éves jelentés 2009 MOL-csoport - MOL-csoport Befektetői Kapcsolatok

Az új generáció
A legjobb munkaerő megszerzése és hosszú távon történő megtartása érdekében végzett
tevékenységünk méltó elismeréseként a MOL a negyedikről a második helyre lépett elő a
közgazdászhallgatók nemzetközi egyesülete, az AIESEC “Legvonzóbb Vállalat” felmérése szerint.
Fókuszban az egyetemek... 2009-ben megújítottuk hároméves együttműködési megállapodásainkat,
valamint több képzés elindulását is támogattuk a MOL-csoport számára kiemelt fontosságú
egyetemeken:
• TVK képzés a Miskolci és Debreceni Egyetemen,
• MOL Tanszék (MsC képzés) a Pannon Egyetemen,
• MsC képzés a Miskolci Egyetemen.
Folytattuk stratégiai programjainkat a hosszú távú, átfogó együttműködés keretében, vállalati
előadásokkal, gyakornoki programmal, üzemlátogatással, versenyek szervezésével segítjük a
hallgatókat az ismeretszerzésben. Vezetőink oktatóként működnek közre a képzésükben, továbbá
részvételi lehetőséget biztosítunk számukra vállalati projektekben, szakmai és konzultációs segítséget
nyújtunk a szakdolgozatíráshoz, illetve ösztöndíjakat, alapítványi támogatásokat, szponzorációt és K+F
projekttámogatásokat is biztosítunk.
… és a középfokú intézmények Szoros együttműködésre törekszünk a helyi és regionális, közép- és
felsőfokú intézményekkel. 2009-ben több mint 60 szakközépiskolát támogattunk, és 332 fiatal tölthette
el nálunk gyakorlati idejét, főleg a vegyész-, gázipari- és gépész szakokról.
Üzemlátogatások, informális előadások során az olaj- és gázipari szektor kínálta karrierlehetőségek
bemutatásával, valamint természettudományi versenyek támogatásával igyekszünk felkelteni a diákok
érdeklődését az iparág iránt.
A középfokú oktatás támogatási formái a MOL-csoportban:
2008 2009
Gyakornoki pozíciók (fő) 307 332
Szakközépiskolák (intézmények száma) 51 62
Fejlesztési támogatás
Egyetemek (intézmények száma) 9 10
Ösztöndíj
Tanulmányi támogatás (fő) 34 27
PhD (fő) 5 7
Professzori ösztöndíj (fő) 1 1
Freshhh 2009-ben is folytatódott a MOL-csoport angol nyelvű, on-line vetélkedője, mely 2007 óta évről
évre óriási érdeklődésre tart számot a diákok körében. Segítségével népszerűsíteni tudjuk a MOL-t,
mint munkáltatót, rengeteg kérdést kapunk leendő munkavállalóinktól, és hozzájárulunk a MOL-csoport
nemzetközi vállalatként való megjelenéséhez, imázsához. A legjobbaknak munka-, illetve gyakornoki
lehetőséget ajánlunk fel, valamint számos ösztöndíjas szerződést kötöttünk a legtehetségesebb,
diploma előtt álló diákokkal.
A Freshhh résztvevői:
2007 2008 2009
Csapatok száma 271 273 342
Egyetemek száma 35 60 95
Országok száma 12 29 35
Growww 2009-ben harmadik alkalommal indult el a MOL frissdiplomás programja, a growww. Az
elmúlt három év során több mint 300 frissdiplomás csatlakozott a MOL-csoporthoz, 93%-uk ma is itt
dolgozik (Magyarországon, Szlovákiában, Olaszországban és Pakisztánban) közülük néhányan már
vezetői feladatokat látnak el.
2009-ben több mint 1 500 frissdiplomás jelentkezett a programba Magyarországról, Szlovákiából és
Olaszországból, akik közül – a kiválasztási folyamat eredményei alapján – 77-en csatlakozhattak a
vállalatcsoporthoz.
A Csoport vezetősége által is kiemelten kezelt programot a pénzügyi válság ellenére is folytattuk,
nagyobb hangsúlyt fektetve a mérnökként végző diplomásokra. Terveink szerint 2010-ben közel 250
frissdiplomás fiatal csatlakozik majd a MOL-csoport vállalataihoz, köztük az INA-hoz is.
Résztvevők száma üzletáganként 2007 2008 2009
Kutatás-Termelés 7 39 16
Termékelőállítás és Kereskedelem 30 39 41
Petrolkémia 19 13 6
Kiskereskedelem 6 6 0
Kenőanyag 3 3 1
Ellátás és Trading* n.a. 2 2
Funkcionális területek 32 46 11
Összesen 97 148 77
* Tartalmazza a 2009. július 1-jétől megszűnt Gáz és Energia üzletágot is
Tehetségek megtartása
Teljesítménymenedzsment
Teljesítménymenedzsment rendszerünk (TMR) csoport- és vállalati szinten egyaránt változatos
elemekből áll nagyban hozzájárulva ahhoz, hogy szoros kapcsolat legyen a MOL-csoport céljai,
tevékenységei, tervei és az egyéni teljesítmények között.
A rendszer komplexitása nemcsak a munkavállalóink rendszeres teljesítményértékelésén alapuló
alapbéremelést és bónusz kifizetést teszi lehetővé, hanem inputként szolgál a karriertervek
elkészítéséhez is, így biztosítva a kapcsolatot a jelenlegi teljesítmény és a hosszú távú karriercélok
között.
A vezetői TMR szabályai és elvei mentén – a TVK Nyrt.-ben, a Slovnaftban, valamint korábban
már részben a MOL Nyrt.-ben is működő – munkavállalói teljesítménymenedzsment rendszerünket
továbbfejlesztettük, illetve kiterjesztettük a MOL Nyrt. összes munkavállalójára, 6 000-ről mintegy 9 000-
re növelve azok létszámát, akik az új, egységes rendszerben kapnak visszajelzést teljesítményükről.
2009-től a munkavállalói bónusz kifizetése egy meghatározott üzleti mutatóhoz – a MOL-csoport EBIThez
– kötött.
Vezetői és munkavállalói TMR-ben résztvevők száma a MOL-csoportban 2009-ben:
fő
arány
Vezető beosztásban dolgozók 745 100%
Nem vezető beosztásban dolgozók 8.900 51,7%
Humán tőke fejlesztése
Üzletei sikereink feltétele a jól képzett és elkötelezett munkavállaló. Komplex fejlesztési programokat
dolgoztunk ki mind a szakmai tudás, mind a vezetői készségek fejlesztésére annak érdekében,
hogy munkatársainkat a képességeiknek, egyéni ambíciójuknak leginkább megfelelő pozíciókban és
szakterületeken alkalmazhassuk. A programok célja az, hogy a kollégák megszerezzék a stratégiai
célkitűzések megvalósításához szükséges szaktudást és kompetenciákat.
Munkavállalói kompetenciafejlesztés: Célunk, hogy munkavállalóink amellett, hogy önállóan meg tudják
oldani a mindennapi működés során fellépő problémákat, képesek legyenek tudásukat, tapasztalataikat
megosztani kollégáikkal mind csoport-, mind vállalati szinten. A fókuszban a csoportos fejlesztés áll a
vezetők és a kereszt-funkcionális szervezetek bevonásával.
Első lépésként kollégáink jelenlegi kompetenciáit térképezzük fel ún. Fejlesztő Központok (Development
Center, DC) során. Az a 295 munkavállaló, akit 2008-ban mértünk fel, 2009-ben már testre szabott
fejlesztési programban vett részt, ezzel párhuzamosan újabb 249 vett részt DC-n a Termékelőállítás és
Kereskedelem divízióból, illetve funkcionális területekről.
A Kutatás-Termelés divízió a szakmai képzések mellett nagy hangsúlyt fektet fiatal tehetségeik vezetői
kompetenciáinak fejlesztésére, hogy meg tudják őrizni működési hatékonyságukat a folyamatosan
növekvő működési környezetben. A 2009-ben második alkalommal lezáruló, csoportszinten működő
utánpótlás programjuk (UTP) évről évre sikerrel járul hozzá ahhoz, hogy a jelenlegi vezetők helyére jó
vezetői kompetenciákkal rendelkező, megfelelően képzett utódok kerülhessenek.
A Termékelőállítás és Kereskedelem divízió Finomítás szervezetében Iránytű elnevezésű komplex
programot dolgoztunk ki, hogy támogassuk a szakértőket és vezetőket – mint a változások úttörőit és
kulcsembereit – a Finomítás Jövőkép megvalósításában. A képzési folyamat valós, a MOL mindennapi
működését jellemző esetekből és a MOL legjobb gyakorlataiból épül fel.
206 MOL-CSOPORT ÉVES JELENTÉS 2009
KÖZÉPPONTBAN AZ EMBER 207