EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Bizonyos szervezetekben a munkakörök – különösen az olyan pozíciók, mint például a bizományi<br />
értékesítőké a jól működő és átlátható piacokon – nem igényelnek széles támogatási tartományokat.<br />
Az ilyen szervezetek általában eredményesebben működnek szűk tartományokkal, mivel minden<br />
munkakör független, s az egyéni teljesítmény-hozzájárulások egyszerűen kiszámíthatók a nap végén.<br />
Például a pénzügyi intézmények üzletkötői kevés támogatást igényelnek üzletkötő társaiktól, a<br />
kollégáknak a saját munkájukra lehet és kell összpontosítaniuk (valamint teljes mértékben a nyereség<br />
szempontjából elért sikereiknek megfelelő bérezésben kell részesülniük).<br />
A tág támogatási tartományok akkor válnak jelentőssé, amikor a vásárlói hűség létfontosságú a<br />
stratégia megvalósításához (például az előkelő szállodaláncok esetében), vagy ha a szervezeti felépítés<br />
igen összetett a különlegesen fejlett technológiáknak és egy komplex értékláncolatnak köszönhetően<br />
(például a repülés és űrhajózás, vagy a számítástechnika terén). Ilyenkor az egész vállalatnál<br />
mindenkinek át kell lépnie a munkaköri leírás szerinti határokat, hogy reflektáljon a többiek<br />
segítségkérésére a vásárlók igényeinek kiszolgálása és a szervezeti folyamatok navigálása érdekében.<br />
A menedzserek nem szabályozhatják egy munkakör támogatási tartományát a környezettől<br />
elszigetelten. A tartományt ugyanis nagymértékben meghatározza az emberek közös felelősségérzete,<br />
amely viszont egy vállalat kultúrájából és értékeiből származik. Ezért sok esetben egy vállalat összes<br />
vagy legtöbb munkakörének széles lesz a támogatási tartománya, vagy egyáltalán nem lesz ilyen<br />
tartománya. De még egy adott vállalati kultúrán belül is gyakran adódnak olyan körülmények, amelyek<br />
között a menedzsereknek különválasztva kell bővíteniük a támogatási tartományt a kulcsfontosságú<br />
üzleti egységek számára (például más egységektől származó termékek csomagolására és<br />
viszonteladására létrehozott új divízió támogatása érdekében), vagy kulcspozíciók számára (például<br />
keresztfunkciós munkacsoportok munkájának megkönnyítéséért).<br />
Létezik néhány olyan irányelv, amelyeket a támogatási tartományok szélesítése céljából<br />
alkalmazhatnak a menedzserek. Például egy vásárlóközpontú feladatra összpontosítva általában<br />
kialakul a közös céltudatosság. A széleskörűen alkalmazott tulajdonosi ösztönzők (részvények, opciók),<br />
valamint a csapat- és csoportközpontú ösztönzési programok gyakran előmozdítják az igazságérzet és<br />
az összetartozás érzésének kialakulását, s arra ösztönzik az embereket, hogy segítsenek másoknak is<br />
elérni a közös célokat. Azok a cégek, amelyekre a támogatás széles tartományai jellemzőek, rossz<br />
néven veszik azt is, ha a legfelső szintű igazgatók a kiváltságaikkal hivalkodnak, és általában azt a<br />
politikát követik, hogy belülről léptetnek elő menedzsereket a magasabb pozíciókba.<br />
Bármely munkakör vagy vállalati egység esetében a négy tartomány „csúszóérintkezőjének”<br />
beállítása a vállalkozás stratégiájának és annak a szerepnek a függvénye, amit a szóban forgó<br />
munkakör vagy egység a stratégia megvalósításában játszik. Egy munkakör vagy egység felépítésekor<br />
az első lépés a hatásköri tartomány beállítása oly módon, hogy az erőforrások elosztása visszatükrözze<br />
a vásárlói érték létrehozásában játszott szerep fontosságát minden egyes pozíció és egység számára.<br />
Ezt a beállítást – a többiekhez hasonlóan – az határozza meg, hogy a vállalkozás hogyan hoz létre<br />
értéket a vásárlók részére, továbbá miként különbözteti meg termékeit és szolgáltatásait a<br />
versenytársakétól. Ezután a meghatározott munkaköröknél és egységeknél a felelősségvállalás és a<br />
befolyás tartományainak szélesítésével vagy szűkítésével beállíthatjuk a vállalkozói magatartás és az<br />
alkotó feszültség különféle szintjeit. Végül a támogatási tartományt kell beállítanunk annak<br />
garantálása érdekében, hogy a munkakör vagy az egység megkapja az általa igényelt informális<br />
segítséget.<br />
(Kivonat a Harvard Businessmanager, 2005. 11. számból: Robert Simons: Kiemelkedő teljesítményt<br />
megalapozó munkakörök kialakítása 40-48.o.)<br />
Gyakorlat<br />
Állítsa össze az órán bemutatott pozíciókhoz szükséges kompetenciákat, állítsa fel a munkakörök<br />
kompetenciaprofilját!<br />
98