EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
8. Mutassa be a munkakörértékelés egyes módszereit (globális és analitikus módszerek,<br />
kompetencia elemzéses módszer), alkalmazási feltételeit!<br />
9. Mutassa be a kompetencia fogalmát és jelentőségét, valamint a kompetenciaprofilok<br />
összeállításának menetét (kompetenciaszótár, kompetenciamodellek)!<br />
10. Ismertesse a Spencer-féle kompetenciamodellt!<br />
Magyar-angol szószedet<br />
<strong>Munka</strong>kör-elemzés job-analysis<br />
<strong>Munka</strong>kör-értékelés job-evaluation<br />
<strong>Munka</strong>köri leírás job description<br />
<strong>Munka</strong>köri specifikáció job specification<br />
<strong>Munka</strong>kör-szélesítés job enlargement<br />
<strong>Munka</strong>kör gazdagítás job enrichment<br />
Rotáció rotation<br />
Kompetencia competence (competency)<br />
Szemelvény<br />
A kulcsemberek teljesítményének fejlesztési módszere látszólag egyszerű, mégis mélyreható –<br />
változtassuk meg a rendelkezésükre álló erőforrásokat, és a felelősségi körükbe tartozó<br />
eredménymutatókat.<br />
A kiemelkedő teljesítményt megalapozó munkakörök kialakítása<br />
Robert Simons 5<br />
Ha szeretnénk megérteni, mi határozza meg azt, hogy egy munkakör a kiemelkedő teljesítmény<br />
elérésének megfelelően van-e kialakítva, bele kell élni magunkat a szervezet menedzsereinek<br />
szerepébe. Ahhoz, hogy a munkakörét elláthassa, minden egyes munkavállalónak négy alapkérdésre<br />
kell tudnia a választ:<br />
„Valójában milyen erőforrások fölött van rendelkezési jogom, hogy teljesíthessem a feladataimat?”<br />
„Milyen mércéket fognak alkalmazni, hogy értékeljék a teljesítményemet?”<br />
„Ténylegesen kikkel kell együttműködnöm, és kiket kell befolyásolnom ahhoz, hogy elérjem a<br />
céljaimat?”<br />
„Mennyi támogatásra számíthatok, amikor másokhoz folyamodom segítségért?”<br />
A kérdések arra vonatkoznak, amit én egy munkakör négy tartományának nevezek: a hatáskörre, a<br />
felelősségvállalásra, a befolyásra és a támogatásra. Mindegyik tartomány beállítható úgy, hogy szűk<br />
vagy széles, vagy valahol a kettő közti legyen. Úgy képzelem el ezeknek a beállításoknak a<br />
kivitelezését, ahogyan a zenei hangerősítőkön található csúszóérintkezőkkel teszik. Ha helyesen<br />
végezzük el a beállításokat, olyan munkakört tudunk kialakítani, amelyben egy tehetséges dolgozó<br />
képes sikeresen végrehajtani a vállalat stratégiáját. De helytelen beállítás esetén bármilyen<br />
munkavállaló számára nehéz lesz az eredményes működés. A továbbiakban részletesen vizsgáljuk az<br />
egyes tartományokat, és végignézzük, hogyan szabályozhatják a menedzserek a beállításokat.<br />
A hatáskör tartománya. Az első tartomány az erőforrásoknak azt a körét határozza meg –<br />
nemcsak az embereket, de az eszközöket és az infrastruktúrát is –, amelyekkel kapcsolatban egy<br />
menedzsert döntési jogokkal ruháznak fel. Ezek közé tartoznak azok az erőforrások, melyek<br />
5 ROBERT SIMONS (rsimons@hbs.edu) a bostoni Harvard Business Schoolon az üzemgazdaságtan Charles M. Williams-díjas<br />
professzora, a Levers of Organization Design: How Managers Use Accountability Systems for Greater Performance and<br />
Commitment (Harvard Business School Press, 2005) szerzője.<br />
95