2006. évi 1. szám - Jura - Pécsi Tudományegyetem

Horváth István: Az elvárások és a realitás
Az egyes közszolgálati rendszerekben megfogalmazott
köztisztviselõi kötelezettségekkel szemben általában
olyan jogok állnak, amelyek egyes esetekben
jóval meghaladják a versenyszférában tapasztalható
munkavállalói jogokat. Ezek egy része szintén közvetlenül
kapcsolódik a szolgálathoz – mint például
a speciális díjazás, elõmenetel biztosítása, valamint
az egyéb kedvezmények és juttatások. Másrészrõl a
szolgálathoz közvetetten kapcsolható szolgáltatások
rendszere figyelemre méltó, amely kiterjed az önálló
társadalombiztosítási rendszerre, valamint a hozzátartozók
meghatározott körérõl történõ gondoskodásra.
Az egyes tagállamok közszolgálati törvényei,
statúmai tételesen meghatározzák a köztisztviselõi
jogviszony megszûnésének, illetve megszüntetésének
eseteit, sõt azt is mondhatjuk, hogy ún. kötött
megszüntetési rendszer érvényesül. Ezek közül figyelemre
méltó a kötött nyugdíjkorhatárhoz igazodó
megszüntetési mód. 5
A magyar szabályozásban a Kjt. és a Ktv. szabályozásában
is keverednek a karrier- és az állásrendszer
jegyei. A kinevezés egy meghatározott munkakörre
történik, ugyanakkor az elõmeneteli struktúra
számos elemében (pl. a várakozási idõ letelte
utáni kötelezõ fizetésifokozat-emelkedés, az intézményesített
pályagyorsítás) a karrierrendszer jellegzetességeinek
meglétére utal. Megítélésünk szerint
a hazai jogalkotásnak a közszolgálati rendszer
kialakításakor is figyelemmel kell lenni a korábban
már említett komparatív elõny biztosítására a versenyszférával
szemben. A karrier és az állásrendszer
elemeinek ötvözése szükséges, amennyiben a
kinevezés egy meghatározott munkakörre (állásra)
történik, ugyanakkor a köztisztviselõ a munkáltató
(állam, illetve önkormányzat) keretei közé tartozó
munkaadók között bizonyos garanciális feltételek
figyelembe vétele mellett, akár egyoldalú munkáltatói
döntéssel is áthelyezhetõ lenne. A karrierrendszer-jelleget
erõsítené az EU-tagállamokban is
elterjedt életpálya-rendszer, amely lehet zárt, illetve
nyílt. Elõbbi azt jelenti, hogy csak az elõre meghatározott
pályán.
A közszolgálati életpályán történõ elõrehaladás
egyik lehetséges alternatívája a vezetõvé válás. A
vezetõi beosztás általában önálló munkakör, különös
esetekben azonban egy másik munkakörbe tartozó
feladatokkal együttesen kerül ellátásra (pl. az
osztályvezetõ fõorvos, illetve a tanszékvezetõ egyetemi
tanár a vezetés mellett operál, illetve oktat). A
munkakör meghatározását, illetve módosítását a
munkajog általában a felek közös megegyezésétõl teszi
függõvé. E követelménynek érvényesülnie kellene
a vezetõi megbízás visszavonása során is. Mindehhez
közelít a Kjt. megoldása, mely szerint a vezetõi
megbízás visszavonását a közalkalmazott kérelmére
27
kötelezõ a munkáltatónak indokolnia. Ezzel szemben
a Ktv. a visszavonáshoz nem ír elõ semmiféle munkáltatói
indokolási kötelezettséget, a vezetõi megbízás
elfogadásával a köztisztviselõ egyben azt a kockázatot
vállalja, hogy bármikor kikerülhet a közszolgálatból.
A közszolgálati életpálya stabilitásához fûzött
jogalkotói elvárás tükrében tartjuk különösen kifogásolandónak
a vezetõ beosztású köztisztviselõk lehetséges
sorsát. Megfontolandó, hogy a feltételezett
új, egységes közszolgálati szabályozás nem vezetõ
beosztást, hanem munkakört állapítson meg – közös
megegyezéshez vagy a Legfelsõbb Bíróság Munkaügyi
Kollégiumának 95. számú állásfoglalásában
megfogalmazott kritériumoknak megfelelõ indokoláshoz
kötött visszavonáshoz (megszüntetéshez)
kapcsolva a vezetõ státusból történõ elmozdítást.
A közszolgálati rendszer kialakításakor egységes
elveken nyugvó díjazási struktúra kialakítása
szükséges. Mindez ugyanakkor nem jogalkotási,
hanem pénzügyi, költségvetési szempontból jelent
elsõdlegesen problémát, egy közös illetményrendszernek
ki kell egyenlítenie a közszféra egyes területei
között meglévõ, nem megalapozott díjazási különbségeket.
E nivelláció keretében szükséges bérfelzárkóztatás
külön tervezendõ költségvetési ráfordítást
igényel, továbbá perspektívát kell biztosítania a
jelenleg legjobban keresõknek is. A tanulmány terjedelmi
korlátai miatt kizárólag a Kjt. és a Ktv. szabályozásának
fennálló – és a jövõben feloldandó – elvi
ellentmondásaira hívjuk fel a figyelmet. Ellentmondásos
az illetményrendszerek karaktere, az azonos
forrásból származó pénzeszközök gyökeresen eltérõ
munkajogi szabályok szerint fizethetõk a közalkalmazottaknak,
illetve a köztisztviselõknek. A Kjt. illetményrendszere
relatíve diszpozitív, tíz fizetési osztályának
tizennégy fizetési fokozata garantált illetményeket
rögzít, melyektõl a közalkalmazott javára,
jogszabályi megszorítás nélkül el lehet térni. Ehhez
képest a Ktv. szabályai kogensek, a köztisztviselõ
illetménye – a besoroláshoz képest – egy plusz-mínusz
húsz százalékos sávban történõ eltérést enged
meg. Az illetményrendszerek szociális érzékenysége
is eltérõ. A Ktv. – a fogalmazótól az államtitkárig
– az illetményalap szorzataként határozza meg a
köztisztviselõi alapilletményt, így amennyiben az infláció
vagy a megélheti költségek emelkedése béremelést
indokol, a legrosszabb díjazási helyzetben lévõk
illetménye csak úgy emelhetõ, hogy a rendszer „elbírja”
a legmagasabb besorolásúak nagyobb arányú
illetménynövekedését is. Ezért a szociálisan indokolt
illetménynövelésnél azokat a köztisztviselõket is figyelembe
kell venni, akik egyébként besorolásuknál,
vezetõi megbízásuknál fogva egyébként nem érzékenyek
bizonyos megélhetési költségek növekedésére.
A Kjt. tíz fizetési osztályos, osztályonként önálló,
JURA 2006/1.