EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
6. MUNKAERŐ BIZTOSÍTÁS: TOBORZÁS ÉS KIVÁLASZTÁS<br />
A munkaerő-toborzás és kiválasztás az emberi erőforrás menedzsment tevékenységei között azért<br />
kritikus pont, mert csak a megfelelő mennyiségű és összetételű munkaerő-állomány képes a vállalatok<br />
által kialakított stratégiák és tervek maradéktalan megvalósítására. A 90-es évek világszerte -<br />
demográfiai és egyéb okokból - új problémák elé állították a humánerőforrás menedzsereket. A<br />
munkaerő piac nem bővelkedik fiatal, jól képzett álláskeresőkben, Európa szerte igaz, hogy a<br />
népesség elöregszik. További jellemző gond, hogy a technológia és a gazdaság fejlődése miatt számos<br />
olyan tevékenységi kör van, amire nehéz megfelelő munkaerőt találni. A hazai gyakorlat ebben a<br />
kérdésben nem különbözik, annak ellenére, hogy a rendszerváltás következtében jelentős mennyiségű<br />
munkaerő vált szabaddá. A hozzáférhető munka-erőállomány azonban minőségben nem tudja lefedni<br />
az igényeket. Így a munkaerő toborzása és kiválasztása, azaz a kívánatos munka-erőállomány<br />
biztosítása jelentős erőfeszítéseket igényel.<br />
6.1. Toborzás<br />
A toborzás célja a munkaerőhiány megszüntetése: a megüresedett munkakör(ök)be a megfelelő<br />
mennyiségű és minőségű munkaerő felkutatása. A toborzás célcsoportjának megválasztásakor a minél<br />
szélesebb kör elérése a cél, ugyanis minél több a jelentkező, annál nagyobb a beválás esélye.<br />
A munkaerőhiány kezelésére szolgáló alternatív módszerek<br />
Ha egy alkalmazott kilép a vállalattól, az adott munkakör megüresedik. <strong>Munka</strong>erőhiány keletkezhet<br />
akkor is, ha a vállalat növekedése, terjeszkedése révén új egységek kerülnek kialakításra. Fel kell tenni<br />
a kérdést, hogy hogyan tölthető be ez a hiány: Új ember felvételével, vagy más alternatív módon? Ha<br />
új ember felvételével, akkor belső vagy külső jelentkezővel?<br />
Nyilvánvaló, hogy vannak más megoldások is, mint új munkaerő felvétele. A hiány kezelésének<br />
alternatív lehetőségeit adják a(z):<br />
munkakör áttervezés és munkaerő átcsoportosítás: a munkaköröket a munkakör áttervezés<br />
segítségével át lehet szervezni, ennek révén elképzelhető, hogy a meglévő munkaerőállománnyal<br />
a szükséges feladatok elláthatók. A munkafolyamatok elemzése révén a<br />
tevékenységi körök racionalizálhatók, átcsoportosíthatók, esetenként elhagyhatók. A<br />
megüresedett munkakör betölthető a szervezet más egységeiben szabaddá váló munkaerő<br />
által is.<br />
túlóra: többletteljesítményt lehet elérni a túlóra technikájának felhasználásával is. A túlórák<br />
teljesítésének azonban a szervezeten belül van határa. Hosszú távon a túlóra nem oldja meg<br />
a munkaerőhiányt.<br />
a munka gépesítése és automatizálása: azokban a munkakörökben, ahol az emberi<br />
munkagépekkel, automatizált rendszerekkel kiváltható, ez a technológiára építő módszer<br />
alkalmazható.<br />
rugalmas munkaidő: a rugalmas munkaidő bevezetése révén különböző alkalmazottak<br />
munkaidejének átfedésével kevés számú munkaerő-hiány betölthető. Hosszú távon, vagy<br />
jelentősebb munkaerő-hiány esetén ez a módszer nem nyújt jó megoldást.<br />
részmunkaidős-foglalkoztatás: a hiányzó teljes-munkaidejű alkalmazott helyett gyakran kerül<br />
sor félállású, vagy részmunkaidős foglalkoztatásra. Ez a megoldás a jövő szempontjából is<br />
szerencsés, mert a részmunkaidős foglalkoztatott később teljes-munkaidejű munkatárssá<br />
válhat.<br />
outsourcing: napjainkban gyakran alkalmazott technika, hogy azokat a munkafeladatokat,<br />
vagy feladatcsoportokat, amelyekre nincs megfelelő saját alkalmazotti állomány (vagy<br />
amelyek nem működtethetők a szervezeten belül gazdaságosan), más vállalkozóknak adják<br />
ki. Ez a megoldás abból a szempontból is előnyös, hogy az alvállalkozóinkkal szemben<br />
99