EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

6. MUNKAERŐ BIZTOSÍTÁS: TOBORZÁS ÉS KIVÁLASZTÁS
A munkaerő-toborzás és kiválasztás az emberi erőforrás menedzsment tevékenységei között azért
kritikus pont, mert csak a megfelelő mennyiségű és összetételű munkaerő-állomány képes a vállalatok
által kialakított stratégiák és tervek maradéktalan megvalósítására. A 90-es évek világszerte -
demográfiai és egyéb okokból - új problémák elé állították a humánerőforrás menedzsereket. A
munkaerő piac nem bővelkedik fiatal, jól képzett álláskeresőkben, Európa szerte igaz, hogy a
népesség elöregszik. További jellemző gond, hogy a technológia és a gazdaság fejlődése miatt számos
olyan tevékenységi kör van, amire nehéz megfelelő munkaerőt találni. A hazai gyakorlat ebben a
kérdésben nem különbözik, annak ellenére, hogy a rendszerváltás következtében jelentős mennyiségű
munkaerő vált szabaddá. A hozzáférhető munka-erőállomány azonban minőségben nem tudja lefedni
az igényeket. Így a munkaerő toborzása és kiválasztása, azaz a kívánatos munka-erőállomány
biztosítása jelentős erőfeszítéseket igényel.
6.1. Toborzás
A toborzás célja a munkaerőhiány megszüntetése: a megüresedett munkakör(ök)be a megfelelő
mennyiségű és minőségű munkaerő felkutatása. A toborzás célcsoportjának megválasztásakor a minél
szélesebb kör elérése a cél, ugyanis minél több a jelentkező, annál nagyobb a beválás esélye.
A munkaerőhiány kezelésére szolgáló alternatív módszerek
Ha egy alkalmazott kilép a vállalattól, az adott munkakör megüresedik. Munkaerőhiány keletkezhet
akkor is, ha a vállalat növekedése, terjeszkedése révén új egységek kerülnek kialakításra. Fel kell tenni
a kérdést, hogy hogyan tölthető be ez a hiány: Új ember felvételével, vagy más alternatív módon? Ha
új ember felvételével, akkor belső vagy külső jelentkezővel?
Nyilvánvaló, hogy vannak más megoldások is, mint új munkaerő felvétele. A hiány kezelésének
alternatív lehetőségeit adják a(z):
munkakör áttervezés és munkaerő átcsoportosítás: a munkaköröket a munkakör áttervezés
segítségével át lehet szervezni, ennek révén elképzelhető, hogy a meglévő munkaerőállománnyal
a szükséges feladatok elláthatók. A munkafolyamatok elemzése révén a
tevékenységi körök racionalizálhatók, átcsoportosíthatók, esetenként elhagyhatók. A
megüresedett munkakör betölthető a szervezet más egységeiben szabaddá váló munkaerő
által is.
túlóra: többletteljesítményt lehet elérni a túlóra technikájának felhasználásával is. A túlórák
teljesítésének azonban a szervezeten belül van határa. Hosszú távon a túlóra nem oldja meg
a munkaerőhiányt.
a munka gépesítése és automatizálása: azokban a munkakörökben, ahol az emberi
munkagépekkel, automatizált rendszerekkel kiváltható, ez a technológiára építő módszer
alkalmazható.
rugalmas munkaidő: a rugalmas munkaidő bevezetése révén különböző alkalmazottak
munkaidejének átfedésével kevés számú munkaerő-hiány betölthető. Hosszú távon, vagy
jelentősebb munkaerő-hiány esetén ez a módszer nem nyújt jó megoldást.
részmunkaidős-foglalkoztatás: a hiányzó teljes-munkaidejű alkalmazott helyett gyakran kerül
sor félállású, vagy részmunkaidős foglalkoztatásra. Ez a megoldás a jövő szempontjából is
szerencsés, mert a részmunkaidős foglalkoztatott később teljes-munkaidejű munkatárssá
válhat.
outsourcing: napjainkban gyakran alkalmazott technika, hogy azokat a munkafeladatokat,
vagy feladatcsoportokat, amelyekre nincs megfelelő saját alkalmazotti állomány (vagy
amelyek nem működtethetők a szervezeten belül gazdaságosan), más vállalkozóknak adják
ki. Ez a megoldás abból a szempontból is előnyös, hogy az alvállalkozóinkkal szemben
99