

DISKRIMINAZIOA” 

Langileak hautatzeko deialdiak, “itxuraz neutroak direnak” 

Huns SA enpresak osagai elektronikoak egiten jarduten du, eta ehun pertsonak osaturiko 

plantilla du; laurogeita hamasei gizonek eta lau emakumek osaturikoa (administrazio-sailean). 

Muntaia-instalaziorako langileak aukeratzeko prozesuari eman zioten hasiera. Zortzi 

lanpostu ziren bete beharrekoak. Eskatu zuten baldintzetako bat elektronikako LHko 

II. tituluaren jabe izatea zen. 

Hirurogeita hamar gizon eta bi emakume aurkeztu ziren aukeraketara. 

Aukeraketaren ondoren, zortzi gizon kontratatu ziren. 

Gogoeta egiteko proposamenak: 

1. Talde txikitako lana 

• Egoera aztertu, baita emaitza hauek lortzeko esku hartzen duten elementuak ere. 

• Emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasunarekin bateragarri diren neurriak proposatu. 

2. Lana bateratu 

107

5. Bibliografia eeta 

kontsultak 

Alba, Alfonso. La riqueza de las familias, mujer y mercado de trabajo en la España democrática. 

Ed. Ariel. 2000. 

Carrasco, Cristina (ed.). Mujeres y economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos proble- 

mas. Ed. Icaria 1999. 

Comisión Europea. Guía para evaluar el impacto de género. D.G.V 1997. 

Consejo de Europa. Mainstreaming de Género. Marco conceptual, metodología y presentación de 

buenas prácticas. Grupo de especialistas. Ed. Instituto de la Mujer. 1999. 

Engender. Manual para la integración de la perspectiva de género en el desarrollo local y regio- 

nal. Ed. Emakunde. Vitoria.1997. 

Fundación Formación y Empleo de Andalucía. (FOREM-A). Igualdad de Oportunidades ante el em- 

pleo y la formación continua. Comisiones Obreras de Andalucía. 2000. 

Likadi. Mainstreaming o Enfoque Integrado de Género. Ed. Likadi e Instituto Andaluz de la Mujer. 

2001. 

Likadi. Manual de Orientación para la puesta en marcha de Acciones Positivas en las Empresas. 

Nuevas situaciones...Nuevas respuestas. (Programa Optima) Instituto de la Mujer. Ministerio de 

Trabajo y Asuntos Sociales. 1999. 

Murillo, Soledad. El mito de la vida privada. Ed. Siglo XXI. 1996. 

Navarro, Vicenç. Bienestar insuficiente, democracia incompleta. Ed. Anagrama Barcelona, 2002 

OCDE. Directrices y guía de conceptos del CAD sobre la igualdad entre mujeres y hombres. Ed. 

Ministerio de Asuntos Exteriores. 1998. www.mae.es /igualdadcad. 

Pérez del Río, Teresa. Mujer e igualdad: estudio en materia social y laboral. Ed. Instituto Andaluz 

de la Mujer.1999. 

Poal Marcet, Gloria. Entrar, quedarse, avanzar. Aspectos sicosociales de la relación mujer-mundo 

laboral. Ed. Siglo veintiuno. 1993. 

Programa ASEG Análisis Socioeconómico y de Género. FAO. Dirección de la Mujer y de la 

Población. Departamento de Desarrollo Sostenible. 1997 www.fao.org. 

Quesada Segura, R. Los principios de Igualdad de trato y de oportunidades en la negociación co- 

lectiva. Estudio sobre discriminación y acciones positivas. Serie estudios num.1 Instituto 

Andaluz de la Mujer. 1991. 

VVAA. Conducir el cambio estructural. El papel de las mujeres. Informe de un grupo de expertos a 

108 

la OCDE. Ed. Instituto de la Mujer.

VVAA. Las nuevas fronteras de la desigualdad. Hombres y mujeres en el mercado de trabajo. Ed. 

Cátedra. Barcelona 2000. 

VVAA. La mujer en el mercado de trabajo. Instituto de Desarrollo Regional. Univ. Sevilla. 2000. 

VVAA. Globalización y género. Ed. Sintesis.1999. 

VVAA. El futuro del trabajo. Reorganizar y repartir desde la perspectiva de las mujeres. Bakeaz, 

CDEM. 1996. 

VVAA. Cristina Carrasco (ed). Tiempos, trabajos y género. Ponencias de las Jornadas del mismo 

nombre. Universidad de Barcelona. 2001. 

VVAA. Políticas de género en la Unión Europea. Ed. Narcea S.A. de Ediciones 2001. 

VVAA. Manual de negociación colectiva no discriminatoria. Secretaria de la mujer de CCOO 

Andalucía, Departamento de la mujer de UGT Andalucía e Instituto Andaluz de la Mujer. 

2001. 

VVAA. Actas de las jornadas El derecho a trabajar en igualdad. Serie encuentros num.4 Instituto 

Andaluz de la Mujer. 1999. 

VVAA. Herramientas para eliminar la discriminación retributiva. Instituto de la mujer. 2000. 

Oficina Internacional del Trabajo. De un Empleador a Otro: "Hablemos de Igualdad". 1997. 

Lotura elektronikoak 

http://www.e-leusis.net/ 

http://www.mujeresenred.net/ 

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_fr.htm 

http://www.oit.org/ 

Planak eta programak 

Gizon eta emakumeen arteko berdintasunari buruzko komunitateko esparru-estrategia (2001- 

2005) 

109


Berdintasunaren 

esparru teorikoa

MARÍA JESÚS IZQUIERDO 

BENITO 

Soziologia Saila. Bartzelonako 

Unibertsitate Autonomoa 

Sexua-generoa 

sistema (1)

(1) Kapitulu hau lantzeko egilearen lehengo idazlanak hartu dira abiapuntutzat, adibidez: "¿Son las mujeres 

objeto de estudio para las ciencias sociales?" (1988), "Uso y abuso del concepto de género" (1994), El males- 

tar en la desigualdad (1998), Sin vuelta de hoja (2001).

Kapitulu honen xedea da sexu eta generoaren arteko bereizketa analitikoak dituen inplikazio teorikoak 

eta praktikoak aurkeztea, baita kontzeptu horiek sortu zituen prozesu historikoa ere. 

Kapitulua hasteko, gizarte-desberdintasunak justifikatzeko biologia baliatzen deneko egoera historikoak 

azalduko ditugu. Gero, biologiaren gaur egungo jarrerak bereiziko ditugu. Horietan, organismo-ingurumen 

elkarrekintzaren tesia defendatzen da, tesi biosoziologikoetan ez bezala (murrizkeria 

biologiakoan oinarritutakoak). Geroago, sexuaren nozioa erakutsiko dugu: kapitulu honetan, 

berau ez da generoa eraikitzeko abiapuntutzat hartzen, generoaren dimentsio fisikotzat 

baizik. Generoaren kontzeptuari dagokionez, agerian utziko dugu bere jatorrian dagoen kontraesana 

ez dela hainbeste gizarte-posizioak esleitzeko sistema sexisten kritika nola sexismoaren berrespena. 

Genero kontzeptuaren jatorria behin kokatuta, feminismoak egindako ekarpen teoriko 

nagusiak erakutsiko ditugu eta, bukatzeko, bere bi oinarrizko dimentsioak hartuko ditugu hizpide: 

gizarte-generoa eta genero psikikoa, eta sexu-orientaziotik bereiziko dugu. Amaitzeko, gaur egun 

berau erabiltzeko dauden maneren adibideak aurkeztuko ditugu, eta nahasketa hedatuenak nabarmendu. 

Ohartarazi behar dugu genero-kontzeptuan sakontzearren gizarte-desberdintasuneko beste dimentsio 

batzuk bazter utzi ditugula, hala nola, klasekoa edo etniakoa. 

1. Biologia 

gizartekotasuna 

eta psikikotasuna 

esplikatzeko 

diziplinatzat erabili 

Hasteko, nabarmendu behar dugu gizakiok ez garela gorputza duten izakiak, gorputz-izakiak baizik. 

Gure gorpuztasunaren berehalako adierazpena bizitzeko praktika da. Hori bai, hausnarketagaitasuna 

dugun gorputz-izakiak gara, geure buruaren kontzientziadunak. Hartara, bizi-praktika 

bizi-kontzientzia bihurtzen da. Hala ere, ez dago adiera bakarreko korrespondentziarik hausnarketa 

eta bizipenaren artean, kontzientzia subjektu historiko batean jaiotzen baita. Bizipen bakar 

batek era askotako esperientziak izan ditzake, egitate edo gertaera bat hainbat eratan interpreta 

daiteke, betiere une, toki, testuinguru, sinismen-sistema, emozio-egoera edo osasunaren arabera, 

hausnarketan eragiten duten batzuk aipatzearren. Azkenik, bizipen oso antzekoek oso bestelako 

esperientziak eman ditzakete, eta alderantziz, bizipen oso bestelakoek oso antzeko esperientziak. 

Adibide bat aipatzeko, jarduera bati buruzko (etxeko lana) posizio desberdinek elkarren oso bestelako 

esperientziak sortzen dituzte. Etxeko andre batentzat, etxeko lana bere bizitzaren erdigu- 

115

nea da; gizon batentzat, berriz, bigarren mailako garrantzidun jarduera bat edo bere burua horrekin 

identifikatzen ez duena; profesional batentzat, berriz, bere karrera behaztopatzen duen enbarazua 

da. Hiru kasuetan, zorua eskobatzeko eta garbitzeko praktika, edo arropa zaintzekoa, 

bera da, baina praktika horren esperientzia desberdina da. Alderantziz ere, familia-oporrak prestatzeko, 

gizon batek autoa mantentzeko ardura hartzen duenean eta emakume batek oporretan 

eraman beharreko arropa antolatzen duenean euren esperientziak oso antzekoak dira. 

Esperientzia ez da ideologia baino lehenagokoa; aldiz, produktu ideologikoa da (2). Gauzei arreta 

jartzen diegunean, jada existitzen diren lengoaia eta esanahiek baldintzatuta egiten dugu, hori 

baita esanahi berriak eraikitzeko dugun materiala. Horregatik, oso zaila egiten da gorputzaz botere-harremanei 

arrotza zaien abiapuntu moduan hitz egitea, gizarte-baldintzen aurrekoa bailitzan, 

berezkoa bailitzan. Gorputzaz, edo gorputz-desberdintasunez esan dezakeguna, ez da nolakoa 

den edo nola dabilen deskribatze hutsa, edo gainontzeko gorputzetatik zertan bereizten 

den. Gorputzari buruz hitz egiten duenak mundu-ikuskera bat darabil, interes jakin batzuekin, 

bera jaiotako unearen zein tokiaren eta izandako bizipenen araberako ezagutza-gaitasun batzuekin. 

Adierazitako arrazoiengatik eta kapitulu honetan landuko dugun bezala, ezin da hartu sexua oinarri 

fisikotzat eta generoa oinarri psikosozialtzat. Bereizketa hori bi arrazoirengatik da desegokia. 

Gorputza hizpide hartzen den unetik, egitate psikosozial bihurtzen da. Gainera, gorputz-garapena 

ez da egitate organikoa soilik, organismoak ingurumenarekin duen harremanaren emaitza 

baizik. Ingurumenari dagokionez, berau ez da neutroa edo berdina pertsona guztientzat; aldiz, 

horrek gorputzetan bere aztarna uzten du, eta antolatuta dago sexuaren, klasearen, gizarte-hierarkiaren 

eta bizitako une historikoaren arabera, garapen fisiko eta psikikoaren gain adierazgarritasun 

handia duten gizarte-faktore batzuk aipatzearren. Nolabait, ez du zentzu handiegirik esateak 

sexua generoari kontrajarrita dagoela; aldiz, sexua generoaren esanahi fisiko moduan hartu 

behar da, sexua ez baitago generoaren aurretik: bere emaitza da. Gorputz kontzientea gara, historia 

duen gorputza, aurretik historia propioa edukitako gorputzak izan dituena. 

Emakume/gizona sailkapen-kategorien edukiak argitzeko abiapuntutzat ikuspegi biologikoa aldarrikatzen 

denean, proposatzen dut jabetu behar dugula biologiaren garapena zein prozesu historikoetan 

egin zen, eta biologia ez dela bizi-egitatearen berehalako ezagutza, egitate horri buruzko 

esperientzia eta esperimentazioa baizik. Emakume eta gizon kategoriak ondorengoetan oinarritzen 

dira: 

• Bi sexu-kategoria 

• Bion arteko desberdintasunen gainjartzea 

• Organikoak ez, baizik eta gizartezko eta psikiko diren giza bizitzako esparruen erlazioa, eta 

desberdintasun horien kontzeptualizazioa 

(2) Ikus Joan W. Scotten “Experience” artikulua (1992) esperientzia eta ideologiaren arteko erlazioari buruz. 

116

Behin-behinean ideia hori hartuko dugu genero terminoak aipagai duen kontzeptua aurreratzeko. 

Emakume-gizon sailkapen-kategorietarako, ezinbestekotzat jotzen da desberdintasun fisikoak aitortzea. 

Gorputza, ordea, ez da historiaz aurreko datu bat; izan ere, hala berari buruz dugun pertzepzioa 

eta ezagutza nola bere garapena egoera historikoetan eraikitzen da. Gorputzari buruzko 

ezagutza ez da adimen- eta pertzepzio-gaitasun neutroetatik abiatuz sortzen; aldiz, gaitasun 

horien adierazpen historikoa da. 

Desberdintasun fisikoei buruzko arreta eta horiek sexu-, belaunaldi- eta arraza-kategorietan (baita 

moraletan) antolatzea, denbora-epe nahiko laburreko zirkunstantzia-metaketaren emaitza da. 

Pertsona-loturetan eta betebeharretan oinarritutako gizarte-bizitzako antolamendutik, interesa pertsonen 

arteko lotura nagusia eta dirua harreman-bitarteko zabalduena den batera pasatzeak, aldaketa 

nabarmenak eragin ditu esanahiak eraikitzeko eta hautemateko orduan. Lehenagoko gizarte-ordenan 

desberdintasunak zilegi ziren, mundu honetako hierarkiek, erregearena, jauntxoarena, 

familia-buruarena hierarkia espiritualetan zutelako jatorria: hierarkia-ordenaren sorburua 

jainko-borondatea eta tradizioa ziren. Ordena berria, aldiz, subjektu libre eta kidekoen arteko hitzarmen, 

kontratu eta itun moduan agertu da. Baldintza horietan, askatasunik edo berdintasunik ez 

egoteak azalpen bat behar du, askatasuna gizarte-harremanen oinarri-oinarritzat hartzen den neurrian. 

Unibertsoaren ordenari buruz kontenplaziozkoa den jarrera nagusitik (bertan jakintza ez 

zen hartzen, agertu baizik), ingeniari-jarrera baterako jauzia eman da. Gizakia ez dago ordenaren 

pean; aldiz, berau arrazoi eta kalkuluaren bidez eraikitzen du. Jakintzak ere dagoeneko ez 

dira jainko-agerkundean sortutakotzat jotzen, ezta iraganeko herentziatzat ere, giza adimenaren 

produktutzat baizik. Hori da sexudun gorputzak ideologikoki eraikitzeko testuingurua, baita emakume 

eta gizonen arteko desberdintasun-era berriak ere. Sexu-desberdintasunak gizarte-harreman 

berrien ordena (legitimazio-oinarritzat askatasuna eta berdintasuna duena (3)) eraiki ahala sortu 

ziren. 

Gizarte-ordenako eredu berriak ez du tentsiorik sortzen berdintasun eta askatasun ideialen artean, 

elkarren baztertzaileak diren asmoak bailiran. Aldiz, berdintasuna eta askatasuna lortzea bateragarri 

egitea da kontua. Horregatik, hedatu egin da burujabetza-eskubidearen banaketa desorekatua 

justifikatzen duen askatasunaren ideia (burujabetza bere dimentsio desberdinetan): ekonomian, 

politikan, gizarte-arloan, emozioan, alde moralean. Askatasuna gizabanakoen eskubide 

da, baita berdintasuna ere; hargatik, herritar guztiak ez dira libre eta berdin. Batzuk, emakumeak 

ere tarteko, aurreikusita dago izatera ez direla iritsiko eta, beste batzuk, umeak, denboraren poderioz 

izan izango dira. Argudiatzen da desberdinkeria ezin zaiola gizarte-ordenari egotzi eta, 

aldiz, urritasun fisiko edo moralek eragiten dutela; izan ere, ordena demokratikoa ahuldu egingo 

litzateke jende arteko desberdintasuna gizarte-arrazoiei egotziko balitzaie. Beraz, desberdinen 

gutxiagotasunen zergatiak naturari egozten zaizkio edo, bestela, euren gabezia moralari (kasu 

(3) Gaiari buruz Foucaultek (1980) Laqueur-ek (1994) egindako ekarpenak ezinbestekoak dira. 

117

horretan, justifikatuta omen dago euren kontrol eta tutoretza). Desberdintasun fisikoak eta nolakotasun 

moralak gizarte-desberdintasunerako justifikazio-oinarritzat erabiltzen dira. 

Batzuk gaizkileak omen dira, beste batzuk emakumeak dira, beste batzuk beltzak edo indioak dira 

eta, gaur egun, eztabaida umeetara edo gazteetara ere hedatzen ari da. Anatomia-fisiologiak toki 

nagusia hartzen du. Horren emaitza da gizarte-bazterketa naturalizatuta geratzen dela, baztertuaren 

egoera ezaugarri fisikoren bati lotzen zaiolako: patologizatu egiten da, baztertua gaixo fisiko 

edo psikikotzat jotzen delako, edo kriminalizatu egiten da, baztertua gaizkiletzat jotzen delako 

eta, beraz, gaixo soziala dela, edo normalizatu egiten da, heldugabetzat jotzen delako. 

Horrenbestez, gizona eta emakumea bereizten dituzten ezaugarri zeharo fisiologikoek, adibidez 

hilerokoa, haurdunaldia edo menopausia patologiatzat hartzen dira eta medikalizatu egiten dira, 

edo adimen-errendimendurako eta emozio-egoerarako erabakigarritzat hartzen. 

Zer da gizaki bat? Zer dute gizakiek komunean? Zein dira desberdintasun adierazgarrienak? Zer 

alda daiteke eta zer ez? Gizakiari buruzko azalpena, gizartea baino lehenagoko indibidualtasun 

organiko moduan bila daiteke: zein pertsona, izaera fisiko edo moraleko ezaugarri patologikoak 

edukitzeagatik (langileak edo gaizkileak), ez diren herritarrak, zein ez diren baina garatu ahala 

izan daitezkeen (umeak), zein pertsona diren osatugabeak edo inperfektuak (emakumeak), zein diren 

apenas gizaki eta zein neurritan ez hain herritarrak (beltzak edo indioak) (4). “Emakumea”ren 

desberdinkeria mental eta fisikoaren kontzepzioak etxeko andrearen figura sortzearekin paralelo 

doa. Erabaki egin behar da zientifikoki gizaki bat gizabanako-estatutua hartzera iristen ez den kasuak. 

XIX. mendetik gaiari buruz idatzitakoa oparoa izan da. XX. mendearen bigarren erditik eta 

emakumeen borrokaren ondorioz, ugari idatzi da, halaber, eta sexuen arteko desberdintasun fisikoak 

onartu dira, horiek emakumeen gizarte-desberdinkeriak justifikatzeko oinarri izan daitezkeenik 

ukatzeaz gain (5). Beauvoir-en planteamenduak dira, hain zuzen, posizio horren eredu petoak: 

Hala ere, berau [gorputza] ez da nahikoa emakumea definitzeko; gorputz horrek, bizitako errealitatea 

dauka bere ekintzen bidez eta gizartearen baitan kontzientzia horretaz jabetzen den neurrian 

soilik; biologia ez zaigu aski kezkatzen gaituen galderari erantzuna emateko: zergatik da 

emakumea Bestea? Jakin behar dugu Naturak emakumearen baitan nola iraun duen historiaren joanean; 

jakin behar dugu gizateriak giza emearekin zer egin duen. (Beauvoir, 1977 vol I: 60). 

Nolanahi ere, pentsamendu feministan bertan, badira emakumeen gizarte-desberdinkeriarako oinarri 

materiala desberdintasun fisikoetan aurkitzen dutenak, batez ere gizonek eta emakumeek 

ugalketan duten bestelako funtzioetan. Shulamith Firestonek, 1970 hamarraldiko feminismo erradikalean 

eragin handia izandako liburu batean (6), izaera biologikoaren planteamendu materia- 

(4) Esklabotasuna eztabaidagai zen une historikoaz ari gara. 

(5) Beauvoir (1977), Oakley (1977), Sullerot (1968), Reuchlin (1980), Piret (1968), Millet (1975), Chafetz (1978), 

Janssen-Lurret (1976) eta Walum (1977). 

(6) The dialectic of sex (La dialéctica del sexo, 1977). 

118

lista bat proposatzen du, eta defendatu sexu-klaseak ezabatu egin behar direla sexu-ugalketa ugalketa 

artifizialez ordezkatuz; izan ere, berak dioenez, naturazkoa ez da halabeharrez giza balio 

bat: 

Materialismo historikoa da historia-ibilbidearen kontzepzio bat non gertaera guztien bultza-indarra 

eta azken kausa sexu-dialektika den: gizartea, ugalketarako bi klase biologiko desberdinetan 

bereiztea eta bi klaseon arteko gatazkak; gatazka horien ondorioz gertatutako matrimonio-, ugalketa- 

eta umeen heziketa-sistemetako aldaketak; fisikoki desberdindutako beste klase batzuekin 

[kastekin] izandako garapen konbinatua; eta sexuan oinarritutako lanaren sortzetiko banaketa, 

gerora klase-sistema (kultur eta ekonomiazko) baterako bilakaera izan zuena. (Firestone, 1970: 

22). 

Berrikiago, postestrukturalismoaren eskutik, sexuaren eta gorputzaren deseraikitze-lan bat egin da 

(7). Horretarako erreferentzia-puntutzat Foucaulten idazlanak hartu dira –bereziki bere Histoire de 

la sexualité–. Bertan, boterearen produkzio-dimentsioa aztertzen da, baita diskurtsoek eta praktikek 

botere eta gaitasun jakin batzuk dituzten gorputz-motak nola osatzen dituzten ere. Ildo horretan, 

generoa eraikuntza bat izateaz gain, benetan dena da generoa, sexua bera eraikitakoa baita. 

Hori da, hain zuzen, Moira Gatensek duen posizioa, adierazten duenean: 

Ezin zaio eutsi jada gorputz sexuduna generoa funtsatzeko oinarri faktiko eta biologiko ez problematikotzat 

hartzeari; izan ere, aitortu egin behar da helburutzat eta adierazpidetzat gorputza 

duten diskurtsoek eta praktikek eraikitzen dutela berau. Beraz, boterea ez da ar eta eme gorputz 

berez desberdinduetan huts-hutsean ezarrita dagoena, goitik ezarrita; aldiz, halaber, gorputz horiek 

eratzen ditu, ar eta eme moduan eratuta dagoen neurrian (Gatens, 1996:70). 

Adibidetzat nahaste psikikoen ondoriozko hilkortasunak hartzen baditugu, ikusiko dugu, 19 urteren 

joanean (datuak eskueran dituguneko epea), egitate adierazgarriena dela kausa horregatik 

gertatutako heriotzen hazkunde asaldagarria dagoela bi sexuetan. Gainera, egiaztatu ahal izan 

da, abiapuntuan nahaste horiengatik hildako emakume-kopuru txikiagoa izanik, urteen poderioz 

emakume eta gizonen arteko tarteak handitu egiten direla. Ezin dugu esan emakumeen gizonekiko 

desberdintasun fisikoak handitu egin direnik; baiezta dezakegu, ordea, urteen poderioz, nabarmen 

hazten dela familia-zamak eta, aldi berean, enplegu ordaindua duten emakume helduen 

proportzioa; beraz, susma dezakegu emakumeen tentsio psikikoek ere goraka egingo zutela. Datu 

horien interpretazioa edozein dela ere, heriotza, egitate fisiko erradikalena, alda daiteke, ez da 

datu finkoa. Datu horietan, generoaren eragina detekta dezakegu sexuaren araberako heriotzakopuruaren 

aldaera-proportzioan dagoen aldeagatik. 

(7) Posizio horren adibide dira ondorengoen idazlanak: Butler (1990), Moore (1994) Laqueur (1994), Aoki (1996), 

Hughes eta Witz (1997) Celary Harrison eta Hood-Williams (1997), Gatens (1996). 

119

Nahaste mentalengatik gertatutako heriotzak sexuaren arabera (1) 

URTEA EMAKUMEZKOAK GIZONEZKOAK EMAKUMEEN % 

1980 375 525 41,7 

1985 1.143 939 54,9 

1990 3.327 2.116 61,1 

1995 6.080 3.313 64,7 

1998(2) 7.718 4.078 65,4 

1980-1998ko aldaera % 1.958,1 676,8 --- 

Genero arteko tartea 1.958,1 - 676,8 = 1.218,3 

ITURRIA: Estatistikako Institutu Nazionala. (1) Zahartzaro eta zahartzaro-aurreko psikosi organikoa izan 

ezik. (2) Datuak eskueran ditugun azken urtea. 

2. Murrizkeria gehiegi 

erabili: biologismoa 

eta kulturalismoa 

Determinismo murriztailea-k dakar errealitatea aztertu egiten dela gertaerak kausa/ondorio sekuentzietan 

ordenatuz eta suposatuz ondorio-multzo bat azken batean jatorri bereko kausa baten 

emaitza dela. Hori zientzia modernoaren oinarrizko ezaugarri bat da. Badaude elkarrez bestelako 

joera duten bi azalpen-bide eta, beraz, bateraezinak diren bi murrizkeria-mota. Determinismo 

biologikoa-ri argudio murriztaileekin erantzun zaio ere, kulturalismo edo determinismo kulturalistaren 

bidez. Erantzun kulturalistak bi ikuspegi ditu. Batak La gizartekotasunari lehentasuna ematen 

dio gizabanakoaren gain (horren adibide nabarmenak dira marxismo arrunta eta erlatibismo soziologikoa. 

Beste ikuspegiak gizabanako-gizarte aurkakotasunari erreparatzen dio eta esperientzia 

goiztiarrei funtzio erabakigarria ematen die. Posizio horren adibide bat freudar arrunta da, 

edo planteamendu skinnertarra: horren arabera, gizakia, jaiotzatik jaso dituen estimulu, sari eta 

zigorrek zuzenean determinatuta legoke (8). Determinismo kulturalista-rekin batera, pentsamendu 

postmodernoa-k ere errealitate fisikoa alde batera uztea bultzatzen du, esanahiak eraikitzeko prozesua 

hartzen baitu kontuan. 

Interakzionismoa alde bateko edo besteko determinismoen kontrako erantzun kritikoa da. Ezin da 

esan gizakion gizarte-portaerak genetikoki determinatuta daudenik eta gizarte-baldintzek alda ez 

ditzaketenik. Kontrakoa ere ezin da baieztatu: gizabanakoak euren familia- edo gizarte-testuinguruaren 

isla direla huts-hutsean. Interakzionismoa-ren ikuspegian, gizabanako ezaugarrietan parte 

hartzen duen ezein faktore ez daiteke a priori hartu. Horregatik, genotipo –herentzia genetiko– 

(8) Ikus Lewontin (1987). 

120

oso antzekoek fenotipo –herentzia eta ingurunearen arteko erlazioaren adierazpenak– oso desberdinak 

eman ditzakete eta, alderantziz, genotipo oso desberdinekin oso antzeko fenotipoak 

ager daitezke. Gehitu behar da ez dela ingurunerako egokitze-prozesu hutsa gertatzen, ingurunea 

bera aldaketen mende baitago. Horregatik, kontraesana bat jazo da: garena izaten laguntzen 

duen ingurunea, aldi berean, guk sortutakoa da. Bestela esateko, hala organismoa nola ingurunea 

sistema irekiak dira. Organismoek, ez soilik gizakiek, izaki bizi guztiek baizik, bereizgarri dutena 

da: a) euren ingurunea eraikitzeko, ingurunetik behar elementuak hartzen dituzte, b) euren ingurunea 

eraldatzen dute, c) ingurumen-estimuluen izaera fisikoa aldatzen dute, d) mundu mental bat 

dago. Mundu mentalari dagokionez, mundu objektiboari, ez soilik mentalari, eragiten dioten 

erantzunak sortzen dituzte (9). 

Biologikoa dena eta soziala dena ezin dira bereizi eta ez dira antitetikoak, ez alternatiboak, ezta 

bateragarriak ere. Organismoen portaeraren kausa guztiak, (kausa terminoa mugatu beharko genukeen 

zentzu iragankorrean), aldi berean sozialak eta biologikoak dira, eta horiek guztiak hainbat 

mailatan azter daitezke. Giza fenomeno guztiak aldi berean dira sozial eta biologiko, kimiko 

eta fisiko diren bezalaxe. Fenomenoen deskribapen holistiko eta murriztaileak ez dira fenomenoon 

“kausak”, horien maila espezifikoetako “deskribapen” soilak baizik. (Lewontin et alter, 1987:324 

eta hurrengoak). 

Planteamendu horrek, sexua/generoa sistema moduan burututako formulazio askotan, gehigarrieredua 

auzitan jartzen du; hain zuzen, emakumeen gizarte-desberdintasunari buruz egindako hurbilpenean 

zabalduena dagoena. Gehigarri ikuspegiaren arabera, emakume bat da emea (sexua) 

eta emakumezko identitatea (generoa) zein emakumezko jokabidea (generoa) eduki eta emakumezko 

gizarte-posizioak (generoa) betetzen dituena. Jarrera horretan ere, suposatzen da egitura 

organikoa ez dela aldatzen, edo gutxi aldatzen dela, eta kultur eta ekonomi ikuspegi murriztailea 

daukanez, aldarrikatzen dute aldagarriena ingurumen-baldintzak direla. 

3. Emakumea eta 

gizona 

emaitzak dira 

Gu sexu bidezko ugalketa izaki bizidunak, ugaztunak izatea, tabula rasa baino —abiapuntu neutroa 

baino—, gizarte-ordena eta ordena psikikoa eraikitzeko markoa eta oinarria da. Markoa da, 

gure bizitzekin egin dezakegunari mugak jartzen dizkiolako, eta oinarria da, bizitzeko dugun lehenengo 

baliabide materiala delako. Gure ezaugarri fisikoek ez dute gizarte-ordena eragiten, finkatzen 

baizik. Kausa eta finkapenaren arteko desberdintasuna hau da: kausak bilatzea dela egi- 

(9) Lewontin (1987). 

121

tate batek æsexudun espeziea izateaæ halabeharrez beste egitate bat dakarrela —ordena patriarkal 

batean bizitzea—. 

Finkatzearen nozioa hartzen dut zerbaiten aukera- edo ezintasun-baldintza moduan, patriarkatua 

eta sexismoa. Sexismorako aukera egoteko baldintza horiek, badira, halaber, beste mota bateko 

gizarte-harremanetarako, non, adibidez, gizabanakoen eta kulturen arteko dibertsitatea eta ez 

sexu-bereizketa sustatuko diren. Gure ezaugarri fisikoak ematen dituen markoak, orain arte, garrantzi 

handiko muga zurrun bat dauka: jarraipena izango duen edozein gizarte-erabidek, nola 

edo hala, ugaltzeko era eta umeen zainketa antolatu behar du. Bizitzako lehenengo urteetan daukagun 

gehiegizko mendekotasuna kontuan hartuz, hori aukera-/ezintasun-baldintza da, muga fisiko 

bat. Hala ere, ugari dira, eta horietako asko pentsaezinak, bizi-exijentzia horrekin bateragarriak 

diren gizarte-ordenak. 

Emakumea, baita gizona ere, ez da abiapuntu, emaitza baizik. Horrek esan nahi du emakumea 

eta gizona, hau da, emakume eta gizon eraikuntza historiko, ekonomiko, sozial eta psikikoa, gure 

espeziean ugalketa sexudun izateari eta umeak bizitzako lehenengo urteetan erabat mende egoteari 

guk emandako erantzuna dela. Paraleloki, egiazta dezakegu gure gizarte-ordena, mendeko 

pertsonak zaintzen dituztenak, alderdi fisiko edo psikikotik, dependentziadunak izatean oinarritzen 

dela, eta halakoak feminizatutzat jotzen dituela; dependentziadun bihurtzen dira ingurunea 

sortu zein eraldatu eta gizarte-, politika- eta ekonomia-harremanak administratzen dituztenekiko, 

eta maskulinotzat jotakoekiko. Sexua/generoa sistema ez da ordena bat bereizgarritzat bateragarritasun-harremanak 

dituena, emakume eta gizonei garrantzi bera aitortzen diena, desberdinkeriakoa 

baizik: emakume eta gizonek balio desberdina dute, baita egiten dituzten jarduerek ere 

sexuaren araberako lan-banaketa kontuan hartuz. Bateragarritasuna, itxura besterik ez da desberdinkeria 

desberdintasunarekin nahasten duelako. Hori egitean, ordena sexista eta patriarkala 

egonkortasunez hornitzen du. Ordena sexista da, ugalaparatuari buruz anatomia- eta fisiologiadiferentzien 

arabera arautzen dituelako gizabanakoen arteko harremanak. Orden patriarkala da 

patriarken gobernua ezartzen duelako ondarearekiko: emakumea (10) eta seme-alabak. Gizarteharremanak 

horrela araupetzeak gizon eta emakume kategoriak adierazgarri bihurtzen ditu, baita 

zahar-, heldu- eta ume-adin kategoriak ere. 

(10) Ohar zaitez maiz gizonak emazteari buruz hitz egitean “emakumea” erabiltzen dela eta ez "nire emakumea". 

Oso adierazgarria da, halaber, emaztea aipatzeko “emakume” erabiltzea eta “gizonezko ezkontidea” adierazteko, be- 

rriz, “senar”. Emakume eta emazte sinonimo dira; aldiz, gizon oso gutxi erabiltzen da "senar" adierazteko. Asimetria 

horrek badirudi adierazten duela emakumea halakotzat jotzen dela emaztea den aldetik; aldiz, gizona halakotzat jo 

daiteke nolanahi ere. 

122

4. Emakumea eraiki ez, 

baizik eta izan badelako 

nozioa nola eraiki: 

Biosoziologiaren itzulera 

Gero eta maizago aurkitzen ditugu sexu-desberdintasunen garrantzia eta horiek aitortza jaso beharra, 

baita desberdintasunok munduan eduki dezaketen eragina ere, nabarmentzen duten lanak. 

Posizio horiek gizon/emakume harremanen izaerari buruzko eduki esentzialistak dituzte, edo murriztaileak 

behintzat, eta murrizkeria ohikoena biologikoa da. Murrizkeria biologikoaren adibide 

bat Helen Fisher-en liburua bat da: El primer sexo. Las capacidades innatas de las mujeres y cómo 

están cambiando el mundo (2000). Idazlanaren lehenengo galdera da "Zer da emakumea?" eta 

Simone de Beauvoir ekartzen du gogora, berak ere El segundo sexo-n galdera hori egin zuelako. 

Beauvoir-en konklusioa izan zen bat ez dela emakume jaiotzen, egiten baizik. Fisher-en erantzuna, 

ordea, da emakume jaiotzen dela. 

Zein aldaketa gertatu da El segundo sexo-rentzako erantzuna El primer sexo izateko? Zer gertatu 

da hirurogeita hamarreko hamarkada bukaeraren mugimendu feministan hainbeste zabaldutako 

El segundo sexo eta 2000 hasieraren artean? Duela hogei urte baino gehiago, Edward Wilsonek 

bi liburu argitaratu zituen: Sociobiology. The New Syntesis (1975) eta On Human Nature (1978). 

Orduan, gizartea esplikatzeko naturara jotzeak kritika-olde bat ekarri zion. Ezin da esan horien 

arrazoia Wilsonen planteamenduen izaera berritzailea zenik. Murrizkeria biologikoak gizarte-fenomenoen 

eta fenomeno psikikoen azalpena alde fisikotik, gene eta hormonen bidez, eman nahi 

du, eta aspalditik eta kemen berrituarekin posizio ingurumenzaleekin borrokan dihardu. 

Bazirudien berau itzaltzen ari zela, organismoa/ingurumea elkarrekintzaren garrantzia nabarmentzen 

duten ikusmoldeak gailendu zirelakoan (bertan, ez organismoa ez ingurumena ez dira 

aztertzen entitate finkoak bailitzan, kanpo-eraginei zabalik baizik). Gaur egun, organikoa dena 

prozesu irekitzat hartzen da, ingurumen-baldintzek organismoaren baitan duten eraginak ez du organismoa 

desbideratzen edo aldatzen, ez dagoelako organismorik ingurumenarekin elkarreraginik 

ez badago. Organismoa, nolabait ere, elkarrekintza hori da. Ingurumena ez da ere aldaezintzat 

hartzen, etengabe aldatzen ari baita eta, beraz, elkarrekintzen eragina normaltzat jo daitekeenaren 

berezko zatia da (11). 

(11) Ikus Birke (1986), Lewontin et alter (1987), Maturana (1996), eskueran dauden lan ugarietako batzuk besterik ez 

aipatzearren. 

123

Gero eta desberdinkeria gehiagoko gizarte honetan, biologia aldarrikatzea pareka daiteke politikaren 

eta botere-borroken arlotik munduan hartzen den tokiari buruzko hausnarketa ezabatzearekin, 

eta natura jakintsuaren arauei men egitea da, XIX. mendearen bigarren erdian gertatu zen bezala. 

Liburuak duen arrazoibide-oinarria, oso zaharra izateaz gain, emakumeek euren iragan historian 

eta biologiaren planteamendu modernoenek oso arbuiatutakoa da eta, hala ere, zergatik jasotzen 

du horrelako aitortzarik gaur egun? 

Fischer-ek aitortzen duenez, “ingurumena eta herentzia betiko daude elkarlotuta" (2000:13). Hala 

ere, liburuaren tesi nagusia da ondorengo bi faktoreek bat egiteak, emakumeek etorkizunean izango 

duten eragina bizkortuko duela: lehenengo faktorea baby boom delakoaren belaunaldia da, 

oso biztanleria-multzo zabala, adin ertainera iristen ari dena; bigarren faktorea, berriz, menopausiak 

hormona-orekan duen eragina da: 

Menopausiarekin batera, estrogeno-mailek beheraka egiten dute eta, hartara, emakumezko organismoak 

dituen berezko androgeno-mailak eta beste sexu-hormona maskulino batzuk geratzen 

dira agerian. Androgenoak sustantzia kimiko kementsuak dira eta, oro har, autoritateari eta mailari 

lotuta ikusten dira ugaztunen espezie ugaritan, gizakien artean besteak beste. Baby boom belaunaldiko 

emakume-oldea heldutasunera heldu ahala, hornituta egongo dira —ez soilik ekonomikoki, 

mentalki eta hormonen aldetik baizik— munduan aldaketa sakonak egin ahal izateko. 

(Fisher, 2000:18) (Azpimarra nirea da). 

Bestela esateko, emakumeak menopausiara iritsitakoan, gizonezkotu egiten dira, hormona-oreka 

hormona maskulinoen alde aldatzen delako (12). Hormona maskulinoek autoritatea eta mailaren 

azalpena omen direnez eta menopausiadun emakumeetan hormonen pisu erlatiboa handitu egiten 

denez, adin horretara iristen diren emakumeek munduan esku hartzeko ahalmena irabazten dute. 

Espero dezakegu —Fisher-en arabera— gizartean inpaktu handia egongo dela, baby boom be- 

(12) Oso dudazkoa da maskulino edo femenino deitu ahal izatea emakumezkoen edo gizonezkoen jabetza esklusibo 

ez diren hormonei. Izan ere, hori gizarte-nozioak biologiaren hizkerara eramatea da, androgenoak ez dira ez maskuli- 

noak eta ez femeninoak, ezta estrogenoak ere. Izango balira, esaten ariko ginateke hormona-mota batzuk arren sexu- 

ezaugarriak dituzten pertsonetan agertzen direla soilik eta beste batzuk, berriz, emeen sexu-ezaugarri primarioak dituz- 

ten pertsonetan. Hori ez da kasua, ordea. Bi hormona-motak hala gizonetan nola emakumeetan agertzen dira, eta hor- 

monen pisu erlatiboa sexuaren eta adinaren arabera aldatu egiten da, baita beste bizi-egoera batzuen bidez ere. 

Gainera, pertsonatik pertsonara desberdintasun nabarmenak daude eta, horrenbestez, zenbait emakumek gizon ba- 

tzuek baino bular txikiagoak dituzte, edo zenbatik gizonek emakume batzuek baino aldaka borobilduagoak. 

Menopausia agertzearekin eta hormona-oreka aldatzearekin batera, aurpegiko ile-kopurua gehiagotu egin ohi da. 

Fenomeno horren oso irakurketa sexista da esatea emakumea gizonezkotu egiten dela, bere baitan gertatutako aldake- 

tak kuantitatiboak baitira –hormona bat gehiago edo gutxiago egotea– eta ez kualitatiboak –hormona batzuk ez egotea 

eta bai, ordea, beste batzuk–. 

124

launaldiko emakume-samalda (13) menopausiara hurbiltzen ari delako. Aldi berean, emakume 

ugari gizonezkotzen badira, euren autoritateak ageriko inpaktua edukiko du munduan. 

Onargarria al da, Fischer-ek dioen bezala, menopausian gertatzen diren hormona-orekaren aldaketek 

emakumeen autoritate eta maila handitzea dakartelako baieztapena? Eskubideen aldeko borroka 

feministak ez ote du zerikusia izango emakume helduen egoerarekin? Espero al dezakegu 

hormona-oreka horren aldaketak modu berean eragingo diola Afganistan, Etiopia eta Somaliako 

emakumeen egoerari? Suposatu behar da, bestela, Mendebaldeko herrialdeetako, batez ere 

Estatu Batuetako, menopausiadun emakumeek planeta osoan izango dutela eragina —duda egiten 

dut autoreak baimenduko ote lukeen talde horretan emakume txikanoak, beltzak, urritasun fisiko 

eta psikikodunak, zaharrak, Alzheimer-ak jotakoak sartzea—. 

Zergatik ez ote dute baieztapen horiek emakumeen kritikak harrotu, Wilsonen liburuek bere garaian 

harrotu zuten bezala? Desberdintasunari gorazarre egitea desberdinkeriari ezikusiarena eginez, 

“emakumearen auzi”rako kostu baxuko irtenbidea da emakume askorentzat: klase-, etnia-, 

adin- edo arraza-pribilegioak dituztenentzat. 

Helen Fisher ez dago bakarrik, ordea; bere planteamenduak ez daude Sylviane Agacinski-renetatik 

hain urruti (1998). Azken horrek emakume eta gizonen ordezkaritza politiko paritarioaren defendatzailea 

da, eta argudio murriztaileak erabiltzen ditu dioenean: 

Giza espeziea bitan banatzen da, soilik bitan, gainontzeko espezie gehienak bezala. Banaketa 

hori, bereizketarik gabe gizaki guztiena dena, dikotomia bat da jada, edo bestela esateko, emakumea 

ez den gizabanako oro gizona da eta gizona ez den oro emakumea da. Ez dago hirugarren 

aukerarik (Agacinski ,1998: 15). 

Bi autoreek denboran atzera egiten dute eta mende hasieran, Moebiusek La inferioridad natural 

de la mujer argitaratu zuenean, ohikoa zena baino hizkera sofistikatuago batekin bueltatu dira. Bi 

autoreak bat datoz gizartearen aurreko desberdintasun batzuk daudela, Moebiusek ere dioen bezala, 

baina bi emakumeon kasuan, horrek ez du konnotazio negatiborik. Itxura batean, behintzat, 

ihes egin ezin zaion natur ordena bat bilatzen dute. Natura, ordea, ez da ez jakintsu eta ez inozo, 

ez dauka planik, natura ez da planeatutako prozesu baten fruitua ezta ere. Aldiz, kasualitateen 

kateatzearen ondorioz gertatzen dena da. Nolako azalpena du, bestela, emakumeengan uretrak 

hartzen duen toki desegokia (baginatik hurbil egoteagatik, gernu-aparatuan maiz infekzioak 

egotea errazten du), edo trakea eta hestegorriaren arteko hurbiltasunak sortutako arazoak (maiz 

kontrako eztarritik joatea eragiten duena, edo zakilaren funtzio bikoitza: mikzioa eta hazi-isurketa. 

Jaiotzean ditugun ezaugarri fisikoak kasualitatearen fruitua dira; aldiz, funtsezkoa gertatzen da 

sexu-ezaugarriak esanahiez betetzeko baliatutako era desberdinak aitortzea, baita gizarte-harremanen 

ordena bat eraikitzeko erabilitako modua ere. Garrantzitsua da nabarmen uztea desberdintasunen 

defentsan gordetzen den indarkeria sinbolikoa. 

(13) Mendebaldean Fischer-ena bezalako liburuak erosteko ahalmena dutenak. Horrek liburua merkatutekniaren pro- 

duktu bat bihurtzen du, liberalismoaren bitarteko politikoa izateaz gain. 

125

Kontrakoa aldarrikatuta ere, sexuaren arabera bereizten denean, gizartezkoa edo psikikoa ez 

den irizpidearen araberako sailkapena egiten da, eta ez da ezta ere irizpide fisikoaren arabera 

sailkatzen; aldiz, ordena politikoak bere ispilua diren kategoriak sortzen ditu, eta sexismoaren oinarrizko 

kategoriak emakume eta gizon dira. Sexu diogunean generoa-ren dimentsio bati buruz 

hitz egiten ari gara, gizabanako-dibertsitatea murrizteko eragiketa bati buruz, eta murriztu beste 

pertsona batzuekin komunean duten ezaugarri-multzo bakar batera: sexu-ezaugarri primarioetara 

(ugaltzean parte hartzen dutenetara). Pertsonak sexu-ezaugarri primarioen inguruan murriztea, gizabanako-dibertsitatea 

(gizaki bakoitzak espezifiko duguna) ukatzeko era bat da. 

Murrizkeria, larria izanda ere, arazoaren zati bat besterik ez da. Onartzen badugu gizakiok egoeraren 

eta ditugun harremanen arabera aldatzen garela eta, neurri batean, aldaketok gure produktua 

direla; gainera, onartzen badugu gizarte-harremanak funtsean desberdinak direla; orduan, 

pertsona bakoitzaren desberdintasunak ezagutzen ez ditugula uste izateko moduan gaude. 

Gizarte-desberdinkeriak ito egiten ditu, ez du loratu daitezen uzten. Ez dugu oinarririk baieztatzeko 

emakumeek berez dituzten ezaugarriak zein diren, ezin baititugu emakumeak euren bizi- eta 

osatze-testuingurutik (desioak eta nahiak osatzen dutenekotik) aparte hartu. Beraz, emakumeei buruz 

hitz egitean, ez ditugu hizpide pertsonak berez hartzen; aldiz, gizarte-harremanen ordenaziorako 

abiapuntutzat ugalketari buruzko gaitasunak hartzen dituen harreman-sistema bat da hizpide. 

Desberdinkeria-egoeran bizi gara eta baldintza horien produktua gara. Nola baiezta dezakegu, 

orduan, benetan zer garen (benetan erabiliz adierazten dugularik zer izango ginatekeen desberdinkeriarik 

ez balego)? Desberdinkeriak desberdintasunak itotzen ditu: nola hitz egin dezakegu, 

orduan, ezagutzen ez dugun zerbaiti buruz eta soilik alegiazko eraikuntzak egin ezin dugunari buruz? 

Desberdintasuna ez da sexura edo adinera edo jaioterrira edo beste edozein ezaugarritara 

murrizten. Ezin da, ezta ere, hitz bihurtu ere. Desberdintasuna desordena da eta lengoaiak mundua 

ordenatzen du. 

126

5. Biologiak sexuaren 

definizioari egindako 

ekarpena 

Biologiaren ekarpenak aipatzean (14), areagotu egiten da sexua/generoa bereizketaren konplexutasunari 

buruzko kontzientzia. Agerian uzten da sexua ere ez dela pertsonaren alderdi bateratu 

bat eta, aldiz, dimentsiotan zatika daitekeela. Hampson eta Hampsonek (1979) zazpi adierazten 

dituzte: sexu genetikoa, gonadikoa, ugalketako barne-egituretakoa, ugalketako kanpo-egituretakoa, 

hormonala, gizarteak esleitutakoa, psikologikoa. Beraz, sexua deitzen dugunaren konplexutasuna 

nabarmentzeaz gain, euren aukera da generoa ez dela sexutik bereizten. Gizartezkoa eta 

psikikoa sexuaren dimentsiotzat definitzen dute eta, hartara, zilegi bihurtzen zaigu ondorioztatzea 

sexu-bereizketa ez dela huts-hutsean fisikoa, gorputz-ezaugarrietan oinarritutako esanahi-sistema 

baten eraikuntza baizik. 

Alfred Josten planteamenduak eskema 4 osagaitan uzten du eta, aipatutako autoreek ez bezala, 

ez du generoa sexuaren dimentsiotzat hartzen. Alderantziz, generoa sexuaren dimentsio bat dela 

diote (erregistro zibileko sexua deritzatena): 

1. Sexu genetikoa. Gizabanako bakoitzak 46 kromosoma ditu, horietatik 23 aitarengandik 

eta 23 amarengandik; hala ere, bik parte hartzen dute sexua erabakitzeko orduan: X eta Y kromosomek. 

Zuzkidura genetikoa 44+XX baldin bada, sexua emea da; aldiz, 44+XY bada, arra da. 

2. Sexu gonadikoa. Emeek obarioak dituzte eta arrek, berriz, barrabilak. Gonaden bereizketa 

hormona-orekaren mende dago. 

3. Gorputz-sexua. Sexu-ezaugarri primarioek erabakitzen dute ugalketarako aukera, eta 

ar/eme bereizketaren oinarria dira. Aldiz, ezaugarri sekundarioei buruz, ezin da hertsiki esan 

sexu-bereizketarik dagoela. Zenbait faktorek, hala nola, bularren tamaina, larruazalpeko gantzaren 

kopurua eta banaketa, altuera, ile-kopurua eta -banaketa, pisua eta indarra, ez dira argi eta 

garbi bereizitako bi ereduren arabera agertzen, sexu-ezaugarri primarioekin gertatzen den bezala. 

Sexu-ezaugarri sekundarioetarako, desberdintasunak estatistikoak dira. Emakume gehienek 

kanpo-itxura jakin bat edukitzeko joera dute eta gizon gehienek beste bat. Dena den, zenbait gizonen 

bularrak edo aldakak handiagoak dira emakume askorenak baino; alderantziz, zenbait 

emakumeren ile-kopurua, altuera edo indarra handiagoa da gizon askorena baino. 

(14) Ez dira nahastu behar biologiaren eta soziobiologiaren planteamenduak (azken horri, biosoziologia deitzea ego- 

kiagoa izango litzateke). Biologian organismo/ingurune arteko posizio interakzionistak nagusitzen dira, baita ezauga- 

rri organiko batzuen eta besteen arteko elkarreraginaren aldekoak ere. Aldiz, soziobiologia, ordena fisikoko faktoreei 

garrantzi gehien ematen dien pentsamendu-korrontea da (adibidez, jokabidea finkatzeko orduan geneak edota hormo- 

nak erabakigarriak direla). 

127

4. Erregistro zibileko sexua. Azkenik, bakoitzak jaiotzez duen sexua gorabehera, sexu jakin 

bat egozteko garrantzi erabakigarriko gizarte-ekintza bat dago: erregistro zibilean agertzen 

dena. Sexua egoztea jasotzen dugun lehenengo genero-ekintza da. Sexua bereizten ez den kasuetan 

edo kanpoko sexu-ezaugarrien definizio eskasa dela eta, sexu-egozpen erratuak gerta daitezke. 

Testuetan aipatzen den adibide bat ume judu batena da: erdaintzearen erritua egitean, zakilaren 

zati handi bat galdu zuen, eta familiak erregistroan neska moduan inskribatzea erabaki 

zuen. Beste adibide bat, My Dearest Señorita filman aurkezten den problematika da: bertan, protagonistari 

eme sexua egotzi zitzaion eta halakotzat hezten dute, baina bere ugalaparatua benetan 

arra da; behar beste definitu gabe, ordea. Ebakuntza baten ostean, ez sexu-aldaketakoa, urritasun 

morfologikoaren zuzenketakoa baizik, ar sexuko definizioa hartzen du eta, hortik aurrera, 

identitate maskulinoa hartzeko ibilbidea egin beharko du. 

Sexu-desberdintasunak ez dira beti betetzen sexua erabakitzeko maila guztietan, ezta pertona 

guztietan ere. Gutxiengo bat anbiguotasun-egoeran kokatzen da, era askotako faktoreak direla 

eta. Horrelako egoerek, batzuetan, sexu-egozpen arbitrarioak eragiten dituzte eta beste batzuetan, 

berriz, erratuak. Sexu-definizio eskasaren edo definizio nahasiaren sorburu batzuk aipatuko 

ditugu: 

1. Aldaketa genetikoak. Kasu hauetan, 44+XX edo 44+XY kromosoma-konbinazioa ez da 

gertatzen, adibidez X hirukoitzaren sindromean, haurdunaldiarekin bateragarria den egoera. Edo 

Turner-en sindromea: bertan sexu-kromosometako bat falta da, 44+X0, eta bere sintomak dira obariorik 

eza eta altuera baxua. Edo Klinefelter-en sindromea: 44+XXY, anatomiaren aldetik arrak, 

baina zakil eta barrabilak txikiak eta antzuak dira. Moneyren arabera, horrelako gizabanakoetan 

transexualen proportzioa altua da. 

2. Aldaketa gonadikoak. Barrabilak emetu, eta XY bikotearekin gertatzen da. Genetikaren 

alderditik, arrak dira, eta euren barrabilek androgenoa sortzen dute, baina euren gorputz-itxura 

emearena da. Berezitasun hori hileko-fluxurik ez egoteagatik geratzen da agerian. Oro har, eme 

sexua egozten zaie errakuntzaz. Benetako hermafroditismo: XX bikotearekin gertatzen da eta bere 

bereizgarria da barrabil- eta obario-ehuna agertzen direla, kanpoko sexu-organoek bukatugabeak 

ematen dutela, arra zein emea gogora ekar dezaketenak. Lehengo kasuan bezala, sexu-egozpena 

hautazkoa izaten da. 

3. Hormona-aldaketak edo -tratamenduak. Kanpoko sexu-organoetan aldaketak eragin 

ditzakete eta klitoriaren tamainari eragin edo itxura normaleko zakil eta eskrotoa agertu. Sexua 

errakuntzaz egotzi zitzaien zenbait gizabanakok, behin errakuntza aurkituta, uko egin diote sexua 

berriro egozteari. Bestalde, estrogenoak hartzea bularrak garatzea dakar XY kromosoma-identitateko 

heldu normaletan eta, zenbait kasutan, ugatzak berez sortzen dira. 

Esan al daiteke sindrome horiek anomaliak direla? Kasu batzuetan, euren bizitzei eragiten dieten 

zailtasun fisikoak sortzen dituzte. Hala ere, eboluzionismoak irakatsi digunez, inongo gorputzezaugarri 

ez daiteke berez patologiatzat edo anormaltzat jo. Egiazta daitekeen bakarra da ezaugarri 

bat zein neurritan den egokia adaptaziorako biziraupenaren alderditik, baina hori ere ez da 

asko esatea. Ingurumena aldatzeko gaitasuna dugu, berau gure ezaugarriekin bateragarri eginez, 

128

edo berau gure mugetara egokituz. Hori da egiten duguna gure lekualdaketen abiadura eta erosotasuna 

areagotze aldera autoak edo autobusak edo hegazkinak erabiltzen ditugunean, edo miopiari 

aurre egiteko betaurrekoak jartzen ditugunean, edo zubiak eraikitzen ditugunean, edo eskailerak 

eta igogailuak jartzen ditugunean, edo gure etxebizitzan berokuntza instalatzen dugunean 

eta, orduan, hotzak egonez gero, ez da gure muga fisikoengatik, faktura ordaintzeko dirurik ez 

edukitzeagatik baizik. 

Bizi-mota desberdinen garapenean, aipatu berri ditugunak bezalako aldaketa genetikoak gertatu 

dira. Aldaketa horietara, desberdintasun nabarmenak gehitu behar dira gizabanako batetik bestera, 

aita eta amaren sexu-ezaugarriak konbinatu egin direla eta. 

Giza espeziean, bikote batean bi seme-alaba genetikoki berdinak jaiotzeko aukerak 

bat 8.388.608 artean dira: 

223 = 8.388.608 

(2 gene-ondare, aitarena eta amarena, ber 23, hori baita gurasoetako bakoitzak 

emandako kromosomen kopurua). 

Sexu-bereizketa eskaseko egoeretan, agian, medikuek parte hartu behar dute, dela hormona-administrazioaren 

bidez edo dela kirurgiaren bidez. Dena den, ezin dira horrelako ebakuntzak transexualei 

egindako sexua aldatzeko operazioekin nahastu, horiek ez baitute sexua definitzeko anomaliarik. 

Eurek egiten duten eskaeraren sorburua da euren gorputzari uko egiten diotela, ez dira 

berarekin identifikatzen. Euren gorputza errealizazio pertsonalerako oztopotzat ikusten dute, baita 

euren izatearen ukaziotzat. Kasu horretan, sexu-aldaketa eufemismo bat da gizartera begira 

gertaera ukaezin bat ezkutatzeko: sexu-mozketa erradikalaren legitimazioa. Horrelako ebakuntzak 

hartzen dituen pertsonak, ez ditu operazioaren bidez lortu nahi duen sexuak berezko dituen 

sexu-gaitasunak hartzen, ez ditu umeak edukiko bere jatorrizko sexua arra bazen, eta ez du ernaldu 

ahal izango jatorrizko sexua emea bazen. 

6. Genero 

kontzeptuaren 

jatorria 

Gaitasun eta ezaugarri fisikoak gizartezkoetatik, psikikoetatik edo historikoetatik bereizteak ibilbide 

luzea du jada, bereziki pentsamendu feministan. Aldiz, genero hitzaren jatorria nahiko berria 

da. Bere esanahiaz eta erabileraz hitz egiteko, berau sortu duten baldintzak hartu behar dira kon- 

129

tuan; izan ere, historia eta gizartearen baldintzek ematen dute sexu/genero bereizketa sortzearen 

azalpena. 

Euren praktika klinikoan, Stoller eta Money psikiatrek benetan emakumezkoak izanik gizonezko 

gorputzean itxita sentitzen ziren pertsonen kexuaren berri jaso zuten. Euren gorputza, kontatzen 

zutenez, erratuta zegoen, eta errakuntza konpontzeko beharra adierazten zuten. Sexua aldatzeko 

operazio bat egitea eskatzen zuten, eta ez zuten nahi gizonezko moduan identifika zitzatenik, 

emakume moduan baizik. Gorputza eta euren benetako izaera bat etortzeko eskaera horren ondorioz, 

pentsatu zen pertsonaren bi alderdi bereizi egin behar zirela, behintzat kontzeptualki: 

1. Sexua. Anatomiaren eta fisiologiaren alderdiei buruzkoa, gorputzari dagokiona. Horrek, funtsean, 

bi aukera emango lituzke: emea eta arra. 

2. Generoa. Alderdi psikiko eta gizartezkoei buruzkoa. Horren bi aukerak bi izango lirateke: femeninoa, 

maskulinoa. 

Planteamendu horrek ekarriko luke emakumea eta gizona bi osagaitan banatzea; emakume edo 

gizon izatea, batuketa baten emaitza izango litzateke: 

Emakumea = eme sexua + genero femeninoa 

Gizona = ar sexua + genero maskulinoa 

Stoller eta Moneyren kezkaren gunea, sexua aldatzeko operazioa eskatzen zuten pazienteak identifikatzeko 

balio zuten diagnostiko-prozedurak garatzea izan zen. Horrelako neurri bat preskripzio 

bidezko zen, eta gaur egun ere hala da (15) pertsona baten sexua bere generoarekin bat ez datorrelako 

ustezko frogak lortzen direnean. Horrelako ebakuntza kirurgiko batekin bilatzen da sexua 

eta generoa bat etortzea, goian aipatutako eskemaren arabera. Areago, ebakuntza kirurgikorako 

preskripzioak, baieztatu baino ez du egiten, alde batetik, ezaugarri fisikoak eta, bestetik, 

psikiko eta gizartezkoak bat etortzeko exijentzia. Zentzugabekeri bat gertatu ohi da: sexua aldatzeko 

operazioak sexua/generoa sistema auzitan jartzetik urrun, baieztatu egiten dute, onartu egiten 

baita pertsona bat ez daitekeela femenino sentitu eta gizartean emakumeei egozten zaizkien 

zereginak egin identitate psikosozial horrekin bat datorren gorputzik ez badute. Badirudi onargarriagoa 

dela gorputzari mozketa bat egitea, sexuaren araberako lan-banaketaren printzipioak 

urratzea baino. Beraz, genero kontzeptuaren eta sexu eta generoaren kontzeptu-bereizketaren jatorrian, 

sexuaren araberako lan-banaketaren eta emakume eta gizonentzako identitate bateratuen 

aitortza eta onarpena dago. Eta sexismoaren baieztapen horri errealizazio pertsonalerako eskubidearen 

mozorroa ematen zaio. 

(15) Gure herrialdean, ebakuntza hori Gizarte Segurantzak egitearen aldeko mugimendu bat ere badago. 

130

Beste kultura batzuetan, halaber, benetako emakume edo gizon izateko nahia aurkitzen dugu, natura 

zuzenduz sexu-mozketen bidez. Klitoriaren ablazioa kultura azpisahararretan oso zabaldutako 

ohitura da. Mendebaldeko herrialdeetan, horrelako ebakuntzak gizartearen arbuio handia eragin 

du, eta zigortu ere egin izan da, ulertu baita sexu-mozketa bat dela, baina sexua aldatzeko 

operazio dontsua ez bezalakoa. Horrelako mozketak egiten dituzten kulturetatik datozen emakume 

etorkinek aurkitzen dute ez soilik onarpen-eza, baizik eta baita euren kultur ohituren arbuioa 

eta lege-jazarpena ere. Horrelako egoera batean, euren jatorrizko tokietara joatea erabakitzen 

dute, euren alabei osasun-baldintza negargarrietan ebakuntza egite aldera; kasu askotan, bizitza 

guztirako kalteak uzten ditu, adibidez gernubideetan maiz infekzioak edukitzea. 

Gehiegizkoa izango litzateke aho betean baieztatzea sexu-mozketak gizonek emakumeei ezartzen 

dieten ohiturak direla, sexu-plazera eduki ez dezaten. Egia da sexu-organoetako mozketek, 

gizonek emakumeen gain duten nagusitasuna betikotzen laguntzen dutela. Hala ere, oso lekuz 

kanpokoa izango litzateke uste izatea gizonak edo emakumeak ohartu egiten direnik elkarren harremanetan 

ohitura honek duen eraginaz. Gogoan eduki behar da desberdinkeria ez dela ezartzen 

soilik eta batez ere errepresio irekiaren eta polizia-kontrol zein kontrol penalaren bidez. 

Aldiz, neurri handi batean, zapalduek berau iraunarazten laguntzen dute euren sinismenen bidez. 

Ezarri egin zaiguna gerta dakigukeen onena edo izan daitekeen bakarra dela uste izatearen 

emaitza da guk geuk laguntzen dugula gauzak bere horretan mantentzen. Gainera, ezin da esan 

mendekotasun edo menderatze-ekintzak horien esanahiaren eta ondorioen kontzientzia osoz egiten 

direnik. 

Emakumeek eurek sexu-mozketa defendatzen dute, klitoria maskulinotasun-zeinutzat jotzen baitute 

eta benetan femeninoa den emakume batek ez duela eduki behar, eta esan ere egiten dute ebakuntzaren 

ondoren femeninoagoak sentitzen direla. Erantzun hori era susmagarrian da antzekoa 

benetako emakumeak izateko zakila kentzea nahi dutenek emandako argudioarekin. 

Egoera biak, bestelako kulturetakoak, arazo beraren sintomak dira: femeninotasuna, lan-banaketa, 

zeregin femenino eta maskulinoen bereizketa eta banaketa emakume eta gizonen arteko jaiotzetiko 

desberdintasunetan oinarrituz justifikatu dira; beraz, euren ezaugarri fisikoen ondorioa 

dira. Gai honi buruzko jarrera kontserbatzaileen arrazoibidea, oinarri zientifikorik gabea, izango 

litzateke natura jakintsua dela eta, beraz, berak hartutako ibilbidea ez dela aldatu behar. 

Paradoxikoki, gorputzak, sexuak generoa erabakitzen duela irmoki defendatzen duten arren, azkenean, 

gertatzen da æarestian aipatutako adibideek erakusten dutenezæ generoa gorputzaren 

gain ezartzen dela eta beraren gaineko aldaketak zilegi egiten dituela. Hartara, naturari zuzenketa 

bat egiten zaio, nahiz eta sexismoa defendatzeko argudiotzat bere jakituria baliatzen den. 

Mozketak egiten zaizkio bere antza biziera jakin batzuk edukitzeko kulturalki ezarrita dagoenarekin 

bat etor dadin. Norbaitek emakume izan nahi badu, bere gorputzak eme-antzekoa izan behar 

du, eta gizonezkoa izan nahi badu, berriz, gorputza lera horretara moldatu behar da, berau arantzekoa 

eginez. 

Generoaren diktadura dei diezaiokegu sexu/genero erlazioaren inguruko urratzeen gizarte-arbuioari. 

Generoaren diktadurak esan nahi du pertsonen lerak, dauzkaten jarduera-motek eta fami- 

131

lian duten tokiak bat etorri behar dutela kulturalki egozten zaien sexuarekin. Diktadura horrek, norberaren 

bizitzan ondorengo ereduari lotzen ez zaizkion joerak gizarte aldetik arbuiatu eta zigortzen 

ditu: emeek femeninoak izan behar dutela eta arrek, berriz, maskulinoak. Generoaren diktaduraren 

beste aldean, demokrazia dago. Hala ere, azken hori ez da hartu behar diktaduraren 

kontrakotzat edo generoa era librean hautatzeko aukeratzat, emakumeei edo gizonei, euren sexua 

gorabehera, gizartean esleitzen zaizkienaz bestelako bizierak hautatzeko modua eduki badutenean, 

generoaren gizarte-esleipenari men egin ordez. Genero-desberdintasunak adierazgarriak 

ez izatea lortzea da gakoa, gizarte-egoera bat erdiesteko non emakume eta gizonek jarduera 

eta interes berdinetan parte hartu eta pareko gizarteeta familia-ardurak har ditzaketen. 

Pertsona bakoitzak bere bizi-plana marrazteko aukera badu, ezin da aurreikusi bere interesak, jarduerak 

eta gaitasunak zein izango diren. Maskulino edo femenino hitzak zentzua edukitzeari uzten 

diote, emakume edo gizonentzat elkarren ezaugarri baztertzaileak izateari uzten diotenean. 

7. Genero 

kontzeptuaren 

garapena 

Pentsamendu feministaren barnean, generoaren nozioari buruzko erreferentzia zuzenena Gayle 

Rubinen lana da. Autore horrek, Marx, Lacan eta Lévi-Straussen planteamenduetatik abiatuz, definitzen 

du sexua/generoa sistema, sexualitate biologikoa (ez nahastu sexuarekin) giza jardueraren 

produktu bihurtzen duen gizarte-harremanen sistema dela: hala sexuaren araberako lan-banaketari 

dagokionez nola erotismoaren joera heterosexualari dagokionez. Antzeko ildo batetik, Monique 

Wittigek ohartarazten du emakumeen zapalketaren sorburutzat hartzen dena, sexua, marka bat 

besterik ez dela: 

Pertzepzio fisiko eta zuzen bat dela sinisten duguna, eraikuntza mitiko sofistikatua besterik ez da, 

irudimen-egitura bat, eta bertan, ezaugarri fisikoak berrinterpretatu egiten dira horiek hautematen 

direneko erlazio-sarearen bidez (gainontzeko edozein ezaugarri fisiko bezala berez neutroak diren 

arren, gizarte-sistemek markatuta egonda ere). (Wittig, 1992: 11-12). 

Gayle Rubinek ez bezala (berak sexua/generoa erlazioaren egitura-ezaugarriak nabarmentzen 

ditu), Judith Butler-ek ekintza nabarmentzen du. Subjektibotasuna eratzeko prozesuan, garena 

(emakume edo gizon) egiten gaituzten botere-harremanek parte hartzen dute. Butler-en planteamendutik 

ondoriozta daiteke emakume izatea edo gizon izatea lotze-ekintza baten emaitza dela. 

Hala ere, gizarteratze-prozesuen botere-erlazio beregainen bidez behin lotuta, forma ematen digun 

boterea berretsi edo uka dezakegu, aurka egiten dioten ekintzak erabiliz. Etxeko andre edo 

familiako buru izateko prestatuak izan eta gero, guk toki hori betetzeari uko egin diezaiokegu. 

Subertsioaren prezioa, gutxienez, aitortza galtzea da, eta horrek gure gizarte-izakiarentzat arris- 

132

ku bizia dakar, edo arrisku fisikoa, boterearen azken aukera eta bere porrotaren adierazpena, 

kontra egiten duenaren suntsipen fisikoa baita. 

Beste alde batetik, Butler-en iritziz, generoa ez da sexuaren kultur interpretazioa, ezta gorputzaren 

kultur interpretazioa ere, eta ez da gorputzaren gainean eraikitzen ezta ere. Horietako edozein 

kasutan, sexua eta gorputza emandakotzat, jaiotzetikotzat hartzen dugu. Gorputza ez da berezko 

produktua; aldiz, gizarte-harremanen lotune moduan osatzen da. Ezin dugu, halaber, generoa a 

priori hartu, egiten den zerbait moduan baizik: 

Generoa beti egikera bat da, baina ez da ekintzaren aurretik existitzen dela jo daitekeen subjektu 

baten egikera. (Butler, 2001:56). 

Generoaren erregelamenduen mende jartzeak egiten gaitu emakume edo gizon. Guk erregelamendu 

horiei buruz egiten dugun interpretazioa, horiei partzialki men egiteak edo men ez egiteak 

generoa desegiten du, problematiko bihurtzen du, eta agerian jarri kontingentea dela. Emakumea 

eta gizona ez dira existitzen gizarte-harremanak baino lehenago. Emakumea emakume-egikera 

da eta gizona gizon-egikera, baina egikera batek zein besteak elkarren premia dute. Emakumea 

existitzea, gizona existitzeko halabeharrezko baldintza da, eta alderantziz. Emakumeen gizarteegoera 

gizonena kontuan hartu gabe aztertzen badugu, ez dakigu gertatzen zaiguna emakumeak 

izateagatik ote den edo irismen orokorreko zerbait ote den. 

Jakina denez, generoa hainbat dimentsio biltzen dituen kontzeptua da: fisikoa (sexua deritzaguna), 

psikikoa, gizartezkoa, politikoa, kulturazkoa edo ekonomikoa, nagusiak aipatzearren. Hori 

bai, genero-harremanak gertatzen diren esparru guztietatik, ondorengoak nabarmendu behar 

dira, gainontzeko esparruak ere baldintzatu baititzakete: pertsonak euren existentzia fisikoa osatzeko 

harremanetan jartzeko duten era, desioak duen orientazioa eta ekintzak gidatzen dituen eredu 

nagusia. Emakume eta gizon deitzen ditugunak ez dira desberdinkeria-harremanei lotutako 

subjektuak, boterearen ondorioak baizik, gizarte-desberdinkeriaren gauzapenak baizik. Era askotako 

botere-harremanen artetik, ekonomikoak dira oinarrizkoenak, baita horiei lotutako osaera psikikoa 

ere. Ekonomiak gainontzeko bizi-esparruetan eta -dimentsioetan duen eraginagatik, baiezta 

daiteke sexuaren araberako lan-banaketak eratzaile-efektua duela subjektibotasunetan. 

1. Sexuaren araberako lan-banaketa. Gizartearen araberako lehenengo lan-banaketa 

da. Esan nahi du ezein pertsona ez dela buruaskia, iraupenerako beste pertsonen produkzioaren 

mende dagoelako, eta horrek loturak sortzen ditu, izan daitezkeenak osagarriak, dependentziakoak, 

mendekotasunekoak edo esplotazioakoak. Loturok deitzeko erak berebiziko ondorioak ditu. 

Balorazio positiboa izan dezake, eta orduan osagarritasun-lotura deitu. Aldiz, lan-banaketaren 

ezaugarri eta ondorioei buruzko ikuspegi kritikoa hartzen bada, emaitza da berau desagertzea 

proposatzen dela, edo aldatzea, dependentzia, mendekotasun eta esplotazioa dauzkalako. 

2. Desioaren eraikuntza psikologikoa. Giza espeziearen ezaugarri bat da bere jokabidea 

ez dagoela genetikoki programatuta. Bulkadak ez dira jokabide estereotipatu eta finko bihurtzen. 

Horregatik, kultur estereotipoak indarkeria-motatzat hartu behar dira. Bulkaden irteera eta, horren- 

133

estez, jokabidearen joera, gizarteratze-prozesuaren mende dago zuzenean, eta batez ere iraganeko 

poztasun-esperientziek pertsonaren baitan uzten duten arrastoan oinarritutakoa. Arrasto horiek 

erretenak bailiran funtzionatzen dute: sorburua iraganean dute eta etorkizuneko jokabideak 

bideratzen dituzte. 

Sexua/generoa sistemak, sexuaren araberako lan-banaketarekin bat etorriz antolatu eta esleitzen 

ditu gizarte-posizioak. Haren bidez, ontzat hartzen da giza bizitzaren oinarrizko zainketa-jarduerak, 

dela etxean edo dela azokan, emakumeentzat izatea eta, alderantziz, ondasun-produkzioko, 

aberastasun-administrazioko eta defentsa-erasoko jarduerak gizonari egoztea. 

Emakumeei dagokienez, pertsona bera ezagutzen ez dugunean, jakintzat ematen da bere gizarteposizioa 

femeninoa dela, bere anatomia-ezaugarriak markatzat hartzen direlako eta, horrenbestez, 

objektu erotikotzat hartzen. Aurkitzen bada, ordea, posizio maskulinoa duela, harremanaren 

izaera berehala aldatzen da. Itxura fisiko erakargarriko emakumea, taberna batean edo kaletik 

paseoan, printzipioz desio-gai da bera topatzen duen edozein gizonentzat, baina emakume hori 

bera, gizonen eskueran dagoen gaia izateari utziko dio enpresako ataritik sartu eta bere gerenteedo 

garapeneko ingeniari-lanari ekitean: bere aginte profesionalaren pean dauden gizonak arduratsu 

bihurtuko dira, bere aginduak betetzeko prest. Herri-jakituriak gertaera hori hizpide hartu du. 

Eguneroko bizitzan maiz entzuten dira honelako esaldiak: "Mari dena delako horrek ez du batere 

emakume-trazarik", "Mari dena delako hori oso femeninoa da", "Ez da batere gizona hau edo 

bestea egiten duena". Jendea gizon edo emakume jaiotzen ez delako kontzientzia eta umeak bata 

ala bestea egin behar direla, mutiko eta neska txikiek daramaten arropa desberdindu beharrean 

geratzen da agerian, edo oparitzen zaizkien jostailuak, edo euren logelako apaingarrietan. 

Badirudi kezka sortzen dela, arretaz ez ibiliz gero, mutikoa femeninotu egingo ez ote zaigun eta 

neskatxa, berriz, maskulinotu. 

Genero-egozpenak emakumeei gizonenaz bestelako toki bat esleitzea dakar, eta horretan, ez da 

euren borondatea kontuan hartzen, jakintzat ematen da, berezkotzat hartzen da. Hala ere, gizarte-sistemak 

ez dira soilik pertsonen arteko harreman-ereduak eta elkarbizitzako arazoak, sorkuntza 

eta beharrizanen asetzea konpontzeko erak. Botere-harremanek, desberdinkeriak eta pribilejioak 

dituzte euren baitan, printzipioz bizikidetzarako arriskua direnak. Botere-harremanak are 

egonkorragoak egiten dira gizarte-posizioen esleipenerako prozesuak gizarteratze-prozesu paralelo 

bat bidelagun dutenean; izan ere, horren bidez, ezarri zaiguna desiragarri bihurtzen da, edo 

lehenetsita gizartean dagokiguna aukeratzera kondenatzen zaigu, adibidez: etxeko andrea izan 

edo familia bat eduki. Horregatik, generoa hizpide hartzen dugunean, ezin dugu kontuan hartu 

gabe utzi bere dimentsio bikoitza: gizartezkoa eta psikikoa. 

7.1 GENEROAREN 

GIZARTE-DIMENTSIOA 

Gizarte-harremanak, era askotako jarduera eta posizioak banatzeko arau batzuk ezartzeko moduan 

antolatuta daude, bereziki lanaren inguruan. Soldatapeko lana edukitzea; bizitza politikoan 

134

parte hartzea; umeak, gaixoak eta zaharrak zaintzea, bizikide ditugun pertsonen beharrizanei aurre 

egitea. Horiek guztiak, zeregin espezializatuak dira. Posizioak, bizi-estiloak edo gure posizioak 

betetzeko erak esleitzeko, genero-irizpideak aplikatzen dira, baita horiei buruz egiten den baloraziorako 

ere. 

Emakumeek eta gizonek gizarte-posizio desberdinak betetzea ez da era espontaneoan gertatutako 

zer edo zer; aldiz, gizarte-kontrola erabili izanaren emaitza da. Gizarte-kontroleko aparatuek 

pertsonak gizarte-exijentzia jakin batzuetara egokitzea bermatzen dute: hezkuntza-sistema, familia, 

lan-antolakuntza, kultur aniztasunaren tratamendua, gizarte-hedabideak etab. 

Subjektuak ardura-banaketan eratzen dira, eta gurea bezalako gizarteetan eraikitako subjektibotasunek 

gizon hornitzaile-babesle-gerlaria eta emakume zaintzaile-elikatzailea dute erreferentziatzat. 

Gizonak jasotzen duen aitortza bere zeregin politiko, ekonomiko edo belikoaren araberakoa 

da; emakumearena, berriz, familiara, edo amatasunera mugatzen da. Generoen eraketa hori, sexuaren 

araberako lan-banaketarekin bat dator. Badago gizabanakoen hirugarren kategoria bat: 

dependentziadunak, gehienetan seme-alabak. Hala ere, biztanleria zahartu ahala, gero eta 

gehiago dira zainketak behar dituzten zaharrak, gehienetan emakumeak, baita gaixoak ere; aldiz, 

umeak gero eta gutxiago dira. 

Etxeko posizioa sexu eta adinaren arabera. 2002ko 3. hiruhilekoa. (Biztanleria 

Aktiboaren Inkesta) 

100 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 >69 

Erreferentziako perts. gizona 

Ezkontidea emakumea Erreferentziako perts. emakumea 

Ezarri den eta gure ekintzen bidez babesten dugun herritar-ereduaren nahia da dependentziadunen 

zainketa ez dela erantzukizun publikoa, pertsona heldu guztiek era solidarioan hartzen dutena. 

Printzipioz, familiako buru bakoitzak gizartearen jarraipena gerta dadin, bere alea jartzeko 

familia-egitura bat eduki behar du, dependentziadunen babesa bere gain hartuz. Alde inplizitua 

da emakumeari dagokiola gizona azpiegituraz hornitzea azken horrek bere herritar-zereginak 

bete ditzan. Ustezko itun horretan, izaera patriarkala duen neurrian, dependentziaduna kategoria 

gizarteak eraikitzen du, lan ordainduan hasteko adina artifizialki luzatzen baita, edo goizago 

135

ezarri, artifizialki, halaber. Itun horren agerpen bat da familiako buru gizonezkoen langabezia-tasak 

(genero-posizio maskulinoa) biztanleria aktiboko baxuenak direla eta etxeko andre emakumeak 

(genero-posizio femeninoa), berriz, ez direla langabeen zerrendetan azaltzen. Etxeko andretzat 

zenbatzea, zeharka, eurei herritartasuna ukatzeko era bat da; izan ere, 1978ko 

Konstituzioak, 35. artikuluan, ezartzen du lana, berau jarduera ordainduetan aritzea dela ulertuz, 

herritarren betebehar bat dela. 

Jarduera- eta langabezia-tasak sexuaren eta erreferentziako pertsonari buruzko 

ahaidetasunaren arabera (*) 

AHAIDETASUNA JARDUERA-TASAK LANGABEZIA-TASAK 

GUZTIRA EMAKUMEAK GIZONAK GUZTIRA EMAKUMEAK GIZONAK 

Erreferentziako pertsona 

Ezkontide edo 

58,7 35,8 66,3 6,1 12,3 5,0 

bikotelaguna 42,9 39,8 81,2 13,8 15,2 5,4 

Seme-alaba 63,4 57,1 68,7 17,3 21,1 14,6 

Guztira 54,3 42,1 67,3 11,4 16,5 8,1 

Etxeko lanak Emakumeak Gizonak 

98,6 1,4 

ITURRIA: EIN. EPA (Bizt. Akt. Inkesta). 2002 urteko 3. hiruhilekoaren emaitza xehatuak. Unitatea: portzentajea 

(*) Praktikan “erreferentziako pertsona” deitura familiako buru posizioa betetzen duenari aplikatzen zaio eta, horren 

bidez, ezkutatu egiten da familia sexista dela eta hierarkizatuta dagoela. 

Gaur egun, herritarrek duten kontzepzioa da giza bizitzaren produkzio-kostuak familiei æalegia. 

emakumeeiæ egotzi behar zaizkiela. Horrek esan nahi du ukatu egiten den zama bat dagoela eta 

ez dela berdintasunez familiako kideen artean banatzen, are gutxiago herritar guztien artean, familia 

eduki edo ez gorabehera. Antolamendu horren emaitza da giza bizitzaren produkzio-kostuak 

emakumeei egozten zaizkiela, ingurumenaren degradazioa ekarri duen logika berdinaz. 

Emakumeak, ingurumenarekin gertatzen denaren antzeko era batean erabiltzen dira, berreskuratze-kostuak 

kontuan hartu gabe, edo neurri batean soilik. Natur ingurunearen degradazioa eta 

emakumeen gizarte-degradazioa oso antzeko prozesuak dira. 

Sexuaren araberako lan-banaketak emakumea eta gizona elkarrengandik arroztea dakar; hartara, 

ahalguztitasun fantasiak errazten dira. Emakumearen fantasia da gainontzekoen bizitza osoki 

haren baitan dagoela eta berak edozein beharrizani aurrea hartu eta ase dezakeela. Fantasia horrek 

gainontzeko beharrizanei buruzko harmena eta norbere beharrizanei arreta ez jartzea bultzatzen 

du. Fantasia horren emozio-substratua, neurri batean maitasunekoa da, neurri batean erresuminekoa, 

neurri batean mespretxuzkoa gainontzekoen giza ezegonkortasunarengatik (ez, ordea, 

berarenagatik). Gizonari dagokionez, besteek euren beharrizanak asetzeko eta euren bizitzak 

defendatzeko bitartekoak lor ez ditzaketela uste duenez, halaber, ahalguztitasun sentimen- 

136

duak bultzatzen dira. Horrek, emakumearen kasuan bezala, maitasun, erresumin eta mespretxuko 

nahasketa izugarria eragiten du. Nahasketa horrek, emakumearen kasuan, ekar dezake jarrera 

manipulatzaileak hartzea eta emozio-xantaia baliatzea; gizonaren kasuan, berriz, bizitzan berarekiko 

dependentziadunak diren pertsonen kontra bere erasokortasuna erabiltzea. 

7.2 GENEROAREN DIMENTSIO 

PSIKIKOA 

Subjektibotasuna eraikitzeak (ni nor naizen, niregan zer dagoen, nire desioak, lerak eta egiteko 

erak zein diren...) oinarrizko bi dimentsio ditu tartean: 

1. Desiatzeko era. Desioak gainontzekoekiko harremanetan parte hartzen du eta, neurri handi 

batean, erabakigarriak dira horiek gertatzeko erari buruz. Desioa izan daiteke deseatua izateko 

desioa, besteek euren zoriontasuna norberaren arabera bizi dutelako desioa. Edo izan daiteke, 

halaber, genero maskulinoan bezala, desioa gainontzekoei bideratuta dagoela eta, orduan, besteak 

objektu bihurtzen dira. 

2. Egiteko era. Batez ere, egiteko edo, behintzat, guk desio duguna gertatzeko bi era daude. 

Femeninotasuna pasibotasuna praktikatzeari dagokio, baina ez da ezer ez egitea, baizik eta norberaren 

desioen errealizazioa gainontzekoei esleitzea. Maskulinotasuna, berriz, ekintza da, norberaren 

helburuak burutzea, edo norberaren desio-gai denarena. Beraz, pertsona aktibo batek 

bere denbora gehiena emakumea poztu nahian eman dezake. Aldiz, zer nahi dute emakumeek? 

galdera, filosofo ugarik egindakoa eta, zergatik ez, gizon askok ere, ez du zer nahi dute gizonek? 

baliokiderik. Gizonak dira emakumeak pozteko ekintzara jotzen dutenak, eta ez alderantziz. 

Gizonak mundua konkistatu behar du, dirua irabazi, prestigioa eduki, emakumea erosotasunez inguratu, 

emakumea beretaz gozatzen utz diezaion. Hori da, hain zuzen, sexismoaren bizi-drama, 

ondoren kontatzen dugun txiste krudelean laburbiltzen dena: Emakumeentzat, zein da matrimonioaren 

akabua? —Nahi dutela armairuan bisoi bat, garajean jaguar bat eta ohean tigre bat eta, 

aldiz, bukatzen dutela armairuan untxi bat, garajean panda bat eta ohean zerri bat dutela. 

Gizonen gizarte-boterearen alde ezkutua emakumeek gizonekiko duten interes instrumentalean 

dago. 

SUBJEKTIBOTASUNAREN 

DIMENTSIOAK 

GENEROA 

Femeninoa Maskulinoa 

Desioa Deseatua izatea deseatu. Desio-gai bat eduki. 

Ekintza Gainontzekoei norberaren Norberaren lerak burutzeko 

lerak burutzera bultzatu. norbere kabuz jokatu. 

Emakumeak gizonentzako desio-gai direla esaten denean, baieztatzen da gizonek emakumeak 

desio dituztela. Egitate hori negatibotzat jotzeko arrazoia da gai [objektu] eta gauza nahasten direla. 

Gaiak [objektuak] pertsonak edo gauzak dira. Zerbaitek edo norbaitek izaera objektiboa 

137

duela esateak esan nahi du existitu egiten dela besteen borondatea zein den gorabehera, ez dela 

desagertzen besteek begiak ixteagatik, edo bizkarra emateagatik, edo hiltzen dela/suntsitzen dutela 

imajinatzeagatik: ez direla haren jabe ameste hutsagatik. Horrenbestez, emakume bat gizon 

baten desio-gai dela adieraztea da esatea emakume hori, bera deseatzen duenaz bestelako norbait 

dela eta beraren jabetza zoriontasunari lotuta ikusten duela. 

Dena den, emakume bat, deseatzen duen gizonari buruz, berak gizonarekiko desiorik ez balu bezala 

jokatzen badu, jarrera pasiboa hartzen badu, bestearen ekintzari amore ematen badio baina 

egiten ez badu, konkistatzen utzi baino konkistatzen ez badu, arriskua du gizonak emakumea 

gauza bailitzan bizitzeko. Eta emakumea bera, gauza bihurtuta senti dezake bere burua gorteiatzen, 

besarkatzen edo bilatzen dutenean. Baldintza horietan, koitoa inbasio-ekintza bihurtzen da, 

gizona beretaz gozatzen baita; emakumea gizonaz gozatu gabe, ordea. 

Gizarteratze-prozesuan neskek identitate femeninoa hartzen dutenean eta mutilek, berriz maskulinoa, 

emakumeen alde aktiboa itota geratzen da, zerbitzu- eta besteen zainketa-jarduerak izan 

ezik. Mutilen artean, ordea, alde pasiboa da ezeztatzen dena. Sexu-harremana menderatze-ekintza 

bihurtzen da eta, bertan, mendekoa (neska) bere burua eskaintzen dio bere menderatzaileari: 

mutilari. Gerta daiteke topaketa erotiko librea sexu-jazarpenarekin nahastea, eta muturrera eramanda, 

bortxaketarekin. 

Azaldu berri duguna ez da interpretatu behar emakumeak erabat femeninoak direla eta gizonak, 

berriz, erabat maskulinoak. Deseatzea eta deseatua izatea, jokatzea bultzatuz gainontzekoek norberak 

desio duena egin dezaten edo gure lerak burutzeko parte har dezaten... gizaki guztien 

ezaugarriak dira. Hori bai: neskatxak eta mutikoak era desberdinean gizarteratzean, nolakotasun 

batzuk gehiegizko era batean garatzen dira eta beste batzuk, berriz, atrofiatu, neskatxetan era 

batera eta mutikoetan beste batera. 

Gizarteratze-prozesu horren garrantzia ulertze aldera, ulertu behar da gure espeziean jokabidea 

ez dagoela genetikoki programatuta. Beraz, ez dago ekintzara bultzatuko gaituen senik, kanpotik 

hautematen dugunari edo bizitako sentsazioei beti era berean erreakzionatzeko moduan. 

Gainontzekoekin ditugun harremanetan eta, lehenik eta behin, zaindu ohi gaituen pertsonarekin 

dugunetan (gehienetan gure ama), poztasun-esperientziak bizi ditugu, eta guretzat garrantzitsuak 

diren pertsona horiek nola bizi dituzten ikus dezakegu. Plazeraren bizipenak eta bizitzaz disfrutatzen 

dutenekiko identifikazioak, maite eta miresten ditugun pertsonak bezalakoak izateko desioak, 

gure bulkadentzako bidea ezartzen du. Gure jokabidea genetikoki programatuta egon ez 

arren, gure jokabideak aurreikus daitezke, gizarte-programazio bat dugulako. 

Umetako bizipenak eta zaindu gintuzten pertsonekin dugun identifikazioa, gogoan oso errotuta 

geratzen dira, eta hainbeste, non gure sinismen eta lera kontzienteen kontra jokatzera ere bultzatzen 

gaituzten. Neskatxa batek, senarrarekin jarrera otzana duen emakume batek zaindu badu, 

gizonekin horrelako portaera izateko joera izango du, ama autonomoa izan behar duela esaka 

ibili arren. Amak, bere jokabideaz, otzantasuna transmititzen dio alabari. Mutikoari dagokionez, 

aitak amari tratu txarrak eman ohi zizkion giro batean hazi bada eta berari ere tratu txarrak ematen 

bazizkion, maitemintzen denean, aitaren jokaera errepikatzeko joera izango du, gero, bere 

138

urua gorrotatzen badu ere. Kontrakoa ere gerta daiteke: haurtzaroan jasandako kaltea konpontzea, 

umeak tratu txarrik jasatea eragotziz. Maiz, euren bikotekideei eta seme-alabei tratu txarrak 

ematen dizkieten gizonek, ezin dutela saihestu diote: "eskua joan zait"; kontrako muturrean, mutiko 

edo neskatxa bati tratu txarra ematen zaionean automatikoki asaldatzen dela norbaiti entzutea 

bezala. 

Gauza bat da esatea pertsona bat alderdi psikiko edo gizartezkotik femenino edo maskulinoa 

dela, eta oso desberdina, pertsona hori bere generora mugatzea, soilik femeninoa edo maskulinoa 

balitz bezala definitzea, edo betiko balitz bezala. Judith Butler-ek kritikatu egiten du aho betean 

baiezta daitekeenik bat izan emakumea dela eta sentitzen dela, edo gizona, bestelako edozein 

identitate baztertuko balu bezala. Pertsona ez da koherentea barnetik eta, horregatik, ezin da 

esan identitate monolitikoa duenik, edo ezaugarri osagarriz edo antzekoz osatuta dagoenik. 

Pertsonak bereizgarri duena, hain zuzen, identitatea hainbat dimentsiotan zatikatuta egotea da, 

baita dimentsio batzuen eta besteen arteko erlazioak kontraesanak eta gatazkak eragiten dituela 

ere. Pertsonaren beste ezaugarri bat da bere identitatea ez dela emana, bizitza osoan eraikitzen 

doana baizik. 

7.3 GENEROA ETA 

SEXU-ORIENTAZIOA 

Maiz, generoa eta sexu-joera nahasten dira. Generoa, ordea, pentsatu, sentitu eta egiteko eretan 

dauden desberdintasunei dagokio, gizartean sexu-ezaugarri batzuei lotuta ikusten direnak. Aldiz, 

sexu-joera, lagun erotiko edo bizi-osagarri izateko erakargarri gertatzen den pertsona-motari dagokio. 

Maiz dagoen akats bat da uste izatea emakume batek maskulinotasunari dagozkion ezaugarriak 

baditu edo gizon batengan ezaugarri femeninoak nagusitzen badira, sexu bereko pertsonak 

nahiago izango dituela. Hala ere, emakume bat oso maskulinoa izan daiteke eta lesbiana ez 

izan; halaber, gizon bat oso femeninoa izan daiteke eta homosexuala ez izan. Generoa eta sexujoera 

dimentsioak ez daude, halabeharrez, erlazionatuta. 

GENEROA SEXU-JOERA 

Heterosexuala Homosexuala 

Femeninoa Agindua emakumeentzat Gizonen arau-haustea 

Maskulinoa Agindua gizonentzat Emakumeen arau-haustea 

Kontraesana dirudien arren, genero eta sexu-joeraren arteko erlazioa oso estua da, ez dagoelako 

ugalketara bultzatzen gaituen bulkadarik. Bizitza berriak sortzeak, gizartearen alderditik aberastasuna 

dena (16), aldez aurreko baldintzatzat emakume eta gizonak elkarrengana erakarrita sen- 

(16) Gogoan eduki besterik ez dago Nizan Europar Batasuneko estatu bakoitzaren pisu erlatiboari buruz duela urte 

gutxi batzuk egondako eztabaidak eta pisu hori zehazteko biztanle-kopuruaren irizpidearen alde egindako defentsa. 

139

titzea du. Sexuaren araberako lan-banaketak eta emakume eta gizonen arteko desberdintasunak 

nabarmentzeak (itxura fisikoan zein jokaeran), sexu-erakarmena errazten du, gehienetan desberdintasunak 

eta osagarria izateak erakartzen duelako. Generoak sexuen arteko osagarritasun-erlazio 

bat sortzen du. Foucaultek dioenari lotuz, baiezta dezakegu emakumeak eta gizonak sexualitatearen 

kontrolaren emaitza direla. 

Harreman lesbiana edo homosexualak ezartzen direnean, maiz bikoteko kide batek jarrera femeninoagoak 

ditu eta besteak, berriz, maskulinoagoak. Sexuaren araberako lan-banaketaren eredua, 

sexu bereko bikoteen artean ere egon egoten da; izan ere, gizartea antolatuta dagoen moduan, 

bizitza errazagoa da batek dirua irabazteaz arduratzen bada eta bestea, ordea, etxea 

zaintzeaz, biek zeregin berdinak edukitzea baino. 

8. Bukaerako 

hausnarketak 

Beste hainbat kasutan bezala, sexua-generoa sistemari buruz, zientzia ez dago lehenengo; aldiz, 

gizarte-gatazkei jarraitzen die. Genero-kontzeptuaren garapen teorikoak, emakumeak mendean 

dituen gizarte-desberdinkeriaren kontrako borrokan du sorburua. Borroka horretan, beste kolektibo 

batzuekin egin dute bat murrizkeria biologikoak salatzeko orduan eta, hartara, biologia posizio 

interakzionistetara aurreratzea sustatu dute. Posizio horiek, aldi berean, emakumeen desberdinkeria 

kokatzeko marko teorikoa definitzen lagundu dute, ulertzera emanez gorputzezkoa, gizartezkoa, 

psikikoa eta historikoa ez direla aparteko egitateak eta gutako bakoitza, dimentsio horien 

guztien batuketaren emaitza garela. Gorputza generoa da eta generoak gorputz-dimentsio bat 

dauka. Interakzionismoaren beste inplikazio bat da emakumeen egoera ezin dela bakartuta aztertu, 

izan emakumea dena baita gizona ere sexua/generoa sistemaren baldintzen mende jartzen 

den neurrian. Gizona eta emakumea kontzeptu banaezinak dira. Era horretan hartuta, uler daiteke, 

adibidez, emakumeak ezingo dituela inoiz gizonaren eskubideak lortu, azken horren eskubideak 

emakumeen esplotaziotik datozkiolako. Guri ukatzen zaiguna eurek daukate. Gizon izatea 

emakumeen esplotaziotik etekina ateratzea da. Horregatik, emakumeen gizarte-desberdinkeriari 

amaiera emateak emakume eta gizon gizarte-kategorien desagerpena eskatzen du. 

Kapitulu hau bukatzeko, ibilbide hau egiteko baliatutako sexu eta genero arteko banaketa analitikoa 

bultzatu duten gizarte-lerak gogora ekarriko ditugu. Lera horiek, gizabanakoaren autonomia 

eta herritarren jarduera librea arriskuan jartzen denean kontra mobilizatzeko gai den gizartea 

eraikitzeko lera dira. Arrisku nagusietako bat sexismoa da, gizonen eta emakumeen arteko desberdinkeria 

eta arrozketa sortzen duen gizarte-harremanen joera baita. Gizarte-eraso horrek desberdintasun 

moduan aurkeztu nahi du desberdinkeria besterik ez dena, eta sexua/generoa sistemaren 

marko teorikoak hori uzten du agerian. 

140

9. Eranskina: 

Oharra sexu eta 

genero kontzeptua 

aplikatuz egindako 

datuen antolaketari 

buruz 

Sexua eta generoa kontzeptuak garatzeko modua eman duten nozioen aplikazioak era askotako 

patuak izan ditu. Ondorengo koadroan aurkezten ditugun aukerak gertatu dira: 

9.1 EZ DIRA EZ TERMINOA EZ 

KONTZEPTUA ERABILTZEN 

Erabiltzen den sailkapena arra eta emea da, ulertzera emanez maskulinotasuna eta femeninotasuna 

sexu-ezaugarrien (berezkoen) barnean daudela eta edozein jarduera burutzeko edo edozein 

gizarte-posizio betetzeko jendearen gaitasunak baldintzatzen dituztela. 

Gizonak eta emakumeak bateratuak dira. Ulertzera ematen da pertsonaren sexutik gainontzeko 

ezaugarriak eratortzen direla. 

Adibidez: emakumeek ama-sena dute; gizonek, berriz, sen erasokorra. Ezaugarri genetikoek hormonenak 

ere zehazten dituzte, eta horiek, halaber, ezaugarri psikikoak zein gizartezkoak. 

9.2 KONTZEPTUA ERABILTZEN 

DA ETA EZ TERMINOA 

Emakume eta gizonen egoera, gizarte-produktu baten moduan aurkezten da, baina ulertzera ematen 

da sexu-desberdintasunak ez direla gizon eta emakumeen arteko desberdinkeriaren kausa, justifikazioa 

baizik. Kontzeptua baliatzen bai eta terminoa, ordea, ez duten lanetan, emakumeen 

desberdinkeriari eta bazterkeriari buruzko ebidentziak maiz aurki ditzakegu. Estatistikak baliatzen 

direnean, datuak ez dira agregatuta aurkezten; aldiz sexuaren arabera bereizten dira, desberdinkeria 

nabarmendu nahian. Adibidez: 

141

Batez besteko irabazia lan egindako orduko sexuaren arabera. 2000ko 4. hi- 

ruhilekoa 

DIRU-SARRERA MOTA BI SEXUAK GIZONAK EMAKUMEAK 

Ordainketa arruntak 1.445 1.551 1.175 

Aparteko orduak 1.701 1.717 1.554 

ITURRIA: Estatistikako Institutu Nazionala 

9.3 KONTZEPTUA 

ETA TERMINOA 

ERABILTZEN DIRA 

Gizon eta emakumeen egoera mentalki produktu gizartezko eta psikikotzat irudikatzen da, emeak 

femeninoak eta arrak maskulinoak izatearen gizarte-efektuak kontuan hartzen dira. Terminoa eta 

kontzeptua erabiltzen diren eraikuntza teorikoek, eragin izaten dute azterketarako bitarteko moduan 

genero-kontzeptuak zentzua galtzen duen gizarte-egoera bat, maskulinoa eta femeninoa bereizteak 

zentzua galduko bailuke: horiek edozein sexutako gizabanakoetan existitu daitezkeela aitortu 

eta onartuta egongo litzateke. Adibidez: 

Genero-posizio bakoitzaren pertsona-proportzioa eta generoen banaketa sexua- 

ren arabera (generoaren gizarteeta ekonomia-dimentsioa) 

GENEROA: % GENERO-TIPOLOGIAREN GENERO GENERO 

GUZTIZKO- EZAUGARRIAK BAKOITZEKO BAKOITZEKO 

AREKIKO EMAKUMEEN % GIZONEN % 

Femeninoa: Familiako burua-rekiko erlaziotzat senar/emazte izatea 46,3 0,2 

% 24,2 duten pertsonak. Beraz, pertsona bat baino gehiagoko 

etxekoak. Eta euren lan-jarduerari buruz galdetuta euren 

burua etxeko andretzat jotzen dutenak. 

Superfmeninoa/ Familiako burua-rekiko erlaziotzat senar/emazte izatea 15,6 1,0 

aktiboa: duten pertsonak. Beraz, pertsona bat baino gehiagoko 

% 8,6 etxekoak. Eta euren lan-jarduerari buruz galdetuta euren 

burua aktibotzat (landun edo langabetu) dutenak. 

Maskulinoa: Familiako buru diren pertsonak. Bertan sartzen ditugu 2,9 42,9 

% 22,1 soilik pertsona bat baino gehiago duten etxeetan bizi 

direnak; izan ere, genero-erlaziorik horietan ezar 

baitaiteke materialki. Eta euren lan-jarduerari buruz 

galdetuta euren burua aktibotzat (landun edo langabetu) 

dutenak. 

Supermaskulnoa: Familiako buru diren pertsonak. Beraz, pertsona bat 0,6 1,4 

% 1 baino gehiagoko etxekoak. Eta euren burua etxeko 

andretzat jotzen dutenak. 

Trantsizio-egoera: Familiako buruaren seme/alaba diren pertsonak. 18,2 27,0 

% 22 Beraz, pertsona bat baino gehiagoko etxekoak. 

142 

ITURRIA: Berton prestatutakoa CIRESek denbora-erabilerei buruz egindako inkestan oinarrituz.

9.4 TERMINOA ERABILTZEN 

DA ETA EZ KONTZEPTUA 

Kasu honetan, sexu terminoa automatikoki genero terminoarekin ordezkatzen da. Azterketek emakume/gizon 

erlazioa ohi dute. Gainera, sexuaren araberako lan-banaketaren ezaugarriak, baldintzak 

eta ondorioak jorratu ohi dira, baina sexuaren araberako lan-banaketaren alderdi estrukturalak, 

gizabanakoenak ez direnak, ahaztuz. Era horretan, bi generoen artean gertatzen den hierarkia 

eta menperatze estrukturalari ezikusiarena egiten zaio, alegia, gizartean maskulinotzat jotako 

jardueretara femeninotzat jotakoetara baino baliabide intelektual eta material gehiago bideratzea 

onartzen da. Genero terminoaren aplikazio automatikoak, adibide bat jartzeko, goian erakutsitako 

taulan, sexu hitza jartzen duen tokia genero hitzaz ordezkatzea ekarriko luke. 

Batez besteko irabazia lan egindako orduko sexuaren arabera. 2000ko 4. hi- 

ruhilekoa 

BI GENEROAK GIZONAK EMAKUMEAK 

Ordainketa arruntak 1.445 1.551 1.175 

Aparteko orduak 1.701 1.717 1.554 

ITURRIA: Estatistikako Institutu Nazionala 

Azaldu ditugun aukeren artean, azkenekoa, genero terminoa erabiltzea eta ez kontzeptua, da zehaztasun 

gutxiena daukana; izan ere, generoaren araberako sailkapen deitzen zaio benetan sexuaren 

araberako sailkapena denari. 

Ez terminoa eta ez kontzeptua erabiltzea murrizkeria biosoziologikoen praktika da. Terminoa eta 

kontzeptua erabiltzea aukera egokiena da. Hala ere, konplexutasun nabarmena dauka; izan ere, 

lehengo adibidean ikusten den bezala, horrek dakar genero bakoitzaren edukiak kontzeptualki 

garatzea eta generoaren logikari zehazki lotzen ez zaizkion posizioak kontuan hartzea. Gainera, 

sailkapenak erreferentziatzat duen bizi-dimentsioa zehaztu behar da; adibidean eta denboraren 

erabilerari buruzko datuetan oinarrituz, generoaren gizarteeta ekonomia-dimentsioa landu da. 

Adibidean genero-posizioa eta sexua erlazionatzen direnean, sexutzat generoaren dimentsio fisikoa 

hartzen dugu, Hampson eta Hampsonen iritziz, NANeko sexua dena. Identifikadore hori, benetan, 

ez da sexua, sexu-egozpen zibila baizik. 

Era berean, genero terminoa ez erabiltzea onargarria da, murrizkeria biologikoetan erori gabe. 

143

10. Erabilitako 

bibliografia 

Agacinski, Sylviane, Política de sexos. Madrid, Taurus, 1998. 

Auki, Doug, "Sex and Muscle: The Female Bodybuilder Meets Lacan", Body and Society, vol. 2 

(4), 1996. 

Birke, L. Women, Feminism and biology. The feminist challege. Brighton, Wheatsheaf Book, 1986. 

Butler, J. y Scott, J., Feminist Theorize the Political. London: Routledge, 1992. 

Butler, Judith, Gender Trouble. Feminism and the Subversion of Identity. New York: Routledge, 

1990. 

—, Mecanismos psíquicos del poder. Madrid, Cátedra, 2001. 

Firestone, Shulamith, La dialéctica del sexo. Barcelona, Kairós, 1977. 

Fisher, Helen, El primer sexo. Las capacidades innatas de las mujeres y cómo están cambiando el 

mundo. Madrid, Taurus, 2000. 

Foucault, Michel, Historia de la sexualidad. 1. La voluntad de saber. Madrid: Siglo XXI, 1980. 

Freud, Sigmund, "El malestar en la cultura" 1929 [1930] Tomo VIII. Obras completas. Madrid: 

Nueva Visión, 1984. 

Gatens, Moira, Imaginary Bodies. Ethics, power and Corporeality. Londres: Routledge, 1996. 

Harrison, Wendy C. y Hood-Williams, John, "Gender, Bodies and Discursivity. A Comment on 

Hughes and Witz", Body and Society, vol. 3 (4), 1997. 

Hampson, Joan y Hampson, J. L., "The ontogenesis of sexual behavior in man", en Young, William, 

C. (ed.), Sex and internal secretions, vol. 2., Baltimore: Williams & Wilkins, 1961. 

Hughes, Alex y Witz, Anne, "Feminism and the Matter of Bodies: From de Beauvoir to Butler", 

Body and Society, vol.3 (1), 1997. 

Izquierdo, María Jesús, El malestar en la desigualdad. Madrid: Cátedra, 1998. 

—, Sin vuelta de hoja. Sexismo: Placer, poder y trabajo. Barcelona, Ed. Bellaterra, 2001. 

—, "¿Son las mujeres objeto de estudio para las ciencias sociales?", en PAPERS, Revista de 

Sociologia, nº 30. Universidad Autónoma de Barcelona, 1988. 

—, "Uso y abuso del concepto de género", en Mercedes Vilanova (comp.), Pensar las diferen- 

cias. Barcelona: Seminario Interdisciplinario Mujeres y Sociedad, Universidad de Barcelona, 

1994. 

Jacob, François, La lógica de lo viviente. Una historia de la herencia. Barcelona: Laia, 1977. 

Jost, Alfred, "El desarrollo sexual prenatal", en Sullerot, Evelyne, El hecho femenino... 

144

Laqueur, Thomas. La construcción del sexo. Cuerpo y género desde los griegos hasta Freud. 

Madrid: Cátedra, 1.994. 

Lewontin, R.C., Rose, Steven, y Kamin, Leon J., No está en los genes. Racismo, genética e ideolo- 

gía. Barcelona: Crítica, 1987. 

Money, John, "Sex reassignment as related to hermafroditism", en H. Benjamin, The transsexual 

Phenomenon. Nueva York: Julien Press, 1966. 

Scott, Joan W., "Experiencia", en Butler, J. y Scott, J., Feminist Theorize the Political... 

Sullerot, Evelyne, El hecho femenino. Barcelona: Argos Vergara, 1979. 

Spelman, Elizabeth V., Inessential Woman. Problems of Exclusion in Feminist Thought. Boston, 

Beacon Press, 1988. 

Stoller, Robert, Recherches sur l'identité sexuelle. París: Ed.Gallimard, 1978. 

Wittig, Monique, "One is not born a woman", The straigth mind and other essays. Boston, Beacon 

Press, 1992. 

145

ARANTXA RODRÍGUEZ 

ÁLVAREZ 

MERTXE LARRAÑAGA 

SARRIEGUI 

Ekonomia Aplikatua I Saila. 

Ekonomia eta Enpresa 

Zientzien Fakultatea. UPV-EHU 

Emakumeen 

lana: laneko 

desberdinkeria 

ulertzeko gakoa

1. Sarrera 

Emakumeak, eskubidez berdinak, izatez desberdinak. Ideia horrek laburbiltzen du XXI. mendeko 

industria-gizarte aurreratuetako emakumearen egoera. Dena den, legeek berdintasunerako modua 

ematen duen marko bat ezartzen badute, zergatik irauten dute emakume eta gizonen arteko desberdinkeriek 

bere horretan? 

Zalantzarik gabe, emakume eta gizonen arteko berdintasuna lortzeko, desberdinkeria ekonomikoen 

ezabapenean dago giltza nagusietako bat. Soldata-gizarte modernoan, emakumeen desberdintasun 

ekonomikoez hitz egitea, neurri handi batean, emakume eta gizonen artean lan-merkatuan 

sartu eta parte hartzeko orduan dauden desberdinkeriez hitz egitea da. Hala, enplegu femeninoaren 

dinamika ezinbesteko pieza da emakumeen gizarte-, ekonomia-, kultur eta politika-egoeraren 

aldaketak ulertzeko. Hain zuzen ere, lan-merkatuan osoki eta berdintasunez sartzea (gizarte- 

eta ekonomia-autonomiarako oinarri materiala den aldetik), aldarrikatzea emakumeen mobilizazioen 

oinarrizko ardatzetako bat izan da eta da izan Europan eta Ipar Amerikan 60ko hamarkadaren 

erdialdetik (Tobias, 1997). 

Hala ere, emakumeak lan-merkatura sartu ahala, osoki eta berdintasunez lan-munduan sartzea 

helburu iheskorra gertatzen ari da; hau da, emakumeek zailtasunez lan-merkatuan gora egin ahala, 

ematen du aldi berean berdintasunaren jomugak ere alde egiten duela, ameskeria lortezina 

bailitzan. Dinamika hori, alde batetik, azken bi hamarkadotan traba, eragozpen berriengatik 

agertu da; ekonomia globalizatuko berregituratze-prozesuen ondorioa dira eta emakume eta gizonen 

arteko lan-berdintasuna blokatzen dute (Jenson, Laufer y Maruani, 2000). Hala, baiezta 

daiteke, exajeratzeko beldurrik gabe, emakumeak lan-merkatura era masiboan sartzeak errotik aldatu 

duela sexuen arteko desberdinkeriaren mapa azken lau hamarkadotan. Lan-jarduera femeninoan 

gertatutako aldaketak eredugarriak izan dira eta ukaezineko aurrerapenak ekarri dizkiete 

emakumeei. Lan-merkatua feminizatu egin da eta emakumeak lan-indarraren zati garrantzitsua eta 

osagai egonkorra dira. Bilakaera horrek emakumeen heziketaren hobekuntza nabarmena ekarri 

du aldi berean, baita beste hainbat gizarte-adierazlerena ere. Ondorioz, emakume eta gizonen 

arteko enpleguko desberdinkeriak leuntzen joan dira hainbat adierazletan: parte-hartze tasak, soldata-desberdintasunak, 

kualifikazio-desberdintasunak, lan-jarduera jakin batzuetan egotea etab. 

Hala ere, lan-merkatua pixkanaka feminizatzen joatea prozesu amaitu eta sendotu gabea da, eta 

atzerapenak ere badaude, emakume eta gizonen lanari buruzko etorkizunaren inguruan zalantza 

larriak pizten dituztenak. Enpleguaren krisiak, langabezia-tasa altuak igo eta mantentzeak, kolokatasun 

gero eta handiagoak, gizarte-estatuaren berregituratze edo beherakadak, besteak beste, 

berdintasuna lortzea oztopatzen duten joerak dira. Beraz, lan-merkatuko emakume eta gizonen arteko 

desberdinkeria-erlazioak aldatzen ari diren arren, aldaketa horiek “desberdinkeria-era berriak” 

ekartzen dituzten eurekin (Maruani et al, 2000). 

Bestalde, emakume eta gizonen arteko laneko desberdinkeria eta desberdinkeriarako muga berriak 

agertzea (Maruani, et al, 1998) desabantaila handietako laneratze baten emaitza da; horren 

sorburua da emakumeek gizartean eta familian duten mendeko posizioa eta, oso bereziki, 

etxeko lanaren banaketari buruz, berau emakumeen ardura nagusia izaten jarraitzen duela eta, 

149

eraz, bere parte-hartzerako oinarrizko baldintza bat. Bi prozesuek elkar elikatzen dute berdintasunerantz 

aurreratzeari galga egiten dion espiralean. Horregatik, enpleguko sexuen arteko desberdinkeriak 

sortu eta birsortzeko mekanismo edo prozesuak ulertzeko, lan-merkatuaren azterketatik 

haraindi joan behar da. Alegia, lan-merkatuko emakume eta gizonen egoera erlatiboa entenditze 

aldera, enpleguaren dinamika emakumeek eta gizonek lan-merkatuan parte hartzeko (edo 

ez parte hartzeko) baldintzak egituratzen dituzten beste jarduera- eta lan-esparru batzuekin erlazionatu 

behar da. Bereziki, emakumeen kasuan, lan-merkatutik kanpo egiten duten lana, ugalketako 

edo etxeko lana, ezinbestekoa da, adibidez, lanaldi partzialez edo azpienpleguan dabiltzan 

emakumeen kontzentrazio handia ulertzeko. Horrek eskatzen du ikuspegi integratu bat hartzeko 

beharra dagoela, nabarmentzeko ez soilik etxeko lanaren garrantzi analitiko eta enpirikoa, baizik 

eta sistema ekonomiko kapitalistak bereizgarritzat duen produkzio eta ugalketa arteko elkarrekiko 

dependentzia osoa (Picchio, 1994). Ikuspegi integratu horrek modua ematen du erakusteko emakumeen 

etxeko lana erabakigarria dela euren soldatapeko lana baldintzatzeko orduan eta, gainera, 

lan-merkatuko emakume eta gizonen arteko desberdintasunen arrazoi nagusia dela. Sexuen 

araberako lan-banaketa, era horretan, enpleguko berdintasunarentzako oztopoak gainditzeko elementu 

erabakigarria bihurtzen da. 

Maruanik (2000) emakume eta gizonen arteko desberdintasun-erlazioen egoera honela laburbiltzen 

du: “hiru pauso aurrerantz, bi atzerantz”. Sistema “blokatuta” dago eta sexuen arteko desberdinkeriak 

sortzen dituzten edo sortzeko bitarteko diren prozesuek bere horretan jarraitzen dute. 

Areago, badago arriskua errealitate ekonomiko berriek eragindako atzerapenek sortutako lorpenak 

ere higatzeko. Ildo horretan, txosten honen xedea da emakumeen laneko desberdinkeria lanmerkatuan 

parte hartu edo ez (eta zein neurritan) erabakitzeko eragina duten gizarte-egiturei lotuta 

ulertzea. Hala, gure aurkezpenaren abiapuntua da emakumeen laneko desberdinkeria sexuaren 

araberako lan-banaketari lotuta uler daitekeela soilik era egokian. 

2. Sexuaren araberako 

lan-banaketa: emakume 

eta gizonen arteko 

lan-banaketaren oinarriak 

Sexuaren gizarte-harremanak eta, beraz, emakume eta gizonen arteko desberdinkeria eraikitzeko 

oinarri materiala, sexuaren araberako lan-banaketa da. Emakume eta gizonek gizartean zeregin 

eta rol desberdinak betetzen dituzte, eta era askotako gizarte-balorazioak lotzen zaizkie. 

Sexuaren araberako lan-banaketa horrek, halabeharrez, hierarkia bat esan nahi ez duen arren, 

desberdintasun horiek mantenduz eta birsortuz eraiki da historikoki emakumeen mendekotasuna. 

150

Horrenbestez, esan daiteke mendekotasun hori zuzenean sexuaren araberako lan-banaketari lotuta 

dagoela, haren ondorio izanik, eta ez alderantziz. Sexuaren araberako lan-banaketa da, beraz, 

emakumeen mendekotasuna ezartzeko oinarria, eta mendekotasun horren emaitza historikoa 

emakumeen gizarte-estatus baxuagoa izan da. 

Emakume eta gizonen arteko lan-banaketa, lanaren antolakuntza historikoan etengabea izan da 

gizarte eta kultura guztietan, nahiz eta banaketa hori gertatzeko era berezia aldakorra den denboraren 

eta espazioaren arabera (Ortner, 1974, Hartmann, 1976). Beraz, “sexuaren araberako 

lan-banaketa”ren nozioak kategoria analitiko bat ematen du aditzera, emakume eta gizonen arteko 

gizarte-harremanak aipagai dituena eta epe historiko eta geografia-espazio jakin baterako 

“kualifikatua” izan behar duena. Izan ere, lana-k berak denboran eta espazioan era askotako produkzio-jarduerak 

adierazten ditu eta, gainera, sexuen arteko lan-banaketarako era, ezaugarriak, 

irismena eta abar ere aldatu egiten da (1). Hala ere, irauten duen eta koherentzia ematen duen 

elementua ondorengoa da: “…toki guztietan eta denbora guztietan, ‘balioak’ bereizten du lan 

maskulinoa femeninotik: produkzioak ugalketak baino gehiago ‘balio’ du, produkzio maskulinoak 

femeninoak baino gehiago ‘balio’ du (baita berdinak direnean ere)” (Hirata y Kergoat, 

2000:142). Emakume eta gizonen lanaren balorazio desberdin horren gainean eraikitzen da, 

hain zuzen, emakumeei esparru guztietan (ekonomian, gizartean, politikan eta kulturan) mendekotasuna 

esleitzen dien gizarte-hierarkia. 

Industria-gizarte modernoetan, Europan XVIII. mendearen amaierako industria-iraultzatik sortutako 

soldata-gizartean, sexuaren araberako lan-banaketa, jarduera- eta gizarte-harremaneko bi esparrutatik 

abiatuz artikulatzen da: publikoa denaren esparrua, produkzioari lotuta, eta pribatua denaren 

esparrua, batez ere ugalketari lotuta. Industrializazioak lan-indarra soldatapean jartzeko 

eta merkaturako ondasunen zein zerbitzuen produkzioa etxetik kanpora eramateko prozesu paralelo 

bat jarri zuen martxan; hartara, “etxea”, produkzio eta ugalketa integratzen dituen unitate tradizional 

moduan, hautsita geratzen da. Merkaturako produkzioa kanporatzeak balorizazioaren 

logikaren mende uzten du berau, eta historikoki izandako helburutik kanpora geratzen hasten da: 

oinarrizko beharrizanak asetzea, gizarte-ugalketa; izan ere, azken hori, halabeharrez, bigarren 

(1) Adibidez, gizarte modernoetan, emakume eta gizonen arteko lan-banaketa hierarkikoa den arren (gizonak goian 

eta emakumeak behean) hori ez da denbora eta kultura guztietan horrela izan. Aldiz, kultura guztietan eta historian, es- 

parru eta funtzioen banaketa konstantea da (Reiter, 1975). Hala ere, Hartmann-en arabera (1976), gizonen eta emaku- 

meen arteko hierarkia-erlazioa, non gizonak nagusitzen diren eta emakumeak mendeko diren, hau da, patriarkatua, oso 

zaharra da. Patriarkatu-sistemak, kapitalismoaren aurrekoa izan arren, gizarte-ordena bat ezarri zuen, eta horretan, gi- 

zonek emakumeen eta familiaren lana kontrolatzen zuten eta, bide horretan, kapitalismoarentzat ezinbestekoak izango 

ziren antolakuntzako eta hierarkia-kontroleko teknikak ikasi zituzten. Era horretan, sexuaren araberako lan-banaketa eta 

antolakuntzako eta hierarkia-kontroleko teknikak erabakigarriak izan ziren kapitalismo sortu berrian soldatapeko lan-sis- 

teman sexuaren arabera antolatutako lan-banaketa osa zedin. 

151

mailako garrantzia hartu zuen. Merkaturako produkzioari lotutako lana esparru publikoan gizarteratu 

zen; ugalketa-lana, ordea, merkataritza-elkartrukearen eta monetarizazioaren logikatik kanpo, 

esparru pribatuan indibidualizatuta jarraitu zuen. Hala, produkzio eta ugalketaren arteko espazio- 

eta denbora-bereizketak modua eman zuen argi eta garbi bereizitako bi esparru ia-autonomok 

funtzionatzeko: bata publikoa, merkataritza-produkzioari lotuta eta bestea, berriz, pribatua, 

batez ere ugalketari lotuta. Bereizketa zurrun horren emaitza izan da aurreragoko sexuaren araberako 

lan-banaketa, gizonei esparru publikoa gordetzen ziena eta emakumeak esparru pribatuan 

zokoratzen zituena, sendotu egin zela. Hau da, sexuaren araberako lan-banaketa soldatapeko 

lan-sistemara hedatu zen eta familia berrosatu, gizonek emakumeen gain zuten kontrolari eusteko. 

Segregazio horretan, emakume eta gizonei zereginak, portaerak, aurreikuspenak, rolak eta 

jarduera- zein harreman-espazio desberdinak esleitzen zaizkie eta, aldi berean, hierarkizatu egiten 

da: gizonei balioa ematen zaie eta emakumeei uko egiten zaie eta arbuiatu. 

Lan-esparru eta gizarte-harreman biren segregazioak eta, bereziki, sexuaren araberako lan-banaketak 

ondorio larriak ditu emakumeentzat. Lehenengo eta behin, lan-banaketa horrek, industrializazioan 

merkataritza-produkzioaren esparrutik emakumeak bazter uztea justifikatzeko eta euren 

zati handi bat etxeko esparrura zokoratzeko balio izan zuen. Era horretan, hasiera batean, emakumeen 

lan-eskua industria-iraultzaren eta kapitalismo-garapenaren oinarrizko osagaia zen arren, 

oso laster, ugalketari buruzko erantzukizuna emakumeak lan-merkatutik kanporatzeko eta esparru 

pribatura, familiara eta etxera mugatzeko argudio nagusia bilakatu zen. Etxeko andrearen figura, 

emakumeentzako arau-eredu moduan, “etxekotze” (alegia, etxeko zamak eta zainketak erdigune 

duten etxeko esparrurako segregazioko) prozesu horretan osatu zen. Herrialde industrializatu ugaritan, 

prozesu horren emaitza emakumeek XIX. mendean lan-merkatuan gutxiago parte hartzeko 

joera izan zen eta ez zuen gora egin XX. mendearen bigarren erdia hasi arte (2). 

Bigarrenik, sexuaren araberako lan-banaketak errotik baldintzatu du emakumeak funtsean ikuspegi 

maskulino batez osatutako lan-merkatura (berriro) sartzeko era. Merkataritza-produkziotik emakumeak 

neurri batean bazter geratzeak modua eman zuen “familiako buru” gizonaren erreferentziaren 

gain egituratutako lan-merkatua sendotzea. Bertan, izatez, bera eguneroko etxeko laneta- 

(2) Espainiako Estatuan, adibidez, emakumeek soldatapeko lanean izan zuten parte-hartzeak atzerakada handiak izan 

zituen XIX. mendearen azken herenetik XX. mendearen bigarren erdialdera arte. 1880 eta 1940 artean, lan-merkatuan 

parte hartu zuten emakumeen proportzioa erdira jaitsi zen: 1877an %17,2 izatetik 1940an %8,3 izatera (Capel, 

1983; Espina, 1985). Emakumeen soldata kentzeko joera hori 40ko hamarkadaren erdialdera hasi zen aldatzen eta, 

1964 arte aurreko mende erdialdeko jarduera-tasa berreskuratu ez zen arren, Espainiako ekonomiaren hedapen-faseak 

emakumeak lan-merkatuan berriro sartzeko dinamika hori sendotu egin zuen. Beste faktore batzuek ere, sexuaren ara- 

berako lan-banaketaz gain, emakumeak lan-merkatutik bazter geratzen lagundu dute: nekazaritza-sektorearen behera- 

kada, industria-lanari buruzko legedi protekzionista etab. (San Jose, 1986). 

152

tik salbuetsita dago eta etxeko andre emakume batek egiten ditu beragatik eta beretzat. Industriagizarte 

gehienetan, emakumeak 60ko hamarkadatik aurrera hasi ziren era masiboan lan-merkaturatzen, 

eta gizon-familiako buru/emakume-etxeko andre familia-ereduaren pean gertatu zen hori. 

Bertan, emakumeen laneko parte-hartzea familiako betebehar eta erantzukizunei erabat eustearen 

mende zegoen. Aurrerago ikusiko den bezala, baldintzapeko prest egote hori da, neurri handi batean, 

lanaldi partzialeko enpleguetan hainbeste emakume egotearen azalpena; izan ere, era horretan 

(sarritan, gogoz kontra), soldatapeko lan hori eta familia-ardurak "bateratzeko" modua 

dute. Ildo beretik, gehienbat hartutako sektore eta lan-jarduerak soldata eta kualifikazio baxu, mugikortasun 

eskas zein sustapen urri eta aldi baterakok, ezegonkorrak eta kolokatasun handikoak 

izaten dira sarritan. Emakumeen desabantailadun eta mendekotasuneko laneratzea, sexuaren arabera 

eta emakume eta gizonen arteko desberdintasun erreal edo alegiazkoak (sorburua emakume 

eta gizonen arteko familia-zamen banaketa desorekatuan dutenak) abiapuntu hartuz, baztertu eta 

segregatzen duen lan-merkatuko funtzionamenduaren ondorioa da. Hartara, etxearen esparruko 

sexuaren araberako lan-banaketa lan-merkatuko sexuaren araberako lan-banaketara eraman da 

(Borderías, 1993). 

Hirugarrenik, sexuaren araberako lan-banaketak eta lan-esparruen arteko hierarkizazioak, batez 

ere emakumeek egiten duten lan-merkatutik kanpoko lana gizartean ezkutatzea eta baliogabetzea 

bultzatu du. Harreman pertsonalek eta esparru pribatuak ezkutatuta, emakumeen eguneroko lanaren 

zati handi batek, agerikoa ez izateaz eta baliogabetuta egoteaz gain, lantzat hartua izateari 

ere uzten dio. “Ugalketa” lana “produkzioa”ri kontrajarrita dago, eta ez da adierazgarritzat jotzen 

kontabilitateko produkzioaren eta aberastasuna sortzearen aldetik, lan-kategoria ere ez duelako. 

Halaber, produkzio hori burutzen duen biztanleria ez da ezta ere lan-indar moduan kontuan 

hartzen, eta ez da lan-estatistiketan agertzen; izan ere, definizioz, horretarako, denboraren trukeko 

lansari-erlazioa behar da. Lan-merkatuan parte hartzen ez duten emakumeak, ez-produktibotzat 

edo “inaktibotzat” definitzen dira. Kalifikazio horrek ezkutatzen du lan-merkatuan aktibo ez dauden 

emakumeak, hala ere, oso lanpetuta daudela. 

Laburbilduz, sexuaren araberako lan-banaketa dago gure gizarteko emakumeen gizarte-maila baxuagoaren 

sorburuan. Gainera, industria-ekonomietan (kapitalistetan), etxeko esparruko sexuaren 

araberako lan-banaketa, lan-merkatuko sexuaren araberako lan-banaketarekin bat dator. 

Sexuaren araberako lan-banaketako bi era horiek elkarren dependentzia dute eta elkar indartzen 

dute etxeko edo ugalketako esparrua eta merkataritza- edo produkzio-esparrua indarrean egotearen 

bidez –aurrerago frogatuko dugun bezala– (Picchio, 1994). Hala, industria-gizarteetan sexuaren 

araberako enpleguen segregazioa gizonen nagusitasunari eusteko mekanismo nagusia da, 

lan-merkatuan emakumeentzako soldata baxuagoak eta lan-baldintza okerragoak ezartzen dituelako, 

baina lanaren gizarte-antolakuntza horrek sorburua du familiako lanaren antolakuntzan, 

emakumeen eta gizonen arteko etxeko lan-banaketan eta emakumeei egiten zaien lan horren esleipen 

esklusiboan. Emakumeen etxeko lanak, euren soldatapeko lanean eragiten du eta emakume 

eta gizonen arteko lan-merkatuko desberdintasunen arrazoi nagusia da. Etxeko lan-banaketak 

emakumeen lan-merkatuko posizioa ahuldu egiten du, kolokako segmentuetara baztertzen baititu. 

153

Aldi berean, lan-esparruko emakumeen posizio ahuldu horrek etxeko lan-banaketa indartzen laguntzen 

du, emakumeen gizonekiko dependentzia ekonomikoari eusten diolako. Era horretan, lanmerkatuaren 

funtzionamenduak familiako sexuaren araberako lan-banaketa betikotu egiten du, eta 

alderantziz. Hala ere..., gauzak ez dira lehengoak; emakumeen laneko parte-hartzea handitzea, 

erabatekoa izan ez arren eta desabantaila egoera handian izanik ere, familiaeta gizarte-egiturak 

errotik aldatzen ari da eta, areago, baita emakumeen identitatea ere, lan-merkatuko lanaren gizarte-antolakuntzari 

eta familia-antolakuntzari buruzko azterketa berri bat egitea behartuz; denboraren 

gizarte-antolakuntzari buruzkoa, alegia. 

3. Lan ezkutua eta 

ekonomia ikusezina 

Horrenbestez, emakumeen soldatapeko lan-dinamika eta laneko desberdinkeria ulertzeko, ezin da 

enpleguak eta lan-merkatuaren funtzionamenduak etxeko lanarekin duten dependentziatik aparte 

hartu. Aurreko atalean ikusten genuen bezala, ezin dira ulertu emakumeen lan-esparru bateko lanesperientziak, 

bestean duten eskarmentua eta elkarri nola eragiten dioten kontuan hartu gabe. Era 

berean, ezin da lanaren gizarte-antolakuntza entenditu familia-antolakuntza aintzat hartu gabe. 

Beraz, emakumeen laneko desberdinkeria ulertze aldera, bi esparruen arteko dependentzia hartu 

behar da abiapuntu: etxeko esparrua eta merkataritza-esparrua; baita lanaren ikuspegi integratu 

eta orokor bat ere. 

Lehenik eta behin, garrantzitsua da ulertzea gizarte-zientzietan emakumeen lan-egoera familia-esparruarekin 

duen erlazioa bazter utzita aztertzeko dagoen joera orokorra, baita lan-merkatuaren 

antolakuntza eta dinamika familia-antolakuntzatik aparte ikustekoa ere, logika desberdinak dituzten 

esparru autonomoak bailiran. Horren sorburua gizartearen ikuspegi androzentrikoa (eta, beraz, 

sexista) da. Ikuspegi androzentriko horrek, bere marko analitiko eta metodologikoa soilik gizonezko 

biztanleria erreferente hartuta eraikitzen du eta, hortik abiatuta, pertsona orokor bat 

proiektatzen du, errealitate partzial eta oker bat adierazten duena; hala ere, giza esperientziari 

buruz inklusiboa izatea bilatzen du. 

Gizartearen ikuspegi androzentriko eta sexista horren adibide agerikoenetako bat, etxeko lana 

“lan ez-produktibotzat” hartzea da, eta berau Kontu Sistema Nazionaletatik kanpora geratzea. 

Hala ere, Diccionario de la Lengua Española-ren arabera, lana “lan egitearen ekintza eta ondorioa 

da", eta lan egin, berriz, "edozein jarduera, obra edo ariketatan jardun". Definizio horretan, 

kontzeptua lan ordaindua edo soldatapekoa ez den arren, ekonomiari buruzko literaturaren zati 

handienean, enplegua eta lana parekatu egiten dira ia osoki. Dena den, lan-kontzeptuaren eta jarduera 

ordainduaren nahaste hori modernotasunaren asmakuntza bat da, eta bere sorburua kapitalismo 

industriala garatzearekin batera sortutako sexuaren araberako lan-banaketa zorrotzean 

du. Industria-gizartean, soldatapeko lana, enplegua, gizartean produkzio-jardueraren inguruan 

dagoen era nagusia da; aldiz, etxeko lana, era indibidualean, esparru pribatuan eta feminizatuta 

154

egiten dena, ikusezin bihurtzen da eta lan-kategoria ere galtzen joaten da. Dena den, soldatapeko 

lanaren gizarteeta ekonomia-hegemonizazioak ez du inolaz ere esan nahi lan-modalitate bakarra 

denik, ezta adierazgarria den bakarra denik ere. Horrekin batera, beste modalitate batzuek 

egoten jarraitzen dute, etxeko lana barne, baina baita autoprodukzioa, boluntario-lana eta abar 

ere, eta gainontzeko batzuentzat ondasunak eta zerbitzuak produzitzeko, tartean diru-ordainik ez 

dagoen arren, denbora-, dedikazio- eta energia-inbertsio bat eskatzen dute. Lan-kontzeptua, ordainsaria 

ematen duten jardueretara eta merkataritza-elkartrukearen logikan kokatzen direnetara 

mugatzeak, lana eta enplegua nahastea esan nahi du; hartara, egunero lan-merkatutik egiten den 

produkzio-jardueraren zati handi bati ezikusia egiten zaio, baita horrek osatzen duen ekarpen 

ekonomiko handiari ere. 

Jarduera horiek Kontu Sistema Nazionaletatik (KSNetatik) kanpo geratzea, gizarte batek sortzen 

duen aberastasunari buruzko azpizenbatespen ekonomikoko errakuntza larria da, merkatutik pasatzen 

ez diren ondasun eta zerbitzuen produkzio, banaketa, kontsumo, metaketa edo transmisioari 

muzin egiten zaielako. Gainera, merkataritzakoa ez den produkzioaren bazterketak esan nahi 

du produkzio hori burutzen duen biztanleria ere ez dela lan-indarrean kontuan hartzen, ezta lanestatistiketan 

agertzen ere; izan ere, definizioz, horretarako, denboraren trukeko lansari-erlazioa 

behar da. Horrenbestez, produkzio ez-ordainduaren bazterketak esan nahi du, produzitutako ondasun 

eta aberastasunen balioaren azpizenbatespena egiteaz gain, hainbat biztanleria-sektore 

handik egiten duten ekarpen ekonomikoa eta euren ordu-bolumena ukatu eta itzalean geratzen 

dela (3). 

Emakumeentzat, merkatuz kanpoko produkzioa kontuan ez hartzeak garrantzi ekonomiko eta politiko 

berezia dauka; izan ere, emakumeak euren produkzio-denbora jarduera ez-ordainduetan 

gehien erabiltzen dutenak izateaz gain, jarduera horiek duten gehiegizko pisua, bereziki etxeko 

lana, euren mendekotasunerako ezinbesteko faktorea da. Horregatik, emakumeen ekarpen ekonomikoa 

ageriko egitea eta etxeko lanari berezko garrantzia ematea berdintasunaren aldeko borrokaren 

oinarrizko ardatzetako bat izan da. Hala ere, batez ere azken bi hamarkadotan bihurtu da 

etxeko produkzioaren eta emakumeen ekarpenaren zenbatespena lehentasunezko auzi politiko 

eta teoriko, aurrerapen kontzeptual, teoriko eta metodologiko garrantzitsuz lagunduta, eta horiek 

modua eman dute gero eta argiago ekonomiaren alde iluna eta sexu ezkutua agerian uzteko 

(Picchio, 1994, 1999; Benería, 1992, 1995; Waring, 1988; Borderías et al, 1994; Carrasco, 

1999, 2001; Duran, 1988, 1991). 

(3) Adierazle ekonomikoen partzialtasuna eta estatistika ofizialek produkzio, garapen eta ongizatea era egokian adie- 

razteko duten ezintasuna, hainbat posiziotatik jarri da auzitan. Etxeko produkzioaren eta merkataritzakoak ez diren eta 

iraupenezkoak diren jardueren ekarpen ekonomikoaren azpizenbatespena, ez da KSNen alderdi problematiko bakarra. 

Ingurumenari eta kontserbazioari lotutako sektoreek ere KSNen oinarri kontzeptual eta metodologikoen oinarriak sako- 

netik berrikusteko beharra adierazi dute, ingurumena suntsitsearen ondoriozko kostuak kontuan hartzen ez direlako 

(Naredo y Parra, 1993). 

155

Kontabilitateari dagokionez, hainbat herrialdetako azterketa-mota askok lan ez-ordainduaren garrantzia 

dirutan kuantifikatu eta baloratu dituzte (4). Ateratako ondorioa kezkagarria da: ekonomia 

ikusezinaren balioa, estatistika ofizialek ezkutatutakoa, BPG ofizialaren balioaren herenaren 

eta erdiaren artekoa da (Godschmidt-Clermont, 1995; Durán, 1997). Horren gehiengoa emakumeek 

produzitzen dute esparru pribatuan. Ondorio hori, bat dator 1995ko Nazio Batuen Giza 

Garapenerako Programaren txostenean adierazitakoarekin; dokumentu hori da, hain zuzen, 

oraindik orain, produkzio ez monetarizatuaren eta emakumeek mundu-ekonomiari egindako ekarpenaren 

garrantzia ezagutarazten gehien lagundu duena. 31 herrialdetako emakume eta gizonen 

denboraren erabilpenari buruzko datu-lagin bat baliatuz, PNUDren txostenak argitzen du Kontu 

Sistema Nazionaletan ez erregistratutako produkzioa, guztizko produkzioaren zati nabarmen bat 

dela. Ezkutaketa hori, hala ere, oinarrizkoa da ekonomia bere osotasunean funtzionatzeko eta bizitzaren 

iraunkortasunerako. Garrantzi aldakorrekoa da herrialdeen arabera, baina guztietan da 

hain adierazgarria non Duranek (1998) izozmendi batekin alderatu duen: zenbatzen duguna itsutasun 

analitiko eta metodologikoaren uren azpian datzan izozmendi erraldoi baten ageriko punta 

besterik ez da. 1. koadroak Kontu Sistema Nazionaletako jarduera erregistratu eta ez-erregistratuen 

lan-zamen banaketa erakusten du, hainbat herrialdetako denbora-erabilerei buruzko inkestek 

bildutakoak. 

(4) Lan ez-monetarizatuaren kuantifikazioa denbora-aurrekontuko inkestetan oinarrituz burutzen da; hartara, egunero- 

ko zereginetan emandako denbora neurtzeko modua dago. Kalkuluak, denborari dagokionez, zereginak mugatzeko eta 

baterako produkzioan oro har bereizketa egiteko orduan zailtasunak dituen arren, ontzat hartzen da lan-denborako in- 

put moduko neurketa, gizartean egiten den etxeko lanaren edo lan ez-ordainduaren kopurua kalkulatzeko era egokiena 

dela. 

156

1. KOADROA. Jarduera ekonomikoetan emandako guztizko denboraren bana- 

keta (Kontu Sistema Nazionaletan erregistratuta eta ez-erregistratuta), emakume 

eta gizonen arabera, hainbat herrialdetan (guztizko lan-portzentajea) 

ERREFERENTZIA- LANAREN EMAKUMEAK GIZONAK 

-HERRIALDEA GUZTIZKO 

ETA -URTEA DENBORA 

KSN KSNez KSN KSNez KSN KSNez 

kanpo kanpo kanpo 

HERRIALDE INDUSTRIALIZATUAK 

Australia (1992) 44 56 28 72 61 39 

Austria (1992) 49 51 31 69 71 29 

Kanada (1992) 52 48 39 61 65 35 

Danimarka (1987) 68 32 58 42 79 21 

Finlandia (1987/88) 51 49 39 61 64 36 

Frantzia (1985/86) 45 55 30 70 62 38 

Alemania (1991/92) 44 56 30 70 61 39 

Israel (1991/92) 51 49 29 71 74 26 

Italia (1988/89) 45 55 22 78 77 23 

Herbehereak (1987) 35 65 19 81 52 48 

Norvegia (1990/91) 50 50 38 62 64 36 

Erresuma Batua (1985) 51 49 37 63 68 32 

Estatu Batuak (1985) 50 50 37 63 63 37 

BATEZBESTEKOA 49 51 34 66 66 34 

GARAPEN BIDEKO HERRIALDEAK – Hiri-eremuak 

Kolonbia (1983) 49 51 24 76 77 23 

Indonesia (1992) 60 40 35 65 86 14 

Kenya (1986) 46 54 41 59 79 21 

Nepal (1978) 58 42 25 75 67 33 

Venezuela (1983) 59 41 30 70 87 13 


GARAPEN BIDEKO HERRIALDEAK – Landa- eremuak 

Bangladesh (1990) 52 48 35 65 70 30 

Guatemala (1977) 59 41 37 63 84 16 

Kenya 1978) 56 44 42 58 76 24 

Nepal (1978) 56 44 46 54 67 33 

Filipinak (1975-77) 73 27 29 71 84 16 


ITURRIA: Goldschmidt Clermont y Aligisakis, 1995 y Harvey, 1995 1995eko Giza Garapenari buruzko Txostenean. 

1. koadroak erakusten duenez, lehenik eta behin, Kontu Sistema Nazionaletan erregistratuta ez 

dagoen produkzioa nabarmena da aztertutako herrialde guztietan, nahiz eta jarduera ekonomiko 

ordainduetan emandako denboraren proportzioaren aldeak nabarmenak diren garapen bideko 

herrialdeen eta herrialde industrializatuen artean, baita emakumeen eta gizonen artean. Datu horien 

arabera, KSNek erakusten dutenez, batez beste, lagineko herrialde industrializatuenetan egiten 

den guztizko denboraren erdia baino gutxiago eta, industrializazio gutxiagokoetan, erdia bai- 

157

no zertxobait gehiago, emakumeek ordu-kopuru gehiago lan egiten dute gizonek baino, batez 

beste garapen bideko herrialdeetako lan-zamaren %53 egiten baitute, eta industrilizatuetan %51 

(5). Hirugarrenik, datuek erakusten dutenez, munduko lanaren zama orokorraren erdia baino 

gehiago egiten duten arren, denbora horren soilik heren bat —hala herrialde industrializatuetan 

nola garapen bideko herrialdeetan— dagokie KSNetan sartutako merkaturatzeko jarduera ordainduei. 

Herrialde industrializatuetan, emakumeek euren guztizko lan-denboraren bi heren ematen 

dituzte jarduera ez-ordainduetan eta heren bat jarduera ordainduetan. Kontrako aldean, gizonek 

bi heren ematen dituzte jarduera ordainduetan eta heren bat jarduera ez-ordainduetan. 

Garapen bideko herrialdeetan, gizonen lanaren hiru laurden baino gehiago jarduera ordainduetan 

burutzen da; aldiz, emakumeen lanaren bi heren KSNetatik kanpo geratzen da. Ondorioz, gizonen 

lanaren gehiengoak diru-sarrerak eta egindako ekarpen ekonomikoagatiko aitortza ditu; 

emakumeen lanaren gehiengoak, ordea, ez-ordaindua eta baloratu gabea izaten jarraitzen du, 

ikusezina (6). 

PNUD Txostenaren arabera, lan ez-ordaindua merkatuko transakzioak balira bezala kontabilizatuko 

balira, ohiko soldatak aplikatuta, 1995ean sortutako diru-balioa 16 bilioi 

(16.000.000.000.000) dolarretakoa izango litzatekeela zenbatetsi da, hau da, ofizialki zenbatetsitako 

aurtengo mundu-produktuaren (23 bilioi dolar) %70etik gorako kopurua (7). Zenbatespen 

(5) Bestalde, emakume eta gizonen merkaturatzeko lanaren guztizko orduen bolumenak eta proportzioak neurri bate- 

an adierazten du soilik denbora ekonomikoan duen garrantzia; ez, ordea, lanaren gogortasunean. Egoera horrek bere- 

biziko garrantzia du etxeko produkzioan —batez ere emakumeek egiten duten horretan—; izan ere, bertan, zeregin 

ugari aldi berean egiten dira eta, gainera, egun osoan etengabe. 

(6) Gainera, itzalpean uzte hori bi bider adierazgarriagoa da kontuan hartzen bada merkatuko gizonen lan ordain- 

dua, maiz, baterako produkzioaren emaitza dela, eta berau ez litzatekeela neurri berean egin ahal izango emakumeek 

euren denboraren zati handi bat etxeko lanak egiten eta pertsonak atenditzen emango ez balituzte (PNUD, 1995:109- 

110). 

(7) Burututako lan-kopurua zenbatetsi ondoren, dirutan egindako balorazioa lan-denborako input-aren kostuaren bidez 

edo familiaren output-aren balorazioaren bidez kalkula daiteke. PNUDen zenbatespenean, hautatutako merkatuko sol- 

data "etxean lan egiteko ordezkapeneko norbaitena da, hau da, familiakideek ez ordainduta burutzen dituzten etxeko 

jarduera ekonomiko gehienak egin ditzakeen norbaitena. Herrialde industrializatuetan langile horiek ordainsari baxuko 

emakumeak izan ohi direnez, neurketa-eredutzat euren soldata erabiltzean, etxeko lanaren balioaren zenbatespen oso 

zuhurra lortzen da". Soldata horri enplegatzailearen gizarte-segurantzagatiko kontribuzioak gehitu behar zaizkio (109. 

or.). Hainbat azterketak erakusten dutenez, herrialde industrializatuetan, KSNetan ez erregistratutako produkzioaren ba- 

lioa, gutxienez, barne-produktu gordinaren erdia da, eta kontsumo pribatuaren erdia baino gehiago, hori zenbatesteko 

erabilitako sistema zein den gorabehera. Australian 1992an burututako eta PNUD Txostenean aipatutako azterketa ba- 

tek, BPGren %86 inguruko produkzioa ez-erregistratuaren zenbatespen bat egiten du. Alemaniako urte bereko beste az- 

terketa batek %55eko zenbatespen bat ematen du (109. or.). Era askotako zenbatespen-metodoei buruzko azterketa sa- 

kon baten inguruan, ikus Carrasco, 1991. 

158

horrek emakume eta gizonen lan ez-ordainduaren balioa hartzen du kontuan, baita merkatuko 

emakumeen lanaren ordainsari eskasa ere (soldata gehienen aldean). Kopuru horretatik, emakumeen 

ekarpen ez-monetarizatua eta ikusezina 11 bilioi pezetakoa dela zenbatetsi da, hau da, aurtengo 

produkzio ez-monetarizatuaren ia %70 eta munduko BPGren %50. 

Lan ez-ordainduaren diru-balorazioa pauso garrantzitsua da lan hori eta bere ekarpen ekonomikoa 

agerikoa egiteko bidean eta, ondorioz, baita emakumearenean ere. Izan ere, horrek lan hori 

berriro banatzeko edo ordaindua izateko balio izan ez duen arren, gutxienez, kontabilitate-zenbatespenak 

modua ematen du, Vandelacek (1994) dioen bezala, ‘maitasunezko’ lan hori dirutan 

itzultzeko. Era horretan, eztabaida esparru publikora eramaten da. Hala ere, kontabilizaziora mugatutako 

planteamendu batek gaizki-ulertzeak ere sor ditzake. Lehenik eta behin, etxeko lana 

KSNetatik bazter geratzea ez delako soilik sexismo eta androzentrismo zientifikoko gai bat; bazterketaren 

sorburua diziplina ekonomikoaren kontzeptualizazio erredukzionistan dago eta berau 

eraikita dago jarduera ekonomiko bat osatzen duenari buruzko ikuspegi oso murriztailean (merkatutik 

pasa behar dela), baita kategoria analitiko eta kontzeptual jakin batzuk abiapuntu hartuta 

ere (lana eta langilea, produkzioa, familia eta abarreko kontzeptuak) eta, bereziki, produkzioa/merkatuaren 

eta ugalketa/familiaren arteko dependentzia argitzeko ezintasuna (Borderías et 

al., 1994, Carrasco, 1999; Picchio, 1999). 

Bigarrenik, ugalketa-lanaren kontabilizazio hutsak itzalpetze gehiago eragiteko arriskua du, etxeko 

jarduerak eta merkatukoak mimetikoki parekatzeak bi funtzionamendu- eta erlazio-esparru autonomo 

eta independente direlako irudipena sendotzen duelako. Planteamendu horrek etxeko esparru 

eta merkataritza-esparruaren funtzionamendua parekatu eta horien balorazioa dimentsio bakarrera 

murrizten duen neurrian (dirua), inpresio nahasgarri bat sor dezake: zenbatespen ekonomiko 

horrek etxeko jardueren (produkzioko eta ugalketakoen) multzoa era egokian islatzen duela; 

izan ere, hartara, “familia den etxeko ugalketa-esparruko sexu eta klase arteko erlazioen izaera 

eta funtzionamendua mozorrotzea” bultzatzen da (Vandelac, 1994:161); ez soilik lan-merkaturako 

prest egotea, neurri handi batean, etxeko produkzioan (batez ere emakumeenean) oinarritzen 

delako, baizik eta soldatapeko lan-denboraren mugapena merkaturako lan-denbora eta merkatuz 

bestelako lan-denboraren arteko aldez aurreko espazio- eta denbora-bereizketaren gainean egituratzen 

delako. Soldata-erlazioa, lan-kontratua eta lan-araudia bereizketa horretan oinarrituta gerta 

daitezke soilik, eta bertan, merkatuz bestelako espazioak diru-kontratuko arauditik kanpo geratzen 

dira (ez bada inplizituki matrimonio-kontratuak duena). Izan ere, “produkzio” eta “produkzioz 

bestelako” denboraz, bizitzaz, soilik hitz egin daiteke eguneko denboraren zati bat muga, 

neur eta elkartruka daitekeen prestazio bihur daitekeen neurrian; izan behar da jarduera bat beste 

pertsonei bideratutako produktu bat duena euren jabetzakoa izan dadin, betiere pertsona horiek 

diru-ordain bat ematearen truke (Gorz, 1995). 

Horregatik guztiagatik, etxeko lanaren merkataritza-balorazioa garrantzitsua da baina ez nahikoa; 

izan ere, azken batean, etxeko produkzioaren garrantzia ez da soilik bere doakotasuna, familia-erlazioan 

gertatua izateagatik ondasunak eta zerbitzuak diru-baliorik ez izatea, ez da ezta 

ere lan-indarraren ugalketa-kostua merkatzearen bidez gizarte-ugalketarako duen gaitasun subsi- 

159

diarioagatik sistema ekonomiko guztiek funtziona dezaten egiten duen ekarpen estrategikoa. 

Aldiz, bere garrantzia da, batez ere, esparru pribatuan eraikitzen diren gizarte-harremanak; harreman 

horietan, izan ere, etxeko lanerako gaitasunaren jabetze bat dago eta, ondorioz, horretan 

dihardutenen babesgabetasun, dependentzia eta segurtasun-gabezia ekonomikoa; gainera, erlazio 

horiek sexualitatearen kontrolaren eta emakumeen ugalketa-gaitasunaren gainean ezartzen 

dira eta hori da, hain zuzen, sexuen gizartearen oinarria. 

Hala ere, etxeko lanaren balorazioa ez da soilik emakumeentzako justizia-kontu bat. Eztabaida 

horrek balio du erakusteko gizartean lanak duen zama orokorrean lan monetarizatua baino gehiago 

hartu behar dela kontuan eta, beraz, "ekonomia" deitu ohi duguna, ondasun eta zerbitzuen 

produkzio-, banaketa-, kontsumo-, metaketa- eta elkartruke-jarduera guztien zati erdi monetarizatua 

besterik ez dela. Emakumeen lan ez-ordaindua eta, beraz, bizitzari eusteko eta gizarte-ugalketarako 

baldintzak agerikoak egitea, ekonomiaren integrazio-kontzepziorantz aurreratzeko ezinbesteko 

gakoa da; kontzepzio horretan, produkzioa eta ugalketa elkarren dependentziadun prozesutzat 

hartuko dira. 

4. Emakume eta gizonen 

arteko lan-zama 

orokorraren gaur 

egungo banaketa 

Ekonomiaren ikuspegi integratu batetik, gizarte batean burutzen den lan-zama ondorengoak osatzen 

du: lan-merkatuan ematen diren lan-orduen bolumena gehi merkatuz bestela ematen diren lanorduen 

kopurua. Merkataritza-lanaren denbora, ordaindua, lan-merkatuko pertsona landunen bidez 

eta urteko benetako lanaldi-iraupenaren arabera zehazten da. Lan-denbora ez-ordaindua eta 

ez-monetarizatua, batez ere esparru pribatuan burutzen da, eta bere bolumena denbora-aurrekontuen 

inkesten bidez zenbatets daiteke. Lan-denbora ordaindua zenbatesteko estatistika-estaldura 

zabala dago (8); aldiz, lan ez-ordaindua ezkutukoa da adierazleentzat eta estatistika ofizialentzat; 

gabezia hori, neurri batean, denboraren erabilerari buruzko inkestak osatzearen bidez 

(8) Zalantzarik gabe, osatu gabea eta hutsarte ugari dituena, adibidez, ezkutuko ekonomiaren kontabilizazioari bu- 

ruz.. 

160

konpondu da. Bere mugak dituzten arren (9), ikerketa horiek ezinbesteko tresna bilakatu dira lana 

eta ekonomia ez-monetarizatuaren garrantzia zenbatesteko. Emakumeentzat, denbora-erabilerari 

buruzko inkestak ezinbestekoak izan dira era berezian eragiten dien errealitate ezkutua eta itzalpekoa 

zenbatesteko orduan. 

Lehenago aipatu den bezala, 80ko hamarkadaren hasieratik, aurrekontu- eta denbora-erabilerari 

buruzko inkestek modua eman dute erakusteko lan ordaindurako denbora dela, loa eta gero, biztanleriaren 

zati baten jarduera luzeena, baina, osotasunean, lan ez-ordainduan emandako denborak 

(etxekoak batez ere) masa are handiagoa osatzen duela (Durán, 1991). PNUD Txostenean 

jasotako datuek, hain zuzen, nabarmentzen dute lanaren guztizko bolumena kontuan hartuz gero, 

zama orokor horren erdia baino gehiago emakumeek burutzen dutela, eta lanean emandako denbora 

gizonena baino zertxobait handiagoa dela. Dena den, emakumeen lanaren guztizko denboraren 

heren bat besterik ez dagokie Kontu Sistema Nazionaletan sartutako merkaturatze-jarduera 

ordainduei (PNUD, 1995). 

PNUD Txostenean agertutako lan-denboraren banaketa-eredu agregatuak berdinak dira Euskal 

Autonomia Erkidegoan (EAEn) ere. EAEn, 1993 eta 1998an Eustat Euskal Estatistika Erakundeak 

prestatutako bi Denbora Aurrekontuen Inkestek lan-denbora orokorraren antzeko banaketa dagoela 

berresten dute. 1998an burututako inkesta baten arabera, EAEn, pertsona helduek, batez beste, 

38 ordu eta 25 minutu ematen dituzte lanean, lan monetarizatu eta ez-monetarizatuaren artean 

%50ean banatuta. 

2. KOADROA. Asteko lan-zama orokorraren banaketa (oporrik gabe) sexuen 

arabera EAEn, 1998an (orduak eta minutuak, lan-orduen guztizkoarekiko %) 

LAN-MOTA EMAKUMEAK GIZONAK E ETA G GUZTIZKO 

BATEZ BESTE LANAREN% 


1.Lan monetarizatua 16:42 25:39 19:08 39,4 60,6 100 

2.Lan ez-monetarizatua 28:14 9:47 19:17 74,3 25,7 100 

3.Lan-zama guztira 44:56 35:26 38:25 56,0 44,1 100 

Monetarizazio-indizea %37 %72 %100 

ITURRIA: Berton prestatutakoa, EUSTATen 1998ko Denbora Aurrekontuen Inkestako datuen arabera. 

(9) Denbora-aurrekontuen inkestetan, pertsonei aldi jakin batean egunero egin dituzten jarduerei buruz galdetzen zaie, 

baina inkesta horiek ere ez dira kritiketatik libre geratu, deskripzio antzuak eta teorikoki uniformeak eta ez oso argiga- 

rriak direlako, denbora-zenbatespenari buruzko azterketan konplexutasun praktikoak egoteagatik eta teoria egoki bat 

ez edukitzeagatik 

161

Hori bai, 2. koadroan ikus daitekeenez, emakume eta gizonen lan-denboraren banaketa orokorra, 

nabarmen desberdina da: gizonek, batez beste, 35:26 ordu lan egiten dute astero; emakumeek 

dituzten lan-orduen kopurua, berriz, 44:56koa da. Beraz, emakumeek, batez beste, 9 ordu eta 

erdi gehiago egiten dute lan, batez beste, gizonek baino; alegia, ordubete eta 22 minutu gehiago 

egunean. Horrek esan nahi du, 1998 urtean, emakumeek dagoen ongizatea eta aberastasunari 

eusteko behar den lan osoaren %56 egiten dutela: aldiz, gizonek hartzen dute gizartearen guztizko 

lan-zamaren gainontzeko %44a (10). Gainera, emakumeek egiten duten ekarpena lan ez-monetarizatuan 

biltzen da: lan horren guztizkoaren ia hiru laurden; gizonak, berriz, lan-jardueran, 

ordainduan dihardute, eta lan monetarizatuko denboraren %60 baino zertxobait gehiago hornitzen 

dute. Lan ez-monetarizatua, beraz, neurrigabe jasaten dute emakumeek, zati handiena: euren 

lan-denboraren %63. Kontrako aldean, gizonek asteko lan-denboraren %72 ematen duten kanpoko 

lan-jardueran eta %28 eskas etxeko lanetan eta etxeko pertsonen zainketan. 

Datu horiek berresten dute, emakume gehienentzat, etxeko lana izaten jarraitzen duela eguneroko 

jarduera nagusia; lan ordaindua, berriz, bigarren maila batean geratzen da, etxeko jardueren 

mende. Gizonek, berriz, produkzio-jardueraren oinarrizko esparrutzat etxez kanpokoa dute. 

Beraz, ez du harritzekoa izan behar CIRESek 1991n egindako galdeketa batean, 18 urtez gorako 

emakumeen %65ek adieraztea euren denboraren antolakuntza, batez ere familiako ordutegien 

mende dagoela; galdekatutako gizonen antzeko portzentaje batek dioenez, berriz (%61ek), lanordutegiek 

baldintzatzen dituzte gehien euren eguneroko bizitzak (IOE, 1996: 23). Lan ez-ordainduan 

emakumeek duten gehiegizko pisu hori, egitekoetan dagoen asimetria eta, zalantzarik gabe, 

etxeko lan eta arduren banaketa eskasa, Sylviane Agacinskiren iritziz (11), "feminismoaren porrot 

handiena” da. Porrot horren azalpena da, neurri batean, gizonek etxean ardurak hartzeari gogor 

egiten diotela eta, neurri batean ere, konfiantza handia jarri dela norbere gogozko mentalitate-aldaketan 

eta jarrera indibidualetan, araudiaren esparrua eta ekintza kolektiboak nabarmen landu 

gabe. Izan ere, lanaren eta familiaren arteko bateragarritasuna, hein handi batean, arazo indibidualtzat 

hartzen jarraitzen da, era indibidualean konpondu beharrekoa, eta azken hamarkadetan 

emakumeen lan-jarduera handitu den arren, familia-eredu tradizionalak nahiko aldaketa gutxi izan 

ditu, familiaeta gizarte-antolakuntzako aldaketarik gabe 15/04/2004 (12). 

Bestalde, desberdintasun oso garrantzitsuak daude zereginen sexuaren araberako egozpenari buruz; 

izan ere, gizonek etxeko lan batzuk egiten dituztenean, egotzitakoa ez da homogeneoa, "espezializazio" 

bat gertatzen baita, eta berau, oro har, emakumeen mesederako ez da izaten, ez 

kopuruan eta ez kalitatean. Gehienetan, hautazkoenak ez diren zereginak egiten dituzte, neke 

(10) 1993an, portzentaje horiek 100eko 45ekoak ziren gizonetan eta 100eko 55ekoak emakumeetan. Horrenbestez, 

ikus daiteke emakume eta gizonen arteko lan-zamaren desberdintasuna zertxobait areagotu dela. 

(11) Agacinsky, S. (1998) Política de sexos. Madrid: Taurus. 

(12) Ikus Carrasco, C. y Rodríguez, A. (1999) "Women, Families and work in Spain". Feminist Economics. Inprentan. 

162

tsuenak eta egunero egin beharrekoak, adibidez: janariak prestatu, garbiketa eta umea(k) zaindu; 

aldiz, gizonak noizbehinkakoagoak diren zereginetan aritzen dira, hala nola, brikolajea, bizilagun-komunitatearekiko 

harremanak eta burokrazia-tramiteak. Gizonek etxeko zeregin ez-ordainduetan 

egiten duten ekarpen erlatibo handiena erosketan joatea eta beste etxeko jarduera batzuk 

egitea da, adibidez, etxeko konponketak. Hala ere, kategoria horietan ere, denboraren aldetik 

egiten duten ekarpena txikiagoa da emakumeena baino (13). 

EAEren kasuan, 1998 urtean, emakumeek gizonek baino ordu askoz gehiago eman dituzte astean 

otorduak prestatzen (7 ordu eta 37 minutu gehiago), garbiketan (4 ordu eta 52 minutu gehiago) 

eta arropa-kontuetan (2 ordu eta 47 minutu gehiago). Nabarmentzekoa da, adibidez, gizonek 

ia ez dutela batere denborarik erabiltzen arropari lotutako zeregin nagusietarako, alegia, arropagarbiketarako 

eta lisatzeko (astean soilik 3 minutu ematen dituzte arropa-garbiketan eta beste 3 

minutu lisaketan). Gizonek soilik gestioetan erabiltzen dute denbora gehiago (10 minutu gehiago), 

eta 1993ko joerek bere horretan jarraitzen badute (14), baita brikolajean eta etxeko abereen 

zainketan ere. 

Gainera, EAEko inkestek erakusten dute lanegun-mota desberdinak daudela, hainbat taldek denbora 

banatu eta antolatzeko duten era desberdinen adierazgarri. Sexua eta jarduerarekiko erlazioa 

agertzen dira, adinarekin batera, denbora-antolakuntzaren oinarrizko aldagai moduan. 3. 

koadroan, jarduera-egoera desberdinetan dauden emakume eta gizonek lan ordaindu eta ez-ordainduan 

ematen duten denboraren banaketa erakusten da. 

3. KOADROA. Egunean lanean emandako batez besteko denbora sexuen arabe- 

ra lan-egoera kontuan hartuz (orduak eta minutuak) 

LANDUNAK LANGABEAK ERRETIRATUAK IKASLEAK ETXEKO L. 

E G E G E G E G E G 

Lan ez-monetarizatua 3:29 1:15 3:24 1:02 4:54 1:31 1:15 0:52 6:35 7:27 

Lan monetarizatua 4:29 5:42 0:18 0:00 0:04 0:16 0:04 0:16 0:09 0:00 

Lan-zama guztira 7:58 6:57 3:42 1:02 4:58 1:47 1:19 1:08 6:44 7:27 

ITURRIA: Denbora Aurrekontuen Inkesta. Generoaren arteko desberdintasunen azterketa denboraren erabileran. 

EUSTAT, 1993. 

(13) Emakumearen munduko egoera, op. cit. 

(14) 1998an, erdi-aisialdiko jarduerak ez datoz banakatuta jarduera-motaka eta, horrenbestez, ez dugu datu zehatzik. 

163

Koadro horretatik, interes bereziko hainbat alderdi ondoriozta daitezke. Lehenik eta behin, etxeko 

lana emakume guztiek komunean duten egoera da, euren jarduera-egoera zein den gorabehera; 

kasu guztietan (etxeko lanetan diharduten pertsonetan salbu!), emakumeek gizonek baino denbora 

nabarmen gehiago ematen dute etxeko lanetan, nahiz eta aldeak desberdinak diren lan-merkatuan 

parte hartzearen arabera. Bigarrenik, gizonek etxeko lanetan duten jarduera ez da asko aldatzen 

euren jarduera-egoeraren arabera; izan ere, landunek, langabeek eta erretiratuek denbora-kopuru 

oso antzekoa ematen dute etxeko lanetan. Hirugarrenik, lan-jarduera bat duten emakumeek, 

esklusiban etxeko lanetan ematen dutenen denboraren erdia baino zertxobait gutxiago erabiltzen 

dute etxeko lanetarako. Laugarrenik, lan-jarduera bat duten emakumeek, egoera berean 

dauden gizonek baino denbora bikoitza erabiltzen dute etxeko lanetarako eta pertsonen zainketarako. 

Bosgarrenik, lan-jarduera bat duten emakumeek guztira lan gehiago lan egiten dute (1:14 

minutu gehiago) esklusiban etxeko lanetan diharduten emakumeek baino. Seigarrenik, enplegudun 

emakumeen laneguna ia %50ean banatzen da lan ordaindu eta ez-ordainduaren artean, eta euren 

benetako lanegunak ordubetez gainditzen du enplegudun gizonen laneguna (15). 

Bestalde, lan-zamaren banaketak ez du bere horretan urtetan irauten. Adibidez, EAEn 1993 eta 

1998an burututako bi Denbora Aurrekontuen Inkesten emaitzak alderatzen baditugu, gizon eta 

emakumeen denbora-erabileran aldaketa nahiko deigarriak daudela antzeman daiteke, batez ere 

emakumeen artean. 

4. KOADROA. Asteko lan-zamaren banaketa generoen arabera, oporrak salbu, 

1993 eta 1998an (orduak eta minutuak) 

164 

ASTEKO LAN-ZAMA ASTEKO LANA ASTEKO LANA ASTEKO LANEKO PARTE-HARTZEA 

GUZTIRA PARTE-HARTZEA GUZTIRA 

Emakumeak Gizonak Emakumeak Gizonak 

1993 1998 1993 1998 1993 1998 1993 1998 1993 1998 1993 1998 

Lan monetarizatua 9:45 16:42 26:35 25:39 36:20 42:21 27 39 73 61 100 100 

Lan ez- 

-monetarizatua 

33:06 28:14 8:39 9:47 41:45 38:01 79 74 21 26 100 100 

Lan-zama guztira 42:51 44:56 35:14 35:26 78:05 80:22 55 56 45 44 100 100 

ITURRIA: Berton prestatutakoa, EUSTATen 1993 eta 1998ko Denbora Aurrekontuen Inkestako datuen arabera. 

(15) Ordubeteko alde hori, 1986an Bartzelona Metropoliko Inkestan agertutakoarekin pareka daiteke. Horren arabe- 

ra, etxetik kanpo lan egiten duten emakumeek 4h30' ematen dituzte etxeko lanetan eta 6h30' lan monetarizatuan; be- 

raz, egunero 11 ordu guztira. Enplegudun gizonek 2h30' ematen dute etxeko lanetan eta 8h lan monetarizatuan; hau 

da, 10h30' (IOE 1996en aipatutakoa). Hala ere, 1991ko CIRES inkestaren datuek adierazten dutenez, Espainiako 

Estatuan, emakumeen hiru laurdenek esklusiban egiten dituzte zeregin horiek, gizonen batere laguntzarik gabe, eta en- 

plegudun emakumeen artean, etxeko lanegun gehigarria 4 halakotan da handiagoa gizonena baino.

4. koadroan ikus daitekeenez, azken bost urteotan (16), egiaztatu ahal izan da emakume eta gizonen 

denbora-erabilerek berdintzeko joera izan dutela. Lehenik eta behin, antzeman da emakumeen 

lan-zama monetarizatuak aparteko igoera izan duela eta lan ez-monetarizatuan emandako 

denbora, berriz, gutxitu egin dela, biak ere tamaina nahiko handian. Bigarren aldaketa-joera da 

gizonen artean asteko lan-zama monetarizatuak behera egin duela lan ez-monetarizatuari egiten 

dioten ekarpena igo ahala. Bi joerek, multzoan, egiten dute emakumeek eta gizonek lan monetarizatuan 

duten parte-hartzea berdinagoa izatea 1993 urtean baino. Hirugarrenik, gizonek etxeko 

lanetan duten parte-hartzea handitu egin da, nahiz eta igoera horrek bere sorburua emakumeek 

etxeko lanetan denbora gutxiago erabiltzean duen eta, neurri txikiagoan, gizonek lan horretan kopuru 

absolutuetan emandako orduetan. Azkenik, 3. koadroaren irakurketatik, ondoriozta daiteke 

emakumeen asteko lan-zama guztira 2:05 ordu handitu dela, lan ordainduko orduak (6:57) era 

ikusgarrian gehitzearen eta lan ez-monetarizatua txikitzearen ondorioz (azken hori zertxobait gutxiago, 

baina ezustekoa da eta kontuan hartzekoa behintzat: 4:52 ordu). Gizonen kasuan, euren 

asteko lan-zama handitu egin da (12 minutu), eta horren arrazoia da, emakumeenean ez bezala, 

lan monetarizatuko orduak gutxitu egin direla (56 minutu) eta etxeko lanetan zein etxeko pertsonen 

zainketan emandako denbora, berriz, handitu (1:08 ordu). 

Laburbilduz, EAEko denbora erabilerei buruzko inkestek adierazten dutenez, jarduera ordaindu 

eta ez-ordainduen zein emakume eta gizonen arteko lan-denbora orokorraren egitura dual eta asimetrikoa 

mantendu egiten da. Etxeko lana emakumeek egiten jarraitzen dute nagusiki; aldiz, gizonek 

jarduera hori eskuordetu eta lan ordaindura oso makurtutako banaketa dute. Hala ere, 

etxeko lanetan emakumeek duten dedikazioa, nabarmen aldatzen da jarduera-egoeraren arabera. 

Laneko parte-hartzea bereziki erabakigarria da emakumeentzat, horrek etxeko lanetan ematen 

duten denbora nabarmen txikitzen duelako, nahiz eta, enplegua edukita ere, egiten duten ekarpenak 

gizonena baino askoz handiagoa izaten jarraitzen duen. Kontrako aldean, gizonak bereziki 

aldagaitzak direla geratzen da agerian, eta euren etxeko lanetako ekarpenak bere horretan irauten 

du enplegatuta, langabe edo erretiratuta egon gorabehera. Etxeko lanen banaketa desorekatuak, 

beraz, emakumeei euren lan-egoera nolakoa den gorabehera eragiten dien errealitatea izaten 

jarraitzen du. Emakumeak gero eta gehiago lan-merkatura sartzen ari diren testuinguru honetan, 

desberdinkeria horrek, izatez, emakumeen lanegun bikoitza sendotzen du eta, ondorioz, lanjarduera 

batean diharduten emakumeek, oro har, denbora libre gutxiago dute euren gizon kidekoek 

baino: euskal Inkestaren arabera, batez beste, ordubete gutxiago (17). Gainera, inkestek 

(16) Nolanahi ere, bi inkesten artean joandako denbora, zalantzarik gabe, laburregia da aldaketa egonkor hain ikus- 

garriak gertatzeko eta komenigarria egiten da emaitzak zuhurtasun ukitu batez aztertu behar izatea. Denbora pixka bat 

itxaron beharko da 1993 eta 1998 artean antzemandako aldaketek denboran iraun egiten dutela egiaztatzeko. 

(17) Euskal inkestan, denbora libreko aldea, lanegun bikoitzaren eraginaren adierazle nabarmena da. EAEko emaku- 

meek, batez beste, denbora librean 1h 10 minutu gutxiago dituzte egunero gizonek baino. 

165

erakusten dute, halaber, lan-jarduera bat duten emakumeek, lan-merkatuan ez daudenak baino 

ordu gehiago lan egiten dituztela, lanegun bikoitzaren ondorioz. Ez da harritzekoa, beraz, denborarik 

eza gaur egungo emakumeen arazo nagusietako bat bihurtzea (Grau, 1991). Era berean, 

ez gaitu harritu behar emakume ugarik emantzipazioko ondoeza delakoaren kontraesanek eta eskizofreniak 

jota egotea. 

5. Lan ez-ordainduaren 

banaketaren berrantolaketa 

eta aldaketak 

Lan-zama ordaindu eta ez-ordainduaren emakume eta gizonen arteko banaketa desorekatua, denbora-erabileren 

inkesta guztietan beti agertzen da. Hala ere, azken hiru hamarkadotako emakumeen 

lan-merkaturako sarrera masiboak, beste faktore batzuekin batera (emakumeen prestakuntza 

areagotzea), desberdinkeriaren mapa biziki aldatu du. Lanari dagokionez, emakumeen laneko 

parte-hartzeak aldaketa garrantzitsuak ezarri ditu lan ez-ordainduaren sektorean, lehengo atalean 

EAEri buruz ikusi ahal izan dugun bezala: nabarmen murrizten du etxeko lanetarako benetako eta 

erabil daitekeen denbora. Gainera, azken urteotan, emakume eta gizonen arteko lan-banaketan 

aldaketak gertatzearen zantzu adierazgarriak agertu dira. Gershuny eta Robinsonek (1991), 

1960 eta 1985 artean sei herrialde industrializatuetan denbora-erabilerei buruz egindako azterketa 

ezagun batean (18), oinarrizko bi aldaketa-dinamika identifikatzen dituzte: alde batetik, oro 

har, etxeko lanetan emandako denbora txikitzeko joera eta, beste alde batetik, emakumeek emandako 

denbora-kopurua murriztekoa eta gizonena handitzekoa. 

Dinamika horietako lehenengoari dagokionez (etxeko lanetan emandako denbora txikitzeko joera), 

Gershuny eta Robinsonen arabera, 60 eta 80ko hamarkaden artean, etxeko errutina-lana 

(garbiketa, sukaldea etab.) ordubete eta ordu eta erdi artean gutxitu zen aztertutako herrialdeetan. 

Oro har, joera horren azalpenerako, lan-denbora aurrezteko etxeko teknologiak hedatu direla eta 

etxean sortutako zerbitzuak merkataritza-zerbitzu eta zerbitzu publikoekin ordezkatzea onartzen 

da. Zalantzarik gabe, etxeko ekipamendua hobetzeak esparru horretako lan-antolakuntzan eragin 

garrantzitsua izan du, baina “etxeko lanaren paradoxa” da errutinazko zereginetan emandako 

denboraren murrizketa, etxearen mekanizazioak eta produktibitateak lagunduta, alde ederrez 

konpentsatua izan dela, hala beste zereginetan emandako denborarekin (adibidez pertsonen 

(18) Bertan, 1960 eta 1985 arteko denbora-aurrekontuen sei herrialdetako bilakaera hartzen da aztergai : Kanada, 

Danimarka, Herbehereak, Norvegia, Erresuma Batua eta Estatu Batuak. 

166

zainketan eta erosketan) nola etxeko bizitzako estandarren hazkuntzarekin (19). Bilakaera horrek 

agerian uzten du aurrerapen teknikoek berez ez dutela etxeko lanetako dedikazioa txikitzen eta, 

aldiz, etxeko barneko gizarte-harremanak direla erabakigarriak teknologia erabilgarria baliatzeko 

erari buruz (Gardiner, 1997). Halaber, etxeko produkzioa merkataritza-produkzioarekin ordezkatzearen 

ondorioari dagokionez, kontuan hartu behar da, Gershunyk (1978) erakutsi duenez, 

60 urteetatik aurrera, industria-gizarte aurreratuetan etxeetako kontsumo-ahalmena areagotzeak, 

batez ere, ondasun manufakturatuen estandarrak handitzea ekarri duela; aldiz, zerbitzu 

pertsonalen kostu erlatiboa handitzeak, denboraren ordezko izateko euren ahalmena mugatu du. 

Zerbitzu publiko soziokomunitarioei dagokienez, Gizarte Estatuaren garapenari lotutako eskaintzak 

neurri batean soilik lagundu du gizartearen eskariari aurre egiten, nahiz eta horri buruz herrialdeen 

artean dauden desberdintasunak itzelak diren. 

Gershuny eta Robinsonek (1991) identifikatutako bigarren dinamika, emakumeek etxeko lanetan 

emandako denbora-kopurua txikitzeko joera eta gizonekiko birbanaketa txiki bat da; multzoan 

hartuta, autoreon arabera, horrek agerian utziko luke, etxeko lana emakume eta gizonen artean 

era berdinago batean banatzen hasi dela. Egia da datuek adierazten dutela enplegudun emakumeek 

duela bi hamarkada baino lan ez-ordaindu nabarmen gutxiago egiten dutela eta gizonek 

(segur aski euren bikotekideek) nabarmen gehiago. Hala ere, hori abiapuntu hartuta, ezin da ondorioztatu 

emakumeengandik gizonenganako transferentzia bat gertatu denik. Izan ere, Gardinerek 

erakusten du 60 urteetatik 80etara Britainia Handian —Gershuny eta Robinsonek aztergai hartutako 

herrialdeetako bat— emakumeek etxeko lanetan ematen zuten denboraren murrizketa, 

gehienean, etxeko lanetan esklusiban ziharduten emakumeen beherapenari zegokiola; murrizketa, 

ordea, zinez txikia da enplegudun emakumeen proportzioan egondako handitzea kontuan hartzen 

bada (20). Aldi berean, autore horren ustez, gizonen parte-hartzearen gehikuntza, etxeetako 

(19) Bizimoduen eta kontsumitzeko eren aldaketek nabarmen eragin diote etxeko lanari. Adibidez: hiriaren lurralde-an- 

tolamenduak (banandua eta zatikatua), nabarmen handitu ditu desplazamendu-denborak, eta zerbitzu ugaritarako iris- 

terraztasuna okertu. Era berean, kontsumo eta banaketako egitura berriek, etxebizitzatik urrun dauden merkataritza-zen- 

tro eta supermerkatuetan kokatutakoak, denbora behar izatea ere eskatzen dute. Halaber, hainbat kanpo-zerbitzu ema- 

teko orduan izandako aldaketek (osasun, burokrazia eta abarrekoak) denbora- eta espazio-erabilgarritasun nabarmena 

edukitzea eskatzen dute. 

(20) Gershuny eta Jonesek Britainia Handiari buruz baliatutako datuetatik abiatuz (1987), Gardiner-ek erakusten du, 

1974 eta 1984 artean, lanaldi osoko enplegudun gizonek, etxeko lanetan zuten parte-hartzea asteko 7,5 ordutik 11 or- 

dura luzatu zutela. Aipatutako epe horretan, lanaldi osoko emakumeen dedikazioak, berriz, ez zuen ia aldaketarik izan: 

1974an 20,5 ordu eta 1984an 20,7 ordu. Lanaldi partzialeko emakumeek ere euren etxeko lan-denbora luzatu egin zu- 

ten 32,8 ordutik 37.0 ordura, eta enplegu gabeko emakumeek, halaber, zertxobait igo zuten euren parte-hartzea: aste- 

an 42,5 ordu egitetik 44,8 ordura (Gardiner, 1997: 132). 

167

denbora-beharrak handitzearen ondorioa da gehiago etxeko lana emakume eta gizonen artean 

birbanatzearena baino. Ez dago batere zantzurik esateko emakumeen lan-denbora hori zuzenean 

gizonei pasa zaiela (21). 

Bestalde, emakume eta gizonek etxeko lanetan ematen duten denboraren arteko aldea ez da desberdinkeriaren 

adierazle bakarra; gizon eta emakumeek burutzen dituzten zeregin-motei buruz 

desberdintasun garrantzitsuak egoten jarraitzen dute. Emakumeak, oro har, etxe barnean zeregin 

gehiago egiten dituzte eta hain hautazkoak ez direnak. Gizonek, berriz, etxetik kanpo zeregin 

gehiago egiten dituzte, eta ordu-tarte ez hain murritzean egin daitezkeenak dira. Alegia, emakumeen 

etxeko lan tipikoak ordutegi eta espazio aldetik baldintza oso zorrotzak dutenak izaten jarraitzen 

dute, eta lan-beharren arabera erraz programatu ezin direnak. Horregatik, euren lan ordainduan 

eragin sendoagoa izan dezakete, lan horrekiko koordinazio estua eskatzen dute eta ordezkoa 

behar da lan ordainduko betebeharrak altuak badira. Zorroztasun horrek zeregin horiek 

emakumeen lan-jarduerekin talka egitea eragiten du. Etxeko lanaren birbanaketa berdinago batek 

eskatuko luke, beraz, gizonen parte-hartzea nabarmen handitzea ez ezik, emakume eta gizonek 

burutzen dituzten lan-motak gehiago parekatzea. 

Bestalde, lanerako dedikazioa murrizteko joera larriki eten daiteke; izan ere, hainbat demografia, 

gizarte-, ekonomia- eta kultur aldaketaren ondorioz, gaur egun gehienean esparru pribatuan ematen 

diren zainketa-zerbitzuen eskaintzaren eskariari zuzenean eragiten ari zaizkio. Emakumeak 

lan-merkatuan sartzea eta, beraz, etxeko lanetan jarduteko aukera gutxiago edukitzea, jaiotze-indizeen 

beherapenarekin eta biztanleriaren zahartze gero eta handiagoarekin batera gertatu da, 

eta horrek zainketen eskaria igo egin du. Aldaketa horiek, aldi berean, ondorio garrantzitsuak dituzte 

eguneroko asistentziari eta osasunaren, zaharren eta haurren zainketari lotutako zerbitzuen 

eskarian zein eskaintzan. Bereziki, aldaketa horiek gizarte-eskaera berriak agertzea eragin dute, 

tradizionalki hori gizon-familiako buru/emakume-etxeko andre ereduaren bidez konpontzen zirenak; 

gaur egun, horiek lan-banaketa eta familia barneko eta familien, estatuaren eta gizarte zibilaren 

arteko ardurak berriro negoziatzeko ardatz bihurtzen ari dira. Testuinguru horretan, etxeko 

lanen eta zainketen eskaria handituko delako aurreikuspena ez dirudi zentzugabea denik. 

Laburbilduz, jazotako aldaketak gorabehera, esan daiteke etxeko lanak emakume eta gizonen artean 

berdintasunezko era batean banatzea oraindik urrun geratzen dela. Hala ere, zantzu guztiek 

(21) Beste azterketa batzuek adierazten dutenez, gizonek etxeko lanetan duten parte-hartzea handitu egin da, baina 

erakusten dute, halaber, gehikuntza-erritmo hori zinez motela dela. Frantzian, adibidez, Leprincek (1993) kalkulatu du 

1975 eta 1985 artean gizonek etxeko lanetan egindako ekarpena eguneko 10 minutu luzatu zela (minutu bat urteko); 

aldiz, epe berean, emakumeek euren parte-hartzea 5 minutu gutxitu zuten. Beste iturri batzuek zertxobait hobetu dute bi- 

lakaera hori. INSEEk burututako 1974-1985eko Denbora Aurrekontuen Inkestaren arabera, Frantzian emakume aktibo- 

ek etxeko lanetan emandako ordu-kopurua 4 minutu gutxitu zen (1975ean eguneko 4h42 min izatetik 1985ean 4h38 

min. izatera); gizonek horrelako lanetan emandako lan-denbora, berriz, 21 minutu luzatu zen (eguneko 2h20 min. iza- 

tetik 2h41 min. izatera). 

168

aditzera ematen dute emakumeen laneko parte-hartzea elementu erabakigarria dela birbanaketa 

berdinagorantz aurreratzeko. Lan ordainduak emakumeei ezartzen dizkien exijentziak garrantzizko 

elementu desorekagarria dira, eta gero eta bideraezinagoa bihurtzen ari da oraindik indarrean 

dagoen familia-antolakuntza, etxeko lanetan esklusiban diharduen emakume bat (etxeko andrea) 

egotean oinarritutakoa. Pixkanaka emakumeak lan-merkatura sartzen aritzeak ezinbestean 

auzitan jartzen du eredu hori eta, gainera, sexuaren araberako lan-banaketa klasikoa aldatzeko 

ezinbesteko faktorea da. 

6. Lan-merkatua eta 

genero-harremanak: 

emakume eta 

gizonen arteko laneko 

desberdinkeria 

Historiaren aldetik, industria-garapenaren ezaugarri nagusietako bat izan da biztanleriaren sektore 

gero eta gehiago joan direla merkataritza-ekonomian sartzen soldata-harremana eta kontsumo 

monetarizatua nagusitzearen bidez. Hala ere, dinamika integratzaile horrek ez du bilakaera lineal 

soila segitu, nahiko etena eta desberdina baizik, hala lan-jarduerara biztanleria-segmentu 

gehiago gehitzeko orduan nola era askotako produkzio-sektoreak eta gizarte-kolektiboak ekonomia 

monetarizatuan sartzeko orduan. Eredu bereizle horren adibide argienetako bat emakume eta 

gizonen lan-merkatuko parte-hartze desorekatua da. 

Industrializazioaren hasieratik, emakumeek soldatapeko lanean izandako parte-hartzea gizonen 

atzetik kokatu da, eta alde horrek bere horretan jarraitu du, gaur egun arte industria-gizarte aurreratu 

guztietan aldaera nabarmenak egon diren arren (22). Alde horretarako arrazoiak industria-gizartea 

jaiotzearekin batera gertatutako jarduera- eta harreman-esparruen bereizketak dira. 

Merkaturako produkzioa gizarteratu ahala, pixkanaka esparru publikora eraman ahala, emakume 

eta gizonen zereginen banaketa berriro definitu zen, eta horretarako oinarritzat kontsumo pribaturako 

etxeko produkzio eta merkaturako esparru publikoko produkzioaren arteko bereizketa hartu 

(22) Salbuespen adierazgarriena Eskandinaviako herrialdeak dira: Norvegia, Suedia, Danimarka eta Finlandia; izan 

ere, bertan, emakumeen jarduera-tasa eta gizonena parekagarriak dira. Hala ere, herrialde horietan ere, emakumeen 

jarduera-tasa altuarekin batera, lanaldi partzialeko enpleguak eta enplegu modalitate “atipikoak” neurrigabe gertatzen 

dira. 

169

zen. Testuinguru horretan, emakume eta gizonen arteko rolen banaketa, industriaurreko gizarteetan 

existitzen zena, industria-gizarteak ezarritako espazio- eta denbora-banaketaren inguruan 

gauzatu zen. Esferen arteko segregazioak eta zereginen sexuaren araberako banaketa zorrotzak 

bat egin zuten eta, hartara, emakumeei familia-zainketaren eta etxearen gaineko ardura esleitu zitzaien. 

Horrenbestez, emakumeen jarduera etxeko esparrura mugatuta geratu zen ia erabat, eta 

gizonak guztiz erabilgarri egotea bermatu zen. Era horretan, gizonen jarduera-tasaren bilakaerak 

soldatapeko bihurtzeko joera uzten du agerian; aldiz, emakumeen lan-jarduerak izandako bilakaera 

ez da izan hain argi aurreikusteko modukoa. 

Espainiako Estatuaren kasua, baliagarria gerta dakiguke egoera hori argitzeko. Espainiako 

Estatuan, emakumeen soldatapeko parte-hartzeak ez du goranzko joerarik izan eta, gainera, XIX. 

mendeko azken herenetik XX. mendeko bigarren erdira atzerakada nabarmenak izan zituen. 

1880 eta 1940 artean, lan-merkatuan parte hartzen zuten emakumeen proportzioa erdira jaitsi 

zen: 1877an %17 izatetik 1940an %8,3 izatera (Capel, 1986; Espina, 1995) (23). Emakumeak 

soldatapeko izateari uzteko joera hori 40ko hamarraldiaren erdi aldera hasi zen aldatzen eta, 

1964 arte, ez zen berreskuratu aurreko mendeko bigarren erdiko jarduera-maila, baina 

Espainiako ekonomiaren hedapen-faseak emakumeak berriro lan-merkatura sartzeko dinamiko 

hori sendotu egin zuen. Ekonomia-krisiak, emakumeak lan-merkatura sartzea nabarmen eten zuen, 

1975 eta 1985 artean emakumeen jarduera-tasa ia aldatu ez izanak agerian uzten duen bezala. 

Dena den, enplegura sartzeko zailtasunek ez zuten lortu emakumeek lan-merkatuan presentzia 

gero eta handiagoa edukitzeko joera, 1985-1995 aldian egiaztatu zen bezala. Hamarraldi horretan, 

lan-merktaura milioi bat zortziehun mila emakumen sartu ziren lan-merkatura eta, horrenbestez, 

emakume aktiboen kopurua %44 hazi zen; emakumeen jarduera-tasa, berriz, %31. 

Gainera, igoera ikusgarri hori gizonen jarduera-tasaren atzerakadarekin batera gertatu zen eta, 

ondorioz, azken 10 urteotako lan-indarraren hazkundearen ia osotasuna (%90) emakumeei dagokie. 

Bilakaera hori 5. koadroan erakusten dugu. 

(23) Soldatapeko lan-indarrean emakumeek izandako parte-hartze urriaren oinarrizko arrazoiak, sexuaren araberako 

lan-banaketan daude; izan ere, bertan, nagusiki eta esklusiban ugalketa-lana esleitzen zaie, hau da, familiaren zainke- 

ta eta etxea. Dena den, beharbada, beste faktore batzuek ere lagundu egin dute merkataritza-produkziotik emakumeak 

nahiko baztertuta egoten: besteak beste, nekazaritza-sektorean galdutako pisua (bertan emakume-kopuru handiak lan 

egiten baitzuen) eta emakumeen industria-lanari buruzko legedi protekzionista (ia herrialde guztietan nagusitutakoa), 

emakumeen laneratzea murriztu egiten baitzuen emakumeek egin zezaketen ordu-kopurua eta lan-, ofizio- eta lanbide- 

motak mugatuz. 

170

5. KOADROA. Espainiako Estatuko Jarduera Tasak sexuen arabera 1975-1995 

URTEAK EMAKUMEAK GIZONAK 

Emakume aktiboak Jarduera Tasa Gizon aktiboak Jarduera Tasa 

(milioitan) (milioitan) 

1975 3,7 27,5 9,6 76,3 

1985 4,1 27,8 9,4 68,7 

1990 5,3 33,3 9,7 66,7 

1995 5,9 36,1 9,6 62,6 

2003 7,5 42,7 11,1 67,1 

aldaeraren % 

1975-85 10,8 -2,1 

1985-95 43,9 2,1 

1995-2003 27,1 15,6 

1975-2003 102,7 15,6 

ITURRIA: Biztanleria Aktiboaren Inkesta, hainbat urte. 

Merkataritzako lan-indarrean emakumeen proportzio gero eta handiagoa, lan-merkatuaren feminizazioa 

(Walby, 1987), zalantzarik gabe, lan-merkatuko aldaketa-osagai garrantzitsuenetako bat 

da. Epe luzeko emakume-jardueraren hazkunde-joerak agerian uzten du emakumeak gaur egun 

lan-indarraren osagai egonkorra direla, eta euren parte-hartzea dinamika ekonomikotik aparte dagoela; 

emakumeen lan-jarduerak hazten jarraitzen du kopuru absolutuetan zein erlatiboetan (24), 

eta ez dago batere zantzurik esateko emakumeak atzeraldietan lan-merkatutik kanpora geratuko 

direla. Alderdi horretatik, esan daiteke emakumeak, gaur egun, erreserbako lan-esku izateari uzten 

ari zaizkiola, eta euren lan-portaera gizonenaren gero eta antzekoagoa dela (Carrasco y 

Mayordomo, 1997). 

Hori bai, emakumeen lan-indarrak epe luzera duen hazkunderako joera ez dator bat emakumeek 

enplegurako sarrera zuzena edukitzearekin. Espainiako Estatuan, emakumeek lan-mundura izandako 

sarrera, lan-merkatuan egokitzapen gogorren eta berregituratzeen aldian gertatu zen, euren 

laneratzea nabarmen zailago egiten zuena. Testuinguru ez-mesedegarri horren emaitza, emaku- 

(24) Carrascok eta Mayordomok erakusten dutenez (1997), azken bi hamarkadetako emakumeen jarduera-tasaren 

hazkundea, adin-kohorte ia guztietan, emakumeen lan-portaeraren aldaketa garrantzitsuen adierazle bat da. Bereziki, 

25 eta 39 urte arteko emakumeen parte-hartzearen handitze adierazgarria gertatu da; izan ere, adierazten du lan-mer- 

katura lan-portaerari buruzko jarrera-aldaketa nabarmena duten emakume-belaunaldiak heldu direla, lan-merkatuan ak- 

tibo irauten dutenak, baita tradizionalki ugalketa-zamak areagotzea lan-bizitza eteteko edo bertan behera uzteko fakto- 

re izan diren bizi-zikloetan ere. Gainera, belaunaldi berriek lan-merkatuari buruz jarrera aktiboagoa dutela dirudi, etor- 

kizuneko bizitza-zikloko beste fase batzuetan izango duten lan-portaera ikusteke dagoen arren. 

171

meek biztanleria langabean pisu itxuragabea hartu zutela izan zen. Hala, azken 15 urteotan emakumeen 

jarduera izugarri handitu den bezala, langabezia ere bost halako igo da, emakumeen jarduera-gehikuntzako 

zati handi bat zuzenean langabezia bihurtu baita (25). 6. koadroak 

Espainiako Estatuko emakume eta gizonen lan-egituraren desberdintasunak erakusten ditu. 

6. KOADROA. Espainiako Estatuko 16 urte eta gehiagoko biztanleriaren jardue- 

ra ekonomikoa sexuen arabera (milakotan) 

EMAKUMEAK GIZONAK GUZTIRA 

Guztira % Guztira % Guztira % 

LANEAN AKTIBO 

DAGOEN BIZTANLERIA 6.201 37,2 9.818 62,9 16.019 49,6 

- Landunak 4.427 26,6 8.149 52,2 12.576 39,0 

- Langabeak 1.774 10,7 1.669 10,7 3.442 10,7 

LANEAN INAKTIBO 

DAGOEN BIZTANLERIA 10.453 62,8 5.644 36,1 16.097 49,9 

- Ikasleak 1.715 10,3 1.494 9,6 3.208 10,0 

- Etxeko lanak 5.408 32,5 38 0,2 5.446 16,9 

- Erretiratuak eta pentsiodunak 2.925 17,6 3.407 21,8 6.332 19,6 

- Ezintasun iraunkorra 311 1,9 383 2,5 694 2,1 

- Bestelakoak 95 0,6 322 2,1 417 1,3 

Parte zenbatutako biztanleria - - 155 1,0 155 0,5 

GUZTIRA 16.654 100 15.616 100 32.270 100 

ITURRIA. EPA, 1. hiruhilekoa 1997. 

1997ko lehenengo hiruhileko Biztanleria Aktiboaren Inkestako datuen arabera, Espainiako 

Estatuan, 16 urtetik gorako emakumeen ia bi heren lan-merkatutik baztertuta daude; lanean inaktibo 

dagoen emakume-biztanleria horretatik, erdia baino gehiago (%52) “etxeko lanetan” dihardu; 

%28 erretiratua edo pentsioduna da; eta %16 ikaslea da. Apenas hiru emakume potentzialki aktibotatik 

bat dagoen lotuta lan-merkatuari, eta soilik %27 da benetan landuna. Horrek esan nahi du, 

jarduera-tasa %37,2koa edukita eta langabezia-tasa ia %30ekoa, 16 urtetik gorako 4 emakumetatik 

soilik 1ek duela Espainiako Estatuan enplegu bat eta, kopuru absolututan, biztanleria langabearen 

erdia baino gehiago direla. Kontrako aldean, gizonen bi heren aktiboak dira lan-merkatuan, 

horien %17 langabezian egon arren eta laneko inaktiboetatik gehienak erretiratuak edo 

pentsiodunak (%60), edo ikasleak (%26) izan arren, eta soilik %0,007 dihardute etxeko lanetan. 

(25) 1980 eta 1997 artean, emakume aktiboen kopurua 2,4 milioi handitu zen (%63), eta emakume langabeen kopu- 

rua, berriz, 1,2 milioi (%294); horrenbestez, emakume aktibo berrien %50eko proportzio baliokidea enplegutik bazter 

geratu da. 

172

Emakumeen laneko parte-hartzea handitzeak ez du aldatu lan edo industria jakin batzuetara murriztea. 

Zerbitzu-sektoreak emakumeen lan-esparru nagusia izaten jarraitzen du. Emakume landunen 

%80k dute enplegu bat sektore horretan, eta lanpostu guztien %45 hartzen dituzte. 

Kontzentrazio horrek eragiten du emakumeen enplegu-dinamika ekonomiak duen hirugarren sektorerako 

joerari hertsiki lotuta egotea. Gainera, 4 emakume landunetatik ia batek sektore publikoan 

dihardu (%22,4); izan ere, bertako enplegu guztien %45 betetzen dituzte, batez ere zerbitzujardueretan. 

Bestalde, ezegonkortasunak eta kolokatasunerako joerak neurrigabe eragiten dio 

emakume-biztanleriari. Hala, emakumeak soilik soldatapeko pertsonen %35 izanda ere, lanaldi 

partzialeko enpleguen %75 betetzen dituzte eta lanaldi partzialeko kontratuen %40; gainera, landun 

azpienplegatuen %71 dira (26). Beste adierazle batzuek zaurgarritasunak nabarmendutako 

egoera osatzen dute: bi emakumetatik apenas batek duen oraindik “normal”tzat deitu ohi dugun 

enplegu bat, hau da, kontratu mugagabekoa eta lanaldiko osokoa; gainontzekoak, emakume enplegatuen 

%44, aldi baterako kontratu batekin edo lanaldi partzialeko kontratu batekin ari dira lanean. 

Azken horrek, bereziki, emakumeentzat neurrira egindakoa dirudi, Europar Batasunean gainontzean 

bezala, lanpostu guztien %75 hartzen baitituzte. 

Laburbilduz, Espainiako Estatuko lan-merkatuko egiturak agerian uzten du, gure inguruko beste herrialde 

batzuetan aurretik gertatu denarekin bat eginez, emakumeak berandu, gutxi (nahiz eta bizkor 

aldatzen ari den) eta gaizki hasi direla soldatapeko lanean. Enpleguko parte-hartze urria langabezia-tasarekin 

eta lan-kolokatasunerako joerarekin batera agertzen da eta, horrenbestez, emakumeek 

enplegua aurkitzeko zailtasun gehiago edukitzeaz gain, aurkitutakoan oso litekeena da 

oso kolokako baldintzetan izatea eta, berau galtzean, langabezian denbora gehiago eman behar 

izatea. Beraz, lan-merkatuaren feminizazioak berarekin batera emakume eta gizonen arteko desberdinkeria 

gogorrak dakartza, agerian utziz desberdintasun oso nabarmenak daudela laneratzean 

zein laneko parte-hartzean sexuen arabera. Emakumeen enpleguak bereizgarri dituen jarduera-maila 

baxuak, langabezia-tasetan dauden alde nabarmenak eta kolokatasunerako joera, baita 

sektore eta lanen araberako segregazioa ere, lan-merkatuko sexuaren araberako lan-banaketaren 

oinarrizko osagaiak dira. 

(26) EPAren arabera, azpienplegua da "pertsona batek duen lan-jarduera, haren kualifikazio profesionala (prestakunt- 

za eta eskarmentu profesionala) arau jakin batzuei edo beste lan-jarduera posible bati buruz desegokia denean". Dena 

den, praktikan, EPAk ageriko azpienplegua besterik ez du neurtzen, horren definiziotzat hartuz "besteren konturako edo 

norberaren konturako enplegudun pertsonak, erreferentziako astean, gogoz bestela, dagokion jarduerarako normala 

den lan-iraupena baino gutxiago lan egiten dutenak eta lan gehigarri bat bilatzen dutenak edo horretarako prest dau- 

denak". Inkestarako, azpienplegatuak dira “pertsona batzuk lanaldi osoko lana aurkitu ez izateagatik lanaldi partziale- 

an dihardutenak eta beste enplegu bat bilatzen ari direnak, edo pertsona batzuk enplegu-erregulazioko espediente ba- 

ten eraginpean daudenak, lanaldiaren etenduraz edo murrizketaz, eta erreferentziako astean berrogei ordu baino gu- 

txiago lan egin dutenak, beste enplegu bat bilatzen aritzeaz gain" XIII or. 

173

7. Jarraipena eta aldaketa 

banaketa desorekatuan: 

sexuaren araberako 

lan-banaketa berria 

Lan-zama osoaren emakume eta gizonen arteko banaketa desorekatua, sexuaren araberako lanbanaketaren 

agerpide argienetako bat da (duela hamarkada gutxi batzuk arte, berau baztertzailea 

zen lan ordainduari dagokionez emakumeentzat, eta etxeko lanari dagokionez, gizonentzat. 

Dena den, pixkanaka emakumeak lan-merkatuan sartzen aritzearen ondorioz, errotik aldatzen ari 

da rolen banaketa. Alde batetik, emakumeak samaldan lan-merkatuan sartzeak esan nahi du soldatapeko 

lan-ordu gero eta gehiago ematen dituztela soldatapean. Beste alde batetik, ikusi dugu 

emakumeen laneko parte-hartzea zuzenean etxeko lanetan jarduera txikiagoa edukitzeari lotuta 

dagoela eta, seguruenez, gizonen ekarpenaren handitze gero eta handiago bati. Beraz, a priori, 

baldintzak daude egon emakume eta gizonen lan-dedikazioan bateratze bat gerta dadin. 

Hala ere, ikusi dugunez, praktikan, emakumeek lan ordainduan hastea ez da bat etorri gizonak 

etxeko lanari heltzearekin. Ondorioz, emakumeen laneko parte-hartzeak oso kontrako baldintzak 

ditu. Etxeko lanen banaketa desorekatuak emakumeak lan-merkatuan sartzea biziki baldintzatzen 

du, berau historikoki emakumeen bazterketa erlatiboaren gainean eratu baita eta, horregatik, egituratu 

da erreferentzia nagusitzat hartuz gizon-familiako buru (izatez, etxeko lanetatik salbuetsita)/emakume 

(etxeko andrea izan daitekeena edo familia-bizitzaren exijentzietarako bigarren 

mailako eta mendeko enplegu bat duena). Hiru hamarkadatan, emakumeen presentziak sistematikoki 

gora egiteak, ez du egitura hori era adierazgarrian aldatu eta, azken hamarkadotan emakumeen 

lan-egoerak ukaezineko aurrerapenak egin dituen arren, lan-merkatuak euren kontrako aldez 

aurreko jarrera argi bat edukitzen segitzen du, emakumeen berezitasunak zehatuz, euren gaitasunak 

gutxietsiz eta lan-motako segregazioko, zaurgarritasuneko, dependentziako eta desberdinkeriako 

egoera betikotuz. Emakumeak lan-merkatuko segmentu jakin batzuetara desbideratzea, 

bereziki lanaldi partzialeko enpleguetara, hartara, soldatapeko lan hori eta familia-ardurak “bateragarri 

egite” aldera (sarritan gogoz bestela), merkatuaren funtzionamenduak sexuaren arabera 

baztertu eta bereizten duelako erakusgarria da, emakume eta gizonek lan-merkaturako duten prestasuneko 

desberdintasunak abiapuntu hartuta; desberdintasunon sorburua, bestalde, emakume eta 

gizonen arteko familia-zamen banaketa desorekatuan dago. 

Etxeko lanetako proportzionaltasun-faltak esan nahi du, emakumeentzat, enplegurako sarbidea 

edukitzeak ere lan-zama orokorra areagotu egiten duela, etxeko lanari lan ordaindua gehitzen 

zaiolako. Ikusi dugunez, bi lan-motak kontuan hartzen badira, denbora-erabilerari buruzko inkestak 

bat datoz adierazten dutenean, emakumeek lanean ematen duten denbora orokorra gizonena 

baino luzeagoa izateaz gain, enplegudun emakumeen laneguna luzeagoa dela etxeko andreena 

baino, lanaldi ordaindua eta etxekoa bateragarri egin behar izatearen ondorioz. Hartara, lane- 

174

gun bikoitza, gaur egungo gizarteko emakumeen egoeraren ezaugarri definitzaile bihurtzen da. 

Horrenbestez, Balbok dioenez (1994), "gaur egun burutu ahal izan den eta nagusi den emakumefigura 

ez da bizi guztirako etxeko andrearena, ezta lan-merkatuan lanaldi osoz astuntasunez jardutera 

behartuta dagoen emakumearena ere; aldiz, historian berria den figura bat da, bereizgarritzat 

bi presentzia partzialen batura duena" (511); emakumeen presentzia bikoitz hori, beraz, 

hala gaur egungo familia-antolakuntzaren nola lan-merkatuaren oinarrizko ardatzetako bat da. 

Bestalde, emakumeak lan-merkatura sartzeak, gizon-familiako buru (ezinbestean emakume-etxeko 

andreari lotuta) erreferentzia tradizionala hausten duen langile androgino baten profila sortzen lagundu 

baino, eta emakumeen parte-hartzerako baldintzak sartu baino, sexuen arteko bereizketaera 

berriak birsortu ditu, eta emakumeen kolokako parte-hartzeari lotutako langile-eredua bultzatu 

du. Gainera, emakumeen lan-jarduera handitzea, aldaketa sakoneko eta berregituraketa ekonomikoko 

une batean gertatzeak aldaketa horretan lagundu egin du. Hala, emakumeak lan-munduan 

sartzea kolokako enpleguen eskutik joan da, batik bat zerbitzu-sektorean, neurri handi batean lanmerkatuan 

konparazioan duen ahuldadeagatik lan horietarako joeradunak izatea egiten duelako. 

Izan ere, kolokako enpleguaren hazkundea (aldi baterakoa, lanaldi partzialekoa, etxez etxekoa 

etab.), azken 15 urteotan ugaldu egin dena, lan-merkatuaren feminizazioaren oinarrizko osagaia 

da (27). 

Horrenbestez, oro har, esan dezakegu gizarte industrializatuenetan emakumeek sexuaren araberako 

lan-banaketa klasikoa gainditu egin dutela lan-merkatura masiboki sartu direlako; bertan, 

hala ere, enplegu “normalak” gehienbat langile gizonei esleitzen zaizkie. Emakumeek jasaten duten 

sexuaren araberako lan-banaketa, enpleguko segregazio eta diskriminazioa, etxeko esparruko 

sexuaren araberako lan-banaketaren ordaina da. Izandako aldaketak gorabehera, lan-banaketetako 

desorekak atzera elikatzen jarraitzen du, emakumeek lan-merkatuan duten posizioa familia 

barnean duten posizioak biziki baldintzatuta egoten jarraitzen duen neurrian. Era horretan, sexuaren 

araberako lan-banaketa berria sendotu da, emakumeek soldatapeko lanean eta esparru 

(27) Lehen aipatutako Hussonen azterketaren datuek (1994), argi eta garbi adierazten dute dinamika hori; aztertutako 

Europako bost herrialdeetan, kolokako enplegu "femeninoen" hedapena bat dator enplegu tradizional "maskulino", 

egonkor, lanaldi osokoaren suntsipenarekin; enpleguaren hazkunde garbiaren bi heren emakumeena eta lanaldi par- 

tzialekoa da, eta gizonen lan suntsitu ia osoa, berriz, lanaldi osokoa da. Beste azterketa batzuek joera hori berretsi egi- 

ten dute. Adibidez, Erresuma Batuari buruz, McDowellek (1991) erakusten du industria-beheraldiarekin batera 1966an 

hasitako gizonetatik emakumeetarako desplazamendua sakondu egin dela 90eko hamarraldian. 1966 eta 1976 arte- 

an, galdutako enpleguen %73 gizonen enpleguak ziren. Epe berean, zerbitzu pribatuen gehikuntza garbiak emakume- 

entzako enpleguak %125 haztea ekarri zuen eta gizonen hirugarren sektoreko enplegua, berriz, %44 jaistea. Hurrengo 

15 urteetan, industria-enpleguaren galera gerarazi egin zen arren, gizonen enpleguak behera jarraitu zuen. Ondorioz, 

90 urteen hasieran, 3,5 milioi gizon gutxiago zeuden soldatapean 60 urteen hasieran baino, eta ia milioi bat emakume 

gehiago, nahiz eta, emakumeetan lanaldi partzialerako joera handiagoa dagoenez, lan egindako guztizko ordu-kopu- 

rua jaitsi egin zen. 

175

publikoan duten parte-hartze gero eta handiagoan oinarrituz, baina esparru pribatuko zereginen 

banaketa auzitan jarri gabe eta gizarteak gizarte-eskaera berriak zein bizi- eta lan-eretako eta 

emakumeen identitatearen aldaketen ondorioz gertatutako exijentziak kontuan hartu gabe. 

Hala ere, Gershuny eta Robinsonek (1991) nabarmendutako etxeko zama emakume eta gizonen 

artean berdintasunez banatzeko joera lausoak, esan nahi lezake etxeko lana emakumeen arazo 

berezia izateari uzten ari zaiola. Ildo horretan, Balbok (1994) aditzera ematen du, beharbada, gizonentzat 

ere “presentzia bikoitza” moduko bat ernatzen hasten ari dela, eta “hori izango litzatekeela 

une honetan emakumeei familia-lanean eta lan-merkatuan presentzia edukitzeko formula berrirako 

modua ematen dien ezinbesteko gakoa” (512 or.). Egia da, hala ere, gaurdaino, lanegun 

bikoitza guztiz emakumeei dagokien egoera dela. Lan-denbora berdintasunez banatzeko bateratze-bidean 

emakumeak dira gehien mugitu direnak, pixkanaka gizonen lan-jardueren mailetara 

hurbilduz, baina ezin da egiaztatu gizonen aldaketa baliokidea gertatu denik etxeko lanari buruz. 

Desadostasun horrek, gaur egun, emakume eta gizonen arteko desberdintasunak birsortzeko oinarrizko 

baldintzetako bat izaten jarraitzen du. 

8. Ondorioak: emakumeen 

laneko desberdinkeria ulertu 

Azken lau hamarkadotako emakumeen lan-merkaturako sarrera masiboak errotik aldatu du sexuen 

arteko desberdinkeriaren mapa. Emakumeen lan-jardueraren aldaketa horiek ukaezineko aurrerapenak 

ekarri dituzte emakumeentzat. Hala ere, lan-merkatuaren pixkanakako feminizazioa, bukatu 

eta sendotu gabeko prozesua da, emakume eta gizonen etorkizunarentzat premiako galderak 

pizten dituen aurrerapenak eta atzerakadak ere dauzkana. Enplegu-krisia, langabezia-tasa altuen 

gorakada eta mantentzea, kolokatasun gero eta handiagoa, gizarte-estatuaren berregituratzea 

edo atzeraldia...: berdintasunera iristea oztopatzen duten zenbait joera dira. Horrenbestez, emakume 

eta gizonen arteko lan-merkatuko desberdinkeria-harremanak aldatzen ari diren arren, aldaketa 

horiek “desberdinkeria-era berriak” dakartzate ere. 

Hala ere, batez ere, emakumeak lan-merkatuan sartzeko desabantailak gizartean eta familian 

emakumeek duten mendeko posizioan du jatorria eta, oso bereziki, etxeko lanaren banaketan, nagusiki 

emakumeen erantzukizun izaten jarraitzen baitu eta, beraz, euren parte-hartzerako oinarrizko 

baldintza. Bi prozesuek elkar elikatzen dute berdintasunerako aurrerapenari galga eginez. 

Emakumeentzat, merkatutik kanpo egiten duten lana, ugalketa-lana edo etxeko lana, oinarrizkoa 

da lan-esparruan duten desabantaila-posizioa ulertzeko orduan. Emakumeen etxeko lanak euren 

soldatapeko lanari eragin egiten dio, eta emakume eta gizonen arteko lan-merkatuko desberdintasunen 

arrazoi nagusia da. Etxeko lan-banaketak emakumeen lan-merkatuko posizioa ahuldu egiten 

du, kolokako segmentuetara mugatzen baititu. Aldi berean, lan-esparruko emakumeen posizio 

ahuldu horrek, etxeko lan-banaketa sendotzen laguntzen du, ekonomiaren aldetik gizonen depen- 

176

dentziadunak egiten baititu. Era horretan, lan-merkatuaren funtzionamenduak familiako sexuaren 

arabera lan-banaketa betikotzea errazten du, eta alderantziz. 

Laneko desberdinkeria eta familiako desberdinkeriaren arteko erlazioak sexuaren araberako lanbanaketa 

berria gainditzeko beharra dakar, ez soilik produkzio-lan ordaindua sakonki berrantolatzearen 

bidez, baizik eta baita ugalketa-lanarenaren bidez ere. Horrek esan nahi du aldi berean 

bi esparrutan jokatu behar dela: publikoan zein pribatuan. Pribatuan, bizikidetza-unitateen barnean 

lanari buruzko baterako erantzukizuna sartuz eta berau berdintasunezko era batean banatzea 

ziurtatuz: Publikoan, berriz, komunitateak gizarte-ugalketan duen baterako erantzukizuna ziurtatuz; 

horretarako, zerbitzuen egitura kolektiboak sortu beharko lirateke, orain emakumeek era indibidual 

eta pribatuan burutzen duten lanaren zati handi bat gizonek euren gain har dezaten, baina, 

gainera, lan-denbora desberdinen (ordaindu eta ez-ordainduen) arteko iragazkortasun handiagoa 

errazteko politikak garatu beharko lirateke, egitura malgu, heterogeneo eta moldaerrazak 

baliatuz, zereginak guztiontzat bateragarri egite hutsaz haratago joate aldera. Horrek esan nahi 

du etxeko laneko eta lan-merkatuko egituren baldintzak aldi berean berrantolatu behar direla. 

Soilik era horretan sortuko lirateke emakumeak berdintasun-baldintzetan osoki laneratuko direla 

ziurtatzeko baldintzak. 

177

Agacinsky, S. (1998) Política de sexos. Madrid: Taurus. 

Balbo, L. (1991) "Una ley para las horas futuras", Mientras Tanto, nº 42. 

Bibliografia 

Benería, L. (1995) "Toward a greater integration of gender in economics". World Development, 

vol 23, nº 11. 

Benería, L. (1992) "Accounting for women's work: the progress of two decades". World 

Development, vol 20, No. 11. 

Borderías, C. (1993) Entre Líneas. Trabajo e identidad femenina en la España contemporánea. La 

Compañía Telefónica 1924-1980. Barcelona: Icaria. 

Borderías, C., Carrasco, C. y Alemany, C. (eds.) (1994) Las mujeres y el trabajo. Rupturas con- 

ceptuales. Barcelona: Icaria-FUHEM. 

Capel, R.M. (1986) El trabajo y la educación de la mujer en España 1900-1930. Madrid: Min de 

Cultura. Instituto de la Mujer. 

Carrasco, C. y M. Mayordomo (1997) "La doble segmentación de las mujeres en el mercado la- 

boral español". Información Comercial Española, nº 760. 

Carrasco, C., Alabart, A., Domínguez, M. y Mayordomo, M. (2001) "Hacia una nueva metodo- 

logía para el estudio del trabajo: propuesta para una EPA alternativa", en Carrasco, C. (ed) 

Tiempos, Trabajo y Género. Barcelona: Universitat 10. 

Carrasco C. (1999) Mujeres y Economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas. 

Barcelona: Icaria. 

Carrasco, C. y Mayordomo, M. (1999) "Tiempos, trabajos y organización social: reflexiones en 

torno al mercado laboral femenino", en Carrasco (ed) Mujeres y Economía. Nuevas perspecti- 

vas para viejos y nuevos problemas. Barcelona: Icaria. 

Carrasco, C. y Rodríguez, A. (1999) "Women, Families and work in Spain". Feminist Economics. 

Durán, M.A. (1991) "El tiempo en la economía española", Información Comercial Española, nº 

695. 

Durán, M.A. (1999) "La base invisible del iceberg. (El tiempo de trabajo no remunerado)". 

Durán, M.A (1997) "El papel de mujeres y hombres en la economía española". Información 

Comercial Española, Nº 760. 

Durán, M. A., D. Heras, C. García, F. Cavaillet y M. Moyer (1988) De puertas adentro. Madrid: 

Ministerio de Cultura. 

Emakunde (1994) Familia y Espacio Doméstico en la Comunidad Autónoma de Euskadi. Gasteiz: 

178 

Emakunde.

Espina, Alvaro (1995) "Pasado presente y futuro de la tasa de actividad femenina en España", en 

Espina et al. Estudios de Economía del Trabajo en España I. Oferta y demanda de Trabajo. 

Madrid: Min. Trabajo y SS. 

European Commission (1996) Employment in Europe 1996. European Comission. Brussels. 

EUSTAT (1993) Encuesta de presupuestos de tiempo. Análisis de la diferencia entre géneros en el 

uso del tiempo. Gasteiz: Gobierno Vasco. 

EUSTAT (1998) Encuesta de presupuestos de tiempo. Análisis de la diferencia entre géneros en el 

uso del tiempo. Gasteiz: Gobierno Vasco. 

Gardiner, J. (1997) Gender, Care and Economics. London: MacMillan Press. 

Gershuny, J. (1978) After Industrial society. Basingstoke: MacMillan. 

Gershuny, J. y J. Robinson (1991) "The household division of labor. Multinational comparisons of 

change" en European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (ed.) 

The Changing Use of Time. 

Gershuny, J. y J. Jones (1987) "The changing work/leisure balance in Britain 1961-1984". 

Sociological Review Monographs nº 33. 

Goldschmidt-Clermont, L. (1995) "La valoración monetaria del trabajo no remunerado" Política y 

Sociedad nº 19. Mayo-Agosto. 

Goldschmidt-Clermont, L. y E. Pagnossin-Aligisakis (1995) "Measures of Unrecorded Economic 

Activities in Fourteen countries". UNDP-Human Development Report. Oxford: University Press. 

Grau, E. (1991) "El tiempo es un perro que muerde sobre todo a la mujeres". Mientras Tanto, nº 

42. 

Hirata, H. Y Kergoat, D. (2000) "Una nueva mirada a la división sexual del trabajo ", en Maruani 

et al (eds) Las nuevas fronteras de la desigualdad. Barcelona: Icaria 

Hartmann, H. (1976/1994) "Género, patriarcado y segregación de los empleos por sexos" en 

Borderías et al (eds.) Las mujeres y el trabajo. Rupturas conceptuales. Barcelona: Icaria- 

FUHEM. 

Naredo, J.M. y F. Parra (Comps) (1993) Hacia una Ciencia de los Recursos Naturales. Madrid: 

Siglo XXI. 

Maruani, M., Rogerat, Ch. y Torns, T. (2000) Las nuevas fronteras de la desigualdad. Barcelona: 

Icaria 

Picchio, A. (1994) "El trabajo de reproducción, tema central en el análisis del mercado laboral", 

en Borderías et al Las mujeres y el trabajo. 

179

Picchio (1999) "Visibilidad analítica y política del trabajo de reproducción social", en Carrasco 

(ed.) Mujeres y Economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas. Barcelona: 

Icaria. 

Picchio, A. (2001) "Un enfoque macroeconómico "ampliado" de las condiciones de vida", en 

Carrasco, C. (ed.) Tiempos, Trabajo y Género. Barcelona: Universitat 10. 

PNUD (1995) Informe sobre desarrollo humano,1995. México: PNUD. 

Prats, M., García Ramon, M.D., Cánoves, G. (1995) Las mujeres y el uso del tiempo. Madrid: Min 

Asuntos Sociales. 

Ortner, S. (1974) “Is female to male as nature is to culture?”, en Rosaldo y Lampere (eds.) Women, 

Culture and Society. Standford: SUP. 

Rodríguez, A. Goñi, B. y Maguregi, G. (eds.) (1996): El futuro del trabajo. Reorganizar y repartir 

desde la perspectiva de las mujeres, Bakeaz, Bilbao. 

Rodríguez, A. (1996) "Reorganización del mercado laboral y el futuro del trabajo. La perspectiva 

de género", en Rodríguez et al. (eds.) El futuro del trabajo. Reorganizar y repartir desde la 

perspectiva de las mujeres. Bilbao: Bakeaz. 

Rosaldo, M. y Lampere, L. (eds) (1974) Women, Culture and Society. Standford: SUP. 

Vandelac, L. (1994) "La economía doméstica a la salsa mercantil.... o las valoraciones monetarias 

del trabajo doméstico", en Borderías et al Las mujeres y el trabajo. 

Walby, S. (1997) Gender transformations. London: Routledge. 

Waring, M. (1988) Si las mujeres contaran. Madrid: Vindicación. 

180

MERTXE LARRAÑAGA 

SARRIEGUI 

ARANTXA RODRÍGUEZ 

ÁLVAREZ 

Ekonomia Aplikatua I Saila. 

Ekonomia eta Enpresa 

Zientzien Fakultatea. UPV-EHU 

Kristalezko 

teilatua 

apurtu: 

Desberdinkeria 

enpresan

1. Sarrera 

Azken hamarkadotan, garrantzi handiko laneta gizarte-aldaketak bizi ditugu eta, horien artean, 

aipatzekoa da emakumeen lan-merkaturako sarrera masiboa eta, ondorioz, soldatapekoen kolektiboaren 

feminizazioa. Hala ere, feminizazio hori, erreala izan arren, ez dago amaituta eta ez da 

osoa, desberdinkeria eta kolokatasuneko hondo batean gertatu delako. Emakumeen prestakuntzako 

eta lan-merkatuan era iraunkorrean parte hartzeko aurrerapen itzelak, pentsaraz dezakete 

emakume eta gizonen arteko desberdinkeria tradizionalak desagertzear daudela. Hori, ordea, ez 

da gertatu; emakumeen lan-eskaintza ikusgarriak ez du ekarri lan-merkatuan betetzen duten tokiaren 

hobekuntza baliokiderik. Desberdinkeriaren adierazleak banan-banan begiratzen badira, 

egia da egoerak bilakaera bat izan duela, baina datuak tematiak dira eta desberdintasunek lehengoari 

eusten diote. Desberdinkeria horiek bidegabekeria are larriagoa dira, hain zuzen, desberdinkeriaren 

mugak hausteko emakumeek egindako ahalegin izugarriarengatik eta, halaber, 

baina neurri nabarmen txikiagoan, Administrazio Publikoek berdintasun-gaietan egindako ahaleginagatik. 

Lan honetan, emakumeek kanpoko lanarekin duten harremana aztertzen saiatuko gara eta, bereziki, 

emakumeek enpresetako euren karrera profesionaletan aurkitzen dituzten zailtasunak hartuko 

ditugu hizpide. Benetan uste dugu lan-desberdinkeriei buruz hausnartzea eta horiek ageriko egin 

eta salatzea ezinbestekoa dela horien desagerpenerantz aurreratze aldera, batez ere, desberdinkeria 

horiei buruz gizartean utzikeria handia edo, gutxienez, axolagabetasuna dagoela egiaztatzen 

dugun honetan. Gainera, enpleguko berdintasuna lehentasunezko helburu bat da, enpleguak 

gizartean erreferentzia-koordenatuak ematen baitizkie pertsonei, besteekin elkarreragiteko modua 

ematen die eta ordainsari zein gizarte-identitate batek babestutako estatus zein autoestimua esleitzen 

ditu; halaber, enplegua betetzen duen gizabanakoaren bizitza egituratu eta zentzua ematen 

dio eta bizitza publikoan parte hartzeko modua ematen du, izaera zabaleko instituzio edo erakundeen 

bidez —enpresa, sindikatua etab.—. Aldiz, gizabanako baten lana enplegu formaz gizarteak 

babestuta ez dagoenean, lanak uztartuta duen adierazgarritasun gizartezkoa eta politikoa 

ez da gertatzen inondik ere; ondorioz, horrek merkatuari begira eragile ekonomiko moduan 

diharduenarekiko dependentzia eta mendekotasuna eragiten ditu. Dependentzia horrek enplegurik 

gabeko pertsonak izaki bereziki zaurgarriak bihurtzen ditu, gizartetik bazterrera geratzeko aukera 

handikoak; izan ere, “ekonomikoki aktiboa” den pertsonarekin duten lotura hautsiz gero, babesik 

gabe geratzen dira. 

Aurreko txostenean ikusi dugun bezala, emakumeen lan-jarduera gizarteeta familia-egiturek baldintzatuta 

dago eta horiek, oro har, euren bizitzari eta, bereziki, euren laneko parte-hartzeari eragiten 

diete. Emakumeek enpleguarekin duten harremana, beraz, gizartean eta familian duten mendeko 

posizioaren ondorioz, biziki baldintzatuta dago, lan-merkatuan sartzeko eta parte hartzeko 

zailtasunengatik. Horrenbestez, ezin da emakumeen lan-desberdinkeria lan-merkatuan sartzeko 

eta parte hartzeko dituzten oztopoetatik aparte ulertu. Hala ere, aldi berean, emakumeen lan-merkaturako 

bazterketa edo mendeko laneratzea, emakumeen eta gizonen arteko desberdinkeriek 

irauteko ezinbesteko faktorea bihurtu da gaur egun, hala esparru pribatuan –familian– nola espa- 

183

u publikoan. Ildo horretan, gogoratu beharrekoa da, une honetan, ia gizarte guztietan, emakumeek 

egiten duten lanak gehiena merkataritzakoa ez den lana izaten jarraitzen duela, familia esparruan 

garatzen dena eta, aitortza pribatua jaso eta pertsonarentzat gogobetegarri izan arren, 

gizartean ez zaio batere garrantzirik ematen, ezta inongo diru-ordain zuzenik ere; egia bada ere 

azken mendean eta, batez ere, bigarren erdian emakumeak lan-merkatuan sartzera bultzatu dituen 

kultur eta balio-aldaketa bat jazo dela, lan-merkatuan sartzeko eta parte hartzeko orduan, 

emakume eta gizonen artean dauden desberdintasunek oso garrantzitsuak izaten jarraitzen dute. 

Beste alde batetik, merkataritzakoa ez den lanari, lan ez-monetarizatuari zientzia ekonomikoak 

ezikusiarena egiten jarraitzen dio, ekonomiari eta pertsonen bizi-mailari zein ongizateari egiten 

dien ekarpena garrantzitsua izan arren (Kergoat, 1998). Horrenbestez, azken bi hamarkadotan, 

gero eta adostasun zabalagoa eratu da etxeko lanaren balio ekonomikoa dirutan zenbatesteko 

beharrari buruz. Izan ere, Ekonomian, diru-baliorik ez duena, besterik gabe ez da existitzen. 

Emakumeentzat, merkatuz kanpoko lana kontuan ez hartzeak garrantzi ekonomiko eta politiko berezia 

du, ez soilik euren produkzio-denboraren proportzio handiena jarduera ez-ordainduetan 

emateagatik, baizik eta jarduera horietan, bereziki etxeko lanean, duten gehiegizko pisua, mendekotasunerako 

ezinbesteko faktorea delako. Arrazoi horregatik, emakumeen ekarpen ekonomikoa 

ageriko egitea eta etxeko lanari berezko nortasuna ematea, berdintasunaren aldeko borrokaren 

oinarrizko ardatzetako bat izan da. 

Lan-merkatuan, azken hamarkadotako emakumeen lan-merkatuko parte-hartzearen handitze etengabeak 

aurrerapen garrantzitsuak izan ditu bidelagun. Hala ere, estereotipoek bere horretan diraute, 

eta sexuen arteko segregazioak batez ere bi eratan jarraitzen du: alde batetik, segregazio 

horizontala dago, hau da, emakumeak lanbide-kopuru jakin batean biltzen dira soilik; beste alde 

batetik, badago, halaber, segregazio bertikal bat, hau da, lan-egituran emakumeak gehienetan 

maila baxuenetan kokatzen dira. Lan honetan, segregazio bertikalari helduko diogu batez ere, 

alegia, emakumeek enpresetan gora egiteko aurkitzen dituzten zailtasunei, lanpostu gorenak betetzeko 

dituzten oztopoei, baita “kristalezko sabaia” delakoa hausteko hartu diren era askotako 

neurriak hizpide hartuko ere. Hala ere, lerrun-zerrendan gora egiteko emakumeek dituzten zailtasunak 

jorratuko ditugun arren, uste dugu garrantzitsua dela nabarmentzea gero eta zatiketa handiagoa 

dagoela enplegu seguruak eta ondo ordainduak dituzten emakumeen portzentaje txikiaren 

eta gutxi espezializatutako lanpostuetan –sarritan lanaldi partzialekoak, aldi baterakoak edo kolokakoak 

diren lanpostuetan– dihardutenen gehiengo handiaren artean, kontuan hartu gabe munduan 

ekonomia informalean lan egiten duen emakumeen gehiengo handia. Alegia, ezin dugu 

ahaztu emakumeen arteko desberdinkeria areagotzen ari dela; horregatik, emakumeen lan-merkatuko 

segmentazio bikoitzari buruz hitz egiten da: segmentazioa gizonekiko eta segmentazioa 

emakumeen kolektiboaren barnean bertan. 

184

2. Lan-merkatua eta 

genero-harremanak 

2.1 ALDEZ AURREKO 

ALDERDI BATZUK 

Emakumeen lan-egoeraren azterketari heltzen zaionean, aztergai nagusia lanaren eta familiaren 

artean dauden harremanak agertzen dira, gizonen artean gertatzen ez dena. Sarritan, familia eta 

lana esparru autonomotzat hartu izan dira, logika desberdinekoak bailitzan, eta horrek azterketa 

eta diziplina-arlo bananduei eman die bide. Emakumeen esparru bateko lan-esperientziak, ordea, 

ezin dira ulertu beste esparruan duten esperientzia kontuan hartu gabe. Horrek bere ordaina du gizartean, 

merkatuko sexuaren araberako lan-banaketa erak biziki lotuta baitaude familiako sexuaren 

araberako lan-banaketari. Lana familia-harremanetatik aparte aztertzeko era tradizional hori, 

gizarte-zientzien ikuspegi sexista delakoaren agerbide bat besterik ez da. Horrenbestez, azterketa-eredu 

orokorra gizon-biztanleriaren egoerara egokitzen da, emakumeak kontuan hartu gabe. 

Bada, bai, gizonak lan-merkatuan euren familia-ingurunea nolakoa den gorabehera sartzen direla 

onartzen da. Aldiz, emakumeen bizi-lehentasunak desberdinak omen dira eta, horrenbestez, euren 

lan-karrera beti dago familiaren erreferentziak baldintzatuta. Azterketa sakonago batek, ordea, 

agerian uzten du asimetria hori engainagarria dela, gizonen familia-egoerak euren karrera 

profesionalean eragiten duelako ere, emakumeen alderantzizko aldera bada ere. Kasu horretan, 

emakumea familiako eta etxeko lanetan jarduteak “familiako burua”ri kanpoko lanean indar handiagoz 

jarduteko modua ematen dio eta, beraz, lan-merkatuko posizio hobea. Etxeko andrearen 

lana soldatapeko langilearentzat garrantzitsua izanik ere, ez da makala umeen hazkuntza zein 

zainketaren bidez hurrengo belaunaldiaren alde betetzen duen rola. 

Emakumeen lan-egoera aztertze aldera, lan-estatistiketara jotzea ezinbestekoa da. Euskal 

Autonomia Erkidegoan (EAEn) baliatutakoena, Biztanleriaren Inkesta Jardueraren Arabera da, eta 

bildutako lehenengo datuak 1985ekoak dira. Serie luzeagoa lortu nahi izanez gero, 1976tik gaur 

artekoa, Biztanleria Aktiboaren Inkestara jo beharko litzateke, Estatistikako Institutu Nazionalak 

(INEk) prestatutakoa. Azkenik, gure erkidegoaren egoera inguruko herrialdeenarekin aldaratzeko, 

Eurostaten Lan Indarraren Inkestara (LFS) jo behar da. Lan-estatistikei dagokienez, zenbait alderdi 

aipatu nahiko genituzke. Lehenik eta behin, garrantzitsua da nabarmentzea datuen hautapenak 

eta, batik bat, horien interpretazioak hautaketa-lan bat eskatzen dutela, eta horren atzean mundu 

ikuskera jakin bat dagoela. Bigarrenik, lan-estatistiketan erabilitako hizkera biziki partziala da, 

adibidez, jarduera, lana eta enplegua nahasten dituelako: pertsona-kolektibo handi bat inaktibotzat 

jotzen du soldatapekoa izan ez arren produkzio aldetik inondik ere inaktibo daudela esan 

ezin bada ere; izan ere, salbuespen gutxi batzuetan izan ezik, esparru pribatuko lan-kopuru nabarmena 

egiten dute. Hirugarrenik, estatistikek merkataritza-jarduera ordaindua hartzen zuten 

kontuan, baina ez dute, inondik ere, zabalagoa, dibertsoagoa eta konplexuagoa den lan-mun- 

185

duaren ikuskera bat ematen. Estatistika horietako batek ere ez du etxeko eta familiako lana kontuan 

hartzen, nahiz eta, lehen esan dugun bezala, bizi-mailari eta gizarte-ongizateari eusteko 

ekarpen handiena egiten duen jardueretako bat izan. Beraz, lan-mundu konplexuaren ikuskera 

osoagoa ematen duten estatistikak prestatzeko aurreratu behar da, bertan merkataritza-lana eta familia-lana 

integratzeko. Horietatik aterako litzatekeen irudia, estatistika tradizionalek ematen dutenetik 

oso bestelakoa izango litzatekeela segurua da. 

Esan dezakegu, laugarrenik, datuen atzetik dauden definizio batzuk ez direla, zorionez, aldaezinak. 

Definizio horiek denboraren poderioz aldatu egiten dira eta, sarritan, aldaketa horiek gizarte-aldaketen 

ondorioz gertatzen dira, berandu bada ere. Beste batzuetan, ordea, definizioetako 

aldaketek irizpide edo interes politikoei erantzuten diete eta ezer-gutxi dute ikusteko gizarte-errealitatera 

egindako egokitzapenekin; asmoa gehiago izaten da errealitate problematikoegi bat mozorrotzea. 

Bitxiak dira, gutxiena esateko, langabeziaren definizioen aldaketek langabezia-tasen 

murrizketak eragitea, hala nola, Eustatek, INEk eta Eurostatek 2002 urtean sartutako azkena. 

Hala, EAEn, iaz “enplegu-bilaketa aktiboa”ren nozioa sartzeak langabezia-tasaren eta lan-jardueraren 

bi hamarreneko jaitsiera ekarri du (bi hamarrenok 2.200 pertsona esan nahi dute). 

“Enplegu-bilaketa aktiboa”ren nozioa gizonei emakumeei baino hobe egokitzen zaienez, ez da 

harritzekoa definizio-aldaketak eragiten dituen 2.200 pertsona aktibo eta langabe gutxiago horiek, 

hain justu, emakumeak izatea. Emakumeok, izan ere, esklusiban etxeko lanetan dihardutenen 

taldera sartzen dira. 

Azkenik, adierazleei baino, horiek erabiltzeko erari egin dakiokeen kritika orokor bat da emakumeen 

aurrerapena, nagusiki, lan ordainduko parte-hartzearen bidez eta gizonek tradizionalki bete 

dituzten lanbide eta arloetan egindako aurrerapenaren bidez neurtu dela; alegia, erreferentziatzat 

beti balio maskulinoak hartzen dira. Interpretazio hori ere problematikoa da, euren egoera aldatu 

behar dutenak eta lan-esparru berrietan sartu behar dutenak soilik emakumeak diren neurrian, aldi 

berean, ez baitira neurtu eta baloratzen femeninotzat jotako lan, merkataritza-lan eta, jakina, etxeko 

zein zainketako lanetako parte-hartzean gizonek burutu beharreko aldaketak zein diren. Ildo 

horretan, aldaketak gertatzen ez diren bitartean, lan-merkatuan parte hartzeko emakumeek dituzten 

aukerak mugatuak izango dira, familia-esparruan duten erantzukizun handiagoagatik. 

2.2 EMAKUMEEN LAN- 

-JARDUERAREN AURRERAPENA 

XX. mendean eta, batez ere, bigarren erdian, etxetik kanpoko produkzio-jarduera arau bihurtzen 

joan da mendebaldeko herrialde guztietan eta, gaur egun, gehiengoa da emakumeen artean lan 

ordaindu batean, enplegu batean hasteko nahia. Beraz, emakumeek, nekazaritza-gizartetik industria-gizarteetara 

igarotzean ugalketa-esparrura zokoratuta, amaitu berri den mendean egundoko 

iraultza kolektibo eta isila burutu dute. Horri esker, besteak beste, merkataritza-produkzioan euren 

tokia berreskuratzea lortu dute. Berau, irismen unibertsaleko fenomenoa da eta, horretarako, kultur, 

ideologia-, demografia- eta ekonomia-faktoreen eragina egon da. Adibide modura, nabar- 

186

mendu dezakegu emakumeen lan-konpromisoa, enplegu-egiturako aldaketen ondorioz sendotuta 

atera zela, zerbitzuetan lanpostu “femenino” ugari sortu zirelako. Bereziki positiboa izan zen, halaber, 

Ongizate Estatua eratzeak eta garatzeak bete zuen funtzioa. 

Emakumeak esparru publikoan sartzearekin batera, pixkanaka, soldatapeko kolektiboaren feminizazioa 

gertatu da, lan-merkatuko emakumearen presentzia, biztanleria osoan duen pisua baino 

txikiagoa izaten jarraitzen duen arren. Esate baterako, 2002an, EAEn, emakumeek 16 urtetik gorako 

biztanleriaren 100eko 51,5 osatzen zuten, baina lan-merkatuko parte-hartzaileen 100eko 

40,8 eta biztanleria landuaren 100eko 39,1 besterik ez dira. Aldiz, biztanleria langabearen 

100eko 62 dira eta, beraz, argi eta garbi, gehiegizko pisua dute langabeen kolektiboan (1. grafikoa). 

Gainera, soldatapeko kolektiboaren pixkanakako feminizazioak ez du ekarri, pentsa zitekeen 

bezala, desberdinkerien desagerpena. Izan ere, Maruanik dioen bezala (2000), esparru gutxitan 

gertatu da tamaina horretako gizarte-eraldaketarik horrelako tema duten desberdinkeriahondo 

baten gainean. 

1. GRAFIKOA. Emakume eta gizonen lan-merkatuko parte-hartzea, 2002 

%100 

%90 

%80 

%70 

%60 

%50 

%40 

%30 

%20 

%10 

%0 

Biztanleria 

guztira 

Biztanleria 

aktiboa 

ITURRIA: Eustat, berton prestatutakoa. 

Biztanleria 

landuna 

Biztanleria 

langabea 

Gizonak 

Emakumeak 

Emakumeen lan-merkaturako sarrera masibo horrek nabarmen aldatu du Mendebaldeko herrialde 

ia guztietako kurben forma, lan-jarduera nagusirik gabe delakoaren gandor bakarreko kurba izatetik 

lan-jarduera iraunkor delakoari dagokion U alderantzikatu antzeko kurba izatera igaro baitira. 

Badago, halaber, modabiko edo M-antzeko kurba-eredu bat, lan-jarduera eteneko eredu bati 

dagokiona. Aldaketa, ikusgarriagoa izan da emakumeen jarduera-kurbetan gizonetan baino. 

Emakumeen kurbak gero eta gehiago eta era adierazgarrian puztu dira; aldiz, gizonen artean, aldaketa 

agerikoena pixkanakako beheranzko desplazamendua da, are nabarmenago, gainera, 

bizi-zikloaren muturreko adinetan. 

187

2. GRAFIKOA. Emakumeen jarduera-kurbak, 1987-2002 


Emakumeen jarduera-kurban izandako aldaketa gorabehera, eta aldeak, duela hamabost urte, 

1987 urtean, askoz nabarmenagoak ziren arren, egia da gizonen eta emakumeen jarduera-kurbak 

argi eta garbi bereiz daitezkeela oraindik ere: emakumeen kurba nabarmen baxuagoa da gizonena 

baino eta, gainera, beheranzkoa bihurtzen da 25-34 adin-tartean (ikus 2, 3, 4 eta 5 grafikoak). 

Ildo horretan, nabarmentzekoa da EAEko eta Europako batez besteko emakumeen jarduera-tasak, 

batez ere 45 urtetik gorako emakumeen lan-portaera zein den erakusten duela, hain 

zuzen, lan-merkatua amatasunean utzi eta, geroago, berriro laneratu ez zirenena. Joera horrek 

agerian uzten duenez, familia-bizitzako aldaketek, batez ere umeak edukitzeak, euren lan-merkatuko 

parte-hartzea baldintzatzen jarraitzen dute. Gainera, emakumeen jarduera-tasa baxuagoa 

da herrialde guztietan, baita emakumeak lan-merkatuan lehenago sartu ziren horietan ere. 

Zeresanik ez, emakume eta gizonen jarduera-tasen arteko aldea, bereziki altua da emakumeen laneratzea 

geroago gertatu den herrialdeetan. 

1. KOADROA. EAEko eta Europako emakumeen jarduera-tasak, 1996 

188 

JARDUERA TASA 

100 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

16-24 

25-34 35-44 45-54 55-64 

ADINA 

ADIN-TARTEA JARDUERA-TASA DANIMARKA EAEKO 

EB 15 JARDUERA-TASA 

15-24 urte 42,8 70,8 30,6 

25-34 urte 72,5 80,6 77,5 

35-44 urte 71,9 87,0 66,2 

45-54 urte 63,1 78,7 37,8 

55-64 urte 28,2 39,5 20,0 

>=65 urte dat. ez 1,8 dat. ez 

Guztira 45,3 58,7 37,0 

ITURRIA: Eurostat, Erregioak. 1997ko Estatistika Urtekaria. 

65 edo 

gehiago 

1987 

1992 

1997 

2002

Emakumeen lan-jarduerei dagokienez, nabarmendu nahi dugu, lehenik eta behin, zerbitzu-sektorean 

bildutako emakume-kopurua oso altua dela, eta fenomeno hori gure inguruko herrialde guztiek 

dute komunean. EAEn, 2002an, emakume landunen 100eko 84,2, edo berdina dena, enplegudun 

emakumeen lautik hiruk baino gehiagok hirugarren sektorean lan egiten du. Gizonen kasuan, 

sektore arteko banaketa homogeneoagoa da: nekazaritzan 100eko 2,2k, industrian (eraikuntzan 

barne) 100eko 52,8k eta zerbitzu sektorean 100eko 45,1ek. 

3. GRAFIKOA. Biztanleria landuna sektore ekonomikoen arabera 

EMAKUMEAK 


GIZONAK 

Nekazaritza 

Industria 

Zerbitzuak 

Emakumeen lan-motei erreparatzen badiegu, ikus daiteke eurek pisu gutxi izan ohi zuten sektoreetan, 

gizonezkotzat jotako lan-jardueretan, pixkanaka tokia hartzen ari direla. Azken datuek adierazten 

dute emakumeen presentziak hutsaren hurrengoa izaten jarraitzen duela, adibidez, eraikuntzan 

(100eko 0,4) edo metalurgiako langileen artean (100eko 2,1); aldiz, gehiengoa dira, 

argi eta garbi, zerbitzuetako kualifikazio gabeko langileetan (100eko 78,6), jatetxe-arloko zerbitzuetan 

(100eko 75,7), dendetako zerbitzarien artean (100eko 73,6) eta enplegatu administrarietan 

(100eko 64,6). 

2.3 EMAKUMEEN 

LANGABEZIAREN 

ARAZOA 

70 eta 80ko hamarkadetan, lehenengo aldiz historian, emakumeak langabezia eta enplegu-eskasia 

garaian lan-merkatuan sartu ziren. Gertaera hori, ezustekoa izan zen; izan ere, duela hogei 

urte jende ugari ikusminez zegoen emakumeak berriro etxeratzearen lehenengo sintomak zein 

izango ote ziren. Aldiz, pronostiko eta aurreikuspen guztien kontra, emakumeen jarduerak goranzko 

joerari eutsi dio azken hamarkadotan. 

189

4. GRAFIKOA. Langabezia-tasak 15en EBn, 2002 

18 

16 

14 

12 

10 

8 

6 

4 

2 

0 

Zenbait autorek, zuzenean, lan-munduko langabeziaren arazoa eta emakumeen parte-hartzea lotzen 

dituzte, aditzera emanez, gutxi gorabehera ageriko era batean, langabeziaren arazoaren 

arrazoi nagusietako bat lan-merkatuan aktiboki parte hartzeko emakumeen erabakia omen dela. 

Dualtasun horri lotuta, politikan, herrialde batzuetan, aukera librearen izenean, politika kontraesankorrei 

heldu zaie: alde batetik, lan-merkatuan emakumeen parte-hartzea bultzatzen dituzten politikak 

lan-bizitza eta familia-bizitza bateragarri izatea sustatuz; beste alde batetik, zuzenean edo 

zeharka, emakumeak lan-merkatutik eta, horrenbestez, langabezia-estatistiketatik ateratzea bilatzen 

duten neurriak. Oro har, ez dirudi emakumeek familia ugariagoak edukitzea eta etxean egotea 

bilatzen duten politikek ondorio handirik dutenik; izan ere, Bigarren Mundu Gerraren ostean, 

gizarte-antolakuntzan gertatutako aldaketek itzulezinak dirudite. Hala ere, kolektibo jakin batzuetan 

eragina izan dezakete eta, oso bereziki, egoera txarreneko emakumeen kolektiboan. 

Ondorioz, emakume eta gizonen arteko desberdinkeria sustatzeaz gain, emakumeen artean ere 

desberdinkeria sustatzen dute. 

3. grafikoan ikus daitekeenez, Europar Batasuneko herrialde gehienetan, emakumeen langabeziatasak 

gizonenak baino altuagoak dira eta salbuespenak Erresuma Batua, Suedia, Irlanda eta 

Danimarka dira. EAE ez da salbuespen, eta 1. grafikoan ikusi ahal izan dugunez, langabezia-zerrendetan 

emakume gehiegi daude. Egia da desanimoak jota, azpienpleguarengatik eta jardueraeza 

behartuagatik, enplegu-ezeko egoeretan mugitzen direla. Gutxi gorabehera agerikoa eta gutxi 

gorabehera neurgarria izanik, emakumeen langabezia (eta langabezia oro har), ezarritako 

tasa eta neurri-tresnetatik haratago interpretatu eta ulertu behar da. Nahiko agerikoa gertatzen da, 

Teresa Tornsek dioen bezala (2000), emakumeen langabeziaren arazoari buruz gizarteak muzin 

egiten diola, beharbada, ideia honek lehengo horretan irauten duelako: emakumeentzat lan-merkatuan 

parte hartzea aukera bat dela, familia zaintzen ematea bezain baliozkoa. Alegia, oraindik 

pentsatu egiten da, oharkabean edo ez, etxeko andre-lanetan aritzea emakumeentzat normala 

dela. Horrenbestez, emakumeen langabeziaren estatistika-arazoak duen garrantziaz inork duda 

egiten ez duen arren, zenbaiten aburuz, gizartearen aldetik, garrantzi gutxiago du gizonen langabeziak 

baino: bigarren mailako arazoa da. Iritzi horiek ez datoz bat lan-eskubidearen unibertsaltasunaren 

ideiarekin eta emakumeen emantzipaziorako edozein proiektu ezereztatzen dute. 

190 

EB15 B DK D EL E F IRL I L NL A P FIN S 

UK 


Gizonak

Batzuek uste dugu desiragarria izango litzatekeela, berdintasunaren alde, langile guztiek, baita 

adin ertaineko gizonek ere, lan-merkatuan ez parte hartzeko aukera edukitzea. 

2.4 EMAKUMEAK ETA 

LAN-MALGUTASUNA 

Emakumeek neurrigabeko pisua dute enplegu malguan, segur aski badagoelako ustea oraindik 

ere euren lehenengo erantzukizuna familiaren ongizatea zaintzea dela. Beraz, emakumeak gizonak 

baino egokiagotzat jotzen dira ekonomia formalaren barnean zein kanpoan aldi baterako eta 

behin-behineko lan batzuetan mugitzeko, ordutegi murritzak edo aldizkako lanak onartzeko eta 

etxean lan egiteko. Aldiz, gutxiago ikusten zaie lan-merkatuko araudiak eta gizarte-arauek oinarritzat 

edukitako lanaldi osoko kontratu estandarrei lotuta. 

Gaur egun, lanaldi partzialeko enplegua, batez ere, emakumeei dagokie. Europar Batasunean, 

2000 urteko lanaldi partzialeko 28.506 mila enpleguetatik, 22.730 mila emakumeen enpleguak 

ziren, eta soilik 5.776 mila gizonenak (nolanahi ere, lan bat partzialtzat jotzea oso aldakorra da 

herrialde batzuetatik beste batzuetara). Datu horietatik ondoriozta daiteke lanaldi partzialeko enpleguen 

100eko 80 emakumeen enpleguak direla. Emakumeen artean enplegu partzialak agerian 

uzteko balio ahal digun beste adierazle bat, gizon eta emakumeen lanaldi partzialeko enplegu-tasei 

erreparatzea da. 2002n, 2. koadroan ikus daitekeen bezala, tasa hori Europar Batasunaren 

osotasunean, 100eko 6,3koa zen gizonen artean eta 100eko 33,7koa emakumeen artean; adibidez, 

emakume herbeheretarren 100eko 72,8k lanaldi partzialean dihardu. EAEn, lanaldi partzialeko 

enpleguak ez du, ezta hurrik eman ere, Europar Batasuneko herrialde askotan hartu duen 

garrantzia, baina hemen ere, lanaldi partziala emakumeei dagokie nagusiki; izan ere, lanaldi 

partzialean diharduten lau langiletatik hiru (3,4 zehatzagoak izateko) emakumeak dira eta, adibidez, 

2001 urtean sinatutako lanaldi partzialeko 10 kontratutatik 7 emakumeenak izan ziren. 

191

2. KOADROA. Lanaldi partzialeko enplegua eta ordainsarien arteko aldeak 

Europar Batasunean 

LANALDI PARTZIALEKO ENPLEGUA (%), EMAKUMEEN 

2002 SOLDATAK 

Emakumeak Gizonak Gizonen %, 1999 

15en EB 33,7 6,3 84 

Belgika 37,7 5,9 89 

Danimarka 31,4 11,0 86 

Alemania 39,3 5,3 81 

Grezia 8,1 2,3 87 

Espainia 17,0 2,6 86 

Frantzia 29,7 5,0 88 

Irlanda 30,5 6,5 78 

Italia 16,7 3,7 91 

Luxemburgo 25,6 1,8 : 

Herbehereak 72,8 21,5 79 

Austria 33,6 4,3 79 

Portugal 16,4 7,1 95 

Finlandia 17,1 8,0 81 

Suedia 32,9 11,2 83 

Erresuma Batua 44,0 9,4 78 

ITURRIA: Eurostat, berton prestatutakoa: daturik gabe. 

Lanaldi partzialari buruzko galdera garrantzitsuenetako bat da borondatezkoa ote den edo lanaldi 

osoko enplegua ezin aurkitzeagatik onartzen ote den. Nolanahi ere, lanaldi partziala borondatezkoa 

izan eta emakumeek propio nahi duten lehentasuna bada ere, egin behar den galdera 

da eurentzat benetan abantaila ote den ala, aldiz, lan-merkatuko euren desabantaila-egoera sendotzen 

ote duen eta, hartara, etxeko euren mendeko posizio ekonomikoa betikotu. Izan ere, zenbait 

autore (Rodríguez, 1996; Recio, 1997) beldur dira sexuaren araberako lan-banaketa berri 

baten sorreran gaudela: gizonak lanaldi osoko merkatuan eta emakumeak, berriz, lanaldi partzialeko 

merkatuan, familia-lana euren gain hartzen jarraitzen duten bitartean. 

Lan-kolokatasunaren beste ataletako batekin jarraituz, zenbait herrialdetan, batez ere Europa hegoaldekoetan, 

asko hedatu da aldi baterako enplegua. Aldi baterako lana beti egon izan da, baina 

arazo bihurtzen da proportzio egokian gertatzen ez bada. EAEn, 2002 urtean, soldatapekoen 

100eko 29k aldi baterako kontratuak dituzte, eta datuek adierazten dute aldibaterakotasuna apur 

bat femeninoagoa dela maskulinoa baino, gizonen 100eko 27ri eta emakumeen 100eko 32ri eragiten 

baitie. Euskadiko EGABen azken txostenaren arabera (2001eko txostena), dirudienez, aldibaterakotasunaren 

jaitsiera oso txikia antzematen da; hala ere, egia da aldibaterakotasunak tinkoago 

eusten diola emakumeen artean. 

192

2.5 SOLDATEN ARTEKO ALDEAK 

Argitaratutako azken Industria eta Zerbitzuetako Soldaten Inkesta-ren arabera (2001etik aurrera, 

Lan Kostuen Indizeak ordezkatu du), gizonen hileko batez besteko soldata 219.949 pezetakoa 

zen eta emakumeena, ordea, 167.112 pezetakoa. Beraz, emakumeen hileko batez besteko soldata 

gizonena baino 100eko 24 baxuagoa zen. 2. koadroko datuen arabera, 1999an, emakume 

europarren soldata, euren kideko gizonen 100eko 84koa zen eta, herrialde guztietan, gizonen 

soldatak emakumeenak baino altuagoak dira, nahiz eta aldeak nabarmen aldatzen diren estatu 

batzuetatik besteetara. 

Legegintzako ekintzak ugariak izan diren arren (autonomia-erkidegoetakoak, estatukoak, 

Europakoak eta nazioartekoak), ez diogu galdetzeari utzi behar desberdintasun horiek irauteko 

arrazoiak zein diren. Egiaztatu ahal izan da ohiko azalpenak ez direla nahikoak. Zenbait azterketak 

adierazten dutenez, “bestelako baldintzak berdinak badira” (antzeko prestakuntza, eskarmentua, 

kategoria profesionala, adina, jarduera-sektorea...), emakumeek, herrialde batzuetan, gizonek 

baino 100eko 10 eta 100eko 15 inguru gutxiago irabazten dute oraindik ere. 

Nola ezagutu daiteke tarte hori? Esan behar da soldata-desberdinkerien azterketa korapilatsua 

dela; izan ere, soldata bera, aldagai konplexua da eta bertan era askotako faktoreek parte hartzen 

dute, aldi berean ekonomikoak eta gizartezkoak direnak, baina baita politikoak eta instituzionalak 

ere. Lehenik eta behin, emakume eta gizonen arteko soldata-desberdinkeriei erreparatzean, 

kultura eta tradizio jakin batzuen eragina geratzen da agerian oraindik ere. Aurreiritzi batzuek, 

antza denez, tinko eusten diote bereari. Lehenik eta behin, beharbada, laguntzako soldatatzat 

jotzen delako da emakumeen soldata gizonena baino baxuagoa; horrek sexuaren araberako 

lan-banaketa ekartzen digu gogora eta, bereziki, etxeko esparruan dagoen rol-banaketa (hezkuntzara 

eta prestakuntzara sartzeko sarrera desberdina, etxeko lanaren banaketa desorekatua…). 

Ekonomian, aldagai horiek lan-merkatutik “exogenoak” direla ulertzen denez, bere aztergai izateari 

uzten diote. Interpretazio hori oso erosoa da, baina egia da desberdinkeria horien sorburua ez 

dagoela inondik ere soilik lan-merkatutik kanpo, horiek oinarri hartu eta garatu egin baititu, edo 

murriztu, betiere beharrizanen arabera. Historikoki familiako soldata laguntzako soldatatzat jo 

izan dute era esplizituan toki batzuetan. Adibidez, Silverak (2000) nabarmentzen duenez, 

Australian, 1919an, emakumeen soldatak gizonena baino 100eko 50 baxuagoa izan behar zuen 

euren familiako rola justifikatze aldera, betiere “emakumezko lan-esku merkeago bat gizonezko 

batekin lehian sartzeko arriskua zegoenean izan ezik”: kasu horretan, ordainsari berdina eskaintzeko 

aukera kontuan har zitekeen. 

Lan-merkatuan emakumeek izandako presentzia itzulezina eta familia-egiturek edukitako bilakaera 

geldiezina ere ikusita, gizonentzat familiako soldata eta emakumeentzat laguntzako soldataren 

erreferentzia esplizitua ez da jadanik inskribatuta horrela agertzen herrialdeen osotasunean. Hala 

ere, praktika batzuei dagokienez, badirudi indarrean jarraitzen duela, beste era batean bada ere. 

Justifikazio gabeko desberdinkerien zati bat gizarte-aurreiritzi jakin batzuen iraupenari lotuta 

dago, adibidez emakumeak prestasun gutxiago izan ohi dutela eta euren lan-inplikazioa txikiagoa 

dela uste izatea. 

193

Beste azalpen posible batek lanaldi partzialeko enplegua du aipagai. Lanaldi partziala hizpide 

hartzen dugunean, emakumeei buruz pentsatzen da, eta lanaldi partzialeko enpleguak, jakina, 

soldata murritza esan nahi du, soldata partziala. Lanaldi partzialaren ugalketak eragin du soldatapekoen 

banda osoak, batez ere emakumeenak, “lan egiten duten pobre”tzat definitu dena 

bihurtzea. Soldata baxuen gehiengo handia eta soldata oso baxu ia guztiak lanaldi partzialekoak 

dira eta soldatapeko pobre horien 100eko 80 inguru emakumeak dira. Hala ere, hori ez da dena: 

Europan egindako azterketa batzuek erakusten dutenez, lanaldi osoko eta lanaldi partzialeko enpleguen 

soldata-desberdintasunak ez dira soilik hileko ordainketari buruzkoak; adibidez, Suedian 

(bertan, desberdinkeriak txikiagoak dira), 1997an, lanaldi partzialeko enpleguen batez besteko 

ordukako soldatek, lanaldi osoko enpleguen 100eko 85 besterik ez zuten osatzen. Alde hori beste 

herrialde batzuetan handitu egiten da: Frantzia (100eko 71), Espainia (100eko 69) eta, batez 

ere, Erresuma Batua (100eko 60). 

Esaten denez, bestelako zirkunstantzia guztiak berdinak izanda ere, emakume eta gizonen arteko 

soldata-desberdinkeria dago. Bestelako zirkunstantziak, baina, ez dira ere berdinak. Benetan, 

emakumeek soldata bera ez jasotzearen arrazoia enplegu berdinak ez edukitzea, lan-segregazioa 

da, hala bertikala nola horizontala. Alegia, emakumeek eta gizonen arteko soldata-desberdintasunak 

ahotan hartzen direnean, beti-beti galdera bera sortzen da: txikiagoak al dira soldatak 

lan beraren truke? Ez, lana ez da berdina; izan ere, emakume eta gizonek ez dituzte lan berdinak 

egiten, ez etxean eta ez etxetik kanpo ere. Horrenbestez, lan-legediak, lan beragatik soldata berdinak 

aldarrikatzetik, balio bereko lanengatik soldata berdinak aldarrikatzera pasa da eta, gaur 

egun, balio bereko lanengatik ordainsari berdinak aldarrikatzera. 

Soldata-desberdinkeriak ulertu nahi badira, soldatak zehazteko moduei ere erreparatu behar zaie, 

baita Estatuaren eta hitzarmen kolektiboen rolari ere. Diskriminazioa, antza denez, ez da hain gogorra 

soldata-hitzarmena zentralizatuta egon eta, adibidez, emakumeen sindikalizazio-indize altua 

duten herrialdeetan. Horrek frogatuko luke, beraz, ordainsari-berdintasunerako, soldata-prestaketaren 

prozesuetan aldez aurreko ekintza bat behar dela, eta ez desberdinkeriak zuzentzeko a 

posteriori neurriak. 

Azkenik, badakigu emakumeek batez ere zerbitzuetan dihardutela. Bada, zerbitzuetako enpleguak 

industriako enpleguei kontrajartzen dituena da lehenengoek, gaitasun teknikoez gain, neurtzeko 

zailak diren gaitasun pertsonalak jartzen dituztela jokoan. Teknika baten ezagutza eta, beraz, 

langilearen eraginkortasuna produzitutako kopuruen arabera neur daiteke; aldiz, emandako 

zerbitzuaren kalitatean, harremanerako, komunikaziorako eta diplomaziarako gaitasunak hartu 

behar dira kontuan, eta horiek ebaluatzeko zailak dira; batik bat, esperientziaren eta gizarteratzearen 

bidez ikasten dira, prestakuntza egituratu baten bidez baino. Enpresaburuek eta, sarritan, 

emakume enplegatuek eurek gaitasun horiek familiaren esparru pribatuan ikasten dituzte eta, batez 

ere, gainontzeko zainketa-lanetan, norberaren eta emakumearen identitatea osatzen duten nolakotasunak 

bailiran. Alegia, ulertzen da gaitasun horiek ez direla ikasketa-ahalegin edo esperientziaren 

emaitza moduan ikasi; aldiz, “emakumeen jaiotzetiko nolakotasun”tzat jotzen dira. 

Horien ikasketa ahalegin edo prestakuntza baten fruitutzat hartzen ez denez, suposatzen da ez 

194

dutela lan-merkatuan ordainsari jakin bat merezi. Jakina, nolakotasun horiek jaiotzetikoak direla 

frogatzeko dago. Egia dela dirudi, ordea, gaitasun horiek lan ordaindu batera eramateak berau 

garatzeko baldintzak eta emandako zerbitzuen kalitatea aldatu egiten dituela. 

3. Emakumeak 

enpresetan: 

segregazio bertikala 

3.1 KRISTALEZKO 

SABAIAK ETA HORMAK 

Hasi baino lehen, komeni da adieraztea, oro har, sexuen arabera xehatutako lan-estatistika gutxi 

daudela nazioarteko konparazioak egiteko, baina egia da zuzendaritza-postuetako emakumeei 

buruzko ikerketa, arlo nahiko berria dela eta, horrenbestez, arlo horretako adierazleen gabezia 

are agerikoagoa dela. Egoera gehiago korapilatzen da baliatutako definizioen desberdintasunagatik. 

Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANEren) datuak dira datu-multzo osatuena eta erabilgarriena 

nazioarteko konparazioak egiteko orduan, baita erabilienak ere. 

Lehenago esan dugun bezala, emakumeen lan-eskaintzaren azken hamarkadotako aldaketa ikusgarriak 

ez du ekarri merkatuan betetzen duten tokiaren hobekuntza baliokiderik. Emakumeek gizonen 

pareko hezkuntza-maila lortu dute herrialde askotan, eta lehenago gizonei gordetako lanbidetan 

sartzen joan dira. Hala ere, gizonek baino zailtasun gehiagori aurre egin behar diete 

oraindik ere, eta aurkitzen duten arazo nagusietako bat enpresa-munduan gora egiteko zailtasuna 

da, batez ere zuzendaritza-postuetara. 

“Kristalezko sabaia” deitzen zaio horri: emakumeek tradizionalki gizonek betetako postu gorenetara 

heltzeko arrazoi objektiborik egon ez arren, egituretan eta prozesuetan, bere horretan diraute 

berezko diskriminazioek, hala enpresetan nola gizartean oro har. Beraz, ez da zaila aurkitzea 

gutxienez gizonak bezain kualifikatuak eta euren gaitasunekoak diren emakumeak kristalezko sabaian 

gora begira, lortzeko gai direnaz ohartuta, baina ezinean, hesi ikusezinek eragotzi egiten 

dielako. Sabai hori era askotako mailetan existitu daiteke, kontuan hartuz emakumeek aurrera 

zein puntutaraino egin dezaketen; hori piramide baten bidez irudikatu ohi da (7. grafikoa). 

195

5. GRAFIKOA. Kristalezko sabaia 

Emakumeen aurrerapen profesionalerako oztopo nagusien artean, familiako betebeharrak, kultur 

hesiak, enpresetako balio maskulinoen nagusitasuna aipatzen dira, baita harreman pertsonalik ez 

egotea ere, batzuetan, enpresako sustapenetan hain beharrezkoak diren harreman-sare formal eta 

informaletatik kanpora uzten dituztelako. Aipatzen da, halaber, emakumeen ibilbide profesionalek 

duten izaera; izan ere, mendeko zuzendaritza-postuetan “ez-estrategikoak” diren zereginak esleitu 

ohi zaizkie –adibidez, giza baliabideetan–, gaina hartzera eramango lituzketen sustapen- edo 

zuzendaritza-postuen ordez. Alegia, gutxi dira “garrantzi altuen”eko posizioak betetzen dituzten 

emakume zuzendariak. 

Badago oinarritik emakumeek biztanleria aktiboan duten parte-hartze maila eta mota argi eta garbi 

mugatzen dituen egitate bat: familia-lanen ardura; izan ere, erantzukizun horrek denbora esan 

nahi du, lanorduak. Lan profesionalen eta, bereziki, zuzendaritza-postuen ezaugarri garrantzitsu 

bat, hain zuzen, lanegunaren luzapena da, aitortza eta igoera hipotetiko bat lortzeko ezinbestekoa 

dirudiena. Ia ezinezkoa izan daiteke zuzendaritza-langileei exijitzen zaizkien lanordu ugariak 

eta etxea zein seme-alabak (pertsona zaharren zainketa kontuan hartu gabe) zaintzeko beharrezko 

denbora-mordoa bateragarri egitea. Hala ere, lanaldi partzialeko zuzendaritza-postu bat betetzeko 

aukerak oso mugatuak dira. Testuinguru horretan, denbora, zalantzarik gabe, genero-arazo 

bat bihurtzen da. Hala familia nola karrera profesionala irrikatzen dituzten emakumeek, bereak 

eta bi egin behar dituzte bi arloetako erantzukizunak betetzeko. Euren karrera hasieran, lanaldi 

partzialez lan egiteko aukera egiten dutenek, beharbada, euren aurrerapen profesionala oztopatuta 

ikusiko dute, baita lanaldi osoko enplegu batean hasten badira ere, euren gizon lankideak 

ahalegin handia eginda izango baitira denbora-tarte berean. 

Erakundeetan, ordu ugari lan egitea konpromiso eta leialtasunaren adierazgarritzat jo ohi da. 

Mundu gero eta lehiakorrago honetan, finantza-zerbitzuetako enplegatuak eta, bereziki, profesio- 

196 

GIZONAK 

LAGUNTZAKO 

ADMINISTRAZIO-LANGILEAK 

(GEHIENAK EMAKUMEAK) 

KRISTALEZKO SABAIA 

EMAKUMEAK

nalak ordu gero eta gehiago lan egitearen presioa sentitzen ari dira. Bilera garrantzitsuak, beharbada, 

eguneko azken orduan gertatzen dira eta, batzuetan, jendeak lanaren ostean solasean geratuko 

dela espero da, profesionalki aurreratzeko era moduan. Horrek, zalantzarik gabe, arazo 

bat esan nahi du emakumeentzat, gizarteak etxeko mantentze-lan eta familia-zainketaren ardura 

eurei egozten dielako oraindik ere. 1. koadroan ikusi dugun bezala, lanaldi partzialean diharduen 

emakume-kopurua oso handia da, batez ere, Europar Batasuneko zenbait herrialdetan; lan 

profesionalen kasuan, ordea, kopuruak nabarmen jaisten dira. Lanaldi partzialeko langileen aukera-urritasunak, 

neurri handi batean, zuzendaritza-postuetako genero-desoreka bultzatzen du; izan 

ere, eskalera profesionalaren mailak igotzea askoz konplexuagoa da lanaldi partzialaren bidez. 

Benetako erronketarako konpromiso eta prestasun txikiagoak ondoriotzat esleipen eta erantzukizun 

gutxiago hartzea dakarrelako iritzia dago egon; gainera, lankideekin harreman gutxiago edukitzearen 

ondorioz, informazioaren eta harreman-sareen eskuragarritasuna askoz mugatuagoa da 

eurentzat. Merkataritza-lanetako orduetan dauden aldeak, gako-alderdia dira gizonen karrera 

profesionalek azkarrago zergatik aurreratzen duten argitu nahi badugu, baita erantzukizun-postuetako 

soldatetan dauden aldeak argitzeko ere. Lanaldi partzialeko zuzendariaren ikuspegi positiboa 

sustatzeak, segur aski emakumeen aukera profesionalak hobe litzake, eta positiboa izango 

litzateke, zergatik ez, gizonentzat ere, euren familiekin denbora luzeagoa emateko aukera gehiago 

izango bailituzkete. 

Familia-arrazoiengatik karrera profesionala eteteak (emakumeei gehiago eragiten die), sarritan, 

antzinatasuna galtzea dakar, informazio gutxiago jasotzeko aukera txikiagoa eta, esaten denez, 

baita ezagutza profesionalen balio-galera ere. Are, enplegatzaileek ikus dezakete etenak emakumeek 

lana berriro utziko duten seinale direla eta, beraz, garrantzi gutxiagoko postuak esleitzen 

zaizkie. Faktore horren emaitza argi bat da berriro lan-indarrari lotzen zaizkionean, garrantzizko 

karguetako emakumeen soldatak, gehienetan, gizonek jasotzen dituztenen atzetik geratzen direla. 

Horregatik guztiagatik, prestakuntzarako, sustapenetarako eta familia osatzeko une egokia planeatzea 

ezinbestekoa da emakumeek erantzukizun handieneko postuetan gizonekin lehiatu nahi badira 

eta familia-bizitza orekatua eduki nahi badute. Emakumeek, gizonek baino areago, euren “erloju 

biologikoa” atzeratu behar dute; izan ere, hezkuntza gero eta urte gehiagoz luzatzen da, eskarmentu 

profesionala lortu behar da eta enpresan gora maila batzuk igo behar dira, umeak edukitzeko 

denbora librea hartu baino lehen. “Lan-atsedenaldia” eta gero aurrera egiteko sortzen diren 

zailtasunak ikusita, emakume ugarik familia bat hasi baino lehen euren karrerak finkatzea aukeratzen 

dute. Ildo horretan, enpresek lehenengo igoerak ematen dituzteneko adina askoz garrantzitsuagoa 

da emakumeentzat gizonentzat baino. 

Esan daiteke enplegu guztiak, oro har, baina bereziki zuzendaritza-lanekoak, egituratu izan direla 

lanaldi osoz jardunez etxeko babesa duen norbaitentzako egokiak izateko (alegia, erosketa 

egin, jana prestatu, garbitu eta harreman pertsonalak zein familiakoak zaintzeko norbait daukanarentzat). 

Bestela esateko, artean, funtzionatzen da etxean beti norbait, lan profesionaletik kanpo 

dagoen guztiaz arduratuko den norbait balego bezala. Adostasuna gero eta handiagoa da enplegatuen 

laneta familia-bizitza orekatzen laguntzeko programak gizonen zein emakumeen es- 

197

kueran egon beharrari buruz; izan ere, horrek etxeko lana hobe banatzen lagunduko luke eta, gainera, 

gizonek familia-bizitza on bat eduki lezakete. Hala ere, hori lortzeko, gizartearen kultur aldaketa 

bat behar da, etxean egiten den lanaren balioa handituko duena, baita enpresen barnean 

ere, bertan, gizonek familia-ardurak hartu behar dituztelako ideia sustatze aldera. Horrela ez izatekotan, 

uste izan daiteke familiaeta lan-programak soilik emakumeei buruzkoak direla eta, horrenbestez, 

baliatuko luketenek euren igoera-aukerak txikitzen ikusiko lituzkete. 

Tradizionalki, emakumeek euren artean harreman pertsonalak eduki dituzte, lanorduetatik kanpo, 

batez ere. Emakumeek, segur aski, gizarte-zeregin mistoak burutzea izango lukete gustukoena, 

baina horrelako bileretan parte hartzeko ez daude hain prest edo denbora gutxiago dute. Horrek 

esan nahi du harreman informalak edukitzeko aukera gutxiago dituztela. Gainera, karrera profesionalari 

buruz, emakumeek familia eta lagunekin fidatzeko joera izaten dute, enpresa beraren 

barnean esperientzia gehiago duten lankide edo pertsonei galdetu baino. Jarrera horrek, emakumeok, 

nolabait, “ikusezin” bihurtzea bultza dezake. Dena den, egia da, halaber, azken urteotan, 

emakumeek tokiko, nazioko eta nazioarteko harreman-sareak osatzen joan direlako probak daudela. 

Azken hamarkadotan, hezkuntza-gaietako aurrerapenak, familia-bizitzan izandako aldaketak 

–batez ere, umeak edukitzeko adina atzeratzea, adibidez, 15en EBn, 2000n, berau 28,3 urtean 

kokatzen zen–, sektore publikoaren eta zerbitzu-sektorearen hedapenak eta emakume zein gizonen 

aukerak sustatzeko politiken aplikazioak, goi-zuzendaritzako postu gehiagoren protagonista 

izateko eta horiek jomugatzat izateko bidea urratu dute, eta zuzendaritza-enplegu baxu eta bitartekoetarako 

aukerak zabaldu egin dituzte. Hala ere, kristalezko sabaia, emakumeek erantzukizun 

eta soldata altuagoak jaso ditzaketen sektore eta arloetan goi-zuzendaritzetara eta zuzendaritzapostuetara 

heldu ahal izatea mugatzen ari da. 

Mundu guztiko emakumeak gero eta gehiago handitzen ari dira zuzendaritza-postuetan duten parte-hartzea, 

baina aldaketa-erritmoa motela da eta aurrerapena, oro har, zaila izan da. 

Administrazio- eta zuzendaritza-postuak azken urteotan ugaldu egin izanak, dirudienez, emakumeen 

aukerak handitzea ekarri du. LANEko datuen arabera (Wirth, 2002), emakumeen parte-hartzea 

handitu egin da datu erabilgarriak dituzten 24 herrialdetatik 13tan, eta igoeraren portzentajea, 

oro har, 100eko 1 eta 3 artekoa da. Aurrerapenak egon badira ere, gutxi dira enpresa-munduan 

puntu gorenera, erantzukizun gehieneko postuetara iristen direnak (adibidez, erakundeetako 

zuzendari exekutibo izatera, eta uste dugu ez dela gehiegizkoa esatea aldaketa-erritmoa mantsoegia 

dela kontuan hartzen badira asko direla lan-merkatuan emakume prestatuak. Zuzendaritzapostuak 

erdiesteko borrokan aurrerapen handiagorik ez izateak, agerian uzten du lan-merkatuko 

diskriminazioa gainditzeko eta kristalezko sabaia hausteko aurre egin beharreko arazoak korapilatsuak 

direla. 

Erreferentziatzat Estatu Batuak hartuz gero (bertan, emakumeak oso laster hasi ziren lan-merkatuan 

sartzen eta gizonek besteko kualifikazioa dute), 1999an, tamaina handieneko enpresetako zuzendari 

exekutiboen 100eko 5,1, emakumeen eskuetan zeuden eta, aldi berean, soldata oneneko 

pertsonen 100eko 3,3 osatzen zuten; izan ere, emakumeak zuzendaritza-postuetara heltzea, mun- 

198

duko enpresa handienetan eta boteretsuenetan bereziki konplexua da: emakumeek goi-kudeaketan 

duten parte-hartzeaz egindako zenbatezpenaren arabera, berau ez da 100eko 2 edo 3tik gorakoa, 

nahiz eta enpresa handi horietan dituzten bitarteko postuetara sartzeko aukera gehien. 

Hala ere, hezkuntza-maila hobeak eskatzen zaizkie, baita ahalegin handiagoak ere. 

Zuzendaritza-postuak jomugatzat dituzten emakumeek aurre egin beharreko zailtasunak hain txundigarriak 

dira, non, batzuetan, enpresa handien gorenera iristeko euren saioetan amore ematen 

duten, eta euren kemena eta ezagutza enpresa txikiago eta malguagoetara bideratu, edo euren 

enpresak sortzen dituzte. Horrenbestez, adibidez, Estatu Batuetan, 1999an, enpresa guztien 

100eko 38 emakumeek zuzenduta zeuden. 

Ezaguna da sektore publikoa emakumeen enplegurako “nitxo” bihurtu dela; izan ere, bertan, langile 

kualifikatuen proportzio bereziki altua enplegatzen da, baita emakumeak ere; batzuetan, sektore 

publikoak emakumeei zuzendaritza-postuetan sartzeko aukera gehiago ematen die beste sektore 

batzuek baino, nahiz eta bertan betetzen duten tokia ere ez den nahikoa. Egia da denbora 

behar dela bitarteko edo mendeko arduretan dauden emakumeak exekutibo-posizioetara igotzeko, 

baina egia da, halaber, kopuruek ez dutela gora egiten behar bezain azkar eta ez dagoela 

ere emakume-kopuru nahikorik prozesuan edo posizio estrategikoetan. Jakina, laguntza handia 

izango litzateke hautaketa- eta sustapen-metodoak objektiboak eta bidezkoak izango balira. 

Lan-segregazioko ereduen ispiluan, zuzendaritza-postuetako emakumeak sektore jakin batzuetan 

bildu ohi dira, adibidez, txikizkako banaketan edo ostalaritzan, nahiz eta ukaezina den sektore 

ez-tradizionaletan zuzendaritza-postuak gero eta gehiago hartzen ari direla, adibidez, manufaktura, 

aseguru edo bankaren sektoreetan. Emakumeek goi-zuzendaritzako postuak lortu dituzten tamaina 

handiko erakundeetan, gehienetan, garrantzi txikiagoko edo hain estrategikoak ez diren 

esparruetan dihardute soilik, adibidez, giza baliabideak eta administrazio-lanak. Emakumeak, enpresa 

baten arlo estrategikoetan sartuz (hala nola, produktuen garapena edo finantzak) saihetsetik 

mugitzea eta, gero, erdiko ibilbidetik zuzendaritzara gorantz jotzeak, enpresa handiek bereizgarritzat 

duten piramide-egituran gako diren exekutibo-posizioetara heltzeko, oso zaila izaten jarraitzen 

du. Horri “kristalezko hormak” deitzen zaio (8. grafikoa). 

Zuzendaritza-postuetako gizon eta emakumeen arteko desberdintasunek, lehen esan dugun bezala, 

soldatetan aldeak egoten laguntzen dute. Areago, soldatak antzekoak izan daitezkeen arren, 

benetako irabaziak bestelakoak dira, soldata-pakete desberdinak eskaintzen baitira eta, horiekin 

batera, soldataz bestelako era askotako prestazioak, hobari gehiago edukitzeko plan jakin batzuetarako 

sarbidearekin batera. Ordainsarietako aldeak antzinatasun-maila desberdinen agerpide 

ere izan daitezke, baita emakumeak okerrago ordaindutako zuzendaritza-postuetako azpitaldeetan 

biltzearena ere. Adibidez, Estatu Batuetan, zuzendaritza-postuetako emakumeen asteko 

batez besteko diru-sarrerak handitzen ari dira euren gizonezko kidekoek jasotzen dutenaren aldean, 

baina 1999 urtean euren soldata gizonenaren 100eko 84koa zen (1995an, berriz, 100eko 

68koa). 

199

6. GRAFIKOA. Kristalezko sabaia eta hormak 

Emakumeen lana gero eta gehiago eskatzen denaren zantzuak egon arren, soilik enpresa-kopuru 

txiki batek inbertitzen du emakumeen garapen profesionalean. Enpresa horiek uste dute emakumeen 

sustapenak talentu gehiago sortzen duela eta, beraz, epe luzeko errentagarritasun handiagoa. 

Emakume gai eta kualifikatuak erakarri eta eurei eustea gero eta zailagoa denez, emakumeak 

sustatzeko apustua egiten duten enpresek, epe luzera, mozkin batzuk espero dituzte, adibidez, 

errendimendua hobetzea edo emakumeak gorenean edukitzeak eragindako irudi positiboaren ondorioak. 

3.2 LANTOKIA: GARAPEN 

PROFESIONALA PRAKTIKAN 

Emakume ugari gizonen maila berean sartzen dira lan-merkatuan, baina euren karrerek askoz motelago 

egiten dute aurrera. Sarritan, euren lankideek baino kualifikazio gehiago dituzte eta gogorrago 

lan egin behar dute, baita eurek baino errendimendu hobea eduki ere erantzukizun handiagoko 

postuak lortzeko. Zuzendaritza-postuetan dagoen emakume-portzentaje baxuaren azalpen 

bat emateko hiru teoria adierazi dira. Lehenengoak baieztatzen duenez, ezaugarri “femeninoek” 

kalte egiten diete emakumeei ingurune profesional maskulinoan. Hala ere, azterketa gehienek erakusten 

dutenez, zuzendaritza-postuak betetzen dituzten emakume eta gizonen gaitasun, kualifikazio 

eta motibazioetan dagoen desberdintasuna ezer-gutxi da. Bigarren teoria batek adierazten 

duenez, emakumeak blokatu egiten dira gizonek eurei buruz dituzten aurreiritzi eta estereotipoen 

ondorioz. Hirugarren teoriak, berriz, enpresa-politika eta -ohiturek berezkoa duten diskriminazioa 

nabarmentzen du. 

200 

GIZONAK 

LAGUNTZAKO 

ADMINISTRAZIO-LANGILEAK 

(GEHIENAK EMAKUMEAK) 

KRISTALEZKO SABAIA 

KRISTALEZKO HORMAK 

EMAKUMEAK

Gizonak zuzendari-lanei lotzen dien estereotipo etengabea gako-oztopo bat da karrera profesionaletan 

genero-berdintasuna sartzeko orduan. Zuzendaritza-postuetan “maskulinotzat” eta ez “femeninotzat” 

jotako ezaugarriak eskatzen dira (3. koadroa). Ondorioz, emakumeak lan-ingurune 

maskulinoetara egokitzen saiatzen dira, baita gizonek eurei buruz sortutako aurreikuspenetara 

ere. Nolanahi ere, egia da ere zuzendaritza-estiloak oso bilakaera motela edukitzen ari direla ustez 

“maskulinoak” eta “femeninoak” diren ezaugarriak nahasteko balorazio baten alde. Gero eta 

garrantzi gehiago ematen ari zaie ezaugarri femeninoei zuzendaritza moderno eta eraginkor bat 

lortzeko balio duten neurrian, talde-lan, komunikazio on, intuizio eta emoziozko adimena gakofaktoretzat 

jotzen baitira lehiakortasunean abantaila hartzeko. 

3. KOADROA. Sexuen ezaugarri tipiko batzuk 

GIZONA EMAKUMEA 

Kementsua Intuitiboa 

Independentea Berezkoa 

Logikoa Amultsua 

Manipulatzailea Lankidea 

Lehiakorra Malgua 

Gogorra Emozionala 

Irmoa Arretatsua 

ITURRIA: Public personnel management, 1999, Wirthen aipatutakoa, 2002. 

Gizartean, gizonentzako eta emakumeentzako lan egokiari buruz dagoen iritziak, eragin ohi du, 

hasieratik bertatik, eurei zeregin eta ardura desberdinak egoztea eta ordain desberdinak jasotzea 

ere. Horregatik, bestelako bide profesionaletan taldekatzeko joera dute. Bistan da jarrerari buruzko 

faktoreek rol garrantzitsua jokatzen dutela. 4. koadroan, emakumeen jarrerei buruzko mito ohikoenak 

zerrendatzen dira. Dena den, dirudienez, errealitateak mito horien egiazkotasuna gezurtatu 

egiten du, hainbat herrialdetako inkesta eta azterlan enpiriko ugarik agerian utzi dutenez 

(Wirth, 2002). 

201

4. KOADROA. Emakumeei buruzko mitoak 

• Las mujeres cambian de trabajo con más frecuencia que los hombres. 

• Emakumeek maizago aldatzen dute lanez gizonek baino. 

• Emakumeek familiako buruari lana kentzen diote. 

• Emakumeek ez lukete merkatuan lan egingo diru-arrazoiek behartuta izango ez balitz. 

• Emakumeen prestakuntza denbora-galera da, euren enplegua ezkontzeko edo seme-alabak edukitzeko 

utziko baitute. 

• Ez gizonek eta ez emakumeek ez dute emakumeekin lan egin nahi. 

• Emakumeek ezin dituzte krisiak eraman. 

• Emakumeak gehiegi kezkatzen dira euren lanetako gizarte-alderdiei buruz eta ezin zaie gai benetan garrantzitsuen 

konfiantzarik eman. 

• Emakumeak gehiago kezkatzen dira lan-baldintzez gizonak baino. 

• Emakumeek, gizonek ez bezala, ez dute euren lanen beharrik pertsona moduan errealizatzeko. 

• Emakumeak gutxiago kezkatzen dira buruan egoteaz eta arrakasta profesionala zein boterea lortzeaz. 

• Emakumeek ezin dute lan exekutiborik hartu, euren senarren lekualdaketa baterako prest egon behar 

baitute. 

• Emakumeak ez daude prest enpresa batentzat maiztasunez bidaia egiteko. 

ITURRIA: Public personnel management, 1999, Wirthen aipatutakoa, 2002. Berton prestatutakoa. 

Lehenengo enpleguak erabakigarriak izan daitezke aurrerapen profesionalaren etorkizunerako 

eta, hasieran, emakumeek gizonena baino lan baxuagoak hartzen badituzte, euren bizitza profesionalari 

eragingo dioten zenbait desabantaila jasan ditzakete. Horrenbestez, enpresetako aukera-berdintasunen 

politiketan arreta berezia jarri beharko litzaieke gizonen eta emakumeen hasierako 

postuei, generoan oinarritutako desberdintasun horiek zuzentze aldera. 

Ezinbestekoa da enpresako kontratazio- eta sustapen-prozesuen azterketa zehatza egitea; hartara, 

tratamendu desberdina bultzatzen dituzten mekanismoak identifikatu eta aldatu ahal izango dira. 

Gizon eta emakumeen gizarte-rolek eta rol profesionalek gehiegizko eragina izan ohi dute izendapenetan, 

eta aukeraketa-irizpideak zein -prozedurak ez daude izangaien balorazio objektibo 

eta bidezko bat segurtatzeko behar beste garatuta. Gainera, erabakia hartzeko egitura ugari gizonek 

osatzen dituzte gehienbat edo osoki, eta horrek genero-itsutasuneko egoera orokor bat egoten 

laguntzen du, hau da, emakume kualifikatuak daudela aitortzeko ezintasun bat. 

Emakume eta gizonek kualifikazio berdinak eta mota guztietako enpleguak eskatzeko aukera berdinak 

eduki arren, aukeraketa-prozesuak gizonen aldekoak izan ohi dira, edo emakumeen aldekoak 

lan-mota jakin batzuetarako. Enplegu-edukiaren deskribapenean ez dira beti irizpide objektiboak 

aplikatzen, ezta eskatzaileen kualifikazioei dagokienez ere. Egitate hori, maiz, eskatzaileek 

eurek sendotzen dute, genero-ereduen arabera prestatu eta eskatu ohi baitituzte enpleguak. Are, 

202

lan-elkarrizketetan, emakumeei eta soilik eurei, propio egiten zaizkie galdera jakin batzuk, ia beti 

euren familia-plan eta -aurreikuspenei buruzkoak, adibidez, ea ezkontzeko eta seme-alabak edukitzeko 

asmoa duten, nahiz eta garatu beharreko enplegurako galdera horiek batere garrantzirik 

ez duten. 

Emakumeak kontratatu eta sustatzeko helburuak ezartzeak eta xedeak finkatzeak, aukeraketa- eta 

biltze-prozesuetako aurreiritziak gainditzen laguntzen dute. Halaber, langilez hornitzen duen erakunde-multzo 

zabal bateko –eskola, unibertsitate, lanbide-eskoletako– enplegu-aukerak, emakumeak 

enplegua eskatzera animatzen dituztela argi eta garbi uzteaz gain (soilik gizonentzat direla 

aditzera ematea saihestuz edo desanimatuko lituzketen baldintza hutsalak kenduz), irizpide abangoardistagoa 

hartuz, emakumeen aukerak handitu beharko lituzke eta enpresei izangai kualifikatuen 

hautapen zabal bat eskatu. 

Gaitasunean edo merituan oinarritutako aukeraketak emakumeen kontrako diskriminaziorik ez 

egoten lagundu dezake, baina kualifikazio teknikoetan garrantzi handia jartzen bada, gaitasuneko 

emakume ugari bazter uzteko arriskua dago. Aukeraketa-irizpideak zabaldu egin daitezke eta 

analisi-, komunikazio- eta kudeaketa-gaitasunen garrantzia nabarmendu. Litekeena da kontratazioko, 

lan-esleipeneko eta sustapeneko prozedurak objektiboagoak, egituratuagoak eta gardenagoak 

izateak emakumeen aukerak handitzea. Lanpostu baterako kualifikazioak enpleguaren deskribapen 

erreal batean oinarritu behar dira eta, bertan, haren izaera, helburua eta zereginak zehaztasunez 

identifikatu, berau bete beharreko pertsonari buruz aldez aurreko ideiarik eduki gabe. 

Enpleguaren deskribapenek: 

• ez lukete egokitu behar bere eskaera emango duela espero den gizabanako jakin baten kualifikazioetara. 

• eskatzaile posible guztien eta aukeraketa- eta kontratazio-prozesuetan sartutako langile guztien 

eskueran egon behar lukete (Lim, 1996). 

Positiboa izan daiteke, halaber, elkarrizketatzaileei prestakuntza ematea izangai guztiei galdera 

jakin batzuk egin diezazkieten eta euren erantzunen, kualifikazioen eta esperientziaren arabera 

sailka ditzaten. Era horretan, inpresio subjektiboek eragin gutxiago izango dute ebaluazioetan eta 

ezingo da minutu gutxi batzuetan pertsona baten aldeko edo kontrako erabakirik hartu. Beste faktore 

garrantzitsu bat da izangaiak elkarrizketatzen dituzten pertsonek, elkarrizketak burutzeko teknikei 

buruz eta generoaren gaineko sentsibilitate-gaietan prestakuntza edukitzea. 

Beharrezkoa da aukeraketa-proben jarraipen arretatsua egitea, segurtatzeko bertako edukia zein 

emaitzak lanpostuarekin lotura dutela eta aurreiritzi sexistetatik libre daudela. Batzuetan, gizonek 

ere kristalezko sabaiaren ondorioak jasaten dituzte, igoerak harreman-sare informaletan eta zuzendaritzarako 

behar diren ezaugarrien ikuspuntu estereotipatuetan oinarritzen direnean. 

Batzuetan, gizonek ez dituzte zuzendaritza on baterako ezinbestekotzat jo ohi diren ustezko ezaugarri 

“maskulinoak”. Halaber, egunetik egunera gehiago dira, ez askoz gehiago, ordea, bere familiarekin 

denbora gehiago igarotzeko konpromisoa duten gizonak eta, ondorioz, ez daude prest 

eurengandik espero diren ordu guztiak zuzendaritza-postu tradizionaletan emateko. 

203

Nolanahi ere, argi dago familia-ardurak dituzten emakumeek benetako mugei aurre egin behar 

izan diezaieketela lan-sustapenerako eskatu ohi diren antzinatasun- eta mugikortasun-irizpideak 

betetzeko orduan. Sarritan, urruneko tokietara lekualdatzea exijitzen da esperientzia eta ezagutza 

handitzeko eta, aldi berean, horrek zuzendaritza-postuetako prestakuntzarako balio du. 

Lekualdaketa horiek nahiko maiztasunez egin behar izatea gerta daiteke eta, sarritan, arazo larri 

bihurtzen da ezkondutako, seme-alabadun edo euren ardurapeko senitarteko zaharrak dituzten 

emakumeentzat. Egia da, halaber, gero eta gizon gehiago ari direla lana, familia eta bizitzako 

exijentzien arteko oreka bilatzen, eta eurak ere ez daude lekualdaketetan interesatuta. 

Emakumeentzako beste oztopo bat lan-esperientziaren iraupena da, beharbada, familia-arrazoiak 

direla-eta denbora batez lan egiteari utzi izan diotelako edo lanaldi partzialez aritu direlako. Lanindarrean 

berriro sartzen diren emakumeek ezin dute beti lehengo postura itzuli, eta askok maila 

baxuagoko lanak onartu behar izaten dituzte edo 0tik hasi, eta horrek euren aurreikuspen profesionalak 

mugatu egiten ditu. Horrenbestez, igoerarako antzinatasun-irizpideak beste hesi bat dira 

emakumeentzat. Azterketa batean (Dulude, 1995), ondorengo irtenbideak proposatzen dira: 

• Antzinatasuneko kategoria guztiak eta hesi guztiak berrikusi, enplegatuen gaitasunei dagokienez, 

alde nabarmenak adierazten ez dituzten kategoriak bat egite aldera. 

• Hesi hutsalak ezabatu, adibidez, gainontzeko kategorien arteko mugimendua eragozten duten 

probak. 

• Maila txikiagoko enpleguetan hartutako trebeziak maila goragoko enpleguetan jarduteko beharrezkoak 

ez diren aurrerapen-ildoak ezabatu. 

• Antzinatasuna oinarri zabal baten arabera kalkulatu. 

• Ekintza positiboko neurriak hartu, emakumeen antzinatasuna luzatze aldera. Horrek, “antzinatasun 

eraikitzailea”ren kontzeptua baliatzea esan nahi du, antzinatasuneko urteen kopurua, 

adibidez, adinaren arabera egotziz, amatasun edo aitatasuneko bajetan antzinatasuna metatzea 

onartuz, edo emakumeentzako antzinatasun-arau guztiak bertan behera utziz enpleguko 

berdintasun-helburuak lortzen ez diren arte. 

Ebaluaziorako plan formalak, emakumeen karrera profesionalak hobetzeko beste tresna garrantzitsu 

bat dira. Trebezien eta ezaugarri pertsonalen araudi-profil batean oinarritutako errendimendu-ebaluazioek 

onargarria denari eta ez denari buruzko judizio subjektiboak dakartzate ezinbestean. 

Irizpide neutralak darabiltzaten eta zenbatu daitezkeen balorazioko prozedura eskuragarriak 

eta irekiak erabakigarriak gertatzen dira, zalantzarik gabe, aukera-berdintasun handiagoa 

ziurtatzeko. 

204

4. Kristalezko sabaia 

hausteko neurriak 

4.1 KUALIFIKAZIOAK HOBETU 

Emakumeen lan-jardueraren maila, baita gizonena ere, handitu egiten da hezkuntza akademikoaren 

maila areagotu ahala, eta emakume unibertsitarioak dira tasa altuenak dituztenak, neurri batean, 

ez daudelako desanimoaren ondorioek jota. Ikasketa-maila altuagoko emakumeen jarduera 

handitzearen eta goi-mailako ikasketadun emakumeen hazkunde ikusgarriaren ondorioz, aldaketa 

bat gertatu da emakumeen lan-merkatuaren osaeran. 2002 urtean, EAEn, emakume aktiboen 

100eko 34 unibertsitate-tituludunak dira; gizonak, berriz, 100eko 21 dira. 9. eta 10. grafikoei 

erreparatuz gero, ondoriozta daiteke EAEko esku-lanaren osaera prestakuntzari dagokionez eta, 

batez ere, emakumeen lan-eskuarenari dagokionez asko aldatu dela. Baiezta dezakegu, erratzeko 

beldurrik gabe, prestakuntza-gaian emakumeek egindako ahalegina ikusgarria izan dela, beharbada, 

jabetu egiten direlako merkaturako ate seguruenetako bat prestakuntza-maila hobetzea 

dela; izan ere, horrek gehienetan, enplegua aurkitzeko aukerak handitu egiten ditu, baita enplegu 

horren kalitatea areagotu ere. Hala ere, egia da, 11. grafikoan ikus daitekeenez, ikasketa-maila 

edozein dela ere, emakumeen jarduera-tasa txikiagoa dela gizonena baino, nahiz eta aldea minimoa 

den unibertsitario emakume eta gizonen artean (ehuneko 2,1 puntu). Aldiz, berau oso handia 

da lehen mailako ikasketadun gizon eta emakumeen artean (ehuneko 24 puntu). 

Esan daiteke emakumeak zuzendaritza-postuetara igotzea galarazten duen arrazoietako bat, euren 

prestakuntza eskasa dela, hezkuntza-mailak pertsonen lan-merkatuko aukerak handitu egiten 

dituelako. Kualifikazioen gaian, uste dugu garrantzitsua dela nabarmentzea kualifikazioaren kontzeptua, 

alde batetik, lanbide- edo eskola-heziketaren bidez hartutako kualifikazio formaletan edo 

lanpostuan hartutako eskarmentuan oinarritzen dela; gainera, berau industriako langilearen arabera 

eraikitzen da eta ez zerbitzu-sektorearen arabera (bertan, hain zuzen, emakumeen lana da 

gehiengoa). Kontzeptu sexugabetzat aurkeztu nahi bada ere, benetan, langile gizonezkoaren esperientziaren 

araberakoa da gehiago. 

Bestalde, zerbitzuetako emakumeen lan ugarik (bertan, gehiengo handia dira), gaitasun eta erantzukizun 

jakin batzuk eskatzen dituzte; horiek ez dira, ordea, kualifikaziotzat hartzen, ez baitira industria-lanari 

buruzko azterketetan oinarrituz sortutako kontzeptura egokitzen, edo kualifikazio 

“ez-formalak” direlako, adibidez, familian ikasitakoak eta, batez ere, merkatuan erabilitakoak baina 

soldatari edo estatus profesionalari dagokionez aitortzarik ez dutenak. Bitxia da ikustea, esate 

baterako, epe historikoren batean gizon eta emakumeen lana hizpide hartzen duten testuetan gizonei 

buruz “kualifikazio” hitza erabiltzen dela eta emakumeei buruz, berriz, “trebezia”, “iaiotasunak” 

eta abar. Kergoat, D.k baieztatzen duenez (1984), emakumeen prestakuntza guztiz egokia 

da eskaintzen zaizkien enpleguetarako eta etorkizuneko emakumeen ofizio-ikasketaren bidez 

jaso dute, umeak izanik, lehenengo, eta etxeko lanen prestakuntza etengabearen bidez, gero. 

205

Hala ere, kualifikazio hori, erakunde-kanal aitortuen bidez lortu ez denez, enplegatzaileek ukatu 

egin dezakete. Emakumeek euren kualifikazioaren banalizazio hori barneratu egiten dute. 

7. GRAFIKOA. EAEko emakume landunen osaera ikasketa-mailaren arabera, 

2002 


8. GRAFIKOA. EAEko gizon landunen osaera ikasketa-mailaren arabera, 2002 

206 

%100 

%80 

%60 

%40 

%20 

%0 

%100 

%80 

%60 

%40 

%20 

%0 

1987 1992 1997 2002 

1987 1992 1997 2002 


UNIBERTSITATE I. 

BIGARREN MAILAKO I. 

LEHEN MAILAKO I. 

UNIBERTSITATE I. 

BIGARREN MAILAKO I. 

LEHEN MAILAKO I.

9. GRAFIKOA. EAEko emakume eta gizonen jarduera-tasak ikasketa-mailaren 

arabera, 2002 

100 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

L. M. IKASKETAK B.M. IKASKETAK UNIBERTSITATE IK. 



Emakumeen lanaren inguruko interes gero eta handiagoak kualifikazioaren kontzeptua auzitan jarri 

du, onartutzat eman beharrean. Kualfikazioa gizartean eraikitzen den kontzeptu bat da, eta gizonen 

eta emakumeen arteko kualifikazio-banaketa batzuen azalpena, batez ere industrian, sindikatuetako 

gizonek emakumeen lepotik euren pribilegioei eusteko egindako borrokan bilatu behar 

da. Alegia, kualifikazioen definizioak sindikatuen bidez bideratutako gizonen ahaleginen araberakoak 

izan daitezke gehiago (lan-prozesuaren gainean nolabaiteko kontrola edukitze aldera eta 

kualifikazio-irizpideak gizonek egiten dituzten zereginetarako uzte aldera), gizonek omen dituzten 

(eta, ustez, emakumeek ez dituzten) benetako gaitasun teknikoen araberakoak baino. Hartara, 

emakumeak hobekien ordaindutako postuetatik kanpora geratzen dira. 

Zalantza izpirik gabe, emakumeen hezkuntzak, prestakuntzak eta bizi-esperientziak erantzukizun 

goreneko postuak jomugatzat eduki eta lortzeko gero eta prestatuago egoteko modua ematen 

dute. Hezkuntzan, desadostasunek egoten jarraitzen duten arren, hainbat arlotan genero-desberdintasuna 

desagertzen ari da. Mundu osoko matrikulazio-kopuruek erakusten dutenez, hezkuntzamaila 

gorenetara iristen den emakume-kopurua gizonen kopurura heltzen ari da, baita gainditzen 

ere. Horrek, teorian, aukera eman beharko luke etorkizun hurbil batean emakumeek zuzendaritzapostuetarako 

sarbide handiagoa edukitzeko. 

Azken hamarkadotan, hezkuntza unibertsalaren bilaketak, emakumeen etxez kanpoko lanaren gizarte-balorazioak 

eta gizarteko jarreren aldaketek emakumeen hezkuntzarako sarbide hobea egoten 

lagundu dute. Gainera, emakumeak tradizionalki bildu diren zerbitzu-sektorearen hedapenak, 

aukera berriak ireki ditu eta emakumeak motibatuagoak daude sarbide handiagoa duten enplegumotetarako 

beharrezko kualifikazioak lortzeko. Halaber, informazio-teknologia berriek, Internet 

kasu, aukerak handitu egin dituzte. 

Dena den, aitortu beharra dago generoa dela eta, hezkuntzaren eta prestakuntzaren izaera eta 

kalitatean desberdintasun garrantzitsuak daudela. Desberdintasun horiek benetako oztopoak izan 

Gizonak 

207

daitezke emakume askorentzat, hala aukeraketaren orduan nola bizitza profesionalaren geroko 

fase batean. Generoaren araberako aukeraren arazoak bere horretan dirau eta neskek, oraindik 

ere, gizon ikasleek nahiago izaten dituztenez bestelako ikasketa-arloak hautatzen dituzte. 

Ondorioz, emakume ugarik aurki dezakete ez dutela beharrezko hezkuntza-profilik karrera profesional 

eta zuzendaritza-karrera jakin batzuetara heltzeko eta aurreratzeko. 

Europan, inondik ere, lan-merkatuko desberdinkeriak esplikatzeko hezkuntza-desberdintasunen argudio 

zaharrak bere balioa galtzen du unibertsitateetan matrikulatutako neska eta mutilen arteko 

aldea desagertu egin dela egiaztatzen denean; are, emakumeen aldekoagoa da zenbait herrialdetan, 

adibidez, Belgikan edo Frantzian. Espainian, 2002an, emakumeen %24k goi-mailako titulu 

bat zuten, eta gizonen %25ek. Hala ere, europar emakumeek, gizarte-zientzietako karrerak aukeratzen 

dituzten gehienbat (100eko 33k), baita osasunekoak (100eko 20k) eta letra eta arteetakoak 

(100eko 15ek) ere; aldiz, gizonak ugariagoak dira zientzietan eta ingeniaritzetan (ikus 5 koadroa). 

UNESCOrentzako Australiako txosten batek paradigma-aldaketa baten beharra identifikatu zuen: 

emakumeen eta nesken arazoa zein den galdetu ordez, zientzien, ingeniaritzaren eta teknologiaren 

zein zatik ez duen euren interesa pizten galdetu beharko zen (UNESCO, 1996). Esan izan da, 

adibidez, emakumeek ikasgai teknikoak eta zientzia aplikatuak gutxiago maite dituztela, ulertzen 

baitute objektiboak eta instrumentalak direla eta, horregatik, pertsonetara gutxiago orientatuta 

daudela. 

5. KOADROA. Europako emakumeak eta goi-mailako hezkuntza 

GOI-MAILAKO IRAKASKUNTZA, GOI-MAILAKO TITULUDUN EMAKUMEEN % IKASKETA-MOTAREN ARABERA, 

2002 2000 

Emakumeen % Gizonen % Gizarte-zientziak Osasuna Arteak eta letrak Irakaskuntza Gizarte-zientziak Ingeniaritza Informatika Osasuna 

EB-15 21 23 33 20 15 13 30 26 16 9 

Belgika 28 27 30 27 12 18 31 20 12 13 

Danimarka 30 25 19 41 14 11 34 18 11 12 

Alemania 18 29 18 37 14 13 24 29 13 16 

Grezia 17 19 : : : : : : : : 

Espainia 24 25 38 16 1 16 32 27 14 6 

Frantzia 24 23 43 10 19 8 31 28 20 4 

Irlanda 33 30 33 12 18 9 29 24 24 3 

Italia 10 10 36 18 22 7 37 26 9 16 

Luxemburgo 15 21 : : : : : : : : 

Herbehereak 22 27 31 30 8 22 39 20 8 12 

Austria 15 7 29 13 8 29 26 37 9 6 

Portugal 11 29 37 16 8 23 37 22 8 8 

Finlandia 36 23 26 32 12 8 19 46 9 8 

Suecia 30 30 21 29 6 23 21 38 12 10 

Erresuma Batua 29 31 20 18 13 31 20 22 7 

ITURRIA: Eurostat, 2003, berton prestatutakoa. 

: daturik gabe 

208

Esan daiteke emakumeak gizonen parean jartzen ari direla mundu osoko goi-mailako hezkuntzetan. 

Gainera, emakumeei esleitutako master- eta doktoretza-kopurua nabarmen handitzen ari da, 

batez ere herrialde garatuetan. Emakumeen artean zabaldutako beldurretako bat da, hezkuntzan 

parte hartuz gero, beharbada, ez dituztela eurek esperotako aukera profesionalak lortuko. 

Adibidez, Suediako inkesta batean (Koch, 1998), aurkitu zen soilik emakume ekonomisten 

100eko 5 ari zirela zuzendaritza-postuak lortzen, gizon ekonomistetan, portzentajea 100eko 

24koa izanik. 

Genero-arrazoiengatik ikasketa-arlo batzuk aukeratzeak gizonen eta emakumeen profil profesionaletan 

emaitza desberdinak egoten laguntzen du. Diziplina guztietako hezkuntzan kalitate altua 

egotekotan ere, emakumeak eta gizonak arlo desberdinetan graduatzeak, lan-jarduerak lan maskulino 

eta femenino tipikoetan banatzeko markoa ezartzen du. Beharbada, genero-arrazoiengatik 

egindako aukeraketak, baliteke familietan eta gizarteetan sexuek duten rola gizarteratu izanean 

oinarritzea, eta enplegatzaileak ere lan batzuk gizonentzako eta beste batzuk emakumeentzako 

egokitzat sailkatzen dituzten ikuspegien eraginpean egotea. Gazteak berehala ohartzen dira lanmerkatuaren 

tratu desberdin horretaz eta, horrenbestez, lanbideen zein ikasgaien aukeraketa horretara 

egokitzen dira; hartara, lan-segregazioa betikotu egiten da. 

Hala ere, genero-arrazoiengatik egindako aukeraketak pixkanaka-pixkanaka aldatzen ari dira eta 

gero eta gehiago dira arlo tekniko direlakoetan izena ematen duten emakumeak; herrialde gehienetan, 

emakumeen laneta ikasketa-aukeraketak zabalagoak bihurtzen ari dira. Dena den, kasu 

horretan ere, emakumeei buruzko adierazleei beti erreferentziatzat gizonak hartuz begiratzen 

zaie. Beste behin gehiago, emakumeak ari dira euren jarrerak eta portaerak aldatzen, eta ez dirudi 

gizonen aldetik bilakaera paralelo baten zantzurik dagoenik. Eurek beti aukeraketa-esparru 

zabalagoa eduki duten arren, gutxi dira tradizioz “femeninotzat” jotako jakintza-arloetara lerratzen 

ari diren gizonak. 

Neska gazteak tradizioz maskulinotzat jotako jakintza-arloetara animatu eta bultzatzeko ahaleginak, 

lau alderdi nagusitan bildu dira: 

• Hezkuntza-programetatik estereotipo sexistak ezabatu: berdintasunaren aldeko legeak eta politikak 

martxan jartzean, herrialde askok, hezkuntzan diharduten erakundeetako programetatik, 

maila guztietan, sexu-estereotipoak sistematikoki berrikusteko eta murrizteko lanari heldu 

diote. 

• Hezkuntza-aukerei buruzko kontzientziazioa handitu: egiteko horretarako, familien, toki- zein 

hezkuntza-komunitatearen, hedabideen eta enpresen ahalegin bateratua behar da. 

• Irakaskuntzan genero-berdintasuna sustatu: irakaskuntza-maila guztietan, irakasleak hautatu 

eta sustatzeko orduan kontzientziazio eta berdintasun handiagoa egoteak, neska-mutilek euren 

ahalmen osoa garatzeko giroa sustatuko du, sexu-estereotipoei men egiteko hainbeste presio 

egon behar izanik gabe. Gai horretan, ekintza positiboei heltzea defendatzen da, batez 

ere unibertsitatean. 

• Lanpostuan prestakuntza eman: aukera-berdintasuneko politikak ez ohi dira enplegatzaile pribatuek 

emandako prestakuntzaren finantzaketagatik kezkatzen; prestakuntza hori, ordea, oi- 

209

narrizkoa da emakume guztientzat, bereziki zuzendaritza-postuetan gora igo nahi duten emakumeentzat. 

4.2 EMAKUMEAK 

SUSTATZEKO POLITIKAK 

Asko dira lantokiko diskriminazioa eta aurreiritziak tratatzeko garatutako sistemak. Horien artean, 

besteak beste, ondorengo ekimenak daude: aukera-berdintasuneko politika baten ezarpena, ekintza 

positiboko programak edo dibertsitatearen kudeaketarako programak. Aukera berdintasuneko 

politiken bidez, goi-mailako zuzendaritzako langileek euren interesa eta konpromisoa 

erakusten dute eta, aldi berean, euren enplegatu guztiei mezu bat bidaltzen diete. Jakina, erantzukizun-postuak 

dituzten emakumeak, baita langileen ordezkariak ere, prozesuaren fase guztietan 

inplikatzea erabakigarria izaten da. Oro har, mundu osoko enpresek enpleguko aukera-berdintasuneko 

politikak garatu dituzte, hala legedia betetzeagatik nola negozioetarako zein emakumeak 

kontratatzeko eta edukitzeko duen garrantziagatik. 

Ekintza positiboa berdintasun formalaren zati izaten da eta aldi baterako izatea espero da; 

alegia, iraganean gertatutako diskriminazioaren ondorioak zuzendutakoan kendu beharrekoa. 

Batzuek ikusten dute ekintza positiboa “joko-zelaia” orekatzeko era bat dela, denek aukera-berdintasun 

bera eduki dezaten. Beste batzuek, berriz, interpretatzen dute iraganeko oker eta diskriminazioengatik 

egiten den konpentsazioa dela. Asko dira martxan jartzen diren neurriak: enplegatuen 

artean estereotipoei aurre egiteko sentsibilizazioa areagotu, lan-ordutegia, lan-antolakuntza, 

prestakuntza profesionala egokitu, birziklatu eta aholkularitza eman. Ekintza batzuk, hala 

nola, prestakuntza-ikastaroak eta ardurapeko pertsonen zainketarako laguntzak, ia denek onartzen 

dituzte, hala enplegatzaileek nola langileek. Beste batzuk askoz eztabaidagarriagoak dira, 

esate baterako, kuota-sistemak edo emakumeak kontratatu eta sustatzeko zenbakizko helburuak, 

“alderantzizko diskriminazio” moduan interpreta baitaitezke. Azken urteotan, ekintza positiboa 

auzitan jarri da, ez soilik zeharkako diskriminazio batean oinarrituta, baizik eta baita berdintasuna 

sustatzeko efizientziari dagokionez ere. 

Gobernuek ekintza positiboko programak sustatu ohi dituzte, horiek sektore publikoan sartuz, baina 

sektore pribatuan, horrelako neurriak hautazkoak izaten dira. Dena den, batzuetan, lege-betebeharrak 

daude tamaina jakin bateko enpresek ekintza positiboko programak gara ditzaten, adibidez, 

Australian, Kanadan, Italian eta Norvegian. Zenbait tokitan (EAE kasu), enpresei sariak 

emanez pizgarriak ematen zaizkie. Gobernu batzuk kristalezko sabaiari zuzenean aurre egiteko 

ekintza espezifikoak garatzen ari dira. Adibidez, Espainiako gobernuak, 1995ean, Optima programa 

jarri zuen abian, enpresan aukera-berdintasuna sustatze aldera, eta bere lehenengo helburua 

emakumeak zuzendaritza-postuetara sustatzea zen. Hala ere, egia da, halaber, azken urteotan, 

ekintza positiboko politikak erantzun gogorra edukitzen ari direla, batez ere Europa eta Estatu 

Batuetako auzitegietan. 

210

Aukera-berdintasuneko eta ekintza positiboko politikek talde jakin bat lantzen dute; aldiz, dibertsitatearen 

kudeaketak lan-indarreko parte-hartzaileen era askotako beharrizan, lera profesional, 

ekarpen eta bizi-estiloei erantzuten die. Ikuspegi horrek aitortzen du enplegatu guztiak ez 

direla berdinak eta, hain zuzen, euren desberdintasunak eta ahalmenak produktibitate-mozkin eta 

-hobekuntza batzuk dakartzatela. Dibertsitatearen kudeaketaren inguruan, eztabaida ireki bat 

dago. Adibidez, batzuek ikuspegi zeharo indibiduala defendatzen dute; beste batzuek, berriz, gizarte-taldeen 

arteko desberdintasunak aitortzen dituzte. Kontratazioa, aukeraketa, prestakuntza 

eta ebaluazioak kontuan hartzen dituzten prozesu objektibo eta bidezkoek emakumeei mesede 

egin diezaiekete eta faktore erabakigarriak dira dibertsitatearen kudeaketa arrakastatsu baterako. 

Hala ere, kontzeptu hori areago doa eta enplegatu guztiei onura-multzo bat ematen ahalegintzen 

da eta, onura horietatik, gizabanakoek euren egoerara hobe egokitzen direnak hautatzen dituzte. 

Aukera-berdintasuneko planak ekintza positiboa eta, nahiko parte-hartzerik ez duten talde jakin 

batzuetan, prestakuntza jaso, enplegua izan eta sustatutako pertsona-kopuruaren jarraipena lantzen 

ditu. Kanpo-faktoreak, hala nola, legedia eta presio-taldeak, garrantzitsuak izan ohi dira enpresei 

aukera-berdintasuneko politikak gara ditzaten bultzatzeko orduan (gehienetan, giza baliabideetako 

sailek administratzen dituzte). Hala ere, dibertsitatearen kudeaketak agerian uzten du 

enplegatu guztiek eta, bereziki, zuzendariek bete beharreko erantzukizunak dituzten antolakuntzakultura 

bat behar dela. Ez du bilatzen lan-indarreko desorekei aurre egitea. Aldiz, enpresan jada 

egon badagoen lan-indarraren ustezko dibertsitatea lantzen du, baita lan-merkatuan dauden enplegatu 

posibleen erreserba dibertsifikatua ere. Esate baterako, Indian aplikatzen da, bertan dibertsitate 

izugarria baitago, hala kulturan nola gizartean. 

Azterketek ez dute froba argirik ematen dibertsitatearen kudeaketaren emaitzei buruz diskriminazioa 

ezabatzeko eredu edo kudeaketa-tresna eraginkor moduan. Dena den, antza denez, gero eta 

gehiago dira lehiakortasun-abantailak hobetzeko dibertsitatearen kudeaketan konfiantza jartzen 

duten enpresak. Dibertsitatearen kudeaketak desberdinkeriak murrizten lagundu ote dezakeen galderari 

buruz, iritzia banatuta dago eta, oraindik, frogatzeke dago; nolanahi ere, erabat zuhurrak 

izan behar gara eta jarraipen zabala eta zorrotza egin, aukera-berdintasuneko politikak murriztearen 

alde egin baino lehen, horiek emakumeen aurrerapenean aurrera egiteko orduan eraginkorrak 

izatea frogatuta baitute dagoeneko. 

Politika eta neurri formalen arrakasta, gizabanakoentzat eta erakundearentzat horrek dakartzan 

abantailei buruz langileei heziketa ematearen baitan dago soilik. Sentsibilizazio-programek erantzuleak 

generoari buruz arretatsuak izatea eta genero-berdintasunak enpresaren eta erakundearen 

etorkizunarentzat duen balioaz konbentzitzea lantzen dute. Beharrezkoa da, halaber, enpresek aldaketa 

neurtzeko, estrategiak ebaluatzeko eta kristalezko sabaiak ezabatzeko aurrerabidea baloratzeko 

mekanismoak garatzea. Agerian denez, erakundeetako benetako aldaketek uste osoa eta 

konpromiso sendoa behar dute goi-mailako karguen aldetik. Aldaketa sustatzeko eretan, zuzendarien 

soldatak edo primak genero-berdintasun eta dibertsitateko gaietako jarduketekin lotura edukitzea 

ezarri da, baita zuzendariek genero-gaiei buruz enpresak babestutako taldeetan parte-hartzera 

derrigortuak izatea ere. 

211

5. Ondorioak 

Hainbat arlotan, genero-desberdinkeriak ahotan hartzen ditugunean (politika, kultura, hezkuntza, 

lan-merkatua, oro har, edo enpresa, bereziki), erreferentziatzat eta helmugatzat beti gizonen egoera 

hartzen dugu. Era horretan, inplizituki, suposatzen ari gara emakumeak direla tradizioz gizonenak 

diren esparruetan barneratzeko euren portaera aldatu behar dutenak. Are, antza denez, 

azken hamarkadotan, horri buruzko adierazle guztiek agerian uzten dutenez, askok gustuko izango 

genukeen baino mantsoago bada ere, aldaketak gertatzen ari dira. Dena den, ia ez da hitz 

egiten gizonek femeninotzat jotako esparruetan sartzeko euren jarrera eta portaeretan egin beharreko 

aldaketei buruz (hala emakumeen enpleguetan nola, batez ere, familia-esparruan, nagusiki 

dependentziadun pertsonen zainketa-lanetan). Gizonen inplikazio handiago hori gertatzen ez den 

bitartean, oso zaila izango da, ezinezkoa ez esatearren, emakume eta gizonen arteko desberdinkeriak 

ezabatzea eta, hartara, benetako berdintasuna lortzea, esparru pribatuko euren inplikazio 

handiagoa esparru publikoko euren parte-hartzea baldintzatzen jarraituko duelako. Alegia, genero-berdintasunerako 

bidearen erritmoa bizkortzeko, gizonen lan-jarduera pribatu eta publikoen dibertsifikazioa 

behar da baita ere. 

Emakumeen hezkuntza-arloan, ahalegin eta aurrerapen ukaezinak egin diren arren –herrialde garatu 

gehienetan, hezkuntzan, emakumeek gizonak berdindu dituzte, kopuruan, behintzat– eta lanmerkatuan 

etenik gabe jarraitzeko borondatea gehiengoa den arren, egia da merkataritza-laneko 

munduan dauden genero-desberdintasunek errealitate izaten jarraitzen dutela: emakumeen lan-jarduerako 

tasa txikiagoa da gizonena baino, langabeen artean eta enplegu malguan pisu gehiegi 

dute (eta, batez ere, lanaldi partzialeko enpleguetan) eta emakumeen soldatak gizonenak baino 

txikiagoak dira. Hori hala da emakume eta gizonen arteko berdintasuna lortzeko hainbat lege-ekimen 

abian jarri diren arren. Gainera, ezin dugu aipatu gabe utzi emakumeen arteko desberdinkeriak 

nabarmen ari direla areagotzen. Alde batetik, lan ezegonkorrak zein kolokakoak eta batezbestekoak 

baino soldata txikiagoak dituzten eta enplegua, karrera profesional moduan baino, 

merkataritza-lan moduan ulertzen duen emakumeen gehiengoa dago. Beste alde batetik, hezkuntza-maila 

altuko, enplegu egonkorreko eta soldata oneko emakumeak daude, euren produkziolana 

karrera profesional moduan ulertzen dutenak eta gizonekin gizonen mundu batean parte hartu 

eta lehiatzeko prest daudenak. 

Hala ere, azken horiek ere zailtasunak dituzte garrantzi publiko eta erantzukizun handieneko postuetara 

heltzeko, “kristalezko sabaia” delakorekin talka egiten baitute. Zuzendaritza-postuetako 

emakumeen presentzia txikiagoa, sektore pribatuan bereziki garrantzitsua da; bertan, izan ere, 

zuzendaritza-karguak hartzen dituzten emakume eta gizonen arteko ordainsari-desberdintasunak, 

lehenengoak esparru ez hain estrategikoetan eta oker ordainduetan kokatzearen ondorio zuzena 

dira. Zalantza izpirik gabe, erronka nagusia, dirudienez, gidaritza-postuetako emakumeen aurrerabide 

profesionalerako moteltasun ikaragarria ezabatzea da. Moteltasun horrek aditzera ematen 

du diskriminazioa handiagoa dela botere handiagoa baliatzen den tokietan. Zalantzarik ez dugu 

emakumeek botere ekonomikoa eta euren enpresa barneko boterea areagotzea, elementu eraba- 

212

kigarria izango dela bizitzako esparru guztietan (pribatu zein publiko) genero-desberdinkerien 

kontra borrokatze aldera. 

Neska eta mutilak hezkuntzan, prestakuntza profesionalean eta lanpostuko prestakuntzan sartzeko 

berdintasuna, ezinbesteko baldintza da emakumeek kalitate handiagoko eta hobe ordaindutako 

enpleguak lor ditzaten eta, halaber, enpresetako erantzukizun handieneko postuetara gehiago eta 

lasterrago hel daitezen. Emakumeen zuzendaritza-postuetako sustapena ez litzateke “luxu”tzat jo 

beharko, enpresei eta, oro har, gizarteari onurak ekarriko lizkiokeen zerbait moduan baizik. 

Halaber, garrantzitsua da enpresek, batez ere pribatuek, emakumeak sustatzeko neurriak hartzea. 

Egia da azken urteotan enpresak, batzuk gutxienez, zuzendaritza-estilo berriak bultzatzen ari direla: 

malguagoak, ez hain hierarkikoak eta lankidetza handiagokoak. Horrek emakumeen enpresako 

posizioa areago susta dezake, kudeaketa-nolakotasun eta -estilo femeninoak aintzat hartzen 

hasi baitira. 


AGACINSKI, S. (1998): Política de sexos, Taurus, Madrid. 

AMOROS, C. (1995): "División sexual del trabajo" en 10 palabras clave sobre mujer, Verbo 

Divino, Estella. 

CAMPS, V. (1998): El siglo de las mujeres, Cátedra, Madrid. 

CARRASCO, C. (ed.): Mujeres y economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas, 

Icaria, Barcelona.. 

DULUDE, L. (1995): Seniority and employment equity for women, Kingston. 

EUROSTAT: Encuestas de Fuerzas de Trabajo, www.europa.eu.int/comm/eurostat 

EUSTAT: Encuesta de Población en Relación con la Actividad, varios años 

INSTITUTO DE LA MUJER (2001): Acciones positiva en el campo de la igualdad entre mujeres y 

hombres. Informe final de actividades del grupo de especialistas sobre acciones positivas en el 

campo de la igualdad entre hombres y mujeres, Instituto de la Mujer, Madrid. 

KERGOAT, D. (1984): "Por una sociología de las relaciones sociales. Del análisis crítico de las ca- 

tegorías dominantes a una nueva conceptualización" en BORDERIAS, C., CARRASCO, C., y 

ALEMANY, C. (comps.)(1994): Las mujeres y el trabajo. Rupturas conceptuales, Icaria, 

Barcelona. 

KERGOAT, D. (1998): "La división du travail entre les sexes" en L’Etat des savoirs sur le travail, La 

Découverte, Paris. 

213

KOCH, U. (1998): "Equality issue lands on the manager’s desk" en Nordic Labour Journa 

LARRAÑAGA, M. (2002): El trabajo de las mujeres: el caso de la CAPV en el contexto europeo, 

UPV/EHU.l 

LIM, L.L. (1996): More and better jobs for women: An action guide, Ginebra. 

MARUANI, M., ROGERAT, CH., y TORNS, T. (2000): Las nuevas fronteras de la desigualdad. 

Hombres y mujeres en el mercado de trabajo, Icaria, Barcelona 

MARUANI, M. (2000) "An Overview of Major Issues", en JENSON, J, LAUFER, J. y MARUANI, M. 

(eds.) The Engendering of Inequalities: Women, Men and Work. Aldershot: Ashgate. 

MEDA, D. (1998): El trabajo, un valor en peligro de extinción, Gedisa, Barcelona. 

OSBORNE, R. (1997): "Grupos minoritarios y acción positiva: Las mujeres y las políticas de igual- 

dad", Papers, Revista de Sociología, 53. 

RECIO, A. (1997): "Paro y mercado laboral: formas de mirar y preguntas por contestar" en 

VV.AA. (1997): El paro y el empleo: enfoques alternativos, Arcadia, Barcelona. 

RODRIGUEZ, A. GOÑI, B. y MAGUREGI, G. (eds.) (1996): El futuro del trabajo. Reorganizar y re- 

partir desde la perspectiva de las mujeres, Bakeaz, Bilbao. 

RODRIGUEZ, A. (1996) "Reorganización del mercado laboral y el futuro del trabajo. La perspec- 

tiva de género", en RODRÍGUEZ, A., GOÑI, B. Y MAGUREGI, G. (eds.) El futuro del trabajo. 

Reorganizar y repartir desde la perspectiva de las mujeres. Bilbao: Bakeaz. 

UNESCO (1996): World Science Report, París 

INIFEM (2000): Informe sobre el progreso de las mujeres 2000, www.undp.org. 

WIRTH, L. (2002): Romper el techo de cristal. Las mujeres en puestos de dirección, Informes OIT; 

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid. 

VOGEL-POLSKY, E. (1988): Les actions positives et les contraintes constitutionnelles et législatives 

214 

qui pèsent sur leur mise en oeuvre dans les Etats membres du Conseil d’Europe, Consejo de 

Europa, Estrasburgo


Berdintasunaren 

lege esparrua

MAGGY BARRÈRE UNZUETA 

Balioen Filosofia eta Gizarte 

Antropologia Saila. UPV-EHUko 

Zuzenbide Fakultatea 

Hitzaurre 

kontzeptuala 


azalpenekoa

Hitzaurre honen funtsezko helburua aski problematikoa eta konplexua den gai juridikora, hots, 

berdintasunarenera, hurbiltzea eta berau ulertzea erraztuko duen disekzio kontzeptualaren ikuspegia 

eskaintzea da. Gauzatuko den disekzio kontzeptual hau multzoa osatzen duten hiru gaiak 

garatzeko eskema gidari gisa ere baliagarri izango da. Hona hemen hiru gai hauek: 1) Araudia 

Nazioartean, Europar Batasunean, Estatuan eta Autonomia Erkidegoan 2) Zuzenbide 

Konparatuaren azterketa, Belgikan, Kanadan eta Suedian; eta 3) familiaeta lan-bizitza bateragarri 

egitera bideratutako araudia. 

1. Berdintasunaren 

aurpegi anitzak 

Zuzenbidean 

Berdintasunak era askotariko aurpegiak ditu Zuzenbidean. Hona hemen horietako batzuk: 

Berdintasun politikoa, legearen aurreko berdintasuna, eskubide-mailako berdintasuna, izatezko eskubidea, 

aukera-berdintasuna. Berdintasuna ulertzeko modu horietako bakoitzari dagokion formulazioak, 

aurre egin beharreko desberdinkeria-egoera ezberdin bati eman dio erantzun. Modu honetan, 

esaterako: 

a) Berdintasun politikoa “Gizaki guztiak berdinak dira izatez (edo jaiotzez)” (berdintzat hartu behar 

dira eta berdintasunezko tratua eman behar zaie) formulan islatzen da. Eredu hau mendebaldeko 

pentsamenduaren ardatzetariko bat da. Bere esanahi emotiboaren (iraultzailearen) jatorrian 

“guztiak” kontzeptua dago, nahiz eta kontzeptu horri kontrajarriz aurki daitezkeen hainbat egoera 

edo ordenamendutan ez dagoen guztien esku (are gehiago gutxiren edo oso gutxiren esku baitago) 

ondasunak edo eskubideak gozatzeko aukera. Baina, “guztiak” hitzak ez du gizadiaren 

osotasuna aditzera ematen, “gizarte-talde jakin bati dagokion osotasuna” baizik, betiere, botereak 

(aldarrikapenaren unean, gizonezkoek, zuriek eta jabeek osaturiko taldeak) ordura artean bidegabeki 

eduki duen hori baino zabalagoa den heinean; 

b) Legearen aurreko berdintasuna “Gizaki guztiak berdinak dira legearen aurrean” edo “Legea 

berdina da guztiontzat” formulan islatzen da. Formula hau unibertsala izanagatik ere, gardentasun 

gutxiko printzipioa da; interpretazio ezberdinei bide eman diena. Interpretazio hauetako batek 

Estatuko zeinahi boterek (legegileak, betearazleak edo judizialak) egin dezakeen desberdintze 

arbitrario oro (diskriminazioa) baztertzean datzan preskripziotzat ulertzen du printzipio hau. 

Aurrerago ere ikusiko denez, galarazten dena ez dira pertsonen arteko desberdintasunak; bereziki 

“gorrotagarriak” diren eta historian zehar egoera bidegabeak eragin dituzten baldintzetan edo 

egoeretan oinarrituriko desberdintasunak baizik. 

c) Eskubide-berdintasunak, legearen aurreko berdintasunak esan nahi duenaren aldean, bestelako 

esanahia du. Legearen aurreko berdintasunaren terminoak, izan ere, justifikatu gabeko diskri- 

219

minazio oro baztertzea du berekin. Eskubide-berdintasunak, berriz, hiritarrek konstituzionalki bermaturiko 

oinarrizko hainbat eskubide gozatzeko aukera dutela esan nahi du. Eskubide hauen 

adierazpen ospetsuak dira horren adierazgarri: “Gizakiak aske eta berdin dira jaiotzetik eta hala 

irauten dute gerora ere”, (1789ko Gizakien eta hiritarren eskubideen deklarazio unibertsala), 

“Gizaki guztiak aske eta berdin dira jaiotzetik duintasunari eta eskubideei dagokienez” (1948ko 

giza eskubideen deklarazio unibertsala). Berdintasuna ulertzeko modu honek gizarte esklabista du 

oinarri. Gizarte hauetan, izan ere, pertsona guztiak ez dira juridikoak, eta ezin ahaztu daiteke 

emakumeek orain asko ez dela arte ez dutela ahalmen juridikorik izan. 

d) Aukera-berdintasuna 

Legearen aurreko berdintasunaren printzipioa Estatu liberalaren puntu kardinaletako bat izan den 

bezala, aukera-berdintasunaren printzipioa (ABP aurrerantzean), edo chances-berdintasunarena 

edo abiapuntu-berdintasunarena, Estatu sozialaren puntu kardinaletako izan da. Abstraktuki begiratuz, 

ABP delakoak ez du ezer berririk: pertsona asko helburu bakar baterako lehian ari diren 

egoera horri, hots, pertsona bakarra helburuaren jabe izango den egoerari (jokoetan, karreretan, 

lehiaketetan eta abar) justiziaren araua (arau aristoteliko honen arabera, berdinak direnak berdin 

tratatu behar dira eta desberdinak direnak desberdin) aplikatzean datza, besterik gabe. Printzipio 

hau gizartean aplikatzeak dakarren berrikuntza zera da: gizartea dela ondasun eskasak lortzeko 

(paradigmatikoki, lanpostuak lortzeko) lehian diharduen gizabanako-mordoaren traza hartzen 

duena. Jakina denez, abiapuntu-egoeratan berdinak zein diren erabakitzerakoan iritzi-ezberdintasunak 

izan ohi dira. Era berean, gizabanakoak abiapuntu berean jartzeko ere, hain justu, beharrezkoa 

izan daiteke zoritxarrik handienekoei laguntza ematea eta zorionik handienekoei laguntzarik 

ez ematea, hau da, neurri zuzentzaileak sartzea. Modu honetan, abiapuntuetan desberdintasunak 

egitea berdintasunerako baliabide bilakatzen da; aurretiko desberdinkeria zuzentzen baitu. 

e) Izatezko berdintasuna 

Berdintasun hau erreala, funtsezkoa, eragingarria... den berdintasun gisa ere ezagutzen da. 

Ondasun materialei edo berdintasun ekonomikoari dagokion berdintasuna ematen du aditzera aipaturikoak, 

eta ez da harritzekoa askotan aukera-berdintasunarekin nahastea. 

2. Diskriminazioaren 

aurkako Zuzenbidea 

Dagoeneko zehazturik dagoenez, bigarren kontzeptuaren (legearen aurreko berdintasuna) eskutik 

sartu dira Zuzenbidean diskriminazioaren aurkako klausulak. Diskriminazioaren aurkako klausula 

hauek sartzearen bidez Zuzenbideak talde-izaera duen problematika ematen du aditzera. 

Aipaturiko problematika hau ordena ekonomikoko desberdinkeriekin gurutzatzen dena da, baina 

220

ezin murritz daiteke problematika hau desberdinkeria horietara bakarrik. Zehazki esateko, klausula 

hauen bidez gizartean elkarren mende dauden taldeak badirela onartzen da. Mendetasun 

hauek bereziki gorrotagarriak diren baldintzen araberakoak izan ohi dira, hala nola larruazalaren 

kolorearen edo sexuaren araberakoak. Klausula hauek, behin sartuta, bizitza propioa hartzen 

dute, beren inguruan lege mordoa (zenbait kasutan) edota bakanduriko aginduak (beste zenbaitetan) 

sortzen baitituzte. Lege edo agindu hauek, ordea, diskriminazioaren aurkako Zuzenbidea deritzana 

osatuko duten ordenamendu juridikoetan banandurik egon ohi dira. 

Zuzenbide-mota honen garapenak haztegi handia du jatorrian, hots, Amerikako Estatu Batuak. 

Izan ere, gaur egun diskriminazioaren aurkako Zuzenbidetzat ezagutzen denak Amerikako Estatu 

Batuetan Bigarren Mundu Gerra amaitu ondoko hamarkadak ditu jatorri, eta Estatu honek arrazaerreboltei 

eta beste kolektiboetakoei (emakumeenei horien artean) halabeharrez eman behar izan 

zien erantzuna du oinarrian. 1964. urteko Eskubide Zibilen Legea edo 1972. urteko enpleguko 

Aukera Berdintasunaren Legea funtsezkoak izan ziren horretarako. Lege hauen ondoan, 

Amerikako Estatu Batuetako Auzitegiak ere lehen mailako egitekoa izan zuen. 

Hain zuzen ere, diskriminazioaren aurkako Zuzenbideaz ari garenean, bi jarduera arau-emaile 

mota eman ohi dira aditzera: a) alde batetik, aparatu judizialarenak eta, bereziki, Amerikako 

Estatu Batuetako Auzitegi Gorenak gauzatutakoak (legeen konstituzionaltasuna kontrolatzeko mekanismoak, 

edo diskriminazioaren tipifikazioa bera); b) eta bestalde, botere arau-emaileenak. 

Azken botere hauen artean botere betearazlea eta honen buru den Presidentea izan dira protagonistak; 

azken hau izan baita, bere prerrogatiba berezien bidez, gaur egun ekintza positibo diren 

horiek (ondoren aipatuko direnak) sorrarazi dituena. 

3. Diskriminazio 

kontzeptua eta 

diskriminazio motak 

Kultura juridikoan erabiltzen den diskriminazio kontzeptuak, diskriminazioaren aurkako klausulen 

interpretazioari loturik dagoenak, berdintasunaren ikuspegi aristotelikoari erantzuten dio hein handi 

batean. Dagoeneko esana denez, Aristotelesen arabera, justizia berdintasunean oinarritzen da, 

baina berdintasuna bidezkoa izan dadin, izatez berdin direnentzako berdintasun gisa eta izatez 

desberdin direnentzako desberdintasun gisa ulertu behar da. Formula hau abiapuntu hartuta, 

esandakoaren eten gisa ulertuko litzateke diskriminazioa; hau da, izatez berdin direnei desberdintasunezko 

tratua ematean eta izatez desberdin direnei berdintasunezko tratua ematean oinarrituko 

litzatekeena. 

Berdintasun-kontzeptu aristotelikoa kontzeptu formala da, ez baitigu funtsezkoaren berri ematen 

(hau da, nor noren berdina den eta zertan). Eta horrexegatik beragatik sortzen ditu berdintasun- 

221

kontzeptuak polemikak eta eztabaidak; auzi hauen zehaztapena, azken batean, norberak justiziaz 

duen ikuskeraren araberakoa baita (1). Edozein kasutan (2), kontzeptu hau diskriminazioaren 

(1) Kontu hau hobeto ulertzeko adibide bat jarriko dugu. Demagun Carlosek hiru seme dituela: Aitor, Ander eta Xabier. 

Larunbat goiza da, hortaz ez du etxetik kanpo lanik egingo eta, bere haurrei atsegin emateko asmoz, guztien gustukoa 

izango delakoan tarta berri bat egitea pentsatu du. Zeregin nekeza izan da, eta, aitzitik, hori ez da ezer ondoren, tarta 

banatzerakoan, izango duen ezbaiaren aldean. Hona hemen egoera: 

a) Aitorrek aste osoan ez du ohea egin ikastolara joan aurretik, nahiz eta badakien jarrera hori zigortu egin ohi 

dela etxean, postrerik jan gabe zenbaitetan. 

b) Anderrek pisu handiegia du, baina nota onak ateratzen zituenak tratu berezia jasoko zuela egin zien zin 

Carlosek semeei, eta Ander izan da nota onak ekarri dituen bakarra. 

c) Carlosek osagaietako bat falta zuelako etsita zegoen une batean laguntza eskatutakoan Xabier izan da osagai 

horren bila joateko prest agertu den bakarra, horren ordainetan ezer eskatu gabe gainera. 

Egoera horretan, aita nahastuta dago: ez daki semeen artean tarta nola banatu. Ongi bereturik du, ordea, “aita batentzako 

seme-alaba guztiak berdinak” diren printzipioa, baita printzipio horrek guztiei berdintasunezko tratua ematea berekin 

duela ere; baina, zer esan nahi du oraingoan guztiak berdin tratatzeak? Hau guztia gutxi balitz, ezbai honen aurrean, 

semeei galdetzea bururatu zaio. Hiru semeak ere ados daude “aita batentzat seme-alaba guztiak” berdinak diren 

eta berdin tratatu behar diren printzipioarekin; arazoa horietako bakoitzak tratu-berdintasuna ezberdin ulertzen duela 

da. Modu honetan: 

a) Aitorren ustez tarta per capita zatitzean eta banatzean datza, hau da, tarta hiru zati egin eta banatzean. 

b) Anderren iritziz, berriz, tratu-berdintasunak nota onak ateratzeagatik agindurikoa ere aintzat hartu behar duela 

uste du. Hirurek izan dute tarta-pusketa estra irabazteko aukera, baina nota onak berak bakarrik atera dituenez, berari 

bakarrik dagokio tartaren puska estra. 

c) Xabier, hasiera batean, per capita banaketa egitearen aldekoa da; aitari laguntza emateari uko egiteagatik 

kanpoan gelditu diren horien kasuan salbu. Modu honetan, guztiek tratu berdina jasotzeko eskubidea badute ere, gaizki 

jokatu dutenez, tratu desberdina jaso behar dute orain (eta, logikoki, txarragoa). 

Laburtuz: eginiko kontsultaren ondoren, laguntza gutxi jaso du Carlos gizagaixoak. Are gehiago, “tratu berdina” ematean 

datzan praktika hori aurrera eramateko ahaleginari dagokion konplexutasunaz konturatzeko izan zaio baliagarri. 

Seme bakoitzak banaketarako komeni zaion irizpide konparatiboa hautatu du, kontzienteki zein inkontzienteki. 

Horretarako, Aitorrek ez du aste osoan ohea egin gabe utzi duenik eta aitari laguntza eman ez dionik aintzakotzat hartu; 

Anderrek, bere aldetik, ez du bere gehiegizko pisua kontuan hartu ezta aitari laguntza emateari uko egin izana ere, 

baina atera dituen nota onak izan ditu gogoan; Xabierrek, berriz, aitari lagundu izana baino ez du kontuan hartu. 

Dagoeneko, hortaz, tratu-berdintasunaren betebeharra (eta eskubidea) auzi eztabaidagarria zergatik den ulertzeko moduan 

gara. Hasteko, tratu-berdintasun “horretan” ados egote hori, gure kulturan berdintasunaren mintzairak lagun duen 

indar erretoriko eta limurtzaile horretan parte hartzeko gogoa baino ez da. 

Zentzu honetan, seme guztiak berdintasunari atxiki zaizkiola ikusi ahal izan dugu, baina, halaber, horietako bakoitzak 

berdintasuna ikusteko era bat du. Eta horietako bakoitzak berdintasunari buruzko ikuskera ezberdina edukitzearen arrazoia 

horietako bakoitzak gogoan duen banaketa-araua ezberdina izatean datza, azken batean, justiziari dagozkion 

ikuskera ezberdinen isla direnak. Hori dela eta, esana gelditu denez, “berdintasuna kideentzat eta desberdintasuna ezkidekoentzat” 

defendatzeak ez ditu tratu-berdintasunaren arazoak konpontzen. Adibidean, Carlosek tarta banatzeko 

seme-alabatasunean oinarrituriko datu biologikoan bakarrik jarri ahal izango zukeen arreta eta horri jarraituz Platonen 

berdintasun aritmetikoaren kontzeptua (per capita banaketa) aplikatu ahal izango zukeen. Aitzitik, zalantzak zituen tarta 

banatzeko moduari buruz. Izan ere, beste hainbat baldintzari jaramonik egin ez eta banaketa datu biologiko hutsaren 

arabera egiteari ez zion bidezko irizten. Aitzitik, bidezkoago zeritzon, zentzu honetan, banaketa berdintasun proportzionalaren 

kontzeptuaren arabera egitea. Halarik ere, berdintasun “formalaren” kontzeptua erabili beharrean berdintasun 

“substantzialaren” kontzeptua (Plantonen berdintasun aritmetiko eta proportzionala bereizteko beste modu modernoa 

litzatekeena) erabilita ere, tarta banatzerako zein beste datu kontuan hartu beharko liratekeen eta zein ondorio 

izan beharko lituzketen erabakitzerakoan ere zalantza zen nagusi. 

(2) Talde-problematikan oinarritutako diskriminazioaren kontzeptua eta diskriminazioaren aurkako Zuzenbidea maila 

juridikoan sartzeak sortuko dituen tirabiren aipamenik ez dugu egingo; berdintasunaren bertsio aristotelikoa indibiduala 

baita. 

222

aurkako Zuzenbidean garrantzia duten bi baliabide formulatzeko erabili da: zuzeneko eta zeharkako 

diskriminazio nozioak formulatzeko, hain zuzen. Bi kontzeptu hauek Amerikako Estatu 

Batuetako Zuzenbide judizialetik sortutakoak dira, eta jarrera edo “tratu” bati egotz dakiokeen bidegabekeria-egoerari 

esanahia emateko dira baliagarri. Jarrera horien oinarrian, zenbaitetan, 

pertsona edo talde bat zehazten duten ezaugarrien aipamena egon daiteke (zuzeneko diskriminazioa 

litzatekeena, adibidez), edota halako aipamenik ez egitea beste zenbaitetan (hau da, tratu 

“neutroa” litzatekeena), baina gizartean menderatutako taldekoa den gizabanakoarengan ondorio 

negatiboa izanik (zeharkako diskriminazioa deritzana) (3). 

4. Froga zamaren 

inbertsioa 

Bi kontzeptuok, gainerakoan, froga-zamaren inbertsioan datzan mekanismo prozesal garrantzitsua 

izango dute lagun. Mekanismo hau diskriminazioaren froga zaila errazteko helburuz sartutakoa 

da Zuzenbidean, eta honen funtsa, hainbat diskriminazio-arrasto frogatu ondoren, diskriminazioa 

frogatzeko egitekoa alderdi demandatzailearen gain ez uztean datza. Aitzitik, demandatutako 

alderdiak frogatu beharko du, jokatu duen bezala jokatuta, ez duela diskriminaziorik egin. 

Ondoren ikusi ahal izango denez, mekanismo honek garrantzia berezia du lan-esparruan. 

5. Erakunde edo egitura 

diskriminazioa 

Halarik ere, taldeen desberdinkeria-fenomenoa (esplotazioa, marjinazioa, pobrezia, indarkeria... 

gisa aurkezten dena) ez da zuzeneko edo zeharkako diskriminazioaren kasuan identifikatu behar 

izaten den tratu egozgarri horretan amaitzen. Aitzitik, talde batzuk besteen mendean jartzean datzan 

fenomeno honek egitura politiko, sozial eta ekonomikoak ere blaitzen ditu, eta errepikatu egi- 

(3) Hemen ere adibideak erabiliko dira. 100 kilo baino gehiagoko pertsonei ikuskizun batera sartzea galaraziko liekeen 

neurria zuzeneko diskriminaziotzat jo ahal izango litzateke. Era berean, adibide berari jarraiki, neurri horrek adieraziko 

lukeena ikuskizun jakin batera sartutako pertsona guztiek eserita egon beharko luketela balitz, eta aulki horietan 

100 kilo baino gehiagoko pertsonak kabituko ez balira, zeharkako diskriminazioa litzatekeela pentsatuko genuke. Hala 

eta guztiz ere, eta jurisprudentzia-azterketan frogatu ahal izango denez, bereizketa ez da dirudiena bezain argia. 

223

ten da egitura horietan, nahiz eta horrek ez duen esan nahi derrigorrez jokabide egozgarririk 

(eta, hortaz, erruduntasunik) azaleratuko denik; hau zehazteko, talde bat bestearen aldean onuradun 

izaten dela frogatu besterik ez dago. 

Emakumeen egitura-diskriminazioa genero-aldagaia barne hartzen duten azterketen emaitza diren 

datu askotan islatzen da. Adibidez, ikusi besterik ez da prostituzioaren, etxeko indarkeriaren eta 

jazarpenaren eraginik handien jasaten dutenak emakumeak direla, boterean edo erabakiak hartzeko 

postuetan toki gutxi dutenak ere eurek direla, etxeko lanak egiten edo seme-alabak eta adineko 

senitartekoak zaintzen gehienbat berauek jarduten dutela; eta emakumeak direla gaizkien 

ordaindutako lanak eta gizartean gaizkien ikusita daudenak egiten dituztenak, edo aldi baterako 

lanak egiten dituztenak eta abar. 

6. Ekintza positiboa 

Egitura-diskriminazio hau ezabatzeko edo, gutxienez, zuzentzeko sortua da, hain zuzen, ekintza 

positiboa kontzeptua. 

Ekintza positiboak (Amerikako Estatu Batuetan affirmative action deritzanak) neurri interbentzionista 

mordoa du jatorri. Aipaturiko neurri horiek Amerikako Estatu Batuetan Presidentzian izaten denak 

dituen prerrogatiba bereziek ahalbidetutakoak dira (4). 

Jatorri hau kontuan hartuz, ekintzak ezaugarri mugatzaile mordoa aurkezten du, horien artean nabarmentzekoak 

dira honakoak 1) zeharkako motibazio tekniken bidez (edo, nahi bada, berrespen 

positiboen bidez) Administrazioko ekintzei loturik egotea funtsean; 2) Administrazio horrek praktikan 

jarri beharreko neurriei dagokienez duen ikuskatzailearen egitekoa, zentzu honetan, emaitza 

(4) Lehenik eta behin, John F. Kennedy presidentearen 1961. urteko martxoaren 16ko Agindu Betearazlea aipatu ohi 

da. Agindu honek Gobernu Federalarekin kontratua duten enpresek integrazio-neurriak har ditzaten eskatzen du, eta halakorik 

betetzen ez duenarentzako zigorrak aurreikusten ditu, kontratuak etetea barne. Jarduera arau-emaile honi Lyndon 

B. Johnson presidentearen 1965. urteko 11246 Agindu Betearazleak eman zion jarraipena. Presidente honek gutxiengoen 

diskriminazioa (arrazaren, kolorearen, erlijioaren edo jatorri nazionalaren araberakoa) legearen kontrakoa zela 

zehaztu zuen, eta honez gain, Administrazioarekin kontratua gauzatu nahi zuten enpresak integraziora bideratutako 

planak aurrera eramatera behartu zituen 50.000 dolar baino gehiagoko zenbatekoaren truke. 1967. urtean, Agindu 

Betearazle honi zuzenketa egin zitzaion sexu-diskriminazioa ere barne hartzeko eta, urte hartatik aurrera eta hirurogeita 

hamarreko hamarkadaren hasieran (Richard Nixon-en presidentetzarekin bat etorriz), ekintza positiboko politikak — 

unibertsitateei ere eragiten ziena, finantzazio publikoa lortu nahi bazuten behintzat — bultzada handia izan zuen, eta 

are gehiago zehaztu ziren bere helburuak. Zentzu honetan,1969. urtean “goals and timetables” mekanismoa sartu zela 

gogoratu behar da. Honen bidez, Administrazioak helburueta epe-sistema bat ezartzeko eskaera egin zien enpresei, 

modu horretan, enpresa horietan lan egiten zuten gutxiengoetako langileen portzentajea, gutxiengo horiek enpresa kokaturiko 

tokiko populazioan zuten portzentajera hurbil zedin. 

224

jakinak lor daitezen behartzen baitu; 3) berdintasuna integrazio gisa ulertzea, dela lan-merkatuan 

dela erakundeetan; eta 4) aukera-berdintasunarekin duen lotura. 

Aitzitik, ez da inongo testu legaletan berreste-ekintzari buruzko definizio argirik agertzen. 

Amerikako Estatu Batuetako Eskubide Zibilen Batzordeak emaniko definizioaren arabera (1977); 

berreste-ekintzaren bidez, ordea, honakoa ulertu beharko litzateke: “oraineko eta iraganeko diskriminazioren 

bat zuzentzeko edo orekatzeko edota etorkizunean diskriminaziorik gerta dadin galarazteko 

zeinahi neurri, diskriminazio-praktika bati amaiera emate hutsetik haratago doana”. 

Dena den, aipaturiko hau ez da zinez testu legegilea, eta definizio honek galdera-mota asko uzten 

du airean, bai neurri-motei dagozkienak (bitartekoak), bai neurri hauen helburuei dagozkienak 

ere (xedeak). Hau dela eta, berreste-ekintzaren inguruko eztabaidak berreste-ekintza politikari buruzko 

eztabaida orokorra (hau da, ez bakarrik Amerikako Estatu Batuetakoa) gatazka juridiko eta 

sozialak sortzeko esparru egokia izatea ahalbidetu du hasieratik. Izan ere, ez dago berreste-ekintzari 

buruzko definizio neutralik, guztiek ere izaera politikoko oinarriak eta ondorioak baitituzte 

berekin. Are gehiago, kontzeptu hau definitzeko erabilitako terminoak aldez aurretik hartutako jarreraren 

(politikaren) baten erantzun dira. Terminoen anbiguotasunarekin jokatzeak, edozein moduz, 

halako adostasuna lortzea ahalbidetzen du. Hortaz, badirudi, adostutakoaren arabera, ekintza 

positiboak aditzera ematen duena Estatuari edo sektore pribatuari zuzendurikoa den eta egitura-diskriminazioa 

ezabatzera edo, gutxienez, zuzentzera (gure kasuan, emakumeena) bideratutakoa 

den politika publikoa dela. 

7. Ekintza positiboko 

sailkapenak eta 

neurriak 

Egitura-diskriminazioa era askotarikoa den bezala, ekintza positiboak sailkatzeko erak eta ekintza 

positiboko neurriak ere askotarikoak dira. Gaur egungo ekintza positiboak sailkatze-irizpide ezberdinen 

araberakoak dira, eta neurri hauen ezarpenak sustrai sendoagoak edo ahulagoak ditu, 

kontuan hartzen diren herrialdeen arabera. Sailkatze-irizpide hauetako bat neurria hartzeak sor 

dezakeen erantzun polemikoari loturikoa da. Modu honetan, sailkapen honen arabera, neurriak 

ezberdinak izan daitezke: hasi kontzientziazio-kanpaina soil izatetik –lan-munduan edo esparru 

politikoan- eta “kuota” deritzanera arte. 

Halarik ere, egungo gizartean etxeko lanaren (ugalketa eta zainketa oinarri dituena) eta etxetik 

kanpo eginikoaren artean dagoen bereizketa, emakumeak lehendabizikoari atxikitzen zaizkiola 

edo horretan gehiago jarduten dutela aintzat hartuz, emakumeen egitura-diskriminazioaren beste 

adierazpen bat dela mantentzen bada, familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko politika (politika 

honi dagozkion lege-neurriak, Espainiakoak eta Euskal Autonomia Erkidegokoak, xeheki aztertuko 

225

dira multzo honetako hirugarren gaian) ekintza positiboko kontzeptuzko esparruan sartuko litzateke. 

Ekintza positiboaren jatorrizko adiera oso zabaldurik dago. Honen arabera neurri bereizleak bakarrik 

sartuko lirateke kontzeptu honetan (hau da, adibidez, soilik emakumeei dagozkienak, ez ordea 

gizonei). Aitzitik, garbi eduki behar da ekintza positiboari buruzko ikuskera zabala oinarri 

hartuz gero (egitura-diskriminazioaren aurkako politika gisa) horrek ez lukeela hala izan beharrik 

(5). 

(5) Horrexegatik, ohikoa denez, emakume eta gizonen arteko berdintasun-politikak aurrera eramateko bitarteko izan 

ohi diren Berdintasun Planak ere Aukera Berdintasuneko Plan edo Ekintza Positiboko Plan izendatu ohi dira berdin-ber- 

din. 

226

MAGGY BARRÈRE UNZUETA 

Balioen Filosofia eta Gizarte 

Antropologia Saila. UPV-EHUko 

Zuzenbide Fakultatea 

Oinarrizko 

araudia 

Nazioartean, 

Europar 

Batasunean, 

Estatuan eta 

Autonomia 

Erkidegoan

1. Nazioartea 

1.1 DISKRIMINAZIOAREN 

AURKAKO KLAUSULEN 

JATORRIA ETA NBEKO 

ARAUDIA 

Legearen aurreko berdintasunak kultura juridikoan duen adierarik berrienaren jatorria aztertzeko, 

guztiz beharrezkoa da Nazioarteko Zuzenbidera jotzea. Adierarik berriena den honen arabera, 

berdintasuna diskriminaziorik eza izango litzateke. Are gehiago, Amerikako Estatu Batuetako hemeretzigarren 

mendeko jurisprudentzia-aurrekariak kontuan hartu gabe, gaur egun “diskriminazio” 

hitzak duen zentzu gutxiesgarria, giza eskubideen nazioarteko babesaren esparruan sortutakoa 

da. Modu honetan, Lehen Mundu Gerraren ondoren, borrokaldiaren ondoren sortutako Estatu 

berrietako gutxiengo nazionalen eta erlijiosoen egoerari lotu zitzaion hitz hau. Aipaturikoek, gutxiengo 

zirelako baitzuten, hain zuzen ere, beren eskubideak babestuko zituen diskriminazioaren 

aurkako babesaren beharra. Gerora, Bigarren Mundu Gerraren ostean, gutxiengo jakinetakoa 

izateari loturiko problematikak ikuspen juridiko handiagoa lortu zuen. Nazio Batuen Gutuna horren 

adierazgarri da; gizakia bere oinarrizko eskubide eta askatasunez benetan baliatzeaz mintzo 

baita, arrazari, hizkuntzari edo erlijioari dagokion ”bereizketarik” egin gabe. 1948. urteko 

Giza Eskubideen Deklarazio Unibertsalari erreparatuz gero ere, gauza bera esan genezake. 

Azken honetan, batetik, babesaren arrazoiak zehazten dira, sexua barne (2.1 art.), hortaz, ez 

dira gutxiengoak bakarrik aipatzen; eta bestetik, “diskriminazio” hitza aipatzen da espresuki” (7. 

art.) (1). 

Ordena kronologikoari jarraiki, diskriminazioaren definizioa lehen aldiz eman zuen diskriminazioaren 

aurkako hurrengo testua Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANE) 111. Hitzarmena 

izan zen. Erakunde hau ere NBEri dagokiona da. Hitzarmen hau 1958. urtekoa da; enpleguaren 

eta lan-jardueraren esparruan xedatutakoa. Kasu honetan terminoari eman zitzaion esanahia honakoa 

izan zen: “arrazan, larruazalaren kolorean, sexuan, erlijioan, iritzi politikoan, jatorri nazionalean 

edo jatorri sozialean oinarrituriko zeinahi bereizketa, bazterketa edo lehentasun, enpleguan 

zein lan-jardueran aukera- eta tratu-berdintasuna ezeztatzea eragiten duena” (1.1 artikulua). 

Orain artean aipatutako testuetan ikus daitekeenez, diskriminazioaren aurkako klausulak diskriminazio 

abstraktuaz mintzo dira (arrazagatikoaz, larruazalaren koloreagatikoaz, sexuagatikoaz…), 

baina garbi dago pertsona talde edo kategoria jakinak direla diskriminazioa jasan izan dutenak 

(1) Bilakaera hau xeheki ikusteko, Rodríguez-Piñero/Fernández (1986: 88. or. eta hurrengoak) delakoa kontsulta dai- 

teke. 

229

eta jasaten dutenak. Aipaturikoa bereziki garbia da hizpide dugun kasu honetan. Modu honetan, 

zeinahi esparru geografikotan kokatuta ere, emakumeena izan ohi da (eta ez gizonena) diskriminazioa 

jasan ohi duen sexua. Izan ere, Nazio Batuetako erakunde internazionala jatorri duten 

arauzko tresna ezberdinei gainbegiratua ematea besterik ez da, datu hauek ezin baztertuzkoak 

direla ohartzeko, bai behintzat, diskriminazioaren aurkako benetako tutoretza egin nahi bada. 

Gai honi dagokionez, eta araudi loteslea kontuan hartuz, honakoak dira aipatzekoak (Espainiako 

Estatuan, behinik behin): Emakumearen Eskubide Politikoei buruzko Hitzarmena (Convenio sobre 

los Derechos Políticos de la Mujer), 1952ko abenduaren 20koa (1974ko apirilaren 23ko BOEn); 

Eskubide Zibil eta Politikoei buruzko Nazioarteko Ituna (Pacto Internacional de Derechos Civiles y 

Políticos), 1966ko abenduaren 19koa (1977ko apirilaren 30eko BOEn); Eskubide Ekonomiko, 

Sozial eta Kulturalen Nazioarteko Ituna (el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales 

y Culturales), 1966ko abenduaren 19koa (1977ko apirilaren 30eko BOEn); baina, batez ere, 

emakumeen aurkako diskriminazio-mota oro ezabatzeari buruzko Konbentzioa (Convención sobre 

la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer), 1979ko abenduaren 18koa 

(1984ko martxoaren 21eko BOEn), 2000ko abenduaren 22an indarrean sartu zen protokoloa 

duena, eta Espainiak 2001eko uztailaren 6an berretsi zuena. Honen bidez, emakumeen aurkako 

diskriminazioarekin ikustekorik duten gizabanako eta taldeek eginiko demandak jasotzeko eta bideratzeko 

berariazko Batzorde baten jurisdikzioa onartu zen. Ondoren, loteslea ez den testua 

izan arren garrantzitsua den eta balio praktikoa duen testu gisa aipatzekoa da, aurrekoen aldean 

garapen zehatzagoa izan baitu, 1995eko irailaren 15ean Beijingeko Hitzarmenean adostutako 

Nazio Batuen Hitzarmena, dagokion Ekintza Plataforma eta guzti (2). Jarraian, aipamena egingo 

zaio, azaletik bada ere, lehendabiziko testuari. 

Emakumeen aurkako diskriminazio-mota oro ezabatzeari buruzko Konbentzioa 1979ko abenduaren 

18an onartu zuen Nazio Batuen Batzorde Orokorrak, eta 1981eko irailaren 3an sartu zen indarrean 

nazioarteko itun gisa, 20 herrialdek berretsi ostean (Espainiak 1983ko abenduaren 16an 

berretsi zuen). Testu honek izandako oihartzun zabalaren adierazgarri gisa esan behar da, 1989. 

urtean, Konbentzioak hamargarren urteurrena ospatu zuenean, ia 100 nazio zeudela aipaturikoari 

atxikirik. 

Iragarri bezala, kontzeptuzko iragaziari helduko diogu, eta testu honetan nabarmenduko ditugunak 

diskriminazioa, ekintza positiboa (bereizlea) gisako kontzeptuei edota enpleguaren esparruko 

(esparru honetan zuzeneko eta zeharkako diskriminazio-kontzeptuek aplikazio handiagoa izan 

dute) neurriei buruz diharduten artikuluak izango dira. Gainerakoan, izan ere, artikulu-multzo honek 

(edo, gutxienez, lehendabiziko 16 artikuluek) emakumeen egitura-diskriminazioaren aitorpen 

inplizitua du berekin eta, honez gain, artikulu-multzo hau osatzen duten konpromisoetatik Estatu 

Parteetarako aginduak sortzen direla kontuan hartuz, zentzu zabalean harturiko ekintza positibo- 

(2) Ondorengo helbideetan kontsulta daitezke bi testu hauek: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/scon- 

vention.htm y http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/platform/plat1.htm). 

230

aren adierazgarririk onena osatzen duela esan genezake (hau da, gizon eta emakumeen berdintasuna 

lantzera bideratutako politika publiko gisa ulertuta). Zentzu zabalean harturiko ekintza positibo 

honi dagokionez, Estatuek “zeinahi pertsonak, erakundek edo enpresak emakumeen aurka 

eginiko diskriminazioa ezabatzeko hartu beharreko neurri egoki guztiak hartzeko” (2.e artikulua) 

hartu duten konpromisoa da aipatzekoa; konpromiso hau tradizionalki pribatu jo izan den esparruko 

diskriminazioa onartu izanaren adierazgarri ez ezik Estatuek diskriminazioaren aurkako 

Zuzenbidea zabaltzeko duten betebeharraren adierazgarri ere bada. 

Diskriminazioaren kontzeptua 1. artikuluan jasorik dago, eta bertan, honakoa ematen da aditzera: 

Konbentzio honen ondorioetarako, “emakumearen aurkako diskriminazioa” adierazpenak 

sexuan oinarrituriko bereizkeria, bazterketa edo murrizketa oro emango du 

aditzera, betiere, helburua edo ondorioa, emakumeen eskubidea aitortu, erabili eta 

gauza dadin kaltetzea edo baliogabetzea denean, emakumearen egoera zibila zeinahi 

dela ere, eta hau guztia, maila politikoan, ekonomikoan, sozialean, kulturalean, 

zibilean edota beste edozein mailatan, gizon eta emakumeen arteko berdintasuna, 

giza eskubideak eta oinarrizko askatasunak oinarri direla gertatzen denean. 

Ekintza positibo bereizlearen aurreikuspena 4.1 artikuluan egiten da, eta honakoa aipatzen da 

bertan: 

Estatu Parteek gizon eta emakumeen arteko izatezko berdintasuna ahalik eta azkarren 

lortzera bideratutako aldi baterako neurri bereziak hartzea, Konbentzio honetan 

definituriko moduan, ez da diskriminaziotzat joko, baina inolaz ere ez du berekin, 

ondoriotzat, arau desorekaturik edo bereizirik mantentzea; neurri hauek aukera- eta 

tratu-berdintasuneko helburuak lortutakoan emango baitira amaitutzat.. 

Enpleguaren esparruko diskriminazioaren aurkako borroka 11. artikuluan itxuratzen da modu honetan: 

1. Estatu Parteek enplegu mailan emakumearen aurkako diskriminazioa ezabatzeko 

beharrezko neurri guztiak hartuko dituzte, gizon eta emakumeek, berdintasunean, eskubide 

berberak izan ditzaten bermatzeko, bereziki: 

a) Lan egiteko eskubidea, gizaki orori atxikiriko eskubidea baita; 

b) Enplegu-aukera berberak izateko eskubidea, enplegu-kontuetan aukeraketa-irizpide 

berberak aplikatzea barne; 

c) Lanbidea eta enplegua libreki aukeratzeko, mailaz igotzeko, enplegu mailako 

egonkortasuna edukitzeko, prestazioetarako eta zerbitzuari loturiko bestelako baldintzak 

izateko eskubidea, eta lanbide-heziketan sartzeko eta trebakuntza berria 

jasotzeko eskubidea; ikaskuntza, lanbide-heziketa eta aldizkako trebakuntza barne; 

d) Ordainsari berdina jasotzeko eskubidea, prestazioak barne, eta balio berbereko 

lanari dagokion tratu-berdintasuna jasotzeko eskubidea, baita lanaren kalitatea 

ebaluatzeari dagokion tratu-berdintasuna ere; 

231

e) Gizarte Segurantza izateko eskubidea, erretiroa, langabezia, gaixotasuna, baliaezintasuna, 

zahartasuna edota lan egiteko bestelako ezintasunen bat den kasuetan 

bereziki, baita ordaindutako oporrak izateko eskubidea ere; 

f) Osasuna babesteko eta lan-baldintzetan segurtasuna edukitzeko eskubidea, baita 

ugalketa-egitekoa zaintzeko eskubidea ere. 

2. Estatu Parteek, ezkontza- edo amatasun-arrazoiak direla-eta, emakumeen aurkako 

diskriminazioa saihesteko, eta lan egiteko duten eskubidearen eragingarritasuna bermatzeko, 

beharrezko neurriak hartuko dituzte, betiere, honako helburuak gogoan 

izanik: 

a) Inor kaleratzeko arrazoia haurdunaldia, amatasun-baimena edo egoera zibila 

izan dadin galaraztea, halakorik egiten duenari, zigorra ezarriz. 

b) Ordaindurikoa den edo gizarte-zerbitzu alderagarriak dituen amatasun-baimena 

ezartzea, betiere, aurretik zen enplegua, antzinatasuna edo gizarte-onurak 

galdu gabe; 

c) Gurasoek familiako betebeharrak eta laneko ardurak bateragarri egin ahal 

izan ditzaten eta bizitza publikoan parte har dezaten, beharrezko zaizkien gizarte-zerbitzu 

osagarriak sustatzea, bereziki, haurrak zaintzera bideratutako zerbitzu-sare 

bat sor eta gara dadin sustatuz; 

d) Emakumeei babes berezia ematea haurdunaldian, kaltegarri izan ahal zaizkiela 

frogatu diren lan-motetan. 

3. Artikulu honek aipatzen dituen gaiei loturiko legeria babeslea aldizka-aldizka aztertuko 

da ezagutza zientifiko ea teknologikoen arabera, eta berrikusi, indargabetu 

zein zabaldu egingo da, kasuan kasu. 

1.2 EMAKUME ETA GIZONEN 

ARTEKO BERDINTASUNA 

EUROPAKO KONTSEILUAN 

Europako Kontseilua 1949. urtean sortutako nazioarteko erakundea bada ere, europar bokazioa 

du. Honez gain, gobernuartekoa eta parlamentarioa den kontinenteko forurik handiena osatzen 

du. Estrasburgoko (Frantzia) Europako Jauregian du egoitza. Europako Kontseilua, NBEren ondoren, 

europar esparruko nazioarteko erakunderik garrantzitsuena ere bada diskriminazioaren aurkako 

Zuzenbideari dagokionez. Izan ere, demokrazia eta gizakien eskubideak babestea eta indartzea 

da bere helburu nagusietako bat. Zentzu honetan, 1950eko azaroaren 4an, Giza 

Eskubideak eta Oinarrizko Askatasunak Babesteko Europako Hitzarmena eta honi dagozkion hamabi 

protokolo sinatu ziren erakunde honen baitan, eta 1979. urteko urriaren 4an berretsi zuen 

aipaturikoa Espainiak. Hitzarmen honen bereizgarria oinarrizko eskubide eta askatasunak babesteko 

egitekoa Batzorde baten eta Giza Eskubideen Europako Auzitegi baten esku utzi izana da, 

gainontzean, onartu zen data kontuan hartuz, ez baitu edukiari dagokion alde handirik 1948ko 

NBEko Giza Eskubideen Deklarazio Unibertsalarekin. 

232

Hitzaurreak berak ere, izan ere, NBEko adierazpen honen eraginaren berri ematen du, eta 14. artikuluak, 

diskriminazioaren aurkako klausula barne hartzen duenak, ez du alde handirik NBEko 

Adierazpenari (3) dagokion 2.1 artikuluarekin. 14. artikulu honek, honakoa dio, hain zuzen ere: 

Hitzarmen honetan onartutako eskubide eta askatasunak bermatu beharrekoak dira, 

sexuaren, arrazaren, larruazalaren kolorearen, hizkuntzaren, iritzi politikoen edo 

bestelako iritzien, jatorri nazionalaren edo sozialaren, gutxiengo nazional bateko 

izatearen, ondasunen, jaiotzaren edota bestelako zeinahi egoeraren araberako diskriminaziorik 

[ “without discrimination”ingelesez] egin gabe. 

Hitzarmenaren ondoren, ikusi ahal izan denez Eskubide eta Askatasun indibidualei (eskubide zibil 

eta politikoei) buruzkoa izan dena, Europako Kontseiluaren baitan eskubide kolektiboen (eskubide 

ekonomiko eta sozialen) inguruko testu bat gauzatu zen: Europako Gutun Soziala. Aipaturiko hau 

1961. urteko urriaren 18an gauzatu zen Turinen, eta 1980. urteko maiatzaren 6an berretsi zuen 

Espainiak (BOE, 1980ko ekainak 26 eta abuztuak 11). Bertan, gizakiari lan-munduan dagozkion 

eskubide nagusien arauak azaltzen dira, baita gizarte-babesaren arloan dagozkionak eta kategoria 

berezien berariazko babesaren arloan, hala nola emakume langileen kasuan, dagozkionak 

ere. Hala, 8. artikuluak honako izenburu hau du “Emakume langileek babesa jasotzeko duten 

Eskubidea”, eta artikulu horretan bertan honako konpromisoak hartu dituzte Estatuek, besteren artean: 

emakumeek erditu aurretik eta ondoren gutxienez 12 asteko iraupena izango duen atsedenaldia 

izan dezaten ziurtatzea; emakumeek, amatasun-baimena duten bitarte horretan, kaleratzea 

legez kontrako jotzea; eta edoskitzaroa ziurtatzea. Gutun horretako konpromisoak betetzeko bermeari 

dagokionez, berriz, konpromiso horien errespetua nazioartearen kontrolpean dago, eta 

protokolo gehigarri batek kexa kolektiboen sistema bat aurreikusten du. 

Gainerakoan, Europako Kontseiluak, gizakiaren oinarrizko eskubidetzat ulerturiko emakume eta 

gizonen berdintasunaren gaian, garrantzia handiko organoa du: Emakume eta Gizonen arteko 

berdintasunerako Zuzendaritza Batzordea (CDEG), hain zuzen. Aipaturikoak 1979. urtean ekin 

zion lanari. Batzorde hau osatzen duten adituek abian jarri beharreko ekintzak sustatzeko egitekoa 

dute, bai maila nazionalean, bai Kontseiluaren baitan ere, betiere, emakume eta gizonen arteko 

berdintasun eragingarria lortze aldera. Hori dela eta, CDEGk, azterketak, ikerketak eta ebaluazioak 

egiten ditu, berdintasunari dagozkion adosturiko estrategiak eta neurri politikoak definitzen 

ditu eta, beharrezkoa izanez gero, tresna juridiko egokiak gauzatzen ditu (4). 

(3) Are gehiago, azken honen eraginari dagokionez, bertsio frantsesari “terminologikoki zehatza ez izatea “egotzi 

zaio (eta, hortaz, baita espainiarra ere), “bereizketa”z ari baitira “diskriminazio” hitza erabili ordez (hala erabiltzen 

baitu bertsio ingelesak) (Rodríguez-Piñero/Fernández:1986, 114-5). 

(4) Emakume eta gizonen arteko berdintasunari buruz Europako Kontseiluaren baitan eginiko lana dokumentu-zerrenda 

luze batean bildurik da (http://www.humanrights.coe.int/equality/Eng/WordDocs/Document%20list.htm); horietako 

batzuk, gainera, emakume eta gizonen arteko berdintasunaren aldeko politika publikoen metodologia berriari (ekintza 

233

2. Europar Batasuna 

Arrazoi ezberdinak tarteko (estatu mailako ordenamenduan utziriko arrastoa, jarduera ekonomikoarekiko 

lotura eta eragina lan-arloan), Europar Erkidegoko diskriminazioaren aurkako 

Zuzenbideak garrantzia berezia hartu du enpresa-munduan. Zuzenbide honen berri behar bezala 

emateko, berriz, Erkidegoko Zuzenbidea lotesle diren (Estatuek nahitaez bete beharrekoak) eta lotesle 

ez diren (soft law deritzana) testuek osaturikoa dela aipatu behar da. Zuzenbide lotesleak 

Itunak, Araudiak, Arteztarau eta Erabakiak hartzen ditu barne. Lotesle ez den Zuzenbidearen baitan, 

berriz, honakoak dira aipatzekoak: Gomendioak, Ebazpenak, aukera-berdintasuneko Ekintza 

Programak eta, hein batean, baita Europar Batasuneko Oinarrizko Eskubideen Gutuna ere 

(2000ko abenduan Nizako Itunak onartutakoa, eta Erkidegoko diskriminazioaren aurkako azken 

hiru Arteztarauetan isla izan duena). Banaketa honek ondorengo azalpenean ere izango du isla. 

Lehen atalean, hortaz, Zuzenbide loteslea izango da aipagai, eta gerorako utziko dira soft law delakoari 

buruzko azalpenak. 

Testuei buruzko azalpena eman ondoren, eta araudiak duen helmen praktikoa ulertu ahal izateko 

(baita prestakuntza-ikastaroetan ariketa praktiko gisa erabil daitezkeela ulertzeko ere), Europar 

Erkidegoetako Justizia Auzitegiko edo Luxenburgoko Auzitegiko (JA) hainbat epairen berri ere 

eman nahi izan da. Epai hauek lege-esparru honetan aditzera emaniko kontzeptu ezberdinei buruzkoak 

dira (funtsean: zuzeneko, zeharkako diskriminazioari eta ekintza positiboari buruzkoak) 

(5). 

2.1 EUROPAR BATASUNEKO 

DISKRIMINAZIOAREN 

AURKAKO ARAUDI 

LOTESLEAREN JATORRIA 

ETA BILAKAERA 

2.1.1 ORDAINSARI-BERDINTASUNA 

Europar Batasuneko diskriminazioaren aurkako araudia, jatorriz, (eta nazionalitatearen esparruan 

salbu), enpleguaren eta gizarte-segurantzaren arloetako sexu-diskriminazioari begira osatutakoa 

da funtsean. Zuzenbide honek, izan ere, emakume eta gizonen ordainsari-berdintasunaren printzipioaren 

konfigurazioa du oinarrian. 

Zehazki esateko, Erromako Ituneko (1957) 119. artikulua da, artean Europako Ekonomia 

Erkidegoa zen hartako osagai izandakoa —eta jatorrizko eskubidea, hortaz—, Estatu bakoitzak 

(5) Erkidegoko diskriminazioaren aurkako Zuzenbideari buruzko errepasoa egiteko, ikus Casas Baamonde:2002.posi- 

tiboa), hots, genero- mainstreaming delakoari lotzen zaizkio. 

234

lan berean diharduten emakume eta gizon langileek ordainsari berdinak jaso” ditzaten bermatzeko 

duen betebeharra esplizituki jasotzen duena, eta honakoa ere zehazten du gai honen inguruan: 

“Ordainsaria, artikulu honen arabera, oinarrizkoa edo gutxienekoa den soldata edo 

lansaria dela ulertzen da, baita dirutan edo espezietan emaniko bestelako edozein 

haborokin ere, dela zuzenekoa dela zeharkakoa, hots, enpresaburuak langileari lanharremanengatiko 

arrazoiak tarteko emanikoa. 

Sexuagatiko diskriminaziorik gabeko ordainsari-berdintasun horrek duen esanahia 

honakoa da: 

a) eginiko lan- unitatearen arabera ordainduriko lan jakin baterako ezarritako ordainsaria, 

neurri-unitate beraren gain finkatzen dela; 

b) denboraren unitatearen arabera ordainduriko lan jakin baterako ezarritako ordainsaria 

berdina dela lanpostu bererako”. 

Gerora osatutako araudiek artikulu honi egin dizkioten aldaketak, zeinahi direla ere, Lanaren 

Nazioarteko Erakundearen xedapenetara egokitzeko helburuz egindakoak izan dira (“lan bera” 

“balio bereko lana” terminoarekin baliokidetzera bideratutakoak). Erakunde honek, gainera, lanaren 

kontzeptua ordaindutako lanaren kontzeptura murrizten duela nabarmendu behar da (aipaturikoa, 

jakina denez, ez da inolako berrikuntza Zuzenbideetan eta eragin negatiboa du emakumeengan), 

enplegu ez diren menpeko beste zenbait eremuri erreparatu ere egin gabe. 

Aipaturikoa, dena den, ez da batere harritzekoa; gizarte-justizia ez baita (eta, hortaz, ezta emakumeen 

aurkako diskriminazioa ere) Europar Erkidegoaren leit motiva, are gutxiago bere jatorria 

(6). 

(6) Zentzu honetan, 1957. urteko Europako Ekonomia Erkidegoko Itunak Merkatu Bateratua ezartzeko helburua zuela 

(bertan, aipaturiko 119. artikulua dago inskribaturik, jada aipatu dudan bezala), hau da, funtsean kapitalen, salgaien 

eta pertsonen joan-etorri askean zetzan merkatua ezartzeko helburua zuela gogoratzea ere ez legoke lekuz kanpo 

(Azkarate-Askasua: 1997, 59); honez gain, artikulu honetan bertan jasotako ordainsari-berdintasunak ez du Erkidegoak 

sexu- edo genero-diskriminazioarekiko zuen sentiberatasun berezia jatorri, berriz ere arrazoi ekonomikoak baizik, hain 

zuzen ere, aurreikus zitekeen gizarte dumping baten aurrean Frantziak eginiko presioa. Esplizituago hitz eginez, aipa- 

turiko herrialde honek bere legerian gizon eta emakumeen soldata orekatzea aurreikusirik zuenez, gainerako herrialde- 

ek ere joera horri heldu ezean, bere enpresek lehiatsu izateari utziko ote zioten beldur zen (Sala/Ramírez/Colina: 

1995, 241; Pérez del Río: 1991; Martín Vida: 2000, 488). 

235

2.1.2 ZUZENEKO EDO ZEHARKAKO 

DISKRIMINAZIORIK GABEKO 

TRATU-BERDINTASUNA ETA 

EKINTZA POSITIBOAREN 

KONTZEPTUA: 76/207/EEC 

ARTEZTARAUA 

119. artikuluaren ondoren, eta Amstedamgo Itunaren ondotik indar berria hartu zuen diskriminazioaren 

aurkako politikaren aurretik, Erkidegoko Zuzenbide lotesleak modu batera zein bestera 

emakumeen diskriminazioari loturikoak ziren hainbat arteztarau eman zituen: lehendabizikoa, ordainsari-berdintasunari 

dagokiona da, eta ia gainerako guztiak, enpleguaren eta gizarte-segurantzaren 

arloan gizon eta emakumeen arteko tratu-berdintasunari dagozkionak. Honez gain, 

amatasuna babestera bideratutakoak eta haurdun dauden emakumeen ingurukoak ere badira, betiere, 

lan-baldintzei loturikoak, eta guraso-baimena (7) barne hartzen dutenak. 

Nabarmentzea merezi duen ezaugarrietako bat, lehendabizikoetakoa bereziki, berdintasun-printzipioa 

aurkezturik ageri den modua da. Modu honetan, adibide gisa esan daitekeena da, berdintasun-printzipioak 

(“ordainsari-berdintasunak” lehendabizikoan, eta ondoren, modu generikoagoan 

“tratu-berdintasunak”), kasu honetan, sexuagatiko zeinahi diskriminazio ezabatzea” duela 

definizio (75/117/EEC); hau da, “sexuagatiko diskriminaziorik ez egotea, ez zuzenekorik eta ez 

zeharkakorik ere” (76/207/EEC eta 79/7/EEC); edota “sexua oinarri duen edonolako diskriminaziorik 

ez egotea, ez zuzenekorik eta ez zeharkakorik ere” (86/613/EEC). 

(7) Zehazki esateko, ondorengo hauek: Kontseiluaren 75/117/EEC Arteztaraua, sexuagatiko diskriminaziorik egin 

gabe emakume eta gizon langileei ordainsari berdina emateko printzipioa aplikatzeari buruzko Estatu Kideetako lege- 

riak hurbiltzeari buruzkoa; Kontseiluaren 76/207/EEC Arteztaraua, enplegua lortzeari, lanbide heziketari eta sustape- 

nari, eta lan-baldintzei dagokienez, gizon eta emakumeen arteko tratu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruz- 

koa; Kontseiluaren 79/7/EEC Arteztaraua, gizarte-segurantzako erregimen profesionalean gizon eta emakumeen arte- 

ko tratu-berdintasunaren printzipioa etengabe aplikatzeari buruzkoa; Kontseiluaren 86/378/EEC Arteztaraua, gizarte- 

segurantzako erregimen profesionaletan gizon eta emakumeen tratu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruzkoa; 

Kontseiluaren 86/613/EEC Arteztaraua, jarduera autonomoren batean jarduten duten gizon eta emakumeen arteko tra- 

tu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruzkoa, nekazaritzako jardueretan jarduten dutenena barne, baita amata- 

suna babesteari buruzkoa ere; Kontseiluaren 92/85/EEC Arteztaraua, haurdun dagoen, haurra izan duen edo bularra 

emateko aldian den emakume langilearen laneko segurtasuna eta osasuna hobe dadin sustatzeko neurriak aplikatzeari 

buruzkoa; Kontseiluaren 96/34/EC Arteztaraua, UNICEFek, CEEPk eta EGLk onartutako guraso-baimenari buruzko es- 

parru-akordioari buruzkoa; eta, azkenik, ondoren zehatzago azalduko direnez gain, 97/81 Arteztaraua; aldi baterako 

lanari buruzkoa, eta Luxenburgoko Auzitegiak hautemaniko zeharkako diskriminazioa ekiditeko joera duena. Auzitegi 

honek ikusi ahal izan zuenez, lanaldi partzialeko langileei –emakumeei batik bat- lanaldi osoko jarduna zutenen alde- 

an, tratu okerragoa ematen zitzaien. 

236

Hemen interesgarri diren ondorioetarako (berdintasunaren, diskriminazioaren eta ekintza positiboaren 

kontzeptualizazioarekin batera), dagoeneko aipaturik dugun 76/207/EEC Arteztarauak 

aipamen berezia egitea merezi du, nahiz eta 2002ko irailean aldaketak izan zituela ere esan behar 

den. Arteztarau hau enplegua lortzeari, lanbide heziketari eta sustapenari, eta lan-baldintzei 

dagokienez gizon eta emakumeen arteko tratu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruzkoa 

da, eta—aipatu gabe bada ere— ekintza positibo bereizlearen kontzeptua sartu du Erkidegoko 

Zuzenbidean. Zehazki esateko, honela dio zuzenbide horretako 2. artikuluko 4. idatz-zatiak: 

“Arteztarau hau ez da gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna sustatzera 

bideratutako neurriak hartzeko oztopo izango, zehazki esateko, ez du 1. idatz-zatiko 

1. artikuluan aipatzen diren gaietan emakumeen aukerei eragiten dieten izatezko desorekak 

zuzentzeko oztoporik jarriko [Arteztarauaren izendapenean aipaturikoak]”). 

Luxenburgoko Auzitegiak testu honen inguruan egin duen interpretazioak legezko ekintza positiboak 

Erkidegoko Zuzenbidean izan beharko lituzkeen mugei buruzko eztabaida sortu duelako du 

garrantzia testu honek, aurrerago ikusi ahal izango denez. 

2.1.3 ZEHARKAKO 

DISKRIMINAZIOA 

ETA FROGA-ZAMA 

Aipaturiko Arteztarauaren ondoren Erkidegoko diskriminazioaren aurkako legerian emaniko beste 

urrats garrantzitsua 1997. urteko abenduaren 15eko 97/80/EC Arteztaraua izan zen, hots, sexuagatiko 

diskriminazio kasuetako froga-zamari buruzkoa. Arteztarau hau prozesu luze eta polemiko 

baten ondoren onartutakoa da (Batzordeak 1988. urtean aurkeztutako jatorrizko proiektuari 

Erresuma Batuko gobernuak aurka egin izanaren ondorio, funtsean), eta honi zor zaio, hein batean, 

Erkidegoko ekintza positiboko politika abian jarri izana (8). 

Modu honetan, Arteztarau honetako 2. artikuluak, definizioen atalari dagokionak, honela dio espresuki: 

1. “Arteztarau honen ondorioetarako, tratu-berdintasunaren printzipioa sexuagatiko 

diskriminaziorik ez izatean datzala ulertuko da, hots, zuzenekoa zein zeharkakoa 

izan daitekeen diskriminaziorik ez izatean. 

2. 1. idatz-zatian aipatzen den tratu-berdintasunaren printzipioaren ondorioetarako, 

itxuraz neutroa den erabaki, irizpide edo praktika batek sexu bereko kide askok osaturiko 

proportzio handi samarrari eragiten dionean izango da diskriminazioa, erabaki, 

irizpide edo praktika hori egokia edo beharrezkoa denean eta sexuari loturikoak 

ez diren irizpide objektiboen bidez justifika daitekeenean salbu”. 

(8) Molina Navarrete (1999). 

237

Era berean, 4. artikuluko 1. idatz-zatiak honakoa adierazten du: 

“Estatu Kideek, beren sistema judizial nazionalen araberako beharrezko neurriak 

hartu beharko dituzte, inork tratu-berdintasunaren printzipioa aplikatu ez izanaren 

kaltea jaso duela uste duelako jurisdikzio-organoren edota beste organo eskudunen 

baten aurrean zuzeneko edo zeharkako diskriminazioa izan dela susmatzeko bide 

ematen duten gertakariak aurkez ditzan, eta tratu-berdintasunaren printzipioa urratu 

ez dela frogatzea alderdi demandatuaren esku geldi dadin.” 

Arteztarau honen edukiari begiratuta, printzipioaren planteamendua berbera dela ikusten da: tratu-berdintasuna 

zuzeneko eta zeharkako diskriminaziorik ez izatean datza. Testu lotesle batean zeharkako 

diskriminazioaren definizioa sartu izana, ordea, gauza berria da. 

2.1.4 AMSTERDAMGO ITUNEKO 


AURKAKO ARAUDIA 

Arteztarau honen atzetik, Amsterdamgo Ituna sinatu zen eta 1999. urtean sartu zen indarrean. 

Itun honek Maastrichteko Ituna aldatu zuen hein batean, eta bera ordezkatzera etorri zen. Itun honen 

bidez, gainera, “gizon eta emakumeen arteko berdintasunaren” printzipioa Erkidegoko printzipio 

nagusi jotzeaz gain (2. artikulua), Erkidegoak aurrera eramaniko politika eta neurri guztietako 

meanstreaming-metodologia ere jasorik geratu zen lehen aldiz Erkidegoko jatorrizko 

Zuzenbidean. Zentzu honetan, 3. artikuluko 1. idatz-zatian aipaturiko politika hauek adierazteaz 

gain, ondorengo edukia zuen bigarren idatz-zati bat ere gehitu zitzaion: 

“Artikulu honetan aipatzen diren jarduera guztietan, Europako Erkidegoak gizon eta 

emakumeen arteko desberdinkeriak ezabatzeko eta haien arteko berdintasuna sustatzeko 

helburua hartuko du bere gain”. 

Bestalde, 141.1 eta 2. artikuluetan lehengo 119. artikulua da jasorik, baina xedapen esanguratsuak 

sartzen dituzten bi idatz-zati ere gehitzen zaizkio. Modu honetan, 3. idatz-zatian, lehen aldiz 

egiten da, Erkidegoko jatorrizko zuzenbidean, aukera-berdintasunaren printzipioaren aipamena 

(tratueta ordainsari-berdintasunaren printzipioen ondoan), eta printzipio hau enplegu- eta langaietan 

aplikatzeko bermea ere lehen aldiz uzten da Kontseiluaren esku: 

Kontseiluak, 251. artikuluan aurreikusiriko prozeduraren arabera eta Ekonomia eta 

Gizarte Batzordeari aldez aurretiko kontsulta eginda, enplegu- eta lan-gaietan aukera-berdintasunaren 

eta gizon eta emakumeentzako tratu-berdintasunaren printzipioak 

aplika daitezen bermatzeko neurriak hartuko ditu, lan bera edo balio bereko lana 

egiteari loturiko ordainsari-berdintasunaren printzipioren aplikazioa barne hartuz”. 

Era berean, ekintza positiboaren erreferentzia kontzeptualak ere badu tokia jatorrizko zuzenbidean, 

hau da, 141. artikuluko 4. idatz-zatian: 

“Laneko bizitzan gizon eta emakumeen arteko osoko berdintasuna praktikan bermatzeko 

helburuz, tratu-berdintasunaren printzipioak ez dio inolako Estatu Kideri oztoporik 

jarriko ordezkaritzarik gutxien duen sexuari erraztasunak emango dizkion 

238

abantaila jakinak mantentzeko edo abian jartzeko, bide batez, jarduera profesionalak 

gara ditzan edo bere ibilbide profesionaleko desabantailak ekidin eta oreka ditzan.” 

Erreferentzia hau, 76/207 Arteztarauaren aldean, ezberdina da; baina, alde horiek izan dezaketen 

egiazko helmena ezagutzeko goiz da oraindik. 

2.1.5 2000KO ETA 2002KO 


AURKAKO HIRU 

ARTEZTARAU, EDUKI 

KONTZEPTUAL HANDIKOAK 

Amsterdamgo Itunaren ondoren eta, gaurdaino, hiru Arteztarau berri izan dira Europar 

Batasuneko diskriminazioaren aurkako Zuzenbidean sartu direnak. Honakoak dira lehendabiziko 

biak: 2000/43/EC Arteztaraua, pertsonen arraza- edo etnia-jatorria zeinahi dela ere, tratu berdintasunaren 

printzipioa aplikatzeari buruzkoa, eta “arraza- edo etnia-jatorriaren arrazoiengatiko 

diskriminazioaren aurka borroka egiteko esparrua ezartzea helburu duena, Estatu Kideetan tratuberdintasunaren 

printzipioa aplika dadin”; 2000/78/EC Arteztaraua, enpleguan eta lanean tratu-berdintasunerako 

esparru orokorra ezartzeari buruzkoa, eta “Estatu Kideetan tratu-berdintasunaren 

printzipioa aplika dadin, enpleguaren eta lanaren esparruan erlijioak edo sinesmenek, ezintasunek, 

adinak edo sexu-joerak eraginiko arrazoiengatiko diskriminazioaren aurka borroka egiteko 

esparru orokorra ezartzea helburu duena”. Aurka egin nahi zaion diskriminazioaren berariazko 

helburua salbu, bi Arteztarau hauek oso antzekoak dira egiturari eta edukiari dagokionez, 

batik bat diskriminazioa, diskriminazio-motak eta ekintza positiboa gisako kontzeptuei egiten dieten 

aipamenari dagokionez, eta berrikuntza aipagarriak ere aurkezten dituzte (adibidez, zuzeneko 

diskriminazioaren aipamena eta kontzeptua hartzen dute barne, baita zeharkako diskriminazioa 

eta ekintza positiboa kontzeptuak ere, eta jazarpena diskriminazio gisa kontzeptualizatzen 

dute). 

Are garrantzia handiagoa du, berriz, Europako Parlamentuaren eta Kontseiluaren 2002/73/EC 

Arteztarauak, 2002ko irailaren 23koak. Honek, izan ere, jada aipaturiko Kontseiluaren 

76/207/EEC Arteztaraua, hots, enplegua lortzeari, lanbide heziketari eta sustapenari eta lan-baldintzei 

dagokienez gizon eta emakumeen arteko tratu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruzkoa, 

aldatu egin du. 

Aurreko bi Arteztarauek ireki duten ildoari jarraiki, arteztarau honek diskriminazioaren aurkako 

Zuzenbideko tresnak kontzeptualki mugatzen eginiko ekarpena da aipatzekoa. Bestalde, honek 

ere, aurrekoek bezala, jazarpena definitzen du eta diskriminazio gisa kontzeptualizatzen du. 

Zuzeneko eta zeharkako diskriminazioaren definizioak ere espresuki adierazten ditu, ekintza positiboaren 

aurreikuspen inplizitua ahaztu gabe. 

Modu honetan, 1. artikuluko 2. idatz-zatian 76. Arteztarauko 2. artikuluaren ordez beste berri hau 

jartzea aurreikusten da. Honela dio berriak: 

239

2. Arteztarau honen ondorioetarako, honakoa emango dute aditzera ondorengo 

kontzeptuek: 

-‘zuzeneko diskriminazioa’: egoera alderagarri batean pertsona bati beste bati baino 

tratu aldekoagoa ematea, eman izana edo eman ahal izatea, 

-‘zeharkako diskriminazioa: itxuraz neutroa den erabaki, irizpide edo praktika batek 

sexu jakineko pertsonak, beste sexukoen aldean, desabantaila partikularrean kokatzean 

datzan egoera; erabaki, irizpide edo praktika hau bidezko helburu baten bidez 

objektiboki justifika daitekeenean eta, helburu hau lortzeko bitartekoak, egokiak 

eta beharrezkoak direnean salbu. 

Beste alderdi kontzeptualari dagokionez, ekintza positiboarenari alegia, Arteztarau berri honek 

Amsterdamgo Itunera jotzen du, 2. artikuluko 8. idatz-zatian, honako termino hauen bidez: 

“Estatu Kideek Ituneko 141. artikuluko 4. artikuluan aipaturiko neurriak mantendu 

edo hartu ahal izango dituzte, praktikan gizon eta emakumeen arteko berdintasun 

osoa bermatu ahal izateko”. 

Arteztarau honi dagokion beste alderdi aipagarriak, sektore pribatuan eta arteztarau honek garaturiko 

gai guztietan “tratu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari” dagokion gaian proposaturiko 

berrikuntzekin du zerikusia. Aplikazio honek, arteztarauak jorraturiko gai guztiak hartzen ditu barne, 

hau da, enplegua lortzeko baldintzei, lanbide-heziketako baldintzei eta lan-baldintzei buruzkoa 

da. Modu honetan, 3.1 artikulu berriak honela dio: 

“Tratu-berdintasunaren printzipioaren aplikazioa sektore publiko edo pribatuan, erakunde 

publikoetan barne, sexuagatiko zuzeneko edo zeharkako inolako diskriminaziorik 

ez izatean datza” 

Egia da Luxenburgoko Auzitegiko jurisprudentziak ordurako hala ulertuta zuela, baina, hala izanik 

ere, arauen irudikatze horrek aginduaren berrespena dakar berekin beti. 

2.2 ARAUDI EZ LOTESLEA 

2.2.1 EUROPAR BATASUNEKO 

OINARRIZKO ESKUBIDEEN 

GUTUNA 

Nizako Itunari gehituriko oinarrizko eskubideen Gutunak (2000ko abendua) ez du indar loteslerik, 

baina Europar Batasuneko Estatuek onartutako oinarrizko printzipioak irudikatzen dituen testua 

da. Hala, gizon eta emakumeen arteko berdintasunari buruzkoa den eta izaera orokorra duen 

(hau da, esparru guztietan eragina duena) diskriminazioaren aurkako klausula –garrantzitsuahartzen 

du barne. Gutun honek, era berean, ekintza positibo bereizlearen bidezkotasuna ere 

gehitzen du. Zehazki esateko, 23. artikuluaren arabera: 

Gizon eta emakumeen arteko berdintasuna esparru guztietan bermatuko da, baita 

enplegu-, laneta ordainsari-gaietan ere. Berdintasun-printzipioak ez du oztopatzen 

240

ordezkaritzarik txikiena duen sexuari abantaila jakinak eskainiko dizkion neurriak 

mantentzerik edo hartzerik 

2.2.2 SOFT-LAWA 

Erkidegoko Zuzenbidean soft-law delakoa osatzen duten diskriminazioaren aurkako dokumentu 

arau-emaileen artean, ekintza positiboaren garapenari buruzkoak nabarmentzen dira funtsean. 

Testu hauek garrantzia berezia dute; ekintza positiboa garatzeak emakumeen egitura-diskriminazioaren 

fenomenoa (Zuzenbideak zeharkako edo zuzeneko diskriminazioaren bidez ulertzen 

duen horretan amaitzen ez dena) aitortzea eta deskribatzea baitu berekin inplizituki. Testu hauen 

artean 1984ko abenduaren 13ko 84/635/EEC Gomendioa da nabarmentzekoa. Gomendio horretan 

aipatzen den hirugarren kontuan hartuzkoan, zehazki esateko, ekintza positiboak ezartzeko 

beharra jasotzen da, baita enpresa-munduak aipaturikoak ezartzeko duen beharra ere, ondorengo 

hitzon bidez: 

“tratu-berdintasunari buruzko arau juridikoek, gizabanakoei eskubideak emateko helburua 

dutenek, ez dute izatezko desberdinkeria-mota oro ezabatzeko adinako gaitasunik; 

aldi berean, Gobernuek, gizarte-solaskideek eta beste erakunde eskudunek gizarteko 

jarrerek, jokabideek eta egiturek emakume aktiboengan sortutako eragin kaltegarriak 

orekatzera bideratutako ekintzarik abian jarri ezean”. 

Eta 76. Arteztarauko 2. artikuluko 4. idatz-zatian berariaz eginiko aipamenari dagokionez, 

Kontseiluak honako gomendioa egiten die Estatu Kideei: 

“1) emakumeek bizitza profesionalean jasan behar izaten dituzten izatezko desberdinkeriak 

ezabatzera bideratutako ekintza positiboko politikak abian jar ditzatela, 

enpleguan bi sexuen parte-hartzea susta dezatela, egokiak diren neurri orokorrak 

zein berariazkoak har ditzatela politika eta praktika nazionalen esparruan, eta alderdi 

sozialen eskumenak errespeta ditzatela osoki, ondorengo helburu hauek lortzeko: 

a) gizartean gizon eta emakumeen egitekoei dagokien banaketa tradizionalaren 

ideian oinarrituriko jarrera, jokabide eta egiturek lanean diharduten edo enplegu 

bila dabiltzan emakumeengan sorturiko eragin kaltegarriak ezabatzea edo orekatzea; 

b) Egun emakumeek ordezkaritza gutxi duten lanbide-sektoreetako jarduera ezberdinetan 

emakumeen parte-hartzea sustatzea, bereziki, etorkizuneko sektoreetan 

eta ardura handiko mailetan, giza baliabide guztiak hobeto erabiltzeko;…”. 

Aukera Berdintasuneko Ekintza Programak ere aipagarriak dira. Aipaturikoak lau urtean behin 

egiten dira 1982. urtetik hasita, eta horietan laugarrenak (1996-2000) meanstreaming kontzeptua 

jasotzen du jada. Kontzeptu honek estatuko, erkidegoetako eta tokian tokiko emakume eta gizonen 

arteko berdintasun-planetan funtseko egitekoa izan du eta, dagoeneko aipatua denez, 

Erkidegoko jatorrizko Zuzenbidearen maila lortu zuen Nizako Ituneko 3.2 artikuluan. Laburki esanez, 

mainstreaming edo zeharkakotasun kontzeptu honek genero-ikuspegia oinarri hartuz politika 

241

guztien eragina aurreikusteko eta ebaluatzeko beharra ekarri du Erkidegoko Erakundeetara (politika 

hauek gizon eta emakumeen arteko berdintasunari dagokionez duten eragina aztertuz, hots, 

Erkidegoko Zuzenbidearen printzipioa litzatekeen hau aplikatuz). 

2.3 ZUZENEKO DISKRIMINAZIOA, 

ZEHARKAKO DISKRIMINAZIOA, 

EKINTZA POSITIBOA ETA 

FROGA-ZAMAREN INBERTSIOA 

LUXENBURGOKO AUZITEGIAREN 

JURISPRUDENTZIAN 

Luxenburgoko Auzitegiaren jurisprudentzia (Justizia Auzitegia,JA), gizon eta emakumeen arteko 

tratu-berdintasunari eta diskriminaziorik ezari dagokiona, azaletik besterik ez bada ere hemen 

azaldu ahal izateko zabalegia da. Ez da hau, gainera, orri hauen helburua. Aitzitik, aukeratutako 

epai mordo baten bidez, Luxenburgoko Auzitegiak, auzi edo egoera jakinen aurrean, zuzeneko 

eta zeharkako diskriminazioaren eta ekintza positiboaren kontzeptuak zein modutan ulertu dituen 

eta froga-zamaren inbertsioaren mekanismo prozesalari zein erabilera eman dion irudikatzea lortu 

nahi da. Azalpen-planteamendu honek, gainera, kontzeptu hauek prestakuntza-ikastaroetan 

aplikatzeko ariketa praktiko gisa izan nahi du baliagarri (9). 

(9) Informazio osagarri gisa, ondorengoa aintzat hartzea komeni da. Hemen aipatuko diren JAren epai guztiek epai- 

keta aurreko arazoak konpontzen dituzte. Epaiketa aurreko arazoak Estatuetako organo jurisdikzionalek konpondu be- 

harreko auzi baten harira planteatutako Erkidegoko Zuzenbidearen interpretazioari buruzko galderak edo zalantzak 

dira. Hori dela eta, epaiketa aurreko arazo debolutibotzat jotzen ditu terminologia prozesalak; sakoneko auziari buruz- 

ko erabakirik hartu aurretik, kontsulta egin zaion organoak aurkeztutako ebazpenaren zain egon behar izaten baita, eta 

erabakiak, organoak ebatzitakoari loturikoa izan behar izaten baitu. Hala, estatu mailako organo jurisdikzionalek 

Erkidegoko Zuzenbideko epaiketa aurreko arazoa planteatzeko edo ez planteatzeko askatasun osoa dute. Modu hone- 

tan, alderdiek eskatuta ere, Auzitegiak nahi ez badu, ez du planteatzen; eta, inork eskatu gabe ere aurkez dezake bere 

kabuz. Honez gain, epaiketa aurreko arazoa edozein instantzia judizialetan edo edozein instantzia judizialek aurkez 

dezake, baita maila txikieneko instantzietan ere. 

Epaiketa aurreko arazoak Erkidegoko Zuzenbideari dagokion edozein araudiren inguruan plantea daitezke, dela jato- 

rrizko Zuzenbidearen inguruan (Itunak eta aldaketak, esaterako) dela Zuzenbide eratorriaren inguruan (Araudiak, 

Arteztarauak eta Erabakiak). 

JAri Erkidegoko Zuzenbidea nola interpretatu behar den bakarrik plantea dakioke, ez ordea, estatu mailakoa nola apli- 

katu. Dena den, organo jurisdikzionalek izan ohi dituzten arazoak estatuko araudiari buruzkoak izan ohi dira, berau 

baita Erkidegoko Zuzenbidearekiko zalantzak planteatzen dizkiena. Modu honetan, egiazko arazoa honakoa izan ohi 

da: “Auziari aplika dakiokeen estatu-araudi hau Erkidegoko Araudiarekin bateragarria al da? Baina auzia modu hone- 

tan plantea ezin daitezkeenez —JA delakoa Erkidegoko Zuzenbideari dagokion Auzitegia baino ez baita (eta ez Estatu 

bakoitzeko Zuzenbidea interpretatzeko auzitegia)—, beren burua babestu behar dute eta galderaren esanahi literala az- 

242

2.3.1 ZUZENEKO DISKRIMINAZIOA 

(ARAUAREN APLIKAZIOAN) 

JAk emaniko zuzeneko diskriminazioaren kontzeptua nahikoa konplexua da (oso nahasia dela ez 

esateagatik). Konplexutasun honetaz jabetzeko honako alderdiok kontuan hartzea komeni da. 

Alde batetik, zuzeneko diskriminazioaren kontzeptuari buruzko Auzitegi honetako jurisprudentzia, 

hein handi batean, arauari berari dagokion zuzeneko diskriminazioaren kontzeptuari baino 

gehiago, araua aplikatzeari dagokion zuzeneko diskriminazioaren kontzeptuari lotzen zaio. 

Bestetik, azken kasu honetan zuzeneko diskriminazioaren kontzeptuari ematen zaion erabilera zeharkako 

diskriminazioaren kontzeptutik bereizteko, Auzitegiak zuzeneko diskriminazioaren kontzeptua 

emakumeen haurdunaldiari loturiko jokaerekin lotzen duela esan behar da (enplegua lortzeari, 

lanbide heziketari eta sustapenari eta lan-baldintzei dagokienez gizon eta emakumeen arteko 

tratu-berdintasunari buruzko 76/207 Arteztarauan jasotzen den egoera), hain zuzen ere, 

emakumeak direlako (eta ez gizonak) haurdun gera daitezkeen bakarrak. 

Jurisprudentzia-ildo honi (10) lotzen zaizkion epai aipagarriak asko samar dira, baina JAren 

epaien ratio decidencia, aldez aurretiko epaien argudiaketen araberakoa dena, azkenekoan errepikatzen 

dela kontuan hartuz, azkenean aipaturiko epaietatik aterako dugu, hau da, Brown eta 

pikoz gora jarri behar dute, honako moldea emanez: “Erkidegoko Zuzenbidea hau edo hura agintzen duen estatu-lege- 

riarekin bateragarria al da?”. Egiaz esateko, amarru txiki bat da hau, estatu-araudia bera ere interpretatu egiten baitu. 

Gainontzean, estatu-organoari agertzen zaizkion zalantzak argitzeko, normala da auziak katean edo “kateaturik” 

agertzea (hau da, hurrenez hurren eginiko galderak izan ohi dira, aurrekoei emaniko balizko erantzunak aintzat har- 

tzen dituztenak, aurrerago ikusi ahal izango dugunez). 

Beste ikuspuntu batetik, JAren epaiak Estatuentzako derrigorrezkoak direla gogoratzea ere komeni da, baina aipaturiko 

hauek adierazpenezkoak baino ez dira, hau da, Erkidegoko Zuzenbidea legeria zehatz batekin bateragarri ez dela 

dion epaiak ez du per se bateragarri ez den araudi hori ezabatuko edo estatu-ordenamendutik kanporatuko (hobeto uler 

dadin, ez dira Konstituzio Auzitegiak konstituzioaren kontrako auzietan hartutako epaiak bezalakoak). Modu honetan, 

bateragarritasunik izan ezean, Estatuak Erkidegoko Zuzenbidera egokitu beharko du bere legeria; nahiz eta, JAk estatu- 

araudia eta Erkidegoko Zuzenbidea bateragarri ez direla adieraziz gero Erkidegoko Zuzenbideak estatukoaren aldean 

lehentasuna duen, eta estatuko organo judizialei Erkidegoko Zuzenbidearen aurkakoa den estatu-araudia ez aplikatze- 

ko aukera ematen dien. 

JAren interpretazioa abstraktuki adierazten ez dela kontuan hartuz, kasu jakina kontuan hartuz baizik, alderdiei alega- 

zioak aurkezteko aukera ematen zaie (KAko konstituzioaren kontrako auzien kasuan ez bezala). Honez gain, Abokatu 

Nagusiak (magistratuaren statusa duenak eta JArako loteslea ez den aldez aurretiko txostena egiten duenak), 

Batzordeak eta nahi duten Estatu guztiek ere hartu ohi dute parte. 

(10) 1990eko azaroaren 8ko bi epaik ematen diote hasiera, C-177/88 gaia, Dekker kasua, eta C-179/88 gaia, 

Hertz kasua delakoek; hauen atzetik sortutakoak dira —zehaztasun handietan sartu gabe—, 1994ko maiatzaren 5eko 

epaia, C-421/92 gaia, Habermann-Beltermann kasua; 1994ko uztailaren 14ko epaia, C-32/93 gaia, Webb kasua; 

eta, oraintsukoak diren, 1998ko ekainaren 30eko epaia, C-394/96 gaia, Brown kasua; eta 2001eko urriaren 4ko 

epaia, C-438/99 gaia, Jiménez Melgar kasua. 

243

Jiménez Melgar kasuetatik. Brown kasuari Erresuma Batuko House of Lordsek (organo judizial 

gisa) aurkeztutako epaiketa aurreko bi arazok ematen diote hasiera; Brown anderearen eta 

Rentokil enpresaren artean izandako liskarraren, hots, Rentokil enpresak Brown anderea haurdun 

zela kaleratu izanaren, harira sortutakoak. Rentokil enpresak bere langileen lan-kontratuetan klausula 

bat gehitu zuen, eta haren arabera, etengabeko 26 asteko gaixotasun-baja hartzen zuen langile 

oro, emakumea zein gizona izan, kaleratu egingo zen. Xedapen hau neutroa zen, hortaz. 

Epaiak, ordea, honako paragrafoak ditu: 

“Justizia Auzitegiko jurisprudentziak [aurrean aipatu dugun berak, hain zuzen] behin 

eta berriz errepikatu duenez, langile bat haurdun dagoelako edo funtsean egoera horri 

loturikoa den arrazoiren batengatik kaleratzea emakumeei bakarrik eragin diezaiekeen 

kontua da eta, hortaz, sexu-oinarria duen diskriminazioa da” (16. atala). 

“...emakume langile bat bere haurdunaldian zehar kaleratu izanak, eta kaleratze horren 

arrazoia haurdunaldiak eraginiko lanerako ezintasunagatik lanera huts egin izana 

denean, haurdunaldiari atxikiriko arriskuen agerpenarekin du zerikusia eta, hortaz, 

kaleratzearen arrazoia haurdunaldia dela esan daiteke funtsean. Kaleratze horrek 

emakumeei bakarrik eragin diezaieke eta, hortaz, sexuagatiko zuzeneko diskriminazioa 

da” (24. atala). 

Epai honetako datuei buruzko gogoeta egite hutsarekin (enpresak gizon eta emakumeei bideratutako 

tratu bera aurreikusten du, eta kaleratzea zuzeneko diskriminaziotzat jotzen da) erraz egiazta 

daiteke Luxenburgoko Auzitegiak zuzeneko diskriminazio adierazpenaren bidez ez diola xedapenetan 

adierazitako diskriminazioari erreferentziarik egiten, formulazio neutroa duen xedapen 

honen aplikazioan islaturikoari baizik. 

Auzitegiak, zehazki esateko, hala dio: 

“ Klausula hau haurdunaldiak eraginiko lanerako ezintasuna duen langile haurdun 

bat kaleratzeko erabiltzen den heinean, klausula honetako araua, gizonei zein emakumeei 

buruzkoa dena, modu berean aplikatzen zaie egoera ezberdinei, izan ere... 

haurdunaldiak eraginiko eragozpenek sorturiko lanerako ezintasuna duen emakume 

haurdun baten egoera, ezin aldera daiteke denbora-epe berean gaixotasunak eraginiko 

lanerako ezintasuna duen gizonezko langile baten egoerarekin” (31. atala). 

“Ondorioz, kontratu-klausula eztabaidagarri hau, autos gisako kasu batean aplikatzen 

denean, sexuan oinarritutako zuzeneko diskriminaziotzat jo daiteke” (32. atala). 

Zuzeneko diskriminazioa ulertzeko modu berri honen (arauei beraiei ez, baizik eta arau hauek 

aplikatzeko moduari dagokiona) helmena ezagutzeko, beharrezkoa da, diskriminazioaren aurkako 

Zuzenbidearen historian, emakumeen haurdunaldiari loturiko enpresa-jarduerak (kaleratzeak, 

kontratazioak eta abar) diskriminatzaile jo izan ez direla jakitea. Pentsatzeko modu honek diskriminazioaren 

epaiari zegokion “kidekotasunaren logika alderagarria” zuen funtsean: gizonak 

haurdun geratu ezin direnez, kaleratutako emakumeek (edo kontratatu gabekoek) ezin erabil dezakete 

“egoera berberen aurrean” tratu ezberdina (edo okerragoa) jaso duten argudioa. 

244

Arrazoibide honen aurkako gaitzespenek eta ondorioek auzitegiek emaniko “irtenbideren” bat zuten 

eskakizun, eta JAk hartutakoa, arazo honi irtenbideren bat emateko saiakeraren adierazgarri da. 

Emakumeen haurdunaldiaren gaia tartean denean, zuzeneko eta zeharkako diskriminazioaren arteko 

kontzeptu-anabasa gauza jakina da oraintsuko jurisprudentzian ere. Jiménez Melgar kasuan, 

esaterako, liskarra Jiménez Melgar anderearen eta bere enplegatzaile izandako Barriosko 

Udalaren (Algeciras) artean piztu zen; aipaturiko andereari, agi denean, haurdun egotearen ondorioz, 

ez baitzioten kontratua berritu. Kasua konplexua da, epaiketa aurreko hainbat arazo sartzen 

baitira jokoan. Hori dela eta, hizpide dugun gai honi dagozkion (hau da, Auzitegiak zuzeneko 

diskriminazio kontzeptua erabilitako moduari buruzko) paragraforik garrantzitsuenak ateratzera 

mugatuko gara. 

Auzitegiak honakoa dio gai honi dagokionez: “ ... behin eta berriz errepikatutako jurisprudentziaren 

arabera, langile bat haurdun dagoelako kontratatzeari uko egitea, nahiz eta, gainerakoan, 

dagokion lanerako gai izan, sexuagatiko zuzeneko diskriminazioa da, hau da, 76/207 

Arteztarauko 2. artikuluko 1. idatz-zatiaren eta 3. artikuluko 1. idatz-zatiaren aurka doana (46. 

atala); era berean: “... iraupen mugatuko lan-kontratu bat ez berritzearen arrazoia langilea haurdun 

geratu izanak eraginikoa den heinean, sexu-diskriminazioa da, hau da, 76/207 

Arteztarauko 2. artikuluko 1. idatz-zatiaren eta 3. artikuluko 1. idatz-zatiaren aurkakoa...” (47. 

atala eta epaiketa-epaia). 

Aitzitik, epai honetan bertan ageri denez, Batzordearen kasuari eginiko alegazioetan, honakoa adierazten 

du aipaturikoak: “iraupen mugatuko lan-kontratu bat ez berritzea, betiere, haurdunaldiari loturiko 

arrazoiengatik izan dela egiaztatzen denean, sexuagatiko zeharkako diskriminazioa ere bada”. 

Azken baieztapen honek, azken batean, diskriminazioa kalifikatzerakoan dagoen adostasunik 

eza ematen du aditzera: zuzenekoa baita Auzitegiaren ustez, eta zeharkakoa Batzordearen ustez. 

2.3.2 ARAUAREN ZUZENEKO 

DISKRIMINAZIOA 

Luxenburgoko Auzitegiak zuzeneko diskriminazioaren izendapenari ematen dion erabilera zehaztu 

berri dugu: erabilera hau, aipatu berri dugunez, ez dator bat arauaren edo xedapenaren zuzeneko 

diskriminazioaren kontzeptuarekin. Aitzitik, JAk, zuzeneko diskriminazio izendatu ez diren 

arren, tipifikazio honekin guztiz bat etorriko liratekeen hipotesiei buruzko iritzia eman behar izan 

du, hau da, emakumeak (eta ez gizonak) hainbat lanbide-jardueratik baztertzean oinarritutako 

hainbat hipotesiri buruzkoa. 

Asko dira zentzu honetan aipa daitezkeen epaiak (11), baina, argigarri izan dadin, azkenekoan 

jarriko dugu arreta: 2000ko urtarrilaren 11ko epaia, C-285/98 gaia, Kreil kasuan (12). 

(11) 1986ko maiatzaren 15eko epaia, 222/84 gaia, Johnston kasua; 1988ko ekainaren 30eko epaia, 318/86 gaia, 

Comisión kasua; 1999ko urriaren 26ko epaia, C-273/97 gaia, Sirdar kasua. 

(12) Ikus Carlón Ruizen doktrina-aipamena (2001). 

245

Epai honetako sakoneko liskarra Kreil anderearen eta Alemaniako Errepublika Federalaren artekoa 

izan zen. Alemaniako Errepublika Federalak uko egin zion, Kreil andereak, armadako mantenimendu-zerbitzuan 

(armen elektromekanikan) lan egin ahal izateko, Armada Federalean sartzeko 

egin zuen eskaerari. Liskar nagusi honi dagokionez, Hannoverreko Administrazio Auzitegiak, aurretik 

ere aipatu dugun 76/207/EEC Arteztarauko 2. artikuluari buruzko (enplegua lortzeari, lanbide 

heziketari eta sutapenari eta lan-baldintzei dagokienez gizon eta emakumeen arteko tratuberdintasunaren 

printzipioa aplikatzeari buruzko) interpretazioa egin zezan, epaiketa aurreko 

arazoa aurkeztu zion JAri. Artikulu honen 2. idatz-zatiak honela dio: “Sexua lanbide-jarduera baten 

edo jarduera horretara bideratutako prestakuntzaren izaera eta jardute-baldintzak zehazteko 

baldintza erabakigarria denean, Arteztarau honek ez die Estatu Kideei oztoporik jarriko lanbidejarduera 

horiek edo, hala behar izanez gero, horietarako prestakuntza eskaintzen duten jarduerak 

aplikazio-esparrutik kanpo uzteko”. Eta 3. idatz-zatiak dionez, “Arteztarau honek ez ditu emakumea 

babesteari buruzko xedapenak, haurdunaldiari eta amatasunari buruzkoak bereziki, oztopatuko”. 

Zuzenbide alemanak, izan ere, armen erabilerari loturiko enpleguetatik kanpo uzten ditu 

emakumeak, eta osasun-unitateetara eta musika militarreko formazioetara sartzeko baimena baino 

ez die ematen. 

Justizia Auzitegiak, bere arrazoiketan, zaindarien edo presondegietako zaindarien lana egiteko 

(jada aipatu dugun 1988. urteko Comisión kasuari dagokion epaiari aipamena eginez), barne-iskanbila 

larrietan polizia-egitekoak betetzeko (1986. urteko Johnston kasuko epaiari aipamena eginez), 

edota borroka-unitate berezietan zerbitzu emateko (1999. urteko Sirdar kasuari aipamena 

eginez), sexua baldintza erabakigarria izan daitekeela onartu zuen (21. atala), esaterako. 

Aitzitik, emakumeak armen erabilerari loturiko enplegu militar orotik kanpo uztea, enpleguek duten 

izaera bereziari edo enpleguetako jardueren baldintza bereziei loturiko salbuespen gisa justifika 

ezin daitekeela (Arteztarauko 2. ataleko 2. idatz-zatia) (27. atala), eta Arteztarauko 2. artikuluko 

3. idatz-zatiak emakumeak babeste aldera (31. atala) baimendutako tratu-desberdintasunetako 

bat ere ez dela iritzi zion. 

2.3.3 ZEHARKAKO DISKRIMINAZIOA 

JAk zeharkako diskriminazioaren kontzeptua gerora erabiliko zuen moduan erabili zuen lehen aldia 

(eta ez aurretik egin ohi zuen gorabeherekin) 1981eko martxoaren 31ko epaia, C-96/80 

gaia, Jenkins kasua, izan zen. Dena den, kasu honi dagokionez esan behar da Auzitegiak ez zuela 

“zeharkako diskriminazio” adierazpena erabili; “sexuagatiko” diskriminazioa baizik (formula 

honek jatorriz zuzeneko eta zeharkako diskriminazio kontzeptuen artean eginiko bereizkuntza urtu 

zuen). 

Auzitegiaren arrazoiketa eta epaia ezagutzeko erabakigarria da aurrekarien eta, batez ere, alderdien 

alegazioen zer edo zer ezagutzea. Kasuari, Kingsgate enpresa britainiarreko lanaldi partzialeko 

langile zen Jenkins anderearen kexak eman zion hasiera. Enpresa honek, 1975eko azaroan 

—eta 1970eko Ordainsari Berdintasunaren Legea (Equal Pay Act) indarrean sartu baino lehentxeago-, 

lanaldi osoan ziharduten gizon eta emakumeen lan-ordu bakoitzeko ordainsariak ber- 

246

dindu zituen, baina lanaldi partzialak eta lanaldi osoak ordainsari desberdina (txikiagoa) izatea 

justifikatzen zuen funtsezko alde bat bazela iritzi zion. Hau dela eta, Jenkins andereak (enpresa 

berean lan egiten zuten beste emakumeek bezalaxe) lanaldi osoa betetzen zutenek (ia enpresako 

gizon guztiek, baina baita emakumerik gehienek ere) baino %10 gutxiago irabazten zuen orduko. 

Alegazioen artean honakoa aurkeztu zuen demandatzaileak (inplizituki bada ere, Amerikako 

Estatu Batuetako Zuzenbideko kategoriak aditzera emanez): «ordainsari-berdintasunaren printzipioa 

ez da urratzen enpresaburu baten helburua emakume bat sexu-arrazoiengatik diskriminatzea 

denean bakarrik, baita emakumeei loturiko bere ordainsari-politikak, izatez, sexuan oinarritutako 

diskriminazioa sortzen duenean ere” (gehitutako letra etzana). Zentzu honetan bertan, 

Auzitegiaren beraren jurisprudentzian oinarrituz (zehazki esateko, jada aipatu dugun Defrenne II 

kasuan), 119. artikuluaren eragin zuzena aldarrikatu zuen; bere kasua “lan-izaeraren eta ordainsari-berdintasunaren 

irizpideen laguntza hutsarekin” egiazta zitekeen zuzeneko diskriminazio agerikotzat 

jo baitzuen. 

Azken batean, aurreko epaietatik sortutako zuzeneko eta zeharkako diskriminazio kontzeptuen artean 

eginiko bereizketatik sortutako karakterizazioa kontuan hartuz, Jenkins andereak zuzeneko 

eta zeharkako diskriminazioaren kontzeptu ezberdinak (Amerikako Estatu Batuetako jurisprudentziakoak, 

Erkidegoko Auzitegiko jurisprudentziatik sortutakoak) izendapen berarekin aldarrikatu 

behar izan zituen. 

Bestalde, Erresuma Batuko gobernua ez zetorren Jenkins anderearekin bat eta, modu honetan, 

119. artikuluko xedapenak aplikagarriak ez zirela aurkeztu zuen bere alegazioetan; haren iritziz, 

ordainsari-desberdintasuna “sexuagatiko diskriminazioarekin inolako loturarik ez zuten alderdiek 

eragiten baitzuten” (zehazki esateko, Kingsgate enpresak lanaldi partzialeko ordua %10 gutxiago 

ordaintzeko erabakia honako hiru arrazoi hauen bidez justifikatu zuen: lan-absentismoari indarra 

kentzea, enpresaren instalazio garestien gehienezko ustiapena bermatzea eta ekoizpen handiagoa 

sustatzea). Gai hau (diskriminazio jakin bat pertsonen sexuan oinarritzen ote den jakitea), 

gainera, “jurisprudentzia nazional eskudunak baloratu eta erabaki beharreko izatezko gaia” zen 

gobernuaren ustez. Are gehiago, gehitu zuen britainiar gobernuak bere alegazioetan—, «gai honetako 

izatezko baldintzek sexuagatiko diskriminazioa oinarri balute ere, zeharkako eta ezkutuko 

diskriminazioa izango litzateke edozein kasutan, eta EEE Ituneko 119. artikuluaren eta 

75/117/EEC Arteztarauko 1. artikuluaren aplikazio-eremutik kanpo geldituko litzateke». Azkena 

esandakoa ulertu ahal izateko, 75/117 Arteztarauak, 75/207 baino lehenagokoak, “sexuagatiko 

zeinahi diskriminazio” edo “sexuagatiko diskriminazioak” hizpide dituela izan behar da kontuan, 

baina ez du, ondorengoak egiten duen gisan, “zuzenekoa edo zeharkakoa” ote den zehazten. 

Hori dela eta, britainiar gobernua zeharkako diskriminazioa Jatorrizko Zuzenbidearen esparrutik 

kanpo uzten saiatu zen, azalpen-gabeziaren oinarriaz baliatuz. 

Esparru juridiko honetako nahastearen adierazgarri diren alegazioekin amaitzeko, honakoa iritzi 

zion Europako Batzordeak: “ 119. artikuluko “lan berdinaren” kontzeptua lanaldi partzialari aplikatu 

behar zaiola onartuz gero, lanaldi osoko langile gizonen eta lanaldi partzialeko langile emakumeen 

arteko soldata-desberdintasun oro zuzenekoa eta agerikoa den diskriminaziotzat jotzekoa 

247

da Auzitegiko jurisprudentziako irizpideen arabera”, eta ez da zalantzarik 119. artikuluak gai 

honi dagokionez duen zuzeneko eraginari buruz. Modu honetan, Batzordeak Amerikako Estatu 

Batuetako zeharkako diskriminazio kontzeptua erabili zuen, baina zuzeneko diskriminazio izendapena 

emanez. 

Auzitegiaren arrazoiketari helduz, berriz, honakoa esanez hasten da: “EEEko Ituneko 119. artikuluko 

printzipioak galarazitako soldata-desberdintasunak langileen sexuan oinarriturikoak dira soilik. 

Ondorioz, lanaldi partzialak duen soldata-oinarria lanaldi osoak duena baino txikiagoa izatea 

ez da berez 119. artikuluak galarazten duen diskriminazio-mota, ez behintzat, ordutegi-tarifa horiek 

soldata-kategoria bateko edo besteko langileei sexu-bereizketarik egin gabe aplikatzen bazaizkie”. 

Zentzu honetan, hala jarraitzen du: 

«Lanaldi partzialaren eta lanaldi osoaren arteko ordainsari-desberdintasunaren arrazoia 

objektiboki justifikatutakoak diren edo sexuagatiko edozein diskriminaziotik at 

geratzen diren alderdiek esku hartzeari loturikoa denean ulertzen da 119. artikulua 

errespetatu dela. Adibidez, enpresaburu batek lanaldi partzialerako orduko ordainsaria 

lanaldi osorakoa baino txikiagoa izatea erabakitzen duenean, objektiboki justifikaturiko 

arrazoi ekonomikoen bidez lanaldi osoko lana sustatzea du helburu, langilearen 

sexua zeinahi dela ere » (gehitutako letra etzana). 

Jakina denez, “objektiboki justifikatutakoak diren eta sexuagatiko edozein diskriminaziotik at gelditzen 

diren alderdiek esku hartu duten edo ez” erabakitzea da zeharkako diskriminazioaren 

erronka handia. Gainerakoan, epai honen ondoren, zeharkako diskriminazio kontzeptua eurrez 

erabili du Auzitegiak (13). 

(13) Zentzu honetan aipa daitezkeenak dira: 1986ko maiatzaren 13ko epaia (C-170/84 gaia, Bilka-Kaufhaus kasua), 

1989ko uztailaren 13ko epaia (C-171/88 gaia, Rinner-Kühn kasua), 1990eko ekainaren 27ko epaia, C-33/89 gaia, 

Kowalska kasua; eta 1989ko abenduaren 13ko epaia, C-102/88 gaia, Ruzius-Wilbrink kasua. Laurogeita hamarreko 

hamarkadari dagokionez, artean indarrean zen zeharkako diskriminazioaren kontzeptua, nahiz eta batzuetan ez zen 

hala izendatzen: 1991ko maiatzaren 7ko epaia, C-229/89 gaia, Comisión kasua (ez da espresuki aipatzen); 1994ko 

otsailaren 24ko epaia, C-343/92 gaia, Rocks kasua (espresuki aipatzen da); 1995eko abenduaren 14ko epaia, C- 

444/93 gaia, Megner kasua; 1997ko urriaren 2ko epaia, C-100/95 gaia, Kording kasua (espresuki aipatzen da); 

1998ko ekainaren 17ko epaia, C-243/95 gaia, Hill kasua (espresuki aipatzen da); 1998ko urriaren 27 epaia, C- 

411/96 gaia, Boyle y otras kasua (espresuki aipatzen da); 1999ko otsailaren 9ko epaia, C-167/97 gaia, Regina ka- 

sua (espresuki aipatzen da); 1999ko irailaren 9ko epaia, C-281/97 gaia, Krügerv kasua (espresuki aipatzen da); 

1999ko irailaren 14ko epaia, C-9/97 gaia, Gruber kasua (espresuki aipatzen da). Ondorengo hamarkadari hasiera 

emanez, 2000ko abenduaren 7ko epaia, C-79/99 gaia, Schnorbus kasua, da aipatzekoa. Epai hau froga ona da kri- 

tika gisa, bai zuzeneko/zeharkako diskriminazioaren bereizketa binomikoari dagokionez, bai emakumeen desberdin- 

keria-kasuari dagokionez 76/207 Arteztarauan jasotako ekintza positiboko birtualtasunari dagokionez ere. 

248

2.3.4 FROGA-ZAMAREN INBERTSIOA 

Froga-zamaren inbertsioaren mekanismoa, jada aipatu diren azken hiru Arteztarauetan espresuki 

jasorik dagoena, JAk aipatua zuen aurretik. Gai honen egoera nahikoa ongi laburtzen duen epai 

interesgarri bat bada; 1993ko urriaren 27ko, C-127/92 gaia, Enderby kasua. Erromako Ituneko 

119. artikuluaren interpretazioari buruzko epaiketa aurreko erabaki bat da. 119. artikuluak, ongi 

dakigunez, gizon eta emakume langileen arteko ordainsari-berdintasunaren printzipioa finkatzen 

du. Jatorrizko auziak Enderby anderea eta Erresuma Batuko Osasun Administrazioa jartzen ditu 

aurrez aurre: Enderby andereak, izan ere, ordainsarietan sexuagatiko diskriminazioa egin zela 

alegatu zuen. Emakume honek, lanean ziharduen erakundean, bere lanbide bera (logopedak) zuten 

pertsonek bezalaxe (emakumeak batik bat), lanbide alderagarriak zituztenen aldean (psikologo 

klinikoak, farmazeutikoak), gutxixeago irabazten baitzuten. Azken langile hauetan, ordea, karrera 

profesionalari dagokion maila bera izanik ere, emakumeak baino gehiago ziren gizonak. 

Auzitegiak, bere arrazoiketan, aipaturikoak diskriminazioaren traza zuela eta, ondorioz, egiaztaturiko 

ordainsari-desberdintasun hori azaltzeko arrazoi objektiboak bazirela frogatzea enplegatzaileari 

zegokiola onartu zuen. Modu honetan, suposamendu hau aurreko jurisprudentziari gehitu 

zitzaion (14). Jurisprudentzia honetan, lan-jardunaren araberako ordainsari-neurriek sexu jakin 

bateko, eta ez besteko, pertsona-kopuru askozaz handiagoari eragiten dioten kasuak sartzen dira, 

baita behin langile emakumeen batez besteko ordainsaria langile gizonenen aldean txikiagoa 

dela egiaztatuta, ordainsari-sistemaren gardentasun eza ezaugarri duten enpresen kasua ere (15). 

Puntu honi buruz, oraintsukoa den jurisprudentziari dagokionez, berriz, honakoa aipa daiteke: 

2001eko ekainaren 26ko epaia, C-381/99 gaia, Brunnhofer kasua. Epai honetan ere eskema 

bera jarraitzen da: 1) diskriminazioagatiko demanda egiten duenak zenbait gertakariri (adibidez, 

berdina edo balio bera duen lan baten aurrean langileen arteko ordainsari-desberdintasunari) dagokion 

froga-zamaren printzipioa du bere gain hasiera batean; 2) auzi hauek frogatu ondoan diskriminazio-presuntzioa 

egongo litzateke; orduan 3) enpresaburuak ordainsari-desberdintasuna sexuagatiko 

diskriminaziotik at gelditzen diren arrazoiei dagokiela justifikatu beharko du. 

2.3.5 EKINTZA POSITIBOA 

Dagoeneko aipaturik da ekintza positiboko Europar Batasuneko araudi-esparrua: 76/207 

Arteztarauko 2. artikuluko 4. idatz-zatia eta Amsterdamgo Ituneko 141. artikuluko 4. idatz-zatia 

(eta honi dagozkio 2002ko aurreko Arteztarauko aldaketak) 

(14) Adibidez, 1986ko maiatzaren 13ko epaian, Bilka kasuan; 1990eko ekainaren 27ko epaian, C–33/89 gaia, 

Kowalska kasuan, eta 1991ko otsailaren 7ko epaian, C-184/89 gaia, Nimz kasuan. 

(15) 1989ko urriaren 17ko epaia, 109/88 gaia, H.K./Danfoss kasua. 

249

JAk lau alditan baino ez du eman araudi honen interpretazioari buruzko iritzia, nahiz eta 

Arteztarauak 25 urte baino gehiago daramatzan indarrean (16). Guztiak ere lan-sustapenen kasuei 

loturiko Arteztarauaren interpretazioari buruzko epaiketa aurreko arazoen fruitu izan ohi dira, 

eta irakaspen-iruzkin askori eman diote bide (17). Bestalde, Kalanke kasuaren ondorioz 

Batzordeak Europako Parlamentuari eta Batzordeari Komunikazio bat zuzendu zien, eta bertan, 

Tesauro Abokatu Nagusiari jarraiki, sof-law testu batean bada ere, ekintza positiboa definiturik geratu 

zen (18). 

Kalanke epaiaren epaiketa aurreko arazoak Bremen-go Land-eko Legea (Alemania) du oinarri. 

Lege honek gizon eta emakumeek Funtzio Publikoan tratu-berdintasuna izan dezaten jasotzen du, 

eta lege honek, besteren artean, lanpostuetarako aukeraketa egitean, lanpostuak betetzerakoan 

eta lanpostuen sustapenean “emakumeek ordezkaritza gutxi duten sektoreetan, emakumeei, trebakuntza 

bera duten hautagai gizonen aldean, lehentasuna ematea zehazten du”. Lanpostu bera 

lortzeko (Bremen hirirako Parke eta Lorategi Zerbitzuko atalburu izateko), trebakuntza bera zuten 

sexu ezberdinetako bi hautagai aukeratu ziren (Kalanke jauna eta Glissmann anderea), eta emakumeen 

sexuak ordezkaritza gutxi zuela aintzat hartuz, Glissmann andereari eman zioten lanpostua. 

Gero, Kalanke jaunak aurkeztutako demandaren harira, Alemaniako organo jurisdikzionalak 

76/207 Arteztarauko 2. artikuluko 1. idatz-zatiari eta, batik bat, 4. idatz-zatiari buruzko interpretazioa 

eta jada aipaturiko Bremen-go Land-eko Legeak aztertzen zuen ekintza positiboa bateragarri 

ote ziren aztertzeko kateaturiko epaiketa aurreko arazoa aurkeztu zuen. JAren erantzuna ezezkoa 

izan zen. Honako adierazpena egin zuen zentzu honetan: “Arteztarauko 2. artikuluko 1. eta 

4. idatz-zatiak araudi nazional baten aurka doazela erantzutea jurisdikzio-organo nazionalari dagokio, 

gai honetan gertatzen denez, trebakuntza bera duten sexu ezberdineko bi hautagaik sustapen 

batera joz gero, emakumeek ordezkaritza gutxi duten sektoreetan hautagai emakumeei ematen 

baitie lehentasuna automatikoki”. 

Auzitegiaren arrazoiketa urrian bi dira alderdi erabakigarriak. Lehena litzateke hau: 

“Arteztarauko 2. artikuluko 4. idatz-zatia, Arteztarauak finkatutako eskubide indibidualari dagokionez 

salbuespena denez, modu murriztailean interpretatu behar da” (1986ko maiatzaren 15eko 

epaian, 222/84 gaia, Johnston kasuan jasotakoa jada). Ondoren, ekintza positiboko neurriak es- 

(16) Guztiak ere orain gutxiko erabakiak dira. Zehazki esateko, 1995eko urriaren 17ko epaia, C-450/93 gaia, 

Kalanke kasua; 1997ko azaroaren 11ko epaia, C-409/95 gaia, Marschall kasua; 2000ko martxoaren 28ko epaia, C- 

158/97 gaia, Badeck kasua; eta 2000ko uztailaren 6ko epaia, C-407/98 gaia, Abrahamsson kasua. 

(17) Gaztelaniazko aukeraketa labur gisa, ikus Ballester Pastor: 1998; Martín Vida: 1998; Vogel Polsky: 1999; Sierra 

Hernáiz: 2000; García Inda: 2000; Pereira Porto: 2001; García Añón: 2002. 

(18) Ekintza positiboak “iraganeko diskriminazioaren eraginak indargabetzera, garaiko diskriminazioa ezabatzera 

eta gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna sustatzera bideratutako” neurriak direla ulertzen da, “batik bat 

diskriminazio hori sexuren bateko kideek ordezkaritza gutxi duten enplegu mota edo mailei loturikoa denean ”. Ikus 

Otero García-Castrillón:2002,491. 

250

kubide indibidual batekiko salbuespen direla, eta ondorioz, modu murriztailean interpretatu beharrekoak 

direla dion argudio honekin batera, Auzitegiak neurri hauek aukera-berdintasunaren printzipioa 

urratzen dutela dion beste bat erabiltzen du, ondorengo edukia duena: “aipaturiko izaera 

duen sistema batek [Bremen Legeak ezarritakoari dagokio], emakumeek eta gizonek zerbitzu bateko 

gradu eta maila guztietan ordezkaritza bera izatea ezarri nahi duen heinean, 2. artikuluko 4. 

idatz-zatian jasoriko aukera-berdintasunaren sustapena ordezkatzen du bere ondorioengatik, sustapen 

hori aipaturiko aukera-berdintasunaren aplikazioaren bidez bakarrik lortu ahal izango bailitzateke” 

(23. atala, gehitutako letra etzana). Modu honetan, mota honetako erreferentziaren bidez, 

Erkidegoko Zuzenbidearen esparruan aukera-berdintasunaren printzipioa ulertzeko moduari 

buruzko polemika irekitzen da. Polemika honek ez du doktrina mailako erantzuna bakarrik izango 

(19), ikusi ahal izango dugunez, baita JAk handik hurrena ekintza positiboaren inguruan harturiko 

epaian ere; hots, Marschall epaian. 

Marschall epaian aztertutako gaiak Kalanke kasuarekin antzekotasun handia du. Antzekotasun 

hauen artean, jatorrizko herrialdea da bat (nahiz eta kasu honetan Nordhrein-Westfalen-eko Landeko 

legea den) eta araudiaren aplikazio-esparrua bestea, kasu honetan ere Funtzio Publikoa baita 

(nahiz eta oraingoan hezkuntzaren arloa den). Egiaz, alde txiki bat baino ez da epaiketa aurreko 

arazoei bide emango dien araudi honetan. Izan ere, araudiak honakoa adierazten du: 

“Sustapena egingo den erakunde eskuduneko sektorean, karrerako postuari dagokion mailan, gizon 

baino emakume gutxiago dagoenean, emakumeei lehentasuna emango zaie, trebetasunari, 

gaitasunari eta lanbide-prestazioei dagokienez hautagaiak berdinak direnean, hautagairen batek 

balantza bere aldera okertzeko arrazoirik duenean izan ezik“ (3. atala, gehitutako letra etzana). 

Modu honetan, jurisdikzio-organoak, Marschall jaunak eta sustapen-posturako emakume hautagaiak 

trebakuntza bera zutela kontuan hartuz, auzi honen irtenbidea, xedapen eztabaidagarria 

eta 76/207 Arteztarauko 2. artikuluko 1. eta 4. idatz-zatiak (hau da, jada ezagutzen dugun ekintza 

positiboari buruzkoa) bateragarri ote ziren erabakitzean zetzala adierazi zuen. Jurisdikzio-organoak 

bateragarritasunari buruz zituen zalantzen jatorria honakoa zen: “bere iritziz [epaian jasotakoa] 

xedapen eztabaidagarriak ez du emakumeek lan-merkatuan lehiatzeko eta gizonekiko 

berdintasunean oinarritutako karrera profesionala garatzeko duten gaitasuna hobetzen, ondorio 

bat finkatu baino ez baitu egiten, Arteztarauko 2. artikuluko 4. idatz-zatiak, ordea, aukera-berdintasunaren 

alde egiteko helburua duten neurriak bakarrik baimentzen ditu” (12. atala). 

Auzi honetan esku hartzen duten alderdirik gehienak (Land-a, Austriako, Espainiako, Finlandiako, 

Norvegiako eta Suediako gobernuak eta Batzordea), ordea, ez dira iritzi berekoak. Hauen ustez, 

xedapen eztabaidagarri hau gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna sustatzera bideratutako 

neurria da, hots, Arteztarauko (14. atala) 2. artikuluko 4. idatz-zatiko aplikazio-esparruak 

barne hartzen duena eta, honez gain, honakoa ere azpimarratzen duena: “emakumeei guztizkoa 

(19) Ikus, adibidez: Atienza: 1996; Ruiz Miguel: 1996. 

251

eta baldintzarik gabekoa den lehentasuna ematen ez dion heinean.... ez duela Justizia Auzitegiak 

Kalanke epaian zehazturiko mugarik gainditzen” (17. atala). 

JAk, bere arrazoiketan, Land-ek eta aurretik aipatutako hainbat gobernuk emaniko argudioak aintzat 

hartzen ditu, honakoa onartuz: “ trebakuntza berdina izaten denean ere, emakumezko hautagaien 

kaltetan, gizonezko hautagaiak sustatzeko joera dago, batik bat emakumeek bizitza aktiboan 

dituzten egiteko eta gaitasunei buruzko aurreiritzi eta ideia estereotipatu zehatzen eraginez, 

eta emakumeek beren karrera gehiagotan etengo ote duten beldurraren eraginez, esaterako; hau 

da, etxeko eta familiako lanen eraginez beren lan-jarduna malgutasun gutxiagoz antolatuko dutelako 

edo haurdunaldien, erditzeen eta bularra emateko aldien eraginez lanera gehiagotan huts 

egingo dutelako” (29. atala). Arrazoi hauen eraginez “sexu ezberdineko bi hautagaik trebakuntza 

bera izate hutsak ez du berekin aukera berdinak izango dituztenik” (30. atala). 

Aitzitik, JAk Land-eko araudia eta Arteztaraua bateragarri diren epaia eman izanaren arrazoi 

erabakigarria ez datza aukera-berdintasunari buruzko ikuspegi ezberdin honetan. Aitzitik, 

Auzitegiak bere aldez aurretiko doktrina (Kalanke kasukoa, batik bat) gogoratzen (errepikatzen) 

du honako baieztapen honen bidez: “2. artikuluko 4. idatz-zatia Arteztarauak finkaturiko eskubide 

indibidual batekiko salbuespena denez, arau nazional honek [Land-ekoari dagokio], bereziki 

emakumezko hautagaien alde egiten duenak, ezin die emakumeei, xedapen honetan ezarritako 

salbuespen-mugak gainditu gabe, guztizkoa eta baldintzarik gabekoa den lehentasunik bermatu 

sustapen batean” (32. atala). Hortaz, Auzitegiak “zabalkuntza-klausula” izendatzen duena da 

(hau da, gizonezko hautagaiarengan balantza bere aldera okertzeko arrazoiak edo irizpideak 

antzemateko aukera) bateragarritasuna baloratzerakoan erabakigarria dena. Auzitegiak honakoa 

baino ez du zehazten irizpide hauei buruz: ezin izango direla diskriminatzaile izan emakume hautagaien 

kaltetan”. (33.atala). 

JAri, 76/207 Arteztarauko 2. artikuluko 1. eta 4. idatz-zatietako interpretazioari buruzko iritzia 

eman zezan iritsi zitzaion hirugarren kasua ere, Badeck kasua (20), beste alemaniar Land batekoa 

da, zehazki esateko Hessen-goa. Epaiketa aurreko arazoa, Parlamentuko 46 diputatuk aipaturiko 

Land-eko 1993. urteko Lege baten baliozkotasunari buruz aurkeztutako konstituzionaltasun-kontrolaren 

prozeduran zehar planteatu zen. Aipaturiko lege hau gizon eta emakumeen arteko eskubideberdintasunari 

eta Administrazio Publikoan emakumeen diskriminazioa ezabatzeari buruzkoa 

zen. Lege hau zehaztasun handikoa zen emakumeek funtzio publikoan berdintasuna lor zezaten, 

ordezkaritza gutxi izan ez zezaten eta diskriminaziorik jasan ez zezaten lortzera bideratutako 

egoerak aurreikusteari dagokionez. Baina lege honetako hainbat artikulutan, Hesse-ko Land-eko 

Konstituzioari loturiko konstituziokontrakotasun-arrazoiak aurkitu zituzten demandatzaileek. 

Partikularrari buruzko adierazpena egitean, JAk aurretiazko ohar batzuk egin zituen, Kalanke eta 

Marshall epaiei dagozkien argudioak eta epaiak jasoz eta baliokidetuz. Epai hauek oinarri har- 

(20) Ikus Sierra Hernáiz:2000. 

252

tuz, bestalde, honako irizpena egin zuen: “emakumeek ordezkaritza txikia duten funtzio publikoko 

sektoreetan batik bat emakume hautagaiak sustatzera bideratutako ekintza bat Erkidegoko 

Zuzenbidearekin bateragarria dela pentsatu behar dela, betiere, lehiakide dituzten gizonen prestakuntza 

bera duten emakume hautagaiei automatikoki eta baldintzarik gabe lehentasuna ematen 

ez zaien bitartean, eta, kandidaturak, hautagai guztien izaera pertsonalari loturiko egoera partikular 

guztiak objektiboki aintzat hartzen dituen bitartean” (23. atala). 

Kasu hau demandatzaileek a quo auzian aurkeztutako araudiaren kasu bera zela, eta, hortaz, 

76/207 Arteztaraua Hessen-eko Land-en legeriaren aurka ez zihoala iritzi zion JAk. 

Estatu Kideetako (kasu honetan, Suediako) ekintza positiboak Erkidegoko Zuzenbideari dagokionez 

(berriz ere 76/207 Arteztarauko 2. artikuluko 1. eta 4. atalen interpretazioari dagokionez) 

duen legitimitateari buruz JAk emaniko laugarren, eta momentuz, azken epaia Abrahamsson kasuari 

dagokiona da (21). 

Jatorrizko auzia irakasle-postu bat lortzeko unibertsitate-lehiaketa bati loturikoa da. Gaiari buruzkoak 

xeheki aztertzen hasi gabe, sakoneko gaia, Erkidegoko Zuzenbideak sexuen arteko berdintasunari 

buruzko legeria nazional batekin duen bateragarritasunari loturikoa dela esan daiteke. 

Legeria honek, suediarrak bezala, halako mugekin bada ere “diskriminazio positibo” deritzana 

baimentzen du. “Diskriminazio positiboaren” bidez ulertzen denaren adibide adierazgarria litzateke 

honakoa (14. atala): “ordezkaritza gutxi duen sexukoa den eta behar adinako gaitasunak dituen 

hautagaiak... lehentasuna izango du beste sexuko hautagaiaren aurrean, hau da, aurkakoa 

egin izanez gero aukeratu izango zatekeen haren aurrean (diskriminazio positiboa), betiere, aipaturikoa 

egitea ordezkaritza gutxiko sexuko hautagaia izendatzeko beharrezkoa denean”. 

Muga, paragrafo honen atzetik zehazten da modu honetan: “Aitzitik, diskriminazio positiboa alde 

batera utziko da, hautagaien gaitasunen arteko aldea handia denean, hots, kontratazioan diskriminazio 

positiboa aplikatzea objektibitatearen baldintza urratzea litzatekeenean”. 

Hortaz, araudi-mota honi dagokionez JA irmoa dela esan daiteke: 

“Arteztarauko 2. artikuluko 1. eta 4. idatz-zatiak eta EEko 141 artikulua araudi nazional 

baten aurkakoak dira. Araudi nazional honen arabera, funtzio publikoko enplegu 

baterako hautagaia den, ordezkaritza gutxiko sexukoa den eta aipaturiko enplegurako 

behar adinako gaikuntza duenak, beste sexuko inoren aurrean, bestela 

aukeratuko litzatekeen haren aurrean, aukera dezaten lehentasuna izan behar du, 

betiere, neurri hau ordezkaritza gutxiko sexukoa den hautagaia hautatzeko beharrezkoa 

denean eta hautagaien merezimenduen arteko aldea lanpostuak ematerakoan 

objektibitatearen baldintza urratzeko adinakoa ez denean” (56. atala). 

Bateraezintasunaren erantzuna sendoa dela diogu, merezimenduen arteko aldea hain handia ez 

denean ere ez baitu aukeraketan lehentasuna egiterik onartzen. Are gehiago, merezimenduen ar- 

(21) Ikus ex professo García Inda:2000. 

253

teko aldea txikia denean ere badirudi, edo hala interpreta daiteke, ez duela lehentasunik onartzen. 

3. Estatua 


AURKAKO ARAUDIA 

Espainiar ordenamendu juridikoak ez du, beste hainbat herrialdek ez bezala, diskriminazioaren 

aurkako legeria berezirik, hots, orain artean aipatu ditugun kontzeptuak barne hartzen edo garatzen 

dituen legeriarik. Zehazki esateko, bada konstituzio-esparru garbi bat, eta badira, halaber, 

funtsean Lan Zuzenbideari loturiko sektore-xedapenak ere; orain artean hizpide izan ditugun 

Nazioarteko Zuzenbidearen eta Erkidegoko Zuzenbidearen arrastoei lotzen zaizkienak. Halarik 

ere, diskriminazioaren aurkakoa den ad hoc testurik ez izateak kontzeptualizazioaren egitekoa organo 

judizialen esku utzi du (batik bat, Konstituzio Auzitegiaren esku). Zentzu honetan, diskriminazioaren 

aurkako araudi nagusia azalduko da lehenik eta behin. Ondoren, berriz, batik bat sexuagatiko 

laneko diskriminazioaren gainean Konstituzio Auzitegiak egin duen lan kontzeptuala 

izango da hizpide. 

3.1.1 TESTU KONSTITUZIONALA 

Testu konstituzionalari dagokionez, izaera orokorra duten 9.2 eta 14. artikuluak dira aipatzekoak. 

14. artikulua da legearen aurreko berdintasunaren formula klasikoa irudikatzen duena (berdintasun 

formal edo politikoa ere deitzen dutena), eta diskriminazioa galarazteari loturikoa dena: 

Espainiarrak berdinak dira legearen aurrean, eta ezin nagusitu daiteke jatorriaren, 

arrazaren, sexuaren, erlijioaren, iritziaren edota bestelako baldintza edo egoera 

pertsonalaren edo sozialaren araberako diskriminaziorik. 

9.2 artikuluan, botere publikoei zuzendutako diskriminazioaren aurkako agindua zehazten da. 

Agindu hau Estatuaren izaera sozialari loturikoa da eta, hortaz, izatezko berdintasunaren eta aukera-berdintasunaren 

sustatzaile da: 

Botere publikoei dagokie gizabanakoaren eta gizabanakoek osaturiko taldeen askatasuna 

eta berdintasuna errealak eta eragingarriak izan daitezen baldintzak sustatzea, 

gizabanakoaren osotasuna eragozten duten oztopoak baztertzea eta hiritar 

guztiek bizitza politikoan, kulturalean eta sozialean parte har dezaten erraztea. 

35.1 artikuluak, berriz, sexuagatiko diskriminazioa galaraztea azpimarratzen du, diskriminazio 

honetarako joera duen esparruan bereziki, hots, lan-esparruan: 

Espainiar guztiek lan egiteko betebeharra dute, lan egiteko eskubidea dute, lanbide 

edo ogibidea libreki aukeratzeko eskubidea dute, lanaren bidezko sustapenerako es- 

254

kubidea dute eta beren beharrak eta beren familiakoak asetzeko adinako ordainsaria 

eskuratzeko eskubidea dute, eta ezingo da inolako kasutan sexuagatiko diskriminaziorik 

egin. 

3.1.2 LANGILEEN ESTATUTUA 

Langileen Estatutuak ere (Martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuak onartutakoak) 

diskriminazioaren aurkako xedapenak ditu. Hasteko, 4. artikuluak, oinarrizko lan-eskubideak finkatzen 

dituenak, bere 2. idatz-zatian langileek lan-harremanetan eskubide hauek dituztela zehazten 

du: “c) sexuagatiko diskriminaziorik ez pairatzekoa enpleguan, ezta behin enplegatu ondoren 

ere…”. Halaber, testu bereko 17. artikuluak ”Lan-harremanetako diskriminaziorik eza” du oinarri, 

eta honakoa zehazten dute idatz-zatiek: 

1. Baliogabe eta ondoriorik gabe joko dira, adinagatiko aurkako erabakiak barne 

hartzen dituzten araudi-aginduak, hitzarmen kolektiboetako klausulak, itun indibidualak 

eta enpresaburuak hartutako alde bakarreko erabakiak, baita enplegu mailako aldeko 

edo aurkako diskriminazioak barne hartzen dituztenak edota ordainsarietan, 

lan-jardunean eta bestelako lan-baldintzetan sexua, jatorria, egoera zibila, arraza, 

kondizio soziala, ideia erlijioso edo politikoak gisako baldintzengatiko, sindikatuei 

eta hauen hitzarmenei atxiki izanaren edo ez izanaren ondoriozko, enpresako beste 

langileren batekin ahaidetasuna izateagatiko edota Espainiako Estatuko hizkuntzaren 

baten araberako diskriminazioak barne hartzen dituztenak ere. 

2. Libreki kontratatua izateko esklusioak, erreserbak eta lehentasunak Legez ezarri 

ahal izango dira. 

3. Aurreko atalean erabakitakoari dagokionez, ordea, gobernuak, enplegu-eskatzaile 

diren langileei lanpostua erraztera bideratutako erreserba-, iraupen- edo lehentasun-neurriak 

hartu ahal izango ditu. 

Era berean, gobernuak diru-laguntzak eman, zergak arindu eta bestelako neurriak 

hartu ahal izango ditu enplegua lortzeko zailtasun bereziak dituzten langile-talde jakinen 

enplegua sustatzeko. 

Aurreko paragrafoek hizpide dituzten neurriak, langabeek enplegu egonkorra lor dezaten 

sustatzera eta aldi baterako kontratuak kontratu mugagabe bilakatzera bideratuko 

dira batik bat. 

Gai honi dagokionez, abuztuaren 4ko 5/2000 Legegintzako Errege Dekretuak, lan-esparruko 

arau-hausteei eta zigorrei buruzkoak, “arau-hauste oso larritzat” jotzen ditu honakoak bere 8. artikuluan: 

12. Adinagatiko aurkako diskriminazioak ondorio dituzten enpresaburuen alde bakarreko 

erabakiak, baita ordainsarietan, lan-jardunean, prestakuntzan, sustapenean 

eta bestelako lan-baldintzetan sexua, jatorria, egoera zibila, arraza, kondizio soziala, 

ideia erlijioso edo politikoak gisako baldintzengatiko, sindikatuei edo hauen hitzarmenei 

atxiki izanaren edo ez izanaren ondoriozko, enpresako beste langileren 

255

atekin ahaidetasuna izateagatiko, Espainiako Estatuko hizkuntzaren baten araberako, 

edo urritasun fisiko, psikiko edo sentsorialik izatearen ondoriozko aldeko edo aurkako 

diskriminazioak barne hartzen dituztenak ere. 

Azkenik, froga-zamaren inbertsioaren gaiari dagokionez, 2/1995 Legegintzako Errege 

Dekretuak, Lan Prozedurako Legea onartzen duenak, honakoa adierazten du 96. artikuluan: 

Alderdi demandatzailearen alegazioetan sexuagatiko diskriminazio-arrastoak badirela 

ondorioztatzen den kasuetan, demandatuari egokituko zaio hartutako neurriei 

eta hauen proportzionaltasunari buruz behar bezala egiaztatutako justifikazio objektiboa 

eta arrazoizkoa ematea: 

3.2 KONSTITUZIO AUZITEGIAREN 

JURISPRUDENTZIAREN EGITEKO 

KONTZEPTUALA SEXUAGATIKO 

LANEKO DISKRIMINAZIOAREN 

GAIAN 

Berdintasunaren gaiari eta sexuagatiko diskriminazioa galarazteari buruzko doktrina-lan (22) ugari 

egin da KAren jurisprudentziaren inguruan, baina hau ez da lan horiek aurkezteko tokirik egokiena. 

Hemen egingo duguna jurisprudentzia-aukeraketa bat baino ez da, eta aurretik aipaturikoarekin 

lotura zuzena duena eta problematika-ildo berari lotzen zaiona baino ez dugu aipatuko. 

3.2.1 “DISKRIMINATUTAKO 

GIZONAREN” ALDIA 

Doktrinak (23) oparo adierazten duenez, ia 1988. urtera arte KAra iritsitako sexuagatiko diskriminazio 

kasu guztiak gizonek aurkeztutako babes-errekurtsoak izan dira; hau da, tradizioan emakumeei 

egotzi izan zaizkien hainbat rolen arabera laneko edo babes sozialeko legeriak emakumeei 

eskainitako hainbat onuraren aurrean, diskriminaturik sentitu diren gizonek aurkeztutakoak. 

Aldi hau, “diskriminaturiko gizonaren” aldi gisa ezagutzen dena da, Alonso Olearen hitzetan 

(24). Hortaz, diskriminatuta zeuden gizonak zirenez, babesak eman zitzaizkien eta “goitikako 

(22) Ikus Fernández López: 1993; Rodríguez-Piñero: 1993; Elósegui: 1998; Ollero: 1999. 

(23) Ikus Rodríguez-Piñero:1993. 

(24) Aipagarriak lirateke, zentzu honetan, adibidez: abenduaren 21eko 81/1982 epaia, gaueko OLTen lan-ordutegia 

ezberdin antolatzen duen ordenantza bat; azaroaren 15eko 98/1983 epaia, gaueko ordu estrei loturiko ordainketari 

buruzkoa; urtarrilaren 28ko 10/1985 epaia, erizainen gaueko atsedenaldiari loturikoa; abenduaren 22ko 207/1987 

epaia, hegaldiko laguntzaile emakumeen (eta ez gizonen) erretiro aurreratua hartzeko aukerari buruzkoa. 

256

erdintzea” gertatu zen, emakume langileentzako ezarritako neurriak langile guztiei zabaldu baitzitzaizkien. 

KAk epai hauetan erabili duen argudioari buruzko kritika sakonik egiten hasi gabe, garbi edukitzea 

komeni da, gizonek kasu hauetan pairatutako desoreka-fenomeno hau ez dela zinez estrukturalki 

azpiratutako kolektibo bateko kide baten aurkako trataera gisa ulertutako diskriminazio-fenomenoa. 

Ikuspegi honi berari jarraiki, sexuen arteko parekotasunari buruzko ikuspegi neutroa edo 

alde bikoa litzatekeen KAren berdintasunaren pertzepzioak, azken batean, emakumeen mendekotasun-fenomenoa 

estali baino ez luke egingo. Mendekotasun-fenomeno hau, paradoxikoa bada 

ere, “abantaila” edo “aldeko” trataera gisa aurkeztu ohi da, baina, egiaz, emakumeen egituradiskriminazioa 

apaindu baino ez du egiten (historikoki, emakumeekiko tratu “babesle” gisa aurkeztu 

izan dena). 

KAk egitura-diskriminazioaren kontzeptua aintzat hartu izan balu, litekeena da epai-mota honen 

ebazpenen edukia bestelakoa izatea. Hala, edukiaren oinarrian goitikako berdinketa egon beharrean 

(legeriak emakumeei eskaintzen zizkien balizko “onurak” gizonei ematean zetzana), litekeena 

da neurri mordoa auzitan jarri izana; hots, prima facie emakumeei abantailak eskaintzen zizkieten 

neurrien traza izanagatik ere, emakumeak talde gisa menderaturik zeudela finkatu ahal izateko 

rol-eskema erreproduzitzeko lagungarri izango ziratekeenak. 

3.2.2 EKINTZA POSITIBOAREN 

SARRERA KONTZEPTUALA 

KAk uztailaren 16ko 128/1987 epaian sartu zuen ekintza positiboa kontzeptua. Epai hau leading 

case jotzen delako da garrantzitsua. Izan ere, aipatu berri denez, “diskriminatutako gizonaren” 

aldian KAk diskriminaziorik ezaren ikuskera neutroa edo alde bikoa erabili zuen: sexuen artean 

tratamendu-bereizketarik egiten ez denean izaten da berdintasuna eta, alderantziz, gizon eta 

emakumeentzako lan-baldintza ezberdinak ezartzen direnean diskriminazioa dagoela esaten da. 

Gauzak hala, epai honetan, antzeko suposamendu batetik abiatuz, KAk bestelako ebazpena 

eman zuen. 

Kasu honetan ere, diskriminaturik sentitzen zen gizon batek aurkeztu zuen demanda. Gizon hark 

OINeko ospitale batean egiten zuen lan OLT gisa, eta bertan, sei urte baino gutxiagoko haurrak 

zituzten emakumeei, haurtzaindegi-gastu gisa, hileko 4000 pezetako ordainsari-gehigarria eskaintzen 

zitzaien, eta gizonezkoek alargun izanez gero bakarrik jasotzen zuten halakorik. 

Epaiaren aurrekarietan antzeman daitezkeen aurretiazko alegazioei dagokienez, bereziki esanguratsuak 

dira OINek eginikoak: 

“Ezin esan daiteke sexuagatiko diskriminaziorik egiten denik, laguntza gizon zein 

emakumeei ematen baitzaie, ezkondutako gizonei salbu, hauen emazteek zaindu bai 

baititzakete haur txikiak... Ez da, hortaz, sexuagatiko diskriminaziorik, Konstituzio 

Auzitegiko jurisprudentziatik ondorioztatzen denez, bai baita egoera desberdinei tratamendu 

desberdina emateko aukera, betiere, desberdintasun hori arrazoizkoa denean 

bakarrik. OINek seme-alabak dituzten eta ospitalean lan egiten duten emaku- 

257

meen eta alargunen egoera desberdinari tratamendu desberdina ematen dio, hauen 

egoera ez baita ezkonduta dagoen gizon baten egoeraren berdina, azken honen 

emazteak zaindu bai baititzake adin txikikoak. Hori dela eta, bidezkoa da lehendabizikoei 

bakarrik laguntza ematea” (a. 4, gehitutako letra etzana). 

Ministerio Fiskalak, berriz, babesa aztertzearen alde egin zuen, honakoa azpimarratuz, besteren 

artean; OINeko araudiak “emakume langileen egitekoa saritzen du (eta hortaz diskriminatu egiten 

du), seme-alaben zainketari dagokionez” (a. 6). Ministerio Fiskalak, araudi honek emakumeek tradizionalki 

izan duten haur-zaintzaile rola erreproduzitzen zuela eta, hortaz, diskriminatzailea zela 

iritzi zion; azken batean, esaten ez badu ere, egitura-diskriminazioa zatekeena (zuzenean egotz 

ezin daitekeena, baina gizartean badena eta gizartea genero- edota talde-ikuspegitik aztertuz 

gero egiazta daitekeena). 

Bitxia badirudi ere, KAk, Ministerio Fiskalak emandako argudioak aintzat hartu zituen, baina honako 

puntuan jarri zuen enfasia “adin txikiko haurrak bere kargura dituen emakumea lana lortzeko 

edo duen lan hori mantentzeko bereziki kaltegarri zaion egoeran dago egiaz” eta, errealitate 

hau datu estatistikoen bidez argitu ondoren, honakoa gehitu zuen: “Errealitate honek irauten duen 

bitartean, desoreka sozial garbian bizi den talde batek lana lor dezan erraztera bideratutako neurriak 

ezin jo daitezke diskriminatzaile, eta ezin jo daitezke diskriminatzaile, halaber, haurtzaindegien 

erabilera erraztuz, praktika sozial diskriminatzaile baten erruz haur txikiak dituzten emakumeak 

lanetik bazterturik gera daitezen ekiditera bideratutakoak ere” (10. arrazoibide juridikoa). 

Eta berehala: “hortaz, ondoriozta daitekeena da errekurtsogilea ez dagoela erreferentzia-puntu 

gisa harturiko gizarte-taldearen egoera berean, eta aipaturikoari emaniko tratamendua ez da EKko 

14. artikuluak galarazitako diskriminazioa, gizarte-talde horrek pairatutako diskriminazioa 

arintzera bideratutakoa den eta oinarrizko testuko 9.2 artikuluan agertzen den konstituzio-aginduari 

erantzuten dion neurria baizik. Hortaz, ez da berdintasun-printzipioa urratzen, Auzitegi honen 

iritziz arrazoizko diren irizpideen arabera, desberdinak diren egoeretan tratamendu desberdina 

ematen baitzaie pertsonei” (11. aj). 

Laburki esanez: KAk ekintza positiboa kontzeptua sartu (aipatu gabe) eta legitimatu egin zuen, EKko 

14. artikuluari loturikoa den 9.2 artikuluarekin uztartuz. Hau egin izana aurrerapen handia 

izan zen espainiar ordenamendu juridikoan, beste herrialdeek ez bezala, ez baitzuen diskriminazioaren 

aurkako berariazko legeriarik; aitzitik, ekintza positibo gisa sortu ez zen araudi bat, kasu 

jakin baten ebazpenaren ondorioz, ekintza positibotzat hartzeak, kasu honetan bezala, paradoxikoak 

eta boomerang efektu deritzanari loturiko emaitzak eragin ditzake; hau da, gerta daitekeena 

da, gizarte- edo egitura-diskriminazioa erreproduzitzen duen emakumearen irudia finkatzea. 

258

3.2.3 AGERIKOA BAINO EZ DEN 

BINOMIOAREN ERREPRODUKZIOA: 

ZUZENEKO DISKRIMINAZIOA- 

-ZEHARKAKO DISKRIMINAZIOA 

Diskriminatutako gizonaren aldiari hasiera eman zioten demandak alde batera utziz, KAk laurogeiko 

hamarkadan zuzeneko diskriminazioa/zeharkako diskriminazioa etiketak erabiltzeko aukera 

izan bazuen ere, ez zituen baliatu. Horren adibide garbia da irailaren 27ko 167/1988 epaia. 

KAri iritsi zitzaion kasua, OINek probaldian zegoen emakume haurdun bat kaleratu izanari loturikoa 

zen. Emakume hark, kontratua formalizatu ondoan eman zuen bere egoeraren berri, bere 

egoerarekin bateragarri ez zela iritzi zion lanpostua (dialisi sailean) bete zezan agindu baitzioten. 

KAk, ordea, lehendik ere aurreratu dugunez, ez zuen aipaturiko etiketarik erabiltzen. KAk, beraz, 

EK-ko 14. artikuluaren aurkako ekintzatzat jo zuen, zehazki esateko, ” sexuagatiko diskriminatzaile 

zen neurrian arbitrarioa zen ekintzatzat” (5. aj), eta enpresak kaleratze horren arrazoiak adierazi 

ez izana hartu zuen horretarako oinarri (hau da, onus probandia bere gain hartu ez izana). 

Espainiako KAk zuzeneko eta zeharkako diskriminazioa kontzeptuei erreferentzia egin zien eta 

hala izendatu zituen lehen aldia uztailaren 1eko 145/1991 epaia izan zen. Epai ezagun honek, 

Hitzarmen Kolektibo bidez Garbitzaileentzat Peoientzat baino soldata txikiagoa finkatu izanagatiko 

diskriminazio-demanda du oinarrian. Garbitzaileek eta peoiek, emakumeek osaturiko kategoria 

lehena, eta gizonek osaturikoa bigarrena, izan ere, egiteko berberak betetzen zituzten. 

Modu honetan egin zen bereizkuntza: “diskriminazioaren beraren nozioa zabaltzeko eta aberasteko” 

asmoz, honakoak gehitzeko proposamena egin zuen; “zuzeneko diskriminazioa alde batetik, 

hots, sexu-arrazoiengatik kaltegarria eta desberdina den tratamendua ematean datzana eta sexua 

zuzenean aintzat hartzen duena, eta zeharkako diskriminazioaren nozioa bestetik, formalki 

diskriminatzaileak ez izanagatik ere, sexu ezberdineko langileen izatezko ezberdintasunengatik 

sexu bateko eta besteko langileengan ondorio ezberdinak eta kaltegarriak sortzen dituzten tratamenduak, 

hots, formalki diskriminatzaile ez direnak baina zentzuari dagokionez desberdinak direnak” 

(2. aj). 

Argudioari dagokionez, zuzeneko eta zeharkako diskriminazio kategorien bidez, diskriminazioaren 

nozioa (talde batzuk besteekiko menderaturik egotean datzan gizarte-fenomenoa den heinean) 

zabaltzen ez dela aipatu behar da, lehenik eta behin. Edozein kasutan, zabalduko litzakeena, diskriminazio 

hau adierazteko moduei buruzko ikuspegia litzateke (ez baita soilik zuzenekoa izaten, 

zeharkakoa ere izaten baita). 

Era berean, diskriminazioaren adierazpena (“tratamenduak” liratekeenak) identifikatzeko formula 

lausoa dela, eta zuzeneko diskriminazioa definitzeko era tautologikoa erabiltzen dela ere esan behar 

da (“sexua zuzenean aintzat hartzen denean” dio KAk); lausotasun hori eta baliabide tautologikoari 

heldu izana, konpondu gabeko problematikaren zantzuak dira (diskriminazio-adierazpide 

ezberdinen zehaztapena, zuzeneko diskriminazioaren kontzeptua, zuzeneko diskriminazioa zeharkako 

diskriminaziotik eta egitura-diskriminaziotik bereiztea). Aztertutako kasuan ikus ahal denez, 

KAk, epaian planteaturiko sakoneko auzia konpontzeko, zeharkako diskriminazioaren kon- 

259

tzeptua sartu bazuen ere, honakoa adierazi zuen: “ez da zalantzarik balizko zuzeneko diskriminazio 

kasua dela, sexuan oinarritutakoa, eta garbiketa-lanak egitean datzan “lan berdina” egin 

arren, batzuek “Garbitzaile” eta besteak “Peoi” izendatuz, langile emakumeei, gizonen aldean, 

soldata txikiagoa ematean adierazten dena»” (3. aj, gehitutako letra etzana). 

Espresuki eginiko adierazpen hau abiapuntu hartuta, KAk, zuzeneko diskriminazio kontzeptua JAk 

erabilitako zentzu berean erabiltzeko aukera izan zuen emakume haurdunen kasuetan, hala nola, 

ekainaren 7ko 173/1994 epaian, aldi baterako kontratu bat ez berritzeari buruzkoan, uztailaren 

23ko 136/1996 epaian, kaleratze bati buruzkoan; aitzitik, ez zuen egin, ez behintzat motu proprio. 

Ostera, honako edukia zuten paragrafoak aurki zitezkeen bi epaietan: “sexuagatiko diskriminazioak 

biktimaren sexu hutsa edo soila oinarri duten tratamendu gutxiesgarriak ez ezik pertsonaren 

sexuarekin zuzeneko eta ezinbesteko lotura duten arrazoi eta baldintzak oinarri dituzten tratamendu 

gutxiesgarriak ere hartzen ditu barne. Hala gertatzen da haurdunaldiarekin, elementu 

edo faktore bereizgarri honek, arrazoi jakinengatik, emakumeei bakarrik eragiten baitie” (1996ko 

f j. 5, ia esateko 1994ko 2. aj erreproduzitzen duena). Eta honakoa gehitu zuen (1996koan): 

“haurdunaldian oinarritutako tratamendu kaltegarriak, emakumeengan bakarrik eragina dutenak 

direnez, EK-ko 14. artikuluak galarazitako sexuagatiko diskriminazioa osatzen dute”. 

Laburbilduz: KAk haurdunaldiak emakumeen sexuarekin zuen lotura horri aipamena egiteko erabiltzen 

zuen “zuzeneko” terminoa; ez, ordea, diskriminazio “motaren” bat izendatzeko. Kasu 

hauetan, Erkidegoko Zuzenbidean bere arrazoiketarako laguntza bilatze aldera, ordea, zuzeneko 

diskriminazioaren adierazpenaren aipamena egin zuen, eta hala adierazi zuen: 76/207/EEC 

Arteztarauko 1.1 artikulutik, 2. artikuluko 1. eta 3. idatz-zatietatik, eta 5.1 artikulutik ondorioztatzen 

denez, langile bat haurdun dagoelako kaleratzea sexuan oinarritutako zuzeneko diskriminazioa 

da (EEJAko epaia, 1990eko azaroaren 8koa, Hertz auzia...)” (5. aj). 

Antzeko zerbait gertatu zen orain gutxiko epai batean ere. Urtarrilaren 29ko 20/2001 epaia 

dugu hizpide, hau da, amatasun-bajan zegoen bitarteko funtzionario bat lanpostutik kendu izanari 

buruzkoa. Epai honetan, Auzitegiak bere aurretiko doktrina errepikatu zuen (aurreraxeago aztertuko 

duguna); hau da “funtzionario bat haurdun egotearen ondorioz edo funtsean egoera horretan 

oinarritutakoa den arrazoiren baten ondorioz lanpostutik kentzea, emakumeei bakarrik eragin 

diezaiekeena da, gizonak baino baldintza okerragoan jarriz, eta, hortaz, sexuan oinarritutako 

diskriminazioa da, eta ez da inolako konparaziorik egin beharrik (ezta posible ere)” (3. aj). 

Baina, zuzeneko diskriminazioaren adierazpena espresuki erabiltzen duenean ere, beste instantzietan 

erabiltzen dela jakinaraziz egiten du. Hala adierazten du, hortaz: “Nazioarteko Itunetatik 

zein Erkidegoko ordenamendutik ondorioztatzen denez, langile baten lan-kontratua haurdunaldiagatik 

amaitutzat ematea sexuan oinarritutako zuzeneko diskriminazioa da.” (4. aj). 

Haurdun eta amatasun-bajan zeuden emakumeei buruzko epaiak alde batera utzita, KAk ez zuen 

zuzeneko diskriminazioaren tipifikaziorik erabiltzen. Ez zuen erabili, hala, azaroaren 14ko 

216/1991 epaian. Epai honetan, Aireko Akademia Nagusian sartzeko frogetan parte hartzeko 

eskaera onartu ez zioten emakume bati babesa eskaini zion KAk. Halaber, ez zuen abenduaren 

14ko 229/1992 kasuko epaian ere erabili. Suposamendu hau 1957. urteko Dekretu bati buruz- 

260

koa da. Dekretu hark, ustez, emakumeak “babesten” zituen, meategien baitan lan egin zezaten 

galarazten baitzuen. Dekretu hari, jarraiki, hortaz, emakume bat kontratatzeari uko egin zioten, 

nahiz eta emakume hark onartze-frogak gainditurik zituen. Kontzeptua 145/1991 epaian jaso ondoren, 

pentsatzekoa zen beste inolako epairik ez zatekeela hau bezain egoki izango kategoria 

barne hartzeko, aitzitik, ez zen hala izan. KAk kontzeptua 1991. urtean jasoagatik ere, ez zuen 

erabili gerora. 

Zeharkako diskriminazioaren kontzeptua, ordea, erabili zuen KAk, baina bi motatan bil daitezkeen 

suposamendu hetereogeneoei erreferentzia egiteko. Lehendabiziko mota honetan sartzen diren 

egoerak, izendapenari dagokionez feminizatu edo maskulinizatu gabeko lanpostuak izan arren, 

jarduera mailan sexu-segregazioa izaten den lanpostuen balorazioari buruzkoak dira. Lanpostu 

hauetan, izan ere, gizonek eginiko jarduerek soldata handiagoa jasotzen dute (otsailaren 28ko 

58/1994 epaia; urriaren 27ko 286/1994 epaia; eta urriaren 16ko 147/1995 epaia). 

Lehendabiziko eta azkeneko epaietan, balizko zeharkako diskriminazio-kasuen aurrean geundekeela 

pentsatzeko arrazoia, soldata handiagoa izate hori justifikatzeko erabilitako irizpidean legoke 

funtsean: indar fisikoan. Honi dagokionez, balorazio-irizpide neutroak, bi sexuetako langileen 

baldintza-berdintasuna bermatzen dutenak, erabili direla frogatzea enpresaburuari dagokiola 

kontuan hartuz, honakoa gehitzen du Auzitegiak: 

“Ezin jo daitezke neutro nagusiki genero maskulinoarenak diren alderdi edo gaitasunak, 

lanaren izaerak alderdi hauek eskatuko balitu eta aipaturiko lanak berariazko 

balio berezia izango balu salbu. Printzipioz, hortaz, ezin erabil daiteke indar fisikoa 

balorazioa egiteko eta ordainsari handiagoa lortzeko irizpide nagusi gisa; indar fisikoa 

gizonen lanari dagokion batez besteko ezaugarriekin baitator bat, eta ez baitira 

bi sexuetan eragina duten beste zenbait ezaugarri arruntago aintzat hartzen” 

(147/1995 epaia, 2. aj). 

Bigarren kasuan (286/1994 epaia), diskriminazioa ez dagokio erabilitako balorazio-irizpideari, 

honakoa egiaztatu izanari baizik “ ekoizpen-sailak, ia osotasunean gizonek osaturikoak, batik bat 

emakumeek osaturiko ontziratze-sailak baino eguneko oinarrizko soldata handiagoa jasotzen duela, 

eta ekoizpen-sailean lan egiten duten emakume batzuek ontziratze-sektorean lan egingo balute 

bezala irabazten dutela” (2. aj). Eta bitxia bada ere (eta halako harridura eragiten du) honakoa 

adierazi zuen Auzitegiak: “Agi danean, balio bereko (enpresak emaniko eta organo judizialek 

maneiatutako irizpide neutroen arabera) lan berdin-berdinei ez zaie ordainsari berdina ematen. 

Hala, zeharkako diskriminazioaren aurrean gaudela esan daiteke, estaldura formalak —emakume 

langileak ontziratze-sailean adskribitu izanak— judizialki egiaztaturiko errealitatea ezkutatzen 

baitu, hau da, lan bera egiten dutenen arteko tratu-desberdinkeria” (6. aj, gehitutako letra etzana). 

KAk beste suposamendu-mota batzuetan ere erabili zuen zeharkako diskriminazio kontzeptua. 

Kasu hauek bitarteko funtzionario emakumeei seme-alabak zaintzeko eszedentzia-eskubidea ukatu 

izanari loturikoak dira (abenduaren 20ko 240/1999 epaia; eta uztailaren 4ko 203/2000 

epaia). Kasu hauek diskriminazioaren aurkako Zuzenbideko kontzeptuek ematen duten jokoa eta 

261

dituzten mugak aztertzeko froga-multzo bikaina eskaintzen dute, baina aipaturikoa aztertzen hasteak 

oso luze emango liguke (25). 

3.2.4 FROGA-ZAMA 

Jurisdikzio-egitekoari ekin zionetik bertatik, KAk diskriminazioaren inguruan emaniko epaietan, 

froga-zama erregulatzen duten arauen inbertsioa etengabea izan da (26). Aipaturikoa sexuagatiko 

diskriminaziora ere zabal daitekeena da, batik bat Auzitegiak lan-esparruko balizko zeharkako 

diskriminaziotzat jo dituen kasuetan. Gaur egun, lan-ordenamendu prozesalean jasota dago 

jada, eta honakoa xedatzen du LPLko 96. artikuluak: 

“Demandatzaileak aurkeztutako alegazioetatik sexuagatiko diskriminazio-arrastoak 

badirela ondorioztatzen den prozesuetan, demandatuari egokituko zaio harturiko 

neurriei eta hauen proportzionaltasunari buruz, behar bezala egiaztaturiko justifikazio 

objektiboa eta arrazoizkoa ematea”. 

Dena den, KAk honakoa ñabartzen duela aipatzea ere komenigarria da: gauza ez datzala “ekintza 

negatibo baten —diskriminazio ezaren— deabruzko froga ezartzean, hartutako neurriaren 

arrazoizkotasunaren eta proportzionaltasunaren froga ezartzean eta neurri hau oinarrizko eskubideak 

urratzeko inolako asmotik at geratzen dela frogatzean baizik” (uztailaren 23ko 36/1996 

epaia, 6. aj, gehitutako letra etzana). Arrazoizkotasuna eta proportzionaltasuna asmoarekin lotu 

izana, eta zehatzago esateko, demandatuak izan duen asmoa frogatzeko beharra, planteamendu 

iraunkorra izan da konstituzio-jurisprudentzian (27). 

Azkenik, KAren epai interesgarri bat aipatuko dugu. Epai hau sexuagatiko diskriminazio (zeharkako) 

suposamendu bati dagokiona da. Kasu honetan, langileen kontratazioari buruzkoa da, 

nahiz eta babes-errekurtsoak babes judizial eragingarriaren eskubidea urratu izana duen oinarrian 

(eta horregatik eskaintzen den). 1999ko martxoaren 22ko 41/1999 epai honetan, organo 

judizialen diligentzia-falta antzeman zen. Organo judizial hauen aldez aurretiko erabaki gutxiesgarriak, 

izan ere, behar bezalako oinarri frogagarririk gabe eta demandaturiko enpresari Lan prozedurako 

Legeko 96. artikuluan agertzen den froga-zamaren inbertsioaren araua behar bezala 

bete zezan eskatu gabe gauzatu ziren (1. aj). 

(25) Ikus Barrère Unzueta: 2002b. 

(26) Ikus azaroaren 23ko 38/1981 epaia, 3. aj 

(27) Datu hau Auzitegiak berak ere onartzen du, eta ondorengo epaietara jotzen du: 55/1983, 104/1987, 

166/1988, 114/1989, 135/1990, 197/1990, 21/1992, 7/1993, 266/1993 eta 180/1994. 

262

Demandatzaileak, sindikatu batek, “FASA-Renault” enpresak Palentziako eta Valladolideko bere 

lantegietarako emakumeak kontratatzeari dagokionez zuen jarrera negatiboa argudiatu zuen, 

nahiz eta aipaturiko enpresaren eta Zentro Arteko Batzordearen artean konpromisoa zegoen. 

Aitzitik, demandatzaileari eman zitzaion babesak organo judizialaren jarrera zuen oinarrian. 

Organo judizialak, izan ere, ez zituen alderdi demandatzaileak diskriminazio-arrastoen adierazgarri 

ziren ekintzak egiaztatzeko eskatutako frogak bideratu. Suposamendu honetan erabilitako 

argudioa erakustea merezi duena da; organo judizialek jarduera frogagarrian duten egitekoari 

buruzko interpretazio-ñabardurengatik interesgarria baita. Gai honi dagokionez, honakoa adierazten 

du epai honek: 

“Ezin jar daiteke zalantzan, Epaiak frogaturiko ekintzen adierazpenak prozesuan 

eginiko froga izan behar duela zuzeneko oinarri, eta ezin jar daiteke zalantzan, alderdiei 

dagokiela erabil ditzaketen elementu frogagarriak aurkeztea lan-prozesuan. 

Aitzitik, ezin izan daiteke ezezagun alderdien prozesu-printzipioarekin batera badirela 

ikerketa-printzipioko hainbat adierazpen ere lan-prozesuan. Honek, prozesuaren 

izatezko oinarria hobeto argitzera bideratutako diligentzia jakinak edo zehatzak finkatzeko 

aukera ematen dio ofizioz jurisdikzio-organoari, batik bat, prozesua oinarrizko 

eskubide edo askatasun bati zuzendurikoa denean, hemen dugun kasuan, esaterako. 

Hortaz, halako kasuetan, Epaileek eta Auzitegiek ezin aplika dezakete disposizio-printzipioa 

iragan ezin daitekeen oztopo formal gisa. Aipaturikoei, jokoan diren 

oinarrizko eskubideak bermatzeko egitekoa baitagokie ezinbestean” (7. aj). 

4. Autonomia 

Erkidegoa 

4.1 AUTONOMIA ESTATUTUA 

1979ko EAEko Autonomia Estatutuak ere, Euskal Autonomia Erkidegoko oinarrizko instituzioaraua 

denak, gizon eta emakumeen arteko berdintasunari eta diskriminazio ezari buruzko xedapenak 

jasotzen ditu bere artikuluetan. 

Modu honetan, 9.1 artikuluak, lehenik eta behin, Konstituzioari aipamena egiten dio Euskal 

Herriko hiritarrek dituzten oinarrizko eskubide eta betebeharrei dagokienez; “Konstituzioak ezarritako 

berak direla” aipatuz. Honen arabera, legearen aurreko berdintasunari eta diskriminazioa 

galarazteari loturiko konstituzio-testuko 14. artikuluan erabilitako formula Estatutuaren zati izango 

litzateke. 

Bestalde, konstituzio-testuko 9.2 artikuluak badu toki garbia bertan, nahiz eta murrizturiko bertsio 

terminologikoan, 9. artikuluko 2. idatz-zatiak, botere publikoak premiatzen baititu bere garaian 

izatezko berdintasun eta aukera berdintasun printzipio izendatu genituen haiek aplikatzera, hona- 

263

koa adieraziz “Euskal botere publikoek, beren eskumenaren esparruan:... d) Gizabanakoaren eta 

gizabanakoek osaturiko taldeen askatasuna eta berdintasuna eragingarriak eta errealak izan daitezen 

baldintzak sustatzeko eta oztopoak baztertzeko neurriak hartuko dituzte”. 

Autonomia Estatutuko 10. artikuluko 39. idatz-zatiaren arabera, Euskal Autonomia Erkidegoak 

“emakume-baldintzaren” gaian “eskumen esklusiboa” duela kontuan hartuz, Estatuko inolako xedapenek, 

testu eta jurisprudentzia konstituzionalak alde batera utzita, ezin ezar dakioke mugarik 

Euskal Autonomia Erkidegoak araututakoari. 

Emakunde edo Emakumearen Euskal Erakundea 

Esparru honetako berdintasunaren mesedetan, Emakunde edo Emakumearen Euskal Erakundea 

sortu zen 1988ko otsailaren 5eko Legearen bidez. Erakunde hau Eusko Jaurlaritzako 

Lehendakaritzaren mendeko da, eta Euskal Herriko bizitza politiko, ekonomiko, kultural eta sozialeko 

esparru guztietan gizon eta emakumeen arteko berdintasun erreal eta eragingarria lortzea du 

helburu. Honakoak dira bere eginkizunetariko batzuk: aurrean proposaturiko helburuak lortzera 

bideratutako arauak gauzatzea eta Euskal Autonomia Erkidegoko botere publiko ezberdinek arau 

hauek aplika ditzaten sustatzea. 

Zehazki esateko, berariaz emaniko eskumen honen garapen gisa, erakunde honen egiteko nagusietako 

bat Berdintasun Planak edo Euskal Autonomia Erkidegoko Emakumeei bideratutako Ekintza 

Positiboko Planak gauzatzea izan da, eta hauetan hirugarrena 1999ko abenduaren 21ean onartu 

zuen Gobernu Kontseiluak. 

4.2 LURRALDE HISTORIKOEN LEGEA 

Lurralde Historikoen esparruan, azaroaren 25eko 27/93 Legeko 7 c) 2 artikuluak “Euskal 

Autonomia Erkidegoko Erakunde Komunen eta Lurralde Historikoetako Foru Erakundeen arteko harremanei 

buruzkoak” (Lurralde Historikoen Legea), Lurralde Historikoei ematen die “emakume-baldintzaren” 

gaian Erakunde Komunek duten legeria Lurraldean bertan gauzatzeko eskumena. 

Xedapen gaitzaile honen garapen gisa, Berdintasuneko Foru Planak ari dira gauzatzen Foru 

Lurraldeak. Multzo honen hirugarren zatian aurkeztuko ditugu neurri horietan garrantzitsuen diren 

batzuk. 

4.3 TOKIKO ERREGIMENAREN LEGEA 

Udalari dagokion mailan, apirilaren 2ko 7/1985 Legeak, Tokiko Erregimenaren Oinarriak 

Arautzen dituenak, Udalak auzokideek osaturiko komunitateko beharrak eta helburuak asetzera bideratutako 

jarduera-mota oro eta beharreko zerbitzu publiko guztiak sustatzeko duen eskumena 

adierazten du, eta “emakumeen sustapena” udaleko ekintza-esparruetako bat jotzen du (28. artikulua). 

Xedapen honen harira, asko dira dagoeneko, Euskal Autonomia Erkidegoan, gizonen eta emakumeen 

arteko berdintasuneko Planak dituzten udalak. 

264

Azkenik, Espainiako autonomia-erkidegoen esparruan, orain artean, gizonen eta emakumeen arteko 

berdintasunari buruzko hiru lege onartu direla esango dugu: Balearretan, Gaztela-Mantxan 

eta Nafarroako Foru Erkidegoan. Euskal Autonomia Erkidegoko berdintasun-legea, berriz, gauzatze-bidean 

da. 


ATIENZA, Manuel (1996): “Un comentario al caso Kalanke”, in Doxa, 19.zk., 111. or. eta hu- 

rrengoak. 

AZKARATE-ASKASUA ALBÉNIZ, Ana C. (1997): Mujer y discriminación: del Tribunal de Justicia 

de las Comunidades al Tribunal Constitucional, IVAP, Bilbao. 

BACCHI, Carol Lee (1996): The Politics of Affirmative Action. “Women”, Equality and Category 

Politics. Sage Publications. Londres. 

BALLESTER PASTOR, Mª Amparo (1994): Diferencia y discriminación normativa por razón de sexo 

en el orden laboral. Tirant lo blanch. Valencia. 

— (1998): “Reserva de puestos de trabajo, acción afirmativa y discriminación inversa (Un 

análisis conceptual y de legalidad tras la Sentencia Marschall)”, in Relaciones Laborales, 18. 

zk., 49. or. eta hurrengoak. 

BARRÈRE UNZUETA, Mª Ángeles: (1997): Discriminación, Derecho antidiscriminatorio y acción 

positiva en favor de las mujeres. IVAP/Civitas. Madrid. 

— (2001): “Problemas del Derecho antidiscriminatorio: Subordinación versus discriminación 

y acción positiva versus igualdad de oportunidades”, in Revista Vasca de Administración 

Pública, 60. zk., 145. or. eta hurrengoak. 

— (2002a): “Igualdad y ‘discriminación positiva’: Un esbozo de análisis teórico-conceptual”, 

en AA.-VV. (coord. A. García Inda y E. Lombardo) Género y Derechos Humanos, Mira 

Editores, Zaragoza, 2002, 15. or. eta hurrengoak. 

— (2002b): La dialéctica igualdad-no discriminación en la interpretación judicial del 

Derecho, Servicio editorial de la UPV/EHU, Leioa (Apuntes de Filosofía del Derecho). 

BOBBIO, Norberto (1977): voz “Eguaglianza”, in Enciclopedia del Novecento, II. liburukia, 

Istituto dellÉnciclopedia italiana. Roma 355. or. eta hurrengoak. 

CARLÓN RUIZ, Matilde (2001): “La paradójica garantía comunitaria del acceso de las mujeres al 

ejército alemán (Comentarios a la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades 

Europeas de 10 de enero de 2000, en el asunto Kreil c. República Federal de Alemania)”, in 

Revista de Administración Pública, 154. zk., 175. or. eta hurrengoak. 

265

CASAS BAAMONDE, Mª Emilia (2002): “De la igualdad de retribución por razón de sexo a la eli- 

minación de las discriminaciones: el nuevo derecho antidiscriminatorio”, in Relaciones 

Laborales, 23-24 zk., 1 or. eta hurrengoak. 

ELÓSEGUI ITXASO, María (1998): “Igualdad y diferencia mujer-varón según el Tribunal 

Constitucional español. Especial referencia a la interpretación en el ámbito laboral”, egile be- 

raren El derecho a la igualdad y a la diferencia. El republicanismo intercultural desde la 

Filosofía del Derecho. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, 525. or. eta hurren- 

goak. 

FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda (1992): “La igualdad y la discriminación en la jurisprudencia 

constitucional”, in AA. VV. Constitución y Derecho del Trabajo: 1981-1991. Marcial Pons. 

Madrid, 161. or. eta hurrengoak. 

GARCÍA AÑÓN, José (2002): “El principio de igualdad y las políticas de acción afirmativa. 

Algunos problemas de la dogmática jurídica y del derecho europeo”, in AA. VV. El vínculo so- 

cial: ciudadanía y cosmopolitismo. Tirant lo blanch. Valencia, 309. or. eta hurrengoak. 

GIMÉNEZ GLUCK, David (1999): Una manifestación polémica del principio de igualdad. 

Acciones positivas moderadas y medidas de discriminación inversa. Tirant lo Blanch. Valencia. 

McCRUDDEN, Christopher (1991): “Introduction” a Anti-Discrimination Law. Dartmouth. 

Aldershot. 

MARTÍN VIDA, Mª Ángeles (1998): “Medidas de tratamiento preferente a favor de las mujeres en 

el ámbito comunitario. Reflexiones al hilo de la sentencia «Marschall»”, in Revista Española de 

Derecho Constitucional, 53. zk., 313. or. eta hurrengoak. 

— (2000): Las medidas de acción positiva: Fundamento y límites constitucionales. Granada 

(argitaratu gabeko doktore-tesia). 

MOLINA NAVARRETE, Cristóbal (1999): “«Acciones positivas» y efectividad de la tutela procesal 

antidiscriminatoria”, in La Ley, 4759.zk., martxoak 22, 1. or. eta hurrengoak. 

OLLERO, Andrés (1999): Discriminación por razón de sexo. Valores, principios y normas en la ju- 

risprudencia constitucional española. Centro de Estudios Políticos y Constitucionales. Madrid. 

OTERO GARCÍA-CASTRILLÓN, Carmen (2002): “Igualdad, género y medidas de acción-discrimi- 

nación positiva en la política social comunitaria”, in Revista de Derecho Comunitario Europeo, 

12. zk., 489 or. eta hurrengoak. 

PEREIRA PORTO, Celia (2001): “La discriminación positiva en el Derecho comunitario europeo y 

266 

en la jurisprudencia del TJUE” [Comunicación presentada en las XVIII Jornadas de Filosofía 

Jurídica y Politica sobre el “Feminismo en la Filosofía Jurídica y Política contemporánea

(Granada, 5 y 6 de abril de 2001)”] y con el título “A discriminación positiva no Dereito co- 

munitario europeo e na xurisprudencia do TXUE”, in Anuario da Facultade de Dereito da 

Universidade da Coruña, 5. zk., 947 or. eta hurrengoak. 

PÉREZ DEL RÍO, Teresa (1991): “La normativa comunitaria en materia de igualdad de trato y no 

discriminación por razón de sexo”, Revista Jurídica de Castilla la Mancha, 13 zk., 17 or. eta 

hurrengoak. 

REY MARTÍNEZ, Fernando (1995): El derecho fundamental a no ser discriminado por razón de 

sexo. MacGraw-Hill. Madrid. 

RODRÍGUEZ-PIÑERO, Miguel (1986): (con Mª Fernanda Fernández López) Igualdad y discrimina- 

ción, Tecnos, Madrid. 

— (1993) “Jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre discriminación laboral por razón de 

sexo”, in AA. VV. Perspectiva jurídica y social de la discriminación laboral por cuestión de 

sexo. Emakunde. Vitoria-Gasteiz, 26 or. eta hurrengoak. 

RUIZ MIGUEL, Alfonso (1996): “La discriminación inversa y el caso Kalanke”, in Doxa, 19 zk., 

123. or. eta hurrengoak. 

SALA, T./ RAMÍREZ, J.M./COLINA, M. (1991): “La política de armonización de las legislaciones 

sociales: el principio de igualdad de trato entre trabajadores de distinto sexo”, in Derecho 

Social Comunitario, Tirant lo Blanch, Valencia, 350 or. eta hurrengoak. 

SIERRA HERNÁIZ, Elisa: Acción positiva y empleo de la mujer, Consejo Económico y Social, 

Madrid, 1999. 

— (2000): “Las medidas de acción positiva en la reciente doctrina del Tribunal de Justicia de 

las Comunidades Europeas (Comentario a la STJUE de 28 de marzo de 2000, caso Badeck)”, 

in Revista de Derecho Social, 12. zk., 121. or. eta hurrengoak. 

SUAY RINCÓN, José (1985): El principio de igualdad en la jurisprudencia constitucional, Instituto 

de Estudios de la Administración Local, Madrid. 

VOGEL-POLSKY, Eliane (1999): “A propósito de la Sentencia Marschall. El estatuto de las accio- 

nes positivas en el Derecho comunitario”, in Relaciones Laborales, I. liburukia, 1307. or. eta 

hurrengoak. 

WESTEN, Peter (1990): Speaking of Equality. An Analysis of the Rethorical Force of “Equality” in 

Moral and Legal Discourse. Princeton University Press. Princeton, N.J. 

YOUNG, Iris Marion (1990): Justice and the Politics of Difference. Princeton University Press. 

Princeton, N.J. 

267

Interneteko helbideak 

Emakumeen aurkako diskriminazio-mota oro ezabatzeari buruzko Konbentzioaren testua: 

http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/sconvention.htm 

Beijinineko Hitzarmeneko ekintza-plataformako testua: 

http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/platform/plat1.htm). 

Europako Kontseiluko emakume eta gizonen arteko bedintasunari buruzko dokumentuak 

: (http://www.humanrights.coe.int/equality/Eng/WordDocs/Document%20list.htm 

268

DOLORES MORONDO 

TARAMUNDI 

Zuzenbidearen Historia eta 

Filosofiako Institutua. 

Jurisprudentzia Fakultatea. 

Urbinoko Unibertsitatea 

Zuzenbide 

konparatua: 

Belgika, 

Kanada eta 

Suedia

1. Hitzaurre 

Gai honek berdintasunaren alderdi ezberdinei Zuzenbide Konparatuan eman zaien formulazioa 

eta aplikazioa hartzen ditu barne; zehazki esateko, hiru Estatu ezberdinetan, hots, Belgikan, 

Kanadan eta Suedian, eman zaiena. 

Multzo honen hitzaurre orokorrean aurreratu denez, berdintasuna sustatzeko eta genero-diskriminazioa 

galarazteko arauak modu honetan ager daitezke a) ad hoc legerietan, hau da, esparru batean 

edo gehiagotan gizon eta emakumeen arteko berdintasuna lortzera bideratutako legeetan; 

edo b) gizarte-bizitzako edozein fenomeno arautzen duten legerietan eta araututako fenomenoarekin 

edo esparru sozialarekin harremana duten gizon eta emakumeen arteko berdintasunari buruzko 

arauak barne hartzen dituztenetan. Lehendabiziko motaren baitan, sexu-indarkeriari edo aukera-berdintasunari 

buruzko legeak daude; hainbat herrialdetan agertu direnak azken urteetan. 

Bigarren motan arau konstituzionalak, kode zibiletakoak, penaletakoak, lanekoak eta abar sar 

daitezke, gizon eta emakumeen arteko tratu- edo aukera-berdintasuna ezartzen dutenak. 

Aukeratutako herrialdeen azterketan ikusi ahal izango denez, gerta daitekeena da ad hoc lege batek 

zehaztugabeko hainbat legeriatako erreforma-arauak barne hartzea, eta, hortaz, lege horretako 

arauak kode askotako artikulu bilakatzera zuzendurikoak izatea. 

Honek guztiak zera esan nahi du: ordenamendu juridiko ezberdinetan emakume eta gizonen arteko 

berdintasuna aitortzen, definitzen eta arautzen duten arauak ez daudela ezinbestean sistematikoa 

izan behar duen moduan sakabanatuta eta banatuta. Hori dela eta, jarraian egingo dugun 

azterketan hainbat esparru nagusi identifikatu ditugu, hau da, genero-berdintasunari buruzko legeriaren 

garapenean garrantzitsuak diren esparruak. Esparru hauek oinarri hartuz identifikatu ditugu 

berdintasun-arauak. Lehenik eta behin, genero-berdintasunari buruzko Konstituzioko edo 

Oinarrizko Legeetako arauak bilatu ditugu. Arau hauek, hein handi batean, diskriminazioaren aurkako 

klausulak dira; generoari (1) buruzkoak batzuk eta tradizionalki gizarte-taldeen diskriminazioan 

erabilitako beste zenbait motibori (arrazari, erlijioari, jatorri etnikoari eta abarri) buruzkoak 

besteak. Arau hauek diskriminazioari buruzko galarazpen orokorrak hartzen dituzte barne, baita 

berdintasunari buruzko aldarrikapen abstraktuak ere. Halaber, arauak sortzeko edo dagoeneko 

badirenak berritzeko oinarri juridikoa eskaintzen dute; arau hauek, gainera, gizon eta emakumeen 

arteko berdintasunaren hainbat alderdi (adibidez, soldata-berdintasuna, enplegu publikoa lortzeko 

berdintasuna, seme-alabekiko eskubide- eta betebehar-berdintasuna eta abar) berariaz arautzen 

dituztenak dira. 

Hori dela eta, bigarrenik, diskriminazioaren aurkako berariazko arauak jaso dira. Gai hau gauzatzerakoan, 

lan-esparruko diskriminazioaren aurkako arauei eman zaie lehentasuna eta arreta 

handiagoa eskaini zaie. Aitzitik, Zuzenbideko beste hainbat adarretan ere aurki daitezke diskri- 

(1) Egiaz, sexuari dagokion diskriminazioa galarazten dute klausula hauek. 

271

minazioaren aurkako arauak; adibidez, ezkontzari, seme-alabak izateari eta seme-alaben gurasoaginteari 

buruzko eskubide eta betebeharrei buruzko zuzenbide zibileko arauetan. 

Diskriminazioaren aurkako arau hauetan, zuzeneko eta zeharkako diskriminazioaren definizioak 

azpimarratu dira, betiere, legerian azaldu diren kasuetan. Diskriminazioa berdintasun-printzipioaren 

arautze juridikoaren muina da normalean eta, ikusiko denez, zinez diskriminazio kontzeptuak 

esan nahi duenaren bidez baino mendekotasun edo zapalkuntza ideiaren bidez hobeto definituko 

liratekeen fenomenoak (emakumeen aurkako indarkeria, emakumeen lanak duen ikuspen eskasa 

edota gizakien salerosketa, esaterako) orekatzera bideratutako arauak egiten hasiak badira ere, 

diskriminazioa da oraindik ere aztertuko diren araurik gehienen gai nagusia. 

Froga-zamaren inbertsioa jasotzen duten arauak ere bilatu dira. Aipaturikoa, izan ere, diskriminazioaren 

aurkako borrokan urrats berezia izan da; bai biktimen sentiberatasun prozesala onartzen 

duelako eta bai arau prozesal izaera berezia duelako ere. 

Hirugarrenik, izen honekin adierazi gabekoak izanik ere, egitura- edo erakunde-diskriminazio deritzanari 

buruzko arauetan jarri da arreta. Aukeratutako herrialdeetako ordenamendu juridikoetan 

bilatu diren arauak emakumeen aurkako indarkeria, sexu-jazarpena, prostituzioa, pornografia, 

etxearen, seme-alaben edo senitarteko heldu edo gaixoen zainketa gisako fenomenoak oinarri dituztenak 

izan dira; hau da, aurretik ere esan den bezala, diskriminazio kontzeptuaz haratago doazenak. 

Fenomeno hauek, izan ere, zeharkako diskriminazioak gizon eta emakumeengan eragin 

ezberdina duela kontuan hartuagatik ere, ezin egotz dakizkioke tratu-berdintasuneko arau bat 

urratu izanari. 

Azkenik, diskriminazioaren aurka borroka egiteko eta berdintasuna sustatzeko mekanismo “berriak” 

barne hartzen dituzten arauak bilatu dira. Bereziki, lan-esparruko eta ordezkaritza politikoko 

ekintza positiboa, eta “mainstreaming”a. 

2. Belgika 

2.1 MAILA KONSTITUZIONALEKO 


AURKAKO KLAUSULAK 

1974. urteko Belgikako Konstituzioak (1994. urtean aldatutakoak, koordinaturiko Konstituzioak), 

bere 10., 11. eta 23. artikuluetan hartzen du barne legearen aurreko berdintasunaren printzipioa. 

Artikulu hauetako batek ere ez du generoedo sexu-diskriminaziorik aipatzen. 10. artikuluak belgikarrak 

legearen aurrean berdinak direla ezartzen du, inolako maila-bereizkuntzarik egin gabe. 

11. artikuluak eskubide eta askatasunak izateko diskriminazio oro galarazten du. 11. artikuluak 

legeak gutxiengo ideologikoen eta filosofikoen eskubideak eta askatasunak bermatzen dituela dio 

bereziki. 23. artikuluak, berriz, giza duintasunaren araberako bizitza izateko eskubidea aitortzen 

du, baita legeak eskubide ekonomikoak, sozialak eta kulturalak bermatzeko, eta hauek bete daitezen 

baldintzak jartzeko, duen betebeharra ere. 

272

2.2 LAN-ESPARRUARI BURUZKO 


AURKAKO 

BERARIAZKO LEGERIA 

Lan-merkatuari dagokionez, Belgikak gizon eta emakumeen arteko tratu-berdintasunari buruzko 

1999. urteko berariazko legea (2) du; berdintasunari buruzko 1996. urteko eta 1997. urteko 

Erkidegoko Arteztarauak gainditzen dituena (3). 

Legeak lana lortzeko, sustapenerako, lanbide independente bat lortzeko, lan-baldintzetarako zein 

gizarte-segurantzako erregimen osagarrietarako tratu-berdintasunaren printzipioa ezartzen du. 

Legeak, ordea, bere aplikaziotik kanpo uzten ditu hainbat gaietako gizarte-segurantzako beharrezko 

erregimenak, hala nola langabeziari, gaixotasunari, ezintasunari zein erretiroari loturiko 

prestazioak, familia-prestazioak eta laneko istripu eta gaixotasunengatikoak. 

Tratu-berdintasunak laneko eta sustapeneko eskaintza eta iragarkietan –aipamen ez esplizituetan 

barne– nahiz aukeraketa-irizpideetan sexuari aipamenik egitea galarazten du bereziki; baita esplizituki 

zein inplizituki sexuan oinarrituriko arrazoiengatik enplegu baterako edo sustapen baterako 

hautagaiak baztertzea galarazten ere (8. artikulua). Era berean, lan-baldintzetan edota inor 

kaleratzeko baldintzetan, irizpideetan edo arrazoietan sexuari aipamenik egitea ere galarazi egiten 

du, baita sexuaren aipamenik ez eginagatik ere diskriminatzaileak diren baldintzak eta irizpideak 

erabiltzea ere (12. artikulua). 14. artikuluak, ordea, honakoa zehazten du: ez direla oraingoz 

legearen aurkako jotzen lan-ongizateari dagokionez (bien-être des travailleurs), emakumeen 

berariazko babesa bermatzen duten xedapenak. Soldata-berdintasuna, 1999. urteko legeak barne 

hartzen duena, langileen ordainsaria babesteari buruzko 1965. urteko legeko 47 bis artikuluan 

arauturik zegoen aurretik. Azken lege hau 1975. urteko Errege Dekretu batek aldatu zuen, 

eta soldata-berdintasuna ezarri zuen. 

1999. urteko legearen arabera, tratu-berdintasuna sexuan oinarritutako inolako diskriminaziorik, 

ez zuzenekorik ez zeharkakorik, ez izatean datza (4. artikulua). 

(2) Loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les conditions de travail, 

l’accès à l’emploi et aux possibilités de promotion, l’accès à une profession indépendante et les régimes complémentai- 

res de sécurité sociale. 

(3) 96/97/EEC Arteztaraua, gizarte-segurantzako lanbide-erregimen autonomoetan tratu-berdintasunaren printzipioa 

aplikatzeari buruzkoa; eta 97/80/EC froga-zamaren inbertsioari buruzkoa. 

273

Zuzeneko diskriminazioa tratu-desberdintasuna zuzenean sexuan, haurdunaldian, erditzean edo 

amatasunean (4) oinarritutakoa denean izaten da. Zuzeneko diskriminazioa –dio legeak- ezin justifika 

daiteke inolako baldintzatan. 

Zeharkako diskriminazioa itxuraz neutroa den xedapen, irizpide edo praktika batek argi eta garbi 

sexu bereko pertsona-proportzio handiago bati eragiten dionean gertatzen da; xedapen, irizpide 

edo praktika hauek egokiak eta beharrezkoak direnean eta hauen eragina jasan dutenen sexuarekin 

ikustekorik ez duten alderdi objektiboen arabera justifika daitezkeenean salbu. 

Haurdunaldia eta amatasuna babesteari buruzko xedapenak diskriminazio ez direla zehatzen du 

legeak, gizon eta emakumeen tratu-berdintasuna osatzeko baldintza baizik. 

Lege honetan bertan, tratu-berdintasunaren printzipioaren aurkako xedapen guztien baliogabetasuna 

zehazten da (18. artikulua). 19. artikuluak froga-zamaren inbertsioaren mekanismoa jasotzen 

du. Interesa agertzen duen edonork, lege honek dionez, lege honetako xedapenak betearaz 

daitezen lege-akzioa aurkez dezake. Aipaturiko pertsonak zuzeneko edo zeharkako diskriminaziorik 

badela susmatzeko bide ematen duten gertakariak aurkezten baditu, tratu-berdintasunaren 

printzipiorik urratu ez dela frogatzeko zama aurkako alderdiari egokituko zaio (5). Legeak, gainera, 

diskriminazioagatiko salaketa aurkeztu duen langile bat kaleratzea edo bere lan-baldintzak 

aldatzea galarazten du (23.1 art.). Salaketa aurkeztu eta 12 hilabeteko epean langilea kaleratuko 

balitz edo bere lan-baldintzen aldaketa aldebakarra egingo balitz, enplegatzaileari legokioke 

ekintza hauen arrazoiak diskriminazioagatiko salaketari loturikoak ez direla frogatzea. 

2.3 EGITURA-DISKRIMINAZIOA: 

INDARKERIA, JAZARPENA 

ETA ZAINKETAREN 

BANAKETA DESOREKATUA 

Belgikak 1989. urtean aldatu zuen bortxaketa delitua. Formulazio berriaren arabera, bortxaketa 

zeinahi pertsonak baimendu gabe jasaniko sexu-koito oro da; edonolako izaera duena eta edonola 

eginikoa. Bereziki esateko, ez da pertsonaren baimenik ekintza indarkeria, behartze edo iruzur 

bidez egin denean edo, ekintza hori biktimaren minusbaliotasun edo urritasun fisiko edo mental 

baten ondorioz posible izan denean (Zigor Kodeko 475.1 art.). Indarkeria bidezko bortxaketa 

(4) Begikako legeriak Europako Justizia Gorteko jurisprudentzia jasotzen du. Azken honen esnetan, haurdunaldiak eta 

amatasunak zuzeneko diskriminazioa eragin ohi dute . C-177/88 Dekker [1990] eta C-32/93 Webb [1994] kasuak. 

(5) Arau hau ez zaie aplikatzen ez prozedura penalei, ez hamabi hilabete aurretik diskriminazioagatiko salaketarik 

aurkeztu duen emakume langileren bat kaleratzeari edo bere lan-baldintzetan aldaketak egin izanari buruzko 32.2 arti- 

kuluko xedapenei, ez froga-zamari buruzko bestelako lege-xedapen onuragarriagoei ere (19. artikulua, hirugarren pa- 

ragrafoa). 

274

joko da inork 14 urte baino gutxiagoko pertsona batengan eginiko sexu-koitoa. Formulazio berriak 

honako larrigarriak ere jasotzen ditu; ondorioa heriotza izatea, tortura- eta bahiketa-arrastoak 

egotea, biktima haurdun, gaixo egoteagatik edo minusbaliotasun edo urritasun fisiko edo psikikorik 

izateagatik ahultasun-egoera berezian egotea, edo armaren edo arma-itxura duen objekturen 

batekin mehatxu egitea (376. art.); baita familiartekoa izatea, biktimarengan autoritatea izatea 

eta funtzioen gehiegizko erabilera gisako larrigarriak ere (377. art.). 

Legeak biktimaren nortasuna ezagutzera eman dezakeen edozein material zabaltzea (liburu, 

prentsa, zinema, irrati, telebista edo beste edozein bitartekoren bidez) galarazten eta zigortzen du 

(378bis art.). 

1997. urtean, bikotearen baitako indarkeriari aurre egiteko legea onartu zen. Lege honek Zigor 

Kodeko 410. artikulua aldatu zuen, eta hilketaren eta gorputzeko lesioen larrigarri gisa biktima 

erasotzailearen ezkontide izatea, bizikide izatea edo izan izana, berarekin harreman afektibo 

edo sexual egonkorra mantentzea edo mantendu izana hartu zituen barne. Halaber, lege honek 

Zigor Kodeko 413. artikulua indargabetu zuen. Artikulu hark zehazten zuenez, hilketa, lesioak 

edo kolpeak desenkusa zitezkeenak ziren, baldin delitua ezkontide batek bestearen eta honen 

konplizearen aurka egiten bazuen, hauek ageriko adulterioan harrapatzearen ondorioz. 

Prostituzioaren erregulazioa 1995. urteko lege batek aldatu du (6). Lege hau gizakien salerosketa 

eta haur-pornografia zigortzera bideratutakoa da. Lege honen arabera, Zigor Kodeko 380. artikuluak 

urtebete eta bost urte arteko presoaldiarekin eta isunarekin zigortzen du adineko pertsonaren 

bat, bere baimena izanik ere, prostituziorako edo ustelkeriarako (débauche) galbideratzen, 

bahitzen, desbideratzen edo atxikitzen duen pertsona oro; baita prostituzio-etxeak dituen, onura 

ekonomikoa lortzeko helburuz prostituziorako gelak edo lokalak saltzen, alokatzen edo errazten 

dituen edo, edozein moduz dela ere, inor usteltzea eta prostituitzea esplotatzen duen oro. 

Zigorrak, ordea, larritu egin ohi dira, zuzenean edo zeharka izan, iruzurrezko mugimenduak, indarkeria, 

mehatxuak erabiltzen direnean, edo inor zerbaitetara behartzeko edozein modu erabiltzen 

denean; baita egoera administratibo ilegalean edo prekarioan, haurdun zein gaixorik egoteagatik 

edo minusbaliotasun edo urritasun fisiko edo mentalik izateagatik, ahultasun-egoera berezian 

den pertsona bat erabiltzen denean ere. 

Lege honek 1980. urteko Legeko 77bis artikulua ere hartzen du barne. Lege hau atzerritarrak herrialdean 

sartzeari, egoteari, irauteari eta kanporatzeari buruzkoa da, eta urtebete eta bost urte bitarteko 

presoaldia eta isuna ezartzen dizkio, zeinahi modutan dela ere, dela zeharka dela bitartekoen 

bidez, atzerritarren bat, mugimendu iruzurren, indarkeriaren, mehatxuen bidez, behartuta 

edota bere ahultasun-egoeraz baliatuz, herrialdean sartzen edo bertan mantentzen duen inori. 

Zigor hau larritu egin ohi da artikulu-urratze hau ohiko jarduera baten ondorio denean (77bis arti- 

(6) Loi du 13 avril 1995 contenant des dispositions en vue de la répression des êtres humains et de la pornographie en- 

fantine. 

275

kulua, 2. paragrafoa), eta zigorra 10 eta 15 urteko bortxazko lan izatera heldu ohi da, baldin eta 

artikulu-urratze hori elkarte bateko jarduera nagusi edo osagarrietan parte hartzean badatza. 

1998. urtean, sexu-jazarpena zigortzeko 442bis artikulua sartu zen Zigor Kodean. Sexu-jazarpena 

ere, Zigor Kodean ezartzen diren isunak alde batera utzita, sexuan oinarritutako diskriminazio 

jotzen da (laneko tratu-berdintasunari buruzko 1999. urteko Legeko 5. artikulua). Laneko sexu-jazarpenak 

aditzera ematen duena, sexu-izaera duen hitzezko, ez-hitzezko edo gorputzezko jokabide 

oro da; halakoetan, errudunak badaki edo, jakin beharko luke, bere jokabideak laneko gizon 

eta emakumeen duintasunari eragiten diola. Erregeak, gizon eta emakumeen arteko aukeraberdintasuneko 

Kontseiluko batzorde iraunkorrari eta, beharrezkoa bada, hitzarmen-batzordeari 

edo erakunde sindikal eskudunei kontsulta eginda, xedapen hau aplikatzen ez den Estatuko administrazioak, 

zerbitzuak eta erakundeak zein diren erabakiko du. 

1992. urteko Errege Dekretuak (7), langileak sexu-jazarpenaren aurrean babestera bideratutako 

neurriak ezartzera behartzen ditu enplegatzaileak laneko araudian. Neurri hauek, bereziki, printzipio-adierazpen 

bat, biktimei laguntza eta babesa emateko pertsona edo zerbitzua, jazarpen-kexarik 

izanez gero jarraitu beharreko prozedura, eta isunak zehazten dituzte. 

Egitura-diskriminazioaren beste alderdi klasiko bat familiako arduren eta seme-alaben eta senitarteko 

adindu edo gaixoen zainketa-arduren banaketa desorekatua da. 1971. urteko Lanaren Legea 

askotan aldatu izan da, haurdun dauden, erditu berri diren edo bularra ematen ari diren emakume 

langileen eskubide berriak bereganatzeko. Lege honek amatasuna babesteko klausulak jasotzen 

ditu 39. artikulutik 44. artikulura. 39. artikuluak derrigorrezko amatasun-baimena ezartzen du; ustezko 

erditze-data aurreko zazpi egun eta erditu ondorengo zortzi aste barne hartzen dituena (8). 

1995. urteko erreforma batek langile haurdun batek laneko ordutegietan medikuarengana egin 

beharreko bisitaldi guztiak egiteko duen eskubidea sartu zuen. 41. eta 42. artikuluek, berriz, haurdun 

dauden eta bularra ematen ari diren emakume langileak lanean babesteari buruzko arauak 

hartzen dituzte barne. Legeak, gainera, haurdun dauden, erditu berri diren eta bularra ematen ari 

diren emakumeek gauean lan egitea (43. art.) eta ordu estrak egitea (44. art.) galarazten du. 

Lan-kontratuari buruzko 1978. urteko legeak baliogabe jotzen ditu ezkontzagatik edo amatasunagatik 

kontratua amaitzea aurreikusten duten klausulak (36. art.), eta 1971. urteko Lanaren Legeak 

galarazi egiten du, langile batek haurdun dagoela jakinaraziz geroztik zortzi asteko amatasunbaimena 

amaitu eta hilabeteko epean, langile hori kaleratzea, arrazoiak langilearen haurdunaldiari 

eta amatasunari loturikoak ez direnean salbu. 1995. urteko erreforma baten arabera, langilea 

epe horretan kaleratuz gero, enplegatzailearen gain geldituko da froga-zama. 

(7) Arrêté royal du 18 septiembre 1992 organisant la protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel sur les 

lieux de travail. 

(8) Legeak haurdunaldi zailen, garaiz aurreko erditzeen edo ospitaleraturiko jaioberrien kasu bereziak ere aurreikus- 

ten ditu. 

276

Honez gain, Belgikak guraso-baimenari buruzko (congé parental) 96/34/CE Arteztaraua aldatzen 

duten xedapenak ditu. Baimen hau, negoziazio kolektibo bidez onartu zen lehenik eta behin, 

eta lan-kontratuaren etena arautzen zuen 1997. urteko Errege Dekretuaren (9) erreformaren bidez 

berretsi zen gero (10). Guraso-baimenaren eskubidea, hitzarmen kolektibo baten baitan gauzatzen 

dena (11), biologikoa zein adoptatutakoa den seme-alaba zaindu nahi duen langileak bere 

lan-kontratua hiru hilabetez etetean edo sei hilabetetan zehar lanaldi partzialean jardutean datzana 

da (12). Baimen hau erabiltzeko eskubidea seme-alabak lau urte bete artean, edo adopzioaren 

kasuan, erregistroan izena eman ondorengo laugarren urtea bete artean mantentzen da. Epe hau 

8 urtera artean luza daitekeena da, baldin eta seme-alabak gutxienez %66ko minusbaliotasun fisiko 

edo mentalen bat badu. Dekretuko 4. artikuluak, ordea, eskubide honen onuradun izateko 

baldintzatzat langileak eskaera egin aurreko 15 hilabeteetan gutxienez 12 hilabeteko kontratu-lotura 

izan izana zehazten du. 

1998. urteko Errege Dekretu batek (13), gainera, gaixotasun larriren bat duten etxeko edo familiako 

kideei, baita bigarren mailakoei ere, arreta eta zainketa eskaintzeko baimena lortzeko eskubidea 

ezartzen du (2. artikulua) (14). Baimen honek, 1985. urteko kalte-ordainei buruzko legearen 

arabera, hilabete eta hiru hilabete arteko denbora-eperako kontratua etetea onartzen du. 

Denbora-epe hauek hurrenez hurren harturikoak izan daitezke edo ez, eta baimena gehienez ere 

12 hilabetera arte luza daiteke gaixo bakoitzeko. 

2.4 EKINTZA POSITIBOA 

Belgika ordezkaritza politikoan kuota femeninoa legez ezarririk duen Europar Batasuneko herrialde 

bakarra da (15). Legeak hauteskunde guztietako alderdi guztietako hautagai-zerrendetan ema- 

(9) Arrêté royal du 29 octobre 1997 relatif a l’introduction d’un droit au congé parental dans le cadre d’une interrup- 

tion de la carrière professionnelle. 

(10) Errege Dekretuaren erreforma 1998. urteko beste Dekretu baten bidez gauzatu zen. 

(11) 1997. urteko apirilaren 29ko 64. hitzarmen kolektiboa. 

(12) Legeak bigarren aukera hau 10 langile baino gutxiagoko enpresa txiki eta ertainetara zabaltzea ezartzen du. 

Kasu hauetan, lanaldi partzialean jarduteko aukera enplegatzailearekin adostu beharrekoa izan ohi da. Lan-kontratua 

eteten den aldiko ordainei buruzkoak ez ezik kontratu-loturari amaiera aldebakarra emateko galarazpena ere 1985eko 

kalte-ordainen lege batean jasorik daude. Lege honek gizarte-xedapenak hartzen ditu barne, eta behin baino gehiago- 

tan izan ditu aldaketak. 

(13) Arrêté royal du 10 août 1998 instaurant un droit à l’interruption de carrière pour l’assistance ou l’octroi de soins 

à un membre du ménage ou de la famille gravement malade. 

(14) Artikulu honetako bigarren paragrafoak eskubide hau aplikatzetik libratzen ditu 10 langile baino gutxiagoko en- 

presa txikiak eta ertainak. 

(15) 1994ko maiatzaren 24ko Legea, hauteskundeetako hautagai-zerrendetan gizon eta emakumeen arteko banaketa 

orekatua sustatzera bideratutakoa. 

277

kumeen proportzioa %25ekoa izatea ezartzen du derrigorrez. Zifra hau %33,3 izatera heldu zen 

1999. urtean. Emakumeei bideratutako postuen kuota emakume hautagaiek beteko ez balute, postu 

horiek hutsik geratuko liratekeela zehazten du legeak. Modu honetan, zerrendetan nahikoa 

emakume jartzen ez bada, hautagai-kopurua ere neurri berean murrizten da. Neurri honen arrakasta 

1994. urteko udal hauteskundeetan sumatu ahal izan zen; hautaturiko emakumeen kopurua, 

aurreko hauteskundeen aldean, bikoiztu egin baitzen (%10etik %20ra) (16). 

Honez gain, 1990eko eta 1998ko (17) bi legek bi sexuetako edozeinek organo aholku-emaileetan 

bi heren baino gehiagoko ordezkaritza izatea galarazten dute. Organo aholku-emaileak 

Legegintza Ganberei, Ministro Kontseiluari, ministro bati edo gehiagori, edo ministerio-sailei iritziak 

emateko egitekoa duten kontseiluak, komisioak, lan-taldeak.. izango lirateke. Galarazi egiten 

dute, halaber, kontseilu komunal eta probintzialetan halako ordezkaritzarik izatea. 

Aukera-berdintasuna sustatzera bideratutako 1987ko Errege Dekretu batek (18) lan-esparruko 

ekintza positiboko neurriei buruzko xedapenak hartzen ditu barne. 1. artikuluak emakumeen aukeretan 

eragina duten izatezko desberdinkeriak zuzentzera bideratutako ekintza gisa definitzen 

du ekintza positiboa. Ekintza hauek aukera-berdintasuneko planetan sartu ohi dira. Plan hauetan, 

gizarteko jokabide eta egoera tradizionalak indar daitezen ekiditeko eta hauek sortutako eragin 

kaltegarriak zuzentzeko neurriak sartu ohi dira, baita sektore eta maila hierarkiko guztietako bizitza 

profesionalean emakume gehiago egon dadin eta emakume gehiagok parte har dezaten sustatzeko 

neurriak ere. 

3. artikuluak ezartzen dituen aukera-berdintasuneko planak jarduera-adar batean zein enpresa 

batean har daitezkeenak dira, betiere, langileen ordezkarien adostasunarekin. Zehazki esateko, 

aukera-berdintasuneko planak honakoak hartzen ditu barne; enpresako emakume eta gizonen 

egoeraren araberako helburuen deskribapena, hartu beharreko ekintza positiboko neurrien deskribapena, 

plana indarrean sartutako data eta plana gauzatzeko epeak, bitarteko aldiak eta helburuak 

zehaztuta. 

(16) Kuota hau izan arren, Parlamentuan emakume gehien dituen munduko herrialdeen rankingean 25. postuan da 

Belgika; %23,3ko proportzioa izanik Beheko Ganberan eta %28,2koa Senatuan. Portzentaje hauek %33,3ko kuota bai- 

no txikiagoak dira, alderdiek hautagai-zerrenden azken postuetan kokatzen baitituzte emakumeak, hau da, hain zuzen 

ere, aukeraturik ateratzeko aukerarik gutxien duten postuetan. 

(17) 1990eko uztailaren 20ko Legea, eskumen aholku-emailea duten organoetan gizon eta emakumeen arteko pro- 

portzio orekatua sustatzera bideratutakoa; eta 1998ko irailaren 20ko Legea, udalerrien lege berriko 120bis artikulua al- 

datzen duena eta 1836ko apirilaren 30eko lege probintzialean 50bis artikulua sartzen duena, udaletako eta probin- 

tzietako aholku-kontseiluetan gizon eta emakumeen arteko proportzio orekatua sustatzeko asmoz. 

(18) Arrêté royal du 14 juillet portant des mesures en vue de la promotion de légalité des chances entre les hommes et 

les femmes dans le secteur privé. 

278

1993ko Errege Dekretu batek (19), 5bis artikuluaren bidez, enpresek urtero gizon eta emakumeen 

arteko berdintasunari buruzko txostena aurkezteko beharra dutela zehazten du, enpresan berdintasun-planik 

izan edo izan ez. 

3. Kanada 



AURKAKO KLAUSULAK 

Kanadako ordenamendu konstituzionalean bi dira berdintasunaren printzipioa edo, zehazki esateko, 

sexu-diskriminazioaren galarazpena jasotzen duten funtsezko bitartekoak: Eskubide eta 

Askatasunen Kanadako Gutuna (1982) eta Giza Eskubideen Kanadako Legea (1985). 

Oro har, Eskubide eta Askatasunen Kanadako Gutuna gizabanakoen eta gobernuaren arteko harremanetan 

aplikatzen dela esan daiteke. Dokumentu honek genero-berdintasunari babes konstituzionala 

eskaintzen dioten bi artikulu ditu; 15. eta 28. artikuluak (sail deritzanak). 

15. artikuluak arrazan, jatorri etnikoan edo nazionalean, larruazalaren kolorean, erlijioan, sexuan, 

adinean, minusbaliotasun mental edo fisikorik edukitzean oinarrituriko diskriminazioa galarazten 

du. 

15. saila 

(1) Guztiak berdinak dira legearen aurrean eta pean, eta babes berdina jasotzeko eta diskriminaziorik 

gabeko, zehazki esateko, arrazan, jatorri nazional edo etnikoan, larruazalaren kolorean, 

sexuan, adinean edo minusbaliotasun psikiko edo fisikorik izatean oinarrituriko diskriminaziorik 

gabeko legeaz berdin baliatzeko eskubidea dute. 

(2) Azpisailak (1) ez ditu desabantaila-egoeran dauden gizabanakoen eta taldeen baldintzak hobetzera 

bideratutako legeak, programak edo jarduerak galarazten, ezta arraza, jatorri nazional 

edo etnikoa, larruazalaren kolorea, erlijioa, sexua, adina eta minusbaliotasun psikiko edo fisikorik 

izatea gisako arrazoien eraginez desabantaila-egoeran dauden haien baldintzak hobetzera bideratutakoak 

ere. 

28. artikuluak, Gutunean zehazturiko eskubide eta askatasun guztiak emakume zein gizonei maila 

berean bermatu beharrekoak direla zehazten du. 

Diskriminazioa galarazteko klausulei dagokienez, Kanadako Auzitegi Gorenaren interpretazioak 

interes handia du. Hala, Gutuneko berdintasun-arauen helburua gizartean desabantaila sozialak, 

(19) A.R. du 12 août 1993. 

279

politikoak eta legalak pairatzen zituzten taldeak diskriminaziotik babestea zela baieztatu zuen 

Auzitegi Gorenak Andrews vs. the B.C. Law Society (1989) kasuan. Diskriminazioa, Auzitegiaren 

hitzetan, lege batek, bere heleburu/xedeagatik (purpose) zein bere eraginagatik, aipaturiko talde 

hauetakoren bateko kideengan, gizarteko beste kideen aldean, desabantaila eragiten duenean 

sortzen da. Legearen aurreko eta peko berdintasun osoaren ideala lortzeko, lege batek gizabanakoarengan 

edo taldearengan izan behar duen eragina hartu behar da kontuan. Auzitegiak tinko 

egin dio uko berdintasun-estandar gisa “tratamendu bera edo berdin-berdina” erabiltzeari; gizabanakoei 

emaniko tratamendu desberdin guztiek derrigorrez desberdinkeriarik eragin beharrik ez 

dutela, eta, ildo beretik, guztiei tratamendu berbera emateak sarri desberdinkeria larriak eragiten 

dituela onartu baitu. Diskriminazioa ez datza talde edo gizabanakoei tratamendu desberdina 

emate hutsean; desabantailaren bat izan behar du berekin. Gobernuko legeriak eta politikek, esate 

baterako, jaiotzetiko ezaugarri diren larruazalaren kolorearen edo generoaren eraginez desabantaila 

sozialean, politikoan edo legalean diren kanadarren berariazko baldintzak aintzat hartzen 

dituztenean babestu ohi da berdintasuna. 

3.2 LAN-ESPARRUKO 


AURKAKO 


Diskriminazioaren galarazpena Giza Eskubideen Kanadako Legean ere jasorik da. Lege honek 

diskriminaziorik ezaren printzipioa babesteko mekanismoak ezartzen ditu, bai gizabanako eta taldeek 

gobernuko programei, politikei edo legeriari buruz eginiko salaketa-kasuetan eta bai lege federalek 

araututako enpresak tartean diren enpleguetan edo zerbitzuetan gertaturiko diskriminazioekintzetan; 

aurretik ere esan denez, Eskubide eta Askatasunen Kanadako Gutuna gobernuaren jarduerari 

dagokiona baita soilik. 

Legeak, bere 2. artikuluan, honako printzipioa aplikatzeko helburua zehazten du: gizabanako 

guztiek nahi duten bizitza eraikitzeko, beren beharrak sortzeko eta asetzeko gai izateko aukeraberdintasuna 

izan beharko lukete, arrazan, jatorri nazional edo etnikoan, larruazalaren kolorean, 

erlijioan, adinean, sexuan, sexu-joeran, egoera zibilean, familia-egoeran, minusbaliotasunen bat 

izatean edo jada beterik duten delitu-zigorren batean oinarritutako diskriminazio-praktiken eraginez 

oztoporik aurkitu gabe eta bazterturik gelditu gabe. 

3(2) artikuluak haurdunaldia eta amatasuna sexu-diskriminazioaren baitan sartzen ditu. 

6. kapituluko 1. zati osoko artikuluetan (galarazitako diskriminazioari buruzkoan) honela ulertzen 

da diskriminazioa: a) bazterketa edo ukapen gisa; eta b) kontrako tratu desberdinkeria gisa. 

Giza Eskubideen legea ez zaio lan-esparruari bakarrik aplikatzen eta, adibidez, zerbitzu-ematerakoan, 

onuretan edo ostatuetan (5. artikulua) edota merkataritza-lokalak edo ostatuak alokatzerakoan, 

saltzerakoan (6. artikulua)... ere galarazten du diskriminazioa. 

280

Lan-esparruari dagokionez, diskriminazioaren galarazpena, 2. eta 3. artikuluetan jasotako irizpideetan 

oinarritutako esanahi bikoitza duena, hau da, bazterketa eta kontrako tratu-desberdinkeria 

gisa ulertzen dena, lana lortzeari eta lan-baldintzei aplikatzen zaie (7. eta 8. artikuluak); baita gizabanakoari 

edo gizabanako-talde bati aukerak kentzera zuzendutako sustapeneko, prestakuntzako, 

ikaskuntzako, lekualdatzeko edo bestelako zeinahi alderdiko akordioei ere (10. art.); baita 

soldatari (11.1 art.); eta lanaren balorazioari eta ebaluazioari ere (11.2 art.) (20). 

Lege honek berak gizabanako eta taldeek diskriminazioaren galarazpena urratzeari buruz eginiko 

salaketei erantzuteko mekanismoa ezartzen du. 


INDARKERIA ETA 

SEXU-JAZARPENA 

1995eko Genero Berdintasunerako Plan Federalean, Kanadako gobernuak lehentasun jotzen du 

gizarteko indarkeria murriztea, batik bat emakume eta haurren aurkakoa. Planak Emakumeen 

Aurkako Indarkeria Ezabatzeari buruzko Nazio Batuen Adierazpenean agertzen den indarkeriaren 

definizioa erabiltzen du. Definizio honen arabera, emakumeen aurkako indarkeria, bizitza publiko 

zein pribatuan, emakumeei kalte edo sufrimendu fisiko, sexual edo psikologikoa eragiten 

dien edo eragin diezaiekeen genero-indarkeria ekintza oro da, ekintza hauek jasateko mehatxua, 

hertsadura edo askatasun-gabetze arbitrarioa barne. 

Kanadako planak indarkeria honen oinarrian emakumeei buruzko jarrerak eta genero-desberdinkeria 

estrukturalak eta sistematikoak dauden ustea du. Genero-indarkeriak, harreman-moten, testuinguru 

soziokultural eta ekonomikoen zein harantzago doazen desberdinkeria-alderdien arabera, 

hala nola minusbaliotasunaren, adinaren, gizarte-klasearen, kultura-nortasunaren edota sexujoeren 

arabera, desberdin eragiten die emakumeei. 

Plan Federalak sexu-indarkeriari aurre egiteko hartu diren neurriak aipatzen ditu banan-banan, 

baita etorkizunean hartuko direnak ere. 

Arazo-mota hau konpontzeko baliabide penala baliagarriena ez dela gogoan izanik ere, ondorengo 

erreformak sartu dira Kanadako Zigor Kodean: 

— poliziak eta hirugarrenek arrisku-egoeran dauden emakumeen izenean urrutiratze-agindua (peace 

bond) eska dezakete, eta aipaturikoa urratzea hoben larriagotzat jotzen da, 2 urte arterainoko 

zigorra izan dezakeena. 

(20) 11.3. artikuluak zehazten duenez, enpresaburu batek establezimenduak bereizirik mantentzen dituen kasuetan, 

eta horren arrazoi bakarra edo nagusia gizon eta emakumeen arteko soldata-bereizkuntzak ezartzea edo mantentzea 

denean, establezimendu horiek bakartzat joko dira lege honen begitara. 

281

— erasotzaileak biktimarekiko duen konfiantza- edo autoritate-jarrera baldintza larrigarri gisa 

sartu da (21). 

— indarkeria-delituetan, hala nola sexu-erasoetan eta erasoetan, muturreko mozkorkeriaren aringarria 

ezabatu egin da (extreme intoxication). 

Genero-indarkeriagatiko aurrekariak dituzten pertsonen historia berbapeko askatasuna (parole) 

lortzeko serioski kontuan hartzeko alderdia izatea ere proposatu da. Gainera, 1996. urteko urtarriletik 

aurrera, sexuari, arrazari, jatorri nazional edo etnikoari, larruazalaren koloreari, erlijioari, 

adinari, minusbaliotasun psikiko edo fisikorik izateari, edo biktimaren sexu-joerei loturiko gorrotoak 

eraginiko krimenik (hate crimens) egin izana baldintza larrigarri jotzen da. 

Genero-indarkeriaren aurka borroka egiteko Kanadako estrategiak prebentziorako eta biktimei 

arreta eskaintzeko politikak ditu oinarrian; era berean, lankidetza-eredua ere bada. Lankidetza 

hau agentzia eta sail federalen eta tokiko gobernu ezberdinen artekoa da, baita Nazio Nagusiko 

(First Nation) komunitateen eta Inuit komunitatearen artekoa ere. Indarkeria murrizteko politikak bi 

motatakoak dira: (a) zehaztugabeak, hau da, gizarteko esparru guztietan (osasuna, egitura ekonomikoak, 

kultura-bizitza, komunikabideak, parte-hartze politikoa eta abar) emakumeen desberdinkeria- 

eta dependentzia- egoera murriztera bideratutakoak, eta (b) berariazkoak, hau da, tokiko 

ekintza-taldeekin (aterpeak, laguntza psiko-sanitarioa eta abar) lankidetza mantentzean eta genero-indarkeriaren 

eta etxeko indarkeriaren fenomenoari buruzko informazioa lortzean oinarritutakoak, 

adibidez espezializaturiko Agentziaren baten bidez (NCFV) edota sanitarioak eta polizia 

prestatzeko berariazko ikastaroak ezarriz. 

Laneko genero-indarkeriaren kasuan, zehazki, Kanadako Lan Kodeak sexu-jazarpena ezabatzea 

sustatzen du laneko osasun- eta segurtasun-neurrien artean. Sexu-jazarpenari 247.1 artikuluan 

ematen zaion definizioa honakoa da: sexu-izaera duen eta edozein langilerengan iraina edo 

apalkuntza sor dezakeen zeinahi jokabide, trikimailu, keinu edo hartu-eman (a); edo lan-harremanean 

edo edozein prestakuntza- edo sustapen-aukeratan langileak sexu-izaera duen baldintzaren 

bat ezarri zaiola hautematea arrazoiz. Emakume zein gizon langileek sexu-jazarpenik gabeko enplegu-harremana 

izateko eskubidea dute 247.2 artikuluaren arabera, eta erakunde enplegatzaileak 

enpresako inork sexu-jazarpenik jasaten ez duela bermatzeko arrazoizko ahalegin oro egiteko 

beharra du. 

Lan Kodeak sexu-jazarpenari buruzko adierazpena egitera behartzen du enplegatzailea. 

Adierazpen honek honakoak jaso behar ditu: sexu-jazarpenaren definizioa, langileek sexu-jazarpenik 

gabeko lan-esparrua izateko duten eskubidea, enpresan sexu-jazarpena saihesteko ahal 

duen guztia egingo duela dion enplegatzailearen adierazpena, langileak sexualki jazartzen duen 

(21) Datu estatistikoen arabera, Kanadako emakumeek errespetatzen eta maitatzen dituzten edota konfiantzazko zaiz- 

kien gizonen erasoa jasateko aukera handiagoa dute. “Canada Statistics” Zentroko ikerketa baten arabera, emakume 

ezkondu batek ezezagun baten eskutan hiltzeko baino bederatzi aldiz aukera handiagoa du bere ezkontidearen esku- 

tan hiltzeko. 

282

ororen aurkako diziplinazko neurriak hartuko diren adierazpena eta enplegatzaileak balizko sexujazarpenen 

berri emateko prozedura. Enplegatzaileak menpeko langile guztiei aipaturiko adierazpenaren 

berri emateko beharra du. 

Honez gain, Genero Berdintasuneko Plan Federalak jasotzen duenez, gobernuak sindikatuek eta 

patronalak hartutako akordioen potentziala aztertzeko konpromisoa du, modu horretan, praktika 

onen ereduak (best practices) sortzeko. Eredu hauek laneko genero-indarkeria errotik ateratzeko 

eta genero-indarkeriari aurre egiteko neurriak barne hartzen dituztenak dira. 

Kanadako lan-kodeak amatasunari eta guraso-baimenari (parental leave) buruzko xedapenak ere 

baditu. 204.1 artikuluaren arabera, haurdun dauden edo haur jaioberriak (nursing) dituzten emakume 

langileek, haurdunaldi osoan eta erditu eta hogeita lau aste igaro artean, beren laneko eginkizunak 

aldatzeko eskaera egiteko edo beste lanpostu batera alda ditzaten eskatzeko eskubidea 

dute, baldin eta beren ohiko lanak edo eginkizunek emakumearen, fetuaren edo haurraren osasunean 

arriskua eragin badezakete. Zentzuzkoa bada, enplegatzaileak emakumearen eginkizunak 

edo lana aldatzeko beharra du (205.1 art.). Aldatzeak ez du berekin jatorrizko lanpostua galtzerik, 

eta jatorrizko soldatari dagozkion soldata eta onurak jasoko ditu emakume langileak (205.5 

art.). Eginkizunak aldatzea edo lanpostu-aldaketa zentzuzkoak ez direla frogatzeko zama enplegatzaileari 

dagokio (205. 3 art.). Emakume langileak 204.1 artikuluan ezarritako aldian zehar 

absentzia-baimena eskatzeko eskubidea du, baldin eta lanean jarraitzea bere osasunerako arriskutsua 

dela baieztatzen duen mediku-ziurtagiria aurkezten badu eta bi asteko aurrerapenez ematen 

badu horren berri. 

Enplegatzaile berarekin ondoz ondoko sei hilabeteko enplegualdia bete duten eta haurdunaldiaren 

testigantza ematen duen mediku-ziurtagiria aurkezten duten emakume langileek, 17 aste arterainoko 

amatasun-baimena izateko baimena dute (206 art.). 

Ondoz ondoko sei hilabeteko enplegualdia bete duen zeinahi langilek, bere haur jaioberria edo 

adoptatua zaindu ahal izateko, absentzia-baimena izateko eskubidea du. Baimen hau 37 aste arteraino 

luza daitekeena da. Baimena haurra jaio edo adoptatu den unetik hasi eta 52. astera artean 

har daiteke (206.1 art.). 

Enplegatzaileak ezin kalera dezake, ezin utz dezake enplegurik gabe, ezin sar dezake plantillamurrizte 

batean, ezin jaitsi dezake mailaz edo ezin ireki diezaioke diziplina-espedienterik inolako 

emakume langileri haurdun egoteagatik edo amatasun-baimena eskatu izanagatik, eta ezin egin 

diezaioke halakorik inori guraso-baimena eskatu izanagatik. Langileen sustapenari eta prestakuntzari 

buruzko erabakiak hartzeko ere, ezin har daiteke kontuan haurdunaldia edo amatasun-baimena 

hartzeko asmoa. 

283


Lan-esparruko ekintza positiboko neurriei buruzko xedapenak 1995eko Lan Ekitateko Legean jasorik 

daude (22). Lege honen helburua enpleguaren esparruan berdintasunez jokatzea da, inolako 

langileri ez dakizkion uka, bere trebetasunari loturikoak ez diren arrazoiengatik, enplegu mailako 

aukerak edo onurak. Horretarako, lan-munduko desabantaila-baldintzak zuzendu nahi ditu lege 

honek. Desabantaila-baldintza hauek, besteren artean, emakumeei eragiten dietenak dira, eta ekitatearen 

printzipioaren bidez zuzendu nahi ditu lege honek. Lan-ekitateak guztiak modu berean 

tratatzea baina gehiago, neurri bereziak abian jartzea eta desberdintasunak moldatzea esan nahi 

du. (2. art.) 

Lege honek ezartzen duena enplegatzaileak ekitatea aplikatzea da: a) 2. artikuluan adierazitako 

taldeetako pertsonei eragiten dieten enpleguko sistemen, politiken eta praktiken lan-oztopoak identifikatuz 

eta ezabatuz; eta b) praktika eta politika positiboak ezarriz eta desabantailan dauden taldeetako 

pertsonek lan-merkatuan duten presentziarekin bat datorren ordezkaritza maila izan dezaten 

arrazoizko doikuntzak eginez (5. art.). 

Ekitateak ez du enplegatzailea kualifikatu gabeko pertsonak kontratatzera behartzen, ezta enpresan 

zailtasunak eragingo dituzten neurriak hartzera edo lanpostu berriak sortzera behartzen ere 

(6. art.). 

Enplegatzaileak lan-ekitateko plana prestatzeko beharra du: kontratazioan, sustapenean eta prestakuntzan 

hartuko dituen praktika eta politika positiboetako neurriak zehaztuz; lan-oztopoak ezabatzeko 

hartuko diren neurriak zehaztuz; ordezkaritza gutxi izatearen aurkako neurriak sustatzeko 

egutegia ezarriz eta abar (10. art.). Plana erakunde sindikalen lankidetzaz osatuko da (15. art.), 

eta enplegatzaileak urtero eman beharko dio Ministerioari planaren berri (18. art.). 

3.5 MAINSTREAMING-A 

Kanadako gobernuak “Gender mainstreaming” adierazpena erabiltzen ez badu ere, 1976. urterako 

hasi zen emakumeenganako eragina bere politiken azterketan sartzen. Genero- mainstreaming-aren 

ikuspegi sistematikoa 1995eko Genero Berdintasunerako Plan Federalean antolatu zen 

formalki. Ikuspegi honek, gobernuak bere politiken, programen eta legeriaren garapenean genero-azterketa 

aplikatzea ekarri zuen berekin. Planak erakunde-azpiegituraren bidez (mekanismo nazionalak, 

gobernuen arteko lankidetza-mekanismoak, gobernu federalaren, probintzialaren eta lurralde-gobernuaren 

artean informazioa trukatzeko mekanismoak) genero-azterketa aplikatzeko 

baldintzak sortzen ditu; genero-azterketako emaitzak argitaratuz, eta gobernu mailakoak ez diren 

aktoreekin lankidetza-sistemak eraikiz. 

(22) Employment Equity Act. 

284

Plana Status of Women Canada (SWC) agentziak inplementatu eta kontrolaturikoa da. Agentzia 

honek eginikoa kontrolatzeko ardura du, baita mainstreaming-prozesuan sartutako gobernuko 24 

sailen eta agentzien arteko lankidetza kontrolatzekoa ere. Honez gain, beste autoritateekin, 

GKEekin eta nazioartearekin, lankidetza ere sustatzen du. 

SWC delakoa genero-azterketako bitartekoak, materialak eta prozedurak garatzeaz ere arduratzen 

da, baita hauen inplementazioa kontrolatzeaz ere. SWCek genero-azterketari buruzko eztabaida 

eta gogoeta ere eskaintzen du hitzaldi eta mintegien bidez. Azterketa-mota honi buruzko 

ezagutza zabaltzeko asmoz, berriz, Genero Azterketako Zuzendaritza bat sortu zen 1999. urtean. 

Zuzendaritza honen egitekoa sail eta agentzia federalek beren prozeduretan, beren ardurapeko 

politiketan eta jardueretan, genero-azterketa sar dezaten bermatzea da, horretarako sustapena 

eta laguntza eskainiz. 

SWC delakoak buruzagitza-egitekoa badu ere, ministerio bakoitzak bere ekintza-esparruko genero-azterketaren 

inplementazioaren ardura du. Hainbat ministeriok “women’s issues” Bulegoa edo 

Unitatea sortu dute, esate baterako, osasun-ministerioak (1999), justizia-ministerioak (1996) edo 

gai indiarretarako eta iparreko garapenerako agentziak (1998). 

4. Suedia 


DISKRIMINAZIOAREN AURKAKO 

BERARIAZKO KLAUSULAK 

Suediak ez du testu konstituzional bakarra, lau “tresnak” osaturiko funtsezko Lege bat baizik. 

Hona hemen funtsezko tresna horiek: Gobernu-tresna (1974), Ondorengotza Legea (1810), 

Prentsa Askatasunaren Legea (1949) eta Adierazpen Eskubidearen Oinarrizko Legea (1991). 

Tresnarik garrantzitsuena Gobernuarena da, konstituzioaren oinarri jotzen diren printzipioak baititu 

berekin. Gobernu-tresnari hasiera ematen dion klausulak, berriz, Suediako botere publikoak 

herria oinarri duela eta suediar demokrazia iritzia libreki osatzean eta sufragio unibertsal eta berdinean 

oinarritzen dela adierazten du (23). Lehendabiziko kapituluko 2. artikuluak, politikako oinarrizko 

helburuen artean, botere publikoa guztion balio berdina eta pertsona bakoitzaren askatasuna 

eta duintasuna errespetatuz gauzatzen dela ezartzen du. Bereziki, gizon eta emakumeentzako 

eskubide eta aukera-berdintasuna sustatu eta bermatu behar dute, besteren artean, erakunde 

publikoek. 

(23) Sufragio unibertsala eta berdina egin zuten erreforma-arauak 1909tik 1921erakoak dira. 

285

Gobernu Tresnako 2. kapituluak, hiritarren oinarrizko eskubide eta askatasunak babesteko mekanismoak 

barne hartzen dituenak, arrazagatiko... eta sexuagatiko diskriminazioa galarazten du 

15. eta 16. artikuluetan, hurrenez hurren. Galarazpen hauek legeria osoari aplikatzen zaizkio eta 

ez eskubideen murrizketari bakarrik. 

4.2 LAN-ESPARRUKO 


AURKAKO 


Suediak, 1991. urteaz geroztik, Aukera Berdintasuneko Legea (24) du. Legearen 1. artikuluak berak 

ezartzen duenez, lege honen helburua, lanean, enplegu-baldintzetan eta bestelako laneko baldintzetan 

eta aukeretan gizon eta emakumeen arteko eskubide-berdintasuna sustatzea da. Legeak, 

ondoren zehazten duenez, emakumeen laneko bizitzako baldintzak hobetzea du helburu nagusi. 

Legeak “aktibo” deitzen duen neurri-mordoa definitzen du; berdintasuna aktiboki sustatzera bideratutakoak 

baitira. Neurri hauen artean honakoak jasotzen dira: lan-baldintzak emakume zein gizonentzat 

egokiak direla ziurtatzea (4. art.); gizon zein emakume langileen lana eta gurasotasuna 

(parenthood) bateragarri egitea erraztea (5. art.); sexu-jazarpena galaraztea (6. art.); langileen 

kontratazioan eta sustapenean ekintza positiboko neurriak hartzea (7-9 artk), eta soldata-berdintasuna 

ezartzea (10-12 artk). Enplegatzaileak berdintasun-plana prestatzeko betebeharra du (25); 

urtean zehar aurrera eraman asmo dituen neurri “aktiboak” (4-9 artikuluei dagozkienak) barne 

hartuko dituena. 

Soldata-berdintasunari loturiko neurrien artean, Legeak soldatari dagozkion xedapenak eta praktikak 

urtero kontrolatzeko eta aztertzeko beharra ezartzen dio enplegatzaileari, baita balio bereko 

lana egiten duten gizonen eta emakumeen arteko soldata-ezberdintasunak kontrolatzekoa eta aztertzekoa 

ere. 2000ko aldaketa batek aztergai hartzen ditu emakume-lan (female dominated 

work) jotzen diren zereginak betetzen dituzten langile-taldeen eta balio bereko lana izanagatik ere 

tradizionalki emakume-lan jotzen ez diren zereginak betetzen dituzten langile-taldeen arteko soldata-desberdintasunak. 

Azterketaren emaitzak, baita aurkitutako soldata-desberdintasunak doitzeko 

proposatutako neurriak ere, berdintasun-planaren zati izan beharko dute. 

Legeak zuzeneko zein zeharkako diskriminazioa galarazten du. 

“Zuzeneko diskriminazioa” izendapenaren pean, 15. artikuluak lan bila dabilen pertsonaren bat 

desabantaila-egoeran jartzea galarazten dio enplegatzaileari, baita enplegatu bati pareko egoeran 

den beste sexuko pertsonaren baten aldean, tratamendu okerragoa ematea ere, non eta ez 

(24) The Equal Opportunities Act (SFS 1991:433). 

(25) 2000ko erreforma batek 10 langile baino gutxiagoko enpresak salbuetsi egiten ditu behar honetatik. 

286

duen enplegatzaileak frogatzen desabantaila horren arrazoia ez dela laguntzarik eman ez zaion 

pertsonaren sexuari loturikoa. 

15. artikuluak zuzeneko diskriminazioa galarazteko bi salbuespen finkatzen ditu: 

(1) laneko bizitzako berdintasuna sustatzea helburu duten tratamenduak, baldin eta berdin eta balio 

bereko jotzen diren lanpostuetan soldata-berdintasunaren printzipioari edo enplegu-harremaneko 

bestelako terminoei eragiten ez badiete; eta 

(2) interes ideologikoa edo izaera berezia izateagatik justifikatutako tratamenduak; esplizituki, laneko 

bizitzako berdintasunaren interesaren mende egon beharko ez luketenak (26). 

2000ko erreformak, “zeharkako diskriminazioaren” izenburupean, 16. artikulua sartu zuen legean. 

Artikulu honek, itxuraz neutralak izanagatik ere, praktikan sexu jakin bateko pertsonentzat bereziki 

kaltegarriak diren arau, irizpide, metodo edo prozeduren aplikazioaren bidez, enplegu bila 

dabilen pertsonaren bat edo enplegaturen bat desabantaila egoeran jartzea galarazten du, non 

eta arau, irizpide, metodo edo prozedura horiek ez diren egokiak eta beharrezkoak, eta pertsonen 

sexuari loturikoak ez diren alderdi objektiboen bidez justifika daitezkeen. 

Zeharkako diskriminazioa forman eta artikulu honek ezartzen dituen mugetan sartu izana ezin hobeki 

lotzen zaio Europar Batasuneko zuzenbidearen eta jurisprudentziaren ildoari. 

15. eta 16. artikuluetako zuzeneko eta zeharkako diskriminazioaren galarazpena honakoei aplikatzen 

zaie: 

(1) lan-gaietako erabakiei eta enplegurako pertsona-aukeraketari, lan-elkarrizketei eta aukeraketa-prozesuko 

beste edozein uneri; 

(2) langileen sustapenera begirako prestakuntzako sustapenari eta aukeraketari buruzko erabakiei; 

(3) berdina edo balio berekoa den lanari dagokion soldatari eta bestelako lan-baldintzei 

(4) lanaren kudeaketari eta banaketari; eta 

(5) kontratu-lotura amaitzeari, kaleratze sumarioari, langile-murrizketari edo enplegatuaren aurkako 

edozein neurriri (27). 

Legeak 15-17 artikuluek galarazitako sexu-diskriminazioak preskribatzen edo ahalbidetzen dituzten 

kontratuak baliogabetzen ditu (23. artikulua). 2000ko erreformak barneratutako 24. artikuluak, 

berriz, langileak hala eskatuz gero, lan-kontratuko klausula diskriminatzaileak baliogabetu 

daitezkeela ezartzen du. Honez gain, jasaniko kalteak eta 17. artikuluko 3-5 idatz-zatiak urratu 

izanaren ondorioz galdutako onurak ordaintzeko beharra ezartzen duen araua ere badu. 

Era berean, aplikazioa bera kontrolatzeko organoak ezartzen ditu: Ombudsman (28) delako bat 

eta Aukera Berdintasuneko Batzorde bat, biak ere gobernuak izendatutakoak. Bi organo hauek, 

enplegatzaileak Legea bete dezan hartu behar dituen neurriak betearazteko ahalmena dute, baita 

(26) Salbuespen hau 2000. urtean sartu zen, Legearen erreforma baten bidez. 

(27) Azken gai hau 2000ko erreformaren ondorio da. 

(28) Herriaren Defentsari, Parlamentuko Ordezkari. 

287

zigorrak ezartzeko ahalmena ere, enplegatzaileak neurriak beteko ez balitu (30-45 artikuluak). 

Ombudsman delakoak salaketa aurkezteko ahalmena du, baita langile baten izenean prozesura 

joatekoa ere, betiere, langilearen onarpenarekin, eta Ombudsman delakoaren iritziz, eztabaidak 

Legea aplikatzeko adinako garrantzia badu. 

1991. urteko Legeak, bere aginduak urratutako kasuetan aplikatu beharreko jurisdikzioari eta prozedurari 

buruzko arauak ere baditu, lan-prozedurako Legearen (29), Langileen Estatutuaren (30), 

eta Lanaren Kodearen aplikagarritasuna zehaztuz. 


INDARKERIA, JAZARPENA 

ETA PROSTITUZIOA 

Suediak 20 urte baino gehiagoko eskarmentua du genero-indarkeriaren aurkako borrokan. Urteak 

igaro ahala, izan ere, genero-indarkeriaren definizioak (31) zabaldu egin dira, baita zigorrak 

(32) ugaritu ere. 

1998. urteaz geroztik, genero-indarkeriari dagokion lege berezi bat ere badu (33). Arau honek legegintza-aldaketak 

ez ezik prebentziorako eta biktimei babesa eskaintzeko bestelako neurriak ere 

hartzen ditu barne. 

Legegintza mailan lege honek sartutako aldaketarik nagusienak honakoak dira: 

— Zigor Kodean delitu berri bat sartu da; emakumearen osotasunaren bortxaketa larria. Gizonek 

harreman estua duten emakumeen aurka behin eta berriz eginiko ekintza zigorgarriak zigortzea 

du helburu (emakumearen osotasunaren bortxaketa larria), baina gizonarekin lotura estua 

duten haurrak edo beste pertsonak ere, hala nola anai-arrebak edo gurasoak, hartzen ditu barne 

(osotasunaren bortxaketa larria). Zigor-tipo berriak zenbait ekintza kriminalen (erasoak, mehatxuak 

edo hertsadura, eragozpenak edo sexu-eragozpenak, sexu-esplotazioa...) zigorra 

handitzea ahalbidetzen du, baldin eta ekintza hauek emakumearen aurka behin eta berriz ger- 

(29) Labour Disputes (Judicial Procedure) Act. 

(30) Employment Protection Act. 

(31) Batez ere 80ko hamarkadaren erdialdetik aurrera, 1984ko Zigor Kodearen Erreformak bortxaketaren definizioan 

aho- eta uzki-sexu ekintzak ez ezik homosexualen arteko ekintzak ere sartu baitzituen. Erreforma honek berak, biktimak 

bortxaketaren aurretik izandako jokabidea garrantzirik gabekoa dela zehazten du. 

(32) 1993. urtean, tratu txarren, eragozpenen, sexu-eragozpenen eta mehatxuen delituak. 1995. urtean, sexu-esplota- 

zio larriaren delitua. 

(33) Legea 1998ko uztailaren 1ean sartu zen indarrean. 

288

tatutako (34) ekintza baten zati badira, ekintza hauek egiten dituena emakumearekin bizi den 

edo bizi izan den senarra edo senar ohia bada, eta ekintza hauek biktimaren autoestimuan/autokonfiantzan 

kalte larriak eragiteko adinakoak badira. 

— Bortxaketaren definizioa zabaldu egin da, eta izaeraren eta baldintzen araberako zenbait 

sexu-ekintza ere barneratu da definizio horretan. Sexu-ekintza haiek, ordura artean, sexu-eragozpen 

jotzen ziren; ez, ordea, behartutako sexu-harreman. 

— Zenbait baldintzatan sexu-delitu larriak (bortxaketa, larriagotutako bortxaketa, adin txikikoen 

sexu-esplotazioa...) ez salatzea edo argitara ematea zigorgarria da. 

— Sexu-zerbitzuak erosteko (prostituzioa) galarazpena. Zigorra isuna ez ezik 6 hilabete arterainoko 

presoaldia ere izan daiteke. Delituak sexu-zerbitzu mota guztiak hartzen ditu barne, bai 

kalekoak, bai burdeletakoak, bai “masaje-etxeetakoak”... Ez dira zigortzen, ordea, sexu-zerbitzuak 

saltzen dituzten pertsonak; gobernuaren ustez, kasurik gehienetan, sexu-grina ase nahi 

duten haiek esplotaturiko alderdirik ahulena osatzen baitute. 

— “Sexu-organoen mozte” terminoak “erdainkuntzarena” ordezkatu du. Delitu honengatiko zigorrak 

handitu egin dira, isunak ezabatuz eta 4 urte arterainoko presoaldiak ezarriz, hau da, 

sexu-organoak mozteko erarik larrienei gutxienez 2 urteko presoaldia ezarriz. Delitu honen 

prestakuntza, delitu honetan laguntza eman izana eta salaketarik ez jarri izana ere zigorgarriak 

dira. Honez gain, kriminalitate bikoitzaren baldintzatik kanpo gelditzen da delitu hau, 

modu honetan, sexu-organoak mozteko delitua delitu ez den atzerriko herrialderen batean 

gauzatu duten pertsonak kondena daitezkeenak dira Suedian. 

— Laneko sexu-jazarpenari dagokionez, Aukera Berdintasuneko Legean ezarritako arauak indartu 

dira. Aukera Berdintasuneko Legearen 6. artikuluak, emakume langileek inolako sexu-jazarpenik 

edo sexu-diskriminazioagatiko salaketaren baten ondoriozko inolako jazarpenik jasan 

dezaten saihesteko eta galarazteko beharrezko neurriak hartzera behartzen du nagusia. 

Artikulu honen arabera, jazarpena sexuan oinarritua den edo sexu-izaera duen gogoz kontrako 

jarrera nozitzean datza, hau da, lantegian emakume langilearen osotasuna bortxatuko lukeen 

jarrera nozitzean. 22. artikuluak, nagusiaren sexu-iradokizunei uko egin dien emakume 

langilearen jazarpena galarazten du, eta, duten maila dutelako emakume langileen lan-baldintzak 

zehaztu ditzaketen guztiak jotzen ditu nagusi. 27. artikuluaren arabera, betebehar 

hauek beteko ez lituzkeen enplegatzaileak kalte-ordainak eman beharko lizkioke biktimari. 

1998. urteko erreformaren ondoren, lantokian sexu-jazarpena saihesteko betebeharra ez ezik bestelakoak 

ere egotzi zitzaizkion enplegatzaileari. Izan ere, 22a artikulua gehituta, jazarpen-kasu- 

(34) Gorte Gorenaren interpretazio murriztaileari erantzunez, 1999. urtean errepikapena baloratzeko aldez aurretiko 

kondenaren baldintza ezarri baitzuen aipaturikoak, 2000. urtean arau osagarri bat gehitu zitzaion Legeari, aldez au- 

rretiko kondenarik egin gabe, ekintzen errepikapena nahikoa zela ezarriz. 

289

en baten berri izan duen enplegatzaileak egoera ikertzeko eta aipaturikoak aurrera egin dezan 

saihesteko beharrezko neurriak hartzeko betebeharra du. Enplegatzaileak dakienaren berri emango 

ez balu, berriz, emakume langilearengan eraginiko kalteen arduradun jo ahal izango litzateke 

(27a art.) 

Biktimen prebentziorako eta arretarako neurriei dagokienez, berriz, aukera zabala dago: informazio 

eta datu estatistikoen bilketa, Uppsalako Soziologia Fakultatean emakumeen aurkako indarkeriari 

buruzko Katedra ezartzea, ad hoc zentroak ezartzea eta genero-indarkeriako eta etxeko 

indarkeriako kasuak ezagutzeko eta aipaturikoei tratamendua emateko polizia, osasun-zerbitzuak 

eta Justizia-administrazioko langileak berariaz prestatzea, biktimentzako aterpeak eta laguntzak 

ezartzea (doako lege-laguntza, alarma-kitschak, doako bizkartzain-zerbitzuak, doako tratamendu 

mediko-psikologikoa eta abar). 


Laneko gaiari dagokionez, 1991ko Legeak, goian ere aipatu dugunez, ekintza positiboa jasotzen 

du langileen kontratazioan eta sustapenean. 7. artikuluak lan-mota eta lan maila ezberdinetan gizon 

eta emakumeen arteko banaketa-berdintasuna sustatzera behartzen du enplegatzailea. 

Prestakuntza-ikastaroak erabiltzea, gaitasunak garatzea eta bestelako neurri egokiak abian jartzea 

iradokitzen du. 8. artikuluak emakumeak hutsik dauden lanpostuetara aurkezten direla bermatzeko 

ahalegina egin dezan eskatzen dio enplegatzaileari. 

9. artikulua, zehazki, ordezkaritza gutxiko kasuei dagokie: lantoki batean lan-mota baterako edo 

lan maila jakin baterako gizon eta emakumeen banaketa, oro har, berdina ez denean, enplegatzaileak 

lanpostu berrietan ordezkaritza gutxi duen sexuko eskatzaileak gehitzeko eta aipaturiko 

sexuko enplegatuen proportzioa pixkanaka-pixkanaka handitzen joateko ahalegin berezia egingo 

du. 9. artikuluko bigarren paragrafoaren arabera, ordea, ez da aurreko xedapena aplikatu beharrik 

aipaturiko ekintza positiboko neurriak ez inplementatzeko arrazoi berezirik dagoenean, edo 

enplegatzaileari, bere baliabideak eta egoera orokorra kontuan hartuz, eskatu ezin zaizkionean. 

Suedian, ekintza positiboko neurriak ordezkaritza politikoaren esparruan ere erabili dira, eta 

emaitza bikainak lortu dira (35). Ez dago Belgikaren kasuan den hauteskunde-kuotarik, eta neurri 

hauek ez dira legeak ezarritakoak. Suedian, alderdi politikoak berak dira “kremailera-sistema” delakoa 

aplikatzeko akordio informala dutenak. Sistema honetan, alderdietako zerrendetan tartekatu 

egin ohi dira emakume eta gizon hautagaiak. Suediako bost alderdi politiko nagusiek aplikatu 

(35) Mundu mailan Parlamentuan emakume gehien duen herrialdea Suedia da, %45eko emakume-portzentajearekin 

(2002ko iraileko hauteskundeen ondoren). 1999. urtean, ministerio-postu batean gizon baino emakume gehiago (20tik 

11) zituen munduko lehen herrialdea izan zen Suedia. 

290

duten sistema honek arrakasta handia izan du; emakumeak politikara erakarri baititu eta ikuspenpostuak 

lortzeko aukera eman baitie. 

4.5 MAINSTREAMING-A 

90eko hamarkadaren erdialdetik aurrera, suediar gobernuak gizon eta emakumeen arteko berdintasuna 

sustatzeko estrategia aldatu du. Gaur egun, ministerio guztiek, beren ardurapeko 

Ministerio-politiketan berdintasuna sustatzeko ardura dute. Ministerio hauek, gainera, Genero 

Berdintasuneko Ministerioaren laguntza dute; koordinatzaile-lana egiten baitu. Nazioartean “(gender) 

mainstreaming” izenez ezagutzen den estrategia honek “genero-integrazio” izena hartzen du 

Suedian. 

Integrazioaren edo mainstreaming delakoaren estrategia eta genero-diskriminazioa ezabatzera bideratutako 

berariazko neurriak (aurreko estrategia zena) ez dira bateraezin jotzen. Izan ere, gobernu 

suediarraren ustez, genero-ikuspegia erabakiak hartzera bideratutako jardueretan eta mekanismoetan 

sartzea, aipaturiko neurrien behar handiena non den identifikatzeko lagungarri izan 

daiteke. 

Gobernu suediarraren integrazio-estrategia, ez da gobernu zentralaren mailan bakarrik aplikatzen, 

maila erregionalean eta lokalean ere aplikatzen da, baita nazioarteko konpromisoetan ere. 

Gizon eta emakumeen arteko berdintasunaren aparatu nazionalaren antola- 

kuntza ageri duen eskema 

Genero Berdintasuneko Ministerioa 

Estatu Idazkaritza eta Aholkularitza Politikoa 

Genero Berdintasuneko Saila 

Berdintasun Gaietako Aukera Berdintasunerako Aukera Berdintasunerako 

Aholkularitza Ombusdmana Batzordea 

Genero-berdintasunerako eskualdeko adituak 

Maila zentralean, suediar gobernuak politikak aztertzeko eta kontrolatzeko metodoak inplementatu 

ditu: 

— parlamentuko ekintza batek estatistika ofizial guztiak sexuaren arabera bereizteko beharra 

ezartzen du; emakume eta gizonen egoerari buruzko datuen ezagutza, integrazio-estrategia 

arrakastatsua izan dadin beharrezko baldintzetariko bat baita; 

291

— Gobernuak garrantzizko gaiak ikertzeko eta proposamenak iradokitzeko izendatutako ikerketa-batzorde 

guztiek, egoera genero-ikuspegitik aztertzeko beharra dute; 

— genero-integrazioa Administrazio Publikoko kudeaketari ere aplikatzen zaio. Auditore-talde 

nazional batek genero-integrazioari buruzko gobernuko arteztarauen aplikazioa eta arrakasta 

kontrolatzen ditu; 

— Berdintasunerako Ministerioaren Genero Berdintasunerako Sailaren ikuskapenaren peko politika 

publikoen esparru guztietan genero-mainstreamingaren kontrol-mekanismo sistematiko bat 

dago. Honen zereginetako bat dokumentuetan, komunikazioetan eta gobernuko ekintzetan 

mintzaira sexista kontrolatzea da, baita bere jarduera-esparruetan integrazio-prozesua aztertzeari 

buruzko eztabaida egitea ere, beharrezko ministerioekin; 

— genero-ikuspegia gobernuaren urteroko aurrekontu-sorreraren prozesuan sartzeko proposamena 

aurkeztu da. 

Maila erregionalean eta lokalean probintziako gobernuak dira gobernuko eta udaleko ekimenak 

koordinatzeko ardura dutenak, eta Gobernuko eta Parlamentuko erabakiek behar bezalako emaitzak 

dakartzatela bermatzeko ardura dutenak. 1995. urtetik hona, genero-berdintasunerako pertsona 

“aditu” bana dago Suediako 21 probintzietan. 1997-2000 aldian, probintziako administrazio 

guztiek genero-berdintasuna sustatzeko estrategiak diseinatzea eta inplementatzea lortu dute 

langile adituen laguntzaz. 

Tokiko agintariek osatutako suediar elkarteak, 90eko hamarkadaren erditik, genero-berdintasuna 

sustatzeko ekimenetan dihardu lanean. Genero-ikuspegia integratzeko moduari buruzko informazio 

eta metodo berriak sortzera bideratutako ekimen garrantzitsu hauen adibide garrantzitsuak 

“JämKom Project” eta 3R metodoa dira (36), udal politiketarako azterketa-metodoak sortu dituztenak. 

(36) Hiru “R”ek errepresentazioa, errekurtsoak eta “errealia” eman nahi dute aditzera (kalitateko balioak edo estan- 

darrak). 3R azterketa-metodoak genero-desberdintasunak kontrolatzen ditu udalaren mailan erabakiak hartzeko proze- 

suetan parte hartzen duten taldeetan, neska/emakumeen eta mutiko/gizonen arteko diruaren, denboraren eta espazio- 

aren baliabideen banaketan, eta kalitateko estandarrak zehazterakoan, estandar hauek zein jarduerari lotzen zaizkion, 

zein interes irudikatzen duten erabakitzerakoan... 

292

5. Legeriaren iturri 

dokumentalak 

Belgika: 

SPF.Emploi, Travail et Concertation sociale: http://meta.fgov.be/pa/paa/framesetfrk01.htm 

Kanada: 

Canadian Legal Information Institute: http://www.canlii.org/index_en.html 

Department of Justice: http://laws.justice.gc.ca/en/index.html 

Suedia: 

Ministry of Industry, Employment and Communications: http://www.naring.regeringen.se/inenglish/areas_of/equality.htm 

293

AMAYA MARTÍNEZ DE VIERGOL 

LANZAGORTA 

Enpresa Zuzenbideko Saila. 

Lan Harremanen Unibertsitate 

Eskola. UPV-EHU 

Familia eta 

lan bizitza 

bateragarri 

egitea

1. Ekintza positiboko 

neurriak: Oinarritze 

faktikoa eta juridikoa 

1.1 OINARRITZE FAKTIKOA 

Bateragarritasunaren araudiak euskarri duen egungo gizarte-errealitatea ulertzeko, gizon eta emakumeek 

historian zehar gizarte mailan hartu dituzten rol ezberdinen bilakaera gogoratu beharra 

dago. 

Erdi Aroan, ez zen lanari eta familiari eskainitako denbora mailako bereizketarik egiten. 

Industria Iraultzan, gizonek zuten ekoizpen-lanaren monopolioa, eta eurak ziren gizarte-aitorpena 

jaso ohi zuten bakarrak. Honez gain, gizonak berak ziren esparru erabakitzaileetan eta boterepostuetan 

parte har zezaketen bakarrak. Ugalketaren eginkizuna, ordea, emakumeen gain geratzen 

zen osoki, eta ez zuen inolako gizarte-baliorik. Hala, emakumeek era guztietako zainketa-lanak 

egin behar izaten zituzten; fisikoak, psikikoak, emozionalak, familiakoak... 

Gaur egun, lanaren eta bizitzaren arteko muga tradizionala lausotzen ari dela ikus daiteke; emakumeak 

apurka-apurka lan-merkatuan sartzeari esker, hein batean. Hori dela eta, emakumeak lanmunduan 

sar daitezen eta gizonek eta emakumeek etxeko lanetan baterako erantzukizuna har dezaten 

sustatzeko, bateragarritasunaren gaineko araudiak garatzeari ekin diote Gobernuek. 

Espainiako Gobernuak, ad hoc erregulazioa garatzeko Europak ezarritako betebeharra sistematikoki 

bete ez bazuen ere, azkenean, atzerapenez bada ere, azaroaren 5eko 39/1999 Legea, langileen 

laneta familia-bizitza bateragarri egiteari buruzkoa, indarrean sartu zuen, eta honako helburuak 

finkatu zituen: 

a) Europako araudia espainiar legeriara aldatzea “eskatutako gutxienekoak gaindituz”, nahiz 

eta helburu honek huts egin zuen artikuluetan (1) 

b) gizonen baterako parte-hartzea sustatzea familiako arduretan, nahiz eta helburu hau ez den 

bermatzen, ez baita gai honi buruzko ekintza positiboko neurririk hartzen. 

Bateragarritasunaren gaian erregulaziorik ba ote den edo ez alde batera utzita, laneko diskriminazioak 

bere horretan jarraituko du, harik eta soldata-diskriminazioa errotik ateratzen ez den arte. 

Halakorik egin ezean, emakumeak izango baitira batik bat, ez ordea gizonak, halako eskubideen 

onurarik izango ez dutenak eta familia-unitateari diru-sarrerarik txikienak ekarriko dizkiotenak. 

Horrek emakumeak lan-merkatutik aldizka edo pitinka urruntzea eragingo du. 

(1) Ikus PÉREZ DEL RÍO T., "Los derechos de conciliación en la Ley 39/1999: interrupción o reducción de la actividad 

laboral para atender responsabilidades familiares", Derecho Español, 2000, 24 or. 

297

Araudi hau, azken batean, elementu desitxuratzailea da sisteman, ordezkapen-berdintasunaren 

alde egiten baitu, eta ez banaketa-berdintasunaren alde. Izan ere, lan-merkatuan egoera desberdina 

duten gizon eta emakumeei trataera berdina ematen die, ekintza positiboko neurriak elementu 

zuzentzaile gisa hartu beharrean (2). Neurri hauek bateragarritasun hau ahalbidetuko bailukete 

materialki zein formalki. Adibidez: 

a) Estatuaren parte-hartze ekonomiko handiagoa, transferigarritasunik gabe (3) 

b) gizonentzako lanaldi-murrizketak eta eszedentziak sustatuz 

c) 39. Legeko Arrazoi Azalpenetako aurreikuspenak garatuz, esatera baterako, pertsonak zaintzeko 

zerbitzuak familia-politika baten baitan; minusbaliatuen, pertsona helduen, haurren, gaixoen 

zainketa, garraioa, eskola-jantokiak... barne hartzen dituena. 

d) seme-alaba gaixoak zaintzeko ordaindutako baimenak, gaixotasuna larria ez izanagatik ere 

kutsakorra denean eta etxean egon behar duenean. 

1.2 OINARRITZE JURIDIKOA 

1.2.1 NAZIORTEA 

NAZIO BATUAK 

* Nazio Batuen Konbentzioa”, 1979ko abenduaren 18koa, emakumearen aurkako diskriminaziomota 

guztiak ezabatzeari buruzkoa, Espainiak berretsitakoa 1983ko abenduaren 16an. 

LANE 

Familia-ardurak dituzten langileei buruzko LANE 156 Hitzarmena, baita LANE 165 Gomendioa 

ere. 

(2) Ikus KAko 128/187, 16-7 Epaia. Ekintza positiboko neurriak laneko, gizarteeta familia-babeseko politika egokia- 

ren bidez, ikus 96/34/EEC Arteztaraua, guraso-baimenari buruzko Europako Esparru Akordioa, eta EGLko Txostena, 

4/99 zk.koa, azaroaren 5eko 39/1999 legearen, pertsona langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteari bu- 

ruzkoaren aurreproiektuari buruzkoa. 

(3) Modu honetan, 96/34/EEC Arteztarauan adierazitako desioa onesten da. 

298

1.2.2 EUROPAR BATASUNA 

a) Amsterdamgo Ituna (1997); 2., 3.2 eta 141.4 (4) artikuluak. 

b) EEJAko (Europako Erkidegoko Justizia Auzitegiko) 1997ko azaroko 

Marschall Epaia, honen atzetik Europako Batzordeak tratu-berdintasuna bermatzeko 

ahalegina egin du, gizon eta emakumeentzako aukera-berdintasuna ahalbidetuz 

ez ezik oro har gizarteeta lan-bizitzan gizon eta emakumeen arteko egitura-desberdintasunak 

murriztuko dituzten ekintza positiboak abian jarriz. 

c) Erkidegoko VI. Ekintza Programa (1996-2000). 

d) Kontseiluaren 92/85/EEC Arteztaraua, 92-10-19, “haurdun dagoen, 

haurra izan duen edo bularra emateko garaian den langileak lanean segurtasun eta 

osasun hobea izan ditzan sustatzeko neurrien aplikazioari buruzkoa”. 

e) 96/34/EEC (96-6-3) Arteztaraua, Guraso Baimenari buruzko Esparru 

Akordioa. 

EIROk (Lan Harremanen Europako Behatokiak) azaroaren 5eko 39/1999 Legearen, hau da, pertsona 

langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteari buruzkoaren gainean bere momentuan 

igorritako txostenak, agerian utzi zuen aipaturiko araudian ez zirela arteztarau guztiak jasotzen, 

ondorengo hutsegiteen edo irregulartasunen eraginez: 

a) ez da emakume zein gizonentzat balio bera duen guraso-baimena indibidualizatu 

(5). 

b) ez da haurrarentzat arrisku larria den lanpostua betetzen duen ama bular-emailea 

babesten, eta ez da jarduera arriskutsuen izendegia sartzen (6). 

c) Arteztarauek zeharkako ikuspegia dute, baina 39. Legea lanekoa bakarrik da. 

d) legearen izaera neutro eta formalak egiazko desberdintasunak sortzen ditu, gizonen 

eta emakumeen egoera desorekatua baita. Ondorioz, emakumeak dira, batik 

bat, eskubide hauei lotzen zaizkienak (7). 

(4) 92. artikulua ECk botere publiko guztiei ezarritako oztopoak baztertuz, berdintasun materiala bermatzeko helbu- 

ruaren aurreikuspenaren antzekoa da hau. 

(5) Ikus 96/34/EEC Arteztaraua. 

(6) Aipaturiko 92/85/EEC Arteztaraua 

(7) GSINk eskainitako datuen arabera, 2000. urtean guraso-baimenaren onuradun izan ziren pertsonen % 0’97baka- 

rrik izan ziren gizonak; horrek gizon eta emakumeen arteko rol-banaketa betikotu izanaren inguruko eragin zitala ema- 

ten du aditzera. 

299

e) aldi baterako kontratuak oso laburrak direnez, ezin izaten da eskubide hauetaz 

baliatu. 

f) ama langileari eskubidearen titulartasuna emateak, gizonek familiako arduretan 

emakumeekin batera parte hartzea mugatzen du (8). 

g) enpleguan aukera-berdintasuna sustatzeko neurrien gabezia sumatzen da, baita 

pertsonei arreta eskaintzeko zerbitzuak garatzeko gabezia ere. 

h) “familiaren” eredu tradizionalean eta kontserbadorean oinarritutako eskema da. 

1.2.3 ESPAINIAKO KONSTITUZIOA 

a) Espainiako Konstituzioa (EK)....... 1.1., 9.2., 14. artikuluak 

b) KAko 128/1987 (9) Epaia. Honen bidez, Konstituzio Auzitegiak ekintza positiboko 

neurriak hartzearen bidezkotasuna onartu zuen(10). 

1.2.4 39/1999 LEGEA, AZAROAREN 

5EKOA, PERTSONA LANGILEEN 

FAMILIA- ETA LAN-BIZITZA 

BATERAGARRI EGITEARI 

BURUZKOA 

Arrazoi-azalpenak goiburuko irmoa ipintzen dio Legeari, eta Lege honen helburua agindu konstituzional 

bat betetzea baino ez dela ematen digu aditzera, hau da, goreneko arau konstituzionalean 

adierazitako eskubideak eta printzipioak materialki gauza daitezen ahalbidetzea eta bide 

ematea. Modu honetan, EK-ko 14. artikulua aipatzen da, legearen aurreko berdintasun-eskubidea 

ez ezik jaiotza, arraza, sexua, erlijioa edo iritzia gisako arrazoiengatiko edo beste zeinahi baldintzagatiko 

diskriminaziorik ezaren printzipioa, hau da, maila formaleko berdintasunaren printzipioa 

finkatzen duena. 

Baina, Zuzenbidezko Estatu Sozial eta Demokratikoan eskubide baten konfigurazio formala nahikoa 

ez denez, praktikan datzan gauzatze eragingarri eta materiala ere eskatzen baititu, egiteko 

nekez hau Botere Publikoei ezartzen zaie, beste bi agindu konstituzionaletan; EK-ko 39.1. artiku- 

(8) Amak lan egiten ez badu, gizona ezin balia daiteke eskubide horretaz. 

(9) KAko 128/1987 Epaia, uztailaren 16koa, 1123 /1985 zk.ko Babes Errekurtsoan emanikoa 

(10) Ikus KAko 19/1989, 31-01; 28/1992, 09-03; 229/1992, 14-12; 3/1993, 14-01 Epaiak 

300

luan, “botere publikoek familiako babes sozial, ekonomiko eta juridikoa bermatuko dutela” ezartzen 

duen horretan, eta guk gehitu ahal izango genukeen EK-ko 41. artikuluan. Azken artikulu honek, 

“botere publikoek hiritar guztientzako Gizarte Segurantzako erregimen juridiko publikoa, beharrezko 

egoeren aurrean beharrezko gizarte laguntzak eta zerbitzuak bermatuko dituena, mantenduko 

dutela” hartzen du bere gain. 

Edozein kasutan, ezin utz daiteke alde batera, agindu hauek testu konstituzionalean aurkezten duten 

kokaleku sistematiko jakinak duen garrantzia, eta agindu hauei duten balioa ematea zor zaie, 

ez gehiago –ez, ordea, gutxiago ere -. Agindu hauei dagokiena III. Kapitulua da, eta kapitulu hau 

ondorengo izenpean agertzen da “Politika sozial eta ekonomikoko printzipio gidariei –ez, ordea, 

erabakigarriei- buruz”. Printzipio hauek botere publikoen ohiko eginkizunei orientabidea eta nondik 

norakoa eskaintzeko jarraibideak baino ez dira, eta ez dute izaera hertsatzailea. Hori dela 

eta, aurreikuspen hauek beteko ez balira, hau da, aurreikuspen hauek eragingarritasunik izango 

ez balute edo aurreikuspen hauek bortxatuko balira ere, hiritarrek ez lukete legitimitaterik eskubideen 

babes judiziala eskatzera organo judizialetara jotzeko –kasu honetan, ez baita eskubiderik 

ere-, ezta babes bila Konstituzio Auzitegira jotzeko legitimitaterik ere. 

Era berean, EK-ko 9.2. artikulua ere aipatzen da Arrazoi-azalpen honetan. Aipaturikoak botere 

publikoen gain uzten du gizabanakoen eta gizabanako-taldeen askatasuna eta berdintasuna errealak 

eta eragingarriak izan daitezen baldintzak sustatzeko betebeharra, baita gizabanakoen osotasuna 

galarazten edo zailtzen duten oztopoak baztertzeko eginkizuna ere, hiritar guztiek bizitza 

politikoan, ekonomikoan, kulturalean eta sozialean parte har dezaten bide emanez” (11). 

Baina, kontua Lege honen bidez hiritarraren lan-baldintzak hobetzea lortzen ote den argitzean 

datza. Gizakia, izan ere, dimentsioanitza da, eta legegileak osotasun gisa ulertu behar du gizakia, 

aipaturikoaren familiaeta lan-bizitza ezin hobeto bateragarri egin ahal izateko mekanismorik 

egokienak abian jar daitezen. 

(11) Modu honetan, diskriminazio positiboko neurriak hartzen dira batzuetan, EK-ko 14. artikuluan aldarrikatutako ber- 

dintasun-printzipioak ez baitu ezartzen pertsona langileei ordezkapen-justiziari lotzen zaion filosofiaren araberako tra- 

tamendu mugatua eman behar zaienik. Ordezkapen-justizia hau, izan ere, arauaren aplikazioaren esparruan sartutako 

pertsonaren baldintza jakinen araberako diskriminaziorik egin gabe guztiz berdina den tratamendua ematean datza; 

eta, hortaz, ez luke justizia eta ekitate printzipioen gauzatze eragingarria ahalbidetuko. Legea, hortaz, banaketa-justi- 

ziaren logikaren arabera interpretatu beharko litzateke; honen bidez, lortutako emaitzen ikuspegia oinarri izanik ber- 

dintasunaren gauzatze materiala lortu nahi baita, hori lortzeko legegileak pertsona desberdinei tratamendu desberdinak 

ematera jo behar izan ala izan ez. Horren adibide da, esaterako, “Programa de Fomento del Empleo para el año 

2000” delakoa, 1999ko irailaren 29ko Zerga, Administrazio, Gizarte Segurantza eta Laneko Neurrien Legearen 

Aurreproiektuko 19.bis) artikuluan ezartzen dena, baita EGLren 13/99 Txostena ere. Azken honetan, CCOO, UGT eta 

CIG sindikatuak damu dira lanaldia murriztetik eta berriz antolatzetik sortutako enpleguaren sorkuntzarako laguntza-ildo 

bat ez aurreikusi izanaz. 

301

Nik badakit, ondorengo lerroetan frogatzen saiatuko naizenez, hemendik atera daitezkeen emaitza 

praktikoak oso arriskutsuak izan daitezkeela, baldin eta legegileak erabiltzen duen gehiegizko 

anbiguotasuna ekiditeko zuzentzaileak edo aringarriak sartzen ez badira. Legegilearen anbiguotasun 

hori, dena den, ezin egotz dakioke ziurrenik asmo jakin bati –kasurik onenean- ohiko legegintza-prozesuetan 

erabili ohi diren mekanismoei baizik. Izan ere, halako mekanismoetan, aipaturikoak 

ahalik eta azkarren argitaratzeko eta Legegintzako Kameretan ahalik eta boto gehien lortzeko 

erarik onena neurritasuna eta zehaztasun falta izaten dira, xedapen berean era askotariko 

aukera interpretatiboek lekua izan dezaten, eta sektore politiko, sindikal eta sozialik gehiena ase 

dezaten. 

Aitzitik, Lege honek behin eta berriz azpimarratu du nahiko gaitasun duela barne ordenamendu juridikoan 

1995eko irailean, Pekinen, gizon eta emakumeen arteko laneta familia-ardurak bateratzeko 

ospatutako Emakumeei buruzko IV: Mundu Hitzarmenean finkatutako eta onartutako, han 

izandako 189 herrialdeek onartu baitzuten, helburu estrategikoa proiektatzeko; baita Erkidegoko 

Esparruko hainbat Arteztarautan (12), hau da 92/85/EEC Kontseiluko Arteztarauan, urriaren 

19koan (13), eta 96/34/EC Arteztarauan, ekainaren 3koan (14) irudikaturiko helburua proiektatzeko 

ere. Horrez gain, “aipaturikoetan aurreikusitako gutxieneko babes mailak gainditzen dituen” 

legetzat ere aurkeztu nahi izan da (15). 

(12) MONTOYA MELGAR A. (A.A.V.V.), Derecho Social Europeo, Ed. Tecnos, Madrid, 1994, 49. or. eta hurrengoak 

(13) Arrazoi-azalpenak ongi adierazten duenez, “haurdun dagoen, haurra izan duen edo bularra ematen ari den lan- 

gilearen laneko osasunaren eta segurtasunaren ikuspegitik ikusten da amatasuna”. 

(14) “Lan- eta familia-bizitza bateragarri egiteko eta gizon eta emakumeen arteko aukera- eta tratu-berdintasuna sus- 

tatzeko baliabide garrantzitsu gisa guraso-baimenaren eta ezinbesteko kasuagatiko lan-absentziaren gaineko Esparru 

Akordioari buruzkoa”, Legearen Arrazoi Azalpenetik literalki hartuta. 

(15) Arteztarau hauek ez ezik badira beste asko ere; duela urte askotik hona Europar Batasunak abian jarritako 

Ekintza Positiboko neurri-ildo osoa gauzatzen duena. Hona hemen batzuk: EEKAko 119. artikulua, sexuagatiko ordain- 

sari-diskriminazioa galarazten duen printzipioa eratzen duena, politika ekonomikoko printzipio izatetik egiazko oina- 

rrizko eskubide izatera heldu dena, kasu jakin honetan, ohikoa ez denez, helburu soziala ekonomikoaren gainetik ja- 

rriz; 75/117/EEC Arteztaraua, otsailaren 10ekoa, bi sexuen arteko ordainsari-berdintasunaren printzipioa garatzen 

duena; 776/207/EEC Arteztaraua, otsailaren 9koa, enplegua lortzerakoan, lanbide prestakuntzan eta sustapenean eta 

lan-baldintzetan sexuagatiko tratu-berdintasunaren printzipioa proiektatzen duena; 79/7/EEC Arteztaraua, 1979ko 

abenduaren 19koa, Gizarte Segurantzako lege-erregimenetan bi sexuen arteko ekitate-printzipioa aplikatzeari buruz- 

koa, eta zentzu berean, baina Gizarte Segurantzako lanbide-erregimenei buruzkoa da; 86/378/EEC Arteztaraua, 

abenduaren 20ko 96/97/EEC Arteztarauak aldatutakoa bera; 86/613/EEC Arteztaraua, abenduaren 11koa, jardue- 

ra autonomoan jarduten duten, nekazal jarduerak barne, gizon eta emakumeen arteko tratu-berdintasunari buruzkoa, 

baita amatasuna babesteari buruzkoa ere... 

302

1.2.5 AUTONOMIA ERKIDEGOA 

Euskal Autonomia Erkidgeoko Estatutua (16)... 9.1, 9.2., 10. artikuluak. Azken 

artikulu honek EAEri eskumen esklusiboa aitortzen dio “emakume-baldintzaren eta haurren 

eta hirugarren adinekoen politikari buruzko Erkidegoko Zuzenbideari" buruz. 

Lurralde Historikoen Legea (17) (7.c.2 art.)...”Lurralde Historikoei dagokie 

emakume-baldintzari... buruzko Erkidegoko Zuzenbideari buruzko erakunde komunetako 

legeria lurralde bakoitzaren baitan gauzatzea. 

Emakunde sortzeko legea (18) ... ikus; bere Arrazoi Azalpena. 

EAEko Gizarte Zerbitzuen Legea (19) .... 3. art. 

2. Lizentziak eta 

baimenak 

Lizentzia legalki arautu gabeko figura da, baina eragingarria izan ohi da, baldin eta enpresaren 

eta langileen arteko akordio indibidual edo kolektibo bidez ezartzen bada (20), ikasketetarako, 

etsaminak egiteko... izan daitezke. 

Jarraian, ordaindutako baimenei buruzko berezitasunak emango ditut aditzera, amatasunagatikoak 

alde batera utziz; hauek, aipaturiko kontingentzia osoki aztertzera bideratutako kapituluan aztertuko 

baititut, aurrerago. 

(16) 3/1979 Lege Organikoak, abenduaren 18koak, onartutakoa. 

(17) 27/1983 Legea, azaroaren 25ekoa. 

(18) 2/1998 Legea, otsailaren 5ekoa. 

(19) 5/1996 Legea 

(20) Hitzarmen kolektiboetan ohikoa da eskubide honetaz baliatzeko gutxienez urtebeteko antzinatasuna eskatzea. 

303

2.1 FAMILIA 

EGOERENGATIKOAK 

(LEKO 37.3.B ART.) 

2.1.1 EZKONTZAGATIKOAK 

*Iraupena: 15 egutegi-egun 

Hitzarmen kolektiboan ezartzen bada, egun hauek oporraldiari gehi dakizkioke (21). 

Izatezko Elkarketen Erregistroan erregistraturik egonagatik ere, bizikidetza faktikoak hortik kanpo 

geratzen dira (22). 

2.1.2 SENITARTEKOEN 

ZAINKETAGATIKOAK 

*Iraupena: 2 egun / 4 egun (nonbaitera joan-etorria egin behar izanez gero) 

“Senitartekoren bat, odolkidetasunari edo ezkontza-ahaidetasunari dagokionez bigarren mailakoa 

izanik ere, hil bada, istripua izan badu, gaixotasun larriren bat badu edo ospitaleraturik 

bada.” 

Gaixotasun larriak (23) ospitaleratze-beharra ekar dezake edo ez; era berean, ospitaleratzea ez 

du beti gaixotasunaren larritasun handiagoak edo txikiagoak eragiten (24). Ezin ahantz daiteke, 

gaixoa ospitaleraturik dagoen egun-kopurua, zenbaitetan, irizpide ekonomikoen araberakoa izan 

ohi dela; edo ospitale-erakundeetan izaten diren baliabide materialen eta giza baliabideen onura 

optimizatzeko besteetan. Hori dela eta, botere publikoak, zenbaitetan, ez dira jabetzen genero-zeharkakotasuna 

oinarri ez duen aurrekontu-politika batek eragin ohi duen aurreratutako altak, eragin 

kaltegarriak sortu ohi dituela etxeetan senitartekoen zainketan jardun behar izaten duten emakumeengan. 

Emakume hauen lanaldi-murrizketak soldata-murrizketa proportzionala ekarri ohi baitu 

berekin, eta eszedentziak ere diru-sarrera galerekikoak izaten baitira. 

Eskubide hau legalki bananduriko ezkontideei ere zabaltzen zaie, hitzarmen kolektiboak espresuki 

hortik kanpo uzten ez baditu behintzat (25). 

(21) Nafarroako JANen 29-10-96 Epaia; 3014 gaia. 

(22) EAEko JANen 3-3-98 Epaia, 1290 gaia; Madrilgo JANen 25-3-98 Epaia, 806 gaia) 

(23) Gaixotasunaren izaera larriaren baldintza ez zegoen 96/34 Arteztarauan ezarrita 

(24) Ez da gaixotasun larri jotzen angina-ebakuntza (Errioxako JANen 7-9-92 Epaia, 4266 gaia) ezta katarata-eba- 

kuntza ere (EAEko JANen 9-2-99 Epaia, 2047 gaia) 

(25) EAEko JANen 30-11-99 Epaia, 3805 gaia. 

304

2.2 BIZILEKU 

*Iraupena: egun bat 

“Ohiko” bizilekutik aldatzeagatik, ez da bigarren bizilekua barne hartzen. 

ALDAKETAGATIKOAK 

(LEKO 37.3.C ART.) 

2.3 GOGOETA OROKORRAK 

Ordaindutako baimenek beste lan-egoeretatik bereizten dituzten berezitasun hauek dituzte: 

a) Nagusiki, iraupen laburrekoak izan ohi dira, eta legalki edo hitzarmen bidez aurreikusitakoak 

beti. 

b) Aurreabisua eta justifikazioa eman behar izaten da (aurretik edo ondoren). Izapide hau 

telefonoz egin daitekeena da, kasu berezietan baita lanaldian bertan ere (26), eta langilea 

behar honetatik aske gelditzen da enpresak gertakariaren berri ematen badio. 

c) Baimen hauek ordaindutakoak eta enpresak derrigorrez onartu beharrekoak dira. 

Enpresak, baimena hauen aplikazioan, bere erregimena aldatu ahal izango du lan-baldintzen 

oinarrizko aldaketaren prozedura aurrera eramanez (27), eta langilearen aurkakotasuna 

gatazka kolektiboaren prozeduraren bidez adieraziko da (28). 

d) Baimen hauen funtsa den egitatezko baldintzak lanaldian zehar gertatutakoa izan behar 

du (29). 

e) Aldi baterako langileak negoziazio kolektibotik kanpo uzteak baimenaren klausularen 

baliogabetasun adierazpena eragiten du; EK-ko 14. artikulua urratzen baitu eta diskriminatzailea 

baita (30). 

f) Langileak lanaldi arruntean jasotzen duen adinako ordainsaria jasotzeko eskubidea du, 

soldata-osagarriak barne (31), nahiz eta jurisprudentziak beste ordainsari bat zehazteko 

aukera onartzen duen (adibidez, oinarrizko soldata eta antzinatasuna bakarrik), baimenen 

erregimena LEkoa baino hobea bada. Pentsa dezagun, esaterako, familia batean baimena 

nork hartuko duen erabakitzerakoan soldata-murrizketaren arazoa sumatzen dela, orduan, 

familiako ekonomian eragin gutxiago izango duen baimenaren alde egingo da, hau da, 

soldata-errenta txikiagoa duen hark, nagusiki emakumeak, baimena hartzearen alde. 

g) Goi Zuzendaritzako langileei arau hau aplikagarria izango zaie baldin eta beren kontratuan 

halakorik espresuki adierazten bada (32). 

(26) Haurra lanaldian bertan jaiotzen bada. 

(27) Ikus LEko 41. art. 

(28) JANen 3-4-95 Epaia, 2905 EJ. 

(29) Gurasoa ostiral batean hil bada, langileak astelehenean lanera joan beharko du, baimena amaitutzat jotzen baita. 

(30) Gaztela-Mantxako JANen 4-3-99 Epaia, 1398 gaia. 

(31) Ez dago honi buruzko jurisprudentzia uniformerik. Ikus TCT (Lan Auzitegi Nagusia) 20-2-85, Ar 1445; 7-3-85, Ar 

2243; 10-12-85, Ar .230; Andaluziako JANen 12-3-91 Epaia, 2288 gaia; Valentziako JANen 22-4-97 Epaia, 1501 

gaia; EAEko JANen 9-5-94 Epaia, 2284 gaia. 

(32) Ikus Memento Práctico Social 2002, Ed. Francis Lefebvre. 

305

3. Lanaldi murrizketa 

3.1 LEGEZKO ZAINTZAGATIKOA 

ETA SENITARTEKOEN 

ZAINKETAGATIKOA 

(LE, 37.5 ART.) (33) 

*Iraupena:....gutxienez = 1/3 , gehienez = 1/2 lanaldiaren ohiko iraupenaren arabera. 

*Soldata ......Proportzioan murrizten da. Pentsa dezagun, esaterako, familia batean baimena 

nork hartuko duen erabakitzerakoan soldata-murrizketaren arazoa sumatzen dela, orduan, familiako 

ekonomian eragin gutxiago izango duen baimenaren alde egingo da, hau da, soldata-errenta 

txikiagoa duen hark, nagusiki emakumeak, baimena hartzearen alde. 

Arrazoia...bere kabuz molda ezin daitekeen eta ordainsari-jarduerarik betetzen ez duen senitartekoaren 

baten zainketa zuzena (34). Aipaturikoa zehaztugabeko kontzeptu juridikoa da, eta 

kontzeptu honen bidez ulertu behar dugunari buruzko zalantza eragiten du. Modu honetan, hemendik 

kanpo gelditzen direla ulertu behar da inolako jarduerari lotu gabeko diru-sarrera iturriak 

(ondarea, akzioak...) dituzten eragileak, baina ez da behar bezala argitzen borondatezko fundazio 

edo erakundeetarako eginiko jardueren kasuan zer gertatuko den; hauetan, zenbaitetan, kontraprestazio 

sinbolikoa jaso ohi baita, baina inoiz ere ez soldata-izaera duena. 

Eragileak (35): 

306 

Legezko zaintzagatik, 6 urte baino gutxiago dituztenak. 

Legezko zaintzagatik, minusbaliatu fisiko, psikiko edo sentsorialak, eta kasu honetan 

ez da adin- mugarik. 

2. maila arterainoko odoleko edo ezkontza-ahaidetasuneko senitartekoak, adinagatik 

(36), istripuagatik edo gaixotasunagatik bere kabuz molda ezin daitezkeenak, 

kasu honetan, ordaindutako baimenetan ez bezala, gaixotasunak ez du larria izan 

beharrik. 

(33) 18-7-91 Ministro Agindua, 14. art.; 2064/95 ED, 66. art.; 29-1-01 Ministro Agindua, 21.c) eta 22 artikuluak, 3. 

Xedapen Gehigarria. 

(34) Gaixotasun larriagatiko edo senitartekoen ospitaleratzeagatiko ordaindutako baimenetan ez bezala, onuraduna- 

ren senitartekoaren dependentzia eskatzen da zuzenekoa eta pertsonala den arreta eskatzerakoan. 

(35) Baimenaren onuradunaren zuzeneko zainketak eskatzen dituztenak. 

(36) Zehazten ez denez, adin handia nahiz txikia izan daiteke.

Erregulazioak izaera kontserbadorea duela ez da zalantzarik; batik bat, gaur egun, zenbait autonomia 

erkidegotan dagoeneko izatezko bikoteei buruzko arautzerik badela kontuan hartzen badugu. 

Aipaturiko aurreikuspenak, izan ere, berariazko oharra sartzen du modu hertsatzailean; 

odoleko eta legezko loturak bakarrik onartzen baititu, oinarrizko familiagune tradizionalaren eraldaketa 

aintzat hartu gabe, eta izatezko bikoteko beste kidearen zainketarako lanaldi-baimenak 

eta murrizketak ahalbidetu gabe. Bidegabekeria bera gertatzen da guraso bakarreko familien kasuan 

ere, baita lagunen zainketara jo behar izaten denean ere, ez baitute aipaturiko aurreikuspenek 

aitortutako eskubiderik. 

Erregimen juridikoa: 

a) Langileen eskubide indibiduala da, baina enpresa bereko bi langilek eragile beragatik 

eskubide hori erabiltzeko eskubidea badute, langileak eskubide honetaz aldi 

berean baliatzea mugatu ahal izango du enpresaburuak, enpresaren funtzionamenduak 

justifikaturiko arrazoiengatik (37). 

b) Eskubide honetaz baliatzeko, langileak bere lanaldi arruntaren baitan zehaztu 

beharko ditu ordutegia eta aldia. Langileak 15 eguneko aurrerapenaz jakinarazi beharko 

dio enpresaburuari zein datatan ekingo dion berriz lanaldi arruntari (38). 

Enpresaburuaren eta langilearen arteko desadostasunak horretarako eskumena duen 

jurisdikzioak ebatzi beharko ditu, Lan Prozedurako Legeko 138.bis artikuluan ezarritako 

prozeduraren bidez (39). 

c) Enpresak bitarteko kontrataziora jo ahal izango du lanaldi-murrizketa hau babesteko 

(40). 

d) Eskubidea zeinahi ezkontidek erabili ahal izango du, baldin eta ordaindutako 

beste jarduerarik ez badu, eta senar-emazteak legez banandurik egonez gero, adin 

txikikoaren zaintza duenak erabili ahal izango du (41). 

e) Eskubidea zatikaturik erabiltzea ahalbidetzen da, hau da, ordubete beranduago 

sartuz eta ordubete lehenago atereaz (42). 

f) Ez da lanaldi osoa berreskuratzeko eskubidea galtzen, baldin eta egoera adin txikikoak 

6 urte bete ondoan ere mantentzen bada eta, bitarte horretan, enpresak edo 

langileak salaketarik egiten ez badu (43). 

(37) Ikus 39/1999 Legeko 2.2. art., azaroaren 5ekoa, pertsona langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteari 

buruzkoa. 

(38) Ikus LEko 37.6 art. 

(39) Ikus 39/1999 Legea, 2.3. art., azaroaren 5ekoa, pertsona langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteari 

buruzkoa 

(40) Ikus 2720/1998 EDko 5.2.b) art. 

(41) Kataluniako JANen 3-2-99 Epaia, 1108 gaia. 

(42) Gaztela Mantxako JANen 23-1-98 Epaia, 197 gaia. 

(43) Madrilgo JAN, 14-1-98, 68 gaia. 

307

308 

g) Kotizazio-oinarria jasotako ordainsariaren arabera kalkulatzen da, eta ezin izan 

daiteke hileko lanaldi-ordutegiari lanaldi partzialeko lanean aurreikusitako gutxieneko 

ordutegi-oinarria biderkatuz ateratzen dena baino txikiagoa (44). Gizarte 

Segurantzarekin antzinako oinarriak mantentzeko hitzarmen berezia izenpetzea 

ahalbidetzen da, baldin eta lanaldi-murrizketa egin eta ondorengo 90 egunetan eskatzen 

bada, eskaera egin den uneaz geroztiko ondorioetarako (45). Kasu honetan, 

kotizazio-oinarria murriztutako lanaldiari dagokion kotizazio-oinarriaren (R) eta (X)en 

arteko aldea izango da (46). (X) interesdunaren arabera, 3 kopuru hauetako bat 

izango da: a) azken 365 egunetako kontingentzia arruntengatiko kotizazio-oinarriaren 

batezbestekoa; b) bere mailari dagokion gutxieneko kotizazio-oinarria; c) aurreko 

bien arteko kotizazio-oinarria. Kotizazio-oinarri honi portzentaje bat gehitu ohi 

zaio osoko kuota lortzeko, eta kuota honi koefizientea aplikatu ohi zaio ordaindu beharreko 

kuota lortzeko. Ezin ahantz dezakegu, kalkulu hauek aplikatzearen emaitza 

ekonomikoa soldata-sariak baldintzaturiko kotizazio-oinarri batzuen araberakoa dela 

(47); harremana proportzionala izan ohi baita, zenbait eta soldata handiagoa, hitzarmen 

berezia izenpetzerakoan kotizazio-oinarria handitzeko aukera handiagoa 

baitago. Errealitateak langileen artean ordainsari-errenta ezberdinak daudela adierazten 

du; emakumea baita soldatarik txikienak jasotzen dituena. Hori dela eta, itxuraz 

neutrala den arau honen gisakoak aplikatzerakoan, jatorriz, izatez, ezberdinak 

diren egoerei tratamendu bera ematen zaie, ondoriozko desoreka materialaren eragin 

desitxuratzailea sortuz (48). 

h) Eraginpeko langile ororen kaleratzea baliogabe jotzen da (49), baldin eta enpresak 

kaleratze hori aztertutako egoerari lotzen ez zaizkion arrazoiei zor zaiela frogatzen 

ez badu (50). 

i) Ez da zerrendatze zehatza, negoziazio kolektiboaren edo enpresa-langile arteko 

akordioen bidez bestelako lanaldi-murrizketa egokiak ere lor baitaitezke (ikasketetarako, 

LEan ezarri gabeko senitartekoen zainketarako...) 

(44) Ikus TAS/192/2002 Aginduko 32. art., urtarrilaren 31koa, 2002. urteko Gizarte Segurantzarako, 

Langabeziarako, Soldatak Bermatzeko Fondoetarako eta Lanbide Heziketarako kotizazio-arauak garatzen dituena, ikus 

3. Xedapen Gehigarria, 29-1-01 Ministro Agindua. 

(45) Ikus Memento Práctico Social 2002, Ed. Francis Lefebvre. 

(46) Kotizazio-oinarria = R - X 

(47) Kontingentzia arruntengatiko kotizazio-oinarria = hileko soldata-saria + aparteko ordainsarien prorrata. Aparteko 

ordainsarien zenbatekoa antzinatasuna gisako soldata-kontzeptuak gehitu ahal zaizkion oinarrizko soldatari gehitzen 

zaizkio. 

(48) Zeharkako diskriminazioa. 

(49) Froga-zamaren inbertsioa, Diskriminazioaren Aurkako Zuzenbidean ohikoa den baliabidea. 

(50) Ikus LEko 53.4, 55.3 artikuluak.; Lan Prozedurako Legeko 108.2 art.

Bi dira senitartekoen zainketari buruzko erregulazioari egin ahal zaizkion kritika nagusiak: 

a) hutsune juridiko batek hasierako lanaldia berreskuratzeko eskubidea zein kasutan izaten den 

zalantza sortzen du 

b) Gizarte Segurantzarako kotizazioari dagozkion ondorioak zein izan beharko luketen ere airean 

uzten du, legezko zaintzaren kasuan ez bezala, ez baitu Gizarte Segurantzarekin hitzarmena 

izenpetzeko aukerarik ezartzen. 

4. Senitartekoen 

zainketarako 

eszedentziak 

Legeak bi eszedentzia-mota ezartzen ditu: derrigorrezkoa eta borondatezkoa. Bateragarritasunaren 

gaian, borondatezkoa da interesatzen zaiguna, eta oinarrizko bi mota bereiz daitezke 

atal honetan (51), kausarik gabekoak eta egoera pertsonal jakinen araberakoak. 

4.1 KAUSARIK GABEKO 

ESZEDENTZIAK 

(LEKO 46.2 ART.) 

Iraupena Gutxienez = 2 urte....Gehienez= 5 urte 

Baldintzak Enpresan gutxienez 1 bateko antzinatasuna izatea 

Erregimen juridikoa Ez du inolako justifikazioren edo motibazioren beharrik. 

Langile batek eskubide hau erabiltzen badu, ezingo du 

berriz erabili, harik eta aurreko eszedentzia hartu zuenetik 

4 urte igaro artean. 

(51) Haurren zainketari buruzkoa dagokion atalean azalduko dut. 

309

4.2 SENITARTEKOEN 

310 

ZAINKETARAKO 

ESZEDENTZIAK 


Iraupena Gehienez = 1 urte (negoziazio kolektiboaren bidez luza 

daitekeena) 

Justifikazioa (52) 2. maila arterainoko odoleko edo ezkontza-ahaidetasuneko 

(53) senitartekoak diren eta adinagatik (54), 

istripuagatik edo gaixotasunagatik (55) bere kabuz molda 

ezin daitezkeen eta ordaindutako jarduerarik betetzen ez 

duten pertsonak zaintzeko (56). 

Erregimen juridikoa a) Langileen eskubide indibiduala da, baina enpresa bereko 

bi langilek eragile beragatik eskubide hori erabiltzeko 

eskubidea badute, enpresaburuak aldi bereko bere jardutea 

mugatu ahal izango du enpresaren funtzionamenduak 

justifikaturiko arrazoiengatik. 

b) Eragile berri batek eszedentzialdi berri baterako 

eskubidea emango balu, honen hasierak ordura artean 

izandako beste eszedentziari amaiera emango lioke (57). 

c) Eszedentzialdia antzinatasunaren arabera neurtzen da, 

eta aldi horretan, langileak lanbide-heziketako ikastaroetara 

joateko eskubidea du, eta enpresaburuak egin beharko du 

horietan parte har dezan deialdia, langilea lantokira itzuliko 

den arrazoiarengatik bereziki. 

(52) Lanaldi-murrizketarako ezarritako suposamenduan ez bezala, ez da zuzeneko “zainketa” eskatzen. Hori dela eta, 

bitartekari baten bidez egin ote daitekeen zalantza sortzen da, nahiz eta lege-hutsune bat dela ulertzea litzatekeen lo- 

gikoena. 

(53) Ikus odoleko edo ezkontza-ahaidetasuneko harremanak barne hartzeari buruz eginiko aipamenak, senitartekoak 

zaintzeko lanaldi-murrizketari buruzko atalean. 

(54) Aipatzen ez bada ere adineko pertsonak ez ezik 3 urte baino gehiagoko haurrak zaintzeko dela ulertu behar 

dugu, beren kabuz molda ezin daitezkeenak, eta haurren zainketarako eszedentzia hartzeko ezarritako adin-muga 

gainditzen dutenak (LEko 46.3.1 art.) 

(55) Ez du larria izan beharrik. 

(56) Ikus Senitartekoen zainketagatiko lanaldi-murrizketaren atalean “ordaindutako jarduera” kontzeptu juridiko ze- 

haztugabeari buruzko anbiguotasunari buruz eginiko aipamenak. 

(57) Adibidez, ama zaintzeko eszedentzia eduki eta aita zaintzeko eszedentzia eskatu nahi denean (2. eragilea).

d) Lanpostua gordetzea, 1. urtean zehar bere lanpostu 

bera gorde dakion eskubidea du; gerora, ordea, lanbide- 

-talde bereko edo lan-kategoria baliokideko lanposturako 

eskubidea du (58). 

e) Zehatza ez den zerrendatzea. Negoziazio kolektiboak 

suposamendu ezberdinak ezar ditzake (59), erregimen eta 

eragin askotarikoak, langileek eszedentzia eduki ahal izan 

dezaten. 

5. Amatasuna/aitatasuna 

eta honen aldi ezberdinak 

bereziki aintzat hartuz 

5.1 HAURDUNALDIAN 

5.1.1 HAURRA JAIO AURREKO 

AZTERKETETARAKO ETA ERDITZEA 

PRESTATZEKO ORDAINDUTAKO 

BAIMENA (LEKO 37.3.F ART.) 

Iraupena Beharreko denbora guztia 

Justifikazioa Jaioaurreko azterketak eta erditzea prestatzeko teknikak 

egiteko, lanaldiaren baitan egin behar diren guztietan. 

(58) Ikus 39/1999 Legeko 4. art., azaroaren 5ekoa, pertsona langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteari bu- 

ruzkoa. 

(59) Adibidez, ahaidetasun-harreman hori ez duten pertsonak zaintzeko (izatezko bikoteak, lagunak...). Ikus 34/2002 

Foru Legea, abenduaren 10ekoa, pertsona helduak familian hartzeari buruzkoa. Aipaturikoak, ahaidetasun-harremanik 

ez duten pertsonek, edo ahaidetasuna lehen zein bigarren mailakoa ere ez denean, 60 urte baino gutxiago ez duten 

pertsonak hartzea arautzen du, eta auzo- eta lagun-harremanak ere hartzen ditu barne... 

311

5.1.2 ALDI BATERAKO EZINTASUNA 

312 

LAN-KONTRATUAREN 

ETENDURA (LEKO 45. ART.) 

Arrazoia Emakume langilearen aldi baterako ezintasun fisikoa, 

ezintasunaren jatorria bere lanpostuari loturiko elementuak 

direla froga ezin daitekeenean, edo hala frogatuta ere, 

enpresak langilea arriskurik eragiten ez dion beste lanposturen 

batean birkoka dezakeenean, bestela, haurdunaldiko 

arriskuagatik etengo baita kontratua. 

Eraginak a) Emakume langileak ez du lan egiteko betebeharrik. 

b) Enpresak ez dio langile emakumeari ordainsaria eman 

beharrik. 

c) Emakume langileak bere lanpostua gorde diezaioten 

eskubidea du (60). 

d) Emakume langile bat haurdun dagoenean kaleratzea 

baliogabea da, emakumeak arrazoi horrengatik kontratua 

etenda izan ala izan ez (61) 

Hutsik geratutako lanaldia betetzeko langileei egiten zaizkien bitarteko kontratuek, 

harrigarria bada ere, haurdunaldiko arriskuengatiko eta amatasunagatiko bajetan ez 

bezala, ez dute Gizarte Segurantzarako enpresa-kuoten gaineko %100eko hobaririk 

izaten (62). 

(60) LEko 48.1 art. 

(61) LEko 55.5 art. 

(62) Ikus 11/1998 ED Legeko 1.a) art., irailaren 4koa, amatasunagatiko, adopzioagatiko eta haurrak hartzeagatiko 

atsedenaldietako langileak ordezkatzeko, langabeek betetako bitarteko-kontratuetako Gizarte Segurantzarako kuoten 

hobaria arautzen duena (213 zk.ko BOE, irailaren 5ekoa)

ABE SUBSIDIOA (GSLOKO 

128-133 ARTIKULUAK) (63) 

Ondorengo lerro hauetan interesgarri zaigun oinarrizko erregimen juridikoa azaltzera joko dut, 

irakurleak emakume langilearen haurdunaldi-egoerari aitor dakizkiokeen bi zerbitzuen arteko azterketa 

konparatiboa egin dezan. Hona hemen prestazioak; ABE subsidioa eta haurdunaldiko 

arriskuarena. Azken hau, emakume langilearentzat zein enpresarentzat ere interesgarriena da, 

guztizko zenbatekoa handiagoa baita, eta enpresak ez baitu inolako ordainketaren kargu egin 

behar. Hori dela eta, 1251/2001 Errege Dekretuak, azaroaren 16koak, amatasunagatiko eta 

haurdunaldiko arriskuagatiko prestazioei buruzkoak, hainbat puntu sartu zituen enpresa-langile arteko 

balizko hitzarmenei aurrea hartzeko eta halakorik ekiditeko. 

Ezer baino lehen, haurdunaldiari lotutako ABEa gaixotasun arruntagatiko aldi baterako ezintasuna 

dela azpimarratu behar da, baldin eta egoera itzulezina dela ezartzen ez bada. 

Iraupena Gehienez....12 hilabete, eta beste sei hilabete luzatzeko 

aukera 

Baldintzak (64) a) Langileak Erregimen Orokorrean sartuta egon behar du 

b) Afiliatuta eta altan 

c) Azken bost urteetan 180 eguneko kotizazioaldia bete 

duela egiaztatu behar du 

Zenbatekoa a) 1-3 eguna....ez da ordaintzen (65) 

b) 4-20 eguna... oinarri arautzailearen gaineko %60 (66) 

c) 21 egunetik aurrera....oinarri arautzailearen gaineko 

%75 

Ordainketaren a) 4-15 eguna ......enpresa 

ardura materiala b) 16. egunetik aurrera ....Erakunde Kudeatzailea (67) 

duen erakundea 

(63) Ikus 13-10-1967 Agindua, aldi baterako ezintasunagatiko Gizarte Segurantzaren prestazioa arautzen duena; 6- 

04-1983 Agindua, aldi baterako lan-ezintasunaren kontrol-sistemari buruzkoa; 575/1997 ED, apirilaren 18koa, lan- 

ezintasunagatiko Gizarte Segurantzaren prestazio ekonomikoaren kudeaketa- eta kontrol-alderdi jakinak arautzen ditue- 

na; 19-06-1997 Agindua, apirilaren 18ko 575/1997 ED, lan-ezintasunagatiko Gizarte Segurantzarako prestazio eko- 

nomikoaren kudeaketa- eta kontrol-alderdi jakinak arautzen dituena, garatzen duena. 

(64) Baldintza hauek egiaztatzen ez baditu, kontratua eten ahal izango badu ere, ezingo du subsidioa kobratu. 

(65) Negoziazio kolektiboan enpresak aipatutakoa irekitzeko beharra duela islatzen denean salbu. 

(66) Oinarri arautzailea = aurreko hilabeteko kotizazio-oinarria (= hileko soldata-ordainketa + aparteko ordainketen hi- 

leko prorrata) 

(67) GSIN edo dagokion Mutua. 

313

314 

ABE subsidioa eta kontratu- 

-amaiera (GSLOko 222. art.) 

Suposamendua Eraginak 

ABEagatiko bajan zehar a) nominalki ABE subsidioa jasotzen jarraituko 

kontratua iraungitzea du, baina zenbatekoa, jasotzeko eskubidea 

zukeen langabezia-prestazioari dagokiona da. 

b) Emakume langilearen ABE egoera iraungi 

ondoren, langabezia-prestazioa jasoko du, 

baina kontratua iraungi ostean ABEn xahutu 

duen aldia kenduko zaio. 

Lanaldi partzialeko lan- 

-kontratuak sortutako subsidioa (68) 

Baldintzak Orokorrean eskatzen direnak 

Zenbatekoa Lanaldi osoko lanaren % berbera. Baina azken hiru hilabeteetako 

kotizazio-oinarriaren batezbestekoaren arabera 

kalkulatutako oinarri arautzailearen gain aplikatutakoak (69). 

Ordainketa Baina benetako lanegunak bakarrik ordainduko dira, hau 

da, bajan egon ezean emakume langileak lan egingo 

zituzkeen haiek (70). 

(68) 3. eta 4. artikuluak, 144/1999 ED, urtarrilaren 29koa, GSren ekintza babesleari buruzkoa, 15/1998 ED Legea, 

azaroaren 27koa, lan-merkatua hobetzeko premiazko neurriei buruzkoa, lanaldi partzialerako lanari eta hau egonkortzeari 

loturikoa. 

(69) Pentsa dezagun, lanaldi partzialeko lanean, eginiko ordu bakoitzeko, eta ez lanean emandako eguneko, kotizatzen 

dela. Legeak aurreko 3 hilabeteetan kotizatutakoaren batezbestekoa kalkulatzeko eskatzen digunean sortzen da zalantza, 

hau da, aldi horretako kotizazio-oinarrien baturari kotizatutako egun guztiak zatitu behar izaten direnean. Izan 

ere, ez dugu egunerokoa neurtzeko baliokidetasun-parametrorik, Legeak eskaintzen duen bakarra urtekoa baita, ez ordea, 

hilekoa edo hiruhilekoa (urteko orduak 5 zati egitea, urteko 1826 orduren baliokide dena, hots, lanaldi osoko lanaren 

irudi dena). Arazo hau, gaur egun, urtea altan emanda baino denbora-tarte txikiagoetan zerbitzu eskaini duten lanaldi 

partzialeko langileen kasuetan konpondu egin ohi da; halakoetan, alta-egoera mantendu eta kotizatu egingo baita 

urte osoan zehar. Modu honetan, urteko kotizazio-oinarria kalkulatzen da, ondoren urteko hilabete guztien artean banatzen 

dena proportzionalki. Ikus 1131/2002 ED, urriaren 31koa, lanaldi partzialerako kontrataturiko langileen gizarte-segurantza 

arautzen duena..... 

(70) Baina oinarri arautzaileari % 60 edo 75 aplikatu behar zaion zehazteko egunen zenbaketak, behin hasita, ez du 

etenik halabeharrez, nahiz eta emakume langileak, ondoren, ez dituen egun hauetako batzuk baino kobratuko.

5.1.3 ARRISKU PROFESIONALA 

HAURDUNALDIAN (71) 

LAN-KONTRATUAREN 

ETENDURA 

Legegilearen gogoetaren oinarrian honakoa dago: emakumearen lan-kontratuaren helburua den 

zerbitzu-prestazioaren egitekoa dela-eta emakumea arriskuan jarriko lukeen lan-baldintza (72), 

hau da, fetuan benetako kaltea eragingo lukeena edo langilearen osotasun fisikoan eragina izango 

lukeena (73), oso ondorio juridiko ezberdinetako bi erakunde juridikotako arrazoi erabakigarri 

gisa gauza daitekeen egitatezko baldintza izan daiteke; zenbaitetan, kontratua etetea eragingo 

du, strictu sensu, eta beste zenbaitetan, Gizarte Segurantzako prestazio ekonomiko baterako 

aitorpenaren kontingentzia erabakigarria izango da. Bi ondorio hauek aldi berean gerta daitezkeenak 

dira, hau da, lan-harremana etetea Gizarte Segurantzako prestazio ekonomikorako eskubiderik 

gabe –horretarako ezarritako baldintzarik bete ez delako–, baina ez dago Gizarte 

Segurantzako subsidiorik lan-kontratua eten gabe, azken baldintza hau beharrezkoa baita –nahiz 

eta ez erabakigarria– bestea lortzeko. 

LEko 48.1. artikuluak aipatzen duenez, lanpostua gordetzeko eskubidea ematen duen lan-etendurak 

honakoa ezartzen du, lan-etenduraren arrazoia alderdien arteko akordioa edo kontratuan baliozko 

jotzen diren arrazoiak direnean salbu: “45. artikuluko 1. idatz-zatiak aipatzen dituen suposamendu 

guztietan, etenduraren legezko arrazoia amaitutakoan, langileak gorde zaion lanpos- 

(71) Ikus Kontseiluaren 76/207/EEC Arteztaraua, 1976ko otsailaren 9koa, enplegua lortzerakoan, lanbide presta- 

kuntzan eta sustapenean, eta lan-baldintzetan gizon eta emakumeen arteko berdintasunaren printzipioa aplikatzeari bu- 

ruzkoa; eragile kimiko, fisiko eta biologikoak ebaluatzeko edo haurdun dauden, erditu berri diren edo bularra emateko 

garaian diren emakume langileen osasunerako edo segurtasunerako arriskutsu jotzen diren industria-prozedurak eba- 

luatzeko Arteztarauak (742/2/97 Txostena. Brusela. Europako Batzordea, 1997); Europako Batzordeko Txostena, 

1992ko urriaren 19ko Kontseiluaren 92/85/EEC Arteztaraua, haurdun dagoen, erditu berria den edo bularra emateko 

garaian den emakume langilearen segurtasuna eta osasuna hobetzeko neurriak aplikatzeari buruzkoa, 1999ko martxo- 

aren 15ekoa. COM (1999) 100 final, (Luxenburgo, Europako Batzordeko Argitalpen Ofizialen Bulegoa, 1999). Ikus 

1952ko (191. zk.) amatasuna babesteari buruzko Gomendioa berrikusteari buruzko Gomendioa, 2000koa (191.zk.) , 

baita 1952ko amatasuna babesteari buruzko Hitzarmena berrikusteari buruzko Hitzarmena ere, 2000koa (183. zk.) 

[http://www.ilo.org ) 

(72) Ikus 13/1996 Legeko 89.1 artikulua, abenduaren 30ekoa, zerga, administrazio, gizarte-segurantza eta laneko 

neurriei buruzkoa. 

(73) Ikus LANEko 103 zk.ko Hitzarmena, amatasuna babesteari buruzkoa (Espainiak 1965eko maiatzaren 26an be- 

rretsitakoa), eta Kontseiluaren 92/85/EEC Arteztaraua, urriaren 19koa, haurdun dagoen, erditu berria den edo bularra 

emateko garaian den emakume langilearen laneko segurtasuna eta osasuna hobetzeko neurriak aplikatzeari buruzkoa. 

315

tuan berriz hasteko eskubidea izango du”. Hortik datorkio epigrafea Lege honetako 6. artikuluari, 

eta LEko 48. artikuluari 5. idatz-zati berria ere gehitzen dio (74). 

Izan ere, aurreikuspen gehigarri horretan oso interesgarri deritzot lan-lotura eteteko arrazoi gisa 

emakume langilearen haurdunaldiko arriskua aipatu izanari –LEko 48. artikuluan 5. idatz-zati berri 

bat gehituz–; hain zuzen ere, arrazoi fisiologiko edo biologikoengatik, ez ordea juridikoengatik, 

genero femeninoari bakarrik zabal dakiokeen kontua baita. Hori dela eta, Konstituzio 

Auzitegiak eta Europar Batasuneko Justizia Auzitegiak behin eta berriz aipatu dutenez, gai honetako 

irregulartasunei konstituziokontrakotasunaren hutsa egotz dakieke, EK-ko 14. artikuluan ezarritako 

baldintzetako batean, hots, kasu honetan sexuarenean, emakumeenean, huts egin izanagatik 

(75). 

Egiaz, Lege honetako 6. artikuluak, lanpostua gordetzeko eskubidea ematen duen –legezko konfigurazioa 

duen eskubidea, ez ordea kontratuzkoa edo hitzarmenezkoa dena (76)– kontratu-etenduraren 

amaieraren unea aipatzen du; bai kontratuzko beste etendura-mota bati hasiera ematen 

zaion egunaren aipamena eginez –45.1.d.) artikulutik aterea-, amatasun biologikoak eraginikoa 

esaterako, bai emakume langileak aurreko lanpostuan edo bere egoerarekin bateragarri den beste 

batean berriz hasteko zuen ezintasuna desagertu den egunari aipamena eginez ere. 

Azkena esandakoa ulertzeko nahikoa da legegileak aurreikusten duenari –6. artikuluak adierazten 

duenari– erreparatzea; hau da, langile bat bere lanpostuan mantentzearen ondorioz arriskuegoera 

agertze hutsagatik ez dela kontratua automatikoki eteten. Kontratu-etendura honako kasuetan 

bakarrik egingo da; arriskuak behar bezala ebaluatu ondoren, hots, Laneko Arriskuen 

Prebentziorako azaroaren 8ko 31/1995 legeko 16. artikuluaren arabera “arrisku jakina eragin 

dezakeen zeinahi jardueratan, haurdun dauden edo erditu berri diren emakume langileen osasunean 

edo fetuarenean eragin negatiboa izan dezaketen laneko eragile, prozedura edo baldintzen 

(74) Amatasunaren subsidio ekonomikoa eskatzeko –eta aipaturikoa baliabide interpretatibo analogiko gisa izan da- 

kiguke baliagarri-, gaur egun ez baita babesa merezi duen lan-ezintasun egoera gisa bakarrik ulertzen, eskubide kons- 

tituzional gisa baizik, baldintza femeninoari loturiko, eta hortaz, emakumearen sexuari loturiko eskubide gisa baizik, EK- 

ko 14. artikulutik aterea. Horren arabera, Lanerako Aldi Baterako Ezintasun egoera sor dezakeenaz bestelako kontin- 

gentzia izan daiteke, eta hortaz, Gizarte Segurantzarako gizarte-babesa prestazio ekonomiko ezberdin baten bidez bi- 

deratzen da; ikus; GSLOko 133 bis eta hurrengo artikuluak. 

(75) Ikus 92/85/EEC Arteztaraua, urriaren 19koa, haurdun dagoen, erditu berria den edo bularra emateko garaian 

den emakume langilearen segurtasuna edo osasuna hobetzeko neurriak aplikatzeari buruzkoa. 

(76) Emakume langile batek, bere lana betetzea eta bere osasuna edo fetuarena mantentzea bateragarri egiten ez di- 

tuen arriskurik badela frogatzen ez duen kasuan ere, kontratu-lotura eten ahal izango litzateke, bai kontratua sinatu den 

unetik bertatik aurreikusitako arrazoiren bat badelako, bai gerora arrazoi hori kontratu-loturan hitzartu delako –LEko 

45.1.b) artikulutik aterea— bai “alderdien arteko akordio bidez” adostu delako ere, LEko 45.1.a) artikulutik aterea.-, 

baina ez nahitaez lanpostua gordez edo ez gordez (LEko 48.1 art.). 

316

izaera, maila edo iraupena” zehaztuta, enpresaburuak neurriak har ditzan beharrezko jotzen denean, 

betiere, lehenik eta behin, “ahal bada, arrisku hau ekiditeko helburuz, lan-baldintzak edo 

denbora-baldintzak egokitzeko” beharrezko neurriak hartzen saiatuz, eta emakume langileak bere 

egoerarekin bateragarri den lanpostu edo funtzio ezberdina betetzeko duen eskubideari helduz, 

mugigarritasun funtzionaleko erregimenera jo izanagatik ere, lanpostu edo funtzio bateragarririk 

ez dagoenean, ezta pareko talde edo kategoriaren batean ere. Horrelako kasuetan, egoera honek 

irauten duen bitartean, lanpostua gordetzeko eskubidea duen kontratu-etendura izan ohi da. 

Pentsa dezagun, talde profesionala aipatzeak –LEko 39. artikulukoak-, eta ez kategoria bakarrik, 

enpresaren ius variandiari mesede handia egiten diola; emakume langileak birkokatzeko malgutasuna 

ematen baitio kontratu-etendura ekidinez. Adiera honen laxotasunak, izan ere, lanpostu guztiak 

ulertzeko edo integratzeko gaitasuna ematen du, nahiz eta lanpostu hauek zenbaitetan ez duten 

inolako homogeneotasunik ikuspegi funtzionaletik. Modu honetan, “jatorrizko lanpostuari dagozkion 

ordainsariak ere" bermatu egiten dira. 

Aurreikuspen hauetan, gainera, bada bat kezka eragiten duena. Izan ere, lanpostu-aldaketa beharrezkoa 

dela kontrolatuko eta berretsiko duena Gizarte Segurantzako Institutu Nazionaleko 

Zerbitzu Medikoak edo “Mutuetakoak” direla xedatzen da, nahiz eta Osasun Zerbitzu 

Nazionaleko mediku-txostena ere eskatzen den. Azken hau, ordea, ez da loteslea denik zehazten, 

nahitaezkoa dela baizik (77). 

Orain artean Gizarte Segurantzako inolako prestazio ekonomikorik jasotzerik planteatu ere egin 

ez dugula kontuan hartuz, harrigarria da, GSINk edo Mutuak gai honetan esku hartzea (78); kasu 

hauetan prestazio hau jasotzeko eskubidea badela beti ziurtzat jotzen delako agian, nahiz eta ikusi 

ahal izango dugunez hori ez den beti hala, subsidiorik gabeko kontratu-etendura izan daitekeena 

baita, nahiz eta ez alderantziz. 

(77) Bi zerbitzuetako medikuek igorritako txostenetan desadostasuna egongo balitz, Ikuskaritza Medikoak konpondu 

beharko luke auzia, bi langile-motetarako goragoko maila osatzen duen erakundea baita. 

(78) Bitxia da, era berean, Mutuaren aipamena ere; tradizionalki, Kontingentzia Profesionalengatiko Aldi Baterako 

Ezintasunaren subsidioaren kudeaketan esku hartu izan baitu, eta, gaur egun, kontingentzia arruntengatiko ALDI BATE- 

RAKO EZINTASUNAREN subsidioaren kasuan ere esku hartzea ahalbidetzen baitzaio. Baina, egia esan., Lege honek 

ondoren ezarritako Gizarte Segurantzako prestazio ekonomikoa –ikus ahal izango dugunez- kontingentzia arruntengati- 

ko ALDI BATERAKO EZINTASUNAREN prestazioen parekoa dela ulertzen da, nahiz eta kontingentzia profesionalei apli- 

kagarri zaien erregimenaren antzeko berezitasunak ere badituen, “Laneko Istripu eta Gaixotasun Profesionaletako” 

Mutuen bidez enpresek kudeaketan esku har dezaketela aipatu gabe. 

317

Era berean, harrigarria da, honako xedapena ere; hau da, lanpostua aldatzeko ezinezkotasuna, 

arrazoi tekniko eta objektiboetan oinarritu beharrekoa dela, edo “justifikaturiko arrazoiengatik, 

eska ezin daitekeena dela” argudiatu besterik ez dela. Honen aurrean, legegileari interpelazioa 

jarri besterik ez dugu, justifikaturiko arrazoien bidez zer ulertzen den argi diezagun, edo kasu honetan 

gaudela nork egiaztatu behar duen, hau da, GSINk, Mutuak, epaileak, edo negoziazio kolektiboaren 

bidez gizarte-eragileek, argi diezagun. Baliteke, irizpide objektibo bat ezartzea komenigarria 

izatea, –hain subjektiboa ez litzatekeena–, irizpide hauek, lege-testuari dagokionez 

mugaezinak eta aurreikus ezin daitezkeenak direnez, –zehaztasun-gogo horretan arauaren bideragarritasunaren 

helburua zapuztu ez dakigun helburuz– zehazteko modukoak izan daitezen, beren 

aplikazioan segurtasun juridikoko baldintzak bermatuz 

Azkenik, aipatzekoa da, kasu hauek guztiak lan-loturaren etenduraren arrazoi gisa –LEko 45.2 artikulutik 

aterea– ulertzearen ondorio juridikoa, “lan egiteko eta lana ordaintzeko betebehar elkarkarien 

salbuestea dela” eta –are gehiago esango nuke nik– baita kotizatzen jarraitzeko betebeharra 

salbuestea ere; baldin eta, aldi berean, kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasunaren 

subsidioa kobratzeko eskubidea ematen duen mediku-baja edo Lege honetan sortutako prestazio 

ekonomiko berria, haurdunaldiko arrisku-egoeragatiko kasu jakinetarakoa, badela ulertzen ez 

badugu, betiere, egoera honetan zehar kotizazioak mantentzeko helburuz Gizarte 

Segurantzarekin hitzarmena egiteko aukeraren, beti badenaren, kalterik jaso gabe. 

Baliteke 2. Xedapen Gehigarriaren esanahia hau izatea. Xedapen honek, Gizarte Segurantzako 

legeria, hitzarmen berezien gaian, Lege honetan ezarritako aldaketetara egokitu behar dela zehazten 

du, indarrean sartzen denetik hasi eta urtebeteko epean”. 

Bestalde, ez litzateke gutiz onargaitza Lege honetan bi kontratu-etendura mota eratzen direla ulertzea, 

bietan xedapen honetako 3. artikulua aplikatuz, baina ez derrigorrez 6.ena. Modu honetan, 

gerta daitekeena da lanpostua gordetzeko eskubidea mantentzen duen haurdunaldiko arriskuagatiko 

kontratu-etendura izatea –6. artikulutik aterea- Laneko Arriskuen Prebentziorako azaroaren 

8ko 31/1995 Legeko 26.2.3 artikuluko oinarri guztiak betetzeagatik, edo nahitaez lanpostua 

gordetzeko eskubidea mantentzen ez duen kontratu-etendura ere izan daiteke –3. artikulutik aterea. 

Kasu honetan, 26.3 artikuluko baldintzak ez betetzearen, eta zeharka bada ere GSLOko 

134. artikulu berria ere ez betetzearen ondorioz, Gizarte Segurantzako prestazio ekonomiko berezi 

hau kobratzeko eskubiderik gabeko etendura izango litzateke; kasu honetan, kontingentzia 

arruntengatiko aldi baterako ezintasun subsidioa eskuratzeko kalterik eragingo ez lukeena. 

Dena den, 31/1995 Legeko 26.2.3 artikuluko aurreikuspenak beteko ez balira ere, hau da, lanpostua 

gordetzeko eta subsidio berri hori kobratzeko eskubidea mantentzen duen kontratu-etendurarako 

beharrezko baldintzak GSINko medikuek gainbegiratzean edo egiaztatzean datzana, beti 

dago kontratu-etendurarako aukera –3. artikulutik aterea-, nahiz eta ez den zehazten, laneko ondorioetarako 

arrisku-egoera hori badenik zehaztuko duen organoa zein izan behar duen, ezta lanpostua 

mantentzen ez duen 31/1995 Legera jo behar ote den, edo laneko ondorioetarakoa den 

aldi baterako ezintasunaren egoera onartzearen ondoriozko gizarte-babes hori bideratzen den 

kasuan, dagokion Gizarte Segurantzako subsidioa kobratzeko eskubiderik ba den ala ez. 

318

Subsidio hau lortzeko, gainera, legeriako 128. artikuluan eta ondorengoetan ezarritako baldintzak 

bete direla egiaztatzea beharrezkoa da (79) –horretarako, ez da arrisku-egoera hori atzeman 

beharrik izango, lan-kontratuko lana betetzeko ezintasun iraunkorra baizik, eta kasu honetan 

ez da beharrezkoa aldez aurretik beste lanpostu batean birkokatzeko ahalegina frogatzea. 

Ondorioz, lanpostua gorde ahal izango da (LEko 45.1.c) eta 48.1 artikuluak), GSINk onartutako 

aldi baterako ezintasunaren subsidioa kobratzen den kasuetan bakarrik izanik kotizatzeko beharra 

(80). 

SUBSIDIOA 

Xedapen honetako 14. artikulutik ondorioztatzen denez, haurdunaldiko arriskua, ezin har daiteke 

lan-ondorioetarako kontratu-lotura eteteko arrazoi gisa bakarrik, Gizarte Segurantzako prestazio 

ekonomiko berri baten eragile den kontigentzia-mota ere izan baitaiteke. 

Modu honetan, GSLOn Kapitulu berri bat sortu da, IV TER delakoa, eta honen eraginez, egungo 

134. artikulua 136. artikulu izatera igaro da –sortu berri diren bi artikulu hauek tartean sartzearen 

ondorioz– GSLOko II. Izenburuko V. Kapituluko 1. ataleko edukia osatuz, eta 3. eta 4. atalak, hurrenez 

hurren, 2., 3. eta 4. atal izatera igaroz, baina edukiz aldatu gabe (15. art.). 

Bi artikulu berri hauek –GSLOko 134. eta 135. artikuluak– kontingentzia zertan datzan eta 

Gizarte Segurantzako prestazio berri honen erregimen juridiko jakina zein den zehazteko balio 

(79) Ikus 3158/1966 eskubidea, abenduaren 23koa, Gizarte Segurantzako prestazio ekonomikoen Araudi Orokorra; 

1646/1972 Dekretua, ekainaren 23koa, ekainaren 21eko 24/1972 Legea garatzen duena, Gizarte Segurantzako 

Erregimen Orokorreko prestazioen gaian; 1972ko uztailaren 31ko Agindua, 1972ko ekainaren 23ko Dekretua, Gizarte 

Segurantzako Erregimen Orokorreko prestazioei buruzkoa garatzen duena; 1967ko urriaren 13ko Agindua, aldi bate- 

rako lan-ezintasunaren prestazioa arautzen duena Gizarte Segurantzako Erregimen Orokorrean; 1983ko apirilaren 6ko 

Agindua, Gizarte Segurantzako aldi baterako lan-ezintasunaren kontrol-sistemari buruzkoa; 575/1997 Errege 

Dekretua, apirilaren 18koa, Gizarte Segurantzako aldi baterako ezintasunagatiko prestazio ekonomikoaren kudeaketa- 

ko eta kontroleko alderdi jakinak arautzen dituena; 1997ko ekainaren 19ko Agindua, apirilaren 18ko 575/1997 

Errege Dekretua garatzen duena, Gizarte Segurantzako aldi baterako ezintasunagatiko prestazio ekonomikoaren kude- 

aketako eta kontroleko alderdi jakinei buruzkoa. 

(80) Kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasunaren subsidioa ez jasoagatik ere, enpresan kotizatzen ja- 

rraitzeko beharrari jarraipena emateko aukera izan dezakegu, betiere, ezintasunaren ondorioz kontratua eteten bada 

–ez, ordea, amaitzen bada-; hau da, enpresa batean emakume langile batek gertaera eragilearen (GSLOko 130. art.) 

aurreko 5 urteetan 180 eguneko gabealdia egiaztatzerik ez duelako amatasun-subsidioa jaso ezinagatik ere, kontratua 

eten dezakeenean bezalaxe (LEko 45.1.d) eta 48.4 art.). Kontratu-etendura horretan, izan ere, ez da langile-kuotarik, 

hau da, Diruzaintzan kotizatu beharreko kuotarik izango, bai ordea, enpresa kuota. Modu honetan, hau bera aplikatu- 

ko litzateke aldi baterako ezintasun egoeran ere. 

319

dute, hurrenez hurren. Honez gain, artikulu hauek Erregimen Berezietako (81) besteren konturako 

langileengana zabaltzea ezartzen da –horretarako, GSLOko 8. Xedapen Gehigarriko 3. idatz-zatia 

aldatuz– baita itsas langileen, nekazarien edo langile autonomoen erregimen berezian sartuta 

dauden norberaren konturako langileengana ere (82), betiere, araudian ezarritako termino edo 

baldintzetan (16. artikulua). 

Ondorio hauetarako, babestutako egoeratzat jotzen da halabeharrez honako gertaerari zor zaion 

lan-kontratuaren etendura “emakume langileak bere egoerarekin bateragarri den lanposturen batera 

aldatzeko beharra izanik, Laneko Arriskuen Prebentzioko azaroaren 8ko 31/1995 Legeko 

26. artikuluko 3. idatz-zatian ezarritako terminoetan jada azalduta duguna, lanpostu aldaketa hau 

teknikoki edo objektiboki egin ezin daitekeenean, edo justifikaturiko arrazoiengatik eska ezin daitekeenean”. 

Prestazio berri hau aitor dadin beharrezko baldintza da xedapen honetako 3. artikuluan aipatutako 

kontratu-etendura (LEko 45.1.d) artikuluko ezarpena zabaltzen duena); kasu honetan, 

31/1995 Legeko 26.3 artikuluko aurreikuspenak betetzeagatik, lanpostua gordetzea berekin duena 

ezinbestean. 

Bere erregimen juridikoari dagokionez, konpondu gabe gelditzen den lehendabiziko auzia emakume 

onuradunak aipaturiko subsidioa kobratzeko bete behar dituen baldintzen zehaztapen eza 

da. 

GSLOko 135. artikulu berriaren arabera, prestazio hau “Lege honek gaixotasun arruntengatiko 

aldi baterako ezintasuneko prestazio ekonomikorako ezarritako termino eta baldintzetan emango 

zaio emakume langileari, ondorengo ataletan aurreikusitako xehetasunekin”. Hemendik ondorioztatzen 

denez, kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasuneko prestazio ekonomikoaren 

baldintza berberak eskatu nahi dira; eta, hau, nahasgarria da inondik ere. Izan ere, lanez kanpoko 

istripuaren zein gaixotasun arruntaren kasuan, GSLOko 124.1 artikuluko baldintza orokorra 

betetzea eskatuko litzaioke emakumeari, hau da Gizarte Segurantzako Erregimen Orokorrean afiliatuta 

eta altan egotea; aitzitik, gaixotasun arruntaren kasuan bakarrik eskatuko litzaioke gabealdia 

-gertaera eragilearen aurreko 5 urteetan kontingentzia arruntengatik 180 egun kotizatu izana- 

(GSLOko 130. artikulua). 

(81) 86/378/EC Arteztarauan, “Gizarte Segurantzako erregimen profesionaletan gizon eta emakumeen arteko tratu- 

berdintasunari buruzkoan” xedatutakoarekin bat etorriz. 

(82) Ikus 86/613/EC Arteztaraua, jarduera autonomoren batean, nekazaritzako jarduerak barne, jarduten duten gi- 

zon eta emakumeen arteko tratu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari eta amatasuna babesteari buruzkoa. Esparru 

honetan dagoen gabezia, bere kontura lan egiten duten emakume langileak ordezkatzeko bitarteko lan-kontratuaren 

erreformaren aurreikuspena da, hau da, irailaren 4ko 11/1998 Errege Dekretu Legeren bidez ordezkapenaren zero 

kostua eragingo lukeena. Paradoxikoki, beren kontura edo lanbide liberaletan lan egiten duten emakumeek izaten bai- 

tute familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko oztoporik gehien. Ikus RODRÍGUEZ-PIÑERO M., ob. cit., 8. or. 

320

Amatasunari loturiko kontingentzia denez, emakume langileak, amatasunaren kasuan bezala, gertaera 

eragilearen aurreko 5 urteetan 180 egun kotizatu izanaren gabealdia bete behar duela uler 

daiteke, baina legegileak bi egoera hauek nahita bereizi nahi izan dituela dirudi; horregatik erabiltzen 

baititu aipaturikoak arautzeko agindu ezberdinak, bai lan-esparruan –etenduraren kasuan 

(5. eta 6. artikuluak)–, eta bai Gizarte Segurantzarenean ere (13. eta 14, artikuluak). Izan ere, 

haurdunaldiko arriskuagatiko prestazioa amatasunaren egoerari, strictu sensu, dagokiona baino 

nabarmen txikiagoa da. Amatasun-egoeragatiko prestazioa oinarri arautzailearen %100 baita 

(GSLOko 133 quater artikulua). Prestazio berri hau, ordea, ez da amatasunari eta kontingentzia 

arruntengatiko aldi baterako ezintasunari aplikatzen zaion oinarri arautzaile beraren %75 baino 

handiagoa –hitzarmen indibidual edo kolektibo bidezko hobekuntzarik izan ezean. 

12. artikuluan aipatzen den kotizatzeko betebeharra mantentzeko era antolatzeari buruz ere anbiguotasun 

bera aurkitzen dugu; baldin eta GSLOko 134. artikuluari berari jarraituz, kontingentzia 

arruntengatiko aldi baterako ezintasunaren prestazio ekonomikoaren termino berberetan, 

hots, amatasun-kasurako ezarritako kotizazio-sistemarekin bat datozenetan (83), egin beharrekoa 

dela interpretatzen ez badugu. 

Edozein kasutan, legegileak haurdunaldiko arriskuagatiko prestazio ekonomikoaren eta kontingentzia 

arruntengatiko aldi baterako ezintasunaren artean, espresuki zein inplizituki, ezartzen 

duen lotura nahikoa etsigarria da. Litekeena da, dena den, lotura hori, aurreko garaietan mantendutako 

egoeraren eraginez egin izana inkontzienteki. Nahiz eta egoera haiek gainditutzat jotzekoak 

diren abenduaren 30eko 42/1994 Legearen, Zerga, Administrazio, Gizarte Segurantza eta 

Laneko Neurriei buruzkoaren ondoren. Gaur egun, izan ere, amatasuna edo, kasu honetan, haurdunaldia 

babesteko oinarria ez datza kontzeptu hauek lan egiteko ezintasuna eragiten duten arrazoi 

direla ulertzean, babestu beharrekoa den emakume langilearen benetako eskubide direla ulertzean 

baizik. Babes hau diskriminazio positiboko neurrien bidez ere gauza daitekeena da, 

Espainiako Konstituzioko 14. artikuluan aurreikusitako berdintasunaren printzipioaren aldarriak 

balioa gal ez dezan. Egoera hau, izan ere, emakumeen baldintzari, edo sexuari, atxikirikoa da 

halabeharrez, eta hortaz, enplegu mailako desberdinkeriarik egin nahi ez badugu –enplegua lortzerakoan, 

lan-baldintza jakinak mantentzerakoan, edo lan-harremana amaitzerakoan– behar bezalako 

babesa eskaini behar diogu. 

Bestalde, kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasunaren erregimen juridikoa osoki aplikatu 

behar ote dugun ere ez digu azaltzen araudi honek (zenbatekoa eta prestazioa ordainduko 

(83) Ikus 2064/1995 Errege Dekretuko 68. art., abenduaren 22koa, Gizarte Segurantzako beste eskubideetarako 

Kotizazioari eta Likidazioari buruzko Araudi Orokorra onartzen duena (BOE, 22. zk., 1996ko urtarrilaren 25ekoa; 

BOE, 46. zk., 1996ko otsailaren 22koa), eta 1999ko urtarrilaren 15eko Aginduko 6. artikulua, 1999. urteko Estaturako 

Aurrekontu Orokorretarako abenduaren 30eko 49/1998 Legeko Gizarte Segurantzarako, Langabeziarako, Soldatak 

Bermatzeko Fondoetarako eta Lanbide Heziketarako kotizazio-arauak garatzen dituena (BOE, 14.zk, urtarrilak 16). 

321

duena zehazterakoan, salbu). Modu honetan, GSLOko 132. artikuluak kontingentzia-mota orogatiko 

aldi baterako ezintasunaren subsidio-eskubidea galtzeko edo eteteko arrazoitzat hartzen du 

“onuradunak bere kontura edo besterenera lan egitea”, baita amatasunaren prestazio ekonomikoaren 

kasuan ere (GSLOko 133 quinquies artikulua). Arrazoi honek badu bere zentzua aldi baterako 

ezintasunaren kasuan, baita amatasunaren kasuan ere; pertsona batek lan egiteko gaitasunik 

ez duela ikusten bada, eta horregatik dagokion subsidioa kobratzen hasten bada, ezin uler baitaiteke 

pertsona honek ondoren inolako lanik egiterik. Baina hemen hizpide dugun kasuan, ez genuke 

nahitaez logika bera aplikatu beharrik, bateragarritasun eza emakume haurdunaren egoeraren 

eta artean betetzen zuen lanpostu jakinaren (edo enpresako beste edozein lanposturen) artekoa 

baita, baina ez nahitaez arrisku-egoera hori sortzen ez duen beste edozein lan-zerbitzu garatzearekikoa. 

Harrigarria da, halaber, legegileak, prestazio honi, kontingentzia arruntengatiko aldi baterako 

ezintasunaren antzeko erregimena ematen diola itxuraz; aitzitik, erregimen jakin horrek kontingentzia 

profesionalengatiko aldi baterako ezintasuneko prestazio ekonomikoa litzatekeenaren traza 

handiagoa du. Aipaturikoa, gainera, egiazta daitekeena da, bai prestazioaren zenbatekoari 

dagokionez eta bai zenbateko hau ordaintzeko ardura duen Erakundeari dagokionez ere. 

Modu honetan, kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasunaren suposamenduan onuradunak 

oinarri arautzailearen %60 kobratzeko eskubidea du 4. egunetik 20.era, eta %75 kobratzekoa 

21. egunetik aurrera –eta ez du ezer kobratzen lehen 3 baja-egunetan-. Haurdunaldiko 

arriskuagatiko prestazioaren kasuan, ordea, zenbatekoa oinarri beraren %75era igo ohi da. 

Kontingentzia arruntengatiko oinarriaren kasuan, hortaz, aparteko orduen ordainketaren zenbatekoa 

alde batera uzten da. Haurdunaldiko arriskuagatiko baja osoan zehar, berriz, %75eko portzentaje 

hori mantentzen da, hau da, kontingentzia profesionalengatiko aldi baterako ezintasunaren 

prestazio ekonomikoaren zenbatekoa zehazteko aplikagarri den portzentaje bera, nahiz eta 

azken kasu honetan, laneko istripua gertatuz gero, adibidez, istripua gertatu den eguna soldataegun 

gisa hartzen den. Soldata-egun hori, enpresak ordaindu behar izaten du, eta erabilitako oinarria 

kontingentzia profesionalengatikoa izan ohi da, kasu horretan, aparteko ordutan ordaindutakoa 

barne hartu ohi duena. 

Prestazioa ordaindu behar duenari dagokionez, kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasunaren 

kasuan, enpresak subsidioari dagokiona ordaindu behar dio langileari 4. eta 15. egunen 

artean, eta Erakunde Kudeatzaileak –GSIN edo Mutua izan daitekeenak– 16. egunetik aurrera. 

Prestazio honetan, ordea, ordainketa Erakunde Kudeatzaileari egokituko zaio osoki, eta ez da 

zehazten GSINk –Diruzaintzaren bidez- ez ezik Mutuek ere esku hartu ahal izango duten (84). 

Mutuen esku-hartzea, izan ere, kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasunetarako onar- 

(84) Nire ustez, legegileak Mutuaren esku-hartzea barne hartzen du, 31/1995 Legeko 26. artikulua aldatu eta 

GSINeko Mediku Zerbitzuek ez ezik Mutuetakoek ere lanpostua gordetzeko eskubidea mantentzen duen etendura, eta, 

ondorioz, baita subsidioa ere, onartzeko beharrezko oinarriak badirela egiazta dezaketela xedatzen duenetik. 

322

tzen bada ere, ez da egiten amatasunaren kasuan. Ordainketa erakunde kudeatzailearen esku geratzeak, 

hortaz, enpresen zama arintzen du hein handi batean. 

Bestalde, kudeaketari dagokionez, badirudi legegileak erregimen hau amatasunarenera hurbildu 

nahi duela, GSINen bidezko zuzeneko kudeaketa ezarriz –Itsas Langileen Erregimen Berezian salbu, 

kasu honetan Itsasoko Gizarte Institutuari egokituko baitzaio kudeaketa gauzatzea. Modu honetan, 

galarazi egiten da enpresek Erakunde Laguntzaile gisako bitartekotasuna egitea eta, hortaz, 

enpesen zama burokratikoa arindu egiten da. 

Azken finean, bere ezaugarriei begiratzen badiegu, arrisku profesionalak eraginiko kontingentzia 

dela ohartuko gara, arrisku-egoera hori ez bailitzateke sortuko egiteko jakin batean lanean jardun 

ezean. 

Aurreko epigrafeen irakurketatik ondoriozta daitekeenez, “haurdunaldiko arriskuagatiko egoerak” 

baldintza juridiko ezberdinak eragin ditzake; a) kontratu-etendura, LEko 45.1.d) artikulukoa, 

Gizarte Segurantzako subsidioa kobratzeko eskubiderik gabekoa (GSLOko 134. art.), hau da, 

31/1995 Legeko 26.2.3. artikuluko aurrebaldintzak bete ez direlako, eta aurrebaldintza hauek 

ez betetzeak, edozein kasutan, kontratu-etendura eragin beharrik ere ez du, ez baitu LEko 48.5 artikulua 

ere betetzen; b) azken baldintza hauek beteko balira, lanpostua gordetzeko eskubidea 

mantentzen duen kontratu-etendura izango genuke, eta aurreko epigrafean azaldutako subsidioa 

kobratzeko eskubidea ere izango luke. 

Pentsa dezagun, subsidio hau 31/1995 Legeko 26. artikuluko aurrebaldintzak bete izana egiaztatzearen 

baldintzapean dagoela, eta hori egiaztatzeko zeregina GSINeko edo Mutuako Mediku 

Zerbitzuei dagokiela. Hori dela eta, subsidio hau ordaintzeko ardura duen organoaren beraren 

esku gelditzen da subsidioa jaso daitekeen ala ez ebaztean datzan azken erabakian eragin nabarmena 

edukitzeko aukera (85) –Ezintasunak Baloratzeko Taldeen bidez azterketak eginez-, eta 

hau hala izatea, jarraian azalduko dudan gisan, sistema osoa desitxuratzen duen elementua da. 

Ikus dezakegunez, Osasun Zerbitzu Nazionaleko medikuek edo Autonomia Erkidegoetako zerbitzuetako 

medikuek (EK-ko 148.1.21artikulua) aginduzko txostena igortzeko bakarrik hartzen dute 

esku. Txosten hau, ordea, ez da loteslea. Hori dela eta, aipaturiko medikuek emakume langilea 

lanpostuan ad hoc mantentzeak amari edo fetuari arriskua eragin diezaiokeen iritzia eman arren, 

eta hauek emaniko irizpenari buruzko aurrejuzgurik egiten hasi gabe, gerta daiteke GSINeko edo 

Mutuako medikuek subsidioa emateari bidezko ez iriztea. 

Aipaturikoa enpresari zuzenean egotz dakiokeen jokaera baten ondorio ere izan daitekeela pentsatu 

behar dugu. Gerta daiteke, enpresak beharrezko diligentzia alde batera utzi izana eta mu- 

(85) Nahiz eta egia den GSINko medikuek egokien irizten dioten irteera proposatzen dutela, Laneko eta Gizarte 

Segurantzako Ikuskaritzak arau-hausteko aktak egiten dituenean bezala. Baina, azken batean, Mediku Ikuskaritza da, 

INSALUDeko Medikuen gorengo hierarkikoa litzatekeena, azken erabakia hartzen duena. 

323

gikortasun funtzionalaren edo geografikoaren (86) aukerari heldu ez izana –nahiz eta iruzurrezko 

jarrera alegatzen duenak espresuki frogatu beharko duen-, aldi horri dagokion soldata ordaintzea 

ekiditeko, eta, modu honetan, emakume langilearen sostengu ekonomikoari aurre egin behar diona 

–subsidioaren bidez- GSIN izan dadin. 

Honez gain, Osasun Zerbitzu Medikoko eta GSINeko txostenak bat etortzen ez badira eta GSINk 

subsidio berezi hau onartzen ez badio, emakume langileak, ziurrenik, bere buruaren eta fetuaren 

osasunaren alde egitearen edo lanpostuan jarraitzearen aldeko aukera egin beharko du. Hala, 

INSAULDeko medikuaren bidez –OSAKIDETZAkoaren bidez, gure kasuan- bajako mediku-partea 

lortzen saiatu beharko du –haurdunaldian zehar edozein lan-mota egiteko ezindurik dagoela adieraziko 

duena, arrisku-egoera bera aipatu beharrik izan gabe-, honen bidez, GSINk onartutako 

kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasun subsidioaren eskubideaz jabetzeko, gaur 

egun indarrean dirauen Legea indarrean sartu aurretik egiten zen bezala (gaur egun ere indarrean 

dena). 

Modu honetan, Diruzaintzak ordaindu beharreko prestazio ekonomikoaren zenbatekoa murriztea 

lortzen da. Prestazio hau lortzea, gainera, errazagoa da; ez baita 31/1995 legeko 26. artikulua 

alegatu beharrik. 

Aitzitik, hemen gogoratu beharrekoa da, abenduaren 30eko 66/1997 Legearen, Zerga, 

Administrazio, Gizarte Segurantza eta Laneko Neurriei buruzkoaren bidez (87) GSLOko 131. bis 

artikulua zabaldu ondoren, aldi baterako ezintasunari dagokion Gizarte Segurantzako subsidioa 

kobratzeari buruzko azken erabakia, ez ordea kontratu-lotura eteteari buruzkoa, GSINko medikuen 

esku gelditzen dela, ondorengo aginduaren bidez “Osasun Zerbitzu Publikoetako eskumenen 

kalterik gabe, Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalean izen emaniko medikuek aldi baterako 

ezintasunaren prozesuko mediku-alta eman ahal izango dute, Gizarte Segurantzako prestazio 

ekonomikoen ondorioetarako bakarrik, eta araudiak ezarritako terminoetan”. 

Kasu honetan, emakume langileak, bere buruaren eta bere haurraren osotasun fisikoa mantentzeko 

helburuz, ez dio bere lanpostuan lan egiteari ekingo; INSALUDeko Medikuaren aholkuari jarraituz. 

Enpresak, berriz, lanera huts egin izana alegatu ahal izango luke arrazoi objektiboengatiko kontratuaren 

amaiera eragiteko (88) eta emakume langileari kaleratzearen bidezkotasunaren berri 

emateko (LEko 52.d) artikulua). 

(86) Legegileak, izan ere, “lanpostuaren edo funtzioaren aldaketa” aipatzen du, baina mugikortasun geografikoaren 

kasuan, emakume haurdunaren egoera ikusita, nolabaiteko mugak izan beharko lituzkeela ulertzen dugu. 

(87) Ezarpen honen haritik aipatzekoa da 575/1997 Errege Dekretua, ekainaren 5eko 1117/1998 Errege Dekretuak 

aldatu zuena. 

(88) Modu honetan, LEko 52.d) artikuluak kontratua amaitzeko legezko arrazoitzat jotzen ditu “justifikatuak izanagatik 

ere aldizkakoak diren eta ondoz ondoko 2 hilabeteko lanegun baliodunen %20 osatzen duten lanerako huts egiteak, 

edo 12 hilabeteko epean ondoz ondoko ez diren 4 hilabetetan zehar lanegun baliodunen %25 osatzen dutenak, betie- 

re, lan-zentro bereko plantillaren guztizko absentismo-indizea, denboraldi berean, %5 baino handiagoa bada...” 

324

Aitzitik, xedapen honetako 7. artikuluak (89) egoera honi aurrea hartu nahi dio LEko 52.d) artikulua 

aldatu eta honakoa ezarriz: “ez dira kontratu-amaiera justifikatzeko arrazoi gisa hartuko haurdunaldiko 

arriskuagatiko edo egoera horrek eraginiko gaixotasunengatiko lanerako huts egiteak” 

(90). Agindu honen bidez, gainera, azterketa honetan aztergai dugun balizko kasuari dagokionez, 

honakoa ondoriozta dezakegu: 31/1995 legeko 26. artikuluko aurrebaldintzak ez beteagatik 

ere, beti izango dela lanpostua gordetzeko eskubidea, ezin baita kontratu-lotura amaitutzat 

eman. Orduan, Lege honetako 6. artikuluak zein zentzu ote duen galde diezaiokegu geure buruari; 

ezin izan dezakeena Laneko Arriskuen Prebentzioko Legean ezarritako mekanismoak aplikatzea 

beste zentzurik, subsidioa kobratu nahi bada, behinik behin. 

Hori dela eta, emakume langileak ez du kaleratzearen baliogabetasunaren adierazpenaz baliatu 

beharrik kontratu-amaiera ekiditeko. Emakumeak, hortaz, ez du LEko 53.4 edo 55.5 artikulua alegatu 

beharrik; artikulu hauek baitira baldintza horietan eginiko kaleratzea baliogabe jotzen dutenak. 

Aurreikuspen hauek, izan ere, kokapen sistematiko jakina dute, eta, hortaz, ezin interpreta 

daitezke atxikirik dituzten paragrafoetatik bakanduta; legegileak ekidin nahi duena, aurreko paragrafoek 

adierazten dutenez, “Espainiako Konstituzioan edo Legean galarazitako arrazoiren batean 

oinarritutakoa den edo langileen oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak urratuta gertatu 

den” (91) kaleratzea da, hau da, berdintasunaren oinarrizko eskubidearen eta Espainiako 

Konstituzioko 14. artikuluaren aurka egiten dena. Berdintasuna, gure sistema positiboko oinarrizko 

euskarrietako bat baita –edo izan behar baitu-, eta Espainiako Konstituzioak bere 1. artikuluan 

aldarrikatzen duen bezala, Zuzenbidezko Estatu Sozial eta Demokratikoaren gorengo balio baita. 

Honez gain, azken bide honi helduko balitzaioke ere, legegileak, emakume langileari probatio 

diabolica litzatekeena ez ezartzeko helburuz (92) –kontratu-amaiera horren benetako arrazoia 

(89) Gai honi buruz jarduna da lehenik ere Luxenburgoko Justizia Auzitegia bere 1990eko azaroaren 8ko (179/88, 

Hertz gaia) eta 1998ko ekainaren 30eko epaietan. 

(90) Aipaturikoa baimenei buruzko jurisprudentziatik ere ondorioztatu ahal izango zatekeen, baina adierazpen espli- 

zitu horrek edozein ziurgabetasun edo zalantza juridiko indargabetzen du, modu honetan, Erkidegoko jurisprudentzia- 

rik berriena jasotzen da barne-ordenamenduan. 

(91) Ikus KAko 136/1996 Epaia; 1996ko abuztuaren 12ko BOE. 

(92) Enpresari ere ez zaio ezartzen, Konstituzio Auzitegiak honakoa adierazten baitu [KAko 1996ko uztailaren 23ko 

Epaia (KAko 1996/136 Ebazpena), “sexuagatiko diskriminazioak, biktimaren sexuaren egiaztapen huts eta soilean ez 

ezik pertsona baten sexuarekin zuzeneko lotura nabaria duten arrazoien eta baldintzen konkurrentzian oinarritutako tra- 

tamendu gutxiesgarriak hartzen ditu barne, eta haurdunaldian oinarritutako tratu kaltegarrien kasuan, ez da nahikoa 

emakume langileak tratu hori diskriminatzailea dela baieztatze hutsa, arrazoizko susmoa sortzeko adinako arrastoak 

aurkeztu behar baititu; enpresari, soilik, hartutako neurriaren arrazoizkotasuna eta proportzionaltasuna eta neurri hau 

hartu izana oinarrizko eskubideak urratzeko helburu orotik kanpo gelditzen dela justifikatzeko egitekoa ezarriz”. 

325

sexu-diskriminazioa dela frogatu beharko bailuke- “iuris tantum” presuntzioaren (93) oinarriaren 

gain antolatu du araudi hau. Modu honetan, haurdunaldiko ezintasun- edo arrisku-egoera den bakoitzean 

(94) –nahiz eta ez dakigun ziur INSALUDeko Medikuaren txostena ondorio hauetarako 

nahikoa den, edo GSINeko edo Mutuako medikuena ere behar den (95)–, eta lan-kontratua egoera 

hori den bitartean amaitu bada, enpresaburuari egokituko zaio diskriminazio-presuntzio hori 

desegitea (96), kaleratzea justifikatzeko Legeak ezarritako zeinahi arrazoiz baliatuz. 

Egiaz, legegile nazionalak, Kontseiluaren (97) 92/85/EEC Arteztarauko, 1992ko urriaren 19ko 

(98), 10. artikuluko erregua, haurdun dagoen, haurra izan duen edo bularra emateko aldian den 

emakume langilearen laneko segurtasunaren eta osasunaren hobekuntza sustatzeko neurriak aplikatzeari 

buruzkoa (99), bete baino ez du egin. 10. artikuluak, honakoa ezartzen du “Estatu 

Kideek haurdun dauden emakume langileen kaleratzea galarazteko beharrezko neurriak hartuko 

(93) Ikus 1999ko martxoaren 22ko KAko Epaia (KAko 1999/41 Ebazpena). Honen arabera, “sexuagatiko diskrimi- 

nazioak enpresa-askatasuna gauzatzeari muga jartzen dio, gizon eta emakumeentzat berdina den irizpide neutroa era- 

biltzera behartzen baitu enpresaburua. Halaber, zeharkako diskriminazioaren edo alderantzizko eraginaren kasuan 

ere, formalki neutroak izanagatik ere sexu bateko eta besteko kideengan aurkako ondorioak sortzen dituzten irizpideak 

gaitzestera behartzen du enpresaburua”. 

(94) Bitxia bada ere, LEko 52.d) artikuluak ez ditu kaleratze bat justifikatzeko arrazoitzat hartzen ez haurdunaldiko 

arrisku-egoera, ez haurdunaldiak eraginiko gaixotasunak berak ere– azken hauek, aldi baterako ezintasun-egoeragati- 

koak izan ahal izango liratekeenak eta ez “haurdunaldiko arriskuagatikoak” nahitaez. Kaleratzearen baliogabetasuna 

adierazterakoan, ordea, haurdunaldiko arrisku-egoera bakarrik aipatzen da; hala, haurdunaldian zehar kontingentzia 

arruntengatiko aldi baterako ezintasun-egoeran gertatuz gero –haurdunaldiak eraginikoa izan daitekeena edo ez- pre- 

suntzio bera mantentzen ote den zalantza gelditzen zaigu. 

(95) Gogora dezagun kaleratze baliogabearekin lan-ondorioak bakarrik aipatzen ditugula, subsidioaren gorabeherak 

kontuan hartu gabe. 

(96) Konstituzio Auzitegiak (KAko 34/1984 Epaia) aipatu duen gisan, gogoan izatea komeni da, nahiz eta enpresa 

guztizko tratu-berdintasunean osaturik izan ez, ezin utz daitezkeela horregatik alde batera ordenamenduak diskrimina- 

tzaile jotzen dituen bestelako alderdietan oinarritutako diskriminazioak. Modu honetan, Lan Prozedurako Legeko 108.3 

artikuluaren arabera, kaleratzearen arrazoia Konstituzioak ezarritako diskriminazio-arrazoiren bat izan baldin bada, 

edo langilearen oinarrizko eskubideak edo askatasun publikoak urratu direla sumatzen bada, “epaileak horri buruzko 

epaia emango du, kaleratze-modua zeinahi izan delarik ere” [1993ko otsailaren 22ko ANko (UD) Epaia] 

(97) Ikus ildo berean, LANEren 156. Hitzarmeneko 8. artikulua, familia-ardura, bere horretan, lan-loturari amaia ema- 

teko justifikaturiko arrazoi izan ezin daitekeela zehazten duena, eta LANEren 158. Hitzarmeneko 5. artikulua, amata- 

sun-baimenagatiko aldian lanera ez joan izana ere lan-harremanari amaia emateko arrazoi gisa onartzen ez duena. 

Espainia, bi hitzarmen hauek berretsirik dituenez, xedapen hauek aplikatzera beharturik dago. 

(98) A.A.V.V., Memento Práctico Social, 1999, Ed. Francis Lefebvre, Madrid, 1999, 701. or. eta hurrengoak. 

(99) Hamargarren berariazko Arteztaraua, 89/391/EEC Arteztarauko (DOCE, Lege saila, 348.zk., 1.or.) 16. artiku- 

luko 1. idatz-zatiaren araberakoa. 

326

dituzte (100) [...], legeriek edota praktika nazionalek onartzen dituzten, autoritate eskudunen 

adostasuna duten eta emakumeen egoerari atxikirikoak ez diren ezohiko kasuetan salbu [...] 

Emakume langile bat baldintza hauetan kaleratzen denean, enpresaburuak kaleratzeari buruzko 

justifikatutako arrazoiak eman beharko ditu idatziz” (101). 

Egia esan, aipaturiko aurreikuspenak gure barne-ordenamendura aldatu aurretik, Auzitegi 

Nazionaletan aldarrikatu ahal izango ziratekeen. Izan ere, EEko KAko 189. artikuluaren arabera, 

badirudi Erkidegoko Araudiak bakarrik direla zuzeneko eragingarritasuna duten Europako bitarteko 

bakarrak. Artikulu honen beraren arabera, ordea, Arteztarauek honako ezaugarriak dituzte: 

“Emaitza mailako beharra ezartzen diote Estatu Kideari, emaitza hori Arteztarauak ezarritako 

epean lortzeko moduak eta bitartekoak hautatzeko askatasuna emanez, eta ez dira aplikagarritasun 

zuzenekoak, hartzaileei jakinarazi ostean bakarrik sortzen dute eragina, eta Estatuek beren 

barne-ordenamenduan txertatu ondoan sartzen dira indarrean”. Aitzitik, Luxenburgoko Justizia 

Auzitegiko jurisprudentziak zuzeneko eraginaren doktrina eratu du. Honen arabera, “Erkidegoko 

Zuzenbideko arauek Estatu Kide guztietara zabaldu behar dute, maila berean, beren eragin osoa, 

arau hauek indarrean sartu direnetik hasi eta baliozko diren denbora osoan. Hori dela eta, gar- 

(100) Izan dezagun gogoan ez garela zeharkako diskriminazioaz ari zuzenekoaz baizik, hau da, berdintasun-printzi- 

pioaren erasorik zuzenena den horretaz. Luxenburgoko Justizia Auzitegiak bere jurisprudentzian behin eta berriz esan 

duenez, gainera, “langile bat haurdun dagoelako edo funtsean egoera horri loturikoa den arrazoiren batengatik kale- 

ratzea emakumeei bakarrik eragin diezaiekeen kontua da eta, hortaz, sexu-oinarria duen diskriminazioa da” (EEJAko 

30-6-98 Epaia). Horrenbestez, ezin justifika daiteke neurriaren arrazoizkotasuna eta proportzionaltasuna, eta, hortaz, li- 

tekeena da, gure ustez, kasu hauetan LPLren 96. artikulua aplikagarri ez izatea, sexuagatiko diskriminazioari dagokio- 

nez halakorik izan dela susmatzeko bide ematen duen arrastorik badenean demandatuari ezartzen baitio –ardura 

saihesteko- “hartutako neurriei eta hauen proportzionaltasunari buruz behar bezala frogatutako justifikazio objektibo eta 

arrazoizkoa”emateko ardura, modu honetan –Konstituzio Auzitegiak iradoki duen gisa, - “ez da nahikoa konkausa bat 

izan dela argudiatzea, haurdunaldiari loturiko konkausik izan denik baztertu behar da [...] , hau da, organo judizialak 

kaleratzea edo kontratu-amaiera haurdunaldiarekin ikustekorik ez duen arrazoiren baten ondorio izan den uste osoa 

izan behar du..” (ikus RODRÍGUEZ-PIÑERO M., “La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabaja- 

doras”, Relaciones Laborales, 19 zk., 1999. 1. orrialdea eta hurrengoak); ikus 97/80/EEC Arteztaraua, 1997ko aben- 

duaren 15ekoa,. Ikus JAren ondorengo epaiak: 1990eko azaroaren 8ko Dekker, C.E.-177/88, Rec. p. I-3941, 12. ata- 

la; Hertz , 1990eko azaroaren 8koa, C.E.-179/88, 13. atala; Habermann-Beltermann, 1994ko maiatzaren 5ekoa, 

C.E.-421/92, Rec. p.I-1657, 15 atala, eta Webb, 1994ko uztailaren 14koa, C.E.-31/93, Rec. p. I-3567, 19. atala 

(101) Ikus Abokatu Nagusiak, 1998ko otsailaren 5ean, Justizia Auzitegiaren aurrean Mary Brown & Rentokil Initial UK 

Limited (A. C.E.-394/96) gaian aurkeztutako ondorioak. Ondorio hauetan honakoa ezartzen zen: “92/85 Arteztarauko 

10. artikuluak ezartzen duen kaleratzearen galarazpena Estatu Kideetako barne-zuzenbidera sartu ostean, ez da zilegi 

76/207 Arteztarauko 5. artikulua, lan-baldintzetan, kaleratzeko baldintzetan barne, gizon eta emakumeen arteko ber- 

dintasun-printzipioa ezartzeari buruzkoa dena, haurdunaldian zehar kaleratutako emakumeen kasuei aplikatzea”. 

327

iak eta baldintzarik gabekoak (102) diren betebeharrak ezartzen dituzten “self executing” arau 

guztiek zuzeneko eragina izan dezakete, eta ez dute beren aplikazioan zuhurtziarakotasun-aukerarik, 

barne-organo jurisdikzionalen aurrean aldarrika daitezkeen eskubide indibidualak sortuz, 

“zuzeneko eragingarritasun bertikalari” bide emanez (103). 

Orain arte aztertu dugun egoeraren oinarrian subsidioa lortzeko mekanismoak abian jartzeko 

saiakera zegoen, baina, alderantziz gertatzen bada, gertatzen den lehen gauza kontratu-etendura 

bada? 

Pentsa dezagun haurdunaldia, eta hortik sortutako balizko egoerak -bajak, baimenak... barnebaita 

erditzea bera ere, behin enpresari jakinarazita, enpresak ezin hobeki aurreikus ditzakeen 

egoerak direla. Halakoetan, horrenbestez, enpresak badaki, emakume langileari haurdunaldiko 

arrisku-egoeragatiko baja edo aldi baterako ezintasunagatiko kontratu-etendura aitortzen bazaio, 

subsidio ekonomikorako eskubidea duena izan ala izan ez (104), enpresari egokituko zaiola egoera 

horretan zehar kotizatzen jarraitzeko beharra (105), eta hori, ondorengo amatasun-bajak egoera 

honi emango dion jarraipenaren hasiera baino ez dela izango. 

Hortaz, lanpostua gordetzeko eskubidea mantentzen ez duen kontratu-etendurara jo ahal izango 

litzateke praktikan, bi alderdien arteko adostasunaren bidez, 45.1.a) artikuluan ezartzen den gisan; 

“akordioa”, borondate indibidualaren autonomiaren edo kontratu-alderdien adostasunaren 

emaitza litzateke teorian, baina egiaz, akordio horrek, baldintzak izan litzake emakume langilearen 

ikuspuntutik –kontratu-loturari atxikiriko izatezko desorekaren ondorioz-, eta emakume langileak, 

hortaz, kontratua berrituko ez zaiola ikusirik –aldi baterako langile den kasuetan, oso ohikoa 

denez- “kaleratze” bat negozia dezake. Bi alderdien arteko adostasunean oinarritutako kontratu- 

(102) 92/85 Arteztarauko 10.1 artikulukoak diren bezala; ikus MAZUELOS FERNÁNDEZ-FIGUEROA M., “La prohibi- 

ción de despido de la trabajadora embarazada: reflexiones sobre el artículo 10 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de 

octubre de 1992”, Revista de Derecho Social, 7. zk., 1999. 

(103) Adibidez,. JSren Simmenthal kasua, 1978ko martxoaren 9koa (A. 106/77) 

(104) Kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasun-subsidioa kobratzen den kasuan enpresari egokitu ohi zaio 

subsidioaren zati bat ordaintzea. 

(105) Nahiz eta egia den bitarteko lan-kontratuaren bidez langabe bat kontratatuz gero, bigarren langile honen koti- 

zazioak aurrezten dituela enpresak; horrenbestez, zero kostuaren teoria aplikagarria dela ulertu ahal izango genuke 

kasu honetan. 

328

etendura (106) egingo balitz, ordea, “lanpostua gordetzeko eskubiderik ez izatea” ere hitzartu 

ahal izango litzateke (LEko 48.1 artikulua.), eta etenduraren arrazoia desagertu ostean emakume 

langilea lanpostura itzultzen saiatuko balitz, enpresak lanpostua gordetzeko beharrik ez zuela 

kontuan hartuz, kontratu-lotura amaitu egingo litzateke. Emakumeak, orduan, ez luke langabeziagatiko 

prestaziorik kobratzeko eskaerarik egin ahal izango, jokabide hau langilearen borondatezko 

dimisioaren parekoa izango bailitzateke (107) (GSLOren 208.2 artikulua) (108). 

Modu honetan, enpresak kontratua amaitutzat ematea lortu du -gogora dezagun haurdunaldiko 

arrisku-egoerarako ezarritako subsidioaren ukapenean ere parte hartu ahal izan duela (109)-, 

LEko 52.c) artikulua alegatu beharrik izan gabe eta lanpostua amortizatu beharrik izan gabe; enpresarentzat 

lehentasuna dena inondik ere. Izan ere, enpresak langilearen postua funtzionamenduan 

mantendu nahi badu, baliteke emakume langilearekiko kontratu-lotura mantentzea interesgarriagoa 

izatea, nahiz eta kontratu hau etenda egon eta emakumeari dagokiona kotizatzen jarraitu 

(106) Dena den, haurdunaldi-egoerako kaleratzeetarako ezarritakoaren arabera, analogikoki ulertu ahal izango ge- 

nukeenez, emakume haurdunaren egoera honek, haurdunaldiak alegia, irauten duen bitartean kontratua eten izanak, 

enpresari jarrera diskriminatzailearen presuntzioa aplikatzea dakar berekin, eta enpresari dagokio presuntzio hori de- 

segitea. 97/80/EC Arteztaraua, abenduaren 15ekoa, sexuagatiko diskriminazio-kasuetako froga-zamari buruzkoa iku- 

si besterik ez da; Espainiako Konstituzio Auzitegiak bere egin duena. Honen gain eraiki duen jurisprudentziaren arabe- 

ra, KAren 38/1991 Epaiaren bidez, ondorengo kasu hauek osoko deuseztasuneko zigorra merezi duten kaleratze dis- 

kriminatzaile jotzen dira, eta froga-zama enpresaren gain uzten dute: haurdun dagoen emakume langilearentzako kal- 

tegarriak diren neurriak hartu dituen susmoa dagoen enpresaburuaren kasua; kontratu-lotura probaldian zehar amaitzen 

denean –aparteko suposamendu honetan, emakume langilea haurdun egotekotan, kontratu-etendura kausala bakarrik 

onartzen da– (KAko 166/1988 Epaia); aldi baterako kontratua berritu ez den kasua (KAko 173/1994 Epaia). Kasu 

hauetan guztietan elementu kausalari denborazkoa gailentzen zaio. 

(107) Hori dela eta, enpresak arrazoi objektiboengatiko kaleratze bidezko kontratu-amaiera bideratzea adostu ahal 

izango luke emakume langilearekin, adibidez, “langileak, enpresan kokatu ondoren, agertu duen trebetasunik ezagatik” 

(LEko 52.a) artikulua). Modu honetan, langileak ez luke langabeziagatiko prestaziorik eskatu beharrik izango (GSLOko 

208.1.1.d) artikulua), enpresan lan eginiko urteko 20 soldata-eguneko kalte-ordainak jasoko bailituzke, eta gehienean 

aldi baterako kontratuak izan ohi direnez, ez litzateke zenbateko handia izango. 

(108) Eta kontratu horretako kotizazioak ondorengo kontratu-loturaren batean sortutakoei gehitu ahal izateko kalterik 

gabe; ondorengo uneren batean, legezko langabezia-egoera sortuko balitz (GSLOko 208 artikulua), langabeziagatiko 

prestazio edo subsidioa jasoko bailuke. 

(109) Honez gain, lehenik eta behin kontratu-etendura jokoan sartzen den heinean, emakume langileari kontingentzia 

arruntengatiko edo haurdunaldiko arriskuagatiko aldi baterako ezintasunaren subsidioa lortzeko aukera kentzen zaio. 

Kontratu-etenduran, izan ere, emakumea inolako lanpostutan ez dagoela ulertzen da, eta, hortaz, ez dago inolako arris- 

ku-egoerarik, ezta inolako lanposturekiko ezintasunik ere. 

329

ehar izan. Lege honetako 14. artikuluak (110), izan ere, enpresari, pertsona langabe bat kontratatuko 

balu –eta badirudi luzarokoa edo antzeko egoerakoa den langabea izan beharrik ez 

duela, ezta langabeziako prestazioaren edo subsidioaren onuradun dena ere- aukera ematen dio 

Gizarte Segurantzako enpresa-kuotetan %100eko hobaria lortzeko, lan-istripuengatikoetan eta 

gaixotasun profesionalengatikoetan barne, baita baterako zerga-bilketako enpresa-ekarpenetan 

ere. 

Azkenik, legegileak espresuki adierazten ez badu ere, haurdunaldiko arrisku-egoeragatiko subsidioak 

eta kontratu-etendurak eta kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasunak eraginiko 

subsidioak edo kontratu-etendurak aldi berean bateragarri ez direla aipatu behar da, kontingentzia 

ezberdinak babestera bideratutako bi erakunde baitira. 

Modu honetan, gerta daitekeena da haurdunaldian zehar izatezko arrisku-egoera izatea, baina 

arrisku-egoerari hori, 31/1995 Legeko 26. artikuluko aurrebaldintzak bete ez direlako, zuzenbidezkoa 

ez izatea. Baina, hala ere, emakume langileari, bere lanpostuan jardutea galarazten dion 

ezintasunaren ondoriozko kontingentzia arruntengatiko aldi baterako ezintasuna onartzea aholka 

dakioke, egoera horri mugikortasun funtzionalaren bidez irtenbidea ematen saiatu izana egiaztatu 

beharrik izan gabe eta arrisku-egoera hori badela egiaztatu beharrik izan gabe. 

Bestalde, egitatezko baldintzak bi kontingentziak bete ditzakeela ulertzen den kasuetan ere, subsidioaren 

kobrantzak horietako batean oinarritutakoa izan beharko du, hau da, onuradunari interesgarrien 

zaion hartan –eta ez enpresari interesgarrien zaionean- hau da, haurdunaldiko arriskuagatikoan. 

Hau da, langabeziagatiko subsidioaren onuradunak, GSLOko 215. artikuluan ezarritako 

baldintza bat baino gehiago betez gero, komenigarrien zaion haren alde egiten duenean 

bezala. 

Ondorioz, asmoa oso laudagarria bada ere, ez da hain erraza praktikan gauzatzen. Izan ere, aurrebaldintza 

faktiko batzuen beharra du, hala nola enpresak plantilla oso handia izatea, edo, gutxienez, 

ikuspuntu kuantitatiboari dagokionez, handiak izatea; dagokion lanpostua betetzen duen 

langilearen gabezia ez ezik bere kotizazioak ordaintzen jarraitzeko beharra ere jasangarriagoa 

izan dadin, eta egiteko horiek mugikortasun funtzionalaren edo geografikoaren bidez betez. 

Azken egiteko zaila da antolatzen enpresa txikietan. Horrenbestez, enpresa hauek honakoa alegatu 

ahal izango dute: “ezin zaiela lanpostuz inor mugiarazterik eskatu arrazoi justifikatuengatik” 

(31/1995 legeko 26. artikulua). Modu honetan, haurdunaldiko arrisku-egoeragatiko konkurrentzia 

sumatu ahal izango litzateke. 

Egia esan, ordea, aipaturikoa bideratzeko, beharrezkoa da emakume langileak, kontratuaren 

egonkortasunari dagokionez enpresan halako finkotasuna eta segurtasuna izatea, bere erabakia, 

(110) Irailaren 4ko 11/1998 Errege Dekretu Legeko 1. artikulua, amatasungatik, adopzioagatik edo haurren bat har- 

tzeagatik atsedenaldian dauden langileak ordezkatzeko langile langabeek betetzen dituzten bitarteko lan-kontratuen 

Gizarte Segurantzako kuotetako hobariak arautzen dituena, aldatzen duena. 

330

erez, baldintzaturik egon ez dadin. Baldintzatzailea bere kontratuak berehalako behin behineko 

etendura izan dezakeen ustea izan daiteke. Kontratu hauetan, izan ere, aldi baterakoak, egiturazkoak 

gehienbat, diren heinean, ez baita kontratu hau luzatzeko adinako ahalmenik izan dezakeen 

etendura-arrazoirik izaten. 

Edozein kasutan, legegintza-aurreikuspena den heinean, behar bezalako arauzko garapena eskatzen 

du. Egiaz, ordea, Zurian den Lege gisa aurkezten da; egiazko tutoretza-erregimen baten 

antolamenduaren pisua eta ardura Botere Betearazlearen gain uzten duena. Botere honek, hala, 

oinarrizko auziei buruzko erabakiak hartu beharko ditu, hala nola haurdunaldiko arrisku-egoera 

indarrean den bitartean enpresak hartu beharreko kotizazio-sistemaren zehaztapenari buruzkoak. 

Sistema hau, ziurrenik, ez da egun amatasun-bajagatik izaten denaren oso ezberdina izango. 

Aipaturikoa, eta ez lanerako ezintasuna ezartzen duen edozein kontingentzia, haurdunaldiaren 

azken ondorioa dela kontuan hartuz, ezin uler baitaiteke emakume langile hauek zergatik ez duten, 

amatasun-bajan bezala, oinarri arautzailearen %100 (eta ez %75) kobratzeko eskubidea. 

Ondorioz, orain gutxi argitaratutako Legea Espainiako Estatuak, Europar Batasuneko (111) Estatu 

Kide gisa, hartutako konpromisoaren zehaztapen formala baino ez da. Xedapen generiko hau behar 

bezala aplikatzeko, eta EK-ko 9.2 artikuluaren (112) bidez botere publikoei berdintasunaren 

printzipioa egiaz edo materialki gauza dezaten –eta ez formalki bakarrik– emaniko agindua betetzeko, 

neurri osagarrien beharra izango da; neurri hauek, hezkuntza- eta kultura-politika egoki 

baten bidez, gizartean (113) bertan egiazko bilakaera ahalbidetu dezaten. Ez dezagun ahaztu, 

izan ere, bilakaera hau dela –buruko rolen bilakaeraren baldintzapean ere badena– legegintza-aldaketak 

eragiten dituena eta, azken batean, egungo legegintzaren aplikazioa edo interpretazioa 

zehazten dituena aurretik (114). 

(111) Ikus GORELLI HERNANDEZ J., “Situación de embarazo y principio de igualdad de trato. La regulación comuni- 

taria y su jurisprudencia”, REDT, 97. zk. 1999, 729. orrialdea eta hurrengoak. 

(112) Ikus 1997ko urriaren 13ko Konstituzio Auzitegiko autoa (KAren 1997/333 Ebazpena), eta 1996ko abenduaren 

18ko Konstituzio Auzitegiko Autoa (KAren 1996/382 Ebazpena). Hauetan, oinarrizko eskubideen eta askatasun publi- 

koen dimentsio bikoitza aipatzen da; Estatuaren aurreko defentsarako eskubide subjektibo gisa ulertzen dira batetik, bai- 

na dimentsio objektiboa ere badute, eta honen arabera, ordenamendu juridiko osoa informatu behar duten oinarrizko 

egitura-osagai gisa jardun behar dute, eta bi zentzutan lotzen dituzte botere publikoak: dimentsio sujektiboan batetik, 

beraiek mugatutako askatasunaren eremua ez lesionatzeko behar negatiboa ezarriz; eta dimentsio objektiboan, beste- 

tik, oinarrizko eskubideen ezarpena erreala eta eragingarria izan dadin laguntza eman dezaten eskatuz, ordenamendu 

juridiko osoa informatu behar duten oinarrizko egitura-osagai gisa jardunez, dagokien ordenamendu-sektorea zeinahi 

izanik ere”. 

(113) Lan-banaketari eta familia-arduretan parte-hartzeari dagokionez jarrera axiomatikoak eralda daitezen erraztuz, 

gizarte-eragileen sentikortasun handiagoa erraztuz. 

(114) Adibidez, Kode Zibileko 3. artikulua. 

331

“Aldi Baterako Ezintasun egoera 

eragiten duten kontingentzia 

arrunten” edo 

“Amatasunarenaren” 

izaera duen kontingentzia 

parte-hartzailea 

Egia esan, badirudi legegileak –aurreko lerroetan nabarmendu dugunez- aztergai dugun arau hau 

ondorio hauen arabera egokitzeko nahia agertu duela espresuki, hau da, Aldi Baterako Ezintasun 

Egoeraren onarpena eragiten duten kontingentzia arrunten arabera. Hori dela eta, bere erregimena 

kontingentzia hauen terminoetan eta baldintzetan antolatuko dela aurreratzen du. Oinarri 

arautzailea gertaera eragilea gertatu aurreko hilabeteari dagokion kontingentzia arruntengatiko 

kotizazio-oinarriaren arabera kalkulatuko dela ere aurreratzen du, aurreko urtean aparteko ordutan 

abonatutako zenbatekoa baztertuz; zenbateko hau, ordea, kontuan hartuko zatekeen kontingentzia 

profesionalen kasuan. 

Aurreko baieztapenaren arabera, gaixotasun arruntengatiko kasuan bezala –laneko istripu ez den 

kontzeptuaren subsuntzio analogiko zailaren eraginez-, subsidio hau lortu ahal izateko, emakume 

langileak azken 5 urteetan kontingentzia arruntengatiko 180 eguneko gabealdia bete duela 

egiaztatu beharko duela ondoriozta dezakegu, amatasunagatiko subsidioa lortzeko eskatutakoarekin 

bat datorrena, baina ez nahitaez ondoren –ez osoki behintzat- haurraren erditzearekin loturiko 

badago. 

Hortaz, baldintza hau beteko ez lukeen emakume langile orok, 31/95 legeko 26. artikuluko puntu 

guztiak beteagatik ere, ezin eduki ahal izango luke eskubide hau, eta Prebentzio Legeko aurreikuspenak 

beteko ez balitu, ez luke lanpostua gordetzeko eskubidea mantentzen duen lan-harremanaren 

etendura lortzeko eskubiderik izango. 

Pentsa dezagun lanaldi partzialeko emakume langileek –hau da, jarduera jakin bateko ohiko lanaldiaren 

%77 baino lanaldi txikiagoa dutenek– gabezia jakin hori betetzerakoan 1993. urtetik 

(115) beraientzat eraturik dagoen kotizazioko eta gizarte-babeseko sistema dutela oztopo. Honen 

arabera, lanaldi partzialeko laneguna eta kotizazio-eguna ez dira baliokide, benetako lan-ordua- 

(115) Adibidez, 18/1993 Errege Dekretu Legea, abenduaren 3koa, Lana Sustatzeko Premiazko Neurriei buruzkoa 

(BOE, 292 zk., abenduak 7; RCL 1993, 3295). 

332

en (116) arabera kotizatzen baita (117). Lanaldi osoko lanetan ez bezala, ez dira atsedenaldiak 

lan gisa neurtzen, asteko lanaldiaren ordutegi-banaketaren mende dauden aparteko kasuetan izan 

ezik. Honek guztiak, konnotazio kezkagarriak hartzen ditu aldizkako kontratu finkoen kasuan 

(118). 

Modu honetan, lanaldi partzialaren kasuan, gabealdi generiko bera eskatuko litzateke –kotizatutako 

180 egun–, eta hori egiaztatzeko, urtean lan eginiko benetako orduak hartu eta 5 zatitan 

egingo lirateke, hau da, zatiketa egiteko urtean 1.826 (119) ordu osatzeko egun bakoitzari dagokion 

lan-ordu kopurua erabiliz. Kotizatutako 180 egun horiek batzeko 5 urteko epea, ordea, luzatu 

egin ohi da kasu honetan, emakume langilearen lanaldia lanaldi osoko lanaren aldean murrizturik 

den proportzio berean. Amatasunagatiko kontingentziarako ezarritako araudia aplikatuz 

gero ere ondorio berera iritsiko ginateke. 

Oinarri arautzailea kalkulatzeko, Amatasunagatiko Kontingentzia edo Aldi Baterako 

Ezintasunagatikoa izateak bere garrantzia izan dezake; lanaldi osoko lanaren kasuan batere alderik 

ez izanagatik ere, ezin esan baitaiteke gauza bera lanaldi partzialeko lanari buruz. Azken 

honetan, eguneko oinarri arautzailea, kontingentziaren arabera, ezberdin lortzen baita. 

Kontingentzia Arruntengatiko Aldi Baterako Ezintasunaren prestazio ekonomikoa onartzen den kasuetan, 

oinarri arautzailea “gertaera eragilea izan aurreko hiru hilabeteetan enpresan akreditatutako 

kotizazio-oinarrien baturari aldi horretan lan eginiko eta, hortaz, kotizaturiko egunak zatitze- 

(116) Adibidez, ekainaren 20ko 1/1994 Errege Dekretu Legeko 7.1 Xedapen Gehigarria, Gizarte Segurantzaren 

Lege Orokorreko Testu Bategina onartzen duena; azaroaren 27ko 15/1998 Errege Dekretu Legea, Lan Merkatua 

Hobetzeko, lanaldi partzialari eta honen egonkortasunari dagokionez, Premiazko Neurriei buruzkoa; urtarrilaren 29ko 

144/1999 Errege Dekretu Legea, Gizarte Segurantzako ekintza babeslearen gaian 15/1998 Errege Dekretu Legea ga- 

ratzen duena. 

(117) Ikus 1999ko urtarrilaren 15eko Aginduko 29.2.2 artikulua, Gizarte Segurantzarako, Langabeziarako, Soldatak 

Bermatzeko Fondoetarako eta Lanbide Heziketarako kotizazio-arauak garatzen dituena, hau da, abenduaren 30eko 

49/1999 Legeak, 1999rako Estatuko Aurrekontu Nagusiei buruzkoak, barne hartzen dituenak [BOE, 14. zk., urtarrila- 

ren 16koa, eta 74. zk, martxoaren 27koa (RCL 1999, 144 eta 814)]; urtarrilaren 19ko 144/1999 Errege Dekretuko 

Xedapen Gehigarri bakarra. 

(118) Ikus MTNEZ. DE VIERGOL A., “La problemática en torno a la subsunción del trabajo fijo discontinuo dentro del 

trabajo a tiempo parcial”, Revista de Trabajo y Seguridad Social, Ed. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 20. zk., 

1995, 47. orrialdea eta hurrengoak. 

(119) Ikus GSLOren Testu Bategineko 7.1.2.a) Xedapen Gehigarria (1/1994 Legegintza Errege Dekretua). 

333

aren emaitza izango da”. Kasu honetan, hortaz, protagonismo handia du urtean zehar lanaldi-ordutegiaren 

banaketa edo pilaketa antolatzeko erak (120). 

Amatasunaren kasuan, ordea, “gertaera eragilea izan aurreko urtean enpresan akreditatutako kotizazio-oinarrien 

batura 365 zati egingo litzateke”; eguneko zenbatekoa lortuz horrela (121). 

Badakigu, era berean, amatasunean, hala kalkulatutako oinarri arautzailearen %100 jasotzeko 

eskubidea izango litzatekeela; Aldi Baterako ezintasun egoeran, ordea, oinarri arautzailearen 

%60 jasoko litzateke 4. eta 20. baja-egunen artean –lehen hiru egunetan ezertxo ere jaso gabeeta 

%75 21. egunetik aurrera. 

Subsidioaren iraupenari dagokionez ere ezberdintasunak aurki daitezke. Lanaldi osoko lanean, 

esaterako, langileak egoera horretan emaniko egun guztietan kobratuko du subsidioa. Lanaldi 

partzialean, ordea, aipaturiko arau orokorra prestazioa jasotzeko kontingentzia erabakigarria 

amatasuna denean bakarrik izango da aplikagarri (122), Aldi Baterako Ezintasunaren eragile 

kontingentzia arrunten bat izanez gero, ostera, “Langilea Aldi Baterako ezintasun-egoeran dagoen 

benetako lanegun gisa kontrataturiko egunetan” bakarrik jasoko luke subsidioa; azken zenbatekoa, 

hortaz, baja-egun naturalei dagokiena baino txikixeagoa izan daiteke (123). 

(120) Zenbatekoaren aldaketan, eta zeharka, baita prestazioarenean ere, zenbait baldintzak eragina dute, hala nola 

lanaldi partzialeko lana –ez dezagun ahaztu kontzeptuzko zehazpena urteko zenbatekoaren arabera egiaztatzen dela- 

azken hiru hilabeteetan pilatzeak “halabeharrez”, gehienezko prestazioa lortzeko, edo alderantzizkoa egiteak, zenba- 

tekoa murrizteko; honen araberakoa baita, azken batean, enpresak ordaindu behar duena. Azken hau da, finean, bere 

erabakiaren bidez zenbateko horren benetako artikulazioan eragina izango duena. Ikus GSLOko 7. Xedapen 

Gehigarria eta urtarrilaren 29ko 144/1999 Errege Dekretuko 4. artikulua. 

(121) Ikus urtarrilaren 29ko 144/1999 Errege Dekretuko 5. artikulua. 

(122) Ikus urtarrilaren 29ko 144/1999 Errege Dekretuko 5.3 artikula. 

(123) Hemen ere berebiziko garrantzia du lanaldi-ordutegiaren banaketak edo aipaturikoak baja-egunetan pilatzeak; 

izan ere, baja hartu duen emakume langilearen zerbitzu hori ez erabiltzea aurreikusirik bazen halabeharrez, emakume 

honek subsidioaldi oso txikia edo nulua izango du, eta horrek, halaber, enpresak langilearengatik kotizatu beharreko 

zama murriztea ekarriko du. Ikus urtarrilaren 29ko 144/1999 Errege Dekretuko 4.a) artikulua, eta 1999ko urtarrilaren 

15eko Aginduko 32.2 artikulua. 

334

“Kontingentzia profesional” 

gisa itxuratzeko beharra, 

EK-ko 15. eta 35. artikuluak 

Nire aburuz, egia esan, legegileari senak agintzen diona amatasunaren babesaren arautzeak oinarri 

duen logika inspirazio-iturri hartzea da. Hori dela-eta jarri du abian GSINeko prestazioaren 

zuzeneko kudeaketa, baina, era berean, badaki, kontingentzia hau babesteko beharrak amaren 

eta fetuaren osotasun fisikoa zaintzearekin duela ikustekoa. Fetua, izan ere, arriskua eragin diezaiokeen 

egoeran izan daiteke, nahiz eta arrisku horrek ez dakarren berekin nahitaez ondorio kaltegarririk 

gauzatzerik edo gertatzerik (124). Halarik ere, arrisku potentzial horri aurrea hartu behar 

zaio, eta lan-esparruaren ikuspegitik egin behar da hori –horrexegatik aplikatzen da 

31/1995 legeko 26. artikulua–, enpresa-betebeharra baita; enpresaburuak bere gain hartu behar 

baitu haurdun dagoen emakume horrentzako arrisku-egoera sortu izanaren ardura, arrisku hau 

emakumeak betetzen duen lanpostuari hertsiki loturikoa baita, ezen ez lanpostu horri ez dagokion 

arriskua. Arrazoi hauengatik, eta hauei irtenbide emateko, ematen dio enpresaburuak mugikortasun 

funtzionalari bide (LEko 39. artikulua). 

Izan ere, xedapena irakurri ondoren, antolatutako erregimen juridikoan kidetasun ugari aurki daiteke; 

prestazioaren zenbatekoa oinarri arautzailearen %75ekoa da –nahiz eta kontingentzia 

arruntengatikoaren arabera osatutakoa izan–, GSINeko zuzeneko kudeaketa egiten da, eta prestazioa 

hartzen den egun kopurua ere berdina da, nahiz eta zenbaketaren hasiera baja hasten den 

egun berean –kontingentzia arruntetan bezala– edo hurrengo egunean –laneko istripuengatikoan– 

kokatu behar ote den zalantza dagoen. 

Kontingentzia arrunta dela ulertuko bagenu, aipaturikoa babesteko EK-ko 41. artikulua aplikatu 

beharra izango genuke, eta, modu honetan, botere publikoek konstituzio-agindu honetan ezarritako 

agindua betetze aldera Gizarte Segurantzaren babes-erregimen jakina antolatzerakoan, malgutasun 

eta askatasun handia izango lukete, behar-egoera honen aurrean behar adinako gizarteprestazioak 

bermatuz, baina, kasu honetan, beharrezko baldintzak bete beharko lirateke lehenengo; 

agindu honek berak Gizarte Segurantzako erregimen publikoaren izaera unibertsala ezartzen 

baitu, hau da, baliabide mugatuen banaketa arrazoizkoa egiteko beharra. 

Ez dezagun ahaztu, gainera, EK-ko 41. artikulua ez dela, bere horretan, beharra izate hutsagatik 

zuzenean Auzitegien aurrean gizarte-babesa lortzeko eskubidea aldarrikatzea ahalbidetzen duen 

inolako oinarrizko eskubideren iturri (125), EK-ko 35. artikulua den bezala. Hortaz, balizko lege- 

(124) Zigor Kodean arriskuzko delituak eta ondoriozkoak bereizten diren bezala. 

(125) Ikus KAren 206/1997 Epaia, 97-11-27koa (KAren 1997\206 Ebazpena). Berdintasunaren ikuspegitik, EK-ko 

14. artikuluak ez du printzipio berberetan oinarritutako prestazio-sistema bakarra ezartzerik mugatzen, ezta baldintza 

berberak finkatzerik eta eskubidea erabiltzeko egoera berberak aurreikusterik zehazten ere; ikus KAren 38/1995 

Epaia, 95-2-13koa (KAren 1995\38 Ebazpena), 77/1995. zk., 95-5-22koa (KAren 1995\77 Ebazpena). 

335

gintza-aldaketen ondorioz, emakume langileari aitortutako babesaren dimentsioa aldatu egin ahal 

izango litzateke, edota babes hori gabe gelditu ahal izango litzateke, baldin eta ezarritako gabealdiak 

edo afiliazio- eta alta-baldintzak beteko ez balitu( GSLOko 124. artikulua). 

Horren guztiaren eraginez, gai hau enpresa-zorraren ikuspuntutik bideratzea egokiagoa litzatekeela 

deritzot (EK-ko 35. artikulua). Zor horren oinarrian lanpostu bat betetzen ari den emakume langile 

bat kontratatu izana dago, eta lanpostu horrek zenbait kasutan –emakumea haurdun egonez 

gero– emakumearen beraren osotasun fisikoa (126) –EK-ko 15. artikulua (127)– edo fetuarena 

(128) arriskuan jar dezakeela kontuan hartuz, egiazko oinarrizko eskubide baten babesa merezi 

du, ez bakarrik prozeduraren mailan, baita jasotzen duen babes-motari dagokionez ere, eta ez laneko 

ondorioetarako bakarrik, baita Gizarte Segurantzarakoetarako ere. Eskubide hau eraginga- 

(126) Ikus KAren 136/1996 Epaia, 1996-7-23koa (KAren1996\136 Ebazpena). Bere langileen bizitza edo osotasun 

fisikoa jokoan jarriko lukeen enpresaburu baten jarreraren aurrean pasibotasuna agertzen duen epailearen kasuan 

Konstituzio Auzitegiak eskubide hau urratutzat jo daitekeela onartzen du, baita EK-ko 15. artikuluan aitortzen den bizi- 

tza-eskubidea bera ere. 

(127) Ikus LEko 4.2.d) artikulua; langileen eskubideei buruzkoa, hau da, lanari, langileen osotasun fisikoari eta segur- 

tasun- eta garbitasun-politika egoki bati buruzkoa; LEko 19. artikuluak ere “langileek, zerbitzua ematerakoan, segurta- 

sun- eta higiene-gaietan babes eragingarria izateko eskubidea dutela” xedatzen du; Espainiako Konstituzioko 40.2 arti- 

kulua, “botere publikoek [...] laneko segurtasuna eta higienea zainduko dute”; 31/1995 Legea, azaroaren 8koa, 

Laneko Arriskuen Prebentziokoa (BOE, 269 zk., azaroaren 10ekoa); 486/1997 Errege Dekretua, apirilaren 14koa, lan- 

tokietako segurtasun- eta osasun-gaietako gutxieneko xedapenak ezartzen dituena; 89/391/EEC Arteztaraua, 1989ko 

ekainaren 12koa, Kontseilukoarena, langileen laneko segurtasunaren eta osasunaren hobekuntza sustatzeko neurriak 

aplikatzeari buruzkoa. 

(128) Lanpostua lortzerakoan edo lanposturako aukeraketan izaten diren balizko diskriminazioak mugatzeko EK-ko 

14. artikulua zuzenean aplikatuz. Ikus KAko 136/1996 Epaia, 96-7-23koa (KAko1996\136 Ebazpena); 76/207/EEC 

Arteztaraua, 1976-2-9koa, lanpostua lortzerakoan gizon eta emakumeen arteko berdintasunari buruzkoa (LCEur 

1976\44) [ 1.1, 2.1, 3, 5.1 artikuluak]; 92/85/EEC Arteztaraua, 1995-10-19koa, laneko segurtasunari eta higienea- 

ri buruzkoa (LCEur 1992\3598)[ 10.1 artikulua], eta 1982-6-22ko LANEren Hitzarmena, 158 RAT (1985-2-18), enple- 

gatzaileak lan-harremanari amaia emateari buruzkoa [RCL 1985\1548; 5.d artikulua]; EEJAko 1990eko azaroaren 

8ko Epaia. 

336

i egiteko –EK-ko 9.2. artikulua (129)–, izan ere, ez da nahikoa izango lanpostua gordetzeko eskubidea 

mantentzen duen kontratu-etendura onartzea; honez gain, aldi horretan zehar izango den 

ordainsari-gabezia orekatzeko beharrezkoa izango da errenta batzuen bidez diru-sarrera urritasuna 

arintzea ere. Horrenbestez, logikoagoa litzateke –amatasunaren kasuan bezala-– oinarri 

arautzailearen %100 ordaintzea. 

Modu honetan, laneko istripuaren kasuan bezala, ez litzateke onartuko gabealdia emakume langileek 

aipaturiko babesa jasotzeko oztopo izatea, eta eskubide osoko ustezko alta-egoera aplikatuko 

litzateke kontingentzia gertatutako unean, eta 31/1995 legea aplikatzeak eta Mutuako medikuen 

esku hartzeak ere zentzu osoa izango luke, batik bat, prozedura ondorioetarako. Dena 

den, 39/1999 legeko 9. artikuluak prozedura berezi eta berri bat sortu du –LPLko Testu 

Bategineko (TRLPL) 138.bis artikulua (130)–, bularra emateko aldiko baimenei eta familiagatiko lanaldi-murrizketei 

dagokienez, araudi berriaren aplikaziotik sortutako desadostasunak konpontzeko 

lehentasunezkoa eta nagusia dena; ez, ordea, auzi-mota hau konpontzeko. Halarik ere, beti 

heldu ahal izango zaio ohiko bideari (131), baita oinarrizko eskubideak babesteko aurreikusitako 

antzeko prozedurari ere, EK-ko 14. edo 15. artikulua alegatuz. 

Modu honetan, arautze honek eraginiko ondorio gaiztoetako bat konponduko litzateke. Irudika 

ditzagun, bada, bi langile: A eta B. Ak prestazioa eskuratzeko baldintza guztiak betetzen ditu, gabealdia 

barne, hortaz, prestazioa jasotzeko baldintzek dirauten bitartean ez da lanera joango eta 

oinarri arautzailearen %75 kobratuko du (132). 

Bk, ordea, ez du gabealdia bete. Hori dela eta, bere lanpostuan jarraitzea eta kontratu-etendurarik 

ez eskatzea erabaki du, baina zein enpresak hartuko du bere gain emakume langile bat bere 

(129) Oinarrizko eskubideek bi zentzutan lotzen dituzte botere publikoak: dimentsio subjektiboan batetik, beraiek mu- 

gatutako askatasunaren eremua ez lesionatzeko behar negatiboa ezarriz; eta dimentsio objektiboan, bestetik, oinarriz- 

ko eskubideen ezarpena erreala eta eragingarria izan dadin laguntza eman dezaten eskatuz, dagokien ordenamendu- 

sektorea zeinahi izanik ere, eta eskubide hauen eduki objektiboak berekin duen babesaren beharrak ez du aurkezten es- 

kubide hau, kasu bakoitzean, eztabaida jakinen ebazpen-formula egoki baten bidez bakarrik ase daitekeela ulertzeko 

bezain garbia den profilik, hala, eskubide hauek botere publikoek, ez ordea partikularrek, urratzen dituztenean –lege- 

gileak barne-, Konstituzio Auzitegiaren babesa eska daiteke, inpugnatutako ebazpen judizialek babesten ez dituztene- 

an gertatzen den bezala. Ikus Konstituzioa Auzitegiko 333/1997 Autoa, 1997-10-13koa (KAko 1997\333 Ebazpena, 

AUTOA); Konstituzio Auzitegiko 382/1996 Autoa, 1996-12-18 (RTC 1996\382 AUTOA), azken ebazpen honetan oi- 

narrizko eskubide ororen indar hedatzaileak aipaturikoaren gain jarduten duten arau mugatzaileen helmena murrizten 

duela zehazten du. 

(130) 2/1995 Legegintzako Errege Dekretuak, apirilaren 7koak, onartutako Testu Bategina. 

(131) Dena den, interesatuak ez du galtzen bere eskubide eta interes legitimoak defendatzeko komenigarrien jotzen 

duen bide judiziala hautatzeko eskubidea. Ikus KAren 31/1996 Epaia, 1996-2-27koa (KAren 1996\31 Ebazpena). 

(132) Zenbateko hau ez dator bat langilearen hileko ordainsariaren %100ekin, soldata-izaera duten ordainsari-kon- 

tzeptuei urteko aparteko ordainsarien hileko prorratak gehituta ateratzen denarekin baizik. Kontzeptu hauek baja aurre- 

ko hilabetean sortutakoak dira. 

337

osasunerako edo fetuarenerako arriskutsua dela frogatu den lanpostu batean mantentzeko ardura? 

Batek ere ez, baldin eta laneko arriskuen prebentziorako araudia urratu nahi ez badu eta jarrera 

mingarri eta zabarrik aurrera eraman nahi ez badu. Ondorioz, enpresak etxera bidaliko du, eta 

lanean jarduteko duen eskubidea aplikatuko zaio. Honen arabera, aipaturiko langileak bere borondateari 

egoztekoa ez den arrazoiren batengatik lan egin ezin duenean, bere hileko ordainsariaren 

%100 kobratzeko eskubidea izango du, lanean ariko balitz bezala. Hau guztia kontuan 

hartuz, paradoxikoki bada ere, baldintza guztiak betetzen ez dituen emakume langileak onura 

handiagoak jasotzen ditu. 

Ezin amai nezake atal hau aldi baterako ezintasunagatiko bajetan kontratu-amaiera gertatzen den 

kasuetan ezarritako araudia aipatu gabe. Halaber, lanaldi partzialeko kontratu batean ABEko 

baja bati dagokionez adierazitakoa ere eman nahi nuke aditzera. 

Haurdunaldiko arriskuagatik lan-kontratua etenda duten langileak ordezkatzeko bitarteko lan-kontratuetarako 

langabeak hartzeak kontingentzia guztiengatiko Gizarte Segurantzarako enpresakuotetan 

%100eko hobaria eskuratzeko aukera ematen du (133). 

5.2 ERDITU, ADOPZIOREN BAT 

EGIN EDO HAURREN BAT 

HARTU ETA BEREHALA 

5.2.1 SEME ALABAREN BAT 

338 

JAIOTZEAGATIKO 

ORDAINDUTAKO 

BAIMENA AITARENTZAT 

(LEKO 37.3.B ARTIKULUA) 

Iraupena a) 2 egun 

b) 4 egun, langileak tokiz aldatu behar badu (134). 

Justifikazioa Seme-alabaren baten jaiotza (135). 

(133) Adibidez, 11/1998 ED Legea, irailaren 4koa, amatasunagatiko, adopzioagatiko eta haurren bat hartzeagatiko 

atsedenaldietan langileak ordezkatzeko langabeekin eginiko bitarteko lan-kontratuetako GSko kuoten hobaria arautzen 

duena.(BOE, 213 zk., irailaren 5ekoa) 

(134) Tokialdaketa ez da kilometro-distantziaren edo antzeko irizpideen arabera mugatzen. 

(135) Seme-alaba biologikoei buruz ari da, hau da, erditze naturalari buruz, eta ez adopzioari edo haurren bat har- 

tzeari buruz..

5.2.2 GARAIZ AURRETIK JAIO DIREN 

EDO OSPITALERATURIK DAUDEN 

SEME ALABAK EDUKITZEAGATIKO 

LANALDI MURRIZKETA 

(LEKO 37.4.BIS ARTIKULUA) 

Iraupena / a) 1 orduko murrizketa.....soldata-murrizketarik ez. 

Ordainsaria b) 2 orduko murrizketa...soldataren murrizketa proportzionala. 

Onuradunak Aita edo ama, kasu honetan Legeak ez du biek lan egin 

behar duten baldintza ezartzen aitak eskubide hau izan 

dezan. 

Justifikazioa a) Garaiz aurretik jaio diren eta ospitaleraturik egon behar 

duten seme-alaba jaioberriak izatea. 

b) Zeinahi arrazoi dela ere, ospitaleraturik egon behar 

duten seme-alaba jaioberriak izatea. 

Erregimen juridikoa a) Langileak murrizketaren ordutegia eta aldia zehatuzko 

ditu, eta enpresaburuarekin izan ditzakeen balizko desadostasunak 

jurisdikzio eskudunaren bidez konponduko ditu, 

hau da, Lan Prozedurako Legeko 138.bis artikuluan ezarritako 

prozeduraren bidez. 

b) Langileak 15 eguneko aurrerapenez jakinarazi behar 

dio enpresaburuari ohiko lanaldia betetzeari ekingo diola. 

c) Enpresaburuak hutsik geratutako lanpostua betetzeko 

lanaldi partzialerako bitarteko langileak kontrata ditzake 

(136). 

(136) Adibidez, 2720/1998 EDko 5.2.b) artikulua, abenduaren 18koa, Langileen Estatutuko Testu Bategineko 15. ar- 

tikulua garatzen duena. Azken hau, era berean, 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuak, martxoaren 24koak, iraupen 

mugatuko kontratuei buruzkoak, onartutakoa da. 

339

340 

Amatasun- a) Subsidioa hartu duen aitak zein amak subsidio hau eten 

-subsidioa dadin eska dezake (137), betiere, erditu ondoko 6 asteko 

derrigorrezko atsedenaldia bete ondoren, eta haurrari 

ospitalean alta eman ondoren heldu ahal izango litzaioke 

berriro subsidioari, gainerako epea betez (138). 

b) Kasu hauetan amatasun-subsidioa hartzen den bitartean 

onuradunaren kontratua eteten bada edota jarduera bertan 

behera gelditzen bada, ezin eten daiteke aipaturiko 

subsidioa, hau da, ezin erabili ahal izango da atal honetan 

aurreikusitako eskubidea, ezta aipaturikoa arrazoituko 

lukeen egitatezko baldintza gertatuta ere (139). 

(137) Legeak espresuki zehazten ez badu ere, amatasun/aitatasun subsidioaren abonua eteteak amatasun-atsedenal- 

diagatiko kontratu-etendurako abonuaren etetea ere berekin dakarrela ulertu behar dugu. 

(138) Ikus 1251/2001 EDko 7.4 artikulua, azaroaren 16koa, amatasunagatiko eta haurdunaldiko arriskuagatiko pres- 

tazioei buruzkoa. Honek adierazten duenez, gainerako epea, subsidio honi erditu aurretik heldu zaion kasuetan salbu, 

10 astekoa izango da edota erditze anizkoitza izatekotan dagokion adinakoa. Badirudi legearen borondatea dela es- 

kubidea eskuratzeko aukera kentzea jaioberria jaio eta berehala ospitaleratu beharrean amatasun-bajan zehar ospita- 

leratzen denean; ospitaleratzea, haurra garaiz aurretik jaiotzeagatikoa ez izan arren beste edozein arrazoirengatikoa 

denean, “erditu eta berehala” egin beharrekoa dela zehazten baitu. 

(139) Ikus 1251/2001 EDko 7.4 artikulua, azaroaren 16koa, amatasunagatiko eta haurdunaldiko arriskuagatiko pres- 

tazioei buruzkoa.

5.2.3 KONTRATU ETENDURA ETA 

BALIZKO SUBSIDIO SORTZAPENA 

AMATASUN BIOLOGIKOA, 

ADOPZIOA ETA HAUR HARTZEA 

Lan-kontratuaren etendura (140) 

(LEko 45.1.d), 45.2 

eta 48.4 artikuluak (141) 

Arrazoiak a) Amatasun biologikoa (erditze naturala). 

b) 6 urte baino gutxiagoko haurren adopzioa edo harrera, 

adopzio aurrekoa edo iraunkorra, edo baldintza bereziak 

dituzten 6 urte baino gehiagoko eta 18 baino gutxiagoko 

haurrena. Baldintza horiek honakoak izan daitezke: minusbaliatu 

(142) edo baliaezin izatea, baldintza edo esperientzia 

pertsonal konplexuak izatea edo atzerriko jatorria izateagatik 

familian eta gizartean sartzeko zailtasunak izatea; guztiak ere 

gizarte-zerbitzu eskudunek egiaztaturikoak. 

Eraginak a) Langileak ez du lan egiteko obligaziorik. 

b) Enpresak ez dio langileari bere lanpostuko absentzialdi 

hori ordaindu beharrik. 

c) Langileak lanpostua gorde diezaioten eta etenduraren 

legezko arrazoia amaitzen denean lanpostu berera itzultzeko 

eskubidea du. 

d) Langilea aldi horretan kaleratzea baliogabea da (143); 

ondorioz, langilea berehala hartu beharko litzateke berriz 

lanerako eta jaso ez dituen soldatak kobratuko lituzke (144). 

(140) 92/85/EEC Arteztarauak behartutakoak 

(141) Adibidez, 12/ 2001 Legeko 8.1 Xedapen Gehigarria, ekainaren 9koa, enplegua ugaritzeko eta bere kalitatea 

hobetzeko lan-merkatua eraberritzeko premiazko neurriei buruzkoa. 

(142) %33ko minusbaliotasuna edo hau baino handiagoa egiaztatzen denean (1251/2001 EDko 2.2. art, azaroaren 

16koa, amatasunagatiko eta haurdunaldiko arriskuagatiko prestazioei buruzkoa. 

(143) Zeharkako diskriminazioaren suposamendua da, EK-ko 14. artikulua urratzen baitu argi eta garbi, haurdunaldia 

eta amatasuna sexuaren arabera ezin hobeki identifika daitekeen kolektibo jakin bati loturikoak baitira, emakumeak bakarrik 

izan baitaitezke ama. Modu honetan, froga-zamaren ardura alderantzikatu egiten da, kaleratzearen ondorioak 

ekiditeko enpresak kaleratze hori arrazoi objektiboen ondorio dela frogatu behar du, hau da, arrazoi horiek amatasunari 

edo aitatasunari loturikoak ez direla. Aurreikuspen hau aurretik ere bazen LANEko 103. Hitzarmenean. 

(144) Ikus 45/2002 Legea, abenduaren 12koa, langabeziagatiko babeserako sistema hobetzeko eta lanaren hobekuntzarako 

premiazko neurriei buruzkoa, LEko 57. art. Adibidez, 5/2002ED Legea, maiatzaren 24koa, eta Lan 

Prozedurako Legeko 113. eta 227. artikuluak. 

341

342 

GSko a) Hutsik geratutako lanaldia betetzeko langabeei egiten 

kotizazioetan zaien bitarteko lan-kontratuan... kontingentzia-mota 

hobariak ororengatiko, lan-istripuengatikoetan eta gaixotasun profesionalengatikoetan 

barne, %100eko hobaria izaten da GSko 

enpresa-kuotetan (145). 

b) Ordezkatutakoaren kontratuan... kontingentzia-mota 

ororengatiko, lan-istripuengatikoetan eta gaixotasun profesionalengatikoetan 

barne, %100eko hobaria izaten da GSko 

enpresa-kuotetan, betiere, aipaturiko bitartekotasun kontratua 

mantentzen den aldian (146). 

Iraupena a) Erditzea....16 aste, erditze anizkoitza izanez gero, 

bigarren haurretik aurrera, haur bakoitzeko beste 2 astez luza 

daitekeena. Eskubide hau etengabea izango da (147), eta 

amak eskubide honi erditu aurretik ere heldu ahal izango dio, 

baldin eta haurra jaio ondorengo derrigorrezko atsedenaldiko 

6 asteak errespetatzen baditu. 

(145) Era berean, ordezkatutakoa langile autonomoa edo kooperatiba-sozietateetako langilea bada, ikus 11/1998 ED 

Legeko 1. artikulua, irailaren 4koa, amatasunagatiko, adopzioengatiko eta haurrak hartzeagatiko atsedenaldietan lan- 

gileak ordezkatzeko langabeek betetako bitarteko-kontratuetako Gizarte Segurantzarako kuoten hobaria arautzen due- 

na. 

(146) Adibidez, 12/ 2001 Legeko 2. Xedapen Gehigarria, ekainaren 9koa, enplegua ugaritzeko eta bere kalitatea 

hobetzeko lan-merkatua eraberritzeko premiazko neurriei buruzkoa. 

(147) Garaiz aurretik jaio izanagatik edo beste arrazoiren batengatik ospitaleraturik egon behar duten haurrak izate- 

agatik etetea eskatzen denean salbu.

(148) Adoptatu aurrekoa edo iraunkorra. 

b) Adopzioa eta harrera (148)........16 aste, adopzio edo 

harrera anizkoitzaren kasuan, bigarren haurretik aurrera, 

seme-alabako beste 2 astez luza daitekeena, aste hauei, 

harreraren erabaki administratiboaren edo judizialaren edo 

adopzioa osatzen duen ebazpen judizialaren ondoren 

emanez hasiera, langilearen nahiaren arabera. Etenduraren 

aldia interesatuen aukeraren arabera banatuko da (149), eta 

amak eta aitak lan egiten badute, eskubide honi aldi berean 

zein ondoz ondo heldu ahal izango diote etenik egin 

gabe.//// Nazioarteko adopzioa...gurasoek adoptatuaren 

jatorrizko herrialdera joan behar dutenean, etenduraren 

aldiari, adopzioa osatzen duen ebazpena baino 4 aste 

lehenago eman dakioke hasiera (150). 

(149) Erditzean ez bezala, emakumea ez da banaketa aukeratzeko eskubidearen titularra, biak baizik. Arautzea zinez 

nahasgarria da; eskubide hau bien artean bana dezaten, beharrezkoa da biek lan egitea. Praktikan, ordea, amatasun 

biologikoan ez bezala, bietako batek lan egingo ez balu ere, besteak eskubide honi osoki heldu ahal izango lioke. 

Azkena esandakoak badu bere logika bi titularren eskubide indibiduala dela ulertzen badugu, eta honez gain, bietako 

batek lan egiten ez badu, zalantza sortzen da eskubide handieneko titularra zein den, ama edo aita, erabakitzerakoan. 

Honez gain, Legeak hutsuneak ditu aplikatuko den gizarte-errealitatearekiko, ama eta aita aipatzen baititu espresuki, 

baina gaur egun badira guraso bakarreko edo sexu bereko pertsonek eginiko (bi emakumek, bi gizonezkok) adopzioak 

ere. 

(150) Honen bidez aurreko egoera bati konponbidea ematen zaio. 39/1999 Legearen, azaroaren 5ekoaren, pertso- 

na langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteari buruzkoaren aurretik, gurasoek atzerriko herrialdera joateko eta 

bertan egoteko oporraldiaz baliatu behar izaten baitzuten. 

343

344 

Amatasun-subsidioa (GSLOko 

133 bis, ter, quater, quinquies 

artikuluak; 1251/2001 ED, 

azaroaren 16koa, amatasunagatiko 

eta haurdunaldiko arriskuagatiko 

prestazioei buruzkoa) 

Kontingentzia a) Amatasun biologikoa. 

b) Adopzioa edo harrera, adopzio aurrekoa edo iraunkorra 

(151). 

Baldintzak a) Erregimen Orokorra. 

b) Afiliatuta eta altan. 

c) Azken 5 urteetan 180 eguneko kotizazioaldia bete dela 

egiaztatu (152). 

d) LEko 48.4 artikuluan ezarritako kontratu-etendura. 

Zenbatekoa Oinarri arautzailearen %100 (153) 

Iraupena Oinarri duen kontratu-etendurari dagokiona. 

(151) Bi kasuetan ere, LEko 48.4 artikuluan zehazten den kontratu-etenduran oinarriturikoa bada. 

(152) Erditu aurreko, harreraren erabaki administratibo edo judiziala hartu aurreko edota adopzioa gauzatzen duen 

ebazpen judiziala egin aurreko 5 urteetan. 

(153) Beti ez dator bat ordainsariaren %100ekin; oinarri arautzailea aurreko hilabeteko kontingentzia arruntengatiko 

kotizazio-oinarriaren arabera kalkulatzen baita (= hileko soldata-saria, soldatako estrak sartu gabe + aparteko ordain- 

sarien hileko prorrata).

Amatasun-bajak Europan 

LEHEN 6 BAJA GUZTIZKO ASTEAK SOLDATA OSOKO 

HILABETEETAKO 

SOLDATA (154) 

ASTEAK 

Suedia 10.000 96 - 

Danimarka 10.556 50 - 

Italia 10.096 47 21 

Finlandia 8.663 44 - 

Erresuma Batua 4.009 40 - 

Irlanda 4.183 18 - 

Grezia 2.083 17 4’3 

Portugal 7.064 17 17 

Espainia 7.692 16 16 

Holanda 7.692 16 16 

Luxenburgo 2.883 16 - 

Austria 7.692 16 16 

Frantzia 7.671 16 16 

Belgika 5.338 15 - 

Alemania 6.731 14 14 

Europan, amatasun-bajagatiko errentarik handienak dituzten herrialdeak Danimarka eta Italia 

dira, txikienak dituztenak, berriz, Grezia, Luxenburgo eta Erresuma Batua (155). Iraupenari dagokionez, 

Suediak du amatasun-bajarik luzeena, 96 asteko bajekin, eta Alemaniak motzenak, 14 asteko 

bajekin (156). 

Ez da harremanik amatasun-bajagatiko iraupenaren eta aldi horretan jasotako errentaren artean. 

Espainian, soldataren %100eko saria ematen da, baina 16 astetan bakarrik. Espainiako Estatua, 

hortaz, Europako zortzigarren postuan da. Egia da, dena den, Espainiako zenbait enpresatan legeak 

ezartzen dituen gutxienekoak gainditzen dituzten neurriak hartzen direla, laneko malgutasuna 

hobetuz esaterako; eta hau, emakumeak lan-merkatuan gero eta gehiago sartzen ari diren zantzua 

da, baita enpresek emakume hauek mantentzeko duten interesaren zantzua ere. 

(154) Urteko 25.000 euroko soldata-oinarriaren gaineko guztizko diru-sarrerak. Iturria: Mercer Human Resource. 

(155) Amerikako Estatu Batuetan bajak 12 astekoak dira, baina 50 langile baino gehiagoko enpresetan ordaindu ga- 

bekoak izaten dira, onurarik eskaintzen duen lege federalik denean salbu 

(156) Singapurrek amatasun-bajagatiko 8 aste onartzen ditu. 

345

VODAFONE Amatasun-baja 2 astez luzatzen da, eta bularra emateko 

baimena eta aitatasun-baja ere zabaldu egiten dira. 

INDRA Kotizazio-oinarriak gehienezko muga gainditzen badu 

(157), subsidioa osatzen du. 

TELEFÓNICA Aitatasun-bajak hartzea eta aitek lanaldi-murrizketak izatea 

erratzen du. 

CAJA MADRID Bularra emateko baimenaren edo lanaldi-murrizketaren 

ordez bajaren ondoren 10 egun naturaleko atsedenaldia 

har daiteke. 

COPREDIJE(PYME) Familia-zamak dituzten langileentzako ordutegi-malgutasuna. 

(158) 

Neurri hauek hartuagatik ere, gure Autonomia Erkidegoan gertatzen den bezala, aurrerago ikusiko 

dugunez, emakumeak izan ohi dira ia gehienean baimen hauetaz baliatu ohi direnak: 2002. 

urtean Indran hartutako 83 amatasun-bajetatik hiru bakarrik izan ziren gizonek hartutakoak (159). 

(157) Hileko 2.652 euro, 2003rako Aurrekontu Orokorretarako Legearen arabera. 

(158) Laneko segurtasuna eta osasuna koordinatzen jarduten duen enpresa. 

(159) Mateos Montserrat, “Expansión & Empleo”, 2003ko urtarrilaren 18a eta 19a, 4. or. 

346

AITATASUNA 

Kontratu-etendura 

(LEko 48.4 artikulua) 

Baldintza Aitak eta amak lan egitea (160). 

Iraupena a) Amaren heriotza... aita da eskubidearen titularra, eta kon 

tratu-etendura osoaz edo gainerakoaz baliatu ahal izango da. 

b) Gehienez = 10 aste, titularra ama denez amatasunagatiko 

atsedenaldiaren hasieran egin beharko luke aukera honen 

alde. Aitak amarekin batera (161) edo ondoren izango ditu 

10 aste hauek. 

Aitaren aldeko a) Lanera itzultzea amaren osasunerako arriskutsua bada. 

aukera b) Aitaren absentzia, gaixotasuna edo istripua gisako 

baliogabetzea egoerengatik, edo familia uzteagatik, banantzeagatik edo 

arrazoi analogoengatik (162). 

Subsidioa 

(160) Gaur egun, eskaera hau ez da oso koherentea biei eskubide honetaz aldi berean baliatzeko aukera ematen die- 

ten azken araudi-aldaketekin, ezta bateragarritasunaren helburuarekin ere. Aurreko garaietakoek, izan ere, eskubide 

hau ondoz ondo erabiltzeko aukera bakarrik ematen zuten. Izan ere, emakumeak lan egiten ez badu ere, gizona ez da 

familia arduretatik salbuetsi behar; edo, bestela ikusita, ezin salbuetsi daiteke gizona haurra jaio eta lehen bizitza egu- 

netan haren zainketaz berdin eta aldi berean arduratzeko eskubidetik. 

(161) Eskubide honetaz aita zein ama aldi berean baliatuz gero, guztizko epea ezingo da legezko gehienezkoa bai- 

no luzeagoa izan (16 aste edo erditze anizkoitzari dagozkionak). 

(162) Ikus azaroaren 16ko 1251/2001 EDko 8. artikulua, amatasunagatiko eta haurdunaldiko arriskuagatiko presta- 

zioei buruzkoa. 

347

LANALDI PARTZIALEKO 

AMATASUNA/AITATASUNA 

Kontratu-etendura 

(LEko 48.4 artikulua) 

• Amatasunagatiko, adopzioagatiko edo harreragatiko atsedenaldia lanaldi partzialekoa 

izan daiteke. 

• Erregimen juridikoa...LEk araututakoa. Gutxieneko arautze hau negoziazio kolektibo bidez 

hobetu daitekeena da. 

• Beharrezkoa da enpresaren eta langilearen artean aldez aurretiko akordioa egitea. 

Atsedenaldia etengabea izango da, baldin eta akordio berririk ez badago. Akordio hau, 

gainera, langilearen ekimenez, eta langilearen beraren edo adin txikikoaren osasun-arrazoiengatik, 

sorturikoa bada bakarrik izango da baliagarri. 

• Iraupena... amak erditu ondorengo 6 asteko derrigorrezko atsedenaldia bete behar du 

osoki (163); gainerako denboran lanaldi partzialeko amatasunaz balia daiteke. Aita eta 

ama aldi berean balia daitezke eskubide honetaz (164), edota amaren ondoren balia daiteke 

aita aipaturikoaz. Amatasun-atsedenaldiaren iraupena lanaldiaren arabera handituko 

da proportzionalki, modu honetan, langilea enpresara itzultzeko epea atzeratu egiten da. 

• Eguneko lanaldiaren zati bat bakarrik lanean eman arren, ez dira lanaldi partzialeko 

arauak aplikatuko. 

• Langileak ezingo du aparteko ordurik lan egin, ezinbestekoa denean salbu. 

• Bitarteko lan-kontratua...hutsik gelditu den lanaldia betetzeko kontratutakoei aplika ahal 

dakieke (165). 

• Bateraezintasunak......atsedenaldia honakoekin bateraezina da: 

a) bularra emateko lanaldi-murrizketarekin. 

b) garaiz aurretik jaio izanagatik edo beste arrazoiren batengatik ospitaleraturik egon 

behar duten haurrengatiko lanaldi-murrizketarekin. 

c) legezko zaintzagatiko lanaldi-murrizketarekin. 

d) senitartekoen zainketarako eszedentziarekin. 

(163) Ez da beharrezkoa adopzioaren edo harreraren kasuan. 

(164) Baita erditu ondorengo 6 asteetan ere. 

348 

Subsidioa 

(165) Aipaturiko abenduaren 18ko 2720/1998 EDko 5.2.b) artikulua, Langileen Estatutuko Legeko Testu Bategineko 

15. artikulua garatzen duena. Aipaturiko hau martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako EDk, iraupen mugatuko kontra- 

tuei buruzkoak, onartu zuen. Azaroaren 16ko 1251/2001 EDko 1. Azken Xedapena, amatasunagatiko eta haurdunal- 

diko arriskuagatiko prestazioei buruzkoa.

ERDITZE EDO ADOPZIO 

ANIZKOITZAGATIKO 

SUBSIDIO BEREZIA (166) 

Arrazoiak Erditze anizkoitza izatea edo aldi berean adin txikiko bat 

baino gehiago adoptatzea edo hartzea....bigarren haurretik 

aurrera haur bakoitzeko subsidio berezi bat ematen da. 

Zenbatekoa Amatasun-subsidioa ez bezala, ez da gerora ordaintzen, 

oroharreko zenbateko bidez baizik. Zenbateko hau amatasun- 

-subsidioagatiko 6 asteren baliokidea da. 

Ordainketa Aldi batean ordainduko da, derrigorrezko atsedenaldia 

(erditu, harreraren erabaki administratibo edo judiziala 

gauzatu edota adopzioaren ebazpen judiziala egin ondoko 

6 asteen ondoren) amaitutakoan. 

KONTRATU AMAIERA 

ETA LANGABEZIA (167) 

Emakume langilea amatasun-bajan egonik eta dagokion subsidioa kobratzen ari dela, kontratua 

amaitzen bada, amatasun-subsidioa kobratzen jarraituko du, harik eta aipaturikoa eragin duen 

kontingentzia desagertzen den arte. Ondoren, hala badagokio, langabezia-prestazioa jasoko du. 

Kasu honetan, ABEren kasuan gertatzen denaren aurka, langabeziagatiko prestazioa jasotzeko aldiari 

ez zaio amatasun-bajan (kontratu-etendura izanik edo izan gabe, eta aipaturiko subsidioa 

kobratuz) emaniko denbora-tartea kenduko. 

(166) Ikus azaroaren 16ko 1251/2001 EDko 3.2 artikulua, amatasunagatiko eta haurdunaldiko arriskuagatiko haur- 

dunaldiari buruzkoa. 

(167) Ikus GSLOko 222.2 art. 

349

5.3 AMATASUN/AITATASUN 

BAJA AMAITU OSTEAN 

5.3.1 BULARRA EMATEAGATIKO 

350 

LANALDI MURRIZKETA 


Iraupena a) Lanera huts egitea ordu betez, eta ordu hori bi zatitan 

egin daitekeena da. 

b) Amak hala nahi badu, eskubide honen ordez 1/2 orduko 

lanaldi-murrizketaz balia daiteke helburu bererako. 

Justifikazioa 9 hilabete baino gutxiagoko haur bati bularra emateko, eta 

Legek zehazten ez duenez, bularra emateko aldi naturala 

zein artifiziala hartzen dira kontuan. 

Ama edo “aita” Aita eskubide honetaz baliatu ahal izan dadin, beharrezkoa 

da biek, amak zein aitak, lan egitea. 

Erregimen juridikoa d) Langileak lanaldi murrizketaren ordutegia eta epea ze 

hatuzko ditu, eta jurisdikzio eskudunari dagokionez enpresaburuarekin 

izan daitezkeen balizko desadostasunak 

jurisdikzio eskudunaren bidez konponduko dira, hots, Lan 

Prozedurako Legeko 138.bis artikuluan ezarritako prozeduraren 

bidez. 

e) Langileak 15 eguneko aurrerapenez jakinarazi behar 

dio enpresaburuari ohiko lanaldira itzuliko den data. 

f) Langilea eskubide hau erabiltzen ari dela kaleratzea 

baliogabe joko da (168). 

(168) LEko 55.5 art.

5.3.2 SEME ALABEN ZAINKETARAKO 

ESZEDENTZIA (LEKO 46.3.1 ART.) 

Iraupena Gehienez = 3 urte, jaiotze-datatik (169) edo adopzioa edo 

harrera zehazten duen ebazpen judizial edo administratibotik 

hasita (170). 

Justifikazioa Seme-alaba biologikoak edo adoptatutakoak zaintzeko 

edota harrera kasuetarako. 

Erregimen juridikoa a) Langileen eskubide indibiduala da, baina enpresa bereko 

bi langilek eragile beragatik eskubide hori erabiltzeko esku 

bidea badute, langileak eskubide honetaz aldi berean balia 

daitezen mugatu ahal izango du enpresaburuak, enpresaren 

funtzionamenduak justifikaturiko arrazoiengatik. 

b) Eragile berri batek eszedentzialdi berri baterako eskubidea 

emango balu, honen hasierak ordura artean izandako beste 

eszedentziari amaiera emango lioke (171). 

c) Eszedentzialdia antzinatasunaren arabera neurtzen da, 

eta aldi horretan langileak lanbide-heziketako ikastaroetara 

joateko eskubidea du, eta enpresaburuak egin beharko du 

horietan parte har dezan deialdia, langilea lantokira itzuliko 

den arrazoiarengatik bereziki. 

d) Lanpostua gordetzea, 1. urtean zehar bere lanpostu 

bera gorde dakion eskubidea du; gerora, ordea, 

lanbide-talde bereko edo lan-kategoria baliokideko 

lanposturako eskubidea du (172). 

e) Zehatza ez den zerrendatzea. Negoziazio kolektiboak 

suposamendu ezberdinak aurreikus ditzake (173), erregimen 

eta eragin askotarikoak, langilea eszedentziaz baliatu ahal 

izan dadin. 

(169) Hortaz, seme-alaba biologikoen kasuan, 3 urte baino gutxiagoko (edo adin hori bete arteko) seme-alabak zaint- 

zeko ematen da eskubide hori. 

(170) Kasu honetan, ez da 3 urteko adinaren muga ezartzen, adopzioa adin hori gaindituz gero ere egin baitaiteke. 

(171) Adibidez, ama zaintzeko eszedentziaren jabe izan daiteke inor, eta aita zaintzeko eszedentzia berria eskatu 

ahal izango luke (2. eragilea). 

(172) Adibidez, 39/1999 Legeko 4. art., azaroaren 5ekoa, pertsona langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egi- 

teari buruzkoa. 

(173) Adibidez, ahaidetasun-loturarik ez duten pertsonen zainketarakoa (izatezko bikoteak, lagunak...) 

351

6. Laguntza neurriak; 

enpleguaren sustapena 

6.1 SUSTAPEN SOZIALAK 

ETA KONTRATUKOAK 

6.1.1 AUTONOMIA ERKIDEGOKOAK 

352 

Bitarteko lan-kontratuetara bideratutakoak. 

Langileen Estatutuak itun 

indibidualetan edo kolektiboetan 

ezarritako irudiak erabiliz 

lanaldia murriztetik, liberatzetik edo 

egokitzetik sorturiko aldi baterako 

kontratuetarako laguntzak (174) 

Seme-alaben zainketarako a) Enpresa.... gehienezko iraupena 3 urtekoa. 

eszedentzia (amatasuna, b) Langilea...1.000.000 pta. eszedentzia legezko gehieadopzioa, 

LEko 46.3 art.) nezkoagatik 3 urtekoa denean. Proportzionala, txikiagoa 

izanez gero. 

6 urte baino gutxiagoko a) Enpresa... %50eko hobaria ONDORENGO kontingentzia 

haurren edo minusbaliatuen arruntentan. Gehienez ere 3 urtekoa. 

legezko zaintza b) Langilea: 

(LEko 37 art.) *lanaldi-murrizketa 3 urtekoa edo gehiagokoa bada: 

-750.000 pta, lanaldi 1/2koa bada. 

-500.000 pta, lanaldi 1/3koa bada. 

*3 urte baino gutxiagokoa bada.... proportzionala izango 

da. 

65 urte baino gehiagoko Enpresa...%50ko hobaria GSn kontingentzia arruntengatik 

pertsonen zainketarako (gehienez ere 3 urtekoa). 

lanaldi-murrizketa 

(akordio indibiduala 

beharrezkoa da) 

(174) 232/1996 Dekretua, urriaren 1ekoa (EHAA 96-10-18) ; O. –2000-04-6 (EHAA 00-05-2)

Egoera bereziki babesgabean 

diren kolektiboetako pertsonak 

kontratatzeko laguntzak (175) 

Familia-ardurak ezkontidea edo odoleko ahaideren bat, 3. maila arterainokoa, 

dituzten emakumeak adoptatutakoak barne, beren kargura dituzten emakumeak, 

familia-unitateko diru-sarrerak 

handiagoak ez direnean. 

hileko 90.000 pta baino 

Aurreko ataletan aipatutako 

kontratuak kontratu mugagabe 

bilakatzeko laguntzak (176) 

Iraupena gehienez ere 6 hilabetekoa da, baldin eta hasierako laguntzaren amaieraren data bilakaerarekin 

bat badator; bilakaera lehenago egiten bada, ordea, iraupena 6 hilabetekoa izango 

da, baina iraupen horri 1. laguntza amaitzeko falta den denbora gehitu beharko litzaioke. 

6.1.2 ESTATUKO MAILAKOAK 

urterako enplegua 

sustatzeko programa (177) 

Ondorengo kolektiboen baitan sartzen diren emakumeak kontratatzen dituzten enpresek 

Kontingentzia Arruntengatiko Gizarte Segurantzarako enpresa-kuotetako hobariak izan ditzaketen 

aukera ezartzen da: 

a) Emakume langabeak, 16 eta 45 urte bitartekoak. 

b) Enplegu femeninoaren indizea txikiagoa den lanbide edo ogibideetan zerbitzu emateko 

kontrataturiko emakume langabeak. 

c) 6 hilabetez edo gehiagoz jarraian enplegu-bulegoan izen emaniko emakume langabeak. 

d) Lan-munduratzeko errenta aktiboa deritzan laguntza berezia jasotzeko programan onartutako 

emakume langabeak. 

(175) 232/1996 Dekretua, urriaren 1ekoa (EHAA 96-10-18) ; O. –2000-04-6 (EHAA 00-05-2) 

(176) 232/1996 Dekretua, urriaren 1ekoa (EHAA 96-10-18) ; O. –2000-04-6 (EHAA 00-05-2) 

(177) Ikus 53/2002 Legeko 47. art., abenduaren 30ekoa, Zerga, Administrazio, Gizarte-segurantza eta Laneko neu- 

rriei buruzkoa. 

353

e) Enplegu-bulegoan izen emanda egonik, erditze-data ondorengo 24 hilabeteetan kontrataturiko 

emakume langabeak. 

f) Gizarte-bazterketa egoeran dauden emakume langabeak (178), baldin eta kontratatzen 

dituen enpresak irabazi asmorik ez badu eta egiten dien kontratua mugagabea edo aldi baterakoa 

bada. 

g) Administrazio eskudunak bizikidetzako familia-unitateko kideren baten etxeko indarkeriaren 

biktima izatearen baldintza aitortu dien emakumeen kontratazioa. 

Pizgarriak = kontingentzia arruntengatiko Gizarte Segurantzarako enpresa-kuotetako hobariak, 

ondorengo zenbatekoak dituztenak: 

354 

%25, kontratua indarrean den lehendabiziko 

24 hilabeteetan 

16 eta 45 urte arteko emakume langabeen kontratazioa. 

• %70 ...kontratua indarrean den 1. urtean Emakume-ordezkaritza txikiko lanbide edo ogibideetarako emakumeak 

• %60 ...kontratua indarrean den 2. urtean kontratatzea (179) , ondorengo ezaugarriak betetzen dituztenak: 

– enplegu-bulegoan gutxienez 6 hilabetez langabe gisa izen emanda egotea. 

– edo 45 urte baino gehiago izatea (180). 

%20 ...kontratua indarrean den lehen 24 hilabeteetan EINen gutxienez 6 hilabetez jarraian izen emanda egoniko emakume 

langabeak. 

%65 ...lehendabiziko 24 hilabeteetan Lan-munduratzeko errenta aktiboaren programan sartutako emakume langileen 

kontratazioa, eta kontratua indarrean den gainerako epean: 

– %45 ....45 urte baino gehiago badute (55 urte arte). 

– %50 ...55 urte baino gehiago badute (65 urte arte). 

%100 ....kontratuaren lehendabiziko 12 hilabeteetan EINen izen emandako emakume langabeen kontratazioa, erditu eta ondorengo 

24 hilabeteetan. 

%65 ...gehienez ere 24 hilabetetan (181) Etxeko indarkeriaren biktimen kontratazioa. 

(178) Emakume hauek zenbait kolektibotan sarturik egoteagatik gizarte-zerbitzu eskudunek egiaztaturiko egoera. 

Kolektibo horiek honakoak dira besteren artean: dagokien Autonomia Erkidegoetako lan-munduratzeko gutxieneko 

errenten edo antzeko prestazioen onuradunena, edo eskubideaz baliatzeko gehienezko epea amaitu delako edo egoi- 

tzaren edo erroldatzearen baldintza bete ez dutelako halakorik jaso ezin dutenena. 

(179) Ikus 1998ko irailaren 16ko Ministro Agindua, enplegu femeninoaren indizerik txikiena duten lanbide eta ogibi- 

deetan emakumeen sustapen orokorra bultzatzen duena. 

(180) Baldintza hauetako bat ere betetzen ez badute, hobaria %35ekoa da kontratua indarrean den lehendabiziko 24 

hilabeteetan. 

(181) Emakume langileak enpresa berarekin edo ezberdinekin kontratu bai baino gehiago izaten badu, 24 hilabeteko 

gehienezko epea, lehen kontratua sinatu den unetik zenbatuko da.

Langabeziagatiko babesa; 45/2002 Legea, abenduaren 

12koa, langabeziagatiko babes-sistema eraberritzeko eta 

laneratzea hobetzeko presako neurriei buruzkoa 

Araudi-xedapen honetan, ekintza positiboko hainbat neurri hartzen dira; dokumentu honetan 

hizpide dugun gaiari eragiten diotenak zuzenean: 

a) 2002rako lan-munduratzeko errenta aktiboaren programaren onuradun den kolektiboa 

zabaldu egiten da, etxeko indarkeriako biktimak ere barne hartuz (182). 

b) EINek langileei zuzentzen dien lan-eskaintzaren egokitasuna zehazteko irizpide berri bat 

hartu da berritasun nagusi gisa; familiaeta lan-bizitzaren bateragarritasuna, alegia (183). 

6.1.3 EUROPARRAK (184) 

“EMPLEO-NOW”....Honen helburua, emakumeek lan-merkatuan aukera-berdintasuna izan dezaten 

eta hazten ari diren enpleguak lor ditzaten sustatzea da, baita ordezkaritzarik gehien duten 

sektoreetan beren garapena bermatzea ere. 

7. Autonomia 

Erkidegoaren 

esparrua 

7.1 AUTONOMIA 

ERKIDEGOKO ARAUDIA 

7.1.1 FAMILIA UGARIENTZAKO 

LAGUNTZA-PLANA 

Gure Autonomia Erkidegoan, Estatuaren gainerakoan ez bezala, ez dago ama langileei beren 

seme-alabek 3 urte bete artean 900 euroko laguntza ekonomikoa aitortzen dien neurririk. Halarik 

(182) Aipaturiko 45/2002 Legeko 1. Xedapen Gehigarria 

(183) Ikus 45/2002 Legeko 1.11 art. 

(184) Ikus 2002/73/EC Arteztaraua, Europar Parlamentukoa eta Kontseilukoa, 2002ko irailaren 23koa, Kontseiluaren 

76/207/EEC Arteztaraua aldatzen duena. Azken arteztarau hau enplegua lortzerakoan, lanbide prestakuntzan eta sustapenean, 

eta lan-baldintzetan gizon eta emakumeen arteko berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruzkoa da. 

355

ere, bada Gipuzkoako Lurralde Historikoan gipuzkoar sozialisten foru-taldeak proposatutako ekimen 

bat. Honen helburua, aipatu dugun neurriaren antzekoa izanik, aurrerakoiagoa den laguntza 

ezartzea da; laguntza hau, ordaindu gabeko lana egiten duten edo lan-merkatuan kotizatzen ez 

diren ugalketa-eginkizunak betetzen dituzten emakumeei ere hel dakien. Honez gain, laguntza honen 

zenbatekoa urteko 1500 eurokoa izatea nahi da, laguntza honen amaieraren data haurrak 5 

urte bete arte luzatuz. 

Bada, ordea, hiru seme-alaba edo gehiago dituzten Familiei Laguntzeko Erakunde Arteko Plan 

bat. Familia hauek, izan ere, familia ugari jotzen dira. Plan honen helburua, familiaeta lan-bizitza 

bateragarri egiteko neurriak hartzeaz gain, euskal bikoteek 3 seme-alaba edo gehiago eduki 

nahiko balituzte, arazo ekonomiko edo lan-arazoen eraginez nahi horri uko egin ez diezaioten 

lortzea da. Plan honek bere gain hartzen du gai honetan estrukturalki eragina duten politikak kontuan 

hartzea beharrezkoa dela. Hori dela eta, oinarrizko aldagaiak aztertzen ditu, hala nola 

haurtzaindegien gaia, lanaldien malgutasuna eta murrizketa, aitentzako edo amentzako aldi baterako 

eszedentzien sustapena, izaera fiskaleko zuzeneko zein zeharkako laguntzak baita etxebizitzaren, 

hezkuntzaren, garraioaren edo Gizarte Segurantzaren mailako laguntzak ere (185). 

7.1.2 177/2002 DEKRETUA, 

356 

UZTAILAREN 16KOA, LAN- ETA 

FAMILIA-BIZITZA BATERAGARRI 

EGITEKO NEURRIAK 

ARAUTZEN DITUENA 

Oinarritze juridikoa Lege-xedapen batean ezarritako egoerak, kontratu indibiduala edo hitzarmen kolektiboa. 

Egoerak a) Seme-alaba bakoitza zaintzeko eszedentzia (186). 

b) Lanaldi-murrizketa, lanaldiaren heren batekoa gutxienez eta erdikoa gehienez, 6 urte 

baino gutxiagoko seme-alaba zaintzeko, edo adin hau baino handiagokoa zaintzeko 

baldin eta %33ko edo gehiagoko minusbaliotasun-portzentajea badu. 

Iraupena a) Eszedentzia ...gehienez= 3 urte, jaiotzagatik edo adopzioagatik aitortutako zeinahi 

lizentzia, baimen edo antzeko eskubide amaitzen den unetik zenbatzen dena 

b) Lanaldi-murrizketa ...seme-alabak 6 urte bete artean, edo %33ko edo gehiagoko 

minusbaliotasun-portzentajea duen bitartean 

Nori a) Eskubide hauetaz baliatzen diren langileak, baldin eta besteren konturako langileak 

zuzendutakoak badira, eta kooperatiba-sozietateetako bazkideak. 

b) Aipaturiko eskubideak erabiltzen ari diren langileak ordezkatzeko EINen izen emandako 

langabeak kontratatzen dituzten (lanaldi osorako nahiz partzialerako) enpresak, betiere, 

Euskal Autonomia Erkidegoan kokaturiko lantokietan zerbitzu ematen dutenak (bitarteko lankontratua). 

(185) Ikus 26/90 Legea, abenduaren 20koa, martxoaren 15eko 356/91EDk garatutakoa, eta GSLOko 180-190 artikuluak; 

1/2000 LED, martxoaren 14koa, uztailaren 19ko 1368/2000 EDk garatutakoa. 

(186) Iraupena arautzen den moduaren arabera, ez dute nahitaez 3 urte baino txikiagoak izan beharrik

LAGUNTZA EKONOMIKOAK: 

Eszedentzia a) Emakume langilea....2.400 euro urtean. 

b) Gizon langilea...3.000 urtean. 

Lanaldi-murrizketa a) 1.800 euro urtean ...baldin eta langilea emakumea bada. 

>%45 < %50 b) 2.400 euro urtean ...baldin eta langilea gizona bada. 

Lanaldi-murrizketa a) 1.575 euro urtean....baldin eta langilea emakumea bada. 

>%40 %33

a) Familia ugarientzako laguntza ekonomikoak. 

b) Etxez etxeko laguntza-zerbitzua (S.A.D.). 

c) Gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasunerako eta genero-politiketarako diru-laguntzak. 

Garrantzi berezia duenez, azken atala azpimarratzeari ekingo diot aurrena. Atal hau gizon eta 

emakumeen arteko berdintasunerako Bizkaiko Foru Plana abian jartzeari buruzko da. Plan honek 

aurrerago azalduko dudan Arabakoa du aurrekari. 

Plan honek esplizituki aditzera ematen duen kezka honakoa da: “Bizkaiko emakumeen lan-egoerak 

desorekak agertzen dituela EAE osoko jarduera-tasari eta okupazio-indizeari dagokionez”(188). 

Helburu nagusia....”gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna sustatzea, 2 estrategiaren 

bidez: 

a) zeharkakotasuna, politika eta ekintza guztietan aukera-berdintasuna sartuz; 

b) eta ekintza positiboko neurrien bidez. 

Helburu berezia 

358 

a) “Etxeko esparruan gizon eta emakumeen arteko baterako erantzukizuna gara dadin laguntza 

ematea, honakoak baliatuz horretarako: 

• diru-laguntzak (189). 

• informazioa hedatzeko liburuxkak. 

• sentsibilizazio-kanpainen garapena, baita uda-kanpamentuetan eta landa-lanean ere, 

gazteei bideratutako jardueren bidez. 

• mendeko pertsonen (adin txikikoak, adin handikoak, ezgaituak, minusbaliatuak) zainketari 

dagokion baterako erantzukizuna garatzeko pertsona helduei bideratutako programak, 

honako jarduerak barne hartzen dituztenak: baterako erantzukizuna garatzeko 

tailerrak, emakume zaintzaileentzako laguntza-programak, adin handiko gizonen autonomia 

handitzeko tailerrak... 

(188) Bizkaian, %39’9 eta %26’5 hurrenez hurren. EAEn, %41’2 eta %28’2 hurrenez hurren. 

(189) Ikus 196/2002 Foru Dekretua, abenduaren 10ekoa, Bizkaiko Udal eta Udalerrien Mankomunitateei bideratua; 

195/2002 Foru Dekretua, abenduaren 10ekoa, emakume-elkarteei eta irabazi asmorik gabeko bestelako entitateei bi- 

deratua.

) “Familia-ardurak eta ardura sozio-profesionalak bateragarri egitea ahalbidetuko duten 

baliabide sozio-komunitarioak sortzea, zabaltzea edota hobetzea” ondorengo ekintzen bidez: 

• ikasketak. 

• haurtzaindegietarako, eskola-jantokietarako, komunitate-jangeletarako, ludoteketarako... 

diru-laguntzak emanez, bakarrik diren edota familia-zamak dituzten emakumeen 

beharrei erantzuteko, emakume hauek prestazio-hartzaileak badira batik bat. 

• konpainia-zerbitzuen garapena erraztuz, gizonek borondatezko lan-mota honetan 

esku har dezaten sustatuz. 

• Familiei eta mendeko pertsonei bideratutako laguntza-eskaintza hobetuz, pertsonak 

beren etxean mantentzera zuzendutako Hurbiltasun Zerbitzuen bidez. 

c) “Sustapen ekonomikoaren, prestakuntzaren eta enpleguaren Arloetan emakumeei bideratutako 

laguntza areagotzea”, ondorengo ekintzen bidez: 

• laguntza ekonomikoak eta zerga-salbuespenak oinarri dituzten programak areagotzea 

emakumeak kontratatzeko eta emakumeek sustatutako enpresa-ekimenak gauzatzeko, 

bereziki lanaldi partzial mugagabeak gehitzeko eta 40 urte baino gehiagoko emakumeek 

esperientzia praktikoak eta aldi baterako lan-kontratuak izateko aukera izan dezaten. 

• emakumeen titulartasuna sustatzea nekazaritzako eta abeltzaintzako ustiategietan 

• emakumearen parte-hartzea sustatzea informazioaren gizarteari loturiko proiektuetan 

• euskal emakume enpresaburuen alde egitea. 

• aukera-berdintasuna sustatzeko proiektuak dituzten enpresei laguntza ematea (190). 

• *** Lanaldien iraupena eta banaketa familiako ardurekin bateragarri egiteko laguntza 

ekonomikoak sustatzea. Halaber, laguntza ekonomikoak indartzea subsidioak eta 

enpleguak bateragarri egiteko (191). 

Iraunaldia.. 2000-2003 eperako hasieran, baina luzatzeko aukera ematen duena. Emakundek 

gauzatutako Euskal Autonomia Erkidegoko Emakumeentzako Ekintza Positiboko III. Planeko ildoei 

lotzen zaio. 

(190) Era berean, RED PAREKATUZ sortu da. Aipaturikoa Laneko Batzorde Tematikoen bidez gizon eta emakumeen au- 

kera-berdintasunaren aldeko gizarte-kezketan esku hartu nahi duten Bizkaiko erakunde sozioekonomikoek osatutakoa 

da. 

(191) “Datos sobre la situación de las mujeres y hombres en Bizkaia en el 2001” txostenaren erreprodukzio literala. 

359

7.2.2 GIPUZKOA 

Behin eta berriz aipatu dudan bezala, berdintasun formala bermatuta ere, egitura-desorekak ezabatuko 

dituen berdintasun materialik gabe, hau da, emakume eta gizonen gizarte-rolak aldatu 

gabe, ezin izango da familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko helburua bideratu, ezta gizonek 

bi eginkizun hauetan baterako erantzukizuna beren gain har dezaten helburua lortu ere. Hortaz, 

badakigu ez dela nahikoa biak, gizon zein emakumeak, bateragarritasun-eskubideen titular direla 

onartze hutsa. Honez gain, beharrezkoa da erakundeek lorpen honetan aurrekontu-zuzkiduren bidez 

esku hartzea; Gipuzkoak adin aurreratuko senitartekoen zainketan egiten duen bezala. 

Modu honetan, Gizartekintzaren bidez Plan Gerontologikoa garatu da. Honen helburua, “adin aurreratukoak, 

beren bizitza-kalitatearen mesedetan, etxean mantentzea da”, eta ondorengo neurriak 

hartu dira horretarako: 

360 

a) Eguneko zentroak.....tokiak bikoiztuz. 

b) Etxez etxeko laguntza ...urtero %10 handituz (3592tik 5358ra). 

c) Errentarik txikienak handitu. 

d) Telealarmak (1690tik 4000ra). 

e) Laguntza-programa.....%15eko hazkundea urtero (192). 

f) Laguntza teknikoen garapen handia. 

Etxean gera daitezen lortzeko: 

• oinarrizko zerbitzuak indartuz. 

• arreta-sare naturala babestuz. 

• etxeko arreta eskainiz. 

• boluntariotza sustatuz. 

Zaintzaileen babeserako SENDIAN programa. 

(192) Urteko 450 egonalditik 788 izatera igaroz

*SENDIAN PROGRAMA (193): 

a) Helburua.....”pertsona helduak etxean manten ditzaten laguntza ematea familiei; prestakuntza-ekintzak 

edo laguntza psikologikoa ez ezik laguntza teknikoak, ekonomikoak... eskainiz, 

eta, honez gain, eguneko zentroetan eta aldi baterako egoitzetan laguntza-egonaldiak 

eskainiz”. 

b) “Familia onuradunak”.....”ezohiko diren hainbat kasutan, eta Oinarrizko Gizarte 

Zerbitzuen aldez aurretiko txostenaren bidez, mendekotasuna duen pertsona helduarekin ez 

biziagatik ere laguntza adierazia eskaintzen dioten eta bere ohiko inguruan manten dadin 

ahalbidetzen duten familiek programa honen onurak jaso ahal izango dituzte”. 

c) Neurriak: 

• asteburuetako egoitza-arreta. 

• eguneko arreta asteburuetan. 

• laguntza ekonomikoak “beste zenbait prestazio ekonomikoren onarpena lortzeko kontuan 

hartzen ez direnak”. 

d) Eskatzen duen familiarentzako baldintzak: 

• jarduera-protokoloak onetsitako Udalean bizitzea. 

• Gipuzkoako Lurralde Historikoan bizitzea, gutxienez 2 urteko antzinatasuna izanik. 

e) Diru-laguntzak. 

7.2.3 ARABA 

Lurralde Historiko honetan, ARABAKO EMAKUME ETA GIZONEN ARTEKO AUKERA BERDINTA- 

SUNERAKO I. FORU PLANA (194) da aipatzekoa. Aipaturikoak, planean bertan islatutako izatezko 

egoera arintzeko beharrari erantzuten dio. Modu honetan, guraso bakarreko familiak %12 

dira, eta horietatik %83k dituzte beren kargura adin txikikoak. Pertsona bakarreko etxeen erdiak, 

landa inguruan bizi diren 65 urte baino gehiagoko emakume alargunek osatzen dituzte. 

(193) Ikus 72/2000 Foru Dekretua, uztailaren 18koa (GAO, 42. zk., 00-07-27) besteren beharra duten pertsona adin- 

duak beren kargura dituzten familiei laguntzeko “Sendian” programa onesten duena. 

(194) Adibidez, AAO (99-05-07) 

361

Lan-merkatuan ondorengo desberdinkeriak adierazten dira: 

a) langabezia-tasa ....%21’8 (emakumeak) %70 (gizonak). 

b) soldatak .....emakumeenak gizonenak baino %21’6 txikiagoak dira. 

c) Zerbitzuen Sektorea ....%80 emakumeak dira. Sektore hau da langaberik gehien duena, 

lanposturik gehien galdu duena ere berau baita. 

Sexuaren araberako lanaldi-banaketak ere, emakumeek erabakiak hartzeko esparruetan 

erakunde-presentzia txikiagoa dutela ulertzen laguntzen digu: 

a) Etxeko lanak eta pertsonen zainketa....4’22 ordu (emakumeak) , 1’12 ordu (gizonak). 

b) Aisialdia eta kirola .....3’53 ordu (emakumeak), 4’33 ordu (gizonak). 

1999-2000 epean izango da indarrean, baina 2 urtez luza daitekeena da. 

Helburuak betetzeko, Bizkaiko Foru aldundiak abian jarritako neurrien antzekoak aurreikusten 

dira: 

a) informazio-hedapena. 

b) emakumeen asoziazionismoaren sustapena. 

c) etxeko esparruan gizon eta emakumeen arteko baterako erantzukizuna garatzen laguntzea: 

diru-laguntzak, informazioa, sentsibilizazioa.... 

Plan hau Bizkaiko Foru Aldundikoaren ezberdina da kualitatiboki; oinarritze faktiko eta juridikoengatik 

ez ezik aipaturikoan erabilirako adieren kontzeptuzko mugaketarengatik. 

Hemen, dokumentu honetan aztertutako gaiari loturikoak bakarrik erreproduzituko ditugu literalki. 

Honez gain, ekintza positiboko neurriaren bidez ulertu behar denari buruzko definizio orokorra 

ere emango dugu: 

362 

a) Oztopo ikusezinak....” emakumeek erabakiak hartzeko prozesuetarako gaikuntza lor dezaten 

eta gizartean parte-hartze osoa izan dezaten galarazten duten aukera, arau eta erabilera 

tradizionalen ondoriozko jarrerak”. 

b) Lan- eta familia-ardurak bateragarri egitea ....”familiako arrazoiengatiko baimen-sistemak, 

guraso-baimenak, haurrentzako eta adin aurreratuko pertsonentzako arreta-zerbi-

tzuak, eta gizon eta emakumeei ardura profesionalak eta familiakoak bateragarri egitea 

erraztuko dien lan-esparruko egitura eta antolakuntza sortzea”. 

c) Ugalketa-osasuna.... “ugalketari eta honen funtzio eta prozesu guztiei loturiko ongizate fisiko, 

mental eta sozial osoko egoera (gaixotasun edo minusbaliotasunik ez izatera mugatzen 

ez dena)”. 

d) Segregazio horizontala......”emakume eta gizonen kontzentrazioa sektore eta enplegu 

jakinetan” (Segregazio bertikala....”kontzentrazio bera, baina ardura maila jakinetan”). 

363


GONZALEZ ORTEGA S. Y APARICIO TOVAR J., Comentarios a la Ley 31/1995 de Prevención de 

Riesgos Laborales, Madrid, Trotta, 1996. 

GORELLI HERNÁNDEZ J.,”Situación de embarazo y principio de igualdad de trato. La regulación 

comunitaria y su jurisprudencia” in Revista española de Derecho del Trabajo, 97. zk., 1999. 

GORELLI HERNÁNDEZ J., La protección por maternidad: análisis normativo en derecho del traba- 

jo y de la Seguridad Social, Valencia, Tirant Lo Blanch, 1997. 

LOUSADA AROCHENA J.F. , “El riesgo durante el embarazo (I)”, Actualidad Laboral, 27.zk., 

2001. 

LOUSADA AROCHENA J.F. , “El riesgo durante el embarazo (II)”, Actualidad Laboral, 27. zk., 

2001. 

SEMPERE NAVARRO A.V.; GARCÍA BLASCO J.; CARDENAL CARRO M.; GONZÁLEZ LABRADA 

M.; Derecho de la seguridad y salud en el trabajo, Madrid, 3. argit., Civitas, 2001. 

PÉREZ DEL RÍO T. Y BALLESTER PASTOR A., “Mujer y Salud Laboral”, La Ley-Actualidad, 2000. 

TORRENTE GARI S., La mujer y la prestación social, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos 

Sociales, 1999. 

MTNEZ. DE VIERGOL A., “La naturaleza jurídica de la contingencia correspondiente a la situación 

de riesgo durante el embarazo”, Revista de Derecho Social, 9. zk., 2000. 

CCOO, La conciliación de la vida familiar y laboral en los convenios colectivos, Secretaría 

Confederal de la Mujer, CCOO, 2001. 

VVAA (Coord. Cruz Villalón), “La igualdad de trato en el Derecho comunitario laboral”, Aranzadi, 

Madrid, 1997. 

BALLESTER PASTOR-PONS C., “Maternidad y responsabilidades familiares”, in VVAA (Coord. 

Pérez del Río), La discriminación por razón de sexo en la negociación colectiva, Madrid, 

1997. 

ESCUDERO RODRÍGUEZ, “La aplicación de la D/92/85/CEE en España”, in VVAA (Coord. Cruz 

Villalón), La igualdad de trato en el Derecho Comunitario Laboral, Aranzadi, Madrid, 1997. 

LOUSADA AROCHENA, “Permiso parental y Seguridad Social”, REDT, 83. zk. (1997). 

GORELLI HERNÁNDEZ, La protección por maternidad¸ Tirant Monografías, Valencia, 1977. 

RODRÍGUEZ PIÑERO M., “La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabaja- 

doras (II)”, RL, 18. zk. (1999). 

GALINDO SÁNCHEZ J., Conciliación de la fida familiar y laboral”, Derecho Español, 2000. 

364


Generoaren 

ikuspegia 

komunikazioan 

eta irudi 

korporatiboan

MERCEDES BENGOECHEA 

BARTOLOMÉ 

Dekanoa. Filosofia eta Letren 

Fakultatea. Alkalako 

Unibertsitatea (Madril) eta 

NOMBRA taldeko kidea 

Sarrera

Testu hauek lan-munduan biltzen diren alderdi sinbolikoetako batzuk dituzte aztergai: mundua eta 

emakumeak izendatzeko era; publizitatearen hizkuntza mundu sexista batean; eta emakumeen komunikazioa 

lan-ingurune androzentriko batean. 

Lehen kapituluak, "Emakumeak izendatzea, errealitatea deskribatzea: diskurtsoaren osotasuna", 

hizkuntza sexista eta androzentrikoa eta bere ondorioak aztertzen ditu. Bere egile Eulàlia Lledó-k 

alde batetik emakumeen jarduera eta emakumeak berak gutxiestearen eta, bestetik, emakumeak 

ezkutatu, desagerrarazi, zokoratu edo iraintzen dituen hizkuntza erabiltzearen artean dagoen lotura 

estua azaltzen du lehen zatian. Zoritxarreko lotura hori hausteko eta hizkuntzaren erabilera 

androzentrikoa saihesteko (maskulino plurala batik bat), hizkuntza emakumeak eta beren lan-esperientziak 

izendatuko dituen osotasunezko leku bihurtzen lagun dezaketen konponbideen bilduma 

aurkezten du. 

Bigarren kapituluak, "Emakumeak publizitatearen diskurtso ikonografikoan", Pilar López Díez-ek 

idatziak, gaitzat edo erreferente ikonografikotzat emakumeak dituzten publizitate-mezuak interpretatzen 

irakastea du helburu nagusitzat. Publizitateak duen ordezkatze-ahalmena abiapuntutzat 

hartuta, "hitzik gabeko" iragarkien kodetze eta deskodetze prozesuan (etengabea, baina ez beti 

kontzientea) barneratzen da, publizitate sexistak betetzen duen eginkizunean eta emakume askok 

inolako kritikarik egin gabe onartzeko arrazoietan. Gaiaren amaieran publizitate sexista arautzeko 

ahalegin batzuk biltzen dituen eranskin bat aurki daiteke. 

Hirugarren eta laugarren kapituluek emakumezkoen eta gizonezkoen komunikazio-estiloak dituzte 

aztergai. Neskek eta emakumeek, alde batetik, eta mutilek eta gizonek, bestetik, besteekin komunikatzeko 

elkarrizketa-estrategia jakin batzuk ikasi dituzte sozializazioaren bitartez. Estrategia horiek 

genero-ikaskuntzaren parte dira eta emakumezkoen eta gizonezkoen ezaugarri bihurtzen dira 

azkenean. 

3. kapituluan, "Emakumeen komunikazioa", Mercedes Bengoecheak lan-bizitzan garrantzizkoenak 

diren emakumeen eta gizonen komunikazio-estiloen ezaugarriak deskribatzen ditu. Generoen 

arteko komunikazio-alde horiek izan lezaketen jatorriaren azalpen batzuk eman ondoren, sakonki 

aztertzen ditu emakumeen portaerak zeharo maskulinotuta dagoen lan-munduan dituen ondorioak. 

Azkenik, emakumeak lan-espazioak beren hizkerarekin betetzera animatzen ditu, munduan 

egoteko era espezifiko hori agerian jartzera. 

4. kapituluak "Boterearen generoa. Emakumeen estiloa lan-erakundeetan" du izenburu. Bertan, 

Luisa Martín Rojok eta Concepción Goméz Estebanek sakonki aztertzen dute emakumeek erantzukizuneko 

edo aginteko karguak betetzen dituztenean nola antzematen diren lan-testuinguruan jarduteko 

emakume-erak edo femeninoak. Emakumezkoen buruzagitza-estiloaren ezagumendurik 

eza salatu ondoren, enpresen eta erakundeen goi-erantzukizunetan ahalik eta emakume gehien integratuko 

dituzten jardunbide egokiei buruzko orientabideak ematen dituzte, haiek femeninotze aldera. 

369

EULÀLIA LLEDÓ CUNILL (2) 

Filologia Erromanikoko 

doktorea, irakaslea Francisco 

de Goya (Bartzelona) BHIn eta 



izendatzea, 

errealitatea 

deskribatzea: 

diskurtsoaren 

osotasuna (1)

(1) Pilar Mayori eskertzen diot ariketetarako material ugari eman izana eta Manuela Rodriguezi irudiekin izan 

duen trebetasuna. Eskerrak, halaber, eskaini didaten interes eta maitasunagatik. 

(2) Filologia erromanikoko doktorea, IES Francisco de Goya (Bartzelona) bigarren hezkuntzako institutuko ira- 

kaslea eta NOMBRA taldeko partaidea (Emakumearen Institutuko Hizkuntzaren Aholku Batzordea) 1994az ge- 

roztik.

1. Helburuak 

Gai hau landu eta dagozkion ariketak egin ondoren, helburu nagusia da zeure buruan argi izatea 

zer diren hizkuntzaren erabilera diskriminatzaileak, zertarako baliarazten diren, nola erabiltzen 

diren eta, batez ere, nola saihets daitezkeen, hizkuntza aske eta zuzenagoa erabilita, jakina. 

Halaber, sexismoa eta androzentrismoa bereiziko dituzu, hori baita erabilera diskriminatzaileak 

aztertu baino lehen egin beharreko urratsa. 

Diskurtsoen aurrean, direla ahozkoak, direla idatzizkoak, pertzepzio berri bat garatzen has zaitezen 

da asmoa. Hizkuntzan zeure burua eta emakumezkoen esperientziak izendatzeko formulak 

aurkitzen eta maneiatzen ikas dezazun, horiek baloratzeko eta kontuan hartzeko era da-eta. 

Lanbideak genero femeninoa erabiliz izendatzeko inolako eragozpen linguistikorik ez dagoela 

egiazta dezazun. Halaber, hizkuntzarekin zerikusia duen guztia bide luzea dela eta ibiliaren ibiliz 

egin beharra dagoela ikas dezazun. 

2. Sarrera 

Atal honetan ez dut esango emakumeek eta gizonek txikitatik komunikazio-estilo desberdinak garatzen 

dituztenik, zeren alderdi horiek aztertzeko hor baitugu Mercedes Bengoecheak landutako 

material oparoa, baina esan beharra daukat aipatzen dituen diferentzietako askoren jatorria erabilera 

linguistiko batzuetan emakumeak desagerrarazi edo gutxiesten dituzten arrazoi berberetan 

daudela. 

Ez dut aztertuko, halaber, emakumeen eta gizonen hizkerak nola baloratu eta baloratzen diren, 

nahiz eta bide hori ere zoragarria izan. Nahikoa da emakumeen hizkeraren berri ematen duten 

(normalean hizkera erreprimitzea izaten dute helburu) errefrauak aztertzea hori argi eta garbi ikusteko. 

Nabarmen ikus daiteke, halaber, dialektologiari buruzko lan asko duela oso gutxi arte nola egin 

diren aztertuta. Izan ere, lan horietan emakumeak ez zituzten informatzaile gisa erabiltzen arrazoi 

ugari zirela medio (egia esan, zentzugabekeriak dirudite arrazoiak baino); ondokoak nabarmen 

daitezke, besteak beste: 

1) harrokeriak hizkera fintzera bultzatzen zituen; 

2) jakintza-maila urria zuten galdera-sorta horiek jorratu behar zituzten gaiei buruz (Zein gai jorratu 

behar zituzten galde-sorta horiek? Baliozkoak al ziren haien esperientziak jasotzen ez bazituzten? 

Zergatik ez zituzten jaso behar emakumeei interesatzen zitzaizkien eta haiek ezagutzen zituzten 

bizitzaren alderdiak?); 

3) nekez egon zitezkeen adi denbora luzean; 

4) egun guztia lanean ematen zutenez gero, ez zeuden oso prest galdera-sortei erantzuteko (hau 

bai argudio sinesgarria eta frogatua) (3). 

(3) Ondokoan oinarrituta landua: Lozano Domingo, Irene. Lenguaje femenino, lenguaje masculino. ¿Condiciona nues- 

tro sexo la forma de hablar? Madril: Minerva, 1995, 82. or eta hurrengoak. 

373

Azkenik, ez dut aztertuko zein ahots baloratzen diren gehiago eta zein gutxiago (ahotsaren tonuaz 

eta ehunduraz ari naiz). Arratsalde bat irratia entzuten edo telebista ikusten ematea (iragarkiak 

barne) oso argigarria izan daiteke alderdi honetan, hots, zein ahots diren fidagarriak, zein 

diren sinesgarriak jakiteko. Ildo honetan, hau besterik ez dut esango: Margaret Thatcher lehen ministroa 

zenean, hainbat saio egin zizkioten ahots-tonua jaitsarazteko, zeren uste baitzuten bere 

ahotsa, "zorrotzegia", zeharo desegokia zela betetzen zuen kargu publiko garrantzitsurako. 

"Heziketa" berezi horren ondoren, bere tonua 46 Hz jaitsi zen, emakumeen eta gizonen ahotsen 

arteko batez besteko aldearen erdia (4). 

Jakina, aztergai izango ditugun erabilera linguistikoak diren bezalakoak dira errealitatearen edozein 

alderdi okertu edo itxuragabetzen duen funtsezko premisa bera hartzen dutelako abiapuntutzat: 

gizonezkoena zentrala, arauzkoa eta ona da; emakumezkoena, aldiz, eszentrikoa, arauarekiko 

desbiderapena eta, horrenbestez, arbuiagarria eta isilean gordetzekoa. Aipatu ditugun hizkuntzaren 

alderdi guztiak ideologia jakin horren ondorio dira; hori kontuan hartzen ez badugu, 

ezin izango dugu ulertu zergatik gertatzen den gertatzen dena. 

3. Arazoaren 

gakoetako bat 

Hizkuntzaren zehartasunak eta erabilera diskriminatzaileak nola zehazten diren ikusi baino lehen, 

onartu egin behar dugu hizkuntzak zeihartasun jakin batzuk (aldagarriak) dituela mundua oro har 

zehartasun horiexekin antolatuta dagoelako. 

Adibide argia, egunerokoa eta pertsonen bizitzan etengabe agertzen dena jartzearren, etxeko lanei 

ematen zaien garrantzia aipa genezake; badakigu lan oinarrizkoa eta funtsezkoa dela eta 

bera gabe mundu osoa ordu gutxiren buruan sekulako nahaspilan murgilduko litzatekeela, baina 

ez da ez ordaintzen ez baloratzen; sostengatzen duten sareak —emakumez osatuak batik bat— 

ez dira ia inoiz gizarte-harremantzat hartzen. 

Hari berari jarraituz, erraz egiazta daiteke lan publikoen munduan okerren ordainduta dauden lanak 

(termino absolutuetan edo gizonezkoen lantzat jotzen direnen aldean) emakumeek egin ohi dituztenak 

direla. Batik bat emakumeen zeregintzat hartu izan den idazkari-lanaren alderdi zehatz 

bati erreparatzen badiogu, bere alde ugarietako batean (zeren emakumeen ia lan guztiek bezalaxe, 

moldaerraztasuna eta multifuntzionaltasuna baititu bereizgarri), garatzen duen trebetasunetako 

bat dokumentuak, mota guztietako testuak makinaz (edo ordenagailuz) transkribatzea dela 

ikus dezakegu. Erraz ondoriozta daiteke trebetasun hau hedatu eta irakatsi egin beharko litzatekeela, 

arrazoi desberdinengatik jende askok transkribatzen baititu testuak makinaz edo ordena- 

(4) Lomas, Carlos (comp.). ¿Iguales o diferentes? Bartzelona: Paidós, 1999, 90. or. 

374

gailuz. Baina azpimarragarriena da jende gehienak bi hatz erabiliz egiten duela, gehienez ere 

lau hatz erabiliz (bi eskuekin), eta ia inork ez duela egiten ahaleginik (ez gizonek ez emakumeek) 

milaka ordu aurreztuko lituzkeen trebetasun hori ikasteko; are gehiago, badago trebetasunak eskuratzeko 

leku pribilegiatu bat: eskola. Zergatik ez da eskolan irakasten, bertan ordenagailua erabiltzea 

nahitaezkoa bada? Nik esango nuke emakumeen lantzat eta trebetasuntzat jotzen dutelako, 

besterik gabe (gogorarazi nahi nuke, bidenabar, eskola mistoarekin galdu egin zirela, bertan 

behera utzi zirela, sekula berreskuratu ez diren trebetasun eta jakintza asko eta asko, izan ere jostea, 

kozinatzea... emakumeenak zirela uste izan zutelako eta, horrenbestez, eskola-curriculuma 

osatzea merezi ez zutela iritzi ziotelako). Zergatik irakasten zaie igeri egiten eta ez pertsona autonomoak 

izaten edo beste batzuk zaintzeko gai izaten? Adibide honekin hiru gauza erakustea 

espero dut: 

1) ideologiak, kasu honetan ideologia sexistak, guretzat benetan (objektiboki esango nuke ia) 

aproposak ez diren gauzak egitera (edo horiek egiteari uztera) bultza gaitzakeela; 

2) ideologia sexista gizakiak bizikide dituen parametro unibertsaletako bat dela eta, hortaz, tamalez 

emakumeengan zein gizonengan duela eragina (nahiz eta segur aski neurri berean ez 

izan, eta hori diodanean emakumeen eta gizonen artean egon litezkeen diferentziez nahiz emakumeen 

kolektiboaren edo gizonen kolektiboaren barruan egon litezkeenez ari naiz); 

3) sarritan ez garela konturatzen zer egiten dugun (edo zer egiten ez dugun) eta zergatik egiten 

dugun. 

Irakasten zaigunaren edo ez zaigunaren, dakigunaren edo ez dakigunaren auziarekin jarraituz, 

nola uler liteke, sexismoagatik ez bada, etxeko lanik egiten ez dakiela harro-harro esaten duen gizonen 

bat (baita emakumeren bat ere) egotea? Izan ere, gairik oinarrizkoenetan gauzaez izatea 

eta inoren mende egotea positiboki baloratzen du azken batean. 

Emakumeak eta gizonak sarritan ez ditugu baloratzen egiten dutenagatik, emakumeak edo gizonak 

izate hutsagatik baizik, eta adibide aski tenteletan ere ikus daiteke hori: zergatik uste du jende 

askok emakumeek gaizki gidatzen dutela, frogatuta baldin badago gizonek baino istripu gutxiago 

izan eta eragiten dituztela? 

OHARRA: txosten hau ez da osorik euskaratu. 

Egileak genero gramatikalaren erabilerari buruzko adibide ugari erabili ditu, baina euskarak genero 

gramatikalik ez duenez gero, horiek euskaratzeak ez du inolako zentzurik. 

375

PILAR LÓPEZ DÍEZ (1) 

Informazio Zientzietako 

doktorea UCMn eta ikertzailea 

eta prestatzailea genero- 

-politiketan eta hedabideetan 


publizitatearen 

diskurtso 

ikonografikoan

(1) Madrilgo Unibertsitate Konplutentseko informazio-zientzietako doktorea eta genero-politiketako eta komuni- 

kabideetako ikertzaile eta prestatzailea da. (illar@eresmas.net).

1. Helburuak 

Kapitulu honetako materialarekin lan egin ondoren, emakumeei eta publizitatean duten irudikapenari 

buruzko ondoko galderei aurre egiteko gauza izango zara: Zer da publizitatea? Zer da irudikapena? 

Nork du irudikatzeko ahalmena? Nola funtzionatzen du publizitateak, hots, zer saltzen 

du publizitateak? Nola tratatzen ditu emakumeak publizitateak, baina kamera eskuetan duen pertsonak 

nola jokatzen duen ez ezik, zer dio ikerketak? Zergatik onartzen dute emakumeek ere publizitate 

sexista? Ba al du mugarik publizitate sexistak? 

2. Sarrera 

Amodioa da betiko irauten duena? Ala diamantea da? Diamante-marka baten publizitate-eslogan 

batek behin eta berriz esaten digu diamante bat bizitza osorako dela; diamante bat sekula erosterik 

izango ez duen jende gehienak, ordea, amodioa bizitza osorako dela antzematen du edo hori 

ezartzen zaio bederen buruan eta subkontzientean. Abstrakzio horiek, neurtezinak gainera, horrelakoak 

baitira amodioa eta denbora, irudimen kolektiboan irauten dute halako sedukzio-ahalmena 

eraginez, ezen gutxienez munduko biztanleria osoaren ehuneko berrogeita hamarrek bere 

bizitzaren arrazoi edo helburu nagusi bihurtzen baitute. 

"Publizitatearen azterketa problematikoa da zeren, lehenengo eta behin, gizarte kapitalistaren 

barruan botere handia eragiten duen industria baita publizitatea. 

Publizitateak beste edozein komunikabidek baino lotura zuzen eta estuagoa du estruktura 

ekonomiko kapitalistekin, sistema ekonomikoak oinarritzat duen produktu-fluxuari 

(salgaiak eta zerbitzuak) sostengua emateko funtzionatzen duen marketin-jardunbideen 

kate bati loturik dago. Halaber, presio ekonomikoa eragiten du komunikabideen 

egituren beren gainean, komunikabideetan eragina duten eskariak dituen 

"sistema ezkutu subsidiario" (James Curran) gisa jarduten duen heinean" (2). 

2000. urtean, Espainian %9,7 hazi zen komunikabideetako (prentsa, irratia, telebista eta aldizkariak) 

publizitate-inbertsioa eta 850.000 pezetako kopurua gainditu zuen, munduko hamar merkatu 

handien artean finkatuz. Munduko sailkapenaren lehen tokian Ameriketako Estatu Batuak daude, 

%42,7rekin; Europako merkatuak guztizkoaren %29,2 sortzen du. Espainian publizitate-jarduerak 

BPGaren %2,5 inguruko pisua ordezkatzen du; gure herrialdean 169 iragarle edo enpresak 

1.000 milioi pezeta baino gehiago inbertitu zituzten 2000. urtean. Horien artean 21 automobil-marka 

daude, 19 komunikabide-enpresa eta beste horrenbeste dira, gutxi gorabehera zinema 

eta musika, elikagai edo edarien enpresak (3). Publizitate-sorkuntza Ipar Amerikako agentzien es- 

(2) Marris, Paul eta Thornham, Sue (Argit.). 2000. Media Studies. A Reader. 2nd. Edit. New York: New York University 

Press. (699 or.). 

(3) Díaz Nosty, Bernardo. Informe anual de la comunicación 2000-2001. Bartzelona: Grupo Zeta. 

379

kuetan dago, sozietate nagusia Ameriketako Estatu Batuetan duten publizitate-agentziek urte horretan 

mantendu egiten baitute, eta zenbaitetan areagotu ere, diru-sarreren sailkapenean duten nagusitasuna. 

(Lehen hamabost postuetan ez da ageri kapital espainola bakarrik duen agentziarik; 

hauen artean 2001ean enpresa multinazional frantses bati saldu zioten Lorente taldea da lehena). 

Kopuruak are garrantzitsuagoak dira munduko publizitate-merkatu nagusian, Ameriketako Estatu 

Batuetan (4) (Kellner, 1995: 126), izan ere 1988an barne-produktu gordinaren %2 gastatu baitzuten 

publizitatean. Kopuruek frogatzen dute industria honek herrialde horretan izan duen bilakaera: 

1950ean 6,5 bilioi dolar inguru gastatu ziren, 1970ean kopuru hori 40 bilioi dolarrera igo 

zen eta 1980an 56ra. Publizitate-merkatuak izan duen progresioa honako kopuru honetan laburbiltzen 

da: 1980tik 1986ra, Ameriketako Estatu Batuetako enpresen publizitate-gastuak bikoiztu 

egin ziren ia. 

Publizitateak gizartean duen eragin ekonomikoa kuantifikatzeak kopuru itzeletara bagaramatza, 

sozializazio-baliabide horren eraginpean egotea neurtzeak ez du inolako zalantzarik uzten: 

Kilbourne-k adierazten du (Kilbourne: 1995: 121) pertsona heldu batek bere bizitzako urtebete 

eta urte eta erdi bitarte ematen duela batez beste telebistako iragarkiak ikusten. Kopurua oso antzekoa 

da Espainian: 2000. urtean herritarrek egunean 210 minutu telebista eta 23 minutu publizitate 

kontsumitu zituzten batez beste (5). Zein neurritan dira publizitate-diskurtsoak, eta komunikabideak 

oro har, erreferente adierazgarriak eta kualifikatuak ikus-entzuleentzat? Badirudi aukeraberdintasuneko 

politikak sustatzen dituzten nazioarteko erakunde batzuek ez dutela aditu-sektore 

batzuek dioten bestelako konfiantza ikus-entzuleen banako erresistentzia eta irakurketako erantzunetan. 

Euskal Autonomia Erkidegoan aurkeztutako txosten batean (6), Carlos Lema Devesak Madrilgo 

Getafe hiriko publizitate-hesietan erakutsi zen iragarki bat aipatzen du. Bertan, automobiletarako 

bateria baten publizitatea egiten zen, autoaren kapot gainean igota zegoen emakume erdi biluzi 

baten irudiaz baliatuz; testuak hitz bakarra zuen: "¡Móntela!". Lema Devesak aditzera eman zuenez, 

iragarkiak hainbat talde feministaren protestak sorrarazi zituen eta Getafeko Udalak ere publizitate-hesi 

hori kentzeko agindua eman zuen. Eta ondokoa gaineratu zuen: "Ez zen gauza bera 

gertatu automobilak konpontzeko lantegietan, hemen kartelak oso harrera ona izan baitzuen eta 

leku nabarmena eman baitzioten". Publizitate-mezu berberak aurkako erreakzioak, dikotomikoak, 

mutur-muturrekoak sor ditzake alde batetik emakume feministak bezalako kolektiboetan eta herri 

bateko udal-gobernuan eta, bestetik, automobilen mekanikako lantegietan lan egiten duten gizon 

gehienen artean. Irudikapen bera, publizitate-enpresa batek landutako eraikuntza bera, guztiz 

(4) Kellner, Douglas. 1995. "Reading Images Critically". In Gender, Race and Class in Media. A text-Reader. Gail 

Dines & Jean M. Humez (Argit.) Londres: SAGE. (126-132). 

(5) Díaz Nosty, Bernardo. Informe Anual de la Comunicación 2000-2001. Madril: Grupo Zeta. 

(6) "Emakumen eskubideak publizitatean". In Aniztasunaren islada komunikabideen eta publizitatearen bitartez. 1997. 

Jardunaldiak. Gasteiz: Emakunde. (153-168 orr.). 

380

kontrako eran "irakurtzen", "ulertzen", "interpretatzen" dute kolektibo desberdinek. Kapitulu honetan 

esanahien eta esleitutako balio sozialen botereagatiko borrokaren beharraz hitz egingo dugu; 

hots, zer-nolako balio desberdinak esleitzen dizkiote emakumeari emakumeen kolektiboek, alde 

batetik, eta emakumeen kontrako irudikapen oldarkor eta bortitzaz gozatzen duten gizonek, bestetik? 

Era berean, duela askoz ere gutxiago (7), publizitateko exekutibo batek adierazi du bere enpresak 

ez zuela emakumeari buruzko berariazko inolako politikarik. Zer esan nahi du exekutiboarentzat 

emakumeari buruzko berariazko inolako politikarik ez izateak? Enpresa horren postaletan —zabalkunde-euskarria— 

ez dutela inoiz ere emakumerik irudikatu? Horixe baietz; askotan gainera. 

Enpresako sorkuntza-pertsonalak bere postaletarako emakumeen irudikapena gauzatzerakoan 

egindako tratamenduaren garrantziaz inoiz ere jabetu ez direla esan nahiko ote du? Segur aski, 

publizistak baietz erantzungo lioke galdera honi bere unibertso sinbolikoa emakumearen gizartediskriminazioko 

egoerarekiko sentikor diren pertsonen taldearenarekin bat baletor; osterantzean, 

ezetz erantzungo luke. 

Jendeak oro har uste du ikusten duguna, errealitatearen edozein alderdi, hots, objektuak, pertsonak, 

egoerak, existitzen den guztia, besterik gabe "kopiatu" egiten dela, den bezala "islatzen" 

dela, mekanikoki "irudikatzen" dela komunikabideen eta publizitatearen bitartez. Iritzi horrek, ordea, 

alde batera uzten du irudikapen-prozesuari datxekion alderdi bat, objektuei eta errealitateari 

berari esanahia ematen diena, alegia. Eta irudikatu nahi den pertsona edo objektuaren eta landutako 

irudi horrek hartzen duen esanahiaren artean ezartzen den erlazioa da, hain zuzen ere, gure 

irudikapenaren emaitzaren gaineko erantzukizun pertsonala geure gain hartzeko aukera emango 

digun kate-maila. Baina abia gaitezen irudikapenaren definiziotik, King-i (1992: 131) (8) jarraituz: 

"Termino honek pinturaren, marrazketaren, inprimaketa grafikoaren, argazkien, filmen, 

soinu grabatuaren, antzerkiaren, telebistaren, ordenagailuaren edo bestelako 

baliabideren baten bitartez "Errealitatearen ilusio sinesgarri bat sortzea" esan nahi 

du. Irudikapenek era guztietako komunikabide-irudiak barne hartzen dituzte; ez du 

axola eguneroko errealitate sozialarekin duten antzekotasuna sinesgarria den; beti 

ezagutuko dira "irudikatzeko aukera posible ugariren artean jarduera edo une bat 

hautatzeko berariazko ikuspuntu sozial eta fisiko batetik landutako eraikuntzak bezala, 

eta komunikabidearen prozesu teknikoen eta horren konbentzioen bitartez egin 

eta osatzen da materialki". 

(7) ANDRA. 2003ko urtarrila. Aitor Arberas, Margen 3 kontuetako exekutiboa, Bizkaian Postal Free-ren frankizia due- 

na. 

(8) King, C. 1992, "The politics of representation: democracy of the gaze". In F. Bonner et al. (Argit.), Imagining wo- 

men (131-139 orr.). Cambridge, UK: Open University Press. 

381

Koka gaitezen, historikoki, ‘emakume’ kontzeptuaren errealitate sozialean. Zer da emakumea? 

San Agustini jarraitzen badiogu, emakume oro umetoki bat dela esan baitzuen, emakumea umetoki 

baten bitartez irudikatuko dugu (9), baina santu horrek ez zuen metafora hori guri besterik 

gabe umetoki deitzeko erabili; umetoki bat zer den adierazten duen kulturalki onartutako esanahiaren 

bitartez ia bi mila urte iraun duen eta emakumeon bizitzan oso ondorio garrantzitsuak 

izan dituen erlazioa ezarri zuen. Hots, erditzeko gai den ontzi bat bezala irudikatu gintuztenean, 

menderen mendetan seinalatu eta esleitu ziguten gure helburua: amatasuna. Irudikapenak, irudiak, 

ez dira tolesgabeak, irudikatzen duen pertsonak sostengatzen dituen eta gizarteak partekatzen 

dituen kultur esanahiak eramaten dituzte beren baitan. 

San Agustin baino askoz ere beranduago, Calber etxeko sortzaileak etorri ziren eta 1982an hauxe 

esan ziguten kaleetan ezarritako hesietatik: "Toda tú eres un culito". Testuarekin batera emakume 

gazte baten irudia ikus zitekeen, ahuspez etzanda, biluzik eta kamerari irribarrez, aldamenean 

eserita zuen haurtxo bat emakumearen ipurmasailekin jolasten ari zen bitartean (10). Bere garaian 

emakume-elkarte asko agertu zen kanpaina horren aurka, matxistatzat jo baitzuten, eta horietako 

batean (11) eslogana aldatu eta "Toda tu eres una persona" jarri zuten. Umetoki bat gara? 

Ipurditxo bat gara? Ez, noski. Publizitateko sortzaileek metaforez eta "xede-publikoz" hitz eginez 

emango lituzkete azalpenak, baina segur aski zertxobait gehiago ere adieraziko lukete kontu horiekin 

minduta eta "asaldatuta" (12) zeuden emakumeen umore-senik eza aipatzeko. 

1982an ipurditxoaren iragarki hura plazaratu zutenez geroztik, iragarki asko eta asko ikusi ditugu 

komunikabide guztietan, baina garai hartan izan zen, hain zuzen, Mexikon 1975ean egin zen 

Emakumeei buruzko Lehen Mundu Konferentzia zela-eta, bai mugimendu feministek bai unibertsitateko 

emakumeek beren politikaren begira-puntuan komunikabideetako eta publizitateko emakumeen 

irudikapena jartzen hasi zirenean. Gizartearen hainbat esparrutatik egindako jarduera eta 

presio militante horrek Europako gobernuak politika publikoak lantzera behartu zituen. 1984an 

(13), publizitateak jendearen jarrera eta portaeretan duen eragina eta komunikabideek proiektatutako 

gizonen eta emakumeen irudiaren garrantzia azpimarratzen dituen gomendio bat argitaratzen 

da, eta estatuei gomendatzen die publizitate-printzipioak betetzen direla ziurtatzeko, besteak 

beste gizaki guztien duintasunaren eta berdintasunaren errespetua. 

(9) Hizkuntza, hitzak, irudikapen-prozesuko beste zeinu bat gehiago dira, oinarrizkoa ez bada. 

(10) Zein eraikuntza sintaktiko eta zein lexiko hautatuko dut iragarkiari begiratzen diodanean nire begiek ikusten du- 

tena irudikatzeko? Ondokoen artean aukera dezaket: "haur batek erpurua eta hatz erakuslea modeloaren ipurterretene- 

an sartzen dituen bitartean"; "haur batek, modeloaren ipurdiari begira, eskua bertan pausatzen duen bitartean"... 

(11) La mujer feminista. 0 zk. 1983ko urtarrila. (4-5 orr.). Aldizkari honek garai hartan emakumeen gorputza ilustrazio 

sexual gisa erabiltzea eta orduan salatzen hasia zen gizonezkoen bortizkeria erlazionatzen zituen. 

(12) Maitenaren eta bere emakume asaldatuen omenez. 

(13) (84)3 Gomendioa, Europako Kontseiluko Ministroen Lantaldearena, telebistako publizitate-printzipioei buruzkoa, 

1984ko otsailaren 23an onartua. 

382

Publizitatearen diskurtsoak emakumearen gorputza gero eta gehiago erabiltzen duelako (14) kezkaren 

ondorioz abian jarritako publizitatearen behatokietatik (15) jasotzen diren herritarren kexek 

gizarteko sektorerik informatuenaren sentsibilizazio-maila nabarmentzen dute, gehienbat emakumez 

osatua. Baina, publizitate sexistaren kontrako salaketek gure herrialdean gora egin duten 

arren (16), publizitate-diskurtsoaren erretorika, baliabide ikonografiko eta testualen bitartez, gero 

eta hipersexualizatuagoa (17) dago erabilera patriarkalaren (18) ikuspegi esklusibotik egindako 

(14) 78/1998 Dekretuak, apirilaren 27koak, Begira / Berdintasuna Garatzeko Iragarkien Aholkularitza sortzen du 

Euskal Autonomia Erkidegoan ondoko helburuekin: "Erakundeei, elkarteei eta publizitate-agentziei, hala eskatzen dute- 

nei, aholkularitza eskaintzea eta orientatzea; publizitate-mezuetan sexismoa desagertarazteko irizpide alternatiboak es- 

kaintzea; pertsonen sexua dela eta, edonolako diskriminazioa desagertarazten lagunduko duten ekintza positiboak bul- 

tzatzea; komunikabideek eta publizitate-euskarri erabilienek azaltzen duten publizitatea aztertzea; eta iragarki hauen in- 

guruan, hiritarrek baita erakundeek ere egiten dituzten salaketak kanalizatzea". 

(15) Kezkagarria da Publizitateko emakumearen diskriminazioari buruzko Europako Parlamentuaren Ebazpenaren 

(1997-10-06) K puntuan jasotako kontuan hartuzkoa, "sexismo-salaketen maiztasuna murriztu egin dela" adierazten 

duena. Kapitulu honen gaia ez bada ere, adierazi beharra dago ikus-entzuleak direla, batez ere komunikabideak eta 

publizitatea kontsumitzen dituzten emakumeak, salaketen eta gaur egun dauden lege-baliabideen bitartez, alde batetik 

komunikabide-industria handiari eta, bestetik, publizitate-talde handiei aurre egin diezaiekeen indar boteretsu eta era- 

ginkorrena ("publizitate-merkatu osoaren %40 burtsan kotizatzen duten lau publizitate-talde handiren eskuetan dago"). 

(Romero, 2002: 11). González eta Salvador-ek, (2000: 686) ondokoa diote 1994ko aipamen batekin: "Publizitatearen 

Lege Orokorrak esakintzen dituen aukerak gorabehera, oso demanda gutxi aurkeztu dira publizitate diskriminatzaile 

edo iraingarriagatik. Emakumearen duintasuna eta irudia defendatzeko lege-baliabideak izan arren, errealitateak era- 

kusten digu ez direla erabiltzen". 

(16) "2001ean Emakumearen Institutuko Publizitatearen Behatokian 710 salaketa jaso ziren, 2000n jasotakoen bikoi- 

tza baino gehiago, irudi edo mezu sexistengatik. Ia hamarretik zortzik ‘emakumearen gorputza’ produktuak sustatzeko 

objektu gisa ustiatzea kritikatzen zuten". (El País, 2002ko maiatzak 31 (34. or.)). 

(17) Emakumearen gorputza biluzik agertzen zen proportzioa %2koa zen 1983ko aldizkarietako iragarkietan eta 

%6raino igo zen 1993koetan. (Reichert, Tom et al. "Cheesecake and beefcake: No matter how you slice it, sexual ex- 

plicitness in advertising continues to increase". Journalism and Mass Communication Quarterly. 76 Liburukia. 1zk. 

1999. (12 or.). 

(18) Era berean, emakumeen moda hiperfeminitate maskulino ernagarrienetik lantzen da gaur egun: "Gaur egungo 

emakumea bi aurpegiko emakumea da, eta modan ikus daiteke hori. Alde batetik, gimnastika egiten duen edo haurrak 

ikastetxera eramaten dituen emakume aktiboari dagozkion jantzi erosoak eta markako kirol-zapatilak bilatzen ditu, eta 

bestetik, berrogeita hamarreko hamarkadako objektu-emakumeaz geroztik ikusi ez genuen hiperfeminitatea duten jan- 

tziak. Emakumea lanpostuan gizonezkoaren pareko azaldu nahian, kolore neutroak, unisex arropak, gizon-moldeak era- 

bili zitueneko laurogeiko hamarkada igaro ondoren, orain emakume-alderdia gorputzaren formak nabarmentzen dituen 

modarekin, punta fineko zapatekin errebindikatzeko premiarekin topo egin dugu". (Sara Navarro, moda-diseinatzailea. 

In Escudero Moratalla, José Francisco. Cuadernos de política criminal, 76.zk 2002. (31 or.). 

383

emakumearen gorputzaren erakusketa esplizituarekin. Frantziako Emakumeen Eskubideen estatuko 

idazkari izan zen Nicole Pery-k publizitateko emakumeen diskriminazio sexuala aztertzeko sustatu 

zuen txostenaren aurkezpenaren ondorioz informazio bat argitaratu zen MUJERES orrialdean, "El 

porno ‘chic’ invade los anuncios" (19) izenburupean. Bertan, sektore jakin batzuek (ez dira 

gehiengodunak) azaltzen duten emakumeen irudikapenaren bilakaerarekiko kezka jasotzen da: 

"Askatasunaren izenean, komunikabideak emakumeen diskriminazioa ustiatzen duten edo askoren 

iritziz modu ‘iraingarrian edo laidogarrian’ aurkezten dituzten iragarkiz —eta kaleak kartelez— 

betetzen dira, txostenaren arabera". 

Txosten horretan Publizitateko emakumearen irudien tipologia lantzen dute (Grésy, Brigitte, 2002: 

77-78). Lau adierazten dituzte: berdintasunezko publizitateak, diskriminatzaileak, oldarkorrak eta 

larrigarriak. Lehen kategoriak inolako hierarkizaziorik eragiten ez duen bereizketa sexuduna ilustratzen 

duten berdintasunezko publizitateak hartzen ditu bere baitan. Kategoria honi "zero" kategoria 

deritzote txostenean, Frantziako txosten ofizialak aztertutako kategorietako batean ere sartzen 

ez delako. Bigarrenak, publizitate diskriminatzaileei dagokienak, diskriminaziorik tradizionalenetik 

bere zeinuetan berritzaileena (20) deneraino doazen diskriminazioaren ikurrak dituzten publizitate 

estereotipatuenak biltzen ditu. Publizitate hauek "iraganeko produktu erresistenteak dira". 

2. kategoria: publizitate oldarkorrak: txostenean ‘porno-txik’ gisa definitzen diren publizitateak 

dira (gure adibidean aztertuko dugun publizitate-mota da). Sinbologia jardunbide sexual oldarkorren 

errealitateari dagokio (bortxaketa, sadomasokismoa, etab.). Emakumea aberetu egiten da, 

edo objektu nahiz gauza bihurtu. Ikusarazi behar da bortizkeria espezifikoa dela: oldarkortasuna. 

Eta aztergai dugun txostenak argitzen du bortizkeria terminoak ez duela oldarkortasunera igortzen, 

baizik eta oldarkortasuna dela, konpentsazio moduan, bortizkeriara igortzen duena, ikusentzuleek 

antzeman dezaketen intentzionalitate bat (igorlearena) ezagutzera ematen duen semantismo 

baten arabera. 3. kategoria iragarki larrigarriek osatzen dute. "Nortasun sexuala asaldatuta 

dagoela adierazten dutenak dira" (21). Ondoz ondo, iragarki horiek batera sorrarazi eta leuntasunez 

nahasten dituzte iragan hurbilaren oroimen lasaitu gabea eta egungo gertaera-segidaren 

larritasunak (teknozientziak). 

(19) El País. IGANDEA. 2001eko uztailaren 29a. (12. or.). 

(20) Estereotipo tradizionalari loturiko sinbologia-mota aldatu egin daiteke, baina horrek ez du esan nahi estereotipo 

horri loturiko balioak desagertu egin direnik. Hain zuzen ere, estereotipoaren garrantzia ez datza narrazioa eraikitzeko 

erabilitako sinbologian, estereotipoari loturiko balioetan baizik. Nahaste horren ondorioz, gerta daiteke gaur egun pu- 

blizitateko emakumeen irudikapen jakin batzuk askatzailetzat hartzea. (Sánchez Aranda, José J. et al. 2002. El espejo 

mágico. Pamplona: INAM). 

(21) Jatorrizkoan letra etzanez. 

384

3. Lexikoa: kultur esanahi 

batzuen oroigarri laburra 

Gaia garatu aurretik, egokia iruditzen zaigu hizkuntzaren arloan kokatzea eta gizartean eraiki eta 

onartu diren eta, horrenbestez, ezarritako kultur erreferentziak osatzen dituzten esanahiak gogoraraztea. 

Helburua behar bezala deskodetu ahal izatea da, eta sakonki ulertzea zertaz hitz egiten 

ari garen publizitate-industriak emakumeari buruz egiten duen irudikapena, oro har, nabarmen hobetzeko 

modukoa dela esaten dugunean. 

Emakumeez hitz egiteko gehien erabili beharko liratekeen kontzeptuetako bat ez da 

sexu hitza, duintasuna baizik. María Molinerren (22) arabera, "Dignidad es la cualidad 

de las personas por la que son sensibles a las ofensas, desprecios, humillaciones 

o faltas de consideración" (Duintasuna pertsonak irain, mespretxu, beheramendu edo 

errespetu-faltekiko sentikorrak egiten dituen nolakotasuna da). Emakume batek ez erakustea, 

hitzez ez adieraztea, jasaten dituen irainekiko, edo bortizkeriarekiko, edo 

errespetu-faltarekiko (23) sentikorra ez dela emateak, ez du esan nahi emakumeek 

nolakotasun hori ez dutenik; beste genero-teknologia (24) batzuen artean, publizitatea 

gizartean dagokion lekua adierazteko oso tresna eraginkorra izan dela erakusten 

digu, besterik gabe. 

Duintasuna edukitzea duin izatearen nolakotasuna da eta egile berak dio besteen eta 

bere buruaren errespetua eta estimua merezi izateko moduan hitz egin eta jokatzen 

duen, apaltzen edo lotsarazten duten ekintzak egiten ez dituen, umiliatzen ez den eta 

bera umiliatzea onartzen ez duen pertsonari aplikatzen zaiola. 

Sarritan emakumeak egoera apalgarrietan irudikatzea saihesteko premiari buruzko 

zeharkako aipamenak aurkitzen ditugu publizitate-kodeetan, legerian eta, oro har, 

gomendio guztietan (25). Diccionario de la Real Academia de la Lengua-k (26) on- 

(22) Moliner, María. 1983. Diccionario de uso del español. Madril: Gredos Argitaletxea. 

(23) Egoera horretan egon daiteke, halaber, emakumeen irudi bat eraikitzeko modelo izateko bere burua aurkeztu 

duen eta horregatik ordaintzen dioten pertsona fisikoa; emakumeak duintasunik gabe irudikatzean gizonezkoen balio 

berberak konpartitzen dituzten publizitate-emakumeak. 

(24) De Lauretis-ek genero-teknologia gisa kontzeptualizatu zituen komunikabide guztiak: zinema, telebista, teoria eta 

publizitatea. Gaur egun generoa eraikitzen jarraitzen dute, esanahi sozialaren arloa kontrolatzeko ahalmenarekin, eta 

hala, genero-irudikapenak sortu, sustatu eta ‘ezartzen dituzte’. Teresa de Lauretis (1987: 18). 

(25) EITBko komunikabideetan Publizitate-emanaldiak araupetzen dituzten arauek, 1983koek, ezartzen dutenez, EITBk 

baztertu egingo ditu pertsonak egoera apalgarrian agertzen diren iragarki guztiak. 

(26) Diccionario de la Lengua Española. RAE. 21. argit. 2001. 

385

386 

dokoa adierazten du hirugarren adieran: "Degradar: Humillar, rebajar, envilecer" 

(Apaldu: Umiliatu, beheratu, zitaldu). María Molinerrek ondokoa jasotzen du 

Degradante (Apalgarri) terminoaren lehen adiera gisa: "se aplica a lo que degrada" 

(apaltzen duenari aplikatzen zaio) (27), eta bigarren adiera gisa: "a lo que humilla" 

(umiliatzen duenari). 

Humillar (Umiliatu): María Molinerrek dio: "Hacer sentir a alguien su inferioridad u 

obligarle a abandonar su altivez. Hacer pasar a alguien por una situación en que se 

considera rebajado en su dignidad, o hacerle aceptar con repugnancia la superioridad 

de otro" (Norbaiti bere gutxiagotasuna sentiaraztea edo bere hantustea utzaraztea. 

Norbait bere duintasuna beheratzen duela irizten dion egoera batetik pasaraztea, 

edo inoren nagusitasuna gogoz bestera onarraraztea). 

Despreciar (Mespretxatu): María Moliner-i jarraituz: "Considerar una persona a otra 

indigna de estimación y de que se mantenga trato con ella, y tener hacia ella la actitud 

o disposición de ánimo correspondiente" (Pertsona batek beste bat estimatzeko 

modukotzat eta berarekin tratua edukitzeko modukotzat ez jotzea, eta berarenganantz 

dagokion jarrera edo aldartea izatea). 

Sexismo: DRAE: "Discriminación de personas de un sexo por considerarlo inferior al 

otro" (Sexu bateko pertsonak bestea baino gutxiago delako diskriminatzea). 

Machismo (matxismoa) honela definitzen du hiztegi berak: "actitud de prepotencia 

de los varones respecto de las mujeres" (emakumeekiko gizonen larderia-jarrera). 

(27) "(…) emakume kategoriak toki arras apaldua betetzen zuen Berant Erdi Aroko gizarte hiritarrean, gizon libreen 

edozein kategoriari zegokionaren azpian, milaka urteko lanaren banaketa sexualak esleitu zizkion jarduerak oso sustrai 

sakonak zituen kultur definizioaren arabera berretsi baitziren Erdi Aroan" (Rivera Garretas, Milagros "La legislación del 

Monte delle Doti en el Quatrocento florentino". In Actas de las II Jornadas Investigación Interdisciplinaria Sau, Victoriak 

aipatua. Diccionario ideológico feminista. 2. argit., 1990. (105 or.).

4. Zer adierazten du telebistako 

iragarkietako emakumeen eta 

gizonen estereotipazioari 

eta rol sexualei 

buruzko ikerketak? 

Bi ikerketaren emaitzak bildu ditugu: lehenengoa, 1990ekoa, Britainia Handian egin zen eta bigarrena 

gure herrialdean, 1995ean. 

1. MULTZO-IKUSPEGIA: 

Gizonen ordezkaritza handiagoa da emakumeena baino, 2tik 1eko proportzioan. Off ahotsak gizonezkoenak 

dira batik bat (%89). 

2. EZAUGARRI FISIKOAK: 

21 eta 30 urte bitarteko emakumeak iragarkietako pertsonaia guztien %50 ziren; gizonen %30ek 

baino ez zuten adin hori. 30 urtetik gorako pertsonak gizonak ziren kasuen %75ean eta emakumeak 

%25ean. 

Pertsona argal, eredugarri edo ‘idealaren’ kategoria gizonen %11ri baino ez zitzaien aplikatu; 

baina emakumeen %35i. 

‘Erakargarria’ (modako aldizkarietan ager litekeen pertsona-mota gisa definitua) izatea emakumeen 

%64ren deskribapenari egokitu zitzaion, baina portzentajea %22koa baino ez zen izan gizonezkoen 

artean. Bost emakumetatik bat edertzat jo zuten; iragarkietan agertu ziren gizonezkoen 

%4 baino ez zituzten jo edertzat. 

Horrenbestez, emakumeen eginkizuna gizonezkoena baino askoz ere apaingarriagoa dela ondoriozta 

daiteke. 

3. JARDUERAK ETA ROLAK: 

Lan ordainduren bat egiten irudikatutako emakumeak %16 izan ziren; gizonezkoak %30. 

Kasu guztien %7an bakarrik erakutsi zen etxeko lana emakumeentzako jarduera nagusi gisa. 

Alabaina, etxeko lanen bat egiten agertzen ziren emakumeak %45 izan ziren eta gizonezkoak 

%21 baino ez. Janaria prestatzen irudikatu ziren gizonezkoen proportzioa (%32) emakumeena 

baino handiagoa (%24) bazen ere, gizonezkoek janaria prestatzen dutenean ekintza hori jarduera 

berezi eta trebe gisa irudikatzen da. 

4. HARREMANAK: 

Emakumeak gizonezkoak baino bi bider gehiago irudikatu zituzten bai erakartzeko (emakumeen 

%25, gizonezkoen %13) bai erakarriak izateko (emakumeen %26, gizonezkoen %12). Are gehiago, 

gizonezkoen %9k baino ez zuten aieru sexualen bat jaso, baina emakumeen kopurua ia bikoitza 

izan zen, %17. Iragarritako produktua kontsumitzeagatik arrakasta sexuala lortzen zuen 

emakume-kopurua (%18) gizon-kopuruaren (%10) bikoitza izan zen ia. 

387

ONDORIOA: 

Azterketa horretatik azaleratzen diren patroiek nabarmen indartzen dute emakumeak funtsean gizonezkoena 

den munduan existitzen direlako ustea. 

(O’Sullivan, Dutton eta Rayner-ek Cumberbatch et al. 1990-etik moldatua (28) ). 

Gure herrialderako, 1995eko azterketa batean Martín Serranok (29) eta beste batzuek ondoko 

hamabost estereotipoak aurkitu zituzten telebistako programa eta iragarkietan: 

1. Bizitzaren lorean dagoen emakumea – galai heldua. (Transformatzen ari den eskema). 

2. Ninfa argia – ar iluna. (Indartzen den eskema). 

3. Emakumeena gorputza; gizonezkoena adimena. (Transformatzen). 

4. Norbaitek "mesede" bat egiteko zain. 

5. Gizonezkoa ehiztaria, emakumea harrapakina (emakumeek berek ikusten dutenaren arabera). 

6. Gorputza erakusteagatik kobratzen duena lizunkeriaz trata daiteke. 

7. Emakumeei ugalketa sozialeko eginkizunak esleitzen zaizkie; gizonezkoei produkzio-zereginak. 

8. Lehenengo eta behin ama eta emaztea. Horrez gain, beste edozer. 

9. Gizonezkoek definitzen dute emakumeak zer diren eta zenbat balio duten. 

10. Emakumeek lortzen dutena beren babesleek ematen diete. 

11. Emakume mendekoak – gizon autonomoak. Emakumeek kontra egiten dioten eskema. 

12. Emakume oldarkorrak, baina moldaerrazak. 

13. Emakumearen pairamena, familiarentzat bakarrik erreserbatua. 

14. Emakumeen oposizio aktiboa duen eskema: emakumeak barnerantz begira; gizonezkoak kanporantz 

iraulita. 

15. Eskema baten alderanzketa: emakume libidinalak eta alaiak; gizonezko autorreprimituak eta 

zapuztuak. 

5. Iragarki sexista bat 

deskodetzeko prozesua 

Hurrengo orrialdeetan semiotikaren eta generoaren ikuspegitik aztertuko dugu iragarki bat. Sexueduki 

handiko adibide bat hautatu dugu, ospe handiko nazioarteko erakundeek, hala nola NBE, 

UNESCO eta beste batzuek, azaldu duten kezkagatik eta komunikabideen ikus-entzuleen sektore 

jakin batzuetan sortzen duten ardura eta ezinegonagatik. Sektore horiek, emakume guztien diskri- 

(28) O’Sullivan, Tim; Dutton, Brian; Rayner, Philip. Londres: Edward Arnold. (132-133 orr.). 

(29) Martín Serrano, Manuel; Martín Serrano, Esperanza; Baca Lagos, Vicente. 1995. Las mujeres y la publicidad. 

Madril: Instituto de la Mujer (73 or.) 

388

minazioko errealitate sozialaz jabetuta, behin eta berriz adierazten dute beren kritika eta are sumindura 

ere. Komunikabideen aldetik ez dago emakumeen gorputzaren publizitate-erakargarri eta 

sexu-ilustrazio gisako erabilera sexistan norabide-aldaketa adierazgarririk izan dela adierazten 

duen erantzun konprometiturik. 

El País, osteguna, 1999ko abenduaren 16a. 

Nazioarteko albisteen atala. 7. orrialdea. 

389

Honako hau da komunikabideek emakumeen irudikapenari buruz egiten duten publizitate-diskurtsoa 

aztertzeko oinarritzat hartuko dugun adibidea. 

Correa, Guzmán eta Aguaded-ek (30) (2000: 60) diskurtso pedagogiko gisa ikusten dute publizitatea 

eta hiru jardunbide-mota sartzen dituzte bertan: semiotikoa, ideologikoa eta ekonomikoa. 

Honela definitzen dituzte: 

"Jardunbide semiotikoa produktuei balioa ematen dieten esanahiak eraikitzeko eta 

berreraikitzeko sistema baten bitartez gauzatzen da. Telebistako edo prentsako edozein 

iragarkik gero produktuei transferituko zaizkien zeinuetan antolatzen ditu esanahiak 

(Goldman, R., 1992). Jardunbide semiotikoa estadiorik azalekoena da publizitate-testu 

baten analisian: elementu jakin batzuen erabilera selektiboak (enkoadraketa, 

argiztapena, tipografia, kromatismoa, etab.) ikaskuntza selektiboa eragiten du, 

era berean, kontsumitzaileengan. 

"Jardunbide ideologiko gisa, publizitateak ikus-entzuleak sentsibilizatzea eta merkaturantz 

bideratzea du helburu nagusitzat. (…) Iragarkiek ez dute objektuez hitz egiten 

baina, bestalde, sistema soziala iraunarazten ari dira eta hau, aldi berean, bermatzailea 

eta babeslea da. Horrexegatik ez dute mezu guztiek lekurik [publizitatearen] 

munduan. Sexismoa, esate baterako, gure gizartean nagusitzen den balioetako bat 

da, eta horren arabera antolatzen dira proposamen semiotiko jakin batzuk, agerikoak 

edo ezkutuak, ezin hobeto mugatuak eta gizarteko balio hori zehatz-mehatz islatzen 

dutenak. (…) Merkataritzako mezuek barreiatzen duten errealitatearen irudikapen 

pobretua, esaterako, gure jarrerak, ideiak eta balioak moldatzera irits litezkeen 

estereotipo sexistetan konfiguratzen da (...). 

Publizitatearen jardunbide ekonomikoa prozesu osoaren funtsezko gakoa da, publizitate-diskurtsoaren 

produkzioa eta garapena, bere "pedagogia" ikusgaien eta ikusezinen 

kausa eta justifikazioa. Publizitate-diskurtsoak ziurtatuta du eztabaidatu gabeko 

presentzia espazio publikoan. Komunikabideei ez zaie interesatzen beren benetako 

zutabeak eta finantza-zimenduak direnen eragina ezagutzera ematea (...)". 

(30) Correa, Ramón I.; Guzmán, Mª Dolores; Aguaded, J. Ignacio. 2000. La mujer invisible. Huelva: Grupo Comunicar 

Ediciones. 

390

6. Publizitatearen 

jardunbide 

semiotikoa 

Egile horiei jarraituko diegu publizitate-diskurtsoaren eraikuntzan esku hartzen duten kode semiotikoetako 

batzuk jasotzeko. Aintzat hartu beharreko lehen alderdia testuinguruarekiko mendekotasun 

handia da, Ecok (1988) (31) proposatzen zuen bezala, eta egileek diotenez, horien artean 

ezartzen den harremanak sortzen du esanahia. Atala honetan mezuan agerian edo ikusgai dauden 

kodeak garatuko ditugu, begirada fisikoari dagozkionak, azken kultur esanahia ematen ere 

laguntzen dutela ahaztu gabe; begirada sinbolikoari legozkiokeen kode ezkutuak edo ikusezinak 

publizitatearen jardunbide ideologikoari dagokion atalean garatuko ditugu. 

Hona hemen egile horiek hautatutako sailkapena: 

1. Produkzioa/Sorkuntza. 

2. Kode espaziala. 

3. Kode eszenografikoa. 

4. Keinu-kodea. 

5. Argi-kodea. 

6. Kode kromatikoa. 

7. Elementu figuratiboak. 

8. Kode grafikoa eta sinbolikoa. 

9. Konposizio-teknika. 

10. Kode erretorikoa. 

Lehenengoari dagokionez, produkzioak/sorkuntzak produkzio teknikoa eta irudia osatzen 

duten elementuak hartzen ditu bere baitan. Publizitate-proposamena deskodetzeko baldintza ezin 

hobeak lortzeko hautatutako dimentsioei, formatuari eta euskarriari dagokio lehenengoa. 

Aztertzen dugun iragarkian, orrialde oso bat hautatu zuten iragarkia hedatzeko, hartara egunkariari 

arreta handirik gabe begirada bat emanda ere ikus-eragina esanguratsua izango baitzen. 

Beherago azalduko dugun taulan telebistako produkzio-teknikak biltzen dira, alderdi bakar bat jasotzeko 

bereziki diseinatuak: nola desbideratu ikusleen ikus-interesa jendearen arreta bideratu 

nahi edo behar dugun beste pertsona edo objektu baterantz. Horretarako lanbidean ospe handia 

duen eta unibertsitate askotako eta telebistako prestakuntza-ikastegi askotako bibliografia gomendatuan 

aurki daitekeen liburu baten irakaspenak erabiliko ditugu. 

(31) Eco, Humberto. 1988. Tratado de Semiótica General. Bartzelona: Lumen. 

391 

Iruzkina: 

Iragarkiaren Produkzioa/sorkuntza

Millerson-ek (32) egilearen agurrarekin ematen die hasiera 919 orrialdeei: "Ongi etorri telebistako 

errealizazio eta produkzioaren intrigazko mundua, ILUSIOAREN mundua, aztergai duen eskuliburu 

honen argitalpen berrira". Eta liburua irakurtzen duenari gomendatzen dio bertan "aurkituko 

duela nola erabili ikusleari eragiteko eta konbentzitzeko teknikak, haren arreta mantentzeko, interesa 

garatzeko eta emozio jakin batzuk bultzatzeko edo pizteko". 

Eta BBC etxean eta ikus-entzunezkoen prestakuntzan jarduera luzea egina duen komunikabideetako 

profesional honek ondokoa adierazten du sarreran: "Komunikabideei, argazkigintzari, telebistari 

eta zinemari buruzko oinarrizko egietako bat da hauxe: kamerak gezurra esaten du beti. (...) 

Alde itzelak daude benetan gertatzen denaren, ikusleek ikusten dutenaren eta ikusten ari direla 

uste dutenaren artean. Espazio, dimentsio, giro, denbora eta abarren interpretazioa hainbat faktoreren 

mende egongo da, hala nola kameraren kokalekua, objektiboaren angelua, argiztapena, 

muntaia, giro-soinua eta, jakina, norberaren esperientzia". Benetakoaren eta itxurazkoaren arteko 

desfase honi etekina atera dakioke, zeren hartualdi bakoitzean berariaz hautatzea eta antolatzea 

ahalbidetzen baitu jendearengan eragin jakin bat sortzeko, eta produkzio-kostu txikiko era guztietako 

konbentzitze-teknikak erabiltzeko aukera ematen baitu". 

Jendearen arreta erakarriz: 

"Ez da gutxietsi behar ikusleak irudiari buruzko iritzia osatzeko egiten duen ahalegina. 

Asko egin daiteke bere arreta mantentzeko eta horretarako zaindu egin behar da 

subjektuak irudian nola antolatu eta aurkezten diren". 

Kontzentrazio aldakorra: 

(...) "Ikusle guztien arreta bideratzea ezinezkoa bada ere, neurri handi batean lor 

daiteke pentsamenduen hautapen eta asoziazioan gidatzea". 

Ikus-interesa desbideratzea: 

Ikuslearen arreta hasieran finkatzea bezain beharrezkoa da bere arreta irudiaren alderdi 

baterantz desbideratzen jakitea. Ondoko prozedurez baliatuta lor daiteke hori: 

— Eserita dagoen jende-talde batean pertsona bat zutik edukiz. 

— Ordura arte interesgune izan denari garrantzi gutxiago emanez (esate baterako, 

bizkarrez itzuli) eta garrantzia subjektu berriari emanez (kamera aurrez aurre). 

— Jatorrizko adierazpen-indarra (kontrastea, bakarrik enkoadraketan, etab.) subjektu 

berriarengana eramanez. 

— Ekintza lotua erabiliz. Esate baterako, koadroan dagoena eskuinera begira 

dago... etenaldia –pertsona berria pantailaren eskuinaldean dago. 

— Jatorrizko subjektuari garrantzia kenduz, pertsona berria hurbilaraziz. 

— Planoaren tamaina, kameraren altuera eta abar aldatuz. 

(32) Millerson, G. 2001. Realización y producción en televisión. IORTV: Madril. Liburu hau telebistako errealizazio eta 

produkzioaren "bibliatzat" jotzen dute eta dagoeneko hamahiru argitaraldi egin dira ingelesez eta lau gaztelaniaz, le- 

henengoa 1983an eta azkena 2001ean. 

392

— Fokua lehen subjektuarengandik bigarrenarengana aldatuz. 

— Soinu-iturria aldatuz; orain pertsonaia berriak hitz egiten du. 

(Millerson, 2001: 617, 619, 620) 

2. Kode espaziala. Eraiki nahi dugun espazio zehatza hautatzeko prozesuari dagokio. 

Aztertutako iragarkian plano ertaina hautatu dute (giza irudia gerrialdean ebakita ageri da gutxi 

gorabehera). Millerson-ek (2001: 161) adierazten duen bezala: 

"Kamera batek eszena bat fokatzen duenean, bertan gertatzen dena jendeari erakutsi 

baino askoz ere gehiago egiten du. Eszenaren alde jakin batzuk hautatzen dira 

ikusleen arreta ekintzaren alderdi jakin batzuetarantz erakartzeko. Kameraren estiloak 

eragina izango du gaiak ikusleengan duen efektuan". 

Plano-mota desberdinen irakurketa (33), berriz ere, ez da ausazkoa; Millerson-ek (2001: 163) 

adierazten duen bezala plano laburrak erabiltzen dira: 1. Xehetasunak erakusteko. 2. 

Nabarmentzeko. 3. Erreakzioak erakusteko. 4. Dramatizatzeko. Gure iragarkia aztertzean, zergatik 

hautatu dute plano laburra? 

Kode espazialak erakutsi nahi dugun informazio-kopurua ez ezik, irudia zein angelutatik hartzen 

den kontuan hartzen du. Emakumeak gehienetan angelu pikatuarekin hartzen dira (López Díez, 

2001: 52) (34) eta gizonezkoentzat, ordea, plano kontrapikatuak hautatu ohi dira. 

"Elkarrizketa batean, esate baterako, gonbidatuen plano kontrapikatuek garrantziitxura 

eta beren buruarekiko konfiantzakoa emango diete; kokaleku altuagotik hartuta, 

ordea, itxura murriztuagoa izango dute..." (Millerson, 2001: 162). 

Plano bat prestatzeko soilik, beren buruari hamazazpi galdera egiteko proposatzen die ikasleei 

Millerson-ek (2001: 615); horietako batzuk hautatuko ditugu: 1. Zein da planoaren helburua? Zer 

erakutsi behar da? 2. Puntu edo ezaugarri jakin bat nabarmendu nahi da? 3. Zein da gai nagusia? 

4. Subjektuak argi eta garbi ikusten dira? Argitasuna, behar adinako argitasuna, hondoko 

kontraste ona? Azkeneko galderari erantzungo diogu LA PERLAren iragarkia aztertzeko: ez; argazkiak 

ez du behar adinako gardentasuna; ahoa (gure ustez bertara doa bigarren begirada iragarkiarekin 

‘topo egiten’ dugunean) artifizialki nabarmenduta dago argazkiak ez duelako behar 

adinako argiztapena. Geure buruari galdegin diezaiokegu, kode ikusgaien azterketa honetan, argazkia 

zergatik ez den behar bezala fokatu? Iradoki genezake sexu-bortizkeriako eszena bat ez 

dela inoiz, edo ia noiz, argitan erakusten, legez kanpo eta, horrenbestez, jende gutxi ibili ohi den 

eta argi gutxi izaten den lekuetan egindako ekintza bat delako? Ikasleei beren ikuspuntuak elkarri 

azaltzeko aukera utziko diegu, ondoko argibidea emanez (Millerson (2001: 622): 

(33) Gomendioa: Correa, Guzmán; Aguaded (90-91 orr.). 

(34) López Díez, Pilar. 2001. Representación de género en los informativos de radio y televisión. Madril: IORTV eta 

Instituto de la Mujer. (http://mujeres.usal.es/data/core/publicaciones.htm) 

393 

Iruzkina: 

Kode espaziala

17.2. taula. Kameraren kokalekua hautatzea: 

• Helburu mekanikoak: 

1. Irudia aurre-aurreko objektuekin enkoadratzeko. 2. Ekintza desberdina ezkutatzeko. 

3. Altuera txikiko objektuen mailako planoak lortzeko. 

• Helburu artistikoak: 

Zergatik igo kamera? Subjektuaren adierazpen-indarra murrizteko. 

Zergatik jaitsi kamera? Objektuaren/subjektuaren adierazpen-indarra nabarmentzeko. 

3. Kode eszenografikoa. Hautatutako eszenaz eta irudikatutako pertsonen jantziez hitz egiten 

dugu; dekoratuez edo agertoki naturalez, ageri diren objektuez eta abar, berebiziko garrantzia 

baitute lortu nahi den efektua edo mezua obraren produkzioak hautatutako ildoan ulertzea eragotziko 

lukeen zarata sortzerakoan. Aztertutako iragarkian kode eszenografikoak zuzenean eramango 

gintuzke ustez saldu nahi den objektura: bularretakora. Kode guztien kateaketak errealitatearen 

irakurketa aberatsagoak iradokitzen dizkigu: ikus dezagun keinu-kodea adierazitako eszenografikoarekin 

batera. 

4. Keinu-kodea. Iragarkiko pertsonek irudikatzen dituzten keinuei dagokie. Emakumezko modeloaren 

aurpegiak ez digu ez minik, ez bortxaketarik, ez segurtasun-gabeziarik aditzera ematen. 

Ikerketak adierazten duen bezala, emakumezko modeloaren ahoa, irekita, sexualki eskaintzen 

zaio gizonezko modeloari. Aurrerago aztertuko dugun kontraesan-printzipioak emakume baten 

bortxaketaren "errealitatearekin" kontraesanean dauden kode ikoniko sinbolikoen irakurketara garamatza. 

Eszena horretan kode eszenografikoak larruzko jaka bat erakusten al digu emakumea 

bere borondatez eskaintzeko ekintza batean? 

5. Argi-kodea. "Argazki bat egitea argiarekin pintatzea da" adierazten dute Correa, Guzmán 

eta Aguaded-ek (200: 93); gure iragarkia argi gutxirekin ‘pintatu’ zuten. Baina emakumezko modeloaren 

eta gizonezko bi modeloen gorputzen atal jakin batzuk beste batzuk baino argi gehiago 

dute. Estrategikoki, emakumearen ahoari eta bularraren goialdeari ematen die lehentasuna argiztapenak. 

6. Kode kromatikoa. Gure iragarkia zuri-beltzean eginda dago, baina koloreek oso eginkizun 

garrantzitsua betetzen dute publizitate-irudikapen baten erakarpenean. Izan ere, tabako gorriko 

marka jakin batez hitz egin genezake, marka aipatu gabe, eta jende gehienak jakingo luke zein 

markaz ari garen. Kolore batzuk beroagoak dira (laranja, horia, gorria) beste batzuk baino (urdina, 

berdea) eta komeni den moduan erabiltzen dituzte ezarritako helburuak lortzeko. 

7. Elementu figuratiboak. Kode honen barruan irudian agertzen diren objektuak eta pertsonaiak 

enkoadratzen ditugu. Maila deskriptibo honetan ikus-protagonisten eta figuranteen kopurua 

eta kokapena behatzea bakarrik interesatzen zaigu. 

394 

Iruzkina: 

Kode 

eszenografikoa 

Iruzkina: 

Keinu-kodea 

Iruzkina: 

Argi-kodea 

Iruzkina: 

Kode 

kromatikoa 

Iruzkina: 

Elementu 

figuratiboak

8. Kode grafikoa (35) eta sinbolikoa. Kode erabilienaren alorrean sartzen gara: ahozko 

zein idatzizko hizkuntza; kasu honetan: letra-tipoa, tamaina, etzana, lodia, bien arteko aldaketak, 

etab. Aztertutako iragarkian, erabili den tipologia bakarra, letra larriz, iragarritako markari dagokio, 

zuria beltzaren gainean nabarmenduta. 

9. Konposizio-teknika. Informazioa edukiaren ikus-adierazpen gisa igortzeari dagokio. 

Correa, Guzmán eta Aguaded-ek (2000:97) Dondis-ek (36) (1995) moldatutako taula bat jasotzen 

dute, irudiaren konposizioko simetriaren hausturaren —emakume baten irudiaren bitartez— 

ezaugarriak dituen iragarki bat aztertzen duena. Sakonera, errealismoa, opakotasuna eta abar 

bezalako ezaugarriez ari gara. 

10. Kode erretorikoa. Publizitate-diskurtso osoa zipriztintzen du, argumentu-logikaren teknikak 

(iragarritako objektuaren mirarizko ezaugarrien deskribapen zehatza, eskuarki testuala) bildutako 

edo elkartutako kode sinbolikoek esanahi berriak sortzen dituzten pertsuasio ikonikoari bide eman 

zionetik. 

7. Publizitate-diskurtsoaren 

jardunbide ideologikoa 

Zergatik dira iragarkiak hain erakargarriak ikusleentzat? Zergatik lortzen dute atsegina ikusleek 

publizitateak aurkezten dizkigun sistema semiotiko antolatu horiek kontsumitzen dituztenean? 

Erakarpen nagusia narrazioan datza, mezuak kontatzen digun istorioan. Ez dira telebistako publizitate-iragarki 

baten hogei segundoak gure emozioak mundu jakin bat imajinatzera eta eraikitzera 

eramaten dituzten bakarrak: uharte bukoliko bat edo sexu-atsegina bizkor lortzeko egoera bat 

izan liteke; irratiko iragarki batek eta prentsan edo aldizkarietan txertatutako iragarki soil batek 

ere erakartzen gaitu, istorio bat kontatzen baitigu ekintzaren kodearen bitartez, eta ikus-entzuleek 

beren esperientziaren, ezagueren eta balioen arabera egokien iruditzen zaien norabidean ebatz 

dezaketen enigma (37) bat planteatzen baitigu. Argazki bakar batek istorio oso bat kontatzen 

digu. Elementu denotatiboak, hots, soilena, oinarrizkoa, maila deskriptiboan agertzen dena, bertan 

adostasuna zabalagoa da eta jende gehiago ados egongo litzateke esanahian (38): gure adi- 

(35) El País egunkariaren estilo-liburuan (Libro de Estilo de El País) adierazten denez, informazioetarako erreserbatutako 

letra-tipoak ezin dira publizitatean erabili, eta letra-tipo horietakoren bat erabiltzen duten iragarkiek "Publicidad" hitza 

jarri beharko dute goiburukoan. (57. or.). 

(36) Dondis, D. 1995. La sintaxis de la imagen. Bartzelona: Gustavo Gili. 

(37) O’Sullivan; Dutton; Rayner (1994: 97). 

(38) Hall, Stuart. 1997. "The Work of Representation" in Representation. Cultural Representations and Signifying 

Practices. Hall, Stuart (Argit.). Londres: Sage Publications. (38 or.). 

395 

Iruzkina: 

Kode grafikoa eta 

sinbolikoa 

Iruzkina: 

Konposizioa 

Iruzkina: 

Kode erretorikoa 

Iruzkina: 

Narrazioaren 

atsegina 

Iruzkina: 

Denotazioa

idean, bularretako bat, emakume bat, bi gizon. Alabaina, behar-beharrezkoa da alderdi literala, 

denotatiboa, ikonografikoa gainditzea eta ideologiarekin, balio sozialen sistemekin zerikusia 

duen beste maila orokor, global eta lausoago batean barneratzea: gizarte patriarkaleko emakumearen 

mendekotasunaz ari gara; sexu-bortizkeriako (39) mailen irudikapen eta, horrenbestez, 

onarpen gero eta handi eta errepikariagoaz ari gara; indarrari lotutako maskulinotasunaz eta pasibotasunari 

lotutako feminitateaz ari gara; emakumea gauza bihurtzeaz eta publizitatea erakusten 

den testuinguruaren hipersexualizazioaz (40) ari gara. Esanahi konnotatiboak, mitoaren — 

kasu honetan maitasuna— esanahira pixka bat gehiago hurbiltzen gaituen bigarren irakurketamailak, 

zeinu-objektuen eta hauen arteko erlazioaren irakurketa diskurtsiboaren bitartez lan egiten 

du. 

Itzul gaitezen publizitatearen diskurtsoaren begiradara eta horri loturik dagoen eta kode narratiboen 

ondorio den atseginera. Eta istorioa iragarkiari begiratzen diogunok kontatzen dugula "dirudi", 

horixe da interesgarriena; ez dute esan beharrik ere nola ulertu behar dugun; produktu hori 

kontsumitzen duen pertsona bakoitzaren "protagonismo" indibidual eta ustezko horretan datza 

kontsumitzearen atsegina eta kodetzailearen lanaren tranpa. Ikusleek ere aktiboki laguntzen dute 

mitoa sortzen, indartzen edo zalantzan jartzen: kasu honetan, maitasun heterosexualaren esanahi 

oldarkor berria sortzen. Gidarik, erabiltzeko argibiderik ez hori da adierazleen bitartez eraikitako 

mitoa naturala, hurbilekoa eta ezaguna balitz bezala agerrarazten duen ezaugarria. 

Maitasunaren mitoa. Zein da gaur egungo jende gazteak LA PERLAren iragarkiari buruz egingo lukeen 

irakurketa ‘normala’? Gure ustez ez ginateke oso oker egongo (41) gutxi gorabehera ondokoa 

erantzungo bagenu: "Bi mutilekin jolasten ari den neska bat da; baliteke musu emango diona 

bere mutil-laguna izatea, edo gehien atsegin duen mutila behintzat. Bularrekotan dago, hori baita 

saldu nahi dena eta gaur egun ez da ezer gertatzen bularrekotan egoteagatik; neska askok egiten 

du hori. Baliteke jolasean aritzea ea neskak asmatzen ote duen nor den hurbiltzen ari zaion mutila. 

Eta gainera, begira, begiak estaltzen dizkion mutilak leuntasunez egiten du, minik ez emateko. 

Bere aurpegiari begiratu besterik ez dago: ez da sufritzen ari". Jakinaren gainean ez dagoen jende 

gazteenaren irakurketa publizitate-diskurtsoaren elementu adierazleen deskodeketara hurbiltzen 

da: irudikatutako elementu literalen deskribapen soila eta beren esperientzia laburrean bere- 

(39) Katharine Viner-ek The Guardian egunkarian. "Feminism today". Asteazkena, 2002-06-05 (www.guardian.co.uk). 

Janet Holland-ek, South Bank Unibertsitateko soziologiako irakasleak, emakume gazteek sexuari buruz duten iritziaren 

gainean egin dituen aurkikuntzak laburbiltzen ditu: "Emakume gazteek babesik gabeko sexuaz hitz egiten dute; eskura 

dutenean ere kondoirik ez erabiltzeaz; bortxatuz gero protestarik ez egiteaz; bortizkeria onartzeaz; penetraziorik ga- 

beko sexua izan beharrean koitoa egiteko presionatuak sentitzeaz". 

(40) Telebistako programazio osoa: planoan irtengo diren gonbidatuei eta albistegietako aurkezleei, emakume guztiei 

exijitzen zaie beren gorputza sexualki nabarmentzen duen jantziak erabiltzea. 

(41) Generoko eta komunikabideetako prestakuntza-ikastaroetako ikasle batzuengandik jasotako adierazpenak. 

(Egilearen oharra). 

396 

Iruzkina: 

Konnotazioa 

Iruzkina: 

Mitoa edo 

ideologia

ganatu dituzten erreferentziako balioei loturiko konnotazioa izan ohi da. Baina, O’Sullivan, Dutton 

eta Rayner-ek (1994: 115) adierazten duten bezala: 

"Ideologiek kultur fenomenoak irudikatzen eta azaltzen dituzten kode sinbolikoen bitartez 

"lan egiten dute". Barthes-ek (1973 )(42) mitikotzat etiketatzen ditu irudikapen 

sinboliko horiek, ez faltsuak izatearen zentzu tradizionalean (ipuin bat bezala), ‘naturala’ 

edo ‘zentzuzkoa’ izatearen itxura edukitzearen zentzuan baizik, eta horregatik 

ez dira zalantzan jartzen". 

Horiek horrela, publizitatea gure etxean sartzen da, gure buruan, baina ez dugu ezagutzen ausardia 

horren egilea. Ikus-entzuleek ez dakite nolakoa den iragarki horren egilea (43); ez dakigu 

zein publizistak izan zuen ideia (44); ez dakigu zein unibertso sinboliko duen (zein ideologia, 

zein ideia hartzen dituen bere erreferentziako sistemak) iragarkia sortu zuen pertsonak (edo pertsonek); 

horren inguruan zein eztabaida-talde sortu zen; zer iruditu zitzaion publizitatea egin zioten 

enpresari; enpresak bere iragarkian ‘porno-txik’ mailarik exijitu zuen ala ez. Inork ez digu esaten 

deontologia profesionala eta publizitateari ezarritako legezko mugak ezagutzen zituen adituren 

bati kontsultarik egin ote zioten bularretakoaren modeloari gertatzen zaiona kontatzeko. 

Halaber, ez digute esaten zein jarraibide eman zizkioten, alegia ahoa nola ireki behar zuen, ‘horrela, 

baina ez hainbeste’, edo ikara, min edo atsegin aurpegia jarri behar zuen edo, besterik 

gabe, ‘naturala’ izan behar ote zen. Inork ez digu ematen hain pertsuasio-bide boteretsua den publizitatea 

irakurtzeko beharrezkoa den informazioa, ez baita komeni ikus-entzuleek iragarkia nola 

eta zertarako egin zen jakitea. Ihardukitzearen, esanahi berrien aldeko borrokaren marjinen barruan, 

Susan Faludik Reacción (45) liburuan Guess galtza bakeroen industriako publizitate-arduradun 

eta jabeak lan egiteko erari eta emakumeei buruz dituen ideiei buruz aditzera ematen duen 

salaketa ulertu behar da: 

"Guess galtza bakeroen eta laurogeiko hamarkadako merkatua gainezka jarri zuten 

diseinuko beste marka batzuen arteko diferentzia galtzak fabrikatzen zituen enpresaren 

publizitatea izan zen. Iragartzen zuten produktua inoiz erakusten ez zuten kanpainen 

bitartez sustatu zituzten beren galtzak Marciano anaiek. Iragarkiek, aitzitik, 

enpresak "Guess mistika" zeritzona azpimarratzen zuten: gaizki samar fokatutako argazkietan 

bakero altuak zaldi gainean eta dama gazte lotsatiak ikus zitezkeen galsoroen 

erdian, Ameriketako Estatu Batuetako Mendebaldearen bereizgarri (…) 

"Herrialde honetara iritsi nintzenean Mendebaldeaz maitemindu nintzen", dio hogeita 

hamasei urte dituen Marcianok. "Iragarkiak Mendebaldean zentratu nahi izan ni- 

(42) Mitologías. 1999. Siglo XXI Argitaldariak. 

(43) Kasu honetan adierazten da publizitate-agentzia: INTERSTAR, S.A. Ronda General Mitre, 84 Entlo. 1. 08021 

Bartzelona. Tel. 93/4141747. 

(44) Williamson (1978: 14). 

(45) Faludi, Susan. 1993. Reacción. Bartzelona: Anagrama Argitaletxea. (248-253 orr.). 

397

tuen, han ez baita inolako aldaketarik gertatzen. Horrek ikaragarri liluratu ninduen". 

Mendebaldetik gehien gustatu zitzaiona bertako emakumeak izan ziren, bere iritziz 

eragin feministetatik aske jarraitzen baitute. Ameriketako Estatu Batuetako 

Mendebaldean, Guess enpresak Texasen egin zuen argazki-erreportajearen gidoiak 

dioen bezala, "emakumeak errespetu handiz tratatzen dituzte, baina ziurtzat jotzen 

dute badakitela zein den beren lekua, hots, laguntza ematea, eta beren funtzioa, 

gehienetan dekorazio hutsezkoa". 

Mendebaldeaz gain, Marcianok aitortzen du baduela beste zaletasun bat, eta arrazoi 

berberagatik gainera: berrogeita hamarreko hamarkadako Ameriketako Estatu 

Batuak. "Zeharo erakartzen nau garai hartako emakumeen feminitateak", dio, 

"Vargasen marrazkietan aurki daitekeen feminitatea da. Horixe da berpiztu nahiko 

nukeena: galdu den guztia". Baina Marcianok berehala esaten digu hori ez dela 

egin nahi duen bakarra: "Emakumeek berrogeita hamarreko hamarkadan bezalakoak 

izan nahi dute berriz ere", ziurtatzen du. Feminismoak iruzur egin diela sentitzen 

dute. "Gehienak ez dira ezkontzen. [...] Beren independentzia bizitza pribatuarekin 

nahasi zen, eta kalte itzelak eragin zizkion. Hogeita hamar urtetik gora dute eta ez 

dira ezkondu, eta emakume gisa burutu nahi zutena gauzatu ez dutela sentitzen 

dute". 

(...) Guess neskaren nortasuna iragarkian irudikatzeko, Marcianok Wayne Maser 

moda-argazkilaria kontratatu zuen, Fatal Attraction filmaren propaganda-kartela egin 

zuena. (…) Maser-ek lau egunez Fatal Attraction filmaren Guess bertsioaren argazkiak 

egin zituen hesola zorrotzez egindako hesiak zituzten Bedfordeko (New York) bi 

etxe zuritan, filmean dekoratu gisa erabili ziren berberetan. (…) Erreportajeak aurrera 

egin ahala, Maser-ek murriztu egiten du "tentatzailearen" adina eta bere lanbidearen 

garrantzia. "Claudiak jantzi dezala neskame-uniforme bat", dio Maser-ek. "Ez, 

itxaron! Izan dadila au pair neska bat. Senarra seduzitzen duen au pair txikia, zer 

iruditzen zaizue? Bikaina, ezta? Ikaragarri bikaina". Mundu guztia ados dago eta 

Maser-ek argibideak ematen dizkio Claudiari neskame frantses baten uniformea jantzi 

dezan. Langileetako bati agintzen dio gona ahalik eta gehien estutzeko. Gero 

Claudia sukaldearen aurrean kokatzen du, gosaria prestatzen egongo balitz bezala 

egin behar duela esan, eta azken agindua ematen dio: "Okertu ipurdia, ongi ikus dadin". 

"Honek ez du bizirik", kexatzen da Maser, bere Polaroid kameraren bisoretik 

begira. "Gona horrek estuago egon behar du [...] eszenak sexy itxura izan behar 

du." Claudia kexu agertzen da eta gona estuegi duela esaten du, baina Maser-ek ez 

dio jaramonik egiten eta argazkiak egiten jarraitzen du". 

Publizitate-mezuen produkzio- eta errealizazio-prozesuari buruzko informazio-kopuru handiagoa 

eskuratzeak lagun al diezaguke kultur esanahiak eta erreferente sinbolikoak aldatzen? 

398

Faludik aurreko informazio-koadroan iragarki bat zuzenean nola egiten den adierazteko informazioaren 

bitartez jakinarazi dizkigun publizistak emakumeei buruz dituen ideiak eta irudikapena, 

hurrengo koadrokoarekin osatuko dugu. Bertan, ikus-entzuleek publizitate-diskurtsoa nola hartzen 

duten ikertzera zuzendutako baliabide garrantzitsuei buruzko informazioa eskaintzen da, baita 

horrek marketineko eta publizitateko adituek ‘bisualista’ deitzen diotenaren lanean duen eragina 

aztertu ere: 

"Gestalt bat, oroz gain, hartzaileak lehendik modu gutxi-asko intuitiboan ezagutzen 

zuen zerbaiten ezagumenduaz jabetzea da. Mezuan zerbait unibertsala identifikatzea 

da, zeinu partzialen antzemate hutsa gainditzen duena. Horrek, praktikan, pertzepzio-mikrosegida 

bat inplikatzen du, osotasun gisako iruditik abiatu eta aldi berean 

irudiaren puntu batetik bestera igarotzen dena. Bertan begiradak ibilbide nagusi 

bat eta mendeko elementuena antzematen du, bisualistak ulermena errazteko antolatu 

edo programatu duen ordena logiko apenas erdiausazko batean. 

Zentzu zehatz horretan, beraz, bisualista programatzaile bihurtzen da —ez du inolako 

zerikusirik operadore batekin—. Mezuari egitura eta ordena hierarkiko bat ezarriz 

antolatzen duen aldi berean —egia esan, ordena didaktikoa da—, nolabait ere 

hartzailearen begirada "ordena didaktiko" horren arabera —berez programa bat 

da— gidatzen du. Horrela, mezuaren baitan dagoen informazioa jakintza moduan 

bereganatuko du hartzaileak oso denbora laburrean. 

Bisualistak ezarri duen elementu desberdinen pertzepzio-ordena (nagusitasun-ordena, 

mendekotasunekoa, aldiberekotasunekoa, etab.) hartzailearen begiek benetan 

egin izanaren froga objektiboak esan nahiko luke —hasiera batean bederen— honek 

mezua zuzen hartu duela. Gisa honetako probak "takistoskopio" deritzon neurgailu 

baten bidez egiten dira; tresna horrek begien mugimenduak erregistratzen ditu, irudien 

pertzepzioko hierarkien, garrantzi handieneko puntuen eta sare asoziatiboen 

adierazle gisa. 

Begiaren ardatza irudiaren ainguratze-puntu kopuru jakin batean finkatzen da. 

Betiere, ikusle bakoitzak modu desberdin samarrean jokatzen du irudi horren aurkezpen 

bakoitzean, baina begien mugimenduaren azterketak (Buswell, Yarbus, Remond, 

Molnar) "patroi" konstanteak daudela frogatzen du, eta horrek metodoa fidagarria 

dela adierazten du"(46). 

(46) Costa, Joan. 1998. La esquemática. Visualizar la información. Bartzelona: Piados Estética. (84-85 orr.). 

399

Saasbüdcen-eko (Alemania) Unibertsitateko manipulazio-laborategiko psikologoek 

"begirada-aztarnari" gisa erabiltzen dute takistoskopioa, ikusmenak iragarki bat ikustean 

jarraitzen duen ordena zehazteko. Esperimentu hauen bidez —boluntarioekin 

egiten dira— ikus-interesaren maila (lilura) eta publizitateak subkontzientean duen 

eragina ikertu nahi da. 

Laborategiko esperientzia hauetatik ondorioztatzen den logikak adierazten du begirada 

ez dela guztiz librea mezu baten aurrean, nahiz eta mezua gutxi-asko ikonikoa 

edo abstraktua izan. Begiek irudi bat deszifratzen badute, ibilbide jakin bati edo irudiaren 

puntu batetik bestera eramaten dituen ordena bati jarraituz, argi dago begimugimendu 

horiek ez direla erabat espontaneoak, hots, eskematistak edo bisualistak 

"gidatu" egin ditzakeela, informazio-puntu batzuen eta besteen arteko erlazioak eta 

asoziazioak aurreikusitako prozesuen arabera egin daitezen, informazioa ahalik eta 

laburren eta zalantzarik gabe bereganatzeko. 

Aurreko adibidea publizitate-diskurtsoaren eraikuntzaren artifizialtasunaren eta bere mekanismoak 

irizpidearekin deskodetu ahal izateko ezagutu beharraren erakusgarri bat baino ez da. Aztertzen 

ari garen iragarkiaren ‘irakurketara’ itzuliz, kontuan har dezagun betetzen duten funtzio ideologikoaren 

beste alderdi bat. Torres-ek (1994) (47) defendatzen duen bezala, "Ideologiek interpreta- 

(47) Correa, Guzmán eta Aguadeden (2000: 62) aipatua. 

400

zio, balio eta esanahiko egitura konpartituak ezartzen dizkiete beren jarraitzaileei, baina zeharka 

egiten dute, eta horrela egoera sozial bidegabeak mantentzen lagun dezakete ezinbestekoak edo 

aldatzeko aukerarik gabekoak direla sinetsaraziz. Horixe da Douglas Kellner-ek (48) (1995: 128) 

adierazten duena Marlboro-ren iragarkiez hitz egiten duenean. Izan ere, iragarki horien irudietan 

trebetasunak natura zeharo osasungarrian gauzatzen dituzten gizon indartsu, kementsu eta maskulinoak 

ikusi ohi dira, baina tabako-paketeetan, legeak aginduta, ezinbestekoa da bere kontsumoak 

osasunari kalte larriak eragiten dizkiolako ohar makabroa ezartzea: 

"Iragarkietan erakusten diren irudiek, testuek eta produktuek konstruktu sinboliko bat 

eskaintzen dute, lan gogorraren eta light zigarroaren artean, esparru naturalaren eta 

produktu artifizialaren artean, mendiko eszena atsegin eta osasungarriaren eta beroaren 

eta erretzeko jarduera kaltegarriaren artean (…) dauden kontraesanak estaltzen 

eta ezkutatzen ahalegintzen dena." 

Gure aztergaira itzuliz: Zein testuingurutan iragarri zen LA PERLAren publizitate-kanpaina? 

Kanpaina 1999koa da eta adierazi beharra dago 1998ko hasiera aldetik komunikabideetan fenomeno 

garrantzitsu bat gertatu zela, oso aldaketa adierazgarria izan baitzen emakumeen kontrako 

bortizkeriaren fenomenoen berri emateko eran (hala etxeko gizonen bortizkeria, nola emakumeen 

kontrako bortizkeria sexuala, eta bortizkeria oro har). Komunikabideen agendan gai 

hauek inoiz ez zituzten begi onez ikusi eta, horrenbestez, ez zitzaien jarraipen berezirik egiten: 

Gertaeren atalera zokoratzen zituzten eta hor apenas behar izaten zuten ez espazio-baliabiderik 

ez baliabide tekniko eta gizatiarrik. Ana Orantes kasua izan zen, 1997ko amaiera aldera (49), 

kazetaritza-lanbidea hainbat mendetako lozorrotik iratzarri zuen ohartarazpena. Hurrengo bi urteetan, 

komunikabideek emakumearen kontrako gizonezkoaren bortizkeriaren gaiak jaso eta erakutsi 

eta "publizitatu" dituzte, informazio gutxien duten edo defendatzeko interes ekonomiko 

gehien dituzten gizarteko sektoreak molestatu bide dituen esanahiekin jardunez. Testuinguru honetan 

kokatzen da LA PERLAren kanpaina, sistemaren kontraesanak indargabetzeko eta xurgatzeko; 

errealitatea fagozitatu egiten da: emakumearen diskriminazio soziala, bortizkeria sexuala, diskriminazio 

horren adierazpenik bortitzena, narrazioa den, ipuina den, fikzioa den, existitzen ez den 

publizitate-iragarkiaren bilgarri batekin aurkezten da, esango lukete publizistek. Zuzen-zuzenean 

ikusi ahal izan dugu emakumerik bortxatuenen egoera tradizional eta ezkutuaren, eta emakumearen 

komunikabideetako irudikapena publizitate-diskurtsoaren erretorikaren bitartez asimilatzeko 

ahaleginaren arteko esanahi-borroka. 

(48) "Reading Images Critically". 1995. In Gender, Race and Class in the Media. Dines, Gail & Jean, M. Londres: 

Sage. (126-132 orr.). 

(49) Bere senarrak gasolinaz busti eta su eman zion, heriotza eraginez. Andaluziako telebistako reality show batean 

senarrarengandik jasaten zituen tratu txarrak salatu ondoren gertatu zen. 

401 

Iruzkina: 

Testuingurua eta 

kontraesana

7.1 EGUNKARI BATEAN 

AZTERTUTAKO 

IRAGARKIAREN 

INTERPRETAZIOA: EL PAÍS 

Zeharka aipatu dugu De Lauretisen (1987: 18) teorizazioa, komunikabide guztietan barneratzen 

diren genero-teknologiei buruzkoa. Ez dira soilik telebistan edo zineman barneratzen, ezta txertatutako 

publizitatearen bitartez bakarrik ere; komunikabide guztiek aktiboki laguntzen dute instantzia 

guztietatik gizartean nagusi diren balioak irudikatzen, baita ustez ikus-entzuleen interesak babesteko 

eraikitako instantziatik ere. 

Didaktikoa dela dirudi estatuko egunkari bateko Irakurlearen Defentsariarena bezalako irudi baten 

interpretaziora hurbiltzea, zeinen eginkizuna baita "irakurleen eskubideak bermatzea… eta informazioen 

tratamendua kazetaritzako arau etiko eta profesionalekin bat datorrela zaintzea" (50), 

lehen eskutik jakiteko zein diren lanbide horretan zehar publizitate sexistatzat jo dezakegunaren 

gainean mugitzen diren ideiak. Errealitatearen edozein irudikapenen interpretazioa subjektiboa 

dela esatea, pertsonen unibertso sinbolikoa homogeneoa ez dela, beren jakintzen, esperientziaren 

eta eredu sinboliko sozializatzaileak onartzearen edo ez onartzearen mende dagoela esatea 

bezala da; gainera, edozein pertsonaren barruan etengabeko borroka dago kultur esanahi tradizionalen 

eta gizartearen bilakaerarekin aurrera egin nahi duten esanahi berrien artean. Jarraian 

egokiak iruditzen zaizkigun gogoeta batzuk jasoko ditugu, guztiz lagungarriak izan baitaitezke 

sexu-generoko sistemak oinarritzat hartzen dituen kultur esanahi zaharkituak eta diskriminatzaileak 

agerian jartzeko kontuan hartu behar diren ikusmolde teoriko jakin batzuk ‘ainguratzeko’. 

Hurrengo koadroan, aztertu dugun iragarkiari egindako kritika baten kasuan El País egunkariko 

Irakurlearen Defentsariak egindako argudiaketa adierazi dugu: 

(50) Libro de Estilo de El País. 2002. (663 or.). 

402

IRAKURLEAREN DEFENTSARIA (51) 

Irudimenari eutsi 

Ostegunean, hilak 16, protestak eragin dituen beste iragarki bat txertatu zen. 

Oraingoan, bularretako batena. Markaz gain, jantzia soinean zeraman emakume 

bat ikus zitekeen, gizon batek eskuekin begiak estaltzen dizkiola, bera beste gizon 

batekin musu egitera doan bitartean. 

Mezu nabaria, askoren iritziz huskeria izan daitekeen arren, jantzi horrek soinean 

daramanari oso sedukzio-ahalmen handia ematen diola da. 

Baina Comisiones Obreras sindikatuko Emakumearen Idazkaritzako Trabajadora aldizkariko 

zuzendari Concha Hernández-ek eta beste 10 sinatzailek gutun bat bidali 

zuten, eszenak "bi gizon bularretakotan dagoen emakume bat behartzen ari direla" 

nabarmentzen duela eta, are gehiago, "bortxaketa bat izan litekeela" salatzeko. 

Defentsariak, testuen edo irudien interpretazio-arazoak sortzen diren beste batzuetan 

bezala, inkesta txiki bat egin zuen. Oraingoan egunkarian lan egiten duten emakumeen 

artean: inork ez zuen argazkian halako gauza gaitzesgarririk antzeman. 

Egia da publizitateak sarritan erabiltzen duela emakumearen irudia eta batzuetan 

produktuak ez duela zerikusi handirik eskaintzen den emakume-erakargarriarekin. 

Baina oraingoan bereziki emakumeari zuzendutako artikulu bat iragartzen da, gizonezkoentzat 

erakargarria bada ere. 

Inolako zalantzarik gabe, iragarkia ez zen tolesgabea. Fantasia erotikoa esplizitua 

eta berehalakoa zen, eta ildo horretan, pertsona batzuentzat kezkagarria izan daiteke, 

arrazoi moralengatik edo gehiegikeria sexistan erortzen dela irizten diotelako. 

Defentsariak begien bistakoa hartu behar du oinarri: badira irakurle batzuk molestatzen 

dituzten informazio-testuak, iritzikoak eta publizitatekoak. Halabeharrezkoa da 

hori gertatzea, baina ezer gutxi esan daiteke, nahiz eta atsekabetu, arau legalak edo 

deontologikoak urratzen ez diren artean. 

El País. 1999ko abenduaren 19a. (14. or.). 

Lehenengo eta behin, egin dezagun gogoeta laugarren paragrafoan bildutako argudiaketari buruz: 

"Defentsariak, testuen edo irudien interpretazio-arazoak sortzen diren beste batzuetan bezala, 

inkesta txiki bat egin zuen. Oraingoan egunkarian lan egiten duten emakumeen artean: inork 

ez zuen argazkian halako gauza gaitzesgarririk antzeman". Ikuspegi ez-biologizista batetik iritzia 

emanez, emakume askok ordena sinboliko menderatzailea —gizonezkoena— beren gain hartzea 

(51) Camilo Valdecantos. 

403

gaur egungo gizarte demokratikoak euskarri dituen adostasun eta sozializazioko politika patriarkalen 

emaitza logikoa dela esan daiteke; Cobok (1995: 74-75) adierazten duen bezala (52): 

"Borondatezkotasunaren edo adostasunaren teoriek emakumeak patriarkatuak beraiengandik 

exijitzen duena nahi izatera bultzatzen dituzten arrazoiak aztertzen dituzte. 

Ikusmolde horiek gizonezkoen menderatzearen existentziatik abiatzen dira, eta 

egitate horretatik aurrera, menderatze horrek emakumeengan sortzen dituen ondorio 

psikosozialak arakatzen dituzte". 

Agrak (53) (1995: XIV), halaber: 

"… kontratu sexual-sozialak emakumeen gorputzera kontrolpean heltzea bermatzen 

du, gizonezkoaren eskubide politiko-sexualaren legea. Baimenak, kontraktualismoko 

oinarrizko kategoriak, esanahi desberdina dauka gizonezkoak edo emakumeak diren, 

gizonezkoek bakarrik eman dezakete baimena, emakumeek ez. Nolabait ere, 

baimena ez ematea, bortxaketa, helduen arteko harreman sexualei oso hertsiki loturik 

agertzen da, kontratu sexualaren eguneroko genesiari eta erantzunari loturik (ezkontza, 

prostituzioa…)". 

Gainera, ikerketa eztabaidaezina eta setatia da, emakumeak kopuru handi samarretan erredakzioetara 

ez ezik erabaki-lanpostuetara ere heldu izanak ez du esan nahi gizonekiko aldaketa 

adierazgarriak izan direnik, ez edukiak lantzeko eran ez horiek hautatzean, ezta, esango genuke, 

komunikabideen produktuekiko gaitasun kritikoan ere; gaur egun indarrean jarraitzen dute 

Tuchman-ek (1996: 13-14) (54) jasotzen duen ikerketaren ondorioak: 

"Kontuan har ditzagun kazetariak. Inkesta baten datuak erabilita, Phillips-ek topatzen 

du albiste orokorrei buruzko emakumeen iritziak gizonezkoen iritzien antzekoak direla. 

Merritt eta Gross-ek esaten dute emakumeen orrialdeen editoreek ia-ia beren gizonezko 

lankideen lehentasunak eta zaletasunak dituztela. Orwant eta Cantor-en kazetaritzako 

ikasleei buruzko azterketaren arabera, emakumeek dirudienez gizonezkoek 

dituzten estereotipo berberak dituzte emakumeei buruz. Emakumezko ikasle 

hauek politikan interesatuta dauden arren, ez emakumeen orrialdeen eduki tradizionalean, 

beraiek oso arruntak ez direla eta gainerako emakumeak eduki tradizionaletan 

interesatuta daudela uste dute. Neurri batean, estereotipoak mantentzea kulturatik 

dator. Emakumeek gai bat gizonek ez bezala ikusten dutenean ere, profesionalismoak 

mugatu egiten ditu aurkezpen posibleak eta urtu egiten ditu errotiko kritikak. 

Gehienetan zaila izaten da emakumezko kazetarientzat beren lanbideetan arrakasta 

lortzearekin lotuta dauden ideiei eta jarrerei aurka egitea, nahiz eta ideia horiek 

emakumea gutxietsi, zeren sexismoa, arrazakeria bezala, ez baita fenomeno pertsonaltzat 

hartzen, erakunde-fenomenotzat baizik". 

(52) Cobo Bedía, Rosa. 1995, "Género" in Amorós, Celia (Zuz.). Navarra: evd. (74-75 orr.). 

(53) Agra Romero, María Xosé, 1995. Introducción a El contrato sexual. Pateman, Carole. Madril: Anthropos. 

(54) "Women’s depiction by the mass media" in Turning it on. 1996. Baehr, Helen & Gray, Ann (Argit.). Londres: Arnold. 

404 

Iruzkina: 

Adostasuna eta 

sozializazioa

Emakumeak diskurtso patriarkalak kritikatzeko jarrera hartzeko gai dira emakume-kontzientzia eta 

eme-kontzientzia (55) gainditu eta beren kontzientzia feminista garatzen duten heinean. Gainditu 

behar dituzten oztopoak adierazten ditu Lerner-ek (56) (1993: 274): 

"1. Emakumeek jakitea mendeko talde baten partaide direla eta talde horren partaide 

direnez kalteak jasan dituztela. 2. Onartzea beren mendekotasun-egoera hori ez 

dela naturala, sozialki zehaztua baizik. 3. Emakumeen artean elkartasun-sena garatzea. 

4. Emakumeek beren egoera aldatzeko helburuak eta estrategiak autonomiaz 

definitzea. 5. Etorkizunaren ordezko ikuspegia garatzeko. 

Baina itzul gaitezen Irakurlearen Defentsariak idatzi zuen seigarren paragrafora: "Inolako zalantzarik 

gabe, iragarkia ez zen tolesgabea. Fantasia erotikoa esplizitua eta berehalakoa zen, eta 

ildo horretan, pertsona batzuentzat kezkagarria izan daiteke, arrazoi moralengatik edo gehiegikeria 

sexistan erortzen dela irizten diotelako". Zein fantasia erotiko?; gainera, fantasia erotiko definitu 

gabe hori, nori dagokio?, emakumeari?, gizonari?, biei? Horretarako, jarrai diezaiogun Ann 

Kaplan-ek (57) zinemari buruz egiten duen eta publizitatearen bitartez esanahiak eraikitzeari aplika 

diezaiokegun teorizazioari: 

"Zineman emakumea, halakotzat, emakume erreal gisa, bigarren konnotazio-mailara 

eramaten da, mitoaren mailara; gizonarentzat ordezkatzen duena bezala aurkezten 

da, ez benetan esan nahi duenaren arabera. Bere diskurtsoa (sor litzakeen esanahiak) 

ezabatu egiten da patriarkatuak egituratutako diskurtso baten mesedetan, 

non bere benetako esanahiaren ordez patriarkatuaren premiak asetzen dituzten konnotazioak 

sartzen baitira. Esate baterako, "emakume bat biluzi egiten da" esaldia 

edo biluzten den emakume baten irudia ezin dira informazio objektiboaren plano denotatiboan 

gelditu; aitzitik, berehala igotzen dira konnotazioen planora: bere sexualitatea, 

bere izaera desiragarria, bere biluztasuna; diskurtso horretan emakumea 

gauza bihurtzen da eta gizonaren atseginerako nola erabil daitekeen kontuan hartuz 

kokatzen da. Horrela irakurtzen ditu gure kulturak esaldi eta irudi horiek, nahiz eta 

esanahi horiek naturaltzat, denotatibotzat hartu, zeren kultur konnotazioen metaketa 

ezkutuan eta disimulatuta baitago". 

(55) Emakume-kontzientzia norberaren burua beste pertsona baten arreta-xede gisa ikustean datza; eme-kontzientzia 

emakumeen antzinako esperientzia kontserbadoreari dagokio, bizitza eman eta zaindu, elikatu eta laguntzeko espe- 

rientziari; azkenik, emakumeek boterearen asimetriei, beren bizitzak markatu dituzten aukerei eta egoerei buruz pentsa- 

tu eta gogoeta egiten dutenean garatu eta hezten da kontzientzia feminista. (Keohane, N.; Rosaldo, M.; Gelp, B. 1982. 

Feminist theory and critique of ideology. Chicago: University of Chicago Press. Hemen aipatua: Robinson, Gertrude J. 

1994. "The Study of Women and Journalism: From Positivist to Feminist Approaches". In Mass Communication Research. 

On problems and policies. Hamelink, Cees J.; Linne, Olga. Norwood, New Jersey: Ablex Publishing Corporation. 

(56) Lerner, Gerda. 1993. The creation of Feminist Consciousness. Nueva York: Oxford University Press. 

(57) E. Ann Kaplan. (ingelesez: 1983; gaztelaniaz, 1998). Las mujeres y el cine. Madril: Cátedra. Feminismos Bilduma. 

(42-43 orr.). (Letra etzana Kaplanena da). 

405

Azkenik, Irakurlearen Defentsariak esaten du ezin dela ezertxo ere egin… "arau legalak edo deontologikoak 

urratzen ez diren artean". Hirugarren gogoeta nahitaezkoa da: Zein dira gaur egungo 

kazetaritzako arau etiko eta profesional horiek? Gure iritziz Espainiako erreferenteetako bat 

eta tirada handienetakoa duen egunkari batek ezin ditu alde batera utzi NBE (58) eta UNESCO 

bezalako nazioarteko erakundeen gomendioak, edo beren informazioetan etengabe jakinarazten 

dituzten Europako Batasunak babestutako aukera-berdintasunari buruzko politika publikoak (59). 

Kazetaritzako arau etikoak eta profesionalak erakunde horiek, genero-desberdintasunak gainditzeko 

emakumeak komunikabideetan irudikatzen direnean estereotipo sexistak saihestea zeinen 

garrantzitsua den adierazten dutenean, gomendatzen dituztenak dira. 

Jarraian ikusiko dugu balio menderatzaile tradizionalek ez dutela inolako transformaziorik izan 

Publizitate Epaimahaia osatzen duten adituen buruetan. Publizitateko irudikapenen balorazioan 

estereotipoei eta azalkeriari buruzko eguneratzea oraindik egin gabe dagoen zeregina da, erakunde 

honentzat bahintzat. Eta ez dugu ahaztu behar, bitartekotza-eginkizuna betetzen ahalegintzen 

diren arren, publizitate-agentzien interes ekonomikoen zerbitzura lan egiten duela. 

7.2 PUBLIZITATEA AUTOKONTROLATZEKO 

ELKARTEAREN PUBLIZITATE 

EPAIMAHAIAK EGINDAKO 

PUBLIZITATE-DISKURTSOAREN 

INTERPRETAZIOA 

Hurrengo koadroak Publizitatea Autokontrolatzeko Elkartea osatzen duten publizitateko enpresaburuen 

elkarteek hautatutako erakunde honek ikus-entzuleen kexak eta kritikak zirela-eta egin zituen 

interpretazioetako batzuk biltzen ditu. 

(58) Beijingo Deklarazioa eta Ekintzarako Plataforma. Emakumeei buruzko IV. Mundu Konferentzia: (J, 243, d, e pun- 

tua) "Komunikabideak sentsibilizatzea emakumeak mendeko izakiak bezala ez aurkezteko eta objektu sexual eta kon- 

tsumo-ondasun gisa ez ustiatzeko, eta horren ordez garapen-prozesuan parte hartzen duten eta eraginkortasunez la- 

guntzen duten gizaki sortzaile gisa aurkezteko". "Komunikabideetan aurkezten diren estereotipoak emakumeentzat dis- 

kriminatzaileak, apalgarriak eta iraingarriak direlako ideia sustatzea". 

(59) Gizonen eta Emakumeen Arteko Aukera Berdintasunerako Europako Batasunaren Ekintzen Laugarren Programa: 

"Sexuari buruzko irudi estereotipatuak zaharkituta daude Europako gizartearen errealitate berriaren aldean". 

406 

Iruzkina: 

Kazetaritzako 

arau etikoak eta 

profesionaleak gaur

Zer ulertzen du Publizitatea Autokontrolatzeko Elkartearen Epaimahaiak 

(60)"publizitate sexistari" buruz, publizitatean emakumea erabiltzeari buruz, gorputz 

biluziaren erabilera sexistari buruz; hitz batean esanda, emakumearen gorputzaren 

publizitate-erabilerari buruz? 

— Prenatal kasuan, "hasieran onartzen du Espainiakoa bezalako gizarte askotariko, 

ireki, moderno, tolerante eta irizpide ugariko batean, non zerbait "sexistatzat" 

jotzea oso subjektiboa izan baitaiteke, zaila dela publizitateko emakumearen tratamenduari 

buruzko iritzia ematea, iragarki bat sexista den ala ez adostea, hots, erabaki 

objektiboa lortzea". 

— Publizitatean emakumea erabiltzeari dagokionez, Epaimahaiak adierazten duenez 

"giza gorputzaren publizitate-irudikapen soila ezin da pertsonen duintasunaren 

kontrako erasotzat hartu. Duintasunaren kontrako eraso batez hitz egin liteke, ordea, 

giza gorputzaren irudikapen huts eta soilaz bestelako zirkunstantzia batzuen ondorioz, 

publizitate-mezuak emakumearen oinarrizko eskubideei erasotzen diela uler litekeenean, 

bai 1) gizona sexualki asetzeko objektu soil bat balitz bezala agerraraziz, 

bai 2) gure gizartean bigarren mailako eginkizunetarako alboratuz mezu diskriminatzaile 

zuzenekoen edo inplizituen bitartez, bai 3) "menderatze-jarreran edo gutxiagotasunekoan" 

agerraraziz. 

— Emakumeen gorputz biluziak (osoak edo partzialak) erabiltzeari dagokionez, 

Epaimahaiak onartzen duenez "ez du inolako erreparorik giza gorputzaren grafismo 

publikoaren aurrean, bere harmonia edo estetika baloratzen denean". Gorputz biluziaren 

erabilera sexista bere kabuz baztergarria ez den gorputz biluzi horren eta iragarkiaren 

esloganaren arteko erlaziotik sortzen da, emakumearen gorputzaren erabilerak 

ez duenean inolako zerikusirik transmititu nahi den mezuarekin. Argi dago 

mota guztietako interpretazioak egon daitezkeela gorputz biluziaren eta esloganaren 

edo mezuaren arteko erlazioari buruz, baina "emakumearen duintasuna irain dezaketen 

interpretazioak egin daitezkeenean, ez da zalantza-benefizioa aintzat hartu 

behar" eta sexistatzat jo behar da. Beste zenbaitetan, "transmititu nahi den mezuarekin 

koherentea den irudi argi baten aurrean egongo gara eta, horrenbestez, ez dirudi 

nekez antzeman daitezkeen beste esanahi batzuk aurkitzen saiatzea oso egokia 

denik". 

— Emakumearen gorputzaren irudia erakargarri gisa erabiltzen den zehazteko, 

Epaimahaiak iragarkiaren "xede-publikoa" kontuan hartu du. Hala, kasuren batean, 

haurdunaldirako artikuluen denden iragarki batean esate baterako, Epaimahaiaren 

iritziz xede-publikoa haurdun zegoen emakume gaztea zen eta, horrenbestez, gorputz 

biluziaren erabilera ezin zen publizitate matxistatzat hartu". 

(60) In González Encinar, José Juan; Salvador Martínez, María. 2000. "La mujer y los derechos de la comunicación" 

in Mujer y Constitución en España. Madril: Centro de Estudios Políticos y Constitucionales. (686-7 orr.). 

407

8. Publizitate-diskurtsoaren 

jardunbide ekonomikoa 

Williamson-ek (1978: 30) adierazten duen bezala, publizitatea emozioa gogoratzean oinarritzen 

da, baina ez zuzenean gogoratzean, dio egileak, atsegina gogoratzeko promes baten bitartez 

bakarrik baizik. Eta gaineratzen du: "Publizitatearen teknika sentimenduen, gogo-aldarteen edo 

ezaugarrien eta objektu hautemangarrien artean korrelazioa ezartzea da, gauza eskuraezinak lor 

daitezkeenekin lotuz, eta horrela, lehenengoak eskueran daudela ziurtatzea". 

Zein objektu saldu nahi digute hautatutako iragarkian? Ezpain-margo bat? Bularretakoa? Gizon 

gazteentzako larruzko jaka bat? Emakumearen gorputzerako krema bat izan liteke? Gure analisian 

ez da garrantzi handikoa produktua zein den jakitea. Horietako edozeinen publizitatea egin 

liteke mezu ikoniko sinboliko berberarekin. Azaldutako mezuaren zeinuen barruan zeinu linguistiko 

bat dago, markarena, "LA PERLA", eta deskodetu beharra dugu iragarritako produktua emakume 

batentzako bularretakoa dela identifikatzera iritsi ahal izateko. Irakurtzen ez dakiten pertsona 

guztiek (61), eta ez dugu ahaztu behar 2000. urtean milioi bat baino gehiago analfabetoak zirela 

(800.000 emakume eta 340.000 gizon), ez lukete iragarkia irakurtzeko beharrezkoa den "ainguraketa" 

behar bezala deskodetzeko aukerarik izango. Gainera, arreta markaren izena daraman 

mezu linguistikoan bakarrik jarri dutenek ere (ez hainbeste iragarki horretan eraikitako mezu 

ikoniko sinbolikoan) ezin izango lukete iragarritako salgaia zein den deskodetu. 

408 

Roland Barthes-ek, Retórica de la imagen idazlanean, publizitatean inplizitu dauden 

mezu desberdinak planteatzen ditu: 

"Lehenengo mezua (62) idatzizko hizkuntza artikulatuaren testu-osagaiei dagokien 

mezu linguistikoa zen. Irudi beraren parte izan daiteke (etiketa edo errotulu gisa, 

edo eslogan gisa —gehitzen dugu—) edo, beste kasu batzuetan, objektuaz kanpo 

egon daiteke. Irudiaren polisemia naturala dela-eta, mezu linguistikoaren funtzio nagusia 

"ainguratzea" da, hots, zentzua finkatzea ikusleengan mezuaren harrera orientatzeko. 

Mezu linguistikoaren beste funtzioa txandakatzea da; kasu honetan, irudiak 

eta testu linguistikoak osagarritasun-erlazioa gordetzen dute. Idatzizko hitza edo testua 

sintagma ikonikoaren beste elementu bat bezala gehitzen zaio irudiari. 

Ainguratze-eragiketan mezu linguistikoa bazen irudiaren esanahi posibleak murrizten 

zituena, txandakatze-eragiketan ikonikoaren zentzua da hitzezkoa inguratzen duena 

(komikien, umore-biñeten edo zinemaren berezko funtzioa da). 

(61) La mujer en cifras. 1996-2000. 2001. Madril: Instituto de la Mujer. (37 or.) 

(62) Correa, Guzmán eta Aguaded-etik (2000: 80) hartua. 

Iruzkina: 

Barthes: mezu 

ikoniko sinbolikoa 

Iruzkina: 

Barthes: mezu 

linguistikoa

Bigarren mezua mezu ikoniko literala zen, sinbolikoaren aurrekoa, baina hau 

ere irudian oinarritua; eta zeinu etenek, eszenako zeinu "errealek" osatzen zuten. 

Publizitate mezuetan irudi ikoniko literala forma hutsean existitzen ez dela esan daiteke, 

hots, esanahien funtsezko ekarpena irudi sinbolikoan kokatzen da. Irudikatzen 

diren objektu errealak, pertsonaiak, eszenak eta abar, beti xederen bat betetzen ari 

dira, izaera enfatikoa dute eta, jakina, ez dira ez neutralak ez tolesgabeak. 

Eta azkenik, mezu ikoniko sinbolikoa, era berean, zeinuak kodetzeko erabili ziren 

kultur eduki jakin batzuk [edo kultur esanahiak] aktibatzean esanahia sortzen duten 

irudiaren zeinu jakin batzuen taldekatzeek edo elkartzeek osatua. (Barthes-ek 

ohartarazten zuen irudi literalaren eta sinbolikoaren arteko bereizketa operatiboa 

besterik ez dela eta, praktikan, ezin dugula bata bestetik banandu)". 

Gu ere bat gatoz Barthes-ekin horretan, oso zaila da irudi literala irudi sinbolikotik bereiztea. Izan 

ere, zeren berri ematen digu aztertzen dugun iragarkia emakumeen jantzi batena izanik, 

Nazioarteko atalean publizitate-orrialde oso batean txertatu izanak? Espainiako egunkarien irakurle-indizeei 

buruzko datu urriek, generoaren arabera bananduta, irakurle gehienak gizonezkoak 

direla adierazten dute; eta badakigu, halaber, ez direla Nazioarteko orrialdeak, hain zuzen ere, 

informazio orokorreko egunkariak irakurtzen dituzten emakume gutxiren arretarik handiena erakartzen 

dutenak. Alabaina, badago Publizitate Epaimahaiaren (63) epaietan agertzen den termino 

errepikari bat, El País (64) egunkariko Irakurlearen Defentsariak ere aipatzen duena: iragarkia 

zuzentzen zaion "xede-publikoa". Kontzeptu horrekin, ikus-entzuleen kritikari erantzun behar dioten 

bakoitzean, emakumeen gorputza (65) sexualki modu Iraingarri eta laidogarrian erakusteko 

publizitate-agentzien legez kontrako jardunbidea defendatzen dute. Gainera, kasu honetan bezala, 

bortizkeriara (66) eta emakume baten abusu sexuala (67) bezalako legez kontrako portaeretara 

bultzatzen duten egoerak irudikatzen dituzte. 

(63) Merkataritzako Komunikazioa Autorregulatzeko Elkartearena (www.aac.es). 

(64) Ikus dagokion koadroa. 

(65) Teresa de Lauretis-i (1992, 15) jarraiki, "emakumea" fikziozko eraikuntza gisa ulertzen dugu, mendebaldeko kul- 

turaren diskurtso desberdin baina koherenteen destilatu bat bezala, "emakumea" gizonezkoa-ez-dena bezala. 

‘Emakumeak’, ordea, izaki historiko errealak dira, formazio diskurtsiboetatik kanpo definitu ezin diren arren, existentzia 

material nabaria dutenak, dio de Lauretis-ek. "Emakumearen" eta ‘emakumeen’ artean dagoen erlazioa arbitrarioa eta 

sinbolikoa da, hots, kulturalki ezarria. 

(66) Merkataritzako Komunikazioa Autorregulatzeko Elkartearen Publizitate Portaeraren Kodearen 6. art. (ikus erans- 

kinak). 

(67) Ibídem. (7. art.). (ikus eranskinak). 

409 

Iruzkina: 

Nor da “Xede- 

-publikoa”?

‘Xede-publikoa’ produktua ‘objektiboki’ zuzentzen zaion publikoa da (kasu honetan emakumeak, 

batek baino gehiagok adieraziko lukeen bezala, bularretakoa da-eta) ala, Mulvey-ri (1992: 27) 

jarraituz, gizonezkoen begiradaren atseginerako sinbolikoki eraikitako eszena edo irudikapena 

zuzentzen zaiona? Diskurtso hau aztertzeko genero-ikuspegia hautatzen badugu, orduan bai, 

dena argi geratzen da: aipatutako iragarkia gehienbat gizonez osatutako publikoarentzat da, 

egunkaria ostegunean erosten duenarentzat (horrexegatik txertatzen da Nazioarteko orrialdeetan), 

eta bertan emakumearentzat iraingarri eta laidogarriena den gizonezkoaren sexualitatea 

saltzen da: behartze sexuala; honela ixten dugu argumentuaren ildoa —Curran-i (1978: 235) jarraituz 

(68)—: "egunkarien egiturak irakurleak lote komertzialetan antolatzen ditu, dagokien edizio-materialarekin 

batera paketatuta, iragarleei saltzeko". 

"Emakumea irudi gisa, gizona begiradaren eramaile gisa. Desoreka sexualak ordenatutako 

mundu batean, begiratzeko atsegina aktibo/gizonezkoaren eta 

pasibo/emakumezkoaren artean bananduta egon da. Gizonezkoaren begirada erabakigarriak 

komeni den bezala diseinatzen den emakumearen irudiaren gainean 

proiektatzen ditu bere fantasiak. Beren eginkizun exhibizionista tradizionalean, emakumeak, 

aldi berean, bisualki eta erotikoki hain zirrara indartsua sorrarazteko kodetutako 

itxurarekin begiratu eta erakusten dira, ezen "begiratua izatea" konnotatzen 

dutela esan baitaiteke. Objektu sexual gisa erakutsitako emakumea ikuskizun erotikoaren 

leitmotiva da: pin-up-etatik hasi eta strip-tease-ra, emakumeak begirada atxikitzen 

du, jolastu egiten da eta gizonaren desira adierazten du(…)". (Mulvey, 1992: 

27). 

Eta gizonaren desira adierazten du, zeinua den aldetik boterea eta, horrenbestez, emakumeen irudikapen 

batzuk edo besteak eraikitzeko aukera duenaren oinarri ideologikoetatik eraikitzen delako. 

Correa, Guzmán eta Aguaded-ek (2000: 111) adierazten duten bezala, irudikatu nahi den 

errealitatea aldez aurretik mezuaren igorleak eraikita dator; publizitatearen arloan planifikatutako 

lana xehetasunik txikienetan ere lantzen da efektu espezifiko eta konkretu bat eta ez beste edozein 

sortzeko; publizitatean aurkeztuko den emakumea emakume adjektibatua izango da beti; kasu honetan 

prestasun eta irisgarritasun sexuala adierazteko eraikia. 

Winship-ek (1995: 746) ere desmitifikatu egiten du ‘xede-publiko’ terminoa mezu ikoniko sinbolikoa 

aztertzen duen galtzerdien iragarki bat dela-eta. Publizitatearen diskurtsoak, mundua horrelakoa 

balitz bezala irudikatuz, saltzen digun "errealismo komertziala", Winship-ek aztertzen duen 

iragarkian zapata takoidunez jantzitako emakume baten zangoen lehen plano baten bitartez erakusten 

da, gizonezkoaren esku bat emakumearen izterraren behealdean leuntasunez pausatuta 

ageri dela. Egile horrek ondokoa adierazten du: 

"Emakumeentzako aldizkari batean dagoenez, eta galtzerdien iragarki bat denez 

gero, emakumeak dira iragarkia irakurtzen dutenak. Hitz egiten duena emakume bat 

(68) Masterman-ek (1993: 120) aipatua. 

410

dela dirudi. Baina berak esaten duena da hunkituta dagoela gizonak berak baloratzen 

duena baloratzen duelako eta berak baloratzen duena gizonak lehenengo baloratu 

duena besterik ez dela. Berak gizonaren posesioa onartzeko hitz egiten du —eskua 

bere belaunaren gainean: bere zangoei buruzko ‘gizonaren ikuspuntua". 

Azkenik, egin dezagun gogoeta emakumearen begiradak lortzen duen atseginari buruz. Eta geure 

buruari galdetzen diogu iragarkia ‘irakurtzen duten’ emakumeek ez duten atsegina lortzen begiratzean, 

eta lortzen baldin badute, nola azter litezke emakumearen atsegina identifikatzeko baliabideak 

ustez bortizkeria sexualekoa den eszena batekin? Ikusi dugu emakume kazetari (69) batzuek 

LA PERLAren iragarkia zeharo desberdin interpretatzen zutela iragarkia kritikatu zuten sindikalisten 

aldean. Mulvey-ren teorizazioak, emakumeak zineman betetzen duen eginkizuna gizonezko 

ikuslearen begiradaren eta atseginaren objektu gisa aztertzeari buruzkoak, ikus-entzule zen 

emakumearekin zer gertatzen zen jakin nahi zuten beste emakume batzuen kritikak eragin zituen 

arren, Penley-k (70) (1988, 7) adierazten duen bezala, "Mulvey-k orain ondorioztatzen du filmak 

ez duela emakumezko ikuslearentzako lekurik eraikitzen; aitzitik, leku zaila edo ezerosoa da: 

emakumezko ikuslea irudia ‘irakurtzeko’ beste eginkizun bat bere gain hartzera behartutako trabesti 

moduko bat da". 

Ikerketa soziologikoak nabarmentzen duen bezala, emakumezko ikusle gehienek, kasu honetan 

publizitate-mezu baten ikusleek, atsegina lortzen dute landutako adierazleak deskodetzean, eta 

emakumeari betearazten zaion eta ezarritako esanahi patriarkalekin linealki bat datorren eginkizunarekin 

bat egiten duten eta horren kontra agertzen ez diren neurrian lortzen dute. Aztertzen dugun 

publizitate-diskurtsoak, produktuak saltzeko baliabide gisako estrategian, emakumezko publikoari 

zuzenduta dagoela dirudien arren, beren burua kameraren begiradaren eramaile gisa antzematen 

duten eta bere atseginerako irudikatutako eszenari begira dauden gizonezko ikus-entzuleen 

atxikimendu irmoa lortzen du lehenengo. Eta, adierazi dugun bezala, emakumearen begirada 

emakumearentzat eraiki den gizonezkoaren kultur irudikapenaren marjina sinbolikoetan preso 

dagoen heinean, gizonezkoaren begiradarekin bat egitean atsegina lortuz, gizonezko subjektu 

gisa trabestitzea lortzen du, eta emakumearen begirada gizonezkoaren begiradarekin identifikatzen 

da. Catharine MacKinnon-ek (1995: 195) ideia bera adierazten du genero-sozializazioa definitzen 

duenean: 

"... emakumeak halako izaki sexual gisa, gizonentzat, zehazki gizonen erabilera sexualerako 

existitzen diren izaki gisa identifikatzera iristen direneko prozesua da. 

Prozesu horren bitartez emakumeek beren sexualitatearen gizonezkoen irudi bat barneratzen 

dute (71) emakumeen nortasun gisa, eta horrela bihurtzen dute erreal munduan". 

(69) Ikus Irakurlearen Defentsariaren koadroa. 

(70) Penley, Constance. 1988. Feminism and Film Theory. Nueva York: Routledge. Londres: Bfi Publishing. 

(71) Gaztelerazko itzulpenean "bereganatu" edo "bere egin" kontzeptua agertzen bazen ere, hemen "barneratze" 

kontzeptua aukeratu da, hots, "besteen ideiak edota ekintzak barneratzea norberaren izaeran, pentsatzeko eran eta sen- 

tieran". (DRAE, 2001). 

411 

Iruzkina: 

Emakumearen begiradaren 

identifikazioa 

gizonarenarekin

Emakumeek beren sexualitateaz duten irudia gizonen irudia baldin bada, ez da beste leku baterantz 

begiratu behar publizitateak eraikitako irudiek emakumezko ikusleen sektore zabaletan eragiten 

duten atsegina ulertzeko. 

Masterman-ek (72) (1993: 252-3) ikus-entzuleen (generoaren arabera banandu gabe) atseginari 

buruz egiten duen ekarpen esplizituarekin amaituko dugu. Mulvey aipatzen du ondokoa adierazi 

zuenean: "Atseginaren suntsidura errotiko arma da (…) Atseginaren edo edertasunaren analisiak 

horiek suntsitu egiten dituela esan ohi da. Horixe da artikulu honen asmoa". Masterman-ek, ikusentzunezko 

baliabideak irakurtzen irakasten duenean, teknika hain gogor horren aldekoa ez dela 

adierazten du, baina ikasleek beren atseginei buruz, sortzen diren erari buruz eta horietan jokoan 

dauden arazo ideologikoei buruz sakonkiago eztabaidatu eta gogoeta egin dezaten sustatzea 

proposatzen du; eta ondokoa gaineratzen du: 

"(...) ideia menderatzaileen eta atsegina sortzeko modu menderatzaileen arteko konexio 

estruktural posibleak aztertuz egin liteke. Kontuan har dezagun, esate baterako, 

(…) emakumeak komunikabide guztietan gizonaren begirada kontrolatzailearen 

objektu gisa erabiltzea. Zein konexio daude gauza hauen eta botere-erlazio patriarkalen 

artean? Zein konexio dituzte gizarteko emakume gehienen mendekotasun ikaragarriarekin? 

(…) Ikasleek zein irakasleok onartu behar dugu litekeena dela guretzat 

aktiboki sortu diren komunikabideetatik lortzen dugun atsegina kontra egiten diegun 

menderatze eta zapalkuntza erei gure baiezkoa eman diezaiegun lortzeko tresna bat 

izatea. (…) Nire iritziz, horiek zalantzan jartzea da aldaketaren alde egiteko dugun 

itxaropen bakarra". 

9. Ondorioak 

1. Iragarkiak genero-ikuspegitik deskodetzeak genero-kontzientziaren edo kontzientzia feministaren 

argudioetatik, eta horrenbestez, mendekotasun-egoera tradizionaletik askatzeko kontzientzia 

handiena duten emakumeen interes estrategikoetatik jarrera hartzea esan nahi du. 

2. Publizitateak esanahi sinbolikoak eraikitzea publizitatearen mezuan inplizitu dauden erreferentzia-sistema 

konnotatiboetara heltzeko gainditu behar diren baliabideen bitartez lantzen da. 

3. Publizitate-mezuak konnotatzen duen mitoa edo ideologia hain modu natural eta hurbilean instalatzen 

da, ezen gure kontzientziaren emaitza dela baitirudi; horrexegatik ez da zalantzan jartzen. 

(72) Masterman, Len. 1993. La enseñanza de los medios audiovisuales. Madril: Ediciones de la Torre. 

412

4. Espainian bakarrik, 60.000 pertsonak lan egiten dute publizitate-industriaren produkzioan, eta 

merkatuaren asetasuna noizean behin herritarrei zuzentzen zaien hauteskunde-programa intentsiboarena 

baino askoz handiagoa da. Ikus-entzuleei publizitatearen produkzio-sistemaren ezagutza 

ebasten zaien heinean, haiek ez dute publizitatea deskodetzeko eta kontra egin ahal izateko beharrezkoak 

diren baliabideak. 

5. Publizitate bortitzaren jardunbide diskurtsiboek eutsi eta indartu egiten dituzte, beste hainbat 

nazioarteko erakunderen artean, Europako Kontseiluak eta Parlamentuak eta NBEk sustatzen dituzten 

arau etiko eta deontologikoei kontra egiten dieten estereotipoak. 

6. Publizitate-industria guztiz boteretsu eta eragin handikoak, publizitate oldarkorraren bidez, 

emakumeak menderatzeko eta gauza bihurtzeko irudikapenak eraikitzen ditu, gizarteko sektore 

kontzientziatuenen aurrerapen eta askapeneko estrategia komunei kalte larria eragiten dietenak. 

7. Publizitate oldarkorra gizonezkoaren begirada ekonomikoki boteretsuaren atseginerako eraikita 

dago. Pornografia bezala, txertatzen den espazioen irakurle nagusia da. 

8. Emakumezko ikus-entzuleriaren sektore jakin batzuek ere atsegina lor dezakete emakumearen 

kontrako publizitate-diskurtso oldarkorrak begiratzen, beste hainbat genero-teknologien artean, publizitate-industria 

boteretsuak eraikitzen eta indartzen jarraitzen duen mendekotasuneko kultur esanahiak 

inolako kritikarik egin gabe onartzen dituzten heinean. 

9. Behar-beharrezkoa da emakume-kontzientzia gainditzea eta genero-kontzientzia ezerosoan — 

ihardukitzailea eta gutxienena baina askatzailea delako— instalatzea, egungo publizitatean gero 

eta gehiago barneratzen diren emakumeen kontrako bortizkeria-mezuei ekintza antolatuaren bitartez 

kontra egingo dioten ikus-entzuleria gogoetatsuak eta aktiboak eratzeko. 

10. Behar-beharrezkoa da herritarren eta, bereziki, gazteen ikus-entzunezko alfabetatzera baliabideak 

zuzentzea, gizonen aldetiko emakumeen oldarkortasunean eta menderatzean oinarritutako 

publizitate-kontakizunei kontra egingo dien masa kritikoa lortzeko, generoen arteko berdintasunezko 

harreman berriak ezartzeko beharrezko esparru gisa. 

413

10. Publizitate-mezua 

deskodetzeko 

ariketa praktikoak 

1. ariketa: LOEWE-REN IRAGARKIA 

414

Loewe-ren iragarkiari buruzko galderak 

1. Aztertu iragarkian ikusten dituzun ondoko kode sinbolikoak: 

— Produkzioa/Sorkuntza. 

— Kode espaziala. 

— Kode eszenografikoa. 

— Keinu-kodea. 

— Argi-kodea. 

— Kode kromatikoa. 

— Konposizioa. 

2. Zein dira mezuaren elementu denotatiboak? 

3. Aztertu emakumeen eta gizonen arteko harremanaren zein balioren gainean lortzen den Loeweren 

iragarkiaren esanahia. 

4. Nori zuzentzen zaio iragarkia, hots, zein da ‘xede-publikoa’? Zerrendatu xede-publiko horrek 

zure iritziz izango lituzkeen ezaugarriak: lanbide-egoera, egoera zibila, prestakuntza-maila, zaletasunak. 

5. Nolakoa eta zein da produktua zuzentzen zaion xede-publikoaren desira-gaia? 

415

2. ariketa: COLUMBIA-REN IRAGARKIA (k) 

416

Columbiaren iragarkiari (k) buruzko galderak 









2. Aztertu emakumeen eta gizonen arteko zein harreman-mota ezartzen duen Columbiaren iragarkiak. 

3. Zein balio sozial (73) indartu, sortu edo salatzen ditu Columbiaren iragarkiak? 

(73) (Rockeach-ek ulertzen duen adieran, honela definitzen baititu balio (sozialak): "berariazko jokabide edo azken 

existentzia-egoera bat, ikuspuntu pertsonal edo sozial batetik begiratuta, aurkako edo alderantzizko jokabide edo azken 

existentzia-egoera bat baino hobea delako uste osoak " (Rockeach, 1973:3)."Balioak zerbait ona edo txarra, beste zer- 

bait baino hobea edo txarragoa delako sinesmenak edo uste osoak dira". (Diccionario de Sociología. 1998. Madril: 

Alianza Argitaletxea). 

417

3. ariketa: COLUMBIA-REN IRAGARKIA (z/b) 

418

Columbiaren iragarkiari (z/b) buruzko galderak 









2. Aztertu emakumeen eta gizonen arteko zein harreman-mota ezartzen duen Columbiaren iragarkiak 

(z/b). 

3. Zein balio sozial (74) indartu, sortu edo eragozten ditu Columbiaren iragarkiak (z/b)? 

4. 2. eta 3. iragarkietako adibideak marka berarenak dira. Ba al dago funtsezko alderik horien artean? 

Zein dira? Zein testuinguruk azal litzake bi iragarkien arteko aldeak? 

(74) (Rockeach-ek ulertzen duen adieran, honela definitzen baititu balio (sozialak): "berariazko jokabide edo azken 

existentzia-egoera bat, ikuspuntu pertsonal edo sozial batetik begiratuta, aurkako edo alderantzizko jokabide edo azken 

existentzia-egoera bat baino hobea delako uste osoak " (Rockeach, 1973:3)."Balioak zerbait ona edo txarra, beste zer- 

bait baino hobea edo txarragoa delako sinesmenak edo uste osoak dira". (Diccionario de Sociología. 1998. Madril: 

Alianza Argitaletxea). 

419

11. Eranskinak: 

Publizitateko emakumeen 

eta gizonezkoen irudikapenari 

buruzko Autonomia- 

Erkidegoko, Estatuko eta 

Nazioarteko araudia 

11.1 PUBLIZITATEARI BURUZKO 

EUSKAL AUTONOMIA 

ERKIDEGOKO XEDAPENAK 

— 151/1989 Dekretuak, apirilaren 18koak, Publizitateari buruzko Sailarteko 

Batzordea sortzen du publizitate ekintzetan ahalik eta eraginkortasunik handiena lortzeko eta 

Euskal Autonomia Erkidegoaren irudi bateratua emateko. Hirugarren artikuluan batzordearen osaera 

jasotzen zuen eta kide horien artean ez zegoen Emakunderen ordezkaririk. (EHAA, 1989ko 

uztailaren 12a). 

— 209/2002 Dekretuak, irailaren 17koak, aldatu egiten du 151/1989 Dekretua, Publizitateari 

buruzko Sailarteko Batzordea sortzen duena. Bigarren artikuluan, lehenengo puntuan, 

Publizitateari buruzko Sailarteko Batzordearen osaera jasotzen du: Lehendakaria: Jaurlaritzaren 

Lehendakaritzako Komunikaziorako Idazkaritza Nagusiko titularra. Batzordekideak: Jaurlaritzako 

Lehendakariordetzako ordezkari bat eta Jaurlaritzako gainontzeko sailetako ordezkari bana; 

Idazkaria: Jaurlaritzaren Lehendakaritzako teknikari bat, hitzarekin baina bototik gabe. 

Emakunderen jarduna bigarren artikulu horren 2. puntuan jasotzen da: "Emakunderen ordezkari 

bat joango da Batzordearen bileretara aholkulari moduan, eta ordezkari horren eginkizuna izango 

da gizarte-komunikabideetan emakumeen irudi ez-diskriminatzailea sustatzearen arloan aholkua 

ematea, hartara, estereotipo sexistak saihesteko eta euskal populazioak gizonezkoen eta emakumezkoen 

artean ezinbestekoa den aukera-berdintasunarekiko duen sentiberatasuna bultzatzeko". 

(EHAA, 2002ko irailaren 25a). 

Jose Antonio Ardanzaren lehendakaritzapean, 1984ko martxoaren 18an, Lehendakariaren 

bost jarraibide eman ziren Jaurlaritzako langileentzat, xedapen arau-emaileetan eta administrazio-dokumentuetan 

hizkuntza sexista erabil ez zezaten eta, gainera, emakumeei buruz ematen zen 

irudia positiboa eta beren duintasunari erasotzen ez ziona izan zedin. Laugarren gomendioa esplizitua 

da emakumearen irudiari publizitatean eman behar zaion tratamenduari dagokionez: 

"Era berean, Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio Publikoaren erakunde-ekintzaren berri 

420

emateko eta hedatzeko kanpainei dagokienez, sexuagatiko diskriminaziorik eragiten ez dutela 

bermatu beharko da, estereotipo sexistak saihestuz, eta une oro errespetatu beharko da pertsonen 

duintasuna eta berdintasuna, euskal populazioak gizonezkoen eta emakumezkoen artean ezinbestekoa 

den aukera-berdintasunarekiko duen sentiberatasuna bultzatzeko. Horretarako, ondokoa 

hartuko da aintzat: 1) Irudi-elementuetan marrazki edo ilustrazioren bat agertzen denean, bi sexuak 

antzeko egoeretan azalduko dira. 2) Giza gorputza ez da erabiliko produktuetara eta zerbitzuetara 

arreta erakartzeko. 3) Emakumeak erabiltzen dituzten publizitate-mezuek kolektibo honen 

gizarteratzea sustatu beharko dute, bere irudiari kalterik eragin gabe. 

— 78/1998 Dekretuak, apirilaren 27koak, Begira / Berdintasuna Garatzeko 

Iragarkien Aholkularitza sortzen du ondoko helburuekin: "Erakundeei, elkarteei eta publizitate-agentziei, 

hala eskatzen dutenei, aholkularitza eskaintzea eta orientatzea. Publizitate-mezuetan 

sexismoa desagerrarazteko irizpide alternatiboak eskaintzea. Pertsonen sexua dela eta, edonolako 

diskriminazioa desagerrarazten lagunduko duten ekintza positiboak bultzatzea. 

Komunikabideek eta publizitate-euskarri erabilienek azaltzen duten publizitatea aztertzea. Iragarki 

hauen inguruan, hiritarrek baita erakundeek ere egiten dituzten salaketak kanalizatzea". 

3. artikuluak Begira / Berdintasuna Garatzeko Iragarkien Aholkularitzaren funtzioak jasotzen ditu: 

"1) Eskatzen den aholkularitza eskaintzea, planteatutako publizitate-ekimenetan sexismoa saihesteko 

irizpideak eta aukera desberdinak azalduz. Zeregin hau isilpeko zeregina izango da. 2) 

Euskadiko Autonomia Erkidegoan ematen diren iragarkien eta kanpainen jarraiketa eta azterketa 

jarraia egitea estereotipatu gabeko irudiak eta ereduak azaltzen dituzten publizitate-aukera desberdinak 

planteatzeko asmoz. Horretarako, Emakumearen Euskal Erakundeak, aldizka, Batzordea 

osatzen duten pertsonei komunikabideetan azaltzen den publizitate-materiala bidaliko die, bai material 

grafikoa bai ikus-entzunezkoa ere. 3) Publizitate sexistari dagokionez jasotzen diren salaketak 

kanalizatzeko bide bezala balio izatea, azaroaren 11ko 34/1988 Legean, Publizitatearen 

Lege Orokorra eta otsailaren 5eko 2/1988 Legean Emakunde / Emakumearen Euskal Erakundea 

sortarazteari buruz, xedatutakoa betez". 

Begira / Berdintasuna Garatzeko Iragarkien Aholkularitza Eusko Jaurlaritzako erakundeen, 

Unibertsitatearen, emakumeen elkarteen eta kontsumitzaileen elkarteen ordezkariek osatzen dute, 

Emakundeko idazkari nagusiaren lehendakaritzapean. Idazkaria Emakundeko Komunikazio eta 

Prentsaren arduraduna izango da. 

Gainera, EITBko komunikabideetan Publizitate-emanaldiak araupetzen dituzten 

arauek, 1983ko irailaren 13koek, ezartzen dutenez, EITBk baztertu egingo ditu gizonezkoak 

edo emakumezkoak bata bestea baino gutxiago balitz bezala edo egoera apalgarrian agertzen 

diren iragarki guztiak, edo haiek objektu erotiko soiltzat hartzen dituztenak". 

421


ESPAINIAKO ESTATUKO 

XEDAPENAK 

Espainiako Konstituzioa 

Espainiako Konstituzioaren 14. artikuluak gizonen eta emakumeen arteko berdintasun-printzipioa 

ezartzen du: "Espainolak legearen arabera berdinak dira eta ezin da onartu diskriminapenik, 

jaiotze, sexu, erlijio edo beste baldintza edo egoera pertsonal edo sozialagatik". Printzipio honek 

10. artikuluan du osagarria: "Pertsonaren duintasuna, hari dagozkion eskubide ukiezinekoak, nortasunaren 

hazkunde librea, lege begirunea eta besteekiko eskubideak ordenu politikoa eta giza 

bakearen oinarriak dira". 

1988ko azaroaren 11ko Publizitatearen Lege Orokorra 

Lege honen 3. artikuluak legez kontrakotzat jotzen du "pertsonaren duintasunari erasotzen dion 

publizitatea edo Konstituzioan aitortutako balioak eta eskubideak urratzen dituena, batez ere haurrei, 

gazteei eta emakumeei dagokienez" (75). 

Jarraian dio (Devesa, 1997: 167) emakume-izaeraren gutxiagotasunaren ideia edo emakumearen 

gizonarekiko mendekotasuna aditzera ematen duen publizitatea zigortu ahal izango dela, hala 

aurreikusten baitute Publizitatearen Lege Orokorraren 31. eta 32. artikuluek. 

Nolanahi ere, dirudienez Publizitatearen Lege Orokorraren Aurreproiektuaren txostengileetako baten 

iritziz (aipatutako egilea), lege horretan ez da aintzat hartzen emakumea bere emakume-izaera 

iraintzen duen edozein egoeratan irudikatzen duen publizitatea debekatzea. 

Publizitatearen Lege Orokorrak (76), erasandako edozein pertsonarentzat, legez kontrako (77) publizitatearen 

aurka "eteteko eta zuzentzeko ekintzaren" bitartez defendatzeko aukera aintzat hartzen 

du. Ekintza horren bidez, iragarkia eteteko eta/edo zuzentzeko eska diezaioke, lehenik iragarleari 

eta, gero, horrek eteten edo zuzentzen ez badu, dagokion jurisdikzio arrunteko organoari 

(78). Egile horien iritziz, "eteteko eta zuzentzeko ekintza" hori bide eskuragarri eta egokia da 

(75) Adierazi beharra dago, alabaina, Publizitatearen Lege Orokorraren Aurreproiektua esplizituagoa zela 25. arti- 

kuluan, honela definitzen baitzuen legez kontrako publizitatea: "gizakia edozein modutan diskriminatzen duena edo 

bere duintasunari erasotzen diona; eta, bereziki, emakumea gizonarekiko gutxiagotasun-plano batean edo haren men- 

dean, edo bere emakume-izaera apaltzen duen edozein egoeratan aurkezten duena". Carlos Devesa. 1997. 

Aniztasunaren islada komunikabideen eta publizitatearen bitartez. Emakunde, (167 or.). 

(76) González Encinar, José Juan; Salvador Martínez, María. 2000. "La mujer y los derechos de la comunicación" in 

Mujer y Constitución en España. Madril: Centro de Estudios Políticos y Constitucionales. 

(77) Diccionario de la Real Academia de la Lengua-k honela definitzen du gaztelaniazko ‘ilícito’ hitza: "Adj. No per- 

mitido legal o moralmente" (Adj. Legez edo moralki zilegi ez dena). DRAE. 1992. 


Mujer y Constitución en España. Madril: Centro de Estudios Políticos y Constitucionales. (682 or.). 

422

emakumeen ohorea, berezko irudia eta duintasuna publizitate-iragarkien aurrean babesteko. 

Bereziki garrantzitsua da legitimazio aktibo zabala, "administrazio-organo eskudunei, kontsumitzaileen 

eta erabiltzaileen elkarteei, erasandako pertsona naturalei eta juridikoei eta, oro har, eskubide 

subjektibo bat edo interes legitimo bat dutenei" dagokiena (79). 

Merkataritzako Komunikazioa Autorregulatzeko Elkartearen Publizitate 

Portaeraren Kodea (80) 

II.- ARAU DEONTOLOGIKOAK (81). A. OINARRIZKO PRINTZIPIOAK atalean ondokoa jasotzen 

da: 

2. art.- Legeak eta Konstituzioa errespetatzea: "Publizitateak indarrean dauden legeak errespetatu 

behar ditu eta, bereziki, Konstituzioan aitortutako balioak, eskubideak eta printzipioak". 

6. art.- Bortizkeriara ez bultzatzea. "Publizitateak ez du bortizkeriara bultzatuko, ezta bortizkeriajarreretan 

abantailarik iradokiko ere". 

7. art.- Legez kontrako portaeretara ez bultzatzea. "Publizitateak ez du legez kontrako portaeretara 

bultzatuko". 

8. art.- Gustu ona errespetatzea. "Publizitateak ez ditu bere baitan hartu beharko nagusi diren gustu 

onaren eta begirune sozialaren irizpideei eta ohitura onei erasotzen dieten edukiak". 

10. art.- Publizitate diskriminatzailea. "Publizitateak ez du diskriminazio-zirkunstantziarik iradokiko 

arraza, herritartasuna, erlijioa, sexua edo orientazio sexuala dela medio, eta ez dio pertsonaren 

duintasunari erasoko". 

28. art.- Haurrei eta nerabeei zuzendutako publizitatea. (...) "Haurrei edo nerabeei zuzendutako 

publizitateak, edo horiengan eragina izan dezakeenak, ez du kalte mental, moral edo fisikorik 

eragin liezaiekeen adierazpenik edo ikus-aurkezpenik edukiko". (...) (82) 

Merkataritza Elektronikoaren eta Publizitate Elkarreragilearen Kode Etikoa (83) 

3. art. Printzipio orokorrak. 4. puntua: "Urrutiko komunikabide elektronikoetako publizitateak ez 

du pertsonen duintasunari erasotzen dion, diskriminatzailea den (herritartasuna, arraza, sexua, 

orientazio sexuala, uste sendo erlijiosoak edo politikoak, edo beste edozein zirkunstantzia pertsonal 

edo sozial dela-eta) edo legez kontrako ekintzak gauzatzera bultzatzen duen edukirik izango". 

(79) Ibidem. (683 or.). 

(80) 1996ko abenduaren 19an egindako Ohiz Kanpoko Batzar Nagusian onartua. Azken bertsioa, 2002ko apirilaren 

3an egindako Ohiko Batzar Nagusiak onartutako aldaketekin. 

(81) Ibidem. (3-4 orr.). 

(82) Ibidem. (6 or.). 

(83) 2003ko urtarrilean jarri zen indarrean eta Publizitatea Autokontrolatzeko Elkartearen 1999ko apirilaren 14ko 

Publizitate Portaeraren Kodea ordeztu zuen (www.aap.es). 

423


NAZIOARTEKO XEDAPENAK 

"Emakumearen kontrako diskriminazio-era guztiak deuseztatzeari buruzko konbentzioa", 

New Yorken 1979ko abenduaren 18an sinatua, Espainian 1983ko abenduaren 

16an baietsi zen eta, horrenbestez, gure ordenamendu juridikoaren parte da. 

Konbentzio honen 2. artikuluak ondokoa xedatzen du: "Alderdi diren estatuek emakumearen diskriminazio-era 

guztiak gaitzesten dituzte; emakumearen kontrako diskriminazioa deuseztatzera bideratutako 

politika baliabide egoki guztiak erabiliz eta luzamendutan ibili gabe aurrera eramatea 

hitzartu dute eta, helburu horrekin, konpromisoa hartu dute emakumearen diskriminazio oro debekatuko 

duten neurri egokiak, legegintzakoak zein bestelakoak, dagozkien zigorrekin batera, hartzeko". 

Konbentzio honen 5. artikuluak ondokoa adierazten du: "Alderdi diren estatuek neurri egoki guztiak 

hartuko dituzte gizonezkoen eta emakumezkoen jokabide-patroi soziokulturalak aldarazteko, 

edozein sexuren gutxiagotasunaren edo nagusitasunaren ideian edo gizonezkoen eta emakumezkoen 

funtzio estereotipatuetan oinarrituta dauden aurreiritziak eta ohiturazko jardunbideak zein 

bestelakoak deuseztatzea lortze aldera". 

Beste zenbait ebazpen 

— Ebazpena, Kontseiluarena, 1982ko uztailaren 12koa, emakumeentzako aukera-berdintasuna 

sustatzeari buruzkoa. Erantzukizun profesionalak, familiari dagozkionak eta sozialak banatzeko 

ikusmoldeen bilakaera bermatzea ahalbidetuko duten sentsibilizazio eta informazioko ekintzak 

garatu beharra dagoela berresten du. 

— (84)3 Gomendioa, Europako Kontseiluko Ministroen Lantaldearena, telebistako publizitateprintzipioei 

buruzkoa, 1984ko otsailaren 23an onartua. Publizitateak jendearen jarrera eta jokabideetan 

duen eragina eta komunikabideek ematen duten gizonezkoen eta emakumezkoen irudiaren 

garrantzia azpimarratzen ditu; halaber, publizitate-printzipioak, gizaki guztien duintasunaren 

eta berdintasunaren errespetua tartean dela, betetzen direla ziurtatzeko gomendatzen die estatuei. 

— Gomendioa, Europako Kontseiluarena, 1984ko irailaren 25ekoa, komunikabideetako gizonezkoen 

eta emakumezkoen arteko berdintasunari buruzkoa. Emakumearen duintasuna errespetatzen 

dela bermatzea du xede, ematen den irudia positiboa izan dadin eta edozein estereotipo 

sexual bazter dadin (84). 

— Ebazpena, Europako Parlamentuarena, 1987ko urriaren 14koa, emakumea komunikabideetan 

aurkezteari eta kokatzeari buruzkoa. Komunikabideei, publizitate-bideei, gobernuei eta indar 

sozialei gomendatzen die neurri konkretuak har ditzaten emakumearen sustapena bultzatzeko, au- 


Mujer y Constitución en España. Madril: Centro de Estudios Políticos y Constitucionales. (678 or.). 

424

kera-berdintasuna bermatzeko eta emakumeak bizitza profesional, politiko eta sozialean betetzen 

dituen funtzioak nabarmentzeko. 

— 89/552/CEE Zuzentaraua, Kontseiluarena, 1989ko urriaren 3koa, estatu kideetako telebistaren 

irrati-zabalkunderako jarduerak egikaritzeari buruzko xedapen legal, arauzko eta administratibo 

jakin batzuk koordinatzeari buruzkoa. Telebistaz emandako publizitateak giza duintasunaren 

errespetuari eraso egin behar ez diola eta sexuagatiko diskriminazio-elementurik sartu behar 

ez duela ezartzen du. 

— Gizonen eta Emakumeen Arteko Aukera Berdintasunerako Europako Batasunaren Ekintzen III. 

Programak (1991-1995) emakumeen irudi positiboa sustatzeko ekintzak ezartzen ditu. Ekintza horiek 

bereziki nabarmentzen dute emakumeak komunikabideetan eta beren ingurune instituzional 

eta profesionalean hobeto irudikatu beharra sustatzea, ohiko topikoei aurre egitera zuzendutako 

programa berritzaileak garatzea eta komunikabideen industriako emakumeen irudikapenari buruzko 

gomendioak lantzea. 

— Europako Kontseiluak, Essengo (1994ko abenduaren 9/10a) eta Cannesko (1995eko ekainaren 

26/27a) bileretan, gizonezkoen eta emakumezkoen arteko aukera-berdintasunari buruzko 

gaiak Europako Batasunaren eta estatu kideen zeregin garrantzitsuenak izaten jarraituko duten 

gaien artean daudela azpimarratu zuen. 

— Europako Kontseiluko estatu kideetako Emakumezko Ministroen Europako Konferentziak 

(Brusela. 1994ko martxoaren 7a) etorkizuneko Europan gizonen eta emakumeen arteko benetako 

berdintasuna lortzeko borondatea aldarrikatzen du, emakumeen eta gizonen irudi positiboa, aurreiritzirik 

eta estereotiporik gabea, sustatzearen alde agertzen da, eta horretarako ahal diren neurri 

guztiak hartu behar direla azpimarratzen du, emakumeen kontrako diskriminazioak prebenitzeko 

kode etiko bat proposatuz adibide gisa. 

— Ebazpena, Kontseiluarena eta Kontseiluaren baitan bildutako estatu kideetako 

gobernuen ordezkariena, 1995eko urriaren 5ekoa (C 296 EEAO, 1995eko 

azaroaren 10ekoa), publizitateko eta komunikabideetako emakumeen eta gizonen 

irudiaren tratamenduari buruzkoa. 

Estatu kideei gomendioa egiten diete: 

1. emakumeek eta gizonek gizartean dituzten aukeren eta gaitasunen irudi dibertsifikatua eta errealista 

sustatzeko; 

2. irudi hori hedatzera zuzendutako ekimenak abian jartzeko; horretarako, ondoko helburuak lortzeko 

neurriak aplikatuko dira: 

2.1. giza duintasunaren errespetua eta sexuagatiko diskriminaziorik eza bermatzeko neurri 

egokiak ezartzea; 

2.2. aldian-aldian jendea informatzeko eta sentsibilizatzeko kanpainak egitea eta/edo sustatzea, 

publizitate-agentziak, komunikabideak eta horien publikoa mentalizatzeko, sexuan oinarritzen 

diren eta publizitateak eta komunikabideek igortzen dituzten eduki diskriminatzaileak 

bereiz ditzaten; 

425

2.3. publizitateak eta komunikabideek lotzen dituzten sexuan oinarritutako eduki diskriminatzaileak 

hala badagokio borondatezko autorregulazioaren esparruan eztabaidatzeko, kontsultatzeko 

eta gainbegiratzeko, eta horien jarraipena egiteko organoak sortzen laguntzea eta sustatzea; 

2.4. publizitate-agentziak eta komunikabideak aukera-berdintasunaren gainean eta erantzukizunen 

banaketa orekatuagoari buruz (bizitza publikoan, politikoan, ekonomikoan, profesionalean, 

sozialean eta familiakoan batik bat) sentsibilizatzen dituzten ikerketei eta ekimenei sostengua 

ematea; 

2.5. aukera-berdintasunarekin zerikusia duten balioei garrantzi berezia ematea hezkuntzan eta 

prestakuntzan, modalitate guztietan eta maila guztietan, eta bereziki, publizitateko eta komunikabideetako 

profesionalen prestakuntzan; 

2.6. produkzio-organoetan, zuzendaritza-organoetan eta erabaki-lanpostuetan emakumeen eta 

gizonen parte-hartze orekatua sustatzea; 

2.7. publizitate-agentziak eta komunikabideak ondokoak sustatzera bultzatzea: 

a) ikerketa, sormena eta emakumeen eta gizonen funtzio-aniztasuna islatzeko ideia berrien 

agerpena; 

b) sexuan oinarritutako estereotipoek orokorrean herritarren eta bereziki gazteen osasun fisiko 

eta psikikoan eragin litzaketen ondorio negatiboak ezagutzea; 

c) borondatezko autorregulazio-kodeen garapena eta aplikazioa. 

— Ebazpena, publizitateko emakumearen diskriminazioari buruzkoa. C 304 

Aldizkari Ofiziala, 1997ko urriaren 6koa. Europako Parlamentuak: 

A. Konbentziturik emakumearen diskriminazioa pertsonaren duintasunaren aurkako erasoa dela 

eta eskubide-berdintasunaren printzipioa urratzen duela, 

B. Kontuan hartuz publizitateko emakumearen irudia zenbait kasutan kritikagarria izan daitekeela, 

estereotipo sexisten zabalkundea faboratzen duenean, gizonek eta emakumeek gizartean betetzen 

dituzten eginkizunei buruzko topikoak iraunarazten laguntzen duenean eta emakumearen 

gorputzaren irudikapen iraingarriak eta laidogarriak eskaintzen dituenean, 

C. Azpimarratuz emakumearen gorputza xede ekonomikoekin bereizi gabe ustiatzea emakumearen 

duintasunaren kontrako eraso bereziki larria izan daitekeela, 

D. Konbentziturik komunikabideek, portaera-ereduak zabaltzen dituztenean, errealitate sozialean 

eragina dutela eta, bi sexuen eginkizun-aniztasuna islatuz, mentalitatea aldatzeko eta eskubideberdintasuna 

errealitate bihurtzeko ekarpen garrantzitsua egin dezaketela, 

E. Konbentziturik emakumeak gizartean betetzen duen funtzioak gaur egun alderdi-aniztasuna bereizgarri 

duela eta funtzio-esleipen estereotipatua emakumeen bizitzaren errealitatearekin bat ez 

datorrela, 

F. Kontuan hartuz sexuagatiko publizitate diskriminatzailearen arloan irizpide unibertsalki baliozkorik 

ez dagoela, 

426

G. Jabeturik publizitatearen edukiak hartzeko era sexuak zehaztuta egon daitekeela eta kulturaren 

araberakoa izan daitekeela, 

H. Kontuan hartuz publizitateak gizartearen nahiak ere islatzen dituela eta adibide positiboen bidez 

gizartean eragina izan dezakeela, 

I. Kontuan hartuz publizitatea arrazakeriaren eta diskriminazio sexistaren edo bestelakoen kontra 

borrokatzeko tresna izan daitekeela, baldin eta guztiok parte hartzen dugun kultura anitzeko bizikidetzaren 

alderdi desberdinak neurri handiagoan islatzen baditu, 

J. Jabeturik muturretako eta azaleko formulazioak publizitate modernoaren berezkoak direla, 

K. Kontuan hartuz emakumearen irudian gizartean izandako transformazioei erantzuten dieten aldaketak 

antzematen direla eta, oro har, sexismo-salaketen maiztasuna murriztu egin dela, 

L. Ikus-entzunezko eta informazioko zerbitzu berriekin, Interneten bereziki, marketin-ekimenek nabarmen 

gora egingo duten itxaropenarekin eta orain arte oso profil eskematikoak eskaintzen dituzten 

edukiek tonu ñabartuagoak hartuko dituztelako esperantzan, 

M. Kontuan hartuz komunikabideak zuzentzen dituzten arauak multimediako komunikazio-sistema 

berriak agertu izanaren ondorioz transformatu egin direla, kontrol publikoko mekanismoetan oinarrituta, 

N. Kontuan hartuz komunikabide berriekin, halaber, funtsean aldatzen dela pertsonaren duintasunaren 

babes juridikoaren baldintza-esparrua eta dagoeneko duintasun hori juridikoki babesteko 

era berriak aztertzen ari direla, 

O. Komunikabide berriek eskaintzen duten bortizkeriaren irudikapenak kezkatuta, 

P. Konbentziturik pornografia-era jakin batzuk pertsonaren duintasunaren kontrako eraso bereziki 

larriak direla, bereziki bortizkeria eta eraso sexualen irudiekin batera doazenean, 

Q. Konbentziturik komunikabideetako emakumearen irudikapen iraingarriaren aurka babesteko 

ez estatu kideetako legeria ez Europako legeria nahikoa ez dela, 

R. Jabeturik, publizitateari buruzko estatuetako xedapen orokorrek beren baitan interes publikoen 

babesa hartzen duten arren, giza eskubideen babesa eta portaera antisozialen aurkako defentsa 

barne, oso gutxitan barne hartzen dutela diskriminazio sexuala, 

S. Jabeturik herrialde bakoitzean publizitateari arau sozialen errespetua bermatzeko ezartzen 

zaizkion murrizketak eta estatuetako autokontrolari buruzko xedapenak oso desberdinak direla, 

T. Jabeturik, iritzi-askatasunaren oinarrizko eskubidea gorabehera, Giza Eskubideak eta 

Oinarrizko Askatasunak babesteko Europako Hitzarmenaren 10. artikuluko 2. paragrafoak, besteak, 

beste moral publikoaren babesa kontuan hartzeko exijitzen duela, 

U. Konbentziturik publizitateak ere giza duintasunaren garrantzia behar bezala kontuan hartu behar 

duela eta, produktuen salmenta sustatzearren, giza duintasun horri erasotzea eta edozein sexu 

diskriminatzea onartezina dela, 

• Publizitatearen sektorea eta publizitate-espazioak dituzten komunikabideak 

6. Komunikabideei eskatzen die pertsonaren duintasuna errespetatzeko eta eskubide-berdintasunaren 

printzipioa aplikatzeko lege-agindua argi eta garbi beren gain har dezaten; 

427

7. Komunikabideei eskatzen die, beren jarduera garatuz, beharrezkoa den mentalitate-aldaketaren 

alde egin dezaten, berdintasuna benetan gauzatze aldera, eta ez ditzaten igorri gaur egungo 

diskriminazio-egoera mantentzeko edo larriagotzeko besterik balio ez duten irudiak; 

8. Emakumearen duintasuna iraintzen duten edo komunikazio komertzialean gizonarekiko parekotasuna 

zalantzan jartzen duten irudiak ematearen kontra azaltzen da; 

9. Publizitatearen edukietan, irudietan eta mintzairan estereotipo sexisten aurka borrokatzeko exijitzen 

du; 

10. Publizitatearen sektoreari eskatzen dio berariaz eta bete-betean uko egiteko emakumea iraintzeari, 

bai baliabide teknikoen edo irudien bidez gizonaren objektu sexual gisa azalduz, bai emakumearen 

eginkizuna kanpo-edertasunaren eramaile izatera eta sexualki prest egotera murriztuz; 

11. Publizitatearen sektoreari premiazko eskea egiten dio mezuak sortzerakoan sormen konstruktiboa 

erakuts dezan, emakumeak gizartean eta laneko bizitzan, familiakoan eta publikoan duen garrantzia 

nabarmentzeko xedez; 

12. Publizitatearen Europako Batzordeari eta Lantaldeari eskatzen die emakumearen irudi diskriminatzaile 

eta iraingarria ordeztuko duten balioen aldeko mentalitate-aldaketa susta ditzaten, komunikabideei 

eta publizitatearen sektoreari zuzendutako informatzeko eta sentsibilizatzeko mugaz 

haraindiko ekintzen bitartez; 

13. Publizitatearen sektorean eta komunikabideetan erabaki eta produkzioko zereginetan emakumeen 

eta gizonen parte-hartze egokia exijitzen du berriz ere, publizitatearen eta programen edukietan 

emakumeen eragina indartzeko, hartara erabaki-prozesuaren fase goiztiarrean eragiteko 

aukera izango baitute; 

14. Publizitatearen sektorean lan egiten duten emakumeak animatzen ditu agentzia propioak 

eta/edo ordezkoak sortzera eta beren lana diskriminaziorik ezaren eta sexuen arteko berdintasunaren 

lematik bideratzera, horretarako baliabide modernoak eta originalak erabiliz; 

15. Jokabide-kode etikoa egin ez duten estatu kideetako telebistako artezkaritza-kontseiluei kodea 

egitea gomendatzen die; 

• Publizitatearen sektoreko autorregulazio-mekanismoak: 

16. Publizitate-arloan diziplina-eskumenak dituzten estatuko erakundeei eskatzen die kontsumitzaileei 

informazio gehiago emateko publizitatearen kontrolaren helburuei, funtzionamenduari eta 

printzipioei buruz eta kexak aurkezteko aukerei buruz; autoaraugintzan inplikatuta dauden sektoreak 

animatzen ditu publizitate ez-diskriminatzaileari buruzko gutxieneko arauak sartzera; 

17. Publizitatea Kontrolatzeko Europako Aliantza (EASA) garatzen jarraitzea gomendatzen du, 

Europako publizitatearen sektoreko benetako autokontrol-organo bihurtu arte; publizitate-diziplinaren 

arloan besteak beste publizitate diskriminatzailearen kontrako Europako printzipioak lantzea 

izango du eginkizun eta, autoaraugintzako organo gisa, mugaz haraindiko kexak kontrolatzeko 

eta gomendatzeko eskumenak izango ditu; 

18. Pozik ikusten du berriki egindako publizitatearen nazioarteko kodearen berrikuspena (1997ko 

apirila) zeharo mesedegarria izan dela pertsonen duintasunaren kontrako erasoak galarazteko 

428

eta bortizkeriarako eta legez kontrakoak edo gaitzesgarriak diren portaeretarako bultzadak debekatzeko, 

eta publizitatearen nazioarteko kodearen erreformak emakumearen eskubideen urrapenaren 

aurka jarraitzea gomendatzen du; 

19. Bere iritziz komenigarria izango litzateke publizitate-arloko estatuko araudiak garatzea (kontrol-organoen 

eskurantzak eta publizitateko portaera- eta diziplina-arauak), Europan horien elkarganatzea 

ziurtatzeko eta, horren ondorioz, estatuko araudi horien eta Europako Batasun osoan 

publizitateari ezarritako mugen elkarganatzea areagotzea lortzeko; 

20. Autorregulazio-organoei premiazko eskea egiten die komunikabide berrietan publizitatea kontrolatzeko 

modu eraginkorrak adostasunez ezar ditzaten; 

• Lantaldea: 

21. Lantaldeak inplikatuta dauden alde guztiei diskriminazio-era guztien kontra borrokatzeko publizitatearen 

sektorerako autoaraugintzako kode bat egitera animatzeko aukera kontuan har dadin 

eskatzen du; 

22. Lantaldeari eskatzen dio komunikabideetan eta publizitatean egungo emakumearen egiazko 

irudikapena (erantzukizun sozialak dituen lan-munduko emakume aktiboa) sustatzeko ahaleginarekin 

aurrera jarraitzeko eta publizitatearen sektorea bi sexuen funtzioen ikusmolde berriari buruzko 

azterketetan parte hartzera bultzatzeko; 

23. Lantaldeari proposatzen dio NIKI saria eredutzat hartzeko eta Europako publizitatearen saria 

emateko; 

24. Lantaldeari premiazko eskea egiten dio publizitatearen alorrean Europako legegintza-esparrua 

berrikusteko, eta estatuko araudien elkarganatze handiagoa eta, aldi berean, interes orokorren 

babes-maila egokia bermatzeko premia azpimarratzen du; 

25. Lantaldeari eskatzen dio Beijingo ekintza-plataforma emakumeari eta komunikabideei dagokienez 

bere antolamenduari gehitzeko eta ekintza horren emaitzak urteko balantzean azaltzeko; 

26. Lantaldeari eskatzen dio erkidego-mailan publizitatearen eta komunikabideen esparruan 

diharduten lanbide-elkarteen, emakume-erakundeen eta gobernuz kanpoko erakundeen arteko elkarlana 

sustatzeko; 

27. Lantaldearen aldeko jarrera irmoa adierazten du pertsonaren duintasuna defendatzeko eta 

ikus-entzunezko eta informazioko zerbitzu berrien okerreko erabileraren kontrako espazio juridiko 

koherentea sortzeko asmoan; 

28. Lehendakariari agindu dio ebazpen hau eta bere lantaldearen txostena, arrazoi-azalpenarekin 

eta eranskinekin batera, Kontseiluari, Lantaldeari, estatu kideetako gobernuei eta parlamentuei, 

estatu kideetako publizitatea kontrolatzeko organoei eta publizitate-produktoreen Europako 

federazioei helarazteko. 

429

Gizonen eta emakumeen arteko berdintasunari buruzko Erkidegoaren Esparru 

Estrategiarantz (2001-2005): 

"Emakumearen irudi negatiboa edo estereotipatua iraunarazten denean, batez ere komunikabideetan 

eta informazio eta entretenimenduko kanal informatizatuetan, publizitatean eta hezkuntza-materialean, 

ez da ez emakumeen eta gizonen askotariko rolen ez mundu aldakorrari egiten dizkioten 

ekarpenen irudi zehatza eta errealista eskaintzen. Adierazpen-askatasunaren kalterik gabe, 

eta iritzi-eratzaileak eta balioak moldatzeko tresnak diren aldetik, komunikabideek eta kulturaren 

industriak pertzepzio publikoan dauden estereotipo sexistak aldatzen eta gizonen eta emakumeen 

irudi objektiboa aurkezten lagundu behar dute". 

Beijingo Deklarazioa eta Ekintzarako Plataforma. Emakumeei buruzko IV. Mundu 

Konferentzia. Beijin (Txina). 1995eko iraila. 

Ekintzarako Plataforman adierazitako hamabi interesguneetako bik emakumeen kontrako bortizkeria 

(D.puntua) eta komunikabideak (J. puntua) dituzte aztergai. 

Emakumeen kontrako bortizkeria prebenitzeko eta baztertzeko neurriak adierazten dituen D.1. helburu 

estrategikoaren barruan 125. neurria jasotzen da, besteak beste komunikabideei zuzendua. 

Ondokoa esaten da J) puntuan: "Komunikabideek emakumeen eta gizonen irudi estereotipatu gabeen 

sustapenean duten erantzukizunaren gainean kontzientziatzea, irudiotan aurkezten diren jokabide-eredu 

bortizkeria-sortzaileak baztertzea, eta zabaltzen duten edukiaz arduratzen diren 

pertsonak norabide eta jokabide-kode profesionalak ezartzera animatzea; orobat, herritarrak 

emakumeen kontrako bortizkeriaren arrazoiei eta ondorioei buruz informatzeari eta hezteari eta 

gai honi buruzko eztabaida publikoa suspertzeari dagokionez informazio-bideek betetzen duten 

funtzio garrantzitsuaren inguruan sentsibilizatzea". 

Emakumeen kontrako bortizkeriaren arrazoiak eta ondorioak eta prebentzio-neurrien eraginkortasuna 

aztertzeko neurriak jasotzen dituen D.2. helburu estrategikoan, 129. neurrian, d) puntuan, 

ondokoa esaten da: "Komunikabideak animatzea estereotipo sexisten ondorioak aztertzera, generoko 

bortizkeria eta desberdintasunak sustatzen dituzten publizitate-iragarkietan iraunarazten 

direnak barne, baita bizi-zikloan nola transmititzen diren aztertzera ere, eta halaber, irudi negatibo 

horiek baztertzeko neurriak hartzera, bortizkeriarik gabeko gizartea sustatze aldera". 

J puntuan, eta J.1. helburu estrategikoan, 241. neurrian, d) puntuan ondokoa esaten da: 

"Emakumeen parte-hartzea bultzatzea norabide profesionalak eta jokabide-kodeak eta beste zenbait 

autorregulazio-mekanismo egoki egiteko lanetan, komunikabideetan emakumeen irudi orekatua 

eta estereotipatu gabea sustatzeko". 242. neurrian, a) puntuan: "Komunikabideak gainbegiratuko 

dituzten kontrol-taldeen sorrera suspertzea eta horiekin kontsultak egitea, emakumeen premiak 

eta kezkak behar bezala isla daitezen arduratzeko". 

J.2. helburu estrategikoan, 243. neurrian, c) puntuan: "Komunikabideetako profesionalak generogaietan 

prestatzeko eta sentsibilizatzeko programak garatzea, bi sexuetako jabeak eta kudeatzai- 

430

leak hartuz horien baitan, komunikabideetan emakumeei buruzko irudi, orekatuak, askotarikoak 

eta estereotipatu gabeak erabili eta susta daitezen". 

ICC International code of advertising practice (1997 Edition) 

Commission on Marketing, Advertising and Distribution, 21 April 1997 

International Chamber of Commerce. The World Business Organization 

— Social Responsibility 

Article 4 

1. Advertisements should not condone any form of discrimination, including that based upon race, 

national origin, religion, sex or age, nor should they in any way undermine human dignity. 

2. Advertisements should not without justifiable reason play on fear. 

3. Advertisements should not appear to condone or incite violence, nor to encourage unlawful or 

reprehensible behaviour. 

4. Advertisements should not play on superstition. 

431

Bibliografia-erreferentziak 

AGRA ROMERO, María Xosé. 1995. Introducción a El contrato sexual. Pateman, Carole. Madril: 

Anthropos. 

BARTHES, Roland. Mitologías. 1999 (1. argit. frantsesez, 1957). Madril eta Buenos Aires: Siglo 

XXI Argitaldariak. 

COBO BEDÍA, Rosa. 1995. "Género" in Amorós, Celia (Zuz.). Diez palabras clave sobre mujer. 

Navarra: evd. 

CORREA, Ramón I., GUZMÁN, Mª Dolores eta AGUADED, J. Ignacio. 2000. La mujer invisible. 

Huelva: Grupo Comunicar Ediciones. 

COSTA, Joan. 1998. La esquemática. Visualizar la información. Bartzelona: Piados Estética. 

CUMBERBATCH, G. et al. 1990. Televisión Advertising and Sex Role Stereotyping. Londres: 

Broadcasting Standards Council. 

DÍAZ NOSTY, Bernardo. 2002. Informe anual de la comunicación 2000-2001. Bartzelona: Grupo 

Zeta. 

Diccionario de la Lengua Española. 2001. RAE. 21. argit. 

DONDIS, D. 1995. La sintaxis de la imagen. Bartzelona: Gustavo Gili. 

ECO, Humberto. 1988. Tratado de Semiótica General. Bartzelona: Lumen. 

Aniztasunaren islada komunikabideen eta publizitatearen bitartez. 1997. Jardunaldiak. Gasteiz: 

Emakunde. 

GONZÁLEZ ENCINAR, José Juan eta SALVADOR MARTÍNEZ, María. 2000. "La mujer y los dere- 

chos de la comunicación" in Mujer y Constitución en España. Madril: Centro de Estudios 

Políticos y Constitucionales. 

GRÉSY, Brigitte. 2002. L’image des femmes dans la publicité. Informe oficial. Paris: La documenta- 

tion Française. 

HALL, Stuart. (Argit.). 1997. Representation. Cultural Representations and Signifying Practices. 

Londres: Sage Publications. 

KAPLAN, E. Ann. (ingelesez: 1983; gaztelaniaz, 1998). Las mujeres y el cine. Madril: Cátedra. 

Colección Feminismos. 

KELLNER, Doulglas, "Reading Images Critically". 1995. In Gender, Race and Class in the Media. 

Dines, Gail & Jean, M. Londres: Sage. (126-132 orr.). 

KILBOURNE, Jean. 1995 "Beauty and the Beast of Advertising". In Media&Values (Winter 1989). 

432 

Los Ángeles: The Center for Media and Values. In Gender, Race and Class in Media. A text- 

Reader. Gail Dines & Jean M. Humez (Argit.) Londres: SAGE. (121-126 orr.).

KING, C. 1992, "The politics of representation: democracy of the gaze". In F. Bonner et al. 

(Argit.), Imagining women. Cambridge, UK: Open University Press. (131-139 orr.). 

La mujer en cifras. 1996-2000. 2001. Madril: Instituto de la Mujer. 

LAURETIS, Teresa de. 1987. Technologies of Gender. Bloomington e Indianapolis: Indiana 

University Press. 

LEMA DEVESA, Carlos. 1997. "Emakumeen eskubideak publizitatean". In Aniztasunaren islada 

komunikabideen eta publizitatearen bitartez. Jardunaldiak. Gasteiz: Emakunde. (153-168 

orr.). 

LERNER, Gerda. 1993. The creation of Feminist Consciousness. Nueva York: Oxford University 

Press. 

Libro de estilo de El País. 16. berrinprimakete. 2001. Madril: El País Argit. 

LÓPEZ DÍEZ, Pilar. 2001. Representación de género en los informativos de radio y televisión. 

Madrid: IORTV e Instituto de la Mujer. (http://mujeres.usal.es/data/core/publicaciones.htm) 

MACKINNON, Catharine. 1995. Hacia una teoría feminista del Estado. Madril: Cátedra. 

Colección Feminismos. 

MARRIS, Paul y THORNHAM, Sue (Argit.). 2000. Media Studies. A Reader. 2nd. Edit. New York: 

New York University Press. 

MARTÍN SERRANO, Manuel; MARTÍN SERRANO, Esperanza eta BACA LAGOS, Vicente. 1995. 

Las mujeres y la publicidad. Madril: Instituto de la Mujer. 

MASTERMAN, Len. 1993. La enseñanza de los medios audiovisuales. Madril: Ediciones de la 

Torre. 

MILLERSON, G. 2001. Realización y producción en televisión. IORTV: Madril. 

MOLINER, María. 1983. Diccionario de uso del español. Madril: Gredos Argitaletxea. 

MULVEY, Laura. 1992. "Visual Pleasure and Narrative Cinema" in The Sexual Subjetc. Londres: 

Routledge. (22-34 orr.). 

O’SULLIVAN, Tim. DUTTON, Brian eta RAYNER, Philip. 1994. Studying the Media. An 

Introduction. Londres: Edward Arnold. 

PENLEY, Constance. 1988. Feminism and Film Theory. Nueva York: Routledge. Londres: Bfi 

Publishing. 

REICHERT, Tom et al. 1999. "Cheesecake and beefcake: No matter how you slice it, sexual expli- 

citness in advertising continues to increase". Journalism and Mass Communication Quarterly. 

76. liburukia 1. zk. (7-20 orr.). 

433

ROBINSON, Gertrude J. 1994. "The Study of Women and Journalism: From Positivist to Feminist 

Approaches". In Mass Communication Research. On problems and Policies. Hamelink, Cees J. 

eta LINNÉ, Olga. Norwood, New Jersey: Ablex Publishing Corporation. (191-202 orr.). 

TORRES, J. 1994. El curriculum oculto. Madril: Morata. 

TUCHMAN, Gaye. 1979. "Women’s depiction by the mass media" in Turning it on. 1996. Baehr, 

HELEN & GRAY, Ann (Argit.). Londres: Arnold. 

WINSHIP, Janice. 2000. "Handling sex". In Marris, Paul eta Thornham, Sue (Argit.) Media 

Studies. A reader. New York: New York University Press. 2nd edition. (738-750 orr.). 

Aldizkariak 

ANDRA. 2003ko urtarrila. 

El País. DOMINGO. 2001ko uztailak 29. 

El País. 1999ko abenduak 19. 

La mujer feminista. 0 zk. 1983ko urtarrila. 

The Guardian. 2002ko ekainak 5. (www.guardian.co.uk). 

Helbide elektronikoak 

http://www.emakunde.es. (Publizitatean sexismoa detektatzeko jarraibideak eta jardunbide onen 

gomendioak jasotzen dituen BEGIRA batzordearen dokumentu bat kontsulta daiteke hemen). 

http://www.aber.ac.uk/media/Students/plm9801.html. "How Different Viewers Make Sense of 

TV Ads. Philip Moran. 

http://web.macam.ac.il/~galiliy/sportvio.htm. "Sport, Violence, and Advertising in the Global 

Economy". Steven J. Jackson, Ph.D. 

http://fejs.antwerp.planetinternet.be/reports/sexesadv.html. (Forum for European Journalism 

434 

Students. "Roles of the sexes in advertising". Dimitri Mortelmans.

MERCEDES BENGOECHEA 

BARTOLOMÉ (1) 

Dekanoa. Filosofia eta Letren 

Fakultatea. Alkalako 

Unibertsitatea (Madril) eta 



komunikazioa

(1) Alkalako Unibertsitateko (Madril) soziolinguistikako irakasle titularra eta NOMBRA taldeko partaide 1994. 

urteaz geroztik (Emakumearen Erakundeko Hizkuntzaren Aholkularitza Batzordea).

1. Helburuak 

Kapitulu hau aztertu ondoren emakumeen eta gizonen arteko komunikazioan gertatzen denaz argi 

jabetuko zara. Zure komunikazio-kode berak dituzten pertsonekin, eta beste kode batzuk dituztenekin, 

harremanetan jartzen zarenean gertatzen dena beste modu batean hautemango duzu. 

Zeureak zehazki ez diren arauak antzematen ikasiko duzu, eta zure arauen arabera soilik ez interpretatzen 

ikasiko duzu; era berean, beste batzuen jarraibideei men ez egiten ikasiko duzu, eta 

gainerako pertsonen portaera malgutasun eta ezagutza handiagorekin erantzuten jakingo duzu. 

Bestalde, besteek ulertzen ez zaituztenean, ez gogogabetzen eta gertatu dena zure buruari azaltzen 

ikasiko duzu, eta, horrenbestez, beste ikuspegi batzuk aintzat hartuko dituzten jardunak diseinatzeko 

gauza izango zara. 

2. Sarrera: Emakumeek eta 

gizonek komunikazio-arau 

desberdin samarrak dituzte 

Kultura askotan, antzinakoetan zein gaur egungoetan, emakumeek eta gizonek komunikazio-estilo 

desberdinak garatu dituzte gazte-gaztetatik. Desberdintasun horiek argitzen saiatu diren hamaika 

hipotesi dago, eta 4. atalean hipotesi horiek azalduko ditugu. Desberdintasun horien zergatiaren 

azterketa alde batera utzita, onartu behar dugu gure gizartean emakumeek eta gizonek, normalean, 

nahiago dutela bi estilorekin komunikatu: gure inguruko gizarteen estilo maskulinoarekin eta 

estilo femeninoarekin. 

Dena den, ezin dugu baieztatu emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunak unibertsalak direla, 

kultura guztietan ez baitira berdin gertatzen. Batetik, dualismo horiek ez dira zorrotzak, aldakorra 

baizik, garaiaz garaikoak; eta, bestetik, gizarte batzuetan jarraibideak aurkakoak dira, 

hau da, gizarte batzuetako emakumeen portaera "maskulinotzat" jotzen da gure gizartean, eta 

beste gizarte horietako gizonen portaera gure gizarteko "femeninoa" da. Gainera, eta garrantzitsuago 

dena, portaera bera goraipatu egiten da maskulinitatearen portaera adierazgarritzat jotzen 

duten gizarteetan, eta laidotu egiten da portaera hori atributu femeninotzat jotzen duten gizarteetan. 

Esate baterako, gauzak zeharka esatea ohiko ezaugarri maskulinoa da, maisutasunez 

erabiltzen dute hirietako nerabe beltzek, eta oso balorazio positiboa du komunitate afro-iparramerikarrean; 

gure herrian, berriz, ezaugarri negatiboa da (femeninoa eta "maltzurra"), eta saritu egiten 

da inguru-minguru ibili gabe gauza bakoitzari bere izenez deitzen dion pertsona. 

Ez da gaia sinplifikatu nahi, eta ez da baieztatu nahi emakume eta gizon guztiak berdin komunikatzen 

direla. Generoa ez da aldaezina, ez dago gure nortasunaren beste alderdi batzuez bereizita 

ulertzerik (gizarte-maila, estatusa, lanbidea, talde politikoa). Belaunaldi batetik bestera aldatu 

egiten da emakume izatearen eta gizon izatearen esanahia (eta gizon eta emakume gisa hitz egi- 

437

tea), eta, halaber, aldatu egiten da talde sozial, politiko edo erlijioso batetik bestera. Hau da, emakume 

bat ez da"emakume" besterik; horrez gain, mezetara joaten den katolikoa da, nekazaria, 

nazioarteko bulego bateko abokatua, medikua, intelektuala, ateoa, lur-jabea... Emakume horren 

hizkerak berau osatzen duten nortasun horiek guztiak islatuko (eta eraikiko) ditu nolabait. Azienda 

zaintzen duen landa-inguruneko emakume batek eta erdi-mailako klaseko hiriko emakume batek 

oso bestelako ikuskera izan dezakete "femeninotasunaren" gainean: ez da harritzekoa izango beren 

hizkera desberdina izatea. Bakoitza, bere hizkeraren bitartez, nekazari edo abokatu gisa eratuko 

da, eta hizkerak, halaber, agerian utziko du emakume horietako bakoitzaren nortasun eta 

izaera desberdina. 

Gainera, emakume bera ez da berdin komunikatzen bere bizitzako une guztietan; bere hitzezko 

taktikak aldatu egingo ditu, eta, horretarako, kontuan hartuko du zein pertsonarekin harremanetan 

jartzen den, elkarrekintza non gertatzen den, zer zereginetarako den, eta hizkerak une jakin batean 

zein funtzio betetzen duen. 

Komunikazioko estilo femeninoari eta maskulinoari buruz hitz egiten dugunean, gaia ez sinplifikatzeko 

arriskua nabarmendu badugu ere, ukaezina ematen du emakumeek gainerako pertsonekin 

dituzten eguneroko elkarrekintzetan hainbat ezaugarri nahiago dituztela, eta gizonek beste 

ezaugarri batzuk nahiago dituztela. Desberdintasun horien ondorioz gertatzen dira, hainbatetan, 

batzuen eta besteen arteko gaizki-ulertuak. Gainera, giro oso maskulinizatuetan, hala nola lan-giroetan, 

emakume batzuek nolabaiteko frustrazioa jasan dezakete, emakumeen eta gizonen komunikazio-kodeen 

artean dagoen desberdintasunen eraginez. Ez dituzte ulertzen, ez dituzte entzuten, 

edo ez dituzte aintzat hartzen, edo beraiek esandakoa nahastu eta beren asmoak gaizki interpretatzen 

dituzte. Hori dela eta, hurrengo atalean, emakume eta gizonen bereizgarri ematen duten estiloak 

deskribatuko dira. Jarraian, desberdintasun horiek argitzeko aditzera eman diren arrazoietako 

batzuk azaltzen ahaleginduko gara. Ondoren, komunikazioa zehazki zer den landuko dugu, 

eta gure hizkera ezinbestean generoarekin lotuta egoteak gure lan-bizitzan dituen ondorioak aztertuko 

ditugu. Azkenik, gure esku-hartzeen emaitza kontrolatzeko eta besteen esku-hartzeak interpretatzeko 

aukera emango diguten jardunak diseinatzeko jarraibideak jorratuko ditugu. 

3. Komunikazioaren estilo 

femenino eta maskulinoaren 

deskribapena 

Batzuetan, egonezina antzeman da Europako ekialdeko pertsonekin harremanetan zeuden 

Iparrameriketako pertsonen artean. Iparramerikarrak kexu ziren beste pertsona horiek "astunak" 

edo "aspergarriak" zirelako, edo ez zekitelako noiz ez zen jada beren presentzia nahi. Beren arteko 

elkarrizketak aztertu zirenean, ezinegon horrek jatorri kultural hutsa zuela ondorioztatu ahal 

izan zen. Estatu Batuetan elkarrizketa bati amaiera emateko modu egoki eta onartua da ondoko- 

438

en gisako esaldiak erabiltzea: "sentitzen dut. Berandutu egin zait. Joan egin behar dut". Bertako 

edozein pertsonak ulertzen du mezu horren esanahi ezkutua, eta agurtu egiten du, "ikusi arte, 

bada". Arau hori ez da Polonia gisako herrialdeetan erabiltzen; bertan, esate baterako, aurreko 

adierazpen berak kontrako xedea du, informazio gehiago eskatzeko erabiltzen da. Horrenbestez, 

Poloniako gizalegearen arauei jarraituz, "joan egin behar dut" gisako adierazpen batek jarraipena 

du, eta "zer egin behar duzu?" edo "nora joan behar duzu horrenbesteko presaz?" gisako galderak 

gaineratu behar dira. Poloniako pertsonak bere araua Estatu Batuetan aplikatzen badu, bertako 

kultura-irizpide nagusiaren arabera epaituko dute, eta lotsagabe edo nekagarritzat joko dute; 

iparramerikarrek zergatik jakin gabe, agur esan beharrean, jarraipena ematen dio elkarrizketari. 

Era berean, Japonian intimitatearen aurkako erasotzat jotzen dute lan-harreman hutsaren bitartez 

soilik ezagutzen den pertsona bati bere izenaz deitzeko eta eskua indarrez estutzeko ohitura iparramerikarra. 

Etiketa japoniarrak distantzia formala eskatzen du, hitzetan zein keinuetan. 

Aurreko adibideetan ikusitakoen antzeko gaizki-ulertu ugari gertatzen da kultura-desberdintasunen 

eraginez. Borondate onarekin eta "beste" kulturaren ezagutzarekin gaizki-ulertu horiek konpon 

daitezke. Alabaina, batzuetan ez dago ez borondate onik, ezta "beste" kulturara hurbiltzeko gogorik 

ere. Kasu horietan, botere-maila edo erabaki-ahalmen handiena dutenek beren kulturaarauak 

ezar ditzakete, eta besteenak baztertu edota mespretxatu. 

Ikerketa ugarik ondorioztatu dutenez, erdi-mailako klaseetako gizonak eta emakumeak bi kultura 

zertxobait desberdinetakoak dira, eta zertxobait desberdinak diren elkarrekintzako arauak eta elkarrizketa-orientazioko 

arauak dituzte. Hau da, batzuen eta besteen artean Polonia eta Japoniako 

pertsonen eta Iparramerikako pertsonen artean gertatzen direnen moduko egoerak gerta daitezke. 

Aurreko paragrafoetan azaldutako kasuak baliagarriak izan daitezke gizonek eta emakumeek lanmunduan 

dituzten harremanetan sortzen diren gaizki-ulertuez eta gatazkez ohartarazteko. 

Japoniako araua ez da "onena", ezta amerikarra ere; arau bakoitza dagokion komunitatean eta 

harreman eta xede jakin batzuetarako da baliagarria. Era berean, arau femeninoa ez da arau 

maskulinoa baino hobea; haatik, atzerriko pertsonen kasuan bezalaxe, "baliagarriena" denari buruzko 

erabakia, askotan, epaituko duen pertsonaren eta jarraituko duen irizpidearen araberakoa 

izango da. 

Jarraian, kultura bakoitza bereizita aztertuko dugu. 

3.1 ESTILO FEMENINOA 

Erdi-mailako klaseko mendebaldeko emakume gehienen hizkera bereizten duen estiloak itxurazko 

gizalegea du oinarri, eta gizalege hori ondoko ezaugarri orokorretan antzeman daiteke: 

— parte hartzen duten gainerako pertsonak berdintzat barne hartu nahi dira diskurtsoan, beren 

arteko harremanari enfasia ematen zaio; 

— besteek esandakoari eta kanpoko mezuei –hitzezkoei zein ez-hitzezkoei– arreta handia eskaintzen 

zaie; 

— elkarrizketa entzuten dutela eta inplikatzen direla espreski adierazten da; 

439

— intimitatea bilatzen da; 

— gaiak modu kooperatiboan garatzen dira. 

Ikus dezagun nola egiten diren ageriko eta nola gauzatzen diren aurreko ezaugarri horiek: 

3.1.1 PARTE HARTZEN DUTEN GAINERAKO 

PERTSONAK BERDINTZAT BARNE 

HARTU NAHI DIRA DISKURTSOAN, 

BEREN ARTEKO HARREMANARI 

ENFASIA EMATEN ZAIO 

Emakume gehienek espreski hartzen dute aintzat beren solaskidea: beste pertsonaren gaineko interesa 

azaltzen dute; arropa berria daramala edo orrazkeraz aldatu duela konturatzen badira, horren 

berri ematen diote; beren familiari, osasunari edo kezkei buruzko galderak egiten dizkiete. 

Maiz, hori guztia elkarrizketarako sarrera besterik ez da izaten, elkarrizketaren benetako arrazoiari 

ekin aurretik nahitaez iragan beharreko "ataria" izaten da, eta elkarrizketaren benetako 

arrazoia informazio jakin bat ematea, kudeaketa baten berri ematea, txosten bat idaztea, kontsulta 

bat egitea edo antzeko zerbait izan daiteke. Emakume askorentzat sarrera hori ezinbestekoa da 

adeitasunezko lan-ingurune batean daudela sentiarazteko, edota bulegoetako, enpresetako eta 

antolakundeetako giro despertsonalizatuak gizatiartzeko. Ez da ezaugarri femeninoa soilik. 

Mendebaldekoak ez diren beste kultura askotan ere ohikoa da ezaugarri hori; kultura horiek ez 

dute funtsari ekiteko hainbesteko presarik, eta ez dituzte mendebaldean "hutsaltzat" jotzen ditugun 

alderdiak ahaztu nahi. Ekialdeko gizarte askotan, edozein komunikazio-elkarrekintzari hasiera 

eman aurretik ezinbestean finkatu beharko da nolabait harremana; kultura horietarako, mendebaldeko 

gizonen portaera menderatzailea eta mehatxatzailea da, baita mendebaldeko kultura femeninorako 

ere. 

Emakumeek ohitura handia dute solasaldirako gaia galderen bitartez ateratzeko (Zer moduz joan 

zitzaizun atzo nagusiarekin? Edo Ikusi al duzu fotokopiagailu berria?). Elkarrizketaren haria beste 

emakume batek eramaten badu, galderak eta harridurak tartekatzen dituzte bestearen diskurtsoan. 

Ez dituzte galderak egin nahi, ez dute elkarrizketa kontrolatu nahi; aitzitik, elkarrizketa bizirik 

mantendu nahi dute, harremanetarako loturak ireki eta sendotzen dituzte, eta beste pertsonak interesa 

sortu duela antzeman dezan lortzen dute. Oso gustukoa dute besteen narrazioetan galderak 

tartekatzea eta harridura adieraztea (Ez esan! Eta zer erantzun zenion? Hori azal gogorra! Lur 

jota geratuko zinen, ezta?). Askotan, irribarre egiten dute, besteengana irekita dauden seinale 

gisa, eta, hala, komunikazio-ildoak zabalik dagoela aditzera ematen dute. 

Bestalde, hiztunek gainerako pertsonak barne hartu nahi dituzte beren hitzetan, bai bigarren pertsona 

erabiliz (zu, zuek), bai baieztapena bilatuz (Ondo da? Ados?), bai bere solaskidearen hitzak 

aipatuz (bai, zuk lehentxeago esan duzun moduan, hobe da...). 

Emakume askok galdera edo zalantza adierazten duen intonazioarekin amaitzen dituzte esaldiak. 

Hori ez dute esandakoaren gainean segurtasunik ez dutelako egiten, beren solaskidearen iritzia 

jakiteko baizik; pertsona horrek mezuan bere burua ere ikus dezan egiten dute. Nolabait, ondoko 

440

mezua eman nahi dute: "nire iritzia ez dago itxia, alda daiteke ezer erantsi nahi baduzu; iritzia 

partekatu edo hitz egin dezakegu". Horrek, beraz, adostasuna lortzea du helburu, eta, horretarako, 

edozein motatako desberdintasuna minimizatu nahi da, eta egon daitekeen nagusitasuna baztertu. 

Era berean, erabakiak hartzen dituztenean, multzoak hartutako erabakiak direla sinestarazi 

nahi dute, eta, hori lortzeko, adostasuna baieztatzen duten galderez baliatzen dira. 

Esparru edo zeregin jakin batean duten ezagutza eta esperientzia mozorrotzeko joera dute. 

Erakuslearen zeregina hartzen badute, beren solaskideen maila berean egiten dute, eta ez goragoko 

maila batean; adibidez, irakasle baten edo ama baten hizkera barregarriro "imitatzen" 

dute. Horrela, pertsona adituaren ohiko zereginaz urruntzen dira, eta itxuraz berdintasunera 

gehiago hurbiltzen den eginkizuna bihurtzen dute. 

Parekotasunak izugarrizko atsegina sortzen die. Hortaz, ez dira gustura izaten beren ideien aurkako 

erasoen aurrean beren burua defendatu behar dutenean, eta bereziki sentikorrak dira iruzkin 

erasokorren eta mesprezuzkoen aurrean, baita emakumeek errespetatzen dituzten kodeak urratzen 

dituzten egoeretan ere. 

Harrokeria arreta handiz saihesten da; izatez, oso gutxitan aipatzen dira lorpen pertsonalak eta, 

batzuetan, apaltasunera jotzen da beste pertsonekiko desberdintasunak minimizatzeko. Emakume 

askok Santa Teresak bezala ematen diote hasiera beren diskurtsoari, hots, beren ahozko trebetasun 

urriagatik barkamena eskatzen dute (Ez dakit ondo adierazten jakingo dudan). Emakume batzuek 

erantzukizun bat bere gain hartzen dutenean, esparru horretarako esperientzia edo ezagutzarik 

ez dutela ohartarazten dute (Jakina, gustura egingo dut, nahiz eta gai horietaz inoiz ez naizen 

arduratu eta hanka sartzeko beldur naizen). Beste batzuek, berriz, txosten bat entregatzen dutenean, 

egon daitezkeen huts-egiteengatik barkamena eskatzen dute (seguru grafikoak ez zaizkizula 

gustatzen; nahiko txarra naiz programa informatiko horrekin). Kultura maskulinizatuak gutxien 

ulertzen duen ezaugarrietako bat da hori (eta hor barruan gizonak eta emakumeak barne 

hartu nahi ditut), eta jarrera hori asertibitate-gabeziaren, segurtasun-ezaren eta autoestimu-gabeziaren 

adierazgarritzat jotzen du. 

Haatik, beste arrazoi batzuk lot ditzakegu portaera horrekin. Hasteko, esaldi horiek ez dute zertan 

adierazi beren buruaz iritzi onik ez dutela; horretaz harrotzen ez direla adierazten dute. Hori bera 

gertatzen da mendebaldekoak ez diren kultura askotan, kultura horietako hiztunek apaltasuneko 

erretorika erabiltzen dute, nahiz eta kargu handia betetzen duten edo estatus handia duten. 

Hortaz, hori ezaugarri kultural femeninoa izan daiteke, gainerako pertsonak diskurtsoan pareko 

gisa barne hartzeko nahiaren barruan kokatzen den ezaugarri kulturala. Hala, orientazio horrek 

maila berean jarriko ditu hiztuna eta gainerako pertsonak, eta inoren gainetik koka zezakeen harropuzkeria 

baztertuko da. Portaera hori, bestalde, erretorika propio baten bereizgarri izan daiteke, 

asertibitatea modu ez hain erasokorrean definituko duena. "Nork bere sentimenduak, sinesmenak 

eta nahiak modu zintzo eta zuzenean komunikatzeko eta gainerakoei [sic] beren sentimenduak, 

sinesmenak eta nahiak komunikatzeko aukera emateko trebetasuna da» (2) asertibitatea, 

(2) Judy C. Pearson, Lynn H. Turner eta W. Todd-Mancillas, Comunicación y Género. Bartzelona: Paidós, 1993, 260 or. 

441

eta hori kontuan izanik, ondoriozta dezakegu emakumeek beren sentimenduak (zentzuzko) anbiguotasunez 

komunikatzen dituztela, beren aukerak kontuan hartzen baditugu. 

Emakumeen beste ezaugarrietako bat besteak gorestea da. Laudorioak eta hitz goxoak elkartasunezko 

eta aintzatespenezko helburuarekin erabiltzen dituzte; ez dituzte benetako miresmena adierazteko 

erabiltzen. Emakumeek, bestalde, losintxak eta laudorioak jasotzean, normalean, murriztu 

egiten dute miresten denaren balioa, eta gorago jartzeari uko egiten diote. Bi emakume lagunen 

arteko honako elkarrizketa honek ohiko erreakzioa jasotzen du: 

– Hori soineko polita! 

– Makina bat urte ditu-eta. Sekulako pagotxa izan zen, lau sosa ordaindu nituen. 

Asertibitate handi batean hezitako gizon askok ez dute ulertzen nork bere merituak gutxitzea, eta, 

beren ustez, autoestimu txikia eragiten duen emakumearen gutxiagotasunaren ondorioz jokatzen 

dute horrela emakume askok. Horrek ez du zertan horrela izan. Aurreko adibidean, laudorioaren 

aurrean izan den erreakzio-iruzkinak honakoa esan nahi du: "ez du ezer balio, ez du horretan 

arreta jartzea merezi, ez naiz gehiago soineko hori eramateagatik". Bestetik, laudorioak ez du 

adierazten soinekoari estimu berezia zaionik; izatez, bi solaskide horien arteko loturarako lehen 

solaskideak jartzen duen indize bat besterik ez da izango ("arreta jarri dizut" adierazi nahi dio). 

Beste pertsona aintzat hartzen dela esplizituki aditzera emateko modu solidarioa da. 

Horrenbestez, ez dute beren parekoei kritika irekiak egiteko joera handirik, kritika irekiak gizalege 

gutxikotzat jotzen baitira beren afiliazio-kulturan. Goiz batean lankide batekin topo egin eta 

Non erosi duzu alkandora itsusi hori? gisako esaldia botatzea pentsaezina da harreman ona duten 

bi emakumeen artean. Izan ere, harreman sozialak ezarri, mantendu eta sendotzeak eragiten 

du emakumeen laudoriorako joera hori. 

442 

ARIKETA 

(Bulegoko elkarrizketa) 

– Oso txosten ona egin duzu. 

1. erreakzioa: – Eskerrik asko, ez da oso zaila izan, aurreko enpresan antzeko 

beste batzuk ere egin nituen; gainera, Luisak asko lagundu dit. 

2. erreakzioa: – Bai arraroa zuk laudorioak egitea. Mila esker. 

3. erreakzioa: – Mila esker. Egia esan, ni ere oso gustura geratu naiz. 

PENTSA EZAZU: erreakzio bakoitzetik zer ez zaizu gustatu? Laudorioa zuk egin baduzu, 

hiru erantzun horietako zein nahiago duzu jaso? 

IRUZKINA. Lanean sortzen diren arazoak ebazten irakasteko emakumeei zuzendutako 

auto-laguntzako hainbat eskuliburutan, goraxeago aurkeztutako hiru erantzunen

artean aukeratzea eskatzen dute, eta irakurleei aukerarik egokiena zergatik den galdetzen 

diete. Liburu horietan 2. aukera baztertu egiten da, erasokorra baita (ez dago 

zalantzarik erasokorra dela eta, gainera, bi pertsonen arteko harreman kaskarra 

adierazten duela). Erantzunik zuzenena hirugarrena dela adierazten dute. 1. erreakzioa, 

berriz, asertibitate-ezaren, segurtasun-gabeziaren eta nork bere buruarengan 

konfidantzarik ez izatearen sintomatzat jotzen da. Hala ere, hizkuntza-kortesiari buruzko 

azterlanek frogatu dutenez, lehenengoaren gisako erreakzioak, hots, norberaren 

garrantzia minimizatzen dutenak, ongi etorriak dira emakumeen munduan, eta 

gizakien arteko elkarrekintza errazten dute. Norberaren garrantzia jendaurrean ez 

adieraztea gainerako pertsonenganako kortesiaren seinale da, eta horrek ez du esanahi 

egindako lanean segurtasunik ez dagoela. Jakituria tradizionala ez da harrotzen 

denaz fido: "harrokeria mihian, fraka zaharrak soinean". Lan-munduan emakumeei 

zein gizonei batzuetan behartu egiten zaie beren irudia "saltzea" beren merituak 

balora daitezen. Dena den, hori modu askotara egin daiteke –xalotasun handiagoarekin 

edo txikiagoarekin–, eta ezerk ez du behartzen etengabeko laudorio 

handiustea egitera, harrokeriaz jokatzera edo hantuste txikitzaile gisa jardutera. 

3.1.2 BESTEEK ESANDAKOARI ETA 

KANPOKO MEZUEI –HITZEZKOEI 

ZEIN EZ-HITZEZKOEI– ARRETA 

HANDIA ESKAINTZEN ZAIE 

Emakumeek beren iritzia adierazteko itzulinguruka ibili ohi dira, eta hori ez da izaten esan nahi 

dutenari buruzko zalantzak dituztelako, baizik eta beraiek esandakoak solaskidearengan izango 

duen ondorioak kezkatzen dituelako. Maiz, esandakoak zehaztugabea ematen du, adostasunez 

soilik zehazteko asmoz adierazi baitu, edo termino teknikoegia aukeratzeagatik pedante ez izateko 

asmoz egin baitu. Hori dela eta, beren baieztapenak arintzen dituzten esamoldeak erabiltzen 

dituzte ("ez dakit zeren gisakoa", "ez dakit zeren modukoa", "nire iritziz" "ematen du"...). 

Ildo berean, arreta handiz aukeratzen dituzte hitzak, geldotasunez adierazten dituzte, besteen mezuei 

beti arreta eskainiz. 

Nahiago dituzte esamolde estandarrak, birao eta forma baldar gutxi erabiltzen dute, eta beren informaltasunagatik 

gainerako pertsonak mindu ditzaketen lagunarteko formak saihesten dituzte. 

443

ARIKETA 

• Inoiz ez al dizu esan lankide batek "harira joateko", beti itzulinguruka zabiltzala 

eta ez dagoela zer nahi duzun jakiterik? 

PENTSA EZAZU NOLA ERANTZUNGO ZENIOKE ORAIN ARTE IKASITAKOA KON- 

TUAN IZANIK. 

EMAN DAITEKEEN ERANTZUN BAT: gauzak konplikatuak dira, hitzek adierazten dutena 

baino gehiago, horrexegatik jartzen diezu arreta handia (horrek gogoeta eskatzen 

du). Gainera, ez duzu beharrik gabe inor samindu nahi (horrek gainerako pertsonenganako 

ardura ematen du aditzera). 

Bere emakumezko nagusiak "Inporta al zaizu gaur arratsaldean txostena amaitu arte 

bertan geratzea?" galdera egin, eta eskaeraz mozorrotutako agindutzat hartu ez 

dela ulertarazi nahi bazaio, agindua berriro formulatzera behartuko zaio nagusi horri, 

eta agindu zuzenagoa eman beharko du (horrela aginte hertsatzaileagoa adieraztera 

behartuz), "Sentitzen dut, baina bertan geratu beharko duzu, biharko bukatuta 

egon beharko du-eta". Horrek ez du adierazi nahi pertsona horrek ezin diola 

emakume horri ulertu, "gauzak argi eta garbi esateko gauza ez den" emakume horri 

ulertu; bere agintea onartu nahi ez duen seinale izaten da. Izatez, uste sexista baten 

oinarritzen da guztia: emakumeak argi eta garbi hitz egiten ez dutela, esandakoaren 

inguruan segurtasunik ez dutela, edo zer nahi duten ere ez dakitela. 

EGIN EZAZU GOGOETA ORAIN, ETA HAR IEZAIEZU AURRE HURRENGO ORRIAL- 

DEEI: Zure ustez, emakume nagusi horrek bere aginduak estilo "zuzenera" hurbilduta 

ematen baditu, ez al da generoen arteko gaur egungo egoera sendotuko? Ez al zaie 

aginte handiagoa emango hitz eta mintzaera maskulinoei? 

3.1.3 ELKARRIZKETA ENTZUTEN DUTELA 

ETA INPLIKATZEN DIRELA 

ESPRESKI ADIERAZTEN DA 

Emakume askok intonazioa nabarmentzen dute gaiarekiko duten inplikazioa adierazteko eta urrun 

eta hotz daudela ez emateko; alabaina, zehatzak ez izateko beldur badira, edo beren hitzekin 

min egiteko beldur badira, leun eta geldo ageri dira. 

Gaia interesgarria bazaie, emakumezko entzuleak elkarrizketan sartzen dira, parte aktiboa hartzen 

dute, irri egiten dute, iruzkinak egiten dituzte, harridura azaltzen dute, erantzun-"soinuak" egi- 

444

ten dituzte (mmm, aja), buruarekin baietz esaten dute, beste hiztunaren komunikazio-asmoarekin 

bat datozen "aurpegiak jartzen dituzte", galderak egiten dituzte... Zuzenean parte hartzen ez dutenean 

ere, elkarrizketari arreta jartzen ari zaizkiola adierazteko mmm, aja gisako soinuak egiten 

dituzte, hitzezko adierazpenak egiten dituzte (noski, bai, horixe, jakina), edo buruarekin baietz 

esaten dute. 

Gizonek baino tinbre altuagoa eta ahots-tonu altu eta dinamikoagoa erabili ohi dute, tonu-inflexio 

handiagoa erabiltzen dute eta aldaketa nabarmenagoak egiten dituzte (igoera eta jaitsiera handiagoak). 

Izan ere, horixe da ezaugarri ez-maskulino nabarmenetako bat. Intonazioaren interpretazio 

sozialean nagusi diren kode androzentrikoek aditzera ematen digutenez, intonazio ez-maskulino 

oro ematzearen edo femeninotzearen ondorio da, asertibitate-gabeziaren eta gehiegizko 

emotibotasunaren ondorio da, eta, horrenbestez, pertsona hori ez da fidagarria, bere informazioa 

ez da objektiboa, eta ez da aintzat hartu behar. Emakumeen tonu-alternantzia handiagoa (tonuaberastasunaren 

adierazle) "gorabehera emozionaltzat" hartzen da. Interpretazio horiek, beraz, 

ondorio larriak izan ditzakete lan-munduan. Margaret Thatcher-ek Alderdi Kontserbadorearen hautagai 

izatea erabaki zuenean, gizonen moduan intonatzen ikasi behar izan zuen lehen ministro 

izateko. Bestalde, irrati eta telebistako esatari askok gizonen araura hurbiltzen den intonazioa entseatu 

behar dute, mundu maskulinizatu honetan askoz ere gehiago preziatzen baita intonazio 

hori. 

3.1.4 INTIMITATEA BILATZEN DA 

Emakumeek intimitatea bilatzen dute bizi-esperientziak elkarri aditzera ematean. Gaiak ikuspegi 

pertsonaletik aztertzen dituzte, bere bizitza bera hartzen dute oinarri. Oso gustukoa dute esperientzia 

pertsonal eta afektiboak trukatzea, eta maila altuagoan daudenean, estrategia horren bitartez 

nagusitasun hori ezkutatu nahi da; ez da, ordea, beti lortzen. 

Nahiago dituzte iritziak talde txikietan trukatu, talde handietan hitz egin baino. Ez dira gustura 

egoten beren ideiak entzule askori adierazten dizkietenean. 

3.1.5 GAIAK MODU KOOPERATIBOAN 

GARATZEN DIRA 

Asko gustatzen zaie hitz egiten duenari laburki etetea. Ez dute elkarrizketaren ildoa guztiz desbideratzeko 

edota gaiaz aldatzeko egiten, baizik eta elkarrizketaren haria elkarrekin bideratzeko 

baliagarriak izango diren iritzi pertsonalak tartekatzearren. Gainera, beste pertsonak entzuten ari 

zaizkiola jakiteko ere oso baliagarriak dira. Emakume batek beste baten hizketaldia eteten badu, 

eta lehenak zioenarekin lotzen den iruzkin bat egiten badu, emakume horrek bere hizketaldiari jarraipena 

ematen dionean, etena egin duen emakumearen ideiak, gertaerak edo hitz zehatzak gaineratzen 

ditu usu. Horrela, diskurtso femeninoak aurreko esku-hartzeetatik interesatzen zaiona 

hartzen du, espreski onartzen du, eta gaiak bata bestearekin lotzen ditu. Horrela, gai berri oro zuzenean 

lotzen da aurreko gaiarekin. 

445

Esku-hartzeak ez dira bakantzen, bata bestearen atzetik segidan egiten dira, azkartasunez, batzuetan 

gainjarri egiten dira, eta ia batera ere gertatzen dira. Eta partaideei ez die itxuraz axola, 

ez dute inork entzun ez dien irudipenik izaten. Elkarrizketa elkarrekin eraikitzearen baterako lan 

hori oso lagungarria da hitz egiten duenak entzun dioten sentipena izateko, baita garatzen ari diren 

gaiarekiko interesa antzemateko ere. 

3.2 ESTILO MASKULINOA 

Hizkera femeninoaren eta maskulinoaren artean antzekotasun ugari dagoen arren, erdi-mailako 

klaseko mendebaldeko gizon gehienen estiloaren hizkuntza-helburuak ez dira emakumeen solasaldia 

gidatzen dutenak, zertxobait desberdinak dira. Honakoak dira itxuraz hizkera maskulinoaren 

ezaugarri bereizgarriak: 

— parte hartzen duten gainerako pertsonen gainetik nabarmendu nahi du; 

— partaidetza gehiago neurtzen da esku-hartzearen motagatik arreta jarri dela frogatzeagatik 

baino; 

— objektibotasuna eta urruntasuna bilatu nahi da; 

— gaiak modu indibidualistan eta, maiz, lehiakorrean garatzen dira; 

— elkartasun maskulinoak itxuraz etsaitasunezko adierazpena egiten du. 

Ikus dezagun nola egiten diren ageriko eta nola gauzatzen diren aurreko ezaugarri horiek: 

3.2.1 PARTE HARTZEN DUTEN 

GAINERAKO 

PERTSONENGAINETIK 

NABARMENDU NAHI DU 

Gizonentzat estatusa etengabe ari da negoziatzen ahozko elkarrekintzan. Hori dela eta, beren nagusitasuna 

erakuts dezaketen desberdintasunak nabarmentzen saiatzen dira. 

Ez diote muzin egiten erakusle gisa jarduteari, eta zeregin hori zintzotasun osoz betetzen dute, 

"gehiago dakien edo esperientzia gehiago duen goragoko mailako pertsonaren" gidoiari jarraitzen 

diote, betiere asimetriako harreman batean oinarrituta (aldi baterakoa izan edo ez). Beren 

iritziz, estatus altua guztiz lotuta dago iradokizunak egiteko eta aginduak emateko ahalmenarekin; 

hori dela eta, aholkuak ematen dituzte, eta iritzi eztabaidaezinak eta irmoak adierazten dituzte, 

baita zuzeneko aginduak ere. Haatik, aginduak gogo txarrez hartzen dituzte, beraientzat jarraibideak 

jasotzea estatus txikiko adierazgarria baita. Izan ere, estatus handitzat eta nagusitasuntzat 

hartzen dutena erakusteko auto-obligazioa dutela iruditzen zaie, eta horretan, hain zuzen ere, oinarritzen 

da aurreko guztia; ez du adierazten, ordea, beraiek esaten duten horrekin edo beren buruarekin 

benetan seguru daudela. Ez dute ahultasunik erakutsi nahi, etengabe negoziatu behar duten 

hierarkia horren barruan estatus hori galtzea ekarriko dien ahultasuna saihestu nahi dute. 

446

Beren maskulinitatea etengabe berresteko premiaren ondorioz, beti prest daude beren proposamen 

eta baieztapenen aurkako erasoez babesteko, beraiek ere besteen proposamen eta baieztapenen 

aurka egiten duten moduan. 

Giro maskulinizatuetan, laudorioak mesfidantzaz hartzen dira, lausenguaren edo bigarren asmoen 

adierazle izan daitezke-eta. Izatez, gizonak ez dira konplimenduaren edo laudoriaren oso 

zale. Batzuetan, mendekoei zuzentzeko egokiak diren hitzezko ekintzatzat hartzen dituzte konplimendua 

eta laudorioa. Hala, bere lankide gizonezkoengandik goraipamena jasotzen dutenean, 

susmagarria egiten zaie (amore-emailea edo mehatxatzailea iruditzen zaie, horien azpikotzat kokatzen 

baititu), baina batzuetan (maiz ez bada ere) halakoak erabiltzen dituzte mendeko emakumeekin 

edo emakumezko lankideekin, eta horrela emakume horiek "dagokien" lekuan uzten dituzte. 

Bestalde, konplimendu bat jasotzen dutenean, gizonek naturaltasun handiagorekin edo txikiagorekin 

onartzen dute, eta miretsitakoaren kualitateak nabarmentzen dituzte: 

– Hori trastea erosi duzun! Seguru astoa baino azkarragoa dela. 

– Bai horixe! Atzo 200 kilometro orduko hartu nituen konturatu gabe. 

– Alajaina, ez zara gaizki bizi! 

– Ez naiz kexatuko, bada. 

Erantzun horiek agerian uzten dute gizonentzat laudorioak ebaluazio-funtzioa betetzen duela (ez 

solidarioa), eta, hala, estatusa ematen duela. Horrenbestez, eta kultura lehiakor bati dagokion moduan, 

gutxi erabiltzen da parekoekin, eta egiten denean laudoriaren indarra murrizten duten esamoldeak 

erabiltzen dira (seguru astoa baino azkarragoa dela esaten dute "seguru abiadura handia 

hartzen duela" esan beharrean). Beste batzuetan, termino femeninoak baino askoz ere adierazgarriagoak 

diren terminoak erabiltzen dira (Ez dago gaizki diru-zorro hori gisako adierazpenak 

gizonen adierazgarriagoak dira eta Hori diru-zorro polita edo Izugarri gustatzen zait diru-zorro 

hori gisako adierazpenak emakumeen adierazgarriagoak dira). 

3.2.2 PARTAIDETZA GEHIAGO NEURTZEN DA 

ESKU-HARTZEAREN MOTAGATIK ARRETA 

JARRI DELA FROGATZEAGATIK BAINO 

Gizonak ohituta daude hitz egiten dutenean beste gizonek interes-seinalerik ez egitearekin, entzuten 

ari diren seinalerik ez egitearekin, edo galderak ez egitearekin; alabaina, horrek ez du esan 

nahi bere hizketaldiari arretarik jarri ez diotela: ez dute beren arreta emakumeek bezala agertzen, 

hori besterik ez da. Maiz, gizon batek beste batzuekin solasaldian hasteko galdera bat egiten 

duenean (Ikusi al zenuten atzo gaueko teleberria?), hainbat segundoko etena edo erabateko 

isilunea sortzen da. Epe labur horren ondoren, lehen hiztunak, lasai asko emango ditu eman nahi 

zituen azalpenak. Emakume batek, ordea, bere hitzek harrera ona izan ez dutela pentsatuko luke. 

Emakumeek aditzera ematen dituzten adore-adierazpenen ordez, gizonek, usu, desadostasuna 

adierazteko adierazpenak tartekatzen dituzte, baita emakumeek erasotzat hartuko lituzketen hitzak 

esan ere. Zalantzan jar ditzakete bestearen baieztapenak, besteak esandakoa uka dezakete, 

beren solaskideak esandakoaren aurkako baieztapenak egin ditzakete, kritika dezakete, baita 

447

esan duenaz iseka egin edo iraindu ere. Eta hori guztia kritikak eta iruzkinak iraingarritzat hartu 

gabe, ika-mikaren joko alaiaren parte gisa. 

– ... arrainak oso azkarrak dira. 

– Eta orduan zergatik harrapatzen ditugu hain erraz? 

– Ezta pentsatu ere, txo! Ez da batere erraza bat harrapatzea, oso aditua izan behar 

duzu. 

– Bai, horrexegatik harrapatu zuen zortzi urteko nire alabak arrain bat kanabera 

hartzen zuen lehen aldian, ezta? 

Antza denez, isilune maskulino bereizgarria bat dago. Esanahi sozialaren ikuspuntutik, isiluneak 

hainbat esanahi izan ditzake. Batetik, hitz egiteko debekuaren, edo mintzatzeko eskubidearen murriztapenen 

ondoriozko isilunea dago. Kasu horretan, hitz egitea eragozten edo debekatzen duen 

pertsonaren eta hain boteretsua ez denaren artean dagoen ahalmen-aldean dago isilunearen jatorria, 

eta debeku horren bitartez areagotu egiten da botere-alde hori. Erantzun-eza beste isilune 

mota bat da, eta norbaitek beste pertsona aintzat hartzen ez duenean edo entzungor egiten duenean 

gertatzen da. Aurreko kasuan ez bezala, botere handiagoa duten pertsonek estatus txikiagokoekin 

erabiltzen dute. Ikerketek frogatzen dute gizonen arteko eguneroko elkarrekintzaren ohiko 

baliabidea dela isilunea: erantzun gisa erabiltzen dutela isilunea. Ez dugu ahaztu behar, gizonek 

sortu dutela "administrazioaren isiltasuna" terminoa, eta horrek argi frogatzen du, gizonen kulturan, 

isiltzen denak ez duela zertan adierazitakoa onartzen. Emakumeei zaila egiten zaie isilune 

hori onartzen ikastea. Gizonek entzun egiten dute, eta ez dute besteek esandakoa esplizituki 

onartzen; isilune hori gaia aldatzeko edo zuzenean esku-hartzeko soilik hausten da, besteen iruzkinak 

edo ekarpenak bere iruzkinetan barne hartu gabe. Isilune horren eraginez, gutxietsitzat edo 

mesprezatutzat hartzen dute beren burua besteren hitzaren aintzatespenaren kulturan hezitako 

pertsonek (emakume gehienek). 

Goraxeago deskribatutako ezaugarri beren ondorioz, segur aski, gizonek emakumeek baino askoz 

ere irribarre gutxiago egiten dute. Antza denez, ez dute etengabe adierazi behar komunikaziorako 

prest daudela, entzuten ari direla, eta gainerakoekin komunikatzeko atea zabalik dagoela. 

3.2.3 OBJEKTIBOTASUNA 

ETA URRUNTASUNA 

BILATU NAHI DA 

Gizonek arreta handiz entseatzen dute intonazio hotz eta urruna; arazoak konpontzeko, eztabaidatzeko 

eta "gauzei" buruz hitz egiteko egokia iruditzen zaien intonazioa ikasten dute. Txiki-txikitatik 

praktikatzen dute intonazio femeninoa baino intonazio lauago hori, hau da, tonuan alternantzia 

txikiagoa eta askoz ere dinamismo txikiagoa duen intonazioa. Horrela, gai jakin batean 

emozionalki inplikatu gabe, gai horri buruzko adituaren hotsa ateratzea lortzen dute. Hori, beren 

ustez, goragoko estatusa mantentzeko lagungarria izan daiteke. 

448

Objektibotasuna galde egiten dute, segur aski, beren iritziz "subjektibo izatea haragiztatuta egotea 

da, hots, gorputza edukitzea eta, horrenbestez, sentibera izatea da» (3). 

Beren hitzek entzulearengan ondorio negatiboa izan dezaketela uste badute, intonazio energikoa 

erabiliko dute sentimentalismoak saihesteko. Bide batez, beren nagusitasuna eta urruntasuna frogatzen 

saiatuko dira. 

3.2.4 GAIAK MODU INDIBIDUALISTAN ETA, 

MAIZ, LEHIAKORREAN GARATZEN DIRA 

Emakume batek baino gehiagok antzeman du gizonek ahal duten guztietan "hitzaldi bat ematen 

dietela". Emakumea, horren aurrean, sumindu eta zapuztu egiten da, egoerak hizlari baten entzule 

"liluratu" bihurtzen baitu, berez gizon horren pareko den arren. Izan ere, komunikazio-estilo 

maskulinoaren ondorioz, gizon askok arretaren gune izatea eta beren nagusitasuna erakustea bilatzen 

dute. Bestalde, gertakari eta datuen informazioa asko baloratzen dutenez gero, beti daude 

informazio hori emateko prest. Hori dela eta, gizonek hitzaldiak ematea gogoko dutela pentsatzen 

dute emakumeek, batez ere pertsona-talde handi baten aurrean baldin bada. 

Gizarte-sare maskulinoak kirolari, automobilei, informatikari edo "emakumeei" buruzko iruzkinen 

trukearen inguruan eraikitzen dira (guztia adituaren ikuspegitik, edo nork berak edo beste edozein 

"adiskidek" egin beharreko balentria gisa). 

Beren nagusitasuna erakusteko beharraren ezaugarrietako bat esatearen azkartasunean datza 

–azkartasun hori segurtasunaren eta inteligentziaren sinonimoa dela uste dute–, eta, bestea, berriz, 

besteen hizketaldia etetean datza, horrela berehala ulertu dutela frogatzen dela uste baitute. 

Izatez, estatusarekin duten kezkagatik, ez dute gogoko besteek beren hizketaldia etetea, eta ez dituzte 

ulertzen eta ez dituzte onartzen emakumeek hain gustuko dituzten eten edo iruzkin labur horiek. 

Gaiak ez dira bata bestearekin lotzen, elkarrizketa-gai batetik bestera ez da loturarik izaten, emakumeen 

kasuan gertatzen den moduan. Mundu maskulinoan, gai bati amaiera eman zaionean, 

aurrekoarekin inolako loturarik izan ez dezakeen beste gai bati ematen zaio hasiera, lehen gaia 

planteatu zuen hiztun hori aintzat hartu gabe. Halaber, ez dituzte beren hizketaldian besteren hitzak 

sartzen, ez dituzte onartzen; alabaina, joera handia dute esandakoa laburtzeko edo beste 

modu batean berriro formulatzeko, solasaldian gertatu denaren beren bertsioa indartzeko asmotan. 

Horrela, elkarrizketa kontrolatzen dute. 

(3) Ursula Le Guin nobelagileak Bryn Mawr College ikastetxeko ikasleen aurrean 1986an esandako hitzak. 

449

3.2.5 ELKARTASUN MASKULINOAREN 

ADIERAZPENA 

Esamolde ez-estandarrak, biraoak eta oso lagunarteko forma baldarrak baliagarriak dira elkartasun 

maskulinoaren loturak areagotzeko. Emakumeen kidetasun femeninoaren, emakumeek elkarri 

egiten dizkioten laudorioen, eta kritika irekirik ez egitearen aurrean, gizonek irain edo iseka sexualerako 

hitzezko erritoen bitartez eraikitzen dute beren elkartasuna (balizko –eta, era berean, 

gaitzetsitako– homosexualtasuna edo afeminatzea aipatzen duten formula bokatiboak erabiltzen 

dituzte: putatxoa, putasemea, kabroia, marikoia...). Esamolde horiek literalak ez badira ere, guztiz 

hertsatzaileak dira (edo "zangar heteroen" multzokoa zara edo ez). 

Lehen aipatu dugu bi emakume goizean elkarrekin topo egiten dutenean, zaila dela batak besteari 

bere itxuraren aurkako esaldi kritikorik egitea; aitzitik, ez da batere harritzekoa izango gizon 

batek besteari honelakoak esatea: Txo, baina nork erosten dizkizu zuri alkandorak? Horrelakoak 

jasotzen dituen gizona ez da saminduko. Are gehiago, baliteke alkandora horren ausardiaren 

(edo abangoardiaren) onarpen inplizitutzat jotzea. 

4. Hainbat azalpen: 

zergatik sortzen dira bi 

komunikazio-estilo horiek? 

Bi estiloen arteko aldeak azaltzeko hamaika arrazoi, eta askotarikoak, eman dira. Agian, "femenino" 

eta "maskulinotzat" jotzen diren jokabide-ereduak ikasten sozializatzen dira neska-mutilak; 

agian, jaiotzatik bertatik bizi dituzten esperientzia psikologikoen ondorioz garatzen dituzte portaera-arau 

desberdinak emakumeek eta gizonek; gerta daiteke emakumeek eta gizonek batzuen edo 

besteen alde egitea, modu batean edo bestean, beren balioak irudikatzen dituztelako –batzuetan 

kontrajarriak–; baliteke, kultura-tradizioko mendeen poderioz, batzuk besteen aurrean garatzea 

eta transmititzea... Horiek dira solasaldiaren orientazio femenino eta maskulino desberdina azaltzeko 

eskaintzen diren arrazoietako batzuk. Jarraian, zehaztasun handiagorekin azalduko dira 

gehien onartzen diren hipotesi batzuk, emakumeen eta gizonen arteko komunikazio desberdinaren 

jatorria ulertzen saiatzen diren hipotesien arteko onartuenak. Ikuspuntu desberdinetan oinarritzen 

dira, eta 4.1. azalpena 4.2. azalpenaren antzekoa bada ere, desberdintasun zolia dago beren 

planteamenduetan. 4.1. azalpenak kontuan hartzen du emakumeei "ergel" gisa jokatzera behartzen 

zaiela, eta, horretarako, komunikaziorako kode femeninoak beheragoko maila duela jotzen 

duen planteamendu sexista hartzen du abiapuntutzat. 4.2. azalpenak, aldiz, frogatutzat jotzen 

du komunikazio-arau desberdinak ikasarazita elkarri bereiztera behartzen zaiela emakumeei 

eta gizonei, baina ez du printzipioz estilo bat beste baino baliagarriagoa denik uste. 

450

4.1 HAURTZAROA ETA FAMILIA 

Ikerketa batzuk ziurtatzen dute emakumeen eta gizonen arteko aldeak haurtzaroko lehen sozializazio 

etaparen ondoriozkoak direla; lehen etapa horretan beren femeninotasuna argi eta garbi 

erakutsiko duten portaerak hartzera adoretzen zaie neskei, panpinekin jokatzera, gona eta ile luzea 

eramatera, zangoak eta besoak gurutzatuta esertzera eta abar adoretzen zaie, eta borrokan 

aritzea edo agresibitatea erakustea gaitzesten da. Aldi berean, mutilei itxuraz portaera maskulinoa 

denaren taktikak erabiltzen irakatsiko zaie: nahi dutena lortzeko borroka egitea, etsaitasuna 

erakustea, fisikoki borroka egitea edo jolas lehiakorrak egitea. Neskak ikasten dituen portaeraezaugarriak 

ez dira arbitrarioak, "mendeko" gisa markatzeko ezaugarririk adierazgarrienak dira: 

negar egitea –nahi duena lortzeko borroka egitearen aurka–, espazio gutxi okupatzea, leun-leun 

hitz egitea bestearen gainetik jarri gabe, eta beraiek esandakoaren indarra murriztuko duten mekanismoak 

erabiltzea (Mesedez, eskertuko nizuke atea itxiko bazenu, ezin baitut kontzentratu esaten 

dute Itxi ezazu behingoz ate madarikatu hori. Ez al duzu ikusten lan egiten ari naizela? esan 

beharrean). Aitzitik, mutilak ikasten dituen ezaugarriak goragoko maila duten izaki boteretsuenen 

berezkoak dira, eta, horrenbestez, gure gizartean askoz ere gehiago errespetatzen diren pertsonen 

ezaugarriak ikasten dituzte. Hipotesi horren arabera, neskei ergel izaten irakasten zaie, eta, 

jarraian, emakumeek heldu-portaeran horren ondorioak jasan behar dituzte. 

Lehen irakurketa batean pentsa daitekeenaz harantzago, azalpen hori ez da matxista setatien ondoriozkoa, 

lan-munduan emakumeek bizi duten egoerarekin kezkatuta dauden emakume zentzudunen 

ondoriozkoa baizik. Alabaina, emakume horiek inkontzienteki balio androzentrikoez jantzita 

daude, eta beren ustez onena eta baliagarriena gizonen portaera da. Emakume horiek, borondaterik 

onenarekin, erreproduzitu egiten dituzte gure gizarteko koderik sexistenak, eta baztertu 

egiten dituzte beste emakumeak. 

Portaera "femenino" guztiak izaki babesgabeen, erabakitzeko ahalmenik gabekoen eta gizartean 

eragina izateko ahalmenik ez dutenen berezkoak direla hartzen du abiapuntu hipotesi horrek 

(abiapuntu hori oso kontzientea ez bada ere). Azalpena sinplista eta argudio sendorik gabekoa 

da, 5. eta 6. ataletan azaltzen saiatuko garen moduan. 

Haatik, hipotesi horrek eragin handia izan du Giza Baliabideen Prestakuntzako zenbait arlotan; 

izatez, emakume profesionalei bere lan-bizitzan "aurrera egiten" irakasteko egiten diren ikastaro 

ugaritan, gizonen modura hitz egiten irakasten zaie. Ez da "gizonen modura" egiten dela zehazten, 

emakumeen balizko ezintasuna nabarmentzen dute, eta emakumeei asertiboago izaten irakatsi 

nahi zaie, aktiboago izaten, hain oparizale eta laudoriozale izateari uzten, beren auto-estimua 

garatzen, publikoki baloratzen... Hau da, estilo maskulinotik egindako estilo femeninoaren 

irakurketa da. 

451

452 

ARIKETA 

Aurreko paragrafoetan aditzera eman dugu emakumeek joera handia dutela esan 

dutenaren indarra leuntzeko. Honako adibideak joera hori azaltzen du: 

– Mesedez, eskertuko nizuke atea itxiko bazenu, ezin baitut kontzentratu. 

Aurrekoa esaten dute honakoa esan beharrean: 

– Itxi ezazu behingoz ate madarikatu hori. Ez al duzu ikusten lan egiten ari naizela? 

AZTER ITZAZU ADIERAZPEN BAKOITZAK DITUEN ALDE ONAK ETA ALDE TXARRAK 

IRUZKINA: lehen esaldia adeitsuagoa da. Emakume askok arindu egiten dituzte beren 

aginduak, eta ondokoen gisako sarrerak egiten dituzte: sentitzen dut, baina ez 

dut zure oharra ondo ulertzen... ("esaidazu zer jarri duzun" esan nahi du); inoiz ez 

dut makina hauek ulertzea lortu, konpon dezakezu?. Sarrera horiek gizalegearen ohiko 

alderdiari erantzuten diote, hau da, aginduak arintzeko kezkari. Eskaeraren errua 

bere gain hartzen dute, edo eskaera ez-gaitasunen batean justifikatzen dute; horrela 

ez dute hain agintzaile ematen (aztergai dugun adibidean justifikazioa eskaeraren 

edo aginduaren ondoren egiten da: ezin baitut kontzentratu). Horrela, ahalmen handiagoko 

egoera batean (emakumezko irakasle batek bere bulegoaren ondoko gela 

batean dauden ikasle-talde bati esaten dionean, esate baterako), agintea lausotu egiten 

da eta ikasleek ez dute beren burua hain "erasotuta" ikusten, ezta agindua betetzera 

hain behartuta ikusten ere. Era berean, funtsean agindua dena eskaera gisa 

adieraztea adeitsuagoa da (Mesedez, eskertuko nizuke atea itxiko bazenu). 

Bigarren adibidean, bigarren pertsonak besteei botatzen die errua, pertsona horiek 

ez baitira bere premiez jabetzen, eta bere premiak dira lehenengo. Esaldia, beraz, 

ez da hain adeitsua, eta beste pertsona horiek bere premiez jabetzea eta premia horiei 

dagokien moduan erantzutea eskatzen du. Esaldiak agerian uzten du botere-erlazioa, 

pertsona batek besteei betebehar batzuek ezartzen dien heinean. Era berean, 

itxuraz maiz errepikatzen den gertakari batekiko haserrea azaldu nahi duela ematen 

du. Agian, kasu horretan soilik justifikatuko litzateke adierazpen hori adeitasunaren 

eta berdintasunaren ikuspegitik. 

Esaldietako bakoitza egokiagoa da egoera jakin baterako (bigarrena, adibidez, 

egokiagoa da etxean txosten bat amaitu behar duen ama batek musika oso ozen entzuten 

ari diren bi alaba nerabeei esaten badie, zenbaitetan musika hain ozen ez 

jartzea eskatu ondoren). Dena den, inoiz ezin izango dugu ziurtasun osoz esan esaldietako 

bat beste baino hobea eta egokiagoa dela egoera orotarako.

4.2 EMAKUME EDO GIZON 

IZATEKO BETEBEHARRA 

Komunikazio-estilo maskulinoaren eta femeninoaren arteko aldea, halaber, emakume eta gizonen 

eraikuntza ideologiko-sinbolikoaren bitartez azaldu nahi izan da. "Emakume izatearen" eta "gizon 

izatearen" nortasunean bertan dago eraikuntza ideologiko-sinboliko hori, eta, kultura bakoitzean, 

emakumeek eta gizonek izan behar duten portaeraren iguripenei erantzuten die. Horren 

arabera, beren kulturak aurrez finkatutako gidoi gisako bati jarraituz garatzen dituzte lehentxeago 

deskribatutako hizkuntza-portaera horiek emakumeek eta gizonek. Horren lekuko, transexual eta 

trabesti askok, helduak direnean, gidoi horien arabera "jarduten" ikasten dute. 

Hipotesi horien arabera, ezinezkoa litzateke generoari lotutako portaera "neutroa". Garatzen dugun 

jarduera edozein izanik ere, eta edozein testuingurutan garatzen bada ere, pertsona batek 

emakume edo gizon den erakutsi beharko luke. 

Azalpen hori ontzat jotzen badugu, errazago izango zaigu ulertzea giro oso maskulinizatuetan 

–hau da, lan-giro askotan– emakume izatearen konplexutasuna. Emakume batek emakume eta profesional 

izateko etengabe egin behar dituen negoziazioak bi alderdiren araberakoak izango dira: 

neurri batean, zerbitzu profesionala betetzen duen antolakundearen beraren behartze-mailaren 

araberakoak (aurreraxeago azalduko dugun adibide bat emakumezko poliziena da), eta, beste 

neurri batean, "emakume" izateak esan nahi duenari buruzko suposizio sozialen araberakoak. Bi 

inposizio horiek gatazkan daudenean, bi neurri horien arabera epaitzen dituzte aldi berean emakumeak, 

eta askotan bateraezinak dira bi neurri horiek. Emakume gutxi batzuk ateratzen dira hortik 

onik. 

4.3 LAGUNARTEA ETA JOLAS-TALDEAK 

Iradoki da, halaber, parekoen arteko portaera informala markatzen duten arauak nerabezaro aurreko 

aldian garatzen direla. Aldi horretan, neska-mutilak sexuetako bakar bateko kideez soilik 

eratutako taldeetan jolasten dira: mutilez soilik eratutako taldeetan, edo neskez soilik eratutakoetan. 

Arauak oso bestelakoak dira talde batean eta bestean, eta bi motatako arauak –femeninoak 

eta maskulinoak– aldaketa handirik gabe mantentzen dira hainbat komunitatetan: 

Europa/Iparramerika; pertsona zuriak/beltzak; erdi-mailako/goi-mailako klaseak. Adierazitako 

komunitate horietan neska-mutilak, haurtzaroan eta nerabezaroan, neskez edo mutilez soilik eratutako 

taldeetan jolasten dira eskolan zein kalean; mutilen eta nesken taldeak modu desberdinean 

antolatzen dira (mutilen taldeak handiak eta hierarkizatuak dira; neskenak, berriz, txikiak eta berdintasunezkoak), 

jarduera desberdinak egiten dituzte, balore kontrajarrietarantz orientatzen dira, 

eta, horren guztiaren ondorioz, mutilak eta neskak komunikazio-praktika desberdinetan espezializatzen 

dira (4). 

(4) Hipotesi honen egileak Daniel Maltz eta Ruth Borker dira (1996 [1982]). Gaztelaniaz, beste liburu batzuen artean, 

Tannen-en liburuan aztertzen da (1991). Martín Rojo (1996) eta Bengoecheak (1995, 1997 eta 2002) ere hipotesi hori 

jasotzen dute, eta bere alderdietako batzuk aztertzen dituzte. 

453

Neskak haurtzaroan oso talde txikietan jolasten dira, maiz adin bereko bi edo hiru neskez soilik 

osatutako taldeetan, eta jarduerak ez dituzte modu lehiakorrean antolatzen (Egingo al dugu....? 

Zergatik ez goaz...? Jolastuko al gara…?). Beren jolasa esparru pribatuetan egiten da, eta, hala 

ez denean, beren leku intimoa osatzen dute. Beren arteko aldea ez da botere-terminoetan sortzen, 

intimitate-terminoetan baizik. "Nire lagunik onenaren" ideia funtsezkoa da, lagun horrekin partekatzen 

baitituzte aitorpenak, konfidentziak eta munduaren ikuspegi femenino osoa. 

Adiskidetasunak konfidantza, elkarrekiko konpromisoa eta erabateko leialtasuna esan nahi du. 

Hortaz, adiskidetasunaren terminoak ia baztertzaileak direnez gero, beste lagun bat egiteak askotan 

aurreko laguna galtzea dakar, eta, lagunen artean oso harreman estua dagoenez gero, aurreko 

laguna galtzea gertakizun emozional sakona izan ohi da. Harremanak parekoen arteko konfidantza-lotura 

estuetan oinarritzen badira, krisialdietan ez dago lagunetako baten nagusitasunera 

jotzerik; gainera, lagun batek ez badio besteari espero duena ematen, adiskidetasuna oinaze handiarekin 

hausten da. Hori ez gertatzeko, neskek arazoak zeharka konpontzen ikasi behar dute 

–kritikarik egiten ez dela emateko moduan, eta are gutxiago borroka edo eztabaida gertatzen 

dela emateko moduan–. Etorkizuneko emakumeek hitzaren bitartez harreman intimoak sortzen eta 

mantentzen eta zuhurki kritikatzen ikasten dute; horrez gain, gainerakoek esandakoa zolitasun-irizpide 

berarekin interpretatzen ikasten dute. 

Mutilak, aitzitik, modu hierarkikoagoan antolatutako talde handiagoetan jolasten dira. Taldearen 

lidergoa etengabe aldatzen ari denez gero, mutilak beti daude taldearen barruan beren posizioa 

hobetzeari adi. Horretarako, maiz, hizkuntzaz baliatzen dira; izatez, hizkuntza nork bere independentzia 

mantentzeko eta estatusa negoziatzeko erabiltzen dute. Hitza ezinbesteko bitartekoa 

da norberaren nagusitasuna mantentzeko, besteen hitzezko agresibitatearen aurrean "zailtzeko", 

gainerakoen arreta bereganatu eta mantentzeko, eta beste batek hitza duenean bere burua nabarmentzeko. 

Mutil batek taldean bere burua etengabe nabarmentzen ikasi beharko du: historia 

bat kontatzen duenean guztien arreta mantendu beharko du (txiste berdeak, irakasleak imitatuz 

barrea eragitea...). Narratzaileak une horretan duen nagusitasunari erronka egingo diote gainerakoek, 

iruzkin barregarriak tartekatu dituzte, edo besteen hitzak zuzenean auzitan jarriko dituzte 

(Baina zer esaten ari zara!); eta, jakina, gutxitan hitz eginaraziko diote galderen bidez. 

Hipotesi horren arabera, haurtzaroan ikasitako arauak gizon eta emakumeen bizitza osoan zehar 

mantenduko dira, eta talde bakoitzaren elkarrekintza orientatuko dute. Ez dira, ordea, beste kultura 

bateko partaide diren jakitun, eta, horrenbestez, beste sexuko pertsonekin harremanetan daudenean 

ez dira konturatzen ia atzerriko beste hizkuntza batean hitz egiten ari direla. Hipotesi erakargarria 

da, komunikazioan gertatzen den aldearen estatusa berdintzen baitu –estilo bakoitzak 

bere bidea egiten du, eta estiloetako bat ere ez da per se bestea baino gutxiago–. Haatik, azalpen 

horrek ez du desberdintasunaren interpretazio soziala kontuan hartzen, ezta horrek nola 

arautzen duen generoen egitura ere –hori hurrengo ataletan jorratuko dugu-–. 

454

5. Komunikazioa zer den 

eta emakumeen eta 

gizonezkoen komunikazio- 

-estiloen arteko desberdintasunak 

lan-esparruan duen eragina 

Zeregin jakin batzuk egitera bideratutako bilera informaletan emakumeek gizonezkoek adina hitz 

egiten dutela egiaztatu da. Baina ez da gauza bera gertatzen bilera formaletan, zorrozki egituratuta 

daudenetan –hain zuzen, erabaki asko halakoetan hartzen dira-, hauetan gizonek hitz egiteko 

txandak ia monopolizatu edo emakumeek baino denbora luzeagoz hartzen baitituzte. Era berean, 

desberdintasun handiak antzeman dira emakumeen eta gizonen artean ideiak aztertu eta eztabaidatzeko 

moduan. Gizonek maiz "borrokalaritzat", "erronkaritzat" har dezakegun formatu 

bat aukeratzen dute eta emakumeek, aldiz, nahiago izaten dute guztien arteko negoziazioa eta, 

halakorik lortzen ez bada, beren kontrako girotzat jotzen dutenak estutu egiten ditu; beren ustez, 

giro horrek beren ideiak baliogabekotzat hartzen direla adierazten die eta pertsonalki minduta 

sentitzen dira. Esperientzia horiek emakume askok lan-munduan gizonekin komunikatzean sentitzen 

duten etsipenaren izozmendi-tontorra dira. Nahikoa al dugu batzuen eta besteen komunikazio-kodeak 

desberdinak direlako azalpen hutsa? Egia esan, arrazoi hori ez da behar bezain argitzailea. 

Komunikazioak besteen portaera kodetzeko eta deskodetzeko prozesu etengabeak daramatza berekin. 

Etengabe besteen keinuak, tonuak eta hitzak prozesatzen ditugu, haurtzarotik ikasitako eta 

parte hartu dugun erakundeetan (eskola, armada, familia, komentua, bulegoa, etab.) sendotutako 

kode batzuen arabera. Txarrena ez da emakumeek eta gizonek garatu dituzten kodetze- eta deskodetze-kodeak 

berdin-berdinak ez izatea soilik; ezta batzuetan emakumeek eta gizonek beren gisakoekin 

ikasitako arauak aplikatzea, guztiontzat berdinak direla ulertuz eta, ondorioz, gaizkiulertuak 

sortzea ere. Arazoa da gizonezkoen haurtzaroko kodeak lan-mundura eraman eta menperatzaileak 

izatera iritsi direla. Horrela, bi kulturen arteko –emakumeena eta gizonezkoena- komunikazio-gatazkak 

larriagotu egiten dira genero maskulinoak hartzen duen botere-jarreraren ondorioz, 

honek bere estiloa inposa baitezake negozioetan, politikan edo Administrazioan. Hori 

dela eta bi sexuetako batek beste kulturako hiztunei "ez ulertzeko" edo haiekin "ez konpontzeko" 

aukera izan dezake. 

Kontua ez da estilo bat bestea baino hobea edo okerragoa izatea. 3. atalean aipatu dugun elkarrizketazko 

ezaugarri bakoitzak erakunde eta testuinguru espezifikoetan bakarrik du esanahia, 

hauek aurrez prestatzen baitute ezaugarri horiek ondorio batzuk edo besteak izan ditzaten. Agian 

adibide batekin errazago ulertuko da baieztapen hau. Aipatutako ezaugarri horietako bat hartuko 

dugu, isiltasuna hain zuzen. Isiltasunak berez ez du balio berbera egoera guztietan eta, beraz, 

455

ezin du adiera bakarrekoa izan. Laneko elkarrizketa batean, esaterako, elkarrizketariaren isiltasuna 

bere botere-jarreraren sinboloa da, eskatzailearen portaera isilik aztertzea ahalbidetzen dio; 

alderantziz, eskatzaileak ia hitzik esaten ez badu edo monosilaboak erabiliz erantzuten badu, 

lana lortu gabe gera daiteke, bere isiltasuna lotsak edo ezjakintasunak eragina dela interpreta daitekeelako. 

Isiltasunak bezala, hitzezko ezaugarri bakoitzak eta mintzaera bakoitzak historia luzea dute atzean, 

eta horren bitartez beren hiztunek esanahiez hornitu eta haien erabilera-ereduak finkatu dituzte. 

Erabiltzaileak gizonezkoak izan badira eta ez emakumezkoak, gerta daiteke emakume asko gizonezkoen 

hitzen aurrean deseroso sentitzea eta haien mintzaeratik urrun sentitzea, maiz lankide 

batekin izandako elkarrizketa bat horren desatsegina edo bilera bat hain gogogabetzailea zergatik 

den jakin gabe. Beren egonezina, neurri batean, elkarrizketa, eztabaidak, bileretako hizkera 

formala, une lasaietako berriketa informala, bulegoko edo pasilloetako lagunarteko elkarrizketak, 

etab. berea ez den eta, ondorioz, nahigabea eragiten dien estilo batean erabili beharraren (gizonezkoen 

tradizioak mendez mende inposatutako eginbeharraren) ondorioa dela ez dira konturatzen. 

Hain zuzen ere, milaka emakumek gizonezkoen esperientziatik eratorritako tradizio eta kode inplizituak 

dituen eta lorpenen eta merezimenduen balorazioa gizonezkoen ikuspegitik egiten duen 

kultura batean igarotzen dute beren langile-bizitza. Hau da, lan-munduan gizonezkoen komunikazio 

eta interpretazioko estiloa hegemoniko bilakatu da, lan-esparruaren barruan onena ez, izan 

daitekeen bakarra dela interpretatzeraino instituzionalizatu da (aurrerago, Pittsburgheko emakume 

polizien adibidea erabiliko dugu hau azaltzeko). Horrela gizonezkoen botere (bidegabea) legitimatzen 

da eta gizonei agintea ematen zaie, emakumeei ukatzen zaien bitartean. 

Komunikaziozko praktika batzuk (edo komunikazio-estilo baten ezaugarri batzuk) testuinguru edo 

erakunde jakin batean hegemonikoak direla esaten dugu erakunde horren barruan beste batzuk 

baino gehiago baloratzen direnean, onartuago daudenean eta aginte handiagoarekin 

erlazionatzen direnean. Hegemoniko edo nagusi izendatzen ditugu, merezimendu, balio, errespetu 

edo sinesgarritasun handiagoak merezi dituztela sinesten dutenak horiek beren komunikaziozko 

errepertorioaren zati gisa menperatzen eta erabiltzen dituztenak bakarrik ez direlako, alegia halakoak 

erabiltzen ez dakitenek ere hala uste dutelako eta beraiek ezagutzen eta egunero erabiltzen 

dituzten formak mespretxatzera eta laidotzera ere iristen direlako. "Arazo larria da gizonezkoen 

balorazio-kodeak nagusitu arte inposatzen direla, baita emakumeen artean ere", diote 

Martin Rojok eta Garik (2002). Eta komunikaziozko formek duten ezkutuko balio sinbolikoari esker, 

komunikaziozko forma hegemonikoak dituztenek gizarte-errealitatea zehazten dute, beraiek 

duten munduaren ikuspegia inposatuz (gure kasuan, lan-munduaren ikuspegia). 

Orain hobeto uler dezakegu lankide, nagusi eta mendekoekiko elkarreraginean emakumeek sentitzen 

duten etsipena. Gizonezkoen hegemonia, beste mekanismo batzuen artean, araudi bilakatu 

diren praktika maskulinista inpertsonalak erabiltzeari esker mantentzen da; baina baita diskurtso 

instituzionalaren mugak gainditzen dituzten anaitasunezko sareen bitartez ere. Gizonei 

esperientzia berberak izateak beren mintzaera eta ulerkera izan daitezkeen bakarrak direla 

456

egiaztatzen die. Beraiek erabiltzen eta menperatzen duten kodea erabiliz mintzatzen direnei bakarrik 

ematen diete merezimendua, hau da, beren anaitasunezko bileretan, "gizonezkoentzat bakarrik 

direnetan", tabernan, futbolean edo golfean, "neskak" de facto bazterturik dauden horietan 

garatzen duten kodea erabiliz mintzen direnei bakarrik. Izan ere, halakoetan neskak bazterturik 

daude, besteak beste, txiste eta txantxa sexisten edo biraoen bitartez maskulinotasuna eta sexualitate 

maskulinoa etengabe agertzen direlako. Horrela, emakumeen komunikazio-estiloa baztertzea 

edo gutxiestea nahi izan dezakete. 

Emakumeen egonezinak badu arrazoia. Lan publiko baten jardunean gehiena beste pertsona batzuekin 

komunikatzean datza, enpresa edo erakundearen beraren barruan nahiz kanpoan. 

Telefonoz edo aurrez aurre; bileretan, batzar-geletan, bulegoetan, pasilloetan, biltegi edo dendetan; 

bien artean edo taldean, lana hitz eginez burutzen da. Informazioa eman, azaldu, iruzkindu, 

errietan egin , aginduak eman, arreta eskaini, zuzendu, planifikatu, ikasi, agintea onartu, burla 

egin, eztabaidatu, argudiatu, barkamena eskatu, baieztatu eta berretsi egiten dugu. Baina komunikaziozko 

praktika batzuen bitartez, batez ere, gure erakundea zuzentzen duen egitura sortu eta 

errepikatzen dugu. 

Erakunde horretan, gizonek emakumeen komunikazio-ereduak kontuan ez hartzeko joera dute; 

inoiz haiek ere badirela aitortzera iristen badira, haiek urriak bailiran sentitzen dituzte. 

Gizonezkoen kodearen hegemoniari esker, lan-giroetan emakumeen komunikazio-portaera emakumeen 

gaitasunik ezaren, moteltasunaren, lotsaren, itxurakeriaren edo manipulazio-gaitasunaren 

seinaletzat hartzen da. Emakumeek izan ditzaketen bertuteak minimizatu egiten dira. Galderak 

egiten badituzte, zalantzak dituztela eta irizpiderik ez dutela pentsatzen da; beren arrakastaz harro 

agertzen badira, mailaz igotzeko merezimendurik ez dutela uste da; botere-postu batean aginduak 

emateko edo kritika bat egiteko orduan itzulinguruka hitz egiten badute, ez dute aginterik. 

Eta lan-munduan estilo maskulinoaren inposaketa gizonezkoen mesederako da, halabeharrez, eta 

hori azaltzeko komunikaziozko ezaugarri batez baliatuko gara: irribarrea. Isiltasunaren kasuan 

bezala, testuinguru jakin batzuetan irribarre bat egoteak edo ez egoteak esanahi desberdina izan 

dezake batzuentzat eta besteentzat. Baina interpretazio-kodeen eta beren ondorioen eragina oso 

desberdina da emakumeentzat eta gizonentzat, ondoren azalduko dugun bezala. 

Irribarrea gorputz-hizkuntzaren elementu bat da eta hau ere desberdina da gizonen eta emakumeen 

artean. Pertsonak gure artean komunikatzen garenean, informazioa transmititzeaz gain, 

gure harremanaren izaera nolakoa den zehazten dugu. Izan ere, gure rolak ez dira beti finkoak 

eta iraunkorrak izaten nahitaez, aitzitik, elkarreraginean (hau da, hitz egitean) sortzen, aldatzen 

edo betikotzen dira. Hortaz, hitz egiten dugunean ez zaizkigu axola adierazi nahi ditugun ideiak 

bakarrik, esandako hitzek gure solaskideengan izango duten eragina ere axola zaigu. Tonu-. energia- 

edo enfasi-aldaketa batek, ahotsa altxatzeak, bizkorrago hitz egiten hasteak besteei adierazten 

die txantxetan edo haserre gauden, esaten dugunaz ziur gauden ala zalantzak ditugun, norbait 

gustuko dugun ala ez. Beraz, hitzak ez dira komunikazioaren osagai bakarrak. Ahotsaren tonuak 

eta gorputz-hizkuntzak hitzek beraiek baino esanahi gehiago komunikatzen dute. 

457

Baina gorputz-hizkuntza (eta irribarrea haren zeinuetako bat besterik ez da) aldatu egiten da kultura 

bakoitzean. Jada esan dugunez, emakumeek irribarre gehiago eskaintzen dizkiete beren solaskideei 

eta haiengandik ere irribarreak espero dituzte. Gizonek, ordea, beren interesa edo arreta 

irribarrearen bitartez adierazteko joerarik ez dute, aitzitik, begirada tinkoaren bidez adierazten 

dute. Gizonezkoen kodeen eraginez, gizonek gaizki interpretatzen dituzte emakumeen gorputzmezu 

batzuk: irribarre zabal bat lakrikunkeria gisa interpretatzen da, eta irribarre estali bat, aldiz, 

lotsaren edo segurtasun ezaren seinale gisa. Emakumeek ere badute entzuten ez zaiela edo arretarik 

eskaintzen ez zaiela oker interpretatzeko joera, beren solaskideak irribarre egin gabe finko 

begiratzen badie, "harrera" erakusten duen iruzkinik egiten ez badu edo gaia aldatzen badu. 

Baina batzuen eta besteen kasuan hutsegite horrek dituen ondorioak ezin dira parekatu. 

Hautemate maskulinoan izandako hutsegiteak ez du eragin handirik izango gizonaren posizioan, 

alderantziz, emakumearena izango da kaltetua, lanean iritzi negatiboak jasoko baititu (izan daitezkeen 

interpretazio maskulinoek –lakrikunkeria, segurtasun eza- profesionaltasun eskasa duela 

ondorioztatzera eramaten dute). Gizona, berriz, ez da kikilduta edo txikituta sentituko, alderantziz, 

emakumearen irribarrea haren presentziaz ohartu izanaren eta poztu izanaren seinale argia 

da. Hutsegite femeninoak (merezi duen arreta eskaintzen ez zaiola ustea), ordea, emakumea 

etsiaraz dezake eta, beraz, haren posizioa apal dezake, bide batez gizonari egoeraren kontrola 

emanez. Bestalde, emakumearengan gizonari buruz sortu den iritzi negatiboak ondorio gutxi izango 

ditu lanean gizonarentzat, baita emakumea nagusia bada ere, ez baititu zalantzan jartzen haren 

lanbide-gaitasunak (gogora dezagun lan askotan inpertsonaltasuna komunikazio-ezaugarri hegemonikoa 

dela). 

Aurreko guztia ikusirik, esan dezakegu emakumeen eta gizonen arteko komunikazioan larriena ez 

dela emakumeen deserosotasuna, hau oso gogaikarria bada ere. Normalean modu hierarkikoan 

antolatutako erakundeetan hasten gara lanean; bertan gizonezkoek historia luzea dute goi-mailako 

lanpostuetan eta beren komunikaziozko praktikak hegemoniko bilakatu dituzte. Erakunde horietan 

eta baldintza horietan emakumeek beren lanaren barneko eta kanpoko ebaluazioak jasan 

behar dituzte, txosten, maila-igoera, soldata-hobekuntza, zereginen esleipen, kargu eta erantzukizunekin 

batera. Komunikaziozko praktika batzuk izateagatik eta beste batzuk ez, pertsona batzuk 

kontratatu, parte hartzera bultzatu, saritu, baztertu edo sustatu egiten dira beste batzuen ordez. 

Batzuei agintea ematen zaie, besteei aldiz ukatu. 

458

ARIKETA 

Orain arte irakurritakoa kontuan hartuz, nola azalduko zenuke emakume hauek adierazten 

dizuten frustrazioa? 

• Lankide batek dio gizonak beren bizipen pertsonalak besteei kontatzeko gai ez direla 

sentitzen duela. Beren bizitza pertsonala eta familiarra lanetik kanpo utziko balute 

bezala da. 

• Beste enpresa batean lan egiten duen emakumezko lagun batek esaten dizu bere 

ustez berak ez dituela besteen hitzei eskaintzen dien arreta eta errespetu berbera jasotzen, 

horrek ilusiorik gabe sentiarazten duela eta azkenean laneko "errealitateren" 

sorreran parte hartzeko, batez ere erabakiak hartzeko gaitasun gutxiago duela sinestarazten 

diola. 

• Zure bulegoko kidea kexatuz itzuli da bilera batetik. Hark dioenez, gizonek mantso 

eta patxadaz, hitzak neurtuz, hitz egiten dutenean, berak pazientziaz entzuten 

die. Baina mantso hitz egiten duena bera denean, eten egiten dute; eta hori saihesteko 

azkar eta modu artikulatuan hitz egiten badu, agresibo eta sasijakituntzat hartzen 

dute. 

6. Erakundeek eta enpresek 

ere badute generoa 

"Generoaren erregimena" (Connell 1987) izenekoaren mende dagoen gizarte batean bizi gara, 

hau da, emakume eta gizonen arteko botere-erlazioak instituzionalizatuak daude. Era horretan, 

generoa, gizabanakoen eraketa zuzentzeaz gain, ia gure erakunde guztiak antolatzen dituen egitura-printzipioa 

da. Erakunde horien barne egongo lirateke familia, politika, gobernua, estatua, 

administrazioa, eskola, sistema judiziala eta, noski, lana. Enpleguak eta karrerak eratzeko modua, 

eta enpresa eta administrazioa antolatzeko praktikak (materialak (5) eta diskurtsozkoak (6)), 

genero kontzeptuaren inguruan eratzen dira. 

Zer adierazi nahi dugu espazio, eremu, toki eta ingurune jakinek generoak zuzentzen dituztela 

esatean? Nagusiki gizonezkoentzako edo nagusiki emakumeentzako direla ulertzen dela. 

(5) Egiten dena, nola egiten den, ordutegia, espazioaren banaketa... 

(6) Nola eta zertaz hitz egiten den. 

459

Gizakiok beste pertsonen jokabide-itxaropenak eta -gidoiak sexuaren arabera neurtzen ditugu; 

bertan sartuko lirateke arropa-mota egoki edo desegoki bat, hizkuntzaren erabilera, eta norbera, 

enpresaren edo erakundearen hierarkiaren kide sexudun gisa aurkeztea. Horrela uste dugu zenbait 

espazio (laneko gehienak) gizonezkoenak direla. Jada azaldu dugu horretarako arrazoi historiko 

bat dagoela: enpresaren, politikaren eta administrazioaren arloak tradizionalki gizonezkoenak 

izan dira. Gizonezkoen kulturak bere funtzionatzeko moduan eragin eta moldatu du: bertako 

jarduera material eta sinbolikoan nagusitzen diren taktika, estrategia eta ikuspegiak gizonezkoenak 

dira. Modu horretan, denboran zehar gizonezkoenak jo diren eta nagusitu diren egiteko 

moduak, ideiak eta balioak garatu dira. Kide berriek (gizonak edo emakumeak) orain, nagusitutako 

ohitura horiek euren eguneroko jardunera gehitu behar dituzte (ala ez). 

Horrek esan nahi du erdi-mailako klaseko (7) lan-arloetan erdi-mailako klaseetako gizonezkoen komunikazio-praktikak 

erabiltzen direla, eta horrenbestez, erdi-mailako klaseko gizonezkoen diskurtsoa 

(eta euren jokabidea eta aisia) zuzentzen duten arauak, emakumeak epaitu eta ebaluatzeko 

arau "profesional" bihurtu direla. Ondorioz emakumeen jokabideak (ez da gizonezkoaren berdina) 

lanbide horietan gizonezkoen nagusitasuna sendotzeko balio du, emakumeak, gizonezkoen 

jokabide-ereduak aplikatzearen ondorioz kaltetuak gertatzen direlako. 

Generoa pertsonek bakarrik ez dutela adierazten dugunean, erakundeek ere badutela esaten ari 

gara, eta emakumeek edo gizonek bertan parte hartu ote dezaketen eta nola parte har dezaketen 

zehazteko idatzi gabeko arauak daude. Hau da, lanek generoa dute, lan bakoitzean generoari 

dagokionean nagusitzen den pertsona-kopuruari, zein egin beharreko lan-motari buruz ditugun aurresuposizioei 

dagokienean. Horren guztiaren eta lanbideari lotzen zaion komunikazio-estiloaren 

ondorioz, lan bakoitza sexu bateko edo besteko pertsonak "ikusten ditugu" egiten. Horren adibide 

da polizia, gizonezkoen irizpide eta praktikek zuzendutako instituzioa. Bertan, denbora luzez zaila 

izan da ez bakarrik emakumeak ikustea lan horiek betetzen, baita "imajinatzea" ere. Polizian 

sartzen den emakume batek bere komunikazio-praktikak bertan nagusitzen direnekin egiaztatu behar 

ditu eta bere jokabideak horretara egokitu behar du (ala ez). Hau da, erakundearen arauak 

hartu eta bertara egokitu behar du. Emakume gehienak erakunde-mailako praktika nagusiak "kopiatzen" 

saiatzen dira. Adibidez, 90eko hamarkadan Bonnie McElhinny-k AEBetan egindako ikerketa 

bat, Pittsburgh-eko poliziak berak berretsita, honako ondorio honetara heldu zen: bertan lan 

egiten duten emakumeek, bizitza zibilean baino barre gutxiago egiten dute, eta zakarragoak eta 

zorrotzagoak dira. Elkarrizketatutako poliziek euren jokabidea, jendeak polizia batek nola izatea 

espero duenarekin lotzen dute (hau da, poliziari buruzko ikuspegi nagusiarekin), eta euren lanak 

emozioetatik urruntzea eta inpartzialtasuna exijitzen duela argudiatzen dute; horrenbestez, eredu 

hori jarraituko ez lukeen jokabide bat, gaitasunik eza eta profesionaltasun falta bezala har liteke. 

Kasu honetan ikusten dugu Pittsburgh-eko polizia-ofizial emakumeek zenbait jokabide-arau hartu 

dituztela "gizonezkoen" erakundean sartzeko itxaropenarekin. Hori lortuko duten ala ez beste 

(7) Aldamioan edo obran behe mailako gizonezkoenak nagusituko lirateke, beste adibide bat jartzearren. 

460

kontu bat da. Izan ere, Pittsburgh-eko polizian emakumeak daude, ekintza positiboko zenbait legek 

hiriko poliziaren %25 emakumez osatuta egotea behartzen dutelako, eta ez, Administrazioak 

emakume horien erakunde-mailako jokabidea "egokia" ikusten duelako. 

Emakumeek badute itxaropen-puntu bat. Pittsburgh-eko emakume polizien jokabidearen inguruan 

egindako ikerketak funtsezko beste gauza bat erakutsi zuen: nola poliziako ofizial emakumezkoek 

gizonezkoen beste hainbat arau euren egoerara egokitu zuten, arau horiek eraldatuz. Horrela, 

emozio-mailan edo maila fisikoan jokabide oldarkorra (behe-mailetako polizien jokabidearekin lotuagoa) 

erakutsi beharrean, zentzuzko jokabidea, jokabide eraginkorrak eta profesionalak erakusten 

zituzten, erdi-mailako klaseko edukazio oneko polizia profesionalaren itxura ematen zuten. 

Hau da, emakumeak ere gai dira ordura arte nagusitzen ez ziren arau femeninoagoak zabaltzeko 

eta eduki berria emateko. Orain Pittsburgh-eko herritarrek poliziarengandik (emakumeak zein 

gizonezkoak) jokabide atseginagoa espero dute, oldarkortasun txikiagoarekin, gorputzean duela 

gutxi sartu diren emakume ofizialek egiten duten moduan. Horrek esan nahi du emakumeek, beharbada, 

instituzioetako arauak aldatu, eta euren balio eta euren bizitzaren zentzura egokitu ditzaketela. 

Baina hori beti ez da erraza. Aurkakoa gehiago ematen da. Botere-postutan dauden emakumeek, 

balorazioaren inguruan gizonezkoen kode nagusiek eraginda, eta euren zerbitzua eskaintzen ari 

diren erakundera egokitzeko nahiarekin, gizonezkoekin gehiago lotzen diren agintea komunikatzeko 

estrategiak erabiltzen dituzte zenbaitetan. Arazoa da, emakume batek adierazten dituenez 

ez dela bere agintea onartzen. Mezuak zuzenegi ematen duten emakumeak ebaluatzeko moduari 

buruz egindako ikerketek erakusten dute jendeari ez zaizkiola gustatzen (emakume zein gizonezkoei), 

femeninoak ez direla kalifikatuz. Bestalde, gizonengan ia ez dute eraginik, ez baitute 

emakumeen autoritatea onartzen. Bestalde ordea, botereko posizio batean emakume batek "femenino" 

bezala hartzen diren komunikazio-estrategiak erabiltzen baditu, taktika horiek gizonek 

egoera horretan erabiltzen dituztenetatik diferenteak direnez, emakumea manipulatzaile eta faltsu 

bezala har dezakete. 

Gertakari hori hurrengo atalean aztertuko dugu. 

461

7. Emakumezkoen kodeak, 

gizonezkoen kodeak 

eta emakume 

izatearen inposizioa 

Emakume eta gizonen arteko komunikazio-diferentziak ikertzen hasi zirenean, eta sexu bakoitzaren 

komunikatzeko taktikak sakonki aztertu zirenean, ondorio batera heldu ziren: ez taktika bat ez 

bestea berez ez ziren "onak", baina beharbada emakumeek erabiltzen dituzten komunikaziorako 

estrategiak egokiak ziren elkarrizketa bizirik mantentzeko, entzuleei ongizatea emateko eta hiztun 

gehiago barne hartzeko. Gizonen jarraibideak informazio faktikoa emateko egokiak izan zitezkeen. 

Orduan, batzuei eta besteei aurkako sexuaren ereduak gomendatzea pentsatu zuten euren gaitasun 

linguistikoak hobetzeko. Zehazki, alde batetik, gizonezkoek, enpresa- eta antolakuntza-munduan 

emakumeen hizkuntza-taktiketatik etekina atera zezaketela pentsatu zuten. Bestetik, enpresak 

emakumeen desberdintasuna ("managing diversity") ustia zezakeela pentsatu zuten; izan ere euren 

ustez, enpresek izaera bereko langileak bakarrik badituzte euren eremua mugatzen ari dira, 

eta emakumeek ideia berriak ekarri eta lehiakortasuna areagotu dezakete, beste hainbat arrazoirengatik 

bezeroen beharrak hobeto ulertuko dituztelako beharbada. Ondorioz emakumeen "desberdintasuna" 

"aintzat hartuko" litzateke. "Aniztasunean oinarritutako giza baliabideen kudeaketa" 

batean oinarritutako ikuspegi horrek, zenbaitetan gizabanakoaren lorpenaren papera eta 

emakumeen ezaugarriek ZEREGIN JAKINETARAKO duten garrantzia areagotzen ditu, eta beste 

hainbat kasutan, "femeninoagoa" den kudeaketa-estilo berria goraipatzen du. 

Aniztasunaren kudeaketa aplikatzen ustez urteak daramaten arren, horrek ez du derrigorrez zuzendaritza-postuetara 

emakume gehiago eraman, gizonen artean lehen gutxiesten ziren hainbat 

ezaugarri modu positiboagoan aintzat hartzen hastea baizik (teorian) eragin du. Hala ere, duela 

gutxi egindako azterketa baten arabera, kudeaketan emakumeen taktikak goraipatzen eta emakumeak 

kudeaketa-postuetan jartzearen artean ez dago loturarik. Besterik gabe zenbait gizon euren 

jokabidean "emakumeen" estrategia jakinak hasi dira erabiltzen. Esan daiteke, emakume-estilo 

baten arabera jarduteak esanahi diferentea duela emakumeentzat eta gizonentzat. Azken hauentzako 

ez da euren izaeraren zati bezala "naturalizatzen", estilo hori erabiltzeak ordainsaria izan 

dezakeen baliabide profesional bat besterik ez da. Ustez gizonak izateagatik bakarrik dituzten 

gaitasunei beste bat gehitzea da. Bitartean, emakumeak, emakumeen ezaugarriak bakarrik dituzten 

pertsonak bezala ikusten dituzte (Wajcman 1998: 77). Emakumezkoen hainbat koderen balioa 

aurkitu izanak, besterik gabe, zenbait gizonek, ustez emakumeenak diren hainbat taktiken bidez 

euren errepertorioa zabaltzea eragin du, baina ez dira emakumeen errepertoriokoak izan direnean 

gaitasun horien balioa onartzeko gai izan. Lantegietan emakume eta gizonen azken azterketek 

erakusten dute laneko praktikek emakumeen jarraibideak "naturalizatzen dituztela": en- 

462

presan edo erakundean saritu eta ontzat ematen ez diren "abantaila naturalak", "emakumeen 

arma" bihurtzen dira, eta ez dute gora egiteko balio. Aitzitik, emakumeek gaitasun horiek dituztela 

suposatzen da eta kritikatu egiten diete galtzen badituzte. Gizonen kasuan berriz, norberak dituenez 

gain emakumeen zenbait eredu hartzeak euren gizontasunari erantsitako balio bezala funtzionatzen 

du, eta horrela goraipatu eta saritzen da. 

"Aniztasuna kudeatzeaz", eta enpresaren eta antolakuntzaren mundura emakumeen ZENBAIT gaitasun 

gehitzeaz hitz egiten den arren, ustez gizonezkoenak diren gaitasunak erakundeetan beti 

nagusi dira. Egia da gizonei, "aho txikiarekin", adeitsuagoak izan daitezen edo euren diskurtsoan 

besteak kontuan gehiago har ditzaten gomendatzen zaiela, baina inoiz ez dira zalantzan jartzen 

gizonen taktikak. Zentzu horretan, eta alderatuz, emakumeak gehiago sustatu, gomendatu 

eta bultzatzen dituzte gizonen jokabideak hartzera, adibidez, emakumeen lan-errealitatea hobetzeko 

asmoz gure liburutegiak betetzen dituzten liburuetan. Horiek lehenago ere aipatu ditugu. 

Emakumeei, euren komunikatzeko estiloa erabat aldatzeko gomendioak eta eskariak egiten dizkieten 

liburu asko daude... eta oso eraginkortasun txikia dute. 

Linda McDowell-ek (1997), eta Martín Rojo eta Garí-k (2000) erakusten dute emakume askok zailtasunak 

dituztela gizonezkoen jokabideak bereganatzeko, gizon bezala "jarduteko": ondorioak 

negatiboak eta kaltegarriak dira, euren kideak (emakumeak eta gizonak) gizon bezala jarduteko 

jarrera horren aurka azaltzen direlako. Eta agintean gizonen eta emakumeen bertsioak txandakatzen 

dituzten emakumeen jokabidea, erlazio informal eta berdintasunezko baten "itxurak egitea" 

bezala ulertzen dute halako erlaziorik ematen ez den testuinguru batean. Emakumeen moduan 

jardutea, botere-posizio batetik egiten bada, gezurrezkoa, paternalista, eta manipulatzen 

edo muturra sartzen ari dela bezala uler daiteke, horrela jarduten duen emakumearen sinesgarritasuna 

hondatuz. Hau da, gizonek bezala hitz egiten duten emakumeak, bi sexuetako kideek arbuiatzen 

dituzte. 

Hain zuzen ere generoaren legeen mende dagoen gizarte batean bizi garelako, emakumeak eta 

gizonak nolakoak direnari buruzko itxaropenek eragina dute laneko harremanetan, bai nagusiekin, 

bai eta kide eta mendeko gizon eta emakumeekin ere. Emakumeek eta gizonek nola izan behar 

duteneko estereotipo sexistak eta arlo publikoan (lanean) emakumeen jardunaren estereotipoebaluazioak 

eraginda, emakume bat lan-munduan sartzen denean –batez ere lanpostu baterako 

gizonezkoekin lehiatzen duenean–, bere sexua berehala aztertu egiten da: bere jokabidea eta berarekiko 

besteek duten jokabidea. Generoko harremanen prozesu zaindua jartzen da abian: emakumeak 

gizonetatik diferente bezala eratzea, gizonezkoen nagusitasuna mantentzeko mekanismoetako 

bat izango da; bestea, gizonezkoak agintzeko, kudeatzeko, teknikarako, kontrolerako, erasorako 

edo goranahirako jaio diren ideiaren naturalizazioa da. Eta modu horretan, emakumeak 

oraindik jabari publikotik kanporatzen dituzten bitartean, bertan sartuz gero, laneko bizitzan garrantzitsuak 

ez diren moduan epaitzen dituzte (behi hori, zein hortz itsusiak, antiestetikoa da, txoritxo 

bat dirudi eta antzeko iruzkinetatik hasi eta sexu-erasora arte) eta euren boterea murriztea 

lortzen dute. Enpresan edo erakundeetan mendeko papera betetzen bukatzen dute, eta era horretan 

generoen hierarkia sortzen dute berriz. 

463

Gaiaren gakoa ez da emakumeek edo gizonezkoek berez sentsibilitate, agresibitate, enpatia edo 

arrazionaltasun handiagoa duten jakitea, enpresen, korporazioen eta erakundeen barne emozio 

horiek nola adierazi, jaso eta interpretatzen dituzten baizik (Wajcman 1998: 61). Izan ere egiaztatua 

dagoela dirudi jokabide berdinek interpretazio diferenteak lortzen dituztela. Trebetasunak 

ematearen itxura hartzeak edo irmotasunak amiltzearena ez dago ekintzaren baitan, egiten duena 

gizona edo emakumea izatean baizik. Ekintza zehatz bat gizon batek egiten badu irmoa edo 

ausarta izan daiteke, emakume batek egiten badu berriz, autoritarioa eta histerikoa. Eta emakume 

batek buruzagitza demokratikoagoa erabiltzen badu, ahul edo zalantzati itxura eman dezake. 

Itxuraren arabera egia dirudi gizon baten gorputzak bere hitzei sinesgarritasuna ematen diela, eta 

emakumearen gorputzak berriz kendu egiten diela. 

Emakumeak gizonezkoen modu berean komunika daitezkeenaren ideia, eta emakumearen diferentzia 

antzeman (eta ustiatu) egin behar denarena, arazoa emakumeengan ipintzen dute eta inplizituki 

gizonaren esperientzia saihestu ezin den arau bezala onartzen dute. Lanaren eta enpresaren 

kontzeptualizazioan bertan genero-egitura bat dagoela ez dute onartu nahi. "Berdintasuna" 

beti, gizonezko baten jarrera eredu bezala hartuz epaitzen da. 

Garrantzitsuena da "aniztasunaren kudeaketak" ez dituela ekarri emakumeen zuzentzeko modu 

berriak, esperientzia baloratzeko modu berriak, eta emakumeek erakuts ditzaketen baliabide profesional 

diferenteak eta gaitasuna onartzea. Izan ere boterea ez da arau idatziek esaten dutena 

bakarrik, inoiz eztabaidatzen ez diren ohiko praktiken barne dago baizik. Praktika horien artean 

gizonei agintea ematen dizkietenak daude (prozedurak, betebeharrak, generoko aurresuposizioetako 

meritu "aseen" kalkulua). Emakumeek beraiek barneratu dute generoen hierarkia eta "naturalagoa" 

ikusten dute (normalean konturatu gabe) gizonek izatea botere handiagoa edo estatus handiagoa. 

Seguru aski horregatik boteredun emakumeek beste hainbat emakumerengan, azaltzen 

zaila den anbibalentzia eta antsietatea eragiten dute. 

464

ARIKETA 

(Udaletxe batean batzorde bereko bi kideren, A eta B, arteko elkarrizketa) 

A: Zure ustez nola ari gara lanean Batzorde honetan? 

1. erantzuna: B: Ez dakit, oraindik goiz da esateko, ea benetako erabakiak hartzen 

hasten garen. Alde batetik... denbora gutxi daramagu, ... baina jendeak gai beraren 

ingurua hainbeste bira ez ematea eta euren buruari hainbeste ez entzutea gustatuko 

litzaidake. Gehiago aurreratuko genuke. Baina noski,... bestalde, mundu guztiaren 

iritzia jakin behar dugu. Ez dakit zer esan. 

2. erantzuna: B: Jendeak bere buruari kasu gehiegi egiten dio. Mundu guztiak bere 

iritzia ematea funtsezkoa bada ere, hitz egiteari utzi eta erabakiak hartzen hasi beharko 

genuke. 

PENTSATU: Bi erantzunak, orain arte irakurritakoaren arabera interpretatu. Generoegiturak 

ba al du zer ikusirik zure interpretazioarekin? 

IRUZKINA: 1. eta 2. erantzunen arteko aldea ez dago edukian –biek gauza bera 

adierazten dute–, ez eta esandakoari buruz ziur egotean; 1.enak erantzuna leundu 

egin nahi du itxura kritikoegia ez hartzeko, bere iritzia besterik ez dela eta egi ukaezina 

ez dela argi utzita. Kontua ez da 1.ari argi erantzuteak beldurra ematen dionik, 

ez eta bere iritzia ez duenik ere. 

Ikus 1. solaskideak lehen pertsonako espresioak, singular eta pluraleko 1. pertsonan 

dauden aditzak (ez dakit, hasten garen, daramagu) erabiltzen ditu, modu horretan 

bere iritzia erlatibizatuz (ez gaitu zertan harritu behar: azken batean hori da eskatu 

zaiona) eta subjektiboki erantzunez (nire ustez), baina datu objektibotan oinarrituta. 

2. erantzunak ordea, objektiboa izan nahi dut, Batzordearen "kanpotik" adieraziko 

balitz bezala (A eta B Batzordeko kide badira ere), "egi" ukaezinak eta zalantzarik 

gabekoak esaten ari direla adierazten duten aditzak erabiliz. 

Gaur egungo generoen egituraren ondorioz, gizonek (eta zenbait emakumek), 1. 

erantzuna emakume batek ematen badu pertsona dudatsu bezala kalifikatzen dute, 

eta gizonezkoa bada, edukazio onekoa, zuhurra eta ez zapaltzaile bezala. 2. erantzuna 

erasokor bezala irakurtzen da hitz egiten ari dena emakumea bada, eta ondo 

egituratua, eta norberarengan segurtasuna eta ziurtasuna erakusten duela esaten da 

gizon batek botatzen badu. 

465

8. Hizkuntzaren 

tranpatik ihes egitea 

Okerra da besterik gabe azaltzea emakumeek eta gizonek komunikazio-taktikak emakume eta gizon 

bihurtzen direneko prozesuaren bidez ikasten dituztela, eta, beste hainbat gauzaren artean, 

elkarrizketarako estrategia horiei esker mantentzen dela gizonaren nagusitasuna. Lehendabizi, 

edozein gizartetan balio handien hartzen duten ahozko taktikak beti boterea duten taldeenak direla 

enpirikoki egiaztatua dagoelako; hau da, ez dira bigarren mailako herritarrak horrela hitz 

egiten dutelako, baizik eta gizonek eurena balitz bezala hartu duten hitz egiteko modu bat dago 

eta ondoren modu hori erritualizatu, legitimatu eta goi-mailako egiaztagiria eman diote, sexuen arteko 

hierarkizazio-bide bezala. Emakumeek akritikoki imitatzen badiete, arrakasta txikia izateko 

aukera duen ahalegin handia egitera euren burua behartzeaz gain (inoiz ez dituzte "menderatzaile" 

edo "gehiegizko agintzaile" bezala hartuko), gizonen jokabidearen ustezko nagusitasuna 

indartzen ari dira. Ondorioz, sexuetako bati balio, aginte eta sinesgarritasun handiagoa ematen 

dion gizarte-mailako sexismoa legitimatuko litzateke. 

Judy Wajcman-ek (1998), aukera-berdintasuneko politiken benetako proposamenetarako irtenbide 

bakar bezala, gizonaren lan-ereduaren arauak erabat zalantzan jartzea ikusten du. Gizonaren 

eredua desegitera bideratuko diren politikak bakarrik izango dira emakumeentzat lagungarri epe 

luzera. Hortaz, emakumeei arlo profesionalean indarra kentzen dien gaur egungo egoera aldatzeko, 

emakumeek ez dute derrigorrez gizonek sendotu dituzten estiloa eta ohiturak hartu behar, 

emakumeek emakume izateagatik duten esperientzian landu dituzten gaitasunak eta jarrerak ustiatzen 

ikasi behar dute baizik. 

Hortaz, kontua ez da emakumeak jaso duten heziketa-motaz lotsatu behar izatea, aldi berean euren 

berezko estiloa ustiatzea, eta "barrutik" gizonezkoen estiloa kontrolatu eta apurtzea baizik, gizonaren 

estiloari aurrea hartuz, honen taktikak ezagutzera emanez, bere segurtasun faltsua, nahita 

bilatutako urruntzea eta lortu nahi duen nagusitasuna agerian utziz, zapaltzen utzi gabe. 

Ikastaro honen helburuetako bat ikasleek honako gaitasun hauek gara dezaten lortzea da: 1) hizkuntzaren 

inguruan gogoeta egitea; 2) emakumearen estilo adeitsuak eskaintzen dituen aukerak 

preziatzea eta aintzat hartzea (baloratzeko zentzuan) (ad.: ez oso agintzaile itxura ematea, irri 

egitea, besteen iritziak galdetzea, ezatseginak gerta daitezkeen erabakiak hartu behar izateagatik 

barkamena eskatzea...); eta 3) gizonaren estiloa oso ondo ezagutzea (beharbada, derrigorrez 

norberarena bezala onartzen ez den atzerriko hizkuntza bat ezagutzen den bezala), desegin ahal 

izateko eta behar den kasu guztietan jaurtitzeko arma bezala erabiltzeko. 

Hau da, prestakuntza-ikastaroetan erakusten saiatu behar da partaideek elkarren artean gauza komunak 

dituztela, eta aitortu behar dute enpresa eta erakundeetan zapalkuntzako esperientzia bera 

izan dutela. Modu horretan "emakumeen komunitate" txiki bat defendatuko dute, jaio garen toki 

honetako kultura inposatzen saiatzen den nortasunaren aurkakoa garatzeko baldintzak eman daitezen. 

Bestalde, emakume partaideei aurre egiteko eta bizirik irauteko estrategiak eman behar 

zaizkie, euren lanaren egunerokotasunean aurre egin beharko dieten hitzezko erronkei aurrea 

466

hartzen laguntzeko. Jasan dezaketen biktimizazioa bultzatu gabe, baina "ezagutzak" emanez; 

hori, jakin badakigun bezala, jokatzeko eta maniobratzeko gaitasuna baita. Boterea, harrokeria 

eta erasoa abokatutza, enpresa-zuzendaritza, politika eta salmentak bezalako lanbideei eta, orokorrean, 

profesionaltasunari modu positiboan lotuta daudela pentsatzen bada, gaitasunetik, eraginkortasunetik 

eta agintetik banandu egin behar dira eta isolatuak utzi behar dira. 

Aukera-berdintasuneko politikak abian jartzeak, kontratazio-praktika zuzenagoak eragiten ditu, 

eta emakume gehiagori ateak zabalduko dizkie; emakumeei zuzendutako prestakuntza eta trebakuntzako 

ikastaroak; eta baloratzeko eta sustatzeko prozedurak aztertzea emakumeen eskuduntza 

eta nagusitasuna hobeto onartuta izan daitezen. Orain badakigu "meritu" edo "gaitasun" bezala 

ulertzen dena ez dela aldaezina, kontzeptu horiek zertan oinarritzen diren definitzen duen taldearen 

botere-mailaren araberakoa baizik. Lanpostu batek eskatzen dituen baldintzak espezifikatzen 

direnean, beharrezko gaitasunekiko irizpide subjektibotara edo hartu beharreko erabakian generoak 

eragina izan duen gertakariaren bidez justifikatzen diren lan-praktiketara jotzen da. Ezin da 

onartu gizonezkoen komunikazio-estrategia, emakumeen kontratazioa eta sustapena zuzentzen 

duen eredu izatea. 

Laneko eguneroko bizitza gogorrean, emakumeek jakin behar dute beharbada badirela adierazi 

nahi dutena esateko beste hainbat modu, eta euren hitzak ulertzen ez direla uste badute beste 

modu batera esaten saia daitezke. Baina ez dute onartu behar, adierazteko duten moduagatik euren 

ahotsa isil araztea. Euren premisetan oinarrituta uler ditzaten lortu behar dute. Euren esateko 

modua defendatu behar dute, baina adi-adi egonez gizonezkoen espresioaren aurrean: erreakzionatu 

aurretik hauen hitzak deskodetuz. 

Laneko espazioa okupatzeak honako hau eragiten du: esateko espazioa okupatzea, esateko taktikak 

aldatzea eta emakumeek dituzten esateko moduak zabaltzea, kontuan gehiago hartu beharreko 

beste hainbat forma ikusgai egitea, onartzea. Emakumeen esateko modua, emakumeak bizitzaren 

aurrean kokatzeko modua da, munduan egoteko modua. Ona da esaten saiatzea, baina 

ez ukatzea. Laneko espazioa, komunikatzeko duten estilotik bete behar dute. Laneko bizitza ikastearen 

gogortasunak ez ditu mututu behar, ez die balioa eta ausardia murriztu behar. Eta, horrela 

nahi badute, besteen kodeak ikas ditzaten horiek hautsi edo jarraitzeko. 

Jendaurrean hitz egin, lan-munduan hitza hartzeak, une batez, denbora luzez emakumeei sarrera 

eragotzi zitzaieneko botere-espazio bat okupatzea (eta aldatzea) suposatzen du. Ondo dago euren 

esateko, ulertzeko eta jarduteko moduarekin espazio hori okupatzea. Hala ez bada, oraindik 

ez zaie sartzen uzten. 

467

Bibliografia 

BENGOECHEA, Mercedes. 1995. "Mujeres/hombres: el conflicto entre dos culturas". Revista de 

Occidente 170-171 (uztaila-abuztua). 120-136. 

BENGOECHEA, Mercedes. 1997. "Lenguaje público y voz femenina". Revista de Occidente 190 

(martxoa). 31-44. 

BENGOECHEA, Mercedes. 2002. "Ni sumisas ni asertivas: reflexiones sobre el estilo femenino de 

comunicación". KELTIC proiektua (Know European Languages To Increase Communication) 

("Encuentro de lenguas y culturas" – 

"Conferencias de lenguas comunes"). 

CONNELL, Robert W. 1987. Gender and Power (Cambridge: Polity Press) 

HOLMES, Janet. 1995. Women, Men, and Politeness. London: Longman. 

MALTZ, Daniel N. eta Ruth A. BORKER. 1996 (1982). "Los problemas comunicativos entre hom- 

bres y mujeres desde una perspectiva cultural". Signos. Teoría y Práctica de la Educación 16: 

18-31. 

MARTÍN ROJO, Luisa. 1996. "Lenguaje y género: Descripción y explicación de la diferencia". 

Signos. Teoría y práctica de la educación 16: 6-17. 

MARTÍN ROJO, Luisa eta Aitana GARÍ. 2002. "El obstáculo de ser mujer. Prácticas comunicativas 

en el trabajo". J. Santaemilia, B.Gallardo eta J. Sanmartín (argit.), Sexe i Llenguatge: la cons- 

trucció lingüística de les identitats de gènere. Valencia: Universidad de València. 129-43. 

MCDOWELL, Linda. 1997. Capital Culture: Gender at Work in the City. Oxford: Blackwell. 

MCELHINNY, Bonnie S. 1992. "Ì don’t smile much anymore´: Affect, gender and the discourse of 

Pittsburgh police officers". Locating Power: Proceedings of the 2nd Berkeley Women and 

Language Conference. Berkeley, Ca.: University of California, volume 2: 386-403. 

PILKINGTON, Jane.1998. "`Don’t try and make out that I’m nice´. The Different Strategies Women 

and Men Use when Gossiping". Jennifer Coates (argit.), Language and Gender: A Reader. 

Oxford: Blackwell. 254-269. 

TANNEN, Deborah. 1991. Tú no me entiendes. Buenos Aires: Javier Vergara Argitaldaria eta 

Bartzelona: Círculo de Lectores. 

WAJCMAN, Judy. 1998. Managing like a Man. Women and Men in Corporate Management. 

468 

Philadelphia: The Pennsylvania State University Press.

469

470

471

LUISA MARTÍN ROJO 

Hizkuntzalaritza, Hizkuntza 

Moderno, Logika eta 

Zientziaren Filosofia Saila. 

Madrileko Unibertsitate 

Autonomoa 

CONCEPCIÓN GÓMEZ ESTEBAN 

Soziologia V Saila. Madrileko 

Unibertsitate Konplutentsea 

Boterearen 

generoa. 


estiloa lan- 

-erakundeetan*

* Kapitulu honetako dokumentazioari buruz, Aitana Garí Pérezen laguntza eskertu nahi dugu.

1. Helburuak 

Emakume eta gizonen pertsona arteko komunikazioa landu ostean, kapitulu honetan gure lan-erakundeetan 

gertatzen dena hartuko dugu hizpide eta, zehazkiago, arlo horretan emakumeek duten 

zuzentzeko eta komunikatzeko era nola ikusten den. 

Kapitulu honetan landuko diren xedeak ondorengoak dira batez ere: 

• Lan-testuinguruak, emakumeek agintzeko eta komunikatzeko eran duen eragina erakutsi (kulturak 

eta antolakuntza-egiturak), baita gaitasun horiek antzemateko eta baloratzeko orduan ere. 

Horretarako, gure ahalegina izango da: 

— Gure herrialdeko enpresetan nagusi den zuzendaritza-eredua, eta horrek komunikazio-estiloekin 

zein erlazio duen aztertzea, bereziki emakumeenarekin. 

— Genero-sistemaren eta lan-boterearen artean dauden loturak planteatzea. 

— Gizarte-sareek emakumeen karrera profesionala garatzeko eta lan-erakundeetan emakumeak 

integratzeko orduan duten garrantzia nabarmendu. 

• Lan-erakundeetako praktika egokiei buruz orientatzea. 

• Zuzendaritza- eta komunikazio-estilo propioei buruzko hausnarketa pizten saiatzea adibideak 

eta ariketak erabiliz. 

Kapitulu honetan zeure eta besteen komunikazio-estiloaren behaketa-lana egingo duzu. Dena den, 

batez ere ikasiko duzu ez kikiltzeko eta zure karrera profesionala garatzeko bide berriak kontuan 

hartzen. 

2. Sarrera 

Komunikazio-praktikek lan-erakundeen bizitzako arlo guztietan daude. Erakundeotan, komunikazio-ekintzen 

bidezkoa da informazio-isuria eta -zirkulazioa, jardueren antolaketa, egitekoen burutzapena, 

harremanen ezarpena eta ekipo eta gizarte-sareen sorrera. Komunikazioa, beraz, lanerakundeak 

eratzeko eta egituratzeko ezinbesteko pieza da, baita horietan lan egiten dutenen artean 

loturak ezartzeko ere. Bere garrantzia ikusita, komunitate bakoitzean, testuinguru bakoitzean, 

komunikazioa beti araututa dago: arauak eta mugak jartzen dira hitz egiteko erari buruz, gaiari 

buruz, solaskideari buruz eta horretarako egokierari buruz. Kapitulu honetan, lan-arloan aurkituko 

ditugun arau eta muga batzuk aztertuko ditugu; hala ere, batik bat aztergai hartuko ditugu komunikazio-gertaera 

horietan parte hartzen dutenak gizonezko edo emakumezko izateak dituen ondorioak. 

Generoari lotutako komunikazioa arautzearen gaiari heltzeko, aurreko kapituluan aztertutako komunikazio-estiloak 

hartu behar ditugu gogoan. "Estilo" kontzeptua, oso argigarria izango zaigu 

gure lantokietan gertatzen dena ulertze aldera, nahiz eta kontuan hartu behar dugun ere saihestu 

beharreko errazkeriak sor ditzakeela. Bada bai: kontzeptu horrek oinarritzeko zailak diren orokortzeei 

eta idealizazioei bide eman liezaieke. Izan ere, egia da emakumeak duen gizarte-posizio 

475

ahulak —ohikoa gizarte guztietan— eta gizarteratze-eretan dauden antzekotasunak, besteak beste, 

eragiten dute agerian geratzea komunikazio-estilo berdin bat eratzen duten antzeko ezaugarriak 

daudela; baina egia da ere posizio sozioekonomikoaren, lanbidearen zein hezkuntza-mailaren 

eta kultur zein adin-berezitasunen arabera agerian geratzen dela emakumeen artean ezberdintasunak 

daudela maila guztietan (baita hitz egiteko eran ere). Bestalde, eta hau bereziki axola 

digu kapitulu honetan, pertsonek beti komunikazio-estilo bat baino gehiago baliatzen dugu, gure 

testuinguruaren arabera. Lan-arloan berdina gertatzen da eta, horrenbestez, emakume bakoitzak 

bere estiloa aldatu egingo du eta egoerara eta ondoan dituen pertsonetara egokitu (ikus Caldas y 

Martín Rojo, 1999). 

Hori bai, jokaeraz egiten den balorazioa, egokientzat jotzen den estiloaren araberakoa izango 

da eta, ildo horretan, gogoan eduki behar da herrialde askotako lan-erakundeetan gizonezkoaren 

kulturak jarraitzen duela nagusi izaten. Hori argi geratzen da aginte-gaitasuna eta aginte-ardurak 

betetzeko baldintzak neurtzeko irizpide eta ereduak gizonezkoaren estereotipoari (agintaritza, 

erabakimena, irizpide-beregaintasuna, sendotasuna) lotuta daudelako argi eta garbi oraindik ere. 

Berdin gertatzen da komunikatzeko erari buruz. Horrenbestez, kapitulu honetan, komunikaziopraktiken 

bidez burutzen diren lan-jarduerako bi dimentsio hartuko ditugu hizpide. Lehenik eta 

behin, landuko dugu enpresetako ardura-postuetan hasten diren emakumeentzako oso garrantzitsua 

den alderdi bat: agintea nola zuzendu eta burutu. Bigarrenik, aztertuko dugu kidekoekin eta 

nagusiekin loturak nola ezarri, gure bizitza eta lan-karrera garatzeko ezinbesteko faktorea baita, 

emakumeentzako oztopo batzuk dituena; izan ere, lantokietan nagusi izan dira oraindik orain arte 

gizonezkoen erak eta ohiturak. 

3. Enpresako aginte-eredu sortu 

berriak eta emakumezkoen 

estiloaren egokitzapena 

3.1 AGINTE-EREDUAK 

Zuzendaritza-postuak betetzeko orduan gertatzen den problematika ulertzeko faktore bat 

Espainiako enpresetan ezartzen hasi den zuzendaritza-eredua da, aginte-eredu zaharren ordez. 

Lan-konplexutasun handiagoa dela eta, baita gizarte demokratikoagoa dugulako, aginte-modua 

harremanezkoagoa da, eta lan-harremanetan komunikazio-dimentsioak garrantzi handiagoa du 

halaber. Autoritarioagoa den eredu tradizionalean ez bezala, funtsean zilegitasuna ez dator organigramatik, 

menpekoekiko harremanetatik baizik. Eredu horretan, hierarkia eta erabakimen-prozesua 

auzitan jarri gabe, maneren suabetasuna eta nagusiaren entzuteko eta konbentzitzeko gaitasuna 

azpimarratzen dira. 

476

Eredu horretan, agintea nagusitasunez bete ahal izateko, zehazki ondorengo oinarrizko gaitasunak 

behar dira (ikus Gómez, Martín y Callejo 2000), hurrengo atalean berriro ikusiko ditugunak: 

a) Prestakuntza teknikoa 

b) Erabakimena 

c) Kudeatzeko eta ekipoak antolatzeko gaitasuna 

d) Eskuordetzeko gaitasuna 

e) Komunikatzeko gaitasuna 

Gaur egun, hori da Espainiako enpresetan iritzi positiboena duen eredua. Horren arabera ebaluatuko 

dira zuzendaritza- eta komunikazio-estilo ezberdinak. 

1. ARIKETA 

Kapitulu honen helburu nagusi bat da komunikazio- eta aginte-estiloei buruzko hausnarketa 

eragitea, adibideak eta ariketak erabiliz. Proposatzen dizugun lehenengo 

praktika izango da zeure buruarekiko hausnarketa-ariketa bat. Gure nahia da azter 

dezazula aginte-modu eta komunikazio-ohitura ohikoenen zure ulertzeko era nolakoa 

den. Nahi dugu, halaber, azter dezazula modu horien eta aginte-postuok betetzen dituzten 

pertsonen generoaren arteko lotura nolakoa den. Horretarako, hartu kontuan 

ondorengo baieztapenak eta galdetu zeure buruari ea egiazkotzat edo faltsutzat jotzen 

dituzun. 

1. Lan-bileretan: 

Zure lankideek arreta gehiago jartzen dute gizonezko batek hitz egitean, emakumezko 

batek hitz egitean baino. 

Egia [] Faltsua [] 

Emakumeek lankideen lana baloratzeko orduan gorespen gutxiago erabiltzen dituzte 

gizonezkoek baino. 


Emakumeak kritikoagoak dira gizonezkoak baino lankideen lana baloratzeko orduan. 


Gizonezkoek jarduna gehiago mozten dute eta eurentzako ez diren galderei ere 

erantzuten diete. 


2. Emakumezko nagusiek agindu gehiago ematen dituzte eta menpekoekin zorrotzagoak 

dira. 


3. Emakumezko nagusiek laguntza eta lankidetza handiagoa eskatzen dute gizonezkoek 

baino. 


4. Gizonezkoek joera dute arazoei zuzenean eta ezer baino lehen heltzeko 


477

Ariketa amaitzean, egiaztatuko zenuen aldez aurreko ideiak ditugula gizonezkoek eta emakumezkoek 

aginte-postuetan duten jokatzeko erari buruz. Hain zuzen ere aldez aurreko ideia horiek 

egiten dute jokaera batzuk espero bezalakoak izatea. Orain, aginte-eredu horiek hainbat lan-praktikatan 

nola gauzatzen diren ikusiko dugu, baita praktika horien eta generoaren artean dagoen erlazioa 

nolakoa den. 

Hainbat emakumezko ikertzailek planteatu dute emakumezkoen eta gizonezkoen aginte-estiloak 

ea existitzen diren eta ea lotura duten tradizioz gizonezkoei eta emakumezkoei egotzitako estilo 

ezberdinekin. Gogora dezagun estilo horiek, aurreko kapituluan jada ikusitakoak, nola deskribatu 

diren: gehienean, Deborah Tannenek (1990) ezarritako "elkarrizketa-estiloekin" bat egiten dute: a) 

harreman-estiloa (rapport talk) emakumeen bereizgarria da; izan ere, euren elkarrizketa-estrategiak 

jendarteko erlazio eta loturak ezartzera eta harremana negoziatzera bideratuta daude; halaber, 

emakumeen arteko elkarrizketa-errituan joera dago berdintasun- eta elkartasun-itxura edukitzeko, 

hizkuntza-elkartrukean kontuan hartzen baita beste pertsonari buruz dagoen afektua; b) informazio-estiloa 

(report talk) gizonezkoen bereizgarria da; izan ere, independentziari eutsi eta hierarkiaren 

barnean estatusa negoziatzeko bitartekotzat baliatzen da (gizonezkoen eta emakumezkoen 

komunikazio-estiloen azterketa eguneratu baterako, gaur egungo Espainiako gizarte-egoera 

aztergai hartuta, ikus Martín Rojo y Gómez Esteban, 2003). 

Tannen (2001), Loden (1987), edo Helgesen-en (1993) iritziz, komunikazio-estilo horiek lanean 

ere agertzen dira eta, horietatik abiatuz, aginte-estilo ezberdinak eratzen dira generoaren arabera. 

Emakumeen artean, euren komunikatzeko era ohikoenarekin bat eginez, agintea erabiltzeko 

modua demokratikoagoa edo transformazionalagoa izango litzateke, eredu sortuberrietan bezalakoa. 

Hipotesi horrekin bat datozen lanak dauden arren, Espainiako zenbait erkidegotako lan-harremanei 

buruzko azterketa batzuek, horren kontrako emaitzak erakusten dituzte, ezberdintasun 

baino antzekotasun gehiago aurkitu baitituzte gizonezkoek eta emakumeek agintea erabiltzeko 

moduan (ildo horretan, kontsultatu Carrero Planes, 1991; De Luis, 1994; Sánchez-Apellániz, 

1997; eta Sánchez Santa-Bárbara y González González, 1998, eta Barberá (2001), besteak beste). 

Beraz, aurrerantzean hizpide hartuko dugun gaia konplexua dirudi eta, ondorioz, diagnostikatzeko 

zaila (1). 

(1) Kapitulu honetan, gaia azaltzeko eta ezarritako xedeak betetzeko baliatuko ditugun datuak, guk egindako ikerketa 

batzuetatik atera ditugu (Gómez, Martín y Callejo, 2000; Gómez, Martín, Callejo y Delgado, 1994; Martín, Gómez y 

Santamarina, 1995); ikerketa horiek batez ere Madril eta Kataluniako autonomia-erkidegoetan oinarritu dira, eta aur- 

kezten ditugun adibideak, burututako landa-lanetik jasotako hitzak dira. (Erakundeetako komunikazioari buruzko ikerke- 

tak garatzeko, ikus Martín Rojo y Garí Pérez, 2002). 

478

3.2 ENPRESAKO AGINTE-EREDU 

SORTU BERRIA ETA 

EMAKUMEZKOEN ESTILOAK 

Goian aipatutako gaitasunak dituen zuzendaritza-ereduan, garrantzi handia ematen zaio enplegatuekin 

eta laguntzaileekin komunikazio ona edukitzeari; horrek, dena den, ez du esan nahi, beharbada 

uste ahal den bezala, emakumeen aginte-moduak erresistentzia gutxiago aurkitzen dituela. 

Horren arrazoia da menpeko eta kidekoekin komunikazio on bat edukitzeko eta euren errekonozimendua 

jasotzeko aukera, boterearen eta gizontasunaren arteko loturaren iraupenak baldintzatzen 

duela. Hori ondo geratzen da agerian enplegatu emakumeei galdetzen zaienean lan-bikaintasuneko 

eredua zein den; izan ere, eurentzako bikaintasuna "gizon ideial" batek adierazten 

du, nahiz eta emakume horiek eurek, sarkasmo puntu batekin, hori "ezinezkoa" dela uste duten. 

Edonola ere, agerian geratzen da jarraitzen dutela lan-bikaintasuna esklusiban gizonezko bati 

egozten. 

Dena den, ez da nagusi ideiala genero jakin bat duen bakarra: konbentzitzen duen nagusiak ere, 

enplegatuek agintea erraz onartzen diotena, generoa du; izan ere, figura hori gizonezkotzat irudikatzen 

dute, agintea erabiltzen dakiena, baina "ezker eskuz". Paradoxikoki, zuzendaritza-eredu 

berri honetan, tradizionalki emakumeei egotzitako ezaugarri batzuk —"ezker eskuz" aritzea, distantziak 

gutxiago markatzea, hain inposatzailea ez izatea edo hobeto komunikatzea— gizonezkotasunari 

lotuta ikusten dute. 

Areago, aipatutako ereduaren arabera agintea nagusitasunez betetzeko beharrezko bost gaitasunetara 

itzuliz, jabetuko gara emakumea beti okerrago baloratua dela: 

a) Prestakuntza teknikoa: Gizonezkoari tradizioz lan-esperientzia egotzi zaio, "trebea izatea" 

moduan ulertuta; emakumea, berriz, prestakuntzari lotuta ikusten da eta, horrenbestez, maiz 

"jakite ez praktikoa" egozten zaio inplizituki: berehala aplikatzeko balio ez duen ezagutza-mota 

edukitzea. 

b) Erabakimena: Gaur egun, enpresetan oinarrizkotzat jotzen den gaitasuna da, beharra dagoelako 

gero eta aldakorragoak diren ekonomi inguruneetara etengabe egokitzeko. Gaitasun horri 

lotuta, oro har emakumeak erabakitzeko beldur direla jotzen da —Administrazio Publikoan— 

edo, gaitasuna izatekotan, behar-beharrezko eta larritasun egoeretan, eta ez estrategia, proiekzioa 

eta plangintza behar duten horietan. Iritzi hori emakumezko zuzendari ugarik euren buruaz 

duten enpresa barneko "suhiltzaile" irudian azaltzen da, eta beharbada horren arrazoia da gizonezkoek 

emakumeei uzten dizkietela garrantzi txikieneko eta intendentziako eginkizunak, gizonezkoek 

euren posizioari duintasuna eman nahiz (Bourdieu, 2000). Jokaera horrek lan berean 

emakumezkoei buruzko bereizkeria iraunarazten laguntzen du, baita lan-arloan emakumeak gizonak 

baino "erantzukizun gutxiago" dauzkalako eta nahi dituelako aldez aurreko ideia sendotzen 

ere. 

c) Kudeatzeko eta ekipoak antolatzeko gaitasuna: Nagusitzat emakumeak dituzten gizonezkoak 

dira emakumeek egindako ekipoen kudeaketa okerren ikusten dutenak. Hala ere, ba- 

479

lorazio hori orokorra da, gaitasun hori, neurri handi batean, behean aipatutakoen menpe dagoelako, 

eta horietan emakumeak oso balorazio negatiboa du. 

d) Eskuordetzeko gaitasuna: Emakumezko zuzendariek ez omen dute; izan ere, askotan enplegatuen 

kontrolatzaile nekaezin moduan eta edozein erabaki, oso txikia izanda ere, euren esku 

uzteko ezgai ikusten dituzte. 

e) Azkenik, komunikatzeko gaitasuna dugu: garrantzitsuena, agintzen jakitea neurri handi 

batean komunikatzen jakitea baita. Harrigarria bada ere, hori ez zaio emakumezko nagusi bati 

ere aitortzen. Itzuliko gara honetara. 

Emakumeen kasuan, gaitasun horiek aldatzeko erek, erakusten dute agintzen jakitea ez dela erraza; 

izan ere, gizonezkoentzat ere ez da beti. Emakumeentzat, are zailagoa da, aldez aurreko 

ideia bat dagoelako era "berezko" batean agintzen ez dugula eta agintea era egokian erabiltzeko 

tonu, estilo eta mugak aurkitzen ez ditugula. Enplegatuek ideia hori jasotzen dute, esanez emakumezko 

nagusiak "pasa egiten" direla edo "motz geratzen" direla. 

Jarraian xehetasunez aztertuko dugu uste horien azpian dauden aurreiritziak eta estereotipoak 

zein diren. 

3.3 KOMUNIKAZIO-ESTILOAK 

ETA AGINTE-MODUAK 

Atal honetan, planteatuko dugu emakumezkoen aginte- eta komunikazio-estiloak nola jokatzen diren; 

horretarako, emakumeok lan-erakundeetan boterea nola erabiltzen dugun sakonago aztertuko 

dugu eta, gero, boterearen kudeaketa hori menpeko emakumezko eta gizonezkoek nola ikusten 

duten. 

Enpresen bitarteko eta goiko postuetara sartzen direnean, emakumeek bi aukera dituzte. Jakina, 

beste bat hautatzea, neurri batean, euren lan-testuinguruaren menpe egongo da (sektorea, enpresa-mota, 

emakumetze-maila, lan-maila, nagusi diren balio eta arauak etab.). Aukera horiek dira: 

emakumezkoena dela jotzen den estiloari lotzea edo Espainian dauden enpresetan oraindik nagusi 

diren estilo eta manerak asimilatzea; bigarren aukera hori, horrenbestez, tradizionalki gizonezkoenak 

diren praktika batzuk hartzea da (estilo horiek ezaugarri dituzten hizkuntza-formen deskribapenaren 

berri zehatzagoa izateko, kontsultatu Martín Rojo eta Garí Pérez, 2002). 

Orain, bi aukera horiek aztertzeko ariketa bat egingo dugu (gero, zehazkiago deskribatu eta aztertuko 

ditugu): 

480

2. ARIKETA 

Zer egiten duzu eta nola sentitzen zara? 

Zuk zuzentzen duzun ekipo-bilera batean, zure menpeko batek zuk berari enkargatutako 

txosten bat aurkezten du; ez dirudi, ordea, egokia eta nahikoa denik. Nola adieraziko 

zenioke horrekin pozik ez zaudela eta berriro egiteko betebeharra? 

Zuk zuzentzen duzun ekipo-bilera batean, bertaratutakoei eskatu behar diezu ordutegiz 

kanpo ordu batzuk gehiago lanean geratzeko. Nola eskatuko zenieke? 

Zu emakume bakarra zaren eraikuntza-enpresa bateko zuzendaritza-postu batean 

hasi zara. Eginkizunak banatzean, zure menpeko batek auzitan jartzen du zuk emandako 

lana egiteko egokiera, argudio handirik gabe. Zer egingo zenuke orduan?: 

1. Bere iritziari azalpenen bidez erantzungo zenioke; 

2. Bere zereginak zein diren gogoraraziko zenioke; 

3. Entzungo zenioke eta adierazitakoa berraztertuko zenuke. 

Ondorengo zein egoeratan kostatzen zaizu gutxien zerbait egiteko ezetza ematea: 

agindu bat ematen dizutenean ala zerbait laguntza edo lankidetza balitz bezala eskatzen 

dizutenean? 

Nola sentitzen zara autoritariotzat duzun emakumezko nagusi bati buruz? 

Nola sentitzen zara pertsona batekin bizitza guztia lanean eman eta, hala ere, bere 

bizitza pertsonalaz ezer ezagutzen ez duzunean? 

Zeure buruaz antzeman dituzun jokaera asko (eta beharbada gogorra egiten zaizkizunak), adibidez 

zailtasuna edukitzea ezetz esateko eta nagusitasuna burutu edo zure ikuspuntuak defendatzeko, 

neurri batean, emakumeok dugun estatus-faltaren eta guk gizarte-izaera hori barneratzearen 

eragina da. Beharbada, estatus-falta horrek berak, besteak beste, eragin du ere beste alderdi oso 

positibo batzuk geureganatzea: adibidez bestea ezerezten ez duen (hitz egiten duen eta begirunea 

azaltzen duen) nagusitasuna burutzea, baita kideko eta menpekoekin hierarkiak gutxiago 

baldintzatutako harremanak ezartzea ere. 

481

3.3.1 AGINTEKO HARREMAN-ESTILOA: 

ESTILO DESEGOKIA AL DA? 

Ardura-postuetan hasten diren emakumeek duten lehenengo aukera, tradizionalki emakumezkoei 

lotutako estilora makurtzea da. Orain, estilo horrek zein komunikazio-baliabide eta -estrategia 

hartzen dituen zehazki aztertuko dugu, baita emakumezko nagusien ahotan jarrita horiek erabiltzeari 

buruzko balorazioa zein den. 

• Lehenengo ezaugarria da solaskideari buruz emakumeek erakutsi ohi dioten arreta handiagoa 

(bere nahi, iritzi eta ongizateari buruz). Arreta handiago hori baliabide batzuetan gauzatzen da, 

adibidez: hitz egiten hastean gure aurretik hitz egin duena aipatuz hastea ("esan duzun bezala..."); 

hura (emakume edo gizon) maiz aipatzea gure iritzia azaldu ahala ("zuk uste izango 

duzu..."; "ez al da hala, Jone?"); eta bukaeran galderatxo betegarriak baliatzea bestearen ikuspuntua 

bilatzeko (adibidez: ezta?, ala?, ez al da egia?); gainera, jardun guztia galderaz josten 

dugu (zuzenak edo zeharkakoak), solaskidearen iritzia asmatzen saiatzeko eta kontuan hartzeko 

("ez dakit zein den zure iritzia, baina nire ustez,..."). 

Edonork, elkarrizketan aritzeko era hori oso positibotzat joko luke, baina erakundeetan jaso ditugun 

lekukotzen arabera, zenbait eginkizun betetzeko orduan trabagarria izan daiteke, bereziki 

oso baloratutako jardueretan, adibidez erabakiak hartzean. Nahiz eta pixkanaka aginte-eredu 

demokratikoagoak ezartzen ari diren, denak ematen du aditzera, erabakiak hartzeko prozesuan, 

liderra, nagusitasuna duen "burua" jotzen dela erantzukizunaren hartzailetzat. Espektatiba horiek 

argi uzten dute zergatik aginte-postuetan dauden emakumeek zenbait jokaera erabiltzean, adibidez 

solaskideen iritzia eskatzea erabakia hartzeko prozesuaren barnean, euren jokaera irizpidefaltatzat 

jo daitekeen, eta ez erabakiak hartzeko unean "iritzia" duten pertsonen ekipoa sortzeko 

borondatearen agerpidetzat (Gómez, Martín y Callejo, 2000). 

• Ezaugarri horren osagarria den beste bat, norberaren merituak eta lorpenak ez nabarmendu 

eta aldarrikatzea da, eta areago: lausotzea ere, erantzukizuna (egiletasuna) banatzen duten estrategien 

bidez. Estrategia horien artean, azpimarratzekoa da "guk" izenordainaren erabilera 

("nik" ez erabiltzearren) agintea, erantzukizuna edo eginkizunak nork burutu dituen adierazteko 

orduan. Baliabide hori beharbada lotuta dago emakumeok, lehen, lan-espazioan lehiatzeko hezi 

ez izanari. Berriz ere, jokaera hori oso era positiboan baloratzen dugu, baina aurreko kasuan bezala, 

enpresetan eta maila lehiakorrenetan emakumeek duten posizioaren kaltetan eta ahulgarri 

suerta daiteke. (1) adibidean ikusiko dugunez, Giza Baliabideen arloko zuzendari batek, langileak 

hautatzerakoan, bere erantzukizuna hedatu eta lausotu egiten du, baita erantzukizunari uko 

egin ere, prozesu horretan egile-funtzioa ez hartzeko ("eurek egiten dute"). (Emakumezko diskurtsoaren 

joera hori, egilea nor den adierazteari uko egitekoa, hainbat autorek aztertu dute; ikus laburpen 

bat: Martín Rojo, 1997). 

482

(1) — BERAZ, ZU ARDURATZEN ZARA HAUTAKETA-PROZESU GUZTIAZ 

— Erreklutamendu-prozesuaz zehazki; alegia, prentsan iragarkiak jartzea, iragarkiak 

diseinatzea, eh... edo (ez da ulertzen)rekin harremanetan jartzea; ze batzuetan 

erreklutamendua egiten dugu edo zuzenean edo prentsaren bidez edo (ez da 

ulertzen)rekin, ezta?..., eta lehenengo hautaketa-prozesua eurek egiten dute. 

(Enpresa pribatuko emakume zuzendari bati egindako elkarrizketa) 

• Beste ezaugarri bat, maiz kritikatua, besteen jokaera arautzeko zeharkako eta ez aginterako 

formetara jotzea da (adibidez aginduak ematean). Esate baterako, eman dezagun bi hauen artean 

dagoen ezberdintasuna: "bukatu gaur txostena, eta 9ak arte behar badu ere, geratuko zara", 

edo "txostena gaur amaitzen ez badugu, kontratua galduko dugu eta, beraz, auskalo noiz arte 

geratuko beharko garen". Ezaugarri hori, mota transformazionaleko lidergo batetik oso ondo balora 

litekeena, emakumezko nagusien kasuan, aipatutako besteetan bezala, era askotako interpretazioak 

eragin ditzake: uler daiteke ondo, solaskidearekiko begirune-mota dela, beraren gain ez 

inposatzeko modua, edo uler daiteke nagusitasun-faltaren barneratzea dela eta, beraz, bere burua 

errespetarazteko zailtasunaren erakusgarri. Zeharkakotasuna (2), jakina, gizonezkoei eta 

emakumezkoei dagokie, giza komunikazioaren ezinbesteko elementua baita. Hala ere, gizon eta 

emakumeek, euren gizarte-posizioaren arabera, joera dute estrategia hori egoera eta era ezberdinetan 

erabiltzeko. Ondorioz, gaizkiulertuak ere sor daitezke. Emakumeon artean, beharbada, 

horretara gehiago jotzen dugu kontua denean espazio publikoetan besteen jokaera arautzea, tradizioz 

ez baitugu toki horietan gizarte-posizio sendorik izan eta, beraz, ezta nagusitasunik ere. 

Kasu horretan, lehengoetan bezala, egiaztatu dugu aginteko zeharkakotasuna ezberdin baloratzen 

dela berau gizonezko edo emakumezko batek erabili. Ardura-postuetako emakumeen artean, 

zeharkakotasuna beti da gaitzetsia. Batzuetan, arrazoia da konfiantza- eta segurtasun-ezatzat jotzen 

dela eta, ondorioz, botere eta aginte-gaitasunekoa. Bestela, jarrera hori kritikatzen da manipulazio-estrategiatzat 

jotzen delako; izan ere, bestearen oniritzia edukitzeko interesa erretoriko 

hutsa omen da, posizio-ezberdintasunak nagusiak agindu bezala aritzera behartzen baitu. 

Kontrako aldean, aipatutako ikerketetan egiaztatu ahal izan dugunez, gizonek zeharkakotasuna 

baliatzen badute, ez dira auzitan jartzen euren nagusitasun eta gaitasuna. 

(2) — Nik uste dut emakumeak apur bat buru bihurriagokoak direla, ala? 

— BIHURRIAGOAK? 

— ...bai. Zerbait esan behar dizutenean, esan beharrean "zu putakumea zara", 

esaten dute "Zu, ziur ez zaude zure amak bere gorputzarekin salerosketan aritu ote 

zen..." 

(Administrazioko emakumezko langile batzuen bilera) 

(2) Tannenek kapitulu oso bat baliatu du zeharkako eta zuzeneko estiloei buruz, 3.a: "Zergatik ez duzu esaten esan 

nahi duzuna?: Zeharkakotasuna lanean". Kapitulu horretan, ahalegin handia egiten du zeharkako estiloaren irudi txarra 

hausteko. 

483

• Emakumezko estiloari egotzi ohi zaion azken ezaugarri bat eta, aipatutakoek bezala, enpresetan 

arbuioa pizten duena, lanean norberaren isilpeko kontuak ateratzea da, adibidez: "Ez dut 

txostena amaitu. Dibortzio-tramiteekin hasi naizenetik ondoezik nago". Isilpeko kontuak elkartrukatzea 

beti jo izan da gizarte-harreman horizontalak ezartzeko modu eraginkortzat, antzekotasunak 

azaltzeko eta elkartasuna adierazteko modua ematen baitu eta, ondorioz, leialtasun-loturak 

sortzeko (izan ere, oro har, isilpeko kontua esaten diguna kontsolatu egiten dugu eta adierazten 

dugu uler dezakegula, guri ere antzeko zerbait gertatu zaigulako). Jokaera hori ohikoagoa da 

emakumeok ezartzen ditugun harremanetan; lan-testuinguruan, ordea, bereziki botere-ezberdintasunak 

daudenean, oso trabagarria izan daiteke. 

(3) — ...emakumeok nire lanean, maiz egiten dugun akatsa da arazo pertsonalak 

kontatzen dizkiezun [emakumezko] lagunak egitea. Orduan, askotan 

gero alde egiten dizu. Nik uste dut gizonek euren artean maiz futbolaz hitz egiten 

dutela, edo telebistan ateratako neska oso eder batez. Orduan, gero ez dituzte 

emakumeok ditugun tira-bira pertsonalak... 


Hala, nagusitzat emakume bat duten emakumezko enplegatuak dira ezaugarri hori gehien kritikatzen 

dutenak; izan ere, zeharkako aginduetan gertatzen den bezala, uste dute jarrera horrek 

botere- eta elkartasun-harremanen arteko nahasketa eragiten duela, eta genero bereko kide izateagatiko 

antzekotasunak eta loturek hierarkia-ezberdintasunak ezkutatu eta nahasten dituela, baina 

aldi baterako edo noizbehinka baino ez. Beraz, iritzia da erabilera manipulatzailea dela eta mutur-sartze 

bat, geroago menpekoarentzako ondorio kaltegarriak ere ekar ditzaketenak. Uste da isilpeko 

kontua esaten duenaren puntu ahulak erakuts ditzakeela, eta hori are kaltegarriagoa da pertsona 

hori hierarkian beheko posizioan badago. 

(4) — ORDUAN, NIK DUDAN INPRESIOA DA [EMAKUMEZKO] NAGUSIEK NAHI 

DUTELA BIZITZA PRIBATUAREN MUNDUA-ETA LAN-MUNDUTIK BEREIZTEA. 

— BAINA... EZ AL DUTE LORTZEN? 

— Ez. Gainera, nire nagusiak zuzenean galdera egiten dit eta ez dit exijitzen, baina 

presionatu egiten nau nire inguruan gertatzen den guztia kontatu diezaiodan. 

Gero, apur bat sentsazioa dut nire kontra erabiltzen duela. Alegia, baldin eta... 

— Endredatzaileak dira oso 

— ...bai. Hori da, endredatzailea... 

— ...izugarri endredatzaileak. 

— Bai, berezkoa dugu, eta imajinatu boterea edukita... 


Orain arte adierazitakoagatik, tipikoki emakumezkoena den komunikazio-estiloa edukitzeak lagundu 

egiten du, emakumezko zuzendariei buruz sortutako irudian, postua betetzeko euren ahuldadea 

edo ezgaitasuna nabarmentzen, edo bestela, bultza dezake faltsutzat eta manipulatzaile- 

484

tzat ikusiak izatea. Atera dezakegun mezua ez dirudi oraingoz emakumeontzat oso positiboa denik; 

izan ere, emakumezko aginte-estiloa erabiltzen badugu, gaitzesten gaituzte, hala lanbide-arloari 

buruz nola arlo pertsonal eta etikoari buruz ("endredatzaileak", "buru bihurrikoak"). 

Hurrengo atalean, ikusiko dugu nola, paradoxikoa dirudien arren, antza denez beste aukera hartzea 

ere (estilo inposatzailea) ez den baliozkoa. 

3.3.2 AGINTEKO INFORMAZIO-ESTILOA, 

EZ AL DU BALIO ERE? 

Erantzukizuneko postuak betetzen dituzten emakumeei eskaintzen zaien bigarren aukera lan-esparruan 

nagusi diren ohituretara egokitzea eta "informazio-estilo" bat hartzea da, aginduak emateko 

garaian zuzenagoa izango den estiloa, erabakiak hartzean hitz egiten duenaren autonomia eta 

erantzukizuna gehiago nabarmenduko duena, ekintza jakin batzuk zeinek egin dituen ezkutatuko 

ez duena, baizik eta nabarmenduko dena, lotura sozialak ezartzeko garaian konfidentzietara 

joko ez duena, etab. Estilo hori erabiltzeko aukera sarritan areagotu egiten da, gizonezko gehiago 

egoteagatik, esaterako, erdi-mailako lanpostuetan; horietan emakumearen agintea zalantzan 

jartzeko arrisku handiagoa baitago. Nolanahi ere, tradizioz gizonezko nagusien ohikotzat hartutako 

moldeetara eta gisara egokitzeak ere ez du arrakasta ziurtatzen. Izan ere, aurrerago ikusiko 

dugunez, sarritan emakumezko nagusiak espezimen bitxitzat hartzea dakar horrek, agintariarengandik, 

baina ez emakumearengandik, espero den bezala jokatzeagatik (ildo horretatik, paradigmatikoa 

da Margaret Thatcher nagusiaren kasua). 

Emakumeok sarritan kritikatu egiten gaituzte, agintearen jardunean, gure jokabidean itxuraz tarteko 

bidea ezagutzen ez dugula argudiatuz. Enpresetan esan ohi da emakumea oso zeharkako moduetatik 

oihuka emandako agindu zorrotzera pasatzen dela; izan ere, behin eta berriz esaten da 

emakumezko nagusiak garrasika ematen dituela aginduak. 

(5) — Nire kasu zehatzean, nire nagusia, nola esan, ez du hitz egiten, garrasi 

baizik 

(Administrazioan enplegatutako emakume-talde baten bilera) 

3.4 EMAKUMEZKO NAGUSIEN 

IRUDIA: MENDEKOAK 

ALA TIRANOAK? 

Orain arte aztertutakoak erakusten du, harreman-estiloaren berezko komunikazio-erabilerak eta - 

ohiturak oso baliagarriak izan arren, zenbaitetan baztertu egiten direla, esaterako lanaren esparruan; 

bertan estereotipo sexistak nagusitzen direlako edo emakumeen agintea ezagutu edo onartzeko 

eragozpen handiak daudelako. Estereotipo eta eragozpen horiek zergatik irauten duten 

azaltzen hasi aurretik, ariketa honetan, lanaren esparruaren emakumeari buruz gehien errepikatzen 

diren irudietako batzuk aztertuko ditugu. 

485

3. ARIKETA 

Ondoko iruzkin hauek emakumezko langileen zein irudi iradokitzen dizkizute? 

Neskato horiek (irakasleak) ikusten ditudanean fakultatetik ordu horretan ateratzen, 

bere etxean bazkaria zeinek egingo duen galdetzen diot nire buruari. 

Zer moduz zuzendari nagusi berria? 

Oso hanka politak ditu. 

Ondoko iruzkin hauek gogaikarriak iruditzen al zaizkizu? Hala bada, zure ustez zer 

egin beharko litzateke horrelakoak behin eta berriz entzutean? 

Ondoko adibideok eguneroko elkarrizketetan ohikoak diren esaerak biltzen dituzte. 

Emakumezko nagusien zein irudi eta estereotipo ematen dituzte aditzera? 

— Argi eta garbi ikusten da etxean berak agintzen duela 

— Apaingarri gisa jarri dute zuzendari 

— A zer sarjentua, burdinazko andrea da 

— Bere armak erabiliz egin zuen gora 

— Erosketaren kontua balitz bezala darama aurrekontua 

Ondorengo adibideak ere oso maiz entzuten ditugu. Horietan gizona erreferentziapuntu 

gisa ageri da, ez baita zalantzan jartzen ez haren gaitasuna ez eta prestakuntza 

ere, eta oinarritzat erabiltzen da emakumezko kideen balioa (balio dutenena, 

gizonak adina lan egiten dutenena) neurtzeko. Uste al duzu halako konparazioek 

emakumezko langileen irudi positiboa sortzen laguntzen dutela? 

"Emakumeak gizonak bezain ondo edo hobeto lan egiten du" 

"Emakumea gizona bezain kualifikatuta edo gehiago dago" 

Lanaren esparruan emakumeak erabil ditzakeen komunikazio-baliabideak aztertu ditugunean ikusitako 

aipamenetako batzuek emakumezkoen aginte-moduak baloratu ahal izateko funtsezko gertakari 

baten arrastoa ematen digu: agintea duten emakumeak bere jardunean neurriz kanpo jokatzen 

dutela edo aginte horretan jarduteko gaitasunik ez dutela esateko joera. Ondoko adibidean 

ikusten denez, bi aukera hauek ematen dira soilik: emakumezko nagusiak "beldurtiak" dira 

edota duten boterea neurriz kanpo erabiltzen dute eta "oso oldarkorrak" dira. 

(6) — ba, adibidez, alde batetik ohiko kontserbadore eta beldurtia dago;eta, bestetik, 

oso oldarkorra dena, zure ondotik pasa eta oina zapaldu eta, gainera, garrasi 

egiten dizuna… 

(Enpresa pribatuetan enplegatutako gizon-talde baten bilera) 

486

Aurrekoaren antzeko adibideek egiaztatu egiten dituzte arazo horri buruz egin ditugun azterlan 

batzuetan (ikus, adibidez, Gómez, Martín y Callejo, 2000; Gómez, Martín, Callejo y Delgado, 

1994) jasotako datuak. Lanaren esparruan oinarrizko bi irudi azaltzen dira erantzukizunezko postuak 

dituzten emakumeen inguruan: "bigunarena" irudia eta "zorrotzarena". Ikusiko dugunez, bi 

kasuetan, agintean behar bezala jarduteko emakumearen ustezko ezgaitasuna ematen da aditzera. 

Irudi estereotipikoak eta kaltegarriak dira, emakumeen boterea oraindik ere gaitzesten dela 

agerian uzten dutenak. 

Oro har, "bigunak", "iristen ez direnak", laneko aginterik gabekotzat hartzen dira, ustez gutxieneko 

maila profesionala ematen ez dutelako edo aginte-gaitasunik ez dutelako. Kasu horretan, 

mendekoek haren agintea onartzeko eragozpenak jartzen dituzte. Eragozpen horiek, agintzeko 

modu femeninoa argudiatuz hain zuzen, emakumezko nagusiei gaitasuna ukatzen dieten hainbat 

irudiren bidez adierazten dira. Gainera, emakumeei buruz dauden estereotipo zaharkituenekin lotzen 

dituzte, ikusiko dugunez. Bigarren kasuan, emakumezko nagusi "zorrotzei" buruz hitz egitean, 

haien agintea ukatu egiten da eta gehiegizko aginte-jarduntzat hartzen da. Benetako aginterik 

gabeko emakumeak lirateke, agintean neurriz kanpo jarduteagatik. "Neurriz kanpokotzat" hartzen 

dira, bai gizonezkoek baino gehiago egiten dutelako lan, bai haiek baino indartsuago agertzen 

direlako (hori, emakumezko nagusien kasuan, gainerakoei nagusitzeko behartzat ikusten da 

beti). Emakumeen boterearekiko eragozpenak eta beldurra beraiek irudikatzeko erabiltzen diren 

irudietan antzematen dira. Irudi horiek boterearen feminitatea ukatzeko eta gizonezkoei dagokiela 

adierazteko joera dute. 

Azaldu berri duguna laburbilduz, esan genezake, beste jokabide batzuekin gertatzen den bezalaxe, 

komunikazioan ere agintearen oinarrizko nozioa gizonezkoekin lotzen dela. Ondorioz, 

erantzukizunezko postuetan dauden emakumeen irudiak ez ezik, haien komunikazio-jokabideak 

ere generoak ezartzen ditu. Beste hitzetan esanda, agintearen eta maskulinitatearen arteko lotura 

hori itxura fisikoagatiko (gizonezkoen ahots ozenagoa, altuera handiagoa, etab.) lotura hutsa baino 

sakonagoa da. Arazo nagusia da hizkuntz sisteman bertan agintea gizonaren munduari lotzen 

zaiola: ahots-tonua, aginduaren doinua, hitz egiteko zuzeneko aginte-ekintzen hobespena, etab. 

Aurreiritzi eta lotura horien ondorioz, lanean erantzukizunezko postuak dituzten Espainiako emakumeak, 

agintean diharduten bitartean, sarritan behartuta egoten dira eginahalak egiten euren 

agintea minimizatu eta disimulatzeko. Hala, esate baterako, aginduak eman eta eskakizunak 

ezartzeko garaian, adierazpide zeharkakoak eta inpertsonalak erabiltzen dituztenean, badirudi 

hierarkia asaldatzen ari direla. Izan ere, lanaren esparruan, mendeko posizioa duen pertsonarengandik 

goragokoarekiko begirunea erakusteko eta hura ez mintzeko kontu izatea espero da. Eta 

alderantziz, ordea, hau da, goragokoarengandik mendekoarengana, aukerak zabalik daude. 

Nolanahi ere, aukera horiek egiaz mugatuta daude emakumezko nagusien kasuan boterearen eta 

gizonaren arteko loturaren ondorioz baldintzatuta daudelako eta lotura horrek erantzukizunezko 

postua duen emakumea premiazko posizioan jartzen duelako. Espainiako enpresetan zabaltzen 

ari den zuzendaritza-eredua aditzera ematean lehen esan bezala, besteengandik -mendekoengandik- 

aintzatespena lortzea funtsezkoa baldin bada agintean jarduteko, lanaren esparruan 

487

oraindik dirauen emakumearekiko gaitzespenak zaildu egingo du agintean jardutea eta emakumezko 

nagusia behartuko du, goragokoak ez mintzeko baino, mendekoak eta kidekoak ez mintzeko 

gehiago kezkatzera. 

4. Boterea eta generoa 

Lanaren esparruan boterea duten emakumeek aurre egin beharreko egoera zail horrek itxiera sozialaren 

(menderatze soziala) kontzeptua (Bernstein-ek soziolinguistikaren esparruari aplikatutakoa) 

gogorarazten digu. Itxiera sozialaren kontzeptu horrekin ondoko prozesu hau aditzera eman 

nahi dugu: talde sozialak baliabide jakin batzuen gaineko erabateko kontrola mantentzen saiatzen 

dira, eta baliabide horietarako sarbide mugatzen dute. Hizkuntza eta komunikatzeko era, estatus 

desberdinekin lotutako edozein elementu bezalaxe, itxiera sozial gisa erabil daitezke. 

Aztertzen ari garen kasuan, gizonari, itxuraz, erakundeetan aginterako komunikazio-estilo berezirik 

ez zaie eskatzen, eta emakumezkoek, berriz, antza denez ez dute komunikazio-estilo egokirik. 

Eskakizunen desberdintasun horrek bazterketa-prozesu bat dakar berekin. Prozesu horren bidez, 

erakundearen barruan baliabide eta posizio garrantzitsuak eskuratzea oztopatu, edo galarazi 

ere, egiten zaie emakumeei. Bazterketa horrek, era berean, goi-mailako ondasun eta posizio horiek 

nagusi diren ohituren bitartez eskuratzea ekar dezake berekin. Baina jokabide hori ere emakumeentzat 

ez da erabat arrakastatsua izango, boterearen eta maskulinitatearen arteko jadanik 

aipatutako loturaren azpian dauden indarreko genero-estereotipoen arabera baloratzen jarraituko 

delako. Halakoetan, emaitza gisa, emakumezko nagusia "emakumegabetu" ohi da; beste hitz batzuetan, 

haren boterea onar daiteke baina ez da femeninotzat ikusten. Aztertu dugun eztabaidataldeetako 

batean adierazi bezala: "emakumeak oraindik gizonago izan behar du lidergoan jarduteko". 

Izan ere, gure azterlanetan egiaztatu dugunez, emakumezko zuzendariei buruz aipatu berri ditugun 

bi irudi-mota horietatik ohikoena da dagozkion jardueretan eta agintean emakumeek neurriz 

kanpo jarduten dutela planteatzen duena; hala, emakumeak ikastunagoak eta langileagoak, baina, 

baita ere, kontrolatzaileagoak, zorrotzagoak, etab. Hala ere, esan beharra dago emakumearen 

irudi horrek, desitxuratua bada ere, aditzera ematen duela gizonezko kidekoak baino "gehiago" 

izateko betebeharra, lanean boterezko postuetara iritsi nahi izanez gero bete beharrekoa. 

Eta, azkenik postu horietara iristen direnean, gehiago izaten jarraitu eta gehiago ahalegindu behar 

dute, nabarmenagoak izateagatik eta ingurunearen errezeloagatik. Espainiako enpresan nagusitzen 

den aginte-eredua oraindik ere gizonezkoena denez, emakumeek sarritan eredu hori erreferentzia 

gisa hartu behar dute. Horrek, gizonezkoan erabat nagusi diren laneko testuinguruetan 

batez ere, emakumeengandik espero diren komunikazio-jokabide asko ezabatzea dakar berekin. 

Hala, askotan, emakume ugari azkenean oso desberdin ikusten eta agertzen dira, postu horiek bereganatu 

aurreko egoerarekiko edota beste testuinguru edo egoera batzuetan duten jokabidearekiko. 

488

Eta horregatik gehiago izan behar dute, batik bat, gizonari ematen zaion aginterik ez duelako. 

Hori da lanaren arloan erantzukizunezko postuak dituzten emakumeek aurre egin beharreko arazo 

nagusia. Ikusi dugunez, gaur egun, agindu ahal izateko eta bete-betean onartua izateko, nagusiak 

"agintea" izan behar du, ez bakarrik eskumena edo boterea; mendekoengandik "errespetua 

lortu" behar du. 

Baina, ezagutza hori lortzeko funtsezkoa da agintzen eta erabakitzen denaren zergatia azaltzea; 

helburua ez baita bakarrik enplegatuek organigramaren barruko maila hierarkikoa ezagutzea, 

agindutakoaren zergatia ere ezagutzea baizik. Hori da emakumezko nagusien komunikatzeko 

erarekiko kritikak oinarri duen funtsezko puntuetako bat. izan ere, mendekoek adierazten dutenez, 

emakumezko nagusiek zorrotz eta inposatuz jokatzen dute agindu bat ematean; beharrezko azalpenak 

eta argudioak nahita saihestuko balituzte bezala zerbait agintzeko garaian. Kritika horrek 

agerian uzten du lanean erantzukizunezko postuak dituzten emakumeekiko ukapena, gizonezkoen 

ohiko informazio-estilo inposatzaileagoa erabiltzeko garaian. 

Kritika horiek gorabehera, badirudi batzuetan errealitateak bultzatu egiten duela nagusi diren ohiturak 

hartzera. Ildo horretatik, emakumezko zuzendari batzuek azaltzen dutenez, ahultasun-seinale 

gisa interpreta daitekeen komunikazio-jokabide oro saihestera behartuta daude; "babesgarri" 

bat jarri behar dute, indartsuagoak direla eta posizio hierarkiko hori betetzeko behar adina irmoak 

direla erakusteko. Hala, zenbaitetan, zorrotzago agertzeko joera dute, baina espero dena baino 

zorrotzagotzat ere ikusten dituzte, zorroztasuna ez baita ez espero ez eta onartzen ere emakumezkoengan. 

Aldiz, gizonezko zuzendariak ez dituzte ia inoiz "zorroztzat" ikusten, eta horien 

ahalegina ez sekula baloratzen karguaren "neurriz kanpoko" jarduntzat. Babesgarri-behar horretatik 

eta gizonaren agintearen aurrean emakumearen agintea onartzeko oraindik dauden oztopo 

sendoetatik sortu da emakumezko nagusien ohiko irudia, gizondutako emakume zorrotzena alegia. 

Baina, emakumezko zuzendariek "babesgarriaren" beharra dutela sentitzen badute, bere lanean 

aldez aurretik eta etengabe zalantzan jartzen dituztelako da, emakume izateagatik besterik gabe. 

Hala ere, aipatutako irudiek erakusten dutenez, emakumezkoen agintearekiko gizartearen eta lanaren 

arloko ukapena beraiek soilik sorrarazitako arazotzat hartzen da; baina, egiaz, ez gizonezkoek 

ez emakumezkoek ez dute bete-betean onartzen emakume batek boterean jardutea. 

Ukapen hori are eta handiagoa da emakumezkoaren agintea egunero onartu beharra daukatenen 

artean. Hain zuzen ere, gure datuen arabera, emakumezko goragokoak dituzten enplegatuek baloratzen 

dute gaizkien emakumearen agintea. Izan ere, kalifikatzaile garratzenetako asko gehien 

diskriminatuta dauden emakumeengandik datoz oro har: mendeko lanpostuak dituzten emakumeak, 

euren kritiketan, generoen sistemak eta gizonaren nagusitasunak ezarritako gizarte-zatiketa 

asko islatzen dituztenak. 

Atal honetan esandakoa laburtzeko, emakumezkoak enpresan botere-postuetara iristen direnean, 

gizonezkoek beretzat araupetutako eremua topatzen dute eta, horrenbestez, ahultasun-egoeran 

geratzen dira. Egoera horrek maiz bultza egiten ditu gizonak baino "gehiago" izatera eta agintearen 

jardun naturalagoan -oztopo gutxiago dituena- lor daitezkeen zenbait alderdi ezabatzera, 

besteak beste, mendekoen partaidetza bultzatzea eta komunikazio-estilo ez hain zuzenak eta ze- 

489

harkakoagoak erabiltzea. Hala gertatzen ez bada (behintzat hori da enplegatuen pertzepzioa) 

gatazkak sortzen dira, eta gatazka horien ondorio garrantzitsuena emakumeak "agintzen ez dakienaren" 

eta erantzukizunezko postu batera hura igotzea arriskutsua denaren hasierako ikuspegia 

indartzea da, sektore eta enpresa askotan oraindik dirauena. 

Baina, lehen ikusi bezala, "emakumezkoaren ohikoa" den komunikazio-estiloa erabiltzen duen 

emakumezko nagusia ere baztertzen da. Ondorioz, ezinbestean, emakumeak lanaren esparruan 

boterea izateko "ordaindu" egin behar duela esan behar da. Laneko boterea gizonarekin lotzen 

duen eta gizartean nagusitzen den logikak emakumeak egoera zailean uzten ditu beti, eta gizonezkoen 

ordenan sartu eta komunikazio-mota informatiboagora jotzen badute nahiz eredu hori 

"hautsi" eta modu erlazionalagoan komunikatzen badira, betiere gaizki baloratzen dituzte karguaren 

jardunean eta euren lanari buruzko aurreiritziak ematen dira, goian azaldutako irudiek 

erakusten dutenez. 

Emakumezko nagusiak gizonezkoak baino gehiago edo gutxiago dira, irudi horien arabera. 

Baina aipatutako irudien mezu inplizitua argia da: laneko agintea izateko gizonezkoa izan behar 

da (naturaltzat hartutako aginte-modu bakarra gizonezkoena delako): eta, horregatik, emakumezkoen 

komunikazio-moduak eta boterearen jardunak behartuak eta, horrenbestez, baztertuak izan 

behar dute nahitaez. Hala, gure gizarteetan oraindik nagusi den genero-sisteman gailentzen da. 

5. Harreman bertikalak eta 

horizontalak: emakumezko 

nagusien gizarte-isolamendua 

Orain arte, oso alderdi garrantzitsua jorratu dugu emakumeak erantzukizunezko postuetan sartzeari 

eta jarduteari dagokionez: haien agintea baloratzeko erabiltzen diren estereotipoak eta aurreiritziak. 

Atal honetan, emakumezkoen lanbide-ibilbidea garatzeko eta lan-erakundeetan integratzeko 

garaian erakunde horietan ezartzen diren harremanek eta sare sozialek duten berebiziko 

garrantzia erakutsi nahi dugu (ikus Martín Rojo y Garí Pérez, 2002). 

Agintearen kasuan gertatzen den bezala, arrasto ugarik erakusten dute erakundeetan komunikazioa 

antolatzeko moduak, emakumearen edozein jokabide desegoki bihurtzeaz gain, haren gizarte-isolamenduan 

ere eragina duela, enpresetan ezartzen diren sare sozialetan integratzea oztopatzen 

baitu. Zailtasun hori argitzeko, batez ere, gizonezkoek euren kidekoekin ezartzen dituzten 

harreman horizontalez (berdinen sareak) arituko gara, eta, gainetik, goragokoekin ezartzen 

dituzten harreman bertikalez (aholkularitzak eta babesak). Azkenik, isolamendu-egoera horretan, 

ikusiko dugu nola emakumezko nagusiak, itxura batean, hierarkian maila txikiagoetan dauden 

emakumeengana itzultzen dira, zehazki, idazkariengana. Idazkariekin harreman estua izateko joera 

horrek isolamendu-sentsazioa arintzen du, baina nahasmenaz betetako harremanak sorrarazten 

ditu. 

490

(7) — Anorexiko hori. Ez genuen inoiz traturik izan. Nagusi guztien artean nagusienaz 

ari naiz. Nagusia baitzen, eta ukiezina. Eta, gainera, izugarrizko umore txarrekoa. 

Eta, bat-batean, norbaiten urtebetetzeko festatxo horietako batean, hasi zitzaidan 

esaten oporretara joan zela, gizon bat ezagutu zuela, ezin zuela jan eta ez 

dakit zer gehiago. Eta zenbait xehetasun kontatzen hasi zitzaidan. Eta bitartean, tortilla 

janez, tortilla-platerkada osoa bukatu zuen. Ni aho zabalik nengoen eta nire artean 

esaten nuen: ez da isiltzen. Eta, bat-batean, bere bizitzari buruzko xehetasun 

ezkutukoenak kontatu ondoren, ez dit berriro gaiari buruz ezer esan. 

Eta, nire artean, sinestezina da. Eta, gainera, mesederen bat eskatu izan diodanean, 

ezertaz ezagutzen ez banindu bezala. 

(Enpresa pribatuetan enplegatutako emakume-talde baten bilera) 

Aztertzen egon garen komunikazio-ordena horrek eta, zehazki, komunikazio informalean jorra 

daitezkeen gaietan eragina duten murrizketek areagotu egiten dute isolamendu hori, ikusiko dugunez. 

Isolamendu horretan, emakumezkoek hobesten dituzten elkarrizketa-gaiak eta komunikazio-moduak 

lanaren esparruan barne hartzeko gizonezko askok oraindik ere duten zailtasunagatik 

erakusten duten "deserosotasunak", eta batzuetan ondoezak ere, badu zerikusia (antzeko ondorioak 

ateratzen ditu Bhatnagar-ek, 1988). 

5.1 KIDEKOEN SAREAK 

Lan-erakundeetan emakumearen isolamenduan eragina duten faktoreak aztertzeko, orain kidekoen 

sareei buruz arituko gara. Lanean posizio bera duten gizabanakoen artean ezartzen diren harreman 

informalak dira. 

4. ARIKETA 

Jadanik ikusi dugu kapitulu honen helburu nagusietakoa gogoeta eragitea dela norberaren 

komunikazio- eta aginte-estiloen inguruan. Atal honetan, lantokian kidekoekin 

eta goragokoekin egunero dituzun harremanak nolakoak diren ere aztertuko 

dugu. 

Orain proposatzen dizugun praktika autogogoeta-eragiketa da ere. Lehenik eta 

behin, lanaren esparruan gizonek eta emakumeek dituzten harremanei eta, beraz, 

komunikatzeko moduei buruz zure pertzepzioa zein den azter dezazun nahi dugu. 

Horretarako, ondoko adierazpen hauek aztertu eta galdetu zure buruari egiazkoak 

ala faltsuak ote diren. 

491

Lanean etenaldi bat egiten dugunean kafea hartzeko, emakumeek gizonek baino 

gehiago hitz egiten dute, eta beraiek animatzen dute elkarrizketa beti. 


Batzarretan eta hitzaldietan, bilera- edo ekitaldi-aretoak gainezka daudela, gizonezkoei 

ez zaie hain zaila egiten beste esku-hartzaileek esandakoari buruzko iritzia 

emateko jendaurrean hitz egitea, tauletara igotzea eta esku hartzea. 


Gizonezko lankide bat lantokian hasten denean, gizonak irekiago eta adiskidetsuago 

agertzen dira harekin, eta behar duen guztirako eskaintzen dute bere burua. 


Ospakizun handietan, esaterako Gabonetako afarietan, gizonezkoek euren egoera 

pertsonalari buruz hitz egiten dute, ezkongabeak ala ezkonduak diren, seme-alabarik 

duten eta zer gertatzen zaien esaten dute. 


Emakumeek gehiago atsegin dute talde handi eta zaratatsuetan ateratzea, leku lasai 

batean lagun batekin edo birekin hitz egiteko elkartzea baino. 


Talde handietan, emakumezkoak beti dira bromazaleenak, bitxikeria lizunenak kontatzen 

dituztenak. 


Gizonek sexuaz talde txikietan hitz egiten dute, euren arazoei eta desirei buruzko iritziak 

elkarri emateko. 


Zure erantzunetan antzemango zenuen gizonek eta emakumeek gai desberdinetara jotzeko eta 

modu desberdinean hitz egiteko joera dugula. Azter dezagun orain zertan diren desberdintasun 

horiek. 

492

5.1.1 HIZPIDEAK 

Tannen-ek (2001) proposatzen du lanaren esparruan "hizpide nagusiekin batera" (3) (adibidez, 

lana) "hizpide txikiak" ateratzen direla. Gainera, horri buruz dio genero bakoitzak hobespen desberdinak 

erakusten dituela une bakoitzerako gutxi-asko egokiak diren gai jakin batzuk aukeratu 

edo kontuan hartzeko garaian. Hala, antzeman da emakumeek negozioak euren bizitza pribatuari 

eta pertsonalari buruzko elkarrizketekin nahasten dituztela. Gizonek, berriz, itxuraz nahiago 

dute euren zaletasunez hitz egitea, euren harreman pertsonalen inguruan baino gehiago. 

(8) — ... nik, bulegoan ikusten ditudan gizonak futbolari buruz, zezenketari 

buruz eta arrantzari buruz hitz egiten ikusten ditut; ez ordea euren emazteari 

buruz eta abar eta abar hitz egiten. 


Izan ere, gizonek sarritan zailtasunak izaten dituzte euren emakumezko kide edo nagusiekin elkarrizketa 

xumeak ezartzearren gai egokiak aurkitzeko garaian. 

(9) — Tira, nik ez dut sekula nagusirik izan, baina ziur nago astelehen batean lanera 

iristen zarenean hitz egiteko gai gehiago dituzula gizon batekin emakume batekin 

baino. Askoz ere gehiago. Hau da, emakume batekin hitz egiteko garaian ez dakizu 

zer esan ere. 

(Enpresa pribatuetan enplegatutako gizon-talde baten bilera) 

Hautaketa desberdina izateaz gain, genero bakoitzak balorazio desberdina egiten du aipatutako 

gaiak lanaren esparruan barne hartzearen bidezkotasunari buruz. Gizonen kasuan, lanaren arloan 

aisiari, sexuari edo adiskidetasunari buruzko gaiak sartzeak itxuraz ez dakar inolako arriskurik 

eremu horretan duen posiziorako eta integraziorako. Gizonak bere bizitza pribatua ezagutzera 

ematen badu ere, horrela harreman-estiloa hautatuz, balorazioa nahiko positiboa da, batez ere 

haren emakumezko mendekoentzat ("atsegina" da), emakumezko nagusien kasuan ez bezala, lehen 

ikusi bezala: 

(10) — Bai, niri, nire nagusiak bere familiaren inguruko gauzak kontatu dizkit, baina 

modu atseginean. Hobeto sentitu naiz berak kontatu dizkidanean, beste emakume 

horrek kontatzen zizkidanean baino. 


Lankideen arteko komunikazio informalean ohikoenak diren gaietara egokitzeko, antzematen da 

emakumeek ahalegin handiagoa egiten dutela nagusi diren hizpideetara moldatzen saiatzeko. 

(3) Tannenek big talk eta small talk deitzen ditu. 

493

(11) — Niri futbola bost axola zait; baina gosarian, gehien hitz egiten den unea 

izanik, kasualitate hutsez jarraitzen dut, besterik gabe. Telebista-programei buruzko 

gaiekin bezalaxe. 


Beste ikerketa batzuetan (Henley y Thorne, 1977; Kramarae, 1981; Tannen, 2001) erakutsi bezala, 

gizonek, ordea, itxura batean ez dute egokitzapen-ahalegin bera egiten. 

(12) — Nik ez diot entzun gizonezko lankide bakar bati ere arropaz hitz egiten. 

Eta zuek? 

— Nik ere ez. 

— Ba nik bai.. 

— Nik bai. 

— Esaten ari zaren maila horretan, ez. 

— Alkandora eta antzekoei buruz, noiz edo noiz. 

— Automobilei buruz. 


Duela oso gutxi arte, erakundeetan gizonen giroa nagusitzen zen, euren ohitura eta forma dominatzaileekin. 

Horrek kidekoen arteko harreman-sareak gizonen arteko harremanetara mugatzen 

zituen. Giro horretan, estilo informala eta oso gizonezkoena harro erakusten zen eta kontaktu fisikoa 

(zapladak, esaterako), adierazpen ozarrak, juramentuak, gai sexualei buruzko madarikazioak 

eta eztabaida berotuak zeuden beti. 

Gizonezkoek sarritan aipatzen duten emakumea lan-ingurunean egoteak dakarren nahasmena 

eta, ondorioz, harremanetan jartzeko modua aldatzeko zailtasuna. 

(13) — Eta zuk tratua asko zaintzen duzu. Zurekin bat nator. Ezin diozu esan: bizkor, 

alu hori, zoaz hemendik eta… 

(Enpresa pribatuetako eta administrazioko gizonezko zuzendari-talde baten bilera) 

Gizonen deserosotasun hori, eta horrek itxuraz dakarren estresa, gizonen ustez emakumeen isolamenduaren 

arrazoietako bat da, eta sarritan argudio hori erabiltzen dute gizonezko lankide askok 

emakumezko kide zuzendariekiko duten distantzia azaltzeko. 

5.1.2 TESTUINGURU-EGOERAK 

Azkenik, harreman informalek agertoki jakin batzuk behar dituzte harremanak ez hain formalak 

bilakatzeko, tentsioak baretzeko eta botere-harremanak hain agerikoak ez izateko. Zenbait egoeratan, 

hala nola, kafearen garaian, bazkalondoan, festetan, Gabonetako afarietan edo gaueko irteeretan, 

harreman errazagoak eta informalagoak ezar daitezke, eta horietatik harreman-sare 

egonkorragoak sor daitezke. Harrigarria badirudi ere, egoera-mota horietan parte hartzeak oztopoak 

ere ekar diezazkiguke emakumeoi. Harreman horiek kideko hierarkikoen artean sortzen di- 

494

enean, batez ere gizonen nagusitasun handiko sektore eta esparruetan, emakumezkoak testuinguru 

horietatik baztertu egiten dira, gizonen gustuak eta hautaketak nagusitzen direlako. Ondoko 

adibidean argi ikusten da hori. 

(14) — Emaztea bideetako injinerua dut, erabat gizonezkoen mundua da. Mundu 

horretan, errepideetako klubak, tira hemen emakumerik ez dagoenez, errepideetako 

klubak obra-ingeniariez eta antzekoez betetzen dira. Orduan, bi bazkari-mota 

dituzte: emaztea doan bazkaria eta emaztea ez doan bazkaria. 

(Enpresa pribatuetako eta administrazioko gizonezko zuzendari-talde baten bilera) 

Egoera horietan, emakumeek estilo bat aurkitu beharko dute, eta euren jokabideetako asko gaitzesten 

dituzten aurreiritziak arintzea lortu beharko dute. (13.) eta (14.) adibideetan ikusten denez, 

oraingoz, egokitzat joko den estiloa ez izatea nagusi da testuinguru informal horietan ere. 

Gizonezko kidekoen sareen isolamendu eta bazterketa erlatibo horren gizarte-inplikazioei buruz 

ohartarazi beharra dago. Izan ere, sare horietan, zuzendarien mailan, biltzen da benetako boterea. 

Gure ikerketen ondoren, gure ustez gizonezkoen sareek emakumea baztertzeko mekanismo 

gisa dihardute, beste generoarekiko "deserosotasunagatik" justifikatutakoa, lehen esan bezala. 

Mekanismo horrek erakundearen barruan eragina kentzen dio emakumeari, haren sustapena oztopatzen 

du eta emakumezkoen komunikazio- eta aginte-estiloari buruzko estereotipoek eta aurreiritziek 

indarrean jarrai dezaten laguntzen du. 

Emakumeak jasaten duen marjinazio horri, oso maiz, erreferentziazko emakume-ereduak eta haren 

ibilbide profesionala zainduko duten eta jokoaren arauak erakutsiko dioten aholkulariak aurkitzeko 

zailtasuna erantsi behar zaio. 

495

496 

5. ARIKETA 

Ariketa honen bidez, helburua da gainerakoekin duzun eguneroko komunikazioan 

zer egiten duzun eta nola sentitzen zaren pentsatzea da; ondoren, zure lankideekin 

harremanetan jartzeko garaian erabiltzen duzun ereduak izan ditzakeen ondorioen 

inguruan gogoeta egin dezazun. 

Zer egiten duzu eta nola sentitzen zara? 

Zure lantokian, zeinekin sentitzen zara gustuen, lanarekin zerikusi zuzena ez duten 

baina lanean eroso sentiarazten zaituzten gauzei buruz hizketan? 

— Zure idazkariarekin 

— Emakumezko zure lankide batekin 

— Gizonezko zure lankide batekin 

Nola jartzen zara harremanetan lankideekin? 

— Noizbehinka haiekin ateratzen zara 

— Lanaldian zehar edo hura amaitzean kafe bat edo ardo bat hartzen duzu 

— Gai edo zaletasun komun bat bilatzen duzu, berriketa-gai bat izateko 

Azken aukera hautatu baduzu, zein gai dituzu gogokoen emakumeekin hitz egitean? 

— Zure seme-alabak, baldin badituzu 

— Kirolak 

— Etxea 

— Bestelako zaletasunak 

— Gai politikoak 

— Gaurkotasunezko gaiak 

— Laneko zure eguneroko lorpenak 

Egindako aukeraketa ziur aski desberdina izango da solaskideak gizonezkoak edo 

mistoak (gizon-emakumeak) direnean. Zein gai aukeratuko zenituzke kasu bakoitzean? 

Zure enpresan gehienak gizonak dira. Gizonezko lankideekin harreman informalak 

ezartzeko zein oztopo dituzu? 

— Zure enpresan ez dago horretarako gunerik 

— Ez dakizu zertaz hitz egin 

— Ez zaizu haiekin ateratzea gustatzen, zuretzat aspergarriak diren gauzekin dibertitzen 

direlako 

— Ez duzu gogoko haiekin ateratzea, nola tratatzen zaituzten atsegin ez duzulako

Zure enpresan gehienak emakumeak dira. Emakumezko lankideekin harreman informalak 

ezartzeko zein oztopo dituzu? 

— Zure enpresan ez dago horretarako gunerik 

— Ez dakizu zertaz hitz egin 

— Haiekin ateratzea ez zaizu batere gustatzen, zuretzat aspergarriak diren gauzekin 

dibertitzen direlako 

— Ez duzu batere gogoko haiekin ateratzea, ondoren ordaindu ohi diren arazo 

pertsonalak agerian uzten direlako 

Zenbait lankideren arteko harreman informal horietan, zure ustez zein irudi ematen 

duzu batez ere? 

— Fidatzekoa den lankidearena 

— Langile trebe eta eraginkorrarena 

— Pertsona atsegin eta adeitsuarena 

— Pertsona azkar eta ondo prestatuarena 

Zure ustez bilera informaletan hurbilenak dituzun gizonezko lankideek zein irudi 

nahiago dute eman zure aurrean? 

— Fidatzekoa den lankidearena 

— Langile trebe eta eraginkorrarena 

— Pertsona atsegin eta adeitsuarena 

— Pertsona azkar eta ondo prestatuarena 

Desberdintasunik antzeman baduzu, zure ustez egoera horietan eman daitekeen irudiak 

eraginik izan al dezake beste esparru batzuetan, esaterako, zuetako zein mailaz 

igoko den aukeratzeko garaian? 

Oraintxe egin duzun ariketan, ziur aski, aztertu diren egoeretako batekin zure burua identifikatuko 

zenuen, eta ikusi ditugun dilemetako baten aurrean aurkitu zinen. Ondoeza horri eta dilema horiei 

ere aurre egin beharko zenizkien eguneroko lanean, emakumezko zuzendarien isolamendu handiagoak 

oztopatu egiten baitu gure zereginetan jardutea. Erakunde batean lehen aldiz sartzen garenean, 

batik bat erantzukizunezko posturen bat bete behar badugu, garrantzitsua da, lanaren alderdi 

teknikoak ez ezik, ohiturak, egiteko moduak eta inguruan ditugunei buruzko xehetasun batzuk 

ezagutzea. Garrantzitsua da ere, eta zati batean horren ondorio da, kidekoen talde eta erakunde 

batekoa izatearen sentimendua garatzea. Hain zuzen ere, sartu berriekiko interesatzen diren 

gure goragokoek eta harremanetan jartzen garen kidekoek eman diezagukete beharrezko 

ezagutza hori, ohikoenak diren egiteko arauei eta moduei buruz eta guregandik espero dutenari 

buruz. Kidekoen sareek ere oso eginkizun garrantzitsua dute sustapenean. Izan ere, zenbaitetan, 

497

akoitzaren merituak ez dira hain garrantzitsuak, eta zein neurritaraino jakitera ematen diren, 

ezagutzen diren eta baloratzen diren kontuan hartu behar da. 

Tokiagatik, harreman horizontalak aztertzera mugatu gara. Nolanahi ere, ohar labur batzuk aditzera 

emango ditugu, goragokoekiko harremanek ere, hau da, hemen harreman bertikalak deitzen 

diegun horiek, duten eragin erabakigarria erakusteko. 

5.2 ERLAZIO BERTIKALAK 

Lan arloan ager daitezkeen laguntza-harreman bertikalek eta "babesle"-tzat jotzen dugun norbaiten 

aholkularitzak eta babesak edozein profesionalen karreraren bilakaerarako eta promoziorako 

ezinbesteko laguntza dira. Egindako ikerketen arabera, emakumezkoek laguntzailerik ez dute topatzen, 

eta arazo nagusi horren arrazoiak honako hauek dira: a) zenbait enpresetako zuzendaritzan 

irudi femeninorik ez egotea; b) lan-hierarkian ongi kokatuta dauden zenbait emakumek beste 

emakumeen laguntzaile izateko interesik ez agertzea; c) modu berean, lan-arloan boterea duten 

zenbait gizonek horrelako jokaera edukitzerakoan agertzen dituzten erreparo handiak. 

Lan-munduan dauden beste emakumeei laguntzeko herabe agertzen diren emakume horiei buruzko 

gaia literatura espezializatuan aztertu izan da, eta "erle erreginaren sindromea" bezala izendatu 

izan da (Baster eta Lansing, 1983). Baliteke beraien eta beste batzuen promoziorako izan dituzten 

arazoez jabetzen ez diren emakumeak izatea, eta beraz, ez daude besteei esfortzu horiek 

ekiditen laguntzeko prest. Beharbada, oso maskulinotuak diren lan-arloak emakumezkoen promoziorako 

oso kontrako inguruneak dira, eta portaera femeninoak baztertu arazten dituztenez, gailurrera 

iristen diren emakume askok berezitzat jotzen du bere burua; edo, propio ez duten arloak 

ukitzen dituztela jakinda, eta beraien erabakiak zalantzan jarriko direla jakinda, beren generoa 

bultzatzeko bidegabekeriarik egiten ez dutenaren itxura eman nahiko dute. 

Bestalde, emakumezkoen karreren aholkularitza alde batera uzten dute gizonezkoek askotan, beste 

gizonezkoei laguntza ematea lan-munduan ongi ikusia badago ere, emakumezkoei laguntza 

ematean zalantzazko edo "susmopean dagoen" erlaziotzat hartzen baita. Gainera, emakumezkoek 

agintzeko orduan gizonezkoek baina gaitasun gutxiago dutela uste denez, emakumezko baten 

karrera profesionala bultzatu edo zuzendaritzako postu baterako hautatzen bada, azalpenak 

eman behar izaten ditugu, eta hautatutakoa gizonezkoa bada, ez da horrelakorik gertatzen. 

498

6. Praktika egokiak 

Azaldu dugun egoerari erreparatuta, egoera hau aldatzeko zer egin beharko dugun eta zeintzuk 

izango diren praktika egokiak aztertzeko unea iritsi da. 

Komunikazioan sor daitezkeen arazoak adierazi ditugu kapitulu honetan: emakumezkoek erabilitako 

estiloa edonolakoa izanik ere, askotan gaizki baloratzen da; horrela, egoera dilematikoei aurre 

egin behar diogu emakumeok sarri, boterearen eta maskulinotasunaren arteko erlazio estuan 

errotu den gure kulturan. 

Lan-antolamenduan zure posizioa indartzeko zenbait estrategia eman ahal izango genizuke; adibidez, 

zure lorpenak gehiago ezagutaraztea edo zure nagusiekin edo kideekin erlazioak estutzeko 

sor daitezkeen aukerak ez galtzea. Baina, gure ikuspuntutik, ez da emakumezkoen portaeran 

eragin behar, lan-ordenan baizik, eta baita gizarte-ordenan ere. 

Egiletasuna, asertibotasuna eta gidaritasuna indartuz gure portaera aldatzea, zenbaitetan proposatu 

den moduan, ez dirudi irtenbide egokia denik. Alde batetik, oso baliagarria den komunikaziorako 

eta agintaritzarako estiloari ezin zaiolako uko egin; eta, beste alde batetik, pragmatikoak 

izanik, irtenbide honek agintaritzaren "gehiegikeria" itxura indartzeko soilik balioko duelako. 

Izatez, emakumezkoek baiezko estilo bat –"maskulinoa", nahi izanez gero- erabiltzearen aldeko 

gomendioak oso gainbehera datoz, Cameron-ek (1995) adierazten duen moduan, bai AEBn eta 

baita Europan ere. 

Aurkako jarrera hartzeak -gizonezkoen eta emakumezkoen gidaritzarako estiloen arteko ezberdintasunak 

nabarmentzea-, emakumezkoek beren estilo propioa garatzeko aukera eman badezake 

ere, baditu bere arriskuak. Espezifikoki gidaritza femeninotzat jotzen denaren zenbait alderdi 

azpimarratzeak, edo bere abantailak argudiatzeak, zuzendaritzan dauden emakumeak oraindik 

gehiago marjinatzea eta estereotipo gehiago sortzea ekar dezake, lanean boterea duten emakumezkoen 

portaera baloratzeko dauden aurreiritzien ondorioz. 

Gure ikuspuntuaren arabera, beraz, lan-ordenan bi zentzutan eragin beharko litzateke. Alde batetik, 

segregazioa eta diskriminazioa baztertzen saiatzea, eta bestetik, lan-antolamenduak femeninotzea. 

Kontratazioen eta enpresaren barruko promozioaren jarraipena egingo luketen batzordeen 

sorrera bultzatzea izan daiteke diskriminazioa baztertzen lagunduko lukeen neurrietako bat, 

emakumezkoen proportzio baxuak dituzten sektoreetan bereziki; eta gainera, bizitza familiarra 

eta profesionala adiskidetzeko neurriak bultzatu beharko lirateke. 

Emakumezkoen lorpenak aditzera ematea, gerentzia-postuetan emakumezkoek betetzen duten lanari 

publizitatea eginez, adibidez, enpresen femeninotzea lortzen asko lagunduko luke. 

Antolakuntzetako lehen mailetan emakumezkoen kopurua handitzen lagunduko luketen bestelako 

neurriek ere norabide bera izan beharko dute: erantzukizunezko postuetan emakumezkoen portzentaje 

jakin bat dituzten enpresek edo erakundeek kontratu ofizialak sinatzerakoan lehentasuna 

izatea; edo aurre-zuzendaritza postuetarako emakumezkoak kontratatzen dituzten enpresei zergasalbuespenak 

eskaintzea, adibidez. Parekotasuna lortzeko helburuz kuota-politika bat bultzatzea 

izango litzateke, azken aukeran, prozedurarik eraginkorrena, erantzukizunezko postuetan emakumezkoen 

kopurua handituz doan heinean, botere-postuetan emakumezkoak egotea naturalago 

499

ikusiko baita. (Gogoratu gure gizartean oraindik naturaltzat jotzen den botere bakarra, gizonezkoek 

jorratzen dutena dela). 

Gizartean oraindik ere emakumezkoek erantzukizunezko postuetarako balio duten ala ez gaiari 

buruz dagoen eztabaida norabidez aldatu, eta postu horietara iristeko ezarri beharreko neurri zehatzak 

zeintzuk diren eztabaidatu beharra dagoela ikusi dugu; eta, gure ikuspuntuaren arabera, 

eztabaida hau pragmatikoki planteatu beharko da, erantzukizunezko postuetan ahalik eta emakume-kopuru 

gehien egon daitezen, horretarako gaitasuna dutela ulertu arazi asmoz. Botere-postuetan 

emakumezkoen kopurua handitzea bultzatuz, lan-mundua orekatzeaz eta demokratikoagoa 

egiteaz gain, buruzagitza femenino espezifikoaren adierazpena eta ulertzeko modua ekarriko 

luke, eta beren lana gizabanako-mailan baloratzen lagunduko luke. 

500

Erreferentzia 

bibliografikoak 

BARBERÁ, E. (2001): "Visibilidad de las mujeres y representaciones del poder", in VV.AA: Las mu- 

jeres en el año 2000: hechos y aspiraciones. Madril: Gizarte Gaietarako 

Ministerioa/Emakumearen Institutua, 97-112 or. 

BHATNAGAR, D. (1988): "Professional Women in Organizations: New Paradigms for Research 

and Action". Sex Roles. 18/5-6, 343-355 or. 

BASTER, S. y LANSING, M. (1983): Queen Bee Syndrome, Women and Politics. Michigan: 

University of Michigan Press. 

BOURDIEU, P. (2000): La dominación masculina. Bartzelona: Anagrama. 

Caldas-Coulthard, C. y Martín Rojo, L. (1999): "Entre nosotras. Las revistas femeninas y la cons- 

trucción de la femineidad". Discurso y Sociedad, 3. (zenbaki monografikoa). 

CAMERON, D. (1995): Verbal Hygiene. Londres: Routledge. 

CARRERO PLANES, V. (1991): Aportaciones de un modelo de gestión femenina en el ámbito la- 

boral. Valencia: Institut Valenciá de Serveis Socials. 

De LUIS CARNICER, P. (1992): "Estilos de liderazgo femenino", Emakumearen Institutuak eginda- 

ko txostena, Madril. 

GÓMEZ ESTEBAN, C. (2001): "El poder y la toma de decisiones", VV.AA: Las mujeres en el año 

2000: hechos y aspiraciones. Madril: Gizarte Gaietarako Ministerioa/Emakumearen 

Institutua, 123-132 or. 

GÓMEZ, C., MARTÍN, L. y CALLEJO, J. (2000): "Mujeres en puestos de decisión: modelos y prác- 

ticas de mando", CICYT/Emakumearen Institutuak finantzatutako ikerketa. 

GÓMEZ, C.; MARTÍN, L; CALLEJO, J. y DELGADO, J. M. (1994): "La imagen de la mujer en si- 

tuaciones de competitividad laboral", Emakumearen Institutuarentzat egindako txostena, 

Madril. 

HELGESEN, S, (1993): La ventaja de ser mujer. Formas femeninas de liderazgo. Bartzelona: 

Granica. 

HENLEY, N. y THORNE, B. (1977): "Woman speak and man speak. Sex differences and sexim in- 

communication, verbal and nonverbal", in A. G. Sargent Beyond sex roles. (MN): St. Paul, 

201-218 or. 

KANTER, R. M. (1977): Men and women of the Corporation. New York: Basic Books. 

501

KRAMARAE, C. (1981): Women and men speaking: frameworks for analysis. Rowley (MA): 

Newbury House. 

LODEN, M. (1987): Dirección femenina. Cómo triunfar en los negocios sin actuar como un hom- 

bre. Bartzelona: Hispano Europa. 

MARTÍN ROJO, L. (1997): "The politics of gender: agency and self-reference in women’s discour- 

se", in J. Blommaert y CH. Bulcaen (argit.) Political Linguistics. Amsterdam: John Benjamins, 

231-254 or. 

MARTÍN ROJO, L. y GARÍ PÉREZ, A. (2002): "El obstáculo de ser mujer. Prácticas comunicativas 

en el trabajo", in J. Sanatemilia, B. Gallardo y J. Sanmartín (argit.): Sexe i llenguatge. La cons- 

trucció lingüística de les identitats de gènere. Valentzia: Universitat de Valencia. 

MARTÍN ROJO, L. y GÓMEZ ESTEBAN, C. (2003): "Lenguaje, identidades de género y educa- 

ción", in C. Lomas (komp.): Los chicos también lloran. (Identidades masculinas, igualdad entre 

los sexos y coeducación). Bartzelona: Paidós. 

MARTÍN ROJO, L., GÓMEZ ESTEBAN, C., y SANTAMARINA, C. (1995): "Estrategias de pareja, 

identidad y contexto doméstico en directivas-os y profesionales liberales", Emakumearen 

Institutuarentzat egindako txostena, Madril. 

MUMBY, D. K. y CLAIR, R. P. (2000): "El discurso en las organizaciones", in T. A. van Dijk: El dis- 

curso como interacción social. Bartzelona: Gedisa Argitaletxea. 

NICOLSON, P. (1997): Poder, género y organizaciones. ¿Se valora a la mujer en la empresa?. 

Madril: Narcea. 

SÁNCHEZ SANTA-BÁRBARA, E. y GONZÁLEZ GONZÁLEZ, J. Mª (1998): "Diferencias sexuales 

en los estilos de dirección en la administración pública?, Revista de Psicología del Trabajo y de 

las Organizaciones, 14. zenbakia: 141-154. 

SÁNCHEZ-APELLÁNIZ, M. (1997): Mujeres, dirección y cultura empresarial. Madril: CIS/FEDEPE. 

TANNEN, D. (1990): You just don't understand. Women and men in conversation. New York: 

Ballantine Books. 

TANNEN, D. (2001): La comunicación entre hombres y mujeres a la hora del trabajo. Bartzelona: 

502 

Ediciones Folio.


Lan- 

-harremanak: 

negoziazio 

kolektiboa, lan- 

-baldintzak, 

lanpostuen 

balorazioa

TERESA PÉREZ DEL RÍO 

Lanaren eta Gizarte 

Segurantzaren Zuzenbide 

Fakultatea. Cadizeko 

Unibertsitatea 

Lan 

baldintzetan 


debekatu

1. Lan-baldintzetan 

generoagatiko 


debekatzeak duen 

esanahia. Erkidegoko 

araudi-esparrua: 

76/207 eta 2002/73 EEC 

Arteztarauak 

Tratu-berdintasunerako eskubidea eta generoagatiko diskriminazioaren debekua, beharbada, 

Europar Batasuneko Gizarte Politikako gai garrantzitsuenetako bat da, hala alderdi kuantitatibotik 

nola kualitatibotik. Gizon eta emakumeen arteko tratu-berdintasun gaietako Erkidegoko araudiak 

Erromako Itunaren 119. Artikulua du abiapuntutzat, eta manu horrek geroko legegintza-lanerako 

eta jurisprudentziarako balio du Erkidegoko Zuzenbideko generoagatiko diskriminazio-gaietan. 

Nabarmendu beharrekoa da, hala ere, gizarte-politikako printzipio moduan, Erromako Itunaren 

(aurrerantzean EI) III. Tituluko Lehenengo Kapituluan sartzen dela, eta horrek, batez ere Europar 

Erkidegoen funtzionamenduko lehenengo uneetan, esan nahi du sortu nahi zen egitura ekonomikoko 

helburu nagusi bat ez zela, ezta bere funtzionamendurako oinarrizko ezinbesteko askatasunen 

zati bat ere. Soldata-gaiari lotuta agertzen da esklusiban eta, beraz, esanahi ekonomiko hutsa 

du. 

Merkatuaren funtzionamendu egoki hutsak berez langileen bizi-maila hobetzen ez zuelako konbentzimendua 

orokortu zenean hasi ziren gertatzen Erromako Itunaren EIren 119. Artikuluan sartutako 

printzipioaren araudi-garapena eta bere esanahiaren aitortza zein interpretaziorako aldaketak 

gertatzen. Beraz, orduan egin zen beharrezkoa Erkidegoak gizarte-gaietan esku har zezan, 

Erkidegoko Estatu kideetako lan-baldintzek hurbiltzeko joera edukitze aldera eta, hartara, lehiakortasuneko 

distortsioak saihesteaz gain, EIko 117. Artikuluan bildutako helburua betetze aldera. 

Ikuspegi berri hori 1974ko Europako Erkidegoaren Gizarte Ekintzako Lehenengo Programara eraman 

zen, eta bere garapenean, tratu-berdintasun gaietako Arteztarau garrantzitsu batzuk egin ziren. 

Horietako bat, bereziki garrantzitsua da: D/76/207/EC, gizon eta emakumeen arteko tratuberdintasunaren 

printzipioa enpleguaren, prestakuntza eta sustapen profesionalaren zein lan-baldintzen 

lorpenean aplikatzeari buruzkoa. 

507

Beharrezkoa da, gainera, tratu-berdintasunerako eskubidearen eta generoagatiko diskriminazioa 

debekatzeko aitortzaren aipamen berezia egitea; 1989ko Langileen Oinarrizko Gizarte 

Eskubideen Erkidegoko Agiriaren 16. Puntuan. Bertan adierazten da: 

“Gizon eta emakumeen arteko berdintasun-tratua bermatu egin behar da. Gizon eta 

emakumeen arteko berdintasuna garatu egin behar da. Horretarako, beharrezkoa 

den tokian, gizon eta emakumeen arteko berdintasuna gertatzeko ekintzak areagotu 

behar dira, bereziki enplegu-lorpenean, ordainsarian, lan-baldintzetan, gizarte-babesean, 

hezkuntzan, prestakuntza profesionalean eta karrera profesionalean. Komeni 

da, halaber, gizon eta emakumeen betebehar profesionalak eta familia-betebeharrak 

bateragarri egiteko neurriak garatzea”. 

Aipatu beharrekoa da, halaber, 2000ko Europar Batasuneko Oinarrizko Eskubideen Gutuneko 

23. Artikuluak ondorengoa ezartzen duela: 

“Gizon eta emakumeen arteko berdintasuna esparru guztietan bermatuko da, baita 

enplegu-, laneta ordainsari-gaietan ere. Berdintasun-printzipioak ez du oztopatzen 

gutxiengoa den sexuari abantaila jakinak eskaintzeko neurriak edukitzea edo hartzea". 

Azkenik, 2002ko irailaren 23an, D/2002/73/EC onartu da, eta bertan, enplegu- eta lan-baldintzetako 

tratu-berdinasunari buruzko D/76/207/ECren beharrezko eraldaketa bat sartzen du. 

Araudi-multzo horri buruz, Europako Erkidegoetako Justizia Auzitegiak (EEJAk) jurisprudentziamultzo 

garrantzitsu bat prestatu du; izan ere, doktrinaren aldetik adierazi dugunez, Erromako 

Itunaren eta eratorritako Erkidegoko Zuzenbidearen aplikazioaren kontrol-lanaren hasieratik, 

Justizia Auzitegiak tratu-berdintasuna izan du bere gai “mamitsuena”, hori baita maizenik ebazpenak 

eman behar izan dituen gaietako bat. Nabarmendu behar da EEJAren jurisprudentziak erkidegoko 

araudiaren garapenarekin bilakaera paralelo bat eduki duela. Auzitegiak “auzitegi-aktibismoa” 

deitutako doktrina bat hartu du eta behin eta berriz berretsi du tratu-berdintasunaren printzipioaren 

izaera eta generoagatiko diskriminazioaren debekua bere egiten dituela, baita 

Erkidegoko benetako oinarrizko zuzenbidea ere (1984ko martxoaren 20ko Razzouk eta Beydoun 

auziak, 75/82 eta 117/82 epaiak; 1986ko maiatzaren 15eko Jhonston 222/84 epaia; 1986ko 

ekainaren 24ko Drake 150/85 epaia). 

Zehazki, hizpide dugun gaiari buruz, enplegu- eta lan-baldintzetako generoagatiko diskriminazioaren 

debekuaren inguruan, EEJAk funtsezko bi kontzepturen esanahiaz ebazpena emateko parada 

izan du: diskriminazioa eta lan-baldintzak, D/76/207/ECn bildutakoak. 

508


ERKIDEGOKO KONTZEPTUAREN 

EZAUGARRI OROKORRAK 

Erkidegoko araudi eta jurisprudentziaren bidez gertatutako diskriminazio kontzeptuaren prestaketak 

eta profilaren eraketak, aldi berean, estatuetako esperientzia oso aurreratuak inportatu ditu diskriminazioaren 

kontrako tutoretzan, adibidez, Estatu Batuetakoa. Aldi berean, EEko Estatu kideentzako 

arauak, interpretazio-arauak eta portaera-ereduak sortu ditu, eta horietako batzuetan, berritzaileak 

izan dira eta, oraindik, dira, Espainiako Estatuan gertatu eta gertatzen den bezala. 

Behin eta berriz agerian jarri den bezala, Europako Erkidegoaren generoagatiko diskriminazioezaren 

eskubidearen aitortzaren aldeko hasierako helburua erabat ekonomikoa zen, hau da, gizarte-motako 

konnotaziorik ez zegoen bertan, eta hori Erromako Ituneko 119. Artikuluak mugatzen 

duen esparruan, hau da, ordainsariaren gaian geratzen da agerian. 119. Artikuluan, itun 

osoan bezala, hondo liberal bat dago, helburu bakartzat Europako merkatu komunaren funtzionamenduko 

zuzentasuna eta gardentasuna bermatzea duena, “gizarte-dumpina” eta langileen arteko 

beheranzko lehiakortasuna eragozte aldera. Hori, Erromako Itunaren prestaketaren unean eta 

Europako esparruan, gerta zitekeen eta ondorio ekonomiko garrantzitsuak eduki, batez ere emakume 

eta gizon langileen artean, hala enpresaburuei ordainsari-berdintasunaren printzipioa betetzea 

exijitzen ari zitzaien herrialdeetan nola printzipio hau betetzea exijitzen ez zenetan. 

Hala ere, Erkidegoaren diskriminazio kontzeptuaz nabarmendu beharreko ezaugarrietako bat 

bere dinamikotasuna da. Kontzeptuaren prestaketa- eta sendotze-prozesua mantsoa izan da, hala 

Erkidegoko Zuzenbidean nola Europako Erkidegoko herrialde kideen ordenamenduetan, eta ez 

dago, artean, erabat amaituta. Lehenik eta behin, sexuagatiko diskriminazioaren debekua, politika 

ekonomikoko printzipio hutsa izatetik jatorrizko soldata-esparru murriztailetik oso urrun dauden 

bizitza profesionaleko alderdietan emakumeen tratu-berdintasunerako oinarrizko eskubide benetakoa 

eta propioa izatera pasa da. Esanahi-aldaketa horretan, Europako Erkidegoko Justizia 

Auzitegiaren eta Erkidegoko Zuzenbide eratorriaren jarduketa bateratuak ezinbesteko rola bete 

dute. 

Bilakaera-prozesu horrek, gaur egun, ukaezineko konplexutasuna duen Erkidegoko kontzeptu bat 

edukitzera eraman du. Generoagatiko diskriminazioaren debekuan, desberdinkeria-tratuaren debeku 

huts bat baino gehiago dago: bizioen zentsura dago. Gizarte-eraketako bizio horiek gizaki 

batzuek beste batzuk “bigarren mailakotzat” hartzea eta gainontzeko eskubideek oinarritzen duten 

gizaki-duintasunaren kontrako eraso zuzena dakarte. Gainera, badago egoera hori betikotzea 

eragozteko eta horren biktimei defentsa-bitarteko egoki eta eraginkorrak emateko helburua. 

Orain arte adierazitakotik, gainera, diskriminazio-kontzeptuaren beste ezaugarri bat ondoriozta 

daiteke: bere ondorioen izaera kolektibo peto-petoa. Existitzen dela jakiteko, kasuz kasuko konparazioak 

ez du adierazgarritasunik; izan ere, subjektu bat diskriminazio-egoeran dagoela ulertzen 

da, hain zuzen, kolektibo bateko kide den aldetik, eta jasotzen duen mespretxu-tratamendua 

horko kide guztietara hedatzen da, baita bere gizarte-bizitzako alderdi guztietara ere. 

Horrenbestez, marjinazioa betikotu egiten da, nahiz eta gizabanako subjektu bati eragiten dioten 

509

ereizketako egitate zehatzetan gauzatzen ez den. Diskriminazio-egoera ondorengoetan geratzen 

da agerian: kolektibo diskriminatuaren prestakuntza- eta hezkuntza-maila eskasa edo desegokia, 

bere lan eta gizarte-funtzioaren gutxiespena; laburbilduz, herritar moduan osoki garatzeko oztopoak 

jartzen zaizkie. 

Diskriminazioa egoera korapilatsua da, eta horren zergatiak ez dira beti desberdinkeria-tratamendu 

moduan ikusten, behintzat, formalki edo jakinaren gainean eginda; beharbada, formaren aldetik 

berdintasun-tratamendua dago, baina, izatez, kolektibo jakin batzuei emaitza kaltegarria 

sortzen die, aldi berean, kolektibo ez-diskriminatuei edo horietako kideei emaitza mesedegarririk 

eragin gabe. 

Zalantzarik gabe, gizarte-talde batek duen diskriminazio-egoera korapilatsu hori, gure kasuan 

ezaugarritzat generoa duena, jokabide edo ekintza jakin batzuetan geratzen da agerian. 

Doktrina ez da baketsua jokabide horien tipologiari dagokionez. Gure eremuko herrialdeetan nagusi 

denak, Italian eta Espainian bereziki, "diskriminazio zuzenak" eta "zeharkakoak" bereizten 

ditu eta, lehenengoen artean, “diskriminazio zuzen irekiak” eta “diskriminazio zuzen ezkutuak". 

Generoagatiko diskriminazio zuzenak dira emaitza kaltegarria eraginez zergati erabakigarritzat 

generoa duten ekintzak edo ez-egiteak. Talde batzuen mespretxu-tratamendu horrek ez du, halabeharrez, 

beste talde edo gizabanakoentzako onura paralelorik ekarri behar. 

Batzuetan, emaitza kaltegarriko tratamenduaren emaitzaren zergatia, azaleko azterketa baten bidez 

antzeman daiteke formalki, eta hori, gero eta gutxiago gertatzen den “diskriminazio zuzen 

ireki”ko kasu bat izango litzateke. 

Beste batzuetan –gehienetan–, faktore diferentzial erreala estaltzeko saioa dago, faktore horri bistako 

adierazgarritasuna kenduko dioten beste instituzio batzuen pean. Kasu horietan, mespretxutratamenduaren 

zergati erabakigarria debekatutako diskriminazio bat izaten da, gure kasuan generoa, 

baina faktore horren garrantzia bigarren mailakotzat edo inondik ere agerikoa ez duten 

izendapen edo instituzioen pean ezkutatzeko saioa egiten da: hori izango litzateke “diskriminazio 

zuzen ezkutu edo estalien” kasua. 

Askotariko gaia da “zeharkako diskriminazio” direlakoei dagokiena: jokabide edo neurriok onartzeko, 

debekatutako faktorea ez da kontuan hartzen (gure kasuan generoa); aldiz, itxuraz neutroak 

diren beste batzuk hartzen dira kontuan; hala izanda ere, debekatutako faktorea bere barnean 

edukitzea ezaugarritzat duen kolektibo jakin baten kontrako emaitza eragiten du neurrigabe. 

Beraz, printzipioz, “zeharkako diskriminazio” izango litzateke edozein jarduketa, jokabide edo 

neurri generoaren aldetik itxuraz neutroa dena eta, bere aplikazioaren ondorioz, nagusiki emakumeek 

osatutako kolektibo bati neurrigabe kalte egiten diona eta justifikazio objektibo, arrazoizko 

eta proportzionalik ez duena. 

Probaren zamaren aldaketari buruzko 97/80 Arteztarauko 2.2. Artikuluak zeharkako diskriminazioa 

honela definitzen du: "edozein xedapen, irizpide edo praktika, itxuraz neutroa, sexu bateko 

edo besteko pertsonei neurrigabe kalte egiten diena eta pertsonen sexuari buruzkoa ez den edozein 

arrazoik edo ezinbesteko baldintzak objektiboki justifikatuta ez dagoena". 

510

Diskriminazioen tipologian, zeharkako diskriminazioaren figura berrienetakoa da, baita ezabatzeko 

zailena ere, batez ere planteatzen diren prozedura-arazoak direla eta, bereziki diskriminazio-emaitzaren 

frogaren gaian, frogatzeko estatistika-proba bat eskatzen baitu, gure jurisdikzio-sisteman 

batere ohikoa ez dena eta, gainera, berau antzemateko eta ezabatzeko, diskriminazioaren 

kontrako tutoretza-gaietako organo eskumendunek sentsibilitate eta prestakuntza berezia behar 

dute. 

Horrelako diskriminazio-mota antzemateak dituen zailtasunak agerian jartzeko, kontuan hartu behar 

da hemen erabilera ez dela debekatutako faktore baten diferentzial moduan baloratzen (izan 

ere, itxuraz erabilera hori ez da gertatzen); aldiz, baloratu egiten da neurri jakin bat hartzeko orduan 

itxuraz neutroa eta, beraz, legitimoa den faktore baten erabilerak duen ondorioaren bizitasuna, 

ezaugarritzat diskriminazio-egoera historiko bat izandako kolektibo jakin bati neurri hori 

aplikatzen zaionean. 

Kasu horretan, emakumeen kolektiboan txarrerako eragiten duen neurri jakin baten izaera diskriminatzailea 

edo ez, emaitza kaltegarriaren proportzionaltasunaren arabera neurtu behar da. 

Hartara, jatorriz legitimoa den bereizketa-faktore batek horrelakoa izateari utz diezaioke tradizioz 

marjinatutako kolektibo baten diskriminazio-egoerak larritasunean kostu handiegia baldin badu, 

hau da, ez da beharrezkoa eta ez du arrazoizkotasunik jokabide edo neurriaren subjektu aktiboaren 

helburuak bilatzeko (gainera, azken horiek legitimoak izan behar dute). Era horretan, neurri 

edo jokabide bateko diskriminazioa existitzea edo ez, justifikazioaren mende dago; kasu zehatz 

bakoitzean, justifikazio nahikoa ba ote dagoen agintari eskumendun bakoitzaren deliberamenduaren 

baitan dago, gehienetan Auzitegienean. 

Azkenik, aipagarria da diskriminazioa emaitzagatik kalifikatutako jokabidea dela; ondorioz, diskriminatzen 

duen subjektuaren asmoa ez da adierazgarria; izan ere, mota objektiboko nozio baten 

aurrean gaude. 

Berrikiago eta zehazki, D/2002/73/ECko 2.2.2. Artikuluak ezartzen duenez, “Arteztarau honen 

ondorioetarako, ulertuko da: ...zeharkako diskriminazioa... dela egoera bat non xedapen, irizpide 

edo praktika bat, itxuraz neutroa, sexu jakin bateko pertsonak beste sexuarekiko desabantaila 

berezian dauden, salbu eta xedapen, irizpide edo praktika hori xede legitimo baten bidez objektiboki 

justifika daitekeenean eta xede hori lortzeko bitartekoak egokiak eta beharrezkoak direnean”. 

Lehenengo begiradan, bi araudion definizioan desberdintasun batzuk daude, zeharkako diskriminazioak 

bereizgarri dituen bi elementuoi eragiten dietenak: a) auzipeko neurriak era kaltegarrian 

eragindako sexu jakin bateko pertsona-kolektiboaren zabaltasuna; b) ondorio hori eragiten duen 

neurri, irizpide edo arauaren justifikazioa. 

Nolanahi ere, ez dut uste aldaketa horiek EEJAren interpretazio-jurisprudentzian aldaketak eragingo 

dituztenik. Jurisprudentzia horri buruz, aipatu behar da zeharkako diskriminazioaren kontzeptuaren 

definizio teorikoa nahiko homogeneoa izan dela, baina teoria landua kasu zehatzean apli- 

511

katzeari buruz, batzuetan, kontraesankorra izan da (1). Laburbilduz, EEJAk behin eta berriz esan 

duenez, neurri, irizpide edo praktika jakin batek genero jakin bateko pertsonen portzentaje nabarmen 

handiago bati txarrerako eragiten diola froga daitekeenean, auzipeko neurriak generoagatiko 

diskriminazioaz bestelako faktore objektiboek justifikatuta egon behar du; hartara gertatuko 

da xede legitimo bat dagoenean eta aukeratutako bitartekoak egokiak direnean, eta legitimotzat 

hartuko da helburua eraginpeko kolektiboarentzako neurri ez hain kaltegarrien bidez lortu ezingo 

litzatekeela ikusten denean. 

Bi gaiok luze eta zabal landu dira EEJAren epai nahiko berri batean: Seymour-Smith eta Pérez 

167/97 gaia, 1999ko otsailaren 9koa. 

Epaian, generoaren alderditik itxuraz neutroa den neurri batek kaltetutako kolektiboaren substantzialtasunari 

buruz, EEJAk adierazten duenez, “Estatu kide batek hartutako neurri batek gizon eta 

emakumeei zeharkako diskriminazio izateraino era desberdinean kaltetzen ote dien jakiteko... 

epaile nazionalak egiaztatu behar du estatistika-datu eskuragarriek ea erakusten duten neurri horrek 

ezarritako baldintza gizon langileena baino emakume langile-portzentaje nabarmen txikiago 

batek betetzen duen...”. 

Baldintza horren azalpen argigarriago bat Epai horren oinarri juridikoen 58tik 65erako zenbakietan 

agertzen da. Bertan, Auzitegiak adierazten duenez, “zeharkako diskriminazio bat ote dagoen 

erabakitzeko, lehenik eta behin, egiaztatu behar da auzipeko araua bezalako neurri batek txarreragoko 

ondorioak eragiten ote dizkien emakume langileei gizon langileei baino. Hurrena, nabarmendu 

behar da estatistiken arteko konparazio-metodo onena ondorengoa dela: alde batetik, auzipeko 

arauak... exijitutako baldintza betetzen duen langile-proportzioa hartu ...eta estatistika-datuek 

auzipeko neurriak ezarritako baldintza emakume langile-portzentaje nabarmen txikiago batek 

betetzen ote duen egiaztatu. Egoera horretatik sexuan oinarritutako diskriminazio-itxura bat ondoriozta 

daiteke, non eta auzipeko araua faktore objektiboek eta sexuagatiko edozein diskriminazioz 

bestelako faktoreek justifikatuta ez dagoen. 

Berdina gertatuko litzateke baldin eta estatistika-datuek denbora-epe luze batean langile gizon eta 

emakumeen arteko alde ez hain nabarmena baina iraunkorra eta nahiko jarraikia dagoela erakusten 

badute. 

Halaber, gogoratu behar da organo judizial nazionalari dagokiola erabakitzea lan-eskuaren egoera 

adierazten dituzten estatistika-datuak ea baliozkoak diren eta ea kontuan har daitezkeen, hau 

da, gizabanakoen behar besteko kopuru bat ea daukaten, huts-hutsean ustekabeko edo koiunturazko 

fenomenoen agerpidea ea diren eta, oro har, ea adierazgarriak diren”. 

(1) Rummler (C.237/85) 1986ko uztailaren 1eko E., Bilka (C.170/84) 1986ko maiatzaren 13ko E., Rinner-Künh 

((C.171/88) 1989ko uztailaren 13ko E., Ruzius (C.102/88) 1989ko abenduaren 13ko E., Kowalska (C.33/89) 

1990eko ekainaren 27ko E., Enderby (C/127/92) 1993ko urriaren 27ko E., Roks (C.343/92) 1994ko otsailaren 24ko 

E.; kontrako aldean, berriz, A. Megner-Scheffel (C.444/93) eta Nolte (C.317/93) 1995eko abenduaren 14ko Epaiak. 

512

Ikus daitekeenez, EEJAk bereziki aipatzen du arau edo neurri jakin batek kaltetutako genero jakin 

bateko pertsona-portzentajeak “nabarmena” izan behar duela zeharkako diskriminazioa ote dagoen 

prima facie balioesteko. Horregatik, ez dut uste D/2002/73/ECn jasotako kontzeptuan auzipeko 

neurriak kaltetutako gizon- eta emakume-kopuruaren arteko aldearen “substantzialtasuna”ren 

aipamen esplizitua desagertzeak doktrina aldatuko duenik. 

Zeharkako diskriminazioaren kontzeptuko bigarren elementuari dagokionez (auzipeko neurriaren 

“justifikazioa”), EEJAk bere epaian adierazten duenez: “Baldin eta gizonena baino langile emakumeen 

portzentaje nabarmen txikiago batek ...(auzipeko) arauak ezarritako... baldintza hori betetzen 

badu..., Estatu kideari dagokio, ustez diskriminatzailea den arauaren egilea den aldetik, 

frogatzea arau hori bere gizarte-politikaren helburu legitimo bati erantzuten diola, helburu hori sexuagatiko 

edozein diskriminazioz bestelakoa dela eta arrazoiz aukeratutako bitartekoak helburu 

hori lortzeko egokiak zirela balioets zezakeela”. 

Ikus daitekeenez, EEJAren ebazpenean justifikazioak ezaugarritzat dituen irizpide tradizionalak 

dira hizpide (helburuaren legitimotasuna, proportzionaltasuna eta bitartekoen egokitasuna), eztabaidagarriena 

salbu: “beharra”. Hala ere, obiter dicta Auzitegiak aipatu egiten du; izan ere, 

epaitzaren oinarri juridikoetan adierazten duenez, “...jurisprudentzia errepikatua da ondorengoa: 

baldin eta Estatu batek froga badezake aukeratutako bitartekoek bere gizarte-politika legitimoari 

erantzuten diotela, politika horrek bilatutako helburua lortzeko egokiak direla eta horretarako beharrezkoak 

direla, xedapenak gizonena baino langile emakumeen portzentaje nabarmen handiago 

bati kaltetzea ezin da diskriminatzailetzat hartu...”. 

Definizio berria argiagoa eta aho betekoagoa da baieztatzen duenean “behar” irizpidea auzipeko 

neurriak bilatutako helburua lortzeko bitartekoek ezaugarritzat eduki behar dutenetako bat dela 

eta, gainera, legitimoa izan behar duela eta, beraz, sexuagatiko edozein diskriminazioz bestelakoa 

(“...salbu eta xedapen, irizpide edo praktika hori xede legitimo baten bidez objektiboki justifika 

daitekeenean eta xede hori lortzeko bitartekoak egokiak eta beharrezkoak direnean”). 

Laburbilduz, Erkidegoko diskriminazio-kontzeptuaren ezaugarria bere dinamikotasuna eta konplexutasuna 

dira; izaera objektiboko ekintza, jokabide edo neurrietan geratzen da agerian, hau da, 

emaitza kaltegarri kolektibo peto-peto batek kalifikatutako jokabidea, irizpidea edo praktika da, 

arrazoizkotasun nahikorik gabea, eta bere ezabapena tutoretzako prozedura tradizionalen bidez 

bereziki korapilatsua gertatzen da, eragile juridikoek horren esanahi erreal eta osoa gutxi ezagutzen 

baitute, eta EBko Estatu kideetako ordenamendu juridiko askok, oraindik, ez baitute horren definizio 

osorik. 

1.2 LAN-BALDINTZEN 

KONTZEPTUAREN ESANAHIA 

Aplikazio materialeko esparrua da edozein Arteztarauk aurkeztutako gai problematikoetako bat. 

76/207/EEC Arteztarauak, jatorrizko testuan adierazten zuenez (zehazki bere 3, 4 eta 5.1 

Artikuluetan), berdintasun-printzipioa aplikatuko litzaieke “lana lortzeko baldintzei, baita enplegu 

513

edo lanpostuetako aukeraketa-irizpideei, sektorea edo jarduera-arloa edozein dela ere, eta hierarkia 

profesionalaren maila guztietan”, “prestakuntza zein orientazio profesional eta perfekzionamendu 

eta birziklapen profesional mota eta maila guztiei” eta “lan-baldintza guztiei, kaleratzebaldintzei 

barne”. 

EEJAk gai horri buruz behin eta berriz ebazteko parada izan du eta, hari buruz, lehenik eta behin, 

adierazi du zentzu zabalean interpretatu behar dela. Horrenbestez, ulertzen dute bertan sartzen 

direla prestakuntza profesional eta enplegu-lorpena, sustapena eta, inondik ere, edozein motatako 

iraungipenerako era guztietako beharkizunak eta baldintzak. Adibidez, enplegu-lorpenari dagokionez, 

Auzitegiak Batzordea v. Alemaniako Errepublika Federala 248/83 gaia, 1985eko maiatzaren 

21eko epaian adierazi zuenez, diskriminazio-debekuak enplegu-eskaintzei ere eragiten die 

eta, Burton 19/81 gaia, 1981eko otsailaren 16ko epaian baieztatzen duenez, “kaleratze” kontzeptuan 

edozein motatako kargu-uzte edo kontratu-harremanen amaiera sartzen da, erabilitako 

izendapena edozein dela ere, adostasunezko iraungipena barne. 

Auzitegiari 1994an aurkeztutako kasu bat, hedabideek interes bereziaz erreparatu ziotena, P. 

13/94 gaia izan zen, eta horri 1996ko apirilaren 30eko epaia egokitu zitzaion; Auzitegiari galdetu 

zitzaion lan-baldintzetako generoagatiko diskriminazio-debekuan (D/76/207/EECn bildutakoa) 

langile transexual baten kaleratzearen kontrako babesa sartzen ote zen, esplizituki bere itxura-aldaketak 

eragindakoa. Giza Eskubideen Europako Auzitegiak ezarritako “transexualtasun” 

kontzeptuaren esanahia bildu ostean (Rees gaia, 1986ko urriaren 17a), EEJAk ezarri zuen sexuagatiko 

diskriminaziorik ez jasateko eskubidea oinarrizkoa dela giza pertsonentzat, eta ondorioztatu 

zuen D/76/207/EECren 5. Artikuluak ez duela sexu-aldaketa dela-eta kaleratzerik onartzen. 

D/76/207ko “lan-baldintzak” kontzeptuaren Erkidegoko jurisprudentzia-interpretazioaren zabaltasuna 

erakusten duen gai bat Meyers 116/94 gaia, 1995ko uztailaren 13ko epaia da; 1994an, 

Auzitegiari epaiketa aurreko arazo bat planteatu zitzaion, eta bertan, saioa egin zen argitzeko gizarte-prestazio 

bat (zehazki “familia-laguntza” bat) lortzeko baldintzak Erkidegoko zuzenbidearen 

aplikazio-esparruari ote zegozkion. Laguntza horretan, familien aldeko osagarri bat esleitzen zen 

eskas ordaindutako langile landunek euren enpleguari eustea sustatze aldera (izan ere, horren 

menpe zegoen laguntza hori edukitzen jarraitu ala ez), esklusiban bikoteei aitortzen zitzaien. 

Erregimen juridiko horrek ondorio kaltegarriak zituen guraso bakarreko familientzat eta, guraso 

bakarreko familien gehiengoek emakume bat buru dutela froga daitekeenez, generoan oinarritutako 

zeharkako diskriminazio bat gertatzen zen, justifikazio nahikorik gabea; hala ere, Gizarte 

Segurantzako prestazioak zirenez, hori D/79/7/EECren aplikazio-esparrutik kanpo egongo litzateke 

(Gizarte Segurantzako lege-erregimenen berdintasun-printzipioan oinarrituta), eta planteatutako 

gaia zen prestazio hori araupetzea Erkidegoko zuzenbidearen beste arau baten (adibidez 

D/76/207/EECren) kontrakoa ote zen. 

Bere epaian, EEJAk adierazi zuen aipatutako familia-laguntza bezalako prestazio batek “ageriko” 

erlazioa duela D/76/207/EECko 3. Artikuluarekin eta, beraz, auzipeko gizarte-prestazioaren 

erregimen juridikoa arteztarau horrekin ez dela bateragarria. 

514

Aplikazio eta interpretazioko arazo gehien eragindako 76/207 Arteztarauaren manuetako bat 2. 

Artikulua izan da; bertan, tratu-berdintasunearen printzipiorako “salbuespenak” biltzen dira. 

Salbuespen horietako lehenengoa, prezeptu horren 2. zenbakian bildutakoa da. Bertan adierazten 

denez, “Arteztarau honek ez du oztopatuko Estatu kideek euren aplikazio-esparrutik ondorengoak 

kanpora uzteko duten gaitasuna: jardueraren izaeragatik eta jarduteko baldintzengatik sexua 

baldintza erabakigarritzat duten jarduera profesionalak". 

Bestalde, Arteztarau bereko 3.2.c artikuluak arau-mota batzuk aipatzen ditu, helburutzat emakumeen 

lan-indarra lan arriskutsuaren, kaltegarri eta astunaren kontra babestea duena; horrek adierazten 

duenez, "...Estatu kideek behar neurriak hartuko dituzte ondorengoetarako ...c) tratu-berdintasunaren 

kontrakoak diren lege-, erregelamendu- eta administrazio-xedapenak berrikusi, sorrera-asmoko 

babes-nahiak izateko arrazoirik jada ez duenean; eta, izaera bereko konbentzio-xedapenei 

buruz, dagozkion gizarte-berrikuspenak egitera gonbidatu". 

Erkidegoko Gorteak bi prezeptuon interpretazioari buruz ebazteko parada izan du. Johnston 

222/84 gaia, 1986ko maiatzaren 15eko epaian, Auzitegiak adierazten duenez, 76/207 

Arteztarauak ez du onartzen edozein motatako enplegu-lorpenean berdintasun-printzipioaren indargabetze 

orokor edo globala egoterik eta, are gutxiago, gizonentzat eta emakumeentzat berdinak 

diren, hau da, emakumeei emakume direnez esklusiban eragiten ez dieten arriskuetan oinarrituz. 

Baieztatzen du Erkidegoko arauetan aitortutako eskubide bat indargabetzearen aukera hertsiki 

interpretatu behar dela (Batzordea v. Alemaniako Errepublika Federala 248/83 gaia, 1985eko 

maiatzaren 21eko epaia) eta, horrenbestez, emakumea lanbide jakin batzuetara sartzetik baztertzeak, 

Batzordearen aldetik katalogo arrazoitu, zehatz eta kontrolagarria edukitzea eskatzen duela, 

maiztasunez berrikusi beharrekoa, salbuespen-mota guztiak pixkanaka ezabatze aldera. 

Stoeckel 345/89 gaia, 1991ko uztailaren 25eko E., Levy 158/91 gaia, 1993ko abuztuaren 2ko 

E. eta Minne 13/93 gaia, 1994ko otsailaren 3ko Epaian hartutako erabakien ondorioz, 

Batzordeak balioetsi zuen, 169. Artikuluan oinarrituz, gaueko lanari buruz gizon eta emakumeentzat 

legedian arau desberdinak zituzten Estatu kideen kontrako prozedurei ekin behar zitzaiela. 

Batzordea v. Frantzia 197/96, 1997ko martxoaren 13ko Epaian eta Batzordea v. Italia 207/96, 

1997ko abenduaren 4ko Epaian EEko Justizia Auzitegiak adierazi zuen barne-ordenamendu juridikoan 

soilik emakumeentzako gaueko lan-debekua edukiz, bi Estatuek ez zituztela bete 

76/207/EEC Arteztarauaren 5.1. Artikuluak sortutako betebeharrak. 

Bide batez, Auzitegiak nabarmentzen du Arteztarau baten transposizio zuzenerako, segurtasun juridikoaren 

printzipioa bermatzeko arau argiak behar direla, baita herritarrek Erkidegoko zuzenbideak 

aitortzen dizkien eskubideei buruzko informazio nahikoa edukitzea ere. 

Lan-baldintzen zein ordainsarien gaian, zeharkako diskriminazioari buruz planteatutako gai 

gehienak lanaldi partzialeko langileentzat –gehienetan emakume– txarrerako emaitza zuten tratamenduen 

ingurukoak ziren. Gerster 1/95 gaia, 1997ko urriaren 2ko E. eta Kording 100/95 

gaia, 1997ko urriaren 2ko Epaian adierazten da araudi bat ez dela D/76/207/ECrekin bateragarria, 

betiere froga badaiteke tratamendu-era horrek sistematikoki emakumeak gizonak baino 

gehiago kaltetzen dituela eta justifikazio objektibo, nahiko, proportzional eta beharrezkorik ga- 

515

ea dela (izaera diskriminatzaile hori ezabatuko lukeena). Araudi horretan, sustapenerako, lanaldi 

partzialeko langileen antzinatasuna zenbatzeko ezartzen denaren arabera, ez da kontuan hartzen 

arruntaren erdia baino gutxiagoko zerbitzu-denbora, ordutegi arrunt baten erdiko eta bi hereneko 

lanegunetan emandako zerbitzuen denbora bi herenekotzat zenbatzen da eta bi herenetik 

gora osorik zenbatzen da. 

D/2002/73/ECk 3. Artikuluaren erredakzio berri bat biltzen du. Prezeptu horretan, Arteztaraua 

aplikatzeko esparrua arautzen da. Bertan nabarmentzen denez, 

“1. Tratu-berdintasunaren aplikazioak esan nahi du ezin dela sexuagatik diskriminazio 

zuzenik edo zeharkakorik egon sektore publiko edo pribatuan, erakunde publikoak 

barne, ondorengoei buruz: 

a) enplegua, norberaren konturako lana edo lan-jarduera lortzeko baldintzak, aukeraketa-irizpideak 

eta kontratazio-baldintzak barne, jarduera-sektorea edozein 

dela ere eta hierarkia profesionalaren maila guztietan, sustapena barne; 

b) orientazio zein prestakuntza profesional eta perfekzionamendu eta birziklapen 

profesional mota eta maila guztien lorpena, lan-esperientzia praktikoa barne; 

c) enplegu- eta lan-baldintzak, kaleratze eta ordainsarikoak barne, 

D/75/117/EECn ezarritakoaren arabera; 

d) lanbide jakin batean diharduten kideen edo langile edo enpresaburuen erakunde 

bateko afiliazioa edo parte-hartzea, horrelakoek esleitutako prestazioak 

barne.” 

Egiazta daitekeen bezala, lehenik eta behin, Arteztarauaren aplikazio-esparru materialaren araudia 

prezeptu bakar batean sartu behar da eta, hartara, lehenago hiru prezeptutan araututako gaia 

bakar batean bildu, araudia sinpletu eta gaiaren ezagutza osoa errazte aldera. Gainera, bi berrikuntza 

nahiko garrantzitsu gehitu dira: aplikazio-esparruan norberaren konturako lana sartzea 

(1.a Art.) eta, zuzenean erlazionatuta, d) paragrafoaren bidez, erakunde profesionaletako afiliazio 

eta parte-hartzearen aplikazio-esparrua sartzea, batez ere, jarduera profesional batean aritzeko 

aukera “elkargo profesional”etako edo antzeko erakundeetako kide izatearen mende dagoen 

herrialdeetan. 

1.3 BERME- ETA 

ZEHAPEN-SISTEMAK 

Azkenik, nabarmendu behar da D/76/207/EECko 6. Artikuluak, aplikazioa bermatzeko eta 

arau-haustea zigortzeko behar besteko tutoretza-prozedura egokiak existitzen ez badira benetan 

eskubiderik ez dela existitzen oinarritzat hartuta, Estatu kideak derrigortzen ditu euren legedietan 

berdintasun-tratuko gaietan euren burua kaltetutzat duten pertsona guztiek jurisdikzio-bidetik euren 

eskubideak babestu ahal izateko xedapenak sartzera. 

516

Arau horren esanahiari buruz, auzitegiari hainbat alditan galdetu zaio, adibidez: Colson-Kamann 

14/83 gaia, 1984ko apirilaren 10eko E.; Harz 79/83 gaia, 1984ko apirilaren 10eko E.; Dekker 

117/88 gaia, 1990eko azaroaren 8ko E. Horietan, Auzitegiak adierazten du 76/207 

Arteztarauaren printzipioa ez betetzea zigortzeko derrigortasuna Estatu kideei bideratzen diela, 

nahiz eta izangai diskriminatua kontratatu, sustatu edo berriro onartzeko derrigortasuna, halabeharrez, 

enpresaburuari ezarri behar ez zaion. Dena den, Estatu batek, disuasio-ondorioa ziurtatzeko, 

kalte-ordain bat finkatzearen bidez zigortzea erabakitzen badu, jasandako kalteetarako 

egokia izan behar du eta inondik ere ez sinboliko hutsa. 

Draehmphael 180/95 gaia, 1997ko apirilaren 22ko Epaian, adierazten da Estatu kideek lan-baldintzetako 

diskriminazioa zigortu egin dutela; eta zigor-modura Estatu kide batek jasandako kalteak 

kalte-ordainen bidez konpontzeko aukera egiten badu, 2.1. eta 3.1. Artikuluak, legedi nazionalak, 

pertsona diskriminatuak ordain hori jasotzeko, erru-jokabide bat egotea frogatu behar izatearen 

kontra daude: diskriminazio-debekuaren arau-haustea egiaztatze hutsak nahikoa izan behar 

du diskriminazioaren egilearen erantzukizuna eragiteko. 

Auzitegiak, gainera, gai honetan kalte-ordainaren muga jorratzen du. Enplegu-lorpenerako berdintasun-eskubidearen 

hauste-gaietan, era burutsuan, bereizketa bat egiten du: batetik, ageriko 

eran sexuaren arabera baztertutako izangaia aurkeztutako curriculumaren arabera kontratatua 

izango zen suposamendua (kasu horretan, adierazten du Arteztarauak uko egiten diola behar kalte-ordainerako 

kopuruaren muga finkatzeari); bestetik, kontrakoa, hau da, enplegatzaileak froga 

lezake izangai diskriminatua bere kualifikazioak ikusita ez zela kontratatua izango bere sexua 

zein zen gorabehera (suposamendu horretan, adierazten du kalte-ordainerako kopurua mugatzea 

Arteztarauarekin bateragarria izango litzatekeela). Auzitegiak gehitzen duenez, Arteztarauaren 

ikuspegitik ez da onartzekoa kalte-ordainetarako muga orokor bat finkatzea diskriminazioak hainbat 

izangairi eragiten dien suposamenduetan, Zuzenbide Zibilari eta Lan Zuzenbideari dagozkien 

xedapen konparagarriek beste hipotesi batzuetan muga hori aurreikusten ez dutenean (hau da, 

beste eskubide edo interes baten urraketaren kasuan). 

D/76/207/ECko 7. Artikuluan erreferentzia berezia egiten zitzaion “erretortsioko kaleratze” edo 

kaleratze-erako errepresaliari: “Estatu kideek behar neurriak hartuko dituzte enpresan egindako 

kexu bat edo tratu-berdintasunaren printzipioa errespetaraztera bideratutako ekintza judizial bat 

dela-eta enpresaburuaren erreakzio bat den edozein kaleratzeren kontra langileak babesteko”. 

Coote 185/97 gaia, 1998ko irailaren 22ko Epaian, Auzitegiak ezartzen du Estatu kideek langilea 

diskriminazio-debekua dela-eta berak tutoretza judiziala erabiltzearen ondorioz enplegatzaileak 

hartutako edozein errepresalia-motaren kontra babestu behar dutela, eta derrigortasun hori lankontratua 

amaitu ondorengo uneetara ere hedatzen da; horrenbestez, D/76/207/EECko 6. 

Artikuluak Estatuek babes-neurriak ezartzeko derrigortasuna dakar berekin, lan-harremana amaitzean, 

erreferentziak emateari uko egiten dionean, langile emakume batek ordainsari-berdintasuneko 

eskubidea errespetarazteko burututako ekintza judizial batengatik enpresaburuak izandako 

erreakzio edo errepresalia moduan. 

517

D/76/207/ECren 3., 4. eta 5. Artikuluetan lehenago aipatutakoaren antzeko moduan, 

D/76/207/ECren 3.2. Artikuluak ezartzen duenez: 

“...Estatu kideek behar neurriak hartuko dituzte ondorengoa bermatzeko: 

a) tratu-berdintasunaren kontrakoa den edozein lege-, erregelamendu- eta administrazio- 

xedapen indargabetzea; 

b) berdintasun-tratuko printzipioaren kontrako edozein xedapen deuseztzat hartzea 

edo hartu ahal izatea edo aldatu ahal izatea, kontratu edo hitzarmen kolektiboetan, 

enpresen barne-erregelamenduetan edo lanbide independenteetako eta 

sindikatu- zein enpresa-erakundeetako estatutuetan agertzen denean”. 

Lan-baldintzetako eskubideen tutoretza-gaietan EEJAk ezarritako jurisprudentzia, 6. Artikuluaren 

erredakzioaren bidez sartzen da Arteztarauaren testura. Bertan ezartzen denez: 

“1. Estatu kideek prozedura judizial edota administratiboak egotea zainduko dute, 

baita, egokitzat ikusten denean, adiskidetze-prozedurak ere... tratu-berdintasunaren 

printzipioa ez aplikatzeagatik bere burua kaltetutzat jotzen duen edozein pertsonaren 

alde, baita ustez diskriminazioa gertatu deneko harremana amaitu ondoren ere. 

2. Estatu kideek, euren ordenamendu juridiko nazionaletan, pertsona batek 3. 

Artikuluaren kontrako diskriminazio bat dela-eta jasandako kalteagatik kalte-ordain 

edo konpontze erreal edo benetakoa bermatzeko neurriak sartuko dituzte disuasio 

moduan eta jasandako kaltearen neurrian, Estatu kideek xedatutakoaren arabera. 

Kalte-ordain edo konpontze hori ezingo da a priori finkatutako gehienezko batek mugatuta 

egon, salbu eta enpresaburuak diskriminazioaren ondorioz erreklamaziogileak 

jasandako kalte bakarra bere lan-eskaera kontuan hartzeko ukoa dela froga dezakeen 

kasuetan”. 

Bigarrenik, prezeptua ahalegintzen da tutoretza judizialeko prozeduren erabilerari buruz azterketek 

garrantzitsuenetakotzat jotako oztopo bat ezabatzen: prozedura horiei hasiera emateko legitimazio 

aktibo indibidualaren gabezia. 6.3. Artikuluan adierazten denez, “Estatu kideek zainduko 

dute Zuzenbide nazionalean ezarritako irizpideen arabera Arteztarau honetan ezarritakoa betetzen 

dela zaintzeko interes legitimoa duten elkarte, erakunde edo bestelako pertsona juridikoek, 

demandatzailearen izenean edo babesaz, Arteztarau honek berekin dakartzan betebeharrak betearazteko 

edozein prozedura judizial edota administratibo hasteko modua izango dutela”. 

Legitimazio aktibo zabalduaren aitortza ez da, hala ere, erabatekoa; izan ere, ez zaio erreferentziarik 

egiten, espresuki behintzat, erakunde horiek tratu-berdintasunaren aldeko ekintza bat euren 

izenean hasteko aukerari, ofizioz edo alderdi batek hala eskatuta berdintasun hori ondorio kolektiboak 

eraginez urratu izanaren berri dutenean; jarduketa hori soilik demandatzailearen izenean 

(ordezkari moduan) edo babesaz (laguntzailekide moduan) eta bere baimenaz aurreikusten da. 

“The utilisation of sex equality litigation procedures in the member states of the European 

Community: A comparative study” dokumentuak (Europako Batzordea V/782/96-EN) Batzordeari 

aholkatzen zion susta zezala Estatu kideetako ordenamendu juridiko-prozesaletan mota horretako 

518

legitimazio bat onartzea eta, hartara, “interes publikoa eta berdintasun-helburuak –era eraginkor 

eta egokiago batez– bermatzea”. 

Arteztarau berriak, gainera, errepresaliak hartzearen kontrako babes-sistema hobetu egiten du: 

bere 7. Artikuluan dioenez, “Estatu kideek behar neurriak hartuko dituzte tratu-berdintasunaren 

printzipioa betearazteko enpresan egindako erreklamazio edo ekintza judizial baten erreakzio 

moduan enpresaburuak burututako kaleratzearen edo bestelako tratu kaltegarrien kontra langileak 

babesteko, baita lege edota praktika nazionalen arabera langileen ordezkariak direnak ere”. 

Zehapenei dagokienez, 8. Artikulu bosgarren berriak Estatu kide berriei exijitzen die, diskriminazioaren 

kontrako gaietan, xedapen nazionalek horiek betetzen ez dituztenean zigor-erregimen 

aplikagarria ezartzeko, baita aplikazioa bermatzeko behar neurri guztiak hartzeko ere. Gehitzen 

duenez, “biktimarentzako kalte-ordainak eduki ditzaketen zehapenak eraginkorrak, proportzionalak 

eta disuasiozkoak izango dira”. 

Laburbilduz, Arteztarauak tutoretza-prozeduren eraginkortasuna hobetzeko neurri batzuk biltzen 

ditu, aspalditik EEJAren doktrinak eta jurisprudentziak erreklamatutakoak. 

D/2002/73/ECn 8. Art. bis berria sartzearen helburua erakundeek tratu-berdintasunaren printzipioa 

sustatzea da. Ezartzen duenez, Estatu kideek “tratu-berdintasuna sustatu, aztertu, jarraipena 

egin eta babesteko erakunde arduradun bat edo gehiago izendatu” behar dituzte. Erakunde horiek 

izaera espezifikoa eduki dezakete, hau da, esklusiban generoagatiko diskriminazio gabeko 

printzipioa sustatzeko izatea, edo estatu osoko giza eskubideen aldeko organo arduradunen zati 

izatea. 

Erakunde horien eskumenen artean, euren erreklamazioak tramitatzeko diskriminazioaren biktimei 

laguntza ematea dago, baita, 6.3. Artikuluan adierazi den bezala, tutoretzako prozedura judizialetan 

euren ordezkaritzan edo laguntzailekide jokatu, azterketak egin, txostenak argitaratu eta 

diskriminazioari lotutako edozein gairi buruzko aholkuak eman ere. 

8. Art. quater-en Estatu kideei exijitzen zaie generoagatiko diskriminazioaren kontra eta tratu-berdinasuneko 

printzipioaren alde borrokatzeko interes legitimoa duten gobernuz kanpoko erakundeekin 

elkarrizketa susta dezatela. 

Gizon eta emakumeen arteko berdintasun-printzipioaren ezarpenean gizarte-ordezkariak inplikatzeko, 

8. Art. ter berri bat sartu nahi da eta, hartara, Estatu kideei enpresaburuen eta langileen ordezkarien 

artean tratu-berdintasunari buruzko gizarte-elkarrizketa sustatzeko neurri egokiak hartzea 

exijitu, berdintasun-printzipio horren aplikazioa bultzatze aldera, “...besteak beste, lantokian 

garatutako praktiken, hitzarmen kolektiboen, jokabide-kodeen, ikerketaren edo esperientzia-elkartrukearen 

eta praktika egokien jarraipena eginez”. 

Berdintasun-printzipioa aplikatzeko bitarteko moduan, negoziazio kolektiboari garrantzi berezia 

ematen zaio eta Estatu kideei eskatzen zaie enpresaburuak enpresetan berdintasuna era planeatuan 

eta sistematikoan aplikatu eta sustatzera animatzeko; berau lortzeko bitarteko moduan, aipatzen 

da langileei edo euren ordezkariei maiztasun egoki batez enpresetako gizon eta emakumeen 

egoera errealari buruzko informazio egokia aurkeztea. Informazio horretan, erakundearen 

maila desberdinetako emakume eta gizonen proportzioari buruzko estatistikak sartu beharko lira- 

519

teke, baita langileen ordezkarien lankidetzaz egiaztatutako egoera hobetzeko neurriak proposatu 

ere. 

D/2002/73/ECren 2.1. Artikuluak 2005eko urriaren 5eko data ematen du bere transposizioaren 

amaierarako. Transposizio hori Estatu kideak egin beharko du lege-, erregelamendu- edo administrazio-arauaren 

bidez, edo gizarte-ordezkarien bidez (akordio edo hitzarmen kolektiboak baliatuz), 

betiere kontuan hartuz Estatua izango dela transposizio osoaren eta epe barnean egitearen 

erantzule gorena, prezeptuaren bigarren paragrafoan ezartzen denaren arabera: bertan adierazten 

denez, “Estatu kideek, une oro, behar neurri guztiak hartuko dituzte Arteztarau honek exijitzen 

dituen emaitzak berma daitezen”. Betetzearen kontrola errazte aldera, prezeptu berdinak gehitzen 

du “Estatu kideek xedapen horiek hartzen dituztenean, Arteztarau honi buruzko erreferentzia 

bat edukiko dutela edo euren argitalpen ofizialean erreferentzia hori edukiko dutela aldean”. 

Argitu beharreko gaia da gure ordenamendu juridikoan lan-baldintzetako tratu-berdintasuneko 

printzipioa araupetzea nahikotzat jo ote daitekeen eta, beraz, transposizio hori beharrezkotzat jo 

behar ote den. 

2. Barne-araudi esparrua: 

35. Art. EC, Langileen 

Estatutuko 17 Art., 

22.4 Art. eta 24.2 Art. 

Jurisprudentziaren 

interpretazioa 

Erkidegoko araudi-esparrua aztertzeko metodologia berari lotuz, lehenik eta behin, lan-baldintzetako 

berdintasun-printzipioaren esanahiak eta generoagatiko diskriminazio-debekuaren esanahiaren 

definiziorako barne-esparru juridikokoak nahikotasuna ote duten aztertuko dugu, konstituzioak 

horiek jasotzeko eratik hasiz. 

Jakina denez, Espainiako Konstituzioaren 1. Artikuluak berdintasun-printzipioa ordenamendu juridikoko 

balio gorenetako bat dela aitortzen du eta, 14. Artikuluan, diskriminazio-debekuarekin batera, 

53.2 Artikuluak bereziki babestutako Oinarrizko Eskubideen katalogoaren erakusleiho moduan 

integratzen du. Horien ondoan, beste bi prezeptu garrantzi berezikoak gertatzen dira hizpide 

dugun gairako: 9.2 Artikulua, “berdintasun erreal” edo “funtsezkoa”ren printzipioa ezartzen 

duena eta, zehazkiago, 35. Artikulua EC, sexuagatiko diskriminaziorik gabe lanerako, lanbidea 

edo ofizioa libre hautatzeko, lanaren bidez sustapena edukitzeko ordainsari nahiko bat jasotzeko 

520

eskubidea biltzen duena. Ikus daitekeenez, adierazitako arau batean ere ez dira diskriminaziomotak 

aipatzen; zehazki, “zeharkako diskriminazioa”ren kontzeptuaren erreferentzia bat ere ez 

dakar. 

Araudi arruntari dagokionez, diskriminazio-debekuko gaietarako prezeptu-esparrua Langileen 

Estatutuko (LEko) 17. Art. da (“Lan-harremanetako diskriminazio-eza”), eta bertan adierazten denez: 

“1. Deuseztzat edo ondoriorik gabetzat hartuko dira adinagatik diskriminazio kaltegarriak 

dauzkaten erregelamendu-prezeptuak, hitzarmen kolektiboetako, itun indibidualetako 

klausulak eta enplegatzailearen alde bakarreko erabakiak, edo horiek 

sexu-arrazoiak direla-eta hala enpleguan nola ordainsari-, lanegun- eta gainontzeko 

lan-baldintza gaietan aldeko edo kontrako diskriminazioak dauzkatenean...” 

Agerikoa dirudi prezeptu honetan kontzeptuak adierazteko erak zaharkituta daudela (artikuluaren 

erredakzioa ez da 1980an egin zenetik aldatu), nahasgarriak direla (ekintza positiboa debekatzen 

duela dirudi, hori konstituzioaren kontrakoa izango litzatekeen arren), baita eskasak, inondik 

ere. Interesatzen zaigunari dagokionez, ez du diskriminazio-motei buruzko batere aipamenik egiten 

eta ez du “zeharkako diskriminazioa”ren kontzeptua definitzen; gainera, estatutuaren beste 

inongo prezeptuk ez du hutsarte hori betetzen. Beraz, gure ordenamendu juridikoak ez du kontzeptu 

horren lege-definiziorik, eta horren ondorioa da, gure sistema juridiko hain legalista honetan 

(izan ere, dirudienez, legeetan ez datorrena ez da existitzen), gure eragile juridikoen kopuru garrantzitsu 

batek ez duela, gaur egun, horrelako kontzeptu konplexua ezagutzen eta, bistan denez, 

zaila da egoera bat ezabatzea ezagutzen ez bada. 

Behintzat, komeniko litzateke gure ordenamendu juridikoan zeharkako diskriminazioaren kontzeptuaren 

lege-definizio bat sartzea eta, nire ustez, berau gauzatzeko toki egokiena, Langileen 

Estatutuko 17. Artikulua izango litzateke. Hala ere, aitortu behar da kontzeptua gure ordenamendu 

juridikoan indarrean dagoela, aipatutako konstituzio-prezeptuei buruz Konstituzio Auzitegiak 

egiten duen interpretazioari esker. Kontuan hartuz 35. Artikuluak Konstituzioan duen tokiak 53. 

Artikulua ECk “Oinarrizko Eskubideak eta Askatasun Publikoak” direlakoei ematen dien tutoretza 

indartua kentzen duela (horien artean, 14. Artikulua dago eta bere oinarrizko bitartekoetako bat 

babes-errekurtsoa da), konstituzio-doktrinarako lan-diskriminazioko gaietan balio izan duen konstituzio-prezeptua 

14. Art. EC da, 9.2 ECrekin batera interpretatutakoa. 

Adieraziz hasi behar gara KAk hala berdintasun-printzipioaz nola diskriminazio-debekuaz egin 

duen interpretazioak izugarrizko bilakaera izan duela; zehazki, 1987tik aurrera, nabarmen aldatu 

da. Esan daiteke Espainia EEEn sartzeak Auzitegi horren interpretazio-joeran inflexio-puntu nabarmena 

eman zuela; izan ere, ez zitekeen gutxiagorako izan, berdintasun-eskubidea baita, adierazi 

dugun bezala, oinarrizko eskubide garrantzitsuenetako bat eta, 10.2 Art. ECren arabera, eskubideok, 

"gai horiei buruz Espainiak berretsitako nazioarteko hitzarmen eta itunen arabera" interpretatu 

behar dira. 

Gure ordenamendu juridikoan, zeharkako diskriminazioaren kontzeptuaren lehenengo definizioa, 

Konstituzio Auzitegiaren Gregorio Marañón 145 gaia, 1991ko uztailaren 1eko Epaian agertu 

521

zen. Bertan, printzipio hori sartu zuten Erkidegoko jurisprudentzian espresuki oinarrituta; zehazkiago, 

Rummler gaia (C.237/85, 1988ko uztailaren 1a) eta, horren atzetik, Puig gaia, 1994ko 

otsailaren 18koa eta Gomaytex gaia, 1995eko urriaren 16koa erreferentzia hartuta, besteak beste. 

Epai horretan (2. Oinarri Juridikoa), Auzitegiak, konstituzioaren sexuagatiko diskriminazio-debekuaren 

(14. Art.) eta berdintasun substantzialaren printzipioaren (9.2 Art.) arteko lotura zuzen eta 

berariazkoaren bidez, adierazten du prezeptu horien interpretazio bateratu batek "...diskriminazioaren 

nozioa aberastu eta zabaltzeko modua ematen duela eta, hartara, diskriminazio zuzenaz 

gain, alegia, sexuagatik tratamendu bereizia eta kaltegarriaz gain (bertan, sexua zuzenean –espresuki– 

hartzen da kontuan), baita zeharkako diskriminazioaren nozioa bertan sartzeko ere. 

Azken horretan, sartuko lirateke formalki diskriminatzaileak ez diren tratamenduak: sexu desberdineko 

langileen arteko desberdintasun faktikoak direla-eta ondorio kaltegarri desorekatuak dakartzatenak, 

arrazoiz desberdinak diren tratamenduek sexu bateko eta besteko langileen gain duten 

ondorio bereiziagatik eta kaltegarriagatik, sexu-desberdintasunak direla eta". 

Zehazki, enplegu-lorpenerako zeharkako diskriminazioaren eta lan-baldintzen kontzeptuari dagokionez, 

1996ko abenduaren 4ko Epaia aipatu behar da. Bertan, Auzitegiak ez du aldatzen lehengo 

epaitzetan ezarritako doktrina; aldiz, berretsi egiten du, baina gehiengoak Babesaren esleipenaren 

epaitza ukatzaileari buruz onartutako arrazoibidea nahasgarritzat –behintzat– jo behar 

da; aldiz, argigarriagoa da berarekin doan Boto Partikularra, Vicente Gimeno Sendra Jaun 

Magistratuak sinatutakoa; bertan, bera Babes hori esleitzearen aldeko agertzen da. 

Epaian jasotako egitate frogatuak ondorengoak dira: Madrilgo Autonomia Erkidegoaren 

(MAEren) Lurralde Politikako Sailburuaren Aginduz “administrari laguntzaile”ko bost plaza betetzeko 

hautaprobak deitu ziren 1990ko uztailaren 26an, eta errekurtsogileak arrakastaz parte hartu 

zuen horietan. Eskainitako hainbat plazaren aukera egin ondoren, bigarren hautatu zuena esleitu 

zitzaion, hau da, “administrari laguntzaile” kategoriari dagokion lanpostu bat lanaldi osoz 

eta Garraio Saileko destinoaz. Lehenago, Garraio Ministerioko langileak, zehazki, “baskulari” 

postuan ziharduten funtzionarioak, MAEn sartu zituzten; 1990ean adostu zuten soldata-ondorioetarako 

kategoria hori “administrari laguntzaile”arekin parekatzea. Errekurtsogileari esleitutako 

postua, hain zuzen, “baskulari” kategoriari zegokion. Egitate frogatutzat hartzen da lanpostu horri 

zegozkion zeregin batzuek, zehazki, ibilgailuak pisatzeko baskularen muntaketak gorputz- eta 

muskulu-ahalegin nabarmena eskatzen zutela eta, bistan denez, horretarako, ez zela behar langileak 

aukeratutako eta lehiatutako “administrari laguntzailea”ri zegozkion zereginetan jarduterik. 

Geroago, MAEk erabaki zuen errekurtsogileari lotzen zion lan-harremana amaitzea, probaldia 

gainditu ez omen zuelako. 

Aldez aurretik, kaleratze diskriminatzailea aurkeztu zuen, baina Garraio Sailaren Ebazpen batek 

ezetsi egin zuen: ukatu zuen diskriminaziorik zegoenik; horretarako arrazoibidea zen errekurtsogileari 

egotzitako zereginak Garraio Ikuskatzailetzaren zerbitzupeko kategoria bereko gainontzeko 

langileek egindako berdinak zirela eta, zerbitzu horretan, egiteko bera burutzen zuten gizon 

eta emakume langileak zeudela. Aldiz, geroago, Lan Arloko 20 Zk.ko Epaitegian egindako de- 

522

manda baietsi egin zuten 1992ko ekainaren 29ko Epaiaren bidez. Bertan, deuseztzat jo zen burututako 

iraungipena, eta MAE langilea berriz hartzera kondenatu zuen, ondorengo argudioak 

erabiliz: "...demandatzaileak administrari laguntzaile plazarako gainditu eta aukera hori egin bazuen 

eta, inork jakinarazi gabe, baskulari-lanetan badabil, non emakumeek ohikoa duten edo euren 

batezbestekoaz gaineko gorputz-indarra baliatzea exijitzen zaion, probaldia ez gainditzeko 

arrazoia da egotzitako zereginak ez datozela bat bere emakume-izaerak duen gaitasun biologikoarekin 

eta, beraz, bere kargu-uztearen arrazoiaren pean zeharkako diskriminazioa dago. 

Bestela gertatuko zen demandatzailea, jakinaren gainean, plaza hori aukeratu izan balu, jakinik 

zereginak zein ziren. Aldiz, MAEk, formalki bi kategorien arteko baliokidetasuna ezartzean, baskulari-posturako 

behar diren gorputz-baldintza bereziak kontuan edo aintzat hartu gabe, demandatzaileari 

ezkutuki baldintza bat ezarri dio: bere sexuaren batezbestekotik gaineko gorputz-indarra 

baliatu behar izatea; jarrera horren bidez, segur aski nahita izan gabe, diskriminatu egin du". 

Demandatzaileak Erregutzea errekurritu ondoren, Madrilgo Justizia Auzitegiaren Lan Arloko 

Aretoak, 1993ko otsailaren Epaian, Errekurtsoa baietsi egin zuen eta lehengo auzialdikoa ezeztatu, 

ondorengo arrazoibidea erabiliz: "...demandatuaren erabakian ez dago sexuagatiko jokabide 

diskriminatzailerik, bere lanbide-kategoriak egotzitako zereginak burutzeko gorputz-gaitasun 

falta baizik. Zeregin horiek baskulari-kategoria berean gizon eta emakumeek burutzen zituzten, espezialitate 

horretatik eratorritako zereginak, aplikazioko Hitzarmen Kolektiboa Berrikusteko 

Akordioak burututako baskulariaren eta administrari laguntzailearen arteko parekatzea dela-eta... 

eta ezin da esan zeharkako diskriminazioa dela, horrek probaldiko amaiera-kontraturako erabakia 

eskatuko bailuke, emakume-izaeran oinarritutakoa edo, zalantzarik gabe, zeregin horretara 

bidalitakoa izatea emakume hau egotzitako lanak ez egiteko egoeran jartzeko, fisikoki egiteko 

gai ez izateagatik...". 

Arrazoibide horrek frogatzen du Auzitegi Nagusiak zeharkako diskriminazioaren kontzeptuari buruz 

oso ezagutza nahasia duela; izan ere, badirudi ez duela ezagutzen, inondik ere, kontzeptu 

horretan, Epaiak aipatzen duen subjektu aktiboaren intentzionaltasunak ez duela tokirik. 

Babes Errekurtsoa bigarren Epai horren kontra doa eta, bertan, adierazten da "...kargu-uztea eragin 

duen kausa –errekurtsogileak, esleitutako lanpostuko zereginak burutzeko dituen zailtasun 

gaindiezinak, horiek gorputz-indar nabarmena eskatzen zutenak izaki– Konstituzioaren 14. 

Artikuluak eta 76/207/EEC Arteztarauko 2. Artikuluak debekatutako zeharkako diskriminazioaren 

alderditik (EEJAren Jenkins gaia, 1981eko martxoaren 31ko Epaia, besteak beste) aztertu behar 

dela. Deialdian, Hitzarmen Kolektiboan administrari laguntzaileen berezkotzat definitutako zereginez 

gain, kamioiak baskuletan pisatzeari lotutakoak ere egin behar zirela zehazten ez zenez 

–horiek gorputz-ahalegin nabarmena eskatzen zuten–, exijentzia horrek praktikan zeharkako diskriminazioa 

eragin du”. 

Azterketa horretan, badaude ezkutatzen ez diren bi zailtasun: eragiketa horietarako zenbateko 

gorputz-ahalegin behar ote den eta eskatutako indarra emakumeen gorputz-indarraren batezbestekoaren 

gainetik ote dagoen. Lehenengoa, soilik ohiko proba-bitartekoen bidez argitu daiteke (lekuko 

bidezko froga eta epaile-azterketa); zehaztasun handiagoa soilik tresna teknikoak erabiliz lor 

523

liteke. Bigarren alderdia, Magistratuak praktikatutako proban oinarrituta lortzen duen konklusioa 

da. Egiazki, Justizia Auzitegi Nagusiaren (JANen) Epaiak beste zirkunstantzia bat gehitzen du 

–beste emakume batzuek eragiketa horiek egin ahal izan dituzte–, baina ahaztu dute zeharkako 

edo estalitako diskriminazioek ezaugarritzat dutela neutraltasun-itxura edukitzea eta frogatzeko 

zailak izatea, eta halako punturaino non, itxuraz neutroa den baina ondorio diskriminatzailekoa 

den neurriaren irismena zehazteko, batzuetan, estatistika-azterketetara jotzea ere aztertu egiten 

den, hartara, konparazio-erreferentziaren elementu Estandarra era objektiboan zabaltze aldera 

(LPLko 95.3 Art.). 

Autoetan datu estatistikorik edo teknikorik ez dagoen arren, behar beste daude baieztatzeko zeharkako 

diskriminazio bat dela. Era neutroan definitutako lanpostu batean –administrari laguntzailea– 

sartu eta jarduteko gaitasunen exijentzia komunaren pean, praktikan eta lanpostuari esleitutako 

egitekoen ondorioz (aipatutako baskulari-zereginek berezko dituztenak), gaitasuna neurtzeko 

parametro moduan, ezartzen dira trebetasun batzuk gauzen izaeragatik beragatik sexu bateko 

eta besteko pertsonek berdinak ez dituztenak, adibidez, gorputz-indarra. Ezaugarri biologiko 

horretan, hain zuzen, zehaztasun zientifiko edo tekniko handiagoren beharrik gabe, gizonak emakumeei 

gailentzen zaizkie; baieztapen horrek ez du baliorik galtzen kolektibo bateko edo besteko 

gizabanako jakin batzuk, salbuespenak izanik, ohikoaren eta orokortasunaren barnean sartzen ez 

badira. Horregatik, baskulariaren egitekoak, batzuetan, emakumeek ere egin izana, kasu honetan, 

errealitatea estaltzeko zirkunstantziatzat besterik ez daiteke hartu eta, beraz, demandatzaileak 

jasandako diskriminazioa frogatzeko zailtasun edo froga-zama handiagoa ekarri duela. 

MAEk eta Hitzarmenaren sinatzaileek baskulari-kategoria zaharra neutralizatzeko akordioa egin 

zutenean, segur aski, uste zuten era horretan sexu bateko zein besteko pertsonak zeregin horiei 

heltzea erraztuko zutela. Aldiz, zeregin horien eta lana lortzeko baldintzen tratamenduaren emaitza 

soilik itxuraz eta formalki da berdintasunezkoa, eta diskriminazio bat kontsagratu du eragindako 

emaitza kaltegarriaren ondorioz: bi sexuetan inondik ere berdin agertzen ez den faktore bat 

gorputz-indarra da, eta sexu desberdineko pertsonen arteko aldearen elementu legitimo bat da. 

Sexuen artean era legitimoan bereizita agertzen den faktore bat beharrezko duten postuen lorpenean, 

diskriminazio gabeko benetako berdintasun-tratuak, aurretiaz, alde horiek kontuan hartzea 

izan behar du abiapuntutzat, baita talde jakin batzuei era positiboan edo negatiboan zein neurritan 

eragin diezaieketen baloratzea ere. Gai honi dagokionez, nabarmentzekoa da, betetako administrari 

laguntzaileen hogeita bost plazetatik, soilik bi baskulariak izan zirela probaldiaren ondoren 

errefusatuak". 

Uste dugu Errekurtsoaren arrazoibidea ezin hobe zegoela planteatuta eta adierazita eta guztiz 

bat zetorrela EEEJAk zeharkako diskriminazioaren kontzeptuaz burututako interpretazioarekin. 

Alegazioen fasean, alderdi demandatzaileak hemen aipatzeko interesgarria den zerbait gehitu 

zuen: "...zeharkako diskriminazioetan, autorearen intentzionaltasuna ez da adierazgarria..., diskriminazioa 

antzemateko orduan, konparazioa ez da gizabanako zehatzen artean egin behar, 

taldeen artean baizik, eta sexu-diskriminazioaren kasuan, sexu bateko edo besteko pertsonen artean. 

524

Enplegu-lorpenari lotuta, sexu jakin bateko langileak, oro har, jarduera profesional batetik kanpora 

uztea onargarria izango ez litzatekeen bezala, sexuaren eta bete beharreko lanaren artean lotura 

bat balego izan ezik (Stoeckel 345/89 gaia, EEJAren 1991ko uztailaren 25eko Epaia), ezin 

da onartu, ezta ere, desberdintasun biologiko legitimo horien abstrakzioa egitea, adibidez, gorputz-indar 

txikiagoarena eta pisuak altxatzeko ahalmen txikiagoarena, arrazoiz tratamendu desberdin 

bat justifikatu eta eskatzen duena... Deialdiak ezarri behar zuen baldintza espezifikoa zein 

zen –baskulari-postuari egotzitako zereginak burutzeko gorputz-indar berezia behar zela–, eta horrelakorik 

ez agertzeak demandatzaileari kaltea eragin dio, ezin izan duelako bete; izan ere, beste 

edozein lanpostu huts betetzeko behar besteko puntuazioa bazeukan. Laburbilduz, deialdian ez 

eskatutako baldintza bat ez edukitzeagatik izan da baztertua eta, baldintza horretarako, berak 

duen gaitasuna emakume-sexuko pertsonen gehiengoak berezkoa duena da: pisu jakin batzuk altxatzeko 

behar beste indarrik ez edukitzea". 

Fiskaltzak, berriz ere, zeharkako diskriminazioaren kontzeptuaz duen ezagutza eskasa agerian 

utziz, adierazi zuen Babesak aurrera egin zezakeela, betiere jardundakotik ondorioztatuko balitz 

errekurtsogileari era ilegitimoan eta aurrezehaztuan esleitu zitzaiola lanpostua, bere emakume-izaeragatik 

probaldia ezin gainditzeko moduan. Kontrako kasuan, bigarren test bat egin beharko litzateke, 

aztertzeko esleitutako lanpostuak, bere izaeragatik, benetako zeharkako diskriminazioa 

ote duen. Horrelako elementuen presentzia (Fiskalaren iritziz kontzeptua osatzen dutenak) baztertu 

ondoren, laburbilduz gaineratzen da, MAEk lanpostua esleitzerakoan diskriminaziorako batere 

aurrejoerarik ez bazuen eta berau emakume-izaerarako desegokia dela frogatu ez bada, aurka 

egindako ebazpenak ez duela Espainiako Konstituzioaren 14. Artikulua urratu. Berriz ere, 

Fiskalak ahaztu egin du, zeharkako diskriminazioa gertatzen dela egiaztatzeko diskriminazio-intentzionaltasunaren 

beharrik ez egoteaz gain, zeharkako diskriminazioa balego “zuzen ezkutua” 

bihurtuko litzatekeela. Gainera, Fiskaltzak ez du kontuan hartzen emakume-izaerarako postu egokiak 

eta desegokiak ez direla existitzen: lanpostu jakin batean jarduteko euren burua gaitzat izan 

eta hala diren gizonek zein emakumeek berau lortzeko eskubidea eduki behar dute, sexuagatiko 

diskriminaziorik gabe. 

Nire ustez, Konstituzio Auzitegiak gehiengoz emandako Epaian, kasuaren arazoak konpondu baino, 

diskriminazio-kasu teoriko batean konpondu beharreko arazoak planteatzen ditu. 

Lehenik eta behin, berriz ere baieztatzen du "probaldikoa", berdintasunarena bezalako oinarrizko 

eskubideen urraketaren kontra babestutako kontratualdia dela, eta probaldian kontratua amaitzeko 

erabakia, oro har, arrazoitu behar ez den arren, ezin da inoiz berau lanez kanpoko zirkunstantzien 

arabera lehenetsi 14. Artikulu ECn bildutako oinarrizko eskubide baten kontra (berdintasunarena). 

Bigarrenik, berretsi egiten du 14. Art. ECn bildutako diskriminazio-debekuak bere baitan zuzena 

zein zeharkakoa biltzen dituela, eta Konstituzio Auzitegiak eta EEJAk sortutako zeharkako diskriminazioaren 

kontzeptua ekartzen du gogora (145/1991 eta 147/1995 Epaiak eta Bilka 

170/84 gaia, 1986ko maiatzaren 13a, hurrenez hurren); hirugarrenik, konstituzioko emakumea 

babesteko neurrien debekua (amatasunari buruzkoak izan ezik) nabarmentzen du eta, adierazten 

525

duenez, "...garapen egokirako objektiboki gorputz-ahalegina eskatzen duten lanetatik emakumea 

erabat bazter uztea ezin da onartu 14. Art. ECren arabera; izan ere, bertako sexuagatiko diskriminazio-debekuak, 

irizpide neutro bat hartzera derrigortzen du, hala emakumeentzat nola gizonentzat 

baliagarri, eta bakoitzak lanpostuko zereginetan jarduteko duen egokitasuna indibidualki 

baloratzeko". 

Azkenik, frogatutzat ematen dituen egitateak berresten ditu eta enplegu-lorpenean zuzeneko eta 

soldatan zeharkako diskriminazioa daudela (azken hori ez zegoen auzitan) baztertu ondoren, 

adierazten du: "...lehenago azaldutakotik, ez da antzematen ustezko sexuagatiko diskriminazioezerako 

eskubidearen urraketarik gertatu denik”. 

Egiazki, ez dirudi aurka egindako Justizia Auzitegi Nagusiaren (JANen) Epaiak 14 Art. EC urratu 

duenik lanpostuko zeregin batzuetarako prestasun eskasa oinarri hartuta enpresak lan-kontratua 

probaldian amaitzeko erabakia berrestean. Frogatutako egitateen kontaketaren arabera, hala gizonek 

nola emakumeek burutzen zituzten baskulari-zereginak eta, baskula muntatzeko eragiketa 

batzuetarako, gorputz-indar edo muskulu-indar nabarmena behar zen; horrenbestez, hiru langileren 

artean burutzen ziren. Beharbada, emakume langilea harritu egin da bere lanpostuari (administrari 

laguntzaile kategoriakoa) egotzitako zereginen artean baskulariarena zegoelako. 

Tamalgarria da laguntzaileen plaza-deialdian, auzipetutako egitateen urtebete ondoren, orain 

BOCMn agertzen den zehaztasunik eman ez izana: baskulari-zereginak burutzeko plazak zirela. 

Hala ere, egiaztatu da emakume langileak era librean hartu zuela MAEko Garraio Saileko administrari 

laguntzaile plazarako aukera. Eskainitako lanpostuek, aukeratzeko orduan, horiei egotzitako 

azalpen eta zehaztasun handiagoa egotea desiragarria edukitzeko zirkunstantzia, legetasun 

arruntaren alderditik ekar ditzakeen ondorioak gorabehera, ez du bihurtzen langilearen kargu-gabetzea 

sexuagatiko diskriminazio". 

Zalantzarik gabe, gehiengoz hartutako epaitzaren kritika onena, Vicente Gimeno Sendra 

Magistratuak sinatutako Boto Partikularrean adierazten da. Ondorengoa dio: 

"Gure Epaiak agerian uzten duenez, auzipetutako egitateak ondorengoak dira: 

1) Errekurtsogilea Garraio Saileko destinoko administrari laguntzaile proba batzuetara 

aurkeztu eta gainditu egin zituen. 

2) Lehenago, demandatutako administrazioak, MAEk, “baskulari” postua eta “administrari 

laguntzailea” baliokidetu egin zituen, eta errekurtsogilea postu horri lotu 

zion. 

3) MAEk, azkenik, lan-harremana amaitzea erabaki zuen, demandatzaileak baskulari-lana 

burutzeko behar beste gorputz-indar ez omen zuelako. 

Gehiengoaren (Auzitegikoa) ustez, "...baskulari-zereginetarako, nolabaiteko gorputz-indarra 

edukitzea behar bada, emakumeen batezbestekoaren gainekoa... hori, 

berez, ez da diskriminazioa...", nahiz eta “gorputz-indar handiago horri egotzitako 

ondorioak bai izan daitezkeen...”, adibidez, soldata-desberdintasuna. 

Lanpostuen maskulinizazioa saihestu behar izatean ados nago gure Epaiarekin. 

Emakume batek bere burua harrobi baten sakonean lan egiteko indarrez edo zerue- 

526

tara igo eta hegazkin bat gidatzeko adorez eta trebetasunez ikusten badu, bere eskubidea 

da eta inork ezin dio lanpostu guztiak lortzea debekatu, sinatu dugun bezala 

(KAren 145 7 147/1995 E.). 

Hala ere, suposamendua hemen oso bestelakoa da, inori ezin baitakioke burutik 

pasa ere egin, administrari laguntzaile postu baterako lehiatzea erabakitzen badu, 

baskulari-lanetan bukatuko duela, salbu eta lehiaketa baino lehen lan neketsu batean 

sartuko dela ohartarazten bazaio, baina MAEk ez zuen errekurtsogilearekin informatzeko 

betebehar hori bete. 

Emakumeen gorputz-indar txikiagoa ez dut uste “aurreiritzia” denik, egitate biologikoa 

baizik. Jakina, lanpostuak maskulinizatzea ez da konstituzionala, baina postu 

batek emakumeen batezbestekoaz gaineko gorputz-ahalegina eskatzen badu, deialdian 

agertu behar du; izan ere, kasu honetan hartara eginez gero, errekurtsogileak 

ez zuen postu hori aukeratuko. 

Nire iritziz, zeharkako diskriminazioa gertatu den ezagutzeko, berdin dio lanpostu 

hori emakumeren batek egin izana. Arazoa da emakume gehienek lanpostu hori bete 

ote dezaketen ala ez: batere gorputz-indarrik eskatzen ez duen lanpostua eskaintzen 

denean eta, gero (kategoria profesional berean egon arren), emakumea beste bat 

egitera behartuta dagoenean, beharrezko indarra ez edukitzeagatik horretan jardun 

ezinik, arrazoi huts horregatik bera kaleratzen bada, enplegatzaileak, praktikan, sexuagatiko 

diskriminazio bat sortu du, eta Auzitegi horrek babesa eman beharko zion 

emakumeari. 

Laburbilduz, uste dugu zeharkako diskriminazioa ezin dela birbideratu esklusiban 

lan-kontratuaren ondorioetarako, baizik eta lan-kontraturako bererako. Lanpostu bat 

eskaintzen bada eta, gero, emakumea de facto maskulinizatuta dagoen bat egitera 

behartzen bada, Konstituzioaren 14. Artikulua hausten ari da, are jokabide hori administrazio 

publiko batek daukanean; izan ere, botere publikoa den neurrian, 

Konstituzioa gizon eta emakumeen berdintasuna benetakoa izateko oztopoak kendu 

eta horretarako baldintzak sustatzera behartuta dago (9.2 Art. EC)" 

Badirudi demandaren "petitum"arekin koherenteagoa dela (gehiengoaren Epaiak aztertutako alderdi 

askori ez zion, hala ere, inondik ere aipamenik egiten, adibidez, kontratazioan diskriminazio 

zuzena edo ordainsari-diskriminazio zuzena ote zegoen ala ez), baita, inondik ere, enplegulorpeneko 

eta lan-baldintzetako zeharkako diskriminazioaren ezagutzaileagoa ere, eta uste dut 

merezi duela ikuspegi horretatik Boto Partikularraren edukia pixka bat argitzea. 

Nire iritziz, jarduketa formalki neutro bat dugu begien aurrean –datu bat kontuan ez hartzea, beharbada 

ez hainbeste edo soilik lehiaketaren deialdian nola eskainitako plaza huts baten eta bestearen 

arteko aukera egiteko unean–, generoa bereizgarri duen kolektibo jakin baten gehiengoari 

(emakumeenari) era kaltegarrian eragin diezaiokeena; izan ere, biologikoki batez beste gorputzindar 

gutxiago dute gizonek baino, Epaiak eta Boto Partikularrak aitortzen duten bezala eta, beraz, 

gehienean, baskulari-zereginak burutzeko zailtasun handiagoak izango lituzkete, baita horiek 

527

ez garatzeko punturaino eta, horregatik, kaleratuak izateraino; horrek eragin ere bi emakumeri 

eragin die (errekurtsogilea ez zen izan posibleen artean aukeratutako lanpostua ezin garatzeagatik 

kaleratutako bakarra). Gainera, ez dago kausa nahikorik, arrazoizkorik eta proportzionalik: ez 

dago justifikaziorik lehiaketaria Garraio Sailean administrari laguntzaile lanpostua aukeratzen bazuen 

baskulari-postua eslei zekiokeelako datuari buruzko informazioa ez agertzeko. Nire iritziz, 

kontratazioan zeharkako diskriminazioaren suposamendua osatzeko EEJAn exijitutako baldintza 

guztiak betetzen dira: jarduketa-forma neutro bat, gehienbat emakumeei kaltetu diezaiekeena eta 

kausa nahiko, objektibo, arrazoizko eta neurrigabea. 

Laburbilduz, “zeharkako diskriminazio”aren kontzeptuari buruz Konstituzio Auzitegiaren doktrinan 

zegoen esanahia, teorikoki akatsik gabea da, nahiz eta aplikazio praktikoan pixka bat nahasgarria 

gertatzen den. 

Lan-baldintzak kontzeptuaren irismen eta esanahiari dagokionez, 35 Art. ECk (“...lanerako eskubidea, 

lanbidea edo ofizioa libre aukeratzekoa, lanaren bidez sustapena edukitzekoa...”) eta 

LEko 17. Artikuluak (“laneguna eta gainontzeko lan-baldintzak...) burututako Konstituzioaren aipamenarekin 

batera, sailkapen profesionala arautzen duen LEko 22. Artikuluak, bere 4. zenbakian 

adierazten duenez, “kategoriak eta taldeak definitzeko irizpideak sexu bateko zein besteko 

langileen arau komunetara egokituko dira”. Sustapen profesionala eta igoera arautzen dituen 24. 

Artikuluak, 2. zenbakian ezartzen duenez, berriz, “enpresako igoera-irizpideak sexu bateko zein 

besteko langileentzako arau komunetara egokituko dira”. Langileen Estatutuan ez zaio bestelako 

aipamenik egiten lan-baldintzetako generoagatiko diskriminazio-debekuari. Laburbilduz, gai honetan 

ere gure ordenamendu juridikoan, Erkidegokoaren aldean, behar besteko araudirik ez dagoela 

antzematen da; izan ere, Erkidegokoan, kontzeptuaren lege-definizioa askoz zabalagoa, 

osatuagoa eta argigarriagoa da: enplegu-lorpenerako baldintzen aipamen esplizitua egiten du, 

norberaren konturako lanarena eta lan-jarduerarena, baita aukeraketa-irizpideei zein kontrataziobaldintzei 

buruzkoa ere, jarduera-sektorea edozein dela ere eta hierarkia profesionalaren maila 

guztietan, sustapena barne; hizpide ditu, halaber, orientazio profesional, prestakuntza profesional, 

goi-mailako prestakuntza profesional eta birziklapen profesional mota guztiak, lan-esperientzia 

barne; baita laneta enplegu-baldintzak ere, kaleratzekoak barne; langileen edo enpresaburuen 

erakunde bateko edo kideek lanbide jakin batean diharduten edozein erakundetako afiliazioa 

eta parte-hartzea, horrelakoek emandako prestazioak barne. 

Eskasia hori jurisprudentziak bete du partzialki. Berari buruz, aipagarria da, harritzekoa bada 

ere, gaiaren inguruan epai-kopurua urria dela. Ondoriozta daiteke, gure ordenamendu juridikoko 

tutoretza-prozedurak, gero hizpide hartuko ditugunak, oso gutxi erabiltzen direla. Adierazi dugun 

bezala, Konstituzio Auzitegiaren jurisprudentzia 14. Art. eta 9.2 Art. EC oinarri hartuta prestatu 

da, eta generoagatiko diskriminazio-debekua aplikatu beharreko lan-baldintzen kontzeptua mugatzeko 

balio izan du. 

D/76/207/ECren 2.2. Artikuluak aipatzen dituen bazterketei dagokienez, ez du merezi gehiegi 

luzatzea; izan ere, duela denbora laburra bada ere, dirudienez, gure ordenamendu juridikoak soberan 

betetzen du Erkidegokoa: Konstituzio-aldiko indarraldian emakumeentzat formalki eragotzi- 

528

ta zegoen lanbide bakarra, emakumeak indar armatuetara eta akademia militarretara sartzeko aukera, 

1/1988 EDk bertan behera utzi zen partzialki, eta osoki Konstituzio Auzitegiaren azaroaren 

14ko 216/1991 Epaiak. 

Art.2.3.an oinarritutako salbuespenetan, lanpostu jakin batzuek lortu ahal izatea debekatzen da: 

astunak, osasungaitzak, kaltegarriak, arriskutsuak, lurrazpikoak edo gauekoak direnetara. 

Horretarako arrazoibidea, emakumeen ustezko gutxiagotasun psikiko-fisikoa da, hau da, babesarauak 

omen dira baina, adierazi dugun bezala, gure Konstituzio Auzitegiak aho betez hitz egin 

du: espresuki Erkidegoko jurisprudentzia oinarri hartuta (Hofmann 184/83 gaia, 1984ko uztailaren 

12ko E. eta Jhonston 222/84 gaia, 1986ko maiatzaren 15eko E.), hala Espainiako doktrina 

juslaboralistaren zati batek nola Gizarte Arloko Auzitegi batzuek 1992 arte gertatutako eztabaidari 

zirt edo zart egin diote. Eztabaida emakumeak babesteko irismen orokorreko arauen indarraldiari 

buruzkoa zen, hain zuzen, 1957ko uztailaren 26ko Dekretuko emakumeen lan debekatuei 

buruzkoa. Abenduaren 14ko 229/1992 Epaian, EEJAk espresuki adierazten duenez, "...sexuagatik 

ez diskriminatzeko Konstituzioaren 14. Artikuluko manuak gizon eta emakumeen arteko 

berdintasun-printzipioarekin bat datorrena, exijitzen du, inondik ere, itxuraz abantailazkoak diren 

mugak ezarriz lanen eta zereginen banaketa sexista berresten duten arau juridiko guztiak ezabatzea, 

haurdunaldi eta amatasunari buruzkoak izan ezik, historikoki emakumeak subjektu fisiologikoki 

ahulagoak diren aldetik babeserako xedea bazuten ere; azken batean, lan-merkatuan sartzeko 

traba baitira. Kasu askotan, legedi hori, jatorriz babeslea, diskriminazioak eratzeko eta egoteko 

rol garrantzitsua duten aldez aurreko aurreiritzi eta iritzien emaitza da. Kasu honetan, aurreiritzi 

hori, gizonen aldean emakumeek duten gorputz-indar txikiagoa eta ahuldade handiagoa da, 

gauzen izaerari dagokien zerbait bailiran. Aldiz, ez dago arrazoi erabakigarririk ondorioztatzeko 

harrobietako lanaren baldintza bereziki penagarriak emakumeen kasuan areagotu egiten direnik... 

Lan horren berebiziko gogortasunerako, gorputz-sendotasun eta -sasoi bereziak behar diren 

arren, horiek era berean exijitu ahal zaizkio gizonei zein emakumeei, euren sexua zein den gorabehera 

...Horiek egiaztatuta, ez dago batere arrazoirik batere lan-mota horretatik emakumeen 

erabateko bazterketa justifikatzeko...". Epaitza harrobietako lurrazpiko lanetan emakumeak jarduteko 

Konstituzioaren debeku ilegitimoari buruzkoa bada ere, Auzitegiak obiter dicta gaueko lanaren 

debekuaren ilegitimotasunari egiten dio erreferentzia, eta emakumeak lan arriskutsu, astun, 

kaltegarri eta osasungaitzetara sartzea debekatzeko beste edozein arau orokorretarako baliagarri 

egiten du arrazoibidea. 

Diskriminazio-debekua aplikatzeko esparruari dagokionez, aipatu dugun bezala, Erkidegoko 

Justizia Auzitegiaren jurisprudentziako ezaugarri nabarmenetako bat, 76/207 Arteztarauko “lanbaldintzak” 

terminoaren esanahiari ematen dion zabalera da. Joera horri jarraituz, gure 

Konstituzio Auzitegiaren jurisprudentzia, besteak beste, aipatutako 229/1992 Epaian geratzen 

da agerian; izan ere, bertan, obiter dicta berriz ere, baieztatzen du ez-diskriminazioko printzipioak 

enplegu- eta kontratazio-lorpenari eragiten diela. Jada 1984ko urriaren 16ko Epaian adierazi 

zuen “probaldia” bere aplikazio-esparruan sartu behar zela. 

529

Enplegua mantentzeari dagokionez, alegia, egonkortasun-printzipioaren eta kontratua amaitzeko 

baldintzei dagokienez, Konstituzio Auzitegiak aldi baterako lan-kontratuen amaiera eta luzapenari 

buruz ebazpenik emateko parada izan du; 1994ko ekainaren 7ko Epaian adierazten duenez, 

"...kontratu bat berritu edo luzatzeko edo kontratatzeko ukoa, juridikoki adierazgarria da diskriminazio-arrazoi 

bat egon dela eta, beraz, debekatuta dagoela frogatzen den unetik, arrazoi hori 

izan baita lan-harremanari berrekitea eragotzi duena...", eta ohartarazten du demandatzaileak 

eskubidea duela hasierako kontratuak besteko iraupena duen kontratu-luzapen bat edukitzeko, 

edo denbora horretan kobratu beharko zuen soldata-kopuruaren kalte-ordain parekagarria jasotzeko. 

Kontratu-amaieren gaian ere, Auzitegiak gizon eta emakumeentzat adin desberdinak ezartzen dituzten 

erretiro aurreratuko enpresa-politikei buruz ebazpenik emateko parada izan du. Lehenengo 

aldiz, 1987ko abenduaren 22ko Epaian izan zen; bertan, Iberia enpresako azafaten 35 urteko 

erretiro aurreratua hartzen zen hizpide. Horretarako arrazoia, enpresak zioenez, “itxura ona” 

edukitzeko beharra zen, nahiz eta baldintza hori hegaldiko laguntzaile gizonetan beharrezkoa ez 

zen, eta gizonek erretiro-eskubidea ere ez zuten adin horretan aitortua. Aipatzekoa da Lan 

Auzitegi Zentralari, emandako arrazoia, generoagatiko diskriminazioa zegoela ukatzeko behar 

bezain objektiboa eta arrazoizkoa iruditu zitzaiola. Konstituzio Auzitegiak, 14. Art. ECn oinarrituta, 

Lan Auzitegi Zentralaren Epaia bertan behera utzi zuen, onartuz kasu horretan diskriminaziopraktika 

egon zela. 

Berrikiago, 1995ko urtarrilaren 24ko Epaian, Bartzelonako Metropoli Burdinbidearen Lan 

Erregelamenduan ezarritako erretiro aurreratuen gai hori bera hartu zen hizpide. Erregelamendu 

horretan, erretiro aurreratuko adina berrogeita hamabostekoa zen emakumeentzat eta hirurogeikoa 

gizonentzat. Gai horretako demandatzaileak, emakumeei aitortzen zitzaien eskubide bera 

eduki nahi zuten gizonak ziren. Kasu horretan, Konstituzio Auzitegia, lehen aipatutako arrazoibidea 

baino argiagoa eginez, ulertu zuen "...erretiro-adin desberdinak ezartzea ezin dela hartu, berez, 

pribilegio gorrotagarritzat". Hala ere, gehitu zuenez, "...izateko arrazoia galdu izanaren ondorioz, 

tratu-berdintasunaren kontrako bihurtu da..."; dena den, gizonei ez zien aitortzen erretiroa 

aurreratzeko eskubiderik; aldiz, Erregelamenduaren prezeptua berdintasun-printzipioaren kontrakotzat 

hartzen zen eta, beraz, ezin aplikatzekoa langile guztiei. 

1994ko azaroaren 28ko Epaiaren bidez, Konstituzio Auzitegiak “matrimonioko dotea”ren instituzioaren 

inguruan ebazpena emateko parada izan du; dote horren helburua zen ezkondutako emakumeek 

lanpostua utz zezaten sustatzea eta, horretarako, kontratu-amaieragatik kalte-ordain baten 

aitortza baliatzen zen; egoera bereko gizonek, ordea, ez zuten eskubide bera. Jakina denez, erregimen 

frankistatik datorren instituzioa da, eta Lan Erregelamendu batzuetan arrasto moduan indarrean 

jarraitu du indargabetu den arte, baita, era harrigarrian, azken urteotan sinatutako hitzarmen 

kolektibo batzuetan ere. 

Hizpide dugun kasuan, Aseguru Sektoreko langile batek (bertako Erregelamenduko 56. Artikuluan 

instituzio hori biltzen zuen) finkatutako kalte-ordaina eskatu zuen eta enpresak uko egin zion, adieraziz 

aipatutako prezeptua, 1978ko Konstituzioak bere izaera diskriminatzaileagatik indargabetu 

530

zuela. Alderdi demandatzaileak, kalifikazio hori onartzen bazuen ere, argudiatzen zuen egoera 

ezin zela konpondu langileari dotea ukatuz, baizik eta gizonek berau jasotzeko zuten eskubidea 

ere aitortuz. Gaiari buruz, Auzitegiak adierazten zuen “dotea”ren helburua zela emakume ezkondua 

tailerreko eta fabrikako lanetik libratzea, emakumea berriro etxeratzea sustatuz. Horrek, ordea, 

Konstituzioak zein nazioarteko legeek, Erkidegokoek kasu, aldarrikatutako aukera-berdintasuneko 

egoera aldatu egiten du. Beraz, ondorioztatu behar da Konstituzioak, aldarrikapen-unean, 

eskatutako prezeptuaren aplikazioa indargabetu egin zuela. 

Auzitegiak gehitzen du arauaren izaera diskriminatzailearen konponbidea ez dela aplikazio-esparrua 

gizonetara zabaltzea; izan ere, araua ez da diskriminatzailea gertatzen gizonak aplikazio-esparrutik 

baztertzen dituelako, emakumeak lan-merkatutik kanporatzeko sustapen-erregimen 

baten pean jartzen dituelako baizik, eta hori legeak ezin du inondik ere onartu; beste alde batetik, 

era oso egokian agerian uzten duenez, "...neurria alde biko bihurtzeko egindako eskaerak irismen 

formala baino ez luke izango eta, gehienera ere, arauaren jatorrizko erredakzioan agerikoa zena 

estalitako edo ezkutuko bihurtuko luke...”. Auzitegiak ez du Erkidegoko araudia ezta jurisprudentzia 

espresuki aipatzen, baina, nire ustez, EEJAk Nelleke-Gerda 28/93 gaia, 1994ko irailaren 

28ko Epaian ezarritako doktrina zuzenki aplikatzen du. 

Bigarrenik, berresten du 14. Art. ECn bildutako diskriminazio-debekuak hala zeharkakoa nola zuzena 

hartzen dituela kontuan eta Konstituzio Auzitegiak (145/1991 eta 147/1995 Epaiak) zein 

EEJAk (Bilka 170/84 gaia, 1986ko maiatzaren 13ko Epaia) sortutako zeharkako diskriminazioaren 

kontzeptua gogorarazten du. Hirugarrenik, emakumeen babeserako neurrien (amatasunari buruzkoak 

salbu) Konstituzioko debekua nabarmentzen du, adieraziz "...14. Art. ECren arabera, 

ezin da onartu era egokian garatzeko objektiboki gorputz-ahalegina eskatzen duten lanetatik emakumeak 

erabat baztertzea; izan ere, sexuagatiko diskriminazio-debekuak irizpide neutro bat hartzera 

behartzen du (gizonentzat eta emakumeentzat era berean baliagarria dena), baita lanposturako 

zereginetan era egokian jarduteko bakoitzaren egokitasuna indibidualki baloratzeko ere". 

Aplikazio-bermeei eta tutoretza-prozedurei dagokienez, dirudienez, gure ordenamendu juridikoa 

ez litzateke aldatu behar izango tutoretzako prozedura juridikoei dagokienez; izan ere, LPLko 

175. Art. eta hurrengoetan ezarritakoa, nahikoa dirudi, batez ere aholkularien frogari buruz eta 

frogaren zama-inbertsioari buruz LPLko 95. eta 96. Artikuluetan finkatutakoa kontuan hartzen badugu. 

Tutoretza-prozedurak hasteko legitimazio aktiboari dagokionez, 1994ko otsailaren 18ko 

Auzitegi Gorenaren Epaiaren bidez, Sindikatua aitortu da. Ulertzen dut, hala ere, oso komenigarria 

izango litzatekeela berdintasunaren aldeko erakundeentzat ere baliagarri egitea. 

Dirudienez, langileak babesteari buruzko hutsarte bat dago enpresan egindako erreklamazio bat 

dela-eta edo tratu-berdintasunaren printzipioa errespetaraztera bideratutako ekintza judizial bat 

dela-eta izandako erreakzio moduan kaleratzea edo enpresaburuaren beste edozein tratamendu 

kaltegarri gertatzen denean; bestela esateko, errepresalien kontrako tutoretza esplizitu bat 

(D/2003/73/ECko 7. Art.) jaso beharko litzateke bere baitan, baina gaur egun ez dugu horrelakorik. 

531

Tratu-berdintasunerako eskubidearen tutoretza jurisdikzionalari dagokionez, uste dut Konstituzio 

Auzitegiaren FASA-Renault 41/1999 gaia, martxoaren 22ko Epai garrantzitsua aipatu behar 

dela: Bertan, generoagatiko diskriminazio-debekuaren tutoretzarako organo jurisdikzionalen zereginak 

hartzen dira hizpide, enplegu-lorpenaren kasu zehatzean. 

Gai honetan onartutako egitateak ondorengoak dira: errekurtsogileak (CGT sindikatua) oinarrizko 

eskubideen tutoretza-prozedura berezirako demanda aurkeztu zuen eta substantzialtasunez 

alegatu 1988tik FASA-Renault enpresak kualifikazio eskaseko behin-behineko langileak kontratatzen 

zituela, esklusiban gizonezko sexukoak, Palentzia eta Valladolideko faktorietako tailerretan 

zein produkzio-kateetan zerbitzua eman zezaten, nahiz eta eskainitako postuak garatzeko 

emakume trebatuak egon. Zentro Arteko Batzordean ordezkaritza duten sindikatuek diskriminazio 

hori zuzen zedila behin eta berriz eskatuta, enpresak faktoria bakoitzean 25 emakume kontratatzea 

onartu zuen. Hala ere, 1991ko irailaren eta 1992ko otsailaren artean, soilik gizonenak ziren 

behin-behineko 120 kontratu zituen. Eskaeran, enpresaren jokabide diskriminatzaileari buruzko 

deklarazio-epaia ematea interesatzen zen, eta agindu zen etorkizuneko kontratazioetan jokabide 

horretan jarraitzeari utz ziezaiola eta kondenatu langile emakumeak gutxienez adostutako kopuruetan 

eta moduan kontratatzeko. 

Proposatutako froga onartu egin zen: enpresak 1991ko uztailetik 1992ko martxora aipatutako 

faktorietan sinatutako jatorrizko behin-behineko kontratuak eman behar zituen, baita Zentro Arteko 

Batzordearen jatorrizko hainbat bileretako aktak ere. Gainera, Valladolid zein Palentziako 

INEMeko Probintzia Zuzendaritzek eskatutako titulazio-baldintzak betetzen zituzten emakume enplegu-eskatzaileen 

zerrendak aurkeztu behar zituzten. 

Gaztela-Leongo Auzitegi Goreneko Gizarte Arloko Aretoak, Valladoliden egoitza duena, 1992ko 

apirilaren 21eko Epaian, sindikatuaren ad causam legitimazio-faltako salbuespena aintzat hartu 

zuen. Kasazio Auzitegian aurka egin eta gero, Auzitegi Goreneko Gizarte Arloko Aretoak, 

1994ko otsailaren 18ko Epaian, Sindikatuak Oinarrizko Eskubideen Tutoretza prozedurari hasiera 

emateko zuen legitimazio aktiboa deklaratu ondoren eta, beraz, Sindikatuaren legitimazio-faltako 

salbuespena ezetsita, Auzitegiari autoak a quo itzuli zizkion eztabaidatutako gaiaren hondoa 

ebatz zezan, epaian frogatutako egitateak ez-nahikoak gertatu baitziren, eta osatu egin behar 

ziren, zegokionean, diligentzietara joz erabakia hobeto emateko. 

1994ko azaroaren 15ean, Gaztela-Leongo JANek pretentsio horren kontrako beste epai bat ebatzi 

zuen, baina batere froga-diligentziarik burutu gabe. Horren kontra, Sindikatu demandatzaileak 

kasazio-errekurtsoa aurkeztu zuen, Gizarte Arloko 1995eko urriaren 4ko Epai batek ezetsitakoa; 

horren kontra, halaber, Babes Errekurtsoa aurkeztu zen, komentatzen ari garen Konstituzio 

Auzitegiaren Epaiak erabaki zuena. 

Adierazi behar den lehenengoa da, ikus daitekeen bezala, tutoretza-prozesua gehiegi luzatu dela 

(egitateak 1992an gertatu ziren eta gaia behin-betiko 1999an ebatzi zen). 

Bigarrenik, Epaiaren argudioetatik ondoriozta daitekeen bezala, gai honetako eraginpeko auzitegiek 

enplegu-lorpenean sexuagatiko diskriminaziotik emakumeak babesteko sentsibilitate eta borondate 

eskasa erakusten dute. 

532

KAk adierazten duenez, babesa funtsatzen zuen kexua “...azterketa batera birbideratu behar da: 

aipatutako ebazpen judizialek 24.1 Art. EC urratu ote duten (bertan, tutoretza judizial eraginkorrerako 

eskubidea biltzen da); izan ere, bere ezespen-epaiak behar besteko froga-oinarririk gabe 

gertatu ziren eta demandatutako enpresari LPLko 96. Artikuluko froga-zamaren inbertsio-araua benetan 

betetzea exijitu gabe”. 

Argudiatzen duenez, “...sexuagatiko diskriminazioari dagokionez, ezarri dugu horrelako debeku 

bat kontratatzeko enpresa-askatasuna erabiltzeko muga bat dela, enplegu-lorpeneko fasean ere 

aplikagarria, eta horrek enplegatzailea irizpide neutro bat baliatzera derrigortzen du, gizonentzat 

zein emakumeentzat baliagarri –diskriminazio zuzenean kasuan–, baita sexu bateko zein besteko 

kideentzat kontrako emaitza eragiten duten bestelako irizpide batzuk ez onartzera ere, neutroak 

badira ere, zeharkako diskriminazioa edo kontrako eraginekoa direlakoetan. Kontuan hartu behar 

da prozesu-arau hori, enplegu-lorpenerako diskriminazio-jokabide baten testuinguruan, zuzenean 

bideratuta dago enplegatzaileak baliatutako langileak hautatzeko irizpideak gardenagoak egitera, 

hartara, organo judizialak, bere oinarrizko eskubidearen tutoretza-zereginetan, pondera ditzan 

(EEJAren Batzordea v. Frantziako Errepublika gaia, 1988ko ekainaren 30eko Epaia), enpresaren 

diskriminazio-jokabidea egiaztatzea horrelako kasuetan bereziki zaila izaten baita, are zeharkakoa 

edo kontrako emaitzakoa deitutako modalitatean. 

Bilatutako helburuak, arrazoi objektiboetan oinarrituta egoteagatik, edozein zio diskriminatzailetik 

kanpo daudelako akreditazioa enplegatzaileari exijitzea, bidezkoa da soilik alderdi demandatzaileak 

prozesuari gutxienezko zantzu nahiko batzuk edo salatzen den enpresa-jokabidearen errealitateari 

buruzko arrazoizko itxura edo presuntzio bat sortzen duen froga-printzipio bat ematen 

dizkionean... Argitu beharreko arazoa ez da hainbeste organo judizialek LPLko 96. Artikuluko froga-zamari 

buruzko prozesu-araua errespetatu ote zuten ala ez, baizik eta, zehazkiago, arau hori 

erabakigarri bihurtu zeneko prozesua substantziatua izanda, organo judizialek era eraginkorrean 

bete zedin eta kasuari era egokian aplika zekion zaindu ote zuten. 

...Egiaztatu behar dugu Sindikatu demandatzaileak lan-prozesuan eskatutako frogak (egokitzat 

hartutakoa) ...alderdi demandatzaileak alegatutako zantzuak eragin zituzten egitateak akreditatzea 

xedetzat zuela; ildo horretan, eskaera egin zen ...(dokumentu jakin batzuk)... aurkezteko. 

Onartutako frogetatik, soilik lehenengoak izan zuen betetako efekturik, baina ez gainontzeko biek, 

zalantzarik gabe, zantzuen panorama akreditatzeko garrantzizkoak ziren arren... Hala ere, 

Gizarte Arloko Aretoak ez zuen prozesu-jarduerarik abiatu interesatutako froga osatzeko. Aldiz, 

ezespen-epaitza ebatzi zuen, salatutako desberdinkeria-tratuaren zantzu nahikoak akreditatutzat 

hartzeko konbentzimendu-elementuak autoetara behar bezala sartu ez ziren arren... Ezin da ezezaguntzat 

jo alderdi baten prozesu-printzipioa, lan-prozesuan, ikerketa-printzipioaren zenbait 

agerpenekin batera agertzen dela, eta horrek organo judizialari modua ematen diola ofizioz diligentzia 

zehatzak eta jakinak erabakitzeko, prozesuaren oinarri faktikoa hobeto argitze aldera, 

are berau oinarrizko eskubide edo askatasun bat babesteko aginduta dagoenean, hizpide dugun 

kasuan gertatzen den bezala. ...Konstituzioaren 14. Artikuluan bildutako diskriminazioaren kon- 

533

trako manuak derrigortzen du prozesu-arauen interpretazioa oinarrizko eskubidearen tutoretza 

eraginkorrena eta aldekoena eragiteko aplikatu behar dela. Horregatik, (Auzitegi honek) ...organo 

judizialek enpleguko sexuagatiko diskriminazio-egoera bati jarri behar dioten arreta berezia 

nabarmendu du. Konstituzio-doktrina hori, Europako Erkidegoetako Justizia Auzitegiak, oraindik 

orain, Seymour-Smith Pérez gaia, 1999ko otsailaren 9ko Epaian defendatutakoarekin bat dator 

funtsean, baita bertan aipatzen direnekin ere. 

Adierazitakoa kontuan hartuz, ulertu behar da organo judiziala, diskriminazioaren kontrako tutoretza-prozesu 

batean, derrigortuta dagoela onartutako frogak prozesuan aurkeztera, behar moduan; 

izan ere, era horretan, jokoan dagoen oinarrizko eskubidearen bermatzaile-lana beteko 

zuen, eta hori guztia, Sindikatu demandatzaileak froga-zama alderantzikatzeko zantzu nahikoak 

akredita zitzan, LPLko 96. Artikuluaren arabera. Auzialdiko Aretoaren prozesu-jarduerak, kasazio 

bidez zuzendua, tutoretza jurisdikzionalaren eskatzaileari benetako defentsa-gabezia eragin zion, 

jarduketa hori dela medio lan-prozesura ez baitziren sartu; horrenbestez, bertako froga-multzoan, 

Sindikatuak desberdinkeria-tratamendua leporatzeko enpresa-jokabideari buruzko zantzu nahikorik 

() ezin izan zuen integratu. ...Ondorio bakarra galdatutako babesa ematea besterik ezin da 

izan...”. 

Arrazoibide horretatik ondoriozta daitekeen bezala, Konstituzio Auzitegiak dioena da, generoagatiko 

diskriminazio-debekua dela eta, tutoretza eskatzen zaion epailearen jarrera ezin dela pasiboa 

izan: era aktiboan lagundu behar dio alderdi demandatzaileari, zantzu nahikoak erakustea 

erraztuz, hartara, froga-zama alderantzikatzera bideratze aldera. Inondik ere, hori egingo ez 

balu, ezingo luke bere erabakia demandatzaileak aurkeztutako frogen ez-nahikotasunean oinarritu. 

Zehapenei dagokienez (gizarte-arloan aplikatzekoak), LEko 17. Artikuluan diskriminazio-ekintzaren 

deuseztasunari buruz jasotakoarekin batera (prezeptuak adierazten duenez, “deuseztzat eta 

ondoriorik gabetzat hartuko da... diskriminazioak dituen edozein arau, neurri, erabaki edo 

itun...”), Gizarte Arloko Arau-hauste eta Zehapenen Legeak (5/2000 ED Legea, abuztukoa), lanharreman 

gaietako arau-hausteei buruzko 1. Ataleko 8. Artikuluan, adierazten du “Arau-hauste 

oso larriak direla (zuzenbide- eta lan-ordenamenduarekiko) ...12.- Enpresaburuak hartutako alde 

bakarreko erabakiak, sexu-zirkunstantziak tarteko, ordainsarietan, lanegunean, prestakuntzan, 

sustapenean eta gainontzeko lan-baldintzetan aldeko zein kontrako diskriminazioa dakartenean...”. 

Beste alde batetik, enplegu-gaietako arau-hausteei buruzko 3. Ataleko 16. Artikuluan, arauhauste 

oso larritzat hartzen da “2.- Publizitate, difusio edo bestelako bitartekoen bidez, sexuagatik 

enplegura sartzeko orduan kontrako edo aldeko diskriminazioa diren baldintzak ezartzea...”. 

Suposamendu horretarako zehapen aplikagarria LISOSeko 40.1.c Artikuluan araututakoa da. 

Bertan, isun aldakor bat ezartzen da larritasunaren arabera: gutxienez 500.000 pezetakoa eta 

gehienez 15.000.000 pezetakoa. 

534

Arau-hausteak tipifikatzeko erabilitako kontzeptuak bere garaian kritikatutako LEko 17. Artikuluan 

agertutakoak bezain desegokiak gertatzen dira; doktrinan zein jurisprudentzian ezarritakoetarako 

egokiak izan beharko lukete; izan ere, berriro diogu, alde batetik, ekintza positiboa laneko arauhaustetzat 

hartzen ari direla dirudi eta, beste alde batetik, zeharkako diskriminazioaren batere 

erreferentziarik ez dute egiten. Zehapenaren zenbatekoak behar bestekoa dela iruditu lezake, betiere 

maila egokian aplikatzen bada: horretarako, LISOSeko 39. Artikuluak ezartzen duenez, ondorengoak 

hartuko dira kontuan: subjektu arau-hauslearen zabarkeria eta intentzionaltasuna, iruzurra 

edo egite-uztea, lehenagoko ohartarazpenak bete ez izana, Ikuskatzailetzaren errekerimendua, 

enpresaren negozio-bolumena, eraginpeko langile-kopurua, eragindako kaltea eta betiere 

berau proposatzeko eta aplikatzeko orduan lan-agintaritza edo agintaritza judizial eskumendunak 

duten sentsibilitatea. 

Bukatzeko, Lan Prozedurako Legearen 180 Artikuluak adierazten du: “Epaiak salatutako urraketa 

(diskriminazioa) gertatu den ala ez deklaratuko du. Baiezkoa izatekotan, lehenengo enplegatzailearen 

jokabidea erabat deuseza dela deklaratuta, ...jokabidea (diskriminazioa) berehala bertan 

behera uzteko aginduko da... egoera berau gertatu aurreko unera leheneratzea, baita ekintzaren 

ondorioak konpontzea ere, dagokion kalte-ordaina barne”. 

Hiru zehapen-motak guztiz bateragarriak dira. Auzitegi Gorenak 2001eko ekainaren 12ko 

Epaian (3827/2000 Errekurtsoa) adierazi du, diskriminazioagatiko kaleratze deuseza gertatzekotan, 

langileak berriro hartua izateko eskubidea duela, baita tramitazio-soldatak eta eragindako 

kalte material eta moralengatiko kalte-ordainak jasotzeko ere. Gainera, demandan bertan eska 

daitezke, ekintza-metaketa bidegabetzat hartua izan gabe. 

Instituzioek berdintasun-printzipioa berdintasunaren aldeko erakundeak sortuz sustatzeari dagokionez, 

ez dirudi sakoneko aldaketak egiteko premiarik dagoenik; izan ere, hala estatuan nola tokian-tokian, 

erakunde horiek gure herrialdean existitu egiten dira, eta D/2002/73/ECko 8. Art. 

bisen bildutakoen oso antzeko zereginak esleitu zaizkie: sexuagatiko diskriminazio gabeko berdintasun-tratua 

sustatu, aztertu, jarraipena egin eta lagundu; diskriminazioaren biktimei erreklamazioak 

tramitatzeko laguntza independentea eman; diskriminazioari buruzko azterketa independenteak 

burutu; txosten independenteak argitaratu eta diskriminazioari lotutako edozein gairi buruzko 

aholkuak eman. Salbuetsitako zeregin bakarra adierazia izan dena da: berdintasun-printzipioa 

urratzen denean tutoretza-prozesuei hasiera emateko legitimazio nahikoa aitortzea, batez 

ere urraketok ondorio kolektiboak dituztenean. 

Bukatzeko, Arteztarauan ezarritakoak transposizioa zentzu hertsian zehazten ez duen arren, dirudienez, 

8. Art.ter-etik gure herrialdearen jarduera biziago baten beharra eratortzen da gizarte-ordezkariak 

berdintasun-printzipioa aplikatu eta garatzeko inplikazioan, eta uste dut bere 4. zenbakian 

bildutako xedapena bereziki kontuan hartu beharko litzatekeela (zentzu hertsian, ez da loteslea). 

Xedapen horretan, enpresaburuek maiztasun egokiz langileen ordezkariei enpresako gizon 

eta emakumeen egoerari buruzko informazio nahikoa aurkezteko beharra aipatzen da. 

535

Hala ere, hitzarmen kolektiboetako diskriminazio-klausulen kontrol-prozeduraren erregimen juridikoa 

nahiko eskasa da (LEko 90.5 Art. eta LPLko 161. Art. eta hurrengoak); izan ere, doktrinak 

behin eta berriz agerian utzi du ez-nahikoa eta desegokia dela, asko baitira Espainian klausula ilegalak 

eta diskriminatzaileak dauzkaten hitzarmen kolektiboak (2). Arteztarauko 3.2.b) Artikuluan 

Estatu kideentzat ezarritako derrigortasuna betetze aldera, kontrol-sistema sendotu eta egokitu beharko 

litzateke, adibidez, berdintasunaren aldeko erakundeen barnean generoaren inguruko 

Hitzarmen Kolektiboaren Behatoki bat sortuz. Behatokiak hitzarmenak berrikusiko lituzke eta, gainera, 

klausula ilegal edo diskriminatzaileak antzeman diren hitzarmen guztien aurka egiteko legitimazio 

nahikoa izango luke. 

(2) UGT, "La mujer en la negociación colectiva", Instituto de la Mujer, Madrid, 1988; HERAS Y MURILLO "La mujer 

asalariada ante la negociación colectiva", Fundación 1º de Mayo, Madrid, 1992; PÉREZ DEL RÍO, FERNÁNDEZ LÓPEZ 

Y DEL REY GUANTER, ""Discriminación e igualdad en la negociación colectiva", Instituto de la Mujer, Madrid, 1993; 

QUESADA SEGURA "Guía para la negociación colectiva no discriminatoria", Instituto Andaluz de la Mujer, Sevilla- 

Málaga, 1994; VVAA (coord. Secretaría de la Dona de CCOO-PV), "Discriminación de género en la negociación co- 

lectiva del País Valenciá", Tirant Lo Blanc, Valencia, 1996; VVAA (coord. Pérez del Río), "La discriminación por razón 

de sexo en la negociación colectiva", Instituto de la Mujer, Madrid, 1997; VVAA (coord. De la Fuente Vázquez), 

"Análisis de la negociación colectiva de la Comunidad de Madrid desde la perspectiva de género", Dirección General 

de la Mujer de la Comunidad de Madrid, 1998; VVAA (coord. De la Fuente Vázquez), "Análisis de la negociación co- 

lectiva de la Comunidad Foral de Navarra desde la perspectiva de género", Instituto Navarro de la Mujer, Pamplona, 

1998; PÉREZ DEL RÍO Y DE LA FUENTE VÁZQUEZ, "Análisis de la negociación colectiva en la enseñanza privada: pers- 

pectiva de género", (Argitaratu gabeko txostena, FOREMek agindutakoa), 1999; Secretaría de la Mujer de la 

Federación Minero Metalúrgica de CCOO, FOREM y Fundación 1º de Mayo, "Código de actuación para la aplicación 

neutra de las clasificaciones profesionales", (CODEX Proiektua), FOREM, Madrid, 1999, bere 3. Koadernoan hitzarme- 

nak generoaren aldetik aztertzeko esku-liburu oso erabilgarri bat dauka. 

536

TERESA PÉREZ DEL RÍO 



Fakultatea. Cadizeko 

Unibertsitatea 

Generoagatiko 


eta negoziazio 

kolektiboa

1. Negoziazio kolektiboa, 

enpleguko tratu- 

-berdintasunaren 

printzipioa bermatzeko 

eta generoagatiko 


debekatzeko bitarteko 

EBko Estatu kide guztietan, negoziazio kolektiboa laneko baldintzak eta lan-harremanak arautzeko 

bitarteko nagusia da eta, aspalditik, gero eta gehiago, enpresa-barneko Oinarrizko Eskubideak 

bermatzeko bitarteko bihurtzen ari da (1). Horregatik, enpleguko eta lan-baldintzetako sexuagatiko 

diskriminazioa ezabatzeko bitarteko garrantzitsua izan beharko luke, oinarrizko eskubideen 

zerrendaren zati eztabaidaezina den neurrian. 

Hala ere, Erkidegoko tratu-berdintasunari buruzko arauek eta aukera-berdintasunerako Erkidegoko 

programek sistematikoki erakutsi dute ez direla fio hitzarmen kolektiboek zeregin hori betetzeari 

buruz. Aldiz, diskriminazioaren kontrako tutoretza oso bat bermatzeko, uste dute beharrezkoa 

dela negoziazio kolektiboa generoagatiko diskriminazio-debekura egokitzeko kontrol-prozedura 

nahikoak eta egokiak ezarri behar direla. Adibidez, 75/117 EEC Arteztarauaren 4. Artikuluak 

(ordainsari-berdintasunari buruzkoa) eta 76/207 EEC Arteztarauaren 3.2.b Artikuluak (enplegulorpeneko 

eta lan-baldintzetako berdintasun-tratuari buruzkoa) Estatu kideak neurri egokiak hartzera 

behartzen dituzte, hitzarmenetako berdintasun-printzipioaren kontrako klausulak bertan behera 

uzte aldera. 

Prebentzio horren zergatia, zalantzarik gabe, hitzarmenen errealitatearen azterketan dago. 

Bertan, agerian geratzen da EBko Estatu kide gehienetan, hitzarmen kolektiboak, diskriminazioaren 

kontrako tutoretza-bitarteko bihurtu beharrean, diskriminazio-iturri nabarmenetakoak izan direla, 

EEko Justizia Auzitegiaren Epai nahikok erakusten duten bezala (2). 

Aldiz, oraindik orain onartutako D/2002/73/EC (D/76/207/EC aldatzen duena), berdintasunaren 

eta sexuagatiko ez-diskriminazioaren printzipioa ezartzeko, berriz ere, gizarte-ordezkarien 

inplikazioa lortzen saiatzen da 8 Art. ter berri bat sartuz. Bertan, Estatu kideei tratu-berdintasuna- 

(1) VVAA (Lousada Arochena y Movilla García coord.) "Derechos fundamentales y contrato de trabajo" Ed. Comares. 

Granada 1998. 

(2) Besteak beste, ikus Batzordea v. Frantzia 312/86 gaia, 1988ko urriaren 25eko Epaia; Enderby 127/92 gaia, 

1993ko urriaren 27ko Epaia. 

539

i buruzko enpresaburuen eta langile-ordezkarien arteko gizarte-elkarrizketa sustatzeko neurri egokiak 

hartzea exijitzen zaie, horien aplikazioa, besteak beste, ondorengoen bidez bultzatze aldera: 

“...lantokian garatutako praktikak, hitzarmen kolektiboak, jokabide-kodeak, ikerketa eta esperientziaren 

zein praktika egokien elkartrukearen jarraipena eginez”. Gainera, berdintasun-printzipioa 

aplikatzeko bitarteko moduan negoziazio kolektiboari garrantzi berezia ematen zaio eta 

Estatu kideei eskatzen zaie enpresaburuak enpresetan berdintasuna era planeatuan eta sistematikoki 

aplikatzeko eta sustatzeko anima ditzaten. Hori lortzeko bitartekotzat enpresetan langileentzako 

edota euren ordezkarientzako egokia den maiztasunaz gizonen eta emakumeen egoera 

errealari buruzko informazio egokia aurkeztea adierazten dute. Informazio horretan, erakundearen 

maila desberdinetako emakume eta gizonen proportzioari buruzko estatistikak sartu beharko lirateke, 

baita egiaztatutako egoera hobetzeko neurriak proposatu ere, betiere langileen ordezkariekin 

lankidetzan. 

Zehazki, 2.5 Artikuluaren bidez, langileak jazarpen moral eta sexu-jazarpenaren kontrako tutoretzan 

enpresaburuak eta erakunde publikoak zuzenean inplikatzea nahi da. Adierazten du “Estatu 

kideek... lantokian sexuagatiko edozein diskriminazio-era eta, bereziki, jazarpen morala zein 

sexu-jazarpena eragozteko neurriak hartzera animatuko dituzte enpresaburuak eta prestakuntza 

profesionalerako sarbidearen erantzuleak”. 

Espainiari dagokionez, 1978ko Espainiako Konstituzioak eta, zehazki, 7, 28 eta 37. Artikuluek 

negoziazio kolektiboari lan-baldintzak eta lan-harremanak arautzeko funtsezko zeregina ematen 

diote. Konstituzioan, berak aitortutako gizarte-eskubideak (hala nola, tratu-berdintasuna eta sexuagatiko 

diskriminazio-debekua –14. Art. EC–) enpresan sartzeko bitarteko egokitzat hartzen 

dira hitzarmen kolektiboak. Gainera, gizarte-ordezkariek eurek horrela aitortu dute negoziazio kolektiboaren 

helburuak finkatzeko urtero adostutako Akordioetan; espresuki, "1998ko Negoziazio 

Kolektiboari buruzko Akordioa”k “Aukera Berdintasuna” delako 3.6 Puntuan adierazten zuenez, 

"Negoziazio kolektiboa sexuagatiko diskriminazioaren kontrako jarduketa-bide baliotsua da, baita 

legedian aitortutako baina ezer-gutxi garatutako printzipio eta eskubide batzuk hobetzeko bitarteko 

garrantzitsua ere". 

Generoagatiko diskriminazioa ezabatzeko eta aukera-berdintasuna bermatzeko helburua antzeko 

moduan adierazten da UGTk eta CCOOk 1999an (5. Puntuan), 2000n (5.4. Puntuan) eta 

2001ean (3.5. Puntuan) sinatutako dokumentu bateratuetan. 

2001eko abenduaren 20an Madrilen sinatutako uneko Negoziazio Kolektiborako Konfederazio 

arteko Akordioak (2002ko ANC) bere egiten du aukera-berdintasuna sustatzea eta generoagatiko 

diskriminazioak ezabatzen laguntzea. Bertan, halaber, gaineratzen denez, “negoziazio kolektiboaren 

edukietan generoagatiko desberdintasun formalak agertzen ez diren arren, errealitateak agerian 

uzten du aplikazio praktikoaren esparruan desorekak daudela, horretarako batere justifikaziorik 

gabe. Horrelako desoreka batzuk, estatistiketan agertutako gizon eta emakumeen arteko soldata-desberdintasunetan 

egiazta daitezke... Hitzarmen kolektiboetan, soldata-diskriminazioak (generoagatik 

sortutako zeharkakoak edo zuzenak) ezabatzeko jarduketak sustatu beharko lirateke, 

baita hitzarmenotan diskriminaziorik ekar lezaketen neurriak, akordioak edo konpromisoak ez sar- 

540

tu. Era askotako sektoreetan eta enpresetan, desberdintasun posibleak eragiten dituzten arrazoiak 

aztertu beharko lirateke. 

Horretarako, negoziazio kolektiboa, enpleguan eta kontratazioan gizon eta emakumeen arteko 

aukera-berdintasuna bultzatzeko bitarteko egokia gertatzen da, emakumeen dibertsitate profesionala 

zein prestakuntzarako sarbidea, praktikak eta tradizionalki gizonek betetako lan-jardueretako 

eta postuetako kontratazioak sustatzeko neurrien bidez eta amatasun/aitatasun, familia-zainketa 

eta haurdunaldiko arriskuagatiko absentziak betetzeko bitarteko kontratuak sustatzearen bidez. 

Era adierazgarrian, laneta familia-bizitza bateragarri egiteko gaietan, 39/99 Legeak sartutako 

legedi-aldaketa dela eta, hitzarmenek guraso-baimenei eta amatasun-babesari buruzko euren aurreikuspenak 

eguneratu beharko lituzkete.” 

Hala ere, Espainiako negoziazio kolektibo horien betetze-mailari buruz azken urteotan burututako 

azterketek (3) agerian uzten dute, generoagatiko diskriminazioari eta aukera-berdintasunari buruz, 

hitzarmenek jokaera desberdinak har ditzaketela edo, bestela esateko, antzeman daiteke hizpide 

dugun gaiari buruzko hitzarmen-jarduketa desberdinak daudela, lau taldetan bana daitezkeenak: 

1º) Euren aplikazio-esparruan emakumeen existentziari muzin egiten dioten hitzarmenak; 

2º) Generoagatik zuzenean edo zeharka diskriminatzen duten hitzarmenak; 

3º) Pedagogia-helburuaz, emakumeei eragiten dieten gaiak eta generoagatiko diskriminazio-debekua 

lege-araudia soilik gogora ekartzen duten hitzarmenak; 

4º) Emakume eta gizonen arteko diskriminazioa ezabatzeko eta lan-berdintasuna –formala edota 

erreala– berrezartzeko ekintza positiboko neurriak hartzen dituzten hitzarmenak. 

(3) UGT, "La mujer en la negociación colectiva", Instituto de la Mujer, Madrid, 1988; Heras y Murillo "La mujer asala- 

riada ante la negociación colectiva", Fundación 1º de Mayo, Madrid, 1992; Pérez del Río, Fernández López y Del rey 

Guanter, ""Discriminación e igualdad en la negociación colectiva", Instituto de la Mujer, Madrid, 1993; Quesada 

Segura "Guía para la negociación colectiva no discriminatoria", Instituto Andaluz de la Mujer, Sevilla-Málaga, 1994; 

VVAA (coord. Secretaría de la Dona de CCOO-PV), "Discriminación de género en la negociación colectiva del País 

Valenciá", Tirant Lo Blanc, Valencia, 1996; VVAA (coord. Pérez del Río), "La discriminación por razón de sexo en la ne- 

gociación colectiva", Instituto de la Mujer, Madrid, 1997; VVAA (coord. De la Fuente Vázquez), "Análisis de la nego- 

ciación colectiva de la Comunidad de Madrid desde la perspectiva de género", Dirección General de la Mujer de la 

Comunidad de Madrid, 1998; VVAA (coord. De la Fuente Vázquez), "Análisis de la negociación colectiva de la 

Comunidad Foral de Navarra desde la perspectiva de género", Instituto Navarro de la Mujer, Pamplona, 1998; Pérez 

del Río y De la Fuente Vázquez, "Análisis de la negociación colectiva en la enseñanza privada: perspectiva de género", 

(FOREMek agindutako txostena, argitaratu gabekoa), 1999; Secretaría de la Mujer de la Federación Minero 

Metalúrgica de CCOO, FOREM y Fundación 1º de Mayo, "Código de actuación para la aplicación neutra de las clasi- 

ficaciones profesionales", (CODEX Proiektua), FOREM, Madrid, 1999, (bere 3. Koadernoan hitzarmenak generoaren al- 

detik aztertzeko esku-liburu oso erabilgarri bat dauka). Alonso Bravo et alt. “Igualdad de oportunidades entre hombres 

y mujeres en la negociación colectiva de Castilla y León” Junta de Castilla y León 2001. 

541

Errealitatean, jokabide horiek baliagarri dira ez hitzarmenen osotasunei buruz, klausula edo prezeptuetako 

bakoitzari buruz baizik; izan ere, ez da batere salbuespen izaten, hitzarmen berean, 

diskriminatzen duten prezeptuak eta diskriminazio-debekua aho betean defendatzen duten beste 

batzuk elkarren ondoan egotea. 

Lehenengoari dagokionez, hau da, hitzarmenaren aplikazio-esparruan emakumeak daudenik ere 

ez agertzea, ez da negoziazio kolektiboaren ezaugarri esklusibo bat; izan ere, Espainian gizarterolen 

esleipen tradizionala biziago iraun izateagatik eta, Europako beste herrialde batzuen aldean, 

emakumeen lan-jarduerako tasa baxua edukitzeagatik (%41’7), Espainiako lan-arauak eta 

Gizarte Segurantzakoak, oro har, hartzaile-eredu jakin bat kontuan hartuz egin dira: gizonezko 

langile bat, espainiarra, 18 eta 50 urte artekoa, prestakuntza onargarrikoa, kontratu egonkorrekoa 

eta lanerako prestasun osokoa, alegia, batere familia-ardurarik gabea. 

Adierazi behar da hartzaile-mota hori gero eta gutxiago dagoela: lan-merkatuan bestelako kolektiboak 

egoteak, adibidez, gazteak, etorkinak, prestakuntza desegokiko pertsonak, kolokako kontratukoak 

eta (gure interesekoa dena) emakumearen lan-merkatuko integrazio gero eta biziagoak 

eta geldiezinak, negoziatzaileei eta, oro har, sindikatuei euren jarrerak berrazterrarazi eta aldarazi 

behar die, gizartean rol bat jokatzen jarraitu nahi badute. 

Agerikoa denez, bigarren jokabide-mota, negoziazio-kolektiboa arautzen duen legezkotasun-printzipioaren 

urraketa da: generoagatiko diskriminazioa debekatuta dago hala araudiaren nola 

Konstituzioaren aldetik, eta edozein klausula diskriminatzaile deuseza da eta ordenamendu juridikotik 

desagertu behar da. Hala ere, horrek negoziatzaileen aldetik prestakuntza- eta ezagutza-arazoak 

planteatzen ditu diskriminazioaren kontrako tutoretzaren gako-kontzeptuen esanahiari buruz, 

adibidez, “zeharkako diskriminazioa”ri eta “ekintza positiboa”ri buruz; izan ere, nekez desagerraraz 

daiteke diskriminazio-egoera ilegal bat, bere existentzia ezagutzen ez bada edo berau antzemateko 

modua jakiten ez bada. 

Hirugarren jarduketa-motari dagokionez (“hitzarmenaren jarduketa pedagokikoa” delakoa), horren 

bidez, hitzarmenak hartzen duen egitekoa da alderdiei ohartaraztea edo gogoraraztea generoagatiko 

diskriminazioa debekatuta dagoela, baita arau heteronomoan bildutako aukera-berdintasunerako 

eta diskriminazioaren kontrako araudia berrestea ere. Jarduketa-mota hori ez da, 

inondik ere, axalekoa, ezta eraginkortasunik gabea ere. Jokatzen duen rola psikologikoagoa da 

juridikoa baino, xedapenak, hitzarmen kolektiboan agertu edo ez gorabehera, aplikatu egin behar 

baitira, baina segur aski, hitzarmenean agertzeak, horien aplikazio erreala erraztu eta bultzatu 

egiten du, hartzaileek euren eskubideak hobeto ezagutzea errazten duen neurrian. 

Hala ere, arazo-mota bikoitz bat planteatzen du: alderdiak irits daitezke pentsatzera hitzarmenean 

baieztatze hutsarekin gizon eta emakumeen arteko berdintasuna berrezarri egin dela, baina 

hori ez da, inondik ere, egia, ez baita nahikoa eskubideak baieztatzea; horien aplikazioa bermatu 

egin behar da eta, ahal den neurrian, horien zehazpenean eta garapenean aurreratu. 

Bigarrenik, arau heteronomoetan xedatutakoa errepikatzeko aukera egiten denean, beharrezkoa 

da hitzarmen kolektiboak arintasun eta dinamikotasun nahikoa edukitzea arau horietan gertatutako 

aldaketak eta aurrerapenak sartzeko. Bestela, bilatutakoen kontrako ondorioak gerta daitezke: 

542

hitzarmenetan legez ezarritakoak baino araudi kaltegarriagoak betikotzea eta, hartara, hartzaileengan, 

euren eskubideen benetako irismenari buruzko zalantza eta segurtasun-eza juridikoa sortzea. 

Horri buruz, kontuan hartu behar da doktrinak behin eta berriz agerian utzi duela Espainiako negoziazio 

kolektiboaren ezaugarri nabarmenetako bat inertzia eta dinamikotasunik eza dela. 

Azken hitzarmen-jarduketa mota posibleari dagokionez (hitzarmenak gizon eta emakumeen arteko 

berdintasun erreala sustatzeko eta generoagatiko diskriminazioaren kontra era eraginkorrean 

babesteko funtzio arautzailea hartzea), hitzarmenak estatuaren araudia hobetu dezake, berau zehaztu, 

garatu eta osatu, eta enpresetan aplikazio erreala edukitzea bermatu. Hori ez da inongo 

berrikuntza, lege-araudiaren hobekuntza, oro har, hitzarmen kolektiboari egozten zaion funtzioa 

baita. 

Ez dirudi beharrezkoa denik nabarmentzea gizartean, oro har, gizon eta emakumeen arteko tratueta 

aukera-berdintasuna lortzea eta lan-merkatuan, bereziki, Konstituzioko agindu bat izateaz 

gain, justizia- eta duintasun-printzipioen errekerimendua direla. Hala ere, une honetan, hitzarmen 

kolektiboaren bidez, sexuagatiko diskriminazioa ezabatzeak dakartzan arazoak garrantzitsuak 

dira zalantzarik gabe. 

a) Lehenik eta behin, ekonomiaren aldetik, generoagatiko diskriminazioaren ezabapena egungo 

une historikoan aurre egiteko kostu zaila da, “lehiakortasuna” baita enpresen funtzionamendua 

arautzen duen objektibo nagusia. 

b) Bigarrenik, alderdi huts-hutsean juridikotik ikusita, gure ordenamendu juridikoan diskriminazioaren 

kontrako tutoretzaren aldetik kontzeptu garrantzitsuak sartu dira (adibidez, “zeharkako 

diskriminazioa” edo “ekintza positiboa”) eta, antza denez, esanahi konplexukoak eta nahiko 

berrikuntza direnez, zailagotu egiten dute, oro har, eragile juridikoek eta, bereziki, subjektu 

negoziatzaileek horiek ezagutzea. 

c) Bukatzeko, generoagatiko diskriminazioaren ezabapenak sindikatu-ekintza eta -estrategiaren 

ikuspegi tradizionala birplanteatzea eskatzen du. Sindikatuen eta negoziazio-mahaien osaera 

gehienbat gizonena izateak, eragin du emakume langileen aldarrikapenak negoziatzaileek lehentasun 

gutxiagorekin hartzea. Bestela esateko, emakumeak izan dira ia sistematikoki negoziazio-mahaian 

erori diren lehenengoak. Beharrezkoa da emakumeek sindikatuen organo erabakitzaileetan 

zein negoziazio-mahaietan parte-hartze handiagoa eduki dezaten erraztea. 

Agerikoa denez, "zaila" hitzak ez du “ezinezkoa”ren esanahi bera, batez ere, kontuan hartzen 

bada, orain ikusiko dugun bezala, sindikatuek negoziazio kolektiboko gai orokorretan burututako 

zenbait proposamen historiko aurrerapen nabarmena izan daitezkeela berdintasunari eta generoagatiko 

diskriminazioaren debekuari lotutako helburuak erdieste aldera. Beste alde batetik, ildo 

horretan burututako proposamen batzuek ez lukete batere kosturik eragingo edo erabat onargarriak 

izango lirateke enpresentzat. Nolanahi ere, horiek onartzeko, emakumeen lanari buruz tradizionalki 

edukitako estereotipo eta aurreiritzien aldaketa bat beharko litzateke; beraz, aldez aurretik 

sentsibilizazio bat beharko litzateke negoziazio kolektiboan, ez soilik enpresen alderditik, 

baizik eta baita sindikatuen alderditik ere. 

543

2. Negoziazio kolektiboko 

helburuak: generoaren 

alderdia 

2.1 SINDIKATUETAKO ETA 

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOKO 

EMAKUMEEN PARTE-HARTZEA 

Lehenik eta behin eta zalantzarik gabe, sindikatuen helburu tradizionaletako bat sindikatuko afiliazioa 

sustatzea izan da, baita euren jarduketa-esparrua, aztertuko ez ditugun arrazoi batzuengatik 

edo besteengatik, tradizionalki sindikatutik aparte egon diren kolektiboetara handitzea ere. 

Helburu horrekin guztiz bateragarria, adibidez, publizitate-kanpainen bidez emakumeek sindikatuan 

izena emateko sustapena egitea da. Kontuan hartzen bada estatistikek frogatzen dutela gure 

herrialdeko Zerbitzu Sektoreak gero eta garrantzi handiagoa dela eta berau, alde nabarmenez, 

Europako herrialde guztietan (Espainia barne) feminizatuena dela, sektore horretako sindikalizazioaren 

sustapena garrantzitsua da sindikatuentzat, oro har, baina baita zuzenean emakume langileentzat 

ere, bereziki. 

Bigarrenik, sindikatuko kideak bere funtzionamenduan inplikatzea eta euren parte-hartzea sustatzea, 

sindikatuen betiko helburuak izan dira, baita horien funtzionamendu demokratikorako 

Konstituzioak ezarritako printzipioa ere, eta guztiz bateragarriak dira sindikatu-hauteskunde zein 

negoziazio-mahaietako eta sindikatuetako zuzendaritza-organuetako emakumeen parte-hartze 

handiago baterako beharrizanarekin. 

2.2 NEGOZIAZIO-EGITURAREN 

GARRANTZIA 

Negoziazio kolektiboa zentralizatu eta artikulatzeko helburua, gizarte-ordezkariek 1997 eta 

2002ko Negoziazio Kolektiborako Konfederazio arteko Akordioek onartutakoa, eta era askotako 

negoziazio-esparruen arteko bateragarritasun- eta artikulazio-arauak finkatzearen bidezkoa, oso 

komenigarria da emakume langileentzat; izan ere, egiaztatu ahal izan da esparru handiagoetako 

hitzarmenekin ez artikulatutako aplikazio-esparru txikikoetan diskriminazio-maila altuagoak daudela. 

Era horretan, hitzarmen-esparru zabalak sendotu egingo dira –estatu osokoak– eta, pixkanaka, 

probintzia-esparruko hitzarmenak murriztuz joango dira. 

Hitzarmen handiagoen eduki-aberastasuna txikiagoena baino askoz ere handiagoa da, eta horrek 

modua ematen du emakumeei dagozkien gai garrantzitsuak hizpide hartzea, gehienetan hitzarmen 

txikiagoek hartzen duten soldata-aurreikuspeneko jite hutsetik haratago. Arazo hori, gaur 

egun, are garrantzitsuagoa da hitzarmenean ez araututako gaien zati nabarmen bat, 1994ko lan- 

544

legediaren Erreformaz geroztik, lan-kontratu indibidualaren mende jartzen den neurrian, eta hori 

ez da batere komenigarria emakume langileentzat, gehienetan kontratu-indar eskasa edukitzen 

baitute. 

Estatu osoko sektore-esparruetako negoziazioak, beste alde batetik, saihestuko luke enpresa ertain 

eta txikiek, batez ere emakume-kopuru handi batek lan egiten duten zerbitzu-sektorekoek, hitzarmenik 

ez edukitzea, orain arte gertatu izan den bezala. 

2.3 ENPLEGU-LORPENA ETA 

KONTRATAZIO-MODALITATEAK 

Gizarte-ordezkariek planteatu beharko luketen lehenengo helburua, enplegua eta lan-jarduera lortzeko 

diskriminazioaren ezabapena da. 

Berriz ere gogoratu behar dugu hainbat erakunde publikok prestatu eta argitaratutako datu estatistikoek 

erakusten dutela sexuaren araberako segmentazio argia dagoela, hala horizontala nola 

bertikala, hau da, emakumeen diskriminazioa gertatzen da hala enplegu-lorpenean nola sustapenean 

eta kontratazio-modalitateetan (azken horien bereizgarria euren atipikotasuna da). 

Alderdi horretatik, negoziazio kolektiboaren helburua da enplegu-aukerak areagotzea hala kuantitatiboki 

nola kualitatiboki –enplegu gehiago eta enplegu hobea–, eta horrek emakumeei lagundu 

egiten die, euren langabezia- eta azpikontratazio-maila portzentajean gizonena baino askoz altuagoa 

den neurrian. Erkidegoko estatistikek erakusten dutenez, maila hori EBko altuena da. 

Beraz, lana lortzeko eta lan hoberako aukeren hazkundeak emakumeei mesede besterik ezin diezaieke 

egin. 

Kontratazio-prozesuetan lan-jardueretako segregazioa (alegia, gizon eta emakumeei lan desberdinak 

esleitzen dieten estereotipoak) ezabatu beharko litzateke, pertsona guztien integrazio arrazional 

eta ez-sexistarako baldintzak sortuz, euren sexua zein den gorabehera eta edozein enpresa 

edo sektoretako lanpostuetan; izan ere, esperimentazio bidez egiaztatu ahal izan denez, enplegu- 

eta lan-baldintzetan diskriminazioa ezabatzeko era onena gizon eta emakumeei era guztietako 

enplegu eta lanbide lortzeko aukera-berdintasuna bermatzea da. 

Negoziazio kolektiboaren gai honetan, kontratazio, lorpen eta sustapenerako helburu objektiboak 

arautzea proposa liteke, diskriminazioaren ezabapena bermatze aldera. Horretarako, langileak 

proba objektiboen bidez aukeratuko lirateke; gainera, D/2002/73 betez, sektore-esparruko hitzarmenetan, 

exiji liteke 50 langiletik gorako enpresetan enpleguaren egoerari buruzko azterketa 

estatistikoak egitea, baita egiaztatutako egoerara daramaten arrazoiak aztertzea ere, berau diskriminaziozkoa 

baldin bada (emakumeak oso urriak izatea edo, esklusiban, atal edo lanpostu jakin 

batzuetan integratuta egotea). Hori, halaber, “ekintza positibo”ko neurriak hartzearen bidez 

egoera aldatzeko konpromiso bati lotuta joan liteke (adibidez, enpresako emakume langileentzako 

prestakuntza- eta birziklapen-ikastaroak ematea, euren mobilizazioa edo sustapena errazte aldera). 

545

Enpleguaren “kalitatea”ri dagokionez, emakumeen enpleguaren atipikotasuna hartu beharko litzateke 

kontuan eta bermatu, adibidez, lanaldi partzialeko langileen –Europa osoan, emakumeak 

dira gehienbat– proportzionaltasunaren eta eskubide-berdintasunaren printzipioa aplikatu egiten 

dela. 

Ahal den neurrian, enplegu-egonkortasuna bermatzeak, aldi baterako kontratuak finko bihurtuz, 

halaber, mesede egingo lioke emakumeei, euren kontratazioan kolokatasun handiagoari aurre 

egin behar dioten neurrian (emakumeen %34,2k eta, aldiz, gizonen %29,2k). 

Emakumeen enpleguan, enplegagarritasun eta egonkortasun handiagoa bermatze aldera, euren 

prestakuntza profesionala kontuan hartu behar da; izan ere, produkzio-prozesuak aldaketa teknologiko 

etengabeetan ari diren une honetan, malgutasuna eta mugikortasun funtzionala arau orokorra 

izango dira eta, horrenbestez, etengabeko prestakuntza funtsezko beharrizan bat bihurtzen 

ari da lanpostuari eusteko aukerak eduki nahi badira. Hain zuzen, Europako Erkidegoko eta 

Nazioko Programek horri ematen diote garrantzia gizon eta emakumeen aukera-berdintasunerako. 

Adierazi den bezala, Erreforma egin denetik, prestakuntza eta sustapen profesionala, ia esklusiban 

negoziazio kolektiboek arautu beharreko gai bihurtu dira. Horregatik, oinarrizkoa da hitzarmen 

kolektiboek enpresetako prestakuntza-prozesuetan emakume eta gizon langileek aukera-berdintasunaz 

parte hartzen dutela bermatzea. 

Lan-merkaturako emakumeen integrazio hobe eta handiago baterako, betiere aukera-berdintasuneko 

baldintzetan, emakumeen prestakuntza profesionala hobetu eta dibertsifikatu behar da, zalantzarik 

gabe. Horregatik, egiten diren era askotako prestakuntza-ikastaroetan, emakumeen parte-hartzea 

erraztu behar da, enpresa askotako emakume langile ugarik jasaten duten abiapuntuko 

desberdineria-egoera gainditze aldera. Negoziazio kolektiboaren bidez, emakumeen prestakuntza 

etengabekoa, espezifikoa eta integrala izatea bermatu behar da, baita balio profesionala edukitzea, 

lanaldiaren barnean burutzea eta emakumeek pisu gutxi duten espezialitate, sektore edo 

lanbideetara bideratuta egotea. Garrantzitsua da, halaber, emakumeek etenaldi luze baten ostean 

lan-jarduerari berrekiteko beharrezkoa dutenean, euren prestakuntza zaintzea. 

2.4 ORDAINSARI-BERDINTASUNA 

Emakumeen ordainsari-diskriminazioa nabarmena da EBko Estatu kide guztietan, Espainia barne. 

EGABek [CESek] argitaratutako datu estatistikoek erakusten dutenez, emakumeen batez besteko 

soldatak gizonen %75’4koak dira, alegia, bien artean %25eko aldea dago, eta Europan, langile 

“gaizki ordaindu” edo “pobre”en %77 emakumeak dira. 

1994an sartutako LEko 28. Artikuluaren aldaketa 75/119 EEC Arteztararauak eta EEJAren zein 

Espainiako KAren Jurisprudentziak derrigortuta egin zen (lehenengoari buruz, gure egoera partzialki 

ez betetzearena da). Bertan, soldata-diskriminazioa debekatu egiten zen, hala zuzena nola 

zeharkakoa, enplegatzaileari, “lan bera”gatik ez ezik, “balio bereko lana”gatik ere soldata bera 

ordaintzera derrigortzen baitzaio. Oraindik orain, uztailaren 5eko 33/2002 Legearen bidez, 

546

Erkidegoko araudiaren transposizioa osatu egin da, prezeptuan “ordainsaria”ren erreferentzia 

sartzen duelako eta ez “soldata”rena; izan ere, azken hori ordainsari kontzeptua baino askoz ere 

murriztaileagoa da diskriminazio ez zuzenik ez zeharkakorik eduki behar ez duen kontratu-elementu 

moduan. Gaur egun, bi lan noiz diren balio berekoak erabakitzea da arazoa, eta hori, zalantzarik 

gabe, negoziazio kolektiboko funtsezko zeregina bihurtu da. Negoziazioak auzitegien 

Jurisprudentziak –Erkidegokoak eta Espainiako Konstituzio Auzitegiarenak– finkatutako irizpideak 

kontuan hartu behar ditu , baita horretarako Erkidegoko erakundeek, Batzordeak kasu, onartutako 

aholkuak ere, ondorengoak, besteak beste: Lanpostuetako Diskriminazio-ezaren Balorazioari buruzko 

Memoranduma eta berau aplikatzeko Jokabide Kodea, 1994 eta 1996an onartu eta argitaratutakoak, 

hurrenez hurren. 

Ordainsari-egitura, 1994ko Erreforma arte Legeak zeharo araututako gaia zen, baina horren ostean, 

negoziazio kolektiboaren mende utzi da. Bertan, era librean adieraziko da hitzarmenean finkatutako 

ordainsariaren zein zatik osatuko duen oinarrizko soldata eta, dagokionean, soldata-osagarriak 

eta horiek kuantifikatzeko era zein izango diren. Argi dago hitzarmeneko soldata-egitura 

zenbat eta sinpleagoa izan, hainbat ere errazagoa gertatuko dela diskriminazioaren kontrako 

bere kontrola. Horregatik, negoziazio kolektiboaren helburuak ahalik eta gehien sinpletzea izan 

beharko luke. 

Halaber, diskriminazioaren kontrako kontrol egokia ziurtatze aldera, soldata-ordainagiri edo nomina 

ereduen negoziazioa garrantzi berezikoa gertatzen da. Horiek, behar bezain argiak izan 

behar dute eta adostutako soldata-egiturarekin bat etorri, batez ere “destajuko” lanetan. Gainera, 

Erkidego osoan eragiten ari diren arazoak ikusita, “Pentsio Planak edo Fondoak” edo “Gizarte 

Segurantzaren borondatezko hobekuntzak” direlakoen hitzarmenetako ez-diskriminazioko araudia 

bereziki zaindu behar da. 

Ez dugu ahazten emakume langileen ordainsari-diskriminazioko egoeraren ezabapenak kostu ekonomiko 

nabarmena duela. Horrek ez du galarazi behar, ordea, hitzartutako prozedura bat jarraituz 

burutu ahal izatea edo, behintzat, burutzen saiatzea, esateko baterako, soldata orokorraren 

hazkundearen zati bat egiaztatutako diskriminazio-egoerak arintzera bideratuz edo soldata-diskriminazioa 

eragiten dutela frogatutako osagarriak izoztuz. 

2.5 LAN-DENBORA 

Lan-denborari lotutako enplegu-baldintzei dagokienez (adibidez, laneguna, oporrak, txandak 

etab.), EBren era askotako Aukera Berdintasuneko Programek agerian uzten duten bezala, horiek 

laneta familia-ardurak bateragarri egiteko moduan arautu behar dira. Bateragarritasun-aukerek 

lehentasun-gai bat izaten jarraitzen dute emakumeentzat; izan ere, estatistikoki frogatuta dago familia-ardurak 

ia esklusiban eurek hartzen dituztela; gainera, estatistikoki ere egiaztatu da emakumeak 

gehiago kezkatzen direla lan-denbora arautzearekin ordainsari-sistemarekin baino, sexuagatiko 

soldata-diskriminazioko egoera frogatuta dagoen arren. 

547

Gure herrialdean, lanaldi-murrizketaren helburua sindikatuen lehentasun bat izan da azken urteotan. 

AIEEren 6. Puntuan adierazi zen, eta 1998, 1999, 2000 eta 2001 urteetako negoziazio kolektiborako 

irizpideei buruzko Dokumentu bateratuaren helburu nagusi moduan agertzen da. 

Gainera, 1998an sinatutako UGT/CCOOren Proposamen bateratuan (“Lan-denboraren berrantolaketa 

eta murrizketa enplegu-politikako tresna”) bildu zen. 

Onartuta ere, oro har, lan-denboraren murrizketak familiaeta lan-arduren bateragarritasuna erraz 

dezakeela, nabarmendu behar da, generoaren aldetik, posibleen artean (lan-bizitzako lan-denbora, 

urtean, astean edo egunero) kontuan zein hartuko den axola duela. Wolsburg hiriko Hans- 

Böckler Fundazioak burututako azterketa batean (hiriko 126.361 biztanleetatik 47.000k 

Volkswasgenen lan egiten dute), adierazten da, lau eguneko astea sartu eta lau urtera, hirian dibortzio-tasa 

hazi egin dela, elkartegintza eta talde-kirolen praktika murriztu egin dela, garraio-sistema 

publikoko sistemaren nahasketa gertatu dela, auto-gidari gehiago daudela eta, ondorioz, 

kutsadura ere gehiago. “Gizarte-nahasketa” horien arrazoia, txosten horren arabera, txanda aldakorrak 

dira: lau eguneko asteak 150 ordu-zerrenda baino gehiago ekarri zituen eta, hartara, 

lan-aste eta asteburuaren arteko gizarte-erritmo tradizionala desagertu egin zen. Horrenbestez, 

gero eta zailagoa egin da lana eta familia-, prestakuntza-, kirol- edo gizarte-jarduera bateragarri 

egitea (4). 

Zehazki, garrantzitsua dirudi enpresako lan-antolakuntzan parte hartzen duten langileen ordezkariek 

eta, bereziki, lanaldi-gaietan dihardutenek kontuan hartzea “lanaldi irregularrei buruzko ituna”k 

familia-ardurak dituzten langileei –gehienetan emakume– nabarmen gehiago egiten diela 

kalte eta “ordutegi malguari buruzko ituna”k, aldiz, mesede egiten diela. 

Halaber, garrantzitsua da bermatzea seme-alabak dituzten pertsonen oporraldia haurtzaindegietako, 

ikastetxeetako eta institutuetako bakazio-aldiarekin bat datorrela. 

2.6 GEOGRAFIA-MUGIKORTASUNA 

Lan-baldintzen aldaketari dagokionez, lehenago aipatutako gizarte-rolen esleipena eta gaztetxoak, 

gaixoak, minusbaliatuak edo zaharrak zaintzeko zerbitzu publiko edo pribatuetarako bitarteko 

eskasak ikusita, erraza dirudi ondorioztatzea zailtasun handiagoak daudela familia-ardurak dituzten 

emakumeak mobiliza daitezen. 

Geografia-mugikortasuna, gaur egun, LEan araututa dagoen bezala, enpresaren generoagatiko 

diskriminazio-jarduketarako bitarteko bihur daiteke hitzarmen kolektiboek tutoretzako berme nahiko 

eta egokirik biltzen ez badute, esate baterako, langileen ordezkariek aurretiazko kontrol-prozedura 

bat ezartzea emakume haurdunak edo ume txikidun langileak (edo, oro har, familia-ardurak 

dituztenak) lekualdatzeko arrazoi nahikoak ote dauden ezagutzeko. 

(4) CES, "Observatorio de Relaciones Industriales", 11. zk., 1998ko urria, 4. or. 

548

2.7 LANEKO OSASUNA. LANEKO 

SEXU-JAZARPENA ETA 

JAZARPEN MORALA 

Laneko segurtasun eta osasunari dagokionez, doktrinak behin eta berriz jarri du agerian, Laneko 

Arriskuen Prebentzioko 31/1995 Legearen ondorioz, gai honetan negoziazio kolektiboak garrantzia 

hartu duela. Izan ere, haren bidez, araua hobetu ahal izateaz gain, era askotako sektore 

eta enpresetarako zehaztu eta egokitu daiteke. Horregatik, hitzarmen kolektiboetan berau arautzea 

sindikatuen lehentasunezko aldarrikapena da (5). 

1997ko Laneko Baldintzei buruzko Europako Bigarren Inkestak agerian utzi du kontratu-motak, 

adinak eta generoak laneko osasunaren errealitatea zehazten duten dibertsitateak osatzen dituztela. 

Sexuari dagokionez,, teorian gizonek eta emakumeek istripu eta gaixotasun profesional berdinak 

jasan ditzaketen arren, praktikak erakusten du arrazoi-multzo batengatik osasunarentzako 

laneko arriskuak ez direla berdina banatzen. Horietako batzuk emakumeen lan-merkatuko diskriminazio-egoerari 

lotuta daude; beste batzuk, ordea, prebentzio-gaiei buruzko ezagutzen eskasiarekin 

dute zerikusia. 

Agerikoa da, urte luzetan, lan-osasunari eta prebentzioari buruzko kultura nagusia bat-bateko lanistripuen 

eta ageriko arriskuen kontra babesten saiatu dela, edo elementu eta substantzia toxiko 

zein arriskutsuen, zarataren, muturreko tenperaturen, lan-baldintzen kontra, teorikoki tradizioz 

maskulinoak diren jarduera eta lanpostuei dagozkienak. Beste alde batetik, prebentzio-kultura nagusiak 

lan arriskutsu, kaltegarri edo astuntzat jotzen ditu objektu arriskutsuak manipulatzen diren 

egitekoak, edo baldintza bereziki astunetan burutzen direnak, adibidez, lurrazpiko lanak, altuerakoak 

eta abar: egiteko horiek gizonek garatzen dituzte gehienetan. Hala ere, osasunerako arrisku 

horien ondoan, beste batzuk ere badaude, hain agerikoak ez direnak, baina era berean arriskutsuak. 

Bizitzarako arrisku zuzenik ez dakarten laneko arriskuak dira (ez dute hiltzen); akitu egiten 

dute, ordea, osasuna pixkanaka galarazi, ez bat-batean, eta tradizioz feminizatutako lan-jarduerek, 

hain justu, arrisku-mota horiek dituzte ezaugarri. 

Laneko arriskuaren pertzepzioari buruzko inkesta guztiek adierazten dutenez, gizonak jotzen dituen 

arriskuak segurtasunari eta higieneari lotuta daude. Aldiz, emakumeek lan-antolakuntzari eta 

ergonomiari lotutako arriskuen berri ematen dute bertan. 

Gainera, gehienbat emakumeei eragiten dieten arrisku-faktoreak daude, eta emakumeak lan-merkatura 

sartzeko erarekin, esleitutako gizarte-rolekin eta sexuen arteko desberdintasun biologikoekin 

dute zerikusia. Horien artean, lau dira nagusiak: 

(5) González Ortega y Carrero Domínguez "La negociación colectiva sobre salud laboral a partir de la Ley de 

Prevención de Riesgos Laborales", Cuadernos de Relaciones Laborales, 14. zk., UCM, Madrid, 1999, 50. or. eta hu- 

rrengoak. "Documento sobre criterios y propuestas para la negociación colectiva de 1998"ko 3.7 Puntua; 1999koaren 

5.4. zk. Helburua eta 2000koaren 5.5 zk. Helburua, 2001ekoaren 6.3 Puntua. 

549

— Lehenik eta behin, haurdunaldia eta amatasuna. Emakumeak, lan-baldintza jakin batzuetan, 

zaurgarritasun-egoera berezian eta esklusiboan jartzen dituzte; 

— Bigarrenik, lan-merkatuaren segmentazio horizontala eta bertikala: badaude tradizionalki feminizatuta 

dauden lan batzuk eta beste batzuk, berriz (gehiengoa), maskulinizatuta daudenak 

eta, jada adierazi den bezala, batzuek zein besteek osasunerako eta segurtasunerako arrisku 

desberdinak dituzte; 

— Hirugarrenik, emakumeak lan-merkatura sartu dira, baina ez dute, hargatik, egotzi zaien gizarte-rola 

alde batera utzi; alegia, aldi berean eta ia esklusiban, familia-ardurak hartu dituzte. 

Emakumeen “lanegun bikoitza”k, “presentzia bikoitza” ere deitutakoa (soldatapeko lana eta 

etxeko lana), osasunari kalte larriak eragiten dizkio; 

— Laugarrenik, lehengoekin hertsiki lotuta, emakumeen lan-merkatuko ahuldade- eta diskriminazio-egoerak 

sexu-jazarpeneko jarduketen biktima nagusi bihurtzen ditu, eta horrek osasunarentzako 

ondorio hondatzaileak eragiten ditu (6). 

Erabat beharrezkoa gertatzen da gizarte-ordezkariak eta, bereziki, sindikatuak errealitate horretaz 

jabetzea laneko osasun-gaien ezinbesteko araupetzean (7). Hala ere, orain arte, emakumeek 

gai horretan planteatutako aldarrikapenak, nolabait, bazterrekotzat jo izan dira, nahiz eta, aldi 

berean, laneko osasunari buruzko ikerketetan genero-dimentsioaren inguruan gero eta kontzientzia 

handiagoa dagoela adierazi behar den (8). 

Maiztasun handienez planteatutako gaiak, lan feminizatuetako estresari, monotonia eta errepikakortasunari 

buruzkoak, eragile fisiko, kimiko eta biologikoei buruzkoak eta lanak menopausiaren 

gain dituen ondorioei buruzkoak. Horrek estrategia sindikal bati ekitera bultzatzen du eta estrategia 

horrek lan-antolakuntzari lotuta egon behar luke, baita soldatako lanaren zein laneko osasunaren 

gainean diskriminazio-egoerek eta generoaren araberako gizarte-rolen egozpen tradizionalak 

duten era askotako ondorioei ere. 

Sexu-jazarpena, emakume langileek, batez ere lan-merkatuan egoera ahulagoan daudenek (kolokakoek 

eta atipikoek, oro har), aurre egin beharreko arazo garrantzitsuenetako bat da. 

Erkidegoko araudiak eta Espainiako doktrinak behin eta berriz adierazi duten bezala, negoziazio 

kolektiboak sexu-jazarpenik gabeko lan-ingurune bat lortu ahal izateko bitarteko bat izan behar 

du, betiere gizarte-ordezkariek euren erantzukizunpean hartu beharrekoa. Horretarako, 1991n, 

(6) Pérez del Río y Ballester Pastor, "Mujer y salud laboral" La Ley, Madrid, 2000, 3. or. 

(7) Vogel, Laurent "¿Como vincular la lucha por la igualdad con la lucha por la salud en el trabajo?. Un debate indis- 

pensable para el movimiento sindical en Europa", Cuadernos de Relaciones Laborales 14. zk. UCM, Madrid, 1999, 

135. or. eta hurrengoak. 

(8) Ikus "Vivir con salud haciendo visibles las diferencias" liburu interesgarria, Instituto de la Mujer, Madrid, 1997, ba- 

tez ere VII. Zatia, 159. or. eta hurrengoak, laneko osasun eta generoari buruzkoa. 

550

EBko Batzordeak onartutako “laneko sexu-jazarpenaren kontrako Jokabide Kodea” delakoa aintzat 

hartu eta enpresetan aplikatu behar da. 

Kontuan hartu behar da EBko 1998-2000ko Aukera Berdintasunerako IV Programan, 5.3. 

Helburuan, gai horri buruzko Arteztarau bat proposatu zela, eta gizarte-ordezkariei proposamena 

egin zitzaien "...Europako gizarte-elkarrizketaren testuinguruan, bitarteko hori prestatzeko zein rol 

jokatu azter dezaten”. Europako gizarte-ordezkariekin (UNICE eta EGAB) aldi batez eztabaidak 

eduki ondoren, adierazitako helburua betetzeko zailtasuna ikusita, sexu-jazarpenaren kontzeptua 

enplegu- eta lan-baldintzetan berdintasun-printzipioa aplikatzeari buruzko D/2002/73/ECn sartzeko 

aukera egin da, loteslea den araua, baina izaera orokorrekoa. 

Arteztaruaren arrazoi eta oinarrien 8. Zenbakian adierazten denez, “pertsona baten sexuari lotutako 

jazarpena eta sexu-jazarpena gizon eta emakumeen tratu-berdintasuneko printzipioaren kontrakoak 

dira. Horregatik, komeni da bi kontzeptuak definitzea eta diskriminazio-mota horiek debekatzea. 

Helburu horrekin, nabarmendu behar da diskriminazio-era horiek ez direla soilik lantokian 

gertatzen; aldiz, enplegurako eta prestakuntza profesionalerako sarbidearen testuinguruan ere jazotzen 

dira, baita enpleguan eta lan-jardueran ere”. 

Arteztarau berriak sexuagatiko jazarpena bere 2.2.3 Artikuluan definitzen du: “Nahi ez den jokabide 

bat gertatzen den egoera bat, pertsona baten sexuari lotutakoa, pertsonaren duintasuna 

erasotzeko eta intimidazio-, etsaitasun-, laido- edo eraso-giro bat sortzeko asmoz edo ondorioz”. 

Prezeptu berean, adierazten da laneko sexu-jazarpena dela “...nahi ez den hitzezko, ez hitzezko 

edo gorputzezko edozein jokabide gertatzen den egoera bat, sexu-izaerakoa, pertsona baten 

duintasunaren kontra erasotzeko asmoz edo ondorioz, bereziki intimidazio-, arerio-, etsaitasun-, 

laido- edo eraso-giro bat sortzen denean”. 

3.2. zenbakian gehitzen duenez, “pertsona batek jokabide horri uko edo men egitea ez da erabili 

ahal izango berari eragiten dion erabaki bat hartzeko”. 

Bukatzeko, 2.3.1 Artikuluan ezartzen denez, “jazarpena eta sexu-jazarpena, Arteztarau honen 

zentzuan, sexuagatiko diskriminaziotzat joko dira eta, horrenbestez, debekatu egingo dira”. 

Aipatu beharreko lehenengo alderdia, sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpen moralaren arteko 

desberdintzea da. Bigarren hori, jazarpen diskriminatzaileko kontzeptuan ere sartuta dago, 

tratu-berdintasun eta arraza- edo etnia-arrazoiengatiko diskriminazio-debekuari buruzko 

D/2000/43/EECn eta bestelako diskriminazio-arrazoiei (hala nola, erlijioa, sinismen, ezintasun, 

adin edo sexu-joerei) aplikatu beharreko tratu-berdintasuneko esparru orokorrari buruzko 

D/2000/78/EECn agertzen den moduan. 

Beraz, zentzu hertsian sexuan baino, generoan oinarritutako jarduketa-mota da gehiago, eta kontzeptu 

hori “mobbing” edo jazarpen moralaren gertukoa izango litzateke. Kontzeptu hori doktrinak 

eta jurisprudentziak honela definitzen du: “…era sistematikoan eta errepikakorrean denbora 

luzez lantokian pertsona baten edo batzuen kontrako indarkeria psikologikoa burutzen den egoera 

bat, biktimaren edo biktimen komunikazio-sareak suntsitze aldera, izen ona deuseztatze aldera, 

bere zereginak lardaskatze aldera eta, azkenean, lana utz dezan lortze aldera. Praktika horri 

“bossing” deritza kidekoen artean egiten ez denean, biktimak, hierarkian edo izatez, mendeko 

551

posizioa baitu erasotzailearekiko...” (9). Horrelako jarduketa baten arrazoia pertsonaren generoa 

denean, diskriminazio-ekintzatzat jotzen da eta horrela jazarri eta zigortu behar da. 

Zentzu hertsiko sexu-jazarpenari dagokionez, lehengo arauetan bildutakoaz bestelako definizioa 

ematen da, eta bertan, “jazarpen-giroa”ren kontzeptuari garrantzi berezia ematen zaio (etsaitasun-, 

intimidazio-, laido- edo eraso-giroa sortzea); aldiz, askoz urriagoa da “sexu-txantajea” definitzeko 

orduan. Gogoratu behar da emakumeen eta gizonen laneko duintasuna babesteko 

1981eko azaroaren 27ko Gomendioan, definitzen zuen sexu-txantajea zela “pertsona batek jokabide 

horri (sexu-izaerakoa edo sexuan oinarritutako beste bati) uko edo men egitea enpresaburuek 

eta langileek (nagusiagoek eta kideek barne) era esplizituan edo inplizituan erabiltzen dute 

pertsonaren prestakuntza profesionalean eta enplegu-lorpenean, enpleguaren jarraipenean, igoeretan, 

soldatan edo enpleguari buruzko bestelako erabakietan ondorioak izan ditzan”. 

Hala jazarpen morala nola sexu-jazarpena diskriminazio-jarduketa moduan tratatzen dira bereziki, 

eta ezin zen gutxiagorako izan helburutzat tratu-berdintasuna eta sexuagatiko diskriminazio-debekua 

arautzea duen Arteztarau batean. Horrek ez du esan nahi, ordea, sexu-jazarpenak esklusiban 

berdintasun-eskubidea urratzen duenik; ekintza horrek era askotako erasoak esan nahi ditu, 

oinarrizko hainbat eskubide urratzen baititu aldi berean: argi eta garbi, esplizituki duintasun- eta 

intimitate-eskubidea eta, behin eta berriz adierazi den bezala, baita osasunerako eskubidea eta 

lanerako eskubidea ere. 

Laneko jazarpen moralari dagokionez (mobbing), zentzu hertsian, ez du zertan generoagatiko diskriminazioa 

izan, baina hitzarmen kolektiboan berau prebenitu eta definitu egi behar da; izan 

ere, lan-harremanetan, gehiegitan agertzen ari den fenomenoa da eta 39/99 Legeak ezarritako 

bermeak urratzeko eran erabil daiteke. Lege horrek amatasunagatiko kaleratzetik babesten du, 

etsaitasun-, laido- edo intimidazio-tratamenduen bidez emakume haurdunek, ama izan direnek 

edo bateragarritasun-eskubideak erabili nahi dituztenek kargua uztea behartu nahi denean. 

Nolanahi ere, doktrinak behin eta berriz nabarmendu duen bezala, sexu-jazarpeneko gaietan, 

kontzeptu operatibo eta behar bezain argigarri bat ezarri behar da, bere baitan pertsonaren duintasunerako 

sexu-jokabide erasokor guztien osotasuna hartuko duena, eta zeregin hori ez dagokio 

lege-arauari soilik, baita hitzarmen kolektiboari ere baizik. 

(9) Molina Navarrete, C. “La tutela frente a la violencia moral en los lugares de trabajo: entre prevención e indemni- 

zación” Aranzadi Social 18 zk., 2002ko urtarrila, 59. or., Auzitegi Nagusiaren Epaia, 3. Aretoa, 2001eko uztailaren 

23koa; Valentziako JA Nagusiaren Epaia, 2001eko irailaren 25ekoa. 

552

2.8 HAURDUNALDIA ETA 

AMATASUNA ETA 

FAMILIA-ARDURAK 

Zehazki, familia-ardurei buruzko hitzarmenetako araudiari dagokionez, pertsona langileen familia- 

eta lan-bizitzaren bateragarritasuna sustatzeari buruzko azaroaren 5eko 39/1999 Legea da 

erreferentziako lege-esparrua. 

Aipatzekoa da doktrinak, Legeak onartutako ikuspegi erratua eta bere urritasunak agerian jarri dituela 

(10). Lehenik eta behin, Legeak ez du asmorik familia-ardurak gizonen eta emakumeen artean 

banatzea proposatzeko, eta bere Arrazoien Azalpenean aitortzen da helburua "gizonek semealaben 

zainketan parte hartzeko erraztasunak ematea” dela, baita, espresuki esaten ez den arren, 

nolabaiteko beharrean dauden familiako gainontzekoen zainketan aritzeko ere (hala nola, zaharrak, 

gaixoak eta minusbaliatuak). Legeak, beraz, familia-ardurako gaietan gizarte-rol bidezkoagoak 

errazten ditu, ez ditu bultzatzen edo sustatzen. Bestela esateko, erraztu egiten du (edo helburu 

formaltzat hartu) emakumeek tradizionalki egotzi zaizkien ardurak (familiakoak) eta euren askatasuna 

zein merkatuko sistema kapitalista honetako gainontzeko Konstituzio-eskubideen erabilpena 

(hau da, kanpoko lanekoena) bateragarriagoa egitea. Horrek ez du inondik ere esan nahi 

enpleguko aukera-berdintasuna bermatu egiten denik; aldiz, Legeak, nahi ez diren "boomerang" 

efektuak eduki ditzake alderdi horri buruz: adierazi den bezala, enplegatzaileek emakumeak kontratatzeari 

uko egiteko baliatzen duten justifikazioa da orain arte indarrean egondako araudiak 

bateragarritasun-eskubideak aitortzen zituela eta horrek kostu ekonomikoak zein antolakuntzakoak 

sortzen zituela; hala izanda, eskubide-kopuru handiagoa aitortzen bada, horrek enplegua lortzeko 

aukera-berdintasunaren kontrako ondorio psikologikoa ekar omen dezake enpresaburuen artean: 

kontratazioan edo, gutxienez, kontratazio tipikoan (lanaldi osokoan eta iraupen mugagabekoan) 

jaitsiera bat eragin dezake –dagoeneko, zein baino zein baxuagoa–. Izan ere, orain arteko 

eskubideak teorikoki orokorrak ziren arren, praktikan emakumeek baliatzen zituzten soilik edo 

gehienbat. 

Boomerang efektu horiek neurri batean, behintzat, saihestu egingo ziren bateragarritasunari buruzko 

eskubide berrien zati bat gutxienez, titulartasun indibidualez eta besterenezinez gizonei aitortu 

izan balitzaie, D/96/34/EECk eta 2000ko ekainaren 29ko gizonen eta emakumeen lan-jarduera 

eta familia-bizitzako parte-hartze orekatuari buruzko Kontseiluaren EEC Ebazpenak iradokitzen 

duen bezala (11). 

(10) Ballester Pastor, "La Ley 39/99 de conciliación de la vida familiar y laboral" Tirant Lo Blanch, Valencia, 2000; 

Pérez del Río "La Ley 39/99 de conciliación de responsabilidades familiares y profesionales: temas de debate", Temas 

Laborales, 52. Zk., 1999, 39. or. eta hurrengoak. 

(11) DOCE 31-7-2000, 2000/C 218/02. 

553

Horrelako neurriek ondorio mesedegarriak eduki dituzte aukera-berdintasuneko gaietan –baita 

jaiotze-indizeetan ere–, adibidez, aitei aitortutako lizentziak edota baimenak (“aitatasun-baimenak” 

direlakoak). Amei transferitzeko aukerarik ez dute ematen eta euren ondorioak Europako gainontzeko 

herrialdeetan egiaztatu ahal izan dira (12). 

Bigarrenik, 39/99 Legearen helburua, Arrazoien Azalpenetik ondoriozta daitekeenaren arabera, 

Erkidegoko araudiaren (D/92/85/EEC eta 96/34/EECren) Espainiako legedirako erabateko 

transposizioa egitea da, gaineratzen duenez, "bertan ezarritako babes minimoa gainditze aldera". 

Hori horrela bada, eta printzipioz ez dago zertan auzitan jarri, adierazi behar da helburu 

hori ez dela lortu, egiazta baitaiteke arau horien transposizioa ez dela erabatekoa izan. 

Horrenbestez, Legea onartu arte, Espainiako ordenamenduak ezaugarri izandako ez-betetze egoerak 

bere horretan jarraitzen du araudioi buruz. 

Negoziazio kolektiboaren gai honi buruzko helburua familia-arduren banaketa bidezkoagoa sustatzea 

izan daiteke, arautze-formulak onartuz –ahal dela uste dugu–, adibidez, seme-alabak edo 

senitartekoak zaintzeko aitei lizentzia edo baimen ordainduak aitortuz, betiere amei transferitzeko 

aukerarik gabe. 

Bularra emateari buruzko hitzarmenetako araudian (LEko 37.4 Artikulua), halaber, sindikatuek 

bere garaian 39/99 Legean agertu beharko lukeen instituzio horren lege-araudiari buruz adierazi 

zuten helburuak agertu beharko luke: agerikoa den bezala eta doktrinak behin eta berriz agerian 

jarri duen bezala, araututa dagoen moduan, instituzioa sorrerako beharrizanei aurre egiteko gai 

ez denez eta, gainera, funtzionala eta familia- zein lan-ardurak bateragarri egiteko bitarteko izateko 

balio ez duenez, ikuspegi horretatik, eskubide hori beste eraginkorrago baten truke ordezkatu 

beharko litzateke, 96/34/EEC Arteztarauaren exijentziei hobeto erantzuteko. Zehazki, ordukreditu 

bat aitortzea proposatzen zen, amatasun-etenaldi osteko laneratzetik umeak bederatzi hilabeteko 

adina eduki arte doan aldian laneguna egunero ordu erdiz gutxitzeko eskubideak dakarren 

kopuru berekoa, eta eskubide hori neurri berean aitortuko litzaieke bi gurasoei; batak besteari 

transferitzeko aukerarik gabe, ordea. Erregimen juridiko horrek ez lieke enplegatzaileei kostu 

handiagorik eragingo eta familia-arduren bidezko banaketa sustatuko luke. 

Kontuan hartu behar da 39/99 Legeak, LEko 46.3.2 Artikuluan, senitartekoak zaintzeko eszedentziako 

gaietan egiten duen berariazko negoziazio kolektiborako deia. Dena den, negoziazio 

kolektiboak aukera hori erabiltzea ez da oso aholkagarria, aseguru-karreraren haustura ekarri eta, 

(12) "Conciliación del trabajo y vida familiar en Europa" EBren Txostenak, 6. orrialdean adierazten duenez, “guraso- 

baimena” delakoa, amatasun-lizentzia gaietan oraindik orain gertatutako aurrerapen bat da. D/96/34/EECren arabe- 

ra, Estatu kideek, gutxienez, 3 hilabeteko guraso-baimen baterako eskubide indibiduala aitortu beharko lukete. Austria, 

Norvegia, Suedia, Grezia, Frantzia eta Herbeheretan, bikotearentzako guztizko guraso-baimenaren iraupena luzeagoa 

da aitak baliatzen badu. Gizon herbeheretarrek, suediarrek eta norvegiarrek nahiko ondo erantzun diote aukera horri; 

hala ere, eskubidea transferi daitekeen herrialdeetan, gizonen erantzuna hala-holakoa da. 

554

ondorioz, Gizarte Segurantzaren arloan emakumeen kontrako "boomerang" efektua eduki dezakeelako. 

Amatasuna babesteari dagokionez, negoziazio kolektiboak 39/99 Legean antzematen diren 

D/92/85/EECren transposizioko hutsarteak bete ditzake, esate baterako, Laneko Arriskuen 

Prebentzioko (LAP) Legearen 26.1 Artikuluan exijitutako ebaluazio-prozesuan, Arteztarau horri laguntzen 

dioten Eranskinak erreferentzia-puntutzat hartuz; bertan, haurdunaldi edo edoskitzerako 

ondorio kaltegarriak eragin ditzaketen eragile fisiko, kimiko eta biologikoak zerrendatzen dira. 

Halaber, hitzarmen kolektibo batzuek Aldi Baterako Ezintasunei buruz dauzkaten Gizarte 

Segurantzaren babes-ekintzako ohiko hobekuntzekin batera, Haurdunaldiko Arriskuenagatiko etenaldi-suposamenduetako 

babes-ekintzaren hobekuntza bat ezar daiteke (GSLOko 134. Art. eta hurrengoak). 

Bertan, oinarri arautzaileko %75eko prestazioa ordaintzea aurreikusten da (GSLOko 

135.3 Art.), eta horrek esan nahi du ez-bidezko era batean lan-izaerako arrisku baten kostua ama 

haurdunari gaineratzen zaiola (13). 

Laburbilduz, amatasuna babestearen eta familiaeta lan-ardurak bateragarri egitearen gaian, negoziazio 

kolektiboaren operatibotasuna oso zabala da. 

2.9 BERME-PROZEDURAK 

Agerikoa gertatzen da eta aspertu arte errepikatua izan da eskubide batzuk aitortzeak ez duela 

ezertarako balio horiek bermatzeko bitarteko egokiak eta eraginkorrak jartzen ez badira. EBren 

era askotako Ekintza Positiboko Programek sistematikoki planteatu dute aukera-berdintasuna bermatzeko 

eta sexuagatiko diskriminazioa ezabatzeko prozedurak onartzea eta organo bereziak 

sortzea, adibidez, "aukera-berdintasunerako batzordeak" edo “berdintasunerako aholkulariak”; 

izan ere, esperientzia horiek nolabaiteko arrakasta izan dute eduki EBko beste Estatu kide batzuetan, 

eta horiek sortzeko bitarteko egokiena negoziazio kolektiboa da. 

(13) Ikus Rodríguez Escanciano, S. “”El riesgo durante el embarazo como objeto de protección por el sistema de 

Seguridad Social. Breves apuntes tras la promulgación del RD 1251/2001 de 16 de noviembre” Justicia Laboral, 

2002ko otsaila, 42. eta 43. or. eta bertan aipatutako bibliografia. 

555

3. Hitzarmenen egoera 

erreala. 2001eko 

negoziazio kolektiboa 

3.1 HITZARMENEN EGOERA 

ERREALA 

Negoziazio kolektiboak lan-harremanen esparruan generoagatiko diskriminazioa ezabatzen joka 

dezakeen eta beharko lukeen funtzioa behin aztertuta, berau zein neurritan betetzen ari den aztertuko 

dugu. Hala ere, azken urteotan burututako azterketek erakusten dituzten ondorioak ez dira 

oso aldekoak. 

Azterketa horiek agerian jartzen dutenez, 

— Lehenik eta behin, hitzarmenaren aplikazio-esparruan arazo espezifikoak dituzten emakumeei 

ezikusiarena egiten zaie eta egoera hori frogatzen da hitzarmenetan ez direlako zenbait gai 

batere tratatzen, edo gutxitan, adibidez, emakumeen haurdunaldiko babesa, amatasuna eta 

familiaeta lan-arduren bateragarritasuna, edo laneko sexu-jazarpena. 

— Bigarrenik, beharbada are larriago, antzematen da zenbait gaitan diskriminazio “zuzen irekiek” 

jarraitu egiten dutela, adibidez, sexuaren arabera desberdindutako lanbide-sailkapenak; 

gainera, oro har, emakumeei dagozkien lanbideek soldata baxuenak izaten dituzte. Hori zerbitzu-sektorean 

(sektore ekonomiko guztietatik feminizatuena dagoena) eta probintzietako negoziazio-esparruan 

(estatistikoki hitzarmen-kopuru gehien duena, zorionez langile gehienei estaldura 

ematen diena izan ez arren), gehiago gertatzen da. Horrek, besteak beste, hitzarmen 

kolektiboen legezkotasuna kontrolatzeko gure herrialdean aurreikusitako prozeduraren (LEko 

90.5 Artikuluan araututakoa) eraginkortasunik eza erakusten du. 

— Hirugarrenik, azterketa zorrotzago batek hitzarmen kolektibo askotan “zeharkako” diskriminazioak 

daudela ikusteko modua ematen du, batez ere, baina ez esklusiban, ordainsarien gaian. 

Diskriminazio-mota hori zaila da detektatzen, diskriminaziodun hitzarmenetako araudia aplikatzearen 

emaitza erakusten duten datu gehigarriak kontuan hartzen ez badira. Horregatik, legezkotasun-kontrolean 

oharkabean pasa daitezke eta ohi dira. 

— Bukatzeko, aipatzekoa da hitzarmen kolektiboetan “ekintza positibo”ko neurririk edo programarik 

ia ez dagoela. 

Ondorio horiek azken urteotan burututako eta argitaratutako hainbat azterketatatik atera dira. 

Zehazki, 1997an, 100 hitzarmenetako lagin adierazgarri bati buruzko azterketa bat argitaratu 

zen, ikertzaile-talde batek burututakoa (14). Gero, Negoziazio Kolektiborako Aholkularitza 

(14) VVAA (coord. Pérez del Río), "La discriminación por razón de sexo en la negociación colectiva", Instituto de la 

Mujer, Madrid, 1997. 

556

Batzorde Nazionalari aurkeztu zitzaion. Une honetan argitaratze bidean den azterketa batean, 

1997-2000 urteetako negoziazio kolektiboan generoaren aldetik izandako bilakaerari erreparatzen 

zaio, baita hitzarmenetako araudian 1997ko Konfederazio arteko Akordioek edukitako inpaktuari 

eta emakumeentzako garrantzi bereziko gaien inguruko legediaren erreforma garrantzitsuari 

ere. Aipatutako gai horien artean, lanaldi partziala zein amatasunaren babesa eta laneta 

familia-arduren bateragarritasuna daude. Bukatzeko, 2001 urteko negoziazio kolektiboan izandako 

bilakaeraren azterketaren bidez lortutako emaitzak konparatzeari helduko diogu. 

Azterketa alderdi kuantitatibotik zein kualitatibotik burutu da: alde batetik, emakumeen diskriminazio-egoerari 

zuzenean edo zeharka lotutako gaiak aipatzen dituzten hitzarmen kolektiboen kopurua 

egiaztatzea eta, beste alde batetik, nola egiten duten aztertzea, gai bakoitzari buruzko araudi 

egokien zein araudi desegokien adibideak jarriz. 

Ikerketaren emaitzen azalpena, bereziki, bost gai-multzori buruzkoa da: 

— Hitzarmen kolektiboetan diskriminazioaren kontrako klausulak eta ekintza positiboko neurriak 

agertzen direneko maiztasuna eta horien edukia aztertzen da. 

— Haurdunaldi, amatasun eta familiaeta lan-arduren bateragarritasunari lotutako gaien hitzarmenetako 

araudia aztertzen da. 

— Lanaldi partzialeko lanaren hitzarmenetako araudia aipatzen da. 

— Negoziazio kolektiboak araututako garrantzi bereziko gaiak aztertzen dira, adibidez, enplegu-lorpena, 

prestakuntza eta sustapen profesionala, geografia-mugikortasuna eta ordainsaribaldintzak. 

— Bukatzeko, laneko sexu-jazarpena eta jazarpen moralari buruzko hitzarmenetako araudia aztertzen 

da. 

2000 urtean aurkeztutako azterketako lehenengo ondorio moduan, agerikoa gertatzen da azterketa-ikuspegi 

guztietatik, hizpide ditugun gaien hitzarmenetako araudiek estatu osokoetan askoz 

hobea izaten jarraitzen dutela, maila baxuagokoetan baino (enpresakoak barne), eta okerrena, 

salbuespenak salbuespen, probintzia-sektorean agertutakoak dira. Alde kuantitatibotik ikusita, 

asko dira langile emakumeei zuzenean edo zeharka eragiten dieten gaiei buruzko araudiren bat 

duten estatu osoko hitzarmenak. Aitortu beharra dago azken urteotan maila baxuagoko hitzarmen 

kolektiboetan gero eta maizago agertzen direla sektore bereko maila altuagoko hitzarmenei buruzko 

artikulazio-klausulak edo, behintzat, zuzenbide osagarri moduan legedia aipatzen dutenak. 

Horrek, printzipioz, hizpide dugun gaiko araudi-hutsarteak betetzeko modua emango luke, baina, 

harrigarria –eta tamalgarria– bada ere, probintziako sektoreko hitzarmen kolektibo batzuek, baita 

2000 urtean berrikusitakoek ere, zuzenbide osagarri moduan Lan Ordenantzei erreferentzia 

egiten jarraitzen dute. Horrek, bestelako alderdi batzuk alde batera utzita, hitzarmen horietan antzemandako 

araudi-hutsarteak betetzat jotzea saihesten du. 

Alderdi kualitatibotik, estatu osoko araudia askoz hobea da teknikoki eta, horregatik, aldekoagoa 

hartzaileen segurtasun juridikoarentzat. Goi-mailetako negoziatzaileen artean, gai horiei buruzko 

prestakuntza eta, batzuetan, sentsibilizazio handiagoa dagoela ikusten da argi eta garbi. 

557

Adierazitako guztiak ezinezko egiten du era askotako negoziazio-mailei buruzko ondorio bateraturik 

ateratzea eta, beraz, batzuen eta besteen arteko bereizketa bat egin behar da hainbat gairi 

buruzko hitzarmenetako araudiaren azterketa bat egiteko unean. 

Dena den, inertzia, gure negoziazio-sistemari buruz doktrinak oso aipatutako ezaugarria, oraindik 

ere, hitzarmenen maila guztietan oso era argian antzematen da, baita estatu osokoetan, negoziazio 

kolektiboak azken urteotan onartutako era askotako gaiei buruzko araudi-aldaketei buruz duen 

egokitzapen-maila aztertzean egiazta daitekeen bezala. 


KONTRAKOETA EKINTZA 

POSITIBOKO KLAUSULAK 

Asko dira, gehiengoa izan ez arren, horrelakoak biltzen dituztenak, baina ez da lehengo azterketaren 

aldean aurrerapen adierazgarririk antzeman. Aztertu diren estatu osoko hitzarmen gutxik 

dute generoari buruzko diskriminazioaren kontrako klausularik, dela, oro har, sexuagatiko diskriminazioa 

debekatzeko dela lan-baldintza jakin batzuei buruzkoak (adibidez, lorpena, sustapena 

edo ordainsaria). Horietako batzuetan, aitortzen duten eskubidearen inguruko tutoretza-prozedurak 

ezartzen dira. 

Gutxi dira, halaber, klausula orokorrak dituzten hitzarmenak, hau da, hainbat arrazoirengatiko 

diskriminazioa debekatzen dutenak eta ez soilik generoagatik. Nabarmentzekoa da aztertutako 

lau hitzarmenek ekintza positiboko neurriak dauzkatela, zehazki, kontratazio- eta igoera-gaietan. 

Horietako bitan, Industria Kimikoaren Hitz. Kolektiboan (BOE 11-6-99) zein Lurringintza eta kidekoetan 

(BOE 2-6-00), oso antzeko eran, Ekintza Positiboari buruzko 17. Artikulua ezartzen da: 

"Ez-diskriminazioko printzipioa aplikatzea eta balio bereko lanetako baldintza-berdintasunen kontzeptuen 

pean berau garatu dadin eta eraginkorrean bultzatze aldera, ekintza positiboa garatzea 

beharrezkoa da, bereziki, kontratazio-, prestakuntza- eta sustapen-baldintzetan eta, horrenbestez, 

aztergai den talde profesionalean egokitasun-baldintza berdinak edukita kopuru txikiena duten generoko 

pertsonek izango dute lehentasuna". 

Zalantzarik gabe, tratu-berdintasuneko printzipioarekin guztiz bateragarria den araudia da, eta 

bere helburua, emakumeen aldeko ekintza positiboa baino, dagokion aplikazio-esparruan enplegu-segregazioa 

kentzea da, Hori, adierazi dugun bezala, diskriminazioaren kontrako tutoretza-bitarteko 

onena da; izan ere, diskriminazio-egoerak ageriko bihurtzen ditu eta, beraz, baita ezabatzeko 

errazagoak ere. 

Probintzia arteko hitzarmenei dagokienez, hitzarmen gutxik duten diskriminazioaren kontrako 

klausularik, eta batzuek edozein motatako diskriminazioa arau-hauste oso larritzat hartzen dute euren 

diziplina-erregimenean. Aztertutako inongo enpresa-hitzarmenetan ez dugu aurkitu klausularik, 

ez diskriminazioaren kontrakorik ezta ekintza positibokorik, zehazki generoa aipagai dutenak. 

Probintziako hitzarmenei dagokienez, aztertutako oso hitzarmen gutxitan aurkitu dugu mota 

horretako klausularik, gehienetan irismen partzialekoak, eta horietakoren batean ere ez da, gero, 

generoari lotutako gaiei buruzko araudirik aurkitzen. 

558

AMATASUNA ETA 

FAMILIA-ARDURAK 

Adierazten dugun bezala, gai honetako araudirako erreferentzia-markoa azaroaren 5eko 39/99 

Legea da, laneta familia-bizitza bateragarri egiteari buruzkoa. Hasteko, adierazi behar dugu hitzarmenen 

laginketarako itxiera-data 2000ko urriaren 1a izan dela. Dena den, urte horretan justu, 

aztertutako hitzarmen asko berrikusi ziren, edo arau hori argitaratu ostean negoziatu zituzten, baina 

gutxi izan ziren egokiera hori gaiari buruzko araudia eguneratzeko baliatu zutenak eta, hartara, 

legearen edukiera egokitu. Horietako baten bat, era harrigarrian, soilik partzialki egin zuen. 

Egiazki, zenbait hitzarmenek bazuten neurri batean 39/99 Legearen edukira egokitutakotzat jo 

daitekeen gaiari buruzko araudirik. Hala ere, ez da inondik ere salbuespena, araudi berrirako 

erregelamendu desegokia edukitzeaz gain, lehenago indarrean zegoenarekiko ere argi eta garbi 

legez kanpokoak ziren hitzarmenak aurkitzea. 

Berriz ere haurdunaldi, amatasun eta familia-ardura gaiei buruz estatu osoko hitzarmenek eta beste 

esparru batzuetakoek duten erregelamendua bereizi behar dugu: askoz hobeak dira estatu osokoak 

besteak baino. Aztertutako estatu osoko hitzarmen batzuek amatasunari eta familia-ardurei 

lotutako araudi zabala egiten dute, eta salbuespena da maila horretako hitzarmen batek gutxienez 

gaietako bat ez aipatzea, besterik ez bada, familia-arrazoiengatiko lizentzia eta baimen ordainduak. 

Hitzarmenetako gainontzeko mailen egoera, berriz, nahiko txarragoa da estatu osokoari buruz 

azaldutakoa baino. 

LANALDI PARTZIALA 

Berriz ere, egiazta daiteke inertzia dela gure negoziazio-sistemaren ezaugarri nabarmenetako 

bat. Lanaldi partzialari buruzko erregimen juridikoa aldatu zenetik hiru urte igaro diren honetan, 

hitzarmen gutxik egokitu dute euren araudia, eta horiek ere ez dute erabili gaiari buruz lege-araudiak 

negoziazio kolektiboari aitortzen dion funtzionaltasun guztia. Horren azalpena kontratu-modalitate 

honen gaur egungo erabilpen urria izan daiteke; esplikatzeko zailagoa da, ordea, kontuan 

hartzen badugu aztertutako hitzarmen ugari urte-sasoiko produktibitateko sektoreak direla, aldizkako 

langile finkoen kopuru handikoak (gehienetan, elikadura edo zerbitzuen sektoreko emakume 

langileak). 

ORDAINSARI-BALDINTZAK 

Lehenik eta behin, harritzekoa da estatu osoko hitzarmenetan ere, lanpostuen izenak, artean, femeninoan 

agertzea, ia beti lanbide-sailkapenetatik baxuenak. Horrelako ilegaltasunak sarritan 

gertatzen dira, halaber, hitzarmenen gainontzeko mailetan. 

Koadramendu-faktoreei eta, beraz, lanpostuen balorazioari dagokienez, aipatu beharrekoa da, 

estatuko negoziazio kolektiboan, 1997an onartutako Hitzarmen Kolektiborik Eza Betetzeko 

Akordioetan ezarritakoen erabilera nagusitzen ari dela, hau da, "ezagutzak", "esperientzia", 

"ekimena", "autonomia", "erantzukizuna", "arduraduna" eta "konplexutasuna", eta kontzeptu ho- 

559

iei buruz ematen diren definizioetatik, argi eta garbi ondoriozta daiteke, hautapen horrek gizonak 

nagusitzen diren lanetan biziago eta ageriago agertzen diren faktoreak hartzen dituela bere 

baitan ("arduraduna", "ekimena" "autonomia"). Gainera, horiei balorazio bikoitza ematen zaie 

"konplexutasuna" kontzeptuaren definizioan ondorengoa adierazten delako: faktore hori baloratzeko, 

“egotzitako egiteko edo lanpostuan lehen zehaztutako era askotako faktoreen kopurua eta 

integrazio-maila” hartuko dira kontuan. Hala ere, beste faktore posible batzuk ez dira agertzen, 

generoaren aldetik “neutroagoak”, adibidez, "lan-baldintzak" eta "gorputz- edo adimen-ahalegina" 

(aipatu ere ez dira egiten). 

"Ezagutzak eta esperientzia" faktoreari dagokionez, nabarmendu behar da lan feminizatuetako 

horien aitortza korapilatsua izan daitekeela, eta ez da hainbeste horiek erdiesteko balorazio egokia 

egitearen aldetik, definizioak arautua eta ez-arautua hartzen baititu kontuan ("faktore hori baloratzeko, 

gainera, egitekoak era egokian betetzeko behar oinarrizko prestakuntzaz gain, edukitako 

esperientzia hartuko da kontuan...”). Aldiz, arazoa "ezagutza horiek eta esperientzia hartzeko 

zailtasuna” neurtzea da, errakuntza sistematikoak eta aurreiritziak daudelako, eta horiek sexu 

femeninoan jaiotzetiko edo etxean haurtzarotik erraz ikasitako ezagutza eta trebetasun jakin batzuk 

daudelako konbikzioa eragiten dute (gehienetan, etxeko lanei eta zainketari buruzkoak). 

Konbikzio horiek diskriminazioko zereginen kokapen bat sor dezakete, baita horrelako ezagutzaedo 

trebetasun-motak beharrezkoak dituzten postuak gutxiestea ere. 

Lanpostuen generoaren araberako balorazio partzialak diskriminazio-egoerak eragiten ditu eta, 

hitzarmen kolektiboak astiro aztertuz gero, ondoriozta daiteke hitzarmen-maila guztietan egon 

daitezkeela ordainsari-diskriminazioak. 

Gizarte Segurantzaren gizarte-hobekuntza eta hobekuntza boluntarioei dagokienez, nahiko sarritan, 

hitzarmen kolektiboek Gizarte Segurantzaren sistemako prestazioen hobekuntza boluntarioak 

ezartzen dituzte Aldi Baterako Ezintasuneko egoeretan. Hobekuntza horiek, EEJAren jurisprudentziaren 

arabera, ordainsari-berdintasuneko printzipioaren aplikazio-esparruan sartzen dira. Dena 

den, oso urria da haurdunaldiko arriskuen prestazioaren hobekuntza biltzen duten hitzarmen kolektiboak. 

Aldiz, segur aski Lan Ordenantzek arrastatuta, probintziako hitzarmenek era askotako gizarte-laguntzak 

hartzen dituzte kontuan (beste hitzarmen-maila batzuetan benetan bitxiak eta ezezagunak), 

adibidez, soldadutza edo ordezko gizarte-zerbitzua egiten duten langileentzako ordainsari 

batzuk; hori, bistan da, soilik langile gizonei ordainduko zaie. 

BESTE LAN-BALDINTZA BATZUK 

Ez dirudi negoziatzaileek generoaren aldetik lorpen- eta sustapen-prozesuetan diskriminazio-debekuaren 

aplikazioa bermatzeari garrantzia ematen diotenik; izan ere, salbuespen izaten jarraitzen 

dute horrelako gaiak arautzean berdintasun-printzipioari erreferentzia egiten dioten hitzarmen kolektiboak, 

eta are gutxiago dira langile emakumeen aldeko ekintza positiboko neurriak ezartzen 

dituztenak. 

560

Langile emakumeentzako garrantzi erabakigarriko beste lan-baldintza (adibidez, lanaldia) batzuei 

buruzko hitzarmenetako araudiari dagokionez, hitzarmen kolektibo askok “lanegun irregularreko 

ituna” ezartzen dute. Hartara, enpresaburuari plantilaren erabilera malguagoa edukitzea errazten 

zaio, berau produkzio-beharrizanen arabera baliatuz. Dena den, hitzarmen gutxik hartzen dituzte 

kontuan horrelako itun batek familiaeta lan-arduren bateragarritasunari dakarzkion zailtasunak. 

Adierazi dugun bezala, emakume haurdun edo familia-arduradunen prestasun txikiagoak, arrazoi 

justifikatuen existentziari buruzko aurretiazko bermerik ez egotearekin batera, geografia-mugikortasuna 

diskriminazio-helburu edo -emaitzez erabil daitekeen bitarteko bihurtzen du. Negoziazio 

kolektiboa, egoera horietan diskriminazioaren tutoretza-prozedurak ezartzeko bitarteko egokia 

den arren, gutxi dira hori egiten duten hitzarmen kolektiboak eta, are gutxiago, familia-arrazoiengatik 

enpresaren boterea mugatzen dutenak. 

Oporrei dagokienez, urriak dira, familiaeta lan-ardura bateragarri egitea kontuan hartuz, txanda 

aukeratzeko, familia-ardurak dituzten langileen aldeko lehentasun-mota bat ezartzen duten hitzarmenak. 

Txanda-aukeraren helburua gurasoen oporraldia eskola-adineko seme-alabenarekin bat 

etortzea da; aldiz, hitzarmen gehienetan, erabilitako irizpidea antzinatasuna da. 

SEXU-JAZARPENA ETA 

JAZARPEN MORALA 

Nabarmentzekoa da burututako hitzarmenei buruzko azterketatik ondorioztatu dela duela denbora 

bat egiaztatutako egoeraren aldean hobekuntza bat egon dela, baina negoziazio kolektiboak 

gaiari ematen dion arreta benetan eskasa da: aztertutako estatu osoko hitzarmenetatik, soilik hamaikak 

dute laneko sexu-jazarpenari buruzko erreferentziaren bat, nahiz eta horietako zati nabarmen 

batek bere araudiaren kalitate teknikoa hobetu egin duen. 

Harrigarria bada ere, laneko sexu-jazarpenari buruz, probintziako hitzarmenetan aurkitu ditugu 

definizio onenak eta osatuenak. Kasu batzuetan, “Printzipio Adierazpenak” direla esan daiteke 

–Erkidegoko Jokabide Kodeak aipatu egiten ditu–, baina aitortu behar da salbuespenak direla. 

Dena den, nabarmendu dezagun, gai honi buruz, hitzarmenen egoera hobetu egin dela, inondik 

ere. 

Aldiz, hitzarmen kolektibo batek ere ez dio jazarpen moralari erreferentzia egiten langileen oinarrizko 

eskubideen arau-hauste moduan. 

561

3.2 2001EKO NEGOZIAZIO 

KOLEKTIBOA 

2001 urtean, 1997-2000ko azterketako hitzarmenetatik estatu osoko 14 (15) eta probintziako 15 

(16) birnegoziatu egin dira, eta gure helburua horietan generoaren aldetik izandako bilakaera 

azaltzea da. 

ARAUDI OSAGARRIA ETA 

HITZARMENEN ARTIKULAZIOA 

Adierazi den bezala, generoari buruzko hitzarmen kolektiboak har dezakeen jarreretako bat, 

bere aplikazio-esparruan emakumeen existentziari muzin egitea da. Bestalde, langile gehienek euren 

eskubideen esanahia eta irismena hitzarmeneko araudiaren bidez ezagutzen dute. Horregatik, 

funtsezkoa da negoziazio kolektiboak bere araudi-hutsak nola betetzen dituen aztertzea: araudi 

osagarrien erreferentziaren bidez. Arazo hau probintziako araudietan biziago agertzen da, inondik 

ere. 

(15) “Interlex” adierazitako datuen arabera, estatu osoko hitzarmen birnegoziatuak ondorengoak dira: Azukregintzako 

Industrien H.Kol. (BOE 17-10-2000); Enpresen Plangintza eta Antolakuntzarako Aholkularitza Enpresen eta Kontabilitate 

Enpresen Estatuko XII. H.Kol. (BOE 234/2000); Industria Kimikoaren XIII. H.Kol. (BOE 26-6-2001); Erostetxe Handien 

H.Kol. (BOE 10-8-2001); Esneki Industriako H.Kol. (BOE 10-7-2001); Ore, paper eta kartoigintzaren H.Kol. (BOE 17-8- 

2001); Ingeniaritza, azterketa tekniko eta delineatzaile enpresen H.Kol. (BOE 15-12-2000); Kortxogintzaren H.Kol. 

(BOE 2-10-2001); Egurraren H.Kol. (BOE 2-10-2001); Lore eta landareen merkataritzako H.Kol. (BOE 17-10-2000); 

Irakaskuntza Pribatuaren H.Kol. (BOE 17-urria-2000); Jostuntza, joskintza eta neurrirako jantzigintzaren H.Kol. (izende- 

gi berria eta soldata-berrikuspena BOE 9-5-2001); Ogitarako irinen H.Kol. (BOE 17-8-2001); Izozkien Frabrikazioaren 

H.Kol. (soldata-berrikuspena BOE 19-apirila-2001). 

(16) Marrokineria eta kidekoen H.Kol. (Valentzia) BOP 27-7-2001; Oinetako ;Merkataritzaren H.Kol. (Valentzia) BOP 

11-5-2001; Eraikin eta Lokalen Garbiketaren H.Kol. (Alacant) BOP 7-8-2001; Ontzi-kontsignaziodunen H.Kol. (Alacant) 

BOP 1-6-2001; Elikadurako Biltegizain eta Txikizkarien H.Kol. (Sevilla) BOP 19-3-2001; Merkataritza Orokorraren 

H.Kol. (Huelva) BOP 18-1-2001; Ospitaleratze-establezimenduen H.Kol. (Almeria) BOP6-7-2001; Bulego eta Langelen 

H.Kol. (Jaen) BOP 25-10-2001; Ostalaritzaren H.Kol. (Almeria) BOP 1-2-2001; Metal-merkataritzaren H.Kol. 

(Bartzelona) DOGC 12-7-2001; Portuko Zamaketarien H.Kol. (Bartzelona) DOGC 6-3-2001; Hileta-zerbitzuen H.Kol. 

(Bartzelona) DOGC 17-5-2001; Tindategi eta Garbitegien H.Kol. (Bartzelona) DOGC 26-10-2001; Larrugintza eta 

Marrokineriaren H.Kol. (Cadiz) BOP 23-10-2001; Olio eta Deribatuen H.Kol. (Tarragona) BOP 13-7-2001. 

562

Negoziazio-maila horretarako erreferentziatzat, zuzenbide osagarri moduan, Lan Ordenantzak 

eta indargabetutako arau heteronomoak hartzea gutxiago gertatzen da, baina jarraitzen du existitzen 

(17). Dena den, gaur egun, sarriago aurkitzen da gaiari buruzko araudi on bat (18). 

LAN-ANTOLAKUNTZA, 

ENPLEGU-LORPENA ETA 

SUSTAPEN PROFESIONALA 

Oro har, lan-antolakuntza enpresa-zuzendaritzaren eskumen esklusibokoa dela aitortzen da oraindik 

ere, baina hitzarmen kolektibo batzuek, batez ere estatu osokoek, ezartzen dute derrigorrez- 

(17) Alacanteko Eraikin eta Lokalen Garbiketaren H.Kol. (BOP 7-8-2001), 5. Art., Legedi aplikagarria: “Hitzarmen ho- 

netan ez aurreikusitakorako, 1975–2–15eko Eraikin eta Lokalen Garbiketako Enpresen Lan Ordenantzan xedatutakoa 

hartuko da kontuan, baita une bakoitzean aplikagarria den bestelako legedia. Hitzarmen honen indarraldian Lan 

Ordenantza erabat edo partzialki indargabetuko balitz, bertako artikuluak, betiere Hitzarmen honetan adostutakoaren 

kontra ez badaude, horretara gehituko dira bere indarraldian, eta Batzorde bat izendatuko da hurrengo Hitzarmenean 

sartu beharreko gaiak aztertu eta eguneratze aldera. Batzorde horrek 2001 urteko otsailean eratuta egon behar du, lan- 

bide-kategorien kapitulua garatzen eta eguneratzen saiatze aldera”; Segurtasuna eta osasuna. Laneko arropa, 26. Art. 

“Sektoreko Lan Ordenantzan xedatutakoa hartuko da kontuan, baita Laneko segurtasun eta higieneko Ordenantza 

Nagusia, 1971ko martxoaren 9koa, eta Laneko Arriskuen Prebentzioko Legea ere. Segurtasun eta Osasun 

Batzordearen, Prebentzioko Ordezkaritzaren edo sindikatu-ordezkaritzaren parte-hartzea duten enpresek derrigorrean 

aplikatu beharrekoa izango da eta, batez ere, laneko arropa eta beheko gorputz-adarren babesari dagokionez, aipa- 

tutako Laneko Segurtasun eta Osasuneko Ordenantzako 148. Artikuluaren arabera”. Bartzelonako Tindategi eta 

Garbitegien H.Kol. (DOGC 26-10-2001) Xedapen Iragankorrak. Lehenengoa.— “Bi alderdiek adosten dute Tindategi, 

Garbitegi eta Arropa-lisaketako Lan-ordenantzek, 1972ko abenduaren 1ekoak, alderdiontzat 2003ko abenduaren 31 

arte lotesleak izaten jarraituko dutela, uneko Hitzarmen Kolektiboak arautzen ez dituen gaietan”. Tarragonako olio eta 

deribatuen H.Kol. (DOGC 13-7-2001), 13. Art. “Lanbide-kategoria bakoitzaren definizio eta egitekoei dagokienez, 

Olio eta Deribatuen Industrietako lan-ordenantzan xedatutakoa eta 1996ko uztailaren 11ko arbitraje-epaia hartuko dira 

kontuan”. 

(18) Almeriako ostalaritzaren H.Kol. (BOP 1-2-2001) Lehenengo Xedapen Gehigarria. Zuzenbide osagarria 

“Hitzarmen honetan ez aurreikusitakorako, Laneko eta Gizarte Segurantzako araudi nagusian xedatutakoa eta Estatu 

osoko ostalaritzako lan-akordioa, 1996ko ekainaren 13an sinatutakoa, hartuko dira kontuan, bertan negoziatutako 

gaiei buruz eta bere indarraldian”. Bartzelonako metal-merkataritzaren H.Kol. (DOGC 12-7-2001), 5. Art., Zuzenbide 

osagarria “Hitzarmen honetan bildutako arauek enpresen eta euren langileen arteko harremanak arautuko dituzte na- 

guski eta lehentasunez. Izaera osagarriz eta bertan ez aurreikusitakorako, Langileen Estatutuko testu bategina, martxoa- 

ren 24ko1/1995 ED Legediak onartutakoa, eta une bakoitzean indarrean dagoen Merkataritzako ordenantza ordez- 

katzeko akordioa aplikatuko dira, baita izaera orokorreko gainontzeko xedapenak eta indarreko lan-legedia ere”. 

563

koa dela langileen ordezkariei, behintzat, plantilaren eta lerrun-listaren berri ematea, langileen laneratze- 

eta sustapen-gaietan euren kontrol-lana errazte aldera (19). 

Estatu osoko hitzarmen kolektiboetan, artean, sarritan enplegu-lorpena oso eskas dago araututa 

(20). Hala ere hitzarmen gehienetan, sustapen profesionalak eta igoerak arautzen 

(19) Azukregintzako Industrien H.Kol. (BOE 17-10-2000) 8. Akordioa. Lerrun-lista. “Enpresek, hiru urtean behin, langi- 

leen lerrun-lista bat egingo dute lantoki bakoitzeko, talde profesional, kategoria eta antzinatasunaren arabera sailkatu- 

ta. Lerrun-lista horren berri langileei eta euren legezko ordezkariei emango zaie. Erreklamazioak egonez gero, hamar 

eguneko epean egin behar dira eta enpresak erabakiko du. Enpresaren ezespen-erabakiaren kontra langileak dagoz- 

kion lege-ekintzei heldu ahal izango die. 54. Akordioa. Enpresa-batzordeen zereginak. G) Batzordeak, langile-aukera- 

ketan indarreko eta adostutako araudia betetzen dela zaintzeaz gain, ez-diskriminazio eta sexu-berdintasuneko printzi- 

pioak ere zainduko ditu, eta enpleguaren politika bidezko bat sustatu”. 

(20) Badira zenbait salbuespen, adibidez: Enpresen Plangintza eta Antolakuntzarako Aholkularitza Enpresen eta 

Kontabilitate Enpresen XII. H.Kol. (BOE 234/2000). 12. Artikulua, Kontratazio berriak “1. Kontratazio berriak egingo 

direla aurreikusten denean, horiek Enpresa Batzordeari jakinaraziz eta iragarki-taulako ohar bidez emango dira argita- 

ra, aukeraketa-prozesua hasi baino gutxienez bost lanegun lehenago, arrazoizko presa dagoenean izan ezik. 

2. Jakinarazpen eta ohar horiek kontratu berri(ar)en talde profesionala eta kategoria adieraziko dute, baita exijitutako 

baldintzak ere, eta horiek lanbide-kategoria horretarako deskribatutako zereginetara egokitu beharko dira. 

3. Aukeraketa-prozesuetan objektibotasuna eta ez-diskriminazioa ziurtatu behar dira, eta kontratu berriaz/berriez bete 

nahi diren lanpostuak betetzeko orduan, enpresako langileek edukiko dute lehentasuna, betiere aukeraketa-prozesuan 

enpresa-plantilara sartzekotan dauden izangaien ebaluazio bera lortzen badute. 

Enpresak, aukeraketa-prozesuaren hasieran, aukeraketaren inguruko prozesu-mota, iragazki eta jardueren berri emango 

die langileen legezko ordezkariei. 

Baldin eta enpresako langile batek, bidegabe, bera beste izangai bat baino beherago sailkatu dutela-eta aukeraketaren 

kontrako erreklamaziorik egiten badu, Enpresa Batzordeak Ebaluazio Akta eta Txostenak eskuratu ahal izango ditu, bai- 

ta izangai erreklamatzaileari eta izangai hautatuari buruzko bestelako dokumentuak ere. 

4. Artikulu honetako arauak ezingo zaizkie aplikatu 50 langile baino gutxiago baliatzen dituzten enpresei, betiere al- 

dizkako langileak zenbatu gabe, eta horiek zentro edo enpresa bakoitzean lehenago aplikatzen zituzten edo zeuden 

arau edo prozedurak betetzen jarraituko dituzte. 

Artikulu honetako lehenengo hiru idatz-zatiak ez zaizkie aplikatuko, ezta ere, ondorengo kontratazio-prozesu eta -ekin- 

tzei: 

a) Kodetzaile, Zulatzaile, Egiaztatzaile, Sailkatzaile, Grabatzaile eta Elkarrizketatzaile-Inkestagile lanpostuak. 

b) Hala bitarteko nola Zuzendaritzako ardura-lanpostuak betetzeko direnak, edo konfiantzakoak, horien izaera berezia 

dela-eta erantzukizun bereziko arduren menpeko zuzenak direnak, edo konfidentzialtasun eta zuhurtasun bereziak es- 

katzen dutenak. 

Artikulu honetako lehenengo hiru zenbakietan aurreikusitako sistema orokorretik bazter geratzeko zirkunstantziak, 

Enpresa Batzordeari jakinaraziko zaizkio”. 

564

dira (21); halaber, sarritan, konfiantza eta aginteko ardurak igoera-sistema objektibotik eta froga 

bidezkotik kanpora geratzen dira eta, noiz edo noiz, sexuagatiko diskriminazio-debekua aipatzen 

da hala enplegu-lorpenean nola sustapenean (22). 

(21) Enpresen Plangintza eta Antolakuntzarako Aholkularitza Enpresen eta Kontabilitate Enpresen Estatuko XII. H.Kol. 

(BOE 234/2000). 11. Artikulua, Langileen sustapen profesionala Igoerak “1. TRLETen 24. Artikuluaren arabera, langi- 

leen igoerak eta sustapenak, betiere, langilearen prestakuntza, merituak zein esperientzia eta enpresaburuaren antola- 

kuntza-gaitasunak kontuan hartuz egingo dira. 2. Betiere, igoera- eta sustapen-irizpideak berdinak izango dira sexu ba- 

terako zein besterako; era berean, TRLETen 17.1. Artikuluan aipatutako gainontzeko zirkunstantziengatiko ez-diskrimi- 

nazioko agindua errespetatu behar da. 3. Langileen igoera edo sustapen profesionalerako, lanpostu berrietan jarduteko 

gaitasunak edukitzea eskatuko da eta, horretarako, langileak, aprobetxamenduaren ziurtagiriaz, zuzenean bete beha- 

rreko lanpostuari buruzko prestakuntza-ikastaroetan parte hartu izana baloratuko da”. Esneki Industriako H.Kol. (BOE 

10-7-2001), 52. Artikulua “Enpresaren izendapen librekoak ez diren langileen igoerak, beheragoko kategorietako ki- 

deen arteko lehiaketa-oposizio bidez egingo dira, betiere enpresa-itun bidez finkatzen den gutxienezko antzinatasuna 

kontuan hartuz. Lehiaketa horiek, langileen ordezkariek batzordekide bat edo bi izendatu dituzten Epaimahaiek ebatzi- 

ko dituzte; enpresarekin adosten denaren arabera. Lehiaketaren amaierako emaitza, bi izangai edo gehiagoren arteko 

puntuazio-berdintasuna bada, lanpostu hutsak beheko kategorian antzintasun handiena dutenei esleituko zaizkie eta 

puntuazioa, berdina izatekotan, enpresako antzinatasun luzeenak irabaziko du edo, bestela, adin zaharrenak. 

Lehiaketan, ezingo dute parte hartu eskubide horren aldi baterako galerako zigorra jaso duten langileek, zigor-epe hori 

igaro ez den bitartean. 53. Artikulua, Izendapen libreko langileak. Enpresak libre izendatzekoak izango dira edozein 

taldetako Teknikarien eta Arlo edo Ataleko Buruen kategoriak, baita Zuzendaritzako langileen idazkariak ere”. 

Azukregintzako Industrien H.Kol. (BOE 17-10-2000) 16. Akordioa. Sustapena eta igoerak “1. Sustapen-printzipio oro- 

korrak. Arau honen eraginpeko langileen igoera arautuko duten printzipioak ondorengoak izango dira: gaitasuna, titu- 

lazioa, bete beharreko lanpostuaren ezagutza eta lanbide-profila. Antzinatasuna, soilik sustapenerako hartuko da kon- 

tuan, aipatutako baldintzak berdinak direnean. 2. Enpresaren izendapen libreko postuak. Lehen aipatutako printzipio 

orokorrak aplikatzeari utzi gabe, izendapen libreko sistemaren mende egongo dira arduradun-egiturako postuak bete- 

tzeko igoerak (halakotzat joko dira B eta C.3. talde profesionaletako gaur egungo 12 soldata-maila eta altuagoak). 

Lehiaketa-oposizio bidez betetzeko postuak. 11 soldata-mailarainoko lanpostu hutsak, A talde profesionaleko 12 solda- 

ta-maila barne, lehiaketa-oposizio bidez beteko dira; horiek lantokietako iragarki-taulan ezagutaraziko dira, betiere pro- 

betarako adierazitako data baino hilabete lehenago. Deialdiaren iragarkian adierazi behar dira: bete beharreko pos- 

tua, lantokia edo ingurunea, exijitutako gutxienezko baldintzak, proben data edo datak eta eskaera aurkezteko izan- 

gaiek segitu beharreko tramiteak. 

Lanpostu hutsa, horretarako bere burua gai ikusten duten langile finko guztiek bete ahal izango dute, eta ez da onartu- 

ko sexu edo adinagatiko diskriminaziorik. Muga bakarrak ondorengoak izango dira: 

a) Deialdia soilik lantoki bateko langileentzat denean, ezingo dira beste zentro batzuetako izangaiak lehiatu. 

b) Bete beharreko postuaren ezaugarriek legez aitortutako titulazio akademiko edo profesional bat edukitzea eskatzen 

dutenean, eskaeran behar bezalako ziurtagiriak emango dira. 

Probak lantokian bertan edo kanpoan egin ahal izango dira, eta ezagutza teoriko zein praktikoei buruzko etsamin ba- 

tez, etsamin psikotekniko batez eta izangaiaren elkarrizketa pertsonal batez osatuta egongo dira. 

565

Probintziako hitzarmenei dagokienez, bi alderdiotako edozeini buruzko araudirik aurkitzeak ezohikoa 

izaten jarraitzen du. Birnegoziatutakoetatik, batean besterik ez dago onargarritzat jo dai- 

Etsamin-epaimahaia bi pertsona adituk eta Giza Baliabideen Zuzendaritzako pertsona batek osatuko dute. Lehenengoak 

enpresako zuzendaritzak izendatuko ditu, bertako enplegatu izan edo ez, eta bigarrenak Presidente-lana egingo du. 

Probetara, zentroko lehiaketa-oposizioa denean, Enpresa Batzordeko langileen ordezkari bat joan ahal izango da behatzaile-lana 

egitera, edo Lantokien Arteko Batzordeko bat, lehiaketa-oposizioa hainbat lantokitako langileei eragiten 

dienean. 

Plaza betetzeko, izangaietako batek ere posturako gutxienezko kalifikazioa erdietsiko ez balu, lehiaketa esleitu gabetzat 

hartuko da. 

Edonola ere, Enpresak izangai bakoitzari bere etsaminaren emaitza jakinaraziko dio, ondorengo eran: «gai, deialdiko 

plaza lortua», «gai, deialdiko plaza ez lortua, puntuazio gehiagoko izangai bat dagoelako», eta «ez gai», gainontzeko 

izangaien aldean lortutako posizioaren aipamenik gabe. 

Urtebeteko epean, lantokian bertan, postu bererako toki huts bat egongo balitz eta lehiaketa-oposizioko deialdi berririk 

egingo ez balitz, lehengo lehiaketan gaitzat hartu baina plazarik gabe geratutakoetan puntuazio altuena lortu zuenari 

esleituko zaio plaza hori”. 

4. Igotako pertsonaren probaldia. Enpresak deitutako plaza lortu duten langileek hamabost egun emango dituzten euren 

postu edo zeregin berrian euren lanbide-kategoria behin betiko eskuratu aurretik. Emaitza egokiaz aldi hori igaro denean, 

dagokion kategoria eta ordainsaria esleituko zaizkio. Erabakia enpresaren zuzendaritzarena izango da, behar txostenak 

bildu ostean eta langileen ordezkariei horren berri eman eta gero”. 

(22) Industria Kimikoaren XIII. H.Kol. BOE 26-6-2001. 11. Artikulua. Laneratzeak “Langileen laneratzeak, laneratzeari 

buruzko lege-arau orokorretara eta berrogeita bost urtetik gorako langileei, ezinduei eta abarrekoei buruzko berezietara 

egokituko dira. Meritu berdinak edukita, behin-behinean, bitartekotasunez, denbora jakin bateko kontratuz, lanaldi 

partzialeko kontratuz edo ikasketa eta praktiketako kontratuz enpresa-zereginetan jardundakoek edo dihardutenek izango 

dute lehenetsitako eskubidea. Lantoki edo enpresa bakoitzean, Zuzendaritzak bete nahi diren lanpostu(ar)en berri 

emango die langileen ordezkariei, baita izangaiek bete beharreko baldintzak, egin beharreko aukeraketa-probak eta 

eman behar duten dokumentazioa zein den jakinarazi ere. Langileen ordezkariek horri buruzko txosten bat sortu ahal 

izango dute eta aplikazio objektiboa egiten dela zainduko dute, baita plantilarako sarbidean emakumeen diskriminaziorik 

gertatzen ez dela ere. 

19. Artikulua. Igoerak. Igoerak ondorengo erregimenaren pean egingo dira: 1. Ardura edo konfiantza beharrezkoa den 

lanpostu edo egitekoetarako igoerak (adibidez, Kontramaisu, Langileburu, Ordezkari, Erakunde Burutza, Datu 

Prozesuen Burutza, Ustiapen Burutza, Administrazio Burutza, Salmenta Burutza, Propaganda edota Publizitatea, baita 

Ikuskaritza, Atezaintza, Kobrantza, Zaintza edo Zinpeko Zaintza ere) enpresaren izendapen librekoak izango dira. 2. 

Gainontzeko langileen igoerarako, enpresek lehiaketa-oposizio bat ezarriko dute sistema objektibo batean oinarrituta, 

eta ondorengo zirkunstantziak izango dituzte erreferentziatzat: titulazio egokia, balorazio akademikoa, lanpostuaren 

ezagutza, historia profesionala, goi-mailagoko talde profesionaleko zereginak burutu izana eta horretarako ezarritako 

probak era egokian gainditu izana. Sustapenari buruz, 18. Artikuluan adierazitakoa hartuko da kontuan. Zuzendaritzak 

prestatutako balorazio-sistemak langileen ordezkarien irizpena jaso behar du nahitaez. Langileen ordezkariek sistemak 

objektibotasunik ez duela iriztearen ondorioz, adostasunik ez balego, bilera bateratu batean, bi alderdiok konponbide 

adostu bat negoziatzen saiatuko dira. Hala ere, ados jartzea ezinezkoa balitz, langileei Laneko Ikuskatzailetzaren erreklamazio-bidea 

irekiko zaie. Igoerak gertatzen direneko prozeduretan langileen ordezkariek parte hartzen dutela ziurtatze 

aldera, lehiaketa-oposizioko epaimahaian parte hartzeko bi ordezkari izendatuko dituzte, hitzarekin baina botorik 

gabeak. Halaber, horretarako osatutako aktan euren erreparoak jasoaraziko dituzte. Artikulu honen aplikazioan, langile 

guztiek duten sustapen-eskubide bera errespetatuko da, eta ez da batere diskriminaziorik egongo adin, sexu, arraza, 

jatorriko herrialde edo bestelako zirkunstantzia pertsonal edo gizarte-zirkunstantziarengatik. 

566

tekeen araudirik (23). Beste batean, araudia nahiko murritza da, baina tratu-berdintasuneko printzipioa 

LEko 24.2 Artikuluan agertu bezala biltzen du (24). Tarragonako Olio eta Deribatuen 

H.Kolektiboko (DOGC 13-7-2001) enpleguari buruzko 34. Artikuluan aparteko aurreikuspen bat 

agertzen da: “Amatasunagatiko baja gertatzen bada, ordezkapena beste emakume batek egingo 

du, betiere enpresak ikusten badu behin-behinean plaza hori bete egin behar duela”. 

KONTRATU-MODALITATEAK: LANALDI 

PARTZIALEKO LANARI BURUZKO 

AIPAMEN BEREZIA 

Soilik 2001 urtean birnegoziatutako estatu osoko hitzarmenen erdiak arautzen dute, nola edo 

hala, lanaldi partzialeko lana. Erostetxe Handien H.Kolektiboan (BOE 10-8-2001) araudi bereziki 

osoa eta zehatza dator, eta bertan erregimen juridiko zabala eta zehatza ezartzen da (25). 

(23) Valentziako Marrokimeria eta Kidekoen H.Kol. (BOP 277-2001) 44.2 Art. Igoerak “Igoera da langile bat goragoko 

eta ordu artekoa ez bezalako lanbide-kategoria edo -talde batera iraunkorki sustatzea. 

A) Oinarrizko igoera-sistema langilearen prestakuntza eta merituen balorazioa da eta, horretarako, ondorengo zirkunstantziak 

hartuko dira kontuan: 1. Titulazio egokia (dagokionean). 2. Balorazio akademikoa (dagokionean). 3. 

Lanpostuaren ezagutza. 4. Historia profesionala. 5. Goi-mailagoko talde profesional bateko zereginetan jardun izana. 

6. Horretarako ezarriko diren probak gainditzea. Enpresaren eta langileen arteko akordiorik ez balego, agintaritza 

administratibo edo judizialerako edozein erreklamazio baino lehen, Batzorde Paritarioari egitatea edo desakordioa 

jakinarazi behar zaio. 

Batzorde Paritarioak, eskatutako lanpostuari buruzko langilearen gaitasun profesionala, egokimena eta egokitasuna 

ezagutzeko beharrezkotzat jotzen dituen probak egiteko ahalmena du, baita esleitutako zeregin-kategoriarako bere 

egokitasunaren bidezkotasuna erabakitzeko ere langileak bidegabe sailkatua izan dela uste duenean; azkenean, 

Batzordeak irizpen bat igorriko du. Batzorde Paritarioaren barnean adostasunik ez badago, erreklamazioaren datan 

gaia ebazteko beharrezko kualifikazioa duten pertsonak izendatuko dira, soilik eraginpeko langileak 2. talde profesionalekoak 

direnean (langile deitutakoak), eta txosten hori loteslea izango da Batzorde Paritarioak hartuko duen ebazpenerako”. 

(24) Almeriako Ostalaritzaren H.Kol. (BOP 1-2-2001) 13. Art. Lanpostu hutsak, igoerak eta plantilan sartzeko lehentasunak 

“...Enpresan titulu bera duten hainbat langile badaude, lanpostu hutsa kualifikazio altuena duenak beteko du, betiere 

bere prestakuntza, merituak eta antzinatasuna kontuan hartuz. Enpresako lanbide-kategoriek eta igoera-irizpideek 

sexu bateko zein besteko langileentzat arau berdinak izango dituzte”. 

(25) Erostetxe Handien H.Kol. (BOE 10-8-2001) 9. Artikulua “Era askotako kontratazio-modalitateei ondorengo idatzzatiak 

aplikatuko zaizkie: 1. Hitzarmen Kolektibo honetan adostutako baldintzak 31. Artikuluan adostutako gehienezko 

lanaldi arrunta burutzeari buruzkoak dira eta, beraz, burututako benetako lanaldiaren arabera proportzioan aplikatuko 

dira. Hitzarmenak aurreikusitako lanaldiaren %80ren parekoa edo gehiago burutzen duten lanaldi partzialeko langileek, 

lanaldi osoko enplegatuen eskubide berdinak izango dituzte, soldatakoak izan ezik, horiek lanaldiaren hainbanakoaren 

arabera ordainduko baitira. 

2. Langile guztiek lizentzia edo baimen, opor ordaindu, asteko librantzako erregimen, aparteko ordainketa, prestakuntza-ikastaroetarako 

aukera, asteko salmenta-komisio eta abarreko berdinak edukiko dituzte, betiere euren kontratuaren 

567

Bertan, eskubide-proportzionaltasunaren printzipio orokorra eta ordu osagarrien ituna eta lan egin 

beharreko ordutegia kontratuan ezartzea eta finkatzea aipatzen dira; gainera, gehitzen da “langilearen 

identifikazio orokorra edo prestasun osoa dakarrena ez dela lanaldi partzialeko lanarekin 

bateragarria, eta Langileen Estatutuko 12. Artikuluko bosgarren zenbakiko a) idatz-zatian ezarritako 

ondorioa eragingo du” (adierazpen hori, 12/2001 Legea onartu ostean, zenbaki eta prezeptu 

bereko h) idatz-zatian aipatzen dela ulertu behar da). 

Benetan salbuespen moduan, bateragarritasunari lotutako gaiei egiten zaie erreferentzia, adibidez, 

ondorengoa baieztatzen denean: “ez da lan-kontratuaren aldaberritzetzat hartuko Lan eta 

Familia Bizitzaren Bateragarritasuneko Legean aitortutako kasuetako lanaldi-murrizketa” edo “langileak, 

[Legeak] ezarritako kasuetan, indarrik gabe utz dezake ordu osagarrien ituna”. 

izaerarekin bateragarriak direnean, benetan lan egindako denborarekin proportzioan eta legozkiekeen prestazioen izaera 

zatigarri edo ez-zatigarriaren arabera. 

3. Lanaldi partzialeko bihurtuz euren lan-kontratua aldaberritu nahi duten lanaldi osoz kontratatutako langileek, 

Enpresaren Zuzendaritzarekin akordioz egin ahal izango dute eta, bertan, lan-baldintza berriak ezarriko dira. 

Lanaldi-murrizketa ez da lan-kontratuaren aldaberritzetzat hartuko, Lan eta Familia Bizitzaren Bateragarritasuneko 

Legeak aitortutako legezko suposamenduen arabera. 

5. Kontratatutako langileen Hitzarmen honetako 31. Artikuluan adostutako lanaldiak baino murritzagoen oinarrizko ordainasariak 

finkatze aldera (prestakuntzan izan ezik), kalkulu-oinarritzat Talde Profesionalari dagokion orduko soldataoinarria 

hartuko da. 

11. A. Artikulua. Lanaldi partzialeko lan-kontratua. “Langileen Estatutuaren 12. Artikuluan xedatutakoa hartuko da kontuan. 

A.1. Plantila handitzekotan, edo bete beharreko lanpostu hutsaren kasuan, antzeko zereginean, baldintza-berdintasunez, 

lanaldi partzialeko langileek, lanaldi osoko kontratazio berrien gain lehentasuna izango dute. Horretarako, enpresek, 

lantoki bakoitzeko iragarki-taulan, egin baino hamabost egun lehenago, lantoki horretako lanaldi osoko kontratazio 

mugagaberako asmoa argitaratuko dute. 

A.2. Lanaldi partzialeko lan-kontratuetan, egunean, astean, hilabetean edo urtean kontratatutako ordu-kopurua zehaztuko 

da, baita nola banatzen diren ere, Hitzarmen honetan aurreikusitako moduan. 

Lan-kontratuan, aldi baterako luzapenetan, eta ordu osagarrien itunean, lan-zerbitzu arrunta eta, dagokionean, ordu 

osagarriak exiji daitezkeen ordutegiak eta asteko egunak eta aldiak finkatuko dira. 

Finkapen horrek, argi eta garbi, lanaldi partzialeko langile-profila duen aldetik, langilea kontratatutako lanean jarduteko 

prest dagoeneko uneak identifikatu behar ditu. 

Identifikazio orokorrak edo lanaldi partzialeko lanarekin bateragarria ez den prestasuna dakarrenak, Langileen 

Estatutuko 12. Artikuluko Bost zenbakiko a) idatz-zatian ezarritako ondorioari bide emango dio. 

Euren zerbitzuak erregularki astean hiru egun baino gehiagoz ematen dituzten langileen lanaldi partzialeko denbora astean, 

gutxienez, 16 ordukoa izango da batez beste. 

Erakusgarri moduan, izaera orokorrez, kontratuan ezarritako ordu-tartea ezingo da izan zortzi ordu baino gehiagokoa, 

ezta hamabi ordu baino gehiagokoa egun edo denboraldi zehatzetan; izan ere, horietan, laneguna ondorengoa izango 

da: zatitua ala lanaldi oso parekagarriko langile baten lanegunaren 100eko 80tik beherakoa. 

Denbora mugagaberako edo iraupen mugaturako hitzartu ahal izango da, kontratazio-modalitate hori legez erabiltzea 

baimenduta dagoen kasuetan, prestakuntza-kontratuan izan ezik. 

568

Itundutako ordu osagarriak kontratatutako ordu arrunten 100eko 40koak izan daitezke, eta langileei horiek exijitu ahal 

izateko enpresak legezko aurreabisuaz eskatu beharko die, betiere kontratuan edo ordu osagarriak burutzeko itun espezifikoan 

ezarritako ordu-zerrenden barnean. 

Ezingo da, ezta ere, ordu osagarriak egitea exijitu lanaldi arruntaren hasiera edo bukaerari lotuta ez daudenean, eta 

eten bat egin ahal izango da (inoiz ez lau baino gehiago) egun horretan egindako laneguna benetan lau ordu baino 

gehiagokoa bada. 

Ordu osagarriak, gutxienez lau ordu jarraikiko lanaldi arrunterako planeatuta ez dauden egunetan exijitu ahal izango 

dira eta betiere kontratatutako ordu-tartearen barnean. 

Langileak indarrik gabe utz dezake ordu osagarriei buruzko ituna Lan eta Familia Bizitzaren Bateragarritasuneko Legeak 

aitortutako legezko suposamenduen arabera. 

Era berean, urte bakoitzaren buruan, hilabete lehenago abisatuta, azterketa edo lan-prestazioagatik ordu osagarriei buruzko 

ituna indarrik gabe utzi ahal izango du, betiere egiaztatzen bada bateraezinak direla. 

Ordu osagarrietan, kontratatutako ordu arrunten 100eko 15etik gora lan egiteak, horien zati bat, ondoren zehazten den 

moduan sendotzea ekar dezake: 

Ordu osagarrien 100eko 30 sendotzeko eskubidea gertatuko da baldin eta, kontratatutako orduen 100eko 15 gaindituta, 

egoera hori hiru urtez hurrenez hurren errepikatzen bada. 

Lan eta Familia Bizitzaren Bateragarritasuneko Legea aplikatzeagatik ordu osagarrien ituna indarrik gabe geratutako aldia 

ez da kontuan hartuko ondorio horietarako. 

Finkapena gerta dadin, langileak hiru urteko aldi horren osteko gehienez hiru hilabeteetan gehienez, aldeko bere borondatea 

azaldu behar du dagozkion ordu guztiei edo batzuei buruz. Horretarako, enpresaburuak ordu osagarriak finkatzeko 

bere eskubidea baliatu duen langileari finka daitekeen ordu-kopuruari buruzko ziurtagiri bat emango dio. 

Finkapenaren emaitzazko lanaldi-zabalpenaren banaketa, ordu osagarrien formaltasun eta aurreabisuen arabera erabakiko 

da, nahiz eta langileak, enpresaburuak ez esleituta ere, ordu osagarriei dagokien ordainsarirako eskubidea 

izango duen. 

Etorkizuneko finkapenetarako, jada finkatutako ordu osagarriak kontratatuetara gehituko dira eta, beraz, etorkizunean 

finka daitezkeen ordu osagarriak kontratatutako lanaldiaren 100eko 15 gainditzen dutenen eta jada finkatutakoen batura 

izango dira, betiere hurrenez hurreneko hiru urtetan errepikatzen diren kopuruan. 

A.3. Hasiera batean kontratatutako lanaldia aldi baterako luzatu ahal izango da aldi baterako kontratazioa justifikatzen 

duten suposamenduak gertatzen direnean. Luzapenean, lan egiteko uneak zehaztu egin beharko dira. 

A.4. Probaldiari dagokionez, lanldi partzialeko kontratuak Hitzarmen Kolektibo honen 7. Artikuluan xedatutakoaren 

mende egongo dira, eta zenbaketa, kontratatutako lan-prestazioari lotuta zehaztuko da”. 

569

Beste hitzarmen batek ere ez du horrelako araudi zabal eta osorik (26). Batzuek “aldizkako finko” 

kontratu-modalitateari buruzko araudi espezifikoa egiten dute (27). Kasu batzuetan, araudi-teknikek 

nahiko kaskarrak izaten jarraitzen dute, kontratu-modalitate hau arautzeko era askotako pre- 

(26) Industria Kimikoaren XIII. H.Kol. (BOE 26-6-2001) 13.4 Art. Lanaldi partzialeko kontratuak. “Lan-kontratua lanaldi 

partzialekotzat hartuko da egunean, astean, hilabetean edo urtean, enpresan indarrean dagoen lanaldi osokoak baino 

ordu gutxiagoz zerbitzu batzuk ematea adostu denean, enpresaren ohiko jarduera-bolumenaren barnean lan finko 

eta maiztasunezkoak burutze aldera. Denbora mugagabekotzat hartuko da enpresaren ohiko jarduera-bolumenaren barnean 

lan finkoak eta maiztasunezkoak burutzeko hitzartzen denean. Lanaldi partzialeko kontratua idatziz egin beharko 

da ezinbestean, eta bertan, egunean, astean, hilabetean edo urtean egin beharreko lanordu-kopurua adieraziko da, baita 

lanorduok egunean edo astean edo hilabetean edo urtean zein eratan banatzen diren ere, salbu eta enpresak eta langileen 

ordezkariek lanaldi partzialeko langileen lan-denboraren banaketa adostu egin badute. 

Lanaldi partzialez kontratatutako langileek plantilako gainontzeko langileen eskubide eta tratu-berdintasun berdinak 

izango dituzte lan-harremanetan, kontratatuaren izaeratik eratorriko mugetan izan ezik. Lanaldi partzialez kontratatutako 

langileek jantoki, garraio eta abarreko aurrerakinak jasoko dituzte, plantilako gainontzekoek bezala, eta esku-dirutan 

ordainduko zaie hala adostuz gero. Enpresak eta langileen ordezkariek hala adosten badute, kontratu-modalitate honetarako 

aurreikusitako ordu osagarrien kopurua kontratuko ordu arrunten 100eko 50 handitu ahal izango da. Nolanahi 

ere, ordu arrunt eta osagarrien baturak enpresan indarrean dagoen gehienezko lanaldia baino txikiagoa izan behar du. 

Lanaldi partzialeko kontratudun langileek aukera edukiko dute, lanaren eta enpresa-produkzioaren antolakuntzak modua 

ematen duenean, euren jarduera lanaldi osoz egiteko, eta lehentasuna edukiko dute lanaldi osoko lanpostu hutsak 

betetzeko orduan. Halaber, lanaldi osoko langileek lanaldi partzialeko jarduera egiteko aukera edukiko dute hori produkzio-antolakuntzarekin 

bateragarria denean. 

Ore, Paper eta Kartoigintzaren H.Kol. (BOE 17-8-2001) 6.9. Artikulua “Sektorean egiten diren lanaldi partzialeko kontratuak 

ezingo dira asteko hamabost ordukoak baino gutxiago izan, ezta hilabeteko hirurogei baino gutxiagokoak ere, 

eta gehienezko muga Hitzarmen honetan itundutako lanaldiaren 100eko 75 izango da”. 

Ingeniaritza, Azterketa Tekniko eta Delineatzaile Enpresen H.Kol. (BOE 15-12-2000) 19. Artikulua. Lanaldi partzialeko 

eta errelebuko kontratuak.”1. Lanaldi partzialeko kontratutzat hartuko dira, Langileen Estatutu Legeko Testu Bategineko 

12. Artikuluaren 1., 2. eta 3. idatz-zatian ezarritakoaz gain, ehuneko berrogeita hamarreko soldata baliokidedun lanaldi- 

eta soldata-murrizketa egiten zaienak, aipatutako Testu Bateginaren 12. Artikuluko 4. idatz-zatian ezarritako moduan. 

(27) Industria Kimikoaren XIII. H.Kol. (BOE 26-6-2001) 13.5 Art. Aldizkako kontratu finkoa.”Aldizkako kontratu finkoa, 

ziklikoak eta sasoikoak diren enpresa-jardueretan, data jakinik gabe, egitekoak garatzeko hitzartutakoa da, eta behinbehineko 

kontratutik bereizten da bere zerbitzuak behin eta berriz egiten direlako eta enpresaren produkzio-prozesuarekin 

bat datozelako, eta horiek gabe ezingo litzatekeelako enpresaren jarduera garatu. Baldin eta ziklikoak eta sasoikoak 

diren aldizkako lan horiek data jakin batzuetan errepikatzen badira, denbora mugagabez ezarritako kontratuko 

araudia aplikatuko zaie. Aldizkako kontratu finkoko modalitatea erabiltzen denean, enpresa bakoitzean, aurretik langileen 

ordezkarien txosten-kontsulta bat prestatuta, deiak egiteko ordena eta era ezarriko da, betiere irizpide objektiboak 

eta ez-diskriminatzaileak erabiliz. Langileari egindako deia, baita langileen ordezkarientzako jakinarazpena ere, gutxienez 

zazpi egun lehenago egingo da. Egiten den idatzizko kontratuan, ezarritako lan-jardueraren iraupena, deia egiteko 

era zein ordena, aurreikusitako lanegun eta ordu-banaketari buruzko adierazpen bat agertu beharko da”. 

Azukregintzako industrien H.Kol. (BOE 17-10-2000) 14. Akordioa. Aldizkako langile finkoak eta lanaldi partzialekoak 

“1. Kontrako itunik badago salbu, 1994ko maiatzaren 24ean aldizkako langile finkotzat hartutakoak (10/1994 Legea, 

maiatzaren 19koa, data horretan sartu da indarrean) edo, azukregintzako industrien lantoki bakoitzeko jarduerako bo- 

570

lumen normalaren barnean, lan finko eta aldizkakoak egiteko lanaldi partzialez mugagabe kontratatutakoak, apurkaapurka 

deituko dira enpresaren beharrizanen kopuruan ehotze, jarabe-prestaketa eta alkohol-produkzioko kanpaina bakoitza 

hasten den unean, ondorengo ordenan: atala, espezialitatea eta, horien barnean, jarduera bakoitzeko antzinatasuna. 

Fabrika konpontzeko aldian eta konponketak ezagutza edo zerbitzu berezirik ez badu behar, enpresak, bere plantila 

finkokoak baino langile gehiago beharko balitu, langile profesional edo ofizioko langile espezializatuak kontratatuko 

ditu edo, bestela, kanpainan lan egindako peoiak, eta lehentasuna emango zaie kategoria altuago eta antzinatasun 

handiagoa edukitakoei, betiere egokitasun zein gaitasun profesionaleko baldintzak betetzen dituztenean. Enplegatuak 

behar badira, kanpainan lan egiten dutenetakoak izango dira baita ere, arau berdinak jarraituz. 

2. Deialdia hartu-seinalez zertifikatutako posta bidez egingo da hartu-seinalearekin edo erabiltzen den beste edozein 

prozeduraren bidez, kanpaina-hasieran berriro laneratzeko dataren jakinarazpen-egiaztapena egite aldera. 

Lan-kontratua amaitu egingo da interesatuak, jakinarazitako absentziarako bidezko arrazoirik era frogagarrian adierazi 

gabe, beharko lukeen datatik hiru egun zenbatu igaro baino lehen laneratzen ez bada. 

3. Ehotze-kanpainan, lantokia produkzio-jarduera normalari eusteko behar beste lehenagairen hornidurarik gabe geratuko 

balitz, aldizkako langile finkoen kontratuen eta izaera horrekin lanaldi partzialez kontratatutakoen eten edo etendura, 

Legean ezarritakoaren arabera arautuko da. Alderdiek konpromisoa hartzen dute gaiari buruzko araudi homogeneo 

bat lortzeko Lan Administraziora jotzeko. 

4. Aldizkako langile finkoei edo izaera horrekin lanaldi partzialez kontratatutakoei kanpaina amaieran pixkanaka baja 

emango zaie atal bakoitzeko lanak bukatzen joan ahala”. 

Kortxogintzaren H.Kol. (BOE 2-10-2001) eta Egurraren H.Kol. (2-10-2001) 12. Artikulua. Aldizkako kontratu 

finkoa.”Lanaldi partzialeko kontratu mugagabea edo aldizkako kontratu finkoa, enpresa-jardueraren bolumen normalaren 

barnean, lan finkoak eta aldizkakoak burutzeko espresuki hitzartzen da eta Langileen Estatutuko 15.8. Artikuluan xedatutakoaren 

arabera arautzen da, baita artikulu honetan ezarritakoaren arabera ere. 

a) Kontratua idatziz egingo da, eta bertan, langileak eduki ditzakeen alta edo baja hilabeteak adieraziko dira, enpresa-jardueraren 

ezarritako edo historikoa den erritmoa oinarri hartuta. 

Urteko lanaldiaren barnean, maiztasunezko kontratu-amaierak, enpresaren idatzizko jakinarazpenen bidez egingo dira. 

b) Enpresek kontratazio-modalitate honi lotutako langileen zerrendak ezarriko dituzte, atalka eta lanpostuka, atal eta lanpostu 

bakoitzari buruz euren deialdi-ordenaren berri emate aldera, eta kontratuok gutxienez hamar egun lehenago 

egingo dira idatziz. 

Langileak deialdiari erantzuten ez badio, arrazoi zuzenik gabe, langileari autonomatikoki baja emango zaio zerrendetan, 

eta kontratua amaitutzat hartuko da ondorio guztietarako. 

Zerrenda eta deialdi-idazkia enpresa barneko langileen ordezkariei emango zaizkie”. 

571

zeptuak eta hitzarmenetatik nahiko urrunduak burutzeko direlako (28). Beste batzuetan, legediari 

nekez lotzen zaizkion baieztapenak egiten dira (29). 

Laburbilduz, lanaldi partzialeko lan-kontratuaren hitzarmenetako araudia oraindik nahiko kaskarra 

da estatu osokoetan, baina areago probintziakoetan: 2001ean birnegoziatutako probintziako 

hitzarmen batek soilik biltzen du kontratu-modalitate horri buruzko araudirik, eta ezin esan osatua 

denik justu (30). 

(28) Esneki Industriako H.Kol. (BOE 10-7-2001) 38. Artikulua “Martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege 

Dekretuko 12.2. Artikuluan sartutako aldizkako finko izaera duten langileak hitzarmen honetako 56. Artikuluan ezarritako 

zerrendan agertu beharko dira, aipatutako legegintza-prezeptuan ezarritako deialdiaren ondorioetarako. 

Laneratzeko deia hartu-seinalez zertifikatutako posta bidez egingo da, langileak adierazitako helbidera bidalita. Zortzi 

eguneko epean enpresak egindako deialdiari arrazoi zuzenik gabe erantzuten ez diotenei baja emango zaie zerrendan. 

Ondorio horietarako soilik gaixotasun edo antzekoengatiko ezintasun fisikoko egoerak joko dira justifikatutzat”. 

50. Artikulua “Martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuko 12.2. Artikuluan sartutako aldizkako finko izaera 

duten langileak, prezeptu horren arabera arautuko dira urte bakoitzeko iraupen-aldiei dagokienez, eta hitzarmen 

hau aplikatuko zaie lege-xedapen horretan ez ezarritako guztian”. 

51. Artikulua “Lehengo artikuluan sartutako langileak Hitzarmen honetako 54. Artikuluak aipatzen duen eranskinean 

adierazi beharko dira urte bakoitzean aktibo-egoera eman dakien, eta horretarako egindako zerrendatzeak azken laneratzeen 

ordena jarraituko du. Laneratzeko deia, hartu-seinalez zertifikatutako posta bidez egingo da, langileak horretarako 

adierazitako azken helbidera bidalita. Enpresak egindako deialdiari arrazoi zuzenik gabe erantzuten ez diotenei 

baja emango zaie zerrendan, eta euren eskubide guztiak galduko dituzte horri dagokionez. Ondorio horietarako soilik 

gaixotasun edo antzekoengatiko ezintasun fisikoko egoerak joko dira justifikatutzat, eta lehengo paragrafoan adierazitako 

epean jakinaraziko zaizkio enpresari, betiere behar bezala justifikatuta”. 

(29) Azukregintzako Industrien H.Kol. (BOE 17-10-2000) 12. Akordioa. Arau orokorra “Hitzarmen Kolektibo honetarako: 

a) «Langile finko»tzat hartuko da esklusiban lanaldi osoko kontratu mugagabeko modalitatedun enplegatua eta, 

beraz, ez dagokie aldizkako finkoei, lanaldi partzialei, bitartekotasunei, lan edo zerbitzu jakin baterakoei eta abarrekoei”. 

(30) Valentziako Marrokineria eta Kidekoen H.Kol. (BOP 27-7-2001) 35. Art. Maiztasunezko aldizkako lanaldi partzialeko 

kontratua “Erreferentziako Dekretua 63/1997 izango da, 1997ko abenduaren 26koa. Urteko gutxienezko lanaldia 

90 egunekoa izango da eta, beraz, urte naturaleko 90 egun horietan, langileari lanaldi osoko alta bermatuko 

zaio. Kontratua idatziz egingo da, eta bertan, alta edo baja har daitezkeen hilabeteak adieraziko dira, enpresa-jardueraren 

ezarritako edo historikoa den erritmoa oinarri hartuta. Enpresek kontratazio-modalitate honi lotutako langileen 

zerrendak ezarriko dituzte, kontratu-modalitate honen eraginpeko langileen lanpostuen arabera sailkatuta, lanpostu bakoitzaren 

deialdi-ordenaren berri emate aldera, eta langileari gutxienez hamar egun lehenago deituko zaio. Enpresak 

egindako deialdiari arrazoi zuzenik gabe erantzuten ez diotenei, automatikoki baja emango zaie zerrendan, eta kontratua 

ondorio guztietarako amaituko da. Zerrenda eta deialdi-idazkia enpresa barneko langileen ordezkariei emango 

zaizkie. Enpresak idatziz jakinaraziko du urteko denboraldia bukatu egin dela. Kontratuan berriro laneratzeko direla 

adierazitako hilabeteetan, enpresak hamar egun lehenago jakinarazi beharko du laneratzerik berriro ez dela egongo, 

betiere enpresak lanik ez badu, langilearentzako kasu horretako prozedura egokiaren tramitazioa dokumentatze aldera. 

Antzinatasunerako, langilearen inaktibitate-aldiak ez dira zenbatuko”. 

572

LANALDIA ETA OPORRALDIA 

Pixkanaka, lanaldia banaketa irregular baten truke murrizteko joera nagusitzen ari da; hori gertatzen 

da, adibidez, Industria Kimikoaren XIII. H.Kolektiboko (BOE 26-6-2001) lanaldiari buruzko 

42. Artikuluan. Bertan, berau hiru urtean pixkanaka murrizten joango dela ezartzen da: 2001 urteko 

1.764etatik 2003an aurreikusitako 1.752etara. Horren truke, ondorengoa: “...lanaldiaren 

banaketa irregularreko egutegi bat, eguneroko bederatzi orduko gehienezko muga gainditze aldera... 

legeak ezarritako gutxienezko atsedenak errespetatuz... Enpresan indarrean dagoen egutegiari 

buruz, zuzendaritzak, lanaldi edo ordutegi malgu moduan, hitzarmenaren indarraldiko urteko 

ehun ordu arte eduki ditzake...”. Hala ere, hitzarmen eta prezeptu horretan bertan ezartzen 

denez, “nolanahi ere, banaketa irregular horren eta ordu malguen aplikazioaren ondoriozko lanaldiaren 

luzapena ezingo zaie aplikatu segurtasun-, osasun-, adin txikikoen zainketa-, haurdunaldi- 

edo edoskitze-arrazoiengatik bertaratu ahal izateko mugatuta daudenei”. 

Erostetxe Handien H.Kolektiboak (BOE 10-8-2001) parametro berdinak segitzen ditu, eta bere 

araudiaren luzerak biziki ematen du atentzioa, lanaldi partzialekoari buruzkoan gertatzen zen bezala; 

Gehienezko lanaldiari buruzko 31. Artikuluan (Murrizketa), 2001etik aurrera, bost urteko 

epean lanaldia 20 ordu murrizteko prozesua ezartzen da eta 1.790 orduko urteko lanaldia finkatzen, 

2005ean 1.770ekoa izatea lortzeko. Horren truke, irregulartasun-itun bat egiten da eta 

horren erregimena lanaldiaren banaketari buruzko 32. Artikuluan (Irregulartasuna) biltzen da. 

Bertan, ez da batere salbuespenik egiten aplikazioari dagokionez. 

Irregulartasunaren truke, lanaldia pixkanaka murriztearen ildo berean doa Esneki eta deribatuen 

industriako H.Kol. (BOE 10-7-2001), kasu honetan, lanaldiari buruzko 16. Artikuluan gauzatuta: 

enpresa-zuzendaritzak bere eskueran edukitzeko berrogeita hamar orduko poltsa bat du, mugaren 

bat edo beste duela; prezeptuak adierazten duenez, “langile bat ezin da derrigortu, poltsa honen 

aplikazioaren arabera eta kontrako itun indibidualik badago salbu, bere eguneroko ordutegi 

arrunta baino ordubete gehiago lan egitera, eta enpresa behartuta dago ordutegi horren aldaketa 

72 ordu lehenago jakinaraztera, ezinbesteko kasuetan izan ezik”. 

Jada adierazi den bezala, lanaldiaren irregulartasun-itunak nabarmen gehiago kaltetzen ditu emakumeak 

gizonak baino, familiaeta lan-ardurak bateragarri egitea zailagotu egiten duelako. 

Horrenbestez, desiragarria izango litzateke negoziazio-orduan gizarte-ordezkariek egitate hori 

kontuan hartzea, aldi berean, erabilpen edo prebentziorako mugak ezarriz, Industria Kimikoen 

edo Esneki Industriako hitzarmenetan araututakoak bezalakoak (irregulartasun horren aplikaziotik 

familia-ardurak dituzten pertsonak salbuestea eta epe nahikoko abisua ematea, hurrenez hurren). 

Oporraldiari dagokionez, gogoratu behar da bi direla gai problematikoak: alde batetik, txanda 

aukeratzerakoan, bateragarritasuna errazte aldera, eskola-adineko umeak dituzten langileen aldeko 

lehentasunak ezartzea; bestetik, oporraldia eta amatasunagatiko etendura-egoera bat aldi 

berean gertatzen denean segitu beharreko arauak. 

573

Era harrigarrian, gehiago dira familia-ardurak dituzten langileen aldeko txandak aukeratzeko lehentasuna 

adierazten duten probintziako hitzarmenak (31); Alacanteko ontzi-kontsignaziodun eta 

garraio-kudeatzaileen H.Kolektiboko (BOP 1-6-2001) oporraldiei buruzko 17. Artikuluan ezartzen 

denez, “Enpresa bereko bikoteak, hala izatezkoak nola zuzenbidezkoak, data berdinetan, 15 

opor-egun eduki ahal izango dituzte gutxienez”. Aipatzekoa da, halaber, Eraikin eta Lokalen 

Garbiketaren H.Kolektiboko (BOP 7-8-2001) oporraldiei buruzko 19. Artikulua.; bertan, araudi 

osatu bat dago bi alderdioi buruz. Adierazten denez, “...oporraldia hasterakoan, amatasunagatiko 

baja duten emakumeek, berriro laneratu ondoren hartuko dute, alta urte naturalean izan edo ez 

gorabehera... Oporraldiei buruzko egutegiko txandak urteko lehenengo bi hilabeteetan burutu eta 

antolatuko dira eta, hilabete horien barnean, oporraldia aukeratzeko lehentasuna, eskola-adineko 

umeak dituzten langileek izango dute edo, dagokionean, enpresan antzinatasun luzeena dutenek, 

eta lehentasun-sistema urtero txandakatuko da.” 

Soilik 2001ean birnegoziatutako estatu osoko hitzarmen batek aipatzen du arazo horietako bat, 

zehazki, Irakaskuntza Pribatuaren H.Kolektiboak (BOE 17-10-2000). Bertako erregimen orokorrari 

buruzko 31. Artikuluan ezartzen denez, “baldin eta kontratuaren amatasunagatiko etendura eta 

aurreko paragrafoan ezarritako oporraldia eta, lan-egutegian hala adierazita egonez gero, osotasunean 

edo zati batean bat badatoz, eraginpeko langileak eta enpresak amatasunagatiko etendurarekin 

bat datozen opor-egunak edukitzeko beste data bat adostuko dute. Eskubide horrek ez 

du balio amatasunagatiko etendura eta Hitzarmen honetan araututako bestelako oporraldi bat edo 

jarduera gabeko aldi bat aldi berean gertatzen badira”. 

LANBIDE-SAILKAPENA 

ETA ORDAINSARIA 

Lanbide-sailkapenerako, nagusi izaten jarraitzen du 1997ko Hitzarmen Kolektiborik Eza Betetzeko 

Akordioan jasotako koadramendu-faktoreak erabiltzea, baita probintziako negoziazioetan ere 

(32). 

Industria Kimikoaren XIII. H.Kol. (BOE 26-6-2001) horren adibide peto-petoa da, baina faktoreen 

definizioak HKEBAn bildutakoetatik apur bat bestelakoak dira: argigarriagoak eta egokiagoak 

dira ordainsari-berdintasuneko printzipioaren aldetik... Talde profesionalak definitzeari buruzko 

(31) Ostalaritzaren H.Kol. (BOP 1-2-2001) 24. Art. Oporraldia. “c) Opor-txanden erregimen bat dagoenean, familiaardurak 

dituzten langileek lehentasuna izango dute euren oporrak eskola-oporraldiarekin batera hartzeko”. 

(32) Valentziako Marrokineria eta Kidekoen H.Kol. (BOP 27-7-2001) 43. Art. Talde profesionalak. “2. Talde profesionala. 

Talde honetan, marrokineria-sektorekoak berezko eta espezifiko duen jarduera-multzo bat sartzen da. Talde honetan 

sartutako langileen koadramendua, ondorengo faktoreen ponderazio bateratuaren emaitza izango da: ezagutzak 

eta esperientzia, ekimena, autonomia, erantzukizuna, agintea eta konplexutasuna. Talde hori, halaber, hainbat mailatan 

banatuko da, eta horiek era askotako lanbide-kategorietan”. 

574

22. Artikuluan ondorengoa adierazten da: “Talde profesional batekoa izatea erabakitzeko faktoreen 

definizioa: 

I. Ezagutzak.–Faktore hau osatzeko, egitekoa zuzen burutzeko behar den oinarrizko prestakuntzaz 

gain, ezagutza-maila eta hartutako esperientzia hartzen dira kontuan, baita ezagutza edo 

esperientzia horiek ikasteko zailtasuna ere. 

Faktore hau bi alderditan bereiz daiteke: 

a) Prestakuntza: Azpifaktore honek, prestakuntza praktikoko aldiaren ostean, hasieran, batez besteko 

gaitasundun pertsona batek lanpostuko zereginak era egokian burutzeko eduki behar dituen 

gutxienezko ezagutza teorikoak hartzen ditu kontuan. Faktore horrek ezagutza espezializatuak 

ere aintzat hartu behar ditu: hizkuntzak, informatika eta abar. 

b) Esperientzia: Azpifaktore honek, adierazitako prestakuntza espezifikoa edukita, batez besteko 

gaitasundun pertsona batek postuan kalitate- eta kopuru-errendimendu nahikoaz jarduteko behar 

duen trebetasuna eta praktika hartzeko beharrezkoa den denbora zehazten du. 

II. Ekimena/autonomia.– Faktore honetan, garatzen den zereginean jarduteko arteztarau edo 

arauekiko mendekotasun handiagoa edo txikiagoa hartzen da kontuan. Faktore honetan sartzen 

dira hala arazoak detektatzeko nola horientzako konponbideak inprobisatzeko beharrizana. 

Kontuan hartzekoak dira: 

a) Erreferentzia-esparrua: Postuan ondorengoei buruz egon daitezkeen mugak baloratu: konpainiako 

organigraman erantzukizun altuagoa duten pertsonetarako irisbidea, idatzizko arauak egotea 

edo prozedurako esku-liburuak. 

b) Erabakiaren prestaketa: Halakotzat hartuko da postuak berezkoa duen konponbideak zehaztu 

eta egokientzat jotzen dena erabakitzeko betebeharra. 

III. Konplexutasuna.– Faktore honen balorazioa, esleitutako egiteko edo postuan adierazitako 

gainontzeko faktoreen kopuru eta integrazio-maila handiago edo txikiagoaren araberakoa da. 

a) Lanaren zailtasuna: Azpifaktore honetan, egin beharreko egitekoaren konplexutasuna eta gorabehera 

posibleen maiztasuna hartzen dira kontuan. 

b) Trebetasun bereziak: Azpifaktore honetan, lan jakin batzuetarako behar diren trebetasunak zehazten 

dira, adibidez, gorputz-ahalegina, eskuzko iaiotasuna, ikusmen ona eta abar, baita lanaldiko 

horien maiztasuna ere. 

c) Laneko giroa: Azpifaktore honetan, lana egiten deneko zirkunstantziei erreparatzen zaie, baita 

baldintza horiek lana zein neurritan bihurtzen duten desatsegin kontuan hartu ere. Azpifaktore honetan, 

lan-modalitateari buruzko zirkunstantziak ez dira sartzen (gauekoa, txandak etab.). 

IV. Erantzukizuna.–Faktore hau osatzeko, zereginaren titularraren ekintza-autonomia hartzen 

da kontuan, baita emaitzen gaineko eragin-maila eta kudeaketaren ondorioen garrantzia ere. 

Faktore honetan bi azpifaktore sartzen dira: 

a) Kudeaketaren eta emaitzen gaineko erantzukizuna: Azpifaktore honetan, gerta daitezkeen akatsengatik 

postua betetzen duenak hartutako erantzukizuna neurtzen da. Ondorio zuzenez gain, 

enpresaren funtzionamenduaren gaineko eragina ere baloratzen da. Ildo horretan, komeni da muturreko 

baliorik ez hartzea, batezbesteko logiko eta normal bat baizik. Era egokian baloratze aldera, 

gero, lana zein neurritan ikuskatzen edo egiaztatzen den kontuan hartu behar da. 

575

) Erlazio-gaitasuna: Azpifaktore honetan, postua betetzen duenak enpresa barneko eta kanpoko 

beste pertsonei buruzko harremanean hartutako erantzukizunari erreparatzen zaio. Xedeko emaitzak 

lortzeko beharrezko nortasuna eta trebetasuna hartzen dira kontuan, baita harremanen era 

eta maiztasuna ere. 

V. Agintea.–Enpresa-zuzendaritzak besteei esleitutako jardueraren plangintza-, antolakuntza-, 

kontrol- eta zuzendaritza-lanen multzoa da; horretarako, hierarkian postuaren mendeko diren pertsonei 

ulertzeko, motibatzeko eta garatzeko ezagutza egokiak behar dira. Baloraziorako kontuan 

hartuko dira: 

a) Egitekoak ordenatzeko gaitasuna. 

b) Kolektiboaren izaera. 

c) Aginteak mendeko edukiko duen pertsona-kopurua”. 

Egiazta daitekeen bezala, faktoreak berdinak dira, baina euren definizioak ordainsari-berdintasuneko 

printzipioaren ikuspegitik egokiagoak dira, “Konplexutasuna” eta “Erantzukizuna” faktoreen 

definizioan, batez ere. 

Merezi du Jostuntza, Joskintza eta Neurrirako Jantzigintzaren H.Kol. aipatzea (izendegi berria eta 

soldata-berrikuspena BOE 9-5-2001), eta bertan, Arrazoien Azalpenean ezartzen denez, “...akordio 

honen alderdi sinatzaileek gizon eta emakumeen arteko berdintasun-politikak sustatzeko elementuen 

garapen garrantzitsu bat (nahi dute), uneoro balio bereko lan-elementuen emaitzak lortzen 

saiatuz”. Testua ulertzeko zaila da, inondik ere, baina negoziatzaileen borondate ona erakusten 

duela dirudi. 

Tamalez, femeninoan egindako sailkapenak egiteari ez zaio utzi, ez probintziako hitzarmenetan 

(33) eta ez estatu osokoetan ere (34); legez kanpoko sailkapenak dira eta, segur aski, zeharkako 

diskriminazioei lotuta daude (35) edo ez (36). 

(33) Valentziako Oinetako Merkataritzaren H.Kol. (BOP 11-5-2001), Soldatari buruzko eranskina: “paketatzailea” “en- 

balatzailea” “ontzikiratzailea”. Sevillako Elikadurako Biltegizain eta Txikizkarien H.Kol. (BOP 19-3-2001), Eranskina: 

“ontzikiratzailea” “joslea” “garbitzailea” (ez dirudi diskriminaziorik dagoenik). Almeriako Ospitaleratze-establezimen- 

duen H.Kol. (BOP 6-7-2001) Eranskina: “erizainak, emaginak, jostunak, ebakitzaileak, lisatzaileak etab.”. Bartzelonako 

Hileta-zerbitzuen H.Kol. (DOGC 17-5-2001) 9. Art. Lanbide-sailkapena. 5.- Mendeko langileak: “azafata”. 

(34) Kortxogintzaren H.Kol. BOE 2-10-2001: “Mekanografoa”. Enpresen Plangintza eta Antolakuntzarako 

Aholkularitza Enpresen eta Kontabilitate Enpresen XII. H.Kol. BOE 29-9-2000: “telefonistak” eta “telefonista-harreragile- 

ak”. Ogitarako Irinen H.Kol. (BOE 17-8-2001) Lanbide-sailkapena: “zaku-errepasatzailea”. 

(35) Almeriako Ostalaritzaren H.Kol. (BOP 1-2-2001) Eranskina [ia guztiak femeninoan]: “gelazainburua”, “gelazain- 

buruordea”, “idazkari eleaniztuna/elebakarra”, “garbitzailea”, “pisuetako [emakumezko] zerbitzaria” (ondoan pisue- 

tako [gizonezko] zerbitzaria duela) “arropa-garbitzailea” “lisatzailea” “ontzi-garbitzailea” (hitzarmeneko soldata ba- 

xuenak dira, azpian soilik “18 urtez beherako ikastunak eta mandatugileak” dituztela). 

(36) Metal-merkataritzaren H.Kol. (DOGC 12-7-2001) I. Eransina (sailkapena eta soldatak) “erakuslea” (ez dirudi ze- 

harkako diskriminaziorik dagoenik). 

576

Espero zitekeen bezala, horrelakoak nahiko agerikoak dira, hala estatu osoko negoziazioetan 

nola probintziakoetan, zeharkako ordainsari-diskriminazioak apur bat ikertzekotan igar daitekeen 

bezala. Dirudienez, maizago detektatzen dira feminizatuak izateko aukera handieneko sektore 

eta azpisektoreetan. Esate baterako, Ogitarako Irinen H.Kolektiboan (BOE 17-8-2001), “biltegiko 

laguntzaile eta langile”ei eguneko 3.139 pezetako Oinarrizko Soldata (OS) esleitzen zaie, eta 

12.945 pezeta Hitzarmeneko Plus moduan; aldiz, “zaku-berrikusle”ei (postu hori, gehienetan, femeninoan 

izendatzen da [gaztelaniaz]) eta “garbiketako langile”ei eguneko 2.778 pezetako 

Oinarrizko Soldata esleitzen zaie, Hitzarmeneko Plus moduan 12.846 pezeta jasotzeaz gain. 

Irakaskuntza Pribatuaren H.Kolektiboan (BOE 17-10-2000), “telefonista/harreragile”ei (gehienetan 

emakumeek egiten dutena) OSko 670 euro esleitzen zaizkie; aldiz, “Atezain”ei 700 euro esleitzen 

zaizkie. Hala ere, harrigarriena da “sukaldeburu”ei 766 euro esleitzea eta “etxezain”ei, 

berriz, 802 euro: bereziki susmagarria gertatzen da. 

Izozkien Frabrikazioaren H.Kolektiboan (Soldata-berrikuspena BOE 19-apirila-2001), “akaberako 

langile”en Oinarrizko Soldatan (gehienetan feminizatuak), “1. mailako ofizial”ek 136.088 pezeta 

kobratzen dute; aldiz, “ofizioetako langile”en Taldean (gehienetan maskulinizatua), “1. mailako 

ofizial”ek 146.854 pezeta jasotzen dute. Akaberako 2. mailako ofizial kategoriari dagokionez, 

hitzarmenean ezarritako OS 130.700 pezetakoa da eta hori, zehatz-mehatz, “mendeko langile”en 

“atezain”ei finkatutako OSren kopuruari dagokio; “ofizioetako 2. mailako ofizial”ek OSko 

140.492 pezeta jasotzen dute. 

“1. mailako ofizial”en Kanpainako Osagarria 16.411 pezetakoa da; aldiz, “akaberako 1. mailako 

ofizial”ei 16.055 pezeta dagokie. 

Probintziako esparruan antzeko zerbait gertatzen da. Eraikin eta Lokalen Garbiketaren 

H.Kolektiboaren arabera (BOP 7-8-2001), “mendeko langile”ek (“mandatariak”, “biltegizainak”, 

“zerrenda-egileak”, “zaindariak”, gehienetan maskulinizatuak) OS moduan 95.149 pezeta kobratzen 

dute; “langile obrero”ek, berriz (“garbitzaileak”), 93.394 pezetako OS dute ezarrita, eta 

“ofizioetako langile”etan, “peoi”ek 93.394 pezetako OS jasotzen dute, eta “laguntzaile”ek 

100.183 pezetako OS. 

Almeriako Ospitaleratze-establezimenduen H.Kolektiboan, (BOP 6-7-2001), “sukaldeko laguntzaileak”, 

“zerbitzari”, “garbitzaile”, “arropazain”, “lisatzaile” eta “telefonistei” “atezainei” besteko 

OS esleitzen zaie (85.814 pta.); bestalde, “etxezainei” “sukaldeburuei” besteko OS esleitzen 

zaiela: 96.968 pta. 

Bartzelonako Tindategi eta Garbitegien H.Kolektiboan (DOGC 26-10-2001), Administrarien 

Taldea-n, administrari laguntzaileek eguneko 2.919 pezetako OS dute esleituta. Bestalde, 

Produkzio Taldea-n 21 urte baino gehiagoko 3. mailako espezialista-ri (gehienetan [gaztelaniaz] 

femeninoan) eguneko 2.915 pezeta esleitzen zaio OS moduan; 2. mailako espezialista-ri (21 urte 

arte), berriz, 2.582 pezeta, eta 1. mailako espezialista-ri (19 urte arte) 1.999 pezeta. 

Tarragonako Olio eta Deribatuen H.Kolektiboan (DOGC 13-7-2001), 1., 2. eta 3. mailako ofizialek 

“Peoi”ek beste kobratzen dute. 

577

Gizarte Segurantzaren hobekuntza boluntarioei dagokienez, ugari dira aldi baterako ezintasuneko 

kasuetarako horrelakoak ezartzen dituztenak, batez ere istripuen ondorioz gertatutakoetan. 

Aldiz, erabateko salbuespena da haurdunaldiko arriskuagatiko prestazioaren hobekuntza ezartzen 

duen hitzarmenik aurkitzea. 2001ean birnegoziatutako hitzarmenen artean, soilik bik biltzen 

dute hobekuntza boluntario hori. Estatu osokoetan, Irakaskuntza Pribatuaren H.Kolektiboko (BOE 

17-10-2000) amatasun eta adopzioari buruzko 38. Artikuluan, ondorengoa ezartzen da: “amatasun, 

adopzio, harrera iraunkor zein adopzio aurreko harrera edo haurdunaldiko arriskuagatiko 

kontratu-etenduran, langileek ordainsari osoa edukitzeko eskubidea izango dute”. 

Probintziakoetan, Eraikin eta Lokalen Garbiketaren H.Kolektiboko (BOP 7-8-2001) lan-istripu edo 

gaixotasuneko egoeren konpentsazioari buruzko 27. Artikuluan adierazten denez, “enpresek kotizazio-oinarriaren 

%100eraino ordainduko zaie haurdunaldiko arriskuagatik baja hartu duten langileen 

prestazioan, betiere Laneko Arriskuen Prebentzioko Legeko 26. Artikuluan ezarritako moduan”. 

Gizarte-hobekuntzei dagokienez, diskriminazio zuzeneko kasuak egoten jarraitzen dute, adibidez, 

Eraikin eta Lokalen Garbiketaren H.Kolektiboan (BOP 7-8-2001). Bertako heriotzagatiko laguntzari 

buruzko 28. Artikuluan ezartzen denez, “heriotza naturalagatik langile bat hiltzen bada, 

enpresak nahitaez 60 eguneko soldataren kalte-ordainketa emango die behean adierazten diren 

senideei, 1944ko martxoaren 2ko Dekretuan xedatutakoaren arabera. Kalte-ordain hori, hildako 

langileak ondoren adierazitako senideren bat uzten duenean ordainduko da soilik, betiere zehaztutako 

ordenan. 1. Emakume alarguna”. 

Irakaskuntza Pribatuaren H.Kolektiboan araututako gizarte-hobekuntzari, halaber, diskriminazio 

dei dakioke: zeharkakoa, generoagatik, eta zuzena, lanaldi partzialeko kontratu-modalitateagatik. 

Bertako doako irakaskuntzari buruzko 78. Artikuluan, doakotasun-erregimena ezartzen da ondorengo 

irizpideen arabera: “1. Doakotasun osoa irakaskuntza arautuari eta enpresak zuzenean 

antolatutako jarduera osagarriei dagokie, 2. artikuluan adierazitako hezkuntza-maila guztietan 

eta bakoitzean, eta hitzarmen honi jarraituz araututako hezkuntza-enpresa guztiei eragiten die. 2. 

Betiere, langileek (hobekuntza horren onuradun izate aldera), gutxienez, urteko lanaldiko lan-jarduera 

erdia eduki behar dute”. 

GEOGRAFIA-MUGIKORTASUNA 

Hitzarmenetan, gai honi buruzko araudirik aurkitzea salbuespen izaten jarraitzen du eta, areago, 

bateragarritasunari buruzko enpresa-boterearentzako mugak. Hizpide dugun aldian birnegoziatutako 

hitzarmenetan, estatu osoko bik besterik ez dute gai horri buruzko xedapenen bat. Ore, 

Paper eta Kartoigintzaren H.Kolektiboak (BOE 17-8-2001) 7.6 Artikuluan ondorengoa adierazten 

du: “Laneko nahitaezko lekualdaketagatik, ezkontideetako edo aitortutako eta behar bezala akreditatutako 

izatezko bikoteko batek egoitza aldatzen badu, besteak, enpresa edo enpresa-talde bereko 

langilea izango balitz, ordu arte garatutakoaren lanpostu berdina edo antzekoa betetzeko 

lehentasunezko eskubidea edukiko du”. Agerikoa da hori LEko 40. Artikuluko 3. paragrafoan 

adierazitakoaren aldean hobekuntza bat dela; izan ere, izatezko bikoteei eskubidea aitortzeaz 

578

gain (LEk ez du hori egiten, ezkontideei soilik aitortzen baitie), aplikazio objektiboko esparrua talde 

bateko enpresetara zabaltzen du, LEk ere egiten ez duena. 

Beste alde batetik, Lore eta Landareen Merkataritzako H.Kolektiboko (BOE 17-10-2000) geografia-mugikortasunari 

buruzko 25. Artikuluan adierazten denez, “....lekualdatzea borondatezkoa 

izango da emakumezko langile haurdunentzat eta urtebete baino gutxiagoko umeak dituzten langileentzat. 

Tokian jarraitzeko lehentasuna familia-zamak dituzten langileek edukiko dute”. 

HAURDUNALDIA, AMATASUNA 

ETA BATERAGARRITASUNA 

Adierazi den bezala, gai hauei buruzko araudia hobetu egin dela antzeman daiteke. 

Birnegoziatutako estatu osoko hitzarmen guztiek bateragarritasunari lotutako gairen bat gutxienez 

arautu egiten dute eta, probintziakoen artean, gaiok arautzen dituzten hitzarmen gehiago daudela 

ikusten da. 

HAURDUNALDI- 

-ARRISKUAGATIKO 

LANPOSTU ALDAKETA 

Estatu osoko negoziazioetan ere, hitzarmen guztiek ez diote aipamenik egiten langile emakumea 

lanpostuz aldatzeko enpresaren ondorengo betebeharrari: “...lan-baldintzen edo -denboraren 

egokitzapena ezinezkoa denean edo, egokitzapen hori egonda ere, emakumezko langile haurdunaren 

edo umekiaren osasunari kalte egin diezaiokeenean, Gizarte Segurantzako Institutu 

Nazionaleko eta Mutualitateetako Osasun Zerbitzuek, Osasuneko Zerbitzu Nazionaleko medikuaren 

txostenaren bidez, hala egiaztatzen badute”. 

Batzuetan, araudia ez da zeharo egokitzen Laneko Arriskuen Prebentzioko 26. Artikuluan ezarritakora; 

adibidez, Lore eta Landareen Merkataritzako H.Kolektiboko (BOE 17-10-2000) amatasunari 

buruzko 35. Artikuluan ezartzen denez, “emakume haurdunak, lehenago haurdunaldirako neketsu 

edo arriskutsu deklaratutako lanak garatzen baditu, dagokion fakultatiboaren eskaeraz eta 

egiaztagiriaz, eskubidea izango du agertzen den lehenengo lanpostu hutsa betetzeko edo bere 

lanpostua arrisku horiek ez dituen beste batez trukatzeko, betiere kategoria berekoa edo antzekoa”. 

Bestelako kasu batzuetan, hitzarmeneko araudia ez da emakume hartzaileek euren eskubideak 

ezagutzeko behar bezain osatua, baina gaiari buruzko lege-araudiaren aipamena egiten da, 

behintzat; adibidez, Industria Kimikoaren XIII. Hitz. Kolektiboko (BOE 26-6-2001) lan-osasunari 

buruzko 66. Artikuluan (9. zk.: Amatasunaren babesa) ezartzen denez, “enpresaburuak behar 

neurriak hartuko ditu haurdunaldiko edo erditu berri emakume langileak 31/1995 Legeko 16. 

Artikuluan hizpide den ebaluazioak zehaztutako arriskuen pean egon ez daitezen (langile horien 

edo umekien osasunari kalte egin diezaioketelakoan); horretarako, eraginpeko emakume langileen 

lan-baldintzak edo -denbora egokitu egingo dira, Lege horren 26. Artikuluan ezarritako mo- 

579

duan eta, horren arabera, halaber, gaueko eta txandakako lana burutzeko mugak kontuan hartuko 

dira” (37). 

Probintziako hitzarmenei dagokienez, Valentziako Marrokineria eta Kidekoen H.Kolektiboko (BOP 

27-7-2001) emakumeen eskubideei buruzko 48. Artikuluan ezartzen denez, “4. Amatasunaren 

babesa. Enpresaburuak behar neurriak hartuko ditu haurdunaldiko edo erditu berri emakume langileak 

39/1999 Legeko 26. Artikuluan hizpide den ebaluazioak zehaztutako arriskuen pean 

egon ez daitezen (langile horien edo umekien osasunari kalte egin diezaioketelakoan); horretarako, 

eraginpeko emakume langileen lan-baldintzak edo -denbora egokitu egingo dira, Lege horren 

26. Artikuluan ezarritako moduan”. 

Araudi-mota berezi bat Ospitaleratze-establezimenduen H.Kolektiboan (BOP 6-7-2001) agertzen 

da. Bertako 14.c) Artikuluan adierazten denez, “Haurdunaldiko arriskua baldin badago (Laneko 

Arriskuen Prebentzioko Legearen 26. Artikuluko 2. eta 3. idatz-zatietan ezarritako moduan), kontratu-etendura 

amaituko da amatasun biologikoagatiko kontratu-etendura hasten den egunean edo 

langile hori lehengo postura edo bere egoerarekin bat datorren beste batera berriro laneratzeko 

aukera desagertzen denekoan”, alegia, etendura-kasu bat bailitzan arautzen da eta ez lan-osasuneko 

zati moduan (gehienetan egiten dena). Gero, amatasunaren babesari buruzko 37. 

Artikuluan, gaia hizpide hartzen da berriro: “Laneko Arriskuen Prebentzioko Legearen 16. 

Artikuluan hizpide hartzen den arriskuen ebaluazioko emaitzek, egoera horretan dauden langileen 

haurdunaldiaren segurtasun edo osasunerako arriskurik edo ondoriorik erakutsiko balute, beharrezko 

neurriak hartu beharko dira arrisku horren pean egon ez daitezen; horretarako, eraginpeko 

emakume langileen lan-baldintzak edo -denbora egokitu egingo dira. 

Aurreko paragrafoan ezarritakoa ezinezkoa denean edo, egokitzapen hori eginda ere, lan-baldintzek 

emakume langile horren osasunari edo umekiari kaltea egin badiezaiekete, betiere langile 

horri laguntza fakultatiboa ematen dion Gizarte Segurantzako erregimen aplikagarriko medikuak 

hala egiaztatuta, langileak bere egoerarekin bat datorren beste lan edo zeregin bat egin behar du. 

(37) Araudi osatuago bat, adibidez, Ore, Paper eta Kartoigintzaren H.Kolektiboko (BOE 17-8-2001) 10.2. Artikuluan 

agertzen da: “Enpresaburuak behar neurriak hartuko ditu haurdunaldiko edo erditu berri emakume langileak 31/1995 

Legeko 16. Artikuluan hizpide den ebaluazioak zehaztutako arriskuen pean egon ez daitezen (langile horien edo umekien 

osasunari kalte egin diezaioketelakoan); horretarako, eraginpeko emakume langileen lan-baldintzak edo -denbora 

egokitu egingo dira, Lege horren 26. Artikuluan ezarritako moduan. Lanpostu-trukaketa hori egin ezin bada, enpresak 

esleituko du emakume haurdunaren postua betetzeko pertsona eta, bere behin-behineko egoera dela eta, lehengo postura 

laneratuko da haurdunak lanean alta hartzen duenean. Emakume langilearen arriskuko haurdunaldietan, amatasunbajaren 

aurreko ABEgatiko kasuetan, enpresek ABEgatiko prestazioaren oinarri arautzailearen ehuneko ehuneraino ordainduko 

dute.” 

Kontrako aldean, Erostetxe Handien H.Kolektiboan (BOE 10-8-2001), araudi guztiz eskasa biltzen da. Bertako emakume 

haurdunen lanei buruzko 15. Artikuluan ezartzen denez,“Lana antolatzeko aukeren artean, enpresek emakume langile 

horiei euren egoerarako postu egokia eskainiko diete. Lehengo idatz-zatiaren aplikazio baldintzatua lotesle eta 

nahitaezko bihurtuko da langilearen eskaerak sorburua dagokion Gizarte Segurantzako fakultatiboaren preskripzioan 

duenean”. 

580

Artikulu honetan ez ezarritakorako, aipatutako Laneko Arriskuen Prebentzioko Legearen 26. 

Artikuluan xedatutakoa hartuko da kontuan”. 

Ikus daitekeen bezala, nahiko araudi osatua da, baita legez ezarritakora egokitutakoa ere (38). 

Probintziako hitzarmenotan, dena den, hitzarmenetako araudi negargarriak ere aurki daitezke, legediarekin 

inondik ere bat ez datozenak; adibidez, Bartzelonako Tindategi eta garbitegien 

H.Kolektiboko (DOGC 26-10-2001) amatasunari buruzko 21. Artikuluan adierazten denez, “emakumeek 

16 asteko amatasun-baimena edukiko dute, eta berau aurreratu edo atzeratu ahal izango 

da, interesatuaren hautura. Haurdunaldiko laugarren hilabetetik aurrera eta erditzea gertatu arte, 

emakumeak lantokia aldatu ahal izango du gogortasun- zein toxikotasun-baldintzek eta beste arrazoi 

batzuek umekiari nahasteak, abortua edo deformazioak eragin diezazkioketenean”. 

AMATASUNAGATIKO ETENDURA 

Birnegoziatutako estatu osoko hitzarmen kolektiboek maiz gai hau aipatzen dute (ez guztiek, ezta 

hurrik eman ere) eta, horietan, Bateragarritasuneko 39/99 Legeaz geroztik indarrean dagoen legedira 

egokitutako araudia dute, gehienetan, hitzez hitz transkribatuta (39). Hala ere, egokitu gabeko 

araudia edukitzen jarraitzen duten hitzarmenak daude egon (40). Gainera, hitzarmen batzuek 

ez dute gai horren aipamenik ere egiten, ezta, oro har, amatasunari edo bateragarritasunari 

buruzko gaiena ere, ordaindutako baimenena salbu; izan ere, azken horiek hitzarmenetako araudietan 

orokorrak dira (41). 

Probintziako negoziazioei dagokienez, birnegoziatutako hitzarmenetako soilik hiruk dute gai honi 

buruzko araudirik; kasu horietan, indarreko legedira ezin hobe egokituta daude (42). Horietako 

baten batek zuzenean lege-araudia aipatzen du, adibidez, Bartzelonako Hileta Zerbitzuen 

H.Kolektiboko (DOGC 17-5-2001) 26.h) Artikuluan adierazten denez, “atsedenaldiak eta amata- 

(38) Antzeko araudi bat, baina ez hain osatua, Almeriako Ostalaritzaren H.Kolektiboan agertzen da (BOP 1-2-2001). 

Bertako familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteari buruzko 28. Artikuluko c) paragrafoan, ondorengoa adierazten da: 

“Haurdunaldiko arriskua baldin badago (Laneko Arriskuen Prebentzioko Legearen 26. Artikuluko 2. eta 3. idatz-zatietan 

ezarritako moduan), kontratu-etendura amaituko da amatasun biologikoagatiko kontratu-etendura hasten den egunean, 

edo langile hori lehengo postura edo bere egoerarekin bat datorren beste batera berriro laneratzeko aukera desagertzen 

denekoan”. 

(39) Adibidez, Industria Kimikoaren XIII. H.Kolektiboko (BOE 26-6-2001) 51. Art. 

(40) Adibidez, Ore, Paper eta Kartoigintzaren H.Kolektiboa (BOE 17-82001) 102. Art. 

(41) Adibidez, Kortxogintzaren eta Egurraren H.Kolektiboa (BOE 2-10-2001) 

(42) Valentziako Marrokineria eta Kidekoen H.Kolektiboko (BOP 27-7-2001) 48. Art. (lan-etendura lanpostua gordeaz: 

amatasuna) eta Ospitaleratze-establezimenduen H.Kolektiboko (BOP 6-7-2001) 14.1 Art., baita Almeriako 

Ostalaritzaren H.Kol. (BOP 1-2-2001) ere, aurrekoaren araudi berdin-berdina duena. 

581

sun-baimenak arautuko dira pertsona langileen Lan eta Familia Bizitzaren Bateragarritasuneko 

39/1999 Legeko erredakziora egokitutako Langileen Estatutuko 48.4 Artikuluaren gaur egungo 

erredakzioaren arabera”. 

ORDAINDUTAKO BAIMENAK 

Alde nabarmenaz, maizen araututako bateragarritasunari lotutako gaia izaten jarraitzen du eta, 

tamalez, 39/99 Legeak sartutako aldaketara gutxien egokitutakoa: estatu osoko hitzarmen kolektiboek, 

sarritan, ordaindutako baimenerako arrazoitzat soilik heriotza eta gaixotasun larriak aipatzen 

jarraitzen dute; ez, ordea, ospitaleratzea (43). 

Egokia dirudi nabarmentzea gai honi buruz Ore, Paper eta Kartoigintzaren H.Kolektiboak biltzen 

duen araudi zabala (BOE 17-8-2001). Bertako lizentzia, eszedentzia eta soldadutzari buruzko 

10. Artikuluko 1) zenbakian ezartzen denez, “langileek, ahal bezain goiz abisatuta eta egiaztagiri 

egokiaz, lanera falta edo huts egin dezakete, ordainduak izateko eskubideaz, betiere ondoren 

adierazitako arrazoiengatik eta gutxienezko denboraz. 

b) Bi egunez, seme-alaba jaiotzean edo ezkontide edo izatezko bikotekidearen (behar bezala aitortu 

eta akretitatuta), seme-alabaren, gurasoaren, biloben, aiton-amonen, seme-alaba politikoen 

eta ezkontide bat edo besteren anai-arrebaren gaixotasun larriagatik, ospitaleratzeagatik, eba- 

(43) Adibidez, Lore eta Landareen Merkataritzako H.Kolektiboko (BOE 17-10-2000) ordaindutako lizentziei buruzko 

22. Artikulua: “b) Odol-ahaidetasun edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren maila arteko senitartekoen gaixotasun la- 

rriagatik edo heriotzagatik, bost egun natural langileak egoitza duen udalerritik kanpo eta bertatik 200 kilometro baino 

gehiagora bada; hiru egun, berriz, udalerrian bertan bada”. Araudi hori ondorengoetan ere: Antolakuntzarako 

Aholkularitza Enpresen eta Kontabilitate Enpresen Estatuko H.Kol. (BOE 29-9-2000) 23. Art., Erostetxe Handien H.Kol. 

(BOE 10-8-2001) 38. Art. eta Esneki Industriako H.Kol. (BOE 10-7-2001) 21. Art. Azukregintzako Industrien H.Kol. 

(BOE 17-10-2000) 43. Akordioan, baimena emateko, klinikan sartzea behar duen gaixotasun larria egotea eskatzen du 

oraindik ere; adierazten denez, “b) Bost egun arte, ezkontidearen edo seme-alaba ez emantzipatuen heriotzagatik edo 

klinikan sartzea behar duen gaixotasun larriagatik edo ebakuntza handiagatik; kasu horretan, langileak klinikako ego- 

naldiak dirauen denborarako ordaindu gabeko baimena eska dezake. c) Bi egunez, bigarrena egun balioduna izanik, 

seme-alaba jaiotzean. Gainera, bi egun emango dira seme-alaba emantzipatuen edo odol-ahaidetasun edo ezkontza- 

ahaidetasuneko bigarren maila arteko senitartekoen heriotzagatik edo klinikan sartzea behar duen gaixotasun larriaga- 

tik edo ebakuntza handiagatik. Arrazoi horregatik, langilea bere ohiko egoitzakoaz bestelako udalerri batera joan be- 

har denean, epea lau egunekoa izango da”. 

582

kuntza larriagatik edo heriotzagatik. Odol-ahaidetasun edo ezkontza-ahaidetasuneko lehen mailako 

jaiotza edo heriotza gertatzen bada, egun horietako bat laneguna izango da. Arrazoi hori 

dela eta, langileak desplazamendu bat egin behar duenean, epe hori hiru egun gehiago ere luza 

daiteke ondorengo irizpideen arabera: 

1. Luzapena egun batekoa izango da (guztira, hiru egun), distantzia 100 kilometro baino gehiagokoa 

eta 250 baino gutxiagokoa bada. 

2. Lizentziaren luzapena bi egunekoa izango da (guztira, lau egun), distantzia 250 kilometro baino 

gehiagokoa eta 500 baino gutxiagokoa bada. 

3. Lizentziaren luzapena hiru egunekoa izango da (guztira, bost egun), distantzia 500 kilometro 

baino gehiagokoa bada. 

Hiru kasuotan, distantzia lantokiaren eta baimenaren sorburuko senitartekoa dagoen tokiaren (osasun-zentro 

edo etxea) artekoa izango da. Distantzia neurtzeko orduan, enpresaren eta langilearen 

arteko desadostasuna egonez gero, proba enpresaren kontura egingo da. Distantzia horiek garraio 

publiko laburreneko ibilbidetik neurtuko dira. Lehen mailako odol-ahaidetasun eta ezkontzaahaidetasunaz 

kanpoko senitartekoentzat b) idatz-zati honetan xedatutakoa ez da aplikagarria 

izango kirurgia txiki edo anbulatorioko kasuetan edo hirurogeita hamabi ordu baino gutxiagoko 

ospitaleratzeetan. 

i) Urteko, ordaindutako hamabi ordu arteko baimena, zazpi urte baino gutxiagoko seme-alaben 

kasuan, betiere Pediatraren behar bezalako egiaztagiriaz; berau emateko ondorengo baldintzak 

egon behar dira: 1. Bi langileek besteren konturako langileak direla akreditatu. 2. Kontsulta-ordutegia 

bi ezkontideen lanaldian izan”. 

Azken idatz-zati horrek baimenerako arrazoiari buruzko lege-araudia hobetu egiten du (nahiz eta, 

benetan, ezarritako egunak asko ez diren), baina lehenengoak legez ezarritako eskubidea era 

murriztaileagoan aitortzen du; izan ere, bigarren mailako odol-ahaidetasun eta ezkontza-ahaidetasunerako 

legez finkatu gabeko baldintzak ezartzen ditu. 

Kortxogintzaren eta Egurraren H.Kolektiboetan ere (BOE 2-10-2001), ordaindutako baimenei buruzko 

araudi ez oso ohikoa agertzen da. Bi hitzarmenok, baimen eta lizentziei buruzko 16. 

Artikuluan adierazten dutenez, “...langileak, aldez aurreko egiaztagiriaz, gehienez, urteko hamasei 

egun arte, enpresaren kontura ordaindutako baimenaz lanera huts egin ahal izango du, bizikide 

dituen senitartekoen desplazamenduetarako eta euren bidelagun joateko, betiere bizikideok euren 

bitartekoak erabiliz, hala ezintasun fisikoko nola adineko arrazoiak tarteko, euren udalerritik 

kanpoko osasun-zentroetan (eta, gutxienez, 10 kilometroko distantziaz) asistentzia jasotzeko desplazatu 

ezin dutenean. Osasun-asistentzia egoitzakoa ez den beste probintzia batean emango balitz, 

ordaindutako baimena urteko hogeita hamabi ordu arte luzatuko da”. 

Hitzarmen horiek bateragarritasunari lotuta arautzen duten gai bakarra da eta, beraz, harrigarria 

da Estatutuko araudiaren aldean sartu duten hobekuntza. 

Aipatzekoa da haurdunaldi, amatasun eta bateragarritasunari buruzko gaietan Industria 

Kimikoaren XIII. H.Kolektiboan (BOE 26-6-2001) biltzen den araudi ezin hobea eta zabala. 

583

Probintziako hitzarmenek ere gai hori arautu ohi dute, baita sarritan indarreko legedira egokitu 

gabe ere (44), Valentziako Marrokineria eta Kidekoen H.Kolektiboaren (BOP 27-7-2001) salbuespen 

nabarmenean izan ezik. Bertako 42. Artikuluan, bateragarritasunari buruzko gaien araudi bereziki 

ona eta zabala agertzen da. 

Hitzarmenetako bi mailetan, orokorra izaten jarraitzen du jaio aurreko azterketetarako eta erditzeko 

prestaketa teknikoetarako ordaindutako baimenik ez agertzea, salbuespenak egon badauden 

arren, batez ere, estatu osokoetan, adibidez, Industria Kimikoaren XIII. H.Kolektiboan (BOE 

26-6-2001) (45). Probintziakoetan, aipatzekoa da, halaber, aipatutako Valentziako Marrokineria 

eta Kidekoen H.Kolektiboa (BOP 27-7-2001). 

Bi mailetako hitzarmen batzuek, izatezko egoeretan ere baimenak edukitzeko eskubidea aitortzen 

dute (46) eta, batzuetan, ordaindutako baimenerako arrazoiak zabaldu egiten dira, adibidez, 

Industria Kimikoaren XIII. H.Kolektiboan (BOE 26-6-2001); izan ere, 49.8 Artikuluko 2. idatz-zatian, 

ezartzen da senitartekoen gaixotasunagatiko baimenak “era egokian akreditatutako aparte- 

(44) Adibidez, Alacanteko Eraikin eta Lokalen Garbiketaren H.Kol. (BOP 7-8-2001) 18. Art. Lizentziak eta eszedentziak 

“5. Ezkontide baten, seme-alaben edo ezkontide bat edo bestearen gurasoaren ospitaleratzea behar duen gaixotasunetan, 

ospitaleratze-egunen baimen baliokidea emango da; gehienez, lau lanegunekoa. Enpresa berean, bi senitarteko 

edo gehiago badaude, soilik horietako batek eduki ahal izango du. Gaixoa probintziatik kanpora joan behar 

bada, egun bat gehiago luzatuko da”. Alacanteko Ontzi-kontsignaziodunen eta Garraio-kudeatzaileen H.Kolektiboko 

(BOP 1-6-2001) 18. Artikuluan, hitzez hitz kopiatzen da amatasunagatiko etendura, adopzio edo harrera eta seme-alaben, 

minusbaliatu zaharren eta gaixoen zainketarako lanaldi-murrizketari buruzkoa, baina ez da inon aipatzen semealabak 

zaintzeko edo familia-arrazoiengatiko eszedentzia; gainera, ordaindutako baimen-gaietan, araudiak gaixotasun 

larria aipatzen du; ez, ordea, ospitaleratzea. Almeriako Ospitaleratze-establezimenduen H.Kolektiboak (BOP 6-7-2001) 

amatasunagatiko etendura, lanaldi-murrizketa eta eszedentziako gaietan nahiko araudi ona eta egokitua du, baina ordaindutako 

baimenei buruzko araudia ez da egokitua izan. Bulego eta Langelen H.Kolektiboan (BOP 1-2-2001), soilik 

ordaindutako lizentziak eta lanaldi-murrizketak arautzen dira, eta araudia inon ere ez dago indarreko legedira egokituta. 

Bartzelonako Hileta-zerbitzuen H.Kolektiboan (DOGC 17-5-2001), gaixotasun larria edo ebakuntza aipatzen dira, 

Bartzelonako Tindategi eta Garbitegien H.Kolektiboko (DOGC 26-10-2001) modu berean, eta bere bateragarritasunari 

buruzko araudi guztia ez dator bat indarrean dagoen legediarekin. 

(45) Lore eta Landareen Merkataritzako H.Kolektiboko (BOE 17-10-2000) amatasunari buruzko 35. Artikuluan ere 

ezartzen denez, “langile haurdunek jaio aurreko azterketetarako eta erditzeko prestaketa teknikoetarako lanera huts egiteko 

eskubidea edukiko dute, betiere lehenago enpresaburuari abisatu eta beharrizan hori lanaldian egiteko beharra 

egiaztatu ondoren, Laneko Arriskuen Prebentzioko Legearen 26.4. Artikuluaren arabera”. Ore, Paper eta 

Kartoigintzaren H.Kolektiboan ere (BOE 17-8-2001) hori agertzen da (10. Art.1.j). 

(46) Estatu osoko esparruan, Lore eta Landareen Merkataritzako H.Kolektiboko (BOE 17-10-2000) ordaindutako lizentziei 

buruzko 22. Artikuluan: “Langileek ordaindutako ondorengo baimenak edukitzeko eskubidea izango dute. 

Halaber, erregistratutako eta enpresari euren egoeraren berri emandako izatezko bikoteek, baimen horietarako eskubidea 

edukiko dute”. Probintzietako esparruan, Eraikin eta Lokalen Garbiketaren H.Kolektiboko (BOP 7-8-2001) 18.10. 

Artikuluan ezartzen denez, “bikote egonkorretan, betiere bizikidetza agintaritza eskumendunak egiaztatuta eta behar 

bezala akreditatuta dutenean, bikotekideek artikulu honetan adierazten diren ordaindutako lizentzietarako eskubidea 

izango dute”. 

584

ko kasuetan... behar besteko denboraz emango dira zirkunstantzien arabera eta, horretarako baldintzak, 

hitzartu egingo dira, eta erabaki daiteke diru-sarrerarik ez jasotzea”. 

BULARRA EMATEKO, LEGEZKO 

ZAINTZARAKO ETA FAMILIA- 

-ARRAZOIETAKO MURRIZKETAK 

Oro har, hitzarmenetako gai honi buruzko araudiek hobera egiten dute bi negoziazio-mailetan. 

Bularra emateari dagokionez, nahiko ohikoa da LEko 37.4 Artikuluaren transkripzio hutsa egitea, 

eta gutxi dira berau hobetu edo bestela arautzen dutenak (47). Salbuespena Industria Kimikoaren 

XIII. Hitz. Kolektiboak izaten jarraitzen du (BOE 26-6-2001). Bertako 50.1 Artikuluan ezartzen denez, 

“emakume langileek, bederatzi hilabete baino gutxiagoko seme-alaba bati bularra ematen 

zaiola eta, lanera ordubetez huts egiteko eskubidea izango dute, bi zatitan banatu ahal izango 

dutena. Emakumeek, euren borondatez, eskubide hori helburu berdinaz lanaldi arrunta ordu erdi 

murriztearen truke aldatu ahal izango dute, eta enpresak eta langileak adostuta berau ordubetez 

luza dezakete, baita metaketa-formula baterako ados jarri ere. Baimen hori hala aitak nola amak 

erabili ahal izango dute bi gurasoek lan egiten badute”. 

Araudi horrek, bateragarritasunaren aldetik, bularra emateko baimena beste era eraginkorrago 

batean adosteko modua ematen du. 

(47) Estatu osoko esparruan, Ore, Paper eta Kartoigintzaren H.Kolektiboa (BOE 17-8-2001), 10.3. Artikuluan, araudia 

hobetzen saiatzen da, baina ulertzeko zail bihurtzen du: “Langileek, bederatzi hilabete baino gutxiagoko seme-alaba 

bati bularra ematen zaiola eta, lanera ordubete huts egiteko eskubidea izango dute, bi zatitan banatu ahal izango dutena. 

Emakumeek, euren borondatez, eskubide hori helburu berdinaz lanaldi arrunta ordu erdi murriztearen truke aldatu 

ahal izango dute. Baimen hori hala aitak nola amak erabili ahal izango dute bi gurasoek lan egiten badute”. Bestalde, 

Enpresen Plangintza eta Antolakuntzarako Aholkularitza Enpresen eta Kontabilitate Enpresen Estatuko H.Kolektiboan 

(BOE 29-9-2000), laneta familia-bizitza harmonizatzeari buruzko 40.1. Artikuluan, estatutuetako araudia ordu erdi hobetzen 

da: “Emakume langileek, bederatzi hilabete baino gutxiagoko seme-alaba bati bularra ematen zaiola eta, ordubetez 

huts egiteko eskubidea izango dute eurek hautatutako ordutegian, bi zatitan banatu ahal izango dutena: bata lanegunaren 

hasieran eta bestea amaieran. Baimen hori hala aitak nola amak erabili ahal izango dute bi gurasoek lan 

egiten badute, eta enpresari idatziz jakinarazi behar zaio”. Probintzietako esparruan, bularra ematea gutxiagotan 

arautzen da eta, berriz ere, araudi onena Valentziako Marrokineria eta Kidekoen H.Kolektiboak dauka (BOP 27-7- 

2001); izan ere, baimena bi gurasoei aitortzeaz gain, eskubidea ordu erdi hobetzen du; kontsultatutako gainontzekoetatik, 

Almeriako Ospitaleratze-establezimenduen H.Kolektiboak (BOP 6-7-2001) LEtik hitzez hitz hartzen du 14.2.a 

Artikuluan; Jaengo Bulego eta Langelen H.Kolektiboko (BOP 25-10-2001) 12.f Artikuluan, eskubidea lanaldi arrunta aipatuz 

jasotzen da, baita Almeriako Ostalaritzaren H.Kolektiboan ere (BOP 1-2-2001) 28.2.a) Artikuluan. Hileta-zerbitzuen 

H.Kolektiboko (DOGC 17-5-2001) 20.i) Artikuluan araudi espezifiko bat dago: “Emakume langileek edo euren ezkontideek 

egunean ordubeteko etena egiteko eskubidea izango dute, ordu erdiko bi zatitan banatu ahal izango dutena, 

betiere 9 hilabete baino gutxiagoko umeei bularra emateko. Emakumeek edo ezkontideek, euren borondatez, eskubide 

hori lanaldi arrunta ordu erdi murriztearen truke alda dezakete, helburu bererako”. Gainontzekoek, ez dute batere 

araudirik gaiari buruz. 

585

Legezko zaintza edo familia-arrazoietako murrizketei dagokienez, ohikoena LEko 37.5 

Artikuluaren transkripzio hutsa egitea da (48), baina estatu osokoetan ere osatu gabeko edo 

39/99 Legeak sartutako erreformara egokitu gabeko araudidun hitzarmenak daude: “adin, istripu 

edo gaixotasunagatik euren kabuz moldatu ezin diren eta jarduera ordaindutan ez diharduten” senitartekoak 

zaintzeko murrizketa eskubidea ez dute aipatzen, edo aitortutako eskubideei irismen 

txikiagoa ematen zaie edo Estatutuko legediak ez ezarritako mugak jarri (49). 

Hori gertatzen da Irakaskuntza Pribatuaren H.Kolektiboko (BOE 17-10-2000) adin txikikoen eta 

euren kabuz moldatzen ez diren senitartekoen zainketari buruzko 40. Artikuluan: “Langileek, euren 

ardurapean sei urtetik beherako adin txikiko bat edo adin, istripu edo gaixotasunagatik euren 

kabuz moldatu ezin diren bigarren maila arteko odol-ahaidetasun edo ezkontza-ahaidetasuneko 

senitarteko bat dutenean, lanaldia murriztu ahal izango dute, betiere soldataren gutxitze proportzionala 

edukita, eta lanaldi-iraupenaren heren batekoa izango da gutxienez eta erdi batekoa 

gehienez. Enpresako bi langilek ezingo dute aldi berean eduki sorburu bereko baimen hori. 

Lanaldi-murrizketaren ordutegi zehatza aukeratzea langileari dagokio eta, hamabost egun lehenago, 

lanaldi arruntean zein datatan hasiko den jakinarazi behar dio enpresaburuari. Baimena irakasleek 

eskatzen dutenean, ikastetxea hobeto antolatze aldera eta esleipenerako baldintzak nabarmen 

aldatzekotan izan ezik, berau ikasturtearen hasierarekin batera amaituko da”. 

LEk ez du aldez aurreko jakinarazpenik aipatzen, baina baldintza hori ezartzea arrazoizkotzat jo 

daiteke eskubideen erabilerari buruzko uste onaren printzipioaren ikuspegitik, betiere ezarritako 

epea gehiegizkoa ez bada (hemen ez dirudi hala denik). Hala ere, sorburu bereko arrazoiagatik 

eskubidea edukitzeko ezintasuna, ez zaio legeari lotzen, Estatutuko prezeptuak horrelakoetan 

adierazten baitu enpresaburuak “eskubidea aldi berean erabiltzea mugatu ahal izango duela enpresa-funtzionamendurako 

arrazoi justifikatuak daudenean”. Gainera, murrizketaldia ikasturtearen 

hasierarekin batera amaitzeko exijentzia ez da onartzekoa. 

Industria Kimikoaren Hitz. Kolektiboan (BOE 26-6-2001), legezko zaintzarako eta familia-arrazoietako 

murrizketa-erregimena malgutu egiten da; izan ere, 50.2 Artikuluan ezartzen denez, “legezko 

zaintzagatik bere ardurapean sei urteko adin txikiko bat edo jarduera ordaindutan ez 

diharduen minusbaliatu fisiko, psikiko edo sentsorial bat duenak, lanaldia murriztu ahal izango du, 

betiere soldataren gutxitze proportzionala edukita, eta murrizketa lanaldi-iraupenaren laurden ba- 

(48) Enpresen Plangintza eta Antolakuntzarako Aholkularitza Enpresen eta Kontabilitate Enpresen H.Kol. (BOE 29- 

92000) 40.2 Art. 

(49) Lore eta Landareen Merkataritzako H.Kolektiboko (BOE 17-10-2000) amatasunari buruzko 35. Art.: “Legezko 

zaintzagatik, euren ardurapean sei urtetik beherako adin txikiko bat edo urritu fisiko edo psikiko bat dutenek, beste jarduera 

ordaindutan ez badihardute, lanaldia murrizteko eskubidea edukiko dute, betiere soldataren gutxitze proportzionala 

edukita, eta lanaldi-iraupenaren heren batekoa izango da gutxienez eta erdi batekoa gehienez. Murrizketa jarraikia 

edo etengabekoa izango da eta langileari dagokio aukeratzea murrizketa goizeko edo arratsaldeko lanaldian egitea” 

Ore, Paper eta Kartoigintzaren H.Kolektiboko (BOE 17-8-2001) 10.4. Artikuluan eta Azukregintzako Industrien 

H.Kolektiboko (BOE 17-10-2000) 44. Artikuluan araudi hori bera agertzen da. 

586

tekoa izango da gutxienez eta erdi batekoa gehienez. Eskubide bera izango du zuzenean bere ardurapean 

jarduera ordaindutan ez diharduen eta adin, istripu edo gaixotasunagatik bere kabuz 

moldatu ezin den bigarren maila arteko odol-ahaidetasun edo ezkontza-ahaidetasuneko senitarteko 

bat duenak. Artikulu honetan aipatutako lanaldi-murrizketa langileen eskubide indibiduala da, 

gizon edo emakume izan. Hala ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok sorburu bereko eskubide 

hori hartuko balute, enpresaburuak berau aldi berean erabiltzeari muga jar diezaioke enpresa-funtzionamendurako 

arrazoi justifikatuak daudenean. Ordutegia zehaztea eta bularra emateko 

baimenaren erabilerarako zein lanaldi-murrizketarako epea erabakitzea (artikulu honen 1. 

eta 2. idatz-zatietan ezarrita) langilearen esku uzten da, betiere bere lanaldi arruntaren barnean. 

Langileak, hamabost egun lehenago, lanaldi arruntean zein datatan hasiko den jakinarazi behar 

dio enpresaburuari. Ordutegiari eta artikulu honen aplikazioari buruz sortutako enpresaburu eta 

langilearen arteko desadostasunak, horretarako legez ezarritako prozeduraren bidez konponduko 

dira”. 

Probintzietako esparruan, araudi onena berriz ere Valentziako Marrokineria eta Kidekoen 

H.Kolektiboan dago (BOP 27-72001) eta Estatutuko prezeptuaren transkripzio hutsa baino ez da. 

Hori lanaldi-murrizketa arautzen duten hitzarmenetan maiz gertatzen da (50). Baten batek, umeak, 

adin txikikoak eta minusbaliatuak zaintzeko lanaldi-murrizketari erreferentzia egiten jarraitzen 

du; ez dute aipatzen, ordea, senitartekoen zainketa (51); hala ere, ohikoena bateragarritasun-instituzio 

horri erreferentziarik ez egitea da. 

Estatu osoko hitzarmenetako seme-alabak eta senitartekoak zaintzeko eszedentziei buruzko araudia 

(LEko 46.3 Art.) harrigarria gertatzen da, aztertutako aldiko birnegoziatutako hitzarmen bat 

ere ez baita berdina. 

Adibidez, Industria Kimikoaren XIII. H.Kolektiboak (BOE 26-6-2001), adierazi den bezala, gainontzeko 

alderdiei begira, bateragarritasuna arautzeari buruz eredugarria bada ere, amatasuneszedentziako 

gaietan araudi bikoitza eta kontraesankorra du. Eszedentziari buruzko 53. 

Artikuluan adierazten denez, “indarreko xedapenek emakume langileei aitortutako eskubideei dagokienez, 

horietan xedatutakoa hartuko da kontuan. Aitatasun-eszedentzia eman ahal izango da, 

betiere bi ezkontideek lan egiten dutenean; horrelakoetan, eszedentzia urtebetekoa baino iraupen 

handiagokoa ez bada, automatikoki gertatutako da berriro laneratzea. Edonola ere, ezkontideetako 

batek eszedentzia hartzen badu, besteak ezingo du hartu. Nahitaezkotasun hori ez zaie enplegu 

anitzeko langileei aplikatuko. Eszedentzia amaitu baino lehen berriro laneratzea eskatzen 

ez duten langileei behin betiko baja emango zaie... Edonola ere, enpresak nahitaez langilea berriro 

laneratzeko eskaerari idatziz erantzun behar dio”. 

(50) Alacanteko Ontzi-kontsignaziodunen eta Garraio-kudeatzaileen H.Kolektiboko (BOP 1-6-2001) 18. Artikuluan, 

37.5. Artikuluaren edukia hitzez hitz kopiatzen da, baita Almeriako Ospitaleratze-establezimenduen H.Kolektiboko 

(BOP 6-7-2001) 14.2.b) Artikuluan eta Almeriako Ostalaritzaren H.Kolektiboko 28.2.b) Artikuluan ere. 

(51) Jaengo Bulego eta Langelen H.Kolektiboko (BOP 25-10-2001) 12. Art. 

587

Hala ere, senitartekoak zaintzeko eszedentziari buruzko 54. Artikuluan LEko 46.3 Artikulu osoa 

hitzez hitz ematen du, eta bi urte hobetzen du senitartekoen zaintzarako eszedentzia. 

Hitzarmen batzuek Estatutuko arauarekin nekez bateragarriak diren mugak, baldintzak eta ondorioak 

jartzen dituzte (52), eta beste batzuk ez dira horretara egokitu (53). Bukatzeko, beste ba 

(52) Lore eta Landareen Merkataritzako H.Kolektiboan (BOE 17-10-2000), gai horri buruzko araudia apur bat berezia 

da; eszedentziei buruzko 23. Artikuluan adierazten denez, “3. Amatasun-eszedentzia: Emakumeei buruzko kasuetan, 

Langileen Estatutuko 46. Artikuluaren hirugarren idatz-zatian, amatasun-eszedentzia eskatzen duenak, automatikoki berriro 

laneratzeko eskubidea edukiko du, betiere aurretiaz jakinarazteko legezko epeak betetzen badira. Enpresaburuek 

eszedentzia horregatik sortutako lanpostu hutsak bete ahal izango dituzte, bitarteko edo aldi baterako kontratuen bidez. 

4. Senitartekoak zaintzeko eszedentzia: azaroaren 5eko Pertsona Langileen Familia eta Lan Bizitza Bateragarri Egiteari 

buruzko 39/1999 Legearen arabera, langileek gehienez hiru urteko iraupeneko eszendentzialdirako eskubidea edukiko 

dute adin, istripu edo gaixotasunagatik euren kabuz moldatu ezin diren bigarren maila arteko odol-ahaidetasun edo ezkontza-ahaidetasuneko 

senitarteko bat zaintzeko. Langileak, lehenengo urtean, Prestakuntza Profesionaleko ikastaroetan 

parte hartzeko eskubidea edukiko du, lanpostua gordetzeko eskubidea edukiko du eta antzinatasunerako zenbatuko 

du”. Araudi hori, bere osotasunean, ez dago oso egokituta legez ezarritakora, lehenik eta behin, amatasun-eszedentziarako 

eskubidea soilik emakumeei aitortzen dielako eta, bigarrenik, amatasun-eszedentziako azken zatian kategoria 

edo taldea gordetzeko eskubidea ezartzen ez duelako. 

Beste alde batetik, Irakaskuntza Pribatuaren H.Kolektiboko (BOE 17-10-2000) eszedentziari buruzko 45. Artikuluan 

ezartzen denez: “Eszedentzia berezirako arrazoiak ondorengoak izango dira: 

1. eszedentzia berezia, senitarteko bat zaintzeko: jarduera ordaindutan ez diharduen eta adin, istripu edo gaixotasunagatik 

bere kabuz moldatu ezin den bigarren maila arteko odol-ahaidetasun edo ezkontza-ahaidetasuneko senitarteko 

bat. Kasu horretan, eszedentzia ez da hiru urte baino luzeagoa izango. Irakasleak badira, ikastetxea hobeto antolatze 

aldera eta esleipenerako baldintzak nabarmen aldatzekotan izan ezik, berau ikasturtearen hasierarekin batera amaituko 

da. 

2. eszedentzia berezia, seme-alaba zaintzeko: seme-alaba berezkoa, adopziokoa edo harrera iraunkorrekoa edo adopzio-aurrekoa 

izan, indarreko legedian ezarritako moduan. Gurasoak lantoki berean lan egiten dutenean, soilik batek 

hartu ahal izango du eszedentzia berezia”. Familia-arrazoietako eszedentzia-epea hobetu egiten den arren, araudi hori 

ez da egokia ere, oso nekez baita bateragarria legezkotasunarekin eszedentzia ikasturte hasierarekin batera amaitzeko 

baldintza eta bi gurasoek lantoki berean lan egiten dutenean aldi berean eszedentzia hartzeko ezintasuna”. 

Esneki Industriako H.Kolektiboko (BOE 10-7-2001) amatasun-eszedentziari buruzko 34.bis Artikuluan, “langileek, hala 

finkoek nola aldizkako izaera finkoa dutenek, hala eskatzen badute, derrigorrezko eszedentziarako eskubidea edukiko 

dute, betiere ondorengo betekizun eta baldintzak betez: 

1. Derrigorrezko eszedentziaren epea ezingo da seme-alabaren jaiotzatik hiru urtetik gorakoa izan eta, ondorengo 

idatz-zatiko aukera behin eginda, amatasun-alta hartu ondoren hasiko da. 

2. Langileek eskubide hori berau erabiltzen hasi baino gutxienez lau aste lehenago aukeratu behar izango dute, enpresari 

idatziz jakinaraziz. 

3. Enpresak derrigorrezko eszedentzigatik utzitako lanposturako ordezko bitarteko beste langile bat jar dezake eszedentzia-epea 

dirauen bitartean. Langileek aldizkako kontratu finkoa edukiko balute, 54. Artikuluan hizpide den zerrendako 

postua gordeko dute eszedentzia-epean eta lehentasunez deituko zaie eszedentzia amaitu egin dela jakinarazi ondoren. 

4. Eszedentzia batean beste erditze bat gertatuz gero, langileek beste bat eskatu ahal izango dute, betekizun eta baldintza 

berdinak betez eta lehenengo eszedentzia erabiltzeko falta den epea metagarria izan gabe; logikoki, ez da amatasun-bajarako 

eskubiderik egongo”. 

Familia-arrazoietako eszedentzia ez du kontuan hartzen; aurretiazko jakinarazpen luzeegia ezartzen du. 

(53) Ore, Paper eta Kartoigintzaren H.Kolektiboko (BOE 17-8-2001) 10.2. Artikuluan adierazten denez, “langileek eszedentzia-epe 

bat hartzeko eskubidea edukiko dute seme-alaba zaintzeko (ume hori berezkoa edo adopziokoa izan), 

588

tzuek zuzenean lege-araudia aipatzen dute (54) eta beste batzuek ez diete batere erreferentziarik 

egiten familia-arrazoietako eszedentziei, beste eszedentzia-mota batzuk arautu arautzen dituzten 

arren (55). 

Probintziakoetan, Valentziako Marrokineria eta Kidekoen H.Kolektiboan (BOP 27-7-2001), 

Estatutuko araudia osorik transkribatzen da, baita Ospitaleratze-establezimenduen H.Kolektiboan 

(BOP 6-7-2001) eta Almeriako Ostalaritzaren H.Kolektiboan ere (BOP 1-2-2001). 2001ean birne- 

gehienez hiru urtekoa derrigorrezko atsedeneko amaiera-datatik zenbatuta. Hurrengo seme-alabak direla eta, beste eszedentzia-aldi 

baterako eskubidea edukiko da eta, dagokionean, erabiltzen ari den epeari amaiera emango dio. Hala 

aitak nola amak lan egiten dutenean, soilik euretako batek erabili ahal izango du eskubidea. Amatasuna edo aitatasuna 

dela eta, eszedentziako erabilera-aldian (gehienez hiru urtekoa) eraginpekoaren lanpostua gordeko dela bermatzen da. 

Eszdentzia horretako denbora antzinatasunerako zenbatu egingo da”. Araudia desegokia da, senitartekoak zaintzeko 

eszedentziarik ez baitu aipatzen, baina Estatutuko araudiaren bi alderdi hobetu egiten ditu: lehenik eta behin, zehazten 

du eszedentziako hiru urteak derrigorrezko atsedena amaitzen denetik hasten direla zenbatzen (erditze osteko lehenengo 

sei astekoak izango ote dira, ala etendurako hamaseikoak?); bigarrenik, zehazten da hiru urtean lanpostua gorde 

egingo dela. 

(54) Adibidez, Azukregintzako Industrien H.Kolektiboko (BOE 17-10-2000) seme-alaba edo senitartekoa zaintzeko eszedentziari 

buruzko 47.3. Akordioan ezartzen denez, “Seme-alaba edo senitarteko bat zaintzeko eszedentzia Legean 

ezarritakoaren arabera arautuko da”. 

(55) Kortxogintzaren eta Egurraren H.Kol. (BOE 2-10-2001); Antolakuntzarako Aholkularitza Enpresen eta Kontabilitate 

Enpresen Estatuko H.Kol. (BOE 29-9-2000); Erostetxe Handien H.Kol. (BOE 10-8-2001). 

589

goziatutako gainontzekoetan, gaiari buruzko araudirik ez dute (56) edo biltzen dutena ez da indarreko 

Estatutuko legedira egokitutakoa (57), edo lege-araudia aipatzen dute besterik ez (58). 

Laburbilduz, bateragarritasunari buruz, hitzarmenetako araudia, oro har, hobetu egin den arren, 

oso desberdina da eta agerikoa da, askotan, lege-araudiari buruzko egokitzapenik ez egotearen 

edo bertako gabezien arrazoia ez dela gizarte-ordezkarien ezagutzarik eza; izan ere, hitzarmen 

(56) Alacanteko Ontzi-kontsignaziodunen eta Garraio-kudeatzaileen H.Kolektiboko (BOP 1-6-2001) 18. Artikuluan, hitzez 

hitz kopiatzen da Estatutuko bateragarritasunaren gainontzeko alderdiei buruzko bestelako araudia. Jaengo Bulego 

eta Langelen H.Kolektiboko (BOP 25-10-2001) 12. Artikuluan, berriz, lizentzia eta murrizketen gaia 39/99 Legearen 

erreformarekiko era guztiz desegokian arautzen da. 

(57) Adibidez, Eraikin eta Lokalen Garbiketaren H.Kolektiboko (BOP 7-8-2001) eszedentziei buruzko 18 d) Artikuluan 

ondorengoa adierazten da:1. Biek lan egiten badute, ezkontideetako edozeinek jaiotako eta bizirik den seme-alaba bakoitzagatik 

gehienez hiru urteko eszedentzia eskatu ahal izango du, erditze-egunetik zenbatzen hastekoa... Nahitaez, 

berriro laneratu ahal izango da berau baino 30 egun lehenago eskatu egiten badu; gainera, aurreko postua beteko du 

eta ordutegi bera eduki, bi zirkunstantzia horiek eszendentzia eskatzeko unean bezalako moduan eta baldintzetan jarraitzen 

badute. Hala ez bada, lanpostua eta ordutegiak enpresan daudenetara egokituko dira. Horregatik, eszedentzia 

esleitzen denean, emakume eskatzaileak ordutegia, lanaldia eta lanpostua idatziz zehaztuko ditu”. 

Bartzelonako Hileta-zerbitzuen H.Kolektiboko (DOGC 17-5-2001) 27. Artikuluan esaten denez, “langileek eszedentziaepe 

bat hartzeko eskubidea edukiko dute seme-alaba zaintzeko (ume hori berezkoa edo adopziokoa izan), gehienez 

hiru urtekoa umearen jaiotza-datatik zenbatuta. Hurrengo seme-alabak direla eta, beste eszedentzia-aldi baterako eskubidea 

edukiko dute eta, dagokionean, erabiltzen ari diren epeari amaiera emango dio. Hala aitak nola amak lan egiten 

dutenean, soilik euretako batek erabili ahal izango du eskubidea. Artikulu honetan xedatutakoaren arabera, langileak 

eszedentzia-egoeran dauden denbora antzinatasunerako zenbatuko da eta langileek prestakuntza profesionaleko ikastaroetan 

parte hartzeko eskubidea edukiko dute, baina parte-hartze horretara enpresaburuak deituko du, bereziki berriro 

laneratzen direla eta. Lehenengo urtebetean, lanpostua gordetzeko eskubidea edukiko dute. Epe hori igarota, talde 

profesional bereko edo kategoria baliokideko lanpostu batean laneratzeko eskubidea gordeko dute”. 

28. Art.— “Borondatezko eszedentziak soilik ondorengo arrazoiengatik emango dira: b) Familia-arrazoiak. Iraupena 

ezingo da urtebetetik beherakoa eta bostetik gorakoa izan, kasu bakoitzean zuzendaritzak erabakiko dituen aparteko 

zirkunstantzietan izan ezik. Langileek ezingo dute borondatezko 2 eszedentzia baino gehiago hartu eta, bigarrena emateko, 

lehenengoa amaitu zenetik gutxienez 4 urte gehiagoko zerbitzu aktiboan jardutea beharrezkoa izango da. 

Borondatezko eszedentzia-aldiak ez dira ezertarako ere zenbatuko”. 

30. Art.— “Borondatezko eszedentzia-egoeran dauden langileek enpresara berriro laneratzeko idatzizko eskaera egin 

behar dute eszedentzia amaitu baino 30 egun lehenago gutxienez. Berriro laneratzeko eskatuz, euren kategoriako lehenengo 

lanpostu hutsa betetzeko eskubidea edukiko dute; aldiz, kategoria horretan lanposturik ez egonez gero, baina 

baxuago batean egon baldin badago, berau eskatu ahal izango dute eta bertan jardungo dute euren kategoriako bat 

hutsik geratzen ez den arte. Kasu horretan, legozkiekeen ordainsariak betetzen ari diren lanpostuetarako ezarritakoak 

izango dira”. Araudi hori, familia-arrazoietako eszedentziei buruzko guztian, erabat bateraezina da indarrean dagoen 

Estatutukoarekin. 

(58) Bartzelonako Metal-merkataritzaren H.Kolektiboko (DOGC 12-7-2001) amatasun- eta legezko zaintzarako eszedentziari 

buruzko 38. Art. “Hitzarmen honen indarraldian, Langileen Estatutuko 46. Artikuluaren hirugarren idatz-zatian 

ezarritakoa hartuko da kontuan, azaroaren 5eko Pertsona Langileen Familia eta Lan Bizitza Bateragarri Egiteari buruzko 

39/1999 Legearen arabera”. 

590

erean, alderdi batzuetan Legea hartzen dute kontuan edo aipatzen dute edo horretara egokitu 

egiten dira; beste batzuetan, berriz, ez dute horrelakorik egiten. 


Birnegoziatutako estatu osoko bi hitzarmenek soilik dute laneko sexu-jazarpenari buruzko erreferentzia 

edo definizioren bat. Industria Kimikoaren XIII. H.Kolektiboko (BOE 26-6-2001) hutsegite 

oso larriei buruzko 61. Artikuluan adierazten denez, “15. Sexu-jazarpena (halakotzat hartzen da 

berau lan-ingurunean garatutako eta jasotzen duen langilearentzako erasokorra den sexu-jokabidea, 

hitzezkoa edo ekintzakoa). Sexu-jazarpena gertatuz gero, berau jasaten duen pertsona lanpostuan 

jarraitzea babestuko da”. Erostetxe Handien H.Kolektiboko (BOE 10-8-2001) hutsegite 

oso larriei buruzko 52. Artikuluan ere ondorengoa definitzen da: “16. Lan-ingurunean, intimitate 

eta duintasunari eraso egiten dion sexu-jokabide larria, hitzezkoa edo gorputzezkoa. Jokabide 

hori hierarkia-posizio bat baliatuz burutzen bada, zirkunstantzia hori astungarria izango da”. 

Bistan denez, araudi hori eskasa eta desegokia da, jazarpen oro oso larritzat jotzen baitu; hori, 

ordea, ez da beti horrela. 

Beste alde batetik, Lore eta landareen merkataritzako H.Kolektiboan (BOE 17-10-2000), erabateko 

salbuespen moduan, diziplina-erregimenari buruz ondorengoa adierazten da: “Enpresak langileek 

egiten dituzten ekintza eta ez-egite zehagarriak Hitzarmen Kolektiborik Eza Betetzeko 

Akordioan ezarritako hutsegite- eta zehapen-mailaketaren arabera zigor ditzake”. 

Probintziako esparruari dagokionez, era harrigarrian, zortzi dira birnegoziatutako sexu-jazarpena 

arautu edo, gutxienez, aipatu egiten duten hitzarmenak (59). Batzuek arau bereziki ona egiten 

dute, hala nola, Almeriako Ostalaritzaren H.Kolektiboak (BOP 1-2-2001). Bertan, ondorengoa 

adierazten da: 

“71. Art. Hutsegite oso larriak.— Hutsegite oso larriak izango dira: 12. Emakumearen edo gizonaren 

intimitate edo duintasunaren errespetuaren kontra doazen lan-inguruneko sexu-portaera edo 

-jokabide guztiak. Jokabide hori hierarkia-posizio bat baliatuz burutzen bada, zirkunstantzia hori 

astungarria izango da. 

75. Art. Sexu-jazarpena.— Lanean emakume eta gizonen duintasuna babesteari buruzko 

Gomendio eta Jokabide Kodearen arabera (1991ko azaroaren 27koa, 92/131 EEC zenbakikoa), 

enpresek eta langileen legezko ordezkariek, lan-esparru batean lan egiten duten pertsonamultzoaren 

sexu-duintasuna eta -askatasuna errespetatzen den lan-ingurunea sortu eta egoteko 

konpromisoa hartzen dute, baita lan-esparruko hitzezko edo gorputzezkoa den sexu-portaera edo 

-jokabide guztien kontra ekitekoa ere, berau jasaten duen langilearen kontra erasokorra denean. 

(59) Almeriako Ospitaleratze-establezimenduen H.Kolektiboko (BOP 6-7-2001) hutsegite oso larriei buruzko 45.3 Art.: 

“K.- Sexu-jazarpena”; Bartzelonako Tindategi eta Garbitegien H.Kolektiboko (DOGC 26-10-2001) hutsegiteen mailaketari 

buruzko 32. Artikuluan araudi bera agertzen da. 

591

Horrelako portaera-motei buruzko kexuak langileen legezko ordezkarien bitartez bideratu ahal 

izango dira eta, horretarako, Hitzarmen honetako 68. Artikuluan ezarritako zehapen-prozedura 

erabiliko da. 

Hutsegitea egiaztatzen denean, oso larritzat hartuko da eta 72. Artikuluan xedatutakoaren arabera 

zigortuko da, eta jokabide hori hierarkia-posizio bat baliatuz burutzen denean, zirkunstantzia 

astungarria izango da”. 

Beste alde batetik, Bartzelonako Metal-merkataritzaren H.Kolektiboko (DOGC 12-7-2001) diziplina-erregimenari 

buruzko 42. Artikuluan ezartzen denez, hutsegite oso larria da ondorengoa: “10. 

Lan-ingurunean, intimitate eta duintasunari eraso egiten dion edozein sexu-jokabide larri, hitzezkoa 

edo gorputzezkoa. Jokabide hori hierarkia-posizio bat baliatuz burutzen bada, zirkunstantzia 

hori astungarria izango da”, eta Bosgarren Xedapen Gehigarrian gaineratzen denez, Sexu-jazarpena.— 

Pertsona guztiek dute euren intimitatea errespetatua izateko eta duintasunaren begirune 

egokirako eskubidea. Laneko sexu-jazarpentzat hartzen da lan-harremanetan gertatzen den sexuizaera 

edo -konnotazioko gorputzezko edo hitzezko portaera bat; pertsonak badaki, edo jakin behar 

du, jokabide hori ez dela jasaten duen pertsonaren gustukoa, eta horrek bere lan-egoeran eragin 

egiten du. Jokabide horren bidez, pertsonari intimidazioko eta aurkako lan-ingurunea eragiten 

zaio. Sexu-izaera edo -konnotazioko portaeratik libre dagoen lan-ingurunea lortu behar da”. 

Araudi bikoitz hori, bat diziplina-erregimenekoa eta beste bat argigarriagoa, hitzarmenaren bukaeran, 

Valentziako Marrokineria eta Kidekoen H.Kolektiboko (BOP 27-7-2001) 55. Artikuluan 

agertzen da. Bertan, oso larritzat jotzen da laneko sexu-jazarpena, eta Hirugarren Xedapen 

Gehigarrian gaineratzen denez, “langile emakume zein gizon guztiek pertsonei zor zaien duintasun-tratamendua 

edukiko dute, sexuagatiko diskriminaziorik gabe, eta ez dira onartuko ez sexu-jazarpena 

eta ez sexuan oinarritutako laidoak, gorputzezkoak zein hitzezkoak”. 

Alacanteko Eraikin eta Lokalen Garbiketaren H.Kolektiboan (BOP7-8-2001), printzipio-deklarazio 

bat egiten da. Bertako sexu-jazarpenari buruzko 7. Bis. Artikuluan, ondorengoa adierazten da: 

“Lanean emakume eta gizonen duintasuna babesteari buruzko Gomendio eta Jokabide Kodearen 

arabera (1991ko azaroaren 27koa, 92/131 EEC zenbakikoa; LCE ur 1992/500), enpresek eta 

langileen legezko ordezkariek, lan-esparru batean lan egiten duten pertsona-multzoaren sexu-duintasuna 

eta -askatasuna errespetatzen den lan-ingurunea sortu eta egoteko konpromisoa hartzen 

dute, baita lan-esparruko hitzezko edo gorputzezkoa den sexu-portaera edo -jokabide guztien kontra 

ekitekoa ere, berau jasaten duen langilearen kontra erasokorra denean”. Hala ere, arau-hausteen 

zerrendan ez da berariaz sexu-jazarpena sartzen. 

Ikus daitekeen bezala, sexu-jazarpenari buruzko araudia, probintziako negoziazioetan, harrigarria 

bada ere, hobea da (hala kopuruan nola kalitatean) estatu osokoetan baino. 

EKINTZA POSITIBOA ETA 


KONTRAKO KLAUSULAK 

Soilik estatu osoko hitzarmen batek dauka diskriminazioaren kontrako eta ekintza positiboaren aldeko 

klausula bat: Industria kimikoaren XIII. H.Kol. (BOE 26-ekaina 2001). Bertako ekintza positi- 

592

oari buruzko 18. Artikuluan ondorengoa adierazten da: “Ez-diskriminazioko printzipioa era eraginkorrean 

aplikatzea eta balio bereko lanetako baldintza-berdintasuneko kontzeptuen pean printzipio 

hori garatzea bultzatzeko, ekintza positiboa garatu behar da, bereziki kontratazio-, soldata, 

prestakuntza-, sustapen- eta, oro har, lan-baldintzen inguruan. Hartara, egokitasun-baldintzetan 

berdin egonez gero, talde profesional horretan gutxiengoa den generoko pertsonek edukiko dute 

lehentasuna”. 

Emakume langileei buruzko batzorde paritarioaren inguruko Hirugarren Xedapen Gehigarrian 

gaineratzen denez, “Hitzarmen honen sinatzaileen artean, Batzorde Paritario bat eratzea erabaki 

da, bere indarraldian, Industria Kimikoan emakumeei buruz gerta daitezkeen desberdinkeriak aztertze 

aldera. Hitzarmena sinatu ondorengo hiru hilabeteko epean, Batzorde honek lan-plan zehatz 

bat prestatuko du bere helburuak gauzatze aldera”. 

Enpresen Plangintza eta Antolakuntzarako Aholkularitza Enpresen eta Kontabilitate Enpresen 

Estatuko XII. H.Kolektiboko (BOE 234/2000) langileen sustapenari buruzko 11. Artikuluan (igoerak) 

ondorengoa adierazten da: “2. Betiere, igoera eta sustapenetarako irizpideak berdinak izango 

dira sexu bateko zein besteko langileentzat eta, gainera, TRLETen 17.1 Artikuluan aipatutako 

ez-diskriminazioko aginduak errespetatu behar dira”. 

Probintzietako esparruari dagokionez, hiru hitzarmenek ez-diskriminazioko klausula dute, eta horietako 

osatuena Valentziako Marrokineria eta kidekoen H.Kolektiboko (BOP 27-7-2001) emakumeen 

eskubideei buruzko 48. Artikuluan agertzen da: “1. Emakumeek, gizonekin berdintasun juridiko 

osoko egoeran lan-zerbitzuak emateko eskubidea dute, baita horregatik ordainsari berdina 

jasotzekoa ere. 

2. Hitzarmen honetako, ezta emakume batek egindako kontratu bateko klausularik ezin izango da 

interpretatu sexu bateko zein besteko langileei, lanbide-kategorietan, lan-baldintzetan edo ordainsarietan 

diskriminazio-desberdintasunak balekarzkie bezala. 

3. Emakumeen gainontzeko eskubideei dagokienez, lan-legedia hartuko da kontuan”. 

Adierazi dugun bezala, hitzarmen honetan, amatasunari eta bateragarritasunari buruzko gai guztiak 

arautzen dira (60). 

(60) Mota horretako klausularik duten beste bi hitzarmenak ondorengoak dira: batetik, Alacanteko Eraikin eta Lokalen 

Garbiketaren H.Kol. (BOP 1-6-2001); izan ere, bertako kategoriei buruzko 10. Artikuluan ezartzen denez, “kategoria 

guztiak langile hala emakumezkoentzat nola gizonezkoentzat direla ulertzen da, eta ezin da arrazoi horregatik batere 

diskriminaziorik egon”; bestetik, Portuko Zamaketarien H.Kolektiboko (DOGC 6-3-2001) aukera-berdintasunari buruzko 

55. Artikuluan ezartzen denez, “hitzarmen honen eraginpeko enpresek konpromisoa hartzen dute inongo lanpostutan 

adin-, sexu-, erlijio- edo ideia politikoen arrazoiengatik diskriminaziorik ez egoteko”. Hala ere, aldi berean, ezartzen du 

“haurdunaldi- eta amatasun-/aitatasun-gaietan indarreko legedia hartuko dela kontuan”, eta hitzarmenaren gainontzeko 

zatian guztiz ezikusiarena egiten zaie emakumeei, harritzekoa ere ez dena, hitzarmenak oso arlo maskulinizatua arautzen 

baitu. 

593

3.3 ONDORIOAK 

Azterketatik atera daitezkeen ondorioak nahiko aldekoak dira eta aurreikuspen itxaropentsuak uzten 

dituzte agerian. Gizarte-ordezkariak, baita probintziakoak ere, hitzarmen kolektiboak negoziatzerakoan, 

generoaren alderdia aintzat hartzen hasi direla dirudi. Bereziki gai espezifikoetan, 

hala nola, amatasuna, bateragarritasuna, baita haurdunaldiko osasunaren babesa ere (nahiz eta 

maila berean ez izan), dirudienez, hitzarmenetako araudia hobetu egin da. Diziplina-erregimenean 

laneko sexu-jazarpena aipatzen duten maila guztietako hitzarmen kolektiboek ere gora egin 

dute kopuruan. Hala ere, gai orokorrei buruzko araudia nahiko kaskarra da generoaren ikuspegiaren 

aldetik. 

UGT, "La mujer en la negociación colectiva", Instituto de la Mujer, Madrid, 1988. 

Bibliografia 

Heras y Murillo "La mujer asalariada ante la negociación colectiva", Fundación 1º de Mayo, 

Madrid, 1992. 

Pérez del Río, Fernández López y Del rey Guanter, ""Discriminación e igualdad en la negociación 

colectiva", Instituto de la Mujer, Madrid, 1993. 

Quesada Segura "Guía para la negociación colectiva no discriminatoria", Instituto Andaluz de la 

Mujer, Sevilla-Málaga, 1994. 

VVAA (coord. Secretaría de la Dona de CCOO-PV), "Discriminación de género en la negociación 

colectiva del País Valenciá", Tirant Lo Blanc, Valencia, 1996. 

VVAA (coord. Pérez del Río), "La discriminación por razón de sexo en la negociación colectiva", 

Instituto de la Mujer, Madrid, 1997. 

VVAA (coord. De la Fuente Vázquez), "Análisis de la negociación colectiva de la Comunidad de 

Madrid desde la perspectiva de género", Dirección General de la Mujer de la Comunidad de 

Madrid, 1998. 

VVAA (coord. De la Fuente Vázquez), "Análisis de la negociación colectiva de la Comunidad 

Foral de Navarra desde la perspectiva de género", Instituto Navarro de la Mujer, Pamplona, 

1998. 

Secretaría de la Mujer de la Federación Minero Metalúrgica de CCOO, FOREM y Fundación 1º 

de Mayo, "Código de actuación para la aplicación neutra de las clasificaciones profesiona- 

les", (Proyecto CODEX), FOREM, Madrid, 1999 (3. zk.ko Koadernoan, hitzarmenak genero al- 

detik aztertzeko esku-liburu biziki erabilgarria ekartzen du). 

Alonso Bravo et alt. “Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la negociación co- 

594 

lectiva de Castilla y León” Junta de Castilla y León 2001.

Hitzarmen kolektiboak aztertu. 

Praktikarako 

proposamena 

595

BEATRIZ QUINTANILLA 

NAVARRO 



Fakultatea. Madrileko 

Unibertsitate Konplutentsea 

Lanpostuaren 

balorazioa: 

ordainsari- 

-diskriminazioa

1. Aurkezpen orokorra 

Sexuagatiko diskriminazio-egoeren era askotako agerpideen artean, ordainsarien tratamendukoak 

dira (eta, horrekin batera, lanen balorazioari buruzkoak) sexuagatiko diskriminazio-kontzeptuaren 

eta, azken batean, diskriminazioarenean, oro har, bilakaera oso nabarmena gertatzeko 

agertokiari bidea ireki diotenak. 

Horregatik, kontzeptu horiek gutxienezko zorroztasun batekin aztertu nahi badira, ordainsari-diskriminazioak 

hartu behar dira kontuan. Horiei buruz, antzeman daiteke berdintasun formalean oinarritutako 

kontzeptu murriztailea gaindituz joan dela, eta nazioarteko esparruan izandako joerei 

gehiago lotzen zaien beste batera igaro, alegia, berdintasun erreal edo substantzialaren bilaketa. 

Horretarako, diskriminazio ezkutu zein irekiko eta zuzen zein zeharkako diskriminazioko egoerei 

aurre egin behar zaie. 

Espainiako lan-merkatuko ordainsari-gaietako sexuagatiko diskriminazioaren azterketarako, gai 

horrek gure lan-ordenamenduan jasotzen duen tratamenduaren analisia eduki behar da oinarri. 

Gaur egun, horrek esan nahi du hiru araudi-esparrutan burututako ez-diskriminazioko printzipioaren 

konfigurazioa hartu behar dugula hizpide: lehenengoa, Konstituzioak ezarritako mekanismoen 

bidez gure ordenamendura “sartutako” nazioarteko testuek osatzen dute; bigarrena, Europar 

Batasunaren testuinguruan eratutako arauek osatzen dute (horien edukia Erkidegoko Justizia 

Auzitegiak hartutako lan handiaren bidez zehaztu da); hirugarrena, Espainiaren lan-ordenamenduaren 

barneko arauei buruzkoa da. Araudi-oinarri hori finkatuta, ordainsariaren inguruko diskriminazio-suposamenduen 

agerpide nagusiak identifika daitezke, gure Auzitegien jurisprudentziaren 

eta gai horri buruzko aurreikuspen bereziki nabarmenak biltzen dituzten hitzarmen kolektibo 

batzuen azterketa eginez. 

2. Nazioarteko 

erreferentziak 

Konstituzioko 10.2 artikuluan dauden aurreikuspenak abiapuntu hartuta, horrek aitortzen dituen 

oinarrizko eskubide eta askatasunen (sexuagatik diskriminatua ez izateko eskubidea barne) inguruko 

barne-araudiak interpretatzeko orduan, irizpidetzat erabiltzeko nazioarteko testuen multzo 

bat dago. Testu horiek Giza Eskubideen Deklarazio Unibertsala eta Espainiak berretsitako nazioarteko 

beste itun edo akordioak dira, gai horiei buruzkoak baita ere. Bestalde, Konstituzioko testu 

bereko 96.1 Artikuluaren arabera, "baliozki egindako nazioarteko itunak, Espainian argitaratu direnean, 

barne-ordenamenduko zati bihurtuko dira". Gure asmoa ez da lanbide-sailkapeneko eta 

soldatako gaietan sexuagatik ez diskriminatzeko printzipioa aipatzen duten nazioarteko testu guztiak 

kontuan hartzea; aldiz, NBEn, LANEn (NBEko erakunde espezializatuan) eta Europako 

Kontseiluan prestatutako batzuk hartuko ditugu hizpide. 

599

2.1 NBE 

Giza Eskubideen Deklarazio Unibertsalak (GEDUk) (1) 23.1 Artikuluan baieztatzen duenez, "pertsona 

guztiek dute lanerako eskubidea, baita berau libre aukeratzekoa, lan-baldintza ekitatiboak 

eta zuzenak edukitzekoa eta langabeziaren kontra babestuta egotekoa ere". 

Artikulu bereko bigarren puntuan, lan-baldintza horien zehaztapen moduan, baieztatzen da pertsona 

guztiek dutela eskubidea batere diskriminaziorik gabe “lan berdinaren truke soldata berdina” 

edukitzera. Ordainsari-berdintasuneko printzipioaren formulazio horrek bilakaera bat izan du, 

aipatutako 1948ko deklarazioaz geroko testuetan espresuki adierazita dagoena. 

Bilakaera horren agerpide moduan, Ekonomia, Gizarte eta Kultur Eskubideen Nazioarteko Itunean 

(PIDESC) (2), bertako 7. Artikuluan, “balio bereko lanaren truke soldata ekitatibo eta berdina” edukitzeko 

eskubidea aitortzen da. Formulazio horrek printzipioari eman nahi zaion irismena nabarmen 

zabaltzen du, baina 7. Artikuluko paragrafo berean ondoren esaten denarekin talka egiten 

du: "bereziki, emakumeek gizonena baino lan-baldintza baxuagorik ez edukitzea segurtatu behar 

da eta lan beragatik soldata bera” jasotzea. Bertan agerian geratzen da 1966an onartutako testuan 

soldata-gaietan kontzepzio zabaleko diskriminazio-ezeko printzipioa onartzeko joera dagoela, 

baina kontzepzio horren eta GEDUn adierazitakoaren arteko aldea argi eta garbi mugatu 

gabe. 

Bilakaera horren hirugarren fasea Hitzarmenaren 11. Artikuluan emakumearen kontrako forma 

guztien ezabapenari buruz ezarritakoan antzeman daiteke (3). Bertan zehazten denez, Estatuek 

"enplegu-esparruan emakumeen kontrako diskriminazioa ezabatzeko neurri egoki guztiak hartzera” 

derrigortuta daude eta, hartara, gizon eta emakumeen berdintasun-baldintzetan, eskubide berdinak 

segurtatzera, bereziki... ordainsari bera edukitzekoa, prestazioak barne, eta balio bereko 

lan batean tratu-berdintasuna edukitzekoa, baita lan-kalitatea ebaluatzeko orduan tratu-berdintasunean 

egotekoa ere". Formulazio hori, gaur egun, ordainsari-gaietako eta “lan-balorazio”ko ezdiskriminazio 

printzipioan txertatzen da; izan ere, balorazio horrek, gehienetan, lanbide-sailkapen 

jakin bat eta ordainsari-maila jakin bat dakartza. 

2.2 LANE 

Gai horiei buruzko LANEko Hitzarmenek, 1951tik, “balio bereko lanaren truke soldata berdina” 

formulazioa jasotzen dute. Adibidez, ORDAINSARI-BERDINTASUNAri buruzko 100. zk.ko 

(1) Nazio Batuen Batzar Nagusiak onartutakoa, 1984ko abenduaren 10a. 

(2) 1966ko abenduaren 16an onartutakoa, 1976ko urtarrilaren 3an indarrean sartutakoa, Espainiak 1977ko apirila- 

ren 24an berretsitakoa, eta BOEn 1977ko apirilaren 30ean argitaratutakoa. 

(3) 1979ko abenduaren 18an onartutakoa, 1981eko abenduaren 3an indarrean sartutakoa, Espainiak 1981eko ot- 

sailaren 5ean berretsitakoa eta BOEn 1984ko martxoaren 21ean argitaratutakoa. 

600

Hitzarmenak (4) adierazten duenez, "kide guztiek, ordainsari-tasak finkatzeko indarrean dauden 

metodoetarako bitarteko egokiak baliatuz, gizon eta emakumezko lan-eskuaren balio bereko lanaren 

trukeko ordainsari-berdintasunaren printzipioa sustatu eta, metodo horiekin bateragarriak diren 

neurrian, bermatu behar dute. Gainera, aipatzen da printzipio hori estatuko legediaren, negoziazio 

kolektiboaren edo soldatak finkatzeko legediak aitortutako beste edozein sistemaren bidez 

aplikatu behar dela, baita lanaren balorazio objektiborako metodoak baliatu behar direla 

ere, hartara, lehen deskribatutako printzipioa aplikatu ahal izateko. 

Enpleguko eta lan-jarduerako diskriminazioari buruzko 111 zk.ko Hitzarmenak (5) esparru horietan 

diskriminaziotzat ulertu behar denaren definizioa dauka: "sexu-arrazoietan (besteak beste) oinarrituta, 

enpleguko edo lan-jarduerako tratueta aukera-berdintasuna ezereztu edo aldatzeko ondorioa 

duen edozein bereizketa, bazterketa edo lehentasun". 

Bestalde, Gizarte Politikako oinarrizko helburuei buruzko 117 zk.ko Hitzarmeneko (6) V. Zatiak 

(besteak beste) sexu-gaietako “diskriminazio-eza” hartzen du hizpide. 14. Artikuluak gizarte-politikaren 

helburuetako bat sexu-arrazoietan oinarritutako pertsona langileen diskriminazio guztiak 

ezabatzea da: kontratazioan eta igoeran, lan-baldintzetan edo soldata-tasetan, eta horiek finkatzeko 

printzipioa soldata berdina balio bereko lanaren truke izango da...”. 

2.3 EUROPAKO KONTSEILUA: 

Europako Gutun Sozialaren (7) 4. Artikuluak “ordainsari ekitatiborako eskubidea” du aztergai eta, 

ezartzen duenez, eskubide hori benetan erabili ahal izatea bermatzeko, Alderdi Kontratugileek 

konpromisoa hartzen dute "balio bereko lanaren truke ordainsari berdina edukitzeko eskubidea aitortzeko”. 

1991ko martxoaren 11n, Europako Kontseiluaren Parlamentuko Batzarrak 1146 zk.ko 

Gomendioa onartu zuen (1991), "gizon eta emakumeen lan-merkatuko aukera- eta tratu-berdintasunari 

buruzkoa”. Testu horretan, lanbide- eta soldata-sailkapeneko zein -sustapeneko gaiei buruzko 

aipamenak egiten dira, zehazki, 3. Puntuan. Bertan, adierazi egiten da Estatu Kideetako 

Gobernuek, “premiaz”, sexuen arteko berdintasuna lortzeko neurriak edo ekimenak hartu behar 

dituztela, batez ere balio bereko lanaren edo lan berdinaren trukeko ordainsari-berdintasunean, 

pentsioetan..., baita lan-bizitzan gizon eta emakumeen rol estereotipatuak ezabatzeko, edo susta- 

(4) 1951ko ekainaren 29an onartutakoa, Espainiako 1967ko urriaren 26an berretsitakoa, LANEn 1967ko azaroaren 

6an erregistratutakoa eta BOEn 1968ko abenduaren 4an argitaratutakoa. 

(5) 1958ko ekainaren 25ean onartutakoa, Espainiak 1967ko urriaren 26an berretsitakoa, LANEn 1967ko azaroaren 

6an erregistratutakoa, eta BOEn 1968ko abenduaren 4an argitaratutakoa. 

(6) 1962ko ekainaren 22an onartutakoa, Espainiak 1972ko abenduaren 21ean berretsitakoa, LANEn 1973ko maiat- 

zaren 8an erregistratutakoa eta BOEn 1974ko uztailaren 5ean argitaratutakoa. 

(7) 1961eko urriaren 18an sinatutakoa, 1965eko otsailaren 26an indarrean sartutakoa, Espainiak 1980ko ekainaren 

6an berretsitakoa eta BOEn 1980ko ekainaren 26an argitaratutakoa. 

601

pen profesionalean eta erantzukizuneko lanpostuen lorpenean emakumeen berdintasuna eragozten 

duten oztopoak pixkanaka kentzeko, besteak beste. 

Testu horiek guztiak ikusita, esan daiteke, lanbide-sailkapeneko eta ordainsariko gaietan sexuagatiko 

ez-diskriminazioko printzipioari buruz, gaur egun indarrean dagoen nazioarteko eta orokortutako 

formulazioa "soldata berdina balio bereko lanaren truke" dela. Horrek agerian uzten du, 

alde batetik, printzipioak duen kontzepzio zabala eta, beste alde batetik, ordainsari kontzeptua 

“lanaren balorazio” kontzeptuari lotu behar zaiola. Alderdi horrek balio du nabarmentzeko lanbide-sailkapenaren 

eta ordainsariaren artean dagoen loturari buruz adierazi dena; izan ere, lehenengoa, 

lana baloratzeko irizpide jakin bat(zuk) aplikatzeko adierazpidea da eta bigarrena, berriz, 

burututako lanaren sailkapena (eta, beraz, balorazioa) kontuan hartuz finkatzen da. 

3. Printzipioaren 

formulazioa 

Europar 

Batasunaren 

esparruan 

3.1 ARAUAK 

1957ko Erromako Ituneko 119. Artikuluak ezartzen duenez, Erkidegoko Estatu kide bakoitzak, 

nahitaez, lehenengo etapan bermatu egin behar du langile gizon eta emakumeen arteko lan berdinaren 

trukeko ordainsari-berdintasunaren printzipioa aplikatzen dela eta, gero, horri eutsi. 

Nazioarteko testuetan gertatzen zen bezala, ordainsari-berdintasunaren formulazioaren printzipioak 

bere irismenaren kontzepzio zabalago baterako bilakaera izan du. Gainera, Erromako 

Itunean printzipio hori agertzen zen modua, ez zen gaur egun Merkatu Bakarraren “gizarte-dimentsio”tzat 

jotakoan sar zitekeen gai bat; aldiz, gai hori batez ere ekonomikoa zen, “prezio desberdineko” 

lan-eskua egoteak ekar zezakeen Erkidegoko lan-merkatuko distortsioak saihestera bideratutakoa. 

Kontzeptuaren bilakaera horren erakusgarri eguneratuena Amsterdamgo Itunean oinarrituta EBIko 

119. Artikuluaren erredakzio berrian agertzen da. Bertan, Estatu kide guztiek Gizarte Politikari buruzko 

protokoloaren edukia onartu dute, Maastrichteko Itunarekin batera onartutakoa, baina 

Estatu kide guztiek sinatutakoa, Erresuma Batuak izan ezik. 1997an sartutako aldaketek agerian 

uzten dute diskriminazio-kontzeptuaren eta aukera-berdintasun, tratu-berdintasun eta ordainsariberdintasuneko 

printzipioen kontzeptu modernoak sendotuta atera direla, jarraian komentatuko 

den bezala. 

602

Printzipioaren kontzepzio zabalago baterako eta gizarte-izaerako gaietan berau kontuan hartzeko 

bilakaeraren abiapuntua lehenengo Gizarte Ekintzako Programa da, 1974koa (8). Testu horretan, 

lortu beharreko helburu handien artean, “Erkidegoko enplegu osoa eta hobea”ren alde egitea 

ezartzen da. Horretarako, besteak beste, “enplegu-lorpenean eta prestakuntza zein sustapen profesionalean 

gizon eta emakumeen arteko berdintasuna bermatzeko ekintzak egin behar dira, baita 

lan-baldintzei buruzkoak ere, ordainsariak barne...". 

Hortik aurrera, ordainsari-berdintasuneko printzipioa garatzeko etapa berri bat ireki zen eta, bertan, 

halaber, sailkapen profesionalarekin batera tratatutako gai hau agertzen da. Gaiak jasotako 

arreta berriaren agerpidea hirurogeita hamarreko urteetan gertatuko zen arau-multzoa da. 

Horietatik, orain, bereziki 1975eko Arteztarauak axola digu, hain zuzen, langile gizon eta emakumeen 

arteko ordainsari-berdintasuneko printzipioa aplikatzeari buruzkoa (9). 

Formula berri horren 1. Artikuluan, aurrerantzean “ordainsari-berdintasuneko printzipioa” deituko 

duguna formulatzen da, eta horrek dakar "lan berdin baterako edo balio berekotzat hartutako lan 

baterako, ordainsari-elementuen eta -baldintzen multzoan sexuagatiko edozein diskriminazio ezabatzea". 

"Bereziki, ordainsariak erabakitzeko lanbide-sailkapen bat baliatzen denean, sistema horrek 

langile gizon eta emakumeentzat berdinak diren irizpideetan oinarrituta egon behar du, eta 

sexuagatiko diskriminazioak baztertzeko moduan ezarriko da". 

Aipatzen da balio bereko lanak eta lanbide-sailkapenak arreta bereziko gaiak direla, eta “ordainsari-berdintasuneko 

printzipioa” (hemendik aurrera, horrela deitu behar baita) kokatzen duen 

moduarengatik, formulazio berritzat har dezakegu. 

Beste alde batetik, 1989ko abenduan onartutako langileen oinarrizko Gizarte Eskubideen 

Erkidegoko Gutunak gaiari buruzko aipamen bat dakar: dioenez, "komenigarria izango litzateke, 

beharrezkoa den tokian, gizon eta emakumeen arteko berdintasuna betetzera bideratutako ekintzak 

areagotzea, bereziki enplegu-lorpenari, ordainsariari, lan-baldintzei... eta karrera profesionalen 

bilakaerari buruz". 

1989ko Gutunari jarraipena emateko asmoz, 1991n, EBIren eranskin moduan, Gizarte Politikari 

buruzko 14. zk.ko Protokoloa onartu zen. Horren arabera, orduko hamabi Estatu kideetatik hamaikak 

Gizarte Politikari buruzko Akordioa sinatu zuten. Akordio horretan, gizarte-gaietan edo, 

hobe esateko, gizarte-gai jakin batzuetan, hamaika Estatu kide horiek Arteztarauak onartzeko au- 

(8) 1974ko urtarrilaren 21eko Kontseiluaren Ebazpena, gizarte-ekintzako programari buruzkoa. DOCE C 13/1 zk. 

(9) 1975eko otsailaren 10eko Kontseiluaren Arteztaraua, langile gizon eta emakumeen arteko ordainsari-berdintasu- 

neko printzipioa aplikatzearen inguruan Estatu kideetako legediak hurbiltzeari buruzkoa. DOCE L 45/19 zk. 

603

kera ireki zen, beste gai batzuetan horretarako modurik ez legokeen arren, hamabien adostasuna 

behar delako (10). 

Akordioak 1. Artikuluan ezartzen zuenez, Erkidegoaren eta Estatuen helburuak ondorengoak ziren: 

"enplegua sustatu, bizitza- eta lan-baldintzak hobetu, gizarte-babes egokia egin, gizarte-elkarrizketa, 

enplegu altua eta iraunkorra lortzeko giza baliabideak garatu eta bazterketen kontra borrokatu". 

Helburu horiek lortze aldera, Erkidegoak Estatu kideen ekintza bultzatu eta osatuko du gizon 

eta emakumeen arteko lan-merkatuko aukera-berdintasun eta tratu-berdintasuneko arloetan. 

1989ko Gutunak ezarritako ildoa jarraitzen duen, alde batetik, aukera-berdintasunari eta, bestetik, 

tratu-berdintasunari buruzko aipamen horiez gain, akordio horretako artikulu batean, seigarrenean, 

Europako Erkidegoa Eratzeko Ituneko (EEI) 119. Artikuluan bildutako manua hitzez hitz hartzen 

da hizpide. Hori bai, ordurako ez zen 1961eko abenduaren 31n amaitutako trantsizio-aldiaren 

aipamenik egiten; aldiz, Estatu kide bakoitzak langileen emakume eta gizonen arteko “lan berdinerako” 

ordainsari-berdintasuneko printzipioa aplikatzea bermatu behar zuen. Ondoren, 119. 

Artikuluko bigarren idatz-zatia jartzen zen eta hirugarren idatz-zati bat sartu: bertan zehazten denez, 

ordainsari-berdintasuneko printzipioaren aplikazioak "ez du galaraziko Estatu kide bakoitzak 

neurriak hartu edo edukitzea emakumeek jarduera profesionaletan jarduteko abantaila zehatzak 

eduki edo euren karrera profesionaletarako trabak saihestu edo konpentsa ditzaten". 

Nabarmendu behar da testuak lan berdinaren trukeko ordainsari-berdintasuneko printzipioaz hitz 

egiten jarraitzen duela; ez, ordea, balio bereko lanaren trukekoaz, 1991rako printzipio horren 

kontzeptu modernoa biziki finkatuta zegoen arren, hala arauen bidez (esate baterako, 1975eko 

Arteztaraua) nola Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren jurisprudentziaren bidez. 

Hori bai, Amsterdamgo Itunaren bidez, 1991n erredaktatutako EBIren aldaketa gertatu da eta, 

gero, eskuharki, Gizarte Politikari buruzko Akordioaren edukia Itunak berak bereganatu du. 

Egitate hori gizarte-politika gaietako lorpen oso garrantzitsutzat jo behar da; izan ere, oraingoan, 

Estatu kide guztiek sinatu dute gizarte-gaietako itunaren aldaketarako akordioa. Adierazi berri 

den bezala, kontua da, ordea, itunean 1991n aho bateko adostasunik eragin ez zuen testu bat 

sartzea. Dena den, besteak beste 117., 118. eta 119. Artikuluetan sartutako berrikuntzek ez diote 

zehazki erantzuten Gizarte Politikari buruzko Akordioak ezarritakoari eta, hain zuzen, desberdintasun 

handienetako batzuk tratu-berdintasun, aukera-berdintasun eta ordainsari-berdintasuneko 

printzipioei lotuta geratu dira. 

Eskuharki, azkenik, testu berriko 141. Artikuluan (lehengo 119.ean), lan berdinerako edo “balio 

bereko lanerako” ordainsari-berdintasuneko printzipioa aipatzen da. Hartara, zuzendu egiten da 

(atzerapen nabarmenaz izan arren) aipatutako prezeptua, 1957. urteko erredakzioari eusten ziona. 

Beste alde batetik, EBren esparruan, ordainsari-berdintasun, tratu-berdintasun eta aukera-ber- 

(10) Europar Batasuneko Itunean eta komentatutako Protokoloan ordainsari-berdintasunari eman zitzaion tratamendua- 

ri buruz, ikus gure "El principio de igualdad de retribución en el Tratado de la Unión Europea (TUE). Maastricht, 1991" 

Actualidad y Derecho 22 eta 23 zk., 1992. Halaber, ikus "Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón 

de sexo". Ed. Marcial Pons. Madrid, 1996. 123. or. eta hurrengoak. 

604

dintasuneko printzipioak gauza bera ez direnez, EBIko 189. Artikuluko prozedurari lotuz, 119.3 

Artikuluan enpleguan eta lan-jardueran gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasun eta tratuberdintasuneko 

printzipioa aplikatzea bermatzeko Kontseiluak neurriak hartzeari buruz egiten den 

aipamenari, orain, 1997an, ondorengoa eransten zaio: “lan berdinaren edo balio bereko lanaren 

trukeko ordainsari-berdintasuna barne”. 

Eransketa hori 141. Artikuluko lehenengo idatz-zatiari eman zaion erredakzioari hobeto lotzeaz 

gain, garrantzi bereziko zerbait argitzen du 1991ko testuaz egin daitekeen interpretazio nahasgarriaren 

aldean. Interpretazio nahasgarri horren jatorria, testu horretan lehenago aipatu dugun 

aukera-berdintasun eta tratu-berdintasunari buruzko arauak gehiengoz onartzeko aukeraz gain, 

izango litzateke “ordainsaria” ez zegoela aukera horien artean, eta horrek iradokitzen zuen ordainsari-berdintasuneko 

printzipioa ez zutela aukera-berdintasun eta tratu-berdintasunarekin batera 

sartu nahi izan. Hori bai, 1997ko erredakzioan, interpretazio horrek ez du funtsik, ordainsariari 

buruzko printzipio hori aurrekoekin batera berariaz sartu baita. 

Hala, Estatu kideek soilik aho batez onartu ahal izango dituzte gai horri buruzko arauak. 

Amsterdamgo Ituna abiapuntu hartuta, EBIko 141. Artikuluan (lehenago 119.ean) emango den 

erredakzio berriari buruz ihes egiterik ez duen azken alderdi bat ekintza positiboei buruzkoa da. 

Gai horri buruz, azken urteotan, bilakaera pixka bat nahasgarria gertatu da eta EBJANen ebazpen 

batzuk ere ekarri ditu (adibidez, "kalanke" kasuari buruzko ebazpen ospetsua), eta biziki erabilgarria 

da orain itunak ekintza positiboak hizpide har ditzala, 1991ko Gizarte Politikari buruzko 

Akordioak egin zuen bezala eta, hartara, gai horri segurtasun juridiko handiagoa eman. Izan 

ere, ezin da berdintasun erreal edo substantzialik lortu iraganeko etapetan jazo diren edo etorkizunean 

jazo daitezkeen egoerei (“gutxiengoa den sexu”ko langileen, gehienetan, emakumeen diskriminaziokoak 

diren egoerei) aurre egiteko, zuzentzeko eta prebentzio-lana egiteko neurriak hartuz 

ez bada . 

Hori bai, nabarmentzekoa da 1991ko 119. Artikuluaren erredakzioko ekintza positiboei buruzko 

idatz-zatitik 1997an onartutako erredakziora aldaketa bat gertatu dela. Aldaketa hori aukera-berdintasuneko 

printzipioa alde biko kontzepzio batetik alde bakarreko (emakumeei begirako) batera 

doalako zantzua da. 1991n, argi eta garbi, emakumeentzako neurriak ziren; 1997ko testuan, 

berriz, 1991koak aipatzen zuen gutxiengoko sexuari buruzko prezeptuaren erredakzioa “objektibizatu” 

edo neutralizatu egin da. 

Argi eta garbi, lan-jarduera gehienetan gutxiengoko sexua emakumeena da eta, beraz, EBIko testuan 

bertan, emakume langileen aldeko ekintza positiboko neurriak hartzeko aukera aitortzen da. 

Halaber, Erkidegoko Ekintza Programak, gizon eta emakumeen arteko berdintasuna lortze aldera, 

ordainsari-diskriminazioak ezabatzeko neurriak artikulatu behar direla nabarmentzen ari dira. 

Azken hiru programak aipatzeko, epe erdiko Hirugarren Erkidegoko Ekintza Programak (1991- 

1995), gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasunari buruzkoa (11), “balio bereko lanaren 

(11) 1991ko maiatzaren 21eko Kontseiluaren Ebazpena, gizon eta emakumeen arteko epe erdiko aukera-berdintasu- 

nerako Hirugarren Ekintza Programari buruzkoa (1991-1995). DOCE C 142/1 zk. 

605

trukeko ordainsari-berdintasuna”ren printzipioa lortzeko neurrien artean, memorandum bat prestatzea 

aztertzen zuen. Bertan, beste gai batzuen artean, ebaluazio eta sailkapen profesionaleko 

gaietan kontuan hartu beharreko irizpideei buruzko orientazioak bilduko ziren. Ildo horretan sartzen 

zen, halaber, Laugarren Programa (1996-2000) (12). Bosgarren Programa deitutakoak (13) 

bere lehentasunezko jarduketa-esparruetan “bizitza ekonomikoa” eta, horren barnean, “bi sexuen 

arteko ordainsari desberdinak” sartzen zituen. 

3.2 EUROPAKO ERKIDEGOKO 

JUSTIZIA AUZITEGIAREN 

DOKTRINA 

Deskribatutako araudiko formulazioa abiapuntu hartuta, ordainsari-berdintasuneko printzipioak 

bere irismena definitu eta zabaltzeko prozesu bat izan du Erkidegoko Justizia Auzitegiak garatutako 

egitekoaren bidez; izan ere, bere jurisprudentziaz, gaur egun, Erkidegoko testuinguruan, 

printzipio horren kontzepzioa zehatz-mehatz ezagutzeko gako-kontzeptuak ezarri ditu. 

Bere erabaki batzuk besterik ez erreferentziatzat hartuz, ordainsari-berdintasuneko printzipioaren 

gaur egungo esanahiari buruzko ideia egokiagoa eduki dezakegu. Hala, abiapuntu moduan aipagarria 

da gizon eta emakumeen arteko aukera- eta tratu-berdintasuneko printzipioa Erkidegoko 

ordenamenduaren funts-printzipioetako bat bihurtu dela (14). 

Printzipio horren mugak erakusten lagundu dezaketen alderdien artean, interesagarria da ikustea 

berau aplika daitekeela ez soilik langile batek (edo, egokiago esateko, emakume langile batek) 

balio bereko lan bat eginez ordainsari txikiagoa jasotzen duenean, baizik eta baita balio altuagoko 

lana burutzean ordainsari txikiagoa jasotzen duenean ere. Hori adierazten da EEJAren 

1988ko otsailaren 4ko Epaian (157/86 gaia): 

"EEEko Ituneko 119. Artikulua interpretatu behar da aplikatzen dela, halaber, artikulu 

horren ondorioetarako bere babespean jartzen den langileak ordainsari berdina 

lortzeko konparazio-irizpidetzat balio izandako pertsonak baino balio altuagoko lan 

batean jardun duenean". 

Diskriminazioa ote dagoen erabakitzeko konparazio-terminoei dagokienez, aipatzekoa da, halaber, 

auzitegiak ez duela beharrezkotzat hartu bere burua diskriminatutzat jotzen duen pertsona 

(12) 1995 abenduaren 22ko Kontseiluaren Erabakia. DO. L 335 zk., 1996ko urtarrilaren 30ekoa. 37. or. 

(13) 2000ko abenduaren 20ko Kontseiluaren Erabakia, gizon eta emakumeen arteko berdintasun-gaietako Erkidegoko 

estrategiaren inguruko Erkidegoko ekintza-programa ezartzeari buruzkoa (2000-2005). DOCE L 17, 2001eko urtarrila- 

ren 19koa. 

(14) Hala ezarri du EEJAk 1976ko apirilaren 8ko Ebazpenean. 43/75 gaia (Defrenne II). 

606

langilea eta konparazio-elementutzat hartzen dena aldi bereko lanean jardutea, eta aukera dago 

ere azkeneko zerbitzu-prestazio hori bestea eta gero gertatzea (15). 

Ordainsari-kontzeptuak berak polemika piztu du eta, ondorioz, EEJAk ebazpena eman zuen 

1990eko maiatzaren 17ko Epaian (262/88 gaia). Bertan adierazten zuenez, pentsio profesionalak 

besteren konturako langile gizon eta emakumeen ordainsariaren barnean kokatzen dira eta, 

beraz, Erromako Ituneko 119. Artikuluaren aplikazio-esparruan sartzen dira. "Epai horrek nabarmen 

lagundu du 119. Artikuluaren aplikazio-esparruari buruzko eztabaida argitzen, eta inplikazio 

juridiko zein politiko garrantzitsuak ekarriko ditu" (16). 

Auzitegiak zehaztu dituen alderdi adierazgarrienetako bat da ordainsari-berdintasuneko printzipioa 

ordainsaria osatzen duen elementu bakoitzari aplikatzen zaiola. Beraz, ez da nahikoa soldataren 

balorazio orokor bat egitea. Aldiz, elementu horietako bakoitza aztertu behar da horietako 

batean ere diskriminazio-tratamendurik ez dela gertatzen ari egiaztatzeko. Hala ezartzen da, 

halaber, 1990eko maiatzaren 17ko Epaian (262/88 gaia): 

"...kontrol eraginkorrerako modua emango duen benetako gardentasuna bermatze 

aldera, ordainsari-berdintasuneko printzipioa aplikatu behar zaio gizon eta emakume 

langileei hurrenez hurren esleitutako ordainsari-elementu bakoitzari". 

Ordainsari-berdintasuna praktikan jartzeko negoziazio kolektibo eta estatu-araudiaren arteko jokoari 

dagokionez, Auzitegiak baieztatu du Estatu batek ezin duela erantzukizun hori esklusiban 

hitzarmen kolektiboen eskuetan utzi, 1988ko urriaren 25eko EEJAren Epaian adierazten den bezala 

(312/86 gaia). 

Diskriminazio-suposamenduak identifikatzeko orduan, praktikan egoten den zailtasuna ikusita, 

Auzitegiak garrantzi biziko bi bitarteko finkatu ditu: bata “zeharkako diskriminazio”ko suposamendua 

identifikatzeko eta bestea “froga-zama aldatzeko”. 

Lehenengo kontzeptua, formaz itxura neutroa duten suposamenduei buruzkoa da (benetan, diskriminaziokoak 

diren suposamenduak estali egiten dira). Hala, Auzitegiaren ustez, lanaldi partzialeko 

langileentzat bestelako tratamendua ezartzea emakume langileen diskriminazio-suposamendu 

bat izan daiteke, emakumeak baitira langile-mota horietako gehiengoa eta, beraz, bertan, langile 

gizon eta emakumeen arteko berdintasun-printzipioa aplika daiteke. EEJAren 1989ko abenduaren 

13ko Epaiak (102/88 gaia) gai hori aztertzen du eta baieztatu printzipio horren kontrakoa dela 

estatu bateko legedi batek lan-ezintasunak kaltetutako pertsona asegurudunentzat gizarte-gutxienezkoko 

bermea ezartzea eta lanaldi partzialez lan egindako asegurudunei horrelako onura batean 

mugak jartzea gizonena baino kopuru askoz handiagoan emakumeei eragiten dienean, non 

(15) EEJAren 1980ko martxoaren 27ko Epaia. 129/79 gaia. 

(16) Hala jasotzen da honetan: "Igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres. Tercer programa de ac- 

ción comunitaria a medio plazo (1991-1995)". In Mujeres de Europa, 34. Zk. Comisión de las Comunidades Europeas. 

Dirección General Sector Audiovisual, Información, Comunicación y Cultura. Servicio información mujeres. 6. or. 

607

eta neurri hori faktore objektibo eta sexuagatiko edozein diskriminazio-motaz bestelako faktoreen 

bidez justifikatzen ez den. 

Komentatutako suposamenduan, garrantzi bereziko beste alderdi bat hartzen da hizpide: sexu bateko 

edo besteko langileei buruz diskriminazio-tratamendu bat gertatzen ari dela noiz suma daitekeen 

erabakitzeko auzitegiak erabilitako irizpide kuantitatiboa. Autore batzuek horri "estatistikafroga" 

deitzen diote, eta organo eskumendunari diskriminazio-panorama dagoela ohartarazteko 

eduki daitekeen bitarteko erabilgarrienetako bat da. Hori eta gero, lehen aipatutako bigarren bitartekoa 

sartuko da jokoan: "froga-zamaren aldaketa". 

Izan ere, diskriminazio-panorama deskribatu denean, enpresaburuari dagokio sexu bateko zein 

besteko langileek jasotzen duten tratamendu desberdina objektiboak diren eta edozein diskriminazio-motaz 

bestelakoak direla frogatzea. Soldata-arloko diskriminazioaren eta lanbide-sailkapenaren 

gairako, EEJAren 1989ko urriaren 17ko Epaia (109/88 gaia) bereziki argigarria da: 

"enpresa baten bereizgarria batere gardentasunik gabeko ordainsari-sistema aplikatzea 

denean, enpresaburuari dagokio bere soldata-praktika hori diskriminatzailea ez 

dela frogatzea, emakume langileak, soldatapekoen kopuru nahiko altu bati buruz, 

langile emakumeen batez besteko ordainsaria gizonena baino baxuagoa dela akreditatu 

badu". 

Lana baloratzeko irizpideei dagokienez, horiek lanbide-sailkapen jakin bat eragiten dute, baita ordainsari-maila 

jakin bat ere. Auzitegiak zehaztu duenez, lan batek zein neurritan ahalegina eskatzen 

edo nekatzen duen edo fisikoki nekagarria den erabakitzeko balorazio-sistema, sexu bakar 

bateko langileen batez besteko errendimenduei dagozkien balioen aplikazioan oinarritzen bada, 

hori "sexuan oinarritutako diskriminazioa da, 75/117 Arteztarauak debekatutakoa". Gainera, ondorengoa 

ezartzen du: 

"lanbide-sailkapen bat osotasunean diskriminatzailea izan ez dadin, enpresan garatu 

beharreko egitekoen izaerak horretarako modua ematen duen neurrian, bi sexuetako 

langileek izan ditzaketen gaitasun berezien inguruko irizpideak hartu behar dira 

kontuan". 

4. Espainiako araudien 

erreferentziak 

Espainiako Konstituzioaren testuan, aurkezpen orokorrean jada adierazitako erreferentziak agertzen 

dira. Horiek zuzenean berdintasun-printzipioari eragiten diote eta, zehazki, sexuagatiko ezdiskriminazioko 

printzipioari. Gogora dezagun 14. Artikuluak debekatzen duela sexuagatiko diskriminazioa, 

legearen aurreko berdintasunaren printzipioa adierazi ondoren. Prezeptu horrek, testu 

bereko 9.2.ri lotuta, berdintasun erreal edo substantzialaren bilaketa ordenamendu juridikoko 

helburu bihurtzen du. Berau lortzeko, ez da nahikoa arauen bidezko berdintasun-tratamendua; al- 

608

diz, botere publikoek neurriak hartu behar dituzte lorpen hori mugatzen edo eragozten dituzten 

oztopoak ezabatzeko. 

Berdintasun-printzipioari buruzko erreferentzia orokor horiekin batera, 35. Artikuluak ordainsarigaietan 

sexuagatiko diskriminazioak debekatzea aipatzen du. 

Konstituzio-esparrua abiapuntu hartuta, LEn, hasieran erreferentzia hartutako bilakaera (berdintasun 

“formal”aren printzipiotik “erreal edo substantzial”erako urratsa ekarri duena) argi eta garbi 

islatzen duten prezeptuak daude. 

Kontzeptu-berrikuntzako prozesua, Espainiako sexuagatiko ordainsari-diskriminazioez ari garela, 

gizarteeta araudi-testuinguru batean txertatu behar da nahitaez. Berau, ordea, gaur egun, biziki 

aldakorra da. Horren erakusgarri, sexuagatiko ez-diskriminazioko prezeptuak, halaber, neurri batean 

berrituak izan dira. 

11/1994 Legeak aldatutako Langileen Estatutuko (LEko) artikuluen artean, “sexuagatiko ordainsari-berdintasuna”ri 

buruzko 28.a dago. Ordutik aurrera, printzipio hori espresuki “balio bereko 

lan”ei egiten die erreferentzia, eta ez soilik “lan berdin”ei, egokiena ordainsari-gaietako diskriminazioen 

debekuaren irismenari buruzko araudiaren zehaztasun handiagoa izango zen arren (17). 

Azkenik, 33/2002 Legearen bidez gertatutako LEko 28. Artikuluaren berrikuntza (18), prezeptu 

horren zuzenketa osatu egin du, soldata hitza gainditu baitu eta ordainsaria erabili. Gainera, berau 

osatzen duten elementu guztiak espresuki aipatzen ditu. Hartara, 28. Artikuluaren erredakzio 

berriak nazioarteko eta Europar Batasuneko testuinguruan finkatutako eta Espainiako Konstituzio 

Auzitegiak onartutako diskriminazio-kontzeptuaren prezeptura egokitzea dakar batez ere, bereziki 

nabarmena uztailaren 1eko 145/1991 Epaitik aurrera. 

Bereziki erabilgarria gertatzen da 33/2002 Legearen arrazoien azalpena partzialki hitzez hitz 

ekartzea: 

“… Erkidegoko Zuzenbideak, hala sorrerakoa nola eratorritakoa, “ordainsari-berdintasunaren 

printzipioa” delakoa finkatzen du. Hori gertatzen da Europako Erkidegoa 

Eratzeko Ituneko 141. Artikuluan (lehenagoko 119. Artikulua) eta otsailaren 10eko 

75/117/EC Arteztarauan. Bi testuek ere gure Langileen Estatutuak iradokitzen duen 

baino aplikazio-esparru material zabalagoa ematen dute, LE hori hitzez hitz interpretatuz 

gero. Adibidez, Europako iturriek bermatzen dute edozein diru-kopuru, soldatakoa 

edo soldataz kanpokoa izan, langile gizon eta emakumeen arteko berdintasunprintzipioaren 

arabera ordainduko dutela enpresaburuek…”. 

Horrenbestez, Langileen Estatutuko 28. Artikuluaren erredakzioa, gaur egun, modu honetan erredaktatuta 

dago: 

(17) Batez ere, printzipio hori gauzatzen deneko “balio bereko lana” eta “ordainsari” kontzeptuen inguruan. 

Araudiaren zehaztasun-falta hori Luis Burgos jaunak egindako Boto Partikularrak utzi zuen agerian (Ekonomia eta 

Gizarte Kontseiluak Langileen Estatutua aldatzeko Aurreproiektuari buruz prestatutako Ebazpenean emandakoa). 

(18) 33/2002 Legea, uztailaren 5ekoa, Langileen Estatu Legeko testu bateginaren 28. Artikuluko aldaketa, martxoaren 

24ko 1/1995 Legegintzako ED bidez onartutakoa. 

609

“Sexuagatiko ordainsari-berdintasuna. Enpresaburuak balio bereko lanean jarduteagatik 

ordainsari berdina ordaindu behar du nahitaez, zeharka edo zuzenean, eta 

bere izaera edozein dela ere, soldatakoa edo soldataz kanpokoa, eta ezingo da sexuagatiko 

diskriminaziorik egon bertako elementu edo baldintzetan”. 

LEko 28. Artikuluaren aldaketaren garrantzia nabarmentzeko, gogoratu besterik ez dago lan-ordenamendura 

oinarrizko eskubide bat dakarren prezeptua dela: sexuagatik diskriminatua ez izatekoa. 

Gogoratzekoa da, halaber, lan berdinen edo balio bereko lanen trukeko gizon eta emakumeen 

arteko ordainsari-desberdintasunak jarduera-sektore eta -adar guztietan (19) gertatzen dela 

oraindik ere, eta artikulu honen aldaketak amaiera ematen diola Espainiako Estatuak ordainsariberdintasunari 

buruzko Erkidegoko Arteztarauaren ondorioz dituen betebeharrak ez betetzeari. 

Beste alde batetik, artikulu hori ordainsari-berdintasunari buruzko Espainiako lan-ordenamenduko 

erreferentzia garrantzitsuena da, eta bertan erredakzio berria onartzea diskriminazioaren kontzeptuan 

bertan gertatutako bilakaeraren agerpide bat da; izan ere, berdintasun-printzipioaren 

kontzepzio formaletik alde egiten du eta horren gizarte-konnotazioei heltzen die: xedea berdintasun 

erreala edo substantziala lortzea da. 

Esparru orokor moduan, 28. Artikuluaren berrikuntzak beste batzuk ere izan ditu bidelagun, eta 

horiei ere erreparatuko diegu, jarraian laburbilduta: 

— Soldata arautzeko 1973ko arauak indargabetu. Beste berri batzuen truke ordezkatu ez diren 

arauak dira; aldiz, ordainsari-baldintzak eta soldata-egitura ezartzeko indarrean sartutako 

arauen protagonismoa areagotu dute. LEko soldatari buruzko 26. Artikuluaren edukia apur bat 

zabaltzen da. 

— Lan Ordenantza guztiak behin betiko indargabetu. Hala ere, soldata-gai eta lanbide-sailkapenari 

buruzko bere edukiak gure hitzarmen kolektiboen ereduak zehazten du oraindik ere eta, 

beraz, gai honetan, eguneratze garrantzia bat dago, artean, egiteke. 

— Sektore-esparruko hitzarmenetan soldata-erregimena ez aplikatzeko klausulak derrigorrez sartzeak, 

“krisialdi ekonomikorako egokitze” mekanismo moduan ezarritakoa (LEko 82. Art.), berebiziko 

arriskua ekar dezake goi-mailetan diskriminazioak zuzentzen direnean zenbait enpresak 

soldata-erregimena ez aplikatzeko. 

— Lanbide-sailkapeneko gaietan, “kategoria baliokide”en kontzeptu berria sartu (LEko 22. Art.), 

termino horrek lan baliokideen existentziarako beste elementu nahasgarri bihurtu behar ez lukeen 

arren. LEren hitzetan, kategoriak baliokideak dira horietan diharduten langileen kualifikazioen 

alderditik ikusita; ez, ordea, lanaren balioaren eta ondoriozko ordainsariaren alderditik. 

Beraz, ez dira baliokideak soilik kategoria baliokideetakoak diren lanak. 

— Gogorarazi behar da balio bereko lanentzako ordainsari-berdintasuneko printzipioaren aplikazioa 

bermatze aldera, ezinbestekoa dela lanen balorazio-irizpideak kontuan hartzea. 

Irizpide horiek, LEren arabera (22., 23. eta 24. artikuluak), sexu bateko zein besteko langile- 

(19) Hala agertzen da "Distribución salarial en España"n. INE, Madrid, 1992. 

610

entzat “berdinak” izan behar dute. Hori bai, lehenago deskribatutako eta gure KAk (batez ere, 

KAren uztailaren 1eko 145/1991 Epaiaz geroztik) onartutako EBJANen jarraibideei lotuz, 

irizpide horiek “neutroak” dira, hala gizonen nola emakumeen jarrerak zein nolakotasunak 

baloratzeko modua eman behar dutelakoan. Ez da nahikoa, beraz, irizpide horiek emakumeei 

zein gizonei aplikatzea; izan ere, emakumeak zein gizonak baloratu behar dira. 

— Hitzarmen Kolektiboak, ordainsari-baldintzak ezartzeko orduan, protagonistak ziren izan, 

1973ko arauen arabera. Aldiz, hala arau horiek nola Lan Ordenantzak indargabetu direnean, 

estatuko araudiaren aldetik “desarautze” bat gertatu da ordainsari-gaietan eta, beraz, 

Hitzarmenen garrantzia nabarmen areagotu da. Horrenbestez, Espainiako Hitzarmen 

Kolektiboen edukiaren balorazioa egiteak berebiziko interesa du, ez alderdi kuantitatibotik, 

kualitatibotik baizik eta, hartara, diskriminazioak gertatzeko baliabide izan daitezkeen elementuei 

zorroztasun handiagoz erreparatu ahal izango diegu (20). 

5. Hitzarmen kolektiboetako 

ordainsari-berdintasuna 

eta -diskriminazioa 

Jarraian ikusiko dugun bezala, aipatutako hitzarmen kolektiboen azterketa bat eta gero atera daitekeen 

konklusioa da horien edukietan bilakaera nabarmen bat gertatzen ari dela. Horien bidez, 

gizon eta emakumeen artean soldatako lanean berdintasun errealera bidean aldaketa adierazgarriak 

antzeman daitezke. Hala ere, bilakaera hori orain gertatzen ari da eta, horrenbestez, hitzarmenotan 

berdintasun-printzipioaren kontzepzio zaharra (berdintasun formalekoa) duten idatz-zatiak 

aurki daitezke. Are: erraza da aurkitzea hitzarmen batzuetan berdintasuna bermatu nahi duten 

klausulak (baita emakumeen aldeko “ekintza positibo”ko neurriak ezartzekoak ere) gaur egun 

diskriminatzaileak diren klausulekin batera agertzen direla. 

Lehenengo alderdi moduan, Espainiako gaur egungo lan-ordenamenduan hitzarmen kolektiboek 

jokatzen duten rola zehaztu behar da. Horretarako, oso labur, ondorengoa nabarmendu behar 

da: 1978ko Espainiako Konstituzioak 37. Artikuluan hitzarmen kolektiborako eskubidea aitortzen 

du, eta adierazten "hitzarmen kolektiboak lotesleak direla". 

Hitzarmen kolektiboen rola 1994ko lan-erreformaren testuinguruan kokatzen da: 

• 994ko lan-erreforma arte, hitzarmenek betetako funtzioa ia beti estatuko legeetan araututakoa 

“hobetzea” zen. 1994tik aurrera, ordea, legeak zenbait garrantzizko gai arautzeari utzi zion, 

(20) Espainiako Hitzarmen Kolektiboen edukiari buruz, ikuspegi eguneratu batetik, PEREZ DEL RIO (Coordinadora): "La 

discriminación por razón de sexo en la negociación colectiva". Instituto de la Mujer. Madrid, 1997. Ordainsariari bu- 

ruz, ikus III. Kapitulua, SALDAÑA VALDERAS, E.ren eskutik. 

611

adibidez, soldata-egitura, eta hori ezartzeko lana hitzarmen kolektiboei eman zien. Era berean, 

beste alderdi batzuetan, adibidez, aldi baterako zenbait kontratuen iraupenean, legea era 

“osagarrian” aplikatuko da, alegia, soilik dagokion hitzarmen kolektiboak gaiari buruz besterik 

esaten ez badu. Besterik bidez hori esan nahi da: “besterik”, legeak dioenaren aldean okerragorako 

edo hoberako izan. 

• Erreforma honetan, gizon eta emakumeen arteko berdintasunari lotutako eskubideak arautzeko 

orduan aurreratu egin da. Adibidez, Langileen Estatutuko 28. Artikuluan, “lan berdin”en 

trukeko ordainsari-berdintasuna aipatzeari utzi eta “balio bereko lan”ei erreferentzia egiten 

hasiko zaie. 

• 1994tik, Espainiako lan-legedia, etengabe eta sakonki aldatzen ari da, esate baterako, ondorengo 

eskubideen inguruan: seme-alaben jaiotza eta adopzioa, aldi baterako eta lanaldi partzialeko 

kontratuen arautzea, Aldi Baterako Lan Enpresak, Laneko Arriskuen Prebentzioa, 

Gizarte Segurantza etab. Horrek hitzarmenak eguneratzea zail egiten du. 

• 1994ko erreformak "Lan Ordenantzak" indargabetu zituen. Lan Ministerioak 1942tik onartutako 

arauak ziren horiek. Zehaztasunez, jarduera-sektore edo -adar bakoitzeko lan-harremanak 

arautzen zituen. 1994an, onartutako 160 arauetatik soilik 15 zeuden indargabetuta. 

Hala ere, lan-ordenantzak “formalki” indargabetuta egon arren, Espainiako hitzarmen kolektiboek 

haren edukiari indarrean eusten jarraitzen dute, hainbat gai garrantzitsutan berau bereganatu 

dute, adibidez, lanbide-sailkapenean, soldatan, falta eta zehapenetan, lan-lorpen eta 

sustapen profesionaletan, besteak beste. Horrenbestez, gure hitzarmenetako edukietan dagoen 

ikuspegia, gaur egun, Konstituzioak ezarritako ez-diskriminazioko printzipioaren kontrakoa 

da. Izan ere, 40, 50 eta 60 urteetan (aipatutako ordenantzak orduan onartu ziren) zegoen 

lan-araudiko emakume-eredua, gaur egun, berdintasun-printzipioaren kontrakotzat jo daiteke. 

• Emakumeen Espainiako lan-diskriminazioren agerpide argienen artean, lanen balorazioari eta 

ordainsariari buruzkoek garrantzi berezia hartzen dute. Diskriminazioa edo zeharkako diskriminazioa 

zegoela erabaki duten epai askok emakumeentzat ordainsarian kaltegarriak ziren 

egoerak zituzten hizpide. 

Ohar modura, gure hitzarmen kolektiboak negoziatu eta aplikatzen direneko testuinguruak ezaugarritzat 

du oraindik langabezia-indize nabarmena existitzen dela, baita gizon eta emakumeen 

lan-egoerako desberdintasun garrantzitsuak sendotu egin direla ere. Lan Ministerioak argitaratutako 

datuen arabera, kontratazio mugagabea eta aldi baterako kontratuak mugagabe bihurtzea gizonetan 

biltzen ari dira, eta joera hori sendotu egiten ari da, emakumeak mugagabe kontratatzeko 

eta aldi baterako kontratuak mugagabe bihurtzeko neurri zehatzak hartu diren arren. 

Arreta berezia merezi duen beste alderdietako bat, emakumeei era berezian eragiten dien langabezia-egoera 

da. 

Lan eta Gizarte Gaietarako Ministerioak argitaratutako datuen arabera (21), 2002. urtea langabezia-tasaren 

hazkunde bat edukita amaitu zen, hala gizonena nola emakumeena. Hala ere, tasa 

(21) Datuok 2002ko laugarren hiruhilabeteko EPAtik hartu dira, baita Boletín de Estadísticas Laborales-etik ere (169. 

zk.). 

612

horren bilakaeran emakumeen eta gizonen arteko alde nabarmena ezartzen duen joerak lehengo 

horretan jarraitzen du: gizonena %8,27koa da; emakumeena, berriz, %16,20koa. Tasa bateratua 

%11,45ekoa da. Aipatzekoa da, halaber, pertsona langabeen kopurua gehien hazi den adin-taldea 

lehen ere metaketa hori zuena dela: 25 eta 54 urte arteko emakumeak. 

Ezin da oharkabean pasa enplegua sustatzeko eta langabeziaz babesteko neurrien diseinu eta 

ebaluaziorako garrantzi bereziko joera bat sendotzen ari dela: iraupen luzeko langabezia gora 

egiten ari da eta berau gero eta luzeagoa da; gainera, bereziki emakumeak sartzen ari dira bertan. 

Hala, pertsona langabeen %23,8k bi urte baino gehiago eman dute lan bila. Proportzio hori 

%27,2koa da emakumeen artean; %18,8koa, berriz, gizonen artean. 

Horri gehitu behar zaio langabezia-babesak proportzio handiagoan estaltzen dituela gizonak 

emakumeak baino eta pertsona langabeen artean polarizazio bat finkatzen ari dela: gero eta 

gehiago dira lan bila denbora luzea ematen dutenak, alegia, proportzioak gora egiten du hala gizonen 

nola emakumeen artean, baina azken horietan, are handigoa da lan bila bi urte baino 

gehiago eman dutenen multzoa. 

Azkenik, agerikoa dirudien arren, ez-diskriminazioko gaur egungo printzipioaren egokitzapenaren 

panorama bat edukitzeko, ez da nahikoa hari buruzko klausulei erreparatzea; aldiz, hitzarmeneko 

testu osoa ez-diskriminazioko printzipioaren alderditik aztertu behar da (baita bertan esaten 

ez dena ere). 

5.1 DESBERDINKERIA ETA 

DISKRIMINAZIOA HITZARMEN 

KOLEKTIBOETAN 

Sexuagatiko ordainsari-diskriminazioen azterketa era askotako ikuspegietatik burutu daiteke. 

Beharbada, arau horiek biltzen dituzten edukien aberastasuna laburbiltzeko era argiena, bi atal 

handi bereiztea da. Batean, gure hitzarmen kolektiboetan aurki daitezkeen diskriminazio-egoeren 

dibertsitatea sartzen da. Bestean, berriz, hitzarmenetan gertatzen ari diren diskriminazioak zuzentzeko 

formulak biltzen dira. 

Gaur egungo hitzarmen kolektiboetan, diskriminazio zuzen eta agerikoko egoera batzuk aurki 

daitezke. Ohikoena, femeninoan [gaztelaniaz] ezarritako lanbide-kategoriak ezartzea da; izan 

ere, kategoria maskulinoetakoen antzeko zereginak izanik, ordainsari baxuagoa egozten zaie. 

Gehienetan, horrelako egoeren arrazoia da, lehenago Lan Ordenantzetan ezarritakoa hitzarmenetara 

eraman dela. Laurogeiko hamarkadatik, hitzarmenak horrelako egoerak ezabatzen joan 

dira, nahiz eta ez izan beti era egokian. Halaber, ez-diskriminazioko printzipioaren kontzepzio 

modernoa behin onartuta, zeharkako diskriminazioko egoerak ere identifika daitezke. Horrelako 

diskriminazioak, ordea, ez dira sortzen generoaren arabera “zuzenean” ezarritako tratamendu 

kaltegarriagatik, praktika neutralak omen baitira, baina horien emaitzak diskriminatzaileak dira. 

Lehenengo egoeraren adibide tipiko moduan, Ehungintza eta jantzigintzako industriaren hitzarmena 

aipa daiteke. Bertako Lan Ordenantzak hogei urte baino gehiago eman zituen indarrean, 

613

eta bertan, 1966ko Ehungintzako Industriako Lanpostuen Izendegiak ezarritako irizpideei eusten 

zitzaien. Jarduera-sektore horretako Hitzarmenean (22), lanbide-kategorietako sexuaren araberako 

desberdintasunei eutsi egiten zitzaien, eta langile emakumeei ordainsari txikiagoa egozten zitzaien. 

Ehungintzako Industriaren Industria Laguntzaileei buruzko VI. Eranskinean (uraren adarra), 

"oficiala" eta "oficiala especialista" agertzen dira, baita "oficial" eta "oficial especialista" ere; 

bada, lehenengoen eta bigarrenen arteko ordainsari-desberdintasunak hirurogeiko hamarkadan 

ezarri bezala jarraitzen du. Bien arteko alde hori kalifikazio-koefizienteetan ezarritako dibertsitatean 

sortzen da; izan ere, horien arabera erabakitzen dira oinarrizko soldata eta soldata-osagarri 

ia guztiak. “Ofizial” emakumeari egotzitako koefizientea 1,20koa da eta “ofizial espezialista” 

emakumeari ezarritakoa 1,25ekoa; “ofizial” gizonari ezarritakoa, berriz, 1,45ekoa da eta “ofizial 

espezialista” gizonarentzakoa 1,50ekoa. Hori diskriminazio zuzena da, lan egiten duenaren 

sexua baita ordainsari-desberdintasuna zehazten duen faktorea. Gainera, ageriko diskriminazioa 

da, diskriminazio-tratamendua gertatzen ari delako begi-bistako zantzuak daudelako. Horrelako 

egoerak sektore-hitzarmenetan zein enpresetakoetan ugaldu dira. 

Ezkutuko diskriminazioaren zantzuak ere aurki daitezke gure hitzarmen kolektiboen bilakaeretan. 

Horretan, Arte Grafikoen sektorearen hitzarmen kolektiboa eta Oinetakoen sektorearenarena eredugarriak 

dira. Batean zein bestean, sorreratik, sektore horietako Ordenantzetan ezarritakoari lotuz, 

"ofizio femeninoak" agertzen ziren (lehenengo kasuan), baita “langile femeninoak” ere (bigarren 

kasuan). Lanbide-sailkapen horri, aldi berean, langile emakumeentzako ordainsari-kaltea zegokion. 

Arte Grafikoen hitzarmenean, emaitza zen ofizio femeninoetako 1. mailako ofizial emakume 

batek, gehienez, beste talde profesional bateko 3. mailako ofizial baten soldata baliokidea 

jasoko zuela. Antzeko egoera ezartzen zen Oinetakoen hitzarmenean fabrikazioko langile "femenino"entzat, 

fabrikazioko langile "maskulino"en aldean. 

Bi kasuetan, 1984an burututako testuen azterketan, hitzarmena formalki "zuzendu" egin zen eta 

sexuen arabera banakatutako lanbide-sailkapenak ezabatu, baina ordainsariaren tratamenduak 

lehengo horretan iraun zuen, zehatz-mehatz. Arte Grafikoen hitzarmenean, orduan, “ofizio osagarriak” 

agertu ziren, eta Oinetakoenean, Fabrikazioko langileetan I. Talde eta II. Taldea agertzen 

dira. Hori da gaur egun arteko egoera komentatutako lehenengo testuari dagokionez; ez, ordea, 

bigarrenari dagokionez; izan ere, 1991-1992an egindako berrikuspenean, gizon eta emakumeen 

ordainsariak osoki parekatu ziren eta “fabrikazio-langile”etako I. Taldearen eta II. Taldearen arteko 

ordainsari-desberdintasunak bertan behera geratu. Gizarte-hobekuntzei lotutako diskriminazioegoerak 

bereziki ohikoak dira: istripu eta gaixotasunei buruz sortutako beharrizanetarako ezartzen 

dira; ez, ordea, amatasunari lotutako egoeretarako. 

Lehenago egon bazeuden diskriminazioak aldatzeaz gain, hitzarmen kolektiboek diskriminazioegoerak 

berriak ekar ditzakete, batez ere zeharkakoak: pertsona langileentzat lan-baldintza des- 

(22) BOE, 1992ko uztailaren 8koa. 

614

erdinak jarri; ez, ordea, generoaren araberakoak, beste aldagai batzuen araberakoak baizik, 

adibidez, kontratuaren aldibaterakotasuna edo berau lanaldi partzialekoa izatea (horren ondorioa, 

bereziki kaltegarria da langile emakumeentzat). Horren adibidetzat, "Bimbo" enpresaren hitzarmena 

aipa daiteke: aldi baterako langileak bere aplikazio-esparrutik bazter utzi eta 

Konstituzio Auzitegiak tratamendu hori diskriminatzailetzat hartu ostean, orain, bere lanbide-sailkapenean 

kategoria desberdinak ditu langile finkoentzat eta aldi baterakoentzat, eta bigarrenei 

baldintza ekonomiko baxuagoak egozten dizkie. 

Nabarmendu behar da Espainiako hitzarmenetan, 1994tik “antzinatasuneko soldata-osagarria” 

ezabatzeko edo izozteko joera sendotzen ari dela. Berau, ia beti, langile finkoentzat ezartzen da 

eta horren emaitza emakumeentzat diskriminatzailea dela jo daiteke, euren aldibaterakotasun-indizea 

dela-eta ordainsari baxuagoa dutelako. Elikaduraren sektorean, baieztapen hori argi eta 

garbi egiaztatzen duten zantzuak antzeman daitezke. 

5.2 HITZARMEN KOLEKTIBOETAKO 

DISKRIMINAZIOEN EZABAPENA 

Generoagatiko ez-diskriminazioko printzipioaren inguruko hitzarmen kolektiboei buruz nabarmendu 

beharreko bigarren alderdia da horien bidez formula espezifikoak artikulatzen ari direla ondorengoetarako: 

• Dauden diskriminazioak ezabatu. 

• Etorkizuneko diskriminazio-egoerak saihestu. 

• Lehengo diskriminazioek eragin izan ditzaketen ondorioei aurre egin. 

Horretarako, eskuharki, Espainiako hitzarmenak ondorengo neurri-motak hartzen ari dira: 

Alde batetik, egokitasun “formala” lortzeko ahalegina egiten diren hitzarmenak daude, lanbidekategorien 

aipamen femeninoak ezabatuz edo langile emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasuna 

finkatzen duten klausulak sartuz. Zenbait alderdiri buruz (adibidez, ordainsariari buruz) 

aplikazioa zertan datzan zehazteko saioa ere badago. Ildo horretan, oso adierazgarria da 

Industria Kimikoaren sektoreko Hitzarmen Kolektiboak 1982tik 29. Artikulua ezabatu zuela (bertan, 

adierazten zen, “sexu-berdintasuna" epigrafearen pean, "langile emakumeek burututako lana 

langile gizonek burututakoaren ordainsari berdina edukiko duela, kategoria eta klase bereko lanetan". 

Klausula horren bidez, Hitzarmen Kolektiboa aukera-berdintasunaren kontzepzio murriztaile 

bati eusten zion, ez baitzitzaion soilik izatez berdinak ziren lanei aplikatzen: lanok lanbidekategoria 

berean sartuta egon behar zuten, hau da, berdinak izan behar zuten, baita alderdi hutshutsean 

formaletik ere. Adierazi den bezala, hitzarmenon “egokitasun” horrek lehenago agerikoak 

ziren diskriminazioak ezkutuko bihurtu besterik ez du egin; izan ere, funtsean, ordainsari-sistema 

edo lanbide-sailkapeneko emaitzek berdinak izaten jarraitzen dute. Anekdota moduan, hitzarmen 

batek “egokitasun formal” hori hain urrutira eraman du non lehen emakume haurdunak zioen 

tokian, gaur egun, “haurdunaldi-egoerako langileak” dioen. 

615

Ordainsari-egoera diskriminatzaileak zuzentzeko formulek rol garrantzitsua jokatuko dutela dirudi. 

Horiek, hala ere, ez dakarte ordainsarien parekatze osorik, diskriminazioaren pixkanakako desagerrarazpena 

ezartzea baizik. Horri buruz, elikadura-sektoreak arreta berezia merezi du: bertako 

Lan Ordenantzak “ontziratze-, biltzeeta akabera-sektoreko langile emakumeentzako ordainsaritratamendu 

kaltegarria zuen ezarrita “fabrikazio” ataleko langileen aldean. Hitzarmen batzuetan, 

bereizketa hori berrikusi egin da eta, gizon eta emakumeek egiten dituzten lanen baliokidetasuna 

behin egiaztatuta, egoera hori pixkanaka desagerrarazteko mekanismoak jarri dira. Horrelako 

formulak hartzeko aukera egin duten Hitzarmenen artean, Malagako Productos Ortiz enpresa 

dago; bertan, erabaki zen, hitzarmenarekiko era paraleloan, ordainsari-desberdintasuna zazpi urteko 

epean amaitzea. Era berean, PYCASA (La Cocinera) enpresan, langile gizonen irizpide tipikoen 

araberako laneko balorazio-sistema aplikatzen zen eta, horren ondorioz, ordainsari-diskriminazioa 

gertatzen zen. Halaber, adostasun bidez, desberdintasun hori bost urteko epean desagerraraztea 

erabaki zen. Beste alde batetik, garrantzi bereziko datua da diskriminazioa ezabatzeko 

pixkanakako praktika zuzentzaileak Konstituzioko manuaren arau-haustea direla (sexuagatiko 

"batere diskriminaziorik ez egotea"); izan ere, manu horren arabera, diskriminazioa behin detektatuta, 

berau erabat kendutzat hartu behar da. Horrenbestez, bidezkoa ordainsariak parekatzea 

izango litzateke, eta ez gizon eta emakumeen arteko soldatak pixkanaka berdintzea. Gure iritziz, 

diskriminazioak “zuzentzen” ematen den denboran, aldi berean, diskriminazioei eusten zaie, eta 

horrek, gaur egun, ez-diskriminazioko printzipioaren kontzepzio modernoko exijentziekin talka 

egiten du. 

Ohartarazi beharrekoa da deskribatutakoa bezalako parekatze-praktika berriek arriskuak dituztela; 

izan ere, emakumeentzako diskriminazioak gertatzeko ildo berri bat bihur daitezke, betiere zuzentzen 

ari direlako itxuraren pean. Adibidez: gaileta-fabrikazioko sektoreko hitzarmen batek 

1991/92rako %8ko soldata-hazkundea ezarri zuen (23) langile guztientzat, “ontziratze-, biltzeeta 

akaberako langileentzako izan ezik" (emakumeak): eurentzat %8,25ekoa finkatu zuen. Neurri 

hori, emakume langileen ordainsari-diskriminazioa kentzeko asmoari erantzunez hartutakoa da, 

eta bere oinarrian gizon langileen zein enpresaburuen kontzientziazioa dago. Hala ere, bere 

emaitzei erreparatzen badiegu eta bilatzen den ordainsari-parekatzea lortzeko zenbat denbora 

igaro behar den kalkulatzen bada, ondorioa 500 urte izango litzateke. 

Ezin da aipatu gabe utzi Renault enpresaren Frantziako hitzarmenean hartutako neurri bat. Bertan, 

amatasun-bajak hasten dituzten emakumeentzako kalte-ordain ekonomiko bat ezarri da, etenaldi 

horrek emakumeen karrera profesionaletan eragin ditzakeen kalteei aurre egite aldera. Europar 

Batasuneko Justizia Auzitegiaren ustez, hori, gainontzeko langileentzat diskriminatzaile izatetik 

urrun, amatasunari lotutako sexuagatiko ez-diskriminazioko printzipioarekin bat dator. 

(23) Gaur egun ezartzen dena baino altuagoa. 

616

Hitzarmen berrienetan, “ekintza positibo”tzat jo daitezkeen neurriak kontuan hartzen ari dira, adibidez, 

emakumeentzako prestakuntza-programak. Horrek lanpostu kualfikatuagoak eta hobe ordainduak 

lortzea erraztuko du (Industria Kimikoaren Hitzarmena). 

Amatasun-egoerei lotuta, oro har, hitzarmenek ez dakarte hobekuntzarik estatuko arauetan jada 

finkatutakoarekiko, baina kasu batzuetan gizarte-hobekuntzak (diru-hobekuntzak) ezartzen dira 

baimenetarako. 

Nabarmentzekoa da hitzarmenetan langile finko eta aldi baterakoen zein lanaldi partzialeko eta 

osoko langileen lan-baldintzak berdintzeko ezartzen ari diren neurriek emakumeentzat "ondorio 

parekatzailea" dutela. Aldi baterako edo lanaldi partzialeko langileentzako tratamendu kaltegarriak 

emakumeei eragiten dien bezala, horrelako egoerak ezabatzen dituzten neurriek emakumeei 

egiten diete mesede bereziki, zeharka bada ere. Horren adibide ditugu emakume zein gizon langile 

finkoen antzinatasunerako soldata-osagarriak eta langile finkoentzako “enpresako iraupen-saria” 

kentzea. 

Hitzarmenak negoziatzen dituzten prestakuntza eta informazioa, gure hitzarmen kolektiboak hobetzeko 

garrantzi bereziko faktoreak dira. 

Azkenik, aipatzekoa da emakumeek jasaten dituzten desabantaila- eta diskriminazio-egoerak aztertzeko 

eta horiei aurre egiteko batzorde espezifikoak eratu direla, adibidez, Industria Kimikoko 

eta Eraikin eta Lokalen Garbiketaren Hitzarmenetan, edo lan hori hitzarmenaren jarraipen-batzordeari 

egotzi zaio, Ehungintza Industriaren estatuko hitzarmenean gertatu den bezala. 

6. Emakumeen lanaren 

balorazioa, 

enplegu-politika 

eta ordainsaria 

Komentatzen ari garen alderdiez gain, beste hausnarketa bat ere egin behar da emakumeen enplegua 

sustatzeko eta lan-esparruan tratueta aukera-berdintasuna lortzeko hartzen ari diren azkenaldiko 

neurriei buruz. Horrelako neurriak “ekintza positiboak” dira, tratu-desberdintasun horren 

helburua berdintasun erreala edo substantziala erdiestea baita. 

LEko 17. Artikuluak, gobernuak lan-merkatuan sartzeko zailtasun bereziak dituzten kolektiboen aldeko 

neurriak hartzeko aukera aipatzen du. 

Espainian xede horrekin hartutako neurri-kopuruari buruzko azterketa zehatzik egin nahi izan 

gabe, gaur egun, indarrean daudenei erreparatuko diegu. Hori guztia azterketa honi dagokion alderditik 

hartuta: ordainsari-berdintasuneko printzipioa. Horrelako kontuen garrantzia da emakumeen 

jarduerari (besteren konturako lana, familia-jarduerak) buruzko balorazioaren indize bereziki 

adierazgarria osatzen dutela. 

617

Azken urteotan, emakumeen “enplegu-sustapena” xedetzat duten hainbat neurri hartu dira, batzuk 

besteren konturako lanaren eta familia-jardueren arteko “bateragarritasuna” errazagoa egite aldera 

eta beste batzuk kontratazio-kostuak merkatze aldera, bereziki Gizarte Segurantzako enpresa-kotizazioei 

dagokienez. 

Ez da hau unea Bateragarritasuneko Legea delakoaren edukia oinarritzen ei duen emakume eta 

gizonen zereginen banaketa-eredua identifikatzeko eta baloratzeko. Hala ere, bidezkoa da gizon 

eta emakumeen arteko ordainsariari buruzko ez-diskriminazioko oraindik oraingo agerpide den 

alderdi bati erreparatzea: ordainsaria (eta Gizarte Segurantzako kotizazioak ordainsaria dira) 

ekintza positiboko neurriak hartzeko bitarteko moduan noiz erabiltzen den. 

Beraz, kontua ez da ordainsari-diskriminazioak ezabatzea, emakumeen kontratazio-kostua euren 

kontratazioa bultzatzeko pizgarri moduan erabiltzea baizik, batez ere iraupen mugagabekoa, eta 

enplegua (batez ere egonkorrera sartzekoa) lortzeko diskriminazio-egoerari aurre egitea. 

Hala, 1995ean, kontingentzia arruntengatiko enpresa-kotizazioan %90eko hobaria ezarri zen bitarteko 

kontratuen bidez seme-alabak zaintzeko eszedentzia erabiltzen zutenak ordezkatzen zirenean, 

betiere langabezia-prestazioa kobratzen gutxienez urtebete emandako pertsonak kontratatzen 

baziren. Dagoeneko egiaztatu ahal izan da, Lan eta Gizarte Gaietarako Ministerioak argitaratutako 

datuen arabera, horrelako kontratazioen pertsona hartzaileak gehienbat gizon langabeak 

direla, nahiz eta arauak behin eta berriz emakumeak kontratatzeko asmoa agertzen duen. 

Era egokiago batean, 1998an “zero kostua” ezarri zen amatasun-baimenean langile emakumeak 

ordezkatzeko egindako kontratazioetan. Hala, ordezko langile bakoitzeko, hobaria %100ekoa 

izan daiteke pertsona langabea denean, eta horrek, printzipioz emakumeei aukera gehiago irekitzen 

dizkie gizonei baino. 1999ko Bateragarritasuneko Legeak beste kontingentzia bat sortu 

zuen: "haurdunaldiko arriskua"; haren bidez, kontratua eten egin daiteke eta, halaber, “zero kostua” 

aplikagarri egiten du pertsona langabe bat bitarteko izaeraz kontratatzen denean. Azkenik, 

martxoaren 2ko 5/2001 Bigarren Xedapen Gehigarriak “zero kostua” ezarri du, baita %100eko 

hobaria finkatu ere ordezko emakume edo gizon langilearen amatasun-baimenaldiko bitarteko 

kontratazioagatik. Aurreikus daitekeenez, neurri hori haurdunaldian arriskupean dauden langile 

emakumeak ordezkatzeko egiten diren bitarteko kontratazioetarako ere baliagarri egingo da. 

Adierazi den bezala, deskribatu diren neurriez gain, emakumeen kontratazio egonkorra bultzatzeko 

beste pizgarri batzuk daude. Martxoaren 2ko 5/2001 Legegintzako Errege Dekretuak ezarritako 

azken neurriei erreparatzen badiegu, hiru motatako neurriak identifika daitezke, eta guztiek 

ere lotura estua dute emakumeen ordainsariekin. 

Lehenik eta behin, prestakuntzarako kontratu berriari buruzko araudiak bereziki astindutako kolektiboekin 

adin-mugarik aplikatu gabe kontratuak egiteko modua ematen du. Kolektibo horiek, euren 

lan-jarduerari dagokionez egoera kritikoan daude, eta horrek hausnarketa-arlo interesgarri bat 

pizten du horrelako neurriek ez-diskriminazioko printzipioetarako egokiak ote diren; izan ere, hartara, 

kolokako kontratu-mota bat egitea sustatzen da, ordainsari-baldintza oso baxuetakoa, hain 

justu, lan-baldintza okerrenetan dauden kolektiboentzat. Hori bai, eurek lanpostuak lortzea sustatu 

nahi da, enpresentzako soldata-kostuak merkatuz. LEko 8.2 artikulua, 5/2001 Legegintzako 

Errege Dekretuaren bidez aldatu zenetik, ondorengoa da: 

618

“a) Praktikaldiko kontratua egiteko beharrezko titulazioa ez duten hamasei urtetik gorako 

eta hogeita bat urtetik beherako langileekin egin ahal izango da. Gehienezko 

adina ez da aplikatuko langilea ondorengo kolektibo batean sartzen denean: 

Langile minusbaliatuak. 

Langile atzerritarrak, lan-baimenaren indarraldiko lehenengo bi urteetan. 

Lan-jarduerarik gabe hiru urtetik gora emandako langabeak. 

Gizarte-bazterketako egoeran dauden langabeak. 

Tailer-eskolako, ofizio-etxeko eta enplegu-tailerreko programetako langabeak”. 

Jakina denez, iraupen oso luzeko Espainiako langabezia batez ere emakumeena da eta, horrenbestez, 

lan-jarduerarik gabe hiru urte baino gehiago emandako langabeak gehienbat emakume 

langabeak dira. 

Bigarrenik, 2001erako enplegua sustatzeko Programan mugagabe kontratatzeko pizgarri batzuk 

ezartzen dira: Gizarte Segurantzako enpresa-kotizazioko hobariak kolektibo bereziki babesgabeetako 

batekin iraupen mugagabeko kontratuak egiten direnean, baita iraupen jakineko kontratuak 

mugagabe bihurtzen direnean ere, betiere horrelako langileei buruz ari garela. Nabarmentzekoa 

da, kasu honetan, ez dela bilatzen pertsona langilearen hileroko ordainsariaren kontura kontratazioa 

sustatzea (prestakuntzarako kontratuari buruzko lehengo kasuan gertatzen zen bezala), enpresaburuak, 

kontratatutako emakume edo gizon langile bakoitzeko, hilero Gizarte Segurantzan 

sartu behar dituen kopuruak murriztea baizik; alegia, kontingentzia arruntengatiko enpresa-kotizaziorako 

tasa aplikagarriaren deskontua egiteko pizgarri-mota honek ez ditu ez ordainsariak eta ez 

langileen gizarte-eskubideak kaltetzen. 

Laburbilduz, ekintza positiboko kontzeptua sartzen den pizgarri-mota honen kolektibo hartzaileak 

ondorengoak dira: 

a) 16 eta 45 urte bitarteko emakume langabeak. (%25 24 hilabetez) 

b) Emakume langabeak, emakume-enpleguko indize txikiagoko lanbide edo lan-jardueretan zerbitzuak 

emateko kontratatzen direnean. (Baldin eta lana eskatzen gutxienez sei hilabeteko antzinatasuna 

badute edo 45 urtetik gorakoak badira: lehenengo urtean %70 eta bigarrenean 

%60. Betekizun horiek betetzen ez badituzte: %35 24 hilabetez) 

c) Enplegu-bulegoan sei hilabete edo gehiago etenik gabe inskribatuta eman duten pertsonak. 

(%20 24 hilabetez) 

d) Pertsona langabeak, berrogeita bost urtetik gorakoak eta berrogeita hamabost arte. (lehenengo 

urtean %50 eta kontratuko gainontzeko denboran %45). 

e) Pertsona langabeak, berrogeita hamabost urtetik gorakoak eta hirurogeita bost arte. (lehenengo 

urtean %55 eta kontratuko gainontzeko denboran %50). 

f) Langabezia-prestazioak edo -sariak jasotzen dituzten pertsonak, horiek kobratzeko urtebete 

edo gehiago geratzen bazaizkie. (lehenengo urtean %50 eta bigarrenean %45). 

g) Langabezia-sariak jasotzen dituzten pertsonak, laguntzok Gizarte Segurantzaren 

Nekazaritzako Erregimen Bereziko langileen alde emandakoen artean badaude. (lehenengo 

urtean %90 eta bigarrenean %85) 

619

h) Pertsona langabeak, lan-munduratzeko errenta aktiboa delako laguntza espezifikoa jasotzen 

dutenean. (%65 24 hilabetez). 

i) Emakume langabeak, enplegu-bulegoan hamabi hilabetez edo gehiago inskribatuta egon eta 

umea ekarri ondorengo hogeita lau hilabeteetan kontratatzen badira. (%100 hamabi hilabetez). 

Nabarmentzekoa da i) idatz-zatia berrikuntza bat dela horrelako ekintza-motek babestutako kolektiboen 

artean; gainera, soilik emakumeek ez osatutako kolektiboetako deskontu-portzentajeak, 

kontratatutakoa emakumea izatekotan, %10 hazi dira. Beraz, zerrenda horretan zehaztutako kolektiboa 

edozein dela ere, beti dago emakumeen aldeko tratamendua. Planteamendu berri horrek 

azken urteotan iraun egiten duen egoera bati aurre egin nahi dio: horrelako pizgarri-motei heltzen 

dieten kontratazio mugagabeak bereziki langabe gizonei egiten ari zaie “mesede”, ia guztizkoaren 

bi herenetan, nahiz eta langabeziak kaltetutako emakumeen proportzioak gizonena bikoiztu 

egiten duen. Ebaluatzeko dago oraindik ere 2001etik izandako Enplegu Planetan diseinatutako 

pizgarrien eraginkortasuna zenbatekoa den (24). 

Hirugarrenik, ohar bat egin behar da, halaber, kontratazio mugagabea sustatzeko kontratuen kaleratzeagatiko 

kalte-ordainei buruz. Jakina denez, horrelako kontratuak sustatzearen edo aldi baterako 

kontratuak mugagabe bihurtzearen alderdietako bat da, hain zuzen, zerbitzuko urtebeteko 

kalte-ordainak berrogeita bost egunetik hogeita hamahirura murriztu direla kontratuaren amaierak 

arrazoi objektiboak dituenean eta bidegabeko kaleratzea denean (25). Hori bai, kalte-ordain horiek 

“ordainsaria” dira ordainsari-berdintasuneko printzipioaren aplikaziorako, berau gaur egun 

ulertzen den moduan. Kontratazioaren pizgarri horretan, pertsona langileen eskubideak murriztu 

egiten dira eta, beraz, lehenago adierazitakoei gaineratu behar zaie. Neurri horiek ekintza positiboko 

neurrien agerpide eztabaidagarrienak dira; izan ere, tratamendu “kaltegarria” ezartzen 

zaie “mesedetu” nahi diren kolektiboei. Dena den, hor azterketa honetatik kanpo gelditzen den 

hausnarketa-gai bat hasten da. 

Argi dago 2000-2001. urteko estatuko arauen eta Espainiako hitzarmen kolektiboen edukia eta 

1980koena ez dela berdina. Asko aurreratu da sexuagatiko ez-diskriminazioko printzipioari lotutako 

alderdi batzuetan. Hala ere, egia da, halaber, bide luzea geratzen dela egiteko. Egin beharreko 

balorazioa da Espainiako hitzarmenek terminologian zein edukian aldaketa nabarmena izaten 

ari direla. Prozesua, ordea, ez da bukatu. Horregatik, Espainiako hitzarmen kolektiboetan kontraesanean 

dauden joerak aurki daitezke. Prozesu hori handiago baten agerpidea besterik ez da: 

diskriminazioaren kontzeptuan gertatzen ari dena, gizarteak onartu ezin duen desberdinkeria edo 

tratu kaltegarria den neurrian (generoaren araberako diskriminazioei bereziki eragiten diena). 

(24) Enplegu-plan horri buruz, ikus ESCUDERO RODRÍGUEZ,R.:”Propósitos y despropósitos de la reforma laboral de 

2001”. Relaciones Laborales, 10. Zk.,2001. 

(25) Lehenengo Xedapen Gehigarria 3. 5/2001 Legegintzako Errege Dekretua, martxoaren 2koa. 

620

1. ERANSKINA Oinarrizko 

Kontzeptuak 

Diskriminazioa 

Tradizionalki baldintza txarrenetan dauden kolektiboetako bati eragiten dien desabantaila- edo 

kalte-egoera, adibidez, emakumeei besteren konturako lanean; gizarteak txartzat jotzen duena. 

Ageriko diskriminazio zuzena 



Egoera hori sexuaren (generoaren) araberako tratu-desberdintasun batetik sortzen da eta horretarako 

zantzu formalak daude. 

Ezkutuko diskriminazio zuzena 



Egoera hori sexuaren (generoaren) araberako tratu-desberdintasun batetik sortzen da eta ez dago 

horretarako zantzu formalik. 

Zeharkako diskriminazioa 



Egoera hori erabaki edo praktika objektiboetatik sortzen da, a priori emakume eta gizonen arteko 

bereizketarik egiten ez dutenak baina ondorio diskriminatzaileak dituztenak. 

Diskriminazio anitza 



Egoera hori nabaritzen da diskriminazio-faktore bat baino gehiago aldi berean agertzen direnean, 

adibidez: sexua eta jatorri etnikoa. 

Ekintza positiboa 

Berdintasun erreala lortzeko beharrezkoak diren sexuaren (generoaren) araberako tratu-desberdintasunak. 

Ekintza positiboko motak: 

• Prebentziokoak: helburutzat etorkizunean diskriminaziorik ez gertatzea dute, eta aukera-berdintasunari 

lotuta daude. 

• Zuzentzaileak: egon badauden desabantailak edo egoera kaltegarriak ezabatzen ahalegintzen 

dira, horiek eragiten dituzten desberdintasunak berdinduz. 

• Konpentsaziokoak: diskriminazio-egoerek eragin dituzten ondorioak ezabatzen ahalegintzen 

dira, eta ez dira desberdintasunen ezabatze hutsarekin desagertzen. 

621

Ordainsaria 

Oinarrizko soldata, soldata-osagarriak edo pertsona langileak zuzenean edo zeharka lana delaeta 

daukan beste edozein diru-sarrera (dirutan edo jenerotan). 

Balio bereko lanak 

Zereginen zailtasun, lan-baldintza, kualifikazio, gorputz- edo adimen-ahalegin, trebetasun, arreta 

edo erantzukizunetan parekagarriak izan daitezkeenak. 

Froga-zamaren aldaketa 

Bere burua diskriminazio baten biktimatzat duenak ez du frogatu behar berau existitzen dela; aldiz, 

horren zantzu bat aurkeztean, demandatutako pertsonari dagokio frogatzea horrelako diskriminaziorik 

ez dagoela. 

Estatistika-froga 

Diskriminazioa dagoelako zantzuak diren datu kuantitatiboak (portzentajeak, kopuru absolutuakº). 

Bereziki erabilgarria gertatzen da lan eta ordainsarietako diskriminazioak baloratzeko. 

622

2. ERANSKINA Emaitza 

diskriminatzaileak 

edukitzen dituzten 

faktoreak 

— Aldi baterako langileak eta langile egonkorrak bereizten dituen taula bikoitza edo soldata-eskala. 

— Lanaldi osoko eta partzialeko langileak bereizten dituen taula bikoitza edo soldata-eskala. 

— Lanaren balorazio baten ondorioz ateratzen ez diren “hitzarmeneko plusak” edo hitzarmenosagarriak 

egotea; izan ere, horiek kategoria edo talde jakin batzuei egozten zaizkie zuzenean. 

— Femeninoan [gaztelaniaz] adierazitako lanbide-kategoriak agertzea, edo “o/a” genero-atzizkia 

soilik kategoria batzuetan agertzea. 

— Postuak eta zereginak baloratzeko orduan irizpideen eta horien aplikazioaren argitasun-falta. 

— Gorputz-ahalegina neurrigabe baloratzea, tradizioz gizonenak diren lanetan. 

— “Eskuragarritasuna” bezalako faktoreak ordaintzea berau zerbitzuak emateko erabakigarria 

ez den jardueretan. 

— “Erantzukizuna” soilik aginte-postuei buruz baloratzea eta ez, ordea, tradizioz emakumeek 

egindako beste batzuei buruz, nahiz eta horietan, adibidez, zorroztasun edo arreta handiagoa 

behar izan edo horiek produkzio-prozesuan ezinbestekoak izan. 

— Lanpostuetako egonkortasuna eta iraupena antzinatasun-osagarrien eta iraupen- zein jarraikitasun-sarien 

bidez baloratzea. Gainera, lanaldi osoko langile finkoentzat izaten dira. 

— Gaixotasun eta istripuei lotutako hobekuntza ekonomikoak ezartzea; ez, ordea, amatasun/aitatasunari 

edo haurdunaldiko arriskuari lotutakoak. 

— Lanen nekagarritasuna, horretarako gorputz-ahaleginaren eta beste alderdi batzuen arabera 

baloratzea. Hori gertatzen da, hain zuzen, komun-garbitzaileak nekagarritasun-plusetatik kanpo 

geratzen direnean. 

623

3. ERANSKINA Jarduerak 

Identifikatu ondorengo neurriak Ekintza Positiboak ote diren edo zer-nolako 

Ekintza Positiboak diren: 

• Enpresa batean emakumeentzat espezifikoa den prestakuntza-programa planeatu, hobekien 

baloratutako lanpostuetara sartzeko kualifikazio espezializatua jasotze aldera. 

• Garbitzaile emakume eta gizonen kategorien ordainsariak parekatzeko lau urteko epea planeatu. 

• Kolpe batean garbitzaile emakumeei soldata-igoera handiagoa finkatu, euren ordainsaria garbitzailea 

gizonekin parekatze aldera. 

• Erretiro-pentsioak lortzeko gabealdiak sexuaren arabera ezarri (laburragoak emakumeentzat). 

Identifikatu ondorengo kontzeptuak berdintasun-printzipioari lotzen zaizkion 

“ordainsariak” ote diren. 

• Ordukako oinarrizko soldata. 

• Ordukako eskuragarritasuneko osagarria. 

• Arrisku-osagarria. 

• Hitzarmeneko plusa. 

• Produktibitate-osagarria. 

• Txandako plusa. 

• Hizkuntza-osagarria. 

• Eskola-adineko seme-alabengatiko laguntza. 

• Egoera bereziei aurre egiteko aurrerakinak (osasun-atentzio espezializatua, autoa erostea, etxebizitza 

erostea). 

• Lekualdatzeko laguntzak. 

• Kaleratzeagatiko kalte-ordainak. 

• Erretiroagatiko kalte-ordainak. 

• Gizarte Segurantzako prestazioetarako osagarria Aldi Baterako Ezintasuna edo 

Baliaezintasuna gertatzean. 

• Osagarri espezifikoa. 

• Eguberria Saskia. 

• Enpresako produktuen erosketako deskontuak. 

• Garraioko plusa. 

• Haurtzaindegiko laguntzak. 

Espainiako Konstituzio Auzitegiaren 145/1991 Epaiaren irakurketa eta komentarioa. 

Erreparatu bereziki ondorengo alderdiei: 

• Nazioarteko eta Europako Batasuneko testuen garrantzia gizon eta emakumeen arteko ordainsari-berdintasuneko 

printzipioaren kontzepzio modernoan. 

624

• Diskriminazioen arteko lotura estua lanen eta ordainsariaren balorazioan. 

• Lanen balorazioan irizpide “objektiboak” aplikatzea ez da nahikoa diskriminaziorik ez egotea 

bermatzeko: “neutroak” izan behar dute eta emakumeei ondorio kaltegarririk ez eragin; 

gainera, gizon eta emakumeenak diren gaitasunak, baldintzak, kualifikazioak eta abar hartu 

behar dituzte kontuan. 

Balorazio-irizpideetarako arreta: 

• Erabiltzen diren irizpideak (zergatik horiek?, zergatik ez beste batzuk?) 

• Irizpideek gizonen lanak eta emakumeen lanak baloratzeko modua eman behar dute; izan 

ere, objektiboak izan daitezke izan, baina hautapena eta aplikazioa partziala izan. 

• Garrantzitsua da baloratzen diren faktoreek egiten den lanean eragina edukitzea. 

• Oso garrantzitsua da baloratzen diren faktoreen eragina lan-jardueran edo lan-baldintzetan 

duten garrantziari buruz neurrikoa izatea. 

Ehungintza eta jantzigintzako industriaren estatuko Hitzarmen Kolektiboko lanbide-sailkapen 

eta ordainsari-egituraren irakurketa eta horri buruzko komentarioa. 

4.1. Metodologia: 

Indarrean dagoen 2003ko bertsioa eta duela 8 edo 10 urte indarrean zegoena kontrastatzen 

dira. 

4.2. Bereziki ondorengo alderdiei erreparatu : 

• Kategoria femeninoan agertzen ote den. 

• Emakume-lanak ote dauden. 

• Definitu gabeko plusak edo osagarriak ote dauden (batek ez daki horien bidez zer ordaintzen 

den). 

• Definitu gabeko plus batzuk soilik lan batzuei egozten ote zaizkien. 

• Erantzukizun-plusak. 

• Gaur egungo Konstituzio-etaparen aurreko Ehungintzako Industriaren Ordenantzen edo 

Izendegien aipamenik egiten ote den. 

• Antzinatasuneko eta enpresan emandako denborako osagarrien berrikuspena. 

• Gizarte-hobekuntzak eta -onurak. 

• Beste alderdi batzuk. 

4.3. Lan feminizatuen batez besteko ordainsaria kalkulatu. Ondorengoa egin behar da: 

• Bertsio zaharrean gizonei eta emakumeei argi eta garbi dagozkiela antzematen diren bi lanbide-kategoria 

hautatu (nahiz eta kualifikazio, erantzukizun eta abarrei dagokienez baliokideak 

izan daitezkeen). 

• Hitzarmenaren bertsio zaharra hartuta, kategoria maskulinoari eta femeninoari zegozkien ordainsariak 

kalkulatu. 

625

• Kategoria femeninoarentzako ordainsari txikiagoa ekarri dituzten faktoreak identifikatzen saiatu 

(hitzarmeneko plusetik kanpora geratzea, antzinatasunaren gainbalorazioa, oinarrizko soldata 

txikiagoa,º) 

• Kategoria horiekin eragiketa berdina egin gaur egungo hitzarmen kolektiboari buruz. Emaitza 

kontrastatu. 

4. ERANSKINA Bibliografia 

AA.VV.: "Análisis de la negociación colectiva en la Comunidad de Madrid, desde la perspectiva 

de género". Comunidad de Madrid. Dirección General de la Mujer. Madrid, 1998. 

AA.VV.: "Análisis de la negociación colectiva en la Comunidad Foral de Navarra, desde la pers- 

pectiva de género". Pamplona, 1998. 

INSTITUTO DE LA MUJER.: “Herramientas para eliminar la discriminación retributiva”. Madrid, 

2000. 

INSTITUTO DE LA MUJER.: “Guía de buenas prácticas para garantizar la igualdad retributiva”. 

Madrid, 1999. 

QUINTANILLA NAVARRO,B.: “Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón de 

sexo”. Madrid, Marcial Pons. 1996. 

QUINTANILLA NAVARRO,B. “Instrumentos jurídicos para la igualdad entre hombres y mujeres en 

el ámbito laboral”. (Coordinadora y coautora). Madrid, Instituto Complutense de Estudios 

Internacionales. 2001. CD-R. Europar Batasunak “Robert Schuman” Ekintza baten bidez fi- 

nantzatutakoa. 

QUINTANILLA NAVARRO,B."Igualdad de retribución por razón de sexo". En AA.VV.: "La reforma 

del mercado laboral". Director F. Valdés Dal-Ré. Lex Nova, Valladolid, 1994. 231-255 or. 

QUINTANILLA NAVARRO,B. "Análisis cualitativo de los elementos de discriminación por razón de 

sexo en la negociación colectiva".(AA.VV). "Condiciones de trabajo y empleo en general" ka- 

pitulua. Argitaldaria: Instituto de la Mujer. Madrid, 1997. 69-103 or. 

QUINTANILLA NAVARRO,B. "Discriminación en materia de clasificación profesional y salario". En 

AA.VV.:"Asesores para la igualdad de oportunidades". Ed. Secretaría Confederal de la mujer 

de CC.OO. Madrid, 1992. 

QUINTANILLA NAVARRO,B. "Discriminación retributiva por razón de sexo y negociación colecti- 

va". In Sociología del Trabajo 21. zk. (1994ko urtarrila-apirila). 79-100 or. 

RODRIGUEZ-PIÑERO,M.: “Feminización de tareas y masculinización de valoraciones”. Relaciones 

626 

Laborales, 2002.


Lan- 

-harremanak: 

osasuna, 

jazarpena..., 

kontu horietan 

legez jokatzea

628

EVA SÁNCHEZ POLIDORO 

Langile Batzordeetako letratua. 

Emakumearen Idazkaritza 

Nagusia. Andaluzia 

Lan osasuna 

eta laneko 

arriskuen 

prebentzioa, 

genero 

ikuspegitiko 

hurbilketa

Lehenik eta behin, Lan Osasunak eta Laneko Arriskuen Prebentzioak aditzera ematen dutena eta 

egun indarrean den legerian gai honi buruz existitzen dena aztertzeari ekingo diogu. Behin gai 

hauek finkatuta, berriz, aztertutakoa abiapuntu hartuz, genero-ikuspegitiko kritika egingo dugu. 

Gaur egun, genero-ikuspegitiko arrisku-prebentzioari buruzko ia azterketarik ez dagoela esan behar 

da. Hori dela eta, egungo araudiaren gabeziei buruzko baterako gogoetak egingo ditugu 

ikuspuntu praktiko eta parte-hartzaileaz baliatuz. 

Lan Osasunaren gaiari ekiteko, gai honetan berebiziko garrantzia duten kontzeptuak identifikatzea, 

aztertzea eta definitzea beharrezkoa da. 

1. Lan osasuna eta 

arriskuen prebentzioa 

Definizioak: 

A) Laneko arriskua: Kaltea sortzeko aukerari deritzogu ARRISKU. Aukera hau baldintzatzen 

duten egoerei edo ezaugarriei arrisku-faktore izena ematen zaie. Lanari zuzenean zein zeharka loturiko 

balizko arrisku-egoerak dira; kalte jakinak eragin ditzaketenak. Hau da, lan egiterakoan 

izaten diren baldintzen ondorioz osasuna galtzeko aukerari buruz ari gara. 

B) Arriskuen prebentzioa: Aurreko definizioa ikusita, arriskuen prebentzioa aldez aurretik 

identifikatutako kalteari aurrea hartzera eta kalte hau ekiditera bideratutako jarduera dela ondoriozta 

daiteke; betiere, arrisku hau gauza dadin ekiditeko eta, ekidin ezin bada, ondorioak edo 

kalteak txikiagoak izan daitezen behar adinako neurriez baliatuz. 

Laneko Arriskuen Prebentzioko 4. Artikuluak honela dio: 

”… laneko arriskua langile batek lanetik sortutako kaltea jasateko duen aukera dela 

ulertuko da. Arrisku bat bere larritasunaren ikuspuntutik kalifikatzeko, kaltea gauzatzeko 

dagoen aukera eta kalte honen larritasuna baloratuko beharko dira…“. 

Prebentzio-jarduerak lan-baldintzak hobetzea du helburu. Hala, laneko arriskuak ezabatzea du 

eginkizun nagusietako bat, edo posible ez balitz, arrisku horiek langileen osasuna arriskuan jarriko 

ez luketen mailan manten daitezen kontrolatzea. Horretarako, arrisku-faktoreei buruzko oinarrizko 

ezagutzak eduki behar dira eta arrisku hauek identifikatzeko gai izan behar da, kalteak gertatzeko 

aukerarik ba ote den zehazteko. 

Amaierako 1. eta 2. gehigarrietan jasotzen diren koadroen arabera bereiz ditzakegu laneko arriskuak 

C) Lan osasuna: Osasunaren Munduko Erakundearen (OME) eraketa-aktaren hitzaurrean osasunari 

ematen zaion definizioa honakoa da: “ongizatea fisiko, psikiko eta sozialeko egoera, eta 

ez soilik gaixotasunik ez izatean datzana”. 

Ikuspegi antropologikoago batek, ordea, biologikoaren eta sozialaren arteko lotura azpimarratzen 

du bereziki. Ikuspuntu honen arabera, gaixotasuna une historiko bakoitzeko gizarte-kontrae- 

631

sanen adierazle kolektiboa da. Zehazki esateko, gizarte-kontraesanek bizitza- eta lan-baldintzak 

zehazten dituzte, eta baldintza hauek eragina dute osasunean eta gaixotzeko moduan. 

Ikuspegi honetatik sortua da lan-osasunaren eta prebentzio-politiken aukeraren ikuspegia. Lanean 

osasuna galtzea ez baita arazo indibiduala, erabakiak hartzeko gizarte-prozesuen desorekaren 

ondorioa baizik. Erabaki-hartze honen oinarrian, izan ere, kapitalaren interes ekonomikoen aldeko 

eta langileen osasunaren aurkako desoreka dago. 

Egiaz onartezina dena goiztiarrak edo saihesteko modukoak liratekeen gaixotasuna eta heriotza 

dira. Bi kalifikatzaile hauek lanetik sortutako kalteari ere aplika dakizkiokeenak dira. Lan-osasunak 

gaixotasun eta heriotza bidegabeen aurkako zentzu sakona du. 

Lan-osasunari dagokionez, OMEko Adituen Batzordeak Laneko Arriskuengatiko Osasunaren 

Detekzio Goiztiarrari buruz emandako definizioa eragingarria izan daiteke (1986): 

“…. Osasuna ingurunearekin (lanarekin, aisialdiaren eta oro har bizitzeko moduarekin) 

harmonian jarduteko modua da egiaz. Osasuna ez datza minik edo gaixotasunik 

ez izatean bakarrik, baita funtzio-gaitasunak garatzeko eta mantentzeko askatasuna 

izatean ere. Osasuna genotipoaren eta ingurune osoaren arteko ekintzaren bidez garatzen 

eta mantentzen da. Lan-ingurunea gizakia bizi den ingurune osoaren zati garrantzitsua 

denez, osasuna lan-baldintzen araberakoa da hein handi batean ” 

2. Lanak eraginiko 

kalteak 

Zerbitzu-emateak eraginiko hiru kalte-mota bereiz daitezke: 

A) Lan-istripua: Gorputzeko kaltearen alderdirik agerikoena da. Istripuak eraginiko heriotzak 

lanak eraginiko heriotza-tasaren laurden bat bakarrik direla uste da. Lan-istripu statusaren aitorpenak 

besteren konturako lanean lesio fisiko edo psikikoa gertatu izana du oinarrian, hots, lesioa 

eragin duen arrazoiak eta lanak lotura dutenean. Hortaz, aitorpen honek ez ditu langile autonomoen 

istripuak barne hartzen. 

Lan-istripu motak: 

— In itínere. 

— Hautapenezko karguak betetzearen ondoriozkoa. 

— Enpresaburuaren aginduz zein enpresaren funtzionamendu onaren mesedetan norberaren erabakiz, 

kategoria ezberdinetako eginkizunak betetzerakoan gertatua. 

— Lanari lotutako salbamendu-ekintzetan gertatua 

— Lan-istriputzat jotzekoak dira, halaber, lanean kutsatutako gaixotasunak; gaixotasun profesionalen 

koadroan sartuta ez egonagatik ere, lan-eginkizunak betetzerakoan sortutakoak badira 

edota aipaturiko eginkizunak betetzearen eraginez okerrera egin badute. 

632

Lantokian gertatutako lesio orok lan-istripuaren kalifikazioa merezi duela aurreikusten da. Ez da 

lan-istripu jotzen, ordea, langileak engainuz edo zuhurtziagabekeriaz jokatu badu, laneko ohiko 

jarduera denean izan ezik. 

B) Gaixotasun Profesionala: laneko arrisku-faktore batek zuzenean eta esklusiboki eraginiko 

gaixotasunak dira. 1978. urteko zerrendan edo koadroan jasotako gaixotasunak direnean ez da 

legezko presuntziorik; gaitz jakinik edukiz gero, automatikoki ematen zaio kalifikazioa. 

Koadro hau, orduz geroztik aldatu ez dela kontuan hartuz, eguneratu gabe dagoela esan beharra 

dago. Hala, gaur egun badira lan-istripu jotzekoak diren hainbat gaixotasun, eta honek zenbait 

arazo dakar berekin. Izan ere, gaixotasun hauek betetzen den lanarekin eta eginkizunekin duten 

lotura frogatu egin behar izaten baita. 

C) Lanari lotutako gaixotasunak: Ez dira espezifikoak, ez dira eragile bakar baten ondorio, 

askorena baizik. Gaixotasun hauetako batzuk lanak eraginikoak izan daitezke hein batean. Beste 

zenbaitetan, berriz, lanak gaixotasuna larriagotu edota bere bilakaera azkartu egin dezake. 

3. Arriskuen 

prebentzioko 

jarduera 

Kontzeptu klasikoa ez ezik osokoa eta berritzailea den ikuspegia ere kontuan hartuz, Laneko 

Segurtasun eta Higiene eta Medikuntzak lortu nahi duena lan-baldintza optimoak sortzea dela 

ulertzen dugu, horretarako, lanaren eragin negatiboak gutxituz eta positiboen alde eginez. Horrek 

berekin dakarrena, ordea, enpresa-proiektuaren diseinuan bertan ez ezik jardueraren funtzionamenduaren 

antolamenduan ere prebentzio-ekintzako neurriek osatutako multzo koherente eta osatua 

sortzea da. 

Jarduera hau Segurtasuna eta Osasuna eta Laneko Arriskuen Prebentzioan sartu dugu: 

LAP legeak, bere 2. Artikuluan zehazten duenez, lege honen helburua, lanak eraginiko arriskuei 

aurrea hartzeko beharrezko neurriak aplikatuz eta jarduerak garatuz, langileen segurtasuna eta 

osasuna sustatzea da. 

Modu honetan, lege honen izatezko arrazoia prebentzioa dela ulertzen da. 

Enpresako jarduera-fase guztietan lanak eraginiko arriskuak ekiditeko edo murrizteko gauzatutako 

edo prestatutako jarduera- edo neurri-sorta “Prebentzio” gisa ulertuko da. Arriskugunearen eta langilearen 

artean kaltea gauza ez dadin jarritako neurriak babes gisa ulertu behar dira. 

LAP Legeko 46. Artikuluak honela dio: ”Lan-baldintza gisa ulertuko da, langilearen segurtasunerako 

eta osasunerako arriskurik nabarmen sor dezakeen lanaren zeinahi ezaugarri”. Definizio honek 

honakoak hartzen ditu barne bereziki: 

a) Lokalen, instalazioen, ekipamenduaren, produktuen eta lantokiko gainerako tresnen ezaugarri 

orokorrak. 

633

) Lan-esparruko eragile fisikoen, kimikoen eta biologikoen izaera, hauen intentsitatea, eta kontzentrazio 

edo presentzia maila. 

c) Aipatutako arriskuak sortzen eragina duten eragileak erabiltzeko prozedurak. 

d) Langileek dituzten arriskuen mailan eragina duten laneko ezaugarri guztiak, lanaren antolamenduari 

eta eraketari dagozkionak barne. 

Artikulu honi, eta Legearen eta Araudiaren beste zenbaiti ere, kritika eginez, mintzaira bera da aipatzekoa 

batetik, mintzaira honek ez baititu gizon eta emakume langileak bereizten eta aipatzen 

ere; eta, bestetik, arriskuen prebentzioak, begiratu batean, sexu jakina duela ondorioztatzen da, 

hau da, gizonezkoena. Legegileak, a priori, eta definizioak, kontzeptuak eta helburuak zehazterakoan, 

oso maskulinizatutako lanak eta orain artean gizonek izandako minak ditu beti gogoan. 

Aitzitik, bestelako kontingentziak ere sor daitezkeen ezagutza baduenez, agindua irekita utzi du, 

aipaturikoak aurrerago sartu ahal izateko. Baina gauza garbia da legegileak hasiera batean ez 

dituela gogoan arrisku-faktore sikosozialak (hortaz, badirudi sexu-jazarpenak eta mobbingak eraginiko 

arriskuak eta minak ez direla islatzen), ezta emakumeetan ohikoagoak izan ohi diren beste 

hainbat min fisiko ere. Azken min hauek emakumeen eginkizunen ondoriozkoak zein beren osaera 

fisiko eta organikoaren araberakoak izan ohi dira. 

Prebentzio-jarduerak LAP Legeko 15. Artikuluan deskribaturik daude eta hauen aldeko aukera egin 

dezan bide ematen zaio enpresaburuari. Aipagarriak dira honakoak: arriskuak ekiditea, arriskuak 

ebaluatzea, errotik aurre egitea, lana pertsonari egokitzea... 

Hortaz, prebentzio-ekintza oso garrantzitsua da. Ekintza honek, lehenik eta behin, enpresako 

arrisku-egoerak aditzera emango dituen arriskuen ebaluazioa egitea eskatzen du, eta enpresaburuak, 

ondoren, aipaturiko arriskuak ekiditera edota murriztera bideratutako prebentzio-jarduera 

planifikatuko du. Aipaturikoa, Prebentzio Planaren bidez gauzatzen da. (A priori, eta hain laudagarria 

den printzipio hau kontuan izanda, badira aurreikusten zail diren hainbat arrisku, eta, hortaz, 

hauen prebentzioaren plangintza egitea zaila da. Batez ere, langileen jokabidearen ondorio 

diren arriskuez ari garenean, agertzen ez diren arte ezin baitira arriskutzat jo. Sexu-jazarpen eta 

mobbing egoerei buruz ari gara.) 

4. Lan 

zuzenbidearen 

nozioak 

Atal hau, hainbat lan-baldintzak eta lan-harremaneko alderdik lan-osasuneko arriskuak edo kalteak 

sortzerakoan eragin handiagoa izan dezaketela ohartzeko baliagarri izango zaigu. 

Enpresaburuaren betebeharretako bat, legalki, bere langileak zaintzea eta hauen osasuna bermatzea 

dela ere ikusiko dugu. 

634

A) LAN-KONTRATUAREN 

IRAUPENA 

Kontratu bat mugagabea edo iraupen jakinekoa izatea garrantzi handiko kontua da langilearentzat. 

Kontratu mugagabeak, izan ere, bizibide gisa soldata izango duela bermatzen dio langileari, 

eta hori, bizi dugun egiturazko langabeziako egoera honetan oso berme garrantzitsua da; bizitzako, 

laneko, kontsumoko eta gizarte-harremanetako ohiturak baldintzatzen baititu. 

Honez gain, enplegu-egonkortasuna langileen eskubideen berme eragingarria da. Egonkortasun 

hau izan ezean, enpresaburuek beren plantillak hautatzeko askatasuna izango bailukete, eta aukeraketa 

hau ez litzateke gaitasun- eta egokitzapen-irizpideen araberakoa bakarrik izango, baita 

langileek men egiteko eta beren eskubideetan amore emateko duten joeraren araberakoa ere. 

Langileen eskubideen errespetua edo hobekuntza lortzeko gatazka- edo presio-neurriak hartu behar 

izaten direnean, langile finkoak dira gatazka edo presioa mantentzeko egiazko gaitasuna duten 

bakarrak. Gainerakoak, lanaren jarraitutasuna bermaturik ez dutenak eta beren kontratua berritzea 

enpresaburuaren alde bakarreko borondatearen esku dagoela badakitenak, kasurik gehienetan, 

isilik egotera eta men egitera derrigorturik sentitu ohi dira 

Esan beharrik ez da, egungo Espainiako lan-merkatuan emakumeak direla kolokako, aldi baterako, 

lanaldi erdiko eta lan-baldintzarik kaskarreneko lan-kontratuak dituztenak, eta enplegu-kolokatasun 

honek emakumeen eskubideak gehiagotan urratzea dakarrela berekin. Eskubide-urratze 

hauek soldatan, lanaldian edo, orain hizpide dugun kasuan bezala, lan-segurtasunean gertatu ohi 

dira. 

B) LANGILEAREN ETA 

ENPRESABURUAREN 

OINARRIZKO LANEKO 

ESKUBIDEAK ETA 

BETEBEHARRAK 

Azpimarratzea merezi du LEk langilearen lan-betebehar jotzen duela “hartutako segurtasun- eta higiene-neurriak 

behatzea”. LAP Legeko 29. Artikuluak garatzen du agindu hau. 

Lan-eskubideek askoz ere katalogo zabalagoa osatzen dute eta LEko 4. Artikuluan jasotzen dira. 

Horien artean interesatzen zaiguna langileak bere osotasun fisikoa gordetzeko eta segurtasun- eta 

higiene-politika egokia izateko duen eskubidea da. Diskriminazioaren gaiari dagokionez, aipatzekoa 

da emakume hautagaiaren edo langilearen sexuaren araberako jarrera diskriminatzaileak 

hartzea espresuki galarazten dela, bai lana lortzerakoan eta bai behin enplegatuta ere, baita aipaturikoak 

izan dezakeen adimen-urritasunaren edo sentsorialaren araberako jarrera diskriminatzaileak 

hartzea ere. 

Enpresaburuen eskubideak eta betebeharrak. Langilearen betebeharra zerbitzua arduraz eta 

gogo onez gauzatzean datza, enpresaburuak ezarritako eta emandako aginduak betez. Lan-jarduera 

zuzentzeko, gauzatu beharreko lana bera eta lana egiteko modua zehazteko, enpresa-boterea 

onartzen da. 

635

Aipaturiko aginduek legezkotasunaren presuntzioa dute. Presuntzio honen ondorioz, langileak, 

hasteko, enpresaburuaren aginduak bete behar ditu beti, emaniko aginduaren legitimitatea zalantzan 

jarri gabe. Legitimitate-epaiketa hau gerora egin daitekeena da, eta epaileek eta epaimahaiek 

egiten dute. Arau orokorraren arabera, langileak esana bete behar du lehenik eta erreklamazioa 

egin dezake ondoren. Dena den, zenbait suposamendutan langilearen erresistentzia-eskubidea 

onartzen da, “ius resistentiae”. Desobedientzia, aginduak langilearen duintasunaren aurka 

egiten duenean justifikatzen da. Erresistentzia-mota hau LAP Legean araututa dago. 

Hemendik ondoriozta daitekeenez, emakumeek kolokako lanpostuak, hau da, lan-baldintza txarragokoak 

betetzen dituztela kontuan izanik, enpresaburuak emaniko aginduak direnik eta ilegalenak 

izanda ere, emakume hauek ez dute inolako unetan desobedientzia egiterik pentsatu ere egiten, 

ezta agindu hauei judizialki aurka egiterik ere, bai baitakite halako jarrera batek beren lanpostuaren 

jarraitutasuna eten dezakeela (kaleratzea, kontratua ez berritzea eta abar). 

5. Gizarte Segurantzako 

Espainiako sistema 

Aipaturiko definizioez gain, ondoren aipatuko ditugun GSLOko 115. eta 116. Artikuluek Lan 

Istripua edo Gaixotasun Profesionala kontzeptuak barne hartzen dituztela aipatzea ere interesgarria 

da. 

Aitzitik, aipaturiko legezko definizio edo sailkapen hauez gain lanak osasunari eragin diezazkiokeen 

kalte-mota gehiago ere badirela jakitea interesagarria da. Logikak eta eskarmentuak frogatu 

dutenez, arrisku berberekin lan egiten duten langileengan nagusitu ohi den patologia asko dago, 

nahiz eta ez diren kontingentzia profesionalaren legezko definizioan sartzen. Aipaturikoak, sarri, 

berariazkoak ez diren eta kausa anitzekoak izan ohi diren gaixotasunak izaten dira, aipaturiko 

koadroan ez daudenak, eta esklusiboki lanaren ondoriozkoak direla frogatzen zail izaten direnak. 

Lanari Loturiko Gaixotasun izendatzen direnak dira. 

LAP Legeak bere 4.3. Artikuluan, kaltearen definizio aski zabala eskaintzen du, lan-baldintzek eraginiko, 

areagoturiko edo hauei loturiko osasunaren zeinahi aldaketa barne har dezakeena. 

Definizio honen arabera, lanak eraginiko kaltetzat joko dira lanaren eraginez edo kausaz sortutako 

gaixotasunak, patologiak edo lesioak. 

Lanari loturiko gaixotasun gisako legezko babesa emanagatik ere, kontzeptu hau osasunari loturikoa 

da hertsiki; osasunean aldaketak nola eta zergatik sortzen diren eta horietan lanak duen eraginaren 

azterketari erantzuten diona. 

LANKIDETZA ERAKUNDEAK 

Gizarte Segurantzaren kudeaketan, kontingentzia hauei buruzkoan, Erakunde Kudeatzaileek hartu 

ohi dute parte: 

636

— GSIN: prestazio ekonomikoak onartzen eta kudeatzen ditu. 

— OIN: Osasun-zerbitzuak administratzen eta kudeatzen ditu. 

— INSERSO, IGI, EIN. 

Honez gain, kudeaketan eragingarritasun handiagoa lortzeko joera duten zerbitzu orokorrak ere 

badira; TGSS, Informatika Kudeaketa eta abar. 

Baina, bereziki aipatzekoak dira LAN ISTRIPUETAKO ETA GIZARTE SEGURANTZAKO MUTUAK. 

Aipaturiko hauek Gizarte Segurantzaren lankidetza-erakundeak dira, eta kudeaketa arrazionalizatzeko 

eta helburuak betetzeko lankidetza eskaintzen diote aipaturikoari. 

Aipaturikoen lankidetza beharrezkoa da kontingentzia profesionalen zein kontingentzia arruntengatiko 

ABEren kudeaketa aurrera eramateko, nahiz eta prebentzio-jarduera borondatezkoa den. 

Hortaz, hauen betebeharra, gaixotasun arruntengatiko eta kontingentzia profesionalengatiko ABE 

kasuetako prestazioen ordainketa eskuordetua da. 

6. Lan-arriskuen 

prebentzioari 

buruzko araudia 

Nazioarteko araudia oparoa da, Nazioarteko Hitzarmenak, EBko Arteztarauak baititu, baina 

89/391/EEC Esparru Arteztaraua da bereziki aipatzekoa. Azken honek, Estatura aldatu zenean, 

indarrean den LAP Legeari eta bere Araudiari eman zion bide. 

LAP Legea. Esparru Arteztaraua Espainiako zuzenbidera aldatu izanaren eta EK-ko 40.2. 

Artikulua garatu izanaren ondorio da. Honez gain, lan-osasunaren oinarrizko pieza da. 

Kanpotiko ikuspegiaren arabera, aipaturiko legea Administrazio Publikoen jarduera-esparruan kokatzen 

da, eta laneko segurtasuna eta osasuna babestea du helburu eta egitekoetako bat. Botere 

publikoek egiteko aktiboa izan behar dute aipaturiko helburua betetzerakoan. Administrazioaren 

jarduera honek egiteko arau-emailea, aipaturiko arauak betetzen direla zaintzea eta bitarteko teknikoen 

ikerketa eta hedapena sustatzea ditu oinarrian. Azken egiteko hori Administrazioaren aholkularitza-lana 

litzateke azken batean. 

Barneko ikuspegiaren arabera, eta enpresaburua langileen segurtasuna bermatzeko zordun dela 

kontuan hartuz, langileei autobabeseko eskubide osagarriak aitortzen zaizkie eta, arriskuen prebentzioari 

dagokionez, beharrezkoa da enplegaturiko pertsonek Segurtasun eta Osasun 

Batzordearen eta Prebentzioko (jazarpena) Ordezkarien bidez partaidetza-lana egitea. Honez 

gain, enpresaburuak Prebentzio Zerbitzua izan behar du babesteko betebehar horri erantzuteko. 

Prebentzio Zerbitzuen Araudia. Araudi hau urtarrilaren 17ko 39/1997 Errege Dekretuak onartu 

zuen, eta bertan, LAP Legeko hainbat alderdi garrantzitsu garatzen da. Alde batetik, enpresa-betebehar 

batzuen edukia zehazten da, eta bestetik, aholkularitza teknikoaren egiturako hainbat 

ezaugarri eta baldintza. 

637

7. Enpresaburuaren eta 

langilearen betebeharrak 

A) LANGILEEN BETEBEHARRAK 

Arriskuen Prebentzioaren gaian, eta LAP Legeari arreta eskaintzen badiogu, araudi-testu honetako 

29. Artikuluak gai honi buruzko betebeharrak, langile-multzoari dagozkionak, barne hartzen dituela 

ohartuko gara. 

Betebehar hauek enpresaburuarekin gogo onezko elkarlanean jardutea, segurtasuneko aginduak 

eta araudiak betetzea eta laneko ekipoak eta segurtasun-gailuak behar bezala erabiltzea dira. 

Bigarren mailako betebeharrak dira, ez baitira ekimenezkoak, konplimenduzkoak baizik. 

Betebehar hauek egoki betetzeko aukerak, enpresaburuak bereak egoki betetzen dituen heinean, 

handiagoak direla ere azpimarratzekoa da. Hau da, aukerak handitu egiten dira enpresaburuak 

arriskuak zuzen ebaluatzen baditu, langileei prestakuntza eta informazioa ematen badie eta osasuna 

zaintzeko eta kontrolatzeko mekanismoak abian jartzen baditu. 

Enpresak langileen arau-hausteak zuzenean zigor ditzake bere diziplina-boterearen erabilerari 

helduz. 

B) ENPRESA-ALDERDIAREN 

BETEBEHARRAK 

LAP Legeko 14. artikulutik 28. era jasotzen dira aipaturikoak. 

Betebeharrak: 

— Arriskuak ebaluatu. 

— Laneko ekipamendu eta babeserako bitarteko egokiak eman. 

— Langileak informatu, langileei kontsulta egin eta parte har dezaten aukera eman. 

— Langileak prestatu. 

— Larrialdi-neurriak antolatu. 

— Larriak eta hur-hurrekoak diren arrisku-egoeretarako irtenbideak aurreikusi 

— Langileen osasuna zaindu. 

— Enpresak bere gainerako betebeharrak betetzen dituela egiaztatzen duten dokumentuak gauzatu 

eta mantendu. 

— Bere jarduera beste enpresaburuen jarduerarekin koordinatu. 

— Zenbait arriskurekiko bereziki sentikorrak diren langileak babestu. 

— Haurdun dauden emakumeak babestu. 

— Langile gazteak babestu. 

— Aldi baterako kontratua duten langileak babestu, baita aldi baterako laneko enpresetatik datozenak 

ere. 

638

C) ERANTZUKIZUNA ETA ZIGORRAK 

Lan-osasuneko enpresa-betebeharrak ez betetzeak erantzukizun juridiko mota ezberdinak sortzen 

ditu: Zigor penala, eta erantzukizun administratiboa eta erantzukizun zibila. 

1. Zigor Kodea: Erantzukizun hau langileen osasunaren aurkako jarrerarik oldarkorrenen gainekoa 

izaten da. Jokaerak eta jokaera-motak ondorengo artikuluetan deskribaturik daude: 

— 152. Art., arduragabekeriagatiko lesio-delitua. 

— 142. Art., arduragabekeriagatiko hilketa-delitua. 

— 621. Art., arduragabekeriagatiko hilketa edo lesio hutsegitea. 

— 316., 317. eta 318. Art., Laneko segurtasunaren aurkako delituak. 

2. Kode Zibila: Jokaera zuhurtziagabe edo axolagabe batek eraginiko min edo kalteari dagokion 

ordaina emateko betebeharra ezartzen da. Zenbaitetan, enpresaburuaren jokaerak ez du zigor-zentsurarik 

merezi, baina kalte-ordainak eman ditzan betebeharra ezartzeko adinakoa da. 

Hala, bi suposamendu bereizten dira: 

— Kontratuz kanpoko errua: langileekin kontratu-loturarik ez duten pertsonek eraginiko kalteak, 

kontratuko inolako betebeharrik urratu gabe gertatutakoak. 

— Kontratuzko errua: langileekin kontratu-lotura duten pertsonei min- eta kalte-ordainak eskatzea, 

kontratuan ezarritako betebeharretakoren bat urratu izanagatik. Enpresaburuaren betebeharretako 

bat, gainera, langileari laneko arriskuen aurrean behar bezalako babesa eskaintzea 

da. 

3. Gizarte Segurantzako Lege Orokorra: Enpresaburu batek Segurtasun-araudiaren hauste 

larria egiten badu, eta ondorioz, Lan istripua edo Gaixotasun Profesionala gertatzen bada, langileak 

jasoko dituen prestazioak %30etik %50era igo ahal izango dira, eta enpresaren konturakoa 

izango da gainordain hau. Aipaturiko testu arau-emaileko 123. Artikuluan ageri da esandakoa. 

4. Laneko Arriskuen Prebentzio Legea: Arau-hauste administratiboak diren enpresa-jokaerak 

tipifikatzen ditu, eta arau-hauste bakoitzerako zigorrak ezartzen: 

Arau-hauste arinak, 250.000 pta arte 

Arau-hauste larriak, 5.000.000 pta arte. 

Arau-hauste oso larriak, 100.000.000 pta arte. 

Testu arau-emaileak berak arau-hauste bakoitzari dagokion jokabidea ere jasotzen du. 

8. Prebentzio teknikak 

Zein prebentzio-teknika ditugu? 

A) LANEKO SEGURTASUNA 

Lan Istripuak sortzeko arriskua ezabatzeko edo murrizteko helburu duten teknika- eta prozeduramultzoa. 

Langilearen inguruko ingurune fisikoan eragiten du; langilearen egitekoan ager daitezke- 

639

en egoera arriskutsu edo ez seguruak ezabatzeko edo ahalik eta gehien murrizteko, lan-arriskua 

txikiagotzen saiatuz. 

Bere jarduera-esparrua lan-baldintzen azterketa da, baita laneko superfizie edo tokiari loturiko 

arrisku-faktoreak identifikatzea, ezabatzea edo kontrolatzea ere. 

Teknika hauek modu honetan sailka daitezke: istripu-tasaren estatistika-kontrola, ikuskapenak, jokabide-azterketa 

eta abar. Eta prebentzio-neurriak antolatzeko teknikak, hala nola babesak ezartzea, 

seinaleztapena, prestakuntza eta abar. 

B) INDUSTRIA-HIGIENEA 

Lanpostuan sortutakoak diren eta gaixotasunak, osasun-urritzeak... eragin ditzaketen ingurumeneko 

faktore edo eragileak identifikatzen, ebaluatzen eta kontrolatzen dira. 

Lehenik eta behin, hortaz, kutsatzailea identifikatzeari, ebaluatzeari ekin behar zaio, ondoren zuzendu 

ahal izateko. Honez gain, jarduera osagarriak egitea ere komeni da; aldian behingo kontrolak, 

esaterako. 

C) PSIKOSOZIOLOGIA 

Honako taldeak egin ditzakegu: 

Laneko denboraren antolamendua: lanaldien iraupena, etenaldien optimizazioa, atsedenaldiak, 

txandakako lana, gaueko lana eta abar.. 

1. Egitekoa: pertsonak egiten duen lanarekin eta langile honek duen garatzeko aukerarekin du 

ikustekoa, baita lan-erritmoarekin, monotoniarekin, lanaren izaera errepikakorrarekin, autonomiarekin, 

ekimenarekin, ardura mailarekin... ere. 

2. Ergonomia. Ez datza lana pertsonari egokituz lan-baldintzak hobetzean bakarrik, ergonomiaren 

helburu nagusiak ondorengoak ere badira besteren artean: langileriari egokien zaion teknologia 

aukeratzea, ingurunea kontrolatzea, neke fisiko eta mentaleko arriskuak antzematea, lanpostuak 

aztertzea dagozkien prestakuntza-helburuak definitzeko eta abar... 

3. Lan Medikuntza. Ikus daitekeenez, prebentzio-teknikei buruzko azterketek ez dituzte mobbingeko 

edo sexu-jazarpeneko egoerak gerta daitezen ekiditeko prebentzio-teknikak aipatu ere 

egiten. Halarik ere, estresak eragin ditzakeen arazoak susmatzen dituztela badirudien arren, ez 

da gauza bera gertatzen gainerako arazoekin. 

Aipatu ditugun gabeziak justifikagarriak ez badira ere, ulergarriak izan daitezke hein batean. 

Izan ere, sexu-jazarpeneko egoera bati aurrea hartzea lan nekeza izan daiteke; lehen ere aipatu 

dugunez, jokabideen esparruan baikaude, hots, gertatzen ez diren arte, gerta daitezkeela aurreikusten 

zail diren egoeren aurrean. Badirudi, egun, egoera hauetako prebentzio-teknika bakarra 

enpresa-alderdiaren eskumenaren baitako diziplina-zigorra dela, baita jokabide hauen zigor edo 

gaitzespen penala ere. 

640

9. Ergonomia eta laneko 

zama fisikoa 

Automatizazio-prozesuek eta tresna sofistikatuen erabilerak lan fisikoa erraza eta erosoa egiten 

duten ustea dago, baina, era berean, arrisku-faktore berriak agertzen joan dira lan-munduan; erritmoaren 

azkartzea, egitekoaren konplexutasunaren areagotzea...Honen ondorioz sortu diren 

ekoizpen-sistemako eskaeren aurrean, hala, langileek beren gaitasun fisiko eta mentalak jarri behar 

izaten dituzte jokoan, ekoizpenak ezarritako helburuak lortzeko. 

Lan-esparruko lanpostuen eta erreminten diseinua inolako irizpide ergonomikorik kontuan hartu 

gabe egina dela ikustea oso ohikoa izaten da. Makina eta erreminta arriskutsuen ondorioz, esaterako, 

istripuak gertatu ohi dira langileak denik eta hutsegiterik txikiena eginez gero ere, eta zenbait 

lanpostuk eskatzen duen ahaleginagatik ohikoak izaten dira lesio osteo-muskularrak. Alderdi 

hauek, inondik ere, lantoki askotan aurki daitezkeenak dira, eta langileengan izaten dituzten ondorioak 

epe laburrean aski garbi ikusteko modukoak izaten dira; lan-istripuen kopurua handitzen 

baita, eta ondorioz, baita kostu sozial eta ekonomikoa ere. 

Lanak eraginiko alterazio osteo-muskularrak oso antzinatik ezagutzen badira ere, egungo intzidentzia-tasa 

handia gauza berria da. Intzidentzia honek ondorio eta kostu handiak eragiten ditu 

osasun-arloan: osasuna galtzea, tratamendu medikoa, ezintasuna, errehabilitazioa eta abar. Lesio 

hauek emakumeengan ohikoak izan izan badira ere, hots, monotonoak, zorrotzak, errepikakorrak, 

egonekoak edo behartutako jarrera bidezkoak ziren lanak egiteagatik sortutakoak gehienbat, 

egun hasi dira aintzakotzat hartzen. Gizonak egiteko hauek edo antzeko beste batzuk betetzen 

hasi ziren une beretik edota gizonek antzinatik egiten zituzten lanak berrikuntza teknologikoen 

eraginez ezaugarri hauek hartzen hasi ziren une beretik hasi ginen lesio hauei buruz hitz egiten, 

lesio hau jasaten duten gizonen kopurua nabarmen ari baita handitzen. 

A) LAN ESTATIKOA ETA DINAMIKOA 

Ikuspuntu fisiologikoaren arabera, lan muskularra estatikoa edo dinamikoa izan daiteke. Estatiko 

jotzen da muskulu-uzkurdura etengabea denean eta denbora jakinean mantentzen denean. 

Uzkurdura hauek isometrikoak dira. 

Lan muskular dinamikoa oso iraupen laburreko muskuluen tentsio- eta erlaxazio-mugimenduen 

txandakatze aldizkakoa da. Uzkurdura hauei isotoniko deritzaie. 

B) MUGIMENDU ERREPIKAKORREK 

ERAGINIKO LESIOAK 

Eskuko erreminta baten diseinuak, langileari behar bezala egokitzen ez bazaio, pertsona haren 

osasunean eta ekoizpenean eragina izan dezake. 

641

Bizkarreko, besoko eta eskuko muskulaturak gehiegizko zama nozitzen du egitekoa besoak jasotzean 

datzanean edo langileak erreminta denbora luzez sostengatu behar duenean. Zama horrek 

muskuluko nekea eta oinazea eragingo du eta, hortaz, lanean jarraitzeko ezintasuna, lesio-zerrenda 

luzeari bide emanez: tendinitisa, tenosinovitisa, karpoko kanalaren sindromea. Lesio hauek 

ehun bigunei, odol-fluxuari... eragiten diete. 

Errepikakor terminoak aditzera ematen duena denboran zehar (asteetan, hilabeteetan, baita urteetan 

ere) garatzen diren lesioak direla da; gorputzeko atal batek behin eta berriz eginiko ahaleginaren 

ondorioz sortutakoak. 

Nagusienak ergonomikoak eta antolamendu mailakoak dira. 

C) PREBENTZIO-NEURRIAK 

Ergonomikoak: 

Lana eta lanaren ingurua dute jarduteko esparru, eta lana eta erremintak birdiseinatzen dituzte 

errepikatzeagatiko lesioei loturiko laneko alderdiak kontrolatzeko. Hona hemen zenbait adibide: 

— Gehiegizko ahaleginen kontrola. 

— Jarrera-aldaketak eta muturreko jarreren murrizketa. 

— Lanerako tokia birdiseinatzea. 

— Egitekoa birdiseinatzea. 

— Makineria eta erremintak birdiseinatzea. 

Antolamendu mailakoak: 

— Egiteko jakinetarako langileria-aukeraketa. 

— Langileriaren prestakuntza. 

— Langileriaren txandaketa. 

10. Faktore sikosozialak 

Laneko ingurunean dauden faktore sikosozial estresagarriak asko eta era askotarikoak dira. 

Faktore hauek fisikoak, antolamendukoak eta lan-sistemakoak diren hainbat alderdi hartzen dituzte 

barne, baita enpresako giza harremanen kalitatea ere. Alderdi hauek guztiek baterako erantzuna 

ematen dute, eta enpresako giro sikosozialean eragina izaten dute. 

Enpresa bateko giro sikosoziala laneko bizitza kolektiboko egiturari eta baldintzei ez ezik izaera 

orokor eta partikularreko arazo demografiko, ekonomiko eta sozialen multzoari ere lotzen zaio. 

(Arazo sozial hauen baitan sartzekoak dira sexu-jazarpenaren eta mobbingaren biktima diren 

emakume langileei eragiten zaizkien arazo sikologikoak). 

Garatze bidean diren herrialde askotan nagusi den zailtasun ekonomikoari eta pobreziari arreta 

eskaintzea ere zilegi litzateke. Pobrezia gero eta gehiago da langilea estres sikologikoa jasateko 

ahulago bilakatzearen kausa eta arrazoia (familia-unitatea langilearen soldataren mende dagoe- 

642

nean eta soldata familiaren euskarri bakarra denean batik bat. Egoera honek, ezin pentsatuzko 

gordinkeria egoerak jasan beharrean jartzen ditu langile hauek; jazarpen sexualaren eta moralaren 

biktima diren emakume langileek pairatu behar izaten dituztenak, inondik ere). 

DEFINIZIOA 

Laneko faktore sikosozial izenda ditzakegu lanaren, ingurumenaren, laneko gogobetetasunaren, 

antolamenduko baldintzen eta langileen gaitasunen, errendimenduaren, beharren, kulturaren eta 

lanetik kanpoko gertaera pertsonalen arteko elkarrekintzak, pertzepzio eta esperientzien bidez 

osasunean eragina izan dezaketenak. 

(Doktrinalki gehiengoek onartutakoa den definizio honetan ikus daitekeenez, hein handi batean 

emakume langileek jasan ohi dituzten sexu-jazarpen edo jazarpen moraleko egoeren aipamenik 

ez da egiten inongo unetan, ezta halakoren zantzurik ematen ere). 

Lan-ingurunean osasunerako negatiboak izan daitezkeen faktore sikosozial mordoa identifikatu da 

azterketa ugaritan. Hona hemen horietako batzuk: gaitasunak oker erabiltzea, lan-zama, kontrolgabezia, 

aginte-gatazka, ordainsari-desberdintasuna (diskriminazioa oro har), laneko segurtasuneza, 

lan-harremanetako arazoak (sexu-jazarpena, mobbinga), txandakako lana eta arrisku fisikoa. 

FAKTOREAK 

— Laneko Ingurugiroa (beroa, hotza, soinua eta abar). 

— Enpleguak bere-bereak dituen alderdiak (gehiegizko lan-zama, lanik eza). 

— Komunikazioa: pertsonek harremanak izaten dituzte, eta pentsamendu eta sentimenduak nahasten 

eta trukatzen dituzte, batzuek besteen jokabideetan eraginez. Hori dela eta, oso garrantzitsua 

da langileen, menpeko pertsonen, kargudunen eta nagusien artean komunikazio 

ona ezartzea. Lan batean egitekoen banaketa anbiguoa denean, kideen arteko harremana 

okertu egiten da. Halaber, enpresaren neurriak ere badu eragina harreman-motan. 

— Postuaren Estatusa: langileari lan-munduan betetzen duen egitekoaren arabera ematen zaion 

maila eta gizarte-prestigioa. Langileari ematen zaizkion egitekoak anbiguoak edo kontraesaleak 

izatea estres-eragile nagusi bilaka daiteke. 

— Lan-ordutegia, lanaldia etengabea, aldizkakoa den, txandakako lana den... 

— Aldaketak lantokian. 

11. Buruko zama lanean 

DEFINIZIOA: 

Egiteko baten eskaeraren eta gizabanakoaren gaitasunaren arteko aldeari deritzo buruko zama. 

Buruko zama gehiegizkoa edo gutxiegia izatea gerta daiteke, eta biek sor dezakete laneko atsekabetasuna. 

643

Buruko gehiegizko zamak izaera kuantitatiboa (egiteko gehiegi dagoenean) zein kualitatiboa izan 

dezake (lana zailegia denean). 

Honek guztiak estres-sintomak eragiten ditu, zenbaitetan, norberarenganako errespetua galtzean, 

lanerako motibazio eskasean eta drogetan babesa hartzean adierazten direnak. 

Honi guztiari dagokionez, eta gai honi buruz aztertu beharreko hainbat alderdi aztertzen hasi 

gabe, ikastaro honen egiazko helburu diren beste batzuk jorratuko ditugu: 

A) LANEKO ESTRESA 

Pertsonaren eta bere ingurunearen arteko harreman berezi gisa defini daiteke. Pertsonak aurre 

egin beharreko eskaeren eta hauei erantzuteko duen gaitasunaren artean desoreka hautematen 

duenean, eta egiteko horretan porrot egiteak ondorio negatibo garrantzitsuak eragin ditzakeenean, 

estresa izaten du. 

Faktore eragileak: 

— Ingurune fisikoari loturikoak (soinua, argi desegokia, tenperatura eta abar). 

-— Lanpostuari dagozkionak (rol anbiguoak, gehiegizko lan-zama, larrialdiak, aukera-falta). 

— Antolamenduaren egiturari eta giroari loturikoak (politika zurrunak, txandakako lanak, autonomia-falta 

eta abar). 

— Familia-bizitzari loturikoak (Familia-arazoak eta abar). 

B) BESTELAKO ARAZO 

SIKOSOZIALAK, BURNOUT 

SINDROMEA 

Sindrome honen ezaugarri nagusiak emozio-akidura edo maila afektiboan beste pertsonei ezer 

eskaintzeko ezintasun-sentimendua dira. Despertsonalizazioa edo beste pertsonekiko jarrera eta 

sentimendu negatiboak garatzen dira, pertsona hauek norberaren arazoen iturri jotzen direlako, 

eta desegokitasun profesionalaren sentimendua izaten da. 

“Akitutako pertsonaren” sindromearen aldiak honakoak dira: gogo bizia (pertsonak lanari gehiegizko 

balioa ematen dio eta gehiegi inplikatzen da horretan), geldialdia (ez dira hasierako asmoak 

betetzen eta pertsonak bere behar pertsonalak betetzera bideratzen ditu interesak), frustrazioa 

(pertsonak bere eragingarritasuna jartzen du zalantzan, baita lanaren beraren balioa ere) eta 

apatia (pertsonak ahalik eta ahaleginik txikiena egiten du). 

Bi sindrome edo gaixotasun hauei buruz eginiko azterketa guztiei kritika gisa, aipaturikoen jatorria 

edo sintomak eta eragileak aztertzeko erreferentea gizona, gizonezko langilea, izan dela 

esan behar da. 

Aitzitik, emakumeek egoera-mota hau gehiagotan nozitzen dute, nahiz eta gizonak diren arrazoi 

hauengatik salaketarik gehien aurkezten dutenak. Guztiok dugu gogoan, esaterako, ama izan den 

arrazoiagatik ibilbide profesionala edo honen garapena eten behar izan duen emakumearen ego- 

644

era, edo arrazoi honengatik edo besteren batengatik, aspertu dadin eta lanpostua bere kabuz utz 

dezan egitekoetatik kanpo utzi duten, baztertu duten eta egitekoak edukiz hustu dizkioten emakumearen 

egoera. 

C) SEXU-JAZARPENA 

ETA MOBBINGA 

Gai hauei eta beren definizioei dagokienez, eta saio hauetan gaia jorratu eta sakondu gabe utzi 

gabe, gai honi buruzko txostenean aditzera emandakoari eta definitutakoari lotuko gatzaizkio. 

12. Lanak eraginiko 

gaixotasunak 

Lanak eraginiko gaixotasunen jatorria honakoa izan daiteke: 

— Eragile Kimikoak (Beruna, merkurioa, disolbatzaileak, bentzenoa, plagizidak eta abar). 

— Eragile Biologikoak (bruzelosia, tetanosa, tuberkulosia, hepatitisa, hiesa eta abar.). 

— Eragile Fisikoak (Soinua). 

— Eragile Mekanikoak (lesio tendinosoak, nerbio-lesioak, artikulazio-lesioak, muskulu-lesioak eta 

abar). 

— Faktore sikosozialak (estresa, akidura kronikoa, burnouta, nahaste afektiboak, depresioa, antsietatea 


645

646 

ARRISKU FAKTOREAK 

1. Eranskina 

LAN INGURUA LANA ETA ANTOLAMENDUA EKIPAMENDUA 

ERAGILE FISIKOAK FAKTORE ERGONOMIKOAK SEGURTASUNERAKO 

ARRISKU FAKTOREAK 

Argiztatzea, soinua, bibrazioak, Laneko eskaera fisikoak, zamak Energia mekanikoa (zerbaitek 

beroa, hezetasuna, erradiazioak, eskuarekin erabiltzea, lanpostuen kolpea ematea, erortzea...) 

presioa, hotza alderdi dimentsionalak, jarrerak, 

eskatzen diren pertzepzio sentsorialak, 

Toxikoak, kaltegarriak, 

Energia termikoa (erredurak) 

gastu energetikoak... Energia elektrikoa (elektrokuzioa) 

ERAGILE KIMIKOAK FAKTORE SIKOSOZIALAK 

Narritagarriak, kantzerigenoak, Ordutegiak, mugimendu 

mutagenikoak, errepikakorrak, monotonia, buru-zama, 

sentsibilizatzaileak eta abar. lanaren edukia, langileria kudeatzeko 

sistemak eta abar 

ERAGILE BIOLOGIKOAK 

Bakterioak, birusak eta onddoak 

LANGILEAK 

Adina, sexua, arraza, genotipoa, 

hartutako gaixotasunak, aurretik 

izaniko arriskuak, gizarte-baldintzak, 

bizitza-ohiturak /tabakoa, alkohola, 

medikamenduak, aisialdia). 

LANAK ERAGINIKO KALTEAK 

Energia kimikoa 

ALTERAZIO ITZULGARRIAK ALTERAZIO ITZULEZINAK SEGURTASUN ALTERAZIOAK 

SORTZE ALDIA LAN GAIXOTASUNA LAN ISTRIPUA 

(urteak, hilabeteak, egunak) – Berezia (kausa bakarrekoa) (EP) 

– Ez-berezia (Kausa anitzekoa) (ERT)

SEGURTASUN BALDINTZAK 

1. Lantokiak 

2. Makinak 

3. Jasotzeko aparatuak eta garraioa 

4. Esku-erremintak 

5. Objektuak eskuekin erabiltzea 

6. Instalazio elektrikoa 

7. Presiopeko aparatuak eta gasak 

8. Suteak 

9. Gai kimikoak 

INGURUMENEKO BALDINTZAK 

LAN ZAMA 

11.Kutsatzaile kimikoak 

12. Kutsatzaile biologikoak 

13. Soinua 

14. Bibrazioak 

15. Argiztatzea 

16. Beroa edo hotza 

17. Erradiazio ionizatzaileak 

18. Erradiazio ez-ionizatzaileak 

19. Zama fisikoa 

20. Buru-zama 

LANAREN ANTOLAMENDUA 

21. Txandakako lana 

22. Antolamendu-faktoreak 

2. Eranskina 

647

JAIME SEGALÉS FIDALGO 


Segurantzaren Zuzenbideko 

(UPV-EHU) katedraduna (EB) 

ROSA FAYOS ARROYO 

Enpresa Zuzenbide Saileko 

Hirugarren Zikloko irakaslea 

(UPV-EHU) 

Laneko 

jazarpena

1. Laneko jazarpena. 

Hitzaurrea 

1.1 LANEKO JAZARPENA. 

ZEHAZTAPEN 

KONTZEPTUALAK 

Langileen laneko segurtasuna eta osasuna bermatzeko egitekoa gero eta toki garrantzitsuagoa 

hartzen joan da Estatuetako gizarte-politiketan, eta 80ko hamarkadatik aurrera, arautuz joan dira 

pixkanaka laneko segurtasun fisikoari zein inguruneari dagozkion alderdiak. Xedapen hauek sexujazarpena 

arautzen dute penalki nahiz laboralki, eta lan-harremanetan indarkeria eta eraso fisikoak 

eragiten dituzten jarrera ez-onartuak eta onartezinak aurreikustera eta errotik ateratzera bideratutakoak 

dira. Azken boladan, berriz, lantokiko arrisku sikosozialetan jarri da arreta. Arrisku 

hauek langileen osasun fisikoari zein buru-osasunari eragiten diotenak dira, eta horien artean, 

edozein motatako diskriminazioa eta jazarpen morala edo mobbinga dira aipatzekoak. 

Zoritxarrez, aurrerago ikusiko dugunez, gure inguruko herrialdeetan jazarpen moralaren aurkako 

araudi gutxi dago oraindik. Aitzitik, Europako osasun- eta segurtasun-estrategia berriak laneko ongizatearen 

planteamendu orokorra du eskakizun, hau da, lan-munduko antolamendu-aldaketak eta 

arrisku berrien agerpena, psikosozialena batik bat, kontuan hartuko dituena (1). 

Modu honetan, laneko jazarpenaren nozioa aski ongi bereiz daitezkeen bi errealitate elkartzeko 

sortu da. Laneko jazarpena, tradizionalki, biktimaren sexu-askatasunean eta intimitatean esku hartzen 

zuten jokaerei lotzen bazitzaien ere –laneko sexu-jazarpenaren kontzeptu juridikoaren iturri 

dena- beste errealitate batzuk agertzeak, jazarpen morala esaterako, kontzeptua zabaldu egin du 

azkenerako. Dena den, jazarpen moralak –edo mobbing izenez ezagunagoa denak- sexu-jazarpenarekin 

bat ez datozen profil propioak ditu, eta tratamendu ezberdina ematera bultzatzen du 

horrek legelaria. 

Era berean, legelariak ikuspegi ezberdinetatik hel dakioke laneko jazarpenaren arazo orokorrari. 

Izan ere, Zuzenbideak, espekulazio-zientzia denez, hau da, ez-zehatza eta esperimentala, aukera-gogoetak 

sortzen ditu, eta hauek izan ohi dira, sarri, legegileari aholku eman behar dioten 

haien entretenigarri. Baina aipaturiko planteamenduek, legelari ez denak ere kritikoki epai ditzakeenak 

izaki, ordenamenduaren ikuspegi estatikoaren beharra dute –Zuzenbideak, azken batean, 

baldintzak ere jartzen baititu-, eta egiteko hau teknikariari dagokiona da. Azken finean, araua egiten 

dutenen zerbitzura dagoen legelariak helburu jakin bakoitza erdiesteko tutoretza- eta preben- 

(1) “Como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de sa- 

lud y seguridad (2002-2006)”, 2002-03-11ko Batzordearen Komunikazioa, COM (2002) 118 final. 

651

tzio-estrategiak proposatu behar ditu. Sistema jakin bati, eta ez nahitaez berritu behar den bati, 

buruzko ezaugarrien berri emateko egitekoa duen legelariak, berriz, jada enuntziaturik dagoen 

araudiaren aldaketa proposatuz bere buruari lana errazteko hutsegitean ez erortzeko arreta hartu 

behar du. 

Hiritarraren, eta ez legegilearen, aholkulari den legelariak, berriz, laneko jazarpenaren, sexualaren 

zein moralaren, fenomenoari aurre egiteko erarik onena bilatu behar du ordenamendua oinarri 

hartuta. Horretarako, bere ohiko interpretazio judizialean esku hartzen duten arauak batzeaz 

gain, aipaturikoek ematen dituzten aukerak ere aztertu behar ditu, nahiz eta inplikaturikoek aukera 

hauek proban jarri ez. Azken puntu honetan datza txosten juridiko baten balio gehitua. Txosten 

honen egitekoa ez baita legegintza-egitekoaren zati izatea, hartzaileari guztiz indarrean den 

arauaren berri ematea baizik. 

1.1.1 LANEKO JAZARPENARI 

BURUZKO ORDENAMENDUKO 

TUTORETZA-ADIERAZPEN 

EZBERDINAK. IKUSPEGI 

OROKORRA 

Azterketa honetan jarraitu diren urrats metodologikoak aurreratzen dituen atal honetan, 

Zuzenbideak jazarpenaren (orokorki harturikoaren) aurrean dituen baliabide generikoak emango 

dira aditzera, fenomeno bakoitza alderatu ondoan agertu ahal izango liratekeen desberdintasunak 

azaltzen hasi gabe. Zentzu honetan, Zuzenbideak zeinahi jarrera desegokiren aurrean ematen 

duen tutoretza, bere intentsitate handiagoaren edo txikiagoaren arabera bereiz daiteke plano 

substantiboan, hau da, ordenamenduak ezarri nahi dion gaitzespen mailaren arabera. Era berean, 

plano adjektiboan, ordenamenduaren erantzunak baliabide osagarriak izan ditzake, prozesalak 

nagusiki, zenbait hiritarrek, beren eskubideak defendatzeko gaitasun gutxiago dutenek, baldintza-berdintasunean 

jokatu ahal izan dezaten. 

TUTORETZA SUBSTANTIBOA 

Dagoeneko aipatu dugunez, plano substantiboaren baitan, intentsitatearen arabera bereiz daiteke 

ordenamenduaren gaitzespena. Helburua ahalik eta gogortasun handienaz jokatzea bada, ordenamenduak 

zigor penala ezartzeko erabakia hartuko du. Gaitzespena erdi mailakoa denean, tutoretza 

substantiboaren adierazpena administrazio-zigor baten bidez gauzatuko da. Eta mailarik 

txikieneko gaitzespena denean, Zuzenbide Publikoko zigor-arauak interesik agertuko ez balu, 

Zuzenbide Pribatuak luke biktimari kalte-galeren ondare-ordaina bermatzeko ardura. 

Horrenbestez, suposamendu horietako bakoitzean, ordenamenduak tutoretza substantibo ezberdinak 

(penalak, administratiboak edo zibil hutsak) jarriko ditu hiritarraren esku. 

Tutoretza ezberdin hauen ezarpena mailaz mailako prozesu baten ondorio da. Prozesu honetan 

ordenamenduak jokabide jakin bati ematen dion erantzuna gaitzespen maila txikitik handira bi- 

652

tartekoa da, edota, alderantzizkoa. Zenbaitetan, jokabidea kontratu-hauste edo ekintza antisozial 

izate hutsetik Estatuak jazarririko jokabide izatera igarotzen da. Beste zenbaitetan, ordea, ius puniendiaren 

esku-hartzea indarrik gabe gera daiteke, zenbait gertakari zigorrik gabe geldituz. 

Edozein moduz, ordenamendua zigor-tipoak ezartzera eta desbideratutako jokabidearen aurrean 

Zuzenbide Zibilak eskaini ahal izango lukeen gutxieneko tutoretza gainditzera bultzatzen duten 

arrazoiak zenbait interes juridiko babesteko interesaren ondorio dira. 

Hala, jokoan den ondasun bakarra ondare ekonomikoari edo pertsonak kontratuan duen tokiari 

dagokionean, gure ordenamenduaren muinean den gutxieneko esku-hartzearen printzipioak eta 

oinarri liberalak agintzen dutenari jarraiki, ohikoena da Estatuko ius puniendia abian ez jartzea; 

ez bere bertsiorik ahulena –administratiboa- eta ez sendoena ere –penala-. Honek ez du esan 

nahi, hala ere, Estatuaren zigor-botereak eduki ekonomiko hutseko eskubideak babesteko interesik 

ez duenik. 

Modu honetan, zenbait suposamendutan, subjektu ekonomikoak hirugarrenei kalte egin diezaieke, 

merkataritzaren jardute zuhurrak eta ordenatuak bere dituen mugetatik haratago jokatzeagatik; 

hau da, negozio juridikoak oinarri dituen gutxieneko elementuak, batik bat merkataritza ekonomikoaren 

segurtasunari loturikoak, arbuiatzeagatik. Bestalde, zenbait eragile ekonomikok pertsona 

jakinekin harreman ekonomikoak osatzerakoan mugak izan ohi dituzte. Hala gertatu ohi zaie, esaterako, 

enpresaburuei langileak kontratatzen dituztenean, Lan Zuzenbideari esker. Suposamendu 

hauetako bakoitzak –merkataritza juridiko segurua babesteak eta enpresaburuaren berezko boterearen 

aurrean langilearen estatutua babesteak- zigor-araudirako interes nabarmena du. 

Hiritarren ondasun- eta ekonomia-eskubideak babesteko zigor-boterearen ezohiko interes honi – 

plano substantiboko tutoretzarik handiena irudikatzen duen honi-, ohikoagoa den beste bat gehitu 

behar zaio; hau da, bestelako ondasun juridikoen defentsan oinarritzen dena, hala nola oinarrizko 

eskubideen defentsan, eta zehazki esateko, hiritarraren bizitzaren, osotasun fisikoaren eta moralaren, 

eta azken batean, duintasunaren defentsan. Ondasun hauen babesak, jakina, ordenamendua 

tutoretza substantiborik sendoenaz balia dadin eskatzen du. 

Lan-esparruak kualifikaturiko bi ondasun juridiko hauek bateratzeko parada ematen duela esan behar 

da. Ondasun hauetan lehena, enpresaburuaren kontratu-boterearen aurrean langilearen eskubide 

ekonomikoak babestean datzana da -administrazioaren zigor-araudia laneko arau guztiak 

bete daitezen bermatzera behartzen duena- eta, bigarrena, hiritarrak bere-bereak dituen eskubideak 

babestean datzana. Hiritarrari, izan ere, lan-kontratua sinatuagatik, ezin ukatu ahal zaio 

bere-berea duen giza egoera. 

a) Tutoretza substantiboaren 

edukia. Kalte-ordainak 

eta itzultze- eta 

galarazte-zigorrak 

Epigrafeari amaiera emateko, ordenamenduak erabil dezakeen tutoretza substantiboaren edukiari 

aipamena egin beharra dago. Tutoretza horietan sendoenarekin hasiz, gaitzespen penalak zi- 

653

gor mailako zein kalte-ordainen mailako ondorioak metatzen ditu. Kaltea jaso duenak gertakariak 

egiaztatzea lortzen badu, konpentsazio-ordaina jasoko du erantzulearen eskutik. Halarik ere, 

erantzule hau ez da beste hainbat ondoriotatik aske geldituko. Ondorio horiek Zigor Kodeak zehaztutakoak 

dira, eta askatasuna galtzera arterainokoak ere izan daitezke. Gaitzespenaren oinarria 

administratiboa denean, ondorio zibilak ere ez dira baztertzen, nahiz eta kalte-ordainen zigorra 

ahuldu egiten den kualitatiboki. Hala, arau-hausleari ondorio ekonomikoak bakarrik ekarriko 

dizkio eta, hortaz, aseguramenduaren bidez ekidin daitezkeenak. Azkenik, zigor-motarik ez 

denean, ez penalik eta ez administratiborik, kaltea jasan duenak lortu ahal izango duen emaitza 

kalte-ordainetara mugatuko da. Aukera hauen artean bateraezintasun bakarra zigor penalaren 

eta administratiboaren arteko balizko aldiberekotasuna litzateke; zigor-zuzenbidearen printzipio 

nagusiak gertakari berberak bi bider zigortzea galarazi egiten baitu. 

Araua urratu duenarentzako ondoriorik ohikoena kaltetuari kalte-ordainak ematean gauzatzen 

bada ere, modu honetan ordainduz sortutako kalteak, zenbait eskubideren defentsak, giza eskubideenak 

esaterako, bestelako ondorioak ezartzen ditu. Lan-menderakuntzaren harremana ,bereziki, 

hiritarrik gehienen euskarria bermatzera bideratutakoa, aipaturiko eskubideak babesteko esparru 

bereziki desegokia da. Izan ere, oinarrizko eskubideen urratzea jasan duen langileari emaniko 

tutoretzaren edukia zerbitzu-urteko 45 eguneko kalte-ordaina ematera mugatzen bada, 

Langileen Estatutuak (LE) enpresaburuaren arau-haustea zigortzeko ezarririko arau orokorra dena 

(LEko 50.2 art. 56.2 artikuluari loturikoa), berehala ondorioztatuko genuke hiritarrak enpresan 

mantentzea negozioaren titularrak duen gaitasun ekonomikoaren araberakoa izango litzatekeela. 

Oinarrizko eskubideen salerosketa ez onartzearen ondorioz, kalteak ordaintze hutsera mugatzen 

direnei gehitzekoak diren beste balizko erantzun batzuk sortu behar izan ditu ordenamenduak. 

Horien artean aipatzekoak dira itzultze- eta galarazte-zigorrak. Lehendabizikoek, eraginiko kalteak 

ordainduko lituzkete baliokide den ordaintzarik eman beharrik izan gabe, hau da, langileak 

etsamina batera joateko baimena eskatuko balu, enpresaburua baimen hori ematera behartzean 

oinarrituko litzateke zigorraren edukia. Epaia, hortaz, langileari dagokiona itzultzean datza. 

Jakina denez, etsamina ordurako egiterik izango ez balitz, ordea, zigor honek ez luke demandatzailea 

aseko, eta galdutakoa itzuli ordez kalte-ordainak jasoko lituzke. 

Epaiaren ebazpenerako beste balizko eduki bat ere bada, itzultze-zigorraren zein kalte ordainak 

ematean datzan zigorraren osagarri izan daitekeena; hau da, galarazte-zigorra deritzana. Zigor 

hau oinarrizko eskubidea urratu duenari epaian ohar bat gehitzean datza, etorkizunean jokabide 

kaltegarririk errepika dezan ekidite aldera. Aurreko adibideari jarraiki, langile bati etsaminetarako 

baimena behin eta berriz ukatzen bazaio, bere eskubidea itzul diezaioten –edo epaia berandu 

helduko balitz, egokituko litzaiokeen kalte-ordaina eman diezaioten- ez ezik epaiaren ebazpenean 

ohar bat izan dadin ere eskatu ahal izango du, enpresaburuak aurrerantzean eskubide hori betetzeko 

bide eman dezan lortzera bideratutakoa. 

654

TUTORETZA ADJEKTIBOA 

Tutoretza substantiboari, askotan, osagarri adjektiboa gehitzen zaio. Aipaturikoa testuinguru osoan 

tutoretza substantiboaren eragingarritasuna bermatzera bideratutakoa da. Estatuaren gizartekonpromisoak 

eskubideak hiritar guztien eskura egon daitezen bermatzera behartzen du ordenamendua; 

hiritarrengan, beren testuingurua zeinahi izanik ere, salbuespenik egin gabe. Era berean, 

tutoretza-eskubideez baliatu ahal izateko baldintza jartzen duen testuinguru horrek generikoki 

zein berariaz eragin dezake gizakiarengan. Lehen kasuan dira, esaterako, justiziara heltzeko bitarteko 

ekonomikorik ez dutenak eta, bigarrenean, langileak berak. Langilea, behin-behineko nahikotasun 

ekonomikoa izan arren ere, soldata ziurtatzen duenaren mende egotearen ondorioz, beti 

egongo da bere eskubideak gauzatzeko baldintzaturik. Testuinguru generikoaren (auzitarako baliabide 

nahikorik ezaren) eta mendeko harremanaren baldintza aldi berean gerta daitezkeenak 

dira. 

Auzitan aritzeko baliabide-nahikotasun eza arintzeko, testuinguru generiko izendatu dugun horretarako, 

egoera babesgabeenean bizi diren hiritarrei justiziara doan jotzeko aukera emanez esku 

hartzen du ordenamenduak (2). Aitzitik, berariazko testuinguruaren baldintzak konplexuagoak 

dira; hortaz, esku-hartze konplexuagoa eskatzen du. Izan ere, lan-kontratua sinatzeari loturiko ondorioek, 

errepresaliek esaterako, langile askori auzitan jarduteko asmoa kentzen die burutik. 

Baina, honez gain, bestelako eragozpenak ere sor daitezke. Langileek eta enpresaburuek auzitegien 

aurrean beren alegazioak babestu ahal izateko frogak biltzerakoan duten alde nabarmenari 

erreparatu besterik ez dago. Fenomeno hau enpresaburuak lan-zerbitzua ematen den ingurune fisikoan 

eta juridikoan duen nagusitasun nabarmenaren (aldebakarraren eta ia kontrolik gabekoaren) 

ondorio da. Nagusitasun hau legeak ematen dion zuzendaritza-boterearen eraginez lortutakoa 

da. 

a) Izaera prozesaleko tutoretza 

adjektiboak (I). Langilea baliabide 

ekonomiko eskaseko hiritar gisa. 

Gizarte-jurisdikzioaren baitan edozein langileri eta auzitan jarduteko adinako baliabiderik ez 

duen edozein hiritarri dagokion doako justiziaren onurari, baliabide-eskasia orekatzera bideratutako 

beste hainbat abantaila gehitzen zaizkio. Horien guztien artean nabarmentzekoa da, enpresaburuak 

jarri zaion zigorraren zenbatekoa eman behar izaten duela (3), eta langileak aipaturikoaren 

kontura aurrerapenak jasotzeko aukera izan dezakeela balizko helegitea bideratu bitarte- 

(2) 1/1.996 Legea, urtarrilaren 10ekoa, doako justizia-laguntza arautzen duena. 

(3) Lan Prozedura Legeko 2/1.995 Legegintzako Errege Dekretuko 228. Art. 

655

an (4). Estrategia hauek langilearen eta enpresaburuaren arteko desberdintasunen ondorioek prozesuan 

bertan eragin ditzaketen ondorioak, helegitearen prozesuan ere garbi islatzen direnak, 

arintzera bideratutakoak dira. Prozesuak jarraipena izateko aukerarik balu, eta langileak lehendabiziko 

instantzian bere aldeko epaia lortuta ere, gerta daitekeena da langileak enpresaburuarekin 

irtenbidea negoziatzen amaitzea berehalako diru premia duelako (5). 

b) Izaera prozesaleko tutoretza 

adjektiboak (II). Langilea mendeko 

harremanaren eraginpean 

dagoen hiritar gisa. Sindikatuaren 

laguntza. Froga erraztea. Lan 

Ikuskaritzaren presentzia. Kalterik 

ez jasotzeko bermea errepresalia- 

-ekintzen aurrean 

Sindikatuak langileari enpresaren baitan emaniko laguntzak jarraipena du lan-prozesuaren baitan. 

Legeak sindikatuei auzitegietara jotzeko aukera ematen die beren afiliatuen defentsa egiteko - 

baita afiliatu ez direnak babesteko ere, zuzeneko interesik izan daitekeenean -, eta horrek langilearen 

osoko babesa bermatzen du (6). Hori dela eta, sindikatuak hiru alditan (trifasikoki) eman diezaioke 

langileari laguntza bere gatazka indibidualean. Lehenik eta behin, dagozkion eskubideen 

berri eman behar dio, baita eskubide hauen osagarri diren bermeen berri ere. Bigarrenik, langilea 

babes dezake enpresaburuaren aurrean, bere eskubideez baliatzen denean; jokabide oztopo-eragilerik 

gertatuz gero tutoretza-neurriak hartuko direla jakinaraziz enpresaburuari, hala nola ikuskaritzaren 

edo erreklamazioen aukera. Amaitzeko, azkena esandakoak emaitzarik ematen ez 

badu, langileak bere eskubideen defentsan demanda aurkez dezan bide eman beharko du sindikatuak. 

Sindikatuak ematen duen laguntzari izaera prozesaleko beste abantaila bat ere gehitu behar zaio. 

Abantaila hau tutoretza substantiboa lortzeko gertaera garrantzitsuen frogari loturikoa da, eta froga 

errazteko teknika izenez ezagutzen da. 

Hau da, tutoretza penala, administratiboa edo soilik kalte-ordainetakoa lortzeko, interesdunak 

egotz duen hori auzitegiaren aurrean defendatzeko zama izango du beti bere gain; jokabide bat 

zigortzeak, ordea, ez du ezertarako balio, jokabide horren muina diren gertakariak egiaztatzea, 

zigor-prozedura guztien printzipioen eta, batik bat, errugabetasun-printzipioaren arabera, zaila 

denean. Zehazki esateko, enpresaburuaren aginduz eta haren kontura zerbitzu emateak, haren 

antolamenduaren eta espazioaren mendean lan egiteak, langile auzilariaren onuragarri izan ahalko 

liratekeen gertakariak egiaztatzea zailtzen du. 


(5) Lan Prozedura Legeko 2/1.995 Legegintzako Errege Dekretuko 245. Artikuluak espresuki galarazitako testuingurua 


656

Hau da, ordenamendu juridikoak ezin utz ditzake alde batera, ezta Zigor Kodearen eskutik gehienezko 

gaitzespenaz baliatzen denean ere, zenbait baldintzatzailek biktimarengan eragiten dituen 

zailtasunak, hots, biktima ahalegin frogagarri handiagoa egitera behartzen dutenak. Arazo hauek 

ez dagozkio soilik ordena penalari; konpentsazio-tutoretza lortu nahi duen orok ere gizalegearen 

aurkako jokabidea frogatu egin behar izaten baitu. Baina, egiaz, arazo hauek handiagoak dira 

ordena penalean, gutxieneko esku-hartzearen printzipioaren zein errugabetasun-presuntzioaren 

eraginez. 

Ez da harritzekoa, hortaz, ordenamenduak froga errazteko mekanismoa eskaintzea langileei, tutoretza 

mailarik txikienean behinik behin. Modu honetan, Zuzenbide pribatuaren defentsara bideratutako 

arau prozesalek –penalak edo oro har zigortzaileak, hortaz, bazterturik gelditzen dirakontratugilearen 

ondare-interesa orekatzera bideratutakoek, egoera jakinengatik –enpresa-inguruak 

zehaztutakoengatik, esaterako- baldintzaturik dagoen biktimari lasaitasuna eskaintzen diote 

kasua zehazten duten gertakariekiko froga-betebeharretan. Horretarako mekanismorik ohikoena 

froga-zamaren inbertsioa izenez ezagutzen dena da (7); edo are gehiago esanda, sexuagatiko 

diskriminazioaren froga-zamari buruzko abenduaren 15eko EECko 97/1980 Arteztaraua. 

Bestalde, prozesuari eman dakiokeen irtenbiderik onena, zalantzarik gabe, aipaturikoa ekiditea 

da, eta langileak kontratuan duen tokia defendatuko duen bitarteko bat egoteak eragina du horretan. 

Bitarteko hori Lan Ikuskaritza izan daiteke, esaterako (8). Bitarteko honek enpresaburuak legaltasuna 

betetzen ote duen bermatzeko kontrol jarraitua eta ustekabekoa (9) eskaintzen du, alderdi 

baten eskariz aktiba daiteke eta salatzailearen anonimatoa gordetzen du salatuarekiko (10). 

Ikuskatzaileak sindikatuaren presentziari euskarri eman diezaioke enpresan, baita ordezkatu ere 

sindikatuak behar bezala garatzerik izan ez duen esparruetan. 

Azkenik, tutoretza adjektiboei eskainitako atal honi amaiera emateko, aurreko baliabide hauek 

auzitegietara jo duen langileak errepresalien beldur izateari utz diezaion nahikoak ez direla aipatu 

behar da. Jurisprudentziak, horretarako, errepresalia-ekintzen aurrean kalterik jasaten ez 

dela bermatzeko, opinio iuris kategorikoa sortu du. Errepresaliak baliogabe joko dira eta, hortaz, 

ezingo dute inolako eraginik izan bere eskubidearen defentsa egiteko jurisdikziora jo duelako 

–arrakasta zein porrota izan- zigortu nahi den langilearen eremuan (11). 

Jakina denez, errepresalia-ekintzei irtenbidea emateko, edozein eskubide erabiltzeko bezalaxe, 

langilea ongi informaturik egotea beharrezkoa da; egiteko hau enpresaren baitan zein kanpoan 

langileen interesak defendatzeko ardura dutenen gain geratzen da ia esklusiboki. Egiteko honek, 

jakina denez, bete-betean eragiten dio sindikatuari. Honi aipamena eginda, amaitutzat joko dugu 

(7) Lan Prozedurako Legeko 2/1.995 Legegintzako Errege Dekretuko 96. Art. 

(8) Azaroaren 14ko 42/1.997 Legeak araututakoa. 

(9) 42/1.997 Legeko 5.1. Art. 

(10) 42/1.1997. Legeko 12.1. Art. 

(11) Ikus Konstituzio Auzitegiko 140/1.999. Epaia 

657

langilea mendeko harreman bati loturiko hiritar gisa defendatzera bideratutako tutoretza adjektibo 

prozesalen gaia. 

TUTORETZAREN IZAERA. 

TUTORETZA SUBSTANTIBO 

ADIERAZIAK ETA TUTORETZA 

SUBSTANTIBO INPLIZITUAK 

Ikus daitekeenez, tutoretza substantiboaren existentzia faktore objektiboen araberakoa da. Faktore 

hauek jokabide jakin bat zigortzera edo, oro har, ekiditera bideratutako berariazko arau baten 

edo, gutxienez, klausula orokor baten bidez gauzatu ohi dira. Tutoretza adjektiboak, aitzitik, izaera 

subjektibo garbia du, desbideratutako jokabidearen aurrean babestu behar den horren arabera 

aktibatzen baita. 

Dena den, tutoretza substantiboen artean azpisailkapen bat egin daiteke. Sailkapen honen arabera, 

adierazi zein inplizitu jo daitezkeen tutoretzen arteko bereizkuntza egiten da; eta faktore honek, 

aurrerago zehazten denez, zenbait ondorio izan ditzake. Tutoretza substantibo adieraziak 

aski definituriko tipoa enuntziatzen dutelako bereizten dira. Tipoak jokabide jakin bati egin ohi dio 

aipamena, eta jokabide jakin horri aurretik zehaztutako ondorioa lotu ohi zaio. Hortaz, tutoretza 

adieraziaren aplikazioa izatezko subsuntzioaren araberakoa da, hau da, tipifikatutako gertakariak 

gertatu ote diren frogatzera mugatutakoa. 

Tutoretza substantibo inplizituek ere emaitza berbera lor dezakete klausula orokor baten eskutik. 

Baina horretarako, subsuntzio juridiko-faktikoaren beharra dute; hau da, gertakariak ezinbestean 

frogatzeko beharraz gainera, jokabide kaltegarria, izaera juridikoko epai analitikoa formulatu ondoren, 

patroi generiko baten baitan sartu beharko litzateke (kontratuarekiko asmo ona/ kontratua 

haustea). Gehitutako arazo hau, nahiz eta beti ez, aurrekari judizial bidez gainditu ohi da. 

Era berean, tutoretza substantibo adieraziek disuasio-gaitasun handiagoa zein txikiagoa izan dezakete. 

Konpondu behar izaten dituzten arazoei aurre hartzeko aukerarik gehien izaten duten tutoretzak 

bi bertute hauek betetzen dituztenak dira: eragingarritasuna eta zorroztasuna. Arau baten 

eragingarritasuna, saihestu nahi duen jokabidea behar bezala zehazteko duen gaitasunaren araberakoa 

da; anbiguotasunik eta gehiegizko baldintzatzailerik gabe. Zorroztasuna, berriz, arauhaustea 

antiekonomikoa bilakatzeko adinako ondorio kaltegarria ezartzean datza. Hortaz, eta 

gaia alderantziz azalduz, jokabidearen enuntziazioa zalantzagarria baldin bada, bai auzitan 

den fenomenoa ondoen deskribatzen duten terminoak erabili ez direlako edo bai prestatutako ondorioa 

behar bezain gaitza ez delako, tutoretza adierazia ez da jokabidea erreprimitzeko eragingarria 

izango. Era berean, tutoretzarik egokienak eta ondoen diseinatutakoak ez du emaitzarik 

emango, baldin eta tutoretza adjektiboari behar bezalako funtzionamendua ematen ez bazaio. 

Zigor garrantzitsu bati loturiko tipo adierazia ezartzeak ez du inolako baliorik, baldin eta langileak 

horren berri ez badu, frogarik bildu ezin badu, auzitegietara jotzeko baliabiderik ez badu edota 

enplegua galtzeko beldur izatearen eraginez erreakzionatzen ausartzen ez bada. 

658

Zenbait espekulaziotan sartuz, zalantza egin daiteke, jokabide jakin baten aurrean eta auzitegiak 

arrazoi horrengatik erantzukizun zibilak eskatzen dituenean, berariazko tipo bat ezartzea, dela 

penala dela administratiboa, gomendagarria ote den. Aipatu berri dugunez, jokabide jakin bat 

ekiditeko bitarteko nagusia zigor-tipo zehatza eta zorrotza ezartzean datza. Aitzitik, zigor-tipo 

hori ezarri aurretik ere, kalte-ordainen mekanismo generiko bat egon daiteke; kontratuaren logikan 

oinarritua eta klausula orokor baten bidez justifikatua. Horren adibide litzateke, esaterako, bi alderdien 

jarrera bideratu behar duen borondate on hori. Zentzu honetan, klausula orokor hori, dagokion 

demanda zibilean (edo laboralean) artikulatua, zigor-erabakiak sortzeko gai bada eta, 

hortaz, kalte-ordainak bermatzen baditu, disuasio-eragina berdin lortu ahal izango litzateke. 

Esaterako, imajina dezagun, zenbait gizaki jokabide jakin batetik babesteko ildo jurisprudentzial 

bat finkatu dutela epaileek, baina babes honek ez duela tipo jakin bat (penala zein administratibo 

soila) euskarri, hots, bere euskarria Zuzenbide pribatuko klausula orokor bat dela; honelako kasuei 

tutoretza substantibo inplizitu izena emango genieke. Ez da harritzekoa izango ildo jurisprudentzial 

honek finkatutako inertziaren eraginez, ohiko kondenatuek arazoa arau dadin eskatzea. 

Zuzenbidean, edozein pertsona kezkatzen duen zerbait bada, bere ekintzek ekar dezaketen ondorioei 

buruzko ziurgabetasuna da. Eta operadore juridikoengan zalantza eragiteko gai den zerbait 

baldin bada, arauaren isiltasunari aurre eginez Epaileak klausula orokorrei helduz helegitez 

helegite ebatzi behar duen auzia da. Langileen eta enpresaburuen arteko gatazken testuinguruan 

ez dira gutxitan errepikatzen honelakoak. Langileek greba arau ez dadin gogor egite hori zein kazetariek 

lanbideko sekretuarekin duten auzia ageriko paradoxa baten isla dira; zenbait eskubideren 

titularrei gerta ahal zaien onena eskubide hauek inoiz ez arautzea baita. 

Tutoretza substantibo inplizituaren erabilera tutoretza substantibo adieraziaren oso antzekoa da, 

batik bat aurretiazko erabaki judizialik badenean. Aurretiazko erabaki judizial hori salatutako jokabidea 

klausula orokorrean sartzeko –egokitzeko- lehen ahaleginari esker sortutakoa izan ohi da. 

Ahalegin hori kaltetuaren aholkulariari dagokio, beronek identifikatu beharko baitu onartezin jotzen 

dituen gertakari horiengatiko kalte-ordainak lortzeko biderik egokiena. Aholkulariaren tesia 

epailearen eskutan jarriko da, eta honek, alegazioak eta argudioak aintzat hartuz, gertakariak 

Zuzenbiderako egoki ote diren ala ez iritziko dio. Behin betiko erabaki judiziala, dela epaileak 

instantzian hartutakoa dela helegite bat artikulatu ondoren jurisdikzioko bere nagusi organikoek 

hartutakoa, tutoretza substantibo adieraziak oinarri duen tipo penal edo administratiboaren antzekoa 

izango da. 

Garbi dago, tipo adierazirik izateak aurretiazko subsuntzio-lana erratzen duela, baina egia da, 

halaber, legegilearen lana ez dela arbitrarioa. Ez da normala (12), estatuko legegileak, interpretazio 

inplizituen eskutik dagoeneko nahikoa joko eman ez duen auzi bat arautzea. Azken batean, 

auzi bat arautzeko beharra sortutako polemikaren araberakoa da. Jakina badirudi ere, legegileak 

(12) Baldin eta araudi-metaketa gertatzen ez bada –beste estatu baten indarrean den araudia multzoan inportatzea 

erabakitzen denean – edo erreformaren arduraduna Europako Arteztarauren bat ez bada. 

659

ez dio auzi bati heltzen, harik eta auzi hori badela ezagutzen ez duen arte, hots, auzitegiek auziari 

buruzko iritzia eman arte. 

GATAZKAREN ALDIAK ETA 

TUTORETZA-DINAMIKAK. 

HURBILKETA GENERIKOA 

Segidan, gatazkaren aldi ezberdinen testuinguruaren baitan tutoretza substantiboak eta adjektiboak 

artikulatzen saia gaitezke. Dagoeneko aipatu denez, tutoretza substantibo adierazi edo generikoei 

tutoretza adjektiboko mekanismoak gehitu beharko zaizkie. Sindikatuak oinarrizko egitekoa 

du puntu honetan, desbideratutako edozein jokabideren aurrean langilea erantzuteko gai 

izango dela ziurtatu behar baitu. Horretarako, nagusiki, dagozkion eskubideei buruzko informazio 

jarraitua eman beharko dio langileari, eskubide hauek gauza daitezkeen baldintzen deskribapena 

ere eskainiz eta balizko errepresalia-ekintzen aurrean kalterik ez jasotzeko bermeen berri 

emanez. Lehen aldi honi, langileari zenbait informazio jakinaraztean datzanari, prebentzio edo 

gatazka-aurreko aldia izena eman ahal izango genioke. 

Ondoren, gaztaka planteaturik dela, eta langileak bere eskubideen berri duenean eta aipaturikoez 

baliatzeko prest dagoenean, sindikatuak langilearen eskura jarri beharko du bere gaitasun 

ohartarazle osoa. Gaitasun honen bidez, langileak gertakariak beharreko administrazio instantziatan 

salatzeko asmoa duela ohartarazten zaio enpresaburuari. Instantzia administratibo hauek 

eragingarriak izango ez balira, ordenamenduak gai honi buruzko tutoretza adierazirik jasotzen 

ez duelako, langilearen izenean kalte-galeren ordaina eskatuz demanda bat jartzeko asmoaren jakinarazpenera 

mugatuko litzateke mehatxua. Testu adierazirik izateak –erru administratibo edo penala 

itxuratuko lukeenak- laguntza-aukera gehiago ematen du. Halakoetan, izan ere, sindikatuak 

beste instantziak har ditzake babes, hala nola Lan Ikuskaritza edo, kasu larriagoetan –gaitzespen 

penala eskatzen dutenetan-, Instrukzioko Epaitegia eta Ministerio Fiskala. Aitzitik, erreklamazioa 

gauzatze jurisprudentzial batean oinarritzen bada, azken batean, tutoretza inplizitu batean, sindikatuak 

ezingo du hain ohartarazpen-bitarteko eragingarrien laguntzarik izan. Edozein kasutan, bigarren 

aldi honi, langilea enpresaburuaren jokabide desegokiaren eragina jasaten ari den aldi 

honi, gatazkaren aldi izena eman geniezaioke. 

Demanda jartzeak, kasua zeinahi dela ere, enpresaburuaren erantzukizunaren adierazpena lortzera 

bideratutako datuak biltzea du berekin, baita gaitasun ekonomiko handiagoko aurkari den 

horrekin auzitan jarduteko beharrezko baliabideak lortzea ere. Tutoretza adjektibo hauetaz baliatzeak 

demanda jartzea eskatzen du, eta gatazkaren azken aldiari ematen dio bide, aldi erabakigarriari. 

Aldi honetan, langileak, sindikatuaren edo bestelako aholkularien bidez, enpresaburuaren 

aurkako demanda jarriko du, dela tutoretza inplizituan oinarritua, kalte-galeren erreklamazioarekin, 

dela tutoretza adierazian oinarritua. Azken kasu honetan, kalte-ordainen zigorraz gain zigor 

administratibo edo penala ere jaso ahal izango luke, gertakariaren larritasunaren arabera. 

Aurretik aipatutako aldiak tutoretzaren izaerarekin, adierazia edo inplizitua izatearekin, alderatzen 

baditugu, zenbait ondorio atera genezake. Adibidez, urratutako eskubidea asetzera bidera- 

660

tutako tutoretza substantiboa inplizituki bakarrik ondoriozta daitekeena bada, inongo testutan bere 

izaera adierazten ez delako -dagokion erabaki judizialean kenduta- sindikatuak prebentzioaren 

edo gatazkaren aurreko aldian duen egitekoa bereziki konplexua da; lehenik eta behin, lehendabiziko 

erabaki judiziala gauza dadin laguntza eman behar baitu, ondoren, aurrekari hori gertaera 

jakin bakoitzari dagokion suposamenduari proiektatzeko. Tutoretza substantiboa adierazia baldin 

bada, gatazkaren aurreko aldi hau ez da hain zorrotza izango eta biktima izan daitezkeen 

haiei arauari buruzko publizitatea eskaintzera mugatu ahal izango da. 

Gatazkaren aldiaren baitan, tutoretza adieraziak kaltetua babesteko laguntza handiagoa bermatzen 

du, Lan Ikuskaritzaren edo jurisdikzio penalaren beraren esku-hartzea ahalbidetzen baitu. 

Aitzitik, aipaturiko tutoretza substantiboa desegoki enuntziaturik balego edo garrantzia gutxiko zigorra 

eramango balu berekin, alde batetik irabazitakoa bestetik galduko litzateke. Epaitegiak edo 

Lan Administrazioak jokabide bat erreprimituta ez du ezer lortzen, baldin eta ohiko enuntziatua 

ezin burutuzkoa bada edo bere ondorioak arinak eta, hortaz, arau-hausleak onartzeko modukoak 

badira. Hori dela eta, tutoretza inplizitua Ikuskaritzaren edo jurisdikzio penalaren laguntzan oinarritu 

ezin badaiteke ere, tutoretza adieraziak baino disuasio-gaitasun handiagoa izan dezake zenbaitetan. 

Azken finean, tutoretza inplizituaren ondorioak balizko arau-hausleak aurreikus ezin ditzakeenak 

dira; jada definituriko arau adierazi bati loturiko arau-hausteek, zigor arinei loturikoek, 

eragin ditzaketenak ez bezala. 

Behin betiko aldiaren baitan, hau da, kaltetutako eskubidea erreklamatzeko auzitegietara jotzean 

datzan horretan, tutoretza espresuki zein inplizituki adierazirik egoteak badu halako eragina. 

Arau adierazirik izan ezean, auziari loturiko erabaki jurisdikzionalik alegatu ahal izango balitz, 

lortu nahi den epaiak aurrekariak emaniko ondorioak errepikatzeko duen aukera oso erlatiboa da. 

Lehenik eta behin, baliteke epaileak mahaigaineratutako egoeran ez aurkitzea demandaren oinarritzat 

hartutako epaian erabaki hura hartzera bultzatu zuten gertakari berak; eta bigarrenik, gerta 

litekeena da aurrekaritzat hartutako epaian eta kasu honetan antzekoak ez ezik berdin-berdinak 

diren gertakariak gertatu izana, baina epaile berri honek iritzi ezberdina izan eta auziari bestelako 

epaia ematea. 

Orain arte esandako guztiak aditzera ematen duenez, kasu bakoitzean, Zuzenbidearekiko desegokiak 

diren jokabideen kaltea jasan dezaketenen defentsa egin behar duenak, kasuari egokitutako 

tutoretza substantiboaren baldintza ezberdinak aztertu beharko ditu, eta kasuaren araberako 

jarduera-protokoloa jarri beharko du abian. 

661

1.2 JAZARPEN MORALA ETA 

SEXU-JAZARPENA. 

ARAUDI MAILAKO 

DESBERDINTASUNAK 

ETA ZEHAZTAPEN 

METODOLOGIKOAK 

Lehenik eta behin, sexu-jazarpena eta jazarpen morala, gaur egun, Zuzenbidean aski ongi bereizitako 

errealitateak direla baieztatu behar da. Urrutira joan gabe, sexu-jazarpenak oihartzun adierazia 

du dagoeneko araudi juridikoan; jazarpen moralak, ordea, ez du oraindik halakorik lortu, 

ez behintzat gure ordenamenduan. Datu honek, besterik gabe, azterketa-ikuspegi jakina behartzen 

du; legelari batentzat ez baita gauza bera jada onartuta dagoen, existitzen den eta tutoretza 

substantibo adieraziak dituen figura bati buruz jardutea, edota itxuratu gabeko beste bati buruz 

jardutea. Azken honek egokitzapenaren ahalegin interpretatiboa eskatzen baitu (tutoretza substantibo 

inplizitua). 

Laneko sexu-jazarpenaren jokabideak ez dira orain dela gutxi arte sartu Zigor Kodean eta 

Langileen Estatutuan. Dena den, horrek ez du eragotzi biktimek, beren garaian, auzitegien tutoretza 

lortu ahal izatea enuntziatu generikoen laguntzaz, hau da, jazarpena bortxaketarekin edo mehatxuekin 

alderatuz –Zigor Zuzenbidearen baitan- edota enpresaburuari bere betebeharrak nabarmen 

ez betetzeagatik egotziz errua –Lan Zuzenbidearen baitan-; aipaturiko enuntziatu generikoek 

tutoretza substantibo inplizitu gisa jardun izan dute. Ez da zalantzarik, berariazkoa eta adierazia 

den tiporik ez izateak, hots, laneko sexu-osotasuna agerian aintzat hartzera bideratutakorik 

ez izateak –araudi penalak eta lan-arauak azken hamarkada bitartean izan duten hutsuneak- hiritarrei 

eskubide hauetaz jabetzeko zailtasunak ezarri ahal izan dizkiela. Izan ere, zigor penaleko 

edo gutxienez administratiboko tipoa izateak, operadore juridikoengan halako konfiantza pizten 

du, baldin eta galarazitako jokabideen aurrean defentsa egitea egokituko balitzaieke. 

Zehazki esateko, egiaztatutako fenomeno bat araudi mailan zehaztu gabe egote hori da gaur 

egungo laneko jazarpen moralaren bereizgarria. Ordenamenduak langilearen ondare juridikoaren 

aurkako jokabideak erreprimitzeko, jokabide hauek langilearen hiritar-egoerari eragiten diotenak 

zein kontratuan duen tokiari eragiten diotenak izan, erabiltzen dituen izaera orokorreko mekanismoak 

abian jarri badituzte ere kaltetuek, horretarako berariazko enuntziaturik ez izateak beste 

kasuetan behar izaten ez den egokitzapen-egitekora behartzen du legelaria. Modu honetan, laneko 

sexu-jazarpeneko gertaerari amaiera emateko terapia egokia azaltzen eta aholkatzen duen 

legelariak bere eskura ez dauden baliabideak izaten ditu jazarpen moraleko suposamendu bati 

aurre egin behar izaten dionean. Sexu-jazarpenak egokitzapen- edo subsuntzio-egiteko nekez hori 

saihesten duten arau adieraziak ditu. Zuzenbidetik kanpo zehaztutako fenomeno bati tratamendu 

juridikoa eman behar izaten zaionean, ordea, legelariak subsuntzio-lana egin behar izaten du. 

Ondorengo azterketak bi jazarpenetako bakoitzaren, sexualaren eta moralaren, tratamendu bereiziari 

helduko dio, lehendabizikotik hasiz. Izan ere, sexu-jazarpena jada araudi-ekintza handia- 

662

en objektu da, eta horrek, era berean, egitura juridiko nahikoa erosoa osatzeko aukera ematen 

du. Egitura honen gain, berriz, zuzenbideak, gaur egun, jazarpen moralari ematen dion erantzunaren 

oinarriak –jurisprudentzialak nagusiki- ezartzeko saiakera egingo da. 

Bi jazarpen hauek bilbadura berean oinarritzeko ahalegina egingo da, hortaz. Bilbadura honetan, 

hasteko, fenomeno bakoitzaren ezaugarriak zehaztuko dira, eta ondoren, tutoretza substantibo 

adieraziak deskribatuko dira lehenik, eta tipo nagusiaren osagarri diren tutoretza adjektiboak 

ondoren. Tutoretza substantiboetan azpisailak egingo dira, erreklamazioari dagozkion tipo penalen, 

administratiboen zein oinarri zibilen arabera eskatu ahal izango liratekeen balizko zigorren 

arabera. Bestalde, tutoretza adjektiboak aipaturikoek tutoretza substantiboarekin duten artikulazioa 

deskribatuko du. 

2. Laneko sexu-jazarpena 

2.1 LANEKO SEXU-JAZARPENA. 

GOGOETA NAGUSIAK 

Sexu-jazarpena giza osotasunaren aurkako bortxaketa da eta pertsonaren duintasunaren aurkako 

erasoa eragiten du. Lan-esparruan gertatzen denean, berriz, duina eta gizatiarra den inguruan lan 

egiteko eskubidea urratzen du (13), gogoz kontrako sexu-jokabide hori lan-baldintza gisa edo aurkako 

lan-ingurune ikaragarri, apalgarri, iraingarri eta mingarri gisa hautematen baitu biktimak 

(14). Biktimak langileak izan ohi dira –gizon zein emakumeak-, nahiz eta emakumeak izan ohi diren 

gehienak (15). Hori dela eta, sexu-jazarpena gizon eta emakumeen arteko tratu-berdintasunaren 

printzipioaren aurkako jotzen da, eta lan-esparruan ez ezik enplegua eta lanbide-heziketa lortzerakoan, 

enpleguan zein lanbidean bertan ere gertatzen den sexuagatiko diskriminazio-mota 

gisa ulertzen da. Langileen oinarrizko eskubideen urraketa da, baita genero-indarkeria mota bat 

ere. 

Zentzu honetan, sexu-jazarpena, beste ezer baino gehiago, botere-harremanen adierazpena da. 

Emakumeek sexu-jazarpenaren biktima izateko askozaz ere aukera gehiago dute; hain zuzen ere, 

(13) LANEk, 1985eko bere Biltzarrean, laneko sexu-jazarpena langileen ongizaterako eta ekoizpenerako ez ezik be- 

ren enplegu- eta sustapen-aukeretarako ere kaltegarria zela onartu zuen, ikus La hora de la igualdad en el trabajo, 

LANEren 2003ko Txostena. 

(14) Europar Parlamentuaren eta Kontseiluaren 2002/73/EC Arteztaraua, 2002ko irailaren 23koa, Europa mailan le- 

hen aldiz definitu zuen laneko sexu-jazarpena, eta sexu-diskriminazio mota jo eta galarazi egin zuen. Estatuek bere egin 

beharko lukete 2005eko urriaren 5a baino lehen. 

(15) Europako hainbat azterketak aditzera ematen dutenez, EBko emakumeen %40 edo %50ek eta gizonen %10ek be- 

ren bizitza aktiboan zehar sexu-jazarpena jasan dute gutxienez behin. 

663

otere-gabeziagatik, bizitza sozial eta ekonomikoan zein lan-merkatuan ahulagoak eta kolokakoagoak 

diren postuak betetzen dituztelako eta, zergatik ez esan, botererako lehiakide jotzen direnean 

jazarri egiten direlako. Lan-inguruan, jazarpena harreman-bilbe batean kokatzen da; bertan, 

emakumeak ez dira berdintasunezko egoeran kokatzen eta boterearen erabilerak ez du enpresako 

hierarkia-postuarekin bakarrik zerikusia, horrekin baino gehiago, genero-boterearekin du zerikusia. 

Hori dela eta, askotan, jokabide jakin bat jazarpentzat hartzeko zailtasunak izaten dira, 

esaterako, jazarle den pertsona nagusietako bat ez denean. Sexu-jazarpen hau lan-esparru osoan 

gertatzen da; enpresa txiki, ertain eta handietan, jarduera-sektore guztietan, bizitzako aldi ezberdinetan. 

Eta jazarpenari loturiko alderdi gisa hartzen dira, besteren artean, emakume langilearen 

egoera zibila eta laneko kolokatasuna (16). 

Jazarpen-mota honi aurre egitera bideratutako aginduak deskribatzeari ekin aurretik, sexu-kalterik 

ez jasateko babesa premiatzen duen esparrua aipatzea komeni da; Konstituzioaren 18.1 artikuluan 

kokatzen dena (EK aurrerantzean) eta ohorea, norberaren eta familiaren intimitatea eta norberaren 

irudia babesteko agindua ematen duena. 

Agindu honetatik, EKak onartutako (EKren 53.2 art) eta oso babestutako Eskubideen zuzeneko indarrari 

esker auzitegietara jotzeko bide ematen duen honetatik, beste hiru agindu berezi sortzen 

dira, hots, hartzaileei eskubidearen erabilera hurbiltzera bideratutakoak. Horietan lehena Zigor 

Kodeko (aurrerantzean ZK-ko, azaroaren 23ko 10/1.995 Lege Organikoko) 184. artikulukoa da, 

eta laneko sexu-jazarpenari buruzko espezializazioa onartzen du. Bigarrena, Lan Arloko Arau 

Hausteen eta Zigorren Legeko (aurrerantzean LISOSeko, abuztuaren 4ko 5/2.000 Legegintzako 

Errege Dekretuko) 8.13 artikulukoa da, eta soilik langilea babestera bideratutako araua da. 

Hirugarrena, Lan Zuzenbidearen baitan hau ere, Langileen Estatutuko (aurrerantzean LEko, martxoaren 

24ko 1/1.995 Legegintzako Errege Dekretua) 4.2 e) artikuluak barne hartzen duena da. 

Ordenamenduak sexu-jazarpenaren biktima den hiritarraren esku jarri duen baliabide substantiboen 

panopliak, kasu bakoitzerako egokiena zein den erabakitzerakoan zalantza sor dezake. 

Aitzitik, badirudi babes-estrategiarik eragingarriena emaitza hirukoitza bermatuko lukeen hura litzatekeela. 

Lehena, duen premiagatik, jokabide kaltegarria berehala etetera bideratuko litzateke. 

Bigarrena, hain premiazkoa ez izanagatik ere beharrezkoa dena, biktima asebetetzera bideratu 

behar da. Hirugarrenak, jokabidea errepika dadin ekiditeko funtsezko denak, gertakarien egileari 

asmo hori kendu behar dio burutik nola edo hala. 

Idealari dagokionez, bigarren eta hirugarren emaitzak mugimendu beraren bidez lor daitezkeenak 

dira, kalte-ordain handi batek kaltetua aseko bailuke eta erantzulearentzat zentzagarria izango 

bailitzateke. Irtenbide hau, aitzitik, ez da kasu guztietarako baliagarri; gerta daitekeena baita 

(16) CC.OOeko Emakumearen Konfederazio Idazkaritza, El acoso sexual en el trabajo en España, Madrid, 2000. 

Txostenak emaniko zifren arabera, langileen %14,5ek jazarpeneko edo gogoz kontrako jokabideren bat jasan du 

(%18,3 emakumeak dira eta %8,8 gizonak). Aitzitik, emakumeen % 6,6k eta gizonen % 2k bakarrik onartu zuten aipa- 

turikoa espresuki. Ingurune-jazarpenak emakume langileen %50,4ri eragiten dio. 

664

jazarleak kontingentzia hauek barne hartuko lituzkeen aseguru-poliza bat izatea, eta hortaz, gertakarien 

ondorio ekonomikoak sumatu ere ez egitea. Ezin ahantz daiteke, gainera, biktimaren 

nahia jokabidearen ondorioek izaera penala izatea izango dela ia beti. 

Edozein kasutan, babesa zein zentzagarria eskaintzen duen mekanismo-eskaintza handi hau ez 

da hain erraz antolatzen, eta horrek errealistagoa den azterketa egiteko beharra sortzen du. Alde 

batetik, gaiari ikuspegi estatikotik, hau da, tutoretza substantiboan jasotako edukien alderdi deskribatzailetik 

heldu behar zaio. Tutoretza substantibo adieraziak LISOSeko 8.13., ZK-ko 184. eta 

LEko 4.2 e) artikuluetan aurki daitezke, eta inplizituak EK-ko 18., LEko 50. eta KZeko 1.101 artikuluetan 

aurki daitezke. Bestalde, baliabide hauek bere horretan ezagutu ondoren, aipaturikoak 

konbinatzea eta tutoretza adjektiboekin lotzea beharrezkoa da; hauek oinarri hartuz, egokiak diren 

proposamenak egin ahal izateko. 

2.2 SEXU-JAZARPENAREN 

AURKAKO TUTORETZAK (I). 

TUTORETZA PENALA 

Atal honetan, Zigor Zuzenbidean, espresuki zein inplizituki, laneko sexu-jazarpenaren biktimen 

defentsa egiten duten aginduak deskribatuko ditugu banan-banan. Bi tipo aztertuko ditugu; horietan 

batek –ZK-ko 184. artikulua- tutoretza substantibo adierazia ezartzen du, sexu-jazarpenaren 

suposamendua aipatzen baitu. Bestea, ordea, –ZK-ko 620. artikulua-, izaera generikoa duena, lehenak 

aintzat hartzen ez dituen jazarpen-testuinguruetara iristeko erabil daiteke. 

2.2.1 ZK-KO 184 ART. 

Zigor Kodeak laneko sexu-jazarpenarekiko duen kezka berrikuntza garrantzitsua da; 1995. urteko 

lehendabiziko idazlanaren ondotik erreforma bat etorri baitzen 1999. urtean (11/1.999 

Legea). Erreforma honek, besteren artean, esparru jakin honetarako gordetako berariazko tipoa 

hobetu nahi izan zuen. Egungo ZK-ko 184. artikuluak honela dio: 

ZK-ko 184. artikulua 

1.- Lan-, irakaskuntza- zein zerbitzu-harremanaren esparruan, dela esparru jarraituan 

dela ohikoan, berarentzat zein hirugarren batentzat sexu-mesedeak eskatzen dituenak, 

eta jokabide honen bidez, biktimarengan larderia-, aurkakotasun- edo irain-egoera 

larria eta objektiboa eragiten duenak, sexu-jazarle gisako zigorra jasoko du, sei 

eta hamabi asteburu arteko atxiloketarekin edota hiru eta sei hilabete arteko isunarekin. 

2.- Sexu-jazarpena egotzi zaion errudunak lan-, irakaskuntza- edo hierarkia- nagusitasuneko 

egoeraz baliatuz gauzatuko balu ekintza, edota biktimak aipaturiko harremanaren 

esparruan dituen bidezko aukerak zapuzteko asmo adieraziz zein inplizituz 

665

egingo balu, zigorra hamabi eta hogeita lau asteburu arteko atxiloketa edota sei eta 

hamabi hilabete arteko isuna izango litzateke. 

3.- Biktima adinagatik, gaixotasunik izateagatik zein bere egoeragatik bereziki ahula 

denean, zigorra hamabi eta hogeita lau asteburuko atxiloketa edo sei eta hamabi 

hilabete arteko isuna izango da 1. atalean ezarritako suposamenduetan, eta sei hilabete 

eta urtebete arteko presoaldia artikulu honetako 2. atalean ezarritako suposamenduetan". 

LANEKO SEXU-JAZARPENAREN 

KONTZEPTUA ZK-KO 184. 

ARTIKULUAREN ARABERA 

Lan-esparruko zein esparru honetatik kanpoko sexu-jazarpeneko testuinguruak aztertzen dituen 

agindu honen arabera, jokabide zigorgarriek itxuraz oso zorrotzak diren elementu objektibo mordoa 

aurkezten dute, nahiz eta bidera daitezkeenak diren ziur aski. Hau da, ZK-ko 184. artikuluaren 

eta honen hiru idatz-zatien arabera, laneko sexu-jazarpenak, lehenik eta behin, “norberarentzako 

nahiz hirugarren batentzako sexu-mesedeak eskatzea du berekin; bigarrenik, -sexu-jazarpeneko 

gertaera hautemateko baldintza garbia dena- “lan- edo zerbitzu-harremana jarraitua edo 

ohikoa izatea” eskatzen du; eta hirugarrenik, ondorio kaltegarri jakina gertatu izana eskatzen du, 

hau da, “larderia-, aurkakotasun- edo irain-egoera larria eta objektiboa” eragin duena. 

Oinarrizko mugaketa honek larriagotutako beste bi tipo ere baditu, plano idealean bateragarri direnak 

eta ZK-ko 184.1 artikuluan ezarritako zigorra handitzen dutenak. ZK-ko 184. artikuluan aipatzen 

den suposamenduak zigorra handitzen du, baldin eta jazarlea hierarkiaren arabera biktimaren 

nagusi bada. Bestalde, ZK-ko 184.3 artikulua biktimari arreta eskainiz definitzen da, eta zigor 

handiagoa ezartzen dio subjektu aktiboari jazartua “adinagatik, gaixotasunik izateagatik edo 

bere egoeragatik ahula denean”. 

ZK-ko 184. artikuluak, hortaz, hierarkiako nagusiren baten zein lankideren baten eskutiko laneko 

sexu-jazarpena zigortzen du. Jazarlea nagusia denean, tipoari larriagotutako zigorra ezartzen 

zaio; objektiboki formulatu nahi diren hiru arrazoirengatik (adina, gaixotasuna edo egoera) biktima 

ahulagoa denean gertatzen den bezala. Aitzitik, ZK-ko agindu honek, lehenik eta behin, sexuxantaia 

izenez ezagutzen denaren, hots, norberarentzat zein hirugarren batentzat sexu-mesedeak 

eskatzean oinarritzen denaren, aurkako erantzuna bermatzen duela ohartarazi behar da. 

Bestelako jokabideei, inolako xantaiarik edo eskaerarik berekin ez dutenei ez die zeharkako aipamenik 

ere egiten; ez dira aipatzen, hortaz, sexu izaera duten hitzezko irainak edo irain fisikoak 

(ingurune-jazarpena). 

Aurrekoa ez dago ondorengoarekin kontraesanean: ZK-ko 184. artikuluak, bere bigarren zenbakian, 

sexu-xantaia berariazko suposamendu jotzen du eta zigor handiagoa ezartzen dio; lehen 

zenbakian, ordea, sexu-mesedeak gaitzestera mugatzen da. Izan ere, ez dirudi sexu-mesedeak eskatze 

hutsa, inolako mehatxu objektibo edo subjektibotik kanpo, agindu horren kezka izan behar 

duenik, batik bat bere ekintza-esparrua aldez aurretiko lan-, irakaskuntza- edo zerbitzu-harrema- 

666

nera – jarraitura zein ohikora- mugaturik dagoela, eta honez gain, kalte jakin baten eragina, hau 

da, larderia-, aurkakotasun- edo irain-egoera larria eta objektiboa, jasan izana eskatzen duela 

aintzat hartuz. Aipaturiko testuinguruek berekin dute sexu-mesedeen eskaerei ezezkoa eman dien 

biktimak mehatxuren bat, adierazia zein inplizitua, jasateko arriskua baduela pentsatzea. Era berean, 

ildo bereko beste argudio bat ere bada; agindua, izan ere, sexu-mesedeei buruz ari da, ez 

ordea, biktimaren askatasunaren edo osotasunaren aurkako erasoei, hau da, aldian behin zein 

behin eta berriz gogoz kontra jasaniko kontaktu fisikoei buruz, non eta ez diren ekintza hauek 

sexu-mesedeen eskaera inplizitu gisa interpretatzen. 

Xantaia zuzenean proposatzen denean, hau da, hierarkiako nagusi batek biktimari balizko ezezko 

baten ondorioak zein izan daitezkeen inplizituki zein espresuki aditzera ematea lortzen duenean, 

ZK-ko 184.2 artikuluko tipo larrigarria ZK-ko 184.1 oinarrizkoari gehitzen zaio, eta zigorra 

handitu egiten da. Zigorra are gehiago handi daiteke, baldin eta biktima, duen adinagatik, balizko 

gaixotasunen bat izateagatik edo oro har duen egoeragatik bereziki egoera ahulean badago. 

Hori dela eta, ZK-ko 184. artikuluak, bere hiru idatz-zatiekin, zigorrik gabe utziko lituzke gutxienez 

bi testuinguru. Horietan lehena, ZK-ko 184.1 artikuluaren sensu contrario litzatekeena, “larderia-, 

aurkakotasun- edo irain-egoera larria eta objektiboa” eragitera helduko ez litzatekeen mesede-eskaera 

hartuko luke barne. ZK-ko 184. artikuluaren arabera zigorgarri ez litzatekeen bigarren 

suposamendua, berriz, kontaktu fisiko hutsarena litzateke, betiere, bere intentsitatearen edo errepikapenaren 

ondorioz kontaktu hauek sexu-mesedeen eskaera adierazitzat jotzeko adinakoak ez 

balira. 

a) Sexu-xantaia 

Zenbait gertaera delituzko jo nahi izaten direnean gainditu behar izaten den eskaera mailaren 

ikuspuntutik, eta prozesu penalak bere xedapen guztiak inputatua babestera bideratzen dituela 

kontuan izanik, ZK-ko 184. artikuluan ezarritako ziurtasun positiboaren ingurua sexu-xantaiarekin 

bat etorriko litzatekeela esan daiteke. Sexu-xantaia pertsona batek bere nagusitasunaz baliatuz 

berarentzat edo hirugarren batentzat biktimari sexu-mesedea eskatzean datza, betiere, biktimaren 

aukeretan kaltea eragiteko mehatxupean. Modu honetan, tipoko elementu objektiboak honakoak 

izango lirateke: lehenik eta behin, mesede-eskaeraren existentzia; bigarrenik, biktimaren aukerak 

kaltetzera zuzendutako hierarkia-harremanaren baitako mehatxuaren existentzia eta hirugarrenik, 

azken ondoriotzat, biktimarengan larderia-, aurkakotasun- edo irain-egoera larri eta objektiboa 

eragin izana. 

Dena den, aginduak ezartzen dituen baldintzak garrantzitsuak dira eta, askotan, zaildu egingo 

dute arau penalek jazartua babestea. Izan ere, aginduak sexu-mesedeak, xantaia-mehatxua eta, 

azkenik, aipaturikoak biktimarengan eragin duen ondorioa egiaztatzea eskatuko luke. 

Pentsatzekoa denez, aipaturiko gai hauek egiaztatzea ez da batere lan erraza, testuinguru hauek 

ez baitira lekukoen aurrean gertatzen, eta biktimak bere trebetasunaz edo senaz baliatuz halako 

konturik hartu ezean, erdi mailako hiritarrari eska dakizkiokeenak –ezkutuko grabagailu batez baliatzea, 

esaterako- ezingo da inoiz tipoaren lehen elementu objektiboa egiaztatu. Hori oinarri iza- 

667

nik, legegileak aginduak eginkizun errealista bete dezan lortu nahi badu, arrazionalki bideragarriak 

diren, hots, gertakari frogagarrietan gauzaturikoak diren zantzuetan oinarrituriko kasua bideratzea 

ahalbidetu beharko du. Adibidez, pertsona jakin bat bazterrean uzteari, kaleratzeari 

edo bestelako edozein kalteri ingurune-jazarpeneko pasarte txikiak edo sexu-izaera duten aipamenak 

gehitzen bazaizkio, epai-emaileak bere instruktore-egitekoari helduz adierazitako ekintzen 

(kaleratzea, baztertzea, kontratua ez berritzea...) azalpen arrazionala eman dezan eska diezaioke 

enpresaburuari. Garbi dago, kasu honetan, biktimaren helburu prozesal nagusia eta, hortaz, 

froga-zama inputatuarengana bideratu ahal izateko modua, epai-emaileari aipaturiko enpresaerabakia, 

antzeko egoeretan egiaztatutakoen aldean, ezohikoa dela ikusaraztean oinarrituko litzatekeela. 

Enpresaburuak biktimaren aukera bat kaltetu beharrean, eskubide bat urratzeko hutsegitea ere 

egingo balu, jazartuak bi modutan jaso ahal izango luke ordaina. Lehenik eta behin, Lan 

Auzitegiei enpresa-erabakia zuzentzeko eskaera egin beharko lieke, erabakiaren balizko arrazoia, 

garrantzirik gabekoa denez, apelatu beharrik izan gabe –zerbaitetarako eskubidea izanez 

gero, izan izaten baita, eta arrazoiz demandatzen duenari dagokion ordaina emateak ez du berekin 

eskubideak ukatzen dituenaren arrazoiak jakitea-. Bigarrenik, eta balizko sexu-jazarpena auzitegietara 

eraman nahi bada, biktimak zuzenbidearen aurkako enpresa-erabaki horretan izaniko 

estrategia justifikatu beharko luke, inputatuak dagozkion azalpenak eman ditzan. Dena den, enpresa-erabakiaren 

ondorioa biktima kaleratzea izan bada, erabakia eragin duten arrazoiak, besteetan 

garrantzirik gabekoak direnak, izugarrizko garrantzia hartzen dute; hauek egiaztatzeak 

(biktimaren oinarrizko eskubideen aurkako erasoak direnean; kasu honetan, EK-Ko 18. artikuluak 

(17) babestutako sexu-askatasunaren aurkakoak izango lirateke) kaleratzea baliogabe utziko bailuke. 

Hori dela eta, biktimak, kaleratua izan ondoren, demanda jarri beharko luke kaleratzearen 

irregulartasun nabarmena zein haren balizko arrazoia alegatuz. Kaleratzearen arrazoia sexu-xantaian 

oinarritzen dela egiaztatuko balitz, biktimak enplegua berreskuratuko luke. Egiaztatuko ez 

balitz, ordea, zerbitzu emaniko urteko 45 eguneko kalte-ordainekin, 3 urte eta erdiko soldata-mugarekin, 

etsi beharko luke. 

b) Aldez aurretiko xantaiarik 

gabeko sexu-mesedeen 

eskaerak 

Suposamendu hau sexu-jazarpena agertu ohi den ohiko bi testuinguruekin –sexu-xantaiarekin eta 

ingurune-jazarpenarekin- nekez uztartzen dena da. Quid pro quo edo xantaia ZK-ko 184.2 artikuluan 

jasotako suposamenduan adierazirik dago, eta ZK-ko 184.1. artikuluak barne hartzen 

duen hondar-tipo hau lankide batek –jazarpena lanean gertatzen bada- eginiko sexu-mesede es- 

(17) KAko 224/1.999 epaia. 

668

kaerarekin identifikatzen da, betiere, sexu-mesedeen eskaera biktima berehalako kalteekin edo 

mehatxuekin estutzeko asmorik gabe egin bada; aipaturikoa, ziur aski, ingurune-jazarpen kualifikatu 

gisako zerbait izango litzateke. Zailtasun frogagarriak, kasu honetan, nabarmen handitzen 

dira, non eta saiakerak ez diren publiko egiten. Izan ere, xantaiaren kasuan biktimak jasaniko 

edozein kalte jokabidearen zantzu gisa erabil badaiteke ere, ezin egin daiteke gauza bera honelako 

kasuetan. 

c) Ingurune-jazarpena 

ZK-ko 184. artikulua ingurune-jazarpen gisa ezagutzen denaren zenbait adierazpeni aurre egiteko 

erabili ahal izango litzateke, baina bere tutoretza-esparrutik kanpo geratuko lirateke sexu-mesede 

eskaerarik tarteko ez luketen testuinguruak (18). Hau da, biktimak ukitzeak jasan izanagatik 

edo, maila txikiagoan, sexu-izaera duten aieru eta aipamenak entzun behar izanagatik egoera 

iraingarria bizi arren, gertaerak ez du delitu-ondoriorik izango, baldin eta gertaeretatik sexu-mesedeen 

eskaera garbi samarra ondorioztatzerik ez bada (19). Eskaerarik gabeko jazarpena ere 

zigorgarria litzateke, hutsegite gisa behinik behin, tutoretza substantibo inplizitu bidezko agindu 

generiko baten bidez, hots, ZK-ko 620.2 artikuluaren bidez; “beste inori izaera arineko mehatxu, 

bortxa, irain edo gaitzespen bidegaberik egitea” zigortzen baitu. 

JAZARPENAREN 

SUBJEKTU AKTIBOA 

ZK-ko 184. artikuluak ez du jazarpenaren subjektu aktiboa espezializatzeari buruzko gogoeta 

handirik egiten, ZK-ko 184.2. artikuluko tipo larriagotuan salbu. ZK-ko 184.1 artikuluko oinarrizko 

suposamenduan, laneko jazarpenari buruz ariko bagina, jazarleak biktimaren lankide izan beharko 

luke. Aitzitik, lankidearen kontzeptua ez da mugatu behar, balizko biktimak bezala enpresaburu 

berarekin lan-kontratua izenpeturik duten pertsonetara; espazio-esparru berberean enpresaburu 

ezberdinei loturiko langileak zein norberaren konturakoak ere bil baitaitezke. Erreferentziaelementua 

zerbitzu ematen den espazio-esparrua izan behar da, gune horretan –eta lanaldiak 

irauten duen bitartean- langileak ez baitu –etortzen dena etortzen dela ere- bere burua defendatzeko 

edo jazarpenetik ihes egiteko autonomiarik. 

Lan-esparruak, gehienean espazio txikia eta enpresaburuaren autoritatearen pekoa izaten denak, 

enpresaburua jazarpen-gertakari ezberdinetan nahastea eragin dezake, nahiz enpresaburua horietako 

protagonista nagusia izan ez. ZK-ko 28. eta 29. artikuluek delituan parte hartzeko moduak 

(18) ALTES TARREGA, J.A., El acoso sexual en el trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2.002, 184-185 orr. 

(19) ALTES TARREGA, J.A., op. cit., El acoso sexual…, 185. or., aieru hutsa nahikoa ez dela dio. 

669

ezartzen dituzte, hau da, egiletasuna zein konplizitatea. Lehen mailako parte-hartzean, zuzeneko 

egileak, eragileak eta beharrezko kolaboratzaileak bereizten dira. 


Egile dira ekintza bere kabuz, talde-lanean zein beste inor bitarteko gisa erabiliz 

gauzatzen dutenak. 

Egile joko dira halaber: 

a) Beste inor ekintza gauzatzera bultzatzen dutenak zuzenean. 

b) Ekintza gauzatzeko lagungarri direnak, haien laguntzarik gabe ekintza gauzatu 

ahal izango ez litzatekeen kasuetan. 


Konplize dira aurreko artikuluak jasotzen ez dituen eta aurretik edo aldi berean eginiko 

ekintzen bidez ekintza gauza dadin laguntza ematen dutenak. 

Parte-hartzearen lehen mailan subjektu aktiboari, egile deritzanari, delitua bere kabuz egitea legokioke. 

ZK-ko 184.2 artikuluko sexu-xantaiaren kasuan zein ZK-ko 184.1 artikuluko oinarrizko tipoan, 

biktimari sexu-mesedeen eskaera egingo liokeena litzateke egilea. Aitzitik, enpresaburua zuzeneko 

erantzule ez bada, ZK-ko 184.2. artikuluari dagokion kasua, beharrezko kolaboratzaile 

edo konplize gisa nahasirik amaitu ahal izango luke. Konplize jo ahal izango litzateke ziur aski, 

gertakarien berri jakinda, halakorik berriz errepika dadin ekiditeko beharrezko neurriak abian jarriko 

ez lituzkeen enpresaburua. Berari dagokio, biktimak zein beste edozein pertsonak jokabide 

jakin batez ohartarazi duen unetik, bere zuzendaritza- eta zigor-gaitasun bereziei helduz beharrezko 

neurriak hartzea. Enpresaburuaren pasibotasunaren eraginez jokabidea errepikatzeak (20) 

berekin ekarri ahal izango luke, hortaz, aipaturikoari konplizitate delitua egotzi ahal izatea. 

Horrek, delituak sortutako erantzukizun zibilak erantzule berri horren gain uzteko bermea ematen 

dio biktimari. Konplizeak, gainera, egileari dagokion zigor penala pairatzen du, nahiz eta zigorra 

maila bat txikiagokoa den (ZK-ko 63. artikulua). 

Beharrezko kolaboratzaile izatea delituaren egile izatearen baliokide da, eta eskaera pertsonalki 

ez eginagatik ere, eskaera bermatzen duen edo eskaerari bide ematen dion hari egozten zaio. 

Edozein kasutan, ez litzateke beharrezko kolaboratzaile joko jazarle izango denari biktimari buruz 

halako garrantzia duen datua ematen diona, betiere, lehendabizikoak bigarrenaren asmoak 

ezagutzen ez baditu. Hau da, esate baterako, jo dezagun enpresako langile batek edo enpresaburuak 

berak bere lankide edo menpeko bati, hurrenez hurren, pertsona jakin bat mailaz igotzeko, 

bere kontratua berritzeko zain dagoela edo inor biktima bilakatu ahal izango lukeen bestelako 

egoeraren batean dagoela jakinarazten diola. Informazio hori, gerora, sexu-xantaia egiteko era- 

(20) ALTES TARREGA, J.A., op. cit.., El acoso sexual…, 352. or., eta ZK-ko 11. artikulua babes hartuta, omisiozko de- 

litua gauzatzeko aukera ukatzen du. 

670

iltzeak, adibidez, ezingo luke informazioa eman zuen hura gertakarian nahasi, non eta ez den 

frogatzen, nahikoa ezohikoa litzatekeena, informatzailearen nahia halakorik gertatzea zela. 

Azkenik, arauak ez du inork inoren gertakariak estaltzeagatiko egozgarria errazten laneko sexujazarpenengatiko 

suposamenduetan, hots, nahikoa ohikoak izan daitezkeen testuinguruetan. ZKko 

451-454 artikuluek arautzen dute inor estali izana, eta honako pertsonak hartzen dituzte barne: 

ZK-ko 451. artikulua: 

…delitu bat gauzatu den ezagutza izanda, eta delitu horretan egile edo konplize 

gisa esku hartu gabe, delituaren ostean ondorengo moduren batean esku hartuko lukeena: 

1. Egile edo konplizeei, delituaren onuraz, produktuaz edo prezioaz balia daitezen 

laguntza emanez, nahiz norberarentzako irabazi asmorik izan ez. 

2. Delitu baten gorputza, ondorioak edo bitartekoak ezkutatuz, aldatuz edo ezdeus 

bihurtuz, delitua ezagutu ez dadin. 

3. Delitu bateko balizko erantzuleei autoritateen edo hauen agenteen ikerketa saihesteko 

laguntza emanez, edota hauek bilatzen eta harrapatzen ez parte hartuz, hauetako 

baldintzaren bat tartean denean: 

a) Estali den ekintza traizioa, Erregearen, honen aurrekoen zein ondorengoen, 

Erregina ezkontidearen zein Erreginaren ezkontidearen, Erregeordearen zein 

Erregeordetzako kideren baten nahiz Koroarako printze oinordekoaren hilketa, 

genozidioa, errebolta, terrorismoa edo hilketa izatea. 

b) Estaltzailea egiteko publikoen gehiegizko erabileraz baliatu izana. Kasu honetan, 

askatasun-gabetzeaz gainera, enplegu edo kargu publikorako desgaikuntza 

berezia ezarriko litzaioke, bi eta lau urte bitartekoa, baldin eta ezkutatutako delitua 

hain larria ez balitz, eta guztizko desgaikuntza ezarriko litzaioke, sei eta hamabi 

urte bitartekoa, delitua larria balitz. 

Kontua ez datza agindu honek sexu-jazarpen kasu batean izan dezakeen proiekzioaren eragingarritasuna 

ukatzean, baina egia esan nahikoa zaila da testuingururik ohikoena litzatekeena, hau 

da, gertakariak ezagutzen dituen eta salatu nahi ez dituen pertsonaren kasua, suposamendu horietako 

batean sartu ahal izatea. ZK-ko 451. artikuluak estaltzaileak egileei laguntza ematea du 

baldintza, egileek onura jaso dezaten; sexu-jazarpeneko kasuari aplikatzen zaila dena. Bigarren 

suposamenduak, frogak ezkutatzea edo aldatzea baldintza duenak, aurrekoak baino joko gehiago 

eman ahal izango luke, baldin eta gertakariak zenbait enpresak erabili ohi duten zainketa-bitartekoren 

baten bidez erregistraturik geldituko balira. Dena den, suposamenduak frogak ezkutatzea 

du berekin; hortaz, bideo-zaintzaile batek bere bezeroari erregistroak emango balizkio eta 

azken honek desegin edo ezkutatu egingo balitu, lehendabizikoa ezin jo ahal izango litzateke estaltzaile. 

Hirugarren suposamenduak, berriz, bereziki zorrotza denak, bertan aipatzen diren gertakariak 

egiten dituena funtzionarioa bada bakarrik ematen du jokoa. Lan Ikuskatzaileren bat edota 

ikerketa egiteko ardura duen beste zeinahi enplegatu har daiteke adibide gisa, hots, lekukoen 

671

edo bestelako edozein frogaren bidez gertakari jakinen berri izanda, aipaturikoak ezkutatzeko 

erabakia hartuko lukeena, modu honetan, errudunak babestuz. 

Aitzitik, estaltzeak delitua ezagutzen duten eta isilik dauden haiek gertakarian nahasteko balio ez 

badu ere, beste agindu batek omisio hori gainditu ahal izango luke. ZK-ko 450. artikuluak, hain 

zuzen. 


1. Berehalako esku-hartzearen bidez, bere zein beste inoren burua arriskuan jarri 

gabe, pertsonen bizitzan, osotasunean edo osasunean, askatasunean edo sexu-askatasunean 

eragina duen delitua gauzatzea galarazten ez duenak, sei hilabete eta bi 

urte arteko presoaldi-zigorra izango du delitua bizitzaren aurkakoa izan bada, eta 

sei eta hogeita lau hilabete arteko isuna jarriko zaio bestelako kasuetan, galarazi ez 

den delituari dagokion zigorra berdina edo txikiagoa denean salbu, halakoetan, delituari 

dagokiona baino maila bat beheragoko zigorra ezarriko baitzaio. 

2. Zigor hauek berak ezarriko zaizkio aurreko atalean ikusitako delitua etorkizunean 

edo aurki egingo den berri izan eta, ahal izanda, delitua galaraz dezaten autoritateetara 

edo hauen agenteengana jotzen ez duenari. 

Aipatutako aginduak, etorkizunean edo aurki delitu bat egingo den berri izanda hura galarazteko 

ezer egiten ez duen eta halako ekintzak egiteagatik kalte propioa zein besterena jasan ahal izango 

luketen haiek erantzukizunik gabe uzten dituen hura zigortzen du. Agindu hau estalketa-aginduarekiko 

-sexu-jazarpen kasuetan eragingarritasun gutxikoa denarekiko- aurrerapena bada ere, 

bere esparrutik kanpo gelditzen da delitu bat egin den jakin eta salatzen ez duen hura. Ezin 

ahantz daiteke ZK-ko 450. artikulua delitu bat gauza dadin galarazteaz ari dela, ez ordea jada 

gertaturiko delituez. 

Azkenik, ZKak erantzuna ematen dio lekuko gisa auzitegietara jotzeko (ZK-ko 463. art.) eta egia 

esateko (ZK-ko 458tik 462ra) beharra izan eta betebehar hori betetzen ez duenari. Epaiketako 

esku-hartzeari dagokionez alderdiei, abokatuei, lekukoei edo perituei presioa egiten saiatzen direnak 

ere zigortu egiten ditu (ZK-ko 464. artikulua). 

JAZARPENAREN 

SUBJEKTU PASIBOA 

Jazarpenaren subjektu pasiboa sexu-mesedeen eskaera jasotzen duen hura da. Aginduak, ordea, 

ez ditu zuzenean biktimaren gaineko txarkeria-mehatxuak ez diren sexu-xantaiak zigortzen. Hori 

dela eta, hutsune hori bete nahi bada, tutoretza substantibo inplizitura jo behar izaten da. Kasu 

honetan, baldintzapeko mehatxuei buruzko ZK-ko 171. artikuluan aurki daiteke konponbidea (21) 

(21) SANCHEZ. E. y LARRAURI, E. El nuevo delito de acoso sexual y su sanción administrativa en el ámbito laboral, 

Tirant lo Blanch, Valencia, 2.000, p. 13 delakoan adierazten denez, aipaturikoek sexu-jazarpenaren delituari babes 

emateko tipo generikoa osatzen zuten, ZK-ko 184. artikuluari heldu ezean. 

672

(“Delitu izatera iristen ez diren txarkeria-mehatxuak sei hilabete eta eta bi urte arteko presoaldi-zigorra 

edo hamabi eta hogeita lau hilabete arteko isuna izango dute”.) 

Subjektu pasiboak, ZK-ko 184.3. artikuluak jasotzen duenez, zigorra handitzea eragin dezake, 

baldin eta biktima “adinagatik, gaixotasunik izateagatik zein bere egoeragatik bereziki ahula 

bada”. Lan-harremanen testuinguruan edozein eratako egoera gerta daiteke; modu honetan, ZKko 

184.3. artikuluko izugarri larriagotutako tipoa eta ZK-ko 184.2. artikuluko larriagotutako tipoa 

–sexu-xantaiarena- ederki batera daitezke zenbaitetan. Betiere, subjektu aktiboaren eskaintza bereziki 

egoera larderiagarrian eginikoa denean. Horren adibide izan daiteke, esaterako, kaleratzemehatxuan 

oinarritutako xantaia bat, enplegu-galtzeak egoera negatibo kualifikatu batean utziko 

lukeen biktimaren gain proiektatutakoa denean. Aginduak sortzen duen zalantza, ordea, honakoa 

da; bereziki egoera ahulean egote hori jazarleak nahitaez ezagutu beharrekoa ote den edota 

egoera hori izate hutsa nahikoa ote den, jazarleak bere ekintzak burutzeko ezagutza horretaz 

kontzienteki baliatu beharrik izan gabe. Edozein moduz, adina eta gaixotasunen bat izatea subjektu 

aktiboak ezin hobeki ezagutu ditzakeenak dira baldin eta biktima lan-esparrukoa bada, eta 

batik bat jazarpenaren erantzulea aipaturiko datuak eskuragarri dituen enpresaburua edo beste 

edozein menpeko bada. Azkenik, “egoera” kontzeptua labainkorragoa da eta kasu bakoitza aztertu 

beharko litzateke jazarleak aipaturiko datuaren berri ba ote lukeen jakiteko, jakintza hau ohikoa 

zein aldizkako izan. 

ZIGORRAK 

Sexu-jazarpenari lotutako zigorrak faktore askoren araberakoak dira. ZK-ko 184. artikuluak oinarrizko 

tipo bat ez ezik larriagotutako beste bi ere sortu ditu. Hala, gutxieneko zigorra ZK-ko 184.1. 

artikuluak – xantaiarik gabeko eskaerak- barne hartzen duena da, eta sei eta hamabi asteburu arteko 

atxiloketa du berekin, hiru eta sei hilabete arteko isunak ordezka dezakeena. Xantaia bidezko 

eskaerari (ZK-ko 184.2.), berriz, hamabi eta hogeita lau asteburuko zigorra dagokio, eta sei 

eta hamabi hilabete arteko isunak ordezka dezake. 

ZK-ko 184.3. artikulu izugarri larriagotuak, biktima “adinagatik, gaixotasunik izateagatik zein 

bere egoeragatik bereziki ahula” denean abian jarri ohi denak, lehendabiziko kasurako –xantaiarik 

gabeko eskaerarako- aipatutako zigorra bikoiztu egiten du. Modu honetan, aurreko kasuari 

sei eta hamabi asteburu arteko atxiloketa egozten bazitzaion ere –hiru eta sei hilabete arteko 

isunaren bidez ordezka zitekeena-, kasu honi hamabi eta hogeita lau asteburu arteko atxiloketa 

ezartzen zaio, sei eta hamabi hilabete arteko isunaren bidez ordezka daitekeena. Larrigarri hau 

ZK-ko 184.2 artikuluan ezarritako tipoari gehitzen bazaio, zigorra hamabi eta hogeita lau asteburu 

arteko atxiloketa, hots, sei eta hamabi hilabete arteko zigorrak ordezka dezakeena izatetik, 

sei hilabete eta urtebete arteko presoaldia izatera igarotzen da, eta kasu honetan, ezin ordezka 

daiteke zigorra. 

Tipo guztiek delitua egile gisa (nagusi, beharrezko kolaboratzaile edo eragile gisa) gauzatu izana 

dute berekin. Delitua egilearen borondateari ez dagozkion arrazoien eraginez burutuko ez balitz, 

delitu-saiakeratzat joko litzateke ahalegina. 

673

ZK-ko 16.1. artikulua 

1. Saiakera jotzen da subjektuak kanpoko ekintzen bidez eta ondorio objektiboa eragin 

beharko luketen ekintza guztiak edo horietako batzuk abian jarriz delitua gauzatzeari 

ekiten dionean zuzenean, baina ondorio hau egilearen borondateari loturikoak 

ez diren arrazoiengatik gauzatzen ez denean. 

Jazarpen-delitua subjektu aktiboak biktimari sexu-mesedeak eskatzen dizkionean, xantaia tarteko 

izan edo izan ez, eta biktima larderia-, aurkakotasun- edo irain-egoera larrian eta objektiboan 

ipintzen duenean gauzatzen da. Ez da beharrezkoa subjektuak eskaerari baiezkoa eman izana, 

nahiz eta ezin jo daitekeen saiakera biktimarengan inolako eraginik izan ez duen eskaera. Hau 

da, saiakera-testuinguruak hirugarren baten esku-hartzea eskatzen duela dirudi, hirugarren hau enpresaburua 

izan –zigor-boterearen bidez- edo edozein lankide izan. Delitu-saiakeraren suposamenduan, 

ekintza burutu izanari dagokiona baino maila bat edo bi beheragoko zigorra izan ohi 

da. 

62. artikulua 

Delitu-saiakeraren egileei Legeak delitu buruturako ezarritako zigorra baino maila 

bat edo bi beheragoko zigorra ezarriko zaie, saiakerak berekin duen arriskua eta 

lortu den gauzatze maila kontuan hartuz egoki jotzen denaren arabera. 

ZK-ko 184. artikuluan zehaztutako zigor-ondorioak askatasun-gabetzean gauza daitezke batetik 

–sei eta hogeita lau asteburu arteko atxiloketa presondegian, kasuaren arabera, edota sei hilabete 

eta urtebete arteko presoaldia – eta isunen bidez bestetik. Askatasun-gabetzea ondorio duten zigorrak, 

barneratzea jarraitua (presoaldia) edo astebururakoa (atxiloketa) izan, bereizi egiten dira. 

Astebururako atxiloketa-zigorrak erruduna espetxean sartzea du berekin, ZK-ko 37. artikuluan ezarritakoaren 

arabera. 


674 

1. Asteburuko atxiloketak hogeita hamasei orduko iraupena izango du eta, edozein 

kasutan, askatasun gabeturik egoniko bi egunen baliokide izango da. Gehienez ere 

hogeita lau asteburuko atxiloketa ezarri ahal izango da, zigorra askatasun gabetzean 

datzan beste zigor baten ordezko denean salbu; halakoetan, iraupena Kode horretako 

88. artikuluko arauen araberakoa izango da. 

2. Aipaturikoa ostiraletan, larunbatetan edo igandeetan beteko da atxilotutakoaren 

etxetik gertuen kokaturiko espetxean. 

Aurreko paragrafoan esandakoari dagokionez, baldintzek hala aginduko balute, 

Epaileak edo Auzitegiak asteburuko atxiloketa asteko beste egunetan bete ahal izatea, 

edo zigortutakoaren barruti judizialean espetxerik egongo ez balitz, ahal litzatekeen 

guztietan zigorra udal gordailuan bete ahal izatea agindu ahal izango luke, betiere, 

errudunaren aldez aurretiko onarpenarekin eta Ministerio Fiskalak horren berri 

jakinda.

ZK-ko 184. artikuluko lehen bi zenbakiek zigor alternatiboak proposatzen dituzte: asteburuko 

atxiloketak edo isunak. Hirugarrenak, ostera, sexu-xantaia larriagotuari presoaldi-zigorra ezartzen 

dio, bestelako alternatiba-aukerarik espresuki onartu gabe, nahiz eta ZK-ko 88.1 artikuluaren kalterik 

gabe. 


1.- Epaile edo Auzitegiek, zigorra betearazi aurretik eta alderdiekin aldez aurretiko 

entzunaldia eginda, urtebete baino gehiagoko presoaldi-zigorren ordez asteburuko 

atxiloketak edo isunak ezarri ahal izango dituzte epaian bertan edo gerora motibaturiko 

autoan, nahiz Legeak tartean den deliturako zigor hauek ezarri ez, ondorengo 

kasuetan: errudunaren baldintza pertsonalek, gertakariaren izaerak, errudunaren jokabideak 

eta, batik bat, eraginiko kaltea konpontzeko adierazitako ahaleginak hala 

agintzen dutenean, betiere, ohiko errudun ez diren pertsonen kasuan. Presoaldi-aste 

bakoitza bi asteburu-atxiloketek ordezkatuko dute; eta presoaldi-egun bakoitza bi 

isun-kuotek ordezkatuko dute. Kasu hauetan, gainera, Epaileak edo Auzitegiak zigortuari 

Kode honetako 83. artikuluan ezartzen diren betebehar edo eginkizun bat edo 

gehiago ezarri ahal izango dizkio. 

2.- Epaileek edo Auzitegiek, ezohiko kasuetan, bi urte baino gehiagorako ez diren 

presoaldi-zigorrak ordezkatu ahal izango dizkiete ohiko errudun ez diren pertsonei, 

baldin eta gertakariaren eta errudunaren baldintzetatik ondorioztatuko balitz errudunari 

dagokion zigorra betetzeak prebentzio-helburuak eta gizarteratzekoak zapuztuko 

lituzkeela. Kasu hauetan, ordezkatzea aurreko paragrafoan ezarritako baldintza 

eta termino eta modulu berberen arabera gauzatuko da. 

Hau da, burututako sexu-xantaia kasu baten aurrean baldin bagaude, eta biktima adinagatik, gaixotasunik 

izateagatik zein bere egoeragatik bereziki ahula bada (184.3 artikulua 184.2 artikuluari 

loturik, biak ere ZK-koak), ezarritako zigorra sei hilabete eta urtebete arteko presoaldia izango 

litzateke. Zigor hau, ordea, asteburuko atxiloketak ordezkatu ahal izango luke, errudunarentzat 

askozaz ere erosoagoa litzatekeena, baldin eta “errudunaren baldintza pertsonalek, gertakariaren 

izaerak, errudunaren jokabideak eta, batik bat, eraginiko kaltea konpontzeko adierazitako 

ahaleginak hala agintzen badute, betiere, ohiko errudun ez diren pertsonen kasuan ”. Onura honen 

jabe izan ohi dira, halaber, asteburuko atxiloketa-zigorrak dituztenak ere. 

ZK-ko 88.2 artikulua 

Epaileek eta Auzitegiek, errudunaren aldez aurretiko adostasunarekin, asteburuko atxiloketa-zigorren 

ordez isunak edo komunitatearen mesedetarako lanak ere ezarri 

ahal izango dizkiete errudunei. Kasu honetan, asteburuko atxiloketa bakoitzaren ordezko 

lau multa-kuota edo bi lanaldi ezarriko lirateke. 

Isunaren zigorrak altxor publikoari zenbateko bat ordaintzeko beharra ezartzen dio errudunari, 

eta zenbateko hau bi aldagairen arabera alda daitekeena da. Lehendabizikoa eta oinarrizkoa tipoak 

ezarritako ondorioak ezartzen du, eta bost egun eta bi urte arteko zigorra ezar dezake. 

Bigarren aldagaia epaileak kasu bakoitzean adierazitakoaren araberakoa izango da, eta egune- 

675

ko gutxieneko 1,2 euro eta gehienezko 300.51 euro artekoa izango da. Zigorraren azken erabakia, 

eta bereziki eguneko kuota hori, ZK-ko 50.5 artikuluak aipatzen duen parametro horrek baldintzatuko 

du. Epaileak errudunaren egoera ekonomikoari erreparatuko dio bereziki, eguneko isunaren 

zenbatekoa murrizteko aukera izanik baldin eta errudunaren ondasunak epaiaren datan 

edo ondoren murriztu egiten badira (ZK-ko 51. art.). 


1. Isunaren zigorra zigortuari zigor-isuna ezartzean datza. 

2. Isunaren zigorra eguneko isun-sistemaren araberakoa izango da, Legeak bestelakorik 

agintzen duenean salbu. 

3. Zigorraren gutxieneko luzapena bost egunekoa izango da eta bi urtekoa gehienezkoa. 

Gehienezko muga hau ez da aplikatuko isuna beste zigor baten ordezko denean; 

kasu honetan, iraupena 88. artikuluan ezarritako arauen aplikaziotik ondorioztatutakoa 

izango da. 

4. Eguneko kuotaren gutxieneko zenbatekoa euro bat eta hogei zentimokoa izango 

da eta gehienezko kuota hirurehun euro eta berrogeita hamaika zentimokoa. 

Zenbaketa egiteko, iraupena hilabeteka edo urteka finkatutakoan, hilabeteak hogeita 

hamar egunekoak direla eta urteak hirurehun eta hirurogei egunekoak direla ulertuko 

da. 

5. Epaileek edo Auzitegiek delitu bakoitzerako ezarritako mugen baitan eta Izenburu 

honetako II. kapituluko arauen arabera zehaztuko dute zigorrari dagokion arrazoizko 

luzapena. Era berean, kuota horien zenbatekoa finkatuko dute epaian, eta horretarako, 

errudunaren ondaretik, diru-sarreretatik, betebeharretatik, familia-zametatik 

eta bestelako baldintza pertsonaletatik ondorioztatutako egoera ekonomikoa bakarrik 

hartuko dute kontuan. 

6. Auzitegiak kuotak ordaintzeko denbora eta modua zehaztuko ditu epaian. 


Epaiaren ondoren zigortuaren ondasunak murriztuko balira, Epaileak edo 

Auzitegiak, salbuespena eginez eta zigortuaren gaitasun ekonomikoari buruzko behar 

bezalako ikerketa eginda, kuoten zenbatekoa murriztu ahal izango luke. 

Ohiko zigorrei, diru zein askatasun-gabetze mailakoei, beste zigor osagarri batzuk ere gehitu ahal 

izango litzaizkieke. Aipaturiko hauei egiten die aipamen ZK-ko 57. artikuluak, eta zenbait delituren 

egileei galarazpen eta muga jakinak ezartzean oinarritzen da. Delitu hauen artean, sexu askatasunaren 

eta sexu mailako osotasunaren aurkakoak jasotzen ditu. Aipaturiko neurriek, 

Epailearen erabakimen zuhurraren esku gelditzen direnek, zigor nagusiaren iraupenarekin bat datozen 

galarazpenak hartzen dituzte barne; adibidez, errudunari biktimarengana hurbiltzea edo 

berarekin komunikatzea galaraz diezaiokete, baita delitua gauzatu zen tokira itzultzea ere. 

Enpresaburua egile duen sexu-jazarpeneko suposamendu batean neurri-mota hau hartzeak lan-lotura 

amaitzea eragin dezake; egilea, bestela, ezingo bailitzateke biktimarengandik urrutiratu. 

676

Hortaz, biktimak kontratua mantendu nahiko balu, beti gertatzen ez dena, urrutiratze-neurriak eragin 

ahalko lukeen ondorioaz ohartarazi beharko litzateke epailea. Urrutiratze-agindu honen ordez, 

jazarleak biktimarekin komunikaziorik izatea galaraziko lukeen neurria ezarri ahal izango litzateke; 

horretarako, dena den, lan-zerbitzuak baldintza hauekin bateragarria izan beharko luke. 

ZK-ko 57. Art. 

Epaileek edo Auzitegiek, hilketa, abortua, lesioa gisako delituetan, askatasunaren 

aurkakoetan, torturetan eta osotasun moralaren aurkakoetan, sexu-askatasunaren eta 

osotasunaren, intimitatearen, norberaren irudiaren eskubidearen aurkakoetan eta 

etxearen, ohorearen, ondarearen eta maila soziekonomikoaren bortxaezitasunaren 

aurkakoetan, gertakarien larritasunari edo delitugilearen arriskuari erreparatuz, ondorengo 

galarazpen bat edo gehiago ezarri ahal izango dituzte beren epaietan, betiere, 

epaiek ezarritako denbora-epean, hots, inoiz ez bost urte baino gehiagoan: 

a) Biktimarengana edo Epaileak edo Auzitegiak zehaztutako biktimaren senitartekoengana 

edo pertsona jakinengana hurbiltzea. 

b) Biktimarekin eta Epaileak edo Auzitegiak zehaztutako biktimaren senitartekoekin 

edo pertsona jakinekin komunikatzea. 

c) Delitua gertatutako tokira itzultzea edo biktima edo bere familia bizi diren tokira, 

ezberdinak balira, joatea. 

Kode honetako 617. eta 620. artikuluek pertsonen aurkako hutsegite jotzen dituzten 

arau-hausteak egiteagatik ere ezarri ahal izango dira artikulu honetako galarazpenak, 

nahiz eta galarazpen hauek gehienez ere sei hilabeterakoak izango diren. 

2.2.2 ZK-KO 620. ARTIKULUA 

Agindu honek izaera arineko zigorrak ezartzeko aukera ezartzen du ingurune-jazarpen kasuetan, 

aipaturikoak hutsegite joz ezen ez delitu. Tutoretza substantibo inplizituko mekanismoa da, ez baita 

sexu-jazarpena aldez aurretik deskribatzean oinarritzen. Horrenbestez, kasu bakoitzean jokabidea 

-balizko esanak edo aieruak- tipoak ezarritakoarekin lotzea beharrezkoa da. 


Hamar eta hogei egun bitarteko isunaren zigorra jasoko dute: 

1º Arma edo bestelako bitarteko arriskutsuren baten bidez mehatxu arinak egiten dituztenek, 

edota liskarrean zehar ateratzen dituztenek, baldin eta beren burua babesteko 

bidezko arrazoiagatik ez bada, eta gertakariak delitu izaera duenean salbu. 

2º Besteengan izaera arineko mehatxu, bortxa, irain edo gaitzespen bidegabea eragiten 

dutenek. 

Artikulu honetan deskribatutako gertakariak jazartzeko era bakarra iraindutako pertsonak 

edo bere legezko ordezkariak eginiko salaketa da. 

677

Ikus daitezkeenez, zigorren gogortasuna sexu-jazarpeneko deliturako ezarritakoen aldean oso 

bestelakoa da. Horrenbestez, biktima jokabide horietatik babestera bideratutako zeinahi tutoretzari 

egoz dakiokeen disuasio-egitekorako interes gutxiko agindua da. 

2.2.3 DELITUAK ERAGINIKO 

ERANTZUKIZUN ZIBILA (22) 

Erantzukizun penalari biktima konpentsatzera bideratutako kalte-ordainketa ere gehitu beharko litzaioke, 

eta kalte-ordain hauen zenbatekoa erabakimen judizialaren esku egongo litzateke (23), 

erantzulearen jokabideak sortutako kalte psikikoei, moralei zein ondarezkoei arreta eskainiz. 


1. Legeak delitu edo hutsegite gisa deskribatzen duen gertakaria burutu izanak, gertakari 

horrek sortutako kalteak eta galerak berdintzeko beharra ezartzen du, betiere, 

Legeak ezarritako baldintzen arabera. 

2. Kaltetuak, edozein kasutan, Jurisdikzio Zibilaren aurrean erantzukizun zibila eskatzeko 

aukera izango du. 


Aurreko artikuluan ezarritako erantzukizunak honakoak hartzen ditu barne: 

1. Itzulketa. 

2. Kaltea ordaintzea. 

3. Kalte material zein moralen kalte-ordainketa. 

Sexu-jazarpenak eraginiko kalteek kalte-ordainketa baino ezin dute eragin. Urrutiratze- edo inkomunikazio-neurri 

osagarriez gain, biktimak, bere senitartekoek zein biktimaren izenean jardun dezakeen 

beste edozein pertsonak –ZK-ko 113. artikulua- jazarpenak eraginiko edozein patologia 

konpontzeko izango lituzketen gastuak ordaindu beharko lituzke zigorrak (kalte materialen kalteordainketa), 

lan-bajengatik jaso gabeko diru-sarrerak ahaztu gabe. Azkenik, Epaileak bere erabakimen 

zuhurraren bidez kalte moralak ordaintzeko egoki joko lukeen zenbatekoa gehituko litzaieke 

aurreko kontzeptuei. 

(22) Erantzukizun zibila ez da nahitaez auzi penalaren testuinguruan ondorioztatu beharrekoa eta ez dago delitu edo 

hutsegite bat burutu izanari bakarrik mugatuta. Hori dela eta, azterketa honek arreta handiagoa eskaintzen dio ondo- 

rengo epigrafeetan (ikus ondorengo 3.4.2), sexu-jazarpenaren kalte-ordainak bakarrik aztertzen dituenaren baitan. 

(23) Muga batzuen baitan; kaltearen balorazioari buruz honakoak dira aipatzekoak: ROVIRA SUEIRO, M.E., La res- 

ponsabilidad civil derivada de los daños ocasionados al Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y familiar y a la 

Propia Imagen, Cedecs, Barcelona, 1.999, 250-254 orr., baita aipatzen den bibliografia eta ondorengoa ere: ALTES 

TARREGA, J.A., op. cit., El acoso sexual…, 296-311 orr. 

678

Era berean, lantokiek eta nagusiki kontratuek bestelako erantzukizun zibilak sortzen dituzte, berehalako 

delitugilearen dena delako kaudimenik eza ordezkatuko luketenak. 

ZK-ko120. artikulua 

Erantzule zibil dira, halaber, erantzule kriminalek ardura hartzerik ez balute, ondorengoak: 

4. Industria edo merkataritzako edozein generotan jarduten duten pertsona natural 

edo juridikoak, beren enplegatuek edo mendekoek, merkataritza-agenteek edo kudeatzaileek 

dagozkien betebehar edo zerbitzuak betetzerakoan eginiko delitu edo hutsegiteengatik. 

Aipatutako aginduek enpresaburuak bere mendean dagoen ingurunearen baitan gertatu ahal 

izango litzatekeenarekin duen erantzukizun objektiboa azpimarratzen dute, eta kriminalaren baliabideak 

biktimari kalteak ordaintzeko adinakoak ez balira, kaudimenik eza hau ordezkatzeko 

beharra ezarriko litzaioke enpresaburuari. 

Azkenik, zigorrak prozesu-kostuak izango ditu berekin, nahiz eta biktimak ez duen bere abokatuak, 

kontratatuko balu, sortutakoa gasturik ez ordaintzeko onurarik jasoko, delitu hau ez baita jazartzen 

alderdiak eskatuta bakarrik. 


Legeak delitu edo hutsegiteen erantzule kriminalei ezartzen dizkie prozesu-kostuak. 


Kostuek ekintza juridikoek sortutako eskubideak eta kalte-ordainak hartuko dituzte 

barne, eta alderdiak eskatuta bakarrik jazargarriak diren delituetakoak diren akusazio 

partikularren kostuak ere jasoko dituzte beti. 

ZK-ko 126 artikulua 

1. Zigortuak edo erantzule zibil ordezkatzaileak egin beharreko ordainketak ondorengo 

ordenan egotziko dira: 

1. Eraginiko kaltearen konponketa eta kalte-ordainketa. 

2. Estatuari ordainketa, auzi honengatik bere kontura egin diren gastuen zenbatekoa 

emanez. 

3. Akusatzaile partikular edo pribatuaren kostuak, epaian aipaturiko kostuak ordaindu 

beharra ezartzen denean. 

4. Gainerako prozesu-kostuak, baita auzipetuaren defentsarena ere, interesdunen 

artean lehentasunik egin gabe. 

5. Isuna 

2. Delitua alderdiak eskatuta bakarrik jazarri ahal izango balitz, akusatzaile pribatuaren 

kostuak ordaintzeak lehentasuna izango luke Estatuari kalte-ordainak ematearen 

aurrean. 

679

2.2.4 IBILBIDE PROZESALA 

Jazarpenagatiko prozedura penala salaketa bidez jar daiteke abian. Aipaturiko salaketa biktimak 

zein bere legezko ordezkariak jarritakoa izan daiteke. Hortaz, delitu honek ez du auzi-jartzerik eskatzen 

eta, beraz, ez da beharrezkoa abokatua eta prokuradorea kontratatzea. Prozesua abian 

jartzeko nahikoa da Guardiako Epaitegian edo Poliziarenean salaketa jartzea, eta horrek, ondoren, 

prozesua bultzatzeko eta errazteko egitekoa duen Ministerio Fiskalak esku hartzea eragin dezake 

(24). Aurrerago ikusi ahal izango dugunez, Lan Ikuskaritzaren eskutik ere jar daitezke abian 

jarduketa penalak, nahiz eta kasu honetan kasua helarazteko erabakia instantzia horren esku 

egongo den bakarrik. 

Salaketa jartzeak Instrukzio Auzitegian eginbideak irekitzea eragiten du. Epaitegi honek, hala, inputatuei, 

salatzaileei eta lekukoei deklarazioa hartuko die (25). Ebidentzia ezagunak batuta, eta 

Instrukzio Auzitegiak delitua burutu dela pentsarazteko arrazoizko zantzuak badirela uste badu, 

eta balizko egile jakin baten arrastorik badu, ebazpen bat osatuko du jarduketek aurrera egin dezaten 

aginduz eta jarduketa hauek prozesuan nahasiriko akusazioei helaraziz, aipaturikoek 

ahozko epaiketari hasiera emateko eskaera egin ahal izan dezaten (26) dagokien akusazio-idazkiaren 

bidez. Ekintza honek, Instrukzioko Epaileak egoki baderitzo, eskumena duen organo judizialaren 

aurrean ahozko epaiketa irekitzeko erabakia zehaztuko du (27). Bertan, gertakarien balizko 

egileari dagokionez, zigortzailea zein absoluziozkoa izango den azken ebazpenaren ardura 

erabakigarriak ebatziko dira. 

Jarduketak Zigor Arloko Epaitegira helarazi ondoren, aipatutako epaitegiak epaiketa-data jakinaraziko 

du, eta alderdiek beren prozesu-partaidetza defendatzeko baliatutako froga guztiak hartuta 

joko dute bertara (28). Zigor Arloko Epaitegiaren aurrean jarduketak egin ondoren (29), 

Magistratuak epaia emango du (30). Prozesu osoaren iraupena, salaketatik hasi eta Zigor Arloko 

Epaitegiak epaia eman artekoa (Probintzia Auzitegian helegitea aurkezteko aukera ematen duena), 

Instrukzioko Epailearen aurrean eginiko jarduketen araberakoa izan ohi da gehienetan eta, 

batik bat, salatzaileak izan ditzakeen balizko zailtasun frogagarrien araberakoa. Froga fidagarriak 

aurkitzeko arazoak zenbait eta handiagoak izan, luzeagoa izan ohi da instrukzioko aldia 

ere. Aitzitik, behar bezain fidagarriak eta adierazgarriak diren frogak izanez gero, ahozko epaiketa 

irekitzeko autoa halako bizkortasunez abian jartzea izaten da ohikoena. Hortik aurrera, epaiketa 

arteko balizko atzerapenen erantzukizuna burokrazia judizialari bakarrik dagokiona da 

(24) 1.882-9-14ko Errege Dekretuko 785 bis art., Prozedura Kriminaleko Legea. 

(25) 1.882 -9-14ko Errege Dekretuko 789.3 art., Prozedura Kriminaleko Legea. 




(29) 1.882 -9-14ko Errege Dekretuko 793 art., Prozedura Kriminaleko Legea. 

(30) 1.882 -9-14ko Errege Dekretuko 794 art Prozedura Kriminaleko Legea. 

680

2.2.5 TUTORETZA SUBSTANTIBO 

PENALA ETA SEXU-JAZARPENA 

ZK-ko 184. artikulua aztertu aurretik, sexu-jazarpenari aurre egitera bideratutako edozein tutoretza 

substantiborako helburu hirukoitza ezarri genuen: hau da, galarazpena, kalte-ordainketa eta 

disuasioa kontzeptuen bidez labur daitekeena. Mugimendu bakarraren bidez bi helburu lortu 

ahal izango liratekeela ere aipatua dugu aurrean. Izan ere, ondoriotzat kalte-ordain handia ordaindu 

beharra ezarriz gero, zigortuak halako gehiago egitea ekidin ahal izango litzateke. 

Formula penalak, ordea, aurreko helburuak bete ahal izateko hainbat eragozpen ditu. 

Kontzientzia kolektiboak akzio penala idealizatuta du. Zenbait hiritarrek akzio penalera jo ohi du 

erantzuleak behar bezalako zentzagarria jaso dezan bermatzeko bitartekorik egokiena den uste 

osoz, baina, sarri, instrukzioak edo epaileek beraiek ere erantzukizun penalak ematerakoan erabiltzen 

dituzten parametro zorrotzek hiritar hauen asmoak zapuztu ohi dituzte. Gaitzespen penalak, 

azken ratio gisako baldintzetan planteatutakoak, pisu handiko baldintzak eskatzen ditu erantzukizun 

larriak ondorioztatzeko, eta errugabetasun-presuntzioaren printzipioa du adierazpen nagusi. 

Faktore honen eraginez, geldotasunak ez du prozedura penala gehiegi kezkatzen; bere kezka 

nagusia, izan ere, inputatuari egoera prozesalarekin bat datorren defentsa ziurta dezan beharrezko 

baliabide guztiak bermatzean datza. Prozedura hauen konplexutasunari beste egoera bat 

ere gehitu behar zaio; zigortuak aurrekaririk ez duenean, zigor eskasa edo hutsala ezarri ohi 

zaiola. Halakoetan, irainduak erantzukizun zibilengatiko kalte-ordainak jasota etsi behar izaten 

du, eta aipaturikoa ordaintzea zigorraren etendurarako beharrezko baldintza da (ZK-ko 81.art.). 

Hala, instrukzio penalak jazarlea biktimarengandik urruti egotea “bermatzen” badu ere –arauaren 

aginpideagatik baino gehiago zuhurtzia hutsagatik-, ordena horrek ezartzen dituen goragoko eskakizunek 

biktimaren asmoak zapuztu ditzakete. Biktimak, kasurik gehienetan, ez baitu zigorra 

ziurtatzeko bezain froga sendorik izaten. Aurrekoaz gain, jazarlea zigortuko balitz ere, delitua 

egiten duen lehen aldia izanez gero, zigorra eten ahal izango luke eta prozesua sustatu zuen hark 

eman nahi izandako zentzagarria jaso gabe geldituko litzateke. 

Halarik ere, ordena penalak abantaila bat du: beste hainbat ekintza-motarekin bateragarri izatea. 

Izan ere, biktimak auzitegi penaletara jotzeaz gain erantzukizun zibilak eskatzeko demanda bat 

ere jar dezake. Azken hau legokiokeen prozesuan egingo luke –laneko jazarpena izanez gero laboralean- 

behin-behineko tutoretza osagarriak eskatu ahal izateko. Modu honetan, kalte-ordainak 

balizko zigor penalaren aurretik jaso ahal izango lituzke. Zigor penalak, izatekotan, legokiokeen 

isuna bakarrik ezarriko luke, baita eman nahiko liratekeen eta adieraziko liratekeen neurri osagarriak 

ere: urrutiratzea edo inkomunikazioa. 

Estrategia bateratu honek laneko jazarpenaren arazoari aurrea hartzea ziurtatzen du, biktimak 

bere kontratua amaitu aurretik akzionatzen duenean. Dena den, jazarleak, enpresaburua bada, 

auzitegietara jo duen biktima kaleratu ezin badu ere –horretarako daude tutoretza adjektiboen 

zati orokorrean aipaturiko kalterik gabetasunaren bermeak-, biktimak jasaniko zirikatze-egoerak 

lana uztera edo, gutxienez, zerbitzu-emateari uztera eraman dezake aipaturikoa; bi erabakiek ere 

kalte-ordainak jasotzeko bere asmo legitimorako ondorio oso txarrak eragingo lituzketenak. 

681

Halako edozein erabakik bere eskubideengatiko kalte-ordainik gabe utziko luke biktima, kontratua 

etetearen ondorioz. Honen eraginez, berehalako neurri jakinen bat hartzea gomendatzen da. 

Horietan bat, kontratu-amaieragatiko kalte-ordainak ziurtatzera bideraturikoa izan daiteke, baldin 

eta biktimak lanpostua utzi nahi badu (kausazko kontratu-amaiera); edota estutasun-une hori eta 

lan-lotura bateragarri egitera bideratutakoa izan daiteke bestea (kasu hauetan mediku-baja eskatzea 

izaten da errazena). 

Azkenik, ZK-KO 184. artikuluak edozein sexu-jazarpen suposamendu zigortzen ez duela gogoratzea 

ere komeni da. Aipaturiko aginduak, esana dugunez, alde batera uzten du ingurune-jazarpen 

delakoa, sexu-mesedeen eskaera baitu sexu-jazarpen kasutzat jo dadin baldintza. Hori dela eta, 

biktimak ordena zibilera jo ohi du bere kexaren ordainaren bila, saiakera hau tutoretza substantibo 

penal inplizitu batekin – larritasun gutxiagokoarekin- bateragarri egiteko kalterik gabe. 

Aipaturiko tutoretza penal inplizitua ZK-ko 620.2 artikulua izan daiteke. Era berean, araudi penalak 

ez du zenbait jokabide pasibo jazarriko denik bermatzen; jazarpen-kasuen salaketa ekiditen 

dutenak bereziki. 

2.3 SEXU-JAZARPENARI AURRE 

EGITEKO TUTORETZAK (II). 

LAN-ARAUA ETA 


Tipo penala alde batera utziz, Lan Zuzenbideak, eta bere araurik bereizgarriena den Langileen 

Estatutuak (LE), sexu-jazarpenari aurrea hartzeko interesa agertu du azkenaldian, sexuagatiko diskriminaziorik 

ez jasateko eskubidearengandik bereiziz (4.2 c)), nahiz eta, orokorrean, aipaturiko 

diskriminazioaren ondorio edo arrazoi izan daitekeen. Arau honek honakoa ezartzen du bere 4.2 

e) artikuluan: 

LEko 4.2. artikulua 

Lan-harremanean langileek honako eskubidea dute: 

e) Beren intimitatea errespeta dadin eta beren duintasuna behar bezala aintzat har 

dadin, sexu-izaera duten hitzezko erasoen zein eraso fisikoen babesa barne hartuz. 

Aipaturiko eskubideak, paragrafo horretako gainontzekoek bezala, enpresaburuari betebehar bat 

ezartzen dio, eta aipaturikoa ez betetzeak kontratu-amaiera eragin ahal izango luke, baldin eta 

langileak nahiko balu, aurrez ezarritako kalte-ordainketa ondorio izanik. 

LEko 50. art. Langilearen borondatezko kontratu-amaiera. 

1.- Langileak bere kontratua amaitutzat eman dezan bidezko arrazoiak izango dira 

honakoak: 

c) Enpresaburuak bere betebeharrei dagokienez eginiko beste edozein hauste larri… 

2.- Halakoetan, langileak bidegabeko kaleratzerako ezarritako kalte-ordain berberak 

jasotzeko eskubidea izango du. 

682

Ezin ahaztu daiteke, edozein kasutan, lan-arauak hiritarren eskubideak –kasu honetan intimitatea 

eta sexu-osotasuna, EK-ko 18. artikuluan adierazten dena- eta gizaki gehienentzat ezinbestekoa 

den derrigorrezko lan-harremana mantendu ahal izatea bateragarri egitea duela helburu. Modu 

honetan, enpresaburuak bere langileei “sexu-izaerako hitzezko erasoen zein eraso fisikoen aurrean 

babesa” emateko beharra du, eta horrek halako jokabiderik ez egitea eta bere menpekoei 

egozgarriak direnak erreprimitzea du berekin. 

Zehazki esateko, eta laneko sexu-jazarpena zehazten hasi aurretik, bere esanahia zigortutako 

sexu-jazarpenaren bestelakoa baita, zehaztasun garrantzitsu bat egin beharra dago. Egia da lanesparruko 

sexu-jazarpenak lan-kontratua amaitzea eragin dezakeela, baina aipaturikoa ez da beti 

beharrezkoa. Hau da, biktimaren nahia kontratua amaitzea zein kontratuari jarraipena ematea 

izan daiteke, egoeraren arabera. Hori dela eta, ezin lot dakioke kasu honi LEko 50.2 artikuluak aipatzen 

duen urteko 45 eguneko kalte-ordainketa, hau da, enpresaburuak bere betebeharren hauste 

larria egin izana eta sexu-jazarpeneko testuinguruaren demanda oinarrian dituena. Zehazki 

esateko, sexu-jazarpeneko kasuetan lan-kontratuaren amaiera gertatzea ohikoena izaten bada 

ere, aipaturikoa ez da beti beharrezkoa, eta jakina denez, LEko 50-2. artikuluak aipatzen duen 

kontratu-amaieragatiko kalte-ordainketak ez ditu sexu-jazarpenak eraginiko kalteak berdintzen, horietan 

batzuk baino ez; lanpostua galtzeak eraginikoak, hain zuzen. Honez gain, gerta daitekeena 

da epaile batek, eraso-gertakariak izaera arinekoak edo larritasun gutxikoak jotzearen ondorioz, 

kalte-ordainen eskubidea barne hartzen duen kontratuaren amaiera ez baimentzea; erabaki 

honen bidez, biktimari eraginiko kalteengatiko, moralengatiko zein materialengatiko, ordaina 

emateko betebeharretik kanpo geldituko litzateke jazarlea. Era berean, enpresaburuak zeinahi 

arrazoi dela-eta biktimaren lan-kontratua amaitutzat ematea ere gerta daitekeena da, baina aipaturiko 

baldintzak ez du jazarpen-pasarte horiengatiko kalte-ordainketa salbuesten. 

2.3.1 LAN-ARAUAREN ARABERAKO 

SEXU-JAZARPENAREN 

KONTZEPTUA 

Ohartarazirik denez, ZK-ko 184. artikuluak aipatzen duen sexu-jazarpenak kontzeptu generikoaren 

baitan sartzekoak diren beste zenbait jokabide uzten ditu agerian. Ingurune-jazarpenaren 

kasu nabarmena litzateke horietan bat. Jazarpen-mota honetan indarkeria sexu-izaera duten aipamen 

eta aieruen bidez gauzatzen da eta, maila larriago batean, gogoz kontrako kontaktu fisikoen 

bidez. Tipo penalak, sexu-mesedeen eskaera baldintza izatearen ondorioz, inguruneko sexu-jazarpena 

bere baitan hartzea zailtzen bazuen ere, LEko 4.2 e) artikuluak “sexu-izaera duten hitzezko 

eraso eta eraso fisikoetatik” babesten du langilea. Lan-arauaren oztopo babesleek, hortaz, 

ingurune-jazarpena hartzen dute barne eta aipaturikoaren erantzule egiten dute enpresaburua, 

gertakarien egile izan edo izan ez. LEko 4.2. e) artikuluko definizio zabalak, bestalde, xantaia bidezko 

zein xantaia gabeko sexu-mesedeen eskaera ere barne hartzen du, hots, tipo penalak jadanik 

jasota duena. 

683

Dena den, aurretik ere esana dugunez, kalte-galerak eskatzeko demanda jartzea eta salaketa penala 

jartzea guztiz bateragarri dira. Modu honetan, kalte-ordainak emateko ardura uzten da lehendabizikoaren 

gain eta erantzulea behar bezala zigortzekoa bigarrenaren gain. Batak eta besteak 

ez diote elkarri eragiten eta ez dute elkarren beharrik, eta ez litzateke harritzekoa ere emaitza 

ezberdinak ematea. 

Gauzak hala, lan-arauko tutoretza substantibo adieraziak mintzagai hartzen ditugunean ez ditugu 

jada aipaturiko ZK-ko 184. artikulukoak bakarrik kontuan hartuko (lan-arloko jurisdikzioaren bidez 

ere bidera daitezkeenak), agindu hark barne hartuko ez lituzkeen bestelakoak ere hartuko ditugu 

kontuan, hau da, LEko 4.2 e) artikulua eta LISOSeko 8.1.13 artikulua gisako araudi administratiboetan 

aipatzen direnak. Funtsean, lan-esparruko tutoretza substantiboei eskainitako epigrafe honen 

helburua, tutoretza hauen funtzionamendu-baldintzak eta jazarpenaren aurkako edozein estrategiari 

hasieratik egotzi zaizkion helburuak (galarazpena, kalte-ordainketa, disuasioa) lortzeko 

duten gaitasuna argitara ematea da. 

2.3.2 SUBJEKTU AKTIBOAK 

Sexu-mesedeen eskaera izan –inplikazio penala duena, hortaz- zein ingurune-jazarpena izan, laneko 

sexu-jazarpenaren subjektu aktiboa enpresaburua bera zein lan-esparruan ohikoa den zeinahi 

gizaki izan daiteke. Ez dugu biktimaren lankide kontzeptua erabiliko; biktimak, zenbaitetan, 

bere enpresaburu berarekiko lan-lotura izan beharrik ez duten langileekin partekatzen baitu lanerako 

tokia. 

Gogora ekar ditzakegun suposamenduak asko dira; giza baliabideen kudeaketa-estrategia berriek 

areagotutakoak, hau da, azken aldian zenbait zerbitzu kanpotik hartzearekin zerikusia dutenak. 

Kanpoko zerbitzua hartzeak, toki berean, enpresaburu baten zein gehiagoren mendean zigor-botere 

ezberdinen mendean dauden langileak batzea eragiten du (ABLE batek bidalitako langileak, 

esaterako). Langile horiek zuzendaritza-botere ezberdinen mendean egotea ere gerta daiteke 

(lanerako toki berean kontratista ezberdinek zerbitzu ematea). Laneko jazarpenak, hortaz, 

subjektu aktiboak mugatutako murriztutako kontzeptu izateari utzi dio, eta ingurune fisikoaren araberakoa 

izatera igaro da. 

Enpresaburu ezberdinek hartutako ingurune batean edo enpresaburu ezberdinen mendeko langileak 

dauden toki batean baldin bagaude, balizko jazarpen baten aurreko biktimaren egoera zaildu 

egiten da, erantzuna dibertsifikatu egin beharko baitu. Lehenik eta behin, gisa honetako gertakaririk 

errepika dadin saihesteko neurriak har ditzan eskatu beharko dio enpresaburuari. beroni 

baitagokio bere langileak mota honetako erasoetatik babesteko egitekoa (LEko 4.2 e)). Bigarrenik, 

berriz, balizko kalte-galeren kexa egiterakoan, egilearengana edo egileengana jo beharko du biktimak, 

nahiz eta lehendabiziko hauen ekintzengatiko erantzukizun zibila eduki ahal izango luketen 

haiek auzitara eramatea ere ekiditen ez den. 

Hortaz, laneko jazarpenaz hitz egiterakoan, araua edozein baldintzatan baliagarri izan dadin 

lortu nahi bada, lantokia hartu beharra dago erreferentziatzat, eta ez harreman juridiko-laborala. 

Lehendabizikoa ingurune fisikoa da eta, hortaz egiazkoa; eta jakina denez, jazarpen-gertakariek 

684

ezinbestekoa dute egiazko ingurunea. Azken batean, lana gauzatuko den ingurune fisiko hori hautatzea 

ez dagokio langileari; lan-harremanak sortzen duen mendekotasun-egoerari atxikiriko ondoriotzat 

hartzen da. Lantokia hautatzeko aukeraren onura duenak gaitasun horrek eraginiko ondorioen 

erantzukizuna ere hartu behar du bere gain. Aitzitik, laneko jazarpenak helmen fisikoa, 

eta ez juridikoa, kontuan hartzea eskatzen badu ere, horrek ez digu galarazten jazarpeneko ohiko 

suposamenduen –harreman juridiko laboralekoen- eta giza baliabideak kudeatzeko estrategia 

berriek sortutakoen –lantokikoen- arteko bereizketa egiterik. 

OHIKO TESTUINGURUA. 

LAN-HARREMANAREN 

BAITAKO JAZARPENA 

Lan-harremanaren baitako jazarpen izendatuko dugu biktimak nagusi duen enpresaburua zein azken 

honi lan-kontratu bidez loturiko langileak egile dituena. Ez dugu, ordea, lankide nozioa erabiliko, 

beste enpresaburuen mendeko langileengana zein autonomoengana ere zabal daitekeena 

baita. Lan-harremanaren baitako eta hortik kanpoko (ez horregatik lan-esparrutik kanpoko) jazarpenaren 

arteko bereizkuntza egiteko premiaren oinarria, aurreratu dudanez, biktimak hartu beharreko 

neurrietan datza. 

Lan-harremanaren baitako jazarpenaren subjektu aktiboak bi izango dira beti, nahiz eta balizko 

hiru konbinaketa ere badiren. Hau da, jazarpenaren protagonista enpresaburua bera edo bere 

mendekoetako bat izango da; aitzitik, jazarpenaren protagonista nagusia bere mendekoetako bat 

izango balitz ere, enpresaburuari gertakariaren gaineko inplikazio substantiboa egotz dakioke azkenean, 

aipaturikoa onartzeagatik edo babesteagatik, eta horren eraginez, zuzeneko erantzukizunak 

hartu beharko lituzke bere gain –subjektu protagonistari egotz dakizkiokeenei gehitzekoak 

direnak-. 

Jakina denez, enpresaburuari dagokio jazarpen-jokabiderik gertatzerik ekiditea, eta egiteko horretan 

erabili behar ditu bere zuzendaritza- eta zigor-botereak. Botere hauek ezin gauza daitezke, 

alabaina, bere langile ez diren langileekin, eta hortaz, bere mendekoa ez den inor protagonista 

duen jazarpen-suposamendu baten aurrean duen erantzukizun maila, gertakaria lantokian gertaturikoa 

izan arren, txikiagoa da. 

Dena den, kontuan izan behar da, sexu-jazarpeneko gertakariren baten egile izan den mendeko 

baten balizko kaleratzea lan-arloko jurisdikzioak ebaluatuko duela azkenik. Hala, gerta daitekeena 

da epaileak gertakariak frogaturik ez daudela jotzea edota, onartuta ere, enpresaburuak hautatutako 

gehienezko zigorra baino larritasun gutxiagokoa den beste bat egoztea jazarleari. Ezin 

ahantz daiteke zigor-izaera duen kaleratzeak hainbat eskakizun dituela berekin; larritasuna eta 

erruduntasuna bereziki. Ezin ahantz daiteke, era berean, aipaturiko boterea desegoki erabiltzeak 

enpresaburuari ondorio negatiboak ekar diezazkiokeela –langileari kalteengatiko ordain handia 

eman beharra zenbait suposamendutan-. Bestalde, jazarleari enplegu- eta soldata-etendura ezartzera 

mugatzen bada enpresaburua, litekeena da biktimak zigor hori behar bezain gogorra ez 

dela pentsatzea. Aurreko aipamenak izan daitezela baliagarri auzi honek irtenbide erraza ez 

685

duela ohartarazteko; arazo berean elkartzen baitira enpresaburuak biktimarekiko dituen betebeharrak, 

balizko jazarlearekiko zigor-boterearen erabilera eta, nola ez, bi faktore horiei buruz eta 

hauen baldintzei buruz jurisdikzioak eginiko balorazioa. 

Edozein kasutan, lan-harremanaren baitan mendeko langilea egile duen jazarpenaren suposamendua 

da irtenbiderik errazena duena. Biktimak gertakarien berri eman behar dio enpresaburuari, 

azken honek egoki jotzen dituen neurriak har ditzan. Horretarako, bere zuzendaritza-botereaz 

ez ezik zigortzaileaz ere baliatu beharko luke. Litekeena da egilea urrundu hutsarekin gertakariak 

eragotzi ahal izatea, nahiz eta hori egiteak hasierako giza baliabideen antolamendua aldatuko 

lukeen gehiago edo gutxiago. Ondorio hau, ordea, hobea litzateke enpresaburuarentzat, 

auzi honetan esku ez hartzeak bere gain sortu ahal izango lituzkeen zuzeneko erantzukizunen aldean. 

Bestalde, neurri egokia hartzeko ardura duena enpresaburua da ezen ez biktima; honen eskubidea 

enpresaburuari gertakarien berri ematean agortzen da, eta azken honen gain gelditzen da 

arazoari bidezko irtenbidea bilatzeko zama. Irtenbideak eragingarria izan behar du, baina gertatutakoaren 

– edo gertatu den horretatik froga daitekeenaren- neurrikoa betiere. Hortaz, etorkizunean 

halako gertakaririk gerta ez dadin eta ondorio nabarmenik izan ez dezan eragingarria izan 

behar du, baita froga daitezkeen gertakariekiko proportzionala ere, balizko jazarleak eskatuta 

Epaileak auzi honi buruz eginiko azterketako ondorioak gainditu ahal izan daitezen. Jakina denez, 

biktimaren sinesgarritasuna da hartutako erabakia babesteko bitartekorik onena, baldin eta 

erabakiari auzitegien aurrean aurka egiten bazaio. Aitzitik, gertakariak behar bezala egiaztatuta 

ere, gerta daitekeena da hartutako neurria, epailearen aburuz, gertakariekin proportzionala ez 

izatea. 

Lan-kontratuak mugatzen duen ingurunearen baitan gertakariak behin eta berriz errepikatzea, ordea, 

enpresaburuaren porrotaren isla da, eta une horretatik aurrera, jazarpenaren erantzule jo 

ahal izango da, bere babes-egitekoa bete ez duelako –LEko 4.2. e) artikuluan ageri dena-. 

EZOHIKO TESTUINGURUA. 

LANTOKIKO JAZARPENA 

Suposamendu hau biktimarentzako benetako arazoa da, jazarpen-gertaerari berari gehitzen zaiona. 

Kasu honetan, lan-zerbitzua ematen den ingurune fisikoan gertatu ohi da jazarpena, eta zerbitzu 

ematen den tokiko erabiltzaileari edo titularrari loturiko hirugarren bat izan dezake egile 

(31). Epigrafe honetan bi suposamendu bereizten dira. Alde batetik, ABLE batek bidalitako langileak 

enpresa erabiltzaileari atxikiriko langileekin aritu daitezke lanean toki berean. Bestalde, zenbait 

enklabetan, hainbat enpresabururen langileek jardun ohi dute elkarrekin lanean; modu hone- 

(31) Gai hauei buruzko informazio gehiago nahi izanez gero: ALTES TARREGA, J.A., op. cit., El acoso sexual…, 286- 

291. orr. 

686

tan, zerbitzu ematerakoan –azoketan, erakusketetan, aisialdiguneetan, eraikuntza-obretan- hartuemanak 

izan ohi dituzte. 

Suposamendu hauen arteko aldea honakoa da: lehendabizikoan, gertakariak jazotako ingurune 

fisikoaren titularrak halako eragina du bertan zerbitzu ematen diharduen langile-multzoaren gain. 

Enpresa erabiltzaileko enpresaburuak zigor- zein zuzendaritza-botere osoa du bere langileen gain 

eta zuzendaritza-gaitasuna du ABLEK bidalitakoen gainean. ABLEri berari ere, gainera, langile 

bati zigorra ezartzeko proposamena egin diezaioke, langile horrek eragin ahal izango lituzkeen 

kalteengatiko ordainak eskatzeko mehatxupean. Aitzitik, bigarren suposamenduan, enpresaburuak 

ez du zerbitzu emateko erabiltzen den espazio osoaren gaineko botererik; espazio hori beste 

enplegatzaileekin partekatzen baitu. Kasu honetan, biktimaren enpresaburuak zailtasunak ditu 

dagokion babes-egitekoa eragingarria izan dadin lortzeko, non eta ekintzaren egilea ez den bere 

mendeko langileren bat. 

Lehendabiziko suposamenduan, zerbitzu ematen den tokian zuzendaritza-ahalmena duen enpresaburu 

bakarra dagoela kontuan hartuz, bere mendeko langileek gauzatutako edozein gertakariren 

erantzule egin beharko litzateke. Jazarpena gauzatu duena enpresa erabiltzaileko langilea 

izan zein ABLEkoa izan, bi langile hauek diharduten esplotazioko enpresaburu titularra izango da 

prebentzio-neurriak hartu beharko dituena. Enpresaburuak erantzukizun garbia du jazarpenaren 

egilea ABLEko langilea denean eta biktima enpresa erabiltzailekoa denean. Izan ere, enpresa erabiltzaileak 

–ABLE kontratatu duenak- bere langileak babesteko betebeharra du (32) eta, honez 

gain, jarduera kontrolatzeko gaitasuna du langile guztien gain (33) –bai bereen gain, baita 

ABLEtik etorritakoen gain ere-. Era berean, biktima ABLEko langilea bada eta enpresa erabiltzailekoa 

jazarlea, enpresa erabiltzaileak bi arrazoiengatik du tartean sartzeko beharra. Lehenik eta 

behin, bere enplegatu edo mendekoek gauzatutako ekintzengatik hirugarrenen aurrean erantzuteko 

ardura duelako (KZeko 1.903 art.) eta, bigarrenik, modu zehatzagoan, lanerako ekarritako 

langileak babestea dagokiolako, aldi baterako enpresen gaineko –ABLEak- ekainaren 1eko 

14/1.994 Legeko 16. artikuluak ezartzen duen gisan. Agindu honek ezartzen duen erantzukizun 

zehatz hau bera izango litzateke, gainera, enpresa erabiltzailea tartean sartuko lukeena, baldin 

eta jazarpen-gertakaria ABLEko bi langileren artean gertatuko balitz. Era berean, kasu honetan, 

biktimak ABLEri erantzukizuna eskatu ahal izango dio, bere lankideak burututako gertakariengatik. 

Bigarren testuinguruan hainbat enpresaburu bilduko lirateke gertaera edo gune baten inguruan, 

hots, toki fisiko berean. Jarduera-multzo honek espazio berean enpresaburu ezberdinei atxikiriko 

langileek jardutea du berekin, baina enpresaburu ezberdinei atxikirikoak izate horrek ez du bertako 

antolamenduaren egiturako eremu ezberdinetan isla izan beharrik. 

(32) 14/1.994 Legeko 16. artikulua, aldi baterako enpresak arautzen dituena. 

(33) 14/1.994 Legeko 15. artikulua, aldi baterako enpresak arautzen dituena. 

687

Biktimaren erantzuna, kasu honetan, mugaturikoa da, baldin eta jazarlearen enpresaburuak eta 

biktimarenak inolako loturarik ez badute. Halakoetan, izan ere, biktimak ezin eska diezaioke enpresaburuari 

jazarlearenganako diziplina-neurririk -edo prebentzio-neurririk- hartzerik. Beraz, biktimaren 

enpresaburuak hartu beharreko neurriak biktimak gertakariak ekiditeko egoki joko lituzkeen 

haiek lirateke. Biktimaren enpresaburuak kexei jaramonik egingo ez balie eta, adibidez, jazarlearen 

aurkako ekintza judizialak antolatu artean biktimari arazotik urruntzeko aukera emango ez 

balio, enpresaburu orori dagokion egiteko babeslearen aurkako jokabide joko litzateke enpresaburuarena 

eta, beraz, errudun nagusiari egotz dakizkiokeen erantzukizun berak egotzi beharko litzaizkioke. 

2.3.3 SUBJEKTU PASIBOAK 

Laneko sexu-jazarpenaren subjektu pasiboa mugatzeak ez du hainbesteko zailtasunik. Lan-harreman 

baten mendean egonik sexu-izaera duten mesede-eskaerak edo sexu-edukia duten aipamen 

eta aieruak jasotzen dituena jotzen da subjektu pasibo. Hartzaile honek ez du nahitaez emakumea 

izan beharrik, emakumeek jazarritako gizonen kasuak gero eta gehiago baitira, baita genero 

beraren baitako jazarpen-kasuak ere. Baina egia da, behin eta berriz esan dugunez, emakumeak 

izan ohi direla gehienean laneko eraso-mota hau jasan ohi dutenak. 

Arazoa kontratazioaren aurreko testuinguruan ere sortu ahal izango litzateke, hau da, lan-kontratua 

izenpetzerakoan gertaturiko sexu-xantaien kasuan. Halako kasuetan, ez da zalantzarik sexujazarpeneko 

delitu garbia izango litzatekeela, nahiz eta ez dirudien hain erraza kontratuzko 

erantzukizunak egoztea. Halarik ere, langilearen kontratazioa ondorio duen sexu-xantaia gauzatzeak, 

biktima lanerako egokia den oinarria du berekin, hala izango ez balitz, enpresaburuaren 

begitara behinik behin, ez bailitzateke inoiz kontratazioa gauzatuko, nahiz eta xantaiaren onarpena 

tarteko izan. Hortaz, xantaia frogatuko balitz, beti erraza izaten ez dena, biktimak lanpostua 

lortzetik kanpora utzi zuen erabakiaren baliogabetasuna adieraziko lukeen ebazpen judiziala 

eskuratu ahal izango luke. Dena den, suposamendu askotan, badirudi biktimak nahiago duela kalte-ordainak 

jasotzea ezen ez mota honetako eskaintzak proposatzeko ohitura duten edo horretarako 

gauza diren arduradunak dituen erakunde batean sartzeko borroka egitea. Gertakaria enpresako 

goi-organoei jakinarazten bazaie eta hauek behar bezalako erantzuna ematen badute, 

berriz, guztiz irtenbide ona eman ahal izango litzaioke gaiari; nahiz eta azpimarratu beharrekoa 

den zuhurrena enpresari kalte-ordainak eskatzean datzala, xantaiaren egilearen aurkako ekintza 

penalak abian jartzeko kalterik gabe. 

688

2.3.4 LANEKO SEXU-JAZARPENAREN 

ONDORIOAK. ZIGORRA/ 

KALTE-ORDAINKETA/ 

KONTRATU-AMAIERA 

Laneko sexu-jazarpenak guztiz bateragarri diren hiru ondorio ditu berekin. Ondorio horiek azaltzeko, 

Zigorra/Kalte Ordainketa/Kontratu Amaiera kontzeptuetan oinarritutako trinomioa hartu 

ahal izango genuke hizpide. Zigorra biktimak gertakariak salatzeko duen aukeraren erantzuna 

da, eta salaketa hori, gertakarien larritasunaren edo egoeraren arabera, jurisdikzio penalaren 

–jada ikusirik dugunaren- zein lan-administrazioaren aurrean jar daiteke. Kalte-ordainak, berriz, 

gertakariei loturiko erantzukizunen araberakoak dira; kontratuz kanpokoak, kalte-galerengatikoak, 

edo kontratukoak, kontratu orotan beste alderdiari eska dakizkiokeen betebeharretan oinarrituak. 

Azkenik, kontratu-amaiera laneko sexu-jazarpena lan-kontratua amaitutzat emateko arrazoizko 

justifikaziotzat hartzean datza. Kontratu-amaiera hau, hortaz, enpresaburuak eginiko arauhauste 

larri batek eraginikoa da. Arrazoi larri batek eraginiko kontratu-amaiera honek kalte-ordain 

osagarria du berekin; enplegua galtzearen ondorioz sortutako kalteak berdintzera bideratutakoa 

dena, baldin eta enplegu-galera hori enpresaburuari egotz badakioke. Kontratu-amaierari loturiko 

kalte-ordainketa ez da eraginiko kalteengatiko kalte-ordainen ordezko; azken hauek gertakariek 

–jazarpenak- eraginiko kaltea baitute euskarri, eta lehendabizikoa lan-kontratua garaiz aurretik 

amaitu izanaren ordaina baita. Langileak zerbitzu ematen jarraitu ahal izango luke kontratua 

amaitutzat eman beharrik izan gabe eta, era berean, enpresaburuak eginiko, babestutako edo 

onartutako jokabideren batek eraginiko kalteengatiko ordaina eskatu ahal izango luke. 

ZIGORRA. 

LISOSEKO 8.1.13 ART. 

Gorago aipatu ditugun jazarpenaren inplikazio penalez gain, salaketa Lan Ikuskaritzaren bidez 

ere ezin hobeki bidera daiteke; aipaturikoak gertakariak iker ditzan eta dagokien zigorra proposa 

dezan. Honez gain, ikuskariaren aburuz, gertakari horiek jazarpen-delitu badira, Ministerio 

Fiskalera igorriko ditu jarduketak, azken honek jurisdikzio penalaren aurrean babes ditzan 

(928/1.998 EDko 5. artikulua, lan-arloko zigorrak ezartzeari buruzkoa –RIS-). Modu honetan, biktimak 

gertakarien jazarpen penala edo administratiboa bermatu ahal izango du mekanismo bakarrean, 

Lan Ikuskaritzan, helegitea jarriz. 

Tipo penala azterturik dugunez, tipo administratiboa aztertzea falta dugu. Hona hemen ezartzen 

duena: 

LISOSeko 8.1 artikulua 

“Ondorengoak oso arau-hauste larriak dira: 

(...) 

13.- Enpresa-zuzendaritzaren eskumenaren baitako esparruetan gertatzen den sexujazarpena, 

subjektu aktiboa zeinahi dela ere”. 

689

Agindu honek enpresaburuari egoztekoa den arau-hauste administratibo jotzen du (LISOSeko 5. 

art) sexu-jazarpenik gertatu izana, enpresaburuak gertakarietan izaniko esku-hartzea edonolakoa 

izan dela ere. Tipoaren zabaltasunak, ordea, egiazko erantzukizun objektiborik ezartzen ote den 

galdera sortzen du, ez baitu inolako aitzakiarik onartzen. Sexu-jazarpena enpresaburuak bere zuzendaritza-gaitasuna 

erabil dezakeen esparruaren (idealaren) baitan gertatuko balitz, enpresaburua 

zigortu egin beharko litzateke. 

Izan ere, agindu hau enpresaburuak lan-harremanaren baitan sexu-osotasuna babesteko duen betebeharrari 

lotu beharrekoa da [LEko 4.2 e) artikulua], eta horrek, eragin kaltegarria ekiditera bideratutako 

betebehar generiko sorta dakar berekin. Inori zigor-tipoa ezartzeak, ordea, gutxienez, 

egileari jokabide jakina egozteko aukera du berekin; gertakari bidegabearen eragile den jokabidea 

estaltzailea edo aktiboa ote den. Hau da, kalte-ordainketa zibil bati aurre egin behar izateko 

baldintza ez da jokabide jakinen bat gertatu izana, subjektu jakinek jasaniko kalteak babesteko 

betebehar generiko hutsa bete ez izana baizik. Zigor osagarria ezartzeko, aldiz, haratago doazen 

baldintzak eskatzen dira. Modu honetan, gauza bat litzateke kalteak jasan dituen bati kalteordainak 

ematea, enpresa-antolamenduko elementuren batek eragin dizkiolako, eta beste gauza 

bat litzateke, gertakariak ekidin ahal izan ez dituen enpresaburuari zigorra ezartzea; non eta ez 

den ulertzen zigorraren arrazoia KZeko 1.903. artikuluko kalte-ordain zibilak bideratzen dituen 

bera dela: hots, culpa in eligendo. Culpa in eligendo delakoa KZeko 1.903. artikuluan ezarritako 

mendekoek eraginiko kalteengatiko erantzukizunari dagokiona da, eta enpresaburuak jazarlea 

kontratatu izana argudiatuko litzateke LISOSeko 8.1.13 artikuluko isun administratiboa ezartzeko. 

Hau hala izango balitz, ordea, enpresaburuari nabarmenki legez kontrakoak liratekeen edukiak 

erabiliz galdeketak egitea ahalbidetuko litzaioke, jazarleak atzemate aldera. Culpa in vigilando 

delakoak ere, irakasle edo gurasoek bere ikasle edo seme-alaben gain duten erantzukizunari dagokionak, 

ez luke enpresaburuaren erantzukizun administratiboa justifikatzeko erraztasunik emango; 

erantzukizun hau, izan ere, aipaturikoen gaineko guztizko zainketan oinarritzen da, susmatzekoa 

denez, ezagutza eza hutsagatik kalteak eragin ahal izango bailituzkete. Enpresaburuak, 

hortaz, bere zuzendaritza-ahalmenak hartzen duen ingurune fisiko osoan jarri beharko lituzke entzuketa-mekanismoak; 

eta hau zenbaitetan ezinezkoa izateaz gain –zuzendaritza-ahalmenaren 

esku-hartzerik onartzen ez den espazio fisikoetan proiektatzen baita (34)-, legez kontrakoa ere 

bada, zaintzen diren haien hainbat eskubideri, intimitatearenari esaterako, eragiten baitio. 

Era berean, sexu-jazarpenaren jazarpen administratiboak zigor-boterearen beste edozein adierazpenek 

bezala, zenbait jokabideri aurrea hartzea bermatzea du helburu ezen ez hainbeste zigorra 

ezartzea. Zigor-aginduaren oinarrian gertakariak errepika ez daitezen helburua dago 

–zenbaitetan ikuskariari ohartarazpen edo gomendio hutsa egiteko aukera ematen baitzaio, 

(34) Ikus KAko 98/2.000 Epaia. 

690

LISOSeko 49. art.-; hori dela eta, ez du inolako zentzurik ondorio zigortzailea ekiditera bideratutako 

neurri eragingarriak galarazterik. Izan ere, enpresaburua gertatutakoaren erantzule jotzen 

bada, bere parte-hartzea zeinahi izan dela ere eta hartu ahal izan dituen neurriak dena delakoak 

izanik ere, prebentzio-politika abian jartzeko motibazio gutxi izango du. Politika honek ez baitu 

berekin arazoak ekiditerik, batik bat, neurri hauen ondorioek ekoizpen-antolamenduan eragozpenak 

sor ditzaketela kontuan hartuz. 

Zuhurrena, hortaz, LISOSeko 8.1.13 artikuluan ezarritako tipoa jokabide motaren bati lotzea litzateke; 

jokabide hori aktiboa zein estaltzailea izan, jazarpena gauzatu izanari egozteko. Modu 

honetan, “enpresa-zuzendaritzako eskumenaren baitako esparru” horretan gertatutako jazarpenengatik 

enpresaburua zigor-araudiaren aurrean erantzule jotzeko muga, aurreikuspen batzuen 

araberakoa izango litzateke. Aurreikuspen hauek aurrera eraman izan balira gertakaria ekidin 

ahal izango zen kasuetaz ari gara. 

Enpresaburuak, bere zuzendaritza- eta zigor-boterearen bidez, bere enplegatuetako batek eginiko 

edozein salaketaren aurrean erantzun egin beharko lukeela pentsatzea litzateke errazena. Hala, 

estimulu baten aurrean enplegatzaileak erakutsi ahal izango lukeen interes gabeziak aurrerago 

gertatu ahal izango litzatekeenaren erantzule egingo luke, salaketaren berri izanez gero bai bailuke 

bere ezohiko antolamendu-botereaz baliatuz balizko jazarpenaren demanda egiteko gaitasuna. 

Honez gain, biktimak deskribatzen duen gertakariarekiko bereziki tolerantea den jokabidea 

azalduko balu enpresaburuak, jada gertatutakoaren erantzule administratibo jo ahal izango litzateke. 

Bestelako gaiei dagokienez, LISOSeko 8.1.13 artikuluak aipatzen dituen gertakariek sexu-jazarpenaren 

kontzeptu osoa hartzen dute barne; bai ZKak barne hartzen dituen tipoak, bai ingurunejazarpena 

ere, gaur egun ondorio penal esanguratsurik eragiten ez duena (ZK-ko 620.2 generikoan 

salbu). Dena den, ikuskaritza-ekintzek gertakarietan inplikazio penalik antzemango balute, 

eta gertakari hauek Zigor Arloko Epaitegiaren aurrean zigorra eragingo balute, ezingo litzaioke 

zigor honi beste administratiborik gehitu. Hortaz, jarduketa penaletan zigortutakoa jazarpenaren 

erantzule zuzen izandako langilea izango balitz eta bere enpresaburua konplizitate inputaziotik 

errugabe aterako balitz, adibidez, jarduketa administratiboei hasiera eman ahal izango litzaieke 

enpresaburuari zigorra ezartzeko. Aipaturiko zigorraren oinarrian enpresaburuak, bere garaian, 

gertakariak erreprimitzeko zuzendaritza- eta zigor-botereari heldu ez izana egongo litzateke. 

Arau-hauste hauei loturiko zigorrak LISOSeko 39-41 artikuluetan zehazten dira, eta sexu-jazarpenaren 

kasuan, 3.000 eurotik 90.000 eurora bitartekoak izan ohi dira (LISOSeko 40. art.), ezartzen 

zaien mailaren arabera. Ezartzen zaien maila, era berean, LISOSeko 39.2 artikuluan aipatzen 

diren faktore ezberdinen araberakoa da; balizko arduragabekeria edo intenzionalitatea, iruzurra 

edo elkar hartzea, aldez aurretiko ohartarazpenak ez betetzea edo kaltetuen kopurua. 

691

KALTE-ORDAINKETA. 

KZEKO 1.101 ETA 

1.903 ARTIKULUAK 

Laneko sexu-jazarpenak, ondorio kriminalik izan edo izan ez, enpresaburuaren gain eragiten du, 

azken honek gertakariekin duen inplikazioa zeinahi dela ere (35). Gaia bideratzeko bideak, ordea, 

ezberdinak dira egilea enpresaburua edo bere enplegatuetako bat izan. 

Enpresaburuak berak eraginiko kalteei buruz ari bagara, hau da, jazarpenaren egile bera izan 

bada, bakarrik zein besteren laguntzaz, edota gertakariak onartuko balitu, erantzukizuna eskatzeko 

oinarria KZeko 1.101 artikuluak emango luke. 

KZeko 1.101 artikulua 

Kalteak eta galerak ordaintzeko beharra dute beren betebeharretan dolua, zabarkeria 

edo berankortasuna agertzen dutenek, baita aipaturikoen funtsa urratuko luketenek 

ere. 

Agindu honek enpresaburuak bere kontratuzko zorrari dagokion betebeharretakoren bat ez bete 

izanaren errudun izatea du baldintza. Hori gertatuko da, hala, enpresaburua jazarpenaren egile 

denean –sexu-osotasuna babesteko dituen betebeharren doluzko haustea egin izanagatik-, bakarrik 

edo ez, edota jazarpena onartzen duenean –arrazoi berberengatik-. 

Kalteak eragin dituena enpresaburu beraren mendeko izanik biktimaren lankideren bat izan bada, 

erantzule solidario izango litzateke enpresaburua egilearekin batera, nahiz eta gertakariak ekidin 

ahal izan ez, erantzukizun honek izaera objektiboa baitu (36). Oinarrian KZeko 1.902 eta 1.903 

artikuluak ditu. 


Ekintza bidez zein gertakariak estaltzearen bidez beste inorengan kaltea eragiten 

duenak, errua edo arduragabekeria tartean dela, eraginiko kaltea konpontzeko ardura 

du. 


Aurreko artikuluak ezartzen duen betebeharra eska daitekeena da, ez bakarrik ekintzen 

edo estaltzeen beraiengatik, erantzun behar izaten den pertsonengatik baizik. 

(…) 

(35) Erantzukizunaren gai orokorrari buruz, ikus ALFONSO MELLADO, C.L., Responsabilidad empresarial en materia 

de seguridad y salud laboral, Tirant lo Blanch, Valencia, 1.998, 117-133 orr. bereziki sexu-jazarpenari dagokionez, 

ikus ALTES TARREGA, J.A., op. cit., El acoso sexual…, 359-398 orr. 

(36) BARCELO DOMENECH, J., Responsabilidad extracontractual del empresario por actividades de sus dependientes, 

Mc Graw-Hill, Madrid, 1.995, 11-12 orr., “Rara vez tiene éxito la prueba de descargo del art. 1.903. VI CC lo que su- 

pone que de facto, la responsabilidad ex art. 1.903. VI CC funcione como objetiva”. Xehetasun gehiago, obra berean, 

182-194 orr. 

692

Hala dira, era berean, establezimendu edo enpresa bateko jabeak edo nagusiak 

bere mendekoek enplegaturik leudekeen zerbitzuan edo beren egitekoetan sortu ahal 

izango lituzketen kalteekiko. 

Azken suposamendu honetan, erantzukizuna objektiboa da eta bere enplegatuak hautatu izanagatik 

enpresaburuari egoztekoa den culpa in eligendo delakoaren bidez justifikatzen da. 

Erantzukizun objektibo hau prozedura penal batetik sor daitekeenaren parekoa da, baldin eta 

epai zigortzailearen azken emaitzak biktimari eraginiko kalteak ordaintzera bideratutako erantzukizun 

zibilak ezarriko balizkio kriminalari. Erantzukizun hauek subjektu jakinengana ere zabaltzen 

dira (ZK-ko 120. artikulua), enpresaburuengana esaterako; beren enplegatuek, betetzen dituzten 

zereginetan, burututako delituekin harremanean. Hau da, enpresaburuak ez luke erantzungo langileak 

bere zuzendaritza-boterearen mendeko esparrutik kanpo gauzatutako delituengatik, ez bailuke 

langile horren gainean eragiteko inolako gaitasunik izango; langilea bere agindu eta erabakien 

mende dagoenean gertatu ohi denaren kontra. 

Dena den, bada alde garrantzitsu bat; enpresaburuari bere langileek gauzatutako delitu batengatik 

egotz dakiokeen erantzukizuna ordezkatzailea da, hau da, jazarleak zigorraren ondorio zibilei 

aurre egiteko adinako bitartekorik ez duenean bakarrik bideratzen da. Erantzukizun zibilak, ordea, 

KZeko 1.903 artikuluaren eskutik eskatzen denak eta penala ez den prozeduraren baitan 

sartzen denak, tartean sartzen du zuzenean enpresaburua, eta gertakarien egileak ez du kaudimengabea 

izan beharrik horretarako. 

Bi suposamenduetako edozeinetan, kalte-ordainen zenbatekoak sexu-gertakariak biktimaren ondarean 

sortutako kalteak hartu beharko lituzke kontuan, hau da, biktimari tratamendu ematera bideratutako 

haien ondoriozkoak. Zerbitzu-ematea amaitu izanagatik biktimak jasaniko kalteak ere 

berdindu egin beharko lirateke, baldin eta halakorik gertatu bada; eta, azkenik, eraginiko kalte 

moralei erantzuteko kalte-ordainak hartu beharko lirateke kontuan. Izaniko gastuetan oinarritutako 

kalteak edo lortu ez den onuraren kaltea salbu, kalkula daitezkeenak baitira eurak, kalte-ordainketaren 

alderdi nagusia Epailearen epai zuhurrak zehaztu beharko du. 

KONTRATU-AMAIERA. 

LEKO 50. ARTIKULUA 

Lan-jazarpenak ez du nahitaez kontratu-amaiera eragiten, baina langileak nahiko balu, aurrera 

eraman ahal izango litzateke. Hori dela eta, ez du kalte-ordainen demandaren ekintza indargabetzen, 

azken ekintza hau bateragarria baita bai kontratu-amaierarekin eta bai lanpostua gordetzearekin 

ere. 

Biktimak lan-kontratua amaitutzat eman nahiko balu, jazarlea enpresaburua edo honek babestutako 

norbait denean ohikoa izaten dena, enpresaburuak, demandaren ondorioz, kasurik onenean, 

zerbitzu-urteko 45 eguneko kalte-ordaina eman beharko lioke, 42 hileko soldatak batuko luketenaren 

mugarekin. 

693

2.4 TUTORETZA PENALAK ETA 

LABORALAK, LABURBILDUZ 

Sexu-jazarpenaren biktimak babestera bideratutako tutoretza penalak eta laboralak aztertu ondoren, 

estrategia konbinatuak proiektatzeko suposamendu tipoak proposatzen hasteko garaia da. 

Gorago aipatu denez, laneko sexu-jazarpenaren biktimak hiru ondorio jakin lortzeko mekanismo 

eragingarriak izan beharko lituzke eskura. Horietan lehena, berehalakoena denez, jokabideak 

errotik eragoztean datza (galarazpena). Bigarrena, baina ez horregatik garrantzi gutxiagokoa, 

eraginiko kalteagatiko ordain egokia lortzean datza (kalte-ordainketa). Hirugarrenak, berriz, bi alternatiba 

proposatzen ditu: gertakariak berriz gerta ez daitezela ziurtatzea edo, aurreko aukerarekiko 

mesfindantza badago, kalte-ordainen truke lan-lotura amai dadin ziurtatzea (disuasioa). 

Suposamendu ugari badago ere, aurrean zertxobait azaldu ditugunak, oinarrizko bi hipotesi hartuko 

ditugu oinarri, eta hauek, era berean, azpihipotesi gisakoak izango diren beste bi testuingurutan 

banatuko ditugu. Osagarriak, jazarlea enpresaburua edo bere mendekoetako bat den arabera 

bereiziko dira. 

2.4.1 LEHENDABIZIKO HIPOTESIA. 

DELITUZKO SEXU-JAZARPENA 

ZK-ko 184. artikuluan sartzeko moduko gertakariak hartuko lirateke, enpresaburua (A azpihipotesia) 

edo langilea (B azpihipotesia) egile lituzketenak. Lehendabiziko suposamenduan, eta aurretik 

finkatu ditugun helburuak kontuan hartuz, biktimak gertakarien berri eman beharko luke 

Guardiako Epaitegian, eta aldez aurretiko eginbideak bideratuko lituzke aipaturikoak. 

Lehendabiziko jarduketa penalek enpresaburuak jazarpen-ekintzak bertan behera uztea eragingo 

lukete ziurrenik, biktimak balizko ahozko epaiketa baterako frogak biltzeko aukerarik ez izateko 

Aitzitik, enpresaburua jazarpenaren egile bada eta zuhurrena lan-harremana amaitzea litzatekeela 

kontuan hartuz, biktimak berehala jo beharko luke lan-arloko jurisdikziora lan-harremana amai 

dadin eskaera egitera, betiere, jazarpenari loturiko kalte-ordainak jasotzeko kalterik gabe, prozedura 

penaletik ez ezik bestelako prozeduraren batetik ere ondorioztatu ahal izango bailirateke, 

kasu honetan baita diru-betebeharrak ordaintzera bideratutako lan-prozeduratik ere. 

Prozedura penalaren ondorioz enpresaburuari zigorra ezarriko balitzaio, enpresaburuak arauhauste 

larria egin izanagatik lan-lotura amaitutzat ematea litzateke ohikoena eta, hortaz, langileak 

zerbitzu-urteko 45 eguneko kalte-ordainak jasoko lituzke, hiru urte eta erdiko hilabeteko soldataren 

mugarekin. Kalte-ordain hauei, gainera, jurisdikzio penalak edo lan-jurisdikzioak, bide honetatik 

joz gero, jazarpenagatiko kalte eta galerengatik ezarritakoa gehituko litzaieke. 

Delitugilea langilea izango balitz, biktimaren estrategia aldatu egin ahal izango litzateke eta lanharremana 

mantentzera bideratu. Lehendabiziko urratsak, berriz ere, gertakaria eteten dela ziurtatzea 

izango luke helburu; horretarako, enpresaburuari jakinarazi beharko litzaizkioke gertakariak 

edota Guardiako Epaitegira jo beharko litzateke haien berri ematera. Lehendabiziko zein bigarren 

baliabideak biktimaren osotasunaren berehalako bermea eskaintzen saiatu beharko luke. 

694

Izan ere, enpresaburuak konplituki jokatuko ez balu bere jokabidearen eraginez gutxienez administratiboa 

den gaitzespena jaso ahal izango luke. 

Salaketa jartzeak eginbide penalak abiaraziko lituzke, eta zenbaitetan inputatuari zigorra ezarri 

ahal izango litzaioke azkenean. Kasu honetan, erantzukizun zibilak, zigortuak kaudimenik izango 

ez balu, enpresaburuaren gain geldituko lirateke. Dena den, biktimak zuzenean ere inplikatu ahal 

izango luke enpresaburua, eta halakoetan zuzenean erantzun beharko luke aipaturikoak, langilearen 

kaudimenik ezagatiko adierazpenik gabe. Hala, biktimak kalteengatiko demanda jarri beharko 

luke lan-arloko jurisdikzioaren aurrean, enpresaburuaren mendeko batek eraginiko kalteak 

argudio hartu eta KZeko 1.903. artikulua babes hartuz; kalte-ordainak enpresaburuak ordainduko 

balitu, jazarleari erreklamatu ahal izango lizkioke. Era berean, biktimaren iritziz jazarpen-gertakarien 

aurrean enpresaburuak emaniko erantzuna egokia izan ez bada, aipaturikoak eragozteko 

prestasun eskasa adieraztearen ondorioz gertakariak errepikatu badira, Lan Ikuskaritzaren aurrean 

jarri ahal izango luke salaketa zigor administratiboa ezar diezaioten helburuz –LISOSeko 

8.1.13 artikuluan oinarritutakoa-; zigor penalarekin guztiz bateragarria litzatekeena, batean eta 

bestean zigortuak pertsona ezberdinak baitira. Azkenik, biktimak epaile penalari neurri osagarria 

eskatu ahal izango lioke, zigorrak irauten duen bitartean zigortua hurbil ez dakion. Neurri hau 

gauzatuko balitz, jazarlea kaleratzea eragingo luke, ordurako gertatu ez bada. 

2.4.2 BIGARREN HIPOTESIA. 

DELITUZKOA EZ DEN 


Sexu-jazarpen kasua delitu ez bada –ingurune-jazarpen kasua baizik, esaterako-, biktimak arriskutik 

urrunduko duen berehalako erantzunaren beharra izan ohi du. Jazarpenaren erantzule enpresaburua 

bada, eta guardiako epaitegiaren baliabidea baztertuz, gelditzen den aukera bakarra 

lan-arloko jurisdikzioaren aurrean kausazko kontratu-amaieragatiko demanda jartzea da. 

Honen bidez, biktima jasaten ari den irainengatik lan-prestazioa berehala eteteko aukera eskatuko 

litzateke. Lanpostua uztea ere beste aukera bat litzateke, baina erabaki hau ia ziurtzat joko litzatekeen 

kaleratzeak zaildu egingo luke. Eta kaleratze hau bidegabe edo nulu jota ere, kaleratzeagatiko 

demandak jazarpen-gertakariengatik irekitakoari beste izapide bat gehituko lioke. 

Kontratu-etenduraren demandari, LEko 50.1 c) artikuluan oinarritutakoari, jazarpen-gertakariak 

eraginiko kalte eta galerengatiko zenbateko baten erreklamazioa gehitu ahal izango litzaioke, betiere, 

etenduraren demandarekiko loturarik gabe, eta Lan Arloko Epaitegian gauzatu beharrekoa. 

Erreklamazio hauen guztien ondoan, gainera, Lan Ikuskaritzak bere jarduketak aurrera eraman 

ahal izango ditu; LISOSeko 8.1.13 artikuluan oinarritutakoak eta enpresaburuari bere jokabideagatik 

isuna ezartzera bideratutakoak direnak. 

Ingurune-jazarpenaren egilea langile bat bada, berriz, biktimak enpresaburuaren esku jarri beharko 

luke auzia, azken honek beharrezko neurriak har ditzan. Enpresaburuaren balizko gelditasunaren 

kasuan, aurrean aipatu dugun kasuan bezala jokatzera behartuko luke biktima. 

Enpresaburuak, ordea, prebentzio-neurri egokiak abian jarriko balitu, biktimak jurisdikzio zibilera 

695

jo beharko luke kalte-ordainen demanda jartzera, eta bere lankideak eraginiko kalte eta galerengatiko 

prozedurari hasiera eman ahal izango lioke. Enpresaburua ere demandatu ahal izango 

luke zuzeneko erantzule zibil gisa, KZeko 1.903 artikuluan oinarrituz. Enpresaburuak, ondoren, 

jazarleari erreklamatu ahal izango lizkioke kalte-ordainak. 

Halako gertakaririk errepika ez dadin bermatzeko enpresari ohartarazpena zuzentzera bideratutako 

txostena ireki dezan ere eska diezaioke biktimak lan-administrazioari eta, zehazki esateko, 

Lan Ikuskaritzari, baldin eta ezarritako kalte-ordainek beren disuasio-egitekoa beteko ez balute. 

3. Laneko jazarpen 

morala 

3.1 LANEKO JAZARPEN 

MORALA. HITZAURREA 

Litekeena da jazarpen morala fenomeno berria ez izatea, baina arrazoi horrengatiko salaketek 

izan duten pixkanakako gorakadak gaurkotasun-gai bilakatu du. Salaketa horiei buruzko karakterizazio 

orokorra egin ahal izango balitz –dagoeneko hartutako erabaki judizialen bidez- eta salaketa 

horietatik jazarpen moralaren lehen definizioa ondorioztatu ahal izango balitz, honako ezaugarriak 

izango lituzke: enpresaburua egile duen edo enpresaburuaren onarpena duen jokabidemultzoa, 

langileak ekoizpen-egitekoan duen parte-hartzea ezereztera bideratutakoa, bai langilea 

bakantzen saiatuz, bai dimiti dezan bide emanez. 

Lan-antolamendu molde berriei loturiko arrisku berri hauek izaera psikosozialeko arrisku profesional 

mota ezberdinak sortzen ari dira, eta lanaren psikologia eta psikiatria, nagusiki, gero eta 

gehiago ari dira aipaturikoak aztertzen eta definitzen. Sortu den alarma sozialak eta gai honi buruz 

ematen hasiak diren epaiek, ordea, arazoari plano juridikotik heltzeko beharra eragin du. 

Ondoren egingo dugun hurbilketak, lehenik eta behin, fenomenoa Zuzenbideak zehaztutako aurreiritzirik 

gabe deskribatzea du helburu eta, hortaz, psikiatrek eta psikologoek eginiko zenbait azterketaren 

araberako ikuspegia azaldu nahi zaio irakurleari. Bigarrenik, jokabidea ikuspegi klinikoaren 

arabera deskribatu ondoren, suposamenduari egokituriko tutoretza substantiboa bilatzeko 

ahalegina egingo da, hots, biktimak jasaniko kalteen ordaina lortzera bideratutakoa. Izan ere, jazarpen 

moralaren erregulazio adierazirik ez izateak ezin pentsaraz diezaguke legegintzako hutsune 

baten aurrean gaudela. 

696

3.2 FENOMENOAREN 

DESKRIBAPEN KLINIKOA 

Mobbing izendapena lintxamendu arrazistei edo politikoei buruzko antzina-antzinako termino ingeles 

bati lotzen zaio, bekatariaren (chivo expiatorio) fenomenoaren antzekoa dena (37). Mob terminoak 

ingelesez “jendaila” edo “jendilajea” esan nahi du; to mob aditzak, berriz, jende mordoak 

inor harrapatzea edo inori eraso egitea. Hori dela eta, ez da harritzekoa termino hori laneko 

jazarpena izendatzeko erabiltzea. Konrad Lorenz etologo eta Nobel Saridunak ere erabili zuen 

adiera hau hegaztien jokabideari buruzko bere azterketetan, espezie bereko kide ahulen koalizio 

batek beraiek baino indartsuagoko beste kide baten aurka eginiko erasoa deskribatzeko (38). 

60ko hamarkadan, berriz, Suediako eskoletan, pertsona-talde batek pertsona bakar bati denboraepe 

luzean eginiko jazarpena aztertzen hasi ziren eta mobbing izendatu zuten; pertsona-talde batek 

inor erasotzea eta gogaitzea aditzera ematen duen aditz ingelesa. Iparramerikarrek, aldiz, 

bullying (larderia) hitza erabiltzen dute fenomeno hau bera adierazteko. Hitz hau eskola- zein lanarloko 

apalkuntzak eta hasiberri-sariak adierazteko ere erabili izan da. Frantzian erabiltzen den 

terminoa harcèlement moral da. 

Laurogeiko hamarkadaren hasieran, Heinz Leymann ikertzaile eta psikologo alemaniarra izan 

zen, Suedian bizi izan zena eta 1999. urtean hildakoa, jazarpen-egoera bizi izan zuten langile 

gaixoen bidez laneko psikoterrorea ikertu zuen lehendabizikoa (39). Gaur egun, batzuetan, mobbinga 

(kidekoen arteko jazarpena) eta bossinga (enpresaburuak edo bere ordezkariek langilearen 

aurka eginiko jazarpena definituko lukeena) bereizi egiten badira ere, lehendabiziko adiera hartzen 

da bi jazarpen-mota hauen definiziotzat –eta horizontala edo bertikala adjektiboak eransten 

zaizkio- (40). Hauxe da, hain zuzen ere, jazarpen moralarekin batera onartzen dugun definizioa. 

Bi formulek, gainera, nola edo hala, enpresako arduradunaren parte-hartzearen susmoa dute berekin. 

Parte-hartze hau mendekoetako batzuen ezohiko jokabidea onartzera muga daiteke –mobbing 

horizontala- edota, muturreko kasuetara joz gero -mobbing bertikala–, enpresaburua bera 

izan daiteke jazarpenaren egile. 

(37) GONZÁLEZ DE RIVERA, J.L irakasleak, Psikiatria eta Mediku Psikologiako katedradun eta Psikoterapia Institutuko 

eta Ikerketa Psikosomatikoko zuzendari denak, eskainitako azalpena “ABC-Salud” “Hostigamiento laboral: acoso y de- 

rribo” 08/10/2001 delakoan, eta bere El maltrato psicológico. Cómo defenderse del mobbing y otras formas de aco- 

so, Espasa Calpe. Madrid, 2002 liburuan jasorik dagoena. 

(38) FERNANDEZ LOPEZ, M.F., “El acoso moral en el trabajo ¿una forma de discriminación?”, RDS, 19. zk., 2.002, 

56. or 

(39) LEYMANN, H, Mobbing. La persécution au travail, Éd. Du Seuil, París, 1996. 

(40) GONZALEZ NAVARRO, F., Acoso psíquico en el trabajo (el alma, bien jurídico a proteger), Civitas, Madrid, 

2.002, 153-176 orr., delakoan agertzen diren gogoeta terminologikoak kontuan hartuta, egileak etimologiari errepara- 

tuz mobbing delakoa jazarpen horizontalari lotzen dio; hau da, aurkako (jazarpen) masa bat egile duen eta langile ba- 

karrak jasaten duenari. 

697

Egungo lan-inguruneetan enpresa-antolamenduko molde berriei loturiko arrisku berriak sortzen 

hasi dira; izaera psikosozialeko arrisku profesional izenez ezagutzen direnak, hain zuzen. 

Aipaturikoak lan-soziologiaren aztergai dira aspalditik (41). Hala, burn-out (42) aipa dezakegu, 

hots, lan-istriputzat jo daitekeen arrisku profesional gisa definitzen dena (43). Dena den, ezin nahas 

daitezke arrazoia eta ondorioa, hortaz, ezin aldera daitezke laneko estresa edo erretasun-sindromea 

eta mobbinga. Azken hau helburu jakin bat erdiestera bideratutako jokabide-sortak bereizten 

du; burn-out adierazpenak definitzen duen sintoma-mordoa edo sindromea, ordea, jada 

pizturiko patologia bati dagokio, eta honen jatorria mobbinga izan daiteke edo ez (44). 

Gure herrialdean oraindik ez da jazarpen moralaren araudi-definiziorik. Nola edo hala adosturiko 

erreferentziak lanaren psikologiatik edo psikiatriatik lortu behar dira oraindik. LEYMANNen 

arabera, “mobbinga aurkako jarduera-sortak osaturiko suntsitze-prozesua da; jarduera horietako 

bakoitzak, bakandurik hartuz gero, hutsala dirudien arren, halakorik etengabe errepikatzeak eragin 

kaltegarriak eragiten baititu” (45). 

(41) ÁLVAREZ SACRISTÁN, I. Introducción a la sociología del trabajo, Paraninfo, Madrid, 1971. Egile honek lan-mun- 

duan gertatu diren aurrerapenak aurreikusi zituen bere “Psicopatología del trabajo” obran, eta haien arrisku psikoso- 

zialen inguruko ohartarazpena egin zuen. 

(42) Gai honi buruz, ikus DIAZ DESCALZO, M.C., “Los riesgos psicosociales en el trabajo: el estress laboral, el sín- 

drome del quemado y el acoso laboral. Su consideración como accidente de trabajo”, RDS , 17.zk., 2.002, 183-201 

orr. 

(43) EAEko JANen Epaia, 1999ko azarparen 2koa, ANko 4. Aretoak baieztatutakoa 

(44) Azterketa zehatzagoa ikusteko, kontsultatu FLÓREZ LOZANO, J.A. Síndrome de estar quemado, Ed. Edikamed, 

1994. 

(45) LEYMANN, H, Mobbing. La persécution au travail…op.cit, 26. or 

698

Aurkako jarduera hauek 45 deskribapenen (46) bidez azaldu zituen LEYMANNek, eta horietako 

bakoitzaren definizioa ematen du azkenean egileak. LEYMANNen iritziz, mobbinga pertsona batek 

edo pertsona-talde batek botere-harreman asimetrikoa duen beste pertsona baten edo gehiagoren 

aurka lantokian sistematikoki eta behin eta berriz (astean behin batez beste) eta denboraepe 

luzean (sei bat hilabetean batez beste) egiten duen muturreko indarkeria psikologikoa da, eta 

biktimaren edo biktimen komunikazio-sareak edo izen ona suntsitzea, beren egitekoak etetea, eta 

(46) LEYMANN, H, Mobbing. La persécution au travail…op.cit, 42-43 orr. Jazarpeneko oinarrizko bost tipo bereizten 

ditu: Biktima gainerakoekin, baita jazarlearekin ere, behar bezala komunika dadin aukerak murrizteko jazarpen-jardue- 

rak: 1- Nagusiak edo jazarleak ez dio biktimari komunikatzeko aukerarik ematen- 2- Hitz egiten duenean etengabe ken- 

tzen zaio hitza. 3- Nahi duena adieraztea galarazten zaio. 4- Zapalkuntzak, oihuak edo ahots altuko irainak jasan be- 

har izaten ditu. 5- Eginiko lanak kritikatuz hitzezko erasoak jasaten ditu. 6- Bere bizitza pribatuari buruzko kritikak egi- 

ten zaizkio. 7- Izutu egiten da telefono-deien bidez. 8- Hitzezko mehatxuak zuzentzen zaizkio. 9- Idatzizko mehatxuak 

zuzentzen zaizkio. 10- Biktimarekiko kontaktua arbuiatzen da (ikusmen bidez kontaktua saihetsiz, gaitzespen esplizitu- 

ko keinuen, erdeinuen edo mespretxuen bidez eta abar). 11- eta ez ikusiarena egiten zaio; adibidez, hirugarrenei ba- 

karrik hitz eginez (ikusiko ez balu edo existituko ez balitz bezala). Biktimak gizarte-harremanik izan dezan eragozteko 

jazarpen-jarduerak: 12- Ez da inoiz biktimarekin hitz egiten. 13- Ez zaio jazarleari zuzentzen uzten. 14- 

Lankideengandik bakantzen duen lanpostua ematen zaio. 15- Berari buruz hitz egin dezaten galarazten zaie lankideei. 

16- Biktimaren presentzia fisikoa ukatzen da. Biktimaren izena zikintzera edo bere ospe pertsonal edo laborala manten 

dezan eragoztera bideratutako jazarpen-jarduerak: 17- Biktimaz gaizki esaka aritzen da, bereak eta bi esaten dira be- 

rari buruz edota kalumniatu egiten da. 18- Jazarleak edo jazarpen-gangak prestaturiko biktimari buruzko esamesak eta 

zurrumurruak zabaltzen dira. 19- Biktimari iseka edo burla egiten zaio edo barregarri uzten da. 20- Biktimari gaixota- 

sunen bat edo arazo psikologikoak egozten zaizkio. 21- Azterketa edo diagnosi psikiatrikoa egin diezaioten behartze- 

ko saiakera egiten da. 22- Biktimaren gezurrezko gaixotasuna asmatzen da. 23- Bere keinuak, jarrera, ahotsa, jokabi- 

dea edo umorea imitatzen dira, barregarri uzte aldera. Goitizenak jartzen zaizkio, eta horiek erabiltzen dira beragana 

zuzentzeko. 24- Bere sinesmen politiko edo erlijiosoen aurka egin ohi da. 25- Bere bizitza pribatuari iseka egiten zaio. 

26- Bere jatorriari edo nazionalitateari iseka egiten zaio. 27- Egiteko edo betebehar iraingarriak eginarazten zaizkio. 

28- Biktimaren lana monitorizatu, oharren bidez jaso, erregistratu eta idatziz jasotzen da zehatz-mehatz, asmo txarrez. 

29- Biktimak hartutako erabakiak eztabaidatu edo erantzun egiten dira. 30- Lizunki edo apalgarriki iraintzen da. 31- 

Keinu edo proposamenen bidez jazartzen da sexualki biktima. Izen profesionala zikinduz biktimaren okupazioa eta en- 

plegagarritasuna murriztera bideratutako jazarpen-jarduerak: 32- Biktimari ez zaio inolako lanik agintzen. 33- 

Edonolako egitekotik kanpo uzten da, eta bere kabuz inolako egitekorik aurki ez dezan zaintzen da. 34- Guztiz alferri- 

kakoak edota zentzugabeak diren egitekoak egozten zaizkio 35- Bere ahalmenaren edo gaitasun profesionalaren alde- 

an oso maila txikikoak diren egitekoak egozten zaizkio. 36- Egiteko berriak egozten zaizkio etengabe. 37- Lan apalga- 

rriak egitera behartzen da. 38- Bere gaitasunaz haratagoko eskarmentua eskatzen duten egitekoak ezartzen zaizkio, 

bere izena zikintzeko. Biktimaren osasun fisiko edo psikologikoan eragiten duten jazarpen-jarduerak: 39- Osasunerako 

arriskutsuak edo bereziki kaltegarriak diren egitekoak betetzera behartzen da. 40- Mehatxu fisikoa egiten zaio. 41- 

Biktimari eraso egiten zaio fisikoki, baina lesio larririk eragin gabe, ohartarazpen gisa. 42- Fisikoki kolpatzen da, baina 

kolpatzaileak bere burua kontrolatu gabe. 43- Gastuak eragiten zaizkio nahita kalte egiteko asmoz. 44- Bere lanpostuan 

edo etxean kalteak eragiten dira. 45- Biktima sexualki erasotzen da. 

699

pertsona horrek edo pertsona horiek azkenean lantokia utz dezaten lortzea du helburu (47). 

Definizio honek garrantzia izan du; Laneko Segurtasun eta Higienerako Institutu Nazionalaren 

476. zk.ko Prebentzioko Ohar Teknikoak jaso baitu. 

LSHINk definizioa onartzeak duen adinako eraginik ez izan arren, nahiz eta komunikazio bidezko 

hedapen handiagoa izan duen, MARIE-FRANCE HIRIGOYEN deritzan frantziar psikologo eta 

biktimologoak honela definitzen du jazarpen morala (harcèlement moral): neurriz kanpoko edozein 

adierazpen eta, batik bat, pertsonaren nortasunaren, duintasunaren edo osotasun fisiko edo 

psikologikoaren aurkako izan daitezkeen jokabideak, hitzak, ekintzak, keinuak eta idazkiak edota 

bere lanpostua kolokan jar dezaketenak edo lan-giroa oker dezaketenak (48). Lan-inguruneari 

dagokionez, laneko jazarpen moralari buruzko definizio hau ematen du: neurriz kanpoko jokabide 

oro (keinuak, hitzak, jokabidea, jarrera...) behin eta berriz errepikatzeagatik edo sistematiko 

izateagatik, pertsonaren duintasunaren edo osotasun psikikoaren edo fisikoaren aurka egiten duena, 

bere lanpostua arriskuan jarriz edo lan-giroa okertuz (49). 

3.3 MOBBING-AREN 

ARTIKULAZIO JURIDIKOA 

Estatistiken arabera, Espainiako soldatapeko populazioaren %10ek baino gehiagok mobbinga jasaten 

du (50). Zifra hau Frantzia edo Italia gisako beste herrialdeetakoa baino handiagoa da, eta 

EBeko %9 (51) inguruko batezbestekoaren gainetik dago. Badirudi LEYMANN irakaslearen lehen 

iragarpena bete egin dela; Europako mobbingari buruzko lehen azterketa egin zuena izaki, enpresetako 

langileen %3,5ek bere lanpostuan mobbinga edo jazarpena jasaten duela baliotsi baitzuen 

(52). 

(47) LEYMANN, H. La persécution au travail… op.cit. 

(48) HIRIGOYEN, M-F. El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, Paidós, Barcelona, 1999. 48. or. 

(49) HIRIGOYEN, M-F. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Paidos, Barcelona, 2001, 19. 

or. 

(50) PIÑUEL Y ZABALA, I. Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Editorial Sal Terrae. 

Santander, 2.001, 32. or. Alcaláko Unibertsitateak 2001. urtean ia mila pertsona aktibo oinarri hartuz lan-esparruko indarkeriari 

buruz egin zuen lehen inkestako atariko datuen arabera, inkesta erantzun duten pertsonen %11,44rentzat laneko 

jazarpena egunero jasan beharreko zama astuna da (horrek arazo hau jasaten duten pertsona aktiboak milioi eta 

erdi baino gehiago direla adieraziko luke). El Paísek 2001eko apirilaren 13an 19. orrialdean eta urte bereko ekainaren 

4an emaniko datuak. 

Langileen %16k mobbinga jasaten du. El Periódico, 2002-02-13 

Populazio aktiboaren %16k laneko jazarpen morala jasaten du. Noticias de Navarra 2002-02-13. 

Bi milioi langilek baino gehiagok laneko jazarpena jasaten dute Espainian. Europa Press 2002-02-12 eta El Mundo 

2002-02-12 

(51) 2000ko Lan Baldintzei buruzko Europako Hirugarren Inkesta, Bizi- eta Lan-baldintzak Hobetzeko Europar 

Fundazioa, Luxenburgo, 2001. 

(52) LEYMANN, H, Mobbing. La persécution au travail…op. cit. 

700

Mobbingaren errealitateak 2001eko irailean Europako Parlamentuak ebazpen bat onartzea eragin 

zuen. Ebazpen hark lan-esparruko arazo larri hau behar bezain seriotzat jotzen ez zela, gutxietsi 

egiten zela eta, artean, aipaturikoari aurre egiteko legeria Europako herrialde gutxi batzuetan 

bakarrik zela onartu zuen (53), era berean, lantokiko jazarpen moralari aurre egiteko ekintzak 

gauzatzera ere premiatu zituen Estatu Kideak. Modu honetan, jokabide-mota honi aurrea hartzera 

bideratutako araudia diseinatzeari ekin diote (tutoretza substantibo adierazia). Alderatutako testurik 

gehienetan, modu honetan, mobbingaren definizio zabalaren aldeko joera izan da, lan-psikologiaren 

eta lan-medikuntzaren ildoei jarraiki (54). 

Espainiak oraindik ez du auzi honi buruzko araudi adierazirik abian jarri. Bada, ordea, Talde 

Parlamentari Sozialistak 2001. urteko azaroaren 23an aurkeztutako Lege-proposamen bat, laneko 

jazarpen moralik ez jasateko eskubideari buruzkoa. Aipaturikoak, bere arrazoi-azalpenean lan-esparruko 

jazarpen morala modu honetan deskribatzen du: pertsona batek edo batek baino gehiagok 

lan-esparruko beste batzuen aurka, normalean harreman hierarkiko asimetrikoan kokatutakoen 

aurka, bideratutako jokabide- edo jarrera-multzoa, langile kaltetuarengan ezinegon psikologiko 

edo pertsonal sakona eragitera bideratutakoa, aipaturikoaren lan-baldintzak okertuz. 

(53) Belgikak jazarpenaren aurkako lege federala onartu zuen 2002ko ekainaren 11an. Aipaturikoak indarkeriaren, 

jazarpen moralaren eta laneko sexu-jazarpenaren definizioak jasotzen ditu; Danimarkak aipaturikoa hitzarmen kolektiboetan 

edo, horiek ezean, 2002ko ekaineko langileen segurtasuneko eta osasuneko Lege berrian arautzea hausnartu 

zuen 2001. urtean; Finlandian 2003ko urtarrileko Enplegua Babesteko Lege berriak jazarpen moralari buruzko berariazko 

erreferentziak aipatzen ditu; 2002ko urtarrileko Gizarte Modernizazioko Legearen bidez Frantziak jazarpen moralari 

aurre egiteko berariazko araudia du, Laneko Kodea eta Kode Penala zentzu honetan aldatuz; Maltan, 2002ko 

Enpleguaren eta Laneko Harremanen Legeak jazarpenari aurrea hartzeko eta aipaturikoa zigortzeko lege-esparrua eskaintzen 

du; 1994. urtetik jazarpen morala Lan Baldintzen Legearen baitan dago Herbehereetan; Norvegian, berriz, 

langilea babesteko eta laneko inguruneko Legeak jazarpenari buruzko klausulak ditu eta, azkenik, Suediak 1993. urteaz 

geroztik Segurtasun eta Osasun Okupazionaleko Kontseilu Nazionaleko xedapenak ditu, laneko biktimen aldeko 

neurriak barne hartzen dituztenak. Gainerako Estatuak proiektua gauzatze-bidean dira edota gizarte-eragileekin eztabaidan 

dihardute. 

(54) Italiako Diputatuen Ganberako 6410. lege-proiektuko 1.1. artikuluak honela identifikatzen ditu: lan-harremanen 

esparruko indarkeria eta jazarpen psikologikoaren ezaugarria duten aurkako ekintza eta jokabideak. Eta honela dio 

1.2 artikuluan: indarkeria eta jazarpen psikologikoko jokabide jotzen dira enplegatzaileek zein langileekiko goragokoak 

edo maila berekoak diren betebeharrak (edo egitekoak) betetzen dituztenek langileen aurka bideratutako ekintzak 

edo jokaerak, baldin eta kalte egitera bideratutakoak badira eta sistematikoak, iraunkorrak eta predeterminazio nabarmenez 

gauzatzen direnak badira. Frantzian, gizarte-modernizazioko lege-proiektuko 122.49 L artikuluko parlamentu-eztabaidek 

modu honetan identifikatu zuten: lan-baldintzak nahita okertzea helburu duen jazarpen-jarrera oro. Honela definiturik 

gelditu da Gizarte Modernizazioko Legeak sartu duen Laneko Kodeko 122.49 L artikuluan: "inongo langilek ez 

du bere lan-baldintzak okertzea helburu edo ondorio duen, bere eskubideak edo duintasuna arriskuan jar ditzakeen, 

bere osotasun fisiko edo mentala aztora dezakeen edo bere etorkizun profesionala arriskuan jar dezakeen jazarpen moraleko 

jokabide errepikatzailerik jasan behar. Formulazio anbiguo honek, ordea, lan-baldintzak nahita okertuko ez lituzkeen 

jazarpena onartuko ote litzatekeen zalantza sortu du, eta kritika ugari jaso du. 

701

Proposamenak berak, Langileen Estatutuko 54.2 c) artikuluan sartzeko suposamenduari buruzko 

karakterizazio zehatzagoa egiten duenean, arrazoi-azalpen horretan aipatzen den jokabide edo 

jarrera bera honela deskribatzen du: lan-esparruan pertsona baten aurka eginiko neurrigabeko jokabide 

edo indarkeria psikologiko sistematiko oro, hau da, langilearen duintasuna eta osotasun 

psikikoa mintzen duten eta bere lan-baldintzak arriskuan jartzen edo okertzen dituzten jokabide, 

hitz edo jarrera errepikatzaileen bidez adierazten direnak bereziki (55). Bestalde, Zigor Kodean 

314 bis artikulua sartzeko eginiko Lege Organikoaren Proposamenak, laneko jazarpen morala tipifikatzen 

duenak, ez du kontzeptuzko definiziorik oinarrian (56). 

Jokabide jazarlea aditzera emateko moduak ugari direla kontuan hartuz, komenigarria dirudi 

mobbingari buruzko etorkizuneko araudietan formula zehatzik ez finkatzea. Egokiagoa dirudi, 

izan ere, izaera orokorreko kontzeptu generiko batez baliatzea, arazoaren ezaugarri den kasuistika 

handia alde batera utziz. Zentzu honetan eta gaurdaino, Europar Batasuneko herrialdeetako 

legegintza-ekimen guztietako definizioek, jokabidearen berezitasunak zehazterakoan, alderdi objektiboak 

–sistematikotasuna, maiztasuna, denbora-epe luzea- zein subjektiboak –biktimaren edo 

biktimen komunikazio-sareak suntsitzea, bere izen ona zikintzea, bere zereginen gauzatzea aztoratzea 

eta pertsona horrek edo horiek azkenik lanpostua utz dezaten lortzea- izan dituzte gogoan. 

Objektiboa baizik ez den kontzeptualizazioaren –errepresio bidegabe batera zuzen dezakeena– 

eta guztiz subjektibozalea denaren (erasotzailearen asmoak egiaztatzeak dituen zailtasun frogagarri 

handiengatik) arteko bidezko terminoa aurkitzean datza gakoa. 

Aipaturiko Mobbingaren lege-proposamenaren legegintza-izapideak abian jartzeko atzerapena 

“justifikatzeko” arrazoia, lehen ikusi dugunez, Europako Batzordea arazo honi buruz jarduerak 

gauzatzen hasi izana da (57). Instantzia honek gaiari buruzko hasierako lanetan mobbing jotzen 

zuen lankideen arteko edo hierarkian goiko eta mendeko direnen arteko jokabide negatiboa; jokabide 

honen bidez, kaltetuak jazarpena eta eraso sistematikoak jasaten dituenean denbora as- 

(55) BOCG. Diputatuen Kongresua. 122/000157 Lege Proposamena 

(56) BOCG- Diputatuen Kongresua. 122/000158 Lege Proposamena. . Talde Parlamentari Sozialistak aur- 

keztu zuen 2001eko azaroaren 23ko Nr. 176-1 delakoak laneko jazarpen morala tipifikatzen du: 1. Behin eta berriz 

egiten den jazarpen moralaren edo psikologikoaren bidez pertsonaren baten lan-baldintzak txartzen dituztenek edo txar 

daitezen onartzen dutenek, eta aipaturikoa eteteko edo ekiditeko neurririk hartzen ez dutenek, errekerimendu edo isun 

administratiboaren ondoren, sei eta hamabi asteburu arteko atxiloketa-zigorra izango dute edo hiru eta sei hilabeteko 

isuna. 2. Jazarpen moralaren errudunak gertakaria nagusitasun-harreman batez baliatuz egingo balu, zigorra hamabi 

eta hogeita lau asteburu arteko atxiloketa edo sei eta hamabi hilabete arteko isuna izango litzateke. 

(57) “Kongresuak laneko jazarpen moralaren aurkako legea atzeratu zuen, Europako Batzordea gai hori lantzen ari 

zela eta haren ondorioak ikusi zain gelditzea komenigarria litzatekeela argudiatuz. Sozialistek, berriz, jazarpen mora- 

leko salaketarik denean, inolako zirikatze-egoerarik gertatu ez dela egiaztatzea enpresaburuaren gain uztea proposatu 

zuten”. El Diario Vasco, 2002ko martxoaren 6a, 36. or. 

702

koz, zuzenean zein zeharka, pertsona batek edo gehiagok eraginik, eta horren helburu edo ondorioa 

aipaturiko pertsona zokoratzea denean (58). 

Sozialki gertakari garrantzitsua den eta neurri irmoen beharra duen kontzientzia sozial zein kolektiboa 

guztizkoa da; komunikabideen bidez gizartean zabaldu den larritasun-egoerari erreparatu 

besterik ez da. Gizartean sorturiko larritasun-egoera hori eta etengabeko salaketak dira aipatu 

berri ditugun ekimen hauen eragile. Salaketak ugaritu izanak eta arazoaren mailak arazoari juridikoki 

aurre egiteko beharra ematen du aditzera; urratutako eskubideak eta jokabide erantzuleak 

aztertuz, balizko tutoretza inplizituak nahikoak ote diren ikusiz edo araudi monografiko baten bidez 

adierazi bilakatu beharko ote liratekeen aztertuz. 

3.4 JAZARPEN MORALARI 

BURUZKO ARAUDIRIK EZA 

Sexu-jazarpenak ez bezala, jazarpen moralak ez du oraingoz berariazko araudirik eta, litekeena 

da, gainera, aipaturikoa ordenamenduan sartu artean denbora iragatea. Azken batean, araudian 

definiturik ez egotearen arrazoiak ez du derrigor auzi jakin bat arautzeko interes falta izan beharrik, 

egokien izango litzatekeen tutoretza-tipoari buruzko zalantzak ere izaten baitira. Hortaz, jazarpen 

morala izenez ezagutzen denari buruzko araudiaren sorrera ezagutzeko, aipaturiko alderdiei 

buruzko halako adostasuna iritsi artean itxaron beharko da ziurrenik. 

Edozein moduz, eta jada aurreratu denez, berariazko araudi honen gabeziak ez dio 

Zuzenbideari, bere baliabide tradizionalez baliatuz, jokabide horrek urratu ohi dituen ondare juridikoak 

babesterik eragozten. Dena den, araudi adierazi batek inork eraginiko kalteak ordaintze 

hutsera bideratutako helburuak ez ezik bestelakoak ere barne hartzen dituenez gero, aurretiazko 

agindu generikoaz gain ezin izan daiteke alferrikako berariazko arautzea ere. Hau da, berariazko 

aginduak figuraren edukia kategorikoki eta garbi zehazten du (ahalegin argigarria); era berean, 

balizko kaltetuak arautze honetaz balia daitezen edozein modutako berme gehigarriak ere 

ezar ditzake (errazte-ahalegina) eta, azkenik, ordenamenduak ekintza bereziki gorrotagarria dela 

jotzen badu, zigor osagarria gehi diezaioke, hura gauzatu izanaren ondorioak areagotzeko (ahalegin 

zigortzaile-prebentiboa). 

Hiru ahalegin hauetako edozeinek arau adierazi baten beharra du; eta onura horiek aipaturiko 

araudia aldarrikatuta bakarrik lor badaitezke, jokabide kaltegarri bakoitzari ordenamenduak tutoretza 

adierazia (substantiboa eta adjektiboa) ezartzea komenigarri litzatekeela ondorioztatzea litzateke 

logikoena, balizko biktimak babestu ahal izateko. 

Lehen ondorio honek hainbat puntu eztabaidagarri ere badituela onartu beharra dago, ordea. 

Izan ere, aipaturiko ahaleginek, dagozkien ezaugarriak direnak direla ere, lortu nahi den helburu 

horretan eragina duten kostuak dakartzate berekin. Adibidez, egia da berariazko arau baten 

(58) El País. 2001eko maiatzaren 15a. 

703

enuntziatuan aurki daitekeen ahalegin argigarria tipo adierazia finkatzera bideratutakoa dela. 

Hala, tipo horren elementu objektiboak eta subjektiboak aipatzen dira banan-banan , eta erreprimitu 

nahi den jokabidearen deskribapena osatzeko gai dira elementu horiek. Baina, egiaz, tipoaren 

definizioak elementu gehiago edo gutxiago izan ditzake, eta tipoak zenbait eta jokabide eta 

osagai gehiago izan, orduan eta zailtasun gehiago izango du salatzaileak bere baieztapenak 

mantentzeko. Era berean, osagai batzuk hautatzeak, beste zenbait osagairen kaltetan, gertakaria 

egiaztatzeko ezintasuna eragin dezake zenbait kasutan; araudi-enuntziatuan elementu subjektibo 

deritzan asko dagoenean gertatzen den bezala. Elementu subjektibo hauek jokabidearen azken 

asmoa edo eragile duen gogoa definitu nahi izaten dutelako hartzen dute izen hori. Zenbaitetan, 

elementu objektiboak berak egiaztatzea ere zaila izaten da, nahiz eta zentzuen bidez hauteman 

daitezkeen gertakarietan oinarriturikoak diren –eta, hortaz, froga bidez sar daitezkeen prozesuan. 

Zer esanik ez da, hortaz, egileak dituen azken asmo eta helburuak egiaztatzeak duen zailtasunaz. 

Faktore hau, gainera, laneko jazarpenaren fenomenoan halako eragina duena da. 

Tipoaren definizioak berak, zalantzagarritasuna eragiteko joera ia batere gabeko terminoetan oinarritutakoa 

eta egiazta daitezkeen elementu objektiboak eskatzen dituena izanik ere, bigarren 

ondorio bat sor dezake ahalegin argigarri horren gainetik: kontzeptua adierazpen jakin baten inguruan, 

hau da, araua itxuratu aurretik erabilgarri zen fenomenologia baten indukzioz sorturiko 

kontzeptuaren adierazpenen baten inguruan harri bihurturik gelditzea. Hau da, arauaren aurrealdeak 

jokabide okerra deskribatuko du, eta atzealdeak, ekidin nahi izan den ondorioa nola lortzen 

jarrai dezakeen adieraziko dio balizko arau-hausleari. Modu honetan, arauak ahalik eta fenomenologia 

gehiena hartzea eta aurreikustea lortzen badu bakarrik garaituko du balizko arau-hauslea. 

Aginduak ondorio bera eragingo luketen bestelako adierazpenetarako aukerarik txikiena ere 

utziko balu, ordea, arau-hausleak arau hauetara egokitu ahal izango luke bere estrategia, ondorio 

bera bermatuz eta tipo adieraziari loturiko ondorioei aurre egin beharrik izan gabe. 

Hortaz, aurre egin nahi zaion ondorio kaltegarriak molde asko har ditzakeenean (59) –ondorio 

hori halako maiztasunez gertatzen denean gertatzen den bezala, operadore juridiko askori 

interesatzen baitzaie- arau adieraziak zigorgabetasun espazio berrietarantz egiten du pixkanaka. 

Operadore ugari espazio horien bila ibiltzeak agindua, existitzekotan, etengabeko krisian jartzen 

du, ez bailitzateke arrazoizko bide erabilgarri izatera iritsiko. Aipaturiko hau testuinguru izugarri 

ohikoa da ordenamenduaren baitako Lan Zuzenbidearen sailean. 

Neurri txikiagoan bada ere, zigor-ahaleginak ere zapuztu dezake arau adierazi baten eragingarritasuna. 

Urrutira joan gabe, jokabide jakin bati bereziki zigor zorrotza egozteak, agindua interpretatzen 

dutenak (Epaileak, Ikuskariak, Administrazioko Fiskalak zein Sindikatuak ere) zuhurtzia 

eta begiespen handiz jokatzera eramaten ditu. Pentsatu besterik ez da enpresa bati (eta bertako 

(59) FERNANDEZ LOPEZ, M.F., “El acoso moral en el trabajo ¿una forma de discriminación?”, RDS, 19. zk., 2.002, 

58. or. 

704

langileei) izugarri handia den zigorrari aurre egin beharrak eragin ahal izango lizkiokeen ondorio 

ekonomikoak. 

3.5 LEGEGINTZA-UNEAREN 

AURREKO OINARRIAK. 

JAZARPEN MORALAREN 

AURREAN TERAPIA 

EGOKIA ERAIKITZEKO 

OSAGAIAK 

Hortaz, jokabidearen legezko tipifikazioa egiteari ekin aurretik, jokabide honi loturiko ondorioak 

direnak direla ere, aipaturikoaren adierazpen fenomenologikoei eskaini behar zaie arreta. 

Adierazpen hauek kaltetuen jarduteko eran (operatiboan) eta, batik bat, jada badiren erabaki jurisdikzionaletan 

aurki daitezkeenak dira. 

Zentzu honetan, bada halako aldea erabaki judizialek eskaintzen duten oinarriaren eta bestelako 

datuetatik ondoriozta daitekeenaren aldean. Azken datu hauek balizko kaltetuek deskribaturiko judizioz 

kanpoko operatiboetatik ateratakoak izan ohi dira. Lehendabizikoak, hasteko eta behin, bigarrenak 

baino askozaz ere eskuragarriagoak dira; jakin dakigunez, erregistratu eta argitaratu 

egiten baitira. Oso zaila da, ordea, biktimek, auzitegietara jo ezin dutenean, hartzen dituzten judizioz 

kanpoko estrategiak ezagutzea; non eta ez den laginketetara jotzen, Soziologiatik hartutako 

metodologia baliatuz. 

Pentsa litekeenaren kontra ez dira gutxi erantzun judiziala sustatzera iristen ez diren jokabide kaltegarriak. 

Ordenamenduak arazo jakin baten aurrean tutoretza adierazirik prestatu ez duenean 

gertatzen da hori, esaterako. Kasu honetan, eskubidearen berehalako interprete den hiritar arruntak, 

bere abokatuaren laguntzaz, bere arazoa Zuzenbideko aurreikuspen orokorretara egokitzen 

saiatu behar du. Hala ere, terapia egokia bilatzeko ahalegina arrazoi askogatik zapuztu daiteke. 

Urrutira joan gabe, baliteke hiritarrak nahikoa baliabiderik ez izatea ahalegin berezi hori egiteko 

prest dagoen profesionalarengana jotzeko. Ordenamenduak ezagutzen ez duen arazo bat arau 

generikoan sartzeak, izan ere, gaituriko norbaiten ahalegina eskatzen du, ordenamenduak barne 

hartzen duen arau adierazi bat aplikatzera mugatzen denaren ohikotasunari aurre egiteko. 

Halaber, auzi jakin bati buruzko erabaki judizialik aurkitzea ere zaila izan daiteke, baldin eta 

auzi hori eragin ahal izango luketen gertakariak egiaztatzen errazak izango ez balira, eta hemen 

berdin da agindu adierazirik izatea edo ez (nahiz eta onartu behar den arazo osagarri hauek 

–prozesalak direnak- ez dituztela gutxitan aintzat hartzen kasu adieraziari loturiko arauek). Eta, 

azkenik, zenbait auzilarik auzitegietara jo ahal izateko bereziki ezgaitzaile diren baldintza subjektiboak 

izan ohi dituzte, hala nola ahultasun ekonomikoa edo beren eskubidea erabiltzeko testuingurua. 

Arau adierazirik ez izateak erabaki judizialen ugaritzea geldiarazten du, zuzenbideko edozein interpreterentzat 

subsuntzio-ahalegina egiteak duen zailtasunagatik. Ikus daitekeenez, zenbait tes- 

705

tuinguruk ondorio bera eragiten dute; lan-kontratua sinatu izanak eraginikoa oso bereizgarria izanik 

gai honetan. Lan-kontratua sinatzeak auzitegietatik aldentzen du hiritarra; bai arrazoi objektiboengatik 

–gertakariak enpresaburuaren peko espazioan gertatu direlako eta, hortaz, balizko gatazkaren 

judizializazioari loturiko une frogagarria enpresaburuaren beraren kontrolpean gelditzen 

delako– bai subjektiboengatik ere –lan-kontratuak ematen dizkion ahalmenen eraginez enpresaburuak 

langilearen gain beti kontrola ezin daitezkeen errepresaliak proiekta ditzakeelako-. 

Lan-arauak ondorio hauek ekiditen jarduten du hein handi batean. Hauei aurre egiteko, era askotariko 

baliabideak ditu Lan Zuzenbideak, nahiz eta guztietan faktore bat bera den oinarrian: sindikatua 

defentsa-mekanismo gisa erabiltzea. Lehenik eta behin, dagozkion eskubideak erabiltzerakoan 

eman behar dio laguntza sindikatuak langileari, bai enpresaren baitan bai auzitegietan. 

Aitzitik, tutoretza adjektibo horiek –lan-harremanen testuinguruan eskubideen erabilera bideragarri 

izan dadin bideratutakoak- sindikatuaren gain bakarrik uzteak bere eragozpenak ditu. Hau da, 

sindikatuari bakarrik egozten zaion tutoretza-mandatuaren eragozpena, sindikatuak langile bakoitzaren 

interes propioen aurkako interesen alde egin ahal izango lukeela da. 

Zenbait testuingurutan ez da zaila izaten halako adierazpenak aurkitzea; langilearen aldarrikapenaren 

helburua lan-kontratuaren amaieragatikoari konbinaturiko kalte-ordainak jasotzea denean, 

esaterako. Enpresaburuak, sexu-jazarpeneko edo jazarpen moraleko suposamendu baten aurrean 

–bi jazarpenetako edozeinek biktimarengan egiazta daitezkeen orban garrantzitsuak utziz 

gero- eman beharko lukeen zenbatekoaren aldarrikapenak, izan ere, negozioaren bideragarritasuna 

krisian jarri ahal izango luke, lanpostu-kopuru handiarengan, gutxi gorabehera, eragin 

saihestezinak sortuz. Faktore garrantzitsu honetaz gain, sindikatuetako aholkulari juridikoen ohiko 

inertzia ere aipatzekoa da; tutoretza adieraziak erabiltzen oso ohiturik daudenez, aldarrikapenen 

bideratzea oso mekanizaturiko, ia ohikeriazko, protokoloen araberakoa izaten baita. Hau kontuan 

hartuz, oraindik berariaz aintzat hartu izan ez diren arazo jakinak arau orokorretan sartzeko 

erronka eta aipaturiko ohikeria ez datoz bat. Baliteke bi faktore hauek trantze jakin hauetan sindikatuek 

duten eragingarritasuna zalantzan jartzea. Dena den, sindikatua da balizko auzilariak lankontratuagatik 

izaten dituen baldintzatzaile negatiboei aurre egiteko duen baliabide nagusia. 

Aitzitik, eta aurreko egoerak gertatzen badira ere, laneko jazarpen moralari buruzko era askotako 

erabakiak daude gaur egun. Lagina ez da oso ugaria, baina zenbait ondorio atera ahal izateko 

bezain zabala da. Erabaki hauen bidez balio-judizioren bat ere egin ahal izango litzateke, ordenamenduak 

ezarritako mekanismoak, generikoak gaur egun, jazarpen moralaren gertakariari 

aurre egiteko adinako eragingarritasunarekin jokatzen ari ote diren ikusteko. 

Jakina denez, aipaturiko erabakiak izateak, erabiltzen eta aurkitzen zailagoa den beste judizioelementuren 

batera jotzeko ahaleginetik aske uzten gaitu; adibidez, kalteturikoek arazoaren aurrean 

deskribatu ohi duten operatibara (auzitegietatik kanpokora) jo behar izatetik. Datu hauek 

lortzeak, gainera, aurreratu denez, legelariarengan ezohikoa den lan-metodologia eskatzen du; 

kasu honetan, kalteturiko populazioaren lagin adierazgarriari inkesta egin beharko bailioke. 

706

3.6 JAZARPEN MORALARI 

BURUZKO ERABAKI 

JUDIZIALAK. 

LEHENDABIZIKO 

KARAKTERIZAZIOA 

Azterketa handirik egiten hasi gabe a priori manten daitekeen zerbait baldin badago, jazarpen 

moralak ezer baino lehen antolamenduko dependentzia-harremana eskatzen duela da. Hori dela 

eta, harreman-mota honetako adierazpenik ohikoena lan-harremana denez, funtzionario publikoen 

zerbitzu-prestazioaren euskarri den estatutu-harremanarekin batera, jazarpen moraleko balizko 

testuinguruek aurreko atalean aipatu ditugun eragozpenen baldintza dutela onartzeak arrazoizko 

dirudi. Hau da, jazarpen moraleko biktima, gutxienez, beste norbaiten zuzendaritza- eta zigor-boterearen 

pean dagoen hiritarra izango da, eta horrek, auzitegietatik urrun mantenduko du inertziaz. 

Aurreratu dudanez, besteren erakunde batean sarturik egoteak eragotzi egiten du balizko 

prozesu batean gertakari garrantzitsuak egiaztatzeko baliagarri liratekeen elementuak eskuratzeko 

baldintza-berdintasuna. Honez gain, egoera horretan egoteak biktima ahul egiten du hierarkiako 

goi mailako batek egin ahal izango lizkiokeen presio adierazi edo isilekoen aurrean. 

Era berean, jazarpen moralari buruzko araudirik ez izateak eta, aipaturiko baldintzak direnak direla 

ere, auzitegietara jotzera behartu ditu biktimak, formula berritzaileetan oinarritutako aldarrikapenak 

itxuratzera. Aipaturikoak ahalegin interpretatiboaren ondorio dira, eta fenomeno berri 

hau beste ezagun batzuetan txertatzea dute ezaugarri. Egiteko honetan, ordea, sindikatuaren laguntza 

ahuldu egiten da zenbaitetan, ohikoak edo ohikeriazkoak diren kasuekin alderatzen baitute 

fenomeno hau. 

Aitzindari hauek hainbat estrategia erabili dute beren salaketak ordenamenduan badiren baliabideetara 

egokitzeko ahaleginean. Alde batetik, agian gai honi buruzko lehen erabaki judizial ziratekeenei 

bidez emanez, lanez kanpoko jotzen ziren hainbat patologia lan-istripu jo ziren, hor nonbait 

asmo onekoak ziren enpresa-erabakien bidez sortu zirela egiaztatuz aldez aurretik. Bestalde, 

erabaki batzuek jazarpen morala langilearen duintasunaren aurkako eraso jotzeko proposamena 

egin dute, lan-arauak espresuki babesturiko LEko 4.2 e) artikuluaren bidez. Artikulu hau enpresaburuari 

egotz dakiokeen babes-egiteko korrelatiboa sortzeko gai da gainera. Espekulazio hauen 

eskutik, kontratu ez-betetze larriagatiko lan-kontratuaren amaiera eskatu da, LEko 50. artikuluaren 

laguntzaz. Artikulu honetako 1. c) idatz-zatiak ondorio honetara iristeko aukera ematen baitu 

erraz. Jazarpen moralari aurre egiteko hirugarren estrategia jo ahal izango litzatekeenean ere, 

zenbait erabakik biktimek lan-istripuaren erregimen osoaz baliatzeko duten asmoa ematen dute argitara. 

Modu honetan, patologia jakin baten jatorria jazarpen morala izatearen ondorioa ez litzateke 

gizarte-segurantzako prestazio jakin baten onura jasotzea bakarrik, enpresaburuari –eta, 

hortaz, baita bere aseguratzaileei ere-, kalte-ordainak emateko beharra ere egotziko bailitzaieke. 

Biktimak, gainera, arrazoi beragatik kontratua amaitutzat ere eman ahal izango luke; modu honetan, 

aurrekoari azken kontzeptu honengatiko beste bat ere gehituko litzaioke. 

707

3.6.1 JAZARPEN MORALA 

ETA LAN-ISTRIPUA 

Lan-istripua Lan Zuzenbideko ezarpen klasikoa da; lehen gizarte-legeen edukia aintzat hartuz 

gero, guztietan tradiziorik handiena duena izango da ziur aski. Lesio edo gaixotasun bati jatorri 

laborala egoztean oinarritzen da, testuinguru horri loturiko elementuren batek kaltetuarengan esku 

hartu izan ez balu emaitza kaltegarri hori gertatuko ez zela ondorioztatuz. 

Ez dirudi kasualitatea jazarpen moralari buruzko lehen erabaki judizialek aipaturikoa lan-istripuarekin 

lotu izana (60). Lehenik eta behin, erabaki berri-berri hauen aurretik ere, zenbait erabakik 

patologia psikologiko batzuen jatorria lanekoa izan zitekeela defendatu zutela izan behar da kontuan 

(estresa, depresioak, antsietateak...), nahiz eta jatorri hark ez zuen nahitaez hor nonbait 

asmo txarrekoak ziren jokabideetan justifikatutakoa izan beharrik. Azken batean, laneko estresa, 

antsietatea edo depresioa laneko faktore hutsek eraginikoak ere izan baitaitezke, enpresaburuaren 

asmo txarra horren eragile izan beharrik izan gabe. 

Modu honetan, patologia psikikoa eta lan-istripua lotzeak, kasu guztietan gertatu ohi denak, ez du 

derrigorrez berekin jokaera edo jokabide definitua antzematerik; nahikoa da sintoma hautemangarriak 

lanak eraginikoak izatea. Hau da, gaixotasun psikikoa duen biktimak lan-istripuaren kalifikazioa 

lor dezan nahikoa izango da mediku batek, bere zientziak eskaintzen dituen arrazoietan 

oinarrituta, jasaten ari den sufrimendua lanak eraginikoa dela baieztatzea, sufrimendu horren eragile 

jakina zeinahi delarik ere. Jakina denez, biktimarengan lanaz kanpoko bestelako tentsiorik 

badenean, adierazpen hau eta honi lotutako abantaila garrantzitsuak lortzeko aukerak gutxitu egiten 

dira. 

Hortaz, eta jazarpen moraleko hainbat eta hainbat suposamendutan hainbesteko garrantzia duten 

ondorioak gertatzen direnez, ez da batere harritzekoa oinarrizko operadore juridikoek (auzilariek) 

beren erreklamazioak bide honetatik bideratu izana. Lehenik eta behin, tradizionalki lanaz 

kanpoko faktoreei egotzi izan zaizkien zenbait patologia psikiko lan-istripu jotzearen aldeko korronte 

jurisprudentzial baten onura lortzen dute. Bigarrenik, helburua ez da hainbeste jazarpen 

morala egiaztatzea, biktimak istripuaren onurak lor ditzan baizik. Horretarako ez da halako egunetan 

enpresaburuak halako edo holako jokabiderik izan zuenik egiaztatu beharrik; egiaztatu behar 

den bakarra laneko jatorria duen patologia psikikorik izatea da. Jakina denez, istripuaren eta 

lanaren arteko kausalitate-harremana osatze aldera, zenbait jokabideren adierazpena alega daiteke, 

baina hori ez da ezinbesteko elementua, nahikoa baita epailearen ustez demandatuaren 

(60) Kataluniako JANeko Epaia, Lan Arloko Sala, 2.001-5-30ekoa, 4.711/01 zk.ko erregistroa; Nafarroako JANeko 

Epaiak, Lan Arloko Sala, 2.001-4-30koa, 148/01 zk.ko erregistroa, 2.001-5- 18koa, 161/01 zk.ko erregistroa eta 

2.001-6-15koa, 201/01 zk.ko erregistroa 

708

osasun psikikoa agortu duena lana izatea. Berdin da alegatutako jokabideak zakarrak edo itxuragabeak 

izatea. 

Halaber, lan-istripuetako demandetako aurkari nagusia ez da enpresaburua, eta faktore honek demandaren 

sustapena errazten du bereziki. Ez da dudarik, enpresaburua izaten dela prozesu hauetan 

demandatu, baina langilearen interesetarako epai oneslearen ondorioek ez dute beregan ondorio 

zuzenik izango. Lan-istripuetako ugazaben mutualitatea izango da gertakarien karakterizazio 

berriari aurre egin beharko diona, kasu bakoitzean adieraziko liratekeen prestazioak ordainduz 

Gizarte Segurantzako Diruzaintza Nagusiaren ordez. 

Laburbilduz, laneko jazarpena jasan duen langileak lehen ordaina jaso dezan mekanismorik eskuragarriena 

istripu-eskaera berekin duen demanda da. Erreklamazioak enpresaburuarengan zuzeneko 

eraginik ez duenez, bi kontratukideren arteko edozein liskar prozesaletan gertatu ohi diren 

presio jakinak nabarmen urritu ohi dira, bestelako testuingurutan ohiko direnen aldean. Era berean, 

Gizarte Segurantzako arauak istripuari buruz duen iritzi bereziak kasu hauek egiaztatu ahal 

izateko erraztasunak ematen ditu, egun jazarpen morala definitzeko erabiltzen den jokabiderik 

egotzi beharrik izan gabe enpresaburuari. 

Terapia hau ez da kasualitate hutsez jazarpen moralari aurre egin ahal izateko bideetan lehena. 

Halarik ere, baditu bere egitura-eragozpenak ere. Lehenik eta behin, eta ezer baino lehen, ez du 

prebentzio-ezaugarririk; jazarpen moraleko biktimak patologiaren bat duenean bakarrik jar baitezake 

istripu-demanda. Hau da, istripuaren adierazpenak jada gertaturiko kaltea behar du oinarrian. 

Horrenbestez, jazarpen moralari aurre egiteko bide honetara mugatuko bagina, oraindik 

gaixotu ez diren jazartuak babesik gabe geldituko lirateke, baita jazarpena jasan izanagatik ere, 

beren buru-indarrari esker, ziur aski inoiz gaixotuko ez diren haiek ere. 

Gaur egun jazarpen moraleko jokabide izenez ezagutzen diren haiek ekidin nahi badira, ezinbestekoa 

da bestelako terapiei heltzea, hau da, prebentzio-baliabideak eskaintzen dituztenei eta 

osasunerako arriskua agertu aurretik gertakariak blokeatzeko gai direnei. 

3.6.2 JAZARPEN MORALA KONTRATUA 

EZ BETETZEKO BALDINTZA 

GISA. LEKO 50. ART. 

Ildo honetan beste zenbait erabaki judizial aipatu behar dira. Kasu honetan, auziperatzen diren 

suposamenduetan ez zaio jasan daitekeen gaixotasunari berari garrantzia ematen, enpresaburuari 

jokabide desegoki sorta zabal samarra egozteari baizik. 

LEko 4.2. e) artikuluari esker, langileak bere duintasuna behar bezala aintzat har dadin eskubidea 

du, eta kontzeptu honen baitan era askotariko osagaiak sartzen dira, batik bat, ohorea, intimitatea, 

norberaren irudiarenganako errespetua gisako alderdiak, baita, oro har, edozein 

Zuzenbidezko Estatutan hiritarren definizio diren eskubideak ere. Ondare honekiko edozein lesiok 

enpresaburuaren arau-haustea du berekin, eta, ondorioz, Langileen Estatutuak (LE) onartzen duenari 

jarraiki, langileak kontratua hautsi ahal izango luke. Erabaki horren ondorioz, langileak au- 

709

ez zehazturik legokeen kopurua jasoko luke kalte-ordainetan, hots, bidegabeko kaleratzerako 

ezarririko bera (LEko 50.2 art.). 

Aitzitik, planteamendu honek enpresaburuaren aurrean zuzeneko erreklamazioa egitea eskatzen 

du, baita aipaturikoak jokaera desegokia izan duela egiaztatzea ere. Jokaera horrek, kalte psikikoak 

ez sortuagatik ere, langilearen duintasunaren aurkako eraso izan beharko du. Kontua enpresaburuari 

jokabide desegokiak egoztean datza. Jokabide hauek, gainera, langilearen duintasunean 

eragin dutenez, lan-kontratua amaiaraztea eragin dezaketenak dira. 

Estrategia honek berekin dituen arazoak, dena den, ez dira gutxi. Lehenik eta behin aipatu beharrekoa 

da langileak estrategia honi heltzea ez dela erraza; estrategia honen helburu nagusia lankontratua 

amaitutzat ematea baita eta langilea ez baita beti horretarako prest egongo. Erabakia 

aurretik ezarritako kalte-ordainen zenbatekoaren araberakoa izango da. Jakina denez, lortu ahal 

izango litzatekeen zenbatekoa txikia balitz –antzinatasun edo soldata txikiaren eraginez-, langileak 

ez luke, ziurrenik, formula honen alde egingo; nahiz eta egoera alderantzizkoa izan arren ere 

kontua ez litzatekeen erraza izango. Kalte-ordain altuek –soldata eta antzinatasun handiak eraginikoek-, 

izan ere, enpresan ezarritako sindikatuak beldurtu ahal izango lituzkete; halako kaleratze 

batek lanpostu-multzoan eragin ahal izango lituzkeen ondorioen eraginez. 

Bigarrenik, estrategia honetan, jokabide jakin batzuk gauzatu direla egiaztatu behar izaten da enpresaburuaren 

aurrean eginiko prozedura judizialaren testuinguruan eta beharrezko frogez baliatuz. 

Zehazki esateko, testuinguru horretan jasaten ditu hiritarrak lan-kontratuak bere auzilari-egoerari 

eragiten dizkion ondorio negatiboak, hots, aurretik aipatuak ditugunak. Presio inplizituei faktore 

materialak ere gehitzen zaizkie; gertakariak egiaztatzeko frogak biltzeko zailtasunak, esaterako. 

Baldintzatzaile finko hauei bestelakoak ere gehi dakizkieke; duintasunaren kontzeptua guztiz argi 

definiturik ez dagoela kontuan hartuz, duintasunaren aurkako eraso bat egiaztatzeak berekin dakartzanak, 

esaterako. Hau da, hor nonbait eztabaidaezina dela esan daiteke, giza eskubideen 

gaineko edozein lesiok jasaten duenaren duintasunaren aurkako gaitzespena dakarrela berekin, 

baina, eztabaidaezintasun horrek, hain zuzen, halako jokabiderik gauzatzeko asmorik duenari, 

inork harrapa dezan ekiditeko, neurri egokiak hartzeko beharra ezartzen dio. Enpresaburuak, zehazki, 

lan-zerbitzua eskaintzen den espazio fisiko eta juridikoaren nagusitasuna duenez, bere 

gehiegikeriak estali egin ditzake, gisa honetako erreklamaziorik ekiditeko. Zalantzarik gabe, ez 

da harritzekoa, enpresaburuak bere jokabidea ezkutatzeko ardurarik hartu ez duelako, zenbait 

egoera agerian gelditzea noiz edo noiz. Halakoak gertatu ohi dira, esaterako, enpresaburuak 

arrisku handirik gabe legeak halakoak egitea ahalbidetzen dion ustea izaten duenean edota, eginikoaren 

legitimotasunik ezaz zalantzarik ez izan arren, egiazta dadin eragozteko arretarik hartzen 

ez duenean. 

LEko 4.2. e) artikulua eta 50. artikulua oinarri hartuz antolatutako erabaki judizialei begiratu bat 

eman besterik ez da aurrekoa ikusi ahal izateko. Enpresaburuak zuzentzat jo zituen, edo ez zituen 

ezkutatu behinik behin, ondoren adierazten diren jokabideak: inor kategoriaz jaistea eta aparteko 

orduak egin ditzan galaraztea, delituak eta irregulartasunak egotziz publikoki deskalifikatzea, gai- 

710

nerako langileei langile demandatzailearekin hitz egin dezaten galaraztea eta kaltetua bere lankideengandik 

bakanduriko tokiren batera aldatzea (61). Beste epai batek gertakari horietako batzuk 

hartu zituen aintzat, delitu edo irregulartasunak publikoki egozteari loturiko kategoria-murrizketa 

egiaztatzera mugatuz (62). Aurrekoei beste bat ere gehitzen zaie; berezia dena ziur aski. 

Aipaturikoak zenbait jokabide antzemateaz gain (kaltetuaren lan-betekizunen aldaketa, langilea 

bakantzea, baita baliabide informatikoak erabiltzeko mugak jartzea ere), neurri horietako bakoitza 

langilea lesionatzera bideratutako aldez aurretik pentsaturiko halako plan bateko osagai jotzen 

du, neurri horietako bakoitza plan horri koherentzia ematen dion osagaitzat hartuz (63). 

Izan ere, ekintza hauetariko gehienak LEk enpresaburuari lan egiteko beharra zehazteko eskaintzen 

dizkion mugen barruan ezin hobeki sar daitezkeenak dira, nahiz eta eskaintzen duten joko 

konbinatuari esker langilearen duintasunaren aurkako erasoa agerian ere utz dezaketen. Hau da, 

enpresaburuak ondorengo ekintzak egin ditzake bere zuzendaritza-botereaz baliatuz: langilea kategoriaz 

jaitsi, aparteko ordurik eman ez, jarduera orokorrarekiko egokien jotzen duen enpresako 

tokira aldatu, enpresako zenbait baliabide erabil ditzan galarazi, baldin eta baliabide horiek bere 

egitekoak betetzeko beharrezkoak ez balira. Halarik ere, eskumen hauek kontrola daitezkeenak 

dira, baldin eta enpresaburuaren motibazioa jazarri nahi bada. Motibazio hau, normalean, enpresako 

baliabideen antolamendu hobea egitea izaten da eta inoiz ez langilearen dimisioa eragitea. 

Halaber, zenbait jokabide, gehiegizkoak izanagatik ere, bakandurik hartuz gero nabarmenduko 

ez direla ere pentsa lezake enpresaburuak. Esaterako, langileari hirugarrenen aurrean akatsak 

edo arau-hausteak egozten zaizkionean. Hemen sartzekoak lirateke, era berean, gainerako langileei 

jazartuarekin hitz egitea eragotziko liekeen galarazpena, baita kaltetua bakantzea ere. 

Erabaki hauek guztiak zuzendaritza-boterearen gehiegizko erabilera direla egia bada ere, bakandurik 

hartuz gero ez lirateke, ziur aski, enpresaburuari lan-kontratuagatik egotz dakizkiokeen 

betebeharren hauste larritzat jotzeko modukoak izango. Hori dela eta, enpresaburuak, jokabide 

hauek inolaz ere onartzeko modukoak ez direla jakinagatik ere, ez du kontu handirik hartzen, demandarik 

izanez gero ere, bistako izan ez daitezen. 

Dena den, zenbait gertakari, kategorikoki eta gehiegi aztertzen hasi beharrik izan gabe, langilearen 

duintasunarekiko benetako erasoak dira. Hori dela eta, aipaturikoak jende aurrera eramatea 

oso ohiko ez den hutsegite izugarri nabarmena da. Enpresaburuak jendearen aurrean egin ahal 

izango lituzkeen deskalifikazio larriei buruz ari gara, hau da, delitu-egozteak berekin izan ohi dituztenei 

eta langilearen izena zikintzea helburu garbi dutenei buruz. Jokabide hau, bere horretan, 

(61) Kataluniako JANen Epaia, Lan Arloko Sala, 2.001-11-28koa, 9.352/01 zk.ko erregistroa. 

(62) Gaztela-Mantxako (Albacete) JANen Epaia, Lan Arloko Sala, 2.002-5-14, 957/02 zk.ko erregistroa 

(63) Valentziako JANen Epaia, Administrazioarekiko Auzietako Sala, 2.001-9-25koa. 

711

LEko 50. artikuluak aipatzen duen kontratu-amaiera (kalte-ordainak berekin dituena) ziurtatzeko 

bezain hauste larria da. 

Enpresaburuak zenbait estrategia aitorrezin zigortuko ez diren uste horretan gauzatzen dituen jokabideak 

aztertzea interesgarri bada ere, oraindik garrantzitsuagoa da aipatutako erabakiek kontratua 

bete ez zela ebatz zezaten izan zituzten oinarriak aztertzea. Epai bakoitzak berezitasun aipagarria 

bat du eta fenomenoaren hiru karakterizaziori eman ahal izango liekete bide. Horietan 

lehenean, enpresaburuaren jokabide batzuen, ziurrenik gutxien onartzekoak direnen, balio-galeran 

oinarrituko litzateke epaitza estimagarria, demandatzailearengan eragin ahal izango lituzketen 

patologiak kontuan hartu gabe. Bigarrenean, jokabideak eta hauen ondorioak konbinatzen 

dira. Hori dela eta, jokabide zirikatzailearen ondorio klinikoei aurrea hartzeko gaitasun gutxiago 

izango du. Hirugarren epaitza, azkenik, jokabide-sorta aurrez prestaturiko plan bati lotzeagatik 

bereizten da, eta jokabide guztiak unitate handiago baten baitan sartzen ditu. Unitate honek –jazarpen 

moralarenak- langilea antolamenduaren baitan desaktibatzea, edo, areago, dimiti dezan 

eragitea du helburu. 

Ziur aski epai hauetan lehendabizikoa da (Kataluniako JANeko Epaia, Lan Arloko Sala, 2001eko 

azaroak 28, 9352/01. zk.ko erregistroa) jazarpen moralaren fenomeno gaiztoari aurrea hartzeko 

formularik egokiena bermatzen duena, osasunean kalterik eragin izana baldintza ez duenez 

hesi babeslea aurreratu egiten baitu (64). Izan ere, erabakiak kalte batzuen adierazpena izango 

balu baldintza edo, gutxienez, kalte hauek jokabide desbideratuekin batera aipatuko balitu, demanda 

onartzeko bi faktore hauen (jokabidea eta kaltea) beharra litzatekeela ondorioztatuko litzateke 

(adibidez Gaztela-Mantxako –Albacete. Epaia, La Arloko Sala, 2002-2-5, 957/02. zk.ko 

erregistroa (65)). 

Hirugarrena (Valentziako JANen Epaia, Administrazioarekiko Auzietako Sala, 2.001-9-25ekoa) 

epai berezia da, oinarrian duen planteamenduagatik ziur aski, ez baita kalte-ordainak lortzera bideratutakoa, 

enpresaburuari langileen duintasunaren aurkako ekintzak egiteagatik isuna ezartzera 

baizik (LISOSeko 8.1.11 artikulua, 5/2.000 LED). Valentziako JANek zigor administratiboa 

ezartzeko izan duen oinarria honakoa izan da; alde batetik enpresaburuak gauzatutako jokabidesorta 

(kategoria-jaistea, bakantzea eta baliabide informatikoen erabilera galaraztea) eta, bestetik, 

zenbait langileren osasunean eraginiko kalteak –antsietatea eta depresioak- (66). Era berean, aipaturiko 

JANen epaiak enpresaburuak eginiko ekintza-multzoa aurrez prestaturiko plan baten araberakoa 

zen eta langileak lesionatzera bideratutakoa zen ondoriora iritsi zen. Horrenbestez, era- 

(64) Tesi honekin bat egiten du Gironako 2. Lan Arloko Epaitegiko 291/2.002 epai iradokitzaileak, 2002-9-17koak, 

mobbinga laneko presio alderdikari jotzen duena; baita Vigoko 3. Lan Arloko Epaitegikoak ere, 2002-2-28koak. 

(65) Ildo honi –osasunaren gaineko adierazpen objektiboak eragin dituen jokabide kaltegarria baldintza duen honi – 

lotzen zaio antza Iruñeko 2. Lan Arloko Epaitegiko 319/2.001 Epaia, 2.001-9-24koa. 

(66) Antzeko baldintzak ditu, halaber, Vitoria-Gasteizko 2. Lan Arloko Epaitegiko 55/2.002 Epaiak, 2.002-1-31koak. 

712

akiak jokabide-multzoa bera baino gehiago (honen ondorio klinikoak ahaztu gabe) guztia biltzen 

duen asmoa bera zigortzen du nolabait. Aipaturiko epaien artean hauxe da gertakari bereizi 

jotzen duen jazarpen moralaren ikuspegira gehien hurbiltzen dena, bakanduriko jokabideen 

batura baino gehiago aurrez prestaturiko planaren existentzia hartzen baitu aintzat (jokabideen 

argitara ondoriozta daitekeena). 

3.6.3 JAZARPEN MORALA JOKAERA 

ENGAINAGARRIA ETA 

KALTEGARRIA. KALTE-ORDAINAK 

Orain arte egiaztatu ahal izan dugunez, biktimak bere patologia psikikoaren jatorria laneko esparruak 

eraginikoa dela frogatzea lortzen badu, bere patologia psikikoa lan-istripu jotzeko erregutu 

diezaieke auzitegiei. Bestalde, muturreko jokabide multzoa bildu eta egiaztatu ondoren enpresaburuari 

langilearen duintasuna babesteko duen betebeharra (LEko 4.2 art.) hautsi izana egotziz, 

lan-kontratua nola amai daitekeen ere ikusi dugu, honen ordainetan zerbitzu-urteko 45 eguneko, 

42 hileko soldataren mugarekin, kalte-ordainak jasoz (LEko 50. artikulua). Honez gain, Lan 

Ikuskaritzaren aurrean salaketa ere jar daiteke hutsegite oso larriagatiko zigorra bideratzeko 

(LISOSeko 8.1.11 art.). Aitzitik, ez da batere erraza kontratu-amaieragatiko kalte-ordainen osagarri 

liratekeen eta enpresaburuak langilearengan eragin ahal izango lituzkeen kalteetan justifikaturikoak 

liratekeen kalte-ordainak lortu ahal izateko, auzitegietara bideratzeko erabakirik lortzea. 

Bada, ordea, salbuespen garrantzitsu bat, Auzitegi Gorenaren erabakia eragin zuelako jazarpen 

moralaren gaian kasu nabarmena dena (67). 

Eskema lan-istripu batek eraginikoaren oso antzekoa da. Halakoetan, langileak Gizarte 

Segurantzako prestazioa jasotzen du, Lan Istripuetarako Mutuak ordaindu behar izaten duena, eta 

honi, jasotako kalteagatiko kalte-ordainak ere gehi dakizkioke KZeko 1.101 artikulua oinarri hartuz 

(nahiz eta, zenbaitetan, justifikazioa araudi-multzo bereko aginduren batean oinarritua izan 

daitekeen, kasu honetan 1.902 artikuluan). Ezerk ez du galarazten zenbait jokabidek eraginiko 

kalte psikikoengatiko kalte-ordainak jasotzerik konplituki, gertaera eragilearen araberako Gizarte 

Segurantzakoez gain, jakina. 

Iragarri denez, 2001-7-23ko AGren Epaian auziperatutakoari buruz jardungo dugu. Auziaren jatorrian 

funtzionario baten eta Administrazioaren (Coriako Udala) arteko estatutu-harremana dago. 

Administrazioak funtzionarioaren zerbitzuaren –ur-hornikuntzaren- funtzionamendu txarra aitzakia 

hartzearen ondorioz, langileak zeharkako zigor-multzoa eta tratu iraingarriak jasan behar izan zituen; 

beragan somatizazioarekiko depresioa eragin zutenak. Funtzionario kaltetuak halako kalteengatiko 

ordaina eskatu zuen, azkenean 750.000 pezetakoa izan zedin baloratu zena 

(67) AGren Epaia, Administrazioarekiko Auzietako Sala, 2.001eko uztailaren 23koa, 8.027/2.001 AFJ 

713

(Extremadurako JANen Administrazioarekiko Auzietako Salak zehaztua (68) eta Auzitegi 

Gorenaren homonimoak onartua). 

Aipaturiko epaiek egiaztatu dituzten gertakariak ñabardura izugarriak dituzten pasarteetan kokatzekoak 

dira. Izan ere, epai honetako zenbait zatitatik ondoriozta daitekeenez (69), AGn bertan 

ere sumindura handia eragin zuten. Laburki esanda, auziperatutako Udalak, ur-hornikuntzaren 

funtzionamendu txarragatiko hainbat kexa jaso ondoren, zerbitzu horretako funtzionarioaren aurka 

egiteari ekin zion, aipaturikoa erabiltzaileen aurrean eragozpenen erantzule egite aldera. 

Lehendabiziko hartu zuen neurria funtzionarioari bi administrazio-espediente irekitzea izan zen; 

ur-hornikuntza zerbitzuko disfuntzioetan justifikaturikoak eta azkenean bi zigor eragin zituztenak 

(auzitegiek gerora oinarririk ez zutelako baliogabetu zituzten aipaturikoak, eta horrez gain, funtzionarioa 

kalte horien eragile ez zela eta Udalari halakorik sor zitekeela jakinarazi ziola ere gehitu 

zitzaion ebazpenari). Espedienteak irekitzeaz gain, Udalak Guardiako Epaitegiaren aurrean sabotajeagatiko 

salaketak jarri zituen, azkenean artxibaturik geldituagatik ere, iritzi publikoarengana 

iritsi zirenak eta hauen begietara funtzionarioa funtzionamendu txarraren erantzule bilakatu zutenak. 

Bi espedienteak bideratzen ziren bitartean, Udalak beste toki batera aldatuko zuela jakinarazi 

zion funtzionarioari. Hala, udaletxeko sotora aldatu zuten, batere aireztapenik eta argirik gabeko 

tokira, eta ez zioten inolako zereginik agindu. 

Funtzionarioak depresioaldia izan zuen, sintoma-somatizazioarekikoa, eta medikuen aginduzko 

laneko baja eragin zuen. Baina unerik ikaragarriena Udalak langileari baja ukatu zionekoa da. 

Baja ukatzeko eman zuen arrazoia funtzionarioari inolako zereginik eman ez zitzaiola izan zen 

eta, hortaz, susperraldia eta bere lanpostuan hasi ahal izatea bateragarri egiteko onurarik behar 

ez zuela argudiatu zuen. Era berean, funtzionarioari beste diagnosi bat eskatzeko agindua ematen 

zaio ebazpenean behin baino gehiagotan. 

Gertakariak ikusita, funtzionarioak demanda jarri zuen Administrazioarekiko Auzietako 

Epaitegian, Administrazio Publikoaren funtzionamendu anormal batengatik ondare-erantzukizunen 

erreklamazioa eginez eta Administrazio Publikoen Erregimen Juridikoaren eta Prozedura 

Administratibo Komunaren Legeko X Izenburua oinarri hartuz (LRJPACko 139-146 artikuluak), eta, 

ikusi ahal izan dugunez, funtzionarioaren osasunean eraginiko kalteen eta demandaturiko 

Udalaren jokabidearen arteko kausalitate-harremana ezarri ostean ebatzi zen (70). 

(68) Extremadurako JANen Epaia, Administrazioarekiko Auzietako Sala, 1.997-2-20koa. 

(69) “Goian idatzirik den gertakarien deskribapena oso adierazgarria da. Esan besterik ez da, Botere Publikoak 

Zuzenbideko Estatu batean nola jokatu behar ez duen adierazteko benetako paradigma dela”. F.J. 3º AGko Epaia, 

Administrazioarekiko Auzietako Sala, 2.001eko uztailak 23, 8.027/2.001 AFJ. 

(70) Erabaki hau Madrilgo 33. Lan Arloko Epaitegiko 1.667/2.001 AFJ Epaiarekin, 2001-6-18koarekin aldera daite- 

ke. Aipaturikoan eskaera atzera bota zen gertaera patologikoen eta alegaturiko jokabide zirikatzaileen arteko kausali- 

tate-harremanik zegoenik egiaztatu ez zela ebatzi zelako. 

714

3.7 TUTORETZA JAZARPEN 

MORALAREN GAIAN. HELBURU 

IDEALAK ETA ORAIN ARTE 

ESKURAGARRI IZAN DIREN 

EPAIEN BIDEZ LORTUTAKO 

HELBURUAK 

Aurreko emaitzetatik zenbait ondorio atera daiteke. Lehenik eta behin, aurreko epai batzuk jazarpen 

moralaren edo mobbingaren (epai horietakoren batek erabili duen adierazpena) kontzeptualizaziorako 

oinarri izan daitezke. Halaber, erabaki hauek jazarpen moralaren aurrean babesteko 

aukera ugari karakterizatzen dute; guztiak ere ezin hobeki meta daitezkeenak. Zerrendan falta 

dena, ordea, jazarpenaren aurrean berehalakoa eta bizkorra den babesa eskainiko duen erabakia 

da, galarazte-tutoretza modukoa. Baina horrek ez luke arazo izan behar, jada lorturiko emaitzak 

kontuan hartuz gero. 

Izan ere, zuzenean inplikatutakoen jardun espontaneoak eta jardun honek aipaturiko erabakietan 

izan duen islak, zenbait helburu bete ditu. Lehenik eta behin, jazarpen moralaren biktimak ez du 

bere osasunean eraginiko kalterik egiaztatu beharrik, kontsultaturiko epai askok mobbinga antolamenduko 

erabaki-multzo gisa definitzen baitute –erabakiak banaka hartuz gero anomalo eta legez 

kontrako arteko zerbait direnak-; hau da, plan bati loturik egoteak bereizten dituen eta 

Zuzenbideak inolaz ere onar ezin ditzakeen erabakiek osaturiko multzo gisa. Bigarrenik, biktimaren 

osasunean kalterik eragiten bada, azken honek kalte-ordainak jaso ditzake zailtasun handirik 

gabe. Azken batean, kalte horiek lan-istripu jotzeak Gizarte Segurantzako onurak eskuratzeko aukera 

ematen du, eta kasu honetan, baita eraginiko kaltearen araberako kalte-ordainak jasotzekoa 

ere. Hirugarrenik, jazarpen moral hau langilearen aurkako duintasunaren aurkako eraso gisa bereizi 

da jurisprudentzian. Hori dela eta, aurreko ondorioei beste batzuk gehitu beharko litzaizkieke, 

hau da, administratibo zigortzaileak, LISOSeko 8.1.11 artikuluan arrazoitutakoak. 

Laugarrenik, langilearen duintasuna babesteko betebeharra ez betetzearen ondorioz, langileak 

kontratu-amaiera eskatu ahal izango luke zuzenean, baliogabeko kaleratzerako ezarritako kalteordainen 

kopuru bera lukeena berekin. 

Aurreko erabakien artean baten falta sumatzen da; enpresaburuari bere zirikatze-jokabidea bertan 

behera uzteko betebeharra ezartzea ahalbidetuko liokeena langileari, nahiz eta helburu hau 

Lan Ikuskaritzan LISOSen 8.1.11 artikuluan arrazoitutako salaketa jarrita lortu ahal izango litzatekeen. 

Gainera, ez da dudarik, talka- edo larrialdi-tutoretza mota honek sindikatua zuzenean inplikatu 

beharra duela, berau baita aipaturikoa gauzatzeko bitartekorik egokiena, nahiz eta suposamendu 

bakoitzean estrategia ezberdina erabili. 

715

3.8 AMAIA. JAZARPEN MORALARI 

BURUZKO ARAUDIA OSATZEKO 

AUKERARI BURUZKO IRITZI BAT 

Mobbingari buruzko araudi adierazia egokia den ala ez galderari erantzuna eman ahal izateko 

egiazko bi magnitude alderatu beharko lirateke; badenaren eta ez denaren arteko edozein alderaketatan 

azken honen aldeko aukera egiten baita. Bada joera jakin eta gizatiar bat izan ahal 

izango litzatekeen hura idealizatzean eta indarrean diren arauak balizko sistema perfektuekin alderatzean 

datzana. Baina perfektutasun horiek idealak bezain ezinezkoak dira, eta hortaz, arrazoi-entitate 

huts. Jazarpen moralari, gaur egun, oso konplexua ez den egitura baten bidez egin dakioke 

aurre. Egitura hau erabaki judizialek osaturikoa da. Egitura hau haratago irits ote daitekeen, 

egungo maila manten ote dezakeen edo arau hertsi bati lotu dakiokeen da zalantza. 

Egia esan, eredu jurisprudentzialak, gaur egun, jazarpenaren biktimari bere ondorio psikikoak 

lan-istripu jotzeko eta enpresaburuaren jokaera bere duintasunaren aurkako eraso jotzeko bermea 

ematen dio. Ildo honetatik, Gizarte Segurantzari kalte-ordainak eta prestazioak eskatzeko aukera 

sortzen da, kontratuaren amaieragatiko kalte-ordainak jasotzeko eta Lan Ikuskaritzan prozedura 

zigortzailea abian jar dadin gertakariak salatzeko kalterik gabe. 

Tutoretza hauen oinarrian jazarpen moralaren karakterizazio ezegonkorra dagoela da arazoa, 

erabaki bakoitzak modu ezberdinean definitzen baitu kontzeptua edo, gutxienez, alderdi batzuei 

edo besteei garrantzia emanez; kasu bakoitzean baldintzak ezberdinak izan zirelako, hain zuzen. 

Bestalde, jazarpen moralaren definizioak baliagarritasun handiagoa izango luke enpresaburuaren 

jokaera arauak finkaturiko arau-hauste tipiko bati garbi lotu ezingo balitzaioke. Hori dela eta, 

epaileak ondorio estimagarria ebazteko jazarpen moralaren karakterizaziora jo behar izan ez 

duen suposamenduak bereiztea beharrezkoa da. Adibide bat bereziki adierazgarria izan daiteke. 

Ez da frogatu beharrik langile bat ezeztatzera bideratutako aldez aurretiko planik badenik, baldin 

eta langileak honakoa froga badezake: enpresaburuak lan-baldintzak aldatu dizkiola, bere lanbide-prestakuntzari 

edo duintasunari eraso eginez. Testuinguru hau LEko 50. artikuluan finkaturik 

dago eta aurrez finkatutako ondorioa dagokio. Hortaz, jazarpen moralari buruzko balizko araudi 

batek bermatu beharko lukeen onura edo balio gehitua metatutako jokabideak –bereziki kaltegarriak 

ez izanagatik ere, kalte jakina eragitera bideratuak direnak – zigortu gabe ez gelditzean oinarrituko 

litzateke. 

Zenbait kasutan, ordea, epaileak agerikoaz haratago jo behar izan du, argi eta garbi legez kanpoko 

zen gertakaririk izan ez duelako esku artean. Hortaz, lausoago jo ditzakegun kasu horiek 

dira jazarpen moralari buruzko araudi adierazia sortzearen egokitasunari buruzko zalantza sortzen 

dutenak. Aztertutako erabakietatik ondoriozta daitekeenez, Epaileak jazarpentzat jo du –aurrez 

prestatutako plantzat- zenbait antolamendu-erabakiren adierazpenez gain (egiteko-aldaketak) 

justifikazio gutxiko ekintzak ere agertu diren kasuak (deskalifikazio publikoak, sotoetan bakantzea, 

gezurrezko kereila, aipamen desegokiak). Hortaz, jazarpen moraleko adierazpenak antolamendu-erabaki 

eztabaidagarri samarrera mugatzen direnean aipaturikoa egiaztatzea zailagoa 

716

izango dela esan daiteke; nahiz eta aipaturiko jokabideak edozein helburu desegokitik at dauden 

arrazoiak izan beharko dituen babes. 

Hau da, baliabide jurisprudentzialek biktimari kalte-ordainen tutoretza eskuratzeko aukera ematen 

diotela kontuan hartuz, dela kontratu-amaierakoa dela galarazpenekoa, tipo adierazi batek egungo 

egoera hobe dezan era bakarra jazarpen moralaren definizioa barne hartzea izango litzateke, 

hau da, biktimari suposamenduak identifikatzeko erraztasunak emango lizkiokeena. Aitzitik, 

harri bilakaturiko jazarpen moralaren definizioak arauak aintzat hartu gabeko zenbait jokabide 

jazarri gabe uzteko arriskua izango luke berekin, eta azken batean, suposamendu hauen ezaugarria 

ez da hainbeste definituriko jokabide jakin bat, jokabide horrek argitara ematen dituen asmoak 

baizik. Horrenbestez, helburua asmoak jazartzea bada, egokiena epaileak, alderdien ahaleginaren 

laguntzaz eta eskuragarri dituen elementuez baliatuz, enpresaburua zeinahi jokabide 

gauzatzera eraman duen arrazoia zein den ezartzen jarrai dezan da. 

717

LUISA IGLESIAS HITOS 

ERGA prestakuntza, enplegua 

eta generoa, S.L. Sevilla 

Sindikatuen 

parte-hartzea 

enpresetako 

ekintza 

positiboen 

planak 

sustatzeko 

orduan: alderdi 

praktikoak

1. Sarrera 

Artikulu honen edukia, sindikatuen esparrutik Enpresetako Ekintza positiboen Planen ezarpena 

bultzatzen ari diren pertsonek garatutako lanaren ondorioei buruzkoa da. 

Enpresekin, hiru urtez, sindikatuak abiapuntu hartuta, aukera-berdintasuna bultzatzeko ekintzak 

sartzera bideratutako lan-esperientzia eduki ostean, Optima programak Andaluziako Autonomia 

Erkidegoan martxan jarritako lan-metodologia nahitaezko erreferentzia bihurtu da. Metodologia 

horrek, gehiengoaren sindikatu Langile Komisioak eta Union General de Trabajadoresekin lankidetzan 

garatutakoa, enpresan esku-hartze orokor bat edukitzea ekarri du, enpresako bizitzan protagonistakide 

direnen eskutik era parte-hartzailean ekintzak bultzatzen baitira. 

Optima Programa enpresetan emakume eta gizonen arteko Aukera Berdintasuna sartzeko sortu 

zen: enpresetako estrategia eta politiketan, prozesuetan eta eguneroko praktiketan; horretarako, 

Ekintza Positiboen Planak ezarri dira emakumeek zein gizonek berdintasun-baldintzetan parte har 

dezaten. 

Programaren xedea errealitate bihur dadin, gutxienez, hiru oinarrizko betekizun egon behar dira: 

enpresaren ezagutza sakona, kalitateko aholkularitza-, orientazio- eta prestakuntza-sistema bat berau 

burutzen dutenentzat eta, azkenik (eta ez makalena, guztiz kontrakoa baizik), aldaketa-borondate 

sakon eta iraunkor bat enpresa osatzen duten pertsonen aldetik. Optima Programa erakunde 

batean ezartzeko saio bat ere ez litzateke arrakastatsua izango, gutxienez, hiru betekizun horiek 

beteko ez balira. 

Enpresa bateko langileen legezko ordezkarien Optima Programari buruzko inplikazioa, ekintza 

positiboen planak arrakastaz ezartzeko faktore garrantzitsuenetako bat da, hiru arrazoirengatik: 

enpresako errealitatea ezagutzen dute, bertan lan egiten dutenen lan-gaietako aholkulariak dira 

eta erakundearen kulturako osaeran oso presente dauden eragileak direlako. 

Horregatik guztiagatik, praktikaren ebaluazio eta hausnarketaren emaitza moduan, Optima 

Andalucian, enpresetan programa burutzeko eragile aktibo moduan sartu dira zentral sindikalak. 

Dokumentu honetan zehar, sindikatuek prozesu osoan jokatu duten funtzioa aztertuko dugu, baita 

esperientzia arrakastatsuak eragin dituzten praktikak eta bidean aurkitutako zailtasunak zein erresistentziak. 

2. Sindikatuak 

Optiman 

2.1 HASTEKO OHAR BATZUK 

Andaluziako Langile Komisioen eta Andaluziako Union General de Trabajadoresen parte-hartzea 

(aurrerantzean CC.OO.-A eta UGT-A) Emakumearen Andaluziako Erakundearen (IAM) eta sindi- 

721

katu bakoitzaren arteko hitzarmen baten bidez artikulatzen da, eta bertan erakunde bakoitzaren 

zereginak zein diren zehazten da, baita burutu beharreko ekintzak eta deialdi bakoitzeko aurrekontu-esleipenak 

zein diren ere. 

Deialdi deitzen diogu enpresekin egindako lan-prozesu osoari, kaptazioaz hasten dena eta 

Optima bereizgarria emanez amaitzen dena (Ekintza Positiboen Plana ezartzeko prozesua abiatu, 

behintzat, egiten duten enpresentzat). Fase bakoitzean gutxi gorabehera hamabi enpresak parte 

hartzen dute, eta prozesu osoak bi urte inguruko iraupena dauka. Horietan, IAM/Sindikatuak 

hitzarmena indarrean dago. Lankidetza-hitzarmena berritzen den deialdi bakoitzean, betiere alderdien 

arteko aldez aurreko akordio batez, programa hobetzeko egokitzat jotzen diren aldaketak 

sartzen dira. 

Optima programa burutzeko orduan, bi sindikatuek zeregin berdinak dituzte, helburu, ekintza eta 

premisa berdinekin parte hartzen dute eta parte hartzeko planteamendu bera dute. Bi sindikatuen 

arteko ekintza-batasuna eta ekintza bateratuak, programa garatzeko ezinbesteko baldintzak dira 

eta horren arrakastarako gako-faktorea izan dira. 

Alderdi praktikotik begiratuta, sindikatu batek edo besteak enpresa batean esku hartzea, bertako 

osaera sindikalaren mende dago, alegia, CC.OO da sindikatuen esku-hartzearen gidari berak ordezkaritzaren 

gehiengoa duen erakundeetan; aldiz, UGT da gidari gehiengoa berak duenetan. 

Ordezkaritzan alderik edo legezko ordezkaritzarik ez dagoen enpresetan, hiru alderdien adostasunez 

eta era paritarioan, enpresa bere gain zeinek hartuko duen erabakitzen da. 

Programako parte-hartzerako irizpide garrantzitsua da parte hartzeko eskatzen duten enpresetako 

ordezkaritzen barnean edo enpresa-batzordeetako sindikatuen artean gatazkarik ez egotea, horrek 

enpresa barneko lana nahiko zailtzen baitu. Hori gertatzen den kasuetan, biek, UGTk eta 

CC.OOk, euren ordezkariei programa garatzeko ekintza-batasuneko irizpidea eskatzen diete, sindikatu 

bakoitzaren interesak zein diren gorabehera. 

Enpresa batek Optima-n parte hartuko duela behin erabakita, enpresa horrekin lan egiten duen 

sindikatuak, batzordearekin izandako lehenengo harremanetik, beste sindikatuko ordezkarien lankidetza 

eskatzen du, ekiten diren jarduera guztietako parte-hartzean desberdintasunik ezarri 

gabe. 

Kasu jakin batean, enpresako bi sindikatuek eskutik helduta eta aldi berean garatu dute programa. 

Enpresa horretako esperientzia, hain zuzen, arrakastatsua izateagatik, dokumentu honetan azalduko 

dugu. 

Laburbilduz, lau dira Optima Andalucia-ko sindikatuen parte-hartzea oinarritzen duten zutabeak, 

programa ondo garatzeko aldez aurreko eta ezin besteko baldintzak baitira: 

722 

LANKIDETZA 

HITZARMENA 

EKINTZA 

BATASUNA 

ORDEZKARITZA 

ERRESPETATU 

BATERAKO 

EKINTZAK

2.2 HELBURUAK 

Erakundeetan ekintza positiboak sendotzeko eta horien jarraipena egiteko beharra dago, baita 

enpresen barnean eta negoziazio kolektiboan aldeko jarrera bat sortzekoa ere, eta horrek ahalbidetu 

du sindikatuen lankidetza, oinarrizko lau helburu hartuta: 

1. Enpresen barnean, batzordeen inplikazioa ziurtatu, langileen legezko ordezkaritza diren aldetik. 

2. Esku hartzeko estrategia integralak diseinatu, erakundeetan programa gehiago zabaltzea, 

irautea eta ondorengo inpaktua ziurtatze aldera. 

3. Enpresa eta erakunde interesatuek eta programaren helburuetarako enpresa interesgarriek 

parte har dezaten sindikatuen egiturak baliatu. 

4. Negoziazio kolektiboa sexuagatiko diskriminazioa ezabatzeko bitarteko egin. 

2.2.1 ZENTRAL SINDIKALEN 

HELBURUAK 

Optima Andalucia-ko programaren helburuak erreferentzia hartuz, sindikatuen planteamendua batez 

ere Negoziazio Kolektiboetan eragitea da, horiek enpresen barneko emakumeentzako desabantaila-egoerak 

ezabatzeko bide nagusi bihurtze aldera, baita enpresetako sindikatuen jardueran 

genero-alderdia sartzea sustatze aldera ere; ondorengo eran, zehazki: 

1. Enpresa parte-hartzaileen hitzarmenetako aukera-berdintasuneko gaien egoera aztertu. 

2. Negoziazio kolektiboan eta sindikatuen jardueran eragin, aukera-berdintasuna kontuan har 

dadin, ondorengoen bidez: 

a. Sindikatuko ordezkariak, enpresa-batzordeko kideak edota negoziazio kolektiboko eragile 

nagusiak aukera-berdintasunaren inguruan sentsibilizatu. 

b. Enpresako esparru guztietako aukera-berdintasunaren eta pertsonen duintasunaren kontrako 

egoerak eta jokabideak detektatzeko sindikatuen ordezkariei aholkularitza eman. 

c. Aukera-berdintasun, ekintza positibo eta ez-diskriminazio zein berdintasuneko printzipioak 

babesteko lege-mekanismoen berri sindikatu-ordezkaritzei eman. 

3. Gizonak erantzukizunak hartzera animatu, bateragarritasun-gaian arauek aitortzen dituzten 

eskubideak erabiliz. 

4. Enpresetako plantilaren proposamenak bildu diskriminazio-egoerak Ekintza Positiboen bidez 

kentzeko, enpresako aldaketa-prozesuan parte-hartzaile bihurtuz. 

5. Enpresetan ekintza positiboak sartu. 

6. Ekintza Positiboen Planak betetzen direla zaindu. 

7. Optima-n parte hartu edo hartzen dutenen artean, esperientziak ezagutarazi eta sindikatupraktika 

egokiak sustatu. 

723

2.3 ANTOLAKUNTZA 

Lurraldean gehiengo diren bi zentral sindikalen parte-hartzeaz (Andaluziako Langile Komisioak 

eta Union General de Trabajadores –aurrerantzean CC.OO.-A eta UGT-A–), lau dira Optima 

Andalucia programan zuzenean esku hartzen duten erakundeak edo eragileak: 

• Emakumearen Andaluziako Erakundea (aurrerantzean IAM): erakunde sustatzailea da eta 

bere gain proiektuaren zuzendaritza eta koordinazio teknikoa administratiboa eta finantzarioa 

hartzen ditu programaren koordinatzailearen bidez. 

• Enpresetan zerbitzuak eta ekintzak burutzeko kontratatutako aholkularitza teknikoak: generoko 

diagnostikoa, prestakuntza, aholkularitza, Ekintza Positiboen Planak prestatzea eta horien jarraipena 

eta ebaluazioa egiten dute. 

• CC.OO.-A y UGT-Aren Emakume Idazkaritzak: IAMekin eta aholkularitza teknikoarekin koordinatuta, 

ekintzak burutzen dituzte erakundeetako plantilak, enpresa-batzordeak eta sindikatuordezkaritzak 

inplikatzeko, adibidez, barne-sentsibilizazioko ekintzak egin eta programa ezagutarazi, 

hitzarmen kolektiboak aztertu, langileen ordezkariak prestatu eta ekintza positiboen 

jarraipena egin. 

Iruditan, ondorengo organigraman argitzen da: 

SINDIKATUAK 

Dagozkien ekintzak: 

– Kaptazioa 

– Aukera Berdintasunerako Batzordea sentsibilizatu 

– Aukera-berdintasunari buruz langileak prestatu 

– Ekintza Positiboen Planaren ezarpenaren jarraipena egin 

724 

CC.OOren 

Teknikaria 

UGTren Teknikaria 

EMAKUMEAREN ANDALUZIAKO 

ERAKUNDEA 

(Koordinazio teknikoa, administratibo 

eta finantzarioa) 

Emakumearen Andaluziako 

Erakundearen Koordinatzaile Teknikoa 

– Enpesak erakarri 

– Entitateari programa aurkeztu 

– Ekintza jarraipena egin 

AHOLKULARITZA TEKNIKOA 

Dagozkien ekintzak: 

– Enpresan generoko diagnostikoa egin 

– Enpresa-zuzendaritza aukera-berdintasunari buruz prestatu 

– Ekintzen Positiboen Planak diseinatu

2.3.1 LANTALDEA 

Lantaldea, bi mailatan artikulatzen da: 

Lehenengo maila bat politikoa edo zuzendaritzakoa da, IAMeko zuzendaritzak eta bi sindikatuetako 

Emakume Idazkaritzen arduradunek osatutakoa, eta programari buruzko erabakiak hartzen 

ditu ondorengoei buruz: helburuak, landu beharreko edukiak, jarraitu beharreko ibilbidea etab. 

Talde tekniko batek, Optima programaren IAMeko koordinatzaile batek eta sindikatu bakoitzeko 

generoari buruzko teknikari aditu batek osatutakoa, programaren esparruan entitate bakoitzak ardurapean 

dituen enpresetako ekintzak burutu eta koordinatzen ditu; bestalde, aholkularitza teknikoko 

lantaldearekin harreman iraunkorrean dago. 

Funtzionamendu-eskema ondorengoa izango litzateke: 

CC.OOko 

Emakume Idazkaritza 

IAM 

ZUZENDARITZA MAILA 

Erabakien maila 

AHOLKULARITZA 

TEKNIKOA 

IAM 

KOORDINAZIO TEKNIKOA 

MAILA TEKNIKOA 

Enpresetan ekintzak 

burutu 

UGTko 

Emakume Idazkaritza CC.OOren Teknikaria UGTren Teknikaria 

2.4 LAN-PROZEDURA: NON ETA 

NOLA ESKU HARTZEN DUTE 

SINDIKATUEK OPTIMAN? 

Zentral sindikalek, enpresei begira, honela esku hartzen dute programan: enpresak erakarri, enpresan 

programa ezagutarazteko parte hartu, sindikatu-koadroak sentsibilizatu eta prestatu, 

Planean sartzeko ekintzak proposatu eta haren ezarpenaren jarraipena egin. 

Euren esku-hartzea, fasez fase esplikatuko duguna, ondorengo eran artikulatzen da: 

725

2.4.1 ENPRESAK ERAKARRI 

Optima Andalucian ezarritakoaren arabera, enpresek hiru ildo segituz ekin diezaiokete prozesuari: 

euren borondatez (IAMekin zuzenean harremanetan jarriz), Erakundearen Probintziako 

Zentroen kaptazio-kanpaina baten bidez edo sindikatuetako batera joz. 

Hala Andaluziako Langile Komisioek nola Andaluziako UGTk programa euren egituren, probintziako 

batasunen, federazioen edo adarren, probintziako emakume-idazkaritzen eta abarren bidez 

ezagutarazten dute, eta horien bidez, interesgarriak izan daitezkeen enpresekin jar daitezke 

harremanetan. 

726 

Emakumearen 

Andaluziako 

Erakundea 

ENPRESAK 

ERAKARRI 

Sindikatua eta IAM Enpresa 

Zuzendaritzarekin batera. 

PARTE HARTZE 

PROTOKOLOA aukeztu 

Sindikatua eta 

Enpresa Batzordeak 

Enpresek PARTE HARTZE PROTOKOLOA sinatu 

Enpresa-batzordeak 

eta plantilak 

PRESTATU 

Ekintza positiboak 

proposatu eta eztabaidatu 

Ezarritako ekintza positiboen 

jarraipena egin 

Jarraitu 

Enpresan Optima 

ezagutarazi 

Sindikatuak 

Probintziako Batasunak 

Federazioak 

Idazkaritzak: Adarrak 

Ez 

jarraitu 

Aukera Berdintasunerako Batzordea Iraunkorra sortu 

Diagnostikoa prestatu eta aurkeztu 

Ekintza Positiboen Plana formulatu, sinatu eta 

ezarri 

OPTIMA BEREIZGARRIA

Enpresek parte hartzeko ezartzen diren aldez aurreko betekizunen artean (enpresa ertain eta handiak, 

Andaluzian kokatuta egotea,…), hiru nabarmendu behar dira, printzipioz programaren garapen 

egokia errazten duten neurrian: 

1. Langileen legezko ordezkariak egon. 

2. Sindikatuen ordezkaritzaren eta enpresaren artean lan-gatazkarik ez egon. 

3. Sindikatu-ordezkaritzaren eta enpresaren artean komunikazio-kanal egokiak egon. 

Hiru horiez gain, hitzarmen kolektiboaren negoziazio-prozesuan enpresa ote dagoen bereziki baloratzen 

da, edo sindikatu-ordezkari horiek sektoreko hitzarmenaren negoziazioan parte hartzen 

ari ote diren. Enpresa batek baldintza hori betetzea oso faktore garrantzitsua da, negoziazio kolektibora 

ekintza positiboak eramateko modua ematen baitu. 

Enpresa-kaptazioko esperientziagatik dakigunez, programak inpaktu handiagoa eta sakonagoa 

du “borondatez” etortzen diren erakundeetan, hau da, eurek hala erabakita programan parte 

hartzea eskatu duten enpresetan. Prozedurak emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasunaren 

aldeko sentsibilizazioa hartzen du kontuan, eta egia da kaptazio-fasean gai horri buruz eragozpen 

handiak jartzen dituzten enpresak baztertu edo itxaroten utzi behar direla. 

Fase horretako prozedura, sindikatuek erakarritako enpresen kasuan ondorengoa izango litzateke: 

hasieran, enpresa-batzordearekin elkartu (sindikatuko teknikaria eta harremana ezarri duen 

bere egiturako pertsona), enpresa-zuzendaritzari jakinarazi (batzordeak onartzen baldin badu), 

enpresa- zuzendaritzarekin bildu (IAMen eta sindikatuaren eskutik) eta parte hartzeko onarpenaren 

zain gelditu. 

2.4.2 BATZORDE IRAUNKORRA 

AUKERA 

BERDINTASUNEKO 

BATZORDE 

IRAUNKORRA SORTU 

Enpresak programan parte hartzea onartuta eta parte-hartze protokoloa behin sinatuta, lantalde 

bat sortu behar da programa bultzatzeko eta enpresa barneko ekintzak koordinatzeko. 

Lantalde hori, Aukera Berdintasuneko Batzorde Iraunkorra deitutakoa, Andaluzian emakume eta 

gizon langileen ordezkariek eta enpresa-ordezkariek era paritarioan osatzen dute. Pertsona horiek 

enpresa-batzordeak eta enpresa-zuzendaritzak hautatzen dituzte, hurrenez hurren. Kideen kopurua 

enpresaren antolakuntzaren eta tamainaren araberakoa da. 

Enpresa-batzordeak aktiboki parte hartzen du programa enpresan ezagutarazten, bere ohiko komunikazio-kanalak 

erabiliz. 

727

2.4.3 DIAGNOSTIKOA / 

ENPRESA EZAGUTU 

Enpresan esku hartzeko prozesua planteatzeko eta bereziki kultur aldaketa bat planteatzeko (kudeaketa 

orokorrean aukera-berdintasuna sartzea), ezinbestekoa da, hasieran esaten genuen bezala, 

enpresa sakonki ezagutzea. 

Sindikatuen ordezkaritzek edota enpresa-batzordeek funtzio bikoitza betetzen dute informazioa 

jaso edo diagnostikoa egiteko orduan: 

• Langileen legezko ordezkariak diren aldetik, informazio esplizitua eta ez-esplizitua dute langileen 

politikei eta horien eguneroko praktikari buruz, eta euren ikuspegia enpresa-kudeaketako 

pertsona arduradunek daukatenarekin ez dator bat; batzuetan, kontrajarri ere egiten zaio. 

Enpresa bateko generoko diagnostikoa egiteko orduan euren parte-hartzea edukitzeak informazio-iturri 

kualitatibo oso baliotsua lortzea esan nahi du; izan ere, hartara, enpresako errealitatea 

era ahalik eta fidelenean deskribatuko dugu. 

• Plantilaren legezko ordezkariak diren aldetik, haren beharrizanak eta eskaerak bideratzen dituzte, 

eta horrek informazioa emango digu giza baliabideen politikak “gorpuzteko” erari buruz 

eta enpresa osatzen duten gizon eta emakumeen gain eragiten duten inpaktuari buruz. 

Enpresa-batzordeak diagnostikorako datu-bilketan parte hartzen du, galdera-sortak antolatuz eta 

aholkularitza teknikoari enpresako plantilarekin harremana edukitzea eta txostena prestatzeko eskatzen 

diren datu zein informazio guztiak lortzea erraztuz. 

HITZARMENAK AZTERTU 

Aldi berean, sindikatu bakoitzeko teknikariak enpresaren edo bere esparruko hitzarmenaren azterketa 

bat egiten du, betiere generoaren alderditik, eta informazio hori ematen da berau diagnostiko-txostenean 

sartzeko. 

Hitzarmenen azterketa-kategoriak, dagozkien adierazleekin, ondorengoak izan ziren: 

— Langileen hautaketa 

— Kontratu-modalitateak/Aldi baterako kontratuak 

— ABLEei buruzko erreferentzia 

— Ordainsariak: osagarriak eta gizarte-onurak zehaztu 

— Lanbide-sailkapena eta lanpostuen balorazioa 

— Lan-antolakuntza 

— Lanaldia 

— Sustapena 

— Mugikortasun funtzionala eta geografikoa 

— Lan-osasuna 

— Prestakuntza profesionala 

— Diskriminazioaren kontrako batzordea 

— Beste batzorde batzuk 

728

— Sindikatuen bermeak eta eskubideak 

— Diskriminazioaren kontrako klausula orokorrak 

— Haurdunaldiko eta edoskitzaroko lan-baldintzak 

— Amatasun-baimena 

— Baimenak 

— Senitartekoei laguntzeko edo amatasunerako lanaldi-murrizketak 

— Amatasunerako edo senitartekoei laguntzeko eszedentzia 

— Sexu-jazarpena 

2.4.4 LANGILEEN 

PRESTAKUNTZA ETA 

ENPRESA-BATZORDEA 

Sindikatu bakoitzak gutxienez 20 orduko iraupeneko prestakuntza-ikastaro bat ematen du enpresa-batzordeko 

kide diren pertsonentzat eta enpresako langileentzat, ondorengo helburuak dituztela: 

• Esparru guztietan, bereziki lan-esparruan, gertatzen diren emakumeen desberdinkeriak eta diskriminazioak 

ageriko bihurtu, esku hartzeko beharrari buruz parte-hartzaileak sentsibilizatze 

aldera. Hori da, beharbada, zati garrantzitsuena eta denbora gehien eskatzen duena. 

• Langileen ordezkari izatearen erantzukizuna erabiltzeko behar ezagutzak eguneratuta eduki, 

enpresa barneko aukera-berdintasuna abiapuntu eta helburu hartuta. 

• Kontzeptu, metodologia eta bitarteko praktikoak ezagutu, erakundeetan (negoziazioaren bidez) 

ekintza positiboak sartzeko eta diskriminaziorik gabeko hitzarmen kolektiboak lortzeko. 

• Enpresan ezarri beharreko ekintza positiboak diseinatu. 

PRESTAKUNTZAREN 

EGITURA ETA EDUKIAK 

Prestakuntza hiru modulutan egituratzen da, eta bere ordutegiaren banaketa enpresa bakoitzaren 

zirkunstantzien mende dago: 

1. MODULUA: SARRERA ETA GAKO KONTZEPTUAK. 

U.D.1. Emakume eta gizonen arteko berdintasuna 

Generoko kulturaren gako-kontzeptuak: gizarteratze-prozesua eta sexua-generoa teoria, berdintasun-kontzeptua, 

diskriminazio-kontzeptua, diskriminazio-motak. 

U.D.2. Emakumeak eta enplegua 

Lan-esparruko gako-kontzeptuak: emakumeen lan eta enpleguari buruzko oinarrizko datuak 

Europan, Espainian eta Andaluzian. Emakumeak enpresetan: diskriminatzeko bide nagusiak. 

729

2. MODULUA: EKINTZA POSITIBOAK: GIZON ETA EMAKUMEEN ARTEKO DESBERDINKERIA 

DISKRIMINATZAILEAK GAINDITZEKO ESTRATEGIA BAT. 

U.D.1. Berdintasun-politikak 

Ekintza positiboak: definizioa, helburuak eta justifikazioa. Ekintza positiboen beharra: legedia betetzeko 

beharra, enpresa-garapena sustatzeko beharra, giza baliabideak hoberentzeko beharra. 

U.D.2. Ekintza positiboen programa 

Ekintza positiboen programak: ekintza positiboen programen ezaugarriak, estrategiak eta aplikazio-esparruak. 

Enpresako ekintza positiboen programa baten faseak: prestatu, diagnostikatu, diseinatu eta planeatu, 

programatu, burutu eta emaitzak ebaluatu. 

U.D.3. Ekintza positiboen plan bat diseinatu 

Ekintza positiboen plan bat diseinatzeko jarraibideak. 

3. MODULUA. DISKRIMINAZIORIK GABEKO NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA 

U.D.1. Negoziazio kolektiboko prozesua. 

Langileen eskubide eta interesen defentsa. Negoziazio-plataforma. 

U.D.2. Negoziazio kolektiboa aukera-berdintasunean. 

Hitzarmen kolektiboetako klausula diskriminatzaileak: enplegua lortzeko eta lan-baldintzetan, ordainsarietan. 

Eskubideen babesa hitzarmen kolektiboetan: amatasun/aitatasunari buruz, segurtasun eta osasunari 

buruz, sexu-jazarpenari buruz. 

Tratu-berdintasuneko eskubidearen aitorpena, sustapenari buruzko neurriak, berdintasun-batzordeen 

sorrera. 

Negoziazio kolektiboan genero alderdia sartzeko iradokizunak. 

Metodologiari dagokionez, prestakuntza-saioen ikuspegia batez ere praktikoa da. Bi bitarteko nagusiren 

erabilera nabarmendu nahi dugu: enpresaren diagnostiko-txostena eta dagokion hitzarmen 

kolektiboa. 

Diagnostiko-txostenarekin egiten den lanak enpresarentzako erantzun errealak eta egokituak ematea 

ahalbidetzen digu, baita langileen ustez bideragarriak eta euren beharrizanetarako egokiak 

diren ekintzak proposatzea ere. 

Enpresako hitzarmen kolektiboaren lanak negoziazio kolektiboan zein eduki eta ekintza sar daitezkeen 

identifikatzeko modua ematen du eta, hartara, esperientziak transferitu eta denboran 

egonkorra eta iraunkorra den aldaketa eragin. 

2.4.5 EKINTZA POSITIBOEN PLANA 

Ekintza Positiboen Plana aholkularitza teknikoak prestatzen du, alde batetik, enpresa-zuzendaritzaren 

prestakuntzan proposatutako ekintzen bidez eta, bestetik, langileen ordezkariek ere sindikatuen 

eskutik jasotzen dituzten prestakuntza-ikastaroetan proposatutakoen bidez. 

730

Plana behin prestatuta, Lantaldean edo Batzorde Iraunkorrean eztabaidatzen da eta, aukera-berdintasunari 

eta diagnostiko-txostenaren emaitzei buruz enpresak duen egoeraren arabera, beharrezko 

ekintzak zein diren erabaki edo proposatzen du. 

Askotan, enpresaren aldetik eta plantilaren aldetik proposatzen diren ekintzak berdinak dira, eta 

horrek planaren onarpena eta ezarpena arindu egiten du, alderdi guztiek martxan jartzeko borondatea 

dutelako. 

2.4.6 EKINTZEN JARRAIPENA 

Aholkularitza teknikoei dagokie planen ezarpenaren eta inpaktuaren jarraipena egitea; sindikatuei, 

berriz, ekintzen tutoretza-lana hartzea dagokie, batez ere komunikaziokoa, plana burutzen 

ari ez bada. 

Gehienetan, enpresa-batzordeko pertsonak, ekintzak garatzeko osatzen diren lantaldeetakoak 

dira, eta horrek planaren burutzapenaren jarraipen-lana erraztu eta enpresetako plantilen inplikazioa 

sustatzen du. 

3. Gako-elementu bat: 

esperientziak 

elkartrukatu 

OPTIMAKO ENPRESA 

BATZORDEEN TOPAKETAK 

Programako esperientziak eta esperientzia arrakastatsuak ezagutarazteko asmoz, betiere sindikatuen 

ikuspuntutik eta Optima programaren esparruan, gutxienez deialdi bakoitzean behin, Optima 

programan parte hartzen duten enpresa-batzordeen arteko topaketak bultzatu ditu sindikatuak. 

Jardunaldiak eta topaketak antolatuz, batzordeek oztopoak aztertzeko eta lan-metodologiak eta - 

prozedurak transferitzeko modua dute, baita ekintza positiboen planen sindikatu-ikuspegi bat adierazteko 

ere eta, hartara, pixkanaka, horiek negoziazio kolektiboetan erabiltzeko estrategiak sortu. 

731

4. Hasieratik 

amaierarainoko 

esperientzia. 

Cualytel Teleservices 

Hau telemarketin-sektoreko enpresa bat da, eta batez ere larrialdi-zerbitzuen telefono bidezko 

atentzioa ematen du. Emakumearen Andaluziako Erakundera bere borondatez jo zuen, aukeraberdintasuneko 

politikak aplikatzeko interesatuta zegoela eta; izan ere, zuzendaritza-taldea soilik 

emakumeek osatzen zuten, eta eurak Optima programa konfederalean egon bazegoen enpresa 

batetik datoz. 

Eskualde-mailako enpresa bat da, eta Andaluziako probintzia guztietan ditu zerbitzuak, baita sektorean 

presentzia sendoa ere. 

Enpresan bi sindikatuek gutxi gorabehera ordezkaritza orekatua dutenez, ardura biek batera hartzea 

erabaki dute, CC.OOk eta UGTk, aldi berean. Aukera Berdintasuneko Batzorde Iraunkorrean, 

bi sindikatuen presentzia paritarioa ezarri da, baita horien eta enpresaren artean ere. 

Optiman parte hartzearekin batera, estatu osoko telemarketinaren hitzarmena negoziatzen ari da 

eta, negoziazio horretan, enpresako sindikatu-ordezkaria den Optimako lantaldeko kide bat parte 

hartzen ari da. 

Abiapuntu-egoera: 

— Enpresak ematen dituen zerbitzuen izaera dela eta, hiru lan-txanda daude (birakariak), eta horrek 

laneta familia-bizitza bateragarriak egiteko zailtasun handia dakar. 

— Enpresan kategoria feminizatuak eta maskulinizatuak existitzen dira (emakumezko teleoperadoreak 

eta gizonezko informatika-teknikariak). 

— Enpresa-batzordeak enpresan lana lortzeko aukeraketa-prozesua eta elkarrizketa pertsonala 

nola egiten diren ez daki. 

Bi prestakuntza-ikastaro burutu dira: bat ekialdeko ordezkaritzentzat, UGTk emandakoa, eta beste 

bat mendebaldeko ordezkaritzentzat, CCOOk emandakoa. 

Bilera guztietara bi sindikatuak bertaratu dira eta bi prestakuntza-saioetan bi sindikatu-erakundeetako 

emakume eta gizon ordezkariek parte hartu dute. 

Onartutako eta abian jarritako Ekintza Positiboen Plana ondorengoa da: 

732

CUALYTEL TELESERVICE ANDALUCIA 

EKINTZA POSITIBOAK JARDUERAK 

1. ekintza: familia-ardurak 1.- Emakume langileek gaueko txanden ordez egunekoak hartzeko eskubidea 

dituzten langileen familia- izango dute haurdunaldian, ordainsarian eraginik izan gabe. Horrek esan nahi du 

eta lan-bizitza bateragarri emakume langileek gaueko txanden truke goizekoak edo arratsaldekoak hartu ahal 

egin. izango dituztela, 1x1 erlazioan, eta horrek ez die eragingo asteko atsedenaldiari 

edo legozkiekeen bestelako librantzei, eta gaueko txandak egingo balitu bezala 

jasoko dituzte gaueko plusak. Eskubide hori erabiltzeko, emakume langileek idatziz 

egin behar diote eskaera enpresari haurdun daudela egiaztatzen duen agiriaren 

bidez. 

Eskubide horrek ez ditu gainontzeko langileen gaueko txandak gehituko, salbu eta 

borondatez onartzen bada. 

2.- Enpresak %100eraino ordainduko du haurdunaldiko arriskuko baja-prestazioa. 

3.- Familia-arrazoiengatik lanaldia murrizteari buruzko Bateragarritasuneko Legean 

ezarritakoaz gain, enpresako langileek hori baino hobea edukiko dute: 8 urtera 

handituko da lanaldi-murrizketa eskatzeko umeen adina eta murrizketa lanaldiaren 

heren bat baino gutxiagokoa izan daiteke. 

4.- Emakume eta gizon langileek, Legeak ezarritako 9 hilabeteko epean, ordubetez 

lanera huts egiteko eskubidea dute edo bi zatitan banatzeko edo laneguna ordu 

erdi murriztuz ordezkatzeko, eta aukera izango dute edoskitzaroko 9 hilabeteko 

epe hori amatasun-baimenaren osteko 14 egun natural jarraikiko baimen 

ordainduaren truke ordezkatzeko. 

5.- Langileen mediku-kontsultetara joateko, hitzarmen kolektiboak zehaztutako 

baimen ordainduko 35 orduak, langileen mendeko 9 urtez beherakoak eta 65ez 

goikoak mediku-kontsultetara laguntzeko erabili ahal izango dira. 35 orduak 

agortuz gero, baimen ez ordaindutzat hartuko dira, Hitzarmenaren arabera. 

2. ekintza: SUSTAPENA. 1. jarduera 

Enpresak informazio-, motibazio- eta prestakuntza-programak diseinatuko ditu 

emakume langileak euren presentzia txikiagoa den ondorengo lanpostuetan has 

daitezen: informatika-teknikaria eta larrialdien koordinazioko teknikaria. 

Prestakuntza-ekintzak planeatuko dira, behar ezagutzak edukita, lanpostu hutsak 

daudenean horietan jardun nahi duten emakume langileentzat. 

2. jarduera 

Enpresan lanpostu huts bat dagoenean, emakumeak hartuko dira kontuan 

emakumerik ez dagoen sailetan, harik eta sailetan gizon eta emakumeen arteko 

oreka lortzen den arte, bereziki kudeaketan eta zuzendaritzan. Enpresak, lanpostu 

hutsak betetzeko orduan, barne-sustapenari emango dio lehentasuna kanpokoari 

baino. 

3. jarduera 

Enpresak, edozein lantokitan agertutako lanpostu hutsen berri ahalik eta gehien 

zabaldu behar du barne-komunikazioko kanalen bidez, eta sindikatuen 

ordezkaritzari lanpostu hutsak daudela jakinarazi behar dio, baita horiek betetzeko 

barne-sustapenak egiteko prozesuena ere. 

733

3. ekintza: 1. jarduera 

diskriminaziorik Enpresak aukeraketa-elkarrizketako gidoi estandar bat prestatuko du 

gabeko aukeraketa aukera-berdintasuneko printzipioaren arabera; bertan, egin beharreko lanaren 

betekizunei buruzko galderak bilduko dira; ez, ordea, gai pertsonal edo 

familiakoei buruzkoak. 

734 

2. jarduera 

Enpresak idatzizko aukeraketa-prozedura bat prestatuko du, eta bertan proben 

ordena, horien edukia eta eskatutako betekizunak ezarriko dira, baita baloratu 

beharreko gaitasunak eta trebetasunak ere. 

3. jarduera 

Enpresak, egiten diren aukeraketa-prozesuen jakinaren gainean edukiko ditu 

sindikatuen ordezkariak, baita ezarritako prozeduran gertatzen diren aldaketen 

jakinaren gainean ere. Sindikatuen ordezkariek elkarrizketatutako pertsonei 

kontsulta egin ahal izango diete elkarrizketari eta aukeraketa-prozesuari buruz 

duten iritziaz. 

4. jarduera 

Elkarrizketak eta aukeraketa-prozesuak egitearen ardura duten pertsonek 

generoaren inguruko prestakuntza jasoko dute, elkarrizketa objektiboak eta 

diskriminaziorik gabeak ezartze aldera. 

Estatu osoko hitzarmen kolektiboaren negoziazioan, ekintza horien gehienak 

negoziazio-plataformara eramango dira eta, hartara, hitzarmenean sartzen badira, 

ekintzek iraun egingo dute eta sektorean lan egiten duten pertsona guztiek atera 

ahal izango diete etekina.

INSTITUTO ANDALUZ DE LA MUJER 

Servicio de Formación y Empleo 

C/ Imaginero Castillo Lastrucci, nº 12 3º A 

Sevilla 41002 

Tel.: 95 504 05 00 

e-posta: misabel.arroyo@juntadeandalucia.es 

SECRETARÍA DE LA MUJER DE CC.OO. ANDALUCÍA 

C/ Trajano 1, 6ª planta 

Sevilla 41002 

Tel.: 95 450 70 25 

e-posta: mujer.an@and.ccoo.es 

SECRETARÍA DE LA MUJER UGT ANDALUCÍA 

C/ Antonio Salado 12, 1ª planta 

Sevilla 41002 

Tel.: 95 450 63 51 

e-posta: smujer@andalucia.ugt.org 

ERGA formación, empleo y género 

C/ Francos, 14, V3 local 4 

41004 Sevilla 

954 560746 

erga@telefonica.net 

Kontaktuak 

735


Norberaren, 

familiaren eta 

lanaren arteko 

oreka

GUILLERMO L. BARRIOS 

BAUDOR 



Saila. Madrileko 

Joan Karlos I.a Unibertsitatea 

Lan- eta 

familia- 

-bizitza 

bateragarri 

egiteari buruzko 

esparru 

juridikoa (1)

(1) Laburdurarik ohikoenak: LE (1/1995 Legegintzako Errege-Dekretua, Langileen Estatutuko testu bategina 

onartzen duena); GSLO (1/1994 Legegintzako Errege-Dekretua, ekainaren 20koa, Gizarte Segurantzako Lege 

Orokorraren testu bategina onartzen duena); LPL (2/1995 Legegintzako Errege-Dekretua, apirilaren 7koa, Lan 

Prozedurako Legearen testu bateratua onartzen duena). ANE (Auzitegi Nazionalaren Epaia); LEE (Lan- 

Epaitegiko Epaia); KAE (Konstituzio Auzitegiaren Epaia); AGE (Auzitegi Gorenaren Epaia); JANE (Justizia 

Auzitegi Nagusiaren Epaia); EEJAE (Europako Erkidegoetako Justizia Auzitegi Nagusiaren Epaia). Gaia, EJ, AJF 

(Aranzadi Jurisprudentzia Fondoa).

1. Sarrera 

Hemen interesatzen zaigunagatik, emakumea lan munduan sartzeak bi arazo nagusi sortzen ditu: 

alde batetik, lan egiten duten gizon eta emakumeen benetako berdintasuna bermatzea, eta bestetik, 

laneta familia-bizitza bateragarri egitea. Lehenengoa jada aurreko gai-multzo batean jorratu 

dugu, beraz, bigarren arazoan jarriko dugu arreta. 

Horretarako, nahiz eta modu oso sinplean izan (EAEko Auzitegi Nagusiaren eta gainerako 

Auzitegi gorenen doktrina judizialaren laguntzarekin), jarraian laneta familia-bizitza bateragarri 

egiteko Espainiako zuzenbide-esparrua azalduko dugu. 

Indarrean dagoen lan-antolamendua abiapuntutzat hartuz (espazio arrazoi soilengatik ikerlan honetatik 

kanpo utzi da funtzionario publikoen zuzenbide-esparrua, nahiz eta aurreratu behar den 

aipatu direnen eskubide oso antzekoak dituztela) eta kontuan edukiz horiengan langileen familiaalderdiek 

duten eragina, ardura berezia eskaintzen zaie baimen ordainduei, lanaldi-murrizketei 

eta haurdunaldian arriskua egoteagatik, amatasun/aitatasunagatiko eta eszedentziagatiko lankontratuko 

murrizketei. Era berean, erreferentzia zehatza merezi dute familia babesteko beste neurri 

batzuk, arautegiari dagokionez nahiko hedatuak daudenak. Ikerlan hau bibliografia erreferentzia 

batekin amaitzen da, gai honen inguruan dauden ikerlan bikainak adierazi besterik egiten ez 

dituenarekin eta hainbat suposamendu praktikoren planteamendua biltzen duenarekin. 

Edozein moduz, aipaturiko gai bakoitzaren azalpenarekin hasi baino lehen, orain ondorengo 

hausnarketak egin behar dira: 

a) Momentu honetatik segurutzat jo behar da laneta familia-bizitza bateragarri egiteak ez duela 

hartzaile bakartzat lan egiten duen emakumea, “pertsona langileak” baizik, gizonak nahiz 

emakumeak. Beraz, etxeko ardurak bi generoei esleitzen zaizkie eta hala batzuk nola besteek, 

hala badagokie, erabili ahal izango dituzte beren laneko eskubideak. Are gehiago, lan egiten 

duten gizonek eskubide horiek gehiago erabiltzeak nabarmen lagunduko du emakumeak kontratatzea 

eragozten duten enpresetako antzinako aurreiritziak behin betiko alboratzen. 

b) Nahiz eta ez den gai berria, aitortu behar da, ageriko mugaketak eta gabeziak dituen arren, 

39/1999 Legea, azaroaren 16koa, Pertsona Langileen Familia- eta Lan Bizitza Bateragarri 

egitea Sustatzen duenak, inflexio-puntu garrantzitsua izan dela gai horretan. Hala eta guztiz 

ere, arau horren izaera (bateragarritasunaren aldekoa) oso presente dago berriki egindako 

zuzenbide-interpretazioetan. 

c) Familiako interesen babesa ez da lege-esparru juridiko zorrotzean amaitzen. Hortik dator gai 

horretan negoziaketa kolektiboak (edo, halakorik ezean, paktu indibiduala) paper bereziki garrantzitsua 

hartzea. Ildo horretan, gizarte-solaskideak, tradizionalki laneko beste alderdi batzuk 

arduratzen zituztenak, horren inguruan paper protagonista izatera deituak daude, kasu 

bakoitzean dauden aukeren neurrian, familiako eta laneko eremuak egokiago bateragarri egitea 

sustatuz. 

a) Nahiz eta egia den Autonomia-Erkidegoek ez dutela eskumenik lan-legegintzan edo Gizarte 

Segurantzan, lagun dezakete laneta familia-bizitza beste bideetatik sustatzen (adibidez, gizarte-laguntzaren 

bitartez). 

741

2. Lan-kontratuaren 

etena: baimen 

ordainduak 

2.1 AURREKO GOGOETAK 

Lehenik eta behin, baimen ordainduen (zerbitzuen eskaintzan gertatutako benetako eten-suposamenduak) 

erregimen juridikoa azaltzen da, zeinetan familia-arrazoiengatik, langileak lanera joan 

gabe gelditu daitezke ordainsaria jaso eta hala Gizarte Segurantzan nola kotizatzeko betekizunean 

altan jarraitzeko eskubidea izango duten (2064/1995 Errege-Dekretuko 69.1 artikulua, 

abenduaren 22koa). 

Beste batzuekin batera, bere oinarrizko arautzea LEko 37. artikuluan jasotzen da. Hala eta guztiz 

ere, hitzarmen kolektiboen edo kontratu indibidualen bitartez beste suposamendu desberdin batzuk 

adostu daitezke, bai eta manu horretan ezarritakoa hobetu edo argitzen duten berariazko aurreikuspenak 

ere. 

Sexua alde batera utzita, ondoren adierazten diren baimenen onuradunak indibidualki hartzen 

dira kontuan. Horregatik egitazteko suposamendu berak, kasuaren arabera, lan-baimen bat baino 

gehiagotarako aukera eman dezake. Halarik ere, kontuan eduki behar da aipaturiko baimenek 

hautazko izaera dutela langilearentzat, ez erabiltzeko aukera izango duelarik. 

Beren helburu hutsagatik, baimenak langileak justifikatzen dituen egitatezko suposamendua ezagutu 

bezain laster eta, logikoki, ematen diren helburuekiko modu koherentean erabili behar dira 

(2). Beraz, hasiera batean, guztiak, izaera orokorrarekin, eragiten duen gertakaria gertatzen den 

datan egin behar dira. Horregatik, momentu horretan erabili ezin izateko suposamenduan, eskubide 

hori inork ezin erabili izateko ezinbesteko kasuaren aurrean gaudenean (aurkako akordiorik 

ezean), enpresaburuari ezin izango zaio beste data bat zehaztu arazi (3). 

Kasu guztietan, langileak enpresaburuari aurretik jakinaraztea (egoeren araberako bidezko aurrerapenarekin) 

eta justifikatzea (ahal den momentuan, baimena benetan erabili aurretik edo ondoren) 

baimen guztiak erabili ahal izateko baldintza komunak dira (4). Horiek guztiak batera gertatzen 

badira, enpresaburuak derrigorrez eman behar du. 

(2) Baimena helburu desberdin batetarako erabiltzeak kontratuko fede onaren betebeharra haustea eragin dezake. Ikus 

AGEa, 1989ko ekainaren 19koa (1989, 9896 EJ). 

(3) Ildo horretan azaltzen da EAEko ANEa, 1994ko irailaren 20koa (1994, 3575 gaia). 

(4) Aurreabisuri gabe ezkontzagatik lanera ez agertzea arrazoirik gabetzat jotzen da, ikus EAEko ANEa, 2001eko 

martxoaren 20koa (2001, 4383 gaia). Hala eta guztiz ere, enpresaburua ez da gai izango aurrez bildurikoei alde bakarrean 

baldintza gehigarriak gehitzeko, beraz, baimena erabiltzea legitimatzen duen suposamendua gertatzen bada, 

baimena justifikatzeko bide jakin bat jarraitzen ez duen inor ezingo litzateke zehatu [AGEa, 1998ko martxoaren 14koa 

(1998, 1919 EJ)]. 

742

2.2 SUPOSAMENDU ZEHATZAK 

2.2.1 EZKONTZA 

LEko 37.3 artikuluaren a) atalaren arabera, ezkontzak gutxienez hamabost egun naturaletako (itun 

kolektiboaren edo indibidualaren bidez hobetu daitekeena) baimena izateko eskubidea ematen du 

(5). 

LEak ez du ezkontzako eredu zehatzik definitzen, eta ondorioz, Kode Zibilaren 44. artikulua eta 

bat datozenetan ezarritakoa jarraitu beharko da. Hala eta guztiz ere, baimena ezkontza legez 

existitzen denean bakarrik lortu ahal izango da, arauak ezkontzaz kanpoko batasunak ez dituelarik 

babesten (akordio indibidualean edo kolektiboak aurkakorik ezean) (6). 

Ondorio horietarako, ezkontza, baliagarri izan dadin, Epailearen edo hura ordezkatzen duen 

funtzionarioaren aurrean (ikus Kode Zibilaren 51. artikulua eta ondorengoak) edo modu erlijiosoan 

(Kode Zibilaren 59. artikulua) ospatuko da. Baina ez du guztizko ondorio zibilik izango 

Erregistro Zibilean inskribatu bitarte (Kode Zibilaren 61. artikulua), beraz, hori gertatu bitartean, 

gerta daiteke enplegatzaileak ezkontzagatiko baimena erabiltzea errefusatzea. 

2.2.2 SEME-ALABA BATEN JAIOTZA 

Bere aldetik, LEko 37.3 artikuluaren b) atalak ordaindutako bi egun naturaletako baimena (itun indibidualaren 

edo kolektiboaren bitartez luza daitekeena) biltzen du seme-alaba baten jaiotzagatik. 

Baimen hori lau egunetara luzatzen da, arrazoi horrengatik, langileak lekualdaketaren bat 

egin behar badu. 

Logikoki, aurrez esan den moduan, baimen horren onuraduna lan egiten duen aita nahiz ama 

izan daitekeen arren, azken horren baimena amatasunagatiko kontratu-etendurak irentsiko du. 

2.2.3 SENITARTEKOAN HERIOTZA, 

ISTRIPUA EDO 

GAIXOTASUN LARRIA 

Aurreko suposamenduarekin batera, LEko 37.3 artikuluaren b) atalak biltzen du, era berean, ordaindutako 

bi egun naturaletako baimena (itun indibidualaren edo kolektiboaren bitartez luza daitekeena) 

senitarteko jakinei dagozkien ondorengo suposamenduen ondorioz: 

(5) Aldi baterako ezintasunagatiko bajan dagoenean ezkontzen den langileari dagokionez, EAEko ANEak, 1994ko 

irailaren 20koak (1994, 3575 gaia), ez du onartzen arrazoi horrengatiko baimena medikuaren alta jaso bitarte atzeratzeko 

aukera. 

(6) Ildo horretan azaltzen dira EAEko ANaren Epaiak, 1998ko martxoraen 3koa (1998, 1290 gaia) eta 2000ko azaroaren 

14koa (2000, 253896 gaia). 

743

a) Heriotza. Heriotza nahiz ehorzketa bilduko lituzkeena. 

b) Istripu edo gaixotasun larriak (7). 

c) Ospitaleratzea. Berdin da ospitaleratzea eragiten duen kausa zein den (8). Hala eta guztiz 

ere, ez da nahikoa ospitalera edo klinikara sartze hutsarekin, badirudi ospitaleratutako paziente 

gisa egotea eskatzen dela, eta hori normalean hogeita lau ordu baino gehiagoko egonaldiaren 

baliokidea izaten da. 

Ondorio horietarako bilduriko senitartekoa da ezkontidea (9), bai eta odol-ahaidetasuneko (aita, 

ama eta aiton-amonak; seme-alabak eta bilobak; anai-arrebak) edo ezkontza-ahaidetasuneko 

(seme-alaben eta biloben ezkontideak; amaginarreba, aitaginarreba eta ezkonanai-arrebak (10) ) 

bigarren maila bitartekoak. 

Hitz batez, hemen ere baimen hori lau egunetara zabaltzen da, arrazoi horrengatik, langileak lekualdaketa 

bat egin behar duenean. 

2.2.4 BIZILEKU-ALDAKETA 

LEko 37.3 artikuluaren c) atal laburrak ordaindutako egun batetako baimena (itun kolektiboaren 

edo indibidualaren bitartez luza daitekeena) biltzen du ohiko bizileku-aldaketagatik. 

Logikoki, aurreko suposamenduan ez bezala, baimena izateko eskubidea ematen duen bizileku-aldaketak 

langilea berarenari egiten dio erreferentzia, baina ez bere senitartekoenari. Ez alferrik, 

baimen horrekin lortu nahi dena da enpresaburuarekin zerikusirik ez duten arrazoien ondoriozko 

bizileku-aldaketak (etxe-aldaketak) erraztea, berez ez duena urruneko edo beste herri batetara joatea 

eskatzen (11). 

(7) Gaixotasun larriaren kontzeptua interpretatuz, ikus Gasteizko 1 zk.ko LEEa, 2000ko martxoaren 24koa (2000, 703 

gaia). Bere aldetik, gaixotasun larri kontzeptuarekin parekatzen ditu interbentzio kirurgiko guztiak, nahiz eta programa- 

tua egon edo bereziki larria edo konplikatua ez iruditu, ikus Gasteizko 1zk.ko LEEa, 1999ko abenduaren 10ekoa 

(1999, 4385 gaia). Are gehiago, EAEko ANErako, 1999ko otsailaren 9korako (1999, 2047 gaia), gaixotasun larri 

gisa hartu daitezke interbentzio kirurgiko guztiak, ospitaleratzerik behar ala ez. 

(8) Horren inguruan ikus Gasteizko 1 zk.ko LEEa, 2000ko martxoaren 24koa (2000, 703 gaia). 

(9) EAEko ANEaren arabera, 1999ko azaroaren 30ekoaren arabera (1999, 3805), eskubide horrek irauten du nahiz 

eta ezkontideen artean banantze judiziala egonda ere. 

(10) AGEetarako, 1998ko otsailaren 18korako eta maiatzaren 27korako (1998, 2209 eta 4932 gaiak), koinatua ez 

da ezkontideren anaia bakarrik, anaiaren ezkontidea ere hala da. Izan ere, koinatu baten interbentzio kirurgiko baten 

inguruan ikus Gasteizko 1 zk.ko LEEa, 1999ko abenduaren 10ekoa (1999, 4385 gaia). Kanpoan geratuko lirateke, or- 

dea, anai-arreben koinatu/koinatak eta guraskideak [EAEko ANEa, 2002ko martxoaren 12koa (2002, 220206)]. 

(11) AGEaren, 1992ko maiatzaren 7koaren (1992, 3523 gaia) arabera, orain jasotzen den suposamendua gertatze- 

ko ez da beharrezkoa altzariak lekualdatzea, bizileku-aldaketa beste hainbat modutan justifika baitaiteke. 

744

Gauzak horrela izanik, nahiz eta ohikoak izan, ez lirateke orain jorratzen ari garen suposamenduan 

bilduko ohiko bizilekutik bigarren egoitzetara edo oporretako etxeetara egindako etxe-aldaketak. 

2.2.5 HAURRA JAIO AURREKO 

AZTERKETAK ETA ERDITZEA 

PRESTATZEKO TEKNIKAK 

LEko 37.3 artikuluaren f) atalak ezartzen du langilea lanera agertu gabe geratu ahal izango dela 

ordainsaria jasotzeko eskubidearekin lan-jardunaren barruan egin beharreko jaioaurreko azterketak 

eta erditzea prestatzeko teknikak egiteko. 

Bistakoa denez, baimen hori ematearen helburua amaren eta fetuaren osasuna zaintzea izango litzateke. 

Horregatik badirudi hartzaile bakarra lan egiten duen eta haurdun dagoen emakumea 

dela. Hasiera batean (itunean aurkakoa adostu ez balitz), gizonari emakume langileari laguntzeko 

eskubidea ematera jotzen duen interpretazio zabalak kanpo geldituko lirateke. 

Nahiz eta hasieran juridikoki oso definitua ez zegoen, jaioaurreko azterketatzat eta erditzea prestatzeko 

teknikatzat ulertu beharko dira haurdunaldian amaren eta fetuaren osasunaren inguruan 

beharrezkoak direnak. 

Edozein moduz, ikus araua nola berez oso ondo desberdinduak dauden eta, ondorioz, momentu 

desberdinetan erabil daitezkeen bi baimen erregulatzen ari den. Gauzak horrela izanik, guztiz 

posiblea da bi baimenak lan-jardun berean erabiltzea (modu jarraituan edo etenean) edo egun 

desberdinetan (jarraituak edo ez) eta, arrazoi bakar batek, egun berean, baimen bat baino gehiagorako 

eskubidea eman dezake. 

Kontuan eduki behar da, gainera, ez dela baimen kopurua mugatzen, “beharrezkoa den denboran” 

erabili ahal izango direlarik, hala ulertuz kasu bakoitzaren baldintzen arabera “beharrezkoa” 

dena. 

Logikoki, emakume langileak baimena lan-jarduna hasi baino lehen erabil dezake (hala badagokio, 

lanera beranduago joateko), bai eta lan-jarduna hasi ondoren ere. 

2.2.6 JAIOBERRI OSPITALERATUAK 

Garaiz aurretik jaiotako seme-alaben kasuetan, edo edozein arrazoiengatik erditzearen ondoren 

ospitaleratuak egon behar dutenenetan, LEko 37.4 bis artikuluak ezartzen du amak edo aitak eskubidea 

dutela ordubetez lanera ez agertzeko. 

Ikus daitekeen moduan, hemen bildutako egitatezko suposamendua, ez da zehazki garaiz aurretik 

jaiotako seme-alabena, jaio ondoren seme-alabak (garaiz aurretikoa ala ez) ospitalean geratu behar 

izatearena baizik. Ondorioz, onura hori ez da aurrez zehazturiko denbora epe batetara mugatzen. 

Epe horrek jaioberria ospitaleratua dagoen bitartean iraungo du eta ospitaleko alta jasotzen 

duenean amaituko da, nahiz eta etxeko arreta behar izan. 

745

Bien artean erlaziorik egon ala ez eta, hala badagokio, erregimen zehatza edozein delarik ere, 

baimen onuraduna aita nahiz ama (langilea ala ez) izan daiteke. Arauak ez dio baimenaren esklusibotasuna 

amari ematen. 

Jaioberriaren ospitaleratzeak dirauen bitartean, lanean jarduten den egun bakoitzean eta guztietan 

gera daiteke lanera agertu gabe, baimenaren iraupena zatitzeko aukera ez delarik bildu. 

Laburbilduz, nahiz eta berariaz ez den ezer esaten, ez dado inolako dudarik orain jorratzen ari 

garen baimenak ordaindutako izaera duenarena. 

2.2.7 BULARRA EMATEA 

Era berean, bederatzi hilabete baino gutxiagoko seme-alaba bati bularra ematea dela-eta, LEko 

37.4 artikuluak emakume langileei ordubetez lanera ez agertzeko eskubidea ematen die, eta ordu 

hori bitan zatitu edo beren lanaldia ordu erdian murriztu ahal izango dute helburu berarekin. 

Ikus daitekeen moduan, bularra emateko baimena izateko eskubidea duen jatorrizko titularra hemen 

ama langilea da, edozein delarik ere bere egoera zibila. Hala eta guztiz ere, biek besteren 

kontura lan egingo balukete (enpresa berean nahiz desberdinean), ama langileak bere eskubidea 

aitari laga diezaioke (bien artean ezkontza-loturarik badagoen alde batera utzita). Baina, lagapen 

hori, bai eta baimena benetan erabiltzea ere, ezin izango da egin ama ez bada besteren konturako 

langilea (12). Edozein moduz, batek bakarrik erabili ahal izango du baimena. 

Gainerakoan, legez ezarrita dagoen moduan, bularra emateko baimenak datu objektibo bati 

erantzuten dio: seme-alaba bederatzi hilabete baino gutxiagokoa izatea. Ondorioz, onura hori 

adingabeak adina hori bete bitarte mantentzen da. Eta baimen hori emateko ez da kontuan hartzen 

benetako edoskitze biologikorik badagoen ala ez, ez eta horrek denboran epe luzeagoa ala 

laburragoa eskatzen duen ere. Seme-alabak adina hori betetzen duenean baimen hori automatikoki 

desagertzen da, baimen hori ez bada itun indibidualagatik edo kolektiboagatik luzatu. 

Baimenaren helburuari erantzunez eta bere behar konkretuen arabera, hasiera batean, eskubidearen 

onuradunari dagokio (ez enpresaburuari) bularra emateko baimena erabiltzeko ordutegia 

eta epealdia zehaztea, horretarako izango dituen aukerak, lehen aipatu den moduan, ondorengoak 

izango direlarik: 

a) Guztira laneko ordubete galtzea. Ezerk ez du eragozten ordu hori goizeko lanaldiaren amaieran 

edo arratsaldekoaren hasieran kokatzea ordutegia zatitua denean. 

b) Guztira ordubete egiten duten bi aldiz lanera ez agertzea. Arauak ez du eskatze, zehazki, bi 

erdi izatea, inplizituki iraupen desberdina izatea onartzen du. Baina lanera agertzen ez den 

denborak guztira ordubetekoa izan beharko du. 

c) Bere lan-jarduna ordu erdian murriztea. 

(12) Horrela ulertzen du, baita ere, EAEko ANEak, 2001eko apirilaren 24koak (2001, 2100 gaia). Neurri horren 

konstituzionaltasuna aitortzen du, ikus AGEa, 1993ko martxoaren 25ekoa (1993, 109 AJF). 

746

Hala eta guztiz ere, enpresaburuaren eta langilearen artean sortutako desadostasunak, baimena 

erabiltzeko ordutegiaren eta epearen ingurukoak, eskudun jurisprudentziak konpondu beharko 

ditu LPLko 138 bis artikuluan ezarritako prozeduraren bitartez. Ikus daitekeen moduan, nahiz eta 

hasiera batean langileari eman bere lanaldi-murrizketaren ordutegia zehazteko ahalmena, LEak 

onartzen du enpresaburuaren eta langilearen artean desadostasunak egotea, eta horrek esan nahi 

du enpresaburuak badaukala bere langileak baimena praktikan jartzeko erabaki dituen baldintzak 

ez onartzeko aukera (LEko 37.6 art.). 

Edozein moduz, langileak enpresaburuari hamabost egunetako aurrerapenarekin adierazi beharko 

dio bere lanaldira itzuliko den data (LEko 37.6 art.). 

3. Lanaldi-murrizketak 


Jarraian azaltzen da familia arrazoiengatiko lanaldi-murrizketen erregimen juridikoa. Bere oinarrizko 

arautzea, era berean, LEko 37. artikuluan biltzen da. Hala eta guztiz ere, hitzarmen kolektiboaren 

edo kontratu indibidualaren bitartez beste suposamendu desberdin batzuk adostu daitezke, 

bai eta manu horretan ezarritakoa hobetu edo argitzen duten aurreikuspen zehatzak ere. 

Ordainsari-etendurarekin edo gabe, ondoren azaltzen diren lanaldi-murrizketako suposamenduek 

Gizarte Segurantzan altan jarraitzea eta benetan jasotako ordainsariagatik kotizatzea esan nahi 

dute. Edozein moduz, hala badagokio, proportzionaltasunaren araua aplikatzearen kalterik gabe, 

benetan eskainitako lan-jardunaren arabera, lanaldi murriztua duten langileek lanaldi osoko langileei 

dagozkien eskubide berdinak eduki behar dituzte (13). 

Izaera orokorrarekin, lanaldi-murrizketak erabiltzeko ordutegia eta epealdia zehaztea langileei 

dagokie, beren lanaldi arruntaren barruan. Hala eta guztiz ere, hemen ere, horren inguruan enpresaburuaren 

eta langilearen artean sortzen diren desadostasunak eskudun jurisprudentziak konpondu 

beharko ditu LPLko 138 bis artikuluan ezarritako prozeduraren bitartez. Horrek, jada ikusiko 

zen moduan, esan nahi su enpresaburuak baduela bere langileak praktikan jartzeko aukeratu 

(13) EAEko ANEa, 2001eko urtarrilaren 16koa (2001, 2991 gaia), sei urte baino gutxiagoko haur baten zaintzagati- 

ko lanaldi-murrizketako suposamenduaren inguruan emandakoa. Baimenen moduan, lanaldi murrizketak, modu kohe- 

rentean, eskatu ziren helburura zuzendu behar dira [AGEa, 1989ko ekainaren 19koa (1989, 9896 EJ)]. 

747

dituen baldintzak ez onartzeko aukera. Baina hortik ondoriozta daiteke enpresaburuari dagokiola 

lan-jarduna noiz eta nola murrizten den erabakitzea (LEko 37.6 art.) (14). 

Laburbilduz, ahal den guztietan, langileak enpresaburuari hamabost egunetako aurrerapenarekin 

jakinaraziko dio lanaldi arruntera itzuliko den data (LEko 37.6 art.). 


3.2.1 JAIOBERRI OSPITALERATUAK 

Arrazoi horregatik ordubeteko baimen ordainduaz gain, aurrez aipaturiko LEko 37.4 bis artikuluak 

garaiz aurreko edozein arrazoiengatik ospitaleratuta egon behar duten seme-alaben aitari 

edo amari bere lan-jarduna gehienez ere bi ordutan murrizteko eskubidea ematen die, baina kasu 

horretan ordainsariaren murrizketa proportzionala egingo zaie. 

Logikoki, eskubide bat izanik, lanaldiaren murrizketa ez da interesatuentzat derrigorrezkoa izango 

eta egunean ordaindutako baimeneko ordubete bakarrik erabili ahal izango dute. 


Bere garaian adierazi zen moduan, bularra emateko baimenarekin batera, LEko 37.4 artikuluak 

horren onuradunei, nahi badute, baimen hori lanaldiaren ordu erdiko murrizketagatik ordezka dezakete 

(edozein delarik ere lanaldia, osoa edo partziala, murriztua egon ala ez (15) ) helburu berarekin. 

Noski, hobekuntzak egin daitezke langileen eta enpresaburuen arteko akordio indibidualen 

edo kolektiboen bitartez. 

Edozein moduz, ikusi ahal izango den moduan, aukera hori lanera ordu erdi beranduago sartzearen 

edo zerbitzuak eskaintzeaz ordu erdi lehenago uztearen baliokidea da. Baina gainerako su- 

(14) 39/1999 Legeak, azaroaren 5ekoak, familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteari buruzkoak, LEko 37. artikuluan 

sartutako legezko aldaketen aurreko arautzea interpretatuz, ikus EAEko ANEak, 1993ko ekainaren 1ekoa eta azaroa- 

ren 16koa (1993, 2853 eta 5108 gaiak), 1994ko abenduaren 1ekoa (1994, 4981 gaia), 1995eko ekainaren 6koa, 

urriaren 24koa eta abenduaren 5ekoa (1995, 2505, 3725 eta 4754 gaiak) eta 1996ko azaroaren 19koa (1996m 

3765 gaia), zeinetan jokoan dauden interesak (pertsonalak eta enpresakoak) haztatzen diren, kasu bakoitzeko egoera- 

ren arabera. 

(15) EAEko ANEak, 2001eko apirilaren 24koak (2001, 2101 gaia), ez du onartzen eskubide hori proportzionalki mu- 

rriztea aurrez bere lanaldia murriztua duenari. Horrela bada, nahiz eta eskubidea eskatzeko momentuan emakume lan- 

gileak lanaldia %50ean murriztua izan, ezin zaio eragotzi edoskitzeagatiko ordu erdiko lanaldi-murrizketa osoa era- 

biltzea. 

748

posamenduetan ez bezala, hemen biltzen den lanaldi-murrizketak (gogora dezagun bi gurasoek 

lan egiten badute bakarrak erabili ahal izango duela) ez du ordainsari murrizketarik suposatzen. 

3.2.3 ADINGABEEN EDO 

EZINDUEN ZAINKETA 

LEko 37.5 artikuluak ezartzen duen moduan, legezko jagote arrazoiengatik bere zaintza zuzenean 

sei urte baino gutxiagokoren bat edo ordaindutako jardueraren bat egiten ez duen minusbaliatu 

fisiko, psikiko edo sentsorialen batduen langileak, lanaldi-murrizketa bat izateko eskubidea du, 

zaintzaren iraupenaren heren batean zehar, gutxienez, eta erdian zehar, gehienez. 

Ikus daitekeen moduan, hemen ez da biltzen langileak esklusiban edo modu fisikoan pertsona horiek 

zaindu behar izatea. Araua ez da seme-alabetara murrizten, langileak sei urte baino gutxiagoko 

haur bat eduki dezake bere kargura, beren filiazioa alde batera utzita. Jasandako minusbaliotasunari 

dagokionez, minusbaliatu baldintza lortzeko aukera ematen duten irizpideak jarraitu 

beharko dira (16). 

Izaera orokorrarekin, hemen biltzen den lanaldi-murrizketa langileen eskubide indibiduala da, gizonena 

nahiz emakumeena. Hala eta guztiz ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok eskubide 

hori pertsona eragile beragatik edukiko balute, enpresaburuak aldi berean erabiltzea mugatu 

ahal izango luke enpresaren funtzionamenduko arrazoi justifikatuengatik. 

3.2.4 SENITARTEKOEN ZAINKETA 

Era berean, LEko 37.5 artikuluak adierazten du bere lanaldia murrizteko eskubide bera izango 

duela, bere ordainsariaren murrizketa proportzionalarekin, adin-, istripu- edo gaixotasun-arrazoiengatik 

ezin duena bere kabuz moldatu ezin duen edo ordaindutako jarduerarik egiten ez duen 

senitarteko baten zaintza zuzenaz arduratu behar duen langileak, odol-ahaidetasun edo ezkontzaahaidetasuneko 

bigarren maila bitarte. 

Erraz ondoriozta daitekeen moduan, horrekin langileek beren senitarteko zuzenak hobe zaintzea 

erraztea lortu nahi da. Era horretan, nahiz eta langileen kontura bakarrik izan, gure gizarte-babeseko 

sistemaren gabeziaren zati bat arindu nahi da, dependentziaren tratamendua. 

Edozein moduz, norberaren kabuz ezin moldatu izatea ez da Gizarte Segurantzaren ezintasunmailekin 

parekatuta (behin betiko ezintasunak) ulertu behar, gizarte-zentzuan baizik, zeregin edo 

gestio jakin batzuk egiteko beste pertsona bat behar izatearen baliokide gisa, nahiz eta ahalmen 

psikofisikoak modu nabarmenean lermatuak ez egon. 

Gainerakoan, hemen aplika daitezke aurreko atalean egindako eskubide hori erabiltzearen inguruko 

oharrak. 

(16) Horren inguruan, ikus 1971/1999 ED, abenduaren 23koa, minusbaliotasun maila aintzatetsi, aitortu eta kalifi- 

katzeko prozedura biltzen duena. 

749


etendura 


Lan-kontraturen etenaren (baimenak) eta lan-kontratuaren amaieraren arteko aldi gisa, jakina da 

gure lan-ordenamenduak kontratu-etenduraren irudia biltzen duela, lan egin eta lana ordaintzeko 

elkarrekiko betebeharretik salbuesten duen arren, kasu guztietan lanpostua gordetzen da (LEko 45. 

art.). Denboran duen iraupena alde batera utzita, etendura guztiak aldi baterako dira eta normaltasunera 

bueltatzeko borondatea eskatzen du, ez balitz horrela kontratu-amaieraz hitz egin beharko 

litzateke. 

Kontratua amaitzen ez den edozein kasutan, hau da, kontratuak jarraitzen duenetan, betebehar 

batzuk diraute esklusiboki eta berez lana ordainsariagatik trukatzeari lotuak ez daudenak (adibidez, 

langileak ezin du lehiaketa desleiala egin). Era berean, langileak bere etendurarekin bateragarriak 

diren lan-eskubide guztiak (ordezkapena, enpresaren zerbitzu kolektiboak erabiltzea, eta 

abar) erabili ahal izango ditu. 

Hasiera batean, behin kontratu-etenduraren arrazoia amaiturik, normaltasunera itzuli beharko litzateke. 

Ikuspegi horretatik, itzulera, eskubidea izatearekin batera, langilearen betebeharra da eta 

kontratu-etenduraren kausa amaitu bezain laster gertatu behar du. 

Horrela bada, jarraian azaltzen dira familia-alderdiekin zerikusia duten etendura-suposamenduak. 

4.2 SUPOSAMENDU 

ZEHATZAK 

4.2.1 EMAKUME LANGILEAREN 

HAURDUNALDIA 

Emakume langilearen haurdunaldiak bere lan-jarduera zaildu edo eragotzi dezake eta orduan 

kontratu-etendurarako arrazoiak sor daitezke (kontingentzia arrunten ondoriozko aldi baterako 

ezintasuna). Beste batzutan, aldiz, emakume langileak bere lana egin ahal izango luke baina bere 

osasuna edo fetuarena arriskuan jarriz eta hori berariazko kausa horrengatiko (haurdunaldiko 

arriskua) kontratu-etendurara joz eragozten da. Gainera, erditzeagatiko baimenaren erabilpena 

aurreratu daiteke, aurreikusitako datarekiko eta, horrela, amatasunari lotzen zaion hirugarren 

etendura kausa (amatasunagatiko baimena) sortzen da. Atalka ikus dezagun (17). 

(17) Edozein moduz, kontuan eduki behar da EEJAEaren, 2001eko maiatzaren 10ekoaren, arabera (kontratatu aurre- 

ko elkarrizketan haurdun zegoela ez jakinarazteagatik kaleratu zuten emakume langile baten inguruan emandakoa), 

emakume langilea ez dago derrigortua enpresaburuari bere haurdunaldia jakinaraztera. 

750

ALDI BATERAKO 

EZINTASUNA 

Haurdunaldian emakume langilearen gaitasunak eragiten baditu aldi baterako ezintasun-kausa sor 

daiteke. Baina nahiz eta zeharka funtzio hori lortu, aldi baterako ezintasunen helburua ez da haurdun 

dagoen emakume langilea babestea. 

Ohartu behar da, edozein moduz, aldi baterako kontratu-etendura (Gizarte Segurantzako prestazioak 

jasotzeko eskubidearekin ala gabe) zerbitzu mediku eskudunak emakume langilearen haurdunaldiak 

bere lan-betebeharrak betetzea eragozten diola ziurtatzen duenean bakarrik gertatzen 

dela eta ez adierazte hutsarekin edo enpresaburuak onartzearekin. 

Logikoki, emakume langileari medikuaren alta ematen ez zaion bitartean, aldi baterako ezintasunagatiko 

lan-kontratuaren etendura mantendu egingo da amatasunagatiko etendura eragin bitartean. 

Ildo horretan kontuan eduki behar da aldi baterako ezintasun egoeran izanik, ezin dela emakume 

langilea behartu, erditzea baino lehen, amatasunagatiko lan-kontratuaren etendura aurreratzera. 

Berari dagokio erabaki hori hartzea eta etendura hori erditzearen momentua bitarte atzera 

dezake. 

HAURDUNALDIKO 

ARRISKUA 

Kasu horretan, haurdun dagoen emakume langilea prozesu patologiko bat jasaten ari ez den (aldi 

baterako ezintasuna) edo erditzea aurretiko izaerarekin kontratu-etendura (amatasuna) martxan 

jartzea erabaki ez duen egoeran ez dagoeneko suposamendua da. Hala eta guztiz ere, bere osasuna 

edo fetuarena (haurdunaldiko arriskua) kaltetu dezakeen lan-jardueran aritu behar du. 

Horrela bada, emakume langilea haurdun egon eta lanpostu edo funtzio aldaketa bat beharrezkoa 

izan eta ezinezkoa denean, haurdunaldiko arrisku egoeran dagoela joko da, kontratua eten 

eta, hala badagokio, Gizarte Segurantzaren babes ekonomikoa sortuko delarik. 

Funtsean, etendurako suposamendu honen erregimen juridikoa ondorengoa izango litzateke [LEko 

45.1 d) eta 48.4 artikuluak; Laneko Arriskuen Prebentzioko 31/1995 Legea, azaroaren 8koa; 

1251/2001 ED, azaroaren 16koa]: 

a) Enpresaburuari dagokio haurdun dagoen emakume langilea beretzat edo fetuarentzat berariazko 

arrisku baten aurren dagoen balioztatzea eta, hala badagokio, hori eragotziko duten 

neurriak hartzea, gaueko lana edo txandakako erregimenekoa ekiditea barne (babeseko lehenengo 

maila). 

b) Baldintzak egokitzea ezinezkoa edo eskasa denean bigarren babes maila batetara jotzen da: 

emakume langileari bere egoerarekin bateragarria den lanpostu bat bilatu behar zaio. 

Hurrengo babes hori martxan jartzea nahiko konplexua da: 1) Emakume langileari asistentzia 

ematen dion Osasun Zerbitzu Nazionaleko medikuak txosten bat egin behar du. 2) Gizarte 

Segurantzako (kontratua eteten bada subsidio ekonomikoak ordaintzen dituena) medikuek 

ziurtatu behar dute egin beharreko lanak haurdun dagoen emakumea edo fetua kaltetu ditza- 

751

keela. 3) Enpresaburuak langileen ordezkariekin kontsultatzen du eta arriskutik aske dauden 

lanpostuak zehazten ditu. 4) Emakume langileari zeregin berri bat esleitzen zaio, mugikortasun 

funtzionalaren arauak errespetatuz eta, ez balitz postu edo funtzio bateragarririk egongo, 

alde batera utziz (baina jatorrizko postuaren ordainsariak errespetatua). 

c) Azkenik, hirugarren maila batean, aurreko aldaketak (teknikoki edo objektiboki) ezinezkoak 

direnean edo ezartzeko arrazoi justifikatuak daudenean, kontratuaren egoerara pasatzea deklaratu 

daiteke haurdunaldiko arriskuagatik (18). 

Edozein moduz, kontratu-etendura jatorrizko lanpostura edo emakume langilearen egoerarekin bateragarria 

den beste batera itzultzeko ezintasunak dirauen bitartean iraungo du. Etendura kausa 

hori amatasunagatiko etendura hasten denean (lehentasunezkoa da) edo lan-kontratua amaitzen 

denean ere amaituko da. 

Laburbilduz, bat etorriz, Gizarte Segurantzaren babes bat azaltzen da emakume langileak bere 

kontratu-etenduraren ondorioz jasotzen ez dituen ordainsari errentak ordezkatzen dituena, prestazio 

berri bat da, aldi baterako ezintasuna eta amatasunaren artekoa zeinaren arautze juridikoa, 

funtsean, GSLOko 134 eta 135. artikuluetan eta arautze garapena 1252/2001 EDan, azaroaren 

16koan, biltzen diren. 

ERDITZEA AURRETIKO 

AMATASUNAGATIKO 

ETENDURA 

Bere garaian aurreratu zen moduan, amatasunagatiko baimenaren erabilpena erditzeko aurreikusitako 

data baino lehenagora aurrera daiteke. Ildo horretan, betiere sei aste erditzearen segidakoak 

badira, amatasunagatiko lan-kontratuaren etendura emakume langilea haurdun dagoenean 

ere har daiteke. Lan-kontratuaren etendura presatu daiteke erditzearen ustezko data adierazten 

duen medikuaren ziurtagiri bat aurrez aurkeztuz. 

Baina kontuan eduki behar da LEko 48.4 artikuluak adierazten duela aukera hori “interesatuaren 

aukera” denean bakarrik jartzen dela martxan. Horregatik, nahiz eta aldi baterako ezintasunagatik 

edo haurdunaldiko arriskuagatik lan-kontratua etenda egon, ezin da emakume langilea kasu horietan 

amatasunagatiko baimenaren erabilera aurreratzera derrigortu. 

4.2.2 ERDITZEA 

Behin erditzea gertatuta, aurrez aipaturiko amatasunagatiko baimena gertatuko litzateke. Kontuan 

eduki behar da, edozein moduz, nahiz eta bere izendapen tradizionalak ama langileari errefe- 

(18) EAEko ANEak, 2001eko irailaren 11koak (2002, 964 gaia), aurrez bere kontratua aldi baterako ezintasunaga- 

tik etenda zeukan gutxitu larrien zaintzaileari haurdunaldiko arriskuagatik lan-kontratua etetea ukatzen dio, eta ez zela- 

rik frogatua gelditu, gainera, enpresak bere egoerarekin bateragarria zen lanpostu batean birkokatzeko ahaleginik egin 

zuenik. 

752

entzia egiten dion, benetan aitak ere har dezakeela baimen hori, ondorio horietarako ez duelarik 

garrantzirik edukiko interesatuen egoera zibilak edo seme-alaben legezko egoerak. Izan ere, azken 

aldaketek orain arte zeuden aukerak zabaldu dituzte aitek gehiago erabili ahal izateko. 

AMATASUNAGATIKO 

ETENDURA 

LEko 48.4 artikuluak ezartzen du erditze-suposamenduan etendurak hamasei aste jarraituetako 

iraupena izango duela (19). Horrela bada, behin kontratu-etendura hasita, ezin da gelditu (adibidez, 

gaixotasun bat dela-eta), ezin baita zatitu (20). Gogoan eduki behar da, edozein moduz, interesatuaren 

aukerakoa dela epealdi hori erditzearen aurretik edo ondoren erabiltzea, nahiz eta 

gutxienez sei aste gorde behar diren (derrigorrezko atsedena) medikuak erditzeko iragarritako 

data ondorenerako. 

Erditze anizkoitzetako suposamenduetan, etenaldiko hamasei astetako epea bi aste gehiagoz luza 

daiteke seme-alaba bakoitzeko, bigarrenetik aurrera. Beraz, kontratu-etendura berezi horren iraupena 

hamasei astetan finkatzen da erditzea bakarra denean eta bi astez luzatzen da seme-alaba 

gehigarri bakoitzeko erditzeak anizkoitzak direnean (hemezortzi aste erditze bikoitzen kasuan; 

hogei aste hirukien kasuan; hogeita bi laukientzat, eta abar). 

Salbuespen gisa, jaioberriak erditzearen edo beste edozein kausaren ondorioz ospitaleratua egon 

behar duenean, amatasunagatiko baimena erabiltzen ari denak hala nahi badu, iraupena etengabea 

izateko eskakizuna hautsi dezake. Suposamendu horietan , etenaldiaren iraupena, amak 

edo, hala badagokio, aitak eskatuta ospitalean alta jasotako datatik aurrera kontatu ahal izango 

da. Erditzearen ondorengo lehenengo sei asteak ez dira kontuan edukiko, lan-kontratua etetea derrigorrezkoa 

baita. 

Kontuan eduki behar da arauak aurresuposatzen duela puerperioko lehenengo sei asteak adingabeari 

arreta eskaintzera eta ama suspertzera zuzentzen direla, gainerako amatasunagatiko atsedenaldi-epeak 

izaera eta helburu desberdinak dituelarik: haurraren arreta eta zaintza ziurtatzea 

(21), eta horrek azaltzen du aitari laga ahal izatea. Ondorioz, jaioberria ospitalean zaintzen badute, 

ez dirudi beharrezkoa denik aitak edo amak lan-kontratua helburu horretarako etetea, zaintzako 

beharra, hain zuzen ere, egoera horren ondoren sortzen baita. Edozein moduz, ezinbeste- 

(19) Haurdunaldi egoerara pasatzeak ezin dio emakume langileari sustapen profesionaleko eskubidea kendu [EEJAEa, 

1998ko apirilaren 30ekoa]. 

(20) Amatasunagatiko baimena hasia eduki ala ez, AGEek ulertzen dute, 1995ko azaroaren 30koak (1995, 8771 EJ) 

eta 1996ko ekainaren 27koak (1996, 5389 EJ), amatasunagatiko baimena enpresa guztiaren oporraldiarekin batera 

gertatzen denean, emakume langileak ez duela indibidualki oporretarako beste epe bat ezartzeko eskubiderik, ez eta, 

subsidiarioki, kalte-galerak eskatzekoa ere. 

(21) Helburu horien inguruan, ikus EEJAEak, 1986ko maiatzaren 15ekoa eta 1994ko uztailaren 14koa eta 1998ko 

ekainaren 30ekoa. 

753

koa da azpimarratzea aukera baten aurrean gaudela, ez betebehar baten aurrean, eta aitak edo 

amak “eskatu” behar duela. 

AITATASUNAGATIKO 

ETENDURA 

Oraindik ere, gure legeriak besteren konturako ama langilea ezartzen du amatasunagatiko kontratu-etenduraren 

eskubidearen titular gisa. Ondorioz, emakumeak besteren kontura lan egiten ez 

badu aitarentzako ez da irudi hori sortzen (22). Horregatik aitak kontratu-etenaldi hori amaren bidez 

bakarrik lor dezake; eskubidea eragiten duen ama hil egiten delako edo hark atsedenaldiaren 

zati bat lagatzea erabaki duelako. 

Ama hilez gero, aitak etendura epealdi osoa edo, hala badagokio, gelditzen den zatia erabili 

ahal izango du. Amaren heriotza erditzearen ondorengo lehenengo asteetan gertatutako hipotesian 

(berriz esaten dugu, langilea bada bakarrik), kontratu-etendura eskubidea aitari lagatzen 

zaio erabili ez den neurrian. 

Era berean, amarentzako erditzearen ondorengo lehenengo sei asteetako derrigorrezko atsedenaldiaren 

kalterik gabe, aitak eta amak lan egiten badute, amatasunagatiko atsedenaldia hastean, 

amak aukera izango du aitak erditzearen ondorengo atsedenaldiaren zati jakin eta jarrai bat erabiltzeko 

aukera egiteko, amarekin batera edo haren ondoren, egikaritzeko momentuan ama lanera 

itzultzeak bere osasunerako arrisku bat suposatu ezean. 

Ikus daitekeen moduan, azken suposamendu horretan, ama da, libreki eta bere aukeraz, erabakia 

hartzen duena. Eta epealdiaren zati bat aitari laga nahi izango balio, berarentzat gorde beharko 

ditu erditzearen ondorengo sei asteak, derrigorrez berak hartu behar baitu atseden, eta gainerakoak 

aitari utz dakizkioke. 

Kontuan eduki behar da, gainera, aitaren atsedenaldi hori amarekin batera edo haren ondoren 

erabili daitekeela eta horrek hainbat aukera ematen ditu, hala familiakoak nola juridikoak. Hala 

eta guztiz ere, emakume langileak egindako aurreikuspenak ez lirateke eraginkorrak izango egikaritzeko 

momentuan ama lanera itzultzeak bere osasunarentzat arrisku bat suposatuko balu, orduan 

berari ezartzen zaiolako atsedenaldia. 

LANALDI PARTZIALEKO 

AMATASUNA/AITATASUNA 

Aurreikuspen hori 39/1999 Legeak LEko 48. artikuluan sartu zuenetik, amatasun/aitatasunagatiko 

baimenak lanaldi partzialean erabiltzeko aukera dago. Hala eta guztiz ere, aukera hori ezin 

(22) Ildo horretan azaltzen dira AGEak, 2000ko abenduaren 28koa (2001, 1882 EJ), 2001eko azaroaren 20koa 

(2001, 360 EJ) eta 2002ko martxoaren 18koa (2002, 6236 EJ). Antzeko ildoan azaldu dira EAEko ANEak, 2001eko 

martxoaren 27koa (2001, 300567 JUR) eta otsailaren 20koa (2001, 4346 orr. gaia) Gizarte Segurantzako sisteman 

sartuta ez dauden emakume langile liberalen (abokatua eta psikologoa) inguruan. 

754

izan zen erabili 1251/2001 EDa, azaroaren 16koa, onartu zen arte eta egun eskubide hori erabiltzea 

bere lehenengo xedapen gehigarriak arautzen du. Funtsean, bere arau nagusiak hauek 

dira: 

a) Enpresaburuaren eta eragindako langilearen arteko akordioa eskubide hori lortzeko aurretiko 

baldintza da. Era berean, baimenean zehar gerta daitezkeen aldaketetan ere akordioa egon 

behar du. 

b) Ezinezkoa da derrigorrezko atsedenaldian erabiltzea. 

c) Baimena erabiltzen den epealdia, proportzionalki handituko da eskaintzen den lanaldiaren 

arabera. 

d) Baimena modu jarraituan erabili behar da. 

e) Eskubide hori erabiltzen den bitartean ezinezkoa da egiturazkoak diren edo ez diren aparteko 

orduak egitea. 

f) Erabiltzeko modalitate hori ez da bularra emateagatiko baimenarekin, adingabeen legezko 

zaintzagatiko eta jaioberrien ospitaleratzeagatiko lanaldi-murrizketekin eta senitartekoen zainketarako 

eszedentziekin bateragarria. Hala ere, lanaldi partzialarekin eta lanaldi partzialetik 

ondorioztatutako aldi baterako ezintasunarekin bateragarria da. 

g) Aldi bateko erabilera ezingo da aitarekin banatu aitaren edo amaren lan-kontratua amatasunagatiko 

atsedenaldia hasi baino lehen amaitu bada. 

4.2.3 ADOPZIOREN BAT EGIN EDO 

HAURREN BAT HARTZEA 

Adopzioko eta sei urteko umeak hartzeko (iraunkorra edo adopzio aurrekoa) suposamenduetan, 

LEko 48.4 artikuluan aurreikusitako lan-kontratuaren etendurak, era berean, hamasei aste jarraitutako 

iraupena izango du, bigarrenetik aurrera seme-alaba bakoitzeko bi astetan luzatu ahal izango 

dena adopzio edo haur-hartze anizkoitzen kasuan. 

Etenduraren iraupena, era berean, hamasei astetakoa izango da sei urte baino gehiagoko eta hemezortzi 

baino gutxiagoko haurren adopzioan edo hartzean gizarte-zerbitzu eskudunak behar bezala 

egiaztatutako ezinduak edo minusbaliatuak edo egoera eta esperientzia pertsonalengatik 

edo atzerritik etortzeagatik, gizarteratzeko eta familian sartzeko zailtasun bereziak dituztenak direnean. 

Erreferentzia asteak haur-hartzearen erabaki administratibo edo judizialetik edo adopzioa eratzen 

duen ebazpen judizialetik kontatuko dira. 

Amak eta aitak lan egiten badute, etendura interesatuen aukeraren arabera banatzen da eta aldi 

berean edo jarraian erabili ahal izango dute, betiere aldi jarraituekin eta aurrez adierazitako mugekin. 

Suposamendu horietan, amatasunaren antzeko gertakari biologikorik ez dagoenez, sexu batetakoa 

ala bestekoa izateak ez du garrantzirik eskubidearen titulartasuna zehazteko. Horregatik hala 

gizonari nola emakumeari dagokio, betiere lan egiten badute. Legeak ez du etendura bikoitza sortu 

nahi subjektu eragile beragatik eta, enpresa berean lan egin ala ez, eskatzen du hamasei aste- 

755

tako (edo gehiagoko) epea interesatuek antolatzea, aldi bereko edo bata bestearen ondorengo 

erabilera onartuz, modu jarraituan egiteko baldintzapean. 

Geroz eta ohikoagoa den nazioarteko adopzioaren suposamenduari dagokionez, eratzen duen 

ebazpena eman baino lehenago lau aste edukitzea onartzen da. Horrela bada, nazioarteko 

adopzioetako suposamenduetan, gurasoak adoptatutako haurraren jatorrizko herrialdera aurretik 

joatea beharrezkoa denean, kasu bakoitzarentzako aurreikusitako etendura-epealdia adopzioa 

eratzen duen ebazpena baino lau aste lehenago hasi ahal izango da. Aurrerapen horrek azkenean 

egiten ez den adopzioagatiko etendura bat hasteko aukera ematen du, etendura amaitzea suposatuko 

duena baina, fede gaiztorik edo iruzurrik egon ezean, langilearentzat aurkako inolako 

ondoriorik izango ez lukeena. 

Laburbilduz, kasu horietan ere irekia geldituko litzateke lanaldi partzialari dagokion baimena. 

4.2.4 ESZEDENTZIAK 

Kontratu-etendura eragiten duen azpimodalitate bat da langilearen interes pertsonalekin edo familiarrekin 

estu erlazionatuak dauden arrazoiek eragindako eszedentzia. Era berean, hainbat eszedentzia 

mota ezagutzen dira familiako interesen babesarekin erlazionatuak daudenak eta, funtsean, 

LEKo 46.3 artikuluan biltzen direnak. 

SEME-ALABEN 


Hasteko, langileek eszedentzia epealdi bat edukitzeko eskubidea dute seme-alaba bakoitzaren 

zainketarako. Kasu horretan, eszedentzia eskatzea legitimatzen duen egitatezko suposamendua 

seme-alaba biologiko bat edukitzea da. Ez da aurrez denbora jakin batetan zehar enpresan zerbitzuak 

eskaini izana behar eta azken horren esku ere ez dago oztopo produktiboei aurre egitea 

(aurrerago aipatuko dugun erabilpen bikoitzaren salbuespen suposamenduan izan ezik) (23). 

Eszedentzia horretarako legez aurreikusitako iraupena hiru urtetakoa da. Ildo horretan, kontuan 

eduki behar da iraupenaren gaia ulertzeko konbinatu beharreko magnitude kronologikoak bi direla. 

Alde batean erreferentzia epealdia dago, arauz hiru urtetan finkatutakoa (itun indibidualaren 

edo kolektiboaren bitartez zabal daitekeena); epe hori seme-alaba jaiotzen denetik hasten da kontatzen 

eszedentzia eskatu ala ez eta eskubidea erabili daitekeen denbora epea zehazten du. Beste 

alde batean bere horretan eszedentziatzat hartzen denaren iraupena dago, aktibatuz gero, nahi- 

(23) Administrazio Publikoetatik ezarritako oztopoen aurrean, KAEek, 1999ko abenduaren 20koak (1999, 240 gaia) 

eta 2000ko uztailaren 24koak (2000, 203 AJF), administrazio horien zerbitzura lan egiten duten bitarteko langileei 

seme-alaben zainketarako eszedentzia eskatzeko eskubidea aitortzen diete. 

756

taez hiru urteko epearen barruan egon behar duena. Beraz, gehieneko bat ezartzen da baina ez 

gutxieneko bat, hori eszedentziadunaren aukeran gelditzen delarik (24). 

Izan ere, hasieran iraupen motzago bat eska daiteke eta gero luzatzen joan, ez bada eskubidearen 

gehiegizko erabilera gertatzen (adibidez, astero astero eskakizunak egitea). Azaldu berri den 

moduan, LEak ez du gutxieneko iraupenik ezarri (25). Era berean, aurreikusten du eszedentzia 

modu jarraituan erabiltzen dela, baina ez dira oztopo gaindiezinak ikusten bestela gertatzeko 

(adibidez, sei hilabetetako eszedentzia, bi urtetako lana eta beste sei hilabetetako eszedentzia). 

Nahiz eta hiru urteko epea erditze datatik kontatzen hasten den, seme-alabak hiru urte bete baino 

lehenagoko edozein momentutan eskatu daiteke eszedentzia eta arauak seme-alaba hori identifikatzen 

du subjektu eragile gisa. Ez da beharrezkoa (baina bai ohikoa) eszedentziaren hasierak 

amatasunagatiko baimenaren amaierari jarraitzea. 

Laburbilduz, nahiz eta eszedentzia seme-alaba bakoitzaren zainketarako den, horrek ez du ardura 

zuzen eta etengabea eskatu behar, nahiz eta eszedentziadunari koherentzia eskatu behar 

zaion, iruzur egingo lukeelarik arrazoi horrengatik lan-kontratuaren etendura eskatu eta egin duena 

ekoizpen-jardueraz aldatzea izan bada (26). 

ADOPTATUEN ETA 

HARTUEN 


Eszedentzia eskatzeko eskubide berdina du langileak adopzioagatik edo hartzeagatik, hala iraunkorragatik 

nola adopzio aurrekoagatik. Kasu honetan, eszedentzia-eskaera legitimatzen duen egitatezko 

suposamendua adopziozko seme-alaba bat edukitzea da, bai eta adingabe bat hartzea 

ere, modu iraunkorrean edo adopzio aurrekoan. Hemen ere ez da enpresan aurrez denbora jakinean 

zerbitzuak eskaini izatea eskatzen eta azken horren esku ere ez dago oztopo produktiboei 

aurre egitea (aurrerago aipatuko dugun erabilpen bikoitzaren salbuespen suposamenduan izan 

ezik). 

Eszedentziaren gehienezko iraupena adopzioa edo hartzea eratu duen ebazpenaren datatik kontatzen 

hasten da eta badirudi kasu horietan subjektuaren adinak ez duela garrantzirik, gertakari 

juridiko horien errealitateak baizik, nolabait familian sartzen dela markatzen dutenak eta jaiotza 

batekin parekatzen direnak. 

Gainerakoan, hemen aplika daitezke aurreko atalean seme-alaba biologikoak zaintzeagatiko eszedentziaren 

inguruan emandako oharrak. 

(24) Gehienez ere hiru urtetako epean, eszedentzia edozein momentutan hasi eta amaitu daiteke [ANEa, 1990eko 

martxoaren 8koa (1990, 54 gaia)]. 

(25) ANEa, 1997ko martxoaren 31koa (1997, 748 gaia). 

(26) Ildo horretan azaltzen da EAEko ANEa, 1999ko urriaren 26koa (1999, 3569 gaia). 

757

SENITARTEKOEN 


Azkenik adierazi behar da langileek adin-, istripu- edo gaixotasun-arrazoiengatik bere kabuz moldatu 

ezin duena eta jarduera ordaindurik egiten ez duen senitarteko baten (odol-ahaidetasuneko 

edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren maila bitartekoa) zainketarako eszedentzia eskubidea badutela. 

Ildo horretan, gogoratu behar da “bere kabuz moldatu ezin dena” espresioa ez dela interpretatu 

behar Gizarteko Segurantzako mailetan, gizarte zentzuan baizik, adierazten duenean 

beste pertsona batzuen laguntza behar duela zeregin edo gestio jakin batzuk egiteko, nahiz eta 

gaitasun psikofisikoak modu garrantzitsuan lermatuak ez eduki. 

Eszedentziaren iraupena ez da urtebete baino gehiagokoa izango, negoziaketa kolektiboaren bitartez 

iraupen luzeagoa ezartzen denean ezik. Ikus daitekeen moduan, nahiz eta seme-alabekin 

baino zailtasun handiagoak egon daitezkeen senitartekoa etxetik kanpora zaintzeko, eszedentziaren 

iraupena kasu horretan aurrekoan baina askoz ere laburragoa da: gehienez ere hamabi 

hilabete, nahiz eta adierazten den gehienezko hori negoziaketa kolektiboaren bitartez luzatu daitekeela. 

Argi dago hemen ere senitartekoen arreta zentzuz ulertu behar dela eta ez modu hertsian, beraz, 

langileari ezin zaio eskatu zeregin horri arduraldi esklusiboa eskaintzea, ez eta ezindutako senitartekoarekin 

elkarbizitza egitea ere, baina bai etetea erabakitzen duen jarduera ordainduaren ordezkoak 

egitea. 

DESKRIBATUTAKO 

ESZEDENTZIETAN 

KOMUNAK DIREN ARAUAK 

Hasiera batean, subjektu eragile berri batek eszedentzia berri bat edukitzeko eskubidea ematen 

duenean, azken hori hasten denean, hala badagokio, erabiltzen ari denari amaiera emango dio. 

Hala eta guztiz ere, kasu horretan eszedentziadunak du eszedentzia egoera berri bat ireki edo 

aurrekoarekin jarraitzeko ahalmena. 

Edonola ere, aurreko ataletan bildutako eszedentzia suposamenduek langileei, gizon nahiz emakume 

izan, eskubide indibidual bat ematen diete. Hala eta guztiz ere, enpresa berean bi langile 

edo gehiagok eskubide hori subjektu eragile beragatik lortuko balute, enpresaburuak aldi berean 

erabiltzea mugatu ahal izango du enpresaren funtzionamenduko arrazoi justifikatuengatik. 

Hala ere, subjektu eragile baten arabera, ez dago pertsona batek baino gehiagok (aita eta ama, 

seme-alaba edo anai-arreba bat baino gehiago) aldi berean edo jarraian eskubide hori erabiltzeko 

debekurik, langileen eskubide indibidual bat delako. Langile bat baino gehiagok pertsona bera 

zaintzeko eszedentzia nahi dutenaren suposamendua gertatuko balitz, enpresak ezin dio aurka 

egin, bere langile bat baino gehiagok subjektu eragile berean oinarriturik eskatzearen hipotesi 

konkretuan izan ezik, kasu horretan, gainera, ez da adierazten enpresak nola mugatu ahal izango 

duen aldi berean erabiltzea. Hipotesi horretan ere, nagusiak mugaketarako objektiboak diren 

eta enpresaren funtzionamenduarekin erlazioa duten arrazoietan oinarritu behar du. 

758

Gainerakoan, langileak eszedentzian pasatzen duen denbora konputagarria izango da antzinatasun 

ondorioetarako (27) eta langileak eskubidea izango du lanbide-heziketako ikastaroetara joateko, 

bereziki bere itzulera dela-eta. Lehenengo urtean zehar (eszedentzia egoeraren hasieratik 

kontatua) (28) bere lanpostua gordetzeko eskubidea izango du. Epe hori pasa ondoren, lanbidetalde 

bereko edo maila baliokideko lanpostu betetara eramango da erreserba. Ikuspegi horretatik, 

eszedentzia partzialki onartzen da bere derrigorrezko ondorioetan, baina ondorengo zehaztasunekin: 

a) Eszedentziako lehenengo urtean zehar gordetzen da lanpostua eta urte horrek ez du adingabearen 

bizitzako lehenengo urtearekin bat etorri behar, adopzioan edo harreran, edo subjektu 

eragilearen behar egoeran. 

b) Jakina, senitarteko bat urtebetean zehar zaintzeko eszedentzia eskatzen bada, guztia gehieneko 

babeseko erregimenak babesten du (antzinatasun ondorioetarako eta lanpostua gordetzeko 

konputatzen dute). 

c) Gehienezko horretarik aurrera itxaropen hutsa baino zerbait gehiago gordetzen da; enpresak 

kontuan hartu eta eszedentziadunari mugikortasun funtzional arrunta erabilita atxiki ahal izango 

zaion postu bat gorde behar dio. 

d) Langilearen sustapen eta lanbide-heziketa ez kaltetzeko orain aitortzen da, nahiz eta kontratua 

etenda egon, enpresaburuak birziklatze- edo hobekuntza-ikastaroetara deitzeko eskubidea 

duela langileak. Arauak intentzio ona du, baina kontuan eduki behar da, eszedentzia laneko 

betebeharretatik aske geratzeko hartu zuela. Ondorioz, langilearen eskubideak ez du betebehar 

bihurtu behar eta enpresak proposatzen dizkion prestakuntza-ekintzak errefusatzeak langileari 

ez dio ondorio kaltegarririk eragin behar. 

e) Gainera, eszedentziako lehenengo urtean kotizazio epealdi gisa hartzen duen arauaren onura 

jasotzen du, baina seme-alaba bakoitza zaintzeko erabiltzen bada bakarrik (GSLOko 180 

b art. ) (29). 

BORONDATEZKO 

ESZEDENTZIA 

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duenean, langileak aukera du LEko 46. artikuluan 

aurreikusitako borondatezko eszedentzia egoerara pasatzeko. Funtsean, borondatezko eszedentziaren 

alderdi nagusiak hauek izango lirateke: 

(27) Horrelako aurreikuspen batek, hitzarmen kolektiboari jarraiki, antzinatasuneko sari bat lortuko luke, 2002ko ekai- 

naren 28ko AGEaren arabera (2002, 9080 EJ), seme-alaben zainketagatiko eszedentziako suposamendu baten ingu- 

ruan emandakoaren arabera. 

(28) ANEa, 1990 martxoaren 8koa (1990, 54 gaia). 

(29) EAEko ANEarentzat, 2001eko apirilaren 2koa (2001, 2091 gaia), seme-alaben zainketagatiko eszedentziak, 

gainera, altari loturiko egoera langabeziagatiko prestazioak jasotzeko. Ildo horretan, ikus 4/1995eko Legearen, mar- 

txoaren 23koaren, 4. artikulua, bai eta hirugarren xedapen gehigarria ere. 1251/2001 2 ED, azaroaren 16koa. 

759

a) Badaude eszedentzia bat eskatzera bultzatzen duten zergatien eta arrazoien inguruko baldintzapenak. 

Langileei dagokie horretara bultzatzen dituzten arrazoiak ezagutzea eta ez dizkiote 

zertan enpresari azaldu behar eskubide abstraktu baten aurrean gaudelako eta ez kausazko 

baten aurrean. Ondorioz, argi dago pertsona batek bere familiako zereginei lehentasuna 

eman nahi deienean borondatezko eszedentzia-eskakizuna egin dezakeela. 

b) Bi eta bost urte bitarteko epekoa eskatu behar da. Gutxieneko eta gehieneko epearen artekoetatik 

desberdinak diren iraupenak lor daitezke hitzarmen kolektiboan aurreikusitakoaren edo 

indibidualki adostutakoa etenduraren bitartez. Bestalde, ezerk ez du eragozten iraupen jakin 

batetako eszedentzia eskatzea eta gero, hori amaitu baino lehen, luzapen bat eskatzea. 

Arazo gehiago ematen ditu langileak hasieran eskatutako iraupena laburtu ahal izateak, eszedentzia 

onartu ondoren langilea berarentzat loteslea izatera pasatzen baita, eskatutako baldintzetan, 

eta enpresaburua ez dago bere profilekiko aldaketak onartzera behartua (funtsean, 

iraupena edo amaieraren inguruan). 

c) Langile berak eskubide hori berriz erabili ahal izango du azkeneko eszedentzia amaitu zenetik 

lau urte pasa badira. Badirudi bigarren eszedentzia (aurresuposatzen da enpresa berean) 

hartu aurreko beharrezko jarduera-epeak aurrekoak izan zuen iraupena kontuan hartu gabe 

gertatu behar duela. Exijentzia langileak aurrez izaera bereko eszedentzia bat, hau da, borondatezkoa, 

eskatu duen kasuetarako bakarrik da, nahiz eta ez den horrela zehazten. 

d) Eszedentziadun langileak lehentasunezko eskubide bakarra gordetzen du enpresan dagoen 

edo sortuko den berearen maila bera edo antzekoa duen lanpostura bueltatzeko. 

Borondatezko eszedentziaren ondorioen definizio araua da, eta hori bakarrik, nahiz eta 

arauak isiltasun zentsuragarria gordetzen duen. Egia esan, kasu horietan aukera bakarra 

dago, datarik gabe, eta horrexegatik zalantzan jar daiteke etendura hutsa den ala benetako 

amaiera, itzultzeko lehentasun-eskubidearekin. 

e) Langileari epe baliodunean itzulera eskatzea ere badagokio. Berdin da eszedentzia amaitu 

baino pixka bat lehenago jakinaraztea edo amaitutakoan, baina ez beranduago, orduan 

pentsatzen delako itzultzeko eskubidea galdu duela (itzulera eskatzeko eskubidea bertan behera 

uzteagatik edo indargabetzeagatik). Jarduera hori ezin da beste batzuekin identifikatu, 

eszedentziaren luzapena kasu. 

4.2.5 BESTE ETENDURA 

KAUSA BATZUK 

Beste suposamendu batzuen artean, lan-kontratua edozein momentutan eten daiteke alderdien 

adostasunarekin mugarik egongo ez delarik iraupena, kausak, ondorioak, lanpostua gordetzea 

eta beste edozein gaien inguruan. Lan-kontratua indarrean dagoenean, eta gerora, edozein momentutan, 

etendura adostu daiteke. 

Ezinbestekoa den bakarra (ez dago idatzizko exijentziarik, aurreko eperik edo itxarotekorik, eta 

abar) da langilearen eta enpresaburuaren artean baliozko borondate truke bat egotea. Engainuz 

edo beste edozein biziorekin lortutako baimenak adostutako etendura baliogabetzea ekarriko 

760

luke. Gainerako guztiak ez du legegilearentzat garrantzirik, akordioan bildutakoa errespetatu besterik 

ez du egiten. 

Gainera, lan-harremana ere eten egiten da kontratuan idatziz baliozki onartutako kausengatik: alderdiek 

aurreikusitako baldintzak ere eragin dezake kontratu-etendura. Suposamendua hemen sar 

dadin hasierako aurreikuspena izan behar du. Baliozki adosteko exijentziak, orduan, hala momentuari 

(hasierakoa) nola formari (idatziz; aurkako kasuan bere eraginkortasuna zalantzazkoa 

da) eta edukiari (gehiegikeriak saihestea, eskubideei uko egitea, eta abar) egiten dio erreferentzia. 

Baldintza suntsiarazlearen doktrina etenarazle gisa azaltzen den suposamenduari egokitzean 

datza eta adostasunaren bidez alderdiek hemen formalki itxita dauzkaten aukerak bideratu ahal 

izango dituzte. 

Hemen interesatzen zaigunagatik, bi suposamenduek baliozko bideak biltzen dituzte lan-kontratuaren 

etendura edo etena eragiten duten eta aurrez deskribatu diren kausetan sartzen ez diren 

langilearen arazoak konpontzeko edo etendura-kausa bakoitzaren inguruan arauak ezartzen dituen 

eskubideak zabaltzeko (adibidez, iraupena). 

5. Familia babesteko 

beste neurri batzuk 


Azkenik adierazi behar da, aurreko ataletan bildutako eskubideez gain, lan-ordenamenduak eta 

Gizarte Segurantzako ordenamenduak jartzen dietela arreta familia-interesei, modu sakabanatuan 

bada ere. 

Horrela bada, adibidez, laneta familia-bizitza bateragarri egitearekin zuzenean erlazionaturiko 

eskubideak erabiltzeak dagokion babesa aurkitzen du enpresaburuaren arrazoirik gabeko iraungitze-erabakien 

aurrean (kaleratze objektiboak eta diziplinakoak). 

Ondoren, laburki eta azterketa sakonik egiteko asmorik gabe, Espainiako zuzenbide-ordenamenduan 

aurki daitezkeen familia-babeseko beste neurri batzuk azaltzen dira. 


5.2.1 KALERATZEAREN 

AURKAKO BABESA 

Langileen familia-interesak babesteko lehenengo mekanismo eta mekanismo nagusi gisa, lan-ordenamenduak 

kaleratze objektibo eta diziplinarioen erregimenaren inguruan aurrez aipaturiko esku- 

761

ideren batetaz baliatzen ari diren langileen lan-harremanaren jarraipena ziurtatzera zuzenduriko 

hainbat neurriren arbitrajea egiten da. Funtsean, babesa ondoren adierazten den moduan ematen 

da: 

a) Kaleratze deuseza. Haurdunaldiarekin edo langileek dituzten eskubideak erabiltzeko eskubidearekin 

erlaziorik ez duten arrazoien ondorio direla deklaratzen denean izan ezik (30), LEko 

53.4 eta 55.5 artikuluek (bai eta LPLko 122.2 eta 108.2 artikuluek ere) deuseztzat hartzen dituzte 

ondorengo suposamenduetako kaleratzeak: 

— Amatasun/aitatasungatik edo haurdunaldiko arriskuagatik lan-kontratuaren etendura epean 

dauden langileena; bai eta aurreabisu epearen barruan jakinarazitakoa ere (31). 

— Haurdun dauden emakume langileena (probaldian gertatutakoa barne) (32), haurdunaldiaren 

hasierako datatik amatasunagatiko edo haurdunaldiko arriskuagatiko etendura-epealdiaren 

hasiera bitarte (33). 

— LEko 37. artikuluaren 4 eta 5 ataletan bildutako familia-baimenak edo lanaldi-murrizketak 

eskatu dituzten edo horietaz baliatzen ari diren langileenak (34). 

— LEKo 46.3 artikuluan aurreikusitako senitartekoen zainketarako eszedentzia eskatu duten 

edo horietaz baliatzen ari diren langileenak (35). 

Ohikoa den moduan, deuseztzat jotzen da Konstituzioak edo Legeak debekatzen dituen diskriminazio 

kausaren bat dutenak ziotzat edo langileen oinarrizko eskubideak eta askatasun 

publikoak zapalduz egiten direnak. Baina azken suposamendu horretan, langileari dagokio, 

kontratu-amaierako erabakia inpugnatzen duenean, enpresaren jarrera diskriminatzailea denaren 

bidezko froga eta zantzu nahikoak aurkeztea. Horrela egingo balu (eta ez aurkako ka- 

(30) Horren inguruan, ikus EEJAEa, 2001eko ekainaren 7koa. 

(31) Horrela ulertzen du, beste batzuen artean, EAEko ANEak, 2000ko irailaren 19koak (2000, 3477 gaia). 

(32) Ildo horretan, ikus EAEko ANEak, 2001eko martxoaren 13koa eta 20koa (2001, 159 eta 1942 gaia). 

(33) Horren inguruan, ikus, beste batzuen artean, EAEko ANEak, 2000ko irailaren 16koa eta 23koa (2000, 2877, 

3292, 3296 eta 3480 gaiak) eta 2001eko urtarrilaren 9koa (2001, 2990 gaia). Ildo horretan, EAEko ANEek, 1996ko 

martxoaren 19koak (1996, 478 gaia) eta 1998ko otsailaren 23koak (1998, 761 gaia), kaleratze deuseztzat hartzen 

dute aldi baterako kontratua ez berritzea, emakume langilearen haurdunaldia bakarrik duenean oinarri; horren ingu- 

ruan, ikus antzeko edukiko EEJAEak, 1994ko maiatzaren 5ekoa eta uztailaren 14koa eta 2001eko ekainaren 7koa, bai 

eta KAEa ere, 1994ko ekainaren 7koa (1994, 173 gaia). Hala eta guztiz ere, kontuan eduki behar da, KAEak, 2002ko 

otsailaren 25ekoak (2002, 41 AJF), nola ez duen diskriminazio zantzurik ikusten behar bezala egiaztatutako kaleratze 

objektiboko suposamendu batean, nahiz eta enpresak bazekien emakume langilea haurdun zegoela. Antzeko ildoan 

ikus KAAa, 2000ko martxoaren 21ekoa (2000, 89 AJF). 

(34) Bere lanaldia sei urte baino gutxiagoko baten zainketagatik lanaldia murriztua zuen emakume langile baten kale- 

ratzearen inguruan diskriminaziorik badagoen balioztatzeko ikus EAEko ANEa, 1996ko uztailaren 16koa (1996, 3231 

gaia). 

(35) EAEko ANErako, 1993ko abenduaren 9korako (1993, 5394 gaia), enpresak langileari seme-alaben zaintzagati- 

ko eszedentzia bat ukatzea kaleratzea deusezaren baliokidea izango litzateke. 

762

suan), froga-karga alderantzikatuko litzateke, enpresaburuak egiaztatu beharko luke, kasuz 

kasu, bere erabakia zuzenbideari egokitzen zaiola (36). 

Aitzitik, aurrez aipaturiko suposamendu guztietan, froga-kargaren inbertsioak (hortik ondorioztatzen 

diren ondorio garrantzitsuekin) automatikoki alderantzikatzen da. Hau da, nahikoa 

da langileak kaleratzearen data eta familiako eskubideaz baliatzen momentua bat datozenaren 

datu objektibo hutsa egiaztatzea, enpresaburuak frogatu behar izateko, kasuz kasu, kontratua 

amaitzeko erabakiaren arrazoia. Beste modu batera esanda, langilea baldintza horietan 

kaleratzeko, enpresaburuak frogatu behar du, beti eta kasu bakoitzean, kaleratzea justutzat 

jotzeko bidezko kausa dagoela. 

Kontuan eduki behar da, edozein moduz, deuseztasuna deklaratu ondoren, horrek derrigorrez 

langilea berriz hartzea ekartzen duela eta suposamendu horretan kontratua ezin dela amaitu 

kalte-ordainaren bidez. 

b) Lanera ez agertzea kontuan hartu ezina. Familiaren interesak babesteko antzeko helburuarekin, 

LEko 52 d) artikuluan aurreikusitako lanera ez joateagatiko (nahiz eta justifikatuak baina 

tartekakoak izan) kaleratze objektiboaren ondorioetarako ez da biltzen halakotzat jotzea, beste 

suposamendu batzuen artean, amatasungatik, haurdunaldiko arriskuagatik, haurdunaldiak 

eragindako gaixotasunengatik, erditzeagatik edo bularra emateagatik lanera ez agertzea 

(37). 

5.2.2 MUGIGARRITASUN 

GEOGRAFIKOAREN 

AURKAKO BABESA 

Nahiz eta izaera espezifikoagoarekin, familia-babeseko neurriak ere aurki daitezke mugigarritasun 

geografikoaren erregimen juridikoan. Lehenik, LEko 40. artikuluak xedatzen du bere 3. atalean, 

lekualdaketagatik (enpresaburuak eskatuta) ezkontide batek bere bizilekua aldatzen badu, 

besteak, enpresa bereko langile izango balitz, herri berean lanpostu bat egongo balitz hara lekualdatzeko 

eskubidea izango duela. 

Ikus daitekeen moduan, eskubide hori ezkontideari bakarrik aitortzen zaio, hasiera batean, 

arauak Kode Zibilaren arauen arabera baliozkoa den ezkontza bat dagoela aurreikusten du. Itun 

indibidual edo kolektiborik ezean, kanpoan geratuko lirateke, beraz, ezkontzaz kanpoko loturak. 

Ezkontidea bera ere kanpoan geratuko litzateke enpresa bereko langileak ez direnean. 

Gainerakoan, kontuan eduki behar da, lekualdaketarako eskubide oso baten aurrean, hemen lehentasunezko 

eskubide bat biltzen dela ez lukeena exijentzia beti eta kasu guztietan onartuko, 

(36) Doktrina hori aplikatuz, 39/1999 Legeak, azaroaren 5ekoak, sartutako erreformak baino lehen, ikus KAEa, 

1996ko uztailaren 23koa (1996, 136 AJF), haurdun zegoen emakume langile baten kaleratzearen ingurukoa. 

(37) EEJAEarentzako, 1997ko maiatzaren 29koarentzako, emakume langileak ez luke haurdunaldian azalduriko gai- 

xotasun baten ondorioz lanera ez agertzeak bultzaturiko kaleratzearen aurkako babesik izango. 

763

este faktore desberdin batzuen baldintzapean geldituko litzatekeelarik (postuen betekizunak, beste 

langileen lehentasunezko eskubideak, lanbide-kategoriak ezarritako mugak, eta abar). 

Bigarrenik, LEko 40.4 artikuluaren bigarren paragrafoak biltzen du, hiru hilabete baino gehiagoko 

lekualdaketetarako, hiru hilero lau egunetako baimen ordaindua langilearen jatorrizko bizilekuan, 

bidaiakoak kontuan hartuko ez direlarik eta gastu horiek enpresaburuaren konturakoak izango 

direlarik. Erraz ondorioztatu daitekeen moduan, baimen horrekin, LEKo 37.3 c) artikuluan bizileku-lekualdaketarako 

aurreikusitakotik desberdina eta independentea denarekin, enpresaburuak 

emandako lekualdatzeko aginduaren ondorioz lantokiz aldatutako langilearen familia-elkarbizitzarako 

ondoriozta daitezkeen kalteak arintzea duena helburu (38). 

5.2.3 GIZARTE 

SEGURANTZAKO 

BABESA 

Lan-ordenamendu juridikoan bere korrelatiboa aurkitu ala ez, hainbat familia-alderdik, era berean, 

Gizarte Segurantzaren eremuan aurkitzen dute babesa. Horren erreferentzia labur bat eskaintzeko 

bederen, adierazi daiteke, bere babes eremuaren barruan, ondorengo berariazko prestazioak 

biltzen direla: 

a) Haurdunaldiko arriskuagatiko prestazioa (GSLOko 134. eta 135. art.; 1251/2001 ED, azaroaren 

16koa). 

b) Amatasuna/aitatasunagatiko prestazioa (GSLOko 133 bis artikulua eta ondorengoak; 

1251/2001 ED, azaroaren 16koa). 

c) Heriotzagatiko eta biziraupenagatiko prestazioak: heriotzagatiko laguntza, alarguntza- eta 

umezurtz-pentsioak, senitartekoen aldeko pentsio eta subsidioak eta kalte-ordainketa bereziak 

oroharreko prezioan lan-istripu eta lanbide-gaixotasun suposamenduetan (GSLOko 171. art. 

eta ondorengoak; 1967ko otsailaren 13ko Agindua). 

d) Seme-alabak kargura edukitzeagatiko prestazioak: seme-alabak kargura edukitzeagatiko, hirugarrenen 

edo segidako seme-alabengatiko eta erditze anizkoitzengatiko esleipen ekonomikoak; 

seme-alaben zainketagatiko eszedentziako lehenengo urtea kotizazio eraginkor gisa 

hartzea; altarekin parekatutako egoera gisa hartzea seme-alaben zainketagatiko eszedentzia 

(GSLOko 180. art. eta ondorengoak; 1/200 ELDa, urtarrilaren 14koa; 356/1991 EDa, martxoaren 

15ekoa; 1368/2000 EDa, uztailaren 19koa; 1251/2001 EDa, azaroaren 16koa). 

Gainerakoan, berariazko prestazio horiekin batera, familia-ardurak ere badaude, era berean, 

Gizarte Segurantzako beste eremu batzuetan. Horrela gertatzen da, adibidez, osasun-laguntzako 

prestazioarekin, horien estaldura-eremua eskubidearen titularraren familia-loturen arabera zabaltzen 

baita; langabezia-babesarekin, kotizaziokoarekin edo laguntzakoarekin, onuradunaren familia-kargari 

erantzuten diena, funtsean, prestazio ekonomikoen zenbatekoa eta iraupena finkatzeko; 

era berean, familia eta familiako elkarbizitza ere kontuan hartzen dira kotizaziopeko pentsio- 

(38) Horren inguruan ikus KAEa, 1994ko maiatzaren 28koa (1994, 4412 EJ). 

764

en gutxienekoagatiko osagaiak ezartzerakoan, laguntzako prestazioak legez erregulatzerakoan 

edo laguntzako prestazioen eraketa juridikoan; eta abar. 

5.2.4 PROZESUKO BABESA 

Bere garaian esan den moduan, bere lanaldi arruntaren barruan, langileari dagokio LEko 37. artikuluko 

4. eta 5. ataletan bildutako bularra emateagatiko baimenaz eta familia-arrazoiengatiko 

lanaldi-murrizketaz baliatzeko ordutegia eta epealdia zehaztea. 

Hala eta guztiz ere, jakina da, langileen eta enpresaburuen artean desadostasunak egoteko aukeraren 

aurrean, LEak (36. art) erabakia jurisdikzio eskudunari (Lanekoa) bidaltzen diola LPLko 

138 bis artikuluan berariaz aurreikusitako auzibide motaren bitartez erabakitzeko. 

Prozedura berezi horren justifikazioa bistakoa da, onartutako eskubideen eraginkortasuna bermatzea 

baitu helburu, subjektu interesatuaren eskura jarriz eskubideen eraginkortasun praktikoa 

saihestuko duen prozedura azkar bat, luzapenetatik ihes eginez. 

Prozesu arruntaren aldaera gisa, prozedura prozesal horrek ondorengo berezitasunak ditu ezaugarri: 

a) Langileak enpresaburuak bere desadostasuna adierazten dionetik hogei egunetako (baliodun) 

epea du Lan-epaitegian demanda bat jartzeko. 

b) Prozedura berehalakoa da, beraz, lehentasunezko izapidetzea eman behar zaio. Izan ere, 

ikustaldia demanda onartu eta hurrengo bost egunen barruan egin beharko da. Bere aldetik, 

epaia hiru egunetako epean eman beharko da. 

c) Epaiaren aurka, irmoa izango denaren aurka, ezin da erregutze-errekurtsorik jarri eta berehala 

bete beharrekoa izango da. 

5.3 FAMILIA BABESTEKO 

BESTE NEURRI BATZUK 

5.3.1 GIZARTE SEGURANTZAKO 

KUOTAREN HOBARIAK 

Kontuan edukiz emakume langileen amatasunak emakumeen lanean eduki dezakeen eragina, bat 

baino gehiago dira lan-politiken gaian hartutako neurriak enpresek horiek kontratatzeko garaian 

izan ditzaketen mesfidantzak kentzeko asmoarekin (39). Familia-alderdiekin zuzenean gehien erlazionatzen 

direnetara soilik mugatuz, ondorengoak aipatu behar dira: 

(39) EEJAEak, 2000ko otsailaren 3koak, diskriminatzailetzat jotzen du enpresaburu batek haurdun dagoen hautagai 

bat kontratatu nahi ez izatea, haurdunaldiak ez diolako uzten, hasieratik eta bere haurdunaldian zehar, denbora mugagabez 

libre dagoen lanpostuan jartzen. Bere aldetik, EEJAEak, 1990eko azaroaren 8koak, era berean, diskriminatzailetzat 

jotzen du lanpostu jakin bat betetzeko egokitzat hartu den emakume langile bat ez kontratatzea haurdun dagoelako. 

765

a) Amatasuna ondorengo lana sustatzea. 

Amatasuna ondoren aldi baterako lan-merkatua utzi duten emakume langileen kontratazioa 

sustatzeko, indarrean dagoen 2003rako Enplegua Sustatzeko Programak (53/2002 

Legearen, abenduaren 30ekoaren, 47. art.) Gizarte Segurantzaren enpresaren kuotako 

%100eko hobari bat biltzen du kontingentzia arruntengatik, erditzea ondorengo hogeita lau 

hilabeteen barruan lan-bulegoan inskribatutako emakume langabeak kontratatzeko kontratuaren 

iraupenaren hasiera ondorengo hamabi hilabeteetan zehar. 

b) “Zero kostua”. 

Amatasunagatiko atsedenaldi epean, adopziokoan, harrerakoan (adopzio aurrekoa edo 

iraunkorra) eta haurdunaldiko arriskuagatikoan langabeekin egindako hobaridun bitarteko 

lan-kontratuen bidez (11/1998 ELDa, irailaren 4koa) ordezkatutako langileen kotizazioari 

(edo bazkide-langileenari edo kooperatiba-sozietateetako lan-bazkideenari) Gizarte 

Segurantzako enpresako kuotetan %100 aplikatuko zaie, lan-istripuenak eta lanbide-gaixotasunenak 

barne eta baterako zerga-bilketako enpresa-ekarpenetan (12/2001 Legea, ekainaren 

9koa). Kasu horietan ordezkoaren nahiz ordezkatuaren kotizazioei ematen zaizkie hobariak. 

Enpresaburuarentzat gizarte-kosturik eragiten ez dutenez (“Zero kostua”), neurri horrekin egoera 

horietan aurki daitezkeen emakume langileak kontratatzea sustatu nahi da. 

5.3.2 FAMILIA BERRIZ ELKARTZEA 

Nahiz eta familia berriz elkartzeko eskubidea ez duten langile atzerritarrek bakarrik, laneko inmigrazioak 

migrazio mugimenduen guztizkoaren gainean duen eraginak momentu honetan erreferentzia 

egitea aholkatzen du. Familia berriz elkartzea, noski, ezinbesteko elementua da atzerritarrak 

Espainian gizarteratzeko. Ez alferrik, senitartekoak hemen egoteak atzerritarrei egonkortasun 

handiagoa eta gizarteratze hobea lortzen laguntzen die, beren familiarekin bizitza egonkor eta 

normalizatu bat eramateko aukera ematen dielako. 

4/2000 Lege Organikoa, urtarrilaren 11koak (8/2000 Lege Organikoak, abenduaren 22koak, 

aldatua), atzerritarren eskubide eta askatasunei eta beren gizarteratzeari buruzkoak, bere 16. artikuluan 

eta ondorengoetan aitortzen du Espainian egoitza duten atzerritarren familia berriz elkartzeko 

eskubidea. Ondorio horretarako, eskubide horretaz baliatu nahi duen atzerritarrak elkartu 

nahi dituen bere familiako kideentzako familia berriz elkartzeagatiko egoitza-baimena eskatu 

beharko du. Aldi berean, ostatu egokia eta behin berriz elkartuta bere familiaren beharrak asetzeko 

bizirauteko baliabide nahikoak dituela frogatu beharko du. 

Edozein moduz, eskaera hori bideratu ahal izateko, interesatuek egiaztatu beharko dute gutxienez 

urtebete badela Espainian legezko egoitza dutela eta, gutxienez, urtebetean egoitza edukitzeko 

baimena badutela. Bere aldetik, elkartutako senitartekoek Espainian sartzen direnetik gutxienez urtebete 

egon ahal izango dute. 

Laburbilduz, familia berriz elkartzea eskatzeko eskubidea emango luketen senitartekoak ondorengoak 

izango lirateke: 

766

a) Egoiliarraren ezkontidea, betiere ez badago egitatez edo zuzenbidez banandua eta ezkontza 

ez bada lege-iruzurrean ospatu. Inola ere ezingo da ezkontide bat baino gehiago elkartu, 

nahiz eta atzerritarraren lege pertsonalak poligamia onartu. 

b) Egoiliarraren eta ezkontidearen seme-alabak, adoptatutakoak barne, betiere hemezortzi urte 

baino gutxiagokoak badira edo ezinduak badaude eta ezkongabeak badira. Hemezortzi urte 

baino gutxiagokoak edo ezinduak, egoiliar atzerritarra bada bere legezko ordezkaria. 

c) Elkartzen dituenaren edo bere ezkontidearen aurreko ahaideak, beren kargura daudenean eta 

egoitza Espainian ezartzea baimentzeko beharra justifikatzen duten arrazoiak daudenean. 

5.4 NEGOZIAKETA 

KOLEKTIBOAN 

FAMILIA BABESTEA 

Erraz pentsa daitekeen moduan, laneta familia- bizitzako bateragarritasunaren esparru juridikoa, 

neurri handiagoan edo txikiagoan, ez da nahikoa. Horregatik ez da arraroa bere aurreikuspenak 

praktikan negoziaketa kolektiboaren bitartez osatzea. 

Hasiera batean, beharrezko legezko gutxienekoak errespetatzen badira, gai horretan aitortutako 

edozein eskubide jorratu daiteke negoziaketa kolektiboaren bitartez. Batzutan, araua bera da negoziaketa 

kolektibora berariaz igortzen duena. Hala eta guztiz ere, nahiz eta horrelakorik ez 

egon, negoziaketa kolektiboa legezkoa da eskubideak hobetu, zabaldu edo argitzeko, bai eta 

haien aplikazio-eremuek eragiten dieten langileen baldintzetara hobe egokitzen diren babestutako 

suposamendu berriak ezartzeko ere. 

Izan ere, negoziaketa kolektiboa laneta familia-bizitza bateragarri egitea sustatzeko elementu 

egoki gisa konfiguratu da, bateragarritasun hori suspertu eta errazteko estrategiak sartzearen bidez, 

adibidez, emakumeek negoziazio-batzordeetan eta erabaki-eremuetan gehiago parte hartzea 

sustatuz, gai desberdinetako legezko esparru juridikoa zabalduz eta bere aplikazioa erraztuz, 

aurrez badauden hitzarmen kolektiboen edukia eguneratu eta hobetuz, enpresetako gizarteekintza 

sustatuz, langileen trebakuntza lagunduz, berariazko erakundeak sortuz, eta abar. 

767

Bibliografia 

adierazgarria 

AGUILERA IZQUIERDO, R. y CRISTÓBAL RONCERO, C.: “Las políticas de conciliación de la vida 

laboral y familiar y su desarrollo normativo”, Tribunal Social, 134. zk., 2002. 

ARGÜELLES BLANCO, M. A.: La protección de intereses familiares en el ordenamiento laboral, 

Tirant lo Blanch, Valencia, 1998. 

BALLESTER PASTOR, M. A.: La Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral, Tirant 

lo Blanch, Valencia, 2000. 

BLASCO RASERO, C.: La familia en el Derecho de la Seguridad Social, Aranzadi, Pamplona, 

2003. 

CABEZA PEREIRO, J.: “Notas sobre la Ley para promover la conciliación de la vida familiar y la- 

boral de las personas trabajadoras”, Documentación Laboral, 61. zk., 2000. 

CAVAS MARTÍNEZ, F.: “Legislación laboral y responsabilidades del trabajador (y II). Algunas re- 

flexiones sobre el proyecto de Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral 

de las personas trabajadoras”, Aranzadi Social, 8. zk., 1999. 

CHARRO BAENA, P. y HERRAIZ MARTÍN, S.: “Las responsabilidades familiares y el contrato de 

trabajo. Notas críticas y propuestas”, Aranzadi Social, 8. zk., 1998. 

CORDERO SAAVEDRA, L.: “La protección de las mujeres embarazadas contra el despido y apli- 

cación de las Directivas 76/207/CEE y 92/85/CEE“, Aranzadi Social, 7. zk., 2002. 

CRUZ VILLALÓN, J.: “El fomento de la integración plena y estable de la mujer en el trabajo asala- 

riado (Comentario a la Ley para promover la conciliación de la ida familiar y laboral de las 

personas trabajadoras”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, zk. Berezia, 

1999. 

MARÍN ALONSO, I. y GORELLI HERNÁNDEZ, J.: Familia y trabajo. El régimen jurídico de su ar- 

monización, Laborum, Murcia, 2001. 

MELLA MÉNDEZ, L.: “Situación de riesgo durante el embarazo: aspectos laborales y de seguridad 

social“, Aranzadi Social, V. liburukia, 1999. 

MONTOYA MELGAR, A., GALIANA MORENO, J. M., SEMPERE NAVARRO, A. V. y RIOS SAL- 

MERÓN, B.: Comentarios al Estatuto de los Trabajadores, 4ª edición, Aranzadi, Pamplona, 

2001. 

PÉREZ DE LOS RÍOS, T.: “La Ley 39/99 de conciliación de las responsabilidades familiares y pro- 

768 

fesionales: temas de debate", Temas Laborales, 52. zk., 2000.

RODRÍGUEZ-PIÑERO BRAVO-FERRER, M.: “La conciliación de la vida familiar y laboral de las per- 

sonas trabajadoras” (I), Relaciones Laborales, 17. zk., 1999. 

RIVAS VALLEJO, M. P.: La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento o adopción de hijos, 

Aranzadi, Pamplona, 1999. 

SALA FRANCO, T.: El régimen jurídico de las ausencias al trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 

2001. 

SÁNCHEZ TRIGUEROS, C.: Los permisos retribuidos del trabajador, Aranzadi, Pamplona, 1999. 

— “Derechos laborales de los padres con neonatos hospitalizados”, Aranzadi Social, 17. zk., 

2001. 

SEMPERE NAVARRO, A. V.: “La Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral y el 

Estatuto de los Trabajadores”, Aranzadi Social, 20. zk., 2000. 

VV. AA.: Los permisos laborales (coord. J. GARCIA VIÑA), Tribuna Social, 65. zk. (monografikoa), 

1996ko maiatza. 

769

Suposamendu 

praktikoak 

1. SUPOSAMENDUAK 

A) Araiz Goñik, bikien haurdun dagoenak, elikadura sektoreko enpresa batean eskaintzeko ditu 

bere zerbitzuak lanaldi partzialean. Kontuan edukiz erditzea hilabete barrurako aurreikusia dagoela, 

guregana etorri da ondorengo bi gaien inguruko lege-aholkuak jasotzeko: 

a) Lanaldi partzialeko langile gisa, izango al du bularra emateko baimenari dagokion ordu 

erdiko murrizketa, lanaldi osoko langileen baldintza berdinetan? 

b) Bere bi seme-alabei dagokionez, bi bularra emateko baimenetarako eskubidea izango al 

du? 

B) Maria Urriza hiri-autobuseko gidaria da eta bere zerbitzuak txandakako langile gisa (goiza, 

arratsaldea eta gaua) eta astelehenetik iganderako lanaldi osoan eskaintzen ditu. 

Amatasunagatiko baimena amaitu ondoren eta seme-alaben zainketagatiko eszedentzia eskatu ordez, 

sei urte baino gutxiagokoen zainketagatik bere lanaldia murriztea erabaki du. Bere intentzioa 

10etatik 14tara eta astelehenetik ostiralera lan egitea da. Autobusen enpresa ez dago ados 

eta horregatik dator guregana gai horren inguruko lege-aholkuak jasotzeko. 

C) Marina Perales administrari laguntzailea da eta bere haurdunaldiko azken hilabetean dago. 

Bere egungo egoeraren ondorioz fisikoki ondo sentitzen ez denez dagokion osasun-zerbitzura 

joan da kontingentzia arruntengatiko baja eskatzeko. Nahiz eta egiaztatzen duten emakume langilea 

ez dagoela bere zerbitzuak eskaintzeko moduan, aipaturiko zerbitzu medikoan ez diote eskatutako 

baja eman nahi, argudiatuz erditzea aurretiko amatasun-baimena erabili dezakeela. 

Egoera horren aurrean, Marina guregana dator lege-aholku bila. 

2. KONPONBIDE POSIBLEAK 

A) Lehenengo gaiari dagokionez, adierazi behar da, 39/1999 Legearen ondoren, laneta familia-bizitza 

bateragarri egiteari buruzkoaren ondoren, emakume langileek ordu erdi batetako murrizketarako 

eskubidea dute bularra emateko baimenagatik beren “lanaldiaren” arabera, lanaldi 

osokoa nahiz partzialekoa izan. Horrela bada, lanaldi partzialeko edo lanaldi murriztuko emakume 

langileek ere izan dezakete ordu erdiko murrizketa hori [horren inguruan, ikus EAEko ANEa, 

2001eko apirilaren 24koa (2001/2101 gaia)]. Bigarren gaiari dagokionez, bularra emateko 

baimena subjektu eragile bakoitzagatik ematen da, beraz, erditze anizkoitzen kasuan bi edo 

gehiago izanik subjektu eragileak, hainbat bularra emateko baimen lortu ahal izango dira [horren 

inguruan, ikus Iruñeko Lan-arloko 2 zk.ko Epaitegiaren Epaia, 1999ko ekainaren 8koa (1999, 

2024 gaia)]. 

770

B) Jakina den moduan, behar bezala justifikatua badago, lanaldi-murrizketaz baliatzeko ordutegia 

eta epea eskatzen duen langilearen eskubidea da. Hala eta guztiz ere, enpresaburuak langileak 

egin duen proposamenarekin ados ez dagoela adieraz dezake ulertzen badu bere ekoizteprozesua 

gehiegi aldatzen duela (enpresaburuak egin ezin duena da langilearen aukera errefusatu 

ez badu bidezko kausarik). Kasu horretan lan-jurisdikziora jo beharko da gatazka konpontzeko. 

Hala eta guztiz ere, adierazi behar da ez dela kasu horretakoa bezalako suposamenduen aldeko 

eta aurkako erabakirik falta. Horrela bada, ezin da suposamendu guztietarako konponbide uniforme 

bat ezarri, gauzen errealitatea kontuan eduki behar delarik [horren inguruan, beste askoren 

artean ikus Valentziako Erkidegoko JANEak, 2000ko irailaren 27koa (2001, 524 gaia) eta 

2002ko otsailaren 19koa (2002, 3303 gaia), bai eta Iruñeko 1 zk.ko JANEa, 2001eko irailaren 

19koa (2001, 3891 gaia) eta 2 zk.koarenak, 2001eko apirilaren 5ekoa (2001, 787) eta 

2002ko otsailaren 5ekoa (2002, 675 gaia)]. 

C) Benetan, emakume langileak amatasunagatiko baimena erditzearen data baino lehenagora aurrera 

dezake, hori bai, horren ondorengo atsedenaldiko sei asteak errespetatuz. Baina, nola ez, 

emakume langileak bakarrik hartu beharreko erabakia da, amatasunagatiko baimena beti interesdunak 

eskatu behar baitu. Horrela bada, berak baimena aurreratu nahi ez badu (horretarako inolako 

arrazoirik adierazteko beharrik gabe), aldi baterako ezintasunagatik kontratu-etendurara jo 

ahal izango luke, hori bai, betiere kontingentzia arruntengatiko medikuaren baja bat gaitzen duen 

suposamenduarekin bat etortzen bada. Hala balitz, gaitzen duen suposamendurik balego (ez aurkako 

kasuan), dagozkien osasun-zerbitzuetatik ez lirateke beren haurdunaldiagatik beren zerbitzuak 

eskaintzen jarraitu ezin duten emakume langileak beren amatasun-baimenaren aurrerapena 

eskatzera derrigortu behar. 

771

GUILLERMO L. BARRIOS 

BAUDOR 



Saila. Madrileko 

Joan Karlos I.a Unibertsitatea 

EAEko 

ANaren 

doktrina, laneta 

familia- 

-bizitza 

bateragarri 

egiteari 

buruzkoa (1)

(1) Laburdurarik ohikoenak: LE (1/1995 Legegintzako Errege-Dekretua, Langileen Estatutuko testu bategina 

onartzen duena); GSLO (1/1994 Legegintzako Errege-Dekretua, ekainaren 20koa, Gizarte Segurantzako Lege 

Orokorraren testu bategina onartzen duena); LPL (2/1995 Legegintzako Errege-Dekretua, apirilaren 7koa, Lan 

Prozedurako Legearen testu bateratua onartzen duena). LEE (Lan-Epaitegiko Epaia); KAE (Konstituzio 

Auzitegiaren Epaia); AGE (Auzitegi Gorenaren Epaia); EAEko ANEa (Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi 

Nagusiaren Epaia); EEJAE (Europako Erkidegoetako Justizia Auzitegi Nagusiaren Epaia). Gaia, EJ, AJF 

(Aranzadi Jurisprudentzia Fondoa).

1. Sarrera 

Ikerlan honen helburu nagusia Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiko Lan-Arloko Salak 

laneta familia-bizitza bateragarri egitearen gaiaren inguruan emandako erabaki nagusiak modu 

sistematikoan eta praktikoan aurkeztea da, funtsean, 39/1999 Legea, azaroaren 16koa, indarrean 

sartu zenetik 2003. urtearen hasiera bitarte, baina ez epealdi horretan bakarrik. 

Lan hau gehienbat trebakuntzakoa izango denez, bere atal desberdinek egitura dogmatiko konplexuetatik 

ihes egiten dute. Alderantziz, azalpenaren sinpletasuna erreferentziatzat hartuz, atal 

guztiak erraz aurki daitezkeen hiru zutabetan oinarritu dira: 1) abiapuntu gisa, kasu bakoitzean 

aplika daitekeen erregimen juridikoaren azalpen laburra; 2) konpondu gabe dagoen duda moduan, 

eztabaidatzen den egitatezko suposamendua inguratzen duten egoeren azalpen laburra; 

eta 3) konponbide praktiko gisa, kasu bakoitzerako Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi 

Nagusiak emandako argudioen erreprodukzio ia literala. 

Horrekin lortu nahi dena da ondorengo orrialdeak baliagarriak izatea, ez irakasle eta ikasleentzat 

bakarrik, bai eta lan-harremanen eremuan, eta ez bere dimentsio juridikoan bakarrik, jarduten diren 

pertsona guztientzat ere. Hala eta guztiz ere, lan hau irakurtzeari ekin baino lehen, beharrezkoa 

da ondorengo zehaztapenak egitea: 

a) Ikerlan honen abiapuntua Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiak emandako Epaien 

aukeraketa bat da. Beraz, ez da hemen amaitzen gai horren inguruan foru-lurraldean eman diren 

epaien inguruko doktrina judizial guztia. Ikerlanetik kanpora geratzen dira, bada, Euskal 

Autonomia Erkidegoan dauden Lan-arloko hainbat Epaitegietako Epaiek epaitutako suposamenduak, 

prozesuzko arrazoiengatik edo beste motetakoengatik, haren egoitzara iritsi ez direnak. 

b) Hautaturiko Epai guztiak eta horietako bakoitza Aranzadi Argitaletxeko Datu-Basetik hartu 

dira, hori izan baita ikerlanerako kontuan eduki den material-iturria. Era horretan, egoki dela 

irudituz gero, erraz aurkitzeko aukera ematen da. Hala eta guztiz ere, ziurrenik egongo dira 

datu-base horretan sartu ez diren gaiaren inguruko epaiak (oso gutxi, ziur) eta, ondorioz, egileak 

ezagutzen ez dituenak. Hala ere, hautatutakoek Auzitegi Nagusira iristen diren suposamenduen 

lagin adierazgarria osatzen dute. 

c) Erabaki judizial garrantzitsuenak biltzeak ez du esan nahi horietan biltzen denik enpresan laneta 

familia-bizitza bateragarri egitearen gaiaren inguruan dauden arazo guztiak biltzen direnik. 

Izan ere, oso txikia da Auzitegietara jotzen duten langileen portzentajea. Arrazoi desberdinek 

azaltzen dute hori horrela izatea (eskubideei indibidualki uko egitea, langileei laguntzen 

dieten eskubideak ez ezagutzea, gerta daitezkeen errepresaliei edo lankideen artean ezinegona 

sortzeko beldurra, gatazkak auzibidetik kanpo konpontzea maila desberdinetan –negoziaketa, 

adiskidetzea, bitartekotza, arbitrajea-, eta abar). Hala ere, ikerlanak argi uzten du jasota 

Auzitegi Nagusiak gai horren inguruan legez ezarritako eskubideen defentsarako emandako 

argudioak (horregatik egin da modu ia literalean erreproduzitzearen aldeko aukera). Eta 

hori guztia, dudarik gabe, alderdi guztientzat oso adierazgarria izango da. 

775

d) Lan hau laneta familia-bizitza bateragarri egiteko esparru juridikoari eskainitako gaiaren osagarri 

gisa bideratu da. Arrazoi horrengatik, gaia orokorrean gehiago eta hobe ulertzeko, biak paraleloki 

aztertzea gomendatzen da. 


etena: baimen 

ordainduak 

2.1 ALDERDI KOMUNAK 

2.1.1 JAIOTZA 

Duten helburuagatik, LEko 37.3 artikuluan bilduriko baimenak langileak justifikatzen dituen gertakaria 

ezagutu bezain laster erabili behar dira eta, logikoki, modu koherentean ematen diren helburura 

zuzendu behar dira. Hasiera batean, bada, guztiak, izaera orokorrarekin, gertakari eragilea 

gertatzen den datan erabili behar dira. Horregatik, momentu horretan erabili ezineko suposamenduan, 

inork erantzun behar ez duen ezinbesteko kasu baten aurrean egotearen ondorioz eskubide 

hori galdu egiten bada (akordio indibidual edo kolektiboan ez bada aurkakorik adostu), 

ezin izango zaio enpresaburuari eskatu erabiltzeko beste data bat emateko. Izan ere, azken gai 

horri egiten dio aurre Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiak (aurrerantzean EAEko 

ANa) bere 1994ko irailaren 20ko Epaian (1994, 3575 gaia). 

Konkretuki, langile baten kasua da, bere ezkontza-eguna hurbiltzen ari dela-eta, behar bezala eta 

aurrerapen nahikoarekin, enpresari jakinarazten diona, indarren dagoen legediaren arabera, ezkontzagatiko 

hamabost egunetako baimena edukitzeko eskubidea duela eta erabiltzeko asmoa 

duela. Ezkondu baino egun batzuk lehenago, langileari baja eman diote gaixotasun arruntagatik. 

Nahiz eta laneko bajan egon, langilea hasieran ezarritako datan ezkondu da (apirila). Hala eta 

guztiz ere, bere egoera medikoak hasieran eskatutako baimenaz baliatzea eragotzi dio. Arrazoi 

horregatik, enpresari jakinarazi dio (uztailean) ahal duenean merezitako baimena erabiliko duela. 

Eta, izan ere, horretantxe saiatu zen hilabete batzuk beranduago (abenduan), nahiz eta enpresak 

ez zuen onartu. 

Bere egoitzan halako eztabaida sorturik, EAEko ANak ondorengoa ulertu du: “…ezkontzagatiko 

bere hamabost egun naturaletako baimenaz baliatzeko epean, Lanerako Ezintasun Iragankorrean 

egon zen, beraz, bere lan-kontratua etenda izanik, LEko 45.c) artikuluan xedatutakoari jarraiki, 

auzi horren helburua soilik da errekurtso-egileak aipaturiko baimenaz benetan baliatzeko beste 

data bat ezartzeko eskubidea duen zehaztea. 

776

Gai hori negatiboki konpondu behar da, errekurritutako epaiak egin zuen moduan eta hori funtsean 

langilea nahiz eta momentu horretan Lanerako Ezintasun Iragankorrean egon, 1993ko apirilaren 

17an ezkondu zelako izan zen, eta bere eskubidea, Langileek Estatutuko 37.3 artikuluan ezarritakoari 

lotua dagoelako. Artikulu horrek dio bere enpresaburuak gutxienez hamabost egunetako 

baimen ordaindua eman behar diola, ezkontzerakoan, eta langileak hala eskatuta erabiltzen direla 

egun horiek, autoen kasuan gertatu zen moduan eta horren inguruan badago doktrina iraunkorra, 

nagusiki oporren inguruan, baina bai eta lizentzien eta baimenen inguruan ere, aitortzen 

duena horiek guztiak eragiten dituen gertakaria gertatzen den datan erabili behar direla, eta momentu 

horretan erabili ezin badira Kode Zibileko 1105. artikuluko ezinbesteko kasu baten aurrean 

dagoela, eta ondorioz, inork ez duela eskubide hori galtzeagatik erantzun behar, eta ezingo zaiola 

enpresaburuari eskatu eskubideaz baliatzeko beste data bat ezartzeko, langileak, teorian 

behintzat, bere ezkontza data atzeratu zezakeelako Lanerako Ezintasun Iragankorreko egoeran 

egongo ez zen data batera eta kasu horretan baimenaz baliatzeko data berri bat izateko eskubidea 

izango zuen”. 

2.1.2 BETEKIZUNAK: AURREABISUA 

LEko 37.3 artikuluak xedatzen duen moduan, langileak bere enpresaburuari aurreabisua (egoeren 

araberako aurrerapen onargarriarekin) eta justifikazioa (ahal den momentuan, baimenaz baliatu 

baino lehen edo ondoren) ematea dira baimen guztietaz baliatzeko betekizun komunak. Horiek 

aldi berean gertatzen badira, baimena ematea derrigorrezkoa bihurtzen da enpresaburuarentzat. 

Ez da harritzekoa, beraz, EAEko ANak bere 2001eko martxoaren 20ko Epaian (2001, 4383 

gaia) aurrez abisatu ez izanagatik arrazoirik gabea deklaratu izana ezkontzaren arrazoiagatiko 

lanera ez agertzea. 

Zehazki, eztabaidatutako egitatezko suposamendua ondorengoa izan zen: langilea jakin bat 

2000ko ekainaren 17an ezkondu zen eta bere ezkonbidaia 2000-6-19 eta 20000-6-30 artean 

egin zuen, enpresari bere ezkontzaren berria eta epealdi horretan lanera ez zela agertuko jakinarazi 

gabe; 2000-7-3an langilea lanera itzuli zen eta momentu horretan idatziz jakinarazi zitzaion 

2000-6-26an Gizarte Segurantzan baja eman zitzaiola lanpostua abandonatu izanagatik, 

2000-6-19a geroztik arrazoirik gabe lanera ez agertu izanagatik. 

EAEko ANarentzako lanera ez agertze hori arrazoirik gabea da, nahiz eta ondoren frogatu langilearen 

ezkontzaren errealitatea, abisatu ahal izan, eta ez zuelako egin, enpresari dagokion kaltea 

eta nahasketa eraginez. Hark dioenaren arabera, ez agertzea aurrez komunikatu eta justifika 

zitekeen, langileak ez baitzuen inolako oztoporik ez agertzeaz aurrez abisatzeko (izan ere, ezkontzaren 

bezperan langilea enpresan egon zen medikuaren alta aurkezteko). 

Gai desberdina da jarrera horrek mereziko lukeen kalifikazioa. Kasu horretan, EAEko ANrentzako 

ez ginateke aurrez jakinarazi gabeko langilearen dimisio edo abandonu suposamendu baten aurrean 

egongo (horrek langileak kontratua amaitzeko borondate argia egon beharko luke), lanera 

arrazoirik gabe ez azaltzearen ondoriozko diziplinazko kaleratzeko suposamendu baten aurrean 

baizik. 

777


2.2.1 EZKONTZA 

A) JAIOTZA 

Jada II.1.1 atalean adierazi den moduan, LEko 37.3 artikuluan jasotako baimenak, oro har, eta, 

horien artean, ezkontzagatiko baimena, langileak justifikatzen dituen egitatezko suposamendua 

ezagutu bezain laster erabili behar dira. Hasiera batean, bada, izaera orokorrarekin, guztiak dagokion 

ekintza eragilea gertatzen den datan erabili behar dira. Horregatik, momentu horretan 

ezin erabili izateko suposamenduan, inork erantzun behar ez duen ezinbesteko kasu baten aurrean 

gaudenean, eskubide hori galdu egiten da (akordio indibidualak edo kolektiboak aurkakoa 

esan ezean) eta ezin izango zaio eskatu enpresaburuari eskubide hori erabiltzeko beste data bat 

zehazteko. 

Ez da harritzekoa, beraz, bere 1994ko irailaren 20ko Epaian (1994, 3575 gaia), EAEko ANak 

ez onartu izana aldi baterako ezintasun egoeran zegoen langile baten ezkontzagatiko baimen baten 

hasiera atzeratzeko aukera. 

B) AURREABISURIK EZA 

Hamabost eguneko lanera ez agertze ordaindu gisa, LEko 37.3 a) artikuluan jasotako ezkontzagatiko 

baimenak aurreabisua eta justifikazioa eskatzen ditu. Horregatik II.1.2 atalean komentatzeko 

aukera izan dugun moduan, EAEko ANak aurreabisu ezagatik arrazoirik gabekotzat jo du ezkontzagatik 

lanera ez agertzea bere 2001eko martxoaren 20ko Epaian (2001, 4382 gaia). 

C) EZKONTZA VERSUS 

EZKONTZAZ 

KANPOKO LOTURAK 

Baimen hori arautzean, LEko 37.3 a) artikuluak ez du ezkontza eredu konkretu bat definitzen, beraz, 

Kode Zibilaren 44. artikuluan eta bat datozenetan ezarritakoari lotu beharko zaio. Hala eta 

guztiz ere, akordio indibidualaren edo kolektiboaren bitartez berariaz beste zerbait xedatzen ez 

bada, baimen hori legalki ezkontza existitzen denean bakarrik lortu ahal izango da, arauak ezkontzaz 

kanpoko loturak babesten ez dituelarik. 

Horrela ulertu du EAEko ANak bere 1998ko martxoaren 3ko (1998, 1290 gaia) eta 2000ko azaroaren 

14ko (2000, 253896 JUR) Epaietan. Erabaki horiek hartu ditu, eztabaidatutako egitatezko 

suposamenduetan aplika zitezkeen hitzarmen kolektiboek berariaz xedatzen zuten arren ondorio 

horietarako ezkontideentzat aitortutako eskubide guztiak “behar bezala egiaztatutako elkarbizi- 

778

tzako egoerei” ere erreferentzia egiten zietela, bai eta “elkarbizitza ziurtagiria aurkeztu aurretiko 

ezkontza-loturarik egon ala ez” ere, gainerakoan, ez delarik inolako salbuespenik ezartzen. 

Horrela bada, dagokion Ezkondu Gabeko Bikote Egonkorren Udal-Erregistroan egiaztatuta ezkontzaz 

kanpoko elkarbizitza egotearen datu konkretua, eragindako langileek pentsatzen dute badutela 

hitzarmenez ezarritako ezkontzagatiko lizentziaz baliatzeko eskubidea. Hala eta guztiz 

ere, baimen horren espiritua eta aplika daitekeen hitzarmen kolektiboak “ezkontza” terminoa erabiltzen 

duela aintzat hartuz, EAEko ANak eskaera hori ez du onartzen mantenduz ezkontzagatiko 

baimenak ez diola bere horretan elkarbizitzako egoerari (ezkontzakoa edo egitatezkoa) erreferentzia 

egiten, ezkontza ospatzearen ekintza berari baizik, modu batean ala bestean ospakizun 

bat suposatzen duen ekintza formal eta konkretu gisa. 

Zehazkiago, aipaturiko lehenengo ebazpenean berariaz adierazten da hau: hitzarmen kolektiboak 

“…«ezkontideentzat… aitorturiko eskubideei» erreferentzia egiten dien parekatze bat egiten du 

eta horrek eskubide horiek ezkonduak ez daudenentzat zabaltzea suposatzen du, jada ezkondu 

diren pertsonentzat ezarritakoak zabaltzea, hau da, ezkontzako eta ezkontzaz kanpoko elkarbizitzako 

egoerak parekatzen ditu, pertsonen egoera zibila kontuan eduki gabe. 

Hala ere, ezkontzagatiko lizentziaren kasuan ez zaio egoera zibilari erreferentzia egiten, ezkontza 

ospatzea beraren ekintzari baizik. Ez da jada ezkonduta dauden pertsonentzako ezarritako 

eskubidea izan, ezkontza gertaera beraren ekintzan oinarritzen den lizentzia baizik, baimena ospakizunaren 

mende dagoelarik. Kasu horretan ezkontza da gertakari eragilea, lizentziaren arrazoia 

den kausa, eta horren arabera ematen da baimena eta ospakizunak gertatu egin behar du eskubidea 

sortzeko. Horren froga da onuradunek ezin dutela baimen horretaz nahi dutenean baliatu, 

baimenaren data ezkontzarenaren arabera zehazten baita. 

Argi dago Hitzarmenak ezkontideen eskubideei egiten dienean erreferentzia, ezkontza-ahaidetasuneko 

senitarteko baten gaixotasunagatiko baimenaren kasuan bezala, ezkontzaz kanpoko elkarbizitza 

egiaztatzen duten pertsonei zabal dakizkiekeela, betiere hitzarmeneko arautegian jasotako 

gertakari eragilea biltzen bada (adibidez, izatezko bizikidea den pertsonaren edo bigarren 

maila bitarteko senitarteko baten heriotza edo gaixotasun larria). Baina ezkontzagatiko lizentziako 

suposamenduan biltzen den gertakari eragilea ezkontza ospatzea bera da, ezteia bera, 

ezkontzaz kanpoko elkarbizitzako suposamenduetan gertatzen ez dena. 

Ezkontza egin ez den egoeretan ezkontzagatiko lizentzia emango balitz geroago arazo bat plantea 

liteke bizikideek elkarbizitzako aldi baten ondoren ezkontzea erabakitzearen suposamendu ez 

ohikoan. Teorian, aplika daitekeen Hitzarmen Kolektiboen eduki literala hartzen badugu kontuan, 

berriz ere ezkontzagatiko baimena eskatu ahal izango lukete ospatu egingo dutelako eta horrek 

arauaren aplikazio irregularra suposatuko luke (ezkontzagatiko lizentzia bera behin baino gehiagotan 

eskuratuko litzateke lotura bera arrazoituta) eta balizko iruzurrak babestuko lituzke horretaz 

baliatzerakoan; baina ez bada baimen hori ematen ezkontza egin ez delako, benetan 

Hitzarmenaren manua, ezkontzagatik 15 egun ematen dituena, ez da betetzen eta aurreikuspen 

horren esentzia desnaturalizatzen da, arauak biltzen duenarengatik desberdina den momentu batean 

emanez erabiltzeko aukera. 

779

Azken finean, ez dugu ulertzen benetako elkarbizitzako kasuan gertatzea eskatutako ezkontzagatiko 

lizentzia zehazten duen gertakari eragilea, ez baita ezkontideentzat eskubide bat beren egoera 

zibila hartzen bada kontuan (hala balitz ezkontzaz kanpoko loturetara zabaldu ahal izango 

litzateke,…), ezkontzari bakarrik egiten dio erreferentzia, ospatzen den ekitaldi edo gertakizun 

formal gisa, eta aipatutako kasuan ez da gertatu”. 

Edonola ere, kontuan eduki behar da, hitzarmen kolektiboan berariaz aurreikusten delarik ezkontzaz 

kanpoko loturetara subjektiboki zabaltzea, inolako murrizketarik gabe, ez dagoela dudarik 

gutxienez eztabaidagarria den interpretazio judizial baten aurrean gaudenarena. Horregatik, hemen 

sortutakoa bezalako arazoak saihesteko, hitzarmen kolektiboa negoziatzen duten alderdiek 

benetan ezkontzagatiko baimena ezkontzaz kanpoko loturetara zabaldu nahi badute berariaz 

adierazi beharko dute (“…, elkarbizitza ziurtagiria aurkeztu aurretik ezkontza loturarik egon ala 

ez, ezkontzagatiko baimena barne”). 

2.2.2 SENITARTEKOEN HERIOTZA, 

ISTRIPUA EDO GAIXOTASUN 

LARRIA EDO OSPITALERATZEA 

A) SENITARTEKO ZUZENAK: 

JUDIZIALKI BANANDUTAKO 

EZKONTIDEAK 

LEko 37.3 b) artikuluak baimen ordainduko bi egun natural (akordio indibidualaren edo kolektiboaren 

bitartez luza daitekeen epea) biltzen ditu senitarteko zuzenen heriotza, istripua edo gaixotasun 

larria edo ospitaleratzeagatik. 

Konkretuki, ondorio horietarako bilduriko senitartekoa ezkontidea da, bai eta odol-ahaidetasuneko 

(aita, ama eta aiton-amonak; seme-alabak eta bilobak; anai-arrebak) edo ezkontza-ahaidetasuneko 

(seme-alaben eta biloben ezkontideak; amaginarreba, aitaginarreba, ezkonaiton-amonak 

eta ezkonanai-arrebak) bigarren maila bitarteko senitartekoak ere. 

Ezkontideei dagokienez, orain planteatzen den gaia da baimena izateko eskubideak (ospitaleratzeagatikoa) 

irauten duen bien artean banantze judiziala dagoenean. Egitatezko suposamendua 

behar bezala interpretatzeko kontuan eduki behar da aplika daitekeen hitzarmen kolektiboak ezkontideari 

aitortzen diola baimenaren eskubidea, zehaztuz, aparteko paragrafo batean, ezkontza 

loturarik egon ala ez erabili ahal izango dela. Horrela bada, bere 1999ko azaroaren 30eko 

Epaian (1999, 3805 gaia), EAEko ANak aldeko konponbidea biltzen du aplika daitekeen hitzarmen 

kolektiboan ezarritakotik ondorioztatutako arrazonamendu hauek oinarri hartuz: 

"a) hori ondorioztatzen da manuaren literaltasunetik, ez du baztertzerik egiten; 

b) banantze horrek eragiten dituen ondorio juridikoak. Banantzeak ez ditu ezkontideen 

betebehar guztiak kentzen, elkarbizitza bakarrik (HKko 83. art.), batak bestea- 

780

i laguntzearena eta sorostearena mantentzen direlarik, bai eta familiaren interesen 

alde aritzearena ere (HKko 67. eta 68. art.); 

c) manuaren helburua, langileak adierazitakoa bezalako egoera batek berekin eramaten 

dituen askotariko beharrak asetzeko denbora izateko aukera ematea da, hau 

da, senitartekoari ondoan egotea eta egoera horiek eragiten dizkioten askotariko 

arazoak (bere kargurako seme-alabak eta etxea bera zaintzea, gaixoak arreta hobea 

edukitzeko beharrezko izapideak eta gestioak, eta abar) konpontzen laguntzea, 

banantze judizialak ez baitu eraginik behar horiek sortzean, ez du laguntzeko beharretik 

salbuesten eta, izatekotan, ez du zergatik senar-emazteen arteko estimua eta 

maitasuna deuseztatu behar; 

d) manuaren osoko ulertzean beran, ez baitu mugarik jartzen seme-alaben kasuan 

ere (adibidez, adingabeak edo beraiekin bizi direnak), mugarik jartzen ez duenez 

eta oraindik ere argiagoa izanik baimena ez doala etxe berean bizi den pertsonari 

lotua eskubidea baduela ikusten denean, nahiz eta denboraren erdiagatik bakarrik 

izan, normalean elkarbizitza egiten ez den senitartekoen kasuetan, aiton-amonak, bilobak 

edo ezkontidea beraren senitarteko zuzenenak kasu (gurasoak, seme-alabak, 

anai-arrebak eta aiton-amonak) eta horrek garrantzia kentzen dio, gauzen ordena 

horretan, ezkonduta elkarbizitza egiten dutenei ere eskubidea aitortzeari. 

Ez dago dudarik, beraz, aipaturiko manuak banandutako ezkontideak biltzen dituenarena. 

Beste gauza bat da, hala kasu horietan nola manu horretan aurreikusitako beste senitarteko 

batzuenean, eskubide horren erabilera desbideratua egitea, benetako bokazio 

bati zuzentzeko erabiliz. Baina horrek ez du eskubidearen aitorpenean eragin 

behar (kasu horretan)”. 

B) SENITARTEKO ZUZENAK: 

ANAI-ARREBEN 

KOINATU/KOINATAK 

Adierazi berri den moduan, LEko 37.3 b) artikuluan aurreikusitakoaren ondorioetarako, odol-ahaidetasuneko 

(aita, ama eta aiton-amonak; seme-alabak eta bilobak; anai-arrebak) edo ezkontzaahaidetasuneko 

(seme-alaben eta biloben ezkontideak; aitaginarreba, amaginarreba, ezkonaitonamonak 

eta ezkonanai-arrebak) bigarren maila bitarteko senitarteko zuzenak hartzen dira kontuan 

(2). 

(2) Koinatuaren interbentzio kirurgikoaren inguruan ikus Gasteizko 1 zk.ko LEEa, 1999ko abenduaren 10ekoa (1999, 

4385 gaia). 

781

Horren inguruan orain planteatzen den gaia da senitarteko zuzentzat jo daitezkeen langilearen 

anai-arreben koinatu/koinatak. Arazo hori jorratzen du EAEko ANak bere 2002ko martxoaren 

12ko Epaian (2002, 220206 JUR) eta guraskideei ere zabaldu ahal izango litzaieke. 

Zehazki, eztabaidaturiko egitatezko suposamendua ondorengoa da: emakume langile batek bere 

senarraren arrebaren senarraren interbentzio kirurgikoa dela-eta hitzarmen kolektiboan aurreikusitako 

hiru egunetako baimen ordaindua erabili du. Kasu horietan, hitzarmen horrek eskubidea erabiltzeko 

aukera “langilearen, ezkontidearen edo bizikidearen odol-ahaidetasuneko edo ezkontzaahaidetasuneko 

bigarren maila bitarte” zabaltzen du. Ulertuz, hala ere eta ahaidetasun arrazoiagatik, 

ez dagoela kasu horretan baimenaren justifikaziorik, enpresak emakume langileari soldatatik 

erabilitako lizentzia egunak deskontatzen dizkio. Auzialdiko magistratuak egindako interpretazioak 

puntu horren inguruko hitzarmeneko eskubideak odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko 

bigarren maila bitarteko senitarteko guztiei zabaltzen dizkie, ez langilearenei bakarrik, 

bai eta bere ezkontidearenei edo bizikidearenei ere. 

Aipaturiko eztabaida bere egoitzara iritsi zenean, EAEko ANak ulertzen du “hitzarmenak bigarren 

mailako senitartekoei egiten diela erreferentzia, ezkontideari bakarrik, ez ezkontideen edo bizikideen 

senitartekoei eta hori horrela izanik, lotura ez litzateke «edo» disjuntiboa izango, «eta» 

kopulatiboa baizik, eta bigarrenik, interpretazio horrek pertsona talde handi bati zabalduko lizkioke 

emandako baimenaren ondorioak eta hori ezingo litzateke inola argudiatu, are gehiago, interpretazio 

horren arabera senitartekoen bizikide hutsak sartuko lirateke, ezkontza-ahaidetasunekoak 

barne eta horrek suposamendu bakoitzean bizikidetza egonkorra frogatzea eskatuko luke 

eta hori mota horretako baimen laburren bizkortasunaren eta premiatasunaren logikatik kanpo geldituko 

litzateke. 

Azkenik, ez luke zentzurik izango mantentzeak baimena langilearen ezkontidearen edo bizikidearen 

senitartekoentzat aurreikusia egongo litzatekeela, baina ez bere ezkontidearentzat edo bizikidearentzat, 

bi aukerak ez baitira jasotzen. 

Adierazitako guztitik ezin da Hitzarmenaren zehaztapenen interpretazio logiko bat ondorioztatu 

besterik LEko 37.3 b) artikuluarekin erlazionaturik, hau da, baimena ez dela langilearen ezkontidearen 

edo bizikidearen ezkontza- edo odol- senitartekoentzat jasotzen, ez badute langilearekin 

inolako ahaidetasunik… Adierazitakoaren arabera, eta kontuan hartuz ezkontza-ahaidetasuna ezkontzaren 

bitartez ezkontide bakoitzaren eta bestearen odol-ahaidetasuneko senitarteko bakoitzaren 

artean ezartzen den ahaidetasunaren erlazio gisa definitzen dela, argi dago emakume langileak 

bere senarraren arrebaren senarrarekin duen erlazioa ezin dela ezkontza-ahaidetasun kontzeptuaren 

barruan sartu eta, ondorioz, ez du aplika daitekeen hitzarmen kolektiboak babesten” 

eta arrazoi horregatik onartzen du enpresaren interpretazioa. 

782

C) GAIXOTASUN LARRIA: 

INTERPRETAZIOA 

Aurrez esan den moduan, beste batzuekin batera, LEko 37.3 artikuluaren b) atalak baimen ordainduko 

bi egun natural (hitzarmen indibidualaren edo kolektiboaren bitartez luza daitekeen 

epea) biltzen ditu senitarteko zuzenen gaixotasun larriagatik. 

Horrela bada, EAEko ANak bere 1999ko otsailaren 9ko Epaian (1999, 2047 gaia) aipatutako 

suposamenduan eztabaidatzen dena da, hain zuzen ere, baimena ematea justifikatzeko moduko 

larritasuna badagoen ala ez (3). 

Bere aitaren kataratako interbentzio kirurgikoagatik bi egunetako baimena eskatu du emakume 

langile batek, nahiz eta bere aitak ez duen ospitaleko ingresurik behar. Enpresa aurka egotearen 

aurrean, EAEko ANak aplika zitekeen hitzarmen kolektibora jo zuen non berariaz adierazten zen 

interbentzio kirurgiko guztiak potentzialki larritzat hartuko direla. Gauzak horrela, hitzarmenak 

“potentzialki” terminoa erabiltzen badu Auzitegiak ulertzen du, hain zuzen ere, hitz lauz, interbentzio 

kirurgikoak ez diren suposamenduak gaixotasun larrietan sartu nahi dituelako dela. 

Horregatik, eztabaidatutako suposamenduan baimena emateko ez du garrantzirik interbentzioak 

ospitaleko ingresurik behar ez izana. 


Bederatzi hilabete baino gutxiagoko seme-alaba bati bularra ematea dela-eta, jakina da LEko 

37.4 artikuluak emakume langileei ordubetez lanera ez agertzeko eskubidea ematen diela eta 

ordu hori bi zatitan banandu edo, helburu berarekin, beren lanaldia ordu erdian murriztu ahal 

izango dutela. 

Ikus daitekeen moduan, bularra emateagatiko baimenaren titularra hemen ama langilea da, edozein 

delarik ere bere egoera zibila. Hala eta guztiz ere, biek besteren kontura lan egiten duten suposamenduan 

(enpresa berean nahiz desberdinean), ama langileak bere eskubidea aitari laga 

dakioke (bien artean ezkontza-lotura egon ala ez). Baina lagapen hori, bai eta eskubidea erabiltzea 

ere, ezin izango da egin ama ez bada besteren konturako langilea. Hala onartzen du EAEko 

ANak bere 2001eko apirilaren 24ko Epaian (2001, 2100 gaia). 

Aipaturiko Epaiak ondorengo suposamendua jorratzen du: langile batek, alaba baten jaiotzaren 

ondoren, enpresari edoskitzeagatiko baimena eskatu zion eta enpresak baimena ukatu zion ez zitzaiolako 

egokitzen bere emaztea (eta baimenaren subjektu eragilea zen alabaren ama) langile 

autonomoen edo bere konturako langileen erregimen berezian afiliatua zegoelako. 

(3) Gaixotasun larriko kontzeptua interpretatuz, ikus Gasteizko 1 zk.ko LEEa, 2000ko martxoaren 24koa (2000, 703 

gaia). Bere aldetik, gaixotasun larriarekin berdinduz interbentzio kirurgiko guztiak, nahiz eta programatua egon edo be- 

reziki konplikatua ez dela iruditu, ikus Gasteizko 1 zk.ko LEEa, 1999ko abenduaren 10ekoa (1999, 4385 gaia). 

783

Ondorio horretarako Aretoak mantentzen du, nahiz eta 39/1999 Legeko Zioen Azalpenak bularra 

emateko baimena malgutzeko helburua aipatzen duen, LEko 37.4 artikulutik ondorioztatu behar 

dela legegileak aipatzen duen malgutasuna ez dela aipaturiko kasua bezalakoak onartzeko 

punturaino iristen, horrek suposatzen baitu eskubide horren titularra gizon langilea dela suposatzea, 

oraindik ere mantentzen baita titularra emakume langilea dela, zerbitzuak besteren kontura 

eskaintzen dituen emakumea eta emakumea bakarrik izango ez balitz langilea, aita ere hala 

izango balitz, batak nahiz besteak baliatu ahal izango dute eskubideaz. 

Hori guztia ondorengoa adierazten duen manuaren idazketa berritik ondorioztatzen da: «emakume 

langileek, bederatzi hilabete baino gutxiagoko seme-alaba bati bularra emateagatik, ordu betez 

lanera ez agertzeko eskubidea izango dute eta ordu hori bi zatitan banandu ahal izango dute. 

Emakumeak, bere borondatez, eskubide hori helburu berarekin bere lanaldia ordu erdian murrizteagatik 

ordezkatu ahal izango du. Baimen horretaz ama nahiz aita baliatu ahal izango da biek 

lan egiten duten kasuetan». Horregatik, eskubidea emakume langileari ematen bazaio (adierazitako 

zentzuan) eta aitak edo amak erabiltzeko aukera onartzen bada, biek lan egiten duten kasuetan 

ezingo da suposamendu horretan gizon langilearen eskaera onartu. 

3. Lanaldi-murrizketak 

3.1 ALDERDI KOMUNAK 

3.1.1 ESKUBIDE-BERDINTASUNA 

Bere soldataren zati proportzionala kenduta ala ez, LEko 37. artikuluan bilduriko lanaldi-murrizketako 

suposamenduek (jaioberri ospitaleratuak, bularra ematea, adingabeak edo minusbaliatuak 

zaintzea, senitartekoak zaintzea) hala Gizarte Segurantzan altan jarraitzea nola benetan jasotako 

soldatagatik kotizatzeko betebeharrarekin jarraitzea suposatzen dute.. 

Edozein moduz, hala badagokio, benetan eskainitako lanaren arabera, proportzionaltasunaren 

erregela aplikatzearen kalterik gabe lanaldi murriztuko langileek lanaldi osoko langileen eskubide 

berdinak izan behar dituzte. Horrela ulertzen du EAEko ANak bere 2001eko urtarrilaren 16ko 

Epaian (2001, 2991 gaia) eta 2001eko abenduaren 12koan (2001, 79306 JUR) egitatezko suposamendu 

nahiko espezifikoa zuten bi kasu berdinen inguruan. Kasuaren inguruabarrak hauek 

dira: 

a) Emakume langile jakin batek bere zerbitzuak merkataritza-gune batentzat eta haren mende eskaintzen 

ditu. Alderdien artean dagoen lan-harremanari aplikatzen zaion hitzarmen kolektiboak 

ezartzen du, 2000. urterako, urteko gehieneko lanaldia gehienez ere 1.790 ordutakoa 

izango dela. Emakumearen lantokian, lan-egutegia egiterakoan 1.813 orduko urteko lanaldi- 

784

ko suposamendu bat egiten da. Horrela bada, laster erreferentzia egingo zaion akordioaren 

araberako gehienezko orduak eta hitzarmen kolektiboan ezarritakoak, hasierako egutegiko 

egun jakin batzuetan lanik ez eginez konpentsatzen dira, “Jaiak” edo “Lanaldi-murrizketak 

deiturikoak, langile bakoitzak aukeratzen dituenak eta duten mugaketa bakarra da langileen 

%25ek baino gehiagok egun berean ezin erabili izatea dena. Egun horiek hiru dira: egun bat 

zubian, larunbat bat eta astelehena, ostirala edo larunbata ez den asteko beste egun bat. 

b) Enpresa-batzordearen eta enpresako zuzendaritzaren artean 2000. urterako lortutako akordioa 

da astean 40 ordutako lanaldi osoko langile bakoitzak 23 ordu eta 15 minutu gehiegi dituela 

eta horrek zubi batetaz eta 2 lanaldi-murrizketaz baliatzeko aukera ematen dio. 

Batzordeak proposatu zuen legezko zaintzagatiko murrizketa zuten pertsonek 40 ordutako lanaldia 

egiten zutenean duten zubi eta lanaldi-murrizketa berdinak izateko eskubidea edukitzea. 

Zuzendaritzak erantzun zuen “onartuko zuela ordu horiek (12) sektoreko buruekin adostuta 

eta egun jakinetan (gehienez ere eguneko 2 ordu) errekuperatzea”. 

c) Emakume langileak duen lan-harremanak izaera mugagabea du eta lanaldi osokoa da, nahiz 

eta lanaldi-murrizketa bat erabiltzen ari den 6 urte baino gutxiagoko seme-alaba baten legezko 

zaintzagatik, astean 26 ordutako lanaldia egiten duelarik (astean 40 orduko lanaldi arrunt 

baten %65) eta astelehenetik ostegunera egunero hiru ordu eta erdi lan egiten ditu eta ostiral 

eta larunbatetan eginean sei ordu. Gauzen ordena horretan, emakume langileak mantentzen 

du 12 ordu gehiegi dituela 2000. urterako lanaldiaren gain eta horrek konpentsatzeko eskubidea 

eman behar diola zubi egun bat eta lanaldi-murrizketako beste bi egun aukeratuz eta 

salbuespen bakarra izango da langileen %25 baino gehiagok ezingo duela egun bera aukeratu. 

Orain azaldu diren gertakarietan ikus daitekeen moduan, aipaturiko kasuan eztabaidatzen dena 

da emakume langileak, legezko zaintzagatik astean 26 orduko lanaldi murriztua duenak eta 

2000. urtean 12 ordu gehiegi dituenak, astean 40 orduko lanaldi osoa eta urtean 23,15 ordu 

gehiegi dituzten langileek duten konpentsazio-eskubide bera duen (nahiz eta modu proportzionalean). 

Lanaldi osoko langileek zubi bat eta ostirala, larunbata edo astelehena izan ez daitezkeen 

lanaldi-murrizketako bi egun dituzte, baina mugatuta dago langileen %25 baino gehiagok ezin 

duela egun bera hartu. 

Horrela bada, hemen interesatzen zaigunagatik, emakume langilearen interesen alde EAEko 

ANak ondorengoa ulertzen du: 

“Benetan, LEko 37.5 artikuluak, manu horri 39/1999 Legeak, azaroaren 5ekoak, 

emandako idazketaren arabera argi ezartzen du sei urte baino gutxiagokoen legezko 

zaintzagatiko lanaldi-murrizketetako suposamenduetan langileek soldataren murrizketa 

proportzionala jasango dutela, lanaldi osoko langileei dagozkien lan-eskubideen 

inguruan bestelako murrizketarik ezarri gabe. Ondorioz, azken horiei enpresak 

gehiegi lan egindako orduak konpentsatzeko egunak libreki finkatzeko aukera aitortzen 

badie, adierazitako arrazoiagatik lanaldi murriztua duten langileek ere eskubide 

bera izango dute eta ez balitz horrela izango, emakume eta gizon langileen arte- 

785

786 

ko tratu berdintasuneko eta familiaren babeserako eskubide konstituzionalak zapaltzen 

ariko lirateke. 

Horren guztiaren inguruan bereziki azpimarratu behar da 39/1999 Legeak, azaroaren 

5ekoak, pertsona langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egitea sustatzeari 

buruzkoak, bere zioen adierazpenak azaltzen duen moduan, amatasun-egoeraren 

babesean emandako nazioarteko eta erkidegoko arautegiak ordenamendu juridikora 

eramatea dela (92/1985/EEC Kontseiluaren Arteztaraua, urriaren 19koa, eta 

96/34/EECa, ekainaren 3koa) eta aldi berean eraginkor egin nahi du Konstituzio 

espainoleko 39.1 artikuluan ezarritako botere publikoek familiaren babes sozial, 

ekonomiko eta juridikoa bermatzeko duten betebeharra. Ikuspegi horretatik, enpresak 

egindako interpretazioa, auzi-jartzaileari gainerako lankideei aitortzen zaien eskubide 

bat kentzea 6 urte baino gutxiagoko seme-alaba baten legezko zaintzagatik 

lanaldi-murrizketa egite hutsagatik ez da aipaturiko arautegian aurreikusitako helburuekin 

bateragarria, haurrak haztea eta beren kabuz baliatu ez daitezkeen beste 

pertsona batzuen zaintza emakumeen ardura bakarrik izaten jarrai dezan saihesteko 

legeak gizon eta emakumeen artean lortu nahi duen berdintasunaren aurkakoa delako. 

Adierazi berri diren balio konstituzionalen ikuspegitik 39/1999 Legean jasotako manuen 

interpretazio bat egiteko beharraren inguruan, derrigorrezkoa da Konstituzio 

Auzitegiko 240/1999 Epaiari, abenduaren 20koari (1999, 240 AJF) eta 

203/2000 Epaiari, uztailaren 24koari (2000, 203 AJF) erreferentzia egitea. Azken 

horren edukitik alderdi hauek azpimarratzea interesatzen zaigu: 1) «erabaki judizialen 

arrazoigarritasuna ere konstituzioko balioak, ondasunak eta eskubideak lortzeari 

egokitu behar zaion exijentzia bat da (82/1990 AJF, maiatzaren 4koa [1990, 82 

AJF], 2. O.; 126/1994, apirilaren 25ekoa [1994, 126 AJF], 5. O.)… Era horretan, 

legea aplikatzeak eduki beharko lukeen orientazioa ezagutzen ez duen erabaki batek 

inpugnatutako ebazpenaren justifikazio eta arrazoigarritasun falta areagotzen 

ditu». 2) «…Konstituzioak botere publikoak familiaren babesa bermatzera behartzeak 

eraman du legegilea, emakumeak lan-merkatura sartu izanaren ondorioz sortutako 

harreman sozial berriak kontuan hartuz, berriki 39/1999 Legea ematera, azaroaren 

5ekoa, pertsona langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteari buruzkoa, 

Konstituzioaren 39.1 eta 9.2 artikuluetan oinarriturik. 

Aurreko doktrinaren ondorioa da emakume bat 6 urte baino gutxiagoko seme-alaba 

baten legezko zaintzagatik lanaldi murriztuko erregimenean dagoenean eta, egoera 

horrengatik bakarrik, lanaldi osoko langileei aitortzen zaizkien eskubideak kentzen 

zaizkionean, enpresako neurri horren berrikusketa judiziala adierazi diren baloreak 

babesten dituen konstituzio dimentsiotik egin behar dela eta kasu horretan ondorioztatu 

behar da ez dagoela inola ere justifikatua aipaturiko bi langileen kolektiboen arteko 

tratu-desberdintasuna, beraz, LEko 37.5 artikuluan aurreikusitako egoeran dau-

denei gehiegi lan egindako orduak konpentsatzen dituzten atseden edo lanaldi murrizketako 

egunak libreki aukeratzeko eskubidea ukatzea inolako legezko oinarririk 

gabetzat hartu behar da”. 

3.1.2 ERABILTZEKO ORDUTEGIA 

ETA EPEALDIA ZEHAZTEA 

Izaera orokorrarekin, LEko 37. artikuluan jasotako lanaldi-murrizketetaz baliatzeko ordutegia eta 

epealdia zehaztea langileei dagokie, beren lanaldi arruntaren barruan. Hala eta guztiz ere, hemen 

ere, gai horren inguruan enpresaburuaren eta langilearen artean sortutako desadostasunak 

eskumena duen jurisdikzioak konpondu behar ditu LPLko 138 bis artikuluan ezarritako prozeduraren 

bitartez, eta horrek esan nahi du, jada ikusiko zenuten moduan, enpresaburuak baduela bere 

langileak praktikan jarri nahi dituen baldintzak ez onartzeko aukera. Baina inondik ere ez da ondorioztatu 

behar enpresaburua dela lanaldia noiz eta nola murriztu behar den erabakitzen duena 

(LEKo 37.6 art.). 

Erraz ondoriozta daitekeen moduan, oso konplexua den eta kasu bakoitzeko egoera zehatzak 

kontuan hartuz konponduko den gai baten aurrean gaude (4). Adibide moduan, jarraian EAEko 

ANak bere 2003ko otsailaren 18ko Epaian jorratutako suposamendua azaltzen da. 

Egoera faktikoak hauek dira: emakume langile jakin batek bere zerbitzuak eskaintzen ditu administrari 

gisa administrari laguntzaile lan-mailarekin; hasiera batean, astelehenetik ostiralerako lau 

ordu eta erdiko lanaldia adostu zuten alderdiek, 15:30etatik 20:00tarako ordutegiarekin; ondoren, 

lanaldia zabaltzea adostu zen aplika daitekeen hitzarmen kolektiboan ezarritakoari jarraiki, 

9:00etatik 13:00tara eta 15:00etatik 19:00tara; beranduago auzi-jartzaileak bere lan-jardunaren 

murrizketa eskatu zuen lanaldi-erdi lan egiteko goizeko ordutegian; enpresak onartu zuen lanaldi-murrizketa, 

nahiz eta proposatu zuen interesdunak arratsaldeko ordutegian lan egitea 

16:00etatik 20:00tara; enpresak bere zerbitzuak goizeko ordutegian 9:00tatik 13:30tara eskaintzen 

dituen beste emakume langile bat dauka kontratatua; emakume langile horrek bi semealaba 

ditu, bata 10 urtekoa eta bestea 5ekoa; zerbitzuak arratsaldeko lanaldian eskaintzea beharrezkoa 

da enpresarentzat bezeroetaz, eskarietaz eta telefonoaz arduratzeko. 

(4) 39/1999 Legeak, azaroaren 5ekoak, familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteari buruzkoak, LEko 37. artikuluan 

sartutako legezko aldaketen aurreko arautzea interpretatuz, ikus EAEko ANEak, 1993ko ekainaren 1ekoa eta azaroa- 

ren 16koa (1993, 2853 eta 5108 gaiak), 1994ko abenduaren 1ekoa (1994, 4981 gaia), 1995eko ekainaren 6koa, 

urriaren 24koa eta abenduaren 5ekoa (1995, 2505, 3725 eta 4754 gaiak) eta 1996ko azaroaren 19koa (1996, 

3765 gaia), jokoan dauden interesak (pertsonalak eta enpresarenak) kasu bakoitzeko egoeraren arabera ponderatzen 

dira. 

787

Ikus daitekeen moduan, orain eztabaidatzen dena da legezko zaintzaren txanda aukeratzea esklusiboki 

langileari dagokion inolako justifikazio edo arrazoien alegaziorik gabe. EAEko ANak 

aurkako epaia ematen du ondorengo argudioetan oinarriturik: 

“LEko 37.5 artikuluak ezartzen du legezko zaintza arrazoiengatik sei urte baino gutxiagoko 

bat bere kargura duenak lanaldi-murrizketarako eskubidea izango duela, 

dagokion soldata murrizketarekin, gutxienez murrizketaren iraupenaren herena eta 

gehienez erdian zehar eta langileen eskubide indibidual bat delako, gizon nahiz 

emakumeena. Artikulu beraren 6. atalak gehitzen du aurreko lanaldi-murrizketaz baliatzeko 

ordutegia eta epealdia zehaztea langileari dagokiola bere lanaldi arruntaren 

barruan. 

Manu hori guraso-ahala behar bezala erabiltzera eta adingabearen interesak babestera 

zuzendua dago eta zehazki Langileen Estatutuko 37. artikuluari gehituriko 6. ordinalak, 

jatorria 39/1999 Legean , azaroaren 5ekoan, pertsona langileen familiaeta 

lan-bizitzak bateragarri egiteari buruzkoan duenak, ahal den neurrian, bere zioen 

azalpenak jasotzen duen moduan, arautegi horrek sortutako harreman sozial berriak 

eta bizitza profesionalean eta pribatuan arduren banaketa orekatua egiteko aukera 

emango duen gizon eta emakumeen arteko lankidetza eta konpromiso modu berri 

bat biltzen dituen sistema bat konfiguratzera jotzen du. Lege horrek nazioarteko 

eta erkidegoko arautegiak markatutako arteztarauak Espainiako legedian sartzen 

ditu, bereziki Kontseiluaren 92/85 arteztaraua, urriaren 19koa eta 96/34 arteztaraua, 

ekainaren 3koa, horietan aurreikusitako gutxieneko babes mailak gaindituz. 

Egun ez dago inolako dudarik, Langileen Estatutuko 37.6 artikuluari jarraiki, ordutegia 

aukeratzea langileari dagokionarena, nahiz eta manuak berak onartzen duen 

desadostasunak egon daitezkeela eta horretarako LPLko 138 bis artikuluan prozedura 

bat ezartzen du eta hori da suposamendu horretan jarraitzen dena. Aipaturiko manuek 

eta Auzitegi Gorenak 2000. urteko uztailaren 20ko epaian (3799/1999 errek. 

zk.a [2000, 7290 EJ]) adierazitako doktrina ere honela labur daiteke: enpresak langileak 

hautaturiko edo eskaturiko lanaldiaren aukeraketa ez onartzeko ez baditu 

nahiko justifikaturiko frogak ematen, langilearen aukera izango da aurrera egingo 

duena, aldiz, aurreko arrazoi horiek frogatzen direnean eta langileak esanahi eta 

garrantzi handiagoko arrazoiak argudiatzen ez baditu enpresak proposaturiko ordutegiak 

egin dezake aurrera, hori guztia betiere enpresaren nahiz langilearen fede 

onaren parametroen barruan. Baina, Auzitegi Gorenaren 1995eko ekainaren 16ko 

epaiari (1995, 4905 EJ) lotzen zaion Kantabriako JANak 1999ko abenduaren 31ko 

epaian (1995, 4511) adierazten duen moduan, antolamendu arrazoiengatik enpresa 

ados ez egotea onartzen da, nahiz eta, salbuespenetan bakarrik, adingabe baten 

zainketagatik lanaldi-murrizketako ordutegiaren banaketaren eskubidearekin topo 

egiten duenean, langileari dagokio enpresaren antolamendu-eskubideak proposaturi- 

788

koaren aurkako bere ordutegi berriaren aldeko jarrera eta interesa legeztatzen dituzten 

arrazoiak frogatzea. 

Horrela bada, suposamendu horretako egoerak kontuan hartzen baditugu, sei urte 

baino gutxiagoko seme-alaben zainketarako lanaldia murrizteko auzi-jartzailearen 

eskubidearen eta enpresaren bezeroez, telefonoaz eta eskarietaz arduratzearen administrazio 

lanak egiten dituen pertsona ez egoteagatik, arratsaldeko ordutegiko jarduerak 

kalterik jasan ez dezanagatiko interesaren arteko topaketaren aurrean adierazi 

behar dugu: a) enpresan badagoela administrari laguntzaile lanak 9:00etatik 

13:30tara egiten dituen beste langile bat; b) aipaturikoa eskatzailearen aldi berean 

hasi zela zeregin horietan; c) lehen aipatu den administrariak ere baduela sei urte 

baino gutxiagoko seme-alaba bat, bai eta hamar urteko beste bat ere, beraz, froga 

hoberik ezean, eskatzaileak baino karga gehiago duela adingabeen zainketagatik; 

d) lanaldi murriztuko auzi-jartzaileak arratsaldeko ordutegia mantentzeak aldaketa 

gutxiago suposatzen dituela enpresarentzat, bere beharrak estaltzeko, auzi-jartzailea 

goizeko ordutegian eta bere lankidea inoiz eduki ez duen arratsaldekoan edukitzeak 

baino; e) bera arratsaldetan ez agertzea konpontzeko ordezko bat hartzeko auzi-jartzaileak 

adierazitako konponbideak zerbitzuaren kargu egin beharko lukeen langile 

berri bat hartzea suposatzen duela, lan-maila bereko beste bi langile, esperientzia 

gehiagokoak, goizeko zerbitzuan egongo liratekeelarik, beraz, orekatuagoa eta bidezkoagoa 

izango litzatekeela, enpresak auzi-jartzailearen ordezko bat izendatzea 

onartu izaneko suposamenduan (onartzera derrigortuta ez dagoen konponbidea), 

langile berriak antzinatasun handiagoa duen beste batekin lan egitea; ez dela fede 

txarrik ikusten enpresak eskainitako aukeran, murrizketaren aurka ez egoteaz gain, 

16:00tatik aurrerako arratsaldeko ordutegia mantentzeko aukera eskaintzen du eta 

horrek suposatu arazten du auzi-jartzailearen beharrak kontuan eduki dituela, eskaerako 

epaiak adierazten duen moduan, bazkaltzeko orduan bere seme-alabarekin 

egon ahal izango litzatekeela; eta g) eskatzaileak ez duela frogatzen pisuzko arrazoirik 

badagoenik, adingabearen legezko zaintzaz gain, enpresak eskainitakoaren 

aurrean bere jarrerari legezkotasun handiagoa ematen dionik. Ondorioz, errekurritutako 

epaian harturiko erabakia zuzenbidearen araberakoa izanik, jarritako errekurtsoa 

desestimatu ondoren, berretsi behar dugu”. 

Edozein moduz, kontuan hartu behar da, aurrez adierazteko aukera egon den moduan, komentaturiko 

adibiderako hartutako erabakia dela bakarrik eta ezin dela beste suposamendu desberdin 

batzuetarako orokortu, horietarako baldintza konkretu eta zehatzak hartu beharko dira aintzat. 

Hala eta guztiz ere, erraza da jarritako adibidetik alderdien artean eskaturiko lanaldi-murrizketetaz 

baliatzeko ordutegia eta epealdia zehazteko garaian jarrai daitezkeen irizpideak ateratzea. 

789

3.2 SUPOSAMENDU ZEHATZAK: 

BULARRA EMATEA 

Bere garaian adierazi zen moduan, bederatzi hilabete baino gutxiagoko seme-alaba bati bularra 

emateagatiko ordubeteko baimenarekin batera, LEko 37.4 artikuluak horren onuradunei, nahi badute, 

baimen hori beren lanaldiaren ordu erdiko murrizketa ordaindu batengatik aldatzeko aukera 

ematen die, helburu bererako. Argi dago akordio indibidualen edo kolektiboen araberako hobekuntzak 

egiteko aukera badagoela. Edozein moduz, aukera hori lanera ordu erdi beranduago 

sartzearen edo zerbitzuak eskaintzeaz ordu erdi lehenago uztearen baliokidea da. 

Orain eztabaidatzen dena da aipaturiko ordu erdiko murrizketa lanaldi osoko emakume langileei 

bakarrik aplikatzen zaien edo iraupena edozein izanik ere aplika daitekeen, lanaldi osoa nahiz 

partziala izan, murriztua egon ala ez. 

Zehazki esateko, eztabaidaturiko egitatezko suposamendua hau da: bere seme-alabaren jaiotza 

ondoren, emakume batek bere lan-jarduna %50ean murriztea eskatu zuen eta bere enpresak onartu 

zuen, bere zerbitzuak goizeko 6etatik 10etara eskaintzera pasatu zelarik, enpresak bularra 

emateagatik egunean ordu laurdenez lanera ez agertzea aitortu ziolarik emakume langileak eskatu 

zuen ordu erdiaren ordez; horren aurrean, emakume langileak nahi du ordu erdi bat aitortzea 

ordu laurden eta bularra emateagatiko baimena izan ez duen denborari dagokion prestazio ekonomikoa 

beharrean. 

Horrela bada, bere 2001eko apirilaren 24ko Epaian (2001, 2102 gaia) EAEko ANak ez du 

onartzen aurretik bere lanaldia murriztua duenari eskubide hori proportzionalki murrizteko aukera. 

Horrela bada, eskubidea eskatzeko momentuan emakume langileak bere lanaldi arrunta %50ean 

murriztua zuen arren, ezin zaio eragotzi bularra ematea dela-eta ordu erdiko murrizketa osoaz baliatzea. 

Hori guztia LEko 37.4 artikuluari erreferentzia eginez emandako ondorengo argudioetan 

oinarrituz arrazoitzen du: 

“Aurrean daukagun suposamenduan, emakume langilearen borondatez, ordubetez 

lanera ez joateko eskubidea bere lanaldia bularra emateagatik ordu erdian murrizteaz 

ordezkatzea onartzen da. Enpresaren tesia da lanaldi arruntean ez agertzea ordu 

betekoa izan badaiteke –bi zatitan egin daitekeena-, lanaldia %50ean murrizten 

bada, ez agertzearen murrizketa proportzionala daramala berarekin, hau da, ordu 

erdikoa beharrean hamabost minutukoa izango litzatekeela. Baina ordubetez lanera 

ez agertzeko eskubidea bere lanaldiaren murrizketagatik aldatzeko aukera ematen 

du (aurreko idazketan, esan den moduan, lanaldi arruntekoa zen). Manuaren zati horrek 

ez du lanaldi arruntaren edo lanaldi murriztuaren arteko desberdintasunik egiten. 

Aldaketa horrengatik, edoskitzea zapuzten den suposamendu baten aurrean 

egongo ginateke denbora babes-manuak zentzurik ez izaterainoko proportzioetan 

murrizten denean. Legeak esaten duenean beren lanaldia ordu erdian murrizten dela 

ez du 8 orduko lanaldi baten eta 4 orduko beste baten artean desberdintasunik egiten, 

ordu erdiko murrizketa bati egiten dio erreferentzia baizik, hori baino denbora 

gutxiagoan ezingo bailitzateke bularra emateaz arduratu eta, azken finean, hori da 

790

manuaren espiritua, 39/1999 Legeak sartutako erreformaren titulua ez da alferrik 

«pertsona langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egitea sustatzea». Ondorioz, 

onartu egin behar da (emakume langilearen) errekurtsoa eta ulertu behar da ez dela 

LEko 37.4 artikuluaren egungo idazketa aplikatu ez eta haren espiritua ere, lanaldimurrizketari 

dagokionez, auzi-jartzailearen kasuan, bere lanaldiaren gaineko ordu 

erdikoa izan behar baitu”. 


etendura 

4.1 HAURDUNALDIKO 

ARRISKUA 

Lan-kontratuaren etenaren (baimenak) eta amaieraren tarteko aldiari dagokionez, jakina da gure 

lan-ordenamenduak lan-kontratuaren etendura biltzen duela, nahiz eta lan egiteko eta ordaintzeko 

betebeharretaz libratzen duen, kasu guztietan lanpostua gordetzea eskatzen du (LEko 45. art.). 

Iraupena alde batera utzita, etendura guztiak aldi baterako dira eta normaltasuna berreskuratzeko 

borondate bat eskatzen du, ez balitz horrela, kontratua amaitzeaz hitz egin beharko litzateke. 

Beste batzuekin batera, lan-kontratua eteteko kausa da haurdunaldiko arriskua. Kasu horretan, 

haurdun dagoen emakume langilea prozesu patologiko bat (aldi baterako ezintasuna) jasaten ari 

ez denaren edo erditzearen aurreko (amatasuna) izaerarekin kontratu-etendura martxan jartzea 

erabaki ez duen eta bere osasuna edo fetua kaltetu dezakeen (haurdunaldiko arriskua) lan-jardueraren 

bat egin behar dueneko suposamendua da. Emakume langilea haurdun egonik, beharrezkoa 

da, bada, lanpostua edo funtzioa aldatzea. Baina aldaketa hori ezin bada egin, haurdunaldiko 

arrisku egoeran aitortzen da, kontratua etenaz eta, hala badagokio, Gizarte Segurantzako 

babes ekonomikoa sortuz [LEko 45.1 d] eta 48.4 art; 31/1995 Legearen, azaroaren 8koaren, 

Lan-Arriskuen Prebentzioari buruzkoaren, 26. art.; 1251/2001 ED, azaroaren 16koa]. 

Kasu horretan, eztabaidaturiko suposamenduak ondoren adierazten diren egoerak ditu abiapuntu. 

Haurdun dagoen emakume langile jakin batek bere zerbitzuak enpresa batean eskaintzen ditu adimen-atzeratasun 

larria duten pertsonen (gutxitu larriak) zaintzaileko lan-mailan. Nagusiki, gutxituak 

zaintzen ditu, oinarrizko gauzak erakusten dizkie (ikasketa), jaten ematen die (otorduak), eta 

abar; beren behar fisiologikoak asetzen laguntzen die, txukuntzen, janzten eta garbitzen; erabiltzaileak 

zentro barruko eta kanpoko lekuetara eramateaz arduratzen da; aisialdiko eta denbora librerako 

programaturiko jarduerak zaintzen ditu. Bere lanean, arriskurik handieneko egoerak gaixotasun 

infekzioso eta parasitarioak eta zaindutako erabiltzaileen agresioen ondoriozko istripuak 

dira. Haurdunaldiko arriskuagatiko prestazioa lortzeko espediente administratiboa hasirik, 

791

Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalak emakume langileari eskaera ukatu zion bere haurdunaldian 

emakume langileak aldi baterako ezintasuneko prestazio bat jaso zuelako. 

Emakume langilearen lanbidea ama langilearentzat eta fetuarentzat berariazko arriskua den ala 

ez balioztatu gabe, EAEko ANak bere 2001eko irailaren 11ko Epaian (2002, 964 gaia) Gizarte 

Segurantzako Institutu Nazionalaren jarrera berresten du haurdunaldiko arriskuagatik lan-kontratua 

etetea ez onartuz, aurretik, emakume langileak bere lan-kontratua jada etenda zuelako aldi baterako 

ezintasunagatik eta, gainera, ez zuelako egiaztatu enpresak bere egoerarekin bateragarria 

zen lanpostu batean jartzen saiatu izana. Eta horren inguruan ondorengoa mantentzen du: 

“a) Alde batetik, ez da nahikoa enpresak aitortzea arriskua badagoela eta ez dagoela 

beste lanposturik, egiaztatzen ez denean auzi-jartzailea postu administratibo 

egokietariko edozeinetan kokatzeko saiakera, aurrez aipaturiko antzinatasun, lanmaila 

eta soldata kontuan hartuta. 

b) Beste alde batetik, Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalaren arrazonamendua 

jarraituz baieztatzen du lortu nahi den prestazioa ez dela lan-jarduera batekin bateragarria, 

ez eta aldi baterako ezintasunagatiko baja-aldi batetaz baliatzearekin ere: 

lanean ez egonagatik; edo baja epealdiengatik prestazioak jaso izanagatik. Lan-kontratua 

aldi baterako ezintasunagatik eten zenez eta ez 31/1995 Legearen, azaroaren 

8koaren, 26.3 artikuluan aurreikusitako aitorpenaren ondorioz”. 

Kontuan eduki behar da, edozein moduz, orain arte finkatu denak ez duela aurresuposatzen lan 

jakin bat haurdunaldiko arrisku posibletzat hartzea, etendura eragiten duen egoera hori ezin baita 

sortu kontratua jada beste arrazoi batengatik etenda dagoenean. 

4.2 AMATASUNA 

Guztiok dakigu amatasuna dela lan-kontratuaren etendurarako beste kausa bat. Hemen interesatzen 

zaigunagatik, oraindik ere gure legeriak besteren konturako ama langilea konfiguratzen du 

amatasunagatiko kontratu-etenduraren eskubidearen titular gisa. Horregatik hark ez badu besteren 

kontura lan egiten ez da aitaren inguruan halako irudirik sortzen. Horregatik aitak kontratu-etendura 

hori amaren bidez bakarrik lor dezake; eskubidea eragiten duen ama hil egiten delako nahiz 

atsedenaldiaren zati bat lagatzea erabaki duelako. 

Auzitegi Gorenaren IV. Aretoaren beratze-doktrina jarraituz, horrela ulertzen du, baita ere, EAEko 

ANak bere 2001eko otsailaren 20ko Epaian (2001, 4346 gaia) eta 2001eko martxoaren 

27koan (2001, 300567 gaia), Gizarte Segurantzaren sisteman sartuta ez dauden emakume langileen 

inguruan. 

Adierazitako lehenengo Epaia lanean jarduten duen eta jarduera ekonomikoen gaineko zergan altan 

dagoen psikologoan datza, mutualitateren batean inskribatua ez dagoenean, ez eta Gizarte 

Segurantzako Erregimen Mereziren batean afiliatua eta kotizatzen ere. 

Planteatutako suposamenduaren inguruan EAEKo ANak adierazten du “bistakoa dela Gizarte 

Segurantzak prestazio-onura guztietan ematen dituen amatasun eskubideek exijentzia bikoitza du- 

792

tela onuradunak izateko, «prima facie» eskubide pertsonala, ondoren eskubideak zabaltzeagatik 

laga ahal izateko eta horrek berekin ekartzen du eskubideak ematen ez zaizkien pertsonek ezin 

dizkietela hirugarrenei laga. Horregatik langile kontzeptua eta hari lotzen zaizkion eskubide eta 

betebeharrak, mota guztietakoak, eta horien artean Gizarte Segurantzaren Lege Orokorra 

Langileen Estatutuan eta hura garatzen duten xedapenetan aitortzen dira. 

Langileen Estatutuak bere 1. artikuluan ezartzen du beren arauek zein pertsona babesten dituzten, 

bai eta kanpo geratzen direnak ere. Izan ere, auzi-jartzailearen emaztea, bere erabaki pertsonalagatik 

lan-harremana osatzen duten eskubide eta eginbeharretatik kanpo edo salbuetsita dago 

eta, bere garapenean, gizarte-xedapenetan (ondorioak) aurreikusten diren ondorioetarako amatasun 

eskubidetik ere bai eta eskubideen titularra ez denez, ezinezkoa gertatzen da horiek beste baten 

esku uzteko aukera egitea (lagapena). 

Horrela ulertu behar dira Langileen Estatutuko (48.4 artikulua) eta Gizarte Segurantzaren Lege 

Orokorreko (133 bis eta ter artikuluak) arautze-manuak, funtzio publikoari zabal dakizkiokeenak 

(30/1995 Legeko 30.artikulua). 

Item gehiago, aipaturiko aurreko arautze-manuen argira «amatasuna eta horren ondorioko atsedena 

emakume langileari dagokion egoera da» (Gizarte Segurantzako Sistemako erregimenen 

batean sartzen den edozein lanetan) Langileen Estatutuko 45.1 d) artikuluaren arabera Gizarte 

Segurantzaren Lege Orokorraren 124. artikuluarekin bat etorriz (lan-kontratuaren etendura) eta 

1967ko urriaren 13ko Aginduaren 18. artikuluaren arabera (dagokion subsidioa). Horregatik 

emakume langilearen eskubide hori hasitakoan bakarrik eta behin (amatasunagatiko atsedenaldia) 

sortuko da ondorioz bere ordez aitak etendurako laugarren astea bitarte gozatu ahal izateko 

eskubidea, betiere jarraiak badira eta amaren osasuna ez bada kaltetzen. Emakume langileak egiten 

duen aukera lagapenezkoa da eta senarrak bakarrik erabili dezake, «per se» eskubide hori eskatzeko 

eskubiderik ez baitu”. 

Aipaturiko bigarren Epaia, Abokatutzako Mutualitate Orokorrean afiliatutako emakume-abokatu 

baten kasuaren inguruan emandakoa da. Kasu horretan, EAEko ANa ez onartzeko ondorio berdinera 

iritsi da, nahiz eta ondorengo argudioak erabiltzen dituen: 

“Nahiz eta Langileen Estatutuko 48.4 artikuluak, aitak amatasunagatiko baimena 

erabiltzeari erreferentzia egitean, “aitak eta amak lan egiten dutenaren kasuan” espresioa 

erabiliz egiten duen, ezin da onartu lan-mota eta bataren eta bestearen aseguru-mota 

kontuan hartu gabe. Estatutuko manuak, logikoki, ez du zehaztapenik egiten, 

Lege horren parte izatea nahikoa delako bertan arautzen den guztiak bere 1.1 

artikuluan definitutako eremuaren barruan daudenak bakarrik hartzen dituela kontuan 

ondorioztatzeko. 

Eskatzaileak Gizarte Segurantzaren Institutu Nazionalean amatasunagatiko subsidioaren 

zenbatekoa erreklamatu du, bere emazteak egin zion lagapenetik ondorioztatua. 

Lagapen hori aipaturiko 48.4 artikuluak onartzen du, baina erreklamaturiko subsidioa 

jasotzeko Gizarte Segurantzaren Lege Orokorreko 133 ter artikuluak adieraz- 

793

ten dituen eskakizun guztiak bete behar dira. Artikulu horrek, zeinaren hasierako intzisoak 

jada denotatzen duen ez duela sexuagatiko diskriminaziorik biltzen, baldintza 

batzuk eskatzen ditu, amak, senar-eskatzaileari lagatzen dion eskubidearen titularrak, 

betetzen ez dituenak eta, zehazki, Erregimen Orokorrean afiliatua edo altan 

edo altari lotua egotearen betekizuna ez du betetzen (Lege bereko 124.1 art.). 

Are gehiago, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren Hamaikagarren bis Xedapen 

Gehigarriak amatasunagatiko prestazioa jasotzeko eskubidea besteren konturako 

langileei aitortzen die, bai eta Erregimen Berezietan sartutako norberaren konturakoei 

ere. Eskatzailearen emaztea, Langile Autonomoen Erregimen Berezian altan 

egon ahal izanik, boluntarioki Abokatutzako Mutualitate Orokorrean dago eta horrek 

ez du erreklamatzen den prestazioa biltzen. 

Aplikazio hau guztia aipaturiko arautegiaren bat dator, Kode Zibilaren 3.1 artikuluak 

arautzen duen baliabide hermeneutikoen sistemari jarraiki interpretatuz. Interpretazio 

zabaltzaileak ez dira mekanismo egokiak prestazioen erregimeneko ustezko hutsuneak 

betetzeko, benetan hutsuneak ez direnak, legegileak kanpoan utzitako egoerak 

baizik, eta gainera, kasu horretan interesdunak orain erreklamatzen duena biltzen 

duen aseguru-erregimena hautatuz ekidin ahal izan zuen”. 

Laburbilduz, nahiz eta Gizarte-Segurantzako sistemaren barruan egon, bere 2002ko apirilaren 

16ko Epaian (2001, 221391 JUR), EAEko ANak ulertu du, amatasunagatik eten daitekeen lankontratu 

bat ez edukitzeagatik Langile Autonomoen Erregimen Berezian dagoen emakume langile 

autonomo batek ezin diola bere bikotekideari (lan-kontratua) laga arrazoi horrengatiko inolako 

etendurarik, ezinbestekoa baita bi gurasoak lan izaerako zerbitzuak eskaintzea eta Gizarte 

Segurantzako Erregimen Orokorrean egotea (edo besteren konturako langileak biltzen dituen besteren 

batean). 

4.3 SEME-ALABEN 

ZAINKETAGATIKO 

ESZEDENTZIA 

Lan-kontratua eteteko kausa tradizionaletako beste bat LEko 46.3 artikuluan biltzen den hiru urte 

baino gutxiagoko seme-alaben zainketagatiko eszedentzia da. 

Horrela bada, nahiz eta eszedentzia seme-alaba bakoitzaren zainketarako den, horrek ez du arduraldi 

zuzena eta etengabea suposatu behar, nahiz eta logikoki langile eszedentziadunarengan 

koherentzia bat eskatzen duen, beraz, iruzurrean arituko litzateke arrazoi hori argudiatzen badu 

lan-kontratua eteteko eta egiten duena ekoizpen-jardueraz aldatzea bada. Horrela ulertu du 

EAEko ANak bere 1999ko urriaren 26ko Epaian (1999, 3569 gaia). 

Bere semea zaintzeko hiru urtetako eszedentzia bat (1996ko iraila) eskatzen duen emakume langile 

baten kasua da, handik denbora gutxira (1997ko urtarrila), beste enpresa batekin kontratu 

bat adostu zuen 1997ko ekainean amaitu zuena, urte bereko uztailean beste enpresa batekin 

794

adostu zuen kontratua eta handik 1998ko apirilaren 1ean kaleratu zuten. Langabezia-prestazioa 

eskaturik, Enpleguko Institutu Nazionalak ukatu egin dio. Errekurtso-egilearen aldetik planteatzen 

den gaia da seme baten zainketarako borondatezko eszedentzia batean egon ondoren, beste enpresa 

batekin kontratua egin eta, beranduagoko kaleratze batean, langabezia-prestazioetatik probetxua 

atera dezakeen. Gizarte Segurantzaren Institutu Nazionalaren erabakia, EAEko ANak berretsi 

zuena, aurkakoa izan zen. 

Hemen interesatzen zaigunagatik, langabezia-prestazioaren inguruan sortutako arazo konkretuetatik 

egindako abstrakzioa, Auzitegiak ondorengoa mantentzen du: 

“A) LEko 46.3 artikuluak hiru urte baino gehiagokoa izan ez daitekeen eszedentziarako 

langileen eskubidea biltzen du haien seme-alaba bakoitzaren zainketarako. 

Hori izan zen auzi-jartzailearen egoera 1996ko uztailetik 1999ko uztaila bitarte. 

Ondorioz, egoera horretan auzi-jartzaileak kontratua etenda dauka eta hirurtekoaren 

ondorioetarako antzinatasuna konputatzen jarraitzen du. Are gehiago, GSLOko 180 

b) artikuluak kotizazio eraginkorreko epe gisa hartzen du «lanpostua gordetzen den 

eszedentziako lehenengo urtea» (5). Egoera horretatik, beste enpresa batekin –lanharremana 

bukatu gabe, berriro diogu, etenda dago- kontratua egiten duen pertsonak 

bidegabeki bi lanpostu ditu, bat benetan eta bestea eszedentzia amaitzearen 

zain. 

B) Egoera horretan, legezko iruzurra ere egiten da, seme-alaba baten zainketarako 

babesari atxikitzen zaiolako manu baten (LEko 46.3 art.) eta seme-alabei ez zaio 

arretarik eskaintzen, emakume langilea beste lanpostu batean dagoelako, ordenamendu 

juridikoan biltzen denaren aurkako egoeran. Eta ezin da argudiatu lanean ez 

dagoela askatasunik, hori eszedentzian egonik kontratu-amaiera –etendura beharrean- 

eskatuko balu onartuko balitzateke eta aurreko enpresa horretatik bereizten denean 

beste berri batekin kontratua egitea eta momentu horretan amaitzen da semearen 

zainketagatiko eszedentzia eskubidea. Ez baita ahaztu behar, eszedentzian dagoen 

langileak itzultzeko lehentasunezko eskubidea duela, LEko 46.3 artikuluan 

nahiz GSLOko 180. artikuluan aitortzen diren eskubideez gain. AGaren Epaian, 

1995eko otsailaren 8ko 4.ean (1995, 786 EJ), esaten den moduan (nahiz eta kasu 

desberdin bat epaitzen den) «ez da ulertzen, bada, seme baten zainketa “per se” 

langabeziagatiko prestazioaren kontingentzia objektiboa aldatzen duen kontingentzia 

denik legez egoera horrek beste ondorioak sortzen dituenean (amatasunagatiko 

atsedena, legez aurreikusitako moduan egindako lanaldi-murrizketa edo borondatezko 

eszedentzia egoera)». Gertatu ezin dena da hiru egoeren bateragarritasuna: 

(5) Gizarte Segurantzako gaian, seme-alaben zainketagatiko eszedentziaren gehieneko epeak, gainera, altari loturiko 

egoeratzat hartzea darama. Horrela ezartzen du gaur berariaz 1251/2001 EDaren, azaroaren 16koaren, Hirugarren 

Xedapen Gehigarriak. Gai hori, 4/1195 Legearen, martxoaren 23koaren, 4. artikuluarekin erlazionaturik, EAEko ANak 

onartu zuen bere 2001eko apirilaren 2ko Epaian (2001, 2091 gaia), langabeziagatiko prestazioaren inguruan. 

795

seme-alabaren zainketagatiko eszedentzia, egoera horretan zehar beste enpresa batentzat 

zerbitzuak eskaintzea eta, gainera, langabeziagatiko prestazioa jasotzea”. 

5. Kaleratzearen 

aurkako babesa 

5.1 AMATASUN/AITATASUN 

EGOERAN DAGOEN 

LANGILEA 

Langileen familia-interesak babesteko lehenengo mekanismo eta nagusi gisa, lan-ordenamenduak 

kaleratze objektiboen eta diziplinarioen inguruan arbitratzen ditu laneta familia-bizitza bateragarri 

egitearen inguruko eskubideren bat erabiltzen ari diren langileen lan-harremanaren jarraitasuna 

bermatzera zuzenduriko hainbat neurri. 

Babesa, funtsean, kaleratze deusezen eta lanera zenbait arrazoirengatik ez agertzea hutsegitetzat 

hartu ezinaren inguruan ematen da, arrazoi horiek izanik, besteak beste, amatasunagatik, haurdunaldiko 

arriskuagatik, haurdunaldiak eragindako gaixotasunengatik, erditzeagatik edo bularra 

emateagatik. 

Babeseko lehenengo modalitatean jarriz arreta, adierazi behar da, haurdunaldiarekin edo langileei 

gai horren inguruan dagozkien eskubideak erabiltzearekin erlazionaturik ez dauden arrazoiak 

direla aitortzen ez bada (beraz, bidezko kaleratzea posiblea da), LEko 53.4 eta 55.5 artikuluek 

(LPLko 122.2 eta 108.2 art. ere bai) deuseztzat jotzen dituztela aurrez tipifikaturiko suposamendu 

desberdinak. 

Lehenengo deuseztasuneko suposamenduak amatasun/aitatasunagatik (jaiotzaren, adopzioaren 

nahiz harreraren ondorio izan) edo haurdunaldiko arriskuagatik lan-kontratua etenda daukaten 

epealdian langileak kaleratzeari egiten dio erreferentzia; bai eta, aurreabisua amaitzen den epearen 

barruan jakinarazitakoa ere. 

Horrela ulertu du, adibidez, EAEko ANak bere 2000ko irailaren 19ko Epaian (2000, 3477 gaia), 

bidegabeki kaleratutako notariotzako emakume langile baten inguruan emandakoan: “Izan ere, 

amatasunak, hala haurdunaldiko denboran nola ondoren babesa eduki du amarentzat eta haurrarentzat 

edozein arrisku egoera saihesteko, arrisku hori edo diskriminaziorik edo gizon eta emakumeen 

arteko berdintasun-eskubidearen zapalketarik egon ez dadin; lan-harremanaren balizko 

amaieraren kausak emakumea haurdun egotearekin badu zerikusia, Legegileak arduratzen da 

lege hauste horretaz, baina, oraindik ere, Legegileak urrunago iritsi da eta emakumearen egoerari 

guztizko babesa eman dio, saiatuz balizko arrisku guztiak, errealak edo hipotetikoak, gerta ez 

daitezen eta, horrela bada, arautegi berriaren arabera, amatasun egoeran egiten diren kaleratze 

guztiek, bidezkoak ez direnean, deuseztasuna aitortzea eragiten dute, kausaren operatibitatearen 

796

inguruko edozein balorazioko irizpen saihestuz, zatiketa eragiteko nahikoa ez denean. Ikuspegi 

horretatik, kausa babestutako egoerari ez egokitzearen inguruan Auzitegi Gorena ezartzen ari 

zen doktrina berriz bideratzen da eta kaleratzea deuseztea erabilitako kausarekin bat ez datorrenean. 

Hemen ez du garrantzirik gertakaria aurrez gertatu izanak (epaiketan enpresak erabili zuen 

argudioa eta nolabait berresten duena ez duelako errekurtsorik jarri), ez eta emakumearen diskriminazio 

egoera bat frogatu edo azaldu ahal izateak ere; egoera horiek desberdinak dira, errekurtso-egileak 

adierazten duen moduan, egia dena da auzi-jartzailea kaleratu zutenean amatasunagatiko 

lan-kontratuaren etenduran zegoela eta legearen aldaketa indarrean zegoela. Horrek 

esan nahi du errekurtsoa onartu behar dela eta gertatutako kaleratzea deuseza izateagatik langilea 

berriz hartzea aitortu behar dela eta horrek esan nahi du enpresak ezin duela inolako aukerarik 

egin, emakume langileak izapidetze soldata jasotzeko eskubidea izango duelarik, logikoki, betiere 

aldi baterako ezintasun-egoera bukatu bada. 

5.2 HAURDUN DAUDEN 

LANGILEAK 

5.2.1 SUPOSAMENDU OROKORRA 

Deuseztasuneko bigarren suposamenduak haurdunaldiaren hasieratik amatasunagatik edo haurdunaldiko 

arriskuagatik lan-kontratuaren etendura hasi bitarteko epealdian haurdun dauden emakume 

langileak kaleratzeari egiten dio erreferentzia. Ildo horretan azaltzen da irmotasunez EAEko 

ANa bere 2000ko maiatzaren 16 eta 23ko eta irailaren 26ko (2000,2877, 3292, 3296 eta 

3480 gaiak), 2001eko urtarrilaren 9ko (2001, 2990 gaia) eta 2002ko urriaren 1eko (2003, 272 

gaia) Epaietan. 

Antzeko suposamenduak hartzeko abiapuntu, horietan guztietan eredutzat balio behar du EAEko 

ANak aipaturiko azkeneko ebazpenetan bildutako doktrinak eta ebazpen horretako suposamenduak 

nahiko ondo adierazten du haurdun dauden emakume askok jasaten duten egoera zail eta 

penagarria. 

Kasu horretan, errendimendu baxu faltsu baten itxurarekin, langilea kaleratu zuten haurdun zegoenean. 

Kaleratzea deuseza aitortuz eta emakume langileak prozesua izapidetzen zen bitartean erditu 

zuenez, ez zen lanera itzuli amatasunagatiko baja epea amaitu bitarte. Lanera itzultzea eskatu 

ondoren, emakume langilea lanera ez da kaleratzearen aurreko baldintzetan bueltatzen. 

Adierazgarri moduan ikus dezakegu, adibidez, emakume langileak ez zuela ordenagailurik, bulegoko 

giltzarik edo telefono mugikorrik. Sortutako egoeraren ondorioz, emakume langileak medikuaren 

bajako epealdi desberdinak izan zituen herstura-depresio sintomako egokitze-nahasteak zituelako, 

laneko egoeran eragiten zuena eta tratamenduan dago 2000ko ekainetik. 

Zegokion lan-epaitegiaren babesa lorturik, enpresak ulertu du eskabidea-epaiak LEko 55.5 artikulua 

hausten duela 39/1999 Legeak, azaroaren 5ekoak, pertsona langileen familiaeta lan-bizitza 

797

ateragarri egiteari buruzkoak, manu horri emandako idazketan. Bere jarreraren argudioak ondorengoak 

dira: badagoela bereizketa bat sexu-diskriminazioagatiko kaleratze deusezen eta 

haurdunaldiagatiko kaleratze deusezen artean; lehenengoa enpresaburuak lan-harreman bat emakumearen 

kondizioa asmo txarreko arrazoiengatik amaitzen duenean gertatzen da; bigarrenak 

emakume langilea haurdun egotearen egoera objektiboan oinarritutako uztea da, nahiz eta diskriminatzeko 

inolako asmorik ez egon. Desberdintasun kontzeptual hori abiapuntutzat hartuta, enpresak 

mantentzen du kaleratzea deuseztzat jo ahal izango dela haurdunaldiaren babesaren aurkakoa 

izateagatik, baina horrek ez du esan nahi sexu-arrazoiengatik diskriminatzailea denik, kontratu-amaierarekin 

emakumea izatearen kondizioa kaltetzeko intentziorik ez delako eduki. EAEko 

ANak, zorroztasunez, jarraian adierazten den moduan erantzun zion: 

“Areto honek deritzo haurdunaldiagatiko emakumearen babesaren eta sexuagatiko 

diskriminazioaren aurkako enpresaren jardueren arteko bereizketa, errekurtso-egileak 

planteatzen dituen baldintzetan, artifiziala dela, ez bat ezta bestea ere ez direlako 

eskubide bat zapaltzen duten jarreren mailakoak, horien artean genero eta espezie 

erlazio bat dagoela baizik, non generoa emakume langilearentzat kaltegarriak 

diren ekintzak debekatzea den neurri horiek hartzearen arrazoia emakume kondizioa 

delarik, espeziea aldiz, emakume langilearentzat komenigarriak ez diren enpresaren 

jarrerak debekatzea da, haurdunaldian bakarrik oinarriturik. Azken finean, 

haurdunaldiagatiko babeseko eskubidearen aurkako edozein jarrera sexuagatik diskriminatua 

ez izateko emakumeak duen eskubidea zapaltzera akura luzatu daiteke, 

izan ere, haurdunaldiagatik tratu txarragoa izatea subjektu pasibo gisa emakumea 

bakarrik eduki dezakeen kaltea baita. Legeak eta jurisprudentziak interpretazio hori 

babesten dute. 

Legez 39/1999 Legea beraren zioen adierazpenak berak behar du bere aurreikuspenen 

oinarria izatea KEko 14.artkulua eta Erkidegoko Arteztaraueta, 

92/1985/EECa, ekainaren 29koan, lanean haurdun dagoen, erditu duen edo edoskitzaroan 

dagoen emakume langilearen laneko segurtasuna eta osasuna hobetzea 

sustatzeko neurriak aplikatzeari buruzkoa eta 96/34/ECa, ekainaren 3koa, Gurasobaimenaren 

inguruko esparru-akordioari buruzkoa. KEko 14. artikuluak, jakina den 

moduan, sexuagatiko edozein diskriminazio debekatzen du. Bere aldetik, aipaturiko 

lehenengo Arteztarauak ezartzen du bere 10. artikuluan 2. artikuluan erreferentzia 

egiten zaien emakume langileak (haurdun dauden langileak, erditu dutenak berme 

gisa kaleratzea debekatzen dutenak edo edoskitzaroan daudenak) kaleratzeko debekua 

berme gisa eta sexuagatik ez diskriminatzearen printzipioaren aurkako atentatu 

gisa kalifikatzen du emakumearen haurdunaldiaren arabera enpresaburuak hartzen 

dituen jarrera kaltegarri guztiak, 76/207/EEC Arteztaraueko, enplegua, prestakuntza 

eta sustapen profesionala eta lan-baldintzei dagokienez gizon eta emakumeen 

arteko tratu-berdintsunaren printzipioa aplikatzeari buruzkoaren, 2.1 eta 3.1 

artikuluek biltzen zituztenen ildoa jarraitzen duena. 

798

Beraz, 39/1999 Legeko 7. artikuluaren Hirugarren atalaren eraginez (haurdun dauden 

emakume langileen kaleratzea deusezten du, haurdunaldiaren hasieratik lan-kontratua 

amatasunagatik eteten den arte) LEko 55. artikuluaren 5 b) atalean sartutako 

aldaketaren eta sexuagatiko diskriminazioaren debekuaren arteko erlazioa nabaria 

da. Horrek ez du baztertzen 39/1999 Legeak beste neurri batzuk biltzea non babesten 

dena familia den eta, koherenteki, ondasun horien defentsarako ezarritako eskubideak 

zapaltzeak ez dio titularrari sexuagatiko diskriminazioaren debekuaren inguruko 

babes neurrien bidez defendatzeko aukera ematen, momentu honetan jorratzea 

beharrezkoa ez den beste eskubide batzuen bidez baizik; orain nahikoa da azpimarratzea 

haurdunaldiaren babesarekin erlazionaturiko laneko edozein neurri 

haustea zuzenean emakume langilearen sexuagatiko diskriminazio ezerako eskubidearekin 

erlazionatzen dela. 

Europako Erkidegoetako Justizia Auzitegiak hala aintzatetsi du hainbat aldiz, doktrina 

horren adibide delarik berriki, 2001eko urriaren 10ean emandako epaia (2001, 

265 EEJA), adierazten duelako «emakume langile bat bere haurdunaldiagatik kaleratzea 

sexuan oinarrituriko diskriminazio bat dela». Ildo berean azaltzen da gure 

Konstituzio Auzitegia, ondorengo ebazpen judizialek azaltzen duten moduan: 

A) 136/1996 Epaiaren, uztailaren 23koaren (1996, 136 AJF) arabera, sexuagatiko 

diskriminazioak ez ditu biktimaren sexuan bakarrik oinarritzen diren tratamendu gutxiesgarriak 

soilik biltzen, pertsonaren sexuarekin erlazio zuzena eta argia duten 

arrazoiak dituztenak eta baldintza horietan gertatzen direnak ere biltzen ditu. 

Horrela gertatzen da haurdunaldiarekin, bistako arrazoiengatik, esklusiboki emakumeengan 

eragiten duen elementu edo faktore diferentziala baita (173/1994 KAE 

[1994, 173 AJF], 2. oinarri juridikoa). Haurdunaldian oinarrituriko tratu kaltegarriak, 

esklusiboki emakumeari eragiten diotenez, KEeko 14. artikuluan proskribitzen diren 

(1978\2836) sexuagatiko diskriminazioak dira. 

Auzitegi horrek lehenago ere izan du aitortzeko aukera, enpresako «ad nutum» erabakien 

inguruan ere, probaldiko lan-harremanaren ebazpen (KAEak [1984, 94 AJF] 

eta 166/1988 [1988, 166 AJF]) edo aldi baterako kontratu bat berritzearen inguruko 

ebazpenetan kasu (173, 1994 AJF), eta dudarik gabe ondorioa kausazko erabakietara 

eraman behar da, kaleratzea kasu. 

B) 240/1999 epaiak, abenduaren 20koak (1999, 240 AJF), aipaturiko Erkidegoko 

auzitegiko doktrina askoren aipamenekin, bere zazpigarren zuzenbideko oinarrian 

esaten digu «Antzera azaldu gara Auzitegi honek epaitutako beste suposamendu batzuetan, 

zeinetan desberdinkeriak emakumeei bakarrik eragiten dien eta ez den legearen 

ondorioa, aplikatzen den momentuko errealitate sozialarena baizik. Hori da, 

adibidez, haurdunalditik edo amatasunagatik ondorioztatzen diren egoeren kasua. 

Suposamendu horietan Konstituzio Auzitegiak KEko 14. artikuluko doktrina mantendu 

du, debekatzen duena egoera horiek, bistako arrazoi biologikoengatik emakumeei 

799

akarrik eragiten dietenak –eta, ondorioz, gizonen egoerarekin alderatzeko erabili 

ezin direnak-, emakumeei lan-merkatuan sartu edo jarraitzeko oztopoak jartzeko ezin 

erabili izatea, historikoki emakumeak gizarteeta lan-esparruan jasan duen diskriminazio 

larria betikotuz (166, 1988 KAE, 2. oinarri juridikoa)». 

C) 203/2000 Epaia, uztailaren 24koa (2000, 203 AJF), bere seigarren oinarriaren 

amaieran gogoratzen duenak «beste batzuetan baieztatu dugun moduan KEko 14. 

artikuluak emakumeen lan-merkatuko berdintasuna lortzeko ematen dituen exijentzien 

inguruan, beharrezko da erreferentzia egitea “amatasunak, eta edoskitzeak, lan-egoeran 

duten eragin berezia, emakumeek, gizonek ez bezala, beren lanpostua gordetzeko 

jasaten dituzten desabantaila errealak konpentsatzearen aldetik, eta estatistikak 

eskainitako datuekin ere ikusten da (bai eta arrazoi horrengatik beren burua lana 

uztera behartuta ikusten duten emakume eta gizonen kopuru desberdinak ere)” 

(109/1993 KAE, martxoaren 25ekoa [1993, 109 AJF], 6. O.); eta “badagoela ukatu 

ezin den zailtasun handiago bat adin txikiko seme-alabak dituen emakumea lanean 

hasteko edo jarraitzeko” (128/1987 KAE, uztailaren 16koa [1987/128 AJF] 10. 

O.)». 

Horren ondoren esateko gelditzen den gauza bakarra da enpresaburuak sexuagatiko 

diskriminazio ezaren eskubidea edo oinarrizko beste edozein eskubide zapaltzeak 

emakume langilea kaltetzeko berariazko borondatea eskatzen duela. Arau-haustea 

osagai subjektibo hori duten jarreretan bakarrik ez da gertatzen, egilearen intentzioa 

alde batera utzita, beren azken emaitzekin emakume langileak kaltetzen dituzten 

ekintzetan ere gerta daiteke. Horrela aitortzen du 173/1994 KAEak, ekainaren 

7koak, azaltzen duenean «jarrera diskriminatzailea jasaten duen subjektuarentzako 

duen emaitza gutxiesgarriarekin kualifikatzen da, subjektu horrek mugatuak ikusten 

baititu bere eskubideak edo bidezko itxaropenak Konstituzioak berariaz baztertzen 

duen justifikazio birtuala duen faktore bat dagoelako, gizon eta emakumeen duintasunaren 

aurka atentatzen duelako (KEko 10.1 art.)»”. 

5.2.2 FROGALDIKO 

KONTRATU-AMAIERA 

Aurreko atalean aipatzen diren Epaiko zatietan biltzen den moduan, deuseztzat jo behar dira langileen 

haurdunaldia kausatzat duten frogaldiko kontratu-amaierak ere. Horrela ulertu du EAEko 

ANak 2001eko martxoaren 13ko eta 20ko Epai berdinetan (2001, 159 eta 1942 gaia). 

Denda batetan denbora mugagaberako, nahiz eta hiru hilabeteko frogaldiarekin, saltzaile gisa 

kontratatu duten emakume langile baten kasua da. Lan-harremana hasi eta hilabetera emakume 

langileak enpresari jakinarazi dio haurdun dagoela. Segidan, enpresak lan-kontratua amaitutzat 

eman du ulertu duelako frogaldia ez duela gainditu. Lan-epaitegiak kontratu-amaierako ekintza 

deuseztzat aitortu ondoren, enpresak EAEko ANra jo du emakume langilearen gauzaezagatik, eta 

800

ez bere haurdunaldiagatik, frogaldia amaitu ahal izateko eskubidea erreklamatuz. EAEko ANak 

ez du onartu, aurreko ataletan azalduriko argudioen antzekoekin: 

“Langile baten kaleratzea deuseza da, LEko 55-5 artikuluaren arabera, arrazoia 

Konstituzioan edo legeetan debekaturiko diskriminazio kausaren bat denean edo oinarrizko 

eskubideak eta askatasun publikoak zapalduta egiten denean. Gure 

Konstituzioak debekatzen duen diskriminazioetariko bat pertsona baten sexuagatikoa 

da (14. art.). 

Bere aplikazioan, kaleratze deuseztzat kalifikatu dira kontratua amaitzeko arrazoitzat 

emakume langile baten haurdunaldia duten kasu guztiak, nahiz eta kontratu-loturan 

atzera egiteko ahalmenaren babesean egin, frogaldian gertatu ohi dena (KAEak 

94/1984 [1984, 94 AJF] eta 166/1988 [1988, 166 AJF]), edo aldi baterako kontratu 

bat ez berritzeagatik (173/1994 KAE [1994, 173 AJF]) edo diziplinazko kaleratzeagatik 

gertatzen bada ere (136/1996 [1996, 136 AJF]), ez baita ahaztu behar 

LANEren 158. hitzarmenak, 5-d) artikuluan, zehazten duela haurdunaldia ez dela 

lan-harremana amaitzeko kausa justifikatua izango. 

Erabaki konkretu horien izateko arrazoia da, Auzitegi gorenak arrazoitzen duenaren 

arabera, gure Konstituzioak debekatzen duen sexuagatiko diskriminazioak ez dituela 

kaltetutako pertsonen sexu hutsean oinarritzen diren tratamendu gutxiesgarriak bakarrik 

biltzen, pertsonaren sexuarekin erlazio zuzen eta argia duten egoera edo baldintzetan 

gertatzen diren jarrerak ere biltzen ditu, haurdunaldia kasu. 

Ondorio hori 1999ko azaroaren 7tik indartu da, 39/1999 Legea, azaroaren 5ekoa, 

pertsona langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egitea sustatzera zuzendurikoa, 

indarrean sartu baitzen, azpimarratzekoak ez diren beste aldaketa batzuen artean, 

lan-kontratuaren amaieraren inguruko aldaketa jakin batzuk sartu zituena eta 

horietako bat izan zena emakume langilea haurdun dagoen bitartean egindako kaleratzea 

eta enpresaburuak lan-kontratua amaitzeko argudiatutako kausa zuzenbideari 

egokitzen ez diren kasuetan berariaz kaleratze deuseztzat kalifikatzea (LEko 55-5 artikuluaren 

idazketa berria, bi paragrafo gehiago sartuz). 

Ondorio horietarako, tratu diskriminatzailearen debekua hausten ez denaren berme 

gisa, doktrina konstituzionalak ezarri du, izaera horretako jarrera baten zantzuak 

egiaztatu ondoren, enpresaburuari dagokiola frogatzea kontratu-lotura amaitzeko 

erabakiak ez duela arrazoi diskriminatzailerik, amaieraren benetako kausatzat hartzen 

dena gertatu gabe ere, benetan nahikoak diren beste arrazoizko eta serio batzuk 

bazeudelako gertatuko zelarik. Legezko irizpide horren arabera, demandatzaileak 

ziurtatu duenean haurdun zegoela eta bere enpresaburuak bazekiela, hari dagokio 

frogatzea lan-kontratua amaitzeko argudiatutako arrazoia aldi berean gertatu 

zela eta zuzenbideari egokitzen zitzaiola. 

Enpresaburuak argudiatzen duenez ez zuela frogaldia gainditu, froga hori ez da mugatzen 

kontratua izaera horrelako baldintza baten mende zegoela adostu zutela eta 

801

lan-harremana amaitutzat emateko hori erabili zela frogatzera, emakume langilearen 

haurdunaldia ez zela lan-kontratua amaitzeko ahalmena erabiltzearen benetako 

arrazoia justifikatzen duten arrazoi nahikoak benetan bazeudela frogatu behar da 

baizik, emakume langileak zerbitzuak ez zituela behar bezala eskaintzen, errekurtsoegileak 

gauzaeztasun gisa zehazten duena. 

Autoetan ez zen froga hori erabili, beraz, ezin da argudiatu ezinezko froga bat eskatzen 

zitzaiola. Horrela bada, enpresa ez da saiatu ere egin ziurtatzen, emakume 

langilearen bitartez, zerbitzuak hasi zirenetik pasatako ia bi hilabeteetan lan egiten 

zuen moduagatik errieta egin zitzaionik eta bezeroen kexurik ere ez da ageri (eta ez 

dugu ahaztu behar bere zerbitzuak beti bezeroekin kontaktu zuzenean eskaintzen dituen 

pertsona baten aurrean gaudela). Atentzioa ematen du, gainera, kontratua 

amaitzeko erabakia denbora hori pasa ondoren hartu izana, ez baikaude itxuraz 

behintzat lan egiteko modu kaskarra bidezko egingo lukeen konplexutasun edo espezializazio 

karga baten aurrean. Enpresak ez du ekainaren 2aren inguruan (frogaldia 

amaitzen zen data) gertatutako gertakari jakin eta larririk alegatu, kontratua amaitzeko 

erabakia orduan hartzea justifikatuko lukeenik. Azkenik, demandatzailearen 

matrikula-liburuan enpresan beste hiru egunetako baja (urte bereko apirilaren 28an, 

maiatzaren 29an eta ekainaren 2an) besterik ez da azaltzen eta apirilaren 7an altan 

emandako beste hainbat saltzaileren kasu bera, baina bajaren kausari buruz ez da 

ezer esaten eta egoerak ezin du berdina izan gainerakoak gizonak direnean. 

Azaldu denagatik, errekurtsoak ez zuen aurrera egin, ezin delarik enpresak emandako 

arrazoirik onartu. Bigarrenari dagokionez, sexuagatiko diskriminazio tratuaren 

presuntzioa tartean sartu delako eta errekurtso-egileak ez duelako frogatu lan-kontratua 

amaitzeko ahalmena erabili izanaren benetako arrazoia demandatzaileak emakumeak 

bere lana ondo ez betetzearekin edo bere haurdunaldiarekin zerikusirik ez 

zuen beste kausaren baten ondorio zela. Horrela bada, horretaz gain ez da beste 

kausarik ageri, nahiz eta horrek enpresa baten bizitzan sortzen dituen eragozpenak, 

batez ere amaiera ona izatera iristen bada, nabarmenak diren: amatasunak eragiten 

duen kontratu-etendura, edoskitzeagatiko baimena, seme-alabaren haurtzaroan lanaldi-murrizketak 

izateko eskubidea, eta abar, bai eta haurdunaldian, fetua arriskuan 

ez jartzeko, postua egokitzeko edo aldatzeko eskubidea ere, 39/1999 Legean biltzen 

diren moduan”. 

5.2.3 ALDI BATERAKO 

KONTRATUA EZ BERRITZEA 

Azkenik, kaleratze deuseztzat jo beharko litzateke aldi baterako kontratua ez berritzea ere, emakume 

langilearen haurdunaldiaren ondorio bakarrik bada, EAEko ANak ondo ulertu duen bezala 

bere 1996ko martxoaren 19ko (1996, 478 gaia) eta 1998ko otsailaren 23ko (1998, 761 gaia) 

802

Epaietan, 39/1999 Legea onartu baino lehen emanak izan arren, sortzen den arazoaren adibide 

garbia ematen dutenak. 

Har dezagun adibide gisa aipaturiko bigarren ebazpena. Hor jorratzen den suposamendua ondorengoa 

da: enpresa batean aldi baterako kontratatu duten emakume langile bat da. Bere egoera 

berdinean beste zazpi emakume langile daude. Enpresak guztiei beren kontratuak mugagabekoak 

bihurtzeko asmoa jakinarazi die. Hala eta guztiz ere, dagozkien aldi baterako kontratuak 

amaitzerakoan enpresak aldi baterako kontratu guztiak mugagabe bihurtzen ditu aipaturiko emakume 

langilearena izan ezik, orduan haurdun zegoenarena ezik (langileen ordezkari aukeratua 

ere izan zena). Hiru hilabete beranduago, enpresak beste emakume langile bat kontratatu zuen 

gure protagonistaren funtzio berak betetzeko. Egoera horren aurrean, emakume langileak ulertu 

zuen bere enpresak kaleratze diskriminatzaile bat egin duela. 

Hemen interesatzen zaigunagatik (emakumearen sindikatu kargutik egindako abstrakzioa), EAEko 

ANan aurrean planteatuz aldi baterako kontratua amaitzeko enpresaren erabakiak kasu horretan 

merezi duen kalifikazioa, Auzitegiak ondorengoa ulertu du: 

“Frogatutako gertakariek argitzen dute bazegoela enpresak nobazio propio edo 

iraungitzaile bat egingo zuenaren promesa, aldi baterako kontratuak amaitzerakoan 

mugagabeak formalizatuko zirenarena (formalizatu ziren moduan). Guztiz asmatzea 

da ulertzea izaera mugagabearekin kontratatzeko promesa ez betetzea, hortik data 

jakin batetatik aurrera lan-harremana ez delako existitzen, ezin dela deuseztzat edo 

beste edozertzat hartu, ez badu inork alegatzen denboratasunaren klausula ez dela 

baliozkoa edo, izatekotan, kalte-galerak ordaintzeko arrazoia izan liteke lan-kontratua 

amaitu ondorenerako tratuak ez betetzeagatik. 

Baina horrek ez dio legetasun arruntaren ikuspegi hutsetik Aretoak berresten duen 

doktrina izateari uzten. Enpresak bete ez zuen konpromisoa izan zen baliozko denboratasun-klausula 

ez salatzea eta zentzu propioan lan-harremana nobatzea, beste 

mugagabe bat adostuz, eta hori enpresaren kontratazio askatasuna erabiltzea da. 

Baina eskubide horrek bere muga diskriminazioaren debekuan dauka –kasu horretan, 

aurkakoa- eta ez da ahaztu behar askatasun horrek (KEko 38. art.), Arau 

Gorenaren II. Kapituluko I. tituluaren 2. atalaren barruan dagoelako, 14. artikuluko 

diskriminazio interdikzioa baino lehentasun gutxiagoko maila bat ekartzen du ondorioz. 

Ez dago dudarik haurdunaldia, bistako arrazoi naturalengatik esklusiboki emakumeei 

eragiten dien elementua, pertsonaren sexuarekin erlazio zuzen eta nabaria duen 

baldintza denarena eta bere egiaztapen hutsa gutxiespen tratamendu batetarako 

kontuan hartzen bada, sexuagatiko diskriminazioa da (166/1988 [1988, 166 AJF] 

eta 173/1994 [1994, 173 AJF] KAEak). 

Aurrez aipaturiko 173/1994 KAEak, ekainaren 7koak, esan zuen moduan, jarrera 

diskriminatzailea jasaten duen subjektuarentzat duen emaitza gutxigarriarekin kualifikatzen 

da, subjektu horrek mugatuak ikusten baititu bere eskubideak edo itxaropen le- 

803

804 

gitimoak gizakiaren duintansunaren aurka atentatzen duelako bere justifikazio-birtualitatea 

Konstituzioak berariaz baztertzen duen (Konstituzio Espainoleko 10.1 art.) faktoreak 

eragiten diolako. Testuinguru horretan, inola ere ezin da mantendu lan-harreman 

bat martxan dagoenean bakarrik sor daitekeenik izaera horretako jarrera bat 

eta, are gutxiago, lan-harreman horrek normaltasunez jarraitu ahal izango zuenean, 

zegokion luzapenarekin edo segidako kontratazio batekin eta hori gertatzen ez denean. 

Kasu horretan, jarraitu ahal izango luke, frogatu den moduan enpresaburuak borondatea 

agertu baitzuen ildo horretan segidako kontratazio bat egiteko asmoarekin eta 

litisaren meritua da jakitea demandatzaileak alegatzen duen eta demandatuak ukatzen 

duen diskriminazioa gertatu den. 

Baliozko denboratasun-klausula bat erabiltzeak –horretan ez dago arazorik-, luzapena 

edo lotura mugagabe baten aldeko amaitzeko nobazio bat den aldetik, KEko 14. 

artikuluak debekaturiko arrazoi diskriminatzaile bat antzemanik, jurisdikzioak kendu 

behar duen lan-harremanaren indarraldiarentzako oztopo bat sortzen du, debeku horrek 

ez baititu lotura-amaierak bakarrik defendatzen, lana lortzeko enpresaren jarrerak 

ere defendatzen ditu, hau da, kontratu-loturarik egon gabe, kasu horretan lan-kontratu 

mugagabea formalizatzeko oztopoa dena. 

Europako erkidegoko jurisprudentziak, 76/207 Arteztarauko lehenengo bi artikuluak 

interpretatzerakoan antzeko tesi bat ezarri zuen EEJAEak, 1990eko azaroaren 

8koak (1991, 73 EEJA) (Dekker kasua), tratu-berdintasunaren printzipioa hausten 

dela aitortuz enpresaburu batek onartzen ez duenean jarduera jakin bat egiteko gai 

dela deritzon emakume hautagai batekin kontratu bat egitea, hiru hilabeteko haurdun 

zegoela alegatuz… 

Emakume langile demandatzaileari lan-kontratua mugagabe bihurtzea ukatu dio enpresak 

bazekienean haurdun gelditu zela... Gainera, agindu zioten, bai eta bere 

egoeran zeuden eta antzeko funtzioak betetzen zituzten beste zazpi langileri ere, 

baina gainerakoei kontratu mugagabea formalizatu zaie. Laburbilduz, amaitzeko 

erabakiaren urruntasun zentzudunarekin, zerbitzaile/garbitzaile kategorian emakume 

langile bat gehiago kontratatzen da… 

…oinarrizko eskubideen babeseko prozesuen eremuan, kaleratze diskriminatzailera 

pasatuz, doktrina zientifikoak salatzen duen ezegokitasunez, froga-kargaren inbertsioa 

deitzen denak (LPLko 179.2 artikulutik kanpo) agintzen du, beste alde batetik 

38/1981 KAEtik (1981, 38 AJF) abiatzen den doktrina dena. 

Benetan ez da egiazko inbertsioa, diskriminazio zantzua egiaztatze hutsaren aurrean, 

demandatuari dagokiolako justifikazio objektibo eta bidezkoa aurkeztea, behar 

bezala frogatua, harturiko neurriena eta bere proportzionaltasunarena, diskriminazioa 

alegatuta, aurkakoaren frogaren karga alderantzikatzen ez delarik, gertakari 

negatibo gisa «probatio diabolikoa» ezagunean eroriko bailitzateke –ohikoa da en-

presek hori aipatzea eta epaiketako aktan ikusten dugu alegatzen dela-, auzi jartzailea 

froga guztietatik aske uzten da, nahikoa du tratu diskriminatzailea izan dela susmatzera 

edo uste izatera bultzatzen duen zantzuren bat izatea aurkakoaren kontra 

jaurtitzeko egoera batzuk, nahiz eta historikoki existitu, kontuan eduki ziren bakarrak 

izan zirela eta inolako helburu diskriminatzailerik ez zutela frogatzeko beharrik 

(266/1993 [1993, 266 AJF], 180/1994 [1994, 180 AJF] eta 136/1996 KAEak 

[1996, 136 AJF]) eta horrek suposatzen du auzi-jartzailearen karga murriztea eta demandatuaren 

karga handitzea, «ad hominem» presuntzioa deuseztatu behar baitu. 

Adierazitako zantzuak frogatuz kaleratzen denean eta, kaleratutako emakumearen 

sexua eta kondizioa alde batera utzita, kaleratzea berdin justifikatuko luketen gertakari 

serio eta nahikoak frogatzea lortzen ez denean, diskriminazioagatiko deuseztapena 

gertatzen da. Hori auzialdiko epaiaren lehenengo oinarri eta bakarraren azken 

aurreko ideiak dioenaren zentzuaren aurkakoa da, gaia ez baita izaera mugagabeko 

lan-kontraturik ez egitearen arrazoia emakume langilea ordezkari sindikala izatea 

edo haurdun egotea denaren froga osorik ez egotea, kontratua egin ez izanak datu 

horiekin zerikusirik ez izatearen froga osorik ez egotea baizik, datu horiek frogatuta 

eta beste zantzu batzuekin erlazioan jarriz pentsatu arazten baitute, giza irizpidearen 

arauei jarraiki,… 

Bestalde, erkidegoko arteztarau horizontalak azpimarratu gabe, 92/1985 EEC 

Arteztaraua iristen den emaitza berera iristen gara, arrazoirik gabeko bereizketa kaltegarria 

jasan duen haurdun dagoen emakume langilearen babeseko suposamenduan, 

enpresaburuari haurdunaldia jakinarazi ondoren kaleratzeko debekua egoera 

horri atxikitzen zaizkion kasu berezi batzutan ezik (10.1 art.), haurdunaldia jakin 

–gertakari frogatua- eta langilea kaleratu ondoren, deuseza izatearen gauza bera da 

kontratua amaitzeko erabakia diskriminatzailea izateagatik (a priori baliozkoa den 

kausagatik), enpresaburuak ez badu konplitu frogatzen erabaki zenaren arrazoia ez 

dela haurdunaldia kontuan hartzeari atxikitzen eta ez zela haurdunaldia kontuan 

hartzeko asmorik egon (presuntzioa deuseztatzen duen froga bakarra). 

Frogaturiko zantzuekin, garrantzitsuena da ez dela frogatzen ordezkari sindikal aukeratzeak 

edo haurdunaldiak ez zuela inolako zerikusirik izan enpresaren agindua 

ez betetzeko erabakiarekin eta hori da berdintasunerako oinarrizko eskubidearen 

aparteko babesean eskatzen dena, alde batetik, neurri batean beren laneko gaitasuna 

ugalketagatik arriskuan ikusten ez dutenen (gizonak) eta fisikoki dutenen (emaku- 

805

meak) artekoen eta arrisku hori amen bizitzarako eta osotasun fisikorako eskubidetik 

(KEko 5. art.) ondorioztatuta eta jaiotzagatik hartuta dutenena, eta bestetik, ordezkaritza 

sindikalagatik arriskuan dutenena”. 

5.3 ESZEDENTZIAK 

Azkenik, labur bada ere, egoki dirudi gogoraraztea 39/1999 Legearen ondoren, deuseztzat jotzen 

dela LEko 37. artikuluaren 4. eta 5. ataletan jasotako familia-baimenen bat edo lanaldi-murrizketaren 

bat eskatu duten edo horietaz baliatzen ari diren langileen kaleratzea (6), bai eta LEko 

46.3 artikuluan aurreikusitako senitartekoen zainketagatiko eszedentzia eskatu duten edo horretaz 

baliatzen ari diren langileena ere (7). 

(6) Bere lanaldia sei urte baino gutxiagoko baten zainketagatik lanaldia murriztua zuen emakume langile baten kale- 

ratzearen inguruan diskriminaziorik badagoen balioztatzeko ikus EAEko ANEa, 1996ko uztailaren 16koa (1996, 3231 

gaia), 39/1999 Legea indarrean sartu baino lehenago emandakoa. 

(7) 39/1999 Legearen aurretik, EAEko ANErako, 1993ko abenduaren 9korako (1993, 5394 gaia), enpresak langile- 

ari seme-alaben zainketagatiko eszedentzia bat ukatzea kaleratzen deusezaren baliokidea izango litzateke. Bere alde- 

tik, EAEko ANEak, 2002ko irailaren 17koak (2002, 3318 gaia), seme-alaben zainketagatiko eszedentziaren ondoren 

aldi baterako ezintasunagatiko kontratu-etendura eragiten duen eta azken kausa horretan alta ematean lanean onartzen 

ez duten emakume langile baten suposamendua jorratzen du. 

806

ANA VARELA LEGARRETA 

Enplegu eta Prestakuntza 

Zuzendaritza. Justizia, Lan 

eta Gizarte Segurantza Saila. 

Eusko Jaurlaritza 

Eusko 

Jaurlaritzaren 

laneta 

familia-bizitza 

bateragarri 

egiteko neurriak

1. Seme-alabak dituzten 

Familien Laguntzarako 

Erakundearteko Plana 

1.1 AURREKARIAK 

Euskal Autonomia Erkidegoak badu azken urteetan garaturiko herrialdeetan gertatzen ari den biztanleriaren 

zahartzearen berri. Zahartze hori bi faktore nagusiren ondorio da: jaiotze-tasaren beherakada 

eta bizi-itxaropenaren gorakada. Datozen 25 urteetan egoera berri bat ezagutuko du, 

non biztanleria-piramidearen oinarria gogor murriztuko den tontorraren gorakada ikusgarriaren 

alde. Ordena demografiko berri horrek zalantza handiak planteatzen ditu sistema ekonomikoan, 

familian eta egungo gizartean eta Gobernuak aurrea hartu eta aurre egin behar die. 

Ordena ekonomikoan, biztanleria aktiboaren beherakada garrantzitsua aurreikusten da, EAEn 

Europako eskualde guztietan baino handiagoa izango dena. Eurostatek eskainitako datuen arabera, 

jaitsiera hori %21,4koa izango da 2010-2025 epealdian eta pertsona aktibo gutxiagok aktiboak 

ez diren pertsona gehiago mantendu beharko dituztelarik, egungo pentsioen sistema eta 

mota guztietako gizarte-programak zalantzan jarriz. 

Bestalde, biztanleriaren zahartzeak familia bertan aldaketak eragiten ditu, arreta behar duten adinakoen 

kopurua handitzean, familiaren gaineko presioa areagotzen delako, non gerta daitekeen 

horietako kide guztiak edo batzuk lanpostu bat edukitzea edo edukitzeko moduan egotea, eta gainera 

aldi berean adingabekoen gurasoak izatea edo seme-alaba gehiago edukitzeko asmoa eduki 

edukitzea. 

Jaiotza tasaren beherakadan gehien eragin duen alderdietariko bat da emakumeak lan-merkatuan 

masiboki sartzea eta azken urteetako joera bera jarraitzen badu, hamarkada gutxi barru lan egiten 

adinako emakumeen biztanleriaren gehiengoa aktiboa izango da. Familia- eta lan-bizitzaren 

bateragarritasunaren zailtasuna izan da amatasunaren atzerakada eta beherakada eragin duen 

faktoreetariko bat. Kontuan eduki behar da amatasuneko eta seme-alaben hazkuntzako epealdiak 

denboran bat etorri ohi direla lan-merkatuan sartzearekin eta beren lanpostua finkatzearekin, eta 

horrek seme-alaba bat edo alerik ez edukitzearen aldeko aukera egitera bultzatzen duena. EAEko 

ugalkortasun-tasa Europa guztiko baxuenetariko bat da (1998an 0,98), belaunaldiko txanda bermatzen 

duen indizearen (2,1) oso azpitik. 

Egoera horren jakitun izanik, Eusko Legebiltzarrak, 2002ko maiatzaren 5eko bileran ez legezko 

proposamen bat onartu zuen non Eusko Jaurlaritza premiatzen zen txosten bat egin eta 

Legebiltzarrari bidaltzera, islatzen zuena, lehenik, Euskal Autonomia Erkidegoko seme-alabak dituzten 

familien egoera eta botere publikoek horiei eremu guztietan eskaintzen dieten arreta (lana, 

zergak, hezkuntza, etxebizitza,…), jaiotza sustatzean eduki dezakeen eraginaren arabera, eta bi- 

809

garrenik, zein izango liratekeen dagoen babes sistema hobetzeko eta Europar Batasuneko mailetara 

hurbiltzeko jarduera aukerak. 

Gobernuak, 2000ko ekainean, inkesta bat egin zuen eta emaitzak eztabaidaezinak izan ziren: 

Euskadiko biztanleriaren %54ak uste du bi dela seme-alaben kopuru ideala eta %18k pentsatzen 

du hiru dela, nahiz eta adierazten duen nahi den seme-alaba kopurua ez edukitzeko arrazoi nagusiak 

ekonomikoa (inkestaturikoen %68k aipatua) eta laneta familia-bizitza bateragarri egitearen 

zailtasuna (%32k aipatua) direla. 

Gertakari horien aurrean, Eusko Jaurlaritzak Erakunde eta Sail arteko Batzorde bat sortzea erabaki 

zuen, Justizia, Lan eta Gizarte Segurantza Sailak koordinatua, Foru Aldundietako, EUDELeko eta 

Eusko Jaurlaritza bertako ordezkariekin, onartu beharreko neurriek, beren tipologiagatik, erakundeetako 

hainbat eremuren parte-hartzea eskatzen zutelako. Batzorde horrek, Europar Batasuneko 

estatu kideetan indarrean dauden neurriak analizatu eta beren eraginkortasunaren eta ezartzeko 

erraztasunaren arabera aukeraturiko aukerak aurkeztu ondoren, enpresa, sindikatu, gizon eta 

emakumeen interesen artean adostasun bat lortzeko, Gobernu Kontseiluak bere 2001eko uztailaren 

3ko bileran Seme-alabak dituzten Familien Laguntzarako Erakundearteko plan gisa onartu 

zuen plan bat egin zuen. 

1.2 PLANAREN HELBURUA 

Plan horren helburu nagusia familiei libreki erabakitzen duten seme-alabak edukitzea eragozten 

dieten ekonomiako eta gizarteko eta laneko oztopoak kentzea da. Hala ere kontuan eduki behar 

da plan hori familiako politika integrala eraikitzeko lehenengo pausua dela, bere garapen eta 

aplikazio prozesuan Europar Batasunak gaiaren inguruan ematen dituen jarraibideak onartuko dituena 

eta horietara egokituko dena, mota horretako politiketan Europako batez besteko inbertsioa 

lortzera iristeko. 

1.3 PLANAREN NEURRIAK 

Helburu hori lortzeko, Plana lau neurri-multzotan antolatzen da: 

— Lan- eta familia-bizitza bateragarri egiteko neurriak 

— Seme-alabak dituzten familien laguntzarako zerbitzuetako neurriak 

— Laguntza ekonomiko eta fiskaletako neurriak 

— Sentsibilizazio neurriak 

Lan- eta familia-bizitza bateragarri egiteko neurriek lortu nahi dutena da etxetik kanpora 

lan egiten duten gurasoek beren seme-alaben zainketarako denbora edukitzea horiek gehien behar 

dituzten aldian. Neurri horiek jada 177/2002 Dekretuan, uztailaren 16koan (abuztuaren 

12ko EHAA), 2002ko abuztuaren 13tik indarrean dagoenean, gauzatu dira. 

Familien laguntzarako zerbitzuetako neurrien barruan, Planak haurtzaindegietan eta haureskoletan 

jartzen du arreta, saiatuz dagoen sarea pixkanaka finkatzen (nahiz eta 0-2 urteko tartean 

oraindik ere gizartean dauden beharretatik urrun geratzen den), landaguneetan eta herri txi- 

810

kietan familiako haurtzaindegi gainbegiratuen sare bat garatzen hasten eta ordutegietan malgutasun 

handiagoa lortzen, 12 ordu jarraitutara iritsi bitarte. Ildo horretan, 2002ko azaroaren 5eko 

Agindua eman zen (2002ko azaroaren 8ko EHAA), Etxebizitza eta Gizarte Gaietako sailburuarena, 

helburu duena Euskal Autonomia Erkidegoan bizi diren eta beren kargura 3 urte baino gutxiagoko 

haurrak dauzkaten eta Erkidego bereko hiru urte baino gutxiagokoentzako haurtzaroko arreta 

zentroetan matrikulatzea erabakitzen duten familientzako diru-laguntzak arautzea. 

Neurrien hirugarren multzoa, laguntza ekonomiko eta fiskalena, alde batetik, Pertsona 

Fisikoen Errentaren gaineko Zergaren gaineko murrizketetan (zergak batera ordaintzeagatiko murrizketa, 

ondorengoengatiko murrizketak, hiru urte baino gutxiagokoengatikoa, seme-alaba ezinduengatikoa 

eta seme-alaben elikadurarako urtesariak ordaintzeagatikoa) gauzatu zen eta beste 

aldetik, seme-alaben jaiotza edo adopzioagatiko (bigarren seme/alabatik aurrera) eta erditze eta 

adopzio anizkoitzengatiko diru-laguntzetan, 176/2002 Dekretuan, uztailaren 16koan, arautu direnetan. 

Neurrien beste multzo bat familia politiken onuradunen gaineko sentsibilizazio neurriek osatzen 

dute, gehienbat enpresei zuzentzen zaizkienak, baina bai eta gizarte osoari, eta gizon eta 

emakumeei ere. 

2. 177/2002 Dekretua, 

uztailaren 16koa, lana 

eta familia bateragarri 

egiteko neurriak 

arautzeari buruzkoa 

Dauden eskumen mugaketak direla-eta, Planak arautegian aurrekusitako bi laneko eskubide erabiltzea 

laguntzean jarri du arreta: eszedentzia eta seme-alaben zaintzagatiko lanaldi-murrizketa, 

eskubide horiek erabiltzeak suposatzen duen soldata galeren zati bat arintzeko funts galdurako 

diru-laguntzen bitartez. 

811

2.1 ARAU-AURREKARIAK: 

232/1996 DEKRETUA, 

URRIAREN 1EKOA, LANALDIA 

BANATZEAGATIK ETA 

KONTRATAZIO MUGAGABEAK 

EGITEAGATIK EMAN DAITEZKEEN 

LAGUNTZAK ARAUTZEN DITUENA 

177/2002 Dekretuan aurreikusitako laguntzen azterketa xehekatuan sartu baino lehen beharrezkoa 

da zehaztea 1996tik Justizia, Lan eta Gizarte Segurantza Saileko Enplegu eta Prestakuntza 

Zuzendaritzak Laguntza Programa bat kudeatzen duela, horien artean eszedentziagatiko, semealaben 

zainketagatiko eta legezko zaintzagatiko lanaldi-murrizketagatiko diru-laguntzak biltzen 

dituena. 232/1996 Dekretua da, urriaren 1ekoa, lanaldi banatzeagatik eta kontratazio mugagabeak 

egiteagatik eman daitezkeen laguntzak arautzen dituena. Arautegi horretan bildutako neurriekin 

lortu nahi dena, hala ere, desberdina da. Bere helburua enplegua sustatzea da lanaldi banatzearen 

formularen bitartez, bultzatzen dena da langabezian dauden pertsonak kontratatzea, 

laneko arautegian bilduriko edo akordio indibidual edo kolektiboen ondorio diren irudi jakin batzuei 

jarraiki egindako lanaldi-murrizketaren, liberazioaren edo egokitzapenaren ondorioz sortzen 

diren lanpostu hutsak betetzeko. Gehienak kontratatzen duen enpresarentzako laguntzak dira. 

Hala eta guztiz ere, diru-laguntzak jasotzeko suposamenduen artean jarduera-lerroa bikoitza zuten 

hiru biltzen ziren eta laguntzak egoera jakin batean zegoen langileari nahiz hura ordezkatzeko 

kontratatzen duen enpresari zuzentzen zitzaizkion. Erretiro partziala – txanda-kontratua (bateragarri 

egiteko politikan ez da biltzen eta 267/1999 Dekretuak, ekainaren 29koak, Enpleguaren 

aldeko neurriei buruzkoak indargabetzen du), seme-alaben zainketagatiko eszedentzia eta legezko 

zaintzagatiko lanaldi-murrizketa dira (azken bi suposamenduak ia osorik indargabetzen ditu 

177/2002 Dekretuak). 

Bi arautzeen arteko desberdintasuna handia da eta, hain zuzen ere, biek dituzten helburuen arteko 

desberdintasunagatik da. 232/1996 Dekretuko diru-laguntzetan, eszedentzia edo lanaldi-murrizketa 

hartzen duen pertsona langileak laguntza jaso ahal izan zezan beti ordezkatua izan behar 

zuen eta arautzeek ezartzen zituzten baldintza zehatzetan gainera: aldi berean, lanik gabeko 

pertsona eta hala inskribatutakoa izan behar zuen eta hutsik uzten zen lanaldi osoa betetzen zuen 

bitarteko kontratua egin behar zitzaion. Ez zen bistatik galtzen enplegua sustatzeko bere helburu 

nagusia. Gainera, laguntza horien onuradunak sektore pribatuko langileak bakarrik ziren. 

177/2002 Dekretuan bilduriko laguntza berriek laneta familia-bizitza bateragarri egiteko helburua 

bakarrik dute, jaiotzak sustatzearena, eta horregatik pertsonei emandako diru-laguntzak beren 

balizko ordezkapenetik bereizten dituzte eta bere izaera unibertsalagoa dute, besteren kontura 

lan egiten duten pertsona guztiei zuzentzen baitzaiakie, bere lanpostua sektore publikokoa edo 

pribatukoa den alde batera utzita. 

812

2.2 177/2002 DEKRETUAREN, 

UZTAILAREN 

16KOAREN, HELBURUA 

Arautegi horren helburua enpleguan amatasunak edo aitatasunak sor ditzakeen oztopoak eta lanbizitzatik 

ondorioztatzen diren familia-bizitzako mugaketak kentzea da, bi eremu horien arteko 

bateragarritasuna lagunduz eta, azken finean, aukera-berdintasuna sustatuz hala gizon emakumeen 

enplegua lortzean eta mantentzean nola, gehien behar dutenean, seme-alabei zaintza intentsiboa 

eskaintzeko aukeretan. 

2.3 LAGUNTZAREN HELBURU 

DIREN EGOERAK 

1. Seme edo alaba bakoitza zainketarako eszedentzia, hala naturalak nola adopziokoak. 

2. Seme edo alaba bakoitza zainketarako lanaldi-murrizketa, naturalak nahiz adopziokoak. 

Ikusten da arreta behar duten egoerak ez direla Langileen Estatutuko 46.3 artikuluan araututako 

eszedentzia suposamendu guztiak ez eta 37.5 artikuluko (edo Funtzio Publikoko arautegian dagozkienak) 

lanaldi-murrizketako guztiak ere, 39/1999 Legeak, azaroaren 5ekoak, egindako aldaketen 

ondoren bere aplikazioa zabalduta ikusi zutenak adin- edo gaixotasun-arrazoiengatik beren 

kabuz baliatu ezin diren senitartekoen zainketarako. Eskubide horiek erabiltzeak laguntza 

177/2002 Dekretuaren babesean bakarrik lor dezake seme-alaben zainketarako denean, 

Erakundearteko Planean, momentuz, suposamendu horien laguntza xedatzen duenean ezarritakoaren 

arabera. Ondorioz ekartzen duena da, senitartekoan zaintzaz gain, Dekretu horretan aurreikusitako 

diru-laguntzatik kanpo gelditzen direla beste suposamendu batzuk, harrera erregimenean, 

iraunkorrean edo adopzio aurrekoan, dagoen adingabe baten zainketarako eszedentzia 

kasu, edo bere tutoretzapean dagoen sei urte baino gutxiagoko baten zainketagatiko lanaldi-murrizketa. 

Suposamenduren batek, tutoretzapean edukitako adingabearen kasuak, adibidez, oraindik 

ere diru-laguntza jaso ahal izango zuen 232/1996 Dekretuaren babesean, Atal hori partzialki 

bakarrik indargabetu zelako: “…sei urte baino gutxiagoko seme edo alaba baten zainketagatiko 

lanaldi-murrizketaren suposamenduari dagokionez bakarrik,…” (Xedapen indargabetzaile bakarra). 

2.4 LAGUNTZEN ONURADUNAK 

• Pertsona langileak 

— besteren konturakoak, beren harremana lanekoa, funtzionariokoa edo estatutupekoa den kontuan 

hartu gabe (kooperatiba-sozietateetako bazkideak barne), seme-alaben zainketagatiko 

eszedentzia edo lanaldi-murrizketa hartzen dutenak, 

813

— gutxienez eskaera baino urtebete lehenago Euskal Autonomia Erkidegoan erroldatuta daudenak. 

• Ondorengo baldintzak betetzen dituzten kontratazioak egiten dituzten entitate 

pribatuak: 

— langabetu gisa inskribatutako pertsonak eszedentzia edo lanaldi-murrizketa hartu dutenak ordezkatzeko 

kontratatzen dituztenak, 

— Euskal Autonomia Erkidegoan dauden lantokietan egindakoak. 

2.5 DIRU-LAGUNTZAK JASO 

DITZAKETEN JARDUERAK 

• Eszedentziari dagokionez: 

1. LANGILEARENTZAT: 

Diru-laguntza jaso dezakeen jarduera eszedentzia hartzea da, ondorengo baldintza konkretuetan: 

— seme-alaba bakoitzaren zainketarako, naturalak nahiz adopziokoak izan, 

— hiru urte baino gutxiagoko epealdian, lizentziak, baimenak edo jaiotzaren edo adopzioaren 

ondorioz egokitu lekizkiokeen izaera horretako beste edozein eskubide amaitu den datatik 

kontatzen hasita. 

2. ENPRESARENTZAT: 

Laguntza jaso dezakeen jarduera da seme-alaben zainketarako eszedentzia hartu duten pertsonak 

ordezkatzeko kontratazioak egitea, betiere ondorengo baldintzetan egiten bada: 

— kontratatutako pertsonak langabetu gisa inskribatua egon behar du, guztiz edo partzialki, 

— formalizatutako kontratuak bitartekoa izan behar du (Langileen Estatutuko 15.1 c) art.), 

— adostutako lanaldiak hutsik geratzen dena hainbestekoa edo handiago izan behar du, 

— lanpostua gordetzen duen eszedentzia bat izan behar du eta 

— ez du ezkontide-harremanik edo antzekorik egon behar, ez eta odol-, adopzio- edo ezkontza-ahaidetasunik 

ere, bigarren maila bitarte barne, kontratatutako pertsona eta enpresaburu 

indibidualaren edo sozietatean 1/10 baino gehiagoko partaidetza duen bazkidearen 

edo kontratatzen duen enpresako gobernu eta zuzendaritzako organoetako kide denaren artean. 

Gizarte-ekonomiakoak ez diren enpresetako bazkideen kontratazioak ere ez du laguntzarik jasoko, 

horien partaidetza 1/10 baino gehiagokoa bada. 

814

• Lanaldi-murrizketari dagokionez: 

1. LANGILEARENTZAT: 

Diru-laguntza jaso dezakeen jarduera da ondorengo baldintzak betetzen dituen lanaldi-murrizketa 

bat hartzea: 

— lanaldia erdiaren eta herenaren artean murriztea eta 

— lanaldi-murrizketaren helburua izatea sei urte baino gutxiagoko seme edo alaba baten edo 

adina hori baino zaharragoa den baina %33ko edo gehiagoko minusbaliotasun aitortua duenaren 

zaintza izatea. 

2. ENPRESARENTZAT: 

Diru-laguntza jaso dezakeen jarduera seme-alabak zainketako lanaldi-murrizketa hartu duten 

pertsona ordezkatzeko kontratazioa da, betiere baldintza hauetan egiten bada: 

— kontratatutako pertsonak langabetu gisa inskribatua egon behar du, guztiz edo partzialki, 

— formalizatutako lan-kontratuak bitartekoa izan behar du (Langileen Estatutuko 15.1 c) art.), 

— adostutako lanaldiak murrizketaren ondoren hutsik geratzen denaren baliokidea edo handiagoa 

izan behar du, 

— ordezkatutako langilea bere lanaldi arruntera bueltatuko denaren bermea biltzen duen murrizketa 

izan behar du eta 

— ez du ezkontide-harremanik edo antzekorik egon behar, ez eta odol-, adopzio- edo ezkontza-ahaidetasunik 

ere, bigarren maila bitarte barne, kontratatutako pertsona eta enpresaburu 

indibidualaren edo sozietatean 1/10 baino gehiagoko partaidetza duen bazkidearen 

edo kontratatzen duen enpresako gobernu eta zuzendaritzako organoetako kide denaren artean. 

Gizarte-ekonomiakoak ez diren enpresetako bazkideen kontratazioak ere ez du laguntzarik jasoko, 

horien partaidetza 1/10 baino gehiagokoa bada. 

• Diru-laguntza jaso dezaketen jarduera guztientzat komuna den betekizuna: 

Hasiera-data: 

177/2002 Dekretuan aurreikusitako laguntzak jaso ahal izateko, diru-laguntza jaso dezakeen jarduera, 

hau da, langileen kasuan eszedentziak edo lanaldi murrizketak eta enpresen kasuan kontratazioak, 

177/2002 Dekretua indarrean sartu ondorengoa izan behar du, hau da, 2002ko 

abuztuaren 13a geroztikoa. Lehenagokoa bada, 232/1996 Dekretua, urriaren 1ekoa, aplikatu 

ahal izango litzaioke. 

Komeni da zehaztapen bat egitea. Hasiera-data hori eszedentziaren edo lanaldi-murrizketaren hasiera 

izan daiteke, baina bai eta bigarren (edo hirugarren, laugarren,…) eszedentzia edo lanaldimurrizketa 

batena ere. Horrekin esan nahi dena da egoera horien luzapenek ere diru-laguntzak jasotzen 

dituztela, eszedentziako edo lanaldi-murrizketako epealdi berriaren hasiera 2002ko abuztuaren 

13tik aurrerakoa denean. 

815

Kontratazioekin gauza bera gerta daiteke. Hasierako kontratazioak nahiz eszedentziaren edo lanaldi-murrizketaren 

epealdi luzeago bat estaltzeko kontratuaren luzapenak jasotzen dute diru-laguntza. 

2.6 DIRU-LAGUNTZAK 

• Zenbatekoa: 

A) LANGILEENTZAT: 

Laguntzaren zenbatekoa parametro hauen arabera ezartzen da: 

— hartu duen eszedentziaren edo lanaldi-murrizketaren iraupena, 

— eskubide horietaz baliatu baino lehen langileak zuen lanaldi arrunta, lanaldi osoko kontratua 

duen pertsonak ez duelarik lanaldi partzialekoa duen baten diru-laguntza berdina jasoko, 

— lanaldia murrizten den portzentajea, lanaldi-murrizketako suposamenduetan eta 

— gizon edo emakume izatea, Dekretuak gizonen aldeko ekintza positiboko alderdi bat sartzen 

baitu, kasu horretan, laguntza ekonomikoen zenbatekoa handituz, Erakundearteko 

Planaren helburuekin bat datorren familiako baterako erantzukizun eredu berri bat sustatzeko. 

Gizon eta emakumeen arteko funtzio desberdintzaileen aldaketa sustatzeko neurri bat da, gizonak 

seme-alaben arretan eta zaintzan inplikatzen dituena. 

Laguntzen zenbatekoa, urteko eurotan eta lanaldi osoa hartuz abiapuntutzat (laburragoa bada, 

proportzioan murrizten da), hau da: 

GIZONA EMAKUMEA 

ESZEDENTZIA 3.000 2.400 

LANALDI- %45 – %50 2.400 1.800 

-MURRIZKETA %40,01 – %44,99 2.100 1.575 

%33,33 – %40 1.800 1.350 

B) ENPRESENTZAT: 

Diru-laguntza ordezko pertsonaren kontratuarengatik Gizarte Segurantzari kontingentzia arruntengatik 

egindako kotizazioen %100ekoa da. 

• Ordainketa modua 

Ordainketa modua eszedentziaren edo lanaldi-murrizketaren iraupenaren arabera ezartzen da. 

816

LANGILEAK ENPRESAK 

URTEBETE EDO GUTXIAGO %80 %60 

%20 Gainerakoa 

URTEBETE BAINO GEHIAGO %60 %50 

ETA 2 URTE EDO GUTXIAGO %20 %30 


2 URTE BAINO GEHIAGO %50 %40 

%30 %40 


Lehenengo ordainketak onartzen den momentuan egiten dira eta azkenekoak diruz lagundutako 

epealdiaren amaieran. Tartean bigarren ordainketa bat dagoen suposamenduetan, diru-laguntza 

jaso dezakeen jardueraren hasieratik urtebetera egiten da. 

• Gehienezko iraupena: 

Dekretuak ezartzen du bertan aurreikusitako laguntzak gehienez ere 3 urtetan zehar emango direla. 

• Laguntza horiek beste batzuekin duten bateragarritasuna: 

177/2002 Dekretuan aurreikusitako laguntzak, helburu bera izanik, beste edozein Administrazio 

Publikok ezarritako edo ezarriko dituen edozeinekin bateragarriak dira. 

Muga bat bakarrik ezartzen zaie kontratazioak egiten dituzten enpresei, jasotako laguntza guztien 

zenbatekoak ezin izango du enpresaren Gizarte Segurantzako kotizazioaren %100 baino 

gehiago izan. 

• Eskaera aurkezteko epea 

Epea diru-laguntza jaso dezakeen jarduera hasi eta hiru hilabetekoa da, hau da, eszedentziaren 

edo lanaldi-murrizketaren hasieratik, langileen kasuan edo kontratazioaren hasieratik, enpresentzako 

laguntzen kasuan. 

• Erakunde kudeatzailea 

Enplegu eta Prestakuntza Zuzendaritza. 

817

3. Kasu praktikoak 

1. SUPOSAMENDUA 

PLANTEAMENDUA: 

M.G.R.k, XXX enpresako langileak, kontratu mugagabea eta lanaldi osoa dituenak, urtebeterako 

seme-alaben zainketagatiko eszedentzia bat hasi zuen 2002-01-24ean. Enpresak F.R.D. kontratatu 

zuen, langabetu gisa inskribatutako langilea, 2002-03-30ean, 2003-01-23 bitarte, aurrekoa ordezkatzeko. 

Lan-harremana lanaldi osoko bitarteko kontratu baten bitartez formalizatu zen. Urteko 

lansari gordina 12.000 eurokoa da. Epealdi horren amaieran, M.G.R.k enpresari jakinarazten 

dio urtebetez egoera horretan jarraitzeko bere erabakia. Enpresak F.R.D.ren kontratua 2004-01- 

23 bitarte luzatzea erabakitzen du. 

GALDERAK: 

1. Ba al dagokio diru-laguntzarik M.R.G.ri hasierako eszedentzia epeagatik (2002-01-24tik 

2003-04-23ra)? 

2. Ba al dagokio diru-laguntzarik XXX enpresari hasierako F.R.D.ren kontratazioagatik (2002-01- 

24tik 2003-01-23ra)? 

3. Ba al dagokio diru-laguntzarik M.G.R.ri eszedentziako bigarren epeagatik (2003-01-24tik 

2003-01-23ra)? 

4. Ba al dagokio diru-laguntzarik XXX enpresari F.R.D.ren kontratua luzatzeagatik (2003-01-24tik 

2004-01-23ra)? 

ERANTZUNAK: 

1. Ba al dagokio diru-laguntzarik M.R.G.ri hasierako eszedentzia epeagatik (2002-01-24tik 

2003-04-23ra)? 

M.G.R.k ezin du 177/2002 Dekretuan aurreikusitako laguntza lortu eszedentziaren hasiera 

dekretu hori indarrean sartu aurrekoa delako. 232/1996 Dekretua, urriaren 1ekoa, aplikatuko 

litzaioke. Hala eta guztiz ere, horren babesean ere ez luke laguntzarako eskubiderik izango, 

eszedentziaren hasiera eta ordezkatzen duen pertsonaren kontratazioa ez direlako aldi 

berean gertatzen, arautegi horren 9.1 b) artikuluan ezartzen den moduan. 

2. Ba al dagokio diru-laguntzarik XXX enpresari hasierako F.R.D.ren kontratazioagatik (2002-01- 

24tik 2003-01-23ra)? 

Emakume langilearen moduan, XXX enpresak ezin du 177/2002 Dekretuan aurreikusitako laguntza 

lortu, kontratazioaren hasiera dekretu hori indarrean sartu aurrekoa delako. 

232/1996 Dekretua, urriaren 1ekoa, aplikatuko litzaioke eta horren babesean diru-laguntza 

lortu ahal izango luke (betiere eskaera epe barruan aurkezten bada), arautegi horren eskaki- 

818

zun guztiak betetzen baditu (bitarteko kontratua, langabetu gisa inskribatutako pertsona kontratatzea, 

ordezkatutakoaren lanaldi berdina izatea), eta diru-laguntzarako enpresari ez zaio 

eskatzen eszedentzia eta kontratazioa aldi berean gertatzea, kontratazioa geroago egin daiteke, 

kasu honetan bezala. 

3. Ba al dagokio diru-laguntzarik M.G.R.ri eszedentziako bigarren epeagatik (2003-01-24tik 

2003-01-23ra)? 

Bai. M.G.R.k epean eska dezake eszedentziako epe berri horrengatiko diru-laguntza, 

177/2002 Dekretuaren babesean, eszedentziaren hasiera dekretua indarrean sartu ondorengoa 

delako. Kontuan hartuz epe berria urtebetekoa dela, bere lanaldia osoa zela eta emakumea 

dela, arautegi horren 5.1 a) artikuluan ezarritakoaren arabera, egokituko zaion diru-laguntza 

2.400 eurotakoa da. Bi ordainketatan jasoko luke: %80 diru-laguntza esleitutako momentuan 

eta gainerako %20 diruz lagundutako epea amaitu ondoren. 

4. Ba al dagokio diru-laguntzarik XXX enpresari F.R.D.ren kontratua luzatzeagatik (2003-01-24tik 

2004-01-23ra)? 

Bai.177/2002 Dekretuan, uztailaren 16koan, aurreikusitako laguntza lortu ahal izango luke, 

kontratazioaren bigarren epe horren hasiera-data dekretua indarrean sartu ondorengoa delako. 

Arautegi horren 5.4 artikuluan ezarritakoari jarraiki, epealdi horri dagozkion kontingentzia 

arruntengatiko enpresaren kotizazioaren %100aren baliokidea den diru-laguntza egokituko 

litzaioke. Urteko ordainsari gordina kontuan hartuta, zenbatekoa 2.832 eurotakoa izango 

litzateke (12.000 x %23,6), bi ordainketatan jasoko lukeena: %60 laguntza esleitzeko momentuan 

eta gainerakoa diruz lagundutako epea amaitu ondoren. Kontuan eduki behar da 

emakidaren Ebazpenean diru-laguntzaren gutxi-gorabeherako kalkulu bat egiten dela, enpresak 

eskaeran emandako ordainsariko datuen arabera, nahiz eta azken ordainketan, enpresak 

ondorio horietarako aurkeztu behar duen dokumentazioa ikusirik, likidatu egingo den enpresaren 

kontingentzia arruntengatiko kuota osatu bitarte. 

2. SUPOSAMENDUA 

PLANTEAMENDUA: 

P.R.G.k, XXX enpresako langileak, lanaldi partzialeko kontratuarekin, lan-jardun osoko %75en baliokidea 

aplikatzen den hitzarmenaren arabera, 2003-03-15ean bere lan-jardunaren heren bateko 

murrizketa hasi du bere seme U.G.G.ren zainketarako, 2002-11-02an jaiotakoaren zainketarako, 

hark sei urte bete bitarte. Enpresak ez ordezkatzea erabakitzen du. 

GALDERAK: 

1. P.G.R.k ba al du diru-laguntza jasotzeko eskubiderik 177/2002 Dekretuaren babesean, nahiz 

eta ez ordezkorik izan? 

2. Hala badagokio, egokituko litzaiokeen laguntza kalkulatzea. 

819

ERANTZUNAK: 

1. P.G.R.k ba al du diru-laguntza jasotzeko eskubiderik 177/2002 Dekretuaren babesean, nahiz 

eta ez ordezkorik izan? 

Bai. 177/2002 Dekretuan seme-alaben zainketarako eszedentzientzako edo lanaldi-murrizketentzako 

aurreikusitako diru-laguntzak ez dira pertsona ordezkatua izatearen araberakoak. 

(Dekretuaren 3.1 a) eta 3.2 a) artikuluak) 

2. Hala badagokio, egokituko litzaiokeen laguntza kalkulatzea. 

P.R.G.k lanaldi-murrizketa bat eskatu du 2003-03-15etik 2008-11-25 bitarte, bere semeak sei 

urte beteko dituen data bitarte. Horrek bost urte baino gehiagoko epea suposatzen du. Hala 

eta guztiz ere, 177/2002 Dekretuaren 6. artikuluak ezartzen du laguntzak gehienez ere 3 urteko 

epean emango direla. 

Beraz, kontuan hartuz diruz lagundu beharreko epea hiru urtekoa dela, P.G.R.k hartzen duen 

lanaldi-murrizketa heren batekoa dela, bere lanaldi arrunta lan-jardun osoaren %75ekoa dela 

eta gizon bat dela, 5.2 c) artikuluan ezarritakoa aplikatuz, dagokion diru-laguntza 4.050 eurokoa 

da. (1.800 x 3 x %75). 

Hiru ordainketatan egingo da: %50 emakidaren momentuan, %30 lanaldi-murrizketa hasi zenetik 

urtebete pasa ondoren eta gainerako %20 diruz lagundutako epea amaitzerakoan (10.1 

c) art.). 

4. Arautegia 

177/2002 DEKRETUA, uztailaren 16koa. Dekretu honen bidez lana eta familia bateragarri egiteko 

neurriak arautzen dira. 

Jaurlaritzaren Kontseiluak, 2001eko uztailaren 3ko Erabakiaren bitartez, Seme-alabak dituzten 

Familiei Laguntzeko Erakundeen Plana onartu zuen, eta geroago, 2001eko uztailaren 30eko 

Erabakiaren bidez berretsi egin zuen. Eusko Jaurlaritzak bultzatutako eta foru aldundien eta 

EUDELen partaidetza aktiboarekin egindako plan horren hitzaurrean xedatzen denez, "jaiotzatasa 

handitzeko eta lana eta familia bateragarri egiteko politikak gauzatzeko gero eta nabarmenagoa 

den premiari erantzun nahi zaio" eta bere helburu nagusia da "ekonomia, gizarte eta lan 

alorreko oztopoak kentzea, familiek erabakitzen duten seme-alaben kopurua izan dezaten." 

Europako estatu aurreratuenenetako egungo joera eta ekimenekin bat etorriz, eta Europar 

Batasunaren gomendioei jarraituz, Seme-alabak dituzten Familiei Laguntzeko Planak familiei laguntza 

emateko zerbitzuak, sentsibilizazio-neurriak, eta lana eta familia bateragarri egiteko hainbat 

neurri jasotzen ditu, zerga eta ekonomia arloetako neurriez gainera. 

Lana eta familia bateragarri egiteko neurri horiek dira, hain zuzen ere, dekretu honetan jasotzen 

direnak, amatasunak edo aitatasunak enpleguan sortu ditzaketen oztopoak gainditzeko xedearekin. 

Horretaz gain, lanak familiako bizitzari jartzen dizkion zailtasunak ere gainditzeko helburua 

dute aipatutako neurriek, bizitzako bi arlo desberdin horiek bateragarri egiteko eta, azken finean, 

820

aukera-berdintasuna sustatzeko, gizonek eta emakumeek enplegua eskuratu eta horri eusteko orduan, 

seme-alabei behar handiena duten garaian arreta ematerakoan. 

Dauzkagun eskumenak mugatuak direnez, Seme-alabak dituzten Familiei Laguntzeko Erakundeen 

Planak eta honako Dekretuak lana eta familia bateragarri egiteko bi laguntza-mota hartzen ditu 

aintzat: eszedentzia eta lanaldi-murrizketa sustatzeko neurriak, bi kasuetan seme-alaba naturalak 

zein adoptatuak zaintzeko eta gehienez hiru urte bitartekoak. 

Laguntza hauek adopzio-kasuetara zabaldu dira —nahiz eta hori planean aurreikusita egon ez— 

ekitatearen eta arrazoi-berdintasunaren printzipioak aplikatzearen ondorioz seme-alaba naturalen 

eta adopziozkoen artean egin den parekatzeagatik, seme-alabak zaintzeko sortzen diren ohiz 

kanpoko zailtasunak ez direlako aldatzen horien filiazioaren arabera. 

Laguntza hauen onuradunak honakoak dira: 

— batetik, sei urtetik beherako seme-alabak zaintzeko eszedentzia edo lanaldi-murrizketa hartzeko 

eskubideez baliatzen diren besteren konturako langileak, zentzurik zabalenean ulertuta, 

edo, nahiz eta sei urtetik gorakoak izan, gutxienez %33ko ezintasun onartua duten seme-alabak 

dituztenak. 

— bestetik, aipatutako eskubideez baliatzen diren langileak ordezkatzeko langabetu gisa inskribaturikoak 

lanaldi oso edo partzialerako kontratatzen dituzten entitate pribatuak –izaera juridikoa 

edozein dutela ere eta irabazi asmorik izan ala ez– beti ere, ordezkatutako langileek 

Euskal Autonomia Erkidegoan dauden lantokietan lan egiten baldin badute. 

Langileentzako diru-laguntza horien bitartez, egoera horietan gertatzen diren soldata-murrizketak 

konpentsatu nahi dira; ostera, entitate pribatuei zuzendutakoen xedea ordezkapenerako egiten diren 

bitarteko kontratuek sortutako gastuak arintzea da, gertakizun arruntei dagokien kotizazioaren 

%100erainoko bonifikazioa emanez. 

Bi laguntza-mota horiek bazeuden gure Autonomia Erkidegoko lan arloko arauen barruan, zehazkiago 

urriaren 1eko 232/1996 Dekretuan arauturik (lanaldia banatzeko eta mugagabeko kontrataziorako 

laguntzak –orain indargabetzen direnak– xedatzen dituena). De-kretu honetan jasotzen 

den arau berriak familiari laguntza ematearen alderdia indartzen du, langileek diru-laguntzak jasotzeko 

baldintzen artetik, lanpostuan bitarteko kontratu bidez kontratatu batek ordezkatua izatearena 

kenduz, lehen ezinbestekoa zen arren. 

Bestalde, dekretuak gizonezkoen aldeko ekintza positiboko eragile bat sartzen du, kasu horretan 

diru-laguntzen zenbatekoa igoz, planaren printzipioekin bat datorren familia-arduren banaketarako 

eredu berri bat sustatzeko. Neurri horren bitartez gizonezkoen eta emakumezkoen eginkizunetan 

aldaketa bat eragin nahi da, azken horiek seme-alaben zaintza eta arretan inplikatzeko. 

Diru-laguntza izaerakoa den dekretu hau Euskadiko Autonomia Estatutuko 9.2, 10.12, 10.39 eta 

12.2 artikuluekin zerikusia duen 10.25 artikuluko eskumenei buruzko titulu orokorraren barruan 

kokatzen da. 

821

Horren indarrez, Justizia, Lan eta Gizarte Segurantza sailburuaren proposamenez, organo aholkuemaileei 

entzun eta gero, eta 2002ko uztailaren 16an Jaurlaritzako Kontseiluan eztabaidatu eta 

onartu eta gero, honakoa 

XEDATU DUT: 

1. artikulua.– Dekretuaren xedea eta diruz lagundu daitezkeen ekintzak. 

Dekretu honen xedea lana eta familia bateragarri egiteko politikaren barruan, Justizia, Lan eta 

Gizarte Segurantza Sailaren bitartez, Eusko Jaurlaritzak emango dituen laguntzak arautzea da. 

Laguntza horien bitartez, lan egiten duten gurasoek seme-alabak, naturalak zein adoptatuak, intentsiboki 

zaindu ahal izan ditzaten lortu nahi da, eta horretarako, lege xedapenez zein banakako 

edo taldekako hitzarmenez sortu daitezkeen honako egoerak sustatu nahi dira: 

a) Eszedentzia: seme edo alaba bakoitza —naturala zein adoptatua— hiru urteko gehienezko 

epean zaintzeko, jaiotza edo adopzioarengatik dagozkien lizentziak, baimenak edo era horretako 

beste edozein eskubide bukatzen denetik kontatzen hasita. 

b) Lanaldiaren murrizketa: gutxienez heren batekoa eta gehienez erdi batekoa izango da, sei urtetik 

beherako semea edo alaba –edo, nahiz eta zaharragoa izan, gutxienez %33ko ezintasun 

onartua duena– zaintzeko. 

2. artikulua.– Onuradunak. 

Honako hauek izango dute dekretu honetan aurreikusten diren laguntzak jasotzeko eskubidea: 

a) Dekretu honetako 1. artikuluan aipatzen den lan-murrizketa hartzen duten langileak. 

Dekretu honen ondorioetarako, honakoak izango dira langileak: besteren kontura lan egiten 

dutenak (enpresa pribatuan, administrazio publikoetan, erakunde autonomiadunetan, zuzenbide 

pribatuko entitate publikoetan, eta kapitalaren gehiengoa publikoa duten enpresetan) harremana 

laborala, funtzionariala, edo estatutarioa delarik ere; halaber, kooperatiba elkarteetako 

bazkideei ere aplikatuko zaie. 

b) Dekretu honetako 1. artikuluan zehazten diren egoeretan dauden pertsonak ordezkatzeko langabetuak 

lanaldi oso zein partzialerako kontratatzen dituzten edozein era juridikoko entitate 

pribatuak, irabazi asmorik izan ala ez, beti ere langabetu horiek Euskal Autonomia 

Erkidegoko lantokietan zerbitzuak emateko kontratatzen baldin badira. 

3. artikulua.– Diruz lagundu daitezkeen jarduerak. 

1.– Dekretu honetako 1. artikuluko a) eta b) idatz-zatietan aurreikusitako eszedentzien barruan, diruz 

lagundu daitezkeen bi jarduera-mota arautzen dira: 

a) Eszedentzia egoera horietako edozeinez baliatzea hautatzen duen langileari diru-laguntza 

bat emango zaio, eta ez da ezinbesteko baldintza izango bere lanpostua ordezko langileren 

batek betetzea. 

b) Eszedentzia horietako edozein hartu dutenak ordezkatzeko dekretu honetako 2 b) artikuluan 

aipatutako entitate pribatuek langabetu gisa inskribatuak kontratatzea diruz lagunduko 

822

da, beti ere, lege-xedapen edo hitzarmen kolektibo zein banakako baten indarrez, eszedentzia 

hori lanpostua gordetzeko baldintzapekoa baldin bada. 

2.– Dekretu honetako 1 c) artikuluan aurreikusitako lanaldi murrizketari dagokionez, diruz 

lagundu daitezkeen bi jarduera arautzen dira: 

a) Lanaldia gutxienez heren batean eta gehienez erdi batean murriztea hautatzen duen 

langileari diru-laguntza bat emango zaio, eta horretarako ez da ezinbesteko baldintza 

izango bere lanpostua ordezko langile batek betetzea. 

b) Diruz lagunduko dira seme-alabak zaintzeko lanaldiaren murrizketa hartzen duten 

langileak ordezkatzeko dekretu honetako 2 b) artikuluan aipatutako entitate pribatuek, 

lanaldi oso zein partzialerako egiten dituzten kontratazioak, beti ere —lege-xedapen edo 

hitzarmen kolektibo zein banakako baten indarrez—, murrizketa horrek ordezkatutako 

langilea ohiko lanaldia berreskuratzeko ziurtasuna baldin badu. 

4. artikulua.– Betekizunak. 

Honakoak dira dekretu honetan aurreikusitako laguntzez baliatu ahal izateko betekizunak: 

1.– 2 a) artikuluan aipatzen diren langileek Euskal Autonomia Erkidegoko edozein udalerritako 

biztanleen erroldan agertu beharko dute, diru-laguntzaren eskabidea aurkeztu baino urte bat 

lehenagotik gutxienez. 

2.– Dekretu hau argitaratu ondoren hasitako jarduerak baino ez dira diruz lagunduko. 

3.– Kontratatutako langabetuek autonomia erkidego edo estatu mailako enplegurako zerbitzu publiko 

batean inskribaturik egon beharko dute, Europar Batasunaren barruan. 

4.– Eszedentzia, edo seme-alabak zaintzeko lanaldi-murrizketa hartu dutenen lanpostuak betetzeko 

sinatutako bitarteko kontratuek martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuko 

(Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu bategina onartzen duena) 15.1 c) artikuluan 

ezarritako baldintzak eta betekizunak bete beharko dituzte; horretaz gain, ordezkatutako pertsona 

kontratatuta zegoen lanaldi berdinerako kontratatu beharko da, gutxienez, edo haren lanaldia 

murrizten den ordu kopuruaren baliokidea den lanaldi batez. Bestela, ordezkatutakoarena 

baino lanaldi luzeago baterako kontratatuko balitz, diru-laguntza ordezkapenari dagokiona 

baino ez da izango. 

5.– Honakoak ez dira diruz lagunduko: 

a) Enpresariaren ezkontidearen —edo ezkontza-harremanaren baliokide den egoeraz enpresariarekin 

lotura duten pertsonen— kontratazioa, ez eta aurreko edo ondorengo ahaideena, 

edo odoleko, ezkontzako edo adopzioko alboko ahaideena ere, 2. gradura arte (hori barne). 

Ez eta, izaera pertsonalistako sozietateen kasuan, bazkide diren aipatutako ahaide horien 

kontratazioa, edo nolanahiko sozietate, elkarte edo korporazio gisa eratutako entitateen gobernu 

eta zuzendaritza-organoetako bazkide edo partaideen ahaideena ere. 

b) Gizarte-ekonomiakoak ez diren enpresetako bazkideen kontratazioa. 

Aurreko idatz-zatiei dagokienez, bazkideak enpresan duen partaidetza 1/10 baino handiagoa 

denean baino ez da galaraziko, bazkide izateagatik, diru-laguntza jasotzea. 

823

5. artikulua.– Diru-laguntzen zenbatekoa. 

1.– Honakoak dira dekretu honetako 3.1 a) artikuluak aipatzen dituen eszedentzia egoeretarako 

diru-laguntzak: 

a) 2.400 euro urteko, langilea emakumezkoa denean. 

b) 3.000 euro urteko, langilea gizonezkoa denean. 

Aurreko idatz-zatietan aipatutako diru-kopuruak lanaldi osoko kontratua duen pertsona bati 

dagozkion eszedentzia kasuetan aplikatu daitezkeen handienak dira. Eszedentzia eskatzen 

duen pertsona lanaldi laburrago baterako kontratatuta dagoen kasuetan, laguntzen zenbatekoa 

proportzionalki gutxituko da. 

2.– Dekretu honetako 3.2 a) artikuluan aipatzen den lanaldiaren murrizketarako honako diru-laguntzak 

emango dira: 

a) Murrizketa lanaldiaren %45etik %50era bitartekoa denean: 

– 1.800 euro urteko, langilea emakumezkoa denean. 

– 2.400 euro urteko, langilea gizonezkoa denean. 

b) Murrizketa lanaldiaren %40tik %45era bitartekoa denean: 



c) Murrizketa lanaldiaren %33,33tik %40ra bitartekoa denean: 



Aurreko idatz-zatietan aipatutako diru-kopuruak lanaldi osoko kontratua duen pertsona bati 

dagozkion eszedentzia kasuetan aplikatu daitezkeen handienak dira. Murrizketa eskatzen 

duen pertsona lanaldi laburrago baterako kontratatuta dagoen kasuetan, laguntzen zenbatekoa 

proportzionalki gutxituko da. 

3.– Eszedentzia edo lanaldi-murrizketaren denboraldia urte osokoa ez denean, 1 eta 2 idatz-zatietan 

ezarritako kopuruak proportzionalki gutxituko dira. 

4.– Bai eszedentzietan bai seme-alabak zaintzeko lanaldi-murrizketetan, dekretu honetako 3. artikuluko 

1. b) eta 2. b) idatz zatietan aipatzen diren bitarteko kontratuak diruz lagunduko dira, 

gertakizun arruntengatik gizarte segurantzari enpresak egindako kotizazioaren %100eraino, 

Estatuko Administrazioak diruz laguntzen ez duen tartearen kopuru berdinarekin. 

6. artikulua.– Laguntzen iraupena. 

Dekretu honek arautzen dituen diru-laguntzak 3 urtetan emango dira gehienez. 

7. artikulua.– Eskaeren aurkezpena, agiriak eta epea. 

1.– Eskabideak Justizia, Lan eta Gizarte Segurantza Sailaren lurralde ordezkaritzetan aurkeztu beharko 

dira, behar bezala betetako eskabide orri estandar baten bitartez, zuzenean zein Herri 

Administrazioen Araubide Juridikoaren eta Administrazio Prozedura Erkidearen 30/1992 

Legeko 38.4 artikuluan aurreikusitako bideetako edozeinen bitartez. 

824

2.– Eskabideak aurkezteko epea diru-laguntzaren xede den jarduera hasi eta hiru hilabetera amaituko 

da. 

3.– Aipatutako eskabide-orriari honako agiriak erantsi beharko zaizkio: 

a) Eszedentzia edo seme-alabak zaintzeko lanaldiaren murrizketa hartzen duten langileentzako 

laguntzetarako: 

– Eskatzailearen NANren fotokopia, edo, hala dagokionean, beste nortasun agiriren bat. 

– Interesdunaren datuen alta-fitxa, eskatzailearen sinadurarekin eta dagokion banketxearen 

sinadura eta zigiluarekin. 

– Eskatzailea Euskal Autonomia Erkidegoan noiztik erroldatuta dagoenaren egiaztagiria. 

– Gizarte Segurantzan baja eman duela egiaztatzen duen partearen kopia, edota Gizarte 

Segurantzako datuetan aldakuntza izan dela egiaztatzen duen partearen kopia, lanaldiaren 

murrizketa kasuetan. 

– Eszedentzian dagoela edo seme-alabak zaintzeko lanaldi murrizketa duela egiaztatzen 

duen agiria. Honakoak jaso beharko ditu agiri horrek: 

* eskubide horretaz zein epetan baliatzen ari den, 

* ordura arte zein lanaldi egiten ari zen, eta zein zen horren proportzioa indarreko hitzarmen 

kolektiboaren araberako lanaldi osoarekiko, eta 

* lanaldi-murrizketa bada, ordura arte egiten zuen lanaldiarekiko zein ehunekotan murriztu 

den. 

– Laguntza jasotzeko eskubidea ematen duten adingabeetako batek %33ko edo gehiagoko 

ezintasuna onartuta badauka, dagokion foru aldundiak luzatutako ezintasun-egiaztagiriaren 

fotokopia. 

– Familia Liburuaren fotokopia, edo, adopzio-kasuetan, hori eratu zuen auto judizialaren fotokopia, 

nazioarteko adopzioa izan ezean; kasu horretan Erregistro Zibil Zentralean inskribaturik 

dagoelako egiaztapena erantsiko da, adingabeen jatorrizko herrialdeetan dagoen indarreko 

legeriaren arabera egin bada adopzio hori; ordea, adingabearen jatorrizko herrialdean 

—Espainian adopzioa egiteko helburuarekin— adopzio sinplea edo tutoretza baino egin ez 

denean, Espainiako agintaritzak emandako adopziorako auto judizial irmoaren fotokopia konpultsatua. 

b) Entitate kontratatzaileentzako diru-laguntzen kasuan: 

– Interesdunaren datuen alta-fitxa, entitate eskatzaileak sinatua eta dagokion banketxeak sinatu 

eta zigilatua. 

– Entitate kontratatzailearen identifikazio fiskaleko txartelaren kopia. 

– Diruz lagundutako kontratua egiteko eszedentzia edo lanaldi murrizketa egiaztatzen duen 

agiria; agiri horretan honakoak zehaztuko dira eskubide horietaz baliatzen den pertsonaren 

inguruan: 

* eskubide horietaz zein epetan baliatzen ari den, 

* ordura arte zein lanaldi egiten ari zen, eta zein zen horren proportzioa indarreko hitzarmen 

kolektiboaren araberako lanaldi osoarekiko, eta 

825

826 

* lanaldi-murrizketa bada, ordura arte egiten zuen lanaldiarekiko zein ehunekotan murriztu 

den. 

– Eszedentzia edo seme-alabak zaintzeko lanaldi-murrizketa duen langilea ordezkatzeko bitarteko 

kontratuaren kopia, Enplegu Zerbitzu Publikoan erregistratua. Kooperatiba elkarteen 

kasuan, bazkide langileekin sinatutako elkarte-kontratuaren edo lan-kontratuaren kopia. 

– Entitate kontratatzailea ondasun-elkartea bada, aipatutako elkartearen sorrera-agiriaren kopia. 

– Kontratatutako langileari dagokion enplegu-eskatzailearen txartelaren kopia, edo, horrelakorik 

izan ezean, dagokion Enplegu Zerbitzu Publikoak emandako ziurtagiria, kontratatutako 

langilea langabetu gisa inskribaturik dagoela egiaztatzen duena. Langabetua LANGAI-Euskal 

Lan Zerbitzuan inskribaturik egongo balitz, nahikoa izango da hori jakinaraztea, eta ez da beharrezkoa 

izango horri buruzko agiririk eranstea. 

– Kontratatutako ordezkoa Gizarte Segurantzan alta emateko partearen kopia. 

– Entitate kontratatzailearen egiaztagiria, kontratatutako langileak jasoko duen hileroko soldata 

gordina —aparteko soldaten zati proportzionala barne— zehazten duena. 

– Entitate eskatzailea zergei eta gizarte segurantzari dagozkien betebeharren ordainketak 

egunean dituela egiaztatzen duen Foru Ogasunaren eta Gizarte Segurantzaren Altxortegi 

Orokorraren Zuzendaritza Probintzialaren (edo, kooperatiba elkarteen kasuan, dagokion entitatearen) 

ziurtagiri eguneratu eta bikoiztua. Eskabidea aurkezteko bakarrik, aipatutako egiaztagiria 

eskatu dela adierazten duen behar bezala zigilatutako idatziak ordezkatu ahal izango 

du azken hori. Gerorapen bat eskatu eta lortu duela agiri bidez adierazten duen entitateak 

–ordainketei dagokienez– arauak betetzen dituela ulertuko da. 

– Dekretu honetako 4.5 artikuluan aipatzen diren eragozpen egoeretan ez dagoela adierazten 

duen zinpeko aitorpena. 

c) Bi laguntza motetan: 

– Pertsona edo entitate eskatzaileen zinpeko aitorpena, helburu berarekin edozein administrazio 

publikok emandako diru-laguntzarik jasotzen ez dutela adierazten duena. Horrelako dirulaguntzarik 

jasotzen badute, zein administraziok eta zein kopuru ematen duen jakinarazi beharko 

da. Diru-laguntza eskatu eta ebazpenaren zain badaude, hori ere jakinarazi beharko 

da. 

– Pertsona edo entitate eskatzaileen zinpeko aitorpena, Euskal Autonomia Erkidegoko 

Administrazio Orokorrak eta horren erakunde autonomiadunek emandako izaera bereko diru 

laguntzen inguruan hasi diren eta oraindik tramitatzen ari diren itzultze edo zigor-prozedurei 

buruzkoa. 

4.– Publikotasun-printzipioa betetzeko xedearekin, Justizia, Lan eta Gizarte Segurantza Sailak 

urtero emango du, sailburuaren agindu bidez, dekretu honetan jasotzen diren diru-laguntzen 

berri; dagokion aurrekontu dotazioa ere jasoko da agindu horretan.

8. artikulua.– Eskabidearen akatsak zuzentzea. 

Diru-laguntzetarako eskabideak behar bezala eta osorik beteta etorriko ez balira, edo diruz lagundu 

daitezkeen ekintzetako bakoitzerako aipatzen diren agiriak erantsita izango ez balituzte, 

errekerimendua egingo litzaioke pertsona edo entitate interesdunari, hamar eguneko epean akatsa 

konpondu dezaten edo eskatzen diren agiriak aurkeztu ditzaten; eta horrela egin ezean, haien 

eskaerari uko egin diotela ulertuko da. Hala ere, administrazioak eskabide horri buruzko berezko 

ebazpena eman eta jakinarazi beharko du azaroaren 26ko Herri Administrazioen Araubide 

Juridikoaren eta Administrazio Prozedura Erkidearen 30/1992 Legeko 71.1 eta 42.1 artikuluetan 

xedatutakorekin bat etorriz. 

9. artikulua.– Kudeaketa, ebazpena, errekurtsoak, ebazteko epea eta publizitate-prozedura. 

1.– Enplegu eta Prestakuntza Zuzendaritza da dekretu honetan araututako laguntzak kudeatzeko 

organo eskuduna. 

2.– Eusko Jaurlaritzako Enplegu eta Prestakuntza zuzendariak espresuki eta banan-banan hartutako 

ebazpenaz emango edo ukatuko dira dekretu honetan deskribatutako laguntzak. Prozesu 

hori modu jarraituan beteko da, eskabideak jaso ahala. 

3.– Aurreko idatz-zatian aipatutako ebazpenarekin ez da administrazio-bidea amaitzen, eta gorako 

errekurtsoa aurkeztu ahal izango dute interesdunek horren aurka, Lan eta Gizarte 

Segurantza sailburuordearen aurrean, hilabeteko epean, jakinarazten den egunaren biharamunetik 

kontatzen hasita, azaroaren 26ko Herri Administrazioen Araubide Juridikoaren eta 

Administrazio Prozedura Erkidearen 30/1992 Legeko 44.1 artikuluan ezarritakoaren arabera. 

4.– Eskabideei buruzko ebazpena eta jakinarazpena emateko gehienezko epea hiru hilabetekoa 

izango da. Epe hori igarota berezko ebazpenik ematen ez bada, diru-laguntzaren eskabidea 

ezetsitzat joko da azaroaren 26ko Herri Administrazioen Araubide Juridikoaren eta 

Administrazio Prozedura Erkidearen 30/1992 Legeko 44.1 artikuluan xedatutakoaren arabera. 

5.– Publikotasun-printzipioa betetze aldera, eta espresuki eta banaka jakinaraztearen kalterik 

gabe, Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratuko da —Enplegu eta Prestakuntza 

zuzendariaren ebazpen bidez— xedapen honen babesean ematen diren diru-laguntzen pertsona 

eta entitate onuradunen zerrenda. Zerrenda horretan, halaber, jasoko diren diru-laguntzen 

kopuruak eta emandako diru-laguntzetan aldaketaren bat izan dituztenak jasoko dira. 

10. artikulua.– Diru-laguntza ordaintzeko eta justifikatzeko modua. 

1.– Langileentzako diru-laguntzak direnean, behin eskabidea onetsita, honela ordainduko dira: 

a) Urtebeteko edo gutxiagoko eszedentzia eta lanaldi-murrizketetarako. 

– zenbateko osoaren %80 diru-laguntza onartzen den unean. 

– gainontzeko %20 diruz lagundutako epea bukatutakoan. Horren aurretik diru-laguntzaren 

xede den jarduera zehazki nola egin den egiaztatzen duen egiaztagiria –bere lantoki den en- 

827

titateak emandakoa– aurkeztu beharko du onuradunak, bertan iraupena eta, hala badagokio, 

lanaldi-murrizketaren ehunekoa jasoko dira. 

b) Urtebete baino gehiagoko eta 2 urteko edo gutxiagoko eszedentzia eta lanaldi-murrizketetarako: 


– %20, diru-laguntza jasotzen duen jarduera igarotzen denetik urtebete igaro eta gero. 

Horretarako bere lantoki den entitatearen egiaztagiria –diru-laguntza jasotzen duen jardueraren 

jarraipena egiaztatzen duena– aurkeztu beharko du onuradunak. 


xede den jarduera zehazki nola egin den egiaztatzen duen egiaztagiria –bere lantoki den entitateak 

emandakoa– aurkeztu beharko du onuradunak, bertan iraupena eta, hala badagokio, 


c) Bi urte baino gehiagoko eta 3 urteko edo gutxiagoko eszedentzia eta lanaldi-murrizketetarako: 


– %30, diru-laguntza jasotzen duen jarduera igarotzen denetik urtebete igaro eta gero. 

Horretarako bere lantoki den entitatearen egiaztagiria –diru-laguntza jasotzen duen jardueraren 

jarraipena egiaztatzen duena– aurkeztu beharko du onuradunak. 


xede den jarduera zehazki nola egin den egiaztatzen duen egiaztagiria –bere lantoki den entitateak 

emandakoa– aurkeztu beharko du onuradunak, bertan iraupena eta, hala badagokio, 


2.– Entitate pribatu kontratatzaileentzako diru-laguntzak honela ordainduko dira: 

a) Urtebeteko edo gutxiagoko eszedentzia eta lanaldi-murrizketetarako. 

– Diruz lagundutako Gizarte Segurantzaren kotizazioaren kopuruaren %60 diru-laguntza 

onartzen den unean. Eskabideari erantsitako agirietan oinarrituz kalkulatuko da kopuru hori. 

– gainerakoa, diru-laguntzaren zenbateko osora iritsi arte, diruz lagundutako epea amaitutakoan. 

Horretarako entitate onuradunak bere egiaztagiria aurkeztu beharko du, epe horretan 

kontrataturiko pertsonaren lanbideko gertakizun arruntengatik Gizarte Segurantzari hilero 

egindako kotizazioaren oinarria zein izan den jasoko duena. Horretaz gain nominen eta TC2 

ereduko kotizazio-agiriko pertsona kontratatuari buruzko orrialdearen kopiak aurkeztu beharko 

dira. Erantsi beharko dira, halaber, Foru Ogasunaren eta Gizarte Segurantzaren –edo, kooperatiba 

elkarteen kasuan, dagokion entitatearen– egiaztagiri gaurkotu eta bikoiztua, erakunde 

horiekin entitate kontratatzaileak dituen betebeharrak bigarren ordainketaren eskaeraren 

datan betetzen dituela egiaztatzeko. 

b) Urtebete baino gehiagoko eta 2 urteko edo gutxiagoko eszedentzia eta lanaldi-murrizketetarako. 



828

– %30 diruz laguntzen den jarduera hasi denetik urtebete igaro eta gero. Horretarako, entitate 

onuradunak bere egiaztagiri bat aurkeztu beharko du, diruz lagundutako bitarteko kontratuak 

indarrean dirauela baieztatzen duena. Erantsi beharko dira, halaber, Foru Ogasunaren 

eta Gizarte Segurantzaren –edo, kooperatiba elkarteen kasuan, dagokion entitatearen– egiaztagiri 

gaurkotu eta bikoiztua, erakunde horiekin entitate kontratatzaileak dituen betebeharrak 

bigarren ordainketaren eskaeraren datan betetzen dituela egiaztatzeko. 








horiekin entitate kontratatzaileak dituen betebeharrak hirugarren ordainketaren eskaeraren 


c) Bi urte baino gehiagoko eta 3 urteko edo gutxiagoko eszedentzia eta lanaldi-murrizketetarako. 



– %40 diruz laguntzen den jarduera hasi denetik urtebete igaro eta gero. Horretarako, entitate 

onuradunak bere egiaztagiri bat aurkeztu beharko du, diruz lagundutako bitarteko kontratuak 

indarrean dirauela baieztatzen duena. Erantsi beharko dira, halaber, Foru Ogasunaren 

eta Gizarte Segurantzaren –edo, kooperatiba elkarteen kasuan, dagokion entitatearen– egiaztagiri 

gaurkotu eta bikoiztua, erakunde horiekin entitate kontratatzaileak dituen betebeharrak 

bigarren ordainketaren eskaeraren datan betetzen dituela egiaztatzeko. 








horiekin entitate kontratatzaileak dituen betebeharrak hirugarren ordainketaren eskaeraren 


3.– 1. eta 2. eta aurreko paragrafoetako b) eta c) idatz-zatietan aipatzen diren bigarren ordainketei 

dagokien dokumentazioa 16 hilabeteko epean aurkeztu beharko da, diruz laguntzen 

den jardunaren hasieratik kontatzen hasita. 

1. eta 2. eta aurrekoetan aipatzen diren azken ordainketei buruzko dokumentazioa 4 hilabeteko 

epean aurkeztu beharko da, diruz lagundutako epea amaitzen denetik kontatzen hasita. 

829

11. artikulua.– Laguntzak metatzea. 

1.– Dekretu honetako 5. artikuluko 1 eta 2 idatz-zatietan arautzen diren diru-laguntzak ez dira bateragarriak 

elkarren artean. 

2.– Dekretu honetan jasotzen diren diru-laguntzak bateragarriak izango dira helburu berarekin 

beste edozein administrazio publikok ezartzen dituenekin. Hala ere, finantziazio iturri desberdinetatik 

entitateei emandako diru-laguntzen guztirakoa ezin izango da enpresak Gizarte 

Segurantzari egiten dion kotizazioaren %100 baino handiagoa, eta ondorioz, hori gertatzen 

bada, Justizia, Lan eta Gizarte Segurantza Sailaren bitartez Eusko Jaurlaritzak ematen duen 

diru-laguntzaren zenbatekoa gutxitu egingo da. 

12. artikulua.– Diru-laguntzen aldakuntza eta amaiera. 

1.– Diru-laguntza ematerakoan kontuan hartutako baldintzak aldatzen badira, diru-laguntza emateko 

ebazpena ere aldatuko da, beti ere diru-laguntzaren xedea bete dela ulertzen bada, edota, 

bere kasuan, administrazio publiko honek edo beste batek emandako diru-laguntzak eta laguntzak 

ere batera lortu badira. Horretarako, emandako diru-laguntzen zenbatekoak egokitzeko 

likidazio-ebazpena emango du Enplegu eta Prestakuntza Zuzendaritzak, diru-laguntza 

horiek ematerakoan erabilitako irizpide eta muga berberen arabera. Gainera, pertsona eta 

entitate onuradunek jasotako gehiegizko kopuruak itzuli beharko dituzte. 

2.– Behin diru-laguntzarako onespena emanda eszedentzia edo lanaldi-murrizketarako eskubideaz 

baliatzen ari denak horren epea 6. artikuluan jasotako mugen barruan zabaltzen badu, 

beste eskabide bat aurkeztu beharko du pertsona horrek, aldaketa gertatu eta hurrengo hiru hilabeteen 

barruan, epe berri horri dagokion diru-laguntza jasoko badu. 

3.– Lanaldi-murrizketaz baliatu den pertsonak –diruz lagundu den epearen barruan– murrizketa 

horren ehunekoa igotzen badu, Enplegu eta Prestakuntza Zuzendaritzak, lanaldi-murrizketaren 

epea amaitu eta gero, onespen Ebazpena aldatuko du, diru-laguntzaren zenbatekoa parametro 

berriei egokitzeko. Horretarako, 10.1 artikuluan aipatzen den dokumentazioa eta egindako 

aldaketari buruzkoa aurkeztu beharko dira. 

4.– Diru-laguntzak emateko baldintzak desagertzen direnean, eta edozein kasutan, onartutako 

epea bukatzen denean, horiek berak ere bukatuko dira. 

13. artikulua.– Baliabide ekonomikoak. 

1.– Dekretu honetan jasotakoa betetzea helburu duten baliabide ekonomikoak Euskal Autonomia 

Erkidegoko Aurrekontu Orokorretan horretarako ezarritako aurrekontu-kredituetatik eratorriko 

dira, edo aurrekontuei buruzko lege-mailako arauetatik. Aurrekontu-ekitaldiaren barruan eman 

beharreko laguntzen guztizkoa ez da izango aipatutako kontsignazioa (edo, aurrekontu-aldakuntzak 

onartzen direnean, hori eguneratzearen emaitza) baino handiagoa, indarrean dagoen 

legearekin bat etorriz. 

2.– Diru-laguntzak ukatuko dira horiek hornitu behar dituen aurrekontuak kreditu egoki eta nahikorik 

ez duenean helburu horretarako, eta orduan dekretuaren eta dekretua garatzen duten 

830

arauen eraginkortasuna eten egingo da, laguntza berriak emateari dagokionez. Hori guztia 

dela eta, dekretu hau indarrean dagoen bitartean, ekitaldi ekonomikoren batean diru-laguntzetarako 

kontsignatutako kreditua agortzen bada, Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian 

argitaratuko den administrazio ebazpena emango du Lan eta Gizarte Segurantza sailburuordeak, 

hori publikoki jakinarazteko. Ebazpenen horretan, aipatutako kreditua zein egunetan 

agortu den zehaztuko da. 

3.– Aurrekontu-ekitaldi batean ekitaldi horri dagozkion aurrekontu-kredituekin erantzun ezin daitezkeen 

baina diru-laguntza jaso dezaketen ekintzetarako eskabideak badaude, hurrengo ekitaldiko 

aurrekontu-kredituei egotzi ahal izango zaizkie, eskabidea aurkeztu beharrik gabe, 

beti ere aipatutako ekintzek dekretu honetan diru-laguntzak jasotzeko betekizunak betetzen badituzte. 

14. artikulua.– Ikuskapena eta kontrola. 

Justizia, Lan eta Gizarte Segurantza Sailak dekretu honekin bilatzen diren helburuak betetzen direla 

bermatzeko ikuskapen eta kontrol ekintzak antolatu ahal izango ditu. 

15. artikulua.– Pertsona eta entitate onuradunen betebeharrak. 

Euskadiko Ogasun Nagusiaren Antolarauei buruzko Legearen testu bategineko 50.2 artikuluan xedatutakoetatik 

kasuan kasu aplikagarriak direnez gain, honakoak dira pertsona eta entitate onuradunen 

betebeharrak: 

a) Diruz lagundutako jardueren xedea edo izaera nabarmenki aldatzen dituzten gorabeheren berri 

ematea, eta Justizia, Lan eta Gizarte Segurantza Sailari lankidetza eskaintzea, jarduera horiek 

konprobatu, ikuskatu, jarraitu eta kontrolatzeko prozeduretan. 

b) Diru-laguntzen erabilera eta aplikazioa konpromisozko berme bitartez bermatzea, Euskal 

Autonomia Erkidegoko Aurrekontu Orokorren pentzutan ematen diren diru-laguntzen bermeei 

eta itzultzeari buruzko erregimen orokorra arautzen duen eta horien kudeaketan parte hartzen 

duten entitate laguntzaileek bete beharreko baldintzak, erregimena eta eginbeharrak ezartzen 

dituen 17ko 698/1991 Dekretuko lehen tituluan aurreikusitakoarekin bat etorriz. 

c) Diru-laguntzen erabilera fiskalizatzeko dagozkien egitekoak betez, Kontrol Ekonomikoko 

Bulegoak eta Herri Kontuen Euskal Epaitegiak eskatzen duten informazio guztia ematea. 

16. artikulua.– Zerga, Gizarte Segurantza eta diru-laguntza publikoen inguruko betebeharrak 

betetzea. 

1.– Dekretu honetan aurreikusten diren diru-laguntzak ematea eta ordaintzea entitate eskatzaileek 

zergen eta Gizarte Segurantzaren inguruko betebeharrak betetzearen menpe dago, Ogasun 

eta Herri Administrazio Sailak horretarako xedatzen duenaren arabera. 

2.– Halaber, pertsona eta entitate onuradunei laguntzak eman eta ordaintzeko, beharrezkoa izango 

da tramitatzen ari den edozein itzulketa edo zigor-prozedura bukatuta egotea, prozedura 

831

hori Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio Orokorrak edo bere erakunde autonomiadunek 

emandako izaera bereko laguntzen edo diru laguntzengatik hasi bada. 

17. artikulua.– Arauak ez betetzea. 

Diru-laguntza jaso duten entitateak edo pertsonak Euskadiko Ogasun Nagusiaren Antolarauei buruzko 

Legearen testu bategineko 53.1. artikuluan aurreikusitako kasuan egongo balira, edo dekretu 

honetan eta aplikatzekoak diren gainerako arauetan, baita diru-laguntza onartzeko ebazpenean 

ere, ezarritako baldintzak beteko ez balitu, Enplegu eta Prestakuntza zuzendariak —dagokion 

ebazpenaren bidez— ordaintzeke leudekeen kopuruak jasotzeko eskubidea galdu duela 

adieraziko luke, eta, hala badagokio, jasotako diru-zenbatekoak gehi diru-laguntza ordaindu zitzaionetik 

sortutako legezko interesak Euskal Herriko Diruzaintza Nagusiari itzuli behar direla, 

abenduaren 17ko 698/1991 Dekretuan ezarritakoaren arabera. Nolanahi ere, bestelako egintzak 

ere bideratuko lirateke, hala egokituz gero. Diru-kopuru horiek diru-sarrera publikotzat hartuko 

ditugu, dagozkien ondorio legaletarako, eta, erantzukizun erregimenari dagokionez, 

Euskadiko Ogasun Nagusia Antolarauei buruz indarrean dauden xedapenen testu bategineko 64. 

artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio. 

18. artikulua.– Dirua itzultzeko prozedura. 

Arauak betetzen ez badira, honako hau izango da jasotako diru-laguntzak itzultzeko prozedura: 

a) Enplegu eta Prestakuntza zuzendariak prozedura hasi dela eta zergatik hasi den adieraziko 

dio interesdunari, eta 15 eguneko epea emango dio egoki irizten dizkion alegazioak aurkez 

ditzan. Prozedura hasiz gero, ordainketak eten egingo dira. 

b) Alegazioak jasota, edo epe barruan arrazoibiderik aurkezten ez bada, amaiera emango zaio 

prozedurari, Enplegu eta Prestakuntza zuzendariaren ebazpenaz eta 6 hilabeteko gehienezko 

epean. 

Ebazpen horrek arauren bat bete gabe utzi dela xedatuz gero, diru-laguntza jasotzeko eskubidea 

galdutzat emango da, eta, hala badagokio, ebazpena jakinarazten denetik hasita bi hilabeteko 

epean, dagozkion diru-kopuruak Euskal Herriko Diruzaintza Nagusiari itzuli beharko 

zaizkio. Epe hori borondatezko ordainketa egiteko alditzat hartuko da. 

c) Borondatezko epean dirua itzultzen ez bada, Eusko Jaurlaritzako Ogasun eta Herri 

Administrazio Saileko Finantza Zuzendaritzari jakinaraziko zaio premiamendu-bideari ekin 

diezaion, aplika daitekeen legezko arautegiak dioenaren arabera. 

XEDAPEN GEHIGARRIAK. 

Lehena.– Ez aplikatzea. 

Dekretu honetan aipatzen diren eta diruz lagundu daitezkeen jarduerak autonomoen erregimen 

berezian dauden bitarteko kooperatiba bazkideak kontratatzeari dagozkionean, diruz lagundu 

daitekeen kotizazioaren portzentajea %80 izango da. 

Bigarrena.– Bitarteko kooperatiba-bazkideak. 

832

Dekretu honetan aipatzen diren eta diruz lagundu daitezkeen jarduerak autonomoen erregimen 

berezian dauden bitarteko kooperatiba bazkideak kontratatzeari dagozkionean, diruz lagundu 

daitekeen kotizazioaren portzentajea %80 izango da. 

Hirugarrena.– "De Mínimis" araua. 

Diru-laguntza erregimen hau Europar Batzordeak ezarritako "de mínimis" arauaren (urtarrilaren 

12ko 69/2001 EB Arautegia, Batzordearena) menpe gelditzen da, eta horren ondorioz, dekretu 

honetako 2 b) artikuluan aipatzen diren entitate pribatuek "de mínimis" laguntza gisa hiru urteko 

epean 100.000 euro baino gehiago jaso ez dezaten behar diren neurriak hartuko ditu Justizia, 

Lan eta Gizarte Segurantza Sailak. 

Laugarrena.– Europako Gizarte Funtsaren finantziazioa. 

Dekretu honetan aurreikusitako laguntzak emateko ebazpenean Europako Gizarte Funtsak ere finantzatzen 

dituela jasoaraziko da. 

XEDAPEN IRAGANKORRAK 

Lehenengoa.– Baliabide ekonomikoak. 

Dekretu honen xedea betetze aldera, bertan aurreikusitako diru laguntzen 2002ko finantziazioa 

31212 programaren aurrekontu-kredituaren pentzutan egingo da: Familia, 22 Zerbitzua, 452.00 

eta 453.01 Kontzeptuak, urtarrilaren 23ko 1/2002 Legeko 1 Atala. Aurrekontu-atal hori zabaldu 

daiteke, I. eranskineko 16 idatz-zatian ezarritakoaren arabera, eta 4.972.320 eurokoa da, nahiz 

eta 2003-2005 eperako 2.272.032 euro agintzen dituzten. 

Bigarrena.– Emandako diru-laguntzak eta tramitazioan dauden espedienteak. 

Aipatutako urriaren 1eko 232/1996 Dekretuak arautuko ditu bai lanaldiaren banaketarako eta 

kontratazio mugagaberako laguntzak arautzen dituen urriaren 1eko 232/1996 Dekretuaren II. 

Kapituluko 4. Atalaren (seme-alabak zaintzeko eszedentzia) eta 5.aren (legezko zaintza, sei urte 

baino gutxiagoko semea edo alaba zaintzeko lanaldia murrizteari dagokionez bakarrik) babesean 

emandako laguntzak, bai bere babesean hasitako laguntza-espedienteak, baita dekretu hau indarrean 

sartu aurretik hasi diren eta diruz lagundu daitezkeen ekintzak ere. 

XEDAPEN INDARGABETZAILEA 

Honakook indargabeturik geratzen dira: lanaldiaren banaketarako eta kontratazio mugagaberako 

laguntzak arautzen dituen urriaren 1eko 232/1996 Dekretuaren 4. Atala (seme-alabak zaintzeko 

eszedentzia) eta 5.a (legezko zaintza), azken hori sei urte baino gutxiagoko semea edo alaba 

zaintzeko lanaldia murrizteari dagokionez bakarrik, baita dekretu honen edukiaren kontra doazen 

maila bereko edo gutxiagoko xedapen guztiak ere. 

AZKEN XEDAPENAK 

Lehena.– Araubide osagarria. 

Dekretu honetan administrazioaren jardunbidearen gainean erabaki gabeko alderdiei Herri 

Administrazioen Araubide Juridikoaren eta Administrazio Prozedura Erkidearen azaroaren 26ko 

30/1992 Legea aplikatuko zaie. 

833

Bigarrena.– Dekretua garatzea. 

Justizia, Lan eta Gizarte Segurantza sailburuari ematen zaio dekretu hau garatu eta gauzatzeko 

behar diren xedapenak hartzeko aginpidea. 

Hirugarrena.– Zenbatekoak gaurkotzea. 

Justizia, Lan eta Gizarte Segurantza sailburuari ematen zaio dekretu honetan ezarritako diru-laguntza-zenbatekoak 

gaurkotzeko aginpidea. 

Laugarrena.– Errekurtsoak. 

Dekretu honen aurka aukerako berraztertzeko errekurtsoa aurkeztu daiteke Jaurlaritzako 

Kontseiluaren aurrean, hilabeteko epean, Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratu eta 

biharamunetik kontatzen hasita, Herri Administrazioen Araubide Juridikoaren eta Administrazio 

Prozedura Erkidearen 30/1992 Legeko 116. eta 117. artikuluetan ezarritakoaren arabera, edo 

administrazioarekiko auzi-errekurtsoa, Euskal Autonomia Erkidegoko Auzitegi Nagusiko 

Administrazioarekiko Auzietako Salaren aurrean, bi hilabeteko epean, Euskal Herriko 

Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzen den egunaren biharamunetik kontatzen hasita, 

Administrazioarekiko Auzien Jurisdikzioa arautzen duen uztailaren 13ko 29/1998 Legeko 46. 

eta 10.1a) artikuluetan ezarritakoaren arabera. 

Bosgarrena.– Indarrean jartzea eta indarraldia. 

Dekretu hau Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratu eta biharamunean jarriko da indarrean, 

eta 2005eko abenduaren 31 arteko indarraldia izango du, bere babespean emandako 

diru-laguntzei eta laguntza espedienteei zein tramitatutako espedienteei aplikatzearen kalterik 

gabe. 

Vitoria-Gasteizen, 2002ko uztailaren 16an. 

834 

Lehendakaria, 

JUAN JOSÉ IBARRETXE MARKUARTU. 

Justizia, Lan eta Gizarte Segurantza sailburua, 

JOSEBA AZCÁRRAGA RODERO.

INFOPOLIS, S.L. 

Informazioko Aholkularitza. 

Euskal Herria 

Familia- eta 

lan-bizitza 

bateragarri 

egiteko enpresen 

politikak: 

Praktika 

onak

1. Sarrera 

Lana eta bizitzaren arteko lehenengo oreka eskaerak 70. hamarkadaren hasieran azaldu ziren herrialderik 

garatuenetan industria-aroaren erreferentzia-ereduaren hausturaren ondoren, non familia 

egitura klasikoak, lan-ordutegi eta leku zorrotzei lotutako gizona erreferentzia duen industria-jarduerak 

eta emakumea ugaltze-arduren arretan jarduteak porrot egingo duten errealitate berriei lekua 

uzteko. Horrela bada, emakumeen lan-merkatuko parte-hartzearen hazkunde nabariak, mantentzaile 

bakarreko familia tradizionalak tipologia berrien onerako protagonismoa galtzeak (sarrera 

bikoitzeko familiak, guraso bakarreko familiak, eta abar) eta enpresetako kide diren langileen 

mailakako zahartzeak aldaketa kualitatibo bat markatu dute, hala eta guztiz ere, ekoizpenaren 

munduak onartu ez duena. 

Gizarteak lanaren eta familiaren inguruan duen pertzepzioa ez da lan-merkatua aldatu den erritmo 

berean aldatu. Korporazioek eta enpresek egun lana egituratzeko lerro nagusiak aurkezten dituzte 

sostengu ekonomikoa gizona den eta familiaren euskarria den eta gizonaren mende dagoen 

emakumea oinarri dituen familia-ereduko partaide den gizon langile tipo baten interesei eta beharrei 

erantzuten dietenak. Gizonezko “Langile idealaren” eredu hori emakumeentzat diskriminatzailea 

izateaz gain familiako ardurak hartu dituzten gizonentzat ere hala da. Itsutasun horren ondorioz 

geroz eta gehiago dira lanaren eta familiaren artean geroz eta gatazka handiagoa jasaten 

dutenak. 

Egun badaude adibide ugari azaltzen dutenak lanaren eta familiaren arteko gatazkek, langileari 

eragiteaz gain, enpresarentzat ondorio negatiboak dituztela. Estres koadroek, lanean pozik ez 

egoteak eta enpresaren helburuekin konpromiso eta errendimendu txikiagoak, azken horri eragiten 

diote geroz eta handiagoak diren kostuei aurre egin behar izatea ekoizpena jaitsi egiten delako, 

bizi-kalitatea txarragoa delako eta enplegatutako pertsona kualifikatuak galtzen dituelako. 

Erakundeek gai horren inguruan har dezaketen jarrera proaktibo bat laguntza handikoa izan daiteke, 

kontuan hartuz ez dela gatazka hori konpontzen laguntzeko ezarritako politika jakin batzuk 

ezartzea bakarrik, antolatzeko kultura berri bat garatzea baizik. 

Politika horien arrakasta unibertsalizazioan dago, lortu nahi dena enpresan genero-berdintasuna 

sustatzea bada, derrigorrezkoa baita lana-familia plangintza horiek hala gizon nola emakume langileei 

zuzentzea eta gizon eta emakumeen arteko “familia-zaintzen banaketa” orekatua sustatzea 

bilatzea. Egoera konpontzeko programak emakumeei bakarrik zuzentzen bazaizkie, programa 

horien kostu-gehigarriak egingo du enpresek emakume langile bat kontratatzea gizon bat kontratatzea 

baino garestiago ikusten jarraitzea. 

Errealitate berriei bizkarra ematen dien erakundearen gainean dabiltzan mehatxuak alde batera 

utzita, enpresa askok oraindik ere pentsatzen dute lanaren eta familia-bizitzaren arteko gatazka 

ez dela beren erantzukizuna, Administrazioaren esku uzten dutelarik konpontzea (1). Zorionez, jo- 

(1) MORIk (Market & Opinión Research International) CRS Europen enkarguz 2000ko azaroan hiritarrei egindako lehenengo 

Europako inkestaren arabera, iritzi publikoak pentsatzen du erantzukizun sozialak geroz eta gehiago enpresena 

izan beharko lukeela, administrazioarena izateaz gain. Ikuspegi hori, Europako hiru biztanletik bik banatzen duena, 

Espainiako kasuan %80 baino gehiagokoa da. 

837

era hori aldatzen ari da eta Europako geroz eta enpresa gehiago dira beren langileei lana eta familia 

bateragarri egiten laguntzeko moduetan arreta jartzen hasten ari direnak. 

Hala eta guztiz ere, enpresa guztiek ez dituzte familiarekiko arduratsuak diren politikak garatzeko 

aukera berak. Amerikako Estatu Batuetan eta Espainian (Chinchilla 2001) egindako ikerlanek lau 

faktore adierazten dituzte enpresetan lan eta familia programak martxan jartzea bultzatzen dutenak: 

enpresaren tamaina, emakume enplegatuen portzentajea, lan-merkatuko lehiakortasuna eta 

bere langileak bildu eta mantentzeko ardura maila. Elektronika, informazioaren teknologiak eta 

aholkularitza bezalako sektore batzuk jada ikusten dute eskasia beren lan-merkatu nagusietan. 

Badaude modu asko enpresek beren langileei lana eta bizitza pribatua orekatzen laguntzeko. Laneta 

familia-bizitzak bateragarri egiteko politikak xedapen heterogeneo multzo batek osatzen ditu 

eta xedapen horiek guztiek ekoizpena eta ugalkortasunaren artean integrazio neurriak arbitratzearen 

izendatzaile komuna dute, amei eta aitei denbora uzten dietelarik intentsiboki haurren zaintzan 

aritzeko horiek gehien behar dutenean. 

Langileek eszedentzia formal bat hartzeko eduki ditzaketen erraztasunak enpresa handien kasuan 

gehiago har daitezke kontuan enpresa txikienean edo ertainenean edo familiako enpresen kasuan 

baino. Baina kasu horietan onuragarriagoa izan daiteke interesatuak pertsonalki patronalarekin 

negoziatzeko. 

2. Familia- 

eta lan-bizitza 

bateragarri egiteko 

politika publikoak 

Diruzko prestazioen bidez antolatutako familia-politikak onuradunek familia bat edukitzeak eragiten 

dituen gastuei aurre egitea du helburu, laneta familia-bizitzak bateragarri egiteak, aldiz, denbora 

eskaintzen du. 

Tradizionalki Botere Publikoak izan dira sexuagatiko diskriminazioa desagerrarazteko instrumentuak 

ezartzearen arduradunak, gizon eta emakumeen benetako eta funtsezko berdintasuna lortzeko, 

lehenengo enplegua sustatzeko politiken bitartez eta ondoren familiaeta lan-bizitza bateragarri 

egiteko legeen garapenaren bitartez (laneko ordutegien eta denboraren antolamendu hobearen 

bitartez, baimenak ematearekin, lizentziekin,…). 

Gobernuak saiatu dira gizarte-aldaketei erantzuten maila desberdinetan jardunez: kostu-sozialaren 

eta -ekonomikoaren kargu eginez eta horrek suposatzen du lana familia-ardurekin bateragarri 

egitea; familiaren beharrak hobe antolatzera eta asetzera zuzenduriko azpiegiturak ezarriz (haurtzaindegiak, 

gurasoentzako haurren psikologiako prestakuntza zentroak, ikaskuntzaren teoria,…); 

838

ordutegi malgutasuna, lanaldi partzialeko kontratazioak eta amatasun- eta aitatasun-baimenak sustatuz; 

bai eta legeen mailan ere (2). Hala eta guztiz ere, eta lortu nahi dutenaren aurka, askotan 

politika publikoek beren bokazio unibertsala galdu dute, paradoxikoki, horiek hartzea bultzatu duten 

prozesu berdintzaileak geldiarazten dituen “emakumeentzako politika” bihurtzeko. 

Nazioarteko mailan, FAO, Munduko Bankua eta PNUD bezalako erakunde askok bizitza eta lana 

programak sartu dituzte 1995ean Nazio Batuen Erakundeak lana eta bizitza gaiaren inguruan 

emandako jarraibideetan oinarriturik. 

Espainian, agintari publikoek modu kontzientean erantzun diote behar berriei eta horren froga 

dira 2000ko Kontseiluaren Ebazpena, pertsona langileen familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko 

Legea, 1999ko azarokoa edo Aukera-Berdintasuneko Planak (García Comás 2002). 

Aipaturiko legeak «biologikoki berariaz emakumearena dena ezik, gainerako guztia banatu egin 

behar denaren» ideia ematen duen enpresa-klima bat sortzea sustatzen du eta aldi berean baterako 

erantzukizuna egon dadin lege-mekanismoak antolatzen ditu: hirugarren pertsonei laguntzen 

die familia-eremuan, legezko zaintzaren, edoskitzearen (artifiziala) eta seme-alaben hezkuntzaren 

betebeharrak hartzea. 

Nahiz eta legeak aurrerapauso nabarmenak biltzen dituen, horietatik asko sindikatuek proposatuak 

izan direlarik, familiaeta lan-bizitza bateragarriak izatea eta gizonek familiako ardurak hartzea 

zailtzen duten hutsune garrantzitsuak daude (3). Horregatik dago, negoziaketa kolektiboa, 

langileen egunerokotasunaren parte den hitzarmenezko arau gisa, hutsuneak dituen arau-eremuaren 

garapena bere gain hartu behar duenaren uste osoa. 

Azkenik, botere publikoen eta gizarteeta lan-eremuan jarduten duten erakundeen papera funtsezko 

bihurtzen da familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko erremintak ezartzeak eragiten dituen 

kostu ekonomikoak beren gain hartzeko garaian. Kostu hori ezin dute enpresaburuek bakarrik 

hartu beren gain (eta are gutxiago langileek), emakumeak kontratatzean eragin negatiboak izango 

lituzkeelako. 

(2) "En aras al principio de la seguridad jurídica (y a fin de evitar la confusión y dificultades de conocimientos de los 

derechos reconocidos por su dispersión) sería necesaria la unificación normativa que agrupara la regulación de la igual- 

dad de oportunidades, maternidad, cuidado de hijos, acción positiva y tutela antidiscrimiatoria que, sin duda a la vez, 

orientaría el trabajo de las partes sociales en la regulación de tales materias por la negociación colectiva". Galindo 

Sánchez, J.: "Mujer, Trabajo y Responsabilidades Familiares". Comisión: Andalucía una Sociedad Incluyente. 

(3) Legeak ez du alderdi hori behar hainbeste sustatzen, ez dielako gizonei baimenaren eskubide indibiduala aitor- 

tzen, gizonak baimena jaso aurretik emakumeak bereari uko egin behar baitio. 

839

3. Work-life Balancea: 

Enpresako 

paradigma berria 

80. hamarkadaren erdialdean, Amerikako Estatu Batuetako eta Kanadako hainbat enpresa-erakundetan 

hasi zen langileek beren laneta familia-bizitza bateragarri egiteko planteatutako geroz 

eta ugariagoak ziren eskakizunei erantzuteko beharra. 

Hainbat ikerlanek aditzera eman zuten laneta familia-bizitzaren arteko gatazkak zirela enpresa 

kaltetzen zuten kausa nagusia (geroz eta ohikoagoa zen lanera ez agertzea, ekoizpena hobetzea 

eta ahalmen handiagoko langileak kontratatu eta mantentzea) eta horrek enpresa horietako zuzendariak 

eraman zituen familiak laguntzeko programak eskala handian martxan jartzera. 

Europan, nahiz eta tradizionalki familiaeta lan-bizitza bateragarri egitearen inguruko gaiak izaera 

publikoa izan duen seme-alaben zainketako zerbitzuak eskaintzearen eta guraso-eszedentzia 

bezalako eskubideen arautzearen -96/34/EEC Arteztaraua- eta haurdun dagoen, erditu duen edo 

edoskitzaroan dagoen emakumearen babesaren -92/85/EEC Arteztaraua- bitartez, geroz eta 

gehiago dira lanaren ea bizitzaren arteko gatazka murrizteko borrokan protagonismoa hartzen 

ari diren korporazioak. 

Espainiako egoera beste herrialde batzuenetakotik oso desberdina da, non pertsonen (gizon eta 

emakumeen) bizitza osatzen duten alderdi guztiak bateragarri egitea errazteko enpresa handietan, 

neurriak eta proposamenak jada martxan jarri diren. 

Enpresa-kudeaketako gaietako atzerapena nabarmena egiten da epe luzearen aurrean epe laburra 

lehenesten duten eta, inola ere, lana/familia gatazka geroz eta arazo sakonagoa izatea espero 

arazten duten arrazoi ugariek mehatxatuta sentitzen ez diren enpresa handi eta txikien zuzendaritza 

estiloa xehetasunez aztertzen denean. Dagoen langabezia bolumenak errealitatearen 

pertzepzio bat edukitzeko aukera ematen du, non lanpostua den okupatzen duen pertsonaren ondasunik 

preziatuena, aldiz, geroz eta handiagoa den inmigrazioaren finkapenak eskulan-beharra 

premiazkoena den sektoreetan ordezkoak edukitzeko aukera ematen du. Zergatik arduratzen 

gara, orduan? 

Elementu horiek eramaten dituzte enpresaburu gehienak familiarekin bateragarriak diren politikak 

hartzera, horien beharrak areagotzen dituzten egoerei jaramonik egin gabe (Chinchilla, 2001). 

1. Geroz eta handiagoa den emakumeek lan-munduan duten parte-hartzearen indizea. 

2. Mantzentzailea/etxeko-andrearen eredu tradizionaletik sarrera dualetakorako beranduko 

trantsizio-prozesua, belaunaldien arteko eta sexuen arteko gatazka handiago bat eragin duena. 

3. Jaiotze-tasa baxuak eta bizi-itxaropena luzatzea, dagokion biztanleriaren zahartzearekin, lanmerkatuko 

sektoreetan baliabide-eskasia eragingo duena. 

4. Bazkaltzeko etenaldi luzea duten ordutegi zatituen enpresa-kultura, lanordu asko eragiten ditu 

eta lana eta familia bateratzea zaila egiten dute. 

840

5. Familiaren paperaren garrantzia. 

Nahiz eta faktore horiek guztiak bateratzeak ez duen ardura gehiegirik sortzen, gizartearen eta 

erakundeen itxaropenek lortu dute enpresetan “garaiekin bat datozen” neurriak martxan jartzeko 

beharra, nahi badugu kosmetikoa, esnatzea. 

Horrek enpresak geroz eta aholkularitza zerbitzu gehiago (orain arte, enpresen %20k baino zerbait 

gehiagok -2001ean baino %15 gehiago- dute familian ardurak dituzten politiken inguruko 

plangintza diseinatu eta aktiboren bat) (4) eskatzera eramaten ditu enpresa-kulturan lan eta familiako 

eta erakundean lan egiten duten pertsonen dibertsitatea errespetatuko duten politikak sartuko 

dituen aldaketa bat bideratzeko. 

4. Bateragarritasun- 

-politikak ezartzen 

dituzten enpresentzako 

kostuak eta etekinak 

Eremu publikoaren eta pribatuaren artean banaketa sakona mantentzen saiatzen den gizarte-eredu 

baten aurrean, ez dago alderdi eta osagai desberdinez osatutako bizitza bat besterik, non guztiek 

interaktuatzen duten. Enpresarentzako amatasunaren eta bajen kostua beren gain hartzeak suposatzen 

duen karga astunaren inguruko argudioek, horien izaera pribatua adieraziz, eta horregatik 

lan-eremuko dimentsio publikotik kanpokoak direnek maizegi ahazten dute erabaki horrek 

eragiten duen kostu “publikoa”. Bateragarritasun neurriak hartzearen aldekoak diren ikerlan askok 

islatzen dute enpresentzako emakumeak alde batera uzteak suposatzen duen kostua, emakumeek 

gehienbat lan jakinen aldeko aukera egitearen kostu ekonomiko eta soziala eta, oro har, bizitzaren 

osagai “pribatuaren” kostua. 

Horregatik, nahiz eta familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko erremintak ezartzeak enpresarentzako 

kostu ekonomikoa eduki dezakeen, enpresak bere gain hartu behar du bere onerako. 

Bertaratutako eta lan-luzeko lanaren kultura bezalako paradigma zaharrek, zeinen arabera produktibitatea 

enplegatu baten lantokian pasatzen duen denborari lotzen zaion, lan egiten duten 

pertsonei ongizate pertsonal eta profesionala lortzeko aukera ematen duen bizitza eta lanaren arteko 

oreka oztopatzen dute. 

(4) IFREIren azken ikerlanak (2003) eskainitako datuen arabera. 

841

Lehenengo begiradan irudi dezakeen arren enpleguen alderdi ekonomikoa lehentasunen eta pertsonen 

aukeraketan beste edozein arretaren gainetik gailentzen dela, errealitateak azaltzen du 

hautemate hori aldatzen joaten dela lanpostuaren balioaren pertzepzio subjektiboago bat sartzearen 

alde. Langileek badakite enpresaren kapitalaren parte direla eta familiaeta lan-bizitza bateragarri 

egiteko aukera ematen dieten eta beren dibertsitateari arreta jartzen dieten lan-baldintza 

berriak eskatzen hasten dira. 

Tratamendu desegoki batek, edo oraindik okerragoa denak, eskakizun horien aurrean existitzen 

ez den erantzun batek langileak osasun-arazoekin eta lanera ez agertzearekin erlazionaturiko estres 

mailak jasatera eramango lituzkete eta horren ondorioko enpresaren produktibitatearen beherakada 

eragingo lukete. Ez aipatzeagatik lan-merkatua uzten dutenen tasa altua, pertsona askok, 

enpresako lana eta beren familiako eginbeharrak ezin bateratu dituztenek, lan-mundutik aldendutako 

bizitza baten aldeko aukera egiten dute. Langileen “ihesaldi” hori bereziki kaltegarria da enpresarentzat, 

dauzkaten abileziak eta trebakuntzan egindako inbertsioak galtzea suposatzen baitu 

eta horrek kostu handiagoak eragiten ditu (5). 

Aitzitik, oreka hori lortzen duten langileak gusturago egoten dira eta beren enpresaren alde konpromiso 

zabalagoa hartzeko prest azaldu ohi dira, aldi berean beren produktibitate maila igotzen 

delarik enpresak bere itxaropenei eta beharrei entzuten dien heinean. Gainera, bateragarritasun 

politikak hartzearekin emakumeak gehiago egotea bermatzen da, tradizionalki ugaltze-lanaren arduradunak 

izan eta horren ondorioz ekoizpen-eremutik kanpo utziak izan direnena, eta horrekin 

dibertsitate handiagoa lortzen da. 

Beste alde batetik, langileei sartzeko eta irteteko ordutegiak nolabaiteko malgutasunarekin finkatzeko 

aukera ematen dien enpresa batetako politikek zerbitzuaren estaldura potentziala handitzea 

eragin dezake, enplegaturen bat ordu gehiagoz lanpostuan egotea ziurtatzen baitu. Era berean, 

agendarako malgutasun handiagoak langileei bezeroen eskaerei errazago egokitzeko aukera 

ematen die, beren erantzun-ahalmena handituz. 

Azkenik, kontuan eduki behar da bizitza eta lana bateragarri egitearen gaietan konprometitua 

den estrategia batek enpresa indarrean dagoen legedia betetzeko maila batean jartzen duela, 

epe luzera onuragarria izan daitekeena beste erakundeekin, administrazioarekin eta bezeroekin 

izandako erlazioetan. Enpresaren irudia, agente ekonomiko aurrerakoi eta sozialki arduratsu gisa, 

geroz eta gehiago da funtsezko helburuetariko bat. 

(5) Britainia Handiko zenbait enpresek kalkuluak egin dituzte eta ondorioztatu dute familiarekiko arduratsuak diren po- 

litikek enpresari diru kopuru handiak aurreztu arazten dizkietela. Adib.: Xerox enpresak milioi bat liberatan ezartzen du 

amatasun-politika malgu batek, ordutegi murrizketekin eta lantokiarekiko erreztasunekin, enpresari bost urtetan aurreztu 

dion diru kopurua, talentuek alde ez egitea eta beti higuingarria den hautespen prozesua saihesteagatik. Lloyd TSBk 

Erresuma Batuko lanera ez agertzearen tasarik baxuena du eta horrek puntuko 10 milioietako aurreztea suposatzen du. 

842

Informazioaren teknologia berriak gertatu dira borroka horretako aliatu perfektuak, enpresa bezeroei 

hurbiltzea eta lekualdaketako gastuak nabarmen murriztea lortzen dutelako, aldi berean mugigarritasun 

geografikoak lan egiten duten pertsonentzat suposatzen duen higadura fisiko eta psikologikoa 

murrizten duelarik. 

5. Enpresa-politikak: 

Praktika onak 

Nazioarteko praktika onen inguruko ikerlanek dokumentazio-zentroetako artxiboak eta harpidetza 

elektronikoetako zerrendak zipriztintzen dituzte. Australiako, Amerikako Estatu Batuetako, 

Kanadako, Britainia Handiko, Alemaniako eta Japoniako (ekialdeko kulturaren adierazle bat aipatzeagatik) 

enpresa asko dira familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko programa estrategikoak 

martxan jarri dituztenak. Era berean, asko dira horien kaudimena frogatu duten ikerlanak. 

Hori ez da Espainiaren kasua, non politika horien berritasunak ezagutzeko aukerak mugatzen dizkieten 

unibertsitate-eremuan hasitako ikerlan eskasei eta zeinentzako derrigorrezko erreferentzia 

den IFREI (Family Responsible EMployer Index), urtero Nuria Chinchilla irakaslea buru den 

Nafarroako Unibertsitateko ikerketa-taldeak egiten duena. 

Hala eta guztiz ere, eta aukeraketak dokumentazioaren aldetik oztopoak eragiten dituen arren, 

lan honetan Espainiako enpresetan hartutako bizitza eta lana bateragarri egiteko programak kontuan 

ez hartzearen aldeko aukera egin dugu. Beste alde batetik, horietariko asko multinazionalak 

izateak nazioarteko ikuspegia bistatik ez galtzeko aukera ematen digu, kasu askotan haien eraginkortasuna 

beste herrialdeetan frogatu diren praktikak estatura ekarri izan baitira. 

Enpresa-politikako modalitate ugari daude lan egiten duten pertsonei lana eta familia orekatzen laguntzen 

dietenak: lan-ordutegi malguak, ordutegi murriztuak, lanpostu banatuak, aste intentsiboak, 

eta abar. 

Nahiz eta ekoizpenaren eta ugaltzearen arteko gatazka askotan emakumeak bi eremuetan egotearekin 

konpontzen den, familiaeta lan-bizitza bateragarri egitearen eremuko enpresa-politikek 

erakundeko pertsona guztiak tartean sartzen saiatzen dira: gizon eta emakumeak, enpresako zuzendaritza 

eta administrazio-langileak, eta abar. 

Ondorengo politiketan jarriko dugu arreta analisirako: 

• Malgutasuna 

• Politika bereziak 

• Zerbitzuak 

• Laguntza profesionala 

843

5.1 MALGUTASUNA 

Familia eta lana bateragarria egiten duen familia-politikako modalitateetariko bat da “enpresako 

antolakuntzan nolabaiteko malgutasuna sartzea gizon eta emakumeen interesek bateragarriak 

egin ditzaten, ahal den baldintza onenetan eta gehiegizko zigorrik gabe, beren laneko eta familiako 

erantzukizunak” (Flaquer 2001). 

Nahiz eta egia den lana eta familia langileen bizitzan denbora gehien hartzen duten alorrak direla, 

ardura hori ez da konstantea eta bakoitzaren familiako eta laneko egoeren arabera desberdinak 

dira: denboraldi gogorrak, bizi-zikloa, karrerako aldia edo ezusteko gertakariak (Chinchilla 

2001). Izaera gorabeheratsu hori, geroz eta enpresa gehiagok garrantzia ematen diotena, ahalbidetzen 

ari da lanaren eta familiaren arteko muga malguagoa izatea “mugimendu aukera handia 

uzten duelako familia-unitateetako kideek, beren bizitzako zenbait momentutan, beren edo beren 

senideen beharretaz arduratu ahal izateko merkatuak inolako zigorrik ezarri gabe” (Flaquer 

2001). 

Enpresa berria atzean uzten doa denbora eta presentzia hartzea balioztatzeko eta ordaintzeko 

irizpide gisa, ordutegi malguei eta helburuetan oinarrituriko balioztapenari lekua uzteko. 

844 

Hewlett-Packard 

http://welcome.hp.com/country/es/spa/welcome.html 

Ordutegien malgutasuna: 

• Muga batzuen barruan bulegoan sartu eta irteteko ordutegia zabaltzeko aukera 

ematen du kanpoan gestioak egiteko denbora hori behar bada. Bazkalordurako edo 

trebakuntza-behar berezientzako ere ordutegi-malgutasuna ematen du. 

Beste programa batzuk: 

• Oporren egutegiaren malgutasuna; 

• Emaitzen araberako balioztapena; 

• Etxetik lan egiteko aukera; 

• Lanaldia murrizteko aukera; 

• Ostiral arratsaldeak libre eta udako hilabeteetan lanaldi trinkoa; 

• Dibertsitatea eta Work Life Balance programa duela 8 urte baino gehiago ezarria 

enpresan, Osasuna Kudeatzeko Programa, workholicentzako programa (behar baino 

ordu gehiago lan egiten dituzten langileen denbora berregituratzea), eta abar 

barne; 

• Gizarte-planak, adibidez, Pentsio-planak, Akzioak Erosteko Plana, Mediku-asegurua 

eta Bizi-asegurua; 

• Otorduetarako diru-laguntzak, hp produktuak erosterakoan onurazko prezioak, 

“larrialdi-maileguak” eta kirol-jardueretarako diru-laguntzak, adibidez, gimnasia, 

bela, saskibaloia, futbola, eta abar.

IBM 

http://www.ibm.com/ibm/es/ 

Telelana: 

• BMk langileei teknologiarik aurreratuena eskaintzen die gehienezko malgutasuna 

izan dezaten: ordenagailu eramangarria, telefono mugikorrak, posta elektronikoa 

eta Internet, bideokonferentzia, eta abar. Madrilgo inguruetan telebulegoak irekitzea 

aztertzen ari da. Denboraren %80an etxetik lan egiteko aukera eskaintzen du. 


• Movility programa: programa horri esker IBMko profesionalen %60k birtualki edozein 

lekutatik lan egiteko beharrezko baliabideak dauzkate. 

• Ordutegien guztizko malgutasuna: IBMko zerbitzu-alorreko langileek lan-jarduna 

etxean hasi (konektatu egiten dira, posta elektronikoa deskargatzen dute, lana prestatzen 

dute, eta abar) eta lantokira nahi dutenean joateko askatasuna dute. Ez dago 

presentziaren kontrolik eta lana lortu diren helburuen arabera balioztatzen da. 

Konprimitutako lan-jarduna kasu indibidualizatuetarako. 

• Foroak eta erakundeak sortzea non emakume langileek eztabaidatu, ideiak proposatu 

eta eskatutako ekintzen segimendua egiten duten (Adib: Emakume Buruen 

Kontseilu Europarrak, Europa guztiko 17 emakumek osaturikoak, emakumeek IBM 

barruan buru gisa dituzten beharrak jakinarazteko funtzioa dute, aurrerapenak, aurrerapena 

eragozten duten elementuak aztertzea, irtenbideak ematea, eta abar). 

• Etengabeko prestakuntza; 

• Enplegatuek baimenak eskatzeko –oporrak, gaixotasuna-, lanetik kanpoko egoerak 

planteatzeko –ezkontza, aitatasuna/amatasuna, erretiroa- planteatzeko, ikasketetarako 

edo osasun-arazoetarako informazioa aurki dezaten intraneta. 

• Langile batek laneko baja luze bat hartzen duenean –sei hilabete edo gehiagokoa- 

bere edo senitarteko baten gaixotasunagatik, bere lekua beti ordezko batekin 

betetzen da laneko klima ez hondatzeko. Gainera, baldintza beretan lanpostura 

bueltatzea bermatua dago. 

• Urte sabatikoa, hilero soldataren %25 jaso eta enpresan altan jarraitzen delarik. 

845

Deloitte & Touche 

http://www.deloitte.es/ 

Laneko aste trinkotua: 

• Betiere astean egun libre bat baino gehiago ez baditu. 


• Ordutegi-malgutasuna; 

• Lanaldi partzialeko lana eta lan banatua; 

• Ordaindugabeko aparteko oporraldiak hartzeko aukera; 

• Telelana; 

• Global Development Program-ak 26 eta 40 urte bitarteko eta firman bi urte baino 

gehiagoko esperientzia duten profesionalentzat. Munduko edozein herrialdetako hamasei 

hilabetetako kontratuetarako aholkularitzako enpresak sei hilabetez trebatzen 

du, tutore bat izendatzen dio, joan-etorriko bidaia guztiak finantzatzen dizkio eta 

bueltan etortzean maila eta soldata igotzea ziurtatzen dio. 

5.1.1 ORDUTEGI MALGUAK 

Praktika horren bidez enplegatuek hartzen dute beren lan-ordutegiaren gaineko kontrola, eguneroko 

jardunean aldaketak sartuz beren agendak markatzen dizkien beharren arabera. 

Ordutegi malgu horietan funtsezkoena da lan egiten duen pertsonari onartuz libreki erabakitzea 

sartzeko eta irteteko momentua atzerapenak eta lanera ez joatea murrizten direla, motibazioa 

handitzen delarik eta kontratatzeko eta mantentzeko garaian sustagarri interesgarria delarik. 

Praktika hori ez da egokia lanaren izaerak momentu jakin batzuetan enplegatuaren presentzia fisikoa 

eskatzen duenean. 

5.1.2 TELELANA 

Beste aukera bat da enplegatuari bere lana etxetik egiteko aukera ematea. Informazioaren eta telematikaren 

teknologia berrien garapenak aukera hori laguntzen dute, enplegatutako pertsonei aukera 

emanez beren denbora optimizatzeko, beharrezkoa ez den lana saihestuz, bai eta enplegatuen 

arteko banaketa orekatua ere. 

Enpresarentzako desabantailen artean dago hasieran beharrezko azpiegitura hornitzeak suposatzen 

duen kostua, bai eta lana gainbegiratzearen zailtasunak ere. Langilearen ikuspegitik, bakartzea, 

segurtasun baldintzak eta sustapen aukerak murriztea dira aukera horren kalterako diren faktoreak. 

Praktika horrek sortzen duen onura eta arretaz gain, oso hitzarmen gutxik biltzen dituzte telelaneko 

aurreikuspenak. 

846

5.1.3 LANEKO ASTE TRINKOTUAK 

Praktika horrek langileei asteko egun batzuetan ordu gehiago lan egiteko aukera ematen die lanegunak 

murriztearen truke. 

Aste trinkotuak, nahiz eta ez den baliabide ideala laneta familia-bizitza bateragarri egiteko, 

aparteko orduak murrizten ditu eta soldatapeko pertsonari asteburu luzeagoak edo aparteko oporraldiak 

izateko aukera ematen dio. 

Modalitateen artean 4/10 agenda (pertsonak bere lana lau egunetan antolatzen du 10 ordutako 

lan-jardunarekin eta horren truka bosgarren eguna libre izatea lortzen du) eta 9/9 agenda (10 

egunetatik 9 lan egitea da, egunero 9 ordutako ardurarekin) azpimarratu behar dira. 

5.1.4 URTEKO ORDUAK 

Praktika horretan oinarrizkoena da enplegatuari, zenbait mugen barruan, bere lana beteko duen 

egunak eta orduak hautatzeko aukera ematen diola, baldintza bakarra urtean ordu kopuru jakin 

bat betetzea delarik. Kalkulua epealdi laburragoetan oinarrituz egin daiteke (hiruhilekoa, hilekoa, 

astekoa, eta abar). 

5.1.5 LANPOSTU BANATUAK 

Nahiz eta abantaila asko dituen, praktika hori oso gutxi erabiltzen da enpresetan. Bi pertsona edo 

gehiagori lanpostu bera banatzeko aukera ematen die horrek erantzukizunen, zereginen, soldataren 

eta oporraldien inguruan inplikatzen duen guztiarekin. Modalitate bat da funtzio osoak hartzea 

lanaldi partzialean. 

Praktika horrek malgutasuna eta elkarrekiko laguntza mesedetzen ditu eta alderdiren batek baja 

hartzeko kasuan lanak jarraitzea ziurtatzen du. Lanaldi-murrizketaren aurrean, lan banatuak lanpostuaren 

maila profesionala mantentzeko aukera ematen du dagozkion lan-onurekin. 

5.1.6 LANALDI-MURRIZKETA 

Haurrak sei urte bete bitarte, hala aitak nola amak beren lanaldiaren erdiko edo hereneko murrizketa 

egin dezakete dagokion soldata-murrizketarekin. 

5.1.7 LANALDI PARTZIALEKO LANA 

Lanaldi partzialeko lan-jardunen %81 Espainian emakumeek egiten dituzte, UGTren datuen arabera, 

zifra hori %99,6raino igotzen da familia-arrazoiengatiko lanaldi-murrizketen kasuan. 

Bere onurekin batera, beharrezkoa da praktika horren kalteak balioztatzea gizarte-estalduraren 

murrizketaren, Gizarte-Segurantzako kotizazioen, lan-sustapenaren, eta abarren kostuei dagokienez. 

847

5.2 POLITIKA BEREZIAK 

Batzutan malgutasun-politikak ez dira nahikoak lanaren eta bizitza pribatuaren eskakizunak orekatzeko. 

Bi eremuak enpresa batean lan egiten duten pertsonen bateragarritasun eskaera eta behar 

jakinek zehazten dituzten fluktuazio etengabearen mende daude. Pentsatzen da politika bereziek 

egoera horiek konpontzen lagunduko dutela. 

848 

VODAFONE 

http://www.vodafone.es 

Amatasuna/aitatasunagatiko baja: 

• Amatasunagatiko baja 16 astetik 18ra zabaltzen da eta ordainsari-baimena eska 

daiteke erditzerako aurreikusitako data baino hamabost egun lehenago. 

• Amatasunagatiko baimenaren luzapena jaiotza anizkoitzen kasuan, legeak aurreikusitako 

18 asteetatik bi aste gehiago erditze bereko bigarren semearen ondorengo 

bakoitzarengatik (Adib.: Hirukien kasuan atsedenaldia 20 astetakoa izango 

da), baimena erditzea baino 15 egun lehenagora aurreratzeko aukerarekin. 

• Aitatasunagatiko baimena bi egunetik bostera luzatzea. 


• Bularra emateko aldiaren luzapena ordubetetik bi ordutara 12 hilabetetan zehar 

soldata-murrizketarik gabe, legeak ezartzen dituen 9 hilabeteen ordez. 

• Laguntza ekonomikoa 0-4 urte bitarteko seme-alaba bakoitzeko haurtzaindegirako 

edo beste zainketarako, langile guztientzat. 

• Baimen ordainduak odol-ahaidetasuneko bigarren maila bitarteko senitartekoen 

ospitaleratzeen kasuetarako. 

• Lau urtetako baimena seme-alaben zainketarako. Epealdi horretan enpresak gizarte-segurantzan 

kotizatzen du langileagatik eta epealdi hori pasa ondoren berriz 

itzultzea bermatzen dio. 

• Seme-alaben zainketagatiko eszedentzia zabaltzea harrera iraunkorreko edo 

adopzio aurreko kasuetarako. 

• Urtebeteko eszedentzia odol-ahaidetasuneko bigarren maila bitarteko senitartekoen 

zainketagatik, adin edo gaixotasun arrazoiengatik beren kabuz baliatu ezin direnena 

eta jarduera ordaindurik egiten ez dutenena. 

• Erbesteratutako pertsonen kasuan, Vodafonek ezkontidearentzat lana bilatzen du 

eta familia-integrazioko plan bat markatzen du. Kasu batzuetan bitik sei hilabetetara 

helmuga-herrialdean probatzeko aukera ematen du.

CAJA MADRID 

http://www.cajamadrid.es 

Arreta bereziak: 

• Gaixo dagoen seme-alaba bat zaindu behar duten amentzat lan-jardunaren murrizketak. 


• Amatasunagatiko baimena: hamar egun baliodun gehiago eta urtean zehar har 

ditzakeen beste bost egun bere amatasunarekin erlazionaturiko gaietarako. 

Amatasunagatiko bajak beti kanpoko kontratu batekin ordezkatzen dira. 

• Lantokia edo bulegoa ama diren emakume langileen etxera hurbiltzen saiatzen 

dira. 

• Pentsio-funtsen Sistema langileentzat eta arriskuen aurreikuspenerako sistema. 

• Deskontu interesgarriak haurtzaindegietan, gimnasioetan eta bidaia-agentzietan 

eta adineko pertsonen zainketaren inguruko informazioa. 

• Emaitzak neurtzen dira, ez presentzia, eta helburuak lortzeko hiru bide daude: komunikazio-politika, 

taldeko eta bakoitzaren giroaren neurketa eta barruko klimaren 

inguruko inkesta. 

5.2.1 AMATASUNAGATIKO EDO 

AITATASUNAGATIKO BAJA 

Mota horretako onuren helburua da amei eta aitei lanera ez agertzeko aukera ematea seme-alaba 

baten jaiotzaren, harreraren edo adopzioaren ondoren. Espainiako enpresa askok amatasunagatiko 

bajetarako legeak bermatutako prestazioak –lanaldi-murrizketa, edoskitzea, eszedentzia, eta 

abar- gainditzen dituzte laneko malgutasuna hobetzeko. 

Eskandinaviako herrialdeetan eskema tradizionalak utzi eta aitatasunari balio handiagoa eman 

zaio emakumeen eskubideak gutxitu gabe. Finlandiaren kasua da hori, non aiten %65ek aitatasunagatiko 

baimenak eskatzen dituen. Espainian aldiz, gure legediak ez du biltzen aitatasunagatiko 

baimena eta amak bere denboraren zati bat lagatzen badio bakarrik erabili ahal izango du aitak 

baja ordaindua. Hala eta guztiz ere, 2002an aitatasunagatiko baimenen tasa %22 handitu da. 

5.2.2 SEME-ALABEN ZAINKETAGATIKO 

ESZEDENTZIA 

Aitek eta amek adostutako iraupeneko eszedentzia aukera dezakete beren seme-alaba txikiak hezteko, 

betiere epealdi horretan soldatarik ez jasotzea onartzen badute. Legeak eszedentziaren aurretik 

zuten lanpostura itzultzeko eskubidea bermatzen die. 

849

5.2.3 ARRAZOI 

PERTSONALENGATIKO 

EGUN LIBREAK 

Mota horretako onurak bildu ohi dira laneko legedietan. Maila horren bitartez enpresak bere langileei 

eskaini diezaieke epealdi libreak hartzeko aukera, ordainduak edo ez, beren familiako zereginetaz 

edo konpromiso pertsonaletaz arduratzeko oporretako egunak erabili gabe. 

5.2.4 GAIXOTASUNAGATIKO BAJA 

Langileei gaixotasunagatik egun libreak hartzeko aukera ematen die medikuaren bajaren ziurtagiririk 

eramateko beharrik gabe. 

5.2.5 ZAINKETA BEREZIAK 

Seme-alabak edo gaixo dauden adinako pertsonak beraien kargura dauzkaten eta hala nahi duten 

pertsonek, arrazoi justifikatuengatik, denboraldi bat har dezakete kobratu gabe eta itzuleran 

hasierako postua bermatua izango dute. Zenbait enpresak laguntza profesionala eskaintzen dute 

langileari egoera aurrera eramaten laguntzeko. 

5.2.6 DENBORALDI SABATIKOA 

Antzinatasun maila jakin bat duten langileentzat pentsatuta dago eta iraupen aldakorreko denboraldi 

sabatiko bat hartzeko aukera ematen die, horrek irauten duen bitartean beren soldataren 

portzentaje bat jasoko dutelarik. Enpresak itzuleran aurreko postua bermatzen dute. 

5.2.7 ORDAINDU GABEKO 

OPORRALDIAK 

Zenbait hitzarmen kolektibok biltzen dute urtean iraupen aldakorreko ordaindu gabeko aparteko 

oporraldi batzuk hartzeko aukera. 

5.3 ZERBITZUAK 

Beste kategoria desberdin bat enplegatuen enpresatik kanpoko karga murritzen duten zerbitzumota 

desberdinek osatzen dute. 

850

MERCADONA 

http://www.mercadona.es 

Haurtzaindegiak: 

• Kateak bi haurtzaindegi dauzka 6:00etatik 14:00etara eta 14:00etatik 22:00etara 

irekiak daudenak. Urtean eskolako 7 programazio desberdin aurrera eramateko 

aukera ematen duen titulu desberdinak dituzten (haur-hezkuntza, maisutza, pedagogia, 

eta abar) hezitzaile-taldea du. Haurtzaindegiek psikomotrizitate-gela, adin desberdinetarako 

egokitutako komunak, lorategiak eta jolastokiak dauzkate. Horien kudeaketarako 

haur-hezkuntzan esperientzia duen enpresa espezializatu bat kontratatu 

da. 


• Bizi-asegurua, ezartzen duena langile bat hiltzen bada ezkontideak haren urteko 

soldata jasoko duela eta Mercadonan lan egiteko aukera izango duela. 

• Hildako pertsonaren seme-alabei hezkuntza ordaintzen zaie eta, amaitu ondoren, 

konpainian lan egiteko aukera eskaintzen zaie. 

• Langileak lanpostutik hamabost minutu baino gutxiagotara bizi daitezen saiatzearen 

konpromisoa. 

• Sustapeneko barruko politika. 

Caja General de Ahorros de Granada 

http://caja.caja-granada.es/Visual/principal.asp 

Laguntza ekonomikoak: 

• Kutxa Solidarioa sortzea. Familia- eta lan-bizitza bateragarri egitea ekonomikoki 

lagundu nahi du, batez ere prestakuntza jardueretan eta lan-ordutegitik kanpo egin 

behar diren laneko bileretan. Hala nahi duen Caja Generaleko edozein langile elkartu 

egiten da, 500 pezetako matrikula-kuota eta 300 pezetako hileroko kuota ordaintzen 

ditu eta horrekin eskubidea du enpresa batek, adinako pertsonen, ezgaituen 

zainketan jarduten duenak, etxeko arretan, azken finean, bere zerbitzuak eskaintzeko. 


• Emakumeen kabinetea / Berdintasunerako agentea. 

• Haurrentzako zentroa egoitza sozial berrian. 

851

5.3.1 HAURTZAINDEGIAK 

Espainiako Zerga Ikerlanen Institutuak argitaratutako ikerlan baten arabera, Espainian 0-3 urte bitarteko 

haurren %2k bakarrik du lekua haurtzaindegi publikoetan. Lantokietako edo horien inguruetako 

haurtzaindegi-zerbitzuek murrizten dute langileen estres kausa nagusietako bat eta positiboki 

eragiten dute laneko puntualitate ezan. Ez du zergatik enpresaren zerbitzu propio bat izan 

behar, zerbitzua kanpoko enpresen bitartez eskaini daiteke. 

Azken hilabeteetan ekimen desberdinak sortu dira Espainiako enpresetan. Mercadona, El Pozo 

eta Espainiako armada dira ekimenik azpimarragarrienak. 

5.3.2 SEME-ALABEN ETA ADINAKO 

PERTSONEN ZAINKETAREN 

ONDORIOZKO GASTUETARAKO 

LAGUNTZA EKONOMIKOAK 

Enpresak laguntza finantzarioa eskaini dezake enpresatik kanpoko zerbitzu horiek ordaintzeko. 

Laguntza modu desberdinetan eskaini daiteke: dirua, zerbitzu horiek eskaintzen dituzten tokiko 

zentroetan deskontuak eta zerbitzu horiek ordaintzeko bakarrik erabili daitezkeen txartelak. 

5.3.3 INFORMAZIO ZERBITZUAK 

Zenbait enpresek beren langileen eskura jartzen dituzte lanaren eta bizitzaren orekarekin erlazionaturiko 

alderdi desberdinen inguruko informazio eta aholkularitza zerbitzuak (etxeko asistentzia, 

laguntza teknikoa, eta abar). 

5.3.4 LEGEAK EZARTZEN EZ DITUEN 

ONURAK: PENTSIO-PLANAK, 

BIZI-ASEGURUAK, MEDIKU- 

-ASEGURUA, BESTE BATZUK 

Enpresek gizarte-onurako politikak ezarri ditzakete –aseguruak, bazkaltzeko txartelak edo familia 

aurrera ateratzen lagun dezaketen beste laguntza material batzuk. 

5.3.5 PRESTAKUNTZA 

Enpresa gehienek beren langileen prestakuntzan inbertitzen dute etorkizuneko aktibo gisa. 

5.3.6 AHOLKULARITZA PROFESIONALA 

Garapen indibidualeko erreminta da. Lankideari bere lanean eragiten duten gai pertsonalak, antolamendukoak 

edo politikoak ulertzen laguntzen dion pertsona bat esleitzen zaio, erakundean esperientzia 

duena. 

852

Zenbait enpresetan erreminta hori assessment centreen bitartez erabiltzen da, enpresak bere langileen 

kontratazioa edo prestakuntzari aurre egiteko balioztapen zentro horietara jotzen du eta 

horiek enplegatuen abilezia eta gaitasunen ikuspegi objektiboa eskaintzen dute test klasiko eta 

proba interaktiboen bitartez. 

Enpresa batzuek zerbitzu horiek eskaintzen dituzte enplegatuarekin lan-harremana amaitu ondoren, 

The Boston Consulting Groupen kasua da, bertako langileak izandakoei zuzenduriko zerbitzu 

bat du beren karrera profesionalean eta beste enplegu bat bilatzen laguntzeko. 

5.3.7 ZERBITZU-TXEKEAK 

Ordainketa alternatiboko erremintak dira, eskaeraren kaudimena laguntzera zuzendurikoak zerbitzuaren 

orduko kostua murriztuz, prezioan egindako murrizketa horrek zerbitzua eskaintzen ari 

den enpresarentzat eraginik izan gabe. 

5.4 LAGUNTZA PROFESIONALA 

Kategoria hori kasu batzutan langileak jasaten duen familiaeta lan-bizitzaren arteko gatazkan jatorria 

duten presioei eta ardurei aurre egiten eta besteetan horiek prebenitzen saiatzen da. 

Sanitas 

http://www.sanitas.es 

Osasun-programak: 

• Laguntza psikologikoa eta osasun fisikorako (12 orduz irekita dagoen gimnasioa) 

eta mentalerako (trebetasun sozialak, estresaren kudeaketa, arnasketa, eta abar) hezkuntza; 

• Osasun-zerbitzua; 

• Eraikuntza ekologikoa, atseden-gela. 


• Astean 33 ordu eta 20 minutuko lanaldia; 

• Urtean 29 lanegunetako oporrak; 

• Ostiral arratsaldeak libre; saiatzen dira arratsaldeko azken orduan bilerarik ez 

izaten; 

• Udako hilabeteetan ordutegi trinkoa; 

• Prestakuntza ikastaroak laneko ordutegian; 

• Baimenak, eszedentziak, malgutasuna, ordutegi murriztuak aita eta amen eskura. 

• Aholkularitza juridiko eta fiskala enplegatuentzat; 

• Ikastetxeen, haurtzaindegien, etxeko laguntzen, eta abarren inguruko informazioa 

langileen eskura; 

• Etengabeko prestakuntza langile guztientzat; 

853

5.4.1 OSASUN-PROGRAMAK 

Osasuna ez da gaixotasunik ez edukitzea bakarrik, kontzeptu integral bat da gaixotasun fisikorik 

eta psikikorik ez egoteak nahiz pertsonekin harreman onak edukitzeak, mugitzen garen inguru 

desberdinek eta bakoitzaren harremanek eta pertzepzioek eragiten diotena. 

Laneko inguru osasuntsu bat ona da enpresan lan egiten duten pertsona guztientzat. 

5.4.2 ENPLEGATUEN LAGUNTZAKO 

PROGRAMAK (EAP/EFAP) 

Enplegatuen Laguntzako Programen bidez enpresek beren langileen eskura jartzen dute aholkularitza 

zerbitzu integral bat gai oso desberdinei loturiko ekoizpen-arazoak konpontzen lagunduko 

dieten espezialista psikologoen, medikuen, abokatuen eta abarren eskutik. Zerbitzu hori enpresak 

zuzenean edo azpikontratazio bidez eskaini dezake. 

6. Enpresa-kultura 

Nahiz eta lan-merkatuan sartzen diren emakumeen kopurua etengabe handitzen ari den eta horien 

presentzia geroz eta nabariagoa den, bai eta zuzendaritza mailan ere, enpresa-erakundeetan, 

oraindik ere espero da lan egiten duen pertsonak tradizionalki “gizonenak” direla pentsatu diren 

gaitasunak biltzea. Pertsona horrengan balioztatzen da beste guztiaren gainetik bere “karrera 

profesionala” lehenestea, bere bizitza lanean inguruan antolatzea, lanari lanaldi luzeak eskaintzeko 

moduan egotea nazioarteko merkatuak eskatzen duen ekoizpen-erritmo azkarrari egokitzeko; 

bere familia-bizitza lanaren eskakizunei egokitu ahal izatea, lanak hala eskatzen duenean; 

eta, azkenik, bere arreta eskatzen duten familia-ardurek mugatua ez egotea. Laneko erabilera berrietan, 

ez da arraroa enpresek beren lanaldia laneko gosariekin hastea eta afarian zehar luzatzen 

diren antolakuntza bilerekin amaitzea. Eta prestakuntza-programek eska dezakete langileak 

denbora asko pasatzea etxetik kanpora. 

Erreferentzia horiekin argi geratzen da politika formalak ez direla nahikoak familiarekin bateragarria 

den inguru bat sortzeko (Chinchilla 2001). Hainbat ikerlanek frogatzen dute enpresa-kulturak, 

eta konkretuki zuzendaritzako kideen jarrerak, paper garrantzitsua duela zein prozedura formal 

ezartzen diren eta egunero nola aplikatzen diren erabakitzen duelako. 

Enpresa-kulturek politika formalen kontrakoa esaten duten bitartean, enplegatuak uzkur izango 

dira politikak erabiltzeko beren lankideek edo zuzendariek errepresaliak hartzeko beldurragatik 

eta, epe luzera, enpresan izango duten etorkizunaren beldurragatik. 

Enpresa batzuetan, bereziki aholkularitzako sektorekoetan, badago isileko arau bat, mailaz igo 

edo joan. 

854

7. Merkataritzako, 

eskolako eta 

publikoarentzako 

ordutegiak 

Amaitzeko, nahiz eta enpresa pribatutik kanpo izan, ezin dugu ahaztu laneko eta hiritarrentzako 

zerbitzuen ordutegien arteko desfaseak, nahiz eta zerbitzu horiek publikoak edo pribatuak izan, 

pertsona langileen ekoizpen- eta ugaltze-eremuak bateragarri egiteko gainditu behar dituzten zailtasunak 

ugaritzen dituela. 

Flaquerrek bere Las Políticas familiares en una perspectiva comparada obran adierazten duenaren 

arabera, denden, ikastetxeen eta zerbitzu publikoen ordutegien bateragarritasuna nolabaiteko garrantzia 

hartzen ari da familiaeta lan-bizitzaren arteko bateragarritasunaren eremuan. 

Ikastetxeek, bankuek, administrazioak eta dendek jada errealitatearekin bat ez datorren eta lan-ordutegi 

“tradizionalari” lotuta dauden pertsonei zailtasunak ezartzen dizkien familia mantentzaile/etxekoandre 

ereduari erantzuten jarraitzen dute. 

Hala eta guztiz ere, hau ez da gai baketsua, zerbitzu horien eskaintzan malgutasun handiagoak 

tartean dauden sektoreetako langileek jasaten duten bizitzaren eta lanaren arteko gatazka ugaritzea 

eta larritzea suposatuko bailuke. 

8. Ondorioa 

Familia- eta lan-bizitza bateragarri egiteko beharra azaldu da enpresa-munduak aurre egin behar 

dien erronka handietariko gisa, mundu hori geroz eta jakitunagoa baita erabiltzeko moduan dagoen 

giza kapitalaren balio altuaz. Aintzatetsia, zaindua, entzuna, saritua sentitzea dira langileak 

leialtzen dituzten aldagaiak, enpresa bat lehiakorra eta arrakastatsua bihurtzen duten indarrak 

bateratuz. 

855

Zure enpresa 

suspertzeko 

ideia batzuk 

Bizitzaren eta lanaren arteko bateragarritasunak ez du nahitaez diru kontu bat izan behar, batzutan 

nahikoa da imajinazio pixka bat erabiltzea edo logikarik sinpleena aplikatzea. 

1. Bilerak laneko ordutegi normalean programa itzazu; 

2. Ziurta ezazu zure langileek beren oporrak dituztela dagozkienean; 

3. Sartzeko eta irteteko ordutegiak malgu itzazu; 

4. Ordutegia neurri batean norberak antolatzea onar ezazu; 

5. “Familiaren” esanahi zabala har ezazu gaixo dauden pertsonen zaintzari dagokionean; 

6. Haurtzaindegi zerbitzu bat sor ezazu edo zerbitzua eskainiko duen kanpoko enpresa bat hitzar 

ezazu; 

7. Amatasunagatiko bajan dauden emakumeei zuzenduriko “Harremanetan gaude” plan bat gara 

ezazu; 

8. Kasu berezietan telefono mugikorrak erabiltzea onar ezazu; 

9. ........................................................................ 

10. ........................................................................ 

Eta zergatik ez duzu antolatzen bizitza eta lana bateragarri egiteko ideia onen inguruko lehiaketa 

bat protagonistek, hau da, konpainiako langileek, parte hartzeko? 

856

1. ERANSKINA Familia- eta lan-bizitza 

bateragarri egitearekin 

erlazionaturiko 

baliabide interesgarriak 

Badaude erakunde eta webgune asko familiaeta lan-bizitza integratzearen gaian interesa duten 

pertsonentzako baliabide interesgarriak eskaintzen dituztenak. Jarraian esteka horietariko batzuei 

erreferentzia egiten diegu. 

IRABAZI-ASMORIK GABEKO 

ELKARTEAK, ERAKUNDE 

SINDIKALAK ETA ENPRESAK 

Alliance of Work Life Professionals (AWLP) 

Negozioen munduko, akademiako eta sektore publikoko profesionalak biltzen dituen erakundea 

da eta bizitzaren eta lanaren arteko oreka osasuntsuago bat lortzearen alde lan egiteko helburua 

du. Urtero biltzar bat eta enpresa arloko berrikuntzen sari-banaketa antolatzen ditu, hori guztia bizitza 

eta lana bateragarri egiteko ikuspegiarekin. 

http://www.awlp.org 

Asociación Española de Teletrabajo 

Espainiako telelaneko elkartea irabazi-asmorik gabeko erakunde bat da helburu nagusi gisa 

Espainian telelana sustatu eta ezartzea duena. Bere web-orriaren bidez telelanaren ezarpenaren 

inguruko estatistikak eta txostenak, elkarteko aldizkaria eta praktika eta esperientzia onen gidak 

eskaintzen ditu. 

http://www.aet-es.org 

Asociación Mujer Proyecto FyT (Familia y Trabajo) 

Emakumeak gizarteari egiten dion ekarpenaren balioa berreskuratzearekin arduratuta dauden 

profesionalen talde batek osatzen duen elkartea da. Bere helburua eremu baten eta bestearen artean 

aukeratzeko beharrik gabe emakumea gizarte-, familiaeta lan-mailan osoki garatzea ahalbidetuko 

duen pentsamendu-korronte positiboa sortzea da. 

http://www.mujerfyt.com/mujerfyt/index.htm 

857

Business for Social Responsibility 

Erakunde global horrek bere konpainia-kideak laguntzen ditu enpresako arrakasta lor dezaten etikako, 

gizarteko, komunitateko eta ingurumeneko exijentziak alde batera utzi gabe. Informazioa, 

erremintak, prestakuntza eta aholkularitza eskaintzen ditu enpresaren erantzukizun soziala korporazio-estrategiaren 

parte integral gisa ezartzeko. 

http://www.bsr.org 

Catalyst 

Emakumeek negozioen munduan egin duten aurrerakada ikertzen eta sustatzen jarduten duen erakundea 

da. Urtero sari bat eskaintzen du emakumeak zuzendaritza postuetan kontratatu, garatu 

eta sustatzea laguntzen duten ekimen berritzaileenentzat. Bere web-orrian aurki daitezke erakunde 

horrek beste erakunde batzuekin elkarlanean egin dituen ikerlan eta ikerketen erreferentziak. 

http://www.catalystwomen/research/work.htm 

Center for Ethical Business Cultures 

Orri horrek web-baliabideen eta enpresa-etikaren, erantzukizun korporatiboaren, dibertsitatearen, 

buruzagitzaren eta globalizazioaren inguruko argitalpenen erreferentzia asko ditu. Era berean, 

osorik sarean aurki daitezkeen bizitza eta lana bateragarri egitearen inguruko baliabideen katalogo 

garrantzitsu bat du. Erabiltzaileari Work-life Networken parte izateko aukera ematen dio. 

http://www.cebcglobal.org 

Employers for Work-Life Balance 

Enpresa txiki eta handietako enpresaburuek osatutako kolektiboa da, egungo negozioen munduan 

ezinbesteko aldagai gisa ikusten duena lanaren eta bizitzaren arteko oreka lortzea. Publikoaren 

eskura jartzen ditu Ingalaterrako enpresa desberdinetan garatutako esperientzien txosten xehekatuak, 

bai eta legediak, adituen iritziak, estekak, eta abar ere. 

http://www.employersforwork-lifebalance.org.uk 

Families and Work Institute 

Irabazi-asmorik gabeko erakundea da, egungo familiaren inguruan gertatutako aldaketen eta horiek 

lanarekin eta komunitatearekin duten erlazioaren inguruko ikerketak egiten dituena. Bere weborriaren 

bitartez sarean dagoen dokumentazioa lor daiteke. 

http://www.familiesandwork.org 

Flexecutive 

Laneko malgutasuna eta lanaren eta bizitzaren integrazioarekin erlazionaturiko gaietan espezializatutako 

enpresa da, beste enpresa batzuentzako aholkularitza, kontratazioak eta irtenbide teknikoak 

egiten dituenak, horiek guztiak ikerketa-jarduera zabal batean oinarriturik egiten dituelarik. 

Urtero “bizitza eta lana bateragarri egiteko hamabostaldia” antolatzen du eta bertan hitzaldiak, 

858

lan-taldeak eta ideien lehiaketak egiten dira eta informazio guztia web-orrian aurki daiteke. Era 

berean, bateragarritasun-neurri horiek ezartzen lan egin duten enpresetako kasu praktikoen atal 

bat ere badu. 

http://www.flexecutive.co.uk/ 

Flexibility at Work 

Australiako aholkularitza enpresa da, bere web-orriaren bitartez bizitza eta lana bateragarri egitearen 

inguruko hitzaldietako materiala eta berak argitaratutako hainbat liburu lortzeko aukera 

ematen duena. 

http://flexibility.com.au 

Great Place to Work Europe 

Mundu mailako enpresen esperientziak balioztatzen duen 20 urte baino gehiagoko esperientziak 

bermatzen du institutu hori. Azken 5 urteetan zehar egungo lan egiteko 100 enpresa onenen zerrenda 

egiteagatik nabarmendu da. Gaur egun praktika hori 23 herrialdetan egiten du eta kalitate-erreferentzia 

bihurtu da. Enpresa bat “lan egiteko toki on bat” egiten duten elementuen artean 

aukera-berdintasuneko irizpideak sartzen dira. 

http://www.greatplacetowork.com 

Investors in People 

Ingalaterrako aholkularitza enpresa da, familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko eredu konkretua 

eta informazio praktikoa eskaintzen dituena, bai eta bateragarritasun programak hartu dituzten 

enpresen kasu errealak ere. 

http://www.iipuk.co.uk/IIP/Internet/Models/Hidden/WorkLifeBalance/default.htm 

Mujeres Universia 

Bere enplegu atalean, elkarte horrek lege-informazioa, EBko herrialde batzuetan zein familia-politikak 

aurrera eramaten direnari buruzko datuak, estatu mailako elkarteen zerrenda eta bateragarritasuna 

lortzeko ideiak eskaintzen ditu. Interesgarria da familiaren inguruan arduradunak diren 

Espainiako enpresen indizea. 

http://mujeres.universia.es/index.jsp 

Natalidad y Trabajo 

Gizon eta emakumeei familiaeta lan-bizitzaren arteko oreka lortzen laguntzen dien plataforma. 

http://www.natalidadytrabajo.org/ 

New Ways to Work 

Lan-talde honek bere ahaleginak lan egiteko modu berriak -lan banatua, malgutasuna, lanaldi-murrizketak, 

eta abar- esperimentatzera, hedatzera eta sustatzera bideratzen ditu, enpleguarekin erlazionaturiko 

dimentsio sozio-ekonomiko desberdinei aurre egiteko modu berri gisa. 

http://www.nww.org/ 

859

Nuevas Formas de Trabajo 

Madrileko aholkularitza enpresa da, aukera berdintasuna, laneko erantzukizunen eta etxeko arduren 

bateragarritasuna integratzea, bai eta praktika onak eta Europako ekimenak hedatzea estrategia 

duten jarduera programa eta proiektu desberdinetan parte hartu duena (Penates I, Penates 

II, Manage I, Manage II, Don@ I, Diké, Don@ II). 

http://www.nuevasformasdetrabajo.org/ 

One Small Step 

1968an sortua, enpresaburuen elkarte horrek familiaeta lan-bizitza bateragarri egitearen aldeko 

San Franciscoko (AEB) guneetako enpresetako ekimenen garapenaren alde lan egiten du. Bere 

web-orriaren bitartez ikerlan eta argitalpen propioak, gertakari eta hitzaldiei buruzko informazioa 

eskaintzen ditu. 

http://www.onesmallstep.org/OSS_work_life.html 

Opportunity Now 

Opportunity Now kanpaina 1991an sortu zen IDSren (Income Data Services) eskutik, enpresaburuen 

kolektiboa maila guztietan lan-indar gisa emakumeen parte-hartzearen kalitatea eta kantitatea 

handitzen laguntzeak negozioarentzat dituen onuretaz kontzientziatzeko helburuarekin. 

Kanpainan sektore publikoko, pribatuko eta hezkuntzako 350 enpresa baino gehiagok hartzen 

dute parte eta geroz eta gehiago dira tradizionalki emakumeak baztertuak egon diren sektoreetako 

enpresak. 

http://www.opportunitynow.org.uk 

Parents at Work 

Seme-alabak, enplegu ordaindua duten gurasoak eta haien enplegatzaileak laneta familia-bizitza 

bateragarri egiteko modu hobe bat aurkitzen laguntzeko bokazioarekin jaio zen. Urtero urteko enpresabururik 

eta nagusirik onenen sarietarako deialdia egiten dute. 

http://www.parentsatwork.org.uk 

Striking the Balance 

Royal Borough of Kingstonek sorturik, proiektu horrek familiaeta lan-bizitza bateragarri egitearen 

alderdi guztietan, familiarekiko arduratsuak diren enplegu politiketan eta laneko malgutasunean 

lan egiten du. 

http://www.strikingthebalance.org 

TCA 

Telelanaren inguruan jarduten den Europako erakundea da, partikularrei eta korporazioei aholkuak 

eta laguntza eskaintzen dizkiena nola telelan egitearen, behar teknologikoen, kasu praktikoen, 

legediaren, eta abarren ingurukoa. Bi hilero argitaratzen den “Teleworker” aldizkaria editatzen 

du, sarean ere irakurri daitekeena. 

http://www.tca.org.uk 

860

The Work Foundation 

Zentro independentea da, irabazi-asmorik ez duena ikerlanak, kanpainak eta esku-hartze praktikoak 

egiten dituena, horien bitartez Erresuma Batuan produktibitatea eta lan-bizitzaren kalitatea 

hobetu nahi dituzte. Lana eta bizitza gaiaren inguruan azken urteetan egin diren ikerlanen zerrenda 

zabal bat biltzen du. 

http://www.theworkfoundation.com/index.jsp 

TUC 

Irabazi-asmorik gabeko elkarte hori, Britainia Handian borondatezko lanean jarduten duen handiena, 

lana eta bizitza bateragarri egiteko proiektu askoren buru izan da eta horien artean “Timeo 

f our lives” azpimarratu behar da, bezeroarentzako zerbitzuaren kalitatea eta lanorduen kontrola 

bateratzen saiatzen dena. Bere web-orrian aurki daitezke sektore publikoko nahiz pribatuko praktika 

onak, beren berrien doako zerbitzuko harpidetza egiteko aukera eta beste hainbat web-baliabide. 

http://www.tuc.org.uk/changingtimes 

Winning Workplaces 

Irabazi-asmorik gabeko erakundea da enpresa txiki eta ertainetan laneko leku ezin hobeak lortzera 

zuzenduriko informazioa, prestakuntza, ideiak eta erremintak ematen dituena, lanerako lekurik 

onenek enpresarentzako emaitza onenak ematen dituztenaren uste osoarekin. Bere web-orrian 

kasu praktiko errealak, bibliografia-baliabideak, kontsultak egiteko foro bat eta beste hainbat gauza 

aurki daitezke. 

http://winningworkplaces.org 

Work & Family Connection 

Harpidetzaz hilero eguneratutako Iparramerikako enpresek bateragarritasunaren gaiaren inguruan 

hartu dituzten azken berrikuntzen erreferentziak eskaintzen ditu orri horrek. 

http://www.workfamily.com 

ON LINE DAUDEN 

LIBURUTEGIAK 

Bussiness Research Library 

Bizitza eta lana bateragarri egitearen gaiaren inguruko baliabide bibliografikoen erreferentzia 

eguneratuen zerrenda da. 

http://www.icpas.org/icpas/library/bib-work-life.htm 

861

The British Library 

1972an sortu zen Ingalaterrako hainbat funtsen fusiotik eta gaiari buruzko bibliografiarik eguneratuaren 

zerrenda xehatua dauka. 

http://www.bl.uk/services/information/r4rflexw.html 

UNIBERTSITATEKO 

ZENTROAK 

ETA PROIEKTUAK 

Centre for Families Work and Well-Being 

1998an sortu zen eta Guelpheko (Kanada) unibertsitatearen mende dago. Diziplina arteko prestakuntza 

eta ikerketa zentro berria da lan-munduan gertatzen ari diren aldaketei erantzuten saiatzen 

dena. Politika publikoen nahiz pribatuen analisia egiten du, praktika onak identifikatuz eta enpresentzako 

eta politika publikoak diseinatzeaz arduratzen diren pertsonentzako erabilgarriak diren 

baliabideak garatuz. 

http://worklifecanada.ca 

European Work and Employment Research Centre 

1994an sortu zen Manchester School of Managementen baitan, diziplina arteko analisian eta laneta 

enplegu-munduaren analisi alderatuan sakontzeko. Sortu zenetik, paper garrantzitsua izan du 

Europako Batzordeko aukera-berdintasuneko politiken garapenean eta generoa eta lan-merkatua 

ikertzen adituak diren pertsonen sare desberdinak koordinatzeaz arduratu da (EGGE). 

http://www.umist.ac.uk/management/ewerc 

Los Tiempos de Nuestras Vidas 

Europako EQUAL proiektuaren esparruan garatutako ikerketaren web-orria da. Proiektu horretan 

alde batetik, eragile sozial guztiek parte hartzen duten metodologiaren bitartez, emakumeek familia- 

eta lan-bizitza bateragarri egiteko aurkitzen dituzten oztopo nagusiak ikertu eta analizatuko dituzte. 

Beste alde batetik, topatutako premia sozialek ahalbidetuko dute prestakuntza eta hurbileko 

zerbitzuetako enpresak sortzeko proiektu bat prestatzea, lan-merkatua utzi duten eta bertara bueltatzeko 

zailtasunak dituzten gizon-emakumeei zuzendurikoa. 

http://www.dguadalajara.es/conciliacion/main.htm 

CONCILIA proiektua 

Gizarte-harremanen esparru berri bat garatzen laguntzera eta familia-arduren banaketa desberdinak 

lan-munduan eragiten dituen eta diskriminazio mota desberdinetan ondorioztatzen diren ondorio 

kaltegarriak murriztera zuzenduriko Europako proiektuaren web-orria da. Proiektua eremu 

862

publikoaren eta etxekoaren arteko erlazioan eta sexuaren araberako lan-banaketa gainditzean oinarritzen 

da. On line dokumentazioa eta albiste zerbitzu oso interesgarri bat eskaintzen ditu. 

www.murciaconcilia.com 

Sloan Work and Family Research Network 

Sare horrek, Boston Collegeak eta Alfred P. Sloan Foundationak lagundurikoak, mota guztietako 

baliabideak eskaintzen ditu eta akademikoen, ikertzaileen, analisten, enpresetako buruen eta lanaren 

eta bizitzaren bateragarritasunaren mundua interesatzen zaien beste pertsona batzuen eskura 

jartzen duen ezagutza eraikitzen du. 

http://www.bc.edu/bc_org/avp/wfnetwork/index.html 

The Center for Gender in Organizations 

Zentro horrek, Simmonseko Unibertsitateko Negozio-Eskolaren mende dagoenak, mundu mailan, 

jarduera-eremu guztietako erakundeetan, irabazi-asmoa dutenetan edo ez dutenetan, berdintasun 

eta eraginkortasun aldagaien bateratzea bultzatzeko modua ikertzen du. Web-orriak zentroan 

egindako artikuluen eta ikerlanen laburpenak biltzen ditu. 

http://www.simmons.edu/gsm/cgo/index.html 

The Fatherhood Project 

Families and Work Instituten baitan sortutako ikerketa eta hezkuntza proiektuaren web-orria da, aitatasunaren 

etorkizuna aztertu, gizonak beren seme-alaben hezkuntzak inplikatzeko aukera emateko 

baliabideak garatu eta gizonek funtzio hori hartzeak lantokian izan dezakeen eragina aztertzen 

du. Web-orriak aitatasunaren gaia jorratzen duten beste orri batzuen zerrenda aurkezten 

du. 

http://www.fatherhoodproject.org/ 

The Work-Life Research Centre 

Unibertsitateko irakasleek sortutako zentro birtuala da, non ezagupen akademikoak laneta familia-bizitza 

bateragarri egitearen eremuko enpresetako praktika onenekin osatzen diren. Estatistikaeta 

lege-informazio interesgarria eskaintzen du EBko herrialde kideetan harturiko familia-politikei 

buruzkoak. Gaur egun Keele Unibertsitatearekin elkarlanean gehiegi lan egitearen ondorioei buruzko 

ikerlan bat egiten ari da eta horren emaitzak hemen ikus daitezke. 

http://www.24-7survey.co.uk 

http://www.workliferesearch.org 

Wharton Work/ Life Integration Project 

Ikerketa-proiektuaren web-orria da eta proiektu horren inguruan enpresa kudeatzaileek bizitzaren 

eta lanaren arteko harmonizazioa lortzeko beharrezkoa den kultura-aldaketa sortzean duten pa- 

863

pera aztertzera zuzenduriko mahai-inguruak antolatu ditu. Allied Signal, Ernst & Young, SAS 

Institute eta Seagate Technology enpresetako kasuak aztertu dira. 

http://worklife.wharton.upenn.edu 

Work Life Resource Centre 

Michiganeko unibertsitatearen mende dagoen zentroa da eta bere helburua unibertsitate horretako 

enplegatuei familiaeta lan-bizitza integratzea lortzen laguntzea da. Gaiari buruzko 

Iparramerikako bibliografiaren zerrenda bat eskaintzen du. 

http://www.umich.edu/~hraa/worklife/links.htm 

ALDIZKARIAK ETA 

ARGITALPENAK 

Fortune Magazine "100 Best Companies to Work For" List 

Negozioei buruzko aldizkaria da eta bere sailkapen ezagunen artean nabarmentzekoa da “lan 

egiteko konpainiarik onenena”. Top 100 hori egiteko, beste batzuen artean, bizitza eta lana bateragarri 

egiteko irizpideak hartzen dira kontuan. 

http://www.fortune.com/fortune/bestcompanies 

Working Mother Magazine "100 Best Companies for Working Mothers" List 

Argitalpen iparramerikarra da eta beren ama-funtzioa eta langile ordainduarena batera egiten dituzten 

edo saiatzen diren emakumeak arduratzen dituzten gaiak ikuspegi praktikoarekin jorratzen 

ditu. Urtero argitaratzen du zure profila “ama langilearenarekin” bat etortzen bada lan egiteko enpresa 

onenen zerrenda. 

http://www.workingmother.com/ 

Expansión y Empleo 

Ekonomia-egunkaria da, praktika berriei, malgutasunari eta berdintasun-politikei garrantzi berezia 

ematen dien giza baliabideen atal garrantzitsu bat duena. Giza baliabideetako berrikuntzari sari 

bat ematen dio. 

http://www.expansionyempleo.com/edicion/indice/0,2457,1270,00.html 

GOBERNUKO ETA GOBERNUZ 

GAINDIKO ERAKUNDEAK 

Australian Workplace 

Informazio ugari du lantokietan bateragarritasun politikak nola ekiteari buruzkoa, enpresako praktika 

onak eta bibliografia iruzkindua biltzen ditu, bai eta bizitza eta lana bateragarri egitea laguntzen 

duten klausulak dituzten hitzarmen kolektiboen datu-base bat ere. 

http://www.workplace.gov.au 

864

Department of Trade and Industry- Work/ Life Balance 

Eskoziako Gobernuko Industria eta Merkataritza Departamentuak laneta familia-bizitzaren bateragarritasunaren 

errealitatea ezagutzera emateko hiritarren eskura jarri duen web-orria da. 

2003an bizitzaren eta lanaren bateragarritasunaren inguruan egindako biltzarreko ondorioak eskaintzen 

ditu, bai eta departamentuak Eskoziako enpresa-sarean bateragarritasun politikak ezartzearen 

inguruan egindako azterlanak ere. Bateragarritasun modalitate desberdinen adibide diren 

kasu praktikoak biltzen ditu, bai eta horiek enpresan lan egiten duten pertsonengan eta, azken finean, 

enpresa berarengan duten eragina ere. 

http://www.dti.gov.uk/work-lifebalance 

Danish Institute of Social Research 

Danimarkako Gizarte Gaietarako Ministerioari atxikitako ikerketa-institutu independentea da eta 

bere helburua Danimarkako gizartearen gizarte-, ekonomia- eta lan- baldintzak hobe ulertzen lagunduko 

duten ikerlanak egitea da. Bere web-orriaren bitartez ikerlan horiek ikus daitezke. 

http://www.sfi.dk/body.html 

Equal Opportunity for Women in the Workplace Agency 

Australiako agentzi gubernamentala eta bere helburua lan-merkatuan emakumeen berdintasuna 

sustatzea da. Kasu praktiko berritzaileenen zerrenda luze bat du. 

http://www.eowa.gov.au/ 

European Commission: Family and Work 

Familia eta Lana Sarearen helburu nagusia da bizitzaren eta lanaren bateragarritasunaren eremuan 

egindako praktika onen ikerlanen eta trukeen emaitzak hedatzea. Garrantzi berezia eskaintzen 

dio lana antolatzeko modu berrien (ordutegi-malgutasuna eta mugikortasun profesionala) 

azterlanari. 

http://europa.eu.int/comm/dg05/family-net/en/frameset.htm 

EU 100 Best Workplaces 2003 

Europako Batzordeak sustatutako eta GPW-Europek egikaritutako ekimena da. Lan egiteko 

Europako 100 enpresa onenen aukeraketarako deialdia egiten du eta horren bitartez Europako 

Batzordeak Europan lan-kalitatea hobetu nahi du, lantoki onenak bezala ezagutzeko Europako enpresen 

artean lehiakortasun osasuntsua sustatuz. 

http://www.eu100best.org/ 

Foro Andaluz por un Reparto Igualitario del Tiempo 

Andaluziako Emakumearen Institutuaren ekimena da eta bere web-orrian proposamenak, foroko 

ondorioak eta zerbitzua erabiltzen duen pertsonak lortu duen laneta familia-bizitzaren arteko bateragarritasun 

maila ezagutzeko termometroa ere aurki daitezke. 

http://www.juntadeandalucia.es/iam/foros/ 

865

Bizitza eta Laneko Baldintzak Hobetzeko Europako Fundazioa 

Europako kontseiluak sortu zuen 1975ean eta bere helburua aldaketek gizartean izan duten eragina 

kontrolatzea, analizatzea eta identifikatzea da eta bizitza- eta lan-baldintzak hobetzea lortzera 

zuzentzen diren politikak kalitatezko informazioaren bitartez bakarrik diseinatu daitezkeenaren 

uste osoa du. Aukera-berdintasunaren inguruko ikerlanak eta azterlanak egin ditu, diskriminazio 

forma guztiak eta familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko beharrak kontuan edukiz. 

http://www.eurofound.ie 

The Labor Project for Working Families 

Kaliforniako familiaeta lan-bizitza gaietako politiken defentsa eta diseinurako zentro nazionala 

da, laguntza teknikoa, baliabideak eta prestakuntza eskaintzen dizkiena bateragarritasun horrekin 

erlazionaturiko gaiak jorratzen dituzten sindikatuei. Jarduera-sektore desberdinetako hitzarmen kolektiboen 

datu-base zabal eta zehatz bat du interesa duten guztientzat eskuragarri dagoena. 

http://laborproject.berkeley.edu 

Work-Life Balance in Canada Workplaces 

Kanadako lana eta bizitza bateragarri egitearen gaiari buruzko informazio, baliabide eta aholkularitza 

iturria da. Doakoa da eta kalitatezko materialak, enplegatzaileei, enplegatuei, sindikatuei 

eta giza baliabideetako profesionalei zuzenduriko giza baliabideen kudeaketarako erreminta 

praktikoak eta web-baliabide interesgarrien zerrenda bat eskaintzen ditu. 

http://labour-travail.hrdc-drhc.gc.ca/worklife 

866

2. ERANSKINA Familia- eta lan-bizitza 

bateragarri egitearen 

gaiaren inguruko 

bibliografia gomendatua 

Asko dira familiako, norberaren eta laneko bizitzaren bateragarritasunaren azterketa hainbat ikuspegitatik 

(legala, psikologikoa, ekonomikoa, eta abar) jorratzen duten gidaliburuak, artikuluak eta 

saiakerak. Ondorengo orrialdeetan azkenaldian estatuan eta nazioartean enpresa-munduarekin 

eta bateragarritasun-programekin erlazionaturik (enpresa handia eta txikia, politiken onurak, praktika 

onak, negoziaketa kolektiboa, eta abar) egindako literaturaren lagin txikia baina, gure iritziz, 

adierazgarria bildu nahi izan dugu. 

Berdintasuna, erakundeetan tresna onuragarria jardunaldietako aktak, Bizkaiko Foru Aldundia, 

Bilbo, 2002 (http://www.bizkaia.net/ahaldun_nagusia/pdf/Program%20eusker.pdf weborrian 

aurki daitezke). 

Jardunaldi horietan jada Europar Batasunean praktikan jarritako esperientzia konkretuak azaldu 

ziren eta estatuko zenbait enpresa pribaturen praktika onak aurkeztu ziren. 

Lan eta familiaren arteko adiskidetzea jardunaldietako aktak, Bizkaiko Foru Aldundia, Bilbo, 2002 

(http://www.bizkaia.net/ahaldun_nagusia/pdf/JORNADA%20EUSK.pdf web-orrian aurki 

daitezke). 

Jardunaldi horietan beste herrialdeetan martxan jarritako estrategiak analizatzera animatu zuten 

ekarpenak aurkeztu ziren, Islandia edo Norvegia bezalako herrialdeetan harturiko esperientziak 

eta lege-neurriak aurkeztuz. Era berean, gure inguruan garatzen ari diren lege-neurri 

desberdinak eman ziren ezagutzera. 

Almendros González M.A.: Familia y Trabajo. Comentario práctico a la Ley de Conciliación de la 

Vida Familiar y Laboral: Aspectos laborales, Comares, Granada, 2002 

Pertsona langileen familiaeta lan-bizitzaren bateragarritasuna sustatzeko Legeak sartzen dituen 

berrikuntzen erregimen juridikoaren azterketa kritikoa da. Gaikako jurisprudentziaren eta 

bibliografiaren aukeraketa biltzen ditu. 

Adema, Willem, Gray, Donald & Pearson, Mark. Babies and bosses: reconciling work and family 

life (1. liburukia)- Australia, Denmark and the Netherlands, OECD, 2002 

(http://www1.oecd.org/publications/e-book/8102111E.PDF web-orrian aurki daiteke) 

867

ELGAk bizitzaren eta lanaren bateragarritasun-politiken inguruan egin duen lehenengo berrikuspen 

horrek Australian, Danimarkan eta Holandan jartzen du arreta eta lan-merkatuan eta gizartean 

orokorrean duen eragina analizatzen du. 

AFSCME, Guide to winning work/family programs – American Federation of State, County and 

Municipal Employees, AFL-CIO. (http://www.afscme.org/wrkplace/wfptc.htm web-orrian aurki 

daiteke) 

Gidaliburu horrek deskribatzen du tokiko entitateek lana eta bizitza bateragarri egiteko politiken 

ezarpena eraginkor egin dezaketen. Adibide praktikoak biltzen ditu. 

Apperson, Megan, Schmidt, Heather, Moore, Sarah, Grunberg, Leon & Greenberg, Ed. Women 

Managers and the Experience Of Work-Family Conflict, American Journal of Undergraduate 

Research 1. lib., 3. zenb. (2002) (http://www.ajur.uni.edu/v1no3/Apperson.pdf web-orrian 

aurki daiteke) 

Ikerlan horrek enpresa handi batean kudeaketa postuak dauzkaten emakumeen, kudeaketa 

postuak dauzkaten gizonen eta kudeaketa posturik ez duten gizon eta emakumeen artean bildutako 

gatazka-maila desberdinak eta lanarekiko eta osasunarekiko jarrera desberdinak aztertzen 

ditu. 

Avishai Bentovim, Orit. Family friendly as a double-edged sword: lessons from the lactation friendly 

workplace, Centre for Working Families, University of California, Berkeley, (working paper 46), 

2002ko maiatza. (http://workingfamilies.berkeley.edu/papers/46.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Artikulu horrek familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko politiken alde ilunaz ohartarazten 

gaitu enpresa batzuetan edoskitzea laguntzeko hartzen diren neurrien analisiaren bidez 

(Adib.: edoskitzaroan dauden emakumeentzako gelak). 

Bailyn, Lotte, Drago, Robert & Kochan, Thomas A. Integrating Work and Family Life: A Holistic 

Approach, MIT Workplace Center, Sloan School of Management, 2001eko iraila. 

(http://web.mit.edu/workplacecenter/docs/WorkFamily.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Txosten horrek Amerikako Estatu Batuetako lanerako indarrak izan dituen aldaketetan eta horiek 

familietan, enplegatuetan eta enpresaburuetan izan duten eraginean jartzen du arreta. 

Patronatuak, sindikatuak, elkarte profesionalak eta erakundeak langileen kolektiboak adierazten 

duen familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko geroz eta gehiago diren eskaerei egokitzeko 

gomendioak dauzka. Kasu praktiko oso interesgarriak biltzen ditu. 

Bevan, S., Kettley, P. & Patch, A. Who cares? The business benefits of carer-friendly practices, 

Institute of Employment Studies/ LV Group, 1997 (IES Report, no. 330) (Laburpena 

http://www.employment-studies.co.uk/pubs/report.php?id=330 web-orrian aurki daiteke) 

868

Aldaketa sozio-demografikoa geroz eta jende gehiago ari da bultzatzen familia-arduren kargu 

egitera: haurrak, pertsona-gaixoak, pertsona ezinduak edo adinakoak, horren ondorioz, lanmerkatutik 

kanpo geratzen direlarik. Ikerlan horrek galdetzen du zein den “gaitasunen ihes” 

horren eta geroz eta ohikoagoa den lanera ez azaltzearen kostua, produktibitateari dagokionez, 

kasurik onenean enpresaburuak laguntzarik ez ematea eragiten dutenak. 

Becker, F. & Sims, W. Offices That Work: Balancing Cost, Flexibility, and Communication, Cornell 

University International Workplace Studies Program (IWSP).New York, 2000 (http://iwsp.human.cornell.edu/pubs/pdf/IWS_0002.PDF 

web-orrian aurki daiteke) 

Gaur egun enpresek aurrekaririk izan ez duten presioei egin behar diete aurre beren antolakuntzako 

eta negozioetako inguruan gertatu diren aldaketei garaiz erantzuteko: ekonomia, teknologia, 

enplegatuekin dituzten lan-harremanak. 

Bond, S. Putting family-friendly working policies into practice, Joseph Rowntree Foundation, 2002 

(Findings, 222. zk.) (http://www.jrf.org.uk/knowledge/findings/socialpolicy/pdf/222.pdf 


Eskoziako hiru unibertsitatetako talde batek 2000ko urtarrilaren eta 2001eko otsailaren arteko 

epealdian egindako ikerlanaren emaitza da eta ikerlan horrek familiarekiko arduratsuak diren 

politikak aztertzen ditu finantza-sektoreko 17 konpainiatan, ondoren emaitzak lau erreferentzia-konpainien 

kasuekin alderatzeko. 

Boston Bar Association, Facing the grail: confronting the cost of work life family imbalance, Boston 

Bar Association Task Force on Professional Challenges and Family needs, Boston, 1999 

(http://www.bostonbar.org web-orrian aurki daiteke) 

Zuzenbidearen praktikaren eta Amerikako Estatu Batuetako abokatuen bizitza pertsonal eta familiarrean 

duen eraginaren inguruko agiri bikaina. Geroz eta gogorragoak diren lan-baldintza 

batzuen (24 ordutako lan-ordutegiak, prekarietatea eta ezegonkortasuna, eta abar) eta lanbidean 

jardutearen eta abokatuen garapen pertsonalaren eta familiarraren arteko geroz eta gatazka 

handiagoaren aurrean. Bostongo Zuzenbideko Erronka Profesionalei buruzko lan-taldeak 

egin du bizitza eta lana antolamendu-kulturetan bateragarri egitea integratzeko eta laguntzeko 

proposamenak biltzen dituen txosten hori. 

Bravo, Ellen, Greenberg, Mark & Marano, Cindy. Investing in Family Well-Being, a Family-Friendly 

Workplace and a More Stable Workforce: A "Win-Win" Approach to Welfare and Low-Wage 

Policy, summer 2002. (Working life. http://www.economythatworks.org/PDFs/ford_policyfinal.pdf 


AEBko biztanleria-langilearen %30 baino gehiago kokatzen da soldata baxuen mugan, horrek 

suposatzen dituen ondorioekin (mediku-asegururik eza, oporraldi mugatuak edo oporraldirik 

eza, langabeziagatiko asegururik ez edukitzea, eta abar). Egileek beren buruei galdetzen die- 

869

te, baldintza horietan, lana eta familia bateragarri egiteko politikak lortzea helburu izan daitekeen. 

Budd, John W., & Mumford, Karen. Trade Unions and Family-Friendly Policies in Britain, Discussion 

Papers in Economics, No. 2000/No. 2001/14 

(http://www.york.ac.uk/depts/econ/dp/0114.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Artikuluak erakunde sindikalek egindako lanaren eta sei enpresa desberdinetan eskainitako bateragarritasun 

politiken arteko erlazioa analizatzen du. Nahiz eta presio sindikalak eszedentzia 

edo lan banatua bezalako baldintzak edukitzeko aukera handitu ohi duen, eragina negatiboa 

izan ohi da etxetik lan egitea bezalako irtenbideen aldeko aukera egiterakoan. 

Budd, John W., Mumford, Karen. Family-Friendly Work Practices in Britain: Availability and 

Effective Coverage. Department of Economics and Related Studies, University of York, 2003ko 

otsaila. (http://www-users.york.ac.uk/~kam9/ffbjir%20new.pdf web-orrian aurki daiteke) 

1.500 enpresen datuak oinarri hartuta bizitza eta lana bateragarri egitean ohikoak diren bost 

praktiken (amatasuna/aitatasunagatiko baja, amatasuna/aitatasunagatiko eszedentzia, lan 

banatua, seme-alaben zainketarako laguntza ekonomikoa eta etxetik lan egitea) eragina analizatzen 

da. Ikerlanaren emaitzen lehenengo hurbilketa batek adierazten du Britainia Handiko 

lantokietan praktika horiek ez direla asko erabiltzen. 

Consejo de la Mujer CAM, Conciliar la Vida. Tiempo y servicios para la igualdad, Consejo de la 

Mujer de la Comunidad de Madrid, Madrid, 2002 

Chinchilla, Mª Nuria, Poelmans, Steven. The adoption of family friendly HRM policies. Competing 

for scarce resources in the labor market, IESE Business School, 438. Ikerketa Agiria, 2001ko 

ekaina (http://www.iese.edu/research/pdfs/DI-0438-E.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Espainiako erakundeetako familiarekiko arduratsuak diren politikei eta enpresa-kulturari buruzko 

hiru azterketa ikerlanen ondorioak aurkezten dira. Lehenengo kasuan, Espainiako enpresak 

bateragarritasun neurriak eskaintzera bultzatzen zituzten arrazoiak analizatu ziren, bigarrenean, 

maila altuko 20 konpainietako giza baliabideetako zuzendarien adierazpenak bildu ziren 

eta, azkenik, enplegatuen pertzepzioak giza baliabideetako kudeatzaileen iritziekin alderatu 

ziren. 

Chinchilla, Mª Nuria, Poelmans, Steven & León, Consuelo. Políticas de conciliación trabajo-familia 

en 150 empresas españolas, IESE Business School, 498. Ikerketa-Agiria, 2003ko martxoa 

(http://www.iese.edu/research/pdfs/DI-0498.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Urtero enpresetatik bi eremuak harmonizatzen laguntzen duten politikak detektatu, analizatu, 

balioztatu eta iradokitzen saiatzen den bizitza bateragarri egiteari buruzko ikerlanaren berrargitalpena 

da. 

870

Comfort, Derrick, Johnson, Karen & Wallace, David. Part time work and family friendly practices in 

Canadian workplaces, Statistiques Canada, Human Resources Development, Canada, 2003. 

(http://www.hrdc-drhc.gc.ca/sp-ps/arb-dgra/publications/research/2003docs/ 

71584NO6/e/71584NO6_E_toc.shtml web-orrian aurki daiteke) 

Txostenak, 2002ko datuak abiapuntutzat hartuz, Kanadako lantokietan familiaeta lan-bizitza 

bateragarri egiten laguntzeko ahalmen garrantzitsua duten giza baliabideetako bi ohiko praktiken 

eragina aztertzen du: lanaldi partzialeko lana eta “familiaren aldeko” neurriak. 

Cook, Alice H. The working mother: a survey of problems and programs in nine countries. Ithaca, 

New York, 1975 

Suedian, Israelen, ekialdeko Alemanian, mendebaldeko Alemanian, Errumanian, Austrian, 

Japonian eta Australian emakume langile eta amaren irudiari buruzko monografikoa da. 

Liburuko analisiak herrialde komunisten eta komunistak ez direnen arteko desberdintasun behagarrietan 

jartzen du arreta. 

Coughlan, Anne. Family-friendly/ work-life balance policies, Irish Business and Employers 

Confederation Research and Information Service, December 2000 (http://www.ibec.ie weborrian 


Egungo Irlandako lan-merkatuaren egoeraren analisi labur baten ondoren, egileak Irlandako 

gobernuak bateragarritasunaren alde emandako pausuak aztertzen ditu eta bateragarritasuna 

ezartzeak erakundearentzat izan ditzakeen abantailen eta desabantailen zerrenda egiten du. 

Cox-Fill, Olivia. For Our Daughters: How Outstanding Women Worldwide Have Balanced Home 

and Career, Praeger Publishers, 1996. 

(http://www.questia.com/PM.qst?action=openPageViewer&docId=27209554 web-orrian 


Herrialde desberdinetako emakumeak (AEB, India, Txina, Japonia, Frantzia, Ingalaterra eta 

Europako beste zenbait herrialde) tradizionalki beren lana eta beren familia-bizitza bateragarri 

egiteko nola moldatu diren analizatzen du. 

Dex, Shirley, Smith, Collin & Winter, Sally. Effects of family-friendly policies on business performance, 

University of Cambridge, Judge Institute of Management Studies, 2001 (Research papers 

in management studies, no. WP 22/2001) (http://www.jims.cam.ac.uk/research/working_papers/abstract_01/wp2001.html 


Artikuluak enpresa batentzat bere enplegatuen familiaeta lan-bizitza bateragarri egiteko programa 

bat garatzeak edo ez garatzeak duen eragina aztertzen du. 

871

Dreike Almer, Elizabeth & Kaplan, Steven E. Myths and Realities of Flexible Work Arrangements, 

CPA Journal, 70. lib., 4. zenb., (April 2000): 14. orr. (http://www.nysscpa.org/cpajournal/2000/0400/Features/f41400a.htm 


Egileek banan-banan berrikusten dituzte bizitza eta lana bateragarri egiteko programen inguruko 

mitoak eta errealitateak. 

Duxbury, L; Higgins, C. & Lee, C. Work-family: a comparison by gender, family type, and perceived 

control, Journal of family issues,12. lib., 1991, 229-247 orr. (Laburpena 

http://www.nnfr.org/research/workfam/Duxbury.html web-orrian aurki daiteke) 

1.989 pertsonen artean egindako lagin baten gainean egindako azterketa enpirikoa da. 

Pertsona horien artean gurasobakarrak eta biek lan egiten duten bikoteak zeuden, guztiak 6- 

12 urte bitarteko seme-alabekin. Azterketaren helburua da familia-lanaren arteko gatazka motaren, 

familia motaren, generoaren eta kontrol sentsazioaren erlazioa aurkitzea laneko malgutasunarekin 

erlazionaturik. 

Duxbury, Linda; Higgins, Chris & Johnson, Karen L. An Examination of the Implications and Costs 

of Work-Life Conflict in Canada, Health Canada, Ottawa,1999. (http://www.hc-sc.gc.ca/dcadea/publications/pdf/duxbury_e.pdf 


Lana eta bizitza ez integratzeak indibiduoarentzat, erakundearentzat eta Kanadako osasun-sistema 

berarentzat eragin ditzakeen balizko kostuak analizatzen ditu. 

Duxbury, Linda & Higgins, Chris. Work-Life Balance in the New Millennium: Where Are We? 

Where Do We Need to Go? CPRN Discussion Paper No. W/12, Canadian Policy Research 

Networks, Ottawa, 2001. 

(http://www.cprn.org/documents/7314_en.pdf web-orrian aurki daiteke) 

1991 eta 2001 urteen artean bildutako datuen analisiaren bitartez Duxburyk lana eta bizitzaren 

arteko hiru gatazka moten ondorioak aztertzen ditu Kanadako enpresa ertain eta handietan: 

gehiegizko lan-karga, lanaren eta familia-arduren arteko bateragarritasun eza, familiaren 

eta laneko erantzukizunen arteko bateragarritasun eza. Artikuluak alor horretan egindako aurrerapenak 

aztertzen ditu eta gatazka ahalik eta gehien murrizteko 27 estrategia proposatzen 

ditu. 

Flaquer, Lluís. Las políticas familiares en una perspectiva comparada, Fundación la Caixa, 

Colección Estudios Sociales 3. zenb., Barcelona, 2000 

http://usuarios.lycos.es/politicasnet/documentos/ptcasfamiliares.pdf web-orrian aurki daiteke. 

Familia-politikak egun erronka garrantzitsuen aurrean aurkitzen dira, familien egiturako aldaketak 

eta gurasoen lana eta seme-alaben arreta egokitzera behartzen ari dena, bateragarri 

egiteko beharra kasu. Egileak bere analisirako Espainian jartzen du arreta, non nahiz eta fa- 

872

milia-politikek jaiotza-helburu argiak dituzten munduko jaiotze-tasarik baxuena erregistratzen 

den. 

Fusulier, Bernard, McKee, Lorna & Mauthner, Natasha. Family-Friendly Policies in a Voluntary 

Organisation : between constraint, strategy and culture, Laboratoire d’Economie et de 

Sociologie du Travail, SASE 2003 (http://www.sase.org/conf2003/papers/fusulier-mckeemauthner.pdf 


Borondatezko langileen sektorean hartutako bateragarritasun-neurrien azterketa da, erreferentziatzat 

The Good Life kasua hartu duena praktika onen adibide gisa. Erakunde horrek bere 

langileen eskura jartzen ditu bizitza eta lana bateragarri egiteko hainbat neurri. Azterketarako 

erdiegituratutako elkarrizketen metodoa erabili da langileekin (gerentzia, ordezkari sindikalak, 

taldeko buruak eta langileak barne). 

Gagne, Lynda. Family friendly employee benefits: incidence and relationship with wages, 

University of Victoria, 2003ko martxoa (http://cerf.mcmaster.ca/conferences/nov2002/familyb.pdf 


Artikulu horren bitartez egilea bateragarritasun-neurrien eta horietaz baliatzen diren pertsonek 

jasotako soldatzen artean dagoen erlazioa zehazten duten faktoreak zein diren zehazten saiatzen 

da. 

Galinsky, Ellen, Friedman, Dana & Hernandez, Carol A. The corporate reference guide to work-family 

programs, Families and Work Institute, Nueva York, 1991 (http://www.familiesandwork.org 

web-orrian eska daiteke ale bat) 

Erreferentzia-liburua da Fortune 500 konpainietako lana eta bizitza programen eta bateragarritasun-politiken 

gaian. Programa azpimarragarrien aurkibidea eta deskribapenak dauzka. 

Galinsky, Ellen & Bond, James T. Business work life study (BWLS). Investigating how US employers 

are responding to work life needs, Families and Work Institute, New York, 1998 

(Laburpena http://familiesandwork.org/summary/worklife.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Amerikako konpainiek beren langileek bizitza eta lana bateragarri egitearen gaian planteatutako 

eskaeren aurrean nola erantzun dutenari buruzko lehenengo azterlanetarikoa eta osatuenetarikoa 

da. Programen ezaugarriak eta horiek hartzeko joera izan dezaketen enpresen profila 

aztertzen du. 

Galinsky, Ellen, Salmond, Kimberlee, Bond, James T., Brumit Kropf, Marcia, Moore, Meredith & 

Harrington, Brad. Leaders in a Global Economy: A Study of Executive Women and Men, 

Families and Work Institute, Catalyst, y The Boston College Center for Work & Family, 2003ko 

maiatza (http://www.familiesandwork.org/global/ web-orrian aurki daiteke) 

873

Families and Work Institutek (FWI), Catalystek eta Boston College Center for Wor and Familyk 

hainbat konpainietako exekutiboen gain egindako ikerlana da, sexua eta sustapen-aukeren artean 

dagoen erlazioa analizatzen duena. 

Guerín, Gilles, St-Onge, Sylvie, Haines, Victor, Trottier, Renée & Simard, Manon. Les practiques 

d’aide à l’équilibre emploi-famille dans les organizations du Quebec, Relations industrielles / 

Industrial Relations, 52. lib., 2. zenb., 1997, 274-303 orr. 

(http://www.bib.umontreal.ca/SS/ri/guegue.htm web-orrian aurki daiteke) 

Lana eta bizitzaren oreka problematikoa lehentasunezko lekua hartzen ari da enpresako gerentzian, 

modu orokortuan langileei beren bizitza eta lana bateragarri egiteko arazoak gainditzen 

laguntzen dieten kudeaketa praktika batzuk ezarri edo aldatzeko beharra onartzen ari 

den punturaino. Ikerlan hori Quebecen jarduten duten 301 enpresen gainean egin da eta enpresa 

horietan bizitza eta lana bateragarri egiteko praktikak zein mailan ezarri diren eta praktikarik 

hedatuenen tipologia analizatzen du, bai eta horiek hartzeko joerarik handiena duten 

enpresena edo horiek ezartzeak eragiten dituen ondorioak ere. 

Gray, Helen. Family-friendly working, what a performance: an analysis of the relationship between 

the availability of family-friendly policies and establishment performance, LSE, Centre for 

Economic Performance, 2001 (http://netec.mcc.ac.uk/WoPEc/data/Papers/cepcepdps0529.html 


1998ko Lanaren Asebetetze-Inkestaren (WERS) emaitzetan oinarriturik, ikerlan horrek enpresako 

emaitza onen eta enpresetan bizitza eta lana bateragarri egiteko programak egotearen arteko 

erlazioa analizatzen du. Ondorioek aditzera ematen dute bi aldagaien artean erlazio positiboa 

dagoela: enpresak enplegatuen bizitza eta lana bateragarri egiteko beharrei zenbat 

eta arreta handiagoa jarri, hobeak dira emaitzak eta handiagoa langileen errendimendua. 

Azkenik aditzera ematen du lanaldi osoan bulegoan egoteko aukera ematen duten (Adib.: 

Haurtzaindegia) edo langilearen presentzia murrizten duten (Adib.: etxetik lan egitea) neurriak 

direla eraginkorrenak, enpresaren emaitzen ikuspegitik. 

Heywood, John S., Siebert, W.S. & Wei, Xiangdong. The Implicit Market for Family Friendly Work 

Practices, Department of Economics, University of Wisconsin-Milwaukee, 2003ko urtarrila 

(http://www.hiebs.hku.hk/working_paper_updates/pdf/wp1053.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Familiarekiko arduratsuak diren politiketaz hitz egiterakoan, bi erabaki-mota hartu behar dira 

kontuan: neurri horietaz baliatzen den langilearena eta bere langileen eskura jartzen dituen enpresaburuarena. 

Artikulu horrek bi erabakiak eta neurrien aplikagarritasunaren gaineko eragina 

erlazionatzen ditu. 

874

Instituto de la Mujer, Guía de buenas prácticas para conciliar de vida familiar y profesional, 

Madrid 2001 

Gidaliburu horrek Europako zenbait herrialdetako praktika onak, arauak eta neurriak biltzen 

ditu, emakumeak lan-munduan sartzea eta mantentzea laguntzera eta gizonek etxeko bizitzan 

parte hartzea sustatzera zuzendurikoak. 

International Labour Organization, Best practices in work-flexibility schemes and their impact on 

the quality of working life in the chemical industries, Ginebra, 2003 (http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/techmeet/tmwfci03/tmwfci-r.pdf 


Industria kimikoaren sektoreko egoeraren analisia egiten du enpleguaren eta familiaeta lan-bizitza 

bateragarri egiteko praktikarik ohikoenen inguruan. 

Johnson, Karen L., Lero, Donna S. & Rooney, Jennifer. Work-Life Compendium 2001: 150 Statistics 

on Work, Family & Well-Being, Human Resources Development Canada (Women’s Bureau) & 

University of Guelph (Centre for Families, Work & Well-Being), 2001. (http://www.hrdcdrhc.gc.ca/sp-ps/gap-pas/pub_e.shtml 

web-orrian aurki daiteke, bai eta http://www.worklifecanada.ca/compendium20011.pdf 

web-orrian ere) 

Datu berrienen analisian oinarriturik, egileek Kanadako langileek beren familiaeta lan-erantzukizunak 

integratzerakoan aurre egin behar dieten zailtasunak aztertzen dituzte. Jorraturiko 

gaiek mendeko pertsonen zainketa (seme-alabak, adinako pertsonak, ezindutako pertsonak, 

eta abar), laneko legedia eta antolamendu-aldaketak biltzen dituzte. 

Kin, Stacy S., López, Marta, Bond, James T. Promising practices: how employers improve their bottom 

lines by addressing the needs of lower wage workers, Families and Work Institute, 

NewYork, 2003 (http://familesandwork.org web-orrian aurki daiteke) 

Iparramerikako konpainia garrantzitsuenetako malgutasuneko, mendeko pertsonen zainketako, 

garraioko eta prestakuntza gaietako praktika onak biltzen ditu. 

Lavergne, Philippe de, Covo-Dahan, Patricia & Lavergne, François de. Etude comparative de l’intégration 

du fait familial dans les modes de gestion des ressources humaines des grandes entreprises 

en France, Belgique, Allemagne et Italie – rapport final, Caisse nationale des allocations 

familiales, Paris, 1995ko ekaina, 58. orr. (Kopia bat eskatzeko jarri harremanetan 

http://www.caf.fr/ web-orrian) 

Frantzia, Belgika, Alemania eta Italiako enpresa handietako giza baliabideen kudeaketako 

ereduetako familia-eskaeren integrazioaren konparazio-ikerlana da. 

Levine, James & Pittinsky, Todd. Working Fathers: New Strategies for Balancing Work and Family, 

Addison-Wesley Publishing Company, Inc., Massachusetts, 1997. (Laburpena 

http://www.amazon.com/exec/obidos/tg/detail/-/0156006030/102-2713503- 

8073766?v=glance web-orrian aurki daiteke) 

875

Families and Work Instituteeko zuzendariak egindako ikerlan batean oinarriturik, liburu horrek 

frogatzen du lana eta familia gizonentzat ez direla bereizitako eremuak eta maila pertsonaleko 

eta familiarreko ongizateak laneko produktibitatea handitzen laguntzen duela. Liburuak lantokietan 

aitatasun oso eta arduratsuan jardutearen aldeko politikak ezartzeko estrategiak biltzen 

ditu. 

Lingard, Helen. The effect of work conditions on the family-life, well-being and performance of white 

collar employees in the construction industry, Faculty ofArchitecture, Building and Planning, 

The University of Melbourne (http://www.ciia.qut.com/conference/lingard_p.pdf web-orrian 


Ikerketa-proiektu interesgarria da, tradizionalki lan-jardun luzeak eta irregularrak, laneko segurtasun-falta, 

etengabeko mugikortasuna ezaugarri dituen eraikuntzako enpresen munduan 

sakondu eta eremu horretan bizitza eta lana bateragarri egiteko neurriak nola antolatu aurkitzeko 

helburua duena. Ikerlan horren bigarren atalean bateragarritasunaren inguruan eraikuntzako 

profesionalek izan dituzten esperientzia konkretuak aztertzen ditu. 

Luis Carnicer, Mª Pilar de, Martínez Sánchez, Ángel, Pérez Pérez, Manuela. Las ventajas y desventajas 

del teletrabajo: estudio de su adopción potencial en las empresas, Alta dirección, 

2002ko martxoa-apirila XXXVIII (226) (Ale bat eska daiteke 

http://www.altadireccion.es/ie/home.htm web-orrian) 

Telelana enpresetako lanaren antolamendu bat da, forma desberdinak hartzen dituena eta batzutan 

kontraesankorrak diren ezaugarriak dituena. 

Luis Carnicer, Mª Pilar de, Martínez Sánchez, Ángel, Pérez Pérez Manuela & Vela Jiménez, Mª 

José. La flexibilidad de la empresa y la conciliación de la vida laboral y familiar, Boletin ICE 

Economico. Informacion Comercial España, 2741. zenb. 2002ko iraila-urria (http://comandes.uji.es/Revistes/PaginaRevista.asp?Valor=131&Many=2002 


Artikulu horrek laneta familia-bizitza bateragarri egiteko giza baliabideetako enpresetako 

praktikak erabiltzeari buruzko datu guztiak biltzen ditu. Lanak praktika horiek erabiltzea enpresako 

giza baliabideen egituraketa eta estrategiarekin erlazionatzen du. Era berean, praktika 

horiek enpresentzako duten eraginari eta egikaritzeko jarraibide nagusiei buruzko literaturaren 

berrikusketa bat egiten du. 

Mason, Chandra D. Social Sciences Citation Index's most-frequently cited work-family articles, 

2001 (http://www.bc.edu/bc_org/avp/wfnetwork/loppr/top100.pdf web-orrian aurki daiteke). 

Familia- eta lan-bizitza bateragarri egiteari buruzko artikuluetan gehien aipatzen diren 100 

obren bilduma egiten duen lan zehatza da. 

876

Matusicky, Carol. Canadian Families and the Work Place Work/Family Life: Finding the Balance, 

The National Chilcren´s Alliance, Vancouver, 2003. 

(http://www.firstcallbc.org web-orrian aurki daiteke) 

Kanadako familiaeta lan-bizitza bateragarri egitearen inguruko azken ikerketa-korronteen berrikusketa 

da. Erreferentzia bibliografiko interesagarriak, datu eguneratuak, eta Kanadako 

web-orrietako esteken zerrenda aparta biltzen ditu, bai eta azken urteetan herrialde horretan 

aurrera eramandako ekimenik azpimarragarrienak ere. 

Merelli, María, Nava, Paola & Ruggerini, María Grazia. Reconciliation de la vie familiale et du 

travail dans le micros et petites entreprises. En Italie, en Espagne, en France et en Allemagne, 

Le Nove S.R.L. Studi e Ricerche Socciali, Modena, 2000ko abendua 

(http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/reconcil/etude_conciliation_pme.p 

df web-orrian aurki daiteke) 

Ikerlanean parte hartzen duten 4 herrialdeen irudikapena egiten du enpleguaren, legediaren, 

lan-ordutegien eta zerbitzuen ordutegien inguruan eta bateragarritasunaren inguruan berariazko 

legedia garatu duten enpresa txikien (50 enplegatu baino gutxiagokoak) kasu konkretu batzuk 

ere biltzen ditu. 

Moreno Manglano, Carlos. La vida profesional y familiar en España y su conciliación, UPCO, ICA- 

DE aldizkaria, 51. zenb., Madrid, 2000ko iraila-abendua (http://www.upco.es/webcorporativo/Servicios/Revista%20ICADE/Anteriores.asp 


39/1999 Legearen, azaroaren 5ekoaren, analisia egiten du, alderdi juridikoetatik urrunago 

familiaren eta lanaren integrazioa jorratu nahi duena ikuspegi historiko zabalago batetatik eta 

aurretik “bateratu” beharreko bi muturren (bizitza eta lana) benetako irismena ulertzetik. 

Olgiati, Etta & Shapiro, Gillian. Promoting gender equality in the workplace, European Foundation 

for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2002 (http://www.eurofound.eu.int/publications/files/EF0161EN.pdf 


Txosten horrek aukera-berdintasuneko estrategiak Europako zazpi herrialdetako erakundeetan 

sartzeko prozesua deskribatu eta langileetan eta enpresan bertan duen eragina aztertzen du. 

Estrategia horien arrakastaren edo porrotaren arrazoiak azaltzen ditu eta ekintzarako proposamenak 

ematen ditu erabakiak hartzen dituzten pertsonei lantokian sexu-berdintasuna sustatzeko 

beharrezko informazioa eskaintzera zuzendurikoak. 

Palomba, Rossella. Reconciliation of working life and family life, European Population Papers 

Series No. 10, Council of Europe, 2003ko urtarrila 

(http://www.coe.int/T/E/Social_Cohesion/Population/No%20_10_%20Palomba.pdf weborrian 


877

Mundu-mailan gertatu diren gizarte-, demografia- eta ekonomia-aldaketek familian nahiz horrek 

lan-merkatuan parte hartzen duen moduan eragin dute. Lan-merkatuko aldaketek malgutasun 

handiagoa eta amentzako enplegu aukera gehiago sortu dituzte eta, ordainetan, laneko 

segurtasuna eta familientzako zerga-laguntza murriztu dituzte. Egoera konplexu horrek osatzen 

du bateragarritasun politikak garatu behar diren eremua. 

Perrons, Diane. Flexible working patterns and equal opportunities in the European Union: conflict 

or compatibility, European Journal of Women’s Studies, 6. lib., 4. zenb., 1999, 391-418 orr. 

Perrons, Diane. The New Economy and the Work-Life Balance: Conceptual Explorations and a 

Case Study of New Media, Gender Work and Organization, 10. lib., 2003, 65-93.orr. 

(http://www.lse.ac.uk/collections/worklife/DPpaper1.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Artikulu horrek kritikoki balioztatzen ditu ekonomia berriaren alderdi batzuk eta testuinguru horretan 

familiaren eta lanaren arteko gatazka nola bizitzen den aztertzen du. Ekonomia berriak 

ahalbidetu du espazio- eta denbora-mugak kentzea, gutxienez teorian, jende gehiagori iritsi 

araziz lan-merkatu ordainduan parte hartzeko aukera, bai eta familia-ardurei aurre egin behar 

izateko kasuan ere, horri dagokion gizon eta emakumeen arteko desberdinkerien murrizketarekin. 

Sektoreko enpresaburuei, gerenteei eta langileei egindako 55 elkarrizketa sakonen bidez 

laneko malgutasuna, etxetik egindako lana, eta beste hainbat alderdi analizatzen dira. 

Emaitzek adierazten dute, ekonomia berriak pertsonek lan ordaindua eta bizitza bateratzeko 

beharrezko aukerak sortzen dituen arren, oraindik ere badagoela sexuagatiko desoreka nabarmen 

bat. 

Pruitt, Bettye H., Lewis, Suzan & Rapaport, Rhona. The "Movement" on Work-Personal Life 

Integration: Looking backwards to go forward: a time of the work family field in the United 

States since world war II, Sloan Work and Family Research Network, 2002 

(http://www.bc.edu/bc_org/avp/wfnetwork/timelines/PRtimeline.pdf web-orrian eta 

www.bc.edu/bc_org/avp/wfnetwork/timelines/PRessay.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Ingalaterrako, AEBko, Norvegiako, Holandako, Indiako eta Japoniako bateragarritasun-politiken 

analisia egiten duen ikerlan zabalago bat du oinarri. 

Rapoport, Rhona, Bailyn, Lotte, Fletcher, Joyce K. & Pruitt, Bettye H. Beyond work family balance: 

advancing gender equity and workplace performance, Jossey-Bass, 2001 (Laburpena 

http://www.amazon.com/exec/obidos/tg/detail/-/0787957305/102-2713503- 

8073766?v=glance web-orrian aurki daiteke) 

Liburuak berdintasunaren eta lanaren beharrezko integrazioak inposatutako antolamendu-aldaketa 

egokitu behar zaion kontzeptu-esparrua proposatzen du. Egileek aztertzeko eta konpontzeko 

abiapuntutzat hartzeko lan-inguru desberdinetako kasu praktiko desberdinak azaltzen 

dituzte. 

878

Reeves, Richard. Dad´s army. The case for father friendly workplaces, The Work Foundation, 2002 

(http://www.theworkfoundation.com/pdf/5110000046.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Emakumeak lan-merkatura masiboki sartzearekin lan-arloan gehien sustraituetariko printzipio 

bat galdu da: gizonak lan egiten du eta emakumeak bere haurrak zaintzen ditu. Baina, biek 

lan egiten badute, norekin gelditzen dira seme-alabak? Egileak bere errebindikazioetan indarra 

hartzen ari den mugimendu baten berri ematen du: aita zaintzaileak eta beren lantokian 

hori aintzat hartzeko eskaerak. 

Rochon, Charles Philippe (Ed). Work and Family Provisions in Canadian Collective Agreements. 

Human Resources Development Canada Labour Program, Quebec, 2000. (http://labour-travail.hrdc-drhc.gc.ca/worklife/welcome-en.cfm 

web-orrian aurki daiteke). 

Lan-erreminta baliotsua da, Kanadako Giza Baliabideen Garapenerako Departamentuan eskuragarri 

dagoen hitzarmen kolektiboen erakusgai zabal batean bildutako bizitza eta lana bateragarri 

egiteko klausulen analisian oinarritzen dena eta gai horren inguruan negoziatzera garaian 

sortutako praktika berriak eta lehentasunak identifikatzen dituena. 

Rossi, I., Demetriades, S. Reconciliation of work and family life and collective bargaining: an 

analysis of EIRO articles, European Foundation for the Improvement of Living and Working 

Conditions, Dublin, 2002 

(http://www.eiro.eurofound.eu.int/Other_Reports/work_family_life.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Lan eta bizitza gaietan negoziaketa kolektiboak Eurpar Batasunean eta Norvegian jokatzen 

duen paperaren irudia ematen du. Negoziaketa kolektiboko klausulen adibideak eskaintzen 

ditu. 

Ruiz Ladrón de Guevara, Mª Dolores, Manual de buenas prácticas para la negociación colectiva 

en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, CEN-UGT, “El mercado laboral en la 

ciudad de Valencia. Perspectivas para el futuro” jardunaldietan aurkezturiko txostena. 2002ko 

apirilak 29 

(http://www.valencia.es/ayuntamiento/webs/empleo/ponenc4.pdf web-orrian aurki daiteke) 

Familia- eta lan-bizitza bateragarri egiten laguntzeko hitzarmen kolektiboetan sartzeko irizpideak. 

Russell, G. Work and family issues in Japan and the Republic of Korea, Work-Family Policy Paper 

Series, The Center for Work & Family, Boston College, Boston, 2000 

Artikuluak Korea eta Japoniako lan-merkatuen egoeraren ikuspegi globala eta bizitza eta lana 

orekatzeko geroz eta ugariagoek diren eskaeren aurrean sektore publikoak eman dituen erantzunak 

eskaini eta adibide praktikoak biltzen ditu. 

879

Scheibl, Fiona & Dex, Shirley. Would more "family-friendly" working arrangements benefit business 

and families? University of Cambridge, ESRC Centre for Business Research, 1998 

(Working Paper, no. 27) 

(Laburpena http://netec.mcc.ac.uk/BibEc/data/Papers/cbrcbrwpswp106.html web-orrian 


Artikulu horrek, kasuistikaren analisi baten bitartez, zalantzan jartzen du bizitza eta lana bateragarri 

egiteko politikak hartu eta garatzeko benetako beharra. Azkenean praktika horien alde 

azaltzen da eta bizitzaren eta lanaren arteko desorekak eragiten dituen arazoak ahalik eta 

gehien murriztuko dituen enplegatzailearen eta enplegatuaren arteko beharrezko akordioa 

egon dadin deialdia egiten du. 

Shore, Rima. Ahead of the curve: Why Americans leading employers are addressing the needs of 

new and expectant parents, Families and Work Institute, New York, 1998. (Laburpena 

http://www.familiesandwork.org/summary/curve.pdf web-orrian aurki daiteke) 

6 urte baino gutxiagoko seme-alaben gurasoen esperientzien eta enplegatzaileek beren zaintzaile 

kondizioagatik sortutako beharrei erantzuten dieten moduaren inguruko azterlana da. 

Siegwarth Meyer, Christine, Mukerjee, Swati & Sestero, Ann. Work-family benefits: Which ones 

maximize profits? Journal of Managerial Issues, Pittsburg, 2001 

(http://www.stanford.edu/~jglick/mse181/Workfamily%20benefits%20Which%20ones%20maximize%20profits.htm 


Geroz eta enpresa gehiagok beren enplegatuei bizitza eta lana orekatzeko programetaz baliatzeko 

aukera ematen dieten momentuan eta gaian espezializatua den literaturan dagoen hutsunea 

ikusirik, egileek aztertzen dute bizitza eta lana bateragarri egiteko zein programek duten 

eragin handiena enpresaren errentagarritasunean indibidualki hartutako neurriekin alderatuz. 

Ondorioztatzen dute programa guztiek ez dutela errentagarritasun berdina, enpresei gomendio 

batzuk egiten dizkietelarik beren langileen itxaropenak bete ditzaten galerarik izan 

gabe. 

Smithson, Janet, Lewis, Suzan & Cooper, Cary. Flexible working and the gender pay gap in the accountancy 

profession 

(http://www.womenandequalityunit.gov.uk/research/gender_research_forum/grf_papers_feb 

_june/janet_smithson_et_al.doc web-orrian aurki daiteke) 

Laneko malgutasunari eta horrek Erresuma Batuko enpresa txiki, ertain eta handietako finantzasailetako 

langileengan duen eraginari buruzko ikerlana da. Funtsean bere arreta bizitza eta 

lana bateragarri egitean, lan antolaketa tradizionalaren eta malguaren ondorio desberdinduen 

genero ikuspegitik egindako analisia eta laneko malgutasunak potentzialki enpresari ekartzen 

dizkion etekinei jartzen die arreta. 

880

Tobío, Constanza. Reconciliation of work and family life best practices around Europe: Spain, 

2002 

(http://www.natalidadytrabajo.org/textos/BPTobioVF(estudioconciliacion).doc web-orrian 


Lana eta Familia Bateragarri Egiteari buruzko Inkestaren Espainiako zuzendariak Espainiako 

enpresetan bizitza eta lana bateragarri egiteko politikak ezartzen diren testuinguru legalaren 

eta sozialaren analisia egiten du. Kasu-azterketak eskaintzen dituzte, bai eta arduradunen harremanetarako 

helbideak eman ere. 

Webster, Juliet. Working and living in European Knowledge Society: the quality of working life and 

its effects on the wider lifes of employees, Employment Research Centre, Trinity College Dublin, 

2002. (http://www.tcd.ie/erc/infowork/reponews.htm web-orrian aurki daiteke) 

Askotan Europan egindako ikerlan sozio-ekonomikoetatik kanpo utzi izan den alorrean jartzen 

du arreta lanak, familia-bizitzaren, osasunaren eta gizarte-bizitzaren arteko elkarrekintzan. 

Artikuluan Europar Batasunak esparru-programen testuinguruan sustatutako ikerlanen emaitzak 

azaltzen dira. 

Whittaker, Julie M. Work Satisfaction and Family Friendly Policies, Bloustein School of Planning 

and Public Policy, Rutgers University, 2002 (http://irw.rutgers.edu/programs/whittaker.pdf 


Laneko asebetetzea da ongizatea zehazten duen elementuetariko bat. Ikerlan askok frogatzen 

dute laneko asebetetzea zenbat eta handiagoa izan, handiagoa eta hobea izango dela lanari 

eskaintzen zaion ardura, ez-agertze eta uzte mailak txikiagoak eta bezeroen asebetetzea handiagoa 

izango direla. Horregatik baiezta daiteke laneko asebetetzea sustatzeak errentagarritasun-maila 

handiak dituela enplegatzailearentzat. Artikulu horrek familiarekiko arduratsuak diren 

politiken eta langileen asebetetze-mailaren arteko erlazioa aztertzen du. Asebetetako langileen 

errendimenduan positiboki eragiten duten familiarekiko arduratsuak diren enpresetako 

praktikak biltzen ditu, estatus, arraza eta genero desberdintasunak kontuan hartuz. 

881

3. ERANSKINA Prentsa-artikuluak 

Enpresetako praktiken informazio prozesatu eta sistematizatua, ikusi dugun moduan, lortzeko zaila 

den eremu batean, prentsa espezializatua batere erdeinagarria ez den ezagupen iturria bihurtzen 

da. Jarraian lan honetan azaldu diren “familiarekiko arduratsuak” diren enpresa batzuen profila 

egiteko oinarritzat balio izan duten artikulu batzuen erreferentziak aipatzen dira. 

“En marcha el 'II Premio a la empresa flexible'”, Expansión & Empleo, 2003-III-7 

“Suecia, a la cabeza en días por baja maternal” Expansión & Empleo, 2003-I-17 

“Las guarderías llegan a las empresas”, Expansión & Empleo, 2003-01-15 

“Las multinacionales importan flexibilidad”, Expansión & Empleo, 2002-XII-04 

“En busca del equilibrio”, Expansión & Empleo, 2002-XI-19 

“Menos jornada, más motivación”, Expansión & Empleo, 2002-IX-24 

“Indra lanza un proyecto para mejorar las formas de trabajo”, Expansión & Empleo, 2002-VIII-30 

“Conciliación entre vida laboral y familiar”, Expansión & Empleo, 2002-VIII-26 

“Vodafone gana el Premio Empresa Flexible”, Expansión & Empleo, 2002-VII-12 

“Ayuda de la empresa para cuidar a los hijos”, Expansión & Empleo, 2002-V-20 

“Excedencia, ¿voluntaria o forzosa?, Expansión & Empleo, 2002-IV-24 

“Conflicto entre vida laboral y familiar”, Expansión & Empleo, 2002-IV-10 

“Fidelizar a los empleados facilitándoles sus tareas domésticas”, Expansión & Empleo, 2002-I-31 

“El reto de combinar trabajo y familia”, Expansión & Empleo, 2001-IX-18 

“Las empresas españolas también abren por vacaciones”, Expansión & Empleo, 2001-IV-23 

“Las mejores empresas para trabajar”, Actualidad Económica, 2002-VII-22 

882


Langile- 

-hautaketa eta 

karreraren 

kudeatzea

SOLEDAD MURILLO DE LA VEGA 

Soziologia Saila. Gizarte 

Zientzien Fakultatea. 

Salamancako Unibertsitatea 

Lan denbora 

eta denbora 

pertsonala: 

interes gatazka

1. Sarrera 

Hemen, gizarte-kontzeptu (guztiok darabiltzagun) batzuen eraginkortasuna erakutsi nahi dugu, horiek 

nahiko ezezagunak zaizkigun arren: generoa eta denbora. Horien garrantzia esplikatzeaz 

gain, produkzio-munduarentzat duten adierazgarritasuna nabarmendu nahi dut. Gizabanakoen 

arteko eguneroko elkartrukeak, hala familiakoak nola lanekoak, erabilerari eta antolamenduari 

dagokionez denbora-moduan adierazten dira. Aldagai horien mende daude, halaber, gizonei eta 

emakumeei bete beharreko rolen inguruan gordetzen zaizkien gizarte-aurreikuspenak, hala aukeraketa-elkarrizketa 

bateko betekizunetan nola bizikide dituzun pertsonekin edukitako eguneroko elkarrizketetan. 

Gizonei eta emakumeei buruz dauden aurreikuspenak ihes egiteko zailak diren inperatiboak 

dira bientzat, baina material desberdinak baliatzen dira bakoitzaren “betebehar” horiek 

gogorarazteko. 

Denboraren banaketa eta antolakuntza, bikote-harreman baten negoziazio-eskalan bizikidetza 

hasten den (edo berau denbora luzez eduki) arte ez da sartzen. Egoera berri horretan behin finkatuta, 

negoziatu egiten da, tratuan aritu edo eztabaida oro alde batera uzten da (hala ere, zainketak 

behar dituzten pertsonak badaude, ume edo zahar, gaiari ezin zaio ihes egin, aurre egin 

behar zaio). Bietako batek ere ez du lehengo erreferentziarik, alegia, ikasitako portaerak jasotzeko 

familia-eredurik. Soilik gaur egungo belaunaldiek, eta ez nagusiki, dituzte ordaindutako lana 

edukitako amak (edo amonak) eta, ondorioz, etxeko antolakuntza berri bat ezarri behar izan dutenak. 

Beraz, bi gako-kontzeptu daude: generoa eta denbora. Erakutsi nahi dut, lehenik eta behin, uste 

baino bertatik bertarago ditugula, hala eguneroko esparruan nola lanean eta, bigarrenik, enpresamunduan 

gure alde erabil ditzakegula, era instrumentalago batean definituz: azterketa-kategoria 

moduan. 

Nire diziplinaren arabera egingo dut: soziologia, eta ez gaia nire arlora ekartzeko, baizik eta gizarteak 

Erakundeen, diskurtsoen, hedabideen bidez balioztatzen dituen mekanismoei buruz pentsatzeko 

elementu erabilgarriak ateratzen ditudalako (horiek gure portaeran eragin egiten dute). Bi 

arlo hartuko ditut hizpide, lanekoa eta pertsonala, bi espazioak bateragarri egin ote daitezkeen 

jakite aldera, areago, biek produkzioari kontrajarritako ordutegi eta eskakizunak dituzten neurrian. 

887

2. Denboraren 

inperatiboak: 

genero bakoitzak 

bere ondoeza 

Egun arrunt bateko ilunabarrean, edozein etxetako leiho batetik begiratzen badugu, bi pertsona 

heldu nekatuta daudela antzematen dugu eta, gainera, ez dutela euren burua sarituta ikusten egun 

osoa kanpoan lanean eman arren. Batek, egun nekagarri baterako merezitako amaiera aurki dezake 

etxean, beste batek hurrengo egunerako egiteko dauden zereginak berrikus ditzake (etxe-zerbitzua 

kontratatuta edukitzeak ez du esan nahi etengabe berrikustea behar ez duenik). Biek dakite, 

ordea, euren bizikidetzaren joanean bakoitzaren denborak negoziatu beharko dituztela: norberaren 

denbora, besteentzako denbora (denbora afektiboa, familia-arduretako denbora) eta denbora 

profesionala. Hizketa-gai ez ezik, itun-gai ere bada hori, baita gatazka-gai ere. Segurua da, 

hala ere, etxeari emandako denbora, edo dependentziadun pertsonei emandakoa –zaharrak eta 

gaztetxoak–, familiaren diru-sarreren mende egongo dela zuzenean. 

Emakumeari erreparatuz gero, emantzipaziorako ondoeza dugu gogoan. Horrekin, aditzera 

eman nahi dugu emakumeek bi espazio bateragarri egiteko duten bizipena: etxea eta lan-merkatua. 

Ondoeza dela definitzen da esparru horietan ez dagoelako lorpen sentsaziorik, bi tokietan eskatzen 

diren betebeharrei heltzeko erlojupean aritzeko ideia baizik. “Bere” generoaren betebeharrek 

etxeko buru ageriko egiten dute, arduradun (zereginok kontratatu arren, horiek egiteko semealaben 

eroskeria egin arren edo mesedeak eskatu arren). Erantzukizuna, baina, ezin da eskuordetu; 

horri buruz, hala ere, gero hitz egingo dugu. 

Dena den, gizonak ere ondoeza handia bizi du. Gizonen ondoezaren sorburuan lan egiteko era 

modernoen ondoriozko alderdiak aise antzeman daitezke; izan ere, espezializazio malguak norberari 

dagokion uhartetxoa soilik kontrolatzea eskatzen du eta, gainera, erabakiak etengabe hartu 

behar dira, hala egunero konpondu beharreko aurreko zereginei buruzkoak nola ibilbide profesionalari 

buruzkoak. Jarduera hori guztia, kontrakoa den adin batera mugatuta, langile-prototipoaren 

laneko optimizazio-adina 40ra jaitsi baita; izan ere, eskakizun aldakorren ondorioz, adintarteak 

estutu egin dira: gero eta gazteagoak eta hobe prestatuta. Lan-iraungipena oso bizirik 

dago gizonek maiz hartu beharreko erabakietan. Halaber, genero-mandatuak ordainsari-ordezkapenaren 

eta prestigioaren tokian kokatzen du gizona. Bere sinadurako izena, erakundeko bere posizioak 

eta diru-sarrerak hiru dimentsio maskulino nagusiak dira. Arazoa da ikuspegi horiek ez direla 

hain bereziak, rolen eta generoen banaketaren ondoriozkoak baitira, nahiz eta horiez ez garen 

beti jabetzen, eta maizegi guztiok segitzen ditugu. 

Anthony Guiddens (Tony Blair-en aholkulari izateagatik da ezagunagoa soziologo on bat izateagatik 

baino), inertzia horiei buruz hitz egiten digu. Oso adibide argigarria jartzen du eta, dioenez, 

bizitza pribatuan hartzen diren erabakiak soka bateko korapiloak bezalakoak dira, korapilo 

888

akoitza burututako etapa bat da eta, behin gaindituta, hurrengoari ekiten zaio. Esate baterako, 

lanbide bat lortu, harreman egonkor bati ekin, erdietsitako estatusari dagokion etxebizitza erosi, 

kontsumoko ondasunak metatu eta abar gizabanakoek euren bizitza-aurreikuspenean sartzen dituzten 

posizioak dira. Posizio horiek osatzen joaten dira, subjektu bakoitzak jarraibide horiek segitzeko 

dituen motibazioak esplizitatu ezin dituen arren. Hala ere, Guiddensek baieztatzen duenez, 

argi dagoena jarraitu beharreko bidea da, korapiloz korapilo. Bilakaera-etapa horiek –gizarteari 

begira– gizarteak agintzen zituelako jarraitzen dira, eman beharreko urrats moduan, 

oparotasun eta gizarte-arrakastako posizio bat lortze aldera. 

Beraz, ondoez horiek, printzipioz ikuspegi pertsonalari lotzera eta harreman pertsonalaren kokapen 

estuan sartzera tentatuta egon gaitezkeen arren, ez dira horrelakoak; aldiz, ikuspegi zorrotzago 

batetik aztertu behar dira, gizarte-eskakizun desberdinei erantzuten dietela. Desberdinak 

dira gizon eta emakumeei erantzukizun berdinak ez zaizkielako egozten. Ezin da ahaztu ere, 

erantzukizunok ez dutela gizarte-aitortza bera. Gizonek espazio produktiboan eta publikoan protagonismoa 

irabazi behar dute; emakumeek, berriz, lan ordaindua edukita ere, familia-arloko 

erantzukizuna bete behar dute, jardueratzat jotzen ez den arren, etxean egindakoa ez baita lantzat 

definitzen. 

Aipatutako lehenengo ondoeza, elkarri gerra egiten diotela dirudien bi espazioren (afektibotasuna 

vs. profesionaltasuna) bateragarritasun zailaren ondorioa da; izan ere, lan-merkatua emakume 

izangaien etxeko arduren edozein zantzu bilatzen saiatzen da (seme-alabak edo horiek edukitzeko 

asmoa, pertsona zaharrak) eta, kontingentzia horiek baleude, enplegu-eskatzailearen defizitzat 

interpretatzen dira. Bigarren ondoeza (gizonena), berriz, produkzioaren espezializazio malguak 

sortutako eskariaren ezegonkortasunak dakar, produkzioan eskatutako profilak abiada bizian aldatzen 

ari baitira. 

Ondoez horiek denboraren erabilerari buruzko bizi-eztabaidetan agertuko dira, elkarrekin bizi diren 

bi helduek aldi berean proiektu profesionalak baldin badituzte. Nolanahi ere, subjektu bakoitzaren 

biografia estura mugatu baino, ezinbestekoa da jokoan zer bestelako osagai sartzen diren 

jakitea, eta hori artikulu honen alderantzizko noranzkoan ikusiko dugu: lehenengo, lan-arloan murgilduko 

gara, bereziki prestasunari dagokionez; gero, gizarte-generoei helduko diegu, horien mekanismoak 

esplikatze aldera eta hain eraginkorrak izatera zergatik heldu diren agerian uzte aldera 

(nola izan gaitezkeen portaera maskulino eta femeninoetan hain berdinak), eta rolen definizioan 

eta dagozkien denbora-erabileretan aurkitutako azalpen batzuk emango ditugu. 

889

3. Etxeko denbora 

zenbatzeko 

zailtasuna 

Merkataritzakoak diren eta merkataritzakoak ez diren denbora-erabilerak erakusteko Estatu osoko 

azterketetara jotzen badugu (aipagarriak dira Ángeles Durán, Ramón Ramos, Cristina Carrasco 

eta María Jesús Izquierdok burututakoak), ondorio bikainak lortuko ditugu etxeko espazioan emandako 

denbora eta zeregin-kopuruei buruz. Horietan gelditu gabe, neurketaren gaiari buruzko zalantza 

bat adierazi besterik ez dut nahi. Denbora-erabilerari buruzko azterketetan, denbora libreari 

(pribatuari) buruz ikertzeko “ezarritako” galderak daude. “Espainiako biztanleria helduaren 

bizi-estiloen azterketa”ri buruzko inkestan, galdera hori horrela adierazten da:"Egunean zenbat 

ordu dituzu zure zaletasunetan edo denbora-pasa edo lanari ez lotutako beste edozertan aritzeko?" 

(1) 

Bada, emaitzek argi erakutsi dute: denbora librea lan-jardueraz bestelako denborari lotuta ikustean 

(lan-jarduera izan baita “lan”tzat jotako bakarra, ordaindua izateagatik), etxekoa dena “lanjardueraz 

bestelako denbora”tzat jo izan da (alegia, denbora pribatutzat). Hala ere, planteamendu 

horren azpian gizon langile baten figura dago, etxeko ardurarik gabea eta denbora libreduna. 

Aldiz, emakumeetan, denbora libre hori, lanegun bikoitzean horrelakorik egotekotan, etxeko betebeharren 

artean suertatutako “hutsarteak” izaten dira. Denbora “libre” hori, baina, ezin da “pribatu”tzat 

jo, bertan gertatzen diren jarduerek ez baitute denbora pribatuko erabileraren parametro-eredurik 

(berau zertan erabiltzen den aukeratu eta baliatzea soilik horren administrazioa kontuan 

izanda). 

Estatistikako Institutu Nazionalaren laginketa batean sartutako Denboraren Enpleguari buruzko lehenengo 

inkesta batek agerian uzten duenez (2002ko azken hiruhilekoan eta 2003ko lehenengo 

hiruhilekoan betetakoa), biztanleria aktiboan sartutako emakume espainiarrek, gizonek baino hiru 

bider denbora gehiago ematen dute etxeko eta familiako lanetan, zehazki, 4 ordu eta 29 minutu 

batez beste, gizonek jarduera horietan ematen dutenaren hirukoitza (ordubete eta 29 minutu). 

Lanetan eta ikasketetan emandako denbora aztertzen badugu, berriz, gizonena 4 ordu eta 26 minutukoa 

da eta emakumeena 2 ordu eta 356 minutukoa. Jarduketa-eredu hori herrialde industrializatuetan 

errepikatu egiten da; bizi-kalitateari buruzko Nazio Batuen Txosten baten arabera, ema- 

(1) 16 urtetik beherako umeak dituzten eta bikotekidearekin bizi diren 250 emakumeko lagin baten bidez, Cristina 

Carrascok etxeko denboraren neurketa hiru zatitan banakatu du: sistema ekonomikoa birsortzeko faktorea da, produk- 

zio informala da produkzio monetarizatuaren definiziotik bazter geratzen den neurrian (beraz, balorazio horren arabe- 

ra, ez da NPGn sartzen) eta, azkenik, soldataz bestelako “ordain-motak” jasotzen dituen jarduera da, emakumeok ez 

baitute soldatarik jasotzen. El trabajo doméstico y la reproducción social. Instituto de la Mujer, Serie Estudios. Madrid, 

1991. 

890

kumeek euren lan-ordutegiaren hiru laurden ematen dituzte etxeko lanetan; gizonek, ordea, denboraren 

laurdena besterik ez (El País 99-08-20). Arazoa neurriaren unibertsalizazioa da, eta 

neurtzea zenbatzea da. 

Hau ez da onen eta txarren istorio bat, genero-portaeren isla petoa baizik. Gizarte-rolak aldatu 

gabe, oso korapilatsua gertatzen da gizonentzat eta emakumeentzat erantzukizun desberdinak 

ezartzen dituzten kultur mandatuak betetzetik bazter geratzea. Adituek eurek, sarritan, erantzukizunaren 

banaketa horri men egiten diote. Denbora administratzeko erari buruzko galdera-sorta 

bat diseinatzeko orduan, adibidez, ikusten dugu denbora horietan ez dela ohikoa dauden generoen 

joerei erreparatzea, eta galdera oso egituratuak egiten direla, horiei buruz asko hausnartu 

gabe. Esate baterako, galdera oso errepikatu bat, "emakumeentzat baino ez", ondorengoa izaten 

da: zuretzat zer da garrantzitsuagoa, lana ala familia-bizitza? Aukeraketa horrek, ordea, paradoxa 

bat du bere baitan, erantzuna ahuldu egiten duena. Azalduko dut: rolen gizarte-eraketaren arabera, 

familiak emakumeen interesgunea izan behar du eta, beraz, “beste” espazio batzuez arduratzea 

euren identitatearen zati bati bizkarra ematea izango litzateke; era berean, identitate maskulinoa 

lanbide-esparruan dago, eta espazio horretako edozein utzikeria, emakume langileari baino, 

gizonari egotzi beharreko defizita izango litzateke. Ildo horretan, ikerketa orok bi espazioak 

“bateragarri egiteko” estrategiak ezagutzeari buruzkoa izan beharko luke (etxe-zerbitzua eduki?, 

lanegun trinkorik?, etxean lankidetzan aritu?) eta ez banaketa “faltsu” bat erakutsi. Egitate hori ez 

ezagutzea azaleko planteamendu bat egitea da, emaitzak edozein preziotan bildu nahi izatea. 

Hori bai, itsukeria metodologikoa alde batera utzita, emakumeak lan ordainduan hasteak ez du 

esan nahi etxeko lanak baztertu egiten dituztenik, ezta horien gaineko banaketa ekitatiboa dagoenik 

ere. Gure helburua ez da kopuru-katramila batean erortzea, baizik eta soilik gogoraraztea 

etxean ordezkapen bat bilatzera edo, esanahi berdinaz, besteek eguneroko bizikidetzan eskuordetzen 

duten ardura-maila gainetik kentzera behartuta egonda (ardura horiek familia-zamak izan 

edo ez, hau da, ezkontideak, seme-alabak edo pertsona zaharrak), norberaren espazio bat lortzea 

zein korapilatsua den. 

4. Etxeko denbora 

zenbatu 

Denbora da gure kapital handiena, baina ez du negoziaziorik onartzen, guztiontzat 24 ordu besterik 

ez baitaude. Gizonen denbora-erabilera jarraikia da eta ez dago euren egoera zibilaren 

mende, ezta euren seme-alaba kopuruaren mende ere. Denboraren antolakuntzak berak, berez, 

aukera profesionalak eta espazio bereiziak marraz ditzake. Denbora gizabanako batek duen kapital 

handiena da bere ahalmenetarako: prestatu, birziklatu, gaitasun profesionalak ikasi edo berau 

lanegun-amaierako atseden suspergarrirako baliatu. Denborak, kapital moduan, hainbat mozkin 

sortzen ditu eta dirutan neur daiteke, giza kapitalaren teoriak egiaztatzen duen bezala, prestakuntza-ibilbideak 

hoberentzearen garrantzia nabarmentzen duenean. 

891

Jarduera-adierazleek, oraindik ere, jarduera bat halakotzat hartzen dute ordaindua den neurrian. 

Hala ere, aberastasun-adierazleek lan ez-monetarizatuen kopuru nabarmen bat herrialde baten 

aurrerabidearen indize moduan kalkulatzen ari dira (lan boluntarioa, etxekoa, informala eta abarrekoa). 

Hemen, etxeko lana jardueratzat hartuko dugu. Aurkitzen dugun lehenengo arazoa neurriaren 

kontzeptua bera da: nola zenbatetsi zerbitzuak, ongizatea eta zainketa sortzen dituen jarduera 

bat, jarduera horren truke ordainsaririk ez badago? 

Gehiegizko konplexutasuneko arazoak topatzen ditugu, produkzio-kontzeptua (eta, horrekin batera, 

etxeko produkzioarena ere) birdefinitzera garamatzalako. Proposamena goresgarria bada 

ere, neurtzeak baloratzea esan nahi du. Huts egiten duena erreferentzia-sistema “bakarra” da: lanmerkatua. 

Ez dago formularik etxean egindako jardueren (pasibo zein aktibo) dibertsitatearen berri 

emateko. Lan-merkatuan ez dago baliokiderik etxeko lanak “neurtu” edo horiei “prezioa jartzeko”, 

izaera desberdinekoak baitira. Bitarteko matematiko sendo bat edukitzeak ez du konpontzen 

jardueren arteko korrelazio zail hori, baliokidetasun monetarioekin zenbatesten saiatu arren. 

“Lan” terminoa jada ez zaio “soilik” monetarizazio-irizpideari lotu behar (Borderías et al. l994), 

jarduera bati baizik, eta horrek dituen erregulartasuna eta erantzukizuna ezin dira XIX. mendeko 

irizpideen mende egon (izan ere, hartara, lana halakotzat jotzen da soilik diru-trukeari buruzko 

legeak badaude). Jarduera ez-monetarizatuaren barnean, etxeko lana aurkitzen dugu eta, bere 

egitekoen artean, pertsona gaixoen edo zaharren zainketa eta atentzioa daude; hartara, osasungastu 

publikoari aurrezpen ikaragarria egiten zaio. Ildo horretan, boluntario-praktika guztiak “lan” 

monetarizatuaren kontzeptu tradizionaletik kanpora geratzen dira (Montañés, l996), gure gizarte 

modernoetan horrelakoak etengabe ugaltzen ari diren arren. 

Zailtasun horiek egon arren, jarduera hori baloratzeari buruzko bi ikuspegi hedatu dira, eta bi posizioek 

etxeko jarduera neurtzeko era berriak ezartzea bilatzen dute: 

4.1 AUKERA-KOSTUA 

Honetan, ahalmen guztia lan-merkatuari aplikatu ordez, etxeko gauzetan aritzeagatik galtzen edo 

geroratzen diren aukerak erregistratu nahi dira. Aukera-kostuaren arabera baloratzeak errealitate 

guztiz bereizien arteko konparazioen ohiko gabeziak ditu. Adibidez, haurdunaldi edo adopzio 

bat gertatzen denean, horrelako erabaki batek bikoteak enplegutik nolabait “atzera egin” behar 

duela, edo ibilbide profesional bat eten (lanaldi partzialak eta eszedentziak amari dagozkio, eta 

aukera horiek boluntarioak izaten dira). Lan-merkatuak, aldiz, jarraikitasuna eta berebiziko dedikazioa 

hartzen ditu jarduerari hertsiki lotutako baliotzat. Aukera-kostuak, igoera bat eskaintzen denean 

edo, besterik gabe –enpresa pribatuan–, enpleguko egonkortasuna segurtatzeko galtzen diren 

aukeren kostua erakusten du, bereziki, lan-merkatuko etenak etxeko gauzei aurre egiteko itxurazko 

boluntariotasun bat aurretik duenean (etxean bere arrazoiak direla-eta geratu da). Gizarteizendapeneko 

egintza hori norberak egiten duen aukeratzat jotzen da. 

Metodologiari dagokionez, galdera hau egin beharko litzateke: nola baloratu hogei urteko emakume 

batentzako aukera-galera senitarteko baten osasuna zaintzeko? Eta saihestu ezineko galde- 

892

a: zergatik emakume bat? (alzheimer, anorexia eta minbizidun pazienteak dituzten familien laguntza-taldeetan 

emakume, gazte eta zahar ugari daude). 

4.2 ORDEZKAPEN-KOSTUA 

Bigarren kostu hau, etxean burutzen diren egitekoak zenbatesten saiatzen da, horiek burutzeko beharrezko 

denbora ez ezik, ordezkapen-balioarena ere kontuan hartuz. Kostu hori, egiteko bakoitza 

xehatuz lortzen da eta, hartara, merkatuko prezio baliokidea finkatzen da (kanpoko lan-esparruan 

soldata-tasa bat duen etxe-zerbitzuko kontratu bat ezartzean). Emaitzazko arazoa, produktibitate-indizea 

ezagutzea izango litzateke, alegia, norberak bere egitekoetarako hartzen duen 

erritmoa. Errepara diezaiegun horiei. Etxeko lanak malguak dira, hau da, horiek egiteko kontrataziora 

jo daiteke –etxe-zerbitzua–, lankidetzara –laguntzen “dit”–, ordezkapenera –emakume lagunen, 

aiton-amonen sareak–. Hori bai, etxeko ardurak egitekoaren irizpidea bera gainditu egiten 

du. Jarduera guztiek programazio zehatz bat behar dute; hori gabe, inork ez du bere gogoz lan 

hori hartuko. Nola neurtu emakume langileek etxeko produkzioaren berri edukitzeko egiten dituzten 

deiak?, zergatik hartzen du emakumeak, bizikide edo ezkontide, etxe-zerbitzuaren jarraipenaren 

zama? Gainera, ezin da ahaztu zerbitzuan ezustekorik egonez gero, soilik etxeko emakume 

erantzulea dela helburu profesionaletatik "arreta desbideratzen" duena. Ordezkapen-kostuetan, 

ez da jokoan sartzen kualifikazio-irizpidea, gaixo kronikoen zainketan izan ezik, orduan berau 

erizaintzako profesionalen eskuetan geratzen baita, baina sektore horretatik kanpora, etxe-zerbitzua 

kontratu gabeko lan-jarduera bat da, baita lan-baldintza eskasetakoa ere. 

Ordezkapen- eta aukera-kostuak gutxi gorabeherako neurketa-elementuak dira soilik, bakoitzak 

balio zehatzaren proportzioari buruzko gabezia larriak baititu. Hala ere, erabilgarriak dira bikotean 

hartu beharreko erabakien konplexutasuna erakusteko, baita denbora-banaketari buruz generoaren 

eta horrek adierazten duenaren arabera pentsatzeko. Biek, baina, porrot egiten dute balioa 

aurkitzeko diru-kalkulu zehatz bat ezartzeko orduan. Ordezkapen-kostuetarako, baliokidetasunak 

bilatzean, bi kontzeptu hartu behar dira gogoan: etxeko lana eta etxe-zerbitzua, betiere 

etxe-zerbitzuari arrotz zaizkion eskumenak alde batera utziz (ez-materialak diren zainketa afektiboen 

sare oso bat). Egia da, hala ere, etxe-zerbitzua kontratatzeko kudeaketa, “ordeztua” izan 

behar duenaren gain erortzen dela. Ez da familia barneko gai bat. Erabakia ez da oporretako tokia 

edo etxebizitza erabakitzea bezala (gai horiek eztabaida-denbora garrantzitsua hartzen badute 

ere). Etxeko mantentze-lana (elikaduratik hasi eta norberaren apainketaraino) konponduta 

edukitzearen onurak dituzten etxeko kideek ez daukate konpromisorik euren buruaren mantenuan, 

erantzukizun hori euren eskumenekoa ez balitz bezala. Soilik bakarrik bizi diren gizonek hartzen 

dute euren gain etxe-zerbitzua lortzeko ardura. 

Erantzukizunaz hitz egitean, ez dut egitekoetan jardutea esan nahi. Ez dira hitz baliokideak. 

Erantzukizun-mota guztiak denboraren aldetik neur daitezke. Izenak berak dioenez, erantzule izateak 

berebiziko dedikazioa eskatzen du etxeko antolakuntza bere gain hartzeko. “Erantzukizuna” 

“atributu” bihurtzen da ardura publiko bati, kualifikazio profesionalari lotuta dagoenean. Lan-mun- 

893

duak erantzukizuna gainbaloratu egiten du eta “erantzule izanez” emandako orduen zenbaketa 

soldataz saritzen du eta, gainera, prestigioko karguei lotzen zaio. Arau horrek, ordea, ez du 

etxeko espazioan era berean funtzionatzen, guztiz alderantziz baizik. Erantzukizuna barreiatuta 

geratzen da, ez baitago berau neurtzeko formularik, ezta berau mugatzeko espaziorik (publikorik). 

Emakumeak etxe-zerbitzuaren aldean geratzen dira, beharrizan-eskema batean itxita, hau da, 

besteentzako denboran –gizonek, berriz, prestakuntzan edo aisialdian eman ahal izango dute 

denbora–, eta bertan ez dago atributuetarako tokirik. 

Etxeko lana, gizartearen aldetik beharrezkoa izan arren, diru-elkartrukearen legeen arabera kokatzen 

dela dirudi, lan ordaindutik distantzia nabarmenera. Batean, dohaina eta doakotasuna nagusitzen 

da; bestean, aldiz, betebeharraren eta edukitzearen logika; ez erlazio huts-hutsean osagarria, 

gizarte-hierarkia boteretsu bat baizik. Hierarkia horrek, “langileak” eta “emakume inaktiboak” 

banaketaren azpian datzan desberdinkeria jantzi eder batez ezkutatzeko balio du (ugalketari 

lotutako natur jantzi eraginkorra da). Eskema hori, ordea, aldatzen ari da aberastasunaren 

kontzeptua ere aldatzen ari den neurrian, nazio baten aberastasuna ezin delako soilik BPGren 

(biztanleko barne produktu gordinaren) araberakoa izan, ezta NPGren (nazio-produktu gordinaren) 

araberakoa ere, gizon eta emakumeek ematen egiten duten lanaren –ez-ordainduaren– zenbatespen 

orokorraren araberakoa baizik. Hartara, nazio-zenbaketarako eredu berri bati ekingo 

zaio. Katalunia eta Euskadi aberastasun-definizio berri bati lotzen ari zaizkio, ekonomiaren mugak 

gainditzen dituena: ekonomia politikoko eta gizarte-ekonomiako osagarriak onartu dituzte. 

Alderdi horretatik, ez du zentzurik inaktibitate-adierazleak erabiliz lan egiten jarraitzea etxeko 

lana aipatzen denean. Hori bai, nola eragiten du horrek produkzio-erakundeetan? Lan-esparruan, 

gizonek eta emakumeek hartu beharreko rol desberdinei buruzko ikuspegiak, ideiak eta sinismenak 

daude, produkzio-mundua soilik logika- eta arrazionaltasun-parametroetara mugatzen delako 

ustea badago ere. Enpresetan generoa existitzen da: enplegu-eskaera bat onartzea erabakitzen 

den unetik aholkularitzek euren emakume eta gizon izangaien artean bilatu behar dituzten profilezaugarrietaraino. 

Generoak berdin balio du hala gizonentzat nola emakumeentzat. 

Etxeko lana neurtzeari buruzko zailtasunak argitzeko, Jonathan Gershunyk, denbora-banaketari 

buruzko azterketetan espezializatutako autorea (time budget studies), Europako herrialdeetako era 

askotako bizi-estiloak arakatzen ditu. Kostuen (aukerakoak eta ordezkapenekoak) zehaztugabetasunei 

lotuta, bere ekarpenetik jaso behar dena lan-denbora eta denbora librea egokitzeko familiaestrategiak 

erakusteko bere era berezia da. Eguneroko bizitzako adibide oso ohiko baten bidez, 

haurtzaindegi eta laneko denbora egokitzeari buruzko banaketari heltzen dio. Lanera joatean, 

amek edo aitek horrek puntualtasunari eragiten diola ikusten badute, zer egin behar da?, lanaren 

etxeko banaketa aldatuko al lukete? Erreparatu diezaiogun proposatzen duen konponbideari: 

bere hitzak oso nabarmengarriak dira, batez ere sentimendu nagusiarekin bat egiten dutelako: 

"Gerta liteke ere emakumeak lana onartzeari uko egin behar izateko besteko mugak eta konplikazioak 

agertzea”. 

894

Gershunyk sexuaren araberako lan-banaketa (era askotako erantzukizun publiko eta pribatuak) 

berezko gertaeratzat jotzen du, inondik ere ez konbentzionala eta, beraz, alda ezin daitekeena. 

Ez zaie erreparatzen, ordea, diskriminazioaren ondorioei, ezta gutxiago kualifikatutako lanen aurrekariei 

(gehienetan, emakumeek betetakoak eta, puntualtasunari begira, zehapen gutxiagokoak). 

Agerikoa denez, ez da hain konplexua gertatzen “etxeko lan-banaketa” moduan adierazten 

bada, era horretan, funtzionamendu-banaketak huts bati erantzuten diola baitirudi. Aldiz, haurtzaindegira 

nork daraman edo ordezkoa nork bilatzen duen ez da inoiz ere auzitan jartzen. 

Komentario horri lotuta, aukera-kostua zenbatesteko formula korapilatsuagoa bihurtzen da. Ez da 

egiteko erraza soldata bat zein baremotan neurtu kalkulatzea (soldata ordainsari moduan hartuta 

besterik ez, bertan ibilbide profesionalean gertatzen joan diren oztopoak edo erraztasunak kontuan 

hartu gabe), lehenago ibilbide profesional bat nola osatu den geure buruari aurretiaz galdetu 

gabe: nola lortu dute gizonek –minutu bat ere gal ez dezaketenak– gaur egungo euren lan-merkatuko 

posiziora iristea? Denbora-tarte jakin bateko familiako buruaren soldata soilik baloratzeak 

azterketa partzial bat du ondoriotzat eta, horren aurrean, errazena familia-estrategia bera berritzea 

da: ordutegi-egokitzapena lan-merkatuan okerren kokatutako gizabanakoari eskuordetzea. 

Gershunyk aipatzen dituen familiako erabakiak desberdinkeria-eskema batean dira soilik koherenteak, 

eta ohikoa izaten da erabakiok emakumeen gain erortzea, eurak baitira ordainsari-kopuruarengatik 

familia-errentari buruz diru-defizit txikiena ekarriko dutenak. 

Etxeko lanaren kopuru handiena, biztanleria aktiboan sartutako emakumeen artean, goizeko zazpi 

eta bederatzi artean kokatzen da. Erlojupeko lasterketa da hori. Beste alde batetik, desorekak 

konpontzeko dagoen norberaren prestasun hori edukita, ez du zentzurik gizarte-erakundeentzat 

egoera horri aurre egiteak; bere kudeatzaileek, besterik gabe, ezikusiarena egiten diote. Berriz 

ere, bukatzen ez den ziklo batekin topo egiten dugu, eta desagertzetik urruti, zenbaketarako, 

atzera elikatzen da diskriminazio-sekuentzia hori gertatzea "justifikatze"raino ere. Beste alde batetik, 

langileek baterako erantzukizuneko maila handiagoa erraztuko duten legitimazio-elementurik 

ez daukate; izan ere, enpresak, produkzio-erakundeak, ez du bere aukeren artean gizon enplegatuek 

etxeko denbora euren gain hartzea, ezta noiz edo noiz ere. Gizon enplegatuek ez dute argudiorik 

noizbehinka irten egingo direla adierazteko (mota guztietako ezustekoei etxeko erantzuleak 

diren emakumeek aurre egin behar diete), eta irten behar hori langilearen axolagabekeria 

kezkagarriaren zantzutzat interpreta daiteke. Gizona etxeko zereginen bat bere gain hartzekotan, 

bere denbora “librea”n izan beharko da, prestasun-klausula zorrotzegia baita lan-ardura alboratuta 

uztea onartzeko. Besteren konturako lanetik hasi eta norberaren konturako laneraino, saihesteko 

betekizun zaila da prestasuna. 

Genero femeninoa genero maskulinoarenaz bestelako –eta osagarriak diren– materialez elikatzen 

da. Umetatik, eredu femeninoek ez dute zalantza izpirik uzten: amak, izebak, amonak barnealdean 

moldatzen dira, lan-merkatuan prestigiorik ez duen –edertu eta apaindu arren– esparru bat 

bere egiten dute, konpentsazio sinboliko bat bailitzan. Etxea emakumearen luzapen bat da. 

Anbiguotasunaren balioa apaingarrietan eta nabarmenkerian geratzen da agerian, eta horrek 

ematen dio zentzua guztiontzat itzalpean dagoen espazio horri. Denbora-erabilerari buruzko az- 

895

terketen arabera, frogatu egiten da etxeko produkzioak eragile bakar bat duela nagusiki: emakumea; 

paradoxikoki, ez du batere joerarik bere lana kostutan “zenbatzeko” (ez aukera-kostutan eta 

ez ordezkapenekoetan). 

“Norberaren konturako” lana "besteren konturako” kontratuari kontrajarrita dago bi kontratu-harreman 

diren aldetik. Hala ere, “etxeko andreak” etxeko lanen gaineko erantzukizuna baldintzatzen 

duen beste kontratu batek baldintzatuta daude: ezkontza-kontratua. Ez diogu kontratu-modalitate 

horren irismenari helduko, baina etxeko lanaren abantailak edukitzea, kostuak aurrezteko estrategia 

bikaina da. Gogorarazi behar da familiek garrantzi handia dutela lankidetzarako eta 

ekonomia kapitalistek merkataritza-logika batetik konpontzeko gai ez diren arazoak euren gain 

hartzeko. Pentsa ditzagun bi adibide besterik ez: merkatu-gorabeherak (horko langabeziari familia-aurrezpenen 

bidez aurre egiten zaie) eta haurtzaindegiko eta lan-merkatuko ordutegien bateragarritasun-falta 

(aiton-amonek euren gain hartzen dutena, gurasoen ordezko eragingarriena eginez). 

Familiak, lan-indarra birsortzea eta portaera-balioen zein -jarreren biziberritzea euren gain hartzeaz 

gain, Ongizate Estatuaren ordezkotzat jo daitezke. Emakumeena arrisku handian dagoen 

kolektiboa da ordezkapen-mekanismo horrek dakarren "gainkarga"gatik. Zillah R. Eisensteinek argudiatzen 

duen bezala, Ongizate Estatua eraisteko familia patriarkala sendotu egin behar da. 

Arrazoia argi dago: emakumeek euren ordezkapen-zereginak areagotu behar dituzte eta, lanegun 

bikoitzaren presioa dela eta, ahalegin horrek familia-instituzioa berrezar dezake, batez ere enplegua 

urria denean edo etengabeko gorabeheren eta definizio berrien pean dagoenean. 

Etxekotasunaren kontzepzioa –bestearentzako prestasun osoa– jantzi dotorez estali da, azpian 

dauden produkzioko zerbitzu-multzo bat ezkutatzeko, betiere berariaz emakumetasunaren eta 

esku-zabaltasunaren, norbere buruaren ukoaren arteko loturaren gorespenez mozorrotuta, dohainaren, 

opariaren erritualetik hurbilago, “etxea” esanahiari lanaz eta betebeharrez gabetutako berotasuna 

egozten dion gizarte-arauarekin bat etorriz. Emakumeen “maitasun desinteresatu” emankorraren 

dekoratu eta apaingarrien atzean, sexuaren araberako lan-banaketa ezkutatzen da, eta 

bertan, gizontasunak traszendentzia kontzeptua du lotuta, ingurunea konkistatzeko, kudeatzeko 

eta legezko egiteko gaitasuna. Ugalkortasun biologikoak garrantzia kentzen du espazio publikoan; 

produkzioak, berriz, garrantzia eman. Arau hori onartzeak familia arteko harremanetan ixten 

du emakumea, eta gizonen parte-hartzea, berriz, legitimatu. Hala ere, eskema horrek batzuen eta 

besteen karrera profesionalean ondorio larriak ditu; gainera, enpresek gizartearen aldetik emana 

datorrela hartzen dute. 

896

5. Merkatuko 

Liberalismoaren 

ideia dotorea 

Industria-iraultzan ez ziren neurtu lanaren antolakuntza berriak zekartzan ondorioak. Lehenago, 

artisauak zuzenean kontrolatzen zuen produkzio-denbora, lehengaitik salgaiak zirkulazioan sartu 

arte, gero industria-langileak ez bezala. Orain, berriz, antzeko garrantzia duen iraultza bat bizi 

dugu gizarte-bizitzan duen eraginari dagokionez, baina jomuga soilik lorpenak eta efizientzia-beharra 

dira, kontuan hartu gabe horretarako beharrezko denborak ordaindutako lan-denborari ez 

lotutako beste edozein jarduerari tokia kentzen diola. 

Badakigu efizientziaren garapena lan-zorroztasunari lotuta joan dela eta, batez ere, burutzapendenborari. 

Denbora errentagarritasun-irizpide nagusia bihurtu da, keinuaren iraupena baita lanerritmoa 

ezagutzeko erabilitako neurria eta, horrekin batera, egiteko bat burutzeko mugimendu-sekuentzia. 

Frederick Taylor-ek ekarri zuen errendimendu-era berri hori. Abiadura hoberenduak agertu 

ziren, baita erritmo bat bermatzen zuten produkzio-osagaiak ere (tornuak, zinta garraiatzaileak): 

bertan ezer ez da gelditzen. Hala ere, kontua ez zen soilik jarduera kronometratzea; Taylorek 

eta bere jarraitzaileek langileak denbora-erabileraren erantzule bihurtzea lortu zuten eta, denbora 

alferrik galdu edo aurreztearen arabera, soldata-desberdintasunak ezarri ziren, plusak eta zigorrak 

baliatuz. 

XX. mendearen hasieran, denbora ziklo bat bihurtu zen, eta beraren kontrola da teoria ekonomikoaren 

helburua (2). Berrikuntza teknologikoa eraldatu egin zen Schumpeter-ek zehaztutako serie 

ekonomikoen erritmoan. Gero, Keynesek defendatu zuen garapen kapitalistak gorabeherak zituela 

eta, horiek kontrolatu ahal izateko, aurreikuspenak egin zitezkeela. Kasu guztietan, denboramagnitudea 

lan-esperientzia eta prestakuntza artikulatzen dituen ardatza zen. 

Hori da, funtsean, Giza Kapitalaren Teoria arautzen duen printzipioa. Teoria hori da, nagusiki, ordainsari-desberdintasunen 

azalpena ematen duena (3). Laburbilduz, ondorengo baldintzak har- 

(2) Berrikuntza teknologikoa interpretatu duten teoriak biltzen dituen testu bat ondorengoa argitalpena da (bertan, be- 

rriztapen teknologikoa ezinbestean kontrolatu beharreko perturbaziotzat jotzen du): Freeman, C et al. Desempleo e in- 

novación tecnológica. Un estudio de las ondas largas y el desarrollo económico. Ministerio de Trabajo y Seguridad 

Social. Madrid, l985. 

(3) Giza Kapitalaren Teoriaren tratamendua, norbere buruaren inbertsio moduan, ondorengoa ikus daiteke: Shirley 

Dex. (1985). La división Sexual del Trabajo. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Col. Informes. Madrid, l99l, or: 

l37 eta hurrengoak. Berau neurtzeko zailtasunei buruz eta ekarpenak laburbiltzeko: Amelia Peinado "Análisis de las di- 

ferencias salariales por sexo". In Economía y Sociología del Trabajo. 13/14 zk. Madrid, l99l, 104-113 or.; zenbaki ho- 

netan, halaber, ekuazio-eredu baten bidez, giza kapitalaren ikuspegiaren “endekatze” ondorioak aztertzen dira: 

Fernández Mendez de Andres. "Un modelo de determinación simultánea de inversión en capital humano, actividad la- 

boral y fecundidad: Algunos interrogantes" (61-73 or.). 

897

tzen dira oinarri: ikasketa-metaketak (edo esperientzia profesionalak) subjektuaren kapitala handitu 

egiten du eta horrek lan-merkatuan sartzea errazten du. “Irmotasun” zirkuitu hori guztia ekimen 

indibidual mota bati lotzen zaio, “agerian” utzi nahiko balitz bezala motibazioa nahikoa dela tontorrera 

iristeko. Giza Kapitaleko ereduak (ikertzaileek eta ekonomialariek baliatutakoa) “ahalegina” 

nabarmentzen du, berau soilik subjektuaren ezagutza-gaitasunen mende balego bezala. 

Azterketa “bikain” horretatik ondorengo elementuak ateratzen dira: hezkuntza-testuinguruak, familia-unitateko 

seme-alaben arteko baliabide-banaketa, enplegu-aukerak eta, nola ez, genero-kategoria. 

Teoria horren arabera, emakumeek euren proiektu profesionalarekin bestelako konpromisoa 

dutela dirudi. Prestakuntza-metaketa txikiagoa gertatzen da eta, horren ondorioz, lanpostuko eraginkortasuna 

galtzen omen da. Ez ugalkortasunak (lanerako traba moduan ikusita) eta ez etxeko 

ardurak ez omen dute Giza Kapitalaren Teoria sostengatzen duen meritukrazia-printzipioa hausten. 

Aparteko teoria da karrera-plan bat osatzeko behar denbora inbentariatzeko. 

Teoria hau, hala ere, partziala da generoaren aldetik. Berrikus dezagun teoria oinarritzeko baldintzak. 

Hasiera batean, hautapen-prozedura bat dirudi, itxuraz “boluntarista”, eta haren bidez 

gizabanako batek bere bizitza-zikloa eta ikasketa artikula ditzake. Subjektu-mota hori bere buruan 

inbertsio bat egiteko prest dago eta denbora jakin bat ikasketan ematera, bere lan-unibertsoari buruzko 

heziketa-kualifikazio bat lortze aldera. Kasu guztietan, izaera praktikoko denboraren eraikuntzak 

berehalako abantaila edo epe luzekoa erraztuko du. Ahalegin indibidualeko formula horri 

esker, inbertitutako denboraren proportzioak etorkizuneko errendimenduaren baliokide moduan 

jokatuko du. Betekizun horien arabera, hala ere, hausturarik gabeko denbora eduki behar da, bertan 

etengabeko ikasketarako zereginak sartzeko, giza kapitalean egiten den inbertsio-bolumenaren 

arabera (4). Denbora zenbagarriari dagokionez, oraindik aztertzeko dago zenbatekoa ote 

den etengabeko ikasketako kontura lorpen bat gehiago edukitzeko gizonezko subjektu batek emakume-saretik 

(emazte, ama edo arreba) lortzen duen deskontu-bolumena (orduka edo zerbitzutan). 

Denboraren erabilera kuantitatiboa eta kualitatiboa ezagutzeko, berau neurtzea oso erabilgarria 

da berdintasunak edo desberdintasunak detektatzeko orduan. Lanaren soziologiak, esate baterako, 

hiru denbora-neurri ezartzen ditu: ordaindutako laneko zortzi ordu, aisialdiko zortzi eta atsedeneko 

zortzi, eta ez lekualdaketek, ez mugikortasunak, ez kontratu-motak edo bizi-estilo berriek 

ez dirudi denbora-antolakutza hori eragozten dutenik. Oker uste al dut ordutegi-eredu hori nori dagokion 

badakizuela? Denbora ondasun urria da eta berau erabiltzeak aukera ugari ematen ditu 

denbora libre edo ez-produkzioko denbora bihurtzen denean. Pribatutasunaren definizioa norberak 

nahi duen helburuaz baliatzeko hautatzen duen denbora da. Etxeko denborak, aldiz, erloju 

geldiezin baten tentsioa dauka eta bertan hainbat ordutegi-egokitzapenek bat egiten dute. 

Denbora libre bat existitzekotan, bere balioa galtzen du “itxarote-denbora” bihurtzen delako: joskintzan 

aritu, TB ikusi edo irakurri, beste jarduera bati ekin “bitartean” –ikastetxeetatik irtetea, fa- 

(4) Gizarte zibilaren gain egozten diren prestakuntza-aukerak gizabanakoaren kategoriaz haraindi doaz. Horregatik, 

Giza Kapitalaren teoria itsua da “genero” kategoriarekiko, edo Bowlesek eta Gentisek nabarmentzen duten bezala, 

"ezikusia egiten dio” gizarte-klaseari. 

898

miliako kideak etxera etortzea–; jakina, aisialdi-jarduera horiek kakotx artean adierazi beharrekoak 

dira. 

Merkatuaz, halaber, subjektua, norbere buruaren jabetza non geratzen den nabarmendu nahi dut 

lan-esparrua pixkanaka arauez gabetzen ari den honetan; izan ere, harritu egiten dit liberalismoan 

datzan ideia horrek, bi premisaren haritik: askatasun politikoa eta merkatua. Askatasun politikoak 

merkatuaren ideia oinarritzeko balio du: merkatuaren ideia hori lehiakortasun libreak mugitutako 

gune moduan hartzen da, prestasunari kontra egingo dion edozein araudi baztertzeko gero 

eta tematuagoa, eta bere helburuak kostu gutxienaz mozkin ahalik eta gehienak lortzean oinarritzen 

dira, efizientzia-kontzeptua definitzen den bezala. 

Merkatua mozkin- eta ongizate-sortzailea da, eta bere jatorri klasikoa lana norbere buruaren jabetzarako 

eskubideari lotutako ideia tradizionalean oinarritzen da. Jabetza hori edukitzea nork 

bere buruaren gain bere trebetasunak eta gaitasunak eskatzaileak finkatutako ordainsari baten truke 

aldatzeko jabetza-eskubidea edukitzearen baliokidea da. Bazirudien gizabanakoak libre zirela 

euren ezagutzen elkartrukean aritzeko eta horiengatik diru-baliokidetzari buruzko akordioak finkatzeko, 

baina egia, ordea, bestelakoa da: merkatuaren teoria politikotik errealitatera jaitsiz, norberaren 

iaiotasuna elkartrukerako txanpon izan eta norbere buruaren jabetza bultzatu ordez, lanmerkatuak 

emantzipatzaile izateari utzi egin dio, Habermasek dioen bezala. Izan ere, gaur egungo 

egoera, ziurgabetasun-gunea eta araurik gabeko eszenategia da, gizabanakoak etengabe 

proban jartzen dituena. Ezagutzak proban jarri eta euren buruaren jabe direlako sentsazioa galarazi, 

nork bere burua etengabe eguneratu behar baitu, eskaria aldakorra den neurrian. 

Ildo horretan kokatzen da Richard Sennett, kapitalismo berriko lanaren ondorio pertsonalak nabarmentzen 

dituenean (5). Bertan, ibilbide profesionalak aurreikuspen indibidualari ihes egiten 

dioten etengabeko aldaketen mende daude. Orain, aukera-markak, agendak kapitalizatzeko markak 

eta harreman informalen markak inoiz baino gehiago baloratzen dira. Horrek enpresa-kulturara 

pixkanaka egokitzeko beharra dakar, baina lanak jatorrian zuen zentzuaren (langile bakoitzak 

esku artean duen prozesua kontrolatzea) galera eragiten du. Egunetik egunera, kudeaketaren 

emaitzak gero eta gutxiago daude gaitasun pertsonalen pean eta gehiago norberaz kanpoko faktoreen 

pean. Adibidez, industria telematikoen porrotak enpleguko ezegonkortasun-irizpide berriak 

utzi ditu agerian, baita enplegagarritasun-irizpide berriak ere. 

Gainera, gaur egun merkatuak beste gaitasun bat du: berau osatzen duten gizabanakoei erabilgarritasun-markak 

egoztea. Erabilgarritasun horrek ez du, ordea, ongizaterik ekartzen. 

Etengabeko prestasunaren baldintzak lanegun kontzeptua lan-hitzarmenen esparru tradizionalera 

murriztu du, eta soilik sektore oso jakin batzuetan. Eskaria gero eta gehiago galtzen duten lan-jardueren 

kopurua handitzen ari da, eta lanbide berriak agertzen dira. Horietan, ideiak sustatzeari 

(5) Habermas, Jünger. Historia Crítica de la Opinión Pública. La transformación estructural de la vida pública. 

Barcelona. Gustavo Gili. 1981. Aipatutako bestea, lan-eskari berriei buruzko liburu zoragarri bat da: Sennett, Richard. 

La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo. Barcelona. Anagrama. 

2000. 

899

eta ezagutza berriak kudeatzeari buruzko ofizioak sartzen dira jokoan, informatika- zein antolakuntza-sare 

baten testuinguruan. 

Gaur egungo gizarteek enplegua dute bereizgarri nagusitzat, batez ere ezagutzari lotutako enplegua. 

Halako konpainian edo horrelako enpresan enplegatua izatea, eguneroko aurkezpeneko 

egiaztagiri sendoena da. Gizabanako modernoari, bere bizitza profesional eta pertsonaleko era 

askotako agertokietan mugitzeko beharrezko fidagarritasuna eta sinesgarritasuna ematen dio, 

etxebizitza erosteko esate baterako. Non dago, orduan, lanak eman behar duen ongizatea? Uste 

dut ongizateak teoria bat izan behar duela bidelagun, erakuts ditzan zein diren forma onargarrienak 

subjektuak lorpenak, arrakastak eta jomugak lortzen dituela ohartzeko. Horretarako, gizabanako 

bakoitzaren asmoetan bere xedeak, bere jardunbide profesionalak eta ibilbideak ezartzea 

egon behar du. Gai horri, hala ere, ordaindutako lanaren duintasunaren kontzeptua berreskuratzen 

ari diren globalizazioari buruzko azterketek erreparatu diote. 

Garai batean, industria-iraultzaren hasieran, lan-antolakuntza berrirako erresistentziak aztertu ziren, 

langileak lanegun luze eta nekagarri batera ohitu behar baitziren (Bravernam, Gorz, 

Thompson). Gaur egun, antzeko arazoak gertatzen dira, baina izendapen desberdinak hartuta. 

Adibidez, produkzio-kostuak murrizteko lehiakortasuna handitzeak denbora-erabileraren gain 

izango dituen ondorioak, edota kalitatearen gain dagoen –zalantzarik gabeko– aurrerapena, kontuan 

hartuz berau automatizazioaren indarrez programatutako lan-erritmoek eraginda dagoela, 

hau da, langileaz kanpoko denbora batek eraginda, eta horrek langileak bere lanaren gain duen 

autonomia eta kontrola nabarmen jaisten du. 

Efizientzia eta erabilgarritasuna eskutik doaz. Badakigu erabilgarritasunaren kontzeptu klasikoa 

jabetza bati lotuta dagoela, objektua zein den gorabehera, eta haren bidez, onura bat lortzen da, 

abantaila bat, plazer bat, ondasun bat edo erabilera bat, betiere neur daitekeena. Ongizatea, aldiz, 

norberarentzako onura bat lortzea izango litzateke eta, ikuspuntu hori oinarri hartuta, erabilgarritasun 

moduan ere adieraz daiteke, nahiz eta onuraduna berau lortzen duen subjektua bera 

izan. Onuraren bilaketa arrazional horrek, baina, beste era batean jokatzen du emakumeei dagokienez, 

eurei buruz beste kontzeptu bat agertzen delako: egoismoa. Emakumeak gizarteratze 

rol baten produktua dira eta, bertan, kanpokotasunak eta norberaren autorreferentzia-faltak etxean 

erantzukizun-dosi altu bat bultzatzen dute, berau familia-egoitza bat izan ala ez (6). Beste alde 

batetik, atentzioa ematen dit liberalismoak bere burua burujabetza indibidualeko baldintzak gertatzeko 

agertoki onentzat aurkeztea, mugarik gabeko esparru librea balitz bezala, lehentasun 

(6) Jada beste toki batean, aipatu dut etxekoa dena ez dela hainbeste toki bat nola besteei denbora emateko espezia- 

lizatzeari buruzko jarrera bat, norberaren denbora-erabilera besteen eskarietarako baliatze aldera. Horrenbestez, ba- 

karrik bizi den emakume bati (familia-erantzukizunik gabea) familia-sistema guztietatik deituko diote zainketa-lanetan 

aritzeko (El mito de la Vida Privada. Ed. Siglo XXI. Madrid. l996). 

900

pertsonalen erreinuak nork bere onura ahalik eta handiena lortzeko hautu arrazionalen multzo bat 

imitatuko balu bezala (7). 

6. Denboraren mende: 

bizi-esperientzia 

kronometratu 

Denbora kontzeptu-eraikuntza bat da, zatika daitezkeen unitateen zenbaketa artifizial bat, eta horiek 

gaitasun izugarria dute subjektuen bizitza arautzeko. Denboraren boterea gizarte-ordezkapeneko 

gaitasunean dago. Ordu eta minutuen abstrakzioa den gailu mekaniko baten bidez, guztiok 

fidel jarraitutako neur-arau batzuk ematen dira: egunak, lanegunak, atsedenaldiak. Denboraren bilakaera 

historikoak eraldaketa mugagabearen (etengabeko birdefinizioaren) aukera dakar gizarte-antolakuntza 

eta bizi-estilo berrien araberakoa. 

Denborari buruz, estrategia arau bat egitate natural bihurtzea da eta, alkimia horri esker, denborak 

magnitude izateari uzten dio eta bazter geratzeko zaila den esperientzia bat bihurtu. 

Moldagarria da eta edozein forma hartzen du (batez ere lan-kontratuetan: lanaldi osoa edo partziala, 

aldizkako finkoak, aldi baterako finkoak). Edonola ere, kanpoko lege bat da, eta horri men 

egitea beste irtenbiderik ez dago. Galde genezake: nork kontrolatzen du zure denbora? 

Azkenean, denbora produktibitatea eta bere emaitza baloratzeko irizpide nagusia bihurtu da. 

Errendimenduaren kalkulu zorrotza lanaldi luze baten bidez egiten da, baina dagoeneko ezin 

dugu hertsiki lanaldiaz hitz egin. Gaur egun, lanari emandako denborak edozein ordutegi-araudi 

gainditzen du. Gainera, egitekoaren garapena ez dago jada koordenatu fisiko batzuen mende, 

dagoeneko ez da, adibidez, bulegoko lana egiten, bat sarera konektatu ahal izatearen mende 

dago. Edozein espazio bihur daiteke lantoki: aireportu bat, etxeko asteburua, dena da zilegi egiteke 

dagoen lanean aurreratzen joateko. Garrantzizkoena “garaiz” egitea da, hori baita eraginkor 

izatea. Entrega-epeen arabera lan egiten da. Oraingo helburuak, burutzeko eta prestatzeko 

epea laburragoak egitea da. 

Lanaldi neurgaitz horren ondoan, langile gizabanakoaren bizi-denbora ez omen da inongo muga 

bere lan-konpromisoari aurre egiteko eta, are gutxiago, enplegu-arrazionaltasunak bizitzako beste 

arrazionaltasun hurbilagoekin (adibidez, dentistara bisita egitea edo seme-alaba kontserbatorioan 

apuntatzea) duen gatazkarako. Itzela da Bárbara Adamek denboraren azterketari buruz egiten 

(7) Mingione, Enzo. (l994). Las Sociedades Fragmentadas. Una sociología de la Vida Económica más allá del para- 

digma del mercado. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 

901

duen azterketa (8); bere idazlanean denbora abstraktuan oinarritutako neurketaren ondorioak nabarmentzen 

ditu. Alegia, guztiok ditugu 24 ordu eta ordu unitateak 60 minutu dauzka. Hori logikoa 

izanik ere, ordu guztiek, neur daitezkeen arren, ez dute erabilera-balio bera edo ez dute aukera-kostu 

bera erabiltzen dutenentzat. Esateko baterako, enpresa bateko kontratuak gune informaletan 

egin daitezke: afariak, bazkariak, asteburuak etab. Hala ere, bilkura horiek, lanari buruzkoak 

izan arren (edukiak horrelakoak baitira), prestasun tasa altua adierazten dute, halaber. 

Soilik familia-arduretarako ordezkoa izan dezaketen gizabanakoek bete ahal dute ekintza informal 

horiek dakarten ordutegi-protokoloa. 

7. Ezagutza 

kronometratu 

Denbora gizabanako bakoitzak lan-eskaera hartu nahi duenean aurkeztu behar duen lehenengo 

abala da: curriculum vitaea erakusten du. Curriculum vitaea denbora-espazioko erregistro bat da, 

eta bertan jarduleak lan egin edo ikasketetan jardun dituen tokiak (Instituzioak, Erakundeak) eta 

aldiak (orduak, hilabeteak, urteak) zehazten ditu. Sailkatze-lan zehatz bat da, hartara, gainontzeko 

izangaietatik nabarmen dadin. Aukeraketa-elkarrizketetan curriculumak ez du denbora-hausturarik 

eduki behar: hurrenez hurren, urte guztiak aprobetxatuta egon behar dute. 

Denborak jakintzari buruzko puntuak ematen ditu eta errendimendu-ikasketa erlazioa ziurtatzen 

du. Horregatik, denbora aprobetxatzea curriculum vitaean esplizituki adierazten den errentagarritasun-zeinu 

bat da; curriculum vitaea, horrenbestez, lan-merkaturako lehiakortasun-profila sortzeko 

denborari etekina atera izanaren adierazpen formal bat da. Jakintzak metatzeko behar handia 

dago, gero, horiek merkatuan trukagarri bihurtzeko. Eskema horrek, ordea, denbora pertsonalaren 

etengabeko egokitzapena eskatzen du. Esan dugun bezala, adina ezagutzaren balioari lotulotuta 

egotera iritsi da, eta trebakuntzaren alde apustu egiteak denbora erabilgarriari ahalik eta 

etekin handiena ateratzea esan nahi du, prestakuntza-prozesuko gaitasun espezifikoak ahalik eta 

gehien aprobetxatzea. Hori, esperientzia metagarri eta dataduna bihurtuta, lehen mailako helburua 

da. Gauzak horrela, nire galdera da: nola konbinatu erabaki hori eta denbora-dosiak behar 

dituzten beste erabaki batzuk? (adibidez, harreman afektiboak edo aita-ama izateko aukera). 

Subjektuek euren esperientzia hainbat denbora-kategoriaren arabera antolatzen dute. Badago 

norberaren denbora bat, berau norberaren erreferentzien arabera erabili eta baliatzeko. Batek 

norberaren denboraren gain erabakimena dauka, aisialdirako baliatze aldera edo kualifikazioa 

areagotze aldera, adibidez, lana eta graduatu ondoko ikasketak bateragarri eginez. Norberaren 

(8) Hurbilpen labur baterako, Adam, B. Cuando el tiempo es dinero, Racionalidades de tiempo conflictivas y desafíos 

a la teoría y la práctica del trabajo. In Sociología del Trabajo. 37 Zk. l999ko udazkena. (5-39 or.). 

902

denbora horretatik, denbora publikoa edo lanekoa bereizi behar da, zereginak edo jarduerak trinkotzera 

behartzen duena. Horietan, denboraren errentagarritasuna zorrozki zaindu behar da, eta 

hainbeste, non moteltzeak lorpenen defizita esan nahi duen. Karrera-planean, prestakuntzan bertan, 

antzeko denbora-premisak aurkitzen ditugu; prestakuntzarako betekizun moduan, ikasketadenboran 

informazioaren asimilazioa errazten duen segida bat dago kontzentrazio-denboran oinarrituta, 

gehi etorkizunean lan-jarduera ziurtatu ahal izateko probaldi bat. 

Lan-merkatura sartu aurretik, denbora-taxonomiaren araberako ebaluazio-sistema bat pasa behar 

da; hori da, izan ere, subjektuaren ikasketa. Lanposturako aurrekariak lanbide-betekizunek osatzen 

dituzte. Denbora profesionalak zenbaketa-sistema zorrotza dauka. Pertsona atzera begirako 

denboraren arabera izango da hautatua (prestakuntza eta graduatuondoko ikasketak), lan-esperientzia, 

hizkuntzak, zehaztu beharreko ikasketa oso bat. Lanbidea garatzeko gaitasunetarako, 

norberaren denbora-zati nabarmen bat inbertitu behar da. 

Gaitasunak lanaren edukiaren ezagutza esan nahi du, dela egitateena dela prozedurena (ofimatika, 

kudeaketa, kontabilitatea), betiere ezagutza- eta portaera-gaitasunak ahaztu gabe (memoria, 

trebetasun psikomotoreak, gaitasunak, jendarteko trebetasunak). Hala ere, ezagutza-gaitasunak 

hartzeko denbora erabilgarriaz gain, bestelako gaitasun batzuk ere badaude, eta horiek, dedikazioa 

ez ezik, enpresa-kultura delakoarekin konektatzea eskatzen dute. Gaitasun horiek jarrerak, 

motibazioak eta nortasun-ezaugarriak dira; proba objektiboen bidez ez dira ebaluatzeko errazak, 

eta produkzio-erakundeak langile-ereduari buruz duen ideiari lotuta daude. Esateko baterako, enpresa 

edo produkzio-erakunde batek pentsa dezake gizon eta emakumeen artean desberdintasunak 

daudela norberaren denbora erabiltzeari dagokionez, bakoitzaren etxeko erantzukizunei 

(baina ez lanei) dagokienez. Egitate hori horrela, ez da harritzekoa horrek biek bete beharreko rol 

profesionalari eragitea, eta ez da ahaztu behar horrek genero bakoitzaren gaitasunak ebaluatzeko 

orduan zeresana duela. 

Lan-merkatura sartzean eta hurrengo urratsean, posturako izangaiak euren denbora programagarriaren 

arabera baloratuko dituzte: malgutasuna (bidaiatzeko, mugikortasun geografikorako) eta 

norberaren eta besteren (koordinatu, agindu, ikuskatu edo ordenatzen dituenen) denbora-plangintzarako 

erantzukizunak hartzeko gaitasuna. Sustapen-sistemek beste denbora-zenbaketa bat hartuko 

duten erreferentziatzat (batez ere gutxiago modernizatutako lan-hitzarmenetan): antzinatasuna, 

edo enpresa horretako egote- eta fideltasun-denbora; hain zuzen, horrek balioko du, beste betekizun 

batzuen artean, proposamenak erabakitzeko. Izangai baten edo bestearen alde egiteko 

aukeraketa-elkarrizketa baten txosteneko aurreikuspena enpresaren denbora-eskariari aurre egiteko 

duen gaitasunaren araberakoa izango da. Kualifikazioak, prestakuntza-ibilbideak edo ikasketa-prozesu 

zorrotzak eskatzen dituzten lanek diru-sarrera handiagoak emango dituzte. Bizi-denbora 

errentagarri egiteak funtzio garrantzitsua du profil bat eskuratzeko orduan. Denbora-erabilerari 

buruzko baldintzak esplizituak dira langileen aukeraketarako galderetan. 

903

8. Denbora-makina 

Lan-merkatuak era askotako denbora-kategoriekin jokatzen du, eta beharrizanen arabera ordenatzen 

du. Literaturan, Wellsen denbora-makinak iraganetik bidaiatzeko modua ematen zuen eta, 

orain ere, produkzio-ereduek denboran bidaia dezakete; izan ere, multinazional batek lan-baldintza 

desberdinak eduki ditzake bere faktorien kokapenaren arabera, Europan edo Asian, eta 

modernizazioari men egiten dio edo iraupen-ekonomietan ohikoa den erabateko lan-babes gabezian 

erori. 

Horrelako sistema biziki malguak ekonomia-jardueraren urte-sasoiko gorabeherak edo gorabehera 

irregularrak hobeto diziplinatzeko modua ematen du; hori guztia lanaren nazioarteko banaketa 

berriak ekarritako segurtasun-ezeko eta mundu-merkatuetan areagotutako lehiakortasuneko testuinguruan. 

Logika horri lotuta, lan-denboraren antolakuntza enplegu-aukeren era askotako koiunturen 

mende dago; horregatik, lan-denboraren antolakuntza negoziazio kolektiboan berrikusten 

da, eta berau gizarte-eragileei dagokie –baita ere– (9). Dena den, ezin dugu ahaztu lan-denborak 

gizarte osoari eragiten diola, hezkuntza-denborei, familiari, aisialdiari... 

“Beste denborak”, baina, lan-denboratik kanporatu egiten dira. Elkarren dependentzia hori soilik 

ondoriotzat hartzen da edozein negoziazioko edo lanposturen definizioren gai nagusitzat baino. 

Eskema horri jarraituz, lan-denbora gainontzeko gizarte-denboren mekanismo arautzailea da, baina 

elkarren konexio hori kontuan hartu baino (eta, hartara, bere dimentsioak finkatu eta egutegiak 

edo lanegunak banatu), konexio horri muzin egiten zaio eta gizabanako langileari prestasun handiagoa 

eskatzen dio, edo bestela esateko: denbora pribatua (edo norberarentzako denbora) alde 

batera uztea, bere profesionaltasunean emandako denbora sendotze aldera. Aurreikusteko dago, 

oraindik, telelanak ken dezakeen denbora pribatua, teknologiaren argudioaz espazioaren nozioa 

desagertu egin baita eta, ondorioz, gauza bakoitzerako mugak edo tokiak zedarritzeko gaitasuna. 

Telelanak bitasun hau lausotu dezake: barnealdea-kanpoaldea, edo berdina dena, publikotasuna-pribatutasuna. 

Teknologia informatikoak (gu bere hastapenen lekukoak gara) industria-iraultzaren iraultza deritzana 

eragin du. Horrela deskribatzen du Adam Schaftek zero-bat kodeko ordenagailuetatik arrazonamendu 

logiko integrala oinarrizko kalkulu-unitatetzat duten ordenagailuetarako trantsizioa. 

Aurrerapen horrek inteligentzia artifizialari buruzko eztabaidari amaiera ematen diola dirudi; aldiz, 

gaur egungo zientzia-iraultzaren ondorio mikro eta makrosozialen inguruko beharrezko haus- 

(9) Gizarte-ongizateari lotutako denboraren inguruko hausnarketa batzuk ondorengoak dira: Fernández García, T y 

Garcés Ferrer, J. (coords.) Crítica y futuro del Estado de Bienestar: Reflexiones desde la izquierda. Tirant lo Blanch. 

Valencia. 1999. 

Jáuregui, R; Egea, F y De la Puerta, J. El tiempo que vivimos y el reparto de trabajo. Paidós. Barcelona. 1998. 

Generoaren alderdia oso aintzat hartzen du ondorengoak: Bakker, I. “Dotar de género a la Reforma de la Política 

Macroeconómica en la Era de la Reestructuración y el ajuste global”. In Carrasco, C. Mujeres y Economía, nuevas pers- 

pectivas para viejos y nuevos problemas. Icaria, Barcelona. 2000. (245-279 or.). 

904

narketa irekitzen du. Ekonomia industrializatuetan egindako berrikuntza teknologikoak noranzko 

berdinean doaz: produkzio-denbora kontrolatuz eraginkortasuna areagotu. 

Ideologiarik gabeko lurralde horretan guztian (Daniel Bellek behin pozez adierazi zuen bezala), 

gizabanakoek euren posizioa bilatzen dute meritukraziaren haritik, arrazionaltasun tekniko garailearen 

haritik. Lan-harreman berrietan kapital berria da denbora, eta berau banatu eta baliatzeko 

erak erabilera eta aplikazioetarako modua ematen du, adibidez, masterrak, graduatuondoko ikastaroak 

eta espezializazioak, enplegu kualifikatuek behar profesionaltasun-mailak lortze aldera. 

Denbora eta espazioaren eskala guztietara sartzeko modua ematen duen produktibitate informatizatuaren 

legeen mende, denbora profesionalak atzerako kontaketari ekiten dio, adin profesionala 

laburtzen du eta denbora pribatura sartzen da, operatibotasun bizia edo epe luzaezinetan amaitu 

beharreko zereginak arautzen dituelako. Profesionaltasun berriak ez du murrizketarik onartzen, 

bere funtsa denboraren lasterketa irabaztea baita. Elementu horiek guztiek ondorengo galdera 

pizten dute: zein dira subjektuaren erabilerari (edo parte-hartzeari) ihes egiten dioten gainontzeko 

denborak, eta zein bizi-kalitatearen gaineko horien ondorioak (Carrascok eta Mayordomok adierazten 

duten bezala (10) ). 

9. Denbora 

(edo lanpostuak) 

ebaluatu 

Lanpostuen deskribapen bakoitzean agertzen den bezala eta oinarrizko helburu bakoitzari lotuta, 

denbora profesionalak bere zereginak eta ekintza-aditzak jokatzen ditu: planeatu, egokitu, ikuskatu, 

koordinatu, moldatu, sustatu..., arrakastarako, berehalako jardunbidea behar duten egitekoak. 

Denbora profesionalak ordutegiei ez lotutako denbora behar du, denbora subjektiboa, subjektua 

hausnarketa instrumental batean murgiltzen duena, berehalako jarduera batean gauzatu ez 

arren. Horiek egiteko ikusezinak dira, subjektibotasunaren esparruan kokatutakoak, baina subjektuaren 

kontzentrazioa eskatzen dute. Kalkulatu, aurrea hartu, detektatu edo bestelako eskakizunak, 

edozein lanbide arautzen duten jomugak betetze aldera. Denbora subjektiboa soilik a posteriori 

egiazta daiteke, emaitzak ebaluatu ostean. 

Era horretan, laneko gauzetarako dedikazio eta proiekzio bizia sustatzen da, eta ez mende-hasierako 

lanaren utopian oinarrituta (Ongizate Estatua). Izan ere, gaur egun, lanak jada ez ditu ongi- 

(10) Denbora zenbatesteko jarduera ez-aitortuei eta defizit metodologikoei buruz: Carrasco, C y Mayordomo, I. 

Tiempos, trabajos y organización social: Reflexiones en torno al mercado laboral femenino. In Carrasco, C. Mujeres y 

Economía. Nuevas Perspectivas para viejos y nuevos problemas. Icaria. Barcelona. 2000. (125-171 or.) 

905

zatea eta denbora librea ematen; aldiz, identitateak esleitzen ditu. Proiektu pertsonalak “profesionaltasun 

berria”ri aurre egiteko sortutako baliabideetara mugatuta geratzen dira. Kualifikazioa eta 

identitatea nahastu egiten dira, "nire" gaitasunak eskaingarri bihurtu behar dira, balioaz eta prezioaz, 

barematzeko modua izan dezaten. Gaitasunok behin hautatuta, lan-munduan trukatu egin 

daitezke. Hori, ordea, ez da liberalismoak aldarrikatzen zuen produktibitateari lotutako perfekzionamendua. 

Gaur egun erraza da errezeta: unean uneko prestasun azkarreko informazio-euskarri 

bat informazio horrek behar momentuan zirkula dezan; are garrantzitsuagoa, besteei aurreratzea 

eta, horretarako, informazioa pribatizatzea edo, bestela, horren elkartruke-sistema zorrotz bat baliatzea. 

Ikasketa-beharrizanen (eta denboraren aprobetxamendu zorrotz baten peko lan-betebeharren 

mapa horretan guztian), galdetu beharko genuke non geratzen ote diren etorkizuneko errentagarritasunean 

eragin berezirik izango ez duten subjektuaren beste interes-arlo batzuk. Lan-merkatuak, 

dena bere barnean hartzeko saioan, energia-erreserbak agortzen ditu (informatizazioak berehalakotasuna 

dakar) eta, orduan, ez al da azalkeria bat laneta familia-bizitza bateragarri egiteko 

legeak proposatzea? Ez al gara bi neurri ezartzen ari?: alde batetik, rolak banatzeko gizarte-ohiturak 

(enpresak dituen datuak, gizarte-egitate eztabaidaezinak balira bezala); bestetik, lanmerkatuak 

ezarritako denbora-inperatiboak. Ez ditugu ahaztu behar, ezta ere, ardura desberdinak 

balioztatzen dituzten politika publikoak, dela “lanegun bikoitzeko” emakumeei buruz edo “lanegun 

trinkoko” gizonei buruz. Etxearen eta lanaren arteko bateragarritasuna ezinezkoa izango da 

emakume langileentzat lan-antolakuntzak prestasunean oinarritutako denbora-diziplina zurrun bat 

ezartzen duen bitartean. 

Laburbilduz, nola lortzen da denbora-ekitatea lan-merkatua den arrapaladaren eta uka ezineko 

agertoki honetan? Izan ere, enplegu bat edukitzeak, nahitaez (eta maila aldakorrean), norberaren 

denboraren autonomia eta autokudeaketa dakar. 

10. Rolak eta 

denboraren 

negoziazioak 

Merkatuak bere logikari heltzen dio, baina beste borroka-eremu bat gizarte-rolena da; bertan, gizon 

eta emakumeen etorkizuneko denbora-ibilbideak ernatzen baitira, eta ibilbide baten esparruan, 

nork bere etorkizuneko lan-jarduerarako osatu nahi dituen karrera-planak sartzen dira. 

Zergatik eredu maskulino eta femenino horiek? Izan ere, emakumeen leren eta euren ekintza zehatzen 

artean gertatzen diren tentsioak ikusita, hau da, errealitateko euren portaera ikusita, ezin 

ditugu emakumeak egokitze-ezintasun hutsetan itxi, ezta berez bateraezina dena bateragarri egiteko 

zailtasunean ere, zerbait pertsonala balitz bezala. Ohikoa izaten da langile-aukeraketak egiteko 

orduan orientatzaile, hezitzaile edo arduradunei ondorengoak bezalako esaldiak entzutea: 

906

“ez du interesik prestakuntzan”, edo “distantziagatik ez du lana onartu”. Horiek emakumeak ez 

kontratatzeko aipatzen diren arrazoi batzuk dira, eta ez zaie arrazoirik falta, baina arrazoiak gizartekoak 

dira –baita ere–, eta ez soilik indibidualak. 

Agerikoa denez, emakumeentzat bereziki zaila da bi posizioak (lana eta familia) bateragarri egitea, 

euren bi lerak topatzen direlako: lanbide-rola eta familia-rola. Kontua ez da gizarte-diskurtsora 

egokitzea, baizik jakitea zergatik izan den goretsia gizarte-esparru guztietatik “euren” rola, 

emakumeei dagozkien funtzioetatik, hau da, gizon eta emakumeek jokatu beharreko aurreikuspenetatik 

izandako edozein “desbideratze” gaitzetsiz. Bizi-helburu desberdin horiek genero-kontzeptura 

joz uler ditzakegu. 

Zeri deitzen diogu genero? Gizonek eta emakumeek hartzen dituzten rol edo funtzioen ikasketari; 

horretarako, ikasketa-prozesu bat dago norberaren bizitza guztian gertatzen dena, eta horri gizarteratzea 

deitzen diogu. Ikasketa horretan, portaera femeninoa eta maskulinoa ikasteko barneratu 

beharreko ereduak (gizarte-esanahiak) sartzeko eragileak daude. Gizarteratze-eragile horiek 

familia, ikastetxea, kidekoen taldea, lana eta hedabideak dira eta, gainera, gizarteratzea eraginkorragoa 

egiteko mekanismoak daude: haur-jolasak, ipuinetako errepresentazioak eta neska-mutil 

gaztetxoentzat gordetzen diren era askotako zigorrak eta sariak. Horiek guztiak euren gizarte-bizitzan 

gizonek eta emakumeek erabiliko dituzten jarrerak, sinismenak eta harreman-motak ezartzen 

joango dira. 

Egia da batzuetan sexua eta generoa nahastu egiten direla, bi kontzeptu baliokide bailitzan; ez 

dira, ordea. Sexu terminoak pertsonen jaiotzako ezaugarri fisiologikoak definitzen ditu, alegia, 

mutilak eta neskak bereizten dituzten ezaugarri anatomikoak. Aldiz, generoak, alderdi biologikoei 

erreparatu baino, gizarteak era bereizian gizonengan eta emakumeengan jarrita dituen aurreikuspen 

eta betebeharrei egiten die erreferentzia. Aurreikuspen eta betebehar horiek ezaugarri, balio 

eta jarreretan gauzatzen dira. Faktore horiek, baina, ez dira berdinak bi generoentzat. 

Ikasketa hori bizitza osoan gertatzen denean, genero-gizarteratzea dela esaten dugu, rol maskulino 

eta femeninoak betetzeari buruz belaunaldiz belaunaldi transmititutako ereduei lotutako ikasketa 

delako. Horrenbestez, genero-gizarteratze bereiziak esan nahi du subjektu bakoitzari bere gizarte-rola 

garatzeko erantzukizuna egoztea. Gainera, gizarteratze horretan datza etorkizun pertsonalean 

eta profesionalean norberak lortzea espero dituen erabaki eta jomugen azalpena. 

Ildo horretan, erantzukizun maskulinoa produkzio-esparruari lotuta dago; emakumeen erantzukizunak, 

berriz, zainketa eta ugalketa-esparrua izango ditu erreferentziatzat. Gero eta gizon gehiagok 

etxeko lankidetzan diharduten arren, hori ez da euren “tokia”, euren berezko espazioa; neurria 

erakutsi behar duteneko esparrua produkziokoa da. Enpleguan gorabeherak dituen gizon batek, 

lan-arazoak eduki ez ezik, bere gizarte-identitatea ukituta dauka, bereziki bere identitate maskulinoa. 

Ez da kasualitatea, izan ere, familia-sistema batek alabak mutila aurkezten dioenean jakin-mina 

pizten duen lehenengo gauza bere ofizioa izatea. Ofizioa presente dago gizonen eguneroko 

errepresentazioetan. 

Generoa sexu biologikoaren definizioari kontrajarrita dago, bigarrena gizon eta emakumeen 

ezaugarri fisiologikoei lotuta dagoelako. Generoa, berriz, gizarteak gizon eta emakumeei buruz 

907

dituen aurreikuspen, betebehar eta eginkizunei buruzkoa da. Azterketa-kategoria moduan horrek 

bi posizio dakartza: bata, testuak eta pentsamendu-ereduak berrikustea; bigarrena, berriz, beste 

kontzeptu batzuekin lan egiteko konpromisoa horiek unibertsaltasuna eskura dezaten, hau da, gizon 

eta emakumeei era berean aplikatzeko modukoak izatea. 

Hori bai, gizarte-portaeretatik haraindi generoa nola landu interesatzen zaigu, kasu honetan produkzio-espaziora 

eramateko. Horri buruz hitz egitean, ez ditugu gizarte-ezaugarriak jorratzen, enpresetan 

indarrean dauden erreferentzia-ereduak baizik. Egunerokotasunetik lan-errealitateari buruzko 

hausnarketara pasatzen garenean, generoaren azterketari buruz ari gara. Horrek esan nahi 

du erakunde batean burututako edozein prozesu, jarduera intelektual edo jarduera praktiko definitzeko 

orduan genero-kategoria sistematikoki sartzen dela. Generoaren azterketa bitarteko bat 

da eta, horren bidez, edozein ekintza planeatuk (adibidez, prestakuntza-programek edo enplegupolitikek) 

erakunde aplikagarriko maila guztietan emakumeentzat zein gizonentzat dituen ondorioak 

ezagutzeko modua dugu. Genero-alderdiak, bere eraginkortasunari eusteko, zeharkakoa 

izan behar du produkzio-erakunde jakin batean gizonek eta emakumeek jokatzen dituzten rolak 

aztertu eta deskribatzean. 

10.1 ADIBIDE PRAKTIKO BAT: 

GENEROA ETA ETENGABEKO 

PRESTAKUNTZA 

Onena generoa eta produkzioko gako-alderdi bat (prestakuntza) erlazionatzea da. Prestakuntzan, 

irizpide objektiboak eta metodologikoak ez ezik, erabakiak daude. Genero-kontzeptua “modakoak” 

direlako gaietan sartu da, baina produkzio-erakundeetako arduradunek ez dute konpromisorik 

hartu berau aplikatzeko. Atal honetan, kontzeptu horren erabileraren errentagarritasunari buruzko 

adibide batzuk erakutsiko dira, baita inplikatutako eragileek hartzen dituzten erabakien aukeran 

islatu beharreko kalitate-kontzeptuarekin duen lotura ere. 

Prestakuntzaren alderdiaren emaitzak fidagarriagoak izango lirateke ezagutza-kapitalari generoalderditik 

sortutako emaitzak gehitzen bazaizkio. Alderdi horrek enuntziatu hutsa gainditu egiten 

du, esan nahi baitu produkziorako prestakuntzaren helburuetan sartu beharreko eredu bat dela. 

Jakina denez, prestakuntza jarduera teoriko eta kontzeptual bat da eta horrek jarduketa praktikoak 

eragiten ditu. Generoaren azterketa garatzeak kontzeptu horrek azalpenerako kategoria hartzea 

esan nahi du. Laburbilduz, alderdi honek bitarteko tekniko-kontzeptual bat garatzen du, baita 

dagozkion metodologiak ere: adierazleak, datu-baseak (besteak beste), bereziki euren burua 

kalitate-kontzeptuarekin konprometitutzat daukaten erakundeetan; izan ere, horrelakoek, euren helburuen 

artean, kualifikazio kolektiboa lortzea baitute eta, horretarako, prestakuntza ondasun ukiezintzat 

baina enpresaren lehiakortasunerako ondasun argikotzat daukate. 

Gainera, kalitatez hitz egiteak enplegatutako pertsonen motibazioa ziurtatzeko helburuak kontuan 

hartzea esan nahi du. Lan-harremanetako aldaketak kalitate deritzanaren alde daude: zuzendaritza 

partekatua, lorpenen ezarpena eta balorazioa, horizontaltasuna, laneko erantzukizunen ai- 

908

tortza, lankidetza-sistemak, hau da, enpresako mentalitatearen eta egiteko eren aldaketa eragiten 

dituzten elementuak. Lan-ildo horretan kokatzen dugu gure genero-proposamena. Erakundeetan 

generoa hizpide hartzen dugunean, profesionaltasun-kontzeptua hartzen ari gara kontuan, hau 

da, lan-estilo berri bat, eta hori emaitzen bila bestela funtzionatzeko eta pentsatzeko era bat da: 

langile enplegatuak ikuspegi segmentatu batetik (sailetan, ofizioetan eta gaitasunetan) ez hartzea, 

baizik eta emakume eta gizon langileak aintzat hartzearen ondoriozko ezaugarri espezifikoetarako 

barne-bezero kontzeptua baliagarri egitea. Era berean, kualifikazio-kolektiboa kalitate-printzipio 

moduan hartzearen inperatiboak gizon eta emakumeak produkzio-prozesu guztietan aukeramaila 

berean jartzea dakar. 

Enpresek erronka garrantzitsuei aurre egin behar dieten era berean (adibidez, produktua edo barne-antolakuntza 

birdefinitu), erakundeek gizarte-konpromiso berri bat har dezakete eta, hartara, 

emakume langileek erakundean lan-esparru eraginkor bat aurkitu euren talentua baliatu eta garatu 

ahal izateko. Erakundeak, enpresak, bere sektorean nabarmendu nahi bada eta bere zerbitzu edo 

produktuaren bestelakotasuna arretaz zaindu, eskema bera jarraitu behar da produkzioaren esparruan 

aukera-berdintasunaren ezarpena justifikatze aldera, bereziki etengabeko prestakuntzari 

dagokionez. 

Prestakuntza-plan bat fase askotan gertatzen da (plan estrategikoan sortzen denetik, garapenean 

eta amaitzen edo ebaluatzen den arte). Horietako bakoitzean kategoria eta aldagaiaren bitartekoak 

era osagarrian aplikatzen dira. Kategoria, emakume eta gizon langileen artean dauden desberdintasunak 

esplikatu eta aztertu nahi direnean aplikatzen da, desberdintasun horien berri ematen 

duten teoriak baliatuz. Aldiz, aldagai batek desberdintasun horiek deskribatu eta erregistratzeko 

balio du, desberdintasun horien jatorriaren edo ondorioen berri ematen duen arrazonamendu 

bat erantsi gabe, adibidez, prestakuntza-jarduera batean parte hartzeko, gizon langileek emakume 

langileek baino prestasun handiagoa omen dutela antzematen denean (portzentajeak sexuaren 

araberako aldagai bat dira parte-hartzearen itemean). Aldiz, desoreka hori esplikatzeko 

zergatiak bilatzeko, genero-desberdintasunei buruzko hausnarketa-proposamenak beharko genituzke. 

Beste adibide bat kualifikazioa genero-alderditik hartzean aurkitzen dugu; izan ere, berau 

ez da ezagutza batzuen batura, eta lanpostu baterako egokitasunari buruzkoa izateaz gain, beste 

parametro zabalago batzuk ere hartzen ditu kontuan: 

Kualifikazioa ondorengoez osatzen da: gaitasunak, trebetasunak eta ezagutzak. Hala ere, lanjardueren 

egitekoari lotutako ezagutzak eta gaitasunak egon badauden arren, gizarte-jarrerak ere 

existitzen dira, eta horiek, jokatzeko eraren bidez agertzen dira, esate baterako, erakunde batean 

komunikazio on bat edukitzea den kalitate-irizpidea: berau ekintza bati aurre egiteko balio duten 

jarrerek osatzen dute. Jarrera bat ezin da zuzenean behatu, baina enpresak –kuantitatiboki jaso 

ez arren– emakume langileen jarrerez ohartu dira eta horiek euren etekinerako baliatzen jakin 

dute (kalitate-kontrola, bezeroarentzako atentzioa, jendaurreko postuetarako jendarteko trebetasunak, 

besteak beste). 

Badakigu prestakuntzaren eta esperientziaren artean gabezia handia dagoela, baita jaramon gutxi 

egiten zaiola erakunde bateko etengabeko prestakuntzako genero-tasak detektatu eta neurtze- 

909

ari. Emakume langileek ere euren soldata-masaren 1,80 bideratzen dute, III. Etengabeko 

Prestakuntzari buruzko Akordio Nazionalak (2001eko abendua, 2004 arte indarrean) langile 

guztiei kentzeko aholkatzen duen moduan. Erabakiak hartzeko subjektu arduradunek euren agendan 

kalitate-eredura egokitzeak dakartzan exijentzia berriak sartu behar dituzte: neurrira egindako 

prestakuntza, karrera-plan bat, ezagutzaren kudeaketa berri baten esparruan. Horregatik, prestakuntza 

eta birziklapena hala merkatuaren eskarira eta horrek izandako aldaketetara nola produkzio-erakundeen 

plantila mistoetara egokitu behar dira. Hori begi bistakoa da guztiontzat. 

10.2 KUALIFIKAZIOA ETA GENEROA 

Kualifikazio-adierazleek egiaztatutako (akreditatutako) zein dokumentatutako (balio mugatuko 

egiaztagiriak) jakintzak eta jakintza pertsonalak (curriculum ezkutua, prestakuntzaren onuran 

aprobetxa daitezkeen gaitasunez hornituta) hartzen dituzte euren baitan. Hala ere, kualifikazioaren 

definizioan enpresaren kulturak ere garrantzizko funtzioa betetzen du, adibidez, jarrerei dagokienez. 

Jarrera definitzen da dela gizabanako bati ekintza bati aurre egiteko modua ematen 

dion joera; jarrera bat ezin da zuzenean behatu, portaeraren bidez baizik. Enpresek postu batzuk 

gizonei gorde dizkiete eta beste batzuk emakumeei, jarrera orokor horien arabera. Antolakuntzaportaera 

horren eredua aldatzea kualifikazioaren nozioan genero-kategoria sartzeko aukera da, 

enpresaren alde jokatzeko. 

Enpresa-kultura, edo enpresa batean konpartitutako balioen multzoa, bertan kualifikazio handiena 

duten subjektuen ezaugarri orokorren arabera gertatzen da. Horrenbestez, kualifikazioen egitura 

eta ezagutzen hierarkia jardueraren feminizazioa edo maskulinizazioa delakoak eraginda dago. 

Prestakuntza-metodologiaren diseinuak, irizpide objektiboak ez ezik, beharrizanen diagnostikoan 

jokoan sartzen diren beste erabaki batzuk ere kontuan hartu behar ditu. Adibidez, pentsa dezagun 

zein irizpide sartzen diren jokoan prestakuntzarako kolektiboak lehenesteko orduan, edo pentsa 

dezagun enpresa-kulturak –eta enpresan dauden inertziek– zein neurritan baliozta ditzakeen 

gizarte-esanahiak logika arrazionaletik kanpo eta estereotipoetatik hurbilago, adibidez, emakumeek 

erabakiak hartzeko gaitasunik ez dutelako ohiko ideia, sustapen-irizpideetan agerian geratzen 

denez. 

Horregatik, garrantzitsua da genero-adierazleak diseinatzea. Genero-adierazleek aztertutako gai 

bakoitzean gizon eta emakumeen egoera eta errealitatea nolako den sistematikoki erregistratzeko 

balio dute. Ekonomiaren esparruan, neurketa izan da lan-munduaren antolakuntza-printzipioen 

azalpena emateko azterketa-eredu nagusia. Ordainsari-tauletatik hasi eta sustapen-irizpideetaraino, 

horiek emaitzako adierazleen (beraz, adierazle kuantitaboen) bidez egiaztatzen ziren. Hala 

ere, adierazle-mota horiek diseinatzeko, islatu nahi den errealitatea behatzeko era ere aldatu egin 

behar da: hausnarketaz begiratzeak produkzio-prozesu guztietan, hala publikoetan nola pribatuetan, 

dauden ezagutza-prozesuei buruz pentsatzea esan nahi du. 

Erakundeek euren barneko esparru guztietan funtzionatzen duten erabakiak hartzeko arauak dituzte. 

Arau horiek ez dira beti esplizituak. Arau inplizitu bat erakundeak gizon eta emakumeentzat 

dituen aurreikuspenen balorazio desberdina da. Ikus ditzagun adibide batzuk. 

910

11. Denbora eta genero 

kategoriari buruz 

hausnartzeko ariketak 

Jarraian ikusiko dugunarekin, agerian utzi nahi dut produkzio-mundua, irizpide arrazionalek ez 

ezik, sinismenek eta estereotipoek gidatuta dagoela eta objektibotasuna eman nahi diotela aurreiritzia 

besterik ez denari: rol profesionalari buruzko gizon eta emakumeen desberdintasunak ontzat 

eman. 

Adibidez, langileen aukeraketan geratzen da agerien behaketa-prozesuaren konplexutasuna. 

Badakigu behatzeak nabarmendu nahi denaren eta baztertzen denaren inguruko aukera batzuk 

egitea dela, alegia, behatzeak esan nahi du jakitea behatzaileak, behatzen duenean, elementu 

batzuk beste batzuen gain nabarmentzen dituela. Behatzailearen aburuz lehentasuna duten elementuak 

zein diren jakitea funtsezkoa da generoaren aldetik nola pentsatzen duten ulertzeko. 

Aukeraketa, prozeduren (curriculumaren azterketa, proba psikoteknikoak) eta erabakien (genero 

arteko desberdintasunak nola ikusten diren eta horiek azken txostenean nola erabiltzen diren) arteko 

konbinazio bat da. Hain zuzen, erabakien arloari erreparatu nahi diogu, uste baitugu aukeraketa 

erabakiak hartzeko modua ematen duen sistema dinamikoa dela, baita geroa begira jarrita 

dagoena ere. 

Alderdi praktikotik, aukeraketa buru-hausgarri baten piezak elkartzearen antzekoa da: bere elementuek, 

interes desberdinei erantzuten dieten arren, barne-koherentzia dute. Desberdintasunek 

abiapuntutzat soilik lan-jarduera eta profil profesionalak dituztela pentsatzeak, egitekoak burutzeko 

adierazgarriak diren beste gizarte-mekanismo batzuk gutxiestea esan nahi du. Enpresa- eta erakunde-plantiletako 

emakume langile gehiago egotea ez dirudi behar besteko egitate objektiboa 

denik emakumeen ibilbide profesionalaren kontra jokatzen duten oztopoak desagerrarazteko. 

Gizon eta emakumeen arteko desberdintasunak identifikatzeko asmoa badago, ekintza zuzentzaileak 

proposatzea errazagoa da. Fenomeno behatuaren (enplegu-eskaerari erantzuten dion subjektuaren 

prestakuntzaren) eta fenomeno inplizituaren (lanbidea eta familia bateragarri egitearen) 

arteko distantzia ezin zaio leporatu emakume izangaiak denbora antolatzeko duen era bereziari, 

eta berau ez da metodologia aplikatuz konpontzen, azterketa-kategoria berriak sartuz baizik. 

Aukeraketa-ereduetan genero-terminoa sartzeak emakume langileei buruzko gizarteeta ekonomia-aldagaien 

multzoa ageriko eta ebaluagarri egitea esan nahi du. Estereotipoen arabera jokatzen 

badugu, izangai bikain bat kanpoan utz dezakegu, generoagatik besterik ez. 

l. Nola ikusten dira enpresaren barne-kulturan gizon eta emakumeen denboraren arteko desberdintasunak 

lan-eskaerako betekizunak ezartzen direnean? 

2. Bezeroak aukeraketako adituari egiten dion eskaera, gaitasunei erreparatzen dien langile-profil 

batean oinarrituta dago ala familia-ardurarik ez duten subjektuen aldeko lehentasuna egiaztatzen 

da? 

911

3. Nola hartzen da familiaeta lan-esparruaren arteko bateragarritasuna –familia-betebeharrak 

edukitzea adierazten denean– aukeraketa-prozesuan? 

4. Ezagutzen dituzun enpresetako barne-mugikortasunak sustatzen al du emakume langileen parte-hartzea 

ala, gaitasun berdinak edukita, familia-ardurarik ez duten langileen aldeko hautua 

egiten al dute? 

Aztertutakotik ondorioztatzen denez, enpresen eta erakundeen aukeraketa-programetan, ez da 

generoaren inpaktua aintzat hartu; izan ere, hala egin izatekotan, besteren konturako lanean irauten 

duten zeharkako eta zuzeneko diskriminazio-faktoreak konponduta leudeke. Era berean, mugikortasun 

horizontal eta bertikalean agertzen diren genero-desorekei aurre egingo zitzaien, baita 

ordainsari-desberdintasunei edo erabakiak hartzeko postuetako presentzia urriari ere. 

Horrenbestez, generoa produkzio-erakundeetan badago egon, baina bilatu beharreko aztarna 

moduan, edo portaera jakin moduan, emaitzak hoberentzeko erabil daitekeen kategoria aditu bat 

baino gehiago. 

Prestakuntzaren arloan, galdera berdinak egin ditzakegu: 

5. Aurki al ditzakegu gure erakundean kualifikazioaren gain ondorioak dituzten denbora-elementuak? 

Adibidez, zer-nolako arreta egiten zaio ordutegi-plangintzari prestakuntzako plan 

estrategiko batean? 

6. Ba al daude lehenetsitako taldeak etengabeko prestakuntzan? Talde horiek irizpide objektiboak 

hartzen al dituzte kontuan ala detekta al daitezke genero-desberdintasunak –baldin baleude–? 

7. Karrera-plan bat egiteak dakarren jarduera-kontzentrazioaren ondorioz (masterra, graduatu 

ondoko ikasketak, enpresa-praktikak), norbere burua mantentzeko etxeko lana beste subjektu 

batzuei eskuordetzen zaie (janari-edariak erosi eta prestatu, garbiketa, arropa etab.). Zer-nolako 

harremana dago karrera-planari lotutako subjektuaren eta bere prestakuntzari aparteko 

denbora-tasa ematen dioten subjektuen artean? 

8. Kalkulatu al duzu bertan egotea beharrezkoa den eguneroko jardueretan ordezkatua izateko 

beharko litzatekeen etxe-zerbitzuari buruzko gastua? 

Galdera horiek guztiak talde-jardueren, eztabaiden edo lan-taulen bidez hausnar daitezke, hiru 

posiziotatik: 

1. Arlo pertsonaletik: generoari buruzko erantzukizunen bereizketak nola funtzionatzen duen detektatu. 

2. Arlo profesionaletik: generoari buruzko aldaketa ez sustatuz galtzen diren aukerak iragarri. 

3. Kalitate-kontzeptutik: proposatutako printzipioekin berez bateraezinak diren elementuak daudenean. 

912

Orientaziorako 

bibliografia 

ALEF, S.A. (1992) Txotena: El absentismo laboral de la mujer: estereotipo cultural o realidad cuan- 

tificable. Instituto de la Mujer. Madrid. 

AMELANG, J y NASH, M. (l990). Historia y Género: Las mujeres en la Europa Moderna y 

Contemporánea. Valencia. Edicions Alfons el Magnánim. Institució Valenciana d'estudis i in- 

vestigació. 

AMOROS, C. (l982). "Hombre/mujer lo que cultura/naturaleza". In DURAN, M.A. Liberación y 

Utopía. Madrid. Akal Universidad. (35-59 or.). 

BERGER, P y LUCKMANN, T. (1986) La construcción social de la realidad. Madrid. Amorrortu 

Murguía. 

BORDERIAS, C, CARRASCO. C, y ALEMANY, C. (l994). Las mujeres y el trabajo. Rupturas con- 

ceptuales. Barcelona. Icaria. 

BOSERUP, E. (l970). Women´s role in Economic Development. New York. St Martin Press. 

BRADLEY, H.(1999) Men´s Work, Women´s Work. Cambridge. Polity Press. 

CARRASCO, C (ed). (1999) Mujeres y Economía. Barcelona. Icaria. 

COMISION EUROPEA. Documento de Trabajo 3. Indicadores de seguimiento y evaluación. 

Orientaciones Metodológicas. Nuevo periodo de programación. 2000-2006. Documentos de 

Trabajo Metodológicos. 

DEX, Shirley. (l99l). La división sexual del trabajo. Revoluciones conceptuales en las ciencias 

Sociales. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 

DURAN, M.A. (1987) De puertas Adentro. Instituto de la Mujer, Serie Estudios, Madrid. 

DURAN, M.A. (l99l): "La conceptualización del trabajo". Sociología y Economía del trabajo, 14. 

Madrid, noviembre-diciembre. (8-22 or.) 

Política y Sociedad, (l995). l9. Zk., Monográfico. Economía no monetaria. Madrid, Universidad 

Complutense. 

FINCH, J. (l983) Married to the Job. London. George Allen and Unwin. 

GARCIA SAINZ, C. (l993). "El trabajo más allá del empleo. La necesidad de indicadores univer- 

sales". En Trabajo desde una perspectiva de género (VV.AA). Madrid. Comunidad de Madrid. 

GERSON, F. (1987). “What do Women Want From Men”, in Kimmel, M. (ed). Changing men. 

London. Sage. 

GERSHUNY, J. (1988) "Estilo de vida, estructura económica y uso del tiempo". In Revista Española 

de Investigaciones Sociológicas. 38. Zk. Madrid. (163-191 or.). 

GIDDENS, A. (l989) Sociología. Alianza Universidad Textos. Madrid, l99l. 

913

GIL LOPEZ, E. et al. (1992) Estudios de los estilos de vida de la población adulta española. 

Ministerio de Sanidad y Consumo. Dirección General de Salud Pública. Madrid. 

GORDON, D; EDWARDS, R; y REICH, (l985) R. Trabajo segmentado, trabajadores divididos. 

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Col. Economía del Trabajo. Madrid. 

GRAHAN, A y GRAHAN, C. (1990) Home and Family: Creating the domestic sphere. 

Basingstoke. Macmillan. Londres. 

GREEN, E. y HEBRON, S. et al. (1990) Women's Leisure, what leisure. Ed. Mc.Millan, Londres. 

HEAWITT, P. (1993) About Time: The Revolution in Work and Family Life. Londres, IPPR. Rivers 

Oram Press. 

IZQUIERDO, MJ, et al. (1988) La desigualdad de las mujeres en el uso del tiempo. Instituto de la 

Mujer. Serie Estudios, 20. Zk. Madrid. 

MARUANI, M. (1985). Mais qui a peur du travail des femmes. Ed. Syros. París. 

MONTAÑES, M. (1996). "Una obligada reflexión sobre el voluntariado". Cuadernos de la Red. 

4. Zk. Madrid, FIM. (11-17 or.) 

MURILLO, S. (l996) El mito de la vida privada. De la entrega al tiempo propio. Ed. Siglo XXI. 

Madrid. 

LICERAS, L y MURILLO, S. (1995) Género y negociación colectiva. Fundación Primero de Mayo. 

Madrid. 

MAYO, A y LANK, E. (2000) Las organizaciones que aprenden. Aedipe. Ediciones Gestión. 

Barcelona. 

MURILLO, S. (1999) Las cargas familiares en el reparto del tiempo profesional y doméstico. 

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Col. Informes de la Subdirección de Estudios. 

Madrid. 

NELSON, J. (1996). Feminism, Objectivity and Economics. Routledge. Londres. 

SILVERA, S. (2000) La dimensión de género en la formación y en las relaciones laborales. 

Cierterfor. OIT. 

RAMOS, R. (1990) Cronos Dividido. Uso del tiempo y desigualdad entre mujeres y hombres en 

España. Instituto de la Mujer. Serie Estudios. Madrid. 

RECIO, A. (1988) Capitalismo y formas de contratación laboral. Ministerio de Trabajo y 

Seguridad Social. Col. Tesis Doctorales. Madrid. 

REDCLIF, M y SINCLAIR, T. (1991) Working women. International prospectives on labour and gen- 

der ideology. Routledge. Londres. 

TOBIO, C. (comp.) (l995). El espacio según el género. ¿Un uso diferencial? Madrid. Madrilgo 

914 

Erkidegoak eta Carlos III Unibertsitateak argitaratuta.

JULIO FERNÁNDEZ GARRIDO 

Nortasun, Ebaluazio eta 

Tratamendu Psikologiko II 

Saila. Psikologia Fakultatea. 


Konplutentsea 

Aukeraketari 

ekin: postua 

aztertu, 

errekrutatzeko 

bitartekoa eta 

kanala 

aukeratu

1. Sarrera: Aukeraketa- 

-prozesuak eta horien 

garrantzia enpresetako 

generoari buruzko 

politiketan 

1.1 LAN-DISKRIMINAZIOA 

AUKERAKETA-PROZESUETAN: 

OINARRIZKO KONTZEPTUAK. 

Emakumeen lan-diskriminazioa enplegua lortzeko orduan hasten da. Sektore batzuetan zaila da 

emakumeentzat edozein lan lortzea; beste batzuetan, berriz, arazoa kualifikatutako edo erantzukizuneko 

postuetara iristea da. Horrelako zailtasunek... 

• oinarritzat aurreiritziak dituzte lanean gizonek edo emakumeek izan beharreko portaerari buruz. 

Adibide bat “familia-arduren” pisuaren interpretazio absurdua da: gizonetan segurtasun 

eta seriotasunaren erakusgarri dira eta emakumeetan, berriz, prestasun txikiagoaren eta absentismo 

handiagoarena. 

• laguntzatzat errekrutatze- eta aukeraketa-prozesuak dituzte, praktika diskriminatzaile zuzenak 

edo irekiak baliatuz, edo zeharkakoagoak, objektibotasunik gabeko prozeduretan ezkutatutakoak. 

Errekrutatze- eta aukeraketa-prozesuetako bi diskriminazio-mota handi daude: 

a) Diskriminazio zuzena edo “irekia”, pertsona bat lanpostu batetik bere sexuagatik bazter uzten 

denean, dela argitaratzen denean dela deialdian edo dela geroko azterketa-prozesuan. Generoa, 

orduan, ezinbesteko edo oinarrizko betekizuntzat hartzen da, hori justifikatzeko irizpide objektiborik 

egon gabe. 

b) Zeharkako diskriminazioak kolektibo bat desabantailan uzten du beste batzuen aldean 

— lanpostuaren zereginetarako behar ez diren edo garrantzi gabeko betekizunak exijituz 

(egiaztatuta egonda, soilik emakumeen kopuru txiki batek betetzen dituela) 

— proba edo azterketa diskriminatzaileak erabiliz, talde bati mesede egiten baitiote (eta beste 

bati kalte); izan ere, proba horietako baremoak genero batentzako besterik ez dira (esate baterako, 

pisu-altuerako gorputz-azterketak), edo horrelako probetan genero batek okerrago errenditzen 

du. 

Horrelako praktiken gaineko kontrol eraginkor batek, alde batetik, horiek detektatzeko aukera 

ematen du (hori gertatzeko modalitatea edo unea edozein dela ere), hala aukeraketaren plangintza-unean 

(prozesuaren diseinuan eta errekrutatzen denean) nola praktika horiek gertatzeko or- 

917

duan. Kapitulu honen edukia esklusiban alderdi horietako lehenengori erreparatuko dio esklusiban; 

hurrengo unitatean, berriz, ebaluazioa egiteari buruzko guztia hartuko da hizpide. 

1.2 ZER EKARRIKO LIOKE 

ENPRESARI AUKERAKETA 

PARTZIAL ETA 

DISKRIMINATZAILE BATEK? 

Giza Baliabideen politika egoki batean, dena aukeraketan hasten da, eta horren eraginkortasunaren 

mende egongo dira geroago burutzen diren politika guztiak. Bere erabilgarritasun zuzena 

erakundea lan-karreran eslei dakizkiokeen zereginetan jarduteko pertsona egokiz hornitzea bada, 

ezin ditugu ahaztu horretarako hiru “I”ak. 

• INBERTSIOA: “giza kapital”eko lehenengo inbertsioa da: “harrobi” egoki bat sortzea “etorkizun 

oparoko gaitasundun pertsonak” aukeratzearen mende dago. 

• IRUDIA: gehiago komunikazioko ekintza bat da eta, horretan, enpresaren irudia bere alderdi 

positiboetan handitu edo kaltetua suerta daiteke. 

• INPLIKAZIOA: “gizarte-erantzukizuna” adierazten du, gure erakundeak hartutakoa, Europar 

Batasunean enpresa-ekintzei begira dagoen gizarteeta ingurumen-arloko konpromisoari buruzko 

balioen onarpena da. 

Aukeraketa partzial batek, beraz, gaitasun-profilak ezabatu ez ezik, giza kapitalean ere lermak 

eragingo lituzke, irudia okertuko luke eta gizarte-erantzukizunik ezaren erakusgarri argia izango 

litzateke. 

1.3 NOLA SAIHETS DAITEZKE 

PARTZIALKERIAK ETA 

DISKRIMINAZIOAK? 

Hiru dira, batez ere, garatu beharreko jarduketak: 

• Aukeraketa-prozesuaren diseinua teknikoki kontrolatu, eta arreta berezia jarri profilaren definizioa 

zeharkako edo zuzeneko diskriminazioak sortuko dituzten aurreiritziek eraginda ez dagoela. 

• Errekrutatze-kanal egokiak aukeratu, eta edukiko den aukera-berdintasuneko politika argitzen 

saiatu, profila bete dezaketen sexu bateko zein besteko pertsonei buruzko interesa ageriko 

eginez. 

• Emakumeak deialdietara aurkeztera esplizituki animatu. 

918

2. Diseinua kontrolatu: 

aukeraketa-prozesu 

baten plangintza objektiboa 

Teknikoki oinarritutako aukeraketa batek 1. irudian laburbilduta aurkitzen dugun eragiketa-multzo 

bat sistematikoki garatzea esan nahi du. 

Lehenengo bi etapak aukeraketaren diseinuaren zati dira eta, horretarako: 

• lanpostua eta lan-karreran egin beharreko zereginak aztertu behar dira, kontratatuko den pertsonak 

edukiko duen profila definitze aldera. 

• bilatutako pertsonak geureganatzeko errekrutatze-prozedura eta -kanala aukeratu behar ditugu. 

2.1 POSTUA AZTERTU 

a.1. Postua aztertu 

AUKERAKETA-PROZESU BAT NOLA PLANEATU ETA BERTAN PARTE-HARTU 

NEURRIAK HARTU 

IRIZPIDEAK EZARRI 

PROBAK EGIN 

ERABAKI 

EGIAZTATU 

Lanpostua aztertu 

Profila definitu 

Baloratu beharreko balioak zehaztu 

Errekrutatzea definitu 

Aukeraketa-ildoak ezarri 

Izengaiei deitu 

Ebaluatu 

Balorazioak laburtu 

Guneak eta arauak finkatu 

Estrategia aplikatu 

Jarduera neurtu 

Etorkizuna baloratu 

ETA PROFILA DEFINITU 

A) BALIATUTAKO PROZESUA 

Zereginen azterketaren bidez, lanari erreparatu nahi zaio, detektatuz: 

• zein jarduera ditugun esku artean: zer mota edo klase desberdin, zer ezaugarrirekin (bakoitzaren 

maiztasuna eta garrantzia), horien arteko lotura etab. 

• baldintzak (zereginaren ingurune fisiko eta psikologikoa), horien ondorioak eta saihesteko modua. 

919

• betekizunak (egitekoak burutzeko langilearentzako exijentziak: bere ezagutzak, tresnak baliatzeko 

gaitasuna etab.). 

Horrenbestez, informazioa lortzeko lau gune daude: 

• Pertsona langile edo enplegatu batek, oro har, egin beharrekoa zer den: bere betebeharrak, 

zereginak edo eginkizunak zein diren, eta adierazi, halaber, zein jardueraren (egitekoen) bidez 

betetzen edo lortzen dituen jomuga horiek. 

• Berari zer dakarkion, zer ezaugarri eduki behar dituen lan horretan jarduteko (esperientzia, 

prestakuntza, autonomia, erantzukizuna, gaitasunak). 

• Zertara egokitu behar den (baldintza fisiko eta psikologikoak). 

• Zein posturekin dagoen erlazionatuta (zeinen mende dagoen, zein diren postuaren mendeko, 

sustapen-aukerak, txandakatzea etab.). 

2. irudian, azterketa-elementu nagusiak agertzen dira laburtuta: 

a.2. Profila definitu 

Profilean, postua beteko duen pertsonak eduki beharreko oinarrizko ezaugarriak ezartzen ditugu. 

Horiek ondorengo betekizunek osatzen dituzte laburtuta: 

920 

LANAREN A.KO OINARRIZKO ELEMENTUAK 

BETEKIZUNAK 

JARDUERAK 

BETEKIZUNAK 

BALDINTZAK 

POSTUAREN KONEXIOA 

PRESTAKUNTZA 

OROKORRA 

BERARIAZKO 

PRESTAKUNTZA 

ESPERIENTZIA 

GAITASUNAK 

Erabili beharreko 

ezagutza orokorra 

Erabili beharreko 

ezagutza teknikoak 

Lana leialki betetzeko 

behar praktika 

denbora eta mota 

Emaitzak lortzeko jokoan 

sartu beharreko trebetasunak 

eta gaitasunak 

• Helburuak 

• Zereginak 

• Egitekoak 

• Eragiketak 

• Prestakuntza 

• Esperientzia 

• Gaitasunak 

• Ingurune fisikoa 

• Ingurune psikologikoa 

• Mendekotasuna 

• Sailkapena 

• Sustapena / Txandakatzea

Jakina denez, gehienetan ondorengoak bereizten dira: 

• Oinarrizko edo funtsezko betekizunak: postuan “normal” errenditzeko ezinbestekoak diren 

baldintzak dira: adibidez, prestakuntza eta esperientzia erlazionatu baten fruiturako (antzeko 

postuan) behar oinarrizko gaitasuna (1). 

• Betekizun gehigarri edo osagarriak: ezaugarri horiek, oinarrizko betekizunekin konbinatuta, 

“goi-mailako errendimendua” ahalbidetuko lukete: adibidez, berariazko prestakuntza eta postu 

berdin bateko esperientzia. 

Aukeraketa-prozesu batean, gure arreta osoa betekizunak zehaztasunez betetzeari jarri behar diogu, 

lan-merkatuan oinarrizko betekizunak eta betekizun osagarriak dauzkaten profilak zein neurritan 

aurki ditzakegun baloratuz. 

Agerikoa denez, kualifikazio-betekizunen multzoa ezartzeaz gain, profila definitzean postuaren 

berezko baldintzei erreparatuko diegu (lanaldia, soldata etab.), pertsona izangai bakoitza onartzeko 

prest dagoen elementuak diren aldetik. 

B) DISKRIMINAZIO-ITURRI 

POSIBLEAK POSTUA 

AZTERTZEKO ORDUAN 

Oro har, diskriminazioa gertatuko da betekizunak burutu beharreko egitekoen azterketan edo horien 

lan-testuinguruan oinarrituta finkatzen ez direnean; aldiz, horrelakoetan, burutzapena estereotipo 

eta aurreiritzien ikuspegitik egiten da eta, horrenbestez,... 

• postua definitzean, profilean zeharkako diskriminazioa sartzen da lana burutzeko behar ez diren 

edo garrantzi gabeko exijentziak edo betekizunak sartuz (egoera zibil jakin bat, behar ez 

diren ezaugarri fisikoak, adibidez, indarra, pisua edo altuera, bitarteko erabilgarriek halako 

ezaugarririk eskatu ez arren, gehiegizko prestasuna eskatzea edo, are argiago, emakume 

haurdunei lan-jardueran aritzea debekatzea). 

• aukeraketa batean, posturako oinarrizkoa ez den betekizun bat sartu badugu eta sexu batean 

betekizun hori betetzen duten pertsonak bestean baino askoz gehiago badaude, zeharkako 

diskriminazioko kasutzat hartu behar da. 

• generoa aurrezarritako betekizun moduan agertzen da, jardueragatik, horrelakorik gertatzeko 

betere arrazorik egon gabe. 

• horrelako estereotipoen adibideak, ondorengoekin erlazionatuta egon daitezke: 

— “Ez gara gu eskatzen dugunak” motako iruzurra: “ez dira emakumeak aukeratzen lankideak, 

bezeroak edo erabiltzaileak gizonekin tratatzen ohituta daudelako, nahiago dutelako 

edo honelako lanetan emakumeek jardutearen kontrako aurreiritziak dituztelako”; 

(1) Tarteka, esan genezake betekizun “formalak” eta “berezkoak” daudela, ikusten dugunean irizpide “legal” edo ofi- 

zial batzuek esperientziaren zein gaitasunaren fruitu izan litekeena izaera jakin batzuetara (karnet edo titulazio zehatz 

batera) murrizten dutela. 

921

— Sexuaren arabera, bestelako gaitasunak egotzi (gizonentzako lanak vs. emakumeentzako 

lanak): “emakumeak ez dira makinekin ondo moldatzen edo gizonak hobe moldatzen dira”, 

“salmentan gizonak kementsuagoak dira”; “tentsio-une gehiago edo gogorrak daudenean 

emakumeek okerrago eramango dute”. 

— Tradizio edo ohitura aldaezinaren iruzurra: “ez dira ohituko gizonen kultura batera, eta 

mundu guztia deseroso sentituko litzateke”. 

— Emakume bat aukeratuz gero, lantokia itxuraldatu behar litzatekeela argudiatu (adibidez, 

aparteko logelak edo zerbitzuak edukitzea). 

2.2 ERREKRUTATZEKO 

BITARTEKOAK ETA 

KANALAK 

A) MODALITATEAK 

Profila behin definituta, bilatzen ditugunen antzeko izangaiak nola lortu jakin behar dugu. 

Gehienetan, errekrutatzeko ondorengo erak bereizten dira: 

• Barne-errekrutatzea: erakundeko plantilan postu hori bete dezaketen pertsonak bilatu. 

• Kanpo-errekrutatzea: lan “merkatua”n, behar ezaugarrietako pertsonak bilatu. 

• Errekrutatze mistoa: bi taktikak nahastu. 

Kanpo-errekrutatzearen kasuan, gure deialdia zabaltzeko “kanala” hautatu behar dugu. 

Horretarako, ondorengoetara jo genezake: 

• Zentro Errekrutatzaileak/Bitartekariak: enplegu-agentziak, lanpoltsa elektronikoak, Aldi 

Baterako Enpresak (bitartekotasuneko kasuetan), Head-Hunter direlakoak edo kaptazio-agentziak. 

• Prestakuntza-zentroak: Prestakuntza Profesionalean espezializatutako erakundeak, Lanerako 

Prestakuntza, Unibertsitate Ikasketak edo Graduatu Ondoko Ikasketak (batez ere esperientzia 

behar ez duten edo oinarrizko esperientzia behar duten postuetarako) 

• Prentsa-iragarkiak 

B) ERREKRUTATZEKO OHIKO 

GAKO-ERAGIKETAK 

Errekrutatze eraginkorra egiteko: 

• Erabiliko d(it)udan kanal(ak) era egokian hautatu behar d(it)ut: “arrainak” non daude eta 

“arrantza egiteko sistema errazena” zein den jakin. Esperientzia gabeko postuetarako, ez luke 

zentzurik prestakuntza-zentroen erabilera kontuan ez hartzea (izan ere, horiek sustapen berrienetako 

pertsonekin harremanetan jar gaitzakete edo horiei gure deialdiaren berri eman). 

922

• Bilatutako profila eta gure eskaintzaren baldintzak zehazki definitu behar ditugu: era horretan, 

behar ezaugarriak ez dauzkatenak edo eskainitakoan interesik ez dutenak bertaratzea saihestuko 

dugu. 

C) DISKRIMINAZIORAKO 

ITURRI POSIBLEAK 

Diskriminazioa errakuntzagatik edo ez-egiteagatik gerta daiteke: 

• Sexu baten edo bestearen aldeko lehentasuneko betekizun garrantzi gabeko bat “pasatzen 

da”, edo egoera zibil jakin baten aldekoa (ezkongabea, ezkondua etab.). 

• Errekrutatzaileen edo deialdira aurkezten direnen artean, gizonak bilatzen direlako (eta ez 

emakumeak) “lerro arteko irakurketa” eragin dezakeen hizkera maskulinatua erabiltzen da. 

Maskulinoan erabilitako hitzak (gaztelaniaz “ingenieros, titulados superiores, mecánicos”) 

hain dira ohikoak, non erraztasun handiz era literalean ager eta interpreta daitezkeen. 

• Bi generoetako ikasleak ez dituen erakunde batekin harremanetan jarri (adibidez, soilik gizonak 

kontuan hartzen dituen prestakuntza-zentro bat). Egoera hori gertatuko balitz, horri beste 

kanal batzuk erabiliz aurre egin, eta kontaktatu EMAKUNDErekin horren erreplika moduan balio 

dezaketen soilik emakumeentzako prestakuntza-ikastaroak ezagutze aldera. 

2.3 ONDORIOAK 

Enplegua behar bezala aztertzeko, profila definitu eta errekrutatu egin behar da... 

EGIN EZ EGIN 

— Postuaren azterketa zaindua eta horrek — “Nolakotasun tradizionalaren” edo “ohiko 

dakartzan betekizunen balorazioa. Ahalegindu profilaren”deskribapenean oinarritutako 

oinarritzat metodo objektiboak hartzen. azaleko azterketa. 

— Ezarri oinarrizko betekizunak, enplegu hori — Ez egin kasurik lanean jarduteko behar 

beteko duen pertsonak eduki beharreko ezaugarriak. ez diren garrantzi gabeko betekizunei. 

— Ez egin kasurik gizon edo emakumeen — Ez kontuan hartu “kulturarako arrotza 

nolakotasunei buruzko estereotipoetan oinarritutako den izaki” bat sartzeak ekarriko lituzkeen 

edozein lehentasuni. zailtasunak (emakume bat gizonen artean). 

— Hautatu langileak errekrutatzeko kanal egokiena. — Ez erabili kanal partzialak (soilik genero 

— Erredaktatu hizkera sexistarik edo maskulinizaturik maskulinoko ikasleak hartzen dituzten 

ez duen deialdi librea. zentroak edo erakundeak). 

— Egiaztatu berau eta beste batzuentzat (adibidez, — Ez egin hitz maskulinizatuak dituen 

errekrutatzaileentzat) izango ote den eta nabarmendu deialdiaren erredakzio bat. 

sexu bat edo bestearen aldeko nahirik ez dagoela. — Ez egin entrega bat hitzak egiaztatu gabe. 

923

2.4 AZKEN AHOLKU BATZUK 

A) LEHENTASUNAK 

ETA AURREIRITZIAK 

Diskriminazioen zati handi bat gizonen eta emakumeen nolakotasunei buruzko aurreiritzien ondorioz 

jazotzen da. Gehienetan, pertsona enplegatuak egin beharreko (lantalde eta erakunde-kultura 

baterako) moldaketari erreparatzen zaiolako gertatzen dira. Diskriminazio horiek zuzentzeak 

aurreiritzi horien kontrako erantzunak detektatzen joatea esan nahi du. Erantzun horiek izan behar 

dira: 

• erabakimena edukiz gero, berdintasun-politika ezartzea. Aurreiritzia errealitate bat ezinbestean 

onartuz sendatzen da. Eskola bereiziak aspaldi desagertu ziren eta emakumea era askotako 

lan-jardueretara sartzea gero eta indar handiagoa duen errealitatea da. 

• egoera hori gertatzen ez denean, gure lana aholkularitzakoa edo kontsultategikoa bada, gogoraraztea 

bezeroari bete beharreko legediari eta gizarte-betebeharrari buruzko prestakuntza 

eman behar diotela. Hala ere, konbentzitu egin behar da, kasu-multzo bateko pertsuasioa garatu. 

Argudioak aurkitu behar dira eta, besteak beste, aholkatzen dugu diskriminaziorik gabeko 

aukeraketa-politika baten “onurak” hizpide hartzen ditugunean aipatutakoak baliatzea. 

• Hori gorabehera, interesgarria da “aurrea hartzea” eta, merkatua ezagutuz, “kontra-argudioak” 

prestatzen joatea, aurreiritzi hori dutenek adierazitakoa baliogabetu edo “buelta eman” 

dezaketenak; horretarako, praktika interesgarri bat “aurreiritzien zerrendak” eta pisu handiagoa 

duten kontrako “argudio bateraezinen kontra-zerrendak” sortzea da. Batzuetan, aurrez 

aurreko tratuan “publizitate-komunikazioko estrategiak” erabili beharko ditugu. 

B) HIZKERA “EZ-SEXITA”KO 

KOMUNIKAZIOA 

Sarritan, hitz maskulinizatuetako erredakzioak ez du nahitaez partzialkeria osoa agerian uzten, 

errotutako ohitura bat baizik. Izan ere, ohikoa izaten da gisa honetako oharrak entzutea: “zein gogaikarria 

den guztia ‘los/las’ bikoteen bidez adierazi behar izatea”. 

Erredakzio batek bi generoak kontuan hartzeko ez du zertan errepikakorra izan, edo ez du zeinu 

berezirik eduki behar (denek ezagutzen ez duten “@” horiek); izan ere, badago terminologia neutroak 

bilatzeko aukera, testuaren zati batean, behintzat. 

Ikus dezagun adibide bat [gaztelaniaz]: 

924 

Tituladas/os superiores 

Buscamos, entre el alumnado de los últimos cursos de las carreras de..., personas que tengan interés en 

adentrarse en el campo de... 

Para entrar en contacto pueden dirigirse a…

Ikus daitekeen bezala, hitzen inguruko aukera batek hizkuntzaren aldetik zuzena izateko eta mezua 

argi geratzeko modua eman dezake. Apur bat gehiago landu besterik ez dago. 

3. Iradokitako 

kasuak eta 

praktikak 

3.1 1. KASU PRAKTIKOA. 

“ZEUS.S.A.” 

Irakurri kasu hau eta identifikatu partzialkeria sexistarik edo zeharkako edo zuzeneko diskriminaziorik 

ba ote dagoen... 

Zeus S.A. ofimatika-produktuak garatu eta merkaturatzen dituen enpresa da. Salmenta-sailerako 

komertzialak errekrutatu nahi dituzte, aparatuen eta horien kontsumigarrien salmentan industria-bezeroekin 

harreman-lanetan aritzeko. Saileko arduradun Zorrotz jaunak, aukeraketa-arduradun zaren 

aldetik, jakinarazi dizu hutsik geratu diren zonak betetzeko bi enplegatu behar dituela. 

Nabarmendu du, gainera, erdi mailako heziketa eta antzeko produktuen salmentan eskarmentua 

eduki ez ezik, izangaiak gizonak edo emakume bananduak edo dibortziatuak izatea nahi duela 

(gaineratu duenez, duela gutxi “egundoko mauka” direla aurkitu dute: lan-gaitasuna, prestasun 

osoa etab.). 


NAHIAGO NESKAK 

Irakurri arretaz kasu hau eta baloratu bertan partzialkeriak edo diskriminazioak agertzen ote diren 

eta, dagokionean, zer motatakoak diren. 

Aseguru-sektoreko enpresa batek lanbide-heziketako ikastetxe baten lan-poltsa zerbitzuari emakume 

ikasleak eskatu dizkio bere erakundeko lantokietan prestakuntza jaso dezaten; sei hilabetez 

administrazio-laguntzako lanetan jardungo dute. Nabarmendu du emakume ikasleak nahi dituela 

eta ez gizon ikasleak. Praktiketako pertsona arduradunarekin izandako elkarrizketan aukera horretarako 

arrazoiak justifikatu ditu: “Otzanagoak dira eta ez dute maniarik dokumentu bat prestatzeko 

orduan, edo saileko jendeari kafetxo bat ekartzeko orduan. Mutilek, berriz, okerrago daramate 

hori”. 

925


DENAK NESKAK 

DIRA ETA...! 

Irakurri kasu hau eta taldeka lan eginez ezarri adierazitako egoerari erantzuteko argudioak. 

Arre jauna, elikadura-sektoreko enpresa bateko langile-arduraduna, unibertsitateko enpresa-ikasketen 

prestakuntza-zentro batekin jarri da harremanetan, eta enpresetako praktika-poltsaren kudeatzaileari 

karrerako azken urtean dauden izangaiak eskatu dizkio horiek bekadun hartzeko. 

Hartara, enpresaren eskutik, prestakuntza jasoko dute eta marketin- zein langile-sailetan oinarrizko 

laguntza-zereginetako erantzukizunak hartuko dituzte euren gain. Nabarmendu du ikasle bikainenak 

nahi dituela eta, beraz, soilik ikasketa-espediente onenak jaso nahi dituela. CVak jasotzean, 

berriz, asaldatu egin da zeharo, eta ondorengoa esan du: “Ez al zara ohartzen denak neskak bidali 

dizkidazula? Zer arraio...?” 


“GURE ENPRESA-KULTURA 

HORRELAKOA DA” 

Irakurri kasu hau eta taldeka lan eginez ezarri adierazitako egoerari erantzuteko argudioak. 

“Klasikoa S.L.” ingeniaritza-enpresa bat da eta kontsultategi baten zerbitzuak eskatu ditu zeregin 

tekniko-komertzialetan jarduteko industri ingeniari bat errekrutatze aldera. Zehazten dutenez, antzeko 

postuan gutxienez 3 urteko eskarmentua duen pertsona nahi dute, betiere gizonezkoa eta bidaiatzeko 

prestasuna duela. Kontsultoreak zeregin horretarako prestatutako emakumeak ere badaudela 

erantzun dionean, aho betean ondorengoa adierazi du: “ez lirateke moldatuko eta ez ginateke 

horretara ohituko. Giro honetan lan ugari testuinguru informaletan egiten dira, orduz kanpo 

elkartuz, pote bat elkarrekin hartuz. Lotsatuko lirateke eta gu ere bai”. 

3.5 IRAGARKI SEXISTAK 

IDENTIFIKATZEKO 

KASU PRAKTIKOA 

Berrikusi ondorengo iragarkiak eta adierazi zeinek duten eduki sexista eta zehaztu horretarako 

elementuak zein diren. 

926

Selecciona: Gestores de Servicios 

927

3.6 KASU PRAKTIKOA: 

DEIALDIKO SEXISMOA 

KONPONDU 

Erredaktatu era neutroan (ez-sexistan) sexistatzat identifikatu duzun iragarki bat gutxienez. 

4. Glosategia 

Diskriminazio zuzena: pertsona bat lanpostu batetik bere generoagatik bazter utzi, hala deialdian 

edo iragarkian ezagutaraziz nola geroko azterketa-prozesuan hori zigortuz. 

Zeharkako diskriminazioa: kolektibo bat beste batekiko “desabantailan utzi”, lanpostuaren 

berezko zereginetan jarduteko behar ez diren edo garrantzi gabeko betekizunak exijituz, edo talde 

horrentzat diskriminatzaileak diren probak edo azterketak baliatuz. 

Oinarrizko betekizunak: pertsona batek lanpostu batean egoki jarduteko behar dituen ezaugarriak 

(adibidez: gutxienezko ezagutzak, postu jakin bateko esperientzia, trebetasunak etab.). 

Behar ez diren edo garrantzi gabeko betekizunak: pertsona “prototipo” edo “eredu” 

bat lanpostu bati lotzeko ezaugarriak, adin egokiena, altuera edo izaera bat ezarriz (adibidez), 

egiteko horietan jarduteko oinarrizko betekizunak direla objektiboki justifikatu ezin den arren. 

Baliotasuna: ebaluazio-bitarteko batek bere aztergaia eraginkortasunez neurtzeko duen gaitasun-maila. 

928


ALCALIDE CASTRO, M., GONZÁLEZ RENDÓN, M.E. FLOREZ SABORIDO, I. (1996). Mercado de 

Trabajo, Reclutamiento y Formación en España. Madrid: Pirámide 

ANSORENA CAO, A. (1996). 15 pasos para la Selección de Personal con éxito. Barcelona: 

Paidós. 

SECRETARIA CONFEDERAL DE LA MUJER DE CCOO: La igualdad de oportunidades entre hom- 

bres y mujeres. 1996. 

TERESA PÉREZ DEL RÍO (Coordinadora): La discriminación por razón de sexo en la negociación 

colectiva. Instituto de la Mujer. 1997. 

PROGRAMA NOW-LUNA: Acciones para la igualdad de oportunidades en el empleo. Secretaria 

confederal de la Mujer y FOREM. 

Comisión de las Comunidades Europeas: Memorándum sobre igual retribución para trabajo de 

igual valor. 1997. 

BIBLIOGRAFIA 

BIANCA: Un programa de acción positiva. Mº de Cultura- Instituto de la Mujer. 1987. 

OSAGARRIA 

BRIS BARRIO, N: Análisis del contenido de la negociación colectiva. Negociación colectiva y dis- 

criminación indirecta. Instituto de la Mujer, 1988. 

CANADIAN UNION OF PUBLIC EMPLOYEES: Remedies for systemic discrimination. 1994.1994 

COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS: Las escaseces de destrezas, las mujeres y las 

nuevas tecnologías de la información. 1992. 

CC.OO.: Texto convenio para la industria siderometalúrgica de Guipúzcoa, 1995-1996. CC.OO 

de Euskadi. Bilbao, 1995. 

CONFERENCIA MUNDIAL DE CIOSL PARA LA MUJER: Con la igualdad cambiará el mundo: re- 

comendaciones de al VI Conferencia Mundial para la Mujer: CIOSL, 1996. 

CREW: Euroform. Nuevas cualificaciones: Iniciativa Comunitaria de Recursos Humanos. 

EMPLOYEMENT EQUALITY AGENCY: Code of practice on equality of opportunity in employment. 

Employement Equality Agency Dublin, 1992. 

EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COORDINATING COUNCIL: Uniform guidelines on em- 

ployee selection procedure. Washington, 1978. 

ESCUELA DE ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL-INSTITUTO DE LA MUJER: Guía para una selección 

de personal no sexista. Instituto de la Mujer, 1995. 

929

FIRTH-COZENS, J. & M.A. WEST: Women at work. Milton Keynes, Philadelphia, 1991. 

GARCÍA, M.D.: Igualdad de oportunidades: perspectivas de la empresa pública española. 

Relaciones laborales, 6. Zk.1995. 

GARCÍA DE CORTAZAR, M.L.: Las mujeres ingenieras en España, un caso de desigualdad en el 

sistema de enseñanza y en el mercado de trabajo. Madrid: Revista de Educación, 305. Zk. 

1995. 

MCCORMICK, M.J. & D.R. ILGEN: Industrial and Organization Psychology. London, 1992. 

MINER & MINER: Employee selection within the law. Washinton D.C.: Bureau of National Affairs, 

1978. 

SAEZ: Las discriminaciones indirectas en el trabajo. Relaciones Laborales, 6. Zk., 1995. 

SUBIRATS MARTORI, M: La eficacia de los planes de igualdad en la inserción laboral de las mu- 

jeres. Madrid: Relaciones Laborales, 6. Zk., 1995. 

VALLVÉ & G. TUBERT: Programa Óptima. Guía de desarrollo de acciones positivas. Madrid: Mº de 

Asuntos Sociales-Instituto de la Mujer. 1995. 

VIDAL, I: Mujer y trabajo: aspectos económicos de una discriminación. Barcelona: Institut d’Estudis 

930 

Laborals.

LUIS ARAMBURU-ZABALA 

HIGUERA 

Politika Zientzietako eta 

Soziologiako Saila. Zientzia 

Sozial eta Juridikoetako 

Fakultatea. Madrileko Karlos 

III.a Unibertsitatea 

Lan Harremanen Eskola. 


Konplutentsea 

Aukeraketa 

egin: etapak, 

bitartekoak eta 

irizpideak

1. Sarrera 

Gero eta pertsona gehiago kezkatzen dira enpresek eta Administrazioek burutzen dituzten aukeraketa-prozesuen 

objektibotasunaz. Hala ere, legeek aldarrikatzen duten berdintasuna ez dator 

bat emakumeek tradizionalki maskulinoak izandako sektoreetan lan egiteko dituzten zailtasunekin. 

Prozesu horietako gardentasun-eskaria aldarrikapen zabaldua da Europar Batasunean eta, horren 

ondorioz, berriki Arteztarau batzuk eman dira. Gaur egun, gizon eta emakumeen arteko berdintasuna 

era espontaneoan ez dela lortzen uste da, eta berdintasun hori laneko berdintasun erreala 

bermatzen duten neurriak hartzearen mende dagoela. 

Unitate honen helburua da langileen diskriminaziorik gabeko aukeraketari (Aurreaukeraketan zein 

Aukeraketan) buruz sentsibilizatzea eta bitartekoak ematea, eta Errekrutatzea hizpide hartu dugun 

aurreko Unitatearen jarraipena da. Errekrutatzea aukeraketa-prozesuaren aurreko etapa da. 

Aukeraketan izangaien hautaketa egiten da, bi fasetan: Aurreaukeraketa eta Aukeraketa. 

Aurreaukeraketan izangaien lehenengo iragazketa egiten da, curriculum vitaea-ren edo Eskaera 

Orri baten laguntzaz. Aukeraketan, lehenengo hautaketa hori gainditu dutenak ebaluatzen dira 

probak eta elkarrizketak sakontasunez aplikatuz. Lehenik eta behin, arazo-guneak eta konponbide 

orokorrak aztertuko ditugu, adostasun-puntuak eta eztabaidagai direnak nabarmenduz. Gero, aukeraketak 

dituen bi faseak aztertuko ditugu. Bertan, kasu eta ariketa batzuk ere sartu ditugu eta, 

bukatzeko, gaiari buruzko bibliografia bat gehitu dugu. 

2. Oinarrizko Guneak 

IRIZPIDE OROKORRAK 

Aukeraketak partzialkeriarik izan ez dezan, hiru baldintza bete behar dira: 

• Prozesua izangaiaren profilaren eta postuaren betekizunen arteko konparazio objektibo batean 

oinarrituta antolatu behar da; 

• Betekizunek justifikatuta egon behar dute eta postuarekin lotura eduki (job-relatedness); eta 

• Soilik izangaien ahalmena eta merituak edukiko dira kontuan. 

Aurreko Unitatean lehenengo bi baldintzak ikusi ditugu. Hirugarrenak aukeraketa-probekin du zerikusia. 

Aukeraketa-proba bat izangai baten historia, kualifikazioak eta gaitasunak neurtzen dituen edozein 

prozedura da. Proba-mota asko daude. Ezagunenak testak, proba profesionalak, ezagutzei 

buruzko examinak, inbentarioak, proiekzio-testak eta osasun-probak dira. Zentzu zabalean, eskaera-orria 

eta elkarrizketa ere probak dira. Unitate honetan probak hitza pertsonen laneko portaera 

igartzeko balio duen edozein bitartekori deituko diogu. 

Proba horiek desberdinak dira... 

• helburuetan: batzuek hasierako hautaketa egiteko balio dute (curriculuma; eskaera-orria...); 

beste batzuek, aldiz, profilaren azterketa zehatzerako (adibidez, elkarrizketa). 

933

• ebaluatutako dimentsioetan: inteligentzia; gaitasunak; laneko estiloak; interesak; nortasunezaugarriak 

etab. 

• igartzen dituzten portaeretan: adibidez, lan-errendimendua, ahalmena, karrerako arrakasta, 

egokitzapena, lantaldeko integrazioa. 

• formatuan. Paper eta arkatzeko probak daude, baita proba profesionalak, simulazioak eta talde-jarduerak 

ere, besteak beste. 

• estandarizazio-, fidagarritasun- eta baliotasun-mailan. Aukeraketa-probak asko aldatzen dira 

alderdi horiei buruz; adibidez, ebaluazio subjektiboak aurki ditzakegu (curriculuma), proba 

profesional oso egituratuak, formatu askotako elkarrizketak eta nortasun-probak (hor ez daude, 

printzipioz, erantzun okerrak eta zuzenak). 

Proben ezaugarriak zein diren gorabehera, aukeraketa-proba guztiek legez eta profesionaltasunaren 

aldetik gutxienezko baldintza batzuk bete behar dituzte. Gutxienezko baldintza horien artean, 

generoagatik ez diskriminatzeko betebeharra dago. Horrek esan nahi du ezin dela erabili 

emakumeen zeharkako edo zuzeneko diskriminazioa eragiten duen probarik. Gainera, ahal den 

neurrian, generoaren aldetiko inpaktu kaltegarririk ez dute izan behar. 

Beste alde batetik, probek izangaien profilaren alderdi partzial bat besterik ez dute ematen. 

Normalena aukeraketan emaitza partzialak konbinatzea da eta erabakia informazioaren osotasunaren 

arabera hartzea. Ebaluazio-prozesua deitzen diogu aukeraketan erabakiak hartu ahal izateko 

informazio osoa bildu eta baloratzeko arauei. Arauek gardenak eta objektiboak izan behar 

dute; adibidez, diskriminatzailea da gizonek emaitza hobeak lortzen dituzten probei garrantzi 

gehiago ematea. Diskriminatzailea da, halaber, gizonak errazago iristen diren betekizunak lehenestea 

(esate baterako, altuera), justifikatuta dagoenean izan ezik. 

Probek estatistika-zentzuan diskriminatu egin behar dute, baina ezin dira diskriminatzaileak izan. 

Izangaietan alde handiak daude ezagutzei, gaitasunei, interesei, lan-estiloei eta beste ezaugarri 

batzuei dagokienez, eta desberdintasun horiek sistematikoki eragiten diote laneko portaerari eta 

produktibitateari. Hala ere, generoa ezin da bereizketarako irizpidea izan, legez definitutako jarduera-kopuru 

murritz batean izan ezik. Horregatik, emakumeentzako inpaktu kaltegarria sortzen 

duten probei arretaz begiratu behar zaie. Horretarako, hurrenez hurreneko bi iragazki erabiliko 

dira: 

• Baliotasuna egiaztatu. Probaren eta laneko alderdi adierazgarri baten artean frogatutako lotura 

bat egon behar du. 

• Probaren egokitasuna. Inpaktua zeharkako diskriminazioaren zantzu bat izan daiteke. Inpaktu 

kaltegarria eragiten duen proba bat baliatu ahal izateko, baliotasun bereko eta inpaktu kaltegarri 

gutxiagoko probak ez daudela egiaztatu behar da. 

Ondorengo grafikoak aukeraketa-proben erabilerak aukera-berdintasunaren inguruan eragin ditzakeen 

egoerak laburbiltzen ditu. 

934

Emakumeei zein gizonei era 

berean aplikatzen zaie 

Emakumeek eta gizonek proban “ondo 

geratzeko” edo irizpidea gainditzeko 

probalitate bera dute 

Sndemak 

Probak edo irizpideak 

“ez-diskriminazio”ko printzipioa 

errespetatzen dute 

Aukeraketan erabiltzen dugun proba edo irizpidea 

Proba edo irizpiderako 

“lege-justifikazio” bat dago 

Generoko “inpaktu kaltegarri”ko 

egoera (ez diskriminatzailea) 

Emakumeei (edo gizonei) aparte 

aplikatzen zaie 

Diskriminazio Zuzeneko Egoera 

Gizonek proban “ondo geratzeko” 

edo irizpidea gainditzeko probalitate 

handiagoa dute 

Ez dago lege-justifikaziorik 

Zeharkako Diskriminazioko 

Egoera (legez kontrakoa) 

Bestela esateko: 

A. Proba (edo irizpide) bat arazorik gabe erabil daiteke era berean arrakasta-probalitate berdinaz 

gizon eta emakumeen artean aplikatzen denean. 

B. Proba (edo irizpide) bat soilik emakumeekin (edo gizonekin) erabiltzen denean, automatikoki 

diskriminazio zuzen bat eragiten du. Adibidez: elkarrizketan emakumeei euren egoera zibil, 

ezkontza-proiektu edo familia-zamei buruz galdetzen badiegu (galdera horiek ez dira posturako 

adierazgarriak eta gizonei ez zaizkie egiten edo bestela interpretatzen dira). 

C. Proba (edo irizpide) bat era berean bi taldeekin erabilita gizonek emaitza hobeak lortzen badituzte, 

bi aukera daude: 

C.1. Proba justifika daiteke, hau da, balioztatuta dago, adierazgarria da eta ez dago alternatiba 

erabilgarririk. Kasu horretan, genero aldetiko Inpaktu Kaltegarri bat gertatzen da, ez 

diskriminatzailea. 

C.2. Proba ezin da justifikatu, baliotasuna baxua delako edo baliotasun-indizerik ez dagoelako, 

testa egokituta ez dagoelako, emakumeentzako baremoak falta direlako etab. Orduan, zeharkako 

diskriminazioa da eta proba hori erabiltzea legez kontrakoa da. 

LEGE-TESTUINGURUA 

Aukeraketan eragina duten arauak ugaritu egin dira azken urteetan. Diskriminazioa debekatzen 

duten estatuko arauez gain, aukeraketetako izangaiak Europako araudiek babestuta daude. 

Erromako Ituneko 19. Artikuluak enplegua lortzeko berdintasun-printzipioa ezartzen du, eta horrek 

Estatu Kideetako auzitegietan erabiltzeko balio du. Era berean, Europako Arteztarauek Estatu kideetako 

legeen gabeziak osa ditzakete. Aukeraketa-gaiak tratatzen dituzten gaien artean, ondorengoak 

daude: 

935

1. Kontseiluaren 76/207/EEC Arteztaraua, 1976ko otsailaren 9koa, enplegua lortzerakoan, 

lanbide prestakuntzan eta sustapenean, eta lan-baldintzetan gizon eta emakumeen arteko berdintasunaren 

printzipioa aplikatzeari buruzkoa. 1976/02/14ko L 039. zk. Aldizkari 

Ofiziala, 0040-0042 or. Enplegua lortzeko orduan emakumeak diskriminatzea berariaz debekatzen 

du eta Estatuak horri buruzko neurriak hartzera derrigortzen ditu. 

2. Kontseiluaren 97/80/EC Arteztaraua, abenduaren 15ekoa, sexuagatiko diskriminazio-kasuetako 

froga-zamari buruzkoa. 1998/01/20ko L 014. zk. Aldizkari Ofiziala, 0006-0008 or. 

Enpresak froga-zama aldatzera derrigortzen ditu emakumeen kontrako diskriminazioaren ebidentziarik 

badago. 

3. Kontseiluaren 2000/78/EC Arteztaraua, 2000ko azaroaren 27koa, enpleguan eta lan-jardueran 

tratu-berdintasunerako esparru orokor bat ezartzeari buruzkoa. 2000/12/02ko L 

303. zk. Aldizkari Ofiziala, 0016-0022 or. Enplegu-lorpenean hainbat azpitalderen kontrako 

zuzeneko zein zeharkako diskriminazioa debekatzen du eta neurri judizialak zein legezkoak 

hartzera behartzen du. 

4. Europako Parlamentuaren eta Kontseiluaren 2002/73/EC Arteztaraua, Kontseiluaren 

76/207/EEC Arteztaraua (enplegua lortzerakoan, lanbide prestakuntzan eta sustapenean, 

eta lan-baldintzetan gizon eta emakumeen arteko berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruzkoa) 

aldatzen duena. L 269. zk. Aldizkari Ofiziala, 0015-0020 or. Lehenengo aldiz, zuzeneko 

eta zeharkako genero-diskriminazioa definitzen du. Aukeraketako eta karrera-garapeneko 

emakumeen kontrako zuzeneko eta zeharkako diskriminazioa debekatzen du. Ekintza 

positiboak trantsizioko neurritzat onartzen ditu (Kalanke kasua) eta Estatuak neurri judizialak 

zein legezkoak hartzera behartzen ditu. 

Arau horien helburua enpleguan zuzeneko eta zeharkako diskriminazioak debekatzea eta Europa 

osoan lan-berdintasuna zabaltzea da. Bidegabe diskriminatzen duten portaerei praktika diskriminatzaileak 

izena ematen zaie, eta enpresek “partzialkeriarik ez dagoela” frogatu behar dute kontrako 

alderako ebidentziak (baita estatistikaren aldetik ere) daudenean. 

Nazioartean, profesionalek ITCren araudiak kontsulta ditzakete. Bertan, zehatz-mehatz definitzen 

dute diskriminazioa eta inpaktu kaltegarria saihesteko probak nola erabili : 

International Test Comission (2000). International guidelines for test-use (2000ko bertsioa). Weborria: 

http://cwis.kub.nl/ fsw_1/itc/ 

SALBUESPEN BATZUK 

Egoera batzuetan, oso bereziak diren arren, pertsonaren generoa posturako exijentzia zuzena 

izan daiteke, adibidez, batzuetan, jarduera batean benetakotasuna egon behar du eta, horrenbestez, 

pertsonak emakumea edo gizona izan (esate baterako, publizitate-tarte baterako emakume 

edo gizon aktore bat, edo emakume edo gizon modelo bat). 

Hala ere, beste batzuetan, pertsonaren generoak ezin du posturako exijentzia bat izan, adibidez, 

ondorengo kasuetan: 

936

(a) Lankideek, bezeroek edo erabiltzaileek gizon batek atenditzea nahiago dutelako edo lan jakin 

batzuetan emakumeak ikustea atsegin ez dutelako norbaitek emakume bat ez aukeratzea erabakitzen 

duenean. 

(b) Profil jakin bat automatikoki maskulinotzat edo femeninotzat identifikatzen denean, adibidez, 

batzuetan, esaten da gizonak txarragoak direla errutinako muntaketa-lanetan edo emakumeek 

ezin dutela salmenta-estrategia oldarkor bat diseinatu edo talde gatazkatsu bat zuzendu. 

Nolanahi ere, izangai bakoitzaren ebaluazioa bere gaitasunaren arabera egin behar da eta 

ez generoaren arabera. 

(c) Enpresa batek, oro har emakumeen portaera nola den jakintzat ematen duelako emakume bat 

hartzen ez denean (adibidez, ontzat ematea emakume batek lanera huts egingo duela edo enpresa 

edozein unetan utz dezakeela). 

(d) Lan jakin bat beti gizonek (edo emakumeek) egin dutela eta ereduak aldatzea korapilatsua 

dela esaten denean. 

(e) Emakume bat kontratatzen bada lantokia itxuraldatu beharko litzatekeela argudiatzen denean 

(adibidez, logelak edo komunak aldatu). 

3. Aurreaukeraketa-etapa 

Aurreaukeraketari heltzeko era desberdinak daude. Enpresa batzuek nahiago izaten dute erredakzio 

libreko curriculum bat edo izangai guztientzat galdera-sorta komun bat ebaluatu. 

Batzuetan, hasierako elkarrizketa batera jotzen da, edo biodatuen galdera-sortetara. Ia beti izangaiaren 

historia, kalifikazio eta esperientziari buruzko galderak egiten dira. Enpresa ugaritan, bitarteko 

gustukoena Eskaera Orria da. Eskaera Orriari buruzko hausnarketak beste 

Aurreaukeraketa-sistemetara aplika daitezke, curriculum-era eta hasierako elkarrizketara barne. 

Aurreaukeraketa ekitatiboa eta ez-diskriminatzailea izan dadin, Eskaera Orriko galderek eta irizpideek 

edozein partzialkeria edo generoagatiko bereizketa saihestu behar dute. 

Horretarako, kontuz ibiltzeko neurri batzuk hartu behar dira. Ondorengo iradokizunek aukeraketafase 

honetako diskriminazioak saihesten lagun diezagukete: 

• Izangai guztientzat Eskaera Orri bera erabiltzea komeni da, euren guztien datu objektiboak, 

egituratuak eta estandarizatuak edukitze aldera eta adierazgarria ez den informazioa ezabatze 

aldera. Horrek esan nahi du formatu oso “irekiak”, eduki libre edo espekulatibokoak 

saihestu behar direla. 

• Eskaera Orriak soilik informazio adierazgarria eta postuari lotutakoa eduki behar du. 

Aurreaukeraketaren helburua da lehenengo hautaketa egiteko behar informazioa lortzea. 

Horregatik beragatik, ezin da aukeraketarekin zerikusia ez duen ezer galdetu. Gainontzeko 

bitartekoak bezala, Eskaera Orriak berrikusi egin behar dira eta diskriminatzaileak izan daitezkeen 

galderak ezabatu. Kontrataziorako datu pertsonalak prozesuaren amaieran jaso behar 

dira. Kontu berezia izan behar da izangaiaren osasunari lotutako datu guztiekin. 

937

• Lanean desplazamendua behar bada, gidabaimena nahikoa ote den kontuan hartu; izan ere, 

norberaren autoa eskatzea emakumeentzako inpaktu kaltegarrirako arrazoia da. 

• Egoera zibilari buruzko galderak saihestu. Horrelako datu-motak pertsonalak eta aukeraketarako 

adierazgarritasun-gabeak dira eta izangai bat hartzeko orduan eragin dezakete. 

• Senar, bikotekide edo seme-alabei buruzko galderak saihestu eta, oro har, izangaiaren egoera 

pertsonalari buruzkoak. Batzuetan, honelako galderak aurki daitezke: zenbat ume dituzu?, 

zer adinekoak?, zertan lan egiten du senarrak? Pertsona baten bizimoduari eta familiari buruzko 

galderak intrusiboak eta beharbada legez kontrakoak dira. 

• Izangaiaren adina kontuan ez hartu, non eta horretarako arrazoirik ez dagoen. Askotan, adinari 

edo jaiotza-datari buruzko galderak aurki daitezke. Adinaren betekizunak generoko zeharkako 

diskriminazioa eragin dezake. Datu hori eskatzen bada, kolektibo jakin bat baztertzeko 

erabiliko ez dela ziurtatu behar da, adibidez, 25 urte baino gehiagoko emakumeak. 

Enpresa batzuek adinaren irizpidea plantila gazte bat edukitzeko erabiltzen dute (hau da, okerrago 

ordaindutakoa), baita hogeitaka urtetik gora emakume guztiak ezkondutzat jotzen dituztelako 

ere. 

• Esperientzia luzea behar ote den aztertu. Garrantzitsua da aukeratzaileek sistematikoki postuan 

urte luzetako esperientzia ez eskatzea; izan ere, lan ugaritan ofizioko hiruzpalau urte 

nahikoak dira. Emakume anitzek era askotako arrazoiengatik karrera eten egiten dute eta komeni 

da jardueraren iraupen osoa kontuan hartzea, eten horiek baino. 

• Boluntariotzan eta etxeko lanetan hartutako gaitasun eta ezagutzen inguruko atal bat sartu. 

Emakume ugarik jarduera boluntarioetan parte hartuz hartzen dituzte gaitasun parekagarriak, 

eta Eskaera Orriek atal bat lanbide aurreko esperientziarako baliatu behar dute. Garrantzitsua 

da, halaber, aukeratzaileek euren estereotipoak aitortzen jakin dezatela, adibidez, ohikoa 

izaten da kirol batean aritzeagatik edo elkarte bateko kide izateagatik nolakotasun jakin batzuk 

egoztea. Nolakotasun horiek izangaien gaineko iritzietan eragiten dute eta euren eraginkortasun 

profesionalarekin ez dute zerikusirik. 

• Aukeraketa ondoren, datuak gorde. Garrantzitsua da enpresek Eskaera Orriak eta ebaluazioirizpideak 

gordetzea diskriminazioko demanda posibleei aurre egiteko. 

938

4. Aukeraketa-etapa 

4.1 TESTAK ETA PROBA 

PROFESIONALAK 

Azken urteotan, handitu egin da aukeraketa-prozesuetan testak baliatzen dituzten enpresen kopurua, 

uste baita izangaien gaitasun eta nortasunaren ebaluazio zientifiko baterako modua ematen 

dutela. Enpresa batzuek neurri berdintzailetzat hartzen dute eta ez dira testaren atzean dagoenari 

buruz kezkatzen, ezta benetan aukeraketan erabiltzeko moduari buruz ere. Horrelako planteamenduek 

lan-munduko desberdintasunak betikotzea bultzatzen dute eta lan-jarduerak maskulinotan 

eta femeninotan sailkatzen. 

Aukeraketa-testei buruz hartu beharreko badaezpadako neurrietan, ondorengoak aipa daitezke: 

• Testek lanari zuzenean lotutako trebetasunak eta gaitasunak neurtu behar dituzte eta generoko 

partzialkeriarik ez dute eduki behar. Aukeraketako adituak ziurtatu behar dute testetako edukiak, 

administrazioa eta puntuazio-sistemak partzialkeriatik libre daudela. Halaber, testek lan 

hori egiteko edo ikasteko pertsonaren gaitasuna besterik ez dute neurtu behar. 

• Aukeraketa-testen baliotasuna eta egokitasuna erregularki berrikustea komeni da. Horrek esan 

nahi du postu jakin baterako testa adierazgarria izaten jarraitzen ote duen maiztasunez aztertzea; 

adibidez, test baten egokitasuna auzitan jar daiteke tailerrean makinak egonda ere 

alde batetik bestera objektu astunak eramateko gaitasuna neurtzen denean. 

• Aukeraketa kontsultategi bati enkargatzen bazaio, enpresa horrek aukeraketa- eta diskriminazio-gaien 

berri duten espezialistak dauzkala ziurtatu. Kanpoko zerbitzuak kontratatzeko orduan, 

test-ebaluazioko adituak dituztela ziurtatu behar da. Halaber, adituek proposatzen dituzten 

test-multzoak aztertu behar dira eta ondorengo informazioei erreparatu: baremoak (gizonak 

eta emakumeak); baliotasuna eta erregresio diferentziala zein generoaren aldetiko inpaktu 

kaltegarria (z testa; neurri edo proportzioen desberdintasuna etab.). Aurkeztutako datuak 

aukeraketa egiteko direnen antzekoak izango dira, betiere bistatik galdu gabe kontratatzen 

duen enpresa dela, azken batean, testei ematen zaien erabileraren erantzulea. Ahal 

bada, enpresak tokian tokiko baremoak erabiliz balioztatu eta neurtu behar du testen inpaktu 

kaltegarria. 

• Enpresak gizonekin eta emakumeekin egindako emaitzen jarraipen bat egin behar du. Testen 

inpaktu kaltegarria ezagutzeko, enpresak gizon eta emakumeen aukeraketako emaitzak maiztasunez 

berrikusi eta konparatzea komeni da, postu guztietan: finkoak, aldi baterakoak, lanaldi 

partzialekoak etab. 

Gogoratu: 

Testaren Gidaliburua proba aukeratu aurretik kontsultatu beharreko gako-elementu bat da. Test 

ugari gizonen laginen bidez barematu dira eta, beste kasu batzuetan, aztertutako biztanleriari bu- 

939

uzko datu gutxi ematen dira. Zalantza edukitzekotan, eskatu proben eskuliburuak eta jo espezialista 

batenera horiek interpretatzeko. 

Gaitasun anitzeko multzoak erabiltzen direnean, testen pisuak arbitrarioak izan daitezke eta gizonei 

mesede egin. Aukeraketa burutzen dutenek proba bakoitzak postuaren profilari buruz duen garrantzia 

eztabaidatu behar dute. Ziurtatu behar da garrantzi handieneko probetan emakumeek gizonen 

antzeko puntuazioak lortzen dituztela. 

Elkarrizketak proba objektiboen balioa muga dezake. Maizetan, azken aukeraketa elkarrizketa librean 

egiten da; beraz, iritzi subjektiboz. Aukeraketari ekin baino lehen, proben garrantzi erlatiboa 

baloratu behar da prozesuaren objektibotasuna bermatze aldera. 

Oro har, proba profesionalak hobetsi beharko lirateke adimen- eta gaitasun-testak baino. Proba 

profesionaletan, lanean egin beharko lukeenaren antzeko egiteko batean jarduteko eskatzen zaio 

izangaiari, adibidez, eskutitz bat mekanografiatu edo jasomakina bat gidatu. Proba profesionalek 

balio handiagoa dute, eta testek baino inpaktu kaltegarri txikiagoa. Gainera, psikologo ugarik 

uste dute ohiko testen eta nortasun-inbentarioen balioa hutsaren hurrengoa dela. Horrenbestez, testak 

aukeraketa baten objektibotasunaren froga erabakigarritzat ez jotzeko arrazoiak daude. 

Zalantzan egotekotan, teknika horiei buruzko prestakuntza duten espezialistenera eta aukera-berdintasuneko 

adituenera jo. Pertsona horiek testen eta proba estandarizatuen benetako balioa argitu 

diezazukete. 

4.2 ELKARRIZKETAK 

Elkarrizketa aukeraketaren azken iragazkietako bat da. Elkarrizketa-mota asko daude (libreak, 

egituratuak, erdigidatuak...), eta enpresa gehienek balio handia ematen diete bere emaitzei. 

Elkarrizketa prestakuntza handia eskatzen duen teknika da, era askotako partzialkeriak eta errakuntzak 

gerta baitaitezke: zehazki, elkarrizketatzailearen estereotipoek eta lehentasun subjektiboek 

emakumeak diskrimina ditzakete hainbat lanetan. Aukeraketaren pertsona arduradunek bermeak 

ezarri behar dituzte elkarrizketa hasieratik bukaerara irizpide objektiboen eta behagarrien arabera 

ebaluatze aldera eta gainontzeko proben eta aukeraketa-irizpideen emaitzak baliogabetu ez 

ditzan. 

Garrantzitsua da aukeratzaileak sexu bateko zein besteko pertsonak edo egoera zibil jakin bat 

daukatenak ez mesedetzea. Gizarte Ordenako Arau-hausteen eta Zigorren Legeak ezartzen duenez, 

laneratzeko prozesuek diskriminaziotik libre egon behar dute eta horrek elkarrizketarako ere 

balio du. 

Arau orokor moduan, elkarrizketako galderek postuaren exijentziekin lotura zuzena eduki behar 

dute. Batzuetan, izangaiaren egoera pertsonal batzuk aztertu beharrekoak dira, lan-errendimenduan 

eragin badezakete (adibidez, etengabe bidaian ibili beharreko lanak edo ordutegi aldakorrak 

edo txandak dauzkatenak). Galdera horiek erabat beharrezkoak direnean egin daitezke soilik. 

Kontuan hartu behar da, halaber, galderaren formulazioek berdinak izan behar dutela hala 

gizonentzat nola emakumeentzat, eta pertsona guztien erantzunak irizpide berdinen arabera ebaluatu 

behar direla. 

940

Aukeraketaren arduradunak jabetu behar dira ezkontza-plan, familia-osaera eta antzekoei buruzko 

galderak sarritan diskriminatzeko asmoz egiten direla. Horregatik, erne egon behar dute legez 

kontrako diskriminazioetan ez erortze aldera. Erreparatu ondorengo iradokizunei: 

• Elkarrizketak era objektiboan eta inpartzialean gidatu behar dira, eta egituratuak zein sistematikoak 

izan behar dute. Elkarrizketaren hala prozesuak nola edukiak diskriminaziotik libre 

egon behar dute. Horrek esan nahi du elkarrizketatzaileek diskriminazioaren kontrako tekniketan 

prestatuta egon behar dutela, baita lege-ezagutzetan ere. Elkarrizketan, posturako adierazgarriak 

diren datu guztiak berrikusi behar dira. Ondorioek eta erantzunek ebaluatzeko era 

egitateetan oinarritu behar dute eta ez senean edo estereotipoetan. Ez dago zertan formatu zurrun 

edo oso formal bat hartu, baina galderak egituratzea komeni da. Psikologoen arabera, elkarrizketak 

bi aldeko komunikazio-prozesu bat izan behar du, eta bertan garrantzitsua da 

izangaia gustura egotea eta tratu inpartzial bat jasotzea. 

• Elkarrizketa-taldeak bi sexuetako elkarrizketatzaileak eduki behar ditu. Beharrezkoa balitz, 

enpresaz kanpoko adituak hartu behar dira. Gure lan-merkatuan, batzuetan zaila da emakume 

elkarrizketatzaile kualifikatu bat eta postu jakin batzuetako esperientziaduna lortzea. 

Ekintza positiboko politika batek epe luzera arazo hori konpon dezake. Egunerokotasunean, 

enpresaz kanpo lan egiten duten emakume profesionalengana jo dezakegu elkarrizketatzaileak 

bi sexuetakoak izan daitezen. 

• Elkarrizketaren edukiek aldez aurretik finkatuta egon behar dute. Elkarrizketatzaileek postua 

eta bertako egitekoetan jarduteko betekizunak ezagutu behar dituzte, hau da, postuaren deskribapena, 

zehaztapenen zerrenda bat eta aukeraketa-irizpideak eduki behar dituzte. 

Garrantzitsua da, halaber, elkarrizketan ukituko diren arloei buruz ados jartzea. 

• Puntuazio-sistema estandarizatua eta izangai guztientzat komuna baliatzea komeni da. 

Izangai bakoitza kalifikatzeko erari buruzko adostasuna egon behar du, eta kalifikazio-sistemak 

berdina izan behar du elkarrizketa guztietan. Hori egiteko era bat, faktore garrantzitsuenari 

dagokion puntuazio gorena erreferentzia hartuta, irizpideak aztertzea da. 

• Galdera guztiek objektiboak eta adierazgarriak izan behar dute. Posturako gai eta galdera 

adierazgarrien zerrenda bat prestatzea komeni da. Bestela, izangaiek pentsa dezakete era 

profesionalean ez zaiela tratatzen. Batzuetan, gai teknikoetan sakondu behar da eta komeni 

da galdera osagarrien zerrenda bat prestatzea izangaiak eskatutako ezagutzak ote dituen jakite 

aldera. 

• Egoera zibil, ume eta gainontzeko zirkunstantzia pertsonalei buruzko galderak saihestu. 

Emakumeak jarduera jakin batzuetan hobeak edo okerragoak direlako estereotipoei muzin 

egin behar zaie. Elkarrizketatzaileek erne egon behar dute emakumeek gizarteeta lan-rol batzuk 

betetzearen kontrako edo aldeko aurreiritzi batzuen aurrean, horrelakoak elkarrizketan 

ager baitaitezke. 

Egoera zibil, seme-alaba eta euren adinaz galdetzeak era negatiboan eragiten du emakumeei 

egiten zaion ebaluazioan, eta diskriminazioaren ebidentzia bat da. Elkarrizetatzaileek izangaiak 

dagokion ardura erantzukizunez eta erregulartasunez bete ahal izango duen jakin be- 

941

har dute, baina gai hori era objektiboan adierazi behar da, adibidez, iraganean lanera huts 

egin ote duen bilatuz etab. 

Batzuetan, izangaiak ohiz kanpoko ordutegietan lan egin dezakeen jakin behar da. Hala 

bada, galdera era objektiboan eta guztientzat berdin adierazi behar da. Erantzunak ebaluatzeko 

orduan, kontuz ibili behar da izangaiaren eta bere familiaren datuek erabaki partzialetarako 

modua eman ez dezaten. 

• Aukeraketa ondoren, elkarrizketako datuak eta dokumentazioa gorde. Garrantzitsua da enpresek 

informazio adierazgarri guztia gordetzea, diskriminazioko demanda posibleei aurre 

egiteko. 

4.3 OSASUN AZTERKETAK 

Osasun-azterketen helburua da pertsona batek lan bat era seguruan eta eraginkorrean egin ote 

dezakeen erabakitzea. Kasu batzuetan, azterketa egiten da erabakitzeko lanpostuak enplegatuaren 

ezaugarrietara, adibidez, ezintasun batera moldatzeko egokitzapenen bat behar ote duen. 

Ondorengo gomendioek aukeraketako osasun-azterketarako gida moduan balio dezakete: 

• Izangai guztiei galdera neutroak egitea komeni da. Enpresa askotan, posturako behar egoera 

fisikoa edukitzearen egiaztagiria edo adierazpena eskatzen da. Batzuetan, enpresak osasunazterketa 

bat bere kontura egiteko eskubidea hartzen du. 

Logikoa da enpresa gorputz- eta adimen-osasunaz kezkatzea, postuko zereginetan jarduteko 

adierazgarria den neurrian. Hala ere, galdera intrusiboak eta emakumeen diskriminatzaileak 

saihestu behar dira eta, nolanahi ere, konfidentzialtasuna bermatu egin behar da. 

• Haurdunaldiei eta erlazionatutako egoerei buruzko galderak saihestu. Osasun-azterketetan 

ezin da haurdunaldiei buruz galdetu. Europako Arteztarauek babes-epe berezi bat definitzen 

dute, eta bertan haurdunaldia eta amatasun-/aitatasun-baimena sartzen da. Arteztarauen arabera, 

estatuetako legeek emakumeen epe horretako eskubideak babestu egiten dituzte, batik 

bat kaleratzeari dagokionez. Gainera, Luxenburgoko Auzitegiak ezarri duenez, legez kontrakoa 

da haurdun egoteagatik emakume bat kontratatzeari uko egitea, eta ez da ontzat ematen 

amatasun-bajan enpresari egiten zaion kaltea aitzakiatzat hartzea. 

• Ginekologia-egoerari buruzko galderak saihestu. Legez kontrakoa da emakumeen hilekoari 

buruzko galderak egitea. Zehazki, legez kontrakoa izango litzateke emakume baten hileko-aurreko 

eta -osteko minen inguruko jarraibideak oinarritzat hartuz kontratatzeari uko egitea. 

Izangaiak postua betetzeko duen gaitasunari buruzko galderak era neutralean adierazi behar 

dira eta ez generoaren aldetik; esate baterako, ez galdetu “lanera inoiz huts egin al duzu hilekoa 

dela eta?”; aldiz, hobe da izangai guztiei ondorengoa galdetzea: “ba al dago lanean 

normaltasunez jardutea eragotziko dizun ezer?”, edo “lanera azken sei hilabeteetan inoiz huts 

egin al duzu osasun-arrazoiak direla eta?” Erantzuna bai izatekotan, adierazi arrazoiak eta 

absentzia-egunak. 

942

5. Kasuak eta 

praktikak 

1. KASU PRAKTIKOA 

Ondorengo Eskaera Orrian, detektatu diskriminatzaileak izan daitezkeen galderak. 

Horietako zein jo daitezke zuzeneko diskriminaziotzat eta zein zeharkakotzat? 

DATU PERTSONALAK 

ESKAERA ORRIAREN EREDUA (aurrealdea) 

ABIZENAK IZENA 

JAIOTZE ERROLDA LURRALDEA HERRIALDEA 

DATA UDALERRIA 

NAZIOTASUNA NAN SEXUA EGOERA ZIBILA ARDURAPEKO 

PERTSONAK 

UDALERRI HONETAKO HELBIDEA POSTA BARRUTIA TELEFONOA/FAXA 

OHIKO HELBIDEA TELEFONOA/E-POSTA 

HISTORIA AKADEMIKO-PROFESIONALA 

DATAK 

Noiztik Noiz arte 

IKASTETXEA DIPLOMA EDO TITULUA ESPEZIALITATEA/ADARRA 

943

HIZKUNTZAK IDATZI HITZ EGIN ITZULI 

INGELESA 

FRANTSESA 

NAHIAGO DEN LAN-AUKERA 

(Adierazi zein postuetarako ikusten duzun zeure burua gaien edo dituzun gustukoen) 

NAHIAGO DEN LANALDI MOTA 

BESTE UDALERRI BATZUETARA BIDAIATU EDO BIZITZEKO PREST? (Adierazi murrizketak edo mugak) 

944

ESKAERA ORRIAREN EREDUA (atzealdea) 

ENPRESA HONETAKO ETA BESTE BATZUETAKO LAN ESPERIENTZIA (Adierazi lan ordainduak, ordena kronologikoan 

berrienetik zaharrenera) 

DATAK ENPRESA EDO ERAKUNDEA JARDUERAK EDO ZEREGINAK 

BESTE DATU INTERESGARRI BATZUK 

Gehitu atal honetan zure ustez zure izangaitza baloratzeko orduan interesgarriak izan daitezkeen beste datu batzuk. 

Adierazi, halaber, ea gidabaimena eta zure ibilgailua, informatika-ezagutzak, mekanografia eta abar dituzun. 

ABSENTISMOA / OSASUN HISTORIA BESTE ERANTZUKIZUN BATZUK 

Zenbat egun huts egin zenuen lanera lan-jarduerako 

azken sei hilabeteetan? ....................................... 

Arrazoia..................................................................... 

................................................................................. 

Izan al duzu ezintzen duen gaixotasunen bat?........ 

....................................................... 

OHARPENAK....................................................... 

................................................................................. 

JARRI 

HEMEN 

ZURE 

ARGAZKIA 

Adierazi atal honetan ea seme-alabak dituzun (kopurua 

eta adinak), zure ardurapeko beste pertsona batzuk etab. 

Beheko sinatzaileak bere erantzukizunpean adierazten du aipatutako datu guztiak benetakoak eta osoak direla. 

Protokolo hori enpresaren Fitxa Pertsonalean sartu ahal izango da, eta kontratua ezereztea eragin dezake horiek 

okerrak edo faltsuak direla egiaztatzen bada. Sinadura: 

Gasteiz,........... ko............................... ren......a 

945

X Consultingeko aukeraketa-estrategiak eta -arauak 


X CONSULTING eraikuntzako eta obretako langile teknikoetan espezializatutako enpresa baten 

ustezko izena da. Urteen poderioz, enpresa Kalitate Kontrolerako Laborategiko Laguntzaileen datuak 

metatzen joan da (prestakuntza erdi-mailako Kimikako LH eta antzekoa dute). Eraikuntza-talde 

baten sozietate filial bat denez, kontratatutako pertsonen produktibitateari buruzko ebaluazioak 

bildu ahal izan ditu (errealitatean, laborategiko arduradunek laguntzaileekin duten poztasunari 

buruzkoak). Datu horien bidez, aukeraketan laguntzaileak automatikoki erabakitzeko zuhaitz 

bat prestatu dute. Lehenik eta behin, galdera biografikoak egiten dituzte (ikasketak, sexua etab.). 

Izangai batzuk zuzenean elkarrizketara pasatzen dira eta beste batzuei proba profesional teorikopraktiko 

bat aplikatzen diete. Zehazki, erdi-mailako Kimikako LH daukaten 18 eta 25 urte bitarteko 

gizonak elkarrizketatzen dituzte zuzenean. Halaber, proban puntuazio altuak lortzen dituzten 

LH gabeko (baina Lanerako Prestakuntzadun) gizon eta emakumeek aukerak dituzte. Hirugarrenik, 

erreserba moduan, proban erdi-milako puntuazioak lortutako LHko emakumeak elkarrizketatuko lirateke, 

eta ez puntuazio altuak edo baxuak erdietsi dituztenak. Sistema izangaien profilengandik 

espero den produktibitatean oinarritzen da, betiere arduradunaren esperientzian oinarritutakoa. 

Ondorengo irudian, zuhaitz horren laburpen bat ikus dezakegu. 

Laborategiko Laguntzaileetarako aukeraketa-estrategiak eta iragarpenak 

Laguntzaile- 

-plazetarako 

izangaiak 

Estrategi 

Eztabaidarako gaia 

Diskriminaziorik gabeko aukeraketaren aldetik, zein aldekotasun eta kontrakotasun ikusten dituzu 

zuk prozedura horretan? Zein prozedura jarraituko zenuke zuk? 

946 

BAI 

LHrik ba al du? 

(Kimika) 

EZ 

Sexua? 

Gizona 

Emakumea 

Laborategiko 

Laguntzailerako 

proba aplikatu 

Laborategiko 

Laguntzailerako 

proba aplikatu 

Handiko 

puntuazioa 

Baxuko 

puntuazioa 

Segur aski “produktibitate 

handikoa” 

Ertaineko 

puntuazioa 

Handiko edo 

Baxuko puntuazioa 


ertainekoa” 


baxukoa” 


handikoa” 


baxukoa”

Eskaera Orriaren emaitzak 


ABLE (Y) maila askotako langile administrariak errekrutatzen dituen aldi baterako enpresa da. 

Enpresa bezeroen kezketako bat langile administrariak asko txandakatzea da (%90 erdi- eta goimailako 

ikasketadun 19 eta 35 urte arteko emakumeak dira). Aukeraketa zorrozte aldera, enpresaren 

artxiboetatik datuak bildu dituzte (lan-poltsan alta emateko eskaeren 112 galdera-sorta), baita 

absentismo-datuak ere (lanera huts egin). Zehazki, ABLE (Y)ko espezialistek altako galdera-sortako 

hiru galderaren eta absentismoaren arteko erlazioa aztertu dute. Hiru galdera horiek, iragarleak 

ere deituak, ondorengoak ziren: 

1. Zein da zure egoera zibila? 

Bi erantzun hartzen dira kontuan: ezkondua eta ezkongabea 

2. Adina 

Bi talde osatzen dira: 25 urte edo gehiago (helduak) eta 25 urte baino gutxiago (gazteak) 

3. Pertsona dependentziadunen kopurua (familia-zamak) 

Bi aukera ematen dira: Zamaduna eta Familia-zamarik gabea 

Egiaztatu zen familia-zamek absentismoarekin zerikusia zutela, ondorengo grafikoan ikus daitekeen 

bezala: 


Iragarleen Egoera zibila . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ezkondua - ezkongabea 

definizioa eta Adina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 edo gehiago - 24 edo gutxiago 

irizpidea Dependentziadun pertsonen kop. . . . . 1 edo gehiago - bat ere ez (zamak) 

Seihileko absentismoa . . . . . . . . . . . . 4 egun edo gehiago - 4 baino gutxiago 

ABSENTISMOA EGOERA ADINA DEPENDIENTZIADUNAK 

Ezkondua Ezkongabea Heldua Gaztea Zamaduna Zamagabea 

Absentzia ugari 36 16 24 28 25 27 

Absentzia gutxi 31 27 29 29 13 45 

a ZKren elkarketa adierazgarria 0,01koa (%1) 

X 2 = 2,87 X 2 = 0,16 X 2 = 7,99 a 

ABLE (Y)k, bezeroengandik jasotako presioa ikusita, aldi baterako administrari-lanetarako izangai 

bat aukeratu edo baztertzeko 3. galdera kontuan hartzea pentsatu du. Zer aldekotasun eta kontrakotasun 

ikusten dizkiozu ABLE (Y)ren erabaki horri? 

947

Gaitasun-testak 


Beheko diagramak ehungintza-enpresa bateko langile diren emakume-talde baten (zirkuluak) eta 

gizon-talde baten (karratuak) emaitza eskematikoak erakusten ditu (gaitasun mekanikoen testa eta 

lan-errendimenduko indizea). A Marrak enpresan azken urteotan langileak aukeratzeko erabilitako 

probaren ebaketa-puntua irudikatzen du. B Marrak, berriz, langile batek laneko batezbestekoaz 

gora edo behera errenditzen duen adierazteko ebaketa-puntua irudikatzen du. 

LAN-ERRENDIMENDUA 


Datu horiek ikusita, zein iradokizun egingo zenioke Giza Baliabideen sailari test mekaniko honen 

erabilerari buruz? 

948 

B marra 

A marra 

1. zirkulu-laurdena 2. zirkulu-laurdena 

4. zirkulu-laurdena 

AUKERAKETA-PROBAKO PUNTUAZIOA 

3. zirkulu-laurdena

6. Glosategia 

Ekintza positiboa: lan-merkatuan desberdinkeria- edo babesgabe-egoera bat abiapuntu duen 

kolektibo jakin bati laguntzeko hartutako neurria. 

Jokabide-koherentziaren hipotesia: hipotesi psikologiko honen arabera, aukeraketan, 

errendimenduaren iragarle onena iraganeko errendimendua da. Ikus Wernimont y Campbell 

(1968). 

Diskriminazio zuzena [aukeraketa]: aukeraketan, kolektibo batentzat desberdinkeria-tratua 

eta tratu kaltegarriagoa dakarren neurri bat aplikatu. 

Zeharkako diskriminazioa [aukeraketa]: aukeraketan, kolektibo batentzat neurri handiagoan 

kaltegarria den neurri neutro bat (eta justifikatu gabe dagoena) aplikatu. 

Probaren bidezkotasuna [fairness]: (neg.) partzialkeriarik ez egon; (pos.) izangai-kolektibo 

guztiei buruz tratu neutroa eta ez-diskriminaziokoa eduki. Langileak aukeratzeko probetan, bi 

dira partzialkeria garrantzitsuak: malda-partzialkeria (baliotasun diferentziala) eta ebakidurapartzialkeria 

(inpaktu kaltegarria; iragarpen diferentziala). 

Jarraibide bateratuak: AEBetako Enpleguko Aukera Berdintasunaren Batzordeak prestatutako 

praktika egokien estandarrak; Estatuarekin kontratuak egiten dituzten enpresek nahitaez bete 

beharrekoak dira eta –praktikan– erabaki judizialetarako erreferentzia-lana egiten dute. 

Inpaktu kaltegarridun neurria: beste talde mesedetuagoaren aldean, kolektibo jakin bateko 

pertsonen kopuru altuago bati eragiten (kaltetzen) dion neurria. 

Kostu bidezko justifikazioa (cost justification): enpresa batzuek emakumeak ez kontratatzeko 

ematen duten argudioa, aukeraketa-sistemak aldatu, lantokia berregokitu, langileak ohitu 

eta abarrekoek diru-arazoak eragingo omen lituzketelakoan. 

Enpresa-beharra (business necessity): inpaktu kaltegarria justifikatzeko argudioa da, eta 

horretarako hartzen den oinarria langileen aukeraketan erabilitako bitartekoen baliotasun erlatiboa 

eta bestelako aukeraketa-neurri batzuk (inpaktu kaltegarri txikiagokoak) erabiltzeko ezintasuna 

da. 

Proba profesionala: jokabide-koherentziaren hipotesian (goian aipatutakoa) oinarritutako edozein 

test; adibidez, ofizio-testak, proba praktikoak, simulazioak, in-basket etab. Proba profesional 

batean, izangaiak burutu beharreko egitekoa, iragarri nahi den irizpidearen antzekoa 

da edukian. 

Probaren partzialkeria: kolektibo jakin bateko kideak era bereizgarri batean diskriminatzeko 

joera (bidezkotasunaren kontrakoa). 

Iragarpen-baliotasuna: proba batek denbora baten buruan izango den emaitza iragartzeko duen 

gaitasuna. Sarritan, test-irizpide korrelazio moduan definitzen da, testa une jakin batean aplikatu 

(aukeraketan) eta irizpidea geroago lortzen denean (langilea kontratatuta dagoenean). 

Langileen aukeraketan onartu egiten da nahiago dela iragarpen-baliotasuna, eta ez ditu bestelako 

formak baztertzen. 

949


ANASTASI, A. y URBINA, S. (1998). Tests psicológicos. México. Prentice Hall. 7. argit. 

ARAMBURU-ZABALA, L. (2001). “Adverse impact in personnel selection. The legal framework and 

test bias”. European Psychologist, vol. 6, nº 2, 2001eko ekaina. 

ARAMBURU-ZABALA, L. (2002). “La igualdad en el acceso al empleo: evaluación y selección de 

personal”. In: R. Martínez, C. Parcero & T. Luengo (Eds.), Agentes de Igualdad de 

Oportunidades para las mujeres: Acciones positivas en el marco de la cooperación (277-288 

or.). Madrid: Universidad Nacional de Educación a Distancia. 

ARBEJDSMARKEDSSTYRELSEN. (1992). Towards Equal Opportunities for Women and Men. 

Copenhagen. The National Labour Market Authority of Denmark. 

ARVEY, R. y CAMPION, J. (1982). “The employment interview: A summary and review of recent re- 

search”. Personnel Psychology. 35(2), 281-322. 

ASHER, J. y SCIARRINO, J. (1974). “Realistic work sample tests: A review”. Personnel Psychology. 

27(4), 519-533. 

BIANCA, I. (1987). Un programa de acción positiva. Madrid. Ministerio de Cultura-Instituto de la 

Mujer. 

CASCIO, W. y PHILLIPS, N. (1979). “Performance Testing: A rose among thorns?”. Personnel 

Psychology. 32(4), 751-766. 

COLLINSON, D. (1988). Barriers to fair selection. Londres. HMSO. 

COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS. (1997). Memorándum sobre igual retribución 

para un trabajo de igual valor. Madrid. Departamento Confederal de la Mujer UGT-Secretaría 

Confederal de la Mujer CCOO-Comité de Mujeres de la CES. 

COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS. (2002). Igualdad de oportunidades para las 

mujeres y los hombres en la Unión Europea. Informe Anual 2001. Luxemburgo: Oficina de 

Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas. 

COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS (1999) Informe Anual de la Comisión: Igualdad 

de oportunidades entre mujeres y hombres en la Unión Europea. Bruselas: COM(99) 630, ver- 

sión final. 

CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL (1998). Informe 3/1998: La situación de la Mujer en la re- 

alidad socio laboral española. 

CRONBACH L. y GLESER, G. (1965). Psychological tests and personnel decisions. Urbana, 

950 

Illinois. University of Illinois Press. 2. argit.

EEOC. EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COORDINATING COUNCIL. (1978ko abuztua). 

Uniform guidelines on employee selection procedures. Federal Register. 43 (166), 38290- 

38315. 

EMPLOYMENT EQUALITY AGENCY. (1992). Code of practice on equality of opportunity in em- 

ployment. Dublin. Employment Equality Agency. 

EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COORDINATING COUNCIL. (1978). Uniform guidelines 

on employee selection procedures. Washington. Federal Register, 38290-38315. 

EQUAL OPPORTUNITY COMMISSION FOR NORTHERN IRELAND. (1995).Key Recommendations 

from the Code of Practice. Belfast. Equal Opportunity Commission for Northern Ireland. 

EQUAL OPPORTUNITY COMMISSION FOR NORTHERN IRELAND. (1995). Recruitment and 

Selection. A code of Practice. Belfast. Equal Opportunity Commission for Northern Ireland. 

ESCUELA DE ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL-INSTITUTO DE LA MUJER. (1995). Guía para una se- 

lección de personal no sexista. Madrid. Instituto de la Mujer. 

FERNÁNDEZ GARRIDO, J. y ARAMBURU-ZABALA HIGUERA, L. (2000). Procesos de reclutamien- 

to y selección... In: VV.AA. ARIADNA: Guía no sexista para la negociación colectiva. Madrid. 

Instituto de la Mujer - Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. (43-69). 

FURNHAM, A.. (1995). Personalidad y diferencias individuales en el trabajo. Madrid. Pirámide. 

GARCIA, M.D. (1995). “Igualdad de oportunidades: perspectivas de la empresa pública españo- 

la”. Cuadernos de Relaciones Laborales. Número Monográfico sobre La Inserción Social y 

Laboral de las Mujeres. nº 6, 25-34. 

GHISELLI, E. (1973). “The validity of aptitude tests in personnel selection”. Personnel Psychology. 

26(4), 461-477. 

GHISELLI, E. (1966). The validity of occupational aptitude tests. New York. Wiley. 

GORRITI, M. (1994).”La entrevista de selección: limitaciones inherentes y forma de superarlas”. 

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.10, 29.81-90. 

HARTIGAN, J. y WIGDOR, A. (1989). Fairness in employment testing: validity generalization, mi- 

nority issues and the General Aptitude Test Battery. Washington, D.C. National Academy Press. 

HUNTER, J. y HUNTER, R. (1984). “Validity and utility of alternative predictors of job performan- 

ce”. Psychological Bulletin. 96, 1. 72-98. 

ITC. INTERNATIONAL TEST COMMISSION (2000). International guidelines for test-use (version 

2000). Documento recuperado de Internet: http://cwis.kub.nl/_fsw_1/itc/ 

KAHN, R. y CANNELL, F. (1956). The dinamics of interviewing. New York. Wiley. 

LEVY-LEBOYER, C. (1992). Evaluación del personal. Madrid. Díaz de Santos. 

951

MARTÍNEZ ARIAS, R. (1999). “Los avances de la psicometría y la construcción de tests”. In: F. 

Silva (coord.) Avances en evaluación psicológica. Valencia. Promolibro. (1-74). 

McCLELLAND, D. (1973). “Testing for competence rather than for intelligence”. American 

Psychologist. 1973ko urtarrila, 1-14. 

McCORMICK, E.J. & ILGEN, D.R. (1992). Industrial and Organizational Psychology. Londres. 

Routledge. 

MINER & MINER . (1978). Employee selection within the law. Washington D.C. Bureau of 

National Affairs. 

NOW-LUNA. (1997). Acciones para la igualdad de oportunidades en el empleo. Madrid. 

Secretaria de la Mujer de CCOO. 

OFCCP, OFFICE OF FEDERAL CONTRACT COMPLIANCE PROGRAMS. (2000). Documento recu- 

perado de la Web: 

http:// www.dol.gov/dol/esa/public... compliance/ofccp/how2/ofcpchl.html 

OSORO, C.; SÁNCHEZ-LLOPIS, E. BRUNEL, S. & VILCHES, M.J. (1997). La igualdad de oportuni- 

dades entre hombres y mujeres (materiales formativos). Madrid. Secretaría Confederal de la 

Mujer de Comisiones Obreras. 

PEARN, M., KANDOLA, R. y MOTTRAM, R. (1987). Selection tests and sex bias. Londres. HMSO. 

PÉREZ DEL RÍO, T.; FERNÁNDEZ, F. & DEL REY, S. (1993). Discriminación e igualdad en la nego- 

ciación colectiva. Madrid. Instituto de la Mujer. 

PRIETO, J. (1988). “Procesos de selección y discriminación en el empleo”. In: Colegio Oficial de 

Psicólogos. Primer Congreso Iberoamericano y Tercero Nacional de Psicología del Trabajo y 

las Organizaciones. Madrid: Colegio Oficial de Psicólogos. 

REILLY, R. y CHAO, G. (1982). “Validity and fairness of some alternative employee selection pro- 

cedures”. Personnel Psychology. 35(1), 1-62. 

ROBERTSON, I. y KANDOLA, R. (1982). “Work sample tests: Validity, adverse impact and appli- 

cation reaction”. Journal of Occupational Psychology. 55, 171-183. 

SÁEZ, C. (1995). “Las discriminaciones indirectas en el trabajo”. Cuadernos de Relaciones 

Laborales. Número Monográfico sobre La Inserción Social y Laboral de las Mujeres. nº 6, 67- 

80. 

SÁEZ, C. (1994). Mujeres y mercado de trabajo: las discriminaciones directas e indirectas. 

Madrid. Consejo Económico y Social, Colección Estudios nº 1. 

US SUPREME COURT (1971). Griggs vs. Duke Power Company, United States Reports, 401, 

952 

424(a).

US SUPREME COURT. (1976). Washington vs. Davis, United States Reports, 96, 2040(c). 

VALLVÉ, C. & TUBERT, G. (1995). Programa Optima. Guía de desarrollo de acciones positivas. 

Madrid. Ministerio de Asuntos Sociales-Instituto de la Mujer. 

WEBB, J. (1991). “The gender relations of assessment”. In: J. FIRTH-COZENS y M.A. WEST (eds). 

Women at work. Milton Keynes, Philadelphia. Open University Press. (13-25) 

1. Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, EEOC (1978). 

2. Erkidegoko definizioaren arabera (AEBetako jurisprudentziaren gertukoa). Ohar bedi irakurlea zeharkako diskrimi- 

nazioa kalifikazio juridikoa dela; inpaktu kaltegarria, berriz, aukeraketako desberdinkeria egiaztatzea besterik ez da 

(ustezko diskriminazioa). 

953


Enpresaren 

bikaintasuna: 

kalitatea, 

EFQM 

eredua, 

enpresak 

gizartearekiko 

duen 

erantzukizuna

GILLIAN SHAPIRO 

Shapiro Consulting Research 

and Training. GB 

Berdintasunerako 

eta dibertsitaterako 

aldaketa-ereduak

1. Sarrera 

Eskerrik asko gaur zuekin egotera gonbidatu izanagatik. Oso pozik nago Erresuma Batuan berdintasunaren 

eta dibertsitatearen inguruan gertatzen ari diren garapen eta esperientzia batzuk banatzeaz. 

Espero dut hemen erakundeak dibertsitate gaian aplikatzen ari diren ikuspegiei buruz ere 

asko ikasiko dudala. Espero dut elkarrekin banatzeko eta ikasteko asko izango dugula. 

Espero dut barkatuko didazuela ingelesez hitz egiteagatik. Nahiz eta itzulpena behar izan espero 

dut gaurko goiza ahalik eta informalena izatea lortuko dugula. Edozein momentutan sor daitezkeen 

galderak gustura erantzungo ditut eta kaferako atsedenaldiaren aurretik eta ondoren denbora 

gehiago izango dugu hala. 

Nire aurkezpenean neronek garatu dudan eta orain Erresuma Batuko 200 enpresa baino gehiagok 

erreferentziatzat hartzen duten Dibertsitaterako Aldaketa Ereduan jarriko dut arreta. Eredua 

nola eta zergatik garatu nuenaren inguruko oinarrizko informazioa emanez hasi nahiko nuke. 

Ondoren, kaferako atsedenaldiaren ondoren, eredua nola erabiltzen ari diren azaldu nahiko nuke 

eta praktikan Erresuma Batuko hainbat enpresa dibertsitatea garatzeko jarraitzen ari diren ikuspegien 

adibideak ere aurkeztu nahiko nituzke. 

2. Erresuma Batuko 

testuingurua 

Agian Erresuma Batuko erakundeek –bereziki erakunde publikoek– berdintasuna eta dibertsitatea 

ikusteko duten moduan eragin handiena duen gaia berriki legerian gertatu diren eta gertatuko diren 

aldaketak dira. 

Erresuma Batuan sexuagatiko eta arrazagatiko diskriminazioaren aurkako legeak dauzkagu 60. 

hamarkadaren erdialdetik. 1995ean, Ezintasunagatiko Diskriminazio Legea sartu zen. 2000ko 

Arraza-erlazioen Legean egindako zuzenketek erakunde publikoak egin dituzte arraza-berdintasuneko 

planak ezartzearen arduradun. 

Tratu-berdintasunari buruzko Europako Arteztarauaren ondoren, urte honetako abenduan sexuorientazioagatiko 

eta erlijioagatiko edo sineskeragatiko diskriminazioa debekatzeko legeria sartuko 

da eta adinagatiko laneko diskriminazioa debekatzeko legeria 2006. urtea baino lehen indarrean 

sartzea espero da. 

Erresuma Batuko lege-esparruko ezaugarri gakoa sexu-, arraza- eta ezintasun-berdintasunerako 

egungo Batzordeek sortutako praktiken kodeak dira. Lan arloko epaitegietan planteatutako kasuetako 

gure erabakiak gidatzen laguntzeko erabiltzen dira. Batzordeek diskriminazioagatiko kexak 

azaltzen direnean erakundeak ikertzeko ahalmena ere badute. 

Enpresaburuen aurkako kasuak aurkezteko moduari eragiten dieten bi aldaketa garrantzitsu ere 

gertatu dira. Lehenik, orain enpresaburuaren erantzukizuna da diskriminazioa ez dela gertatu frogatzea 

eta, bigarrenik, kexa aurkezten duenari eman dakizkiokeen konpentsazioen muga igo egin 

959

da. Bi aldaketa horiek eragiten dute berdintasuna ondo ulertzen ez duten enpresaburuentzat balizko 

kostua askoz ere handiagoa izatea. 

Praktikari dagokionez, enpresaburuek egun kontuan eduki behar dituzten gaien zerrenda luze bati 

aurre egin behar diote –eta hori ondo ez daramaten asko daude. Askorentzat zaila da berdintasun-gai 

guztiei aurre egitea eta batean ala bestean arreta jartzeko joera hartzen dute. 

Enpresaburu gutxi batzuk dira, normalean enpresaburu handiak, gai horietariko bakoitzari aurre 

egiten diotenak eta horien artean besteak beste BT, Barclays Bank, Procter and Gamble, B&Q, 

Sainsburys, Lloyds TSB eta HSBC daude. 

Enpresa horiek erabiltzen duten ikuspegiaren ezaugarri gakoetariko bat da “dibertsitatearen” etiketa 

erabiltzea “aukera-berdintasuna” beharrean. Nahasmen handia dago dibertsitatearen eta 

berdintasunaren artean dagoen desberdintasunaren inguruan eta ni ahal den neurrian argitzen 

saiatuko naiz. 

Genero-berdintasunaren ikuspegiak indibiduo-taldeek lantokian jasan dezaketen eta iraganeko 

edo gaur egungo diskriminazioaren edo gizarte-estereotipoen edo diskriminazio baten ondorio 

izan daitezkeen edozein desabantaila gainditzean arreta jartzeko joera dute. Adibidez, emakumeek 

teknologian edo ingeniaritzan beharrean osasuna eta hezkuntza bezalako alorretan lan egiteko 

dagoen joera. Garrantzia handiagoko zuzendaritza postuetan dagoen emakumeen falta ere 

iraganeko diskriminazio formal edo informalari egotzi dakioke. 

Aukera-berdintasunaren ikuspegiek gutxien ordezkatuak dauden edo desabantaila egoeran dauden 

talde indibidualei arreta jartzeko joera dute eta beste taldeek dauzkaten aukera berdinak eskainiko 

zaizkiela ziurtatzen saiatzeko ekintzak egiten dituzte. Adibidez, deialdirako prozedura, 

hautaketa eta prozedurak arinduz emakume eskatzaileei desabantailak eragiten ez dizkietela bermatzeko. 

Ikuspegiek ekintza positiboak laguntzeko joera ere badute –adibidez, emakumeentzako 

bakarrik diren eta zuzendaritza postuetaraino aurrera egiten duten emakumeak gehiago izan daitezen 

ahalbidetzen saiatzen diren prestakuntza programak sartuz. 

Dibertsitatearen ikuspegiek pertsonengan arreta jartzea dute ezaugarri, talde espezifikoetan jartzea 

beharrean. Ildo horretan, erakundeko kide guztiak inplikatzen dituzte. Erakunde baten enpresa-gaiekin 

gehiago bat etortzeko joera ere badute. 

Nik bien ikuspegi bat defendatzen dut –non erakundea hala dibertsitatean nola aukera-berdintasunean 

sartzen den. 

960

3. Erresuma Batuko 

enpresek 

berdintasuna eta 

dibertsitatearen 

aurrean jarraitutako 

ikuspegien ahultasun 

eta hutsuneak 

Erresuma Batuko 200 enpresek azken urteetan genero-berdintasunaren inguruan izan duten errendimendua 

aztertzean badirudi arazo komun batzuk sortzen direla: 

• Komunikazio falta 

Badaude erakunde asko agian aukera-berdintasun politikak badauzkatenak eta eremu horretan 

ekintzak aurrera eramaten dituztenak, baina ez dute beren politikak eta ekintzak langileei, bezeroei 

eta hornitzaileei komunikatzea lortzen. 

• Neurketa eta balioztatze falta 

Ekintzak aurrera eramaten direnean eta erakunde batek giza eta finantza-baliabideak berdintasunean 

inbertitzen dituenean ere, askotan ekintza horien eragina eta eragindako ondorioak balioztatzerakoan 

huts egiten du. 

• Enpresa-kasu baten falta 

Langile guztiek aukera-berdintasuna lagundu eta horren inguruko konpromisoa hartzea lortu ahal 

izateko garrantzitsua da erakundearentzako zergatik den garrantzitsua ezartzea eta komunikatzea. 

Enpresa-kasu bat gabe, askotan enpresek aukera-berdintasuna bertan behera uzten dute epealdi 

ekonomikorik gogorrenetan. 

• Lerroen zuzendarien artean konpromiso eta erantzukizun falta 

Askotan, nahiz eta erakundeetako mailarik altueneko zuzendariek aukera-berdintasunarekiko konpromisoa 

hartzen duten, erdi mailako agintariek edo lerroen arduradunek ez dute horien logika 

ulertzen eta karga gehigarri gisa hartzera irits daitezke. 

• Ez da emakumeen garapenera begiratzen 

Nahiz eta aukera-berdintasunerako politika eta prozedura asko garatzen dituzten erakunde asko 

dauden, emakumeen garapen beharrak asetzea ahazten dute eta emaitza da gizonek beren maila 

altuagoko postuetatik menperatzen jarraitzen dutela. 

961

• Erakundeko alor estrategiko gakoetan ez da berdintasuna sartzen 

Aukera-berdintasuna gai marjinal gisa hartzen da –kasurik onenean, giza baliabideen saileko 

erantzukizun gisa. Lotura gutxi ezartzen dira aukera-berdintasunaren eta, adibidez, zerbitzuak eskaintzearen 

edo bezeroak asebetetzearen artean. 

• Ez dago aukera-berdintasuneko ekintzak epe luzean mantentzeko gaitasunik 

Askotan hartzen dira aukera-berdintasuneko ekintzak proiektu baten edo proiektu multzo baten 

moduan. Hala eta guztiz ere, askotan, amaitzen direnean ez dago segimenduko ekintzarik eta lortutako 

aurrerapena gal daiteke. 

4. Aldaketaren 

kudeaketaren 

garrantzia 

Berdintasuna eta dibertsitatea lantokian garatzeak aldaketa konplexu bat eta berrikuntza sorta bat 

eskatzen ditu. Bistakoegia izan liteke esatea aldaketa hain konplexu batek aldaketaren kudeaketaren 

ikuspegi xehekatu eta arretaz planifikatutako baten laguntza behar duela. Baina askotan aldaketaren 

kudeaketaren ikuspegi hori faltatzen da. Eta horren ondorioa izaten da berdintasunaren 

alde egindako ahaleginek eragin mugatua izatea erakundean edo denboran zehar ez mantentzea. 

Aldaketaren kudeaketako ikuspegian sartu behar diren bost elementu kritiko daude: 

• Ekintzek sortutako eragina kontrolatzea. 

• Berdintasuna sartzea giza baliabideen kudeaketan. 

• Antolamendu-kultura eta jarrerei aurre egitea. 

• Ekintzaile desberdin guztiak aldaketa prozesuan inplikatzea. 

• Erakundeko estrategia gakoetan berdintasuna sartzea. 

4.1 EKINTZEK SORTUTAKO 

ERAGINA KONTROLATZEA 

Edozein aldaketa mantentzeko, asetu beharreko oinarrizko behar bat sortzen duen eragina balioztatzea 

da, helburuak lortu diren ala ez egiaztatzeko. Hori berdintasun helburuak lortzeari aplikatzen 

zaio. Ez da nahikoa politika, prozedura edo praktika berriak sartzearekin. Sortzen duen 

eragina balioztatu beharko da langileei nahiz erakundeari nola eragiten dienaren inguruan. 

Adibidez, lan malguari buruzko politika bat sartzen bada, sei hilabete edo urtebete ondoren bere 

eragina balioztatu beharko litzateke. Ondorengoak bezalako galderak egin beharko lirateke: 

962

• Zein da lan malguaren erabilera indizea? 

• Indizea baxua bada, zein da arrazoia? 

• Antolamendu-kulturak lan malgua laguntzen al du ala badago pertsonen ikuspegi profesionaletan 

negatiboki eragingo lukeenaren beldurra? 

• Zuzendariak behar bezala prestatuak al daude modu malguan lan egiten duen talde bat zuzentzeko? 

• Amatasunagatiko bajaren ondoren lanera itzuli diren emakume-kopuruaren edo lanera ez 

agertzearen indizeetan aldaketarik egon al da lan malgua sartu zenetik? 

• Politika berri horiek hautaketa zailtasunak arindu al dituzte, adibidez lanak eskatu dituzten 

amak erakarriz? 

Galdera horien erantzunek politika berria sartzearen inbertsioaren amortizazioa eta alor horretan 

beste ekintzen bat hartzea beharrezkoa den identifikatzen lagunduko dute. 

Kontrolaren garrantzia ez da berdintasunaren eremura bakarrik mugatzen. Garrantzia hori jada 

defendatu zen bibliografia profesionalean orokorrean antolakuntzako, berrikuntzako eta hobekuntzako 

gaietan. Adibidez, hemen azaltzen dugun eremuak “hobekuntza jarraituko espirala” 

sortzeko gomendaturiko pausuak irudikatzen ditugu (1). 

Argi dagoena da berdintasuneko ekintzek eta helburuek ez dutela nola eragiten dutenari buruzko 

balioztatzerik eta kasurik okerrenean galdetegi-ariketa huts bihurtu arte eta onenean estatikoa den 

zerbait bihurtu arte honda litezke. Badirudi kontrolatzeko ikasketako antolakuntza-ikuspegia bat 

hartzea ezinbestekoa dela berdintasun iraunkorra eta eraginkorra lortzeko. 

4.2 BERDINTASUNA SARTZEA 

GIZA BALIABIDEEN 

KUDEAKETAN 

Giza baliabideen kudeaketak berdintasuna eraikitzeko oinarri sendoak eskaini ditzake. Baina kudeaketa 

hori egongo ez balitz, berdintasunaren alde egindako ahaleginak ahuldu ditzakeen faktore 

gakoa izango da. Giza baliabideen kudeaketak esan nahi du deialdia eta hautespena, sustapena, 

balioztapena eta prestakuntza bezalako gaietan politika eta prozedurak edukitzea –eta 

praktikan jarraitzen direla bermatzea. Berdintasunak prozedura horien guztien parte izan beharko 

luke. 

Giza baliabideen kudeaketako ikuspegi berrienek oraindik gehiago lagun dezakete berdintasunaren 

helburuak lortzen. Horrek guztiak giza baliabideen kudeaketaren eta erakundearen zuzendaritza 

estrategikoaren artean erlazio eta laguntza estua egotea bermatzea esan nahi du. Baita ere 

esan nahi du politika eta praktika ireki eta gardenak egitea, hauek bezalakoak: 

(1) Pero e Campagna “Controllo e organizzazione in ambienti complessi” aterea, A. De Maio e C. Patalano (a cura di) 

Modelli organizzativi e di controllo nel sistema bancario lanean, Edibank, 1995, Milan. 

963

• 360 gradutako balioztapenak. 

• Sustapen prozedura irekiak. 

• Ordenatu eta kontrolatzeko lekua ahalbidetzen eta errazten duten zuzendaritza-estiloak. 

• Kontseilarien programak. 

• Gaitasun malguak balioztatzea, zorrotzez eta teknikoez gain. 

4.3 ANTOLAMENDU-KULTURA ETA 

JARREREI AURRE EGITEA 

Berdintasuna lortzeko beharrezkoa den aldaketaren gehiengoa jarrera indibidualetan eta erakunde 

baten kulturan oinarritzen da. Kultura-aldaketa da agian lortzeko zailena den elementua. 

Hainbat ekintza desberdin eskatzen ditu, adibidez, hauek: 

• Erakundearen goitik bertatik datorren berdintasunarekiko frogatutako konpromisoa eta lidergoa. 

• Berdintasuna laguntzen duten zuzendarientzako pizgarriak, adibidez, enpresa-kasu solido bat 

eraikiz eta zuzendarien errendimenduaren balioztapenetako elementu gisa berdintasuna sartuz. 

• Berdintasun-logikaren, bere eraginaren eta egiten ari den aurrerapenaren komunikazio indartsua. 

• Langileen artean berdintasunaren kontzientzia eta ulerkortasun handiagoa garatzeko prestakuntza 

eta berdintasunaren helburuak lagunduko dituzten abileziak eta jarrerak eraikitzea. 

4.4 EKINTZAILE DESBERDIN 

GUZTIAK ALDAKETA 

PROZESUAN INPLIKATZEA 

Aldaketaren beste alor batzuetan gertatzen den moduan, berdintasuna lortzeko modu bakarra da 

ekintzaile guztiek aldaketa gertatzeko beharra ulertzea eta aldaketan inplikatzea. 

Talde-agente gakoetariko bat langileek osaturikoa da. Genero-berdintasunerako ekintzak egingo 

badira argi dago garrantzitsua dela emakumeei beraien beharrei eta lagunduko lieketen neurriei 

buruz galdetzea. Hala eta guztiz ere, gizonei galdetzea eta horiek prozesuan sartzea ere garrantzitsua 

da –horrelako kontsulta bat gabe zatiketak gerta daitezke besteak tratu berezi jasotzen 

ari direla pentsatzen duten eskulaneko talde desberdinen artean. 

Dibertsitaterako ikuspegi baten abantaila da langile guztiak inplikatzen dituela eta guztiek beren 

potentzial osoa lortzea bermatzea bilatzen duela. 

Sindikatuek paper garrantzitsua izan dezakete langileen ikuspegia azaltzerakoan eta, zenbait kasutan, 

negoziaketa kolektiboko gaietan gutxienez genero-berdintasuneko gaia sar dezakete. 

Beste ekintzatzaileen talde batzuk ere garrantzitsuak dira, bezeroena kasu. Generoaren edo 

etniaren alorretan garatzen diren berdintasunerako ekintzak batzutan merkatu berriak irekitzen la- 

964

gun dezakete. Adibidez, Erresuma Batuan badago banku bat gutxiengo etnikoen negozioen beharrak 

asetzeko pausuak eman eta horrela beren enpresetako kontuen balioa handitu duena. 

4.5 ERAKUNDEKO ESTRATEGIA 

GAKOETAN BERDINTASUNA 

SARTZEA 

Azkenik, askotan berdintasuna marjinatzen da erakundeetan. Ahalegin gutxi egiten ari dira berdintasuna 

eta negozio gakoen artean dauden loturak ulertzeko. Emaitza da, nahiz eta aldi ekonomiko 

onetan berdintasunerako baliabideak erabiltzen diren, askotan aldirik gogorrenetan edo aldaketa 

handietakoetan bertan behera uztea. 

Berdintasuna erakunde bateko estrategietan eta negozio gakoetan hasieratik sartzen bada bakarrik 

manten daiteke. Ondorioz, garrantzitsua da berdintasunaren eta negozioaren artean dauden 

loturak analizatzea. Adibidez, zer eragin dute berdintasunaren aldeko ekintzek ondorengo gaietan? 

• Beharrezko gaitasun gakoak kontratatzea eta mantentzea. 

• Etorkizuneko zuzendarien eta liderren talde desberdinaren garapena. 

• Merkatuaren beharrak asetzen dituzten produktu eta zerbitzuen garapenean. 

• Publikoaren eta akziodunen aurrean enpresaren irudia hobetzea. 

Lotura horiek ezartzen direnean ezinbestekoa da berdintasunaren eta dibertsitatearen dimentsioa 

analizatzea negozioaren eta plangintza estrategikoaren alderdi guztietan. 

5. Berdintasuna 

praktikan jartzen 

dituztenen abileziak 

Berdintasunak eskatzen duen aldaketaren konplexutasuna dela-eta, garrantzitsua da kontuan hartzea 

zein diren aldaketa lortzeko lan egiten ari direnen abileziak. Izan ere, erakundeetan berdintasun- 

eta dibertsitate-gaietan lan egiten dutenek abilezia eta esperientzien nahasketa nahiko berezia 

eduki behar dute eta horien artean hauek egon behar dute: 

• Berdintasunaren eta dibertsitatearen ezagupen espezializatua. 

• Enpresa-ezagupenak. 

• Estrategia-abileziak. 

• Besteengan eragiteko abilezia. 

• Aldaketaren kudeaketan esperientzia eta abilezia. 

• Komunikatzeko abilezia. 

• Sarean lan egiteko abilezia. 

965

6. Dibertsitatearen 

aldaketarako 

eredua - Ikerketa 

Berdintasunean eta dibertsitatean lan egiten duten erakunde eta pertsonek aurre egin behar dieten 

erronkak direla-eta dibertsitaterako aldaketa-eredua garatu dut ondorengoetan laguntzeko asmoz. 

• Egungo ikuspegien ahultasunak gainditzen. 

• Berdintasunean aldaketa prozesuak nola kudeatzearen inguruko gida eskaintzea. 

Eredua garatzeko hainbat gaien inguruko ikerketa asko aztertu nituen: 

• Erakundeei berdintasunean eta dibertsitatean aurrera egitea ahalbidetzen dieten arrakasta faktore 

kritikoak. 

• Erakundeek genero-berdintasunean eta dibertsitatean aurrera egiteko gainditu behar dituzten 

oztopo nagusiak. 

• Berdintasunerako eta dibertsitateko aldaketa-ereduak. 

• Antolamenduko aldaketa-eredua. 

• Antolamendu-kulturarako aldaketa-ereduak. 

6.1 DIBERTSITATEKO BESTE 

EREDU BATZUK 

Dibertsitaterako beste eredu batzuk badaude, adibidez: 

• Aukera-berdintasunerako kalitate-esparrua (Erresuma Batua). 

• Dibertsitatea kudeatzeko Amerikako Institutua (Amerikako Estatu Batuak). 

• Dibertsitatearen diagnostikorako tresna (Kanada). 

• Dibertsitatearen mosaikoa (Erresuma Batua). 

Oro har, eredu guztiek beren ikuspegien prozesuen nahiz edukien garrantzia handitzen dute. 

6.2 PROZESUAK 

• Arazoen analisi kuantitatibo eta kualitatiboa. 

• Konpromisoa lortzea maila guztietan eta eragile guztiekin. 

• Berdintasunaren helburuak, planak eta ikuspegia ezartzea. 

• Aukera-berdintasunaren logika / enpresa-kasua ezartzea. 

• Berdintasun-jarduera guztiak erakunde osoan koordinatzea. 

• Erakundeko kide guztien erantzukizuna bermatzea. 

• Berdintasunera zuzenduriko baliabide eta inbertsio nahikoak bermatzea. 

• Erakundean barruko eta kanpoko komunikazio bilaterala egotea bermatzea. 

966

• Aurrera eramaten den edozein ekintzaren eragina neurtzea. 

• Ekintzak aurrera eramaten badira, arrakastatik edo porrotetik ikastea. 

6.3 EDUKIA 

• Lan-ingurua, kultura, langileen jarrerak, soldatak. 

• Biltzea eta hautatzea. 

• Ikaskuntza eta garapena / garapen profesionala. 

• Komunikazioa. 

• Antolamendua / laneko malgutasuna. 

• Erantzukizun profesionala. 

• Produktuak / zerbitzuak garatu eta eramatea. 

• Marketinga eta bezeroak. 

6.4 GENERO-BERDINTASUNARI 

BURUZKO EUROPAKO 

IKERKETA 

Ereduaren parte izan zen ikerketa gako bat nire kide italiar Etta Olgatirekin batera neronek egin 

nuena izan zen. Europako 7 herrialde desberdinetako genero-berdintasunaren inguruko 21 kasuren 

azterketa gurutzatua egin genuen. 

Ikerlan horrek berdintasunaren gaian ekintzak aurrera eramatera bultzatzen gaituen motibazioa 

ezartzearen garrantzia azpimarratu zuen. Frogatu zuen ez bazegoen laguntzen zituen logika bat 

eta erakundeko eragile gakoak ez bazuten berdintasuna laguntzeko motibazioa sentitzen, emaitzetako 

eragina negatiboa izango zela. Motibaziorik gabe, berdintasunerako ekintzak ekintza indibidualetara 

mugatu beharko lukete. Beraz, agian emaitza onak lortuko dituzte –nahiz eta erakundeko 

alor bakartura mugatzeko joera duten. Berdintasuna ez zen enpresa haien parte integral 

bat eta, gainera, momentu ekonomiko zailagoetan edo aldaketa momentuetan berdintasuna erraz 

desagertzen zen kontuan eduki beharreko gaien artetik. 

Ekintzetan ikuspegi integratua eta koordinatua edukitzearen garrantzia ere azpimarratzen zen. 

Hau da, bermatu behar zen berdintasuna enpresako praktika eta prozesu guztien parte zela –eta 

ez zela ekimenetara edo programa multzo batetara mugatzen. Ikuspegi integratu eta koordinatu 

bat gabe emaitza gisa lortzen zena erakundeetan banaturiko berdintasun irlak izan ohi ziren –desberdinkeria 

irlek bizirautea ahalbidetzen zutenak. 

Ikerlan horietatik guztietatik garrantzitsua da erraz uler eta praktikan jar daitekeen eredu batera 

iristea. Berdintasun alor desberdin guztietan (arraza, generoa, ezintasunak, adina, eta abar) aplika 

daitekeen eredu bat lortzea ere garrantzitsua da. 

967

7. Dibertsitaterako 

aldaketa-eredua 

Ereduak, bere formarik sinpleenean, hiru elementu gako ditu: 

• Erakundea eta barruko pertsonak MOTIBATZEA dibertsitaterako ekintzak aurrera eraman ditzaten 

• Dibertsitatea garatu eta balioztatzeko JARDUTEA 

• Dibertsitaterako ekintzek izandako ERAGINA balioztatzea eta balioztapen horretatik ikastea 

berriz ere erakundea motibatzeko eta etorkizunerako helburuak ezartzeko. 

Ereduak alor horretan benetako aldaketa iraungarri bat gertatzea lortzeko ezinbestekoak diren 

prozesuak eta eduki-alorrak ezartzen ditu. Erakundea eta ekintzak aurrera eramaten dituzten pertsonak 

nola motibatu ezarriz hasten da. Dauden genero-helburu eta aspirazioak zein diren argi 

esateaz gain, langileen eta erakunde guztiaren errendimendua hobetzen nola lagunduko duten 

adieraztea ere aholkatzen du. 

Ondoren, ereduak non JARDUN behar denari buruzko gida eskaintzen du. Atal horrek pertsona 

batek lanaren inguruan eduki ditzakeen esperientziei eragiten dieten jarduera eta prozesu guztiak 

analizatzen ditu, deialdiarekin, prestakuntzarekin eta garapenarekin hasi eta baita sustapena edo 

berregituraketa edo kaleratzea ere. Pertsonari erakundean eragiten dioten prozesu formalez gain, 

jarreren eta kulturen moduko informalak ere analizatzen ditu. 

Ereduaren hurrengo aldi kritikoa aurrera eraman diren ekintzek izan duten ERAGINA balioztatzea 

da. Ereduaren zati horrek ikaskuntza indartzen du. Ikaskuntza hori ekintza helburu eta plan berrietan 

berriz arreta jartzeko eta erakundea jarduten jarrai dezanaz motibatzeko erabil daiteke. 

Eredu horrek Dibertsitaterako Aldaketa EreduME izena bi arrazoi garrantzitsurengatik du. Lehenik, 

eredua genero gaiei aplikatzeaz gain, besteak beste, etnia edo ezintasun gaiei aplikatzeko moduan 

diseinatu da. Bigarrenik, badakigu emakumeen taldea bera talde desberdina eta ez homogeneoa 

dela eta garrantzitsua da edozein aldaketa-ereduk dibertsitate hori kontuan edukitzea. 

Hiru elementu gako horien azpian erakundeak motibatzeko, jarduteko eta dibertsitatean egindako 

lanak izandako eraginak balioztatzeko moduari buruzko ezinbesteko gida den aldaketa prozesua 

dago. Aldaketa prozesuak eta hiru elementu gakoek batera genero-berdintasuna eta dibertsitatea 

lortu eta mantentzeari buruzko gida paregabea osatzen dute. 

Jarraian elementu gako bakoitzaren azpitik dauden aldaketa-prozesu bakoitzaren titularrak azaltzen 

ditugu: 

MOTIBATZEA: 

• Ikuspegia eta helburuak identifikatzea. 

• Lotura estrategikoak eta enpresako kasu edo logika bat ezartzea. 

• Zuzendaritzaren konpromisoa ezartzea. 

• Baliabideak eta zuzendaritza-egitura bat ezartzea. 

968

JARDUTEA: 

• Deialdian eta hautaketan berdintasuna / dibertsitatea bermatzea. 

• Prestakuntzan eta garapenean, sustapenean, balioztapenean eta soldatan berdintasuna / dibertsitatea 

bermatzea. 

• Lanaren diseinuan eta langileei emandako laguntzan berdintasuna / dibertsitatea bermatzea. 

• Berregituraketan eta kaleratzeetan berdintasuna / dibertsitatea bermatzea. 

• Berdintasun / dibertsitateko jarrerak, kulturak eta erantzukizunak garatzea. 

• Konpromisoa eta aurrera egitea komunikatzea. 

ERAGINA: 

• Deialdi- eta hautaketa-prozesuak berrikustea. 

• Prestakuntzako eta garapeneko, sustapeneko, balioztapeneko eta soldatako berdintasuna / dibertsitatea 

berrikustea. 

• Lanaren diseinuko eta langileei emandako laguntzako berdintasuna / dibertsitatea berrikustea. 

• Berregituraketako eta kaleratzeetako berdintasuna / dibertsitatea berrikustea. 

• Berdintasun / dibertsitateko jarrerak, kulturak eta erantzukizunak berrikustea. 

• Erakundean genero-berdintasun / dibertsitateko gaietan aurrera eramandako ekintzek sortutako 

eragina berrikustea. 

• Arrakastetatik eta porrotetatik ikastea. 

• Eskulanaren profila erregularki berrikustea alderdi hauek kontuan hartuz: 

— Generoa. 

— Generoa eta etnia. 

— Generoa eta ezintasun-maila. 

— Generoa eta maila hierarkikoa. 

— Generoa eta saila / dibisioa. 

— Generoa eta lanaldi oso / partzialeko lana. 

— Generoa eta kontratu-mota (adibidez, finkoa, aldi jakin batekoa, aldi-baterakoa). 

8. Dibertsitaterako 

aldaketa-eredua 

erabiltzea 

Erresuma Batuan patronatuak gidatutako hainbat erakunde daude aukera-berdintasuna garatzeko 

ahaleginak egiten dituzten erakundeei laguntzeko. Hauek biltzen dituzte: 

• Opportunity Now – Aukera orain. 

• Race for Opportunity – Aukerarentzako arraza. 

• Employers’ Forum on Disability –Ezintasunerako Patronatuko Foroa. 

969

• Employers’ Forum on Age – Adinerako Patronatua. 

• Stonewall – Harrizko horma. 

Erresuma Batuan gaur egun oso zabaldua dago berdintasun erreferente edo benchmarking batekin 

egindako alderaketen praktika, erakunde horietariko batzuk izanik eremu horretan lider gisa 

jardun dutenak. 

Opportunity Nowekin egin dut lan eta gaur egun Employers’ Forum on Disabilityrekin ari naiz lanean, 

beren alderaketa-inkestak garatzeko oinarri gisa Dibertsitaterako aldaketa-eredua erabiliz. 

Alderaketa-inkestak –Dibertsitaterako aldaketa-ereduak lagundurik– estrategia bat nola garatzeari 

eta patronalari modu errealean beren berdintasun-helburuak lortzean aurrera egin dezaketen planak 

martxan jartzeari buruzko esparru eta mapa bat eskaintzen ditu. 

Benchmarkingaren praktika onen ikuspegiek azpimarratzen dute beren helburua ez dela taulak 

egitea (nahiz eta hori ere erabilgarria gerta daitekeen) edo nolabaiteko arrakasta lortu den leku 

batean egindakoa hemen kopiatu edo errepikatzea, praktikak eta emaitzak garatzearen (edo hobetzearen) 

inguruko modu berrietan pentsatzeari pizgarriak eskaintzea baizik. 

Benchmarkingaren tresna inkesta forman azaltzen da. Inkesta barruko galderek enpresaburuek 

egungo legeriaren izpirituaren barruan lan egin eta berdintasunean praktika-mailarik onenak lortzeko 

zer egin behar den jakin dezaten bermatzen laguntzen dute. Urtez urte betetzen da eta tresna 

horrek enpresaburuei ondorengoetan laguntzen die: 

• Beren aurrerapenaren segimendua egiten. 

• Beren errendimendua beste enpresaburu batzuenarekin alderatzen. 

• Urteko ekintza-plan bat prestatzen. 

Erakunde bateko berdintasun- / dibertsitate- zuzendariek eta giza baliabideak zuzentzen dituztenek 

inkestaren egikaritzea eta bere emaitzak kudeatu ohi dituzte. Iristen zaizkien puntuazio kuantitatiboek 

beren Kontseiluan berdintasun- eta dibertsitate-gaietan laguntza handiagoa eta ikuspegi 

handiagoa lortzeko aurkeztuko duten kasu bat prestatzen laguntzen diete. 

Alderaketa-inkestek galdera kualitatibo batzuk ere biltzen dituzte, honetarako diseinatzen direnak: 

• Eman zaien puntuazioa babestuko duten patronalaren frogak jasotzeko. 

• Benchmarka osatzen duten enpresaburuek bana ditzaketen praktika onen adibideak sortzeko. 

Laburbilduz, benchmarkaren edo erreferentzia bat duen alderaketaren teknikak animatzea eta lantokiko 

berdintasun-praktika hobeetan oinarrituriko politikak eta ekintzak ahalbidetzea du helburu. 

Alderaketa-tresna horren elementu gakoak honakoak dira: 

• Bere kabuz osatzen da. 

• Patronatuari bere puntuazio orokorra ematen zaio, beraientzat konfidentzial gordetzen dena. 

• Enpresaburuek beren puntuazioa alderaketa-ariketan parte hartzen duten gainerako erakundeenarekin 

aldera dezakete. 

• Enpresaburuak identifikatu dituzten enpresa-talde batekin aldera daitezke. 

• Alderaketan lortutako puntuazioak barruan erabil daitezke lantokian ezintasunarentzako laguntza 

handiagoa eta baliabide gehiago sortzeko. 

970

• Enpresaburuek Foroaren babesa lortzen dute alderaketaren emaitzak interpretatu eta erabiltzeko 

orduan. 

• Patronatuak bere emaitzak laguntzeko sorturiko frogetatik independentea den balioztapen batek 

baliozkotzen ditu. 

• Patronalak bana ditzakeen praktika onen adibideak sortzen dituzte. 

9. Emaitzak 

9.1 MOTIBATZEA 

Erresuma Batuan enpresek berdintasun-gaietan lortu nahi dituzten helburu batzuk hauek dira: 

Eskulanaren profila 

• Erakundearen maila guztietan genero-dibertsitatea handitzea. 

• Gutxiengo etnikoetatik datozen langileen kopurua handitzea eta kontrolatzea. 

• Tradizionalak ez diren alorretan dauden emakumeen kopurua handitzea. 

• Eskulanak bezeroen / komunitatearen oinarria islatzen duela bermatzea. 

• Edozeini berarekin lan egitea gustatuko litzaiokeen enpresaburua bihurtzea / kanpoko deialdia 

hobetzea. 

• Zuloak kentzea eta hautaketa prozesuetan berdintasuna bermatzea. 

• Barruko kontrola eta langileekin kontsultak garatzea. 

Gaietan oinarrituriko helburuak 

• Ordainsari-berdintasunerantz lan egitea. 

• Zerbitzuen eskaintzako genero-berdintasuna analizatzea. 

Programetan oinarrituriko helburuak 

• Kontseilarien eskema bat ezartzea. 

• Emakumeentzako prestakuntza eta garapena hobetu edo zabaltzea eta emakumerik beteranoentzako 

aurrerapen profesionala sustatzea. 

Antolamendu-kultura 

• Genero-berdinstasunerako / dibertsitaterako estrategia eta ekintza-plan bat ezartzea. 

• Dibertsitatean prestakuntza garatzea eta dibertsitatea prestakuntza guztian sartzea. 

• Lan- eta familia-bizitzaren arteko oreka hobetzea. 

• Jazarpen eta indarkeria guztiak gainditzea. 

• Barruan eta kanpoan praktika onei aurre egitea. 

Konpromiso bat eraikitzea 

• Zuzendaritzaren gai horiekiko lidergoa eta kontzientziazioa eta konpromisoa handitzea. 

• Erakunde guztiaren gai horiekiko kontzientziazioa eta konpromisoa handitzea. 

971

• Genero-berdintasuna / dibertsitatea zuzendaritzaren helburuetan / erantzukizunetan sartzea 

• Dibertsitatea enpresako gai estrategiko / gako gisa birdefinitzea. 

• Genero-berdintasuna / dibertsitatea zeharka orokortzea politika eta prozedura guztietara zabal 

dadin. 

• Berdintasun / dibertsitate politika guztiak berrikusi / garatu eta komunikatzea. 

9.2 ENPRESA-KASUA 

Enpresa-kasu bat eraikitzea da dibertsitatean aldaketa-eredua sortzeko aurrera eramandako ikerlanek 

azpimarratzen duten alor problematikoetariko bat. Ondorioz, interesgarria da Erresuma 

Batuko enpresek gai horri nola aurre egiten dioten ikustea, ereduak gai horren inguruko arreta 

eman dienean. 

Enpresaburu gehienek jarraian aipatzen ditugun antolamendu-logikei erreferentzia egin zieten genero 

berdintasunean / dibertsitatean lan egiteko erabiltzen zituztenak aipatzerakoan: 

• Edozeinek beretzat lan egin nahi duen enpresaburu bihurtzea – talenturik onenak bildu eta 

mantentzeko gai izatea. 

• Bezeroentzako zerbitzua hobetzea bezeroen oinarria hobetuz eta bezerorik onenak bilduz. 

• Eskulanaren potentzial guztia lortzera iristea eta bere talentua ahalik eta gehien aprobetxatzea. 

• Eskulanaren asebetetzea handitzea. 

• Langileen produktibitatea eta eraginkortasuna handitzea. 

• Berrikuntza eta sormena handitzea ideien eta ikuspegien dibertsitatearen bitartez. 

• Diskriminazioaren kostuak eta ekintzak ez egikaritzea saihestea, adibidez, bertan behera uzteak, 

ez agertzeak, auziak. 

• Malguagoak diren eskulana eta erakundea garatzea. 

• Zabalagoak diren estrategiak babestea, adibidez, E.S. sektorearen parte-hartzea handituz, 

gobernu zentraletako sailen agenda modernizatuz eta tokiko aginpideen arteko balio hobearekin. 

Laneko aukera malguagoen bitartez behar indibidualak asetuz, langileen motibazioa eta bezeroei 

eskainitako zerbitzua hobetzea lagun ditzakegu. Abilezietan gabeziak dauden aro batean ezinbestekoa 

da talentua erakarri eta gordetzea. Geroz eta legeri gehiago dago, hala Erresuma 

Batuan nola Europan, diskriminazioagatiko erreklamazioak aurkezteko geroz eta handiagoa den 

arrisku baten aurrean gaudela adierazten duena. Kasu horien denbora kostua, hala legezkoa nola 

zuzendariena, altua da. 

British Airways plc 

Joaten zen eta amatasun-bajaren ondoren itzultzen ez zen esperientzia galtzeak zerbitzuak eskaintzearen 

kalitate-mailan eragiten zuen. Esperientzia duten langileak mantentzeak ekonomikoki 

pena merezi du, bai eta deialdiari, prestakuntzari eta garapenari dagokionez ere. %84ko amatasun-indizearekin, 

erakundeek kostu horietan aurreztu egiten dute. 

HSBC Bank 

972

BBCa zerbitzu publikoen igortzailea da eta horregatik islatu behar du bere laguntzaileak/publikoa 

nahi bezala aukeratzen d(it)uela bere programazioan, hala pantailan nola uhinetan eta Interneten. 

Bere publiko desberdinentzat programazio garrantzitsua eskaini ahal izateko, BBCk talentu mota 

desberdinen inguruko informazioa behar du. Aintzatetsitako eta errespetatutako komunikabide 

gisa jarraitzeko BBCk frogatu behar du garrantzitsua dela eta bere publikoa ulertzen duela, kalitatezko 

programak ekoiztuz. Talenturik onenak erakartzeko, BBCk malgua izan behar du eta pertsonek 

duten identitate soziala edozein delarik ere gora egin ahal izango duten lan ingurua ezarri 

behar du. 

BBC 

Bermatu nahi dugu gure lan, sustapen eta prestakuntza guztiak eta gure prestakuntza eta garapen 

aukerak pertsona guztientzat zabalik daudela, gure bezeroei, ahalik eta zerbitzurik onena eskaintzea 

ahalbidetzen duen mailako langileak deitu eta mantendu ahal izateko. 

Cooperatibe Insurance Society Limited 

9.3 JARDUTEA 

Azpimarratu nahiko nituzke Erresuma Batuko enpresak, genero-berdintasunaren inguruan, egun lehentasunezko 

alorrak direla diruditenetan aurrera eramaten ari diren ekintzak. Hauek dira: 

• Tradizionalak ez diren lanpostuak lortzen dituzten emakume gehiago egon daitezen lortzea 

• Goiko zuzendaritza postuetaraino emakume gehiago iristea ahalbidetzea 

• Lana malgutzea 

• Soldatak berdintzea 

9.3.1 TRADIZIONALAK EZ DIREN 

LANPOSTUAK LORTZEN 

DITUZTEN EMAKUME 

GEHIAGO EGOTEA LORTZEA 

Komentatu denaren arabera, gizon eta emakumeak tradizionalak ez diren lanpostuetara erakartzen 

saiatzeko martxan jarri diren metodorik ohikoenek hauek biltzen dituzte: 

• Eskoletan, ikastetxeetan eta unibertsitateetan egindako bisitetan eta elkarlaneko eskemetan 

parte hartzea. 

• Komunikabide desberdin askotan iragartzea, emakumeentzako aldizkariak barne, eta marketing- 

eta publizitate-materiala berrikustea ohikoak ez diren eskaerak erakartzen dituela bermatzeko. 

• Lan-praktikak eta babesak eskaintzea. 

• Profesionalen eta hautaketako azoketan lan egiten duten langile asko daudela bermatzea. 

• Beste erakunde eta kanpainei batzea tradizionalak ez diren lanpostuetan emakumeen eta gizonen 

parte-hartzea oraindik gehiago sustatzeko. 

• Ekintza positiboak dituzten deialdi-programa eta aholkulariak. 

973

• Deialdietarako oinarri tradizionalak eta bigarren aukerako eskakizunak zabaltzea 

• Haurrak lanegunetara eramatea. 

• Deialdi- eta hautaketa-prozeduretan praktikarik onenak bermatzea. 

• Tradizionalak ez diren alorretan lan egiten duten / betetzen duten funtzioaren eredu gisa jarduten 

duten emakumeak ikusteko moduan irudikatzea. 

• Langileen deialdiaren inguruko foroa, gutxiengoak diren taldeei deialdia egiteari buruzko 

gaian aholkua jasotzeko. 

• Dibertsitate-jarduerak eta erakundearen emaitzak publikoki sustatzea. 

• Tradizionalak ez diren alorretan emakume eta gizonak hautatzeko berariazko proiektuak aurrera 

eramatea. 

Ondorengo adibideek inkesta egin zaien pertsona batzuek tradizionalak ez diren lanpostuetako 

gizon eta emakumeen kopurua handitzen nola saiatu direnaren eta lortu dituzten emaitzen inguruko 

informazio gehiago eskaintzen dute. 

Emakumeak Ingeniaritzan programak arrakasta izan du. Hiru urtetan zehar 48 emakume ingururi 

bekak eta laneko praktikak eskaini dizkie. 

BBC 

Berriki enpresan Deialdi Beltzeko Azoka sustatu dugu eta horren ondorioz eskari asko jaso ditugu. 

Erresuma Batuko planta guztiek ateak zabaltzeko egunak izan dituzte bere tokiko lan-zerbitzuekin 

enpresa sustatzeko eta ondorioz enpresa gizonek menderatzen zuten ingurua zela pentsatzen zuten 

aurreiritzi asko gainditu dira. 

Cummins Engine Company Ltd 

Sailak Kabineteko Bulegoak babesturiko “entzun” ekimenean parte hartu zuen, tradizionalak ez ziren 

karrerak egitea pentsatzen ari ziren neskei frogako egunak eskaintzen zizkienean. 117 emakume 

ikaslek parte hartu zuten ekimenean. 

Defentsako Ministerioa 

Ingeniaritzetan emakumeen kopurua handitzeko ekintzen artean hauek daude: 

• Graduatuei unibertsitate-kanpusetan aurkezpenak egitea gizon eta emakumeen talde batekin 

• Graduatuentzako eragiketetako zuzendari baten hartzeak biltzen dituen sustapen bideo bat 

• Ingeniaritzako ikasleentzako Graduatuentzako Hobson Gidan iragarkiak 

• Scottish School Careers Advisor (2) en aurkezpena ingeniaritzako ikasle guztientzako eta beste 

enpresaburu batzuk Strathclyden 

• Birminghameko Unibertsitatearekin batera lan egitea West Midlands guneko eskoletan ingeniaritza 

mintegiak/aurkezpenak zuzentzeko 

Emaitzak: oro har, unibertsitatean emakumeek ingeniaritzako ikasleen %20 ordezkatzen zuten gutxi 

gorabehera eta urte horretan Procter y Gamblen ingeniaritzako karrera bat egiteko hautaturiko 

langileen %40 emakumeak izan ziren. 

(2) (Itzultzailearen oharra): Eskoziako Eskoletako Karrera Profesionalen Aholkularitza 

974

Ikerketan eta garapenean jarduten duten emakumeen kopurua handitzeko garaturiko ekintzak: 

• Gizon eta emakumeen talde batekin emakume graduatuei unibertsitateetan aurkezpenak. 

• Ikasleei zuzenduriko barruko ikasleen programak (12 aste) eta praktikak (6-12 hilabete). 

• Tokiko eskoletako 16-18 urte bitarteko pertsonentzako lan-esperientziako programak, hala 

Newcastleko gure ikerketa eta garapen zentroan nola Eghamekoan. 

• Langileek erregularki hainbat erakunderen aurrean aurkezpenak egiten dituzte. 

Emaitzak: urtero deialdietan 50/50 gizon/emakumetako banaketa 

Procter and Gamble, Erresuma Batua 

Lanpostuen izenen berrikuspena, adibidez, “ingeniaritza laguntzailetik” “garraio laguntzailera” 

aldatuz emakumeen eskaera gehiago jaso ziren. 

Norfolkeko Konderriko Kontseilua 

Ekintza positiboak egiten dira emakume agenteak gutxien ordezkatuta dauden postuak eskatzera 

animatzeko, txakurrekin lan egiten duen saila, zaldizko poliziaren eta errepideko poliziaren kasuan. 

Eskaerarik berrienek erakusten dute ekimen horrek funtzionatzen duela. 

Cleevelandeko polizia 

9.3.2 EMAKUMEEN GARAPENA 

Alderaketari erantzun ziotenek –lan malguari beren babesa eskaintzeaz gain– emakumeei beren 

karrera profesionala garatzeko beste babes mekanismo batzuk eskaini zizkieten eta horien artean 

hauek biltzen ziren: 

• Aholkulari eta tutoreen eskemak. 

• Emakumeentzako garapen-programak eta mintegi-sailak. 

• Emakumeen sareak. 

• Laneko itzalak. 

• Amatasunagatiko bajaren ondoren itzultzen zirenentzako laguntza. 

• Ordutegiak eta kokapenak emakumeentzat eta haurren zaintza babesteko beharrak dituztenentzat 

egokiak izatea. 

• Ikastaroen “mapa” beren aurrerapena osatzeko beharra duten potentzial handiko emakumeentzat. 

• Potentzial handia duten emakumeak identifikatzea. 

• Emakumeek beren aurrerakadan gainditu behar dituzten oztopoen inguruko kontsulta eta ikerketa 

egitea. 

9.3.3 ORDAINSARIAK BERDINTZEA 

Benchmarkinga erantzun zuten %60 inguruk ordainsarien arteko desorekak desagerrarazteko berariazko 

ekintzak aurrera eramaten ari ote zirenaren galderari emandako erantzuna bildu zuten 

(identifikatu baziren). %60 horretatik laurden batek bakarrik esan zuen desberdintasunak gaindi- 

975

tzeko ekintzak eraman zituela aurrera. Beste laurden batek esan zuen oraindik ez zuela ordainsariak 

berdintzeko mekanismorik. 

Ordainsariak berdintzeko ekintzak aurrera eramaten ari zirenaren frogak eta adibideak eskaini zituzten 

erakundeen artean ekintzarik ohikoenak hauek ziren: 

• Identifikaturiko ordainsari desberdintasunak desagerrarazteko aurrekontu gehigarria eskuragarri 

edukitzea erraztea. 

• Hainbat urtetako epealdian ordainsariak berdintzen hasteko plan bat eta baliabideak. 

• Emakumeei soldatetako sarien portzentaje handiagoa ematea desberdintasunak berdintzeko. 

• Prestakuntza berdintasunez ordaintzea. 

• Ordainsarien / sarien sistema berrikustea / berria ezartzea. 

• Mailen sistema berrikustea / berria ezartzea. 

• Sustapen prozedurak hobetzea. 

• Beren karrera profesionalean eten bat izan ondoren itzultzen diren emakumeek ordainsarietan 

desabantailarik jasango ez dutela bermatzea. 

• Ordainsariak berdintzearen eta lana berdin balioztatzearen alde lan egingo duen zuzendarien 

sindikatu / alderdi bat ezartzea. 

• Errendimendu-balioztapenak bidez nola banatzearen inguruko gidalerroak sartzea. 

• Ordainsari eta prima indibidualak berrikustea. 

9.3.4 LAN MALGUA 

Hainbat erakundek aipatu zituzten inkestan lan malguaren eta laneta familia-bizitza orekatzeko 

eta erakunde-kulturari malgutasun handiagoa emateko ezarritako ekimenen edozein pertzepzio 

negatibo gainditzeko aurrera eraman dituzten ekintzak. Aipatu ziren ekintzarik ohikoenen eta 

arrakastarik handiena dutenen artean, besteak beste, hauek zeuden: 

• Zuzendaritzarik aitzindarienaren eta eredu gisa jarduten dutenen lan malgua. 

• Zuzendaritzarentzat eta langileentzat lana nola malgutzearen eta eskulan malguagoa nola kudeatzearen 

inguruko mintegiak / prestakuntza. 

• Maila altuagoko zuzendaritzaren babesa. 

• Erakunde guztiarekin arrakastatsuak izan diren lan malguko adibideak banatu eta jakinaraztea. 

• Lan malguko proiektu / programa / pilotuak martxan jartzea. 

• Lan malgua defendatzeko enpresa-kasu bat ezartzea. 

• Sindikatuekin batera lan egitea lan-ordutegi malguak sartzeko. 

• Langileen jarrerak, beharrak eta praktikak berrikustea. 

• Lan malguari buruzko informazioa eta aholkuak bilduko dituen babes-orri bat ezartzea barruko 

sare batean. 

• Enpresa kasuak / eskaerak sortzeko babes pertsonala eskaintzea. 

• Kontzientziatzen duten ikuskizunak / ekitaldiak. 

• Lan banatuen / alternatiboen patroien erregistro bat ezartzea. 

976

• Software-paketeen lizentziak sartzea etxean erabiltzeko, horrela langileek propioak erosi behar 

ez izateko / telelaneko sistemekin babesa eskaintzea. 

Ondorengo erakundeek beren kulturetan lan malgua sartzen laguntzeko eta balioztatua izango 

dela bermatzeko aurrera eraman dituzten ekintza batzuk azaltzen dituzte: 

Zuzendaririk aitzindarienak lan malguaren inguruko hainbat proiektu pilotutan parte hartzen ari 

dira, sineskortasun handiagoa emateko. Badaude jarrera diskriminatzaile / jazarpen jarrerak 

prestakuntza ikastaroetan erabiltzen direnak lanaldi osoan lan egiten dutenak baino gutxiago konprometituak 

ikusten diren langileen artean eztabaida sustatzeko. Mito horiek, orduan, ondoren 

gertatzen den eta informazioa eta estatistikak erabiltzen dituen eztabaidan esplotatzen dira. 

Newcastlego Hiriko Kontseilua 

PWCko bizimoduari buruzko orria inspirazio-iturri, gida eta babesa izan da laneta familia-bizitzaren 

arteko oreka hobea lortzen saiatzen ziren pertsona eta zuzendarientzat. Lan- eta familia-bizitza 

orekatzea benetako arrakasta lortzea gure estrategia jarraituz lor daitekeen elementu gakoa 

da, nahiz eta guztion erantzukizuna den. Hori argitasun osoz komunikatzen da erakundearen barruan. 

Orriak enpresa-kasu indartsua azpimarratu eta modu malguan lan eginez arrakasta lortu duten 

pertsonak (erakundeko goikoak eta behekoak) azaltzen ditu. Langile malguen adibideak eskaintzen 

ditu. 

Pricewaterhousecoopers. 

Zuzendaritzak gutun bat bidali die langile guztiei aparteko orduen laneko kultura desanimatuz. 

Lan banatuaren datu-base bat ezarri da langileei potentzialki lana banatu nahi duten kideak identifikatzea 

ahalbidetzen diena. Erregularki arrakasta lortu duten lan erakunde alternatiboen adibideak 

argitaratzen dira saileko barruko egunkari batean lan malgua sustatzeko. Etxean Lan egiteko 

Fondoa ezarri da etxetik lan egin nahi duten langileei ekipamendua eskaintzeko eta interes handiagoa 

sortu ahal izateko. Etxetik lan egiteko eskema pilotu bat ere ezarri da etxearen eta bulegoaren 

arteko interfaze teknikoa balioztatzeko eta lan indibidualaren eta kideenaren gain izan dezakeen 

eragina balioztatzeko. 

Defentsa ministerioa 

Zuzendaritza berariaz prestatu da lan malguaren abantailak eta ordutegi malguen eskakizunak 

nola tratatu behar diren ulertzen dituztela bermatzeko. Hala gizonek nola emakumeek modu malguan 

lan egiten dute, departamentuetako zuzendariak barne. Langileei ez zaie eskatzen ordutegi 

malgua nahi izatearen arrazoiak azaltzea. Zuzendari Exekutiboa adibidea da, etxetik lan egiten 

baitu. 

United Business Media plc 

977

9.4 ERAGINA 

Ereduak sortzen duen eraginarekin erlazionaturiko gai gakoek honakoak biltzen dituzte: 

• Genero-berdintasunerako ekintzek erakundean duten eragina eta eragin hori neurtzen ari ote 

diren 

• Genero-berdintasuneko ekintzak emakumeengan izaten ari diren eragina 

9.4.1 ERAKUNDEARENTZAKO 

ERAGINA 

Askoz ere enpresaburu gehiago egon ziren pasadizozko frogak edo kualitatiboak eskaini ahal 

izan zituztenak genero-berdintasunean / dibertsitatean erakundean egindako lanak izandako eragin 

positiboaren inguruan. Froga horiek hauek biltzen zituzten: 

• Irudi publiko hobea. 

• Langileen artean asebetetze eta motibazio handiagoa. 

• Langileen artean bertan behera uzteen maila baxuagoa. 

• Langileen artean lanera ez agertze gutxiago. 

• Tradizionalak ez diren alorretan emakume enplegatu gehiago. 

• Amatasun-bajaren ondoren itzultzen diren emakume gehiago. 

• Erabakiak hartzen diren postuetan dibertsitate handiagoa. 

Enpresa malgua izatearen aldeko jarrera hartzeak Ernst and Young-y lagundu dio langile onenak 

erakartzen dituen enpresa bihurtzen. Negozio gehiago lortu da gure enpresa-agirien eta gure politika 

modernoen emaitza gisa. Langileen artean egindako inkesten emaitzek errendimendu handiagoa 

azaltzen dute asebetetze mailetan. Familiagatiko bajek lanera ez agertzearen behar bereziak 

ez gordetzea onartzen den inguru bat sortzen lagundu dute. Enpresak azalduriko malgutasunaren 

emaitza langileen arteko konpromiso-indize altuak izan dira. 

Ernst and Young LLP 

BBCk programetan eta programazioan parte hartzen duten emakume gehiago dauzka. Telebista 

eta irrati nagusienetariko bi kontrolatzen dituztenak emakumeak dira. Orain emakumeentzako 

maila altuko emakume-ereduak dauzkagu. Programetan emakumeak ikusgarriagoak gertatzeak 

ere animatzen ditu BBCn lan egiten duten emakumeak eta gure zergadunak eta bezeroak. 

Ekarpen nagusia da orain gure %50 emakumeak izatearen helburua bete dugula eta horrek, oro 

har, BBCk gizarteari egiten dion ekarpena islatzen du, nahiz eta goiko mailan gehienetan oraindik 

ere badagoen zereginik. 

BBC 

Gure estrategiak eta Dibertsitaterako Lan Taldearen lanak hiriko finantza sektorean dugun lekua 

hobetu dute. Horrek aukeratzen duten enpresa gisa lekua hartzen eta barruko leialtasun handiagoa 

lortzen lagundu digu. Konturatu gara ere gure ahaleginek merkatuetan momentu zaila denean 

motibazioa eta adorea hobetu dituztela. Jarraian gure ahaleginetaz hitz egiten duen erakundeko 

emakume baten hitzak aurkezten ditugu: “iazko Emakumeen Europako Konferentziako 

978

Batzordean parte hartzeak eta aurten lehendakari izateak negozio honetan esperientzia duten 

beste emakume batzuk ezagutu eta horiekin sarean lan egiteko aukera paregabea eman dit. Uste 

dut hori beste edozein forotan ezin dela lortu.” 

CitiGroup, Europa 

BT dibertsitateari eutsi zaio gure negozioa hobetzeko benetako modu gisa eta merkatu-kuota, bezeroentzako 

zerbitzuak, hautatzea, mantentzea eta motibazioa bezalako enpresa-gaiei aurre egiteko 

modu gisa. Adibidez, Lan Egiteko Askatasunak frogatu du tresna bikaina dela langileak mantentzeko, 

pertsonek hobe ordainduriko eskaintzak ez onartzea lortu duena ematen dien malgutasunagatik. 

Lan Egiteko Askatasunako partaideen %79k aukeratzeko lehenengo enpresa gisa BTtaz 

zuten irudia hobetu du. 

BT 

Gure irudi publikoa hobetu dugu dibertsitateagatik hainbat sari irabazi izanaren ondorioz eta irudi 

hobe horrek dibertsitatearen gaiaz hitz egiteko foroetan parte hartzera gonbidatzea ekarri du. 

Hori unibertsitateko ikasleen artean ere gertatzen da. Dibertsitatea gehiago sustatzean da, adibidez, 

kanpusean egindako ikuskizunen aurkezpenetan, konpainiarentzat dibertsitatea zein garrantzitsua 

den azpimarratzen baitute. Gure dibertsitatearen aldeko ahaleginei ikasleek eman dieten 

erantzuna oso positiboa izan da. Dibertsitateari garrantzia handiagoa ematean, langileek ikusten 

dute pertsonak hobe tratatzen direla, justizia eta errespetu handiagoz. Aurreko urtean egindakoa 

baina %22 handiagoa da (2001). 

JP Morgan Chase 

Emaitzek irudi publiko eta lehiakideen arteko irudi hobea bildu dute. Laneko plan malguengatik bi 

saritarako izendatuak izan gara. Orain langileei baimentzen zaien laneta familia-bizitzaren arteko 

orekarik onenak langileen adorea eta asebetetzea hobetzea lortu du. Jazarpenak eta indarkeriak 

murriztu egin dira eta orain langileek konfiantza handiagoa eta adore eta motibazio handiagoa 

izatera eraman duten neurri eraginkorrak dauzkagu. Auzietan, bertan behera uzteetan eta lanera 

ez agertzean ere kostuak murriztu egin dira. 

Ulster Bank Ltd 

Barclaysen proposamena hobetu dugu (genero-berdintasunean / dibertsitatea) aukeratzeko enpresa 

gisa, ziurtatuz erakargarriagoak garela lehenengo mailako talentuarentzat. Graduatuentzako 

gure plana neurri berean da erakargarria gizon eta emakumeentzat. Maila altuko emakume exekutiboen 

aurkezpena bikoiztu egin da azken lau urteetan. Langile gehiago dira ordutegi malgua 

dutenak edo lanaldi partzialean lan egiten dutenak, bereziki, posturik garrantzitsuenetan. 

Amatasun-bajaren ondoren lanera itzultzearen indizea %80koa da eta zenbait alorretan altuagoa, 

amatasunagatiko aurreikuspenak, lanpostu banatuak, lan-atsedenaldia eta lanaldi partzialetan lan 

egiteko aukerak ugaritzearen emaitza gisa. Langileen asebetetzerako dauzkagun lehenengo adierazleak 

berriki langileen artean egindako iritzi-inkesta batean oinarritzen dira eta emaitzek animatu 

egiten gaituzte. 

Barclays Bank plc 

979

Lan- eta familia-bizitzaren arteko orekari dagokionez Enpresaburu Onenari buruzko 

Graduatuentzako Gidak Erresuma Batuko inkestan enpresaren irudia hobetu du graduatzen direnen 

artean. Aurten deialdiko prozesuak kritika oso positiboak jaso ditu. Lan-uzteak murriztu egin 

dira eta gaixotasunagatiko bajen indizeak ere jaitsi egin dira, bereziki deiak jasotzen diren guneetan. 

Lan-taldeek egindako aurkikuntzak positiboak dira laneta familia-bizitza orekatzeko gure 

ekimenei dagokienez. 

Northern Rock plc 

Guneen %80 baino gehiagok orain ordutegi malguak dituzten erakundeak erabiltzen dituzte. 

Beren nagusiarekin gustura daudela adierazten duten lankideen kopurua %75 bitarte igo da eta 

enplegatu gisa aintzat hartuak sentitzen direnena %7 igo da. Langileen %98k orain ondo ulertzen 

du aukera-berdintasuna eta %90 baino gehiagok bere erantzukizuna aitortzen du. Langileen %30 

baino gehiagok lanaldi partzialean lan egiten du edo lanpostua banatzen du eta %85 baino 

gehiago amatasunagatiko baja ondoren itzuli egiten da. Zuzendaritza edo erdi mailako aginteko 

postuetan dauden emakumeen kopurua handitu egin da eta orain emakume exekutibo gehiago 

dauzkagu. Sariek eta kanpoko komunikabideek nabarmen lagundu dute gure profila. 

Halifax plc 

Langileen artean asebetetze maila orokorra igo egin da joan zen urtetik. Emakume langileen artean 

%8 igo da. Gure iragarkien segimendu ariketak enpresako bezeroek aukera-berdintasuneko 

enpresa gisa bezeroek dauzkaten pertzepzioak biltzen ditu. Horren inguruko emaitzek urtez urte 

gora egin dute. 

McDonalds Restaurants Limited 

9.4.2 EMAKUMEEK LAN-MERKATUAN 

DUTEN LEKUA 

Alderaketa-ariketan parte hartu zutenen %78k eman zituen eskulanaren profilari buruzko datuak. 

Aurreko urteetakoa baino portzentaje altuagoa da. Emaitzek adierazten dute, orokorrean: 

• Emakumeek, gutxi gorabehera, eskulanaren erdia osatzen dutela 

• Emakume gehienak zuzendaritzakoak ez diren postuetan biltzen direla 

• Garrantzizko zuzendaritzako postuetako laurden bat ordezkatzen dutela emakumeek 

• Erdi mailako postuei dagozkien zuzendaritza postuen %40tan jarduten direla emakumeak 

• Emakume gutxi daudela zuzendaritzako mailetan, zuzendaritza exekutiboa izan ala ez 

Ondorioz, irudiak oraindik ere azaltzen du, nahiz eta emakumeak oro har erakundeetan gizonen 

kopuru berean ordezkatuak egon, oraindik ere garrantzi gutxiagoko postuetan biltzen direla. Eta 

garrantzitsua dena da badirudiela emakumeak erdi mailako zuzendaritza postuetan gizonen antzerako 

zifretan ordezkatuak daudela, nahiz eta oraindik ere goi mailako zuzendaritza postuen 

laurden bat bakarrik okupatzen duten. Berdintasun / dibertsitate ahaleginak mantentzen badira, 

goi mailako zuzendaritzaren irudiak hobetzen hasi beharko luke datozen urteetan. Hala eta guztiz 

ere, argi dago askoz ere ekintza gehiago behar direla exekutiboa ez den mailan dibertsitate 

handiagoa sortzeko. 

980

Lanaldi partzialean oraindik ere emakumeak dira gehiengoa 

Zuzendaritzakoak ez diren lanaldi partzialeko postu gehienak, eta goragoko zuzendaritza postuak 

eta hain garrantzitsuak ez diren beste batzuk, oraindik ere emakumeek okupatzen dituzte. 

Salbuespena exekutiboa ez den zuzendariarena da, oraindik ere gehienbat gizonentzat egina dagoena. 

Baina lanaldi partzialeko postu gutxi daude zuzendaritza-mailan 

Inkestatutakoen %73k esan zuen lan malgua ahalbidetzeko modu eraginkorrean funtzionatzen ari 

ziren berariazko eskemak eta ekimenak zituztela. Baina %49k bakarrik esan zuen ordutegi malgua 

ondo balioztatua egoteko eta antolamendu-kulturaren parte izateko bermatzeko ekintza eraginkorrak 

aurrera eramaten ari zela. Alor horretan ekintzarik ez egoteak lagunduko luke erantzun 

zuten erakundeetan zuzendaritza mailan lanaldi partzialeko hain postu gutxi egotearen arrazoiak 

azaltzen. 

10. Oro har oso gutxi 

dira ordezkaturiko 

gutxiengo etnikoetako 

emakumeak 

Oraindik ere alderaketa-erakunde asko daude gutxiengo etnikoan eskulanari buruzko datuak aurkezteko 

gai ez direnak. Hala eta guztiz ere, datuak aurkeztu zituztenetatik, ikusten da gutxiengo 

etnikoetako oso emakume gutxi daudela enplegatuak azaltzen direnak oro har eta bereziki gutxiago 

goi mailako zuzendaritza postuetan. 

981

Ikuspegia eta helburuak identifikatzea 

Eranskina 

MOTIBATZEA 

Ez da existitzen Lan berria Berriki Berrikuspena Eraginkorra E/E 

garapenean sartua behar du da 

Erakundean genero-berdintasuneko helburu 

argiak ezartzen dira _ _ _ _ _ 

Egizu egun genero-berdintasunean dauzkazun helburu gakoen zerrenda 

Ba al dago genero-berdintasunaren ikuspegia eta 

helburuak babesten dituen politika formalik? _ _ _ _ _ 

Beharrezkoa den moduan genero-berdintasuneko helburuak eta ikuspegia erregularki berrikusten eta egokitzen dira honetan 

oinarrituz: 

Barruko berrikuspen estatistiko erregularren emaitzak 

(adibidez,ordainsarien berdintasunean, sustapenetan, 

kontratazioan eta hautaketan,eskulanaren demografian, 

prestakuntzako parte-hartzean, ordutegi malguen 

probetxamenduan) _ _ _ _ _ 

Langileei egindako kontsultaren emaitzak (adibidez, 

asebetetzeari, talde-tematikoei, informazio talde 

adierazgarriei buruzko inkesten bitartez) _ _ _ _ _ 

“Praktika onenak” beste erakundeekin banatzearen 

emaitzak (adibidez,Opportunitu Now edo enpresaburuen 

beste sare batzuen bitartez) 

_ _ _ _ _ 

Ingurua aztertzearen emaitzak (adibidez, legeak edo 

kode deontologikoa garatzea, 

aldaketa demografikoak, gizarte-aldaketak, 

lan-merkatuko aldaketak, eta abar) _ _ _ _ _ 

Beste batzuk (mesedez, adierazi zein): …… _ _ _ _ _ 

982

Lotura estrategikoak eta enpresa-kasu edo logikak ezartzea 



Erakundearen barruan enpresa-kasu edo logika bat 

ezarri da genero-berdintasunean aurreraegiteko _ _ _ _ _ 

Egizu enpresa-kasu edo logikaren elementu gakoen eskema bat (adibidez, talentu onenaren erreklutamenduarekin dituen 

loturak, dimisioak murriztea, amatasuna ondorengo itzultzeen indizea hobetzea, enplegatuen asebetetzearekin dituen loturak, 

eta abar) 

Genero-berdintasunaren eta erakundeko beste ekimen 

edo ikerlan batzuen artean loturak ezartzen dira 

(adibidez, pertsonengan inbertitzea, Kalitatearen 

Kudeaketarako Europako Fundazioa, Guztizko 

KalitatearenKudeaketa, Baliorik Onena, eta abar) _ _ _ _ _ 

Genero-berdintasuna berariaz kontuan hartzen da 

giza baliabideen estrategien plangintzan eta 

helburuak ezartzeko prozesuetan _ _ _ _ _ 

Genero-berdintasuna berariaz kontuan hartzen da 

antolamendu-estrategia orokorrenplangintza 

egiterakoan eta helburuak ezartzeko prozesuetan _ _ _ _ _ 

Mailarik goreneko konpromisoa ezartzea 



Konpromisoa eta mailarik goreneko genero-berdintasuna 

edukitzearen sentsazioa lortzeko plan bat identifikatu 

eta martxan jarri da _ _ _ _ _ 

Egizu plan horren elementu gakoen zerrenda (adibidez, kanpoko hizlariak erabiltzea, enpresa-kasua aurkeztea, eta 

abar) 

983

Mailarik goreneko zuzendaritza ekipoak (edo gutxienez 

aukeraturikoindibiduo bakarrak) defendatuko du 

genero-berdintasuna eta aktiboki 

sustatuko du egindako lana _ _ _ _ _ 

Goi mailako zuzendaritza ekipoak 

genero-berdintasunerantz egindakoaurrerabidea 

eztabaidatu eta berrikusten du urtero edo maizago _ _ _ _ _ 

Baliabideak eta kudeaketa egitura ezartzea 



Badago erakundeko maila orokorrean 

genero-berdintasuneko helburueta estrategiak garatzeaz 

edo horiei buruz aholkatzeaz arduratzen den 

pertsona/talde/ekipoa _ _ _ _ _ 

Badago deszentralizaturiko mailan genero-berdintasuneko 

helburueta estrategiak garatzeaz eta horri buruz 

aholkatzeaz arduratzen denpertsona/talde/ekipoa 

(adibidez, sailen, unitateen, enpresa operatiboenbarruan) _ _ _ _ _ 

Genero-berdintasuneko helburuak lortzeko 

aurrekontu/baliabide nahikoak daude eta honetarako 

erabiliko dira: 

— Antolamendu maila nagusian 

— Antolamendu maila deszentralizatuan (adibidez, 

_ _ _ _ _ 

departamentuak, dibisioak, eta abar) _ _ _ _ _ 

984

MIKEL UGALDE 

EUSKALIT / Kalitatearen Euskal 

Fundazioaren zuzendaria 

EFQM 

ereduaren 

berdintasun 

irizpideak

Erabateko Kalitatea – Bikaintasuna ezartzearen bitartez Europan lehiatzeko abantaila bat lortzeko 

potentziala aitortuz, Europako 14 enpresa garrantzitsuk Kalitatearen Kudeaketarako Europako 

Fundazioa – European Foundation for Quality Management (E.F.Q.M.) sortzeko ekimena hartu zuten 

1998an. EFQMk 1.000 kide baino gehiago ditu, Europako herrialde gehienetan dutenak jatorria 

eta enpresa-sektoreetakoak, administrazio publikokoak eta irabazi-asmorik gabeko erakundeetakoak 

dira. Bere zeregina da Europako erakundeek lehiakortasuna hobetzea beren kudeaketa 

hobetzearen bitartez. 

1991n EFQM Bikaintasun-Eredua garatu eta European Quality Award jarri zuen martxan, lehenengoz 

hurrengo urtean eman zena eta erakunderik nabarmenenak aintzatesteko eta Europan 

dauden praktikarik onenak hedatzeko mekanismoa dena. 

EFQM Bikaintasun-Eredua premisa honetan oinarritzen da: 

“Erakundearen errendimendu orokorrean, bere bezeroetan, pertsonetan eta eragiten duen gizartean 

emaitza bikainak politika eta estrategia zuzendu eta sustatuko dituen Lidergo baten bitartez 

lortzen dira eta lidergo hori errealitate bihurtuko da erakundeko pertsonen, aliantzen eta baliabideen 

eta prozesuen bitartez”. 

Grafikoki printzipio horrek eskema honi erantzuten dio: 

LIDERGOA 

100 PUNTU 

(%10) 

BIKAINTASUNAREN EFQM EREDUA 

AGENTE ERRAZTZAILEAK 

PERTSONAK 

90 PUNTU (%9) 

POLITIKA ETA 

ESTRATEGIA 

80 PUNTU (%8) 

ALIANTZAK ETA 

BALIABIDEAK 

90 PUNTU (%9) 

PROZESUAK 

140 PUNTU 

(%14) 

EMAITZAK 

PERTSONENGAN 

IZANDAKO 

EMAITZAK 

90 PUNTU (%9) 

BEZEROENGAN 

IZANDAKO 

EMAITZAK 

200 PUNTU (%20) 

GIZARTEAN 

IZANDAKO 

EMAITZAK 

60 PUNTU (%6) 

BERRIKUNTZA ETA IKASKUNTZA 

EMAITZA 

GAKOAK 

150 PUNTU 

(%15) 

987

BIKAINTASUNAREN EFQM EREDUA 

Hauek osatzen dute: 

— 9 irizpide. 

— 32 azpi-irizpide. 

— Jorra daitezkeen 200 alor eta horietan lau aldiz aipatzen da berariaz aukera berdintasuna. 

1. LIDERRAK 

1a. Zeregina, ikuspegia, balio eta printzipio etikoak garatzen dituzte. 

1b. Pertsonalki inplikatzen dira kudeaketa sistemaren garapena eta hobekuntza bermatzeko. 

1c. Sozietateko bezeroekin, partnerrekin eta ordezkariekin elkarrekintzan aritzen dira. 

1d. Pertsonen artean bikaintasunaren kultura indartzen dute. 

Aukera-berdintasuna eta dibertsitatea sustatu eta animatzen dituzte. 

1e. Aldaketa defendatu eta bultzatzen dute. 

2. POLITIKA ETA ESTRATEGIA 

2a. Interes-taldeen egungo eta etorkizuneko behar eta itxaropenetan oinarritzen da. 

2b. Errendimendu-, ikerketa- eta ikaskuntza-adierazleen informazioan oinarritzen da. 

2c. Garatu, berrikusi eta eguneratu egiten da. 

2d. Prozesu gakoen eskema baten bitartez jakinarazi eta hedatzen da. 

3. PERTSONAK 

3a. Giza baliabideen plangintza, kudeaketa eta hobekuntza. 

Enpleguarekin zerikusia duen guztian ekitatea sustatu eta bermatzea, aukeraberdintasuneko 

politikak, estrategiak eta planak barne. 

3b. Pertsonen ezagutzaren eta gaitasunaren identifikazioa, garapena eta mantenua. 

3c. Pertsonak erantzukizunetan inplikatzea eta horiek onartzea. 

3d. Pertsonen eta erakundearen artean elkarrizketa egotea. 

3e. Pertsonak saritzea, balioztatzea eta horiei arreta jartzea. 

4. ALIANZAS Y RECURSOS 

4a. Alianzas externas. 

4b. recursos económicos y financieros. 

4c. Edificios , equipos y materiales. 

4d. Tecnología. 

4e. Información y conocimiento 

988

5. PROZESUAK 

5a. Prozesuen diseinu eta kudeaketa sistematikoa. 

5b. Berrikuntzaren bitartez hobekuntzak sartzea. 

5c. Bezeroen behar eta itxaropenetan oinarrituz produktuak eta zerbitzuak diseinatu eta garatzea. 

5d. Produkzioa, banaketa eta arreta-zerbitzua. 

5e. Bezeroekin dauzkan harremanen kudeaketa eta hobekuntza. 

6. BEZEROENGAN IZANDAKO EMAITZAK 

6a. Hautemate-neurriak. 

6b. Errendimendu-adierazleak. 

7. PERTSONENGAN IZANDAKO EMAITZAK 


Aukera-berdintasuna. 


8. GIZARTEAN IZANDAKO EMAITZAK 


Aukera-berdintasuneko politika. 


9. EMAITZA GAKOAK 

9a. Errendimenduko emaitza gakoak. 

9b. Adierazle gakoak. 

EKINTZA 

PLANAK 

HOBEKUNTZA ZIKLOA 

AUTOBALIOZTAPENA 

HOBEKUNTZA ALORRAK 

LEHENESTEA 

SENDOTASUNAK 

HOBEKUNTZA ALORRAK 

989

Adierazitako portzentajeak Kalitatearen Europako Sarirako (EQA) erabilitakoak dira. Haztapen 

horiek erabiliz, erakunde batek bere kalitate-profila beste batzuenarekin alderatu ahal izateko 

abantaila gehigarria du. Eredua eta portzentajeak Europako enpresen artean kontsulta zabala 

eginda ezarri ziren eta bere hobekuntza prozesu jarraituaren parte gisa EFQMk berrikusten ditu. 

Nahiz eta erakunde bakoitza bakarra den, eredu horrek edozein erakunderi edo erakunde batetako 

edozein osagairi zabal aplika dakiokeen irizpideen esparru generiko bat eskaintzen du. 

Ereduak hainbat hobekuntza jasan ditu sortu zenetik eta bere bertsiorik eguneratuenean, 

2003koan, Ereduko 9 irizpideak 32 azpi-irizpidetan zabaltzen dira eta horiek, era berean, jorratu 

daitezkeen berrehun alor baino gehiagotan. Erakunde bateko aukera-berdintasunaren kudeaketa 

horietariko lau alor hauetan berariaz aipatzen da: 

• 1d azpi-irizpidean, liderrek bikaintasun-kultura bat nola indartzen dutenari buruzkoan, proposatzen 

du “aukera-berdintasuna eta dibertsitatea sustatu eta animatu” behar dituztela 

• 3a azpi-irizpidean, pertsonen Plangintzari, Kudeaketari eta hobekuntzari buruzkoan, proposatzen 

du erakundeak “enpleguarekin erlazionaturiko guztian, aukera-berdintasun politikak, 

estrategiak eta planak barne, ekitatea sustatu eta bermatzea” 

• 7a azpi-irizpidean proposatzen du erakundeak jakin beharko lukeela zein den bere pertsonen 

pertzepzioa aukera-berdintasuna kudeatzen duen moduaren inguruan. 

• 8a azpi-irizpidean proposatzen du erakundeak neurtzea zein den gizarteak duen pertzepzioa 

bere aukera-berdintasuneko Politikari dagokionez. 

Bikaintasun-Ereduak erakunde baten kudeaketarako esparru generiko eta global bat definitzen du. 

Eredua eraikitzeko erabili zen barruko logikari jarraiki, bere 2. irizpideak (“Politika eta 

Estrategia”) erakundearen orientazio estrategikoa definitzen du eta hori oinarri harturik garatu beharko 

lirateke gainerako irizpide edo elementuak. Bikaina izan nahi duen erakunde batek aukeraberdintasuna 

ikuspegi estrategiko horretatik ikusi eta ezarritako elementuak gainerako agente 

erraztzaileetara zabaltzen joan beharko luke eta, era berean, neurri-adierazle egokietan emaitzen 

irizpideak ezarri ere bai. 

990

SOPHIE MATKAVA 

Enplegu eta Lan Ministerio 

Federaleko kontseilariaren 

ondokoa. Belgika 

Berdintasuna 

eta erabateko 

kalitatea

1. Sarrera 

1.1 GIZON ETA EMAKUMEEN 

BERDINTASUNA 

ENPRESAN: ZERGATIK? 

Nahiz eta diskriminazio zuzenak orokorrean desagertu diren (egia esan legez kanpokoak dira), 

oraindik ere zeharkako diskriminazio kasu askok diraute. Hori neurri batean arazo orokorra ez 

ezagutzearen eta gaiaren inguruko informazio faltaren ondorio da. 

Enpresetan ikusitako zeharkako diskriminazio kasu gehienek orokorrean gizon eta emakume langileei 

zereginak eta funtzioak esleitzeari eragiten diote. Neurri betean hori horrela da esparru pribatuan 

gizon eta emakumeen funtzioen banaketagatik. 

Zure enpresak tipikoki gizonenak edo tipikoki emakumeenak bezala zehazten al ditu funtzioak? 

Langile gaitu eta motibatuak kontratatzea, gizon eta emakumeak, enpresa batentzat bakarrik izan 

daiteke onuragarria. Langile horiek abantaila berdinak izatearen alde egitea, hala enplegua lortzeari 

dagokionez nola ordainsariari, prestakuntza lortzeari eta sustapenari, enpresa emaitza hobeak 

lortzera hurbiltzea esan nahi du. Laneko giro hobea, langile prestatuak, kualifikatuak, gaituak 

eta asebeteak erakundearen errendimendu ezin hobearen osagaiak dira. 

Enpleguko gizon eta emakumeen berdintasuna ezinbesteko balio etikoa izateaz gain enpresak 

deskuidatu ezin duen balio ekonomikoa ere bada. 

1.2 ZER DA GIZON ETA 

EMAKUMEEN ARTEKO 

BERDINTASUNA? 

Enpleguaren eta lanaren alorrean, langile guztiei, gizonei eta emakumeei, lan-baldintzetan (hautaketa, 

sustapena, ordainsaria, prestakuntza, laneta familia-bizitzaren bateragarritasuna) izatezko 

berdintasuna ematea da, enpresaren eta berariazko ekintzak mantentzearen bitartez. 

Horiei “ekintza positiboak” deitzen zaie eta hasiera batean berreskurapen-neurri gisa ezarri ziren 

gizon eta emakumeen berdintasuna errealitate bihurtzeko asmoarekin. Beraz, ez da batzuk besteekiko 

diskriminatzea. Ekintza positiboek kualitatiboak dira kuantitatiboak baino gehiago. Ez dira 

helburu numerikoak bakarrik. 

Nahiz eta diskriminazio zuzenak desagertu diren, zeharkako desberdinkeriek enpleguan badiraute. 

Jada emakumeen enpleguaren arazoaz hitz egitea zaharkitua dago, egun tratu desberdintasunaren 

ideia enpleguaren maila espezifikoei aplikatzen zaie. Hala eta guztiz ere, gizon eta emakumeen 

berdintasuna beti ez dago enpleguaren eta langileriaren politika orokorrean sartua. 

Halarik ere, lan-merkatuaren feminizazioa etengabe gora egiten ari da duela urte batzuetatik. 

Hori bereziki emakumeen ikasketa mailaren progresio paraleloaren ondorio izan da, baina segregazioa 

oraindik ere gaurkotasunekoa da. Langabeziari dagokionez, beherakadak gizonei nahiz 

993

emakumeei eragin die, baina oraindik ere emakume langabetu gehiago daude gizonak baino. 

Era berean, lan-merkatuan, emakumeek sektore eta funtzio kopuru mugatuan egiten dute lan. 

Nahiz eta azken urteetan aurrerabidea egin den, gizon eta emakumeen enpleguko berdintasuna 

oraindik ez da izatezko errealitatea. Hala eta guztiz ere, bere ezinbesteko gizarte funtzioaz gain, 

berdintasuna lan-merkaturako ezinbesteko (nahitaezko) balio kualitatiboa da. 

2. Gizon eta emakumeen 

berdintasuna eta enpresa 

2.1 GIZON ETA EMAKUMEEN 

BERDINTASUNA SEKTORE 

PRIBATUAN 

Egun pentsatzen da berdintasuna enpresaren munduan balio ekonomiko handi batekin bat etor 

daitekeela. Izan ere, berdintasunaren sustapenean inbertitzen duen erakundeak abantaila multzo 

bat sortzen du hala beretzat nola bere langileentzat. 

Aukera-berdintasunean lan egitea hau da: 

• Hautaketa, sustapen, prestakuntza, familiaeta lan-bizitzaren bateragarritasunaren eta beste 

hainbat alderdiren ikuspegitik erakargarriak diren lan-baldintza berdintzaileak eskaintzen dituen 

enpresan interesa duten laguntzaile posibleen abanikoa zabaldu eta dibertsifikatzea. 

• Langileen motibazioa eta sorkuntza sustatzea enpresaren helburuen eta kulturaren inguruko 

barruko komunikazioa hobetzearen bitartez. 

• Lan forma malgu berriak sartzea erraztea eta langileen beharrei hoberen egokitzen diren lanaldien 

plangintza egitea ahalbidetzea. 

• Produktibitatea handitzea denboraren eta giza baliabideen kudeaketa hobeari esker. 

• Tokiko, estatuko eta nazioarteko enpresaren irudia balioztatzea eta horrela bere produktuen 

sustapena laguntzea. 

2.2 EFQM EREDUAN 

AUKERA-BERDINTASUNA 

INTEGRATZEA 

Kalitatearen diskurtsoan sartutako dibertsitateak produktu eta zerbitzuen kalitatea handitu, sormena 

bermatu eta bezeroekin eta kanpoko inguruarekin dauzkan kontaktuak hobetzen dituela dioen 

ideiak bere bidea egin du. Aukera-berdintasuna egikaritzea kalitate-irizpidea denez, bere kabuz 

benetako berrikuntza da. 

994

Aukera-berdintasunaren ideiak sakon egin du aurrera. Beste garai batean diskriminazioaz, bidegabekeriaz 

eta gizon eta emakumeen arteko desberdinkeriaz hitz egiten zen, aldiz, egun pertsonen 

empowerment (gaitzea) eta business sense (negozio-irizpidea) kontzeptuetara jotzen dugu. 

Etorkizuneko enpresak bere langileek ordezkatzen duten giza potentzialetik hartu beharko du 

lehiakortasun abantaila. Lehen aberastasun eskasak ziren materialak, teknikak eta informazioa 

egun oso zabalduak eta eskuragarri dauden baliabideak baitira. Baina enpresen politika maiz 

langile mota batera bakarrik dago zuzendua: ezkonduta dagoen eta seme-alabak dituen gizona. 

Bitartean, langileen egitura nabarmen dibertsifikatu da. Enpresaburuak du bilakaera horri partidua 

ateratzean interes handiena. Sistemen teoriak esaten du erakunde batek (sistema batek) ezin 

duela arrakastaz funtzionatu kanpoko inguruaren konplexutasuna erakundearen barruko konplexutasunean 

islatzen ez bada. 

European Foundation for Quality Management (EFQM) fundazioaren kontzeptua aukera-berdintasunaren 

gaiari aplika dakioke. Enpresarentzat EFQM eredua bere jardueretan bikaintasuna lortzeko 

gida da. Eredu ekonomiko horri enpresak bikaintasuna lortzeko daukan modua zehazten duten 

bederatzi irizpidetan oinarritzen da: 

Leadership (lidergoa), politika eta estrategia, langileen, baliabideen eta prozesuen 

kudeaketa, bezeroak asebetetzea, langileak asebetetzea, kolektibitatean integratzea 

eta enpresaren emaitzak. 

Equality edo aukera-berdintasuna EFQM ereduaren parte integrala den irizpide horien ezinbesteko 

dimentsioa da. 

3. Belgikako bilakaera 

Belgikan laneko aukera-berdintasuneko politika 1987an sortu zen. Ordutik aukera-berdintasuneko 

ideiek bilakaera handia jasan dute. Oinarria sektore pribatuan eta publikoan aldi berean egokitu 

diren legeak dira. 

Aukera-berdintasuneko politikaren bilakaera batek ekintza positiboak, berreskurapen-neurri espezifikoak, 

izan zituen oinarri eta gender-mainstreamingeko ekintzetara zuzentzen da, genero dimentsioa 

kudeaketa tresnetan integratzearen inguruko neurrietara. 

Nire hitzaldian lehenengo sektore pribatuan dagoen legerian oinarrituz harturiko ekintzak jorratuko 

ditut. Jarraian, aukera-berdintasuneko ekintzek izan duten bilakaera azalduko dut eta nagusiki 

bi motatako ekintzetan jarriko dut arreta. 

3.1 LEGERIA? 

Belgikan sektore pribatuko aktoreen aukera-berdintasunaren gaiarekiko sentsibilizazioak aukeraberdintasunari 

erreferentzia egiten dion legerian du oinarria. Hala eta guztiz ere, legeriak ez du 

inolako lege-zigorren babesik (1992ko abuztuaren 27ko Errege Dekretuarena, “berregituraketan” 

995

daudenatzat hartzea nahi duten enpresek beren ikerlanean beren emakume langileei zuzenduriko 

ekintza positiboen plan bat sartzeko derrigortasunari buruzkoarena ezik). 

Sektore pribatuan aukera-berdintasunari buruzko legezko neurri nagusia 1987ko uztailaren 14ko 

Errege Dekretua, ekintza positiboei buruzkoa da, aukera-berdintasuneko politikarako tresna zehatz 

gisa definitzen dituenei buruzko. Errege Dekretuak ez du aukera-berdintasuneko planik ezartzeko 

derrigortasunik ezartzen, mota horretako plan bat boluntarioki egin nahi duten enpresentzako 

pizgarri bat da. 

1993ko abuztuaren 12ko Errege dekretuak, aukera-berdintasunaren urteroko txostenari buruzkoak, 

bere aldetik, enpresa derrigortzen du urtero arazoaren inguruko txosten bat idaztera (gizonen 

eta emakumeen lan-esparruari buruzkoa). Datuak biltzeko modu horrek gizon eta emakumeen lanegoera 

estatu mailan espezifikoki analizatzeko aukera ematen du. 

Lanbide arteko 1989-1990 Akordioak negozia daitezkeen gaietako ekintza positiboak biltzen 

ditu. Ordutik, ekintza positiboak enpresaburuen eta langileen arteko negoziaketetan lan-baldintzen 

multzoaren parte dira. Ikuspegi horretatik eta gizarte solaskideek hala eskaturik, laguntza-zelula 

bat jarri da martxan Lan Ministerioko lan-erlazio kolektiboen zerbitzuaren barruan. 

2000ko apiriletik, hasieran “Cellule Actions Positives” (ekintza positiboen zelula) deituriko laguntza 

zelula hori Lan Ministerio Federaleko aukera-berdintasuneko Zuzendaritzan integratu da, 

“Cellule Emploi-Entreprises” (enplegua-enpresak zelula) izenarekin. Bere ekintzen helburua aukeraberdintasuna 

osatzen duten gai desberdinen inguruan sentsibilizatzea eta horiei buruzko informazioa 

hedatzea da. 

Egiaztatu behar dugu sektore pribatuko enpresek ekintza horietan guztiz boluntarioki parte har dezaketela. 

Legezko oinarria ez da pizgarri bat besterik, ez da derrigorrezkoa. 

3.2 BILAKAERA? 

Aukera-berdintasunaren politikaren historian sei aldi handi ikusten dira: 

Lehenengo aldiak enpresa pilotuak zituen helburu, non gizon eta emakumeen maila guztietako 

egoeraren analisia egiten den. Analisi hori aukera-berdintasunaren urteko txostena ezartzeko eredu 

analitikoaren bitartez bilduriko datuetan oinarritzen da, aukera-berdintasunaren eremuko arazoen 

inbentario bat izateko egindakoan. Analisi mota hori, alde batetik, oso osatua da, baina bestetik, 

epe motzeko emaitzak, eta ez luzekoak bakarrik ikusgarriak egin nahi dituzten enpresak desanimatzen 

ditu. Gainera, adierazi behar dugu enpresa-pilotuak orokorrean arazoaz konbentzituta 

dauden enpresak direla. 

Bigarren aldiak ekintza positiboetako planak egitean jarri zuen arreta, helburutzat sektoreak eta 

enpresak dituen, funtsean erakunde handiak, oso ondo egituratutako hasierarekin, horrela jada 

nolabait formalizatzen baitira giza baliabideen kudeaketako eta lan-antolamenduko politikak. 

Ekintza positiboen planak bost aldi ditu: intentzioen deklarazioa, analisia, plana egitea, plana 

martxan jartzea eta balioztapena. Ekimen horren desabantaila da enpresentzako bilakaera oso luzea 

eta oso pisutsua izatea, enpresa asko hirugarren aldian geratzen baitira, hau da, ekintza planen 

formulazioan. 

996

Hirugarren aldia sareak, erregiokoak edo sektoreetakoak, martxan jartzeak markatu du. 

Sareen helburua praktika onen trukea eta ekintza positiboak analizatzearen eta egitearen inguruko 

talde-prestakuntza da. Enpresa interesatuak nagusiki emakumeek enpresan berdintasunerako 

eta diskriminazioaren aurkako eskubidearen eremuan duten jarreraren inguruan eztabaidatzea 

onartzen dutenak dira. Sareetan lan egitearen zailtasuna gaietan aukera etikoen diskurtsoa baino 

urrunago doan eta banatutako ekintza komunetara gehienbat sareko kideetatik iristen den dinamismoa 

mantentzea da. 

Ekintzen laugarren aldiak giza baliabideen kudeaketako gaien elementuen inguruan hausnarketa 

bat sortu eta gidatzean jarri du arreta. Gai hori eztabaida bihurtuz, lan berdinagatik ordainsari 

berdinaren bataila eta funtzioen sailkapen sistemekin erlazionaturiko zeharkako diskriminazioak 

iraganaren parte izatetik urrun zeuden. Izan ere, hainbat ikerlanek azaltzen zuten emakumeak enpresan 

zeharka diskriminatuak zeudela funtzioen sailkapena egin ondoren. Baina sailkapen hori 

enpresa batetako giza baliabideen kudeaketako mugarria da eta sexuen arteko zuloa emakumeak 

beren karrera, ordainsari, prestakuntza perspektibetan eta abarretan zigortzen dituzten funtzioen 

definizioan eta sailkapenean. Zulo hori eta zeharkako diskriminazio horiek konpontzeko, aholkularitzako 

bulego batek aukera-berdintasunerako eta funtzioen balioztapenerako gida bat duen 

tresna egin du, beren funtzioen sailkapen sistema analizatzeko desiratzen dauden enpresei laguntzera 

eta enpresa sexualki neutroa den egiaztatzera zuzenduriko prestakuntza batetaz gain. 

Geroago bueltatuko gara horretara. Azterturiko publikoa ez dute giza baliabideetako arduradunek 

bakarrik osatzen. Era berean, aholkulariak, gizarte solaskideak, gizarte legeen ikuskariak, gizarte 

idazkaritzak, gizarte adiskidetzaileak, lan ikuskariak eta beste hainbat sentsibilizatu behar 

dira. 

Bosgarren aldiak «Putting the E into Quality» metodoa martxan jartzea du ezaugarri, hau da, aukera-berdintasunaren 

dimentsioa kalitate integralaren kudeaketan integratzea. Enpresari lengoaia 

ekonomikotik ekiten zaio: enplegatuen asebetetzea handitzea eta ondorioz kalitatea eta produktibitatea 

hobetzea. Aukera-berdintasuna “emakumeen gai” gisa ikusteak desagertzeko joera du, enpresa 

guztiaren (enplegatuak eta enpresaburua, gizon eta emakumeak) interesetara gehiago 

orientatutako irudi baten alde. Aukera-berdintasuna kalitate-dimentsio gisa integratzearen inguruko 

praktika onak ikusgarriak egiteko paraleloki Equality Award (berdintasunaren saria) sortu da. 

Seigarren aldian esklusiboki enpresa txiki eta ertainei (100 pertsona baino gutxiago dituztenak) 

zuzentzen zaien PriSME proiektua jartzen da martxan. Programa horrek ETEen beharrentzako tresna 

espezifikoak egiten dituzte haien zailtasunen arabera. PriSME proiektua jardueren balioztapenak 

enpresa txikiak eta ertainak praktika onetan ez zeudela frogatu zuenean formulatu zen. 

3.3 ZERGATIK? 

Sei aldi horien bitartez eta egun horietariko batzuk batera existitzearekin argi bereizten dira publiko 

objektiboaren, laneko metodoaren, filosofiaren eta helburuen desbideraketak. Aldaketek aukera-berdintasunaren 

politika testuinguru sozio-ekonomikoaren aldaketei, bai eta gure gizartearen 

irudikapenen eta balioen bilakaerari ere, egokitzea islatzen dute. 

997

Publiko objektiboaren aldaketa: gizarte solaskideetatik enpresaburu eta giza baliabideetako profesionaletara; 

sektore pribatu desberdindu gabe batetik sektore pribatu desberdindura (merkataritzakoa 

ala ez, ekoizpena/zerbitzuak, sektoreen arabera desberdinak, eta abar); jarduera-sektoreetatik 

enpresetara, enpresa handietatik enpresa txiki eta ertainetara. 

Metodoen aldaketa: ondo egituratutako plangintza-metodoetatik dagoenari balioa ematen dioten 

eta ikusgarri egiten duten metodo malguetara; metodo espezifikoetatik (ekintza positiboko plana) 

aukera-berdintasuna badauden metodoetan sartzera (funtzioen sailkapena, EFQM eredua); informaziotik 

eta laguntzatik diagnostikora eta aholkularitzara; ikuskatzailearen paperetik edo kontrolatzailearenetik 

aholkulariarenera eta laguntzailearenera; epe luzetik epe motzera. 

Filosofiaren eta helburuaren aldaketa: zuzeneko eta zeharkako diskriminazioen aurkako borrokatik 

eta oztopoak kentzetik erreferentzia-eredu bat zalantzan jartzera; kopuru berdintasunetik (emakumeen 

ordezkapena) berdintasun kualitatibora (emakumeak aintzat hartzea); berdintasunera iristeko 

planetatik eta ekintza positiboetatik gender-mainstreamingera eta dibertsitatea balioztatzera; 

argudio etikotik (berdintasuna balio demokratiko gisa) argudio ekonomikora (errentagarritasuna); 

aukera-berdintasuna eskubide edo gastu gisa ikustetik aukera-berdintasuna inbertsio, aukera eta 

etekin gisa ikustera; efikaziatik eraginkortasunera; derrigortasunetik borondatera eta berezkora; 

Ministerioarentzako informazioa biltzetik enpresarentzat informazioa biltzera; berdintasuna emakumeen 

gai gisa ikustetik berdintasuna guztion gai gisa ikustera. 

Adierazi behar dugu “aldaketa” terminoa zabaltze bat bezala gehiago erabiltzen dela aldaketa 

bezala baino, azken horrek definituriko lehenengo terminoa alde batera uztea suposatuko bailuke 

eta ez du zergatik kasu guztietan horrela izan behar. 

3.4 NOLA? 

3.4.1 BI ABIADURATAKO LANA 

Mota horretako egiaztapen horren aurrean eta aukera-berdintasuneko politikaren garapen onenaren 

alde, azkar azaldu zen garrantzitsua dela epe motzera nahiz luzera lan egitea. 

Epe luzera, ekintza positiboetako plana eta aukera-berdintasuneko politika mentalitatea aldatzeko 

prozesu oso geldo baten parte dira. Michel Crozier soziologoaren “Gizartea ez da dekretuz aldatzea” 

formula ezaguna, dudarik gabe, oraindik ere gaurkotasunekoa da. Aurreikusitako helburuak 

lortu nahi baditugu aldaketa-prozesu horretan inplikaturiko aktoreen erritmoa jarraitzera behartuak 

gaude. 

Modu errealistan, urteez gehiago hitz egingo dugu hilez baino. Ez da arraroa bi urte pasatzea enpresa 

batekin izandako lehenengo kontaktuen eta eremuan ikusten diren lehenengo emaitzen artean. 

Sektore mailan, bistakoa da epeak oraindik luzeagoak izan daitezkeela, gutxienez benetan emaitzak 

lortu nahi badira. Hemen faktore desberdinek ezinbesteko funtzioa betetzen dute: enpresan 

998

gatazka, lehentasunezko gai guztien inguruko sektoreko negoziaketak, eskaera-aginduan aldaketa, 

produkzioaren urtaroko izaera, eta abar. 

Ekintza positiboen plan baten ekimena gizarte solaskide, enpresaburu edo erakunde sindikal batek 

ala besteak har dezake. Aurrera eramateko modua berdina da, axola duena da hitzarmenak 

prozesu guztian zehar irautea. 

Ekintza positiboen plan bat bost aldi dituen metodologia baten bitartez jartzen da martxan: 

• intentzioen deklarazioa, horren bitartez gizarte solaskideek ekintza positiboen plan bat martxan 

jartzeko harturiko konpromisoa ofizialtzen dute; 

• analisia, enpleguaren egoeraren eta gizon eta emakumeen lan-baldintzen, enpresako edo sektoreko 

kulturaren eta praktiken inguruan bilduriko datuak; 

• plana egitea, aldi horretan gizarte solaskideek argi definitzen dituzte gizon eta emakumeen 

arteko berdintasuna sustatzeko helbururako hartu behar diren neurriak; 

• plana martxan jartzea, langileen informazioa eta laguntzako egiturak edukitzea biltzen ditu; 

• segimendua eta balioztapena, aldi horretan zehar planaren segimendua egin eta beharrezkoa 

bada zuzendu egiten da. 

Enpresa bakoitzak historia bat, egoera geografiko bat, lehentasun eta behar espezifikoak dituenez, 

aukera-berdintasunean ez dago errezeta unibertsalik. 

Beraz, edozein plan “neurrira” egin behar da eta bere arrakasta gomendaturiko eskema enpresaren 

eta sektoreko errealitate konkretuarekin eta behar espezifikoekin bat etortzeko erabiltzen den 

malgutasunaren mende dago. Arrakastaren berme nagusia eragindako aktore guztien adostasuna 

da. 

Epe motzera, gehienbat lehentasun kopuru jakin bat azpimarratu behar da aukera-berdintasuna 

lortzeko, idealki enpresaren eguneroko kudeaketan guztiz integratu ahal daitezkeen lehentasunak 

(eta ez bide paralelo batean garatu bakarrik). 

Erronka hori gainditzeko, aukera-berdintasuna enpresaburuarentzat egun pisu gehien duen gaian, 

hau da, erabateko kalitatearen kudeaketan, integratzea lortu behar da. 1997az geroztik, Ekintza 

Positiboen Zelulak horregatik lan egin du integrazio hori ahalbidetzen duten tresnak eraikitzen, 

erabateko kalitatearen ideian espezialistak diren institutu batzuekin elkarlanean jardunez. 

Kalitatearen diskurtsoan sartutako dibertsitateak produktu eta zerbitzuen kalitatea handitu, sormena 

bermatu eta bezeroekin eta kanpoko inguruarekin dauzkan kontaktuak hobetzen dituela dioen 

ideiak bere bidea egin du. Aukera-berdintasuna egikaritzea kalitate irizpide denez, bere kabuz 

benetako berrikuntza da. 

Aukera-berdintasunaren ideiak bilakaera sakona izan du. Beste garai batean diskriminazioaz, bidegabekeriak 

eta gizon eta emakumeen arteko desberdinkeriaz hitz egiten zen, aldiz, egun pertsonen 

gaitzearen (empowerment) eta negozio-irizpidearen (business sense) ildoetara jotzen da. 

Etorkizuneko enpresak, lehiakorra izateko, bere langileen potentzialaz baliatu beharko du. Izan 

ere, materiala, teknika eta informazioa ez dira bere baliabide ekonomikoen zati bat besterik. 

Belgikan, erakunde baten politika askotan oraindik ere langile mota batean bakarrik oinarritzen 

da: ezkonduta dagoen eta seme-alabak dituen gizona. Hala eta guztiz ere langileen egitura na- 

999

armen dibertsifikatu da eta enpresaburuari hortik partidua ateratzea interesatzen zaio. 

Sistemaren teoriak esaten du, izan ere, erakunde batek (sistema bat) ezin duela arrakastaz funtzionatu 

kanpoko inguruaren konplexutasuna erakundearen barruko konplexutasunean islatzen ez 

bada. 

1997az geroztik Lan Ministerioko Ekintza Positiboetako Zelula aktiboki elkarlanean aritu da New 

Opportunities for Women «Putting the E into Quality» Europako proiektuan. Proiektu horren helburua 

eredu ekonomiko batean aukera-berdintasuna integratzea da. 

European Foundation for Quality Management (EFQM) fundazioaren kontzeptua errealitatean oinarritzen 

da guztiz. EFQM ereduak zure enpresak bere jardueretan bikaintasuna lortzeko jarraibideak 

emango dizkizu. Eredu horren bederatzi irizpideek enpresak bikaintasuna lortzeko duen modua 

definitzen dute. Irizpideak hauek dira: lidergoa, politika eta estrategia, giza baliabideen kudeaketa, 

baliabideak, kalitate-sistemak eta prozedurak, bezeroen asebetetzea, langileen asebetetzea, 

kolektibotasunaren bizitzan integratzea eta enpresaren emaitza operatiboak. 

Equality edo aukera-berdintasuna irizpide horien ezinbesteko dimentsioa da eta etorkizunean 

EFQM ereduaren partaide izango da. 

Lidergoa 

© EFQM bikaintasun eredua. 

3.4.2 BI NORABIDE HAR DAITEZKE 

Aukera-berdintasuna EFQM bikaintasun-ereduan sartzeko bi aukera zeuden. Giza baliabideen kudeaketaren 

alorren integra zitekeen, aukera-berdintasuna langileen kudeaketaren esparrura mugatzeko 

arriskuarekin. 

Bigarren aukera, berez hobea iruditzen zitzaiguna, aukera-berdintasuna osotasunean hartuta 

EFQM ereduan guztiz integratzea zen. Horrek esan nahi du aukera-berdintasuna kalitate-ereduaren 

irizpide bakoitzean dagoela. Aukera-berdintasunak lanaren ideia objektiboa egiteko aukera 

1000 

Pertsonak 

Politika eta 

Estrategia 

Baliabideak 


elkartzea 

Prozesuak 

Pertsonen 

asebetetzea 

Bezeroen 

asebetetzea 

Gizartean 

izandako eragina 

eta emaitzak 

Enpresaren 

emaitzak 


Jokabidearen 

gakoa

ematen du. Aukera-berdintasuneko estrategia prestatzerakoan behaketa ezaugarri objektiboek bakarrik 

gainditzen dute (hau da, sexuaren ikuspegitik neutroak direnak). 

3.4.3 AUKERA-BERDINTASUNAK 

MARKATZEN DU 

DESBERDINTASUNA 

European Foundation for Quality Management (EFQM) erakunde baten errealitate kontzeptuan oinarritzen 

da, nahiz sektore pribatukoa, publikokoa edo elkartegintzako sektorekoa izan. 

Ereduaren helburua da enpresak beren jardueretan bikaintasuna lortzera eramatea, nahiz eta irabazi-asmoa 

duten edo ez duten jarduerak izan. Eredu horren bederatzi irizpideek enpresa batek 

bikaintasuna lor dezakeen modua definitzen dute. 

Lehenengo irizpidearen bitartez, Leadership (lidergoa), zuzendaritzak aukera-berdintasunaren inguruan 

duen konpromisoa balioztatzen da. Aukera-berdintasuna goi mailako zuzendariek mantentzen 

dituzten enpresaren helburuak ikusgarri egiteak enplegatuei enpresaren kulturari buruzko 

argitasun handiagoa eta guztizko gardentasuna ematea ahalbidetzen du. 

Adib.: Izendatu al da aukera-berdintasuneko arduradunen bat? 

Bigarren irizpideak, Politika eta estrategiak, enpresan aukera-berdintasuna egotea bermatzen duten 

prozedurak aztertzeko aukera ematen du. Aukera-berdintasuneko politika aktibo bat enpresaren 

helburu orokorren parte den idatzitako estrategia ofizial baten gainean manten daiteke. 

Gainera, eraginkorrak izateko, ekintza planek neurriekin, aurrekontuekin eta egutegi batekin erlazionatuak 

egon behar dute. 

Zein dira helburuen emaitzak bermatzeko martxan jarritako prozedurak? 

Hirugarren irizpideak aukera-berdintasuna lotsarazten du giza baliabideen kudeaketako alderdi 

guztietan. Horregatik ulertzen dira hautaketa eta kontratazioa, sustapenak, karrera profesionalaren 

plangintza, errendimenduaren balioztapena, ordainsari-sistema, prestakuntza eta etengabeko 

prestakuntza. Garrantzitsua da aurreiritziek eta estereotipoek ordezkatzen dituzten tranpak aurreikusi 

eta saihestu ahal izatea. Hori lortzeko modurik onena, ziurrenik, urrezko araua hartzea izango 

da, dioena «The right man on the right place» (gizon egokia postu egokian) agian emakumea 

izango dela. 

Adib.: Enpresak erabiltzen al du sexualki neutroa den funtzioa balioztatzeko sistemaren bat? 

Laugarren irizpideak, baliabideak, aukera-berdintasunari buruzko informazioa eta datu estatistiko 

erlatiboak biltzen ditu. Kasu horretan, enpresari buruzko informazioa sexuaren arabera desberdintzea 

ezinbestekoa da. Giza baliabideen kudeaketako estatistikak iturri garrantzitsua dira enpresak 

aukera-berdintasunean duen joera jarraitzeko. Gizarte-oreka (96/8/4 ED – 96/8/30 MB) 

eta aukera-berdintasunari buruzko urteko txostena (87/7/14 – 87/8/26 MB) ere informazio-iturri 

interesgarria izan daitezke. 

Bosgarren irizpidearen esparruan, kalitate sistemak eta prozedurak, erabateko kalitatea eta aukera-berdintasuna 

bilatzea zein neurritan dauden enpresan sartuak aztertzea da. Prozesuak hobetzeko 

iturririk fidagarriena ziurrenik enplegatuan bertan dago. Aukera-berdintasuna erakundearen 

1001

kalitateko taldearen lan-gaia bakarrik bada, gizon eta emakumeei egindako inkestatik eremu horretako 

lehentasunen zerrenda bat atera beharko luke. 

Adib.: Berdintasunarekin erlazionaturiko gaiak lan-taldeen esparruan jorratzen al dira? 

EFQMaren seigarren irizpidearen bitartez, bezeroen asebetetzearen bitartez, enplegatuen motibazioaren, 

beren errendimenduaren eta enpresak eskaintzen dituen produktu eta zerbitzuen kalitatearen 

arteko lotura bilatzen da. Erakundeei interesatzen zaie gizartearen ispilu gisa garatzea 

merkatura hobe egokitu eta bezeroen itxaropenei hobe erantzun ahal izateko. 

Adib.: Bezeroentzako arrakasta gisa azaltzen al da dibertsitatea? 

Zazpigarren irizpideari, asebetetze pertsonalari, dagokionez, bereziki enpresak emandako datuak 

langileekin izandako elkarrizketetatik ateratakoekin alderatzea da. Elkarrizketa horietan gai 

desberdinak jorratzen dira: lan-baldintzak, malgutasun-sistemak, ordainsari-sistema, komunikazioa 

eta atmosfera, lantokiko jazarpen sexualaren arazoa, negozioen eta irteeren bolumena. 

Garrantzitsua da enplegatuentzat enpresa primerako enpresaburua izatea eta balizko hautagai 

berrientzako enpresaburu erakargarri gisa azaltzea. 

Ordainsari-sistemek eskaintzen al dute balio bereko lanagatik ordainsari bera jasotzeko bermea? 

Zortzigarren irizpideak, kolektibitatearen bizitzan integratzeak, erakundea aukera-berdintasunari 

dagokionez kanpoko munduarekiko nola kokatzen den islatzen du. Publikoak enpresaburu bat eta 

aukera-berdintasuna erakundeak kanpoko gizartearekiko hartzen dituen erantzukizuna lekuko den 

irudi positibo batekin erlazionatzeko gai izan behar du. 

Adib.: Enpresak gizartearekiko irekia den irudia eskaintzen al du? 

Enpresaren emaitzen bitartez, bederatzigarren eta azken irizpideak, emaitza operatiboek, erakundearen 

etorkizuna aztertzeko aukera ematen du. Aukera-berdintasuna marketingeko tresna 

gisa bakarrik hartuta erakunde batentzat lehiakortasun abantaila handia izan daiteke. Enpresa bakoitzak 

momentu horretatik desberdintasunaren kudeaketa aurrera egin eta horrela bere lehiakide 

zuzenengandik aldentzeko arrakasta gisa erabil dezake. 

Adib.: Berdintasuna merkatuan lehiakortasun-faktorea al da? 

Equalitya edo aukera-berdintasuna erabateko kalitatearen bilaketaren esparruan irizpide esklusibo 

gisa justifikatzen da eta EFQM ereduaren partaide izan daiteke. 

Equality Consulting 

EFQM ereduan oinarriturik epe motzera emaitzak lortzeko aukera ematen duten tresnak egin dira. 

Aukera-berdintasunean lan egin nahi duten baina ekintza positiboko plan bat martxan jartzearen 

inguruko zalantzak dauzkaten erakundeek Emplio-Entreprises zelulak egingo duen “Consulting 

Equality” bat eska dezakete. 

Aholkularitza zuzeneko modu horrek enpresei ordainsari-berdintasuna, erabateko kalitatea, giza 

baliabideen kudeaketa eta beste hainbat gaien inguruan laguntzeko aukera ematen du. 

1002

ADOS CONSULTING 

IKERTALDEA, S.L. 

Euskal Herria 

Gizarte 

erantzukizun 

korporatiboari 

eta aukera 

berdintasunari 

buruzko 

txostena

1. Irakurketa-gida 

1.1 SARRERA 

Jarraian aurkezten den agiriak izaera deskriptiboa du eta bere helburua hasiera baten Emakundek 

Enpresen Gizarte-Erantzukizunaren eta Gizon eta horrek Emakumeen arteko Aukera- 

Berdintasunarekin duen erlazioaren inguruan emandako erreferentzietatik informazioa “hustea” 

da. Guztira 32 erreferentzia berrikusi dira eta horien artean agiriak eta txostenak, kalitate-lege eta 

arauak eta web-orriak zeuden. Gaztelerazko erreferentziekin batera, ingelesezko, frantsesezko 

eta alemanierazko agiria eta webguneak berrikusi dira. Informazioaren lokalizazioa, irakurketa 

eta egituraketa 2003ko urtarrilean eta otsailean egin da. 

Erantzukizun sozialari eta aukera-berdintasunari buruzko Txostena lau atal handitan egituratzen 

da. Lehenengoa, sarrerakoa dena, irakurketa-gida hori da eta bertan egindako lana adierazten 

da eta kontsultatutako dokumentazioaren ezaugarri orokorrak eskaintzen dira, bai eta informazioa 

banatu den epigrafe edo atalak ere. Bigarren atalean agirietatik eta txostenetatik ateratako 

informazioa biltzen da. Hirugarren eta laugarren ataletan dokumentazio normatiboa eta weborriak 

jorratzen dira hurrenez hurren. Azkenik, eranskin gisa, Empresa y Sociedad Fundazioaren 

gizarte-erantzukizunaren gaiko enpresen kasu praktikoen zerrenda bat biltzen da. 

1.2 TXOSTENAREN EDUKIA 

Guztira 32 erreferentzia analizatu dira. Lana egin aurretik Emakundeko langileekin egindako bileretatik 

21 erreferentzia lortu ziren berrikusteko. Iturri horiek kontsultatzeak ADOS CONSULTING 

IKERTALDEA, S.L.ko Talde Teknikoa eraman du informazio-bilaketa beste 10 erreferentzia berrietara 

zabaltze. Zabaltze hori, neurri batean, web-orrietan informazioa banatzeko moduagatik eta 

beste orri batzuetara eramaten duten esteka edo “link”ekin osatzeko beharragatik azaltzen da. 

Bilaketa mugatzeko beharraren aurrean, bestela mugagabeki luzatuko bailitzateke, bigarren maila 

bitarte berrikustearen aldeko aukera egin zen. Hau da, erreferentzia orritik abiatuta, sakontasun 

berarekin, bilaketa gaiarekin, Gizarte-erantzukizun korporatiboa edo aukera-berdintasunarekin, 

zerikusia zuten esteka guztiak berrikusi ziren. 

Azterturiko 32 erreferentziak hiru maila handitan banatzen dira jarraian azaltzen den moduan: 

1. KOADROA. Moten araberako erreferentzien banaketa 

KONTSULTATURIKO ERREFERENTZIEN BANAKETA 

Erreferentzia mota Kopurua 

Agiriak eta txostenak 13 

Legeak eta arauak 4 

Web-orriak 15 

Erreferentzien guztizkoa 32 

1005

Erreferentzia guztiek hasieran datu identifikatzaileek atal bat dute non erreferentziaren zenbakia, 

izenburua, egilea, jatorrizko herrialdea, testuinguruaren deskribapen labur bat, ospatu edo eratu 

zeneko data, hala badagokio, eta jatorrizko agiriaren bilaketa erraztuko duen erreferentzia labur 

bat ditu. 

Agiria identifikaturik, bere garrantzizko edukia ondorengo epigrafeetan oinarriturik egituratzen 

da: 

• Edukiak: gaien zerrenda. Erreferentzian bilduriko eduki guztien aurkibide labur bat da, 

gaiarekin erlaziorik ez dutelako analizatuko ez direnak barne. 

• Erreferentziaren deskribapen orokorra. Erreferentziaren deskribapen labur bat alderdi 

garrantzitsu guztiak, gizarte-erantzukizunarekin eta aukera-berdintasunarekin erlaziorik ez 

dutenak barne, biltzen dituen ikuspegi global batetatik. 

• Enpresen Gizarte-Erantzukizuna. Epigrafe horren azpian biltzen da gizarte-erantzukizun 

korporatiboarekin erlazionaturiko informazio guztia. 

• Aukera-berdintasuna. Aurreko kasuan bezala, Aukera-berdintasunaren informazio espezifikoa 

biltzen da. 

Hala eta guztiz ere, gerta daiteke egiturako eremu guztiak osatzeko informaziorik ez egotea edo, 

alderantziz, aipaturiko eremuek epigrafe berriak sortzea. 

Azkenik, ingelesezko erreferentzien kasuan, beren ingelesezko izendapena mantentzearen aldeko 

aukera egin da gaztelaniara itzultzeak testua nahastuko lukeelako termino baliokide bakarra ez 

izateagatik. 

• Stakeholders. Enpresaren jardueran inplikaturiko agenteak: hornitzaileak, bezeroak, akziodunak 

eta abar. 

• Benchmarking. Praktika onak identifikatu eta analizatzeko prozesua, erakundeari egokitu eta 

bertan sartzeko helburuarekin. 

• Mentoring. Esperientzia duen pertsona batek esperientzia gutxiago duen beste batekiko egiten 

duen laguntza-prozesuari egiten dio erreferentzia, lehenengoak laguntza, aholkuak eta elkarlana 

eskaintzen dizkio. Enpresa eta erakundeetako jarduerari egiten dio erreferentzia. 

Normalean, erakundeen barruko sustapen edo prestakuntza prozesuak izaten dira. Aholkulari 

batek pertsona bat erakundean sustatzea edo sartzea errazten du laguntza-prozesu baten bitartez. 

1.3 ANALIZATURIKO 

ERREFERENTZIEN 

ZERRENDA 

1.3.1 AGIRIAK ETA TXOSTENAK 

• 1. agiria. “LIBRO VERDE: Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las 

empresas” Europako Batzordea. 

1006

• 2. agiria. “COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN relativa a la responsabilidad social de las 

empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible”. Europako Batzordea 

• 3. agiria. “Las PYME europeas/españolas y la responsabilidad social”. ETEen Europako 

Behategia. 

• 4. agiria. “El techo de cristal”. Roy Douglas Adler. 

• 5. agiria. “Herramientas de Responsabilidad Social Corporativa”. Soluciona. Calidad y medioambiente. 

• 6.agiria. “Experiencia de UNICEF en colaboración con empresas”. UNICEF. 

• 7. agiria. “Estado de la responsabilidad social de las empresas en Escocia en el año 2002”. 

AGENDA. 

• 8. agiria. “Trivisi. Ministerio Flamenco de empleo”. Jef Van der Wee. Komunitate flandestarreko 

ministroa. 

• 9. agiria. “La igualdad salarial como valor empresarial”. Suediako Swedbank bankua. 

• 10. agiria. “La responsabilidad social y la EFQM: aplicación en el País Vasco”. Euskalit. 

• 11. agiria “Conclusiones sobre la Jornada Responsabilidad Social de las Empresas”. Novia 

Salcedo Fundazioa. 

• 12. agiria. “Análisis de la situación de las mujeres y la igualdad de oportunidades en el mercado 

de trabajo”. Gerahard Engelbrech. 

• 13. agiria. “La igualdad como elemento de calidad y rentabilidad en las organizaciones”. 

Oriol Homs I Ferret. 

1.3.2 KALITATE-LEGE ETA ARAUAK 

• 1. legea. “765/1995 Errege Dekretua, maiatzaren 5ekoa, 30/1994 LEGEAn aurreikusitako 

interes orokorreko jardueretako parte-hartzeengatiko zerga-pizgarrien erregimeneko zenbait 

gai arautzen dituena”. 

• 2. legea. “49/2002 LEGEA, abenduaren 23koa, irabazi-asmorik gabeko entitateen eta mezenasgoaren 

zerga-pizgarrien zerga-erregimenari buruzkoa”. 

• 3. legea. “SA8000 araua”. 

• 4. legea. “Foretikako SGE kudeaketa etikoko sistema ezartzea erakundeetan lidergorako tresna 

gisa”. 

1.3.3 WEB-ORRIAK 

• 1. web-orria. “SNE key” 

• 2. web-orria. “Guía para las empresas sobre responsabilidad social” 

• 3. web-orria. “Fundación Empresa y Sociedad” 

• 4. web-orria. “Premios Empresa y Sociedad a la mejor gestión de la Acción Social” 

• 5. web-orria. “MRW” 

• 6. web-orria. “Eroski” 

1007

• 7. web-orria. “Telefónica responsabilidad Corporativa” 

• 8. web-orria. “Business in the Community” 

• 9. web-orria. “Business in the Community Ireland” 

• 10. web-orria. “Finnish Business & Society” 

• 11. web-orria. “Business & Society Belgium” 

• 12. web-orria. “The Copenhagen Centre” 

• 13. web-orria. “Peer Review” 

• 14. web-orria. “Fondo de formación para la economía de Hesse” 

• 15. web-orria. “Mejores empresas para trabajar. España y EU 2003” 

1008

2. Agiriak eta 

hitzaldiak 

1. agiria “LIBRO VERDE: FOMENTAR UN 

Erref. 1. agiria 

IDENTIFIKAZIO DATUAK 

MARCO EUROPEO PARA LA 

RESPONSABILIDAD SOCIAL 

DE LAS EMPRESAS”. 

EUROPAKO BATZORDEA 

Izenburua “LIBRO VERDE: Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las 

empresas” 

Egilea Europako Batzordea 

Herrialdea Belgika (EB) 

Testuingurua Gotemburgoko Europako Batzordeak, 2001eko ekainean, Europarako garapen 

iraunkorrerako estrategiaren barruan, enpresentzako hazkunde ekonomikoak, 

gizarte-kohesioak eta ingurumenaren babesak paraleloki aurrera egitea 

proposatzen du. 

Urtea 2001eko uztailak 18 

Bilaketarako www.europa.eu.int/comm/off/green/index _es.htm 

erreferentzia 

Laburpena 

1. Sarrera 

2. Zer da enpresen gizarte-erantzukizuna? 

2.1. Enpresen gizarte-erantzukizuna: barruko dimentsioa 

2.1.1. Giza baliabideen kudeaketa 

2.1.2. Lantokiko osasuna eta segurtasuna 

2.1.3. Aldaketarako egokitzapena 

2.1.4. Ingurumen-inpaktuaren eta baliabide naturalen kudeaketa 

2.2. Enpresen gizarte-erantzukizuna: kanpoko dimentsioa 

2.2.1. Tokiko komunitateak 

2.2.2. Merkataritza-bazkideak, hornitzaileak eta kontsumitzaileak 

2.2.3. Giza eskubideak 

2.2.4. Munduko arazo ekologikoak 

3. Enpresen gizarte-erantzukizunaren ikuspegi orokorra 

EDUKIAK: 

GAIEN ZERRENDA 

1009

3.1. Gizarte-erantzukizunaren kudeaketa integratua 

3.2. Gizarte-erantzukizunari buruzko txosten eta ikuskaritzak 

3.3. Laneko kalitatea 

3.4. Etiketa sozial eta ekologikoak 

3.5. Gizartearekiko arduratsua den inbertsioa 

4. Kontsulta-prozesua 

AGIRIAREN 

DESKRIBAPEN 

OROKORRA 

Lan-agiri horren helburua da EBak enpresen gizarte-erantzukizuna Europan edo nazioartean nola 

sustatu ahal izango lukeenari eta, bereziki, dauden esperientziak ahalik eta gehien aprobetxatzeko, 

praktika berritzaileak sustatu, gardentasuna handitu eta balioztapenaren eta baliozkotzearen 

fidagarritasuna handitzeko moduari buruzko eztabaida zabal bat hastea, bai eta estatuan, 

Europan eta nazioartean enpresek duten gizarte-erantzukizunari buruzko iritziak biltzea ere. 

GIZARTE-ERANTZUKIZUNA 

ZER DA ENPRESEN 

GIZARTE-ERANTZUKIZUNA? 

Enpresen gizarte-erantzukizuna kontzeptuaren arabera enpresek boluntarioki gizarteeta ingurumen-ardurak 

beren merkataritza-eragiketetan eta beren solaskideekin dauzkaten harremanetan 

sartzea erabakitzen dute. 

Gizarte-erantzukizun kontzeptua legeetatik kanpo dago, legeak baino urrunago doa eta horiek 

iristen ez diren lekuraino doa. Ingurumena errespetatzen duten teknologietan eta praktiketan inbertitzeak 

iradokitzen du legea betetzea baino urrunago joateak enpresen lehiakortasuna handi 

dezakeela, era berean, gizarte-eremuko legea baino urrunago joateak, adibidez prestakuntzan, 

lan-baldintzan edo zuzendaritzaren eta langileen arteko harremanetan, produktibitatean eragin 

zuzena izan dezake. Hala eta guztiz, enpresen gizarte-erantzukizunak ezin du egun gizarte-eskubideen 

edo ingurumen-arauen gaietan indarrean dagoen araudia edo legedia ordezkatu. 

Kontuan eduki beharreko beste puntu bat da enpresek gizartearekiko arduratsuak izan behar dutela. 

Liburu Berdeak esaten du orain arte enpresarik handienak izan direla gai horrekiko interesa 

azaldu dutenak, baina aitortzen du enpresa guztiek izan behar dutela, mikroenpresak barne, gizartearekiko 

arduratsua den jarrera eduki behar dutenak. 

Gizarte-erantzukizunaren eragin ekonomikoa ondorio zuzenetan eta zeharkakoetan bana daiteke. 

Eragin positiboak izan ditzake, adibidez, langileen konpromiso handiagoaren bitartez produktibitatea 

handitzen duen lan-inguru hobea. Zeharkako eraginei dagokienez, kontsumitzaileek eta in- 

1010

ertsoreek enpresari eskaintzen dioten arreta handitzearen bitartez gerta daitezke, beren merkatuaukerak 

zabalduz. 

Enpresa bat gizartearekiko arduratsu gisa hartzeak bere kotizazioa lagun dezake eta finantza-etekinak 

ekarri dakizkioke. 

ENPRESEN GIZARTE- 

-ERANTZUKIZUNA: 

BARRUKO DIMENTSIOA 

Enpresen gizarte-erantzukizunak bi ikuspegi ditu: 

• barrukoa, enpresaren barruari begiratzen diona: akziodunak, langileak eta baliabide naturalen 

kudeaketa, ingurumenari eragiten dion produkzioetan. 

• kanpokoa, kanpoko solaskideei, merkataritza-bazkideei, bezeroei, kontsumitzaileei, hornitzaileei 

eta solaskide publiko eta GKEei erreferentzia egiten diena. 

Barruko dimentsioak, beraz, bi eremu ditu: 

• langileei dagokiena, bertan Liburu Berdeak hiru alderdi aztertzen ditu: giza baliabideen kudeaketa, 

lantokiko osasuna eta higienea eta aldaketarako egokitzapena 

• ingurumenari dagokiona, bertan Liburu Berdeak ingurumen-inpaktuan eta baliabide naturaletan 

jarriko du arreta 

— LANGILEEI DAGOKIEN EREMUA 

• Giza baliabideen kudeaketa. Enpresek gizartearekiko arduratsuak izan behar dute; kontratazioak, 

kontratazioko praktika arduratsuek, diskriminatzaileak ez direnek batez ere, gutxiengo 

etikoetako pertsonak, adina gehiagoko pertsonak, emakumeak, epe luzeko langabetuak eta 

behartsuak kontratatzea erraztu ahal izango lukete. Kontratazioan gizartearekiko arduratsua 

izanez EBak lortu nahi duen gizarte-bazterkeriaren aurkako borrokaren helburuak lortuko lirateke. 

Beste aldetik, enpresak barruan egon daitekeen diskriminazioaren aurka borrokatu behar 

du lana, familia eta aisiaren arteko oreka hobearekin, giza baliabideen dibertsitate handiagoarekin, 

soldata-berdintasunarekin eta emakumeentzako etorkizun profesionalean,… Era beran, 

etengabeko ikaskuntza ahalbidetu behar du bere langileen prestakuntza beharrak ezarriz, 

prestakuntza-planak diseinatzen dituzten tokiko aginpideekin harremanetan egon behar 

dute, ikaskuntza enpresa barruan balioztatu behar dute eta ikastunei sustatzeko aukera eman 

behar diete. 

• Lantokiko osasuna eta segurtasuna. Enpresak, gobernuak eta erakunde profesionalak osasuna 

eta segurtasuna sustatzeko modu osagarriak bilatzen ari dira beste enpresetako produktu eta 

zerbitzuak erosteko eta beren produktu eta zerbitzuak sustatzeko. 

Lantokiko osasuna eta segurtasuna eta produktu eta zerbitzuen kalitatea hobetzeko ahaleginak 

handitzen diren heinean biderkatzen da enpresaren sustapen-materialak kalitate hori ezagutzera 

emateko presioa. 

1011

• Aldaketarako egokitzapena. Gizartearekiko arduratsua den ikuspegi batetik berregituratzeak 

aldaketek eragiten dieten guztien interesak eta ardunak orekatzea eta kontuan edukitzea esan 

nahi du. Garrantzitsua da eragindako guztien parte-hartzea eta inplikazioa bilatzea informazioa 

eta kontsulta irekiaren bidez. Berregituraketetan aginpide publikoek eta langileen ordezkariek 

hartu behar dute parte. Enpresek langileak babesik gabe ez uzten saiatu behar dute, enpresa 

berriak sortuz edo beren etorkizuneko prestakuntzari buruz aholkatuz antola daitezen 

saiatu behar du. 

— INGURUMENARI DAGOKION EREMUA 

• Ingurumen-inpaktuaren eta baliabide naturalen kudeaketa. Hondakinen baliabideen kontsumoa 

eta igorpen kutsatzaileak murrizteak ingurumen-inpaktua murriztu dezake. Energia eta 

hondakinak deuseztatzeko gastuak murriztea enpresarentzat onuragarria izan daiteke eta kutsadura 

kentzeko sargaiak eta gastuak murriztea normalean alderdi guztientzat onuragarriak 

diren inbertsioak dira, hala enpresentzat nola inguru naturalarentzat. 

Batzordeko IV. ingurumen programak EBak eta Estatu kideek beren lan egiteko eta enpresei 

merkataritza aukerak aurkitzen eta inbertsio onuragarriak egiten laguntzeko modua azaltzen 

da, laguntza-programak ezarriz eta estatuko sistemak harmonizatzen saiatuz. 

Produktuaren politika integratua aginpide publikoen eta enpresen elkarlana ahalbidetzen duen 

planteamenduaren adibide ona da. Politika hori produktu horrek bere bizi-ziklo guztian zehar 

duen eraginaren analisian oinarritzen da enpresen eta interesaturiko beste agente batzuen arteko 

elkarrizketa bat biltzen du. 

Enpresen gizarte-erantzukizuna sustatzen duen beste planteamendu bat da ISO 19000 ingurumen-kudeaketa 

eta ikuskaritzako komunitateko sistema (EMAS), enpresak boluntarioki konpainian 

edo industriaren kokalekuan errendimendu ekologikokoaren etengabeko hobekuntza 

sustatzera zuzenduriko ekoikuskaritzako eta ekokudeaketako sistemak sortzea sustatzen duena. 


-ERANTZUKIZUNA: 

KANPOKO DIMENTSIOA 

Enpresaren gizarte-erantzukizuna ez da bere barruko ekintzara edo jarduerara soilik mugatzen, 

enpresak harremanak dituen solaskide guztiekin duen harremana ere inplikatzen du: merkataritzabazkideak 

eta hornitzaileak, kontsumitzaileak, aginpide publikoak eta GKEak. 

— TOKIKO KOMUNITATEAK 

Enpresek sartzen diren komunitatearen garapena laguntzen dute, batez ere tokiko komunitateena, 

lanpostuak, soldatak eta zerga-prestazio eta sarrerak emanez. 

Liburu Berdeak ondorengoak azaltzen ditu enpresek beren tokiko komunitatearekiko dituzten konpromiso 

arduratsuen eredu gisa: 

1012

• lanbide-heziketako leku gehigarriak eskaintzea 

• ingurumena defendatzen duten erakundeekin elkarlanean aritzea 

• gizarteak bazterturiko pertsonak kontratatzea 

• beren langileei haurtzaindegi-zerbitzuk eskaintzea 

• komunitateko taldeekin sareak ezartzea 

• tokiko kirol- edo kultura-jarduerak babestea 

• ongintzazko ekintzetarako dohaintzak egitea 

Tokiko komunitatearekin erlazio onak izatea eta, ondorioz, gizarte-kapitala pilatzea bereziki garrantzitsua 

da tokikoak ez diren enpresentzat. Tokiko agenteak, tradizioak edo tokiko inguruko baliabideak 

ezagutzea enpresak kapitaliza dezaketen aktiboa da. 

— MERKATARITZA-BAZKIDEAK, HORNITZAILEAK ETA KONTSUMITZAILEAK 

Enpresek lehiakortasunari dagokionez estatuko nahiz komunitateko arauak errespetatu behar dituztela 

oinarritzat izanik, Liburu Berdeak agerian uzten du enpresak hartzen dituen gizarte-erantzukizuneko 

neurriek bere bazkide ekonomikoei ere eragiten dietela, bai eta enpresak jakitun izan 

behar duela ere bere bazkideen edo hornitzaileen ekoizpen-kate guztiko praktikek enpresaren gizarte-emaitzetan 

eragina izan dezaketela. 

Eremu horretan proposatzen diren praktika onen ereduak dira, adibidez, enpresa handiek tokiko 

enpresa berriei eta ETEei eskainitako aholkularitza-sistemak edo enpresa txikiei gizarte-txostenen 

idazketaren edo beren jarduerak gizarte-erantzukizunaren esparruan hedatzearen inguruan emandako 

laguntza. 

— GIZA ESKUBIDEAK 

Geroz eta enpresa eta sektore gehiago daude lan-baldintzen, giza eskubideen eta ingurumen alderdien 

gaietan jokabide-kodeak hartzen dituztenak, bereziki azpikontratistei eta hornitzaileei zuzendurikoak. 

Batez ere beren enpresa-irudia hobetu eta kontsumitzaileek negatiboki erreakzionatzeko 

arriskua murrizteko egiten dute. Hala eta guztiz ere, jokabide-kodeek ezin dituzte estatuko, 

komunitateko eta nazioarteko legeriak ordezkatu ez eta derrigorrez bete behar diren arauak ere. 

Liburu Berdeak jokabide-kode horien garrantzia gogorarazten du bai eta LANEren laneko oinarrizko 

printzipio eta eskubideen Deklarazio Tripartitoa eta ELGAren enpresa multinazionalentzako 

jarraibideak bezalako nazioarteko tresnak ere. 

Testuinguru horretan Europako Parlamentuko 1999ko urtarrilaren 15eko ebazpen bat dago 

“Europar Batasunak garapen-bidean dauden herrialdeetan jarduten diren Europako enpresentzako 

neurriak hartzea: Europako jokabide-koderantz” gaiari buruzkoa, nazioarteko arauetan oinarrituriko 

Europako jokabide-kodea ezartzea eskatzen duena, jokabide-kode boluntarioak gehiago 

estandarizatzen eta Europako segimendu plataforma bat eraikitzen lagundu eta salaketa prozedurei 

eta neurri-zuzentzaileei buruzko xedapenak bilduko dituena. 

1013

— MUNDUKO ARAZO EKOLOGIKOAK 

Garrantzitsua da enpresek ELGAren jarraibideak betez munduko garapen iraungarrian laguntzea. 

Liburu Berdeak enpresek mundu guztian garapen iraungarria lagun dezaketen moduari buruzko 

datu gehigarriak biltzen dituen Batzordearen “Rio baina hamar urte beranduago: 2002ko garapen 

Iraungarriari buruzko Munduko Gailurra Prestatzen” (COM2001/% ) Komunikazioa gogorarazten 

du. 


-ERANTZUKIZUNAREN 

IKUSPEGI OROKORRA 

Liburu Berdearen asmoa da gizartearekiko arduratsuak diren jarrerak dauzkaten enpresek jarrera 

horiek zabaltzea eta gainerako gizarteari ezagutzera ematea eta, era berean, enpresetako solaskideek 

enpresei geroz eta gehiago eskatu behar diete jarrera arduratsua izatea. Ildo horretan bost 

jarduera-esparru daude: gizarte-erantzukizunaren kudeaketa integratua, gizarte-erantzukizunari 

buruzko txosten eta ikuskaritzak, laneko kalitatea, etiketa sozial eta ekologikoak eta gizartearekiko 

arduratsua den inbertsioa. 

— GIZARTE-ERANTZUKIZUNAREN KUDEAKETA INTEGRATUA 

Gizartearekiko arduratsuak izan nahi duten enpresek erantzukizun hori kudeaketan integratu behar 

dute. Gizarte-erantzukizuna enpresen plangintza estrategikoaren eta haren eguneroko eragiketen 

parte izaten doan heinean, zuzendariek eta langileek beren enpresa-erabakiak tradizionalki 

kontuan hartu beharrezko gisa ikasten zirenei gehitzen zaizkien irizpideetan oinarriturik hartu behar 

dituzte eta horretarako beharrezkoa izango da zuzendariek nahiz langileek prestakuntza egokia 

jasotzea. Testuinguru horretan inskribatzen dira unibertsitateetan ematen diren enpresa-etikako 

ikastaro eta moduluak, nahiz eta gizarte-erantzukizunaren kontzepturik orokorrenaren zati bat besterik 

hartzen ez duen. 

— GIZARTE-ERANTZUKIZUNARI BURUZKO TXOSTEN ETA IKUSKARITZAK 

Enpresek hartutako gizarte-txostenen ikuspegia gizarte-erantzukizunaren esparruan duten jarrera 

bezain askotarikoa da. Txosten horiek erabilgarriak izan daitezen, beharrezkoa da eman behar 

den informazioaren, aurkezteko formatuaren eta balioztapen- eta ikuskaritza-prozeduraren fidagarritasunaren 

inguruan adostasun orokorra egotea. 

Gaur egun nazioarteko hainbat korronte eta ekimen daude gizarte-gaietan kontuak emateko, txostenak 

eskatzeko eta ikuskaritzarako arauak egiten dituztenak baina ez dago uniformeak diren eta 

orokorrean onartzen diren irizpiderik. Gaur egun indarrean dauden praktika onen artean Liburu 

Berdeak Danimarka eta Frantziako esperientziak biltzen ditu. 

Liburu Berdearen asmoa da irekitako eztabaidaren amaieran Batasuneko herrialde guztietarako 

uniformeak eta baliozkoak diren txosten eta ikuskaritzak ahalbidetuko dituzten adierazleak estandarizatzea. 

Nahiz eta enpresetako zuzendariak diren gehien inplikatuta daudenak, Liburu 

1014

Berdeak aitortzen du ezinbestekoa dela hirugarren independenteek egiaztatzea gizarte-erantzukizuneko 

txostenetan argitaratutako informazioa, gizarte-txostenak edukirik gabeko harreman publikoko 

ariketak bakarrik izan ez daitezen. 

— LANEKO KALITATEA 

Langileen ordezkariekin izandako gizarte-elkarrizketak funtsezko papera du gizartearekiko arduratsuak 

diren praktikak hartzearen esparrurik zabalenean. Gizarte-elkarrizketa hori enpresen gizarte- 

eta ingurumen-gaietara zabaldu behar da. 

Liburu Berdeak praktika onaren eredu gisa biltzen du zenbait herrialdetan laneko kalitatearen esparruan 

ereduzkoak diren enpresen zerrendak argitaratzea. 

— ETIKETA SOZIAL ETA EKOLOGIKOAK 

Geroz eta gehiago, kontsumitzaileek erosi nahi duten produktua zein baldintzetan ekoiztu den jakitea 

eskatzen dute, haientzat ez da nahikoa produktuaren kalitatea eta prezioa jakitea, gizartearen 

ikuspegitik arduraz produzitzen direnaren ziurtasuna ere eduki nahi dute. Europako kontsumitzaile 

gehienentzat enpresa baten gizartearekiko jarrerak produktu edo zerbitzu bat erosteko erabakian 

eragiten du. 

Bilaketa horretan, kontsumitzailea enpresa baten gizartearekiko jarreratik gehien arduratzen duten 

gaiak hauek dira: osasunaren babesa eta langileen segurtasuna, giza eskubideen errespetua enpresaren 

funtzionamenduan eta hornikuntza-kate guztian (adibidez, haurrek egindako lana ez erabiltzea) 

eta ingurumenaren babes orokorra. 

Testuinguru horretan azaltzen dira fabrikatzaileek egindako etiketa sozialak (marka autodeklaratua), 

beraiek fabrikatu duten produktuan esplotaziorik edo jazarpenik ez dela egon adierazten dutenak. 

Geroz eta gehiago erabiltzen diren gizarteeta ingurumen-etiketen arazoa da ez dagoela 

ekitaldi hori erreala denaren egiaztapen independenterik. 

Liburu Berdeak etiketa sozial eta ekologikoak eraginkorragoak izatea lortzeko ekintza publikoak 

egitearen balioa eta komenigarritasuna eztabaidatzeko beharra iradokitzen du. 

— GIZARTEAREKIKO ARDURATSUA DEN INBERTSIOA 

Ikuspegi orokor horren barruan Liburu Berdeak biltzen duen azken gaia gizartearekiko arduratsua 

den inbertsioarena da. 

Gizartearekiko fondo arduratsu (ISR) deitzen zaie zenbait enpresetan “inbertitzen ez dutenei” (irizpide 

negatiboa), adibidez, tabako-enpresetan, armak edo alkohola ekoizten dituzten enpresetan 

edo birziklagarrik ez diren hondakinak sortzen dituzten enpresetan; edo gizarte- edo ingurumenesparruan 

aktiboak diren enpresetan “inbertitzen dutenei” (irizpide positiboa). Fondo etikoek beren 

kapitala beren printzipio etikoekin topo egiten duten enpresetan inbertituko ez denaren bermeak 

nahi dituzten erakunde sozial edo txikientzat alternatiba bat izateko asmoa dute. 

1015

Azken urteetan Europan gizartearekiko arduratsuak diren fondoak handitu egin dira, baina gutxi 

argitaratu da kopuruaren, garrantziaren eta emaitzen inguruan, Erresuma Batuan ezik, non gizartearekiko 

arduratsua den inbertsioa inbertitutako fondo guztien %5 den. 

KONTSULTA-PROZESUA 

Liburu Berdea maila guztietako aginpide publikoak, nazioarteko erakundeak barne, enpresak, gizarte-solaskideak, 

GKEak eta interesa duen edozein pertsona gonbidatzen ditu, enpresen nahiz 

tartean dauden alderdi desberdinen interesak kontuan harturik, enpresen gizarte-erantzukizuna 

sustatzera zuzenduriko esparru berri bat sortzeko elkarte bat ezartzeko moduari buruz duten iritzia 

ematera. 

Liburu Berdeak gogorarazten du bere helburua enpresen gizarte-erantzukizuna sustatzeko modu 

berrien inguruko eztabaida sentsibilizatu eta bultzatzea dela eta horregatik Batzordeak ez du protagonista 

izan nahi, protagonismo hori enpresei eta beren solaskideei utzi nahi die eztabaidaren 

emaitzak aurretik epaitu gabe. 


Liburu Berdeak ez du berariaz Aukera-berdintasunaren esparrua jorratzen baina enpresen gizarteerantzukizunaren 

barruko dimentsioaren atalean, giza baliabideen kudeaketari erreferentzia egiten 

dionean, enpresek garatu beharreko neurri gisa seinalatzen du soldatetako eta emakumeen 

etorkizun-profesionaleko berdintasuna. Era berean, eskatzen du emakumeekiko diskriminatzaileak 

ez diren kontratazio-praktika arduratsuak egitea. 

1016

2. agiria “COMUNICACIÓN DE LA 


COMISIÓN RELATIVA A LA 

RESPONSABILIDAD 

SOCIAL DE LAS EMPRESAS: 

UNA CONTRIBUCIÓN 

EMPRESARIAL AL 

DESARROLLO SOSTENIBLE”. 


EUROPAKO BATZORDEA 

Izenburua “COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN relativa a la responsabilidad social de las 

empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible” 

Egilea Europako Batzordea 

Herrialdea Bélgica (EB) 

Testuingurua 2001eko uztailean, Batzordeak “Enpresen gizarte-erantzukizuna sustatzeko 

Europako esparru bat sustatzea” Liburu Berdea aurkeztu zuen eta liburu horren hel 

buruak hauek ziren: enpresen gizarte-erantzukizunaren kontzeptuaren gaineko 

eztabaida bultzatzea eta enpresen gizarte-erantzukizuna sustatzeko Europako 

esparru bat ezartzeko elkarte bat garatzeko neurriak definitzea. 

Urtea 2002ko uztailak 2 

Bilaketarako www.europa.eu.int/comm/employment_social/soc_ 

erreferentzia dial/crs/csr2002_es.pdf 

EDUKIAK: 


1. Sarrera 

2. Enpresen gizarte-erantzukizunari buruzko Liburu Berdearen gaineko kontsultaren laburpena 

3. Enpresen gizarte-erantzukizunerako Europako ekintza-esparrua 

4. Hobe ezagutzera ematea gizarte-erantzukizunak duen eragina eta esperientziak eta praktika 

onak trukatzea erraztea 

4.1. Hobe ezagutzera emate gizarte-erantzukizunak enpresetan eta gizarteanduen eragin positiboa 

4.2. Enpresen gizarte-erantzukizuneko esperientziak eta praktika onak enpresen artean trukatzea 

sustatzea 

4.3. Enpresen gizarte-erantzukizuneko esperientziak eta praktika onak Estatu Kideen artean trukatzea 

sustatzea 

4.4. Enpresen gizarte-reantzukizuneko gaietan kudeaketa-gaitasunak garatzea 

4.5. ETEen artean gizarte-erantzukizuna sustatzea 

1017

5. Enpresen gisartze-erantzukizunaren praktika eta ternen bateratasuna eta gardentasuna sustatzea 

5.1. Jokabide-kodeak 

5.2. Kudeaketa-arauak 

5.3. Neurketa, txostenak egitea eta baliozkotzea 

5.4. Etiketak 

5.5. Gizarterarekiko arduratsua den inbertsioa 

6. Enpresen gizarte-erantzukizunari buruzko foro multilaterala sortzea 

7. Enpresen gizarte-erantzukizuna EBko politika guztietan integratzea 

7.1. Enpleguko eta gizarte-gaietako politika 

7.2. Enpresa-politika 

7.3. Ingurumen-politika 

7.4. Kontsumitzaileak babesteko politika 

7.5. Kontratazio publikoko politika 

7.6. Kanpo-politika, merkataritza-politika eta garapenerako lankidetzako politika barne 

7.7. Administrazio publikoak 

AGIRIAREN 

DESKRIBAPEN 

OROKORRA 

Batzordeak “Enpresen gizarte-erantzukizunerako Europako esparru bat sustatzea” Liburu 

Berdearei buruz egindako kontsulta-prozesua oinarritzat harturik enpresaren gizarte-erantzukizuna 

sustatzeko estrategia-proposamena egiten duen komunikazioa da. Komunikazio hori Europako 

erakundeei, Estatu kideei eta gizarte-solaskideei zuzentzen zaie, bai eta enpresa- eta kontsumitzaile-elkarteei, 

enpresa indibidualei eta interesa duten beste agente batzuei ere. 



-ERANTZUKIZUNARI BURUZKO 

LIBURU BERDEAREN GAINEKO 

KONTSULTAREN LABURPENA 

Batzordeak Liburu Berdeari emandako 250 erantzun baino gehiago jaso ditu. Ia erdiak erakundepatronaletakoak, 

enpresa indibidualetakoak edo enpresa-elkartetakoak dira eta gainerakoak sindikatu 

eta gizarte zibilaren erakundetakoak, bai eta tokiko, eskualdeko, estatuko, Europako eta 

nazioarteko erakundeetakoak, mundu akademikokoak eta interesa duten beste pertsona batzuenak 

dira. 

1018

Ia erantzun guztiak Liburu Berdearen eta enpresen gizarte-erantzukizunaren inguruko eztabaida 

irekia mantentzearen erabilgarritasunaren alde azaltzen dira. 

Hala eta guztiz ere, desadostasun garrantzitsuak ikusten dira kontsultatu diren agente desberdinen 

artean: 

• Enpresek gizarte-erantzukizunaren izaera boluntarioa azpimarratzen dute eta Europan enpresen 

gizarte-erantzukizuna arautzeko edozein saiakera kaltegarria izango dela uste dute enpresen 

sormena eta izaera berritzailea deuseztatuko lituzkeelako. 

• Sindikatuek eta gizarte zibilaren erakundeek uste dute ekimen boluntarioak ez direla nahikoak 

langileen eta hiritarren eskubideak babesteko eta proposatzen dute gutxieneko arau batzuk 

ezarriko dituen arau-esparru bat garatzea. Beste alde batetik, azpimarratzen dute beharrezkoa 

dela enpresen gizarte-erantzukizunean interesa duten alderdi guztiek parte hartzea, sinesgarriak 

izateko, gizarte-erantzukizuneko praktikak ezin dituzte enpresek definitu, aplikatu 

eta balioztatu. 

• Inbertsoreek adierazten dute informazioaren hedapena eta enpresa-praktiken gardentasuna 

hobetzeko beharra, bai eta kalifikazio-agentziek erabilitako metodologia eta gizartearekiko 

arduratsuak diren fondoen inbertsioen eta pentsio-fondoen kudeaketa ere. 

• Kontsumitzaileen erakundeek beren erosketetan orientatuko dituzten ondasun eta zerbitzuak 

ekoizteko eta merkataltzeko baldintza etiko, sozial eta ekologikoei buruzko informazio xehekatu 

eta fidagarria eduki ahal izatearen garrantzia azpimarratzen dute. 

• Batzordeak adierazi zuen gizarte-erantzukizunak enpresa mota guztien (ETEetatik multinazionaletara) 

eta edozein jarduera-sektoreetakoen lehiakortasuna hobetzen lagun dezakeela. 

• Ekonomia- eta Gizarte-Lantaldeak adierazi zuen ekintza boluntarioaren eta ingurumen-, ekonomia- 

eta gizarte-iraungarritasunaren printzipioek erreferentzia-esparru izan behar dutela gizarte-erantzukizunaren 

esparruan Europako ekimen berrientzat. 

• Eskualdeetako Lantaldeak pentsatzen du Europa mailako ekintzak sentsibilizazioa handitu, 

printzipio arduratsuak sustatu eta enpresei eta aginpide publikoei beren jardueretan gizarteerantzukizuna 

integratzen lagunduko dien esparru bat eskaini behar duela. 

• Europako Parlamentuak proposatzen du enpresen gizarte-erantzukizunaren kontzeptua EBaren 

eskumen-esparru guztietan integratzea, bereziki gizarteko eta erregioko neurrien finantzazioan. 


-ERANTZUKIZUNERAKO 

EUROPAKO 

EKINTZA-ESPARRUA 

Nahiz eta enpresen gizarte-erantzukizunaren ikuspegi asko dauden, badago adostasun orokor 

bat beren ezaugarri nagusiei dagokienez: 

• Enpresek boluntarioki hartzen duten jarrera da, beren betebehar juridikoetatik kanpokoa. 

• Berez garapen iraunkorraren kontzeptuari lotua dago. 

1019

• Ez da aukeran enpresaren jarduera nagusiei “gehi” dakiekeen zerbait, kudeaketa berari eragiten 

diona baizik. 

Enpresen gizarte-erantzukizuna geroz eta gehiago aintzatesten da, hala enpresek nola arduradun 

politikoek gobernu mota berrietan elementu garrantzitsu gisa aintzatesten dute, ondorengo aldaketei 

erantzuten lagun diezaiekeena: 

• Mundu mailakoa bihurtzeak berekin ekarri duen antolamendu-konplexutasuna. 

• Enpresaren testuinguruan irudia eta gizarteko ospea hartzen ari diren garrantzia. 

• Akziodunek finantza-alderdiak bakarrik biltzen ez dituzten txostenak eskatzea. 

• Lehiakortasunerako ezagutza eta berrikuntza hartzen ari diren gailentasuna eta garrantzia. 

Liburu Berdeari emandako erantzunek agerian utzi dute enpresen gizarte-erantzukizunarekin erlazionaturiko 

gai eta arduren izaera globala eta horregatik da garrantzitsua enpresen gizarte-erantzukizunaren 

sustapen globala adostutako arau eta tresnetan oinarriturik egitea. Tresna horiek bi 

motatakoak dira: 

• ELGAk enpresa multinazionalentzat ematen dituen jarraibideak. 

• Nazioarteko akordioak, enpresen gizarte-erantzukizuna alde batera utzita, eta gobernuek sustatu 

behar dute horiek hobetzea.. 

Enpresen gizarte-erantzukizunaren dimentsio globala sustatzeko esparru-komunak definitzea erronka 

bat da estatuetako politika desberdinak, langileen babesa eta ingurumeneko araudia direlaeta. 

Liburu Berdeari emandako erantzunek agerian utzi zuten gobernuek, nazioarteko erakundeek eta 

gizarte zibilak paper garrantzitsua dutela sentsibilizazioan eta nazioartean adostutako gizarteeta 

ingurumen-arauen aplikazioa ikuskatzean. 

Gizartearekiko arduratsuak diren praktiken sentsibilizazioak, horiek hedatzeak eta hartzeak planteatzen 

dituzten erronkak ondorengotik ondorioztatzen dira: 

• Gizarte-erantzukizunaren eta emaitza ekonomikoen artean dagoen erlazioari buruzko informazio 

falta. 

• Gizarte-erantzukizunaren definizioaren inguruko adostasunik ez egotea interesaturiko alderdi 

desberdinen artean. 

• Enpresen gizarte-erantzukizunaren paperari buruzko informazio eskasa, bereziki merkataritzako 

eta enpresa-kudeaketako eskoletan. 

• Nahikoa ez den ETEen sentsibilizazioa eta horien baliabide mugatuak. 

• Gizarte-erantzukizun gaietako politikak diseinatu, administratu eta hedatzeko tresna gisa harturikoak 

ez egotetik ondorioztatutako gardentasun falta. 

• Enpresen gizartearekiko arduratsuak diren jarrerak kontsumitzaileek eta inbertsoreek gutxi 

aintzatestea. 

• Politika publikoen koherentzia falta. 

Batzordeak enpresen gizarte-erantzukizuna sustatzeko estrategia bat proposatzen du printzipio 

hauetan oinarritzen dena: 

• Enpresen gizarte-erantzukizunaren izaera boluntarioa aintzatestea. 

1020

• Gizarte-erantzukizuneko praktikak sinesgarriak eta gardenak izatea. 

• Batzordearen esku-hartzeak balio gehitu bat ematen duen jardueretan jartzea arreta. 

• Alderdi ekonomiko, sozial eta ekologikoak eta kontsumitzaileen interesak biltzen dituen enpresen 

gizarte-erantzukizunaren ikuspegia orekatu eta globala izatea. 

• ETEen ezaugarri eta beharrei arreta jartzea. 

• Dauden nazioarteko akordioak babestea eta horiekin koherentea izatea (LANEk harturiko lanaren 

oinarrizko arauak, enpresa multinazionalentzako ELGAren jarraibideak). 

Batzordeak bere estrategiaren arreta ondorengo ekintzetan jarri nahi du: 

1. hobe ezagutzera ematea gizarte-erantzukizunak enpresetan eta gizartean duen eragin positiboa. 

2. enpresen artean enpresen gizarte-erantzukizuneko esperientziak eta praktika onak trukatzea 

sustatzea. 

3. enpresen gizarte-erantzukizunaren esparruko kudeaketa-gaitasunen garapena sustatzea. 

4. ETEen artean gizarte-erantzukizuneko praktikak hartzea sustatzea. 

5. gizarte-erantzukizuneko praktikak eta tresnak bateratzea eta gardenak izatea erraztea. 

6. EBean esparru horretako foro multilateral bat sortzea. 

7. gizarte-erantzukizuna erkidegoko politiketan integratzea. 

HOBE EZAGUTZERA EMATEA 

GIZARTE-ERANTZUKIZUNAK 

ENPRESETAN ETA GIZARTEAN 

DUEN ERAGIN POSITIBOA 

• Hobe ezagutzera ematea gizarte-erantzukizunak enpresetan eta gizartean duen eragin positiboa 

Gizarte-erantzukizunak lehiakortasuna eta garapen iraungarria, bereziki ETEena, laguntzen 

dituenaren froga izan daiteke enpresak gizartearekiko arduratsua den ikuspegi bat hartzea 

sustatzeko argudiorik onena eta hauen bitartez egin daiteke: 

— Gizartearekiko arduratsuak diren enpresei lehiakortasun handiagoaren eta iraungarriagoa 

den garapenaren helburua lortzen laguntzea ahalbidetzen dieten baliabide eta baldintzak aztertzea. 

— Enpresek, gizarteko solaskideek, ikaskuntza- eta prestakuntza-zentroek eta interesaturiko 

beste alderdi batzuk sentsibilizazioa handitu eta gai horren inguruko ezagutzak hobetzeko 

helburuarekin egindako jarduerak babestea. 

— Gizartearekiko arduratsuak diren praktiken eta enpresetako beren ordezkarien eta harreraherrialdeen 

praktikei buruzko informazioa analizatu eta hedatzea. 

• Enpresen gizarte-erantzukizuneko esperientziak eta praktika onak enpresen artean trukatzea 

sustatzea 

Praktikak eta esperientzia onak trukatzeko foroek tokian, eskualdean, estatuan eta Europan duten 

eraginkortasuna indartu ahal izango litzateke sareko lotura eta beren jardueren koordinazio 

hobearekin. 

1021

Enpresen gizarte-erantzukizuna Europako enpresak babesteko sareen lanean sartzeak enpresen 

arteko elkarrizketa eta lankidetza erraztuko luke. 

• Enpresen gizarte-erantzukizuneko esperientziak eta praktika onak estatu Kideen artean trukekatzea 

sustatzea 

Estatuko politikei buruzko informazioa trukatzea erraztu eta horiek enpresen gizarte-erantzukizunaren 

esparruan egindako lana babesteko helburuarekin, Batzordeak aldizka bildu den 

Estatu Kideetako maila altuko gizarte-ordezkarien talde bat ezarri du. 

• Enpresen gizarte-erantzukizuneko gaietan kudeaketa-gaitasunak garatzea 

Liburu Berdeari emandako erantzun gehienek azpimarratzen dute zuzendari, enplegatu eta 

beste agenteen hezkuntza eta prestakuntzak enpresen gizarte-erantzukizuna sustatzeko duen 

garrantzia. Horren inguruan, Europako Gizarte Fondoak zuzendariei eta beste langileei zuzenduriko 

prestakuntzan gizarte-erantzukizuna sustatzen lagundu ahal izango luke, bai eta, 

enpresekin elkarlanean, ikasmateriala eta ikastetxeetarako ikastaroak prestatu ere, bereziki 

etengabeko prestakuntzakoetarako. 

• ETEen artean gizarte-erantzukizuna sustatzea 

ETEek orokorrean arduratsuak diren enpresa-praktikak hartzeko helburuarekin, komeni da enpresa 

horiek praktika horiek dituzten abantaila ekonomikoekiko sentsibilizatzea. Horretarako 

beharrezko izango da: 

— ETEek esparru sozialean eta ekologikoan duten konpromisoa hobe ulertzea 

— Praktika onen trukea eta zabaltzea sustatzea 

— Erabilera errazeko tresnen garapena eta hedapena erraztea eta ETEei egokitzea 

— ETEen elkarteei eta enpresen laguntza-egiturei gizarte-erantzukizuna deigarri egitea 

— Enpresa handien eta ETEen arteko lankidetza erraztea 

— ETEak beren jarduerek garapen-bidean dauden herrialdeetan duten eraginarekiko sentsibilizatzea 


-ERANTZUKIZUNAREN PRAKTIKA 

ETA TRESNEN BATERATASUNA 

ETA GARDENTASUNA SUSTATZEA 

Beharrezkoa da alderdi hauetan bateratasuna eta gardentasuna sustatzea: 

• Jokabide-kodeak 

Industriaren eragin sozial eta ekologikoagatiko geroz eta handiagoa den interesak eragin du 

enpresa askok langileen eskubideen, giza eskubideen edo ingurumenaren babesaren inguruko 

jokabide-kodeak hartzea. 

Batzordeak pentsatzen du beharrezkoa dela jokabide-kodeek: 

— Gutxieneko erreferentzia-arautzat LANEren oinarrizkohitzarmenak eta ELGAren enpresa 

multinazionalentzako jarraibideak izatea. 

1022

— Beren aplikazioaren balioztapen- eta kontrol-mekanismo egokiak izatea, bai eta adostasunaren 

balioztapen-sistema bat ere. 

— Egiterakoan, aplikatzerakoan eta kontrolatzerakoan gizarte-solaskideak eta interesaturiko 

beste alderdi batzuk inplikatzea, bai eta garapen-bidean dauden herrialdeetan ere. 

— Europako enpresen esperientzia eta praktika zuzenak zabaltzea. 

• Kudeaketa-arauak 

Ingurumenaren kudeaketa-sisteman eta ikuskaritzan parte-hartzea sustatuko du Batzordeak gizarte-erantzukizuneko 

tresna gisa eta sistema hori enpresen eta beste erakundeen gizarteemaitzak 

jorratzeko erabiltzearen egokitasuna aztertuko du. 

• Neurketa, txostenak egitea eta baliozkotzea 

“Triple balancen” ekonomia-, gizarteeta ingurumen-emaitzen inguruko txostenak gailentzen 

dira praktika zuzenen adibide gisa. 

Batzordeak Europako Foro Multilaterala gonbidatzen du, 2004. urtearen erdialderako, neurketen, 

txostenak egitearen eta balidazioaren inguruko jarraibide eta irizpide komunak ezartzera. 

• Etiketak 

Esparru horretan iruzurrezko publizitatea saihestu eta praktika zuzenak sustatzeko helburuarekin, 

Batzordeak, ISO 14021:1999 arauari jarraiki, ekoizleek eta hornitzaileek egindako ingurumen-autodeklarazioen 

formulazioari eta balioztapenari aplika dakizkiekeen jarraibideak 

prestatzen ditu. 

Etiketak jartzeko sisteman parte hartzea borondatezkoa izango da. Etiketek irizpide objektiboei, 

gardenei, ez diskriminatzaileei eta EBaren nazioarteko derrigortasunen araberakoei 

erantzun beharko diete, bai eta indarrean dauden lehiakortasun arauei ere. 

Batzordeak Enpresen Gizarte-erantzunkizunaren Europako Foro Multilaterala gonbidatzen du 

LANEren oinarrizko hitzarmenak eta ingurumena babesteko arauak kontuan hartzen dituen etiketatzeko 

sistementzako adosturiko orientabideak ezartzera. 

• Gizartearekiko arduratsua den inbertsioa 

Batzordeak profesionalen pentsio-erregimenak eta inbertsio fondoak gonbidatzen ditu adieraztera 

beren inbertsio-erabakietan kontuan edukitzen dituzten gizarte-, ingurumen- eta etikafaktoreak. 

Beste aldetik, Batzordeak pentsio- eta inbertsio-fondoak enpresen gizarte-erantzukizunarekin 

alderaturik ikuskatu eta balioztatzera zuzenduriko ekimenak babesten ditu eta 

Europako Foro Multilaterala gonbidatzen du Europako ikuspegi komun bat hartzearen bideragarritasuna 

aztertzera. 

1023


-ERANTZUKIZUNARI BURUZKO 

FORO MULTILATERALA SORTZEA 

Batzordeak proposatzen du enpresen gizarte-erantzukizunari buruzko Europako Foro Multilateral 

bat sortzea gizarte-erantzukizuneko praktika eta tresnen gardentasuna eta bateratasuna sustatzeko 

helburuarekin. 

Foroa bi mailetan egituratuko da: 

• Politika mailan, bi bilera egiten dira urtero eta horietan hartuko dira orientabide orokorrak, 

prozedura-arauak eta lan-programa eta egindako aurrerapenak ere balioztatuko dira. 

• Lan-programa egikaritzeaz arduratuko diren gaikako mahai-inguruak antolatuko dira. 

Batzordeak Foroa gonbidatzen du 2004. urtearen erdialderako ondorengo gaien inguruko orientabideak 

aztertu eta onartzera: 

— Enpresen gizarte-erantzukizunaren eta lehiakortasunaren arteko erlazioa. 

— Enpresen gizarte-erantzukizunak garapen iraunkorrari eta gizon eta emakumeen arteko berdintasunari 

egiten dion ekarpena. 

— ETEen alderdi espezifikoak. 

— Jokabide-kodeen eraginkortasuna eta sinesgarritasuna. 

— Enpresen gizarte-erantzukizuneko praktikak neurtu, informatu eta baliozkotzeko orientazio eta 

irizpide komunak garatzea. 

— Etiketatzeko sistementzako orokorrean adostutako printzipioak definitzea. 

— Pentsio-fondoek eta inbertsio-fondo indibidualek harturiko Gizartearekiko Arduratsuak diren 

Inbertsio-politikei buruzko informazioa zabaltzea. 

2004ko uda baino lehen Foroak Batzordeari egindako lanaren txosten bat aurkeztuko dio eta horren 

arabera Batzordeak emaitzak balioztatu, Foroaren etorkizunari buruz erabaki eta enpresen 

gizarte-erantzukizuna sustatzeko beste ekimen batzuk aurrera eramateko aukera aztertuko du. 


-ERANTZUKIZUNA EBKO 

POLITIKA GUZTIETAN 

INTEGRATZEA 

Europar Batasunak bere politika eta ekintzetan oinarrizko eskubideak, laneko oinarrizko arauak 

eta gizon eta emakumeen berdintasunaz gain, ekonomia-, gizarteeta ingurumen-ardurak hartzeko 

konpromisoa hartu du. 

• Enpleguko eta gizarte-gaietako politika 

Batzordeak gizarte-solaskideek Erkidegoan berregituraketa prozesuetan zehar enpresetako 

praktika onak babestuko dituzten ekintza-printzipio batzuk ezartzearen erabilgarritasuni buruz 

duten iritzia bildu nahi du. 

1024

Beste alde batetik enpresen gizarte-erantzukizuneko praktikek gizarte-aldaketak islatu behar 

dituzte, emakumeek lan-merkatuan geroz eta parte handiagoa hartzea kasu, lan-ingurua aldatuz 

gizon eta emakumeentzat orekatuagoak diren baldintzak ezarri ahal izateko emakumeek 

enpresari egiten dioten ekarpena aintzat hartzearen bitartez. 

• Enpresa-politika 

Enpresa-politikaren helburua da bermatzea garapen iraungarriaren ikuspegi orekatu bat, bere 

ekonomia-, gizarteeta ingurumen-dimentsioen artean sinergiak maximizatuko dituena. 

Atal horretan Kontseiluak arreta berezia eskaintzen die ETEei eta enpresen espiritu arduratsuari 

eta Estatu kideetan alor horietan proiektuak egiten dira laguntza-politika eta neurri egokienak 

definitzeko. 

• Ingurumen-politika 

Enpresak gonbidatzen dira, beren gizarte-erantzukizunaren esparruko estrategien parte gisa, 

Ingurumeneko Kudeaketa eta Auditoria Sistema erabiltzera tresna gisa, industria-jardueren ingurumen-emaitzetan 

hobekuntza jarraituak sustatzea dituena enpresak animatuz beren ingurumen-jarrera 

propioa balioztatu eta hobetzera. 

Batzordeak, eraginkortasun ekologikoaren Europako ekimena (European Eco-Efficiency 

Initiative, EEEI) ere babesten du, helburutzat duena eraginkortasun ekologikoa Europako enpresetan 

eta Europar Batasuneko industria- eta ekonomia-politiketan integratzea. 

• Kontsumitzaileak babesteko politika 

Enpresak geroz eta sentikorragoak dira kontsumitzaileen exijentziekiko, hala ohiko kontsumitzaileak 

mantentzeko nola bezero berriak erakartzeko. Enpresen gizarte-erantzukizunak bere 

helburuak betetzeko beharrezkoa da komunikabide solidoak ezartzea kontsumitzaileen eta enpresen 

artean. 

• Kontratazio publikoko politika 

Erosle publikoek ez dute produktu batean exijitu daitezkeen gizarteeta ingurumen-ezaugarriei 

buruzko informaziorik izaten eta gabezia horri erantzuteko asmoarekin Batzordeak 2001eko 

azaroan argitaratu zituen orientabide batzuk ingurumen-dimentsioa kontratazio publikoan sartzeko 

Europako etiketa ekologikoaren irizpideen bitartez. Egun produktu eta zerbitzuei buruzko 

informazioa duen eta erosle publikoei eta enpresei zuzentzen diren gidaliburu praktiko bat 

eta datu-base bat egiten ari dira. 

• Kanpo-politika, merkataritza-politika eta garapenerako lankidetzako politika barne 

Enpresen gizarte-erantzukizuneko printzipioak eta praktikak nazioartean sustatzeko helburuarekin, 

bereziki garapen-bidean dauden herrialdeetan, Batzordeak: 

— “Laneko oinarrizko arauak sustatzea eta gizarte-gobernantza hobetzea mundualizazioaren 

testuinguruan” komunikazioan deskribatutako estrategiarekin jarraituko du 

— Gaitasunen garapena lagunduko du garapen-bidean dauden herrialdeetan eta beharrezko 

laguntza teknikoa eskainiko die enplegu- eta ingurumen-gaietan indarrean dauden nazioarteko 

arauak betetzea errazteko 

1025

— Enpresen gizarte-erantzukizuneko printzipioak aplikatzea hedatu eta sustatuko du atzerrian, 

Europako eta hirugarren herrialdeetako interesaturiko alderdien artean praktika onen eztabaida 

eta trukea erraztuz. 

— Erkidegoaren eta Europako Batasuneko Estatu kideen konpromisoa babestu eta sustatuko 

du ELGAren enpresa multinazionalentzako jarraibideekin, beren kanpo-erlazioetako akordioetan 

ondorengo esaldia bilduz: “Alderdiek enpresa multinazionalei gogorarazten diete 

ELGAren enpresa multinazionalentzako jarraibideak errespetatzeko gomendioa, edozein delarik 

ere jarduten duten lekua” 

• Administrazio publikoak 

Batzordearen asmoa hau da: 

— Beren kudeaketan gizarteeta ingurumen-lehentasunak gehiago integratzea, bai eta beren 

kontratazio publikoko prozeduretan ere. 

— Gizarte- eta ingurumen-emaitzak balioztatzea horren inguruko txosten bat argitaratuz 

2004an. 

— 2003an Batzordeko agenteei zuzenduriko sentsibilizazio kanpaina bat jaurtitzea. 

Batzordeak estatuko, erregioko eta tokiko administrazio publikoak gonbidatzen ditu horiek ere 

beren praktikak azter ditzaten gizarteeta ingurumen-motako hausnarketak integratzeko. 


Liburu Berdeak bezala, enpresen gizarte-erantzukizunari buruzko Batzordearen Komunikazioak 

Aukera-berdintasunaren esparrua ez du berariaz jorratzen baina esparru horri erreferentzia egiten 

dio atal hauetan: 

• Enpresen Gizarte-erantzukizunari buruzko Europako Foro Multilateral bat sortzea: Batzordeak 

foro hori gonbidatzen du 2004. urtearen erdialderako gizon eta emakumeen integrazioa aztertzera 

eta onartzera 

• Enpresen gizarte-erantzukizuna integratzea EBko politika guztietan: EBk bere politika eta ekintzetan 

gizon eta emakumeen arteko berdintasuna guztiz integratzeko konpromisoa hartu du. 

Beste alde batetik, enpleguaren eta gizarte-gaien politikaren atalean Batzordeak esaten du enpresen 

gizarte-erantzukizun praktikek emakumeak lan-merkatuan geroz eta gehiago parte hartzen 

dutela islatu behar dutela, horretarako egitura-aldaketak egokitu eta emakumeek egiten 

duten ekarpen baliotsua aintzatestearen bitartez gizon eta emakumeentzat baldintza orekatuagoak 

sortu ahal izateko moduan aldatuz lan-ingurua eta horrek gizartearentzat eta enpresarentzat 

izango lituzke onurak. 

1026

3. agiria “LAS PYME EUROPEAS/ 


ESPAÑOLAS Y LA 

RESPONSABILIDAD SOCIAL”. 

ETEEN EUROPAKO BEHATEGIA 


Titulua “Las PYME europeas/españolas y la responsabilidad social” 

Egilea ETEen Europako Behategia. Txostengilea: Iñigo Isusi. IKEI 

Herrialdea Espainia 

Testuingurua Novia Salcedo Fundazioko enpresen gizarte-erantzukizuneko mintegia. 

Urtea 2002ko abendua 

Bilaketarako Novia Salcedo Fundazioa. Gizarte-erantzukizunari buruzko jardunaldiak. 

erreferentzia www.noviasalcedo.es. Iñigo Isusi (Ikei). Telefonoa: 943426610. 

Helbide elektronikoa: iisusikei.es 

• Gizarte-erantzukizun korporatiboaren kontzeptuaren definizioa/hurbilketa. 

• Europako ETEen gizartearekiko arduratsuak diren jarduerak. 

• Espainiako erantzunaren eta Europakoarenaren alderaketa. 

• Europako laguntza-ekimen publiko nagusiak. 

EDUKIAK: 


AGIRIAREN 

DESKRIBAPEN 

OROKORRA 

“Europako ETEak eta gizarteeta ingurumen-erantzukizuna” azterketa aurkezten duen txosten bat 

da. Txostena ETEen Europako Behategiaren testuinguruan integratzen da eta arreta ETEk beren 

kanpoko edo enpresakoak ez diren (erkidegoa zentzu zabalean eta ingurumena) stakeholderrekiko 

erantzukizunean jartzen du. 

GIZARTE- 

-ERANTZUKIZUNA 

Agiri guztia ETEen ikuspegiko gizarte-erantzukizunari buruzkoa da. Ondorengo terminoak definituz 

hasten da: 

• Gizarte-erantzukizun Korporatiboa. Definizioa Liburu Berdetik hartu da: “Gizarte- eta ingurumen-ardurak 

enpresen eguneroko praktiketan eta beren stakeholderrekin duten elkarrekintzan 

integratzea, betiere ikuspegi boluntariotik”. 

1027

• Stakeholderra. Enpresan interesa, jabetza edo eskubidea duen edo hala duela dioen pertsona 

edo taldea (akziodunak, enplegatuak, bezeroak, ingurumena, komunitatea, hornitzaileak,…) 

Jarraian Europako ETEen gizartearekiko arduratsuak diren jardueren inguruko datuen azalpena 

egiten da eta bertatik ondorio hauek ateratzen dira: 

• Europako ETEen erdiek gizartearekiko arduratsuak diren jarduerak egiten dituzte 

• Gizarte-erantzukizuneko ekimenak aurrera eramaterakoan desberdintasun nabaria dago enpresa 

oso txikien (%48) eta enpresa txiki eta ertainen (%65 eta %70) artean 

• Europako ETEen gizarte-jarduerarik ohikoenak hauek dira ordena horretan: kirol-jarduerak babestea 

(langileei zuzentzen ez zaizkienak), kultura-jarduerak babestea (langileei zuzentzen ez 

zaizkienak) eta osasuneko eta ongizateko jarduerak babestea (langileei zuzentzen ez zaizkienak) 

• Kirol-jarduerak babestea da argi Europako ETEen jarduerarik gogokoena, edozein delarik enpresaren 

edo lurraldearen tamaina. 

• Europako ETEen gizarte-konpromisoak ezaugarri hauek ditu: 

— Ad-hoc emateak. 

— Enpresaren estrategiarekin erlaziorik ez duten jarduera puntualak. 

— Konpromisoaren eta enpresaren adinaren arteko erlazio positiboa. 

— Enpresaren orientazio estrategikoaren eragina. 

— Beren gizarte-konpromisoetan tokiko esparruaren nagusitasuna. 

— Gizartearekiko arduratsuak diren jardueren hedapen eskasa (gutxiengoak bakarrik argitaratzen 

du informazioren bat). 

— Beren ekintzen eragina eta eraginkortasuna ez neurtzea (gutxiengo batek bakarrik neurtzen 

ditu). 

— Arrazoi nagusia arrazoi etikoa da, bereziki ETE txikienen artean. 

— ETEen 3/4 gizartearekiko arduratsuak diren beren jardueren enpresa-onurak identifikatzeko 

gai dira. 

— ETE gehienek datozen hiru urteetan gizarte-jarduerekin jarraituko dute edo ugaritu egingo 

dituzte. 

— Jarrera-arrazoiek baliabide ezaren inguruko arrazoiek baino pisu handiagoa dute gizartearekiko 

arduratsuak diren jarduerarik ez edukitzea azaltzerakoan. 

Maila zehatzago batean, Espainiako ETEak, Europako gainerako ETEekin alderatuz, gizarte-jardueretan 

gutxien parte hartzen dutenen artean kokatzen dira. 

Espainiako eta Europako ETEen artean ondorengo berdintasunak aurkitzen dira gizarte-jardueretan 

parte hartzeari dagokionez: 

• Kirol jarduerak babestea. 

• Ad-hoc emateen bitartez. 

Desberdintasunen artean, hauek nabarmentzen dira: 

• Gizartearekiko arduratsuak diren Espainiako ETEen jarduerak denboran erregularragoak dira, 

nahiz eta ez dauden enpresaren estrategiari lotuak. 

1028

• Arrazoi etikoek gizarte-inplikazio handiagoa duten herrialdeetan baino pisu handiagoa dute. 

• Espainiako ETEek zailtasun handiagoak aurkitzen dituzte gizarte-erantzukizuneko jarduerei lotutako 

enpresa-etekinak identifikatzeko. 

Azkenik, gizartearekiko arduratsuak diren jarduerak sustatzera zuzenduriko politika publikoei buruzko 

praktika onen adibideak ematen dira. Danimarka eta Erresuma Batuari erreferentzia egiten 

zaie kasu bakoitzean praktika on hauek azpimarratuz: 

• Danimarka 

— Sustapen kanpaina 

— Gizarte-agenteak dauzkaten entitateak sortzea 

— “Gizarte-indizea” egitea 

— Zenbait “gizarte” eginbehar derrigorrez betetzea sektore publikoa hornitzeko edo laguntza 

publikoak jasotzeko 

• Erresuma Batua 

— Publikoa sentsibilizatzeko kanpainak 

— ETEei bakarrik zuzenduriko sustapen- eta prestakuntza-kanpainak 

— ETEetan praktika hobeak balioztatzea 

— Enpresa-erakundeekin lankidetzan aritzea 

Agiri horrek ez dio Aukera-berdintasunari erreferentziarik egiten. 


4. agiria “EL TECHO DE CRISTAL”. 


Titulua “El techo de cristal” 


Egilea Roy Douglas Adler. Beirazko teilatuari buruzko Ikerketa Zentroa. 

Herrialdea Malibu. AEB 

Testuingurua EQUAL PAY hitzaldia. Kopenhage, 2002ko azaroak 29 

Urtea 2002 

Bilaketarako EQUAL PAY hitzaldia. Kopenhage, 2002ko azaroak 29 

erreferentzia 

• Sarrera 

• Fortuna 500 datu-basea 

ROY DOUGLAS ADLE 

EDUKIAK: 

ZERRENDA 

1029

• Puntuazio-sistema 

• Lau errentagarritasun-adierazle 

• Emaitzak 

• Gomendioak 


Gerentziako mailarik altuenetan emakumeak egotearen eta enpresak sarrera altuak lortzearen artean 

dagoen erlazioa analizatzen da. Horretarako, AEBko enpresarik handienetako goieneko 20 

postuetako emakumeen 1980tik 2001erako datuekin 1992 eta 2001 artean egindako ikerlan baten 

emaitzak azaltzen dira. 

“Beirazko teilatua” deiturikoari buruzko azterketa enpirikorik ez dagoela frogatzen da, hala ere, 

komentario, iritzi eta anekdota asko eragin ditu. Ildo horretan, pentsatzen da emakumeak erantzukizun 

postuetara sustatzearen historial ona duten enpresak epe ertainera politika horretatik etekina 

ateratzen dutela. Hala eta guztiz ere, orain arte, ez dago sineskera hori babestuko duen froga 

enpirikorik. 

SARRERA 

Negozioen mundua emakumeak zuzendaritza postuetan gizonak bezain gaiak direnaz eta horiek 

sartzeak enpresaren arrakasta nabarmen handitzen duenaz konbentzitzera zuzenduriko lehenengo 

argitalpenak 80. hamarkadako hasierakoak dira. Hainbat egile hurbildu dira ikuspegi desberdinetatik, 

alderdi desberdinak azpimarratuz, baina inork ezin izan du kuantifikatu enpresentzat 

emakumeak erantzukizun postuetan sustatzeak duen etekina. 

Gaiari buruzko ikerlan enpirikorik ez egotea hiru arrazoiengatik justifikatzen da: orain arte erantzukizun 

postuetan emakumeak zituzten enpresa gutxi egon dira eta horrek emakumeak zituzten 

enpresa eskasen eta ez zituztenen arteko alderaketa estatistikoa ezartzea zailtzen zuen. Beste 

alde batetik, emakumeak zituzten enpresen kopurua handitu zenez ez zen erraza emakumeak 

erantzukizun-postuetan, posturik ikusgarrienen ondorengoetan zeuden zehaztea. Azkenik, mota 

horretako informazioa biltzea zaila zen eta denbora asko eskatzen zuen. 

FORTUNA 500 

DATU-BASEA 

Ikerlanaren abantaila handia da 1980 eta 1998 artean eraiki zen Fortuna 500 datu-base handia 

edukitzea. Ikerlana 1992an hasi zen Fortuna 500eko enpresa bakoitza erantzukizuneko lehenengo 

10 postuetako eta ondorengo 10 postu exekutiboetako emakumeen kopurua eta 1980z geroztiko 

zuzendarien urteroko zerrenda ematera gonbidatua izan zenean. Ahaleginak emaitza izan 

zuen, 1980 eta 1998 bitarteko urte bakoitzeko Fortuna 500eko 215 enpresen informazioa biltzen 

1030

zuen datu-basea lortu zelako. Datu-base berri horrek urtekako alderaketak egiteko aukera ematen 

zuen, bai eta irudikapen historikoak azaltzekoa ere. 

PUNTUAZIO-SISTEMA 

Behin datu-basea tabulaturik, enpresa bakoitza emakumeak erantzukizun postuetara sustatzean 

zuen historialean oinarriturik puntuatzen zen. 1980 eta 1992 urteen arteko enpresen ahalegin antzindariak 

azken urteetan egindakoak baino hobe puntuatu ziren. Puntuazioak batu egin ziren eta 

enpresen ranking bat ezarri zen lortutako puntuazioaren arabera. Puntuaziorik onena lortu zuten 

31 enpresak beren errentagarritasunagatik balioztatu ziren. 

LAU ERRENTAGARRITASUN- 

-ADIERAZLE 

Industria-sektore desberdinetako enpresak zeudenez, errentagarritasun-neurri desberdinak erabili 

ziren: sarrerak, aktiboak eta akzioen banaketa. Gainera laugarren adierazle bat ere erabili zen: 

enpresa bakoitzak sektoreko enpresen batezbestekoarekiko zuen tokia ezarri zen. Adierazle hori 

enpresa nagusi baten neurririk indartsuenak sektore bereko emakumeak dituzten enpresa gehienentzat 

aurkakoa den joera ilundu dezakeen egoera potentziala azaldu ahal izateko. 

EMAITZAK 

Emaitzek joera argia azaldu zuten. Erantzukizun-postuetan emakume asko zituzten Fortuna 

500eko enpresek sektore bereko enpresen batezbestekoa gainditu zuten hiru adierazleetan. 

Gainera, emakumeen sustapenean puntuaketarik onena zuten enpresak oso puntuaketa ona bakarrik 

zuten enpresak baina errentagarritasun askoz ere hobea zuten. 

Xehetasunez irakurtzen badugu konturatuko gara emaitzak analisian bildutako enpresen kopuruarekiko 

sentikorrak izan daitezkeela. Azterketa lehenengo 10, 20 edo 30 enpresetara mugatuko 

balitz emaitzak desberdinak izango lirateke. Izan ere, analisi sakonago batek emakumeen sustapen 

handiagoa duten enpresak errentagarriagoak direnaren oinarrizko ondorioarekin bat datorren 

joera bat adieraziko luke. 

Emakumeen sustapenean puntuaketarik onena zuten enpresek azaldu zituzten errentagarritasuneko 

puntuaketarik altuenak. 

GOMENDIOAK 

Garrantzitsua da azpimarratzea korrelazioak ez duela kausalitatea frogatzen. Nahiz eta hortik 

ondorioztatu ahal izango litzatekeen emakumeak erantzukizun-postuetan sustatzean esperientzia 

zabala duten enpresek ohikoa dena baino errentagarritasun altuagoa lortzen dutela, enpresarik 

errentagarrienek emakumeak erantzukizun-postuetan sustatzearekin esperimentatzeko baldintzak 

biltzen dituztela ere argudia liteke. 

1031

Azalpen gehigarri arraro bat izan daiteke konpainiek errentagarritasun altuagoa azaltzen dutela 

beren goi-exekutiboek, ziurrenik, zentzuzko erabakiak hartu dituztelako. Exekutibo horiek hartutako 

zentzuzko erabakietako bat da erabakiak hartzeko esparruan emakumeak sartzea eta, ondorioz, 

adimenik onenak eskuragarri egotea zentzuzko eta enpresarentzat onuragarriak diren erabakiak 

hartzen jarraitzeko. 

Argi dago badagoela korrelazio bat zuzendaritza-postuetan emakume asko egotearen eta sektore 

bereko enpresetan ohikoa dena baino errentagarritasun altuagoa edukitzearen artean. Zentzuzko 

exekutiboek ongi egingo lukete hori buruan edukiko balute, bai eta talentua duten pertsonak erantzukizun-postuetara 

sustatzea ere kontuan edukiko balute. 

5. agiria “HERRAMIENTAS DE 



CORPORATIVA”. SOLUCIONA. 

CALIDAD Y MEDIOAMBIENTE 


Titulua “Herramientas de responsabilidad social corporativa” 

Egilea Soluciona. Calidad y Medio ambiente 


Testuingurua Novia Salcedo Fundazioko enpresen gizarte-erantzukizuna. 2002ko abendua 

Urtea 2002 


erreferentzia www.noviasalcedo.es. 

• Gizarte-erantzukizun korporatiboaren testuingurua 

• Gizarte-erantzukizun korporatiboko tresnak 

— Jokabide-kodeak 

— Kudeaketa etikoko sistemak 

— Gizarte-ekintza 

— Gizartearekiko arduratsua den inbertsioa 

Power Point diapositibetan aurkezturiko txosten bat da. 

1032 

EDUKIAK: 


AGIRIAREN 

DESKRIBAPEN 

OROKORRA


Gizarte-erantzukizun korporatiboaren bitartez helburu hauek lortu nahi dira: 

• Interes-taldeak asebetetzea 

• Erakundeak epe luzera martxan jarraitzea 

• Kudeaketa bikaintasunerantz orientatzea 

Gizarte-erantzukizun korporatiboaren tresnak: 

• Jokabide-kodeak. Oinarrizko helburu eta balioak nahiz beren solaskideekiko erantzukizunak 

adierazten dituen deklarazio bat da. 

Ezartzen diren gutxieneko jarraibideak hauek dira: 

— LANEren oinarrizko hitzarmena 

— ELGAren enpresa multinazionalentzako jarraibideak 

— Bere aplikazioaren balioztapen- eta kontrol-mekanismo egokiak 

Erreferentziako arau hauek adierazten dira: 

— SAI: SOCIAL ACCOUNTABILITY (SA8000) 

— AENOR: PNE 165010 EX “ETIKA. Erakundeen Kudeaketa Etikoko Sisitemak. Gizarte- 

Erantzukizun Korporatiboan Jarduteko Betekizunak” 

• Kudeaketa etikoa. Kudeaketa etikoa erakundean ezartzeko beharrezko prozedura, prozesu 

eta baliabideak dira. 

Kudeaketa etikoaren inguruko erreferentziako arauak hauek dira: 

— AENOR: PNE 165010 EX “ETIKA. Erakundeen Kudeaketa Etikoko Sistemak. Gizarte- 

Erantzukizun Korporatiboan Jarduteko Betekizunak” 

— FORÉTICA: SGE 21 “Kudeaketa Etikoaren Sistemak” 

• Gizarte-ekintza. Giza, teknika- eta finantza-baliabideak eskaintzea gizartearen garapenproiektuei 

gizarte-asistentzian, osasunean, hezkuntzan eta lanbide-prestakuntzan eta enpleguan 

babesik ez duten pertsonen onurarako. 

• Gizartearekiko arduratsua den inbertsioa. Jarrera hobea duten eta garapen orekatuari ekarpen 

positiboa egiten dioten erakundeetan inbertitzea. 

Gizartearekiko arduratsuak diren inbertsioak egiteko erreferentziako araua hau da: 

— AENOR: PNE 16501. ETIKA. ETIKOAK ETA GIZARTEAREKIKO ARDURATSUAK DIREN FI- 

NANTZA TRESNEN BETEKIZUNAK, onartua eta ziurtapenerako eskaerekin. 

Gizarte-erantzukizun korporatiboaren beste tresna batzuk: 

• Giza baliabideen kudeaketa 

• Etiketa sozial eta ekologikoak 

• Gizarte-txosten eta ikuskaritzak 

Agiriak ez du Aukera-berdintasunaren gaia jorratzen. 


1033

6. agiria “EXPERIENCIA DE UNICEF 



Titulua “Experiencia de UNICEF en colaboración con empresas” 

Egilea UNICEF. Txostengilea: Silvia Llorens. Enpresen koordinatzailea 


EN COLABORACIÓN CON 

EMPRESAS”. UNICEF 

Testuingurua Novia Salcedo Fundazioko enpresen gizarte-erantzukizunari buruzko mintegia. 

Urtea 2002ko abendua 


erreferentzia www.noviasalcedo.es. 

• UNICEFen aurkezpena 

• Hamarkada berrirako UNICEFen lehentasunak 

• UNICEFen dirua biltzeko bideak 

• Enpresek UNICEFen duten papera 

• Sektore pribatuaren eta UNICEFen arteko aliantzen aurrekariak 

• Hiritarren erantzuna 

• UNICEFekin aliatutako enpresentzako onurak 

• UNICEFekin elkarlanean jarduteko moduak 

• UNICEFen funtsen jatorria 

• UNICEFekin aliatutako enpresen profila 

EDUKIAK: 


AGIRIAREN 

ERREFERENTZIA 

OROKORRA 

Funtsean UNICEFek sektore pribatuarekin izan dituen aliantzak deskribatzen dituen agiria da. 


Enpresekiko UNICEFen helburua ondorengoak lortzea da: 

• Aliatutako enpresekin aliantzarik onenak egitea 

• Diru-bilketa egonkor bat lortzeko akordio iraunkorrak lortzea 

• Publiko zabalago batetara iristeko komunikazio eta ikusgarritasun-bide berria egitea 

1034

UNICEFen eta enpresen arteko aliantzak ezartzearen aurrekariak hauek dira: 

• Ezjakintasuna eta informazio falta 

• Enpresek alderdi ekonomikoak biltzeaz gain gizarte-alderdiak (gizarte-erantzukizun korporatiboa) 

ere bildu behar dituzte 

• Iritzi publiko eta pribatuak gizarte-konpromiso handiagoa eskatzen dio enpresari 

• Parte-hartzearen eragina: irudia hobetzen du eta markarentzat balioa sortzen du 

• Estrategia berriak 

• Merkatuak konpromiso etikoa eta soziala sarituko dituela frogatzea 

MORIk 2000 eta 2001 bitartean egindako Europako Inkestatik ondorioztatutako datuak azaltzen 

dira hiritarrek gizartearekiko arduratsuak diren enpresa-jarduerekin erlazionaturik emandako 

erantzunekin erlazionaturik: 

• Europako hiritarren %70ak garrantzitsu deritzo enpresek gizartearekin konpromisoa izatea 

eta bostetik bat kausa on baten aldekoa den produktu batengatik gehiago ordaintzeko prest 

dago. 

• Hiritarren %37k azken urtean etikotzat hartzen den produktu bat erosi du. 

• Bostetik hiruk kasua onen batean lagundu du. 

• Hamarretik bat errudun sentitzen da etikotzat hartzen ez den produktu bat erosten duenean. 

• Hamarretik batek enpresetatik gehiago espero du. 

Enpresa aliatuek UNICEFekin lor ditzaketen onurak hauek dira: 

• UNICEF elementu gakoa izan daiteke lehiakideen aurrean jarrera-estrategia bat hartzerakoan. 

• UNICEF irudi-bereizgarri bikaina da. 

• Bere marketing-helburuak betetzeaz gain enpresak bere gizarte-konpromisoa jakinarazi dezake. 

• Produktuari balio gehigarria ematen dio. 

• Zerga-salbuespenak. 

• Bezeroen segmentu berriak lortzea. 

• UNICEFen kausarekin identifikaturiko bezeroekin duen erlazioa indartzea. 

• Enplegatuen aurrean enpresaren barruko irudia indartzea. 

UNICEFek enpresa aliatuei eskaintzen dizkien lankidetzarako bideak hauek dira: 

• Kausa duen marketinga 

• Ekarpen zuzenak 

• Enplegatuen arteko diru-bilketak 

• Baterako finantzaketa 

• Ekitaldiak babestea 

• UNICEF produktuak erostea 

Azkenik UNICEFek ondorengo enpresa aliatuaren profil hau ezartzen du: 

• Lidergoa 

• Eragina 

• Gizarte-erantzukizuna 

1035

• Irudi positiboa 

• Afinitate-erlazioetarako potentziala 

• Baliabideak mobilizatzeko gaitasuna 


UNICEFek hamarkada berrirako ezartzen dituen lehentasunen artean neskentzako hezkuntza 

dago. 

7. agiria “ESTADO DE LA 



DE LAS EMPRESAS EN ESCOCIA 

EN EL AÑO 2002”. AGENDA 


Titulua “Estado de la responsabilidad social de las empresas en Escocia en el año 2002” 

Egilea Kyla Brand. AGENDAko zuzendari exekutiboa 

Herrialdea Eskozia 

Testuingurua AGENDA Social Responsability in Scotland. Eskozian gizarte-erantzukizunaren 

esparruan lan egiten duen entitate publiko eta pribatuentzako eta partikularrentzako 

foroa da. 

Urtea 2002 


erreferentzia www.noviasalcedo.es 

• AGENDAren aurkezpena 

• Eskozian enpresen gizarte-erantzukizunaren mapa 

• Pilaturiko esperientzia 

• Garapen politiko eta praktikoa 

EDUKIAK: 


AGIRIAREN DESKRIBAPEN 

OROKORRA 

Modu oso laburtuan eta formatu ikusgarrian AGENDAk Eskozian egindako enpresen gizarte-erantzukizunari 

buruzko ikerlanaren emaitza nagusiak azaltzen dituen agiria da. Agiriak, lehenik, entitate 

sustatzailearen eta bere helburu nagusien eta eskaintzen dituen zerbitzuen deskribapen labur 

1036

at egiten du eta bigarrenik, ikerlanaren ondorioak azaltzen ditu. Azkenik, gizarte-erantzukizun 

korporatiboa, maila politiko eta praktikoan, garatzeko orduan kontuan eduki beharreko gako edo 

alderdi batzuk ematen dira. 


AGENDAk izaera inklusiboa du eta agente sozial, publiko eta pribatuen parte-hartzea biltzen du, 

horien jarduera eta iritzia kontuan eduki behar baita gizarte-erantzukizunaren inguruan lan egiterakoan. 

Gizarte-erantzukizun korporatiboa erantzukizuna, hiritarrak eta iraungarritasuna bezalako 

beste kontzeptu batzuekin erlazionatua dago. Kontuan hartu beharreko agente sozialak bizilagun-komunitateak, 

kontsumitzaileak, entitate hornitzaileak, fundazioak, entitate inbertitzaileak, entitate 

kontableak, entitate aseguratzaileak, zerbitzu publikoak eskaintzen dituzten entitateak dira; 

bai eta ikertzaileak, ordezkari politikoak, iritzi eratzaileak, legelariak, gizarte zibila, enpresaburuak 

inbertsio-enpresak, langileak, bizilagun komunitateak eta kontsumitzaileak ere. 

Egindako ikerlanetik ondorioztatzen da Eskoziako hiritarrentzat enpresen gizarte-erantzukizuna, 

lehentasunez, komunitatean, ingurumenean eta enpleguko parte-hartzean inplikatze gisa ulertu behar 

dela. Hiru elementu horiek dira adostasun mailarik handiena eragin zutenak hamabi aukeratako 

zerrenda batean. Gutxien aipatu zirenak filantropia, marketinga eta enpresa-arriskua izan ziren. 

Kontsultatutako pertsonen arabera faktore horiek dira gizarte-erantzukizun korporatiboarekin 

erlazio gutxien eduki beharko luketenak. Atentzioa ematen du gizon eta emakumeen arteko 

Aukera-berdintasuna ez dela balioztatzen. 

Ikerlanetik ondorioztatutako izaera orokorragoa duten joerei dagokienez ikusten da: 

• Entitateen %54k pentsatzen duela gizarte-erantzukizunak beren agendetako garrantzia handitzen 

duela. 

• %0k pentsatzen du gutxitu egiten dela. 

• %12k pentsatzen du gizarte-erantzukizun korporatiboko Eskoziako hurbilketa berritzailea edo 

aurreratua dela 

• hala eta guztiz ere, %37k atzeratua edo oso atzeratua ikusten du. 

Eskoziako enpresen gizarte-erantzukizunaren dimentsioa enpleguari dagokionez hau da: 

• Bi milioi langile 

• Enpleguen %45 sektore pribatuko enpresa txiki eta ertainetakoak dira 

• Lan-indarraren laurden bat sektore publikokoa da. 

• Herrialdearen erdialdean pilatzen da 

• Highlandsetan eta mugetan sakabanatua 

• Inplikaturiko ekonomiako sektore nagusiak hauek dira: hidrokarburoen enpresak, finantza-zerbitzuak, 

turismoa, elikadura- eta edari-sektorea eta txikizkariak. 

• Enpresen adibide batzuk hauek dira: Standard Life, The Royal Bank of Scotland, Lloyds TSB, 

Scottish Power, Scottish Newcastle, Robert Wiseman Dairies, HBOSplc, Scottish and Southern 

Energy plc, Scottish Widows 

1037

Enpresen gizarte-erantzukizunaren garapen politiko eta praktikoa hainbat ekimenekin erlazionatuta 

dago eta, era berean, ekimen horiek herrialdeko erakunde desberdinekin. Horrela bada, 

Eskoziako Parlamentuan badago talde politiko guztiek, bai eta Europako Batzorde batek ere, osatzen 

duten Batzorde parlamentario bat. Eskoziako gobernuak ministerioarteko konpromiso bat sustatu 

du eta haren helburu orokorra gizarte-justiziarekin erlazionatzen da. Udalek ekimen indibidualak 

sustatzen dituzte. Azkenik, inplikaturiko sektore publikoko agentziak enpresakoak edo hezkuntzakoak 

dira, bai eta osasunekoak, poliziakoak edo beste hainbatetakoak ere. 

Lehentasun politikoak hauek dira: 

• Gizarte-justizia: ekonomikoki eta digitalki sartzea eta enplegagarritasuna. 

• Garapen eutsia: ingurumena. 

• Bizitza guztian zeharreko ikasketa: enplegua eta gizarte-gaitasunak sortzea. 

8. agiria “TRIVISI. MINISTERIO 


FLAMENCO DE EMPLEO”. 

JEF VAN DER WEE. KOMUNITATE 

FLANDESTARREKO MINISTROA 


Titulua “Trivisi. Ministerio Flamenco de Empleo” 

Egilea Jef Van der Wee, Komunitate flandestarreko ministroa 

Herrialdea Holanda 

Testuingurua TRIVISI. Flandesko enplegu eta turismoko ministroaren Flandesen enpresen 

gizarte-erantzukizuna sustatzeko ekimena da. 

Urtea 2002 


erreferentzia ww.noviasalcedo.es 

• Zer da TRIVISI 

• TRIVISIren helburuak 

• TRIVISIk nola lan egiten duen 

• Emaitzak 

• Indarguneak eta ahuleziak 

• Etorkizuna 

1038 

EDUKIAK: 

GAIEN ZERRENDA


OROKORRA 

TRVISIren jatorria, helburuak eta ezaugarri nagusiak deskribatzen dituen agiria da. TRIVISI 

Flandesko enplegu eta turismoko ministroaren ekimenez sortu zen enpresen gizarte-erantzukizuna 

sustatzeko. Agirian biltzen den moduan, erantzukizun korporatiboa biltzeak negozioak egiteko 

moduan aldaketak sartzea suposatzen du. Agiriaren izaera konkretuak egiten du kasu-azterketa 

baten moduan interpretatu ahal izatea, enpresen gizarte-erantzukizunarekin bakarrik erlazionaturik, 

ikuspegi orokorretik, eta ez Aukera-berdintasunarekin erlazionaturik. 


TRIVISI Flandesko enplegu eta turismoko ministroaren ekimena da eta Flandesen enpresen gizarteerantzukizuna 

sustatzera zuzentzen da. Proiektua 2000ko ekainean hasi zen eta orain arte bi alditan 

garatu da. 

Helburua negozioak egiteko moduan jarrera-aldaketa bat sustatzea da, ekonomiaren 3Pen ikuspegia 

oinarri harturik eta Flandesko lan-merkatuaren sendotasunak eta ahultasunak kontuan harturik: 

bizitza guztian zeharreko ikasketa, dibertsitatea eta enpresarekin erlazionaturiko entitateak zuzentzea. 

Enpresen, gobernuz kanpoko erakundeen, gobernuaren, prestakuntza entitateen eta elkarturiko 

beste mota batzuetako entitateen parte-hartzea lortzen saiatzen dira Know-How eta esperientzia 

eta elkarrizketa eta lankidetza eraikitzea bezalako tresna berriak goiz hartzean, jarrera-aldaketa 

lortzeko azken helburuarekin. 

Horretarako lehenengo aldia prestatu zen, 2000ko ekaina eta 2002ko ekaina bitartekoa, hiru 

gaien inguruan lan egingo zuten hiru talde aitzindarirekin: dibertsitatea, bizitza guztian zeharreko 

prestakuntza eta enpresarekin erlazionaturiko agenteen zuzendaritza. Ikuspegi plural bat zuten, 

enpresarekin erlazionaturiko agente guztien ikuspegitik (emakume langileak, kontsumitzaileak, 

hornitzaileak, emakumezko bezeroak, eta abar) eta aditu-talde baten babesarekin. 

Bigarren aldia 2002ko abendua eta 2004ko azaroa bitartean egin zen. Aldi horretan gai berak 

garatu ziren baina hurbilketa desberdinetatik. Hori guztia Europako Gizarte Fondoarekin batera finantzaturiko 

13 proiektutan zehaztu zen. Elkarturiko entitateen balioztapena esperientzian eta lehenengo 

aldiko baliabide eta produktuen erabilera optimizatzeko gaitasuna duen sareko lan batean 

oinarritzen da. 

Lehenengo aldiaren emaitzak, enpresek beren antolamenduan gizarte-erantzukizuneko elementuak 

sartzeko balio beharko luketen “Trivisi Box” gizarte-erantzukizun korporatiboko gidaliburuen, 

CD-romen eta praktika onen zerrenda dira. 

Proiektuaren indarguneak lanaren planteamenduaren garrantzia handitzean, enpresa-jarduerarekin 

erlazionaturiko agente-moten dibertsitate handian, produktu askotan eta produktuen erabileraren 

hazkundean oinarritzen dira. 

1039

Ahultasunek azpimarratzen dute enpresaren jarduerarekin erlazionaturiko agente guztiak ez daudela 

proiektuan eta prozesuan zehar interesa murrizten dela, talde aitzindarien arteko komunikazioa 

eta helburu argirik ez dagoela frogatzen da. 

Proiektuaren etorkizunari dagokionez, ahultasunetatik ikasteko asmoa dago, proiektu bakoitzaren 

hasieran helburu argiak ezarriz, enpresa-jarduerarekin erlazionaturiko agente berriak inplikatuz, 

komunikazioari arreta jarriz eta Zuzendaritzako Batzordeak etengabe kalitatea kontrolatuz. 

Abenduaren batean hasten dira Europako Gizarte Fondoaren babesarekin egindako 13 proiektuak 

eta Fondoak proiektuan egindako guztizko inbertsioa bi milioi eurotakoa izango da datozen 

bi urteetan zehar. Proiektu nagusiak negozio-eskoletan eta unibertsitateetan gizarte-erantzukizunari 

buruzko ikastaroak, enpresa txiki eta ertainentzat gizarte-erantzukizun korporatiboari buruzko 

tresnak eta ikasketako metodo alternatiboak garatzea, komunitatea inplikatzea, dibertsitatea eta 

pertsona ezinduentzako tresnak ezartzea ere, “gizarte-ziurtagiria” lortzeko protokolo bat egitea 

dira. 

9. agiria “LA IGUALDAD SALARIAL 


COMO VALOR EMPRESARIAL”. 

SUEDIAKO SWEDBANK BANKUA 


Titulua “La igualdad salarial como valor empresarial” 

Egilea Göran Collert. “Swedbank” Bankuko lehendakaria 

Herrialdea Suedia 

Testuingurua EQUAL PAY hitzaldia. Kopenhage, 2002ko azaroak 29 

Urtea 2002 

• Sarrera 

— Bezeroak 

— Langileak 

— Komunitatea 

— Akziodunak 

• Estrategiak 

• Esku-hartze alorrak 

— Zuzendaritza eta lidergoa 

— Mainstreaminga 

— Soldata-berdintasuna 

1040 

EDUKIAK: 

GAIEN ZERRENDA


Suediako 4. bankua da eta herrialde baltikoetako lehenengoa. Ulertzen dute emakume eta gizonen 

arteko berdintasuna garrantzitsua dela bankuarentzat ikuspegi hauetatik: 

— Bezeroak 

— Langileak 

— Akziodunak 

— Gizartea orokorrean 

Gainera, bankuak badaki berdintasuna ekonomikoki onuragarria dela. Horregatik, barruko lana 

bi ardatzetan oinarritzen da: 

• Erantzukizun-postuak lortzerakoan emakume eta gizonen berdintasuna eta beste hainbat gauza 

ahalbidetuko dituen langile-politika laguntzea. 

• Familia- eta lan-bizitza bateragarri egitea erraztea. Familiari denbora gehiago eskaini nahi 

dieten langileei bankuak soldata laguntza batekin osatzen die. 

Bankuarentzat aukera-berdintasuna hau da: 

— Gaitasun bat 

— Ikuspegi bat 

Lan-esparruek ondorengoan jartzen dute arreta: 

• Lidergoa 

— Arau formalak. Postu guztietan gehienez sexu bateko %60 

— Arau informalak 

• Mainstreaminga. Genero-ikuspegia bankuko jarduera guztietan integratzea eta gainera 

merkataritzako eta eraginkortasuneko ikuspegi batetik. Hori emakume langileei eta emakume 

bezeroei aplikatzen zaie. Adibidez, badago “Emakumea eta Dirua” programa bat, autonomia 

finantzarioa sustatzeko helburuarekin. Suedian badago finantza-sektorean sari bat sektore horretan 

berdintasunaren aldeko lana sustatzeko (ANA saria). 

• Soldata-berdintasuna. Alderdi hori hitzarmen kolektiboak lantzerakoan jorratu behar da. 

SARRERA 

Aukera-berdintasuna epe luzera finantza-entitateari etekinak ekarriko dizkion bankuaren barruko 

politikako elementu gisa interpretatzen da. Aukera-berdintasunaren politika garrantzitsua da inplikaturiko 

lau agenteren ikuspegitik: bezeroak, enplegatuak, komunitatea (gizartea orokorrean) eta 

akziodunak. 

— BEZEROAK 

Bankuaren jarduerak bere bezeroen osaketa islatu behar du. Bezeroek entitatearekin identifikatzeko 

aukera izan behar dute. Beraiei egokitzen zaizkien produktuak aurkitzeko aukera izan behar 

dute eta bankuko zuzendaritza postuetan emakumeak aurkitu behar dituzte. Entitateak bere garaiari 

aurre hartu zion 80. hamarkadaren erdialdean emakumeen finantza-baliabideen plangintzaren 

garrantzia azpimarratu zuenean eta berriz 90. hamarkadaren hasieran, genero-kuotak sar- 

1041

tu zituztenean tokiko batzar exekutiboetan. Entitatean jakitun dira genero-banaketa ekitatiboa duten 

talde eta ekipoetan lan egiteak beren bezeroen etekinak ekartzen dituenaz. 

Langileak 

Aukera-berdintasuna entitateko langile kontratatuentzat ere garrantzitsua da. Langileen begietara 

erakargarria den entitate kontratatzailea da gizon eta emakumeek lan egingo duten lan-ingurua 

eta bertan biek laneko itxaropen onak izango dituztena eskaintzen duena. Entitateak dauden langileak 

hobetu nahi ditu, beraz, generoarekin erlazionaturiko oztopoak jartzea ez da batere komenigarria, 

baliabideak ez aprobetxatzea suposatuko bailuke, eta hori enpresarentzat ez da batere 

onuragarria. 

— KOMUNITATEA 

Bankua agente garrantzitsua da hurbileko inguruan. Entitatetik komunitatearen garapenari ekarpena 

egiten zaio eta bankuak garapen horretatik onura garrantzitsua hartzen du. Egoera horrek 

esan nahi du hala komunitateak nola bankuak gizartea sexu-berdintasunerantz aldatzeko aukera 

eta derrigortasuna dutela. Finantza-entitatearen lana ildo horretako iritzia, ezagutza eta balioak 

eratzera bideratzen da. 

— AKZIODUNAK 

Gaur egun inbertitzaileek jarrera estetikoak hartzeko geroz eta joera handiagoa dute. Gizarte 

iraunkorra lortzeko ahaleginak ere ildo horretan garrantzi handiagoa hartzen ari dira. Generoberdintasunerako 

laneko porrota, beraz, eragiketa arriskutsua da. Publizitate txarrak, isunek eta 

zigorrek, dudarik gabe, etekinetan eragin dezakete. 

ESTRATEGIAK 

Jorraturiko alderdiek berez argia den gertakari bat adierazten dute: sexu-berdintasuna enpresa-balio 

bat da. Helburu hori lortzeko modua bi estrategia nagusi biltzen dituen aukera-berdintasuneko 

politika bat definitzea da. Bi estrategiak hauek dira: 

1. finantza-entitateko gizon eta emakumeek aukera-berdintasuna izan behar dute beren funtzio 

eta zereginetan, bai eta beren karrera profesionalen sustapenean ere. 

2. bankuan lan egiten duten emakume eta gizonek lana beren bizitza pribatuarekin eta familiaardurekin 

bateragarri egiteko aukera izan behar dute. 

Estrategia bikoitz hori ezinbestekoa da guztizko sexu-berdintasunerantz aurrera egin nahi bada. 

Argi dago badagoela erlazio bat laneta familia-arloen artean. Finantza-entitatetik kontratatutako 

pertsonak animatzen dira laneko erronkak onartzera baina bai eta beren familia-ardurak hartzera 

ere. Emakume eta gizonen arteko desberdintasun nagusia ez dago laneko arrakastan, etxeko-ardurak 

hartzeko prestatzean baizik. Ondorioz, finantza-entitateak soldata-berdintasunean, zuzendarien 

prestakuntzan eta garapen profesionalean egindako lana bizitza orekatu bat lortzeko ahaleginekin 

bateratzen du. Gainera, etxeko zerbitzuak osagarri moduan langileen eskura jartzeko 

aukera ikertzen ari dira. Eskema horren azpian, bere familiarekin denbora gehiago pasatu nahiko 

lukeen langileak etxeko laguntza lortu ahal izango luke bere soldataren zati gisa. Horren inguruan, 

eskertzekoa izango litzateke Suediako ordezkari politikoen elkarlana, zerga-sistema alda- 

1042

tuz, jendeak mota horretako gastuak ken ditzakeelarik. Horrek Suediako zerbitzuen sektoreko gauzak 

mugitzeaz gain emakume eta gizonen guztizko berdintasuna laguntzen duten entitateentzat 

estimulu bat suposatuko luke. 

ESKU-HARTZE ALORRAK 

Aukera-berdintasuneko politikak ezagutzan oinarritu behar du iritzian baino gehiago. Beraz, emakume 

eta gizonen lan-merkatuko egoera desberdinekin erlazionaturiko eta egoera horiek suposatzen 

dutenari buruzko informazio garrantzitsua behar da. Orduan bakarrik ezarri ahal izango 

dira aurreiritzirik gabeko jarduera-plan espezifikoak eta praktikoak lortzera zuzenduriko eztabaidak. 

Jarraian entitateak jorratzen dituen zenbait esku-hartze alor aipatzen dira. 

— ZUZENDARITZA ETA LIDERGOA 

Zuzendaritza-maila horretan erregulatzen dira arauak eta bertan ezartzen dira jarraibideak, formalak 

nahiz informalak. 1992an entitatea bankuko organo exekutiboetan genero-kuotak sartzen 

hasi zen. Suedia guztiko finantza-eragiketetaz arduratzen ziren ehun sukurtsaletako zuzendaritzaorganoetan 

sartu ziren. Arauak ezartzen zuen tokiko batzar bakoitzak gehienez sexu baten edo 

bestearen %60ko ordezkaritza eduki ahal izango zuela. Kuota hori onartzea lortzea ez zen erraza 

izan. Oposizioa muturreko matxismotik zetorren. Bankuko aurreko eragiketa-sisteman indar 

atzerakoiak martxan jarri ziren. Proposaturiko kuotak gogor kritikatu ziren. Emakume gai nahikoa 

bazegoen zalantzan jartzen zen, baina gizonen gaitasuna ez. Azkenik, kuoten defendatzaileek 

irabazi zuten. Hamar urte beranduago kuoten sistemaren eragina ikusten da. Organo exekutiboetan 

emakume askok erantzukizun-postuak lortu dituzte. Gainera, kuoten sistemak mesedetutako 

emakumeek pauso bat gehiago eman eta zuzendaritza postuetara iristeko beharrezko esperientzia 

eta konfiantza lortu dute. Gertakari horrek bi gauza azaltzen ditu: kuota-sistemak bere eragina 

izan duela eta aurrerabideak denbora behar duela, horregatik lehenbailehen hasi behar da. 

— MAINSTREAMINGA 

Genero-ikuspegia merkataritza- eta eraginkortasun-ikuspegitik bankuko jarduera guztietan sartzeari 

egiten dio erreferentzia. Ikuspegi horretatik aholkularitza eta produktuak eskaintzen zaizkie emakume 

bezeroei beren emakume behar espezifikoetan oinarriturik. Programa berri bat inauguratu 

zen, “Emakumea eta dirua”. Hasiera batean, emakumeak informazio-saioetara gonbidatu ziren 

beren behar eta arazo ekonomikoak eztabaidatzeko. Garai hartan, emakume asko ez zauden beren 

soldata edo pentsioak kudeatzera ohituak. Finantza-orientazioko prozesu haren ondorioz 

ehunka emakumek beren finantza-segurtasunaren eta askatasunaren erantzukizun pertsonala hartu 

zuten. Suedian badago finantza-sektoreko sari bat ere, sektore horretan berdintasunaren alde 

egindako lana sustatzeko (ANA saria). 

— SOLDATA-BERDINTASUNA 

Genero-berdintasunari dagokionez, entitatea aktiboki inplikatua dagoen beste esku-hartze alor bat 

da emakume eta gizonen arteko soldata-desberdintasuna. Desberdintasun horiek Suediako gizartean 

dauden neurrian finantza-entitatean ere badaude. Soldata-desberdintasun ez justifikatuak 

kentzera zuzenduriko soldata-printzipioak ezarri dira. 

1043

– Generoarekin erlazionaturiko soldata-desberdintasunak soldaten ikuskapenak egin baino 

lehen identifikatu behar dira 

– Identifikaturiko soldata-kuotak soldaten ikuskapenarekin zuzendu behar dira 

– Soldaten ikuskapenen ondorioak genero-ikuspegitik analizatu behar dira. 

Soldaten ikuskapenarekin erlazionaturiko neurri horiekin batera, finantza-entitatea zuzendarien 

eta langileen artean ordainketa indibidualei buruzko negoziaketak hobetuko lituzkeen metodoa 

eta egitura garatzen ari da. Helburua da sexuagatiko soldata-desberdintasunak bistaratzea. 

Azkenik, finantza-entitateak soldaten eskalak berriz definitzeko prozesu bat hasi du. 

10. agiria “LA RESPONSABILIDAD 



SOCIAL Y LA EFQM: 

APLICACIÓN EN EL PAÍS 

Titulua “La responsabilidad social y la EFQM: aplicación en el País Vasco” 

VASCO”. EUSKALIT 

Egilea Euskalit. Kalitaterako Euskal Iraskundea. Txostengilea: Mikel Ugalde. Euskaliteko 

zuzendaria 


Testuingurua Novia Salcedo Fundazioko enpresen gizarte-erantzukizunari buruzko mintegia. 

2002ko abendua 

Urtea 2002 



• EFQM bikaintasun-eredua: 

— Bikaintasunaren kontzeptu nagusiak 

— EFQM bikaintasun-eredua 

— REDER balioztapen-eskema 

• Erakundeen gizarte-erantzukizuna kudeatzeko prozesua 

• Euskaliten jarduerak 

1044 

EDUKIAK: 

GAIEN ZERRENDA


Bikaintasunaren kontzeptu nagusietariko bat gizarte-erantzukizuna da, pentsatzen da erakundearen 

nahiz hori osatzen duten pertsonen epe luzerako interesak asebetetzeko modurik onena ikuspegi 

etiko bat hartzea dela komunitateak dauzkan itxaroenak eta araudia gaindituz. 

Bikaintasuneko EFQM ereduak 9 irizpide, 32 azpi-irizpide eta jorratzeko 200 alor dauzka eta irizpideetariko 

batek, zortzigarrenak konkretuki, gizartean lortutako emaitzen egiten die erreferentzia 

eta “erakundea gizartean, tokiko, estatuko eta nazioarteko mailan (hala dagokionean) lortzen ari 

den emaitza” gisa definitzen da. 

Irizpideak ondorengoak biltzen ditu: 

• Pertzepzio neurriak, gizarteak duen erakundearen pertzepzioa adierazten dute eta ondorengoak 

bezalako gaiei egiten die erreferentzia: 

— Gizartearen kide arduradun gisa erakundeak egiten dituen jarduerak. 

— Komunitatearentzako garrantzitsua den informazioa hedatzea 

— Aukera-berdintasunaren politika 

— Tokiko eta estatuko ekonomian duen eragina 

— Aginpide garrantzitsuekin duen erlazioa 

— Jarrera etikoa 

— Jarduten duen komunitateetan duen inplikazioa 

— Bere jarduerak eragiten dituen eragozpen eta kalteak murriztu eta saihestera zuzenduriko 

jarduerak 

— Baliabideak gorde eta mantentzen laguntzen duten bere jarduerei buruzko informazioa 

• Errendimendu-adierazleak erakundeak bere errendimendua gainbegiratu, ulertu, aurreikusi 

eta hobetzeko erabiltzen dituen barruko neurriak dira, bai eta gizarteak izango duen pertzepzioa 

aurreikusteko erabilitakoak ere. Horietaz gain, pertzepzio-neurrien atalean aipaturikoak 

eta ondorengoei erreferentzia egiten dietenak biltzen ditu: 

— Enplegu-mailetako aldaketen tratamendua 

— Prentsako estaldura 

— Aginpideekin dituzten erlazioak 

— Jasotako zorion eta sariak 

Euskalitek txosten horren bitartez ondoren aipatzen diren pausu edo ekintzak identifikatzearen bidez 

erakundeen gizarte-erantzukizuna kudeatzeko prozesua deskribatzen digu. 

1. “Gizarte-erantzukizuna” terminoa zehaztea, jarduera-esparrua, kontuan edukiko diren kolektiboak 

eta kontsideratuko diren alderdiak definitzearen bitartez. 

2. Beharrak eta itxaropenak identifikatzea 

3. Identifikaturiko behar eta itxaropenak erakundeko interes-taldeekin integratzea (akziodunak, 

bezeroak, langileak, hornitzaileak,…) 

4. Erakundeak gizartean duen eragin estrategikoaren planteamendua egitea epe luzerako helburuak 

definituz (zeregina, ikuspegia, balioak, plan estrategikoa,…) 

5. Epe ertain eta luzean ekintza-planak garatzea. 

1045

6. Lortzen ari diren emaitzak neurtzea eta emandako pausu guztien eraginkortasunaren berrikusketa 

eta egokitzapena egitea. 


Txosten horrek ez du berariaz Aukera-berdintasunaren esparrua jorratzen, baina aurreko epigrafean 

ikus daitekeen moduan, gizarteak erakundeaz duen pertzepzioa neurtzeko garaian kontuan 

eduki beharreko irizpide gisa biltzen du erakundeak aukera-berdintasuneko politikarik baduena. 

11. agiria “CONCLUSIONES SOBRE LA 


JORNADA RESPONSABILIDAD 

SOCIAL DE LAS EMPRESAS”. 

NOVIA SALCEDO FUNDAZIOA 


TItulua “Conclusiones sobre la Jornada de Responsabilidad Social” 

Egilea Novia Salcedo Fundazioa 


Testuingurua Gizarte-erantzukizunari buruzko mintegia Novia Salcedo Fundazioa. 2002ko 

abendua 

Urtea 2002 



EDUKIAK: 


Jardunaldian jorraturiko gertaera garrantzitsu desberdinen inguruko Europako egoeraren laburpena 

aurkezten da, bai eta ondoriorik garrantzitsuenak ere: 

• Liburu Berdea. 

• Gizarte-erantzukizuna. 

• Gizarte-erantzukizunari buruzko foro multilaterala. 

• Tokiko eta Europako gizarte-erantzukizuneko lan-ekipoa. 

• Ondorio orokorrak. 

1046


OROKORRA 

Novia Salcedo Fundazioak 2002ko abenduaren 13an antolatu zuen Gizarte-erantzukizunari buruzko 

Europako Jardunaldiko ondorio nagusiak biltzen dituen agiria da. 


Gizarte-erantzukizuna legea baino urrunago doan konpromiso gisa ulertu behar da, beraz: 

• kontzeptu horren arabera enpresek boluntarioki erabakitzen dute gizarteeta ingurumen-ardurak 

beren merkataritza-jardueretan sartzea. 

• enpresen funtzio nagusia beren produkzioarekin balioa sortzea, gizartearen eskaerari erantzutea 

eta bere jabe eta akziodunentzat etekinak sortzea da. 

• hala eta guztiz ere gizarte-presioek balioak aldatzen laguntzen dute. Egun enpresaburuak geroz 

eta ziurrago daude negozioaren arrakasta eta etekin iraunkorrak etekinen maximizazioarekin 

bakarrik lortzen ez direnarena, merkatura zuzentzen den baina arduratsua den jarrera 

batekin baizik. 

Ildo horretan geroz eta gehiago dira gizarte-erantzukizuneko kultura hartzen duten enpresak eta 

horien ezaugarri nagusiak hauek dira: 

• enpresen gizarte-erantzukizuna enpresek beren betebehar juridikoetatik harantzago boluntarioki 

hartzen duten jarrera da. 

• Enpresen gizarte-erantzukizuna garapen iraunkorraren kontzeptuari oso lotua dago eta ondorioz 

enpresek beren eragiketetan ekonomia-, gizarteeta ingurumen-ondorioak integratu behar 

dituzte. 

• Enpresen gizarte-erantzukizuna ez da aukeran gehitzen enpresaren jardueretara, kudeaketari 

berari eragiten dio baizik. 

Nahiz eta Europan badauden tradizio luzea eta ekimen arduratsuak, kontzeptu hori berria da eta 

gizarte-erantzukizuna estrategikoki kudeatzeko aukera ematen du. 

Agente desberdinek Liburu Berdeari emandako erantzunetan enpresen gizarte-erantzukizunaren 

inguruan jarrera desberdinak daude: 

• Enpresak: enpresen gizarte-erantzukizunaren izaera boluntarioa, garapen iraunkorraren testuinguruan 

sartzea eta bere edukia mundu mailan definitzeko beharra azpimarratzen dute; ez 

dago bakarra eta unibertsala den konponbiderik. 

• Gizarte zibileko sindikatuak eta erakundeak: ekimen boluntarioak ez dira nahikoak eta jokoarau 

ekitatiboak bermatuko dituen gutxieneko arauak dituen arau-esparru bat garatzearen aldekoak 

dira. 

• Inbertitzaileak: enpresa-praktiken informazioa eta gardentasuna hedatzeko beharra 

• Kontsumitzaileen erakundeak: beren erosteko erabakian orientatuko dituen ondasun eta zerbitzuen 

ekoizteko eta merkataltzeko baldintza etiko, sozial eta ekologikoei buruzko informazio 

xehekatu eta fidagarria. 

1047

• Europako Batzordeak adierazitako enpresen gizarte-erantzukizunari buruzko ikuspegia: kontzeptua 

garatzeko eta tokian eta estatuan dauden neurriak osatzeko balioko du, gizarte-kohesio 

maila altua eta ingurumenaren babesa sustatzeko. 

• Ekonomia- eta Gizarte-Lantaldea: azpimarratzen du izenpeturiko printzipioek gizarte-erantzukizunaren 

esparruko enpresen ahaleginak laguntzera zuzenduriko Europako ondorengo ekimenentzako 

erreferentzia-esparru gisa balio behar dutela. 

• Eskualdeetako Lantalea: pentsatzen du Europa mailako ekintzek printzipio arduratsuak sustatuz 

sentsibilizazioa handitzea eta enpresei eta aginpide publikoei printzipio horiek integratzen 

laguntzea ahalbidetuko duen esparru bat eskainiko dutela. 

• Europako Parlamentua: enpresen gizarte-erantzukizunaren kontzeptua EBko lehiakortasun-esparru 

guztietan integratzeko asmoa du, bereziki gizarteko eta eskualdeko neurrien finantzaketan. 

GIZARTE-ERANTZUKIZUNARI 

BURUZKO FORO MULTILATERALA: 

EUROPEAN MULTISTAKEHOLDER 

FORUM. CSR-EMF 

Europako eztabaida foro bat da 2002ko uztailean sortu zena praktika eta tresnen bitartez gardentasuna, 

konbergentzia eta berrikuntza sustatzeko asmoz gizarte-erantzukizuneko konpromisoa 

eta garapen iraungarriaren arteko erlazioari buruzko ezagutza hobetuz eta gizarte-erantzukizuneko 

konpromisorako gida komunak eta printzipioak ezarriz. 

— FOROAREN FUNTZIONAMENDUA 

Urtero bi osoko bilera egingo dira politika mailan eta bertan onartuko dira orientazio orokorrak, 

prozedura-arauak eta lan-programa. Gaikako mahainguruak ere egingo dira eta horien helburua 

lan-programa egikaritzea izango da eta programa horretan interesaturiko alderdi guztiek parte 

hartuko dute eta garapen-bidean dauden herrialdeak ere gonbidatuko dira. 

— FOROAREN AGENDA 

Europako Batzordeak enpresen gizarte-erantzukizunari buruzko Europako Foro Multilaterala gonbidatzen 

du ahal den neurrian 2004. urtearen erdialderako ondoren aipatzen diren gaien inguruko 

orientazio eta gidak aztertu eta onartzera. 

• Enpresen gizarte-erantzukizunaren eta lehiakortasunaren arteko erlazioa (merkataritza-argudioa). 

• Enpresen gizarte-erantzukizunak garapen iraungarriari egiten dion ekarpena, bereziki garapen-bidean 

dauden herrialdeetan. 

• Enpresen gizarte-erantzukizunak gizon eta emakumeen arteko berdintasunari egiten dion ekarpena. 

• ETEen zientzia-alderdiak (tresnak, prestakuntza-programak,…). 

• Jokabide-kodeen eraginkortasuna eta sinesgarritasuna. 

1048

• Orientazio eta irizpide komunak garatzea enpresen gizarte-erantzukizuneko praktikak neurtu, 

informatu eta balioztatzeko. 

• Etiketatze-sistemarako adostutako printzipioen definizioa. 

• Enpresen gizarte-erantzukizunari buruzko politikak ezagutzera ematea. 

Agenda eta emaitzak foroaren web-orrian jarriko dira: 

http://europa.eu.int/comm/emplyment_social/soc-dial/csr/csr_index.htm 

— HELBURUA 

Foro horren helburua da enpresen, erakundeen, enpresaburuen ordezkarien, langileen, kontsumitzaile 

eta gizarte zibilaren artean gizarte-erantzukizuna hartzea sustatzea ekintza hauen bitartez: 

• Praktikak trukatzea. 

• Elkarrizketa sustatzea eta adostasuna ezartzea gizarte-erantzukizunaren elementu traktoreen 

inguruan. 

• Gure gizartean egindako aurrerapenak jakinaraztea. 

• Europako, estatuko eta tokiko lan-sareetan parte hartzea eta kontzeptua sustatzea. 

TOKIKO ETA EUROPAKO 

GIZARTE-ERANTZUKIZUNEKO 

LAN-EKIPOA 

• Tokian 

— 2002-2003 lan-plana 

– Bilbon Gizarte-Erantzukizuneko Europako Jardunaldia garatzea. 

– Euskal ETEei eta gizarteeta ingurumen-erantzukizunari buruzko ikerlan bat diseinatu 

eta egitea. 

— Espero diren emaitzak 

– Gizarte-erantzukizunarekin konpromisoa duen enpresen tokiko sare bat hastea. 

– Euskal ETEen diagnostikoa egitea gizarte-erantzukizunarekiko duten konprmisoari 

dagokionez eta sustapen-plan bat ezartzea. 

• Europan 

— 2002-2003 lan-plana 

– Eskualdearteko Lanaren Batzorde bat antolatzea enplegu-politiken kudeaketan gizarteerantzukizuna 

aplikatzeari eta tokiko sustapen ekonomikori buruzko Europako Gidaliburu 

bat diseinatzeko. 

— Espero diren emaitzak 

– Europako lau eskualdetan (Eskozia, Euskadi, Sizilia eta Flandes) pilotatutako Vaderegio. 

– Enpresen gizarte-erantzukizunaren Aplikazio tokiko gobernuei gizarte-erantzukizunaren 

kontzeptua aplikatzeko gida bat eskaintzeko asmoa duen Gidaliburua diseinatzea. 

– Europako Jardunaldia, Brusela, 2003ko ekaina, bertan Vaderegio - Enpresen gizarteerantzukizuna 

ezagutzera emango da. 

1049

ONDORIO OROKORRAK 

Novia Salcedo Fundazioak jardunaldietako ondoren aipatzen diren gaiei buruzko ondorio orokorrak 

biltzen ditu: 

• Administrazioa 

— Gizartearekiko arduratsuak diren praktikak ezagutzea eta aplikatzea erraztea. 

— Jarduera arduratsuei egindako ekarpenengatik zergetan abantailak izateko aukera aztertzea. 

— Erakunde-politikek gizarte-erantzukizuna lagun dezakete hauen bitartez: 

– Enpresetako praktika onenentzako sariak eta diru-laguntzak ematea. 

– Merkatua arautzen duten baldintzetan gardentasuna ezartzea. 

– Kontratatzaileak bere hornitzaileei gizarte-erantzukizuneko praktika onak eskatzea. 

– Gizarte-erantzukizuna hainbat politiketan horien zeharkako elementu gisa integratzea 

sustatzea. 

– Gizarte-erantzukizuneko irizpideak barruan aplikatzea. 

— Europako sarean integratzen diren gizarte-erantzukizunean praktika onak dituzten enpresen 

plataforma sustatzea. 

— Europako Batzordeak aktoreek, enpresek, hornitzaileek, kontsumitzaileen elkarteek, sindikatuek, 

inbertitzaileek eta GKEek gizarte-erantzukizunean duten lankidetza beraiek arautzea 

sustatzen du. 

• Enpresen kudeatzaileak 

— EFQM metodologiaren bitartez balioztatzen diren enpresen sozietateko emaitzak hobetzea. 

— Enpresa aitzindariek, gizarte-erantzukizunaren definizio berriaren argira beren ekarpenak 

konpromiso etiko berri batean birformula ditzakete. 

— Gizarte-erantzukizuna indarrean dagoen araudia eta araudi gehigarria betetzea baino 

urrunago doa. 

— ETEetan gizarte-erantzukizuna produkzioaren, bezeroen eta langileen barruko kudeaketa 

hobean ere zehaztu behar da. 

— Gizarte-erantzukizunaren kontzeptua ETEei gehiago egokitzea izaera estrategikoarekin 

mezenasgoko filantropikoarekin baino. 

• Tresnak 

— SME-KEY Tool edo antzeko tresnak aplikatzea gizarte-erantzukizuneko norberaren diagnostikorako. 

— EFQM ikuspegitik, gizarte-erantzukizunak esparrua, beste interes taldeekin integratzea, estrategia, 

epe luzerako helburua, planekin zabaltzea, baliabideak eta emaitzak neurtzea definitu 

behar ditu. 

— Tresnak aplikatzea (S.A. 8000k; PNE 165010k; SGE21k; txosten hirukoitzak: ekonomia, 

gizartea eta ingurumena; gizarte-etiketek, eta abarrek gizarte-erantzukizuna neurtzea erraz 

dezakete). 

1050

• ETEak 

— ETEek ekarpen puntualak egiten dituzte kultura eta kirola laguntzeko tokiko esparruan arrazoi 

etikoengatik baina jarduera horiek beren estrategian integratu behar dituzte. 

— Hornitzaileen kateen globalizazioak eta ETEn nazioartekotzeak beren gizarte-erantzukizuneko 

konpromisoa nazioartera zabaltzera eraman dituzte. 

— Tokiko enpresaburuek ongizatearen gizarte-erantzukizunaren eskualdatze posibletik gizarte-erantzukizunaren 

ezarpena batera lideratzera pasatu nahi dute, hiru dimentsioetan (ekonomia, 

ingurumena eta gizartea) paper aktiboa hartuz. 

— Komunitatean parte hartzea, ingurumena eta enpleguan parte hartzea dira ETEetako gizarte-erantzukizuneko 

dimentsioak. 

— ETEek adostasunak, sariak eta gizarte-erantzukizunekoak bezalako programak balioztatzen 

dituzte ezarritako araudiak baino gehiago. 

— Enpresa txikiek taldekatutako formulak proba ditzakete gizarte-erantzukizuna garatzeko. 

— Gizarte-erantzukizunaren boluntariotasuna geroz eta handiagoa den gizarte-indarraren 

eskakizunetik dator. Merkatuaren mugimendu positibo bat gertatzen ari da. Araudia ez da 

konpromisoa lortzeko modurik onena. Indarrean dagoen araudia bete eta gainera gizartearekiko 

arduratsua den konpromisoa garatu behar da. 


Europako Batzordeak Gizarte-Erantzukizunari buruzko Europako Foro Multilaterala gonbidatzen 

du gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasunari buruzko orientazioak eta gidak aztertzera. 

1051

12. agiria “ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE 


LAS MUJERES Y LA IGUALDAD 


DE OPORTUNIDADES EN EL 

MERCADO DE TRABAJO”. 

GERHARD ENGELBRECH 

Titulua “Análisis de la situación de las mujeres y la igualdad de oportunidades en el 

mercado de trabajo” 

Egilea Gerhard Engelbrech. Enpleguarako Zerbitzu Federaleko Lan-Ikerketako Institutua. 

“Total E-Quality”ko (Berdintasuna eta Erabateko Kalitatea) kide sortzailea. Alemania 

Herrialdea Alemania 

Testuingurua Jornadas “Berdintasuna, erakundeetan tresna erabilgarria” jardunaldiak. Bizkaiko 

Foru Aldundia 

Urtea 2002ko maiatzak 30 

Bilaketarako “Berdintasuna, erakundeetan tresna erabilgarria” jardunaldiak. Bizkaiko Foru 

erreferentzia Aldundia. 

EDUKIAK: 


• Sarrera 

• Gizon eta emakumeentzako enpleguaren egoera 

• Lan-merkatuaren gizon eta emakumeentzako 2010 urtea bitarteko perspektibak 

— Gizon eta emakumeentzako aurreikus daitekeen bilakaera kuantitatibo orokorra 

— Enpresarentzako ondorioak 

• Enpresan aukera-berdintasuna sustatzeko arrazoiak 

— Enpresa barruko aukera-berdintasuneko politika baten barruko arrazoiak eta helburuak 

— Aukera-berdintasuneko politikaren kanpoko arrazoiak eta helburuak 

• Kostuak eta etekinak: hainbat enpresetako esperientziak 

— Barruko ondorioak 

– Sexu bakoitzaren berezitasunak kontuan edukitzeak potentzialak ahal den hoberen 

erabiltzeko aukera ematen du 

– Sexu bien antolamendu-baldintza espezifiko batzuk aldatuz potentzialaren aprobetxamendua 

optimizatzearen bitartez 

— Kanpoko ondorioak 

– Emakumeen lan-indar gehigarrien potentziala aprobetxatzea 

– Merkatu berriak esplotatzea emakume bezeroengana gehiago orientatuz 

• Total E-Qualitu saria ematearen inguruan 

1052


OROKORRA 

Txosten hori Bizkaiko Foru Aldundiak antolaturiko “Berdintausna, erakundeetan tresna erabilgarria” 

jardunaldietan aurkeztu zen. 

GIZARTE-ERANTZUKIZUNA ETA 


Gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna ez da justizi kontua bakarrik, etorkizunean 

mundu mailako lehiakortasun inguruan enpresaren arrakastaren faktore erabakigarria bihurtuko 

da. 

ENPRESAN 


SUSTATZEKO ARRAZOIAK 

Engelbrechek Alemaniako 50 enpresetan egindako inkestetan oinarrituriko emaitzak aurkezten 

ditu. Enpresa horiek ereduzko langile-politikak zeuzkaten eta horregatik jaso dute Total E-Quality 

saria. 

Enpresa horiek aukera-berdintasunera zuzenduriko langile-politikak aurrera eramateko aurkitzen 

dituzten arrazoiak barruko eta kanpoko itxaropenen araberakoak dira eta lau sailetan banan daitezke: 

— Emakumeen lan-gaitasunak langileen garapen politikan sartzea eta giza baliabideak hobe 

aprobetxatzea 

— Enpresako klima hobetzea produktibitatea handitzeko 

— Enpresaren irudi publikoa hobetzea 

— Zuzendaritzak eta administrazioak konpromiso pertsonala hartzea 

Enpresa barruko aukera-berdintasuneko politika baten barruko arrazoiak eta 

helburuak 

Bi sexuetako elkarrizketaturiko pertsona gehienek aukera-berdintasuna laguntzen duten neurriek 

enpresaren barruan duten eragin positiboa azpimarratzen dute arrazoi garrantzitsuenetariko bat 

bezala. Jardueren lehentasunezko helburua da emakumea enpresako langileen garapen politikan 

integratzea. Horretarako emakume gazteak lan-merkatuan sartzen direnean duten geroz eta lanbide-prestakuntzako 

maila altuagoa hartzen da abiapuntutzat. 

Emakumeen belaunaldi berriak betirako lan egitea planteatzen dute eta horrek argi uzten du enpresako 

emakume langile gazteen garapenean inbertitzea errentagarria dela. 

1053

Aukera-berdintasuneko kanpoko arrazoiak eta helburuak 

Enpresek baita ere espero dute beren barruko jarduerek kanpoaldean ere eragina izatea. Laneko 

asebetetzea eta langileak enpresarekin identifikatzeak estimu maila handia eta jarrera positiboak 

eragiten dituzte esparru pertsonalean. Inkestatutako enpresek garrantzitsua dela deritzote hautagaiek 

eta enplegatu berriek enpresaren irudi hobetua jasotzea. Langileen hautaketa-prozedura optimizatzeko 

Total E-Quality izendapena jaso zutenek beren logoa azaltzen dute enplegu-iragarkietan. 

KOSTUAK ETA ETEKINAK: HAINBAT 

ENPRESETAKO ESPERIENTZIAK 

Ikerturiko enpresa batean ere ez da frogatzen aukera-berdintasuna laguntzera zuzenduriko langile-politikak 

sartzeak kostu zuzenak edo zeharkakoak nabarmen igo dituenik. 

Orokorrean enpresak ados daude beren ildo horretako jarduerek errentagarritasuna kaltetzen ez 

dutenarekin, nahiz eta zaila den horien eragina balioztatzea. 

Langile-politikaren eraginak kasu konkretuetan antzeman daitezke, batez ere hirugarren sektorean, 

baina industria-sektoreko enpresetan ez dira hain erraz ikusten eta neurtzea zailagoa da. 

Barruko ondorioak 

Elkarrizketaturiko pertsona guztiak ados daude aukera-berdintasunaren alde jarduerek enpresako 

klima hobetzen dutenarekin. 

Aukera-berdintasunera zuzenduriko langile-politika batek, era berean, langileen jarrera kooperatiboan 

eragina du, bai eta langileen artean gizon eta emakumeen arteko lankidetzan ere. 

• Sexu bakoitzaren berezitasun indibidualak kontuan edukitzeak potentzialak ahalik eta hoberen 

erabiltzea ahalbidetzen du. 

Enpresek pentsatzen dute lanaren eta familia-bizitzaren bateragarritasun hobea ez dela langileentzat 

bakarrik onuratsua, bai eta enpresa berarentzat ere. 

Aukera indibidualei gehiago orientaturiko lan-ordutegiak lortzeko antolamendu-ahalegin gehigarria 

enpresan malgutasun handiagoa ezartzeko ahaleginen parte gisa hartzen da. Lan gogorrago 

batek eta konpromiso maila altuago batek kostuak nabarmen konpentsatzen dituzte. 

Esparru horretan egiten diren zenbait ekintza hauek dira: 

— Langileek lana hobe egitea ordutegi eta helmuga malguen bitartez. Ordutegi malguek eta 

emakume langileen aukeretara orientatutakoek lanaren intentsitatea eta motibazioa handitzen 

dituzte, bai eta laneko asebetetzea ere. Enpresak lan-ordutegien erregulazio malguagotik lortutako 

abantailen artean hauek aipatzen dira: 

– Enpresarekin eta bere helburuekin gehiago identifikatzea. 

– Familia-arrazoiengatiko lanera ez agertzeak murriztea. 

– Seme-alabak dauzkaten emakumeek kontzentrazio handiagoarekin eta hainbesteko 

estresik gabe lan egitea. 

– Emakumeen lan-indarraren potentzial handiagoa lortzea. 

1054

– Langilerik eraginkorrenek eta bezeroentzat egokienak direnek lan egitea. 

– Enplegatuen fluktuazioa murriztea eta emakume langile prestatuak mantentzea. 

— Gaitasunak mantentzea familia-arrazoiengatiko lanera ez agertzeak murriztuz. Enpresak 

seme-alaben zaintzarako eskaintzen duen laguntza guztiak, haurtzaindegien edo umezainen 

bitartez, etenaldiak murrizten lagunduko du langileen gaitasunak galtzea saihestuz. Enpresa 

sarituek etenaldiak moztearen aldeko jardueren eragin positibo hauek aipatu dituzte: 

– Seme-alabak txikiak diren bitartean lan-ordutegi malguagoa eta motzagoa. 

– Langileak bere seme-alabak zaintzen dituen bitartean ordezko langileak erabiltzea. 

– Laneko etenaldia laburragoa denean emakume langilea enpresarekin identifikatzea 

errazagoa da. 

— Emakume enplegatuak kontaktua mantendu behar du familia-arrazoiengatik denbora luzean 

lanera joaten ez denean. Enpresek amatasunagatiko baimenaren legezko arautzeak baino 

urrunago doazen zenbait neurri eskaintzen dituzte lanbide-trebakuntza etenaldian zehar egin 

edo haren ondorenerako mantentzeko aukera barne. Enpresa sarituek etenaldi luzearen ondoren 

emakume enplegatuak lanera itzultzean emaitza hauek lortzea espero zuten: 

– Lanera motibazio eta konpromiso handiarekin itzultzea, enpresan integratzea lagunduz. 

– Lanera denbora askoan ez joan ondoren lana eta familia-bizitza bateragarri egiteko 

zailtasunak atzean geratu ohi dira. 

– Familiako aldian dauden emakumeak gaitasuneko potentzialeko erreserba gisa har 

daitezke, kostuak murrizten lagunduko baitu. 

• Sexu bien zenbait antolamendu-baldintza aldatzearen bitartez potentzialaren aprobetxamendua 

optimizatuz. 

Oraindik ere badaude oztopo zuzenak eta zeharkakoak emakumeak lan-esparruan aukeraberdintasunean 

parte-hartzea eragozten dutenak eta horrekin batera emakumeen giza baliabideen 

aprobetxamendu hoberena ere eragozten dutenak. Oztopo horiek gainditzeko enpresa 

saritu gehienek langileen hautaketan berdintasuna ezartzea ahalbidetzen duten neurriak 

hartu dituzte. Eragin onuragarriak ikusi ziren: 

— Sexuen araberako analisi espezifikoaren bitartez langileen plangintzan eraginkortasun 

handiagoa. 

— Emakumeen laneko potentziala hobe aprobetxatzea. Langile espezializatuen eskaintza 

handiagoa lor daiteke langile-hautaketako prozedura aldatu baten bitartez, gizonen curriculumaren 

neurrira egindako hautaketa-irizpideak berrikusi, objektibizatu eta berriz orientatuz. 

— Enpresaren helburuak modu eraginkorrean lortzea. Enpresen helburuak modu iraungarrian 

lortzea, langile-politikari dagokionez, eta enpresaren barruan frikzio-potentzialak gainditzea 

lor zitezkeen hauen bitartez: 

– Zuzendaritzak aurrera eramaten duen aukera-berdintasunera zuzenduriko langilepolitika 

aktiboki onartzea eta horrekin mendeko mailak ulertzea lortzea. 

– Langile-politikak instituzionalizatu egiten dira enpresaren hitzarmen edo jarraibideen 

bitartez. 

1055

– Ildo horretan arduradunen ekipo bat ezartzea. 

— Enpresaren esparru guztietan lanaren garapen eraginkorra. Emakumeak modu malguan 

eslei daitezke jardueraren hainbat esparrutara, gizonak aldiz, enpresan duten lan berriaren 

eskakizunak alde batera utzita, beren gizonen funtzio tradizionalak baieztatzen jarraitzera 

joko dute. 

Inkesta egin zaien enpresek gizon eta emakumeen gaitasun eta ahalmen desberdinen izaera konplementarioa 

azpimarratzen dute. Talde mistoek egindako lanaren arrakasta nabarmena da, gizon 

eta emakumeen aurrekari profesional desberdinen arabera. 

Kanpoko ondorioak 

Emakume enplegatu nahiz kontsumitzaileak geroz eta kritikoagoak dira, enpresa-kultura eta etikako 

alderdiak ere sartuz enplegua bilatzerakoan eta erosteko erabakia hartzerakoan. 

Produktu eta zerbitzuekin batera, enpresaren irudi publikoa agente ekonomiko aurrerakoi eta gizartearekiko 

arduratsu moduan, geroz eta enpresa gehiagoren oinarrizko helburua da. 

• Emakumeen lan-indarraren potentzial gehigarriak aprobetxatzea. 

Enpresek pentsatzen dute beren kanpoko irudiaren arrakasta eragin hauetan ikusten dela: 

— Emakumeen ordezkapenak erakartzea. 

— Emakume hautagai prestatu gehiago erakartzea enpresak. 

— Ez dagoen lan-indarra erakartzea, seme-alabak zaintzen aritu diren emakumeen taldeen 

artean ere bai. 

• Merkatu berriak esplotatzea emakume bezeroetara gehiago orientatzearen bitartez. 

— Enpresa erakargarriagoa da bere bezero potentzialentzako. Emakume langileen konpromiso 

handiagoak eta enpresako klima on batek positiboki eragiten dute sexu bietako bezero 

eta bazkideekin duen harremanean. Ereduzko langile-politika baten barruko ondorioak modu 

horretan azaltzen dira kanpoan. 

— Talde espezifikoei zuzenduriko eskaintza hobeak. Kanpoko irudiak geroz eta garrantzi 

handiagoa hartzen du emakume bezeroak konbentzitzeko garaian. Emakume bezero potentzialen 

lehentasunak ikusteko aukera ematen duen ikuspegia eskaintzen dute emakumeek, horrela 

horien interesei hobe erantzunez eta beren eskaera bereganatuz. 

— Sektore publikoko kontratak esleitzerakoan lehiakortasuna. Enpresa barruko aukera-berdintasunaren 

aldeko jarduerek, eskaintza onargarri batekin batera, puntuak gehitzen dituzte 

eskaera edo laguntza publikoak esleitzerakoan, ildo horretako lehiakortasuna hobetuz. 

Horretarako ezinbesteko baldintza da aukera-berdintasunera zuzenduriko langile-politika kanpora 

modu zuzenean eta fidagarrian aurkeztea. 

1056

TOTAL E-QALITY SARIA 

EMATEARI BURUZ 

Total E-Quality Alemania entitatea beren langile-politiketan aukera-berdintasunaren aldeko neurriak 

ezartzeagatik ereduzkoak diren enpresak laguntzeko helburuarekin sortu zen. Lehenengo sariak 

1997an eman ziren. 

Total E-Quality Alemania enpresa pribatuko, gizarte-agenteetako, eskumena duten ministerioetako 

eta zientzia-institutuetako sexu bietako ordezkariek osatzen dute. Enpresek sari hori boluntarioki 

eska dezakete eta horretarako epaimahai independente batek aztertuko duen eskakizun-zerrenda 

bat bete beharko dute. 

Sari horren helburua da enpresa aurrerakoi eta konprometituen ospea handitzea testuinguru politiko 

eta sozialean. 

13. agiria “LA IGUALDAD COMO 



ELEMENTO DE CALIDAD Y 

RENTABILIDAD EN LAS 

ORGANIZACIONES”. 

ORIOL HOMS I FERRET 

Titulua “La igualdad como elemento de calidad y rentabilidad en las organizaciones” 

Egilea Oriol Homs i Ferret. Centre dÍniciatives i Recerques Europees a la Meditarrània (CI 

REM) Fundazioko zuzendaria. Bartzelona 


Testuingurua “Berdintasuna, erakundeen tresna erabilgarria” jardunaldiak. Bizkaiko Foru 

Aldundia. 

Urtea 2002ko maiatzak 30 

Bilaketarako “Berdintasuna, erakundeen tresna erabilgarria” jardunaldiak. Bizkaiko Foru 

erreferentzia Aldundia. 

• Berdintasuna erakundeentzat tresna erabilgarri izatearen arrazoiak 

EDUKIAK: 



OROKORRA 

Bizkaiko Foru Aldundiak antolaturiko “Berdintasuna, erakundeen tresna erabilgarria” jardunaldietan 

aurkeztu zen txostena da. 

1057


ETA AUKERA-BERDINTASUNA 

Enpresa errentagarritasun ekonomikoa lortzen jarduten duen erakundea da gizartearen barruan 

kokatzen dena eta haren parte dena, beraz, gizartearen erakunde bat da eta, ondorioz, gizarte 

horren kide gisa identifikatzeko aukera emango dioten erantzukizunak, eskubideak eta betebeharrak 

izan behar ditu. 

Gizarte baten parte izateko kontzientzia horrek, nahiz eta eskualdekoa, naziokoa, estatukoa edo 

izan, enpresak existitzen jarraitu nahi badu jarrera bat eskatzen du. 

Gizartea aldatzen den neurrian kultura eta mentalitatea ere aldatu egiten dira. Enpresetan eragiten 

duten kultura-aldaketa handiak daude, enpresak bizitza bat, enpresatik kanpoko gizarte-harreman 

bat duten pertsonek osatzen dutelako. 

Ildo horretan, gizartea gizon eta emakumeen arteko berdintasun-erlazio handiago batetarantz eta 

pertsonen parte-hartze handiago batetarantz aurrera egiten ari da, enpresak ezin du aldaketa hori 

alde batera utzi. 

Enpresaren gizarte-erantzukizunaren, ezagutzaren kudeaketaren eta kalitatearen esparruan planteatu 

behar da enpresetan genero-berdintasunaren arazoa. 

Enpresan giza baliabideen kudeaketarako erronka handia da lortzea pertsonek beren gaitasunak 

ahalik eta gehien garatzea. Ezin da pertsonen alderdi produktiboa garatzean pentsatu beste dimentsio 

batzuk badauzkala alde batera utziz, hori alde batera uzten denean ez du funtzionatzen 

eta produktibitatea murriztu egiten da. Ikuspegi horretatik giza baliabideen zuzendaritzaren erantzukizuna 

izango litzateke enplegatutako pertsona modu globalean tratatzea lortzea, bere arazo, 

ardura, itxaropen eta desioekin, horrela bere ekoizpen-dimentsioa hobetuko baita. 

Giza baliabideen zuzendaritzaren ardura-testuinguru horretatik planteatu behar da genero-alderdia 

eta beharrezkoa da planteatzea erakundeetan ez delako problematikoa bezala azaltzen. 

Genero-gaiak ez dira arazo bat bezala ikusten. Hori da gizon eta emakumeen aukera-berdintasuna 

enpresen barruan ezartzean aurreratzea zailtzen duen arrazoietariko bat: hasiera batean ez 

dirudi problematikoa denik. 

Giza baliabideen kudeaketan azaltzen diren arazoen bitartez froga daiteke zergatik generoa ezkutuan 

dagoen arazoa den eta arazo hori konpontzeak kalitate hobean, enpresak bere inguruan 

erantzukizun handiagoa edukitzean eta ezagutzaren kudeaketa hobean aurrera egiten lagunduko 

duela. 

BERDINTASUNA ERAKUNDEENTZAT 

TRESNA ERABILGARRIA 

IZATEAREN ARRAZOIAK 

• Zenbait sektoretako eskulanaren eskasia, ehungintza, merkataritza eta ostalaritza kasu. 

• Ezagutzaren eta konplexutasunaren enpresetako kudeaketa. Hezkuntza mailak, prestakuntzamailak, 

erakundearen lehiakortasun mailak, jada ezin dute zuzendaritzan pilatuta egon, era- 

1058

kunde guztiak behar bezala funtzionatu behar du eta indibiduo guztien ekarpenak bikaina 

izan behar du. Alderdi horrek derrigortzen du gaitasuna eta potentzial horiek ahalik eta 

gehien erabiltzea ahalbidetzen duten formulak bilatzera eta potentzialtasun horiek galdu egiten 

dira emakumeek egiten duten ekarpena ez bada behar bezala tratatzen. 

Enpresan ez dira generoak bereizten. Giza baliabideen analisian pertsonetaz hitz egiten da 

eta ez da gizon eta emakumeen arteko desberdintasunik egiten eta desberdintasun horiek egin 

behar dira bi generoak ez direlako berdinak eta, beraz, errorea da sexurik eta generorik gabeko 

politika planteatzea enpresetan. 

Emakumeek ez dute gizonek egin duten urte guztietan enpresa batean zein jarrera eduki behar 

denaren eta lehiakortasun erlazio bat eskatzen duenaren kulturarik hartu. Emakumeek, genero 

gisa, ez dute kulturalki barneratu. Beraz, enpresetan sartzen direnean gauzak ulertu eta 

egiteko beste modu batzuk dituzte. 

Erakundean genero-arazoaren diagnostiko zuzen bat egiteak asko lagunduko luke enpresa 

bateko giza baliabideetako zuzendaritzarekin bat datozen konponbideak aurkitzen. 

• Erakunde bat ezagutza pilatzeko gaitasuna alderdi gakoa den inguru batera egokitzeko prozesuen 

multzo argia da. Horri ezagutzaren kudeaketa deitzen zaio. Erakunde bateko langileak 

ez badira beren lanarekin identifikatzen, ez eta enpresarekin ere, ez dago ezagutzaren kudeaketarik. 

Ezagutza pertsonen barruan dago eta zirkula dezan atera egin behar da. 

Erakundeetako ezagutzaren kudeaketaren ikuspegitik, garrantzitsua da lankidetzako eta langileak 

enpresarekin identifikatzen direneko klima bat lortzea. Pertsonak gustura sentitzea, 

prest egotea eta interesa edukitzea beren ezagutza eskaintzean. Hori guztia genero-alderdiak 

landu araziz egin daiteke. 

Erakundeetako berdintasunaren errentagarritasunaren inguruko zenbait gogoeta dira horiek. 

Kontuan eduki behar da giza baliabideen politika baten errentagarritasun zuzena frogatzea oso 

zaila dela. Baina ondo pentsatzen badugu, kalitate-politikei ere ez zaie eskatzen horien inguruan 

egiten den inbertsio bakoitza frogatzeko ez eta emaitzetan zenbatek eragiten duten frogatzea ere. 

Genero-politikei ere zuzenean ez zaie eskatzen ezartzeko baldintza gisa. 

1059

3. Kalitate-lege 

eta arauak 

1. legea “765/1995 ERREGE 

Erref. 1. leg. 

DEKRETUA, MAIATZAREN 

5EKOA, 30/1994 LEGEAN 

AURREIKUSITAKO INTERES 

OROKORREKO JARDUERETAKO 


PARTE-HARTZEENGATIKO 

ZERGA-PIZGARRIEN 

ERREGIMENEKO ZENBAIT 

GAI ARAUTZEN DITUENA” 

Titulua “765/1995 Errege-Dekretua, maiatzaren 5ekoa, 30/1995 LEGEAn aurreikusitako 

interes orokorreko jardueretako parte-hartzeengatiko zerga-pizgarrien erregimeneko 

zenbait gai arautzen dituena” 


Urtea 1995eko maiatzak 5 

EDUKIAK: 

DEKRETUAREN EDUKIAK 

• I. KAPITULUA. Irabazi-asmorik gabeko entitateei aplika dakizkiekeen zerga-onurak jasotzeko 

prozedurak 

— 1. artikulua. Merkataritza-sozietateetan partaidetza maioritarioa izatea egiaztatzea 

— 2. artikulua. Zerga-administrazioaren aurrean egiaztatzea zerga-onurak jasotzeko 

— 3. artikulua. Sozietateen gaineko zergatik salbuetsita dauden ustiapen ekonomikoak 

— 4. artikulua. Tokiko zergetan zerga-onurak jasotzeko egiaztagiriak 

• II. KAPITULUA. Interes orokorreko jardueretan izandako gastuen kenkarirako prozedura 

— 5. artikulua. Interes orokorreko jarduera eta ekitaldietako gastuak 

— 6. artikulua. Zenbait arteren sustapen- eta garapen-jardueretako gastuak 

— 7. artikulua. 5. eta 6.1 artikuluetan bilduriko gastuen eskakizun komunak 

• III. KAPITULUA. Mezenasgoko lehentasunezko jarduera eta programak 

— 8. artikulua. Mezenasgoko lehentasuneko jarduera eta programak egikaritzeari buruz informatzeko 

derrigortasuna 

1060

• XEDAPEN GEHIGARRIAK 

• XEDAPEN IRAGANKORRAK 


39/1994 Legeak, azaroaren 24koak, Fundazioei eta interes orokorreko jardueretako parte-hartzearen 

inguruko zerga-pizgarriei buruzkoak, zerga-onuren esparru bat ezarri zuen interes orokorreko 

ekimen pribatuen parte-hartzea sustatzeko joera zuena. 

INTERES OROKORREKO 

JARDUERETAN EGINDAKO 

GASTUEN KENKARIAK 

LORTZEKO PROZEDURA 

Interes orokorretako jarduera eta ekitaldietan izandako gastuak 

Kontu-sail kengarritzat hartuko dira enpresek ondoren adierazten diren motetako jarduerak egikaritzen 

eta ekitaldi publikoak antolatzen erabilitako zenbatekoak. 

• laguntzakoa 

• hezkuntzakoa 

• kulturakoa 

• zientziakoa 

• ikerketakoa 

• kiroletakoa 

• gizarte-boluntariotzaren sustapenekoa edo 

• antzeko izaera duen beste edozein interes orokorrekoa. 

Kenketa horiek egiteko entitateek edo pertsona interesatuek idatziz jakinarazi beharko diote Zerga 

Administrazioko Estatu Agentziari jarduera edo ekitaldi horiek egin izana, laguntzako, hezkuntzako, 

kulturako, zientziako, ikerketako, kiroletako, gizarte-boluntariotzako sustapeneko edo horien 

antzeko izaera duen beste edozein interes orokor, gastuaren zenbatekoa, bai eta artikuluaren ondorioetarako 

ekarpena deskribatu eta justifikatzen duen memoria bat ere. 

Zenbait arte sustatzeko eta garatzeko egindako jardueren gastuak 

Kotu-sail kengarritzat hartuko dira enpresek ondoren adierazten diren motetako jarduerak egikaritzen 

erabilitako zenbatekoak. 

• zinea sustatu eta garatzea, 

• antzerkia sustatu eta garatzea, 

• musika sustatu eta garatzea 

• dantza sustatu eta garatzea 

• liburuak argitaratzea, 

1061

• bideoak argitaratzea eta 

• fonogramak argitaratzea. 

Zenbateko horiek kentzeko interesa duten pertsona edo erakundeek idatziz jakinarazi beharko 

diote Zerga Administrazioko Estatu Agentziari, jarduera horiek egin izana, gastuaren zenbatekoa, 

bai eta zinea, antzerkia, musika eta dantza, liburuen, bideoen eta fonogramen argitalpena sustatzen 

eta garatzen lagundu dela deskribatu eta justifikatzen duen memoria bat ere. 


Interes orokorreko jarduerak kokatzen diren esparruak definitzeko garaian dekretuak ez du kontuan 

hartzen gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna. Era berean, zaila da aukera-berdintasuna 

aipatzen direnetariko edozeinetan kokatzea. 

2. legea “49/2002 LEGEA, 


ABENDUAREN 23KOA, 

IRABAZI-ASMORIK GABEKO 

ENTITATEEN ETA 

MEZENASGOAREN 

ZERGA-ONUREI BURUZKOA” 


Titulua “49/2002 Legea, abenduaren 23koa, irabazi-asmorik gabeko entitateen eta 

mezenasgoaren zerga-onurei buruzkoa”. 


Urtea 2002ko abenduak 23 

Bilaketarako BOE 307. zk. 2000ko abenduak 24 

erreferentzia 

• I. TITULUA. Helburua eta aplikazio eremua 

• II. TITULUA. Irabazi-asmorik gabeko erakundeen zerga-erregimen berezia 

• I. KAPITULUA. Arau orokorrak 

— 2. artikulua. Irabazi-asmorik gabeko erakundeak 

— 3. artikulua. Irabazi-asmorik gabeko erakundeen betekizunak 

— 4. artikulua. Helbide fiskala 

• II. KAPITULUA. Sozietateen gaineko zerga 

— 5. artikulua. Aplika daitekeen araudia 

1062 

EDUKIAK: 

LEGEAREN EDUKIAK

— 6. artikulua. Errenta salbuetsia 

— 7. artikulua. Ustiapen ekonomiko salbuetsiak 

— 8. artikulua. Zerga-oinarriaren zehaztapena 

— 9. artikulua. Balioztapen-arauak 

— 10. artikulua. Karga mota guztiak 

— 11. artikulua. Kontabilitate-betebeharrak 

— 12. artikulua. Atxikipenik ez duten errentak 

— 13. artikulua. Aitortzeko betebeharra 

— 14. artikulua. Zerga-erregimen bereziaren aplikazioa 

• III. KAPITULUA. Tokiko zergak 

— 15. artikulua. Tokiko zergak 

• III. TITULUA. Mezenasgorako zerga-onurak 

• I. KAPITULUA. Entitate onuradunak 

— 16. artikulua. Mezenasgoaren onura duten entitateak 

• II. KAPITLUA. Dohaintzen eta ekarpenen zerga-erregimena 

— 17. artikulua. Dohain, dohaintza eta ekarpen kengarriak 

— 18. artikulua. Dohain, dohaintza eta ekarpenengatiko kenkarien oinarria 

— 19. artikulua. Pertsona Fisikoen Errentaren Gaineko Zergaren kuotaren kenkaria 

— 20. artikulua. Sozietateen gaineko Zergaren kenkaria 

— 21. artikulua. Ez-egoiliarren errentaren gaineko Zergaren kuotaren kenkaria 

— 22. artikulua. Mezenasgoaren lehentasunezko jarduerak 

— 23. artikulua. Dohain, dohaintza eta ekarpenetatik ondorioztatzen diren errenten 

salbuespena. 

— 24. artikulua. Dohain, dohaintza eta ekarpen kengarrien justifikazioa. 

• III. KAPITULUA. Bestelako mezenasgo-moduen zerga-erregimena 

— 25. artikulua. Interes orokorreko enpresako lankidetza hitzarmenak 

— 26. artikulua. Interes orokorreko jardueretako gastuak 

— 27. artikulua. Interes publiko bereziko gertaerak laguntzeko programak 


30/1994 Legearen II. tituluan diseinaturiko zerga-arauaren esparrua zaharkitua geratu da eta 

erregimen berri bat beharrezko da irabazi-asmorik gabeko erakundeentzako eta interes orokorreko 

jardueretako parte-hartze pribatua arautzeko. 

III. TITULUA. MEZENASGORAKO 

ZERGA-ONURAK 

III. titulua, mezenasgorako zerga-onuren erregulazioari buruzkoa, lankidetza horren onuradunak 

izan daitezkeen entitateak ezarriz hasten da: 

1063

• Irabazi-asmorik gabeko entitateak. 

• Estatua, Komunitate Autonomoak eta tokiko erakundeak, bai eta Estatuaren Erakunde 

Autonomoak eta izaera bereko Komunitate Autonomoetako eta tokiko erakundeetako erakunde 

autonomoak ere. 

• Unibertsitate publikoak eta horiei atxikitako ikasle-egoitza nagusiak. 

• Cervantes Institutua, Ramon Llull Institutua eta antzeko helburua duten hizkuntza ofizial propioa 

duten gainerako institutuak.. 

Mezenasgoko jarduera kengarriak ondorengo esparruetan kokatzen dira: 

• Giza eskubideen defentsa. 

• Terrorismoaren eta ekintza bortitzen biktimen defentsa. 

• Gizarte-laguntza eta gizarteratzea. 

• Hiritarren eskubideen, hezkuntzako, kulturako, zientziako, kiroleko, osasuneko, laneko, erakundeen 

indartzeko, garapenerako lankidetzako, boluntariotzaren sustapeneko eta gizarteekintzaren 

sustapeneko eskubideak defendatzea. 

• Ingurumenaren defentsa. 

• Arrazoi fisiko, ekonomiko edo kulturalengatik baztertzeko arriskua duten pertsonen sustapena 

eta arreta. 

• Konstituzioaren eta printzipio demokratikoen defentsako balioen sustapena. 

• Tolerantzia sustatzea. 

• Gizarte-ekonomia sustatzea. 

• Informazioaren gizartearen garapena sustatzea. 

• Zientzia-ikerketa eta garapen teknologikoa sustatzea. 

Mezenasgoko modu desberdinak 

• Dohaintzak eta ekarpenak 

Kenkaria izateko eskubidea emango dute aurrez aipaturiko entitateen alde egindako dohain, 

dohaintza eta ekarpen hauek: 

— Dirua, ondasunen edo eskubideen dohain eta dohaintzak. 

— Elkarteetako afiliazio-kuotak. 

— Kontraprestaziorik gabe egindako ondasun, eskubide edo balioen gaineko usufruktuko 

benetako eskubide bat sortzea. 

— Espainiako Historia-Ondarearen parte diren ondasunen dohain edo dohaintzak. 

— Beren helburuen artean museo-jarduerak eta historia-ondare artistikoa sustatzea eta 

hedatzea duten entitateei egindako kalitatezko kultura-ondasunen dohain edo dohaintzak. 

• Interes orokorreko jardueretako enpresako lankidetzako hitzarmenak 

Interes orokorreko jardueretako enpresako lankidetzako hitzarmentzat hartuko da aurrez aipaturiko 

motako lankidetzaren entitate onuradunek, entitatearen helburu espezifikoa betetzeko 

egingo dituzten jardueretan jarduteko laguntza ekonomiko bat jasotzearen truke, lankideak 

1064

jarduera horietan parte hartzen duela zabaltzeko, konpromisoa idatziz hartzen dutela ezartzen 

duena. 

• Interes orokorreko jardueretako gastuak 

Interes orokorreko jardueratzat jotzen dira aurrez aipaturiko esparruetan kokatzen direnak. 

• Interes publiko berezia duten ekitaldiak laguntzeko programak 

Interes publiko bereziko ekitaldiak laguntzeko programak dira, hala badagokio, Legez zehazten 

diren ekitaldien behar bezala egiten direla ziurtatzeko egiten diren jarduerei aplika dakizkiekeen 

zerga-onuren multzoa. 


Legeak zerga-kenkariak jaso ditzaketen jardueren esparrua definitzerakoan ez du berariaz adierazten 

gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasunaren esparrua, nahiz eta berdintasun hori 

sustatzera zuzenduriko jarduerak esparru hauetan kokatu ahal izango liratekeen: 

• Laneko eskubideen defentsa. 

• Konstituzio-balioen sustapena eta printzipio demokratikoen defentsa. 

3. legea “SA8000 ARAUA” 


Titulua “SA8000 araua” 


Egilea SAI (Social Accountability International) 

Urtea 1998 

Bilaketarako www.cepaa.org/SA8000/SA8000.htm edo www.sa-intl.org 

erreferentzia 

EDUKIAK: 


• SA8000 arauaren deskribapena 

• SA8000 arauaren elementu estandarrak 

• Enpresek SA8000 nola ezar dezaketen 

• SA8000 arauaren abantailak 

• SAI (Social Accointability International) programak, gizarte-erantzukizunean aurrera egiteko 


SA8000 SAIren (Nazioarteko Gizarte-Erantzukizuna) lehenengo gizarte-erantzukizuneko sistema 

da, txikizkariek, enpresek, hornitzaileek eta hornikuntza-katean parte-hartzen duten gainerako erakundeek 

lan baldintza justu eta duinak edukitzeko modu bat da. 

1065

SA8000 estandarra eta egiaztapen-sistema tresna eraginkorra eta osatua da eta lantokietan sinesgarritasuna 

eskaintzen du hauek biltzen dituelako: 

— Nazioartean onarturiko laneko eskubide guztiak. 

— Fabrikako gerentzia-sistemak jarri behar du martxan. 

— Borondate onezko egiaztapen independente eta aditua. 

— Stakeholder guztiak inplikatzen ditu. 

— Zabalkunde publikoa. 

— Inbertitzailearen eta kontsumitzailearen kontzientziazioa. 

SA8000 ARAUAREN 

ELEMENTU ESTANDARRAK 

SA8000 araua nazioarteko laneko arauetan, LANEren konbentzioetan, NBEen Giza Eskubideen 

Deklarazio Unibertsalean eta Haurraren Eskubideen Konbentzioan oinarritzen da eta gizarteerantzukizuneko 

errekerimendu hauetan laburtzen da: 

— Haurren lana. 

— Bortxazko lanak. 

— Laneko osasuna eta segurtasuna. 

— Elkartzeko eskubidea eta negoziazio kolektiborako eskubidea. 

— Diskriminazioa: konpainiak ez du arrazan, kastan, jatorrian, erlijioan, ezintasunean, generoan, 

orientazio sexualean, sindikatuetan parte hartzean, afiliazio politikoan edo adinan oinarritzen 

den diskriminaziorik egin edo sustatuko bere langileak kontratatu, ordaindu, entrenatu, 

sustatu, kaleratu edo erretiratzerakoan. 

Konpainiak ez du bere langileek eskubideak erabiltzea eragotziko erlijio-praktikak ikusterakoan 

eta ez da beren arrazak, kastak, jatorriak, erlijioak, ezintasuna, generoak, orientazio sexualak, 

sindikatu batean parte hartzeak edo afiliazio politikoak zehazten dituzten beharrak asetzeko beharrean 

ere sartuko. 

Konpainiak ez ditu onartuko sexuaren ikuspegitik hertsatzaileak, mehatxatzaileak, bortxatzaileak 

edo esplotatzaileak diren jarrerak, keinuak barne, lengoaiak eta kontaktu fisikoa. 

— Diziplinako neurriak. 

— Lan-ordutegia. 

— Soldata. 

— Kudeaketa-sistemak. 

GIZARTE-ERANTZUKIZUNERANTZ 

AURRERA EGITEKO SAI PROGRAMAK 

• Ikerketa eta garapena. Gizarte-erantzukizunaren, praktika onen zabalkuntzaren eta egiaztapenaren 

estandarrak berrikustearen bitartez 

1066

• Egiztapena. SAI lizentziek lantokien egokitasuna egiaztatzen duten ikuskariak akreditatzen 

ditu 

• Eraginkortasuna berrikustearen bitartez hobetzen da 

• Trebakuntza eta laguntza teknikoa. Ikuskariak, hornitzaileak, arduradunak eta langileak trebatzea. 

SAIk ikuskari indibidualak ziurtatzen ditu eta enpresei gizarte-erantzukizuna praktikan 

jartzen laguntzen die prestakuntza eta trebakuntza eskainiz 

• Aliantzak ezartzea. Sindikatuekin, GKEekin, gobernuekin eta nazioarteko agentziekin lan eginez 

SAI sistemak hobetzeko eskualdeko mintegien, hitzaldien eta programa korporatiboen bitartez. 


SA8000 arauak biltzen dituen gizarte-erantzukizuneko eskakizunen barruan diskriminazioari erreferentzia 

egiten zaio eta berariaz aipatzen da generoan oinarritzen den diskriminazio-eza eta, 

era berean, generoak zehazten dituen beharrak asetzean ez parte-hartzeari eta sexu-abusuak eta 

mehatxuak ez onartzeari ere egiten die erreferentzia. 

4. legea “FORETICAREN KUDEAKETA 



ETIKOKO SGE SISTEMA 

EZARTZEA ERAKUNDEETAN 

LIDERGOKO TRESNA GISA” 

Titulua “Foreticaren kudeaketa etikoko SGE sistema ezartzea erakundeetan lidergoko tresna 

gisa” 

Egilea Alberto Urtiaga. Foreticako eta German Grandako delegatu aholkularia. Foreticaco 

Alor Teknikoko arduraduna. Kudeaketa Etikoaren Balioztapenerako Foroa 


Testuingurua Kudeaketa Etikoaren Balioztapenerako Foroa, Foretica, sortzeko ideia Kalitatezko 

Enpresen X. kongresuak 1999an egindako deialdiaren ondorioz sortu zen eta, era 

berean, kongresu horrek iristen zitzaizkion eskaera eta ardurei erantzunez egin 

zuen, kudeaketaren alorrean aurrera egiteko behar gisa, erakundeetan zuzenean 

pertsonen mende dauden balioekin. 

Urtea 2000 

Bilaketarako 

erreferentzia www.foretica.es 

EDUKIAK: 


• Erakundeetan kudeaketa etikoko ezarpen-, balioztapen- eta egiaztapen-sistema objektibo bat 

ezartzeko beharra. 

1067

• Elkarri jarraitzen dioten eraginak. 

• Foreticaren kudeaketa-sistema. 

• Foretica Kudeaketa-Sistemaren ezarpena. 

• Foretica Kudeaketa-Sistemaren balioztapena. 

• Ondorioak. 


Foretica elkarte independentea da, irabazi-asmorik gabea, hirugarren alderdiko borondatea du 

eta kalitatezko kudeaketaren kontzeptuak aplikatzen ditu. 

Bere lehentasunezko helburuak hauek dira: 

— Erakundeetan kudeaketa etikoko sistemak ezartzea sustatzea. 

— Zuzendariak eta enpresaburuak sentsibilizatzea. 

— Balioztapenerako ereduak garatzea. 

— Jokabide etikoko barruko kodeak prestatzea. 

— Oinarrizko eta laguntzako agiri formalak egitea. 

— Ebaluatzaileak eta aholkulariak prestatzea. 

— Erakundeetako zuzendariak eta langileak prestatzea. 

Egungo enpresa-etikaren garapen mailak eta alor horretan pilaturiko esperientziak, bai ea enpresen 

sorkuntzak ere, etikaren instituzionalizaziorako zenbait tresna sortzea eragin dute. 

Gaur egun arte-erakundeen konpromiso etikoa erakundea beraren bitartez bakarrik ezagutu da. 

Kanpoko agenteek interesatuen baieztapenetan konfiantza izan behar dute eta hori ez da nahikoa 

negozioen munduan. Horrek eragiten du beharrezko izatea erakundeen kudeaketa etikoaren ezarpen-, 

balioztapen- eta egiaztapen-sistema objektibo bat martxan jartzea. 

Ildo horretan Foreticak erakundeen kudeaketa etikoa ezarri, balioztatu eta egiaztatzeko arauak, 

irizpideak eta tresnak ezartzen ditu. Kudeaketa etikoko sistemaren esparru-arauak (SGE21) kudeaketa 

etikoaren irizpide orokorrak ezartzen ditu eta erakundeen kudeaketa alor bakoitzean ekintza 

orientatu behar duten oinarrizko printzipioak islatzen ditu. 

KUDEAKETA ETIKOKO 

SISTEMAREN EZARPENA 

Foreticaren kudeaketa etikoko sistema esparru-araua biltzen duten eta sistema ezartzea eta ondoren 

balioztatzea errazten duten agiri multzo batek osatzen du. 

Foreticak bere sistema dokumentalean terminoen glosategi bat egin du kudeaketa etikoko sistemaren 

ezarpenean gehien erabiltzen diren balio etikoez gain balio horiekin erlazioa duten definizioak 

eta esaldiak biltzen dituena. 

Planteamendu horrek ahalbidetzen du agiri batean lanean ari den edozein teknikarik glosategi bat 

edukitzea kontsulta azkarra egin eta balio etiko eta erlazionaturiko termino bakoitzaren esanahia 

finkatzeko. 

1068

Kudeaketa etikoko sistema horren funtzioak hauek dira: 

— Glosategiaren asmoa da erakundeetan kudeatzaileen eskura jartzea kontsulta azkarreko tresna 

bat dudarik ohikoenen kasurako, Foreticaren SGEko edozein agiri aplikatuz, erakundeetan 

kudeaketa etikoaren kulturaren aurrerapena laguntzeko. 

— Bigarren erabilgarritasun bat badu eta da agiri jakin batean sartuko diren balioak edo terminoak 

aukeratzeko gida gisa balio dezake, erakundearen kudeaketa etikoko politika edo jokabide-kode 

gisa, betiere aplikatu aurretik sakon ikertu eta dokumentatzen badira argitalpen edo 

hiztegi espezializatuen bitartez. 

Momentu honetan Foreticak planteaturiko sistema jarraituz, erakundea zortzi kudeaketa alorretan 

zatitzen da eta alor horiek hauek dira: 

• Goi-zuzendaritza. 

• Bezeroekin dauzkan harremanak. 

• Hornitzaileekin dauzkan harremanak. 

• Bertako langileekin dauzkan harremanak. 

• Inguruarekin dauzkan harremanak. 

• Akziodunekin dauzkan harremanak. 

• Lehiakideekin dauzkan harremanak. 

• Administrazio eskudunekin dauzkan harremanak. 

SGE 21 enpresa-arauan guztiak eta hirugarren alderdiko ikuskaritza baten bitartez harturiko konpromisoa 

nola betetzen den deskribatzen da eta horri esker baliozta daiteke ezartzerakoan zein 

mailatan bete den. 

Kudeaketa etikoko sistema baten ezarpena eta ondorengo balioztapena lortzea erakundearen arduraduna 

den zuzendaritza orokorraren borondatearen mende egongo da. 


Foreticaren kudeaketa etikoko sistemak ez du kontuan hartzen, esplizituki behintzat, gizon eta 

emakumeen arteko aukera-berdintasuna. 

1069

4. Web-orriak 

1. web-orria “SME KEY” 

Erref. 1. web-orria 

Helbidea www.smekey.org 

Erakundea SME Key 


Herrialdea eta Europar Batasuna. ETEei zuzentzen zaien gizarte-erantzukizunari buruzko web-orri 

testuingurua bat da. 

• Hasierako orria 

• Business Case 

• Zure konpainia eta gizarte-erantzukizuna 

• Gizarte-erantzukizuna praktikatzeko arrazoiak 

• Gizarte-erantzukizunera hurbilketa 

• Gizarte-erantzukizunaren negozioa 

— Akziodunaren balioa 

— Korritua 

— Eraginkortasuna 

— Kapitalera iristea 

— Bezeroak erakartzea 

— Ospea eta sinesgarritasuna 

— Giza kapitala eta kapital intelektuala 

— Arriskua 

— Berrikuntza 

• Stakeholderrak egituran sartzea 

— Bezeroak 

— Langileak 

— Inbertitzaileak 

— Kontratistak eta hornitzaileak 

— Negozioko bazkideak eta lehiakideak 

— Komunitateak 

— Aginpide publikoak 

— GKEak 

• Gida 

• Glosategia (ondorengo kontzeptuak definitzen dira) 

1070 

EDUKIAK: 

EDUKIEN AURKIBIDEA

• 1000 erantzukizuna (AA1000) 

• Benchmarkinga (Analisi korporatiboa) 

• Business case 

• Jokabide-kodea 

• Hiritargo korporatiboa 

• Gobernu korporatiboa 

• Merkataritza etikoa 

• 800 gizarte-erantzukizuna (SA8000) 

• Gizarte-berrikusketa 

• Etiketa soziala 

• Gizartearekiko arduratsua den inbertsioa 

• Gizarte-txostena 

• Garapen iraungarria 

• Balantze hirukoitza 

• P hirukoitza 

• Demoa 

• EMSko datu-basea 

• Prentsa-gela 

• Estekak 

• CSRren kanpaina 

• Web-orriaren mapa 


Gizarte-erantzukizunak edozein negoziori lagun diezaioke arrakasta izaten. Salmentak ugaritu 

ditzake, eskulana hobetu, entusiasmoa eta berrikuntza handitu, enpresan duten konfiantza indartu 

eta bere ospea eta egoera hobetu. Negozio arduratsuaren praktika martxan jartzeak konpainiak 

lehiakorragoak egiten ditu. 

ETEak egoki kokatuak daude negozio arduratsua martxan jartzeko. Enpresa askorentzat gizarteerantzukizuna 

jada egiten jardun duten zerbait deskribatzeko modua da: dituzten abantailak etekinak 

baino urrunago doazen gizarte-balioetan inbertitzea. Ildo horretan, gizarte-erantzukizuna 

jada badagoen praktika batean oinarritzen da eta bere eragina maximizatu eta barruko eta kanpoko 

mailetara eramaten ditu praktika konkretuak, enpresei lehiakorragoak izaten lagunduz. 

ENPRESAK ETA 


Enpresek ez dute modu bakartuan funtzionatzen. Beren historiaren bitartez enpresek ikusi dute 

kanpoko faktoreek eragin dietela. Merkatuko baldintzek, negozio-eredu berriek, gizarte-joerek eta 

1071

gizartean hartzen diren moduek orokorrean beren funtzionatzeko moduari eta beren lehiakortasunari 

eragiten diete. 

Egun badaude enpresek lehiakorrak izan nahi badute kontuan eduki behar dituzten kanpoko presio 

berriak eta horien artean globalizazioa, aberastasunaren banaketa, gobernu-moduak, ingurumen-ardurak 

eta gizarte-itxaropenen aldaketa azkarra biltzen dira. 

Arduratsuak diren negozio-praktikak hartzearen bitartez enpresak bere stakeholder guztiei transmititu 

diezaieke gizartearentzat gakoak diren gaiak bere negozioa garatzeko ere gakoak direla. 


PRAKTIKATZEKO ARRAZOIAK 

Gizarte-erantzukizunaren praktika, askotan, konpainia txiki eta ertainentzat aukera zaila da. 

Konpainia guztiek galdera berdinak egiten dituzte: 

• Zenbat denbora eta diru kostako zait? 

• Nola erlaziona dezaket nire negozioaren oinarriarekin? 

• Nola eduki dezake tamaina horretako konpainia batek ingurumenean eragin esanguratsuagoa? 

• Nola lagunduko didate erregulazio horiek nire negozioan aurrera egiten? 

Gizarte-erantzukizuna egikaritu duten enpresek abantaila hauek nabarmentzen dituzte: 

• Bezeroaren leialtasun geroz eta handiagoa 

• Komunitatearekin erlazio hobeak 

• Langileen asebetetze handiagoa 

• Negozioko bazkide berriak 

• Kostuetan aurreztea baliabideak hobe erabiltzearen ondorioz 

• Merkataritza-abantailak 

• Prentsaren estaldura positiboa 


SME Keyk ez du aukera-berdintasunaren esparruaren berariazko aipamenik egiten, nahiz eta badauzkan 

aurrerago deskribatzen diren Europako hainbat herrialdetako orrietarako estekak, gizon 

eta emakumeen aukera-berdintasunarekin erlazionaturiko kasu praktiko batzuk aurkezten dituztenak. 

1072

2. web-orria “GUÍA PARA LAS 



Titulua “Guía para las empresas sobre responsabilida social” 

Helbidea www.smekey.org 

Erakundea SME Key 

EMPRESAS SOBRE 

RESPONSABILIDAD 

SOCIAL” 

Herrialdea eta Europar Batasuna. Gizarte-erantzukizuneko ekintzak aurrera eraman nahi dituzten 

testuingurua enpresentzako gida da 

EDUKIAK: 


• Sarrera: gidara ongietorria, gidaren abantailak, nola dago antolatua?, nola erabili behar da? 

• Zure enpresa: identitatea, zeregina eta balioak 

• Zure enpresa: bere ekonomia-, gizarteeta ingurumen-eragina 

• Zure enpresa: gizarte-erantzukizuneko estrategia bat garatzeko ideiak 


OROKORRA 

Gizarte-erantzukizun korporatiboaren geroz eta garrantzi handiagoa nabarmentzera zuzenduriko 

agiria da. Helburu hori lortzeko agiriak lan tresna gisa planteatzen du, enpresentzako gizarteerantzukizunari 

buruzko gida bat. Horrela ulertuta gida enpresa bakoitzaren errealitateari egokitu 

dakiokeen agiri malgua da. Adierazle multzo baten bitartez, galdera gisa formulatutakoen bitartez, 

agiriak gizarte-erantzukizun korporatiboaren gaiaren lehenengo hurbilketa bat garatzeko 

edo, hala badagokio, ezartzeko estrategia bat garatzeko, zeharka, erakundearen dimentsio guztietan, 

hausnartu behar diren alderdiak finkatzen ditu. 

Erantzukizun korporatiboko estrategia bat garatzeari eta gida erabiltzeko jarraibideak ezartzeari 

lotutako etekinak nabarmentzen dituen atal baten ondoren, enpresan gizarte-erantzukizuneko estrategia 

bat garatzeko kontuan hartu beharreko beste hiru atal aurkezten dira. Atal horietariko bakoitzak 

erakundearen alderdi gakoetan jartzen du arreta. Lehenengoak, Zure enpresa: identitatea, 

zeregina eta helburuak, galdera batzuk planteatzen ditu eta horiek erantzunek erakundearen alderdi 

formalak marrazteko balioko du, bere organigrama, egitura eta agente inplikatuak, bai eta 

horietariko bakoitzarekin jarraituriko estrategia ere. Bigarren atalean, Zure enpresa: gizarte-erantzukizuneko 

estrategia bat garatzeko ideiak, berriz ere galderen bitartez, gizarte-erantzukizun korporatiboko 

estrategia bat garatzeko jarraibideak ezartzen dira. 

1073


Enpresaren gizarte-erantzukizunarekin erlazionaturiko informazio garrantzitsua agiriaren bigarren 

atalean (Zure enpresa: bere ekonomia-, gizarteeta ingurumen-eragina) biltzen da. 

Jarraian analisi-alor bakoitza aurkezten da enpresa-jardueraren “eragin” bakoitzean. Gidan dagoen 

Aukera-Berdintasunarekin erlazionaturiko informazioa atal horretan dago, beraz, garapen 

handiagoa izango du. 

• Ekonomia-eragina 

• Balantzea 

• Salmentak: etxekoak, Europar Batasuna, beste batzuk 

• Zerga-erregimena 

• Langile kopurua, kontratu mota eta iraupena zehaztuz 

• Soldaten taula 

• Inbertsioa, I+G eta produktu berriak barne 

• Dibidenduak 

• Zergak, tokiko ekonomiaren finantzazio zuzena 

• Enpresaren tamaina, merkatuan duen parte-hartzearen arabera 

• Balio erantsia 

• Balio erantsiaren banaketa 

• Beste batzuk… 

• Gizarte-eragina 

• Enpresarentzako agente gakoak identifikatuz (stakeholderak) 

• Langileak 

• Aukera-berdintasuna 

— Non zaude? 

– Zure enpresa aktiboa al da Aukera-Berdintasunaren eremuan? 

– Nola jartzen dituzu martxan Aukera-Berdintasunarekin erlazionaturiko jarduerak? 

– Dibertsitatearen eta aukera-berdintasunaren gaietan prestakuntza eta jarduerak 

antolatzen al dituzu? 

— Pentsatu al duzu gai hauei buruz? 

– Zein da zure langileen profila adinari, generoari, jatorri etnikoari eta ezintasunak 

dituzten pertsonei dagokienez? 

– Langileen jatorri etiko edo nazionala (guztizko langileekiko portzentajea adieraziz) 

– Erabakiak hartzeko eremuetan dauden emakume eta jatorri etnikoko pertsonen 

kopurua eta portzentajea 

– Zenbat langile dituzu lanaldi osoan eta partzialean? 

• Laneko segurtasuna eta osasuna 

• Prestakuntza eta garapena 

1074

• Barruko komunikazioa 

• Soldatak eta etekinak 

• Ingurumen-jarduerak 

• ndustria-erlazioak 

• Industria-berrikuntzaren zuzendaritza 

• Giza eskubideak 

• Bezeroak 

• Bezeroen asebetetzea 

• Produktuen segurtasuna eta kalitatea 

• Salmenta aurretiko eta ondorengo zerbitzuak 

• Bezeroekin dauzkagun harremanak 

• Marketinga 

• Kontsumoaren hezkuntza 

• Karitatea, dohaintzak eta kausa onak laguntzea 

• Enpleguan inplikatzea 

• Gizarte-eragina 

• Birsorkuntza ekonomikoa 

• Enpresa-bazkideak 

• Enpresa-bazkideekin dauzkagun harremanak 

• Tokiko hornitzaileak babestea 

• Aginpide publikoekin dauzkagun harremanak 

• Salbuespenak eta penalizazioak 

• GKEekin dauzkagun harremanak 

• Ingurumen-eragina 

• Ingurumen-zuzendaritza 

• Ingurumen-eragina 

• Energia/uraren erabilera 

• Materialak 

• Hondakinen kudeaketa 

• Birziklapena 

• Garraioa 

• Paketegintza 

• Estatuko edo nazioarteko egiaztagiriekin (ISO, EMAS) homologatzea 

• Ingurumen-kontzientzia 


Aurrez adierazi den moduan, gidak atal txiki bat eskaintzen dio enpresan aukera-berdintasuna 

aplikatzeari. 

1075

3. web-orria “FUNDACIÓN EMPRESA 



Helbidea www.empresaysociedad.org (www.smekey.org orritik hartu da) 

Erakundea Empresa y Sociedad Fundazioa 

Y SOCIEDAD” 

Herrialdea eta Espainia. Empresa y Sociedad Fundazioa irabazi-asmorik gabeko entitatea da, 

testuingurua 1995eko ekainean eratu zena Espainiako enpresetan gizarte-ekintza sustatzeko. 

ERAKUNDEAREN 

DESKRIBAPENA 

Erakunde-mota: Fundazioa 

Eraketa-urtea: 1995 

Helburua: Espainiako enpresetan gizarte-ekintza sustatzea. 

Jarduerak: 

— Enpresak aholkatzea. Helburua da gizarte-ekintza diseinatzen, zehazten eta kudeatzen laguntzea 

kasu bakoitzean neurrira espezializaturiko aholkularitza estrategikoko jardueraren bitartez. 

— Ikerketa eta argitalpenak. Helburua da gizarte-ekintzako alderdi gakoak garatzea. 

Argitalpenak enpresako alorreko arduradunei zuzenduak daude eta horien artean Giza 

Baliabideetakoak, Komunikaziokoak, Marketingekoak eta Kalitatekoak gailentzen dira. 

— Erakunde-garapena. Helburua da enpresako gizarte-erantzukizuna eta gizarte-ekintza sustatzea 

enpresa-sektorean Fundazioaren komunikazio korporatiboaren eta enpresei zuzenduriko 

foro publikoetan parte hartzearen bitartez. 

• Enpresa eta gizartea 

• Aurkezpena 

• Enpresekin dauzkan harremanak 

• Patronatua 

• Gizarte-ekintza 

• Gizarte-Ekintzaren kontzeptua 

• Enpresako produktuekin eta markekin erlazionaturiko programak 

• Enplegatuekin elkarlanean egindako programak 

• Programa korporatiboak 

• Enpresaren Gizarte-Ekintzaren kudeaketa 

• Gizarte-Ekintzaren komunikazioa 

1076 

EDUKIAK: 

EDUKIEN AURKIBIDEA

• Zure enpresarentzat 

• Aholkularitza-zerbitzua 

• Kudeaketa-tresnak 

• Kasu praktikoak 

• Gaurkotasuna 

• Liburutegia 

• Estekak 

• English Version 

• Harremanak 

• FAQak 


Enpresen Gizarte-Erantzukizuna kokatzen den alderdi desberdinen barruan, Empresa y Sociedad 

Fundazioak bere jardueraren arreta Enpresen Gizarte-Ekintzan jartzen du. Enpresako Gizarte- 

Ekintzatzat hartzen du enpresa-baliabideak bere inguruan erdeinaturiko pertsonak laguntzeko erabiltzea 

eta pentsatzen dute hori dela gizarte-erantzukizunetik enpresak arreta gutxien jartzen dion 

kapitulua, nahiz eta gizartean bereziki bistakoa den. 

Ulertzen dute, orokorrean, gizarte-erantzukizunaren eta, bereziki, gizarte-ekintzaren hala kontzeptua 

nola praktika enpresaren estrategian, kulturan eta antolamenduan integratu behar direla. 

Horrela bada, jarraibide orokor batzuk eskaintzen dira enpresan Gizarte-Ekintzako Plan bat egiteko 

eta gizarte-ekintzarekin erlazionaturiko enpresaren gizarte-ekintzako printzipio estrategikoak 

adierazten dituzte. Beste alde batetik, publiko desberdinen arabera enpresan gizarte-ekintzaren 

komunikazio espezializatua egiteko beharra adierazten da. 

Gizarte-ekintza praktikan jartzeak enpresarentzat sortzen dituen eraginak adierazterakoan hauek 

azpimarratzen dira: 

GIZARTE EKINTZAREN ERAGINAK 

KANPOKOAK BARRUKOAK 

Ospe korporatiboa Kultura korporatiboa 

Kanpoko komunikazioa Barruko komunikazioa 

Inguruarekin dauzkan harremanak Taldean lan egitea 

Marketing korporatiboa Barruko klima 

Produktuen promozioa Motibazioa 

1077

Era berean, enpresarentzat gizarte-ekintza aplikatzeak duen kostua balioztatzeko eredu bat eskaintzen 

da, bai eta gizarte-ekintza horrek komunitatean nahiz enpresan izango duen eragina balioztatzeko 

eredu bat ere. 

Kostua balioztatzeko ereduaren eskema orokorra 

KOSTUA 

Programak eta proiektua Dirua Denbora Produktua Guztizkoa Eragina 

Produktuekin erlazionaturiko programak 

1. Prezio berezietako dohaintzak edo salmentak 

2. Bezero-talde berezientzako zerbitzuak 

3. Enpresaren azpiegituratik datorren babesa 

4. Bezeroekin elkarlanean egindako programak 

5. Produktu eta zerbitzu berrien inguruko ikerketa 

Enplegatuekin elkarlanean egindako 

programak 

6. Ekimenak kanalizatzea/erantzutea 

7. Baterako finantzaketa 

8. Baluntariotza laguntzea 

9. Talde-laneko jarduerak 

Programa korporatiboak 

10. Ekarpen ekonomikoak 

11. Babesa eta mezenasgoa 

12. Enpresa-fundazioa 

13. Zuzendaritza-taldea tartean sartzea 

14. Prestakuntza eta enplegua GGBBen alorretik 

15. Prestakuntza eta enplegua Salmenten alorretik 

16. Erabilitako aktiboak dohaintzan ematea. 

Kudeaketa-gastuak 

1078

Eragina balioztatzea 

ERAGIN-MOTA BALIOZTATU BEHARREKO ALDERDIAK 

Gizartean duen eragina Onuradun zuzenen kopurua 

Gizarte-erakunde onuradunak 

Sentsibilizazio publikoa 

Inguruko gizarte-baldintzak hobetzea 

Gizarte-erakundeen kudeaketa hobetzea 

Enpresa barruan duen eragina Parte hartzen duten pertsonen kopurua 

Kultura korporatiboa 

Barruko komunikazioa 

Talde-lana 

Barruko klima 

Motibazioa 

Enpresatik kanpora duen eragina Ospe korporatiboa 

Irudia 

Komunikazio korporatiboa 

Inguruarekin dituen harremanak 

Marketinga/salmentak 

Eragin biderkatzailea Bezero/enplegatu/hornitzaile-baliabide berriak 

Beste enpresetako baliabide berriak 

Administrazio publikoen baliabide berriak 

ENPRESAKO 

GIZARTE-EKINTZAREN 

KUDEAKETA 

Geroz eta enpresa gehiagok aitortzen duten neurrian enpresako gizarte-ekintzak negozio-prozesuaren 

parte natural gisa duen garrantzia, beharrezkoagoa egiten da profesionalki kudeatzea eta 

bere dimentsio osoan balioztatzea. 

Kudeaketa eraginkorra eta profesionala bi ikuspegitatik planteatzen da: 

— Kualitatiboa: gizarte-ekintzaren kalitate-irizpideekin kudeatzea. 

— Kuantitatiboa: gizarte-ekintzara zuzenduriko baliabideen bolumena eta bere eragina balioztatzea. 

Enpresako gizarte-ekintzak ez du arrakastarik izango ez bada hasieratik lehenengo mailan planteatzen. 

Lehenengo exekutiboak izan behar du Gizarte-Ekintzako Plana diseinatzearen, martxan 

jartzearen eta kudeatzearen buru eta pertsonalki babestu behar ditu jarduerarik garrantzitsuenak. 

1079

Gizarte-ekintzaren kudeaketa 

Lidergoa 

Behin aurreko eskakizuna beterik, gizarte-ekintzaren kudeaketa Espainian ordezkari ofiziala Club 

de Gestión y Calidad duen European Foundation for Quality Managementen (EFQM) Bikaintasun- 

Eredua oinarri harturik egin ohi da eta honela enuntziatzen da: 

ENPRESAKO GIZARTE-EKINTZAKO 

PRINTZIPIO ESTRATEGIKOAK 

1. Enpresa-lidergoa. Enpresako lehenengo maila exekutiboak eta aurkezpenekoak pertsonalki 

iradoki, lagundu eta sustatu behar du gizarte-ekintza bere kulturaren parte gisa negozioaren 

helburuak lortzeko. 

2. Politika eta estrategia. Gizarte-ekintza ezartzeko estrategiak arreta interes-talde guztietan jarri 

behar du eta politika, plan, helburu, helmuga eta prozesu garrantzitsuek babestu behar dute. 

3. Pertsonak. Gizarte-ekintzak enpresako pertsona guztien ezagutza eta potentziala kudeatu, garatu 

eta aprobetxatu behar du, hala indibidualki nola taldean nahiz enpresaren osotasunean. 

4. Aliantzak eta baliabideak. Enpresako gizarte-ekintzako politikak eta estrategiak modu eraginkorrean 

kudeatu behar dituzte barruko baliabide-mota desberdinak eta balizko kanpoko 

aliantzak. 

5. Prozesuak. Enpresako gizarte-ekintzaren kudeaketa-prozedurak etengabeko hobekuntza bermatu 

behar du, interes-taldeen geroz eta balio handiagoa sortuz. 

1080 

ERAGILEA EMAITZAK 

Pertsonak 

Politika eta 

Estrategia 

Aliantzak 


baliabideak 

Prozesuak 

Pertsonengan 

izandako 

emaitzak 

Bezeroengan 

izandako 

emaitzak 

Gizartean 

izandako 

emaitzak 

BERRIKUNTZA ETA IKASKUNTZA 

Emaitza 

gakoak

6. Gizarte-erakundeetan izandako emaitzak. Gizarte-ekintzak eragin jakinak izan behar ditu enpresak 

bere proiektuak garatzen dituen gizarte-erakundeetan. 

7. Pertsonengan izandako emaitzak. Enpresako gizarte-ekintzak bere giza taldean emaitza jakinak 


8. Gizartean izandako emaitzak. Enpresako gizarte-ekintzak dagoen komunitateetan emaitza jakinak 


9. Emaitza gakoak. Gizarte-ekintzak balioa sortu behar du enpresarentzat aurreikusitako adierazleen 

arabera. 

European Foundation for Quality Managementek (EFQM) garaturiko kudeaketa-eredua gailendu 

da Europako enpresa eta erakundeek gehien erabiltzen duten bikaintasun-eredu gisa, beraz, ondorengoetarako 

lengoaia komuna erabiltzeko aukera ematen du: 

— enpresako egungo egoera balioztatzea, 

— enpresaren egoera beste batzuenarekin alderatzea benchmarkingeko teknikak aplikatuz, 

— indarguneak eta garapen-alorrak identifikatzea, 

— hobetzeko helburuak identifikatzea eta 

— erreferentzia-esparru bat ezartzea enpresak duen konpromisoa frogatzeko hirugarrenen eta 

enplegatuen aurrean. 


Ez zaio Aukera-Berdintasunari gizarte-ekintzako neurri gisa erreferentzia espliziturik egiten, baina 

hurrengo paragrafoan garatzen diren esparru horretako lau kasu praktiko biltzen dira. 

KASU PRAKTIKOAK 

Gizarte-ekintza praktikan jartzen duten enpresen kasu praktikoak aurkezterakoan hiru talde egiten 

dira enpresa bakoitzak garatzen duen programa-motaren arabera eta horrela desberdintzen dira 

hiru programa-motak: 

• Enpresako produktuekin erlazionaturiko programak. Enpresaren produktu eta markekin zuzen 

erlazionaturik dauden programak dira. 

Ondorengoak bezalako jardueretan zehazten dira: 

— Produktu edo zerbitzuak dohaintzan ematea edo prezio berezian saltzea. 

— Bezero-talde berezientzat baldintza berezietako zerbitzuak. 

— Enpresako azpiegituratik babesa. 

— Bezeroekin elkarlanean egindako programak. 

— Produktu eta zerbitzu berrien inguruan ikertzea gizarte-proiektuekin elkarlanean edo horiei 

babesa eskainiz. 

1081

• Enplegatutako pertsonekin erlazionaturiko programak. Enpresako pertsonen parte-hartzea inplikatzen 

duten programak dira, gizarte-ekintzako aukerak eskaintzeko helburuarekin. 

Badagoen aurretiko ohiko jarrera zehaztea ahalbidetzen duten eskemak sustatzean datza, 

lan-kargarekin eta bakoitzak lanetik kanpo dauzkan ardurekin bateragarrik diren neurrirako 

proiektuak pentsatuz eta enpresaren azpiegitura enpresako pertsonen eskura jarriz (barruko 

komunikazioa, bilera-gelak, ekipo informatikoak,…). 

• Programa korporatiboak. Enpresako gizarte-ekintzan eragin biderkatzailea sortzeko helburuarekin 

enpresaren erakundeko parte-hartzea edo bere langileen inplikazioa eskatzen duten programak 

dira. 

Adierazgarri moduan, programa korporatiboak mota hauetakoak izan daitezke: 

— Ekarpen ekonomikoak 

— Babesa eta mezenasgoa 

— Enpresa-fundazioa 

— Zuzendaritza-taldearen inplikazioa 

— Prestakuntza eta enplegua sustatzea GGBBen alorretik 

— Aktibo erabiliak dohaintzan ematea (altzariak, ekipo informatikoak,…) 

Empresa y Sociedad Fundazioak aurkezten dituen kasu praktikoak programen hiru moten artean 

honela banatzen dira (1): 

PROGRAMA MOTA KASU KOPURUA 

Enplegatuekin 9 

Produktuekin 17 

Korporatiboak 74 

GUZTIZKOA 100 

Kasu desberdinak kokatzen diren jarduketa-eremuak kontuan edukitzen badiraa, banaketa hau 

lortzen da: 

1082 

JARDUKETA EREMUA KASU KOPURUA 

Gizarte-bazterketa jasateko arriskuan dauden 

kolektiboen gizarteeta lan-integrazioa 17 

Ezinduen gizarteeta lan-integrazioa 43 

Enplegua babestu edo sustatzea (lanean txertatzea) 11 

Aukera-Berdintasuna 4 

Gizarte-proiektuak eta garapenekoak laguntzea 22 

Osasuna 3 

GUZTIZKOA 100 

(1) Empresa y Sociedad Fundazioko enpresetako gizarte-erantzukizuneko gaitako kasu praktikoak biltzen dituen datubase 

bat eransten da.

AUKERA-BERDINTASUNEKO 

ESPARRUKO KASU PRAKTIKOAK 

ENTITATEA: BP AMOCO 

Mota: Emakumearen laneko aukera-berdintasuneko programa. Gizon eta emakumeen laneko aukera-berdintasunari 

erakunde-laguntza. 

Deskribapena: BP Oil Españak Lan eta Gizarte Gaietarako Ministerioko Emakumearen 

Institutuak sustaturiko Óptima programarekin kolaboratu du, helburu eta ekintza konkretuen bitartez 

lan-inguruan emakumeen diskriminazioa saihestu nahi duen gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuneko 

programa bat babestuz. 

Balioztapena: Óptima programa ezartzeak aldaketa bat eragin nahi du enpresaren barruko eta 

kanpoko irudian, emakumeak aurrez gutxi zeuden postu eta mailetan sartzea bilatzen du, familiabizitza 

eta karrera profesionala bateragarri egitea errazten duten tresnak eskaintzen ditu eta prestakuntzari 

ezinbesteko garrantzia ematen dio. 

Motibazioa: Óptima programa B.P.k jarduten duen puntu guztietan garatzen da. Beste enpresa, 

gizarte-erakunde edo herrialdeetara eraman daitekeela deritzote. 

ENTITATEA: MRW 

Mota: Emakumearentzako laneko Aukera-Berdintasuna babestea 

Deskribapena: 1997ko abuztuan MRWk gizon eta emakumeen laneko aukera-berdintasunerako 

Optima programan sartzea eskatu zuen. 1997ko azarotik 1998ko azaroa bitarte, Deloitte & 

Touche aholkularitzaren aholkuarekin, Giza Baliabideen kudeaketa optimizatzera zuzenduriko 

Ekintza Positibo multzo bat aplikatu du emakume eta gizonen arteko guztizko aukera-berdintasuna 

lortzeko. 

Giza baliabideen sailetik programari buruzko informazioa MRWko agentzia guztietara bideratu 

da eta Ekintza Positiboak aplikatu dira gehiegizko prestazioa zegoen sailetan emakumeak hautatzeko, 

erantzukizun-postuetara sustatzea bultzatuz. Lana ez da zaila izan MRWk bere jardunaren 

hasieratik aukera-berdintasunaren aldeko apustua egin baitu. 

Balioztapena: Programa sartzea langileentzat onuragarria izan da duela urte askotatik egiten 

zenaren eta oso ondo diseinaturiko programa baten arteko alderaketa gisa balio izan duelako. 

Langilea hautaketa-prozesuetan nahiz barruko sustapenetan sartu da. MRW frankizietako kudeaketa-postuetako, 

postu teknikoetako eta administratiboetako emakumeen ordezkapena portzentualki 

igo da aurreko urteei dagokienez. Momentu honetan agentzietako kudeatzaileen %35,6 emakumeak 

dira eta beren ordezkapena kargu-administratiboetan %88koa da. Horregatik Emakume 

eta Gizonen arteko Aukera-Berdintasunean Laguntzen duen Entitate gisa aitortzea harrotzeko arrazoi 

izan da sarearekin erlazioa duten 4.000 pertsona baino gehiagorentzat. 

Motibazioa: Optima programan sartzeari dagokionez, bere premisak filosofia korporatiboarekin 

eta enpresako eguneroko ekintzekin bat datoz. 

1083

Transferentzia-aukera: Beste edozein enpresari edo herrialderi egokitu dakioke. Zabaltzeko, 

MRWk EMERREUVE Noticias deituriko doako egunkari korporatibo bat argitaratzen du eta OJDak 

kontrolatzen dituen 100.000 ale banatzen dira eta egunkarian bere gizarte-ekintzari buruzko atal 

espezifiko bat biltzen da eta gizarte-ekintza horien helburuen artean beste enpresa batzuk gizarteekintzako 

proiektuak garatzera animatzea dago. 

ENTITATEA: NUTREXPA 

Mota: Gizon eta emakumeen laneko aukera-berdintasunarentzako erakunde-laguntza. 

Deskribapena: Nutrexpa, S.A. (NUTREXPA) enpresak gizon eta emakumeen aukera-berdintasunaren 

aldeko apustua egin du, Lan eta Gizarte Gaietarako Ministerioak sustaturiko ÓPTIMA PRO- 

GRAMARI atxikiz, bere erakundean ekintza positiboak egiteko konpromisoa hartuz gizon eta emakumeen 

arteko desorekak zuzentzeko asmoz. 

Ekintza positiboko programaren helburuak hainbat ziren: 

• aukera-berdintasuna enpresa-kulturan integratzea, 

• emakumeen prestakuntza eta trebakuntza hobetzea, hala edukien nola gaitasunaren eta abilezien 

mailan, 

• emakumeek betetzen dituzten lanpostuen edukia aberastu eta zabaltzea, 

• barruko sustapena erraztu eta sustatzea eta 

• emakumeen motibazioa handitzea prestakuntza garapen profesionalerako tresna gisa ikusteari 

dagokionez. 

Zehazki, lanbide-prestakuntza baxua zuten emakumeen talde bati eskaini zitzaion bertan parte 

hartzea, berehalako etorkizunean beren lanpostua mantendu edo beren zereginak zabaldu ahal 

izateko. Programak laneko antolamendu-sistema berrietara egokitzeko prestakuntzako ekintzak, 

prestakuntza tekniko informatikoa, ikasteko ohituren inguruko prestakuntza, oinarrizko prestakuntza 

eta prestakuntza espezializatua, sentsibilizazioa eta babes psikologiko-soziala biltzen zituen. 

Balioztapena: Proiektuaren balioztapen orokorra positiboa izan da. Prestatutako emakumeen 

%100etik, egun, %20 erantzukizun berriak hartzen ari dira eta %78k bere lanpostua mantendu du 

bere lan-errendimendua handituz, nahiz eta programak %2an porrot egin zuen. Baina kasu guztietan 

partaideak oso gustura daude beren partehartzearekin eta, egun, enpresa proiektua onuradun 

kopuru handiagoari zabaltzea planteatzen ari da garapen profesionaleko aukera gehiago eskaintzeko. 

Motibazioa: NUTREXPA, elikadura-sektoreko enpresa bat da pentsatzen duena giza kapitala 

erakundearen lehiakortasunaren elementu gakoa dela eta inguru sozio-ekonomikoko aldaketei 

egokitzen den Giza Baliabideen polita bat garatzen duena. Horregatik, enpresan aukera-berdintasuneko 

politikak baten aldeko apustua egiteak lehenengo mailako giza baliabideen abantaila 

guztiak edukitzeko aukera ematen du. 

NUTREXPAk garrantzi berezia ematen dio enpresako emakume eta gizonak prestatzeari eta zehazki 

bereziki azpimarratzen du hezkuntza maila baxua duten pertsonen prestakuntza hobetzean, 

maila horrek ondorengo espezializazio ikastaroak egitea eragozten baitie eta, aldi berean, beren 

1084

enpresako funtzioak zabaltzea. Egoera horretan dago adin ertaineko emakumeen kolektibo garrantzitsu 

bat laguntzako lan-maila dutenak eta beren prestakuntza hobetu behar dutenak funtzioen 

aldaketa bat bermatzeko eta, batez ere, lanean jarraituko dutela ziurtatzeko. 

Transferentzia-aukera: NUTREXPA guztiz ziur dago 1994an martxan jarri zen ekintza positiboko 

programa gure enpresarena eta gure sektorearena bakarrik ez denarenaz, baizik eta gizarte-enpresa 

nahiz erakundeetara eraman daitekeela. Gizarte-konpromiso pixka bat besterik ez da 

behar. 

ENTITEA: SANITAS 

Mota: Gizon eta emakumeen laneko aukera-berdintasunarentzako erakunde-laguntza. 

Deskribapena: Sanitas, S.A. (SANITAS) enpresak Lan eta Gizarte Gaietarako Ministerioak sustaturiko 

Optima Programan parte hartzen du. Emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasuneko 

programa bat da, helburu eta ekintza konkretuen multzo baten bitartez emakumeen laneko diskriminazioa 

saihestu nahi duena. 

Balioztapena: Optima Programak aldaketa bat suposatzen du enpresaren barruko eta kanpoko 

irudian. Kultura-aldaketa bat da emakumeak aurrez gutxi zeuden postu eta mailetan sartzean gauzatzen 

dena. Informazio irekia eta familia-bizitza eta karrera profesionala bateragarri egitea 

errazten duten tresnak eskaintzen ditu eta ezinbesteko garrantzia ematen dio hezkuntzari. 

Motibazioa: SANITAS enpresako kanpoko bezero gehienak eta barruko bezeroen %50 (enplegatuak) 

emakumeak dira. Ezin da negozioaren martxarekin koherentea izan emakumeei bizkarra 

emanez. 

Transferentzia-aukera: Optima Programa SANITASek bulegoak dituen gune guztietan garatzen 

da. Beste enpresa, gizarte-erakunde edo herrialdeetara eraman daitekeela pentsatzen dute. 

1085

4. web-orria “PREMIOS EMPRESA Y 



SOCIEDAD A LA MEJOR 

Titulua “Premios Empresa y Sociedad a la mejor gestión de la Acción Social” 

Egilea Empresa y Sociedad Fundazioa 


GESTIÓN DE LA 

ACCIÓN SOCIAL” 

Testuingurua Empresa y Sociedad Fundazioak Espainian Gizarte-Ekintzaren kudeaketagatik 

gailendu diren enpresak saritzen ditu 

Urtea 2003 

Bilaketarako Empresa y Sociedad Fundazioa 

erreferentzia www.empresaysociedad.org/noticias 

• Gizarte-Ekintzaren sariak 

• Ekimenak duen babesa 

• Epaimahaia 

• Modalitateak 

• Deialdiaren oinarriak 

• Izen-emateko fitxa 

EDUKIAK: 



Empresa y Sociedad Fundazioak Empresa y Sociedad Sarietarako deialdia egiten du Espainian 

edo garapen-bidean dauden herrialdeetan kandidatura aurkeztu aurreko hilabeteetan edo momentu 

horretan martxan dauden gizarte-laguntzako, osasuneko, hezkuntzako, lanbide-heziketako 

eta enpleguko alorretan hoberen kudeaturiko jarduerak martxan jarri dituzten enpresak publikoki 

aintzatesteko. 

HELBURUAK 

Sari horien helburua hau da: 

• Enpresak gizartean eta enpresan bertan ahalik eta eraginik onena sortzeko Ekintza 

Positiboaren kudeaketa onak duen garrantziarekiko sentsibilizatzea. 

• Gizarte-agente nagusiak enpresa Gizarte-Ekintzak duen garrantziarekiko sentsibilizatzea. 

1086

• Ondo definitu eta kudeatutako Gizarte-Ekintzako Plana duten enpresen kasu praktikoak ezagutu 

eta zabaltzea. 

• Aurrekoaren ondorio gisa, enpresetako Gizarte-Ekintza sustatzea. 

EKIMENAK DUEN BABESA 

Ekimenak estatuko hiru egunkari ekonomikoen (Cinco Días, Expansión eta La Gaceta de los 

Negocios) babesa du. 

EPAIMAHAIA 

Epaimahaia unibertsitateko, enpresako, negozio-eskoletako, GKEetako eta kazetaritza ekonomikoko 

mundua ordezkatzen duten hamar adituk osatzen dute, bai eta administrazio publikoko ordezkariek 

ere. 

MODALITATEAK 

Enpresa-hautagaiek lor ditzaketen hiru sariak hauek dira: 

• Enplegatuekin Elkarlanean egindako Gizarte-Ekintzako Programarik Onenaren Saria. 

Gizartean eta enpresan bertan eragina izan duen programarik onena bere enplegatuekin elkarlanean 

(baterako finantzaketa, boluntariotzaren laguntza, eta abar) martxan jarri duen enpresa 

bereizten du. 

Mota hauetako programak biltzen ditu: 

— Produktu/zerbitzuak dohaintzan ematea edo prezio berezian saltzea 

— Erdeinatutako pertsonentzako zerbitzu bereziak eskaintzea 

— Enpresako azpiegituratik laguntza ematea 

— Bezeroekin elkarlanean egindako programak izatea 

• Produktu eta zerbitzuetan oinarrituriko Gizarte-Ekintzako Programarik Onenaren Saria. Bere 

produktu eta zerbitzuei dagokienez gizarte-ekintzako programarik onenak martxan jarri dituen 

enpresa aintzatesten du (produktuak dohaintzan ematea edo prezio berezietan saltzea, kausazko 

marketing-programak, erdeinatutako pertsonentzako baldintza berezietako zerbitzuak, 


Hauek bezalako programak biltzen ditu: 

— Baterako finantzaketa 

— Boluntariotza 

— Taldeko lana 

— Lehengo enplegatuekin elkarlana, aktiboan egon nahiz erretiratuak izan 

• Laneko Integrazioko Gizarte-Ekintzarik Onenaren Saria. Pertsona erdeinatuen artean lanpostuak 

sortzeko programa korporatiborik onena martxan jarri duen enpresa aitzatesten du. 

Programa hauek biltzen ditu: 

1087

— Ezinduen prestakuntza eta kontratazioa 

— Ezinduen edo erdeinatuen eta lan-merkatuan sartzeko zailtasun bereziak dituzten pertsonen 

prestakuntza eta kontratazioa 

— Enplegu-zentro bereziei edo merkaturatzeko enpresei produktuak eta zerbitzuak erostea 

— Enplegu-zentro bereziei edo merkaturatzeko enpresei laguntza teknikoa eskaintzea 

AURREKO EDIZIOETAKO EMPRESA Y SOCIEDAD SARIEN IRABAZLEAK 

Modalitateak 2001 2002 

Enplegatuekin Elkarlanean egindako Gizarte-Ekintzako programarik onena Iberia Eroski 

Programa Korporatiboetako Gizarte-Ekintzako programarik onena Lar Taldea Telefónica 

Produktu eta Zerbitzuetara zuzenduriko Gizarte-Ekintzako programarik onena MRW MRW 

BALIOZTAPEN-IRIZPIDEAK 

Enpresa-hautagaien gizarte-ekintza balioztatzerakoan kontuan hartzen diren balioztapen-irizpideak 

hauek dira: 

• Izaera berritzailea 

• Beste enpresetan kandidaturaren eragin biderkatzailea sortzeko aukera 

• Kandidaturan bilduriko programa edo programak enpresan martxan dauden baina kandidaturara 

aurkezten ez diren beste Gizarte-Ekintzako programekin lotzea 

• Dagozkien gizarte-proiektuen kudeaketaren kalitatea 

Azkeneko irizpidea balioztatzeko ondorengo alderdiak hartzen dira kontuan eta alderdi horiek 

European Foundation for Quality Managementen (EFQM) Bikaintasun-Ereduaren egokitzapena bat 

dira: 

— Lidergoa. Nola frogatzen da zuzendaritza-taldeak programak diseinatzen, egikaritzen edo horien 

ematzetan duen lidergoa? 

— Politika eta Estrategia. Nola diseinatu, eguneratu eta komunikatzen dira programen estrategia, 

helburu eta planak? 

— Pertsonak. Nola kontsultatzen, motibatzen eta tartean sartzen dira enpresako pertsonak? 

— Aliantzak eta baliabideak. Nola optimizatzen da enpresako baliabideen kudeaketa, inguruko 

beste entitateekin elkarlanean aritzeko aukerak kontuan hartuz? 

— Prozesuak. Zer prozesu existitzen dira kudeaketaren, komunikazioaren eta hobekuntza etengabearen 

eraginkortasuna ziurtatzeko? 

— Emaitzak. Zein dira gizartean eta enpresan lorturiko emaitza nagusiak? 


Lehiaketako deialdian ez da kontuan edukitzen Aukera-Berdintasunaren irizpidea eta emandako 

sarien modalitatean edo enpresa-hautagaien Gizarte-Ekintza balioztatzeko erabilitako balioztapen-irizpideetan 

ere ez zaio erreferentziarik egiten. 

1088

5. web-orria “MRW” 


Helbidea www.mrw.gi 


Erakundea MRW. Empresa y Sociedad Fundazioaren aintzatespena lortu du 2002an 

gizarte-erantzukizunaren eremuan egindako lanagatik 

Herrialdea eta Espainia 

testuingurua 


MRWk bere web-orrian gizarte-ekintzari buruzko sekzio bat du. Sekzio horren barruan atal hauek 

aurki ditzakegu: 

• Kanpainak eta lankidetzak. MRWk 1999 eta 2000n egin dituen kanpaina eta lankidetzen zerrenda. 

• Zerbitzuak. MRWk gizarte-ekintzaren eremuan eskaintzen dituen zerbitzuak: 

— Sub-25 plana, ikasleentzako doako bidalketak. 

— ForUn (Formación Universal-Prestakuntza Unibertsala) plana, atzerrian dauden ikasle eta 

irakasleentzako doako bidalketak. 

— Irabazi-asmorik gabeko entitateentzako laguntza-plana. 

— Manos Libres plana. 

— 2000 plana ezintasunen bat duten pertsonentzat. 

— Mayor plana zentro geriatrikoetan bizi diren adinako pertsonentzat. 

— Amigo plana, gidako, salbamenduko, adoptatutako eta estupefazienteak detektatzen dituzten 

txakurren garraiokoa. 

— Gran familia plana, familia ugarientzako (bi seme-alaba baino gehiagokoak). 

— Ayuda cultura plana kultura hedatzen laguntzeko helburuarekin. 

— Campañas solidarias plana, izaera humanitarioa duten kanpainetarako. 


MRWk ez du gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasunaren eremuko plan espezifikorik eta 

ez du alor horretan lankidetzarik eta kanpainarik ere egiten. 

Hala eta guztiz ere, nahiz eta bere web-orrian ez dagoen gai horren inguruko ezer, Empresa y 

Sociedad Fundazioak biltzen dituen kasu praktikoetan deskribatzen da 1997ko abuztuan MRWk 

gizon eta emakumeen laneko aukera-berdintasunerako Optima Programan sartzea eskatu zuela. 

1997ko urritik 1998ko azaroa bitarte, Deloitte & Touche aholkularitzaren aholkuarekin, giza baliabideen 

kudeaketa optimizatzera zuzenduriko ekintza positiboak aplikatu zituen emakume eta 

gizonen arteko guztizko aukera-berdintasuna lortzeko. 

1089

6. web-orria “EROSKI” 



Helbidea www.fundaciongrupoeroski.es 

Erakundea Eroski (Eroski Taldea Fundazioa). Empresa y Sociedad Fundazioaren aintzatespena 

jaso du 2002an gizarte-erantzukizunaren esparruan egindako lanagatik 


testuingurua 


Eroskik fundazio bat dauka, Eroski Taldea Fundazioa deiturikoa eta bere web-orrian eduki hauek 

aurki daitezke: 

• Zer da Eroski Taldea Fundazioa? 

— Informazioa kontsumitzaileari 

— Berrikuntza eta gizarte ekimenak 

— Garapen iraungarria 

— Protagonistak 

• Proiektuak 

— Kiroletako eta osasuneko aholkularitza 

— Gozogintza-eskola 

— Elikadurako eta osasuneko aholkularitza 

— Eroski Taldea Fundazioa bekak 

— Cava-dastaketako eskola 

— Kontsumitzailearen eskolak 

— Eroski hipermerkatuetako jostailuaren aholkularitza 

— Aisialdiko eta bide-segurtasuneko parkea 

— Euroa ezagutzeko mahainguruak 

— Consumer-digitalen haurren jostailuak ondo aukeratzeko gomendio batzuk 

— Nazioarteko lankidetzako esku-hartzeak finantzatzea 

Eroski Taldea Fundazioa Eroski eta Consum kooperatibekin elkarturiko milaka kontsumitzaile eta 

langileren ahaleginaren fruitua da. Bi kooperatiba horien ezaugarria kontsumoaren munduarekiko 

eta gizarteeta ingurumen-gaiekiko sentsibilizazioa da. 

Fundazioak kontsumitzaileei aldatzen ari den inguruaren aurrean konponbideak eta erantzunak 

eskaintzen dizkie. 

Eroski Taldeak bere etekinen zati bat Fundaziora zuzentzen du kontsumitzaileen aldeko ekintzak 

sustatu, zabaltze-kanpainak egin, aldizkariak eta gidak editatu, bekak eskaini, Hirugarren 

Mundua laguntzen duten erakundeekin eta elikagaiak, jostailuak, testuliburuak eta beste hainbat 

gauza biltzen dituzten kanpaina solidarioekin lankidetzan aritzeko. 

Fundazioaren lana hiru ildo nagusitara orientatzen da: 

1090

— Informazioa kontsumitzaileari 

— Berrikuntza eta gizarte-ekimenak 

— Garapen iraungarria 


Eroski Taldea Fundazioak ez du bere ekimen baten arreta ere gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasunean 

jartzen, zuzenean behintzat ez. 

7. web-orria “TELEFÓNICA RESPONSABILIDAD 



Helbidea www.telefonica.es/resposabilidadcorporativa/contenido.html 

CORPORATIVA” 

Erakundea Telefonica. Responsabilidad Corporatiba. Empresa y Sociedad Fundazioaren 

aintzatespena lortu du 2002an gizarte-erantzukizunaren esparruan egindako 

lanagatik 


testuingurua 


Telefonicak bere web-orrian gizarte-erantzukizun korporatiboari buruzko sarrera espezifikoa sortu 

du ondorengo edukiekin: 

TELEFONICA. ERANTZUKIZUN 

• Telefonicaren konpromisoa 

• Eguneroko konpromisoa. Ospe korporatiboen integratutako eredua 

• Balioak. Konpromiso publikoa: 

— Gure balioak 

— Gure lehendakariaren lidergoa 

— Nola bizi ditu Telefonicak bere balioak? 

• Gobernu korporatiboa 

• Guztien aurreko konpromisoa 

• Bezeroak 

— Produktu eta zerbitzuetan oinarrituriko erantzukizuna 

— Gure lehentasuna bezeroaren asebetetzea da 

KORPORATIBOA 

1091

— Kalitatea eta horren aintzatespena: helburu estrategikoak 

— Zerbitzuaren unibertsaltasuna 

— Prezioen bilakaerari egindako ekarpen positiboa 

— Informazioaren gizartearen garapena 

— Eten digitalaren (digital divide) aurkako ekintzak 

• Enplegatuak 

— 150.000 enplegatu baino gehiago 

— Nazioarteko enplegu-akordioak 

— On-line informazioko zerbitzua (e-LEARNING) 

— Enplegatuekin komunikazioa 

— Telefonica Taldeko ekintzei buruzko aukera-planak 

— Enplegatuak buru dituen gizarte-ekintza 

• Gizartea 

— Gizartearekiko arduratsuak diren produktu eta zerbitzuak 

— Telefonica Fundazioa 

— Telefonicaren babesak 

— Gizartearentzako ikerketa eta garapena 

— Nazioarteko erakundeak sustatzea 

— Espainiera eta telekomunikazioak 

• Ingurumena 

— Telefonica taldearen ingurumen-konpromisoa 

— Ingurumen-albisteak 

• Inbertitzaileak eta akziodunak 

— Inbertitzaileekin dituen harremanak 

— Akziodunaren arreta-bulegoa 

— Inbertitzaile arduratsuentzako indizeetan dago Telefonica 

• Hornitzaileak 

— Gardentasuna 

— Efikazia eta eraginkortasuna 

— Berrikuntza 

— Komunikazioa eta hurbiltasuna 

Erantzukizun korporatiboko Telefonicaren web-orriko sarrera espezifiko horrekin, alde batetik, taldearen 

balioen, etikaren eta gobernu korporatiboaren (enpresa-erantzukizuna eraikitzeko elementu 

gakoak) inguruko gaiak bide berean jarri nahi dira eta bestetik konpainiak bere bezero, akziodun, 

inbertitzaile, enplegatu, bazkide, komunikabide, hornitzaile eta abarrekin hartzen duen konpromisoaren 

emaitza diren politika konkretuak bilatu nahi ditu. Azkenik, konpromisoa erantzukizun 

korporatiboaren zatirik ikusgarrienarekin ere islatu nahi du, gizarte-alderdiarekin, hau da, jarduten 

duen gizarteetan egiten duen ekarpenetik, ingurumenaren garapen iraungarritik eta gizarteeta 

lan-gaietako eskubideetatik ondorioztatutakotik. 

1092

Aldagai horiek guztiak batuta konpromisoak sortzen dira eta, ondorioz, Telefonica Taldearen 

erantzukizun korporatiboa. 

2001eko urrian Telefonicak “Ospe Korporatiboa Proiektua” hasi zuen helburu bikoitzarekin: 

— Bere interes taldeekin dituen erlazioetako harreman-puntu guztiak (Stakeholders) lokalizatu, 

ezagutu eta identifikatzea 

— Puntu horiek guztiak identifikatu ondoren, modu eraginkor eta sistematikoan kudeatzea 

Telefonica Talde guztian eta mundu guztian. 

Horretarako konpainiak Ospe Korporatiboko Eredu Integratua sortu du, Telefonican eta enpresaeremuan 

orokorrean ospe korporatiboan eragina duten kontzeptu handi guztiak biltzen dituen tresna. 


Telefonicak bere erantzukizun korporatiboko sarrera espezifikoan ez dio inolako espaziorik eskaintzen 

gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasunari. 

8. web-orria “BUSINESS IN 



Helbidea www.bitc.org.uk (www.smekey.org orritik hartu da) 

Erakundea Business in the Community.UK 

THE COMMUNITY” 

Herrialdea eta Erresuma Batua. Business in the Community (BITC) 189 enpresak osatzen duten 

Testuingurua erakunde bat da 1982an sortu zena eta bere helburua da onura publikoa lortzea 

enpresekin lan eginez enpresa-jarduerek gizartean duten eragin positiboa hobetuz. 

ERAKUNDEAREN 

DESKRIBAPENA 

Erakunde-mota: 189 konpainia biltzen dituen enpresen erakunde independentea. 


Helburua: Enpresek gizartean duten eragina etengabe hobetzean lan egitea 

Kideentzako zerbitzuak: 

— Hogei urtetan zehar garaturiko 750 konpainiak osatzen duten ezagutza-sarera heltzea 

— Gizarte-erantzukizuneko ekintzak neurtu, erreferentzia-ereduak egin eta komunikatzean laguntza 

— Enpresako helburuetan gizarte-erantzukizuna sartzeko negozio-ideiak eskaintzea 

— Erantzukizun korporatiboko politika eta praktika aurreratuak garatu eta sartzeko laguntza 

— Kasuko eta berrikuntzako ikerlan berritzaileetara heltzea 

1093

— Stokeholderei (interes-taldeak) konpainiaren konpromisoa, aurrerapenak eta eragina ezagutzera 

emateko aukera 

— Estatuko eta Europako politika publikoak ezagutzeko aukera 

EDUKIAK: 

EDUKIEN AURKIBIDEA 

• BITCri buruz: nor gara 

• Kideak: ikuspegi orokorra, BITCko kideak 

• Prentsa-bulegoa: ongi etorria BITCko prentsa-bulegora 

• Karrerak: BITCrentzat lan egitea 

• Harremanak: gurekin harremanetan jarri 

— Albisteak: albiste-direktorioa 

— Gertakariak: hizlarien profila, gertakarien egutegia, datozen gertakariak, informazioagenda 

— Programak: aholkularitza zerbitzuak, ekimenak, programa-direktorioa 

— Eskualdeak: BITC zure eskualdean, Europako sarea 

— Sariak: eguneraketa, mailak, azkeneko irabazleak 

— Baliabideak: baliabideak, kasu-azterketak, argitalpenak, ikuspegiak, tresnak 

— Direktorioa: lidergoko taldeak, kideak 


BIKAITASUNAREN 

SARIAK 2003 

BITCk Financial Timesekin elkargoan eta Merkataritza eta Industriako Sailaren babesarekin 

Bikaintasun-sariak 2003 antolatzen ditu. Erresuma Batuko saririk ospetsuenak dira gizarte-erantzukizun 

korporatiboaren praktika aintzatestean. Horien bitartez negozioak egiteko praktika hobeak 

sustatu nahi dira enpresak animatuz gizartearekiko arduratsuak diren neurriak hartu, etengabeko 

hobekuntza garatu eta gizartean duten eragin positiboa ezagutzera ematera. 

Sari horiek maila hauek dituzte: 

• Negozioen Eraginaren Saria. Enpresan eta gizartean eragin positiboa lortuz negozioak egiteko 

modua berrikusi eta hobetzearen balioa frogatzen duten enpresak aintzatesten ditu. 

• Gizartean Eragitearen Saria. Gizarte- eta ekonomia-desberdinkeriak jorratzen dituzten konpainiak 

aintzatesten ditu. Sari hori Powergen UK eta Neighbourhood Renewal Unit enpresek 

babesten dute. 

• Galeseko Printzearen Enbaxadorea Saria. Beren aginte-dohainen eta gizarte-erantzukizuna 

sartzeko ekintza pertsonalaren bitartez konpainian eta gizartean eragin positiboak lortu dituzten 

pertsonen aitzatespen indibiduala da. 

1094

• Sieff Saria. Aintzatespen indibiduala edo enpresa batena da, komunitatean oinarritzen dena, 

gizartearen aldeko lankidetzarik onena izan dutenena. Marks & Spencerek babesten du. 


BITCk hainbat kasu praktiko ematen ditu eta horietako batzuk aukera-berdintasunaren esparruan 

kokatzen dira eta hurrengo epigrafean deskribatzen dira. 

BITCek kasu praktikoak ondorengo alorren arabera aurkezten ditu: 

ALORRAK KASU KOPURUA 

Negozio-estrategia 12 

Eten digitala 3 

Dibertsitatea 30 

Hezkuntza 39 

I ngurumena 16 

Osasuna eta segurtasuna 4 

Birsokuntza 14 

Gizarte-bazterkeria (*) 29 

Bizitza guztian zeharreko ikaskuntza 2 

Lan-bizitzaren balantzea 19 

GUZTIZKOA 168 


(*) Gizarte-bazterkeriaren alorrean sartu dira drogamenpekotasunaren, teilaturik 

gabeen eta gizarte-bazterkeriaren alorrei erreferentzia egiten dieten kasuak. 

AUKERA-BERDINTASUNAREN 


MARKS & SPENCER 

Marks & Spencerrek pertsonak inpartzialtasunez eta errespetuz tratatzearen garrantzia azpimarratzen 

du, diskriminazio eta jazarpenik gabeko giro bat sustatuz, guztiek tratu berdina jasotzen 

dutela ziurtatuz politiken, praktiken eta lan-prozeduren alderdi guztietan. 

Konpainiak lan-praktika malguak sartu eta zabaldu ditu, soldata osoko amatasunagatiko baimena, 

lanaldi partzialeko lana, etxean lan egitea, senitartekoak zaintzeko baimenak, seme-alabak zaintzeko 

eszedentzia eta beste hainbat bilduz, eta emakumeen aukerak handitzean paper garrantzitsua 

hartu du kanpoko erakundeekin, Opportunity Now barne, lankidetza zuzenean. 

1095

TRANSCO 

Transcok enpresako emakumeentzat garapen-programa bat jartzen du martxan diagnostikatu ondoren 

emakume langile gehienak, %78, postu administratiboetan zeudela, %19 gainbegiratze 

postuetan eta %7 bakarrik zuzendaritza postuetan. 

Emakumeei beren anbizioak kontuan hartzen laguntzeko eta beren potentziala garatzeko hurrengo 

pausua emateko modua identifikatzeko diseinatua, Emakumeentzako Garapen Pertsonaleko 

Programarekin egun bateko iraupeneko lau mintegi jarri ziren martxan konpainian bost hilabetetan 

zehar eta nagusiki administrazio-postuetako emakumeen beharrak ezagutzeko diseinatu zen. 

Mintegiak emakume bakoitzaren behar indibidualetara egokitzeko bezain malguak dira. 

INLAND REVENUE NATIONAL 

INSURANCE CONTRIBUTIONS 

OFFICE (NICO) 

Erakunde horrek bere ekimen guztiek emakumeengan eragin positiboa izan behar dutena hartzen 

du abiapuntutzat. 

Lanerako eta seme-alaben zainketarako akordioak definitu dira. Langile guztiei dibertsitatearen 

gaiaren inguruko prestakuntza eman zaie eta erakundeak kanpoko garapeneko eta boluntariotzako 

hainbat programen parte den segimendu-programa bat zuzentzen du. Era berean, Springboard 

emakumeentzako garapen programa ere zuzentzen du. 

Hemezortzi hilabete irauten duen eta langile guztiei zuzentzen zaien Taking the Lead deituriko programa 

daukate eta bere helburuak aginte-dohainak garatzea, erakundeari langileen gaitasunak 

hobetzen laguntzea eta aldaketako kultura sortzea dira. 

Antolamendu-kulturan aldaketa aurrera eramatea eta dibertsitate helburuen eta negozio-helmugen 

arteko lotura ezartzea zeregin zaila da eta horretarako beharrezkoa izan da dibertsitatean eta 

berdintasunean adituak diren lau aholkulari kontratatzea lanaldi osoz. Horiek negozio-unitateetan 

kokatu ziren eta giza baliabideetako dibertsitate-ekipoarekin lan egin zuten dibertsitateko eta berdintasunezko 

helburuak langile guztien artean lortzeko jarraibideak eskainiz eta aldi berean zuzendariei 

dibertsitatea negozio-planetan sartzen ere lagunduz. 

Aholkularien lanaren eragina nabarmena izan da. Orain negozio-alor guztiek dibertsitaterako 

ekintza-planak dauzkate ezindutako langile guztiei babes eta laguntza indibiduala ematen dietenak. 

QUEEN´S UNIVERSITY BELFAST 

Queen´s University Belfasteko errektoreordeak goiko postuetan emakumerik ez dagoenaren kontzientzia 

harturik 1999ko irailean hasi zen genero-ekimen bat eraman zuen aurrera. 

Ekimen horrek emakumeak unibertsitatean goragoko postuetara sustatzeko asmoa izateaz gain 

unibertsitateko emakume guztien etorkizun profesionala eta laneko baldintzak hobetu nahi zituen 

bertako enplegatu guztien onurarako izateko helburuarekin. 

1096

Mintegi batzuk egin ziren eta bertan unibertsitateko emakumeei jarduketa-eremu bakoitzarengatik 

galdetzen zitzaien. 

Ekimen horren ondorio gisa sustapen- eta balioztapen-sisteman aldaketak egon dira. 

IPAR IRLANDAKO OSASUN, 

GIZARTE-ZERBITZU ETA SEGURTASUN 

PUBLIKOKO DEPARTAMENTUA 

Ipar Irlandako Osasun, Gizarte-Zerbitzu eta Segurtasun Publikoko Departamentuak 1997an eskualdekako 

foro bat ezarri zuen 18 Health Trust, Board eta Agentziarekin batera Opportunity 

Now´s izena erabiliz erakunde bakoitzaren kulturako kanpainako helburuak eta printzipioak finkatzeko 

helburua zuen dibertsitateko ekimen bat izendatzeko. 

Foroaren ekintza-planek emakumeen aukeren garapenean jartzen dute arreta eta seihileko eguneratzen 

dira. Foroan alderdi hauek lantzen dira: beren karrera profesionalen garapena, goiko postuetan 

dauden emakumeen kopuruaren gorakada eta gutxi ordezkatuta dauden lanetan emakumeak 

egotea sustatzea. 

Foroko kideen motibazio-prozesu bat egiten da Opportunity Now´s ekimenaren helburuak beren 

negozio-planetan sar ditzaten. 

LEEDS METROPOLITAN UNIVERSITY 

Geroz eta ugariagoak diren urte guztiko eta gaueko eta asteburuetako ikastaroetarako irakasleen 

unibertsitateko eskaerek laneta familia-bizitza bateragarri egiteko politikak berrikustea eragin 

dute. 

Unibertsitateak laneta familia-bizitza bateragarri egitea ahalbidetzen duten ekimen batzuk jarri 

ditu martxan eta ekimen horietariko batzuk hauek dira: 

• enplegatuak laguntzeko programa bat martxan jartzea lege-, finantza-, familiaeta lan-aholkularitza 

eskaintzen diena 

• osasun-zentroek hainbat osasun- eta ongizate-programa eskaintzea 

• haurtzaindegi ugari egotea 

• langile guztientzako lan banatua (sistema horren bidez bi pertsonek postu bera banatzen dute) 

eta lanaldi-murrizketa biltzen dituen lan malguko aukerei atxikitzeko aukera. 

Ekintza horiek guztiak hiru bide desberdinen bitartez jakinarazten dira: unibertsitateko Intraneta, 

langileen aldizkaria eta bereziki arreta dibertsitatean jartzen duten langileen garapen gidak. 

CITIGROUP CORPORATE & INVESTMENT 

BANK, EUROPE 

Citigroupek dibertsitatea negozio-lehentasun egitearen aldeko aukera egin du, emakumeen eta 

gutxiengo etnikoen lekua, kontratazioa eta garapena hobetuz. 

Emakumearen Europako Lehenengo Biltzarra 2000ko ekainean izan zen eta dibertsitatearen lau 

gai gako identifikatu ziren: kontratazioa, lanpostua mantentzea, mentoring/garapen profesionala 

eta laneta familia-bizitza bateragarri egitea. 

1097

Bakoitza hamar kidek osatzen zituzten bost zeharkako eta gaikako talde ezarri ziren identifikaturiko 

lau alorretariko bakoitzarentzat ezarritako helburuak 100 egunetan lortzeko. 

Enpresak bere antolamendu-egituran dibertsitatea integratzen duen negozio-eredu bat sortu zuen. 

BARCLAYS BANK PLC 

2001ean Barclays Bankek 10.000 langileren artean dibertsitateari eta berdintasunari buruzko 

diagnostiko bat egin zuen eta hortik ondorioztatzen da laneta familia-bizitza bateragarriagoak 

egiteko beharra. 

Barclaysen lan-banaketako eskemak pertsonei ordu-murrizketekin lan egin eta beren karrera profesionala 

beste erantzukizun eta interesekin bateratzeko aukera ematen die. Erantzukizun altuko postuetan 

badaude lan banaketako adibideak. 

Edozein pertsonak edo lanpostuk izan dezake lan banaketa, enpresako egituraren barruan finkaturiko 

postua nahiz postu berria izan. Lan orduak inplikaturiko pertsonen, beren zuzendarien eta 

mota horretako gaiak jorratzeko eraturiko lan-taldearen artean adosten dira. 

2001eko uztailean Barclaysek, bere Intranetaren bitartez, estatu mailan bere lankideen xehetasun 

profesionalak eta lehentasunak erregistratzen dituen sistema bat ezarri zuen, ondoren enpresaren 

barruan beren lanpostua banatu ahal izateko potentzial berdinak aurkitzeko. Sistema horrek egunero 

erregistratzen du jendea eta erabiltzaileek beren datuak edo lehentasunak edozein momentutan 

alda ditzakete. 

THE STREAM UNIVERSITY 

Stream International 600 langile dituen industriarako hornitzaile teknikoa da. Bere langileengan 

asko inbertitzen duen konpainia da eta Stream University sartu du genero-berdintasuna sustatu eta 

garapen korporatiboa babesteko, bereziki azpimarratuz bere langileen artean emakumeen kopuruak 

izan duen gorakada. 

Stream Universityk prozesu hori aurrera eramateko lau alorretan lan egin du: 

• Kontratazio-eredua. Kontratazio-eredu berri bat sartu zuten eta horren bitartez langileen artean 

emakumeak ugaritu egin dira. 

• Lanaren kalitatearen hobekuntza. Teknikoak ez diren langileen prestakuntza teknikoa hobetzea. 

• Curriculumaz kanpoko ikaskuntza. Langileei hizkuntzetako, informatikako eta beste hainbat 

gaietako errekonozitutako ziurtagiriak lortzeko aukera ematea konpainiek beren gain hartuz 

prestakuntzaren kostua. 

• Pathing karrera profesionala. Langile gazteen karrera profesionala bideratzen laguntzea. 

WAKEFIELDEKO METROPOLI- 

-BARRUTIKO KONTSEILUA 

Wakefield barrutiko Kontseilua da meategien alorreko enplegatzailerik handiena. Nahiz eta bere 

16.000 enplegatuen %69 emakumeak ziren, zuzendarien %13 bakarrik ziren emakumeak eta le- 

1098

hen mailako ofizialen artean ez zegoen emakumerik eta ondorioz aukera-berdintasuneko politikaren 

eraginkortasuna zalantzan geratu zen. Egoera hori kontuan izanik programa bat garatu zen 

maila guztietan gizon eta emakumeen arteko oreka lortzeko helburuarekin. 

Egindako jarduerak bi alorretan jartzen zuten arreta: 

• Emakumeen garapen pertsonal eta profesionala. 

• Antolamendu-garapena eta kultura-aldaketa. 

DEFENTSA MINISTERIOA 

1990eko hamarkadaren hasietarik armadako langileen zentroa bere langileen seme-alaben zaintzarako 

laguntzak ezartzea pentsatzen ari da. Espazio-faltak lantokian haurtzaindegi bat sortzea 

eragotzi zuen eta haurtzaindegi pribatuen eskaintzak ez zituen eskaeraren beharrak asetzen, beraz, 

seme-alaben zainketarako baleak izan ziren konponbide bakarra. 

Haurren zainketarako baleen bitartez gurasoek beren lana seme-alaben zainketarekin bateratzeko 

beharrezko malgutasuna lortzen dute haurtzaindegietako itxaronzerrenda saihestuz. Sistema horren 

bitartez langileek baleen bitartez beren seme-alaben zainketaren kostuaren heren bat lortzen 

dute. 

LONDRESKO METROA 

Londresko Metroak 12.370 langile ditu eta horietatik %85 gizonak dira eta %30 gutxiengo etnikokoak 

dira. 1999an Equality estrategiak sexu- eta arraza-jazarpena identifikatu zuen lehentasunezko 

ekintza-alor gisa. Ekintza-plan bat ezarri zen baina oso zaila zen jazarpeneko biktimek beren 

egoera salatzea eta ondorioz zaila da egikaritzea, gainera zuzendariek ez zuten jazarpenarekin 

erlazionaturiko gaiak jorratzeko tresnarik ez eta beharrezko esperientziarik ere. 

Egoera hori abiapuntutzat harturik aldaketarako estrategia bat adostu zen eta estrategia horren 

gako nagusiek jazarpena sindikatuen bitartez jorratzera eramango zuen prozesu bat garatu beharko 

lukete antolamendu-kultura jazarpena onartzen ez duen beste baterantz aldatzeko. 

Sindikatuan jazarpenaren ordezkariaren irudia sortu zen eta prestatu egin ziren biktimei nahiz jazartzaileei 

laguntza egokia eskaintzeko. Hori guztia langile guztiei zuzenduriko ekintza eta komunikazio 

multzo batekin ere lagundu da. 

WARWICKEKO UNIBERTSITATEA 

Warwickeko Unibertsitateak ikusi zuen nola bere haurtzaindegiaren zabaltzeak, kontratatutako 

langileek nahiz ikasleek erabiltzen dutenarenak, ezinbesteko papera duela emakumeak sartu eta 

gelditzean, bai eta goiko postuetan emakumeak ugaritzean ere. 2001. urtean ikerlan bat hasi zen 

haurtzaindegi-zerbitzuaren eskaera zabaltzeko helburuarekin eta ikerlan horren ondorio gisa 

haurtzaindegiaren erraztasunak zabaltzeko programa bat ezarri zen. 

Ikerlanak behar hauek agerian utzi zituen: 

• amatasuna/aitatasunagatiko baimena amaitu bezain laster langileei lanera itzultzen lagunduko 

lieketen lau hilabete baino gehiagoko haurrentzako zerbitzua sortzeko beharra. 

1099

• eskolaurreko adinako zaintzaren hutsunea betetzea ahalbidetuko duen urtebete eta bost urte 

bitarteko haurrentzako zerbitzu baten beharra. 

Eraikin berri bat egokitu zen haurtzaindegia kokatzeko, zerbitzuan lan egiteko langile gehiago 

kontratatu ziren eta urtean 46 asteko haurtzaindegi-zerbitzu bat eskaini zen. 

Unibertsitateko kideei haurtzaindegi-zerbitzuaren prestazioen berri Intraneten eta unibertsitateko 

aldizkariaren bidez ematen zaie. 

9. web-orria “BUSINESS IN THE 



Helbidea www.bitc.ie (www.smekey.org orritik hartu da) 

Erakundea Business in the Community Ireland 

COMMUNITY IRELAND” 

Herrialdea eta Irlanda. Business in the Community Ireland 24 enpresak osatzen duten eta 2000. 

testuingurua urtean eratu zen erakunde bat da eta bere helburua gizarteko eragina hobetzea da. 

ERAKUNDEAREN 

DESKRIBAPENA 

Erakunde-mota: Irlandako 24 konpainia biltzen dituen erakundea. 


Helburua: Enpresek komunitatean duten eragina etengabe hobetzean lan egitea 

Kideentzako zerbitzuak: 

BITC Irelandekin elkartzen diren enpresek komunitatean duten eragin positiboa handitu, arriskuak 

murriztu, ezagutzak trukatu, negozio-eragiketak hobetu eta harreman berriak irabazi nahi dituzte. 

BITC Irelandekin elkartzeko arrazoirik ohikoenak hauek dira: 

— Enpresa-mugimendu batekin elkartzea merkatuan eta Irlandako gizartean duten ospea eta eragina 

hobetu eta sektore publikoarekin eta irabazi-asmorik gabeko entitateekin elkarlanean aritzearen 

bitartez aldaketa erreal baterantz aurrera egiteko helburuarekin. 

— Kokatuta dauden tokiko komunitateekin dauzkan harremanak hobetzeko. Hemen biltzen dira 

desberdintasun positibo bat ezartzeko helburuarekin komunitatean ezarritako taldeekin lehenengo 

harreman bat ezartzen duten konpainiak eta erantzukizun korporatiboko berariazko 

programa estrategikoen bitartez komunitatearekin harremana ezartzen duten enpresak. 

— Stakehoder guztietan (gizartea, ingurumena, lantokia eta merkatua) duten eragina neurtu eta 

hobetzearen abantailak aitortzen dituzten konpainiak batu egiten dira erantzukizun korporatiboa 

beren negozioen kudeaketan sartzeko balio iraunkor bat sortzeko helburuarekin 

1100

BITC Irelandeko kide izatearen abantailak azaltzerakoan bi eremu desberdindu ezartzen dira: 

• Komunitatean inplikatzea. Enpresa-kideek beren jarduerek komunitatean duten eragina nola 

hobetzearen, arriskuak murriztearen, gizarte-araudi berriaren eta irudi korporatiboa hobetzearen 

inguruko aholkularitza jasotzen dute. 

BITC Irelandek bere kideei esparru bat eskaintzen die beren langileek komunitatean ekintza 

positiboak egin ahal izateko. Enpresek ikusi dute tokiko komunitateetan inbertituz bezeroen 

leialtasuna handitu, beren langileen abileziak indartu, hornitzaileekin dituzten harremanak hobetu 

eta ospe ona lor dezaketela hiria berritzea, krimena edo etxerik ez duten pertsonen egoera 

bezalako Irlandako arazorik larrienak jorratzen dituzten bitartean. 

Sareko bileren bidez gainerako kideen esperientziak entzuteko aukera dute. 

• Erantzukizun korporatiboa. Kide batzuk, hobetutako ingurumen-kudeaketako sistemak aplikatzearen 

bitartez kostuak murriztea lortzen dute, beste batzuk beren negozio-kuotak handitzen 

dituzte giza baliabideen politika hobetuz. Beste enpresa batzuk beren negozio-alorretan gabeziak 

identifikatzen dituzte eta hobetzeko praktikak jartzen dituzte martxan. Beste alde batetik, 

enpresa-kideak komunitatean inbertitzen dituen denbora eta baliabideak kuantifikatzeko 

aukera dute, bai eta duten eragina ezagutzekoa ere. 

• Aurrekariak eta harremanak 

— Guri erakundea 

— Kontseilua 

— Zer egiten dugu? 

— Sinesteko ikusi egin behar 

— Jarri gurekin harremanetan 

• Kideak eta bazkideak 

— Gure kideak 

— Zergatik elkartu? 

— Elkartzearen abantailak 

— BITC Irelanden sareak 

• Erantzukizun korporatiboa 

— Zer da? 

— Eraginaren analisia 

— Politika eta praktika 

— Komunikazioa 

• Komunitatean inplikatzea 

— Hurbilketa estrategikoa 

— Zerga errentagarria eskainiz 

EDUKIAK: 


1101

— APRA elkartea, hezkuntza 

— Gizarte-enplegua 

— Kontsulta-zerbitzua 

• Albisteak eta gertakariak 

— Azken albisteak 

— Gertakariak 


Erantzukizun korporatiboa BITC Irelandek sustatzen dituen komunitatearekiko konpromisoa duten 

jardueretatik desberdina den baina horiek osatzen dituen ekimena da. Enpresan inplikatuak dauden 

agente guztietan duten eragina neurtu eta hobetzea garrantzitsua dela uste duten eta beren 

enpresetako prozesuetan erantzukizun korporatiboa nola transbersalizatzeari buruzko aholku estrategikoan 

behar dituzten enpresetako kideen eskaeraren erantzun gisa sortu zen. 

ZER DA? 

Erantzukizun korporatiboa enpresek beren negozio-prozesu guztietan duten jarduera arduratsua 

da, merkataritza-etekinak eta zeharkako beste batzuk eskaintzen dizkiolako enpresari. 

Erakundearen erantzukizun korporatiboko programaren helburua da ziurtatzea enpresan inplikaturiko 

agente guztien interesak orekatuak daudela, konpainia jendea erakartzeko, negozio-jarduera 

hobetzeko, kostuetan eraginkorragoa izateko eta epe luzerako errentagarritasuna laguntzeko 

gaituz. Bezeroen, inbertitzaileen, publikoaren eta komunitatearen erantzukizuna negozioak 

egiteko moduaren zati integrala bihurtzen da eta gizarte-aldaketa sustatzen du. Baina erantzukizuna 

hori baino askoz ere gehiago da, inguru egoki bat ere sortzen laguntzen du eta bertan negozioak 

loratzeko aukera izango dute gizartearen onurarako. BITC Irelandek erantzukizun korporatiboa 

ezarri zuen Irlandak bere kabuz erantzukizun korporatiboaren bitartez garapen iraungarrian 

lidergoko paper bat definitzeko gaitasuna duelako. 

ERAGINAREN ANALISIA 

Ondasunak eta zerbitzuak ekoizten diren modua, saltzen eta erosten diren modua, ingurumenarentzako 

ondorioak, sortutako enplegua, kontratazio-prozesuak, langileen prestakuntza eta garapena, 

inbertitzaileentzako etekinak eta komunitatean dituen eraginak eta abar dira enpresa-jarduerek 

eragiten dieten alderdiak eta enpresen interesekoa da etengabe eragin hori neurtu eta hobetzea, 

baina enpresa askok ez dakite modu eraginkorrean nola egin. 

BITC Irelanden erantzukizun korporatiboko proiektuak elkarturiko enpresei laguntzen die negozioaren 

garapena hobetu eta balizko arriskuak bakartzeko mehatxuak eta aukerak identifikatzen. 

1102

POLITIKA ETA PRAKTIKA 

Elkarturiko enpresek aldikako prozesu batean parte hartzen dute praktika onak egitura guztian integratzeko, 

sarean lan eginez ezagutzaren transferentzian arreta jartzen zuten bileretan. 

Proposamen horren lehenengo zehaztapena Cap Gemini Ernst & Youngek antolatu zuen 2001eko 

ekainean. Bertaratu ziren pertsonek oso positiboki balioztatu zituzten hainbat bilera egin ziren. 

INFORMATUZ 

Ekimen horren esparruan egindako jarduera guztiak ezagutzera ematen dira emandako pausuak 

eta lortutakoa erakundeen oinarriraino zabaltzeko helburuarekin. 

ERANTZUKIZUN KORPORATIBOARI 

BURUZKO POLITIKA ETA 

PRAKTIKA BERRITZAILEAK 

Joan den hamarkadan zehar Irlandako ekonomiak nazioarteko behatzaileek arretaz jarraitu duten 

aurrekaririk gabeko hazkundea izan du. Hala eta guztiz ere, hedapen-aldiaren forma eta bolumenaren 

analisia abiapuntutzat harturik atzeraldi bat espero zen. Nazioarteko behatzaileak egokitzapen 

aldi baten beharraz hitz egiten hasi ziren, epe laburrerako hazkundeak zalantzan jartzearen 

ondorioz. Egoera horrek enpresen Gizarte-Erantzukizunaz hitz egiten hastea lagundu zuen. 

BITC Irelandek gizarte-erantzukizun korporatiboa gizarte-testuingurua eta ardura etikoak planteamendu 

boluntariotik enpresako erabakiak hartzeko prozesuan eta horien ondorioetan enpresa-jardueran 

inplikaturiko agente guztiekin integratzeko kontzeptu gisa definitzen du. Azken bost urteetan 

enpresa transnazional asko hasi dira gizarte-erantzukizuneko printzipioak hartzen. Printzipio 

horiek integratzea inplikaturiko enpresen hazkunde iraungarriarekin erlazionatua dago eta ez beren 

borondate onaren isla bezala soilik. Gizarte-erantzukizunaren oinarrizko ezaugarriak, ikuspegi 

horretatik ulertuta, hauek dira: 

• Gizarte-erantzukizun korporatiboa enpresaren hazkunde iraungarriarekin eta epe luzerako 

arrakastarekin zuzen erlazionatua dago. 

• Gizarte-erantzukizun korporatiboak inplikatzen du arrakastaz epe luzerako hazkundea lortzeko 

enpresa-jardueran inplikaturiko agente guztietan balio erantsi bat egon behar duela eta ez 

oinarrizko egituran bakarrik. 

• Gizarte-erantzukizun korporatiboak inplikatzen du enpresak bere jardueran inplikaturiko agente 

guztien eragina neurtzea eragin positiboa maximizatzeko eta eragin negatiboa minimizatzeko. 

• Gizarte-erantzukizun korporatiboa negozioak egiteko moduarekin erlazionatua dago eta boluntarioki 

hartzen da legezko eskakizunen gainetik. 

• Balio-sistemaren gizarte-erantzukizun korporatiboa eta enpresaren filosofia. 

• Enpresen gizarte-erantzukizuna jada ez da enpresa-jarduerarekin erlazionaturiko agente guztiak 

inplikatzen dituen estrategia korporatiboa bilakatzeko jarrera etiko bat. 

1103


BITC Irelandek ez dio tarterik eskaintzen Aukera-Berdintasunaren esparruari. 

10. web-orria “FINNISH BUSINESS 



Helbidea www.businessandsociety.net (www.smekey.org orritik hartu da) 

Erakundea Finnish Business & Society 

& SOCIETY” 

Herrialdea eta 

testuingurua Finlandia. Finnish Business & Society gizarte-erantzukizuna sustatzeko sare bat da 

jarduera-sektore desberdinetako enpresei zuzentzen zaiena. Enpresa horrek 

enpresak, sektore publikoa, hiritargoa eta kontsumitzaileak harremanetan jartzen 

ditu sozialki eta ekonomikoki iraungarria izango den garapen baterantz aurrera 

egiteko helburuarekin. 

ERAKUNDEAREN 

DESKRIBAPENA 

Erakunde-mota: Enpresek eta beste interes-talde batzuk osatzen duten sarea 


Helburua: Sozialki eta ekonomikoki iraungarria den garapenaren kontzeptua sartzea Finlandiako 

konpainietan eta sektore publikoaren, sektore pribatuaren eta hirugarren sektorearen arteko elkarte 

bat ezartzea. 

Jarduerak: Finnish Business & Societyren jarduerak sareko kide diren enpresetako ordezkariek eta 

inbertitzaileek osatzen duten Garapen-Taldeak garatzen ditu. 

Garapen-Taldeak, beste gauza batzuen artean, sareko jardueren, estrategiaren eta komunikazioaren 

plangintza egitearen ardura du. Koordinazio orokorra eta plagintza praktikoa inbertitzaileen 

kontua dira. 

Hauek dira sarearen helburuak: 

• Giza baliabideen politika garatzea. 

• Ongizate pertsonala sustatzea. 

• Gizarteko eta giza kapitala handitzea enpresetan eta horrela produktibitatea, segurtasuna, 

gaitasuna eta erantzukizunak hartzea hobetzea. 

• Gizarte-erantzukizun korporatiboko erreferentzia-sistema bat diseinatzea estatu- eta nazioartemailan. 

• Erreferentzia-taldeak garatzea garapen iraungarria sustatzeko. 

• Tamaina eta negozio-ildo desberdinak dituzten konpainien sare zabal gisa jardutea. 

1104

Finnish Business & Societyk bere kideei beren gizarte-erantzukizun korporatiboa hobetzea ahalbidetuko 

dieten jarduera eta zerbitzuak eskaintzen dizkie. Koordinatzaile orokorraren zeregina da 

helburu hori lortzea erraztea ondoren adierazten den moduan: 

• Garapen-taldearekin batera sarearen jarduerak garatuz, gainbegiratuz eta balioztatuz. 

• Sareko kideei eta sareko kide izatean interesa duten enpresei aholkularitza eta proiektuaren 

balioztapena eskainiz. Proiektuaren balioztapenaren helburua da enpresei gomendatzea nola 

sartu behar duten garapen iraungarria giza baliabideen politikan eta kudeaketan. 

• Epe laburrerako prestakuntza antolatuz mintegi eta lantegien bitartez. 

• Sarea merkaturatuz. 

• Praktika onak Finlandiako sarearen eta Europako erakundeen artean komunikatuz. 

• Sektore publikoaren eta sektore pribatuaren sareko lana hobetuz. 

EDUKIAK: 


• Gaurkotasuna: azken albisteak, negozioaren kanpaina, zundaketak (Europako Gizarte- 

Erantzukizunarekiko jarrerak: herrialdeka bereizitako informazioa). 

• Elkartea: ikuspegia, jarduerak, kideak, bazkideak, aurrekariak. 

• Prentsa-bulegoa: ongietorria BITCren prentsa-bulegora. 

• Harremanak. 

• Esteka erabilgarriak. 


Enpresa batek gizarte-erantzukizuna modu askotan eraman dezake aurrera. Enpresek beren behar, 

baliabide eta interesak definitu behar dituzte eta horien arabera egokitu behar dituzte enpresako 

gizarte-erantzukizuneko jarduerak. Enpresako gizarte-erantzukizuneko politika egoki batek 

enpresarentzat, bere langileentzat eta kokatuta dagoen komunitatearentzat etekinak ekartzen ditu. 

Tradizionalki gizarteak sektore pribatuarekiko izan duen papera negozioa garatzeko beharrezko 

baldintzak sortzea eta mantentzea izan da: hiriaren planteamenduaren eta azpiegituraren ardura 

hartzea, bai eta hezkuntzarena, eguneroko haurren zainketarena eta bestelako gizarte-zerbitzuena. 

Gizartea lan-merkatutik kanpo geratu diren pertsona guztien zainketaz ere arduratzen da. 

Nahiz eta lotura horiek badauden sektore publikoaren eta pribatuaren artean, bata bestearengandik 

oso urrun daude. 

Finnish Business & Society enpresen nahiz gizartearen beharrak ezagutzeko sortu zen enpresei sozialki 

eta ekonomikoki iraungarria den garapen bat aurrera eramatea ahalbidetuko liekeen foro 

komun bat ezartzeko asmoarekin. Helburua enpresaren eragin negatiboak kontuan eduki eta horiei 

aurrea hartzeko aukera emango duten ikuspegi berriak aurkitzea da. Enpresen gizarte-erantzukizuna 

gizarte baten gizarte-ongizatea handitzen duen gizarte-politikaren parte da. 

1105

Sareak enpresei aukera berriak eskaintzen dizkie garapen iraungarria sustatuko duen giza baliabideen 

politika bat martxan jartzeko. Sare bat ezartzeak konpainiei alderaketa eraginkorrak 

ezartzeko eta praktika onak hartzeko aukera ematen die Finlandian eta Europako beste herrialde 

batzuetan. Sareko kide moduan enpresak Europako antzeko erakundeekin harremanetan jar daitezke, 

Finlandiako sareari Europako beste sareetan garaturiko ezagutza teknikoak eta luzerako esperientzia 

eta enpresako gizarte-erantzukizuneko praktika onak erabiltzeko aukera eskainiz. 

Gizarte-erantzukizun korporatiboetako Europako unitate komunak, CSR Europak (www.csreurope.org), 

hainbat sare nazionalen artean harremanak hastea ahalbidetzen du. CSR Europak 

Europako Batzordearekin oso lankidetza zuzena egiten du eta horrek Europako enplegu-estrategiaren 

edukian eragiteko aukera ematen dio. 


Ez du gizon eta emakumeen aukera-berdintasuna jorratzen duen atal espezifikorik. 

11. web-orria “BUSINESS & 



Helbidea www.businessandsociety.be (www.smekey.org orritik hartu da) 

Erakundea Business & Society Belgium 

Herrialdea eta Belgika 

testuingurua 

SOCIETY BELGIUM” 

ERAKUNDEAREN 

DESKRIBAPENA 

Erakunde-mota: garapen iraungarria eta giza aurrerapena laguntzeko helburuarekin enpresak 

bere jardueretan (kudeaketa/prozesuak/eragiketak) gizarte-erantzukizuna sustatu eta integratu 

duela ziurtatzen duen enpresa-sarea. 

Eraketa-urtea: 1998. 1995ean eratutako “European Business Network for Social Cohesion” 

(EBNSC) Europako saretik sortu zen. EBNSC 2000. urtean CSR Europa bihurtu zen. 

Helburua: garapen iraungarria eta giza aurrerapena laguntzea. 

Jarduerak: sareak bere ekintza enpresako gizarte-erantzukizunean konprometitutako aktore guztiak 

elkartzean oinarritzen du. Enpresetako proiektu eta ekimenen katalizatzailea izan nahi du, bai 

eta gai horren inguruko erreferentzia-zentro bat ere. Bere helburuak hauek dira: 

— Enpresak sentsibilizatzea 

— Enplegua sortzen duten ekimenak sustatzea eta arrisku-taldeak lan-merkatuan sartzen laguntzea 

— Esperientzien trukaketa eragitea 

1106

EDUKIAK: 


• Berrikuntzak: albisteak eta aldizkaria 

• Empresa y Sociedad 

• Erakundea 

• Kideak 

• Bazkideak 

• Nola izan naiteke kide? 

• Jarduerak: iraganeko jarduerak 

• Programa 

• Datu-baseak: ekimenen basea, prentsa-albisteen basea, argitalpenak, estekak. 

• Jar zaitez gurekin harremanetan 


Enpresen gizarte-erantzukizuna enpresek gizarteari eskaintzen dioten balio erantsia beren eragiketen 

sortutako balioak eta eraginak batzearen bitartez maximizatzeko modu gisa ulertzen da. 

• Ikuspegi ekonomikotik: 

— Kontsumitzailearen beharrak asetzen dituzten produktu eta zerbitzuak eskainiz. 

— Bere langileen eta hornitzaileen ekarpenak bidez sarituz. 

— Baliabide produktiboak modu eraginkorrean erabiliz. 

— Eta etekinak sortuz. 

• Giza eta gizarte-ikuspegitik: 

— Giza dignitatearen edo gizartearen funtzionamendu egokiaren kalterako den edozein jarrera 

edo merkataritza-praktika desagerraraziz. 

— Aurrerapen pertsonal eta sozialerako aukerak eskaintzen lagunduz (baliabide materialei, 

prestakuntzari eta autonomiari dagokienez). 

• Ingurumen-ikuspegitik: 

— Baliabide naturalen erabilpena optimizatuz zentzurik zabalenean. 

— Eta produktu eta zerbitzuen eragin negatiboa minimizatuz beren bizi-ziklo guztietan. 

• Beren kideek hau lortu nahi dute: 

— Beren akziodun, inbertitzaile, enplegatu, bezero, hornitzaile edo kokatuta dauden komunitateekin 

elkarrizketa sortu eta mantentzea, bai eta komunitate horietako ordezkariekin ere. 

— Bere eragina neurtuz, kontratuen gardentasunaren eta ekintza konkretuak martxan jartzearen 

bidez aurrerapena lortu eta mantentzea. 

— Exekutiboak eta enplegatuak inplikatzea kontzientzia hartzeko prozesuetan, erantzukizunean 

eta ekintzan martxan jartzean. 

1107

Konpromiso hori akziodun, hornitzaile, bezero, enplegatu eta komunitateko ordezkariekin elkarrizketa 

hobea eta ugariagoa izatearekin epe luzerako negozioak egin eta epe laburrerako etekinak 

lortzeko bide bakarra enpresen gizarte-erantzukizuna denaren sineskeran oinarritzen da. 

Enpresa-sare horrentzat, gizarte-erantzukizunak gai hauek biltzen ditu: ikaskuntza laguntzea, irakaskuntzaren 

mundura hurbiltzea, enpresen mundura hurbiltzea, giza eskubideak errespetatzea 

eta enpresetako boluntariotza. 

ORRI HORRETAN AZALTZEN DIREN AZKEN PROIEKTU AKTIBOAK 

• Enpresako boluntariotza, sareak sektore asoziatiboarekin trukeko erlazio batean parte 

hartu nahi duten enpresen talde pilotu bat lagundu eta kokatzen du bertan (Roi Baudouin fundazioaren 

laguntzarekin) 

— Gizartearen zerbitzura: 

– Employee involmentak (edo langileen inplikazioa) esan nahi du enpresek beren 

enplegatu eta gaitasunak gizarte-erakundeen zerbitzura jartzen dituztela. 

– Enpresek Employee Involmenten parte hartzen dute pentsatzen dutelako gaitasun 

indibidualen ekarpena gizartearentzat aberatsagoa dela finantza-baliabideak eskaintze 

hutsa baino. 

Adibidea: 

Enpresa batek auzo-eskola bat babestu dezake mota bateko betebeharrak ezartzeko 

helburuarekin. 

Enpresa batek bere langileak ere bidal ditzake eskolako haurrei lan-metodo on bat 

garatzen laguntzeko. 

Ikasturtearen amaieran emaitza onak lortzen dituzten ikasleak gehiago badira, 

asebetetzea, bigarren eszenatokian, askoz ere handiagoa izango da. Giza baliabidea 

praktikan jartzeak gizarte-errendimendu garrantzitsua eskatzen du. 

— Enpresaren helburuen arabera 

– Employee involvementek helburu laudagarrietarako denbora eskaini eta gaitasunak 

banatze hutsa baina gehiago inplikatzen du. 

– Izan ere, Empleyee involvementen programak beti inplikaturiko langileen gaitasun 

indibidualak eta taldean lan egin eta zuzentzeko gaitasunak hobetzean oinarritzen dira. 

– Geroz eta gehiago dira Employee involvement eskolako jarduerarako edo “team 

bouilding”-eko jardueretarako baliozko aukera gisa ikusten duten enpresak. 

Adibidea: 

Komunikaziorako oso gai ez diren langile gaituak azkarrago ikusiko dira motibatutako 

solaskide gisa ikasleekin egindako ongi egituratutako programa batean ikaskuntza 

artifizialeko egoera batean baino. 

Empleyee involvement, beraz, giza baliabideen garapenerako eta enpresa bakoitzaren 

komunikazio-politikarako aukera bat da. 

1108

• “PYME Toolkit”, sareak enpresa txiki eta ertainentzako gizarte-erantzukizuneko prestakuntza- 

eta sentsibilizazio-tresna bat garatzen du. 

(*) Ekimenen datu-basea oraindik ez dago erabilgarri, beraz, ezin dira kasu praktikoak eskuratu. 


Ez dago gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasunaren aipamen esplizitu edo inpliziturik, 

“bere enplegatuen eta hornitzaileen ekarpenak bidez saritzeari” dagokionean ezik edo “aurrerapen 

pertsonal eta sozialaren aurrerapenerako aukerak eskaintzeari (baliabide materialei, prestakuntzari 

eta autonomiari dagokienez)” dagokionez. 

Munduko Gizarte-Erantzukizuna: www.ethicsinaction.com 

Europako Gizarte-Erantzukizuna: www.csreurope.org 

ORRI HORRETAN AZALTZEN 

DIREN ESTEKA 

INTERESGARRIAK 

12. web-orria “THE COPENHAGEN CENTRE” 



Helbidea www.copenhagencentre.org (www.smekey.org orritik hartu da) 

Erakundea The Copenhagen Centre (TCC) 

Herrialdea eta Danimarka 

Testuingurua 

ERAKUNDEAREN 

DESKRIBAPENA 

Erakunde-mota: TCC Danimarkako Gobernuak ezarritako nazioarteko erakunde autonomoa da. 

Helburua: TCCk bere lanaren arreta gizarte-kohesioaren sustapenean jartzen du. Gobernuek, enpresek 

eta gizarte-agenteek hain pribilegiatuak ez diren pertsonei beren enpleguak mantenduz eta 

lan-merkatuan sartuz laguntza eta aukerak eskain diezaizkieten lortzeko lan egiten du. 

TCCk bere filosofia gizarte-erantzukizuna sektore publikoaren eta pribatuaren artean banatzean 

eta gizarte-iraungarritasunaren sustapenenean oinarritzen du. Gobernuaren eta enpresa-sektorearen 

arteko elkarte boluntarioak gizarte-kohesioa sortzean oso eraginkorrak izaten direla deritzo. 

Jarduerak: TCCren zeregin nagusia da ikerlanak eta lanak zuzentzea, sareak antolatu eta erraztea, 

ezagutzen zentro interaktibo bat ezartzea, txostenak, oharrak eta buletinak argitaratzea, na- 

1109

zioarteko mintegiak antolatzea eta nazioarteko sareak mantentzea sektore publikoa eta pribatua 

bilduz. Helburu horiek guztiak garatzeko TCCk programa multzo bat dauka. 

• Ongietorria: 

— Gure zentroa 

– Plataforma 

– Programak 

– Jendea 

— Jar zaitez gurekin harremanetan 

— Wegune honi buruz 

– Diseinatzaileak eta babesleak 

– Laguntza 

– Webgunearen mapa 

• Ezagutzak 

— Europako tokiko elkarteak 

– Kasu-azterketak 

– Metodologia 

– Jarduerak 

— Alchemy elkarteak 

– Gizarte-elkarte berrien definizioa 

– Zenbait terminoren esanahia 

– Hitz gakoen esanahia 

— TCC elkarteak 

— Kasuen datu-baseak 

— Argitalpenak 

• Jarduera 

— Gertakariak 

– Egutegia 

– Bilaketa 

— Parte-hartzaileak 

– Nor da nor 

– Erakundea 

• Hitzaldiak 

• Proiektuak 

• Azken albisteak 

• Weguneen bilaketa 

1110 

EDUKIAK: 

EDUKIEN AURKIBIDEA

• Gizarte-erantzukizunari buruzko Europako Konferentzia 

— Ongietorria 

— Programa 

— Irekierako saioak 

— Aurkezpenak 

— Gai bereziak 

— Enpresen gizarte-erantzukizunaren prezioa 

— Agiriak 

— Harremanak 


EUROPAKO TOKIKO 

ELKARTEAK 

2000. urtearen amaieran TCCk ikerketa-proiektu bat hasi zuen, Europako herrialde desberdinetako 

tokiko sei elkartetan oinarritzen zena. Elkarte horiek guztiak gizarte-bazterkeriaren arazoari 

emandako tokiko erantzun berritzaileen adibideak dira. 

Ikerketa-proiektuak elkarte horien esperientziak bildu eta elkarte bakoitzaren prozesuak zabaltzen 

ditu praktika onen ezagutza eta trukea errazteko asmoz, hau da, proiektuak gizarte-praktika arrakastatsuak 

dituzten elkarte berrien dinamikak aztertuko ditu. 

Beste alde batetik, erakundeen tokiko prozesuak deskribatu eta analizatuko ditu: erronkak, potentzialtasunak, 

oztopoak eta aurre egiteko estrategiak. Garrantzia ikaskuntza-prozesuari eta sektore 

publikoarentzako edo gizarte-erakunde zibilentzako, enpresentzako edo komunitate osoarentzako 

balizko etekinei emango zaie. 

Metodologia: tokiko sei erakunde aztertuko dira hiru urtetako epean. Aztertuko diren erakundeak 

geografia- eta kultura-inguru desberdinetakoak izango dira eta eremu desberdinetan lan egingo 

dute, hauek kasu: enplegua sortzea, gutxiengoak integratzea eta enplegagarritasuna eta merkaturatzea 

izango da adierazle komuna. Proiektuak lan-metodoak, erabakiak hartzea, komunikazioa 

eta beste hainbat alderdi analizatuko ditu partehartzaileak gizarte-erakunde berrietan nola jarduten 

duten ulertzeko saiakeran. 

Elkarte bakoitzari hainbat bisita egingo zaizkio ikerketak dirauen bitartean, horrek ikerketa-taldeari 

prozesuaren garapena eta emaitzak analizatzeko aukera emango baitio. Gainera, elkarte bakoitza 

foro bateko kide izango da eta bertan esperientziak eta ideiak banatzeko aukera izango 

dute. Sareko lana eta esperientzien trukaketa on line egingo da lanaren plataforma gisa erabiliko 

den TCCren web-orrian kokatutako espazio birtualean. Azkenik, gai espezifikoei buruzko mintegiak 

egingo dira. Metodologia hori erabiltzeak ikerketa-taldeari elkarteen praktiken alderaketa 

etengabea egiteko aukera ematen dio, bai eta arazoak, etekinak eta lortutako emaitzak identifikatzekoa 

ere. 

1111


Web-orri horrek kasu praktikoen esteka bat du eta bertan TCCk aukera-berdintasunaren esparruan 

kokatzen dituen bi kasu aurki daitezke, nahiz eta ikus daitekeen moduan (hurrengo epigrafean 

aurkezten dira) esparru horretan ez duen berariazko ekintzarik egiten edo ez da deskribatzen 

behintzat. TCCk gizon eta emakumeen aukera-berdintasunarekin erlazionatzen dituen bi kasu 

praktikoak direlako bildu dira. Orriko gainerako atalek ez dute Aukera-Berdintasunari erreferen 

tzia espezifikoa egiten dion estekarik. 

THE JOBS NETWORK. 

ENPLEGUA ZIURTATZEKO 

GIZARTE-ELKARTEA 


ESPARRUKO 


LO SIkeborg, Them, Hammel eta Gjern tokiko sindikatuek jarri dute martxan proiektua enpresaburuen 

elkartearen lankidetzarekin eta Galtengo Koordinazio-Batzordeak finantzatzen du. Proiektua 

1997an jarri zen martxan eta oraindik ere garatzen ari da. 

The Jobs Networkek 60 kidek osaturiko sare bat ezarri du eta bertan enpresek eta erakundeek 

hartzen dute parte. Helburua da sareak deitzen dituen bileretan zuzendarien nahiz pertsonal enplegatuen 

ordezkapena lortzea eta tokiko kontseiluek ere parte hartzen dute tokiko aginpide eta 

lanpostu sortzaile gisa. 

The Jobs Networkek hau eskaintzen du: 

• Sarearen hileroko bilerak programatu eta antolatzea. 

• Konpainia indibidualen eta erakundeen lan-taldeetan eta hitzaldietan parte hartzea. 

• Tokiko administrazioen eta enpresa-erakundeen artean elkarrizketarako foro bat sortzea lankidetza 

akordioetara iristeko helburuarekin. 

• Jobs Network eta tokiko administrazioen artean gizarte-elkarteak ezartzea. 

• Mediku fakultatiboekin lankidetzan aritzea gaixo dauden langileak eta sindikatuko kide langabetuak 

laguntzerakoan. 

• Lan-merkatuaren gaitzeari buruz eztabaidatzeko bileretara joatea. 

The Jobs Networken helburuak hauek dira: 

• Laneko segurtasuna biltzen duen berariazko langile-politika duten konpainien eta administrazioen 

tokiko sareak ezartzea. 

• Ahalik eta enplegatu kopuru handiena elkartzea ziurtatzea. 

• Sarean lanak baldintza berezietan garatzeko aukerak sortzea. 

1112

ARBEJDSMARKEDSNETVÆRK 

(LAN-MERKATUAREN SAREA) 

Arbejdsmarkedsnetværken helburua da langabezian egoteaz gain beste arazo batzuk dituen per 

tsona langabetua lan-merkatuan integratzea. 

Aarthuseko udalerriek estaltzen dituzte ohiko kostuak baina proiektua Europar Batasunak eta 

Gizarte Gaietarako Ministerioak finantzatzen dute. Arbejdsmarkedsnetværk 100 konpainia, tokiko 

hezkuntza institutu eta lan-merkatuko talde biltzen dituen sareak osatzen du. Gainera, 

Arbejdsmarkedsnetværkek tokiko agenteekin The Inclusive Labour Marketen (Lan-merkatu inklusiboa) 

lankidetzan jarduten du. 1995ean hasi zen proiektua da eta oraindik ere badirau izaera 

iraunkorra duen proiektua delako. 

Metodologia: Arbejdsmarkedsnetværkek kolektiborik ahulenak lan-merkatuan integratzen ditu. 

Hori The Inclusive Labour Marketeko tresnak erabiliz lortzen da eta tresna horiek, funtsean, laneko 

errehabilitazioa eta lan malguak sortzea dira. 

Bere bezeroak, funtsean, Aarthuseko udalerriko Gizarte-Zerbitzuetako zentroetako erabiltzaileak 

dira eta horiek beren lanerako abileziak probatu eta praktikan jarri behar dituzte ezin dutelako 

lan-merkatuan kontratu bat lortu osasun-, gizarte- kultura- edo hizkuntza-arazoengatik. 

Lan-orientatzaileak bezero batentzat enpresa bat bilatzen ari denean, hainbat bide erabiltzen ditu: 

• Arbejdsmarkedsnetværk datu-basea. Datu-base horretan harremanak dauzkaten enpresa guztiak 

erregistratuta daude. 

• Enpresa berrien bilaketa: The Inclusive Labour Marketek eskaintzen dituen aukeren berri ematen 

die. 

Lan-orientatzailearen zereginik garrantzitsuena enpresen eskulan beharra langabetuaren gaitasunekin 

berdintzea da. 

Inplikaturiko erakundeak: Arbejdsmarkedsnetværk Aarthuseko udalerriko, Danimarkako bigarren 

udalerririk handieneko, Gizarte-Departamentuaren barruan kokatzen da. Proiektu bakoitza bere 

tokiko alorrean kokatzen den lau ekipotan antolatzen da eta badago Proiektu- eta Prestakuntza- 

Ekipo bat, prestakuntza eskaini, proiektuak garatu eta, lan askoko momentuetan, lau talde geografikoei 

laguntza ematen diena. 

1113

13. web-orria “PEER REVIEW” 


Helbidea http://peerreview.almp.org 


Erakundea Europako Batzordearen praktika onen Transferibilitatearen Balioztapen Programa. 

Herrialdea eta Danimarkako Enpresen Gizarte-Erantzukizunari buruzko programa Pareka 

Testuingurua Balioztatzea. 

PROGRAMAREN 

DESKRIBAPENA 

Peer Review Programme (Parekako balioztapena) Europako Batzordeak 1999an jarutitako 

Enplegurako Europako Estrategiaren programa bat da eta Europar Batasuneko enpleguko politika 

aktiboen esparruko praktika onen transferibilitatea sustatzeko helburua du. Estatu kide bateko (host 

country edo herrialde anfitrioia) praktika on bat analizatu eta eztabaidatzen da maila altuko adituen 

txosten espezifiko eta bileren bitartez, arreta berezia jarriz beste Estatu kide batzuetara (peer 

countries edo herrialde pareak) transferi daitekeenari. 

EDUKIAK: 


• Printzipio gakoak 

• Daten araberako emaitzak 

• Herrialde anfitrioien (host countries) araberako emaitzak 

• Aurkibidea 

• Estekak 

• Harremanak 

• Albisteak 

Metodologia horren bitartez egindako balioztapenak aurkezten dituen datu-basearen barruan 

Danimarkan martxan jarri zen “Gizarte-Erantzukizuna Enpresetan” programaren kasua identifikatu 

da. Jarraian aurkezten den laburpena agiri hauetatik hartu da: 

• Laburpen exekutiboa 

• Aditu independenteen agiria 


-ERANTZUKIZUNA, 

DANIMARKA (PEER REVIEW) 

“Enpresen gizarte-erantzukizunari” buruzko “parekako balioztapeneko” bilera Kopenhagen ospatu 

zen 2001eko irailaren 17 eta 18an. Gizarte Gaietako Danimarkako Ministerioa izan zen anfi- 

1114

trioia eta Austria, Belgika, Grezia, Frantzia eta Luxenburgo bezalako herrialdeek hartu zuten parte. 

“Enpresen gizarte-erantzukizunari” buruzko ekimena 1994an jaurti zen, langabezia altua zen eta 

transferentzia publikoen mendekotasun maila altuak zeuden momentuan. Danimarkako 

Gobernuaren erantzuna bi norabidetakoa izan zen: alde batetik, indibiduoak aktibatzea eta, bestetik, 

enpresen (publiko eta pribatuak) gizarte-erantzukizuna. Parekako balioztapenak bigarrenean 

jarri zuen arreta. 

1. ENPRESEN GIZARTE- 

-ERANTZUKIZUNAREN 

DANIMARKAKO IKUSPEGIA 

Enpresen gizarte-erantzukizuna sustatzea da “guztientzat leku bat” egongo den, bai eta lanerako 

gaitasun mugatua duten pertsona, ezindu eta gutxiengo etiko eta denbora luzeko langabetuentzat 

ere, lan-merkatu inklusiboa sustatzeko bideetariko bat. Gizaki desberdinen behar eta gaitasunetara 

egokituriko lan-merkatu inlusiboak esan nahi du, adibidez, enplegatutako pertsonek laneta familia-bizitza 

bateragarri egin ahal izatea. Ekimena pausu berritzailea izan zen enpresak gizartepolitikan 

inplikatzeari zegokionez. Tradizionalki gizarte-politika aginpide publikoena bakarrik zen 

erantzukizun gisa hartu da. Helburua ez zen erantzukizunaren karga lekualdatzea, gizarte-bazterkeriari 

aurre egiteko parternariatuan elkarlanean jardutea baizik. 

Gizarte-erantzukizunaren Danimarkako ikuspegiak ez du ildo horretako enpresen jarrera behartzeko 

kuotarik edo zehapenik inplikatzen. Ez du enpresaren aldetik idealismorik suposatzen (negozioen 

osasun ekonomikorako ondorio negatiborik duenik), ez eta aginpide publikoen gizarte 

karga enpresaburuei pasatzea ere. Baina esan nahi du enpresek konturatu behar dutela gizarteerantzukizuna 

dutela eta beren interesekoa dela erantzukizun horren kargu egitea. Gizartearen 

funtzionamendu ona eta egonkortasuna interesatzen zaie eta gizarte-erantzukizunak gutxinaka enpresen 

lehiakortasuna handitzen lagun dezake hala lan-merkatuan (enplegatu kualifikatuak enplegatu 

eta mantendu) nola produktu eta zerbitzuen merkatuetan. Zuzendaritza modernoak gizarte 

dimentsioa duten langile-politikak inplikatzen ditu. Enpresak eta aginpide publikoak eremu banandu 

bezala ikusi beharrean, parternariatu berri bat eskatzen da gizarte-kohesioa laguntzeko, enpresak, 

aginpide publikoak eta beste agenteak inplikatuz. 

Kanpainaren oinarria da gizarteeta lan-arazoak administrazio publikoen esku-hartzearekin bakarrik 

konpondu ezin direnaren sineskera; enpresek ere paper aktibo bat izan behar dute, administrazio 

publikoekin lankidetzan. Kanpainaren ezaugarrietariko bat da parte-hartzea boluntarioa 

dela. Europako beste herrialde batzuetan ez bezala, Danimarkak ez ditu kuotak ezartzen ezinduen 

moduan desabantailak dituzten talde konkretuen enplegurako. Kanpainaren filosofia da enpresak 

ez daudela pertsona bat desabantailako mailaren batean dagoelako kontratatzera derrigortuak, 

pertsonak enpresaren beharrekin bat datozen profila eta gaitasunak dituelako baizik. 

Enpresek eskainitako lanagatik ordaintzen dute, administrazio publikoak, aldiz, inplikaturiko per- 

1115

tsonaren produkzio txikiagoaren “kostuaren” kargu egiten dira, soldatentzako subsidioak bezalako 

pizgarri ekonomikoen bitartez. 

2. ENPRESEN GIZARTE- 

-ERANTZUKIZUNERAKO 

KANPAINAK HIRU MOTATAKO 

JARRERETAN JARRI ZUEN ARRETA: 

— Lana mantentzea (adibidez, iraupen luzeko gaixotasunak dituzten pertsonek edo lanerako gaitasun 

gutxiago dituzten pertsona enplegatuek edo adinako pertsonek). “Mantentzeko” xedetaldeak 

dira, adibidez, denbora epe luzean zehar gaixo egon diren baina sendabide egokiarekin 

lana mantentzeko gai izan daitezkeen pertsona enplegatuak. 

— Integrazioa (adibidez, denbora luzeko langabetuak edo laneako gaitasun mugatuak dituzten 

pertsonen enplegua). “Integraziorako” xede-taldea baldintza orokorretan lana aurkitzeko zailtasun 

larriak dituzten pertsonak dira. 

— Prebentzioa (adibidez, enplegatuen arteko osasun- eta gizarte-arazoak). “Prebentziorako” 

xede-taldeak, hasiera batean, lantokiarekin erlazionaturiko arrazoien batengatik iraupen luzeko 

gaixoak bihurtzeko arriskua duten pertsona guztiak biltzen ditu. 

Enpresen artean, xede-taldeek erakunde publikoak nahiz enpresa pribatuak (handiak eta txikiak) 

biltzen dituzte. 

3. EZARTZEKO TRESNAK 

Ekimena martxan jartzeko hiru mota nagusitako tresnak erabili dira: 

• Jarrera-aldaketak influentziatu, ezagupena sortu eta jarrerak sortzera zuzenduriko tresnak, 

adibidez, marketingeko jarduerak, informazioa eta tresnak zabaltzea, konponbide berritzaileak 

izan dituzten esperimentuak (proiektuak), ikerkta eta esperientzien trukea. 

• Pizgarri ekonomikoen bitartez enpresa-jarduera aldatzera zuzenduriko tresnak. 

• Aginpide publikoen gizarte-politikako ahaleginekin erlazionaturiko zeharkako tresnak. 

— Kanpaina 

1997an Ministerioak “enpresetako gizarte-erantzukizunari” buruzko ikerketa programa bat hasi 

zuen. Programa horretatik hainbat argitalpen atera ziren. 

1996an gai berdinaren inguruan informazio-orri bat editatu zen eta beranduago urtean bi zenbaki 

zituen aldizkari bat bihurtu zen. Ministerioak kanpainako hainbat gaiei buruzko argitalpenak 

prestatu ditu, adibidez, pertsona ezinduei, familientzako “atseginak” diren lantokiei, absentismoari 

eta iheslarien eta emigratzaileen enpleguari buruzkoak. 

2001eko irailean 2002ko maiatza bitarte iraun zuen beste kanpaina bat hasi zen. Xede-taldea 

publikoa orokorrean, sektore publikoa eta enpresa pribatuak ziren. Estatuko maila tokikoarekin bateratzen 

duen kanpaina da. 

1116

— Enpresen elkarteak 

Gizarte-Gaietako Ministerioak 1995ean sortu zuen. Enpresa publiko edo pribatuek, tokiko aginpideek 

eta bestelako organizazio eta erakundeek eska dezakete enpresetan gizarte-erantzukizuna 

sustatzen duten proiektuentzako laguntza ekonomikoa. Proiektuak hainbat gaietakoak dira. Heren 

bat baino gehiagok integrazioa (lanik ez duten pertsonak) jorratzen dute. Laurden batek inguru 

lana mantentzea jorratzen du eta seiren batek gizarte-dimentsioa duen langile-politika batekin du 

zerikusia. 

— Gizarte-adierazleak 

Gizarte-adierazleak garatu dira enpresa batek (publiko nahiz pribatu) bere gizarte-erantzukizunak 

zein puntutaraino betetzen dituen neurtzeko. 

— Exekutiboen sarea 

Sare horren helburua enpresen gizarte-erantzukizunari buruzko eztabaida sustatzea, Gizarte- 

Gaietarako Ministerioari laguntza ematea eta enpresak esparru horretako ekimenak martxan jartzera 

animatzea da. 

— Baldintza berezietako lanak: hitzarmenetako gizarte-kapituluak, lan malguak 

eta lan babestuak 

Hitzarmen kolektiboetan sartu beharreko gizarte-kapituluek enpresaburuei eta sindikatuei baldintza 

berezietako enpleguen inguruko akordioetara iristea ahalbidetzen diete. Enplegu-mota horiek 

hainbat arrazoiengatik lan egiteko gaitasuna murriztua duten pertsonei zuzentzen zaizkie. 

Lan malguaren xede-taldeak lanerako modu iraunkorrean murriztutako gaitasuna duten pertsonak 

dira, pentsio aurreraturik jasotzen ez dutenak. Enpresaburuak soldatarako subisido bat jasotzen 

du eta horren zenbatekoa gutxieneko soldataren herena, erdia edo bi heren izan daiteke, pertsonak 

lan egiteko gaitasuna zein mailatan murriztua duenaren arabera. 

Lan babestua pentsio aurreratuak jasotzen dituzten pertsonentzako ekimena da. Kasu horretan, enpresaburuak 

ere jasotzen du soldatarako subsidioa edo diru-laguntza. 

— Gizarte-klausulak 

Gizarte-klausula batek eskatzen du agentzia publiko batek hornitzaileei (enpresa pribatuak) gizarte-jarduerak 

eskatzen dizkiela bere produktuak edo zerbitzuak erosteko. 

— Gizarte-Politikaren antolamendu eta edukiak 

Izenburu horrekin tresna batzuk sar daitezke. Enpresen gizarte-erantzukizuna areagotzeko politikekin 

erlazioa duten garrantzitsuenak Tokiko Koordinazio Batzordeak, lan-merkatu inklusibo batekin 

erlazionaturiko Ekimenen Kontseilu Arduraduna eta politika aktiboekin erlazionaturiko gizartepolitikako 

aldaketa batzuk dira. 

1117

Eztabaidetan gai hauek jorratu ziren: 

• Ekimenaren kostuak 

• Gizarte-klausulak 

• Gizarte-adierazleak 

• Aukera-berdintasuna eta gizarte-erantzukizuna 

• Ekimenaren eraginak 

• Ekimenaren onurak 

• Ikuspegi boluntarioa versus arautua 

• Gizarte-agenteen inplikazioa 

• Enpresak inplikatzeko estrategiak. 

4. EZTABAIDAK 

5. AUKERA-BERDINTASUNA 

Esplizituki hitz egiten da aukera-berdintasunaz eta gizarte-erantzukizunaz laneta familia-bizitza 

bateragarria egitearen esparruan. 

Eztabaidaren kapituluan Danimarkako ekimenaren ordezkariari galdera bat egiten zaio gizarteerantzukizuneko 

ekimen horretan genero gaiak eta laneta familia-bizitza bateragarri egitea nola 

tratatzen direnari buruz. Soldatetarako subsidioetan generoen arteko zulorik badagoen ere galdetzen 

zaio. 

Erantzun gisa, adierazten du aukera-berdintasuna ekimen guztian tratatzen dela eta laneta familia-bizitza 

bateragarri egitea ekimenaren gaia izan dela 1994az geroztik. Lan-merkatuko genero 

bereizgarriei dagokienez, adierazten da, EBko beste herrialde batzuetan ez bezala, Danimarkak 

lan-merkatuan emakumeen parte-hertze altua duela, horrela bada, alderdi hori ez da beste Estatu 

kide batzuetan izan dena bezain esanguratsua izan. Azkenik, ez dugu uste genero-etenik badagoenik 

soldatetarako diru-laguntzetan. 

Inplizituki bateragarritasunaren gaia “Kanpaina” atalean azaltzen da “familiekin atseginak diren 

lantokiak” aipatzen dituenean eta “Enpresen Elkarteak” atalean, non adierazten den ekonomikoki 

laguntzen diren proiektuen seiren batek “tokiko dimentsioko langile-politika” batekin duela zerikusia. 

1118

14. web-orria “FONDO DE FORMACIÓN 


Erref. Web 14. web-orria 

Helbidea www.bwhw.de/default.htm 

Erakundea “Hesseko ekonomiarako prestakuntzarako fondoa” 

PARA LA ECONOMÍA 

DE HESSE” 

Herrialdea eta Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft e. V (hemendik aurrera BWHW) Alemanian 

Testuingurua dago Hesseko landean. Land horrek 6 milioi biztanle ditu eta, beste batzuen artean, 

Frankfurt, Darmstadt, Wiesbaden, Offenbach, Kassel, Marburg edo Fulda bezalako 

hiriak daude. 

ERAKUNDEAREN 

DESKRIBAPENA 

Erakunde-mota: Lau sozietate mugaturekin erregistraturiko sozietatea da eta bertan banatzen dira 

egiten duten eskaintzaren eremuak eta jarduten duten esparru geografikoak. BWHWak prestakuntza-erakunde 

izaera du eta “Hesseko enpresen Elkartearen” ekimen gisa sortu zen. Egun lanaldi 

partzialean 800 pertsonek eta lanaldi osoan 300ek lan egiten dute bertan eta urtero bertatik 

10.000 pertsona baino gehiago pasatzen dira prestatzeko edo aholkua jasotzeko. Aipaturiko lau 

sozietateetan prestakuntzako edo lankidetzako ekintza espezifikoak egiten dira beste erakundeekin. 

Alemaniako enplegu zerbitzuarekin lankidetzan lan egiten dute. 


Helburua: Beren enpresa-helburuek hainbat eremu hartzen dituzte, adibidez, erabateko kalitateko 

proiektuak (enpresa-politiken barruan giza faktorearekin zerikusia duen guztia azpimarratuz), kolektibo 

babesgabeentzako arautu gabeko prestakuntza edo ezagutzaren kudeaketa (belaunaldi 

batetik bestera pasatzea). Hau da, bere ekintza-eremuak enpresak sortzea sustatu eta kudeatzea 

eta gizarte-ekintza bezalako jarduera-eremu desberdinak hartzen ditu. Gizarte-ekintza enpresak 

parte hartzen duen programa guztietan inbrikatzen den zeharkako lerro gisa ulertzen da. 

Jarduerak: 

• Laneko informazio-, prestakuntza- eta prestakuntza-programak egitea. Lan-merkatuan sartzea 

zailtzen dieten profilak dituzten kolektiboei zuzenduak, adibidez, araututako hezkuntza-sistematik 

kanpo dauden eta beren lehenengo lanaren bila dabiltzan gazteak, familia-kargak dituzten 

emakume gazteak, emakume emigranteak, langabetuak eta ezinduak. 

• Enpresak aholkatzea. Jarduera ekonomiko orokorra sustatzeko helburu orokorrarekin, enpresa 

txiki eta ertainei arreta berezia jarriz. Jarduera horren barruan daude gizarte-ekintza diseinatzen, 

zehazten eta kudeatzen laguntzea. 

• Ikerlana eta argitalpenak. Enpresa horretako webguneak bere argitalpenei eskainitako orri bat 

du. Argitalpenak gaika ordenatuak azaltzen dira eta enpresa horrek eragina dien gizarteerantzukizuneko 

gai batzuk jorratzen dituzte. Argitalpen horietariko gehienak interneten kontsultatu 

edo sarearen bitartez eska daitezke. 

1119

EDUKIAK 

Webguneak mota desberdinetako informazioa duten orri asko aurkezten ditu. Edukiei dagokienez, 

Gaiak eta Proiektuak deitzen dieten ataletan banatuak aurkitzen ditugu. 


Gaiak atalean hau aurki dezakegu: 

— Aukera-berdintasuna 

— Berrikuntzarako laguntza 

— Ezagutzak belaunaldi batetik bestera pasatzea 

— Ikaskuntzaren antolamendua 

— Modulokako prestakuntza 

Proiektuak atalean hau aurki dezakegu: 

— Belaunaldi-dibertsitatea: “Heldu bihurtzearen prozesua. Belaunaldien ikuspegitik heterogeneoak 

diren laneta ikaskuntza-egiturak” proba pilotua. 

— “Lana eta Prestakuntza” plan pilotua 

— Ikaskuntzaren antolamenduko elkarrizketa: “Ikaskuntzako antolamendu-prozesuetan adimen 

kolektiboa sustatzeko elkarrizketa” 

• Equal-it-y programa 

• Joblab programa 

• E-Erabateko Kalitatea programa 


Enpresen gizarte-erantzukizuna kokatzen den esparru desberdinen barruan, BWHWk bere gizarte-ekintza 

prestakuntza-esparruan eta enpresako gizarte-ekintzari buruzko aholkularitzan egiten 

du, baliabideak zuzenduz eta erakunde publikoekin lankidetzan jardunaz lan-merkatuan babesik 

gabeko kolektiboei lagunduz, bai eta enpresa-kulturan aldaketak sustatzera zuzenduriko programak 

eginez ere, enpresa-munduan Erabateko Kalitatearen eta gizarte-politikako beste proposamen 

batzuen ildoetan (eskualdekoak, estatukoak, Europakoak). 

Beste entitate batzuen jardunbideekin bat etorriz, baita ere ulertzen dute gizarte-erantzukizunaren, 

gizarte-ekintzaren kontzeptua nahiz praktika enpresen estrategian, kulturan eta antolamenduan 

sartu behar direla. 


Aukera-berdintasuna giza baliabideen politikari eragiten dion kalitatezko kudeaketaren parte gisa 

ulertzen dute. Adierazi behar da orri horretan (http://www.bwhw.de/chancengleichheit.htm) 

1120

gaiari buruzko argitalpenen zerrenda bat gomendatzen dutela (aipaturiko testu bakoitzaren sinopsi 

labur biltzen dute) eta Interneteko helbide interesgarriak ere biltzen dituztela. 

AUKERA-BERDINTASUNETIK 

INTERPRETATURIKO 

GIZARTE-ERANTZUKIZUNARI 

BURUZKO KASU PRAKTIKOAK 

Helburu desberdinak dituzten programak dira. Kasu praktikoekin erlazionaturiko informazioa horietariko 

bakoitza orientatzen den helburuen deskribapenean oinarritzen da. 



1) “JOBLAB” proiektua emakume gazteen orientaziora zuzenduriko joko interaktibo gisa konfiguraturiko 

webgunea da. 2002ko abenduan, lehenengo agerralditik 15 hilabetetara, ordenagailuetako 

programa horien 100.000 ale argitaratzera iritsi ziren. Egun unibertsitate inguruetan laneta 

ikerketa-material gisa erabiltzen ari dira. 

Jolab itsasazpiko laborategi bat da non (orrialdea bisitatzen duenaren interesen eta informazio 

mailaren arabera) lan-aukerak simula daitezkeen eta lan-bizitza planifikatzeko garaian lan-aukera 

horrek berekin eraman ditzakeen egoerak, betekizunak, ondorioak eta ezaugarriak azaltzen dira. 

Simulazioetan bereziki azpimarratzen da emakume gazteen artean lanbide teknikoak aukeratzea 

sustatzea, daudenen artean beste aukera posible gisa eskainiz, bereziki teknologia berriekin erlazionaturikoak. 

Hori guztia etorkizuneko lana familia-bizitzarekin bateragarri izatea bistatik galdu 

gabe balizko helburu gisa. 

Programaren izena duen CD-ROM bat helbide nagusian eskatzen duenarentzat erabilgarri dago 

eta orriko helbidean (www.joblab.de) ere badator. 

2) “JAMBA” PROIEKTUA Darmstadt eta Gros Genau hirietan kudeatzen da. Lan-orientabideko 

programa da eta lanbide-prestakuntzarik ez duten ama gazte ezkongabeei (27 urte bitartekoak) 

zuzentzen zaie. Programa 2001eko irailetik dago martxan eta bere iraupena prestakuntza amaitutzat 

eman bitartekoa da eta gerta daiteke Alemaniako enpleguko institutuak finantzatzea, aurretik 

hala eskatzen bada. Web-orri horren bitartez ezin da programa horri buruzko informazioa lortu, 

baina programa horretarako harremanetarako hiru pertsonen posta elektronikoko helbideak 

azatzen dira. Pertsona horiek eta beren helbideak hauek dira: 

— Ursula Krebs 

Tel.: 06151 2710-55 

Helbide elektronikoa: krebs.ursula@bwhw.de 

1121

— Anna Diebel 

Tel.: 06151 2710 -0 

Helbide elektronikoa: diebel.anna@bwhw.de 

— Simone Kosyra 

Tel.: 06151 2710-48 

Helbide elektronikoa: kosyra.simone@bwhw.de. 

3) “LAN-ADMINISTRATIBOETAKO ERREHABILITAZIO PROFESIONALA” programa. 

Frankfurten egokitzapen profesionala eskaintzen dute administratzaile laguntzaile gisa enpresetan 

lanaldi partzilalean lan egiteko helburuarekin. Betekizuna da (alemaniera maila ona edukitzeaz 

gain) gutxienez seme edo alaba bat edukitzea eskolako edo haurtzaindegiko adinan. 

Programaren iraupena 30 hilabetetakoa da (6 ordu eguneko astelehenetik ostiralera) eta hasieradata 

2002ko udazkena izan zen. Web-orrian ezin da programa horri buruzko informazio ghiago 

eskuratu. Agertzen den harremanetarako pertsona hau da: 

— Karin Cherib 

Tel.: 069 580909-20 

Helbide elektronikoa: cherib.karin@bwhw.de 

4) “LANALDI PARTZIALEKO PRESTAKUNTZA NEURRIAK ADMINISTRAZIOKO ANTO- 

LAMENDUAN ETA KOMUIKAZIOAN” programa. Michelstadt hirian lehenengo lanean txertatzeko 

programa bat eskaintzen dute administrazioan prestakuntza duten edo eremu horretan 

hiru urtetako praktika duten emakumeentzat. Programaren iraupena, lanaldi partzialean, 8 hilabetetakoa 

da eta ikastaroa 2002ko abenduaren maiatzetik aurrera egin zen. Beste web-orri batean 

programa horri erreferentzia egiten zaio eta aipatzen da aurreko urtekoa bere hirugarren deialdia 

izan zela eta 20 emakumek parte hartu zutela. Agertzen den harremanetarako pertsona hau da: 

— Hilda Klems 

Tel.: 06061 9438-0 

Helbide elektronikoa: michelstadt@bwhw.de 

5) “ERABATEKO E-KALITATEA” proiektua. Erabateko E-Kalitatea elkarteak (diploma baten eta 

erabateko e-kalitatea logoaren biartez) beren langile politikarekin emakume eta gizonen arteko 

aukera-berdintasuna sustatzen duten enpresak saritzen ditu. Enpresek sari hori beren marketing 

kanpainetan eta beren komunikabideetako eta publikoaren aurreko agerraldietan erabil dezakete 

(puntu horretan esteka bat biltzen da sari hori duten enpresen zerrenda ezagutu nahi bada ere). 

Nahiz eta giro ekonomikoetakoa den, ez da eremu horretara mugatzen eta sari hori lortzeko sektore 

eta tamaina guztietako enpresak aurkez daitezke, betiere 15 langile baino gehiago eta urteko 

negozio-bolumena 1 milioi marko alemaniar (500.000 euro gutxi gorab.) edo gehiagokoa 

bada. 

1122

Zerrenda-prozedura bat egin da enpresen jardunbidea eta bilduriko esperientziak oinarri harturik. 

Zerrenda horretan ondorengo ekintza-eremuetako balizko neurriak biltzen dira: 

1. Emakumeen enpresetako enplegu edo okupazio egoera 

2. Langileriak diseinatzea, egokitzea eta berritzea sustatzea 

3. Langileria eta etengabeko prestakuntza garatzea 

4. Familia eta lana bateragarri izatea 

5. Lantokiko parte-hartzeko jarrera 

6. Aukera-berdintasunaren instituzionalizazioa 

7. Aukera-berdintasuna enpresako filosofia moduan 

6) “ERABATEKO E-KALITATEA SCIENCE AWARD” proiektua. Zientzia-erakundeetan ere aurrera 

egiten ari dira erabateko kalitatearen inguruko kudeaketa eta konpromisoak. Langile-politika 

berritzaile baterako aldaketa ezinbestekotzat jotzen dute lehiakortasuna handitzeko. Proiektu horren 

helburua da kalitatearentzako konpromiso bat sartzea eskola teknikoetan eta ikerketa-zentroetan 

aplikaturiko neurriei dagokienez. Horretarako, etorkizunean, ERABATEKO E-KALITATEA kalifikazioa 

edo saria mota horretako zentroei ere aplikatuko zaie horietako aukera-berdintasuna balioztatzeko. 

Enpresa eta erakundeentzat garaturiko irizpide-katalogoa abiapuntu harturik, ERABATEKO E-KALI- 

TATEA ALEMANIA Eskualdeko Sozietateak eskola teknikoetako eta ikerketa-zentroetako prestakuntza-prozesuko 

egoera eta baldintza bereziak kontuan hartzen dituen adierazleak dituen trensainkesta 

garatu eta frogatu du. Gainera, tresna horrek bere aukera-berdintasuneko politikaren maila 

lortzeko aukera ematen du autobalioztapen baten bitartez, bai eta prestakuntza hobetzekoa 

ere. Agiri horren titulua da “Erabateko E-Kalitateko Ziurtagiria. Eskola tekniko eta ikerketa institutuetarako 

auto-balioztatzeko tresna” eta 2002ko irailean argitaratu zen 26 orriko agiri bat da eta 

diagnostikoa egiteko helburua duen galdera-adierazle multzo bat biltzen du. 

Interesaturiko erakundeek, proiektuak irauten duen bitartean, berdintasun gaiak erabateko kudeaketan 

nola sar ditzaketenaren aholkuak jasotzen dituzte eta hori guztia zuzendaritza-modu berrien 

esparruan. Aldi berean, saria jasotzeko sustapena prestatzen eta egiten lagun dakieke. Europako 

beste herrialde batzuetako esperientziak ere kontuan edukitzen dira. Azkenik, nazioarteko konferentzia 

bat egiten da non proiektuen emaitzan aurkezten diren. 

Azkeneko edizioan 31 enpresa saritu ziren eta horien artean, lehenengo aldiz, 13 zientzia-erakunde 

zeuden. 2002koa programa horren bederatzigarren edizioa zen eta, guztira, 76 erakunde 

dira urte hauetan zehar prestakuntza hori jaso dutenak. Orriak informazio-materiala eta harremanetarako 

pertsona baten helbidea ematen ditu. 

— Informazio-materiala: Newsletter 5, 6 and 7 

Solaskidea 

Carola Busch 

Tel.: 069 95808-273 bzw. 06103 28180 

Faxa: 069 95808-259 bzw. 06103 28190 

1123

Helbide elektronikoa: busch.calchera.bwhw@t-online.de 

Helbidea 

Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft e. V. 

– Forschungsstelle 

Emil-von-Behring-Str. 4 

D - 60439 Frankfurt am Main 

7) “EQUAL-IT-Y IN THE INFORMATION SOCIETY” ekimen komunitarioa. 

http://www.bwhw.de/equal-it-y.htm helbidean aurkezten da ekimen hori eta egikaritzeko epea 

2002-5-15etik 2005-5-15era bitartekoa izango da. Programa horren helburua da lan-merkatuan 

aukera gutxiago dituzten kolektibo desberdinak sartzea lortzea. Helburu hori lortzeko lan-merkatuan 

parte hartzen duten alderdi guztien Europa mailako sare bat ezarri beharko litzateke. 

Programak oinarrizko hainbat puntu ditu eta horietariko bat da aukera-berdintasuna sustatzea. 

Informazioaren eta komunikazioaren teknologietan dagoen emakumeen ordezkapen txikia frogatu 

ondoren (hala lan-merkatuan nola prestakuntza-esparruetan), proiektuan parte hartzen duten erakundeek 

eremu horretan emakumeen presentzia sustatzeko moduak bilatzeko konpromisoa hartzen 

dute. 

Hainbat erakundek parte hartzen dute (horien artean aztertzen ari garena eta zientzia-aholkularitzaz 

arduratzen dena dago) eta nazioarteko lankidetzen bitartez Europa mailako ekimen desberdinekin 

elkarlanean aritzen dira. Informazio gehiago aurki daiteke esteka honetan: 

— Informazioa: Kurzinfo (pdf-Datei) 

Harremanetarako pertsona: 

Carola Busch 

Tel: 069 95808-273 

Faxa: 069 95808-259 

Helbide elektronikoa: busch.calchera.bwhw@t-online.de 

8) JOBMOBIL proiektua. Webguneak beste kasu praktiko bat eskaintzen du baina eskaintza programaren 

filosofiaren eta beste alderdiren baten berri ematera mugatzen da, baina ez du zenbatesteko 

daturik ematen. Programa emakumeei zuzenduriko informaziogune eta aholkularitza mugikor 

bat (furgoneta bat) da. Enpresekin harremanetan jartzeko bide gisa ere eskaintzen da. 

Informazioa prestakuntzarekin eta lanarekin erlazioa duten gaien ingurukoa da. Furgoneta 

Darmstadt hiriaren eta Starkenburg eskualdearen inguruko hiri, auzo eta komunitatetara joaten da. 

Toki desberdinetatik pasako den data prentsan argitaratzen da eta kolaboratzen duten departamentu 

edo erakundeetan ere aurki daitezke. Informazioa lortzeko beste aukera bat da www.jobmobil-starkenburg.de 

web-orriaren bitartez programa horri buruzko informazioa duten prospektuak 

jaistekoa. 

Proiektu hori eskualdeko agendaren “Emakumeak eta okupazioa” proiektu nagusiaren emaitza 

da. 

1124

ARGITALPENAK 

Erakunde horren webguneak argitalpenei buruzko orri bat du. Argitalpen horiek gaika antolatuta 

daude eta aipaturiko enpresak jorratzen dituen gizarte-erantzukizuneko gai batzuk jorratzen dituzte, 

adibidez, informazio orokorrak; belaunaldien arteko ikaskuntza-egiturak; “Neska eta emakume 

gazte turkiarrak eta marokoarrak” erakusketari buruzko kalatoloa eta liburua; ikaskuntza eta 

bere lokalizazio posibleak; etengabeko eta prestakuntza ondorengo trebakuntza; enpresek enpresetatik 

ikasten dute; emakume gazteen lan-orientabiderako (jada aipaturiko Joblab programa) eta 

lan-orientabide pedagogikorako multimedia euskarriak; eta atal batek Emakumearen eta familiaren 

sustapena epigrafea ere biltzen du. 

15. web-orria “MEJORES EMPRESAS 



Titulua “Mejores empresas para trabajar. España y EU 2003” 

Egilea Great Place to Work Institute España 

Herrialdea Espainia – EB 

PARA TRABAJAR. 

ESPAÑA Y EU 2003” 

Testuingurua Lehiaketa horren bitartez etengabeko prestakuntzako, gizon eta emakumeen arteko 

berdintasuneko eta dibertsitatearen sustapeneko ahalegin eta lorpen bereziengatik 

sari bat jasoko duten enpresak aukeraturiko dira. 

Urtea 2003 

Bilaketarako Great Place to Work Institute www.greatplacetowork.com/es/index.html 

erreferentzia 

• Lehiaketaren ezaugarriak 

• Lehiaketa antolatzearen arrazoiak 

• Nork parte har dezakeen 

• Nola parte hartu 

• Parte hartzearen abantailak 

• Balioztatzeko metodologia 

• Europako aldia 

• Lehiaketarako deialdia egiten duen entitatearen deskribapena 

EDUKIAK: 


1125


Lehiaketa horren bitartez lehenengo aldiz publikoki aintzatetsiko dira zein diren Espainiako lantokirik 

onenak. Emaitzen zerrenda 2003ko urtarrilaren eta martxoaren artean argitaratuko da El 

País egunkariaren gehigarri berezian lan-munduko beren praktikarik onenak zein diren aintzatesteko 

helburuarekin. Hautaketa-prozesuan parte hartzen duten enpresek hau lortu ahal izango dute: 

• Espainian lan egiteko enpresarik onenen zerrenda. 

• Europan lan egiteko 100 enpresa onenen lehenengo zerrenda. 

• Europako Batzordearen sariak gizon eta emakumeen arukera-berdintasunaren esparruan, dibertsitateko 

eta etengabeko ikaskuntzako praktika onenak dituzten enpresak aitzatesteko. 

LANGILEEN IKUSPEGITIK 

ENPRESARIK ONENAK DIRENAK 

AINTZATESTEKO LEHIAKETA BAT 

ANTOLATZEAREN ARRAZOIAK 

Lehiaketa hori antolatzearen bitartez Europako Batzordeak arreta emateko asmoa du beren lan-politika 

aurreratuengatik nabarmentzen diren Europako hainbat enpresei dagokienez. 

Ekimenaren helburu orokorra da Espainian eta gainerako Europan lan-kalitatea hobetzea. 

Horretarako Batzordeak Europako enpresen artean lehiakortasun osasuntsu bat sustatu nahi du. 

Merkatu-kuotengatik eta etekinengatik lehiatu beharrean, enpresak lan egiteko tokirik onenak bezala 

ezagutzeko lehiatuko dira. 

NORK PARTE HAR DEZAKEEN 

Espainiako irabazi-asmorik ez duen edozein erakunde pubiko edo pribatuk parte har dezake edo 

gutxienez 50 langile dituzten gobernuko erankundeek. 

NOLA PARTE HARTU 

Enpresa hautagaietako Zuzendaritzak pausu hauek jarraitu behar ditu: 

• Great Place to Work Institutekin harremanetan jartzea hautaketa-prozesuan parte hartzeko interesa 

jakinarazi. 

• Enpresari buruzko galdeketa bat bete. Kultura korporatiboari, giza balibideen politikari eta 

enpresaren filosofia orokorrari buruzko galderak ditu. 

• Langileen artean inkesta bat banatu, gutxienez 50 eta gehienez 25 langileren artean. 

• Enpresa lan egiteko ereduzko lekua zergatik den adierazten duen enpresari buruzko egoki deritzoten 

informazioa eman. 

1126

PARTE HARTZEAREN ABANTAILAK 

Zerrendetan agertzeak enpresentzako abantaila batzuk ekartzen ditu: 

• Balizko enplegatuekiko ikusgarritasuna handitzen du. 

• Erakundean lan egiteko kandidaturen kantitatea eta kalitatea handitzen du. 

• Erakundean lan egitearen harrotasuna eta asebetetzea handitzen du. 

• Enplegatuek beren postua uztea murrizten du. 

Irabazleek gertakizunaren publizitate-kanpaina guztiaz onuratuko dira. Beren herrialdean nahiz 

Europan jasoko dute aintzatespena, laneko praktikei dagokienez onenak izango direlako. 

Espainiako onenen zerrendan agertzen ez diren enpresek Espainiako, Europako eta Estatu 

Batuetako gainerako enpresekiko beren lekua zein den jakiteko aukera emango dieten alderaketatxostenak 

eskuratu ahal izango dituzte. 

BALIOZTATZEKO METODOLOGIA 

Lan egiteko enpresa onenen zerrenda erakundeak eta bere enplegatuek emandako datuetan oinarriturik 

egingo da. Datuak balioztatzeko garaian irizpide hauek edukiko dira kontuan: 

• Langileek lantokiari buruz duten iritzia (guztizko puntuazioaren 2/3) 

— Langileen galdeketa. 

— Langileek posta elektronikoa edo telefonoz iritsaraziko dituzten garatu beharreko galderen 

erantzunak eta informazioa. 

• Kultura korporatiboa (guztizko puntuazioaren 1/3) 

— Erakundeak antolamendu-kulturari buruzko ikuskaritzari erantzunez eskainitako adierazle 

eta estatistikak. 

— Erakundeak kultura korporatiboari buruzko ikuskaritzan deskribatutako laneko programa 

eta politikak. 

— Enpresa lan egiteko ereduzko lekua dela adierazten duen material gehigarria (bideo korporatiboak, 

enplegatuen gidaliburuak, prentsa-artikuluak, etab.). 

Era berean, balioztapena egiterakoan elkarrekin erlazionatzen diren hiru gai edukiko dira kontuan: 

— Langileen eta zuzendaritzaren arteko erlazioa. 

— Langileen eta beren lanpostuen/enpresen arteko erlazioa. 

— Langileen arteko erlazioa. 

LEHIAKETARAKO DEIALDIA EGITEN 

DUEN ENTITATEAREN DESKRIBAPENA 

Great Place to Work da Espainian lan egiteko enpresa onenen zerrenda egiteko hautaketa-prozesua 

eta ikerketa egitearen erakunde-arduraduna. 

Espainian ESADE izango da bazkide akademikoa eta ikerlanaren koordinaketa erraztu eta metodologiaren 

aplikazio zuzena bermatuko du. ESADEk informazio hori erabiliko du erakundeetan 

1127

enplegatuekin duten harremanaren kalitatea hobetzearen, enpresa-kudeaketan duten eraginaren 

eta hobetzeko praktikak bilatzearen esparruari buruzko hausnarketarako espazioak sortzeko. 

Great Place to Work Europe Consortiumfección arduratuko da EBko zentroentzako sariak eta lan 

egiteko 100 enpresa onen zerrenda garatu, antolatu eta argitaratzeaz. 


Europa mailan sari berezi bat emango zaio gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasunaren 

esparruko exenplaritateari. 

Eranskina: 

Empresa y Sociedad 

Fundazioko enpresetako 

gizarte-erantzukizunari 

buruzko kasu praktikoak 

PROGRAMA MOTA ENPRESA JARDUKETA EREMUA 

Enplegatuekin Jefferson Smurfit Taldea Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Enplegatuekin Unión FENOSA Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Enplegatuekin Arthur Andersen Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Enplegatuekin Citigroup Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Enplegatuekin IBM Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Enplegatuekin JP Morgan Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Enplegatuekin JP Morgan Chase & Co Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Enplegatuekin Union FENOSA Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Enplegatuekin Barclays Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin Marketing con causa en la red Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin Hainbat merkataritza establezimendu Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin Levi Strauss Fundazioa, MRW, 

Postal Free, Vitrina Salud 

Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin RENFE Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin RAM Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin The Body Shop Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin LÁcxertell Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin JJL Geka, S.L. Y JJL Seguridad y 

Automoción, S.L. 

Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin Bioingeniería Aragonesa Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Produktuekin Correos y Telégrafos Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

1128


Produktuekin Clarins Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin Cepsa Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin Homeless Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 

pertsonak gizartean eta lanean integratzea 

Produktuekin BCN Languages Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Produktuekin BBVA Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Produktuekin Avon Osasuna 

Produktuekin Publizitate Agentzien Espainiako 

Elkartea 

Osasuna 

Korporatiboa Aragoiko ETEen Konfederazioa Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 

(CEPYMEL Aragón) pertsonak gizartean eta lanean integratzea 

Korporatiboa Cecot Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa Carrefour Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Circulo de Empresarios Lanean txertatzea 

Korporatiboa Circulo de Progreso Lanean txertatzea 

Korporatiboa Condis Supermercats Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Zaragozako Enpresaburuen Gizarteak baztertzeko arriskuan 

Konfederazioa dauden pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Cepsa Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Grupo Norte Korporazioa Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Dalphi Metal Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa DIA Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa DKV Seguros Integralia Ezindutako pertsonak gizartean eta 

Fundazioaren bitartez lanean integratzea 

Korporatiboa Eléctricas reunidas de Zaragoza Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Argentaria Fundazioa Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Korporatiboa Merkataritza-Ganberak Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Airtel Movil Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Zaragozako Metalaren 

Enpresaburuen Federazioa 

Lanean txertatzea 

Korporatiboa BBVA Gizarte- eta garapen-proiektuak laguntzea 

Korporatiboa Acenture Lanean txertatzea 

Korporatiboa Acotex Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Adecco (Taldea) Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa ADL Computers Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Limpisa Grupo Norte Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa Alcampo Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

1129


Korporatiboa BBV Fundazioa Lanean txertatzea 

Korporatiboa Andalucía Textil Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa BBK Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Cajasur Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Bimbo Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa BP Amoco Aukera-berdintasuna 

Korporatiboa Café de Oriente Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa Caixa de Terrassa Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Caja de Ahorros de la Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 

Inmaculada de Aragón pertsonak gizartean eta lanean integratzea 

Korporatiboa Caja Madrid Lanean txertatzea 

Korporatiboa Caja Madrid Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa BBK Lanean txertatzea 

Korporatiboa Smurfit España Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Opel España Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Philips Ibérica Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Philips Ibérica, S.A. Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa Pricewaterhousecoopers Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa RENFE Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Saneamientos de Córdoba, S.A. Gizarteak baztertzeko arriskuan 

(Sadeco) dauden pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa La Bella Easo Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Sanitas Aukera-berdintasuna 

Korporatiboa MRW Aukera-berdintasuna 

Korporatiboa Software AG Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Sol Meliá Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Telefónica Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa Televisión Española, S.A, Lanean txertatzea 

Korporatiboa The Body Shop Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Union Fenosa International Software Factory Ezindutako pertsonak gizartean eta 

Korporatiboa Watson Wyatt 

lanean integratzea 

Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Saneamientos de Córdoba, S.A. 

(Sadeco) 


1130


Korporatiboa IBM Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Fundosa Social Consulting, S.A. Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Eroski Taldea Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Eulen Taldea Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa Neca Taldea Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa Sigla Taldea Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Siro Taldea Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Hewlett Packard Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Nutrexpa Aukera-berdintasuna 

Korporatiboa IBM Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa Navarro y Navarro Impresores Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa Aragoiko arte grafikoen, 

paperaren eta manipulatuen 

enpresen elkartea 


Korporatiboa La Caixa Gizarteak baztertzeko arriskuan dauden 


Korporatiboa Mark & Spencer Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Macdonal´s Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Microsoft Iberia Lanean txertatzea 

Korporatiboa Microsoft Iberia Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Retevisión Fundazioa Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

Korporatiboa Iberia Líneas Aéreas de España Ezindutako pertsonak gizartean eta lanean 

integratzea 

1131

Emakume eta gizonen berdintasunerako aholkularitzan ... - Emakunde

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?