U - Index of - Munka

Menedzsment alapokHa a csoport érzelmei az előbbiekben felsoroltakhoz hasonlítanak, akkor csak alacsony termelésicsoportnormákat várhatunk. Nem szükséges azonban, hogy ezek az érzések uralkodóak legyenek, ésigen gyakran nem is azok.Határozzuk meg a pozitív pólust, a magas teljesítménynormákhoz vezető érzéseket. Ide tartoznak:• A valóban elégedettséget nyújtó munka.• A vezetők iránt táplált bizalom és tisztelet.• A meggyőződés, hogy a szervezet céljai értékesek.• Az érzés, hogy az elégedettség szoros kapcsolatban van a csoport termelékenységével.• A meggyőződés, hogy a munkahelyet jobban veszélyezteti az alacsony termelés, mint a magas.• A vélemény, hogy a vezetés elsőrendű célja a dolgozók jólétének biztosítása.Ilyen feltételek mellett a csoport nagymértékben hozzájárulhat a magas egyéni teljesítményhezazáltal, hogy a lassabban dolgozó tagokat oktatja, szükség esetén segítséget nyújt, részt vesz atermelési folyamatok nem hivatalos fejlesztésében. Ilyen körülmények között, aki nem dolgozik, nemkap védelmet a csoporttól a vezetés akcióival szemben, sőt a csoport bátoríthatja is az ilyen akciót,vagy olyan kellemetlenné teheti az illető számára a munkahelyet, hogy az illető önként távozik.(Torgersen − Weinstock, 1983) A hatékony csoport pozitív hatással van tagjai érzelmi állapotára. Habiztonságban érzik magukat és elégedettek az interakciós lehetőségekkel, napi tevékenységükeredményességével, attitűdjük pozitívvá válik.A csoport működésének „értékét” mérhetjük vonzerejével, azaz azzal, hogy mennyire erős a tagokkívánsága, hogy a csoporthoz tartozhassanak, tagjai maradhassanak. Más szavakkal: mennyire erős acsoportkohézió. Ha ez gyenge, csökken az együttműködési készség, a közreműködési hajlandóság,romlik a hatékonyság, a teljesítmény.A csoporthoz tartozás előny a tagok számára, mert többletlehetőséget biztosíthat tagjainak egyénifejlődésükhöz. A csoportban felhalmozott tudás, tapasztalat az interakciók során az egyénekképességeinek folyamatos növelését teszi lehetővé.2.3.2. Csoportmunka-fázisokA csoportépítés folyamatát négy szakaszra oszthatjuk (Tuckman, 1965):Alakulás (Forming):egymás és a csoport előtt álló feladatok megismerése,Ütközés (Storming): versengés a státuszokért és szerepekért,Normázás (Norming):Teljesítés (Performing):kifejlődése.csoportnormák, attitűdök, szerepek kialakulása,személyes kapcsolatok és a munkavégzés szilárd mintáinakAz „alakulás” időszakában az emberek keresik a csoport céljait, helyüket a csoporton belül.Ismerkednek a feladatokkal és egymással. Próbálják kialakítani a saját tevékenységüket, igyekeznekmegfogalmazni prioritásaikat. Ebben a bizonytalan szakaszban a formálisan kinevezett vezetőnek -nem könnyű - feladata, hogy a csoport kialakulását befolyásolja. Ha nincs formális vezető, akkor acsoport választ ki egyet tagjai közül, elismeri vezetőként.Az „ütközés” időszakában egyre több konfliktus kerül felszínre. Vita lehet a célokkal, aprioritásokkal kapcsolatban. Ütköznek az érdekek. A státuszokért, az egyes szerepek betöltéséértmegindul a versengés. Az egyetnemértés, a kölcsönös ellenállás leküzdése nagy energiákat emészthetfel. Megjelenik az “engedelmesség”, mely szerint az emberek konform módon viselkednek sajátpreferenciáik ellenére is (konformitás: egy olyan viselkedési változás, mely egy csoport nyomásáramegy végbe).A „normák kialakulásának” periódusában, ha csoport túljutott a kezdeti konfliktusos időszakon,kezd megerősödni a kohézió. A közös érdekek felismerése alapján kialakulnak a csoportnormák,betöltődnek a szerepek.87