saqarTvelos Sromis kodeqsi

დამსაქმებელი და დასაქმებული შეიძლება შეთანხმდნენ განსაზღვრულივადით სამუშაოს მესამე პირის მიერ შესრულებაზე.შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლაშრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდმხარეთა შეთანხმებით.თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული,ხელშეკრულების პირობების არაარსებით შეცვლად მიიჩნევა:(ა) დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის მითითებული სამუშაოსშესრულების ადგილის შეცვლა, თუ საზოგადოდ ხელმისაწვდომისატრანსპორტო საშუალებებით საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოსშესრულების ახალ ადგილამდე მისვლა და დაბრუნება მოითხოვს არაუმეტეს 3 საათისა დღეში, ამასთანავე, არ იწვევს არათანაბარზომიერხარჯებს;(ბ) სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის ცვლილება არა უმეტეს 90წუთით;(გ) ისეთი ცვლილება, რომელიც განპირობებულია კანონმდებლობისშეცვლით და შეუძლებელს ხდის ხელშეკრულების ზუსტ შესრულებას,ამასთანავე, არ ცვლის მის ძირითად არსს.აღნიშნული გარემოებებიდან ერთდროულად ორის შეცვლა განიხილებაშრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლად, რაც შესაძლებელიამოხდეს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით.შრომითი ხელშეკრულების პირობების არაარსებითი შეცვლა არმოითხოვს მხარეთა შეთანხმებას და შესაძლებელია განხორციელდესცალმხრივად. ამ მიზნით დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოსმითითების უფლება, რაც იმას გულისხმობს, რომ დამსაქმებელს უფლებააქვს დასაქმებულისათვის მითითებით დააზუსტოს შრომითიხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებისცალკეული გარემოება ისე, რომ არსებითად არ უნდა იცვლებოდესხელშეკრულების პირობები.მივლინება6

თუ შრომითი ხელშეკრულებით არ არის განსაზღვრული დასაქმებულისმივლინებასთან დაკავშირებული პირობები, ამ შემთხვევაში გამოიყენებაკოდექსით დადგენილი წესები, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებლისმიერ დასაქმებულის მივლინებაში გაგზავნა არ მიიჩნევა შრომითიხელშეკრულების პირობების შეცვლად, თუ მივლინების პერიოდი არაღემატება წელიწადში 45 კალენდარულ დღეს. დასაქმებულისმივლინებისას დამსაქმებელი ვალდებულია სრულად აუნაზღაუროსდასაქმებულს მივლინებასთან დაკავშირებული ხარჯები (ტრანსპორტის,კვების და ა.შ).სამუშაო, შესვენების და დასვენების დროსამუშაო დროთუ შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული არ არის სამუშაო დრო,ასეთ შემთხვევაში მოქმედებს კანონისმიერი მოთხოვნა, რომლისთანახმადაც დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროისხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 41 საათს.სამუშაო დროში არ შედის შესვენებისა და დასვენების დრო.ზეგანაკვეთური სამუშაოზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა დასაქმებულის მიერ სამუშაოსშესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატებაშრომითი ხელშეკრულებით ან შრომის კოდექსის მიხედვითგანსაზღვრულ სამუშაო დროს (მაგალითად, თუ ხელშეკრულებითსამუშაო დრო მთავრდება 18:00 საათზე და, სამუშაო აუცილებლობიდანგამომდინარე, დასაქმებულს უწევს უფრო გვიანობამდე მუშაობა).ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ ასევე მიიჩნევა სამუშაოს შესრულება უქმედღეებში.ზეგანაკვეთური სამუშაოს პირობები განისაზღვრება მხარეთაშეთანხმებით.შრომის კოდექსი განსაზღვრავს ორ შემთხვევას, როდესაცზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება წარმოადგენს დასაქმებულისვალდებულებას. კერძოდ, დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს7

ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურების გარეშე სტიქიური უბედურებისთავიდან ასაცილებლად ან მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის. თუ საქმეეხება საწარმოო ავარიის თავიდან აცილებას ან მისი შედეგებისლიკვიდაციას, მაშინ დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოსზეგანაკვეთური სამუშაო შესაბამისი ანაზღაურებით. სხვა დანარჩენშემთხვევებში, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება ნებაყოფლობითიადა მისი დავალება შესაძლებელია მოხდეს მხოლოდ დასაქმებულისთანხმობით.კოდექსით დადგენილი ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისვალდებულება არ შეეხება ორსულ, ახალნამშობიარებ ქალს დაშეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირებს. მათი დასაქმებაზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დაიშვება მხოლოდ მათი თანხმობით.ღამით მუშაობააკრძალულია ღამის სამუშაოზე (22 საათიდან 6 საათამდე)არასრულწლოვნის, ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალისდასაქმება. 3 წლამდე ასაკის ბავშვის მომვლელის ან შეზღუდულიშესაძლებლობის მქონე პირის ღამის სამუშაოზე დასაქმება დაიშვებამხოლოდ მათი თანხმობით.შესვენების და დასვენების დროსამუშაო დღეებს შორის დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12საათზე ნაკლები.შრომის კოდექსი განსაზღვრავს მხოლოდ მეძუძური ქალისათვისდამატებითი შესვენების დროს. კერძოდ, დასაქმებულს, რომელიცმეძუძური ქალია და კვებავს 1 წლამდე ასაკის ბავშვს, მისი მოთხოვნისსაფუძველზე, ეძლევა დამატებითი შესვენება დღეში არანაკლებ 1საათისა. შესვენებასთან დაკავშირებული სხვა კონკრეტული საკითხებისმოწესრიგებას კოდექსი შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს ანდობს.შრომის კოდექსით განსაზღვრულია 13 უქმე დღე:‣ 1 და 2 იანვარი _ ახალი წლის სადღესასწაულო დღეები;‣ 7 იანვარი _ უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს შობის დღე;8

‣ 19 იანვარი _ ნათლისღება და უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტესგაცხადების დღე;‣ 3 მარტი _ დედის დღე;‣ 8 მარტი _ ქალთა საერთაშორისო დღე;‣ 9 აპრილი _ საქართველოს სახელმწიფოებრივიდამოუკიდებლობის აღდგენის აქტის მიღების დღე,საქართველოს ეროვნული ერთიანობის, სამოქალაქოთანხმობისა და სამშობლოსათვის დაღუპულთა მოგონებისდღე;‣ სააღდგომო დღეები _ დიდი პარასკევი, დიდი შაბათი, უფლისაჩვენისა იესოქრისტეს ბრწყინვალე აღდგომის დღე; მიცვალებულთამოხსენიების დღე დააღდგომის მეორე დღე, ორშაბათი (თარიღები გარდამავალია);‣ 9 მაისი _ ფაშიზმზე გამარჯვების დღე;‣ 12 მაისი _ საქართველოს ეკლესიის, როგორც სამოციქულოსაყდრის,დამაარსებლის და წმინდა ანდრია მოციქულის ხსენების დღე;‣ 26 მაისი _ საქართველოს დამოუკიდებლობის დღე;‣ 28 აგვისტო _ ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლის მიძინების დღე(მარიამობა);‣ 14 ოქტომბერი _ მცხეთობის (სვეტიცხოვლობის, კვართისდღესასწაულის) დღე;‣ 23 ნოემბერი _ გიორგობის დღე.დასაქმებული უფლებამოსილია, დადგენილი უქმე დღეების ნაცვლადმოითხოვოს სხვა დასვენების დღეები, რაც უნდა განისაზღვროსშრომითი ხელშეკრულებით.შვებულებადასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს:ა) ანაზღაურებადი შვებულებით _ არანაკლებ წელიწადში 24 სამუშაოდღით;ბ) ანაზღაურების გარეშე შვებულებით – არანაკლებ წელიწადში 15კალენდარული დღით.9

შრომის კოდექსი აძლევს შესაძლებლობას დამსაქმებელსა დადასაქმებულს, შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრონ კოდექსისაგანგანსხვავებული შვებულების ვადები და პირობები, რაც არ უნდააუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება აქვს მუშაობისთერთმეტი თვის შემდეგ, თუმცა მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულსშვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.დასაქმებულის საშვებულებო ანაზღაურება განისაზღვრება შვებულებისწინა 3 თვის საშუალო ანაზღაურებიდან. იმ შემთხვევაში, თუ მუშაობისდაწყებიდან ან უკანასკნელი შვებულებისEშემდეგ ნამუშევარი დრო 3თვეზე ნაკლებია _ ნამუშევარი თვეების საშუალო ანაზღაურებიდან,ხოლო ყოველთვიური ფიქსირებული ანაზღაურების შემთხვევაში _ბოლო თვის ანაზღაურების მიხედვით.იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულისათვის მიმდინარე წელსანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება დაარღვიოს სამუშაოსნორმალური მიმდინარეობა, დასაქმებულის თანხმობით შვებულებაშეიძლება გადატანილ იქნეს მომდევნო წლისათვის (არასრულწლოვანთაკუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულების გარდა).აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა ზედიზედ 2 წლისგანმავლობაში.ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებულივალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელიშვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაცგაფრთხილება შეუძლებელია გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახურიპირობების გამო.შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო -დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულებაორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო – 477კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც ანაზაურებადია 126კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპისშობის შემთხვევაში - 140 კალენდარული დღე.10

შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო - დასაქმებულს,რომელმაც იშვილა ერთ წლამდე ასაკის ბავშვი, თავისი მოთხოვნისსაფუძველზე ეძლევა შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო –ბავშვის დაბადებიდან 365 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაცანაზღაურებადია 70 კალენდარული დღე.ორსულობის, მშობირობისა და ბავშვის მოვლის, ასევე ახალშობილისშვილად აყვანის გამო შვებულებები ანაზღაურდება სახელმწიფობიუჯეტიდან. ამასთან ერთად, კოდექსი ითვალისწინებს დამსაქმებლისუფლებას (და არა ვალდებულებას), რომ დეკრეტული შვებულების გამოდასაქმებულს მისცეს დამატებითი ანაზღაურება, რაზედაც ისინიწინასწარ უნდა შეთანხმდნენ.დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო - დასაქმებულს თავისივეთხოვნით, უწყვეტად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2კვირისა, ეძლევა ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის მოვლის გამო– 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი. კოდექსისმიხედვით, ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულება შეიძლებამიეცეს ნებისმიერ პირს, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს.შრომის პირობების დაცვაშრომის კოდექსი განსაკუთრებულ ყურადღებას უთმობს დამსაქმებლისმიერ უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნას. კოდექსისმოთხოვნათა შესაბამისად, დამსაქმებელი არა მარტო ვალდებულიაშექმნას ისეთი სამუშაო გარემო, რომელიც მაქსიმალურად უსაფრთხოიქნება დასაქმებულის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის, არამედმიაწოდოს დასაქმებულს ინფორმაცია ყველა იმ ფაქტორის შესახებ,რომლებიც მოქმედებს დასაქმებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე,ასევე შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული რისკების, საფრთხისშემცველ აღჭურვილობასთან მოპყრობის წესების თაობაზე 1 და ა.შ.1 kanonmdeblobis moTxovnebidan gamomdinare, saqarTvelos Sromis, janmrTelobisada socialuri dacvis saministrom brZanebiT unda gansazRvros mZime, mavne dasaSiSpirobebian samuSaoTa nusxa. amave brZanebiT unda ganisazRvros damsaqmeblisxarjiT dasaqmebulis savaldebulo perioduli samedicino Semowmebis SemTxvevebida wesebi.11

შრომის კოდექსით დასაქმებულს უფლება აქვს უარი განაცხადოს იმსამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიცეწინააღმდეგება კანონს, ან შრომის უსაფრთხოების პირობებისდაუცველობის გამო აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნისდასაქმებულის ან სხვა პირის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას, საკუთრებასან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას.დამსაქმებელი ვალდებულია სრულად აუნაზღაუროს დასაქმებულსსამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული, ჯანმრთელობისმდგომარეობის გაუარესებით მიყენებული ზიანი და აუცილებელიმკურნალობის ხარჯები.შრომითი ურთიერთობების შეჩერებაშრომითი ურთიერთობის შეჩერების დროს ადგილი აქვს შრომითიხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებითშეუსრულებლობას, რაც არ გულისხმობს მხარეთა შორის შრომითიურთიერთობის შეწყვეტას.შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლებია:(ა) გაფიცვა: დამსაქმებელთან დავის შემთხვევაში დასაქმებულს უფლებააქვს დროებით უარი განაცხადოს შრომითი ხელშეკრულებითგათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივშესრულებაზე (გაიფიცოს). კოდექსის მიხედვით, გაფიცვის დაწყებემდედასაქმებული ვალდებულია მოაწყოს გამაფრთხილებელი გაფიცვა.გამაფრთხილებელი გაფიცვის დაწყებამდე, დასაქმებულმა, არანაკლებსამი კალენდარული დღით ადრე წერილობით უნდა შეატყობინოსდამსაქმებელს დავის საგანი და მისი წარმოშობის საფუძველი, ანუ,წერილობით შეტყობინებაში უნდა განისაზღვროს მიზეზი, რის გამოცწარმოიშვა დავა და დასაქმებულის მოთხოვნები. ამავე წერილობითშეტყობინებაში უნდა მიეთითოს გაფიცვის დროის, ადგილის დახასიათის შესახებ. გაფიცვის მოწყობა დასაქმებულს შეუძლიაგამაფრთხილებელი გაფიცვის დასრულებიდან 24 საათის შემდგომ დაარა უმეტეს 14 კალენდარული დღის განმავლობაში. გაფიცვა შეიძლებაგაგრძელდეს 90 დღის განმავლობაში; ამ პერიოდში დამსაქმებელი არარის ვალდებული, მისცეს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება.12

სასამართლოს უფლება აქვს გადადოს გაფიცვის დაწყება არა უმეტეს 30დღით, ხოლო დაწყებული გაფიცვა შეაჩეროს ამავე ვადით იმშემთხვევაში, თუ საფრთხე ემუქრება ადამიანის სიცოცხლესა დაჯანმრთელობას, ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას ან მესამე პირისსაკუთრებას, აგრეთვე სასიცოცხლო მნიშვნელობის სამსახურისსაქმიანობას. როგორც გაფიცვის პერიოდში, ისე გამაფრთხილებელიგაფიცვის შემდეგ, დასაქმებული და დამსაქმებელი ვალდებულნი არიანმონაწილეობა მიიღონ შემათანხმებელ პროცედურებში მათ შორისარსებული დავის გადასაწყვეტად. დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერდასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლა გაფიცვის დროს დაგამაფრთხილებელი გაფიცვიდან გაფიცვის დაწყებამდე დროისშუალედში.დასაქმებულები, რომლებიც არ მონაწილეობდნენ გაფიცვაში, მაგრამგაფიცვის გამო ვერ ასრულებდნენ თავიანთ სამუშაოს, დამსაქმებელმაშეიძლება გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე ან აუნაზღაუროს შეჩერებისპერიოდი სამუშაოს საათობრივი განაკვეთის მიხედვით.საგანგებო ან საომარი მდგომარეობის დროს გაფიცვის უფლება შეიძლებაშეიზღუდოს საქართველოს პრეზიდენტის დეკრეტით.უკანონო გაფიცვა – კოდექსის მიხედვით უკანონო გაფიცვად მიიჩნევა: ა)სამუშაო პროცესის დროს გაფიცვა იმ დასაქმებულთა მიერ, რომელთასაქმიანობა დაკავშირებულია ადამიანის სიცოცხლისა დაჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან, ან თუ ტექნოლოგიური ხასიათიდანგამომდინარე შეუძლებელია ამ საქმიანობის შეჩერება; ბ) თუდასაქმებულმა თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებშიმონაწილეობას და მოაწყო გაფიცვა; გ) იმ დასაქმებულთა გაფიცვა,რომლებიც შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შესახებინფორმირებული იყვნენ დავის წარმოშობამდე; დ) თუ გაფიცვისუფლება წარმოიშვა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასრულებამდედა გაფიცვა მოეწყო ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ.გადაწყვეტილებას გაფიცვის უკანონოდ ცნობის თაობაზე იღებსსასამართლო.13

უკანონო გაფიცვა განიხილება შრომის დისციპლინის დარღვევად დაწარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველს.(ბ) ლოკაუტი: თუ დავის შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვსგამოიყენოს გაფიცვის უფლება, დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოსლოკაუტის უფლება, რომელიც წარმოადგენს დამსაქმებლის დროებითნებაყოფლობით უარს მთლიანად ან ნაწილობრივ შეასრულოს შრომითიხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები. ლოკაუტისდროს დამსაქმებელზე ვრცელდება იგივე უფლებები დავალდებულებები, რაც გააჩნია დასაქმებულს გაფიცვის დროს. ამასთანერთად, ლოკაუტის განხორციელება ხდება იმავე პროცედურებისდაცვით, რომელიც გამოიყენება გაფიცვის დროს. ლოკაუტი უკანონოდმიიჩნევა, თუ დამსაქმებელი თავს აარიდებს შემათანხმებელპროცედურებში მონაწილეობას და პირდაპირ მოაწყობს ლოკაუტს.სასამართლოს მიერ ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შემთხვევაშიდამსაქმებელი ვალდებულია აღადგინოს შრომითი ურთიერთობადასაქმებულთან და აუნაზღაუროს გაცდენილი სამუშაო საათები.(გ) აქტიური ან/და პასიური საარჩევნო უფლების განხორციელება:აქტიური საარჩევნო უფლება არის მოქალაქის უფლება, ხმის მიცემისმეშვეობით მონაწილეობა მიიღოს საჯარო ხელისუფლებისწარმომადგენლობით ორგანოში ხალხის წარმომადგენელთა ასარჩევადდა საჯარო ხელისუფლების თანამდებობის დასაკავებლად ჩატარებულსაყოველთაო არჩევნებსა და რეფერენდუმში.პასიური საარჩევნო უფლება არის მოქალაქის უფლება, კენჭი იყაროსსაჯარო ხელისუფლების წარმომადგენლობით ორგანოში ასარჩევად დასაჯარო ხელისუფლების თანამდებობის დასაკავებლად.(დ) საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებშისაგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოებშიგამოცხადება: სისხლის, სამოქალაქო და ადმინისტრაციული სამართლისსაქმეზე დასაქმებულის პროცესის მონაწილედ გამოცხადება იწვევსშრომითი ურთიერთობის შეჩერებას. საპროცესო კანონმდებლობითგათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან14

სამუშაოს შესრულების ვადით. შესაბამისად, ამ სამუშაოს სრულადშესრულების შემდეგ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წყდებაშრომითი ურთიერთობა.(ბ) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა: თუ დასაქმებულსა დადამსაქმებელს შორის გაფორმებულია ვადიანი შრომითიხელშეკრულება, ხელშეკრულებაში მითითებული ვადის გასვლისშემთხვევაში დასაქმებული, ყოველგვარი წინასწარი გაფრთხილებისგარეშე, თავისუფლდება სამუშაოდან (წყდება შრომითი ხელშეკრულება).კოდექსის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა გავიდა,მაგრამ სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, მუშაობის დაუყოვნებლივშეწყვეტა მნიშვნელოვან ზიანს გამოიწვევს და საფრთხეს შეუქმნისადამიანის ჯანმრთელობას, დასაქმებული ვალდებულია გააგრძელოსმუშაობა, სანამ ასეთი ვითარება არ დასრულდება, ხოლო დამქირავებელივალდებულია მისცეს მას შრომის ანაზღაურება.(გ) ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობებისდარღვევა: შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევისშემთხვევაში მეორე მხარეს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითიურთიერთობა წინასწარი გაფრთხილების ან/და რაიმე კომპენსაციისგადახდის გარეშე.(დ) შრომითი ხელშეკრულების მოშლა: როგორც დამსაქმებელს, ისედასაქმებულს შეუძლია ნებისმიერ დროს, ყოველგვარი სპეციალურისაფუძვლის გარეშე, თავისი ინიციატივით მოშალოს შრომისხელშეკრულება. მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების მოშლისუფლება იზღუდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომითიურთიერთობა არის შეჩერებული; ამ დროს, კოდექსის თანახმად,შრომითი ხელშეკრულების მოშლა არ დაიშვება.თუ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინიციატორი დასაქმებულია,იგი ვალდებულია გააფრთხილოს დამსაქმებელი არანაკლებ 30კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინებით. ამასთან,კოდექსი ითვალისწინებს იმის შესაძლებლობას, რომ წინასწარიგაფრთხილების ვალდებულება გახდეს შრომითი ხელშეკრულებისრეგულირების საგანი, ანუ, შრომითი ხელშეკრულებით შესაძლებელიადადგინდეს წინასწარი გაფრთხილების სხვა ფორმა და ვადა ან საერთოდმოხდეს დასაქმებულის ამგვარი ვალდებულებისგან გათავისუფლება.16

(ი) დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოებისდაწყება.შრომითი ურთიერთობისას წარმოშობილი დავაშრომითი დავა: შრომითი დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროსწარმოშობილი უთანხმოება, რომლის გადაწყვეტაც შედის შრომითიხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში 2 . დავის წარმოშობისსაფუძველი შეიძლება იყოს ადამიანის უფლებებისა დათავისუფლებების, ასევე შრომითი ხელშეკრულების ან/და შრომისპირობების დარღვევა. მხარე, რომელიც ფიქრობს, რომ არსებობს დავისსაფუძველი, წერილობით ატყობინებს მეორე მხარეს უთანხმოებისშესახებ.დავის განხილვაში მონაწილეობენ მხოლოდ ის პირები და მათიწარმომადგენლები, რომელთაც უშუალოდ ეხებათ დავა.შრომითი დავის განხილვისა და გადაწყვეტის პროცედურები: მხარეთაშორის წარმოშობილი დავა უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორისშემათანხმებელი პროცედურებით. ამისათვის, მხარე მეორე მხარესუგზავნის წერილობით შეტყობინებას შემათანხმებელი პროცედურებისდაწყების შესახებ, რომელშიც ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრულიდავის წარმოშობის საფუძველი და მოთხოვნები. მეორე მხარევალდებულია წერილობითი შეტყობინება განიხილოს და თავისიგადაწყვეტილება წერილობით აცნობოს მხარეს შეტყობინებისმიღებიდან 10 კალენდარული დღის განმავლობაში. თუ მხარეებიმიაღწევენ შეთანხმებას, იგი გაფორმდება წერილობით და გახდებაარსებული შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი, ხოლო თუ შეთანხმებავერ იქნება მიღწეული 14 კალენდარული დღის განმავლობაში, ან თუმხარე თავს აარიდებს შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას,მეორე მხარეს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს ან არბიტრაჟს.2dava SeiZleba iyos individualuri an koleqtiuri. individualuri davis ganxilvaSesaZlebelia SemaTanxmebeli procedurebiT, individualuri molaparakebisgziT an sasamarTlos saSualebiT.18

დავის დროს დაუშვებელია დავის განხილვის პროცესში მხარეთა მიერმოთხოვნის გაზრდა ან დავის საგნის შეცვლა. დავის განხილვა არ იწვევსშრომითი ურთიერთობის შეჩერებას.1.2. საერთაშორისო საკანონმდებლო პრაქტიკაშრომის კანონთა კოდექსის შედარებითი ანალიზისათვისწარმოდგენილია ლიტვისა და უნგრეთის შრომის კანონმდებლობები.ტერმინთა განმარტებაბალტიისპირეთის ქვეყნების, მათ შორის ლიტვის “შრომის დაცვისკანონი” შეიცავს ტერმინთა განმარტების თავს, სადაც მოცემულია ისეთიმნიშვნელოვანი ტერმინების განმარტება, როგორიცაა დამსაქმებელი,დასაქმებული, პროფესიული კავშირები, პოტენციურად საშიშიაღჭურვილობა, მძიმე, მავნე და საშიში პირობები, და ა.შ. ზოგიერთიქვეყანა, მაგალითად უნგრეთი, არ იყენებს ტერმინთა ცალკე თავადგამოყოფის პრაქტიკას, თუმცა არსებობს სხვა კანონქვემდებარე აქტები,რომლებშიც დეტალურადაა გაწერილი თითოეული მნიშვნელოვანიტერმინის დისპოზიცია.შრომითი ურთიერთობის დაწყებაშრომითი ურთიერთობის დაწყების საფუძველია შრომითი კონტრაქტი.ლიტვისა და უნგრეთის შრომის კანონმდებლობით, შრომითიხელშეკრულება უნდა დაიდოს წერილობითი ფორმით, გარდა იმშემთხვევებისა, როცა დასაქმების პერიოდი არ აღემატება 5 დღეს. რაცშეეხება მინიმალურ ასაკს სრული შრომითი ქმედუნარიანობისათვის,ბალტიისპირეთისა და უნგრეთის კანონმდებლობაში 16 წლის ასაკიაგანსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადა კი უნგრეთში არ შეიძლებააღემატებოდეს 3 თვეს.სამუშაო, შესვენებისა და დასვენების დროდეტალიზებულია და სკურპულოზურად არის გაშლილი სამუშაოდროის საკანონმდებლო რეგულირება ლიტვის “შრომის დაცვისკანონში”, სადაც იმპერატიულად არის განსაზღვრული, რომ სამუშაოდრო არ შეიძლება აღემატებოდეს 40 საათს 7 სამუშაო დღის პირობებში19

და არ შეიძლება იყოს 48 საათზე მეტი ზეგანაკვეთური სამუშაოსჩათვლით იგივე 7 სამუშაო დღის პირობებში.ამავე დროს, ლიტვისა და უნგრეთის შრომის კანონმდებლობა ცალკეარეგულირებს შემცირებულ სამუშაო დროს ისეთი კატეგორიისდასაქმებულთათვის, როგორებიც არიან მოზარდები, ბავშვები,შეზღუდული შესაძლებელობების მქონე პირები, ასევე პირები,რომლებიც დასაქმებულნი არიან მომეტებული საფრთხის შემცველწარმოებებში. მოზარდებისთვის დაწესებულია – არაუმეტეს 40 საათიკვირაში და 8 სამუშაო საათი დღეში; ბავშვებისათვის – 2 საათი სასკოლოდღის პერიოდში და მაქსიმუმ 7 საათი სასკოლო არდადეგების დროს;რაც შეეხება ბოლო ორ კატეგორიას, მათთვის ჯანმრთელობისა დასოციალური დაცვის სამინისტრო ცალკე ნორმატივებს აწესებს.ლიტვისა და უნგრეთის კანონმდებლობაში დეტალურადაა გაწერილიშესვენების დრო და ასეთი დროის ხანგრძლივობა. ასევე, მოცემულიაშესვენების დროის კონკრეტული სტანდარტები. ლიტვის შრომისკანონმდებლობით, შესვენებისათვის გამოყოფილია 1.5-2 საათი, რაცაუცილებელია ჭამისათვის და ძალების მოსაკრებად. უნგრეთში, თუსამუშაო დრო აღემატება 6 საათს, მაშინ შესვენების დრო არ უნდა იყოს 20წუთზე ნაკლები. ზეგანაკვეთური სამუშაოს პირობებში კი ყოველ 3საათში ერთხელ აუცილებელია შესვენების პერიოდის არსებობა. სამუშაოდღეებს შორის დასვენების ხანგრძლივობა კი 11 საათით არისგანსაზღვრული. განსაკუთრებით მკაცრად კონტროლდება სამუშაოსა დაშესვენების დროის განრიგი ლიტვაში – საწარმოებში, სადაცდასაქმებულია 50-ზე მეტი მუშაკი. საწარმოს ხელმძღვანელმა სულმცირე ორი კვირით ადრე უნდა შეატყობინოს სამუშაო ან შესვენებისგრაფიკის ცვლილების შესახებ ადგილობრივ მუნიციპალიტეტს.დამოუკიდებლად რეგულირდება მოზარდთა და ბავშთა შესვენებისდრო. მოზარდებს, რომლებიც 4 საათზე მეტს მუშაობენ, დღის მანძილზე30-წუთიანი შესვენების უფლება აქვთ.დასვენების დრო და უქმე დღეები ლიტვისა და უნგრეთისკანონმდებლობაში დამოუკიდებლად არის რეგლამენტირებული.დასვენების დღეებად მიჩნეულია ადგილობრივი ტრადიციებისგათვალისწინებით – შაბათ-კვირა. რაც შეეხება უქმე დღეებს,დღესასწაულები პირდაპირ არის მოცემული. ლიტვისა და უნგრეთისშრომის კანონმდებლობით, დასვენებისა და უქმე დღეებში20

უნგრეთის შრომის კოდექსში ცალკე თავად არის გამოყოფილიავადმყოფობის გამო შვებულება. დასაქმებულს უფლება აქვს 10 დღეისარგებლოს ასეთი შვებულებით, რომელიც ხელფასის 75%-ისოდენობით ნაზღაურდება.შრომის ანაზღაურებალიტვისა და უნგრეთის შრომის კანონმდებლობაში ანაზღაურებისსაკითხებს მნიშვნელოვანი ყურადღება ეთმობა. უნგრეთის შრომისკოდექსში პირდაპირ არის განსაზღვრული, რომ ხელფასის ოდენობა არშეიძლება იყოს სავალდებულო მინიმალური ხელფასის ოდენობაზენაკლები, რომელსაც ადგენს ჯანდაცვისა და სოციალური დაცვისსამინისტრო სხვადასხვა უწყებებთან, მათ შორის პროფესიულკავშირებთან კონსულტაციების საფუძველზე. ხელფასის პარალელურად,გათვალისწინებულია მთელი რიგი დანამატები. მაგალითისათვის, ღამისსამუშაოებზე გათვალისწინებულია 15%-იანი დანამატი ძირითადიხელფასის გარდა. უქმე ან დასვენების დღეებში 50%-იან დანამატზეასაუბარი, ხოლო ზოგიერთი გარემოებების არსებობის შემთხვევებში(როგორიცაა, მძიმე და მავნე შრომა) 100%-იან დანამატსაცითვალისწინებს. მორიგეობის შემთხვევაში 25% დანამატი ეძლევადასაქმებულს.შრომითი დავებიშრომითი დავების რეგულირება უნგრეთის შრომის კოდექსისმაგალითზე სხვადასხვა ფორმით ხდება. არსებობს შრომითი დავისგადაწყვეტის სამი ძირითადი ფორმა:1. მედიაცია;2. არბიტრაჟი;3. სასამართლო დავა.Mმედიაციის დროს მხარეები ირჩევენ ე.წ. მედიატორს, რომელიცმიუკერძოებელ და ნეიტრალურ სუბიექტს უნდა წარმოადგენდეს.არჩეული მედიატორი აწარმოებს მოლაპარაკებებს, რის შედეგადაცაკეთებს საბოლოო ანგარიშს დავის გადაწყვეტის გზების შესახებ.არბიტრაჟის შემთხვევაში კი მხარეები წინასწარ თანხმდებიან ე.წ. კერძოტიპის არბიტრაჟის შექმნის შესახებ, რომლის პროცედურებიდამოუკიდებელი საკანონმდებლო აქტით განისაზღვრება.22