1992. évi XXII. törvény

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 1. oldal
1992. évi XXII. törvény
a Munka Törvénykönyvér l 1
ELS RÉSZ
BEVEZET RENDELKEZÉSEK
A törvény hatálya
1. § (1) E törvény hatálya - ha jogszabály eltér en nem rendelkezik - kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar
Köztársaság területén végzik, továbbá, amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi.
(2) Vízi- vagy légifuvarozó járm vön szolgálatot teljesít munkavállaló munkaviszonyára e törvény rendelkezéseit kell alkalmazni, ha a járm
magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik; más fuvarozó esetében akkor, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog.
(3) Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviseletként m köd , vagy
egyébként a magyar joghatóság alól mentes más szerv vagy személy és a szerz d felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt a személyes
jogot kell alkalmazni.
(4) 2 E törvény hatálya - eltér rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján külföldi munkáltató
munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés vagy munkaer -kölcsönzés keretében végzi.
(5) 3 E törvény 72/A. §-ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed azon, a Polgári
Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy
munkaer -kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvev között jön létre.
A Munka tv. hatálya - két kivételt l eltekintve - kizárólag a munkaviszonyokra terjed ki, melynek alanyai a munkáltató és a munkavállaló,
akik számára a jogokat és kötelezettségeket a versenyszféra tekintetében határozza meg a jogalkotó.
Két jogalanyi körben a polgári jogi szerz désen alapuló jogviszonyra is kiterjed a Munka tv. hatálya:
- egyrészt, a Munka tv. fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni azokra a 18. életévét be nem töltött fiatalkorúakra
is, akiket a Ptk. szabályai szerint kötött megbízási vagy vállalkozási jelleg jogviszonyban foglalkoztatnak,
- másrészt a munkaer -kölcsönzés keretében történ alkalmazásra irányadó szabályok hatálya kiterjed a kölcsönadó és a kölcsönvev között
létrejött polgári jogi jogviszonyra is.
Tekintettel arra, hogy a munkaviszony fogalmát a Munka tv. nem definiálja, röviden összegezzük, mi a munkaviszony jellemz je: írásban
megkötött munkaszerz déssel jön létre, a munkáltatót széles kör utasítási jog illeti meg, a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása
szerint rendelkezésre állni, rendszeresen, a megjelölt helyen és munkaid ben a munkát személyesen elvégezni, a munkáltató gazdálkodására
tekintettel mód van kollektív megállapodások kötésére, üzemi tanács létrehozására, munkaviszonyt érint alku folytatására.
A munkaviszonyt gyakran nehéz elhatárolni más foglalkoztatásra irányuló jogviszonytól, így például a polgári jog körébe tartozó megbízási,
valamint a vállalkozási jogviszonytól.
- A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására, ennek érdekében tevékenység
kifejtésére. A megbízási szerz dés jellege szerint gondossági kötelem. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelel en kell
teljesíteni, de nincs olyan függ ségi viszony, mint munkaviszony esetén. Megbízási szerz dés szóban és írásban is köthet .
- A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhet , s a szerz désben meghatározott eredmény létrehozása, valamely
dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a dönt , mellyel szemben a megrendel kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás
átvételében áll. A vállalkozási szerz dés eredménykötelem. A vállalkozó önállóan, saját munkaeszközével, saját költségén végzi munkáját, de
igénybe vehet más alvállalkozót. A vállalkozási szerz dést általában írásban kell megkötni.
A szigorítások ellenére gyakran kötnek a felek munkaszerz dés helyett, megbízási szerz dést. A felek között létrejött szerz dést azonban
mindig tartalmuk és nem elnevezésük szerint kell elbírálni.
A Munka tv. alkalmazása során tekintettel kell lenni a törvény területi, személyi, id beli hatályára.
Területi hatály: a Munka tv. szabályai kiterjednek minden olyan munkaviszonyra, ahol a munkavégzés a Magyar Köztársaság terültén
történik. A munkavégzés helyét l függetlenül akkor is a Munka tv. szabályait kell alkalmazni, ha a magyar munkáltató munkavállalója a
munkát külföldön, kiküldetésben végzi. A vízi vagy légi fuvarozó járm vön dolgozó személyek munkavégzése gyakran külföldön, a Magyar
Köztársaság területén kívül történik. Ebben az esetben a munkavégzésére a Munka tv. hatálya akkor terjed ki, ha a járm magyar lobogó,
vagy felségjel alatt közlekedik. Más fuvarozó pl. közúti fuvarozó esetében a Munka tv.-t csak akkor kell alkalmazni, ha a munkáltató
személyes joga a magyar jog, azaz Magyarországon vették nyilvántartásba, vagy székhelye Magyarországon van.
Személyi hatály: a Munka tv. hatálya szempontjából - néhány kivételt l eltekintve - közömbös a felek személyes joga, illetve
állampolgársága. A (3) és (4) bekezdés tartalmazza azokat a kivételes szabályokat, amikor a felek között létrejött munkaviszonyra nem terjed
ki a Munka tv. hatálya, egyrészt a felek személyes joga, másrészt a Magyarországon történ munkavégzés jogcíme (kirendelés, kiküldetés,
munkaer -kölcsönzés) miatt. A (3) bekezdésben meghatározottak szerint csak akkor nem kell a felek közötti munkaviszonyra a Munka tv.-t
alkalmazni, ha a magyar joghatóság alól mentes szerv vagy személy (amely diplomáciai mentességet élvez) és a vele szerz d munkavállaló
személyes joga (állampolgársága) azonos. Tehát, ha egy holland nagykövetség holland állampolgárt foglalkoztat, akkor erre a
jogviszonyra közös személyes joguk, azaz a holland munkajog az irányadó. Ha azonban a holland nagykövetség magyar vagy olasz
állampolgár munkavállalót foglalkoztat, akkor e jogviszonyokra a Munka tv. hatálya kiterjed.
1 Kihirdetve: 1992. V. 4.
2 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 1. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Ezt követ en megkezdett munkavégzés tekintetében kell alkalmazni.
3 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 1. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 2. oldal
Id beli hatály: a Munka tv. szabályainak alkalmazása során ügyelni kell arra is, hogy azok mikor léptek hatályba. A módosító
rendelkezéseket általában a hatályba lépést követ en létesített jogviszonyok, vagy a hatályba lépést követ en megkezdett munkavégzések,
vagy a már a hatályba lépésekor fennálló jogviszonyok esetében kell alkalmazni.
A Munka tv. hatályát érint nemzetközi jogi szabályokat tartalmazza a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr. Eszerint: - A
munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni, amelyeket a felek a munkaszerz dés megkötésekor vagy kés bb választottak. A tvr. rendelkezései
biztosítják a jogválasztást, de a munkavállalót véd garanciális szabályokat is rögzítik.
Külföldi állampolgár foglalkoztatása: az Flt. 7. §-a (1) bekezdése alapján, ha a külföldi foglalkoztatásához engedély szükséges, akkor a
foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges szerz dés (pl. a külföldi állampolgárral kötend munkaszerz dés, vagy
megbízási szerz dés) csak a munkavállalási engedély beszerzését követ en köthet meg. A 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet meghatározza,
mely munkavégzések esetén nincs szükség munkavállalási engedélyre, mikor kerülhet sor ún. könnyített eljárásra, amikor a munkaer -piaci
helyzet vizsgálata nélkül kerül sor az engedély kiadására, milyen feltételek teljesülése esetén lehet mez gazdasági (növénytermesztés,
állattenyésztés, halászat területén történ ) munkavégzésre szezonális munkavállalási engedélyt adni.
Az EU csatlakozásunkra tekintettel a 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet határozza meg, hogy az EU tagállam állampolgárára, valamint
annak hozzátartozójára, továbbá nemzetközi szerz dés alapján az EU tagállamaival azonos megítélés alá es állam állampolgárára és
annak hozzátartozójára milyen engedélyezési eljárási szabályokat kell alkalmazni. A korm. rendelet tartalmazza továbbá a védintézkedés
Európai Bizottságnál történ kezdeményezésének szabályait, amelyet például akkor lehet kérelmezni, ha külföldi állampolgárok
foglalkoztatása a tagállam adott régiójában, vagy egy adott szakmában komolyan veszélyeztetik a hazai foglalkoztatottságot.
A 2004-ben, a Magyarországon egyidej leg engedéllyel foglalkoztatható külföldiek száma a 84 ezer f t nem haladhatja meg.
EBH2001. 576. - a munkaviszony és a megbízási jogviszony elhatárolása
BH1999. 132. - közalkalmazott továbbfoglalkoztatása munkaviszonyban
BH1998. 248. - a Munka tv. személyi hatálya
BH1993. 775. - a munkaviszony és a vállalkozási jogviszony különbségei
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 389. § - vállalkozási szerz dés
- Ptk. 474. § - megbízási szerz dés
- Ptk. 207. § - színlelt szerz dés
- 1996. évi LXXV. tv. a munkaügyi ellen rzésr l
- 1991. évi IV. tv. 7. § - külföldi állampolgár foglalkoztatása
- 2004. évi XXX. tv. a csatlakozásról
- 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet a Magyar Köztársaság által az Európai Unióhoz történ csatlakozását követ en alkalmazandó
munkaer -piaci viszonosság és védintézkedés szabályairól
- 8/1999. (XI. 10.) SzCsM r. - külföldi állampolgár foglalkoztatásának engedélyezése
- 1979. évi 13. tvr. a nemzetközi magánjogról
EBH2002. 677. A munkaviszonyra jellemz alá-, fölérendeltség és függ ség fennállása esetén a jogviszony nem min síthet megbízási
jogviszonynak, azt a szerz d felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §).
EBH2001. 576. Ha a munkavállalók a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott id ben és helyen, az utasításai szerint
végezték a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkajogviszony állt fenn (Ptk. 474. §, Mt. 1. §).
EBH1999. 132. Az olyan munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére, akinek - a munkaszerz dés szerint - mindazokat a juttatásokat
biztosítja a munkáltató, amelyek a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény alapján járnak, nem a Kjt., hanem az Mt. rendelkezéseit kell
alkalmazni (Mt. 1. §, 89. §).
BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat -
bár a m ködését és feladatainak ellátását költségvetésb l biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem
közalkalmazottak vagy köztisztvisel k, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §,
1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.].
BH1998. 248. Ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem perelhet . Ett l független
kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a
magyar jogot kell alkalmazni [1992. évi XXII. törvény 1. § (1) és (3) bek., 1979. évi 13. tvr. 56-57. §].
BH1993. 775. Annak a kérdésnek az elbírálása során, hogy a peres felek között létrejött jogviszony munkaviszony vagy vállalkozási
jogviszony-e, és ehhez képest mely bíróság hatáskörébe tartozik a per eldöntése, a bíróságnak - különösen bonyolult és ellentmondásos
tényállás esetén részletes, az összes körülményre kiterjed bizonyítást kell lefolytatnia a hatáskör megállapíthatósága érdekében [1992. évi
XXII. tv. 1. §. (1) bek., Ptk. 389. §., Pp. 22. §. (1) bek., 349. §.].
2. § (1) A közszolgálati jogviszonyt külön törvény szabályozza.
(2) 1 A költségvetési szervekkel (intézményekkel), valamint - a közhasznú munkavégzés vagy közmunkaprogram keretében történ foglalkoztatás
kivételével - a helyi önkormányzattal fennálló, az (1) bekezdés szerint közszolgálati jogviszonynak nem min sül munkavégzésre irányuló
jogviszony e törvényt l eltér szabályait külön törvény állapítja meg.
A versenyszférában történ munkavégzést szabályozó Munka tv.-nyel egy id ben, 1992. július 1-jén lépett hatályba a közszférában
foglalkoztatottakra vonatkozó két törvény, a Ktv. és a Kjt.
A közszolgálati, valamint a közalkalmazotti jogviszonyt szabályozó törvények eltér rendelkezéseket tartalmaznak például a jogviszony
létesítésére, megszüntetésére, az összeférhetetlenségre, az illetményre, a külön juttatásokra, fegyelmi eljárásra, a vezet i megbízásokra
vonatkozóan, de a Munka tv. meghatározott rendelkezéseit e jogviszonyok esetében is alkalmazni kell.
A foglalkoztatási jogviszony megválasztásakor ügyelni kell arra, hogy a jogviszony jellegét nem az ellátandó munkakör, hanem a munkáltató
jellege határozza meg.
Nem tartozik a Kjt. hatálya alá két kivételnek számító foglalkoztatási forma: a közhasznú munkavégzés, valamint a közmunkaprogram
keretében történ foglalkoztatás. A helyi önkormányzati feladatok ellátására például mindkét módon szervezhet k munkák, de e
foglalkoztatások céljuk és jellegük, valamint a kapcsolódó támogatások miatt nem a Kjt., hanem a Munka tv. hatálya alá tartoznak.
1 Megállapította: 1997. évi LVI. törvény 9. §. Hatályos: 1997. IX. 1-t l. Az e bekezdésben foglalt rendelkezések által érintett személyek munkaviszonya 1997. IX. 1-t l közalkalmazotti
jogviszonnyá alakul át. Az illetményekre vonatkozóan lásd: ugyane törvény 10. § (4).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 3. oldal
A Ktv. szervi hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ún. fizikai munkakörben alkalmazottak (pl. gépkocsivezet ,
kézbesít ) is kivételnek számítanak, mivel jogviszonyukra nem a Ktv. el írásait, hanem a Munka tv. szabályait - tekintettel a 193/R-193/Z.
§-aira - kell alkalmazni.
A Kjt. és a Ktv. nem tartalmazza teljeskör en az adott jogviszonyra vonatkozó szabályok összességét, hanem a közalkalmazotti jogviszony
tekintetében a Munka tv. ún. háttér jogszabálynak min sül. Rendelkezéseit ugyanis a Kjt.-ben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni, azaz a Kjt.
el írja, hogy a Munka tv. mely szakasza nem alkalmazható.
A Ktv. akként rendelkezik, hogy a Munka tv. szabályait csak akkor kell alkalmazni, ha e törvény kifejezetten elrendeli, azaz a Ktv. 71. §-a
felsorolja, hogy a Munka tv. mely szabályát kell figyelembe venni.
A fentiek mellett, a Munka tv. hatályba lépését követ en számos olyan jogszabály született, amely alapján a Munka tv. egyes rendelkezéseit
más jogviszonyban is alkalmazni kell (lásd: kapcsolódó jogszabályok) vagy egyes rendelkezéseit átvette (szolgálati jogviszonyról szóló tv.)
Említést érdemel, hogy folyamatban van a közszolgálat reformja és ezzel párhuzamosan a vonatkozó jogszabályok felülvizsgálata.
BH1998. 357. - az önkormányzat, mint munkáltató
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2004. évi I. törvény a sportról
- 1997. évi LXVII. törvény a bírák jogállásáról és javadalmazásáról
- 1997. évi LXVIII. törvény az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról
- 1997. évi XXI. törvény a polgári szolgálatról
- 1997. évi LXXIV. törvény az alkalmi munkavállalói könyvvel történ foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszer sített
befizetésér l
- 1993. évi LXXVI. tv. a szakképzésr l (tanulók foglalkoztatása tekintetében)
- 150/1997. (IX. 10.) Korm. rendelet, a nevel szül i, a hivatásos nevel szül i és a helyettes szül i jogviszony egyes kérdéseir l
- 1994. évi LXXX. törvény az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésr l
- Flt. 16/A. § a közhasznú munkavégzés támogatásáról
- 49/1999. (III. 26.) Korm. rendelet a közmunkaprogramok támogatásáról
- 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet a bedolgozók foglalkoztatásáról
- 1034/1992. (VII. 1.) Korm. határozat a Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékér l
A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének
alapvet szabályai
3. § (1) 1 A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a
jóhiszem ség és a tisztesség követelményeinek megfelel en, kölcsönösen együttm ködve kötelesek eljárni.
(2) 2 A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényr l, körülményr l, illet leg ennek
változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelent s. A munkáltatót a munkavállalóval szemben
ez a kötelezettség a munkaszerz dés megkötését megel z eljárás során is terheli.
(3) 2 A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelel en irányadó a munkavállaló, az
üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is.
(4) 3 A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a
munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra -
személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók.
(5) 4 A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel
munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
(6) 5 A munkaviszony megsz nését követ en az (5) bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelel
ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók.
A Munka tv. 3. §-ában azok az általános jogelvek kerültek megfogalmazásra, amelyek a munkaviszony alanyainak, képviseleti szerveiknek
(üzemi tanács, szakszervezet) a jó együttm ködését segítik el .
Követelmény, hogy az együttm ködés eredményessége érdekében a felek jóhiszem en, a tisztesség követelményeinek megfelel en, a
kölcsönösség elve alapján járjanak el.
A jóhiszem ség és a tisztesség elve alapján a munkaviszonyban álló felekt l megkívánható, hogy az egyik fél a jogával élve, a másik fél
érdekeit is figyelembe véve úgy járjon el, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon. Különösen ügyelni kell arra, hogy
ennek érdekében a másik félnek a szükséges és indokolt tájékoztatást megadja.
A jogok és kötelezettségek rendeltetésszer gyakorlása akkor valósulhat meg, ha az adott helyzetben mind a munkáltató, mind a
munkavállaló, továbbá a szakszervezet, üzemi tanács képvisel i a kérdéses ügyben megfelel en tájékozottak.
Ennek érdekében a munkáltató a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelent s tényr l, körülményr l, ezek
változásáról köteles az érintetteket tájékoztatni. E tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót a munkavállalóval szemben nemcsak a
munkaviszony fennállása alatt, hanem a munkaszerz dés megkötését megel z en is terheli. A tájékoztatási kötelezettség azonban nem
egyoldalú, hanem ugyanezen kötelezettség irányadó a munkavállalóra, a szakszervezetre és az üzemi tanácsra is.
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 2. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
2 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 2. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
3 Módosította: 1993. évi XLVI. törvény 28. § (2) e), 2001. évi XVI. törvény 2. §.
4 Számozását módosította: 2001. évi XVI. törvény 2. §.
5 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 1. §. Hatályos: 1997. VII. 1-t l. A rendelkezést a hatálybalépés után megkötött megállapodás esetén kell alkalmazni. Számozását módosította:
2001. évi XVI. törvény 2. §.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 4. oldal
A tájékoztatás általában akkor éri el célját, ha az a változást megel z en, vagy a tény fennállásakor történik, de erre vonatkozóan a Munka
tv. határid t nem állapított meg. Azt, hogy melyek azok a tárgykörök, amelyekr l a másik érintetett tájékoztatni kell, az a tájékoztatásra
kötelezettre van bízva, hiszen a jelent s tény, körülmény megítélése, behatárolása rendkívül szubjektív kategória. Utalunk azonban arra,
hogy a Munka tv. 76. §-a, 76/A. §-a és 76/B. §-ai konkrétan meghatározzák, hogy a munkaviszony létesítése során, a munkaszerz dés
megkötésével egyidej leg mir l kell tájékoztatni a munkavállalót.
A tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó szabályokkal összefüggésben kiemeljük azt a Legfels bb Bírósági döntést, amely kimondta, hogy a
munkavállaló munkavégzési, valamint együttm ködési kötelezettségéb l - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az
akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszer ségét befolyásoló keres képtelenségét köteles a munkáltatója tudomására
hozni
A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit figyelembe vev együttm ködése feltételezi, hogy egyikük sem tanúsíthat olyan magatartást,
amely a másik alapvet érdekeit sértené.
A munkavállaló személyiségi jogainak védelme érdekében róla adatot, véleményt, tényt csak törvényben meghatározott esetben, arra
jogosult szerveknek (pl. munkaügyi központnak, társadalombiztosítási szervnek, adóhatóságnak) szolgáltathat a munkáltató, vagy a
munkavállaló beleegyezésével. Felhívnánk a figyelmet arra, hogy statisztikai célú adatszolgáltatásra a fenti korlátozások nem vonatkoznak.
A Munka tv.-ben meghatározott védelem mellett, a polgári jogi szabályok részletesen rögzítik a személyhez f z d jogok védelmét. A
jogsért vel szemben támasztható igényeket a Ptk. 84. §-a tartalmazza.
A munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét szolgálja az, hogy a munkaviszony fennállása alatt kötelezi a munkavállalót olyan
magatartásra, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit ne veszélyeztesse. Ezen általános tilalom mellett a Munka tv. több konkrét
garanciális szabályt is tartalmaz, így például a munkavállaló további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony
létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni. A Munka tv. 191. §-a a vezet re vonatkozó versenytilalmi szabályokat tartalmazza
A munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztet magatartás tilalma a munkaviszony megsz nése után is fennállhat, de ezen kötelezettség csak
megfelel ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót.
Az ún. versenytilalmi megállapodás megtilthatja például a konkurens cégnél való elhelyezkedést vagy a munkáltatóéval megegyez
gazdasági tevékenységet folytató vállalkozás indítását, de ügyelni kell arra, hogy jelent s mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a
munkavállaló újbóli elhelyezkedését. A megállapodásnak fontos része, a tilalmazott tevékenységi kör pontos meghatározása, a tilalom
id tartamának egyértelm rögzítése, a földrajzi kör behatárolása. Az ellenérték nagyságrendjében a felek szabadon állapodnak meg, mely
kifizetésre kerülhet egy összegben, vagy részletekben, de összegének igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a
volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak, így az ellenérték
meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás, ellenszolgáltatás arányára. A tilalom a munkaviszony megsz ntekor kezd dhet és ezen
id ponttól számított három évig terhelheti a munkavállalót.
BH2002. 244. - keres képtelenség bejelentésének kötelezettsége
BH2002. 158. - prémiumra való jogosultság
EBH2001. 559. - a munkáltató versenytilalmi megállapodástól való elállása
EBH2001. 457. - versenytilalmi megállapodás módosítása
BH2001. 339. - versenytilalmi megállapodással összefügg kockázat viselése
BH2001. 84. - arányosság elvének érvényesülése a versenytilalmi megállapodásban
EBH1999. 133. - a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1996. évi LVII. tv. a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról
- Ptk. 75. § - személyhez f z d jogok
EBH2004. 1056. A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú
munkaviszonya és korábbi megfelel munkavégzése nem érinti [Mt. 3. § (5) bek., 96. § (1) bek. a) pont].
EBH2004. 1050. Az együttm ködési kötelezettség megsértésének min sül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a
munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mell zve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].
EBH2001. 559. II. A munkáltató a versenytilalmi megállapodástól való elállás jogát csak a munkavállaló teljesítését megel z en
gyakorolhatja [Mt. 3. § (4) bekezdés, Ptk. 320. § (1) bekezdés, 321. §]
EBH2001. 457. A felek a munkaviszony megsz nését követ id re szóló versenytilalmi megállapodásukat módosíthatják. Ebben az esetben a
megállapodásból ered jogok és kötelezettségek elbírálásánál a módosított megállapodás az irányadó [Mt. 3. § (4) bek.].
EBH2000. 354. Nem felel meg a rendeltetésszer joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból
nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az err l szóló okirat
aláírását - noha a felmentési id r l írásban rendelkezett - utóbb megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli
felmondását megalapozta [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont].
EBH1999. 134. A vezet i összeférhetetlenséget - eltér megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság
cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelent s az, hogy a
cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e [Mt. 3. § (3) bek., 191. § (2) bek.].
EBH1999. 133. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló
közrem ködésével tevékenyked konkurens cég azonos jelleg , de eltér típusú terméket forgalmaz [Mt. 3. § (3) bek.].
EBH1999. 42. Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történ megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató
szóban elfogadta, ennek megfelel en a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a
munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §).
EBH1999. 41. A munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felek szoros kapcsolatára és az ket egymással szemben terhel
együttm ködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire
tekintettel a jóhiszem ség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében, a törvény alapján a munkaviszonyban
(közalkalmazotti jogviszonyban) álló felekt l megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy
azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek
megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mell zze. Az ennek meg nem felel joggyakorlás meg nem engedett és a
törvény védelmében nem részesül (Mt. 3. §, Kjt. 30. §).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 5. oldal
BH2005. 31. Megállapodás alapján a munkáltató jogos gazdasági érdekei veszélyeztetését l való tartózkodásra irányuló kötelezettség úgy
is el írható, hogy a munkavállalót el zetes bejelentési kötelezettség terheli egy újabb jogviszonyában vele szerz d félr l. Megfelel ,
arányos ellenérték fejében a munkáltató jogosult lehet arra, hogy a munkavállalója számára meghatározott ideig, jóhiszem és tisztességes
feltételekkel e jogviszony létesítését megtiltsa [1992. évi XXII. törvénynek az ügyben irányadó 3. § (3) és (4) bekezdése].
BH2004. 76. Ha a Munka Törvénykönyve hatálya alá es munkáltatót a saját szabályzata kötelezte a munkaszerz dés-módosítás
felajánlására és volt - a munkavállalóéval akár részben azonos - felajánlható munkakör, a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy az
el z ekkel ellentétes magatartása rendeltetésszer volt; ennek bizonyítása hiányában a magatartását jogellenesnek kell tekinteni (Mt. 3. §,
89. §)
BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttm ködési kötelezettségéb l következik, hogy az akadályoztatását, különösen
a keres képtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].
BH2002. 158. Ha a munkáltató a munkaszerz dés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kit zésére, annak elmulasztása a
munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. §
(3) bek.].
BH2001. 339. A versenytilalmi megállapodással összefügg kockázat nem teszi lehet vé, hogy - a mentesítése érdekében - bármelyik fél
utólag hivatkozzon a megállapodás megkötésénél számba venni elmulasztott körülményre [Mt. 3. § (4) bek., Ptk. 207. § (1) bek.].
BH2001. 138. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttm ködési kötelezettségéb l - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik,
hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszer ségét befolyásoló keres képtelenségét köteles a munkáltatója
tudomására hozni [Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont].
BH2001. 84. A munkavállalót a munkaviszony megsz nését követ en a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztet magatartástól
való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló
értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelel ellenérték,
továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó
feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérv korlátozást, amely nem az információk
védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és
területen a piaci verseny jelent s korlátozását jelenti [Mt. 3. § (4) bek., 165. § (1) bek., 1996. évi LVII. tv., Ptk. 237. § (1) bek.].
BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az
alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszer indoka lehet. A törvényen alapuló
gyakorlat ugyanis a felekt l a jogviszony fennállása alatt jóhiszem és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása
ezeknek a kívánalmaknak hosszabb id n keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttm ködés, a jogviszony
alkalmatlanság címén megszüntethet , mert az alkalmasság kérdése nem sz kíthet a sz ken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.)
2. § (3) bek., Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.].
BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkez vezet kkel és
a munkatársaival a jóhiszem ség és a tisztesség általános elve szem el tt tartásával együttm ködni. Ez a lényeges kötelezettség a
keres képtelenség id tartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].
BH1998. 300. A szakszervezeti tisztségvisel védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet
vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. § (1) bek., 28. §, 1992.
évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek.].
BH1996. 666. A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi kör gazdasági társaságban való tevékeny közrem ködése
veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. b)
pont].
BH1996. 502. A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi kör gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság
tevékenységében való személyes közrem ködése hiányában nem tekinthet a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztet és a rendkívüli
felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 108. § (2) bek.].
BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben
tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszer en él a rendkívüli
felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.].
BH1996. 64. A munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági
érdekeit veszélyezteti [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek.].
BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszer sége
megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszer
indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.].
4. § (1) Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelel en kell gyakorolni, illet leg teljesíteni.
(2) A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszer , ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehet ségének
korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet.
MK 95. szám 1
IV. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha
megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelel en gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra
mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehet ségének korlátozására,
zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett [Mt. 4. §-ának (2) bekezdése].
(3) A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelel en orvosolni kell.
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 6. oldal
Általános jogelv, hogy a Munka tv. szabályait a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során rendeltetésüknek megfelel en kell
gyakorolni. A rendeltetésszer joggyakorlás akkor valósul meg, ha a Munka tv. el írásainak alkalmazása jogszer cél érdekében történik,
kiváltja azt a joghatást, amelyet a jogalkotó a törvényi szabályozással elérni kívánt és ez nem eredményezi a másik fél jogainak csorbítását,
korlátozását.
A rendeltetésszer joggyakorlás általános klauzulájának a Munka tv. rendelkezéseinek alkalmazása során folyamatosan érvényesülnie kell
és mindig kapcsolódik valamely más, konkrét Munka tv. rendelkezés érvényesüléséhez. E szabály kihat a törvény egészére.
Így például a terhes n t megillet munkavédelmi szabályok betartása érdekében a munkáltatónak tudnia kell e tényr l, ha meghatározott
munkakörben a terhes n nem foglalkoztatható. E jogát azonban csak rendeltetésszer en gyakorolhatja. A Munka tv. 77. §-ának 2003.
július 1-jét l hatályos (2) bekezdése ugyanis kifejezetten megtiltja a munkáltató számára, hogy a munkavállalót terhesség megállapítására
irányuló orvosi vizsgálatra kötelezze, kivéve, ha erre munkaköri alkalmasság vizsgálata miatt, jogszabály el írása alapján kerül sor.
A rendeltetésszer joggyakorlás követelménye érvényesülésének kiemelt szerepe van például a munkaviszony megszüntetése esetén.
Rendeltetésellenes joggyakorlást állapítható meg akkor, ha bizonyosságot nyer, hogy valójában a munkáltatói jogkört gyakorló vezet és a
munkavállaló közötti személyes ellentétek miatt kerül sor a munkaviszony megszüntetésére és nem a Munka tv. 89. § (3) bekezdésében
meghatározott okokkal függ össze.
Másik gyakori eset, amikor a határozatlan idej munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési id re járó
átlagkereset-fizetés, vagy végkielégítés), vagy a felmondás indoklásának elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt
határozott idej munkaszerz dést ugyanavval a munkavállalóval. Ha ennek törvényes, valós oka nem bizonyítható (pl. ilyen ok lehet egy
konkrét személy helyettesítése), akkor megállapítható, hogy a munkáltató nem rendeltetésszer en alkalmazta a határozott idej
munkaviszony létesítésére irányadó szabályokat, hanem az a munkavállaló jogos érdekének csorbítását eredményezte. Tekintettel arra, hogy
a rendeltetésellenes joggyakorlást megfelel en orvosolni kell, ebben az esetben a jogviszonyt határozatlan idej nek kell tekinteni. A
rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható.
MK 95. - rendeltetésszer joggyakorlás munkaviszony megszüntetésekor
EBH2002. 679. - rendeltetésellenes joggyakorlás létszámleépítés esetén
EBH2002. 678. - üzemi tanács elnökének rendeltetésellenes joggyakorlása
BH2002. 242. - túlmunka rendeltetésszer elrendelésének igénye
EBH1999. 135. - rendeltetésellenes az ítélet végrehajtásának késedelmes teljesítése
EBH2003. 967. A szakszervezeti tisztségvisel t megillet munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan m ködésének
biztosítása, a fels bb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszer en köteles gyakorolni [Mt. 28. § (1) bekezdés, 4. § (1) bekezdés].
EBH2003. 899. I. A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de
ezt csak a rendeltetésszer joggyakorlás követelménye betartásával teheti [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 4. §].
EBH2002. 698. Ha a közalkalmazott a hivatásos állomány tagjai sorába való felvételét kérte, és ezt a kérelmét a munkáltató támogatta, a
közalkalmazotti jogviszonyban való leszámolását és a hivatásos állományba való felvételét követ en a közalkalmazotti jogviszony jogellenes
megszüntetésére alaki hiba miatt nem hivatkozhat és arra jogot nem alapíthat (Mt. 4. §).
EBH2002. 680. II. A munkáltatónál a n munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában
nem igazolja a nagyszámú határozott id re kötött munkaszerz dést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás
rendeltetésellenesnek min sül (Pp. 123. §, Mt. 4. §).
EBH2002. 679. Ha a munkáltató a létszámleépítés elvét l alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak min sül (Mt.
4. §, Kjt. 30. §).
EBH2002. 678. Ha az üzemi tanács elnöke a testületet megillet jogosítványok folytán e tisztségében képvisel ként eljár, jogait a
jóhiszem ség és tisztesség követelményének megfelel en, a munkáltatóval kölcsönösen együttm ködve, rendeltetésszer en köteles gyakorolni
(Mt. 3., 4. §).
EBH2000. 363. A vezet i megbízás visszavonása nem tekinthet rendeltetésellenes joggyakorlásnak egymagában azon az alapon, hogy azt
megel z en a köztisztvisel ellen fegyelmi eljárás indult, és vele szemben a vezet i megbízását nem érint fegyelmi büntetést szabtak ki [Mt.
4. §, Ktv. 31. § (2) bek., 50. § (1) és (2) bek.].
EBH1999. 136. Ha a határozott idej munkaszerz dés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt)
meghosszabbítása a munkáltató részér l törvényes érdek nélkül történt, a határozott id re szóló kikötés érvénytelen (Mt. 4. §, 79. §).
EBH1999. 135. Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelez joger s ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, kés bb nem a munkakörében
foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt. 4-5. §).
BH2003. 34. Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A
kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthet helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz
határozott id re egy vagy több munkavállalót, hogy a jöv ben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és
ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idej munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen
gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idej nek kell tekinteni [Mt. 4. §, 79. § (1) és (2) bek.].
BH2002. 242. II. A munkáltató a túlmunka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszer en köteles gyakorolni. ezzel ellentétes
magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott
hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható [Mt. 4. § (1) bek., (3) bek.].
BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a
közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés
ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsért magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi
XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §].
BH2001. 492. A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben
meghatározott rendeltetésszer joggyakorlás követelménye. Ebb l következ en a választott szakszervezeti tisztséget betölt munkavállaló
munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történ megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog
társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. § (1) bek.,
4. §].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 7. oldal
BH2001. 191. Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megel z en éveken át alkalmazta a
korábban kötött kollektív szerz dés rendelkezéseit, utóbb, e saját korábbi magatartásával szembekerülve - a jóhiszem ség és tisztesség
követelményeibe ütköz módon - alaptalanul hivatkozik arra, hogy ez a szerz dés valamely oknál fogva már nem volt a felmondás
id pontjában hatályban [Mt. 4. § (1) bek.].
BH2001. 38. II. A munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolja a rendes felmondáshoz való jogát, ha a jog gyakorlásával nem jogszer célt
kíván elérni [Mt. 4. § (2) bek.].
BH2000. 77. Ha a köztisztvisel nyilvánvalóan tudja, hogy a felmentésében megjelölt jogszabály mire vonatkozik, és az ennek megfelel
iratot (min sítést) rövid id vel a felmentés el tt kézhez veszi és vitatja, nem hivatkozhat a jognyilatkozat jogellenességére az indokolás
hiánya miatt [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 17. § (1) bek. e) pont, 71. § (2) bek., Mt. 4. § (1) bek.].
BH1999. 524. A munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történ , többször ismételt, határozott id re szóló kikötése a munkaszerz désekben
egyértelm en csorbítja a munkavállalónak a felmondási járandóságokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást
valósít meg [Mt. 4. § (1) és (2) bek.].
BH1997. 498. A jogi képvisel vel eljáró munkáltató nem a törvénynek megfelel en és rendeltetésszer en gyakorolja a jogi képviselet
nélkül eljáró munkavállalójával szemben a jogát, ha a magatartása a munkavállaló érdekének csorbítására vagy az érdekérvényesítési
lehet ségének korlátozására irányul, illetve arra vezet (1992. évi XXII. törvény 4. §).
BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztet sztrájkot, amelyet a bíróság joger s ítélete is jogellenesnek
min sített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történ felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható
meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont -
jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont].
BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idej munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idej vé, hogy
ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerz désnek ez a
módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.].
BH1996. 345. II. A rendeltetésszer joggyakorlással ellenkezik, ha a munkáltató a közalkalmazottal szemben akkor érvényesíti a fegyelmi
jogkörét, amikor tudomást szerez annak közérdek bejelentésér l [1992. évi XXII. törvény 4. § (1) bek.].
BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszer indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként
megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszer indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.,
104. § (2) bek., 4. §].
BH1995. 608. A próbaid alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethet . A
munkaviszonynak ebben a formában történ megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a
rendeltetésüknek megfelel en kell gyakorolni, illet leg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. § (3) bek., 4. § (1) bek.].
Az egyenl bánásmód követelménye 1
5. § 1 (1) A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenl bánásmód követelményét meg kell tartani.
(2) Az egyenl bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelel en orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak
megsértésével, illetve csorbításával.
A hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó Munka törvénykönyvi rendelkezések 2004. január 27-t l hatályukat vesztették, s e
helyett az egyenl bánásmód követelményének megtartására irányuló általános jogelv került kimondásra.
Az egyenl bánásmódról és az esélyegyenl ség el mozdításáról szóló külön törvény (a továbbiakban: Esélytv.), a jogrendszer egészére,
általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció tilalmát, definiálja az alapfogalmakat, részletezi az egyes speciális területekre vonatkozó
(foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele) szabályokat,
valamint nevesíti az esélyegyenl ség megsértése miatt indítható eljárások körét. Ezáltal az EU csatlakozás el tt, számos antidiszkriminációs
EGK és EK irányelv került átültetésre a hazai jogrendbe.
Az Esélytv. szerint az egyenl bánásmód követelményének megsértését jelenti: a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett
hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az Esélytv. hatálya kiterjed nemcsak a munkaviszonyra, egyéb szolgálati jogviszonyokra, hanem - többek
között - a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra (pl. vállalkozási és megbízási szerz dés alapján létrejött jogviszonyra, bedolgozói
munkaviszonyra stb.) is.
A törvény nevesíti, hogy különösen mely esetekben kell ügyelni a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására. Így például a
munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, a
foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megel z , azt el segít eljárással összefügg
rendelkezésben, a jogviszony létesítésében és megszüntetésében, a munkabér megállapításában és biztosításában, a kártérítési, valamint a
fegyelmi felel sség érvényesítése során.
A fentiek mellet a gyakorlatban el fordulhat, hogy meghatározott speciális foglalkoztatási jellemz k miatt, szükséges a munkavállalók
között megkülönböztetést tenni, de ez nem jelentheti az egyenl bánásmód követelményének megsértését. Ilyen, az alkalmazásnál számba
vehet minden lényeges és jogszer feltételre alapított arányos megkülönböztetés lehetséges, ha azt a munka jellege vagy természete
indokolja.
Az egyenl bánásmód követelményének megsértése esetén a jogsért vel szemben pl. munkaügyi per, munkaügyi ellen rzési eljárás
kezdeményezhet . Az eljárás során a sérelmet szenvedett félnek kell bizonyítania, hogy a jogsértéskor rendelkezett azzal a tulajdonsággal
(pl. azzal a fogyatékossággal), amely miatt hátrány érte. Ennek bizonyítása esetén a másik felet (munkáltatót) terheli annak bizonyítása,
hogy az egyenl bánásmód követelményét betartotta vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles azt megtartani.
BH2003. 86. - munkavállalók közötti indokolt megkülönböztetés
BH2001. 593. - teljesítményen alapuló többletjuttatás jogszer megvonása
BH1998. 449. - egyenl bánásmód részvényjegyzés esetén
BH1997. 210. - teljesítmények egységes értékelése prémium kifizetésekor
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2003. évi CXXV. törvény az egyenl bánásmódról
1 Megállapította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (1). Hatályos: 2004. I. 27-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 8. oldal
- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellen rzésr l
EBH2002. 792. II. Hátrányos megkülönböztetés egyenl helyzetben lév k tekintetében lehetséges (Kjt. 30. §, 3. §; Mt. 5. §).
EBH1999. 135. Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelez joger s ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, kés bb nem a munkakörében
foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt. 4-5. §).
BH2004. 255. II. A hátrányos megkülönböztetésre hivatkozó félnek a hátrány tényét kell bizonyítania, a másik fél az egyenl bánásmód
megtartása bizonyításával mentheti ki magát [Mt. 5. § (2) bekezdés].
BH2003. 86. A törvény tiltja a munkaviszonnyal össze nem függ körülmény miatt a hátrányos megkülönböztetés alkalmazását a
munkavállalók között. Ha azonban a megkülönböztetés szükséges, illetve objektív tényekkel indokolható, az nem min sül tiltottnak [Mt. 5. §
(1) bek.].
BH2001. 593. Ha a munkáltató év végi többletbér és ún. bónusz kifizetését határozza el, és a kifizetés feltételeit is megállapítja, a
munkavállaló nem követelheti ezeknek az anyagi juttatásoknak a kifizetését, ha nem felel meg a közölt feltételeknek [Mt. 5. § (1) bek.].
BH1998. 610. Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania,
hogy az eljárása nem ütközött tilalomba. A munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha valamilyen intézkedését nem kellett
megindokolnia, azonban a döntésének okát közölte [1992. évi XXII. törvény 5. § (2) bek.].
BH1998. 449. Ha a munkáltató a részvényjegyzés lehet ségét a munkaviszonyra tekintettel biztosítja a munkavállalóinak, illet leg az
érdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, e jogosultság biztosításánál nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között
(1992. évi XXII. törvény 5. §).
BH1997. 210. Ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges
kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelent sége, és a munkavállalót - a többi dolgozóhoz hasonlóan - megilleti a prémium [1992. évi
XXII. törvény 5. § (1) és (2) bek.].
A jognyilatkozatok
6. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltér en nem rendelkezik - alaki kötöttség
nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelez .
(2) Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen.
(3) A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a
jogorvoslat módjáról és határidejér l a munkavállalót ki kell oktatni.
(4) Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthet közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is
hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza; err l jegyz könyvet kell felvenni.
A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat általában alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, akár szóban, akár írásban is érvényesek.
(Ilyen nyilatkozat lehet például a munkaszerz dés, munkáltatói utasítás, rendkívüli munkavégzés elrendelése stb.)
Ez alól azonban két kivétel van, ha
- munkaviszonyra vonatkozó szabály az alaki kötöttséget (kötelez írásbeliséget) elrendelheti; (pl. a határozatlan vagy határozott id re
szóló munkaszerz dés megkötése esetén; a munkaszerz dés módosításakor; a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatoknál;
megállapodás megtámadásakor);
- a munkavállaló kéri az írásba foglalást.
A munkavállaló erre irányuló kérése azonban nem vezethet a munkáltató zaklatására, a folyamatos munkavégzés zavarására. Minden
esetben figyelembe kell venni, hogy indokolt-e az írásbeliség, a munkavállaló e jogának gyakorlása során tekintettel kell, hogy legyen a
rendeltetésszer joggyakorlás követelményére. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói utasítás (pl. rendkívüli
munkavégzés, v. átirányítás) írásba foglalását kéri és a munkáltató ennek nem tesz eleget, a munkavállaló jogszer en tagadhatja meg annak
a munkának az elvégzésére vonatkozó szóbeli utasítás végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte.
Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály alaki kötöttséget ír el , akkor az ennek megsértésével tett nyilatkozat semmis, ebb l kifolyólag
érvénytelen. Munkaviszony létesítése esetén azonban a munkaszerz dés írásba foglalásának elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a
munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követ 30 napon belül.
Az írásbeliségen túl, további alaki kötöttséget állapít meg a jogalkotó arra az esetre, ha az intézkedéssel szemben a munkavállalót
jogorvoslati jog illeti meg. A munkáltató az írásbeliségen túl, köteles intézkedését megindokolni. (Pl. hátrányos jogkövetkezmények
alkalmazása során, munkáltató felmondása esetén, munkabér visszakövetelése alkalmával, kártérítési igény érvényesítése során stb.).
A jogorvoslatról való tájékoztatásnak az írásbeli intézkedésben kell megjelenni, ebben kell felhívni a munkavállaló figyelmét a jogorvoslat
lehet ségére, továbbá arra, hogy milyen szervhez, milyen jogveszt határid n belül fordulhat jogorvoslatért. A jogorvoslatról való
tájékoztatás elmaradása miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, vele szemben nem alkalmazható a Munka tv.-ben meghatározott
határid k elmulasztásának jogkövetkezménye (például az általános elévülési id n belül fordulhat jogorvoslatért).
A jognyilatkozat írásba foglalása önmagában nem elegend , szükséges, hogy azt az intézkedés megtételére jogosult munkáltatói jogkört
gyakorló személy, illetve a munkavállalói nyilatkozat esetében a munkavállaló aláírja és az a másik fél számára átadásra kerüljön.
EBH2003. 889. - a jognyilatkozat id pontjának fontossága kártérítés esetén
BH2003. 168. - a rendes felmondás annak közlésével hatályosul
BH1998. 506. - jognyilatkozat alakiságának követelményei
BH1995. 544. - munkáltatói nyilatkozat írásba foglalásának kérése
BH1995. 496. - a jogorvoslati jogról való tájékoztatási kötelezettség
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 218. § - jognyilatkozat alakisága
EBH2003. 889. A kártérítési igényr l való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjeszt en értelmezni; eltér megállapodás
hiányában az csak a jognyilatkozat id pontjában ismert kárra vonatkozik (Mt. 6. §, 166. §).
BH2003. 168. A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem
vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A kés bb közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem f z dhet, miután a
munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszer en megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 9. oldal
BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefügg tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással
és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét
érvényesítheti közvetlenül a bíróság el tt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.].
BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást
elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél el terjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen
esetben a kereset a hároméves általános elévülési id n belül bármikor, az érvényesíthet jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi
XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.].
BH1998. 506. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának körülményeire a Munka
Törvénykönyvében foglaltak az irányadók. A Polgári Törvénykönyv meghatározott rendelkezése a joghasonlóság elve alapján akkor
alkalmazható, ha a Munka Törvénykönyve az adott kérdésben nem tartalmaz tételes szabályt, és a polgári jogi szabály alkalmazása nem
vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) és (2) bek., Ptk. 218. § (3) bek.].
BH1998. 301. Ha a munkáltató a munkavállalóval kötött megállapodásban - tanulmányi szerz dés nélkül is - vállalja a továbbtanuló
munkavállaló tanulmányai anyagi támogatását, e megállapodást egyoldalúan nem módosíthatja, és nem szüntetheti meg arra tekintettel,
hogy a gazdálkodásában felmerül okok miatt nem kívánja a dolgozója munkaviszonyát fenntartani [Mt. 6. § (1) bek.].
BH1997. 606. I. A felmondás annak közlésével hatályosul, amelyet a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem
vonhat vissza [1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bek.].
BH1996. 618. Az egyeztetés kezdeményezése lehet ségére történ munkáltatói figyelmeztetés hiánya alapot szolgáltat a munkavállaló
késedelme kimentésére, és pótolja a késedelem bíróság el tti kimentésének kötelezettségét [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 200. § (2)
bek.].
BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés
kezdeményezésének a törvényben el írt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság el tti kimentés kötelezettségét [1992. évi
XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §].
BH1995. 544. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e
kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszer en tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére
vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának
rendkívüli felmondással történ megszüntetésére [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) bek.].
BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az t érint intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének
lehet ségér l, módjáról és határidejér l, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határid k
elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési id n belül nyújthatja be a
keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §].
Az érvénytelenség
7. § (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik
fél okozta vagy azt felismerhette, illet leg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak
megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.
(2) A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illet leg az, aki téves
feltevésben volt.
(3) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerését l, illetve jogellenes fenyegetés esetén a
kényszerhelyzet megsz nését l kezd dik. A megtámadási határid re az elévülés szabályai megfelel en irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a
megtámadás joga nem gyakorolható.
(4) A megtámadást a (3) bekezdésben meghatározott határid n belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követ en az eljárásra a munkaügyi
jogvita intézésének szabályai az irányadók.
(5) Az (1)-(4) bekezdésben foglaltak megfelel en irányadók abban az esetben, ha a fél a saját jognyilatkozatát kívánja megtámadni.
(6) E törvény alkalmazásában megállapodás a munkaszerz dés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal
kapcsolatos egyéb megállapodás.
A jog csak az olyan megállapodásokhoz f zhet joghatályt, amely egyrészt megfelel a felek akaratának, szándékának, másrészt jogszabállyal
nem ellentétes.
A felek akarata nyilvánvalóan nem érvényesül akkor, ha az egyik fél vagy mindkét fél valamely tényben, vagy körülményben tévedett, rosszul
ítélte meg vagy téves feltevésben volt. A munkavállaló részér l abban az esetben is hiányzik a megállapodás megkötésére irányuló szándék,
ha az adott jognyilatkozatot nem önszántából tette meg, írta alá, hanem a megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá. Ez utóbbi esetben
a nyilatkozat megtámadása akkor lehet sikeres, ha a fenyegetés jogellenes volta valóban fennáll. Nem tekinthet jogellenesnek a fenyegetés
például akkor, ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés miatt közös megegyezéssel kezdeményezi a jogviszonyt
megszüntetni, és ezen ajánlat visszautasítása esetére jogszer eljárás (pl. rendkívüli felmondás) megindítását helyezi kilátásba.
Megtámadható megállapodásnak min sül els sorban a munkaszerz dés, továbbá a munkáltató és a munkavállaló által megkötött minden
munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás.
Az akarathiba miatti megtámadás lehet ségét a megállapodásokon kívül alkalmazni kell akkor is, ha erre hivatkozással a fél a saját
egyoldalú nyilatkozatát kívánja megtámadni. Ha a munkáltató a megtámadó fél, akkor a munkáltatói jogkör gyakorlójánál kell fennállnia az
akarathibának. A munkáltató saját intézkedését jogszabálysértés címén viszont nem támadhatja meg (pl. a rendes felmondás esetleges
jogszabálysért voltát csak a munkavállaló kérelme alapján lehet megállapítani, a munkáltató kizárólag akarathiba címén támadhatja meg).
A megtámadásra aránylag rövid id t, az okot adó cselekmény felismerését l, megsz nését l számított 30 napot biztosít a jogalkotó. A
határid elévülési jelleg , megszakítja pl. az érdekelt felszólítása, az igény elismerése. Ha a jogosult az igényét menthet okból nem tudja
érvényesíteni, az elévülési határid az akadály megsz nésekor kezd dik, hat hónap elteltével azonban nem terjeszthet el . A megállapodást
megtámadására alaki kötöttséget ír el a törvény, ugyanis azt kötelez írásban megtenni. A további eljárásra, a munkaügyi jogvitára
vonatkozó szabályok az irányadóak.
EBH2002. 675. - a felszámoló jogosultsága a hitelez i igény módosítására
BH2001. 340. - a munkáltató kényszerít hatása a munkaviszony megszüntetésekor
BH2001. 139. - a megállapodás megtámadásának határideje

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 10. oldal
BH1999. 531. - az elírás nem min sül akarat hibának, kijavítással orvosolható
BH1998. 450. - megtámadás határideje pszichikai kényszert követ en
EBH2001. 463. - ajánlati kötöttség Ptk. szabályainak alkalmazhatósága
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 210-214. § - általános szerz dési feltételek
EBH2002. 675. A felszámoló a felszámolási zárómérleg benyújtásáig jogosult a hitelez i igény téves besorolását módosítani, amely ellen a
hitelez kifogással élhet [1997. évi XXVII. tv.-nyel is módosított 1991. évi IL. tv. (többször mód. Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (3) bek.,
1992. évi XXII. tv. (Mt.) 7. § (3) és (5) bek.].
BH2002. 502. A felszámoló a felszámolási zárómérleg benyújtásáig jogosult a hitelez i igény téves besorolását módosítani, ami ellen a
hitelez kifogással élhet [1997. évi XXVII. tv.-nyel is módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és d) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 7. §
(3) és (5) bek.].
BH2002. 74. A munkaviszony közös megegyezéssel történt megsz nése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt tett
jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részér l. Ebb l következ en nincs jelent sége, és konkrét intézkedés hiányában
nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszer lett volna-e [Mt. 7. § (1) és (2)
bek.].
BH2001. 340. Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan
helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerít leg
hasson, t megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [Mt. 7. § (1) bek.].
BH2001. 139. A megállapodás megtámadhatásának feltétele - A törvény által biztosított megtámadás határideje a megállapodás
létrejöttének és nem a munkavállaló ellen benyújtott fizetési meghagyás átvételének id pontjához kapcsolódik [Mt. 7. § (1) és (3) bek.].
BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési id n belül történ érvényesíthet ségét nem zárja ki, ha a
munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1)
bek., 201. §]
BH1999. 531. II. Elírás esetén nincs szükség az intézkedés megtámadására, mert a nyilvánvaló elírás nem sorolható a megtámadásra okot
adó akarathibák körébe, az a kijavításnak megfelel értelmezéssel is orvosolható (Mt. 7. §).
BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illet leg
ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény
7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.].
BH1998. 450. Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütköz - megállapodását
pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer megsz nését követ harminc napon belül támadhatja meg a
bíróságnál [1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bek., 8. §].
BH1998. 50. Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely magatartás miatt - a munkaviszony közös
megegyezéssel történ megszüntetésének hiánya esetén - jogszer eljárás megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem jelent jogellenes
fenyegetést [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bek.].
BH1997. 256. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezései szerint a felmentés esetleges
jogszabálysért voltát csak a közalkalmazott kérelme alapján lehet megállapítani, a munkáltató a saját hibás intézkedésének
hatálytalanítását kizárólag akarathiba címén, nem pedig jogellenesség miatt kérheti (1992. évi XXII. törvény 7. §).
BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idej munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idej vé, hogy
ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerz désnek ez a
módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.].
8. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és
a közérdek sérelme nélkül rövid id n belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni.
(2) A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól el re nem mondhat le, sem el zetesen olyan megállapodást nem
köthet, amely e jogokat az hátrányára csorbítja.
Ha a munkaviszony alanyai olyan megállapodást kötöttek, ami jogszabályt, vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért, akkor azt
semmisnek kell tekinteni. Mint tudjuk, a jogszabályokon túl, munkaviszonyra vonatkozó szabálynak min sül a kollektív szerz dés is, amely a
Munka tv. III. részében foglaltaktól eltér szabályokat állapíthat meg, rendelkezései mégsem min sülnek semmisnek. Ennek feltétele, hogy
az adott tárgykörben a kollektív szerz dés a törvényben el írtakhoz képest a munkavállalóra számára kedvez bb feltételeket határozzon
meg.
A megállapodás semmissége miatti érvénytelenségre bármilyen id tartamon belül lehet hivatkozni. A semmisség jogorvoslása mindkét felet
terheli, melynek során viszonylag rövid id n belül, a közérdek sérelme nélkül kell eljárniuk.
A semmisséget hivatalból kell figyelembe venni akkor, ha az érvénytelenség nem orvosolható, mert például a munkaszerz dés megkötése az
adott munkavállalóval jogellenes volt, mivel egészségi állapota vagy életkora miatt nem lett volna alkalmazható az adott munkakörben.
Ha a munkaviszony alanyának valamely nyilatkozata, intézkedése (például rendes felmondása) ütközik jogszabályba, az ab ovo nem min sül
semmisnek, a jogellenesség megállapítása érdekében a munkavállalónak kell jogvitát kezdeményeznie.
A munkavállaló védelmét szolgálja és garantálja a (2) bekezdés. A munkavállaló ugyanis hiába tesz olyan jognyilatkozatot, hogy akár
munkabérér l, vagy igényérvényesítési jogáról el re lemond, e nyilatkozata semmisnek tekintend (jogszabályba ütközik), mivel a
munkavállaló ilyen jogairól el zetesen nem mondhat le. Ha azonban a munkavállaló például a rendes felmondását átvette, majd elolvasás
után úgy nyilatkozik, hogy jogorvoslati jogával nem kíván élni, ezt megteheti, az iratátvétel utáni nyilatkozata jogszer .
EBH2002. 690. - a munkaszerz dés részleges semmissége
BH2001. 296. - semmis az a nyilatkozat, amely a károk kártérítési határozat nélküli levonásához ad hozzájárulást
BH1998. 51. - rendkívüli felmondás visszavonása a másik fél hozzájárulásával
BH1996. 399. - határozatlan idej munkaviszony módosításának érvénytelensége
BH1995. 363. - végkielégítésr l való lemondás érvénytelensége
EBH2002. 690. A munkaszerz désnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítésér l maga köteles gondoskodni, semmis, így arra
rendkívüli felmondás nem alapítható [Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont].
EBH2002. 688. A munkaszerz désnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis [Mt.
89. §, 8. § (1) bek.].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 11. oldal
BH2005. 77. A munkajogi szabályba ütköz tartozáselismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és a polgári jogi szabályok együttes
alkalmazásával lehet megállapítani [Mt. 8. § (1) bekezdés; Ptk. 200. § (2) bekezdés].
BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréb l az esetleges
károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont].
BH1998. 450. Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütköz - megállapodását
pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer megsz nését követ harminc napon belül támadhatja meg a
bíróságnál [1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bek., 8. §].
BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali
hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelm hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehet ség
[1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §].
BH1997. 99. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerz dést köt [1992.
évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) bek., 127. §, Ptk. 207. § (1) és (4) bek.].
BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idej munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idej vé, hogy
ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerz désnek ez a
módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.].
BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megsz nésének id pontja el tt kötött, a
végkielégítés egy részér l való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és
(5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.].
9. § A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra
vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
A megállapodás érvénytelenségének két körét különböztethetjük meg:
- a feltételhez kötött érvénytelenséget, azaz a megtámadhatóságot, amely akkor vezet érvénytelenséghez, ha az érintett az akarathibából
egyébként megtámadható megállapodást sikeresen támadta meg,
- a feltétlen érvénytelenséget, azaz a semmisséget, amikor a jognyilatkozat jogszabállyal ellentétes és emiatt (feltétlen) érvénytelen.
Az érvénytelenség lehet teljes, vagy részleges. A megállapodás teljes mértékben érvénytelen akkor, ha az érvénytelen rész nélkül a
megállapodás megkötésére nem kerülhetett volna sor. Például, ha a munkavállalót olyan munkakörben alkalmazták, amelyhez nem volt meg
a szükséges végzettsége, vagy a munkakörre el írt munkaköri alkalmassága, akkor vizsgálandó, hogy ez a megkötött munkaszerz dés teljes,
vagy részleges érvénytelenségét eredményezi. Ha a munkáltató tud számára másik, végzettségének (egészségi állapotának) megfelel
betölthet munkakört felajánlani, akkor esetleg mód van a munkaszerz dés módosításával az érvénytelenség orvoslására, ha nem, a
jogviszonyt meg kell szüntetni.
Teljes mértékben érvénytelen például az olyan semmisnek min sül munkaszerz dés, amelynek megkötése jogszabályba ütközik azáltal, hogy
külföldi állampolgár foglalkoztatásához a munkáltató nem rendelkezett az egyébként szükséges munkavállalási engedéllyel.
Részleges érvénytelenséget eredményez például, ha a munkáltató a jogszabályban el írt minimálbért l alacsonyabb összeg személyi
alapbért állapít meg a munkavállaló számára. Ezáltal a munkaszerz dés teljes egészében nem válik érvénytelenné, hanem e része helyett, a
minimálbér fizetési kötelezettségre vonatkozó szabályt kell alkalmazni.
BH1999. 85. - egyezség részleges semmisségének megítélése
BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréb l az esetleges
károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont].
BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illet leg
ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény
7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.].
BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali
hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelm hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehet ség
[1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §].
BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megsz nésének id pontja el tt kötött, a
végkielégítés egy részér l való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és
(5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.].
10. § (1) Az érvénytelen megállapodásból ered jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az
érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltér en nem rendelkezik -, a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni.
(2) A munkáltató hibájából ered érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelel en alkalmazni.
(3) Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéb l kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felel sség szabályait kell megfelel en
alkalmazni.
E szakasz a megállapodások, jognyilatkozatok érvénytelenségének jogkövetkezményeit tartalmazza. Függetlenül attól, hogy maga a
megállapodás valamely oknál fogva utóbb érvénytelennek min sül, a feleket megillet jogok és terhel kötelezettségek tekintetében úgy kell
eljárni, mintha a megállapodás érvényes lett volna (pl. az egyébként járó munkabért ki kell fizetni).
Ha maga a munkaviszony létrejöttét eredményez megállapodás érvénytelen, - mert például az adott tevékenység ellátására közszolgálati
jogviszonyt kellett volna létesíteni, - akkor a munkáltató köteles azonnali hatállyal a jogviszonyt megszüntetni. Tekintettel arra, hogy a
munkaviszony létrejötte a munkáltató hibájára vezethet vissza (mivel tévesen ítélte meg az ellátandó tevékenység jellegét), ezért a
jogviszony azonnali hatályú megszüntetése mellett a rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelel en alkalmazni (pl. felmentési id re
járó átlagkereset megfizetése).
Hasonlóan kell eljárni akkor, ha például a munkaszerz dés azért érvénytelen, mert 15. életéven aluli fiatalkorú munkavállalóval kötött
munkaszerz dést a munkáltató, vagy külföldi állampolgár alkalmazása esetén nem szerezte be a szükséges munkavállalási engedélyt.
EBH2003. 898. - érvénytelen megállapodásból ered jog érvényesítése
BH1995. 737. - a munkáltatói jogokat gyakorló személy megállapítása
EBH2003. 898. Ha a megbízási szerz dés alapján a korábban köztisztvisel ként ellátott munkával azonos munkát kell végezni változatlan
körülmények között, a munkavégzési jogviszony a közszolgálati jogviszonynak megfelel. Ezért a köztisztvisel ként járó illetmény és a
szerz désben kikötött díjazás közötti különbözet iránti igény alapos, függetlenül attól, hogy a törvényi feltétel (eskü) hiányában érvényesen
nem jött létre a közszolgálati jogviszony [Ktv. 13. § (2) bekezdés, Mt. 10. § (1) bekezdés].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 12. oldal
BH2004. 332. Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. - Munkaviszony
hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74. §, 10. §).
BH1995. 737. Az érvényes munkaszerz désb l ered jogok pedig - külön jogszabály szerint - azzal szemben érvényesíthet k, aki a be nem
jegyzett társaság nevében eljárt [48/1979. (XII. 1.) MT rend. 16. § (3) bek., 1988. évi VI. tv. 25. § (1) bek.].
A munkaviszonyból származó igény elévülése
11. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. A b ncselekménnyel okozott kárért fennálló felel sség öt év, ha pedig a
büntethet ség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelel id alatt évül el.
(2) Az igény elévülése az esedékessé válástól kezd dik. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés utáni teljesítést elévülés
címén visszakövetelni nem lehet.
(3) Ha a jogosult az igényét menthet okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megsz nését l számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti,
ha az elévülési id már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra.
(4) Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság el tti érvényesítése, megegyezéssel történ módosítása, az
egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illet leg az elévülés megszakítását el idéz
eljárás joger s befejezése után az elévülési id újra kezd dik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az
elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg.
MK 93. szám1
Ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több és egymástól eltér id ben esedékes elkülönül járadékigény származik, ezek elévülési
idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezd d en, külön-külön kell számítani.
A munkaviszonyból származó igény érvényesítésére nyitva álló határid k:
- A munkaviszonyban az általános elévülési id három év.
- A Munka tv. azonban meghatározott esetekben ett l eltér elévülési határid ket is tartalmaz: (pl. az érvénytelen megállapodás
megtámadására rendelkezésre álló objektív határid 6 hónap vagy a rendkívüli felmondás jogának gyakorlására az objektív határid egy
év).
- A b ncselekménnyel okozott kárért fennálló felel sség öt év alatt évül el.
- Ha a fenti károkozás esetén a büntethet ség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor az ennek megfelel id tartam alatt évül el.
E két utóbbi esetben csak akkor lehet a hosszabb elévülési id t figyelembe venni, ha azt a büntet bíróság ítélete alapozza meg.
Az igényérvényesítésre nyitva álló határid k szempontjából az egyik legfontosabb kérdés, hogy az igény elévülése mely id ponttól kezd dik.
Az elévülés kezdete az esedékessé válás id pontja, és nem a sérelmes munkáltatói intézkedés tudomásra jutásának napja. Tehát a sérelmes
intézkedést követ napon kezd dik az elévülés, mulasztás esetén pedig akkor, amikor a munkáltató legkorábban eleget tudott volna tenni
kötelezettségének (például szabadság kiadása esetén akkor, amikor a meglév szabadságos napok számát figyelembe véve a tárgyévi
szabadság kiadásának jogszer en eleget tudott volna tenni).
Az elévülés hivatalból történ figyelembe vétele azt jelenti, hogy az igényérvényesítés során az érintett fél kifejezett kérése nélkül is az
eljáró szervnek ügyelni kell a határid kre, nehogy elévült követelést ítéljen meg. Az elévülés utáni teljesítést ezen a jogcímen
visszakövetelni nem lehet, de mód van arra, hogy pl. akarathibára hivatkozva megtámadja a másik fél.
Az elévülés nyugvását eredményezi, amikor a jogosult igényét alapos, menthet okból nem tudja az elévülési id n belül érvényesíteni. A
menthet okot az erre hivatkozó félnek (aki általában a munkavállaló) kell bizonyítania. Ilyen esetekben az igényt akár az elévülési határid
lejártát követ en is el lehet terjeszteni, id beli korlátja annyi, hogy az akadály megsz nését l számított 6 hónapon belül kell a követelést
érvényesíteni. A nyugvás id tartamával az elévülési id meghosszabbodik.
A Munka tv. 11. § (4) bekezdés az elévülés megszakadásának szabályait tartalmazza. E szerint a megszakítást el idéz eljárás, például a
jogosult teljesítésre vonatkozó felszólítása, vagy a felek egyezsége, vagy pl. a közvetlen letiltásra vonatkozó megkeresés az elévülést
megszakítja és ekkortól az elévülési határid újból kezd dik. Bírósági eljárás kezdeményezése esetén az elévülési id az eljárás joger s
befejezése után kezd dik újra.
MK 93. - elévülés kezdetének eltér id pontjai egészségkárosodás esetén
BH2003. 341. - jogalapnélküli munkabér, valamint tartozás visszakövetelésére nyitva álló határid k különböz sége
EBH2002. 681. - átalánytérítés megfizetésére irányuló igény érvényesítése
EBH2001. 560. - kiesett munkaid re járó munkabérigény érvényesítése
BH2001. 244. - szabadság kiadásának elévülése
BH2001. 85. - anyagi igények érvényesíthet sége rendes felmondást követ en
BH1999. 330. - helytelen besorolásból ered bérkülönbözetre vonatkozó igény elévülése
BH1999. 131. - elévülés félbeszakítása
BH1998. 249. - tévesen kifizetett munkabér visszakövetelése
EBH2002. 681. A munkáltató elévülési id n belül érvényesítheti az átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét a munkavállaló jogellenes
munkaviszony megszüntetése következményeként [Mt. 11. §, 101. § (1), (4) bek., 173. §].
EBH2001. 560. Az igény elévülésére vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni kell a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt kiesett id re
járó munkabérre is [Mt. 11. §, 100. §(6) bekezdés].
BH2003. 341. A joger s ítélet alapján kifizetett összeg, ha az ítéletet a Legfels bb Bíróság utóbb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és
az a kifizet nek az általános elévülési id n belül visszajár [1992. évi XXII. törvény 11. §, 162. § (1) bek.].
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 13. oldal
BH2002. 33. Ha a közalkalmazott kinevezéssel intézetvezet -helyettesi tevékenység ellátására kapott megbízást, a vezet i pótlék megfizetése
iránt indult jogvita keretein kívül esik annak vizsgálata, hogy a munkáltató a megbízásnak megfelel en foglalkoztatta-e, és a megbízás
id tartama alatt ellátott-e és milyen körben vezet helyettesi feladatokat [Mt. 11. § (1) és (2) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Ktj.) 70. § (1) bek.,
1993. évi LXXIX. tv. 17. § (1) bek. a) pont, 18. § (1) bek., 20. § (1) bek. a) pont, 54. § (1) bek., 55. § (1) bek. a) pont, 138/1992. (X. 8.) Korm.
r. 5. § (1) bek.].
BH2001. 244. A munkaviszony megsz nése esetén a ki nem adott, id arányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki
nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési id ben követelheti [Mt. 136. § (1) bek., 11. § (1) bek.].
BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési id n belül történ érvényesíthet ségét nem zárja ki, ha a
munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1)
bek., 201. §]
BH1999. 528. I. A jutalékel leg visszakövetelése esetén nem alkalmazható a törvénynek a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszafizetésére
vonatkozó szabálya. A jutalékel leg a hároméves elévülési id ben követelhet vissza [Mt. 162. (1) bek., 11. § (1) bek.].
BH1999. 330. A helytelen besorolásból ered bérkülönbözetre vonatkozó igény az általános szabályok szerint elévül. Maga a helytelen
besorolás azonban állapotsérelmet jelent, ezért azt mindaddig vitatni lehet, amíg a sérelmes állapot fennáll. Ez vonatkozik arra az esetre is,
ha a sérelem az anyagi jog szabályai szerint egyébként alaptalan (1992. évi XXII. törvény 11. §)
BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást
elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél el terjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen
esetben a kereset a hároméves általános elévülési id n belül bármikor, az érvényesíthet jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi
XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.].
BH1998. 397. Az elévülési id t az igény esedékességét l és nem az arról való tudomásszerzést l kell számítani (1992. évi XXII. törvény 11.
§).
BH1998. 249. Ha a Legfels bb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a joger s
ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összeg munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési id n belül
követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet [1992. évi XXII. törvény 11. § (1)
bek., 162. § (1)-(3) bek.].
A határid k számítása
12. § (1) Napon - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltér en nem rendelkezik - naptári napot kell érteni.
(2) A napokban megállapított határid be nem számít be az a nap, amelyen a határid megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt.
(3) A hetekben megállapított határid azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezd napnak megfelel. Hónapokban vagy években
megállapított határid (id tartam) lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezd napnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában
hiányzik, a hónap utolsó napja.
(4) Ha valamely nyilatkozat megtételére el írt határid utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határid a következ
munkanapon jár le.
(5) E törvényben meghatározott határid elmulasztása akkor menthet ki, ha e törvény ezt kifejezetten megengedi.
A Munka tv. számos intézkedés, nyilatkozat, eljárási cselekmény megtételére határid t állapít meg, melynek elmulasztása vagy kimenthet
vagy nem, és ezáltal anyagi jogi kihatása van. A határid napokban, hetekben, hónapokban, években is meghatározásra kerülhet.
Lényeges, hogy a felek egységesen értelmezzék, hogy mely nap tekintend a határid kezd , illetve lejárta napjának. Ennek során a
napokban megállapított határid számítása a kézbesítést (irat átvételét) követ napon kezd dik. Ha a határid lejárta szombat, vasárnap,
vagy munkaszüneti napra esik, akkor a nyilatkozat, vagy intézkedés megtételére nyitva álló határid az ezt követ munkanapon jár le. Ha
viszont a munkaviszony megszüntetésének id pontja, (például a hónap utolsó napja) esik szombatra, vagy vasárnapra, akkor a jogviszony e
dátummal megszüntethet , munkáltatói igazolásokat egyébként is az utolsó munkában töltött napon kell kiadni.
A Munka tv.-ben meghatározott határid k egy része jogveszt , amelyek lejártát követ en a cselekmény pótlására nincs lehet ség, ezért
anyagi jogi jelleg ek. Ilyen például a rendkívüli felmondás gyakorlására nyitva álló 15 napos szubjektív határid , vagy a jogalap nélkül
kifizetett munkabér visszakövetelésére nyitva álló 60 napos határid .
A határid k másik része olyan, amelyek a joggyakorlás id tartamát szintén behatárolják, de a határid elmulasztásának kimentése
megengedett. Például idetartoznak az elévülés nyugvására, megszakadására vonatkozó szabályok.
Vannak továbbá olyan határid k, amelyek meghatározott nyilatkozat megtételére adnak határid t, és ha erre id ben válasz nem érkezik,
akkor a törvény erejénél fogva vélelmezik az érintett egyetértését, vagy ennek hiányában megjelölik a döntésre jogosult szervet. Az el bbire
példa: ha a szakszervezeti tisztségvisel vel szembeni munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban a szakszervezet a véleményét a megadott
határid n belül nem közli a munkáltatóval, akkor ezt a tervezett intézkedéssel való egyetértésnek kell tekinteni. Végül léteznek olyan
határid k, amelyek elmulasztása esetén az általános elévülési id n belül lehet a teljesítést követelni. Például, ha a munkáltató a
munkavállaló szabadságát nem adja ki tárgyévben - illetve a Munka tv. 134. § (3) bekezdésében el írt határid ben - akkor a munkavállaló
annak kiadását az általános elévülési id n belül kérheti.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2003. évi CI. tv. a postáról
- 79/2004. (IV. 19.) Korm. rendelet a postai szolgáltatások ellátásáról és min ségi követelményeir l
BH1999. 334. A jogszabály az egyeztetés eredménytelensége megállapításától számított 15 napon belül teszi lehet vé a keresetlevél
el terjesztését. A perindítási határid tekintetében azonban nem a keresetlevél postára adása id pontjának, hanem a munkaügyi jogvitát
megindító beadvány munkaügyi bírósághoz érkezése id pontjának van jelent sége, miután az adott esetben nem perbeli cselekmény
teljesítési határidejének betartásáról van szó [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., 12. § (5) bek., Pp. 105. § (4) bek., 130. § (1) bek. h)
pont].
A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
13. § (1) A munkaviszonnyal összefügg kérdéseket törvény, illet leg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 14. oldal
(2) Kollektív szerz dés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésr l rendelkezhet, de - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - jogszabállyal
ellentétes nem lehet.
(3) Kollektív szerz dés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól - ha e törvény másképp nem
rendelkezik - eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvez bb feltételt állapítson meg.
(4) A kollektív szerz dés, illetve a felek megállapodása semmis, ha az a (2)-(3) bekezdésbe ütközik.
(5) Ha e törvény munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen az (1)-(2) bekezdésben foglaltakat kell érteni.
Az Alkotmány értelmében az alapvet jogokra és kötelességekre vonatkozó szabályokat törvény állapítja meg. E követelménynek megfelel en
került sor a Munka tv. megalkotására, illetve erre utal a Munka tv. 13. § (1) bekezdése is.
Az egyéb állami szervek csak kifejezett törvényi felhatalmazás alapján hozhatnak munkaviszonyt érint rendeleteket.
A jogalkotó jelent s szerepet biztosít a kollektív szerz désnek, ugyanis azt munkaviszonyra vonatkozó szabálynak ismeri el, de - a Munka tv.
harmadik részének kivételével - el írja, hogy rendelkezései nem lehetnek jogszabállyal ellentétesek. A Harmadik rész tekintetében is további
kritérium, hogy a jogszabálytól való eltérés akkor megengedett, ha a kollektív szerz dés a munkavállalóra kedvez bb feltételeket állapít
meg. (Kivételként megemlítend pl. a Munka tv. 167. § (3) bekezdése, amikor a törvényi felhatalmazás alapján, a kollektív szerz dés a
jogszabálytól kedvez tlenebb kártérítési mértéket is megállapíthat a munkavállaló terhére.)
Emellett vannak olyan tárgykörök, amelyek tekintetében els sorban a kollektív szerz désben foglalt rendelkezések az irányadóak, s csak ezek
hiányában kell a Munka tv. vonatkozó szabályát alkalmazni. (Például Munka tv. 83/A. §-a alapján az átirányítás alapján végzett munka évi
maximális mértékére vonatkozó törvényi el írás (44 munkanap/év) csak akkor irányadó, ha kollektív szerz dés err l nem rendelkezik. A
kollektív szerz dés a Munka tv.-ben meghatározott évi mértékt l többet és kevesebbet is el írhat.)
Sajátosan alakul a kollektív szerz dés és a felek megállapodásának egymáshoz való viszonya. A Munka tv.-t l eltérést engedélyez
szakaszok esetén a munkaszerz dés a kollektív szerz dést l szigorúbb szabályokat nem állapíthat meg.
Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a jogszabályokon túl, nagymértékben segíti a bírósági jogalkalmazás egységét a Legfels bb Bíróság
jogegységi határozata, valamint az elvi bírósági határozatok (EBH). A jogegységi határozatot a Magyar Közlönyben kell közzétenni és
alkalmazása a bíróságok számára kötelez , ezzel szemben a jogegységi tanács által kiválasztott elvi bírósági határozatok - melyek szintén az
elvi kérdések eldöntése során kialakult ellentétes gyakorlat megszüntetését célozzák - nem kötelez ek.
BH2003. 513. - kollektív szerz dés szabályainak alkalmazása végkielégítés esetén EBH2002. 683. - munkaszerz dés alapján kollektív
szerz dés alkalmazhatósága
BH2002. 412. - többlet-végkielégítés megállapítása a felek megállapodása alapján
EBH2001. 561. - a törvényt l eltér feltételeket csak a kollektív szerz dés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg
EBH2000. 245. - végkielégítés téves kifizetésének megítélése
EBH1999. 145. - felmondási tilalom megállapítása munkaszerz désben
BH1998. 97. - kollektív szerz dés id beli hatálya
BH1993. 711. - a jövedelemadóval kapcsolatos jogvita általános hatáskör bíróság hatáskörébe tartozik
Kapcsolódó jogszabályok:
- Alkotmány 8. §-a - általános rendelkezések
- Alkotmány 70/B. § - a munkához való jog
- 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerz dések bejelentésének és nyilvántartásának rendjér l
EBH2003. 973. A törvény a bérpótlék számítási alapjára vonatkozóan diszpozitív, eltérést enged szabályt tartalmaz. Ezért, ha a kollektív
szerz dés a személyi alapbérnél alacsonyabb összeg bért határoz meg számítási alapul, az nem ütközik az Mt. 13. § (3) bekezdésébe (Mt.
13. §, 145. §).
EBH2002. 683. A felek a munkaszerz désben - az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésében meghatározott körben és feltétel betartásával - kiköthetik
valamely kollektív szerz dés alkalmazását akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerz dés hatálya nem terjed ki [Mt. 13. § (3)
bek., 76. § (4) bek.].
EBH2001. 561. A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti,
mivel a törvényt l eltér feltételeket csak a kollektív szerz dés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. §
(4) bekezdés].
EBH2000. 255. Ha a tényállás szerint a közalkalmazott munkaköre részben vagy egészben készenléti jelleg , 12 óránál hosszabb munkaid
megállapítható volt. Közalkalmazotti jogviszonyban az Mt. 13. §-a nem alkalmazható.
EBH2000. 245. A munkaviszony megszüntetésekor fizetett végkielégítés egy részének jogalap nélküli, tévedésb l történt kifizetését nem
cáfolja egymagában az, hogy a munkáltatónak lehet sége volt a törvény szerint járónál nagyobb összeg végkielégítés fizetésére (Mt. 95.,
13. §).
EBH1999. 145. Felmondási tilalom, vagy korlátozás munkaszerz désben, illetve annak módosításában is megállapítható (Mt. 90. §, 13. §).
BH2003. 513. Ha a kollektív szerz dés rész-végkielégítést biztosított annak a dolgozónak is, aki a felajánlott munkakör elfogadásával
legalább két bérkategóriával alacsonyabb munkakörbe kerül, a kedvezmény nem illeti meg azt a munkavállalót, aki az utolsó áthelyezésnél
csak egy kategóriával került alacsonyabb munkakörbe [Mt. 13. § (3) bek. 95. §].
BH2002. 412. A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amelyt l a törvény a munkavállalóra vonatkozó
kedvez bb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben
szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvez bb kikötés megállapításával eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet [Mt. 95. § (1)
bek., 13. § (3) bek.].
BH2002. 112. A sztrájk alatt - amennyiben az jogszer - a munkavállalót munkavégzési kötelezettség általában nem terheli. A sztrájkról
szóló törvény munkaviszonyra vonatkozó szabály, ebb l következ en a sztrájkban részt vev munkavállaló ezzel összefügg
munkaid -kiesése a Munka törvénykönyvében meghatározott munkavégzés alóli mentesülésnek min sül. A sztrájkban való részvétel miatt
kiesett munkaid t - munkaid keret alkalmazása esetén - a munkaid számítása ezen pontjától figyelembe kell venni, de díjazás - eltér
kikötés hiányában - nem jár a munkavállalónak [Mt. 13. § (5) bek., 107. § h) pont, 1989. évi VII. tv. 6. § (1) és (3) bek.].
BH1999. 525. A felek a munkaszerz désben - a törvény tiltó rendelkezése hiányában - a törvényben meghatározott szabályoktól eltér , a
munkavállalóra kedvez bb feltételekben is megállapodhatnak. Ehhez képest nem sért jogszabályt az a megállapodás, amely a törvényben
felsorolt felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat tartalmaz [Mt. 13. § (3) bek., 90 § (1) bek.].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 15. oldal
BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illet leg
ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény
7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.].
BH1998. 97. Amennyiben a munkáltató a végkielégítést a munkavállalókra a törvényesnél kedvez bb módon rendez kollektív
megállapodást az érvénye lejártát követ en is alkalmazza, és annak módosítása csak kés bbi id pontban történik meg, a korábbi kollektív
szerz dés el írásai a módosítás id pontjáig kötik a munkáltatót [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.].
BH1995. 191. Ha a kollektív szerz dés azért ír el a munkaviszonynak átszervezés miatt történ megszüntetése esetére a végkielégítés
mértéke tekintetében a törvényt l eltér , a munkavállalókra kedvez bb feltételeket, mert nincs lehet ség a munkavállaló képzettségének,
iskolai végzettségének és szakmai gyakorlatának megfelel munkakör felajánlására, a végkielégítés törvény szerinti mértéke a kollektív
szerz désben foglaltak szerint emelkedik [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.].
BH1994. 165. A kollektív szerz dés - a végkielégítés mértéke vonatkozásában is - eltérhet a törvényben meghatározott szabálytól, ha a
munkavállalóra kedvez bb feltételeket állapít meg. Ha azonban a feltételek a munkavállaló magatartása miatt nem valósultak meg, nem
tarthat igényt a hosszabb id tartamú végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.].
BH1993. 711. A jövedelemadó alapjával és az adóval kapcsolatban a munkáltató és a munkavállaló között keletkezett jogvita az általános
hatáskör bíróság hatáskörébe tartozik, miután a követelés nem munkaviszonyból ered [1992. évi XXII. tv. 13. § (1) bek., Pp. 45. § (2) bek.].
MÁSODIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
14. § A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a
munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés
szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi
konfliktusok megel zésére, feloldására irányuló eljárást.
A jogalkotó kiemelt szerepet szánt a munkaügyi kapcsolatok rendszerére, amit jól példáz, hogy a bevezet rendelkezésekben általánosan
el írt, kölcsönös együttm ködési kötelezettségeken túl, a törvény második részében szabályozza a munkáltató, a munkavállaló és ezek
érdekképviseleti szerveinek jogait és kötelezettségeit.
A munkáltatók és a munkavállalók konfliktus nélküli együttm ködése, a munkabéke fenntartása az ország gazdasági, társadalmi stabilitása
szempontjából rendkívüli jelent ség , hiszen majdnem négy millió ember áll valamilyen foglalkoztatási jogviszonyban.
Ezek megvalósulásának alapvet feltétele, hogy jogi garanciái els sorban a munkavállalók érdekében e törvényben nyerjenek rögzítést.
A Munka tv. külön is kimondja, hogy az érdekérvényesítés szervezett kereteinek létrehozása érdekében biztosítani kell a szervezkedés
szabadságát.
Ezen alapjogot maga az Alkotmány biztosítja, miszerint mindenkinek joga van ahhoz, hogy a gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme
céljából másokkal együtt szervezetet alakítson, vagy ahhoz csatlakozzon.
Az így létrehozott munkavállalói, munkaadó érdekképviseleti szervezetek a munkaügyi kapcsolatok és a munkaviszonyt érint kiemelt
kérdésekben a Kormánnyal együtt az Országos Érdekegyeztet Tanácsban folytatják le a szükséges tárgyalásokat, egyeztetéseket. Ezek
rendjét, az OÉT jogait e törvény külön szabályozza.
A munkaadók és a munkavállalók ágazati és helyi szinten kollektív szerz désben határozhatják meg a munkaviszonyból származó jogok és
kötelezettségek rendjét, amelynek garanciális szabályait, szintén e törvény rögzíti.
A munkavállalók szempontjából lényeges, hogy a munkafeltételek alakításában maguk is részt vegyenek, helyi szinten például a
munkavédelmi képvisel útján, akinek a megválasztására, visszahívásának rendjére, védelmére az üzemi tanács tagjaira vonatkozó Munka
tv. rendelkezéseit kell megfelel en alkalmazni.
A munkaügyi konfliktusok rendezésének szabályait e törvény negyedik része tartalmazza. A munkahelyi, az ágazati, illetve az ágazatközi
szociális béke meg rzése érdekében, az érdekviták hatékony rendezésében, a felek közötti békéltetésben való részvételre fel lehet kérni a
Munkaügyi Közvetít i és Dönt bírói Szolgálatot (MKDSZ), amely a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium égiszén belül,
önállóan m ködik.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Alkotmány 70/C. § - érdekvédelmi szervezet alakításának joga
- 1993. évi CXIII. tv. a munkavédelemr l
- 1005/1996. (I. 31.) Korm. határozat a Munkaügyi Közvetít i és Dönt bírói Szolgálatról
BH1998. 69. A kárpótlás iránti kérelemmel kapcsolatos különleges eljárásban felmerült b nügyi költség viselésére az elhunyt terhelt
hozzátartozója - mint kérelmez - nem kötelezhet akkor sem, ha a kérelmét elutasították; ilyen esetben a b nügyi költséget az állam viseli
[Be. 217. §, 218. §, 356. § (1) és (2) bek. i) pont, 1992. évi XXII. tv. 14. § c) pont].
15. § (1) A munkavállalóknak, illetve a munkáltatóknak joga, hogy - a külön törvényben meghatározott feltételek szerint - gazdasági és
társadalmi érdekeik el mozdítása, védelme érdekében, mindennem megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet
alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe - kizárólag az adott szervezet szabályaitól függ en - belépjenek, vagy az ilyen jelleg
szervezetekt l távol maradjanak.
(2) Az érdekképviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket vagy szövetkezéseket létesíteni, illetve ilyenekhez csatlakozni, ideértve a nemzetközi
szövetségeket is.
A törvény az Alkotmánnyal, valamint egyéb nemzetközi egyezményekkel összhangban biztosítja mind a munkavállalók, mind a munkáltatók
számára, hogy érdekeik érvényesítésére, megvédésére szervezeteket alakítsanak.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 16. oldal
Az egyesülési jog olyan mindenkit megillet alapvet szabadság jog, amelyet a Magyar Köztársaság elismer és biztosítja annak zavartalan
gyakorlását. Ennek alapján magánszemélyek, jogi személyek és ezek jogi személyiséggel nem rendelkez szervezeti is létrehozhatnak céljaik
és az alapító szándékai szerint társadalmi szervezeteket. A társadalmi szervezetek, vagy ezek szövetsége, továbbá alapszabályban foglalt
rendelkezés szerint a társadalmi szervezetek szervezeti egységei jogi személynek min sülnek. A társadalmi szervezetek szövegsége azonban
csak akkor vehet nyilvántartásba, ha legalább két nyilvántartásba vett társadalmi szervezet alapítja meg a szövetséget. A társadalmi
szervezet a bírósági nyilvántartásba vétellel jön létre, mely iránti kérelmet a szervezet székhelye szerinti illetékes megyei bírósághoz, illetve
a F városi Bírósághoz kell benyújtani.
Az alapvet emberi szabadságjogok nyilvánulnak meg abban, amikor a Munka tv. deklarálja az ilyen szervezetbe való belépés, illetve
távolmaradás joga a szervezet alapszabályában foglaltak figyelembe vételével történhet, a munkáltató ezt nem írhatja el , illetve nem
tilthatja meg.
BH2000. 273. - érdekképviseleti cél nem akadálya a nyilvántartásba vételnek
EBH2000. 270. - önkéntesség fenntartása a tagsági viszony fenntartása esetén
BH1993. 460. - szövetség tagegyesülete és szervezeti egysége elhatárolása
BH1993. 118. - kötelez egyesületi tagság el írásának tilalma
BH1992. 278. - tagegyesület, mint önálló autonóm közösség
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1989. évi II. törvény az egyesülési jogról
- 2000. évi LV. törvény a szervezkedési jog, a kollektív tárgyalási jog elveir l szóló nemzetközi egyezmény kihirdetésér l
- 2000. évi LII. törvény az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelmér l szóló nemzetközi egyezmény kihirdetésér l
15/A. § 1 A munkavállalók munkavédelmi érdekeinek védelmére vonatkozó érdekképviselet, illetve a munkavédelmi érdekegyeztetés részletes
szabályait a munkavédelemr l szóló törvény tartalmazza.
A 2004. évi XI. törvény jelent sen módosította a munkavédelemr l szóló törvényt, mely részletezi a biztonságos munkavégzéssel összefügg
munkavállalói jogok érdekérvényesítését ellátó ún. munkavédelmi képvisel , a munkahelyi munkavédelmi bizottság és a paritásos
munkavédelmi testület megválasztására, jogaira és kötelezettségeire vonatkozó szabályokat.
Munkavédelmi képvisel t kell választani minden olyan munkáltatónál, ahol a Munka tv. hatálya alá tartozó munkavállalók száma legalább
50 f .
A munkáltató önálló telephelyén, részlegénél akkor lehet munkavédelmi képvisel t választani, ha a telephely, ill. részlegvezet részben,
vagy egészben rendelkezik olyan munkavédelmi jogosultságokkal, amelyet a munkavédelemr l szóló törvény 54-56. §-ai egyébként a
munkáltatói számára meghatároznak.
Az 50 f nél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál nem kötelez , hanem csak lehet ség munkavédelmi képvisel választása, ha
erre nem került sor, akkor a munkáltatót a munkavállalók képvisel ivel való ún. tanácskozási kötelezettség terheli.
Ez magában foglalja például egy-egy egészségre, munkabiztonságra vonatkozó munkáltatói intézkedés el zetes megvitatását, a
munkavédelmi tartalmú információk átadását.
Munkavédelmi bizottság akkor hozható létre, ha a munkavédelmi képvisel k száma eléri a hármat.
A munkavédelmi képvisel választására (visszahívására stb.), a központi munkavédelmi bizottság megalakítására a Munka tv.-nek az üzemi
tanács tagjai, illetve az üzemi megbízott megválasztására (visszahívására stb.), továbbá a központi üzemi tanácsra vonatkozó szabályok
megfelel en irányadóak.
Összmunkáltatói szinten, - ha a legalább 50 f t foglalkoztató munkáltatónál munkavédelmi képvisel k m ködnek - paritásos munkavédelmi
testület m ködik, melynek munkavállalói és munkáltatói oldalán azonos számú rendes és póttagjai vannak.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemr l
I. fejezet
Az országos érdekegyeztetés
16. § A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érint országos jelent ség kérdésekben a Kormány a munkavállalók és munkáltatók
országos érdekképviseleti szervezeteivel az Országos Érdekegyeztet Tanácsban 2 egyeztet.
Az országos érdekegyeztetés fóruma a 2002. évi kormányváltást követ en ismét az Országos Érdekegyeztet Tanács, mely egy tripartit
szervezet. Résztvev i a Kormány, valamint a munkavállalók és a munkaadók országos érdekképviseleti szervezetei. (Munkaadó oldalon
kilenc érdekképviseleti szövetség, munkavállalói oldalon hat szövetség írta alá az OÉT létrehozásáról szóló megállapodását.)
A Kormány felfogása szerint az érdekegyeztetés nem csupán a szociális partnerek tájékoztatása a Kormány elképzeléseir l, nem elegend ,
ha a Kormány csak a szociális partnerek véleményének megismerésére törekszik, hanem olyan tárgyalásokat kíván folytatni, amelyek során
épít a szociális partnerek elképzeléseire, nagy gondot fordít közös álláspont kialakítására, azaz a megállapodás igényével tárgyal.
Két tárgykörben, a munkaügyi kapcsolatok és a munkaviszonyt érint országos jelent ség kérdésekben való döntés el tt a Kormányt az
Országos Érdekegyeztet Tanácsban lefolytatandó, általános egyeztetési kötelezettség terheli.
Az Országos Érdekegyeztet Tanács különböz bizottságaiban tárgyalja meg a hatáskörébe tartozó tárgyköröket, így például a
munkaer piaci, munkajogi, a munkavédelmi bizottságban.
1 Beiktatta: 2004. évi XI. törvény 36. §. Hatályos: a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történ csatlakozásáról szóló nemzetközi szerz dést kihirdet törvény
hatálybalépésének napjától.
2 Módosítva: 2002. évi XLVII. törvény 55. § b) alapján.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 17. oldal
Foglalkoztatáspolitikai kérdésekben az Országos Érdekegyeztet Tanács keretén belül létrehozott bizottságban kerül sor egyeztetésre,
továbbá véleményezési, delegálási és beszámoltatási jogköre is van, a következ k szerint. Az Országos Érdekegyeztet Tanácsot
véleményezési jog illeti meg a foglalkoztatást közvetlenül érint törvénytervezetekkel kapcsolatban. A Munkaer -piaci Alap Irányító
Testületének (a MAT szintén egy tripartit testület) munkaadói és munkavállalói képvisel inek kijelölésére és visszahívására az Országos
Érdekegyeztet Tanács tehet javaslatot, a munkájában résztvev munkaadói és munkavállalói szövetségek útján. A MAT m ködését nemcsak
képvisel i útján tudja figyelemmel kísérni, hanem tevékenységér l évente beszámoltatja. Megyei (f városi) szinten a helyi
foglalkoztatáspolitikai kérdésekben a Megyei (F városi) Munkaügyi Tanácsban egyeztetnek.
Az egészséget nem veszélyeztet és biztonságos munkavégzéssel kapcsolatos országos érdekegyeztetést az Országos Érdekegyeztet Tanács
Munkavédelmi Bizottsága látja el.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1094/2002. (VI. 8.) Korm. határozat az érdekegyeztetés újraindításáról
- 1991. évi IV. tv. a foglalkoztatás el segítésér l és a munkanélküliek ellátásáról
- 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemr l
BH1993. 205. A munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránti munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Munkaügyi
jogvitának min sül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe
tartozik [Mt. 16. §, 199. § (1)-(3) bek., Pp. 22. § (2) bek.].
17. § (1) A Kormány az Országos Érdekegyeztet Tanács 1 egyetértésével
a) meghatározza a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érint gazdasági okból történ munkaviszony-megszüntetéssel
kapcsolatban az e törvényt l eltér szabályokat;
b) 2 dönt a kötelez legkisebb munkabérre (144. §), 3 a munkaügyi ellen rzésre vonatkozó, kormányrendeletben történ szabályozás tekintetében;
c) javaslatot tesz a napi munkaid leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására.
(2) 4
(3) 5 A Kormány az Országos Érdekegyeztet Tanácsban 1 országos bértárgyalásokat kezdeményez.
(4) 5 Az Országos Érdekegyeztet Tanácsban 1 létrejött megállapodást - az Országos Érdekegyeztet Tanács 1 javaslatára - a gazdasági miniszter
jogszabályban kihirdeti.
(5) 5 A gazdasági miniszter - az Országos Érdekegyeztet Tanács 1 egyetértésével - meghatározhatja a munkamin sítés rendszerét.
A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érint országos jelent ség kérdéseknek az Országos Érdekegyeztet Tanácsban történ
megtárgyalásán túl, jelen szakasz a Kormány számára konkrétan meghatározza azokat a tárgyköröket, amelyekben a döntéshozatal, illetve
javaslattétel el tt az OÉT egyetértése szükséges.
A kollektív szerz dés regisztrálásának rendjére vonatkozó miniszteri rendelet kiadásához szintén az OÉT egyetértése szükséges.
Az érdekegyeztetésben, az ágazati kollektív szerz dések megkötésében egyre jelent sebb szerepet játszanak a szakmai szinten szervez d ,
alakuló ún. ágazati párbeszéd bizottságok (ÁPB-k). M ködik például Épít ipari, Mez gazdasági, Villamosenergia-ipari, Élelmiszeripari
ÁPB.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszerér l
II. fejezet
A szakszervezetek
18. § E törvény alkalmazásában szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek els dleges célja a
munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek el mozdítása és megvédése.
Az Alkotmány szerint a szakszervezetek és más érdekképviseletek védik és képviselik a munkavállalók, a szövetkezeti tagok és a vállalkozók
érdekeit. A Munka tv. vonatkozásában e fejezet határozza meg a szakszervezet fogalmát, feladatait, jogait és kötelezettségeit, képvisel inek
munkajogi védelmét.
A szakszervezet fogalma alatt, nemcsak csak a hagyományosan szakszervezet elnevezés érdekképviseleti szervezeteket kell érteni, hanem
elnevezését l függetlenül, minden olyan szervezetet (pl. munkástanács, liga), amelynek célja a munkavállalók érdekvédelme.
Szakszervezet, érdekképviseleti szervezet létrehozására az egyesülési jogról szóló törvény szabályai az irányadóak. Szakszervezetnek csak
magánszemélyek (legalább 10 f ) lehetnek a tagjai. A munkavállaló szabadon dönthet arról, hogy belép-e az érdekképviseleti szervezetbe
vagy sem. A szervezet alapszabályában kell meghatározni, például nevét, székhelyét, célját, legfels bb szervét, ügyintéz és képviseleti
szervét, tisztségvisel it. A legfels bb szervnek tekintend a tagok összessége, vagy a tagok által közvetlenül, vagy közvetett úton választott
testület. Az ügyintéz és képviseleti szerveket pedig, az alapszabály eltér rendelkezése hiányában - titkos szavazással kell megválasztani.
A szakszervezet, vagy érdekképviselet szervezet vagyona els sorban a tagok által fizetett tagdíjból képz dik, de a szervezet korlátozott
mértékben vállalkozási tevékenységet is folytathat. A munkabérb l a szakszervezeti tagdíjat a munkáltató csak a munkavállaló írásbeli
kérelmére köteles levonni és átutalni a megjelölt bankszámlára. Ha erre nem kerül sor, akkor a munkavállaló maga fizeti be a tagdíjat. A
tagdíj fizetési kötelezettség nemteljesítése, nem szüntetheti meg automatikusan a tagságot, az elmaradásról el bb értesíteni célszer a tagot,
illetve határid kit zésével figyelmeztetni a befizetésre, és ennek elmaradása esetén kilátásba helyezni a tagság megsz nését.
BH2000. 82. - önkéntesség elvének érvényesülése a tagsági viszony fenntartása esetén
BH2000. 320. - szakszervezet tényleges létrejöttének vizsgálata
BH1992. 499. - érdekképviseleti szervezet elnevezése
BH1998. 461. - tisztségvisel megürült helyének betöltésére vonatkozó szabályok
Kapcsolódó jogszabályok:
1 Módosítva: 2002. évi XLVII. törvény 55. § b) alapján.
2 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 2. §. Módosította: 2004. évi XXVIII. törvény 12. § (2).
3 Lásd: 224/2001. (XI. 21.) Korm. rendelet, 210/2003. (XII. 10.) Korm. rendelet, 327/2004. (XII. 11.) Korm. rendelet.
4 Hatályon kívül helyezte: 2003. évi XX. törvény 31. § (1) a). Hatálytalan: 2003. VII. 1-t l.
5 Számozását módosította: 2000. évi CXIII. törvény 230. § (1).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 18. oldal
- 1976. évi 8. tvr. - Polgári és Politikai jogok Nemzetközi Egyezségokmánya kihirdetésér l (szervezkedés szabadságának joga)
- 1991. évi XXIX. tv. munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességér l
- 1989. évi II. tv. az egyesülési jogról
BH2000. 320. II. A hatóságok - szorosan vett kivételt l eltekintve - a szakszervezetek m ködését nem vizsgálhatják. Ett l eltér en azonban a
munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszer en létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a
megválasztott tisztségvisel t megilleti-e a jogszabály által el írt védelem (Mt. 18. §, 28. §).
BH1992. 499. A munkaügyi jogszabályokban említett szakszervezeten (érdek-képviseleti szervezeten) nemcsak a szakszervezetet, hanem az
egyéb elnevezés olyan munkavállalói érdek-képviseleti szervezetet is érteni kell, amelynek célja a munkavállalók érdekeinek el mozdítása
és védelme [1976. évi 8. tvr. 87. sz. Nemzetközi Munkaügyi Egyezmény, 1967. évi II. törvény 16. §].
19. § (1) 1 A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten
belül szerveket m ködtessen, s ezek m ködésébe tagjait bevonja.
(2) 1 A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érint jogaikról és
kötelezettségeikr l tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érint körben tagjait a munkáltatóval szemben, illet leg az
állami szervek el tt képviselje.
(3) A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján -, annak élet- és munkakörülményeit érint kérdésekben bíróság, más hatóság,
illetve egyéb szervek el tt képviselni.
Az egyesülési jogról szóló törvény általánosságban deklarálja, hogy mindenkinek joga van másokkal szervezeteket létrehozni. Ez a
szabadságjog érvényesül jelen szakaszban is, amely biztosítja a munkavállalók számára, hogy a munkahelyen belül is létrehozhatnak
szakszervezetet.
A szakszervezetnek, mint munkavállalói érdekképviseleti szervezetnek alapvet joga, hogy nemcsak tagjait, hanem valamennyi munkavállalót
tájékoztasson az ket érint jogaikról és kötelezettségeir l, amelyek az anyagi, szociális, kulturális, élet- és munkakörülményeiket érintik.
E tevékenység magában foglalhatja adott esetben a munkabérre, a szociális juttatásokra, a munkaegészségügyi el írásokra vonatkozó
jogszabályok általános ismertetését. A megfelel tájékoztatással a munkavállalók olyan helyzetbe kerülnek, hogy tisztában vannak az ket
megillet jogokkal és ennek alapján fel tudnak lépni azok érvényesítése érdekében.
A szakszervezetnek általános képviseleti jogából adódóan jogosult tagjait a munkáltatóval szemben, illetve más állami szervek el tt
képviselni a munkaügyi kapcsolatokkal és a munkaviszonyt érint kérdésekkel összefüggésben.
A szakszervezet egy-egy tagjának képviseletére is jogosult, ha erre a tag kifejezetten meghatalmazza. A meghatalmazás csak a munkavállaló
élet és munkakörülményeit érint kérdésekben lehetséges. Így például munkaügyi bíróság el tt, vagy más hatóság, vagy egyéb szervek el tti
eljárásokban.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 95. § az egyes szabálysértésekr l
19/A. § 2 (1) A szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére történ belépését a
munkáltató nem tagadhatja meg, ha a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. A szakszervezetnek minderr l a
munkáltatót el zetesen értesítenie kell.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott személy eljárása során köteles a munkáltató m ködési rendjére vonatkozó szabályokat megtartani.
A munkáltató nemcsak arra köteles, hogy a munkaszervezeten belül létrejött szakszervezet m ködését hagyja, hanem köteles biztosítani, hogy
a vele munkaviszonyban nem álló, de a szakszervezet érdekében eljáró, bármely személy (aki lehet az adott szakszervezet tisztségvisel je,
tagja, egyéb meghatalmazott) jogosult legyen a munkáltató területére belépni.
Ennek két együttes feltétele azonban, hogy
- a belépni kívánó személy az adott szakszervezet érdekében járjon el és
- a szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal rendelkezzék.
Ez utóbbival kapcsolatban megjegyezzük, hogy a Munka tv. 26. § (1) bekezdésében megfogalmazott tiltás jelen kiegészítés alkalmazása
során nem érvényesíthet .
Jogos igénye ugyanis a munkáltatónak, hogy érintett munkavállalóinak szakszervezeti hovatartozásáról tudjon (ill. az adott szakszervezett l
kérjen információkat), hiszen csak akkor köteles a szakszervezet érdekében eljáró személyt beengedni, ha bizonyított, hogy ezen
szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal rendelkezik.
További kétségek merülhetnek fel a tekintetben, hogy
- mi min sülhet a szakszervezet érdekében eljáró tevékenységnek;
- a belépésen túl milyen jogosultságok illetik meg a belép személyt;
- a munkáltatóval, ill. a belép személlyel szemben a Munka tv. 19/A. §-ban meghatározott kötelezettségek megsértése esetén milyen
jogkövetkezmények alkalmazhatók.
Említést érdemel, hogy a szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi ellen rzésr l szóló törvény alapján a
munkaügyi, munkabiztonsági felügyel k ellen rizhetik, de csak bejelentésre, hivatalból ilyen vizsgálatot nem folytathatnak.
20. § A szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerz dést kötni.
Kollektív szerz dés kötésére a munkáltató és a szakszervezet jogosult. A munkáltatónál csak egy kollektív szerz dés köthet , függetlenül
attól, hány szakszervezet, érdekképviseleti szervezet m ködik. A kollektív szerz dés megkötésére jogosult szakszervezettel szemben a
reprezentativitás kérdésében e törvény szigorú követelményeket határoz meg. Ezek betartása rendkívül fontos, hiszen a megkötött kollektív
szerz dés munkaviszonyra vonatkozó szabálynak min sül és hatálya kiterjedhet valamennyi alkalmazásban lév munkavállalóra.
21. § 3 (1) Az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttm ködni, ennek keretében
érdek-képviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával el segíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó
részletes álláspontjukat és ennek indokait harminc napon belül velük közölni.
1 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 1. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
2 Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 2. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
3 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 2. §. Hatályos: 1997. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 19. oldal
(2) 1 A munkáltató köteles döntése el tt a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb
csoportját érint munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté
alakulására, privatizálására, korszer sítésére vonatkozó elképzeléseket.
(3) 2 A véleményezéssel kapcsolatos eljárásra a 66. § irányadó azzal, hogy a tizenöt napos határid t a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel
rendelkez szakszervezet képvisel jéhez való érkezését l kell számítani.
(4) 3
(5) 4 E törvény alkalmazásában a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezetnek azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelyik
alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet m ködtet, illet leg tisztségvisel vel rendelkezik.
(6) 2 A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonását az erre vonatkozó külön törvény alapján végzi.
E szakasz a munkáltatók, az állami szervek, önkormányzatok számára is a szakszervezetekkel való együttm ködési kötelezettséget állapít
meg.
Ez egy egyoldalú kötelem, ugyanis a szakszervezet részére a kölcsönösség igénye nem került kimondásra. Kiemeljük azonban, hogy a Munka
tv. 3. §-a a munkáltató viszonylatában tartalmazza a munkáltató és a szakszervezet együttm ködési kötelezettségét, amelynél a kölcsönösség
már elvárás.
A munkáltatón belüli szélesebb kör együttm ködés megvalósítását célozzák a munkáltató véleménykérési, tájékoztatási, konzultációs,
szakszervezeti tagdíjlevonással kapcsolatos kötelezettségei.
A szakszervezettel el zetesen kell véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érinti intézkedéseket, amelyek a munkáltató
m ködésével (sokszor a munkavállalók rendes felmondását eredményez átszervezéssel, átalakítással) összefüggésben szükségesek. A
nagyobb csoport megítélése mindig az adott munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók létszámának függvénye. A véleményezésre a
szakszervezetnek 15 nap áll rendelkezésre. Amennyiben e határid alatt álláspontját nem közli a munkáltatóval, akkor a törvény értelmében
ezt úgy kell tekinteni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene.
Figyelmet érdemel, hogy z el zetes véleménykérés kötelezettsége a munkáltatót csak azon szakszervezetek vonatkozásában terheli, amelyek a
munkáltatónál képviselettel rendelkez nek min sülnek. Ennek megítélésekor tisztázni kell, hogy a szakszervezet alapszabálya szerint
m ködtet-e az adott munkáltatónál képviselettel rendelkez szervet vagy rendelkezik-e olyan tisztségvisel vel, aki a szakszervezet
képviseletére jogosult.
A munkáltatónak a szakszervezeti tagdíj levonásával kapcsolatos feladatait külön törvény szabályozza.
BH2001. 443. - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkez szakszervezet
BH2001. 242. - szakszervezeti szövetség jelöltállítási jogosultságának hiánya
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1991. évi XXIX. tv. munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességér l
BH2001. 443. A munkáltatóval - a részlegnél történ üzemitanács-választás esetén - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkez
szakszervezet állíthat jelöltet a tagjai közül a munkáltatónál vagy a részlegnél az üzemitanács-választásnál [1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., Mt.
21. § (4) bek., 49. § (3) bek.]
BH2001. 242. A munkáltatónál (részlegnél) történ üzemitanács-választás esetén a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkez
szakszervezet állíthat jelöltet a megjelölt tagjai közül a munkáltatónál (a részlegnél). Ilyen jogosítvány - az el feltételek hiányában - a
szakszervezeti szövetséget nem illeti meg [Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek., 1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., 1/1999. MJE jogegységi határozat].
22. § (1) A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefügg
gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet
ezen túlmen en jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel
összefüggésben konzultációt kezdeményezni.
(2) 5 A szakszervezet jogosult ellen rizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó
szabályok végrehajtásáról az érintett szervt l tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani.
(3) A szakszervezet az ellen rzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felel s szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a
szükséges intézkedéseket kell id ben nem teszik meg, megfelel eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményér l az eljárást lefolytató szerv a
szakszervezetet tájékoztatni köteles.
A Munka tv. lehet vé teszi a szakszervezet számára a tájékoztatás igénylését, mellyel szemben a munkáltatót az információnyújtás
kötelezettsége terheli.
A gazdasági, szociális érdekvédelmi funkciók mellett, - melynek érvényesüléséhez elegend lehet a megfelel információáramlás, a
kölcsönös párbeszéd - jelent s feladatokat láthat el a szakszervezet a munkavállalók munkakörülményeinek ellen rzése terén.
A munkavédelmi képvisel mellet, a szakszervezet is ellen rizheti azt, hogy milyenek a munkakörülmények, megfelel-e az adott jogszabályi
el írásoknak. Ha az ellen rzés során hiányosságot észlel a szakszervezet, a munkáltatónál lév felel sök figyelmét jogosult felhívni a
mulasztásra.
Amennyiben a munkáltatónál kell id n belül nem teszik meg a javasolt és szükséges intézkedéseket, akkor fordulhat a szakszervezet
megfelel eljárást kezdeményezve, a hatáskörrel és illetékességgel rendelkez hatósághoz.
Az eljáró hatóság, szerv köteles a Munka tv. - és az eljárási jogszabályok alapján - a bejelent szakszervezetet tájékoztatni.
A fentiekkel összefügg munkavédelmi szabályok, illetve egyéb biztonsági, egészségügyi el írások betartására különféle állami szervek
jogosultak, mint pl. a Munkabiztonsági és Munkaügyi Felügyel ségek, a Bányahatóság, az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat
stb.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellen rzésr l
- 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemr l
1 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 1. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l.
2 Beiktatta: 2002. évi XIX. törvény 1. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l.
3 Hatályon kívül helyezte: 2003. évi XX. törvény 31. § (1) a). Hatálytalan: 2003. VII. 1-t l.
4 Számozását módosította: 2002. évi XIX. törvény 1. §.
5 Az els mondat szövegét megállapította: 1995. évi LV. törvény 3. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 20. oldal
23. § (1) A munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül
érint jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani.
(2) A kifogást a munkáltató vezet jéhez, a kifogásolt intézkedésr l való tudomásszerzést l számított öt munkanapon belül kell benyújtani.
Kifogást az intézkedés megtételét l számított egy hónapon túl nem lehet benyújtani.
(3) 1 Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ett l eltér en, ha a munkáltató a
szakszervezeti tisztségvisel munkaviszonyát a közvetlen fels bb szakszervezeti szerv el zetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes
felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet jogosult kifogás benyújtására.
(4) 2 Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésének van helye. A kifogással kapcsolatos egyeztet tárgyalást a kifogás benyújtásától
számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától
számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül dönt.
(5) 2 A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztet tárgyalás befejezéséig, illetve a joger s bírósági döntésig
végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni.
A szakszervezet kifogásolási, ún. vétójogával kapcsolatos eljárási szabályokat tartalmazza e szakasz.
A kifogás jogintézménye garanciát jelent mind a munkavállalók, mind a szakszervezet számára a jogellenes munkáltatói intézkedésekkel
szemben. A munkavállalók nagyobb csoportját, vagy az érdekeik védelmére létrehozott szakszervezet érint jogellenes munkáltató
intézkedés, vagy éppen mulasztás ellen, a többség képviseletét ellátva, kifogás benyújtására van lehet sé (pl. szakszervezeti véleménykérés
elmulasztása miatt).
A kifogást kizárólag a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet terjesztheti el , melyet írásban célszer benyújtani a
munkáltatói jogkört gyakorló vezet höz. A jogellenes munkáltatói intézkedés ellen a munkáltatónál reprezentatívnak min sül
szakszervezetet illeti meg a vétójog, a reprezentatívnak nem min sül szakszervezetet, a jogszabályban foglalt rendelkezést sért munkáltatói
intézkedés esetén illeti meg vétójog.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nem lehet kifogást benyújtani az olyan munkáltatói intézkedéssel szemben, amikor a munkavállaló önálló
jogvitát kezdeményezhet. Ez ugyanis - az Alkotmánybíróság ítéletére utalva - a munkavállaló rendelkezési jogát csorbítaná, azaz esetleg
tudta, akarata nélkül kerülhetne sor vétó emelésére.
E szabály alól egy kivétel van: ha a szakszervezeti tisztségvisel munkaviszonyának rendes felmondással történ megszüntetése esetén a
munkáltató nem kérte be a fels bb szakszervezeti szerv egyetértését, akkor a szakszervezet önálló joga a kifogás el terjesztése. E jog
független attól, hogy a tisztségvisel az intézkedéssel szemben kezdeményez e jogvitát, vagy sem.
A vétójog el terjesztésekor ügyelni kell az 5 napos szubjektív, illetve az egy hónapos objektív, jogveszt határid k betartására.
A kifogással kapcsolatos eljárás menetét gyorsítja, hogy az egyeztet eljárás megkezdésére külön id tartamot jelöl meg. A bírósági eljárás
menete is behatárolt, hisz nem peres eljárásban és 15 napon belül köteles a bíróság dönteni.
Lényeges, hogy a kifogásol benyújtásának halasztó hatálya van a megvétózott intézkedés végrehajtására. Ha a munkáltató a kifogásolt
intézkedést végrehajtja, szabálysértést követ el, s vele szemben a hatóság bírság kiszabására jogosult.
EBH2003. 890. - munkáltatói intézkedések köre, mely ellen kifogással lehet élni EBH2002. 682. - a kifogásolt munkáltatói intézkedés
pontos meghatározása
EBH2001. 458. - kifogás esetén bírósághoz fordulás határideje
EBH2000. 352. - joger s bírósági ítéletet követ en kifogás nem nyújtható be
Kapcsolódó jogszabályok:
- 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 95. § az egyes szabálysértésekr l
EBH2003. 890. I. Az alapító szervnek a költségvetési szervet megszüntet határozatával szemben a szakszervezet kifogással nem élhet, mert
az nem munkáltatói intézkedés [Mt. 23. § (1) bekezdés].
EBH2002. 682. Ha a szakszervezet a kifogásban csak általánosságban hivatkozott az ellen rzési jogának megsértésére, de pontosan nem
jelölte meg a munkáltatói utasításnak az e jogát sért rendelkezését, a kérelemhez kötöttség elvéb l következ en, a bíróság a kifogásolt
utasítást, illetve annak egyes rendelkezéseit nem helyezhette hatályon kívül [Mt. 23. § (4) bek.].
EBH2001. 458. Kifogás esetén a bírósághoz fordulás határidejét az egyeztetés megkezdését l számított hét nap elteltét l kell számítani, ha
addig a tárgyalás eredménytelenség miatt nem fejez dött be, kivéve, ha ezt megel z en nyilvánvalóvá válik, hogy az egyeztetés
eredménytelen [Mt. 23. § (4) bek.].
EBH2000. 352. I. A szakszervezet nem nyújthat be kifogást a munkáltató intézkedése ellen az üzemi tanács együttdöntési jogának
megsértése miatt, ha az üzemi tanács kérelmére a bíróság nem állapította meg az intézkedés érvénytelenségét [Mt. 23. § (1) bek., 67. §].
BH2004. 333. A szakszervezeti kifogás jogát a munkáltatóval szemben lehet gyakorolni; a munkáltató részvénytársaság többségi
tulajdonosával szemben ez a jogosultság nem áll fenn (Mt. 23. §).
24. § (1) A munkáltató köteles biztosítani annak lehet ségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat,
valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelel módon közzétegye.
(2) A szakszervezet joga, hogy munkaid után, illetve munkaid ben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit
érdekképviseleti tevékenysége céljából használhassa.
A szakszervezet m ködésének megismeréséhez, a munkáltatónál jelenlév esetleg több érdek-képviseleti szervezet dolgozói megítéléséhez
elengedhetetlen a megfelel propaganda, a munkavállalók folyamatos tájékoztatása.
Ennek kifejtése érdekében a munkáltató köteles biztosítani azt, hogy a szakszervezet tájékoztatóit, vagy felhívásait a munkáltatónál
közzétehesse. Ez lehet faliújságszer hirdetmény, bels újságban való közzétételi lehet ség, vagy a szervezet intranet hálójára való
adatfelvitel stb. vagy annak biztosítása, hogy a tájékoztatókat a bels iratkézbesítés útján továbbítsák.
A szakszervezetnek viszont ügyelni kell arra, hogy a közzétett információ személyiségi jogokat ne sértsen, ne tartalmazzon diszkriminatív
adatokat, jogai gyakorlása során ne sértse a rendeltetésszer joggyakorlás követelményét.
A szakszervezet m ködésének tárgyi biztosítékát szolgálja a helyiséghasználat joga.
25. § (1) A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségvisel je számára munkaid -kedvezményt biztosítani.
1 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 3. §. Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
2 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 4. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 21. oldal
(2) 1 A munkaid -kedvezmény mértéke valamennyi tisztségvisel t figyelembe véve összesen - eltér megállapodás hiányában - minden három, a
munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás id tartama nem
számít be. A munkaid -kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást el re be kell jelenteni.
A szakszervezeti tisztségvisel k, továbbá a szakszervezeti tagok részére is biztosít munkaid -kedvezményt a törvény.
Az érdekképviselettel járó többletfeladatok ellátása érdekében a szakszervezeti tisztségvisel t munkaid -kedvezmény illeti meg. Több
szakszervezet esetén a munkáltatónak valamennyi tekintetében biztosítani kell a kedvezményt.
Kiemeljük, hogy a szakszervezeti tisztségvisel ket megillet munkaid -kedvezmény Munka tv.-ben meghatározott mértéke csak a felek
eltér megállapodásának hiányában irányadó. A munkaid -kedvezmény mértéke minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló
szakszervezeti tag után havi két óra. A taglétszámtól függ havi munkaid -kedvezmény összességében illeti meg adott szakszervezeten belül
a tisztségvisel ket, annak felosztásáról maguk a tagok döntenek. Elmehetnek például továbbképzésre, más szakszervezetekkel való egyeztet
fórumra, tanulmányútra, pozitívum, hogy a saját munkáltatóval való tárgyalás id tartama nem fogyasztja a rendelkezésre álló
munkaid -kedvezményt. E munkaid -kedvezmény igénybe vétele esetére a tisztségvisel nek távolléti díj jár.
A szakszervezet kifejezett kérésére a munkaid -kedvezmény fel nem használt részét, de legfeljebb a felét a munkáltató köteles pénzben
megváltani, mely összeg számításánál az érintett szakszervezeti tisztségvisel k átlagos, el z naptári évi átlagkeresetét (és nem távolléti
díját) kell bruttó összegben figyelembe venni.
A Munka tv. meghatározza ugyan, hogy a szakszervezet e pénzt kizárólag milyen célra fordíthatja, kérdéses azonban, hogy célszer tlen
felhasználás esetén a jogkövet magatartás nem teljesülésének lehetnek-e (és milyen) jogkövetkezményei.
A szakszervezeti jogosultság igénybevételekor tekintettel kell lenni a munkáltató zavartalan m ködésére, ezért a tisztségvisel
távolmaradását el re be kell jelenteni. A Munka tv. ennek optimális idejét nem határozza meg, de tekintettel a rendeltetésszer joggyakorlás
követelményére, olyan id pontban kell a bejelentést megtenni, hogy a munkáltató a kies id re az esetleges helyettesítésr l gondoskodni
tudjon.
Munkaid kedvezmény nemcsak a tisztségvisel knek jár, hanem a szakszervezeti tagoknak is, akik képzéséhez összességében évente minden
tíz szakszervezeti tag után egy nap rendkívüli fizetett szabadság jár, melyet, ha több szakszervezet m ködik a munkáltatónál
szakszervezetenként külön-külön kell megállapítani. Az igénybevételt 30 nappal korábban be kell jelenteni, de ez nem jelenti a munkáltató
kvázi engedélyezését.
BH2002. 456. - a tisztségvisel sztrájkban vesz részt, díjazás nem jár a részére
BH2002. 159. - tisztségvisel nek nem jár díjazás, sztrájk miatt kiesett munkaidejére
(3) 2 A munkaid -kedvezmény tartamára a tisztségvisel t távolléti díj illeti meg.
(4) A szakszervezet tagjai részére összesen - a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára - a munkáltató köteles el zetes
egyeztetés alapján minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot
biztosítani. A szabadság igénybe vehet mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele el tt a munkáltatót legalább harminc
nappal értesíteni kell.
(5) 1 A szakszervezet kérésére a (2) bekezdés alapján járó munkaid -kedvezményb l fel nem használt id tartamot, de legfeljebb a
munkaid -kedvezmény felét a munkáltató köteles pénzben megváltani. A munkáltató a pénzbeli megváltás összegét az érintett szakszervezeti
tisztségvisel k átlagos, el z naptári évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta utólag - bruttó összegben - fizeti ki a szakszervezet
részére. Ezt a pénzösszeget a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefügg célra használhatja fel.
BH2002. 456. A szakszervezeti tisztségvisel munkaid -kedvezményének indoka az, hogy ha a tisztsége folytán nem munkát, hanem
szakszervezeti tevékenységet lát el, ugyanúgy részesüljön díjazásban, mintha munkát végezne. Ha azonban a tisztségvisel sztrájkban vesz
részt, díjazás nem jár a részére, minthogy a szakszervezeti választott tisztségvisel i tevékenység hiányában sem járna neki díjazás [1989. évi
VII. tv. 6. § (3) bek., Mt. 25. § (1) és (3) bek., 2/1999. MJE].
BH2002. 159. A sztrájkban részt vev szakszervezeti tisztségvisel nek nem jár a sztrájk miatt kiesett munkaidejére díjazás (Mt. 25. §,
2/1999. MJE határozat).
BH1993. 470. II. Ha a jogutódlás nem állapítható meg, a bizonyítási eljárást arra nézve is le kell folytatni, hogy a kollektív szerz dés
szabályozta-e a végkielégítésre való jogosultságot [1991. évi XLVIII. tv, Mt. 25. § (3) bek., 27/A. § (1) és (2) bek., MK 147. sz.].
BH1993. 469. II. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megsz nésének id pontját illet en,
és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási id t [Mt. 25. § (1) bek.].
26. § (1) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék.
(2) A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függ vé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi
szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történ belépést.
(3) A munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani
szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt.
A Munka tv. nemcsak a szakszervezet, mint munkavállalói érdek-képviseleti szervezet számára biztosítja a m ködési feltételeket, jogokat,
hanem a törvényi szabályozás szintjén a szakszervezet tagjainak is védelmet nyújt a munkáltató esetleges diszkriminatív intézkedésével
szemben.
Így a munkáltató nem követelheti a munkavállalótól, hogy szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. Ellentmond ennek például, hogy a
munkaid -kedvezmény megállapítása során a munkáltatónak elkerülhetetlenül tisztáznia szükséges a szakszervezet létszámát, így ezzel
összefüggésben a hovatartozást is. A szakszervezeti hovatartozásról információt nyújt továbbá az is, ha a munkáltató vonja le a
szakszervezeti tagdíjat.
Analóg az egyenl bánásmód, azaz a hátrányos megkülönböztetés generális tilalmának el írásaival, hogy nem lehet a munkavállaló
felvételét, vagy jogviszonyának megszüntetését szakszervezeti tagságától függ vé tenni. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása,
hogy a szakszervezeti tag védelmét biztosító szabályokat nem sértette meg.
A jogok megsértése esetén jogorvoslati fórum például az általános szabálysértési hatóság, a munkabiztonsági és munkaügyi felügyel ség.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2003. évi CXXV. törvény az egyenl bánásmódról és az esélyegyenl ség el mozdításáról
- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellen rzésr l
1 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 2. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l. Rendelkezéseit 2002. évben 2002. IX. 1-t l kezd d en arányosítva kell alkalmazni.
2 Módosította: 1995. évi LV. törvény 52. § (3) a).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 22. oldal
- 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet az egyes szabálysértésekr l
BH1993. 471. A kollektív szerz désben meghatározott mérték végkielégítés illeti meg a határozatlan idej munkaviszonyban állt
munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban, jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban a szóban
közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását [Mt. 26. § (1) és (2) bek.].
BH1993. 329. II. A munkaügyi vita keretén kívül esik az a körülmény, hogy a munkáltató miért az érintett dolgozó munkaviszonyát mondta
fel [Mt. 26. § (1) és (2) bek., MK 95. sz.].
BH1993. 266. I. Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indokolása részletez vagy összefoglaló jelleg -e, hanem az: a
közöltekb l megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a dolgozó munkájára [Mt. 26. § (2) bek., MK 95.
sz.].
27. § Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függ vé tenni.
A munkavállalók közötti diszkrimináció mindenfajta formája tilos a munkáltató számára. E szakasz generális tilalmat fogalmaz meg,
miszerint nem lehet a szakszervezeti hovatartozástól függ vé tenni valamely jogosultságot, vagy juttatást.
Az esélyegyenl ségr l szóló törvény alapján közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek min sül az olyan rendelkezés, amelynek az
eredményeként egy személy az érdekképviselethez való tartozása miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben lév személyhez képes
kedvez tlenebb bánásmódban.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2003. évi CXXV. törvény az egyenl bánásmódról és az esélyegyenl ség el mozdításáról
- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellen rzésr l
- 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet az egyes szabálysértésekr l
28. § (1) 1 A közvetlen fels bb szakszervezeti szerv el zetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betölt munkavállaló
kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elér kiküldetéséhez, a 150. § (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történ foglalkoztatásához, az
átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással
történ megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségvisel vel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás el tt el zetesen ki kell kérni a megfelel
szakszervezeti szerv véleményét, illetve a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségvisel
más munkahelyre való beosztásáról a megfelel szakszervezeti szervet el zetesen értesíteni kell.
(2) 2 A szakszervezet a (1) bekezdés szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató tájékoztatásának átvételét l számított
nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait is
tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határid n belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, mintha a tervezett
intézkedéssel egyetértene.
(3) 2 A tisztségvisel vel szembeni rendkívüli felmondás esetén a (2) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a
szakszervezet a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételét l számított három napon belül köteles
közölni.
(4) 3 Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a tisztségvisel t megbízatásának idejére, illetve annak megsz nését követ egy évre illeti meg,
feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte.
(5) 3 Amennyiben a választott tisztségvisel ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, az (1) bekezdésben
meghatározott jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, melyben a tisztségvisel tevékenységét kifejti.
(6) 4 Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a (4) bekezdésben foglalt id tartamig és feltétel mellett, a munkáltató személyében bekövetkez
jogutódlás esetében is megilleti a tisztségvisel t.
A szakszervezeti tagok védelmén túl, a tisztségvisel k tekintetében további garanciák érvényesülnek. A tisztségvisel ket megillet védelem
egyben a szakszervezet m ködését hivatott szolgálni, hiszen a tisztségvisel k elmozdításának próbál gátat szabni a azzal, hogy a
tisztségvisel t érint egyes munkáltatói intézkedések el tt a munkáltatónak szükséges a fels bb szakszervezet el zetes egyetértését,
véleményét kikérni, illetve a tervezett intézkedésr l köteles el zetesen értesíteni.
Ahhoz, hogy a munkáltató eleget tudjon tenni az el bb felsorolt kötelezettségeinek, szükséges ismernie célszer informálódnia, hogy
munkavállalói közül kik töltenek be szakszervezeti tisztségvisel i funkciót. Ismét ellentmondani látszik a szabályozás a Munka tv. 26. §-ban
foglaltaknak, de megjegyzend , hogy - hasonlóan a munkaid -kedvezmények megszerzéséhez - szintén érdeke a szakszervezetnek a
munkáltató ilyen irányú megfelel tájékoztatása.
Felhívjuk továbbá a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 3. § (1) bekezdése a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során az
együttm ködési kötelezettséget ír el a szakszervezet és a munkáltató között is. A jóhiszem ség és a tisztesség követelményeinek megfelel
együttm ködés keretébe beletartozhat az is, hogy a szakszervezeti tisztségvisel k személyér l a munkáltatót a szakszervezet tájékoztassa.
A meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségvisel t ugyanaz a védelem illeti meg, mint a választott szakszervezeti tisztségvisel t (MK 4.
számú állásfoglalás)
Munkáltatói intézkedések köre, amelyhez - ha választott szakszervezeti tisztségvisel t érint - el zetesen ki kell kérni a fels bb szakszervezeti
szerv egyetértését.
a) A szakszervezet el zetes egyetértését igényl munkáltatói intézkedések:
- az átirányításhoz, ha ez a szakszervezeti tisztségvisel más munkahelyre való beosztásával jár együtt (Munka tv. 83/A. §),
- a tisztségvisel kirendeléséhez (Munka tv. 106. §),
- a tisztségvisel 15 munkanapot elér kiküldetéséhez (Munka tv. 106. §-a alapján),
- a tisztségvisel más munkáltatónál történ foglalkoztatáshoz, [Munka tv. 150. § (1) bekezdés],
- a tisztségvisel munkaviszonyának munkáltató által rendes felmondással történ megszüntetéséhez (Munka tv. 89. §),
b) A szakszervezet véleményét el zetesen ki kell kérni a következ munkáltatói intézkedésnél:
- a tisztségvisel munkaviszonyának munkáltató által rendkívüli felmondással történ megszüntetéséhez (Munka tv. 96. §),
c) A szakszervezetet el zetesen értesíteni kell az alábbi munkáltatói intézkedésnél:
- a tisztségvisel vel szembeni, Munka tv. 109. §-án alapuló jogkövetkezmény alkalmazásáról,
1 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 3. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
2 Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 4. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
3 Számozását módosította: 1997. évi LI. törvény 4. § (2).
4 Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 4. § (3). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 23. oldal
- a változó munkahelyre alkalmazott tisztségvisel más munkahelyre való beosztásáról.
Tekintettel arra, hogy a törvény a munkáltató el zetes értesítési, illetve vélemény-kérésre vonatkozó kötelezettségére határid t nem állapít
meg, ezért célszer err l a feleknek például a kollektív szerz désben megállapodniuk.
A szakszervezet az egyetértési jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a rendeltetésszer joggyakorlás
követelménye.
Ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségvisel munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, Munka tv. 100. §-ában meghatározott
jogkövetkezmények alkalmazásának van helye.
MK 4. - kooptált szakszervezeti tisztségvisel védelme
BH2003. 210. - tisztségvisel differenciált munkajogi védelme
BH2001. 492. - szakszervezeti egyetértési jog rendeltetésszer gyakorlása
EBH2001. 459. - szakszervezet jognyilatkozatát bíróság nem pótolhatja
BH2000. 509. - választott szakszervezeti tisztségvisel t megillet védelem kezdete
BH2000. 463. - szakszervezeti, üzemi tanácsi, munkavédelmi bizottsága tag védelme
BH2000. 320. - tisztségvisel munkajogi védelmének feltételei
BH2000. 320. - szakszervezet szabályszer m ködésének vizsgálata
EBH2000. 240. - szakszervezeti egyetértési jog rendeltetésszer gyakorlása
EBH2000. 239. - a tisztségvisel t védelme a szakszervezet m ködésének függvénye
EBH2000. 238. - az egyetértés megadására jogosult szakszervezet
BH1999. 385. - szakszervezet perben állásának szükségessége
EBH1999. 138. - a szakszervezet perben állásának szükségessége.
EBH1999. 137. - a szakszervezet konkrét intézkedéssel való egyetértési joga
EBH1999. 43. - a szakszervezeti egyetértés bíróság általi pótlásának kérdése
BH1998. 608. - a felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei
EBH2003. 967. A szakszervezeti tisztségvisel t megillet munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan m ködésének
biztosítása, a fels bb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszer en köteles gyakorolni [Mt. 28. § (1) bekezdés, 4. § (1) bekezdés].
EBH2001. 459. A szakszervezet jognyilatkozatának a bíróság ítéletével való utólagos pótlása a rendes felmondást nem teszi jogszer vé,
mert a szakszervezet választott tisztségvisel je munkaviszonyának rendes felmondással történ megszüntetése esetén a közvetlen fels szerv
egyetértésének el zetesnek kell lennie [Mt. 28. § (1) bek.].
EBH2000. 240. A választott szakszervezeti tisztséget betölt munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történ megszüntetéséhez
szükséges egyetértésre is vonatkozik a rendeltetésszer joggyakorlás követelménye. Ezért az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a
jog társadalmi rendeltetésével összhangban van (Mt. 28. §).
EBH2000. 239. A választott szakszervezeti tisztséget betölt munkavállaló munkajogi védelemre nem tarthat igényt, ha a szakszervezet a
nyilvántartásba történt bejegyzés ellenére ténylegesen nem m ködik (Mt. 28. §).
EBH2000. 238. Ha a választott szakszervezeti tisztséget betölt munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történ
megszüntetéséhez szükséges egyetértés megadására jogosult szervet a szakszervezet bels szabályzata nem határozza meg, a bíróság
jogszer en vette figyelembe a szakszervezet álláspontját és az általa követett gyakorlatot [Mt. 28. § (1) bek.].
EBH1999. 138. A választott szakszervezeti tisztségvisel munkaviszonyának rendes felmondással történ megszüntetéséhez szükséges
el zetes egyetértést megtagadó nyilatkozat jogszer sége csak a munkáltató által erre irányulóan, a szakszervezet perben állásával
el terjesztett kereset alapján bírálható el (Mt. 28. §).
EBH1999. 137. A választott szakszervezeti tisztségvisel t megillet munkajogi védelem kiterjed a munkavállalónak - a munkáltató által
kezdeményezett - más munkahelyre való beosztására is. A szakszervezeti hozzájárulásnak a konkrét intézkedéssel való egyetértést kell
tartalmaznia, más ügyben tett, illetve általános nyilatkozat nem vehet figyelembe (Mt. 28. §).
EBH1999. 43. A bíróság a felmondási védettséget élvez személy munkaviszonyának rendes felmondással történ megszüntetéséhez
szükséges egyetértést [Mt. 28. § (1) bekezdés] a munkáltató kérelmére pótolhatja, ha annak feltételei egyébként fennállnak. A munkaviszony
jogellenes megszüntetése esetén a kiesett id re járó munkabérb l csak az a jövedelem vonható le, ami meghaladta a munkavállaló
munkaviszony mellett megszerzett jövedelmét.
BH2004. 295. II. A munkáltatónak a szakszervezeti tisztségvisel munkaszerz dése módosítására tett ajánlata nem min sül a szakszervezet
számára kifogásolási jogot keletkeztet intézkedésként (Mt. 28. §).
BH2003. 210. A törvény a szakszervezeti tisztségvisel k munkajogi védelmét biztosító szakszervezeti jogokat differenciáltan szabályozza,
ezért az eltér szabályok megsértésének következményei tekintetében a szakszervezeti jogosultság tartalma az irányadó. A rendes felmondás
feltételeként el írt el zetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott
el zetes véleménykérés elmaradása azonban - a vélemény figyelembe vételének nem kötelez jellegére tekintettel - nem jár ilyen
következménnyel [Mt. 28. § (1) bek., 96. §].
BH2001. 492. A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben
meghatározott rendeltetésszer joggyakorlás követelménye. Ebb l következ en a választott szakszervezeti tisztséget betölt munkavállaló
munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történ megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog
társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. § (1) bek.,
4. §].
BH2000. 509. A választott szakszervezeti tisztségvisel t megillet munkajogi védelem már a megválasztása id pontjától fennáll, függetlenül
attól, hogy a szabályszer en megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor. A munkajogi védelmet
ugyanis nem érinti a törvény által a társadalmi szerv számára el írt az a kötelezettség, hogy a megalakulását követ en nyilvántartásba
vételt kell kérnie; ennek ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelent sége, amely nincs
összefüggésben a szakszervezeti tisztségvisel munkajogi védelmével [Mt. 28. § (1) bek., 1989. évi II. tv. 4. § (1) bek.].
BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága
alapján az e tisztségvisel knek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre
történ , a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 24. oldal
BH2000. 320. I. A szakszervezeti jogok egy része attól függ, hogy az adott szakszervezet valamilyen munkáltatónál m ködtet-e szervezetet,
valamint az üzemitanács-választáson a jelöltjei olyan támogatottságot értek-e el, aminek következtében a szakszervezet reprezentatívnak
min sül. Más jogok tekintetében ilyen feltétel nincs, ezért a választott szakszervezeti tisztségvisel munkajogi védelme sem függ attól, hogy
a szakszervezet a munkáltatónál m ködik-e (Mt. 28. §).
BH2000. 320. II. A hatóságok - szorosan vett kivételt l eltekintve - a szakszervezetek m ködését nem vizsgálhatják. Ett l eltér en azonban a
munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszer en létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a
megválasztott tisztségvisel t megilleti-e a jogszabály által el írt védelem (Mt. 18. §, 28. §).
BH1999. 385. A szakszervezeti választott tisztségvisel munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történ megszüntetése esetén
a szakszervezeti egyetértés meg nem adásának jogszer sége csak a szakszervezet perben állása alapján vizsgálható és bírálható el [1992.
évi XXII. törvény 28. § (2) bek.].
BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségvisel jével
szemben, ha err l a szándékáról a fels bb szakszervezeti szervet el zetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának
jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.].
BH1998. 300. A szakszervezeti tisztségvisel védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet
vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. § (1) bek., 28. §, 1992.
évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek.].
BH1997. 607. I. A bíróság a felmondási védettséget élvez szakszervezeti, illet leg üzemi tanácsi tisztségvisel munkavállaló
munkaviszonyának rendes felmondással történ megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor,
ha annak feltételei egyébként fennállnak [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek.].
BH1996. 453. III. A választott szakszervezeti tisztséget betölt közalkalmazott felmentéséhez a közvetlen fels bb szakszervezeti szerv
egyetértése szükséges 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 11. §, 1992. évi XXII. törvény 28. §].
BH1996. 285. Ha a munkavállaló mind a szakszervezet, mind az üzemi tanács választott tisztségvisel je, a munkaviszonyának rendes
felmondással történ megszüntetéséhez - a valós indokon és a felmondásra esetleg alkalmazandó más jogszabályban írt feltételeken túl - e
szervek testületének a jogszabály szerint meghatározott egyetértése szükséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 24/1990. AB határozat,
1991. évi IV. tv. 23. § (1), (3) bek.].
BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségvisel munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként
megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett
tisztségvisel munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által el írt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1)
bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.].
BH1993. 202. Határozott id re kötött munkaszerz dés esetén a munkáltató csak abban az esetben szüntetheti meg a határozott id eltelte
el tt a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkáját nem végzi megfelel en, vagy annak elvégzésére nem alkalmas (Mt. 28. §).
BH1992. 728. A választott szakszervezeti tisztségvisel t megillet munkajogi védelem kiterjed a nem saját munkáltatónál m köd
szakszervezeti testületbe megválasztott tisztségvisel re is [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 4. § (1) bek., 1967. évi II. törvény 16. §].
BH1992. 500. A szakszervezet egyetértési jogának gyakorlása csak a munkáltató konkrét intézkedéséhez kapcsolódhat. Az általános
állásfoglalás nem felel meg a tisztségvisel t megillet , a törvényben meghatározott védelem céljainak. A munkaviszony többszöri, különösen
eltér en indokolt felmondása esetén az illetékes szakszervezet egyetértését minden esetben ki kell kérni [1967. évi II. törvény 16. §, 48/1979.
(XII. 1.) MT rendelet 4. § (3) bek. ].
29. § (1) 1 A 23. §-ban biztosított jog a munkáltatónál reprezentatívnak min sül szakszervezetet illeti meg. A reprezentatívnak nem min sül
szakszervezetet is megilleti a 23. § szerinti kifogás joga, ha a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogszabályban foglalt rendelkezést sért.
(2) 2 Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson a
leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az
egyes üzemi tanács választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a
munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja.
(3) Reprezentativitás meghatározásánál, ha az üzemi tanács választás az 51. § (5) bekezdése alapján érvénytelen, a választás els fordulóját kell
figyelembe venni.
A szakszervezet vétójoga olyan súlyos következménnyel jár, egyrészt, hogy a szakszervezet az egyeztetés eredménytelensége esetén
bírósághoz fordulhat, másrészt, hogy a kifogásolt jogellenes munkáltatói intézkedést fel kell függeszteni. Ezért a vétójoggal csak az ún.
reprezentatívnak min sül szakszervezet élhet.
A reprezentatívnak az a szakszervezet tekintend , amelynek jelöltjei az üzemi tanács-választáson leadott szavazatok legalább tíz százalékát
megszerezte. Üzemi tanács választást ott kell tartani, ahol a munkavállalók létszáma az 50 f t meghaladja.
Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak (mert a munkáltató több telephelyen m ködik és több üzemi tanácsot kell választani),
akkor az egyes üzemi tanács-választásokon elért szakszervezeti eredményeket össze kell számítani és így vizsgálni a reprezentativitáshoz
szükséges tíz százalék meglétét. (Ha üzemi tanács választást nem tartottak az adott munkáltatónál, akkor nincs mód a reprezentativitás
fentiek szerinti meghatározásához.)
Reprezentatívnak min sül továbbá az a szakszervezet is, amelynek tagja a munkáltatónál azonos szakmában tartozó munkavállalók
kétharmada.
Ha a szakszervezet a létszáma miatt nem min sül reprezentatívnak, a kifogás joga csak az olyan munkáltatói intézkedés, vagy mulasztás
esetén illeti meg, amely jogszabályt sért.
BH1994. 224. I. A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye
olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg [Korábbi Mt. 29. §, Mt. V. 29. § (1) bek. ].
1 Megállapította: 1993. évi XIII. törvény 7. § (2). Hatályos: 1993. III. 15-t l.
2 Módosította: 1993. évi XIII. törvény 7. § (1).
III. fejezet
A kollektív szerz dés

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 25. oldal
30. § Kollektív szerz dés szabályozhatja:
a) a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás
rendjét;
b) a kollektív szerz dést köt felek közötti kapcsolatrendszert.
A munkaviszonyra vonatkozó alapvet szabályokat a Munka tv. tartalmazza, de lehet ség van arra, hogy a munkáltató és a szakszervezet
bármely munkaviszonyra vonatkozó kérdést kollektív szerz désben szabályozzon.
A kollektív szerz désben kerülhetnek szabályozásra azok a fontos kérdések, amelyr l a Munka tv. nem rendelkezik, hanem a felekre bízza a
döntést, vagy megengedett a kollektív szerz désbeli eltérés stb. Így a kollektív szerz dés meghatározhatja munkaviszonyból származó
jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját és az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét.
A szabályozás során ügyelni kell arra, hogy a kollektív szerz dés e törvénnyel, illetve más jogszabállyal ellentétes rendelkezést ne
tartalmazzon, kivéve, a Munka tv. harmadik részében meghatározott szabályokat, melyt l a munkavállalóra kedvez bbet állapíthatnak meg
akkor, ha az eltérést a törvény kifejezetten nem tiltja.
Ezen túlmen en kollektív szerz dés a Munka tv.-t l eltér szabályokat állapíthat meg (akár kedvez bbet, akár szigorúbbat) abban az
esetben, ha az adott tárgykörben a törvény ezt megengedi, illetve ha a Munka tv. rendelkezései akkor irányadóak, ha kollektív szerz dés
eltér en nem rendelkezik [pl. Munka tv. 117. § (1) vagy Munka tv. 83/A. § (3)].
Kollektív szerz dés kötése csak azoknál a munkáltatóknál lehetséges, ahol szakszervezet m ködik, megkötése azonban nem kötelez , a
jogszabályi feltételek megléte mellett, a felek szándékától függ.
Kiemeljük továbbá, hogy kollektív munkaügyi vita során a Munka tv. 194-195. §-ában foglaltak szerinti egyeztetés során létrejött
megállapodás, valamint a Munka tv. 196-197. §-a alapján igénybe vett dönt bíró döntése kollektív szerz déses megállapodásnak min sül.
A Munka tv. 13. §-a törvény, illetve törvényi felhatalmazás alapján munkaviszonyt rendez egyéb jogszabályokon túl, a kollektív szerz dést
is munkaviszonyra vonatkozó jogszabálynak ismeri el.
BH2000. 265. - kollektív szerz déssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálya
BH1998. 451. - kollektív szerz dés értelmezése
BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerz dés jelleg megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan
megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.].
BH1998. 451. A kollektív szerz dés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet
mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a megköt felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a
szerz désb l egyébként világosan nem t nik ki (1992. évi XXII. törvény 30. §, 31. §).
31. § (1) 1 Kollektív szerz dést egyrészr l a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészr l a
szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet.
(2)-(4) 2
E szakasz a kollektív szerz dés kötésének lehetséges alanyi körét határozza meg.
Az olyan munkáltatóknál, ahol nincs szakszervezet, ott kollektív szerz dés kötésére sincs lehet ség, így a Munka tv. által egyébként
megengedett eltér - a munkáltatónál érvényesül speciális - szabályok meghatározására sincs lehet ség.
Ágazati, szakmai, illetve munkáltatói szint kollektív szerz dés akkor köthet , amikor a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, vagy több
munkáltató megállapodik a szakszervezettel, illetve több szakszervezettel.
Ezek az ún. keretszerz dések lehet séget nyújtanak például az ágazati szint munkavállalói érdekek és jogok hatékonyabb érvényesítésére,
illetve kisebb létszámú szakszervezeteknek az ehhez való csatlakozáshoz.
E szakasz (2)-(4) bekezdése alapján - 1999. 08. 17. és 2002. 07. 12. között - mód volt arra, hogy az olyan munkáltatónál, ahol nem volt
képviselettel rendelkez szakszervezet, ott az üzemi tanács, - a kollektív szerz désben szabályozható tárgykörökben - üzemi megállapodást
kössön a munkáltatóval. A 2002. 07. 12-e el tt megkötött üzemi megállapodás akkor veszti hatályát, ha az üzemi tanács megsz nik, vagy ha
a munkáltatóra is kiterjed hatályú kollektív szerz dést kötnek.
BH2000. 172. - jogutódlás esetén a kollektív szerz dés alkalmazása
BH1998. 451. - kollektív szerz dés rendelkezéseinek értelmezése
Kapcsolód jogszabályok:
- 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerz dések bejelentésének és nyilvántartásának rendjér l
BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem m ködik, nem értelmezhet akként, mintha a kollektív szerz dést a
jogel dnél megköt szakszervezetek jogutód nélkül megsz ntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig
alkalmaznia kell a jogel d kollektív szerz dését, amíg azt fel nem mondja, illet leg más tartalmú szerz dést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1)
bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.].
BH1998. 451. A kollektív szerz dés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet
mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a megköt felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a
szerz désb l egyébként világosan nem t nik ki (1992. évi XXII. törvény 30. §, 31. §).
32. § Kollektív szerz dés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti
tevékenységében a kollektív szerz dést köt másik féllel szemben független. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerz dés-kötési
jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák.
A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektív szerz déskötési jogosultságának érvényességi kelléke, hogy a szerz dés köt másik féllel,
azaz a szakszervezettel, vagy szakszervezeti szövetséggel szemben független legyen. Másik feltétel, hogy munkáltatói érdek-képviseleti
szervezet, tagjainak kifejezett felhatalmazása alapján jogosult csak a szerz déskötésre.
A kollektív szerz dést köt feleknek igazolniuk kell, hogy tagjaik a szerz déskötésre felhatalmazták.
33. § (1) A munkáltatónál egy kollektív szerz dés köthet .
(2) A szakszervezet - a (3)-(5) bekezdésben foglalt eltéréssel - jogosult a munkáltatóval a kollektív szerz dést megkötni, ha jelöltjei az üzemi
tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték.
(3) Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerz dést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg.
Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét.
1 Számozását módosította: 1999. évi LVI. törvény 2. §.
2 Hatályon kívül helyezte: 2002. évi XIX. törvény 14. § (4). Hatálytalan: 2002. VII. 12-t l. További alkalmazására lásd még: ugyane törvény 15. § (6).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 26. oldal
(4) Ha a szakszervezetek együttes kollektívszerz dés-kötése a (3) bekezdés alapján nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek [29. § (2)
bekezdés] együttesen kötik meg a kollektív szerz dést, feltéve, ha e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezték a
leadott szavazatok több mint felét.
(5) Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerz déskötése nem lehetséges, a kollektív szerz dést a munkáltatóval az a
szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát
megszerezték.
(6) Ha a (2), illetve (3) bekezdésben foglalt esetben a szakszervezet, illetve a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson a szavazatok
több mint felét nem szerzik meg, a kollektív szerz dés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerz dés megkötéséhez
szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak err l szavazni kell. A szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására
jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz.
(7) A (2)-(5) bekezdésben foglalt támogatottság meghatározásakor a 29. § (2)-(3) bekezdésének el írásait megfelel en alkalmazni kell.
(8) 1 A kollektív szerz dés megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások
eredményessége érdekében köteles együttm ködni.
A kollektív szerz dés megkötéséhez az szükséges, hogy a munkáltatónál m ködjön szakszervezet, tartsanak üzemi tanács választást, ezen
szakszervezet szerezze meg az el írt szavazati arányt, és a tagjai a kollektív szerz dés kötésére feljogosítsák. (Üzemi tanács választást kell
tartani annál a munkáltatónál, ahol a munkavállalók létszáma az 50 f t eléri.)
Ha a munkáltatónál egy szakszervezet m ködik, akkor jogosult kollektív szerz dés kötésére, ha jelöltjei az üzemi tanácsválasztáson a
leadott szavazatok több mint felét (50%+1) megszerezték. Ha több szakszervezet rendelkezik képviselettel, akkor az üzemi tanács választáson
együttesen kell megszerezniük a leadott szavazatok több mint felét, amennyiben ez nem sikerül, akkor a reprezentatív szakszervezeteknek kell
együttesen hasonló arányt elérni. Ha reprezentatív szakszervezet sem érték el ezt az arányt, akkor azt a szakszervezetet illeti meg a
szerz déskötési jogosultság, amely az ÜT választáson a leadott szavazatok 65%-át megszerezte.
Ha a munkáltatónál több szakszervezet m ködik, cél, hogy els sorban a szakszervezetek együttes szerz déskötésére kerüljön sor, de ha ez - a
feltételek teljesülésének hiányában nem lehetséges, - akkor a kollektív szerz dés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása.
A Munka tv. valamennyi szervezet számára biztosítja a jogot, hogy a megkötésre irányuló tárgyalásokon részt vegyenek, és az
eredményesség érdekében együttm ködési kötelezettséget ír el számukra.
EBH2002. 684. - az utóbb reprezantatívvá vált szakszervezet felmondási joga
BH2002. 457. - a nem reprezentatív szakszervezet joga a KSZ megkötése során
BH2001. 547. - kollektív szerz dés módosításának érvényessége
EBH2001. 460. - a kollektív szerz dés aláírására jogosult szakszervezetek
BH2000. 321. - a kollektív szerz dés módosítására jogosult szakszervezetek
EBH1999. 139. - a KSZ módosítására a KSZ-t köt szakszervezetek jogosultak
EBH2004. 1051. A szakszervezetet az üzemi tanács választáson megillet jelöltállítási jog - önmagában - nem bizonyítja, hogy a
szakszervezet a kollektív szerz dés kötésére jogosult volt [Mt. 33. § (2)-(5) bek.].
EBH2002. 684. A kollektív szerz dés módosítására csak azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerz dést kötötték.
A szakszervezetnek ezt a jogát nem érinti az, hogy id közi üzemi tanácsválasztás eredményeként már nem min sül reprezentatív
szakszervezetnek. Az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet azonban nem jogosult a nem általa kötött kollektív szerz dés módosítására,
csupán felmondhatja azt [Mt. 33. §, 39. § (5) bek.]
EBH2001. 460. Ha a kollektív szerz déses rendelkezések szerint megkötend megállapodással a munkáltatói egységnél m köd valamennyi
szakszervezet egyetértett, a megállapodás aláírásából a nem reprezentatív szakszervezet nem zárható ki [Mt. 33. § (3) bek.].
EBH1999. 139. A kollektív szerz dés - az azt megköt szakszervezetek egyetértése nélkül - nem módosítható (Mt. 33. §).
BH2002. 457. A jóhiszem és tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik, ha valamelyik érdekképviseleti szerv kizárólag azért nem hajlandó az
általa egyébként elfogadott megállapodást aláírni, mert azzal más érdekképviselet - az adott esetben nem reprezentatív szakszervezet - is
egyetért. A kollektív szerz désben felhatalmazást lehet adni arra, hogy bizonyos kérdéseket a munkáltató meghatározott részére kiterjed
hatállyal szabályoznak. Azt, hogy az eltér szabályok - az ún. függelék - megalkotására kik, mely érdekképviseleti szervek jogosultak, a
kollektív szerz désben lehet megszabni [Mt. 33. § (3)-(4) bek.].
BH2001. 547. A kollektív szerz dés módosítása érvényességének kérdésében el terjesztett kérelem alapján indult eljárásban nem dönthet
el a jogvita az eredeti szerz dés megkötésében részt vett felek perben állása nélkül. A vita tárgyára tekintettel - kivételes rendelkezés
hiányában - a kérelemr l nem lehet nemperes eljárásban dönteni, azt keresetként kell elbírálni [Mt. 33. §, 37. § (3) bek., Pp. 3. § (2) bek.].
BH2000. 321. Ha a kollektív szerz désnek a munkáltatónál m köd valamely szakszervezet is az alanya, a kollektív szerz dés az egyetértése
nélkül nem módosítható, illet leg mondható fel érvényesen. Ha azonban a kollektív szerz dést csak a reprezentatív szakszervezetek kötötték
meg, az az egyéb szakszervezetek egyetértése nélkül is módosítható [Mt. 33. § (4) és (8) bek., 37. § (4) bek.].
BH1993. 585. II. A kollektívszerz dés-kötési szabadságból következik, hogy az Mt. nem tiltja meg ágazati (alágazati) kollektív szerz dés
hatályossága esetén sem a munkáltatónál kollektív szerz dés megkötését, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvez bb szabályokat állapít
meg [1992. évi XXII. törvény 33. § (1) bek. 41. §].
34. § (1) 2 A kollektív szerz dés egészének vagy egyes részeinek hatályát a gazdasági miniszter - a felek együttes kérelmének megfelel en, a
kiterjesztéssel érintett országos munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek véleményének kikérése után - az egész ágazatra
(alágazatra) kiterjesztheti, feltéve, ha a szerz dést köt szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak min sülnek.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet min sül, amely taglétszámánál,
gazdasági jelent ségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelent sebb.
(3) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a szakszervezet min sül, amely taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi
támogatottságánál fogva az adott hatályossági körben a legjelent sebb.
(4) A szakszervezet munkavállalók általi támogatottságának megítélésénél els sorban a kollektív szerz dés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a
kollektív szerz dés megkötését megel z utolsó üzemi tanácsi választások eredményét kell figyelembe venni.
(5) Ha a kollektív szerz dést több szakszervezet kötötte, hatályának kiterjesztésénél a szakszervezetek reprezentativitását együttesen kell vizsgálni.
1 Megállapította: 1993. évi XIII. törvény 7. § (3). Hatályos: 1993. III. 15-t l.
2 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 5. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 27. oldal
(6) 1 A kiterjesztett hatályú kollektív szerz dés felmondását a felmondást gyakorló fél köteles a gazdasági miniszternek haladéktalanul bejelenteni.
(7) 1 A kiterjesztett hatályú kollektív szerz dés felmondása esetén, továbbá, ha a több szakszervezet által kötött kollektív szerz désnél valamely
szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek - (5) bekezdés szerinti - együttes reprezentativitása nem áll fenn, a gazdasági miniszter -
hivatalból - a felmondási id lejártának napjára a kollektív szerz dés kiterjeszt hatályát megszünteti.
(8) 2 A gazdasági miniszter a kiterjesztésr l, valamint a kiterjesztés megszüntetésér l szóló határozatát, továbbá a kiterjesztett hatályú kollektív
szerz dés szövegét hivatalos lapjában közzéteszi. A kiterjesztés hatályának kezd id pontja a közzététel napja.
Az ágazati szint kollektív szerz dés kötésére jogosultakat, a megkötés feltételeit, annak kiterjesztését is részletes szabályozza a Munka tv.
Az ágazati kollektív szerz dések például a munkabérre, juttatásokra, a munkafeltételekre, munkaid re, rendkívüli munkavégzés fels
határára vonatkozóan a munkavállalók és munkáltatók olyan széles körére határozhatják meg a szabályokat, amelyek már nemcsak
érdekvédelmi szempontból jelent sek, hanem az ágazat versenyképességet is befolyásolják.
A reprezentatív munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a reprezentatív szakszervezet által kötött kollektív szerz dés hatályát részben, vagy
egészben kiterjesztheti a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter - meghatározott feltételek esetén - az egész ágazatra (pl. süt iparra).
A kiterjesztés feltétele, a szerz désköt felek erre irányuló együttes kérelme, valamint, a miniszternek döntése el tt ki kell kérnie azokban
az országos munkaadói és munkavállaló érdekképviseleti szerveknek a véleményét, hogy a szerz dést köt szervezetek (mind a munkáltatói
érdekképviseleti szervezet, ill. mind a szakszervezet, vagy több szakszervezet) az adott ágazatban kiemelked súlyt képviseljenek, vagyis
reprezentatívnak min süljenek.
A kollektív szerz dés kiterjesztése egyes munkáltatókra indokolatlanul nagy terhet jelenthet, illetve a kollektív szerz dés betartása
lehetetlenné válhat, ezért lehet ség van arra, hogy a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter a kollektív szerz désnek csak egyes
részeit terjessze ki adott munkáltatóra.
Tekintettel arra, hogy a kiterjesztett hatályú kollektív szerz dést a felek felmondhatják, illetve a felek reprezentativitása is megd lhet, ezért a
kollektív szerz dést felmondó fél e tényt köteles a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszternek bejelenteni. A miniszter a Munka tv. 34.
§ (7) bekezdésben meghatározott esetekben hivatalból jogosult a kiterjeszt hatály megszüntetésére.
BH1993. 585. - ágazati, alágazati KSZ és a munkahelyi KSZ érvényessége
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerz dés bejelentésének és nyilvántartásának rendjér l
35. § A gazdasági miniszternek a kollektív szerz dés kiterjesztésére vonatkozó határozata ellen a kollektív szerz dés hatálya alá tartozó
ágazatban m köd bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy munkáltató bírósághoz fordulhat.
A foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, mint államigazgatási szerv vezet je hozza meg a határozatot, így az ellen, bármely érdekelt
fél a közigazgatási határozat felülvizsgálata iránt bírósághoz fordulhat.
Erre általában abban az esetben kerül sor, ha a felek együttes kérelme ellenére a miniszter a kiterjesztést elutasítja. Ez adódhat abból,
például, hogy nincs meg a kell reprezentativitás, illetve a szerz dés tartalmi elemei jogszabályt sértenek.
A kollektív szerz dés kiterjesztésének hatálya mellett azonban lehetséges egy-egy munkáltatónál sz kebb hatályú kollektív szerz dés kötése,
ez utóbbi azonban a kiterjesztett szerz déshez képest csak kedvez bb szabályokat állapíthat meg.
36. § (1) A kollektív szerz dés hatálya - kiterjesztés (34. §) hiányában - kiterjed arra a munkáltatóra, amely
a) a kollektív szerz dést kötötte, vagy
b) a kollektív szerz dés megkötése idején a szerz dést köt munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, illet leg
c) 3 kés bb a munkáltatói érdek-képviseleti szervhez csatlakozott.
(2) Az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a
kollektív szerz dés hatálya a munkáltatóra kiterjedjen.
(3) A kollektív szerz désben meg kell határozni, hogy annak hatálya az (1) bekezdés b) pontjában említett munkáltatók mely körére terjed ki.
(4) A kollektív szerz dést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerz dést
köt szakszervezetnek.
A kollektív szerz dés szabályainak érvényesülése szempontjából dönt jelent ség , hogy személyi hatálya kikre terjed ki, egyrészt mely
munkáltatókra, illetve a munkavállalók mely körére.
Alapvet en azokra, akik a kollektív megállapodást kötötték.
Kiterjesztésre vonatkozó miniszteri határozat nélkül is kiterjed a kollektív szerz dés hatálya arra a munkáltatóra, amely tagja annak a
munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek, amely a szerz dést kötötte. Ehhez azonban az szükséges, hogy a kollektív szerz désben pontosan
nevesítsék, mely munkáltatók tartoznak hatálya alá.
A munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív megállapodás kiterjed tovább arra a munkáltatóra is, amely a kollektív
szerz dés megkötését követ en lett tagja a munkáltatói érdekvédelmi tömörülésnek, de ennek feltétele, hogy a kés bb csatlakozó
munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet a kollektív szerz déshez történ csatlakozáshoz hozzájáruljon.
A kollektív szerz dés hatálya a törvény erejénél fogva kiterjed azon munkavállalókra is, akik egyébként nem tagjai a kollektív szerz dést
köt szakszervezetnek. A munkáltatónál vezet nek min sül személyre a kollektív szerz dés hatálya nem terjed ki.
BH2000. 265. - kollektív szerz déssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálytalansága
BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerz dés jelleg megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan
megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.].
37. § (1) 4 A kollektív szerz dés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot - a (2) bekezdésben foglaltak figyelembevételével - egyik fél sem
utasíthatja vissza.
(2) 5 Az (1) bekezdés rendelkezését a munkáltatóra akkor kell alkalmazni, ha az ajánlatot tev szakszervezet az Mt. 29. § (2) bekezdése szerint
reprezentatívnak min sül.
(3) 5 Az (1) és (2) bekezdésben foglaltak megfelel en irányadók a kollektív szerz dés módosítására irányuló tárgyalásra is.
1 Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 5. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
2 Megállapította és számozását módosította: 1997. évi LI. törvény 5. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
3 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 6. §. Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
4 Megállapította: 1997. évi CXX. törvény 39. §. Hatályos: 1998. I. 1-t l.
5 Beiktatta: 1997. évi CXX. törvény 39. §. Hatályos: 1998. I. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 28. oldal
(4) 1 A kollektívszerz dés-kötési jogosultsággal kapcsolatos vita esetén a szerz déskötésben érdekelt szervezet kérelmére, nem peres eljárásban a
bíróság dönt.
(5) 1 A munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerz déskötésre jogosult szakszervezetnek a
munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerz désben történ rendezését.
A kollektív szerz dés létrejötte érdekében az els mozzanat a felek tárgyalása, melynek megkezdésére irányuló javaslatot egyik fél sem
utasíthatja vissza. A munkavállalói érdekképviselet részér l azonban megkötés, hogy a javaslatot a szerz déskötési jogosultsággal
rendelkez fél tegye. E szabályok irányadóak a kollektív szerz dés módosítására irányuló ajánlat tekintetében is. A módosításra csak az
eredeti szerz dést köt felek jogosultak, a kés bb szerz déskötésre jogosulttá vált szakszervezetet a kollektív szerz dés módosításának joga
nem, csak felmondása illeti meg.
Ha a tárgyalási ajánlattétel már megtörtént, a további tárgyalásokon a munkáltatónál képviselettel rendelkez valamennyi szakszervezet
részt vehet, reprezentativitásától függetlenül.
A Munka tv. nem nevesíti, mely kérdések rendezése érdekében kell, illetve célszer a feleknek tárgyalási ajánlatot tenni, csupán a Munka tv.
37. § (3) bekezdésben határozza meg, még pedig a munkáltató kötelezettségeként, hogy a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív
szerz déses rendezésére évente tegyen javaslatot. A munkabér mellett általában a szociális juttatások mértékét is indokolt évente módosítani.
EBH2002. 685. - a ksz módosításának jogszer ségét peres eljárásban kell elbírálni
BH2001. 547. - ksz módosításának érvényességét peres eljárásban kell elbírálni
BH2000. 321. - kollektív szerz dés módosítására jogosult reprezentatív szakszervezet
EBH2002. 685. A kollektív szerz dés módosításának jogszer ségét - kivételes rendelkezés hiányában - peres eljárásban kell elbírálni [Mt.
37. § (4) bek.].
BH2001. 547. A kollektív szerz dés módosítása érvényességének kérdésében el terjesztett kérelem alapján indult eljárásban nem dönthet
el a jogvita az eredeti szerz dés megkötésében részt vett felek perben állása nélkül. A vita tárgyára tekintettel - kivételes rendelkezés
hiányában - a kérelemr l nem lehet nemperes eljárásban dönteni, azt keresetként kell elbírálni [Mt. 33. §, 37. § (3) bek., Pp. 3. § (2) bek.].
BH2000. 321. Ha a kollektív szerz désnek a munkáltatónál m köd valamely szakszervezet is az alanya, a kollektív szerz dés az egyetértése
nélkül nem módosítható, illet leg mondható fel érvényesen. Ha azonban a kollektív szerz dést csak a reprezentatív szakszervezetek kötötték
meg, az az egyéb szakszervezetek egyetértése nélkül is módosítható [Mt. 33. § (4) és (8) bek., 37. § (4) bek.].
38. § (1) A kollektív szerz dés - eltér megállapodás hiányában - a kihirdetéssel lép hatályba.
(2) A munkáltató köteles el segíteni, hogy a kollektív szerz dést a munkavállalók megismerjék.
(3) A munkáltató köteles ellátni a kollektív szerz dés egy-egy példányával azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív
szerz dés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet munkahelyi tisztségvisel it. 2
(4) 3
A kollektív szerz désbeli jogosultságok és kötelezettségek tekintetében fontos, hogy mikortól hatályos a megállapodás. Ezt a felek
meghatározhatják a szerz désben is, de ha erre nem térnek ki, akkor a Munka tv. alapján a kihirdetés dátuma az irányadó.
A kihirdetés, azaz a közzététel az adott munkáltatónál általában szokásos módon történhet, például kifüggesztés, osztályokra való
megküldés, tanácskozásokon való ismertetés, intraneten történ megjelenítés, melyet a munkáltató köteles el segíteni. Problémát jelenthet
annak értelmezése, hogy kiket lehet abba a kategóriába sorolni, akiknek munkaköri kötelessége a kollektív szerz dés rendelkezéseinek
betartása.
Ezek általában az irányító, vezet feladatot ellátó munkavállalók, a humánpolitikai feladatokat ellátó munkatársak (például, ha a KSZ
további felmondási védelmet állapít meg, vagy meghatározza, mely munkaköröket kell kizárólag pályázat útján betölteni, így munkájukhoz
elengedhetetlen a KSZ ismerete) a bérszámfejt k, mivel a munkabérre vonatkozó kollektív szerz désbeli rendelkezéseket nekik kell
alkalmazni.
A kollektív szerz dés id beli hatályáról külön is megállapodhatnak a felek, egyrészt rendelkezhet úgy, hogy a megkötését l, vagy
meghatározott id ponttól lép hatályba, és határozott, vagy határozatlan id re szól, vagy például, hogy egyes rendelkezéseit csak a
megkötésének évében kell alkalmazni.
BH2000. 265. - kollektív szerz déssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálytalansága
BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerz dés jelleg megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan
megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.].
39. § (1) A kollektív szerz dést - eltér megállapodás hiányában - bármelyik szerz désköt fél három hónapos határid vel felmondhatja.
(2) A felmondási jogot a kollektív szerz dés megkötését l számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja.
(3) 4 Ha a kollektív szerz dést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a
felmondás jogát - eltér megállapodás hiányában - bármelyik szerz désköt fél gyakorolhatja. Ha a kollektív szerz dést a 33. § (3) bekezdése
szerint több szakszervezet kötötte, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezetek megállapodnak.
(4) A több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív szerz dés felmondása esetén a kollektív szerz dés
csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta.
(5) Ha az újabb üzemi tanács választáson valamely szakszervezet a 33. § (5) bekezdése szerint kollektív szerz déskötésre válik jogosulttá, a
kollektív szerz dést - a felekre irányadó szabályok szerint - felmondhatja.
A kollektív szerz dést bármelyik szerz désköt fél felmondhatja. A felmondással kapcsolatos szabályok egy része megenged , a felek például
a Munka tv. három hónapos felmondási határidejét l eltérhetnek, akár rövidebb, akár hosszabb id tartam megjelölésével.
A felmondási jog gyakorlásának korlátja, hogy a kollektív szerz dést a megkötését l számított hat hónapon belül egyik fél sem mondhatja
fel. Ez garanciát, jogbiztonságot jelent mind a munkáltató, mind a munkavállalók, szakszervezet számára legalább fél évig. A hat hónapos
felmondási tilalmat a kollektív megállapodás megkötését l kell számítani, de a megkötése és esetleges kés bbi hatályba lépése miatt
el fordulhat, hogy a hat hónapos felmondási tilalom nem eredményezi a kollektív szerz dés hat hónapi hatályát.
A hat hónapos felmondási tilalom nem jelenti azt, hogy ilyen id tartamig minimum hatályba kellene lennie egy kollektív szerz désnek,
lehetséges, hogy a felek hat hónapnál rövidebb határozott id re kössék a megállapodást.
1 Számozását módosította: 1997. évi CXX. törvény 39. §.
2 Lásd: 19/1997. (XII. 18.) MüM rendelet.
3 Hatályon kívül helyezte: 2003. évi CXVIII. törvény 8. § (2). Hatálytalan: 2004. I. 1-t l.
4 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 3. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 29. oldal
A felmondás joga kérdéses lehet akkor, ha azt több munkáltató, vagy több szakszervezet kötötte. A felmondás gyakorlásának jogát célszer
a kollektív szerz désben rendezni, ennek hiányában, a törvény értelmében a felmondás jogát bármely szerz d fél gyakorolhatja. Ha a
kollektív szerz dést több szakszervezet kötötte meg, akkor a felmondás jogának gyakorlása tárgyában is meg kell állapodniuk.
El fordulhat, hogy a kollektív megállapodást követ en, az újabb üzemi tanács választás eredményei alapján, másik szakszervezet válik
jogosulttá szerz déskötésre. Ekkor az új szakszervezet is jogosult a felmondásra, annak ellenére, hogy a szerz dés megkötésében esetleg nem
vett részt.
BH2003. 128. - kollektív szerz dés módosítására a megkötésére jogosultak
EBH2002. 684. - a KSZ módosítására az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet nem jogosult
BH2002. 30. - kollektív szerz dés hatálya jogutódlás esetén
EBH2000. 241. - a kollektív szerz dés részleges felmondásának joga
BH2000. 172. - jogutód munkáltató kötelezettsége a KSZ további alkalmazására
BH1998. 148. - kollektív szerz dés felmondásának joga
BH1995. 679. - a KSZ felmondásának jogszer sége
EBH2002. 684. A kollektív szerz dés módosítására csak azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerz dést kötötték.
A szakszervezetnek ezt a jogát nem érinti az, hogy id közi üzemi tanácsválasztás eredményeként már nem min sül reprezentatív
szakszervezetnek. Az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet azonban nem jogosult a nem általa kötött kollektív szerz dés módosítására,
csupán felmondhatja azt [Mt. 33. §, 39. § (5) bek.]
EBH2000. 241. A kollektív szerz dés - kifejezett eltér megállapodás hiányában - részlegesen nem mondható fel (Mt. 39. §).
BH2003. 128. A kollektív szerz dés módosítására a munkavállalók képviseletében azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott
kollektív szerz dést megkötötték. A szerz désekre vonatkozó általános elveknek megfelel en a kollektív szerz dés módosítására is csak
annak van joga, aki annak megkötésében részt vett. [Mt. 39. § (5) bek.].
BH2002. 30. I. A szakszervezet m ködésének hiánya a jogutódnál nem akadálya a jogel dnél kötött kollektív szerz dés alkalmazásának, ha
a jogutód a kollektív szerz dést a jogel dnél m köd szakszervezetnél nem mondta fel [Mt. 39. § (1) bek., 40/A. § (1) bek.].
BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem m ködik, nem értelmezhet akként, mintha a kollektív szerz dést a
jogel dnél megköt szakszervezetek jogutód nélkül megsz ntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig
alkalmaznia kell a jogel d kollektív szerz dését, amíg azt fel nem mondja, illet leg más tartalmú szerz dést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1)
bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.].
BH1998. 148. A törvény értelmében a kollektív szerz dést bármelyik szerz désköt fél felmondhatja, ett l eltér megállapodásnak
határozatlan id re szóló szerz dés esetében csak a három hónapos felmondási id tekintetében lehet helye [1992. évi XXII. törvény 39. § (1)
bek.].
BH1995. 679. A kollektív szerz dés felmondásának jogát a felek a törvényben el írt, illet leg a megállapodásukban meghatározott feltételek
mellett gyakorolhatják [1992. évi XXII. törvény 39. § (1) bek.].
40. § (1) A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megsz nésével a kollektív szerz dés hatályát veszti. Ha a kollektív szerz dést több
munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerz dés csak valamennyi munkáltató, illetve
szakszervezet jogutód nélküli megsz nése esetén veszti hatályát.
(2) A munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történ megsz nése a kollektív szerz dés hatályát nem érinti.
A kollektív szerz dés hatálya megsz nhet a szerz dést köt felek akaratának, döntésének megfelel id pontban.
Hatályát vesztheti továbbá, valamilyen jogi aktus bekövetkeztével, egyrészt a munkáltató, másrészt a szakszervezet, illetve ha több
munkáltató és szakszervezet kötötte, akkor valamennyi jogutód nélküli megsz nése esetén.
A kollektív szerz dés hatályát viszont nem érinti a jogutóddal történ megsz nés.
BH2000. 172. - jogutód munkáltató kötelezettsége a KSZ további alkalmazására
EBH1999. 149. - munkáltatói jogutódlás és a kollektív szerz dés hatálya
EBH1999. 140. - a jogel d munkáltatónál kötött KSZ alkalmazása
EBH1999. 149. A munkáltató által jogellenesen megszüntetett munkaviszony megsz nésének id pontja a jogellenességet megállapító
joger s bírósági határozat meghozatalának napja, kivéve ha a munkavállaló ennél korábbi id pont megállapítását kéri. A munkáltatói
jogutódlás nemcsak a munkaszerz désben, hanem a kollektív szerz désben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed (Mt. 100.
§, 40. §).
EBH1999. 140. Jogutódlás esetén a jogutód munkáltatónak - az Mt. 40/A. §-ának hatálybalépése el tt is - alkalmaznia kellett a jogel d
kollektív szerz dését, annak hatálya megsz néséig (Mt. 40. §).
BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem m ködik, nem értelmezhet akként, mintha a kollektív szerz dést a
jogel dnél megköt szakszervezetek jogutód nélkül megsz ntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig
alkalmaznia kell a jogel d kollektív szerz dését, amíg azt fel nem mondja, illet leg más tartalmú szerz dést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1)
bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.].
40/A. § 1 (1) A munkáltató személyében bekövetkez jogutódlás esetében a jogutódlás id pontjában a jogel d munkáltatóra kiterjed hatályú
kollektív szerz désben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív
szerz désnek a jogel d munkáltatónál történ felmondásáig vagy a kollektív szerz dés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik
kollektív szerz dés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás id pontját követ egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania.
(2) Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjed hatályú kollektív szerz désben meghatározott munkafeltételek a jogel d munkáltatóra kiterjed
hatályú kollektív szerz dés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvez bbek, a jogutód munkáltatóra kiterjed hatályú kollektív
szerz désben foglaltakat kell alkalmazni.
A jogutódlással összefüggésben a kollektív szerz dés fenntartásának négyféle lehetséges hatályáról rendelkezik a Munka tv. Eszerint a
jogel dnél kötött kollektív szerz dést a jogutód munkáltatónál is alkalmazni kell a kollektív szerz dés felmondásáig vagy hatályának
lejártáig, vagy az új kollektív szerz dés hatályba lépéséig, ezek hiányában legalább egy évig köteles a jogutód munkáltató fenntartani.
Lényeges, hogy ez csak a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében irányadó szabály, valamint hogy a jogel d munkáltatónál
érvényes munkarendre vonatkozó rendelkezések jogutódnál történ alkalmazhatósága a fentiek alól kivételt képez.
1 Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 7. §. Hatályos: 1997. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 30. oldal
A jogutódlás során el fordulhat, hogy a jogutód munkáltatóra esetleg több kollektív szerz dés hatálya terjed ki. Ezért a munkavállalók
érdekében a Munka tv. kimondja, hogy ha a jogutód munkáltatóra kiterjed hatályú kollektív szerz désben meghatározott feltételek a
munkavállalóra kedvez bbek, akkor ezt kell valamennyi munkavállaló esetében alkalmazni.
BH2002. 30. - a jogel dnél kötött KSZ további alkalmazása szakszervezet hiányában is
EBH2000. 349. - a munkafeltételek körébe a KSZ díjazásra vonatkozó rendelkezése is beletartozik
EBH1999. 140. - a jogel d munkáltatónál kötött KSZ alkalmazása
EBH2000. 349. A munkafeltételek körébe nemcsak a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, hanem a kollektív szerz désnek a
munkavállaló munkaviszonyból ered jogaira és kötelezettségeire - ideértve a díjazásra - vonatkozó valamennyi rendelkezése beletartozik
(Mt. 40/A. §, 102. §).
EBH1999. 140. Jogutódlás esetén a jogutód munkáltatónak - az Mt. 40/A. §-ának hatálybalépése el tt is - alkalmaznia kellett a jogel d
kollektív szerz dését, annak hatálya megsz néséig (Mt. 40. §).
BH2002. 30. I. A szakszervezet m ködésének hiánya a jogutódnál nem akadálya a jogel dnél kötött kollektív szerz dés alkalmazásának, ha
a jogutód a kollektív szerz dést a jogel dnél m köd szakszervezetnél nem mondta fel [Mt. 39. § (1) bek., 40/A. § (1) bek.].
41. § A sz kebb hatályú kollektív szerz dés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve
kedvez bb szabályokat állapít meg.
A kollektív szerz dés rendelkezéseivel szemben támasztott követelmény, hogy a Munka tv. szabályaival ellentétes rendelkezéseket ne
tartalmazzon, kivéve ha a munkavállalóra kedvez bb szabályt állapít meg. A munkaszerz dés pedig jogszabállyal és a kollektív szerz déssel
ellentétben nem állhat, csak akkor ha a munkavállalóra kedvez bb szabály állapít meg.
Tekintettel arra, hogy a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter az egyes kollektív szerz déseket a felek együttes kérelmére az egész
ágazatra, alágazatra is kiterjesztheti, megkülönböztetünk tágabb, illetve sz kebb hatályú kollektív szerz déseket. A munkavállalók
érdekvédelmét szolgálja, hogy az ágazati szinten kötött szerz déseket alacsonyabb szinten nem szigoríthatják.
EBH2003. 891. - kollektív szerz dés függeléke
BH1993. 585. - ágazati, és a munkahelyi kollektív szerz dés hatálya
EBH2003. 891. A kollektív szerz dés szakterületi függeléke a kollektív szerz dés része. Ezért a függelék a hatálya alá tartozó
munkavállalókra a kollektív szerz dés többi munkavállalóra vonatkozó szabályától eltér , kedvez tlenebb szabályt is el írhat (Mt. 41. §).
BH1993. 585. II. A kollektívszerz dés-kötési szabadságból következik, hogy az Mt. nem tiltja meg ágazati (alágazati) kollektív szerz dés
hatályossága esetén sem a munkáltatónál kollektív szerz dés megkötését, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvez bb szabályokat állapít
meg [1992. évi XXII. törvény 33. § (1) bek. 41. §].
41/A. § 1 (1) A kollektív szerz dést a szerz d felek együttesen kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak (a
továbbiakban: minisztérium) a megkötést követ 30 napon belül nyilvántartásba vételre bejelenteni és a kapcsolódó adatszolgáltatást teljesíteni (a
továbbiakban együtt: bejelentési kötelezettség).
(2) Az (1) bekezdésben foglaltak szerint a felek kötelesek továbbá bejelenteni a kollektív szerz dés
a) módosítását,
b) felmondását,
c) hatályának a 34. és a 36. §-ban foglaltakat érint változását, továbbá
d) hatályának megsz nését.
(3) Az (1) bekezdésben, valamint a (2) bekezdés a) és c) pontjában el írt bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidej leg a több munkáltatóra
kiterjed hatályú kollektív szerz désnek a szerz dést köt felek eredeti aláírásával ellátott példányát a minisztériumban letétbe kell helyezni.
(4) Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, hogy - az Országos Érdekegyeztet Tanács egyetértésével - rendeletben
határozza meg:
a) a bejelentési kötelezettség teljesítésének, illet leg
b) a kollektív szerz dések nyilvántartásának
részletes szabályait. 2
A kollektív szerz dések megkötéséhez, módosításához, felmondásához, hatályának megsz néséhez kapcsolódó bejelentési A
foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi minisztériumhoz történ bejelentési kötelezettséget megállapító alaprendelkezések - a Munka tv.-nek
41/A. §-sal történ kiegészítése révén - 2004. január 1-jei hatállyal törvényi szintre emelkedtek. A kollektív szerz dések bejelentésének és
nyilvántartásának részletes szabályait a 2004. január 18-án hatályba lépett 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet rögzíti, melynek 1. sz. melléklete
a munkáltatónál (gazdálkodó szervezetnél), 2. sz. melléklete a több munkáltatóra kiterjed , 3. sz. melléklete a költségvetési intézménynél, 4.
sz. melléklete a több költségvetési intézményre kiterjed , 5. sz. melléklete a közszolgálati intézménynél 2004. évben megkötött, módosított
vagy megsz nt kollektív szerz dések Bejelent adatlapját és a kitöltési útmutatókat tartalmazza. Az FMM-hez történ adatszolgáltatásra
azok a munkáltatók (gazdálkodó szervezetek) kötelesek, akik 2004. évben kollektív szerz dést kötöttek (ideértve a KSZ módosítását vagy
megsz nését is).
Figyelmet érdemel, hogy a bejelentési kötelezettség a feleket együttesen terheli.
IV. fejezet
A munkavállalók részvételi joga
42. § (1) A munkaügyi kapcsolatok keretében a munkavállalók közösségét e fejezet rendelkezései szerint illetik meg a részvételi jogok.
(2) A részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, illetve üzemi megbízott gyakorolja.
A munkavállalók érdekvédelmét a szakszervezet hivatott ellátni, a dolgozók vezetésben való részvételi jogát az üzemi tanács
intézményrendszerének bevezetésével teremtette meg a jogalkotó.
A részvételi jogokat (participációs jogot) a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, mint szervezet, illetve
kisebb egység esetében egy személy, az üzemi megbízott gyakorolja.
1 Beiktatta: 2003. évi CXVIII. törvény 1. §. Hatályos: 2004. I. 1-t l.
2 Lásd: 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 31. oldal
Az üzemi tanács kett s ún. konfliktus megel z , ütköztet szerepet tölt be, egyrészt a munkáltató el tt megjeleníti a dolgozók érdekeit,
másrészt törekszik a vezet i döntéseket megértetni, elfogadtatni a munkavállalókkal.
Lényeges tisztázni néhány alapvet különbséget a szakszervezetek és az üzemi tanácsok között. Így például:
- A szakszervezet érdekképviseleti tevékenysége nem korlátozódik csupán egyetlen munkáltatóra, mivel több munkáltató, munkáltatói
érdekképviseleti szervezet, több szakszervezettel is köthet kollektív szerz dést, illetve ez kiterjeszthet ágazati szintre. Az üzemi tanács
viszont csak adott munkáltatón belül m ködhet.
- A munkáltatón belül a munkavállalóknak joga, hogy munkaszervezeten belül is szakszervezetet hozzanak létre, mely csak lehet ség a
munkavállalók számára és nem kötelez . A munkahelyen belüli szakszervezet létrehozása nem függ az alkalmazott munkavállalói
létszámától. Ezzel szemben üzemi tanácsot létre kell hozni minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan telephelyén, ahol
a munkavállalók létszáma az ötven f t meghaladja, illetve üzemi megbízottat, ahol a létszám 51 f nél kevesebb, de a 15 f t meghaladja.
- A szakszervezetet a dolgozók érdekvédelme során megilleti a sztrájk jog, ezzel szemben az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett
sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, kvázi nem rendelkezik feladatai hatékony ellátásához kényszerít eszközzel.
Tájékoztatásul felhívjuk a figyelmet arra, hogy a közösségi szinten m köd vállalkozásoknál, illetve vállalkozáscsoportoknál
foglalkoztatott munkavállalókat érint , más államban hozott döntésekr l való megfelel tájékoztatás érdekében külön törvény szabályozza
az európai üzemi tanács, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárást. Eltér megállapodás
hiányában az európai üzemi tanács jogköre, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt biztosító eljárások
kiterjednek a közösségi szinten m köd vállalkozásnak az Európai Unió tagállamaiban és az Európai Gazdasági Térség államaiban m köd
valamennyi telephelyére, illetve a közösségi szinten m köd vállalkozáscsoport esetében a tagállamokban m köd valamennyi
vállalkozására.
BH1993. 583. - az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában munkaügyi bíróság jár el
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2003. évi XXI. törvény az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló
eljárás kialakításáról
BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a
munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.].
Az üzemi tanács választása
43. § (1) Üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a
munkavállalók létszáma az ötven f t meghaladja.
(2) Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a munkavállalók
létszáma ötvenegy f nél kevesebb, de a tizenöt f t meghaladja.
(3) A munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) csak akkor kell üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választani, ha a 65. §-ban
meghatározott üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltatói jogok az önálló telephely (részleg) vezet jét részben vagy egészben
megilletik.
(4) Az üzemi tanácsot, illetve az üzemi megbízottat három évre választják.
(5) Az újonnan létrejöv munkáltatónál három hónapon belül kell az üzemi tanácsot, illet leg az üzemi megbízottat megválasztani.
(6) Az üzemi megbízottra az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelel en alkalmazni.
Adott munkáltatón belül, ha annak több telephelye van, egyaránt m ködhet üzemi tanács és üzemi megbízott is. Ahol az el írt feltételek
megvannak, a törvény erejénél fogva jogi kötelezettség üzemi tanács, ill. üzemi megbízott választása.
Tekintettel azonban arra, hogy az üzemi tanács m ködésének lényege a meghatározott munkáltatói intézkedések kialakításában való
munkavállalói részvétel biztosítása, a munkáltatónak, pedig az egyes döntések el tt a munkavállalók támogatásának megszerzése, az üzemi
tanács létrehozására vonatkozó törvényi el írás mindkét fél érdeke. E törvényi kötelezettség inkább jelenti az üzemi tanács létrehozására
irányuló kezdeményezés elfogadásának kötelezettségét. Az üzemi tanács megválasztásával kapcsolatos feladatok dönt en a
munkavállalókra, szakszervezetre hárulnak, (a munkáltató a választási bizottság munkájában nem vehet részt), ezért a munkáltató a
munkavállalók erre irányuló szándéka, közrem ködése nélkül nem tud üzemi tanácsot létrehozni.
Az üzemi tanács létrehozása, és az ezt megel z választás azért is rendkívül fontos, mert például egy szakszervezet kollektív szerz dés kötési
jogosultsága attól függ, hogy jelöltjei az üzemi tanács választáson milyen eredményt értek el. A munkáltató jogellenes intézkedése elleni
kifogás benyújtására is els sorban a reprezentatívnak min sül szakszervezet jogosult. A szakszervezet reprezentativitása szintén az üzemi
tanács-választáson elért szavazatok függvénye. A reprezentatívnak nem min sül szakszervezet csak a jogszabálysért munkáltató intézkedés
ellen nyújthat be kifogást.
Az üzemi tanácsot akkor kell létrehozni, ha erre megvan a szándék, és teljesül a meghatározott munkavállalói létszám és az üzemi tanácsi
jogosítványokkal kapcsolatos munkáltató jogkör meglétére vonatkozó két törvényi feltétel.
Figyelmet érdemel, hogy önálló telephelyen, részlegnél csak akkor kell üzemi tanácsot, megbízottat választani, ha ezen a helyen a
munkáltatói jogkör gyakorlóját megilletik a Munka tv. 65. §-ban meghatározott jogok, vagy legalább azok egy része, vagy legalább azok
közül egy jogosultság. Az önálló telephely fogalomkörébe, a szervezetileg elkülönült egységek tartoznak.
Az üzemi tanács mandátuma 3 évre szól, kivéve, ha a választás érvénytelenség miatt megismételt üzemi tanácsválasztást kell tartani, az így
megválasztott üzemi tanács megbízatása 2 évre szól. Újonnan létrejöv munkáltatónál - a feltételek megléte esetén - három hónapon belül
kell üzemi tanácsot, vagy megbízottat választani.
44. § (1) Ha a 43. § értelmében a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott m ködik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy
id ben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni.
(2) A 45. § (1) bekezdés rendelkezéseit a központi üzemi tanács létrehozásánál azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató egyes
önálló telephelyén (részlegénél) megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók létszámával arányos számban delegálnak tagokat a központi üzemi
tanácsba.
(3) A központi üzemi tanácsra és tagjaira az üzemi tanácsra, illetve az üzemi tanácstagokra vonatkozó rendelkezések megfelel en irányadók.
Amennyiben a munkáltatónál, több telephelyére tekintettel, több üzemi tanács és több üzemi megbízott megválasztására kerül sor, akkor
ezzel egy id ben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 32. oldal
A központi üzemi tanács tagjait nem közvetlenül választják, ellentétben az üzemi tanács és a megbízott választásával, hanem a már
megválasztott üzemi tanács tagjai közül delegálnak tagokat, a munkavállalók létszámának arányában.
Tekintettel arra, hogy a központi üzemi tanácsra és tagjaira is az üzemi tanácsra, illetve tanácstagokra vonatkozó szabályokat megfelel en
alkalmazni kell, a központi üzemi tanács tagjainak létszámára is irányadó a legalább 3, legfeljebb 13 f s létszámkorlát, melyt l sem
kevesebb, sem több nem lehet a tagok száma.
A megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók létszámának arányában delegálhatnak tagot a központi üzemi tanácsba. Az üzemi
megbízottról külön nem rendelkezik a törvény, vélhet en, mint az adott részleg képvisel je, automatikusan tagja lehet a központi üzemi
tanácsnak.
A központi üzemi tanácsba történ delegálás miatt problémát okozhat, hogy ha több önálló részleg m ködik a munkáltatónál, és ennek
megfelel számú üzemi tanácsot, megbízottat választottak, s e szám meghaladja a központi üzemi tanácsba delegálható tagok számát, akkor
hogyan kell eljárni.
Ilyenkor megoldás lehet a többlet létszám elkerülése érdekében, hogy ha több üzemi tanács jött létre, mint a megengedett központi üzemi
tanácstagi létszám, akkor az egyes üzemi tanácsok konszenzus alapján együtt delegálnak tagot a központi üzemi tanácsba.
Ugyanez irányadó lehet az üzemi megbízottak esetében is, ha mindegyik a létszámkorlátok miatt nem lehet tagja a központi üzemi tanácsnak,
akkor a több üzemi megbízott együttesen delegál tagot a központi üzemi tanácsba.
EBH2000. 350. - a központi üzemi tanácsba történ delegálással kapcsolatos vita nem tartozik a bíróság hatáskörébe (lásd még: 1/1999.
Munkaügyi jogegységi határozat)
EBH2000. 350. Több üzemi tanács esetén csak a munkahelyi üzemi tanács választásával kapcsolatban lehet bírósághoz fordulni, a
magasabb szint üzemi tanács megalakításának jogszer ségét a bíróság akkor sem vizsgálhatja, ha annak tagjait - eltér en a jogszabálytól -
választották [Mt. 44. § (1) és (2) bek., 54. §, 1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat].
45. § (1) 1 Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók száma a választás id pontjában
a) a száz f t nem haladja meg, három,
b) a háromszáz f t nem haladja meg, öt,
c) az ötszáz f t nem haladja meg, hét,
d) az ezer f t nem haladja meg, kilenc,
e) a kétezer f t nem haladja meg, tizenegy,
f) a kétezer f t meghaladja, tizenhárom.
(2) Ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs
összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal - megfelel számban - új üzemi tanácstagot kell választani.
Az üzemi tanácstagok számát a törvény kógens módon határozza meg, a munkavállalók létszámának figyelembe vételével, melyt l sem
pozitív, sem negatív irányban eltérni nem lehet. Kivéve egy esetet, amikor jogutódlás miatt a jogel d munkáltató üzemi tanácsának tagja a
jogutód munkáltató üzemi tanácsának delegált tagja lesz, akkor a Munka tv. 56/B. § (5) bekezdése alapján megengedett az üzemi tanács
tagjai számának kib vülése.
Az üzemi tanács tagjai létszámának meghatározásakor a munkáltatónál,(illetve ha önálló részlegnél történik a választás, a munkáltató
önálló telephelyén lév ), a választás id pontjában munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalót figyelembe kell venni. A törvény nem
részletezi, hogy kik vehet k figyelembe és kik nem, ezért ideértend minden munkavállaló, aki munkaszerz dése alapján munkaviszonyban
áll a munkáltatónál: pl. teljes vagy részmunkaid ben foglalkoztatott, tartósan távollév , Gyed-en, Gyes-en lév , és akinek Munka tv.
idevonatkozó rendelkezéseinek figyelembe vételével a munkavégzése helyének az adott telephelyet kell tekinteni. Például ez utóbbi esetben a
Munka tv. 76/C. §-a alapján, aki a munkáját a szokásos telephelyen kívül végzi, továbbá a távmunkát végz munkavállaló esetében
munkavégzési helyként azt a telephelyet kell érteni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja.
El fordulhat, hogy id közben a munkavállalók létszáma a választás id pontjában irányadóhoz képest növekszik, és ezáltal legalább hat
hónapon át nincs összhangban a tagok száma, a munkavállalók létszámával, akkor új üzemi tanácstagot (és nem az egész üzemi tanácsot)
kell választani.
46. § (1) Üzemi tanácstaggá az a cselekv képes munkavállaló választható, aki legalább hat hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll.
(2) Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki munkáltatói jogot gyakorol, aki a munkáltató, illetve a munkáltató vezet jének közeli
hozzátartozója [139. § (2) bekezdés], továbbá, aki a választási bizottság tagja.
(3) Az újonnan alakult munkáltatónál az üzemi tanácstag munkaviszonya id tartamát feltételként nem kell figyelembe venni.
(4) A (2) bekezdés alkalmazásában munkáltatói jognak min sül a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonyból származó
kötelezettségek vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására (109. §), illet leg kártérítési felel sség megállapítására [173. § (2)
bekezdés] vonatkozó jogosultság.
Az üzemi tanács választásakor eltér szabályok vonatkoznak arra, hogy ki az, aki választható és ki lehet választásra jogosult munkavállaló.
Az üzemi tanácstaggá választás egyik feltétele a cselekv képesség. Ezzel kapcsolatban utalunk a Ptk. szabályaira, miszerint cselekv képes
mindenki, akinek cselekv képességét a törvény nem korlátozza, vagy nem zárja ki. (A 14-18. év alatti kiskorú korlátozottan cselekv képes.)
Aki cselekv képes maga köthet szerz dést vagy tehet más jognyilatkozatot.
A választhatóság másik feltétele, hogy a munkavállaló legalább hat hónapja a munkáltatónál munkaviszonyban álljon. E feltétel nem
irányadó akkor, ha az újonnan alakult munkáltatónál kerül sor üzemi tanács választására.
Nem választható az, aki az e szakaszban meghatározott munkáltatói jogkört gyakorolja, aki a munkáltató (magánszemély munkáltató) vagy a
munkáltató vezet jének közeli hozzátartozója (vezet nek min sül személyeket a Munka tv. 188/A. §-a részletezi), továbbá aki a választási
bizottság tagja. A nem választhatók körének meghatározásával a jogalkotó biztosítja, hogy az üzemi tanács munkáltatói befolyástól
mentesen tudjon tevékenykedni, valamint a választási bizottság tagjának kizárásával segíti a választások tisztaságának megteremtését. A
választási bizottság tagjaivá olyan személyeket célszer választani, akiket nem kívánnak jelöltnek állítani.
A választhatóság feltételeinek meglétét a jelöltállításkor kell vizsgálni.
Kérdéses lehet, hogy szakszervezeti tisztségvisel választható-e üzemi tanács tagjává. A válasz igen, tekintettel arra, hogy a Munka tv. erre
vonatkozólag tiltást nem tartalmaz.
Követelmény, hogy az üzemi tanács tagjai csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók legyenek, hogy önálló,
független szervezetként m ködhessenek.
1 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 7. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 33. oldal
Az üzemi tanács taggá jelölni kívánt, azaz a választható munkavállalókkal kapcsolatos fenti adatokról, a választható személyek körér l
(cselekv képesség, 6 hónap munkaviszony megléte, az adott telephelyen történ foglalkoztatás) a munkáltató tud adatot szolgáltatni.
BH1997. 211. - a választhatóság feltételeinek megléte
BH1997. 154. - szakszervezet önálló jelöltállítása joga a munkáltató részlegénél
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 11-21. § - cselekv képesség
BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket
egyrészt szabályszer en jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az
üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.].
BH1997. 154. A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebb l a
szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet m ködik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a
szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja [1992. évi XXII. törvény 46. § 2, (3) bek., 47. § (2) bek., 49. § (3) bek.].
47. § (1) Az üzemi tanács tagjának választására minden, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult.
(2) A választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók jegyzékét a munkáltatónak a választási bizottság kérésére öt napon belül
rendelkezésre bocsátott adatai alapján a választási bizottság állapítja meg és teszi közzé.
Az üzemi tanács választására a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállaló jogosult, nem feltétel a cselekv képesség
(tehát pl. 18 év alatti fiatal munkavállaló is választásra jogosult), továbbá nem releváns az sem, hogy mióta áll a munkavállaló az adott
munkáltatónál munkaviszonyban.
A választásra jogosultak körébe beletartoznak a tartósan távollév k, pl. Gyed-, Gyes-en lév k, keres képtelenek, sorkatonák stb.
Megállapítható, hogy csak a munkavállalók jogosultak szavazni, de nem zárja ki a törvény a munkáltatói jogokat gyakorló munkavállalókat,
vezet ket sem.
A választások els mozzanataként létre kell hozni a választási bizottságot, akinek feladata a választások jogszer lebonyolítása. Ahhoz, hogy
a választásra jogosultak, és a választhatók jegyzékét össze tudja állítani, a munkáltatónak kell adatot szolgáltatnia, mivel a választhatók
és a választásra jogosultak személyét a munkáltatónál meglév személyügyi nyilvántartásból lehet kétséget kizáróan megállapítani. A
munkáltató 5 napon belül köteles a választási bizottság ilyen irányú kérésének eleget tenni, akik a szolgáltatott adatok alapján - figyelembe
véve törvényi feltételek meglétét - megállapítják a választhatók és a választásra jogosultak jegyzékét és a bizottság köteles gondoskodni a
jegyzék közzétételér l is.
48. § (1) 1 A választási bizottság:
a) meghatározza a jelöltállítás határidejét, illetve a választás id pontját,
b) gondoskodik a jelölés és a választás törvényes rendjének meg rzésér l, továbbá
c) megállapítja a szavazatszámlálás részletes szabályait.
(2) A jelölést és a választást a munkáltató szervezetére, munkarendjére, valamint egyéb sajátosságaira tekintettel kell megszervezni. A választást a
munkáltató minden telephelyén lehet leg azonos id pontban kell tartani.
E szakasz a választási bizottság legfontosabb feladatait, jogait és kötelezettségeit részletezi. (A választási bizottság megalakítására
vonatkozó szabályokat más szakaszok rendezik.)
A választási bizottság határozza meg a választás id pontját. Ennek során különös gondot kell fordítania arra, hogy ha a munkáltatónál
eltér munkaid ben, m szakban folyik a munkavégzés, több telephelyen, vagy esetleg vannak változó munkahelyen foglalkoztatott
munkavállalók is, akkor is a választást a munkáltató minden telephelyén lehet leg azonos id pontban tudják megtartani. Ez nem feltétlen
jelenti azt, hogy azonos id intervallumon belül, de lehet leg egy napon belül tartsák meg, tekintettel arra, hogy a szavazóurnákat a
választás befejezése után azonos helyen és id pontban kell felbontani.
A választási bizottság feladata továbbá a jelöltállítás határidejének kijelölése is, ügyelve arra, hogy ezt követ en legyen kell id a
szavazólapok elkészítésére.
A választási bizottságfelel s azért, hogy a választások a törvényi el írások szerint zajlódjanak, kötelessége gondoskodni a jelölés és a
választás rendjének meg rzésér l.
A választás folyamatában kiemelt jelent sége van a szavazatszámlálás tisztaságának, ezért az erre vonatkozó szabályokat is a választási
bizottság jogosult meghatározni.
BH1997. 211. - szabályszer jelölés és választhatósági feltételek
BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket
egyrészt szabályszer en jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az
üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.].
48/A. § 2 Nem lehet a választási bizottság tagja, aki a bizottság megalakításának id pontjában az üzemi tanács tagja, elnöke.
A választási bizottságot els sorban a m köd üzemi tanács, ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet, vagy a
munkavállalók képvisel i jogosultak megalakítani, a választása jogosult munkavállalók közül. Nem lehet a választási bizottság tagja az a
munkavállaló, aki a bizottság megalakításának id pontjában az üzemi tanács tagja, vagy elnöke. Természetesen, ha a választási bizottság
megalakításáig a korábbi üzemi tanácsi tagságát az érintett munkavállaló megszünteti, azaz már nem áll fenn összeférhetetlenség, akkor a
választási bizottság tagjává választható.
49. § (1) A jelölés és a választás lebonyolítására az üzemi tanács a választásra jogosult munkavállalók közül - legkés bb a választást nyolc héttel
megel z en - választási bizottságot alakít. A munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezetek képvisel i részt vehetnek a választási
bizottság tevékenységében. A választási bizottság munkájában a munkáltató nem vehet részt, azt nem befolyásolhatja.
(2) Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a választási bizottságot a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezetek, illetve a nem
szervezett munkavállalók képvisel ib l kell megalakítani.
(3) A munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet.
(4) Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka, vagy legalább ötven, választásra jogosult munkavállaló is. A
jelölést a támogató munkavállalók aláírásával írásba kell foglalni, és el kell juttatni a választási bizottsághoz.
(5) A választási bizottság a választást megel z en legalább három héttel összeállítja és közzéteszi a jelöltek listáját. A jelöltek írásban nyilatkoznak
a jelölés elfogadásáról.
1 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 8. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
2 Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 9. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 34. oldal
(6) 1 A jelöltlista akkor tehet közzé, ha a jelöltállítás érvényes volt. A jelöltállítás érvényesnek akkor tekinthet , ha a jelöltek száma legalább az
üzemi tanácsba választható tagok számának megfelel. Érvénytelen jelölés esetén a jelöltállítási id szakot meg kell hosszabbítani.
Az üzemi tanács tagjainak jelölésével és megválasztásával kapcsolatos el készít , koordináló, a lebonyolítással összefügg feladatokat a
választási bizottságnak kell ellátnia.
Választási bizottságot legalább a választás tervezett id pontja el tt nyolc héttel korábban meg kell alakítani. A megalakításra a meglév
üzemi tanács jogosult, ennek hiányában a szakszervezet, illetve a munkavállalók képvisel i.
A választási bizottság tagjai lehetnek a választásra jogosult munkavállalók. Nem kizáró ok, hogy ha az adott munkavállaló egyben a
munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet képvisel je is. Két kivétel van: nem lehet a választási bizottság tagja az aki a
megalakítása id pontjában üzemi tanács tagja, vagy elnöke, továbbá a munkáltató (magánszemély).
A bizottság létszámára vonatkozóan a törvény el írást nem tartalmaz, célszer a választásban résztvev k arányának megfelel en kialakítani.
Amely munkáltatónál több üzemi tanácsot, megbízottat kell választani, minden egyes részlegnél külön kell a választási bizottságot
megalakítani, tekintettel arra, hogy a választásokat lehet leg egy id ben tartsák meg.
A (3)-(6) bekezdés az üzemi tanácstaggá választható jelöltekkel, azaz a jelöltállítással kapcsolatos szabályokat részletezi.
A munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. A munkáltató részlegénél tartott
üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebb l a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen
szakszervezet m ködik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs
tagja.
Minden esetben az adott munkáltatónál, vagy az adott üzemi tanács választására jogosult önálló telephelye viszonylatában kell vizsgálni a
jelöltállítás jogát, összhangban a választhatóságra és választásra vonatkozó rendelkezésekkel. Ha például az önálló telephelyen nem
rendelkezik szakszervezet taggal, akkor oda másik telephelyén lév szakszervezeti tagját nem jelölheti üzemi tanácsi tagságra.
Több önálló telephellyel rendelkez munkáltató esetén, munkáltatón mindig az adott részleget értjük, és nem a munkáltató egészét. Ha
ugyanis a munkáltató egészégét értenénk alatta, akkor ennek megfelel en a munkáltató bármelyik munkavállalója a munkáltatónál m köd
bármelyik üzemi tanács tagjává megválasztható lenne, illet leg mindenütt választhatna. Ez nyilvánvalóan követhetetlenné tenné a
választásokat és ellentmondana a participáció céljának.
Meg kell azonban jegyezni, hogy az egyes üzemi tanácsok véleményezési joguk gyakorlása során lehet, hogy nemcsak az adott részleg
tekintetében befolyásolják majd a munkáltató döntését, hanem véleményük kihat a munkáltató egészére.
A jelöltnek állítani mindig adott részlegben foglalkoztatott munkavállalót lehet.
BH2001. 443. - szakszervezet jelöltállítási joga
BH2001. 242. - szakszervezeti szövetség nem állíthat jelöltet
BH1997. 211. - szabályszer jelölés, választhatósági feltételek
BH1997. 154. - szakszervezet az adott részlegnél foglalkoztatott tagját jelölheti
BH2001. 443. A munkáltatóval - a részlegnél történ üzemitanács-választás esetén - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkez
szakszervezet állíthat jelöltet a tagjai közül a munkáltatónál vagy a részlegnél az üzemitanács-választásnál [1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., Mt.
21. § (4) bek., 49. § (3) bek.]
BH2001. 242. A munkáltatónál (részlegnél) történ üzemitanács-választás esetén a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkez
szakszervezet állíthat jelöltet a megjelölt tagjai közül a munkáltatónál (a részlegnél). Ilyen jogosítvány - az el feltételek hiányában - a
szakszervezeti szövetséget nem illeti meg [Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek., 1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., 1/1999. MJE jogegységi határozat].
BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket
egyrészt szabályszer en jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az
üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.].
BH1997. 154. A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebb l a
szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet m ködik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a
szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja [1992. évi XXII. törvény 46. § 2, (3) bek., 47. § (2) bek., 49. § (3) bek.].
50. § (1) 2 A választási bizottság - a jelöltlistának megfelel en - elkészítteti a szavazólapokat. A szavazólapra a jelöltek a nevük szerinti ABC
sorrendben kerülnek fel. A szavazólapon a szakszervezet által állított jelölt neve mellett a szakszervezet nevét is fel kell tüntetni.
(2) A választási bizottság gondoskodik a szavazás megszervezésér l, a szavazatszed bizottságok összeállításáról.
A Munka tv. a jelöltállítás jogát nem korlátozza. Mint láttuk önálló jelöltet állíthat a szakszervezet, a választásra jogosult munkavállalók
10%-a, vagy legalább 50 választásra jogosult munkavállaló. Így el fordulhat, hogy egy személy több jelöltet is ajánl, illetve jelölt lehet
valaki például - egy 150 f s telephely esetében - akár 15 munkavállaló, vagy 50 munkavállaló ajánlása alapján is. A jelölést a támogató
munkavállalóknak alá kell írniuk és eljuttatni a választási bizottsághoz.
A választási bizottság feladata a megküldött jelölések alapján, - ha a jelölést tartalmazó iraton nem szerepel - a jelöltek nyilatkoztatása a
jelölés elfogadása fel l. Ezt követ en azt is meg kell vizsgálnia, hogy a jelöltállítás érvényes volt-e, azaz legalább annyi jelöltnek kell
lenni, ahány tagot az üzemi tanácsba választani kell. Ha nincs elegend jelölt, akkor a jelöltállítási id szakot meg kell hosszabbítani,
ügyelve arra, hogy a választást egyébként a tervezett id pontban meg lehessen tartani.
A jelöltállítás érvényességének megállapítása után gondoskodnia kell a szavazólapok el állításáról, amelyen a szakszervezet jelöltjének
neve mellett a szakszervezet nevét is fel kell tüntetni, hisz a kés bbiekben ez alapján állapítható meg az adott szakszervezet
reprezentativitása, kollektív szerz déskötési jogosultsága.
A szavazás technikai lebonyolításához létre kell hozni a szavazatszed bizottságot, akiknek a választás alatti jogosultságait célszer el re
szabályozni. Rendelkezésükre kell bocsátani a szavazásra jogosultak listáját, hogy ellen rizni tudják a szavazók személyazonosságát,
illetve nyomon követhessék, kik adták már le szavazatukat. Amennyiben megoldható, javasolt, hogy a szavazatszed bizottság munkájában
(garanciaként) a választási bizottság egy tagja is részt vegyen.
51. § (1) Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják.
(2) A szavazólapon a választani kívánt jelölt nevét egyértelm en meg kell jelölni.
(3) Érvénytelen a szavazat, ha
a) azt nem az 50. § (1) bekezdése szerinti szavazólapon adták le;
b) nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le;
1 Az els mondat szövegét megállapította: 1995. évi LV. törvény 10. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
2 Az els mondat szövegét megállapította: 1995. évi LV. törvény 11. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 35. oldal
c) a szavazólapon a megválasztható tagok számánál több jelöltet jelöltek meg.
(4) Az üzemi tanács megválasztott tagjának - a 45. § (1) bekezdésében meghatározott számban - azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes
szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Szavazategyenl ség esetén az adott munkáltatónál
fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni.
(5) 1 Eredménytelen a választás, ha a jelöltek a 45. § (1) bekezdése által meghatározott számban nem érték el a (4) bekezdésben el írt mértéket.
Eredménytelen választás esetén a (4) bekezdés szerinti mértéket elért jelölteket megválasztott üzemi tanácstagnak kell tekinteni, a fennmaradó
helyekre harminc napon belül új választást kell tartani. Az új választáson a választást megel z tizenöt napig új jelöltek is állíthatók.
(6) 1 Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább húsz százalékát megszerezte. E szabályt nem
lehet alkalmazni, ha a munkáltatónál (a munkáltató telephelyén) üzemi megbízottat választanak.
(7) 1 Ha az 51/A. § (2)-(3) bekezdése szerint megismételt választást, továbbá, ha az eredménytelen választás miatt új választást tartanak, akkor a
(6) bekezdést l eltér en a póttagsághoz szükséges, az érvényes szavazatok legalább húsz százalékát e választáson kell a jelöltnek megszereznie.
A választási bizottságnak a munkáltató közrem ködésével kell megteremtenie a titkos és közvetlen választás körülményeit.
A közvetlenség azt jelenti, hogy a választók csak személyesen gyakorolhatják jogaikat, más személy még meghatalmazás alapján sem
szavazhat a távollév k helyett.
A titkos, hogy a szavazás szavazólapon történik, melyet lezárt urnákba kell leadni (és nem nyílt, ahol például kézfelemeléssel történik a
voksolás, vagy e-mail-en keresztül) és ügyelni kell arra, hogy ne tudják beazonosítani, ki, milyen szavazatot adott le.
A szavazólapon a választani kívánt személy neve mellé egyértelm jelet kell rakni. Érvénytelen a szavazat, ha azt nem a szavazólapon adták
le, ha a jelölés módja miatt nem állapítható meg kire adták le a szavazatot (pl. áthúzták a nevet, vagy senkire nem tettek jelölést). Érdemes
ezért a szavazólapot úgy elkészíttetni, hogy a jelölést is megkönnyítse (név mellé kör, amibe lehet tenni a jelölést). Érvénytelen továbbá a
szavazat, ha több személyt jelöltek, mint amennyit egyébként az adott üzemi tanácsba megválasztani lehet.
Az üzemi tanács megválasztott tagjának azt kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok
30%-át megszerezte. Ha több jelölt szerezte meg a tagsághoz szükséges mértéket, mint amennyi tagja lehet az üzemi tanácsnak, akkor a
leadatott szavazatok száma, illetve szavazategyenl ség esetén az adott munkáltatónál (önálló részlegnél) fennálló hosszabb munkaviszonyt
kell figyelembe venni a tagság elnyeréséhez.
Eredménytelen a választás, ha nem sikerült a fenti szavazatszámok és szavazatarányok elérésével az üzemi tanács összes tagját
megválasztani. Azok a jelöltek, akik elérték a szükséges mértéket, azok az üzemi tanács tagjai lesznek, a még üres helyekre új választást kell
kiírni. Ha egyes jelöltek nem kapták meg a szükséges mértéket, akkor tehát nem az egész üzemi tanácsot kell újraválasztani, hanem csak a
fennmaradó helyekre kell 30 napon belül új választást tartani. A 30 napon belül tartandó új választásra a választást megel z 15 napig új
jelölteket is lehet állítani.
Az üzemi tanács tevékenységének folyamatos ellátása érdekében bevezetésre került a póttagság intézménye. Póttagok azok a személyek
lesznek, akik az érvényes szavazatok 20%-át megszerezték. Kiemeljük, hogy üzemi megbízott esetében e szabályok nem érvényesülnek (pót
üzemi megbízottat nem lehet választani). Ha a választás érvénytelensége, vagy eredménytelensége miatt új választást tartanak, akkor az
üzemi tanács póttagjának az tekinthet , aki ezen az új választáson megszerzi az érvényes szavazatok legalább 20%-át.
A választás lebonyolításával kapcsolatban szabályok kialakításában segítséget jelenthet a Választási eljárásról szóló törvény, de
rendelkezéseit az üzemi tanács választása esetén nem kell alkalmazni, arra a Munka tv. jelen szakaszai az irányadóak.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1997. évi C. törvény a választási eljárásról
51/A. § 2 (1) A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Ebb l a szempontból nem kell figyelembe
venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás id pontjában
a) keres képtelen beteg,
b) szülési vagy a 138-140. §-ban meghatározott okból fizetés nélküli szabadságon van,
c) sor- vagy tartalékos katonai, illetve polgári szolgálatát tölti, továbbá
d) egy hetet meghaladó id tartamú tartós kiküldetésben van,
feltéve, hogy a választáson nem vett részt.
(2) Érvénytelen választás esetén a választást kilencven napon belül meg kell ismételni. Új választást harminc napon belül tartani nem lehet.
(3) A megismételt választást - az általános szabályoktól eltér en - akkor kell érvényesnek tekinteni, ha azon a választásra jogosultak több mint
egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azokat a jelölteket kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet,
de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Ebben az esetben az üzemi tanács megválasztása két évre szól. A megismételt választásra
az 51. § (5)-(6) bekezdésében foglalt rendelkezés nem alkalmazható. Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást egy év
múlva kell tartani.
Az el z szakasz a választás eredménytelenségét részletezi (mely akkor állapítható meg, ha nem sikerült az üzemi tanács valamennyi tagját
megválasztani), jelen paragrafus a választás érvényességét. Természetesen el ször a választás érvényességét kell megállapítani, utána
kerülhet sor az eredményesség megállapítására.
A választás akkor érvényes, ha azon a választársa jogosultak 50%-a+1 f részt vett. A részvételi arány megállapításakor nem kell figyelembe
venni, az ún. tartósan távollév ket, akiknek a törvényben felsorolt okok, körülmények miatt munkaviszonyuk szünetel, illetve ténylegesen nem
végzenek munkát az adott szervezeti egységnél. Ha azonban a keres képtelen állapot, a fizetés nélküli szabadság, a szolgálatteljesítési
kötelezettség, vagy a kiküldetés ellenére a választásra jogosult munkavállaló mégis elmegy szavazni, erre lehet sége van. Ebben az esetben
viszont a részvételi arány meglétének vizsgálatakor e személyeket is hozzá kell számítani a választásra jogosultakhoz.
Amennyiben a választás az alacsony részvétel miatt nem volt érvényes, akkor az érvénytelen választást követ 30 nap és 90 nap közötti
id tartamban új választást kell tartani.
A megismételt választás esetén a törvény már nem követel meg olyan magas részvételt az érvényességhez, hanem elegend , ha a választásra
jogosultak egyharmada részt vesz a választáson. Az üzemi tanácsi tagság megszerzésére ugyanazok a feltételek vonatkoznak, mint az els
választáskor, a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30%-át kell megszerezni. A megismételt választás
során létrejött üzemi tanács megbízatása két évre szól.
1 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 12. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
2 Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 13. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 36. oldal
Ha a megismételt választáson sem sikerült a választás érvényességéhez szükséges minimális részvételi arányt elérni, akkor a megismételt
választástól számított egy év múlva kell újabb üzemi tanácsi választást tartani.
52. § (1) A munkáltatónál a szavazóurnák csak a választási bizottság által és a választás befejezése után, azonos helyen és id pontban bonthatók
fel.
(2) A szavazatokat a választási bizottság számolja össze. Ennek alapján haladéktalanul megállapítja és közzéteszi a választás eredményét, továbbá
err l tájékoztatja a munkáltatót is.
A választási bizottság egyik fontos feladata, hogy több helységben, vagy több telephelyen történt szavazás esetén a választás befejezése után
gondoskodjék a lezárt szavazóurnák egy helyre történ szállításáról, azok megfelel tárolásáról, és ha valamennyi beérkezett, akkor azok
felbontásának jogszer körülményeir l.
A választás érvényességér l, a szükséges részvételi arány (50% + 1 f ) meglétér l már ekkor információval rendelkezik a választási
bizottság, hiszen a választás során a választásra jogosultak jegyzéke és az átadott szavazólapok alapján ez megállapítható.
A szavazóurnák felbontása után kerülhet sor a leadott szavazatok megszámolására, melynek - ha csak a szavazólapot el nem vitte a választó
- egyeznie kell a választáson megjelent, szavazólapot átvett, ténylegesen szavazó munkavállalók számával.
Ezek után kerülhet sor annak megállapítására, hogy mennyi a leadott érvényes, illetve érvénytelennek tekintend szavazólapon száma. Az
érvényesen leadott szavaztok alapján a bizottság megállapítja, hogy melyik jelölt hány szavazatot kapott, az a leadott szavazatok hány
százalékának felel meg. Ennek alapján tudja megállapítani a választás eredményét, hogy ki lett az üzemi tanács új tagja, megválasztásra
került-e az üzemi megbízott, kell-e a fennmaradó helyekre újabb választást kiírni, vagy a választást megismételni.
A választási bizottság kötelezettsége a választási jegyz könyvben foglaltak alapján a választás eredményének megállapítása, melyr l az
érintetteket, a munkavállalókat, a munkáltatót is tájékoztatnia kell.
53. § (1) 1 A választásról a választási bizottság jegyz könyvet készít. Ennek tartalmaznia kell különösen:
a) a szavazóurnák felbontásának körülményeit,
b) a választás helyét és id pontját,
c) az 51/A. § (1) bekezdése szerinti szavazásra jogosultak számát,
d) a szavazáson résztvev k számát,
e) az összes leadott szavazatok számát,
f) az érvényes és érvénytelen szavazólapok számát,
g) az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát,
h) a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét,
i) a választással összefügg esetleges vitás ügyet, illetve az ezzel kapcsolatos döntést.
(2) 1 A választási jegyz könyvet a választási bizottság tagjainak alá kell írnia és a munkáltatónál szokásos módon közzé kell tenni. A
jegyz könyvet a megbízatásának megsz néséig az üzemi tanács rzi. Érvénytelen választás esetén e kötelezettség a munkáltatót terheli, és annak
tartama a következ üzemi tanács megválasztásáig tart.
(3) 2 A Kormány az Országos Érdekegyeztet Tanácsban 3 részt vev országos szakszervezeti szövetségekkel egyetértésben rendeletben határozza
meg az üzemi tanács választás szavazólapjának tartalmát és a szakszervezeti reprezentativitás megállapítása érdekében az ágazati (szakágazati),
területi és országos szavazatösszesítés módját és rendjét.
Az üzemi tanács legitimitása szempontjából dönt jelent ség a választás tisztasága, ezért a Munka tv. részletesen szabályozza a
jegyz könyv tartalmi elemeit, és az id tartam megjelölésével el írja meg rzésének kötelezettségét.
Lényeges, hogy a jegyz könyvben a tényadatokon (pl. szavazásra jogosultak száma, az egyes jelöltekre leadott szavazatok száma) túl,
rögzíteni kell a szavazóurnák felbontásának a körülményeit is, amelybe beletartozhat például, hogy hány urnába adták le voksaikat a
választók, valamennyi urna sértetlenül érkezett-e meg a választási bizottsághoz felbontásra, azonos id pontban, mikor kerültek felbontásra,
kik voltak ekkor jelen a választási bizottság, illetve a szavazatszed bizottság tagjai közül, minden urnában megtalálható volt-e az ún.
ellen rz szelvény stb.
A jegyz könyv törvényben felsorolt kötelez tartalmi elemein kívül más fontos választással kapcsolatos adatot, tényt is lehet a
jegyz könyvben rögzíteni. A választással összefügg vitás ügyek súlya természetesen nagyon eltér lehet, de a kés bbi vitás kérdések,
esetleg a választás érvényességének megkérd jelezése érdekében célszer valamennyi esetet és az azzal kapcsolatban hozott döntést a
jegyz könyvbe foglalni.
A választás érvényességi kelléke a jegyz könyv megléte, a jelen szakaszban el írt valamennyi jegyz könyvi adat jegyz könyvben történ
rögzítése és az, hogy a választási bizottság minden tagja a jegyz könyvet aláírja.
A választási bizottság feladata arról gondoskodni, hogy a jegyz könyvet a munkáltatónál szokásos módon közzétegyék, hogy azt
valamennyi munkavállaló megismerhesse.
A létrehozott üzemi tanács legitimitását a jegyz könyvben foglalt adatok bizonyítják, ezért saját érdeke és a törvény által el írt
kötelezettsége is, hogy azokat megbízatásának megsz néséig meg rizze. Érvénytelen választás esetén a választási bizottságnak a
jegyz könyvet a munkáltatónak kell átadnia, aki azt a következ üzemi tanács megválasztásáig köteles meg rizni.
54. § 4 Ha a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatban vita merül fel, öt napon belül egyeztetést lehet
kezdeményezni. Az egyeztetés kezdeményezésére a munkavállaló, a munkáltató, a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet és a
választási bizottság jogosult. Az egyeztetés során a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezetek öt napon belül
közösen határoznak. A határozat ellen, illetve az egyeztetés eredménytelensége esetén e § szerint az egyeztetés kezdeményezésére jogosultak öt napon
belül bírósághoz fordulhatnak. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz.
Az üzemi tanácsi választások tisztaságának garanciáját biztosítja, hogy a választással kapcsolatos vitás kérdésekben, annak érvényességével
összefüggésben az érintettek végs jogorvoslatként bírósághoz fordulhatnak.
Az üzemi tanács, vagy megbízott megválasztásával összefügg bármelyik sérelmes eljárással szemben (mely keletkezhet a jelöléssel, a
választás lebonyolításával, eredményével kapcsolatban) keletkezett vita során egyeztetést kezdeményezhet a munkavállaló, a munkáltató, a
munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet és a választási bizottság.
1 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 14. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
2 Beiktatta: 1998. évi XIII. törvény 1. §. Hatályos: 1998. III. 21-t l.
3 Módosítva: 2002. évi XLVII. törvény 55. § b) alapján.
4 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 15. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 37. oldal
Els lépésként egyeztetni kell a felek között, melyben a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet vesz
részt, és az egyeztetés kezdeményezését l számított öt napon belül kell határozniuk az ügyben.
Az egyeztetés eredménytelensége, vagy ha a szakszervezet és a választási bizottság közösen meghozott határozatát nem fogadja el az
érintett, akkor a határozat közlését l, valamint az egyeztetés eredménytelenségének megállapításától számított öt napon belül munkaügyi
bírósághoz fordulhat.
A rövid határid kre tekintettel, a szakszervezet és a választási bizottság határozatának közlését, átvételét dokumentálni kell, továbbá az
egyeztetés eredménytelenségének megállapítását is indokolt írásban rögzíteni, hogy a bírósági eljárás megindítására nyitva álló rövid,
ötnapos határid betartása ellen rizhet legyen.
Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság
jár el.
1/1999. Munkaügyi Jogegységi határozat: - az üzemi tanács választásával kapcsolatban
BH2001. 553. - bírósági eljárás megindítására nyitva álló határid számítása
BH2001. 548. - a választás szabálytalansága, a tényleges részvétel megállapíthatóságának hiányában
EBH2001. 461. - az üzemi tanács létrehozása jogszer ségének vitatása
EBH2000. 350. - központi üzemi tanács megalakítása bíróság el tt nem támadható BH1996. 65. - a választási bizottság és a munkáltatónál
képviselettel rendelkez szakszervezetek között pertársaság jön létre
BH1995. 61. - a munkáltató perlési jogosultsága
BH1993. 583. - üzemi tanács választással kapcsolatos vitában munkaügyi bíróság jár el
EBH2001. 461. Az üzemi tanácsi választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatos vita esetére megállapított eljárási határid ket
kell alkalmazni abban az esetben is, ha a jogosult az üzemi tanács létrehozásának lehet ségét vitatja (Mt. 54. §).
EBH2000. 350. Több üzemi tanács esetén csak a munkahelyi üzemi tanács választásával kapcsolatban lehet bírósághoz fordulni, a
magasabb szint üzemi tanács megalakításának jogszer ségét a bíróság akkor sem vizsgálhatja, ha annak tagjait - eltér en a jogszabálytól -
választották [Mt. 44. § (1) és (2) bek., 54. §, 1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat].
BH2001. 553. Anyagi jogszabály által megállapított perindítási (nemperes eljárás-indítási) határid az utolsó napon minden körülmények
között lejár. Abban a kérdésben, hogy a keresetlevelet (kérelmet) a meghatározott id pontig benyújtották-e, annak a tényleges helyzetnek
van jelent sége, hogy mikor érkezett a bírósághoz az eljárást megindító beadvány. Elkésettség esetén a bíróságnak az eljárást a határid
elmulasztására tekintettel meg kell szüntetnie [Mt. 54. §, Pp. 130. § (1) bek. h) pont, 157. a) pont, 1999. évi C. tv., 1/1999. MJE].
BH2001. 548. Az üzemitanács-választásnál eljárók és szavazók szoros kapcsolatára figyelemmel csak az a követelmény támasztható, hogy az
eljárás során szabályszer legyen minden olyan megoldás, amely a szavazásra jogosultak - és kizárólag azok - választási jogának
gyakorlását biztosítja. Ebb l következ en azt kell vizsgálni, hogy lényeges, az eredményre kiható szabálytalanság megállapítható-e. Ha a
szavazáskor alkalmazott nyilvántartás módja miatt a tényleges részvétel még közelít pontossággal sem állapítható meg, illet leg lényeges
különbséget mutató eredmény megállapítására alkalmas, a választás nem tekinthet szabályosnak [Mt. 54. §, 1997. évi C. tv., 1/1999. MJE].
BH1996. 65. II. Üzemitanács-választással összefügg nem peres eljárásban kérelmezettként a választási bizottság és a munkáltatónál
képviselettel rendelkez szakszervezetek vesznek részt, akik között pertársaság jön létre. A perlés jogosultsága megilleti a munkáltatót is
(1992. évi XXII. törvény 54. §).
BH1995. 61. Az üzemitanács-választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatos vita esetén a választási bizottság és a
munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezetek közösen határoznak. Ez ellen nyolc napon belül a bírósághoz lehet fordulni. Ez a
jogosultság megilleti a munkáltatót is. A bíróság három napon belül, nem peres eljárásban határoz (1992. évi XXII. törvény 54. §).
BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a
munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.].
55. § 1 (1) 2 Az üzemi tanács megsz nik, ha
a) a munkáltató jogutód nélkül megsz nik, illetve a telephely megsz nik,
b) megbízatási ideje lejárt,
c) visszahívják,
d) tagjainak száma bármely okból több mint egyharmaddal csökkent,
e) a munkavállalók létszáma ötven f alá, illetve legalább kétharmaddal csökkent,
f) több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács m ködne,
továbbá
g) a munkáltató vagy telephely szétválása esetén, valamint
h) az 56/B. § (6) bekezdésében meghatározott esetben.
(2) 2 Az üzemi megbízott megbízatása az (1) bekezdés a)-c) és f)-h) pontjában meghatározott esetben megsz nik. Az üzemi megbízott megbízatása
ezen túlmen en akkor is megsz nik, ha a munkavállalók létszáma 15 f alá csökken, vagy ha az üzemi megbízott három hónapot meghaladóan
feladatát akadályoztatása miatt nem tudja ellátni.
(3) Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult munkavállalók
legalább harminc százaléka - írásban - indítványozza. A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges. A szavazás
érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett.
(4) Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehet .
(5) Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelel en alkalmazni.
Jelen szakasz azokat a körülményeket sorolja fel, amelyek bekövetkeztekor az üzemi tanács és az üzemi megbízott megbízatása megsz nik.
Ha jogutód nélkül megsz nik a munkáltató, vagy az adott telephely, akkor a munkavállalók hiányában az üzemi tanács is automatikusan
megsz nik.
Megsz nik abban az esetben is, ha megbízatása lejár, azaz a megválasztásától számított három év múlva, vagy megismételt választás esetén
két év múlva.
1 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 16. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
2 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 4. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en bekövetkez jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 38. oldal
Megsz nési ok, ha a választásra jogosult munkavállalók visszahívják az üzemi tanácsot. Ehhez az szükséges, hogy a választásra jogosult
munkavállalók legalább 30%-a ezt írásban indítványozza. Ezt követ en szavazást kell tartani, mely akkor érvényes, ha ezen a választásra
jogosult munkavállalók 50%-a +1 f részt vett, és az általuk leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada a visszahívás fel l döntött.
Ha a szavazás nem érte el célját, a visszahíváshoz nem volt meg a szükséges támogatottság, akkor a visszahívásra vonatkozó újabb
kezdeményezés a visszahívásra vonatkozó eredménytelen szavazás megállapítását követ egy éven belül ismételten nem indítható.
Az üzemi tanács taglétszámának, vagy a munkavállalók létszámának csökkenése szintén az üzemi tanács megsz nését eredményezi.
Megsz nik az üzemi tanács továbbá, ha több munkáltató, illetve telephely összevonása vagy egyesülése eredményeként az adott
munkáltatónál vagy az érintett telephelyen több üzemi tanács m ködne. A munkáltató vagy a telephely szétválása szintén az üzemi tanács
megsz nését vonja maga után.
BH2001. 192. - üzemi tanács m ködésének id tartama
BH2001. 192. III. Ha a munkáltató a rendes felmondás jogát csak az üzemi tanács egyetértésével gyakorolhatta, annak egyetértése nélkül
nem mondhatta fel a munkavállaló munkaviszonyát, kivéve azt az esetet, amikor az üzemi tanács a felmondás id pontjában már nem
m ködött [Mt. 55. § (1) bek. d) pont].
55/A. § 1 (1) Ha az üzemi tanács tagjának a megbízatása megsz nik, a kies tag helyére az üzemi tanácsba a megválasztott póttagok közül
megfelel számban üzemi tanácstagot kell behívni.
(2) Az (1) bekezdés szerinti kies tag helyére annak a szakszervezetnek a legtöbb szavazatot megszerzett póttagját kell behívni, amelynek a kies
üzemi tanácstag tagja volt. Ha a kies üzemi tanácstag nem szakszervezeti tag, a szakszervezethez nem tartozó, legtöbb szavazattal rendelkez
póttagok közül (független póttag) kell az üzemi tanácsba tagot behívni.
(3) A (2) bekezdést l eltér en, ha a szakszervezet póttaggal nem rendelkezik, illetve független póttag nincs, a delegálás sorrendjét a póttagok
között megszerzett nagyobb számú érvényes szavazat határozza meg.
Ha a üzemi tanács tagjának bármely okból megsz nik a tagsága, a megüresedett helyre nem kell újabb választást tartani, hanem az e
szakaszban meghatározott sorrendben póttag behívására kerül sor.
A tag megbízatása megsz nhet azért, mert lemondott a tagságról, vagy mert visszahívták, vagy megsz nt a munkaviszonya.
Megsz nik továbbá a tagság akkor is, ha már nem rendelkezik a tag a tagsághoz szükséges törvényi feltételekkel, mert pl.
cselekv képessége megsz nt, vagy 6 hónapot meghaladó id tartamban munkáltatói jogkört gyakorol, vagy a munkáltató (annak vezet je)
közeli hozzátartozójává vált.
56. § 2 Ha az üzemi tanács az 55. § (1) bekezdés c)-g) pontjában meghatározott ok miatt megsz nik, a megsz nést l számított három hónapon
belül üzemi tanácsot kell választani. Ezt a szabályt kell megfelel en alkalmazni akkor is, ha az üzemi megbízott megbízatása sz nik meg.
Abban az esetben, ha az üzemi tanács visszahívás, vagy a tagjainak, vagy a munkavállalók létszámának csökkenése, vagy a munkáltató
(telephely) egyesülése, vagy szétválása miatt sz nik meg, akkor a megsz nést l számított 3 hónapon belül új üzemi tanácsot (vagy üzemi
megbízottat) kell választani.
56/A. § 3 (1) Ha a munkáltató személyében bekövetkez jogutódlás során az üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) az 55. § (1) bekezdés
f)-g) pontja alapján megsz nik, az egyesülést (összevonást), illetve szétválást követ en létrejött munkáltatónál az üzemi tanács megválasztásáig, de
legfeljebb a megsz nést l számított hat hónapig az üzemi tanács 65. §-ban el írt jogosítványait ideiglenes üzemi tanács (ideiglenes üzemi megbízott)
gyakorolja.
(2) Az ideiglenes üzemi tanácsba a megsz nés id pontja el tt minden megsz n üzemi tanács - ideértve a központi üzemi tanácsot is - egy-egy
tagot delegál.
(3) Ha a munkáltatónál üzemi megbízott m ködött, a munkáltató egyesülése (összevonása) esetén az ideiglenes üzemi tanácsban az üzemi
megbízott vesz részt. A munkáltató szétválása esetén az (1) bekezdésben meghatározott jogosítványokat az üzemi megbízott, illetve - a szétválással
létrejött további szervezeti egységnél - az általa az érintettek közül kijelölt munkavállaló ideiglenes üzemi megbízottként gyakorolja.
(4) Az ideiglenes üzemi tanács tagjaira és m ködésére, az üzemi tanács tagjára és az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket megfelel en
alkalmazni kell. Az ideiglenes üzemi megbízottra az üzemi megbízottra vonatkozó szabályokat kell megfelel en alkalmazni.
A munkáltató személyében bekövetkez jogutódlások (egyesülés, vagy szétválás) esetében kell alkalmazni az 56/A-56/B. §-ok rendelkezéseit,
amelyek biztosítják a munkavállalói részvételi jogok folyamatos gyakorlását.
Jelen szakasz alapján a munkáltató egyesülése, vagy szétválása miatti új üzemi tanács vagy üzemi megbízott megválasztásáig (de legfeljebb
a megsz nést l számított 6 hónapig) az üzemi tanácsi jogosítványokat az ideiglenes üzemi tanács (vagy megbízott) gyakorolja.
Az ideiglenes üzemi tanácsba minden megsz n üzemi tanács (a megsz nés el tt) egy-egy tagot delegál.
Ha a munkáltatónál üzemi megbízott m ködött, akkor az további, illetve az általa kijelölt ideiglenes üzemi megbízott m ködését a Munka
tv. 56/A. § (3) bekezdése szabályozza.
Az ideiglenes üzemi tanácsra, illetve üzemi megbízottra az üzemi tanácsra (megbízottra) egyébként vonatkozó rendelkezéseket megfelel en
alkalmazni kell.
56/B. § 3 (1) A jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának m ködésében
való részvétel útján biztosítani kell, ha a munkáltató személyében bekövetkez jogutódlás következtében a jogutódlással érintett szervezeti egység
munkavállalói által választott üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) megsz nik, de a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban
megválasztott üzemi tanács (üzemi megbízott) m ködését nem érinti.
(2) A jogutód munkáltató üzemi tanácsának m ködésében részt vev személyt (a továbbiakban: delegált tag) legkés bb a jogutódlás
bekövetkezésének id pontjáig a jogel d munkáltatónál m köd üzemi tanács jelöli ki a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a
jogutódlással érintett munkavállalók közül. A jogel d munkáltató üzemi tanácsa írásban tájékoztatja a jogutód munkáltató üzemi tanácsát és a
jogutód munkáltatót a delegálásról.
(3) Ha az (1) bekezdésben meghatározott esetben a jogutódnál központi üzemi tanács m ködik, a delegált tag a központi üzemi tanácsban vesz
részt. Ha a jogutódnál üzemi megbízott m ködik, az üzemi megbízott és a delegált tag együtt jogosultak a 65. §-ban el írt jogok gyakorlására azzal,
hogy az együttdöntési és a véleményezési jog gyakorlásához egyhangú döntés szükséges.
1 Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 17. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
2 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 5. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en bekövetkez jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.
3 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 5. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en bekövetkez jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 39. oldal
(4) Ha az (1) bekezdésben meghatározott esetben a jogel dnél központi üzemi tanács m ködik, a delegálás jogát a központi üzemi tanács
gyakorolja, kivéve, ha a jogutódlással érintetett szervezeti egységben üzemi tanács m ködik. Ha a jogel d munkáltatónál, illetve a jogutódlással
érintett szervezeti egységben üzemi megbízott m ködik, a delegált tag kijelölésére az üzemi megbízott jogosult.
(5) A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált taggal az üzemi tanács 45. §-ban meghatározott taglétszáma
kib vül. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára - ha a delegált tag üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra - vonatkozó
rendelkezéseket kell alkalmazni. A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának (üzemi megbízottjának) a megbízatásáig tart.
(6) Ha a jogutódlás id pontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód munkáltatónál munkaviszonyban álló
munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezését l számított egy évig
m ködhet az (1)-(5) bekezdésben meghatározott szabályok szerint. Ha ezen id tartam alatt új üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására nem
kerül sor, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével megsz nik.
A Munka tv. 56/B. §-a azt a másik esetet szabályozza, amikor a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács
(vagy megbízott) m ködését nem érinti.
Ilyen esetben is biztosítani kell a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak a részvételi jogát a jogutód munkáltatónál
meglév üzemi tanács m ködésében, ha a jogutódlás miatt a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi
tanács (v. megbízott) megbízatása egyébként megsz nik. A jogutódlással érintett munkavállalók képviseletét a jogutód munkáltató meglév
üzemi tanácsában az ún. delegált tag biztosítja.
A delegálásra vonatkozó szabályokat a (2)-(4) bekezdések határozzák meg. A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes
jogú tagja, megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának megbízatásáig tart, és ebben az esetben az üzemi tanács tagjainak számára
vonatkozó - a Munka tv. 45. §-ában meghatározott - korlát nem érvényesül, a delegált taggal az üzemi tanács létszáma kib vül.
Amennyiben a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma (a jogutódlás id pontjában) eléri a jogutód munkáltatónál foglalkoztatott
munkavállalók létszámának 20%-át, akkor a fenti szabályok szerinti delegált taggal m köd üzemi tanács legfeljebb a jogutódlástól
számított 1 évig m ködhet. Ezen id beli korlát meghatározása azt célozza, hogy a jogutód munkáltatónál a tényleges munkavállalói
létszámhoz igazodó üzemi tanács jöjjön létre. Ha a jogutódlástól számított 1 éven belül a jogutód munkáltatónál új üzemi tanács
megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács megbízatása a törvény erejénél fogva megsz nik.
57. § (1) Az üzemi tanács tagjának megbízatása megsz nik:
a) lemondással;
b) visszahívással;
c) cselekv képességének elvesztésével, továbbá
d) ha hat hónapot meghaladó id tartamban munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá;
e) ha a munkáltató vagy a munkáltató vezet jének közeli hozzátartozójává válik [139. § (2) bekezdés];
f) az üzemi tanács megsz nésével;
g) munkaviszonya megsz nésével.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmen en az üzemi megbízott megbízatása akkor is megsz nik, ha a munkavállalók létszáma legalább hat
hónapon át tizenöt f alá csökken.
(3) Ha az üzemi tanács tagja hat hónapot meg nem haladó id tartamra válik jogosulttá munkáltatói jogkör gyakorlására, ez id tartam alatt az
üzemi tanács tagságával kapcsolatos jogai szünetelnek.
(4) Ha az üzemi megbízott munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá, megbízatása megsz nik, és helyette új üzemi megbízottat kell
választani.
A Munka tv. részletesen meghatározza, mely esetekben sz nik meg az üzemi tanács, valamint az üzemi tanács tagjának megbízatása.
Az üzemi tanács tagja bármikor lemondhat tagságáról. Ezt célszer az üzemi tanács elnökének benyújtani, amelyhez a Munka tv. szerint
külön elfogadó nyilatkozat nem szükséges.
Megsz nteti a tagságot, ha a választásra jogosult munkavállalók visszahívják az üzemi tanács tagját. Ehhez az szükséges, hogy a
választásra jogosult munkavállalók legalább 30%-a ezt írásban indítványozza. Ezt követ en szavazást kell tartani, mely akkor érvényes, ha
ezen a választásra jogosult munkavállalók 50%-a + 1 f részt vett, és az általuk leadott érvényes szavazatok 50%-a + 1 a visszahívás fel l
döntött.
Megsz nik a tagság a cselekv képesség elvesztése esetén is. Erre akkor kerülhet sor
- ha a bíróság a nagykorú személyt cselekv képességet korlátozó gondnokság alá helyezi;
- ha a bíróság a nagykorú személyt, akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége állandó jelleggel hiányzik, cselekv képességet
kizáró gondnokság alá helyezi.
A munkáltatói jogok megszerzése a tagsághoz köt d jogok szünetelését vonja maga után, a munkáltatói jogok hat hónapon túli gyakorlása
pedig a tagság megsz nését eredményezi.
Ha az üzemi tanács tagja a munkáltató, vagy a munkáltató vezet jének közeli hozzátartozójává válik vagy ha a munkavállaló a
munkaviszonyát megszünteti az szintén a tagság megsz nésével jár (ez utóbbi alatt értend az is, ha az önálló részlegnél lév üzemi tanács
tag munkavégzésének helye megváltozik, más részleghez kerül).
Az üzemi megbízott megbízatása a munkáltatói jogkör gyakorlására való jogosultságtól kezd d en azonnal megsz nik, és helyette új üzemi
megbízottat kell választani. Ebben az esetben ugyanis nincs lehet ség arra, hogy az üzemi megbízotti tisztség szüneteljen, - mint az üzemi
tanács tagjának hasonló esetben -, mert a megbízott helyett nincs más megválasztott személyt, aki a feladatot elláthatná. Az üzemi
megbízott megbízatása megsz nésével jár, ha a munkavállalók létszáma tartósan, legalább hat hónapon át 15 f alá csökken.
BH1994. 574. Szándékos b ncselekményt is megvalósító károkozás esetén a károkozó munkavállaló kártérítési kötelezettségét nem
csökkenti, ha a munkáltató az érintett harmadik személy magatartása folytán nem fizetett vagy fizet a saját követelésének megfelel
kártérítést [Mt. 57. § (3) bek.].
58. § (1) Az üzemi tanács tagjának visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha ezt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc
százaléka indítványozza. Az üzemi tanács tagjának visszahívásához a leadott érvényes szavazatok több mint fele szükséges. A szavazás érvényes, ha
ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett.
(2) Visszahívásra irányuló indítvány hat hónapon belül ismételten nem tehet .
(3) Az üzemi tanács tagjának visszahívására - egyebekben - a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelel en alkalmazni.
Az üzemi tanács tagjának visszahívására eltér szabályok vonatkoznak, mint az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott visszahívására.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 40. oldal
A visszahívásról mindhárom esetben szavazást kell tartani akkor, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább 30%-a kezdeményezi
és akkor tekinthet a szavazás érvényesnek, ha azon a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett.
Az üzemi tanács, megbízott visszahívásához a leadott érvényes szavazatok kétharmada szükséges, az üzemi tanács tagjának visszahívásához
elegend a szavazatok több mint fele. Visszahívásra általában akkor kerül sor, ha a munkavállalók úgy érzik, az üzemi tanács, megbízott,
illetve a tanács tagja nem látja el megfelel en feladatait, nem képviseli következetesen érdekeiket.
A visszahívás eredménytelensége esetén - elfogadva a munkavállalók ilyen irányú döntését - a törvény id korlátot szab az újabb visszahívás
kezdeményezésére, mely szerint üzemi tanács visszahívására vonatkozó indítványt egy éven belül, üzemi tanácstag visszahívására irányuló
kezdeményezést hat hónapon belül nem lehet megismételni.
BH1993. 331. Ha az anyagbeszerz foglalkozású munkavállaló a munkáltató által rendelkezésére bocsátott nagy összeg pénzt hagy a
gépkocsiban, amelyet egyébként a kiszálláskor - terjedelménél fogva - a ruházatában is elhelyezhetett volna, és azt a pénzt - a gépkocsi
feltörésével - eltulajdonították, a perben nem állapítható meg, hogy a munkáltató kára elháríthatatlan ok miatt következett be, és a
munkavállaló emiatt mentesülhetne a kártérítés megfizetésének kötelezettsége alól [Mt. 58. § (1) bek. ].
59. § (1) Az üzemi tanács a megválasztását követ tizenöt napon belül összeül.
(2) Az üzemi tanács els ülésén - tagjai közül - elnököt választ.
Az üzemi tanács és tagjainak megválasztására vonatkozó tájékoztatót a választási bizottság teszi közzé. Törvényi kötelezettsége az új üzemi
tanácsnak, hogy a megválasztást követ 15 napon belül összeüljön és a tagok maguk közül elnököt válasszanak.
60. § (1) Az üzemi tanács határozatait szótöbbséggel hozza.
(2) Az üzemi tanács akkor határozatképes, ha ülésén a tagoknak legalább fele részt vesz. Szavazategyenl ség esetén az elnök szavazata dönt.
(3) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltér en az üzemi tanács határozatához a jelen lev tagok legalább kétharmados többsége szükséges, ha az
üzemi tanács együttdöntési jogát [65. § (1) bekezdés] gyakorolja.
Az üzemi tanács döntéshozatalára vonatkozó alapvet szabályokat tartalmazza e szakasz, s bár a tanács maga határozhatja meg ügyrendjét,
a Munka tv. fenti szabályaitól eltérni nem lehet.
61. § (1) Az üzemi tanács üléseit szükség szerint tartja. Az üzemi tanácsot az elnök hívja össze. Minden esetben össze kell hívni, ha ezt valamely
tag vagy a munkáltató az ok megjelölésével kéri.
(2) Az üzemi tanács ülésén a tagok csak személyesen vehetnek részt.
(3) Az üzemi tanács m ködésének részletes szabályait ügyrendje állapítja meg.
Az üzemi tanács elnökét az els ülésen meg kell választani, aki jogosult arra, hogy a kés bbiekben az üzemi tanácsot összehívja. Ennek
rendszerességét a törvény nem határolja be, az mindig az aktuális, döntést igényl kérdések napirendre kerülésének függvénye.
Kötelez az üzemi tanácsülést összehívni akkor, ha azt valamelyik tag kéri, vagy a munkáltató az összehívás okának megjelölésével ezt
igényli.
Lényeges, hogy az üzemi tanács tagja, csak személyesen vehet részt az üléseken, maga helyett mást nem delegálhat. Az elnök feladata annak
összehangolása, hogy az üléseket olyan id pontra szervezze meg, amelyen minden tag részt tud venni.
62. § (1) A munkáltatónak biztosítania kell annak lehet ségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat,
valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelel módon közzétehesse.
(2) 1 Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelel munkaid -kedvezmény
illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaid -kedvezmény felhasználását az üzemi megállapodás e törvényt l
eltér en is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A
munkaid -kedvezmény id tartamára távolléti díj jár.
(3) Az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségvisel re vonatkozó szabályokat kell megfelel en alkalmazni,
azzal az eltéréssel, hogy a 28. § szerint a szakszervezeti szervet megillet jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja.
A szakszervezetet megillet jogosultsághoz hasonlóan, az üzemi tanácsot is megilleti az a jog, hogy a tevékenysége eredményessége
érdekében a munkavállalókat megfelel en tájékoztathassa, felhívásokat, adatokat tehessen közzé a munkáltatón belül, melyet a munkáltató
nem akadályozhat meg, köteles azt segíteni.
Nemcsak a szakszervezet tisztségvisel it, és tagjait, hanem az üzemi tanács elnökét és tagjait is munkaid -kedvezmény illeti meg, havi
munkaideje 15, illetve 10%-ában, melynek igénybevétele esetére távolléti díj jár.
A tagokat és az elnököt megillet összesített munkaid -kedvezmény felhasználására vonatkozóan a tagok az üzemi megállapodásban a
Munka tv. el írásaitól eltér en is megállapodhatnak. Ha tagokat megillet munkaid -kedvezmény felhasználásáról az üzemi tanács döntött,
akkor a tag köteles azt figyelembe venni. A munkaid -kedvezmények összesítése és újraelosztása miatt el fordulhat, hogy egy tag a havi
munkaideje 10%-át meghaladó mértékben vesz igénybe munkaid -kedvezményt, míg a másik ett l kevesebbet.
A munkaid -kedvezmény igénybevételének jogszabályi korlátja, hogy a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét nem haladhatja meg
a munkaid -kedvezmény.
Amennyiben az üzemi tanács tagja egyben szakszervezeti tisztségvisel is, akkor mindkét tisztségéb l adódóan megilleti a munkavállalót a
munkaid -kedvezmény.
Az üzemi tanács tagját hasonló munkajogi védelem illeti meg, mint a szakszervezeti tisztségvisel t. A munkáltatói intézkedést megel z (a
közvetlen fels bb szakszervezeti szervet megillet ) egyetértési, véleményezési jogkört jelen esetben az üzemi tanács gyakorolja.
BH2000. 463. - üzemi tanács tag más munkahelyre történ beosztásának korlátai
EBH1999. 141. - az üzemi tanács a tagjait megillet munkaid -kedvezmény
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2000. évi LXVII. törvény a munkavállalók üzemi képvisel inek védelmér l és kedvezményeir l szóló az ILO konferencia 1971. évi 56.
ülésszakán elfogadott 135. sz. Egyezmény kihirdetésér l
EBH1999. 141. Ha az üzemi tanács a tagjait megillet munkaid -kedvezmény felhasználásáról döntött, a tagok jogosultsága ehhez igazodik
(Mt. 62. §).
BH2004. 295. I. Az üzemi tanácsot kifogásolási jog nem illeti meg [Mt. 62. § (3) bekezdés].
BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága
alapján az e tisztségvisel knek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre
történ , a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.].
1 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 19. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 41. oldal
BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felel ssége alól akkor mentesül, ha a kárt a
m ködési körén kívül es elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a
felel sség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal
elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)].
BH1993. 588. I. A munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkességére tekintet nélkül akkor felel, ha az a munkaviszony keretében, a
munkaviszonyból folyó kötelezettségek teljesítése során kifejtett tevékenységgel összefüggésben keletkezett (Mt. 62. §, MK 29. sz.
állásfoglalás).
BH1992. 734. A Munka Törvénykönyve a munkáltató anyagi felel sségére vonatkozó általános szabályokat határozza meg, ami a
munkaviszony keretében okozott kár minden esetére - így a munkanélküli segély megállapításához szükséges munkáltatói igazolás jogellenes
visszatartásával a dolgozónak okozott kárra is - kiterjed. Az ilyen kártérítésre irányuló jogvitát eldönt els fokú ítélet ellen fellebbezésnek
van helye a megyei bírósághoz [1967. évi II. törvény 62. §, Pp. 358. §, 114/1988. (XII. 31.) MT r. 8. § (2) bekezdés].
62/A. § 1 (1) A 62. § (3) bekezdésben megállapított munkajogi védelmet az üzemi megbízott tekintetében azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy
a 28. § szerint a szakszervezeti szervet megillet jogosultságot - ha az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségvisel - a munkavállalók
közössége gyakorolja.
(2) Az egyetértésr l a munkáltató tájékoztatását követ tizenöt napon belül a munkavállalók szavazással döntenek; a szavazás akkor érvényes, ha
ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A szavazásra egyebekben a megválasztásra vonatkozó szabályokat kell
megfelel en alkalmazni azzal, hogy a szavazás elmaradását vagy érvénytelenségét az egyetértés megadásának kell tekinteni.
(3) A munkavállalók el zetes értesítésér l a munkáltatónak megfelel en gondoskodnia kell.
Az üzemi megbízottat is megilleti a szakszervezeti tisztségvisel t, illetve az üzemi tanács tagját megillet munkajogi védelem. Esetében
azonban nincs olyan fels bb szerv, akinek az el zetes egyetértését, véleményét a munkáltatói intézkedés el tt meg lehetne kérni, ezért e
szakasz rendezi e kérdéskört.
Amennyiben az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségvisel , akkor az egyetértési jogkört a munkavállalók közössége gyakorolja. A
munkáltatói intézkedés el tti, a munkavállalók közösségéhez címzett el zetes értesítésr l a munkáltatónak kell gondoskodnia, mely után a
választásra vonatkozó szabályok figyelembe vételével kell eljárni. Ha a szavazás elmarad, vagy az alacsony részvételi arány miatt
érvénytelen, akkor ezt úgy kell tekinteni, mintha a munkáltatói intézkedéshez a munkavállalók közössége az egyetértését adta volna.
63. § A munkáltató biztosítja az üzemi tanács választásának, illetve m ködésének indokolt és szükséges költségeit. Ennek mértékét a munkáltató
és az üzemi tanács közösen állapítja meg. Vita esetén egyeztetésnek van helye.
Tekintettel arra, hogy az üzemi tanács a szakszervezetekhez képest szervezett, tagdíjfizet tagsággal nem rendelkezik, m ködésének
költségeit a munkáltatónak kell biztosítania. Nem korlátlanul azonban, hanem csak az indokolt és szükséges költségeket.
Célszer már az üzemi tanács m ködésének megkezdését követ en a munkavállalók létszámához viszonyítottan felmérni, hogy mik ezek a
várható költségek, és az üzemi tanács m ködésének id tartamára éves szinten betervezni azt a munkáltató költségvetésébe.
BH1993. 98. Gazdasági társaság a kívülálló (nem tag) ügyvezet jével szemben a munkaviszonyból származó követelését a munkaügyi
bíróság el tt érvényesítheti [Mt. 63. § (1) bek., Mt. V. 84/A. §, új Mt. 199. §, Pp. 22. § (2) bek., 45. §].
64. § (1) Az üzemi tanács elnöke tevékenységét az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el.
(2) A díjazást a munkáltató biztosítja, melynek mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapítja meg.
(3) A munkáltató az üzemi tanács elnökének díjazást - az (1) bekezdésben meghatározott eseten kívül - csak az üzemi tanáccsal egyetértésben
állapíthat meg, illetve fizethet.
Az üzemi tanács szerepének fontosságára utal, hogy a jogalkotó el írja, ezer f nél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetében az
üzemi tanács elnöke díjazásban részesüljön, amit a munkáltatónak kell megfizetnie.
A díjazás mértékében a munkáltató és az üzemi tanács együttesen kell, hogy megállapodjon, tehát nem a munkáltató és az elnök külön, mert
ez esetleg úgy t nhet, hogy a díjazás mértékének megállapítására irányuló alkufolyamat befolyásolja és behatárolhatja az elnök további
m ködését.
A törvény nem mondja ki, hogy e mellett kell-e tovább munkát végeznie (függetlenített elnök), vagy csak munkaid -kedvezményben részesül,
esetleg a munkavégzésén (és ehhez járó munkabérén felül) illeti meg a díj. A kérdés rendezése szintén a munkáltató és az üzemi tanács
döntésén múlik.
A munkáltató és az üzemi tanács az ezer f nél kevesebb munkavállaló foglalkoztatatása esetén is megállapodhat abban, hogy az üzemi
tanács elnöke milyen mérték díjazásban részesüljön.
64/A. § 2 Az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érint kérdések az üzemi megállapodásban
határozhatók meg.
Az üzemi tanács és a munkáltató eddig is elhatározhatta, hogy az általuk lényegesnek tartott kérdésekben, írásban megállapodnak. Jelen
szakasz az eredményes együttm ködés érdekében az üzemi megállapodás megkötésének a lehet séget törvényi szinten deklarálja.
65. § (1) Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerz désben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az
ilyen jelleg intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.
(2) 3
(3) A munkáltató köteles döntése el tt az üzemi tanáccsal véleményeztetni:
a) a munkavállalók nagyobb csoportját érint munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására,
szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszer sítésére vonatkozó elképzeléseket;
b) a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, a 77. §-ban meghatározott adatlap tartalmára
vonatkozó elképzeléseit, illetve a személyügyi tervet;
c) a munkavállalók képzésével összefügg terveket, a foglalkoztatást el segít támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes
nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket;
d) a megváltozott munkaképesség dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét;
e) az éves szabadságolási tervet;
f) az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését;
1 Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 20. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
2 Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 21. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
3 Hatályon kívül helyezte: 1993. évi XCIII. törvény 88. § (3). Hatálytalan: 1994. I. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 42. oldal
g) a munkavállalók lényeges érdekeit érint bels szabályzatainak tervezetét;
h) a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot.
(4) A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot:
a) legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érint alapvet kérdésekr l, valamint
b) a munkáltató tevékenységi körének jelent s módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelent s döntés tervezetér l,
c) legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefügg likviditásról, a foglalkoztatás jellemz ir l, a munkaid
felhasználásáról, a munkafeltételek jellemz ir l,
d) 1 legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végz munkavállalók számáról és munkakörük megnevezésér l.
(5) A vállalati tanács, illetve közgy lés (küldöttgy lés) általános vezetésével m köd vállalatnál a (3) bekezdés a) és g) pontjában foglalt
kérdésekr l az üzemi tanácsot csak tájékoztatni kell.
Az üzemi tanácsot a meghatározott tárgykörökben együttdöntési, véleményezési jog, továbbá a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség
terheli.
A jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében együttdöntési joga van az üzemi tanácsnak. A Munka tv. 165. § (1) bekezdés szerint a
munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, egészségügyi, jóléti igényeinek kielégítését, életkörülményeinek javítását, s e
támogatások mértékét a kollektív szerz désben kell meghatározni. Egyrészr l tehát a jóléti célú pénzeszközök mértékér l a szakszervezet
állapodik meg, másrészt ezen összeg felhasználásáról az üzemi tanáccsal együtt dönthet csak a munkáltató.
El fordulhat, hogy a kollektív szerz désben rögzítetteken túl is elkülönít a munkáltató jóléti célra pénzeket, de ennek felhasználásáról
kizárólag egymaga dönt.
Néhány példa, mire fordíthatók e pénzeszközök: pl. munkáltatói segély (szülési, temetési), lakásépítési, vásárlási, üdülési támogatás,
albérleti hozzájárulás, kulturális, sport rendezvények támogatása.
A joggyakorlatban megoszlanak a vélemények az intézmények és ingatlanok hasznosításá-nak lehet ségér l. E fogalomkörbe egyaránt
beletartozhat a sz kebb értelembe vett hasznosítás pl. a bérbeadás, ill. tágabb értelemben, az ingatlannal való rendelkezés, az eladás.
A Munka tv. 65. § (3) bekezdésben szabályozott tárgyköröket a munkáltató köteles döntése el tt az üzemi tanáccsal véleményeztetni, mely
nem jelenti azt, hogy az üzemi tanács véleménye kötné a munkáltatót. A Munka tv. nem szabályozza, hogy az el zetes véleménykérésnek
mennyi id vel korábban kell a döntés el tt megtörténnie, de kölcsönösen együttm ködve kell eljárniuk.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége rendkívül széleskör , hiszen például a munkáltató gazdasági helyzetét érint alapvet
kérdésnek tekinthet k mindazok a körülmények, amelyeknek kihatása van a munkavállalók munkavégzésére, munkával való ellátására,
díjazására, további foglalkoztatására (pl. van-e elég megrendelés, alapanyag, nincs-e a cégnek likviditási gondja stb.).
A Munka tv. 65. § (2) bekezdését a munkavédelemr l szóló törvény hatályon kívül helyezte. Az üzemi tanács e feladatkörét a munkavédelmi
képvisel , ill. a munkahelyi munkavédelmi bizottság látja el.
EBH2000. 352. - intézmény jóléti jellegét a tevékenysége alapján kell eldönteni, annak nincs jelent sége, hogy azt a jogszabály kötelez
rendelkezését meghaladóan biztosítja a munkáltató
Kapcsolódó jogszabályok:
- Flt. 13/A-20. § - foglalkoztatást el segít támogatások köre
- 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet a korengedményes nyugdíjazásról
- 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképesség dolgozók foglalkoztatásáról és szociális juttatásairól
EBH2000. 352. II. Intézmény jóléti jellegét a tevékenysége alapján kell eldönteni, annak nincs jelent sége, hogy azt a jogszabály kötelez
rendelkezését meghaladóan biztosítja a munkáltató [Mt. 65. § (1) bek.].
EBH2000. 351. A munkavállaló nem hivatkozhat az üzemi tanács véleményezési joga figyelmen kívül hagyására, ha az üzemi tanács az
érvénytelenség megállapítása iránt nem fordult bírósághoz (Mt. 67. §, 65. §).
66. § (1) Az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével [65. § (1)-(3) bekezdés] kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül közli a
munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene.
(2) A tizenöt napos határid t a tervezetnek az elnökhöz, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezését l kell számítani.
Az üzemi tanács együttdöntési, véleményezési jogát a munkáltatói intézkedésnek az üzemi tanács elnökéhez, vagy kijelölt tagjához történ
megküldését követ 15 napon belül gyakorolhatja, azaz álláspontjának kifejtésére 15 napot biztosít a törvény. Ennek elmulasztása esetén a
jogalkotó az üzemi tanács egyetértési jogát vélelmezi.
A 15 napos határid betartása rendkívül fontos, mert annak elmulasztása esetén a törvény vélelmezi az egyetértést, ezért az iratok
megküldését és a vélemény visszaküldését feltétlen szükséges írásban dokumentálni (pl. iktatókönyvvel átadni, vagy külön iraton átvetetni).
67. § 2 A 65. § (1)-(3) bekezdésében foglaltakat sért munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz
fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz.
Ha a munkáltató megsérti az együttdöntésre, véleményezésre vonatkozó üzemi tanácsi jogosítványokat, például elmulasztja az el zetes
egyetértés megkérését, vagy nem várja meg a válaszadásra rendelkezésre álló határid lejártát, vagy a meghatározott tárgykörökben
elmulasztja beszerezni az üzemi tanács véleményét, akkor az ezek hiányában megtett intézkedése érvénytelen, melynek megállapítás
érdekében az üzemi tanács a munkaügyi bírósághoz fordulhat.
EBH2000. 352. - üzemi tanács együttdöntési jogának sérelme és a szakszervezeti kifogás
EBH2000. 351. - az ÜT véleményezési jogának figyelmen kívül hagyása miatt bírósági jogorvoslatra jogosultak
EBH2000. 352. I. A szakszervezet nem nyújthat be kifogást a munkáltató intézkedése ellen az üzemi tanács együttdöntési jogának
megsértése miatt, ha az üzemi tanács kérelmére a bíróság nem állapította meg az intézkedés érvénytelenségét [Mt. 23. § (1) bek., 67. §].
EBH2000. 351. A munkavállaló nem hivatkozhat az üzemi tanács véleményezési joga figyelmen kívül hagyására, ha az üzemi tanács az
érvénytelenség megállapítása iránt nem fordult bírósághoz (Mt. 67. §, 65. §).
BH2004. 157. A közalkalmazotti tanács ügyrendje értelmében a tag felmentéséhez való hozzájárulást megadottnak kell tekinteni, ha azt a
jelen lév tagok kétharmada megszavazta - Háromtagú tanácsnál a jelen lév két tag hozzájárulása alapján közölt felmentés jogszer - A
közalkalmazotti tanács eljárásának szabályszer sége csak a tanács perbenállásával, erre irányuló kereset alapján vizsgálható (Mt. 67. §).
68. § (1) Az üzemi tanács a 65. § (1)-(3) bekezdésében meghatározott jogosultságának gyakorlásával összefüggésben jogosult a munkáltató
nyilvántartásaiba betekinteni.
1 Beiktatta: 2004. évi XXVIII. törvény 1. §. Hatályos: 2004. V. 1-t l.
2 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 22. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 43. oldal
(2) 1 Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefügg
gazdasági és szociális érdekeivel, valamint az egyenl bánásmód követelményének megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem
tagadhatja meg.
Az üzemi tanács együttdöntési, véleményezési jogát akkor tudja megfelel en gyakorolni, ha az adott tárgykörben kell információval
rendelkezik. Ezért a Munka tv. lehet séget biztosít arra, hogy a munkáltató ezzel kapcsolatos nyilvántartásaiba betekinthessen.
Az üzemi tanács a munkáltatótól általános információkérésre is jogosult, olyan tárgykörben, amely a munkavállalók gazdasági, szociális
érdekével összefügg, továbbá a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos információ kérése is megengedett. A
munkáltató a kért tájékoztatást nem tagadhatja meg. A Munka tv. 68. § (2) bekezdésének kiegészítését indokolta, hogy a 97/80/EK irányelv
szerint az egyenl díjazás elvének betartásának biztosítására hatékony eszközöknek kell rendelkezésre állnia, mely e szabály beiktatásával
megvalósul.
69. § Az üzemi tanács, illetve tagja a m ködése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek
veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.
Az üzemi tanács tagjai m ködésük során olyan információkhoz juthatnak, amelynek továbbadásával veszélyeztethetik a munkáltató
gazdasági érdekeit (pl. likviditási gondokról, kereseti viszonyokról rendelkezhetnek információval), illetve a munkavállalók személyiségi
jogait sérthetik (pl. az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére vonatkozó szabályok érvényesülése során).
Ezért jelen szakasz külön is felhívja az üzemi tanács figyelmét arra, illetve kötelezettségként el írja, hogy a tudomására jutott adatokat,
tényeket csak olyan mértékben hozhatja nyilvánosságra, hogy az ne veszélyeztesse a munkáltató gazdasági, illetve ne sértse a munkavállaló
személyiségi jogait.
A titoktartási kötelezettség határainak megállapítása rendkívül nehéz és számos szubjektív elemet tartalmaz, ezért a tárgyilagos megítélést
segítheti az, hogy ha a munkáltató, illetve adott esetben a munkavállaló és az üzemi tanács a nyilvánosságra hozható adatok körében
el zetesen megállapodik.
70. § Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. Ennek értelmében sztrájkot nem
szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban részt vev tagjának megbízatása a sztrájk idejére
szünetel.
E szakaszból is kit nik, hogy funkcióit tekintve milyen eltér jogosultságokkal rendelkezik a szakszervezet, illetve az üzemi tanács.
Az Alkotmány 70/C. §-a alapján, mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt
szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. A sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni.
A sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki sem kényszeríthet . A sztrájkjog
gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell m ködni. A sztrájkjoggal való visszaélés tilos.
A szakszervezeteket megilleti a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga. Szolidaritási sztrájk esetén mell zhet a felek közötti egyeztet
eljárás.
Sztrájk kezdeményezhet , ha a felek között a vitatott kérdést érint egyeztet eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy az
egyeztet eljárás a sztrájkot kezdeményez félnek fel nem róható okok miatt nem jött létre.
Az egyeztetés ideje alatt is tartható egy alkalommal sztrájk, azonban ennek id tartama a két órát nem haladhatja meg.
A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszer sztrájkban való részvétel nem min sül a munkaviszonyból ered kötelezettség megsértésének,
amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehet .
A jogszer sztrájkban részt vev munkavállalót megilletik a munkaviszonyból ered jogosultságok, azonban a sztrájk miatt kiesett
munkaid re - eltér megállapodás hiányában - a munkavállalót díjazás, és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg. A
szakszervezeti tisztségvisel t sem illeti meg díjazás a sztrájk id tartamára. Ugyan a szakszervezeti tisztségvisel munkaid -kedvezményre
jogosult, melynek célja, hogy ha tisztsége folytán munkát nem végez, hanem szakszervezeti tevékenységet folytat, akkor távolléti díjban
részesüljön. Tekintettel azonban arra, hogy a sztrájk miatt egyébként sem végez munkát, nincs kiesett munkavégzés, amire a tisztségvisel t
megillet munkaid -kedvezményt igénybe vehetné.
A jogellenes sztrájkban résztvev munkavállaló a munkavégzési kötelezettségét szerz désszegéssel nem teljesíti, ezért annak idejére
munkabérre sem jogosult.
A sztrájkban az üzemi tanács tagja, mint munkavállaló részt vehet, de a megbízatása a sztrájk ideje alatt szünetel.
2/1999. - Munkaügyi Jogegységi határozat: a sztrájkban résztvev munkavállaló, szakszervezeti tisztségvisel díjazásáról
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1989. évi VII. törvény a sztrájkjogról
Esélyegyenl ségi terv 2
70/A. § 2 (1) A munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet - szakszervezet hiányában az üzemi tanács - együttesen,
meghatározott id re szóló esélyegyenl ségi tervet fogadhat el.
(2) Az esélyegyenl ségi terv tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzet munkavállalói csoportok, így különösen
a) a n k,
b) a negyven évnél id sebb munkavállalók,
c) a romák,
d) a fogyatékos személyek, valamint
e) a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevel munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevel egyedülálló munkavállalók
foglalkoztatási helyzetének - így különösen azok bérének, munkakörülményeinek, szakmai el menetelének, képzésének, illetve a gyermekneveléssel
és a szül i szereppel kapcsolatos kedvezményeinek - elemzését, valamint a munkáltatónak az esélyegyenl ség biztosítására vonatkozó, az adott évre
megfogalmazott céljait és az azok eléréséhez szükséges eszközöket, így különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál
rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érint bármely programokat.
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 4. §. Módosította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (2).
2 Beiktatta: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (3). Hatályos: 2004. I. 27-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 44. oldal
(3) Az esélyegyenl ségi terv elkészítéséhez szükséges különleges személyes adatok csak a személyes adatok védelmér l és a közérdek adatok
nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény rendelkezései szerint, az érintett önkéntes adatszolgáltatása alapján az esélyegyenl ségi terv által
érintett id szak utolsó napjáig kezelhet ek.
Az egyenl bánásmódról és az esélyegyenl ség el mozdításáról szóló törvény határozza meg, hogy a foglalkoztatás területére vonatkozóan
is, mely munkáltatói intézkedések, magatartások, megkülönböztetések sértik az egyenl bánásmód követelményét, illetve melyek nem.
Általánosságban nem sérti az egyenl bánásmód követelményét azon az Esélytv. 8. §-ban felsorolt tulajdonságon (pl. neme, kora, egészségi
állapota) alapuló intézkedés, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefügg , ésszer indoka van. A
foglalkoztatással összefüggésben ez utóbbiak közé tartoznak például azok a lényeges és jogszer feltételre alapított arányos
megkülönböztetések, amelyek a munka jellege vagy természete alapján indokoltak.
Egyes hátrányos helyzet munkavállalói csoportok számára éppen az esélyegyenl ségük megteremtése érdekében szükséges bizonyos
munkáltatói intézkedéseket megtenni. Erre biztosít lehet séget jelen szakasz, miszerint az esélyegyenl ségi tervben lehet megfogalmazni
azokat a programokat, amelyek e hátrányos helyzet csoportok esélyegyenl ségét el mozdítják, biztosítják.
Els sorban a munkáltató és a szakszervezet jogosult esélyegyenl ségi tervet készíteni, a szakszervezet hiányában ezt az üzemi tanáccsal
lehet együttesen elfogadni.
A Munka tv. alapján hátrányos helyzet munkavállalói csoportba tartoznak a n k, a 40 évnél id sebb munkavállalók, a romák, a fogyatékos
személyek, 10 éven aluli gyermekeket nevel munkavállalók, akik lehet, hogy halmozottan hátrányosnak is min sülhetnek, mert szinte
valamennyi jellemz vel rendelkeznek. Természetesen az esélyegyenl ségi tervben más tulajdonságok alapján besorolt munkavállalói
csoportokat is hátrányos helyzet nek lehet tekinteni (pl. pályakezd k, öregségi nyugdíj el tt állók), akikre vonatkozóan szintén ki lehet
terjeszteni az esélyegyenl ségi tervben foglaltakat.
A Munka tv. csak példálózó jelleggel sorolja fel azokat a tárgyköröket, amelyek elemzése alapján lehet az adott munkáltatóra vonatkozó
egyedi sajátosságokhoz igazítottan meghatározni az esélyegyenl ségi program célját, és az ennek eléréséhez szükséges eszközöket.
Tekintettel arra, hogy az esélyegyenl ségi terv alapján támogatott munkavállalói csoportok egyes tagjairól, az érintett munkavállalókról
(pl. kora, származása, családi körülményei miatt) a munkáltató, szakszervezet, üzemi tanács tagjai olyan információk birtokába juthatnak,
amelyek különleges személyes adatoknak min sülnek, azok kezelhet ségér l a törvény külön rendelkezik.
Az Esélytv. záró rendelkezései szerint a terveket els ízben legkés bb 2004. dec. 31-ig kell elfogadni.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2003. évi CXXV. törvény - az egyenl bánásmódról és az esélyegyenl ség el mozdításáról
- 1996. évi LXXV. törvény - a munkaügyi ellen rzésr l
V. fejezet 1
70/B. § 1
A Munka tv. 70/A-70/B. §-ainak rendelkezéseit a 2001. évi XVI. törvény állapította meg, mely a 94/45/EK irányelvvel összhangban bevezette
az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás alapvet szabályait. E
rendelkezések azonban csak a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történ csatlakozása napján léptek volna hatályba. Miel tt
hatályba léptek volna, hatályon kívül helyezte e szakaszokat az e tárgykört újra szabályozó, 2003. évi XXI. törvény, amely az EU
csatlakozással egyid ben, 2004. május 1-jén lépett hatályba.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2003. évi XXI. törvény - az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt
szolgáló eljárás kialakításáról
HARMADIK RÉSZ
A MUNKAVISZONY
I. fejezet
A munkaviszony alanyai
71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
A munkaviszony olyan foglalkoztatási jogviszony, amely meghatározott munka, feladat tevékenység elvégzésére jön létre, a munkát biztosító
munkaadó és a munkát ellátó munkavállaló között. A munkaviszonyban a felek közötti függ ségi viszonyt a munkáltató széleskör utasítási
joga jellemzi. Ebbe beletartozik például a munkaid meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése, a más munkahelyre történ
beosztás joga, az átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, a munkaeszközzel, véd felszereléssel való ellátás kötelezettsége, a
munkakör, munka feladat meghatározása, legalább a minimálbér fizetés teljesítése stb. A munkavállaló a rábízott munkát köteles
személyesen elvégezni, más személyt annak ellátásába maga helyett nem vehet igénybe.
A gyakorlatban számos problémát vethet fel a foglalkoztatási jogviszonyok elhatárolása egymástól, különösen, amikor a munkaviszonyra
tekintettel fizetett járulékok, vagy a munkajogi szabályok alkalmazásának elkerülése céljából a munkaviszony helyett, a polgári jog körébe
tartozó megbízási, vagy vállalkozási szerz dést kötnek.
A megbízási jogviszony alanyai a megbízó és a megbízott, aki köteles a rábízott ügyet személyesen ellátni. Más személyt, helyettest maga
helyett meghatározott feltételek esetén, vagy a megbízó hozzájárulásával vehet igénybe az ügy ellátása érdekében.
A vállalkozási jogviszony alanyai a vállalkozó (aki eredmény létrehozására vállal kötelezettséget) és a megrendel (aki a szolgáltatás
átvételére és vállalkozási díj fizetésére köteles), de lehet ség van arra is, hogy több vállalkozó, több megrendel vel kössön szerz dést,
továbbá hogy a vállalkozó alvállalkozókat vegyen igénybe.
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 5. §. Nem lép hatályba a 2003. évi XX. törvény 31. § (1) a) pontjával történt hatályon kívül helyezése folytán.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 45. oldal
A felek között létrehozni kívánt jogviszony - munkaviszony, megbízási, illetve a vállalkozási jogviszony, - a munkavégzés alapját képez
szerz dés típusának megválasztására a jöv ben még nagyobb figyelmet kell fordítani, tekintettel arra, hogy e tárgykört érint en módosult a
Munka Törvénykönyve, és a Munkaügyi ellen rzésr l szóló törvény is.
Kiemeljük, hogy 2004. május 1-jét l léptek hatályba az egységes munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések. Az Egységes Magyar
Munkaügyi Adatbázis (EMMA néven ismert) létrehozásának azt volt a célja, hogy az ún. fekete, szürke foglalkoztatás csökkenjen azáltal,
hogy a nyilvántartásba a munkáltatók a munkaviszony létrejöttét és annak megsz nését azonnal kötelesek bejelenteni a rendszert m ködtet
Foglalkoztatási Hivatalnak. A munkáltatók ezt meg tehetik írásos formában, vagy személyesen, de ha igényelnek ún. munkaadói PIN kódot a
hivataltól, akkor az adatszolgáltatást erre hivatkozással megtehetik telefonon, vagy interneten keresztül. A munkavállalók is kérhetnek
saját kódszámot, amelyre hivatkozva lekérdezhetik az adatbázisból a saját foglalkoztatásukra vonatkozó adatokat. Az adatbázis teljeskör
m ködése vélhet en jelent s segítséget nyújt a munkaügyi ellen rzés számára, növeli a jogbiztonságot.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Flt. 57/B-57/E. §-ok - az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések
- 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentési és nyilvántartási kötelezettség
szabályozásáról
- 18/2004. (IV. 25.) FMM rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzésére, kiadására és
alkalmazására vonatkozó szabályokról
- Ptk. 389. § - vállalkozási szerz dés
- Ptk. 474. § - megbízási szerz dés
- 1996. évi LXXV. tv. a munkaügyi ellen rzésr l
72. § 1 (1) Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte.
(2) Korlátozottan cselekv képes személy törvényes képvisel jének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt.
(3) A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be.
(4) Munkaviszonyt létesíthet - az (1) bekezdést l eltér en - a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában
nappali rendszer képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.
(5) A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képvisel jének hozzájárulása is szükséges.
(6) Az (1)-(5) bekezdésben foglalt rendelkezésekt l érvényesen eltérni nem lehet.
(7) A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott m vészeti, sport-, modell- vagy
hirdetési tevékenység keretében az (1) és a (4) bekezdésben meghatározott feltételekt l eltér en is foglalkoztatható. 2
A Munka tv. már nem a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkaviszony létesítésének feltételét, hanem életkorhoz, azaz egyértelm en
meghatározza, hogy munkavállaló csak az lehet, aki a 16. életévét betöltötte.
Az általános szabály alól kivételt képez az általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszer képzés keretében
tanulmányokat folytató tanuló, aki az iskolai szünet alatt munkaviszonyt már akkor is létesíthet, ha a 15. életévét betöltötte.
A 16 éven aluli fiatalkorú munkaviszonyának létesítéséhez a munkáltatónak be kell szereznie a törvényes képvisel (pl. szül , vagy gyám,
vagy gondnok, vagy nevel intézet vezet je) hozzájárulását is. A munkáltatónak egy írásbeli nyilatkozatot kell kérni a szül t l, amiben
kijelenti, hogy a munkaviszony létesítéséhez hozzájárul. Ezt a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb dokumentumokkal együtt
javasolt meg rizni, hisz a munkaügyi ellen rzés során ez is vizsgálható. A hozzájáruló nyilatkozat beszerzése nem csak az els , hanem - a
16. éves életkori határig - bármely újonnan létesítend munkaviszony megkezdése el tt szükséges.
A korlátozottan cselekv képes személyek bármiféle hozzájárulás nélkül lehetnek munkavállalók. Ezzel kapcsolatban az egyes polgári jogi
alapfogalmak magyarázataként szükségesnek tartjuk a Ptk. vonatkozó szakaszainak ismertetését, miszerint korlátozottan cselekv képes:
- az a kiskorú, aki 14. életévét már betöltötte, de 18. életévét még nem érte el, és nem cselekv képtelen, illetve még nem kötött házasságot.
(A házasságkötés a nagykorúság megszerzésével jár.)
- az a nagykorú személy, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett.
A fiatal munkavállaló fogalmának meghatározását az indokolta, hogy a fiatalok fejl désére, testi épségére, egészségére irányadó korlátozó,
tiltó rendelkezések, munkavédelmi el írások, a polgárjogi szabályok szerint házasságkötésük révén nagykorúnak tekintett 18 év alatti
fiatalkorúak esetében is alkalmazásra kerüljenek.
A (7) bekezdésben meghatározott tevékenységet végz tanköteles fiatal munkavállalóra kivételes szabályok vonatkoznak. A tankötelezettségi
korhatár egyrészt megmaradt a 16. életév, de emellett új szabály, hogy aki az 1998/1999. tanévben kezdte meg az általános iskola els
osztályát, tankötelezettsége annak a tanévnek a végéig áll fenn, melyben a 18. életévét betöltötte. A 16. életévének betöltése után kérelmére
megsz nik annak a tankötelezettsége, aki érettségi vizsgát tett, vagy államilag elismert szakképesítést szerzett, illetve házasságkötés révén
nagykorúvá vált, vagy gyermekének eltartásáról gondoskodik. A tankötelezettség az általános iskolában és az ötödik évfolyamtól kezd d en
a gimnáziumban teljesíthet . A tankötelezettség - ha a törvény másképp nem rendelkezik - a kilencedik évfolyamtól kezd d en a
szakközépiskolában és szakiskolában is teljesíthet .
Tanköteles fiatal munkavállalók foglalkoztatására gyakran van igény m vészeti, sport, modell, vagy hirdetési tevékenység során, ezért
lehet ség van arra, hogy a 16. életévét még be nem töltött fiatal - ilyen tevékenységi körökben - az életkori határok figyelembe vétele nélkül
foglalkoztatható legyen. Alkalmazásuk korlátja, hogy ehhez el zetesen be kell szerezni a gyámhatóság engedélyét. A tanköteles fiatal
munkavállaló az (1) és (4) bekezdésben foglaltaktól eltér en foglalkoztatható, ha a Munka tv. 203. §-a felhatalmazás alapján az ágazati
miniszter ezt külön szabályozta. Az ifjúsági és sportminiszter például élt e jogával.
EBH2001. 562. - sporttevékenység ellátása munkaszerz dés alapján
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 12. §
- a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet
- 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 6. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
2 A 2001. évi XVI. törvény 26. § (1) szerint 2001. VII. 1-jét követ en létesített jogviszonyokra kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 46. oldal
72/A. § 1 Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében
végez munkát, a jogviszony létesítésére a 72. §, a 76. § (3) bekezdése, valamint 79. § (3)-(4) bekezdése és (5) bekezdése második mondata
rendelkezéseit megfelel en alkalmazni kell. Ezen túlmen en a foglalkoztatás során az e törvénynek a fiatal munkavállalók foglalkoztatására
vonatkozó szabályait is alkalmazni kell.
Tekintettel arra, hogy 18. év alatti fiatalkorú nemcsak a munkaviszony, hanem más munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (pl. megbízási
jogviszony) alanya is lehet, ezért indokolt a fiatal munkavállalók jogainak és egészségének védelme érdekében a munkaügyi szabályok
alkalmazását e jogalanyi körre is kiterjeszteni.
A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok létesítése esetén, pl. a megbízási szerz dés megkötése el tt vizsgálni kell, hogy a megbízott
elérte-e azt az életkort (15. illetve 16. életév), amikor szerz dést lehet vele kötni, a foglalkoztatáshoz szükséges-e szül i hozzájárulás,
gyámhatósági engedély, a jogviszony milyen id tartamra köthet , továbbá milyen egyéb, fiatal munkavállalóra vonatkozó törvényi szabályt
kell figyelembe venni.
A korlátozottan cselekv képes személy 16. életéve betöltése után törvényes képvisel jének hozzájárulása nélkül létesíthet munkavégzésre
irányuló további jogviszonyt, a keresetével önállóan rendelkezhet, annak erejéig kötelezettséget vállalhat. A Ptk. szerint a korlátozottan
cselekv képes kiskorú ezért a keresménye erejéig például érvényesen vállalhat kezességet.
AM könyvvel történ foglalkoztatás során munkavállaló lehet:
- a Munka tv. 72. §-ában meghatározott személy, továbbá
- külföldi állampolgár munkavállaló esetén az a személy, aki Magyarországon m köd szakiskolával, középiskolával, alapfokú
m vészetoktatási intézménnyel, fels oktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, ill. hallgatói jogviszonyban áll, és e jogviszony
fennállása alatt akar munkát vállalni alkalmi munkavállalói könyvvel. E külföldi munkavállalók foglalkoztatásához egyébként
munkavállalási engedélyre sincs szükség.
A törvény kizárja az alkalmi munkavállalói könyvvel történ foglalkoztatásból az el nyugdíjban részesül személyt.
73. § Munkáltató az lehet, aki jogképes.
Munkáltató jogalanyiságának egyedüli kritériuma a jogképesség. A Ptk. alapján jogképes az, akinek jogai és kötelességei lehetnek: ilyen
az ember, az állam, a jogi személy, a jogi személyiséggel nem rendelkez egyéb szervezet (mely munkaviszony alanya lehet).
Az Alkotmány rendelkezése szerint a Magyar Köztársaságban minden ember jogképes.
A jogképesség általános, egyenl és feltételen. A magánszemély munkáltatónak nem feltétele a cselekv képesség, így kiskorú, vagy bírósági
döntés alapján korlátozottan cselekv képes személy is lehet munkáltató, de helyette a törvényes képvisel jár el.
A munkáltatóra, mint jogalanyra vonatkozó szabályozás során a Munka tv. minden megkülönböztetés nélkül, azonos jogokat és
kötelezettségeket állapít meg:
- a természetes személy (pl. egyéni vállalkozó vagy bármely magánszemély, aki munkát végeztet),
- a jogi személy (pl. állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, közhasznú társaság, jogi személyiség gazdasági
társaság: közös vállalat, korlátolt felel sség társaság, részvénytársaság), illetve
- jogi személyiséggel nem rendelkez (pl. közkereseti, betéti társaság) munkáltatókra egyaránt.
BH1997. 375. - munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személy
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 685. § c) pontja: gazdálkodó szervezetek köre
BH2004. 335. A vállalkozói igazolvány visszaadása nem jelenti a munkáltató jogutód nélküli megsz nését [Mt. 73. §; 1990. évi V. törvény
13. § (1) bekezdés a) pont].
BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kell en indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a
fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszer tlen [Pp. 206. § (1)
bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.].
74. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból ered munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói
jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti.
(2) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illet leg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a
körülményekb l alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára.
(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésekt l érvényesen eltérni nem lehet.
A munkáltatói jogkör kiterjed a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonnyal összefügg bármely intézkedés, utasítás
megtételére. A munkáltatói jogkört valamely e jogkörrel felruházott személy vagy szerv is elláthatja. Így például a szervezeti m ködési
szabályzatban, alapító okiratban, közgy lés határozatban célszer kijelölni a megbízott személyt, vagy felsorolni azt, hogy a jogviszony
létesítése, megszüntetése tekintetében ki gyakorolja a munkáltatói jogkört, továbbá mely jogkörök kerültek átruházásra a közvetlen vezet re.
Gazdasági társaságok esetében a Gt. nemcsak azt határozza meg, hogy ki gyakorolhatja a munkáltatói jogokat, hanem arra is választ ad,
hogy az egyes tisztségek milyen jogviszonyban tölthet k be.
A Gt. alapján a munkáltatói jogok gyakorlóját els sorban a társasági szerz désben, alapító okiratban, alapszabályban lehet meghatározni.
Ennek hiányában irányadó a Gt.-nek az a szabálya, miszerint a társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat a vezet
tisztségvisel gyakorolja. Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok gyakorlása az alapító okiratban meghatározott keretek között az
igazgatóság feladata. (Az igazgatóság a részvénytársaság ügyvezet szerve, amely legalább három, legfeljebb tizenegy természetes személy
tagból áll és elnökét maga választja tagjai közül.)
Több vezet tisztségvisel esetén a társasági szerz dés vagy a társaság legf bb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását (vagy
egyes munkáltatói jogköröket) az egyik vezet tisztségvisel re, illetve más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyre
ruházhatja át.
Mindezek mellett fontosnak tartjuk kiemelni az egyes tisztségvisel k jogviszonyával kapcsolatos szabályokat is, ugyanis sokszor kérdéses,
hogy meghatározott tisztséget milyen jogviszonyban lehet ellátni. A Gt. alapján az Rt. igazgatósága elnökének, illetve tagjának tisztsége, e
feladat ellátására irányuló munkaviszony keretében nem látható el. A Gt. 30. §-a szerint a vezet tisztségvisel lehet munkavállaló, azaz e
tisztséget betöltheti munkaviszony keretében is. Ha feladatát nem munkaviszony keretében látja el, akkor a Gt. el írása alapján a Ptk.
megbízási szerz désre vonatkozó szabályai megfelel en irányadóak jogviszonyára.
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 6. §. Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 47. oldal
A Gt. vezet tisztségvisel kre vonatkozó rendelkezései a gyakorlatban nem ilyen egyértelm ek, ezért az egyes gazdasági társaságok
tagjainak a társasággal létesített jogviszonyával kapcsolatban az APEH több iránymutatást is kiadott 2000-ben. Ezekben társasági formák
szerint határozza meg, hogy mely esetekben nem létesíthet munkaviszonyt a vezet tisztségvisel (az iránymutatásban foglaltak azt a
követelményt tekintik mérvadónak, hogy munkaviszony akkor jöhet létre a vezet tisztségvisel vel, ha a munkáltató és a munkáltatói jogkör
gyakorlójának személye elválik).
Lényeges, hogy a munkáltató közölje a munkavállalóval, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, illetéktelen személyt l származó utasítás
ugyanis érvénytelen. Kivétel ez alól, ha a munkavállaló a körülményekb l alapos okkal következtethetett az illet személy jogosultságára.
BH2004. 77. - munkáltatói jogkör átruházásáról szóló tájékoztatás elmaradása
EBH2001. 462. - taggy lés munkáltatói jogköre
BH2001. 192. - munkáltatói jogkör gyakorlása más személy közrem ködésével
BH1997. 212. - munkáltatói döntés közlése jogi képvisel útján
BH1997. 100. - rendkívüli felmondás érvénytelensége, ha nem a munkáltató jogkör gyakorlója élt e jogával
Kapcsolódó jogszabályok:
- Gt. 28. § - vezet tisztségvisel munkáltatói jogköre
EBH2001. 462. Ha ugyanaz a személy gazdasági társaságnál egyéb jogviszony keretében ellátott ügyvezet i tisztsége mellett eltér (pl.
kútkezel i) feladatra szóló munkaviszonyban áll, utóbbi jogviszonyában a munkáltatói jogkört nem a taggy lés gyakorolja (Mt. 74. §).
BH2004. 332. Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. - Munkaviszony
hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74. §, 10. §).
BH2004. 77. II. A munkakörrel összeférhetetlen tevékenység engedély nélküli folytatása megalapozza a rendkívüli felmondást (Mt. 74. §, 96.
§)
BH2001. 192. I. A munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelent sége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a
közrem ködésével történt meg (Mt. 74. §).
BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kell en indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a
fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszer tlen [Pp. 206. § (1)
bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.].
BH1997. 212. A betéti társaságnál a munkáltatói jogkör gyakorlója az e jogkörében hozott döntését jogi képvisel útján is közölheti az
érintett munkavállalóval. Ha azonban a jogi képvisel t bízza meg a döntés meghozatalával, az nem tekinthet a munkáltatói jogkör
gyakorlója által hozott döntésnek, ezért jogellenes [1988. évi VI. tv. (Gt.) 68. §, 94. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 74. § (2) bek.].
BH1997. 100. Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkez személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon
történ megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb - a jogveszt határid n túl - er síti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli
felmondást érvénytelennek kell tekinteni [1992. évi XXII. törvény 74. § (2), (3) bek., 96. § (3) bek.].
BH1992. 796. Ha a dolgozó prémiumfeladatát felettese határozta meg, és a munkáltató a prémium kifizetése esedékességének id pontjában
vitassa teszi a felettes jogosultságát a prémiumfeladat kit zése vonatkozásában, a dolgozó amennyiben a feladatát teljesítette és a prémium
kifizetését kizáró tényez nem gátolja - jogszer en követelheti annak kifizetését [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 36. § (1) bek.].
75. § (1) 1 N t és fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos
következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben n vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek
biztosítása esetén, illetve el zetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg.
(2) Jogszabály - az Országos Érdekegyeztet Tanács 2 meghallgatásával - az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekb l a
munkaviszony létesítésének feltételeit e törvény rendelkezésein túlmen en is meghatározhatja, továbbá meghatározott munkakörök betöltését
szakképesítéshez és gyakorlati id höz kötheti.
(3) A megváltozott munkaképesség munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály - az Országos Érdekegyeztet
Tanács 2 egyetértésével - eltér szabályokat állapíthat meg.
A nemük, koruk, egészségi állapotuk miatt a munkavállalók bizonyos köre azonos munkakörülmények mellett is fokozott veszélynek van
kitéve.
A munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésr l szóló miniszteri rendelet melléklete tartalmazza
az ún. sérülékeny csoportok egészségét potenciálisan károsító, tiltást igényl megterhelések jegyzékét. Ebben meghatározásra került
például, hogy n k, fiatalkorúak, terhesek, 45 év felettiek foglalkoztatása során milyen tényez ket kell figyelembe venni. A rendelet hatálya
kiterjed minden munkáltatóra, aki a Munkavédelmi törvényben definiált szervezett munkavégzés keretében munkavállalót foglalkoztat. A
munkáltató az egészséget nem veszélyeztet és biztonságot munkavégzés munkáltatói feladatainak teljesítése érdekében köteles
munkavállalót kijelölni, vagy e feladatot küls szolgáltatás útján ellátni. A munkavállalók pedig a munkáltatói feladatok végrehajtásának
ellen rzésére jogosultak a munkavállalók közül munkavédelmi képvisel t választani.
Az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges szakképesítések körét az ágazati miniszteri rendeletek határozzák meg.
A megváltozott munkaképesség munkavállalók alkalmazása, ill. foglalkoztatása tekintetében irányadó miniszteri rendelet meghatározza ki
min sül megváltozott munkaképesség nek, milyen további szempontok alapján részesül például felmondási védelemben, a foglalkozási
rehabilitáció keretében milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót. A rehabilitáció célja, hogy a munkavállaló az orvosi rehabilitációt
követ en egészségi állapotának és szakképzettségének megfelel munkakörben dolgozzon. A foglalkoztatás biztosítása annak a
munkáltatónak a feladata, ahol a munkavállaló a megváltozott munkaképesség megállapítása idején munkaviszonyban áll. El fordulhat,
hogy a munkáltató m ködési körén belül nem tudja foglalkoztatni a megváltozott munkaképesség munkavállalót. Ennek bizonyítása mellett
a további feladat a foglalkoztatás rehabilitációs bizottságokra hárul. Mód van arra, hogy a megváltozott munkaképesség személy ún.
célszervezeteknél kerüljön alkalmazásra, és kereset, vagy jövedelem kiegészítésben részesüljön, vagy ha nem foglalkoztatható, részére
átmeneti vagy rendszeres szociális járadék kerüljön megállapításra.
EBH2001. 578. - átmeneti vagy a rendszeres szociális járadékra jogosultság
EBH2001. 481. - üzemi balesetet szenvedett kereset-kiegészítésre való joga
BH1990. 489. - rehabilitációs eljárás lefolytatásának kötelezettsége
BH1990. 116. - a munkáltató továbbfoglalkoztatási kötelezettsége
1 Módosította: 2001. évi XVI. törvény 25. § (3).
2 Módosítva: 2002. évi XLVII. törvény 55. § b) alapján.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 48. oldal
BH1986. 163. - felmondási védelem érvényesülése megváltozott munkaképesség munkavállaló esetében
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemr l
- 6/1994. (VIII. 31.) MüM rendelet a szakmai követelmények kiadásáról
- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésr l
- 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképesség munkavállalók alkalmazásáról
II. fejezet
A munkaviszony létesítése
75/A. § 1 (1) A munkavégzés alapjául szolgáló szerz dés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét
biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.
(2) A szerz dés típusát elnevezését l függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerz déskötést megel z tárgyalásaira, a
szerz dés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-okban meghatározott
jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.
A Munka tv. 1. §-át követ magyarázatban már részletesen kifejtettük a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok (pl. a munkaviszony, a
megbízási, a vállalkozási jogviszony) jellemz sajátosságait és különbségeit. Utaltunk arra, hogy a foglalkoztatók gazdasági okokból, a
munkabérfizetéshez köt d egyéb járulékfizetési kötelezettség elkerülése, valamint a Munka tv. egyes rendelkezéseinek (pl. felmondási
védelemre vagy a rendkívüli munkavégzésre, a heti pihen id re vonatkozó szabályok) kijátszása érdekében az egyébként munkaviszony
jelleg foglalkoztatásra is sok esetben megbízási vagy vállalkozási szerz dést kötnek. Ezekben a szerz désekben azonban gyakran
megtalálhatók olyan sajátos elemek, például: a munkaid kezdete, vége, túlóra elszámolása, a szabadságos napok száma, amelyekb l arra
lehet következtetni, hogy a felek között munkaviszony jött létre és a megkötött szerz dés ebb l kifolyólag ún. színlelt szerz désnek min sül.
A szerz dés típusát elnevezését l függetlenül az összes körülményre tekintettel kell megítélni. Az új rendelkezés meghatározza továbbá, hogy
melyek azok a szempontok, amelyek figyelembe vétele, illetve vizsgálata segít megállapítani a szerz dés ténylegesen létrejött típusát. A
rendeltetésszer joggyakorlás elvével összhangban, az (1) bekezdés deklarálja továbbá, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerz dés
típusának megválasztása nem irányulhat arra, hogy a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülését
korlátozza, illetve csorbítsa.
- A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására, ennek érdekében tevékenység
kifejtésére. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelel en kell teljesíteni, de nincs olyan alá-fölé rendeltségi
függ ségi viszony, mint munkaviszony esetén. A megbízott személy általában személyesen köteles a rábízott ügyet ellátni, de a megbízó
hozzájárulásával igénybe vehet más személyt is. Megbízási szerz dés szóban és írásban is köthet .
- A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhet , s a szerz désben meghatározott eredmény létrehozása, valamely
dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a dönt , mellyel szemben a megrendel kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás
átvételében áll. A vállalkozó önállóan, saját munkaeszközével végzi munkáját, de igénybe vehet más alvállalkozót. A vállalkozási szerz dést
általában írásban kell megkötni.
A különféle jogviszonyok sajátosságaira tekintettel, a felek a jogszabályi keretek között szabadon dönthetnek a szerz dés tartalmáról,
azonban a választott szerz dés tartalma az adott szerz dés típusra vonatkozó jogszabályi el írásokkal nem lehet ellentétes.
A foglalkoztató és a részére munkát végz személy között létrejött jogviszony min sítésére a munkaügyi ellen rzést végz felügyel k
jogosultak. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaszerz dés megkötése nélkül (2004. 01. 01. és 2004. 04. 30. közötti id tartamban)
foglalkoztató munkáltatókra - külön törvény - a munkaügyi, illet leg a szabálysértési bírság fizetése alól, a törvényben meghatározott
esetekben, mentesülést tesz lehet vé.
EBH2002. 701. - megbízási szerz dés tartalmi elemei és a munkaszerz dés
EBH2002. 677. - a munkaviszony és megbízási jogviszony különbségei
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 207. § - színlelt szerz dés
- 1996. évi LXXV. tv. a munkaügyi ellen rzésr l
- 2004. évi XXVIII. tv. - a foglalkoztatással összefügg egyes törvények módosításáról, amelynek átmeneti rendelkezései tartalmazzák a
munkaügyi, szabálysértési bírság megfizetése alóli mentesülés feltételeit
76. § 2 (1) A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerz déssel jön létre.
(2) 3 A munkaszerz dést írásba kell foglalni. A munkaszerz dés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás
elmulasztása miatt a munkaszerz dés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követ harminc napon belül - hivatkozhat.
(3) A munkaszerz dés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követ en köthet meg.
(4) A munkaszerz désben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerz dés jogszabállyal, illetve kollektív szerz déssel
ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvez bb feltételt állapít meg.
(5) A feleknek a munkaszerz désben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében.
(6) A munkaszerz désben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. 4
(7) A munkaszerz dés megkötésével egyidej leg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja 4
a) az irányadó munkarendr l,
b) a munkabér egyéb elemeir l,
c) a bérfizetés napjáról,
d) a munkába lépés napjáról,
e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
1 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 6. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
2 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 7. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
3 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 7. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
4 Lásd: 2001. évi XVI. törvény 26. § (2).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 49. oldal
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási id megállapításának szabályairól, valamint
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerz dés hatálya alá tartozik-e.
(8) A munkáltató a (7) bekezdésben el írt tájékoztatást legkés bb a munkaszerz dés megkötését l számított harminc napon belül írásban is
köteles a munkavállaló részére átadni. 1
E szakasz megfelel szabályozást tartalmaz a munkaszerz dés tartalmára vonatkozó, a munkáltató munkavállalóval szembeni, a szerz dés,
illetve a munkaviszony feltételeir l való tájékoztatási kötelezettségér l szóló 91/533 EGK irányelvvel.
A munkaszerz dés megkötése során különösen ügyelni kell az alábbiakra:
- a munkaviszony munkaszerz déssel jön létre, így akár az egynapos, illetve bármilyen rövid id tartamra szóló munkavégzésre vonatkozó
munkaszerz dést is írásba kell foglalni. (Kivételt képez ez alól az alkalmi munkavállalói könyvvel történ foglalkoztatás).
- a munkaviszony kizárólag törvény rendelkezése alapján - a munkáltató egyoldalú jogi aktusával, - azaz pl. kinevezéssel, választással is
létesülhet, melynek érvényességi kelléke a munkavállaló elfogadó nyilatkozata, aláírása is szükséges.
- ha a munkaszerz dés létesítése hatósági engedélyhez kötött, akkor a munkaszerz dést csak az engedély beszerzését követ en lehet
megkötni. E szakasz beiktatását indokolta egyrészt hogy a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához gyámhatósági engedély
szükséges, másrészt a külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatásához el zetes be kell szerezni a munkaügyi központ engedélyét.
- a munkaszerz dés írásba foglalásáról a munkáltatónak kell gondoskodni.
- munkaszerz dés nemcsak a kollektív szerz déssel, hanem jogszabállyal sem állhat ellentétben, kivéve ha a munkavállalóra kedvez bb
feltételt állapít meg.
A munkaszerz dés kötelez tartalmi elemei, amelyben a feleknek feltétlenül meg kell állapodniuk:
- a személyi alapbérben (személyi alapbért id bérként kell meghatározni, - órabér, napibér, havibér -, melynek összege teljes munkaid
esetén a minimálbérnél kevesebb nem lehet; az alapbér összegszer sége mellett rögzíteni szükséges, milyen id tartamú munkavégzés köt dik
hozzá; a személyi alapbérben teljesítménybérezés esetén is meg kell állapodni, de ha a teljesítmény követelmény teljesítése nemcsak a
munkavállalón múlik, akkor garantált bér megállapítása is kötelez .)
- a munkakörben (a konkrét munka megjelölése, amit köteles elvégezni a munkavállaló, hiszen ennek ismeretében lehet vizsgálni a szakmai,
egészségügyi alkalmasságot; a munkakörhöz tartozó részletes feladatokat a munkaköri leírások tartalmazzák;)
- a munkavégzés helyében (rögzíteni kell, hogy állandó, vagy változó munkahelyre került-e felvételre; értelemszer megjelölést kell
használni, pl. székhely, telephely címe, közigazgatási terület konkrét megnevezése, az ország meghatározása, ha a munkavállalót tartósan
külföldön szándékoznak foglalkoztatni).
- a felek nevét (ez alatt értjük egyrészt a munkáltató pontos nevét, megnevezését, melynek a cégnyilvántartásban, illetve egyéb hatósági
nyilvántartásban szerepl név felel meg, másrészt a munkavállaló nevét),
- a felek munkaviszony szempontjából lényeges adatait (a Munka tv. a lényeges adatok körét nem nevesíti, de ezeknek tekinthet a felek
azonosítására alkalmas adatok, pl. munkáltató székhelye, a nyilvántartásba vev cégbíróság megnevezése, cégjegyzékszáma, illetve a
munkáltató egyéb nyilvántartási száma, vagy a munkavállaló esetén adószáma, TB azonosító száma (bár ez utóbbiakat a munkáltatónak
eddig is ismernie kellett a járulék levonási és befizetési kötelezettségének teljesítése érdekében).
Természetesen a munkaszerz désben más kérdésekben is (pl. próbaid kikötése, bérpótlékok, túlóraátalány, munkavégzés kezdete ill. vége,
felmondási, felmentési id ) meg lehet állapodni, aminek különösen olyan munkáltató esetében van nagy jelent sége, ahol kollektív
szerz dés megkötésére nem került sor. Kollektív szerz dés hiányában ugyanis a munkaszerz désben jelenhetnek meg a felek szándékát
tükröz speciális szabályok.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége:
A 91/533/EGK irányelvvel összhangban meghatározásra került, hogy a munkaszerz dés megkötésével egyidej leg mir l köteles
tájékoztatást adni a munkáltató. Ezek olyan lényeges, a napi munkavégzéshez köt d információk, amelyek pontos megismerésével esetleg
számos jogvita elkerülhet .
A fenti szabályok mellett, egy kivételes foglalkoztatási lehet séget teremt meg az alkalmi munkavállalói könyvvel történ foglalkoztatás.
Ennek lényege, hogy nem szükséges a munkáltatónak és a munkavállalónak a Munka tv. szerinti munkaszerz dést megkötnie, hanem a
törvényben meghatározott rövid id tartamú foglalkoztatások esetén elegend az alkalmi munkavállalói könyv megfelel kitöltése és
aláírása, illetve a napi munkavégzéshez és bérfizetéshez köt d közteherjegyek beragasztása és érvényesítése.
BH2002. 504. - a szerz dést tartalma szerint kell elbírálni
BH2002. 458. - munkaszerz dés módosítása közös megegyezéssel
BH2002. 243. - munkaszerz désben változó munkahely rögzítése
BH2002. 158. - prémiumra való jogosultság munkaszerz dés alapján
EBH2001. 597. - a próbamunka jogi megítélése
BH2001. 445. - megbízási jogviszony létrejöttének hiánya
BH2001. 444. - társasági képviseleti jog ellátása
BH2001. 196. - a munkaköri leírás módosításának feltételei
BH2000. 464. - jutalék kifizetése
EBH2000. 353. - munkaszerz dés írásba foglalásának elmaradására való hivatkozás
BH2000. 224. - a jogviszony létrejöttének id tartama
EBH1999. 44. - prémium kikötése munkaszerz désben
BH1997. 553. - prémium kit zésének elmaradása és következménye
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1997. évi LXXIV. tv. az alkalmi munkavállalói könyvr l és az ehhez kapcsolódó közterhek egyszer sített befizetésér l
- 12/1997. (VIII. 14.) MüM rendelet az alkalmi munkavállalói könyv formájáról, kitöltésér l, elkészítésér l és elosztásáról
- 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 18/D-18/C. § - az AM könyvvel történ foglalkoztatás támogatása
EBH2004. 1052. A munkáltató gazdálkodási körébe tartozik annak eldöntése, hogy változó munkahelyre szólóan köt-e munkaszerz dést
abban az id pontban, amikor csak egy telephellyel rendelkezik. E szerz dés alapján a munkavállaló az új telephelyre vonatkozóan nem
tagadhatja meg a munkavégzést [Mt.-nek az ügyben irányadó 76. § (3) bek.-e, és az ügyben irányadó 105. §-a].
1 Lásd: 2001. évi XVI. törvény 26. § (2).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 50. oldal
EBH2002. 701. Ha a munkáltató megbízási szerz désnek nevezett szerz dést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott
munkavállalóval, de a szerz dés tartalmazta a munkaszerz dés kötelez tartalmi elemeit, munkaügyi bírság kiszabásának - jogalap
hiányában - nincs helye [Mt. 76. § (3) bek., 1996. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek. a) pont, 7. § (1) bek.].
EBH2002. 683. A felek a munkaszerz désben - az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésében meghatározott körben és feltétel betartásával - kiköthetik
valamely kollektív szerz dés alkalmazását akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerz dés hatálya nem terjed ki [Mt. 13. § (3)
bek., 76. § (4) bek.].
EBH2002. 677. A munkaviszonyra jellemz alá-, fölérendeltség és függ ség fennállása esetén a jogviszony nem min síthet megbízási
jogviszonynak, azt a szerz d felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §).
EBH2001. 597. Nincs jogszabályi alapja a próbamunka keretében írásbeli szerz dés nélkül történ foglalkoztatásnak (1992. évi XXII. tv.
76. §, 81. §).
EBH2001. 562. Sporttevékenység folytatására munkaviszony is létrehozható; a jogviszony jellegén nem változtat, ha a munkaszerz dés
egyik rendelkezése az Mt.-nek nem felel meg (Mt. 76. §).
EBH2000. 353. A munkaviszony létesítésére irányuló megállapodás írásba foglalásának elmaradására csak a munkavállaló hivatkozhat,
ennek hiányában a munkaviszonyból (próbaid s munkavégzésb l) ered jogokra és kötelezettségekre els dlegesen a munkajogi
jogszabályok az irányadók (Mt. 76. §, 79. §).
EBH1999. 44. Prémium a munkaszerz désben is kiköthet . A munkaszerz désben megállapított prémium fizetését a munkáltató a
prémiumfeladat kit zéséhez és teljesítéséhez kötheti, ha azonban ezt elmulasztja, erre mint kizáró okra nem hivatkozhat, és a
munkaszerz désben kikötött juttatást megfizetni köteles [Mt. 76. § (3) bek.].
BH2002. 504. A szerz déseket nem az elnevezésük, hanem a tartalmuk szerint kell elbírálni. A munkaszerz dés írásba foglalásának
elmulasztását nem lehet megállapítani és emiatt bírságot kiszabni, ha a munkáltató megbízási szerz désnek nevezett szerz dést kötött a
munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóival, de a szerz dés egyébként megfelel a munkaszerz désre vonatkozó
rendelkezéseknek [Mt. 76. § (1) és (4) bek., 1996. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek.].
BH2002. 458. A munkaszerz dés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerz dés módosítása ennek megfelel en ugyancsak
a felek közös megegyezésével, egyez akaratnyilvánításával történhet. A szerz dési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont,
amely szerint a felmondás okszer indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerz dés-módosításhoz a másik fél nem
járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.].
BH2002. 243. II. Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerz désben rögzíteni, és nem a konkrét
munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet [Mt. 76. § (3) bek.].
BH2002. 158. Ha a munkáltató a munkaszerz dés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kit zésére, annak elmulasztása a
munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. §
(3) bek.].
BH2001. 445. A munkáltató alaptalanul hivatkozik arra, hogy a felek között megbízási jogviszony jött létre, ha a felek - még ha csak
szóban is - a munkaviszony minden lényeges elemében megállapodtak, a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint, annak irányítása és
ellen rzése mellett végezte a munkát, valamint a napi munkaid hossza is a Munka Törvénykönyvében szabályozottak szerint, nyolc órában
került meghatározásra (Mt. 76. §).
BH2001. 444. A társasház képviselete a tevékenység jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási viszonyban ellátható. A közös
képvisel nek a társasház egyes szerveivel szemben fennálló kötelezettségéb l nem következik, hogy a jogviszonya csak munkaviszony lehet,
mert a megbízottként eljáró képvisel kötelmei ebb l a szempontból ugyanazok (Mt. 76. §).
BH2001. 196. A munkaköri leírás - a kinevezéssel megállapított munkakör keretei között - határozhatja meg a köztisztvisel feladatkörét.
Ezért a munkaköri leírás a munkaszerz dés, illetve az azzal egy tekintet alá es kinevezés sérelme nélkül egyoldalúan módosítható [1992.
évi XXIII. tv. (Ktv.) 11. § (5) bek., 14. § (1) bek., 42. § (5) bek., Mt. 76. § (3) bek.].
BH2000. 464. Téves az az álláspont, hogy munkabér csak írásba foglalt megállapodással vagy ilyen egyoldalú munkáltatói nyilatkozattal
állapítható meg [Mt. 76. § (4) bek.].
BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendez szerz désben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában
állapodnak meg annak határozott idej ségét illet en, egyebekben a munkavállaló (a köztisztvisel ) jogviszonyát határozatlan idej nek
tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idej ségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történ
megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. §
(5) bek.].
BH1997. 553. Ha a munkáltató a munkaszerz désben vállalta, hogy juttatásként meghatározott mérték prémiumot fizet a munkavállalónak,
prémiumfeladatot azonban ennek ellenére nem t z ki, ez nem jelentheti, hogy a munkaszerz désben vállalt e kötelezettségét ne kellene
teljesítenie [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.].
BH1997. 316. Ha a munkáltató a munkaszerz désben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mérték prémium kifizetésére,
utóbb nem hivatkozhat jogszer en arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kit zésének hiányában nem illeti meg a prémium [1992. évi
XXII. törvény 76. § (3) bek.].
BH1997. 257. A prémium kit zése a munkáltató joga. Ha annak fizetésére a munkaszerz désben vállal kötelezettséget, ez önmagában
megalapozza a munkavállaló igényét a prémiumra [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.].
BH1997. 152. A korábban hatályos Munka törvénykönyve szerint a munkaszerz dés szóban vagy írásban vagy ráutaló magatartással is
megköthet volt. Önmagában a munkaszerz dés mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony
[1967. évi II. tv. 22. § (1) bek. ].
BH1996. 341. A munkaviszonynak a próbaid alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a
munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára [1992. évi XXII. törvény 76. § (4) bek., 81. § (3) bek.].
76/A. § 1 (1) Külföldön történ munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell
a) a külföldi munkavégzés helyér l, illetve a tartamáról,
b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
c) a díjazás és egyéb juttatás pénznemér l, továbbá
d) a hazatérésre irányadó szabályokról.
(2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében el írt tájékoztatást a kiutazást megel z en át kell adni a munkavállaló számára.
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 7. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd még: ugyane törvény 26. § (2).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 51. oldal
A Munka tv. 76/A. § a külföldön történ munkavégzés esetén kib víti a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének tárgyköreit a
külföldi munkavégzéssel összefügg legfontosabb kérdések pontos megismerése érdekében. Lényeges szabály, hogy a Munka tv. 76. § (7)
bekezdésében foglalt tájékoztatással együtt ezen információkat, a kiutazást megel z en kell a munkavállalónak átadni.
Célszer , ha a munkáltatónál az azonos munkakörökhöz vagy tevékenységi körökhöz kapcsolódóan az éppen aktuális tájékoztatást akár egy
ún. blanketta formában összeállítják, mivel a munkáltató a tájékoztatást írásban köteles a munkavállalónak átadni. Ha azonos szakmában
többen végeznek majd munkát külföldön, akkor egyszer bb a tájékoztatás ily módon. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség teljesítése alól a
Munka tv. 76/B. § - az ott meghatározott esetekben - mentesíti a munkáltatót.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Szja. tv. - külföldi kiküldetés adójogi fogalma
- 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekr l
- 53/1999. (IX. 24.) GM rendelet a kontingentált vállalkozási export engedélyezésének rendjér l
76/B. § 1 (1) A 76. § (7) bekezdése a)-c) és e)-f) pontjában, illetve a 76/A. § (1) bekezdése b)-c) pontjában el írt tájékoztatás jogszabály, illetve
kollektív szerz dés rendelkezésére történ hivatkozással is megadható.
(2) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkés bb a
változás hatálybalépését követ harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ett l eltér en a munkaviszonyra vonatkozó
szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelel en alkalmazni.
A Munka tv. 76/B. § lehet vé teszi a munkáltató számára, hogy az általános, több munkavállalót érint információkról a tájékoztatást ne
kelljen munkavállalóként egyesével megadni, hanem elegend az adott tárgykörre vonatkozó jogszabály, vagy kollektív szerz désbeli
rendelkezésre való utalás.
A tájékoztatásadás teljesítése folyamatos kötelezettséget jelent a munkáltatónak. El fordulhat ugyanis, hogy a munkaviszony fennállása alatt
a munkáltató adataiban, vagy a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben, például a munkarend, vagy a munkabér elemeiben
változás következik be, és tekintettel arra, hogy e kérdések szabályozása lehet, hogy egyébként is a kollektív szerz désben rögzítést, az erre
való utalás megengedett.
Az új információkról a változás hatályba lépését követ 30 napon belül, írásban kell tájékoztatni a munkavállalót. Ez megtehet úgy is,
hogy felhívja a munkáltató a munkavállalók figyelmét a módosult jogszabályra (és ennek megtörténtét dokumentálja), vagy e 30 napos
határid n belül elfogadják a felek a kollektív szerz dés módosítását, azt hatályba léptetik és a munkavállalót az err l való tájékoztatás
átadásával értesítik.
76/C. § 1 (1) A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelel en - állandó vagy változó munkahelyen történ munkavégzésre jön létre.
(2) 2 Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéb l ered en - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerz désben állandó
munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelel en
alkalmazni távmunkavégzés esetén is.
(3) Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet
kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történ megállapodás esetén a munkavállalót
els munkavégzési helyér l - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelel alkalmazásával - tájékoztatni kell.
(4) 3 Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a
munkaszerz dést módosítani kell, ha
a) a változás következében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történ oda- és visszautazás ideje másfél,
illetve tíz éven aluli gyermeket nevel n és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevel férfi, valamint a megváltozott munkaképesség munkavállaló
esetében - a megváltozott munkaképesség munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy
b) a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelent s
sérelemmel jár.
(5) 4 A munkaszerz dés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból ered utazási többletköltségek viselésér l is meg
kell egyeznie.
A Munka tv. 76/C. § alapján a munkaviszony létrejöhet állandó, vagy változó munkahelyen történ munkavégzésre egyaránt. A
munkaszerz désben meg kell határozni a munkavégzés helyét. Állandó munkahely esetén ez nem jelent problémát. Kérdéses lehet ennek
megjelölése akkor, ha a munkavégzés a munka természetéb l ered en a munkáltató telephelyén kívül történik (például ilyen munka lehet a
gépkocsivezetés, a javítási, szerelési munkák ellátása, épít ipari munkák stb.). Ez esetben állandó munkavégzési helyként a munkáltató
azon telephelyét kell megnevezni, ahonnan a munkavállaló a munkavégzéshez az utasítást kapja.
Távmunkavégzés esetén is irányadó e szabály, tehát munkavégzési helyként azt a munkahelyet kell megjelölni, ahonnan az utasítást kapja.
Meg kell különböztetnünk a fentiekt l a változó munkahelyen történ munkavégzés esetét. A változó munkahely fogalma a munkáltató
különböz telephelyeire történ beosztás lehet ségét jelenti, azaz a tényleges munkavégzés konkrét helye mégis jól behatárolható (például
a munkáltatónak több boltja vagy termel egysége van, és a pénztáros, vagy a m szerészt meghatározott id szakonként mást telephelyen
történ munkavégzésre osztja be).
Változó munkahelyben történ megállapodás esetén a munkáltatót mindössze annyi kötelezettség terheli, hogy az els munkavégzési helyr l
tájékoztassa a munkavállaló.
Amennyiben valamely juttatás, jogosultság, munkavállalói létszám megállapítása a munkavégzés helyéhez köt dik, akkor változó munkahely
esetén munkahelynek azt a telephelyet kell tekinteni, ahova a munkavállalót beosztották.
A munkavégzés helyének megváltozását eredményezi, ha a munkáltató új székhelyre vagy telephelyre költözik, amely esetben látszólag
objektív körülmények miatt kerül sor a munkavégzés helyének megváltozására. Ebben az esetben a munkaszerz dést csak akkor kell
módosítani, ha a törvényben meghatározott mértékben n a munkába menet id tartama vagy ha a változás a munkavállaló személyes
körülményeire aránytalan, vagy jelent s sérelemmel járna. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerz dés módosításához - mivel a
munkáltató nem tehet mást - a rendes felmondás szabályai szerint kénytelen megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát.
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 7. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
2 Megállapította: 2004. évi XXVIII. törvény 2. §. Hatályos: 2004. V. 1-t l.
3 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 4. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l.
4 Beiktatta: 2002. évi XIX. törvény 4. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 52. oldal
Figyelmet érdeml új rendelkezés, hogy amennyiben a munkaszerz dés módosítására kerül sor, akkor a munkahely megváltozása miatti
utazási többletköltségek tárgyában is meg kell egyeznie a munkavállalónak és a munkáltatónak, függetlenül esetleg attól, hogy a
munkaszerz dés módosítását nem az utazási többletköltségek aránytalan emelkedése alapozta meg.
MK 5. - a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló átirányítását nem vitathatja
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ctv. 16. §-a - telephelye cégeknek
EBH2004. 1053. A munkaszerz dés-módosítás szükségessége szempontjából a munkáltató telephelyének, székhelyének megsz nése is
megváltozásnak min sül [Mt. 76/C. § (4) bek.].
BH2004. 518. A munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozhatja, ha a munkáltató a munkavégzés helyét nem a törvénynek
megfelel en jelöli ki [Mt. 76/C. §-nak az ügyben irányadó (4) bekezdése, 96. § (1) bekezelés a) pont].
77. § (1) 1 A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhet , illetve vele szemben csak olyan alkalmassági
vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat.
(2) 2 Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve err l szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve,
ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály el írása alapján kerül sor.
A munkaviszony létesítése el tt jogos igénye a munkáltatónak, hogy a kiválasztás eredményessége érdekében a lehet legszélesebb kör
információt sikerüljön megszereznie leend munkavállalójáról.
Az információgy jtésnek és felhasználásnak a gyakorlatban kialakult etikai normáin túl, a munkavállaló alárendelt szerepéb l adódóan
szükséges a személyiségi jogok törvényi szint biztosítása. (Megjegyzend , hogy az adatvédelemr l külön törvény rendelkezik.)
Jelen szakasz alapján az adatkérésnek két feltétele van
- egyrészt, hogy a munkavállaló személyiségi jogait ne sértse és
- a munkaviszony létesítésével összefügg lényeges kérdésre vonatkozzon. Ilyen lehet például a büntetlen el élet, szakképzettség
igazolására vonatkozó adatkérés, munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvétel el írása, versenytilalmi szabályokra vonatkozó
tájékoztatáskérés.
A Munka tv. 3. §-ának tárgyalásakor már utaltunk a Ptk. 75-84. §-ban megjelen , a személyiségi jogok védelmét átfogó rendelkezésekre,
mellyel e törvényi szabályozás is összhangban van.
Az anyaság védelmér l szóló 183. számú ILO egyezményre tekintettel került sor a terhes n védelmére vonatkozó szabályok beiktatására. Ez
megtiltja a munkáltató számára, hogy a munkavállalóját terhesség megállapítása érdekében orvosi vizsgálaton való részvételre vagy a már
elvégzett vizsgálatról szóló igazolás bemutatására kötelezze. E tilalom alól kivételt csak az olyan esetek képeznek, amikor a vizsgálatra
jogszabály el írása alapján kerül sor a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében. Meghatározott munkakörökben
ugyanis terhes n nem foglalkoztatható, ha e szabályt a munkáltató megszegi, a munkáltató szankcionálható.
Kapcsolód jogszabályok:
- 1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelmér l és a közérdek adatok nyilvánosságáról
- Ptk. 75. § - személyhez f z d jogok
- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésr l
78. § (1) A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja.
(2) A munkába lépés napját a felek a munkaszerz désben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerz dés megkötését
követ munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.
(3) A munkaszerz dés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti id szakban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a
munkaszerz dés eltér rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból ered jogok és kötelezettségek illetik meg, illet leg terhelik a feleket,
amelyek a munkába állást segítik el .
A munkáltató és a munkavállaló szerz déskötési szabadsága érvényesül akkor, amikor a felek maguk határozhatják meg, hogy milyen
id ponttól kezd d en létesítenek munkaviszonyt és a munkavállaló mikor köteles munkavégzésre jelentkezni. Egymástól meg kell
különböztetnünk a munkaviszony létrejöttének és a munkavégzés kezdetének az id pontját.
A munkaviszony a munkaszerz dés megkötésével jön létre, melynek nem feltétele az azonnali munkába állás. A munkaviszony tényleges
kezdete viszont a munkába lépés napja, amelyet ha nem határoztak meg a felek a szerz désben, akkor a munkaszerz dés megkötését követ
munkanapon kell a munkavállalónak munkavégzésre jelentkezni. A felek tehát a munkába lépés napjában, mind a szerz déskötést l a
munkavégzés kezdete napjáig tartó ún. köztes id szakban alkalmazandó jogok és kötelezettségek tekintetében szabadon megállapodhatnak.
Ennek hiányában kerülhet csak sor a Munka tv.-ben foglalkoztak alkalmazására.
78/A. § 3 (1) A munkaviszony - eltér megállapodás hiányában - teljes munkaid ben történ foglalkoztatásra jön létre.
(2) Részmunkaid s foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói
juttatás tekintetében legalább az id arányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaid mértékével összefügg.
A munkaviszony létrehozását eredményez munkaszerz désben a felek sokszor lényeges kérdésekben nem, vagy nem egyértelm en
állapodnak meg, ebb l kifolyólag egy-egy jogvita, vagy munkaügyi ellen rzés során eltér en nyilatkoznak annak tartalma fel l. A
minimálbér betartására vagy például a rendkívüli munkavégzés korlátaira vonatkozó szabályok betartásával kapcsolatosan gyakran
kérdéses, hogy teljes vagy részmunkaid ben foglalkoztatják-e a munkavállalót.
Ha a szerz dést köt felek a munkaid mértéke fel l nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. alapján a munkaviszony teljes munkaid ben
történ foglalkoztatásra jön létre.
Ebb l az következik, hogy munkaszerz désben tehát külön meg kell állapodni abban, hogy a foglalkoztatás részmunkaid ben (napi, heti,
vagy havi hány órában) történik.
A teljes munkaid mértéke napi 8 óra, illetve heti 40 óra. Ett l eltér en munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása
rövidebb (pl. egyes munkakörökben napi 6 óra teljes munkaid t is megállapíthat, ami nem keverend össze a napi 6 órás részmunkaid vel),
vagy meghatározott feltételek esetén legfeljebb napi 12 óra teljes munkaid t is megállapíthat.
1 Számozását módosította: 2003. évi XX. törvény 8. §.
2 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 8. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
3 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 9. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 53. oldal
Részmunkaid ben foglalkoztatott munkavállalók gyakran nem kapták meg a munkavégzéssel id arányos munkabért. Ezért a
jogszabályváltozás folytán a Munka tv. már tartalmazza, hogy részmunkaid s foglalkoztatás esetén a munkavállalót megillet juttatások
tekintetében legalább az id arányosság elve alkalmazandó, de csak akkor, ha a juttatásra való jogosultság feltétele a munkaid mértékével
függ össze. Ezzel kapcsolatban érdemes odafigyelni a Munka tv. 117. §-ára, amely definiálja a munkaid t általánosságban, továbbá azt,
hogy mi tekintend napi, illetve heti munkaid nek. Természetesen a legalább az id arányosság elve azt jelenti, hogy az id arányos
juttatásra minimum jogosult a munkavállaló, de ett l eltér en magasabb, illetve kedvez bb mérték juttatás is adható a munkavállalónak.
A részmunkaid s foglalkoztatás szélesebb kör elterjedése és ösztönzése érdekében a foglalkoztatás el segítésér l és a munkanélküliek
ellátásáról szóló törvény alapján támogatás nyújtható a Munkaer -piaci Alap foglalkoztatási, illetve rehabilitációs alaprészéb l a
részmunkaid ben történ alkalmazáshoz.
Kapcsolód jogszabályok:
- Flt. 19/C. § - részmunkaid s foglalkoztatás támogatása
- 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 11/A. §-a - részmunkaid s foglalkoztatás támogatása
79. § 1 (1) A munkaviszony - eltér megállapodás hiányában - határozatlan id tartamra jön létre.
(2) A határozott idej munkaviszony id tartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony id tartamát
nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható id tartamáról.
(3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezését l eltér en, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az
engedélyben meghatározott id tartamra létesíthet .
(4) Határozatlan id tartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott id tartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt
létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz f z d munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a
munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.
(5) A határozott id re szóló munkaviszony id tartama - ideértve a meghosszabbított és az el z határozott id re kötött munkaszerz dés
megsz nését l számított hat hónapon belül létesített újabb határozott id tartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg. Ett l
eltér en, a (3) bekezdésben meghatározott esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idej munkaviszony id tartama - a
korábban létesített munkaviszony id tartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.
(6) A határozott idej munkaviszony határozatlan idej vé alakul, ha a munkavállaló az id tartam lejártát követ en legalább egy munkanapot,
közvetlen vezet je tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb id re létesített munkaviszony azonban csak annyi id vel
hosszabbodik meg, amilyen id tartamra eredetileg létrehozták.
(7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra.
A munkaszerz désben a felek szabadon rendelkezhetnek arról, hogy határozott, vagy határozatlan id re szóló munkaszerz dést kötnek.
Eltér megállapodás hiányában ez utóbbi valósul meg.
A határozott id re szóló munkaszerz dés általában pontos naptári id ponthoz köt dik. A határozott id év, hónap, nap szerinti megjelölése,
valamint valamely esemény beálltához f z d megnevezése (pl. Gyes-en, tartós keres képtelenséggel járó betegállományban, egyéb fizetés
nélküli szabadságon lév munkavállaló távollétének id tartamára) egyaránt elfogadott. Ha nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony
id tartamát, akkor a munkaviszony várható id tartamáról (pl. a Gyes-en lév munkavállaló újbóli munkavégzésének id pontjáról, azaz a
Gyes megsz ntének id pontjáról) a munkavállalót a munkaszerz désben tájékoztatni kell.
A határozott id re szóló munkaviszony id tartama nem haladhatja meg az 5 évet. Az öt év számítása során korábban sok esetben kérdéses
volt, hogy a munkáltatónál elöltött minden megel z határozott idej foglalkoztatást figyelembe kell-e venni vagy sem, azaz milyen
id szakokat kell összeszámítani.
A törvény kimondja, hogy az öt éves korlát a meghosszabbított határozott idej munkaviszonyok tekintetében és az el z leg határozott id re
kötött munkaszerz dések esetében irányadó akkor, ha a korábbi határozott id re kötött munkaszerz dés megsz nését l számított 6 hónapon
belül kerül sor újabb határozott idej munkaviszony létesítésére. Ha 6 hónap már eltelt a korábbi határozott id tartamú foglalkoztatás
megsz nése óta, akkor az újabb határozott idej foglalkoztatás esetén az 5 év úgymond újrakezd dik.
Ha a munkaviszony létesítése hatósági engedélyhez kötött (pl. külföldi állampolgár munkavállaló magyarországi munkavégzése esetén),
akkor a munkaszerz dés legfeljebb az engedélyben meghatározott id tartamra köthet meg. Az engedély többszöri meghosszabbítása esetén
az emiatt határozott id re létesített munkaviszonyok id tartama az 5 évet meghaladhatja, hiszen ilyen esetben nem a munkavállaló jogainak
csorbításáról van szó, hanem az engedélyezésre és a munkaviszony létesítésére vonatkozó Munka tv. szabályok betartásáról.
A fentiekben foglaltak figyelembe vételével a határozott id tartamú munkaviszony 5 éven belül többször meghosszabbítható, természetesen
csak akkor, ha nem alakult át id közben határozatlan idej vé. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló a közvetlen vezet je tudtával
akár egy munkanapot is továbbdolgozik. A (7) bekezdés alapján nem alakul át automatikusan - továbbdolgozás alapján - a határozott idej
jogviszony határozatlan idej vé akkor, ha a munkaviszony választással keletkezett vagy egyébként a létesítése hatósági engedélyhez kötött.
A törvény erejénél fogva, az egyébként határozott id tartamra kötött munkaviszonyt határozatlan id tartamúnak kell tekinteni, és a
munkavállalót megilletik mindazon jogok, amelyek az eredetileg határozatlan id tartamra kötött munkaviszony esetén is járnának, ha az
indokolatlan hosszabbítgatásokra a munkáltató jogos érdekének fennállása nélkül kerül sor, és egyben az ilyen megállapodás megkötése a
munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul (pl. a munkaviszony megszüntetésére irányadó szabályok megkerülését célozza).
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy vezet állású munkavállalóra az 5 éves tilalom nem terjed ki.
BH2003. 34. - helyettesítésre a munkavállaló távolléte miatt kerülhet sor
BH2001. 394. - munkáltatói intézkedés érvényessége
BH2000. 369. - határozott idej foglalkoztatás meghatározásának módja
EBH2000. 353. - a munkaszerz dés írásba foglalásának elmaradása
BH2000. 266. - határozott idej foglalkoztatás megszüntetésének módja
BH2000. 224. - jogviszony létrejöttének határozott, vagy határozatlan id tartama
BH1999. 574. - vezet tisztségvisel határozott idej foglalkoztatásának megszüntetése
EBH1999. 136. - a határozott idej munkaszerz dés-kötés érvénytelensége
Kapcsolódó jogszabályok:
- 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet a külföldi állampolgár foglalkoztatásának engedélyezésér l
- 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet a Magyar Köztársaság által az Európai Unióhoz történ csatlakozását követ en alkalmazandó
munkaer piaci viszonosság és védintézkedés szabályairól
1 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 10. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 54. oldal
EBH2000. 353. A munkaviszony létesítésére irányuló megállapodás írásba foglalásának elmaradására csak a munkavállaló hivatkozhat,
ennek hiányában a munkaviszonyból (próbaid s munkavégzésb l) ered jogokra és kötelezettségekre els dlegesen a munkajogi
jogszabályok az irányadók (Mt. 76. §, 79. §).
EBH1999. 136. Ha a határozott idej munkaszerz dés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt)
meghosszabbítása a munkáltató részér l törvényes érdek nélkül történt, a határozott id re szóló kikötés érvénytelen (Mt. 4. §, 79. §).
BH2003. 34. Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A
kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthet helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz
határozott id re egy vagy több munkavállalót, hogy a jöv ben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és
ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idej munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen
gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idej nek kell tekinteni [Mt. 4. §, 79. § (1) és (2) bek.].
BH2001. 394. A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból ered munkáltatói jogokat és kötelességeket mely
személy vagy szerv gyakorolja, illetve teljesíti. A munkáltató intézkedése érvényességét a cégjogilag figyelembe vehet együttes aláírási jog
nem befolyásolja [Mt. 79. § (1) bek.].
BH2000. 369. Ha a felek olyan esemény bekövetkezését l teszik függ vé a munkaviszony id tartamát, ami naptárilag el re pontosan nem
jelölhet meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthet jogszabályba ütköz nek [Mt. 79. § (2)
bek.].
BH2000. 266. Ha a felek már a határozatlan id tartamú munkaszerz dés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaid elteltét követ
folytatását illet en - annak határozott idej vé történ átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes
felmondással való megszüntetése [Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.].
BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendez szerz désben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában
állapodnak meg annak határozott idej ségét illet en, egyebekben a munkavállaló (a köztisztvisel ) jogviszonyát határozatlan idej nek
tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idej ségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történ
megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. §
(5) bek.].
BH1999. 574. A vezet tisztségvisel ket gazdasági társaságnál határozott id re kell megválasztani, újraválaszthatók és bármikor
visszahívhatók. Ha a vezet tisztségvisel munkaviszony keretében látja el a tisztségét, az annak ellátására létesített munkaviszonya is
határozott id re szól. Amennyiben a felek a tisztségnek visszahívás folytán történ megsz nését követ id re nem állapodnak meg a
munkaviszony folytatásában, a határozott idej munkaviszony a visszahívással megsz nik [1988. évi VI. tv. (Gt.) 30. §, Mt. 79. § (2) bek.].
BH1992. 610. A határozott id re létesített munkaviszony megsz nésével a felek újabb hasonló jelleg munkaviszony létrehozásában
állapodhatnak meg. A munkaügyi bíróság nem kötelezheti a feleket új munkaviszony létesítésére, miután az csak a felek egyez és kifejezett
akarata alapján történhet [1967. évi II. törvény 23. § (1) bek.].
BH1992. 501. Önmagában azt, hogy a peres felek egymást követ en több határozott id re szóló munkaszerz dést kötöttek, nem lehet
jogellenesnek tekinteni [1967. évi II. törvény 23. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 17. § (2) bek.].
Pályázat
80. § (1) Ha jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató döntése alapján meghatározott munkakör betöltése pályázat
alapján történik, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerz dést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek
megfelelt.
(2) A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ett l érvényesen eltérni nem lehet.
(3) A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhet harmadik személlyel.
A munkáltató érdeke, hogy olyan munkavállalóval kössön munkaszerz dést, aki szakmai tudása, tapasztalata alapján az adott munkaköri
feladatokat a leghatékonyabban és a legjobban tudja ellátni. A kiválasztás legcélszer bb módja a pályázati rendszer.
Ha a pályáztatás jogszabály, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján kötelez , akkor a munkáltató csak e módon töltheti be az üres
állást.
A kötelez en el írt eseteken túl, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva dönthet a pályázat kiírásáról, melyre általában
osztályvezet i, ill. ennél magasabb vezet i munkakörök betöltésekor, vagy speciális szakértelmet igényl feladatok ellátása miatt kerül sor.
A pályázati felhívásban javasolt meg határozni a betöltend munkakört, röviden részletezni az ellátandó feladatot, meghatározni a pályázati
feltételeket, a csatolandó iratokat, utalni az alkalmazása, bérezésre irányadó szabályokra, kijelölni a pályázat benyújtásának határidejét,
helyét, az állás betöltésének tervezett id pontját, és a törvényi el írásra tekintettel a pályázat elbírálásának határidejét is rögzíteni kell.
Garanciális szabály, hogy pályázati kiírás esetén a munkáltató csak azzal a személlyel köthet munkaszerz dést, aki a pályázaton részt vett,
pályázata id ben érkezett, és a feltételeknek megfelelt. Ha nem talált a munkáltató alkalmas személyt a pályázók között, akkor
természetesen joga van a pályázat eredménytelenségér l dönteni.
A gyakorlatban ismerünk ún. nyílt pályázatot, melyen bárkinek lehet sége van részt venni, illetve ún. zárt pályázatot, amelyet például
munkáltatón belül hirdetnek csak meg, ilyenkor az állást saját munkavállalóval kívánják betölteni.
A munkáltatót titoktartási kötelezettség terheli, a pályázó személyiségi jogai védelme érdekében a harmadik személlyel a pályázat tartalmát
nem közölheti. Megjegyzend , hogy a pályázó hallgatása nem elegend , kifejezett beleegyezése szükséges a közlés jogszer ségéhez. Az
eredménytelenül pályázók pályázati anyagát indokolt az érintettnek a pályázatról való értesítéssel egy id ben visszaküldeni.
BH2002. 283. - vezet beosztásra kiírt pályázat betöltött munkakörre
BH1994. 429. - ügyvezet i tisztség betöltésének lehet ségei és korlátai
BH2002. 283. I. A munkáltató által a vezet beosztású közalkalmazott munkakörére kiírt pályázat önmagában nem jogellenes amiatt, hogy
betöltött munkakörre szólt [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 23. § (7) bek., 24. §, Mt. 80. § (1) bek.].
BH1994. 429. Korlátolt felel sség társaságok ügyvezet jének választásánál irányadó szempontok. Pályázat útján betöltött ügyvezet i
tisztségek esetében a bírói út lehet sége [1988. évi VI. tv. 30. § (1) bek., 31. § (2) bek., 44-45. §, 1989. évi 23. tvr. 15. § (1) bek., 1992. évi
XXII. tv. 80. §].
Próbaid

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 55. oldal
81. § (1) A munkaszerz désben, a munkaviszony létesítésekor próbaid is kiköthet .
(2) A próbaid tartama harminc nap. Kollektív szerz dés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjed
próbaid t is megállapíthatnak. A próbaid meghosszabbítása tilos, ett l érvényesen eltérni nem lehet.
(3) A próbaid alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.
A próbaid intézménye lehet séget ad mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy a munkavégzés során egymás elvárásait,
képességeit, a munkavégzés körülményeit megismerhessék.
El nye, hogy a próbaid id tartama alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. A munkáltató a
nem megfelel munkavállalótól kockázatmentesen válhat meg. A munkavállaló számára is kedvez lehet e megoldás például akkor, ha egy
id ben több munkáltatóhoz adta be pályázatát és a próbaid alatt talált magának kedvez bbet(azonnal elvállalhatja és betöltheti az új
munkakörét).
Próbaid a határozatlan és a határozott id re szóló munkaszerz désben egyaránt kiköthet . Érvényesen azonban csak
- a munkaszerz dés megkötésekor (pl. utólag a munkába lépés napján próbaid t kikötni nem lehet, ill. érvénytelen),
- egy alkalommal (a próbaid meghosszabbítása tilos),
- maximum három hónapra,
- írásban lehet.
Ha a felek a próbaid kikötésében megállapodtak, de idejét nem határozták meg, a Munka tv. alapján 30 napig terjedhet.
EBH2001. 597. - próbamunka nem mentesít a munkaszerz dés megkötése alól
BH1999. 526. - próbaid közlésének határideje
BH1996. 341. - próbaid megszüntetése egyoldalú nyilatkozattal
BH1995. 608. - próbaid rendeltetésszer megszüntetésének követelménye
EBH2001. 597. Nincs jogszabályi alapja a próbamunka keretében írásbeli szerz dés nélkül történ foglalkoztatásnak (1992. évi XXII. tv.
76. §, 81. §).
BH1999. 526. Ha a munkáltató a próbaid kikötésével kezd dött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a
próbaid lejártát követ en közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés
illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [Mt. 81. §, 100. § (1) és (5) bek.].
BH1996. 341. A munkaviszonynak a próbaid alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a
munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára [1992. évi XXII. törvény 76. § (4) bek., 81. § (3) bek.].
BH1995. 608. A próbaid alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethet . A
munkaviszonynak ebben a formában történ megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a
rendeltetésüknek megfelel en kell gyakorolni, illet leg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. § (3) bek., 4. § (1) bek.].
III. fejezet
A munkaszerz dés módosítása
82. § (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerz dést csak közös megegyezéssel módosíthatja.
(2) Kollektív szerz dés a munkaszerz dést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja.
(3) A munkaszerz dés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelel en alkalmazni.
A munkaszerz dés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó nyilatkozata alapján történik, így a módosítására is csak
konszenzus alapján kerülhet sor. A módosítást kezdeményezheti mind a munkáltató, mind a munkavállaló, egyoldalú akaratérvényesítés
azonban nem eredményezhet szerz désmódosítást, azt a másik félnek is kifejezetten el kell fogadnia. A munkaszerz dés módosítása fel l
tehát szabadon dönthetnek a felek, meghatározott esetekben azonban a Munka tv. írja el a módosítás szükségességét [pl. Munka tv. 76/C. §
(4)].
A munkaszerz dés módosítására adhat okot, ha például más munkakörbe helyezik a munkavállalót, mert magasabb végzettséget ért el, vagy
egészségi állapota miatt ez indokolt vagy személyi alapbére módosult, állandó munkahelyr l változó munkahelyre osztják be, vagy teljes
munkaid helyett a jöv ben csak részmunkaid ben foglalkoztatják.
Egyébként a munkaszerz dés módosítására, a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadók, tehát a feleknek a módosítás kérdésében meg
kell állapodniuk, a módosítás eredményeként is a munkaszerz désnek (módosított munkaszerz désnek) tartalmaznia kell a munkakört, a
személyi alapbért, a munkavégzés helyét, továbbá a módosítás hatálybalépésének id pontját. A munkaszerz dés módosítása is csak írásba
foglalással érvényes.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy bár a szerz dés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadóak, próbaid kikötésére
azonban nem kerülhet sor.
Kiemeljük, hogy a választott szakszervezeti tisztségvisel más munkahelyre való beosztásához a közvetlen fels bb szakszervezeti szerv
egyetértése is szükséges (hasonló védelem illeti meg az üzemi tanács tagját, a munkavédelmi képvisel t is).
Nincs szükség a munkaszerz dés módosítására átmeneti, rövid id tartamú változás esetén, pl. ha átmeneti helyettesítésr l, átirányításról
van szó vagy kiküldetés, kirendelés alkalmával.
Nem kell a munkaszerz dést módosítani abban az esetben, ha a munkavállaló más szervezeti egységbe kerül beosztásra, de a végzend
munkák jellege ezáltal nem változik meg.
A (2) bekezdése a munkavállaló azon érdekeinek a védelmét szolgálja, amelyet a munkaviszony létesítésekor kialkudott. A kollektív
szerz dés kedvez bb szabályai automatikusan kihatnak a munkavállalóra, hátrányosabb rendelkezései viszont a munkaszerz désben foglalt
jogosultságokat nem érinthetik.
BH2003. 297. - munkaszerz dés módosítása egyez akaratnyilatkozattal
EBH2002. 686. - a munkavégzés helyének módosítása
BH2002. 458. - a munkaszerz dés módosítása felek közös megegyezésével történhet
BH2002. 243. - munkavégzés helyének egyoldalú módosítása jogellenes
BH2000. 565. - munkáltató székhelyének megváltozása miatti szerz désmódosítás
EBH1999. 142. - munkakör jogszer megváltoztatása

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 56. oldal
BH1998. 52. - munkaszerz dés módosítását nem igényl munkáltatói intézkedés
BH1994. 454. - a munkakör megszüntetése munkaszerz dés módosításával lehetséges
EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató
egyoldalú munkaszerz dés módosításnak min sül utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli
felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §).
EBH1999. 142. Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott
hosszabb id n át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a
munkavállalót a munkaszerz déses munkakörében történ munkavégzést l, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történ
munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (Mt. 82. §, 96. §).
BH2005. 75. A munkáltatónak a munkakört érint munkaszerz dés módosításakor nincs tájékoztatási kötelezettsége arról, hogy mi a
következménye annak, ha a munkavállaló az új munkakörnek nem felel meg (Mt. 82. §).
BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerz désben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a
munkáltató egyoldalú munkaszerz dés-módosításnak min sül utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti
meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §].
BH2002. 458. A munkaszerz dés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerz dés módosítása ennek megfelel en ugyancsak
a felek közös megegyezésével, egyez akaratnyilvánításával történhet. A szerz dési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont,
amely szerint a felmondás okszer indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerz dés-módosításhoz a másik fél nem
járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.].
BH2002. 243. I. A munkaszerz dést l eltér munkahelyen történ - nem átmeneti jelleg - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba
ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerz dés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség
teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1)
bek., 105. §].
BH2000. 565. Téves az a bírói álláspont, hogy székhelyváltozás folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül megváltoztathatja
az állandó munkahelyre alkalmazott munkavállaló munkaszerz désében meghatározott munkavégzés helyét. A székhelyváltoztatás ugyanis -
adott esetben - oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek a teljesítése nem várható el a munkavállalótól a munkaszerz dés
teljesítése nélkül. A perbeli esetben azonban - amikor a munkáltató székhelyének a f város egyik kerületéb l a másikba történt az
áthelyezése - a munkavállaló felperes ilyen érdeksérelemre nem hivatkozott. [Mt. 82. § (1) bek., (3) bek.].
BH1998. 52. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. Nincs szükség a
munkaszerz dés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történ beosztásánál, ha ez a végzend munkák jellegét nem
változtatja meg [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek., 82. § (1) bek.].
BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kell en indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a
fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszer tlen [Pp. 206. § (1)
bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.].
BH1994. 454. A munkakör megszüntetéséb l - ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg, és a munkavállalót más jelleg munkavégzésre
utasítják - okszer en következik a szerz désmódosítás kötelezettsége [1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bek.].
BH1993. 468. II. Ha a munkavállaló ennek ellenére ragaszkodik az áthelyezéshez, és annak megtagadása miatt szünteti meg a
munkaviszonyát, nem tarthat igényt a felmondás alapján járó munkabérre és a végkielégítésre [Mt. V. 19. § (1) bek.].
83. § Ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott id re a munkaszerz dést l eltér en foglalkoztatják, a határozott id lejártát követ en a
munkaszerz dés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az id közben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell.
A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy a munkavállalót a munkaszerz dést l eltér en foglalkoztassák. A
megállapodás lehet végleges, de szólhat csak határozott id re (például megállapodnak a munkakör változásában). A határozott id lejártát
követ en a munkáltató a Munka tv. 83. §-a alapján köteles a munkavállaló munkabérét az id közben végrehajtott bérfejlesztéseket (!)
figyelembe véve módosítani, tehát a munkaszerz dés módosítására törvényi el írás alapján kerül sor.
BH2000. 467. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállaló munkaviszonya az új munkáltatónál - eltér megállapodás hiányában -
változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerz dés megkötése szükségtelen [Mt. 83. §, 100. § (2) és (4) bek., MK 154. sz.].
83/A. § 1 (1) Nem min sül munkaszerz dés-módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató m ködésével összefügg okból, ideiglenesen - a
munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás).
(2) Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire
tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat.
(3) Az átirányítás várható id tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történ munkavégzés id tartama - kollektív
szerz dés eltér rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás id tartama egy
munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt
átirányítások id tartamát össze kell számítani. 2
(4) 3 Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató 105-106. §-okon, illetve a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének
id tartamát össze kell számítani és ezek együttes id tartama - kollektív szerz dés eltér rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem
haladhatja meg.
(5) 3 Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes id tartamára a
ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél.
(6) 3 Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát
el, a munkavállalót az (5) bekezdés szerinti díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg.
(7) 3 Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe
tartozó munkavégzés id tartama nem különíthet el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési
díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 9. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Ezt követ en elrendelt átirányításra, kiküldetésre, kirendelésre, más munkáltatónál történ munkavégzésre kell
alkalmazni.
2 Lásd: 2001. évi XVI. törvény 26. § (6).
3 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 5. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l. Ezt követ en elrendelt átirányítás esetében kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 57. oldal
Az átirányítás esetén nem szükséges a munkaszerz dés módosítása, hanem a munkáltató - egyoldalú döntéssel - utasításban kötelezheti a
munkavállalót arra, hogy eredeti munkaköre mellett, (korábban ez helyettesítésnek min sült) vagy ahelyett más munkakörbe tartozó
feladatokat lásson el. A munkáltató ezen intézkedése az új terminológia szerint az átirányítás. E jogával azonban csak akkor élhet a
munkáltató, ha m ködésével összefügg okból van szükség az átirányításra és ez csak ideiglenes jelleg , továbbá nem jár a munkavállalóra
nézve aránytalan sérelemmel.
A munkaid kihasználása érdekében elrendelt átirányítás díjazására vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló eredeti munkaköre
helyett lát el más feladatokat, akkor a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de nem lehet kevesebb a munkavállaló
átlagkereseténél.
Ha a munkavállaló eredeti munkaköre mellett végez más munkakörbe tartozó feladatokat, és ennek id tartama egyértelm en behatárolható,
akkor a ténylegesen végzett munka szerinti bér illeti meg, a végzett munka arányában.
A fentiekt l eltér en el fordulhat, hogy a munkavállaló eredeti munkaköre ellátása mellett úgy lát el más munkakörbe tartozó feladatokat,
hogy azok id tartamát nem lehet elkülöníteni. Ez esetben a munkavállaló eredeti munkabérén felül helyettesítési díjra is jogosult.
Az átirányítás keretében végzett munka éves mértékér l kollektív szerz dés rendelkezhet. Ennek hiányában irányadó a Munka tv. azon
szabálya, miszerint a munkavállaló átirányítás alapján végzett munkája nem haladhatja meg évenként a 44 munkanapot.
Tekintettel arra, hogy az átirányítás mellett, a kiküldetés, a kirendelés, valamint a más munkáltatónál történ munkavégzés is a
munkaszerz dést l eltér átmeneti id tartamú foglalkoztatást jelent, a Munka tv. ezért el írja, hogy az ilyen átmeneti foglalkoztatások
id tartama adott naptári éven belül összességében a 110 munkanapot nem haladhatja meg. A Munka tv.-nek az elrendelés id tartamára
vonatkozó mértékei csak akkor irányadóak, ha e mértéket a kollektív szerz dés nem határozza meg. A kollektív szerz dés a törvényi
mértékt l alacsonyabb, illetve magasabb mértéket is megállapíthat.
BH2000. 467. - munkavállaló foglalkoztatása jogutódlás esetén
84. § 1 A munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott
fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés a) pont], továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli
szabadság (139. §) megsz nését követ en a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkez munkavállalók részére id közben
megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelel en módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult
átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.
E szakaszban felsorolt esetekben a munkáltató törvényi el írás alapján köteles a munkavállaló munkabérét az id közben megvalósított
átlagos éves bérfejlesztésnek megfelel en módosítani. El fordulhat, hogy a kérdéses id szakban a munkáltatónál bércsökkentésre került sor.
Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja el a személyi alapbér módosításának kötelezettségét, ellenkez
esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi CX. törvény a honvédelemr l
1997. évi XXI. törvény a polgári szolgálatról
84/A. § 2 (1) Ha a munkavállaló
a) a teljes vagy részmunkaid s foglalkoztatás, illetve
b) a foglalkoztatás határozatlan id tartama
vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerz dés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva - jogos érdekére, így különösen a
munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos m ködés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel - dönt a módosításra vonatkozó ajánlat
elfogadásáról. A munkáltató a döntésér l tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni.
(2) A munkáltató az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás el segítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelel id ben a
munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökr l, ahol az (1) bekezdés a)-b) pontjában meghatározottak szerinti munkaszerz dés módosítására
lehet ség van.
A teljes munkaid s foglalkoztatásból a részmunkaid be, illetve a határozott idej foglalkoztatásból a határozatlan idej be való
átjárhatóság megkönnyítése érdekében - a vonatkozó 97/81/EK és az 1999/70/EK irányelvekre is tekintettel - került beépítésre e szakasz.
Újszer sége abban áll, hogy bár eddig is mód volt arra, hogy a felek a munkaszerz dést e tekintetben módosítsák, de egyrészt nem volt
kötelez en el írva a munkáltató számára, hogy a részmunkaid s, illetve a határozatlan id tartamú foglalkoztatási lehet ségekr l köteles a
munkavállalókat tájékoztatni. Másrészt a Munka tv. nem állapított meg határid t arra, hogyha a munkavállaló a fentiek miatt
kezdeményezte a munkaszerz dés módosítását, akkor a munkáltatónak mennyi id ben belül kellene erre válaszolnia.
A munkaszerz dést a felek közösen módosíthatják, de az erre irányuló szándékot nyilvánvalóan valamelyik félnek kezdeményezni kell. A
munkavállaló erre irányuló szándékát gyakran hiába jelezte munkáltatójának, az eredményre nem vezetett. A jelen törvényi el írások a
munkavállalói javaslattal való rövid határid n belüli, érdemi nyilatkozat megtételére késztetik a munkáltatót.
A munkavállaló munkaszerz dés módosítására irányuló javaslatáról a munkáltatónak 15 napon belül kell döntenie, amelyr l - további
kötöttség - írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni, így a határid k betartása is nyomon követhet . A javaslatot természetesen a
munkáltató nem köteles elfogadni, döntése során mérlegelheti, hogy mennyire szolgálja az érdekét, a munkakör ellátása megoldható-e
részmunkaid ben stb.
85. § (1) A n t terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján -
az állapotának egészségügyi szempontból megfelel munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglév munkakörében a munkafeltételeket kell
megfelel en módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.
MK 57. szám3
I. A terhesség miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett n t az el z munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése:
1 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 24. §. Módosította: 2004. évi LXX. törvény 3. §.
2 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 11. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
3 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított új szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 58. oldal
a) rövidebb munkaidej munkakörbe, vagy ha
b) éjszakai beosztással járó munkakörb l más munkakörbe, több m szakos munkakörb l egy m szakos munkakörbe történt.
II. A terhes n ideiglenesen más munkakörbe csak hozzájárulása után helyezhet át.
III. A csecsem örökbefogadása esetén a szül n kre vonatkozó kedvezmények az örökbefogadó n t illetik meg.
(2) Az (1) bekezdés alapján ideiglenesen áthelyezett, illet leg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott n munkabére
nem lehet kevesebb el z átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelel munkakört biztosítani, akkor a n t a
munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az id re részére az állásid re járó munkabért kell folyósítani.
(3) A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképesség vé vált munkavállalót köteles - a külön jogszabályban
meghatározottak szerint - az állapotának megfelel munkakörben tovább foglalkoztatni.
(4) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésekt l érvényesen eltérni nem lehet.
Egészségügyi megfontolásból, a munkavállaló munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján kötelez a
munkavállalót egészségi állapotának megfelel munkakörben foglalkoztatni.
A terhes és kisgyermekes n védelmére vonatkozó szabályok alkalmazásakor mind a munkavállalótól, mind a munkáltatótól elvárható, hogy
együttm ködési kötelezettségének eleget téve
- a n az indokolt orvosi vizsgálaton részt vegyen, a felajánlott új munkakört mérlegelje és megfelel ajánlat esetén, elfogadja,
- a munkáltató köteles t megfelel munkakörbe áthelyezni vagy a munkaköre megtartása mellett, a munkafeltételeket alkalmassá tenni
arra, hogy egészségügyi szempontból az megfelel nek min süljön.
A munkavállaló díjazásának alakulása
- el z munkakörben elért átlagkereset jár, az áthelyezett, vagy a más munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak,
- állásid re járó munkabér jár (mely a személyi alapbér), ha a munkavégzés alól azért mentette fel a munkáltató, mert nem tudott megfelel
munkakört felajánlani.
A terhessége miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett n t az el z munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha
áthelyezése rövidített munkaidej munkakörbe vagy ha éjszakai beosztással járó munkakörb l más munkakörbe, több m szakos
munkakörb l egy m szakos munkakörbe történt.
El fordulhat, hogy a munkavállaló indokolatlanul, rendeltetésellenes joggyakorlást megvalósítva, a felajánlott munkakör-módosuláshoz
nem járul hozzá. Tekintettel arra, hogy a munkáltató korábbi munkakörében egészségi állapota miatt viszont nem foglalkoztathatja,
munkavégzés hiányában t munkabér nem illeti meg. Vita esetén a munkaügyi jogvitára vonatkozó rendelkezések az irányadók.
A csecsem örökbefogadása esetén a szül n kre vonatkozó kedvezmények az örökbe fogadó n t illetik meg.
A munkájuk ellátása során egészségükben, vagy testi épségükben károsodottak munkaer piacra való minél könnyebb visszakerülése
érdekében a jogalkotó azt a munkáltatót kötelezi a továbbfoglalkoztatásra, ahol a munkavállaló megváltozott munkaképesség vé vált. A
továbbfoglalkoztatáshoz a munkaszerz dés módosítása is szükséges.
MK 57. szám - a terhes n védelmére vonatkozó állásfoglalások
Kapcsolódó jogszabályok:
- 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképesség munkavállalók alkalmazásáról
- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezésér l
A munkáltató személyében bekövetkez jogutódlás 1
85/A. § 2 (1) A munkáltató személyében bekövetkez jogutódlásnak (a továbbiakban: jogutódlás) min sül
a) a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint
b) a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi er forrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely,
munkahely, illetve ezek része) a további m ködtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy
számára történ , megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való
belépés vagyonbevitel révén.
(2) Jogutódlás esetén az annak id pontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás id pontjában a jogel dr l a
jogutód munkáltatóra szállnak át.
(3) A jogel d munkáltató a jogutódlást megel z en köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót a (2) bekezdésben meghatározott jogokról és
kötelezettségekr l. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból ered jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát
nem érinti.
(4) A jogel d munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás id pontját megel z en keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás
id pontját követ egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felel s.
(5) A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás id pontjától számított egy éven belül közölt,
a) a munkáltató m ködésével összefügg okra alapított rendes felmondással, illetve
b) a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel
történ megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillet járandóságokért a jogel d munkáltató kezesként felel.
(6) Az (5) bekezdésben el írt kezesi felel sség feltétele, hogy
a) a jogel d munkáltató,
b) a jogel d munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság,
c) a jogel d munkáltató többségi tulajdonosa, vagy
1 Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 9. §. Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
2 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 12. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en bekövetkez jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 59. oldal
d) a c) pontban megjelölt szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság
a jogutód munkáltató legf bb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen.
A munkáltatói jogutódlásra vonatkozó szabályok az elmúlt évek során folyamatosan pontosításra kerültek, amelyek révén egyértelm bbé
vált, mi tekintend jogutódlásnak, és milyen jogok és kötelezettségek terhelik a jogel d, illetve a jogutód munkáltatót.
A jogutódlás esetén gyakran az is kérdéses volt, hogy mivel a munkáltató személye változott, meg kell-e szüntetni a munkaviszonyt,
szükséges-e új munkaszerz dést kötni, vagy elég csak módosítani a munkaszerz dést.
El ször is fontos tisztában lenni azzal, hogy a Munka tv. viszonylatában mikor beszélhetünk jogutódlásról. Annak min sül:
- egyrészt a jogszabályon alapuló jogutódlás,
- másrészt a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi er forrásai elkülönített, szervezett csoportjának (pl. gazdasági egység, üzem, telephely,
munkahely, illetve ezek része) a további m ködtetés, illetve az újbóli beindítás céljából történ átadása és átvétele, így különösen adásvétel,
csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. Lényeges további kritérium, hogy az átadás
átvétel az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy között valósuljon meg, és ez megállapodásban kerüljön rögzítésre.
Ha a közalkalmazottak jogállásáról, illetve a köztisztvisel k jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történik az
átadás, akkor a jogviszonyváltás miatti speciális szabályokat a Munka tv. 86/B-86/D. §-ai tartalmazzák.
A jogel d és a jogutód munkáltató munkavállalóval szembeni egyetemleges felel ssége változatlanul fennáll a jogutódlás id pontját
megel z en keletkezett kötelezettségekért akkor, ha a munkavállaló a jogutódlás id pontját követ 1 éven belül érvényesíti igényét.
A jogel d munkáltatót kezesi felel sség terheli: egyrészt a munkáltató m ködésével összefügg okra alapított rendes felmondás, másrészt a
határozott id lejárta el tti munkaviszony megszüntetése esetén. A kezesi felel sség érvényesíthet ségének id beli korlátja, hogy a
munkaviszony megszüntetését a jogutódlás id pontjától számított 1 éven belül közöljék. A kezesi felel sség további feltétele, hogy a
jogel d munkáltató (vagy többségi tulajdonában álló másik társaság vagy többségi tulajdonosa) a jogutód munkáltató legf bb szervében a
szavazatok több mint 50%-ával rendelkezzen.
BH2003. 435. - jogutódlás megkötésére való jogosultság
BH2003. 336. - hitelez i igény érvényesítése felszámolási eljárásban
BH2003. 435. A munkahely átvételén és a munkavállalók továbbfoglalkoztatásán alapuló jogutódlást nem zárja ki, hogy a megállapodást -
az önkormányzati vagyonra tekintettel - az önkormányzat, és nem a korábbi üzemeltet kötötte (Mt. 85/A. §).
BH2003. 336. Az adós helyett a hitelez által kiegyenlített munkavállalói bér jelleg követelésb l ered hitelez i igényt nem lehet a
felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelez az adós helyett jogszabály vagy szerz dés alapján teljesített, vagy
követelése tartozatlan fizetésb l ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a)
és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §].
85/B. § 1 (1) 2 Jogutódlás esetén a jogel d és jogutód munkáltató - legkés bb a jogutódlást megel z en tizenöt nappal - köteles tájékoztatni a
munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett
munkavállalók képvisel ib l létrehozott bizottságot a jogutódlás
a) id pontjáról vagy tervezett id pontjáról,
b) okáról,
c) a munkavállalókat érint jogi, gazdasági és szociális következményeir l,
továbbá - a megállapodás érdekében - köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érint tervbe vett egyéb intézkedésekr l.
(2) A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e
következmények enyhítését célzó eszközökre.
(3) A jogel d és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó
döntést a jogel d munkáltatót ellen rz szervezet vagy személy hozta meg. A jogel d és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a
konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellen rz szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntésér l a
tájékoztatást elmulasztotta.
(4) A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekb l ered - e § szerinti - kötelezettségek a jogutód nélkül megsz n munkáltató esetén a munkáltató
felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik.
(5) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek
megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.
E szakasz a jogel d és jogutód munkáltató jogutódlással összefügg , munkavállalókkal szembeni el zetes tájékoztatási és konzultációs
kötelezettségeit rögzíti.
A tájékoztatást els sorban a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezet felé kell teljesíteni, szakszervezet hiányában az üzemi
tanácsot, ennek hiányában a munkavállalók képvisel ib l létrehozott bizottságot kell a meghatározott kérdésekben informálni.
Ezzel párhuzamosan a munkáltatónak konzultációt kell kezdeményezni a munkavállalókat érint egyéb intézkedésekr l.
El fordulhat, hogy a jogutódlásról való döntést nem a munkáltató, hanem a munkáltatót ellen rz szervezet vagy személy hozza meg, mely
nem érinti a jogel d, ill. jogutód munkáltató el z ekben tárgyalt tájékoztatási és konzultációs kötelezettségének teljesítését.
A jogutód nélküli megsz n munkáltató esetén e kötelezettségek a munkáltató felszámolóját vagy végelszámolóját terhelik.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Cs dtv. 65-79. § - gazdálkodó szervezetek jogutód nélküli megsz nése
86. § A munkaviszony megsz nik:
IV. fejezet
A munkaviszony megsz nése
és megszüntetése
A munkaviszony megsz nése
1 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 12. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en bekövetkez jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.
2 Megállapította: 2003. évi CXVIII. törvény 2. §. Hatályos: 2004. I. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 60. oldal
a) a munkavállaló halálával,
b) a munkáltató jogutód nélküli megsz nésével,
c) a határozott id lejártával,
MK 13. szám1
A közügyekt l eltiltott személynek az eltiltás alá es munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság
ítélete joger re emelkedésének napjával sz nik meg.
MK 154. szám
A munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogel ddel létesített munkaviszony a jogutóddal
változatlanul fennáll és különösen a felmondási id és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött id ket együttesen kell számításba
venni.
d) 2 a 86/B. § (1) bekezdésében meghatározott esetben.
A Munka tv. szabályai különbséget tesznek a munkaviszony megsz nése és megszüntetése között.
A munkaviszony megsz nése azt jelenti, hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmények
beálltával, a munkáltató megsz nésével egy id ben, automatikusan megsz nik.
A munkaviszony megszüntetése mindig valamely fél részér l történ kezdeményezést jelent (közös megegyezés esetén is az egyik fél teszi meg
az erre vonatkozó ajánlatát).
- A munkavállaló halál esetén a munkaviszony a halál bekövetkezésének napján sz nik meg. A munkaviszonyból ered anyagi természet
követeléseket (a munkavállaló haláláig járó munkabért, egyéb járandóságait) az örökös(ök) érvényesíthetik, a személyéhez f z d jogait
azonban nem. A munkáltatói kártérítési kötelezettség fennállása esetén az örökös kártérítésre is jogosult lehet.
Az örökös igényt tarthat a még ki nem vett szabadságnak pénzbeli megváltására. Ha azonban a haláláig több szabadságot vett igénybe a
munkavállaló, ezt a munkáltató nem követelheti vissza az örökösökt l.
- Jogutód nélküli megsz nésre kerülhet sor például a munkáltató felszámolása vagy végelszámolással történ megszüntetése esetén, amely
következtében a munkaviszony megsz nik. A munkáltatói jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. A jogel ddel létesített munkaviszony a
jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási id és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött id ket
együttesen kell számításba venni. Nem beszélhetünk jogutód nélküli megsz nésr l, ha a munkáltató neve megváltozik vagy valamely üzem,
részleg, üzlet stb. megállapodás alapján, ellenérték fejében kerül az új munkáltató tulajdonába.
- Ha a munkaviszonyt határozott id re létesítették, akkor annak lejártával a jogviszony automatikusan megsz nik, a szükséges igazolásokat
ki kell adni a munkavállaló részére. Ha nem figyeltek a felek munkaszerz désben megjelölt határozott id lejártának dátumára, és a
munkavállaló akár egy napot is tovább dolgozott és err l tudott a munkáltatói jogkört gyakorlója, a jogviszony határozatlan idej vé alakul
át. Kivétel ez alól a 30 napos, vagy ennél rövidebb határozott id re létesített jogviszony, mert továbbdolgozás esetén is csak annyi id vel
hosszabbodik meg, amennyi id re eredetileg kötötték.
- Megsz nik a munkaviszony akkor is, ha a munkáltató a köztisztvisel k, vagy közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá
tartozó munkáltató számára kerül átadásra, mivel ebben az esetben a jogviszonyváltás történik.
MK 13. - a közügyekt l eltiltott személy jogviszonya a bíróság ítélete joger re emelkedésének napjával sz nik meg.
BH2001. 493. - munkavállalót megillet juttatások jogutódlás esetén
BH1995. 375. - a jogutódlás nem szünteti meg a jogviszonyt
BH1994. 403. - végkielégítésre való jog jogutódlás esetén
BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történ megsz nése esetén a törvény a munkavállalókat megillet járandóságok szempontjából
nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §].
BH1995. 375. A munkaviszonynak a jogutóddal való továbbfolytatása esetén a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére alapított
követelései nem megalapozottak (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154.)
BH1994. 403. A munkaviszonyt a munkáltató jogutódlással történ megsz nése (megváltozása) nem érinti, és a jogutódnál változatlanul
fennmaradó munkaviszony kés bbi megsz nésekor a végkielégítésre valójogosultság szempontjából a jogel dnél fennállott munkaviszony
tartamát is figyelembe kell venni. Ha a munkavállaló olyan munkakör betöltését utasította el, amely a képzettségére figyelemmel megfelel
volt, nem szerezhet jogosultságot többletvégkielégítésre (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154. sz. állásfoglalás).
86/A. § 3 Ha a munkaviszony a 86. § b) pontjában foglaltak alapján sz nik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén
meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelel összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a
munkavégzés alóli mentesítés id tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult.
A munkáltató jogutód nélküli megsz nése esetén, a munkavállalók leépítésére valószín nem egyszerre kerül sor, hanem fokozatosan, így
akinek korábban rendes felmondással megsz nt a jogviszonya, a munkavégzés alóli felmentés idejére átlagkeresetre is jogosulttá vált.
Annak érdekében, hogy ne kerüljenek a korábban rendes felmondással eltávozott munkavállalókhoz képest hátrányosabb helyzetbe azok,
akik a jogutód nélküli megsz nésig alkalmazásban maradtak, számukra is törvényi kötelezettség, hogy a felmentés idejére járó
átlagkeresetet megkapják, függetlenül attól, hogy jogviszonyuk megszüntetésének módja nem rendes felmondás.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ha a jogutód nélkül megsz n , felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet fizetésképtelensége miatt nem
tudja a munkavállalókat megillet bértartozást megfizetni, akkor a felszámoló köteles kérni a bértartozás Bérgarancia Alapból történ
megel legezését. A visszatérítend kamatmentes pénzügyi támogatás Cstv. szerinti gazdálkodó szervezetnek adható, melynek 2004. évi
maximális mértéke: 490 000 Ft.
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
2 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 13. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en bekövetkez jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.
3 Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 25. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 61. oldal
BH2001. 493. - munkavállalót megillet juttatások jogutódlás esetén
Kapcsolód jogszabályok:
- 1994. évi LXVI. törvény a Bérgarancia Alapról
BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történ megsz nése esetén a törvény a munkavállalókat megillet járandóságok szempontjából
nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §].
86/B. § 1 (1) Ha az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a
munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi er forrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a
közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztvisel k jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató
átadásra kerül szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás id pontjában megsz nik.
(2) Az (1) bekezdés szerinti esetben az átadó és az átvev munkáltató legkés bb az átadást megel z en harminc nappal korábban köteles
tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás
a) id pontjáról,
b) okáról,
c) a munkavállalókat érint jogi, gazdasági és szociális következményeir l,
továbbá köteles a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érint tervbe vett egyéb
intézkedésekr l. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére,
továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.
(3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidej leg az átadó és az átvev munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót
arról, hogy az átadást követ en a munkavállaló foglalkoztatását az átvev közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A
tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 86/C. §
rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a
jogviszony létesítését követ en az el menetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.
(4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott id pontban az átvev munkáltató még nem került megalapításra, az átvev munkáltató számára a (2)-(3)
bekezdésben el írt kötelezettség teljesítése az átvev munkáltató alapítóját, vagy az alapító képviseletében eljáró szervezetet terheli.
(5) A munkavállaló a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételét l számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban
nyilatkozik, hogy az átvev munkáltatónál történ további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a munkavállaló az el írt határid n belül nem
nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.
(6) Ha a munkavállaló az átvev munkáltatónál történ további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával
köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony (1) bekezdés szerinti megsz nésér l, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. §
(2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idej jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott
átlagkeresetet - megfizetni.
(7) Ha az átvev munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztvisel k jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett
munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt, a munkaviszony megsz nése tekintetében a (6) bekezdés
rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezését l eltér en - e körülményr l kell az átadó és az átvev munkáltatónak
tájékoztatnia a munkavállalót.
A munkáltatói jogutódlás a munkavállalók munkaviszonyának fennállását nem érinti akkor, ha a jogutódlás a Munka tv. hatálya alá tartozó
munkáltatók közötti átadás átvétel útján valósuljon meg.
A Munka tv. 86/B-86/D. §-ai azokat a speciális szabályokat tartalmazzák, amikor az átadásra nem a Munka tv. hatálya alá tartozó, hanem a
közalkalmazottak jogállásáról szóló vagy a köztisztvisel k jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül sor.
Tekintettel a jogviszonyokból ered eltér jogokra és kötelezettségekre, a munkavállaló munkaviszonya a Munka tv. 86/B. § (1) bekezdése
alapján megsz nik és az adott jogviszony létesítésére irányadó feltételek megléte, továbbá a munkavállaló továbbfoglalkoztatásra vonatkozó
nyilatkozata alapján vele közalkalmazotti, vagy köztisztvisel i jogviszonyt kell létesíteni.
Az átadó és átvev munkáltatót - részben hasonlóan, mint a jogutódlás esetén - el zetes tájékoztatási és konzultációs kötelezettség terheli az
érintett munkavállaló, a szakszervezet és az üzemi tanács felé.
A munkavállalónak szóló tájékoztatónak lényeges kritériuma, hogy az átadni tervezett kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó konkrét
ajánlatot tartalmazzon. A munkavállalónak ezen ajánlatra 15 napon belül nyilatkoznia kell az átvev munkáltató felé, hogy a
továbbfoglalkoztatásához hozzájárul-e vagy sem. Ha nem járul hozzá a munkavállaló, akkor nyilatkozatára tekintettel az átadó munkáltató a
munkaviszonyt megszünteti és intézkedik a Munka tv. 86/B. § (6) bekezdése alapján járó juttatások kifizetésér l.
Amennyiben a munkavállalóval a Kjt. vagy a Ktv. alapján közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony nem létesíthet , akkor a
munkavállalónak átadandó tájékoztatóban err l kell értesíteni a munkavállalót és a munkaviszonyát az el z ekben részletezett szabályok
figyelembevételével meg kell szüntetni.
Ha a munkavállaló a tájékoztatóra, illetve a kinevezési ajánlatra a megadott 15 napos határid n belül nem nyilatkozik, akkor ezt a törvény
értelmében úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatónál történ további foglalkoztatásához nem járulna hozzá.
Kapcsolód jogszabályok:
- 1992. évi XXIII. törvény - a köztisztvisel k jogállásáról
- 1992. évi XXXIII. törvény - a közalkalmazottak jogállásáról
86/C. § 1 (1) Ha a munkavállaló az átvev munkáltatónál történ további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvev munkáltató köteles a
munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvev
munkáltatót köti a 86/B. § (3)-(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet
eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti
megsz nésér l.
(2) A munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Közalkalmazotti jogviszony
létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb mérték , mint az átadást
közvetlenül megel z személyi alapbér összege. Közszolgálati jogviszony létesítése esetén, ha az átadást közvetlenül megel z személyi alapbér
összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezet i pótlék együttes összegét, az alapilletményt a
különbözet mértékével, de legfeljebb olyan összeggel kell megnövelni, amely az alapilletményt l történ eltérést húsz százalékkal nem haladja meg.
1 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 14. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en bekövetkez jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 62. oldal
(3) Határozatlan id tartamú munkaviszony esetén - eltér törvényi rendelkezés hiányában - az átvev munkáltatónál határozatlan id tartamú
közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaid ben történ foglalkoztatás esetén az átvev munkáltatónál teljes
munkaid s jogviszonyt kell létesíteni. Az átvev munkáltatónál létesítend közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony tekintetében próbaid
nem köthet ki.
(4) Az átvev munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztvisel k jogállásáról
szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell
tekinteni, mintha azt az átvev munkáltatónál töltötte volna el.
(5) Ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megsz nése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót
felmentési id , valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvev munkáltatónál jogviszonyban töltött id együttes tartamának
figyelembevételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ett l eltér en a
felmentési id , valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvev munkáltatónál jogviszonyban töltött id együttes tartamának
figyelembevételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvez bb.
(6) Ha az átadó munkáltatónál az átadás id pontjáig m ködött üzemi tanács (üzemi megbízott), az átadással érintett szervezeti egység
munkavállalóinak részvételi jogát az átvev munkáltatónál az 56/A-56/B. §-ban el írt rendelkezések megfelel alkalmazásával kell biztosítani,
kivéve, ha a köztisztvisel k jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvev munkáltatónál az érintett munkavállalói kör vonatkozásában üzemi
tanács nem hozható létre.
Amennyiben a munkavállaló a további foglalkoztatásához hozzájárul, akkor a közalkalmazotti vagy köztisztvisel i jogviszony létesítéséhez
szükséges kinevezési okiratot részére át kell adni.
Ügyelni kell arra, hogy az átvev munkáltató a kinevezés tartalmában nem térhet el a korábban adott tájékoztatóban és kinevezési
ajánlatban foglaltaktól, csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával.
A munkavállalót a kinevezési okiratban a közalkalmazottakra, illetve a köztisztvisel kre vonatkozó szabályok szerint kell besorolni, az
illetmény megállapításakor a (2) bekezdésben foglaltak szerint kell eljárni.
A munkavállaló érdekében megfogalmazott garanciális szabály, hogy ha a munkaviszonya határozatlan id tartamra jött létre, akkor vele
szintén határozatlan id tartamú közalkalmazotti, vagy közszolgálati jogviszonyt kell létrehozni, próbaid nem köthet ki, valamint teljes
munkaid s foglalkoztatás esetén vele szintén teljes munkaid re szóló jogviszonyt kell létesíteni.
A kinevezéssel létrejött közalkalmazotti, vagy közszolgálati jogviszony megszüntetése esetén a felmentési id és a végkielégítés
szempontjából az átadó munkáltatónál munkaviszonyban töltött id t is figyelembe kell venni, - mint jogutódlás esetén - amelyek
megállapítására a Kjt. vagy a Ktv. rendelkezései az irányadóak, kivéve ha a Munka tv. szabályai kedvez bbek.
86/D. § 1 (1) Ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztvisel k jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára
történ átadása alapján a munkavállalóra e törvény XII. fejezetének rendelkezései válnának irányadóvá, a munkáltató személyében bekövetkez
változás tekintetében a 85/A. § (1)-(4) bekezdését és a 85/B. §-át, a kollektív szerz dés tekintetében a 40/A. § rendelkezéseit kell megfelel en
alkalmazni. Az átadó és az átvev munkáltató legkés bb az átadást megel z en tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az e
törvény XII. fejezetében el írt kötelezettségekr l.
(2) Az (1) bekezdést l eltér en a munkaviszony az átadás id pontjában a 86/B. § (1) bekezdésében el írt rendelkezés szerint megsz nik, ha a
köztisztvisel k jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató e törvény XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem
létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvev munkáltató legkés bb az átadást megel z en tizenöt nappal e körülményr l
köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1)
bekezdés szerinti megsz nésér l, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést -
határozott idej jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.
A Munka tv. 86/D. §-a azokra a munkavállalókra terjed ki, akik ugyan a köztisztvisel k jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó
munkáltató számára kerülnek átadásra, de rájuk a Ktv. hatálya nem terjed ki, velük közszolgálati jogviszonyt nem lehet létesíteni az általuk
ellátott feladat, betöltött munkakör miatt. Esetükben a Munka tv. 193/R-Z. §-ai alapján munkaviszonyt lehet létesíteni. Nem lehet
közszolgálati jogviszonyt létesíteni például kézbesít i, gépkocsivezet i feladatok ellátására, az ún. fizikai munkakörökben.
A munkaviszony megszüntetése
87. § (1) A munkaviszony megszüntethet :
a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
b) rendes felmondással;
c) rendkívüli felmondással;
d) azonnali hatállyal a próbaid alatt;
e) 2 a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint.
(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.
(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésekt l érvényesen eltérni nem lehet.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közös szabálya, hogy azt érvényesen csak írásban lehet megtenni.
A megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésekt l szintén nem lehet érvényesen eltérni. Ez azt jelenti, hogy például semmis az olyan
megállapodás, amikor a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással 1 éven belül nem szünteti meg vagy
lemond a rendkívüli felmondás jogáról.
- A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszonynak az ilyen módon
történ megszüntetéséhez azonban mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározása szükséges. Ebben kifejezésre kell juttatni a
munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és annak id pontját. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének
hiányát a munkaviszony megsz nésének id pontját illet en, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási id t.
- A rendes, valamint a rendkívüli felmondás szabályait a Munka tv. pontosan meghatározza, ezzel kapcsolatban lásd adott szakaszokat.
- A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére próbaid alatt kerülhet sor. Az azonnali hatály azt jelenti, hogy nem kell alkalmazni a
felmondási id re, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, a felmondást nem kell indokolni, hanem a munkaviszony, - az azonnali
megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követ en - megsz nik.
1 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 14. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en bekövetkez jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.
2 Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 26. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 63. oldal
Megjegyezzük, hogy a Munka tv. 10. §-a alapján az érvénytelen megállapodás miatt a munkáltató azonnali hatállyal köteles a jogviszonyt
felszámolni
- A határozott id re szóló munkaviszony megszüntethet a felek döntése szerint a határozott id lejárta el tt is, de a munkáltató köteles
ekkor a még hátralév id re járó, de maximum egy évi átlagkeresetet megfizetni.
BH2003. 168. - rendes felmondás közléssel hatályosul
BH2002. 202. - közös megegyezéssel történ megszüntetéshez, közös szándék kell
EBH2000. 258. - alaki kötöttség közös megegyezés esetén
BH2000. 177. - a munkaviszony megszüntetése írásbeliséghez kötött
BH2000. 75. - a munkáltató el zetes tájékoztatási kötelezettsége
BH1999. 331. - szóbeli megállapodás végrehajtásának jogkövetkezménye
EBH1999. 42. - munkaviszony megszüntetése szóbeli nyilatkozat alapján
BH1995. 680. - szóbeli megállapodás végrehajtásának jogkövetkezménye
EBH2001. 463. A munkaviszony közös megegyezéssel történ megszüntetésére irányuló szerz désnél az ajánlati kötöttség polgári jog
szabályai alkalmazhatók. Az ajánlati kötöttség fennállása alatt az elfogadó nyilatkozat átvételének megtagadása jogellenes [Mt. 87. § (2)
bek., Ptk. 211. §, 214. § (2) bek.].
EBH2000. 258. A Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdésben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem
sérti. Ehhez képest a közös megállapodást célzó nyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell
alkalmazni és ennek figyelembevételével kell elbírálni, hogy a nyilatkozat elfogadása alapján létrejött-e a felek között megállapodás vagy
azt megel z en visszavonta ajánlatát a fél (Pp. 275. §, Mt. 87. §, Ptk. 211. §).
EBH1999. 42. Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történ megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató
szóban elfogadta, ennek megfelel en a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a
munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §).
BH2003. 168. A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem
vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A kés bb közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem f z dhet, miután a
munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszer en megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont].
BH2002. 202. A munkaviszony közös megegyezéssel történ megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell t nnie a megszüntetésre
irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [Mt. 87. § (1) bek. a) pont, (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont, (2) bek. b) pont].
BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréb l az esetleges
károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont].
BH2000. 177. A határozott id re szóló közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel megszüntethet . E jogviszony megszüntetésére
irányuló megállapodást, illet leg nyilatkozatot írásba kell foglalni. A nyilatkozatból egyértelm en ki kell t nnie, hogy a felek a jogviszonyt
meg kívánják szüntetni [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. a) pont, 2. § (3) bek., Mt. 87. § (2) bek.].
BH2000. 75. A munkáltatót csak a munkaviszony rendes felmondással történ megszüntetése esetén terheli a nagyobb számú munkavállaló
munkaviszonyának megszüntetése során a törvényben el írt tájékoztatási kötelezettség. A munkaviszonynak közös megegyezésen alapuló
megszüntetése jogszer ségét azonban nem érinti a tájékoztatás elmaradása [1991. évi IV. tv. (Flt.) 23. §, Mt. 87. § (1) bek. a) pont].
BH1999. 331. A munkaviszony közös megegyezéssel történ megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetésér l
szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthet írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a
szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható
meg a megszüntetés jogellenessége [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].
BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat -
bár a m ködését és feladatainak ellátását költségvetésb l biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem
közalkalmazottak vagy köztisztvisel k, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §,
1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.].
BH1995. 680. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a
jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményez és erre vonatkozó jognyilatkozatot tev
munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet
[1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].
BH1993. 532. Ha a képvisel -testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érint döntése az azon alapuló kötelez intézkedés megtételét
teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehet ségét l [1990.
évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.].
BH1993. 469. II. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megsz nésének id pontját illet en,
és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási id t [Mt. 25. § (1) bek.].
87/A. § 1 (1) E törvény alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor min sül nyugdíjasnak, ha
a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati id vel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság),
illetve
b) az a) pontban említett korhatár betöltése el tt öregségi nyugdíjban, vagy 2
c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy 2
d) el rehozott (csökkentett összeg el rehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
e) szolgálati nyugdíjban, vagy
f) korengedményes nyugdíjban, vagy
g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá es nyugellátásban, illet leg 2
h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban
részesül.
(2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.
(3) A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik.
1 Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 1. §. Hatályos: 2000. V. 25-t l.
2 Lásd: 2000. évi XXXIII. törvény 23. § (3).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 64. oldal
A munkavállalókra vonatkozó szabályok általában egységesen kiterjednek, minden munkavállalóra, emellett azonban teljesen elfogadott,
hogy egy-egy speciális munkavállalói körre (pl. fiatalkorúakra, n kre, megváltozott munkaképesség ekre, nyugdíjasokra, további
munkaviszonyban foglalkoztatottakra) vonatkozóan eltér szabályok kerülnek megfogalmazásra.
A nyugdíjas, illetve a nyugdíjra jogosult munkavállalókkal összefüggésben a Munka tv. több helyen is speciális szabályokat tartalmaz, így
pl. a felmondási védelem, a végkielégítés, a rendes felmondás tekintetében.
Nyugdíjasnak az min sül, aki vagy öregségi nyugdíjra jogosult, vagy a felsorolt nyugdíjak valamelyikében részesül.
Az el bbinek az a munkavállaló min sül, aki rendelkezik az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeivel (és nem szükséges, hogy
ténylegesen nyugdíjba menjen, azaz megállapítsák részére a nyugdíjat).
A b)-h) pontokban felsorolt nyugdíjfajtákban részesül k vonatkozásában viszont csak akkor kell a Munka tv. nyugdíjasokra vonatkozó
szabályait alkalmazni, ha a nyugellátást ténylegesen megállapították az érintett részére (és nem feltétel, hogy annak folyósítása
megkezd djön). A nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó eltér szabályok alkalmazhatósága érdekében a Munka tv. a munkavállaló
kötelezettségeként írja el , hogy a nyugdíj megállapításáról, illetve a nyugdíjjogosultság fennállásáról a munkáltatót tájékoztatni kell.
Ennek értelemszer en a megállapítást követ legrövidebb id n belül köteles eleget tenni a munkavállaló.
Kapcsolód jogszabályok:
- 1997. évi LXXXI. tv. az öregségi nyugdíjra való jogosultságról a társadalombiztosítási nyugellátásokról szóló tv. (Tny.): az öregségi
nyugdíj, az el rehozott (csökkentett összeg el rehozott) öregségi nyugdíj, a rokkantsági nyugdíj tekintetében,
- 1996. évi XLIII. tv. 182. § a szolgálati nyugdíjról
- 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet a korengedményes nyugdíjról
EBH2004. 1054. I. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából öregségi nyugdíjra való jogosultság címén nem
min sül nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte be [Mt. 87/A. § (1) bek. a) pont].
A határozott id tartamú munkaviszony megszüntetése 1
88. § (1) A határozott id re szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illet leg próbaid kikötése esetén
azonnali hatállyal szüntethet meg.
(2) 2 Az (1) bekezdést l eltér en is megszüntetheti a munkáltató a határozott id re alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót
azonban egyévi, ha a határozott id b l még hátralév id egy évnél rövidebb, a hátralév id re jutó átlagkeresete megilleti.
A határozott idej munkaviszony egyrészt megsz nhet az id tartama lejártával, de a felek dönthetnek arról is, hogy a határozott id lejárta
el tt azt meg kívánják szüntetni. Erre sor kerülhet próbaid kikötése esetén a próbaid id tartama alatt tett nyilatkozattal, amely alapján
azonnali hatállyal megszüntethet a munkaviszony.
A megszüntetésr l rendelkezhetnek egyez akaratuk alapján közös megegyezésben.
Ha határozott idej jogviszony rendkívüli felmondással is megszüntethet . Ha a munkáltató a határozott id re szóló munkaviszonyt
jogellenesen szüntette meg, akkor a munkavállaló igényelheti vagy a (2) bekezdés alapján számított, még hátralév id re járó átlagkeresetet
vagy a Munka tv. 100. §-a alapján a munkavállalót megillet járandóságokat.
A (2) bekezdése alapján a fentiekt l eltér en, a munkáltató megszüntetheti a jogviszonyt más módon, akár azonnali hatállyal is, egyedüli
kötöttség, hogy a törvényben meghatározott mérték átlagkeresetet a munkavállalónak megfizesse.
A határozott idej jogviszony megszüntetése esetén a munkavállalónak végkielégítés nem jár, de a felek megállapodhatnak annak
fizetésében.
El fordulhat, hogy a munkáltató jogutód nélküli megsz nése a határozott id re alkalmazott munkavállalót is érinti. Tekintettel arra, hogy a
jogviszony a munkáltató jogutód nélküli megsz nése esetén automatikus, a felek nyilatkozata nélkül megtörténik, ezért a 88. § nem
alkalmazható. A munkavállaló Munka tv. 86/A. § szerint a felmentési id re járó átlagkeresetre, illetve a Munka tv. 95. §-a alapján maximum
egy havi végkielégítésre lehet jogosult (mivel a határozott idej foglalkoztatás az öt évet nem haladhatja meg). A munkáltató a jogutód
nélküli megsz nés id pontjáig azonban a 88. § (2) bekezdése alapján megszüntetheti a jogviszonyt.
A határozott idej jogviszonyt a felek rendes felmondással nem szüntethetik meg.
BH2003. 169. - munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat értelmezése
BH2002. 329. - gazdasági társaság tisztségvisel jének visszahívása
BH2000. 510. - nem vagyoni kár megtérítésének feltételei
BH2000. 322. - végkielégítés fizetése megállapodás alapján
BH2000. 266. - határozott idej jogviszony rendes felmondással nem szüntethet meg
EBH2000. 243. - határozott idej jogviszony megszüntetése esetén járó juttatások
EBH2000. 242. - határozott id re szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése
BH1997. 258. - szövetkezeti elnök határozott idej munkaviszonyának megszüntetése
BH1996. 452. - határozott idej jogviszony megszüntetése rendkívüli felmondással
EBH2000. 243. Ha a határozott id re szóló munkaviszonyt a munkáltató az egyoldalú - rendkívüli felmondásnak nem min sül -
nyilatkozattal szünteti meg, 1995. szeptember 1-je el tt létesített jogviszony esetében a munkavállalót olyan helyzetbe kell hoznia, mintha
a munkaviszonya a munkaszerz dés lejártával sz nt volna meg. Ebb l az következik, hogy ha a felek a határozott id lejártával való
munkaviszony-megsz nés esetére - a törvényt l eltér en - végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés ilyen esetben is
megilleti [Mt. 88. § (2) bek.].
EBH2000. 242. Ha a határozott id re szóló munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen megszünteti, a
munkavállaló az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése, illetve az Mt. 100. §-a alapján vagylagosan érvényesítheti igényét.
EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megsz nése esetén - a vezet állású munkavállaló
kivételével - pénzben meg kell váltani [Mt. 88. § (2) bek., Mt. 100. §, Mt. 136. §].
BH2004. 156. Ha a kft. ügyvezet jének munkaszerz dése határozott id re szólt, azt csak a törvényben meghatározott feltételekkel lehetett
megszüntetni (Mt. 88. §).
1 Az alcímet beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 6. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.
2 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 27. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l. Az ezt követ en megkötött határozott id re szóló munkaviszonyok tekintetében kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 65. oldal
BH2003. 169. Ha a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában közli, hogy az osztályvezet i megbízással járó teend ket
nem tudja vállalni, kéri más személy osztályvezet vé történ kinevezését és el adóként való továbbfoglalkoztatását, e nyilatkozat nem
tekinthet a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint a munkaviszonyát megszüntet jognyilatkozatnak, ugyanis erre nézve nem
tartalmaz akaratnyilvánítást [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 88. § (1) bek.].
BH2002. 329. Ha a gazdasági társaság ügyvezet je a tisztségét és ebb l ered munkáját munkaszerz dés alapján látja el, a tisztség
megszüntetése a tisztségvisel munkaviszonyát is megszünteti. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és
esetleges hatályon kívül helyezése. A perben abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve
rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e
törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. 30. §, 38. § (1) bek. c) pont, 45. § (1) bek., Mt. 88. § (1) és (2) bek.].
BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felel sségének feltételei fennállnak.
Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.].
BH2000. 322. Ha a felek a határozott idej munkaviszony megsz nése esetére - a törvényt l eltér en - végkielégítésben állapodtak meg, a
munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bek., 95. § (2) bek.].
BH2000. 266. Ha a felek már a határozatlan id tartamú munkaszerz dés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaid elteltét követ
folytatását illet en - annak határozott idej vé történ átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes
felmondással való megszüntetése [Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.].
BH1997. 260. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A munkaügyi
perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve
rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e
törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. (Gt.) 28. § (1) bek., 30. § (1) bek., 45. §, 1992. évi XXII. törvény 88. §, 100. §,
Pp. 244. § (2) bek., 274. § (2) bek.].
BH1997. 258. Ha a szövetkezet közgy lése a jogszabályban meghatározott feltételek figyelmen kívül hagyásával szünteti meg a szövetkezet
elnökének határozott idej munkaviszony jelleg jogviszonyát, viselnie kell az eljárása anyagi következményeit. A szövetkezet törvényben
biztosított önkormányzati önállósága ugyanis nem jelentheti azt, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos következményekért ne kellene
helytállnia [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 1992. évi I. tv. 20. §].
BH1996. 452. Ha a határozott id re alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a
munkavállaló a munkaszerz désben meghatározott id tartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú
megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött id re járó munkabérének
(átlagkeresetének) a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi
XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek. a) és b) pont, (6) bek., 88. § (2) bek. ].
BH1995. 319. I. A határozott id re szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, továbbá a munkáltató részér l
úgy szüntethet meg, ha a határozott id b l még hátralev id re jutó átlagkeresetet a munkavállaló részére el re megfizeti (1992. évi XXII.
törvény 88. §).
BH1995. 252. A határozott id re szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti a Munka
Törvénykönyvében az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. §].
A rendes felmondás
89. § (1) A határozatlan idej munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ett l érvényesen eltérni nem
lehet.
(2) 1 A munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki
kell t nnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszer ségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
(3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató m ködésével
összefügg ok lehet.
(4) 2 A munkáltató személyében bekövetkez jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idej munkaviszony rendes felmondással
történ megszüntetésének indokául.
(5) 3 A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történ munkáltatói felmondás el tt lehet séget kell adni a vele szemben
felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeib l következ en ez a munkáltatótól nem várható el.
MK 9. szám4
Rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyát úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállaló munkaviszonyát.
(6) 5 A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében
nyugdíjasnak min sül.
(7) 6 A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés
b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megel z öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor
eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.
A munkaviszonyt mindkét fél - kötelez írásbeliség mellett - megszüntetheti rendes felmondással. Ett l érvényesen eltérni nem lehet, ezért
bármely a rendes felmondás jogának korlátozására irányuló megállapodás, nyilatkozat semmis.
A munkáltatói felmondás érvényességével összefüggésben els ként az vizsgálandó, hogy az arra jogosulttól származik-e a felmondás.
1 Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 2. § (1). Hatályos: 2000. V. 25-t l.
2 Beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 7. § (1). Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.
3 Számozását módosította: 1999. évi LVI. törvény 7. § (1).
4 Az MK 148. számú és az MK 164. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg.
5 Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 2. § (2). Hatályos: 2000. V. 25-t l.
6 Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 2. § (3). Hatályos: 2000. V. 25-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 66. oldal
Lényeges jogszabályi követelmény még a munkáltatóval szemben a felmondás indoklásának kötelezettsége, melyben azokat a konkrét
tényeket, körülményeket, okokat kell megjelölni, amelyre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok
részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegend az ok összefoglaló megjelölése is, pl. oly módon, hogy az üzemrész, iroda,
amelyben a munkavállaló eddigi munkáját végezte, felszámolásra került.
A felmondás indokának a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkáltató m ködésével kell
összefüggésben állnia.
A rendes felmondást a munkáltató köteles megindokolni, kivéve ha nyugdíjasnak min sül munkavállalónak mond fel. Felhívjuk a figyelmet
arra, hogy nem tartozik a kivételek közé a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül munkavállaló, az rendes felmondását
köteles a munkáltató indokolni.
A felmondás okának, világosnak és okszer nek kell lennie. Például valósága ellenére nem helytálló a munkáltató felmondásának olyan
indoklása, hogy a munkavállaló a megel z évben többször beteg volt, ebb l ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és
feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Vita esetén a munkáltatót terheli
annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. A bíróság el tt azonban nincs helye olyan új felmondási okok
bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg.
A munkáltatóval szemben a munkavállaló rendes felmondását nem köteles megindokolni.
Az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalókat, kvázi felmondási védettség illeti meg, mivel a munkáltató csak különösen indokolt esetben
szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megel z öt éven
belül.
A felmondási szándékon, az indokláson és a jogorvoslatról való tájékoztatáson túl lényeges a felmondási id kezdetének és végének,
továbbá a felmentés id tartamának meghatározása.
A felmondás akkor válik hatályossá, ha azt az érdekelt átvette. Kihangsúlyozzuk, hogy a munkavállalónak lehet sége van a kifogások elleni
védekezésre, mely alól csak bizonyos, különösen súlyosnak tekinthet felmondási indokok esetén van kivétel.
MK 9. - rokkantsági nyugdíjra jogosult munkaviszonyának megszüntetése
MK 95. - rendes felmondás világos és okszer indoklásának követelménye
BH2004. 76. - felmondás jogellenessége másik munkakör felajánlásának hiánya miatt
EBH2003. 893. - rendes felmondás jogszer indoka
EBH2003. 892. - bizonyítás a felmondás indoklásának keretén belül
BH2003. 261. - ráutaló magatartás, mint felmondás
BH2003. 211. - egyetlen indok bizonyítottsága jogszer felmondási ok lehet
BH2003. 87. - min ségi cserére alapított felmondás
EBH2002. 688. - rendes felmondás jog gyakorlása nem tiltható meg
EBH2002. 687. - felmondás oka lehet az új bérezési forma el nem fogadása
BH2002. 458. - a munkaszerz dés-módosításhoz való hozzájárulás megtagadása
BH2002. 374. - jogszer felmondást nem lehet hatálytalanítani
BH2002. 114. - a létszámleépítés valósága nem vitatható átszervezés esetén
BH2002. 113. - jogviszonyváltás miatti rendes felmondás
BH2002. 75. - közös megegyezéssel történ megszüntetés megtagadása
BH2002. 31. - a rendes felmondás közlését követ rendkívüli felmondás
BH2001. 395. - a rendes felmondás világos indokolásának követelménye
BH2001. 341. - munkáltató célszer tlen intézkedésére nem lehet alappal hivatkozni
BH2001. 192. - ha jogutódlás nem valósult meg, jogszer a felmondás
BH2001. 86. - min ségi csere, mint felmondási ok
BH2001. 38. - átszervezés, mint felmondási ok vizsgálata
BH2000. 511. - rendes felmondás indoklásának
BH2000. 465. - rendes felmondással összefügg indokok köre
BH2000. 225. - rendes felmondás indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia
BH2000. 123. - rendes felmondáskor mulasztás jellege is vizsgálandó
BH2000. 31. - kollektív szerz dés szerinti jogkövetkezmény, vagy rendes felmondás
BH2000. 30. - alkalmatlanság lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását
BH1999. 332. - figyelmeztetés nem képezheti felmondás indokát
BH1999. 274. - bizalmi viszony megsz nése, mint felmondási ok
EBH1999. 144. - rendes felmondást a jogviszony megszüntetésének alapja
EBH1999. 143. - a munkáltató jogviszonyt megszüntet nyilatkozatához kötve van
EBH1999. 45. - min ségi cserével indokolt rendes felmondás
BH1998. 508. - az átszervezés értelmezése
BH1996. 286. - munkáltatói utasítás jogszer indok nélküli megtagadása felmondási ok
BH1995. 609. - átszervezést követ , további min ségi csere jogszer sége
EBH2004. 1055. A munkaszerz dés részének min sül etikai szabály megsértése az együttm ködési kötelezettség megsértésének min sülhet,
amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszer indokaként jelölhet meg [Mt. 89. § (2) bek., 103. § (1) bek. c)
pont].
EBH2003. 968. Min ségi cserével indokolt munkáltatói rendes felmondás esetén a munkáltató döntési körébe tartozik annak
meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján, miként valósul meg az érintett munkakör eltér (magasabb) színvonalú ellátása
[Mt. 89. § (3) bekezdés].
EBH2003. 893. Rendes felmondás jogszer indokának min sül a raktári készletet kezel raktárosnak az a nyilatkozata, hogy a munkakör
betöltése feltételeként megjelölt leltárfelel sségi megállapodást nem kívánja megkötni [Mt. 89. § (3) bekezdés].
EBH2003. 892. A munkaviszony megszüntetésével összefügg munkaügyi jogvita során további tények és körülmények bizonyításának akkor
lehet helye, ha azok az indokolás keretein belül maradva azt kiegészítik és alátámasztják. Ezért egy munkavállaló által ténylegesen
ellátott munkakör megsz nése egymagában csak az érintett munkavállalóval szemben lehet felmondási indok [Mt. 89. § (2) bekezdés].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 67. oldal
EBH2002. 688. A munkaszerz désnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis [Mt.
89. §, 8. § (1) bek.].
EBH2002. 687. A munkaviszony felmondásának okszer indokául szolgál, ha a munkáltató a m ködésével összefügg okból a
teljesítménybér bevezetésér l dönt, és ennek következtében - a munkavállaló munkaszerz dés-módosításhoz való hozzájárulása hiányában -
a munkaszerz désnek megfelel (id béres) foglalkoztatásra a továbbiakban nincs lehet ség az adott munkahelyen [Mt. 89. § (2) bek.].
EBH1999. 144. Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján sz nik meg abban az esetben is, ha a felek
megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillet járandóságokat (Mt. 89. §, Kjt. 30. §).
EBH1999. 143. Ha a munkáltató a jogutód nélküli megsz nést megel z en a munkaviszonyt (közalkalmazotti jogviszonyt) megszüntet
nyilatkozatot közöl, ahhoz kötve van és sikeres megtámadás hiányában a munkaviszony annak megfelel en sz nik meg (Mt. 89. §, Kjt. 30. §).
EBH1999. 132. Az olyan munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére, akinek - a munkaszerz dés szerint - mindazokat a juttatásokat
biztosítja a munkáltató, amelyek a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény alapján járnak, nem a Kjt., hanem az Mt. rendelkezéseit kell
alkalmazni (Mt. 1. §, 89. §).
EBH1999. 45. A min ségi cserével indokolt rendes felmondás esetén nem a munkakör ellátásához szükségszer képzettség, képesség
meglétét kell vizsgálni. Önmagában az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét a meglév képzettsége birtokában, még
nem zárja ki a min ségi csere lehet ségét. A min ségi csere célszer sége nem, de az vizsgálható, hogy a min ségi csere indoka az adott
munkakör ellátása szempontjából okszer -e, illet leg a munkáltató eljárása megfelel-e a jóhiszem és tisztességes eljárás követelményének
[Mt. 89. § (2)-(3) bek.].
BH2004. 484. Bizalomvesztéssel indokolt rendes felmondás megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a munkahelyi vezet ként
foglalkoztatottnak a nála lév egyedi eszközzel kapcsolatos közömbösségére hivatkozik [1992. évi XXII. törvény 89. § (2)-(3) bekezdés].
BH2004. 482. A munkáltató által elt rt szabálytalan gyakorlaton alapuló munkavállalói magatartást akkor lehet a bizalomvesztést el idéz
jogszer rendes felmondási okként értékelni, ha a tényállás, a felek el adásának vizsgálata, értékelése alapján az is kétséget kizáróan
megállapítható, hogy a munkáltató jognyilatkozata a jóhiszem és tisztességes joggyakorlás követelményének megfelel [1992. évi XXII.
törvény 89. § (2)-(3) bekezdés].
BH2004. 432. Bizonyított átszervezés, munkakör-megsz nés a munkáltató rendes felmondása jogszer indokának min sül függetlenül attól,
hogy e döntés alapján a szervezeti változásokat mikor foglalták írásba [Mt. 89. § (1)-(3) bekezdés].
BH2004. 251. Rendkívüli felmondás esetében a világos indokolás követelményének megfelel a munkavállaló által ismert jegyz könyvre való
hivatkozás [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés; MK. 95. számú állásfoglalás].
BH2004. 208. A munkaköri feladat elmulasztásával indokolt munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a bizonyított indokkal szemben a
munkavállalót terheli a kötelezettség teljesítésének bizonyítása [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés, Pp. 164. § (1) bekezdés].
BH2004. 158. Az alkalmatlansági okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni,
hogy együttesen megalapozzák-e az adott munkakörre való alkalmatlanságot - Néhány késedelmes adatrögzítés nem állapít meg
alkalmatlanságot (Mt. 89. §).
BH2004. 76. Ha a Munka Törvénykönyve hatálya alá es munkáltatót a saját szabályzata kötelezte a munkaszerz dés-módosítás
felajánlására és volt - a munkavállalóéval akár részben azonos - felajánlható munkakör, a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy az
el z ekkel ellentétes magatartása rendeltetésszer volt; ennek bizonyítása hiányában a magatartását jogellenesnek kell tekinteni (Mt. 3. §,
89. §)
BH2003. 261. Ha az egyházi iskolai igazgató tanár búcsúlevelet írt, lemondott, összecsomagolt, a személyes tárgyait hazavitte, és a
munkavégzéssel felhagyott, a jogviszonyát megszüntetettnek kell tekinteni. [Mt. 89. § (1) bek.]
BH2003. 211. II. Több felmondási indok esetében egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja az intézkedés jogszer ségét, ha abból
megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség
[Mt. 89. § (2) bek.].
BH2003. 169. Ha a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában közli, hogy az osztályvezet i megbízással járó teend ket
nem tudja vállalni, kéri más személy osztályvezet vé történ kinevezését és el adóként való továbbfoglalkoztatását, e nyilatkozat nem
tekinthet a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint a munkaviszonyát megszüntet jognyilatkozatnak, ugyanis erre nézve nem
tartalmaz akaratnyilvánítást [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 88. § (1) bek.].
BH2003. 87. A munkakörök összevetésénél a végzend munkák jellegét és a beosztási szintet kell vizsgálni a min ségi cserére alapított
felmondás esetén [Mt. 89. § (2) bek.].
BH2002. 458. A munkaszerz dés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerz dés módosítása ennek megfelel en ugyancsak
a felek közös megegyezésével, egyez akaratnyilvánításával történhet. A szerz dési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont,
amely szerint a felmondás okszer indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerz dés-módosításhoz a másik fél nem
járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.].
BH2002. 374. A jogszer felmondást sem méltányosságból, sem olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a
munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. A felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének
körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzon, amelyek nem tartoznak a munkaügyi jogvita körébe [Mt. 89. § (3) bek.].
BH2002. 114. A létszámleépítés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott
új munkavállalót, hanem a munkakört már addig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta. Ha a munkáltató a munkavállalók
létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen
megvalósul, és ez a rendes felmondás jogszer indokául szolgál [Mt. 89. § (2) bek.].
BH2002. 113. II. A felmondás jogszer ségét nem érinti, és nem min sül rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a feladatát
költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kívánja ellátni [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek.].
BH2002. 75. A munkaviszony rendes felmondással sz nik meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyának közös megegyezéssel történ
megszüntetését kéri, a munkáltató azonban a közös megegyezéshez nem járul hozzá, és a munkavállaló kérelmét felmondásnak tekinti, a
munkavállaló pedig ezt tudomásul veszi, és elfogadja, és a munkaviszonya - a munkáltató álláspontjának megfelel en - a felmondási id
letöltése után sz nik meg [Mt. 89. § (1) bek.].
BH2002. 31. A munkáltató a rendes felmondás közlését követ en, a felmondási id alatt - miután a munkavállaló munkaviszonya még nem
sz nt meg - rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntet rendkívüli felmondással
sz nik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem f z dik munkaviszonyt megszüntet joghatás [Mt. 89. §
(1) bek., 96. § (1) bek.].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 68. oldal
BH2001. 395. Rendes felmondás esetén a jogszabályban el írt világos indokolás követelményének megfelel az az indokolás, amely megjelöli
azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglalóan vagy
részletez en határozta meg - megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.].
BH2001. 341. A munkavállaló a munkaviszonyának rendes felmondással történ megszüntetése esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a
munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszer tlen vagy gazdaságtalan volt [Mt. 89. § (1) és (2) bek., MK 95. sz.].
BH2001. 192. II. Ha a munkáltatónak a szakszervezetekkel kötött megállapodása alapján a létrehozott korlátolt felel sség társaság nem
tekinthet a munkáltató jogutódjának, a munkáltató jogszer en mondhatta fel egyes munkavállalói munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek.].
BH2001. 86. Önmagában nem min sülhet min ségi cserének a hosszabb ideig távol lév munkavállaló munkakörének olyan más
munkavállalóval való betöltése, aki csak a munkavállalóval azonos iskolai végzettséggel és szakmai ismeretekkel rendelkezik, és a
munkáltató az adott munkaterületen - annak átszervezése során - nem alkalmazott kvalifikáltabb munkavállalókat [Mt. 89. § (2) bek.].
BH2001. 38. I. Ha az átszervezés során a felmondással érintett munkavállalóhoz hasonló munkakör munkavállalót alkalmaztak, a
bíróságnak különös gonddal kell vizsgálnia a felmondás indokának valóságát. A munkakör megsz nésével és az új munkakör létesítésével
járó átszervezés esetén nem az a dönt , hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelel munkakör megsz nt-e, hanem azt is
vizsgálni kell, hogy az új munkakör nem felel-e meg a munkavállaló korábbi munkakörének [Mt. 89. § (2) bek.].
BH2001. 37. Ha az egyház az általa átvett iskola pedagógusaival szerz désben abban állapodik meg, hogy a jogviszonyukra a továbbiakban
- a korábbitól eltér en - a Munka Törvénykönyvének szabályai az irányadóak, e jogviszonyuk megszüntetésére e törvény szabályai és nem a
közalkalmazottak jogállására vonatkozó jogszabály rendelkezései az irányadóak [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 1993. évi LXXIX. tv. 122. § (1)
bek.].
BH2000. 511. Rendes felmondás esetén nem az a lényeges, hogy a felmondás részletez indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló
meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekb l megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál a továbbiakban
szükség a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.].
BH2000. 465. A rendes felmondás indoka csak a munkavállaló képességével vagy magatartásával, illetve a munkáltató m ködésével
összefügg ok lehet. Nem min sül ilyennek a munkakörre szóló pályázat kiírása, különben a munkáltató önmagát mentesíthetné a
munkaviszony rendes felmondásához szükséges objektív ok igazolása alól [Mt. 89. § (3) bek.].
BH2000. 225. A rendes felmondás való és okszer indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. Ha a munkáltató a felmondás indokát
egy folyamat részeként jelöli meg, nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondás jogszer ségének megállapításához [Mt. 89. § (2)
bek.].
BH2000. 123. Ha a rendes felmondás indoka - a munkavállaló mulasztásának jellegénél fogva - nem tekinthet olyan magatartásnak, amely
a munkaviszonyának megszüntetését szükségessé teszi, a bíróságnak a felmondást hatálytalanítania kell [Mt. 89. § (2) bek.].
BH2000. 31. Ha a kollektív szerz dés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi
kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás el feltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény
helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.].
BH2000. 30. Az átszervezéssel érintett és magasabb min ségi követelményelvet támasztó munkakörre alkalmatlanság - másik megfelel
munkakör hiányában - lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek., MK 10. sz.].
BH1999. 423. A közforgalmú közlekedésben a járm vezetésének kell indok hiányában történ átengedése más személynek okszer indoka
a munkaviszony megszüntetésének [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.].
BH1999. 332. Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az kés bb nem képezheti felmondás
indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történ megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá [1992. évi XXII.
törvény 89. § (2) és (3) bek.].
BH1999. 274. A munkáltató vezet jének helyzete sajátos bizalmi viszonyt feltételez a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló
testület és a vezet viszonyában. Ezt a viszonyt a tulajdonosok személyében bekövetkezett változás nem vitásan érintheti, ami a vezet
jogviszonyának megszüntetése szempontjából a munkáltató m ködésével összefügg oknak min sül [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.].
BH1999. 135. A létszámcsökkentés tényét nem érinti az a körülmény, hogy a feladatok növekedése esetén azok ellátásába a munkáltató
esetenként más munkavállalókat is bevon [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.].
BH1998. 555. A munkáltatónak érdeke f z dhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lév munkavállalót alkalmazzon
a meglév munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefügg
kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét el írást [1992.
évi XXII. törvény 89. § (1)-(3) bek.].
BH1998. 508. Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érint változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás
megváltoztatását is érteni kell (1992. évi XXII. törvény 89. §, 95. §).
BH1998. 195. A munkáltató a rendes felmondását úgy köteles indokolni, hogy abból a felmondás oka világosan kit njön. Megfelel a
törvénynek az indok összefoglaló megjelölése is, ha abból azok a tények vagy körülmények, amelyekre a munkáltató a felmondását alapítja,
megállapíthatók [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 95. sz. II. pont].
BH1997. 609. Nem ütközik a rendeltetésszer joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás
visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követ en azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyez okkal a
munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti [1992. évi XXII. törvény 199. § (5) bek, 89. §].
BH1997. 554. A szövetkezet közgy lésének a munkavállaló munkaviszony jelleg jogviszonya megszüntetését el író döntése önmagában
nem tekinthet a munkáltató m ködésével összefügg olyan oknak, amely - a felmondás részletes indokolása nélkül - jogszer vé tenné a
felmondást. Az ilyen döntés kizárólag a munkáltató szándékának a kifejezése [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.].
BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezet i munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem
tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából
jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kell gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott id re
járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §].
BH1996. 503. Ha a munkáltató a határozatlan idej munkaviszonyban álló munkavállalóját - meghatározott id tartamra - vezet i teend k
ellátásával bízza meg, és a munkaviszonyát e körben alapos indokkal, rendkívüli felmondással szünteti meg, a munkavállaló alaptalanul
hivatkozik arra, hogy a munkaviszonya határozott idej vé vált, és ezért t a törvényben a határozott idej munkaviszony id el tt történt
megszüntetése esetére megállapított járandóság illeti meg. (1992. évi XXII. törvény 89. §).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 69. oldal
BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszer indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként
megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszer indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.,
104. § (2) bek., 4. §].
BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszer sége
megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszer
indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.].
BH1995. 609. Az átszervezésre alapított felmondási perben közömbös, hogy az átszervezést követ en a munkavállaló feladatát átvev
személyében változás történt. Ezért az a körülmény, hogy utóbb - az adott esetben a felmondást követ en több hónap elteltével a szerz d
féllel felmerült problémák miatt az átszervezés nem bizonyult helytálló döntésnek, az átszervezésre alapított felmondás jogszer ségét nem
érinti [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.].
BH1995. 320. A külföldre szakmai kiképzés céljából kiküldött munkavállaló a szerz désnek megfelel en köteles a kiképzése során a
munkahelyén kívül is az elvárásoknak megfelel magatartást tanúsítani, és általában igazodni az adott ország szokásaihoz és magatartási
normáihoz. E kötelezettségének megszegése esetén nem támadhatja sikerrel a munkáltatónak a hazarendelésére és a munkaviszonya
felmondással történ megszüntetésére tett intézkedését (1992. évi XXII. törvény 89. §).
BH1995. 130. A munkáltató köteles minden olyan létszámleépítésre vonatkozó döntésér l, amely harminc nap alatt legalább tíz f t érint,
az érintett munkavállalókat, továbbá az illetékes munkaügyi központot a rendes felmondást harminc nappal megel z en tájékoztatni. A
létszámleépítés miatt a felmondás csak az el írt tájékoztatást követ harminc nap elteltével közölhet [1992. évi XXII. törvény 89. §, 1991.
évi IV. tv. 23. § (1) bek., (3) bek.].
BH1993. 707. I. Az el privatizáció során történ értékesítés olyan folyamatos gazdasági intézkedéseket igényel, amelyek nem rendelhet k
el, és nem hajthatók végre egyszerre. Ebb l következ en az erre az eseményre alapított felmondás okszer en támasztja alá a munkavállaló
munkaviszonyának megszüntetését [1967. évi II. tv. 26. §-ának (2) bek. , MK 95. sz.].
BH1993. 650. Ha a felmondás indokolása a munkavállaló egy évnél rövidebb munkaviszonyára figyelemmel mell zhet volt, a dolgozó
azonban kérte a felmondás indokainak közlését, ezt a munkáltató a jogorvoslati eljárás joger s befejezéséig teljesíthette [1967. évi II.
törvény 26. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 87. sz. és MK 148. sz.]
BH1993. 532. Ha a képvisel -testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érint döntése az azon alapuló kötelez intézkedés megtételét
teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehet ségét l [1990.
évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.].
BH1993. 471. A kollektív szerz désben meghatározott mérték végkielégítés illeti meg a határozatlan idej munkaviszonyban állt
munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban, jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban a szóban
közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását [Mt. 26. § (1) és (2) bek.].
BH1993. 266. I. Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indokolása részletez vagy összefoglaló jelleg -e, hanem az: a
közöltekb l megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a dolgozó munkájára [Mt. 26. § (2) bek., MK 95.
sz.].
BH1992. 795. A munkáltató csak olyan indokra hivatkozva mondhat fel, amely a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal
kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató m ködésével függ össze. A felmondás okának - valósága mellett - okszer en alá is kell
támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részér l történ megszüntetését [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek.].
BH1992. 730. A felmondásnak a dolgozó súlyos mulasztásai miatti alkalmatlanságát megállapító indoka esetén a munkaügyi bíróság
köteles - részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával - a tényállást teljeskör en tisztázni, és ehhez képest a felmondás jogszer ségét illet en
dönteni (1967. évi II. törvény 29. §).
BH1992. 555. Az adott munkahely átszervezése tényének vitatása esetén a munkaügyi bíróság köteles a tényállást a legkörültekint bben
megállapítani, különösen ha arra merülnek fel adatok, hogy a dolgozó munkaviszonyának felmondása - közérdek bejelentés miatt - a joggal
való visszaéléssel is történhetett [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek., 29. §, 2. §].
90. § 1 (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott id tartam alatt:
a) a betegség miatti keres képtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követ egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási
megbetegedés miatti keres képtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §),
d) a terhesség, a szülést követ három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés],
e) 2 a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság (138. § (5) bekezdés),
f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételét l számított
id tartama.
(2) A felmondási id , ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem id tartama
a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követ en csak tizenöt nap,
b) a harminc napot meghaladja, ezt követ en csak harminc nap
elteltével kezd dhet el.
(3) 3 Az (1) bekezdésben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló
nyugdíjasnak min sül [87/A. § (1) bekezdés].
(4) 4 Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének id pontja az irányadó.
(5) 5 A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak.
A felmondási védelem kizárólag a munkáltató rendes felmondása esetén illeti meg a munkavállalót. Ebb l kifolyólag például a
keres képtelen munkavállalónak is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát azonnali hatállyal a próbaid alatt, vagy rendkívüli felmondással,
vagy közös megegyezéssel.
1 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 8. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.
2 Módosította: 1999. évi XCVII. törvény 12. § (2) a).
3 Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 3. §. Hatályos: 2000. V. 25-t l.
4 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 10. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4).
5 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 10. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 70. oldal
A felmondási védelem azt célozza, hogy meghatározott körülmények fennállta esetén a munkáltató ne küldhesse el munkavállalóját.
A felmondási védelem kizárólag a Munka tv. 90. § (1) bekezdés szerinti események id tartama alatt áll fenn, melyek körét kollektív
szerz dés, vagy munkaszerz dés b vítheti. A felmondási védelem lejártát követ en a felmondást már másnap lehet közölni, de a felmondási
id nem kezd dhet el azonnal, hanem csak a felmondási védelem lejártát követ 15, illetve 30 nappal kés bb.
A védelem fennállásának szempontjából a felmondás közlésének az id pontja az irányadó, azaz a felmondási védelem id tartama alatt a
felmondás nem közölhet a munkavállalóval. Tehát nem fordulhat el , hogy a felmondási védelem alatt a munkáltató (egy kés bbi id pontot
megjelölve) jogszer en felmondjon. Ennek megfelel en a felmondás közlését követ en bekövetkezett olyan körülmények, például
keres képtelen betegség, melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás
jogellenességéhez.
Csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondási id kezdetére, valamint a védelem fennállásának megítélésére vonatkozó szabályokat nem
kell alkalmazni. A felmondási védelem azonban továbbra is megilleti a munkavállalót csoportos létszámcsökkentés esetén. Ha a
munkavállaló a csoportos létszámcsökkentésr l szóló el zetes tájékoztatás közlésének id pontjában felmondási védelem alatt áll, akkor a
rendes felmondás csak a védelem megsz nését követ en közölhet (és e közlés id pontja tekintend a 30 napos el zetes tájékoztatás kezd
napjának).
A felmondási védelem nem terjed ki a nyugdíjasnak min sül munkavállalóra. (Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az el rehozott öregségi
nyugdíjban részesül munkavállalókra csak akkor nem vonatkozik a felmondási védelem, ha e nyugellátást 1999. augusztus 17. napját
követ en vették igénybe.)
A felmondási védelemre viszont kiterjed a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóra is. Így például, ha egy munkavállaló
több munkáltatónál dolgozik, a másodiknak, azaz a továbbinak tekintend jogviszonyában is megilleti a felmondási védelem.
A keres képtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató, ha a munkavállalót táppénz a
keres képtelenség egész tartamára nem illeti meg. Ha a keres képtelen állapot folyamatossága megszakad amiatt, mert a munkavállaló
rövid ideig munkaképessé válik, majd ismét keres képtelen lesz, a betegségben eltöltött id szakokat nem lehet összeadni, a felmondási
védelem újrakezd dik.
MK 8. - keres képtelen állapot fennállása, mint felmondási védelem
EBH2002. 785. - keres képtelenség fennállásáról való tájékoztatás
EBH2001. 564. - szabadság tartama alatt a felmondás közölhet , de kötelez a keres képtelenség bejelentése,
BH2000. 418. - keres képtelenség igazolásának szükségessége
BH1999. 525. - további felmondási tilalmak megállapításának lehet sége
EBH1999. 145. - Felmondási tilalom munkaszerz désben is megállapítható
EBH2002. 785. Ha a munkavállaló a rendes felmondás id pontjáig ténylegesen munkát végez, a keres képtelenségére vonatkozó orvosi
megállapítást felülbírálva a betegállományba vételr l a munkáltatóját nem tájékoztatja, felmondási tilalom fennállására nem hivatkozhat
[Mt. 90. § (1) bekezdés a) pont].
EBH2001. 564. A szabadság tartama alatt a közalkalmazottal a felmentés közölhet . A közalkalmazott (munkavállaló) legkés bb a
közalkalmazotti jogviszonyát (munkaviszonyát) megszüntet jognyilatkozat közlése megkísérlésekor köteles bejelenteni, hogy felmentési
(felmondási) tilalom alatt áll [Kjt. 38. § (1) bekezdés folytán irányadó Mt. 90. § (1) bekezdés a) pont].
EBH1999. 145. Felmondási tilalom, vagy korlátozás munkaszerz désben, illetve annak módosításában is megállapítható (Mt. 90. §, 13. §).
BH2004. 521. A rendes felmondás közlésekor a terhességre tekintettel fennálló felmondási tilalom objektív jelleg [Mt. 90. § (1) bekezdés d)
pont].
BH2004. 334. A 2000. november 9-én közölt munkáltatói rendes felmondás esetén a felmondási tilalom szempontjából a felmondás
közlésének id pontja az irányadó (Mt. 90. §-ának az 1999. évi LVI. törvény 8. §-ával megállapított rendelkezése).
BH2003. 168. A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem
vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A kés bb közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem f z dhet, miután a
munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszer en megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont].
BH2002. 202. A munkaviszony közös megegyezéssel történ megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell t nnie a megszüntetésre
irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [Mt. 87. § (1) bek. a) pont, (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont, (2) bek. b) pont].
BH2000. 418. Ha a munkavállaló a perben nem tudja bizonyítani, hogy a rendes felmondás közlésekor nem volt munkára képes állapotban,
a keres képtelensége - annak visszamen leges megállapítása ellenére - nem vehet figyelembe [Mt. 90. § (1) bek. a) pont].
BH1999. 525. A felek a munkaszerz désben - a törvény tiltó rendelkezése hiányában - a törvényben meghatározott szabályoktól eltér , a
munkavállalóra kedvez bb feltételekben is megállapodhatnak. Ehhez képest nem sért jogszabályt az a megállapodás, amely a törvényben
felsorolt felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat tartalmaz [Mt. 13. § (3) bek., 90 § (1) bek.].
BH1999. 402. A munkához való személyiségi jog megsértése a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyának jogellenes megszüntetésével
[Alkotmány 70/B. § (1) bek., 70/D. § (1) bek., Ptk. 75-83. §-ai, 84. § (2) bek., 207. § (2) bek., 1992. évi XXXIII. tv. 24. §, Mt. 90. § (1) bek. a)
pont].
BH1994. 635. Felmondás jogellenessége, annak a betegség miatti keres képtelenség id tartama alatt történt közlése esetén [1992. évi XXII.
törvény 90. § (1) bek. a) pont].
BH1994. 288. I. A szakszervezeti tisztségvisel k védelmére vonatkozó rendelkezés a Munka Törvénykönyvében megjelölt felmondási
tilalmakkal - tartalmából következ en - egy tekintet alá esik [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek.].
BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségvisel munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként
megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett
tisztségvisel munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által el írt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1)
bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.].
BH1993. 472. A felmondás tilalma azt jelenti, hogy a felmondási id nem eshet a munkavállalót a jogszabályban meghatározott védettség
id szakának tartamára, de nem jelenti azt, hogy a munkáltató a védettség id tartama alatt ne kézbesíthetne a dolgozó részére olyan
felmondást, amelyben a felmondási id a védettség lejárta után kezd dik [Mt. V. 22. § (2) bek., 24. § (1) bek.].
BH1992. 558. A felmondásnak a felmondási id kezdete el tt történt közlése szempontjából is irányadók az annak tilalmára vonatkozó
jogszabályok, amennyiben a tilalom kezd id pontja a felmondási id alatt következik be [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 22. § (1) bek. b)
pont, 24. § (1) bek.].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 71. oldal
91-91/A. § 1
92. § (1) A felmondási id legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ett l érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A harmincnapos felmondási id a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
A törvény meghatározza a felmondási id hosszának minimumát (30 nap) és maximumát (1 év), mely limit id tartamoktól sem a felek, illetve
sem a kollektív szerz dés nem térhet el.
A munkában töltött évek után járó plusznapok viszont a törvényi minimumot tartalmazzák, melyhez képest akár a kollektív szerz dés, akár
a felek megállapodása kedvez bb mértéket állapíthat meg. E paragrafus egyértelm en kimondja, hogy csak az adott munkáltatónál
munkaviszonyban eltöltött id t lehet figyelembe venni.
Utalunk azonban a Munka tv. 209. §-ra, miszerint ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése el tt áthelyezéssel
keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, míg munkaviszonyát nem szünteti meg - a végkielégítés alkalmazását kivéve - úgy kell
tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.
A felmondási id kezdete - ha a felek eltér en nem állapodtak meg - a felmondás közlését követ nap.
BH1994. 705. - termel szövetkezet tagjának felmondási ideje
BH2003. 336. Az adós helyett a hitelez által kiegyenlített munkavállalói bér jelleg követelésb l ered hitelez i igényt nem lehet a
felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelez az adós helyett jogszabály vagy szerz dés alapján teljesített, vagy
követelése tartozatlan fizetésb l ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a)
és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §].
BH1994. 705. A termel szövetkezet tagja munkaviszony jelleg jogviszonyának felmondása esetén e jogviszonya a felmondási id mértéke
és a végkielégítés szempontjából csak 1992. január 20-tól vehet figyelembe, az ezt megel z en tagsági viszonyban, illetve munkaviszonyban
töltött id nem vehet figyelembe [1992. évi XXII. tv. 92. §, 95. § (3) bek., 1992. évi I. tv. 63. és 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §].
93. § (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási id fele. A
töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési id felének megfelel id tartamban - a kívánságának megfelel id ben és
részletekben kell felmenteni.
(3) A munkavégzés alóli felmentés id tartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az
id re, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.
MK 78. szám2
A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen
fizeti meg.
(4) Ha a munkavállalót a felmondási id letelte el tt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a
munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára
kifizetett átlagkereset akkor sem követelhet vissza, ha a munkavállaló a felmentési id alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.
A felmondási id n belül a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ez részben arra szolgál, hogy a
munkavállalónak lehet sége legyen ezen id alatt álláshirdetésekre, pályázatokra jelentkezni, vagy tovább képeznie magát, másrészt nem
kell a felmondás id tartama alatt, az esetleg nem éppen felh tlen munkahelyi légkörben tovább dolgoznia.
A felmentés mértéke a munkavállalóra irányadó felmondási id fele, melyt l a kollektív szerz dés, a felek megállapodása a munkavállaló
javára eltérhet, s t a munkáltató megteheti, hogy a felmondási id teljes tartamára a munkavállalót mentesítse a munkavégzés alól. A
Munka tv. alapján járó felmentési id be a még ki nem adott szabadságot nem lehet beszámítani. De arra van lehet ség, hogy a felmondási
id másik felére, azaz a munkavégzés alóli felmentéssel nem érintett id szakban szabadság kerüljön kiadásra.
A felmentés id tartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az id re, amely alatt a munkavállaló
munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Például, ha a felmondási id alatt a munkavállaló kórházba kerül, ezáltal keres képtelenné válik,
és táppénzben részesül, ez kizárja az átlagkereset fizetést. Ha a munkavállalót, a felmondási id alatt a munkavégzés alól már végleg
felmentették, - az el z példa alapján ezt követ en kerül kórházba, - akkor az el bbi szabály nem érvényesül, a már kifizetett átlagkeresetet
nem lehet vissza visszakövetelni.
A már kifizetett munkabért akkor sem lehet visszakövetelni, ha a munkavállaló a felmentési id alatt elhelyezkedik. Ezt megteheti, mert az
utolsó munkában töltött napon a munkáltatónak ki kell adnia az igazolásokat, amelyet az új munkahelyén köteles bemutatni.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy felmentésre vonatkozó rendelkezéseket a nyugdíjas munkavállalók esetében is alkalmazni kell.
MK 78. - A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak
késedelmesen fizeti meg.
BH2003. 336. Az adós helyett a hitelez által kiegyenlített munkavállalói bér jelleg követelésb l ered hitelez i igényt nem lehet a
felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelez az adós helyett jogszabály vagy szerz dés alapján teljesített, vagy
követelése tartozatlan fizetésb l ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a)
és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §].
1 Hatályon kívül helyezte: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1). Hatálytalan: 1999. VIII. 17-t l.
2 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 72. oldal
BH2000. 128. II. Felmentés esetén a munkavégzés alól történ mentesítés id tartamára a közalkalmazotti jogviszonyban is átlagkereset jár
[Kjt. 38. §, Mt. 93. § (3) bek.].
94. § A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási id alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli
felmentése el tti id pontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt id pontban megszüntetni.
E rendelkezés a munkavállaló újabb elhelyezkedését kívánja segíteni azzal, hogy ha más munkahelyet talál magának, a munkáltató köteles
munkaviszonyát a megjelölt id pontban megszüntetni. Ilyen esetben a felmondási id b l még hátralév id re a munkavállalónak
természetesen munkabér nem jár, tekintettel arra, hogy a munkaviszonya a kért id pontban megsz nt.
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok 1
94/A. § 2 (1) Csoportos létszámcsökkentésnek min sül, ha a munkáltató a döntést megel z féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos
id szakon (94/C. §) belül a m ködésével összefügg ok miatt megszüntetni.
(2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott id szakra
vonatkozóan kell megállapítani.
(3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy
ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó
munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésr l szóló döntés
meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
A 98/59/EK irányelv szükségessé tette a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok további módosítását.
A munkáltatónak a nagyobb mérték létszámleépítés tervezése esetén el ször is azt szükséges megállapítania, hogy 30 napos id szakon belül
tervezett, a munkáltató m ködésével összefügg ok miatti létszámcsökkentés eléri-e azt a mértéket, amely esetében alkalmazni kell a Munka
tv. csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait.
Ehhez nyújt eligazítást az (1) bekezdés, amely konkrétan meghatározza, milyen mérték létszámleépítés min sül csoportos
létszámcsökkentésnek. A korábbi szabályokhoz képest változás, hogy a létszám megállapításakor nemcsak a rendes felmondással érintett
munkavállalókat kell figyelembe venni, hanem a munkaviszony megsz ntetésének minden olyan esetét, amelyre a munkáltató m ködésével
összefügg okból került sor.
E körbe tartoznak azok a munkavállalók, akiknek a munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással, a munkáltató által kezdeményezett
közös megegyezéssel vagy akinek a határozott idej munkaviszonya a Munka tv. 88. §-ának (2) bekezdése alapján sz nt meg. Lényeges,
hogy mindhárom esetben a jogviszony megszüntetésének oka, a munkáltató m ködésével álljon összefüggésben.
Több telephely esetén a leépítés nagyságrendjét és feltételeit telephelyenként kell megállapítani, de ugyanazon munkaügyi központ
illetékességi területén lév telephelyek esetén a létszámot össze kell számítani.
A csoportos létszámleépítés szabályainak alkalmazása során nem közömbös, hogy milyen létszámhoz képest kell figyelembe venni az el írt
mértéket. E tekintetben a döntést megel z féléves átlagos statisztikai állományi létszámból kell kiindulni, ha a munkáltató fél évnél
rövidebb ideje m ködik, pl. három hónapja, akkor az átlagos statisztikai létszámot ezen id szakra kell meghatározni. (A statisztikai
állományi létszám számítása tekintetében KSH Útmutató 2004. száma nyújthat eligazítást.) A 30 napos id szak számítására vonatkozó
szabályokat a Munka tv. 94/C. §-a tartalmazza.
Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy az a munkáltató, aki nem tesz eleget a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatban a munkaügyi központ
felé történ el zetes tájékoztatási kötelezettségének, a rendbírságot köteles fizetni, melynek mértéke 1000 - 100 000 Ft-ig terjedhet, továbbá
a tájékoztatási kötelezettség teljesítésének elmaradása egyben a munkáltatói rendes felmondás jogellenességét eredményezi.
Kapcsolód jogszabályok:
- Flt. 56. § - a rendbírság tekintetében,
- 4/2002. (X. 17.) FMM rendelet melléklete - a megyei (f városi) munkaügyi központok illetékességi területéhez tartozó településeket
határozza meg
EBH1999. 146. Csoportos létszámcsökkentés esetében az el zetes tájékoztatási kötelezettség nem áll fenn azzal a munkavállalóval szemben,
akinek munkaviszonya közös megegyezés alapján sz nik meg (Mt. 94/A. §, 1991. évi IV. tv. 23. §).
94/B. § 3 (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megel z en legalább tizenöt nappal köteles az üzemi
tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezetek és a munkavállalók képvisel ib l létrehozott
bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képvisel i) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a
megállapodás megkötéséig folytatni.
(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megsz n munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját
terheli.
(3) A konzultációt megel z en legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képvisel ivel írásban közölni
a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,
b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott id szakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.
(4) A konzultáció során a munkáltató megfelel id ben köteles a munkavállalók képvisel ivel írásban közölni
a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett id tartamát és id beni ütemezését,
b) a kiválasztás szempontjait, valamint
c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerz désben meghatározottól eltér juttatás feltételeit, mértéke
meghatározásának módját.
(5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
1 Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 12. §. Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
2 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 11. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4).
3 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 11. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 73. oldal
b) elveire,
c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
(6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képvisel i a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az
illetékes munkaügyi központnak.
A Munka tv. 94/B. § szerint a munkáltatót (felszámolót, végelszámolót) konzultációs kötelezettség terheli vagy az üzemi tanáccsal, vagy
ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezetek és a munkavállalók képvisel ib l létrehozott bizottsággal. A
bizottság létrehozására, létszámára, tagjainak megválasztására vonatkozó szabályokat a Munka tv. nem rögzíti, e kérdésekben való
megállapodás a szakszervezetek és a munkavállalók képvisel nek együttm ködésére van bízva. A konzultáció lényege, hogy még a leépítés
mértékére vonatkozó végleges döntés el tt a munkáltató és a bizottság közösen vizsgálja meg, milyen módon lehet a létszámleépítést
elkerülni, vagy legalább a mértékét csökkenteni.
Ennek érdekében a munkáltatót a létszámleépítéssel összefüggésben, a döntést megel z en az alábbi kötelezettséget terhelik
- a létszámleépítésre vonatkozó döntést megel z en legalább 15 nappal korábban konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók
képvisel ivel,
- e konzultációt megel z en legalább 7 nappal korábban (azaz a döntést megel z en legalább 22 nappal korábban) köteles a Munka tv.-ben
el írt adatokat, információkat, a foglalkoztatási csoportok szerint leépíteni tervezett létszámot az üzemi tanácsnak, ill. a munkavállalók
képvisel inek írásban átadni.
- a konzultációt megel z fenti id pontban - a munkavállalók képvisel inek adott tájékoztatással párhuzamosan, - az illetékes munkaügyi
központot is tájékoztatni kell ugyanazokról az adatokról (a leépítés okáról, az érintett létszámról, a végrehajtás tervezett ütemezésér l stb.).
A már megkezdett konzultáció során további tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltató, a leépítés id beli ütemezése, az érintett
munkavállalói kör kiválasztásának szempontjai tekintetében, valamint a munkaviszony megszüntetése miatt járó esetleges többletjuttatások
feltételeir l, mértékér l.
Ha a létszámleépítés elkerülésére a konzultáció ellenére nincs mód, de a felek az egyeztetés során a meghatározott kérdésekben
megállapodást tudtak kötni, akkor ezt írásban kell rögzíteni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is.
Kiemeljük, hogy a csoportos létszámcsökkentés hátrányos következményeinek enyhítéséhez támogatás kérhet az illetékes munkaügyi
központtól. A munkáltató részére a csoportos létszámleépítésben érintett telephelyen létrehozandó munkába helyezést el segít bizottságok
(MEB-ek) m ködéséhez, legfeljebb tizenkét hónapra történ felhasználásra, bizottságonként legfeljebb egymillió forint vissza nem
térítend támogatás adható. A munkaügyi központ a támogatás mértékét a térség munkaer -piaci helyzetét l, a csoportos
létszámleépítésében érintett munkavállalók számától és az e célra rendelkezésre álló pénzügyi keret nagyságától függ en határozza meg. A
MEB-ek feladata, hogy állás és képzési börzék szervezésével, jogi, vállalkozási, társadalombiztosítási tanácsadással, elhelyezkedést segít
kiadványok összeállításával, tájékoztatással segítsék a létszámcsökkentéssel érintettek újbóli munkába állását.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Flt. 22. § a munkáltató által végrehajtott csoportos létszámleépítés esetén adható támogatásról
- 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 21/A-21/B. § a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásról
- 6/1992. (VI. 17.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszerér l
94/C. § 1 (1) Ha a konzultációt követ en a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:
a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezd és befejez id pontját, illetve végrehajtásának id beni ütemezését.
(2) A csoportos létszámcsökkentés id beni ütemezését harmincnapos id szakok alapján kell meghatározni.
(3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos id szak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak
tekinteni. Ha a munkáltató az adott id szakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését l, illetve
megállapodás kötését l számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást
köt, az ezzel érintett munkavállalókat az el z ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.
(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló
a) jognyilatkozatnak a munkáltató m ködésével összefügg okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói
intézkedést,
b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont] kell tekinteni.
A Munka tv. 94/C. §-a konkrétan meghatározza, hogy ha a konzultációs eljárást követ en a munkáltató mégis a létszámleépítés
végrehajtásáról dönt, akkor az erre irányuló intézkedésének mit kell tartalmazni: egyrészt a munkavállalók létszámát foglalkoztatási
csoportok szerinti bontásban, másrészt a létszámcsökkentés végrehajtásának kezdetét és végét, ezen id tartamon belül a leépítés id beni
ütemezését. Természetesen a munkáltatói döntés más egyéb fontos, leépítéssel kapcsolatos kérdést is tartalmazhat. Tekintettel arra, hogy az
érintett munkavállalói létszámot 30 napos id szakonként kell ütemezni, annak kezd és befejez id pontját különösen körültekint en kell
meghatározni akkor, ha nagyobb létszámú leépítés során, több ütemben történik a munkavállalók jogviszonyának megszüntetése. Az
ütemezéssel elérhet , hogy jelent s létszám leépítésekor a munkaügyi központnál ne tömegesen jelenjenek meg az elhelyezkedni nem tudó
munkanélküliek. A (4) bekezdés pontosan meghatározza, hogy mely munkaviszony megszüntetési módokat kell a csoportos
létszámcsökkentéssel érintett létszám meghatározása szempontjából figyelembe venni.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 6/1992. (VI. 17.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszerér l
94/D. § 1 (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott
adatról és körülményr l írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képvisel i részére
történ tájékoztatással [94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidej leg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók
képvisel inek át kell adni.
(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésér l az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes
felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megel z en írásban tájékoztatja. Ennek során közli
a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók
a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is),
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 11. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 74. oldal
b) utolsó munkakörét,
c) szakképzettségét,
d) átlagkeresetét.
A Munka tv. 94/D. §-a az illetékes munkaügyi központ felé történ tájékoztatási kötelezettségeket szabályozza. Eszerint értesíteni kell a
munkaügyi központot a leépítés szándékáról, melyet a munkavállalók képvisel ivel való konzultációt megel z en kell elküldeni. Az
értesítésben ugyanazokról az adatokról kell tájékoztatást adni, amelyet egyébként a munkáltató a munkavállalók képvisel inek is köteles
megadni. Ha a konzultációt követ en a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésr l döntött, akkor e döntésér l is tájékoztatnia kell az
illetékes munkaügyi központot két esetben: egyrészt a rendes felmondás, másrészt a határozott idej jogviszony megszüntetésére irányuló
jognyilatkozat közlését megel z en, legalább 30 nappal korábban. A közlésnek azt az id pontot kell tekinteni, amikor a munkáltató a
munkaviszony megszüntetésére vonatkozó értesítést a munkavállalónak átadja, vagy kézbesítette. A munkáltatónak tehát ügyelni kell arra,
hogy például a rendes felmondást, csak a munkaügyi központ felé megküldött (2) bekezdés szerinti adattartalommal összeállított
tájékoztatást követ 30. napot követ en közölje. A munkaügyi központnak, a leépített munkavállalókról megküldött információk segítséget
nyújtanak ahhoz, hogy tömeges létszámleépítés esetén kell en fel tudjanak készülni a munkanélkülivé váltak problémáinak kezelésére.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Flt. III. fejezete - munkaer -piaci szolgáltatások, foglalkoztatást el segít támogatások
- 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 21/A-21/B. § a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásról
94/E. § 1 (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésér l az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2)
bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megel z en legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a
munkavállalók képvisel inek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is.
(2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének id pontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a
rendes felmondás csak a védelem megsz nését követ en közölhet .
A munkáltatót nemcsak a munkaügyi központ felé, hanem a munkavállaló vonatkozásában is el zetes tájékoztatási kötelezettség terheli, a
rendes felmondás, illetve a határozott id re szóló munkaviszony megszüntetése esetén. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó
jognyilatkozat közlése el tt legalább 30 nappal az érintett munkavállalót (is) tájékoztatni kell a létszámcsökkentésre vonatkozó döntésr l.
A munkáltatónak tehát a rendes felmondás, vagy a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlése (átadása, kézbesítése) el tt ügyelni
kell arra, hogy eleget tett-e mind a munkaügyi központ, mind a munkavállaló felé az el zetes értesítési kötelezettségének és e tájékoztatások
megtörténte óta eltelt-e legalább 30 nap. Amennyiben a két tájékoztatás id pontja nem esik egybe (gyakran el fordulhat kézbesítés, átadás
miatt néhány nap eltérés), akkor a 30 napot a kés bb átadott, átvett tájékoztatástól kell számítani. A munkavállalónak szóló tájékoztatást
egyben meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak és az üzemi tanácsnak, (munkavállalók képvisel inek) is.
Amennyiben a rendes felmondás közlését megel z , legalább 30 nappal el bb átadott, a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésr l
szóló tájékoztatás id pontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a tájékoztatást át lehet adni számára, de a rendes felmondást
nem lehet a tájékoztatást követ 30. nap után közölni, ha a munkavállaló még ekkor is felmondási védelem alatt áll. Így, hosszabb
id tartamú keres képtelenség esetén a létszámcsökkentést követ en, jóval kés bb is sor kerülhet a felmondás közlésére. Ha a felmondási
védelem az el zetes tájékoztatást követ en, de a 30 napos tilalmi id n belül sz nik meg, a rendes felmondást ebben az esetben is csak a
tájékoztatás megtörténtét követ 30 nap elteltével lehet közölni.
94/F. § 1 (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képvisel i
között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköz rendes felmondás jogellenes.
(2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a
szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nem peres eljárásban dönt.
Ha a munkáltató rendes felmondás esetén megszegi a munkavállaló, vagy a munkaügyi központ felé történ el zetes (a felmondás közlését
megel z , legalább 30 nappal korábbi) tájékoztatási kötelezettségét, vagy a felmondási védelem alatt álló munkavállalóval szemben él a
rendes felmondás jogával, vagy a konzultáció eredményeként kötött megállapodásba ütköz en gyakorolja a rendes felmondás jogát, akkor e
felmondások a Munka tv. 94/F. § alapján jogellenesnek min sülnek. Kiemeljük, hogy csak rendes felmondás esetén min sülnek e
jogszabálysértések jogellenesnek. Ennek bírósági megállapítása esetén a munkavállalót megilletik a Munka tv. 100. §-a szerinti
jogosultságok.
94/G. § 1 A 94/A-94/F. §-ban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók.
A Tanács 98/59/EK irányelve rendelkezik a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó szabályainak közelítésér l. Ennek 1.
cikkelye alapján az irányelvet a tengerjáró hajók személyzete (legénysége) esetében nem kell alkalmazni. E szabályt tartalmazza a jelen
szakasz.
Végkielégítés
95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megsz nése
következtében sz nik meg.
(2) 2 Az (1) bekezdést l eltér en nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkés bb a munkaviszony megsz nésének id pontjában
nyugdíjasnak min sül [87/A. § (1) bekezdés].
(3) 3 A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott id tartamban fennálljon.
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni
a) a szabadságvesztés, a közérdek munka, valamint
b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása
céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
id tartamát.
(4) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén: egyhavi;
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 11. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4).
2 Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 5. § (1). Hatályos: 2000. V. 25-t l.
3 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 13. §. Hatályos: 1997. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 75. oldal
b) legalább öt év esetén: kéthavi;
c) legalább tíz év esetén: háromhavi;
d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
e) legalább húsz év esetén: öthavi;
f) legalább huszonöt év esetén: hathavi
átlagkereset összege.
MK 147. szám 1
A végkielégítésre az új Mt. hatálybalépése el tt az 1991. évi XLVIII. törvényben megállapított szabályok sem zárják ki a kollektív szerz désben
történ kedvez bb szabályozást.
(5) 2 A végkielégítésnek a (4) bekezdésben meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló
munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon
a) az öregségi nyugdíjra [87/A. § (1) bekezdés a) pont], továbbá
b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra
való jogosultság megszerzését megel z öt éven belül sz nik meg. Nem illeti meg az emelt összeg végkielégítés a munkavállalót, ha az a) vagy a
b) pontban foglaltak alapján korábban már emelt összeg végkielégítésben részesült.
Az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött id tartamától függ en a munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltató rendes
felmondása, vagy jogutód nélküli megsz nése esetén.
A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti, a felmondási id és a végkielégítés szempontjából a
jogel dnél és a jogutódnál eltöltött id ket együttesen kell számításba venni.
A munkával nem töltött id szakok közül egyes id tartamokat indokolatlan figyelembe venni a végkielégítésre való jogosultság
szempontjából, amikor kvázi szünetel a munkaviszony. Ilyen id tartam:
- a szabadságvesztés, továbbá a közérdek munka id tartama [ez utóbbi nem azonos a közhasznú, illetve közmunkával, a Btk. 49. § (3) bek.
szerint ugyanis hetenként egy nap, heti pihen napon, vagy szabadnapon történ díjtalan munkavégzést jelent],
- a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság id tartama (a kivételek figyelembevételével).
A végkielégítés Munka tv.-ben meghatározott értékei csak a minimális mértéket határozzák meg, a kollektív szerz dés, illetve a
munkaszerz dés a munkavállaló javára ett l eltérhet.
A nyugdíjasnak min sül munkavállalóknak nem jár végkielégítés, így a végkielégítésb l való kizárás kiterjedt az el rehozott öregségi
nyugdíjban, valamint a szolgálati nyugdíjban részesül kre is.
A további munkaviszonyban foglalkoztatottak - azaz a második, vagy mellékfoglalkozásnak nevezett forma - vonatkozásában ugyanazon
szabályokat kell alkalmazni, mint az ún. f állásban lév knél, tehát ket is megilleti a végkielégítés az egyéb törvényi feltételek esetén.
Az emelt összeg végkielégítés nemcsak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalót, hanem a korkedvezményes öregségi nyugdíjra
jogosultat is megilleti akkor, ha a nyugdíj megszerzését megel z öt éven belül sz nik meg a munkavállaló munkaviszonya. A gyakorlatban
el fordulhat, hogy az emelt összeg végkielégítést a nyugdíj el tt álló munkavállaló az egyik munkáltatónál megkapta, majd még a
nyugdíjazása el tt ismét elhelyezkedik és munkaviszonya esetleges újbóli megszüntetése esetén ismét jogosulttá válhat a plusz három havi
végkielégítésre. Ezt a lehet séget a törvény kizárja.
A végkielégítés mértékének kiszámításakor a Munka tv. 209. §-a alapján - az 1992. július 1-je el tt - áthelyezéssel keletkezett korábbi
munkaviszonyban töltött éveket nem lehet figyelembe venni.
BH2003. 513. - többlet végkielégítésre való jog
BH2002. 412. - végkielégítés fizetésének feltételei
BH2000. 322. - végkielégítés fizetése megállapodás alapján
EBH2000. 244. - végkielégítés határozott id re szóló munkaviszony megsz nése esetére is kiköthet
BH1999. 516. - termel szövetkezeti tag végkielégítése
BH1998. 597. - a munkáltató levonási kötelezettsége a végkielégítésb l
BH1997. 360. - végkielégítést nem lehet kárt csökkent tényez ként figyelembe venni
EBH2000. 244. Végkielégítés határozott id re szóló munkaviszony megsz nése esetére is kiköthet (Mt. 95. §).
BH2004. 380. Nem vehet nyilvántartásba a munkáltató adós rendes felmondása esetén a hitelez munkavállaló végkielégítés iránti igénye,
ha a munkáltatónál legalább hároméves munkaviszonnyal nem rendelkezett [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 46. § (6) bek.; 1992. évi XXII. tv. 95. §
(1) és (4) bek.].
BH2004. 253. Jogosultságot kizáró módosító jogszabályt a jogbiztonság követelményének megfelel en kell alkalmazni [2000. évi XXXIII.
törvény 5. §-ával módosított Mt. 95. § (2) bekezdése; 1999. évi LVI. törvény 10. § (1) bekezdés, 38. § (3) bekezdés].
BH2003. 513. Ha a kollektív szerz dés rész-végkielégítést biztosított annak a dolgozónak is, aki a felajánlott munkakör elfogadásával
legalább két bérkategóriával alacsonyabb munkakörbe kerül, a kedvezmény nem illeti meg azt a munkavállalót, aki az utolsó áthelyezésnél
csak egy kategóriával került alacsonyabb munkakörbe [Mt. 13. § (3) bek. 95. §].
BH2003. 336. Az adós helyett a hitelez által kiegyenlített munkavállalói bér jelleg követelésb l ered hitelez i igényt nem lehet a
felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelez az adós helyett jogszabály vagy szerz dés alapján teljesített, vagy
követelése tartozatlan fizetésb l ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a)
és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §].
BH2002. 412. A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amelyt l a törvény a munkavállalóra vonatkozó
kedvez bb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben
szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvez bb kikötés megállapításával eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet [Mt. 95. § (1)
bek., 13. § (3) bek.].
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
2 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 6. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l. Ezt követ en közölt munkáltatói intézkedés következtében történ jogviszony megszüntetés (megsz nés) esetén
kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 76. oldal
BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történ megsz nése esetén a törvény a munkavállalókat megillet járandóságok szempontjából
nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §].
BH2000. 322. Ha a felek a határozott idej munkaviszony megsz nése esetére - a törvényt l eltér en - végkielégítésben állapodtak meg, a
munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bek., 95. § (2) bek.].
BH1999. 516. Termel szövetkezeti tagként alkalmazotti munkát végz természetes személyt nem illeti meg végkielégítés, ha a tagsági
viszonyának - jogszabály erejénél fogva - munkaviszonnyá történt átalakulásától a felszámoló részér l történt felmondásáig 3 év még nem
telt el. A tagsági viszonyban az adósnál eltöltött munkaid nem számítható be a munkaviszonyban eltöltött id tartamba [1967. évi III. tv. 28.
§ (1) és (3) bek. a) pont, 1971. évi III. tv. 30. § (1) bek., 31. § a) pont, 1992. évi I. tv. 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi XXII. tv. 95. §
(4) bek a) pont., 1993. évi LXXXI. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 38. § (3) bek., Pp. 213. § (1) bek.].
BH1998. 508. Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érint változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás
megváltoztatását is érteni kell (1992. évi XXII. törvény 89. §, 95. §).
BH1997. 360. A felszámolási eljárás keretében érvényesített, a munkavállalót ért üzemi baleset után járó kártérítés számításánál a
felmondás esetén jogszabály szerint fizetend végkielégítés összege a kárt csökkent tényez ként nem vehet figyelembe [1967. évi II. tv. 62.
§ (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 95. §, 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 9. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 30. § (1) bek. a)-c) pont, 31. §
(1) bek.].
BH1995. 438. Ha a munkáltató jogel dje kisszövetkezet volt, és abban a munkavállaló a tagsági viszonyának fennállása alatt
munkamegállapodás alapján végzett munkát, ezt az id szakot - a munkaviszonyának felmondással történ megszüntetése esetén - a
végkielégítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni [1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi I. tv. 65. §, 1992. évi XXII. tv. 95. §, 1971.
évi 32. tvr. 21. §, 22. §].
BH1994. 705. A termel szövetkezet tagja munkaviszony jelleg jogviszonyának felmondása esetén e jogviszonya a felmondási id mértéke
és a végkielégítés szempontjából csak 1992. január 20-tól vehet figyelembe, az ezt megel z en tagsági viszonyban, illetve munkaviszonyban
töltött id nem vehet figyelembe [1992. évi XXII. tv. 92. §, 95. § (3) bek., 1992. évi I. tv. 63. és 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §].
BH1993. 709. Ha a munkáltató nem sz nt meg, és a munkavállaló foglalkoztatása egyébként változatlan feltételek mellett tovább
folytatódik, a munkaviszony fennmarad, és azzal a munkáltatóval tart folyamatosan tovább, amely - a korábbi munkáltatóval történt
megállapodás alapján - a foglalkoztatást a korábbi munkáltató helyében tovább végzi. A munkavállalót ennek figyelembevételével illeti meg
a jogszabályban meghatározott végkielégítés (1991. évi XLVIII. tv. 2. §, MK 154. sz.)
BH1993. 708. Üzemnek (üzemrésznek) a munkavállalókkal együttesen történt, megállapodáson alapuló tényleges átvétele esetén az új
munkáltató a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szempontjából a korábbi munkáltatónak - egyetemes jogutódlás hiányában
is - különös jogutódja. A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett különös jogutódlás nem érinti. Erre figyelemmel a
dolgozót a jogszabályban el írt végkielégítés illeti meg a munkaviszonyának felmondással történ megsz ntetése esetén (1991. évi XLVIII.
tv. 2. §).
Rendkívüli felmondás
96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelent s mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ett l érvényesen eltérni nem lehet.
(2) 1 A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelel en alkalmazni. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése
el tt lehet séget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni
védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeib l következ en ez a munkáltatótól nem várható el.
(3) 2 Kollektív szerz dés, illetve munkaszerz dés - az (1) bekezdés keretei között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1)
bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye.
(4) 3 A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzést l számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok
bekövetkeztét l számított egy éven belül, b ncselekmény elkövetése esetén a büntethet ség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás
jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés id pontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a
munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.
(5) 4
(6) 2 Rendkívüli felmondás esetén - e törvényben el írt kivételekt l eltekintve - a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók.
(7) 2 Az (6) bekezdést l eltér en, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi id re járó
átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelel en alkalmazni kell a végkielégítés szabályait
is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.
A Munka tv. nem ismeri a munkáltató fegyelmi jogkörét, helyette azonban kimunkálta a munkaviszony rendkívüli felmondással történ
megszüntetésének lehet ségét. E joggal azonban nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló egyaránt élhet, ha a másik fél a
munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét olyan mértékben megszegi, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik.
A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú nyilatkozat, amely a jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti.
A rendkívüli felmondás el tt vizsgálni kell, hogy a másik fél valóban munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, jelent s
mértékben megszegte-e és ennek során fennállt-e a szándékossága, vagy súlyos gondatlansága. Szándékosság akkor valósul meg, ha a fél
el re látja magatartásának következményeit, és azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik. Gondatlanság akkor, ha a fél tudta, vagy tudnia
kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de bízott a következmények elmaradásában. Mindkett megvalósulhat akár tev leges
magatartással, akár mulasztással.
A munkavállaló számára okot adhat a rendkívüli felmondásra: ha a munkáltató például nem fizet munkabért, nem biztosítja az egészséges
munkavégzés feltételeit, megszegi a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi szabályozást stb.
1 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 14. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
2 Számozását módosította: 1995. évi LV. törvény 29. §.
3 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 11. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.
4 Hatályon kívül helyezte: 1995. évi LV. törvény 52. § (3) e). Hatálytalan: 1995. IX. 1-t l. Számozását módosította: 1995. évi LV. törvény 29. §.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 77. oldal
A munkáltató részér l megalapozhatja a rendkívüli felmondást: ha a munkavállaló például a munkáltató sérelmére b ncselekményt követ el,
a munkáltató gazdasági érdekeit súlyosan veszélyezteti, munkahelyér l igazolatlanul több ízben hiányzott stb.
Kollektív szerz dés, vagy munkaszerz dés felsorolhatja azokat az eseteket, amelyek adott munkáltatónál ab ovo jelenthetik a rendkívüli
felmondás alapjául szolgáló okokat. Ez a szabályozás azonban értelemszer en csak példálózó jelleg lehet, a törvény rendelkezéseinek
alkalmazását nem korlátozhatja.
A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelel en alkalmazni. Ez vélhet en azt jelenti, hogy az indoklással
szemben támasztott követelmények (valóság, okszer ség) tekintetében kell a hivatkozott szakaszt irányadónak tekinteni. A 89. § (2) bekezdése
szerint a felmondást csak a munkáltatónak kell indokolni. Amennyiben erre tekintettel a munkavállaló nem indokolja meg rendkívüli
felmondását, a munkáltató pedig nem fogadja el a munkavállaló rendkívüli felmondását,(azaz nem fizeti meg a Munka tv. alapján járó
átlagkeresetet), akkor annak megfizetése iránt a munkavállaló terjeszti el keresetét, amelyben viszont a rendkívüli felmondás indokát el
kell terjesztenie.
A rendkívüli felmondásra nyitva álló szubjektív határid az okról való tudomásszerzést l számított 15 nap, az objektív határid egy év, tehát
legfeljebb az ok bekövetkeztét l számított egy éven belül, - b ncselekmény elkövetése esetén a büntethet ség elévüléséig - lehet gyakorolni a
rendkívüli felmondás jogát.
A rendkívüli felmondással a munkaviszony azonnali hatállyal megsz nik, még akkor is, ha a másik fél a felmondást bíróság el tt
megtámadja. A keresetlevél benyújtásának tehát nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására.
A munkáltató rendkívüli felmondása során a munkavállalót nem illeti meg a felmondási, felmentési id , az erre járó juttatások, a
végkielégítés, nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.
A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszeg magatartása valósul meg, aminek következtében kényszerül a
munkavállaló felmondani. Ebb l kifolyólag nem kerülhet hátrányos helyzetbe, így (7) bekezdésben felsorolt juttatások maradéktalanul
megilletik.
BH2004. 77. - engedély nélküli tevékenység, mint rendkívüli felmondási ok
EBH2003. 894. - bizalmi jelleg munkakörben foglalkoztatott rendkívüli felmondást eredményez magatartása
BH2003. 475. - min sített kötelezettségszeg magatartás fennállása
BH2003. 297. - munkavégzési hely egyoldalú meghatározása és következményei
BH2003. 263. - munkáltatói utasítástól való eltérés következménye
BH2003. 262. - a munkáltató szóbeli utasításától való eltérés megítélése
BH2003. 210. - a szakszervezet el zetes véleményének kikérése rendkívüli felmondás esetén
EBH2002. 686. - a munkáltatói utasítás jogszer megtagadása
BH2002. 459. - ittasság bizonyítása
BH2002. 244. - munkaviszony megsz nésének id pontja
BH2002. 244. - keres képtelen állapot bejelentésének kötelezettsége
BH2002. 76. - rendkívüli felmondás esetén a felróhatóság megítélése
BH2002. 31. - rendes felmondás közlését követ en rendkívüli felmondással lehet élni
EBH2001. 565. - rendkívüli felmondás gyakorlására nyitva álló határid
EBH2001. 464. - az ügyvezet rendkívüli felmondását indokolni köteles
BH2001. 297. - rendkívüli felmondás min sített kötelezettségszegés miatt
BH2000. 466. - munkamegosztás nem mentesít a kötelezettségek teljesítése alól
BH2000. 419. - munkáltató kártérítési igénye munkavállaló rendkívüli felmondása miatt
BH2000. 370. - gazdasági igazgatóhelyettes lényeges kötelezettségszegése
EBH2000. 355. - közös megegyezésr l szóló megállapodás tervezete szerz dési ajánlatnak min sül
EBH2000. 354. - a munkavállaló rendkívüli felmondásának okai
BH2000. 325. - a munkavállaló jogszer tlen rendkívüli felmondásának okai
BH2000. 323. - b ncselekmény esetén irányadó objektív határid alkalmazása
EBH2000. 247. - A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés befejez dését l kell számítani
EBH2000. 246. - Az objektív határid tekintetében is figyelembe kell venni a magatartások folyamatosságát
BH2000. 174. - jelent s mérték kötelezettségszegés értékelése
BH2000. 76. - Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határid kezdete
BH2000. 32. - A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határid az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi
kezdetét.
BH1999. 527. - a munkavállaló közömbös magatartása, mint rendkívüli felmondási ok
EBH1999. 148. - objektív, szubjektív határid kezdete bejelentés elmulasztása esetén
EBH1999. 147. - b ncselekmény elkövetésének alapos gyanúja
EBH1999. 142. - munkakör módosításának elfogadása
EBH1999. 47. - kollektív szerz dés által meghatározható felmondási ok
EBH1999. 46. - a kötelezettségszegés kivizsgálásának szükségessége
BH1998. 556. - a munkavállaló bizonyításának kötelezettsége
BH1998. 302. - szubjektív határid számítása
BH1998. 51. - a rendkívüli felmondás a másik fél hozzájárulásával visszavonható
BH1997. 213. - a munkaköri leírás megváltoztatása, jogellenes módosítása
BH1997. 100. - rendkívüli felmondás, hatáskörrel nem rendelkez személyt l
BH1996. 666. - a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetése
BH1996. 621. - a leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen., ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli
felmondás indoka valóságának megállapítását
BH1996. 561. - az objektív, szubjektív határid k betartásának bíróság általi vizsgálata
BH1996. 174. - a munkavállaló a jogutódnál nem kíván munkát végezni, a munkáltató jogszer en szünteti meg rendkívüli felmondással a
munkaviszonyát
BH1996. 173. - vétkes kötelezettségszegés, mint rendkívüli felmondási ok

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 78. oldal
EBH2004. 1056. A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú
munkaviszonya és korábbi megfelel munkavégzése nem érinti [Mt. 3. § (5) bek., 96. § (1) bek. a) pont].
EBH2003. 894. Bizalmi jelleg munkakört betölt személynek a szabadideje alatt, az ellátott munkakörhöz hasonló tevékenység során
tanúsított magatartása jogszer indoka lehet a munkáltató rendkívüli felmondásának [Mt. 96. § (1) bekezdés b) pont].
EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató
egyoldalú munkaszerz dés módosításnak min sül utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli
felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §).
EBH2001. 565. Ha a munkáltató határid megjelölésével állapította meg a munkavállaló kötelezettségét, ennek elmulasztása - amennyiben
a kötelezettségszegés a határid n túl, folyamatosan fennáll - nem eredményezi a munkáltató részér l a rendkívüli felmondásra nyitva álló
határid túllépését [Mt. 96. § (1) és (4) bekezdés].
EBH2001. 464. I. Az ügyvezet i tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles [Mt. 96. §, 190.
§, Gt. 30. § (1) bekezdés d) pont].
EBH2000. 355. El zetes tárgyalást követ en a munkáltató áltál megszövegezett és aláírt közös megegyezésr l szóló megállapodás
tervezete nem a munkáltató egyoldalú intézkedésének, hanem szerz dési ajánlatnak min sül, melyet a munkavállaló visszautasíthat, ezért
erre rendkívüli felmondási jog nem alapítható [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].
EBH2000. 354. Nem felel meg a rendeltetésszer joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból
nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az err l szóló okirat
aláírását - noha a felmentési id r l írásban rendelkezett - utóbb megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli
felmondását megalapozta [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont].
EBH2000. 247. A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezd napjától, hanem
annak befejez dését l kell számítani (Mt. 96. §).
EBH2000. 246. Az objektív határid tekintetében is figyelembe kell venni a magatartások folyamatosságát (Mt. 96. §).
EBH1999. 148. Ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó
kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határid nem kezd dik el (Mt. 96. §,
108. §).
EBH1999. 147. B ncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén megalapozhatja a
munkaviszony rendkívüli felmondással történ megszüntetését. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával
összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos b ncselekmény alapos gyanúja merült fel, melynek tényállását a
munkáltató rövid id n belül nem tisztázhatta, a rendkívüli felmondás jogszer [Mt. 96. § (1) bek. b) pontja].
EBH1999. 142. Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott
hosszabb id n át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a
munkavállalót a munkaszerz déses munkakörében történ munkavégzést l, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történ
munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (Mt. 82. §, 96. §).
EBH1999. 47. Az alkoholteszter eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e alkohol. Ha a kollektív
szerz dés munkaid ben teljes alkoholmentességet követel meg, az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem perdönt [Mt. 96. §, 109.
§].
EBH1999. 46. A munkáltatónak a kötelezettségszegés gyanúja felmerülését követ en haladéktalanul intézkednie kell az alapos és
megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges kivizsgálásról és ezzel nem késlekedhet. Csak ha az ennek érdekében szükséges
intézkedéseket kell id ben megtette, hivatkozhat arra, hogy azok alapján az el írt id ben élt a munkaviszony megszüntetésének jogával
[Mt. 96. §].
BH2005. 33. A munkáltatónak az a magatartása, hogy a rendkívüli felmondási okra vonatkozóan nem teszi lehet vé a munkavállaló
számára a védekezést, önmagában nem min sül a jognyilatkozat jogellenességét megalapozóként [1992. évi XXII. tv. 96. § (2) bekezdés].
BH2004. 483. A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatója tevékenységével összefügg , munkaviszonyon kívüli
jogviszonyában a jóhiszem ség követelményét figyelmen kívül hagyja, jogszer rendkívüli felmondási ok lehet [1992. évi XXII. törvény 96. §
(1) bekezdés b) pont].
BH2004. 428. A munkáltatónak a túlmunka elvégzéséhez f z d bizonyított méltányolható érdeke - a túlmunkavégzés id tartamára tekintet
nélkül is - megalapozhatja a rendkívüli felmondásra okot adó kötelezettségszegés jelent s mértékét [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].
BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelent sége van annak is, hogy az utasítás
végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt.
96. § (1) bekezdés a) pont].
BH2004. 388. Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszer indokának min sül, ha a munkavállaló a munkáltató
el zetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelent s anyagi el nyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lév gazdasági társaságtól
[Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés c) pont].
BH2004. 251. Rendkívüli felmondás esetében a világos indokolás követelményének megfelel a munkavállaló által ismert jegyz könyvre való
hivatkozás [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés; MK. 95. számú állásfoglalás].
BH2004. 208. A munkaköri feladat elmulasztásával indokolt munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a bizonyított indokkal szemben a
munkavállalót terheli a kötelezettség teljesítésének bizonyítása [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés, Pp. 164. § (1) bekezdés].
BH2004. 203. A rendkívüli felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a
munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felel sségét [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].
BH2004. 77. II. A munkakörrel összeférhetetlen tevékenység engedély nélküli folytatása megalapozza a rendkívüli felmondást (Mt. 74. §, 96.
§)
BH2003. 475. Ha a munkáltató kétrendbeli kötelezettségszegés alapján közölt rendkívüli felmondást a munkavállalóval, mindkét cselekmény
vonatkozásában szükséges a tényállás megállapítása; ennek alapján bírálható el a min sített kötelezettségszeg magatartás fennállása [Mt.
96. § (1) bek. a) pont].
BH2003. 344. A munkáltató a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegésr l akkor szerez tudomást, ha ismert az elkövet
személye, vétkessége és a kötelezettségszegés súlya (1992. évi XXII. törvény 96. §).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 79. oldal
BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerz désben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a
munkáltató egyoldalú munkaszerz dés-módosításnak min sül utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti
meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §].
BH2003. 263. Ha az autópálya-matrica a munkáltató bels utasítása szerint csak forint ellenében volt árusítható, és az ett l eltérés
kizárólag kivételes körülmények fennállása esetén jöhetett szóba, a bels utasítás e rendelkezésének megszegése alapul szolgálhatott a
rendkívüli felmondásra (Mt. 96. §).
BH2003. 262. Ha a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezett l eltér en szerzett be rendszeresen termékeket, ez a
magatartása megalapozza a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését (Mt. 96. §).
BH2003. 210. A törvény a szakszervezeti tisztségvisel k munkajogi védelmét biztosító szakszervezeti jogokat differenciáltan szabályozza,
ezért az eltér szabályok megsértésének következményei tekintetében a szakszervezeti jogosultság tartalma az irányadó. A rendes felmondás
feltételeként el írt el zetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott
el zetes véleménykérés elmaradása azonban - a vélemény figyelembe vételének nem kötelez jellegére tekintettel - nem jár ilyen
következménnyel [Mt. 28. § (1) bek., 96. §].
BH2002. 459. A bíróság a tanúvallomások értékelése alapján kialakult meggy z dése szerint az ittasság (kötelezettségszegés) tényét olyan
esetben is megállapíthatja, ha az alkoholvizsgálat és a jegyz könyv felvétele elmaradásának bizonyított, életszer , elfogadható indoka van.
Ha ez a bírói mérlegelés okszer , és az iratoknak, valamint a logika szabályainak megfelel, nem lehet eredményesen arra hivatkozni, hogy
általában a bírói gyakorlat, illetve a Legfels bb Bíróság kollégiumi állásfoglalásában lév iránymutatás mit tekint az alkoholfogyasztásnál
irányadónak [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, MK 122].
BH2002. 244. I. A rendkívüli felmondás nem lehet visszamen leges hatályú. Önmagában azonban az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé
a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megsz nése id pontjának a rendkívüli felmondás közlése id pontját kell tekinteni [Mt.
96. § (4) bek.].
BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttm ködési kötelezettségéb l következik, hogy az akadályoztatását, különösen
a keres képtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].
BH2002. 76. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal
jelent s mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tev munkavállalói
magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel [Mt. 96. § (1) bek. a) és b)
pont, 104. § (1) bek.].
BH2002. 31. A munkáltató a rendes felmondás közlését követ en, a felmondási id alatt - miután a munkavállaló munkaviszonya még nem
sz nt meg - rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntet rendkívüli felmondással
sz nik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem f z dik munkaviszonyt megszüntet joghatás [Mt. 89. §
(1) bek., 96. § (1) bek.].
BH2001. 297. A rendkívüli felmondás csak a törvényben el írt min sített kötelezettségszegés megállapítása esetén megalapozott. A
munkaviszony azonnali megszüntetését csak a munkaviszonyból ered lényeges kötelezettség - szándékos vagy súlyosan gondatlan - jelent s
mérték megszegése teszi indokolttá [Mt. 96. § (1) bek.].
BH2001. 243. Ha a munkáltató kollektív szerz dése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató
jogszer en él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1)
bek.].
BH2000. 466. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak
munkáltatói utasítás nélkül történ átadása fenntartja az átadó munkavállaló felel sségét. A munkavállalóknak e felel sségével kapcsolatos
lényeges kötelezettségszegése jogszer vé teszi a rendkívüli felmondást [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, 104. § (1) bek.].
BH2000. 419. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltatótól követelheti a felmondási
járandóságot, kárának megtérítését, illetve megfelel en alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (7) bek.].
BH2000. 371. Folyamatosan fennálló kötelezettségszegésre alapított rendkívüli felmondás esetében a kötelezettségek teljesítésére határid t
is megjelöl írásbeli felhívást követ en a törvényes határid ben közölt rendkívüli felmondást nem lehet elkésettnek tekintetni (Mt. 96. § (4)
bek.).
BH2000. 370. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezet igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül ír alá
külföldi bankátutalási megbízást, lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegi meg, ezért nem jogszer tlen a vele ez okból közölt
rendkívüli felmondás [Mt. 96. § (2) bek. a) pont].
BH2000. 325. Ha a munkavállaló több éven át nem végzett munkát - különösen, ha id közben a munkáltató szervezete is változáson ment
keresztül -, elvárható a felekt l, hogy a foglalkoztatás jöv beni feltételeit - a lehet ségeket figyelembe véve - tisztázzák, és arról
megállapodjanak. Ha a munkavállaló a munkaköre végleges tisztázása helyett a helyzete tisztázatlanságára hivatkozással szünteti meg
rendkívüli felmondással a munkaviszonyát, e felmondást nem lehet jogszer nek tekinteni [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].
BH2000. 323. Ha a rendkívüli felmondásban a munkavállalók terhére rótt magatartások tekintetében joger s ítélet nem állapította meg
b ncselekmény elkövetését, nincs lehet ség a felmondás jogának gyakorlásához b ncselekmény elkövetése esetére irányadó objektív
határid alkalmazására [Mt. 96. § (4) bek.].
BH2000. 174. A hulladékanyag kivitele a munkahelyr l a munkáltató engedélye hiányában általában a lényeges kötelezettség szándékos
megszegésének min sül. Ha azonban ez a cselekmény a munkáltatónál kialakult gyakorlat folytán nem min sül jelent s mérték
kötelezettségszegésnek, nem tekinthet jogszer nek az e jogcímen közölt rendkívüli felmondás [Mt. 96 § (1) bek. a) pont].
BH2000. 173. Ha a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történ
foglalkoztatása a munkaköre jellegéb l is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e
magatartására figyelemmel közölt rendkívül felmondás nem jogellenes [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].
BH2000. 76. Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határid akkor kezd dik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója mindazoknak az
ismereteknek teljeskör en a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés
tényér l, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétér l állást lehet foglalni [Mt. 96. § (1)
bek. a) pont, (4) bek.].
BH2000. 32. A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határid az azonos vagy hasonló jelleg kötelezettségszegések esetén az
utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról való tudomásszerzés
id pontja az irányadó [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (4) bek.].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 80. oldal
BH1999. 527. Az a munkavállaló, akinek tudomása van arról, hogy - a raktáros hiánya folytán - a szükséges alkatrész biztosítása nem
akadálymentes, és tudja, hogy csak rövid id re elegend alkatrész áll rendelkezésre, súlyosan gondatlan, a következmények tekintetében
felt n en közömbös magatartást tanúsít azáltal, hogy nem teszi meg a szükséges intézkedéseket. Ez a magatartása alapul szolgál a
rendkívüli felmondásra [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].
BH1999. 388. II. A rendkívüli felmondásra vonatkozó szabályok alkalmazása esetén a fegyelmi elbocsátás alapjául szolgáló
kötelezettségszegést kell értékelni, a határid k szempontjából a korábbi Munka Törvénykönyve az irányadó [1992. évi XXII. törvény 96. §
(1) bek. a) pont].
BH1999. 44. A felülvizsgálati eljárásban nincs helye felülmérlegelésnek, a bizonyítékok ismételt egybevetésének és értékelésének.
Jogszabálysértést a bizonyítékok kirívóan okszer tlen vagy a logika szabályaival ellentétes mérlegelése alapozhat meg [Pp. 270. § (1) bek.,
206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].
BH1998. 556. II. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás indokát nem fogadja el, illet leg annak jogszer ségét más okból vitatja, a
rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. A rendkívüli
felmondás jogszer ségének bizonyítása a munkavállalót terheli [1992. évi XXII. törvény 96. § (1)-(6) bek., Pp. 164. § (1) bek.].
BH1998. 395. II. A felszámolót is megilleti a Munka Törvénykönyvében szabályozott rendkívüli felmondás lehet sége, ha a felszámolási
eljárás lefolytatására az 1991. évi IL. tv. módosítása el tti szabályok szerint kerül sor [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 47. § (1) és (3) bek., 1993. évi
LXXXI. tv.-nyel módosított Cstv. 74. § (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 96. § (1) bek.].
BH1998. 302. A rendkívüli felmondást kell id ben közöltnek kell tekinteni, ha az annak indokolásában megjelölt tények a gazdálkodás
során csak kés bbi id pontban váltak bizonyossá, és a munkáltató ehhez az id ponthoz képest gyakorolta a jogszabályban meghatározott
szubjektív határid ben a felmondás jogát [Mt. 96. § (3) bek. ].
BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelent s mérték szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett
kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszer rendkívüli felmondás esetére
meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.].
BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali
hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelm hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehet ség
[1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §].
BH1997. 499. Ha a vezet i munkakört betölt munkavállaló a bizalmi állásában a t le különösen elvárható együttm ködési kötelezettségét
szándékosan megszegi, a munkáltató jogszer en mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1)
bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].
BH1997. 463. Ha a munkavállaló a munkaköréb l adódó lehet ségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és
azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel - kiskeresked bélyegz jével - vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti
mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszer indokául szolgál [1992. évi XXII.
törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) p.].
BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszer ségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a
törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.].
BH1997. 421. A rendkívüli felmondás jogát a jogszabályban el írt határid alatt kell gyakorolni [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.].
BH1997. 213. A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történ
megszüntetésére. Ha azonban ez a munkaszerz dés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a
jogellenes módosítás mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvényben megjelölt feltételeknek [1992. évi
XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].
BH1997. 100. Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkez személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon
történ megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb - a jogveszt határid n túl - er síti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli
felmondást érvénytelennek kell tekinteni [1992. évi XXII. törvény 74. § (2), (3) bek., 96. § (3) bek.].
BH1996. 666. A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi kör gazdasági társaságban való tevékeny közrem ködése
veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. b)
pont].
BH1996. 621. II. A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli
felmondás indoka valóságának megállapítását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].
BH1996. 619. Ha az autóbusz-vezet a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezet vel szemben a vita
során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszer en szünteti meg rendkívüli
felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont, 103. § (1) bek. c) pont].
BH1996. 561. A munkaviszony rendkívüli felmondással azonnali hatállyal vagy az intézkedést követ , a törvényben meghatározott határid n
belül szüntethet meg az arra okot adó magatartás esetén. Ha a perben kétségessé válik, hogy a munkáltató a törvényben el írt határid
betartásával szüntette-e meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát e kérdést a bíróságnak a felmondás tartalma érdemi
vizsgálatát megel z en kell tisztáznia (1992. évi XXII. törvény 96. §).
BH1996. 452. Ha a határozott id re alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a
munkavállaló a munkaszerz désben meghatározott id tartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú
megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött id re járó munkabérének
(átlagkeresetének) a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi
XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek. a) és b) pont, (6) bek., 88. § (2) bek. ].
BH1996. 451. Ha a munkáltatói jog gyakorlója a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló ok tudomására jutásától számított három nap alatt
közli a felmondást, alaptalan annak jogellenességére történ hivatkozás azon a jogcímen, hogy az abban megjelölt ok már e határid el tt
megvalósult [Mt. 96. § (3) bek. , 1988. évi VI. tv. (Gt.) 285. § (1) bek.].
BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben
tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszer en él a rendkívüli
felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.].
BH1996. 287. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás okát - a munkavállaló magatartására figyelemmel - a törvényben el írt feltételeknek
megfelel en állapította meg, a felmondás hatálytalanítására nincs lehet ség (1992. évi XXII. törvény 96. §).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 81. oldal
BH1996. 231. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzést l számított három napon belül, legfeljebb
azonban az ok bekövetkezését l számított hat hónapon - kollektív szerz dés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven - belül lehet gyakorolni
[Mt. 96. § (3) bek.].
BH1996. 174. II. Ha a munkavállaló a jogutódnál - a munkaviszonya feltételeinek változatlanul fennmaradása ellenére - nem kíván munkát
végezni, a munkáltató jogszer en szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont].
BH1996. 173. A rendkívüli felmondás jogszer alkalmazásának az a feltétele, hogy a munkavállaló valamely, a munkaviszonyból folyó
lényeges kötelezettségét jelent s mértékben szándékosan vagy súlyosan gondatlanul megszegje [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a)
pont].
BH1996. 127. Ha a munkáltató huzamos id n át nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének és a munkavállaló emiatt él a rendkívüli
felmondás jogával, e felmondást megalapozottnak kell tekinteni, és megilletik a munkáltató rendes felmondása esetén járó anyagi juttatások
[1992. évi XXII. törvény 96. § (1) és (6) bek.].
BH1995. 682. A kollektív szerz dés a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló eseteket meghatározhatja. Ez a szabályozás azonban
értelemszer en csak példálózó jelleg lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (2)
bek.].
BH1995. 681. Az a munkavállaló, aki szándékos b ncselekmény elkövetése miatt el zetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi el azt a
helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyból folyó munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni, és ez a körülmény
megalapozza az emiatt közölt rendkívüli felmondás jogszer ségét [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].
BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszer sége
megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszer
indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.].
BH1995. 545. Ha a rendkívüli felmondás indoka ugyan jogszer , a munkáltató azonban a jogszabályban el írt három napon túl, elkésetten
gyakorolta e felmondással kapcsolatos jogát, alaptalanul sérelmezi a rendkívüli felmondást e jogcímen hatálytalanító bírósági ítéletet
[1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.].
BH1995. 494. I. A rendkívüli felmondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzést l számított három napon belül lehet
gyakorolni. E határid akkor veszi kezdetét, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója tudomást szerez az érintett munkavállaló
kötelezettségszegésének mértékér l és a vétkességér l [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]
BH1995. 376. A rendkívüli felmondás okának a munkavállaló kifogásolt magatartásával kell összefüggésben állnia. Ha a bíróság a
bizonyítási eljárás alapján egyértelm en megállapítható tények ellenére okszer tlen mérlegeléssel következtet a megjelölt ok hiányára, az
ítéletét nem lehet törvényesnek tekinteni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) és b) pont, Pp. 206. §].
BH1995. 321. A munkáltató akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló a
munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelent sen megszegi [1992. évi XXII.
törvény 96. § (1) bek. a) pont].
BH1995. 253. Ha azonban a visszahívás nem felel meg a vezet tisztségvisel vel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított
munkajogi rendelkezéseknek (a rendkívüli felmondásra irányadó el írásoknak), a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés
jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket (1992. évi XXII. törvény 96. §, 100. §).
BH1995. 131. A törvénynek a rendkívüli felmondásról szóló rendelkezéseit l érvényesen nem lehet eltérni. A kollektív szerz dés nem
sz kítheti vagy b vítheti azokat az eseteket, amelyeket a törvény el ír [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont].
BH1994. 702. I. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondást a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségszegésére alapítja, e
felmondást kizárólag ennek alapulvételével kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].
BH1994. 702. II. Az alkalmatlanság éppen úgy, mint a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tev egyéb körülmény csak abban az esetben
szolgálhat a b) pont alapján rendkívüli felmondás alapjául, ha az a munkaviszonyból származó kötelezettségszegéssel nem függ össze [1992.
évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont].
BH1994. 638. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzést l számított három napon belül, legfeljebb
azonban az ok bekövetkezését l számított hat hónapon, kollektív szerz dés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven belül, b ncselekmény
elkövetése esetén a büntethet ség elévüléséig lehet gyakorolni. E szabály háromnapos szubjektív és hat hónapos (egyéves) objektív határid t
állapít meg. Az el bbi a felmondási okról való tudomásszerzés, az utóbbi az ok bekövetkezése id pontjától kezd dik [1992. évi XXII. törvény
96. § (3) bek.].
BH1994. 637. II. A rendkívüli felmondás jogával él munkáltatónak egyértelm en kell megjelölnie azt az okot, amelynek alapján e jogát
gyakorolta (1992. évi XXII. törvény 96. §).
BH1994. 636. A munkáltató akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló a
munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelent s mértékben megszegi. A
munkavállaló vétkességét az összes körülmény figyelembevételével kell megítélni. Ebb l a szempontból a munkavállalónak a felmondás
alapjául szolgáló kötelezettségszegését megel z magatartásai is vizsgálhatók [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].
BH1994. 573. A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét szándékosan és jelent s mértékben szegi meg az a felel s beosztású
munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellen rzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a
munka jellegére tekintettel kiemelked en fontos rendelkezései betartását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].
BH1994. 572. A rendkívüli felmondási ok megvalósul, ha a munkavállaló a munkaviszonyából folyó lényeges kötelezettségét szándékosan
vagy súlyos gondatlansággal jelent s mértékben megszegi [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].
BH1994. 456. Rendkívüli felmondásra alapot adó ok, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató vállalat árukihordó munkakörben
foglalkozatott munkavállalója a munkáltató gazdálkodási rendszerének biztonságát sért magatartást tanúsít. Az áruk kiszállításának és
átadásának, a szabályszer és bizonylatokkal is alátámasztott lebonyolítása a munkálatónak - a visszaélések elkerülése érdekében - fontos
gazdasági érdeke [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont.].
BH1994. 398. A rendkívüli felmondási jog gyakorlására a a munkáltatói jogkör gyakorlója a tudomásszerzést l számított három napon
belül jogosult. Ez a határid jogveszt [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.].
BH1994. 58. II. A szövetkezetb l való kiválás nem min sülhet a Munka Törvénykönyvében meghatározott rendkívüli felmondási okként
[1992. évi XXII. tv. 96. §].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 82. oldal
BH1993. 651. Egy korábbi fegyelmi határozat elbírálása kapcsán a rendkívüli felmondás szabályainak megfelel alkalmazása esetén a
bíróságnak azt kell vizsgálnia, hogy a fegyelmi határozatban megjelölt magatartás alapul szolgálhatott volna-e a rendkívüli felmondás
gyakorlására [1992. évi XXII. tv. 206. § (2) bek., 96. § (1) bek. a), b) pont].
BH1993. 529. Rendkívüli felmondással szüntethet meg annak a munkavállalónak a munkaviszonya, aki az abból származó kötelezettséget -
a munkáltatója anyagi érdekeltségét lényegesen sért - súlyos gondatlanságával megszegte [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 96. § (1) bek. a)
pont].
Eljárás a munkaviszony megsz nése,
illetve megszüntetése esetén
97. § (1) 1 A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megsz nésekor) munkakörét az erre el írt rendben köteles átadni és a munkáltatóval
elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelel en biztosítani.
A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalót a munkakör átadással, a munkáltatót a szükséges igazolások kiadásával kapcsolatos
kötelezettség terheli.
A munkáltató folyamatos m ködése, a munkaköri feladatok maradéktalan ellátása szorosan összefügg azzal, hogy a munkaviszony
megsz nésekor, megszüntetésekor a munkavállaló minden fontos részletre kiterjed en átadja e munkakörét. Ennek elmulasztása jelent s
hátránnyal járhat a munkáltató számára, illetve további gondot és problémát okozhat, ha a munkavállaló nem számol el a rábízott
dolgokkal.
A munkakör átadásra, illetve elszámolásra vonatkozó kötelezettség teljesítését akkor várhatja el joggal a munkáltató, ha el írja ennek
módját, határidejét (illetve a törvény kötelességévé is teszi), hogy biztosítsa az ehhez szükséges feltételeket.
Így például a munkavállalóval ismertetni kell, hogy kinek adja át munkakörét, a kapcsolódó iratokat, továbbá a munkáltató feladata annak
pontos meghatározása is, hogy a dolgozónak kinél, milyen használati tárggyal, géppel, igazolvánnyal, belép kártyával stb., mikor kell
elszámolnia.
Ha a munkavállaló mindezek ellenére nem teljesíti a munkakörátadással, az elszámolással kapcsolatos kötelezettségét, a munkáltató a
Munka tv. 101. §-ban szabályozott joghátrányt alkalmazhatja vele szemben (pl. a jogsért munkavállalót a rá irányadó felmondási id re
járó átlagkereset megfizetésére kötelezheti).
A munkavállaló utolsó munkában töltött napján a munkáltatói kötelezettségek köre is széles, egyrészt ki kell fizetni a munkavállalót
megillet munkabért, egyéb járandóságot és ki kell adni az el írt igazolásokat. Ha például a munkavállalót a felmondási id teljes
id tartamára felmentették a munkavégzés alól, akkor a felmentési id kezdete el tti utolsó munkanapon kell kiadni a fentieket.
BH2001. 85. - anyagi igények érvényesítésének határideje
BH2000. 512. - szabadság megváltása, késedelem esetén kamatfizetés
BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési id n belül történ érvényesíthet ségét nem zárja ki, ha a
munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1)
bek., 201. §]
BH2000. 512. II. A munkavállalónak - a munkaviszonya megsz nése esetén - a szabadsága pénzben történ megváltására irányuló
igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg. Ha a munkáltató annak kifizetésével késlekedik, e naptól esik késedelembe,
és ett l az id ponttól köteles a törvényes kamatot megfizetni [Mt. 97. § (2) bek.].
BH2000. 126. I. Az egyébként járó végkielégítés összegének a felére jogosult a köztisztvisel , ha a felmentésére azért került sor, mert a
képzettségének, a besorolásának és az egészségégi állapotának megfelel betöltetlen munkakörbe történ áthelyezéséhez alapos indok
nélkül nem járult hozzá [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 19. § (6) bek., 17. § (3) és (4) bek., 71. § (2) bek., Mt. 97. § (2) bek.].
BH1999. 424. A felmentési védelem szempontjából az öregségi nyugdíjra jogosultság csak akkor következik be a megjelölt id ben, ha - a
társadalombiztosítási jogszabályokban meghatározott korkedvezmény figyelembevételével - a közalkalmazottra irányadó öregségi
nyugdíjkorhatárt elérte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati id vel rendelkezik [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 97. § (1) bek., 1992.
évi XXXIII. törvény (Kjt.) 37/B. §].
(2) 2 A munkaviszony megszüntetésekor (megsz nésekor) a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét,
egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban el írt igazolásokat.
(3) 3
98. § (1) A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megsz nésekor) a munkavállaló részére a (2) bekezdésben meghatározott tartalmú
igazolást állít ki.
(2) Az igazolás tartalmazza:
a) 4 munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);
b) 4 a munkavállaló TAJ számát;
c) 5 a munkáltatónál munkaviszonyban töltött id tartamát;
d) 5 a munkavállaló munkabéréb l joger s határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát;
e) 5 a munkavállaló által a munkaviszony megsz nésének évében igénybe vett betegszabadság id tartamát;
f) 6 a munkavállaló 95. § (5) bekezdésében meghatározott, emelt összeg végkielégítésben való részesülését.
(3) 7 A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét a (2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli.
1 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 12. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.
2 Számozását módosította: 1996. évi LIX. törvény 14. §.
3 Hatályon kívül helyezte: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1). Hatálytalan: 1999. VIII. 17-t l.
4 Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 16. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
5 Számozását módosította: 1997. évi LI. törvény 16. § (1).
6 Beiktatta: 2002. évi XIX. törvény 7. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l. Ezt követ en közölt munkáltatói intézkedés következtében történ jogviszony megszüntetés (megsz nés) esetén kell
alkalmazni.
7 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 16. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 83. oldal
(4) 1 Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát.
Ha a tagságra kötelezett pályakezd munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár
megnevezését, címét.
A munkavállaló érdekében konkrétan meghatározásra került, hogy munkaviszonya megszüntetésekor, ill. megsz nésekor mikor, milyen
tartalmú igazolásokat köteles a munkáltató kiállítani, valamint hogy anyagi természet járandóságait az utolsó munkában töltött napon kell
részére kifizetni.
Fontos odafigyelni arra, hogy a Munka tv.-ben meghatározottakon túl, más jogszabályok alapján milyen igazolásokat kell még kiadni. Így:
a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolást, a személyi jövedelemadó igazolást, tb-igazolást, 50%-os utazási
kedvezményr l szóló igazolást.
A legalább három hónapja munkaviszonyban álló munkavállaló (és családtagja) évente egy alkalommal 50%-os kedvezmény menettérti
utazásra érvényes menetjegy igénybevételére jogosult. Ha a munkavállaló házastársa (élettársa) saját munkaviszonya alapján is jogosult a
kedvezményre, azt csak saját jogán veheti igénybe. E kedvezmény igénybevételére vonatkozó igazolást is köteles a munkáltató kiadni.
A munkáltatónak az adós munkabéréb l történ levonással kapcsolatos kötelezettsége, hogy a letiltásban meghatározott összeget levonja, és
kifizesse, vagy átutalja a végrehajtást kér nek. A munkaviszony megsz nésekor az igazoláson fel kell tüntetni, hogy a munkabérb l milyen
tartozásokat, milyen határozat, vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni.
Igazolást kell kiállítani arról is, ha a munkavállaló munkabérét levonás nem terheli. Ha a munkavállaló új munkaviszonyt létesít, ezt az
igazolást a munkába lépés el tt az újmunkáltatónak át kell adnia, illetve annak kötelessége bekérni. Amennyiben a munkáltató a
munkabérb l való levonásra vonatkozó kötelezettségét megszegi, a le nem vont összeg erejéig készfizet kezesként felel a jogosult felé.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2004. május 1-jét l minden munkaviszony megszüntetését, valamint a munkaviszony létesítését be kell
jelenteni az Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázist m ködtet Foglalkoztatási Hivatalnak. Az egyéb igazolások kiadásakor tehát ügyelni
kell a munkáltatónak arra, hogy ezen kötelezettségének legkés bb a munkaviszony megszüntetését követ napon eleget tegyen. A
nyilvántartás felé történ adatszolgáltatást, az erre rendszeresített Adatlapon kell teljesíteni, melyet a 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet
melléklete tartalmaz.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Tbj. 47. § - tb igazolás kiadása
- 1995. évi CXVII. tv. személyi jövedelemadóról
- 1994. évi LIII. tv. a bírósági végrehajtásról
- 4/1997. (I. 28.) MüM rendelet a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazoló lapról
- 287/1997. (XII. 29.) Korm. rendelet a közforgalmi személyszállítási és utazási kedvezményekr l
- Flt. 57/B-57/E. §-ok - az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések
- 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentési és nyilvántartási kötelezettség
szabályozásáról
- 18/2004. (IV. 25.) FMM rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzésére, kiadására és
alkalmazására vonatkozó szabályokról
99. § (1) A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megsz nésekor), illetve az ezt követ egy éven belül a munkáltató
köteles m ködési bizonyítványt adni.
(2) A m ködési bizonyítvány tartalmazza:
a) a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
b) a munkavállaló munkájának értékelését.
(3) A munkáltató a (2) bekezdés b) pontjában foglalt körülményr l csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.
A munkáltatók részér l egyre gyakrabban jelentkez igény, hogy az alkalmazni kívánt munkavállalóról referenciával rendelkezzenek.
Ennek egyik módja, hogy a munkavállaló korábbi munkáltatójától kér referenciát, vagy el regondolva, már a jogviszonya megszüntetésekor
vagy csak akkor, amikor ez éppen aktuálissá válik. A munkáltató törvényi kötelessége, hogy ezt kiadja, de csak a jogviszony megszüntetését l
számított egy ében belül. Természetesen el fordulhat, hogy ezt követ en kéri a régi munkavállaló a m ködési bizonyítványt, aminek kiadása
az egy éven túl, a munkáltató döntését l függ.
A m ködési bizonyítvány els sorban azt kell, hogy tartalmazza, hogy a munkavállaló milyen munkakört töltött be. A munkavállaló kifejezett
kérésére köteles a munkáltató a munka értékelését is elvégezni. Amennyiben a munkáltatónál rendszeres a teljesítmények éves értékelése,
akkor eleget tehet a munkavállaló ilyen irányú kérésének azzal, hogy azt kiadja, de elvégezheti ezt, a kérés aktualitásakor.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése
és jogkövetkezménye
100. § 2 (1) Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére
- eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni.
(2) A munkáltató kérelmére a bíróság mell zi a munkavállaló eredeti munkakörbe történ visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló
továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.
(3) Nem alkalmazható a (2) bekezdésben foglalt rendelkezés, ha
a) 3 a munkáltató intézkedése a rendeltetésszer joggyakorlás követelményébe (4. §), az egyenl bánásmód követelményébe (5. §), illetve
felmondási védelembe [90. § (1) bekezdés] ütközik, vagy
b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségvisel re el írt munkajogi védelemben részesül munkavállaló munkaviszonyát a 28. § (1)
bekezdésébe, illetve a 96. §-ba ütköz módon szüntette meg.
(4) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mell zi a munkavállaló eredeti munkakörbe történ visszahelyezését, a
bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló
legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelel összeg megfizetésére kötelezi.
1 Beiktatta: 2000. évi CXIII. törvény 230. § (2). Hatályos: 2001. I. 1-t l.
2 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 13. §. Hatályos: 1999. VI. 26-tól. Rendelkezéseit 1999. VIII. 17-ét követ en közölt munkáltatói intézkedések tekintetében lehet alkalmazni.
3 Módosította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (4).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 84. oldal
(5) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mell zi a munkavállaló eredeti munkakörbe történ visszahelyezését, a
munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat joger re emelkedése napján sz nik meg.
(6) A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült
kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
(7) A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással sz nt meg - a (6) bekezdésben foglaltakon kívül - megilleti a felmentési id re (
93. §) járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.
Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt nem az el írt szabályok figyelembe vételével sz ntette meg, akkor a jogellenes intézkedését e
szakaszban foglaltaknak megfelel en orvosolni kell.
Ennek egyik módja, hogy a bíróság a munkavállaló továbbfoglalkoztatása fel l dönt.
Ezzel kapcsolatban fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt alkalmazható jogkövetkezmények közül
az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozata alkotmányellenesnek min sítette a Munka Törvénykönyve és a Közalkalmazottak
jogállásáról szóló törvény azon korábbi rendelkezéseit, melyek a munkáltató kérelme esetén a bíróság számára kötelez vé tették a
munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezésének mell zését.
A Munka tv. korábbi 100. § (2) bekezdése ugyanis a munkáltató kérelmére lehet vé tette, hogy a bíróság mell zze a munkavállaló eredeti
munkakörbe történ visszahelyezését. Az el ny ebb l annyi volt a munkavállalóra nézve, hogy ilyen esetben a munkáltató köteles volt a
munkavállalót egyébként megillet végkielégítés kétszeresét megfizetni, a munkáltató számára pedig annyi, hogy ezen összeg megfizetésével
mentesült a munkavállaló további foglalkoztatásától.
Az Alkotmánybíróság által megsemmisített szabály újragondolása mellett, az ezzel kapcsolatos valamennyi rendelkezés pontosításra került.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kifejezett
kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. Ezzel szemben a munkáltató kérheti az eredeti munkakörbe történ
visszahelyezés mell zését.
A törvény mérlegelési lehet séget biztosít azonban a bíróság számára, mind a visszahelyezés mell zése, mind az ehhez kapcsolódó
jogkövetkezmények meghatározása terén. A bíróságnak a mérlegeléskor figyelembe kell vennie többek között az adott munkavállaló szakmai
képzettségét, az általa betöltött munkakört, az életkorát, a régió munkaer -piaci helyzetét, a munkáltatói jogsértés súlyát.
A munkáltató kérelmére nem automatikusan kerülhet sor a visszahelyezés mell zésére, hanem joga van a bíróságnak mérlegelni, hogy a
felek közötti jogsérelem és per ellenére mi a mindkét fél számára legkedvez bb megoldás, elvárható-e a munkáltatótól a
továbbfoglalkoztatás teljesítése.
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mell zi a munkavállaló eredeti munkakörbe történ visszahelyezését, a
bíróság a munkáltatót a munkavállaló legalább 2, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelel összeg megfizetésére kötelezheti.
Amennyiben a munkavállaló eredeti munkakörbe történ visszahelyezésére nem kerül sor, akkor a munkaviszony a jogellenességet
megállapító határozat joger re emelkedése napján sz nik meg.
A (3) bekezdésben meghatározott esetekben a munkáltató kérelme (illetve a több havi átlagkereset megfizetése) ellenére sem mell zhet a
munkavállaló visszahelyezése.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató jogszer tlen eljárása miatti szankció mellett, meg kell téríteni a
munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült kárát. Ha a munkavállaló munkaviszonya nem rendes felmondással
sz nt meg - az el bbieken kívül - megilleti a felmentési id re járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.
Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. A bírói gyakorlat
máshonnan megtérül jövedelemként vette figyelembe a munkaügyi központ által (a volt munkavállalónak) munkanélküli járadékként
folyósított összeget, mellyel a munkáltató fizetési kötelezettségének mértékét csökkentette.
Ennek megszüntetése érdekében az Flt. el írja, hogy ha a bíróság joger sen megállapította, hogy a munkaadó a munkavállaló
munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkaadó köteles a bíróság határozatának joger re emelkedéséig az érintett részére
kifizetett munkanélküli-járadék és annak járulékai összegét a Munkaer piaci Alap szolidaritási alaprészébe befizetni.
A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet joger re emelkedésével válik
esedékessé, és ett l az id ponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére.
EBH2002. 786. - nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálása
EBH2002. 689. - átalánytérítést megalapozó jogsértés
EBH2001. 560. - kiesett id re járó munkabérre való igény elévülése
EBH2001. 466. - természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése
BH2001. 193. - munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek.
BH2001. 140. - a munkáltató megtérítési kötelezettsége
BH2000. 566. - munkabér iránti igény érvényesíthet sége
EBH2000. 356. - a kiesett id re járó munkabérb l Szja levonása, kárigény érvényesítése
EBH2000. 248. - munkavégzésére való alkalmatlanság
BH2000. 175. - jogutódlás a munkavállaló jogviszonyát nem érinti.
BH2000. 125. - a munkavállaló kártérítési igényét jogalap hiányában el kell utasítani BH2000. 125. - a munkáltatót csak a munkaviszony
megsz néséig terheli munkabér-fizetési kötelezettség
BH1999. 526. - munkaviszony megszüntetésének jogszer módja próbaid t követ en
EBH1999. 150. - elmaradt munkabérként figyelembe vehet kiesett jövedelem
EBH1999. 149. - munkáltatói jogutódlás hatása a kollektív szerz désre
EBH1999. 50. - késedelem hiányában kamatfizetés nem rendelhet el
EBH1999. 48. - elmaradt munkabérrel díjazott id re járó juttatások megítélése
BH1998. 608. - fels bb szakszervezeti szerv el zetes értesítésének kötelezettsége
BH1998. 507. - a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatás elmulasztásának következménye
BH1998. 51. - rendkívüli felmondás visszavonásához a másik fél hozzájárulása szükséges
BH1997. 606. - a joghatályosan közölt felmondást követ további felmondások már jogellenesek
BH1997. 425. - a kereset megváltoztatásának joga
EBH2003. 971. A munkáltató a jogellenes rendes felmondása egyik jogkövetkezményeként átlagkereset (nem távolléti díj) megfizetésére
köteles [Mt. 100. § (6) bekezdés].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 85. oldal
EBH2003. 970. A jelent s mértéket el nem ér munkavállalói kötelezettségszegést figyelembe kell venni a munkáltatót terhel , a bíróság
mérlegelésén alapuló marasztalási összeg meghatározásánál [Mt. 100. § (4) bekezdés].
EBH2003. 969. A munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalót nem terheli kárenyhítési kötelezettség (Mt. 100.
§).
EBH2002. 786. II. Az ezzel összefügg nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felel sségére
vonatkozó szabályok megfelel en irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.].
EBH2002. 689. A munkavállaló személyes körülményei (pl. iskolai végzettség) nem hatnak ki a munkáltató jogellenes munkaviszony
megszüntetése miatt részére járó átalánytérítést megalapozó jogsértés súlyára [Mt. 100. § (4) bek.].
EBH2001. 563. Ha az osztályvezet a munkáltató munkaszerz dés-módosításra irányuló ajánlatát nem fogadta el és eladóként történ
foglalkoztatását kérte, ezt a nyilatkozatát a munkáltató nem tekinthette munkavállalói rendes felmondásnak, ezért az utóbbira alapított
munkaviszony megszüntetés jogellenesen történt (Mt. 82., 89., 100. §).
EBH2001. 560. Az igény elévülésére vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni kell a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt kiesett id re
járó munkabérre is [Mt. 11. §, 100. §(6) bekezdés].
EBH2001. 466. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei, ezen belül a munkavállaló által rendszeresen igénybe vett
természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése iránt indított kereset elbírálásánál nem az Mt. 174. §-át, hanem a 100. §-át kell
alkalmazni. A követelés összegének meghatározásánál a kár keletkezéskori pénzbeli ellenérték irányadó (Mt. 100. §).
EBH2000. 356. Ha a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt a munkavállaló egy összegben kapja meg a kiesett id re járó
munkabérét, a munkáltató a kifizetéskor hatályos szabályok szerint köteles a személyi jövedelemadó-el leget levonni. Ha az egyösszeg
kifizetés, valamint az adójogszabályok - a korábbiakhoz képest kedvez tlenebb - megváltoztatása miatt a munkavállaló ennek folytán
kevesebbet kap, mint amennyit az esedékesség idején történt kifizetéskor kapott volna, a különbözetet kárigényként érvényesítheti (Mt. 100.
§).
EBH2000. 248. A munkaviszony, illetve az azzal egy tekintet alá es jogviszony jogellenes megszüntetése esetében nem illeti meg elmaradt
díjazás a munkavállalót, ha munkavégzésre alkalmatlan volt (Mt. 100. §, 1994. évi LXXX. tv. 34. §).
EBH2000. 242. Ha a határozott id re szóló munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen megszünteti, a
munkavállaló az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése, illetve az Mt. 100. §-a alapján vagylagosan érvényesítheti igényét.
EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megsz nése esetén - a vezet állású munkavállaló
kivételével - pénzben meg kell váltani [Mt. 88. § (2) bek., Mt. 100. §, Mt. 136. §].
EBH1999. 150. A munkaviszony munkáltató által történt jogellenes megszüntetése esetén az elmaradt munkabér megállapítása végett a
munkaviszony megsz néséig eltelt teljes id szakban kiesett, valamint másutt elért keresetet (jövedelmet) kell egymással szembeállítani, nem
pedig az egyes részid szakok keresetét külön-külön [Mt. 100. § (6) bekezdése].
EBH1999. 149. A munkáltató által jogellenesen megszüntetett munkaviszony megsz nésének id pontja a jogellenességet megállapító
joger s bírósági határozat meghozatalának napja, kivéve ha a munkavállaló ennél korábbi id pont megállapítását kéri. A munkáltatói
jogutódlás nemcsak a munkaszerz désben, hanem a kollektív szerz désben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed (Mt. 100.
§, 40. §).
EBH1999. 50. A jogellenesség miatt járó végkielégítés, illetve annak megfelel összeg és a felmentési id re járó átlagkereset a joger s
határozat meghozatala napján válik esedékessé. Ezért késedelem hiányában a bíróság által e jogcímeken megítélt összegek után az ítéletben
kamatfizetés nem rendelhet el [Mt. 100. § (5) bek.].
EBH1999. 49. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és annak helyreállítása vagy mell zése esetében a munkaviszony megsz nése
id pontjának jogellenes megszüntetést meg nem állapító másodfokú joger s határozat esetében - az ezt hatályon kívül helyez és a
jogellenes megszüntetést joger sen megállapító harmadfokú ítélet kihirdetése napját kell tekinteni [Mt. 100. § (5) bek.].
EBH1999. 48. A munkaviszony jogellenes megszüntetésénél az elmaradt munkabérrel díjazott id re további díjazás szabadságmegváltás
címén nem jár [Mt. 100. § (1) bek.].
BH2001. 302. Ha az els fokú bíróság ítéletének a munkaviszony jogellenes megszüntetését megállapító rendelkezése joger re emelkedett, az
ezt követ id re el terjesztett, elmaradt munkabérre irányuló igényt a másodfokú bíróságnak el kell utasítania [Pp. 228. § (3) bek., Mt. 100.
§ (5) bek.].
BH2001. 193. A munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek. Ha
a munkavállaló a munkáltató munkaviszonyt megszüntet intézkedése miatt - annak jogellenességére hivatkozva - nem érvényesített vagyoni
igényt, az örökös alaptalanul perlekedik az örökség tárgyát nem képez anyagi követelések megszerzése iránt [Mt. 100. § (1) bek.].
BH2001. 140. A munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén köteles megtéríteni a munkavállalónak a kiesett id re járt
munkabérét és az ezt meghaladó kárát. Kárként csak olyan jövedelemcsökkenés, kiadás megtérítése igényelhet , ami a munkaviszony
jogellenes megszüntetésével oksági összefüggésben áll. A késedelmes fizetés miatt járó kamat után nem a munkáltató jogellenes eljárása
miatt, hanem törvény rendelkezése folytán kell kamatot fizetni. A munkáltató megtérítési kötelezettségét nem alapozza meg, hogy az infláció
folytán a megadóztatott kamat nem fedezi a bekövetkezett vásárlóer -csökkenést. Nem tekinthet az adó jövedelemveszteségnek azon a címen
sem, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetése miatt nem kapott fizetést, és ezért nem tudta azt kamatozó betétben elhelyezni,
noha az így elérhet kamat után nem kell a jogszabály szerint jövedelemadót fizetni [Mt. 100. § (1) bek.].
BH2000. 566. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - függetlenül attól, hogy a jogviszony határozott vagy határozatlan ideig
állt-e fenn - a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye. Ennek megfelel en a munkavállalót
elmaradt munkabér, végkielégítés, továbbá a felmentési id re járó átlagkereset illeti meg a törvényben meghatározott szabályok szerint.
A felek által megkötött munkaszerz désben meghatározott id tartamon túlmen en munkaviszony hiányában további elmaradt munkabér
iránti igény azonban nem támasztható (Mt. 100. §).
BH2000. 467. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállaló munkaviszonya az új munkáltatónál - eltér megállapodás hiányában -
változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerz dés megkötése szükségtelen [Mt. 83. §, 100. § (2) és (4) bek., MK 154. sz.].
BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága
alapján az e tisztségvisel knek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre
történ , a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 86. oldal
BH2000. 175. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkavállaló jogviszonyát nem érinti. A jogel ddel létesített
munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, az abból ered jogok és kötelezettségek az új munkáltatót - eltér megállapodás hiányában
- változatlanul megilletik, illetve terhelik. Ez nemcsak a munkaszerz désben, hanem a kollektív szerz désben meghatározott jogokra és
kötelezettségekre is kiterjed [Mt. 100. § (1), (2) és (5) bek., MK 154.]
BH2000. 125. II. Ha a munkavállaló évek óta fennálló betegségei miatt bekövetkezett keres képtelenség és a munkáltató által közölt
jogellenes rendkívüli felmondás között nincs okozati összefüggés, a munkavállaló kártérítési igényét jogalap hiányában el kell utasítani [Mt.
100. § (1) bek.].
BH2000. 125. III. Alaptalan a munkaviszony megsz nését követ id re bérkülönbözet címén el terjesztett kártérítési követelés, minthogy a
munkáltatót csak a munkaviszony megsz néséig terheli munkabér-fizetési kötelezettség [Mt. 100. § (1) bek.].
BH1999. 526. Ha a munkáltató a próbaid kikötésével kezd dött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a
próbaid lejártát követ en közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés
illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [Mt. 81. §, 100. § (1) és (5) bek.].
BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségvisel jével
szemben, ha err l a szándékáról a fels bb szakszervezeti szervet el zetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának
jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.].
BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást
elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél el terjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen
esetben a kereset a hároméves általános elévülési id n belül bármikor, az érvényesíthet jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi
XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.].
BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelent s mérték szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett
kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszer rendkívüli felmondás esetére
meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.].
BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali
hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelm hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehet ség
[1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §].
BH1997. 607. II. A végkielégítés, átalány kártérítés jellegénél fogva, akkor is megilleti a munkavállalót, ha a jogellenes felmondás ellenére
nincs munkabérigénye a kiesett id re (1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bek.].
BH1997. 606. II. A joghatályosan közölt felmondást követ további felmondások már jogellenesek és az els felmondás jogellenessége miatt
a munkavállalót a törvény szerinti juttatások megilletik (1992. évi XXII. törvény 100. §).
BH1997. 425. I. A felet a kereset megváltoztatásának joga az els fokú ítélet meghozatalát megel z tárgyalás berekesztéséig illeti meg. Az
ellenérdek félnek ezt sérelmez és emiatt rosszhiszem pervitelre hivatkozó felülvizsgálati kérelme e körben megalapozatlan [Pp. 146. § (1)
bek., 1992. évi XXII. törvény 100. § (1) és (5) bek.].
BH1997. 420. Ha a felmondási tilalom a felmondás közlésének id pontjában fennáll, a tilalomba ütköz felmondást nem teszi érvényessé az
a körülmény, hogy a munkáltató utóbb, egyoldalú nyilatkozattal a felmondási id kezdetéül olyan id pontot jelöl meg, amikor a
munkavállaló védettsége már nem áll fenn [1991. évi IV. tv. 23. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 91. §, 100. § (5) bek.].
BH1997. 260. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A munkaügyi
perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve
rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e
törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. (Gt.) 28. § (1) bek., 30. § (1) bek., 45. §, 1992. évi XXII. törvény 88. §, 100. §,
Pp. 244. § (2) bek., 274. § (2) bek.].
BH1997. 49. A törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határid n
túl érvényesíti [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 202. § (2) bek.].
BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezet i munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem
tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából
jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kell gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott id re
járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §].
BH1996. 401. Ha a munkáltató a legalább 10 f t érint létszámleépítésre vonatkozó döntése esetén elmulasztja az érintett munkavállalónak
és az illetékes munkaügyi központnak a törvényben meghatározott határid kben történ tájékoztatását, a felmondások jogellenesek, és
azokat a bíróságnak ez okból kell hatálytalanítania [1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (2), (4), (5) bek., 159. §].
BH1996. 400. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet joger re emelkedésével
válik esedékessé, és ett l az id ponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (4)-(5) bek., 159. §].
BH1995. 547. II. A munkaviszony jogellenes megszüntetése az elmaradt munkabér és egyéb járandóság követelésére, továbbá a bizonyított
kár megtérítésére ad jogot, az utóbbi hiányában azonban sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés követelésére nincs jogalap [1992. évi
XXII. törvény 100. § (1) bek., 177. § (2) bek.].
BH1995. 546. A határozott idej munkaviszony szabályszer megszüntetése esetén végkielégítésre nincs alanyi joga a munkavállalónak,
azonban az ilyen jogviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetében - ha nem kéri az eredeti munkakörében a továbbfoglalkoztatását
- jogszer en követelheti a végkielégítés kétszeresének megfelel összeget [1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bek.].
BH1995. 253. Ha azonban a visszahívás nem felel meg a vezet tisztségvisel vel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított
munkajogi rendelkezéseknek (a rendkívüli felmondásra irányadó el írásoknak), a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés
jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket (1992. évi XXII. törvény 96. §, 100. §).
BH1995. 252. A határozott id re szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti a Munka
Törvénykönyvében az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. §].
BH1994. 288. II. Ha a szakszervezeti tisztségvisel a munkaviszonyának a törvénnyel ellentétes, tehát tiltott felmondása esetén kéri annak
helyreállítását, nincs lehet ség arra, hogy a bíróság a munkáltató kérelmére - a rendes felmondás esetén járó végkielégítés kétszeresének
megfelel összeg megfizetése mellett - a munkaviszony helyreállítását mell zze [1992. évi XXII. törvény 100. § (2) bek.].
BH1994. 224. I. A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye
olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg [Korábbi Mt. 29. §, Mt. V. 29. § (1) bek. ].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 87. oldal
BH1994. 110. A jogellenes rendkívüli felmondás megállapítása, de a továbbfoglalkoztatás mell zése esetén a munkavállalót a
jogszabályban meghatározottakon túl - egyebek mellett - a rendes felmondáskor járó végkielégítés is megilleti [1992. évi XXII. törvény 100.
§ (2) és (5) bek.].
BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségvisel munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként
megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett
tisztségvisel munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által el írt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1)
bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.].
BH1993. 397. Ha a korábban kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetést tartalmazó fegyelmi határozatot - amelyre vonatkozó keresetet a
Munka Törvénykönyvér l szóló, 1992. július 1-jén hatályba lépett törvény alapján már a rendkívüli felmondás szabályai szerint kellett
elbírálni - a bíróság annak jogellenessége miatt hatályon kívül helyezte, és a munkavállaló ennek ellenére nem kérte az eredeti
munkakörében történ továbbfoglalkoztatását, t a törvényben meghatározott mérték végkielégítés illeti meg [1992. évi XXII. tv. 100. § (4)
bek., 206. § (2) bek.].
BH1993. 268. A munkáltatót a rendkívüli felmondás esetén is terheli az abban megjelölt ok valósága egyértelm bizonyításának
kötelezettsége. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát az általa bizonyítatlan ok miatt szüntette meg,
a munkavállalót - kérelmére - az eredeti munkakörben kell tovább foglalkoztatni [Mt. 100. § (1) bek.].
101. § 1 (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem e törvényben el írtak [87. § (2) bekezdés, 92. §, 96. §, 97. § (1) bekezdés] szerint szünteti
meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási id re járó átlagkeresetének megfelel összeget megfizetni.
(2) Ha a munkavállaló a határozott id tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat megfelel en kell
alkalmazni. Ha azonban a határozott id b l még hátralév id tartam rövidebb mint az (1) bekezdés szerinti id tartam, a munkáltató csak a hátralév
id re járó átlagkereset megfizetését követelheti.
(3) A munkáltató jogosult az (1), illetve (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának érvényesítésére is.
(4) A munkáltató (1)-(3) bekezdés alapján keletkezett igényeinek érvényesítésére a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó
szabályok (173. §) az irányadók.
A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok betartása nemcsak a munkavállaló, hanem a munkáltató részér l is jogos elvárás.
Ennek érdekében szigorodtak a munkavállalóval szemben alkalmazható jogkövetkezmények.
Pontosan meghatározásra került, hogy mely törvényi el írás megsértése miatt kerülhet sor a munkavállalóval szemben a jogkövetkezmények
alkalmazására.
Ezek a következ k:
- a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeli nyilatkozat elmulasztása,
- a felmondási id le nem töltése,
- a rendkívüli felmondással kapcsolatos szabályok megsértése,
- a munkakör-átadásával, elszámolással kapcsolatos szabályok megsértése esetén.
A munkavállaló a rá irányadó felmondási id re járó átlagkeresetének megfelel összeget köteles a munkáltatónak megfizetni.
(Megjegyezzük, hogy a Munka tv. 93. §-a szerint egyébként csak a felmentés id tartamára illeti meg a munkavállalót átlagkereset, a
felmondás teljes id tartamára nem.)
A büntet jelleg fizetési kötelezettség mértéke - a Munka tv. 92. §-át figyelembe véve - 30 naptól 1 évig terjed átlagkereset lehet.
A Munka tv. 101. § (1) bekezdés csak azt határozza meg, hogy a rá irányadó felmondási id re járó átlagkeresetet kell figyelembe venni,
ebb l következik, hogy nemcsak a Munka tv. szerinti felmondási id re járót. Ha ugyanis a munkavállaló a munkaszerz désben foglaltak,
vagy a kollektív szerz désben meghatározottak szerint a Munka tv.-t l hosszabb id tartamú felmondási id re jogosult, például 30 nap
helyett 3 hónapra, akkor a munkáltató 3 hónapi átlagkereset megfizetésére kötelezheti a munkavállalót.
A Munka tv. 101. § (2) bekezdésben meghatározott kivétellel, ugyanezen szabályok vonatkoznak a határozott id tartamú munkaviszonyát
jogellenesen megszüntet munkavállalóra is.
Ha az esetleg többhavi átlagkereset megfizetése mellett, a munkáltatónak további kárigénye marad fenn, akkor jogosult a munkavállalóval
szemben ezen kárának érvényesítésére is.
Egyébként a munkáltatói igények érvényesítésére, a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó rendelkezések (Munka tv. 173.
§) az irányadóak. A munkáltató a munkavállalóhoz közvetlenül akkor fordulhat igényével, ha ennek eljárási szabályait és az ily módon
követelhet összeg mértékét kollektív szerz dés határozza meg. Kollektív szerz déses szabályozás hiányában a munkáltató a munkaügyi
bíróság el tt érvényesítheti igényét.
EBH2002. 681. - a munkáltató átalánytérítés megfizetésére irányuló igényérvényesítésének határideje
EBH2002. 681. A munkáltató elévülési id n belül érvényesítheti az átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét a munkavállaló jogellenes
munkaviszony megszüntetése következményeként [Mt. 11. §, 101. § (1), (4) bek., 173. §].
V. fejezet
A munkavégzés szabályai
102. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerz dés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint
foglalkoztatni.
(2) A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.
(3) A munkáltató köteles
a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból ered jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;
b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni;
c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.
(4) A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerz désben foglaltaknak
megfelel en munkabért fizetni.
1 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 14. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l. Ezt követ en keletkezett munkáltatói igények tekintetében lehet alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 88. oldal
A munkavégzés szabályait tartalmazó V. fejezet els ként a munkáltató kötelezettségeit rögzíti. Ezek közül az egyik legfontosabb, hogy a
munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerz désben foglaltak szerint foglalkoztatni, továbbá az abban meghatározott munkabért
megfizetni, valamint betartani a vonatkozó jogszabályokban el írt kötelezettségeket, ideértve a kollektív szerz désben foglaltakat is.
A munkáltató munkaszerz dés szerinti foglalkoztatási kötelezettsége miatt is lényeges, hogy a munkaszerz désben a kötelez tartalmi
elemek, a munkakör, a munkavégzés helye, a személyi alapbér pontosan meghatározásra kerüljön. Mindezek ellenére lehet sége van a
munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót viszonylag rövid, átmeneti id re a munkaszerz désben megjelölt munkakört l, munkahelyt l
eltér en foglalkoztassa. Például a munkáltató utasítással átirányíthatja, kirendelheti, más munkáltatónál történ munkavégzésre kötelezheti
a munkavállalóját. A munkáltató irányító, fölérendelt pozíciójából ered en azonban a munkavállaló nem kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe.
A munkáltatót terheli az elvégzend munkákkal kapcsolatos irányítási, végrehajtási, ellen rzési feladatok összehangolása, a szükséges
szakmai, technológiai utasítások kiadása, a megfelel képzettség munkavállalók alkalmazása, továbbképzése, az egészséges és biztonságos
munkafeltételek biztosítása.
A munkát úgy kell megszervezni, hogy a munkavállaló eleget tudjon tenni munkavégzési kötelezettségének. Ehhez szükséges például: a kell
részletesség munkaköri leírás átadása, a munkavégzés személyi, tárgyi feltételeinek megteremtése, a munkavégzés ésszer irányítása, a
folyamatos munkavégzés biztosítása.
Amennyiben a munkáltató nem tudja a munkavállalókat munkával ellátni, vagy csak a teljes munkaid t l rövidebb munkaid ben tudja
foglalkoztatni, akkor például az állásid re járó díjazást kell a munkavállalóknak megfizetni.
EBH2003. 895. - változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölése
EBH2001. 477. - a munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás
BH2001. 141. - a munkáltató egészségkárosodásért fennálló felel ssége
EBH2000. 349. - a munkafeltételeket meghatározó szabályok köre
EBH2000. 249. - az emberi méltósághoz való jog megsértése és jogkövetkezményei
BH1998. 98. - munkavállaló rendkívüli felmondása
BH1997. 462. - a bíróság csak a felmondás jogszer ségét bírálhatja
BH1994. 167. - a munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni
BH1992. 731. - megfelel felajánlott munkakör elutasításának következménye
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemr l
- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri szakmai, illetve személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezésér l
EBH2003. 895. A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mell zheti annak
figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (pl. közlekedési) akadályba ütközik [Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont].
EBH2001. 477. A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételei biztosítása. Ha ennek huzamosabb
ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszer en élt rendkívüli lemondással (Kjt. 29. §, Mt. 102. §).
EBH2000. 349. A munkafeltételek körébe nemcsak a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, hanem a kollektív szerz désnek a
munkavállaló munkaviszonyból ered jogaira és kötelezettségeire - ideértve a díjazásra - vonatkozó valamennyi rendelkezése beletartozik
(Mt. 40/A. §, 102. §).
EBH2000. 249. Az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellen rzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást
megalapozta (Mt. 102. §).
BH2004. 485. Ezt a munkáltatót is terhelik a munkáltató alapvet kötelezettségei [1992. évi XXII. törvény 102. §].
BH2004. 430. A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala el tt - amennyiben ezt a jogszabály el írja - a munkáltató
elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerz désben foglaltaktól eltér munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása
jogszer rendkívüli felmondási oknak min sülhet [Mt.-nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI.
24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont].
BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelent sége van annak is, hogy az utasítás
végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt.
96. § (1) bekezdés a) pont].
BH2004. 389. A munkáltatónak - különösen a munkavédelmi szempontból veszélyesnek min sül munkáknál - a végzett munka jellegéhez
igazodóan részletes utasítást kell adnia [Mt. 102. § (3) bekezdés; 1993. évi XCIII. törvény 54. §].
BH2001. 141. A munkáltató egészségkárosodásért fennálló felel ssége nem csak a küls (látható), hanem a bels sérülésért is fennáll. A
jogszabály ugyanis e tekintetben nem tartalmaz eltér rendelkezést [Mt. 102. § (2) bek., (3) bek. b) pont., 174. § (1) és (5) bek.].
BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehet séget, hogy a leltárhiányért fennálló felel sséget kollektív szerz dés szabályozhassa. Ez a
felel sség azonban nem a meg rzési felel sség speciális esete, hanem önálló felel sségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3)
bek.].
BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelent s mérték szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett
kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszer rendkívüli felmondás esetére
meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.].
BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszer ségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a
törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.].
BH1994. 167. A szövetkezeti tag munkaviszony jelleg jogviszonyára is alkalmazni kell a Munka Törvénykönyvének azt a szabályát, amely
szerint a munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni, és a dolgozó részére a munkáltató m ködési körében felmerült okból kies
munkaid re a munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott mérték térítés jár [1992. évi I. tv. 65. § (1) bek., 1992. évi II. tv. 55.
§, 1992. évi XXII. törvény 102. §].
BH1994. 55. A munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni. Ha a munkaviszony jelleg jogviszonyban álló munkavállaló az eredeti
munkakörébe tartozó munka végzését megtagadja és utóbb megszünteti a munkáltatóval fennálló jogviszonyát, sem munkabérre, sem
végkielégítésre nem tarthat igényt [1967. évi II. tv. 33. §, 34. § (1) bek.].
BH1992. 731. Ha a GYES-en lev dolgozó munkaköre id közben megsz nt, és a munkáltató - munkaviszonyának felmondása helyett más, a
képzettségének megfelel munkakörökben történ foglalkoztatására tesz ajánlatot, azt azonban a munkavállaló nem fogadja el, a saját
hibájából nem végez munkát, ezért munkabérre sem tarthat igényt (1967. évi II. törvény 33. §).
103. § (1) A munkavállaló köteles

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 89. oldal
a) az el írt helyen és id ben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illet leg ez alatt munkavégzés céljából a
munkáltató rendelkezésére állni;
MK 5. szám 1
Változó munkahelyre, illet leg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történ átirányítás szükségességét és
indokoltságát nem vitathatja.
b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, el írások és utasítások szerint végezni;
c) munkatársaival együttm ködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi
épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze el ;
d) munkáját személyesen ellátni.
(2) 2 A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerz désben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó
el készít és befejez munkákat elvégezni.
(3) 3 A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot - a Ptk. 81. §-ában foglaltak figyelembevételével -, valamint a
munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvet fontosságú információkat meg rizni. Ezen túlmen en sem közölhet illetéktelen személlyel
olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos
következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdek adatok nyilvánosságára és a közérdekb l nyilvános adatra vonatkozó, külön
törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
(4) A munkavállaló - munkabérének és költségeinek megtérítése mellett - köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen
részt venni, és az el írt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes.
A munkavállalóval szembeni f kötelezettsége a munkaid ben történ rendelkezésre állás, valamint a személyes munkavégzés.
A munkavállaló köteles munkára képes állapotban, megfelel egészségi, szellemi, fizikai állapotban munkahelyén megjelenni. A munkára
képes állapot meglétét a munkáltató jogosult, és a munkavédelmi szabályok értelmében köteles is ellen rizni.
A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztet és biztonságos munka végzésére
vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek
megteremtése, a munkavállalók munkavégzésének szakmai irányítása, a munkafolyamatokkal összefügg tájékoztatás megadása, továbbá
rendszeresen meggy z dni arról, hogy a munkavállalók betartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket.
A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történ munkavégzési kötelezettségéb l ered en a munkaid ben nem
lehet alkoholtól befolyásolt állapotban, melyet a munkáltató megfelel vizsgálattal jogosult rendszeresen ellen rizni.
A munkavállaló kötelezettségei közé tartozik továbbá a munkáltató által kijelölt képzésben való részvétel. Feltétele, hogy a munkáltató
fizesse meg a képzés költségeit és a képzéssel kapcsolatban kiesett munkaid re a munkabért.
A munkavállaló köteles a munkaköréhez köt d el készít és befejez munkákat is elvégezni, amelyet a munkaid be be kell számítani (pl. az
üzlet kinyitása el tti és bezárása utáni munkák, áruk kipakolása, napi bevétel elszámolása stb.).
A fentieken túl a munkavállalót ún. általános titoktartási kötelezettség is terheli. Az üzemi, üzleti titok, illetve az alapvet fontosságú
információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet behatárolni, melyet általában a munkáltató meg is tesz. Üzleti titoknak
min sül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala,
illetéktelenek által történ megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszer pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy
veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.
Nem min sül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával,
költségvetést érint juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával,
hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érint bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos
adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekb l elrendeli. A titoktartási
kötelezettség fentiek szerinti új tartalma remélhet leg kedvez en segíti az esetleges jogviták rendezését.
A munkavállaló kötelezettségszegése a legsúlyosabb esetben (pl. bizalmas információk rendszeres kiszivárogtatása a konkurens cégnek) akár
a rendkívüli felmondás alapjául is szolgálhat.
MK 122. - a munkavállaló munkára képes állapotának követelménye, alkoholvizsgálat elvégzésére irányadó szabályok
EBH2002. 787. - munkavállaló távolmaradásának bejelentési kötelezettsége
EBH2002. 690. - a munkavállaló helyettesítésér l a munkáltatónak kell gondoskodnia
EBH2002. 677. - a munkaviszonyra jellemz alá-, fölérendeltség és függ ség fennállása
BH2002. 244. - keres képtelenség bejelentésének kötelezettsége
BH2002. 204. - munkavállaló tartós alkalmatlansága
EBH2001. 566. - Sztrájk idején munkát végz munkavállalóra vonatkozó szabályok
BH2001. 243. - alkoholtilalom megszegése miatti szankció
BH2001. 138. - munkavállaló akadályoztatásának bejelentési kötelezettsége
BH2000. 420. - munkavállaló köteles üzemi titkot meg rizni.
BH2000. 267. - az alkalmasság kérdése nem sz kíthet a sz ken vett munkavégzésre
BH1999. 573. - a munkavállaló köteles keres képtelenségét bejelenteni
BH1998. 198. - alkoholvizsgálat elvégzésével szemben támasztott követelmények
BH1997. 499. - vezet i munkakört betölt munkavállaló együttm ködési kötelezettsége
BH1996. 563. - egyéni figyelmeztet sztrájk, mint a munka megtagadása
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 81. §-a az üzleti titokról
- 1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemr l
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
2 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 12. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
3 Megállapította: 2003. évi XXIV. törvény 21. §. Hatályos: 2003. VI. 9-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 90. oldal
- 2003. évi XXIV. törvény az ún. üvegzseb törvény, a köztulajdon használatának nyilvánosságával, átláthatóbbá tételével és ellen rzésének
b vítésével összefügg egyes törvények módosításáról
- 16/1986. (XII. 17.) EüM rendelet ittasság véralkohol vizsgálatáról
EBH2004. 1055. A munkaszerz dés részének min sül etikai szabály megsértése az együttm ködési kötelezettség megsértésének min sülhet,
amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszer indokaként jelölhet meg [Mt. 89. § (2) bek., 103. § (1) bek. c)
pont].
EBH2004. 1050. Az együttm ködési kötelezettség megsértésének min sül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a
munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mell zve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].
EBH2003. 948. A munkaviszonyból folyó kötelezettség körébe tartozik a megoldás kidolgozása, ha az általában és konkrét vezet i feladat
kiosztás eredményeként is a munkavállaló munkakörébe tartozott. A magasan kvalifikált m szaki szakember a munkaköri kötelezettségének
tesz eleget akkor is, ha a feladatát az átlagosat meghaladó színvonalon teljesíti. Az ennek eredményeként kidolgozott m szaki megoldásra
tett szabadalmi bejelentés alapját képez találmány szolgálati találmánynak min sül (1995. évi XXXIII. tv. 9. §, 1992. évi XXII. tv. 103. §).
EBH2002. 787. A munkavállaló munkaviszonyt megszüntet akaratnyilatkozatának min sül, ha a munkáltató értesítése nélkül a
munkahelyér l elfogadható indok nélkül huzamosabb ideg távol marad [Mt. 103. § (1) bek., Pp. 206. § (1) bek.]
EBH2002. 690. A munkaszerz désnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítésér l maga köteles gondoskodni, semmis, így arra
rendkívüli felmondás nem alapítható [Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont].
EBH2002. 677. A munkaviszonyra jellemz alá-, fölérendeltség és függ ség fennállása esetén a jogviszony nem min síthet megbízási
jogviszonynak, azt a szerz d felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §).
EBH2001. 566. Sztrájk idején a még elégséges szolgáltatás teljesítése keretében munkát végz munkavállaló a munkaviszonya alapján látja
el a munkáját, ezért arra az Mt. szabályai vonatkoznak (Mt. 103. §)
BH2004. 388. Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszer indokának min sül, ha a munkavállaló a munkáltató
el zetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelent s anyagi el nyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lév gazdasági társaságtól
[Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés c) pont].
BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttm ködési kötelezettségéb l következik, hogy az akadályoztatását, különösen
a keres képtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].
BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a
közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés
ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsért magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi
XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §].
BH2001. 243. Ha a munkáltató kollektív szerz dése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató
jogszer en él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1)
bek.].
BH2001. 138. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttm ködési kötelezettségéb l - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik,
hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszer ségét befolyásoló keres képtelenségét köteles a munkáltatója
tudomására hozni [Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont].
BH2000. 420. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi titkot, valamint a munkáltatóra vonatkozó alapvet
fontosságú információkat meg rizni. Ezen túlmen en sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatokat, amelyek a munkaköre betöltésével
összefüggésben jutott a tudomására, és amelyek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna [Mt. 103. §
(3) bek.].
BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az
alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszer indoka lehet. A törvényen alapuló
gyakorlat ugyanis a felekt l a jogviszony fennállása alatt jóhiszem és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása
ezeknek a kívánalmaknak hosszabb id n keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttm ködés, a jogviszony
alkalmatlanság címén megszüntethet , mert az alkalmasság kérdése nem sz kíthet a sz ken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.)
2. § (3) bek., Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.].
BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkez vezet kkel és
a munkatársaival a jóhiszem ség és a tisztesség általános elve szem el tt tartásával együttm ködni. Ez a lényeges kötelezettség a
keres képtelenség id tartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelez en elvégzend és a befejez munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a
munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási
id n kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
BH1998. 198. A munkáltató ellen rizheti a közalkalmazott munkavégzésre képes állapotát, ennek keretében azt is, hogy fogyasztott-e
alkoholt, illet leg annak hatása alatt áll-e. Az ellen rzés azonban nem sértheti a közalkalmazott személyiségi jogait, az ellen rzési jog
gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes [1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek. a) pont].
BH1998. 52. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. Nincs szükség a
munkaszerz dés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történ beosztásánál, ha ez a végzend munkák jellegét nem
változtatja meg [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek., 82. § (1) bek.].
BH1997. 499. Ha a vezet i munkakört betölt munkavállaló a bizalmi állásában a t le különösen elvárható együttm ködési kötelezettségét
szándékosan megszegi, a munkáltató jogszer en mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1)
bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].
BH1997. 463. Ha a munkavállaló a munkaköréb l adódó lehet ségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és
azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel - kiskeresked bélyegz jével - vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti
mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszer indokául szolgál [1992. évi XXII.
törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) p.].
BH1996. 619. Ha az autóbusz-vezet a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezet vel szemben a vita
során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszer en szünteti meg rendkívüli
felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont, 103. § (1) bek. c) pont].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 91. oldal
BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztet sztrájkot, amelyet a bíróság joger s ítélete is jogellenesnek
min sített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történ felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható
meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont -
jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont].
BH1994. 55. A munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni. Ha a munkaviszony jelleg jogviszonyban álló munkavállaló az eredeti
munkakörébe tartozó munka végzését megtagadja és utóbb megszünteti a munkáltatóval fennálló jogviszonyát, sem munkabérre, sem
végkielégítésre nem tarthat igényt [1967. évi II. tv. 33. §, 34. § (1) bek.].
104. § (1) 1 A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.
(2) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik.
Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet el és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az
utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg.
(3) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül
és súlyosan veszélyeztetné.
(4) Az utasítás jogszer megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a
jogszer utasításokat teljesítse.
(5) 2 Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszer megtagadása következtében nem végez munkát, a kies id re távolléti díjra jogosult.
A munkavégzés tekintetében a munkáltatót széleskör utasítási jog illeti meg, amely a munkavállaló számára végrehajtandó
kötelezettségként jelenik meg, és amelyet a munkaköri feladatok ellátása során maradéktalanul figyelembe kell vennie.
A munkáltató utasítási joga, az arra jogosult személy megjelölése általában a szervezeti és m ködési szabályzatban, ügyrendben, munkaköri
leírásban határozható meg. A munkaviszony létesítését, módosítását, megszüntetését kivéve, a munkavállaló közvetlen felettese utasításra
jogosultnak tekinthet .
A munkáltató utasításban határozhatja meg a konkrétan ellátandó feladatot, a munkavégzés módját, a munkavégzés helyét, a munkaid t, a
munkaid beosztását, túlmunkavégzés elrendelését, az igénybe vehet technikai segítséget, munkaeszközöket, munkavédelmi biztonsági
berendezéseket, a teljesítésre határid t állapíthat meg stb.
A munkáltató az utasítást kiadhatja írásban, illetve szóban egyaránt. A Munka tv. 6. §-a el írása alapján a munkáltató köteles a
nyilatkozatát (utasítását) írásba foglalni, ha azt a munkavállaló kéri.
A munkáltatói utasítás jogellenes, károkozó, mások egészségét veszélyeztet jellegét l függ en, a munkavállalónak az utasítás
végrehajtására vonatkozó kötelezettsége is eltér .
Lényeges kötelezettsége azonban a munkavállalónak, hogy ha az utasítás végrehajtása közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné mások életét,
testi épségét, egészségét, akkor annak végrehajtását meg kell tagadnia.
Az utasítás megtagadása azonban csak a konkrét feladat végrehajtására vonatkozik, és nem általánosságban jelenti a munkavégzés alóli
mentesülést.
BH2002. 76. - a munkáltató rendkívüli felmondásának lehetséges okai
BH2000. 466. - munkáltatói utasítás nélkül történ feladatátadás következménye
BH1996. 286. - munkáltatói utasítás teljesítésének jogszer indok nélküli megtagadása és következménye
BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelent sége van annak is, hogy az utasítás
végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt.
96. § (1) bekezdés a) pont].
BH2002. 76. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal
jelent s mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tev munkavállalói
magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel [Mt. 96. § (1) bek. a) és b)
pont, 104. § (1) bek.].
BH2000. 466. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak
munkáltatói utasítás nélkül történ átadása fenntartja az átadó munkavállaló felel sségét. A munkavállalóknak e felel sségével kapcsolatos
lényeges kötelezettségszegése jogszer vé teszi a rendkívüli felmondást [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, 104. § (1) bek.].
BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszer indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként
megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszer indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.,
104. § (2) bek., 4. §].
105. § 3 (1) A munkáltató gazdasági érdekb l ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (
kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen id tartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem
min sül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéb l ered en - szokásosan telephelyen kívül végzi.
(2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye min sül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint
végzi.
(3) Nem kötelezhet beleegyezése nélkül más helységben végzend munkára a n terhessége megállapításának kezdetét l gyermeke hároméves
koráig. Ezt a rendelkezést megfelel en alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevel férfira is.
(4) Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelel en alkalmazni kell.
(5) Kiküldetés esetén - a felek eltér megállapodása, illetve e törvény eltér rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerz dés szerinti
munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót
megillet munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelel en alkalmazni kell.
(6) 4 Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási id a munkavállaló munkaid -beosztása szerinti munkaid n kívül esik, a munkavállalót - kollektív
szerz dés eltér rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg.
(7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási id nek min sül
a) személygépkocsival történ utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt id ;
1 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 15. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
2 Módosította: 1995. évi LV. törvény 52. § (3) a).
3 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 13. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Ezt követ en elrendelt átirányításra, kiküldetésre, kirendelésre, más munkáltatónál történ munkavégzésre
kell alkalmazni.
4 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 16. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en elrendelt kiküldetés tekintetében kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 92. oldal
b) tömegközlekedési eszközzel történ utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött id ;
c) a tömegközlekedési eszköz megérkezését l a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezését l a
tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt id .
(8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmen en a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés
során felmerül szükséges és igazolt többletköltségeket.
A 96/71/EK irányelvben foglaltaknak való megfelelés tette szükségessé a kirendelésre vonatkozó szabályok módosítását. A munkáltató
m ködése során adódhatnak olyan körülmények, amelyek gyors reagálást igényelnek és a munka ideiglenes jellege miatt célszer volt
megteremteni annak lehet ségét, hogy a megváltozott feladatok ellátását a munkáltató a már meglév munkavállalóival oldhassa meg, azaz
kiküldetés keretében végeztesse el a munkát.
A kiküldetés során a munkáltató a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti munkavállalóját akkor, ha ezt gazdasági
érdekei indokolják, és ennek id tartama csak ideiglenes.
Mint látjuk, a kiküldetés jellemz je, hogy a munkavégzés a szokásos munkavégzési helyen kívül valósul meg. Nem keverend ez össze az
olyan munkákkal, ahol a munka természetéb l eredend en egyébként is a szokásos telephelyen kívül történik a munkavégzés (pl. gázszerel ,
vagy tet fed munkája).
A kiküldetés elrendelésének további feltétele, hogy a munkavállaló a kiküldetés id tartama alatt is a munkáltató irányítása és utasításai
alapján lássa el feladatát.
A kiküldetés, ideiglenes jellege miatt nem igényli a munkaszerz dés módosítását, tehát a munkáltató utasítással, a munkavállaló
hozzájárulása nélkül is rendelheti, akár írásban, akár szóban. Ha a munkavégzés id tartama mégsem átmeneti, hanem tartós, akkor
jogellenes a kirendelésre vonatkozó munkáltatói utasítás.
A munkáltató a kiküldetésre vonatkozó utasítási jogával azonban nem élhet korlátlanul:
- Egyrészt a személyi kört érint en. Fokozott védelemben részesíti a gyermeket váró, illetve kisgyermeket nevel n ket, a gyermekét egyedül
nevel férfit.
- Másrészt a kiküldetés id tartamát illet en. Így a kiküldetés maximális id tartama éves szinten nem haladhatja meg a 44 munkanapot,
melyet egy naptári éven belül össze kell számítani. Utalunk továbbá arra, hogy a kiküldetés id tartama, az átirányítással, a kirendeléssel,
valamint a más munkáltatónál történ munkavégzéssel együtt egy naptári éven belül a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Felhívjuk a
figyelmet arra, hogy a Munka tv. szerinti 44, illetve 110 napos id tartamra vonatkozó korlátok csak akkor irányadóak, ha a kollektív
szerz dés nem, vagy másként nem rendelkezik err l (a kollektív szerz dés meghatározhat több, illetve kevesebb munkanapot is éves szinten).
A kiküldetés elrendelésekor közölni kell a munkavállalóval annak várható id tartamát, valamint ügyelni kell arra, hogy a kiküldetés a
munkavállalóra nézve ne legyen aránytalanul hátrányos.
A kiküldetés esetén a munkavállalót els sorban a munkáltatóval kötött megállapodás szerinti, vagy a Munka tv.-ben el írt díjazás illeti
meg. Ezek hiányában a munkavállaló a munkaszerz dése szerinti díjazásra jogosult.
A kiküldetés során el fordulhat, hogy a változás nemcsak a munkavégzés helyét érinti, hanem a munkakör is változik, azaz részben vagy
egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat kell a munkavállalónak ellátnia. Ebben az esetben az átirányítás keretében történ
munkavégzés díjazására irányadó szabályokat kell alkalmazni.
A kiküldetés irányulhat belföldre és külföldre is. El fordulhat, hogy a kiküldetés során a kiküldetés helyére történ utazás, a visszautazás,
illetve a visszautazás megkezdéséig eltöltött id hossza olyan mérték , amely id tartam díjazására joggal tarthat igényt a munkavállaló.
BH2002. 243. - nem átmeneti jelleg munkavégzés egyoldalú elrendelése jogellenes
BH1999. 426. - helyettesít munkavállalót megillet díj
EBH1999. 52. - helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi
BH1998. 196. - a helyettesítés és a túlmunkavégzés közötti különbség
Kapcsolódó jogszabályok:
- Szja tv. 3. § - a kiküldetéssel kapcsolatos napidíjjal, valamint a külföldi kiküldetéssel, külszolgálattal kapcsolatosan elszámolható
költségekkel összefüggésben definiálja e fogalmakat
- 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet a munkába járással összefügg költségek megtérítésér l
EBH1999. 52. Helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a
munkáltató érdekében indokolt és szükséges [Mt. 105. § (3) bek.].
BH2004. 430. A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala el tt - amennyiben ezt a jogszabály el írja - a munkáltató
elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerz désben foglaltaktól eltér munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása
jogszer rendkívüli felmondási oknak min sülhet [Mt.-nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI.
24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont].
BH2002. 243. I. A munkaszerz dést l eltér munkahelyen történ - nem átmeneti jelleg - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba
ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerz dés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség
teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1)
bek., 105. §].
BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendez szerz désben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában
állapodnak meg annak határozott idej ségét illet en, egyebekben a munkavállaló (a köztisztvisel ) jogviszonyát határozatlan idej nek
tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idej ségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történ
megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. §
(5) bek.].
BH1999. 426. Külön megállapodás nélkül is megilleti a gépkocsivezet t helyettesít munkavállalót a karbantartási díj, ha olyan
gépkocsivezet t helyettesít, aki ilyen díjazásra jogosult [1992. évi XXII. törvény 105. § (3) bek.].
BH1998. 196. A helyettesítés a többletmunkavégzés egyik esete, amely a túlmunkavégzést l annyiban tér el, hogy a rendes munkaid ben is
megvalósítható. Helyettesítés történik akkor is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez
és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges [1992. évi XXII. törvény 105. § (1) és (3) bek.].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 93. oldal
106. § 1 (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történ munkavégzésre is kötelezhet
(kirendelés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan
munkáltatónál végezzen munkát,
a) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy
b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez köt d tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazása szempontjából nem min sül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló
munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerül költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha
a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül es okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.
(3) A kirendelés során - eltér megállapodás hiányában - a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg,
illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendel munkáltató gyakorolhatja. A
munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyér l tájékoztatni kell.
(4) Kirendelés esetén - eltér megállapodás hiányában - a munkavállalót a munkaszerz dés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a
kirendelés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillet munkabér megállapítása
tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelel en alkalmazni kell.
(5) 2 Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjed hatályú kollektív
szerz dés munkaid re és pihen id re, valamint - ha a munkavállalóra kedvez bb - a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit.
(6) Kirendelés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének, továbbá a 105. § (3), valamint (6)-(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelel en alkalmazni
kell.
A kirendelés szabályainak megalkotását is - a kiküldetéshez hasonlóan - a 96/71/EK irányelvben foglaltak átvétele indokolta.
A kirendelés során is a szokásostól eltér helyen történik a munkavégzés, de itt a munkavégzés másik munkáltatónál, annak irányítása alatt
zajlik.
Kirendelésnek az min sül, ha a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, a munkavállalót eredeti munkáltatója más munkáltatónál
történ munkavégzésre kötelezi. A kirendelés további kritériumai:
- a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor (ellenkez esetben nem kirendelésr l, hanem munkaer -kölcsönzésr l van szó),
valamint, hogy
- a két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással. Ez megvalósulhat úgy, hogy azonos tulajdonban lév két munkáltató
egymáshoz, vagy a munkáltató a tulajdonában lév másik munkáltatóhoz, vagy mindkét munkáltató egy harmadik szervezethez köt d
tulajdoni viszonya alapján álljon kapcsolatban egymással és e körben kerüljön sor a kirendelésre.
A kirendelés várható id tartamáról és a munkáltatói jogkör gyakorlójáról a munkavállalót tájékoztatni kell, amelyet célszer írásban
megtenni. A felek eltér megállapodása hiányában a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolja, ahol a tényleges munkavégzés
történik, azaz ahova a munkavállalót kirendelték.
A munkabér kérdésében is els sorban a felek megállapodása az irányadó, ennek hiányában alkalmazandó a Munka tv. szabálya, miszerint a
munkavállalót a munkaszerz dés szerinti bére illeti meg. Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjed hatályú kollektív szerz dés
a munkabérre vonatkozóan kedvez bb szabályokat tartalmaz, akkor azt kell alkalmazni.
Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatónál kollektív szerz dés munkaid re, pihen id re vonatkozó rendelkezést tartalmaz, akkor azt a
kirendelt munkavállaló viszonylatában is alkalmazni kell (függetlenül attól, hogy az kedvez bb-e a munkavállalóra nézve vagy sem).
Kirendelés során a munkáltatók kártérítési felel ssége is sajátosan érvényesül:
- ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték, és a kirendel munkáltató tevékenysége a
munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató m ködési körén kívül es elháríthatatlan ok
okozta-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és elbírálni.
- egyéb esetekben a kirendel vagy a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felel sség alól, ha bizonyítja, hogy a
károsodást el idéz ok nemcsak a saját, hanem a másik munkáltató m ködési körén is kívül esett, és az annak részér l sem volt objektíve
elhárítható.
A kirendelésre vonatkozó általános szabályok alkalmazása során közömbös, hogy a kirendelésre belföldön, vagy külföldön kerül sor.
Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az átirányításra, valamint a kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat.
A kirendelés id tartama alatt mint látjuk, a munkáltatói jogköröket a tényleges munkavégzés helye szerinti munkáltató gyakorolja, de a
munkaviszony megszüntetésére csak a kirendel munkáltató jogosult.
MK 123. - a kirendelés alatt bekövetkezett egészségkárosodásért való felel sség
BH2003. 297. - a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerz dés-módosításnak min sül utasításának nem köteles eleget tenni
EBH2002. 686. - a munkavégzés helye csak közös megegyezéssel módosítható
BH2000. 33. - a kirendelés helye szerinti munkáltató kártérítési követelése
EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató
egyoldalú munkaszerz dés módosításnak min sül utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli
felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §).
BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerz désben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a
munkáltató egyoldalú munkaszerz dés-módosításnak min sül utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti
meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §].
BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendez szerz désben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában
állapodnak meg annak határozott idej ségét illet en, egyebekben a munkavállaló (a köztisztvisel ) jogviszonyát határozatlan idej nek
tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idej ségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történ
megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. §
(5) bek.].
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 14. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Ezt követ en elrendelt átirányításra, kiküldetésre, kirendelésre, más munkáltatónál történ munkavégzésre
kell alkalmazni.
2 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 9. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l. Ezt követ en elrendelt kirendelés esetén kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 94. oldal
BH2000. 33. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltér megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve
terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltér megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a
kirendelés keretében okozott kárának megtérítését [Mt. 106. § (1) és (2) bek., 169. § (3) bek.].
106/A. § 1 (1) Ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet
szabályai szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra
a) a leghosszabb munkaid , illetve a legrövidebb pihen id mértéke,
b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
c) a legalacsonyabb munkabér,
d) a munkaer -kölcsönzés feltételei,
e) a munkavédelmi feltételek,
f) a terhes, illetve kisgyermekes n k, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
g) 2 az egyenl bánásmód követelménye tekintetében - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni.
(2) Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó épít munkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást,
tényleges épít munkát, el re gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást,
szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végz munkáltatók esetében az e tevékenység keretében
foglalkoztatott munkavállalóra - az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében - a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra,
alágazatra kiterjed hatályú kollektív szerz dés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerz dés az adott jogosultság
vonatkozásában kedvez bb feltételeket tartalmaz.
(3) Az (1) és (2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött (kirendelt,
kölcsönzött) munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltér megállapodása alapján - kedvez bb szabályok az
irányadóak.
(4) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó
ellenértéket, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a
kiegészít nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás
és ellátás költségét -, amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni.
(5) A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén - a munkavégzés helyén
irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában - az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit megfelel en alkalmazni kell.
A Munka tv. 106/A. § és a Munka tv. 106/B. § beiktatását is a 96/71 EK irányelvben meghatározott szabályok átvétele tette szükségessé. A
gyakorlatban eddig is számos esetben foglalkoztattak Magyarországon külföldi állampolgárt kvázi kiküldetés, kirendelés,
munkaer -kölcsönzés keretében, de e foglalkoztatási formák fogalmi ismérvei és a felek kapcsolatrendszere nem volt egyértelm en
szabályozott. A vonatkozó munkaügyi, munkavédelmi szabályok általában valamennyi munkavállalóra kiterjednek, de ezek hatálya külföldi
munkáltató általi kirendelés, kiküldetés, munkaer -kölcsönzés keretében történ foglalkoztatás során nem volt pontosan meghatározva.
A Munka tv. hatálya - eltér rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján a külföldi munkáltató
munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés, vagy munkaer -kölcsönzés keretében végzi. Ilyen eltér
rendelkezést tartalmaz a Munka tv. 106/A. §, amelynek (1) bekezdése felsorolja, hogy ilyen esetekben mely magyar munkajogi szabályok
terjednek ki a külföldi munkáltató munkavállalójára, ha a Magyar Köztársaság területén végez munkát.
A (2) bekezdésében felsorolt fizikai munkák esetében - az (1) bekezdésben szerinti foglalkoztatási formákban - az adott munkajogi szabályok
helyett, az egész ágazatra, alágazatra kiterjed kollektív szerz désbeli szabályokat kell alkalmazni, feltéve ha e szabályok kedvez bb
feltételeket tartalmaznak.
A Munka tv. hatálya szempontjából kiemelést érdemel, hogy a Munka tv. 106/A. § (1) és (2) bekezdését nem kell alkalmazni a kiküldött,
kirendelt, kikölcsönzött munkavállalóra, ha az (1) bekezdés a)-g) pontjaiban felsorolt feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként
irányadó jog, vagy a felek eltér megállapodása alapján kedvez bb szabályok az irányadóak. A munkaviszonyra irányadó jog tekintetében
eligazítást nyújtanak a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerej rendelet 51-53. §-ai.
A Munka tv. 106/A. § (1)-(4) bekezdései a külföldi munkáltató által Magyarországra kiküldött, kirendelt, kikölcsönözött munkavállalóra
vonatkozó speciális szabályokat tartalmazzák. Az (5) bekezdés alapján ugyanezen szabályok megfelel en irányadóak a belföldi
munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése, kirendelése, kikölcsönzése esetén is, ha a munkavégzés helye
szerinti jogszabályok ezekr l nem rendelkeznek.
106/B. § 1 (1) A 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón
foglalkoztatott személyzete tekintetében.
(2) A szállítási szerz dés alapján az áru els összeszerelését vagy beszerelését végz , a szállító által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves
szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell alkalmazni a 106/A. § rendelkezéseit, ha a kiküldetés ideje
nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott tevékenység végzésére kerül sor.
(3) A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére - a külföldi munkáltató által a 106/A. §-ban meghatározott módon - kiküldött
munkavállaló tekintetében a 106/A. §-ban és a jelen §-ban meghatározott rendelkezések alkalmazásra kerüljenek.
A Munka tv. 106/B. § azokat a kivételeket fogalmazza meg, amely esetekben a 96/71 EK irányelvben foglaltakra tekintettel, a Munka tv.
106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni.
A belföldi munkáltató kötelezettsége, hogy a kiküldött munkavállalók vonatkozásában a fenti két szakasz rendelkezéseinek a betartását
biztosítsa.
E szabályok alkalmazása során nincs különbség a tekintetben, hogy a munkavállalók EU tagállamból, vagy ún. harmadik országból
érkeznek.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2000. évi XLII. törvény a vízi közlekedésr l - VI. fejezet - az úszólétesítmények személyzetének munkaidejér l
107. § Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól
a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti;
b) közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] halálakor, esetenként legalább két munkanapon át;
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 14. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Ezt követ en megkezdett munkavégzés tekintetében kell alkalmazni.
2 Módosította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (5).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 95. oldal
c) ha keres képtelen beteg;
d) 1 a kötelez orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefügg orvosi vizsgálatot is) teljes id tartamára;
e) 2 amíg önkéntes, illet leg létesítményi t zoltóként t zoltási vagy m szaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a t zoltás és a m szaki
mentés nem munkaköri kötelessége;
f) 3 a véradás miatt távol töltött teljes id tartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára;
g) 4 ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni;
h) 4 munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján.
A munkavállaló általános munkavégzési kötelezettsége alóli mentesülés lehetséges eseteit nevesíti e paragrafus:
- Állampolgári kötelezettség teljesítésének min sül, például: tanúként bírósági tárgyaláson való megjelenés, katonai sorozáson való
részvétel.
- A keres képtelen betegség tanúsítására orvosi igazolás szolgál, mely alapján mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól,
függetlenül attól, hogy társadalombiztosítási ellátás megilleti-e vagy sem.
- a kötelez orvosi vizsgálat (pl. tüd sz rés), külön kiemelve mentesítési okként fogadja el a terhességgel összefügg vizsgálatot.
- az önkéntes, ill. a létesítményi t zoltót, t zoltás, mentés idejére is mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól. (A mentés, t zoltás stb.
id tartamára a munkahelyén történt munkavégzési kötelezettség alóli felmentés miatt kiesett jövedelmét az igénybe vev téríti meg.)
- A véradások számának csökkenésére tekintettel, különösen fontos érdek f z dik e kedvez tlen tendencia megfékezéséhez, ezért a véradók
ösztönzését szolgálja az f) pont.
- Elháríthatatlan oknak min sül a munkavállaló személyét l függetlenül, objektíve bekövetkezett akadály, pl. árvíz, hóvihar, baleset,
vasutassztrájk stb. Ezek általában olyan közismert, vis maior események, amelyek bekövetkeztét nem kell külön a munkavállalónak
bizonyítania.
- Munkaviszonyra vonatkozó szabály miatti mentesülés pl. a felmentés id tartama, tanulmányokhoz kötött munkaid -kedvezmények.
A Munka tv. 107. § a)-b), d)-f) pontjai esetében a munkavállalót a kies id re távolléti díj illeti meg.
BH2002. 112. - sztrájk miatti munkaid kiesés munkavégzés alóli mentesülésnek min sül
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ebt. tv. - 43-49. § - keres képtelenség
BH2002. 112. A sztrájk alatt - amennyiben az jogszer - a munkavállalót munkavégzési kötelezettség általában nem terheli. A sztrájkról
szóló törvény munkaviszonyra vonatkozó szabály, ebb l következ en a sztrájkban részt vev munkavállaló ezzel összefügg
munkaid -kiesése a Munka törvénykönyvében meghatározott munkavégzés alóli mentesülésnek min sül. A sztrájkban való részvétel miatt
kiesett munkaid t - munkaid keret alkalmazása esetén - a munkaid számítása ezen pontjától figyelembe kell venni, de díjazás - eltér
kikötés hiányában - nem jár a munkavállalónak [Mt. 13. § (5) bek., 107. § h) pont, 1989. évi VII. tv. 6. § (1) és (3) bek.].
108. § (1) Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít,
köteles azt a munkáltatójának bejelenteni.
(2) 5 A munkáltató - eltér megállapodás hiányában - a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony
megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a 3. § (5) bekezdésébe ütközik.
A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz a korábbi másodállásra, mellékfoglalkozásra vonatkozó szabályozást. Helyette további
munkaviszony, ill. munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony kifejezés jelenik meg.
E jogviszonyok köre rendkívül széles, például: megbízási, vállalkozási jogviszony, egyéni vállalkozóként történ munkavégzés, gazdasági
társaság tagjaként történ személyes munkavégzés, de lehet közszolgálati, közalkalmazotti egyéb szolgálati viszony is (ha e jogviszonyok
mellett a munkaviszony létesítése egyébként lehetséges). A tagsági viszony bejelentésének kötelezettsége attól függ, hogy az együtt jár e
konkrét munkavégzési kötelezettséggel, vagy sem. Továbbá mérlegelend az is, hogy az adott társaság tevékenysége nem jelent e
konkurenciát a munkáltatónak.
A további jogviszonyok létesítéséhez nem kell a munkáltató engedélye, a munkavállalót csak bejelentési kötelezettség terheli. A Munka tv.
ugyan konkrétan nem írja el az el zetes bejelentési kötelezettséget, de a szabályozás lényegéb l ez következik.
A bejelentés tartalmára vonatkozóan sincs törvényi el írás, általában elegend magát a munkavégzési tevékenység formáját, annak tárgyát,
vagy az elvégzend munkát, annak napi (heti) id igényét, várható id tartamát közölni a munkáltatóval.
A Munka tv. alapján egy esetben kötelezheti a munkáltató a munkavállalót (ha már létrejött) a jogviszony megsz ntetésére, (ha nem jött
létre) megtilthatja annak megkötését, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztet összeférhetetlenség áll fenn.
E szakasz alkalmazása során a munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy jogait rendeltetésszer en gyakorolja, az a munkavállalóval szemben
indokolatlan, ésszer tlen szigorító intézkedéseket ne hozzon. A munkáltató döntésével szemben munkaügyi jogvita kezdeményezhet .
Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató kötelezésének, a további jogviszonyt nem szünteti meg és ezzel továbbra is veszélyezteti a
munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a munkáltató élhet akár a rendkívüli felmondás jogával is.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 191. §-a a vezet állású munkavállalóra eltér összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg.
EBH1999. 148. - munkavégzésre irányuló jogviszony bejelentésének elmulasztása
BH1996. 502. - gazdasági társaságban fennálló tagsági viszony megítélése
BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértése
EBH1999. 148. Ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó
kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határid nem kezd dik el (Mt. 96. §,
108. §).
BH1996. 502. A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi kör gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság
tevékenységében való személyes közrem ködése hiányában nem tekinthet a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztet és a rendkívüli
felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 108. § (2) bek.].
1 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 33. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
2 Beiktatta: 1996. évi XXXI. törvény 48. § (3). Hatályos: 1996. VIII. 1-t l.
3 Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 33. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l. Számozását módosította: 1996. évi XXXI. törvény 48. § (3).
4 Számozását módosította: 1995. évi LV. törvény 33. §, 1996. évi XXXI. törvény 48. § (3).
5 Módosította: 2001. évi XVI. törvény 25. § (3).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 96. oldal
BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben
tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszer en él a rendkívüli
felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.].
109. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerz dés - az
eljárási szabályok meghatározása mellett - a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.
MK 122. szám1
I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellen rzésére irányuló
vizsgálatban való közrem ködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására.
II. Az ilyen vizsgálatban való közrem ködést megtagadó munkavállaló a munkavégzést l eltiltható, és emiatt jogszer a munkabérének a
megvonása is az eltiltás id tartamára.
III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményér l a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem
fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.
(2) A kollektív szerz dés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz köt d hátrányokat állapíthat meg, amelyek a
munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható el .
MK 20. szám 2
A köztisztvisel fegyelmi és kártérítési felel ssége egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhet. Ha a köztisztvisel a közigazgatási
szervnek anyagi kárt is okozott, és a köztisztvisel vel szemben a fegyelmi eljárás rendjén anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetést szabtak ki, ez
nem akadálya a köztisztvisel kártérítési felel sségre vonásának.
(3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése
óta egy év már eltelt.
(4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehet ségér l
való tájékoztatást is.
(5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését el adhassa és jogi képvisel t
igénybe vehessen.
A Munka tv. a fegyelmi felel sség intézményét nem ismeri, csak a munkavállaló legsúlyosabb kötelezettségszegésének eseteire biztosítja a
munkáltatónak a rendkívüli felmondás jogát.
E szakasz lehet séget teremt arra, hogy a felek kollektív szerz désben meghatározzák a vétkes kötelezettségszegést megvalósító egyes
magatartásokat és az azokhoz f z d egyéb hátrányos jogkövetkezményeket. Ezek nevesítése önmagában még nem elegend , szükséges,
hogy az alkalmazásukra vonatkozó eljárási szabályok is el re kimunkáltak legyenek.
Ebben meg kell határozni például, hogy ki jogosult az eljárás megindítására, ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, az egyéves objektív határid n
belül egyes esetekben meddig lehet az eljárást megindítani, rögzíteni szükséges az eljárás menetét, a szankcionálható magatartásokat, a
hátrányos jogkövetkezmény fajtáit (pl. jutalomból való kizárás, átmenetileg más munkakörbe helyezése).
Figyelmet érdemel, hogy hátrányos jogkövetkezményként pénzbírságot nem lehet megállapítani, és ügyelni kell arra, hogy ha más
feladattal bízzák meg a munkavállalót, akkor a munkaviszony elemei átmenetileg módosulhatnak, ez azonban nem lehet olyan mérték , hogy
a megkötött munkaszerz déshez képest végleges legyen.
Amennyiben nincs a munkáltatónál kollektív szerz dés kötésére jogosult szakszervezet, e szakasz alkalmazására sem kerülhet sor, ugyanis
csak kollektív szerz désben (a munkaviszony alanyainak konszenzusa alapján) lehet e szabályokat rendezni, munkaszerz désben például
nem.
A szabályozás kialakításánál ügyelni kell arra, hogy ha a megfelel eljárási szabályok hiányában nem állapítható meg, hogy ki gyakorolja a
fegyelmi jogkört, milyen feltételek mellett, és meddig lehet az eljárást megindítani, lefolytatni, és milyen szabályok biztosítják az eljárás
alá vont megfelel védekezését, akkor a joghátrányt tartalmazó intézkedés jogellenesnek min sül.
MK 122. - a munkavállaló alkoholvizsgálata
EBH2002. 691. - megállapítható hátrányos jogkövetkezmények
BH2002. 115. - Kollektív szerz dés rövidebb elévülési id t is megállapíthat
EBH2001. 567. - büntetés tartamának id tartama
BH2000. 31. - hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondás
BH1999. 275. - eljárási kérdések szabályozása kollektív szerz désben
EBH1999. 47. - kollektív szerz dés alkoholmentességet megkövetel rendelkezése
BH1998. 357. - a jogviszony jellegét nem az adott munkakör, hanem a munkáltató jellege határozza meg
BH1998. 197. - a kollektív szerz désben kell az eljárási kérdéseket is szabályozni
BH1997. 462. - bíróság egyéb joghátrányt nem állapíthat meg
BH1997. 371. - ösztönz bér visszavonása feltételeinek okszer sége
BH1996. 668. - hátrányos jogkövetkezményként kiszabható intézkedés jogszer sége
1 Az MK 139., MK 148., MK 158. és MK 163. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg.
2 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított új szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 97. oldal
EBH2002. 691. A kollektív szerz dés a munkaviszonyból ered kötelezettség vétkes megszegése esetén hátrányos jogkövetkezményként
megállapíthat olyan joghátrányt, amelynek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulnak, ez azonban nem lehet végleges
jelleg a megkötött munkaszerz déshez képest [Mt. 109. § (2) bek.].
EBH2001. 567. Ha a kollektív szerz dés a határozott id re kiszabott hátrányos jogkövetkezmény végrehajtásáról nem rendelkezett, a
büntetés tartamánál csak az az id vehet figyelembe, amely alatt a jogkövetkezményt ténylegesen alkalmazni lehetett (Mt. 109. §)
EBH1999. 47. Az alkoholteszter eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e alkohol. Ha a kollektív
szerz dés munkaid ben teljes alkoholmentességet követel meg, az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem perdönt [Mt. 96. §, 109.
§].
BH2002. 115. Kollektív szerz dés a munkavállalókkal szemben alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény elévülési idejét a törvényben
foglaltaktól eltér en - a munkavállalók el nyére - rövidebb határid ben is meghatározhatja; ez a határid , ugyanúgy mint a törvényben
meghatározott határid - jogveszt [Mt. 109. § (1) és (3) bek.].
BH2000. 31. Ha a kollektív szerz dés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi
kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás el feltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény
helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.].
BH1999. 275. Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszeg munkavállalóval szemben a
rendkívüli felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket kíván megállapítani, azokat a kollektív szerz désben kell az eljárás rendjének
meghatározásával szabályoznia [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) bek.].
BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat -
bár a m ködését és feladatainak ellátását költségvetésb l biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem
közalkalmazottak vagy köztisztvisel k, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §,
1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.].
BH1998. 197. A törvény rendelkezéséb l következik, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval
szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerz dés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza [1992. évi XXII. törvény 109. § (1)
bek.].
BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszer ségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a
törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.].
BH1997. 371. A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönz bért a munkavállalójának. Annak visszavonása azonban nem tartozik a
korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszer en összefüggnek a
munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel és kell en konkrétak (1992. évi XXII. törvény 109. §).
BH1996. 668. A kollektív szerz dés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövet munkavállalójával szemben jogosult
valamely hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem
lehet a megkötött munkaszerz déshez képest végleges jelleg [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) és (2) bek.].
A tanulmányi szerz dés
110. § (1) A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerz dést köthet. A szerz désben a munkáltató vállalja, hogy
a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illet leg a
képzettség megszerzése után meghatározott id n keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja.
(2) A munkavállaló munkáltatójának köteles el zetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerz dést kíván kötni.
A tanulmányi szerz dés jogintézménye lehet séget teremt a munkáltató számára, hogy szakemberszükséglete biztosítása érdekében megfelel
támogatás mellett, továbbtanulásra ösztönözzék munkavállalóit.
A munkavállaló képzési költségeinek megtérítése, a tanulmányok folytatásához szükséges szabadid biztosítása attól függ, hogy a
munkáltató kötelezte-e a tanulmányok folytatására a munkavállalót vagy sem, illetve milyen fajta képzésben vesz részt a munkavállaló
iskolarendszer ben vagy iskola rendszeren kívüli képzésben, vagy általános iskolai tanulmányokat folytat.
Ha a munkáltató kötelezte a tanulmányok folytatására a munkavállalót, akkor tanulmányi szerz dés nem köthet .
Ha erre nem került sor, akkor lehet tanulmányi szerz dést kötni. Ennek tárgya rendkívül sok fajta képzés lehet, például iskolarendszer
(egyetemi levelez képzés), iskolarendszeren kívüli képzés, egyéb tanfolyami, nyelvi képzés, szakmai gyakorlat megszerzésére irányuló
gyakorlati képzés, betanító képzés stb.
A munkáltató tanulmányi szerz dést köthet a vele munkaviszonyban álló saját munkavállalójával, de köthet vele munkaviszonyban nem álló
személlyel (pl. fels fokú tanulmányait folytató hallgatóval) vagy más munkáltatóval munkaviszonyban (egyéb foglalkoztatási jogviszonyban)
álló személlyel is.
A munkavállaló ugyanis el zetes bejelentés után, más munkáltatóval is köthet tanulmányi szerz dést. A munkáltató mérlegelési jogkörébe
tartozik, hogy ezt az új helyzetet elfogadja-e vagy sem. Hivatkozhat ugyanis arra, hogy ha ez a körülmény a munkaszerz dés megkötésekor is
fennállt volna, úgy a munkaviszony létesítésére nem került volna sor. Rendkívüli felmondást eredményezhet, ha a munkavállaló olyan
magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi (pl. az el adásokon való részvétele miatti távollétet nem jelenti be).
Az el z ekt l eltér en gyakoribb azaz eset, amikor a munkavállaló tanulmányi szerz dést kötött munkáltatójával, de annak tartama alatt
jogviszonyát megszünteti és a szerz désben vállaltak az új munkáltatója átvállalja.
EBH2001. 568. - tanulmányi szerz dés gyakorlatszerzésre is köthet
BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás
BH1999. 86. - tanulmányi szerz dés felmondásának lehetséges okai
BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett képesítésnek megfelel foglalkoztatás
EBH2001. 568. Tanulmányi szerz dés gyakorlat-szerzésre is köthet (Mt. 110. §)
BH2001. 195. Ha a munkáltató a tanulmányi szerz désben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerz dési cél
megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem min sül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerz dés megszegésére
tekintettel nem követelhet vissza [Mt. 110. § (1) bek., 114. §].
BH1999. 86. A felek tanulmányi szerz dést általában határozott id re, a tanulmányok id tartamára kötnek. Az ilyen szerz dés felmondása
csak a munkáltatóra súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett munkavállaló
munkaviszonyát szünteti meg, nem tekinthet ilyen súlyos indoknak [1992. évi XXII. törvény 110. § (1) bek., 114. §].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 98. oldal
BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerz dés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelel
munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható id n belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszer en szüntetheti meg
ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti t le a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979.
(XII. 1.) MT r. 11. §].
111. § Nem köthet tanulmányi szerz dés
a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá
b) ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
Nem köthet tanulmányi szerz dés abban az esetben, ha a szükséges képzés megszerzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Ebben az
esetben a munkáltató téríti meg képzéssel kapcsolatos valamennyi költséget, a tandíjat, vizsgadíjat, könyveket, utazási, illetve
szállásköltséget, a tanulmányokon való részvétel és a vizsgák el tti felkészülési id re járó munkaid kedvezmény id tartamára a
munkaszerz dés szerinti egyébként járó díjazást.
Nem köthet továbbá tanulmányi szerz dés azoknak a kedvezményeknek a biztosítására sem, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály
(jogszabály, kollektív szerz dés) alapján köteles a munkáltató a meghatározott tanulmányt folytató munkavállalónak biztosítani. Így például
az iskolarendszer képzésben való részvétel esetén a Munka tv. 115. §-ában meghatározott szabadid t köteles a munkáltató biztosítani, vagy
a Munka tv. 103. § (4) bekezdése alapján a munkáltató által kijelölt tanfolyamon köteles a munkavállaló részt venni, a munkáltató a törvényi
el írásra tekintettel, pedig köteles a munkabérét és a tanfolyammal kapcsolatos költségeit a munkavállalónak megtéríteni.
Ha a tanulmányi szerz dés megkötése a tiltás ellenére létrejött, akkor e szerz dés érvénytelennek min sül.
BH2000. 268. - nem köthet tanulmányi szerz dés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót
BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli felmondása a tanulmányi szerz désben foglaltak nem teljesítése miatt
BH2000. 268. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezése szerint nem köthet tanulmányi
szerz dés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót [Mt. 111. § b) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek.].
BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerz dés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelel
munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható id n belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszer en szüntetheti meg
ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti t le a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979.
(XII. 1.) MT r. 11. §].
112. § (1) A tanulmányi szerz dést írásba kell foglalni.
(2) A tanulmányi szerz désben meg kell határozni a munkáltatót terhel támogatás formáját és mértékét, továbbá - a támogatás mértékével
arányosan - a munkavállaló által a munkáltatónál kötelez en munkaviszonyban töltend id tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet.
(3) A munkáltatónál munkaviszonyban töltend id tartamába - a tanulmányi szerz dés ellenkez kikötése hiányában - nem számít be a
munkaviszony szünetelésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg.
A tanulmányi szerz dés írásbelisége kötelez . A támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az oktatási
intézménybe történ utazás, szállás költségeit foglalja magába, de idetartozik a tanulmányi szabadság, valamint a vizsga miatt kiesett id re
járó juttatások összege is.
A megállapodásban rögzíteni kell, hogy a támogatás ellenében, azzal arányosan hány évig köteles a munkavállaló adott munkáltatónál
dolgozni. Ennek maximuma az öt évet nem haladhatja meg.
Ezzel összefüggésben, a munkáltatónál töltend id számításában a felek megegyezhetnek, ennek elmaradása vezethet a Munka tv. 112. §
(3) bekezdésének alkalmazására. Így például figyelmen kívül kell hagyni a sorkatonai szolgálat, a fizetés nélküli szabadság id tartamát.
113. § (1) Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerz désszegést követ el, a másik fél mentesül a
szerz désb l folyó kötelezettségei alól, és a szerz désszegésb l ered esetleges kárát érvényesítheti.
(2) Ha a támogatásban részesül tanulmányait nem megfelel eredménnyel folytatja, nem lép a szerz dés szerinti id pontban a munkáltatónál
munkába, illet leg a meghatározott id tartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerz désszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen
nyújtott támogatásnak megfelel összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesül a szerz désben kikötött id tartamnak csak egy részét
nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos.
A munkáltató szerz désszegése megvalósulhat azáltal, hogy a megállapodásban vállalt megtérítési kötelezettségét, vagy annak egy részét
nem vagy nem id ben teljesíti, de ilyennek min sül az is, ha a munkavállalót a képzés befejezése után nem helyezi el a szerz désben kikötött
munkakörbe, vagy ezt késedelmesen teljesíti.
A (2) bekezdés részletesen felsorolja a munkavállaló szerz désszeg magatartásának lehetséges eseteit.
Az a körülmény, hogy a munkáltató a közös megegyezéssel történ munkaviszony megszüntetéshez hozzájárul a letöltend id el tt, nem
jelenti, hogy egyben lemondott volna a szerz désszegésb l ered igénye érvényesítésér l is.
Ha a tanulmányi szerz dés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelel munkakörben kell
foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható id n belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszer en szüntetheti meg ennél az oknál
fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti t le a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését.
BH2000. 373. - tanulmányi szerz dés alapján kapott támogatás visszakövetelése
EBH2000. 250. - a támogatás visszatérítéséhez való joga a munkáltatónak
BH2000. 176. - a közszolgálati jogviszonynak a munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi
szerz désb l ered kötelezettségeket
BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli felmondása a tanulmányi szerz désben foglaltak nem teljesítése miatt
EBH2000. 250. Ha a köztisztvisel (munkavállaló) a tanulmányi szerz désben vállalt id eltelte el tt más munkáltatóhoz történ
áthelyezését kezdeményezi, a munkáltatónak ehhez való hozzájárulása nem jelenti a támogatás visszatérítésér l való lemondást [Mt. 113. §
(2) bek.].
BH2000. 373. Ha a köztisztvisel tanulmányai anyagi támogatását tanulmányi szerz dés alapján kapta, annak megszegése esetén a
visszafizetési kötelezettségét a tanulmányi szerz dés és a Munka Törvénykönyvének a közszolgálati jogviszonyban is alkalmazandó
rendelkezései szerint kell elbírálni [1992. évi XXIII. tv. 14. § (2) bek., 33. § (4) bek., Mt. 113. § (2) bek.].
BH2000. 176. A közszolgálati jogviszonynak a munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi
szerz désb l ered kötelezettségeket [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek. c) pont, Mt. 113. § (1) bek.].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 99. oldal
BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerz dés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelel
munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható id n belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszer en szüntetheti meg
ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti t le a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979.
(XII. 1.) MT r. 11. §].
114. § A tanulmányi szerz déssel kapcsolatban felmerült vitát - kivéve a nappali tagozatos iskolai rendszer képzésben való részvételre kötött
szerz dést - a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni.
A munkáltató fizetési felszólításban követelheti a tanulmányi szerz dés munkavállaló általi megszegéséb l származó igényeit. Ezzel
szemben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, melynek lefolytatására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel.
Ez alól egyetlen kivétel van nappali tagozatos iskolai rendszer képzésben való részvételre kötött szerz désb l ered jogvitát az általános
hatáskör bíróság tárgyalja.
BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás
BH1997. 559. - katonai f iskola nappali tagozatán történ képzésre kötött tanulmányi szerz désb l ered jogvita az általános hatáskör
polgári bíróság hatáskörébe tartozik
BH1999. 86. - tanulmányi szerz dés felmondásának lehetséges okai
BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett képesítésnek megfelel foglalkoztatás
BH2001. 195. Ha a munkáltató a tanulmányi szerz désben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerz dési cél
megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem min sül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerz dés megszegésére
tekintettel nem követelhet vissza [Mt. 110. § (1) bek., 114. §].
BH1999. 86. A felek tanulmányi szerz dést általában határozott id re, a tanulmányok id tartamára kötnek. Az ilyen szerz dés felmondása
csak a munkáltatóra súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett munkavállaló
munkaviszonyát szünteti meg, nem tekinthet ilyen súlyos indoknak [1992. évi XXII. törvény 110. § (1) bek., 114. §].
BH1997. 559. A katonai f iskola nappali tagozatán történ képzésre kötött tanulmányi szerz désb l ered jogviták elbírálása az általános
hatáskör polgári bíróság hatáskörébe tartozik [1996. évi XLV. tv. 1. § (1) bek c) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII.
törvény 114. §].
BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerz dés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelel
munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható id n belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszer en szüntetheti meg
ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti t le a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979.
(XII. 1.) MT r. 11. §].
115. § (1) Az iskolai rendszer képzésben részt vev munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadid t
biztosítani.
(2) A szabadid mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelez iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat id tartamáról
szóló igazolásnak megfelel en állapítja meg.
(3) A (2) bekezdésben foglaltakon túl a munkáltató vizsgánként - ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia,
vizsgatárgyanként -, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadid t köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által
meghatározott számonkérés min sül.
(4) A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadid t köteles biztosítani.
(5) A nem iskolai rendszer képzésben részt vev munkavállalónak tanulmányi munkaid kedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt
munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerz dés megállapítja.
(6) A (3)-(4) bekezdésben meghatározott szabadid t a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelel en köteles biztosítani.
Tanulmányi szerz dés nélkül is, a munkáltató köteles az iskolai rendszer képzésben résztvev munkavállalójának legalább az e szakaszban
el írt mérték szabadid t biztosítani.
Az iskolarendszer képzés esetén, - mely lehet például állami, magán, egyházi, - a munkáltató a Munka tv. alapján köteles elengedni a
munkavállalóját a kötelez képzésre, szakmai gyakorlat idejére, a vizsgára való felkészülésre és a vizsga letétele napjára, a diplomamunka
elkészítésére. A törvény csak a szabadid biztosításáról rendelkezik, az már a felek megállapodásának (tanulmányi szerz désnek a tárgyköre
lehet), hogy a képzéssel kapcsolatban kiesett id tartamokra állapít-e a meg díjazást a munkáltató, vagy sem (pl. távolléti díjat vagy a
munkaszerz dés szerinti személyi alapbért fizeti stb.)
A szabadid kiadása érdekében - a munkavállaló együttm ködési kötelezettségéb l adódóan - köteles a munkáltatót el zetesen tájékoztatni
arról, mely napokon lesz oktatás, és erre vonatkozóan becsatolni az oktatási intézmény igazolását. A vizsgákra való tekintettel járó
munkaid -kedvezmény tervezett igénybevételét is el zetesen kell a munkavállalónak a munkáltatóval egyeztetnie. A munkáltató a
munkaid -kedvezmény biztosítását, annak más id pontban történ kiadását nem határozhatja meg, a kiadása id pontja tekintetében köti a
munkavállaló kérése. Természetesen, ha a munkavállaló az adott vizsgákhoz köt d en nem vette igénybe a törvény alapján járó pl.
vizsgánkénti 4 munkanap szabadid -kedvezményt, akkor a megmaradt napok kiadására a vizsgaid szak leteltét követ en nem tarthat igényt.
Kollektív szerz dés vagy tanulmányi szerz dés a nem iskolarendszer képzésben résztvev munkavállaló számára is megállapíthat
munkaid -kedvezményt.
Nem iskolai rendszer képzésre (tanfolyami, vagy egyéb továbbképzésre) a munkavállaló a Munka tv. 103. § (4) bekezdésében foglaltak
alapján kötelezhet . Munkáltatói kötelezés esetén a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló munkabérét és a képzéssel összefügg
költségeket.
E szabadid kre a Munka tv. alapján díjazás nem jár, a felek azonban a tanulmányi szerz désben (esetleg kollektív szerz désben) a
munkáltató fizetési kötelezettségét megállapíthatják.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról
BH1999. 276. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó szabálya az iskolai rendszer képzésben részt
vev munkavállaló (közalkalmazott) részére a tanulmányok folytatásához szükséges szabadid t akkor is biztosítja, ha nem kötött tanulmányi
szerz dést, illet leg a tanulmányok elvégzésére nem a munkáltató kötelezte (1992. évi XXII. törvény 115. §).
BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerz dés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelel
munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható id n belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszer en szüntetheti meg
ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti t le a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979.
(XII. 1.) MT r. 11. §].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 100. oldal
116. § 1 Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaid -kedvezmény alatt a munkából távol töltött id re távolléti
díj illeti meg.
A munkavállaló általános alapm veltségének a megszerzését, legalább az általános iskolai tanulmányok elvégzését segíti jelen szakasz,
amely szerint a munkaid -kedvezmény id tartamára (oktatási nap, felkészülés, vizsga id tartamára) távolléti díj illeti meg a munkavállalót.
Tekintettel arra, hogy mind a szabadid , mind annak díjazása tekintetében jogszabály határozza meg a kedvezményeket, ezért e mérték
erejéig tanulmányi szerz dés nem köthet . Ha ezen felül kíván a munkáltató további kedvezményt, térítést a munkavállalónak megállapítani,
csak azok a plusz juttatások foglalhatók szerz désbe.
Az általános iskolai tanulmányok folytatásának támogatása els sorban a feln ttoktatás keretében résztvev munkavállaló képzését
biztosítja.
Nappali rendszer iskolai oktatásban a tanuló abban az évben kezdhet utoljára tanévet, amelyben betölti - nyolc évfolyamos általános iskola
esetén - a tizenhatodik, középiskola és szakiskola esetén a huszonkettedik életévét.
A közoktatásról szóló törvény szerint, aki nappali rendszer iskolai oktatásban nem tud vagy nem akar részt venni, attól a tanévt l kezdve,
amelyben a tizenhatodik életévét betölti, (a munkahelyi, családi vagy más irányú elfoglaltságához, a meglév ismereteihez és életkorához
igazodó iskolai oktatásban) feln ttoktatásban kezdheti meg, illetve folytathatja tanulmányait. Az iskolai tanulmányok attól az évt l
kezd d en, amelyben a tanuló nyolc évfolyamos általános iskola esetén tizenhetedik, középiskola és szakiskola esetén huszonharmadik
életévét betölti, kizárólag feln ttoktatás keretében folytatható.
A feln ttoktatásban a nevelés és oktatás megszervezhet a nappali oktatás munkarendje, továbbá esti, levelez vagy más sajátos (például
távoktatás) munkarendje szerint. Nappali oktatás munkarendje szerint azok részére szervezhet meg az oktatás, akik az el z ekben foglaltak
alapján nappali rendszer iskolai oktatásban életkoruk alapján még részt vehetnek.
A feln ttoktatásban, ha a tanítást nem a nappali oktatás munkarendje szerint szervezik, a tanév rendjében meghatározott tanítási napot az
egyéni felkészülés keretében tanulásra fordított - az iskola által el írt - napokkal együtt kell számítani, s nem kell alkalmazni az ötnapos
tanítási hétre vonatkozó rendelkezéseket. A munkaid kedvezmény mértéke szempontjából a képz intézmény által kiadott igazolásban
foglaltakat kell irányadónak tekinteni.
Kapcsolódó jogszabályok:
1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról
VI. fejezet
A munkaid és a pihen id
117. § 2 (1) E törvény alkalmazásában
a) munkaid : a munkavégzésre el írt id kezdetét l annak befejezéséig tartó id tartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó
el készít és befejez tevékenység id tartamát. Eltér rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaid be a munkaközi szünet id tartama (122.
§) - a készenléti jelleg munkakör kivételével - nem számít be;
b) napi munkaid : az egy naptári napra es , vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli id szakba tartozó munkaid ;
c) heti munkaid : az egy naptári hétre es , vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli id szakba tartozó munkaid ;
d) 3 éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti id szakban teljesített munkavégzés;
e) többm szakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók
id szakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket;
f) 3 délutáni m szak: a többm szakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti id szakban teljesített munkavégzés;
g) éjszakai m szak: a többm szakos munkarend alapján végzett éjszakai munka;
h) éjszakai munkát végz munkavállaló: az a munkavállaló, aki
ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai m szakban, vagy
hb) az éves munkaidejének legalább egynegyedében
éjszakai munkát végez;
i) pihen nap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó id szak, vagy három- és négym szakos munkarendben, továbbá a megszakítás
nélkül m köd munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek
eltér megállapodása hiányában - a következ m szak megkezdését megel z huszonnégy óra;
j) idénymunka: az olyan munkavégzés, amely az el állított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeit l
függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely id szakához vagy id pontjához köt dik.
(2) Kollektív szerz dés az (1) bekezdés d)-f), h), j) pontjában foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának min sül id szak hét óránál
rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti id tartamot be kell számítani.
A munkaid re és a pihen id re vonatkozó korábbi szabályok teljes mérték átdolgozását igényelte a munkaid szervezésére irányadó
93/104/EGK irányelv azon rendelkezéseinek figyelembe vétele, amely szerint a heti munkaid mértéke a 48 órát nem haladhatja meg és ebbe
a túlmunkát is be kell számítani.
A Munka tv. 117. § (1) bekezdése a 93/104/EGK irányelvben foglaltakkal összhangban definiálja az egyes fogalmakat, melyek
nagymértékben segítik a munkaid re, pihen id re vonatkozó el írások alkalmazását.
A munkavégzésre el írt id a munkaid , amely a munkakezdést l a munkavégzés befejezéséig terjed, és amibe be kell számítani a
munkavégzéshez kapcsolódó el készít és befejez tevékenysége id tartamát is. Tehát, ha egy üzletben az eladói munkakör része, hogy az
árut kirakják, illetve elpakolják és ez összességében naponta egy órát vesz igénybe, akkor a napi nyitva tartási id meghatározása során ezt
figyelembe kell venni és nem kötelezhet a munkavállaló arra, hogy ezt a munkaidején túl végezze el, díjazás nélkül.
A munkavállalónak a munkaid ben a munkavégzés megszakításával járó, legalább 20 perc id tartamú munkaközi szünet kell biztosítani. Ez
az ún. 20 perces ebédid csak eltér rendelkezés vagy a felek eltér megállapodása esetén számít bele a munkaid be, egyébként ezek
hiányában nem része a munkaid nek.
1 Módosította: 1995. évi LV. törvény 52. § (3) a).
2 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).
3 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 10. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 101. oldal
A definíciók közül említést érdemel még az éjszakai munka, az éjszakai m szak, és az éjszakai munkát végz munkavállaló fogalma,
egyrészt az éjszakai munka díjazása, másrészt a kapcsolódó munkaügyi, munkavédelmi szabályok betartása, illetve ellen rizhet sége miatt.
Mindezek mellett megengedett, hogy a kollektív szerz dés - némi korlátozással - az éjszakai munka, a többm szakos munkarend, a délutáni
m szak, az éjszakai munkát végz munkavállaló és az idénymunka vonatkozásában a Munka tv.-t l eltér fogalmakat határozzon meg.
Idénymunka értelmezése során lényeges, hogy a szezonális jelleget valóban az objektív körülmények alapozzák meg és ne esetleges
munkatorlódás, rossz munkaszervezés, egyéb gazdasági körülmény.
EBH2001. 569. - a munkaid tartama átalány-számítással is meghatározható
EBH2000. 255. - M szakpótlék nem jár azoknak, akik m szakonként 24 órában látják el szolgálatukat
BH1997. 558. - készenléti munkakörben alkalmazott munkaideje
EBH2001. 569. A munkaid tartama a munkavégzési körülmények sajátosságaira tekintettel átalány-számítással is meghatározható (Mt.
117. §)
EBH2000. 255. M szakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem m szakonként 24 órában látják el
szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §).
BH1997. 558. Megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a részben vagy egészben készenléti munkakörben alkalmazott közalkalmazottal napi
nyolc óránál hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás munkaid ben állapodik meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., 87. § (1) bek.,
1992. évi XXII. törvény 117. § (2) bek. b) pont]
117/A. § 1 (1) Kollektív szerz dés
a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísér , repül gépes m szaki, továbbá a légi járm veket kiszolgáló berendezéseket kezel és vezet ,
b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
c) a menetrendszer városi tömegközlekedésben a szállítást végz , és a zavartalan közlekedést biztosító,
d) a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést
biztosító
munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a napi munkaid korlátozására [119. § (3) bekezdés], a munkaközi szünetre (122. §), a napi
pihen id re (123. §), a heti pihen napra, illetve pihen id re, a vasárnapi és a munkaszüneti napon történ munkavégzésre (124-125. §), valamint a
rendkívüli munkavégzés éves mértékére [127. § (4) bekezdés] vonatkozó rendelkezésekt l eltérhet, ezen túlmen en legfeljebb egyéves, illetve
legfeljebb ötvenkét hetes munkaid keretet állapíthat meg.
(2) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában résztvev munkavállaló
esetében kollektív szerz dés
a) legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaid keretet is megállapíthat,
b) a 119. § (6) bekezdését l eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos id tartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy
ügyeletre es , a 119. § (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehet átlag-id tartamot,
c) legalább nyolc óra napi pihen id biztosítását írhatja el ,
d) a 124. § (6), valamint (8) bekezdésében foglaltaktól eltérhet,
e) a 126. § (1) bekezdés d) pontjától eltérhet, és - a készenlét során végzett munka szokásos id tartamának alapulvételével - meghatározhatja az
egy készenlétre es munkavégzés átlag-id tartamát,
f) a 127. § (5) bekezdését l eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos id tartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy
ügyeletre es , a 127. § (4)-(5) bekezdése szempontjából figyelembe vehet átlag-id tartamot.
(3) Ha törvény valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír el , e törvény munkaid re és
pihen id re vonatkozó rendelkezéseit a szakmai szabályokban meghatározott eltér rendelkezések mellett, azokkal összhangban kell alkalmazni,
feltéve, hogy ezt a szakmai szabály nem zárja ki.
A Munka tv. 117/A. § felhatalmazása alapján az e szakaszban meghatározott tevékenységi körökben (hajózás, repülés, személyszállítás,
egészségügy) és munkakörökben a kollektív szerz dés a munkaid re és a pihen id re vonatkozóan a Munka tv.-t l eltér szabályokat
állapíthat meg.
A munkaid szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelvéb l kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása érdekében,
az azt módosító 2000/34/EK irányelvben foglaltakra tekintettel a korábbi szabályokhoz képest kib víti azoknak a közlekedésben dolgozó
munkavállalóknak a körét, akik esetében az (1) bekezdésben foglaltak szerint a kollektív szerz dés a Munka tv.-t l eltér rendelkezéseket
állapíthat meg. Az (1) bekezdés a)-d) pontjában meghatározott feladatok ellátásához tartozó munkaköröket szintén a kollektív szerz désben
ajánlott nevesíteni.
Figyelmet érdemel, hogy az új szabályok nem általánosságban engedik meg a munkaid és a pihen id re vonatkozó törvényi szabályoktól
való eltérés lehet ségét a kollektív szerz désben, hanem konkrétan megjelölik azokat a szakaszokat, amelyek esetében az eltérés lehetséges.
A vízi közlekedésr l szóló törvény tartalmazza az úszólétesítmény személyzetének munkaidejére vonatkozó - a Munka tv.-t l eltér -
speciális rendelkezéseket.
Az egészségügyiben dolgozók készenléti és ügyeleti munkavégzésével kapcsolatban, a meghatározott tárgykörökben a Munka tv.-t l eltér
rendelkezést tartalmazhat a kollektív szerz dés.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2000. évi XLII. törvény a vízi közlekedésr l
A teljes munkaid
117/B. § 2 (1) 3 A teljes munkaid mértéke napi nyolc, heti negyven óra.
(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaid t is el írhat.
(3) 4 A teljes munkaid mértéke - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhet , ha a
munkavállaló
a) készenléti jelleg munkakört lát el;
1 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 17. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Alkalmazására lásd még: 2003. évi XX. törvény 32. § (3).
2 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).
3 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 11. § (1). Hatályos: 2002. IX. 1-t l. Lásd még: ugyane törvény 15. § (5).
4 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 11. § (2). Módosította: 2003. évi CXVIII. törvény 8. § (2).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 102. oldal
b) a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés].
(4) A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala
során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.
(5) Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerz dés meghatározhatja a munkaid n belül az adott
tevékenységre fordítható leghosszabb id tartamot. Ezen túlmen en egyéb korlátozás is el írható.
A teljes munkaid mértékének törvényi meghatározása rendkívül fontos, mert a felek egyrészt gyakran megfeledkeznek arról, hogy a
munkaszerz désben meghatározzák a teljes munkaid mértékét, és akkor a Munka tv.-ben el írt mérték az irányadó, másrészt számos
munkabiztonságra, egészvédelemre vonatkozó szabály az adott tevékenység tekintetében rövidebb id tartamú teljes munkaid t is el írhat.
A felek megállapodása ennél rövidebb, illetve készenléti jelleg munkakör esetén, valamint ha a munkavállaló közeli hozzátartozója a
munkáltatónak (vagy a tulajdonosnak) akkor ennél hosszabb, de legfeljebb napi 12 óra, legfeljebb heti 60 óra teljes munkaid t állapíthat
meg.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a minimálbérre vonatkozó szabályok betartása érdekében is fontos a teljes munkaid mértékének pontos
rögzítése, hiszen az adott bértételek a teljes munkaid ben történ munkavégzéshez köt dnek. Ha a teljes munkaid a napi 8 óránál
rövidebb, akkor a minimálbért arányosan növelve, ha a napi 8 óránál hosszabb, akkor arányosan csökkentve kell figyelembe venni.
A napi 8 óránál rövidebb teljes munkaid t nem tévesztend össze részmunkaid vel, amikor - mint neve is utal rá - nem teljes munkaid s
foglalkoztatásról, hanem részmunkaid ben (pl. napi 4 órás) foglalkoztatásról van szó, amikor a minimálbért is a részmunkaid nek a teljes
munkaid höz viszonyított arányában kell kiszámítani.
A teljes munkaid meghatározása mellett mód van arra, hogy jogszabály, vagy kollektív szerz dés a munkaid n belül meghatározzon olyan
maximális id tartamot, amelyet a munkavállaló még az adott tevékenységre fordíthat anélkül, hogy az egészségére ártalmas lenne, vagy
egyéb veszéllyel járna.
118. § 1 (1) 2 A munkarendet, a munkaid keretet, a napi munkaid beosztásának szabályait - kollektív szerz dés rendelkezése hiányában - a
munkáltató állapítja meg.
(2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha
a) a munkáltató m ködése naptári naponként hat órát meg nem haladó id tartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai el írásban
meghatározott okból, az ott el írt id szakban szünetel és
aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégít alapvet szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy
ab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszer m ködtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend
alkalmazásával nem biztosítható; vagy
b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.
Azt, hogy a munkáltatónál mikor kell munkát végezni, azt els sorban a kollektív szerz désben kell meghatározni, ennek hiányában azt a
munkáltató állapítja meg.
A munkarend a legáltalánosabb fogalom, amely valamennyi a munkaid felhasználásával, beosztásával kapcsolatos szabályozást magában
foglal, így például az adott munkáltatónál a napi munkaid kezdetének, befejezésének meghatározását, a munkaid beosztását, a
munkaid keretben történ foglalkoztatást, a pihen id kiadását.
A munkarend tájékoztatást nyújt abban, hogy egy, vagy többm szakos, váltóm szakos, vagy megszakítás nélküli rendben történik a
munkavégzés.
A munkaid keret hosszabb id tartam vonatkozásában határozza meg a teljes munkaid figyelembe vételével a ledolgozandó munkaórák
számát, a munkaid keret kezdetének és végének figyelembe vételével.
A napi munkaid beosztás adott nap vonatkozásában határozza meg, hogy egy-egy munkakörben, vagy szervezeti egységenként, vagy a
munkáltató egészére nézve a munkaid mikor kezd dik és végz dik, a munkaközi szüntetet mikortól, meddig lehet igénybe venni stb.
A kollektív szerz dés, ennek hiányában a munkáltató a törvényi feltételek megléte esetén megszakítás nélküli munkarendet is megállapíthat,
ha a munkáltató speciális m ködése, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolttá teszi.
A munkáltató m ködéséb l ered ok esetén a feltételek konjunktívak, az szükséges, hogy a munkáltató folytonosan m ködjön (naponta csak
a meghatározott rövid id re, illetve évente csak a szokásos karbantartási id re szüneteljen a munkavégzés) és az általa ellátott tevékenység
társadalmi közszükségletet kielégít alapvet szolgáltatás legyen (pl. egészségügyi, gáz, telefon, áram, m sorszolgáltatás stb.) vagy a
m ködtetés más munkarend alkalmazásával ne legyen megoldható (pl. atomer m ).
118/A. § 3 (1) A 117/B. § (1)-(3) bekezdése szerinti napi munkaid tartamának alapulvételével a munkaid legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb
nyolcheti keretben is meghatározható.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltér en a munkaid kollektív szerz dés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc
heti, több munkáltatóra kiterjed hatályú kollektív szerz dés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is
meghatározható.
(3) Kollektív szerz dés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaid keretet állapíthat meg
a) a készenléti jelleg munkakörben,
b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a többm szakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d) az idénymunkát végz munkavállaló esetében.
(4) Munkaid keret alkalmazása esetén a munkaid keret kezd és befejez id pontját meg kell határozni és err l a munkavállalót írásban
tájékoztatni kell. Írásbelinek min sül ebb l a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik.
(5) Munkaid keret alkalmazása esetén a munkaid számításakor a 151. § (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keres képtelenség
id tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre es napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaid mértékével kell figyelembe venni.
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).
2 Módosította: 2002. évi XIX. törvény 14. § (3) a).
3 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 103. oldal
A munkaid nem csupán munkanapra vonatkozóan, hanem munkaid keretben is meghatározható, amit a napi teljes munkaid
alapulvételével kell megállapítani. A munkaid 2-4-6 havi keretben is megállapítható, továbbá készenléti jelleg munkakörben,
megszakítás nélküli, illetve többm szakos munkarendben alkalmazott, valamint idénymunkát végz munkavállaló esetében kollektív
szerz dés éves munkaid keretet is meghatározhat. A munkaid re, pihen id re vonatkozó szabályok ellen rizhet sége érdekében a
munkaid keret kezd és befejez id pontját meg kell határozni és err l írásban kell tájékoztatni a munkavállalót vagy annak min sül az
is, ha a helyben szokásos módon ezt közzéteszik. Fontos, hogy a hosszabb munkaid keret alkalmazása nem eredményezheti a teljes
munkaid re irányadó szabályok kijátszását.
A munkaid beosztása
119. § 1 (1) A munkáltató a munkaid t a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja
be.
(2) A munkaid -beosztást - kollektív szerz dés eltér rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4)
bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaid -beosztás az irányadó.
(3) A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jelleg munkakörben foglalkoztatott
munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaid mértékébe az
elrendelt rendkívüli munkavégzés id tartamát be kell számítani.
(4) Munkaid keret megállapítása esetén a (3) bekezdés rendelkezését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaid mértékét a
munkaid keret átlagában kell figyelembe venni.
(5) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés
során a nyolc órát nem haladhatja meg.
(6) 2 A (3)-(5), illetve a (7) bekezdés alkalmazása során az ügyelet teljes id tartamát munkaid ként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés
id tartama nem mérhet .
(7) 2 A munkavállaló munkaideje a (3) bekezdésben foglalt napi tizenkét órát, illetve készenléti jelleg munkakörben foglalkoztatott munkavállaló
esetében a napi 24 órát legfeljebb egy órával haladhatja meg, ha a téli id számítás kezdetének id pontja a munkaid -beosztás szerinti rendes
munkaid tartamára esik.
(8) 3 Az (1) és a (3)-(7) bekezdés rendelkezéseit l érvényesen eltérni nem lehet.
A munkaid beosztását, a napi, heti munkaid t a munkáltató határozza meg, melynek során tekintettel kell lennie a napi, heti pihen id
biztosítására, az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére.
A munkavállalóra nézve kedvez szabály, hogy a teljes munkaid és a rendkívüli munkavégzés együttes id tartamára vonatkozóan határozza
meg a Munka tv. a napi, a heti munkaid maximális id tartamát, valamint a készenléti jelleg munkakörben foglalkoztatottak napi, heti
munkaidejét.
A napi munkaid összességében a 12 órát, a heti munkaid a 48 órát, készenlét esetén a napi 24 órát, heti 72 órát nem haladhatja meg. Az
éjszakai munkavégzés id tartama a 8 órát nem haladhatja meg akkor, ha a munkavállalót olyan munkakörben foglalkoztatják, mely
jogszabály alapján egészségkárosító kockázattal jár.
A napi, illetve a heti munkaid korlátjára vonatkozó szabályok alkalmazása során az ügyelet teljes id tartamát kell munkaid ként
figyelembe venni akkor, ha az ügyeletben ellátott munkavégzés id tartama nem mérhet . E rendelkezés összhangban van az ügyeletre és a
készenlétre irányadó jogszabályi el írásokkal.
A (7) bekezdés az általános szabályoktól való eltérésre ad lehet séget abban a kivételes helyzetben, amikor a napi munkavégzésre vonatkozó
id korlát a téli id számításra történ átállás miatt nem tartható (azaz egy órával túlléphet ).
Tekintettel arra, hogy a munkáltató munkanaponként egyenl tlen munkaid t is meghatározhat, intézkedésének korlátjaként a Munka tv.
rögzíti, hogy ilyen esetben a napi munkaid a 4 óránál nem lehet rövidebb (a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a napi
munkaid hossza részmunkaid s foglalkoztatás során a 4 óránál rövidebb id tartamban is meghatározható, pl. a munkavállalót
kézbesít ként minden munkanap 2 óra részmunkaid ben foglalkoztatják).
EBH2002. 692. - a munkaid beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerz désben
vállalt kötelezettségre hivatkozással.
BH2000. 124. - ha a cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéb l kell kiindulni
EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaid beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem
mentesülhet polgári jogi szerz désben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek., 127. § (2) bek.].
BH2000. 124. A munkarendet - kollektív szerz dés hiányában - a munkáltatónak kell meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet
folytató cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéb l kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a
munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megel z el készít és a zárást követ
befejez munkálatokhoz szükséges id t is [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (2) bek.].
120. § 1 (1) A munkaid a munkanapokra - munkaid keret alkalmazása esetén - egyenl tlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaid négy
óránál rövidebb nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaid hosszát részmunkaid esetén rövidebb id tartamban is meghatározhatja.
(2) Kollektív szerz dés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaid t is el írhat.
(3) 4 A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében egyenl tlen munkaid -beosztás, illetve osztott munkaid
csak hozzájárulásával rendelhet el.
(4) Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerz dés meghatározza a munkaid n belül az adott
tevékenységre fordítható id leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenl tlen munkaid -beosztás esetén sem tölthet az el írtnál hosszabb id t a
korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával.
A napi munkaid kollektív szerz dés rendelkezése, ennek hiányában a munkáltató utasítása alapján a munkavállaló számára naponta
egyenl en, illetve munkaid keret alkalmazása esetén egyenl tlenül is beosztható.
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).
2 Megállapította: 2003. évi CXVIII. törvény 3. §. Hatályos: 2004. I. 1-t l.
3 Beiktatta: 2003. évi CXVIII. törvény 3. §. Hatályos: 2004. I. 1-t l.
4 Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 104. oldal
Egyenl beosztás esetén, a munkanapokon azonos id tartamban kell dolgozni, például a hét minden munkanapján napi 8 órát.
Egyenl tlen munkaid beosztás esetén, az egyes munkanapokon különböz id tartamú a napi munkavégzés (például az üzlet nyitva
tartásától függ en rövidebb id tartamban kell dolgozni hétf n és szombaton, de csütörtökön tovább kell maradni, vagy azért egyenl tlen a
beosztás, mert egyik héten kevesebb napot, másik héten több napot kell dolgozni). Egyenl tlen munkaid beosztás esetén azonban a napi
munkaid négy óránál rövidebb és - a készenléti jelleg munkakört kivéve - 12 óránál hosszabb nem lehet. Megjegyezzük, hogy ezzel
szemben részmunkaid s foglalkoztatás esetén a napi négy óránál rövidebb (pl. 2 óra) munkaid ben is meg lehet állapodni.
A napi munkaid ledolgozása általában folyamatosan, egybefügg en történik, de meghatározott munkakörökben lehet, hogy célszer bb az
osztott munkaid ben történ foglalkoztatás.
Osztott munkaid t csak kollektív szerz dés, illetve a felek megállapodás írhat el . Osztott munkaid esetén a munkavégzés megkezd dik (pl.
buszvezet adott településre reggel elvezet), majd a munkavégzés megszakad, mely id tartama alatt legfeljebb készenlét terheli a
munkavállalót, és a megszakítást követ en a munkaid tovább folytatódik (mivel a járat délután közlekedik vissza). Az osztott munkaid
közötti id tartamra díjazás nem jár, de például, ha a köztes id t készenlétben tölti a munkavállaló, akkor az annak megfelel díjazásra
jogosulttá válik.
Az egyenl tlen munkaid beosztás vagy osztott munkaid elrendelése esetén ügyelni kell arra, hogy a terhes n t, illetve a n t a gyermek
egyéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevel férfit csak beleegyezésével lehet ilyen munkarendben foglalkoztatni.
EBH2003. 896. - kollektív szerz dés osztott napi munkaid t el írhat
EBH2003. 896. A kollektív szerz dés osztott napi munkaid t el írhat, és az osztott munkaid két része közé es id ben a munkahelyen
töltend készenlét elrendelhet [Mt. 120. § (2) bekezdés, 129. § (1) bekezdés].
121. § 1 (1) 2 A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló éjszakai munkára [117. § (1) bekezdés d) pont] nem vehet
igénybe. Ett l érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A 117. § (1) bekezdése h) pontjában meghatározott munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megel z en, illetve a munkaviszony
fennállása alatt rendszeres id közönként köteles biztosítania az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az
éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati
összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani.
E szakasz az éjszakai munkavégzéssel kapcsolatban további tilalmakat, és a munkavégzés éjszakai jellegére tekintettel speciális szabályokat
tartalmaz.
A gyermeket váró, illetve a gyermekét nevel n t, gyermekét egyedül nevel férfit a gyermek egyéves koráig éppen a gyermekkel való
tör dés érdekében nem lehet éjszakai munkára még beleegyezésével sem igénybe venni. Az éjszakai munkavégzés tilalmával összefüggésben
utalunk arra, hogy fiatalkorú munkavállalót sem lehet éjszakai munkára beosztani, de e tilalmat nem e szakasz, hanem a Munka tv. 129/A. §
(5) bekezdése mondja ki.
Az éjszakai munkavégzés a munkavállaló számára nagyobb megterhelést jelent, ezért a Munka tv. külön is el írja, hogy az éjszakai munkát
végz személy számára biztosítani kell az el zetes és a rendszeres id szakonkénti alkalmassági vizsgálatot. Az el zetes munkaköri
alkalmassági vizsgálatot minden a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt munkavállalóval el kell végeztetni, a munkakezdés el tt. A rendelet
csak a fiatal munkavállaló esetében, valamint a rendelet mellékleteiben felsorolt különös veszéllyel, vagy egészségi ártalom kockázatával
járó munkakörök tekintetében határozza meg a vizsgálatok gyakoriságát. Nem tartoznak e körbe az éjszakai munkát végz munkavállalók,
ezért a Munka tv. 121. § (2) bekezdés külön rendelkezik arról, hogy e munkavállalói kör rendszeres id közönként egészségügyi alkalmassági
vizsgálatáról a munkáltató gondoskodjon. Az orvosi véleményt köteles a munkáltató figyelembe venni és ennek alapján intézkedni az
esetleges nappali m szakban történ beosztásról.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezésér l
A pihen id
122. § 1 Ha a beosztás szerinti napi munkaid vagy a rendkívüli munkavégzés id tartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három
óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
A napi munkavégzés során, ha a munkaid napi 8 óra teljes munkaid , akkor a munkavállalónak jogos igénye, hogy ezen id tartamon belül
étkezhessen. Erre szolgál a munkaközi szünet, amelynek legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges munkavégzést ezen id tartam alatt
meg kell szakítani. A munkavégzés megszakítása egyben azt is jelenti, hogy ekkor munkavégzés nem történik. A Munka tv. szerint a
munkaközi szünet ideje a munkaid nek nem része, ezért ennek id tartamával a munkaid meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére a
Munka tv. alapján díjazás nem jár. Ett l eltér en kollektív szerz dés, bels szabályzat rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünet
id tartama a munkaid része, ezáltal a munkaid nem hosszabbodik meg és erre az id tartamra díjazás jár. A munkaközi szünet id tartamát
is lehet növelni, például az ebédid t 30 percben meghatározni. El fordulhat, hogy a munkáltató m ködése szempontjából még a munkaközi
szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést, ezért mindig szükséges a folyamatos munkavégzés. Ebben az esetben a munkaközi
szünet kiadására m szakonként, munkakörönként, személyenként eltér id pontban kerülhet sor, s t a munkáltató rendelkezhet arról, hogy
hol kell tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés helyén nem lehet maradni). Készenléti jelleg munkakörben történ
alkalmazás esetén a fenti szabályok nem irányadóak, készenlét esetén ugyanis a munkaközi szünet a munkaid be beleszámít. A 20 perc
munkaközi szünet hat órát meghaladó munkavégzés esetén irányadó. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan folytatódik (pl. hosszabb
teljes munkaid , vagy túlmunkavégzés elrendelése miatt), akkor minden további 3 óra után biztosítani kell munkaközi szünetet. Felhívjuk a
figyelmet arra, hogy fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani és minden négy és fél
órát meghaladó munkaid esetén.
123. § 1 (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihen id t kell
biztosítani.
(2) 3 Kollektív szerz dés - a 127. § (6) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló kivételével - az (1) bekezdést l eltér en legalább nyolc
óra pihen id biztosítását írhatja el 2
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).
2 Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).
3 Módosította: 2002. évi XIX. törvény 14. § (3) a).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 105. oldal
a) a készenléti jelleg munkakörben,
b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a többm szakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d) az idénymunkát végz munkavállaló esetében.
(3) 1 Kollektív szerz dés el írhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követ en nem illeti meg pihen id .
(4) 2 A pihen id mértéke a (2) bekezdésben meghatározott esetben legalább hét óra, ha a nyári id számítás kezdetének id pontja annak tartamára
esik.
A munkáltatónak a napi munkavégzési id n belül, továbbá a napi munkavégzések között a munkavállaló egészségének, pihenésének
biztosítása érdekében az alábbi pihen id ket kell biztosítani:
- munkaközi szünet, legalább 20 perc,
- napi pihen id , legalább 11 óra,
- heti pihen id , 2 nap,
- munkaszüneti nap.
A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti pihen id nek legalább a 11 órát, de minimum a 8 órát el kell érnie. A napi 8 óra
pihen id t csak kollektív szerz dés írhatja el (a felek megállapodása nem) és csak a meghatározott munkakörben (készenlét), illetve
megszakítás nélküli, illetve többm szakos munkarend, idénymunkát végz k esetében. A napi 8 órai pihen id alkalmazására bevezetett
korlátozás kedvez a munkavállalók jelent s részének, hiszen ezáltal, általánossá válik a napi 11 óra pihen id biztosításának
kötelezettsége.
A napi pihen id meglétére különösen ügyelni kell rendkívüli munkavégzés elrendelése során, ugyanis a napi pihen id t mindig
egybefügg en kell kiadni. Ha a munkáltató a napi munka befejezését l a másnapi rendes munkakezdés id pontjáig az el írt napi pihen id t
például rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt nem biztosította, a munkavállaló csak olyan id pontban köteles munkába állni, ami
biztosítja a rá irányadó pihen id igénybevételét. Ezáltal a másnapi munkát jogszer en kezdi meg kés bbi id pontban a munkavállaló.
Csak kollektív szerz dés írhatja el , hogy a készenlétet követ en a munkavállalónak pihen id nem jár.
A (4) bekezdésben foglalt szabály megoldást ad arra a gyakorlati problémára, miszerint a nyári id számításra történ átállás miatt a
munkáltató nem tudta a napi 8 óra pihen id t biztosítani. A hatályos szabályok szerint megengedett a napi 7 óra pihen id akkor, ha - a
készenléti jelleg munkakörben, a megszakítás nélküli, ill. a többm szakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végz
munkavállaló számára - a nyári id számítás kezdetének id pontja, - az óra átállítása - a pihen id tartamára esik.
BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a f t k között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei
alapján - közalkalmazotti jogviszonynak min sül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. §
(2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].
124. § 3 (1) A munkavállalót hetenként két pihen nap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.
(2) Az (1) bekezdést l eltér en a munkavállalónak munkaid keret alkalmazása esetén a munkaid -beosztása alapján a pihen napok helyett
hetenként legalább negyvennyolc órát kitev , megszakítás nélküli pihen id is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.
(3) Munkaid keret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihen napok helyett a munkaid beosztása alapján a munkavállalónak
hetenként legalább negyvennyolc órát kitev , megszakítás nélküli pihen id is biztosítható
a) a rendeltetése folytán vasárnap is m köd munkáltatónál, illetve munkakörben,
b) a készenléti jelleg munkakörben,
c) a megszakítás nélküli, illetve
d) a három vagy ennél több m szakos munkarendben foglalkoztatott, valamint
e) az idénymunkát végz munkavállaló esetében,
amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.
(4) Munkaid keret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihen napok helyett a munkavállalónak a munkaid -beosztása alapján
hetenként legalább negyven órát kitev , megszakítás nélküli pihen id is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy
alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát kitev pihen id alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaid keret
átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihen id ben kell részesülnie.
(5) Munkaid keret alkalmazása esetén a pihen nap
a) kéthetente, illetve
b) kollektív szerz dés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta
- részben vagy egészben - összevontan is kiadható.
(6) Munkaid keret alkalmazása esetén
a) a készenléti jelleg munkakörben,
b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a három vagy ennél több m szakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d) az idénymunkát végz munkavállaló esetében kollektív szerz dés rendelkezése alapján a pihen nap legfeljebb hathavonta - részben vagy
egészben - összevontan is kiadható.
(7) Az (5)-(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihen nap összevonásának id tartama az alkalmazott munkaid keret id tartamát nem haladhatja
meg. Hat nap munkavégzést követ en egy pihen nap kiadása kötelez . Ez utóbbi alól a többm szakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve
munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végz munkavállaló esetében a kollektív szerz dés kivételt tehet.
(8) 4 A 127. § (6) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihen nap nem vonható össze.
(9) 4 A 127. § (6) bekezdés a)-b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihen nap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor.
(10) 5 Az (1)-(4) bekezdést l eltér en, a 124/A. § (4) bekezdése szerint a felek megállapodása alapján rendes munkaid ben kizárólag szombaton
és vasárnap foglalkoztatható részmunkaid s munkavállaló heti pihen napjának nem kell vasárnapra esnie.
1 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 19. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
2 Beiktatta: 2003. évi CXVIII. törvény 4. §. Hatályos: 2004. I. 1-t l.
3 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 12. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l. Lásd még: ugyane törvény 15. § (5).
4 Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).
5 Beiktatta: 2003. évi CXVIII. törvény 5. §. Hatályos: 2004. I. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 106. oldal
Általános szabály, hogy a munkavállalónak heti két pihen nap jár, amelyb l az egyiknek vasárnapra kell esnie. E szabály betartása nem
okoz gondot, ha a munkavállaló ún. általános munkarendben dolgozik, azaz hétf t l-péntekig tartó munkavégzést követ en kerül a heti két
pihen nap kiadásra.
Amennyiben a munkaid munkaid keretben kerül ledolgozásra, az alkalmazott munkaid keret függvényében eltér en alakulhat a
pihen napok, illetve a vasárnap kiadása.
- Munkaid keret alkalmazása esetén el írható heti 48 órát kitev , megszakítás nélküli pihen id biztosításának kötelezettsége, amelybe a
vasárnapnak is bele kell esnie (tehát vagy szombaton vagy hétf n kerülhet sor a másik pihen nap kiadására).
- A Munka tv. 124. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörökben, munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára a heti 48 óra
megszakítás nélküli pihen id kiadása kötelez , de havonta csak egy alkalommal kell a pihen napnak vasárnapra esnie.
- Munkaid keretben történ foglalkoztatás során lehetséges a pihen napok kiadását úgy is biztosítani, hogy heti 40 óra megszakítás nélküli
pihen id kiadása kötelez , amibe hetente egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie. A munkaid keret
teljes id tartama alatt azonban nem elegend , ha minden héten csak 40 óra pihen id kerül kiadásra, mert a heti 48 óra pihen id t ilyen
munkaid -beosztás esetén is biztosítani kell, de a munkaid keret átlagában.
A pihen napok összevont kiadása is lehetséges, a munkaid keretben foglalkoztatott munkavállalók esetében, az alábbiak szerint:
- kéthetente
- havonta (kollektív szerz dés, vagy a felek megállapodása alapján), illetve
- hat havonta (kizárólag kollektív szerz dés rendelkezése alapján, a következ esetekben: készenléti munkakörben, megszakítás nélküli,
illetve 3 vagy ennél többm szakos munkarendben, valamint idénymunkát végz k esetében).
A pihen napokat az alkalmazott munkaid kereten belül kell kiadni, tehát a munkaid keret meghatározásakor számolni kell a kiadandó
pihen napokkal is. A pihen napok összevonásakor ügyelni kell arra, hogy 6 nap munkavégzést követ en egy pihen nap kiadása kötelez , de
ez alól a kollektív szerz dés bizonyos munkarendek esetében kivételt fogalmazhat meg.
A Munka tv. 124. § (8) és (9) bekezdése azt a személyi kört nevesíti, akik esetében a pihen id k összevonására nincs mód vagy erre csak
hozzájárulásával kerülhet sor.
A munkaszervezés rugalmasságát biztosítja, hogy a vasárnapi pihen id biztosítására vonatkozó általános szabályoktól eltér en a rendes
munkaid ben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaid s munkavállaló heti pihen napjának nem kell vasárnapra
esnie (például gyakran alkalmaznak bevásárlóközpontokban kifejezetten csak hétvégi munkavégzésre munkavállalókat, ezért esetükben a
pihen napok kiadására vonatkozó általános szabályok betartása szinte lehetetlen lenne).
BH1999. 232. - heti pihen napon történ munkavégzés díjazása
BH1996. 620. - a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaid -beosztását
BH1999. 232. A pótlékra való jogosultság szempontjából els dlegesen azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a rá irányadó
munkaid -beosztás szerint megállapított heti pihen napján végzett-e munkát. Önmagában a vasárnapi munkavégzés nem alapozza meg a
pótlékra való jogosultságot, csak ha ez a munkavállaló munkaid -beosztására tekintettel rendkívüli munkaid nek min sül [1992. évi XXII.
törvény 124. § (2) és (3) bek.].
BH1996. 620. A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaid -beosztását, ez azonban nem állhat ellentétben az
irányadó jogszabályokkal és a munkavállaló méltányolható érdekeivel [1992. évi XXII. törvény 124. § (1) és (2) bek.].
124/A. § 1 (1) Vasárnapra rendes munkaid ben történ munkavégzés csak
a) a rendeltetése folytán e napon is m köd munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy
b) a készenléti jelleg munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több m szakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az
idénymunkát végz munkavállaló esetében, továbbá
c) a 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben
rendelhet el.
(2) Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését megfelel en alkalmazni kell.
(3) Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy pihen napot (pihen id t) vasárnap kell kiadni. Hat nap
munkavégzést követ en egy pihen nap (pihen id ) kiadása kötelez . Ez utóbbi alól a többm szakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve
munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végz munkavállaló esetében a kollektív szerz dés kivételt tehet.
(4) 2 Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a megszakítás nélküli, illetve a három- vagy ennél többm szakos munkarendben, a rendeltetése
folytán vasárnap is m köd munkáltatónál, illetve munkakörben, a részmunkaid esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaid ben
kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végz munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az
ezt közvetlenül megel z szombaton rendes munkaid ben történ munkavégzés nem rendelhet el.
A munkavállalót heti két pihen nap illeti meg, amelyek közül az általános szabályok szerint az egyiknek vasárnapra kell esnie. A
munkáltató folyamatos m ködése, az egyes munkaköri feladatok ellátása gyakran igényli, hogy a munkáltató vasárnap is rendes
munkaid ben foglalkoztassa munkavállalóit.
Ezért a Munka tv. konkrétan meghatározza azokat a munkarendeket, munkavégzési formákat, amelyek alkalmazása esetén megengedett a
vasárnap rendes munkaid ben történ munkavégzés.
Amennyiben a munkavállaló munkaköre vagy a rá irányadó munkarendje szerint vasárnap rendes munkaid ben is végezhet munkát, a
munkaid -beosztása során az alábbiakra kell ügyelni:
- havonta legalább egy pihen napot vasárnap kell kiadni (azaz a munkavállaló nem dolgozhat az adott hónap minden vasárnapján rendes
munkaid ben), továbbá, hogy - bizonyos kivételekkel
- 6 nap munkavégzést követ en ilyen esetben is egy pihen nap kiadása kötelez , valamint, hogy
- a vasárnapi rendes munkaid ben történ munkavégzést közvetlenül megel z szombaton rendes munkaid ben történ munkavégzésre a
munkavállaló nem osztható be.
125. § 3 (1) Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott kivétellel - a munkavállaló csak a megszakítás
nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is m köd munkáltatónál, illet leg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ett l érvényesen
eltérni nem lehet.
1 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 12. §. Hatályos: 2002. IX. 1-t l. Lásd még: ugyane törvény 15. § (5).
2 Megállapította: 2003. évi CXVIII. törvény 6. §. Hatályos: 2004. I. 1-t l.
3 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 107. oldal
(2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor min sül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán m köd munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a
tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történ rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult,
vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból ered igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme
érdekében kerül sor.
(3) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétf , május 1., pünkösdhétf , augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.
(4) Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történ munkavégzés tekintetében a
munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelel en alkalmazni.
(5) A munkaid -beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a gazdasági miniszter évenként szabályozza. E változtatás során
vasárnap nem nyilvánítható munkanappá. 1
E szakasz konkrétan megjelöli a munkaszüneti napokat.
A munkaid beosztásának a munkaszüneti napok miatti változását a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter évente szabályozhatja. A
rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, közigazgatási szervre és az általuk foglalkoztatott munkavállalókra, közalkalmazottakra,
közszolgálati jogviszonyban állókra. A rendelet nem érinti a megszakítás nélkül üzemel és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon
is m köd munkáltatónál, illetve az ilyen jelleg munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjét. A rendelett l eltér en is
meghatározható a munkarend a lakossági ellátást és szolgáltatást végz , valamint az általánostól eltér munkaid -beosztásban
foglalkoztatott munkavállalók esetében.
Általános szabály, hogy munkaszüneti napon a munkavállalónak nem kell munkát végeznie, erre a kiesett id re távolléti díj illeti meg.
A fenti általános szabályok mellett néhány esetben megengedett a munkaszüneti napon történ munkavégzés.
- Rendes munkaid keretében: a megszakítás nélküli munkarendben vagy a rendeltetése folytán e napon is m köd munkáltatónál (illetve
munkakörben) lehet.
- Rendkívüli munkavégzés keretében: a rendes munkaid ben e napon is foglalkoztatható munkavállalót vagy az ún. vis major esetekben
(amikor baleset, elemi csapás, kár, továbbá életet, egészséget, testi épséget fenyeget veszély miatt szükséges).
Megszakítás nélküli munkarendet csak akkor lehet megállapítani, ahol a munkavégzés id tartama naptári naponként 6 óránál tovább nem
szünetel és alapvet lakossági szolgáltatást nyújt, vagy a gazdaságos, rendeltetésszer m ködés, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt
indokolja. E körben tartoznak például az egészségügyi ellátás, közüzemi szolgáltatás, közlekedés, kárelhárítás területén m köd
munkáltatók.
A Munka tv. 125. § (2) bekezdése pontos definíciót ad arra vonatkozóan, hogy mikor min sülhet akár a munkáltató, akár a munkakör a
munkaszüneti napon rendeltetése folytán m köd nek. Rendeltetése folytán munkaszüneti napon is m köd nek az a munkáltató tekinthet ,
amelynek szolgáltatásaira - többek között - a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyi szokások, vagy általánosan elfogadott
társadalmi szokások alapján van igény. Ilyen munkáltatók lehetnek például az idegenforgalmi, turisztikai szempontból kiemelt települések
szolgáltatást nyújtó bevásárló üzletei, központjai, ajándék-, élelmiszerboltjai, vásári rendezvények szervez i-, árusai, pénzváltó egységek
stb. vagy társadalmi szokáson alapulhat például az ünnepnapi rendezvények szervez inek, lebonyolítóinak munkája, vagy e körbe tartoznak
például november 1-jén a halottak napján nyitva tartó virágüzletek stb.
A munkaszüneti napon rendes beosztása alapján munkát végz munkavállalót a Munka tv. 149. §-a szerinti díjazás illeti meg, mely külön
rendelkezik arról, hogy e napon történt túlmunkavégzés esetén milyen ellenérték illeti meg.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 9/2003. (VII. 18.) FMM rendelet a 2004. évi munkaszüneti napok körüli munkarendr l
A rendkívüli munkavégzés
126. § 2 (1) 3 Rendkívüli munkavégzésnek min sül
a) a munkaid -beosztástól eltér ,
b) a munkaid kereten felüli, illetve
c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezést l a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell
munkát végeznie, az els munkavégzési helyre érkezést l az utolsó munkavégzési helyen történ munkavégzés befejezéséig - terjed id tartam.
(2) Nem min sül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján
ledolgozza.
A munkáltató m ködése során felmerülhetnek olyan esetek, amikor az adott tevékenységet, feladatot rendes munkaid ben nem lehet
maradéktalanul elvégezni. Ilyenkor a munkáltató munkaidején túli munkavégzésre is kötelezheti a munkavállalót.
A Munka tv. munkaid re, munkaid keretre, pihen id re vonatkozó rendelkezéseivel összhangban került szabályozásra a rendkívüli
munkavégzés is.
Rendkívüli munkavégzésnek min sül a munkaid -beosztástól eltér , és a munkaid kereten felüli, az ügyelet alatti munkavégzés és - az (1)
bekezdés d) pont szerinti id tartamban - a készenlét alatt elrendelt munkavégzés is.
A rendkívüli munkát mindig a Munka tv. új 119. §-a szerint elrendelt munkaid -beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. A
munkaid -beosztás szerinti munkaid n túli (pl. a 8 óra munkaid utáni) munkavégzés a rendkívüli munkavégzés.
Nem tekinthet túlmunkának az a munkaid n felül végzett munka, amelyre azért került sor, mert a munkavállaló az engedélyezett távollét
idejét dolgozza le. Ennek feltétele azonban a munkáltatóval történ el zetes megállapodás.
BH2002. 160. - sztrájk miatt rendkívüli munkavégzés elrendelése
EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghet meg
BH2001. 550. - a havi munkaid keretet meghaladóan végzett munka, túlmunka
BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási id n kívüli munkavégzés melyre túlmunkadíj jár
EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaid beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem
mentesülhet polgári jogi szerz désben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek., 127. § (2) bek.].
1 Lásd: 25/2001. (IX. 19.) GM rendelet, 2/2002. (IX. 20.) FVM rendelet, 9/2003. (VII. 18.) FMM rendelet, 25/2004. (VIII. 30.) FMM rendelet.
2 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).
3 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 20. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 108. oldal
EBH2001. 570. A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghet meg (Mt. 126-127. §)
BH2002. 160. A sztrájkról szóló törvény rendelkezései nem korlátozzák a munkáltatót abban, hogy a veszteségeinek csökkentésére a nem
sztrájkoló munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítsa, amelyek egyébként a sztrájkban részt vev munkavállalói munkakörébe
tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló munkavállalói részére rendkívüli munkavégzést rendeljen el. Ez nem
tekinthet a sztrájkban részt vev munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhel együttm ködési kötelezettség megszegésének
[1989. évi VII. tv. 1. § (2) és (3) bek., Mt. 126. § (1) és (2) bek.].
BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaid kerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaid keretet
meghaladóan végzett munka min sül túlmunkának. A munkaid keret a rendes munkaid hosszát határozza meg, ezért a teljesítése
szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehet figyelembe, számításánál a heti pihen napon végzett munka tartamát figyelmen kívül
kell hagyni. A heti pihen napon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihen napon
végzett munka ideje nem vehet túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek.,
126. § (2) bek., 148. § (1) bek.].
BH2000. 124. A munkarendet - kollektív szerz dés hiányában - a munkáltatónak kell meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet
folytató cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéb l kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a
munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megel z el készít és a zárást követ
befejez munkálatokhoz szükséges id t is [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (2) bek.].
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelez en elvégzend és a befejez munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a
munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási
id n kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
127. § 1 (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés
kizárólag
a) a rendes munkaid ben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyeget közvetlen és súlyos veszély megel zése, illet leg
elhárítása érdekében rendelhet el.
(2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illet leg nem jelenthet személyi, családi
és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.
(3) Kollektív szerz dés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.
(4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerz dés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli
munkavégzés rendelhet el. 2
(5) 3 A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes id tartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés
id tartama nem mérhet .
(6) 4 Rendkívüli munkára nem vehet igénybe
a) a n terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,
b) a gyermekét egyedül nevel férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint
c) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.
Ett l érvényesen eltérni nem lehet.
(7) 4 A gyermekét egyedül nevel munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehet igénybe rendkívüli
munkára.
A munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el rendkívüli munkavégzést, munkaszüneti napra pedig csak a (1) bekezdés a)-b)
pontjában nevesített két esetben.
A rendkívüli munkaid ben a munkavállaló a munkáltató utasítására végez munkát. A utasítás történhet szóban és írásban egyaránt, de az
írásba foglalás kötelez , ha a munkavállaló kéri, vagy a kollektív szerz dés elrendeli. Túlmunkavégzésre sor kerülhet úgy is, hogy a
munkavállaló önként végez túlmunkát. Ha a munkáltató ezt nem kifogásolja, a többlet munkavégzést pedig elismeri, a munkavállaló igényt
tarthat a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazásra.
A naptári évenként elrendelhet túlmunka fels határát a törvény pontosan meghatározza, mely legfeljebb 200 óra lehet, de kollektív
szerz dés rendelkezése alapján maximum 300 óra túlmunka rendelhet el.
A rendkívüli munkavégzés éves mértékének figyelemmel kísérésekor az ügyelet teljes id tartamát figyelembe kell venni, be kell számítani,
ha az ügyelet alatti munkavégzés id tartama nem mérhet .
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a napi, illetve a heti rendkívüli munkavégzés maximumára, miszerint a munkavállaló napi munkaideje a
rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg.
Rendkívüli munkavégzésre még beleegyezése esetén sem vehet igénybe a Munka tv. 127. § (6) bekezdésében nevesített munkavállalói kör. E
szabályok kógensek, ezekt l eltérni még az ún. vis major esetekben sem lehet, tehát például terhes n t elemi csapás, vagy súlyos kár
elhárítása érdekében nem lehet túlmunkára igénybe venni. A kisgyermekét (1-4 éves) egyedül nevel szül t csak beleegyezésével lehet
rendkívüli munkavégzésre utasítani.
A túlmunkára vonatkozó szabályokat és a napi, heti munkaid mértékére vonatkozó korlátokat gyakran próbálják meg úgy kijátszani, hogy a
többletfeladat ellátásra megbízási szerz dést kötnek. Munkaügyi ellen rzés alkalmával az ellen rök min síthetik a fennálló jogviszonyt, és
megállapíthatják a munkaviszony fennállását. A munkaügyi szabályok be nem tartása miatt munkaügyi bírságot szabhatnak ki.
EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával
BH2000. 421. - kollektív szerz dés rövidebb munkaid t el író rendelkezésének hatálya
BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási id n kívüli munkavégzés
BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végz túlmunkavégzése
BH1997. 500. - túlmunkadíj, túlóra engedély nélküli munkavégzés esetén
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).
2 Lásd: 2001. évi XVI. törvény 26. § (9), 2003. évi XX. törvény 32. § (5).
3 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 21. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en elrendelt ügyeletre, illetve készenlétre kell alkalmazni.
4 Számozását módosította: 2003. évi XX. törvény 21. §.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 109. oldal
BH1997. 99. - túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegése
EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaid beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem
mentesülhet polgári jogi szerz désben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek., 127. § (2) bek.].
EBH2001. 570. A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghet meg (Mt. 126-127. §)
EBH1999. 53. A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellen rzötten és igazoltan teljesített
többletmunkaidejét - túlóraengedély hiányában is - túlmunkaid ként kell számításba venni. Önmagában a munkahelyen a munkaid lejártát
követ en történt tartózkodás azonban túlmunkavégzés megállapítására nem szolgálhat [Mt. 127. §].
BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaid kerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaid keretet
meghaladóan végzett munka min sül túlmunkának. A munkaid keret a rendes munkaid hosszát határozza meg, ezért a teljesítése
szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehet figyelembe, számításánál a heti pihen napon végzett munka tartamát figyelmen kívül
kell hagyni. A heti pihen napon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihen napon
végzett munka ideje nem vehet túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek.,
126. § (2) bek., 148. § (1) bek.].
BH2000. 421. A jogszabály értelmében a növényvéd szer raktározásában részt vev munkavállalók vezet je (csoport-, raktárvezet je) csak
a kollektív szerz dés külön rendelkezése alapján sorolható a rövidebb munkaid t el író rendelkezés hatálya alá. A kollektív szerz dés
erre vonatkozó szabályának hiányában a munkavállaló nem hivatkozhat túlmunka végzésére azon az alapon, hogy a jogszabályban
meghatározott rövidebb munkaid t meghaladóan végzett munkát [Mt. 127. § (1) bek., 11/1992. (III. 4.) IKM r.].
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelez en elvégzend és a befejez munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a
munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási
id n kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
BH1998. 149. A folyamatos m ködés munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaid keretében is
foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végz nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a
munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként el írt napi munkaid tartamát meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. § (2) bek.,
129. § (2) bek.].
BH1997. 500. A munkahelyen a munkaid lejártát követ en történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés
megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaid ben ellen rzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát,
megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.].
BH1997. 99. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerz dést köt [1992.
évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) bek., 127. §, Ptk. 207. § (1) és (4) bek.].
BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltér munkaid -beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihen napjain
végzett munkája díjazását, ha a munkaszerz désben megállapított munkaid keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek.,
17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §].
128. § 1 (1) 2 Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (6) bekezdése kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos
kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyeget közvetlen és súlyos veszély megel zése, illet leg elhárítása érdekében kerül sor.
(2) Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat
tekintetében meghatározhatja.
A Munka tv. 128. §-a azokat a körülményeket határozza meg, amikor a rendkívüli munkavégzésre irányadó id beli korlátokat túllépve a
munkavállaló munkavégzésre kötelezhet .
Ezek azok az objektív, el re nem látható okok, pl. baleset elhárítása, súlyos kár megel zése, amikor a veszélyhelyzet súlyosságára
tekintettel els sorban a mentésen van a hangsúly és az adott helyzetben általában nincs is elég id annak mérlegelésére, melyik
munkavállaló esetében kerül sor a törvényi korlátok túllépésére.
A rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályokat a módosított Munka tv. 147. § tartalmazza.
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási id n kívüli munkavégzés
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelez en elvégzend és a befejez munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a
munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási
id n kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
Ügyelet és készenlét 3
129. § 4 (1) A munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történ rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt - a
munkavégzés helyére tekintettel elérhet - helyen töltend készenlétre kötelezhet ,
a) a társadalmi közszükségletet kielégít alapvet szolgáltatás folyamatos biztosítása,
b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyeget veszély megel zése, illet leg elhárítása, továbbá
c) az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszer alkalmazásának fenntartása
érdekében.
(2) Az ügyelet és a készenlét id tartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának meg rzésér l. 5
(3) Az ügyelet elrendelésére a 127. § (2)-(7) bekezdésének, a készenlét elrendelésére a 127. § (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésének rendelkezéseit
megfelel en alkalmazni kell.
(4) A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti id szakban - kollektív szerz dés eltér rendelkezése hiányában - legfeljebb
százhatvannyolc óra készenlét rendelhet el. Munkaid keret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaid keret
átlagában kell figyelembe venni.
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).
2 Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).
3 Az alcím szövegét megállapította: 2003. évi XX. törvény 22. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
4 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 22. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en elrendelt ügyeletre, illetve készenlétre kell alkalmazni.
5 Alkalmazására lásd: 2003. évi XX. törvény 32. § (5).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 110. oldal
(5) Kollektív szerz dés eltér rendelkezése hiányában nem rendelhet el készenlét a heti pihen nap, illetve heti pihen id tartama alatt, ha a
megel z százhatvannyolc órás megszakítás nélküli id szakban a munkavállaló a heti pihen napján, illetve heti pihen ideje alatt készenlétet
teljesített.
(6) Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése el tt legalább egy héttel korábban és egy hónapra el re közölni kell. Ett l a munkáltató -
különösen indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. Az ügyelet
és a készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerz dés az e bekezdésben foglaltaktól eltér en is megállapíthatja.
(7) Az ügyelet, készenlét (1)-(6) bekezdésben foglalt szabályaitól az egészségügyi tevékenységet folytató munkavállalók esetében az ágazatra
vonatkozó külön törvény eltér en rendelkezhet.
Az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó szabályok a 93/104/EK és az azt módosító 2000/34/EK irányelvekre figyelemmel kerültek
kidolgozásra.
Az ügyelet és a készenlét a munkavállaló számára egyaránt rendelkezésre állási kötelezettséget jelent, amelyek id tartama alatt köteles
meg rizni munkára képes állapotát. Ennek indoka, hogy ezek id tartama alatt a munkáltató bármikor munkavégzést rendelhet el, amely a
Munka tv. 126. § (1) bekezdése alapján rendkívüli munkavégzésnek min sül.
Ügyeletnek tekintend a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történ rendelkezésre állás, készenlétnek, pedig a munkavállaló
által megjelölt és a munkavégzés helyére tekintettel elérhet helyen töltend rendelkezésre állás.
Az ügyelet és a készenlét elrendelésére dönt en (a személyi kört érint en, illetve az egyéb szempontok, pl. személyi, családi körülmények
figyelembe vétele, vagy az elrendelés módja tekintetében) a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok az irányadóak.
Kiemeljük, hogy ügyelet esetén is alkalmazni kell a naptári évenként elrendelhet rendkívüli munkavégzés fels mértékét meghatározó
rendelkezést. Ennek alapján az adott naptári évben legfeljebb 200 óra, kollektív szerz dés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra ügyelet
rendelhet el.
A készenlétre az ügyelet (illetve a rendkívüli munkavégzés) elrendelhet éves mértékére vonatkozó fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni.
Készenlét esetén nem éves fels határ került megállapításra, hanem a Munka tv. 129. § (4) és (5) bekezdése az egy hónapon, illetve
négyheti id szakban elrendelhet készenlét id tartamát - kollektív szerz dés eltér rendelkezése hiányában - legfeljebb 168 órában
határozza meg, amelyet munkaid keret alkalmazása esetén a munkaid keret átlagában kell figyelembe venni.
A munkavállalók érdekében a készenlét heti pihen napra (heti pihen id re) történ elrendelésének lehet ségét korlátozza a törvény. Nem
kerülhet sor készenlét elrendelésére a heti pihen nap (heti pihen id ) tartama alatt akkor, ha a megel z egy héten (168 órás megszakítás
nélküli id szakban) a munkavállaló heti pihen napján (heti pihen idejében) már készenlétet teljesített.
Az ügyelet és a készenlét önmagában nem, de az ügyelet és a készenlét alatti munkavégzés id tartama rendkívüli munkavégzésnek min sül,
amit a rendkívüli munkavégzés éves mértéke tekintetében figyelembe kell venni. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy ha az ügyelet alatti
munkavégzés id tartama nem mérhet , akkor az ügyelet teljes id tartama rendkívüli munkavégzésnek min sül, amit a rendkívüli
munkavégzés éves mértékébe be kell számítani.
Az ügyeletet és a készenlétet megkezdése el tt legalább egy héttel korábban és egy hónapra el re kell közölni, de különösen indokolt esetben
a munkáltató ett l eltérhet. Mindkett elrendelhet szóban és írásban egyaránt, de ha a munkavállaló kéri, vagy kollektív szerz dés
rendelkezése esetén az írásba foglalás kötelez . A kollektív szerz dés az elrendelésre vonatkozóan a Munka tv.-t l eltér szabályokat is
megállapíthat.
Az ügyelet id tartamára a munkavállalót személyi alapbére 40%-ának, készenlét esetén személyi alapbére 20%-ának megfelel munkabér
illeti meg. Ha a munkavállaló az ügyelet vagy készenlét alatt munkát végez, az rendkívüli munkavégzésnek min sül és annak id tartamára a
rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás illeti meg.
EBH2003. 896. - kollektív szerz dés osztott napi munkaid t el írhat,
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási id n kívüli munkavégzés
BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végz túlmunkavégzése
EBH2003. 896. A kollektív szerz dés osztott napi munkaid t el írhat, és az osztott munkaid két része közé es id ben a munkahelyen
töltend készenlét elrendelhet [Mt. 120. § (2) bekezdés, 129. § (1) bekezdés].
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelez en elvégzend és a befejez munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a
munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási
id n kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
BH1998. 149. A folyamatos m ködés munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaid keretében is
foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végz nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a
munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként el írt napi munkaid tartamát meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. § (2) bek.,
129. § (2) bek.].
A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltér rendelkezések 1
129/A. § 2 (1) A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél
hosszabb munkaid keret nem alkalmazható. A munkaid megállapításánál a több munkáltató részére történ munkavégzés munkaidejét össze kell
számítani.
(2) Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
(3) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése szerinti napi pihen id mértéke legalább tizenkét óra.
(4) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)-(3) bekezdése, valamint a 124. § (2)-(5) bekezdése nem alkalmazható.
(5) 3 A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehet igénybe.
(6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseit l eltérni nem lehet.
A 94/33/EK irányelv rendelkezik a fiatal munkavállalók munkahelyi védelmér l. Az irányelvben foglaltaknak megfelel en a fiatalkorúak
jogviszony létesítésére, munkaidejére, és pihen idejére speciális szabályok kell, hogy vonatkozzanak.
Mint láttuk a Munka tv. a fiatal munkavállaló alatt érti azokat, akik a 18. életévüket még nem töltötték be.
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
2 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).
3 Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 111. oldal
(A fogalom és az életkori határ Munka tv.-ben való meghatározása azért fontos, mert például: a Ptk. szerint kiskorú az, aki 18. életévét nem
töltötte be, kivéve, ha házasságot kötött, a Csjt. szerint fiatalkorú, aki 14. életévét betöltötte, de a 18. életévét még nem, fiatal feln tt az a
nagykorú személy, aki a 24. évét nem töltötte be).
A munkaviszony és egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésére vonatkozó életkori kötöttségeket és a törvényes képvisel ,
esetenként gyámhatósági engedélyek szükségességét a Munka tv. 72. § 72/A. §-ai tartalmazzák.
A már létrejött munkaviszony tartama alatti munkáltatói kötelezettségeket e szakasz foglalja össze.
Esetükben a napi munkaid a 8 órát, a heti munkaid a 40 órát nem haladhatja meg, és ezen id tartamokat akkor sem lehet túllépni, ha
netán a fiatal több munkáltatóval állna jogviszonyban. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló köteles bejelenteni a további munkaviszony,
vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését, e törvényi el írás betartására a munkáltatónak fokozottan kell ügyelni, érdemes
err l a jogviszony létesítése el tt a munkavállalót nyilatkoztatnia azért, hogy a napi, heti munkaid re vonatkozó szabályokat be tudja
tartani.
Mint tudjuk a munkaid munkaid keretben történ meghatározására általában akkor kerülhet sor, ha a munkaid munkanaponként
egyenl tlenül oszlik meg, illetve ha a hét végén is dolgoznia kell a munkavállalónak. A fiatal munkavállalók esetében éppen ezek
elkerülése érdekében mondja ki a törvény, hogy a munkaid t legfeljebb csak egy heti munkaid keretben lehet meghatározni.
A pihen id k tekintetében is kedvez bb szabályok érvényesülnek velük szemben: a munkaközi szünet ideje 30 perc, amely az általános
szabályoktól eltér en nem 6 óránként, hanem 4,5 óránként illeti meg ket. A napi pihen id ként legalább 12 órát kell biztosítani, és ez
semmilyen esetben sem csökkenthet . A heti két pihen nap közül az egyiket vasárnap kell kiadni és a nincs mód arra, hogy a pihen napokat
a munkaid keret alkalmazására tekintettel másként adják ki (egyéként sem lenne erre mód, mert csak heti munkaid keretben
foglalkoztathatók). A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és készenlétre sem vehet igénybe.
A fiatal munkavállalóra vonatkozó valamennyi fenti rendelkezés kógens, kötelez en alkalmazandó, ezekt l eltérni nem lehet.
E fenti szabályokat nemcsak a fiatal munkavállaló munkaviszonyban történ alkalmazásakor, hanem bármilyen más foglalkoztatásra
irányuló jogviszonyban való foglalkoztatásakor irányadónak kell tekinteni.
Rendes szabadság
130. § (1) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.
MK 18. szám 1
A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti.
MK 19. szám 2
A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató t nem teljes munkaid ben alkalmazta.
(2) A munkaviszony szünetelésének id tartamára a következ esetekben jár szabadság:
a) a keres képtelenséget okozó betegség tartamára;
b) a szülési szabadság tartamára;
c) 3 a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság els évére;
d) a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;
e) a tartalékos katonai szolgálat idejére, és
f) 4 minden olyan munkában nem töltött id re, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül.
A szabadság a munkavállaló részére járó díjazott pihen id . A szabadság munkanapra jár.
Megkülönböztetünk rendes szabadságot, mely alap és pótszabadságból áll, valamint - rendkívüli szabadságot (melyre egy esetben kerülhet
sor, a Munka tv. 25. § (4) bek. alapján a szakszervezet tagjai részére szervezett képzés, továbbképzés céljára biztosított szabadságot),
betegszabadságot, fizetés nélküli szabadságot.
A szabadság minden munkaviszonyában megilleti a munkavállalót, így az ún. f állásában, de az ezen túlmen en létesített bármelyik
munkaviszonyában. Természetesen a szabadságot minden jogviszonyban külön-külön kell megállapítani, el fordulhat, hogy egyik
jogviszonyában munkát végez, a másikban pedig szabadságon van.
A részmunkaid ben foglalkoztatott munkavállaló szabadságra szintén jogosult, a például napi 6 órában foglalkoztatottat szabadsága idejére
is napi 6 órának megfelel díjazás illeti meg.
Az általános szabályok szerint szabadság nem jár a munkaviszony szünetelésének id tartamára, kivéve a Munka tv. 130. § (2) bek.-ben
nevesített esetekben. (Így szabadság jár a keres képtelenséget okozó betegség tartamára, függetlenül attól, hogy jogosult-e a munkavállaló
táppénzre, vagy sem. A munkaviszony megszüntetése esetén a felmentés id tartamára is, a szabadsággal töltött id is jogszerz id .)
MK 18. - a munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti.
MK 19. - évi rendes szabadság részmunkaid s foglalkoztatás esetén is jár
BH1999. 87. - a betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság.
BH1999. 87. A keres képtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a
táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kötelez en kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony e címen történ szünetelése
id tartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni [1992. évi XXII. törvény 130. § (2) bek. a) pont].
131. § (1) Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított új szöveg.
2 Az MK 148. és MK 159. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg.
3 Megállapította: 1997. évi CXX. törvény 40. §. Hatályos: 1998. I. 1-t l. Módosította: 1999. évi XCVII. törvény 12. § (2) b).
4 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 37. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 112. oldal
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló
a) huszonötödik életévét l huszonegy;
b) huszonnyolcadik életévét l huszonkett ;
c) harmincegyedik életévét l huszonhárom;
d) harmincharmadik életévét l huszonnégy;
e) harmincötödik életévét l huszonöt;
f) harminchetedik életévét l huszonhat;
g) harminckilencedik életévét l huszonhét;
h) negyvenegyedik életévét l huszonnyolc;
i) negyvenharmadik életévét l huszonkilenc;
j) negyvenötödik életévét l harminc
munkanapra emelkedik.
(3) A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg el ször a munkavállalót, amelyben a (2) bekezdésben meghatározott életkort betölti.
Az alapszabadság mértékében a munkavállaló életkora az irányadó, így minimum 20, maximum 30 nap alapszabadság állapítható meg.
Függetlenül attól, hogy a munkavállaló az év elején vagy év vége felé tölti a magasabb mérték szabadságnapokra való jogosultságot
jelent életkort, a magasabb mérték szabadság adott évben megilleti.
EBH2003. 972. A munkavállaló szabadságát munkanapban kell nyilvántartani. A munkaórában történ nyilvántartás nem felel meg a
törvénynek (Mt. 131-132. §, 135. §).
132. § (1) 1 A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a
tizennyolcadik életévét betölti.
MK 120. szám 2
A fiatalkorúaknak járó pótszabadság [Mt. 132. §-ának (1) bekezdése] a tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évb l hátralev ,
munkaviszonyban töltött id re - arányosan - azt a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után keletkezett.
(2) A szül k döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevel szül t évenként a
tizenhat évesnél fiatalabb
a) egy gyermeke után kett ,
b) két gyermeke után négy,
c) kett nél több gyermeke után összesen hét
munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket el ször a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell
figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
MK 100. szám 3
a) A pótszabadság a gyermeket örökbe fogadó, illetve azt a gyermeket nevel t is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését
vállalta térítés mellett. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolat vagy
szerz désen alapuló kötelezettség alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az az anyának (apának) nem jár.
b) Ugyancsak megilleti a pótszabadság az év még hátralev id szakára a munkahelyére év közben visszatér munkavállalót is.
(3) A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.
(4) 4 A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltölt munkavállalót,
évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg.
(5) 5
(6) 6 Kollektív szerz dés, illetve munkaszerz dés az (1)-(5) bekezdésben foglaltakon túlmen en egyéb pótszabadságokat is megállapíthat.
(7) 7 A pótszabadság - kollektív szerz dés eltér rendelkezése hiányában - a munkavállalót a 131. §-ban meghatározott szabadságon felül, és a
többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti.
Az alapszabadságon felül a munkavállalónak különféle jogcímeken pótszabadság is jár, amelyet vagy a Munka tv. vagy egyéb
munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerz dés, vagy a felek megállapodása is megállapíthat.
A munkavállalót a pótszabadság az alapszabadságon felül illeti meg és a többféle jogcímeken járó pótszabadságokat össze kell adni.
Kollektív szerz dés ett l eltér en is rendelkezhet.
A Munka tv. alapján az alábbi munkavállalóknak jár pótszabadság: fiatal munkavállalónak, gyermeket nevel szül nek, vakoknak, föld alatt
dolgozó, illetve ionizáló sugárzásnak kitett dolgozóknak.
Fiatal munkavállalónak 5 nap pótszabadság jár. Fiatalkorú a 14-18 éves fiatal, de munkavállaló csak 16 éves kortól (iskolai szünet alatti
munkavégzés esetén 15 éves korától) lehet. Ha a munkavállaló 18. életévének betöltése után, de betöltésének évében létesített
munkaviszonyt, a pótszabadság id arányos része ez esetben is megilleti.
1 Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).
2 Az MK 139. és 148. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg.
3 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
4 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 18. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-t l. A (4) bekezdéssel érintett munkavállalót az 1997. évben két munkanap pótszabadság illeti meg.
5 Hatályon kívül helyezte: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1). Hatálytalan: 1999. VIII. 17-t l.
6 Megállapította és számozását módosította: 1997. évi LI. törvény 18. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
7 Számozását módosította: 1997. évi LI. törvény 18. § (2).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 113. oldal
A Munka tv. a szül k döntésére bízza, melyikük kapja a pótszabadságot. A munkáltatónak célszer a szül ket nyilatkoztatni, hogy elkerüljék
a kett s kifizetést, a pótszabadság jogtalan igénybevételét. Valótlan nyilatkozat esetén a felróható magatartás fennáll, így a munkáltatói
igény érvényesítésére nyitva álló id az elévülés ideje, azaz 3 év. A gyermekek után járó pótszabadság megilleti az örökbe fogadó szül t, az
állami nevelt, intézeti nevelt gyermek gondozását (térítés mellett) vállaló nevel szül t. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a
munkavállalót is, aki a gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolata, vagy szerz désen alapuló kötelezettsége alapján vállalta. Ha a
gondozó jogosult a pótszabadságra, az a vér szerinti szül nek nem jár.
Vak munkavállalónak 5 munkanap pótszabadság jár évente.
A föld alatt állandó jelleggel dolgozók, ill. az ionizáló sugárzásnak kitett helyen munkát végz k számára járó pótszabadság mértéke
évenként 5 munkanap.
A kollektív szerz dés, illetve a munkaszerz dés a felsoroltakon túlmen en egyéb pótszabadságokat is megállapíthat.
MK 120. - a fiatalkorúnak járó pótszabadságra való jogosultság
MK 100. - gyermekek után járó szabadságra való jogosultak köre
133. § (1) Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezd dött, részére a szabadság arányos része jár.
(2) Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elér töredék egész munkanapnak számít.
Ha a munkavállaló nem teljes naptári évet tölt a munkáltatónál, hanem munkaviszonya év közben kezd dött, részére a szabadság arányos
része jár.
A Munka tv. külön nem rendelkezik arról, mi az a határid , ameddig a munkáltató köteles a munkavállalók szabadságát megállapítani. A
szabadság kiadására vonatkozó szabályokra tekintettel, indokolt adott év január elején megállapítani. Év közben munkaviszonyt létesít
esetén a munkába lépéssel egy id ben kell meghatározni az id arányos alap és pótszabadságot.
Ha a szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a kerekítést a rendes szabadság egészére (alap és pótszabadságra együttesen) kell
elvégezni.
Például: 33 éves, röntgen-asszisztensként elhelyezked , 8 és 10 éves gyermekét egyedül nevel anya április 1-t l létesít munkaviszonyt.
Szabadsága a következ k szerint alakul: életkora alapján 24 nap, 2 gyermek után 4 nap, kollektív szerz dés alapján ionizáló sugárzásnak
kitett munkavállalót évi 5 munkanap pótszabadság illet meg. Egész évre tehát 33 nap járna, melynek id arányos része 33 nap/12 hó = 2,75
nap/hó. Adott évre (9 hónapra) 24,75 nap jár, a töredéknapra tekintettel 25 nap szabadságot kell megállapítani.
A szabadság kiadása
134. § (1) A szabadság kiadásának id pontját - a munkavállaló el zetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg.
(2) Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony els három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelel id pontban
köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete el tt legkés bb tizenöt nappal be kell jelentenie.
(3) 1 A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató
a) kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkés bb a tárgyévet követ év június 30-áig, kollektív szerz dés rendelkezése esetén
a tárgyévet követ év december 31-ig,
b) a munkavállaló betegsége vagy a személyét érint más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megsz nését l számított harminc napon
belül
adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. A b) pontban szerepl rendelkezést l érvényesen eltérni nem lehet.
(4) 2 A szabadságot kett nél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni.
(5) 3 A szabadság kiadásának id pontját a munkavállalóval legkés bb a szabadság kezdete el tt egy hónappal közölni kell. Az id pontot a
munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles
megtéríteni.
(6) 3 A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekb l megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti
tartózkodási helyr l a munkahelyre, illet leg a visszautazással, valamint a munkával töltött id a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a
megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.
A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, de a Munka tv. megfogalmazásából
kit nik, hogy a szabadságot nem a munkavállaló veszi ki, hanem a munkáltatónak kell kiadnia.
A szabadság kiadásának általános szabályán túl, a következ két esetben a tárgyévet követ en is lehet ség nyílik a szabadság kiadására:
- a munkáltatónál felmerült okból, ha fontos gazdasági érdeke ezt indokolja, a szabadság kiadásra nyitva álló éves határid a tárgyévet
követ év június 30-áig meghosszabbítható. A kivételesen fontos gazdasági érdekre a jogszabály nem ad eligazítást, azt ugyanis mindig az
adott munkáltató vonatkozásában lehet értékelni. Az ok fennállásának bizonyítása természetesen a munkáltatót terheli.
Azoknál a munkáltatóknál, ahol m ködik szakszervezet és így van kollektív szerz dés, a törvényi el írás még kedvez bben változott,
miszerint a felek a kollektív szerz désben megállapodhatnak abban, hogy a szabadság a tárgyévet követ év december 31-éig adható ki.
- a munkavállalónál felmerült okból, ha betegsége, vagy a személyét érint más elháríthatatlan akadály meggátolja abban, hogy
szabadságát a tárgyévben kivegye, akkor az akadályoztatás megsz ntét l számított 30 napon belül kell kiadni a szabadságot. E szabály
kötelez el írás a Munka tv.-ben, ett l érvényesen eltérni nem lehet (még a felek egyez akarata esetén sem).
A szabadságra való igény három év alatt évül el. A ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása törvénysért . A következ évre járó
szabadság tárgyévben el re való kivétele, ill. kiadása szintén szabálytalan.
Általános szabályként a szabadság kiadása el tt a munkavállalót el zetesen meg kell hallgatni. Az alapszabadság egynegyedét a
munkavállaló kérésének megfelel id pontban kell kiadni, kivéve a munkaviszony els három hónapját.
A munkáltató a szabadság kezdete el tt 1 hónappal köteles a kiadás id pontját a munkavállalóval közölni. Az egyhónapos közlési határid
lehet séget teremt a munkavállalónak arra, hogy a szabadságra felkészüljön. Ne fordulhasson el például, olyan eset, hogy a munkáltató
alapanyag késedelmes beérkezése miatt a dolgozóit azonnal szabadságra küldje, hanem a kiesett id re, az állásid re járó bért fizesse. Ha a
munkáltató a meghatározott id pontot megváltoztatja, köteles a munkavállaló kárát megtéríteni (pl. ha emiatt a munkavállaló az el re
befizetett két hetes üdülésre nem tud elmenni, a munkáltató köteles megfizetni a felmerült költségeket).
1 Megállapította: 1998. évi LXXIX. törvény 1. §. Hatályos: 1999. I. 1-t l.
2 Beiktatta: 1998. évi LXXIX. törvény 1. §. Hatályos: 1999. I. 1-t l.
3 Számozását módosította: 1998. évi LXXIX. törvény 1. §.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 114. oldal
A szabadság kiadásával kapcsolatos viták elkerülése, ill. a munka folyamatosságának biztosítása érdekében célszer éves szabadságolási
ütemtervet készíteni, melyet a Munka tv. 65. § (3) bek. e) pontja alapján az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell.
A szabadság megszakítására is sor kerülhet. A kivételesen fontos érdeket a jogszabály nem nevesíti, vita esetén a munkáltatónak kell
bizonyítania fennálltát.
135. § (1) A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaid beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.
(2) A heti kett nél több pihen napot biztosító munkaid beosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak
számít, kivéve a munkavállaló két pihen napját, valamint a munkaszüneti napot.
(3) Annak a munkavállalónak, akinek a munkaid beosztása nem biztosít hetenként két pihen napot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy
azonos naptári id szakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók.
A szabadságot, az általános szabályok szerint a munkaid -beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Kiszámítására és kiadására eltér
szabályok vonatkoznak attól függ en, hogy a munkarend heti kett nél több vagy kevesebb pihen napot biztosít.
Amennyiben heti kett nél több pihen napot biztosító munkaid beosztásban dolgozik a munkavállaló, akkor heti két pihen napján felüli az
ún. szabad napjára is szabadságot kell kiírni. Ha a munkavállaló egy héten úgy dolgozik, hogy még a heti két pihen napja sem biztosított,
akkor pl. 6 nap munkavégzés esetén is csak 5 nap szabadságot kell kivennie.
136. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megsz nésekor, illet leg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történ behívásakor, ha a munkáltatónál
eltöltött id vel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet; ett l
érvényesen eltérni nem lehet.
MK 79. szám 1
A munkaviszony megsz nésének id pontja nem módosul azáltal, hogy a munkavállaló szabadságmegváltásban részesült.
(2) Ha a munkavállaló a munkaviszonya megsz néséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött id re megilletné, a
különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhet vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy
halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megsz nése miatt sz nt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be.
A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, amelynek a tárgyévben történ kiadásáról a munkáltatónak kell gondoskodnia. Ennek
ellenére gyakran el fordul, hogy nemcsak az adott évre járó, hanem több évi szabadsága is megmarad a munkavállalónak. A szabadságra
való igény (három éves) elévülése a tárgyév utolsó napjától számítva kezd dik.
A szabadságos napokat gyakran úgy akarja rendezni a munkáltató, hogy a szabadságot úgy kívánja kiadottnak tekinteni, hogy az
id tartamára járó díjazást /távolléti díjnak megfelel összeget) pénzben kifizeti a munkavállalónak. Erre jogszer en lehet ség nincs.
A szabadság pénzbeli megváltása csak két esetben lehetséges:
- a munkaviszony megsz nésekor kerülhet erre sor, vagy
- a sorkatonai szolgálatra való behíváskor, ha az id arányos szabadságot nem kapta meg a munkavállaló.
A munkaviszony megszüntetésének az id pontját a szabadság pénzbeli megváltása nem érinti, tehát nem tolódik ki ezáltal a munkaviszony
megsz nésének id pontja. A pénzbeli megváltáskor ugyanis nem a szabadság kiadásáról, hanem kifizetésér l van szó. El fordulhat, hogy a
munkavállaló több szabadságot vesz igénybe, mint amire jogosult lenne. A munkáltatót emiatt hátrány nem érheti, ezért a különbözetre
kifizetett bért köteles a munkavállaló visszafizetni.
A visszafizetés alól a Munka tv. 136. § (2) bek.-ben megjelölt 4 esetben mentesül. A munkavállaló halála esetén még az örökösökt l sem
lehet visszakövetelni a szabadság ellenértékét.
MK 79. - a szabadság megváltással nem módosul a munkaviszony megsz nésének id pontja
BH2001. 244. - a ki nem adott szabadság elévülési ideje
BH2000. 512. - a szabadság pénzbeli megváltása
EBH2000. 242. - szabadság megváltása
Kapcsolódó jogszabályok:
1993. évi CX. tv. a honvédelemr l,
1997. évi XXI. tv. a polgári szolgálatról
EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megsz nése esetén - a vezet állású munkavállaló
kivételével - pénzben meg kell váltani [Mt. 88. § (2) bek., Mt. 100. §, Mt. 136. §].
BH2001. 244. A munkaviszony megsz nése esetén a ki nem adott, id arányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki
nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési id ben követelheti [Mt. 136. § (1) bek., 11. § (1) bek.].
BH2000. 512. I. Alaptalan a munkavállalónak az az igénye, hogy munkaviszonyának id tartama a ki nem adott, de pénzben is megváltani
kért szabadságnapok számával meghosszabbodjon [Mt. 136. § (1) bek.].
BH1999. 336. II. A köztisztvisel t nem illeti meg szabadság vagy annak pénzbeli megváltása arra az id re, amíg a jogviszonyának
jogellenes megszüntetése vagy az azzal egyenérték állásból való felfüggesztése miatt nem végez munkát [1992. évi XXII. törvény 136. § (1)
bek.].
Betegszabadság
137. § (1) 2 A munkavállalót a betegsége miatti keres képtelenség idejére - ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset
és foglalkozási betegség miatti keres képtelenséget - naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg.
(2) 3 A munkavállaló keres képtelenségét - a keres képesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelel en - a kezel orvos igazolja.
(3) 4 A betegszabadság id tartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár.
1 Az MK 139. és 148. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg.
2 Megállapította: 1995. évi CXVIII. törvény 26. § (2). Hatályos: 1996. I. 1-t l.
3 A korábbi második mondatot hatályon kívül helyezte: 1999. évi XCIX. törvény 207. § (1) b). Hatálytalan: 2000. I. 1-t l.
4 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 19. §. Hatályos: 1997. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 115. oldal
(4) Év közben kezd d munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság id arányos részére jogosult. Ez azonban - ha a
munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része.
(5) A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része kés bb nem igényelhet .
(6) 1 A betegszabadság kiadásánál a munkaid -beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap
miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.
(7) 2 A heti kett nél több pihen napot biztosító munkaid -beosztás esetén a (6) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy
a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihen napját.
(8) 2 A betegszabadság tekintetében a 130. § (2) bekezdését és a 133. § (2) bekezdését megfelel en alkalmazni kell.
A betegszabadság ugyan a szabadság egy speciális fajtája, de valójában nem a pihen idejét tölti a munkavállaló, hanem keres képtelen
beteg. A munkavállalónak naptári évenként 15 munkanap betegszabadság jár. Ha a munkavállaló üzemi baleset vagy foglalkozási betegség
miatt keres képtelen, ezen id tartamok nem terhelik a betegszabadság id tartamát, azaz az ilyen okból történ keres képtelen állapot nem
számít bele a betegszabadságba.
A betegszabadságra való jogosultságot, azaz keres képtelen állapotot akár milyen rövid id tartamú is, a kezel orvosnak kell igazolnia és
azt le kell adni a munkáltatónak.
A 15 nap betegszabadság akár több alkalommal, illetve hosszabb keres képtelenség esetén egy alkalommal is kimeríthet . A szabadságtól
eltér en, a betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része a következ évre nem vihet át, tehát ha a munkavállaló adott évben nem
volt keres képtelen, akkor az évi betegszabadsága úgymond elveszett.
A betegszabadságra való jogosultság a munkaviszony függvénye. A betegszabadság minden munkaviszonyban megilleti a munkavállalót, így
ha több munkáltatónál áll fenn pl. részmunkaid s munkaviszonya, valamennyiben jogosult betegszabadságra. A munkaviszony
szünetelésének azokban az eseteiben, amelyre egyébként szabadság is megilleti a munkavállalót, betegszabadság is jár. Betegszabadság a
nyugdíjas munkavállalónak is jár.
Ha a munkavállaló munkaviszonya adott munkáltatónál év közben kezd dik, akkor a szabadsághoz hasonlóan, a betegszabadságnak is csak
az id arányos része jár. Ha a munkavállaló az év folyamán már másik munkáltatónál is munkaviszonyban állt, a betegszabadság mértéke az
új munkáltatónál nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. Értelemszer en ha az el z
munkáltatónál hosszabb ideig volt keres képtelen a munkavállaló, azaz kimerítette a betegszabadság 15 napját, akkor az új helyen ismételt
keres képtelensége esetén már táppénzre lesz jogosult.
A táppénzre legkorábban a betegszabadság lejártát követ naptól jogosult a munkavállaló. Táppénz annak jár, aki a biztosítás fennállása
alatt vagy annak megsz nését követ els három napban keres képtelenné válik és a jogszabályban meghatározott egészségbiztosítási
járulék megfizetésére kötelezett.
A betegszabadság csak munkanapra jár (táppénz minden napra), id tartamára a távolléti díj 80%-át kell fizetni.
A betegszabadság kiadásánál a munkaid -beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni, tehát azokra a napokra kell a
betegszabadságot kiadni, amelyen egyébként dolgozhatna a munkavállaló. A Munka tv. 125. § (1) bekezdése határozza meg, hogy
munkaszüneti napon mely esetekben foglalkoztatható a munkavállaló. Ha ez el bbi rendelkezés alapján a munkavállaló munkaszüneti napon
dolgozhat, és be is osztják e napra, de betegsége miatt nem tud munkát végezni, akkor e napra t betegszabadság (és az erre járó díjazás)
illeti meg, így e napot nem munkaszüneti napként kell elszámolni.
A (6) bekezdés második mondata azt az esetet szabályozza, amikor a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési
kötelezettség alól (számára e napra nem lehet munkavégzést elrendelni), de a betegszabadság kiadásánál ezt a napot munkanapként kell
figyelembe venni, azaz betegszabadságot kell kiadni és elszámolni. (Megjegyezzük, hogy analóg rendelkezést tartalmaz a már hivatkozott
Ebtv. is, miszerint a táppénz minden naptári napra jár, ideértve a szabadnapot, a heti pihen napot és a munkaszüneti napot! is.)
A fentiekre tekintettel kerül beiktatása az új (7) bekezdés, ami alapján a heti kett nél több pihen napot biztosító munkaid -beosztás esetén
heti öt munkanapot kell számításba venni a betegszabadság kiadásánál, amely esetben [a szabadság kiadására vonatkozó Munka tv. 135. §
(2) bekezdését l eltér en] a munkaszüneti nap nem szakítja meg a betegszabadság id tartamát.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ebtv. 46. § - keres képtelenség
Egyéb munkaid -kedvezmények
138. § 3 (1) A terhes, illet leg a szül n t huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehet leg a szülés
várható id pontja elé essen.
(2) A szülési szabadság megsz nik:
a) a gyermek halva születése esetén az ett l számított hat hét elteltével;
b) ha a gyermek meghal, a halált követ tizenötödik napon;
c) 4 ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá
harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követ napon.
(3) 5 A (2) bekezdés b)-c) pontjában megjelölt esetben a szülési szabadság id tartama - a szülést követ en - hat hétnél rövidebb nem lehet.
(4) 6 Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követ egy
év elteltéig - a gyermeknek az intézetb l történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
(5) 7 A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg
a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából;
b) a gyermek tizennegyedik életéve betöltéséig, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül;
1 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 23. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
2 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 23. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
3 Lásd: 1995. évi LV. törvény 40. §, valamint 43/1995. (VI. 30.) AB határozat.
4 Megállapította: 1999. évi XCVII. törvény 8. § (1). Hatályos: 2000. I. 1-t l.
5 Beiktatta: 1999. évi XCVII. törvény 8. § (2). Hatályos: 2000. I. 1-t l.
6 Számozását módosította: 1999. évi XCVII. törvény 8. § (2).
7 Számozását módosította és szövegét megállapította: 1999. évi XCVII. törvény 8. § (2)-(3). Hatályos: 2000. I. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 116. oldal
c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.
(6) 1 A n nek a szoptatás els hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követ en a kilencedik hónap végéig egy óra munkaid -kedvezmény jár.
Ikrek esetében a munkaid -kedvezmény az ikrek számának megfelel mértékben jár.
A rendes szabadságon felül egyéb munkaid kedvezmények is megillethetik a munkavállalót, els sorban személyes körülményei miatt. Ezek
közé tartozik a gyermek vállalással kapcsolatos ún. szülési szabadság, ezt követ en a gyermek gondozására igénybe vehet fizetés
nélküli szabadság, a gyermek szülése esetén az apának járó 5 munkanap munkaid kedvezmény. Ezen túlmen en a munkáltató két esetben
köteles fizetés nélküli szabadság igénybevételét engedélyezni a munkavállalónak: közeli hozzátartozó ápolása miatt, illetve magáner s saját
lakás építéséhez.
A terhes, illetve a szül n t 24 hét szülési szabadság illeti meg, melynek id tartamára a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya
alapján terhességi-gyermekágyi segély jár, aminek az összege a napi átlagkereset 70%-a.
Ennek lejártát követ en fizetés nélküli szabadságot lehet igényelni, a gyermek 3., 12., illetve 14. életévéig. A gyermek gondozása miatt
igényelt fizetés nélküli szabadság a munkavállaló külön kérelmére adható.
A terhességi-gyermekágyi segély lejárta után - szintén a tb szabályok szerint, a biztosítási jogviszonyra tekintettel - gyermekgondozási
díjat lehet igényelni a gyermek 2 éves koráig. A Gyed. összege a naptári napi átlagkereset 70%-a, de 2004-ben nem haladhatja meg a havi
83 000 Ft-ot. A gyermek 3. életévének betöltéséig gyermekgondozási segélyt lehet igényelni, illetve a gyermek betegsége, vagy súlyosan
fogyatékos gyermek esetében a gyermek 14. életévének betöltéséig.
A gyermekét szopató n nek szoptatási munkaid -kedvezmény jár, mely munkában töltött id nek számít. Erre az id re a munkavállalót
távolléti díja illeti meg. A gyermekét mesterségesen tápláló anyát, ill. az örökbe fogadó anyát is megilleti e kedvezmény. Nem jár azonban
annak, akinek gyermeke állami nevelésbe, intézeti nevelésbe került, kivéve ha a csecsem otthonba a vér szerinti anya bejár szoptatni a
gyermekét.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ebtv. - terhességi gyermekágyi segély, Gyed, Gyes, igénybevételi lehet ségei
138/A. § 2 (1) Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaid -kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkés bb a születést követ második
hónap végéig kérésének megfelel id pontban köteles a munkáltató kiadni. A munkaid -kedvezmény tartamára távolléti díj jár.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal.
(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során apa alatt a szül i felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti vagy örökbe fogadó apát kell érteni.
(4) A munkaid -kedvezmény tartamára járó távolléti díj kifizetése - az állami költségvetés terhére - kormányrendelet alapján történik.
Egy gyermek születése a családban rendkívüli esemény, amelyhez az anyának járó egyéb juttatásokon túl, hatalmas segítség az, ha a szülést
követ legleterheltebb id szakban a gyermek apja is segítésére lehet. Ennek érdekében a Munka tv. lehet séget biztosít az apának arra,
hogy gyermeke születése esetén öt munkanap-munkaid kedvezményt igénybe vehessen.
Ez az öt munkanap az évi rendes szabadságán felül illeti meg a munkavállalót, amelyet az apa a szülést követ második hónap végéig vehet
igénybe. Kiadása id pontja tekintetében a munkáltató köteles az apa kérését figyelembe venni és az általa kér id ben kiadni a munkaid
kedvezményt. A kedvezmény igénybevétele során apa alatt a szül i felügyeleti jogot gyakorló vérszerinti apát kell érteni, de ez megilleti az
örökbefogadó apát is.
A munkaid kedvezmény id tartamára - mint egyéb szabadság esetén - távolléti díj illeti meg az apát, melynek költsége nem a munkáltatót
terheli, hanem a kifizetése az állami költségvetés kerete terhére, az erre vonatkozó kormányrendelet alapján történik.
Ez meghatározza, hogy a munkáltató milyen dokumentumok csatolása (pl. születési anyakönyvi kivonat) és nyilatkozattétel alapján
igényelheti a munkaid -kedvezményre járó távolléti díjat és annak közterheit. Ha a munkavállaló a munkaid -kedvezményre jogosító
id tartamon belül munkahelyet változtat, az új munkáltatónál jogosult a munkaid kedvezmény igénybe vételére, ha igazolja, hogy az el z
munkáltatónál azt részben, vagy egészben nem vette igénybe. Err l az el z munkáltató a munkavállaló kérésére 3 munkanapon belül
köteles igazolást kiadni. A munkaid -kedvezménnyel összefügg költségek megtérítése attól függ en eltér , hogy a munkáltató
családtámogatási kifizet hellyel rendelkez foglalkoztató-e vagy sem.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Csjt. V. fejezet - családi jogállás, apaság,
- Csjt. VI. fejezet - örökbefogadás
- 305/2002. (XII. 27.) Korm. rendelet a gyermek születése esetén az apát megillet munkaid kedvezménnyel összefügg költségek
megtérítésér l
139. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (el reláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra (a továbbiakban:
ápolásra) szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot
köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy
kezel orvosa igazolja.
(2) Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek,
az örökbefogadó, a mostoha és a nevel szül , a testvér valamint az élettárs.
Ha a családban van ápolásra, gondozásra szoruló közeli hozzátartozó, akkor a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a Munka tv.
szerinti id tartamra fizetés nélküli szabadságot engedélyezni. A fizetés nélküli szabadság alatt a gondozást a munkavállalónak személyesen
kell ellátnia. Nem jogosult e szabadságra, ha ezt fizetett gondozóval oldja meg. Az ápolás szükségességét bizonyító orvosi igazolást a
munkavállalónak kell a munkáltatóhoz becsatolni.
A Munka tv. a munkavállaló számára a gondozás miatti fizetés nélküli szabadság kérelemre történ kötelez engedélyezését tartalmazza. A
fizetés nélküli szabadság miatt a munkavállaló jövedelemben nem részesül, de lehet sége van arra, hogy ápolási díjat igényeljen. Az ápolási
díj a tartósan gondozásra szoruló személy otthoni ápolását ellátó nagykorú hozzátartozó részére biztosított anyagi hozzájárulás. A
hozzátartozó fogalma alatt az ápolási díjra való jogosultság szempontjából a Ptk. 685. § b) pontja szerinti hozzátartozókat kell érteni (mely
nem teljes mértékben egyezik a Munka tv.-nek a jelen szakaszban meghatározott közeli hozzátartozói körével). Az ápolási díj iránti kérelmet
az ápolást végz személy lakóhelye szerinti települési önkormányzat képvisel -testülete dönt. A kérelemhez többek között csatolni kell a
háziorvos igazolását arról, hogy az ápolt súlyosan fogyatékos, vagy tartósan beteg és szakvéleményt arra vonatkozóan, hogy az ápolt
önmaga ellátásra képtelen, ezért gondozásra szorul. Az ápolási díj összege nem lehet kevesebb az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb
összegénél, illetve - meghatározott esetben - annak 80%-ánál.
1 Számozását módosította: 1999. évi XCVII. törvény 8. § (2).
2 Beiktatta: 2002. évi LIII. törvény 50. § (1). Hatályos: 2002. XII. 18-tól. 2002. december 1-jén vagy azt követ en született gyermek tekintetében kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 117. oldal
E szabállyal kapcsolatban a Munka tv. felsorolja, hogy e szakasz és a Munka tv. vonatkozásában kiket kell közeli hozzátartozónak tekinteni.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy közeli hozzátartozókkal kapcsolatos szabályokat tartalmaz pl.:
- a Munka tv. 57. § (1) bek. e) pontja ÜT tag megbízatásának megszüntetési kritériumaként;
- a Munka tv. 107. § b) pontja, amikor mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól közeli hozzátartozója halálakor;
- a Munka tv. 181. § (1) bek., amikor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának a károkozással
összefüggésben felmerült kárát;
- a Munka tv. 191. § (3) bek., amikor meg kell szüntetni a vezet munkaviszonyát, ha a közeli hozzátartozójával összeférhetetlenségi ok áll
fenn.
140. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjed fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magáner b l a saját
részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt él házastárs (élettárs)
igényelheti.
(2) A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal el zetesen közölt - id pontban
kell kiadni.
(3) Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezésér l a munkáltatóval el zetesen meg kell állapodnia.
Ha a munkavállaló magáner b l saját lakást épít, akkor ehhez szintén igényelhet fizetés nélküli szabadságot, maximum egy évi id tartamra,
melyet a munkáltató köteles biztosítani. Kérelemre a fizetés nélküli szabadság egybefügg en és részletekben is kiadható.
A munkáltató akkor köteles a fizetés nélküli szabadságot biztosítani, ha a munkavállaló igazolni tudja, hogy saját lakást épít (erre
vonatkozóan bekérhet az építési engedély), vagy az engedély a házastársa, élettársa részére biztosítja az építkezés megkezdését. Azt
magáner b l építi (becsatolandó a m szaki dokumentáció).
A munkáltatónak lehet sége van arra, hogy a fizetés nélküli szabadságon lév munkavállaló helyére határozott id re más személyt
alkalmazzon.
140/A. § 1 (1) 2 A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók
a) 3 rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,
b) szabadságának kiadásával,
c) egyéb munkaid -kedvezményével
kapcsolatos adatokat.
(2) 4 Az (1) bekezdés a) pontjában el írt szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga
jogosult meghatározni.
A munkavállalók védelme érdekében a munkáltatónak nyilván kell tartania a munkaid t, a rendelkezésre állás idejét, a pihen id t, ezek
kiadását.
A munkáltatók bizonyos részénél ugyanis a Munka tv. 1992. évi hatálybalépését követ en nem vezettek ilyen nyilvántartást, így teljes
mértékben ellen rizhetetlen volt, hogy valójában milyen id tartamban foglalkoztatnak egy munkavállalót, illetve betartották-e a túlmunkára
vonatkozó szabályokat, vagy kiadták-e a munkavállaló részére az évi szabadságát.
A munkáltató e szakasz alapján köteles nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejét, a túlórák számát, ügyeletben, készenlétben
töltött órák számát, a szabadság id tartamát, az igénybe vett betegszabadság napjait, az egyéb munkaid -kedvezményével kapcsolatos
adatokat.
A nyilvántartások pontos tartalmát, formáját a jogalkotó nem határozta meg, de ennek értelemszer en olyannak kell lennie, hogy a
megfogalmazott adatigények (tényleges munkaid , annak kezdete, vége, a túlmunkavégzés id tartama, a nyilvántartott és a kiadott
szabadságos napok száma) abból pontosan megállapíthatók legyenek, például nem lépték-e a túl a napi, heti munkaid megengedett
mértékét.
A munkaügyi ellen rzési törvény alapján e rendelkezések betartását a munkaügyi felügyel k ellen rizhetik és 50 000-6 millió forintig
terjed bírságot szabhatnak ki a mulasztó munkáltatóval szemben.
Felesleges a rendes és rendkívüli munkaid nyilvántartása akkor, ha a munkavállaló a munkaidejét szabadon osztja be vagy a
felhasználását önmaga jogosult meghatározni. E körbe tartoznak például a vezet állású munkavállalók.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellen rzésr l
VII. fejezet
A munka díjazása
Munkabér
141. § A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ett l eltér megállapodás érvénytelen.
A munkaviszony keretében a munkáltatót munkabér-fizetési kötelezettség terheli, a munkavállalónak viszont alanyi joga van a munkabérre.
A munkavállalónak a végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás, munkabér jár, az ett l eltér megállapodás érvénytelen. A
munkavállaló tehát hiába mond le munkabérér l, az erre vonatkozó nyilatkozata semmis, azaz érvénytelen.
A munkabér fogalmát, összetev it a Munka tv. nem határozza, azt esetenként lehet eldönteni, hogy a kifizetett összeg munkabérnek min sül-e
vagy sem, ennek megítélésekor a juttatás tényleges tartalmának van jelent sége (értékelni kell, mire tekintettel, milyen id szakra fizették,
pl. költségtérítésr l utóbb kiderülhet, hogy a munkabér részének tekintend ).
A KSH Munkaügyi statisztikai kérd ívekhez adott útmutatója is segíthet abban, hogy meghatározzuk, mi min sül keresetnek.
A munkavállalót a munkabér akkor is megilleti, ha megkötését követ en kiderül, hogy a munkaszerz dés, vagy annak egy része érvénytelen.
1 Beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 17. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.
2 Számozását módosította: 2001. évi XVI. törvény 16. §.
3 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 24. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
4 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 16. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 118. oldal
- Ha a munkaszerz dés teljes egészében érvénytelen, az e megállapodásból ered jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha
érvényesek lettek volna.
- Ha a munkaszerz dés valamely része érvénytelen (pl. a munkaszerz désben meghatározott személyi alapbér nem éri el a minimálbért),
helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, tehát a munkavállaló nem eshet el a szerz dés részleges érvénytelensége a
munkabérét l.
A díjazás iránti igény az esedékességt l számított három év alatt évül el.
BH2001. 396. - milyen kifizetések tartozhatnak a munkabérbe
BH2000. 316. - az újítási díj nem min sül munkabér jelleg követelésnek
EBH2000. 251. - munkavégzés fejében járó juttatás munkabérnek min sül
EBH1999. 54. - a munkabér meghatározásakor irányadó körülmények
BH1993. 772. - költségtérítés, mint munkabér
EBH2000. 251. Ha a munkaviszony alapján a munkavállalónak meghatározott juttatás a munkavégzés fejében jár, az elnevezésére tekintet
nélkül munkabérnek min sül (Mt. 141. §).
EBH1999. 54. A munkabért képez juttatás meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény
az irányadó [Mt. 141. §].
BH2001. 396. A Munka Törvénykönyve a munkabér fogalmát nem határozza meg. Esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a
munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek min sül-e. Ebb l a szempontból nem a juttatás elnevezésének, hanem a juttatás
tényleges tartalmának van jelent sége (Mt. 141. §).
BH2000. 316. Az újítási díj nem min sül munkabér jelleg követelésnek, ezért mint a felszámolás alá került munkáltatóval szembeni
hitelez i igény kedvez bb kielégítési besorolást nem élvezhet [1992. évi XXII. tv. 141. §, 153. §, 1991. évi IL. tv. (Cstv.) 57. § (1) bek. a) és
d) pont, (2) bek. a) pont, 52/1988. (XII. 24.) PM r. mell.].
BH1993. 772. A költségtérítésként kapott összeg nem vehet munkabérként figyelembe. Más megítélés alá esik azonban, ha az e jogcímen
feltüntetett és kifizetett összeg egy részér l megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítése, hanem az a
munkaviszonyon alapuló személyes közrem ködést, a végzett munka anyagi elismerését szolgálja [1992. évi XXII. tv. 141. §].
142. § A munkavállalót - eltér megállapodás hiányában - a munkaszerz désben megállapított személyi alapbérnek megfelel munkabér illeti meg.
A munkaszerz dés kötelez tartalmi eleme a személyi alapbér, amelyben feltétlenül meg kell állapodni. Eltér megállapodás hiányában a
munkabér megegyezik a személyi alapbérrel. A munka jellegét l függ en a munkabér lehet id bér, teljesítménybér, illetve e kett
kombinálása.
Id bér esetén a személyi alapbért meghatározott id egységre, (hónap, hét, nap, óra) vonatkoztatva kell megállapítani.
A teljesítménybérezés esetén az elvégzett munka, munkam veletek, elkészített darabok alapján mérhet a teljesítmény.
A személyi alapbért mindig id bérben kell meghatározni, függetlenül attól, hogy egyébként milyen bérrendszerben foglalkoztatják a
munkavállalót. A személyi alapbér általában a bérpótlékok számításának az alapja is.
EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges
BH2000. 226. - munkaviszonyban álló orvos kártyapénze, munkabérnek min sül
EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerz désnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a
többletmunkaid ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszer en történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §).
BH2000. 226. A kártyapénz teljesítményarányos díj, amelyb l az orvos is részesülhet. A munkaviszonyban álló orvosok részére
folyósított kártyapénz munkaviszonyból származó munkabérnek min sül. A kártyapénz bérjellege - külön megállapodás hiányában - nem
teszi lehet vé, hogy abba az orvos készenléti, ügyeleti és túlmunkadíjazását is beszámítsák [Mt. 142. §, 143. § (1) és (2) bek.].
142/A. § 1 (1) 2 Az egyenl , illetve egyenl érték ként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenl bánásmód követelményét meg
kell tartani.
(2) A munka egyenl értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, min ségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a
szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi er feszítést, tapasztalatot, illetve felel sséget kell figyelembe venni.
(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek min sül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve
nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(4) 3 A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenl bánásmód követelményének (5.
§) megfeleljen.
A Munka tv. 142/A. § beiktatását szükségessé tette a 75/117/EGK irányelvben foglalt rendelkezések átvétele, mely az egyenl munkáért
egyenl bér elvét fogalmazza meg.
Az Alkotmány is kimondja, hogy az egyenl munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenl bérhez van joga.
Az egyenl , illetve egyenl érték ként elismert munka díjazásakor tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni.
Azonos munkakörben, azonos végzettségek, gyakorlati id alapján például a munkavállalóknak egyenl bérben kell részesülniük. Az egyenl
érték megállapítása mindig több körülmény mérlegelését l függ, de természetesen ezeknek az elvégzend munkához kell köt dnie. Ennek
megítéléséhez nyújt támpontot a törvény, mely meghatározza, hogy általában mit célszer az összehasonlítás során figyelembe venni.
A munkaköri besoroláson, vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezzen hátrányos
megkülönböztetést a munkavállalók között. Az adott munkakörökhöz tartozó béreket, besorolási feltételeket célszer a munkáltatónál bels
szabályzatban, kollektív szerz désben rendezni.
A gyakorlatban a különféle munkáltatóknál versenyképesség k, nyereségük, gazdasági helyzetük függvényében általában különböz
bérszintek, eltér munkaköri besorolások alakultak ki. Az ebb l adódó különbségek azonban nem az indokolatlan vagy hátrányos
megkülönböztetésb l erednek, ezért nem sértik a fenti jogelvet.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Alkotmány - 70. §
- 2003. évi CXXV. törvény az egyenl bánásmódról és az esélyegyenl ség el mozdításáról
- 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszerér l
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 17. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
2 Módosította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (6) a).
3 Módosította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (6) b).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 119. oldal
143. § (1) A munkavállalót megillet munkabér id bérként vagy teljesítménybérként, illetve a kett összekapcsolásával állapítható meg. A
személyi alapbért id bérben kell meghatározni.
(2) 1 A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan el zetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni,
amely kiterjed a követelmény rendes munkaid ben történ százszázalékos teljesíthet ségének vizsgálatára.
(3) 2 A teljesítménykövetelmény megállapítása során tekintettel kell lenni a munkáltató m ködési körébe tartozó feltételekre, így különösen a
munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire.
(4) 2 A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényez ket alkalmazásuk el tt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek
min sül a tájékoztatás helyben szokásos módon történ közzététele.
(5) 2 A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (2)-(3)
bekezdésben foglaltakat, továbbá a jóhiszem ség és a tisztesség követelményeit.
A munkabér lehet id bér, vagy teljesítménybér. A teljesítménykövetelmények meghatározása a munkáltató feladata, melynek során a Munka
tv.-ben foglaltak szerint kell eljárnia.
Teljesítménybérezési formánál a 100%-os teljesítmény eléréséhez, meghatározott bér tartozik. A teljesítmény követelményt,
teljesítménybér-tényez ket a munkáltató állapítja meg, melyet az üzemi tanáccsal el zetesen véleményeztetni kell, s ezeket alkalmazásuk
el tt a munkavállalókkal írásban közölni kell vagy a helyben szokásos módon kell közzétenni. Vita esetén a munkáltatónak kell
bizonyítania, hogy a teljesítmény-követelmény meghatározása során nem sértette meg a fenti rendelkezéseket és a jóhiszem ség és a
tisztesség követelményét. Az el írt teljesítménykövetelménynek objektív mérésen és számításon kell alapulni, a munkavégzés, a
munkaszervezés és a technológia objektív figyelembe vételével, továbbá az eljárás során vizsgálni kell a teljesítménykövetelmény rendes
munkaid ben történ 100%-os teljesíthet ségét.
Teljesítménybérezés esetén el fordulhat, hogy a 100%-os teljesítmény-követelmény olyan irreálisan magas szinten lett meghatározva, hogy a
munkavállalók jelent s része nem tudja teljesíteni és ezért még a minimálbért sem tudja megkeresni. Ilyen esetben az érdekvédelmi
szervezetnek vagy az üzemi tanácsnak indokolt tárgyalást kezdeményezni, esetleg kollektív szerz désben szabályozni (újraszabályozni) a
teljesítménykövetelményt.
A munkaügyi ellen rzést végz felügyel k e szabályok betartását is ellen rizhetik a jöv ben.
A garantált bér akkor is megilleti a munkavállalót, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mérték bérhez tartozó teljesítményt. (Pl.
bútoráruházban dolgozó eladók teljesítményarányos bére a forgalom függvénye, s mivel nemcsak a munkavállalón múlik a
teljesítménykövetelmény elérése, ezért garantált bért is meg kell állapítani részükre.)
A minimálbérnek megfelel összeg munkabérre akkor jogosult a teljes munkaid vel foglalkoztatott munkavállaló, ha a
teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen
összeg garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált
bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási id szakonként) változnia.
A garantált bér a minimálbérnél alacsonyabb összeg is lehet, mivel a minimálbér biztosítása a személyi alapbér tekintetében kötelez ,
másrészt a teljesítmény-követelmény elmaradása esetén a minimálbér nem irányadó.
A munkáltatónál alkalmazásra kerül eltér bérrendszerekr l célszer a kollektív szerz désben rendelkezni.
BH2004. 122. - különös és egyéni teljesítményen alapuló bérrendszer
BH2001. 245. - a biztosítási ügynök jutalékra való joga
BH2000. 226. - az orvos kártyapénze, mint teljesítménybér
BH1999. 475. - a munkáltató fizetési kötelezettségének jogcíme
BH1999. 474. - garantált bér és a minimálbér fizetésének kötelezettsége
BH1999. 427. - munkáltató által adható juttatás megállapításának joga
BH1993. 126. - a mozgóbér kifizetésének megtagadása
(6) 3 Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelent s részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelez .
EBH2004. 1057. A munkaszerz désben kikötött prémium megilleti a munkavállalót akkor is, ha a munkáltató a prémiumfeladat kiírásával
oly mértékben késlekedett, hogy annak teljesítése már nem volt elvárható (Mt. 143. §).
BH2004. 122. Különös és egyéni teljesítményen alapuló bérrendszer nem ütközik az ágazatközi besorolási rendszerbe (Mt. 143. §).
BH2001. 245. A biztosítási ügynök jutalékra csak akkor tarthat igényt, ha a munkáltatója az ajánlat alapján szerz dést kötött, és a
szerz dést a biztosított fenntartotta [1995. évi XCVI tv. 37. § (1) és (2) bek., 155. §, Ptk. 209. § (3) bek., Mt. 143. § (2) bek.].
BH2000. 226. A kártyapénz teljesítményarányos díj, amelyb l az orvos is részesülhet. A munkaviszonyban álló orvosok részére
folyósított kártyapénz munkaviszonyból származó munkabérnek min sül. A kártyapénz bérjellege - külön megállapodás hiányában - nem
teszi lehet vé, hogy abba az orvos készenléti, ügyeleti és túlmunkadíjazását is beszámítsák [Mt. 142. §, 143. § (1) és (2) bek.].
BH2000. 125. I. Részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve, ha a munkáltató a kit z intézkedésében erre nézve
kifejezetten rendelkezett [Mt. 143. § (2) bek.].
BH1999. 475. A munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor a törvény konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettségének
jogcímét, nem tartoznak a kártérítési felel sség körébe [Mt. 143. § (2) bek., 174. § (1) bek.].
BH1999. 474. A legkisebb munkabérnek megfelel összeg munkabérre akkor jogosult a teljes munkaid vel foglalkoztatott munkavállaló,
ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen
összeg garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált
bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási id szakonként) változnia
[Mt. 143. § (2) és (3) bek., 144. § (2) bek.].
BH1999. 427. Amennyiben a munkáltató kifejezetten fenntartja a maga számára az összes körülmény utólagos értékelése alapján adható, de
kötelez en nem járó juttatás elbírálásának jogát, a nemleges döntése nem tekinthet jogszabálysért nek [1992. évi XXII. törvény 143. § (2)
bek.].
1 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 25. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényez esetében kell alkalmazni. Lásd
még: 2003. évi XX. törvény 32. § (6).
2 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 25. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényez esetében kell alkalmazni. Lásd még:
2003. évi XX. törvény 32. § (6).
3 Számozását módosította: 2003. évi XX. törvény 25. §.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 120. oldal
BH1993. 126. II. A mozgóbér kifizetése csak akkor tagadható meg, illetve a már kifizetett mozgóbér csak akkor követelhet vissza a tévesen
kifizetett munkabérre vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló a munkáltató által el írt követelményeknek nem tett eleget [Mt. V. 62.
§ (1) bek., 65. §].
144. § (1) Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelel en - legalább a kötelez legkisebb munkabér
(minimálbér) jár; ett l érvényesen eltérni nem lehet.
(2) 1 A teljes munkaid ben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényez ket úgy kell megállapítani, hogy a
teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaid ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelez
legkisebb munkabér mértékét elérje; ett l érvényesen eltérni nem lehet.
(3) Meghatározott körben, illetve területen érvényesül kötelez legkisebb munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe
véve szükséges.
(4) 2 A munkavállalót megillet kötelez legkisebb munkabért és annak hatályossági körét - figyelemmel a 17. § (1)-(2) bekezdésében foglaltakra -
a Kormány állapítja meg. 3
(5) A kötelez legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos
szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a
gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejl dés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szint foglalkoztatottság
fenntartásának kívánatos voltát is.
(6) A gazdasági miniszter meghatározott körben - különösen a fiatal munkavállalók, 4 a megváltozott munkaképesség ek és a
részfoglalkoztatásúak tekintetében - a kötelez legkisebb munkabér alól az Országos Érdekegyeztet Tanács 5 egyetértésével eltérést engedélyezhet,
ha ez a foglalkoztatás érdekében szükségesnek mutatkozik.
(7) A kötelez legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni.
A személyi alapbérben a felek a munkaszerz désben állapodnak meg, annak meghatározása alku tárgya, de törvényi el írás, hogy személyi
alapbérként legalább a minimálbér jár.
A kötelez legkisebb munkabér fizetésére vonatkozó szabály kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra (ideértve a költségvetési
szervet mint munkáltatót, valamint a közalkalmazottakat, illetve közszolgálati jogviszonyban állókat, mint munkavállalókat is).
Így a teljes munkaid ben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelez legkisebb összege a teljes munkaid
teljesítése és havibér alkalmazása esetén 53 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 12 200 forint, napibér alkalmazása esetén 2440 forint,
órabér alkalmazása esetén 305 forint.
A 305 Ft-os órabértételt, ha a teljes munkaid napi 8 óránál
a) rövidebb [Munka tv. 117/B. § (2)], arányosan növelt mértékben
b) hosszabb [Munka tv. 117/B. § (3)], arányosan csökkentett mértékben
kell figyelembe venni.
Részmunkaid esetén, a fentiekben említett havi, heti és napi bértételt a munkaid eltér mértékével arányosan csökkenteni kell (pl. napi 4
órában dolgozó munkavállalót havi bér esetén legalább 26 500 Ft/hó személyi alapbér illet meg). Ha a munkavállalót órabérben
foglalkoztatják, akkor az órabértétel vagy marad 305 Ft, vagy a teljes munkaid eltér mértékének megfelel en, a fenti a)-b) pontban
foglaltak szerint, arányosan változó összegével kell figyelembe venni.
Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaid ben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált
bér és teljesítményt l függ mozgóbér együttes) kötelez legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaid
teljesítése esetén 53 000 forint.
Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy az elmúlt 14 évben hogyan emelkedett a minimálbér.
Id szak Havibér Órabér
(adatok forintban)
- 2004. 01. 01-t l 53 000 305
- 2002. 01. 01-t l 50 000 288
- 2001. 01. 01-t l 40 000 230
- 2000. 01. 01-t l 25 500 147
- 1999. 01. 01-t l 22 500 129,50
- 1998. 01. 01-t l 19 500 112,50
- 1997. 01. 01-t l 17 000 98
- 1996. 02. 01-t l 14 500 83,50
- 1995. 02. 01-t l 12 200 71
- 1994. 02. 01-t l 10 500 60,50
1 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 26. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényez esetében kell alkalmazni. Lásd
még: 2003. évi XX. törvény 32. § (6).
2 Megállapította: 2000. évi CXIII. törvény 230. § (3). Hatályos: 2001. I. 1-t l.
3 A minimálbér 2005-ben 57 000 forint, 2004-ben 53 000 forint, 2002-2003-ban 50 000 forint, 2001-ben 40 000 forint, 2000-ben 25 500 forint, 1999-ben 22 500 forint, 1998-ban 19
500 forint, 1997-ben 17 000 forint, 1996-ban 14 500 forint. Lásd: 197/2000. (XI. 27.) Korm. rendelet, 215/1999. (XII. 26.) Korm. rendelet, 228/1998. (XII. 30.) Korm. rendelet, 223/1997.
(XII. 8.) Korm. rendelet, 239/1996. (XII. 27.) Korm. rendelet, 15/1996. (I. 31.) Korm. rendelet, 224/2001. (XI. 21.) Korm. rendelet, 210/2003. (XII. 10.) Korm. rendelet, 327/2004. (XII.
11.) Korm. rendelet.
4 Módosítva: 2001. évi XVI. törvény 25.§ (3) alapján.
5 Módosítva: 2002. évi XLVII. törvény 55. § b) alapján.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 121. oldal
- 1993. 02. 01-t l 9 000 52
- 1992. 01. 01-t l 8 000 44
- 1991. 04. 01-t l 7 000 38,50
- 1991. 01. 01-t l 5 800 32
- 1990. 09. 14-t l 5 600 31
A minimálbér meghatározása a Kormány hatáskörébe tartozik, az felel ssége, illetve kötelessége hogy az Országos Érdekegyeztet
Tanácsban országos bértárgyalásokat kezdeményezzen. Ha a foglalkoztatási szempontok érdekében szükséges, az OÉT egyetértésével a
foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter a Munka tv. 144. § (6) bekezdésben felsorolt munkavállalói körre vonatkozóan a minimálbér
fizetési kötelezettség tekintetében eltérést engedélyezhet.
Bizonyos munkavállalói kör (fiatalkorúak, megváltozott munkaképesség ek, részmunkaid ben foglalkoztatottak) elhelyezkedésének
el segítése, a munkáltatók foglalkoztatási szándékának ösztönzése céljából a Munka tv. felhatalmazza a foglalkoztatáspolitikai és
munkaügyi minisztert, hogy ha a foglalkoztatás érdekében szükséges, az OÉT egyetértésével a minimálbér alól eltérést engedélyezzen.
A munkabérek legkisebb összegére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi felügyel k ellen rizhetik.
BH1999. 474. - teljesítménybérrel foglalkoztatott minimálbérre való joga
Kapcsolódó jogszabályok:
- 210/2003. (XII. 10.) Korm. rendelet a 2004. évre vonatkozó kötelez legkisebb munkabérr l
BH1999. 474. A legkisebb munkabérnek megfelel összeg munkabérre akkor jogosult a teljes munkaid vel foglalkoztatott munkavállaló,
ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen
összeg garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált
bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási id szakonként) változnia
[Mt. 143. § (2) és (3) bek., 144. § (2) bek.].
145. § Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja el , annak számítási alapja - eltér megállapodás
hiányában - a munkavállaló személyi alapbére.
A személyi alapbért vagy az azt helyettesít teljesítménybért további bérrészek egészíthetik ki. Ilyen lehet bérpótlék, prémium, jutalom vagy
más bérelem.
A bérpótlék juttatásának feltétele, hogy a munkavállaló olyan körülmények között végezze munkáját, melyet a személyi alapbér
(teljesítménybér) meghatározásakor nem vettek figyelembe.
A bérpótlék alapjául szolgáló jövedelem meghatározását els sorban a felekre bízza a jogalkotó. Eltér megállapodás hiányában irányadó a
Munka tv., amely szerint a munkavállaló személyi alapbére a bérpótlék számítási alapja.
A Munka tv. a bérpótlék összes lehetséges feltételeit és fajtáját nem sorolja fel, csupán garanciális szempontból, indokolt esetekben szab
kötelez minimumokat, azaz a bérpótlék kötelez eseteit nevesíti:
- éjszakai pótlék,
- délutáni, éjszakai m szakpótlék,
- rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás,
- készenléti díj,
- ügyeleti pótlékok.
EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges
EBH2003. 973. A törvény a bérpótlék számítási alapjára vonatkozóan diszpozitív, eltérést enged szabályt tartalmaz. Ezért, ha a kollektív
szerz dés a személyi alapbérnél alacsonyabb összeg bért határoz meg számítási alapul, az nem ütközik az Mt. 13. § (3) bekezdésébe (Mt.
13. §, 145. §).
146. § 1 (1) Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti.
(2) A többm szakos munkaid -beosztásban [117. § (1) bekezdés e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2) bekezdés]
foglalkoztatott munkavállalónak - a (3) bekezdésben meghatározottak szerint - délutáni, illet leg éjszakai m szakpótlék jár.
(3) A délutáni m szakban történ munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a m szakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai
m szakban történ munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a m szakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli
munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni m szak után további öt, az éjszakai m szak után további tíz százalék m szakpótlék illeti
meg. A m szakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelel en irányadó.
A Munka tv. azokban az esetekben, amikor a munkavégzés nem az általános munkarendben, napközben történik, a munkavállalónak a
munkavégzésért járó béren felül, a szervezetét, pihenését jobban megterhel munkaid beosztás miatt, bérpótlék fizetését írja el .
Az éjszakai munkavégzés esetén 15%-os bérpótlék jár.
Ett l eltér en alakul a többm szakos, illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók pótléka:
- délutáni m szakpótlék (14-22 óráig) 15%,
- éjszakai m szakpótlék (22-6 óráig) 30%,
- megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 20% délutáni m szakpótlék jár,
- megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 40% éjszakai m szakpótlék jár.
A délutáni és az éjszakai m szakpótlék, éjszakai bérpótlék arányos része akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkaidejének csak egy
része esik délutánra vagy éjszakára. Kiemeljük, hogy az éjszakai m szakban részesül személy, éjszakai bérpótlékra (már) nem jogosult.
A m szakpótlékok, mint elnevezésük is utal rá, csak abban az esetben járnak a munkavállalónak, ha többm szakos munkarendben, vagy
megszakítás nélküli munkarendben, egy napon belül, váltásos m szakban foglalkoztatják. Önmagában a délután, vagy éjszaka teljesített
munkavégzés m szakpótlékra nem jogosít. Ebb l kifolyólag nem jár délutáni m szakpótlék annak, aki egym szakban 8-16 óráig dolgozik,
vagy ha ezt követ en 16-18 óráig rendkívüli munkavégzést rendeltek el számára.
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 18. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 122. oldal
Ha a munkaszerz désben rendelkeznek a bérpótlékról is, mindig egyértelm en meg kell határozni, hogy mennyi a munkavállaló személyi
alapbére, és külön nevesíteni kell a bérpótlék mértékét vagy összegét, tekintettel arra, hogy a Munka tv. 145. §-a alapján a bérpótlék
számításának alapja - eltér megállapodás hiányában - a személyi alapbér. Ebb l kifolyólag a személyi alapbér nem egyezhet meg a
pótlékolt bérrel.
EBH2003. 902. - közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatott m szakpótléka
EBH2000. 255. - m szakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem m szakonként 24 órában látják el
szolgálatukat
EBH2003. 902. Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra az Flt. alapján az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, ezért az ilyen
személyt m szakpótlék, illetve pihen napi munkavégzés után járó pótlék megilletheti [1991. évi IV. törvény (Flt.) 16/A. § (1) bekezdés b)
pont, Mt. 146. §, az ügyben irányadó 148. § (1) bekezdés]
EBH2000. 255. M szakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem m szakonként 24 órában látják el
szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §).
147. § 1 (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg.
(2) A munkaid -beosztás szerinti napi munkaid t meghaladóan, illetve a munkaid kereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven
százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása el írhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadid jár, ami nem
lehet kevesebb a végzett munka id tartamánál.
(3) A munkaid -beosztás szerinti pihen napon (pihen id ben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven
százalék, ha a munkavállaló másik pihen napot (pihen id t) kap.
(4) A (2) bekezdés szerinti szabadid t, illetve a (3) bekezdés szerinti pihen napot (pihen id t) - eltér megállapodás hiányában - legkés bb a
rendkívüli munkavégzést követ hónapban kell kiadni. Munkaid keret alkalmazása esetén a szabadid t, illetve a pihen napot (pihen id t) legkés bb
az adott munkaid keret végéig kell kiadni.
(5) A (2)-(3) bekezdést l eltér en a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.
(6) Eltér megállapodás hiányában az (1)-(3) és (5) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje
beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg.
(7) A 117/A. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalók tekintetében kollektív szerz dés eltér szabályokat állapíthat meg.
A rendkívüli munkavégzés a rendes munkaid t meghaladóan végzett, a munkaid -beosztás szerinti munkaid n túli munkavégzés.
- A munkaid t meghaladó, illetve a munkaid kereten felül végzett munka (túlmunka) esetén a munkabéren felül 50%-os minimális pótlék
jár. Kollektív szerz dés vagy a munkaszerz dés magasabb összeget is megállapíthat, továbbá szabályozhatja, hogy a bérpótlék helyett
szabadid jár, ami nem lehet kevesebb a túlmunka id tartamánál.
- A pihen napon végzett rendkívüli munkavégzés esetén, a munkabéren felül 100%-os pótlék jár. A pótlék mértéke csak 50% akkor, ha
másik pihen napot kap a munkavállaló.
A szabadid t, másik pihen napot legkés bb a következ hónapban kell kiadni. Ha nem tudott ennek eleget tenni a munkáltató, akkor a
megfelel bérpótlékot utólag kell megállapítani.
A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak bonyolult elszámolása miatt lehet ség van arra, hogy a fenti bérpótlékok helyett, a
munkáltató átalányt állapítson meg.
Az olyan munkavállaló esetében, aki maga határozhatja meg a munkaid beosztását, illetve felhasználását (pl. vezet állású munkavállaló),
a rendkívüli munkavégzés valójában nem, vagy nehezen állapítható meg. Ezért a Munka tv. alapján rájuk a rendkívüli munkavégzés
díjazására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, kivéve ha a felek ett l eltér en állapodtak meg, azaz mégis jár a díjazás akkor, ha pl.
a munkaszerz désben így rendelkeznek.
EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges
BH1998. 509. - kereskedelemben túlmunkadíjra való jogosultság
BH1997. 500. - túlóra engedély nélküli munkavégzés díjazása
EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerz désnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a
többletmunkaid ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszer en történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §).
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelez en elvégzend és a befejez munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a
munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási
id n kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
BH1997. 500. A munkahelyen a munkaid lejártát követ en történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés
megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaid ben ellen rzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát,
megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.].
BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltér munkaid -beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihen napjain
végzett munkája díjazását, ha a munkaszerz désben megállapított munkaid keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek.,
17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §].
148. § 2 (1) Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelel munkabér
jár.
(2) Ha az ügyeletet, illetve a készenlétet teljesít munkavállalót munkára veszik igénybe, a rendkívüli munkavégzés id tartamára a 147. § (2)-(3),
(5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult az (1) bekezdés szerinti díjazást és a 147. § (2)-(3) bekezdése szerinti ellenértéket
egyaránt magában foglaló átalánydíjazást is megállapítani.
Tekintettel arra, hogy az ügyelet és a készenlét alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség
terheli, ezért az id tartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb, mint egyébként.
Ügyelet esetén - tekintettel arra, hogy a munkáltató által megjelölt helyen és ideig kell rendelkezésre állni - a munkavállalót személyi
alapbére 40%-a illeti meg.
Készenlét esetén személyi alapbére 20%-a.
El fordulhat, hogy a munkavállalónak az ügyelet, illetve a készenlét alatt munkát kell végeznie, ilyen esetben a munkavégzés id tartamára a
rendkívüli munkavégzésre vonatkozó, fentiekben ismertetett szabályok szerinti díjazás jár.
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 18. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
2 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 27. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l. Ezt követ en elrendelt ügyeletre, illetve készenlétre kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 123. oldal
Az elszámolás megkönnyítése érdekében a (2) bekezdés lehet séget biztosít arra is, hogy az ügyelet, vagy készenlét id tartamára járó
díjazás és ezek id tartama alatti esetleges munkavégzés alapján járó rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás helyett a munkáltató e
mindkett t magába foglaló átalánydíjat állapítson meg.
EBH2003. 902. - Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatott m szakpótléka
BH2001. 550. - munkaid keretet meghaladóan végzett munka min sül túlmunkának.
EBH2003. 902. Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra az Flt. alapján az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, ezért az ilyen
személyt m szakpótlék, illetve pihen napi munkavégzés után járó pótlék megilletheti [1991. évi IV. törvény (Flt.) 16/A. § (1) bekezdés b)
pont, Mt. 146. §, az ügyben irányadó 148. § (1) bekezdés]
BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a f t k között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei
alapján - közalkalmazotti jogviszonynak min sül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. §
(2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].
BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaid kerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaid keretet
meghaladóan végzett munka min sül túlmunkának. A munkaid keret a rendes munkaid hosszát határozza meg, ezért a teljesítése
szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehet figyelembe, számításánál a heti pihen napon végzett munka tartamát figyelmen kívül
kell hagyni. A heti pihen napon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihen napon
végzett munka ideje nem vehet túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek.,
126. § (2) bek., 148. § (1) bek.].
BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltér munkaid -beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihen napjain
végzett munkája díjazását, ha a munkaszerz désben megállapított munkaid keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek.,
17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §].
149. § 1 (1) Munkaszüneti napon a munkaid -beosztás alapján munkát végz
a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,
b) teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti
meg.
(2) Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül - a 147. § (3) vagy
(5) bekezdésében meghatározott ellenérték is megilleti.
A Munka tv. 149. §-a részletezi, hogy a munkaszüneti napon rendes munkaid ben, illetve rendkívüli munkaid ben történ munkavégzés
esetén, a munkabérén felül milyen munkabér illeti meg a munkavállalót.
A rendes munkaid ben csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy rendeltetése folytán e napon is m köd munkáltatónál, vagy
munkarendben foglalkoztatható munkavállaló. Havidíjas munkavállalót a havi bérén felül a munkaszüneti napon végzett munkája díja is
megilleti, teljesítménybérben foglalkoztatottat munkaszüneti napon végzett munkájáért való munkabéren felül távolléti díja is megilleti.
A munkaszüneti napon egyébként nem kell munkát végezni, de erre a napra egyébként munka nélkül is a távolléti díjra jogosult a
munkavállaló.
Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre csak kivételes esetben kerülhet sor, egyrészt rendkívüli esemény bekövetkezése miatt (pl.
baleset, elemi csapás, egészséges fenyeget veszély megel z se) vagy ha a munkavállaló rendes munkaid ben egyébként foglalkoztatható. A
rendkívüli munkavégzés díjazása a munkaszüneti napon végzett munkáján felül megilleti.
149/A. § 2 (1) Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötven százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre
a) három vagy ennél több m szakos munkarendben,
vagy
b) a 124. § (5)-(6) bekezdése alapján
a munkaid -beosztása szerint, rendes munkaid ben kerül sor.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben sem jogosult vasárnapi pótlékra
a) a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben,
b) a rendeltetése folytán vasárnap is m köd munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott,
c) a részmunkaid esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaid ben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint
d) az idénymunkát végz
munkavállaló.
A vasárnapi munkavégzés munkaid rendt l függetlenül, minden esetben a munkavállalók egyébként megszokott hétvégi pihen napján
elvételét jelenti.
A munkavállalót munkabérén felül 50%-os bérpótlék illeti meg abban az esetben, ha rendes munkaid ben, három vagy többm szakos, illetve
olyan munkarendben foglalkoztatják, amely során a heti pihen napok összevont kiadása megengedett.
Nem kell 50%-os vasárnapi bérpótlékot fizetni olyan munkáltatóknál, ahol a vasárnapi rendes munkaid ben történ munkavégzés a munka
jellege miatt elfogadott, így a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben (pl. szolgáltató cégek) vagy a rendeltetése folytán
vasárnap is m köd munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végz munkavállalóknak.
Részmunkaid esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaid ben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott munkavállaló
számára sem jár vasárnapi pótlék.
150. § 1 (1) A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történ
munkavégzésre is kötelezhet , ha a munkáltató a munkaviszonyból ered foglalkoztatási kötelezettségét - m ködési körében felmerült ok miatt -
átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történ munkavégzésre a 106. § (3)-(6) bekezdéseinek rendelkezéseit megfelel en kell
alkalmazni.
(2) 3 Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerz désben el írtnál rövidebb munkaid ben
foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaid re - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltér rendelkezése hiányában - személyi alapbére illeti
meg.
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 18. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
2 Megállapította: 2003. évi CXVIII. törvény 7. §. Hatályos: 2004. I. 1-t l.
3 Módosította: 2002. évi XIX. törvény 14. § (3) a).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 124. oldal
Lehet ség van arra, hogy ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét nem tudja teljesíteni, akkor másik munkáltatónál történ
munkavégzésre kötelezze munkavállalóját.
A kirendeléshez képest ez annyiban jelent mást, hogy erre csak akkor kerülhet sor, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét
m ködési körében felmerült okból, átmenetileg nem tudja teljesíteni, és ha a két munkáltató a kirendelésr l megállapodott. További feltétel,
hogy e speciális kirendelésre a két munkáltató között ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e szakasz
alkalmazása során más munkáltató bármely munkáltató lehet, tehát nem szükséges, hogy a két munkáltató ún. tulajdonosi kapcsolatban
álljon egymással, mint a Munka tv. 106. § szerinti kirendelés alkalmával.
Amennyiben a munkáltató gazdasági nehézségei miatt csak az el írtnál rövidebb munkaid ben tudja foglalkoztatni munkavállalóját, akkor a
kiesett id re személyi alapbért kell fizetni, kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerz dés) ett l eltér fizetési
kötelezettséget nem állapított meg.
BH1994. 352. - a szövetkezeti tagot megillet , állásid re járó díjazás
BH1994. 352. A szövetkezetb l kiválni szándékozó tag tagsági viszonya abban az id pontban sz nik meg, amikor a vagyonrészének kiadása
megtörtént. Ehhez képest a tagsági viszonyán alapuló munkaviszony jelleg jogviszonya is eddig az id pontig tart. A szövetkezetet
ennélfogva foglalkoztatási kötelezettség terheli a tagsági viszony megsz néséig. E kötelezettség elmulasztása esetén a tagot az állásid re
megállapított díjazás illeti meg [1992. évi II. tv. 31. § (1) bek., 33. § (1), (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 150. § (1) bek.).
151. § (1) 1 Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés
hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér
fizetését írja el , annak mértéke meghatározása nélkül.
(2) 2 A munkavállaló részére távolléti díj jár:
a) a 107. § a) pontjában meghatározott távollét miatt kiesett munkaid re;
b) a 107. § b) pontjában meghatározott esetben két munkanapra;
c) 3 a 107. § d) és f) pontjában meghatározott esetekben;
d) a munkaszüneti nap (125. §) miatt kiesett id re;
e) a szabadság (131-132. §) id tartamára;
f) a szoptatási munkaid -kedvezmény [138. § (5) bekezdés] idejére;
g) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés id tartamára.
MK 23. szám4
a) Állampolgári kötelezettségét teljesít munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaid re munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a
munkavállaló e kötelezettségének munkaid n kívül nem tehetett eleget.
b) A munkabér megtérítése szempontjából kötelez orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi
állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni.
(3) 5 Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól [107. § h) pontja], az emiatt kiesett munkaid re
megállapodásuk szerint jár díjazás.
(4) 6 A munkavállalót, ha a munkáltató m ködési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaid re (állásid )
személyi alapbére illeti meg.
Jelen szakasz azokat az eseteket rögzíti, amikor a munkavállalónak nem a munkavégzésére tekintettel járó munkabért kell fizetni, hanem
éppen a munkavégzési kötelezettség hiánya miatt vagy távolléti díjat, vagy a felek megállapodása szerinti díjat, vagy a személyi alapbért.
Távolléti díjat kell fizetni a munkavállaló része, ha jogszabály, kollektív szerz dés elrendel,(pl. szakszervezeti tisztségvisel nek járó
munkaid -kedvezmény id tartamára), valamint ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabért fizetését írja el és
ennek mértéke nincs meghatározva, továbbá az e szakaszban meghatározott esetekben. Így:
- az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kieset id re, de csak akkor, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaid n kívül nem
tehetett eleget,
- közeli hozzátartozó halála miatt igénybe vett két munkanapra,
- kötelez orvosi vizsgálaton való részvétel id tartamára (pl. tüd sz rés, munkaköri alkalmassági vizsgálata. A távolléti díj fizetési
kötelezettség szempontjából azokat az orvosi vizsgálatokat kell figyelembe venni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül,
jogszabály rendelkezése alapján köteles részt venni.)
- a véradás id tartamára,
- munkaszüneti napra,
- a szabadság id tartamára,
- szoptatási munkaid kedvezmény id tartamára,
- jogszabályban, kollektív szerz désben meghatározott, a munkavégzés alóli felmentés idejére, (felhívjuk a figyelmet arra, hogy a
munkaviszony megszüntetése miatti munkavégzés alóli felmentés esetén átlagkereset illeti meg a munkavállalót).
A munkavégzés alóli mentesülés alapulhat a munkáltató engedélyén is. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló együttesen
állapodnak meg abban, hogy jár e díjazás erre az id tartamra, ha igen, akkor mi a számítás alapja.
Az ún. állásid re, amikor a munkáltató m ködésében felmerült okból nem tudja munkával ellátni munkavállalóját, akkor a kiesett
munkaid re, a személyi alapbére illeti meg a munkavállalót.
1 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 41. § (1). Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
2 Módosította: 1995. évi LV. törvény 41. § (2).
3 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 20. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
4 Az MK 148. és MK 159. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg.
5 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 20. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
6 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 19. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 125. oldal
MK 23. - állampolgári kötelezettség teljesítése, kötelez orvosi vizsgálat megítélése
BH2000. 78. - köztisztvisel felmentése esetén távolléti díj jár
BH1999. 233. - köztisztvisel átlagilletményét évenként külön kell meghatározni
BH2000. 78. A köztisztvisel k jogállásáról szóló törvény nem tartalmaz speciális rendelkezést a munkavégzés alól történ mentesítés
id tartamára járó díjazásról, ezért erre az esetre is a Munka Törvénykönyve szabályai az irányadók, amelyek meghatározott esetekben
távolléti díj fizetését írják el munkavégzés nélkül. Így - többek között - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés
alól történ felmentés idejére távolléti díj illeti meg a munkavállalót. A köztisztvisel i jogviszonyban távolléti díjon illetményt kell éretni,
ezért a köztisztvisel nek a munkavégzés alól történt felmentése idejére az illetménye jár, ami az alapilletményb l, az illetménykiegészítésb l
és az illetménypótlékból áll [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 42. §, 71. § (2) bek. a) pont, (3) bek., Mt. 151. § (2) bek. g) pont].
BH1999. 233. A köztisztvisel jogviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a köztisztvisel t olyan helyzetbe kell hozni, mintha a
közszolgálati jogviszonya meg sem sz nt volna. A köztisztvisel azáltal hozható a jogszabály által megkövetelt helyzetbe, ha az elmaradt
illetményét az átlagkeresete alapján kapja meg. Minthogy az illetményalap évente változhat, az átlagilletményt az egyes évekre külön-külön
kell számítani [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 60. § (2) és (3) bek., 71. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 151. § (2) bek.].
BH1998. 400. A köztisztvisel t a felmentés id tartamának a felére mentesíteni kell a munkavégzés kötelezettsége alól. A mentesítés
id tartamára a Munka Törvénykönyvében meghatározott távolléti díjazásnak megfelel mérték díjazás illeti meg. A köztisztvisel i
jogviszonyban távolléti díjon illetményt kell érteni, ami az alapilletményb l, az illetménykiegészítésb l és az illetménypótlékból áll [1992.
évi XXIII. tv. (Ktv.) 18. § (3) bek., 19. § (2) bek., 42. §, 71. § (1), (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 151. § (2) bek. g) pont].
BH1996. 67. A köztisztvisel nek az el írt felmentési idejére - a közalkalmazottakhoz és a munkaviszonyban állókhoz hasonlóan - az
átlagkeresetnek megfelel díjazás jár, és ezt nem zárja ki az, hogy a Ktv.-nek a végkielégítésr l szóló szabálya a köztisztvisel t megillet
díjazás mértékére a végkielégítés szabályozása kapcsán nem az átlagkereset m kifejezéssel, hanem illetmény szóval utal [1992. évi XXIII. tv.
19. § (1) bek., 71. § (2) bek., 1992. évi XXII. tv. 151. § (2) bek. g) pont].
151/A. § 1 (1) 2 Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (id szakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres
bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaid -beosztástól eltér , illetve a munkaid kereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés
miatti kiegészít pótlék együttes összegének a távollét idejére számított id arányos átlaga jár.
(2) 3 A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illet leg a munkaszerz désben rögzített azon
bérpótlékok értend k, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.
(3) 4 A távolléti díj számításánál m szakpótlékként a munkavállaló
a) kétm szakos munkaid -beosztásban történ foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,
b) kétm szakos munkaid -beosztásban történ foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai m szak aránya a heti, illet leg havi munkaid keret 30
százalékát meghaladja, valamint három m szakos munkaid -beosztásban történ foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,
c) 5 megszakítás nélküli munkarendben történ foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát
kell figyelembe venni.
(4) 6 Ha a munkavállaló a tárgyévet megel z évben több mint ötven óra - a munkaid -beosztástól eltér , illetve a munkaid kereten felül elrendelt
- rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészít pótlékot kell figyelembe venni. A
kiegészít pótlék mértéke, ha az irányadó id szakban - a munkaid -beosztástól eltér , illetve a munkaid kereten felül elrendelt - rendkívüli
munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A
rendkívüli munkavégzés id tartamának megállapításakor a heti pihen napon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét
figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megel z évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.
(5) Havi id bér esetén
a) 7 az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa;
b) az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.
(6) Nem kell alkalmazni az (5) bekezdésben foglaltakat, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése
esetén részesülne.
(7) Órabér esetén az egy napra fizetend távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a
szorzata.
(8) Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (id szakában) érvényes személyi alapbéreként az
ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi
teljesítménytényez jével szorzott összegét kell figyelembe venni.
(9) A (8) bekezdésben foglalt rendelkezést nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényez egy vagy annál kisebb.
(10) 8 A tárgyévi teljesítménytényez a munkavállaló megel z évben elért egy órára jutó teljesítménybérének - ideértve az id bér és a
teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér id bér részét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi
alapbérének a hányadosa.
(11) Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényez je, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezd dött, a - 152. § (5)
bekezdése szerinti - tárgyévi irányadó id szak egy órára jutó teljesítménybérének és az els távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára
jutó személyi alapbérének a hányadosa.
(12) A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényez jét a tárgyév január 1-jével - a (11) bekezdés szerinti esetben az els távollétidíj-számítás
alkalmával - rögzíteni kell.
A távolléti díj intézményének bevezetésével érvényesült az a jogalkotói szándék, hogy a munkavégzésért járó díjazással közel azonos mérték
bér (távolléti díj) illesse meg a munkavállalót, a Munka tv.-ben meghatározott esetekben akkor is, ha munkát nem végez.
1 Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 42. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.
2 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 20. § (1). Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
3 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 21. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
4 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 21. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
5 Módosította: 2001. évi XVI. törvény 25. § (3).
6 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 20. § (2). Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
7 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 21. § (3). Hatályos: 1997. VII. 1-t l.
8 Lásd: 1995. évi LV. törvény 52. § (9).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 126. oldal
A távolléti díj számítási alapjai: személyi alapbér, rendszeres bérpótlékok, m szakpótlék, valamint a rendkívüli munkavégzés miatti
kiegészít pótlékok.
A távolléti díj számításának módja: a személyi alapbér, és az el z ekben nevesített pótlékok együttes összegének a távollét idejére számított
id arányos átlaga.
A számítás során személyi alapbérként a távollét id szakában érvényes személyi alapbért kell figyelembe venni. Amennyiben a
munkavállalót nem illeti meg bérpótlék, m szakpótlék, nem végez túlmunkát, akkor a személyi alapbére megegyezik a távolléti díjjal.
Rendszeres pótlékok alatt azokat a pótlékokat értjük, amelyek munkavégzés esetén folyamatosan megilletik a munkavállalót (pl. nyelvpótlék,
képzettségi pótlék, gépjárm vezet i pótlék).
A m szakpótlékok figyelembe vételére a m szakonként eltér mértékben (két-m szak, három-m szak, éjszakai m szak, megszakítás nélküli
munkarend) kerülhet sor.
Rendkívüli munkavégzés miatt kiegészít pótlékot akkor kell számítani, ha az el z évben több mint ötven óra rendkívüli munkavégzést
(túlmunkát) teljesített a munkavállaló. Ha a munkaviszony a tárgyévet megel z évben létesült, azaz teljes évet nem lehet figyelembe
venni, akkor az óraszámhatárokat a tényleges munkaviszony id tartamával arányosan kell meghatározni.
Az id bérben foglalkoztatottak esetében viszonylag egyszer bb a távolléti díj kiszámítása.
A teljesítménybérrel alkalmazottaknál a távolléti díj számításakor személyi alapbérként nemcsak a távollét idején irányadó személyi
alapbért kell figyelembe venni (mert ez éppen a teljesítménybérezési forma miatt lehet, hogy túl alacsony összeg lenne), hanem azt szorozni
kell a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényez jével. A tárgyévi teljesítménytényez kiszámításának szabályait a (10)-(11) bekezdések
tartalmazzák.
A gyakorlatban el fordulhat, hogy a jogszabályban rögzítetteken túl más elnevezés , de rendszeresen járó pótlékokat (jutalékokat) is
indokolt lenne a számításnál figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezett tiltást nem tartalmaz, a munkavállaló javára
történ pozitív irányú eltérés megengedhet .
152. § 1 (1) Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló id szakra (a továbbiakban: irányadó
id szak) kifizetett munkabér id arányosan számított átlaga jár.
(2) Az (1) bekezdés szerinti átlagszámításnál a munkabér esedékességét l eltér id ben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon
teljesített kifizetésnek kell tekinteni.
(3) Az átlagkereset számításánál id bér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége id pontjában érvényes összegben kell figyelembe
venni.
(4) Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak.
(5) Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehet naptári
negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.
(6) Az irányadó id szakban kifizetett, de az irányadó id szakot meghaladó, meghatározott id tartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó
id szakon kívüli id ben kifizetett, de az irányadó id szak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe
vehet id szakra es - a (8) bekezdés szerinti osztószám figyelembevételével számított - (id arányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett
munkabér összegébe beszámítani.
(7) Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos
összeg tekintend .
(8) Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó id szaki munkabérének
együttes összegét osztani kell az adott id szakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve
munkanapok számával (együtt: osztószám).
(9) Az a naptári negyedév - az (5) bekezdés szerinti naptári negyedév(ek) hiányában az a naptári hónap -, amelyben a munkavállalónak
kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó id szak meghatározásánál nem vehet figyelembe.
(10) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja el , akkor egy havi
átlagkereseten a munkavállaló egy napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értend . Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított
átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.
A távolléti díj bevezetésével jelent s mértékben csökkent az átlagkereset fizetését el író rendelkezések száma, de néhány esetet nem érintett
a módosítás.
Így például átlagkeresetet kell fizetni: a más munkakörbe ideiglenesen áthelyezett terhes n nek, a határozott idej munkaviszony
megsz ntetésekor, a munkaviszony megszüntetésekor a munkavégzés alóli felmentés idejére, végkielégítéskor, a munkaviszony jogellenes
megsz ntetésekor.
Az átlagkereset számításának alapjául az irányadó id szakra kifizetett munkabérek szolgálnak, amelynek az id arányos számított átlaga jár
átlagkeresetként.
A Központi Statisztikai Hivatal Munkaügyi statisztikai fogalmakat meghatározó módszertani segédlete részletezi, mely jövedelmek képezik a
kereset részét. Átlagkereset szempontjából figyelembe vehet munkabérrészek alapbér, (törzsbér), bérpótlékok, kiegészít fizetés, prémium,
jutalom, egyéb bér.
Az átlagkereset számításának alapjául figyelembe vehet id szakok tekintetében, az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett béreket kell
alapul venni. Az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló munkavégzés alapján
utoljára munkabérben részesült.
Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél kevesebb, akkor a megel z negyedévben kifizetett munkabéreket kell
alapul venni. Ha a munkavállaló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb, akkor nem a vele azonos munkakör ek átlagkeresetét vesszük
figyelembe, hanem a munkavállaló átlagkeresete a távolléti díjjal egyezik meg.
Az átlagkereset számítására meghatározott id szakban kifizetett bruttó béreket úgy kell figyelembe venni, hogy mindig az irányadó id szak
alatti munkavégzéshez köt d munkabéreket kell alapul venni, függetlenül attól, hogy e bérek kifizetése az irányadó id szakot megel z en,
vagy azt követ en történt. Különösen ügyelni kell e szabályok megfelel alkalmazására, például prémium el zetes, illetve jutalom utólagos
fizetése esetén.
Id bérben foglalkoztatottak esetén azonban nem az irányadó id szakban érvényes személyi alapbért kell számításba venni, hanem az
átlagkereset kifizetésének id pontjában érvényes személyi alapbér összegét.
1 Megállapította: 1995. évi LV. törvény 43. §. Hatályos: 1995. IX. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 127. oldal
A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. A prémium a
teljesítménybér egy fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az
átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek min sül a jutalom is.
Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló id szakban kifizetett munkabér id arányosan számított átlaga. A lakbér és az étkezési
hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem min sül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe.
BH1998. 399. - jubileumi jutalom, az átlagilletmény kiszámításánál nem vehet figyelembe
BH1997. 608. - a munkabér meghatározásánál irányadó szempontok
BH1996. 667. - átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek min sül jövedelmek
BH1995. 612. - a lakbér- és az étkezési hozzájárulás nem munkabér
BH1995. 192. - irányadó id szak figyelembe vétele
EBH2004. 1054. II. Az átlagkereset-számítás a munkában nem töltött id alatt a munkavégzés esetén valószín leg elérhet kereset
megközelít megállapítására szolgál (Mt. 152. §).
BH2001. 342. A közalkalmazott jogszabályon alapuló besorolása nem igényli a beleegyezését. Erre azonban szükség van, ha a munkáltató a
jogszabálytól eltér intézkedést kezdeményez [Mt. 152. § (3) bek.].
BH1998. 399. A közalkalmazotti jogviszonyban állókat meghatározott feltételek esetén megillet jubileumi jutalom a munka díjazásának
sajátos formája. Az átlagilletmény kiszámításánál ennek ellenére nem vehet figyelembe, mert az átlagszámítási id szakra, nem pedig az
id szak alatt fizetett díjazásokat kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. 78. §, 1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek.].
BH1997. 608. A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó
(1992. évi XXII. törvény 152. §).
BH1996. 667. Ha a munkáltató a munkavállalóval történt külön megállapodás alapján a törvényben meghatározott mérték végkielégítés
összegén felül többlet-végkielégítést fizet, ez a kifizetés az átlagkereset-számítás szempontjából nem min sül munkabérnek [1992. évi XXII.
törvény 152. § (3) bek.].
BH1995. 612. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló id szakban kifizetett munkabér id arányosan számított átlaga. A lakbérés
az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem min sül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe [1992. évi
XXII. törvény 152. § (1) bek., 153. § (1) bek.].
BH1995. 377. Az átlagkereset-számítás alapját az irányadó id szakban kifizetett munkabérek képezik. A prémium a teljesítménybér egyik
fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás
szempontjából munkabérnek min sül a jutalom is [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek.].
BH1995. 192. Az átlagkereset meghatározása során az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a
munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkavégzése alapján utoljára munkabérben részesült [1992. évi XXII. törvény 152. § (2)
és (3) bek.].
BH1995. 66. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévben kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló
egész éven át munkaviszonyban állt a munkaadójával, az átlagkeresetét az adott év négy naptári negyedévének alapulvételével kell
megállapítani. Ebb l a szempontból nincs jelent sége annak, hogy a munkavállaló utolsó munkában töltött napja - az alkalmazott
munkarend miatt - nem esik az év utolsó munkanapjára [1992. évi XXII. törvény 152. § (1), (3) és (4) bek.].
A költségek megtérítése
153. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a
munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a
munkáltató el zetesen hozzájárult.
(2) 1 A munkába járással összefügg költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni.
A munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során költségek merülhetnek fel, melyet a munkáltató köteles megtéríteni, ha a
munkavállalónál szükségszer en és indokoltan merült fel.
A törvény nem nevesíti ezen költségeket azok sokfélesége miatt. Annak eldöntése, hogy szükséges és indokolt volt-e, mindig az adott
körülményeket kell mérlegelni. Vannak olyan költségek pl. étkezési, szállás, utazási, tanfolyamokon való részvétel, vizsgadíj, melyek több
munkavállaló esetében el fordulhatnak. Ezek megtérítése módjáról, mértékér l célszer a kollektív szerz désben, bels szabályzatban
rendelkezni.
Meg kell továbbá téríteni a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költséget, ha ehhez a munkáltató el zetesen hozzájárult. Ilyen
lehet pl. külföldi vendég vacsora meghívása, taxi költsége, saját munkaeszköz használata, munkaruha tisztítása stb.
A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány, az el írt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi
jogvita esetén a valutarész, ill. az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az el írt külföldi
pénznemben kell megtéríteni
A (2) bekezdés mindössze arra utal, hogy a munkába járással összefügg költségeket a külön jogszabályban foglaltak szerint kell
megtéríteni. Ennek alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlet, vagy teljes áru menetjegy díjának 86%-át,
ha a munkavállaló országos közforgalmú vasúton, el városi vasúton megy munkahelyére. A menetjegy 80%-át kell kifizetnie a
munkáltatónak, ha a munkavállaló helyközi díjszabással közleked helyi vagy távolsági autóbuszon utazik a munkába. Természetesen a
kifizetésekre akkor kerülhet sor, ha a menetjegyeket, bérletet a munkavállaló leadja a munkáltatónak.
MK 143. - külföldön foglalkoztatott munkavállaló költségeinek megtérítése
BH2000. 567. - külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást követelése
BH1995. 319. - devizaellátmány megtérítésének igénye
Kapcsolódó jogszabályok:
- 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésr l
- 287/1997. (XII. 29.) Korm. rendelet a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekr l
- 23/1989. (III. 12.) MT rendelet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesít dolgozó élelmezési költségtérítésér l
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 21. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 128. oldal
BH2000. 567. A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén annyiban igényelheti a külföldi kiküldetés idejére
ellátmányként kapott juttatást, amennyiben az ellátmány (kiküldetési költségtérítés) összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat.
Ebb l a szempontból nem tehet különbség a tartós külföldi kiküldetés idejére kapott összeg és a gyakori ideiglenes külföldi kiküldetés
esetére járó ellátmány (napidíj) között. A devizaellátmány, illetve napidíj ugyanis a külföldi foglalkoztatás, a kiküldetés során felmerült
költségek fedezetéül szolgál (Mt. 153. §).
BH2000. 316. Az újítási díj nem min sül munkabér jelleg követelésnek, ezért mint a felszámolás alá került munkáltatóval szembeni
hitelez i igény kedvez bb kielégítési besorolást nem élvezhet [1992. évi XXII. tv. 141. §, 153. §, 1991. évi IL. tv. (Cstv.) 57. § (1) bek. a) és
d) pont, (2) bek. a) pont, 52/1988. (XII. 24.) PM r. mell.].
BH1995. 612. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló id szakban kifizetett munkabér id arányosan számított átlaga. A lakbérés
az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem min sül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe [1992. évi
XXII. törvény 152. § (1) bek., 153. § (1) bek.].
BH1995. 319. II. A munkavállaló a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a devizaellátmány megtérítését is igényelheti
annyiban, amennyiben annak összege az adott esetben az átlagos és szokásos kiadásokat, terheket meghaladta [1992. évi XXII. törvény 153.
§ (2) bek., 29/1992. (II. 13.) Korm. r. 1. §].
A munkabér védelme
154. § (1) A munkabért - jogszabály eltér rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány
vagy más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerz dés rendelkezése vagy a munkavállaló
megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja.
(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és
családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem
haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.
(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésekt l érvényesen eltérni nem lehet.
A munkabért nemcsak megállapítani, hanem kifizetni is a magyar törvényes pénznemben (forintban) kell. Ha a munkavállaló tartós
külszolgálatot teljesít, eltér rendelkezés alapján a munkabére a munkavégzés helye szerinti vagy más meghatározott pénznemben is
fizethet .
A munkabér védelmére vonatkozó szabályok alkalmazása, így a forintban történ megállapításának és kifizetésének kötelezettsége külföldi
állampolgár munkaviszony keretében történ foglalkoztatása esetén is irányadó akkor, ha a munkaviszonyra egyébként a Munka tv. hatálya
kiterjed.
A bankszámlára történ utalásra, csak kollektív, vagy egyéni megállapodás alapján kerülhet sor, a munkáltató nem kötelezheti a
munkavállalókat bankszámla megnyitására. Amennyiben kollektív szerz dés rendelkezés írja el a bankszámlára utalást, az valamennyi
munkavállaló vonatkozásában irányadó, függetlenül attól, hogy tagja-e a kollektív szerz dést köt szakszervezetnek, vagy sem. Ebben az
esetben, a kollektív szerz désben célszer rendelkezni a bankszámláról való pénzfelvétel költségeihez való munkáltatói hozzájárulás
mértékér l is. A munkaid -alap védelme érdekében tapasztalható, hogy egyre inkább tért hódít az átutalásos fizetési forma.
Jogszabály vagy kollektív szerz dés rendelkezése alapján a munkabér 20%-a természetbeni munkabérként is megállapítható. Az ilyen
juttatásoknak két korlátja van, egyrészt a mértéke (munkabér 20%-a), másrészt az adható árucikkek köre is behatárolt.
A természetbeni munkabért gyakran összekeverik az egyéb természetben nyújtott szociális juttatással. E kett között a különbség abban van,
hogy a természetbeni munkabér, - mint neve is mutatja - munkabérnek min sül, pl. átlagkereset számításakor a pénzbeli értékét figyelembe
kell venni. Ugyanez a szociális juttatásokról nem mondható el. Nem lehet továbbá a munkabért utalvány, vagy más formában, pl.
meghatározott áru választásával kifizetni.
155. § (1) A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltér en nem rendelkezik,
havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell
elszámolni és kifizetni.
(2) Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb id múlva állapítható meg,
azt ennek megfelel id pontban kell kifizetni. El leget azonban - legalább havonta - ilyen esetben is fizetni kell.
(3) A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltér en nem rendelkezik - a tárgyhónapot követ hónap 10.
napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihen napra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkés bb a megel z munkanapon kell
kifizetni.
A munkavállalónak a munkaviszonya alapján munkabér jár, amelynek kifizetése tekintetében csak akkor irányadó a Munka tv. rendelkezése,
ha egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerz dés) vagy a felek megállapodása másként nem rendelkezik.
A Munka tv. szerint a munkabért havonta utólag egy ízben, a tárgyhónapot követ 10. napig kell elszámolni és fizetni. Lehet, hogy a
kifizetésre vonatkozó általános szabályoktól csak meghatározott munkakörönként, vagy esetleg telephelyenként, a munkavégzés szezonális
jellegét l függ en kerül sor (hetente bérfizetés) eltér id pontok meghatározására és nem a munkáltató egészére vonatkozóan.
El fordulhat, hogy a munka jellegéb l, illetve a teljesítmény értékeléséb l adódóan a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része
alapjául szolgáló eredmény (pl. jutalék kiszámítása miatt) csak egy hónapnál hosszabb id múlva állapítható meg. Ebben az esetben a
munkabért, annak tényleges megállapítását követ en kell kifizetni, de addig is el leget kell fizetni a munkavállalónak. Amennyiben a
munkavállaló munkaviszonya az esedékes bérfizetés el tt megsz nik, akkor a munkáltató köteles gondoskodni annak megküldésér l.
Ha a bérfizetési nap pihen napra, vagy munkaszüneti napra esne, akkor a munkabért legkés bb a megel z munkanapon kell kifizetni. A
munkabér bankszámlára történ utalása esetén a munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy az el írt bérfizetési napon a munkavállaló a
bankszámlán az esedékes munkabérét fel tudja venni.
156. § A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követ en harminc napon belül munkaviszonyt létesít vagy a fennálló munkaviszonyában
tizennégy napon belül tovább foglalkoztatott munkavállaló részére két hétre járó személyi alapbérét - kérésére - el re ki kell fizetni. Az így kifizetett
bért - eltér megállapodás hiányában - két hónapon belül két részletben lehet levonni. Ha a munkavállaló munkaviszonya el bb megsz nik, a vissza
nem térített bér munkabéréb l levonható.
A munkáltató el legfizetési kötelezettségét írja el e szakasz, a sorkatonai, vagy polgári szolgálat teljesítését követ en munkaviszonyt
létesít , vagy munkahelyére visszatér munkavállaló esetében.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 129. oldal
Az el legigénylési kedvezmény a szolgálat befejezését követ 30, illetve 15 napon belül munkahelyet létesít , illetve korábbi munkahelyére
visszatér munkavállalót illeti meg. Az el leget a munkavállalónak kell kérelmezni. A visszafizetésre vonatkozó szabály csak eltér
megállapodás hiányában irányadó.
157. § (1) Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére
munkabérét a bérfizetés el tti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.
(2) 1 A munkáltató - eltér megállapodás hiányában - legkés bb a szabadság megkezdése el tti munkanapon köteles kifizetni
a) a szabadság idejére es bérfizetési napon esedékes, valamint
b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
(3) Ha a 155. § (2) bekezdésének esetében a munkaviszony a kifizetés el tt megsz nt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján a
munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik.
A munkabér el zetes kifizetésére akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló jogos okból nem tudja a meghatározott id ben és helyen munkabérét
felvenni.
Az el zetes kifizetésre okok adhat egyrészt az, hogy ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén (pl.
kiküldetés, szakmai tanulmányút miatt), illetve telephelyén, akkor a munkavállaló el zetes kérelmére a munkabérét a bérfizetés el tti utolsó
munkában töltött munkanapon ki kell fizetni, vagy a munkáltató költéségére a tartózkodási helyére meg kell küldeni.
A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet, azaz az ILO által elfogadott 132. számú Egyezmény rendelkezésén alapuló szabály, hogy el ször is a
felek megállapodása irányadó a munkabérfizetés id pontjának tekintetében akkor, ha a munkavállaló szabadságra megy. Ennek hiányában
kell alkalmazni a Munka tv. el írását, mely szerint a munkáltató legkés bb a szabadság megkezdése el tti munkanapon köteles kifizetni a
szabadság idejére es bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért, függetlenül attól,
hogy a szabadság rövidebb, vagy hosszabb id tartamú.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az (1) bekezdésben meghatározott esetben a munkáltató csak a munkavállaló erre irányuló kérése alapján
köteles a munkabért el zetesen kifizetni, a (2) bekezdés alapján pedig - ha eltér en a felek nem állapodtak meg - akkor törvényi kötelezettség
a szabadság el tti el zetes bérfizetés.
158. § (1) A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen
munkabér csak az ott dolgozóknak fizethet ki; ett l érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkabért munkaid ben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltér en rendelkezik.
(3) A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illet leg bírósági vagy más hatósági határozat ebben
korlátozza.
A Munka tv. a munkaid ben történ bérfizetést írja el , de munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerz dés) ett l eltér en is
rendelkezhet. Ezzel szemben nem hozható eltér rendelkezés azon szabály alól, hogy a munkabért a munkavállaló munkahelyén, telephelyén
kell kifizetni.
Általános szabályként a munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, de például a munkavállaló más személyt is meghatalmazhat a pénz
átvételére; megbízást adhat pénzintézeti betétszámlára történ utalásra; vagy a bíróság rendelheti el, hogy gondnokság alá helyezett
személy munkabérét gondnoka jogosult felvenni.
159. § Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár.
A munkáltató késedelmes fizetése miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, ezért a késedelem idejére járó polgári jogi szabályokban
meghatározott kamatot meg kell fizetni. Ha a munkavállaló esett késedelembe fizetési kötelezettségével, a kamatfizetési kötelezettség t is
terheli.
A Ptk. kamatfizetésre vonatkozó szabályai szerint pénztartozás esetében - ha jogszabály eltér en nem rendelkezik - a kötelezett a
késedelembe esés id pontjától kezdve akkor is köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megel z utolsó napon érvényes jegybanki
alapkamattal megegyez mérték kamatot fizetni, ha a tartozás egyébként kamatmentes. A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll, ha a
kötelezett késedelmét kimenti.
Ha a jogosultnak a késedelembe esés id pontjáig kamat jogszabály vagy szerz dés alapján jár, a kötelezett a késedelembe esés id pontjától
e kamaton felül - ha jogszabály eltér en nem rendelkezik - a késedelemmel érintett naptári félévet megel z utolsó napon érvényes
jegybanki alapkamat egyharmadával megegyez mérték kamatot, de összességében legalább az (1) bekezdésben meghatározott kamatot
köteles megfizetni.
BH1996. 400. - kamatfizetési kötelezettség esedékessége a munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén
Kapcsoló jogszabályok:
- Ptk. 301. § - a kamatfizetésr l
BH1996. 401. Ha a munkáltató a legalább 10 f t érint létszámleépítésre vonatkozó döntése esetén elmulasztja az érintett munkavállalónak
és az illetékes munkaügyi központnak a törvényben meghatározott határid kben történ tájékoztatását, a felmondások jogellenesek, és
azokat a bíróságnak ez okból kell hatálytalanítania [1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (2), (4), (5) bek., 159. §].
BH1996. 400. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet joger re emelkedésével
válik esedékessé, és ett l az id ponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (4)-(5) bek., 159. §].
160. § A munkavállaló részére munkabérér l részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló
a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérb l való levonások jogcímét és összegét ellen rizni tudja; ett l érvényesen eltérni nem lehet.
A munkáltatónak a munkabér kifizetésének ellen rizhet ségét is biztosítania kell. Ennek érdekében a Munka tv. el írja, hogy a
munkavállalónak részletes elszámolást kell adni. Az elszámolás tényleges tartalmára vonatkozóan iránymutatást nem ad, csupán az
elszámolással kapcsolatos elvárásait deklarálja, miszerint a levonás jogcímét és összegét fel kell tüntetni, mely szabálytól eltérni nem lehet.
Az id bérben alkalmazottaknál fontos feltüntetni a személyi alapbéren túl, a ledolgozott napot, órát, igénybevett szabadságot,
betegszabadságot, a munkaszüneti napot, a bérpótlékokat, illetmény-kiegészítéseket, az összes járandóságot, majd a teljes bruttó bért.
Teljesítménybérnél a fentieken túl a 100%-os teljesítéshez tartozó normát, (ehhez mérten a munkavállaló által teljesített mennyiséget),
darabbérnél a teljesített darabszámot, a selejt számát, mozgó bért stb.
A bérjegyzéknek tartalmazni kell továbbá a levonásokat, egészségügyi és nyugdíjjárulékot, munkavállalói járulékot, egyéb tartozásokat,
fizetés el leg miatti levonást stb., ezek mértékét és összegét.
Végül célszer megjeleníteni az adóalapot, adót csökkent kedvezményt, elszámolás alapját képez adókulcsot stb.
BH2000. 127. - az illetményr l való elszámolás részletessége
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 22. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 130. oldal
BH2000. 127. A közalkalmazott részére az illetményér l részletes elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a
közalkalmazott a kiszámítás helyességét, valamint az illetményb l való levonások jogcímét és összegét ellen rizni tudja [1992. évi XXXIII.
tv. (Kjt) 2. § (3) bek., Mt. 160. §].
161. § (1) A munkabérb l való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ett l
érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkáltató a munkavállaló részére történt el legnyújtásból ered követelését a munkabérb l levonhatja.
(3) Egyebekben a munkabérb l való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók.
(4) E rendelkezések irányadók a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történ
átutalásáért ellenértéket nem követelhet.
A munkabér védelme érdekében a Munka tv. meghatározza a munkabérb l való levonás szabályait. A munkabérb l levonás csak
a) jogszabály alapján lehet;
- az adót a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti mértékben kell megállapítani és levonni,
- egészségbiztosítási járulék (3%), kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj hatálya alá tartozó biztosított esetén 8,5% nyugdíjjárulék,
(magánnyugdíj pénztártag esetében 2004. évben 0,5% nyugdíjjárulék, + 2004. évben 8% tagdíjat kell megállapítani és levonni),
- munkavállalói járulék (2003. január 1-jét l a bruttó munkabér 1%-a).
b) végrehajtható határozat alapján
A munkabérb l levonás eszközölhet bírósági, vagy közigazgatási végrehajtás során, ill. hatósági határozat alapján (pl. tartásdíj levonása).
A bírósági végrehajtásról szóló törvény meghatározza, milyen sorrendben kell a követeléseket levonni, ill. mely esetben terhelhet a
munkabér 33%-a vagy 50%-a levonással. A levonás alapja - eltér rendelkezés hiányában - a jövedelemadó, a tb-járulék, a munkavállalói
járulék levonása után fennmaradó minden olyan juttatás, amelyet a bérköltség, ill. a béralap terhére kell kifizetni, továbbá az
átlagkeresetbe beszámítható egyéb juttatás. Mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az
öregségi nyugdíj legkisebb összegének. A nettó munkabérnek legfeljebb az 50%-áig terjedhet a levonás az alábbi követelések tekintetében:
tartásdíj, az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés, jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és
társadalombiztosítási ellátás.
El fordulhat, hogy a munkabér levonással terhelhet része nem fedezi a végrehajtás során behajtani kívánt valamennyi követelést, ebben az
esetben tekintetbe kell venni a levonás sorrendjére vonatkozó szabályokat: els ként a gyermektartásdíjat, egyéb tartásdíjat kell levonni,
majd a munkabért, és a vele egy tekintet alá es járandóságot, aztán az állam javára fizetend egyéb levonásokat.
A munkáltató köteles az adós munkabéréb l a letiltásban meghatározott összeget levonni és a letiltásban foglaltak szerint vagy kifizetni a
végrehajtást kér nek vagy átutalni a végrehajtói letéti vagy más számlára. A munkáltató a letiltás átvételét követ munkanapon köteles az
adóst értesíteni a letiltásról és intézkednie kell a levonás és az összeg kifizetése, átutalása fel l. A levonások teljesítésének elmulasztása
esetén a munkáltató készfizet kezesként felel.
c) munkavállaló hozzájárulása alapján
A munkavállaló megbízást adhat a munkáltatónak arra, hogy meghatározott összeget a munkabéréb l levonjon és rendelkezésének megfelel
helyre utalja. Ilyen megbízás lehet például a szakszervezeti tagdíj levonására vonatkozó megbízás.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1994. évi LIII. törvény a bírósági végrehajtásról
- 1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról
- Flt. 40-41. § - munkaadói, munkavállalói járulék mértékér l
- 1991. évi XXIX. törvény a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességér l
162. § (1) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni.
(2) A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési id n belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel
kellett ismernie vagy azt maga idézte el .
(3) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefügg tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti.
A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén annak visszakövetelésére eltér elévülési szabályok érvényesülnek, attól függ en, hogy a
kifizetés alaptalanságát a munkavállaló úgymond felismerhette (illetve saját maga idézte el ) vagy sem, továbbá, hogy a munkavállalótól
visszakövetelend összeg valóban munkabérnek min sül-e vagy sem.
A munkabér fogalmát, illetve összetev it a Munka tv. nem határozza meg, e tárgyban eligazítást ad azonban a KSH Munkaügyi Statisztikai
kérd ívekhez adott útmutatója, amely szerint keresetnek min sül a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a munkavállalónak pénzben
vagy természetben fizetett díjazás. A kereset munkabér összetev i: alapbér, a bérpótlékok, a kiegészít fizetés (pl. a távolléti díj), prémium,
jutalom, a 13. és további havi fizetés.
A jogalap nélkül kifizetett munkabért a téves kifizetést l számított 60 napon belül lehet visszakövetelni az (1) bekezdés alapján. Például
a munkáltatók jelent s részénél manapság már számítógépes programok alapján történik a bérszámfejtés, de pl. tévesen bevitt adatok miatt
el fordulhat, hogy a munkavállalónak több munkabér került kifizetésre, mint ami megilletné.
Ha a munkavállaló a téves kifizetés alaptalanságát nem ismerhette fel, (illetve nem idézte el ) akkor az általános elévülési id höz képest
e jóval rövidebb határid n belül van lehet sége a munkáltatónak igényét érvényesíteni.
Ha a munkáltató a kifizetést l számított 60 napon belül nem intézkedik a visszakövetelés fel l vagy nem is vette észre a téves kifizetést, akkor
a határid jogveszt jellege miatt a munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettség alól.
Amennyiben a téves kifizetést a munkavállaló felismerhette vagy azt maga idézte el , akkor - a (2) bekezdés alapján - a visszaköveteléssel
az általános elévülési id n belül, azaz három éven belül élhet a munkáltató.
Vitára adhat okot, a kifizetés alaptalanságának felismerése kitétel. A döntés általában az adott személy konkrét jövedelmének és az eltérés
nagyságrendjének vizsgálatát követ en hozható meg, azaz volt-e olyan jelent s különbség a korábbi és a jogalap nélkül kifizetett bér között,
hogy a munkavállaló azt észrevehette volna. Sor kerülhet téves kifizetésre a munkavállaló közrehatása révén is pl. általa nyújtott hamis
adatszolgáltatás alapján (darabbér esetén többlettermék el állításának lejelentése, ténylegesen le nem dolgozott rendkívüli munkavégzés
elszámolása stb.). A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a téves kifizetést a munkavállaló idézte el , hogy a munkavállalónak a téves
kifizetést fel kellett volna ismernie.
A munkavállaló egyéb tartozásait (pl. tanulmányi szerz dés megszegéséb l ered visszafizetési kötelezettség vagy ruhapénz tartozás, vagy
nem jogalap nélkül kifizetett munkabért) az általános elévülési id n belül lehet visszakövetelni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 131. oldal
A munkáltató a jogalap nélkül kifizetett munkabért, továbbá a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefügg tartozásainak megtérítésére
irányuló igényét is a (3) bekezdés alapján írásbeli felszólítással érvényesítheti.
A felszólításban meg kell határozni a visszakövetelés jogalapját, a visszafizetend összeget, a befizetés határnapját és módját, tájékoztatni
kell a munkavállalót a jogorvoslat módjáról és határidejér l is. A kialakult bírói gyakorlat szerint a jogalap nélkül kifizetett munkabért nettó
összegben kell visszafizetni.
Felhívjuk a figyelmet a Legfels bb Bíróság 1/2001. Munkaügyi Jogegységi határozatára, amely az eddigi bírósági gyakorlathoz képest
eltér álláspontot alakított ki a visszakövetelés módja tekintetében. A korábbi gyakorlat szerint a Munka tv. 162. § alapján a jogalap nélkül
kifizetett munkabért, illetve az egyéb tartozást a munkáltató köteles volt írásbeli felszólítással visszakövetelni, amely ellen a jogorvoslati
eljárás keretében a munkavállaló nyújthatott be keresetlevelet a munkaügyi bírósághoz.
A Legfels bb Bíróság jogegységi határozatában viszont kimondta, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefügg
tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét [Munka tv. 173. § (3)] - választása szerint - munkaügyi
jogvitában is érvényesítheti, ugyanis a fizetési felszólítás, mint a tartozás érvényesítésének eszköze nem jelenti azt, hogy a munkáltató
csak ilyen módon érvényesítheti az igényét a munkavállalóval szemben. A munkáltató nem köteles élni a fizetési felszólítás lehet ségével,
hanem igényét keresettel (fizetési meghagyással is) érvényesítheti. Indokolatlan lenne a munkáltatót a fizetési felszólítás kibocsátására
kötelezni akkor, ha az eset körülményeib l eleve nyilvánvaló, hogy az nem vezet eredményre, az ellen a munkavállaló keresettel fog élni.
A fentiekre tekintettel tehát a munkáltató fizetési felszólítással vagy munkaügyi jogvita keretében egyaránt élhet a visszakövetelés
lehet ségével.
1/2001. - Munkaügyi Jogegységi határozat: tartozás visszakövetelése bírósági úton
BH2003. 341. - tartozássá vált összeg visszakövetelése az általános elévülési id n belül
BH1998. 249. - tévesen megítélt munkabér-különbözetet visszakövetelése
BH1997. 50. - prémiumel leg az általános elévülési id n belül követelhet vissza
BH1993. 530. - osztalék, mint munkabér jelleg kifizetés visszakövetelése
BH1992. 732. - tévesen kifizetett munkabér jóhiszem felvétele
EBH2004. 1061. Ha a felmentés jogellenességének jogkövetkezményeként a bíróság az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatást
rendelte el, a közalkalmazottat olyan helyzetbe hozta, mintha a jogviszonyát a munkáltató nem szüntette volna meg. Ennélfogva a
végkielégítés címén felvett összeg tartozássá vált, azt a munkáltató fizetési felszólítással - az elévülési id n belül - visszakövetelheti [Kjt. 34.
§ (1) bek.; Mt. 162. § (3) bek.].
BH2003. 341. A joger s ítélet alapján kifizetett összeg, ha az ítéletet a Legfels bb Bíróság utóbb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és
az a kifizet nek az általános elévülési id n belül visszajár [1992. évi XXII. törvény 11. §, 162. § (1) bek.].
BH2002. 32. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyával összefügg tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással
érvényesítheti. Ha e szabály figyelmen kívül hagyásával a követelését közvetlenül bírósági úton érvényesíti, a pert meg kell szüntetni [Mt.
162. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. f) pont, 157. § a) pont].
BH1999. 575. I. A törvény szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefügg tartozásainak megtérítésére irányuló igényét
írásbeli felszólítással érvényesítheti. Az ilyen igény sem fizetési meghagyással, sem keresettel nem érvényesíthet , a munkáltató fizetési
felszólításával szemben a munkavállaló indíthat keresetet a mentesítés érdekében [Mt. 162. § (3) bek.].
BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefügg tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással
és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét
érvényesítheti közvetlenül a bíróság el tt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.].
BH1998. 249. Ha a Legfels bb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a joger s
ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összeg munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési id n belül
követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet [1992. évi XXII. törvény 11. § (1)
bek., 162. § (1)-(3) bek.].
BH1997. 50. II. Ha a feladat teljesítésére kit zött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az el re kifizetett prémium
csak prémiumel legnek min sül, amely az általános elévülési id n belül követelhet vissza (1992. évi XXII. törvény 162. §).
BH1994. 57. A munkáltató határozata vagy fizetési felszólítása alapján levonható tartozások körébe tartozik - többek között - a tanulmányi
szerz dés alapján nyújtott támogatás, szolgáltatás is. Ilyen határozat vagy fizetési felszólítás hiányában a munkáltató a korábban
hatályban volt munkaügyi szabályok alapján sem érvényesíthette a követelését a munkavállalójával szemben, és ezt az új Munka
Törvénykönyv hatálybalépését követ en sem teheti meg [48/1979. (XII. 1.) MT r. 67. § (2) bek. ].
BH1993. 530. II. Ha a próbaid s tag a közgy lés határozata ellenére nem teljesítette a vagyoni hozzájárulással kapcsolatos kötelezettségét,
és a szövetkezet t a próbaid elteltét követ en munkaviszonyban állónak tekintette, osztalék címén mégis anyagi juttatásban részesítette,
ez a juttatás munkabér jelleg , amely csak a munkabér téves kifizetésére vonatkozó szabályok szerint követelhet vissza [Mt. V. 65. § (1)
bek.].
BH1993. 126. II. A mozgóbér kifizetése csak akkor tagadható meg, illetve a már kifizetett mozgóbér csak akkor követelhet vissza a tévesen
kifizetett munkabérre vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló a munkáltató által el írt követelményeknek nem tett eleget [Mt. V. 62.
§ (1) bek., 65. §].
BH1992. 732. Tévesen kifizetett munkabér vagy díjazás jóhiszem felvétele esetén - az err l történt értesítés átvétele tényének és
id pontjának vitatásakor annak megtörténtét és id pontját egyértelm en tisztázni kell [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 65. § (1) bek., 1990.
évi XXXIV. tv, 14/1973. (XII. 27.) MüM r. 19. §, 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 20. §].
163. § Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képvisel je vagy közvetít személy javára szolgál annak fejében, hogy a
munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa.
A munkanélküliség növekedésével, ill. annak tartós fennmaradásával egyre nehezebbé vált az elhelyezkedés. A munkavállalók egyébként is
kiszolgáltatott helyzetének további kihasználását célozza megakadályozni a jogalkotó azzal, hogy tiltja az olyan bérlevonást, amely a
munkáltató képvisel je vagy munkaközvetít cég, vagy személy javára történik.
Figyelmükbe ajánljuk, hogy a f városi és a megyei munkaügyi központok szintén foglalkoznak munkaközvetítéssel. E tevékenységük mind a
munkáltatók állásbejelentése, mind az állásközvetítés tekintetében ingyenes. A hátrányos helyzetben lév , tartós munkanélküliek
alkalmazása az Flt. alapján külön is támogatható.
164. § (1) A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényér l el re nem mondhat le.
(2) A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 132. oldal
(3) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jöv ben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja.
(4) A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabérköveteléssel szemben vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó
szabály tiltja.
(5) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésekt l érvényesen eltérni nem lehet.
A Munka tv. több szakaszában is védi a munkavállalót azzal, hogy a munkabérrel és kifizetésével kapcsolatban kógens (a törvényt l eltérést
nem enged ) szabályokat állapít meg.
Idetartozik, hogy a munkavállalót munkabérrel való rendelkezési jogát is behatárolja. A munkavállalót lemondó nyilatkozata ellenére is
megilleti munkabére, amely a Munka tv. 141. §-a alapján a munkavállalónak a munkaviszony alapján jár. A Munka tv. 8. § (2) bekezdése
értelmében a munkavállaló munkabérének védelmét biztosító jogairól(!) el re nem mondhat le.
E szabályok kizárják annak lehet ségét, hogy a munkáltató nehéz gazdasági helyzetére hivatkozva, vagy más el nyt, jöv beni juttatást
el térbe helyezve a munkavállalóit megtévessze és olyan lemondó nyilatkozatot kényszeríthessen ki munkavállalóiból, amit egyébként nem
tennének meg. Kizárják továbbá azt is, hogy a munkavállaló - a Munka tv. alapján t megillet - egyéb munkabérhez tartozó pótlékairól
lemondjon, így például nem lehet a személyi alapbérben a túlmunkavégzés ellenértékét is betudni, ha a többletmunkavégzés mérhet en
alkalomszer en történik.
A munkaviszony alanyai, a munkáltató és a munkavállaló, akik az ket megillet jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak
az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik
egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a
munkabérére vonatkozó igényér l csak el re nem mondhat le. A bérfizetés esedékességét követ en már szabadon rendelkezhet a
munkabérével.
A végrehajtás alól levonásmentes munkabérrész nem ruházható át, hiszen az olyan minimális nettó összeg (öregségi nyugdíjminimum), ami a
munkavállaló és családja tényleges megélhetéséhez szükséges.
Jogszabály, vagy kollektív szerz dés a (3) és (4) bekezdésben foglaltak szerint, további tiltó rendelkezéseket határozhat meg.
EBH2002. 788. - munkabérr l való tiltott joglemondás miatt semmis rendelkezés
EBH2002. 693. - igény beszámítás útján történ érvényesítése
BH2001. 85. - a rendes felmondással kapcsolatos anyagi igények érvényesítése
BH1995. 363. - a végkielégítés egy részér l való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis
EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerz désnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a
többletmunkaid ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszer en történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §).
EBH2002. 693. Ha a szakszervezettel kötött bérfejlesztési megállapodás érvénytelennek bizonyult, az ennek alapján kifizetett összeg
visszajár a munkáltatónak, amely igény beszámítás útján is érvényesíthet [Mt. 164. § (4) bek.].
BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési id n belül történ érvényesíthet ségét nem zárja ki, ha a
munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1)
bek., 201. §]
BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megsz nésének id pontja el tt kötött, a
végkielégítés egy részér l való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és
(5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.].
BH1994. 53. A jogalanyok az ket megillet jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése
hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös
elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére
vonatkozó igényér l csak el re nem mondhat le [1992. évi XXII. tv. 164. § (1) bek.]
Szociális juttatások
165. § (1) A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A
támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerz dés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmen en is támogatást
nyújthat. 1
(2) Ha a munka a ruházat nagymérték szennyez désével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak munkaruhát köteles
biztosítani.
A jogalkotó a munkáltató mérlegelésére bízza annak eldöntését, hogy milyen fajta, és mérték kulturális, szociális juttatást ad
munkavállalóinak. A felsoroltakon túl támogathatja képzését, lakásépítkezését, szociális segélyt nyújthat, étkeztetést biztosíthat stb.
Ha a munkáltató e célokra pénzt különít el, akkor kollektív szerz dés keretében történ szabályozás szükséges.
Ennek konkrét felhasználásáról az üzemi tanáccsal együtt dönt. Döntésének érvénytelenségéhez vezet, ha az üzemi tanács nélkül határoz.
A munkáltató, ha gazdasági körülményei lehet vé teszik, a fentieken túlmen en is adhat támogatást munkavállalóinak, mely esetben a
kollektív szerz dés rendelkezései nem kötik, és az üzemi tanács nélkül dönthet.
A törvény, a munkaruha juttatás kötelez eseteit fogalmazza meg, ezért az erre vonatkozó további szabályozást is célszer a kollektív
szerz désben rendezni.
Ebben nevesíteni kell azokat a munkaköröket, amelyek munkaruha juttatására jogosítanak, milyen ruhafajták adhatók, mennyi azok
kihordási ideje, munkaviszonyba lépést l számítva mely id ponttól jogosult rá a munkavállaló.
BH2001. 84. A munkavállalót a munkaviszony megsz nését követ en a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztet magatartástól
való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló
értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelel ellenérték,
továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó
feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérv korlátozást, amely nem az információk
védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és
területen a piaci verseny jelent s korlátozását jelenti [Mt. 3. § (4) bek., 165. § (1) bek., 1996. évi LVII. tv., Ptk. 237. § (1) bek.].
1 Lásd: 38/2004. (XII. 9.) IM rendelet.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 133. oldal
165/A. § 1 (1) A munkáltató az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárban tag munkavállalói tagdíjfizetési kötelezettségét részben vagy egészben
átvállalhatja (munkáltatói hozzájárulás).
(2) A munkáltató munkáltatói hozzájárulást azon munkavállalók részére fizethet, akik
a) önkéntes nyugdíjpénztár,
b) önkéntes egészségpénztár, vagy
c) önkéntes önsegélyez pénztár
tagjai.
(3) A munkáltatói hozzájárulás fizetésének részletes szabályait az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény
tartalmazza.
(4) A munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igények érvényesítésére a munkaügyi jogvita szabályai irányadók.
A Munka tv. az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló törvénnyel összhangban szabályozza a munkáltatói hozzájárulás
fizetésének lehet ségét. A tagdíjfizetési kötelezettség munkáltató általi átvállalása plusz juttatás a munkavállaló számára, de nem
tekinthet munkabérnek.
Felhívjuk a figyelmet az Öpt. új rendelkezéseire, miszerint a munkáltatói hozzájárulás ugyan minden pénztártag munkavállalóra nézve
azonos összeg (vagy a munkabér azonos százaléka), de a munkáltató a hozzájárulás megállapításakor pénztártípusonként különbséget
tehet. A munkabér százalékában meghatározott munkáltatói hozzájárulás esetén a munkáltató meghatározhatja a hozzájárulás legkisebb és
legnagyobb összegét is.
Kiemeljük, hogy a (4) bekezdés alapján a munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igényekre a munkaügyi jogvita szabályai az irányadók.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi XCVI. törvény az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról
VIII. fejezet
A munkavállaló kártérítési felel ssége
166. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyából ered kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felel sséggel tartozik.
MK 26. szám2
A károk megel zése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének [Mt. 166. §-a], ha a károk el idézésére
alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul el álló, halasztást nem t r és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb
munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményeit l függ en kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól,
hogy a munkáltató érdekében a költségek el legezése mellett intézkedjék.
(2) A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.
A Munka tv. indoklása generálisan fogalmazza meg a kártérítési felel sség lényegét, miszerint a munkaviszonyból ered kötelezettség
megsértésének szankciójaként a munkáltatót, ill. a munkavállalót kártérítési kötelezettség terheli - amennyiben e magatartásával a
munkaviszony másik alanyának kárt okoz.
A munkavállaló kártérítési felel ssége eltér en alakul attól függ en, hogy
- vétkessége alapján fennálló felel sség terheli-e (mely bekövetkezhet gondatlan, ill. szándékos károkozás esetén) vagy
- az általános meg rzési felel sség, azaz a munkavállaló vétkességére tekintet nélküli (objektív) károkozásért fennálló felel ssége terheli.
E kártérítési felel sségi alakzat megállapításának együttes feltételei:
- a felek között munkaviszony álljon fenn;
- munkaviszonyból ered kötelezettségszegés valósuljon meg;
- az elkövetés módjában a munkavállalót vétkesség terhelje;
- kára keletkezzen a munkáltatónak;
- okozati összefüggés álljon fenn a kár és a munkavállaló kötelezettségszegése között.
A munkaviszony létrejöttére vonatkozóan a Munka tv. II. fejezete, sz kebben a Munka tv. 76-79. §-ai adnak eligazodást.
A megbízási, vállalkozási jogviszony keretében okozott kár esetén a Polgári Törvénykönyv általános szabályai érvényesülnek. (Abban az
esetben, ha a megbízási, vállalkozási szerz dés valójában munkaszerz dést takar, annak tartalmi elemei a dominánsak, a Munka tv. 166. §-a
az irányadó.)
A munkaszerz dés érvénytelensége esetén a Munka tv. 10. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy az érvénytelen megállapodásból ered
jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. E paragrafus (3) bekezdése választ ad arra, hogy ha
bármelyik félnek az érvénytelenségb l kára származik, a Munka tv. kártérítési felel sségi szabályait megfelel en alkalmazni kell.
A szakképzésr l szóló 1993. évi LXXVI. tv. 50. § (1) bekezdése alapján, a tanuló és a gazdálkodó szervezet kártérítési felel sségére a
munkajogi kártérítési felel sségi szabályok az irányadók.
A munkavégzés szabályait, a munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségeit a Munka tv. a harmadik részének V. fejezete
részletezi, de ezen túlmen en a munkáltató további kötelezettségeket is meghatározhat. A kötelezettségszegés megvalósulhat a munkavállaló
tev leges magatartásával, de mulasztással is.
A vétkesség azt fejezi ki, hogy a kár amiatt keletkezett, mert a munkavállaló nem úgy járt el, ahogy t le elvárható lett volna, holott, tudta,
vagy tudni kellett volna, hogy mi a helyes magatartás. A vétkességnek két fokozata van a szándékosság és a gondatlanság. A vétkességet
kizárja, ha a munkavállaló beszámíthatatlan, azaz vét képtelen állapotban valósította meg a kötelezettségszegést.
1 Beiktatta: 2002. évi XLII. törvény 324. § (3). Hatályos: 2003. I. 1-t l.
2 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 134. oldal
A kár a munkavállaló által a munkáltatónak okozott tényleges vagyoni hátrány. A Munka tv. 172. §-a határozza meg, hogy mely költségeket
lehet a kár összegének megállapításakor figyelembe venni, ill. eligazodást nyújt abban, mi min sül kárnak. Így kár keletkezhet különösen
valamely dolog megrongálódása, használhatatlanná válása, megsemmisülése folytán.
A Munka tv. indoklása kifejti, hogy a munkáltató általában nem támaszthat igényt az elmaradt vagyoni haszonra a munkavállaló kártérítési
felel ssége alapján. (Nem tartozik a munkavállaló kártérítési felel sségi körébe pl. a tanulmányi szerz désb l ered munkáltatói
igényérvényesítés, vagy a jogtalanul felvett munkabér visszakövetelése.)
Az okozati összefüggés vizsgálatakor csak a lényeges okokat lehet figyelembe venni.
A fentiek vonatkozásában a bizonyítás a munkáltatót terheli, érdeke neki f z dik ahhoz, hogy a munkavállalóval szemben igényeit
érvényesítse.
MK 26. - a munkavállaló kármegel zési kötelezettsége
EBH2003. 889. - a kártérítési igényr l való lemondás csak a nyilatkozat id pontjában ismert kárra vonatkozhat
EBH2001. 467. - a tartozáselismerés esetén az elismer t megilleti a bizonyítás joga
BH1997. 259. - kártérítési felel sség megállapításának feltételei
EBH2003. 889. A kártérítési igényr l való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjeszt en értelmezni; eltér megállapodás
hiányában az csak a jognyilatkozat id pontjában ismert kárra vonatkozik (Mt. 6. §, 166. §).
EBH2001. 467. A tartozáselismerés a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de az elismer bizonyíthatja, hogy tartozása nem áll fenn,
bírósági úton nem érvényesíthet vagy a szerz dés érvénytelen (Mt. 166. §, Ptk. 242. §).
BH1997. 259. Kártérítés kiszabására vagy a kártérítési felel sség megállapítására a munkavállalóval szemben kizárólag a jogszabályban
meghatározott feltételek fennállása esetén nyílik meg a lehet ség [1992. évi XXII. törvény 166. §, 169. § (2) bek.].
167. § (1) Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg.
(2) Kollektív szerz dés vagy munkaszerz dés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás
jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét az (1) bekezdést l eltér en is szabályozhatja.
(3) A kártérítés mértékét a munkaszerz dés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerz dés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ett l
érvényesen eltérni nem lehet.
(4) Gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejt je és ellen re a számfejtés körében el idézett vagy az ezzel
összefügg ellen rzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért.
Gondatlan károkozásról akkor beszélünk, ha a munkavállaló tudta vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de mégsem
ennek megfelel en cselekedett, illetve bízott ezek bekövetkezésének elmaradásában.
A munkavállaló korlátozott kártérítési felel sségi rendszerét jól példázza, hogy gondatlan károkozás esetén egyhavi átlagkeresetének
50%-át nem haladhatja meg a kártérítés összege. A Munka tv. csak a megállapítható fels határt limitálja, melynek elérése természetesen
nem kötelez , a keletkezett kárnál magasabb összeg azonban nem szabható ki.
A fenti rendelkezést l a kollektív szerz dés eltér szabályokat is megállapíthat. A jogalkotó e tárgyban a szerz dési szabadságot a
munkavállaló érdekében korlátozza, amikor kimondja, hogy munkaszerz dés alapján másfél, illetve kollektív szerz dés rendelkezése esetén.
6 havi átlagkereset mértékéig terjedhet a munkáltató igénye, s e szabálytól érvényesen eltérni nem lehet.
A szakképzésr l szóló törvény szerint, ha a tanuló gondatlanságból okoz kárt a gazdálkodó szervezetnek, a kár értékének 50%-át köteles
megtéríteni, melynek mértéke a tanuló juttatásának egyhavi összegét nem haladhatja meg.
Míg a gondatlan károkozás esetén a munkavállaló csak átlagkeresetének meghatározott összegéig tartozik kártérítési felel sséggel, addig a
pénzintézet pénztári számfejt je, ellen re e munkakörében okozott kárért gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel.
E szakasz lényeges eleme, hogy csak és kizárólag pénzintézeteknél el forduló, a jogszabályban meghatározott két munkakörben (pénztári
számfejt és ellen r) okozott kötelezettségszegésb l ered károkozáskor alkalmazható.
Kiemelend , hogy a Munka tv. 101. §-a a munkaviszony jogellenes megszüntetéséb l ered igényérvényesítés szempontjából a kártérítési
felel sségre vonatkozó szabályok alkalmazását írja el , de a kártérítés kiszabható összegér l eltér en rendelkezik.
Vezet állású munkavállaló tekintetében a Munka tv. szigorúbb mértéket állapít meg (lásd a Munka tv. 193. §-t).
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi LXXVI. törvény a szakképzésr l
168. § Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.
MK 25. szám1
A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak [Mt. 168. §-a], ha el re látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit,
és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshet leges szándék).
Szándékosság akkor áll fenn, ha a munkavállaló el re látja cselekményének vagy mulasztásának következményeit, és azokat kívánja (ezt
nevezzük közvetlen szándéknak) vagy azokba belenyugszik (eshet leges szándék). A szándékosság olyan súlyosan vétkes magatartás, hogy
annak bizonyítása esetén a munkavállaló a munkáltatónak okozott teljes kárt köteles megtéríteni.
MK 25. - szándékos károkozás kritériuma
BH2003. 124. - a Gt. vezet tisztségvisel jének kártérítési felel ssége
BH2002. 330. - lízingelt vagyontárgy elvesztése miatti kárigény
EBH2001. 577. - szándékos károkozás helyett, meg rzési felel sségen alapuló marasztalás
BH2000. 513. - a munkáltató közrehatásának megítélése b ncselekménnyel okozott kár esetén
EBH2000. 252. - munkavállaló szándékos b ncselekménye esetén nincs helye kármegosztásnak
EBH2001. 577. Nem sérti a kereseti kérelemhez kötöttség elvét, ha a bíróság szándékos károkozás helyett a meg rzési felel sségre
vonatkozó szabályok szerint marasztalja a munkavállalót [Pp. 215. §, Mt. 168. §, 169. § (1) bekezdés].
EBH2000. 252. A munkavállaló által a munkáltatónak szándékos b ncselekménnyel okozott kár esetében kármegosztásnak általában nincs
helye (Mt. 168. §).
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 135. oldal
BH2003. 124. A gazdasági társaság vezet tisztségvisel i kártérítési felel sségének megállapítása körében irányadó szempontok [1988. évi
VI. tv. 32. § (1) bek., 183. § (2) bek. g) és k) pont, 192. § (1) és (2) bek., 200. § (1) bek., Ptk. 254. § (1) bek., 260. § (2)-(3) bek., 301. § (1)
bek., 339. § (1) bek., 340. § (1) bek., 360. § (1) bek., 397. § (2) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 168. § (2) bek., 169. § (3) és (4) bek.].
BH2002. 330. II. A tartós bérleti szerz dés célja a bérelt (lízingelt) vagyontárgy feletti tulajdonjog megszerzése, aminek nem mond
ellent, hogy a bérbevev a maradványértéken való megvásárlásra harmadik személyt is kijelölhet. A bérbevev kára nem azáltal keletkezik,
hogy elvesztette a vev kijelölésére vonatkozó rendelkezési jogát, hanem azáltal, hogy a bérbeadó intézkedése következtében a lízingelt
vagyontárgyat vesztette el [Mt. 168. §, 172. § (1) bek. b) pont, MK 25. sz.]
BH2000. 513. A munkavállaló által elkövetett b ncselekménnyel okozott kár esetén az a körülmény, hogy a munkáltatónál jelentkez
hiányosságok a b ncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára, ez okból a munkáltató közrehatása nem
állapítható meg [Mt. 168. §, 172. § (2) bek.].
BH1994. 574. Szándékos b ncselekményt is megvalósító károkozás esetén a károkozó munkavállaló kártérítési kötelezettségét nem
csökkenti, ha a munkáltató az érintett harmadik személy magatartása folytán nem fizetett vagy fizet a saját követelésének megfelel
kártérítést [Mt. 57. § (3) bek.].
169. § (1) A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel
átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan rizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel.
(2) Mentesül a munkavállaló a felel sség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan küls ok idézte el , vagy a munkáltató a biztonságos
rzés feltételeit nem biztosította.
(3) A munkavállalót az (1) bekezdés szerinti teljes anyagi felel sség csak akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék
vagy elismervény alapján vette át. A pénztárost, a pénzkezel t vagy értékkezel t e nélkül is terheli a felel sség az általa kezelt pénz, értékpapír és
egyéb értéktárgy tekintetében.
MK 113. szám 1
I. A munkavállalónak az Mt. 169. §-ának (1) bekezdésén alapuló kártérítési felel ssége esetén a (3) bekezdésben meghatározott jegyzéket vagy
elismervényt az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása nem pótolja.
II. Meghatározott dolognak több munkavállaló részére történ átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi felel snek alá kell írnia, a
munkavállalók azonban egyik dolgozótársukat is megbízhatják, hogy az átvételt aláírásával a nevükben is igazolja.
III. Ha a munkavállaló az átadás-átvétel id pontjában a dolgot kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és
közölt min sége eltéréseket mutat, vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzéken vagy elismervényen feltüntetett dologgal, mindezek hitelt érdeml
bizonyítása t terheli.
(4) Az (1) és (3) bekezdésben meghatározott feltételek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltató bizonyítja.
(5) Ha a meg rzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felel sségét a vétkességi felel sségre megállapított
szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli.
Az általános meg rzési felel sség a hiányért való teljes tárgyi felel sséget jelenti, s független a munkavállaló vétkességét l.
E felel sségi forma alkalmazásának együttes el feltételei
- valamely dologban bekövetkezett hiány, kár fennállása;
- mely dolgot visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel;
- jegyzék vagy elismervény alapján vett át, s melyet
- állandóan rizetben tart, kizárólagosan használ, vagy kezel a munkavállaló, s a
- munkáltató biztosítja a biztonságos rzés körülményeit.
A dolgok fogalmi körébe tartoznak a munkavégzés során használt vagy kezelt, a munkavállaló által rzött ingó dolgok, pl. szerszám áru,
termék, anyag.
Másik fontos kritérium, hogy a munkavállalónak a dolog átvételekor tudomására hozzák, hogy azt id legesen, visszaszolgáltatási
elszámolási kötelezettséggel vette át. E közlés történhet írásban, és szóban egyaránt.
A kés bbi bizonyítást könnyíti meg a jegyzéken, elismervényen való átadás-átvétel tényének rögzítése, mely során lehet vé kell tenni, hogy
a munkavállaló az átvett dolog mennyiségér l, min ségér l stb. a valóságban is meggy z djön. Amennyiben észrevétel, kifogás nélkül vette
át a dolgot, de azt kés bb megreklamálja, állításának bizonyítása t terheli. Az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása a felel sség
érvényesítését kizárja, az elismervényt joghatályosan pótolni nem lehet.
Ha a dolgot több munkavállalónak adják át meg rzésre, a jegyzéket valamennyi felel snek alá kell írnia, de lehet ség van arra, hogy egy
társukat megbízzák, hogy nevükben igazolja az átvételt.
További feltétel, hogy a munkáltatónak lehet séget kell biztosítani arra, hogy a munkavállaló a dolgot állandóan rizetben tartsa,
megfelel körülmények között elzárhassa, ahhoz más ne férhessen hozzá. Ha a munkavállaló, a munkáltató engedélye nélkül a dolgot,
szerszámot másnak átadja, és ebben kár keletkezik, a meg rzési felel sség alól nem mentesül.
A munkáltatónak érdeke f z dik a biztonságos rzés feltételeinek megteremtéséhez, a munkavállaló ilyen irányú alapos tájékoztatásához,
ugyanis ha ezeket elmulasztja, a munkavállaló mentesül a vétkességre tekintet nélküli felel sségre vonás alól.
További mentességet biztosít, ha a hiányt elháríthatatlan küls ok idézte el , mely adódhat emberi mulasztásból, de lehet természeti csapás
következménye is.
A pénztáros, a pénz és értékkezel számára is biztosítani szükséges a munkáltatónak az állandó rizetben tartás feltételeit, esetükben
azonban a vétkességre tekintet nélküli felel sség akkor is fennáll, ha a pénzt, értékpapírt nem jegyzék vagy elismervény alapján vették át.
A megrongálódott vagyontárgy esetében a jogalkotó vélelmezi a munkavállaló vétkes magatartását, de lehet séges nyújt arra, hogy
vétlenségét bizonyítsa.
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 136. oldal
MK 113. - a munkavállaló meg rzési felel ssége
BH2003. 88. - a pénzkezel t teljes kártérítési felel sség terheli
BH2002. 505. - a pénztáros kártérítési felel sség alóli mentesülése
EBH2001. 577. - meg rzési felel sség megállapítása miatti marasztalás
EBH2001. 468. - a pénzkezel felel sségének határai
BH2000. 568. - a pénztáros meg rzési felel sségének fennállása
BH2000. 34. - leltárhiányért fennálló felel sség nem a meg rzési felel sség speciális esete
BH2000. 33. - kirendelés esetén okozott kár megtérítésének követelése
BH1999. 136. - meg rzési felel sség esetén a tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg
BH1998. 557. - munkavállaló teljes kár megtérítésére irányuló kötelezettsége
BH1998. 150. - az anyagbeszerz teljes anyagi felel sség terheli
BH1997. 503. - a pénztárosok felel ssége objektív felel sség
BH1997. 259. - kártérítési felel sség megállapítása
BH1996. 621. - a meg rzési felel sség feltétele az áru állandó rizetben tartása
EBH2001. 577. Nem sérti a kereseti kérelemhez kötöttség elvét, ha a bíróság szándékos károkozás helyett a meg rzési felel sségre
vonatkozó szabályok szerint marasztalja a munkavállalót [Pp. 215. §, Mt. 168. §, 169. § (1) bekezdés].
EBH2001. 468. A megszámlált, zsákban elhelyezett, zárt rendszerben továbbított pénz esetében a pénzkezel felel ssége a bankban történ ,
tételes átvételig tart (Mt. 169. §).
BH2003. 124. A gazdasági társaság vezet tisztségvisel i kártérítési felel sségének megállapítása körében irányadó szempontok [1988. évi
VI. tv. 32. § (1) bek., 183. § (2) bek. g) és k) pont, 192. § (1) és (2) bek., 200. § (1) bek., Ptk. 254. § (1) bek., 260. § (2)-(3) bek., 301. § (1)
bek., 339. § (1) bek., 340. § (1) bek., 360. § (1) bek., 397. § (2) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 168. § (2) bek., 169. § (3) és (4) bek.].
BH2003. 88. A pénzkezel t külön felel sségvállalás nélkül is terheli - a vétkességre tekintet nélküli - teljes kártérítési felel sség [Mt. 169. §
(3) bek.].
BH2002. 505. A pénztárost, a pénzkezel t, az értékkezel t fokozott felel sség terheli. Az ismeretlen tettes által elkövetett b ncselekmény nem
mentesíti a pénztárost a kártérítési kötelezettsége alól. Ez alól csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan küls ok
idézte el , vagy a munkáltató a biztonságos rzés feltételeit nem biztosította [Mt. 169. § (1) és (3) bek.].
BH2000. 568. A pénztárost a törvény alapján meg rzési felel sség terheli, és annak érvényesüléséhez az elszámolási kötelezettségen felül
kizárólagos kezelés szükséges. A meg rzési felel sséget tudomásul vev nyilatkozat hiányának nincs a meg rzési felel sséget megszüntet
jelent sége [Mt. 169. § (1) és (3) bek.].
BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehet séget, hogy a leltárhiányért fennálló felel sséget kollektív szerz dés szabályozhassa. Ez a
felel sség azonban nem a meg rzési felel sség speciális esete, hanem önálló felel sségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3)
bek.].
BH2000. 33. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltér megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve
terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltér megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a
kirendelés keretében okozott kárának megtérítését [Mt. 106. § (1) és (2) bek., 169. § (3) bek.].
BH1999. 136. A meg rzési felel sség esetén a tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de az elismer t terheli annak
bizonyítása, hogy a tartozása nem áll fenn, bírósági úton nem érvényesíthet , vagy a szerz dés érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 169. §
(2) bek., Ptk. 242. § (1) bek.].
BH1998. 557. I. A munkavállaló a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolog hiánya esetén a teljes kárt köteles
megtéríteni [1992. évi XXII. törvény 169. § (1) bek.].
BH1998. 150. Az anyagbeszerz t a részére átadott és általa kezelt pénz tekintetében teljes anyagi felel sség terheli. A munkavállaló az
utcán tárolt saját gépkocsija ülésén elhelyezett és akár átmenetileg is rizetlenül hagyott pénz más által történt eltulajdonítása esetén nem
hivatkozhat a felel ssége alól való mentesítése érdekében arra, hogy a pénz elt nését elháríthatatlan küls ok idézte el [1992. évi XXII.
törvény 169. § (2) és (3) bek.].
BH1997. 503. A pénztárosok felel ssége objektív felel sség, az általuk kezelt és rzött fizet eszközben bekövetkezett hiányért - a
vétkességükre tekintet nélkül - teljes anyagi felel sséggel tartoznak [1967. évi II. tv. 58. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT r. 80. § (1) bek.].
BH1997. 259. Kártérítés kiszabására vagy a kártérítési felel sség megállapítására a munkavállalóval szemben kizárólag a jogszabályban
meghatározott feltételek fennállása esetén nyílik meg a lehet ség [1992. évi XXII. törvény 166. §, 169. § (2) bek.].
BH1996. 621. I. Az esetleg bekövetkez leltárhiány megtérítésére a szülési szabadság id tartama alatt tett felel sségvállaló nyilatkozat -
az áruk állandó rizetben tartásának hiánya miatt - nem alapozza meg a munkavállalónak e nyilatkozat alapján történ anyagi felel sségre
vonását [1992. évi XXII. törvény 169. § (1) bek.].
BH1993. 331. Ha az anyagbeszerz foglalkozású munkavállaló a munkáltató által rendelkezésére bocsátott nagy összeg pénzt hagy a
gépkocsiban, amelyet egyébként a kiszálláskor - terjedelménél fogva - a ruházatában is elhelyezhetett volna, és azt a pénzt - a gépkocsi
feltörésével - eltulajdonították, a perben nem állapítható meg, hogy a munkáltató kára elháríthatatlan ok miatt következett be, és a
munkavállaló emiatt mentesülhetne a kártérítés megfizetésének kötelezettsége alól [Mt. 58. § (1) bek. ].
170. § 1 (1) A leltárhiányért a leltárfelel sségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel sséggel tartozik.
(2) Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszer en átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból
keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó
hiány.
(3) Kollektív szerz déses rendelkezés vagy a felek eltér megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkáltató szervezete, illetve a
leltározási szempontból önálló szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével
a) a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát,
b) azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel
forgalmazási veszteség nem számolható el,
c) a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait,
d) a leltárhiány meghatározásának szabályait,
e) a leltári készlet biztonságos meg rzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.
1 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 18. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l. Ezt követ en kezd d leltárid szak tekintetében, de legkés bb 2000. III. 1-jét l kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 137. oldal
(4) A munkavállalót a (3) bekezdés a)-e) pontja szerint meghatározott feltételekr l a leltárfelel sségi megállapodás megkötését, illetve a
leltárid szak kezdetét megel z en tájékoztatni kell.
A Munka tv. általános szabályai szerint a munkavállalót kártérítési felel sség csak vétkesség esetén terheli, mely megvalósulhat gondatlan,
illetve szándékos károkozással egyaránt, illetve a Munka tv. 169. §-ban el írtak szerint vétkességre tekintet nélkül felel a
visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiányért.
A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel sséggel tartozik, de csak akkor, ha leltárfelel sségi megállapodást
kötött. A leltárfelel sséggel összefügg lényeges kérdéseket rendez írásbeli megállapodás hiányában a munkavállalóval szemben nem
alkalmazhatók a leltárfelel sségre vonatkozó szabályok, hanem a Munka tv. általános kártérítésre irányadó szabályai szerint lehet eljárni.
A Munka tv. el ször is meghatározza mi min sül leltárhiánynak, azaz a leltári készletben a forgalmi veszteséget meghaladó hiánynak. Azok
a berendezések és eszközök, amelyek a munkáltató tevékenysége folytatásához szükségesek, nem tárgyai a leltárfelel sségnek, hiányuk esetén
a vétkességi vagy meg rzési felel sség szabályait kell alkalmazni.
A leltárfelel sségi szabályok alkalmazása szempontjából lényeges, hogy a hiány ismeretlen okból keletkezzen, és mértéke meghaladja az ún.
káló mértékét. Ha a leltárfelel sségi eljárás során a hiány oka ismertté válik, akkor a munkavállaló kártérítési felel sségére vonatkozó
általános szabályok szerint kell eljárni.
BH2004. 78. - a meg rzési felel sség és a leltárfelel sség tárgyai
BH2002. 413. - ismert hiány nem tekinthet leltárhiánynak
EBH2001. 469. - a leltárhiány megtérítésére irányuló határozatát hatályon kívül helyezése
EBH2001. 469. Ha a munkáltató a törvényes el feltételek hiányában kötelezte a munkavállalót a leltárhiány megtérítésére, határozatát
hatályon kívül kell helyezni (Mt. 170. §).
BH2004. 78. Azok a berendezések és eszközök, amelyek a munkáltató tevékenysége folytatásához szükségesek, nem tárgyai a
leltárfelel sségnek; hiányuk esetén a vétkességi vagy meg rzési felel sség szabályait kell alkalmazni (Mt. 170. §).
BH2002. 413. Ha adat merül fel arra, hogy a hiány egy része ismert okból keletkezett, az nem tekinthet leltárhiánynak, amelynek összegét
a bizonyítékok alapján a bíróságnak kell - erre irányuló kérelem esetén - megállapítania. Ebben a körben nem zárható ki, hogy a bíróság
mérlegeléssel döntsön [Mt. 170. § (2) bek., Pp. 206. § (1) bek.].
BH2002. 161. Munkaszerz désben nincs lehet ség leltárfelel sség vállalására, az ilyen vállalás kollektív szerz dés által történt rendezés
hiányában nem alapozza meg a leltárfelel sséget [Mt. 170. § (1) bek.].
BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehet séget, hogy a leltárhiányért fennálló felel sséget kollektív szerz dés szabályozhassa. Ez a
felel sség azonban nem a meg rzési felel sség speciális esete, hanem önálló felel sségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3)
bek.].
BH1999. 333. A munkavállalók leltárfelel sségének fennállása szempontjából vizsgálni kell, hogy a munkáltató meghatározta-e a kollektív
szerz désben a felel sség feltételét, terjedelmét és a felel sség megállapításával kapcsolatos eljárás rendjét (1992. évi XXII. törvény 170. §).
BH1998. 611. A leltárhiányért fennálló felel sség - a törvényt l eltér en - akkor érvényesíthet a munkavállalóval szemben, ha a
munkáltató kollektív szerz dése a felel sség feltételeit, terjedelmét, a felel sség megállapítására szolgáló eljárási rendet szabályozza, és a
hiány oka ismeretlen [1992. évi XXII. törvény 170. § (1) és (2) bek.].
170/A. § 1 (1) A leltárhiányért való felel sség feltétele:
a) leltárfelel sségi megállapodás megkötése;
b) a leltári készlet szabályszer átadása és átvétele;
c) a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érint leltárfelvétel alapján történ megállapítása.
(2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felel s munkavállaló is kezeli, a felel sség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért
nem felel s, de a leltári készletet kezel munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felel s munkavállaló el zetes hozzájárulásával foglalkoztassa
az adott munkakörben, illetve munkahelyen.
(3) Leltárhiányért való felel sség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthet , aki a két egymást követ leltározás közötti id szaknak
(leltárid szak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott.
(4) A felel sség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, így különösen mindazokat,
amelyek a munkavállaló felel sségére kihatnak, illetve, amelyek a biztonságos és el írásszer kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos
rzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének id tartamát.
Amennyiben megállapításra került, hogy a leltári készletben leltárhiány van, akkor a következ lépésként az vizsgálandó, hogy mely
munkavállalót terheli a leltárhiányért való felel sség. A leltárhiányért való felel sség három feltétele:
- a leltárfelel sségi megállapodás megkötése;
- a leltári készlet szabályszer átadása és átvétele;
- a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érint leltárfelvétel során történ megállapítása. Ezek
együttes fennállta kell ahhoz, hogy a munkáltató a leltárhiányért való felel sségi szabályok szerint járjon el munkavállalójával szemben.
A leltárfelel sség érvényesítésével kapcsolatban a Munka tv. speciális szabályokat is tartalmaz:
- El fordulhat ugyanis, hogy a leltári készletet a leltárhiányért nem felel s munkavállaló is kezeli. Ez esetben a leltárfelel sség
megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felel s, de a leltári készletet kezel munkavállalót a munkáltató a
leltárhiányért felel s munkavállaló el zetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen.
A leltárhiányért való felel sség érvényesítése szempontjából nem mindegy, hogy mennyi ideig kezelte ténylegesen a leltárfelel s a leltári
készletet. A Munka tv. ezért konkrétan meghatározza, hogy csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthet a leltárfelel sség, aki a két
egymást követ leltározás közötti id szaknak (leltárid szak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott.
A felel sség megállapítása és a kártérítés mértékének meghatározásakor a munkáltatónak rendkívül körültekint en kell eljárnia, egyik
fontos szempont annak megállapítása, hogy a munkáltató biztosította-e a raktár (leltári készlet helyének) biztonságos rzését.
170/B. § 1 (1) A leltárfelel sségi megállapodást írásba kell foglalni és ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a
munkavállaló felel sséggel tartozik.
(2) Ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli, velük csoportos leltárfelel sségi megállapodás is köthet . Ebben az (1) bekezdésben
foglaltakon túl meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.
1 Beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 18. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l. Ezt követ en kezd d leltárid szak tekintetében, de legkés bb 2000. III. 1-jét l kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 138. oldal
(3) A csoportos leltárfelel sségi megállapodás meghatározhatja a felel sség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felel sség
megállapításának nincs helye. Ha a csoportos leltárfelel sségi megállapodás a felel sség megosztását nem rendezi, a munkavállalók átlagkeresetük
arányában felelnek.
A leltárfelel sségi megállapodás írásbeli megkötése az egyik legfontosabb feltétele a leltárfelel sség kés bbi érvényesítésének, ugyanis
ebben kell meghatározni, hogy a munkavállaló milyen fajta és milyen mennyiség leltári készletért tartozik felel sséggel.
A leltárfelel sségi megállapodást kötött munkavállalót mindig személyes felel sség terheli, de el fordulhat, hogy a leltári készletet több
munkavállaló kezeli. Velük a munkáltató csoportos leltárfelel sségi megállapodást is köthet. Ebben az el bbieken túl azokat a munkaköröket
is meg kell határozni, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.
A csoportos leltárfelel sségi megállapodásban az érintettek szabadon dönthetnek a fel l, hogy ki milyen arányban felel az esetleges
leltárhiányért. A Munka tv. ebben az esetben csak azt írja el , hogy egyetemleges felel sséget nem lehet kikötni. Ha a csoportos
leltárfelel sségi megállapodásban a felel sség megosztásáról nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. szerint a felel sség a munkavállalók
átlagkeresete arányában oszlik meg.
170/C. § 1 (1) A leltárfelel sségi megállapodás eltér rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezel munkavállaló a
leltárhiány teljes összegéért felel.
(2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felel s munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felel s munkavállaló legfeljebb hat havi átlagkeresete
mértékéig felel.
(3) Csoportos leltárfelel sségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók
átlagkeresetének hathavi együttes összegét.
(4) Kollektív szerz dés kártérítés mértékét a (1)-(3) bekezdésben foglaltaktól eltér en is meghatározhatja.
A leltárhiányért való felel sség mértéke attól függ, hányan kezelték a leltári készletet. Ennek alapján a leltárfelel sség mértéke:
- a leltárhiány teljes összegéért felel a munkavállaló, ha egyedül kezeli a leltári készletet és a leltárfelel sségi megállapodás eltér
rendelkezést erre vonatkozóan nem tartalmaz. A Munka tv. szerinti teljes felel sség tehát csak akkor áll fenn, ha a felek a
leltárfelel sségi megállapodásban másként nem rendelkeztek.
- legfeljebb 6 havi átlagkeresete mértékéig felel a leltárhiányért felel s munkavállaló, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felel s
munkavállaló is kezeli. Tekintettel arra, hogy ez esetben legalább ketten (vagy többen) is kezelik a leltárkészletet, ezért a leltárhiányért
ténylegesen felel munkavállaló korlátozott mértékig felel az okozott kárért.
- csoportos leltárfelel sségi megállapodás esetén a felel sség mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók együttes
átlagkeresetének hat havi összegét.
A Munka tv. megengedi, hogy kollektív szerz dés a kártérítés mértékét az a)-c) pontban foglaltaktól eltér en határozza meg.
A leltárfelel sség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál az eset összes körülményeit figyelembe kell venni. Ez egy rendkívül
széles skála, melynek értelmezéséhez a Munka tv. csak kiemeli a legfontosabbakat, így például a biztonságos és el írásszer kezelést
befolyásoló tényez ket, ezen belül a biztonságos rzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló
esetleges távollétének id tartamát.
170/D. § 1 (1) A leltárfelel sség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét - kollektív szerz déses rendelkezés hiányában - a munkáltató
állapítja meg.
(2) Leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képvisel je, csoportos leltárfelel sségnél az eljárási szabályokban meghatározott
munkavállalók jelenlétét lehet vé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletér l nem gondoskodik, a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen
képvisel t jelölhet ki.
(3) A leltárfelel sséggel tartozó munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során
észrevételt tehet és észrevételeit - kivéve, ha szabályszer értesítés ellenére nem jelent meg - meg kell hallgatni.
(4) A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét - az (5) bekezdésben foglalt eltérésekkel - az általános szabályok szerint (173. §)
érvényesítheti.
(5) A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követ hatvannapos jogveszt határid alatt lehet érvényesíteni.
Büntet eljárás esetén e határid harminc nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság joger s határozatának közlését követ napon kezd dik.
E szakasz a leltárfelel sség megállapítására vonatkozó eljárási szabályokat tartalmazza.
A Munka tv. csak a leglényegesebb - a munkavállalók védelmét biztosító - garanciális eljárási szabályokat tartalmazza
Ilyenek például, hogy leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képvisel je, csoportos leltárfelel sségnél az eljárási
szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehet vé kell tenni vagy a munkáltató érdektelen képvisel t jelölhet ki. A munkáltató
köteles az érintett munkavállalóval megismertetni a leltárelszámolást és annak eredményét. A munkavállaló joga pedig, hogy az eljárás
során észrevételt tehet, t az eset összes körülményeinek tisztázása érdekében a munkáltatónak pedig meg kell hallgatnia.
A leltárfelel sséggel összefüggésben a Munka tv. szabályai sem rendeznek minden kérdést, hisz a felel sség érvényesítésének vannak olyan
speciális témakörei, melyek munkáltatónként eltér szabályozást igényelnének. Ezért a Munka tv. els sorban a kollektív szerz désre vagy a
felek eltér megállapodására, vagy ennek hiányában a munkáltatóra bízza, hogy az adott munkahelyi sajátosságok figyelembevételével
töltsék meg tartalommal a Munka tv. 170. § (3) bekezdésében felsorolt, a leltárfelel sség érvényesítésével kapcsolatos további szabályokat,
valamint a felel sség megállapítására irányuló eljárás rendjét.
A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kárigényét a munkavállalóval szemben az általános kártérítési szabályok szerint érvényesítheti
(kivéve az igényérvényesítésre nyitva álló határid tekintetében).
Ez azt jelenti, hogy igényét a Munka tv. 173. §-ban foglaltak szerint a bíróság el tt érvényesítheti. A bíróság el tti jogérvényesítés alól
akkor van kivétel, ha kollektív szerz dés rendelkezik arról, hogy meghatározott mérték erejéig - a konkrét értéket a kollektív szerz désnek
kell tartalmaznia - a munkáltató közvetlenül érvényesítheti a munkavállalóval szemben igényét.
A munkáltatónak nagyon kell ügyelnie arra, hogy betartsa a kárigény érvényesítésére vonatkozó 60 napos határid t, mely a leltárfelvétel
befejezését l áll rendelkezésre. E határid jogveszt , mely azt jelenti, hogy a határid elmulasztásának kimentésére nincs mód.
Büntet eljárás esetén e határid harminc nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság joger s határozatának közlését követ napon
kezd dik.
171. § (1) Ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük, a meg rzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük
arányában felelnek.
1 Beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 18. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l. Ezt követ en kezd d leltárid szak tekintetében, de legkés bb 2000. III. 1-jét l kell alkalmazni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 139. oldal
(2) Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye.
Az általános szabály szerint több munkavállaló együttes károkozása esetén els sorban vétkességük arányában kell a kárt megosztani.
Ezen belül gondatlan károkozás esetén ügyelni kell arra, hogy egy-egy munkavállaló - a reá jutó kárrészért - hány havi átlagkereset erejéig
kötelezhet a kár megfizetésére.
Ha a károkozók közül valakit (valakiket), - de nem minden károkozót - szándékosság terhel, e munkavállaló(k) a reá es teljes kárrész
megtérítésére kötelezhet .
Ha a kárt többen szándékosan okozták, az egyetemleges felel sség alapján közülük bármelyik károkozót kötelezheti a munkáltató a teljes kár
megtérítésére.
E munkavállaló azonban a többi károkozótól a polgárjogi szabályok szerint követelheti a rájuk es kárrész megtérítését. (A munkavállalók
egymás közötti vitájában az általános hatáskör bíróság jár el.)
Tekintettel arra, hogy a meg rzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén a felel sség objektív, a kármegosztás vonatkozásában
nem vétkességük, hanem munkabérük aránya az irányadó.
172. § (1) A kár összegének meghatározásánál:
a) a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást -ideértve az üzemviteli költséget is - és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges
értékcsökkenés mértékét;
b) ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a károkozás id pontjában érvényes fogyasztói árat kell - az
avulásra is tekintettel - figyelembe venni.
(2) Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott el .
A kártérítés célja a teljes reparáció, azaz a károsult olyan helyzetbe hozatala, mintha kár nem is érte volna.
A kár összegének meghatározásakor el ször meg kell vizsgálni, hogy a dolog kijavítható-e. Amennyiben igen, a kár mértékének
megállapításakor a Munka tv. 172. § (1) bek. a) pontja szerint kell eljárni. (Ha a javítást maga a munkáltató végzi el, a felmerül közvetlen
költségek mellett, az ezzel összefügg rezsiköltségek, üzemviteli költségek is felszámolhatók.)
Ha a dolog oly mértékben sérült, hogy nem, vagy nem gazdaságosan javítható, valamint a b) pontban nevesített egyéb módon megsemmisült,
a károkozáskori fogyasztói ár az irányadó, függetlenül attól, hogy a munkáltató mikor érvényesíti igényét.
A kár összegét a károkozás id pontjában érvényes fogyasztói áron kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni. Az avulás
figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegét, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a
hiányzó dolgot.
A Munka tv. indoklása kimondja a káron szerzés tilalmát, miszerint a munkáltató a kártérítéssel nem kerülhet kedvez bb helyzetbe. Mindig
olyan állapotú, elhasználtságú dolog árát kell kártérítésként megfizetni, mint amilyen megsemmisült, használhatatlanná vált, vagy hiányzik.
Mentesül a munkavállaló a kár azon részének megtérítése alól, amelyben közvetlen, illetve közvetve (másik dolgozó által) a munkáltató
közrehatott.
BH2002. 330. - lízingelt vagyontárgy elvesztése miatti kárigény
BH2000. 513. - a munkáltató közrehatásának megítélése b ncselekménnyel okozott kár esetén
BH1998. 557. - avulás figyelembe vétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti
BH2002. 330. II. A tartós bérleti szerz dés célja a bérelt (lízingelt) vagyontárgy feletti tulajdonjog megszerzése, aminek nem mond
ellent, hogy a bérbevev a maradványértéken való megvásárlásra harmadik személyt is kijelölhet. A bérbevev kára nem azáltal keletkezik,
hogy elvesztette a vev kijelölésére vonatkozó rendelkezési jogát, hanem azáltal, hogy a bérbeadó intézkedése következtében a lízingelt
vagyontárgyat vesztette el [Mt. 168. §, 172. § (1) bek. b) pont, MK 25. sz.]
BH2000. 513. A munkavállaló által elkövetett b ncselekménnyel okozott kár esetén az a körülmény, hogy a munkáltatónál jelentkez
hiányosságok a b ncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára, ez okból a munkáltató közrehatása nem
állapítható meg [Mt. 168. §, 172. § (2) bek.].
BH1998. 557. II. A kár összegét a károkozás id pontjában érvényes fogyasztói áron kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni. Az
avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegét, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja
a hiányzó dolgot [1992. évi XXII. törvény 172. § (1) bek. b) pont].
173. § (1) A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság el tt érvényesítheti.
(2) Kollektív szerz dés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre
kötelezheti. Ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet is.
A munkáltató kárigényét a munkavállalóval szemben két módon, vagy a bíróság el tt érvényesítheti vagy közvetlenül kötelezheti a
munkavállalót kártérítésre.
A bíróság el tti jogérvényesítés lehet ség a munkáltató számára, hogy kíván-e munkavállalójával szemben kártérítési igénnyel fellépni, vagy
sem. F szabályként erre munkaügyi bíróság el tt kerülhet sor, amikor a munkáltató (az elévülési id n belül) keresetlevélben terjeszti el
igényét.
Emellett a Munka tv. a közvetlen kártérítésre kötelezésre is lehet séget ad a munkáltatónak, azzal a megszorítással, hogy kollektív
szerz désben a kártérítés kiszabására vonatkozó eljárási rendet, valamint azt az értéket meg kell határozni, amely erejéig a munkáltató
közvetlenül élhet kárigénye érvényesítésével.
A munkáltató közvetlen kártérítésre határozatban kötelezi munkavállalóját. A határozat rendelkez része tartalmazza a kártérítési
marasztalás összegét, a jogorvoslati lehet ségr l, annak határidejér l való tájékoztatást; az indoklást, az alapul szolgáló tényállást,
bizonyítékokat, a kártérítési összeg nagyságrendjére vonatkozó számításokat, valamint a jogszabályi hivatkozásokat.
A határozat ellen, ha a munkavállaló pert indít, a bíróság els sorban azt vizsgálja, hogy a munkáltató kollektív szerz dése meghatározza-e
azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben jogosult a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezni, és az tartalmazza-e a
kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet. Ennek hiányában meghozott kártérítésre való munkáltatói kötelezés nem lehet jogszer .
A munkáltatói határozat ellen a Munka tv. 202. § e) pontja alapján a munkavállaló az intézkedés közlését l számított 30 napon belül
bírósághoz fordulhat. A keresetnek az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van.
Ha a munkavállaló a kártérítési határozattal szemben jogorvoslati eljárást nem kezdeményez, a határozat joger re emelkedik, és
végrehajthatóvá válik.
EBH2002. 681. - átalánytérítés megfizetésére irányuló igény érvényesítése az elévülési id n belül
BH1994. 347. - kárigény érvényesítése bíróság el tt

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 140. oldal
EBH2002. 681. A munkáltató elévülési id n belül érvényesítheti az átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét a munkavállaló jogellenes
munkaviszony megszüntetése következményeként [Mt. 11. §, 101. § (1), (4) bek., 173. §].
BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefügg tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással
és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét
érvényesítheti közvetlenül a bíróság el tt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.].
BH1994. 347. A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére irányuló igényét a munkaügyi bíróság el tt érvényesítheti. E
perben els sorban azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató kollektív szerz dése meghatározza-e azt az értéket, amelyet meg nem haladó
mértékben jogosult a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezni, és az tartalmazza-e a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet
[1992. évi XXII. tv. (Mt.) 173. § (1), (2) bek.].
IX. fejezet
A munkáltató kártérítési felel ssége
174. § (1) A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel.
MK 30. szám 1
Ha a munkavállaló egészségi állapota, testi fogyatkozása, szervezeti adottsága nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést, és
a munkavállaló keresetvesztesége életének, testi épségének, egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történt megsértése folytán
következett be, a munkáltató az említett sérelemb l származó munkaképesség-csökkenés százalékos mérvét l függetlenül az Mt. 174. §-a alapján a
teljes kárért felel.
(2) Mentesül a munkáltató a felel sség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt m ködési körén kívül es elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult
elháríthatatlan magatartása okozta.
(3) Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett el .
MK 31. szám1
A munkavállaló egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történ olyan megsértése esetén, amelynek bekövetkezésében vétkes magatartása
is közrehatott [Mt. 174. §-ának (3) bekezdése], a munkáltatónak az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésén alapuló felel sségének mérve nem aszerint
alakul, hogy a munkáltatót is terheli-e vétkesség, s ez milyen arányban áll a munkavállaló vétkességével. A kárviselés arányát az dönti el, hogy a
munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérv volt. A munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának meghatározásánál
azonban jelent sége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre.
(4) A munkavállaló bizonyítja, hogy a károkozás a munkaviszonyával okozati összefüggésben következett be.
(5) A munkáltató m ködési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefügg magatartásból, a
használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és m ködéséb l ered okok.
MK 29. szám1
a) A munkáltató a munkavállalója balesetével és megbetegedésével kapcsolatban el állott kárért (egészségkárosodásért) az Mt. 174. §-a alapján
akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonnyal
összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli. A munkáltatót ez a felel sség vétkességére tekintet nélkül terheli, kivéve, ha a munkáltató
legfeljebb tíz f foglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély, aki a munkavállalónak okozott kárért csak vétkessége esetén felel [Mt.
175. §-ának (1) bekezdése].
b) Ha a kárt a munkáltató m ködési körébe es ok idézte el , a felel ssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. Annak vizsgálatánál,
hogy a balesetet és megbetegedést el idéz ok az adott esetben a munkáltató m ködési körébe esik-e, figyelemmel kell lenni a végzett munka
jellegére és a munkavégzés körülményeire is. A kárt el idéz ok akkor min sül a munkáltató m ködési körén kívül es nek, ha az független a
munkáltató tevékenységét l, tehát ha az el idéz ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. Azt, hogy a kárt el idéz ok
az adott esetben a munkáltató m ködési körén kívül esik-e, a munkáltató m ködése vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni. A
m ködési körön kívül es ok fennállása esetén is az Mt. 174. §-ának (1) bekezdése alapján felel a munkáltató, ha a kár oka a munkáltató részér l
objektíve elhárítható volt.
c) A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésén alapuló felel ssége alóli mentesülésre, ha a kárt -
függetlenül attól, hogy az okozás vétkes volt-e vagy sem kizárólag a munkavállaló maga okozta, és az a munkáltató részér l elháríthatatlan volt.
Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethet vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató
m ködési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részér l objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felel sség alól nem
mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat.
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 141. oldal
Míg f szabályként a munkavállaló kártérítési felel ssége vétkessége esetén állapítható meg, addig a munkáltató objektív, vétkességre
tekintet nélküli felel ssége érvényesül.
Kártérítési igény akkor keletkezik a munkáltatóval szemben, ha a munkavállalót munkaviszonyával okozati összefüggésben kár érte, mely
származhat élete, egészsége, testi épsége károsodásából; a munkahelyre bevitt ingóságaiban bekövetkezett károkból; ill. el fordulhatnak ún.
egyéb károk.
A munkaviszony fogalom, itt nemcsak a konkrét munkavégzési tevékenységet fogja át, hanem idetartozik a munka kezdete el tti, ún.
el készít , valamint a személyes szükségletekkel összefügg (étkezés, átöltözés, tisztálkodás) tevékenység során elszenvedett káreset is.
Gyakran el fordulhat, hogy a munkavállalót munkába(ból) történ utazása alkalmával éri baleset. Az ebb l ered károkért csak akkor felel
a munkáltató, ha a szállítás a munkáltató által üzemeltetett (ill. saját) járm vel való közlekedés során következik be. Egyéb esetben a
baleset, a társadalombiztosítási jogszabályok szerinti úti üzemi balesetnek min sül.
Nem elegend továbbá a munkáltató kártérítési kötelezettségének megállapításához, hogy a sérülés a munkáltató telephelyén, a
munkavégzés helyén történjen, szükséges az okozati összefüggés is. Pl. ha a munkavállaló munkaid ben rokona gépkocsiját a munkáltató
tudta nélkül fusiban javítja, s eközben baleset éri, a munkáltató - az okozati összefüggés hiánya miatt - mentesül a felel sség alól.
A munkáltató objektív felel ssége ellenére is két esetben mentesül a felel sség alól:
- Egyrészt, ha bizonyítja, hogy a kárt m ködési körén kívül es , elháríthatatlan ok idézte el . A m ködési kör alatt nemcsak a munkáltató
telephelyét kell érteni. A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a m ködési kör és a kárt el idéz ok
között az összefüggés, amely sajátosan alakul abban az esetben, ha a telephelyen kívül végzett munka - jellegéb l következ en - olyan, hogy
a munkavállaló baleseti veszélynek rajta kívül álló okból van kitéve.
Elháríthatatlan ok olyan behatás, amelyet a technika, a m szaki lehet ségek adott szintje mellett, a rendelkezésre álló id alatt nem lehet
megakadályozni.
- Másrészt, ha a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
Ha a munkáltató m ködése és a káreseményt el idéz tényez k között nincs okozati összefüggés, ez még önmagában nem elegend a
mentességhez.
Vizsgálni kell azt is, hogy a károsodást el idéz ok elhárítható lett volna-e. (Megfordítva a tételt, ha az egészségkárosodás bekövetkeztét a
munkáltató m ködési körébe es ok idézte el , lényegtelen, hogy az elháríthatatlan volt, a munkáltatót felel sség terheli.)
Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethet vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a
munkáltató m ködési körébe, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részér l objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felel sség alól
nem mentesülhet.
A munkavállaló kizárólagos elháríthatatlan magatartása szintén mentesít ok, mely esetben a jogalkotó nem tesz különbséget a tekintetben,
hogy a munkavállaló elháríthatatlan magatartása vétkes volt-e vagy sem.
Ezzel szemben a (3) bekezdésben foglaltak szerint már vizsgálandó, hogy a munkavállaló magatartása vétkes volt-e. Ez esetben a
kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat.
Ha mind a munkáltatót, mind a munkavállalót vétkesség terheli, a kármegosztás során a munkáltatónak nagyobb terhet, hányadot kell (az
objektív felel sségéb l adódóan) viselnie.
MK 29. - a munkavállaló egészségkárosodásáért fennálló felel sség
MK 30. - a munkavállaló munkaképesség-csökkenését l független munkáltatói kárfelel sség fennállása
MK 31. - a munkavállaló vétkes magatartása és a munkáltató kárviselésének aránya
EBH2003. 897. - munkáltató anyagi felel ssége a munkavállaló megbetegedésért
BH2003. 514. - gondatlanságból ered balesetért a munkáltató felel sségének mértéke
BH2003. 264. - üzemi baleset esetén a munkáltató teljes kártérítési felel ssége áll fenn
BH2003. 170. - Kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat.
BH2003. 129. - a m ködési kör nem korlátozódik a munkáltató telephelyére
EBH2002. 789. - ha munkáltató szabálytalan m veletre tanítja be a munkavállalót, akkor magatartása nem min sülhet vétkesnek
EBH2002. 786. - nem vagyoni kártérítésre, a munkáltató kártérítési felel sségére vonatkozó szabályok megfelel en irányadók
BH2002. 506. - korengedményes nyugdíj befizetésének elmulasztása a munkáltató kártérítési felel sségét megalapozza
BH2002. 331. - a munkáltató kártérítési felel ssége munkaviszonyból ered károkért
EBH2001. 571. - stressz helyzet, mint a munkáltató m ködési körébe tartozó ok
EBH2001. 472. - a kifogást benyújtó szakszervezet kárfelel ssége
EBH2001. 471. - részvényvásárlás elmaradása miatti munkavállalói kárigény
EBH2001. 470. - tényleges egészségkárosodás miatti munkáltatói kárfelel sség
EBH2001. 466. - követelés összegének meghatározásánál a kár keletkezésekori pénzbeli ellenérték irányadó
BH2001. 397. - alaptalan kárigény korengedményes nyugdíjazással összefüggésben
BH2001. 246. - kárigény érvényesítése a biztosítóval és a munkáltatóval szemben
BH2001. 141. - a munkáltató egészségkárosodásért fennálló felel ssége
BH2001. 87. - kullancs csípése következtében kialakult egészségkárosodásért fennálló felel sség
BH2000. 510. - a munkáltató a kártérítési felel ssége feltételeinek fennállása
BH2000. 468. - munkahelyi baleset esetén fennálló munkáltatói teljes kárfelel sség
BH2000. 422. - a munkáltató munkahelyi baleset esetén fennálló kártérítési felel ssége
EBH2000. 358. - A foglalkozás-egészségügyi szolgálat összefügg a munkáltató feladatai ellátásával, ily módon annak tevékenysége a
munkáltató m ködési körébe tartozónak min sül
EBH2000. 357. - az egyösszeg (utólagos) keresetveszteség megfizetése
EBH2000. 253. - a m ködési kör és a kárt el idéz ok közötti összefüggés
BH1999. 576. - nem vagyoni kártérítéssel kapcsolatos bizonyítási eljárás
BH1999. 530. - az orvos szakért i vélemények bizonyító ereje
BH1999. 475. - kártérítési felel sség körébe tartozó fizetési kötelezettségek
EBH1999. 56. - a kár kiszámításánál irányadó szempontok értékelése
EBH1999. 55. - Elcsúszásból ered munkahelyi balesetnél a munkáltató felel ssége BH1997. 502. - a munkáltató tárgyi felel ssége a
munkahelyre bevitt dolgokért

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 142. oldal
EBH2004. 1058. A vétkessége alapján felel s munkáltató és a munkavállalója között kármegosztás alkalmazható [Mt. 175. §, 174. § (3)
bek.].
EBH2003. 897. A munkáltató anyagi felel ssége bármely, a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett megbetegedésért fennállhat [Mt.
174. § (1) bekezdés].
EBH2002. 789. I. Ha a munkáltató a munkavállalót szabálytalan m veletre tanítja be, az eszerint dolgozó személy magatartása nem
min sülhet vétkesnek [Mt. 174. § (1) és (4) bek.].
EBH2002. 786. II. Az ezzel összefügg nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felel sségére
vonatkozó szabályok megfelel en irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.].
EBH2001. 571. A munkáltató m ködési körébe tartozik a munkavégzéssel összefüggésben keletkezett stresszhelyzet [Mt. 174. § (2)
bekezdés].
EBH2001. 472. A kifogás jogának a törvény alapján történt, eredménytelen gyakorlása egymagában nem alapozza meg a kifogásoló
szakszervezet kárfelel sségét, ehhez jogellenes és vétkes károkozás szükséges (Mt. 174. §).
EBH2001. 471. Ha a munkavállaló a munkáltató magatartása miatt a részvényvásárlástól elesett, részére kártérítés a megvásárolható
részvények névértéke alapján jár (Mt. 174. §).
EBH2001. 470. A munkáltató kártérítési felel sségét aszerint kell meghatározni, amilyen arányban a munkavállaló munkaviszonyával
összefügg tényleges egészségkárosodása a kár bekövetkezéséhez hozzájárult (Mt. 174. §).
EBH2001. 466. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei, ezen belül a munkavállaló által rendszeresen igénybe vett
természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése iránt indított kereset elbírálásánál nem az Mt. 174. §-át, hanem a 100. §-át kell
alkalmazni. A követelés összegének meghatározásánál a kár keletkezéskori pénzbeli ellenérték irányadó (Mt. 100. §).
EBH2000. 359. Átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát
sért magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt [Mt. 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.].
EBH2000. 358. A foglalkozás-egészségügyi szolgálat összefügg a munkáltató feladatai ellátásával, ily módon annak tevékenysége a
munkáltató m ködési körébe tartozónak min sül [Mt. 174. § (5) bek.].
EBH2000. 357. A teljes kártérítési kötelezettsége miatt a munkáltató köteles megfizetni a károsult munkavállalónak azt a kárát, ami az
egyösszeg (utólagos) keresetveszteség megfizetése - magasabb adósáv alkalmazása - miatt keletkezett. Önmagában a kamat miatt
bekövetkezett személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség a kártérítési igényt nem alapozza meg [Mt. 174. § (1) bek.].
EBH2000. 253. A munkáltató m ködési köre nem korlátozódik a munkáltató telephelyére, a telephelyen kívül végzett munka során
keletkezett kár esetében is fennállhat a m ködési kör és a kárt el idéz ok közötti összefüggés. Ilyen esetben azon az alapon állapítható
meg az okozati összefüggés, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, ezért az ezzel összefügg
baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak számolnia kell (Mt. 174. §).
EBH1999. 56. A kár kiszámításánál a baleset el tti keresetb l kell kiindulni, de vizsgálni kell a kártérítés megállapítása után felmerült
körülményeket (például a járadékalap megállapításánál a hat-, illetve nyolcórai foglalkoztatásból ered emelkedést) is. Ennek
eredményeként tisztázni kell, hogy a felperes balesetb l fennálló munkaképesség-csökkenése járt-e keresetveszteséggel, esetleg annak
folytán, hogy bizonyos megtérült munkabért a sérült rendkívüli munkateljesítménnyel ért el [Mt. 174. §, 1967. évi II. tv. 62. §, 26/1980. (XII.
20.) MüM r. 3. §, 10. §].
EBH1999. 55. Elcsúszásból ered munkahelyi balesetnél a munkáltató felel ssége [Mt. 174. §].
BH2004. 523. A munkáltató kártérítési felel sségét a munkavállaló súlyosan felróható magatartása esetén sem lehet az Mt.
rendelkezéseinek mell zésével elbírálni (Mt. 174. §).
BH2004. 485. Kármegosztásnak helye lehet a vétkességére tekintettel felel s munkáltató és a munkavállaló között [1992. évi XXII. törvény
175. §, 174. § (3) bekezdés].
BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelez ) kártérítés iránti igénye
során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása,
hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992.
évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont].
BH2004. 429. A munkavállalónak a munkáltató kártérítési felel ssége megállapításához azt kell bizonyítania, hogy megbetegedése
munkaviszonyával összefüggésben keletkezett [Mt. 174. § (4) bekezdés].
BH2004. 386. A munkáltató kártérítési felel ssége akkor is fennállhat, ha a munkavállaló a munkahelyen keletkezett egészségkárosodást
nem jelenti be a munkáltatónak [Pp. 206. (1) bekezdés; Mt. 174. § (4) bekezdés; EH 897.].
BH2003. 514. Ha a veszélyes üzemnek min sül gép megindításakor, mozgatásakor a gépet kezel nem gy z dik meg kell gondossággal
arról, hogy a veszélyes térben nem tartózkodik senki, e gondatlanságból ered balesetért a munkáltató felel s [Mt. 174. § (1) bek.].
BH2003. 264. Ha a jelent s fakitermelésre vállalkozó munkaadó vezet je a munkavállalót kiszállította a munkahelyre, motorf részt és
véd felszerelést bocsátott a rendelkezésére, és ezt a munkavállaló elfogadta, a felek között munkaviszony jött létre. A munkaviszony
keretében bekövetkezett baleset üzemi baleset, amelyért a munkáltató teljes kártérítési felel sséggel tartozik [Mt. 174. § (1) bek.].
BH2003. 170. Kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. Nem értékelhet a munkavállaló terhére a
munkavégzésre kialakított és a munkáltató által elt rt olyan gyakorlat, amely utóbb a munkahelyi balesetet el idézte [Mt. 174. § (2) és (3)
bek., MK. 29. állásfoglalás].
BH2003. 129. A m ködési kör nem korlátozódik a munkáltató telephelyére; a telephelyen kívül végzett munka esetén általában azon az
alapon állapítható meg a munkáltató m ködési köre, hogy a munkavállaló a munkát adott helyen köteles végezni, az ezzel összefügg
baleseti veszélyhelyzettel pedig a munkáltatónak is számolnia kell. Ezért az ilyen munkavégzés során bekövetkezett balesetért való
felel sség alól nem mentesülhet a munkáltató azon az alapon, hogy a balesetet a m ködési körén kívül es ok idézte el [Mt. 174. § (2) és
(3) bek., MK. 29. sz. állásfoglalás].
BH2002. 506. Ha a munkáltató a munkavállalóval a korengedményes nyugdíjazása tekintetében megállapodik, és a Nyugdíjbiztosítási
Igazgatóság ennek alapján korengedményes nyugdíjat állapít meg, a munkáltató azonban az egyösszeg nyugdíj befizetését elmulasztja, és
ezért a nyugdíjbiztosító szerv a nyugdíjat nem folyósítja, a munkáltató kártérítési felel sséggel tartozik [181/1996. (XII. 6.) Korm. r., Mt.
174. § (1) bek.].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 143. oldal
BH2002. 331. A munkáltató a munkavállalót ért kárért akkor tartozik felel sséggel, ha a kár a munkavállaló munkaviszonyával
összefüggésben keletkezett. A károsodásnak tehát a munkaviszonyból folyó tevékenységgel kell összefüggésben állnia. Ebb l következik,
hogy nem felel a munkáltató a balesetb l ered kárért, ha a baleset a munkavállaló engedély nélküli magánmunkája (fusizás) során
következett be [Mt. 174. § (1)-(3) bek., MK 29. sz. és MK 31. sz.].
BH2001. 397. Ha a munkavállaló a korengedményes nyugdíjazására tekintettel közös megegyezéssel szünteti meg a munkaviszonyát,
alaptalan a munkáltatóval szemben arra alapított kártérítési igénye, hogy a munkáltató a korengedményes nyugdíja összegér l nem
tájékoztatta (Mt. 174. §).
BH2001. 246. A károsult a kártérítési igényét a biztosítás keretei között jogosult közvetlenül a biztosítóval szemben érvényesíteni. Ez
azonban nem zárja ki, hogy a követelését - ha az munkaviszonyból ered - a biztosító által már kifizetett összeg beszámításával a Munka
Törvénykönyvének a munkáltató kártérítési felel sségére vonatkozó szabálya alapján a munkáltatóval szemben is érvényesítse [Mt. 174. §
(1) bek., 58/1991 (IV. 13.) Korm. r. 7. § (1) bek.].
BH2001. 141. A munkáltató egészségkárosodásért fennálló felel ssége nem csak a küls (látható), hanem a bels sérülésért is fennáll. A
jogszabály ugyanis e tekintetben nem tartalmaz eltér rendelkezést [Mt. 102. § (2) bek., (3) bek. b) pont., 174. § (1) és (5) bek.].
BH2001. 87. II. A fert zött kullancs csípése következtében kialakult egészségkárosodásért a munkáltató vétkességére tekintet nélkül fennálló
teljes kártérítési felel sségét nem érinti, hogy a fert zés természete miatt a Lyme-kór okozta panaszok, a keres képtelenség, a
munkaképesség-csökkenés csak kés bb jelentkezik, és ezért a fert zés pontos ideje nem állapítható meg [Mt. 174. § (1) bek.].
BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felel sségének feltételei fennállnak.
Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.].
BH2000. 468. Munkahelyi baleset esetén nincs helye kármegosztásnak, és a munkáltató a tárgyi felel ssége alapján köteles a munkavállaló
minden káráért helytállni, ha nem állapítható meg a munkavállaló vétkes közrehatása. [Mt. 174. § (1) bek., MK 29. sz.].
BH2000. 422. A munkáltató munkahelyi baleset esetén fennálló kártérítési felel ssége megállapításánál nem vonható azonos fogalmi
körbe a Legfels bb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma állásfoglalásában szerepl , a munkaviszonnyal kapcsolatos összefüggésre és a
m ködési körre utaló kifejezés. A munkaviszonnyal összefüggésben kifejezés ugyanis arra a tárgykörre utal, amelybe tartozó károsodásért a
munkáltató felel, a m ködési kör pedig nem korlátozódik a munkáltató telephelyére. A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár
esetén is fennállhat a m ködési kör és a kárt el idéz ok között az összefüggés, amely sajátosan alakul abban az esetben, ha a telephelyen
kívül végzett munka - jellegéb l következ en - olyan, hogy a munkavállaló baleseti veszélynek rajta kívül álló okból van kitéve. Ilyen
esetben azon az alapon állapítható meg a munkáltató m ködési köre és a balesetet kiváltó ok között az okozati összefüggés, hogy a
munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, ezért az ezzel összefügg baleseti veszélyhelyzettel a
munkáltatónak számolnia kell. Az e munkavégzés során bekövetkezett balesetért fennálló felel sség alól a munkáltató nem mentesülhet azon
az alapon, hogy a balesetet a m ködési körén kívül es ok idézte el [Mt. 174. § (2) bek., MK 29. sz.].
BH1999. 576. Ha a munkahelyi körülmények a munkavállaló olyan egészségkárosodásához vezethetnek, amely - a jellegénél fogva - nem
vagyoni kártérítés követelésére is alapot adhat, a bíróságnak részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával kell megállapítania, hogy a kár
nyilvánvalóan a munkahelyi körülmények folytán következett be [Mt. 174. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., Pp. 177. § (1) bek.].
BH1999. 530. Ha a perben beszerzett orvos szakért i vélemények alapján egyértelm en állapítható meg az okozati összefüggés a
munkahelyi baleset és a munkavállaló halála között, a munkáltató alaptalanul hivatkozik olyan, a mentesítésére egyébként alkalmas
körülményekre, amelyek meglétét a szakvélemények kizárták [Mt. 174. § (1) és (2) bek.].
BH1999. 475. A munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor a törvény konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettségének
jogcímét, nem tartoznak a kártérítési felel sség körébe [Mt. 143. § (2) bek., 174. § (1) bek.].
BH1999. 386. Ha a közalkalmazottnak egy tanfolyam költsége viselésével kapcsolatos kárát a munkáltatója a m ködési körébe tartozó
magatartással okozta, a munkáltatót e kárért a vétkessége nélkül is felel sség terheli [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bek.].
BH1998. 612. I. Az új Munka Törvénykönyve - a korábbi szabályozástól eltér en - a foglalkozási megbetegedések mellett az egyéb
megbetegedések miatt keletkezett kárra is kiterjesztette a munkáltató objektív felel sségét, ha az a munkavállaló munkaviszonyával
összefüggésben keletkezett [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bek.].
BH1997. 502. A munkáltató tárgyi felel sséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E
felel sség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére ( rzésére) vagy a
bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt [1992. évi XXII. törvény 176. § (1) bek., 174. § (2) bek.].
BH1996. 562. A munkáltató kártérítési felel sségét nem a m ködési területe, hanem a m ködési körébe tartozó vagy az azon kívül es ok,
továbbá az objektív elháríthatatlanság dönti el (1967. évi II. tv. 62. §, MK 29. sz. ).
BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felel ssége alól akkor mentesül, ha a kárt a
m ködési körén kívül es elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a
felel sség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal
elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)].
BH1995. 495. Amennyiben a balesetet egyértelm en a munkáltató m ködési körébe es ok idézte el . a felel ssége akkor is fennáll, ha
annak oka nem volt elhárítható. Ilyen esetben nincs helye kármegosztásnak [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) és (2) bek.].
BH1994. 399. A munkahelyen elszenvedett baleset esetén az el re nem látható, váratlan helyzetben a lehetséges magatartások közül nem a
legel nyösebb választása egymagában nem tekinthet olyan hibának, amely a jogszabálynak a munkavállaló vétkes magatartására
vonatkozó el írását is alkalmazhatóvá tenné [1967. évi II. tv. 62. § (2) bek.].
BH1993. 588. I. A munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkességére tekintet nélkül akkor felel, ha az a munkaviszony keretében, a
munkaviszonyból folyó kötelezettségek teljesítése során kifejtett tevékenységgel összefüggésben keletkezett (Mt. 62. §, MK 29. sz.
állásfoglalás).
BH1993. 270. A munkáltató halálos kimenetel munkahelyi baleset esetén mentesül a kártérítési felel sség alól, ha a baleset kizárólag a
károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 174. § (2) bek.].
BH1993. 269. A munkáltató a munkavállalója balesetével kapcsolatban el állott kárért akkor felel, ha az a munkaviszonyával
összefüggésben keletkezett [Mt. 174. § (1) bek., MK 29. sz.].
BH1992. 734. A Munka Törvénykönyve a munkáltató anyagi felel sségére vonatkozó általános szabályokat határozza meg, ami a
munkaviszony keretében okozott kár minden esetére - így a munkanélküli segély megállapításához szükséges munkáltatói igazolás jogellenes
visszatartásával a dolgozónak okozott kárra is - kiterjed. Az ilyen kártérítésre irányuló jogvitát eldönt els fokú ítélet ellen fellebbezésnek
van helye a megyei bírósághoz [1967. évi II. törvény 62. §, Pp. 358. §, 114/1988. (XII. 31.) MT r. 8. § (2) bekezdés].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 144. oldal
BH1992. 611. A munkáltató telephelyén kívül - adott esetben külföldön - végzett munka esetén azon az alapon állapítható meg a munkáltató
m ködési köre és a balesetet kiváltó ok között az okozati összefüggés, hogy a dolgozó a munkát a számára el írt körülmények között köteles
végezni. Az ezzel összefügg baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak is számolnia kell [1967. évi II. törvény 62. § (1) bek., MK 29. sz.].
175. § (1) A 174. § (1) bekezdésben foglaltaktól eltér en a legfeljebb tíz f foglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a
munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel.
(2) A munkáltató mentesül a felel sség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség nem terheli.
A munkáltatót a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért - vétkességére tekintet nélküli, - teljes kártérítési
kötelezettség terheli.
Ez alól kivételt képez a magánszemély munkáltató, aki csak vétkessége esetén felel a munkavállalónak okozott kárért. E korlátozott
felel sséggel bíró munkáltatói körbe, a kis létszámú magánszemély munkáltatók tartoznak (leginkább az egyéni vállalkozók, de magán
személy munkáltató lehet, ha például házvezet n t, takarítót alkalmaz vagy bébiszittert foglalkoztat).
Károkozás esetén a magánszemély munkáltató vétkességét a Munka tv. vélelmezi, ugyanis csak akkor mentesül a felel sség alól, ha
bebizonyítja, hogy vétkesség nem terheli. Amennyiben a bizonyítási eljárás nem vezetett eredményre, a munkáltató a teljes kárt köteles
megtéríteni, ill. a meghatározott esetekben a kármegosztás szabályait kell alkalmazni.
Ha a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek okoz kárt, akkor a Ptk. 348. §-a alapján az alkalmazott által
okozott kárért - jogszabály eltér rendelkezése hiányában a munkáltató a felel s.
BH2000. 510. - a munkáltató nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felel sségének feltételei fennállnak.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 348. - a munkáltató kártérítési felel ssége az alkalmazott károkozása esetén
EBH2004. 1058. A vétkessége alapján felel s munkáltató és a munkavállalója között kármegosztás alkalmazható [Mt. 175. §, 174. § (3)
bek.].
BH2004. 485. Kármegosztásnak helye lehet a vétkességére tekintettel felel s munkáltató és a munkavállaló között [1992. évi XXII. törvény
175. §, 174. § (3) bekezdés].
BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelez ) kártérítés iránti igénye
során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása,
hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992.
évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont].
BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felel sségének feltételei fennállnak.
Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.].
176. § (1) A munkáltatót a 174. § szerinti felel sség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért.
(2) A munkáltató el írhatja a munkahelyre bevitt dolgok meg rz ben (öltöz ben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkába
járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a munkáltató megtilthatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha a
munkavállaló az el írt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.
MK 22. szám1
A munkáltató munkavállalóinak vagy egy részüknek kulturális, sport- vagy egyéb rendezvényére a munkavállaló által bevitt - akár a saját, akár a
munkáltató tulajdonában álló - dologban bekövetkezett kár esetén a kártérítési felel sségre irányadó jogszabály meghatározása attól függ, hogy a
károkozás a munkaviszonnyal kapcsolatos-e.
A jelen szakasz a munkáltató vétkességre tekintet nélküli felel sségét állapítja meg a munkahelyre bevitt tárgyakban, dolgokban
bekövetkezett kár esetére is.
A munkáltatónak azonban lehet sége van arra, hogy munkahelyi szabályzatban, utasításban rendelkezzen a bevitt dolgok elhelyezésének
meg rz ben való elhelyezésér l, a bevitt dolgok bejelentésének kötelezettségér l. A munkáltatónak érdeke ezt megtennie, ugyanis ha a
munkavállaló az el írt szabályokat megszegi, a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel.
A munkáltató tárgyi felel sséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felel sség alól csak
abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére ( rzésére) vagy a bevitel bejelentésére
vonatkozó szabályt.
Például a kerékpár kisebb településeken a munkába járáshoz szükséges dolognak min sül. Annak munkahelyr l történ ellopása esetén, a
fennálló szigorú, objektív kártérítési felel ssége alól a munkáltató akkor mentesülhet, ha a munkavállaló a kerékpár meg rz ben való
elhelyezését vagy a bevitel bejelentését el író szabályt megszegte.
A Munka tv. 176. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltatót a Munka tv. 174. § szerinti - tehát a vétkességre tekintet nélküli, objektív -
felel sség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért. A Munka tv. 176. § (2) bekezdése
értelmében a munkáltató el írhatja a munkahelyre bevitt dolgok meg rz ben (öltöz ben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. Ha
munkavállaló az el írt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel.
MK 22. - munkáltató kártérítési felel ssége - a munkavállaló által kulturális, sport, egyéb rendezvényre - bevitt dolgokban bekövetkezett
kárért
BH1997. 502. - a munkáltató tárgyi felel ssége munkahelyre bevitt dolgokért
BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelez ) kártérítés iránti igénye
során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása,
hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992.
évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont].
BH1997. 502. A munkáltató tárgyi felel sséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E
felel sség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére ( rzésére) vagy a
bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt [1992. évi XXII. törvény 176. § (1) bek., 174. § (2) bek.].
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 145. oldal
177. § (1) A munkáltató a 174-176. §-on alapuló felel ssége alapján a munkavállalónak elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve
ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit köteles megtéríteni.
MK 32. szám 1
A munkáltatónak az egészségkárosodásért való felel ssége [Mt. 174. §] alapján a sérültet megillet járadék összegének meghatározásánál a sérült
elmaradt jövedelméb l kell levonni az Mt. 182. §-ában felsorolt összegeket, köztük a társadalombiztosítási ellátásokat. Kármegosztás esetén
pedig a levonások után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni.
(2) 2 Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár.
A munkáltató a teljes kártérítési kötelezettsége alapján mind a vagyoni, mind a nem vagyoni kárt köteles megtéríteni.
Vagyoni kárnak min sül az elmaradt jövedelem, a dolgokban bekövetkezett kár, a sérelemmel, valamint a kár elhárításával összefüggésben
felmerült indokolt költségek.
Nem vagyoni kár alatt a károsult személyiségében, testi épségében való sérülést, kárt értünk, (pl. a munkavállaló balesetben elvesztette
karját vagy a sérülés miatt elvesztette korábbi belátási képességét, elmebeli állapota változott, fizikai er nléte, teljesít képessége
csökkent) amelynek súlyosságának megítélése a bíróság mérlegelési jogkörébe tartozik, és a sérülés mértékének, maradandóságának
függvényében határozza meg a kártérítés összegét.
MK 32. - a munkavállalót egészségkárosodása miatt megillet járadék összegének meghatározása
EBH2000. 359. - munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sért magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt
BH2003. 298. - mozgáskorlátozottság miatti nem vagyoni kártérítési igény
EBH2002. 790. - munkáltató személyiségi jogsértése nem vagyoni kártérítés iránti követelést is megalapozhat
EBH2002. 789. - fiatal munkavállaló végtagcsonkolódása miatti nem vagyoni kár
EBH2002. 786. - nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálása
BH2002. 77. - kártérítés összegének kiszámítása, kártérítési járadék megállapítása
EBH2001. 572. - nem vagyoni kártérítés összegének megállapítása
BH2001. 398. - a nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt
BH2000. 569. - a kárösszegnek arányban kell állnia az elszenvedett sérelemmel
BH2000. 35. - nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény esedékessége, a sérelem bekövetkezésének id pontja
BH1999. 576. - egészségkárosodás és a nem vagyoni kártérítés követelése
BH1998. 612. - nem vagyoni kár megtérítése
BH1998. 99. - a nem vagyoni kártérítés feltételeinek fennállása
BH1995. 547. - kártérítés bizonyított kár esetén jár
BH1995. 255. - nem vagyoni kártérítés bizonyított károk alapján
BH1994. 226. - nem vagyoni kár megtérítése iránti igénynek okozati összefüggésben kell állni a munkavállaló munkahelyi megbetegedésével
EBH2003. 974. A nem vagyoni kártérítés összegének meghatározásánál a károsult életkora szerint meghatározott életviszonyait is
figyelembe kell venni [Mt. 177. § (2) bekezdés].
EBH2002. 790. II. A munkáltatónak a munkahelyi konfliktussal kapcsolatos magatartása személyiségi jogsértést okozhat, ezáltal nem
vagyoni kártérítés iránti követelést is megalapozhat [Mt. 177. § (2) bek.].
EBH2002. 789. II. Fiatal munkavállalónál bekövetkezett végtagcsonkolódás a teljes érték , egészséges, korlátozásmentes élethez való jog
sérelmét jelenti [Mt. 177. § (2) bek.].
EBH2002. 786. II. Az ezzel összefügg nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felel sségére
vonatkozó szabályok megfelel en irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.].
EBH2001. 572. II. A nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok [Mt. 178. §, 183. § (2) bekezdés; 177. § (2)
bekezdés].
EBH2000. 359. Átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát
sért magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt [Mt. 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.].
BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelez ) kártérítés iránti igénye
során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása,
hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992.
évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont].
BH2003. 298. Ha a baleset folytán rokkanttá vált ment gépkocsi-vezet a súlyos mozgáskorlátozottsága miatt nem vagyoni kártérítést
igényelt, ez az egészséghez való jog megsértése miatt t megilleti [Mt. 177. § (2) bek.].
BH2002. 77. A kártérítés összegének kiszámításánál mindazt az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást le
kell vonni, amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményével. Ha a munkavállaló a balesettel
összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem
független a baleset következményét l - a munkáltató által fizetend kártérítési járadék összegéb l le kell vonni [Mt. 177. §, 182. § b) pont,
1997. évi LXXXI. tv. 47. § (2) bek.].
BH2001. 398. A nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt, mert a nyugdíjazásból nem
következik az egyén aktivitásának megsz nése [Mt. 177. § (2) bek., 186. § (1)-(2) bek.].
BH2000. 569. Nem vagyoni kártérítésként a károsultat ért hátrány csökkenéséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges kárpótlásként olyan
kárösszeget kell megítélni, amely arányban áll az elszenvedett sérelemmel. Annak megítélésénél, hogy milyen mérték lehet ez a kárösszeg,
nem mell zhet a károsult személyi körülményeinek részletes megismerése és azoknak a konkrét sajátosságoknak az értékelése, amelyek
megalapozzák az arányos és mértéktartó nem vagyoni kártérítés megállapítását. Magasabb összeg nem vagyoni kártérítést bizonyított
súlyos körülmények alapoznak meg [Mt. 177. § (2) bek.].
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
2 Az eredeti szöveg módosítva: 34/1992. (VI. 1.) AB határozat alapján.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 146. oldal
BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felel sségének feltételei fennállnak.
Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.].
BH2000. 35. A nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény akkor válik esedékessé, amikor a kártérítés alapjául szolgáló sérelem
bekövetkezik. Ez nem mindig esik egybe a károkozó magatartás id pontjával [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 3. §, Mt. 177. § (2) bek.].
BH1999. 576. Ha a munkahelyi körülmények a munkavállaló olyan egészségkárosodásához vezethetnek, amely - a jellegénél fogva - nem
vagyoni kártérítés követelésére is alapot adhat, a bíróságnak részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával kell megállapítania, hogy a kár
nyilvánvalóan a munkahelyi körülmények folytán következett be [Mt. 174. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., Pp. 177. § (1) bek.].
BH1998. 612. II. A törvény megszorítás nélkül rendelkezik a nem vagyoni kár megtérítésér l [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bek.,
34/1992. (VI. 1.) AB hat.].
BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségvisel jével
szemben, ha err l a szándékáról a fels bb szakszervezeti szervet el zetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának
jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.].
BH1998. 99. A nem vagyoni kártérítés feltételeinek fennállása, a személyiségi jogsértés súlyossága és komolysága kérdésében, az egyedi
tényállások elbírálása során a bíróságnak kell állást foglalnia. Objektív mérce hiányában a bíróság mérlegelésén alapul a kár nagyságának
megállapítása [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.].
BH1995. 547. II. A munkaviszony jogellenes megszüntetése az elmaradt munkabér és egyéb járandóság követelésére, továbbá a bizonyított
kár megtérítésére ad jogot, az utóbbi hiányában azonban sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés követelésére nincs jogalap [1992. évi
XXII. törvény 100. § (1) bek., 177. § (2) bek.].
BH1995. 255. Nem vagyoni kártérítés csak abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha olyan tényeket bizonyít, amelyek alapján a
munkáltató magatartásával okozati összefüggésben a nem vagyoni károsodása megállapítható [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 177. § (2) bek.,
34/1992. (VI. 1.) AB határozat, 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 83. §].
BH1994. 226. Ha a nem vagyoni kár megtérítése iránti igény alapjául felhozott indokok nincsenek okozati összefüggésben a munkavállaló
munkahelyi megbetegedésével és az annak következményeként kialakult munkaképesség-csökkenéssel, a bíróságnak az igényt -
megalapozatlansága miatt - el kell utasítania [48/1979. (XII. 1.) MT r. (Mt. V.) 83. § (5) bek. ].
BH1993. 127. A nem vagyoni kár megtérítésére irányuló igény jogszer ségének elbírálása során a bíróságnak azt kell részleges bizonyítási
eljárása során megállapítania, hogy az elszenvedett sérelem milyen mérték , és annak hozzávet leges kiegyensúlyozásával megítélhet
vagyoni szolgáltatás mennyiben nyújt körülbelül egyenérték másnem el nyt [1992. évi XXII. tv. 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.].
178. § (1) A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál - mind a pénzben, mind a természetben megállapított - elmaradt
munkabért, és azon rendszeres szolgáltatások pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyekre a munkavállaló a munkaviszony alapján a
munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azokat a károkozás bekövetkezését megel z en rendszeresen igénybe vette.
(2) A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni.
(3) Az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jöv beni változást is, amelynek meghatározott id pontban való
bekövetkezésével már el re számolni lehetett.
(4) Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemb l ered jelent s fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel
hárít el.
(5) Nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés
címén kapott összeget.
A munkáltatónak meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt jövedelemét. Jövedelem származhat az adott munkaviszonyból, illetve ezen kívül
fennálló ún. további rendszeres legális jogviszonyból (mely jövedelem kiesést szintén figyelembe kell venni, ha a kár miatt a munkavállaló
nem tudja e másik jogviszonyban folytatott munkáját ellátni).
Az elmaradt jövedelem megállapításánál olyan jöv beni változásokat is figyelembe kell venni, amelyre biztosan számíthatott a
munkavállaló (pl. a káresemény bekövetkezése el tt a munkavállaló meghatározott kés bbi id ponttól kezd d en vezet i megbízást kapott,
de a vezet i tisztséget sosem látta el, mert a kár bekövetkezése ezt megakadályozta).
A bírói gyakorlatot figyelembe véve, a keresetveszteséget bruttó összegben kell meghatározni és megtéríteni.
A vagyoni kártérítési igény tovább növelhet a káresemény folytán a munkavállaló ruházatában, ingóságaiban, használati tárgyaiban
bekövetkezett kár értékével, azaz a dologi kárral, valamint az egyéb indokolt költségekkel, pl. ápolás, gondozás során felmerült
többletkiadás, er nlétet javító élelmezésre fordított költség, mozgássérült esetén lakás-átalakítás értéke.
Nem köteles azonban a munkáltató megtéríteni pl. a munkaruha, véd ital pénzbeli értékét (mivel ezek kizárólag csak munkavégzés esetén
járnak), valamint a költségtérítés címén (pl. kiküldetési díj) elmaradt összegeket.
A testi, a pszichikai sérülés az élet számos területén befolyásolhatja, megnehezítheti a károsult életvitelét. A nem vagyoni kár címén
el terjeszthet igényeket és ezek mértékét azonban a Munka tv. nem nevesíti, ezt a felek egyeztetésére, ill. végs soron a bírói gyakorlat
jogalakító hatására bízza.
EBH2001. 572. - nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok
BH1995. 683. - a 60. életévét betöltött munkavállaló keresetveszteségének megállapítása
EBH2001. 572. II. A nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok [Mt. 178. §, 183. § (2) bekezdés; 177. § (2)
bekezdés].
BH1995. 683. II. A 60. életévét betöltött munkavállaló javára megállapított keresetveszteségi kártérítés összege csak abban az esetben
emelhet fel, ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem el tti munkakörében
tovább dolgozott volna [26/1980. (XII. 20). MüM rend. 10. § (5) és (7) bek., MK 111. sz. állásfoglalás].
179. § (1) Az elmaradt munkabér összegének megállapításakor a munkajogi átlagkereset számítására vonatkozó szabályok (152. §) alapján kell
eljárni.
(2) Ha az átlagkereset számításánál irányadó id szakon belül általános béremelés volt, a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónál az
átlagkeresetet - ha ez a munkavállalóra kedvez bb - csak a bérrendezés id pontjától kell számítani.
Az elmaradt munkabér meghatározásakor az átlagkereset számítására vonatkozó szabályok az irányadóak, a munkavállaló személyi
alapbérét az átlagkereset esedékessége id pontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. Teljesítménybérben foglalkoztatott
munkavállaló esetében általános béremelés volt az irányadó id szakon belül, akkor az átlagkeresetet csak a bérrendezés id pontjától kell
számítani.
180. § (1) A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár alapján kell meghatározni.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 147. oldal
(2) A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Ha a dologban okozott kár az érték csökkenése nélkül kijavítható,
kárként a javítási költséget kell figyelembe venni.
A vagyoni kár összegének megállapításakor nem mindegy, hogy a munkavállalónak munkaviszonya alapján járó, de a kár miatt elmaradt
természetbeni juttatásait, valamint a károkozással kapcsolatban keletkezett dologi kárát milyen összeggel veszi a munkáltató figyelembe.
Ezért a Munka tv. szabályozza, hogy ezeket a kártérítés megállapításakori fogyasztói árak alapján kell megállapítani (míg a munkavállaló
károkozása esetén a munkavállalónak a károkozás id pontjában érvényes fogyasztói ár figyelembe vételével kell a dologi kár értékét
megtéríteni).
Ha például a káresemény miatt megsemmisült a munkavállaló szemüvege, amit a két éve vett, akkor jelen szakasz el írásaira tekintettel a kár
összegét a kártérítés megállapításakori ár alapján, a jelenlegi beszerzési áron kell figyelembe venni. Ha azonban a szemüveg csak eltört,
és az megjavítható úgy, hogy továbbra is rendeltetésszer en használható, akkor csak a szemüveg megjavításának költségét kell vagyoni
kárként figyelembe venni.
181. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának [139. § (2) bekezdés] a károkozással összefüggésben
felmerült kárait, indokolt költségeit is.
(2) Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója az (1) bekezdésben foglaltakon túlmen en olyan összeg
tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének - a tényleges, illet leg az elvárhatóan elérhet munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve
- a sérelem el tti színvonalon való kielégítését biztosítja.
A munkáltató hozzátartozóval szembeni felel ssége járulékos jelleg , megállapításának el feltétele, hogy a kártérítési felel ssége a
munkavállaló vonatkozásában is fennálljon.
A károkozással összefüggésben felmerült kár sokféle lehet, ilyen pl. ha a sérült munkavállaló hozzátartozója a baleset miatt olyan
idegállapotba kerül, hogy saját munkáját nem tudja ellátni, táppénzes állományba kerül és emiatt keresetveszteség éri.
A kártérítést akár több, arra jogosult közeli hozzátartozó is igényelheti.
A tartást pótló kártérítést csak a munkavállaló halálát megel z en eltartásában lév hozzátartozó igényelheti. (Indokolt költségként
merülhet fel pl. az eltemettetés költsége is.)
Ha a munkavállalónak több eltartott hozzátartozója volt, akkor a kártérítést, illetve járadékot jogosult személyenként külön-külön kell
megvizsgálni és megállapítani.
182. § A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni
a) az elmaradt munkabérre es nyugdíjjárulékot;
b) az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást;
c) amit a munkavállaló munkaereje hasznosításával megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna;
d) amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott;
e) amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá.
A munkáltatót ugyan teljes kártérítési kötelezettség terheli, de ez nem jelenti azt, hogy a máshonnan megtérül kárösszegeket figyelmen kívül
lehetne hagyni. A Munka tv. 182. § a munkavállaló anyagi el nyszerzésének szab gátat, mivel meghatározza, hogy a vagyoni kártérítés
összegének kiszámításakor, milyen költségeket kell levonni a megállapított kár összegéb l.
Az elmaradt munkabér összegéb l le kell vonni a nyugdíjjárulékot (egészségbiztosítási járulékot), de az adót nem.
Le kell vonni továbbá, az állami társadalombiztosítás alapján járó ellátást (pl. táppénz összegét, átmeneti járadékot, rokkantnyugdíjat),
amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményeivel. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben
bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem független a baleset
következményét l - a munkáltató által fizetend kártérítési járadék összegéb l le kell vonni.
A munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét célozza az a szabály, hogy a kártérítés összegét csökkenteni kell azzal a jövedelemmel, amit a
munkavállaló meglév munkaereje hasznosításával kereshetett volna. A munkáltató a kártérítési járadék összegének meghatározása során -
az általa végrehajtott bérfejlesztés során - jogszer en veszi figyelembe kárcsökkent tényez ként a minimálbér összegét, ha a volt
munkavállaló nem tesz eleget a megmaradt munkaképessége, az életkora és szakképzettsége által lehet vé tett kárenyhítési (elhelyezkedési)
kötelezettségének.
Amennyiben a munkáltató kártérítés költségei között számításba vette a dolog kijavítására fordított összeget, de a munkavállaló a
megjavított dolgot hasznosította (eladta), akkor a kártérítés összegéb l le kell vonni azt az összeget, amennyiért a dolgot eladta.
Csökkenteni kell a kártérítés összegét azzal a megtakarítással is, amihez a jogosult azért jutott hozzá, mert a kár miatt bizonyos költségei
nem merültek fel.
Ha a munkáltató és a munkavállaló között kármegosztásra kerül sor, akkor a fenti kárt csökkent jövedelmek levonása után fennmaradó
többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni.
Ha a károsult elvárható keresetét bruttó összegben határozzák meg, az ezt csökkent , a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelmet és
társadalombiztosítási ellátást is bruttósított összegben kell számításba venni.
BH2002. 77. - a kártérítés összegének kiszámítása
BH2001. 446. - a járadék felemelésénél irányadó szempontok
BH2001. 446. - nemzeti helytállásért elnevezés pótlék a kitüntetésekhez kapcsolódó, a nyugellátástól elkülönítetten kezelt pótlék, nem
min sül a társadalombiztosítás kereteiben járó, levonandó ellátásnak
BH2001. 247. - a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének elmaradása
EBH2000. 360. - a nemzeti helytállásért megnevezés pótlék kártérítést csökkent tényez ként nem vehet figyelembe
EBH1999. 57. - a kereset és a tb-ellátás bruttó összegben történ figyelembe vétele
EBH2000. 360. A nemzeti helytállásért megnevezés pótlék a munkáltató kártérítési kötelezettsége összegének megállapításánál kártérítést
csökkent tényez ként nem vehet figyelembe [173/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet 5. § (5) bek., 7. §, Mt. 182. § b) pont].
EBH1999. 57. Ha a károsult elvárható keresetét bruttó összegben határozzák meg, az ezt csökkent , a károsult által ténylegesen megszerzett
jövedelmet és társadalombiztosítási ellátást is bruttósított összegben kell számításba venni (Mt. 182. §).
BH2005. 78. A kártérítés összegének törvény szerinti kiszámítása a személyi jövedelemadó fizetési kötelezettség számszaki szempontból
helytálló megállapítását, és a munkavállalói járulék tekintetében is a káron szerzés tilalma elvének alkalmazását jelenti (Mt. 182. §).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 148. oldal
BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelez ) kártérítés iránti igénye
során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása,
hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992.
évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont].
BH2002. 77. A kártérítés összegének kiszámításánál mindazt az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást le
kell vonni, amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményével. Ha a munkavállaló a balesettel
összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem
független a baleset következményét l - a munkáltató által fizetend kártérítési járadék összegéb l le kell vonni [Mt. 177. §, 182. § b) pont,
1997. évi LXXXI. tv. 47. § (2) bek.].
BH2001. 446. I. A járadék felemelésére irányuló igény elbírálásánál, a járadék módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedésnél a
munkavállaló munkakörében a KSH adatai szerint megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell évente figyelembe venni, és ennek megfelel en
a járadék alapjául szolgáló havi átlagkeresetet az évenkénti bérfejlesztéssel növelve kell a kártérítési járadék összegét meghatározni (Mt.
182. §).
BH2001. 446. II. A nemzeti helytállásért elnevezés pótlék a kitüntetésekhez kapcsolódó, a nyugellátástól elkülönítetten kezelt pótlék,
ezért nem min sül a társadalombiztosítás kereteiben járó, a Munka Törvénykönyve szerint a kártérítés összegének kiszámításánál levonandó
ellátásnak [173/1995. (XII. 27.) Korm. r. 5. § (5) bek. és 7. §, Mt. 182. § b) pont].
BH2001. 247. A munkáltató a munkaképesség csökkenésére tekintettel egészségkárosodási és baleseti járadékban részesül volt
munkavállalója esetében - az általa végrehajtott bérfejlesztéskor - kártérítési járadék összegének meghatározása során jogszer en veszi
figyelembe kárcsökkent tényez ként a minimálbér összegét, ha a volt munkavállaló nem tesz eleget a megmaradt munkaképessége, az
életkora és szakképzettsége által lehet vé tett kárenyhítési (elhelyezkedési) kötelezettségének [Mt. 182. § c) pont].
183. § (1) Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani akkor, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele
szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illet leg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni.
(2) Ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összeg általános kártérítés megfizetésére köteles, amely
a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Általános kártérítés járadékként is megállapítható.
A munkavállalónak lehet a kártérítést egy összegben is megállapítani és kifizetni, de lehet járadékot is megállapítani.
Ha a kártérítés tartás pótló, vagy tartást kiegészít céllal kerül megállapításra, akkor javasolt inkább járadékot megállapítani, amely
rendszeressége miatt jobban szolgálja a károsult, vagy hozzátartozója folyamatos megélhetését.
El fordulhat, hogy a kár, vagy annak meghatározott része nem határozható meg pontosan. Ha a vagyoni kár összegszer sége emiatt vitatott,
akkor sor kerülhet általános kártérítés megállapítására is, mely járadékként is folyósítható.
EBH2002. 789. - általános kártérítési járadék megállapítása
EBH2001. 572. - nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok
EBH2002. 789. III. Általános kártérítési járadék megállapítása a valószín síthet en elérhet minimálbér alapulvételével is lehetséges [Mt.
183. § (2) bek.].
EBH2001. 572. II. A nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok [Mt. 178. §, 183. § (2) bekezdés; 177. § (2)
bekezdés].
BH2004. 207. A munkáltató általános kártérítési járadék fizetésére kötelezhet , ha - bizonyossággal határos valószín séggel -
megállapítható, hogy a károsult a baleset hiányában legalább a kötelez legkisebb munkabér összegét elér rendszeres jövedelmet szerzett
volna [Mt. 183. § (2) bekezdés].
184. § (1) Ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a
károsult, mind a munkáltató, illet leg felel sségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti.
(2) 1 A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor, illet leg a szakképzettség elnyerése
érdekében végzett tanulmányai befejezését követ egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követ id re a részére járó kártérítést a
munkaképességében, illet leg a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelel en kell megállapítani.
(3) A kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedés mértékének meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem
bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betölt munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves
bérfejlesztésének (átlagkeresete változásának) mértéke az irányadó. Azonos munkakört betölt munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a
szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztést (átlagkeresete változását) kell figyelembe venni.
MK 111. szám2
A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely t is érintette volna, ha a munkaviszonyával
összefüggésben nem éri egészségkárosodás.
(4) A (3) bekezdés szerinti szervezeti egység megsz nése esetén a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört
betölt munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztésének (
átlagkeresetének) mértéke az irányadó.
A kártérítés a munkavállaló egészségi állapotától függ en kerül hosszabb, rövidebb id re megállapításra, de lehetséges, hogy egész
életében jogosult lesz kártérítési járadékra.
Ezen id tartam alatt mind a munkavállaló körülményeiben, mind a munkáltatónál megvalósult béremelésre tekintettel szükségessé válhat a
megállapított kártérítés módosítása, mely az id közben bekövetkezett változások miatt már nincs arányban az okozott hátránnyal, a
megállapított jövedelem-kieséssel.
A módosítás igényét megalapozhatja a munkavállaló egészségi állapotában beállott javulás vagy romlás, valamint a munkáltatónál történt
olyan bérfejlesztés, mely a munkavállalóra is kihatott volna.
A módosítást kezdeményezheti a károsult, a munkáltató, felel sségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén pedig a biztosító.
1 Módosította: 2001. évi XVI. törvény 25. § (3).
2 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 149. oldal
Ezzel szemben a munkáltató számára törvényi kötelezettség, hogy a fiatal munkavállaló (18 év alatti) részére megállapított kártérítés
összegét a meghatározott okok bekövetkezése után felülvizsgálja és a kártérítést a megállapított változásnak megfelel en módosítsa. A
járadék felemelésére irányuló igény elbírálásánál, a járadék módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedésnél a munkavállaló
munkakörében az adott szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell figyelembe venni, ennek hiányában a
munkáltatónál megvalósult átlagkereset változást kell irányadónak tekinteni. A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan
béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely t is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás.
E szakasz szövege nem említi, de a munkavállalóval esik egy tekintet alá a tartásra szoruló közeli hozzátartozó is, ha tartást pótló
kártérítésben részesül, és körülményei miatt igényli a kártérítés módosítását.
MK 111. - a munkavállaló járadékának felemelésekor irányadó szempontok
EBH2002. 695. - a káronszerzés tilalma, valamint a tisztességes eljárás alapelve
EBH2001. 561. - munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti
BH1997. 307. - felszámolás alatt álló munkáltató kártérítési járadékfizetési kötelezettsége
BH1995. 741. - kártérítési járadék felemelésénél irányadó bérfejlesztés
EBH2002. 695. A károsult a személyes és vagyoni körülményeit nem köteles változatlanul meg rizni avégett, hogy a kártérítés összege ne
módosulhasson. Ilyen esetben is irányadó a káronszerzés tilalma, valamint a tisztességes eljárás alapelve (Mt. 184. §).
EBH2001. 561. A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti,
mivel a törvényt l eltér feltételeket csak a kollektív szerz dés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. §
(4) bekezdés].
BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének
összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §,
199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.].
BH1995. 741. Kártérítési járadék felemelése iránt indult perben, a károsulttal azonos munkakört betölt munkavállalók hiányában, a
kártérítés módosításánál a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés aránya az irányadó [1992. évi XXII. törvény
184. § (4) bek.].
BH1995. 683. II. A 60. életévét betöltött munkavállaló javára megállapított keresetveszteségi kártérítés összege csak abban az esetben
emelhet fel, ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem el tti munkakörében
tovább dolgozott volna [26/1980. (XII. 20). MüM rend. 10. § (5) és (7) bek., MK 111. sz. állásfoglalás].
185. § A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzést l számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye el terjesztésére. A
munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül írásbeli, indokolt választ ad.
A jogalkotó a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló - halála esetén a hozzátartozó - értesítését a kárigény el terjesztésére,
melynek alakiságára vonatkozóan a törvény el írást nem tartalmaz, de - a megtörténte és a határid betartása bizonyíthatósága érdekében -
célszer írásban megküldeni a károsultnak. A munkáltató e felhívást a károkozásról való tudomásszerzést l számított 15 napon belül köteles
a megtenni.
A felhívás tartalmáról a Munka tv. nem rendelkezik, de annak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló abból pontosan tudja, milyen
vagyoni (elmaradt jövedelem, jövedelem-kiesés miatti különbözet, dologi károk, sérelem elhárításával összefüggésben felmerült
költségeket), nem vagyoni károkat igényelhet.
A munkavállaló ennek alapján el terjesztheti kárigényét, (de a felhívásban a munkáltató által megnevezett kárigényeken túl, az általa
kárnak tartott további károk megfizetését is kérheti).
A munkáltatónak a kárigény elbírálásáról a munkavállalót írásban, megfelel indoklás kifejtésével, a bejelentést l számított 15 napon belül
kell tájékoztatnia. Ha a munkáltató elfogadja a munkavállaló által el terjesztett kárigényt és annak mértékét, akkor az indoklásnak nincs
olyan jelent sége, mint abban az esetben, ha nem.
Amennyiben a munkáltató a munkavállaló kártérítésre vonatkozó el terjesztésének elbírálásáról nem nyilatkozik, illetve nem fizeti meg az
igényelt kártérítést, vagy nem teljeskör en vagy nem az igény szerinti mértékben, akkor a munkavállaló igényét munkaügyi bíróság el tt
érvényesítheti.
Ha a felhívásra, tájékoztatásra vonatkozó kötelezettségeit a munkáltató elmulasztja, akkor ez azt eredményezi, hogy a károsult
járadékigényét 6 hónapnál régebbi id re is el terjesztheti.
186. § (1) Az elévülés (11. §) szempontjából önállónak kell tekinteni
a) az átlagkereset és a táppénz,
b) az átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint
c) az átlagkereset és a rokkantsági nyugdíj különbözetének megtérítése iránti igényt. Ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltér
id pontban esedékes újabb elkülönül kárigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától
kezd d en, külön-külön kell számítani.
(2) Az elévülési id az (1) bekezdésben foglalt megkülönböztetéssel
a) a táppénz els fizetésének napjától,
b) attól az id ponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés els ízben vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó
károsodásra, végül
c) a rokkantsági nyugállományba helyezés id pontjától kezd dik.
MK 112. szám 1
A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetb l, betegségb l) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel
az egészségi állapotának megfelel más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezd dik, amikor
els ízben volt a balesetb l (megbetegedésb l) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mérték keresetvesztesége, hogy a
munkaviszonyból származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem
bekövetkezése el tti átlagkeresetét nem érte el.
1 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 150. oldal
(3) Járadékigény hat hónapnál régebbi id re visszamen leg csak akkor érvényesíthet , ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem
terheli, illet leg a munkáltató a 185. §-ban meghatározott kötelezettségét elmulasztotta. Három évnél régebbi id re visszamen leg járadékigény nem
érvényesíthet .
A Munka tv. 186. §-a az általános elévülési szabályokra utalva, nevesíti azokat a kárigényeket, amelyeket az elévülés szempontjából
önállónak kell tekinteni. Ez azt is jelenti, hogy az igényérvényesítések egymástól függetlenek, de természetesen az els igény jelentkezésekor
el kell dönteni a felel sség jogalapját. Az igény elévülésének kezd napjait a (2) bekezdés részletezi. A munkaviszonnyal összefüggésben
bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetb l, betegségb l) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának
megfelel más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezd dik, amikor els ízben volt a
balesetb l (megbetegedésb l) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mérték keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból
származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése el tti
átlagkeresetét nem érte el. A járadékigény el terjesztése két esetben hat hónapnál régebbi id re, 3 évre visszamen leg is el terjeszthet .
Egyrészt akkor, ha az igény késedelmes el terjesztésére nem a károsult mulasztása miatt kerül sor, másrészt, ha a munkáltató nem
tájékoztatta az el írt id n belül a munkavállalót a kárigénye el terjesztésének lehet ségér l.
MK 112. - egészségkárosodásból ered járadékigény elévülésének kezdete
BH2001. 398. - a nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt
BH2001. 398. A nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt, mert a nyugdíjazásból nem
következik az egyén aktivitásának megsz nése [Mt. 177. § (2) bek., 186. § (1)-(2) bek.].
187. § (1) A munkáltató, illetve a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól, illetve hozzátartozójától a munkavégzésb l származó
jövedelmér l, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet.
(2) A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés mértékének módosítására alapul szolgáló bérfejlesztést hajtott végre [184.
§ (3) bekezdés].
A Munka tv. 187. § a kártérítés módosítására irányuló szabályokkal összefüggésben lehet séget teremt a munkáltató és a biztosító számára,
hogy a munkavállalótól, hozzátartozójától jövedelmi viszonyairól tájékoztatást kérjen.
Az adatok körébe azok tartozhatnak, amelyek egyébként a kártérítés összegének megállapításánál irányadóak. A felek a felülvizsgálat során
kötelesek együttm ködni, és a rendeltetésszer joggyakorlást követelményét szem el tt tartva a munkáltatónak, illetve a biztosítónak
ügyelnie kell arra, hogy valóban csak a szükséges mértékben és gyakorisággal igényeljék a jövedelemigazolásokat.
Célszer , ha év elején az éves bérfejlesztés, illetve rokkantsági nyugdíj emelést követ en vizsgálják felül, hogy a károsultat milyen mértékben
illeti-e meg a járadék.
A munkáltató kötelezettsége, hogy a kártérítés mértékének emelését megalapozó bérfejlesztés esetén, e tényr l a károsultat 15 napon belül
tájékoztassa. A károsult informális úton, munkatársaitól is tudomásszerezhet a megvalósult bérfejlesztésr l, mely információk alapján maga
is kérheti a kártérítési járadékának módosítását.
X. fejezet 1
A vezet állású munkavállalóra vonatkozó
eltér rendelkezések 1
188. § 1 (1) E törvény alkalmazásában vezet állású munkavállaló a munkáltató vezet je, valamint helyettese (a továbbiakban: vezet ).
(2) A vezet állású munkavállaló tekintetében e törvény rendelkezéseit az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.
A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A Munka tv. rendelkezéseit a munkavállalókra megkülönböztetés nélkül
egységesen alkalmazni kell, kivéve azokat az eseteket, amikor meghatározott munkavállalói csoportok védelme, vagy hátrányos helyzetének
csökkentése, esélyegyenl ségének el segítése érdekében, vagy a foglalkoztatás atipikus volta miatt (pl. távmunkavégzés,
munkaer -kölcsönzés keretében végzett munka, közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalók esetében) eltér szabályok
érvényesülnek.
Speciális szabályok vonatkoznak a munkáltatói jogkört gyakorló személyre is, aki a munkáltatói jogok gyakorlója és kötelezettségek
teljesít je, aki általában a munkáltató els számú vezet je (vagy a munkáltatói jogkört gyakorló testület által választott, kijelölt, megbízott
személy). Ezért indokolt és szükségszer , hogy rá pozíciójából adódóan az általános szabályok helyett, eltér szabályok érvényesüljenek.
A vezet állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjedjenek nemcsak a munkáltató vezet jére, hanem a vezet helyettesére is.
A Munka tv. vezet állású munkavállalókra vonatkozó szabályainak alkalmazása során nem hagyhatók figyelmen kívül a gazdasági
társaságokról szóló törvénynek (Gt.) a vezet tisztségvisel kre irányadó rendelkezései sem.
A Gt. szerint a gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat - eltér rendelkezés hiányában - a vezet tisztségvisel
gyakorolja. Közkereseti és betéti társaságnál az üzletvezetésre jogosult tag(ok), közös vállalatnál az igazgató, Kft.-nél az ügyvezet (k),
részvénytársaságnál az igazgatóság tagjai min sülnek vezet tisztségvisel nek (zártkör részvénytársaságnál lehet ség van
vezérigazgatónak nevezett vezet tisztségvisel választására is). Hasonlóan a munkavállaló Munka tv.-ben meghatározott személyes
munkavégzési kötelezettségére, a vezet tisztségvisel i feladat is csak személyesen látható el, képviseletnek helye nincs.
A vezet tisztségvisel feladatát munkaviszony keretében is elláthatja, ha ebben a felek nem állapodtak meg, nem kötöttek munkaszerz dést,
akkor a Gt. alapján a vezet tisztségvisel jogviszonyára a Ptk. megbízási szerz désre vonatkozó szabályait kell alkalmazni.
Ha egy gazdasági társaságnál több vezet tisztségvisel nek min sül személy van, a társasági szerz dés, vagy a társaság legf bb szervének
határozata a munkáltatói jogkör gyakorlásával az egyik vezet tisztségvisel t, vagy más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló
személyt bízhat meg.
BH2002. 414. - a munkáltató vezet jének helyettese és jogköre
BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértése
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1997. évi CXLVI. törvény (Gt.) a gazdasági társaságokról
- Ptk. 474-483. § - megbízási szerz dés
1 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 151. oldal
BH2005. 76. A vezet vel azonos hatáskör és feladatkör jelent sége a vezet helyettesnek a vezet vel azonos jogállása megállapításánál [Mt.
188. § (1) bekezdés].
BH2002. 414. A munkáltató vezet jének helyettese a vezet vel azonos jogállásúnak min sül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes min sül az
ügyvezet helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezet teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél,
feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató m ködésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §].
BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben
tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszer en él a rendkívüli
felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.].
188/A. § 1 (1) 2 A tulajdonos, illet leg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató m ködése szempontjából meghatározó jelent ség
munkakör tekintetében el írhatja, hogy az ilyen munkakört betölt munkavállaló a 190. § (3) bekezdés, 191. §, a 192. §, illetve a 192/A. § (2)-(4)
bekezdése alkalmazásában vezet nek min sül. Err l a körülményr l a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell.
(2) A munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illet leg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet (1) bekezdés szerinti döntése a munkavállaló
munkaviszonyát - eltér megállapodás hiányában - nem érinti.
A Munka tv. harmadik részének X. fejezete tartalmazza a vezet állású munkavállalókra vonatkozó különös szabályokat, de sok esetben nem
lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy kulcspozícióban lév személyekre is indokolt kiterjeszteni a vezet kre vonatkozó szigorúbb
felel sségi szabályokat.
Ezért a Munka tv. lehet séget biztosít arra, hogy a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv (Kkt., Bt. esetében a tagok
gy lése, közös vállalatnál az igazgató tanács, Kft.-nél a taggy lés, Rt.-nél a közgy lés) vezet nek min sítse a munkáltató szempontjából
meghatározó jelent ség feladatot ellátó személyeket is.
A vezet nek min sül személyre nem általánosságban terjednek ki a vezet re vonatkozó eltér szabályok, hanem csak a következ kben:
munkáltatói rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenségi szabályok, a munkaid , pihen id , valamint a kártérítési felel sség tekintetében.
Arról, hogy az adott munkakört betölt személy vezet nek min sül-e, vagy sem már a munkaviszony létesítésekor tájékoztatni kell a
munkavállalót.
Az arra jogosult szerv, vagy a tulajdonos, a fontos munkakört ellátó személyt a munkaviszony létesítését követ en is min sítheti vezet
állásúnak. Akkor ez - a Munka tv. alapján - a fennálló munkaviszonyt nem érinti, de a felek rendelkezhetnek ett l eltér en, amire tekintettel
megfelel en módosítani kell a munkaszerz dést.
A vezet állású munkakörr l való tájékoztatás megtörténte rendkívül fontos, hiszen csak ezt követ en lehet például az összeférhetetlenségi
szabályok betartását vagy a további munkaviszony létesítésének tilalmát megkövetelni, illetve számonkérni.
189. § 3 A vezet re a kollektív szerz dés hatálya nem terjed ki.
A Munka tv. a vezet t kivonja a kollektív szerz dés személyi hatálya alól, egyrészt, mert pozíciójából adódóan nincs jellemz en ráutalva a
kollektív szerz désben biztosított védelemre, másrészt, mert kollektív szerz dést köt félként jelenik meg. Így a törvényi el írásokon túl, a
munkaszerz dések tartalmának van komoly jelent sége, melyben személyre szóló, a vezet jogait és kötelezettségeit teljes részletességgel
tárgyaló egyedi feltételeket és jogokat, juttatásokat lehet kikötni. E törvényi rendelkezést l a felek nem térhetnek el.
190. § 3 (1) 4 A vezet re a 79. § (5) bekezdésében meghatározott tilalom nem terjed ki.
(2) A vezet munkaviszonyának rendes felmondással történ megszüntetésére a 89. § (2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-ban foglalt
rendelkezések nem terjednek ki.
(3) A vezet vel szemben a rendkívüli felmondás joga a 96. § (4) bekezdésében foglaltak szerint - legfeljebb azonban az ennek alapjául szolgáló
ok bekövetkeztét l számított három éven belül, b ncselekmény elkövetése esetén a büntethet ség elévüléséig - gyakorolható.
(4) Ha a munkáltató a vezet munkaviszonyát cs d- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás
szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hat havi átlagkeresetet köteles el re megfizetni. A vezet részére ezt
meghaladóan járó díjazás a cs d- vagy felszámolási eljárás megsz nésekor, illet leg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszer sített mérleg
jóváhagyása után válik esedékessé.
A vezet állású munkavállaló munkaviszonyának létesítésére és megszüntetésére, illetve a megszüntetés esetén járó juttatások kifizetésére is
eltér szabályok vonatkoznak.
Mint az el z ekben utaltunk rá, hogy gazdasági társaságok esetében a munkáltatói jogkört a vezet tisztségvisel látja el. A Gt. alapján a
vezet tisztségvisel t határozott id re, de legfeljebb öt évre kell megválasztani, vagy kijelölni, mely tisztségre újraválaszthatók. A megbízás
akkor jön létre, ha azt az érintett személy elfogadja. E szabályra is tekintettel, a vezet re nem vonatkozik a Munka tv.-nek azon általános
el írása, miszerint a határozott id re szóló munkaviszony az öt évet nem haladhatja meg.
A vezet i munkakör olyan bizalmi jelleg , amelynek hiánya, vagy elvesztése esetén szükségessé válhat az azonnali személycsere. Erre teremt
lehet séget e szakasz, mivel rendes felmondás esetén a felmondási tilalmakra és korlátozásokra, a felmondási id re, valamint a felmondás
indoklási kötelezettséget el író Munka tv.-i rendelkezések a vezet re nem vonatkoznak.
A vezet vel szemben támasztott nagyobb mérték felel sség kritériuma nyilvánul meg a rendkívüli felmondás gyakorlásával összefüggésben
is, ugyanis a rendkívüli felmondás joga - az általános szabályok szerint a felmondást megalapozó ok bekövetkezését l számított egy év
helyett - az ok bekövetkezését l számított három éven belül gyakorolható
Ügyelni kell arra, hogy ha a gazdasági társaság tisztségvisel je munkaviszony keretében látja el feladatát, akkor a Gt.-nek a vezet
tisztségvisel megbízásának megsz nésére vonatkozó rendelkezéseivel (pl. visszahívás) összhangban, a Munka tv. munkaviszony
megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseire (pl. rendes felmondás, rendkívüli felmondás) is tekintettel kell lenni.
A vezet számára gyakran a munkaszerz désben a Munka tv.-ben meghatározott mértéken felüli, magasabb összeg végkielégítést
határoznak meg (esetleg éppen a felmondási védelemre, felmondási id re vonatkozó szabályok alkalmazásának tilalma miatt, a nagyobb
vezet i felel sség mértékére tekintettel, a vezet i munka összetettségének, a kiemelked teljesítmény elismeréseként).
Ha a vezet munkaviszonya cs d- vagy felszámolási eljárás során kerül megszüntetésre, akkor a megszüntetés okára tekintettel, a törvény
korlátozza az el re kifizethet átlagkereset mértékét (hat havi összegre), a fennmaradó részt, pedig csak az eljárások megsz nésekor, a
zárómérleg jóváhagyása után lehet kifizetni.
1 Beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.
2 Módosította: 2004. évi XXVIII. törvény 12. § (2).
3 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.
4 Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 152. oldal
A Gt. tovább korlátozza a kifizethet járandóságok körét, ugyanis a gazdasági társaság fizetésképtelenségének joger s megállapítását
követ en a felszámolási eljárás tartama alatt a vezet tisztségvisel nem részesíthet díjazásban.
BH2002. 414. - a munkáltató vezet jének helyettese és jogköre
EBH2001. 464. - az ügyvezet i tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles
BH1996. 669. - a gazdasági társaság ügyvezet i munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1991. évi IL. törvény - Cs dtv.
EBH2001. 464. I. Az ügyvezet i tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles [Mt. 96. §, 190.
§, Gt. 30. § (1) bekezdés d) pont].
BH2002. 414. A munkáltató vezet jének helyettese a vezet vel azonos jogállásúnak min sül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes min sül az
ügyvezet helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezet teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél,
feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató m ködésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §].
191. § 1 (1) A vezet további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerz dés eltér kikötése
hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerz i jogi védelem alá es tevékenységre létesítettek.
(2) A vezet
a) nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan m köd részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz
hasonló tevékenységet is végz , illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben,
b) nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket, továbbá
c) köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet
folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illet leg vezet ként munkaviszonyt vagy
munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.
(3) Ha a vezet az (1)-(3) bekezdésben meghatározott tilalmat megszegi, a munkáltató
a) kártérítést követelhet, vagy
b) kártérítés helyett követelheti, hogy a vezet a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy
c) a más számlájára kötött ügyletb l ered hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.
(4) A munkáltató a (3) bekezdés szerinti igényét attól az id ponttól számított három hónapon - de legfeljebb az igény keletkezését l számított egy
éven - belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezet (1)-(2) bekezdésbe ütköz eljárásáról tudomást szerzett.
(5) A munkáltató jogosult a vezet munkaviszonyát megszüntetni, ha a vezet közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a
munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági
társaságnak, illet leg vezet ként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató
munkáltatónál.
A jogalkotó abból indult ki, hogy a vezet alapvet kötelezettsége a munkáltatója kizárólagos érdekeinek szem el tt tartása, ezért rögzíti,
hogy pl. további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet.
A munkaszerz désben korlátozni lehet a tudományos, oktatói, illetve szerz i jogi védelem alá es tevékenység létesítését és folytatását is.
A Munka tv. 191. § (2) bekezdésben foglaltak szerint a vezet t ún. gazdasági, illetve versenytilalmi jelleg rendelkezések is kötik, melyekt l
eltér megállapodást a Munka tv. nem tesz lehet vé. Ez három területre koncentrálódik, mely egyrészt korlátozza a vezet tulajdonszerzését
más gazdasági társaságban, másrészt tiltja bizonyos ügyletek megkötését, harmadrészt bejelentési kötelezettség terheli, ha közeli
hozzátartozója folytat olyan tevékenységet, amely veszélyezteti saját munkáltatójának gazdasági érdekeit.
A vezet más cégben történ részesedés-szerzésére vonatkozó összeférhetetlenségét a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett
tevékenységi körének a munkáltató tevékenységi körével való összehasonlítása alapján lehet vizsgálni. Ennek során egymagában nem
jelent s az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e.
Az összeférhetetlenségre vonatkozó tilalmi szabályokat megszeg vezet vel szemben alkalmazható jogkövetkezményeket tételesen felsorolja a
Munka tv. A munkáltató jogosult eldönteni, hogy a jogsértés nagyságához, az okozott hátrány mértékéhez igazodva mit követel a vezet
állású munkavállalójától, kártérítést, az ügylet átengedését, vagy hogy annak hasznát kiadja, vagy követelését engedményezze.
Az igény érvényesítésének szempontjából lényeges, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mikor szerzett tudomást a jogsértésr l, mert ett l
az id ponttól számított 3 hónapon belül van lehet ség az igény munkavállalóval szembeni érvényesítésére, de ennek is van korlátja, ugyanis
az igényt a keletkezését l számított egy év elteltével nem lehet érvényesíteni.
Ha munkáltatói jogkör gyakorlója testület, a kötelezettségszegésr l való tudomásszerzés id pontjának azt az id pontot kell tekinteni, amikor
a képvisel testület - és nem annak egyes tagjai - arról teljeskör en tudomást szerzett. Az összeférhetetlenséggel kapcsolatos helyzet és a
bejelentésének elmulasztása folyamatos kötelezettségszegésnek min sül, ezért az objektív határid elmulasztása nem állapítható meg addig,
amíg az összeférhetetlen helyzet fennáll.
A Munka tv.-ben szabályozott felmondási okok mellett, további felmondási indokot határoz meg a vezet állású munkavállaló
vonatkozásában a Munka tv. 191. § (5) bekezdés, ha összeférhetetlenség áll fenn közeli hozzátartozója tevékenysége, illetve gazdasági
társasági tagsága miatt.
BH2003. 35. - összeférhetetlenségi helyzet fennállásának megállapítása
BH2001. 298. - összeférhetetlenség kérdésének megítélése
EBH1999. 134. - vezet i összeférhetetlenség vizsgálata, a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi
köre alapján
BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértésével alapított másik gazdasági társaság
EBH1999. 134. A vezet i összeférhetetlenséget - eltér megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság
cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelent s az, hogy a
cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e [Mt. 3. § (3) bek., 191. § (2) bek.].
BH2003. 35. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója testület, a kötelezettségszegésr l való tudomásszerzés id pontjának azt az id pontot kell
tekinteni, amikor a képvisel testület - és nem annak egyes tagjai - arról teljes kör en tudomást szerzett. Az összeférhetetlenséggel
kapcsolatos helyzet és a bejelentésének elmulasztása folyamatos kötelezettségszegésnek min sül, ezért az objektív határid elmulasztása nem
állapítható meg addig, amíg az összeférhetetlen helyzet fennáll [1988. évi VI. tv. 31. § (1) bek., Mt. 191. § (2) bek. b) pont].
1 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 153. oldal
BH2001. 298. A Munka Törvénykönyvében szabályozott összeférhetetlenség kérdését - eltér megállapodás hiányában - a gazdasági
társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének a munkáltató tevékenységi körével való összehasonlítása alapján kell vizsgálni
[Mt. 191. § (2) bek. b) pont].
BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben
tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszer en él a rendkívüli
felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.].
192. § 1 (1) A vezet a munkaid beosztását, valamint a pihen id (szabadság) igénybevételét - a munkaszerz désben foglaltak szerint - maga
állapítja meg.
(2) A vezet t a rendkívüli munkaid ben történ munkavégzésért (147-149. §) ellenérték nem illeti meg.
A vezet állású munkavállalóra a munkáltató más munkavállalóira meghatározott munkarendje nem irányadó, azt maga állapítja meg.
Természetesen a vezet felett munkáltatói jogkört gyakorló szerv a munkaid re, pihen id re el írásokat fogalmazhat meg, amelyet a felek a
munkaszerz désben rögzíthetnek.
A Munka tv. 140/A. §-ának (2) bekezdése alapján a vezet rendes, vagy rendkívüli munkaidejér l, ügyeletér l, a készenlétér l nem kell a
munkáltatónál nyilvántartást vezetni, mivel a munkaideje beosztását, felhasználását maga határozza meg.
A fentiekb l adódóan a vezet rendkívüli munkavégzésének id tartama sem behatárolható, és mivel a munkaidejével szabadon rendelkezik,
a túlmunkavégzésért pótlékra nem jogosult.
A 140/A. § (2) bekezdése a szabadság kiadásának és egyéb munkaid kedvezmény igénybevételének nyilvántartása alól nem ad felmentés.
Ezért a vezet munkakört betölt munkavállaló önmagában a munkaid és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással nem
tarthat igényt a szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történ megváltására, ha arra nézve a munkaszerz dése nem tartalmaz
rendelkezést, és nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket.
BH1999. 476. - vezet állású munkavállaló szabadságmegváltásra való joga
BH1999. 476. A vezet munkakört betölt munkavállaló önmagában a munkaid és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással
nem tarthat igényt a szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történ megváltására, ha arra nézve a munkaszerz dése nem tartalmaz
rendelkezést, és nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket [Mt. 192. § (1) bek.].
192/A. § 2 (1) A vezet a vezet i tevékenységének keretében, illetve a 191. §-ban el írt szabályok megsértésével okozott károkért a polgári jog
szabályai szerint felel.
(2) A 188/A. § (1) bekezdése alapján vezet nek min sül munkavállaló a 191. §-ban el írt szabályok megsértésével okozott károkért az (1)
bekezdésben foglaltak szerint felel.
(3) A károkozásnak az (1)-(2) bekezdésbe nem tartozó egyéb eseteiben a vezet felel sségére az általános kárfelel sségi szabályok (VIII. fejezet)
az irányadóak, azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozás esetén a felel sség mértéke a vezet tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet.
(4) A vezet , ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, - a 101. § (1) bekezdését l eltér en - tizenkét havi átlagkeresetével felel.
A vezet kártérítési felel ssége eltér attól függ en, hogy a kár vezet i tevékenységének keretében, vagy azon kívül álló ok miatt történt.
A vezet , ha vezet i tevékenységének keretében (pl. irányítási, szervezési hibák miatt, vagy megrendelések hiánya miatt) kárt okoz, azért nem
a Munka tv., hanem a polgári jog szabályai szerint felel. A polgárjogi felel sség azonban kib vült, ugyanis ha a vezet megszegi az
összeférhetetlenségére vonatkozó szabályokat és ezzel kárt okoz a munkáltatónak, akkor szintén a polgári jog szerinti felel sség terheli.
A polgári jog általános szabályai akkor mentesül a vezet a felel sség alól, ha bizonyítani tudja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott
helyzetben általában elvárható. Az általános elvárhatóság a gazdasági társaságokról szóló törvényben meghatározott, a vezet
tisztségvisel kkel szemben támasztott fokozott gondosságot jelenti.
A vezet nek min sül munkavállaló is a polgári jog szabályai szerint felel az összeférhetetlenségre vonatkozó szabályok megszegésével
okozott kárért.
Ha a kár okozása nem a vezet i funkció, illetve az összeférhetetlenségi tilalom megszegésével kapcsolatban keletkezett, akkor a Munka
tv.-nek a munkavállaló kártérítésére irányadó általános szabályai szerint kell eljárni, a kártérítés mértéke azonban gondatlan károkozás
esetén a vezet 12 havi átlagkeresetéig terjedhet.
Ha a vezet jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor nem az általános szabályok szerint, a rá irányadó felmondási id re járó
átlagkereset összegével felel, hanem 12 havi átlagkeresetével.
EBH2001. 464. - a munkaviszonyát jogellenesen megszüntet vezet állású munkavállaló fizetési kötelezettségének mértéke
BH2001. 594. - a gazdasági társaság vezet tisztségvisel jének kártérítési felel ssége
192/B. § 3 A 189. §-ban, a 190. § (1) és (3)-(4) bekezdésében, valamint a 192/A. §-ban foglalt rendelkezésekt l érvényesen eltérni nem lehet.
Jelen szakasz alapján a vezet állású munkavállalóra irányadó szabályoktól az alábbi tárgykörökben a felek nem térhetnek el:
- a kollektív szerz dés hatálya a vezet re nem terjedhet ki,
- a vezet öt évet meghaladóan is létesíthet határozott idej jogviszonyt,
- a munkáltató rendkívüli felmondása esetén az objektív határid vezet esetében három év,
- cs d-, felszámolási eljárás során megszüntetett munkaviszony esetében, a vezet nek csak hathavi átlagkeresetet lehet az eljárás befejezése
el tt megfizetni,
- a vezet kártérítésére vonatkozó szabályoktól.
X/A. fejezet 4
A távmunkavégzés 5
192/C. § 4 A távmunkát végz munkavállaló munkaviszonyára e törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.
1 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.
2 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Számozását módosította: 2004. évi XXVIII. törvény 3. §.
3 Számozását módosította és megállapította: 2004. évi XXVIII. törvény 3. §. Hatályos: 2004. V. 1-t l.
4 Beiktatta: 2004. évi XXVIII. törvény 4. §. Hatályos: 2004. V. 1-t l.
5 Beiktatta: 2004. évi XXVIII. törvény 4. §. Hatályos: 2004. V. 1-t l. Lásd: ugyane törvény 12. § (3)-(8).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 154. oldal
A gyakorlatban régóta létez foglalkoztatási forma az ún. távmunkavégzés, amikor a napi munkavégzés nem a munkáltató székhelyén,
telephelyén történik, hanem általában a munkavállaló lakhelyén, a felek közötti kapcsolattartás és maga az ellátandó feladat is informatikai
úton, informatikai eszközzel történik.
Ebben az esetben is az ellátandó feladat jellege miatt kerül sor a szokásos munkahelyen kívüli munkavégzésre, mint például gázszerel , vagy
gépkocsivezet esetében (amelyre a Munka tv. 76/C. §-a az irányadó), de a munkavégzés további jellemz je az informatikai eszköz
használata. (Ilyen lehet például az adatrögzít i, adatbeviteli munka, statisztikai számítások elvégzése, összesítése, fordítói munka,
sajtó-válogatás, újságírás, kiadványok szerkeszt i feladatai.)
A foglalkoztatás atipikus jellegére tekintettel a Munka tv. az általánostól eltér szabályokat fogalmazott meg a távmunkavégzésre is.
192/D. § 1 E törvény alkalmazásában távmunkát végz munkavállaló: a munkáltató m ködési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa
választott, a munkáltató székhelyét l, telephelyét l elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végz és a munkavégzés
eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló.
A Munka tv. nem magát a távmunkavégzés fogalmát definiálja, hanem úgy közelít e kérdés megválaszolásához, hogy meghatározza ki
min sül távmunkát végz munkavállalónak.
Ennek lényege, hogy a munkavégzés a munkáltató székhelyét l, telephelyét l elkülönült helyen történik, mely lehet a távmunkát végz saját
lakhelye, egyéb bérelt helység. További kritérium, hogy az ellátandó feladat a munkáltató m ködési körébe tartozó tevékenység legyen, és
azt információtechnológiai, informatikai eszközzel, (pl. telefon vagy számítógép használatával) végezzék.
Harmadik feltétel, hogy a munkavégzés eredménye is elektronikus úton (pl. telefonon, e-mailen) keresztül kerüljön továbbításra a
munkáltató felé.
192/E. § 1 (1) A távmunkavégzéshez a feleknek a munkaszerz désben a 76. § (5) bekezdésében foglaltakon túlmen en meg kell állapodniuk:
a) a munkavállaló távmunkát végz munkavállalóként történ foglalkoztatásában,
b) a munkáltató és a távmunkát végz munkavállaló közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítéséhez
szükséges kapcsolattartás (a továbbiakban: kapcsolattartás) feltételeiben,
c) a távmunkavégzéssel összefüggésben a távmunkát végz munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerült költség elszámolásának
módjáról.
(2) Eltér megállapodás hiányában a munkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja.
(3) Ha a munkavállaló - ideértve a távmunkát végz munkavállalót is - a távmunkavégzés vonatkozásában személyi vagy családi körülményeire
hivatkozással kezdeményezi a munkaszerz dés módosítását, a munkaszerz dés módosítására vonatkozó munkavállalói ajánlattal kapcsolatos
munkáltatói eljárásra a 84/A. §-ban foglaltakat kell megfelel en alkalmazni.
(4) A 76. § (7) bekezdésében foglaltakon túlmen en a munkáltató az (1) bekezdés szerinti munkaszerz dés megkötésével egyidej leg a távmunkát
végz munkavállalót köteles tájékoztatni:
a) a munkáltatói ellen rzés 192/G. § (3) bekezdésében,
b) az információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszköz tekintetében a használat korlátozásának a 192/G. § (6) bekezdésében,
valamint
c) a kártérítési felel sség 193/A. §-ban
foglalt szabályairól.
(5) A (4) bekezdésben foglalt tájékoztatási kötelezettség teljesítésekor a 76. § (8) bekezdését kell megfelel en alkalmazni. A tájékoztatási
kötelezettség e törvény rendelkezésére történ hivatkozással is teljesíthet .
(6) A távmunkát végz munkavállaló köteles a munkaszerz dés megkötésével egyidej leg tájékoztatni a munkáltatót a kapcsolattartáshoz
szükséges elektronikus eszköz elérhet ségének adatairól, ha az elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja.
(7) A munkáltató a távmunkát végz munkavállaló elektronikus eszközzel történ elérhet ségéhez kapcsolódó adatokat harmadik személlyel csak
törvényben meghatározott esetben, vagy a távmunkát végz munkavállaló hozzájárulásával közölheti.
(8) A munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének feltételeir l a munkáltató köteles gondoskodni.
A távmunkavégzés esetén is a felek között a munkaviszony munkaszerz déssel jön létre, amelyben a kötelez tartalmai elemek kívül (ezek: a
munkakör, a személyi alapbér, munkavégzés helye) rögzíteni kell azt is, hogy a munkaviszony kifejezetten a távmunkavégzés érdekében
jött létre. El fordulhat, hogy már munkaviszonyban lév munkavállaló kezdeményezi a munkaszerz dés módosítását, azért hogy
távmunkásként foglalkoztassák. E munkavállalói kérésre a munkáltató 15 napon belül köteles írásban választ adni.
Tekintettel arra, hogy e munkavégzés során a felek közötti kapcsolattartás nem személyes, a kapcsolattartás módjában is meg kell
állapodniuk. Ebben rögzíthetik például, hogy ki, milyen elérhet séggel, milyen gyakorisággal jogosult utasítást adni a távmunkát végz nek,
a munkavállaló milyen id szakonként köteles, kinek teljesíteni.
A távmunkavégzésre vonatkozó munkaszerz désben fontos rendezni azt, hogy a munkavállalónál felmerült milyen költségek, milyen
mértékben számolhatók el. Ezt célszer nagy körültekintéssel, minél részletesebben szabályozni, mert számos vitára adhat okot az utóbb
felmerült költségek elszámolhatóságának jogszer sége. Abban, hogy ki biztosítja a munka elvégzéséhez, továbbá a kapcsolattartáshoz
szükséges informatikai eszközt, a feleknek kell megállapodniuk. Ennek hiányában azt a munkáltatónak kell rendelkezésre bocsátani.
A munkáltatót, a munkaszerz dés megkötését követ 30 napon belül írásbeli tájékoztatási kötelezettség terheli a távmunkát végz felé a
munkavégzés ellen rzése, a kártérítési felel sség és az informatikai eszköz használatának korlátozására vonatkozóan is.
A munkavállalót az elektronikai elérhet ségér l (pl. telefon szám, e-mail cím) való tájékoztatási kötelezettség terheli.
A feleknek ügyelniük kell a speciális adatvédelmi el írások betartására is.
192/F. § 1 (1) A munkáltató a távmunkát végz munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos minden olyan tájékoztatást köteles megadni,
melyet más munkavállalónak biztosít. Helyben szokásos módon történ tájékoztatásnak tekintend az elektronikus eszközzel történ tájékoztatás is.
(2) A munkáltató köteles a távmunkát végz munkavállalónak biztosítani a m ködési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett a területére
történ belépést és tartózkodást.
(3) A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot és a munkáltatónál képviselettel rendelkez szakszervezetet, valamint a munkavédelmi
képvisel t (bizottságot) a távmunkát végz munkavállaló elektronikus eszközzel történ elérhet ségének adatairól.
1 Beiktatta: 2004. évi XXVIII. törvény 4. §. Hatályos: 2004. V. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 155. oldal
A munkavégzéssel kapcsolatban a munkáltató köteles a munkavállalót a szükséges munkavégzési, technológiai utasításokkal, tájékoztatással
ellátni, ezáltal is biztosítani a szakszer munkavégzés feltételeit. Amíg a munkahelyen történ munkavégzés esetén ez a napi
kapcsolattartás, a munkavégzés irányítása során közölhet , addig a nagyfokú önállóssággal dolgozó távmunkás esetében e tájékoztatást
elektronikus úton kell megadnia a munkáltatónak.
A munkahelyen kívüli, távmunkavégzés során is a munkavállalónak számos esetben szüksége lehet arra, hogy a munkáltatóhoz személyesen
is bemenjen, melynek érdekében köteles a munkáltató ezt biztosítani, pl. belép kártyát kiadni.
A szakszervezet és az üzemi tanács is jogosult a munkahelyen tevékenységét kifejteni, érdekképviseleti tagokat szervezni, a tagokat és a
munkavállalókat az általuk végzett munka eredményér l tájékoztatni. Nem zárható ki ebb l a távmunkát végz munkavállaló sem, ezért a
munkáltató kötelezettsége, hogy a távmunkás elektronikus elérhet ségér l az érintetteket (valamint a munkavédelmi képvisel t feladatának
teljesíthet sége érdekében) tájékoztassa.
Megjegyezzük, hogy üzemi tanács választás esetén a távmunkás állandó munkavégzési helyeként azt a telephelyet kell figyelembe venni,
ahonnan a munkavégzéshez az utasítást kapja.
192/G. § 1 (1) A 104. § (1) bekezdését l eltér en a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató utasítási joga
kizárólag a távmunkát végz munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
(2) A munkáltató a munkavégzési kötelezettség alapján ellátandó feladatot a távmunkát végz munkavállaló rendes munkaidejének mértékére
figyelemmel állapítja meg, különös tekintettel
a) a munkáltatónál a távmunkát végz munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló,
b) ilyen munkavállaló hiányában az érintett szakmában dolgozók
által elvégzett munka természetére, mennyiségére, a szükséges fizikai vagy szellemi er feszítésre. Teljesítménybér megállapítása esetén ezen
túlmen en megfelel en alkalmazni kell a 143. § rendelkezéseit is.
(3) A munkáltató indokolt esetben ellen rizheti a távmunkát végz munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítését. Az ellen rzés
során a munkáltató nem tekinthet be a távmunkát végz munkavállalónak a munkavégzéshez használt információtechnológiai és informatikai
eszközön tárolt, a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel össze nem függ adataiba. A betekintési jogosultság vonatkozásában a
munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefügg adatnak min sül a (6) bekezdés alapján el írt tilalom betartásának ellen rzéséhez szükséges
adat.
(4) Eltér megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellen rzés módját és a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén történ
ellen rzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb id tartamot. Az ellen rzés nem jelenthet a távmunkát végz munkavállaló,
valamint a munkavégzési helyként szolgáló ingatlant használó más személy számára indokolatlan és aránytalan terhet, tekintettel személyi, családi
és egyéb körülményeire.
(5) A munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkáltató
a) a munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellen rzés, továbbá a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése,
karbantartása, illetve eltávolítása érdekében, valamint
b) a (4) bekezdés szerinti id tartam megtartásával
léphet be és tartózkodhat.
(6) A munkáltató meghatározhatja, hogy a munkavégzéshez általa biztosított információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus
eszközt a távmunkát végz munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja.
(7) A távmunkát végz munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles a (3)-(4) bekezdés szerinti tájékoztatást megadni, illetve ellen rzést
lefolytatni.
Távmunkavégzés esetén a munkáltató irányítási, utasítási joga korlátozottabb, mint a munkahelyen történ munkavégzés esetén, melyb l
kifolyólag a munkavégzésben a munkavállalót nagyfokú önállóság illeti meg.
A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató utasítási joga csak az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, de hogy a
munkavégzés konkrétan mikor, hogyan történjen, az a munkavállalóra van bízva.
Lényeges viszont, hogy az elvégzend munka mennyiségének meghatározásakor azt a munkáltató ne önhatalmúlag tegye meg, hanem a
Munka tv.-ben el írtak szerint vegye figyelembe az azonos, vagy hasonló munkakörben foglalkoztatottak teljesítményét, a munka természetét,
az emberi szervezetre való hatását (egész nap nem ülhet a munkavállaló a számítógép el tt), az egyén fizikai, szellemi adottságait.
A feladatkit zés során alkalmazni kell a Munka tv.-nek a teljesítménykövetelményre irányadó szabályait is, miszerint például az
elvégzend munka mennyiségének meghatározásának objektív mérésen és számításon kell alapulnia.
A munkáltató indokolt esetben ellen rizheti a távmunkás munkavégzést, de ügyelni kell arra, hogy betartsa a belépésre, tartózkodásra, a
betekintési jogosultságát korlátozó el írásokra vonatkozó szabályokat, hogy az ellen rzés a munkavállalónak ne jelentsen aránytalan terhet.
193. § 1 (1) Eltér megállapodás hiányában a távmunkát végz munkavállaló a munkaid beosztását, felhasználását maga jogosult meghatározni.
(2) Ha a munkaszerz dés a távmunka vonatkozásában módosításra kerül, munkaid keret alkalmazása esetén a munkaszerz dés-módosítás
id pontja a munka- és pihen id vel való elszámolás szempontjából a munkaid keret befejez id pontjának tekintend .
(3) A távmunkát végz munkavállaló vonatkozásában a 140/A. § (2) bekezdésében foglalt szabályt azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a
munkáltató köteles nyilvántartani az ügyelettel és készenléttel, valamint
a) az általa megjelölt helyen elrendelt munkavégzés idejével, illet leg
b) az (1) bekezdésben foglalt megállapodás alapján a munkáltató által beosztott, illetve elrendelt rendes és rendkívüli munkaid vel
kapcsolatos adatokat.
A távmunkát végz munkaidejének beosztását meghatározhatják a felek, bár e munkavégzési formának éppen az a vonzereje, hogy a
munkavállalónak nincs kötött munkaideje. A felek megállapodásának hiányában a távmunkás a munkaidejét maga osztja be.
Amennyiben a távmunkavégzésre vonatkozó új szabályok alapján, a már meglév munkaviszonyt a munkaszerz dés módosításával
átalakítják a felek távmunkavégzéssé, akkor, ha a munkavállaló munkaideje munkaid keretben került beosztásra, a munkaid keretet a
munkaszerz dés módosítása napjával le kell zárni. A munkaid vel és a pihen id vel való elszámolás szempontjából ugyanis a szerz dés
módosításának napját, a munkaid keret befejez napjának kell tekinteni.
A Munka tv. általános el írásai szerint nem köteles a munkáltató nyilvántartani a munkavállaló rendes és rendkívüli munkaidejét, az
ügyeletet, készenlétet, ha a munkavállaló a munkaidejét maga határozza meg. E szabály alóli kivételt fogalmaz meg a (3) bekezdés, amely
részletezi, hogy a távmunkás esetében mely munkaid vel kapcsolatos adatokat kell nyilvántartani.
1 Beiktatta: 2004. évi XXVIII. törvény 4. §. Hatályos: 2004. V. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 156. oldal
EBH2001. 464. II. A munkaviszonyát jogellenesen megszüntet vezet állású munkavállaló tizenkét havi átlagkeresetnek megfelel összeg
(vagyoni hátrány) megfizetésére köteles [Mt. 193. § (4) bek.].
193/A. § 1 (1) A 167. § (3) bekezdésében foglaltakon túlmen en, a munkavállaló gondatlan károkozása esetén a kártérítés mértékét a
munkaszerz dés legfeljebb háromhavi átlagkeresetig határozhatja meg, ha
a) a felek megállapodása szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végz munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására
terjed ki, és
b) a távmunkát végz munkavállaló a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben okozta.
Ett l érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkáltató a távmunkát végz munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintettel, teljes
mértékében felel, ha
a) a kár bekövetkezte a munkáltató székhelyét l, telephelyét l elkülönült helyen nem a munkáltató által biztosított eszközzel történ
munkavégzéssel, vagy
b) a távmunkát végz munkavállaló által biztosított és a munkaviszonyból ered kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel
áll okozati összefüggésben.
A távmunkavégzés esetén a kártérítési felel sség mértékére is eltér szabályok vonatkoznak.
A munkavállaló általános kártérítési felel ssége alapján, gondatlan károkozás esetén a kárért egy havi átlagkeresetének 50%-áig, - a
munkaszerz désben foglaltak szerint - legfeljebb másfél havi átlagkeresetéig tartozik felel sséggel. A távmunkást nagyobb mérték
felel sség terheli a meghatározott törvényi feltételek együttes fennállása esetén, mivel legfeljebb három havi átlagkeresetéig kötelezhet a
kár megtérítésére.
A munkáltató az általános szabályok szerint a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet
nélkül, teljes mértékben felel. Figyelembe véve, hogy távmunkavégzés esetén a munkáltató nem rendelkezik olyan mérték irányítási,
utasítási, ellen rzési jogosultsággal mint egyébként, ezért a (2) bekezdésben meghatározott két esetben a munkáltató az okozott kárért
vétkességére tekintettel tartozik felel sséggel.
A távmunkát a munkáltató m ködési körébe tartozó tevékenységnek a munkavállaló által választott, a munkáltató székhelyét l,
telephelyét l elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel történ munkavégzésként definiálja a törvény, a
munkavégzés eredményének továbbítására pedig elektronikus eszközzel kerül sor.
A távmunkára - ahol a fejezet speciális rendelkezést nem tartalmaz - az Mt. általános szabályai alkalmazandók.
A távmunka keretében történ foglalkoztatáshoz az err l szóló külön megállapodás, vagyis munkaszerz dés kötése vagy módosítása
szükséges a felek között. A munkaszerz désnek - az általános feltételeken túl - kötelez en ki kell terjednie a távmunkásként történ
foglalkoztatás tényére, a felek közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítésével összefügg
kapcsolattartás feltételeire, valamint a távmunkavégzéssel összefüggésben felmerült szükséges és indokolt, végrehajtási jogszabályban
részletezett költségek munkáltató általi megtérítésének módjára.
Fennálló munkaviszony esetén - hasonlóan a részmunkaid s, illet leg a határozott id s foglalkoztatáshoz - a törvény biztosítja a
munkavállaló számára a jogot ahhoz, hogy a hagyományos munkavégzésr l a távmunkára, illet leg távmunkáról a hagyományos
munkavégzésre történ áttérést kezdeményezze a munkáltatónál. Mivel ez a felek közös megállapodásával létrejöv
munkaszerz dés-módosítással történhet, a munkáltató az ajánlatot nem köteles elfogadni, azt azonban - tekintettel a törvényben
meghatározott szempontokra - mérlegelnie, és döntésér l 15 napon belül írásban értesítenie kell a munkavállalót. Tekintettel arra, hogy a
döntés mérlegelési jogkörben hozott, azt az Mt. 6. § (3) bekezdése alapján indokolni nem kell.
Ha a távmunkához a munkaeszközt, informatikai eszközt a munkáltató biztosítja, egyúttal meghatározhatja, hogy azt a munkavállaló mely
tevékenységre nem használhatja. Ha - eltér megállapodás esetén - az eszközt nem , hanem a munkavállaló vagy harmadik személy
bocsátja rendelkezésre, a munkavállaló köteles a munkáltatót a munkaszerz dés megkötésével (illet leg módosításával) egyidej leg
tájékoztatni a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhet ségének adatairól.
Speciális szabályokat fogalmaz meg a törvény a munkaviszony létesítésekor a fennálló munkáltatói tájékoztatási kötelezettség
vonatkozásában. Ennek - az általános tárgykörökön túlmen en - ki kell terjednie a munkáltatói ellen rzésre, az informatikai eszköz
használatának feltételeire, valamint a kártérítési felel sség speciális szabályaira.
Az adatvédelmi rendelkezések között a törvény a távmunkás elérhet ségének harmadik személy tudomására hozásával kapcsolatos
tilalmat fogalmaz meg. Adatainak kiadására csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával kerülhet sor.
Ezen túlmen en általános jelleggel tartalmazza a törvény, hogy az adatvédelem feltételeinek megteremtése a munkáltató feladata.
Különös rendelkezések kerülnek megfogalmazásra a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolattartás módjára, a munkaid re, a
munkáltatói utasítási jogra és a munkakörbe tartozó egyes feladatok meghatározására vonatkozóan. Az utóbbi során figyelemmel kell lenni
a rendes munkaid ben azonos vagy hasonló munkakörben ellátható, illet leg szakmában dolgozók által ellátott feladatok mennyiségére,
természetére. A távmunkát végz munkavállaló a munkaid beosztását, felhasználását maga határozza meg, de ett l eltér megállapodás is
lehetséges.
Kivételes rendelkezés megállapítására kerül sor munkavégzés ellen rzése vonatkozásában, amelynek kapcsán a törvény rendelkezik a
munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére történ munkáltatói belépésr l, a munkavállaló privát szférájának védelmér l.
Ugyanakkor a törvény nem csupán a munkáltató belépési jogát rendezi, de el írja, hogy a távmunkát végz munkavállaló számára is
biztosítani kell - a m ködési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett - a munkáltató területére történ belépést és tartózkodást.
Különös szabályok vonatkoznak továbbá a kártérítésre is; gondatlan károkozás esetén a törvény háromhavi átlagkeresetben maximálja a
kártérítés legmagasabb mértékét, ha az önálló munkavégzés eredményeként okoz kárt a munkavállaló. Erre továbbá csak akkor van
lehet ség, ha a felek megállapodnak arról, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a feladat kiadására szorítkozik, és hogy ehhez
kapcsolódóan a kártérítés mértékét is felemelik. A munkáltató vétkességi alapú, de teljes mérték kárfelel sségét írja el a törvény abban
az esetben, ha a munkavállalónak okozott kár a telephelyt l különböz munkahelyen, nem a munkáltató által biztosított eszközzel való
munkavégzéssel összefüggésben történik vagy a távmunkát végz munkavállaló által biztosított munka- és egyéb, a munkavégzési
kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel függ össze.
A munkáltató nyilvántartási kötelezettségével kapcsolatosan a törvény - az általános szabályhoz hasonlóan - elrendeli, hogy a
munkáltató köteles a távmunkát végz , munkaideje beosztásának meghatározására feljogosított munkavállaló esetén is a munkavégzés
idejére, az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó adatokat nyilvántartani.
1 Beiktatta: 2004. évi XXVIII. törvény 4. §. Hatályos: 2004. V. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 157. oldal
BH2002. 414. A munkáltató vezet jének helyettese a vezet vel azonos jogállásúnak min sül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes min sül az
ügyvezet helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezet teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél,
feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató m ködésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §].
XI. fejezet 1
A munkaer -kölcsönzés 1
193/B. § 1 A kölcsönbeadóval munkaer -kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell
alkalmazni.
A munkaer -kölcsönzés atipikus jogviszony, amelyre a Munka tv. általános rendelkezéseit l eltér szabályok kerültek megfogalmazásra.
Kölcsönzés esetén a munkáltatói oldalon két jogalany, a kölcsönbeadó és kölcsönvev munkáltató jelenik meg, illetve harmadikként a
kölcsönadott munkavállaló. A munkaviszony a kölcsönbeadóval létesül, a munkavállaló tényleges foglalkoztatása azonban a kölcsönvev nél
valósul meg.
Utalunk arra, hogy az Európai Unió tagállamaiban is létezik és szabályozott a munkaer -kölcsönzés, de e foglalkoztatási formára szinten
országonként eltér az igény. Ebb l kifolyólag vannak országok, amelyek megengedik a munkaer -kölcsönzést és a munkajogi szabályok
között fogalmazták meg az erre vonatkozó rendelkezéseket, más része nem tiltja ugyan, de szigorú szabályokat alkotott a kölcsönzésre,
harmadrészt pedig van ahol tiltják a kölcsönzési tevékenység folytatását. Egyes országokban csak meghatározott körülmények (pl.
helyettesítés, idénymunka) miatt kerülhet sor kölcsönzésre, sok esetben az id tartama is korlátozott, el írják továbbá, hogy a
kölcsönvev nél állandó alkalmazásban állók létszámához képest milyen arányú lehet a kölcsönzött munkavállalók száma, valamint, hogy
nekik is biztosítani kell az állandó alkalmazottakat megillet bérszínvonalat, valamint a kölcsönzéssel egyet kell érteni a kölcsönvev nél
m köd szakszervezetnek is.
193/C. § 1 E törvény alkalmazásában
a) munkaer -kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló
munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvev nek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés);
b) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a
kölcsönvev nek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvev vel megosztva gyakorolja (a továbbiakban: kölcsönbeadó);
c) kölcsönvev : az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve
kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.
A munkaer -kölcsönzés fogalmi kritériumait határozza meg e szakasz. Munkaer -kölcsönzésnek min sül az olyan tevékenység, amelynek
keretében a kölcsönadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésére a
kölcsönvev nek átengedi. Kölcsönbeadó csak az lehet, akit meghatározott feltételek teljesülése esetén a munkaügyi központ nyilvántartása
vett, kölcsönvev munkáltató, bármelyik munkáltató lehet.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony létesítésekor, már a munkaszerz désben rögzíteni kell, hogy az kölcsönzés céljából jött
létre, mert ha ezt nem tartalmazza, illetve nem ebben állapodtak meg a felek, utóbb a munkaszerz dés nem módosítható ennek érdekében.
A kölcsönzés id tartama nem korlátozott, az szólhat pár napra, de akár évekre is. Az elvégzend munkák köre sincs behatárolva.
A kölcsönzés lényege, hogy a munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalóját ellenérték fejében munkavégzésre egy másik
munkáltatónak átengedi. Némi hasonlóság állapítható meg a kirendelés (Munka tv. 106. §), a más munkáltatónál történ munkavégzés (
Munka tv. 150. §) és a munkaer -kölcsönzés között, hiszen egyik esetben sem annál a munkáltatónál történik a munkavégzés, akivel
munkaviszonyban áll a munkavállaló. Különbség azonban, hogy az el bbi kett nél éppen az a feltétel, hogy az átengedésért a munkáltató
ellenszolgáltatásban nem részesülhet.
193/D. § 1 (1) 2 Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhely , a tagok korlátolt felel sségével m köd gazdasági társaság, közhasznú társaság vagy -
a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet lehet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb
jogszabályban foglalt feltételeknek, és a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ (a továbbiakban: munkaügyi központ) nyilvántartásba vette.
(2) Tilos a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása:
a) jogszabály által meghatározott tilalomba ütköz munkavégzésre;
b) a kölcsönvev olyan munkahelyén, illetve telephelyén történ munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megel z egyeztetés
kezdeményezését l a sztrájk befejezéséig.
(3) A kölcsönbeadó, a kölcsönvev és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttm ködni.
(4) A kölcsönbeadó és a kölcsönvev között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a
munkavállalót e törvény, illet leg más jogszabály alapján megilletik.
(5) A kölcsönvev a munkavállalót más munkáltatónál történ munkavégzésre nem kötelezheti.
(6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseit l érvényesen eltérni nem lehet.
El ször is fontos kérdés, hogy milyen munkáltatók foglalkozhatnak munkaer -kölcsönzéssel. A Munka tv. alapján munkáltató az lehet aki
jogképes. A munkaer -kölcsönzés esetén a kölcsönbeadó munkáltatói kör jóval sz kebb, ugyanis csak belföldi székhely Kft., Rt., közhasznú
társaság, vagy szövetkezet lehet, amely megfelel az el írt feltételeknek, és nyilvántartásba vették.
A munkaer -kölcsönzési és a magán-munkaközvetít i tevékenység nyilvántartásba vételét és folytatásának feltételeit kormányrendelet
szabályozza. A rendelet értelmében a kölcsönbeadót akkor veszi a munkaügyi központ nyilvántartásba, ha rendelkezik az alábbi együttes
feltételekkel: a cégjegyzékbe bejegyezték, társasági szerz dése a kölcsönzési tevékenység folytatását tartalmazza, a kormányrendelet
mellékletében meghatározott szakképesítéssel rendelkez személyt foglalkoztat, van megfelel irodahelyisége és letétbe helyezett egy millió
forint vagyoni biztosítékot.
A nyilvántartásba vétel iránti kérelmet a kormányrendelet melléklete szerinti formanyomtatványon kell benyújtani, melyhez csatolni kell a
feltételek meglétének igazolását tanúsító iratokat.
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
2 Megállapította: 2004. évi XX. törvény 1. §. Hatályos: 2004. V. 20-tól.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 158. oldal
A Korm. rendelet meghatározza továbbá a nyilvántartásba vétellel, illetve a kölcsönz törlésével kapcsolatos anyagi jogi és eljárási
szabályokat, a kölcsönbeadó adatszolgáltatási kötelezettségét, a tevékenység folytatásával kapcsolatban a munkaügyi központ ellen rzési
jogosultságát, valamint a munkanélküliek elhelyezkedésének el segítése érdekében rögzíti a munkaügyi központ és a kölcsönbeadó
együttm ködésének lehetséges eszközeit.
Kölcsönözni azt a munkavállalót lehet, aki egyébként munkaviszonyt létesíthet és a vele kötött munkaszerz dés tartalmazza, hogy t
kölcsönzés keretében kívánják foglalkoztatni. Nem lehet kölcsönözni, olyan helyre, ahol az igényelt munkavégzés jogszabályba ütközik (pl.
n t akarnak egészségre ártalmas munkakörben foglalkoztatni), vagy olyan munkahelyen, illetve telephelyen történ munkavégzésre, ahol
sztrájk van, mivel nem érné el célját a munkavállalót munkabeszüntetése.
Külföldi állampolgár munkavállaló kölcsönzése esetén tekintettel kell lenni a külföldiek magyarországi munkavégzését szabályozó
rendeletre, mely szerint el kell utasítani a kérelmet, ha a külföldi foglalkoztatására nem a kérelmet benyújtó munkáltatónál kerül sor
(kölcsönzés esetén pedig ez történik).
Kapcsolódó jogszabályok:
- 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet a munkaer -kölcsönzési és a magán-munkaközvetít i tevékenység nyilvántartása vételér l és
folytatásának feltételeir l
- 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezésér l
193/E. § 1 (1) Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely
a) a munkaviszony megsz nése, illetve megszüntetése után a kölcsönvev vel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír el ;
b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni, ha a kölcsönvev vel kíván jogviszonyt létesíteni.
(2) A kölcsönzés során a munkáltatót megillet jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvev - megállapodásuk szerint -
megosztva gyakorolja. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, a munkaviszony megszüntetésére irányuló
jognyilatkozatot a munkavállaló a kölcsönbeadóval közli.
(3) A munkavállalóra a kölcsönvev nél irányadó munkarendre, munkaid re, pihen id re vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.
(4) Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerz dés nem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a
munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa.
Általános elvárás, hogy a kölcsönbeadó, a kölcsönvev és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során
együttm ködjön.
A munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvev , megállapodásuk szerint megosztva gyakorolja. A Munka tv. ez alól két kivételt
határoz meg egyrészt a kölcsönvev a munkavállalót más munkáltatónál történ munkavégzésre nem kötelezheti, kirendelés (Munka tv. 106.
§) jogával nem élhet, másrészt a kölcsönvev nem gyakorolhatja a munkaviszony megszüntetésének jogát.
Tekintettel arra, hogy a munkavégzésre a kölcsönvev nél kerül sor, a munkavállaló munkarendjére, munkaidejére, pihen idejére a
kölcsönvev nél irányadó szabályok vonatkoznak.
A törvény értelmében semmisnek, azaz érvénytelennek kell tekinteni az olyan megállapodást, amelyben a kölcsönbeadó megtiltja a
munkavállaló számára a kölcsönvev nél történ elhelyezkedést. Semmis az a kikötés is, amely ha mégis elhelyezkedik a kölcsönvev nél a
munkavállaló, akkor ezért közvetítési díjat kér.
193/F. § 1 (1) A kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét nem érinti, ha a kölcsönvev a kölcsönbeadónak járó díjat esedékességekor nem
fizette meg.
(2) A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefügg valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése.
(3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezéseit l érvényesen eltérni nem lehet.
A munkabér kifizetésére a kölcsönbeadó köteles, mivel a kölcsönvev a munkavállaló átengedésért a kölcsönadónak kölcsönzési díjat fizet, a
munkavállaló felé fizetési kötelezettség nem terheli.
A gyakorlatban el fordulhat, hogy a két munkáltató között létrejött megállapodásban foglaltak ellenére a kölcsönvev határid re, a
bérfizetést megel z en nem teljesíti kötelezettségét.
A Munka tv., a munkavállaló munkabérhez való jogának érvényesülése érdekében úgy rendelkezik, hogy a kölcsönbeadó bérfizetési
kötelezettsége akkor is fennáll, ha a kölcsönbevev a díjat esedékességkor nem fizette meg.
A kölcsönbeadó, mint munkáltatót t terheli a munkaviszonnyal összefügg valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési
kötelezettség teljesítése (pl. adó, tb, munkavállalói, munkaadó járulék).
A kölcsönbeadó és a kölcsönvev közötti jogviszony 1
193/G. § 1 (1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvev közötti megállapodást írásba kell foglalni, és annak tartalmaznia kell legalább:
a) a munkaer -kölcsönzés id tartamát,
b) a munkavégzés helyét,
c) az elvégzend munka jellegét.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott megállapodásban foglaltakon túl a kölcsönvev írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót:
a) az irányadó munkarendr l,
b) a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezésér l [193/E. § (2) bekezdés],
c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejér l,
d) az elvégzend munkára vonatkozó alkalmazási feltételekr l, továbbá
e) minden olyan körülményr l, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges.
(3) Eltér megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket, így különösen a
munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját.
(4) A kölcsönvev - eltér megállapodás hiányában - köteles legkés bb a tárgyhónapot követ hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni
mindazokat az adatokat, amelyek legkés bb a munkabér tárgyhónapot követ hónap tizedik napjáig történ kifizetéséhez szükségesek. Ha a
munkaviszony a hónap közben sz nik meg, a kölcsönvev az utolsó munkában töltött napot követ három munkanapon belül köteles a
munkabérfizetéshez szükséges adatokat a kölcsönbeadónak átadni.
(5) A munkavégzés id tartama alatt a kölcsönvev min sül munkáltatónak
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 159. oldal
a) a munkavállaló munkavédelmére,
b) a n k, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképesség ek foglalkoztatására,
c) 1 az egyenl bánásmód követelményére,
d) a munkavégzésre,
e) a munkakör átadás-átvételére,
f) a munkaid re és pihen id re, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében.
A munkaer -kölcsönzésr l a kölcsönbeadó és a kölcsönvev a polgári jog szabályai szerint köt megállapodást, melyre a Ptk. rendelkezései
az irányadóak. A Munka tv. 1. §-ának új (5) bekezdése alapján a két munkáltató közötti Ptk.-n alapuló szerz déskötéskor ügyelni kell arra,
hogy a Munka tv. jelen szakaszait is figyelembe vegyék.
A megállapodást írásba kell foglalni és tartalmaznia kell a három legfontosabb információt a kölcsönzés id tartamát, a munkavégzés helyét,
az elvégzend munka jellegét. Ez utóbbi kifejezés arra utal, hogy nemcsak konkrét munkakör ellátására vonatkozóan lehet megállapodást
kötni, hanem elképzelhet ún. keret jelleg megállapodás, amiben rögzítik például, hogy a II-III. negyedévre, Budapestre, épít ipari
jelleg munkára kölcsönöznek munkavállalókat.
A kötelez tartalmi elemek mellett e szakasz rendelkezik arról, hogy a felek eltér megállapodása hiányában mi tartozik a kölcsönbeadó,
illetve a kölcsönvev kötelezettségei közé. Ez egyben azt is jelenti, hogy e tárgykörök részei lehetnek a megállapodásnak. A Munka tv. a
megállapodás id tartamára vonatkozóan rendelkezést nem tartalmaz, így az határozatlan, illetve határozott id re is köthet . A
megállapodásnak mintegy melléklete kell, hogy legyen a kölcsönvev a Munka tv. 193/G. § (2) bekezdésben el írt tájékoztatási
kötelezettsége.
A munkajogi szabályok alkalmazásakor, illetve azok betartásának ellen rzése kapcsán kérdéses lehet, hogy a két munkáltató közül melyik
köteles azok betartására. Az Munka tv. 193/G. § (5) bekezdés felsorolja azokat a területeket, amelyek tekintetében a kölcsönvev min sül
munkáltatónak.
A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony 2
193/H. § 2 (1) A feleknek a munkaszerz désben meg kell állapodniuk
a) 3 abban, hogy a munkaszerz dés vagy a távmunkát végz foglalkoztatására irányuló munkaszerz dés kölcsönzés céljából jön létre,
b) a munkavállaló személyi alapbérében,
c) a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben.
(2) A munkaszerz désnek tartalmaznia kell a felek nevét, illetve megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a
munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait is.
(3) A munkáltató - ha a munkaszerz dés nem tartalmaz tájékoztatást - legkés bb a munkaszerz dés megkötését l számított két héten belül köteles
a munkavállalót írásban tájékoztatni
a) a munkavégzés helyér l,
b) a kölcsönvev nél irányadó munkarendr l,
c) a munkabér egyéb elemeir l,
d) a bérfizetés napjáról,
e) a munkába lépés napjáról,
f) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
g) a jogviszony megszüntetésének e fejezet által meghatározott szabályairól,
h) a kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó felmondási id megállapításának szabályairól,
i) a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének szabályairól, továbbá
j) arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerz dés hatálya alá tartozik-e.
(4) A (3) bekezdés c), d), f) és h) pontjában, valamint a 76/A. § (1) bekezdésének b)-c) pontjában el írt tájékoztatás jogszabály, illetve a
kölcsönbeadóra kiterjed hatályú kollektív szerz dés rendelkezésére történ hivatkozással is megadható.
(5) A kölcsönbeadó megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a (3) bekezdésben meghatározott feltételek változásáról a kölcsönbeadó
legkés bb a változás hatálybalépését követ egy hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ett l eltér en a munkaviszonyra
vonatkozó szabály módosítása esetén a (4) bekezdés rendelkezéseit kell megfelel en alkalmazni.
(6) A (3) bekezdésben meghatározott kötelezettségen túlmen en, a kölcsönbeadó köteles - legkés bb a munkavégzés tényleges megkezdése el tt -
írásban tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról:
a) a kölcsönvev neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék száma, vagy ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír el , ennek
a száma;
b) a kölcsönvev nél mely szerv vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört;
c) a munkába járás, szállás és étkezés feltételei;
d) a munkarendre, a munkaid re és pihen id re vonatkozó szabályok;
e) az elvégzend munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.
(7) Ha a kölcsönbeadó a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló foglalkoztatását nem biztosítja folyamatosan - eltér megállapodás
hiányában - legkés bb a következ munkavégzés megkezdése el tt negyvennyolc órával köteles közölni a munkavállalóval
a) következ foglalkoztatásának helyét,
b) kezd id pontját, várható tartamát, illetve
c) a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket.
(8) Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek
beszerzése megtörtént.
A kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony létrejöhet határozatlan, illetve határozott id tartamra is.
1 Megállapította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (7). Hatályos: 2004. I. 27-t l.
2 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
3 Megállapította: 2004. évi XXVIII. törvény 5. §. Hatályos: 2004. V. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 160. oldal
Határozatlan id tartamú szerz dést olyan munkavállalóval érdemes kötni, akinek végzettségére, munkájára jelent s igény van a
munkaer piacon, hiszen folyamatos foglalkoztatását csak így tudja biztosítani a kölcsönadó. Amennyiben a kölcsönbeadó 30 napon belül
nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelel foglalkoztatását, akkor felmondással köteles a munkaviszonyát megszüntetni.
A határozott id tartamra szóló munkaszerz dés általában egy konkrét kölcsönvev i igény kielégítését szolgálja. Ennek ellenére nem
feltétele a munkaszerz dés megkötésének, hogy a kölcsönadó és a kölcsönvev az adott munkára vonatkozó megállapodását el zetesen
megkösse.
A munkaszerz dés megkötése kapcsán lényeges ügyelni arra, hogy az tartalmazza az e szakaszban felsorolt kötelez tartalmi elemeket.
Garanciális szabály, hogy a munkaszerz désben szerepeljen a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi száma is, mely alapján a munkavállaló
bármikor ellen rizni tudja az illetékes munkaügyi központnál, hogy a kölcsönz szerepel-e még a nyilvántartásban.
Munkaer -kölcsönzés külföldre is történhet, de a munkavállaló csak akkor kezdheti meg kiutazását, ha a munkavégzés helye szerint irányadó
jog szerint az engedélyek beszerzése megtörtént. E szakasz nem rendelkezik arról, hogy az engedély beszerzése kinek a kötelezettsége.
A munkaviszony megszüntetése 1
193/I. § 1 (1) A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethet :
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással.
(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni.
A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony atipikus jellegére tekintettel, a munkaviszony megszüntetésére a Munka tv. általános
rendelkezéseit l eltér szabályok kerültek megfogalmazásra. A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony három módon szüntethet meg:
a) közös megegyezéssel
b) felmondással (a Munka tv. általános szabályai közül a rendes felmondásnak felel meg)
c) azonnali hatályú felmondással (a rendkívüli felmondásnak felel meg)
193/J. § 1 (1) A határozatlan id tartamú munkaviszonyt felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.
(2) A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell t nnie.
Vita esetén a felmondás indokolásának valóságát és okszer ségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania.
(3) A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha
a) a munkavállaló nem végzi megfelel en a munkáját,
b) a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,
c) a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelel foglalkoztatását, vagy
d) a megszüntetésre a kölcsönbeadó m ködésével összefügg okból kerül sor.
(4) A felmondási id mértéke tizenöt nap. Ha a munkaviszony id tartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási id mértéke harminc
napra emelkedik.
(5) Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megel z két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a
felmondási id szempontjából ezek id tartamát össze kell számítani.
(6) A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén - a felek eltér írásbeli megállapodása hiányában - a felmondási id tartama alatt a munkavállaló
mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési id re a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.
A felmondással összefüggésben a következ lényeges rendelkezésekre hívjuk fel a figyelmet:
- csak határozatlan id tartamra kötött munkaviszony szüntethet meg ezen a módon,
- a kölcsönbeadó és a munkavállaló egyaránt élhet vele,
- felmondási id mértéke 15 nap, de ha a munkaviszony id tartama a felmondás közlését megel z két éven belül összességében a 365 napot
eléri, akkor a felmondási id 30 nap.
193/K. § 1 (1) A határozott és a határozatlan id tartamú munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló
megszüntetheti.
(2) A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvev súlyosan
megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást.
(3) A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból ered lényeges
kötelezettségeit vétkesen megszegi.
(4) A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén, az err l szóló határozat joger re emelkedését követ en, e tényre történ hivatkozással,
azonnali hatályú felmondással - a határozat kézhezvételét l számított hatvan napon belül - köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.
Ha a kölcsönbeadó a munkaviszonyt határid n belül nem szünteti meg, a munkaviszony a hatvanadik napon megsz nik.
(5) Az azonnali hatályú felmondásra a 193/J. § (2) bekezdésében foglaltakat megfelel en alkalmazni kell.
(6) Az azonnali hatályú felmondás jogát - a (4) bekezdésben meghatározott kivétellel - az okról való tudomásszerzést l számított tizenöt napon
belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezését l számított hatvan napon belül lehet gyakorolni. A kölcsönvev által közölt ok alapján az azonnali
hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvev a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzést l számított öt munkanapon belül,
írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határid az írásbeli
tájékoztatás kézhezvételét l számít.
(7) Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó a (4) bekezdésben meghatározott okból szünteti meg, vagy az azonnali
hatályú felmondás jogát a munkavállaló gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a munkavállaló számára megfizetni a 193/J. § (4) bekezdésében
meghatározott id tartamra járó átlagkeresetét.
(8) Azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.
Azonnali hatályú felmondással kapcsolatos fontosabb rendelkezések:
- határozott és határozatlan id tartamú munkaviszony egyaránt megszüntethet e módon,
- a kölcsönbeadó és a munkavállaló is élhet vele,
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 161. oldal
- a munkavállaló akkor élhet e jogával, ha a kölcsönbeadó, vagy kölcsönvev súlyosan megszegte a munkaviszonyra, vagy foglalkoztatásra
vonatkozó szabályokat, megállapodást,
- a kölcsönbeadó a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén élhet e jogával, valamint akkor, ha a munkaügyi központ a
nyilvántartásból törölte,
- a felmondás jogát az okról való tudomásszerzést l számított 15 napon belül, legfeljebb az ok bekövetkezését l számított 60 napon belül
lehet gyakorolni.
193/L. § 1 A munkaviszony megsz nésekor, megszüntetésekor legkés bb az utolsó munkában töltött napot követ - ha a munkavállaló a
jognyilatkozat közlését, a közös megegyezéssel történ megszüntetésr l szóló megállapodás megkötését, a jogviszony megsz nésére vezet ok
bekövetkezését megel z en nem végzett munkát, a jognyilatkozat közlését l, illetve a munkaviszony megsz nését l, megszüntetését l számított - öt
napon belül köteles a kölcsönbeadó a munkavállalót megillet munkabért, a 193/J. § (6) bekezdése és a 193/K. § (7) bekezdése szerinti díjazást,
egyéb járandóságát kifizetni, valamint kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban el írt igazolásokat.
A munkaviszony megsz nésekor, megszüntetésekor kiadandó igazolásokkal, járandóságok kifizetésével kapcsolatban a Munka tv. általános
szabályaitól eltér en, azokat legkés bb az utolsó munkában töltött napot követ öt napon belül kell kiadni, illetve kifizetni.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése 1
193/M. § 1 (1) A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat joger re
emelkedése napján sz nik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idej jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megsz nt volna.
(2) Jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak
következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább egyhavi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelel összeg megfizetésére
kötelezheti a kölcsönbeadót.
(3) Jogellenes megszüntetés esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát, és felmerült kárát. Nem kell
megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
(4) Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a (2) és (3) bekezdésben foglaltakon túlmen en megilleti a
felmentési id re járó átlagkeresete is.
(5) A határozott idej munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - a (2) és (4) bekezdés rendelkezéseit l eltér en - a bíróság a munkavállaló
kérelmére a megszüntetés id pontjában a munkaviszonyból még hátralév id re járó, legfeljebb azonban hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezi
a kölcsönbeadót.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén, tekintettel a jogviszony ideiglenes jellegére, e szakasz nem ad lehet séget arra, hogy a
bíróság a munkavállaló - Munka tv. 100. § (1) bekezdésében foglaltakhoz hasonlóan - továbbfoglalkoztatásáról döntsön. A jogellenes
megszüntetéssel okozott sérelmet ezért anyagilag kell orvosolni, melynek megállapítása során figyelembe kell venni a jogsértés és
következményei súlyát. A kölcsönbeadót a bíróság a munkavállaló legalább egy havi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelel összeg
fizetésére kötelezheti.
Szabadság kiadása 1
193/N. § 1 (1) Kölcsönzés keretében történ foglalkoztatás id tartama alatt a szabadságot - eltér megállapodás hiányában - a kölcsönvev ,
egyébként a kölcsönbeadó adja ki. A szabadság kiadásának id pontját a munkavállalóval - el zetes meghallgatása után - legkés bb a szabadság
kezdete el tt három nappal közölni kell. Az id pontot a kölcsönvev csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak az
ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.
(2) Az alapszabadság legalább egynegyedét - a foglalkoztatás els három hónapját kivéve - a munkavállaló kérésének megfelel id pontban kell
kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete el tt legkés bb tizenöt nappal be kell jelentenie.
A szabadság mértékére a Munka tv. általános szabályai az irányadóak. A szabadság kiadása tárgyában els sorban a kölcsönbeadó és a
kölcsönvev megállapodását kell figyelembe venni, de ha err l nem rendelkeztek, akkor a tényleges foglalkoztatást biztosító kölcsönvev
kötelezettsége annak kiadásáról gondoskodni. A szabadság kiadására vonatkozó általános szabályoktól eltér en legkés bb a szabadság
kezdete el tt 3 nappal korábban kell közölni.
Kártérítési felel sség 1
193/O. § 1 (1) Ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvev nek, az alkalmazott károkozásáért való felel sség szabályait
kell alkalmazni [a Polgári Törvénykönyvr l szóló 1959. évi IV. törvény 348. § (1) bekezdése].
(2) A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvev és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel (Mt. 174-187. §).
(3) Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de a (2) bekezdésben foglaltakon kívül - nem a foglalkoztatása során, vagy azzal
összefüggésben - éri kár, a munkáltató kártérítési felel sségre vonatkozó szabályainak alkalmazásakor a kölcsönbeadó tekintend munkáltatónak.
E speciális jogviszonyban a kártérítési felel sségi szabályok is eltér ek a Munka tv. általános szabályaihoz képest. Az eltérést indokolja
egyrészt az a tény, hogy a munkavállaló a kölcsönvev vel nem áll munkaviszonyban, másrészt hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvev
munkáltató között szerz déses kapcsolat, polgári jogi jogviszony áll fenn.
A munkavállaló kártérítési felel ssége két irányba merülhet fel a tényleges foglalkoztatójával (kölcsönvev vel) szemben, valamint a
tényleges munkáltatójával (kölcsönbeadóval) szemben.
Amennyiben a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvev nek, az alkalmazott károkozásáért való felel sség szabályait
kell alkalmazni, a Ptk. 348. § (1) bekezdése alapján. A Ptk. hivatkozott szakasza szerint, ha az alkalmazott a munkaviszonyával
összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató a felel s. Munkaer -kölcsönzés esetén ez azt jelenti,
hogy a kölcsönzött munkavállaló által a kölcsönvev nek okozott kárt a kölcsönbeadó köteles megfizetni. A kölcsönbeadó felel ssége
természetesen akkor áll fenn, ha a kölcsönadott munkavállalójának a felel ssége is megállapítható. A kimentés bizonyítása a kölcsönbeadót
terheli. A kölcsönbeadó munkáltatónak azonban lehet sége van arra, hogy a Munka tv. 166-173. §-ai alapján - a kölcsönvev nek kifizetett
kártérítés vonatkozásában - kárigényét érvényesítse a károkozó munkavállalójával szemben.
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 162. oldal
El fordulhat továbbá, hogy a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben a kölcsönbeadónak közvetlenül okoz kárt. Ilyen esetben a
Munka tv. általános szabályai az irányadóak.
A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönbeadót és a kölcsönvev t egyetemleges felel sség terheli. Lényeges, hogy
az egyetemleges felel sség csak akkor áll fenn, ha a károkozás munkavégzés közben vagy azzal összefüggésben keletkezett (tehát a
kölcsönvev munkáltatónál).
Az egyetemleges felel sség lehet vé teszi, hogy a munkavállaló - választása szerint - vagy a kölcsönbeadótól vagy a kölcsönvev t l kérje
teljes kárának megtérítését, a Munka tv. 174-187. §-ai alapján. A választás során a munkavállalónak érdemes mérlegelnie a munkáltatók
anyagi helyzetét és célszer , ha kárigényét ennek figyelembe vételével terjeszti el . Ha az egyetemleges felel sség miatt nem a károkozó
munkáltató (kölcsönvev ) fizette meg a kárigényt, hanem a kölcsönbeadó munkáltató, akkor a kölcsönbeadónak módjában áll, hogy a
polgári jogi kártérítési felel sség szabályai alapján a kifizetett kártérítésnek megfelel összeget a kölcsönvev t l követelje.
A munkavállalót nemcsak munkavégzés során érheti kár. A munkavállalónak kára keletkezhet például a munkaszerz dés érvénytelenségéb l,
vagy a munkaviszony jogellenes megszüntetéséb l. Olyan esetekben, ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de nem a
tényleges foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben éri kár, a munkáltató kártérítési felel sségére vonatkozó szabályainak
alkalmazása során a kölcsönbeadó tekintend munkáltatónak.
A törvény egyéb rendelkezéseinek alkalmazása 1
193/P. § 1 (1) 2 Kölcsönzés esetén e törvény 3. §-ának (6) bekezdése, 76. §-ának (5)-(8) bekezdése, 76/B. §-a, 79. §-ának (4)-(5) bekezdése, 81.
§-a, 86/A-96. §-ai, 97. §-ának (2) bekezdése, 100. §-a, 106. §-a, 109-116. §-ai, 134. §-ának (1)-(2) és (5)-(6) bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése,
155. §-a (1) bekezdésének második mondata, a 167. §-ának (2)-(3) bekezdései, a Harmadik részének X. fejezete, a 202. §-ának c)-d) pontja nem
alkalmazhatók.
(2) A kölcsönvev nek a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeir l a nála m köd üzemi
tanácsot, illetve képviselettel rendelkez szakszervezetet rendszeresen, de legalább évente egy alkalommal tájékoztatnia kell.
(3) A kölcsönvev nél történ foglalkoztatás során e törvény 83/A. §-ának, 102. §-a (1)-(3) bekezdésének, 104-105. §-ainak, 117-129/A. §-ainak
alkalmazásakor munkáltatón a kölcsönvev t kell érteni.
(4) E törvény 106/A-106/B. §-ainak alkalmazása során munkáltatón a kölcsönbeadót és a kölcsönvev t is érteni kell.
A munkaer -kölcsönzés atipikus jellegére tekintettel a Munka tv. 193/P. § felsorolja, hogy a törvény mely szakaszai nem alkalmazhatóak a
kölcsönzés esetén, külön kiemelve azt, hogy a szakasz alkalmazása során mikor kell a kölcsönvev t munkáltatónak tekinteni. Emellett más
törvények is meghatározzák, hogy mely esetben min sül a kölcsönadó, vagy a kölcsönvev munkáltatónak. A munkaügyi ellen rzésr l szóló
tv. 3. §-a részletezi, hogy mely tárgykörök ellen rzése történhet a kölcsönadónál, vagy a kölcsönvev nél, vagy mindkett nél. A
társadalombiztosítási jogviszony szempontjából a kölcsönbeadó min sül foglalkoztatónak, a tb. felé történ bejelentési kötelezettség is t
terheli.
Kapcsolódó jogszabályok:
1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellen rzésr l,
- Tbj. 4. §-a szerint, a kölcsönbeadó min sül foglalkoztatónak
- Flt. 16/B. § - munkanélküliek munkaer -kölcsönzés keretében történ foglalkoztatásának támogatása
XII. Fejezet 3
A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltér rendelkezések 3
193/R. § 3 (1) E fejezet a III-VII. fejezetben foglalt szabályoktól eltér szabályokat állapít meg arra a munkavállalóra, aki az 1992. évi XXIII.
törvény (a továbbiakban: Ktv.) hatálya alá tartozó szervnél áll munkaviszonyban.
(2) A munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezet je gyakorolja. A munkáltatói jogkör - törvény eltér rendelkezése
hiányában - átruházható.
A köztisztvisel k jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó szerveknél foglalkoztatottak általában közszolgálati jogviszonyban állnak az
adott intézménynél. E szervek jegyzékét külön kormányhatározat sorolja fel.
A Munka tv. 193/R-193/Z. §-ait a Ktv. módosításáról szóló 2001. évi XXXVI. törvény iktatta be. Ennek lényege, hogy a Ktv. hatálya alá
tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ügykezel k és fizikai alkalmazottak közszolgálati jogviszonya 2001. július 1-jét l átalakult
munkaviszonnyá.
2003. július 1-jén lépett hatályba a 2003. évi XLV. törvény, amely az ügykezel k visszaszervezésér l rendelkezett, melynek révén k ismét a
Ktv. hatálya alá tartoznak. Ennek alapján az ügykezel k ismét közszolgálati jogviszonyban állnak munkáltatójukkal, de nem min sülnek
köztisztvisel nek. A Ktv. szerint ügykezel az, aki a közigazgatási szervnél közhatalmi, irányítási, ellen rzési és felügyeleti tevékenység
gyakorlásához kapcsolódó ügyviteli feladatot lát el.
A közigazgatási szervnél köztisztvisel nek, ügykezel nek nem min sül munkavállaló munkaviszonyára a Munka tv.-nek a rendelkezéseit
kell alkalmazni. Így a fizikai alkalmazottak továbbra is a Munka tv. hatálya alá tartoznak, melynek rendelkezéseit jelen szakaszban foglalt
eltérésekkel kell alkalmazni.
A munkáltatói jogkör gyakorlóját (pl. kinevezés, felmentés tekintetében), továbbá az egyes alacsonyabb vezet i szintre átruházható
munkáltatói jogköröket (pl. szabadság kiadása) általában a Szervezeti és M ködési szabályzat tartalmazza. A (2) bekezdés a Ktv.
idevonatkozó szakaszával összhangban mondja ki, hogy a munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezet je (pl.
minisztériumnál a közigazgatási államtitkár) gyakorolja.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ktv. 1. § - köztisztvisel , ügykezel fogalma, a közigazgatási szervek felsorolása
- 1034/1992. (VII. 1.) Korm. határozat a Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékér l
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
2 Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).
3 Beiktatta: 2001. évi XXXVI. törvény 85. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 163. oldal
193/S. § 1 (1) Munkaviszony büntetlen el élet , cselekv képes, a munkakör betöltésére külön jogszabályban megállapított képesítési
követelménynek, illetve biztonsági feltételeknek megfelel személlyel létesíthet . A munkavállaló írásbeli titoktartási nyilatkozatot tesz, amelynek
megtételéig nem állítható munkába. A nyilatkozat szövege a következ :
„Titoktartási nyilatkozat
Alulírott .................................................... (név, lakcím) e nyilatkozattal kötelezem magamat, hogy a .......................... (munkáltató
megnevezése)-val kötött munkaviszonyom fennállása alatt tudomásomra jutott állam- és szolgálati titkot meg rzöm, a tevékenységem során el ttem
ismertté vált olyan adatokról, tényekr l illetéktelen szervnek vagy személynek tájékoztatást nem adok, amelyek kiszolgáltatása az állam, a
közigazgatási szerv (önkormányzat), munkatársam, vagy az állampolgár számára hátrányos, vagy jogellenesen el nyös következményekkel járna.”
(2) 2 A munkaszerz déshez csatolni kell a munkaköri leírást.
(3) 3
(4) A próbaid tartama legfeljebb három hónap lehet.
A Munka tv. általános szabályaitól eltér , szigorúbb alkalmazási feltételek kerültek meghatározásra a közigazgatási szervnél munkaviszonyt
létesít munkavállalóval szemben. A munkaviszony létesíteni csak büntetlen el élet személlyel lehet, melynek bizonyítása érdekében a
leend munkavállalónak erkölcsi bizonyítványt kell becsatolnia.
Eltér szabály, hogy a munkaviszony csak cselekv képes személlyel létesíthet , tehát pl. 18. életév alatti, korlátozottan cselekv képes
személyt a közigazgatási szervnél nem lehet alkalmazni.
A munkavállalónak rendelkeznie kell továbbá a munkakör betöltéséhez szükséges végzettséggel, képesítéssel, és ha szükséges meg kell
felelnie az el írt nemzetbiztonsági feltételeknek.
A munkavégzés megkezdésének további feltétele, hogy a munkavállalónak írásbeli titoktartási nyilatkozatot kell tennie, melyet személyi
anyagában kell meg rizni
A munkaviszony létesítésekor három hónap próbaid t lehet kikötni (Ktv. alapján a közszolgálati jogviszony létesítése esetén hat hónapot),
mely alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. A munkaszerz déshez csatolni kell a munkaköri
leírást is, amit egyrészt át kell adni a munkavállalónak, másrészt a munkáltatónak kell a munkavállaló személyi anyagában elhelyezni.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1995. évi CXXV. tv. a nemzetbiztonsági szolgálatokról
193/T. § 1 (1) 4 Nem min sül a munkaszerz dés módosításának
a) a munkakör és a személyi alapbér változatlanul hagyása mellett a közigazgatási szerven belüli áthelyezés,
b) a munkakör és a személyi alapbér, valamint a munkavégzés helye szerinti település megváltozása nélkül a közigazgatási szerv személyében
bekövetkezett jogutódlás miatti változás.
(2) 5 A munkaviszony megsz nik a prémiumévek programban történ részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint.
A Munka tv. általános szabályi szerint a munkaszerz dést a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják.
A Ktv.-nek a kinevezés módosítására vonatkozó szabályaihoz hasonlóan mondja ki e szakasz, hogy a közigazgatási szerven belüli áthelyezés,
valamint a közigazgatási szerv személyében bekövetkezett jogutódlás miatti változás nem min sül a munkaszerz dés módosításának.
Ez az jelenti, hogy az ilyen változás nem igényli a felek közös megegyezését, az a munkáltatói intézkedés alapján, vagy jogutódlásra
tekintettel módosul. Ennek azonban mindkét esetben feltétele, hogy a munkakör és a személyi alapbér ne változzon, jogutódlás esetén
további kritérium, hogy a munkavégzés helye ugyanazon a településen legyen, mint a jogel dé.
Amennyiben e feltételek közül bármelyik is változna az áthelyezés, vagy jogutódlás miatt, akkor a munkaszerz dés módosításában a feleknek
kell megállapodni.
193/U. § 1 A munkavállaló nem lehet helyi önkormányzati képvisel annál az önkormányzatnál, amely t alkalmazza.
A helyi önkormányzati képvisel megbízatása, jogai és kötelezettségei a megválasztásával keletkeznek, jogai és kötelezettségei a
megbízatás megsz nésével sz nnek meg.
Az önkormányzati képvisel pártatlan, befolyásolástól mentes tevékenysége érdekében mondja ki e szakasz, hogy a munkavállaló nem lehet
helyi önkormányzati képvisel annál az önkormányzatnál, amely t alkalmazza. Az önkormányzati képvisel összeférhetetlenségére
vonatkozóan a jogállásukról szóló törvény számos egyéb tilalmat mond ki. Az önkormányzati képvisel a vele szemben fennálló
összeférhetetlenségi okot köteles haladéktalanul bejelenteni a polgármesternek. Az önkormányzati képvisel a megbízólevelének átvételét,
illetve az összeférhetetlen helyzet keletkezését vagy annak az önkormányzati képvisel tudomására jutását követ 30 napon belül köteles a
vele szemben fennálló összeférhetetlenségi okot megszüntetni, az összeférhetetlen tisztségr l való lemondását írásban benyújtani és annak
másolatát átadni a polgármesternek. Az önkormányzati képvisel összeférhetetlenségének a megállapítását bárki kezdeményezheti a
polgármesternél. A polgármester az összeférhetetlenség megállapítására irányuló kezdeményezést a szervezeti és m ködési szabályzatban
meghatározott bizottságnak adja át kivizsgálásra. A bizottság, ennek hiányában a polgármester el terjesztése alapján a képvisel -testület
a következ ülésén, legkés bb az összeférhetetlenség megállapításának kezdeményezését követ 30 napon belül határozattal dönt az
összeférhetetlenségr l.
BH2004. 34. - A betéti társaságnál alkalmazottként foglalkoztatott orvos tevékenysége nem összeférhetetlen az önkormányzati képvisel i
megbízatással
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2000. évi XCVI. törvény a helyi önkormányzati képvisel k jogállásának egyes kérdéseir l
193/V. § 6 A munkavállaló minden naptári évben - külön juttatásként - egyhavi személyi alapbérére jogosult, amennyiben az adott
közigazgatási szervnél január 1-jén munkaviszonyban áll, kivéve ha:
- 30 napnál hosszabb fizetés nélküli szabadságon van,
1 Beiktatta: 2001. évi XXXVI. törvény 85. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
2 A korábbi els mondatot hatályon kívül helyezte: 2003. évi XLV. törvény 127. § (1) d). Hatálytalan: 2003. VII. 1-t l.
3 Hatályon kívül helyezte: 2003. évi XLV. törvény 127. § (1) d). Hatálytalan: 2003. VII. 1-t l.
4 Számozását módosította: 2004. évi CXXII. törvény 12. §.
5 Beiktatta: 2004. évi CXXII. törvény 12. §. Hatályos: 2005. I. 1-t l.
6 Megállapította: 2004. évi CXXXV. törvény 85. §. Hatályos: 2005. I. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 164. oldal
- gyermekgondozási segélyben, illetve
- gyermekgondozási díjban részesül.
A juttatás kifizetésér l január 16-án - amennyiben ez szombatra vagy vasárnapra esik, akkor az ezt követ els munkanapon - kell rendelkezni.
A juttatás mértékének alapja a január hónapra irányadó személyi alapbér.
A közszolgálatban dolgozó köztisztvisel k, ügykezel k, számára is hasonló feltételekkel jár az egy havi juttatás, mint a közigazgatási
szervnél foglalkoztatott munkavállalóknak.
Korábban minden naptári évben jogosultak voltak az adott munkáltatónál a tárgyévi munkavégzési kötelezettség id tartamának arányában
legalább(!) egy havi személyi alapbérre, az ún. 13. havi bérre. E külön juttatásra vonatkozó szabályok 2004. január 1-jét l jelent sen
módosultak, a Ktv., illetve a Kjt. hasonló rendelkezéseivel párhuzamosan.
A munkavállaló az új szabályok szerint csak egyhavi személyi alapbérére jogosult, és nem a tárgyévi munkavégzési kötelezettsége
teljesítésének arányában, hanem akkor, ha az adott közigazgatási szervnél január 1-jén munkaviszonyban áll.
A jogosultságra való feltétel jelenlegi meghatározása nem egyértelm , mivel kétséges, hogy elegend -e a tárgy év január 1-jén történ
munkaviszonyban állás ahhoz, hogy mintegy két hét múlva, január 16-án a juttatás kifizetése a munkavállaló részére megtörténhessen (vagy
netán a tárgy év január 1-jén és a tárgyévet követ év január 1-jén is egyaránt munkaviszonyban kell állni ahhoz, hogy a tárgyévet követ év
január 16-án a juttatás kifizetésre kerülhessen).
193/Z. § 1 Felhatalmazást kap a Kormány a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonyával összefügg személyi
iratokra és munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó részletszabályok megalkotására.
E részletszabályokat tartalmazó kormányrendelet nem jelent meg.
NEGYEDIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI VITA
I. fejezet
Kollektív munkaügyi vita
194. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács, illet leg a munkáltató (a munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült,
jogvitának nem min sül munkaviszonnyal összefügg vitában (kollektív munkaügyi vita) az érintett felek között egyeztet tárgyalásnak van helye.
(2) Az egyeztetés a tárgyalást kezdeményez fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történ átadásával indul.
(3) Az egyeztetés id tartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek
tartózkodniuk kell minden olyan cselekedett l, ami a megállapodást veszélyeztetheti.
A Munka tv. eltér szabályokat állapít meg a kollektív munkaügyi vita, illetve a munkaügyi jogvita rendezésére.
Fenti szakasz a munkaügyi kapcsolatok keretében felmerül érdekviták megoldását szolgálja, jelent s hangsúlyt helyezve a felek
párbeszédes, egyeztet eljárására.
A vita több irányú lehet, így felmerülhet:
- a munkáltató és az üzemi tanács,
- a munkáltató és a szakszervezet,
- a munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a szakszervezet között.
A felmerült viták köre igen széles lehet, adódhat a munkáltató gazdálkodásával, szociális, kulturális vagy egészségügyi kérdésekkel
összefügg területekr l. A jogalkotó azért tartja szükségesnek a közvetlen párbeszédnek, mint legegyszer bb formának a beiktatását, mert a
vita alapjául sokszor a munkavállalók nem kell tájékozottsága, az információk hiánya szolgál.
Lényeges kritérium, hogy a felmerült vita nem min sülhet jogvitának, valamint hogy munkaviszonyból származzék. Jogvita esetén ugyanis
munkaügyi bíróság jár el.
A jogalkotó jelent s hangsúlyt helyez az írásbeliségre, s ezért célszer az id pontok körüli viták elkerülése érdekében, a kezdeményez fél
által el terjesztett iratokat a másik féllel igazoltatni.
Az egyeztetés id tartamát a jogszabály nem határozza meg, de indokolt figyelembe venni, hogy a tárgyalások elhúzódása milyen esetleges
veszteségekkel jár. A legcélszer bb megoldás a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvényben foglaltak figyelembe vétele, amit a jogalkotó is
visszaigazol, amikor rögzíti, hogy az egyeztetés id tartama alatt legfeljebb hét napig tartózkodniuk kell a megállapodást veszélyeztet
intézkedésekt l, cselekedetekt l.
BH2000. 223. - sztrájk el tti egyeztetésre jogosult az szb-titkár
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1989. évi VII. törvény a sztrájkról
EBH2003. 975. A dönt bíráskodás a felek érdekvitájának rendezését szolgálja [Mt. 194. § (1) bekezdés, 196-197. §].
BH2000. 223. A törvény szerint a munkavállalók jogosultak a sztrájkot kötelez en megel z egyeztetés kezdeményezésére. A szakszervezet
alapszervezete, illet leg annak választott tisztségvisel jeként az szb-titkár jogosult - az ügykörében eljárva - a munkavállalók képviseletére
[1989. évi VII. tv. 1. § (1) bek., 2. § (1) bek. b) pont, (3) bek., Mt. 19. (2) bek., 194. § (2) bek.].
BH1998. 54. A rend rség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt
- egyes rendelkezéseit értelemszer en alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi
XXII. törvény 194-202. §].
Közvetítés
195. § (1) A felek a konfliktus rendezése érdekében t lük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe. A
közvetít t a felek közösen kérik fel közrem ködésre.
1 Beiktatta: 2001. évi XXXVI. törvény 85. §. Hatályos: 2001. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 165. oldal
(2) Az egyeztetés id tartama alatt a közvetít a felekt l - az általa szükségesnek tartott mértékben - tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet.
Ebben az esetben a 194. § (3) bekezdésében meghatározott határid a tájékoztatás megadására, illetve az adatszolgáltatásra el írt határid vel,
legfeljebb azonban öt nappal meghosszabbodik.
(3) Az egyeztetés befejezésekor a közvetít köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni.
Amennyiben az el z szakaszban tárgyalt egyeztetés nem jár eredménnyel, sor kerülhet az egyeztetés eredményessége érdekében közvetít
igénybe vételére is. Lényeges, hogy a közvetít független, a konfliktusban nem érintett személy legyen.
Fontosnak tartjuk felhívni a figyelmet arra, hogy a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium égiszén belül m ködik a Munkaügyi
Közvetít i és Dönt bírói Szolgálat (MKDSZ), amelynek a közvetítésben való igénybevételét a felek kérhetik. A szolgálat közrem ködését
lehet igényelni egyébként a békéltetés, a közvetítés és a dönt bíráskodás területén egyaránt. A közvetít k és dönt bírók pályázat alapján
kerülnek kiválasztásra, ha megfelelnek az el írt szakmai feltételeknek. A nyilvántartásban szerepl szakemberek közül választhatnak a felek
közvetít t, akinek a munkájáért díjazást kell fizetni, valamint meg kell téríteni a szükséges és igazolt költségeit. A közvetítés,
dönt bíráskodás alapvet célja a felek közötti konfliktus okainak feltárása, a megromlott kapcsolati rendszer átgondolása, a bizalom
helyreállítása.
A közvetít a vitatott kérdésben döntési jogkörrel nem rendelkezik, csupán álláspontját fejti ki. Ennek elfogadása a felekre nézve nem
kötelez .
Dönt bíráskodás
196. § (1) A kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek - megállapodásuk alapján - dönt bírót vehetnek igénybe. A dönt bíró döntése, ha
ennek a felek el zetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat, kötelez .
(2) A dönt bíró egyeztet bizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képvisel t küldenek.
E szabály alapján lehet ség van arra, hogy a felek kollektív munkaügyi vitájuk rendezéséhez dönt bírót vegyenek igénybe.
A dönt bíró kijelölése nem kötelez , ebben a felek egyeznek meg oly módon, hogy pl. a munkáltató erre javaslatot tesz, amelyet a másik fél
elfogad, vagy elutasít. Ha a dönt bíró igénybevételében és személyében a felek megegyeztek, úgy ezt írásba kell foglalni. A dönt bíró
döntése a felekre nézve akkor kötelez (ami ellen fellebbezésnek nincs helye), ha az alávetés tényét el re a megállapodásban rögzítették.
A dönt bíró belátására van bízva, hogy létre hoz-e egyeztet bizottságot, vagy sem. Ha igen, a felek jelölhetik ki, kit kívánnak érdekeik
képvisel jeként a bizottságba delegálni.
A Munka tv. 197. § sorolja fel azokat az eseteket, amikor dönt bíró igénybevétele kötelez . Így a szakszervezeti propaganda tevékenységgel,
a szakszervezet helyiséghasználatával, az üzemi tanács választásával, és m ködésének költségeivel, valamint az üzemi tanács együttdöntési
jogával kapcsolatban.
1996-ban jött létre a Munkaügyi Közvetít i és Dönt bírói Szolgálat, amely jelenleg a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium
szervezeti keretein belül m ködik. E szolgálat tartja nyilván azokat a közvetít ket, és dönt bírókat, akik közrem ködését a munkahelyi
konfliktusok rendezése érdekében igénybe lehet venni.
EBH2003. 975. A dönt bíráskodás a felek érdekvitájának rendezését szolgálja [Mt. 194. § (1) bekezdés, 196-197. §].
BH1998. 54. A rend rség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt
- egyes rendelkezéseit értelemszer en alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi
XXII. törvény 194-202. §].
197. § A dönt bíró eljárása kötelez
a) a 24. §-sal;
b) a 63. §-sal, a mérték tekintetében;
c) 1 a 65. § (1) bekezdésével, egyet nem értés esetén összefüggésben felmerült viták tekintetében.
A jelen szakaszban meghatározott esetekben a dönt bírót kötelez igénybe venni. A szakszervezettel összefüggésben ide tartozik, ha a
munkáltató nem tájékoztatja megfelel en a szakszervezetet, nem biztosítja számára a megállapodásuk szerinti helyiséghasználatot.
Amennyiben az üzemi tanács választásához, majd ezt követ en a m ködéséhez nem biztosítja a munkáltató azokat az indokolt és szükséges
költségeket, amelyekben a felek megállapodtak. Vita esetén a Munka tv. kötelez egyeztetést ír el , melyhez a paragrafus alapján dönt bíró
közrem ködését kell igénybe venni.
Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerz désben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, valamint az
ilyen jelleg intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Ha ebben a felek nem tudnak megegyezni, akkor az eljárásba szintén be
kell vonni a dönt bírót.
EBH2003. 975. A dönt bíráskodás a felek érdekvitájának rendezését szolgálja [Mt. 194. § (1) bekezdés, 196-197. §].
BH1998. 54. A rend rség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt
- egyes rendelkezéseit értelemszer en alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi
XXII. törvény 194-202. §].
198. § (1) Az egyeztetés során (194-195. §) létrejött megállapodás, illetve a dönt bíró döntése (196-197. §) kollektív szerz déses megállapodásnak
min sül.
(2) Az egyeztetés, valamint a dönt bíráskodás során - a felekkel egyetértésben - szakért t, illetve tanút lehet igénybe venni.
(3) Az egyeztet , illetve a dönt bírói eljárással kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek - eltér megállapodás hiányában - a
munkáltatót terhelik.
Mint tudjuk, a munkáltatónál egy kollektív szerz dés köthet , amelyre a reprezentatív szakszervezet jogosult. Lényeges odafigyelni arra,
hogy a kollektív munkaügyi vita keretében lefolytatott egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a dönt bíró döntése egyaránt
kollektív szerz déses megállapodásnak min sül.
Az eredményesség érdekében a felek kölcsönös egyetértése alapján küls szakért t, vagy tanút is igénybe vehetnek, akik objektív, pártatlan
közrem ködése hatékonyan segítheti el a mihamarabbi egyetértést.
A kollektív szerz déssel egyenrangú megállapodás vagy döntés normatív er vel bír, azaz ezek be nem tartása esetén munkaügyi bírósághoz
lehet fordulni.
1 Módosította: 1993. évi XCIII. törvény 88. § (3).

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 166. oldal
A kollektív munkaügyi vita rendezésével kapcsolatban felmerült eljárási költségek viselése tekintetében a felek megállapodhatnak, ennek
hiányában azonban az indokolt és szükséges költségek fedezése a munkáltatót terheli. A közvetít díjazását az MKDSZ, a dönt bíró díját -
eltér megállapodás hiányában - a munkáltató fizeti. A költségtérítés békéltetés, vagy közvetítés esetén a vitában álló feleket,
dönt bíráskodás esetén - eltér megállapodás hiányában - a munkáltatót terheli.
II. fejezet
A munkaügyi jogvita
199. § (1) 1 A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi
megbízott) e törvényb l, illet leg kollektív szerz désb l vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében e törvény
rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
(2) A munkáltató - ha e törvény másképp nem rendelkezik - a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát
kezdeményezhet.
MK 132. szám2
A munkáltató nem érvényesítheti munkáltatói intézkedéssel (határozat, írásbeli felszólítás) anyagi igényét az elhunyt munkavállaló örököseivel
szemben.
(3) A munkaügyi jogvitában bíróság jár el.
MK 160. szám
A munkaügyi bíróság hatáskörét a per alapjául szolgáló munkaviszonyban vagy azzal egy tekintet alá es egyéb jogviszonyban bekövetkezett
jogutódlás nem érinti.
MK 71. szám3
A közérdek munkára ítélt és az t foglalkoztató intézmény vagy gazdálkodó szervezet között a kártérítési felel sséggel, továbbá a munkavégzéssel
összefüggésben álló jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban keletkezett vitában a munkaügyi jogvitákat eldönt bíróságok járnak el.
(4) A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhet , ha a munkáltató a
döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.
(5) 4
A munkaügyi jogvitának alanya lehet a munkavállaló, a szakszervezet, az üzemi tanács, és a munkáltató, valamint a munkavállalót
kölcsönadó és kölcsönvev munkáltató is.
A munkaügyi jogvitában els fokon a munkáltató székhelye, illetve a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság az illetékes,
ahol a munkavállaló a munkaszerz dése alapján a munkát végzi, vagy végezte. Másodfokon a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes
megyei (f városi) bíróság jár el. El fordulhat, hogy a munkaügyi peres eljárás id tartama alatt a munkáltató személyében jogutódlás
történt, de ez a tény a munkaügyi bíróság hatáskörét nem érinti.
A munkaügyi perekre vonatkozó szabályok 1999. január 1-t l jelent sen változtak.
Munkaügyi pernek min sül: a munkaviszonyból, a közalkalmazotti, a közszolgálati jogviszonyból, a szolgálati jogviszonyból, a szövetkezeti
tag munkaviszony jelleg jogviszonyából, a bedolgozói jogviszonyból származó perek, továbbá a tanulószerz dés alapján a tanuló és a
foglalkoztató közötti jogviszonyból származó vita. Idetartozik még a munkaszerz dés megkötését megel z tárgyalásra alapított igény
(függetlenül attól, hogy a munkaszerz dés létrejött-e vagy sem), a munkaviszony megsz ntetését követ en a munkaviszonyból ered igény, a
kollektív szerz dés fennállásával kapcsolatos viták, a kollektív szerz désre alapított jogok és igények érvényesítése, a sztrájkkal kapcsolatos
jogellenes magatartásra alapított igények.
A munkaügyi bíróság hatáskörébe tartoznak a fenti munkaügyi perek, valamint ezen kívül eljárnak a munkaügyi ellen rzés, a munkavédelmi
ellen rzés keretében hozott közigazgatási határozatok felülvizsgálata tárgyában, valamint az Flt. alapján hozott államigazgatási
határozatok, továbbá a társadalombiztosítási határozatok bírósági felülvizsgálata tárgyában.
A vitás felek közötti jogviszonytól függ en az igényérvényesítés lehet ségei is különböz ek, így például:
A munkavállalók egymás közötti vitáiban, tekintettel arra, hogy köztük nincs munkaviszony, az általános hatáskör bíróság jár el.
Tanulmányi szerz dések körében, ha a munkáltató még vele munkaviszonyban nem álló személlyel köt nappali tanulmányok folytatására
tanulmányi szerz dést, vita esetén az általános hatáskör bíróság jár el.
A munkáltató és a munkavállaló között a magánszemélyek jövedelemadó alapjával, és az adóval kapcsolatban keletkezett vita nem
munkaügyi vita, hanem az általános hatáskör bíróság hatáskörébe tartozik, miután a követelés nem munkaviszonyból ered.
1 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 20. § (1). Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.
2 Az MK 148. és MK 161. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg.
3 Az 1993. V. 18-án kelt MK 156. számú kollégiumi állásfoglalással megállapított új szöveg (BH 1993. évi 8. szám).
4 Hatályon kívül helyezte: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1). Hatálytalan: 1999. VIII. 17-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 167. oldal
Nem lehet munkaügy jogvita alanya az elhunyt munkavállaló örököse, vele szemben a munkáltató nem hozhat pl. kártérítésre kötelez
határozatot, vagy fizetési felszólítást. A munkáltató ezen esetekben az általános hatáskör bíróság el tt, hagyatéki tartozás címén
terjesztheti el igényét. Ha viszont a munkavállalót még életében kötelezte a munkáltató valamely jogcímen fizetésre, ezt a határozatot az
örökös a munkaügyi bíróság el tt támadhatja meg.
Szintén a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik az olyan ügy, amelyben a károkozással összefüggésben meghalt munkavállaló kárigényét,
valamint a tartást pótló kártérítést a hozzátartozó kívánja érvényesíteni.
Ha a munkáltató munkaviszonyban álló dolgozójával szemben támaszt a tanulmányi szerz dés alapján igényeket, az ügyben a munkaügyi
bíróság jár el.
Az érvénytelen munkaszerz déssel kapcsolatos jogviták, tekintettel a Munka tv. 10. §-ban foglaltakra, szintén munkaügyi bíróság elé
tartoznak.
A munkavállaló baleseti kártérítési igénye a munkaviszonyából ered igény, amelyért a munkáltató a Munka tv. szabályai szerint tartozik
felel sséggel. A munkáltató felel sségbiztosítása alapján a biztosítási szerz dés körébe es követelések tekintetében a biztosító a munkáltató
helyett felel, ezért a biztosítóval szemben indított, a munkaviszonyból ered kártérítési igény érvényesítése iránti per a munkaügyi bíróság
hatáskörébe tartozik.
Olyan esetben, ha a munkáltató ellen felszámolási eljárás van folyamatban, a munkavállalói igény csak a felszámolási eljárásban
érvényesíthet . (BH1997. 307.).
A kollektív szerz dés hatályának kiterjesztésével kapcsolatban hozott gazdasági miniszteri határozat elleni jogorvoslati eljárás
közigazgatási pernek min sül.
A Munka tv. 199. § (4) bekezdés alapján, a munkavállaló csak korlátozott keretek között indíthat jogvitát. A munkáltató ugyanis utasítási
joggal rendelkezik, ami nem teszi lehet vé, hogy a munkavállaló bármely ügyben jogvitát kezdeményezhessen. Így kizárt például annak
lehet sége, hogy jogvitát indítson amiatt, mert nem kapott jutalmat, vagy nem helyezték magasabb beosztásba, mert ennek eldöntése a
munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. Ezzel ellentétben azonban, ha a munkáltató a döntéshozatali eljárásra vonatkozó szabályokat
nem tartotta be, jogvita kezdeményezhet .
A Pp. munkaügyi perekre vonatkozó szabályainak módosításával párhuzamosan 1999. augusztus 17-t l hatályon kívül helyezték a Munka tv.
199. § (5) bekezdését, melynek révén megsz nt a munkaügyi peres eljárást megel z kötelez egyeztetés.
A Pp. bevezette a bíróság el tti tárgyalást megel z en lefolytatandó egyeztetést, ezért a Munka tv. szerinti pert megel z egyeztetési
kötelezettség fenntartása az egyeztetés megkett zéséhez vezetett volna. Ennek elkerülése érdekében hatályon kívül helyezésre került a
kereset megindítását megel z kötelez egyeztetésre vonatkozó szabály.
MK 71. - közérdek munkára ítélt és az t foglalkoztató intézmény közötti munkaügyi vita
MK 160. - a munkaügyi bíróság hatáskörét a munkaviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti
MK 132. - a munkáltatói igényérvényesítés az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben
EBH2001. 574. - kollektív szerz dés hatályának megállapítása iránti kereset elbírálása peres eljárásra tartozik
EBH2001. 573. - kollektív szerz dés módosításával kapcsolatos jogvita elbírálása peres eljárásra tartozik
BH2000. 424. - munkaügyi jogvita kezdeményezhet a munkáltató figyelmeztetésével kapcsolatban
BH2000. 227. - a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntés elleni jogvita
BH1997. 307. - a kártérítési járadékfizetési kötelezettség megváltoztatása miatti per megindítására a munkáltató is jogosult
BH1996. 208. - a polgári és munkaügyi jogviták elhatárolásánál irányadó körülmények
BH1993. 583. - az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vita
BH1993. 531. - kölcsönszerz désen alapuló jogvita elbírálása a helyi bíróság hatáskörébe tartozik.
BH1993. 205. - munkaügyi jogvitának min sül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1952. évi III. törvény (Pp. XXIII. fejezete) a munkaviszonyból, és a munkaviszony jelleg jogviszonyból származó perek
EBH2003. 975. A szakszervezetet megillet kifogás jogával a törvény nem sz kíti, hanem b víti a szakszervezet jogérvényesítési
lehet ségét. A szakszervezet a munkáltatóval szembeni követelését nem csak kifogás útján érvényesítheti [Mt. 199. § (1) bekezdés].
EBH2001. 574. A kollektív szerz dés hatályának megállapítása iránti kereset elbírálása peres eljárásra tartozik [Mt. 199. § (1) bekezdés,
Pp. 3. § (1) bekezdés, 105/ 1952. (XII. 28.) MT rendelet].
EBH2001. 573. A kollektív szerz dés módosításával kapcsolatos jogvita elbírálása peres eljárásra tartozik [Mt. 199. § (1) bekezdés, Pp. 3.
§ (1) bekezdés, 105/1952. (XII. 28.) MT rendelet].
BH2000. 424. I. Munkaügyi jogvita kezdeményezhet a munkáltató figyelmeztetésével kapcsolatban, ha a közalkalmazott (a munkavállaló) a
kifogásolt magatartás tanúsítását tagadja, vagy a figyelmeztetést nem tartja jogszer nek [Mt. 199. § (4) bek.].
BH2000. 227. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben csak abban az esetben kezdeményezhet sikerrel jogvita, ha
a döntésének kialakítására irányuló szabályokat megsértette [Mt. 199. § (4) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 30. § (1) bek. b) pont, 1993. évi
LXXIX. tv. 17. § (1) bek. e), g) pont].
BH1998. 54. A rend rség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt
- egyes rendelkezéseit értelemszer en alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi
XXII. törvény 194-202. §].
BH1997. 609. Nem ütközik a rendeltetésszer joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás
visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követ en azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyez okkal a
munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti [1992. évi XXII. törvény 199. § (5) bek, 89. §].
BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének
összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §,
199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.].
BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés
kezdeményezésének a törvényben el írt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság el tti kimentés kötelezettségét [1992. évi
XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §].
BH1996. 208. A polgári és munkaügyi jogviták elhatárolásánál irányadó körülmények [Mt. 199. § (3) bek., 1972. évi IV. tv. 23. § (1) bek.,
Pp. 22. § (2) bek.].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 168. oldal
BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a
munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.].
BH1993. 531. A kölcsönszerz désen alapuló jogvita elbírálása a helyi bíróság hatáskörébe tartozik. Ha az elszámolás kapcsán az
ellenérdek fél munkabér-követelése tekintetében is jogvita keletkezik, azt a jogosult csak munkaügyi perben érvényesítheti [Ptk. 523. §, Pp.
22. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 199. § (1)-(3) bek.].
BH1993. 205. A munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránti munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Munkaügyi
jogvitának min sül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe
tartozik [Mt. 16. §, 199. § (1)-(3) bek., Pp. 22. § (2) bek.].
BH1993. 98. Gazdasági társaság a kívülálló (nem tag) ügyvezet jével szemben a munkaviszonyból származó követelését a munkaügyi
bíróság el tt érvényesítheti [Mt. 63. § (1) bek., Mt. V. 84/A. §, új Mt. 199. §, Pp. 22. § (2) bek., 45. §].
199/A. § 1 Kollektív szerz désben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltet személyét köthetik ki, aki a vitában
egyezség létrehozását kísérli meg. Az egyeztetést a békéltet nél kell e törvény szabályai szerint kezdeményezni. A békéltet az egyezséget köteles
írásba foglalni.
A Munka tv.-ben szabályozott korábbi kötelez egyeztetés megsz ntetése ellenére is lehet ség van arra, hogy a felek közötti munkaügyi
jogvitában is békéltet t vegyenek igénybe. Err l rendelkezhet a kollektív szerz dés, illetve ebben megállapodhatnak az érintettek is.
200. § 2
E paragrafust az 1999. évi LVI. törvény helyezte hatályon kívül. A Pp. munkaügyi perekre vonatkozó szabályainak módosításával
párhuzamosan 1999. augusztus 17-t l hatályon kívül helyezésre került a Munka tv. 199. § (5) bekezdése is.
A Pp. bevezette a bíróság el tti tárgyalást megel z en lefolytatandó egyeztetést, ezért a Munka tv. szerinti pert megel z egyeztetési
kötelezettség fenntartása az egyeztetés megkett zéséhez vezetett volna. Ennek elkerülése érdekében hatályon kívül helyezésre került a
kereset megindítását megel z kötelez egyeztetésre vonatkozó szabály.
A hatályon kívül helyezett 200. § a kötelez egyeztetés kezdeményezésére nyitva álló határid t, valamint e határid elmulasztásának
kimentésére vonatkozó szabályokat tartalmazta.
BH1999. 38. A keresetlevél el terjesztését nem lehet elkésettnek tekinteni, ha a munkáltató a törvényben el írt határid n túl benyújtott
egyeztetési kérelmet elfogadja, és az el terjesztett igény érdemi egyeztetésébe bocsátkozik [1992. évi XXII. törvény 200. § (2) bek.].
BH1998. 54. A rend rség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt
- egyes rendelkezéseit értelemszer en alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi
XXII. törvény 194-202. §].
BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének
összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §,
199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.].
BH1996. 618. Az egyeztetés kezdeményezése lehet ségére történ munkáltatói figyelmeztetés hiánya alapot szolgáltat a munkavállaló
késedelme kimentésére, és pótolja a késedelem bíróság el tti kimentésének kötelezettségét [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 200. § (2)
bek.].
BH1996. 288. Ha a közalkalmazott (munkavállaló) az általa sérelmezett intézkedés ellen a jogszabályban el írt határid n túl terjeszti el
az egyeztetésre irányuló kérelmét a munkáltatójánál, és e kérelmét a munkáltatója az egyeztetés megtartásával elfogadja, a bíróság
elkésettség miatt nem utasíthatja el a keresetlevelét idézés kibocsátása nélkül, miután maga a munkáltató tekintette a mulasztását - annak
elfogadásával - kimentettnek [1992. évi XXII. törvény 200. § (1)-(2) bek. 202. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. h) pont].
201. § 3 A kollektív szerz désben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés (199/A. §) eredménytelenségének megállapítását
követ en - a 202. §-ban foglalt kivétellel - az elévülési id n belül lehet bírósághoz fordulni. A keresetnek az intézkedés végrehajtására - a 23. §, a 67.
§, illetve a 202. § (1) bekezdésének d)-f) pontját kivéve - halasztó hatálya nincs.
A felek közötti kötelez egyeztetés megsz nt, de megmaradt az a szabály, hogy a felek a munkaügyi jogvita esetére békéltet személyt
jelölhetnek ki.
A kollektív szerz désben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés eredménytelenségének megállapítását követ en a
három éves elévülési id n belül lehet bírósághoz fordulni.
Általánosságban a kereset benyújtásának nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására, kivéve az alábbi eseteket:
- a szakszervezeti kifogás,
- a munkáltatónak az üzemi tanács jogait sért intézkedése,
- a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmények,
- a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre, a leltárhiány megtérítésére kötelez határozattal kapcsolatos ügyek esetében.
A felsorolt ügyekben a munkáltatói intézkedést a joger s bírósági döntésig nem lehet végrehajtani.
BH2001. 85. - rendes felmondással kapcsolatos anyagi igények elévülési ideje
BH1997. 307. - a kártérítési járadékfizetési kötelezettség megváltoztatása miatti per megindítására a munkáltató is jogosult
BH1995. 496. - a jogorvoslatról való tájékoztatás elmaradásának következménye
BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési id n belül történ érvényesíthet ségét nem zárja ki, ha a
munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1)
bek., 201. §]
BH1998. 54. A rend rség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt
- egyes rendelkezéseit értelemszer en alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi
XXII. törvény 194-202. §].
BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének
összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §,
199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.].
1 Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 47. §. Módosította: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1).
2 Hatályon kívül helyezte: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1). Hatálytalan: 1999. VIII. 17-t l.
3 Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 20. § (2). Hatályos: 1999. VIII. 17-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 169. oldal
BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az t érint intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének
lehet ségér l, módjáról és határidejér l, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határid k
elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési id n belül nyújthatja be a
keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §].
202. § (1) 1 A keresetlevelet az intézkedés közlését l számított harminc napon belül lehet el terjeszteni:
a) a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerz dés-módosítással;
b) a munkaviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is;
c) a rendkívüli felmondással;
d) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel (109. §);
e) a fizetési felszólítással (162. §), illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelez határozattal [173. § (2) bekezdés]
kapcsolatban.
(2) 2 A keresetlevél beadására megállapított határid t megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkés bb a határid
utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határid t elmulasztja, igazolással élhet.
A Munka tv. 202. §-ban meghatározott esetekben nem az általános három éves elévülési id n belül, hanem az intézkedés közlését l számított
30 napon belül lehet a keresetlevelet el terjeszteni.
A keresetlevél benyújtásának 30 napos határideje szempontjából a gyakorlatban nem volt egyértelm és eltér bírósági ítéletek is születtek
tekintetben, hogy elegend -e, ha a keresetlevelet a 30. napon postára adják, vagy annak a 30. napon meg kell érkeznie a bírósághoz (ez
utóbbi értelmezés szerint ítélkezett a Legfels bb Bíróság pl. a BH1999. 334. ügyben).
A 2003. július 1-jét l hatályos új rendelkezés már egyértelm választ ad a fentiekre, mivel kimondja, hogy megtartottnak kell tekinteni a
keresetlevél beadására rendelkezésre álló 30 napos határid t akkor, ha a keresetlevelet a határid utolsó napján postára adták. Ha a fél e
határid t elmulasztja, akkor igazolással élhet.
A keresetlevél alapján a munkaügyi bíróságnak a tárgyalást legkés bb a keresetlevélnek a bírósághoz történ megérkezését l számított 15
napon belül kell kit zni, de például a megszüntetett munkaviszony helyreállítására irányuló perben a bíróságnak soron kívül kell eljárnia.
Az eljárás a bíróság el tti egyeztetéssel kezd dik, és ha ez eredménytelen, akkor kerül sor azonnal a tárgyalásra.
A munkaviszonyból származó perekben az érintetteket tárgyi költségmentesség illeti meg.
A munkaviszonyból származó igények érvényesítése során is lehet ség van arra, hogy a fél kizárólag pénzkövetelésre alapított igényét
fizetési meghagyás útján érvényesítse, kivéve, ha a per tárgya a jogviszony keletkezésével, fennállásával, vagy megsz nésével kapcsolatos.
BH1997. 49. - a törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határid n
túl érvényesíti
BH1996. 622. - jogellenes felmondást tudomásulvételének jogkövetkezménye
Kapcsolódó jogszabályok:
- 6/1986. (VI. 26.) IM rendelet a költségmentesség alkalmazásáról a bírósági eljárásban
EBH1999. 58. Az Mt. 202. §-ának (1) bekezdésében megállapított keresetindítási határid olyan eljárásjogi határid , amelynek
elmulasztását nem lehet megállapítani, ha a keresetlevelet a határid utolsó napján postára adták.
BH2001. 90. Jogellenesnek min sül a törvényben meghatározott követelményeknek meg nem felel felmentés. Az érvényességi kelléknek nem
tekinthet körülmények nem jogszabályszer megjelölése azonban a felmentést nem teszi jogellenessé, hanem a felmentés tartalmának
módosításához, illetve a törvénynek megfelel kiigazításához vezethet [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) és e) pont, Mt. 202. §, Pp. 161.
§ (1) bek.].
BH1999. 334. A jogszabály az egyeztetés eredménytelensége megállapításától számított 15 napon belül teszi lehet vé a keresetlevél
el terjesztését. A perindítási határid tekintetében azonban nem a keresetlevél postára adása id pontjának, hanem a munkaügyi jogvitát
megindító beadvány munkaügyi bírósághoz érkezése id pontjának van jelent sége, miután az adott esetben nem perbeli cselekmény
teljesítési határidejének betartásáról van szó [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., 12. § (5) bek., Pp. 105. § (4) bek., 130. § (1) bek. h)
pont].
BH1999. 139. II. Nem vonható az anyagi jogi határid körébe a munkaügyi jogvitát a bíróság el tt megindító keresetlevél. A Munka
Törvénykönyvében meghatározott keresetindítási határid csak az egyeztetési eljárással indult munkaügyi vita részeként, azzal egységben
és annak függvényében vizsgálható. Ebben az esetben a kereset benyújtása eljárási cselekménynek min sül, ezét ha azt legkés bb a
határid utolsó napján ajánlott küldeményként postára adták, a határid elmulasztásának következményei nem alkalmazhatók [1992. évi
XXII. törvény 202. § (1) bek., Pp. 105. § (4) bek.].
BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást
elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél el terjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen
esetben a kereset a hároméves általános elévülési id n belül bármikor, az érvényesíthet jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi
XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.].
BH1998. 54. A rend rség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt
- egyes rendelkezéseit értelemszer en alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi
XXII. törvény 194-202. §].
BH1997. 49. A törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határid n
túl érvényesíti [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 202. § (2) bek.].
BH1996. 622. Ha a munkavállaló az egyébként jogellenes felmondást tudomásul vette, és kifejezett nyilatkozata szerint ennek ellenére nem
kérte a munkaviszonya helyreállítását, helytálló a bíróságnak az az álláspontja, hogy a felek kölcsönös akarata a munkaviszony
felszámolására irányult [1992. évi XXII. törvény 202. § (2) bek.].
BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés
kezdeményezésének a törvényben el írt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság el tti kimentés kötelezettségét [1992. évi
XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §].
1 Számozását módosította: 2003. évi XX. törvény 28. §.
2 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 28. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 170. oldal
BH1996. 288. Ha a közalkalmazott (munkavállaló) az általa sérelmezett intézkedés ellen a jogszabályban el írt határid n túl terjeszti el
az egyeztetésre irányuló kérelmét a munkáltatójánál, és e kérelmét a munkáltatója az egyeztetés megtartásával elfogadja, a bíróság
elkésettség miatt nem utasíthatja el a keresetlevelét idézés kibocsátása nélkül, miután maga a munkáltató tekintette a mulasztását - annak
elfogadásával - kimentettnek [1992. évi XXII. törvény 200. § (1)-(2) bek. 202. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. h) pont].
BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az t érint intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének
lehet ségér l, módjáról és határidejér l, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határid k
elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési id n belül nyújthatja be a
keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §].
ÖTÖDIK RÉSZ
VEGYES ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK
203. § (1) E törvény 1992. július 1-jén lép hatályba.
(2) A Kormány felhatalmazást kap, hogy
a) 1 a bedolgozók foglalkoztatására vonatkozó szabályokat, illetve
b) 2
c) e törvény hatálybalépése miatt szükséges jogszabálymódosításokról, illetve hatályon kívül helyezésr l rendelkezzen,
d) 3 a munkaer -kölcsönzés folytatásának, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait rendeletben meghatározza, és
ennek során vagyoni biztosíték meglétét írja el , 4
e) 3 a megváltozott munkaképesség munkavállalók alkalmazására, foglalkoztatására és a szociális foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat
megállapítsa,
f) 5 gyermeke születése esetén az apát megillet munkaid -kedvezmény tartamára járó távolléti díj állami költségvetés terhére történ folyósítási
szabályait megállapítsa. 6
(3) E törvény hatálybalépésével egyidej leg az alábbi jogszabályok hatályukat vesztik:
a) - a Munka Törvénykönyvér l szóló 1967. évi II. törvény,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1978. évi 3. törvényerej rendelet,
- a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerej rendelet 75. § (4) bekezdés b) pont,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1979. évi 29. törvényerej rendelet,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1981. évi 4. törvényerej rendelet,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1981. évi 32. törvényerej rendelet,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1983. évi 11. törvényerej rendelet,
- a társadalombiztosítás szervezetér l és irányításáról szóló 1984. évi 5. törvényerej rendelet 9. § (6)-(7) bekezdés,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1984. évi 11. törvényerej rendelet,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1984. évi 24. törvényerej rendelet,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1986. évi 12. törvényerej rendelet,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1986. évi 16. törvényerej rendelet,
- a jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény 64. § a) pont,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1989. évi V. törvény,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1989. évi XLI. törvény,
- az Állami Vagyonügynökségr l és a hozzátartozó vagyon kezelésér l és hasznosításáról szóló 1990. évi VII. törvény 40. § (2) bekezdés a) és b)
pont,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1991. évi XLVIII. törvény,
- a betegszabadságról szóló 1991. évi XCII. törvény 1. §-a,
- a szövetkezetekr l szóló 1992. évi I. törvény hatálybalépésér l és az átmeneti szabályokról hozott 1992. évi II. törvény 61. §-ának 1-2. pontja,
62. §-a (1) bekezdésének 2. pontja,
b) - a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 350. §, 351. § (3) bekezdés, 354. §, 357. § és a 359. § el tti címb l az „új eljárás
kezdeményezése” szövegrész;
- egyes polgári eljárásjogi szabályok módosításáról szóló 1979. évi 31. törvényerej rendelet 15-20. §, 21. § (1)-(2) bekezdés,
- a helyi önkormányzatok és szerveik, a köztársasági megbízottak, valamint egyes centrális alárendeltség szervek feladatai és hatáskörér l szóló
1991. évi XX. törvény 45. §;
c) 7
(4) 8 E törvény 72. §-ának (7) bekezdésében meghatározott tevékenységek tekintetében felhatalmazást kap
a) a nemzeti kulturális örökség minisztere a m vészeti,
b) az ifjúsági- és sportminiszter a sport-, 9
c) a gazdasági miniszter a modell- és hirdetési jelleg munkák körének meghatározására.
1 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 29. §. Módosította: 2004. évi XXVIII. törvény 12. § (2).
2 Hatályon kívül helyezte: 2004. évi LXX. törvény 3. §. Hatálytalan: 2004. VII. 2-t l.
3 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 24. § (1). Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
4 Lásd: 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet.
5 Beiktatta: 2002. évi LIII. törvény 50. § (2). Hatályos: 2002. XII. 18-tól.
6 Lásd: 305/2002. (XII. 27.) Korm. rendelet.
7 Hatályon kívül helyezte: 1997. évi LXVI. törvény 107. § (1) h). Hatálytalan: 1997. X. 1-t l.
8 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 24. § (2). Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
9 Lásd: 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 171. oldal
Jelen szakasz rendelkezik a Munka tv. 1992. július 1-jei hatályba lépésér l, továbbá a Kormány részére ad felhatalmazást arra, hogy
például: a bedolgozók foglalkoztatására [24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet], az alkalmi munkavállalói könyvvel történ foglalkoztatásra (
1997. évi LXXIV. tv.), a munkaer -kölcsönzési és magán-munkaközvetít i tevékenység feltételeire [118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet]
vonatkozó részletes szabályokat megalkossa. Felhatalmazást tartalmaz továbbá, hogy a 15. év alatt foglalkoztatható tanköteles fiatal
munkavállalók körét a (4) bekezdésben meghatározott miniszterek határozzák meg. Eddig az ifjúsági és sportminiszter élt e jogkörével [
7/2001. (X. 4.) ISM rendelet]. Az új Munka tv. hatályba lépése számos korábbi jogszabály hatályon kívül helyezését tette szükségessé, melyek
körét a (3) bekezdés tartalmaz.
BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezet i munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem
tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából
jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kell gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott id re
járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §].
BH1996. 562. A munkáltató kártérítési felel sségét nem a m ködési területe, hanem a m ködési körébe tartozó vagy az azon kívül es ok,
továbbá az objektív elháríthatatlanság dönti el (1967. évi II. tv. 62. §, MK 29. sz. ).
BH1996. 560. A választott szakszervezeti tisztségvisel t a munkajogi védelem már a megválasztása id pontjában megilleti, függetlenül attól,
hogy a szabályszer en megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor. A nyilvántartásba vételnek
ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelent sége, amely nincs összefüggésben a szakszervezeti
tisztségvisel munkajogi védelmével (1967. évi II. tv. 16. §).
BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felel ssége alól akkor mentesül, ha a kárt a
m ködési körén kívül es elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a
felel sség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal
elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)].
BH1994. 289. I. A végkielégítés mértéke legalább 20 év munkaviszonyban töltött id esetén 5 havi átlagkereset összege. Ez a mérték 3
havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjjogosultság megszerzését megel z 5 éven
belül sz nik meg [1967. évi II. tv. 27/A. § (4) bek. e) pont, (5) bek. ].
BH1993. 771. A munkaviszony fennmarad, ha a munkáltató nem sz nt meg, az általa létrehozott gazdasági szervezetben azonban a
munkavállaló foglalkoztatása változatlan feltételek mellett folytatódik. Ehhez képest a munkaviszony annál az új munkáltatónál tart
folyamatosan tovább, amely t - a korábbi munkáltatóval kötött munkaszerz dés szerint - foglalkoztatta, és felmondás esetén végkielégítés
illeti meg [1991. évi XLVIII. tv. 2. §, 1967. évi II. tv. 27/A. § (4) bek., MK 154. sz.).
BH1993. 709. Ha a munkáltató nem sz nt meg, és a munkavállaló foglalkoztatása egyébként változatlan feltételek mellett tovább
folytatódik, a munkaviszony fennmarad, és azzal a munkáltatóval tart folyamatosan tovább, amely - a korábbi munkáltatóval történt
megállapodás alapján - a foglalkoztatást a korábbi munkáltató helyében tovább végzi. A munkavállalót ennek figyelembevételével illeti meg
a jogszabályban meghatározott végkielégítés (1991. évi XLVIII. tv. 2. §, MK 154. sz.)
BH1993. 708. Üzemnek (üzemrésznek) a munkavállalókkal együttesen történt, megállapodáson alapuló tényleges átvétele esetén az új
munkáltató a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szempontjából a korábbi munkáltatónak - egyetemes jogutódlás hiányában
is - különös jogutódja. A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett különös jogutódlás nem érinti. Erre figyelemmel a
dolgozót a jogszabályban el írt végkielégítés illeti meg a munkaviszonyának felmondással történ megsz ntetése esetén (1991. évi XLVIII.
tv. 2. §).
BH1993. 470. II. Ha a jogutódlás nem állapítható meg, a bizonyítási eljárást arra nézve is le kell folytatni, hogy a kollektív szerz dés
szabályozta-e a végkielégítésre való jogosultságot [1991. évi XLVIII. tv, Mt. 25. § (3) bek., 27/A. § (1) és (2) bek., MK 147. sz.].
BH1993. 398. A munkáltatónak jogutódlással történ megsz nése (megváltozása) nem vezet a munkaviszony megsz néséhez, az a jogutód
munkáltató és a munkavállaló között változatlanul fennáll. Ehhez képest a munkavállaló munkaviszonyban töltött idejét a végkielégítés
szempontjából együttesen kell számítani [1991. évi XLVIII. tv. ].
204. § (1) A munkaügyi dönt bizottság el tt e törvény hatálybalépésekor folyamatban lév munkaügyi vitát meg kell szüntetni. A munkaügyi vitát
kezdeményez fél a megszüntetést l számított harminc napon belül jogosult igényének érvényesítése céljából bírósághoz fordulni.
(2) Ha a munkáltató intézkedésével kapcsolatban, illetve a munkavállaló vagy a munkáltató igényének érvényesítése céljából jogvita még nem
indult, a jogosult keresetét a 202. §-ban meghatározottak szerint terjesztheti el .
A korábbi Munka törvénykönyve, az 1967. évi II. törvény alapján a dolgozó és a vállalat közötti munkaügyi vitában els fokon a
munkáltatónál m köd dönt bizottság járt el. A 1992. július 1-jén hatályba lépett Munka tv. a dönt bizottság jogintézményét megszüntette,
jelen szakasz arról rendelkezett, hogy az új szabályok alapján az igény érvényesítése céljából bírósághoz lehet fordulni.
205. § (1) E törvény hatálybalépése el tt létesített munkaviszonyból származó igényre az igény keletkezésekor hatályos jog, az igény
érvényesítésének rendjére e törvény rendelkezései az irányadók.
(2) A munkaviszony megszüntetésével összefügg nyilatkozatot (intézkedést) vagy megállapodást a nyilatkozat megtételekor, illetve a
megállapodás megkötésekor hatályos jog alapján kell elbírálni.
A Munka tv. hatálybalépésével egyidej leg a munkaviszonyból származó igény érvényesítése tekintetében a jogbiztonság érdekében külön is
rendelkezett e törvény a régi és új szabályok alkalmazásának hatályáról. A hatályba lépés el tti igényre az igény keletkezésekor hatályos
jogot (azaz a régi Munka tv.-t), az igény érvényesítésére vonatkozó eljárásra pedig az új Munka tv.-t kell alkalmazni.
A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokra is átmeneti rendelkezést tartalmaz a törvény.
BH1995. 548. - 30 éves jubileumi jutalomra való jogosultság
BH1995. 67. - közalkalmazott jubileumi jutalma
BH1993. 586. - munkaviszony megszüntetésével összefügg nyilatkozatot (intézkedést) a nyilatkozat megtételekor hatályos jogszabály
alapján kell elbírálni.
BH2001. 594. Gazdasági társaság vezet tisztségvisel jének kártérítési felel ssége a polgári jog általános szabályai szerint áll fenn. Ennek
megfelel en akkor mentesül a felel sség alól, ha bizonyítani tudja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Az
általános elvárhatóság a gazdasági társaságokról szóló törvényben meghatározott, a vezet tisztségvisel kkel szemben támasztott fokozott
gondosságot jelenti [Ptk. 339. § (1) bek., 1988. évi VI. tv. 28. §, 32. § (1) bek., 44. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 205. § (1) bek.,
48/1979. (XII. 1.) Mt. r. 86. § (2) bek., Pp. 164. §].

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 172. oldal
BH1998. 251. A közalkalmazott jubileumi jutalom kifizetésére irányuló igénye jogszer ségének megállapítása során figyelemmel kell lenni
arra, hogy a törvény kizárólag a fizetési fokozat megállapításánál teszi lehet vé az 1992. július 1-jét megel z en fennállt valamennyi
munkaviszony teljes id tartamának figyelembevételét [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (2) és (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1)
bek., 209. § (1) bek.].
BH1997. 360. A felszámolási eljárás keretében érvényesített, a munkavállalót ért üzemi baleset után járó kártérítés számításánál a
felmondás esetén jogszabály szerint fizetend végkielégítés összege a kárt csökkent tényez ként nem vehet figyelembe [1967. évi II. tv. 62.
§ (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 95. §, 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 9. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 30. § (1) bek. a)-c) pont, 31. §
(1) bek.].
BH1996. 342. A munkáltató a közlést követ en nem vonhatja vissza a már kit zött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot,
amelynek a teljesítését a munkavállaló már megkezdte [1967. évi II. tv. 46. § (2) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT r. 62. § (3) bek., 1992. évi XXII.
tv. 205. § (1) bek., Legf. Bír. M. törv. I. 10.321/1982. sz.].
BH1995. 548. II. A 30 éves jogviszony alapján csak 1992. július 1-jét követ en nyílik meg az igény érvényesítésének lehet sége a jubileumi
jutalomra, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (1) bek., 86. §, 87. § (1)
bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek.].
BH1995. 67. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvénynek (Kjt.) a jubileumi jutalom kifizetésére, illet leg annak mértékére
vonatkozó rendelkezése nem alkalmazható az olyan munkavállaló esetében, akinek a munkaviszonyát még e törvény hatálybalépését
megel z en szüntették meg felmondással, és a felmondási ideje teljes tartamára felmentették a munkavégzés kötelezettsége alól, függetlenül
attól, hogy t a munkaviszonya megsz nésének id pontjában az id közben hatályba lépett Kjt. szerint már közalkalmazottnak kell tekinteni
[48/1979. (XII. 1.) MT r. (Mt. V.) 28. §, 63. § (1) és (2) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek.].
BH1994. 401. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény egyértelm en határozta meg azokat a Munka Törvénykönyvében szerepl
rendelkezéseket, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatók. Ehhez képest a munkaviszony megszüntetésével
összefügg nyilatkozatot (intézkedést) vagy megállapodást a nyilatkozat megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog
alapján kell elbírálni [1992. évi XXXIII. tv. 86. §, 1992. évi XXII. tv. 205. § (2) bek.].
BH1994. 56. A közalkalmazottak jogállását rendez törvényben meghatározott, munkaviszonyban töltött id után járó jubileumi jutalom
kifizetésére csak 1992. július 1-jét követ en nyilik meg az igény érvényesítésének lehet sége, minthogy a jogszabály nem tartalmaz
visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (I) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek.].
BH1993. 586. II. A munkaviszony megszüntetésével összefügg nyilatkozatot (intézkedést) a nyilatkozat megtételekor hatályos jogszabály
alapján kell elbírálni (1992. évi XXII. tv. 205. §).
BH1993. 333. II. Ha a keresettel érvényesített jog fennállása és a jogosultat ennek alapján megillet követelés összege tekintetében a jogvita
elkülöníthet , a bíróságnak a jog fennállását közbens ítélettel és nem részítélettel kell eldöntenie [1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek., Pp.
213. § (3) bek., 233. § (1) bek., 349 §].
206. § (1) A folyamatban lév fegyelmi eljárást, illetve a munkáltató fegyelmi határozatával összefügg munkaügyi pert - a (2) bekezdésben
meghatározott kivétellel - meg kell szüntetni.
(2) Ha a munkaügyi per fegyelmi elbocsátás tekintetében folyik, a kereset elbírálásánál a rendkívüli felmondás szabályait kell megfelel en
alkalmazni.
(3) A határozott id re szóló fegyelmi büntetés végrehajtását meg kell szüntetni.
(4) A fegyelmi büntetéshez f z d hatály megsz nik.
A 206. § az új Munka tv. hatályba lépésekor a korábbi Munka tv. alapján folyamatban lév fegyelmi eljárásra, továbbá a már hatályos
fegyelmi büntetésekre vonatkozóan rendelkezett. Fegyelmi eljárást a munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszeg
dolgozóval szemben lehetett indítani. Az új Munka tv. a fegyelmi eljárás jogintézményét nem tartalmazza, hanem helyette bevezeti a
rendkívüli felmondás gyakorlásának jogát, valamint a Munka tv. 109. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának
lehet ségét.
BH1993. 651. Egy korábbi fegyelmi határozat elbírálása kapcsán a rendkívüli felmondás szabályainak megfelel alkalmazása esetén a
bíróságnak azt kell vizsgálnia, hogy a fegyelmi határozatban megjelölt magatartás alapul szolgálhatott volna-e a rendkívüli felmondás
gyakorlására [1992. évi XXII. tv. 206. § (2) bek., 96. § (1) bek. a), b) pont].
BH1993. 397. Ha a korábban kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetést tartalmazó fegyelmi határozatot - amelyre vonatkozó keresetet a
Munka Törvénykönyvér l szóló, 1992. július 1-jén hatályba lépett törvény alapján már a rendkívüli felmondás szabályai szerint kellett
elbírálni - a bíróság annak jogellenessége miatt hatályon kívül helyezte, és a munkavállaló ennek ellenére nem kérte az eredeti
munkakörében történ továbbfoglalkoztatását, t a törvényben meghatározott mérték végkielégítés illeti meg [1992. évi XXII. tv. 100. § (4)
bek., 206. § (2) bek.].
BH1993. 128. II. A per tárgyalásának téves felfüggesztése a munkavállaló ellen indított büntet eljárás joger s befejezéséig (Pp. 152. §).
207. § E törvény hatálybalépése el tt megkötött tanulmányi szerz désre, illetve megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre a
megkötéskori, illetve a tanulmányok megkezdésekor hatályos jogot kell alkalmazni.
A korábbi Munka tv. alapján is volt lehet ség tanulmányi szerz dés megkötésére. Ezért az ezzel kapcsolatos átmeneti szabályokat
tartalmazza e szakasz.
208. § (1) E törvény rendelkezései nem érintik a hatálybalépése el tt kiadott jogszabály munkaid re vonatkozó rendelkezését, ha az heti negyven
óránál rövidebb törvényes munkaid t állapított meg.
(2) Ahol jogszabály törvényes munkaid t említ, azon teljes munkaid t kell érteni.
Az új Munka tv. napi 8 óra munkaid t állapított meg, míg a korábbi Mt. heti 42 (44) órát. Emellett a régi és az új szabályok alapján is
lehet ség volt arra, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály ett l rövidebb teljes munkaid t írjon el . Tekintettel arra, hogy ha a korábbi
szabályok alapján a dolgozó törvényes munkaideje heti negyven óránál rövidebb id tartamban került rögzítésre, akkor az nem ellentétes az
új Munka tv. napi 8 órára (mely heti 40 óra munkaid nek felel meg) vonatkozó el írásával.
209. § (1) 1 Ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése el tt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig míg
munkaviszonyát nem szünteti meg - 95. § alkalmazását kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.
(2) 2
1 Számozása módosítva: 1997. évi LI. törvény 23. § alapján.
2 Hatályon kívül helyezte: 2003. évi XX. törvény 31. § (1) a). Hatálytalan: 2003. VII. 1-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 173. oldal
A korábbi Mt. ismerte az áthelyezés jogintézményét. Jelenleg a Munka tv. nem, de számos más jogszabály pl. a Ktv, Kjt. rendszerében az
áthelyezés lehet sége fennmaradt.
Az új Munka tv.- e szabályokat nem vette át, de a 209. § alapján, az 1992. július 1-je el tt áthelyezéssel létesített jogviszonyokat (ha az új
Munka tv. hatályba lépése óta ugyanazon munkáltatónál jelenleg is fennáll a munkaviszony) úgy kell tekinteni, mintha azt a munkavállaló a
jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. Az áthelyezéssel létesült munkaviszonyok id tartamának fentiek szerinti összeszámítása
irányadó pl. a felmondási id meghatározása esetén, de a végkielégítés mértékének meghatározásakor nem.
BH1998. 251. - közalkalmazott jubileumi jutalmánál figyelembe vehet id tartamok
BH1998. 251. A közalkalmazott jubileumi jutalom kifizetésére irányuló igénye jogszer ségének megállapítása során figyelemmel kell lenni
arra, hogy a törvény kizárólag a fizetési fokozat megállapításánál teszi lehet vé az 1992. július 1-jét megel z en fennállt valamennyi
munkaviszony teljes id tartamának figyelembevételét [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (2) és (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1)
bek., 209. § (1) bek.].
210. § 1 Ha a vezet , illet leg közeli hozzátartozója tekintetében e törvény hatálybalépésekor a 191. § (1)-(3) bekezdésében felsorolt
összeférhetetlenség fennáll, ennek okát tizenöt napon belül meg kell szüntetni. Ennek elmaradása esetén a 192/A. § (1) bekezdése az irányadó.
A 210. § a vezet i, valamint a közeli hozzátartozója tekintetében fennálló összeférhetetlenség megszüntetésére vonatkozó szabályt rögzíti.
Ennek alapján vagy meg kell szüntetni az összeférhetetlenséget, vagy a vezet , az összeférhetetlenségi ok fennállása miatt keletkezett
károkért a polgári jog szabályai szerint felel.
211. § (1) 2 1998. november 16. és november 27. közötti üzemi tanácsi választásokat kell tartani.
(2) 2 Az 1995. május 19. és május 26. között, valamint az azt követ en megválasztott üzemi tanácsok megbízatása az (1) bekezdés szerinti üzemi
tanács megválasztásáig, de legfeljebb 1998. november 27-ig szól.
(3)-(5) 3
A 211. § pontosan meghatározta, hogy az üzemi tanács választásokat mely id intervallumon belül kell megtartani.
212. § 4 (1) E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésér l szóló, Brüsszelben, 1991.
december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdet 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban az Európai
Közösségek következ jogszabályaival összeegyeztethet szabályozást tartalmaz:
a) a Tanács 97/80/EK irányelve a bizonyítási teher megfordításáról a nem alapján történ diszkrimináció esetén;
b) a Tanács 75/117/EGK irányelve a férfiak és n k azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi el írások összehangolásáról;
c) a Tanács 91/533/EGK irányelve a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerz dés, illetve a munkaviszony feltételeir l való
tájékoztatási kötelezettségér l;
d) a Tanács 98/59/EK irányelve a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítésér l;
e) a Tanács 91/383/EGK irányelve a határozott id tartamra foglalkoztatott, illetve az ideiglenes munkaszerz déses munkavállalók munkahelyi
biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló intézkedések kiegészítésér l.
(2) E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésér l szóló, Brüsszelben, 1991.
december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdet 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban az Európai
Közösségek következ jogszabályaival összeegyeztethet szabályozást tartalmaz
a) a munkaid szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével a köztisztvisel k jogállásáról, a bírák jogállásáról és
javadalmazásáról, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról és az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésr l szóló
törvények irányadó rendelkezéseivel együtt;
b) a fiatalok munkahelyi védelmér l szóló, a Tanács 94/33/EK irányelvével a gyermekek védelmér l és a gyámügyi igazgatásról szóló törvény
irányadó rendelkezéseivel együtt;
c) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történ kiküldetésér l szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével a
munkavédelemr l, a munkaügyi ellen rzésr l szóló törvény és a nemzetközi magánjogról szóló törvényerej rendelet irányadó rendelkezéseivel
együtt;
d) 5 az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács
1999/70/EK irányelvével a köztisztvisel k jogállásáról, a közalkalmazottak jogállásáról, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról, az igazságügyi
alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról, valamint az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésr l szóló törvények irányadó
rendelkezéseivel együtt;
e) 5 az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaid r l kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelvével a köztisztvisel k
jogállásáról szóló, a közalkalmazottak jogállásáról szóló, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati
jogviszonyáról, valamint az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésr l szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt;
f) 5 a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek, vagy ezek részeinek átruházása esetén történ védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok
közelítésér l szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelvével, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt;
g) 5 a munkaid szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvéb l kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása
érdekében az azt módosító, az Európai Parlament és a Tanács 2000/34/EK irányelvével, a víziközlekedésr l szóló törvény irányadó rendelkezéseivel
együtt;
h) 6 a Tanács 75/117/EGK irányelve a tagállamok jogszabályainak közelítésér l a férfiak és n k egyenl díjazása elvének alkalmazására
vonatkozóan;
i) 6 a Tanács 92/85/EGK irányelve a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének
javítását ösztönz intézkedések bevezetésér l;
j) 6 a Tanács 96/34/EK irányelve az UNICE, a CEEP és az ETUC által megkötött, a szül i szabadságról szóló keretegyezményr l.
1 Módosította: 2004. évi XXVIII. törvény 12. § (2).
2 Megállapította: 1998. évi XIII. törvény 2. §. Hatályos: 1998. III. 21-t l.
3 Hatályon kívül helyezte: 1998. évi XIII. törvény 3. § (3) a). Hatálytalan: 1998. III. 21-t l.
4 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 24. § (3). Hatályos: 2001. VII. 1-t l.
5 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 30. §. Hatályos: 2003. VII. 1-t l.
6 Beiktatta: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (8). Hatályos: 2004. I. 27-t l.

Lezárva: 2005. február 28.
Hatály: 2005.I.1. -
CompLex DVD Jogtár+
Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvér l 174. oldal
(3) 1
A Munka tv. 212. §-a részletesen felsorolja azokat az Európai Közösségi irányelveket, melyeket a jogalkotó a Munka tv. módosításakor
figyelembe vett, azokkal összeegyeztethet szabályokat alkotott.
Az Európai Közösség jogforrásai között az els dleges jogforrások közé tartoznak az Alapító szerz dések. Másodlagos jogforrások a
közösségi jogszabályok. Ezek közül kötelez er vel bíró jogforrások: a rendelet, az irányelv és a határozat. A nem kötelez jogforrások körét
alkotja: az ajánlás és a vélemény.
A Rendeletek olyan általános hatályú közösségi jogi normák, amelyeket a tagállamoknak közvetlenül kell alkalmazniuk, a jogi normát nem
szükséges a hazai jogrendbe átültetni, azaz nem szükséges a rendeletnek megfelel tartalmú külön jogszabályt kibocsátani.
Az Irányelv olyan közösségi jogszabály, amely az elérend célokat határozza meg, a cél megvalósításának határidejét, de e cél
megvalósításának módját a tagállamra bízza. Az irányelvet a nemzeti jogalkotás útján kell a hazai jogrendbe beépíteni, azaz a célok
megvalósítása érdekében a szükséges bels tagállami jogszabályt meg kell alkotni, vagy a meglév jogszabályt az irányelvben foglaltaknak
megfelel en módosítani.
A határozatok általában konkrét ügyekre vonatkozó normák, adminisztratív jelleg ek. Az ajánlások cselekvési, magatartási elvárásokat
fogalmaznak meg, segítik a közösségi jog értelmezését. A vélemények általában álláspontot, véleményt fogalmaznak meg konkrét kérdésekre.
BH1993. 533. Viszontkereset, a Polgári perrendtartás egyes rendelkezéseinek 1992. július 1-jét l történt módosulása folytán, a munkaügyi
perben is el terjeszthet
BH1993. 533. Viszontkereset, a Polgári perrendtartás egyes rendelkezéseinek 1992. július 1-jét l történt módosulása folytán, a munkaügyi
perben is el terjeszthet [1992. évi XXII. tv. 212. § (5) bek., Pp. 147. §].
213. § 2
A 213. §-t hatályon kívül helyezte a bíróságok szervezetér l és igazgatásáról szóló 1997. évi LXVI. törvény 107. § (1) bekezdésének h)
pontja, 1997. október 1-jét l. A 213. § módosította korábban a bíróságokról szóló 1972. évi IV. törvényt, amely többek között meghatározta
a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó ügyeket. A bíróságok szervezetér l szóló új 1997. évi törvény hatályba lépése miatt szükségessé
vált a korábbi törvényt módosító szabály hatályon kívül helyezése is.
214. § 3
A 214. §-t a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény 308. §-a helyezte hatályon kívül, 1994. szeptember 1-jét l. A Munka tv.
214. § módosította korábban a bírósági végrehajtásról szóló 1979. évi 18. tvr.-t. Tekintettel arra, hogy bírósági végrehajtásról - köztük a
munkabérb l való letiltásról - szóló új szabályokat az 1994. évi LIII. törvény tartalmazza, a korábbi tvr. és az azt módosító jogszabályok
hatályon kívül helyezése is szükségessé vált.
215. § 4
A 215. § a foglalkoztatás el segítésér l és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. tv. (Flt.) 27. § (5) bekezdésébe került
beépítésre, 1992. július 1-jét l. Ennek alapján, ha a munkanélküli utolsó munkaviszonyának megsz nésekor törvény, kollektív szerz dés,
illet leg munkaszerz dés alapján a munkaadótól végkielégítésben részesült, - amennyiben a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli
megsz nése 1992. január 10-ét követ en történt - munkanélküli járadék részére a munkaviszony megsz nését követ annyi hónap elteltével
volt folyósítható, ahány havi átlagkeresetének megfelel összeg végkielégítést törvény rendelkezése alapján kapott, illetve amennyi ennek a
kollektív szerz dés vagy munkaszerz dés alapján kapott végkielégítésb l megfelel. A munkanélküli járadékra jogosultság megállapításának
napjától ezt az id tartamot a munkanélkülit egyébként megillet jogosultságok szempontjából úgy kell tekinteni, mintha ezalatt
munkanélküli ellátásban részesült volna.
Az Flt. e szakasza 1998. január 1-jét l hatályon kívül helyezésre került.
1 Hatályon kívül helyezte: 2003. évi XX. törvény 31. § (1) a). Hatálytalan: 2003. VII. 1-t l.
2 Hatályon kívül helyezte: 1997. évi LXVI. törvény 107. § (1) h). Hatálytalan: 1997. X. 1-t l.
3 Hatályon kívül helyezte: 1994. évi LIII. törvény 308. §. Hatálytalan: 1994. IX. 1-t l.
4 Beépítve: 1991. évi IV. törvény 27. § (5).