EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

tehetségére. Ezeket az alapmotívumokat „egyéni kompetenciáknak” is nevezik, a szervezeti
kompetenciákkal ellentétben. Az egyéni kompetenciák kapcsolatban állnak az alapvető személyes
jellemzőkkel, amelyek benne rejlenek az illető cselekedeteiben mindenféle feladatra és helyzetre
vonatkozólag.
A képesség/készségek (skills) bizonyos szellemi és fizikai feladatok teljesítésének képességét
jelentik. Ez a jéghegy kompetencia szerkezet látható csúcsa vagy első szintje - ahogy Spencer
(1993) mutatja - az észlelhető, megfigyelhető hasznos tudással és gyakorlattal van összefüggésben,
amelyek a munka végrehajtására vagy a pozíció megtartására vonatkoznak, és amelyek
szükségesek ahhoz, hogy a foglalkozást, munkát, vagy feladatot megfelelően elvégezzék. A hasznos
tudás és gyakorlat szakmai tanfolyamokon és szakképzéseken elsajátítható, melyet diplomával és
bizonyítvánnyal igazolnak. Ezek speciális oktatási tantervek és képzési programok, melyek a foglalkozás
tényleges gyakorlása alatt végezhetők.
A második szintet a tudás/ismeret jelenti, amit egy személy meg tud tenni, de nem biztos, hogy meg is
fog tenni. Tehát a jéghegy második szintje a középszintű gyakorlatra vonatkozik, amely különböző
(hivatásos) helyzetekben alkalmazható. Ezt a középszintű gyakorlatot még úgy is nevezik, mint
„széleskörűen alkalmazható szaktudás”, vagy „kezdeti képzettség". Olyan dolgokat foglal magába,
mint a társadalmi és kommunikációs gyakorlat, általános technikai és szakmai rálátás, szervezeti
minőség és a munka, valamint az állás alapvető megközelítése. Mindemellett, a középszintű
gyakorlatot, amely fontos a dolgozó rugalmassága és többszintű fejlődhetősége szempontjából,
nehéz tanulni, egyéni ellenőrzést és visszacsatolást igényel. Ezen túl munkaigényes és ezért
viszonylag drága. A hasznos és a középszintű gyakorlat együtt (1. és 2. szint) a szakmai és
gyakorlati kompetenciáknak tekinthető.
A harmadik szint a szociális szerepek, amelyek a személy számára fontosak, hogy létezzenek, és
hogy megtegye őket. Vagyis a kompetencia szerkezet harmadik szintje tartalmazza az értékeket,
szabványokat, az egyén etikai és erkölcsi nézeteit (Bábosik, 1975), valamint azon szervezet és
azon (szakmai) csoport (Belbin, 2000) iránti nézeteit, amelyhez tartozik, vagy amelynek beszámol,
jelentést tesz. Ezeket az értékeket és szabványokat az egyén magáévá teszi saját megítélése,
tapasztalatai és oktatása alapján. Az értékek és szabványok olyan dolgokban fejeződnek ki, mint a
speciális mentalitás, jellegzetes világról és/vagy más emberekről alkotott kép, jellegzetes
vélemény a kultúráról, érdemről és hagyományokról. Ez a harmadik szint tartalmazza a személyi
és szakmai koordinátarendszert, amelyben az értékek, tájékoztatások, eligazítások, szabványok és
ismertetőjelek fontos helyet kapnak, és amelyben a személyiség kijelöli azonosságát. Az értékek
és szabványok ezen típusainak elfogadása egy rendkívül egyedi és hosszadalmas szocializációs
folyamat, amely egy hivatásos szakmai csoporttá fejlődéshez hasonlítható. Az emberi kompetencia
szerkezet utóbbi három szintjét az egyén szakmai képzettségének nevezik.
A negyedik szint az önmeglátás/én-kép, amely azt jelenti, hogy milyennek látja magát az egyén.
Legbensőbb személyiségjegyek helyzetekre, információkra adott válaszokat jelent.. A negyedik szint
az emberi kompetencia szerkezetnek tartalmazza azokat a belső tulajdonságait, mint az alaposság, önkép, a
lelkesedés és törekvés tényleges motívumai és forrása, amely a (szakmai) cselekedetekben nyilvánul
meg. Ezek meghatározzák, hogy miként viselkedik az egyén jellegzetes (szakmai) helyzetekben.
Mindamellett, hogy ezek a szempontok úgyszólván láthatók, nehéz azonosítani, fejleszteni és
tanítani őket. Ezért - ahogy Spencer (1993) mutatja - jobb ezeket a jellemzőket még a választási
folyamat előtt meghatározni, belefoglalni, mert a későbbi képzés ezen a területen gyakorlatilag
lehetetlenné válik. Tehát ezek a legbensőbb személyiségjegyek a tartós fizikai, kognitív és
pszichoszociális jellemzőket jelentik. Az egyénnek az a képessége, hogy az összefüggéseket
meglássa a látszólag össze nem kapcsolódó események között.
Végül fontos megemlíteni a motivációt is. A motiváció bizonyos célok magatartások irá nyába
befolyásolhatják, vagy terelhetik el a viselkedést. A motiváció az az ok, ami mindent befolyásol, amit
teszünk.
Tehát a kompetenciák olyan dolgokkal vannak összefüggésben, mint például az értékek,
irányvonalak, szabványok, az élethez, önmagiakhoz és másokhoz való hozzáállás. Ezek
összességében pontosan az alapjául szolgáló egyéniség szemléletek, amelyek fontosak a
lényeges és felelősségteljes feladatok során. Az általános hozzáértéssel és gyakorlattal ellentétben
ezeket a szemléleteket nehéz képzéseken elsajátítani. A nézet általában az, hogy „ezekkel a képességekkel
az ember vagy rendelkezik, vagy nem.
92