SISTEM PEMBERIAN INSENTIF YANG BERPIHAK PADA SUMBER ...

JURNAL MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATANVOLUME 09 No. 02 Juni l 2006 Halaman 87 - 93Jurnal Manajemen Pelayanan KesehatanArtikel PenelitianSISTEM PEMBERIAN INSENTIF YANG BERPIHAK PADA SUMBER DAYAMANUSIA KESEHATAN DI DAERAH TERPENCIL:Studi Kasus Provinsi LampungA PRO WORKER INCENTIVE/PAY SCHEME FOR HEALTH CARE MANPOWER IN REMOTE AREAS:Case Study in Lampung ProvinceDumilah AyuningtyasFakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia,JakartaABSTRACTBackground: This qualitative study seeks to identify problemsand their implications on health care manpower in ProvinsiLampung by analyzing relevant documents, holding in-depthinterviews, FGD, CDMG for decision-makers and keystakeholders with the aim of producing a consensus.Method: Primary and secondary data collection as well astriangulation of data was carried out in ways that ensurequality. The study covers provincial, district and municipal healthoffices (dinkes provinsi/kabupaten/kota), community healthcenters (puskesmas), hospitals and other health facilities.Result and Conclusions:The study shows that almost all ofProvinsi Lampung health offices and work units at district andmunicipality levels experience a shortage of health caremanpower. The ratio of health workers (medical doctors,dentists, midwives, nurses and others) to every 100,000 peopleis below the national figure. The ratio of doctors to the populationhere is 5.6 (the national figure is 10.73). Informants haveidentified the absence of an adequate system of compensationfor health workers (midwives, nurses, general practitioners)in the municipality of and in districts in Provinsi Lampung. Amonthly incentive of Rp250,000,00 and Rp1 million is availablefor specialists only in North Provinsi Lampung and West ProvinsiLampung respectively. There are differences in ProvinsiLampung Districts’ financial ability, but there has yet to be ascheme that accommodates the differences. The study showsthe possibility of implementing a scheme that covers bothmaterial and in-kind incentives that are based on the region’scharacteristics and the provincial government’s financial ability.Keywords: incentive, modification of incentives, the patternof incentive and ability of the regionABSTRAKLatar belakang: Untuk mengidentifikasi permasalahan danimplikasi ketenagaan kesehatan, termasuk sistem insentif, bagiSDM Kesehatan Provinsi Lampung, studi kualitatif inimenganalisis dokumen terkait, wawancara mendalam,FGD,CDMG di antara para pengambil keputusan, tokoh kunciuntuk melahirkan konsensus bersama.Metode: Pengambilan data primer, sekunder dan triangulasidata dilakukan untuk menjamin kualitas hasil. Studi meliputidinkes provinsi/kabupaten dan kota, puskesmas, rumah sakitdan instasi kesehatan lain.Hasil dan Kesimpulan: Studi memperlihatkan hampir di semuaunit kerja dan dinkes kabupaten/kota di Provinsi Lampungkekurangan jumlah SDM kesehatan. Rasio antara jenis tenagakesehatan (dokter, dokter gigi, bidan, perawat dan lain-lain)terhadap seratus ribu penduduk yang harus dilayani masihkurang dan di bawah rasio nasional. Seperti angka rasio dokter5,6 (nasional 10,73). Informan menyepakati belum terbangunsistem pemberian insentif. Tidak ada kebijakan pemberianinsentif bagi berbagai jenis tenaga kesehatan (bidan, perawat,dokter umum) di kota dan kabupaten di Provinsi Lampung. Hanyaada pemberian insentif yang ditujukan khusus bagi dokterspesialis di Provinsi Lampung Utara sebesar Rp250.000,00/bulan dan Provinsi Lampung Barat Rp1.000.000,00/ bulan.Meski terdapat perbedaan situasi kemampuan antarkabupaten/kota di Provinsi Lampung namun belum ada pembedaanpemberian insentif yang akomodatif. Pemberian insentifmaterial dan atau nonmaterial dengan mendasarkan padakarakteristik daerah dan kemampuan pemda muncul sebagaistrategi implementasi sistem pemberian insentifKata Kunci: prinsip pemberian insentif, modifikasi insentif,pemberian insentif, kemampuan daerahPENGANTARBerbagai permasalahan Sumber DayaManusia (SDM) kesehatan dijumpai di daerahdaerahdi era desentralisasi, seperti masih rendahnyamutu tenaga kesehatan dan kesesuaian antarakompetensi dengan tuntutan pekerjaannya, jugakurangnya jumlah SDM kesehatan di daerahpedesaan. Gambaran tersebut dijumpai pula diProvinsi Lampung. Pelaksanaan otonomi daerahharus dipandang sebagai sebuah kesempatankewenangan untuk mengelola SDM kesehatandaerah dengan lebih baik.Manajemen SDM kesehatan perlu mendapatperhatian khusus di Provinsi Lampung mengingatmasih rendahnya status kesehatan masyarakat,sementara kualitas SDM kesehatannya pun masihharus ditingkatkan. Representasi kualitas dankuantitas SDM kesehatan Provinsi Lampung yangtercermin dari laporan provinsi memperlihatkanbahwa sebagian besar SDM kesehatan masihmemiliki latar belakang pendidikan setingkat SMU.Kebanyakan SDM kesehatan pada unitadministrasi untuk tingkat provinsi memiliki latarJurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 09, No. 2 Juni 2006 l 87

Dumilah Ayuningtyas: Sistem Pemberian Insentif yang Berpihakbelakang pendidikan hanya sampai tingkat sekolahmenengah atas dan akademi dengan mayoritaskomposisi sebagai petugas administrasi umumdibandingkan petugas teknik. 1 Oleh karena itu,dilakukan studi dan pengkajian manajemen,pengembangan SDM kesehatan di Provinsi Lampungdengan tujuan antara lain mengidentifikasipermasalahan dan implikasi ketenagaan kesehatan,termasuk pada sistem insentif bagi SDM kesehatan.BAHAN DAN CARA PENELITIANTelah dilakukan studi dan pengkajian manajemendan pengembangan SDM kesehatan di ProvinsiLampung dengan tujuan antara lain mengidentifikasipermasalahan dan implikasi ketenagaan kesehatan,termasuk pada sistem insentif bagi SDM kesehatan.Studi kualitatif dilakukan untuk mendapatkandeskripsi rinci dan analisis mendalam tentangmanajemen dan proses pengembangan SDMkesehatan Provinsi Lampung. Oleh karena itu,analisis dokumen terkait, wawancara mendalam,FGD,CDMG di antara para pengambil keputusan,tokoh kunci, dan stake holder lain untuk melahirkankonsensus bersama dengan dasar “expert judgementby good intuitive” menjadi bagian penting padastudi ini. Pengambilan data primer, sekunder, untukkemudian dilakukan triangulasi data dilakukan untukmenjamin keakuratan dan validitas hasil studi.Pelaksanaan studi meliputi dinas kesehatan(dinkes) provinsi/kabupaten dan kota, puskesmas,rumah sakit dan beberapa instasi kesehatan lainyaitu balai pelatihan kesehatan, AKPER dan AKL.Informan ditetapkan dengan memperhatikan prinsipadequacy dan appropiatness mulai dari kadinkes,kasubdin, kasie, kepala puskesmas, direktur.Informan dalam studi ini adalah: direktur rumahsakit, kadinkes/wakadinkes provinsi dan kabupaten,organisasi profesi, staf dinkes yang berhubungandengan studi ini (kasubbag perencanaan, kasubdinSDK, kabag TU, kasie pendayagunaan nakes, pokjaprovinsi, kasubdin, akademisi, bapelkes, pusdiklat,pusdiknakes), kepala puskesmas.HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANSituasi Ketenagaan Kesehatan: Jumlah danJenis SDM KesehatanPada Tabel 1 disajikan peta ketenagaanberdasarkan tingkat pendidikan di Dinkes ProvinsiLampung tahun 2002.Dari Tabel 1, terlihat bahwa 58,41% adalahtenaga kesehatan yang berpendidikan setingkatSLTA, tenaga kesehatan yang berpendidikan DIIIkesehatan sebesar 15,89% dan S1 kesehatan hanya5,43%. Persentase terbesar tingkat pendidikan SDMkesehatan Provinsi Lampung adalah SLTA sebesar67,31%. Persentase pendidikan S2 (2,5%) ternyatalebih rendah dari persentase pendidikan SD (2,7%).Dari segi jumlah tenaga kesehatan, semua unitkerja yang dikunjungi menyatakan bahwa jumlahSDM yang dimiliki kurang. Dari segi jenis tenagaberdasarkan pendidikan jumlahnya juga kurangkecuali Dinkes Provinsi Lampung Utara kelebihantenaga AKL dan ATRO dan Dinkes Bandar ProvinsiLampung kelebihan tenaga perawat dan Bapelkeskelebihan tenaga staf. (Tabel 2).Dalam skala provinsi jumlah yang ada dirasakanmasih sangat kurang. Rasio antara jenis tenagakesehatan (dokter, dokter gigi, bidan, perawat danlain-lain) terhadap 100.000 penduduk yang dilayanimasih kurang dan di bawah rasio nasional. Indikatorketersediaan tenaga kesehatan yang berperansebagai ujung tombak pelayanan kesehatanditunjukkan oleh angka rasio dokter, bidan, danperawat pada Tabel 3.Tabel 1. Peta ketenagaan Kesehatan Provinsi Lampung Berdasarkan Komposisi Tahun 2002PendidikanKesehatan NonkesehatanTotalKetenagaanJumlah % Jumlah % Jumlah %S2 160 2.30 14 0.20 174 2.50S1 378 5.43 209 3.00 587 8.43D3 1,107 15.89 22 0.32 1,129 16.21SLTA 4,069 58.41 620 8.90 4,689 67.31SLTP 34 0.49 165 2.37 199 2.86SD - - 188 2.70 188 2.70Total 5,748 82.52 1,218 17.48 6,966 100.00Total Nakes: 6,966Sumber: Bima SDK Dinkes Provinsi Lampung,200388 l Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 09, No. 2 Juni 2006

Jurnal Manajemen Pelayanan KesehatanTabel 2. Jumlah Tenaga Kesehatan Pada Unit Kerja yang Dikunjungi Tahun 2003Unit KerjaJumlahKekuranganKelebihanNakes Nonkes TotalDinkes Provinsi 125 162 287 - -Dinkes Bandar 622 96 718 Tenaga analis (lab), tenaga gizi Tenaga perawatProvinsiLampungDinkes Metro 95 54 149 Medis, paramedis, gizi, analis Tidak adakesehatan, tenaga statistik,operator komputerDinkes ProvinsiLampung UtaraDinkes ProvinsiLampungTengahDinkes ProvinsiLampung TimurDinkes ProvinsiLampungSelatanDinkes TulangBawangRS Dr. AbdulMoeloek670 72 742 Medis (dokter spesialis, doktergigi)Paramedis (S1 keperawatan,bidan, gizi, analis kesehatan,Asisten Apoteker, perawat gigidan fisioterapi)Sumber : Data primer dari unit kerja yang dikunjungi, tahun 2003- ATRO- AKL- Anestesi560 38 598 - -399 - 399 Semua jenis tenaga -496 55 551 - -468 6 474 Dr, Drg, Parawat, bidan -593 306 899 Spesialis penyakit dalam, mata,THT, kulit, radiologi urologi,forensik dan dokter umum.S1 dan D3 keperawatan,perawat jiwaSpesialis bedah,obsgin dankesehatan anakBapelkes 33 15 48 Widiaiswara, tenaga pramu, sopir StafDiknakes 148 142 290 Tenaga struktural dirangkap Tidak adatenaga fungsionalJumlah 4209 946 5155Tabel 3. Rasio tenaga dokter, bidan dan perawat terhadap pendudukdi Provinsi Lampung tahun 1998 – 2002R A S I O 1998 1999 2000 2001 2002Dokter/100 ribu penduduk 4,03 4,73 7,51 6,53 5,60Bidan/100 ribu penduduk 40,28 31,12 19,42 - -Perawat /100 ribu penduduk 40,18 31,25 35,90 - -Sumber: laporan Kinerja Dinkes Provinsi Lampung Tahun 1998 – 2002Hasil pengkajian memperlihatkan hampir disemua unit kerja dan Dinkes Kabupaten/Kota diProvinsi Lampung masih kekurangan jumlah SDMkesehatan. Rasio antara jenis tenaga kesehatan(dokter, dokter gigi, bidan, perawat dan lain-lain)terhadap 100.000 penduduk yang harus dilayanimasih sangat kurang bila dibandingkan dengan rasionasional. Angka rasio tenaga dokter misalnya 5,6masih jauh di bawah angka nasional yaitu 10,73.Beratnya beban kerja karena harus merangkaptugas/jabatan, tingginya angka turn over, jauhnyarasio antara tenaga kesehatan (nakes) denganpopulasi atau dengan sarana kesehatandibandingkan dengan standar nasional, kekosongantenaga kesehatan di sarana pelayanan kesehatanterutama di daerah yang terpencil atau semi terpencilterungkap dari temuan di lapangan. Para informanmenyepakati belum terbangun sistem bakupemberian insentif. Tidak ada kebijakan pemberianinsentif bagi berbagai jenis tenaga kesehatan (bidan,perawat, dokter, dan lain-lain) di seluruh kota dankabupaten yang ada di Provinsi Lampung. Hanyaada pemberian insentif pada saat studi dilakukan ditahun 2003, yang ditujukan khusus bagi dokterJurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 09, No. 2 Juni 2006 l 89

Dumilah Ayuningtyas: Sistem Pemberian Insentif yang Berpihakspesialis di Provinsi Lampung Utara sebesarRp250.000,00/bulan dan Provinsi Lampung BaratRp1.000.000,00/bulan. Meski terdapat perbedaansituasi kemampuan antar kabupaten/kota di ProvinsiLampung, namun belum ada pembedaan pemberianinsentif yang mengakomodasi perbedaan-perbedaantersebut. Para informan juga menyepakati klasifikasiperbedaan kota/kabupaten di Provinsi Lampungsebagai berikut.1. Dari sisi keterpencilannyaDaerah terpencil: Provinsi Lampung Barat, WayKananSemi terpencil: Tanggamus, Provinsi LampungTimur, Tulang Bawang. Daerah kategori biasaadalah : kabupaten/ kota sisanya2. Dari sisi kemampuan pendanaan pemerintahdaerah (miskin atau tidaknya)Kabupaten miskin di Provinsi Lampung adalahWay Kanan, Tulang Bawang, dan ProvinsiLampung Barat. Pendapatan Asli Daerah (PAD)teratas adalah Bandar Provinsi Lampung,Provinsi Lampung Selatan, Provinsi LampungTengah, dan Metro.PEMBAHASANKonsep,Prinsip Pemberian dan BerbagaiAlternatif Bentuk InsentifInsentif adalah penghargaan kepada karyawanatas segala jerih payahnya dalam meningkatkantugas dalam memberikan pelayanan kepada customerdi luar gaji yang diterima setiap bulan denganbesaran berubah-ubah sesuai dengan hasil kinerja.Beberapa ahli mengatakan bahwa pemberian gajipokok (basic salary) hanya dapat membuat parapekerja merasa aman, namun tidak mampumemberikan motivasi. Upah yang dikaitkan dengankinerja (insentif) dikatakan mampu memberikanmotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjakaryawan. 2,3Secara resmi telah ada batasan tentang insentifyang ditetapkan oleh biro kepegawaian departemenkesehatan. Insentif adalah pemberian imbalan, di luargaji, baik yang bersifat material dan nonmaterial padatenaga kesehatan sebagai kompensasi ataskesediaannya ditempatkan pada suatu daerah, ataukesediannya melakukan pekerjaan tertentu, ataupenghargaan atas pencapaian prestasi kerja dalamjangka waktu tertentu. 4Pada prinsipnya pemberian insentif harusmemenuhi kejelasan tujuan dan sasaran, prinsipkeadilan dan prinsip kompensasi itu sendiri yangbersifat penghargaan dan keterbukaan, dan prinsipkejelasan skala waktu. Bila bentuk insentif sesuaidengan kebutuhan atau harapan tenaga kesehatan,serta dapat mengeliminir kekurangan pada kondisigeografi, sarana dan fasilitas, maka insentif tersebutdapat meningkatkan minat dan motivasi tenagakesehatan untuk bekerja di daerah yang kurangdiminati, terpencil atau sangat terpencil. 5,6,7Berbagai Alternatif Bentuk InsentifInsentif yang diberikan dapat berupa materialdan atau nonmaterial. Pemilihan bentuk insentifdidasarkan pada karakteristik daerah dankemampuan pemda. Bentuk insentif yang dipilihdapat berupa bentuk tunggal atau kombinasi daricontoh berikut.1. Material. Beberapa insentif berbentuk materialyang diminati tenaga kesehatan:l Uang: tunjangan bulanan, asuransi jiwa,tunjangan cutil Perumahan: rumah dinas, atau disediakanuang kontrakl Kendaraan: roda dua, roda empat,kendaraan dinas, Kendaraan operasionall Fasilitas komunikasi: telepon, internetl Fasilitas hiburan: televisi, VCD2. Nonmaterial. Beberapa bentuk insentifnonmaterial yang paling diminati oleh tenagakesehatan:l Peluang pendidikan lanjutan atas biayapemerintahl Peluang mengikuti pendidikan dan latihanl Peluang mendapatkan kenaikan pangkatistimewa (untuk PNS)l Peluang untuk diangkat menjadi pegawainegeri atau pegawai tetapl Peluang peningkatan karir3. Kombinasi. Insentif diberikan dalam bentukkombinasi antara material dan nonmaterialsebagai yang paling sering digunakan.Dasar dan Langkah Penetapan StrategiImplementasi Pola Insentif1. Identifikasi masalahIdentifikasi masalah dimaksudkan untukmenjawab pertanyaan sebagai berikut:a. Daerah mana saja yang kurang diminatitenaga kesehatanb. Jenis tenaga apa yang kurang diminatic. Pada fasilitas kesehatan apa saja yangmereka kurang diminatiBeberapa pertimbangan dasar dalam melakukanidentifikasi masalah adalah sebagai berikut:1) Keterpencilan suatu daerah menjadi hal yangsangat mendasar pada pemberian insentif, dandiklasifikasikan berdasarkan daerah biasa, semiterpencil, terpencil, dan sangat terpencil90 l Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 09, No. 2 Juni 2006

Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan2) Keadaan daerah yang tergolong miskin dankaya dan bantuan departemen kesehatanmengenai hal ini3) Pertimbangan risiko keamanan dan kerawanan,diklasifikasikan sedang, tinggi, dan amat tinggi4) Peminatan pada daerah yang dituju, diklasifikasidiminati, biasa, dan kurang diminati. Suatudaerah kurang diminati yaitu suatu daerah, baikdesa, kecamatan, kabupaten,kota, atau provinsitertentu yang kurang diminati oleh jenis tenagakesehatan tertentu (atau semua jenis tenagakesehatan). Hal ini ditandai dengan sedikitnyapermintaan atau lamaran dari tenaga kesehatanuntuk bekerja pada daerah tersebut atautingginya permintaan untuk dipindahkan daridaerah tersebut.Beberapa faktor penyebab kurang diminatinyasuatu daerah biasanya berkaitan dengan situasigeografi, sosial budaya, adat istiadat, kondisiekonomi daerah dan penduduknya, peluang karir,kelengkapan sarana, fasilitas transportasi dankomunikasi, pelayanan administrasi, peluangmengikuti pendidikan dan pelatihan ataupendidikan lanjutan, lama waktu penugasan, sertacitra tentang daerah tersebut. Minat tinggi dapatdiketahui dari banyaknya permintaan untukditempatkan di kecamatan tersebut, sertakemudahan untuk menempatkan tenaga. Minatsedang tidak terlalu sulit untuk menempatkantenaga di kecamatan, namun tenaga tersebut tidakdapat bertahan lama, atau cukup tingginyapermintaan untuk pindah. Minat Kurang ditandaidengan sulitnya mendapatkan tenaga yangbersedia ditempatkan, serta tingginya permintaanuntuk pindah dari kecamatan tersebut. Padakecamatan yang kurang diminati kemudiandilakukan analisis desa-desa yang kurang diminatidengan metode analisis yang sama.2. Analisis situasi(1) Analisis faktor-faktor yang mempengaruhiminat tenaga kesehatan:a. Rumah sakit swastab. Kemampuan ekonomi rata-ratamasyarakatc. Kemungkinan berpraktik sored. Perumahan yang disediakane. Kemungkinan melanjutkan pendidikandengan biaya pemerintahf. Kemungkinan mengikuti seminar denganbiaya pemerintahg. Kemungkinan mengikuti diklath. Kemungkinan diangkat jadi pegawainegeri/ tetap(2) Fasilitas kerja yang tersedia(3) Sarana transportasi dan komunikasi yangtersedia(4) Sarana hiburan yang tersedia(5) Kondisi geografik, iklim, dan jumlah penduduk(6) Risiko pekerjaan yang ada(7) Peraturan tentang ketenagaan yang adaIdentifikasi semua peraturan baik yang berasaldari pusat maupun Perda yang berkaitandengan ketenagaan seperti:- Pengangkatan, penempatan dan pemberhentian- Bentuk ikatan kerja: PNS, honorer, tenagakontrak- Penggajian- Tunjangan-tunjangan- Hak pegawai: pendidikan, cuti, asuransi- Kewajiban pegawai(8) Kemampuan keuangan dan fasilitas yang dimilikipemda.- Berapa PAD sekarang- Berapa persen atau berapa rupiah danadialokasikan untuk kesehatan- Adakah kemungkinan daerah meningkatkanalokasi anggaran kesehatan- Adakah upaya terobosan yang mungkindilakukan untuk meningkatkan anggarankesehatan- Apakah daerah masih memiliki aset untukperumahan- Fasilitas apa saja yang dimiliki daerah yangmungkin digunakan sebagai insentif.3. Identifikasi hal strategis yang diperlukanIdentifikasi hal-hal yang perlu dilakukan pemdauntuk meningkatkan daya tarik suatu daerah/fasilitas kesehatan. Strategi ini setidaknyameliputi:l Dana yang dibutuhkan serta sumbernyaHitung perkiraan dana yang dibutuhkan untukinsentif. Identifikasi pula dari mana sumberdananya dan cara mendapatkannya.l Fasilitas yang perlu disediakanRumuskan jenis dan jumlah serta kondisifasilitas yang diperlukan untuk insentif.Termasuk di dalamnya adalah fasilitas yangtelah ada dan yang belum ada. Rumuskanpula bagaimana cara untuk mengadakanfasilitas yang belum tersedia.l Jenis dan jumlah tenaga kesehatan yangmenjadi prioritas insentifTentukan jenis dan jumlah tenaga kesehatanyang diprioritaskan untuk mendapat insentif.Jenis tenaga kesehatan ini dapat dilihat dariJurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 09, No. 2 Juni 2006 l 91

Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan(tunjangan bulanan, asuransi jiwa, tunjangancuti), perumahan (rumah dinas, atau disediakanuang kontrak), kendaraan (roda dua, rodaempat, kendaraan dinas, kendaraanoperasional), fasilitas komunikasi (telepon,internet), fasilitas hiburan (televisi, VCD).Nonmaterial, beberapa bentuk insentifnonmaterial yang paling diminati oleh tenagakesehatan adalah peluang pendidikan lanjutanatas biaya pemerintah, peluang mengikuti diklat,peluang mendapatkan kenaikan pangkatistimewa (untuk PNS), peluang untuk diangkatmenjadi PNS atau pegawai tetap. Peluangpeningkatan karir atau dapat pula memberikaninsentif dalam bentuk yang paling seringdigunakan yaitu kombinasi antara material dannon-material.c. Gunakan pola-pola atau format yang telahdibuat sebagai kesepakatandengan mengacupada pedoman pemberian insentif, langkahlangkahpenetapan serta dasar pertimbanganseperti minat, keterpencilan, srana prasaranadan sebagainya ( format dan pola terlampir)PENUTUPPemberlakuan pola insentif yang memperlihatkanapresiasi dan keberpihakan terhadap tenagakesehatan yang berada di daerah terpencil akanmenjadi sebuah upaya untuk memenuhi tuntutanasas keadilan dalam sistem kompensasi.Penetapan pola insentif tersebut diharapkan dapatmemperbesar minat dan motivasi sertameningkatkan ‘daya tahan’ SDM Kesehatan untukditempatkan di daerah terpencil. Tentu dituntut pulakomitmen Pemerintah Propinsi dan Kabupaten untukmemberikan dukungan kuat. Berbagai deskripsi dantemuan lapangan serta prinsip-prinsip dalampemberian insentif yang telah dikemukakan akansekedar menjadi catatan documenter belaka tanpaadanya komitmen bersama dari semua pihak untukmewujudkannya. Cita-cita indah seperti ternyatakandalam visi baru Departemen Kesehatan:"masyarakat yang mandiri untuk hidup sehat",dengan grand strategy: "meningkatkan aksesmasyarakat terhadap pelayanan kesehatan yangberkualitas" dan salah satu inidikatornya adalah disetiap desa tersedia SDM kesehatan yangberkompeten niscaya akan tetap menjadi mimpibelaka tanpa adanya reformasi dalam manajemenkesehatan khususnya sistem insentif yang berpihakbagi SDM kesehatan yang berada di medan sulitdan daerah-daerah terpencil.KEPUSTAKAAN1. Profil Kesehatan Provinsi Lampung , Tahun2002.2. Finlay, W., Martin, J., Roman, P.M., dan Blum,T.C. Organizational Structure and JobSatisfaction: Do Bureaucratic OrganizationProduce More Satisfied Employees ?. Journalof administration and Society. 1995; 27 (3): 427-50.3. DeSantis, V.S. Comparing Job SatisfactionAmong Public and Private Sector Employee.American Review of Public Administration.1996; 23 (3): 427-450.4. Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusiajilid II. 1998: 85.5. Pedoman Insentif bagi Tenaga Kesehatan. BiroKepegawaian Departemen Kesehatan danKesejahteraan Sosial. Jakarta. 20016. Schuler, RS. Personal & Human ResourceManagement (5th Ed.), St Paul, Minessota:West Publishing Company, Chapter 9. 1993.7. Supardal, Agus. Burhannudin A. Tajibnapis,dkk. Pedoman Insentif bagi Tenaga Kesehatan.Biro Kepegawaian Departemen Kesehatan danKesejahteraan Sosial. Jakarta. 2001.Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 09, No. 2 Juni 2006 l 93