Indikátorprotokollok Munkaügyi gyakorlat és tisztességes ...

Villamosenergia-iparra vonatkozó ágazati kiegészítés 

LA indikátorprotokollok 

IP 

& 

EUSS 

IP 

& 

EUSS 

Indikátorprotokollok 

Munkaügyi gyakorlat és tisztességes 

munkakörülmények (LA) 

Villamosenergia-iparra 

vonatkozó ágazati kiegészítés 

© 2000-2009 GRI verziószám 3.0/EUSS Verziószám végleges verzió 3.0/EUSS végelges verzió 

1

IP 

& 

EUSS 


Munkaügyi gyakorlat és 

tisztességes munkakörülmények 


A villamosenergia-iparra 

jellemző munkaügyi vonatkozású 

vezetési szemlélet és irányelvek 

Szempont: Foglalkoztatás 

Szempont: A munkavállalók és a vezetőség 

kapcsolata 

Alap 

EU14. Programok és folyamatok a megfelelően képzett 

munkaerő rendelkezésre állásának biztosítására. 

Alap 

LA4 

Kollektív szerződés hatálya alá tartozó 

munkavállalók aránya.. 

Alap 

EU15. A mérvadó öregségi nyugdíjkorhatárt öt, illetve 

tíz éven belül elérő munkavállalók száma 

alkalmazotti kategóriánként és régiónként. 

Alap 

Lásd az ágazatra jellemző kiegészítést a 

protokollban. 

Alap 

EU16. A munkavállalókat, a szerződéses partnereket és 

alvállalkozóikat érintő foglalkozás-egészségügyi 

és munkabiztonsági politikák és követelmények. 

Teljesítményindikátorok 

Szempont: Foglalkoztatás 

Alap 

Alap 

LA1 

A munkaerő teljes létszáma a foglalkoztatás 

típusa, a munkaszerződés, és régiók szerint. 


protokollban. 

Alap 

LA5 

A szervezeti működésben bekövetkező 

jelentős változások bejelentésére vonatkozó 

minimális értesítési idő, illetve, hogy ezt 

rögzíti-e a kollektív szerződés. 

Szempont: Munkahelyi egészség és biztonság 

Kieg 

LA6 

A munkaerő-képviselet aránya a vezetők és 

a munkavállalók által közösen működtetett, 

egészségi és biztonsági kérdésekkel foglalkozó 

bizottságokban, amelyek részt vesznek, és 

tanácsot nyújtanak a munkahelyi egészséggel 

és biztonsággal kapcsolatos programokban.. 

Alap 

LA2 

A teljes munkaerő fluktuációja korcsoport, 

nem és régió szerinti bontásban, abszolút 

értékben és viszonyszámokban. 

Alap 

LA7 

Sérülések, foglalkozásból eredő betegségek, 

kiesett napok, és hiányzások aránya, illetve a 

halállal végződő munkahelyi balesetek száma 

régiónként. 

Alap 


protokollban. 

Alap 


protokollban. 

Alap 

Alap 

Kieg 

EU17. Szerződéses partnerek és alvállalkozóik által 

ledolgozott napok az építés, üzemeltetés és 

karbantartás során. 

EU18. Foglalkozás-egészségügyi és munkabiztonsági 

képzésen részt vett munkavállalók aránya a 

szerződéses partnereknél és alvállalkozóiknál. 

LA3 

A teljes munkaidőben foglalkoztatottak olyan 

juttatásai, amelyek nem járnak az ideiglenes 

vagy részidős alkalmazásban lévőknek, a 

működés főbb területei szerinti bontásban. 

Kieg 

Alap 

LA8 

LA9 

Oktatás, képzés, tanácsadás, megelőzés, 

továbbá olyan kockázatkezelési programok, 

amelyek segítik a munkavállalókat, 

családtagjaikat és a helyi közösség tagjait a 

súlyos betegségekkel kapcsolatban. 

A foglalkozás-egészségügy és 

munkabiztonság kérdéseit érintő, 

szakszervezetekkel kötött hivatalos 

megállapodások. 

1 

© 2000-2009 GRI


Szempont: Képzés és oktatás 


IP 

& 

EUSS 

Alap 

LA10 Az évente egy főre jutó átlagos képzési óraszám 

munkavállalói kategóriánkénti bontásban. 

Kieg 

LA11 A képességek fejlesztésére és az élethosszig tartó 

tanulásra irányuló programok, amelyek segítik 

a munkavállalók folyamatos alkalmazásban 

maradását, illetve karrierjük lezárását. 

Kieg 

LA12 Azon munkavállalók százalékos aránya, akik 

rendszeresen kapnak a teljesítményükre és 

karrierjükre vonatkozó értékelést. 

Szempont: Sokféleség és esélyegyenlőség 

Alap 

LA13 Az irányító testületek összetétele és a 

munkavállalók csoportosítása nem, életkor, 

kisebbségi csoporthoz való tartozás, továbbá 

a sokféleséget jellemző egyéb tényezők 

szerint. 

Alap 

LA14 A férfiak és nők alapfizetésének aránya 

beosztási kategóriák szerint. 

Verziószám 3.0/EUSS végelges verzió 

2

IP 

& 

EUSS 

3 


© 2000-2009 GRI 

Jelentőség 

Az ILO tisztességes munka programját (ILO Decent Work 

Agenda) a méltányos globalizációval összefüggésben 

dolgozták ki. Célja, hogy a gazdasági növekedés és 

a munkavégzés egyenlősége egyszerre valósuljon 

meg bizonyos társadalmi és gazdasági célkitűzések 

kombinációjának elérésével. A programnak négy része van: 

• foglalkoztatás; 

• párbeszéd; 

• jogok; és 

• védelem. 

A munkaügyi indikátorok felépítése a tisztességes munka 

koncepcióján alapszik. A mutatószámok köre a jelentéstevő 

szervezet alkalmazotti állományának összetételére 

és sokféleségére vonatkozó indikátorokkal indul, 

hangsúlyozva a nemek és életkor szerinti megoszlást. 

Az LA4 és LA5 indikátor azt adja meg, hogy a szervezet 

hogyan viszonyul a munkaadó és a munkavállalók 

közötti párbeszédhez, illetve, hogy mennyire aktívak a 

munkavállalók kezdeményezésre létrehozott képviseleti 

szervek. Az LA4 kiegészíti a HR5-ös indikátort is, amely az 

“Egyesülési jog és kollektív szerződés” indikátora. 

A munkavállalók munkahelyi fizikai védelmével és 

jólétével a munkahelyi egészség és biztonság indikátorok 

(LA6, LA7, LA8, LA9) foglalkoznak.. Kitérnek a vonatkozó 

programokra, valamint az adatokkal alátámasztott 

teljesítményre is. 

Az alkalmazotti juttatások és az egyenlő bánásmódra 

és sokféleségre vonatkozó átfogó társadalmi célok 

támogatása az LA14 (egyenlőség), LA13 (sokféleség) és 

LA3 (juttatások) indikátorok alatt szerepel. A gazdasági 

indikátorok között is találunk vonatkozó információt. 

Az alkalmazottak személyes képességeinek és 

lehetőségeinek szervezeti támogatása (amely egyben a 

szervezet emberi erőforrását is fejleszti) az LA10, LA11, és 

LA12 indikátorok témája. 

Definíciók 

Teljes munkaerő 

A jelentéstevő szervezetnek dolgozó összes személy a 

jelentéstételi időszak végén (azaz az összes munkavállaló 

és felügyelt dolgozó). 

Dolgozó 

Általános kifejezés minden munkát végző személyre, a 

szerződéses kapcsolat jellegétől függetlenül. 

Munkavállaló 

Olyan személy, aki a nemzeti törvények és gyakorlat 

szerint a szervezet munkavállalójának tekinthető. 


Felügyelt dolgozó 

Olyan személy, aki rendszeresen végez helyszíni munkát a 

szervezet részére vagy nevében, de a nemzeti törvények 

és gyakorlat szerint nem tekinthető alkalmazottnak. 

Egyéni vállalkozó 

Törvényes értelemben önmagát foglalkoztató személy. 

Kollektív szerződések 

Két fajtája létezik a kollektív szerződéseknek, az egyik a 

munkaadókra, a másik a munkavállalókra vonatkozik. 

Az előbbi esetben a megállapodás írásos, a munkaadók, 

illetve egy vagy több munkaadói szervezet között 

köttetett és a munkafeltételekről, illetve a foglalkoztatás 

kérdéseiről szól. A munkavállalói megállapodások egy 

vagy több munkavállalói képviseleti szerv között születnek, 

vagy ha nem létezik ilyen szerv, a munkavállalók által, a 

nemzeti törvényeknek és szabályozásoknak megfelelően 

megválasztott és elfogadott képviselők járnak el nevükben 

ilyen jellegű szerződések megkötésekor. 

Munkavállalói kategóriák 

A munkavállalók általános csoportosítása aszerint, hogy 

milyen funkciót látnak el, vagy a szervezet mely osztályán 

dolgoznak (pl. felsővezetés, középvezetés; szakértői 

munka, műszaki vagy adminisztratív munka, termelés, 

karbantartás stb.). A csoportosítás szempontjait a 

szervezet saját humánerőforrás rendszere határozza meg. 

Általános referenciák 

• I135. ILO-egyezmény a munkavállalói képviselőkről, 

1971. 

• 87. ILO-egyezmény az egyesülési szabadságról és a 

szervezkedési jog védelméről, 1948. 

• 98. ILO-egyezmény a szervezkedési és a kollektív 

tárgyalási jogról , 1949. 

• az ILO munkát érintő alapvető elvekről és jogokról 

szóló 1998-as nyilatkozata 

• az ILO méltányos munka programja 1999. 

• az ILO háromoldalú nyilatkozata a multinacionális 

vállalatokról és szociálpolitikai elvekről, 1977., 

2000-ben kiegészítve 

• OECD vállalatirányítási alapelvei, 2004. 

• OECD irányelvek multinacionális vállalatok 

számára, átdolgozott kiadás, 2000. 

• Egyesült Nemzetek Millenniumi Nyilatkozata, 2000.


EU14. Programok és folyamatok 

a megfelelően képzett munkaerő 

rendelkezésre állásának biztosítására. 

1. Jelentőség 

Az energetikai vállalatok működése nagy létszámú, 

magasan képzett munkaerőt igényel, akiknek speciális 

képességeket, mentális és fizikai felkészültséget igénykő 

komoly műszaki feladatokat kell ellátniuk. A magasan 

képzett munkaerő biztosítása elengedhetetlen a 

szolgáltatás fenntartásához és az ellátásbiztonsághoz 

(ami a közösségek számára létszükséglet), valamint a 

biztonságos munkahelyi környezet, berendezések és 

működés biztosításához. A munkaerő képzése (a helyi 

betanítással együtt) évekig tarthat. Ezért a megüresedett 

munkahelyeket nehéz gyorsan feltölteni. 

A legfontosabb kérdések: a munkavállalók megtartása, 

képzése és pótlása. A képzett munkaerő nemzetközi 

szintű hiánya, valamint egyenlőtlen demográfiai 

megoszlása (ideértve a munkaerő elöregedését) és 

földrajzi eloszlása miatt ez kiemelten fontos ügy. Sok 

esetben a kevésbé fejlett országok képzett munkavállalói 

az iparilag fejlettebb országokban vállalnak munkát, 

hátrányos helyzetbe hozva ezzel hazájukat. 

3. Definíciók 

Nincsenek. 

4. Hasznos dokumentumok 


A vonatkozó információkat az emberi erőforrás osztályról 

szerezhetjük be. 

5. Referenciák 

Nincsenek. 

IP 

& 

EUSS 

A sokféleség kulcsfontosságú szempont a képzett munkaerő 

biztosításában, mert kiszélesíti az energiatermelők számára 

az igénybe vehető tehetségek forrását. 

2. Összeállítás 

2.1 Gyűjtsük össze az alábbi kérdéseket érintő 

programokat és folyamatokat: 

• a munkakörökben szükséges képességek 

meghatározása; 

• képzési programok (ideértve a gyakornokságot) 

az új munkavállalók számára, valamint a 

meglévő és új technológiákra vonatkozó 

képzések a meglévő munkaerő számára; 

• meglévő felsőfokú (pl. villamosmérnöki vagy 

gépészmérnöki) képzések; 

• együttműködések felsőoktatási intézményekkel; 

• országhatáron túli beruházás esetén a helyi 

munkaerő képzésére irányuló programok; 

• határokon túli munkaerő toborzása és ennek 

hatásának vizsgálata az anyaországra; 

• munkavállalók vonzására és megtartására 

irányuló programok, a nemre és fajra 

vonatkozó sokféleség figyelembevételével. 


4

IP 

& 

EUSS 


EU15. Az öregségi nyugdíjkorhatárt öt, 

illetve tíz éven belül elérő munkavállalók 

száma alkalmazotti kategóriánként és 

régiónként. 



Az energiaipar fontossága, valamint azon tény miatt, hogy 

a termelésben, karbantartásban és elosztásban dolgozó 

munkavállalók képzése akár hét évet is igénybe vehet, 

az előrelátó humánerőforrás-menedzsment figyelemmel 

kíséri a belátható időn belül nyugdíjra jogosult 

munkavállalók körét. Továbbá, a nyugdíjkorhatárt elérő 

munkavállalók koruktól függetlenül jobban ki vannak téve 

a versenytársaktól érkező csábításnak. 


2.1 Azonosítsuk a nyugdíjjogosultság előrejelzésével 

kapcsolatos feltételezéseket régiónként. 

2.2 Azonosítsuk a munkaköröket, többek között: 

• távvezeték-üzemeltetők; 

• erőmű-üzemeltetők; 

• mérnökök; valamint 

• karbantartó technikusok. 

2.3 Jelentsük a nyugdíjkorhatárt öt, illetve tíz éven 

belül elérő munkavállalók tényleges vagy becsült 

számát munkaköri kategóriák és régiók szerinti 

bontásban. 


Nincsenek. 


A szükséges adatokat az emberi erőforrás szervezettől 

szerezhetjük be. 


Nincsenek. 

5 

© 2000-2009 GRI


EU16. A munkavállalókat, a szerződéses 

partnereket és azok alvállalkozóit 

érintő foglalkozás-egészségügyi 

és munkabiztonsági politikák és 

követelmények. 


Tekintettel arra, hogy a szerződéses partnerek és 

alvállalkozóik munkavállalói is részt vehetnek a 

veszélyes munkahelyeken zajló munkafolyamatokban, 

a jelentéstevő szervezetektől elvárható, hogy a saját 

érdekükben biztosítsák az ő foglalkozás-egészségügyi 

és munkabiztonsági képzésüket (pl. áramütés, leeső 

tárgyak, szűk helyek, tárolók). Azért szükséges a 

szerződéses partnerekről és alvállalkozóikról is jelenteni, 

mert a villamosenergia-iparágban növekvő tendencia a 

kiszervezés. 

Ez az indikátor nem közvetlenül az ellátott közösségek 

egészségére és biztonságára vonatkozik, de a munkavállalók 

foglalkozás-egészségügyi és munkabiztonsági képzése 

közvetve biztosítja a környező közösségek egészségét és 

biztonságát. 


2.1 Azonosítsuk, hogy a foglalkozás-egészségügyi és 

munkabiztonsági oktatások szempontjából milyen 

munkaköri kategóriák vannak (pl. munkavállalók, 

szerződéses partnerek munkavállalói, irodai 

dolgozók, telephelyen dolgozók, külső területeken 

dolgozók). 


Szerződéses partner 


Szerződéses partnerek azok a szervezetek, amelyek a 

jelentéstevő szervezet telephelyein vagy azokon kívül a 

jelentéstevő szervezet megbízásából végeznek munkát, 

és kapcsolatukat a szervezettel szerződés szabályozza. 

A szerződéses partnerek dolgozhatnak saját 

alkalmazottakkal, alvállalkozókkal és egyéni 

vállalkozókkal is. 

Alvállalkozó 

Az alvállalkozók azok a szervezetek, amelyek a 



közvetlen szerződéses kapcsolatuk nem feltétlenül 

a jelentéstevő szervezettel áll fenn, hanem annak 

szerződéses partnerével vagy a partner alvállalkozójával. 

Az alvállalkozók dolgozhatnak saját alkalmazottakkal 

vagy egyéni vállalkozókkal. 


Ez az információ a humán erőforrás szervezetnél 

található. 


Nincsenek. 

IP 

& 

EUSS 

2.2 Határozzk meg a képzésekre vonatkozó 

követelményeket (pl. a telephelyen vagy külső 

helyszínen tartandó, formális vagy informális, belső 

képzés vagy külső oktató igénybevételével zajló 

képzés). 

2.3 Azonosítsuk a munkavállalók, a szerződéses 

partnerek és alvállalkozóik munkavállalói számára 

biztosítandó védőfelszerelésekre vonatkozó 

irányelveket és követelményeket. 

2.4 Jelentsünk a munkavállalók, a szerződéses 

partnerek és alvállalkozóik munkavállalóinak 

foglalkozás-egészségügyi és munkabiztonsági 

oktatásához kapcsolódó irányelvekről és 

követelményekről, ideértve a nyomon követést és a 

megfelelés biztosítását. 


6

IP 

& 

EUSS 


LA1 A munkaerő teljes létszáma a 

foglalkoztatás típusa, a munkaszerződés, 

és régiók szerint. 


A munkaerő létszámából következtetni lehet a 

munkaügyi kérdések hatásának mértékére. Az alkalmazás 

típusa, a munkaszerződések és a munkaerő régiók 

(a jelen esetben országok vagy földrajzi területek) 

szerinti bontásából kiderül, miként strukturálja a 

szervezet az emberi erőforrásait átfogó stratégiájának 

megvalósításához. A szervezet üzleti modelljét, az általa 

kínált munka stabilitását és a kínált juttatások mértékét 

is megismerhetjük. Számos más indikátor számítási 

alapjaként, a munkaerő létszáma alapvető szabványosító 

tényező az integrált indikátoroknál. A foglalkoztatottak 

számában bekövetkező – három vagy több év adataiból 

kimutatható – csökkenések és növekedések fontos 

elemei a szervezet gazdasági fejlődéshez és a munkaerő 

fenntarthatóságához való hozzájárulásának. 1 



2.6 Adjuk meg a munkavállalók számát a 

munkaszerződés típusa szerinti bontásban. 

2.7 Adjuk meg a tartós munkaviszonyban dolgozók 

számát az alkalmazás típusa szerinti bontásban. 

2.8 Adjuk meg a munkaerő régiókra bontott létszámát. 

A régiókat a működés által érintett földrajzi 

területek szerint határozzuk meg 

2.9 Jelentsünk az összes külső szerződéssel bevont 

munkaerőről (szerződéses partner, annak 

alvállalkozója, egyéni vállalkozó) a foglalkoztatás 

típusa, a munkaszerződés típusa és régiók szerint. 


Alkalmazási típusok 

Teljes munkaidő: A „teljes munkaidőben foglalkoztatott” 

fogalmát a nemzeti szabályozás és a munkaidőre 

vonatkozó gyakorlat határozza meg. (Pl. a hazai szabályozás 

szerint a „teljes munkaidő” egy évben minimum kilenc 

hónap munkát, és legalább heti harminc munkaórát jelent.) 

2.1 Adjuk meg a jelentéstételi időszak végén a 

jelentéstevő szervezetnek dolgozó munkaerő 

(munkavállalók és felügyelt dolgozók) teljes 

létszámát. A beszállítói láncban dolgozókat itt nem 

kell figyelembe venni. 

2.2 Azonosítsuk a vonatkozó ország törvényei szerint, 

hogy milyen típusú munkaszerződések vannak 

a szervezetnél, valamint, hogy az alkalmazottak 

státusza teljes vagy részmunkaidős. 

2.3 A különböző országok statisztikái alapján 

kalkuláljunk globális statisztikát – hagyjuk 

figyelmen kívül a jogi definíciók különbségeit. Bár a 

szerződéstípusokra és a teljes vagy részmunkaidős 

foglalkoztatásra vonatkozó definíciók országonként 

változhatnak, a globális kalkuláció így is jól fogja 

mutatni az éppen aktuális kapcsolatokat. 

2.4 Adjuk meg, hogy a teljes létszámon belül mekkora a 

saját munkavállalók és a felügyelt dolgozók aránya. 

2.5 Amennyiben a szervezet tevékenységének 

jelentős hányadát jogi értelemben véve független 

munkaerő, vagy a saját munkavállalók és felügyelt 

dolgozók helyett magánvállalkozók végzik, azt 

feltétlen jelentsük. 

Részmunkaidő: A „részmunkaidőben foglalkoztatott” 

heti, havi vagy éves munkaórái nem érik el a fent 

megadott teljes munkaidőben dolgozó munkavállalóéit. 

Munkaszerződés 

A nemzeti törvénynek vagy gyakorlatnak megfelelő írásos, 

szóbeli vagy hallgatólagos munkaszerződés. (Hallgatólagos 

szerződésről akkor beszélünk, amikor az alkalmazással 

kapcsolatos minden jellemző fennáll, de nincs írásos vagy 

szemtanú előtt szóban megkötött szerződés.) 

Határozatlan idejű vagy tartós munkaviszonyra 

vonatkozó szerződés: A tartós munkaviszonyra 

vonatkozó szerződést olyan munkavállalóval kötik, 

aki rész- vagy teljes munkaidőben, határozatlan ideig 

dolgozik a szervezetnél. 

Határozott idejű vagy időszakos munkaviszonyra 

vonatkozó szerződés: A határozott idejű munkaszerződés 

vagy adott időtartam lejártával, vagy a becsült időigényű 

adott feladat teljesítésével szűnik meg. 

Az időszakos munkaviszonyra vonatkozó szerződés 

korlátozott idejű, és adott esemény bekövetkeztével ér 

véget, mint például egy projekt vagy munkafázis vége, a 

helyettesített alkalmazott visszatérése stb. 

1 

Arról az elvárásról, amely szerint a jelentések több év 

adataira épüljenek, lásd a GRI útmutatót. 

7 

© 2000-2009 GRI








IP 

& 

EUSS 

A szerződéses partnerek dolgozhatnak saját 

alkalmazottakkal, alvállalkozókkal és egyéni 

vállalkozókkal is. 










Egyéni vállalkozó 

Az egyéni vállalkozó olyan szerződéssel rendelkező 

személy, aki a jelentéstevő szervezet, annak szerződéses 

partnere, illetve a partner alvállalkozójának nevében 

dolgozik, de nem ezek alkalmazottja. 


Az országos vagy telephelyi szinten fellelhető fizetési 

jegyzékekben találunk megfelelő adatokat. 


• Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO): A 

foglalkoztatási státusz nemzetközi osztályozási 

rendszere 

• ILO: A munkaerőpiac kulcsfontosságú indikátorai 

• ILO: LABORSTA Internet Indikátorok 

• ENSZ: A világ makrorégiói és összetevői 


8

IP 

& 

EUSS 


LA2 A teljes munkaerő-fluktuáció 

korcsoport, nem és régió szerinti 

bontásban, abszolút értékben és 

viszonyszámokban. 




Nincsenek. 

A magas fluktuációs ráta jelezheti egyrészt a 

munkavállalók szervezettel szemben érzett 

bizonytalanságát és elégedetlenségét, másrészt utalhat a 

szervezet alaptevékenységét érintő alapvető változásokra. 

A fluktuáció kor és nem szerinti egyenlőtlenségét 

okozhatják összeférhetetlenségi problémák vagy 

esetleges munkahelyi igazságtalanságok. A fluktuáció 

megváltoztatja a szervezet humán és szellemi tőkéjét , 

valamint a termelékenységet is befolyásolhatja. Közvetlen 

hatással lehet a költségekre, hiszen vagy rövidül a bérlista, 

és csökkennek a kifizetések, vagy, épp ellenkezőleg, 

a munkaerő-felvétel miatt nőnek a költségek. Az LA1 

indikátornál megadott információ segítségével meg 

tudjuk becsülni a keletkező munkahelyek számát. 


2.1 Adjuk meg a jelentéstételi időszakban 

szervezetünktől távozott munkavállalók számát. 

2.2 Adjuk meg a jelentéstételi időszakban 

szervezetünktől távozott munkavállalók számát és 

arányát nemek, korcsoport (pl. 50) és 

régiók szerinti bontásban. 

Az arányok meghatározásakor a jelentéstételi 

időszak végén érvényes alkalmazotti számmal 

kalkuláljunk. 

2.3 Adjuk meg a jelentéstételi időszak alatt távozott 

munkaerő átlagos szolgálati idejének időtartamát 

nemek és korcsoportok szerinti bontásban. 


Fluktuáció 

Azon munkavállalók száma, akik önként hagyják el a 

szervezetet, vagy elbocsátják őket, nyugdíjba mennek, 

illetve szolgálat közben életüket vesztik. 


Az indikátor meghatározásához hasznos adatokat az 

országos vagy telephelyi szinten fellelhető fizetési 

jegyzékekben találhatunk. A működési tervek és 

a szervezet fő stratégiai céljainak újrafogalmazása 

megmagyarázhatja, miért fordulnak elő nagy eltérések. 

9 

© 2000-2009 GRI


LA3 A teljes munkaidőben 

foglalkoztatottak olyan juttatásai, amelyek 

nem járnak az ideiglenes vagy részidős 

alkalmazásban lévőknek, a működés főbb 

területei szerinti bontásban. 


Az indikátor által biztosított adatok a szervezet humán 

erőforrással kapcsolatos befektetéseit, és a szervezet 

által a teljes munkaidőben foglalkoztatottaknak 

kínált juttatásokat mérik. A teljes munkaidőben 

foglalkoztatottak szánt juttatások minősége 

kulcsfontosságú tényező a munkaerő megtartásában. 

Az indikátorból az is kiderül, hogy a munkavállalók 

különböző csoportjaiban hogyan változnak a juttatások. 


Juttatások 


Ide értendők a jelentéstevő szervezet által pénzügyi 

hozzájárulás formájában közvetlenül kifizetésre kerülő 

juttatások, a szervezet által finanszírozott ellátás vagy a 

munkavállaló által vállalt költségek visszatérítése. Szintén 

ide tartozik a törvényi minimum felett lévő végkielégítés, a 

leépítés miatt fizetett kárpótlás, a munkahelyi baleset után 

fizetett juttatás, a túlélőknek szánt segély, és az alapon 

felüli fizetett szabadság. A természetbeni juttatásokat, 

mint például sportlétesítmények és gyermekfelügyelet 

igénybevételét, a munkaidő alatti térítésmentes étkezést, 

és az ehhez hasonló általános munkavállalói jóléti 

programokat nem számítjuk az indikátor kalkulációjakor. 


IP 

& 

EUSS 


2.1 Azonosítsuk a munkavállalóknak kínált 

juttatásokat. 

2.2 Nézzük meg, mely juttatások járnak kizárólag a 

szervezet teljes munkaidőben foglalkoztatott 

alkalmazottainak, és nem járnak az időszakos 

vagy részmunkaidős alkalmazásban lévőknek, a 

működés főbb területei szerinti bontásban: 

• életbiztosítás; 

• egészségvédelem; 

• rokkantsági/betegségi fedezet; 

• szülési és gyermekgondozási szabadság; 

• nyugdíjas ellátás; 

• részvénytulajdon; és 

• egyéb juttatások. 

2.3 Az általános juttatások azok, amelyeket a teljes 

munkaidőben dolgozó alkalmazottak nagy 

részének felkínálnak. Nem feltétlenül szükséges, 

hogy ezek minden egyes munkavállaló számára 

elérhetőek legyenek.. Az indikátor célja, hogy 

kiderüljön, milyen juttatásokra számíthatnak a 

teljes munkaidőben dolgozók. 

Hasznos információforrások lehetnek a helyi vagy központi 

kollektív szerződések, amelyekben találhatunk példát a 

törvényes minimumon felül biztosított juttatásokra is. 

Egyéb referencia lehet a juttatásokról készült összefoglaló, 

az alkalmazottak eligazítását/munkakezdését szolgáló 

anyagok, valamint a munkavállalói szerződések. 


• I102. ILO-egyezmény a társadalombiztosítás 

minimális normáiról, 1952. 

• 121. ILO-egyezmény az üzemi balesetek esetén járó 

ellátásokról, 1964. 

• 128. ILO-egyezmény a rokkantsági, öregségi és a 

hátramaradott családtagok járadékról, 1967. 

• 130. ILO-egyezmény az orvosi ellátásról és a 

táppénzről, 1969. 

• 132. ILO-egyezmény a fizetett szabadságról 

(átdolgozott), 1970. 

• 140. ILO-egyezmény a fizetett tanulmányi 

szabadságról, 1974. 

• 157. ILO-egyezmény a társadalombiztosítási jogok 

fenntartásáról, 1982. 

• 168. ILO-egyezmény a foglalkoztatás elősegítéséről 

és a munkanélküliség elleni védelemről, 1988. 

• 183. ILO-egyezmény az anyaság védelméről, 2000. 


számára, átdolgozott kiadás 2000. 


10

IP 

& 

EUSS 


EU17. Szerződéses partnerek és 

alvállalkozóik által ledolgozott napok az 

építés, üzemeltetés és karbantartás során. 



2.2 Becsüljük meg az érvényben lévő szerződések 

alapján vagy adjuk meg a szerződéses partnerek 

és alvállalkozóik által az energetikai rendszereknél 

ledolgozott, egész napokra vetített munkaidőt az 

alábbi bontásban: 

Az energiaipari vállalatoknál előfordul, hogy szerződéses 

partnereket és további alvállalkozókat alkalmaznak 

egyes munkafeladatokra vagy gazdasági megfontolásból 

(pl. karbantartási időszakban), hogy a csúcsigényeket 

kielégítsék, vagy pótolják a hiányzó munkaerőt, 

illetve hiányzó szaktudást. A szerződéses partnerekre 

való ráutaltság az alábbiakhoz kapcsolódó eseteket 

eredményezhet: 

• a vezetés ráhatásának hiánya nagy kockázatú 

tevékenységeknél; 

• szerződéses partnerek és alvállalkozóik 

munkabiztonsága; 

• az üzemeltetés megbízhatósága. 

Az építési, karbantartási és üzemeltetési folyamatok 

fontosak az iparág vállalatai számára. Nagy valószínűséggel 

hatással vannak a szolgáltatás megbízhatóságára, 

valamint a munkavállalók és a társadalom szempontjából 

a legnagyobb munkavédelmi kockázatot jelentik. Ez 

az indikátor bemutatja a jelentéstevő szervezetnek a 

szerződéses partnereibe és azok alvállalkozóiba vetett 

bizalmát. 


2.1 Azonosítsuk, hogy mely munkaköröket látják el 

szerződéses partnerek és alvállalkozóik, például: 

• átviteli és elosztó hálózaton dolgozók; 

• távvezeték-szerelők; 

• alállomás-üzemeltetők és -szerelők; 

• kezelők (operátorok) és segédkezelők; 

• erőmű-karbantartók (ideértve az 

atomerőművek karbantartóit); 

• hegesztők; 

• gépészek; 

• technikusok; 

• mérnökök; valamint 

• villanyszerelők. 

• építési munkálatok; 

• üzemeltetés; 

• karbantartás. 







A szerződéses partnerek dolgozhatnak saját alkalmazottakkal, 

alvállalkozókkal és egyéni vállalkozókkal is. 










Egyéni vállalkozór 


személy, aki a jelentéstevő szervezet, annak 

szerződéses partnere, illetve a partner alvállalkozójának 

megbízásából dolgozik, de nem ezek alkalmazottja. 

Teljes munkaidő egyenérték (FTE) napok 

A „teljes munkaidő-egyenérték napokat” (FTE) úgy 

számítjuk ki, hogy a szerződéses partnerek és alvállalkozóik 

által a naptári év során ledolgozott összes óra számát 

elosztjuk nyolccal. 


Az emberi erőforrások szervezet dokumentumai. 


LA 1 

11 

© 2000-2009 GRI


EU18. Foglalkozás-egészségügyi és 

munkabiztonsági képzésen részt vett 

munkavállalók aránya a szerződéses 

partnereknél és alvállalkozóiknál. 









IP 

& 

EUSS 

Ez az indikátor kifejezetten a szerződéses partnerek 

és alvállalkozóik foglalkozás-egészségügyi és 

munkabiztonsági képzésére vonatkozik. Az indikátor 

csupán egyik eleme a foglalkozás-egészségügyi és 

munkabiztonsági kérdéseknek, a sérülésekkel kapcsolatos 

kérdésekről az LA7 indikátor ad bővebb információt. 

Tekintettel arra, hogy a szerződéses partnerek és 

alvállalkozóik munkavállalói is részt vehetnek veszélyes 

munkahelyeken zajló munkafolyamatokban, a 

jelentéstevő szervezetektől elvárható, hogy a saját 

érdekükben biztosítsák az ő foglalkozás-egészségügyi és 

munkabiztonsági képzésüket (pl. áramütés, leeső tárgyak, 

szűk helyek, tárolók). 

Ez az indikátor nem közvetlenül az ellátott 

közösségek egészségére és biztonságára vonatkozik, 

de a munkavállalók foglalkozás-egészségügyi és 

munkabiztonsági képzése közvetve biztosítja a 

környező közösségek egészségét és biztonságát. 


2.1 Az itt figyelembe vett képzéseknek azonosnak 

vagy azonos színvonalúaknak kell lenniük a saját 

munkavállalók számára nyújtott képzésekkel, 

illetve meg kell felelniük az iparágban érvényes 

országos és nemzetközi szabványoknak. 

2.2 Jelentsünk a foglalkozás-egészségügyi és 

munkabiztonsági képzésen átesett szerződéses 

partnerek és alvállalkozóik számáról az EU17 2.1 

pontja alatti kategóriák szerint. 


















Információhoz juthatunk a szervezet emberi 

erőforrásokkal foglalkozó szervezeti egységétől, 

vezetői információs rendszerekből, a foglalkozásegészségüggyel 

és munkabiztonsággal foglalkozó 

szervezettől, munkabiztonsági auditok eredményeiből, 

beszerzési szervezettől. 


Nincsenek. 

2.3 Adjuk meg az eredményt a szerződéses partnerek 

és alvállalkozóik (ideértve az egyéni vállalkozókat) 

összes munkavállalójának százalékában, 

kategóriánként. 


12

IP 

& 

EUSS 


LA4 Kollektív szerződés hatálya alá 

tartozó munkavállalók aránya. 


Az egyesülés szabadsága alapvető emberi jog, mint 

ahogy azt számos nemzetközi nyilatkozat és egyezmény 

is megállapítja, különösen az ILO 87-es és 98-as 

alapegyezményei. A kollektív szerződés kidolgozása 

az érintett csoportok bevonásának fontos formája, és 

emiatt különösen lényeges a jelentéstételi alapelvek 

elkészítése szempontjából. Az érintettek bevonásának 

olyan formája ez, amely segíti az intézményi szerkezet 

kiépítését, és sokak szerint a szilárd társadalom 

kialakulásához is hozzájárul. A vállalatirányítással együtt 

a kollektív szerződés része a felelős menedzsment 

mindenre kiterjedő rendszerének. Olyan eszköz, amelyet 

a felek a közös erőfeszítések előmozdítására használnak 

annak érdekében, hogy a szervezet pozitív társadalmi 

hatásait növeljék. A kollektív szerződés hatálya alá 

tartozó alkalmazottak száma egyértelműen jellemzi a 

szervezet egyesülési szabadsághoz való viszonyát. 




















2.1 2.1 Az LA1 indikátor adatait vegyük alapul a 

vonatkozó arányok kiszámításához. 

2.2 A jogerős kollektív szerződések közé tartoznak 

azok, amelyeket a jelentéstevő szervezet a maga 

nevében írt alá, vagy olyan munkaadói szervezet 

írta alá, amelynek a jelentéstevő szervezet a tagja. 

E megállapodások lehetnek iparági, országos, 

regionális, szervezeti vagy munkahelyi szintűek. 

2.3 Adjuk meg, hány munkavállalót érintenek a 

kollektív szerződések. 

2.4 Adjuk meg a kollektív szerződéshez csatlakozott 

munkavállalók arányát százalékosan is. 

2.5 Jelentsük a kollektív szerződés hatálya alatt 

álló, a szerződéses partnerek és alvállalkozók 

alkalmazásában lévő, de a jelentéstevő szervezetnek 

dolgozó munkaerő arányát országonkénti vagy 

szabályozási rendszerenkénti bontásban. 







A hivatalos elismerési egyezményeket és független 

szakszervezetekkel aláírt kollektív szerződéseket 

általában a jelentéstevő szervezet humán erőforrás 

osztálya vagy személyzeti osztálya tartja nyilván. 


• I87. ILO-egyezmény az egyesülési szabadság és a 

szervezkedési jog védelméről, 1948. 

• 98. ILO-egyezmény a szervezkedési és a kollektív 

tárgyalási jogról, 1949. 

• 135. ILO-egyezmény a munkavállalói képviselőkről 

1971. 

• 154. ILO-egyezmény a kollektív tárgyalások 

előmozdításáról, 1981., 91. ILO-ajánlás a kollektív 

megállapodásokról, 1951., valamint 163. ILO-ajánlás 

a kollektív tárgyalások előmozdításáról, 1981. 

• Az ILO munkát érintő alapvető elvekről és jogokról 

szóló 1998. évi nyilatkozata, 86. fejezet, 2 (a) bekezdés; 

• Az OECD irányelvei multinacionális vállalatok 

számára, IV. szakasz, 2 (a) bekezdés. 

13 

© 2000-2009 GRI


LA5 A szervezeti működésben bekövetkező 

jelentős változások bejelentésére 

vonatkozó minimális értesítési idő, illetve, 

hogy ezt rögzíti-e a kollektív szerződés. 


Az indikátor betekintést nyújt a szervezet jelentős 

működési változásokat megelőző tárgyalási gyakorlatába, 

azaz abba, hogy a szervezet szán-e időt, és ha igen, 

mennyit, az alkalmazottakkal és képviselőikkel való 

tárgyalásokra, bevonja-e őket a változások tervezésébe 

és bevezetésébe (amely változások egyaránt lehetnek 

pozitív és negatív hatással a munkavállalókra). Az 

alkalmazottakkal és más érintett felekkel folytatott 

jól időzített és hatékony konzultáció −amennyiben 

megvalósítható (például az állami szervekkel)−, segít 

bármely, a működésben bekövetkező változásból eredő, 

a munkavállalókra és a helyi közösségekre gyakorolt 

kedvezőtlen hatások csökkentésében. 

A minimális értesítési idő olyan indikátor, amely 

a szervezet munkavállalói elégedettségének és 

motivációjának fenntartására vonatkozó képességét 

jellemzi a működésben bekövetkező jelentős változások 

alatt. Az indikátor ugyanakkor lehetővé teszi azt is, 

hogy a szervezet konzultációs gyakorlatát értékeljük 

és összehasonlítsuk a vonatkozó nemzetközi normák 

elvárásaival. A jó iparági kapcsolatokat eredményező 

konzultációs gyakorlat pozitív munkakörnyezetet 

is teremt, csökkenti az alkalmazotti fluktuációt, és 

minimalizálja a változás miatt előforduló leállásokat. 


Electric Utility Sector LA indikátorprotokollok 

Supplement 

Jelentős működési változások 

A jelentéstevő szervezet működési gyakorlatában 

bekövetkező, az alkalmazottak tekintetében komoly 

pozitív vagy negatív következményekkel járó változások. 

Ilyen változás lehet például az átszervezés, a működés 

kiszervezése (outsourcing), üzembezárások, terjeszkedés, 

új telephely megnyitása, más vállalat felvásárlása, a 

szervezet egészének vagy egy részének értékesítése, más 

szervezetekkel való összeolvadás. 


A szervezet specifikus megállapodásai. 


• Nyilatkozat a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 

célkitűzéseiről és céljairól (Philadelphiai 

Nyilatkozat), 1944., az ILO Alkotmány melléklete, I 

(a) és III (e) bekezdések 

• 158. ILO-egyezmény a munkaviszony 

megszüntetéséről, 1982. 

• Az ILO háromoldalú nyilatkozata a multinacionális 

vállalatokról és szociálpolitikai elvekről, 1977. 

• 94. ILO-ajánlás a munkaadók és munkavállalók 

közötti tárgyalásokról és együttműködésről 

vállalati szinten, 1952. 

IP 

& 

EUSS 


2.1 Adjuk meg, hogy az alkalmazottakat és választott 

képviselőiket minimum hány héttel a rájuk 

feltehetően komoly hatással bíró, jelentős 

működési változások bevezetése előtt értesítik. 

2.2 A kollektív szerződéssel működő szervezeteknél 

jelentsük, hogy az értesítési idő és/vagy 

a konzultációra és tárgyalásra vonatkozó 

intézkedések a kollektív szerződésben meg 

vannak-e határozva. 

• 135. ILO-egyezmény a munkavállalói képviselőkről, 

1971. 


számára, átdolgozott kiadás 2000, IV, (2) & (3) 

bekezdés 

• OECD: A vállalati kormányzás alapelvei, 2004, IV, C, 

D és E bekezdések 


14

IP 

& 

EUSS 


LA6 A munkaerő-képviselet aránya a 

vezetők és a munkavállalók által közösen 

működtetett, egészségi és biztonsági 

kérdésekkel foglalkozó bizottságokban, 

amelyek részt vesznek, és tanácsot 

nyújtanak a munkahelyi egészséggel és 

biztonsággal kapcsolatos programokban. 




Nincsenek. 


Hasznos információforrások lehetnek a szervezet 

működési eljárásai és a munkahelyi egészséggel és 

biztonsággal foglalkozó bizottság(ok) jegyzőkönyvei. 


• 155. ILO-egyezmény a munkavédelemről, 1981. 

A vegyes képviseletű foglalkozás-egészségügyi és 

munkabiztonsági kérdésekkel foglalkozó bizottságok 

pozitív egészségi és biztonsági kultúrát teremthetnek. 

Az ilyen jellegű bizottságok felállítása az egyik módja 

annak, hogy az alkalmazottakat a munkahelyi egészség 

és biztonság javításába bevonjuk. Az indikátor megadja, 

hogy a munkavállalók bevonása e téren mennyire sikeres. 


2.1 Azonosítsuk a formális, vezetők és munkavállalók 

által közösen működtetett, foglalkozásegészségügyi 

és munkabiztonsági kérdésekkel 

foglalkozó bizottságokat, amelyek részt vesznek az 

ellenőrzésben, és tanácsaikkal segítik a létesítményi 

vagy magasabb szinten működő munkahelyi 

biztonság programokat. “Hivatalos” az a bizottság, 

amelynek létezése és működése a jelentéstevő 

szervezet felügyeleti és szervezeti struktúrájába 

integrálódik, és amely bizonyos megegyezésen 

alapuló, írott szabályok szerint működik. 

. 

• I161. ILO-egyezmény a foglalkozásegészségügyi 

szolgálatokról, 1985. 

2.2 Adjuk meg, hogy a teljes munkaerő hány százalékát 

képviseli a hivatalos, vezetők és munkavállalók által 

közösen működtetett foglalkozás-egészségügyi és 

munkabiztonsági kérdésekkel foglalkozó bizottság: 

• 0; 

• 25% alatt; 

• 25% és 50% között; 

• 50% és 75% között; valamint 

• 75% felett. 

2.3 Mutassuk be, hogy milyen szinte(ke)n működnek 

általában ezek a bizottságok (pl. létesítményi 

szinten és/vagy több létesítményben közösen, 

regionális szinten, csoport vagy vállalati szinten). 

A bizottsági működés szintjét hivatalos irányelv, 

eljárás vagy a szervezeten belüli nem hivatalos 

gyakorlat is megszabhatja. 

15 

© 2000-2009 GRI


LA7 Sérülések, foglalkozási betegségek, 

kiesett napok és hiányzások aránya, 

illetve a halállal végződő munkahelyi 

balesetek száma régiónként 



2.5 Számoljunk be a jelentéstételi időszakban 

előfordult sérülésekről, foglalkozásból eredő 

megbetegedésekről, kiesett napokról és hiányzási 

rátáról régiónkénti bontásban a következő 

képletek szerint: 

• Sérülési ráta (injury rate – IR)) 

IP 

& 

EUSS 

A foglalkozás-egészségügyi és munkabiztonsági 

teljesítmény pontos képet ad a szervezet gondosságáról. 

Az alacsony sérülési és hiányzási ráta a munkaerő 

morálját és a termelékenységét tekintve általában 

pozitív trendre utal. Az indikátor megmutatja, hogy a 

szervezet foglalkozás-egészségügyi és munkabiztonsági 

gyakorlata képes-e csökkenteni a foglalkozásból eredő 

megbetegedéseket és munkabaleseteket. 

Az energiaipar dolgozói közül többen magas kockázatú 

munkát végeznek. Ez a munka a szerződéses partnerek és 

alvállalkozóik számára is azonosan nagy kockázatot jelent. 


2.1 Régiók szerinti bontásban adjuk meg a 

következőket: 

• a teljes munkaerő (azaz az összes munkavállaló 

és a felügyelt dolgozók) létszáma; valamint 

• azon független szerződéses partnerek 

létszáma, akik a szervezet telephelyén 

dolgoznak, és akiknek a munkahelyi 

környezetéért, illetve általános biztonságáért a 

jelentéstevő szervezet felelősséget vállal. 

2.2 Mivel néhány jelentéstevő szervezet a kisebb (csak 

elsősegélyre szoruló) sérülésekről is beszámol 

jelentésében, jelezzük, hogy foglalkozunk-e 

ezekkel a saját jelentésünkben vagy sem. 

2.3 Jelentsük a telephelyen vagy azon kívül, de a 

jelentéstevő szervezet megbízásából dolgozó 

szerződéses partnerek és alvállalkozóik 

munkavédelmi teljesítményét is. 

2.4 A kiesett napok kiszámításánál adjuk meg, hogy: 

• a „napok” naptári napokat vagy tervezett 

munkanapokat jelentenek-e; és 

• mikortól kezdődik a kiesett napok számítása 

(pl. a balesetet követő napon vagy a baleset 

utáni harmadik napon). 

IR = 

sérülések száma összesen 

x 200 000 

ledolgozott órák száma összesen 

Megjegyzés: A haláleseteket is bele kell számolni. 

• Foglalkozással összefüggő megbetegedési ráta 

(occupational diseases rate – ODR)) 

ODR = 

foglalkozásból eredő 

megbetegedések száma 

x 200 000 

ledolgozott munkaórák 

száma összesen 

• Kiesett nap ráta (lost day rate – LDR ) 

LDR = 

kiesett napok száma 

összesen 

x 200 000 

tervezett munkanapok száma 

összesen 

• Hiányzási ráta (absentee rate – AR)) 

AR = 

hiányzásos napok száma 

a jelentéstételi időszakban 

x 200 000 

ledolgozott napok száma 

a jelentéstételi időszakban 

Megjegyzés: A 200.000-es szorzót a 100 

alkalmazottra vonatkoztatott 50 munkahét 

heti 40 munkaórájából kapjuk. A szorzó 

használatával a kapott ráta az alkalmazottak 

számára, nem pedig a munkaórák számára 

vonatkozik. 

2.5 Adjuk meg a jelentéstételi időszakban történt 

halálesetek számát, de ne rátaként, hanem 

abszolút értékben. 

2.6 Fejtsük ki, milyen szabályrendszer szerint rögzítjük 

és jelentjük a baleseti statisztikákat. Az ILO 

munkahelyi balesetek és betegségek feljegyzésére 

és jelentésére vonatkozó eljárási szabályzatát 

azzal a céllal állították össze, hogy segítséget 

nyújtson a munkahelyi balesetek jelentésében és 


16

IP 

& 

EUSS 


nyilvántartásában. Ahol a nemzeti szabályozás 

az ILO ajánlásait követi, elég a jelentésben e 

tényt megállapítani, illetve azt, hogy a szervezet 

gyakorlata megfelel a törvényeknek. Azokban 

az esetekben, amelyekre nem vonatkozik 

nemzeti szabályozás, adjuk meg, hogy melyik 

szabályrendszerhez alkalmazkodunk, illetve, 

hogy az adott rendszer miként kapcsolódik az ILO 

ajánlásaihoz. 


Sérülés 

Nem halálos vagy halálos kimenetelű, munkavégzés 

során szerzett sérülés. 


Hiányzási ráta 

A tényleges hiányzások napban kifejezett mértéke, 

ahogy azt fentebb definiáltuk, amelyet a munkaerő 

tervezett munkával töltött napjainak százalékában kell az 

adott időtartamra vonatkozólag megadni. 

Haláleset 

A jelentéstételi időszakban történt haláleset, amikor 

egy, a jelentéstevő szervezet alkalmazásában álló 

munkavállaló a munkavégzés során szerzett sérülésbe 

vagy betegségbe belehal. 


Munkavállalói kartonok, munkavállalási szerződések, 

jelenléti ívek és baleseti feljegyzések. 

Sérülési ráta 

A jelentéstételi időszakban az összes munkavállaló által 

összesen ledolgozott munkaóra alatt előfordult sérülések 

gyakorisága. 

Foglalkozással összefüggő betegség 

A munkahelyzetből vagy tevékenységből származó 

betegség (pl. stressz vagy káros vegyszerekkel való 

rendszeres érintkezés) vagy munkavégzésből eredő 

sérülés. 

Foglalkozással összefüggő betegségi ráta 



• Az ILO munkahelyi balesetek és betegségek 

feljegyzésére és jelentésére vonatkozó eljárási 

szabályzata, 1995. 

• Az ILO munkahelyi biztonságra és egészségre 

kidolgozott irányítási rendszerekkel kapcsolatos 

irányelvei, 2001. 

A foglalkozásból eredő betegségek gyakorisága a 

jelentéstételi időszakban az összes alkalmazott által 

összesen ledolgozott munkaórához viszonyítva. 

Kiesett nap 

Az az időtartam (nap), amelyet a munkavállaló vagy 

munkavállalók foglalkozással összefüggő baleset vagy 

betegség miatt nem tudtak ledolgozni (ezért „kiesettnek” 

számít). A visszatérés korlátozott munkakörbe vagy 

alternatív munkára ugyanannál a szervezetnél nem 

számít kiesett napnak. 

Kiesett napok rátája 

A foglalkozási balesetek vagy betegségek hatása az 

érintett munkaerő munka nélkül töltött idejében 

kifejezve. Az összes kiesett napot viszonyítjuk 

a munkaerő jelentéstételi időszakban tervezett 

munkanapjainak számához. 

Hiányzás 

A munkavállaló bármilyen ok folytán (nem kizárólag a 

munkából eredő sérülés vagy betegség miatt) történő 

hiányzása a munkahelyéről. Nem itt kell számításba 

venni az engedélyezett távolmaradásokat, mint például 

a szabadságot, tanulmányokat, anyasági/apasági 

szabadságot, valamint a soron kívüli szabadságot. 

17 

© 2000-2009 GRI


LA8 Oktatás, képzés, tanácsadás, 

megelőzés, továbbá olyan 

kockázatkezelési programok, amelyek 

segítik a munkavállalókat, családtagjaikat 

és a helyi közösség tagjait a súlyos 

betegségekkel kapcsolatban. 


A munkavállalók egészségét és biztonságát kezelő 

megelőző stratégia részeként ez minden szervezetre 

érvényes indikátor. Különösen érvényes azonban 

azokra a szervezetekre, amelyek a fertőző betegségek 

szempontjából magas kockázatú országokban működnek, 

vagy olyan szakterületen tevékenykednek, ahol ez a 

kockázat szintén magas. Az indikátor megmutatja, 

hogy a szervezet a szóban forgó problémát milyen 

programokkal kezeli, illetve bemutatja az alkalmazott 

jó gyakorlatokat. A súlyos betegségek megelőzése segít 

a munkavállalók egészségének, elégedettségének és 

stabilitásának fenntartásában, valamint megkönnyíti a 

szervezeti működéshez szükséges társadalmi jóváhagyás 

megszerzését egy adott régióban vagy országban. 


2.1 Számoljunk be az alábbi táblázat alapján azokról 

a programokról, amelyek a munkavállalókat, azok 

családtagjait vagy a helyi közösség tagjait segítik 

súlyos betegségek esetén: 


Kockázatkezelés 


A betegségeknek való kitettséget és a betegségek 

terjedését csökkentő gyakorlat. 

Súlyos megbetegedések 

Foglalkozással összefüggő vagy attól független 

egészségromlás, amely súlyos következményekkel jár a 

munkavállalókra, családtagjaikra és a helyi közösségre 

nézve. Ilyen pl. a HIV/AIDS, cukorbetegség, ismétlődő 

megerőltetés okozta sérülés (repetitive strain injury, RSI), 

és a stressz. 


Hasznos információforrások lehetnek a szervezet irányelvei 

és működési eljárásai, a foglalkozás-egészségüggyel 

foglalkozó belső bizottság(ok) jegyzőkönyvei, illetve a 

humánerőforrás és egészségvédelmi központ feljegyzései. 


• GRI kereszthivatkozás: HIV/AIDS jelentési 

útmutató: GRI forrásdokumentum (Reporting 

Guidance on HIV/AIDS GRI Resource Document). 

Az LA8 a HIV/AIDS-re vonatkozó alap indikátor. 

Azon jelentéstevő szervezeteknek, amelyek 

a HIV/AIDS által fokozottan érintett területen 

működnek, érdemes megfontolni a téma bővebb 

kifejtését is. Ehhez segítséget nyújthat a GRI 

forrásdokumentumban található számtalan példa. 

IP 

& 

EUSS 

Támogató programok 

Oktatás/ 

képzés 

Tanácsadás 

Megelőzés/ 

kockázatkezelés 

Kezelés 

A program 

alanyai 

Igen Nem Igen Nem Igen Nem Igen Nem 

Munkavállalók 

Munkavállalók 

családtagjai 

Helyi 

közösség 

tagjai 

2.2 Jelentsük, hogy vannak-e olyan munkavállalók, 

akik foglalkozási tevékenységükből adódóan 

fokozottan ki vannak téve bizonyos betegségek 

kockázatának. 


18

IP 

& 

EUSS 


LA9 A foglalkozás-egészségügy és 

munkabiztonság kérdéseit érintő, 

szakszervezetekkel kötött hivatalos 

megállapodások. 


Ez az indikátor a munkahelyi egészség és biztonság 

biztosításának egy módját jellemzi. A hivatalos 

megállapodások a témával kapcsolatos felelősségek 

mindkét fél általi elfogadását, illetve a pozitív egészségi 

és biztonsági kultúra fejlődését segítik. Az indikátor 

segítségével kiderül, hogy a munkaerőt milyen 

mértékben vonják be azokba a hivatalos munkaügyi 

megállapodásokba, amelyek a foglalkozás-egészségügyi 

és munkabiztonsági kérdéseket határozzák meg. 


2.1 Tűntessük fel a jelentésben, hogy a szakszervezetekkel 

kötött hivatalos megállapodások (akár helyi, akár 

globális) foglalkoznak-e a foglalkozás-egészségügy és 

a munkabiztonság kérdésével (igen/nem). 


A globális szintű megállapodások témái: 

• ILO-nak való megfelelés; 

• a problémák kezelésének módja és struktúrája; 

valamint 

• teljesítménnyel kapcsolatos célkitűzésekre és 

a követendő gyakorlat szintjének elérésére 

vonatkozó kötelezettségvállalás. 


Hivatalos megállapodás 

Írásos dokumentumok, amelyekben a két aláíró fél 

kölcsönös szándékát fejezi ki a dokumentumban 

foglaltak betartására. Ilyenek például a helyi 

kollektív szerződések, vagy nemzeti és nemzetközi 

keretegyezmények. 


Hasznos információforrásként szolgálhatnak a 

szakszervezetekkel kötött kollektív szerződések. 

2.2 Amennyiben a válasz igen, adjuk meg, milyen 

mértékben fedik a különböző egészségi és 

biztonsági kérdéseket a szervezet által aláírt helyi 

és globális egyezmények. 


• 155. ILO-egyezmény a munkavédelemről 1981. 

A helyi szintű megállapodások általában a 

következő témákkal foglalkoznak: 

• személyi védőfelszerelés; 

• közös munkaadó-munkavállaló foglalkozásegészségügyi 

és munkabiztonsági bizottságok; 

• a munkavállalók képviselőinek részvétele a 

foglalkozás-egészségügyi és munkabiztonsági 

kérdésekkel foglalkozó felülvizsgálatokon, 

auditokon és baleseti nyomozásban; 

• képzés és oktatás; 

• panaszkezelés; 

• a veszélyes munka visszautasításához való jog; 

valamint 

• időszakos felülvizsgálat. 

19 

© 2000-2009 GRI


LA10 Az évente egy főre jutó átlagos 

képzési óraszám munkavállalói 

kategóriánkénti bontásban. 


A humán tőke kezelése és fejlesztése, különösen a 

munkavállalók tudásbázisának bővítése, kulcsfontosságú 

a szervezet fejlődése szempontjából. Az indikátor 

segítségével betekinthetünk a szervezet ilyen irányú 

befektetéseibe, és azt is megtudhatjuk, milyen 

mértékben és mely munkavállalói kategóriákban 

érinti e befektetés a munkaerőt. A képzési lehetőségek 

biztosítása a társadalmi teljesítmény más területein is 

előrelépést eredményezhet, mint például a munkahelyi 

esélyegyenlőség megteremtése, de abban is segít, hogy 

a fejlődés iránti motiváció egyéni és szervezeti szinten is 

megvalósuljon. 


Képzés 

Képzés lehet: 

• bármilyen szakmai képzés és oktatás; 


• a jelentéstevő szervezet által a munkavállalóknak 

biztosított fizetett tanulmányi szabadság; 

• külső képzés vagy oktatás, amelyet részben vagy 

egészben a jelentéstevő szervezet finanszíroz; és 

• adott témákban tartott képzések, például egészség 

és biztonság. 

Nem számít képzésnek a munkavállalók helyszíni 

betanítása. 

IP 

& 

EUSS 


2.1 2.1 Adjuk meg a szervezet egészére vonatkozóan a 

munkavállalók számát minden egyes munkavállalói 

kategóriában, a jelentéstételi időszak végén (pl. 

felsővezetés, középvezetés; szakértői munka, 

műszaki vagy adminisztratív munka, termelés, 

karbantartás stb.). A munkavállalói kategóriákat a 

szervezet saját humánerőforrás rendszere alapján 

határozza meg. 

2.2 Adjuk meg, hogy összesen hány órát szántunk 

képzésre az egyes munkavállalói kategóriákban. 

2.3 Jelentsük az egy munkavállalóra jutó átlag képzési 

óraszámot munkavállalói kategóriánként a 

következő képlet szerint: 

LA10 = 

összes képzési óra a munkavállalói 

kategóriában 

munkavállalók száma a munkavállalói 

kategóriában 


Az indikátor meghatározásához információforrásként 

a munkavállalói kartonok és a képzési jegyzékek 

használhatók. 


• 142. ILO-egyezmény az emberi erőforrások 

fejlesztéséről, 1975. 

• 140. ILO-egyezmény a fizetett tanulmányi 

szabadságról, 1974. 



számára, átdolgozott kiadás 2000., II, 4. & IV, 2. (c), 

3. & 5. bekezdések 


20

IP 

& 

EUSS 


LA11 A képességek fejlesztésére 

és az élethosszig tartó tanulásra 

irányuló programok, amelyek segítik a 

munkavállalók folyamatos alkalmazásban 

maradását, illetve karrierjük lezárását. 


Képességfejlesztési programjaikban a szervezetek 

azt tervezik meg, hogy egy állandóan változó 

munkakörnyezetben alkalmazottaiknak milyen 

képességekre van szükségük ahhoz, hogy a stratégiai 

célokat megvalósítsák. A képzettebb és tudatosabb 

munkaerő értékesebbé teszi a szervezet humán tőkéjét 

és hozzájárul az alkalmazottak elégedettségéhez is, ami 

közvetlenül befolyásolja a szervezet teljesítményét. A 

nyugdíjazás előtt állók számára a tudat, hogy nem hagyják 

őket magukra az átmenet időszakában, a szervezet iránti 

növekvő bizalmat és javuló minőségű munkakapcsolatot 

eredményez. Az élethosszig tartó tanulás célja a tudás és 

képességek fejlesztésének elősegítése, amelyek lehetővé 

teszik mindenki számára, hogy alkalmazkodjanak a gyorsan 

változó munkaerő-piaci igényekhez, és aktív szerepet 

tudjanak vállalni a gazdasági élet különböző területein. 


2.1 A munkavállalók képzése vagy a képességek 

fejlesztését célzó programok biztosítják-e a 

következőket: 

• belső képzések; 

• külső képzés vagy oktatás anyagi támogatása; 

• alkotószabadság (sabbatical) biztosítása, a 

munkahely garantált fenntartásával? 



Folyamatos alkalmazhatóság 

Alkalmazkodás a munkahelyen felmerülő változó 

követelményekhez új képességek megszerzése révén. 

Karrier lezárása (career endings) 

A törvény által megszabott öregségi nyugdíjkorhatár 

elérésével megszűnő munkavégzés vagy a szervezeti 

átszervezések miatti elbocsátás. 

Képességfejlesztés 

A munkavállalók képességeinek fejlesztésére irányuló 

irányelvek és programok, amelyek célja, hogy a 

munkavállalók képességei a szervezet és/vagy az iparág 

felmerülő stratégiai céljainak megfeleljenek. 

Élethosszig tartó tanulás 

Képességek, tudás és képesítések megszerzése és 

frissítése egy életen keresztül, az óvodától a nyugdíjazás 

utáni időszakig. 


Az indikátorhoz információforrásként szolgálhatnak a 

munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szervezeti 

eljárások és alkalmazotti kartonok. 



fejlesztéséről, 1975. 

• 168. ILO-egyezmény a foglalkoztatás elősegítéséről 

és a munkanélküliség elleni védelemről 1988. 

2.2 A nyugdíjba vonuló vagy elbocsátott alkalmazottak 

átmeneti időszakát segítő programok biztosítják-e 

a következőket: 

• nyugdíjazás előtti tervezés azok számára, akik 

nyugdíj előtt állnak; 

• átképzés azok számára, akik tovább 

szeretnének dolgozni; 

• végkielégítés; 

• a végkielégítés figyelembe veszi-e az 

alkalmazott korát és szolgálati éveit; 

• álláskeresési szolgáltatás; 

• a munkamentes életbe való áttérés segítése (pl. 

képzés, tanácsadás)? 

21 

© 2000-2009 GRI


LA12 Azon munkavállalók százalékos 

aránya, akik rendszeresen kapnak 

a teljesítményükre és karrierjükre 

vonatkozó értékelést. 




fejlesztéséről, 1975.. 


IP 

& 

EUSS 

Az általános célokhoz viszonyított alkalmazotti 

teljesítmény értékelése segíti az egyén fejlődését és 

hozzájárul a képességek és a humán tőke szervezeten 

belüli fejlesztéséhez is. A javuló szervezeti teljesítmény 

növekvő munkavállalói elégedettséget eredményez. 

Az indikátor közvetett módon megmutatja, hogy egy 

szervezet hogyan ellenőrzi és kezeli munkavállalói 

képességeit. Az LA12-vel összefüggésben az 

indikátor leírja, hogy a szervezet hogyan viszonyul a 

képességfejlesztés területén felmerülő kérdésekhez. 

A rendszeres teljesítményértékelést és karrierjükre 

vonatkozó visszajelzést kapó munkavállalók százalékos 

aránya jelzi, hogy a képességfejlesztési rendszer milyen 

hatékonysággal működik a szervezet egészében. 


2.1 Adjuk meg a munkavállalók teljes létszámát. 

A munkavállalók teljes létszámának meg kell 

egyeznie az LA1-nél megadott adattal. 

2.2 Adjuk meg, hogy a munkavállalók hány százaléka 

kapott hivatalos teljesítményértékelést és 

karrierjére vonatkozó visszajelzést a jelentéstételi 

időszak során. 


Rendszeres teljesítményértékelés és karrierre 

vonatkozó visszajelzés 

A munkavállalói teljesítményre vonatkozó célokat és 

értékelést olyan kritériumok alapján határozzák meg, 

amelyek ismertek a munkavállaló és közvetlen főnöke 

számára egyaránt. Az értékelés a munkavállaló tudtával, 

évente legalább egyszer történik. Az értékelést végezheti 

a munkavállaló közvetlen főnöke, munkatársai vagy 

a munkavállalók szélesebb köre is, és tartalmához a 

humánerőforrás osztály is hozzájárulhat. 


Az indikátor információforrásai a munkavállalói kartonok 

lehetnek. 


22

IP 

& 

EUSS 


LA13 Az irányító testületek összetétele 

és a munkavállalók csoportosítása nem, 

életkor, kisebbségi csoporthoz való 

tartozás, továbbá a sokféleséget jellemző 

egyéb tényezők szerint. 




Irányító testületek 

A szervezet stratégiai irányításáért, a vállalatvezetés 

hatékony felügyeletéért és a vezetésnek az egész 

szervezet és az érintettek irányába fennálló elszámolási 

kötelezettségéért felelős bizottságok vagy testületek. 

Sokféleség indikátorok 

Az indikátor az adott szervezet munkavállalói 

sokféleségét méri kvantitatív módon, és az ágazaton 

belül végzett vagy regionális benchmarking során is 

használható. A szervezeten belüli sokféleség szintje a 

szervezet humán tőkéjének értékét mutatja. A széles 

munkavállalói kör és a sokféleségének összehasonlítása 

információt ad arról is, hogy a szervezet milyen 

mértékben biztosítja az esélyek egyenlőségét. A 

munkaerő összetételére vonatkozó részletes információ 

segít kideríteni azt is, hogy az egyes munkavállalói 

szegmenseket mely kérdések érintik érzékenyebben. 


2.1 Azonosítsuk azokat a −jelentéstevő szervezet 

által a saját adatgyűjtésében és adatrögzítésében 

használt − sokféleségi indikátorokat, amelyek a 

jelentés számára lényegesek lehetnek. 

2.2 Minden egyes munkavállalói kategóriában adjuk meg 

a munkavállalók teljes létszámát (pl. igazgatótanács, 

felsővezetés, középvezetés, adminisztráció, termelés 

stb.). A munkavállalói kategóriákat a jelentéstevő 

szervezet saját humánerőforrás rendszere alapján kell 

meghatározni. A munkavállalók teljes létszámának 

meg kell egyeznie az LA1-nél megadott adattal. 

2.3 Adjuk meg a munkavállalók százalékos összetételét 

az alábbi kategóriák szerint: 

• nem: férfi/nő 

• kisebbségi csoport 

• korcsoport: 30 év alatti, 30-50 év közötti, 50 év 

feletti 

2.4 Adjuk meg a szervezet irányító testületeinek 

százalékos összetételét az alábbi kategóriák szerint 

(pl. igazgatótanács, vezetői testület vagy nem 

vállalatok esetében ezen szervek megfelelői): 

• nem: férfi/nő 

• kisebbségi csoport 

• korcsoport: 30 év alatti, 30-50 év közötti, 50 év 

feletti. 

Olyan indikátorok, amelyekhez például a következő 

adatokra van szükség: állampolgárság, származás, etnikai 

eredet, hit, megváltozott munkaképesség. 


Az indikátor információforrása lehet a munkavállalói 

jegyzék és az egyenlő esélyek meglétét felügyelő 

bizottság jegyzőkönyvei. 


• Az ENSZ 34/180. egyezménye a nőkkel szembeni 

hátrányos megkülönböztetés minden formájának 

megszüntetéséről, 1979. december 18. 

• Az ENSZ Közgyűlésének 36/55. határozata 

a valláson vagy hiten alapuló intolerancia 

és megkülönböztetés minden formájának 

megszüntetéséről, 1981. november 26. 

• UNESCO-nyilatkozat a fajról és a faji előítéletekről, 

1978. november 27. 

• Az ENSZ GA 47/135 határozata a nemzeti vagy 

etnikai, vallási és nyelvi kisebbségekhez tartozó 

személyek jogairól, 1992. december 18. 

• Az ILO háromoldalú nyilatkozata a multinacionális 

vállalatokról és szociálpolitikai elvekről, 1977; 21, 

22, 23-as bekezdések 

• Az ILO 1998-as nyilatkozata munkát érintő 

alapvető elvekről és jogokról 

• 111. ILO-egyezmény a hátrányos 

megkülönböztetésről, 1958. 

• Nemzetközi egyezmény a faji megkülönböztetés 

minden formájának megszüntetéséről, 1969. január 4. 


számára, átdolgozott kiadás, 2000. 

• Az ENSZ globális megállapodása (UN Global 

Compact), 6. irányelv, 2000. július 26. 

• Az ENSZ faji megkülönböztetés minden 

formájának megszüntetéséről szóló egyezménye, 

1963. november 20. 

23 

© 2000-2009 GRI


LA14 A férfiak és nők alapfizetésének 

aránya beosztási kategóriák szerint. 


Számos országban van már törvény az egyenlő értékű 

munka egyenlő díjazásának betartására. A kérdéssel 

az 1951-ben kiadott 100. ILO-egyezmény a férfiak és 

nők munkájának egyenlő díjazásáról foglalkozik. Az 

egyenlő díjazás fontos tényező a képzett munkaerő 

megtartása szempontjából. Ha valahol az egyensúly 

megbillen, a szervezet hírnevét kockáztatja, valamint 

jogi következményekkel is szembe kell néznie abban az 

esetben, ha hátrányos megkülönböztetés vádja éri. 



• 100. ILO-egyezmény az egyenlő díjazásról, 1951. 

• 111. ILO-egyezmény a hátrányos megkülönböztetésről 

(foglalkoztatás és foglalkozás), 1958. 

• Az ILO 1998-as nyilatkozata a munkát érintő 

alapvető elvekről és jogokról. 

IP 

& 

EUSS 


2.1 Adjuk meg a munkavállalók létszámát nemek szerinti 

bontásban (LA13) minden egyes munkavállalói 

kategóriában, a szervezet minden működési 

területén. A munkavállalói kategóriákat a jelentéstevő 

szervezet saját humánerőforrás rendszere alapján kell 

meghatározni. A munkavállalók teljes létszáma meg 

kell, hogy egyezzen az LA1-nél megadott adattal. 

2.2 Adjuk meg, mennyi a nők és férfiak alapfizetése a 

különböző munkavállalói kategóriákban. 

2.3 Az adatok bemutatásakor bármilyen hosszú fizetési 

időszakot alkalmazhatunk (pl. óra, hét, hónap, év). 

2.4 Adjuk meg a férfiak és nők alapfizetésének arányát 

munkavállalói kategóriák szerint. 


Alapfizetés 

Az a rögzített minimum összeg, amit a munkavállaló 

feladatai elvégzéséért kap. Az összegbe nem számítanak 

bele a további juttatások, mint például a ledolgozott 

évek után vagy a túlórák után járó pénz, fizetésen felüli 

jutalmak, juttatások, vagy bármilyen további támogatás 

(pl. utazási támogatás). 


Az indikátor információforrásaként a munkavállalói 

jegyzék és a bérjegyzék szolgálhat. 


24

Indikátorprotokollok Munkaügyi gyakorlat és tisztességes ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?