2006. évi 1. szám - Jura - Pécsi Tudományegyetem
2006. évi 1. szám - Jura - Pécsi Tudományegyetem
2006. évi 1. szám - Jura - Pécsi Tudományegyetem
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
28<br />
Horváth István: Az elvárások és a realitás<br />
zott megoldások jelentõs részében a teljesítményértékelés<br />
elsõ lépéseként maga az értékeléssel érintett<br />
végzi el saját önértékelését. 7<br />
A teljesítményhez kötött illetményrendszereket<br />
érintõ legfõbb kritika a teljesítmény értékelésének<br />
módját érinti. A változásoktól amúgy is idegenkedõ<br />
bürokrácia hozzáállását csak akkor lehet megváltoztatni<br />
pozitív irányba, ha a teljesítményértékelés szempontrendszere<br />
kevésbé szubjektív, az eljárás pedig<br />
ellenõrizhetõ és fõleg átlátható. Ezeket az elvárásokat<br />
eddig egyetlen mûködõ rendszer sem tudta teljesíteni.<br />
A továbblépéshez szükség lenne arra, hogy<br />
a köztisztviselõk továbbképzési programja kiemelt<br />
prioritást adjon e tárgykörnek.<br />
A teljesítményhez kötött illetményrendszer alkalmazása<br />
során még sehol nem készült egy olyan felmérés,<br />
amely egyértelmûen bizonyította volna azt,<br />
hogy az új rendszer milyen hatással van az érintett<br />
szervezet által nyújtott szolgáltatások minõségére<br />
és a humánerõforrás-gazdálkodásra. Általában eleve<br />
feltételezik az automatikus és pozitív kapcsolatot<br />
az emelt illetmény és a több-jobb teljesítmény között.<br />
Az EIPA (European Institute of Public Administration<br />
– Európai Közigazgatási Intézet) 2002-es jelentése<br />
külön kiemeli azt, hogy az egyes országokban<br />
milyen kevés figyelmet fordítottak eddig a teljesítményhez<br />
kötött illetmény és az effektív teljesítmény<br />
közti kapcsolatra. A jelentésbõl nyilvánvalóvá vált<br />
az, hogy a teljesítményhez kötött illetményrendszeren<br />
sokan sokfélét értenek, a közös nevezõ pedig igen<br />
széles, de ugyanez vonatkozik magára a szervezeti<br />
és személyi teljesítményértékelésekre is. A tapasztalatok<br />
a közszférában olyan szûk körûek még, hogy<br />
a széles értelemben vett alkalmazásból sem lehet<br />
egyértelmû következtetéseket levonni. Feszítõ kényszer<br />
látszik az egyik oldalról a magánszférában alkalmazott<br />
korszerû humánerõforrás-igazgatás adaptációjára<br />
a közigazgatásban a társadalmi elvárások kielégítése<br />
érdekében, másfelõl viszont a klasszikus és<br />
tradicionális európai közszolgálat ellenáll, vagy csak<br />
formális és kísérleti jellegû alkalmazást enged, olyat,<br />
amelyben a jobb teljesítmény elnyeri méltó jutalmát,<br />
de a rosszabb szankció nélkül marad. Mindazonáltal<br />
az is világos, hogy az illetményrendszer reformja önmagában<br />
nem értelmezhetõ, hanem azt csak az egész<br />
közszolgálatot érintõ új kihívások együttes értékelésével<br />
lehet vizsgálni. A teljesítményhez kötött illetményrendszer<br />
alkalmazásában az EU-tagállamokban<br />
jelenleg még több a kérdõjel, mint a hozadék. Kérdés,<br />
hogy a teljesítmény hogyan mérhetõ az egyes<br />
közszolgálati területeken. Egyes ágazatokban mindez<br />
jól mérhetõ, s így a teljesítményértékelés indikátorai<br />
is könnyebben meghatározhatók, de nem feledkezhetünk<br />
meg arról, hogy a mérhetõ közszolgáltatások<br />
esetében is meghatározóak a szolgáltató intézmény<br />
külsõ feltételei (pl. általános iskolai oktatás egy<br />
elmaradott kistelepülésen vagy egy nagyváros gazdag<br />
kerületében). A munka, az ellátott feladat, tevékenység<br />
jellege (pl. hatósági ügyintézés, jogalkotási<br />
feladatok elõkészítése) esetén igencsak problémás a<br />
teljesítménymutatók meghatározása.<br />
Az EU egyes államai (pl. Egyesült Királyság,<br />
Svédország) szabad illetményrendszert alkalmaznak<br />
a magánszférához hasonlóan, amely az egyes munkakörökre<br />
állapít meg illetményt, annak rendszeres<br />
emelése pedig nem az idõtõl, hanem a teljesítménytõl<br />
függ. A szubjektív elem azonban egyik megoldásból<br />
sem zárható ki. A szabad illetményrendszerben<br />
azonban a munkaerõ-piaci helyzet a reális értékérõl<br />
mindig eltérítheti az adott munkakörben a munkaerõ<br />
árát, míg a kötött illetményrendszerben a munkaerõ<br />
ára eleve spekulatív. 8<br />
Az európai tapasztalat szerint a teljesítményhez<br />
kötött illetményrendszert talán túlságosan sok szubjektív<br />
tényezõ befolyásolja. Mindehhez illeszkedõen<br />
a hazai viszonyokra vonatkozó elképzelésünket is<br />
egy szubjektív megjegyzéssel kezdjük. Sajnálatos,<br />
hogy a Ktv. módosítására az idézett európai uniós<br />
tanulmány publikálása elõtt egy évvel került sor,<br />
így annak tanulságait sem lehetett figyelembe venni<br />
a köztisztviselõkre kialakított teljesítményértékelési<br />
rendszernél. A Ktv. 2001-es módosítása a magyar<br />
közszolgálati rendszer közigazgatási részében is<br />
megteremtette az egyéni teljesítményértékelés, valamint<br />
a teljesítménytõl függõ illetmény lehetõségének<br />
jogi alapjait. A rendszer a leírt európai problémákkal<br />
küzd, alkalmazásával kapcsolatban az idõ, a szakmai<br />
képzettség és az érdekeltség hiányáról beszélhetünk.<br />
A közigazgatás jelenlegi leterheltsége, a feszített<br />
munkatempó bevezetésére. (A bürokrácia<br />
hierarchizáltsága egyébként is a formális teljesítések<br />
irányába hat.) Az emberi erõforrás-gazdálkodás e<br />
módszere megfelelõ szakmai tudást, elõképzettséget<br />
igényel valamennyi olyan munkáltatói jogkörgyakorlótól,<br />
akinek teljesítményfeladatokat kell meghatároznia,<br />
és azt az év elteltével értékelnie. Az érdektelenség<br />
a teljesítményértékelés pozitív következményének,<br />
a lehetséges illetménynövekedés garantálatlanságán<br />
alapszik. A megfelelõ költségvetési források<br />
hiányában feltételezhetõ, a kiemelkedõ teljesítményt<br />
nem honorálja a százszázalékos beállási szintet<br />
meghaladó mértékû illetmény, s mindez kölcsönösen<br />
érdektelenné teszi fõnököt és beosztottját a teljesítményértékelés<br />
valós alkalmazásában. A munkáltatói<br />
jogkörgyakorlónak szükségszerûen más motivációs<br />
és számonkérõ eszközöket kell alkalmaznia,<br />
a köztisztviselõ is tudja, honorálása nem a teljesítménykövetelmény<br />
meghatározásától a teljesítés értékeléséig<br />
tartó eljárástól függ. A három említett körülmény<br />
egymástól sem független, létükkel kölcsönösen<br />
JURA 2006/<strong>1.</strong>
Change language