2006. évi 1. szám - Jura - Pécsi Tudományegyetem
2006. évi 1. szám - Jura - Pécsi Tudományegyetem
2006. évi 1. szám - Jura - Pécsi Tudományegyetem
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Horváth István: Az elvárások és a realitás<br />
csak a hagyományos hierarchikus rend felbontásával<br />
érvényesíthetõ. Ez a feladat viszonylag könnyebben<br />
teljesíthetõ a közszolgáltató intézmények esetében,<br />
de alapvetõ gondokkal járhat a közhatalmat közvetlenül<br />
érvényesítõ közigazgatási szervek körében.<br />
Megjegyezendõ, hogy az EU-országokban a közigazgatás<br />
intézményrendszerének részét képezik a közszolgáltató<br />
intézmények és a rendészeti igazgatási<br />
szervek is. A hierarchizált szervezetben az egyén teljesítményét<br />
jobban befolyásolja a szervezet egészének<br />
teljesítménye, így az egyén motivációja, a többi<br />
alkalmazott munkatárs hozzáállása alapvetõ. A hierarchikus<br />
szervezet motivációs viszonya szûkül, ennek<br />
feloldása a szervezeti teljesítménymutatók meghatározásában,<br />
majd az egyéni szempontrendszer kialakításában<br />
nagyon bonyolult feladat.<br />
A közszolgálat vonzóbbá tétele a munkaerõpiacon<br />
a teljesítményhez kötött illetményrendszer alkalmazásával<br />
az egész hagyományos karrierrendszerû<br />
közszolgálat megkérdõjelezését jelenti. Az EUállamokban<br />
mindenütt olyan karrierrendszerû közszolgálat<br />
mûködik, melyben a magán- és a közszférában<br />
alkalmazottak közötti munkaerõ-piaci egyensúlyt<br />
a valóságban érvényesülõ komparatív elõnyök<br />
biztosítják. Ebben az egyensúlyban meghatározó<br />
elem a közszférában foglalkoztatás nagyobb biztonsága,<br />
az elõmenetel és a hozzá kapcsolódó illetmény<br />
garantált mértéke a magánszféra bizonytalanabb, de<br />
magasabb jövedelmet eredményezõ viszonyaival<br />
szemben. A teljesítményhez kötött illetményrendszer<br />
részben ezeket a biztos alapokat kezdi ki, hiszen<br />
a pozitív és negatív teljesítményeltérítés elõbb vagy<br />
utóbb nemcsak az illetményrendszerre, hanem a foglalkoztatottság<br />
stabilitására is kihat. A klasszikus<br />
értékek elvesztése pedig az egész munkaerõ-piaci<br />
egyensúlyhelyzet felborulásával járhat.<br />
A közszektorban dolgozókkal szemben társadalmi<br />
elvárások fokozottabb kielégítésének célja az<br />
egész új közmenedzsment irányvonal alapideológiája.<br />
Az adófizetõket meg kell gyõzni arról, hogy az<br />
egyre nagyobb költségvetési eszközöket felemésztõ<br />
közszektor a társadalmilag szükséges tevékenységet<br />
a magánszférában általánosan érvényesülõ hatékonysággal<br />
és minõségben végzi. E meggyõzõ folyamatban<br />
kiemelt fontosságú a közszolgálatban dolgozókról<br />
kialakult rossz társadalmi értékítélet megváltoztatása,<br />
a közbizalom visszanyerése. Az új követelményeket<br />
úgy kell érvényesíteni, hogy a közszférában<br />
dolgozók jövedelme csak közelíthesse, de ne<br />
érhesse el a magánszféra átlagát. Minderre pótlólagos<br />
kiadások nélkül csak oly módon van lehetõség,<br />
hogy nemcsak pozitív, hanem negatív következményeket<br />
is érintõ teljesítményhez kötött illetményrendszereket<br />
alakítanak ki. A társadalmi közhangulat<br />
megnyugodva láthatja, hogy a közszolgák biztos<br />
29<br />
langyos vizes medencéibõl a magánszférához hasonló<br />
ádáz harcot folytatnak egymással a jobb érvényesülés<br />
reményében… 6<br />
Az EU-ban bármennyire nem tartozik a közigazgatás<br />
és a közszolgálat az uniós szabályozási tárgykörbe,<br />
a közösségi vívmányok egységes alkalmazása<br />
bizonyos közszolgálati standardokat is igényel.<br />
Nem mindegy, hogy merre tart az európai közszolgálat.<br />
Kinyílik-e mint Svédország, ahol lényegében<br />
a munka világának jogi szabályozása érvényesül a<br />
közszektorban is, vagy a hagyományos közszolgálat<br />
intézményi reformját próbálják megvalósítani. E<br />
kérdés meghatározó minden csatlakozó állam, így<br />
Magyarország számára is, mert az uniós elvárások<br />
hol a klasszikus közszolgálati elvek betartását követelik<br />
meg, hol pedig az új módszerek alkalmazását<br />
kérik számon rajtuk. Az EU-tagállamokban alkalmazott<br />
rendszerek folyamatos felülvizsgálat alatt<br />
állnak a tökéletesítés érdekében. Az illetménynek a<br />
teljesítményhez kötött aránya igen nagy eltéréseket<br />
mutat az egyes országokban. Általában az éves bértömeg<br />
3–18%-a között mozog a teljesítményfüggõ<br />
illetményrész azzal, hogy egyes vezetõi kategóriákban<br />
ez 40–60% is lehet. Az alkalmazott teljesítményértékelési<br />
módszerek ugyancsak nagyon eltérõek azzal,<br />
hogy mindenütt több összetevõbõl álló komplex<br />
rendszert alkalmaznak. A teljesítményértékelés<br />
és az attól függõ illetményrendszer alkalmazása<br />
nem kötelezõ minden közszolgáltató intézménynél,<br />
és fõleg nem minden köztisztviselõi besorolási osztályra.<br />
Jellemzõen a magasabb vezetõ állást betöltõk<br />
körében és olyan intézményeknél kerül alkalmazásra,<br />
ahol a közszolgáltatások minõsége és mennyisége<br />
jól mérhetõ. A teljesítményértékelés hatása általában<br />
decentralizált módon történik, ugyanakkor a<br />
teljesítményhez kötött illetményrendszer költségvetési<br />
ellenõrzése erõs, a teljesítmény kompenzációra<br />
költhetõ költségvetési eszközök meghatározása<br />
az egyes munkáltatók szintjén a mozgástér szûk.<br />
Az új rendszer bevezetése számos gondot okoz. A<br />
közszolgálati apparátus bizalmatlan iránta, a legtöbb<br />
alkalmazott rendszer eddig csak kísérleti programnak<br />
minõsíthetõ, és hatásairól nincsenek megbízható<br />
információk. Fontos pszichikai akadály az a negatív<br />
hatás, amely a magasabb és jobb teljesítményt nyújtókkal<br />
szemben az átlagos teljesítményt elérõkben a<br />
büntetés érzetét kelti. Mindez pedig az átlagos teljesítmény<br />
színvonalának csökkenését jelentheti perspektivikusan.<br />
További gond, hogy a közszektor egy<br />
részében nagyon nehéz teljesítményindikátorokat<br />
meghatározni, melyek szervezeti célokból erednek,<br />
és a munkaadók szubjektív megítélésének alávetettek.<br />
A teljesítmény megítélése ugyancsak szubjektív<br />
jellegû, hiszen általában a közvetlen felettes feladata.<br />
Ehhez járul még az, hogy az eddig alkalma-<br />
JURA 2006/<strong>1.</strong>
Change language