7-penghitungan insentif-nurs-08-cd - Fakultas Keperawatan - Unair

REMUNERASI
(PENGHITUNGAN INSENTIF)
OLEH:
Nursalam – PSIK FK UNAIR

ORGANISASI
Pekerjan – Pekerjaan
Tujuan
Tujuan
– Tujuan
- Tujuan
Prosedur - Prosedur
Komunikasi
Karakteristik –Bisnis
Uraian Pekerjaan
Analisis Pekerjaan
Pemeringkatan Pekerjaan

1. Remunerasi
a. Pemberian upah / gaji
b. Kebijakan penggajian dengan membandingkan
ditingkat pasar dengan tenaga kerja diluar
2. Manajemen Personalia
Ada 2 aspek penting yaitu :
a. Evaluasi pekerjaan
b. Remunerasi
3. Evaluasi Pekerjaan
Proses meneliti, menguraikan, mengevaluasikan kandungan
fungsi - fungsi dan pemeringkatan dari fungsi – fungsi yang
berkaitan.

4. Remunerasi
Proses yang terjadi sesudah fungsi – fungsi
diperingkat dan kemudian disusun struktur gaji.
5. Dasar pemberian remunerasi
a. Atas dasar bobot pekerjaan
Berat - ringannya suatu pekerjaan
b. Tahun masa kerja / lama masa kerja
Pada pekerjaan ybs.
c. Tingkatan pendidikan / ijasah
d. Harga pasar
e. Golongan gaji
6. Pekerjaan
Sekumpulan tugas yang berhubungan dengan
tanggungjawab serta kompensasi tertentu.
7. Tugas
Sekumpulan kegiatan – kegiatan yang serupa

8. Kriteria sistem remunerasi yang baik antara lain :
a. Sistem merangsang karyawan untuk bekerja dengan
penuh motivasi.
b. Membedakan karyawan rajin dengan yang malas.
c. Karyawan merasa diperlakukan secara adil.
d. Turnover karyawan rendah sekali.
e. Menarik calon – calon karyawan untuk melamar.
f. Seimbang dengan perkembangan usaha.
g. Karyawan dapat memperoleh informasi jelas
h. Ada aturan main yang jelas bagi jenjang promosi.
i. Sistem menghargai kompetensi karyawan.
j. Tidak bertentangan dengan peraturan perundang -
undangan

9. Uraian
a. Sistem merangsang karyawan untuk bekerja
Merangsang karyawan untuk bekerja
keras sungguh - sungguh & penuh motivasi kerja.
Memungkinkan karyawan berprestasi.
Mendukung tercapainya sasaran RS
b. Membedakan karyawan rajin dan malas
Gaji yang diterima oleh karyawan dapat
membedakan antara karyawan yang rajin & malas.
Berprestasi : hasil lebih tinggi.
Malas – malasan : hasil lebih rendah / pas pasan.
c. Karyawan merasa diperlakukan adil
Yang sama adalah bobot pekerjaannya (job evaluation).
Ada keseimbangan internal.
Menjaga keseimbangan external (salary survey)

INTERNAL COMPARING
EKSTERNAL
JOB CONTENT
J o b s
Job evaluation
Remuneration
COMPARING
REMUNERATION
J o b s
Job evaluation system /
Benchmark positions
Level of remuneration

d. Turnover karyawan rendah
Sistem remunerasi yang baik membuat
karyawan betah kerja. (tidak berpikir untuk pindah)
e. Menarik calon lain untuk melamar kerja
Adanya tunjangan / bonus.
Karyawan bangga
f. Seimbang dengan perkembangan usaha
RS berkembang baik : karyawan diberi tambahan gaji berupa
tunjangan.
RS kondisi sulit : karyawan diminta pengertian untuk sama – sama
prihatin.
Sesuai dengan kemampuan anggaran RS
PERLU KOMUNIKASI TERBUKA
Manajeman dan karyawan

g. Memperoleh informasi yang jelas
Manajemen transparan – kondisi RS yang sulit
perlu dijelaskan pada pertemuan berkala
“FORUM BIPARTIT”.
Ada FORUM KOMUNIKASI berkala antara karyawan
dan Direksi.
h. Ada aturan yang jelas “Jenjang Promosi”
Promosi : kenaikan jabatan diiringi kenaikan gaji.
Sistem menjelaskan aturan main promosi dan demosi.
Demosi : karyawan tidak boleh turun gajinya.
i. Menghargai kompetensi karyawan
Tidak hanya menghargai masa kerja.
Dibayar atas dasar kompetensinya.

J. Tidak bertentangan dengan perundang – undangan
yang berlaku
UMP / UMK / UMKK - Pasal 89
Dituangkan dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau
Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
UU No. 13 th. 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Sistem remunerasi tidak boleh bertentangan dengan
UU tersebut, antara lain : proporsi gaji pokok :
tunjangan tetap = 75 : 25, Pasal 94
Pasal 92 : memberi kewenangan pada manajemen untuk
melakukan peninjauan upah secara berkala.
Pasal 167 : mengatur PHK usia pensiun

10. Bentuk imbalan / kompensasi
a. Langsung / direct = gaji, lembur, insentif).
b. Tidak lansguns (indirect) = biaya fringe benefit
c. Service kepada karyawan
Langsung
Imbalan / Kompensasi
Based Pay Merit Program
Perlindungan
Tidak Langsung
Employee
Service

11. Penyesuaian / Perbaikan
a. Dilakukan perbaikan.
b. Sistem remunerasi yang dipunyai – sederhana
c. Karyawan RS sedikit kurang dari 100 orang –
sistem remunerasinya dibuat sederhana.
d. Karyawan RS banyak / cukup besar – sistem remunerasi
yang mantap atas dasar job evaluation.
e. Perlu keputusan / komitmen Direksi – waktu, biaya dan
energi yang tinggi.
f. Perlu keseimbangan internal dan external – salary survey
12. Lembur
a. Perlu diatur lembur maksimal 3 jam / hari atau 14
jam/mgg
b. Lembur terus menerus selama satu bulan = 56 jam/mgg
Take home pay = 1,62 x gaji

13. Proses Mengkaji Sistem Penggajian
1. Analisa pekerjaan
Menggali informasi suatu pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan
Menata hasil analisa pekerjaan sehingga mencerminkan nilai
pekerjaan tersebut dalam RS dan RS lain
3. Survei penggajian
Menggali informasi dari RS lain
4. Menetapkan struktur penggajian
Dirumuskan struktur penggajian yang menunjang
tercapainya tujuan RS dan yang mempengaruhi karyawan
yang diperlukan untuk tetap tinggal “betah” bekerja di RS
5. Menentukan harga
Menentukan nilai minimum dan maksimum
6. Melakukan penyesuaian

14. Evaluasi Pekerjaan
a. Program untuk menghitung “bobot relatif” suatu
pekerjaan dalam rangka mencari keseimbangan
internal.
b. Hasil akhir evaluasi pekerjaan diperoleh urutan
“bobot relatif” dari semua pekerjaan dalam suatu
perusahaan.
c. Banyak metoda evaluasi pekerjaan :
- Secara kesatuan
- Secara analisa

15. Pendidikan Tenaga Keperawatan
a. SPK / SPR
b. Diploma III
c. Strata I
d. Strata II
16. Lulusan Tenaga Keperawatan
Mulai bekerja di RS dari awal sampai akhir, ada beberapa tingkatan.
Menurut Rosemary Storm :
a. Novice = 0 – 1 th.
- Pemula
- Perlu rotasi ruangan perawatan, mis. : setiap 3 bulan sekali
b. Advanced Beginner > 1 th.
- Ada sedikit pengalaman
- Masih perlu rotasi
c. Competence > 2 th.
- Mulai menetap
- Rotasi sesuai kebutuhan RS
d. Proficient > 3 th. = Mulai menetap dibidang tertentu
e. Expert > 4 – 5 th. = Profesional

17. Kesetaraan
Benner 1982 Rosemary Storm
a. Expertice A. Senior Specialist
b. Proficient
B. Specialist
C. Senior
c. Competence D. F.Q.P
(Fully Qualified Fractioned Ners)
d. Advance Beginner
e. Novice
E. Entry

18. Special pay Schedules for nurses
-
C. Senior
D. FQP
E. Entry
Level
A. Senior Specialist
B. Specialist
Estimated
Population
Very small (c.5%)
Small (c.10%)
Medium (C.15%)
Very Large (c.60%)
Small (c.10%)
- (Rosemary Storm)
Anticipate
d Tenure
Medium
Medium
Long
Long
Extremely
Long
Short
Suggested width
of salary range
20%
40%
50%
60%
20%

18. Special pay Schedules for nurses
-
C. Senior
D. FQP
E. Entry
Level
A. Senior Specialist
B. Specialist
Estimated
Population
Very small (c.5%)
Small (c.10%)
Medium (C.15%)
Very Large (c.60%)
Small (c.10%)
- (Rosemary Storm)
Anticipate
d Tenure
Medium
Medium
Long
Long
Extremely
Long
Short
Suggested width
of salary range
20%
40%
50%
60%
20%

19. Special pay Schedules for nurses
-
C. Senior
D. FQP
E. Entry
Level
A. Senior Specialist
B. Specialist
Estimated
Population
Very small (c.5%)
Small (c.10%)
Medium (C.15%)
Very Large (c.60%)
Small (c.10%)
- (Rosemary Storm)
Anticipate
d Tenure
Medium
Medium
Long
Long
Extremely
Long
Short
Suggested width
of salary range
20%
40%
50%
60%
20%

20. Grading
Penentuan golongan gaji.
21. Macam grading
Ada 2 macam :
a. Grading tanpa melakukan program evaluasi
pekerjaan.
b. Langkah lanjutan dari program evaluasi pekerjaan
(job evaluation)

22. Dasar membuat grading
a. Banyaknya karyawan jenis, fungsi
b. Pembagian antara staf dan non staf
c. Heterogenitas pekerjaan
d. Keadilan
23. Komunikasi
Memastikan agar karyawan mempunyai pemahaman yang benar
mengenai keseluruhnan proses antara lain :
a. Tujuan dilakukan evaluasi pekerjaan.
b. Keterangan ringkas mengenai metode evaluasi pekerjaan
yang akan digunakan.
c. Cara membuat uraian pekerjaan.
d. Model uraian pekerjaan.
e. Sistem evaluasi pekerjaan yang akan dilaksanakan /
diimplementasikan.
f. Prosedur banding
g. Aturan / ketentuan untuk komite pengawas

24. Range setiap grade
a. Persentase tertentu dari gaji minimun
setiap grade, misalnya : 100%, 125%,
150%.
b. Besaran rupiah dari setiap grade.

25. Metode Pembuatan Grade
Model grade I
- Tentukan banyaknya grade
- Tentukan harga / pricing
- Minimum gaji ditambah Rp. 150 K, Rp. 200
K, Rp. 250K, Rp. 300 K.
Rp. 675.000 + Rp. 150.000 = Rp. 825.000
Rp. 825.000 + Rp. 200.000 = Rp. 1.025.000
Rp. 1.025.000 + Rp. 250.000 = Rp. 1.275.000
Rp. 1.275.000 + Rp. 300.000 = Rp. 1.575.000

26. Kesimpulan Grading
a. Grading merupakan pikiran terbaik.
b. Sulit dimengerti remunerasi tanpa ada grading
c. Penamaan grading diserahkan masing – masing
RS.
d. Terpenting adalah :
- Tujuan dan sasaran RS tercapai
- Karyawan diperlakukan secara adil
- Memahami situasi RS

27. Grading
Rp. X
NOVICE
ADVANCE BEGINNER
COMPETENT
PROFICIENT
EXPERT

c. Bersifat motivatif
Dapat memotivasi karyawan untuk terus berprestasi.
d. Budged oriented
Cost control
e. Secara khusus diperhatikan pula aspek :
RS
- Sebagai lembaga / instansi yang bersaing dengan RS
lain.
- Dikontrol untuk mengetahui besaran biaya SDM
yang optimal.
Karyawan
- Imbalan wajar dan dapat memenuhi standar
kebutuhan hidup.
- Kenaikan gaji tahunan ada keterkaitannya dengan
prestasi kerja.
- Azas equity.

Perhitungan insentif
• Komponen insentif
I.Peringkat fungsional(PF)
1. setiap unit menyusun peringkat sesuai dg
bidang tugasnya.
2. Setiap unit menyusun formasi kebutuhan
tenagau/ tiap peringkat
3. Pf ditentukan bersamaantar pegawai yang
bersangkutan dg kep unit,koordinator dan
panitia insentif
4. Faktor yang mempengaruhi PF:

Faktor yang mempengaruhi PF:
A. KEMAMPUAN UNJUK KERJA
B. PENGALAMAN KERJA SEJENIS DI
UNIT KERJA
C. PENDIDIKAN FORMAL
D. PENDIDIKAN TAMBAHAN
E. PRESTASI KHUSUS MELALUI
EVALUASI
• PF=(5A+2B+2C+1D+1E)/10

Peringkat fungsional
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
SUSUNAN NILAI PF
nilai
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

• Susunan nilai
manajerial:
II. NILAI MANAJERIAL(NM)
Jenis tugas
manajerial
Team leader
Ka. Ruang
Ka. Per
Ka. Seksi kep
Ka. Bid kep
NM
1.25
1.50
1.75
2.00
2.25

INTENSITAS PELAYANANPASIEN (IPP)
JENIS PELAYANAN
INTENSIF
SEMI INTENSIF
REGULAR
MINIMAL
SANGAT MINIMAL
NILAI IPP
2.50
2.25
2.00
1.75
1.50 )

NILAI JADWAL TUGAS (NJT)
JENIS JADWAL TUGAS
NON SHIFT
SHIFT
NJT
0,50
0,75

NILAI MASA PENGABDIAN(NMP)
MASA KERJA TAHUN
18
NILAI NMP
0,2
0,4
0,6
0,8
1,0
1,2
1,4
1,6
1,8
2,0

NILAI KEHADIRAN DAN PELAKSANAAN
TUGAS (NKPT)
• JAM KERJA EFEKTIF / BULAN
• JAM KEHADIRAN / BULAN
• NILAI BATASKELEBIHAN 25 JAM
• NILAI 25JAM DIHITUNG 1/3 NYA
• EX:TARGET JAM KERJA 1 BLN 160 JAM
PEGAWAI KERJA 200 JAM /BLN
PERHITUNGANNYA;
{(160/160+25/160+(1/3X15)/160}X 100%

RASIO PENGHASILAN RS
(RPRS)
• PENGHASILAN YG DIALOKASIKAN U/
INSENTIF TRGANTUNG JASA YG
DITERIMA RS.
• RPRS ADALAH JMLH PENHASILAN RS
BULAN INI DIBAGAI PENGHASILAN RS
BULAN LALU
• RPRS=PRSRBLN INI/PRSI BLN LALU)