2006. évi 1. szám - Jura - Pécsi Tudományegyetem

Horváth István: Az elvárások és a realitás
31
erõsítik egymást. A költségvetési, munkaszervezési
és humánpolitikai körülmények mellett a Ktv. megoldása
a teljesítményértékelésnek az illetmény mértékére
való hatása vonatkozásában munkajogi tekintetben
nem elfogadható. E szabály sérti azt az általános
munkajogi alapelvet, hogy a bér (személyi alapbér,
garantált illetmény) csak közös megegyezéssel módosítható,
egy rossz teljesítményértékeléssel ugyanis
a köztisztviselõi alapilletmény akár húsz százalékkal
is csökkenthetõ a következõ naptári évre. Másrészt
a munkáltatónak a teljesítményértékeléstõl függõ
plusz-mínusz húsz százalékos eltérítési lehetõsége
idegen elem a Ktv. egyébként kötött illetményrendszerében.
Az ilyen léptékû munkáltatói egyoldalú
differenciálási lehetõség a díjazás összegének meghatározásában
összeférhetetlen az egyébként a közszolgálatban
töltött idõn, a munkakörhöz szükséges képzettségen,
végzettségen alapuló díjazási szisztémától.
A kritikán kell, hogy alapuljon a jövõbe tekintés,
így az új egységes közszolgálattal szemben megfogalmazott
elvárás is. Egységes közszolgálati rendszer
esetén egyes területek, ágazatok nem zárhatók
ki a teljesítményértékelési rendszerbõl, mindez meg
nem engedhetõ módon sértené az egyenlõség elvét.
Az alapok megteremtése már a civil közszolgálatban
(Ktv., Kjt.) is jelentõs emberi erõforrás-gazdálkodási
elõkészítést igényel, nem kerülhetõ meg ugyanis az
a probléma, hogy egyrészt a munkakö rük betöltésével
nem mérhetõ, hanem értékelhetõ teljesítményt
nyújtó közalkalmazottak és köztisztviselõk követelményei
hogyan kerülnek megállapításra, másrészt
olyan értékelõ rendszer kialakítása szükséges,
amely figyelemmel van a közszolgálatba tartozó tevékenységek
eltérõ karakterére (pl. igazgatás, oktatás,
egészségügy). A rendszer kétségtelen – és részben
szükségszerûen felületes – pr-hozadéka, hogy a
társadalom elé valamiféle elszámolást ad a közszolgálati
költségekrõl. Az átláthatóság ugyanakkor több
pénzbe is kerülhet, hiszen a jobb teljesítményt nyújtók
díjazása az illetmények emelésével jár. Ennek elmaradása
a teljesítményértékelési rendszert formálissá
teszi, a hatékonyság és az olcsóság e tekintetben
egymást kizáró elvárások. Az EU-minta átvétele
láthatóan nem pusztán jogalkotási kérdés, állami
elszánás és pénzügyi feltételek szükségesek ahhoz,
hogy a teljesítmény kitûzése, ellenõrzése és értékelése
a közszolgálatban ténylegesen gyökeret eresszen.
Amennyiben a pótlólagos kereteket a költségvetés
nem biztosítja, akkor a teljesítményt csak úgy lehet elismerni,
ha a gyengébben teljesítõktõl ennek fedezetét
– mintegy büntetésként – elveszik. Ilyen rendszer
azonban a példaként is tekintett EU-tagállamokban
sehol nem mûködik, a rendszer pozitív irányú szubjektivitása
még elviselhetõ, de a törvényben garantált
elõmeneteltõl függõ illetmények esetében a lefelé
történõ eltérítés súlyos problémákat vetne fel (lásd
fentebb a Ktv. vonatkozó szabályával összefüggésben
írt munkajogi kritikánkat!).
Természetesen felmerülhet az a kérdés is, hogy
Magyarországnak az egységes közszolgálat megalkotásakor
feltétlenül ragaszkodnia kell-e az EUtagállamokban
tapasztalható tendenciához Van-e
értelme a teljesítményhez kötött illetményrendszernek,
vagy a problémák súlya alatt elhaló kísérletrõl
van-e szó csupán Európában is A válasz az EU tekintetében
jelen pillanatban nem egyértelmû, feltétlenül
biztos, hogy az egyéni teljesítményértékelés
jogilag szabályozott rendszerérõl a közigazgatás
nem mondhat le. A hazai egységes közszolgálat
megalkotásakor elsõ lépésként az illetményrendszer
karakterérõl kell dönteni. Egy képzeletbeli láncolatban
mindennek elõfeltétele annak meghatározása,
hogy a közszolgálat zárt (zártabb) vagy nyitott
(nyitottabb) szisztémában mûködik-e. A szerzõ a hazai
viszonyok alapján feltétlenül szükséges komparatív
elõnyök biztosítása érdekében a zártság dominanciáját
javasolja, amely magával hozza a kötöttebb
illetményrendszert, melynek eleme a garantált
elõrehaladás. A garanciák ellentételezéseként viszont
megjelenítendõ a teljesítmény, az elõrejutás nem csak
jogszabályi biztosítékokon, hanem a köz szolgálójának
értékelésétõl is függene. A teljesítményértékelés
így nem az illetmény naptári évenkénti esetleges
megváltoztatásával járna, hanem a közszolgálati
életút sebességét határozná meg.
IV. Érvek és ellenérvek az egységes
hazai szabályozással kapcsolatban
„Pro-kontra” jelleggel közelítve a jogalkotás módjához,
számos érvet, illetõleg ellenérvet sorakoztathatunk
fel. Az egységesség mellet szól, hogy más-más
módon ugyan, de a tervezettel érintett alkalmazottak
közfeladatokat valósítanak meg, közszolgáltatásokat
nyújtanak. A megragadható lényeg a szolgáltatás tárgya,
hogy a közszolgálati jog uralma alatt álló jogviszonyokban
nyújtott szolgáltatásokat a társadalom
valamennyi tagja igénybe veheti, s többnyire erre rá
is szorul. Második attributumként a jogviszony alanyai
közül a munkáltató említhetõ. Ebben a szerepben
mindig az állami vagy az önkormányzati szervet
találjuk. E körbe sorolandóak az általuk fenntartott
intézmények is. Valamennyi közszolgálati réteg közvetlenül,
vagy közvetve a központi költségvetésbõl
kapott támogatás leosztására szolgáló alapjából kapja
az illetményét. A központi költségvetés alapot adhatna
az egyenlõbb elbánás elvének alkalmazásához,
mindenekelõtt az illetményrendszer területén. A jelen
JURA 2006/1.