Download MANAJEMEN INDUSTRI - Teknik Kimia UNDIP

KEPEMIMPINANPemimpinOrangyang mempunyaimempengaruhi orang lainkemampuandalamLAHIRNYA PEMIMPIN1. Genetik/KeturunanLeaders are born2. Sosial/LingkunganLeaders are made3. Ekologis/Bakat (1 & 2) Leaders are born and madeFUNGSI PEMIMPIN Sebagai pengambil keputusan Memotivasi anak buah Sebagai sumber informasi Menciptakan inspirasi Menciptakan keadilan Sebagai katalisator Sebagai wakil organisasi Menyelesaikan konflik Memberi sugesti pada bawahan

SIFAT KEPEMIMPINANRupa, kodrat, ciri, watak seseorang yang dimiliki secaraberlebihanSUMBER SIFAT KEPEMIMPINAN1. Hasil Penelitian Ilmiah/Pendapat Para Pakar2. Hasil Pengambilan Perilaku3. Hasil Pemikiran Suatu Lembaga4. Pemikiran Lain

1. Hasil Penelitian Ilmiah/Pendapat Para Pakar‣ Ditinjau dari kualitas SDMa. Fisik: kuat, sehatb. Emosi: stabil, kuat, matangc. Intelektual: luas, tinggi, trampil/mahir, matang‣ Ditinjau dari tingkat pemimpinC.S HR.S T.S TOP C.S = Conceptual SkillC.S HR.S T.S MIDDLE HR.S = Human Relation SkillT.S = Technical SkillC.S HR.S T.S LOWER‣ Ditinjau dari karakteristika. Fisik: umur, penampilan, tinggi badan, berat badanb. Latar belakang sosial : pendidikan, status, mobilitasc. Intelegensia: cerdas, cakap, fasih, pandaid. Kepribadian: agresif, antusias, kreatif, independen, p.d.e. Sosial: popular, menarik, bijak, diplomatif, , HRf. Tugas: tekun, prestasi, tanggungjawab, berusaha‣ Ditinjau dari kemampuana. Kemampuan Sosial : HR, fasih, populer, komunikatif, kharismatikb. Kemampuan Teknis : cakap, kreatif, bijak, inisiatifc. Kemampuan Umum : akomodatif, HR, wawasan ke depan, percaya diri, berusaha

CONTOH :‣ Nabi Muhammad :- Sederhana- Ramah- Kreatif- Tulus- Ulet- Berani- Teladan- Rasional- Penyayang2. Hasil Pengambilan Perilaku- Pelindung anak buah- Kata-katanya berbobot- Semangat- Sabar/tekun- Tegas- Daya ingat kuat- Adil- Pendangan luas‣ Gajah Mada :- Bijaksana- Pembela Negara- Kemampuan analisa- Jujur- Kemampuan mengambil keputusan- Tidak egois- Menegakkan kebenaran- Tidak sombong- Rajin/kreatif- Periang gembira- Terbuka- Dapat kepercayaan dari bawahan- Penyayang

3. Hasil Pemikiran Suatu LembagaCONTOH :P4 – Kepemimpinan Pancasila / ABRI- Bertaqwa kepada Tuhan YME- Ing ngarso sung tulodo- Ing madya mangun karso- Tut wuri handayani- Waspada purba wisesa- Ambeg parama arta- Prasaja- Satya- Gemi nastitiSri Rama Wijaya- Belaka- Legawa- Dapat dipercaya- Bijaksana dan ngayomi- Berani mawas diri- Tegas & bertanggungjwb- Penuh pengabdian- Berjiwa besarAstabrata- Watak matahari : memberi semangat & motivasi- Watak awan: berwibawa & bijaksana- Watak bulan: memberi penerangan dlm kegelapan - Watak bintang : bertaqwa dan berketeladanan- Watak angin: teliti & menyejukkan - Watak api: adil & memiliki prinsip- Watak samudra: berpandangan luas - Watak bumi: jujur, tenang, suka menolong4. Pemikiran Laina.Teknologb.Intelektualc.Religius: ahli dalam bidang yang dipimpinnya: punya banyak ide dan mampu mewujudkannya: - saleh & berakhlak tinggi- menguasai hukum Tuhan (tertulis & tak tertulis)

SIFAT-SIFAT KEPEMIMPINAN (9-C)1. Consciousness : memiliki iptek, spesialisasi, fakta, teori yang handal dalam tugas2. Coherence: mampu menghubungkan berbagai iptek dlm tugas3. Constancy: mantap pendirian, sikap & kemauan4. Conviction: mempunyai keyakinan, tekad & prinsip yg teguh5. Creativeness: banyak ide, kreatif & daya cipta tinggi6. Conscientiousness : cermat dalam segala hal7. Courage: punya kekuatan dan keberanian moral utk bertindak8. Captivation: kepribadian menarik, kharismatik, daya pikat9. Cleverness: pandai & terampil20 KARAKTER PEMIMPIN :1. Jujur 11. Suka mendukung2. Cakap 12. Berani3. Berpandangan ke depan 13. Peduli4. Penuh inspirasi 14. Suka bekerjasama5. Intelegensia tinggi 15. Matang6. Pikiran jernih 16. Ambisius7. Berpandangan luas 17. Pikiran yang pasti8. Langsung & terus terang 18. Kontrol diri9. Imaginatif 19. Setia10. Dapat dipercaya 20. Independen

PENGEMBANGAN SIFAT KEPEMIMPINAN1. Taqwa: ibadah, syukur nikmat2. Harga Diri: tidak mudah tersinggung, menghindari penghinaan3. Kemauan kuat: selesaikan tugas dgn tuntas, berolahraga4. Ketekunan: belajar sabar, konsentrasi5. Ketangguhan: menahan diri, mau menderita, kerja keras6. Keuletan: peka thd lingkungan, energik, haus masalah7. Kerja Teratur/Disiplin: berencana, membagi waktu8. Efektif/Efisien: kegiatan berorientasi tujuan, hemat uang & waktu9. Kemampuan/keahlian: belajar, diskusi, baca buku, traveling10. Berani bertanggung jawab & menerima resiko : mencoba sesuatu yang g baru, buatkeputusan11. Tidak lekas puas: mengenal jati diri, saingan/tantangan12. Mengambil inisiatif & kreatif : peka, ungkap masalah, gesit13. Percaya diri: mengenal kemampuan, kelemahan, optimis, iman14. Rasional: diskusi, putusan obyektif, tahu diri15. Komunikatif: diskusi, latihan jual ide16. Teliti: paham secara detail, kerja sampai tuntas17. Fisik kuat: olahraga teratur, gizi baik18. Jujur: latihan disiplin, terbuka

PERBEDAAN KEPEMIMPINAN DAN MANAGEMENTKEPEMIMPINANMANAGEMENTPEMIMPINMANAGER1. Mengarah padakemampuanindividu2. Merupakan kualitashubungan3. Diarahkan untukmencapai keinginanpemimpin4. Bersifat hubunganpersonal5. Menggantungkandiri pada sumberyang ada pd dirinya1. Mengarah padasystem danmekanisme kerja2. Merupakanfungsi, status,kewenangan3. Diarahkan untukmencapai tujuanorganisasi4. Bersifat hubunganimpersonal5. Menggantungkandiri pada daya &dana yang ada1. Diangkat olehpengikut2. Mengandalkankewibawaanpersonal power3. Bertindaksebagai pencetuside4. Bertanggungjawab pada anakbuah5. Bagian daripengikut1. Diangkat olehkekuasaan2. Mengandalkan padakekuasaan3. Bertindak sebagaipenguasa4. Bertanggung jawabpada atasan5. Bagian dariorganisasi

GAYA KEPEMIMPINAN(Leadership style)pola perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain1. KONTINUUM KEPEMIMPINAN (Robert Tannebaum dan Warren H. Schmidt) Bidang pengaruh pimpinan Bidang pengaruh bawahanPemimpin menjual keputusanPemimpin memberi keputusansementara yang bisa diubahPemimpin merumuskanbatasan dan memintakeputusan kelompokTerpusat pd atasanKebebasanuntukbawahanPenggunaanotoritasatasanTerpusat pd bawahanPemimpin membuat danmengumumkan keputusanPemimpin mengajukan idedan pertanyaanPemimpin memberi problem,meminta saran dan membuatkeputusanPemimpin mengijinkan bawahanberfungsi dalam batasan yangdiberikan pimpinan

2. KISI-KISI MANAGERIAL (Blake & Mouton) Orientasi manager pada tugas (Produktifitas) Besarnya perhatian/orientasi manajer pada karyawan (human)THE MANAGERIAL GRID9 (1.9) (9.9)8765 (5.5)4321 (1.1) (9.1)1.1. Improverished management(perhatian rendah baik tugas &manusia1.9. Country club management(perhatian baik pada human,rendah produktifitasnya)5.5. Middle of the road(seimbang dalam produktifitasmaupun human)9.1. Task Management(perhatian baik pada produksi,rendah pada human)9.9. Team Management(kemampuan yg baik sekali pdproduksi & human)1 2 3 4 5 6 7 8 9P R O D U K T I V I T A S

REDDIN’S S THREE DIMENSIONAL THEORY OF LEADERSHIP AFFECTIVENESSGaya kepemimpinan yang effektif :1. Executive : Perhatian penuh pd tugas & hubungan bawahan, motivator yg baik,menetapkan standard kerja yg tinggi, mengakui perbedaan individu,kerja tim.2. Developer : Perhatian pd hubungan dgn bawahan, tingkat kepercayaan ygimplisit, perhatian pd pengembangan individu bawahan, perhatian pdtugas rendah.3. Benevolent Autocrat : Titik perhatian pd tugas besar, tahu persis cara mencapai target ygdiinginkan tanpa menyebabkan keseganan orang lain.4. Bureucrat : Perhatian pd tugas maupun bawahan kurang baik, sangat tertarik dgnperaturan2 & mengendalikan situasi dgn peraturan2 secara hati2.Gaya yang tidak efektif :1. Compromiser : Perhatian pd tugas & bawahan besar dlm situasi kompromistis, terlalubanyak tekanan yang dialami, krg berhasil dlm mengambil keputusan.2. Missionary : Mengutamakan keharmonisan hubungan shg terpaksa mengabaikantugas.3. Autocrat : Menekankan perhatian pd tugas, tdk percaya pd orang lain, penampilantdk menyenangkan, tertarik pekerjaan segera selesai4. Deserter : Perhatian pd tugas & hubungan bawahan kecil, bersikap pasif & tidakmau ikut campur/cuek

3. KEPEMIMPINAN SITUASIONALGaya kepemimpinan berdasarkan tingkat kematangan (maturity) dari bawahan(kemampuan & kemauan)Tingkat kemampuanTingkat kemauan: pengetahuan/ketrampilan yg diperoleh melalui pendidikan, latihan, pengalaman: keyakinan diri maupun semangat & dorongan yang dimilikiTinggiPartisipatif(M3)Delegatif(M4)Konsultatif(M2)Instruktif(M1)Kepemimpinan IndonesiaKi Hajar Dewantoro‣ Ing ngarso sung tulodo‣ Ing madyo mangun karso‣ Tut wuri handayaniMengarah ke gayakepimpinanan SituasionalRendah ………….……….Perilaku Mengarahkan ………………….TinggiM4 M3 M2 M1-Mampu -Mampu -Tdkmampu -Tdkmampu-Mau -Tidakmau -Mau -TdkmauTinggiTingkat KematanganRendah

4. TEORI X DAN TEORI Y (Douglas Mc Gregor)Teori X : Asumsi thd bawahan sbg org yg tak suka kerja, tak berambisi, takbertanggungjawab, menolak perubahan, menyukai dipimpin daripada memimpinKepemimpinan : ketat & banyak pengarahanTeori Y : Asumsi thd bawahan sbg org yg suka bekerja, bertanggung jawab, mandiri, selfcontrol, kreatifKepemimpinan : flkeksibel, pelimpahan wewenangDEMOKRATIS vs OTOKRATISOtokratisPemimpin Memiliki power kuat & tdk adahambatan utk memper-gunakannya,berusaha mempertahankan posisinya(status quo), memandang situasi dlmkeadaan kritisPengikutSituasi KerjaSangat tgt pd pemimpin, jarang dimintapendapat, mengakui adanya situasi kritis,tdk menuntut kebebasanPerlu disiplin tinggi, pengawasan ketat,butuh skill rendah, perlu perubahancepatDemokratisPunya power dan otoritas yg terbatas,terdapat kelompok oposisi, keterbatasanwaktu, tdk mudah memberisangsi pd bawahanMenghendaki kewenangan utkkendalikan tugas, termasuk kelasmenengah yg punya profesi tertentu,kebutuhan sosial cukup tinggiPerlu tanggung jawab bersama, banyakhambatan potensial, perubahan yg perlukerja sama tim utk menghadapinya

INISIASI STRUKTUR & KONSIDERASI• Gaya Inisasi Struktur, perilaku pemimpin cenderung :• pemberian tugas2 tertentu pada bawahan• penetapan standard perilaku kerja• pemberian informasi tentang prasyarat pekerjaan tertentu• penjadwalan pekerjaan bawahan• memilih prosedur kerja yg diterapkan• Gaya Konsiderasi, , dengan ciri-ciri :• senang memberi penghargaan ketika bawahan menyelesaikantugas dengan baik• tidak menuntut scr berlebihan thd apa yg dilakukan bawahan• senang membantu problem pribadi yg dihadapi bawahan• menyenangi keramahtamahan dan memberi hadiah atasprestasi bawahan

BASIS KEKUASAANPOWER (KEKUASAAN)J.R.P. French Jr. & B. Raven1. Kekuasaan Legal: berdasarkan ketentuan atau peraturan2. Kekuasaan Ganjaran : berdasarkan penguasaan pimpinan atas ganjaranyg dihargai pengikut3. Kekuasaan Paksaan: untuk menjatuhkan hukuman4. Kekuasaan Keahlian: berdasarkan pengetahuan dan kompetensi ygrelevan dgn tugas5. Kekuasaan Acuan: berdasarkan loyalitas dan keinginan pengikutRaven & Kruglanski6. Kekuasaan Informal: berdasarkan informasi pimpinanHersey & Goldsmith7. Kekuasaan Koneksi: berdasarkan koneksi pemimpin dgn orangpenting/berpengaruhGambaran penggunaan macam-macam kekuasaanKekuasaan Keikatan Kepatuhan PenolakanLegalGanjaranPaksaanKeahlianAcuanMungkinMungkinTidak mungkinMungkin sekaliMungkin sekaliMungkin sekaliMungkin sekaliMungkinMungkinMungkinMungkinMungkinMungkin sekaliMungkinMungkin

KEKUASAAN YANG EFEKTIF (Gary Yuki & Tom Taber)KekuasaanPemimpinPerilaku PemimpinPengaruh usahaReaksi Keikatan Kepatuhan PenolakanHasil Akhir : Unjuk kerjakelompok Kepuasan thdpimpinan Pemilikan kekuasaan semata tidak membawa akibat yang konsistenterhadap motivasi pengikut Membedakan antara memiliki dan menggunakan kekuasaan Hubungan kekuasaan bersifat timbal balik

PEDOMAN PRAKTIS DALAM PENGGUNAAN KEKUASAAN1. KEKUASAAN LEGAL : Ajukan permintaan secara sopan, tdk memperlakukan bawahan seperti budak Gunakan bahasa yg sederhana tapi jelas Jelaskan alasan permintaan Yakinkan bahwa permintaan masih dalam lingkup otoritas formal2. KEKUASAAN GANJARAN : Lakukan pemberian insentif secara tepat Berikan ganjaran sebagai penguat, bukan suap Terapkan ganjaran dalam arti luas ≠ uang Sesuaikan ganjaran dengan unjuk kerja3. KEKUASAAN PAKSAAN : Gunakan utk pengikut yg mengancam organisasi Peringatan keras/tindakan pendisiplinan Hindarkan peringatan kosong/tdk pernah dilaksanakan4. KEKUASAAN KEAHLIAN : Tumbuhkan citra kompetensi dan pengalaman Ikuti perkembangan iptek/bidangnya Hindarkan sikap ragu-ragu/panikragu/panik Tetap hargai gagasan & saran pengikut5. KEKUASAAN ACUAN : Perhatikan kebutuhan & perasaan pengikut Bersikap adil & melindungi Hindarkan niat memperalat Utamakan penampilan pribadi Jangan minta melampaui kewajaran

PENGAMBILAN KEPUTUSAN(DECISION MAKING)Pokok pikiran tentang pengambilan keputusan (Alexis &Wilson) :1. Pemecahan masalah berkenaan dengan penggunaan strategi(rencana/pola) pencarian alternative yg relevan.2. Perilaku pemecahan masalah bersifat adaptif3. Faktor kepribadian dan keinginan individu akan memasuki pilihanstrategi, informasi & keputusan akhir.Kondisi yang mempengaruhi keputusan :1. Kondisi Kepastian: - informasi masalah lengkap- alternatif pemecahan ada2. Resiko: - kondisi dpt diidentifikasi & didefinisikan- diprediksi kemungkinan terjadinya & hslnya3. Ketidakpastian: - tidak punya informasi- keputusan bersifat spekulatif- mengandalkan intuisi

JENIS-JENIS MASALAH Masalah Terstruktur (Structured Problem) :– Masalah yg terjadi secara berulang, bersifat rutin, sudah jelas sistem & prosedurnya– Contoh : penerimaan pegawai, pembelian bahan, pembayaran gaji Masalah Tak Terstruktur (Unstructured Problem)– Masalah yg muncul tiba2, tidak bersifat rutin, belum pernah muncul, tidak memilikiprosedur pasti– Contoh : demonstrasi, pembukaan pasar produk baru, banjir/kebakaranranJENIS-JENIS KEPUTUSAN Keputusan Terprogram– Keputusan yg sudah jelas prosedurnya dan utk masalah yg bersifat rutin & terstruktur Keputusan Tak Terprogram– Keputusan pada saat timbul masalah & bersifat spesifik, tidak ada a sistem/prosedurpasti & komplekGAYA PENGAMBILAN KEPUTUSAN (Carl Jung)1. Penginderaan (Sensing) : Tendensi mencari fakta, realistis, obyektif2. Intuisi (Intuiting) : Menyingkap kemungkinan baru, unik, tidaksuka hal yg rutin, detail dan presisi3. Pemikiran (Thinking) : Mencari hubungan sebab akibat, membedakanantara benar dan salah, proses kognitif4. Perasaan (Feeling) : Mempertimbangkan perasaan dlmmengambil keputusan, proses efektif

PROSES “DECISION MAKING”Herbert A. Simon (1960) :1. Intelligence : pencarian kondisi2. Design : pengembangan & analisis3. Choise : pemilihan tindakan(I) Dewey :1. Apa masalahnya ?2. Apa alternatifnya ?3. Alternatif mana yg terbaik ?(II) Katz and Kahn :1. Putuskan langsung2. Analisis jenis masalah3. Cari alternatif solusi4. Antisipasi konflik pasca keputusan(III) Schendel :1. Fase Intellegence (Penyelidikan) tujuan pemilihan prosedur identifikasi masalah pernyataan masalah2. Fase Design (Rancangan) perumusan alternatif evaluasi alternative3. Fase Choise (Pemilihan) pemilihan alternatif rencana tindakan system kontrol(IV) Mintzberg, Raisinghami & Theoret :1. Fase Identifikasi- pengakuan keputusan- diagnosis2. Fase Pengembangan- mencari alternatif- merancang3. Fase Pemilihan- menyaring-evaluasi- otorisasi

TEKNIK KEPUTUSAN KELOMPOK :1. Brainstorming (sumbangsaran) : Menggali gagasan dari anggota kelompok Kelemahan : - hanya diterapkan pd masalah yg sederhana- memakan waktu & biaya- ide yg dihasilkan dangkal2. Nominal Group (kelompoknominal) : Penggalian & sekaligus evaluasi gagasan3. Delphi : Pendapat para pakar Kelemahan : - memakan waktu lama- perlu ketrampilan bahasaKeunggulan Keputusan Kelompok :1. Informasi & pengetahuan lebih lengkap2. Keragaman pandangan lebih banyak3. Penerimaan keputusan lebih besar4. Legitimasi keputusan lebih kuatKekurangan Keputusan Kelompok :1. Memakan waktu2. Tekanan untuk sependapat3. Tanggung jawab yang kaburPengambilan keputusan selalu melalui proses :1. Pengumpulan fakta2. Penetapan sejumlah alternatif3. Pemilihan alternatif

MOTIVASI“internal mental state”, seseorang yang menyebabkanberperilaku tertentu, seperti yang diharapkanPerformance = ability x support x effort(Kinerja = kemampuan x dukungan x upaya)Kurt LewinBehavior = f (Person, Environment)Perilaku seorang individu dipengaruhi oleh :1. Karakteristik individual- Macam kebutuhan yang mendominasi- Penyediaan sarana pemuas kebutuhan akan memotivasi perilaku2. Karakteristik organisasi- Tergantung dari gaya kepemimpinan (leadership)

Teori Motivasi TEORI JENJANG KEBUTUHAN (Abraham H.Maslow)Ada 2 prinsip mendasar :1. The Deficit Principle (Prinsip(Kekurangan)Bila dipenuhi kekurangan seseorang maka akan termotivasi2. The Progression Principle (Prinsip(Peningkatan)Tahap demi tahap kebutuhannya ditingkatkan maka akantermotivasi

Jenjang kebutuhan menurut Maslow :Aktualisasi DiriPerwujudan diri yg terbaik melaluikompetensi dan prestasiPenghargaanKebutuhan akan prestasi diriMenjadi orang yang dipandang pentingSosialBerhubungan dengan orang lain : organisasipeningkatan produktifitasKeamananTerbebas dari bahaya yg mengancam kehidupannya, scr positip(asuransi, pensiun), scr negatif (teguran, pemindahan, pemecatan)FisiologisKebutuhan paling mendasar berkaitan dgn kelangsungan hidup manusia :sandang, pangan, papan

TEORI ERG (Clayton Alferder)‣ Existence‣ Relatedness‣ Growth: eksistensi seseorang (fisiologis& keamanan): hubungan/komunikasi social (social): pertumbuhan (penghargaan& aktualisasi diri) TEORI PRESTASI / ACHIEVEMENT THEORY(David Mc Cleland)Kebutuhan seseorang terbentuk melalui proses belajar dandiperoleh dalam interaksinya dengan lingkungana. Need for Achievement (nAch) : Prestasib. Need for Power (nPow) : Kekuasaanc. Need for Affiliation (nAff) : Membangun dan memelihara hubungan

TEORI DUA FAKTOR (Frederick Herzberg)Faktor Higienis (ekstrinsik): dapat menyebabkan ataupun mencegahketidakpuasan– Supervisi teknis, hubungan pribadi, gaji, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaanFaktor Motivasi (intrinsik): membawa pada pengembangan sikap positip danpendorong pribadi– Tanggung jawab, prestasi, kemajuan, penghargaan, kesempatan berkembangembang JOB ENRICHMENTLima dimensi utama :1. Variety : pekerjaan berbeda, ketrampilan juga berbeda2. Task Identity : memberi kesempatan penuh utk operasi pekerjaan hingga selesai3. Task Significance : dampak suatu pekerjaan thd orang lain4. Autonomy : derajat kebebasan dlm pekerjaan5. Feedback : informasi ttg sejauh mana pekerjaan seseorang TEORI HARAPAN (Victor Vroom)Orang akan melakukan apa yg mampu dilakukan dan apabila ia mau utk melakukanAda 3 hal penting :1. Harapan (Expectancy) : dengan bekerja ia akan dapat mencapaitingkatan kinerja2. Instrumentalitas (Instrumentality) : hasil kerja akan timbul sebagai akibatpelaksanaan tugas3. Valensi (Valency) : nilai yang diberikan pada hasil kerjaMotivasi (M) = E x I x V

MODEL PORTER & LAWLER (Pengembangan Teori Harapan)10NilaiGanjaranKemampuanTugas7GanjaranIntrinsikPersepsiGanjaran ygAdil152PersepsiUpayaUpaya36PersepsiPerananUnjukKerja4GanjaranEkstrKepuasan8Uraian :1. Tingkat daya tarik (valensi) dari ganjaran yg akan diperoleh.2. Persepsi terhadap kemungkinan upaya mencapai tingkat performance tertentu menuju ganjaran.3. Upaya yang dilakukan.4. Performance (unjuk kerja) yang dicapai5. Kemampuan meliputi pengetahuan, ketrampilan, intelektual, sifat ulet, tabah dan mantap.6. Cara seseorang memandang pekerjaannya.7. Ganjaran intrinsik : riang, bangga, , sense of competence8. Ganjaran ekstrinsik : uang, penghargaan/pujian9. Kepuasan diperoleh dari kedua macam ganjaran10. Persepsi terhadap keadilan atas ganjaran yang diterima9

Masalah Motivasi disebabkan oleh :1. Masalah Komunikasi : Persepsi yang salah atas apa ygdiharapkan2. Masalah Kemampuan/Ketrampilan : Kurang memilikikemampuan fisik & mental3. Masalah Pelatihan: Tanpa pelatihan, unjuk kerja kurangmemadai4. Masalah Kesempatan : Terkendala oleh kondisi lingkungan :kekurangan peralatan, metode yg sudahusangLangkah-langkah Untuk Memotivasi :a. Kenali dengan baik karakteristik anggota dan identifikasi polakebutuhan merekab. Terapkan sasaran yang tepatc. Kembangkan ukuran unjuk kerja yang reliable dan berikanumpan balikd. Sesuaikan kemampuan masing-masing anggotae. Beridukunganlewatpelatihandantumbuhkan”sense ofcompetence”f. Imbalan yang adilg. Berlakulah adil, obyektif dan jadilah teladan

MANAJEMEN KONFLIKMerupakan kekuatan yang dapat :‣ Mengembangkan organisasi‣ Memecah belah organisasi‣ Menghancurkan organisasiHakekat Konflik :1. Konflik Intrapersonal : ketegangan yangtimbul jika menginginkan duahal yang tidak ”klop”2. Konflik Interpersonal : jika terjadi ketidaksesuaiankepentingan antara 2 pihak

CHUNG & MEGGINSON (1981)Konflik sebagai perjuangan antar kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentinganyang saling bertentangan dalam :1. Sasaran (Goals)2. Nilai (Values)3. Pikiran (Cognition)4. Perasaan (Affect)5. Perilaku (Behavior)5.Teori Incongruency(Ketidaksesuaian)Pandangan tradisionalPandangan perilakukonflik sesuatu yang jelek & harus dihindarikonflik sesuatu yang alamiah & tidak selalu jelekCOSER (1956)Fungsionalisasi Konflik1. Konflik menjernihkan udara/melapangkan dada2. Menghilangkan status quo3. Mendorong kohesi intra kelompok untuk menghadapi musuh bersama4. Mendorong perubahan peraturan, tata tertib, prosedur, dll5. Alat keseimbangan kekuasaan (power equalizer)

DINAMIKA KONFLIKPKP = PimpinanK = KaryawanConflict Episode PONDY (1967)Latent1Aftermath5Perceived Felt Manifest2 3 4ConflictResolution1. Latent Conflict: Muncul factor yang menjadi kekuatan potensialpendorong konflik2. Perceived Conflict : Satu pihak memandang pihak lain akanmenghambat/mengancam sasarannya.3. Felt Conflict: Merasakan dan mengenali keberadaan konflik4. Manifest Conflict: Kedua belah pihak berperilaku mengundangtanggapan pihak lain5. Aftermath Conflict : Masih tersisa ketegangan sesudah konflik diatasiyang memicu Latent Conflik episode berikutnya :

TEKNIK PEMECAHAN KONFLIK Thomas (1976)1. KOLABORASI : pendekatan menang-menang(win-win approach),memuaskan kedua pihak; jika : kepentingan sama kuat2. KOMPETISI : pendekatan menang-kalah (win-lose approach),berorientasi kekuasaan; jika : sumber terbatas, kekuasaanbesar3. AKOMODASI : berkorban demi pihak lain ; jika : sadar bersalah,kepentingan lain lebih utama4. KOMPROMI : posisi tengah; jika : tak penting, kekuasaan seimbang, cepat5. HINDARI : tak bermusuhan/kooperatif ; jika : isu sederhana, kekuasaankecil R. Botton1. Kendalikan emosi : Anggap sederajat, dengarkan dengan baik,kemukakan pendapat, ungkapkan perasaan2. Pemecahan kolaboratif : Definisikan masalah, curah pendapat, pilihalternatif terbaik utk 2 pihak, rencanakantindakan, evaluasi

Campur Tangan Pihak ke-31. Arbitrasiwasit/hakim yang akan memutuskan2. Mediasiperantara/mediator3. Konsultasi Antar Pihakkonsultan1.2.3.R. Blake & S. MoutonLangkah Pertama : tentukan pihak ke-3Langkah Kedua : jelaskan tujuan dari usaha penengahanLangkah Ketiga : pertemuan pihak ke-3 dengan masing2kelompok konflik, menulis persepsi masing2kelompokLangkah Keempat : Mempertukarkan bahan tertulis dari masing2pihak/kelompokLangkah Kelima : Menyampaikan kesan dari bahan tertulis kepihak ke-3Langkah Keenam : Pihak ke-3 mempertemukan kedua kelompokdan mencari penyelesaian bersama

MANAJEMEN STRESSStresskeadaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidakseimbang, baik nyata maupun dirasakan, dalam tindakan2penyesuaian organisasi dan sebagian diwujudkan oleh responnon spesifik (unsur psikologis dan fisiologis)KLASIFIKASI AKIBAT STRESS1. Efek Subyektif: cemas, agresi, masa bodoh, bosan, depresi,lelah, frustasi, rasa bersalah & malu, nervous2. Efek Kepribadian: mudah kecelakaan, penggunaan obat,makan-minum minum berlebihan, merokokberlebihan, gemetar, dll.3. Efek Kognitif: tak mampu membuat keputusan, tak mampuberkonsentrasi, mudah lupa, sensitiveterhadap kritik, hambatan mental4. Efek Physiologis: maag, tekanan darah >, denyut jantung,kadar gula >, berkeringat >, sulitbernafas/sesak5. Efek Organisasional : mangkir/absent, hubungan individu buruk,produktivitas rendah, tingkat kecelakaan &turn over tinggi, ketidakpuasan kerja tinggi

SUMBER-SUMBER STRESS (Cooper & Marshall, 1978)1. Faktor2 yang melekat pada pekerjaan (pilot, sopir, dll)2. Peranan dalam organisasi (kekaburanperan)3. Hubungan2 dalam organisasi4. Pengembangan karir (pembinaan, pelatihan)5. Struktur dan iklim organisasi6. Hubungan organisasi dengan pihak luar7. Faktor yang berasal dari dalam diri individuFAKTOR-FAKTOR ORGANISASIONAL YANG MEMPENGARUHI STRESS1. Role ambiguity and role conflict (kekaburan peran dan konflik peran)Role ambiguity : kesenjangan antara jumlah informasi dengan yang dibutuhkanRole conflict : ketidakcocokan antara harapan2 yg berkaitan dengan suatu peran2. Work overload (kelebihan beban kerja)- Quantitative overload “having too much to do”- Qualitative overload “too difficult”3. Responsibility for people (tanggung jawab atas orang lain)Makin tinggi jabatan, makin besar tanggung jawab4. Career development (pengembangan karier)- Kurangnya “keamanan” kerja- Ketidakcocokan status5. Lack of group cohesiveness (kurangnya kohesi kelompok)6. Inadequate group support (dukungan kelompok tidak memadai)7. Organizational structure and climate (struktur dan iklim organisasi)8. Organizational territory (wilayah dalam organisasi)9. Tasks characteristics (karakteristik tugas)10. Leadership influence (pengaruh kepemimpinan)

STRATEGI MENGURANGI STRESS DALAMORGANISASI1. Klarifikasi atas hal2 yg bersifat dualisme danbertentangan2. Restrukturisasi/pengaturan kembali tugas dan peran3. Bina dan tingkatkan komunikasi timbal balik4. Laksanakan pendelegasian wewenang dan tanggungjawab secara proposional5. Perencanaan dan pengembangan SDM yang integral6. Pengaturan fasilitas fisik kerja yang memadai7. Laksanakan program pendidikan dan latihan karyawan8. Jaminan fleksibilitas dalam organisasi kepemimpinan

Sifat-sifat Pokok Mutu JasaRATERK2PK2ReliabilityAssuranceTangiblesEmpathyResponsivenessKeterpercayaanKeterjaminanPenampilanKepemerhatianKetanggapan1. Keterpercayaan (Reliability), 4. Kepemerhatian (Empathy) : Jujur- Penuh perhatian Aman- Melayani dengan ramah & menarik Tepat waktu- Memahami aspirasi pelanggan Ketersediaan- Komunikasi dengan baik & benar- Sikap penuh simpati2. Keterjaminan (Assurance) : 5. Ketanggapan (Responsiveness) : Kompetensi- Tanggap terhadap kebutuhan pelanggan Percaya diri- Cepat merespon terhadap permintaan Menimbulkan keyakinan- Cepat atasi keluhan-keluhanpelanggan Kebenaran/keobyektifan3. Penampilan (Tangibles) : Kebersihan/kesehatan Buatan baik Teratur & rapi Berpakaian rapi & harmonis Cantik/indah