EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Bizonyos szervezetekben a munkakörök – különösen az olyan pozíciók, mint például a bizományi
értékesítőké a jól működő és átlátható piacokon – nem igényelnek széles támogatási tartományokat.
Az ilyen szervezetek általában eredményesebben működnek szűk tartományokkal, mivel minden
munkakör független, s az egyéni teljesítmény-hozzájárulások egyszerűen kiszámíthatók a nap végén.
Például a pénzügyi intézmények üzletkötői kevés támogatást igényelnek üzletkötő társaiktól, a
kollégáknak a saját munkájukra lehet és kell összpontosítaniuk (valamint teljes mértékben a nyereség
szempontjából elért sikereiknek megfelelő bérezésben kell részesülniük).
A tág támogatási tartományok akkor válnak jelentőssé, amikor a vásárlói hűség létfontosságú a
stratégia megvalósításához (például az előkelő szállodaláncok esetében), vagy ha a szervezeti felépítés
igen összetett a különlegesen fejlett technológiáknak és egy komplex értékláncolatnak köszönhetően
(például a repülés és űrhajózás, vagy a számítástechnika terén). Ilyenkor az egész vállalatnál
mindenkinek át kell lépnie a munkaköri leírás szerinti határokat, hogy reflektáljon a többiek
segítségkérésére a vásárlók igényeinek kiszolgálása és a szervezeti folyamatok navigálása érdekében.
A menedzserek nem szabályozhatják egy munkakör támogatási tartományát a környezettől
elszigetelten. A tartományt ugyanis nagymértékben meghatározza az emberek közös felelősségérzete,
amely viszont egy vállalat kultúrájából és értékeiből származik. Ezért sok esetben egy vállalat összes
vagy legtöbb munkakörének széles lesz a támogatási tartománya, vagy egyáltalán nem lesz ilyen
tartománya. De még egy adott vállalati kultúrán belül is gyakran adódnak olyan körülmények, amelyek
között a menedzsereknek különválasztva kell bővíteniük a támogatási tartományt a kulcsfontosságú
üzleti egységek számára (például más egységektől származó termékek csomagolására és
viszonteladására létrehozott új divízió támogatása érdekében), vagy kulcspozíciók számára (például
keresztfunkciós munkacsoportok munkájának megkönnyítéséért).
Létezik néhány olyan irányelv, amelyeket a támogatási tartományok szélesítése céljából
alkalmazhatnak a menedzserek. Például egy vásárlóközpontú feladatra összpontosítva általában
kialakul a közös céltudatosság. A széleskörűen alkalmazott tulajdonosi ösztönzők (részvények, opciók),
valamint a csapat- és csoportközpontú ösztönzési programok gyakran előmozdítják az igazságérzet és
az összetartozás érzésének kialakulását, s arra ösztönzik az embereket, hogy segítsenek másoknak is
elérni a közös célokat. Azok a cégek, amelyekre a támogatás széles tartományai jellemzőek, rossz
néven veszik azt is, ha a legfelső szintű igazgatók a kiváltságaikkal hivalkodnak, és általában azt a
politikát követik, hogy belülről léptetnek elő menedzsereket a magasabb pozíciókba.
Bármely munkakör vagy vállalati egység esetében a négy tartomány „csúszóérintkezőjének”
beállítása a vállalkozás stratégiájának és annak a szerepnek a függvénye, amit a szóban forgó
munkakör vagy egység a stratégia megvalósításában játszik. Egy munkakör vagy egység felépítésekor
az első lépés a hatásköri tartomány beállítása oly módon, hogy az erőforrások elosztása visszatükrözze
a vásárlói érték létrehozásában játszott szerep fontosságát minden egyes pozíció és egység számára.
Ezt a beállítást – a többiekhez hasonlóan – az határozza meg, hogy a vállalkozás hogyan hoz létre
értéket a vásárlók részére, továbbá miként különbözteti meg termékeit és szolgáltatásait a
versenytársakétól. Ezután a meghatározott munkaköröknél és egységeknél a felelősségvállalás és a
befolyás tartományainak szélesítésével vagy szűkítésével beállíthatjuk a vállalkozói magatartás és az
alkotó feszültség különféle szintjeit. Végül a támogatási tartományt kell beállítanunk annak
garantálása érdekében, hogy a munkakör vagy az egység megkapja az általa igényelt informális
segítséget.
(Kivonat a Harvard Businessmanager, 2005. 11. számból: Robert Simons: Kiemelkedő teljesítményt
megalapozó munkakörök kialakítása 40-48.o.)
Gyakorlat
Állítsa össze az órán bemutatott pozíciókhoz szükséges kompetenciákat, állítsa fel a munkakörök
kompetenciaprofilját!
98