EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
tehetségére. Ezeket az alapmotívumokat „egyéni kompetenciáknak” is nevezik, a szervezeti<br />
kompetenciákkal ellentétben. Az egyéni kompetenciák kapcsolatban állnak az alapvető személyes<br />
jellemzőkkel, amelyek benne rejlenek az illető cselekedeteiben mindenféle feladatra és helyzetre<br />
vonatkozólag.<br />
A képesség/készségek (skills) bizonyos szellemi és fizikai feladatok teljesítésének képességét<br />
jelentik. Ez a jéghegy kompetencia szerkezet látható csúcsa vagy első szintje - ahogy Spencer<br />
(1993) mutatja - az észlelhető, megfigyelhető hasznos tudással és gyakorlattal van összefüggésben,<br />
amelyek a munka végrehajtására vagy a pozíció megtartására vonatkoznak, és amelyek<br />
szükségesek ahhoz, hogy a foglalkozást, munkát, vagy feladatot megfelelően elvégezzék. A hasznos<br />
tudás és gyakorlat szakmai tanfolyamokon és szakképzéseken elsajátítható, melyet diplomával és<br />
bizonyítvánnyal igazolnak. Ezek speciális oktatási tantervek és képzési programok, melyek a foglalkozás<br />
tényleges gyakorlása alatt végezhetők.<br />
A második szintet a tudás/ismeret jelenti, amit egy személy meg tud tenni, de nem biztos, hogy meg is<br />
fog tenni. Tehát a jéghegy második szintje a középszintű gyakorlatra vonatkozik, amely különböző<br />
(hivatásos) helyzetekben alkalmazható. Ezt a középszintű gyakorlatot még úgy is nevezik, mint<br />
„széleskörűen alkalmazható szaktudás”, vagy „kezdeti képzettség". Olyan dolgokat foglal magába,<br />
mint a társadalmi és kommunikációs gyakorlat, általános technikai és szakmai rálátás, szervezeti<br />
minőség és a munka, valamint az állás alapvető megközelítése. Mindemellett, a középszintű<br />
gyakorlatot, amely fontos a dolgozó rugalmassága és többszintű fejlődhetősége szempontjából,<br />
nehéz tanulni, egyéni ellenőrzést és visszacsatolást igényel. Ezen túl munkaigényes és ezért<br />
viszonylag drága. A hasznos és a középszintű gyakorlat együtt (1. és 2. szint) a szakmai és<br />
gyakorlati kompetenciáknak tekinthető.<br />
A harmadik szint a szociális szerepek, amelyek a személy számára fontosak, hogy létezzenek, és<br />
hogy megtegye őket. Vagyis a kompetencia szerkezet harmadik szintje tartalmazza az értékeket,<br />
szabványokat, az egyén etikai és erkölcsi nézeteit (Bábosik, 1975), valamint azon szervezet és<br />
azon (szakmai) csoport (Belbin, 2000) iránti nézeteit, amelyhez tartozik, vagy amelynek beszámol,<br />
jelentést tesz. Ezeket az értékeket és szabványokat az egyén magáévá teszi saját megítélése,<br />
tapasztalatai és oktatása alapján. Az értékek és szabványok olyan dolgokban fejeződnek ki, mint a<br />
speciális mentalitás, jellegzetes világról és/vagy más emberekről alkotott kép, jellegzetes<br />
vélemény a kultúráról, érdemről és hagyományokról. Ez a harmadik szint tartalmazza a személyi<br />
és szakmai koordinátarendszert, amelyben az értékek, tájékoztatások, eligazítások, szabványok és<br />
ismertetőjelek fontos helyet kapnak, és amelyben a személyiség kijelöli azonosságát. Az értékek<br />
és szabványok ezen típusainak elfogadása egy rendkívül egyedi és hosszadalmas szocializációs<br />
folyamat, amely egy hivatásos szakmai csoporttá fejlődéshez hasonlítható. Az emberi kompetencia<br />
szerkezet utóbbi három szintjét az egyén szakmai képzettségének nevezik.<br />
A negyedik szint az önmeglátás/én-kép, amely azt jelenti, hogy milyennek látja magát az egyén.<br />
Legbensőbb személyiségjegyek helyzetekre, információkra adott válaszokat jelent.. A negyedik szint<br />
az emberi kompetencia szerkezetnek tartalmazza azokat a belső tulajdonságait, mint az alaposság, önkép, a<br />
lelkesedés és törekvés tényleges motívumai és forrása, amely a (szakmai) cselekedetekben nyilvánul<br />
meg. Ezek meghatározzák, hogy miként viselkedik az egyén jellegzetes (szakmai) helyzetekben.<br />
Mindamellett, hogy ezek a szempontok úgyszólván láthatók, nehéz azonosítani, fejleszteni és<br />
tanítani őket. Ezért - ahogy Spencer (1993) mutatja - jobb ezeket a jellemzőket még a választási<br />
folyamat előtt meghatározni, belefoglalni, mert a későbbi képzés ezen a területen gyakorlatilag<br />
lehetetlenné válik. Tehát ezek a legbensőbb személyiségjegyek a tartós fizikai, kognitív és<br />
pszichoszociális jellemzőket jelentik. Az egyénnek az a képessége, hogy az összefüggéseket<br />
meglássa a látszólag össze nem kapcsolódó események között.<br />
Végül fontos megemlíteni a motivációt is. A motiváció bizonyos célok magatartások irá nyába<br />
befolyásolhatják, vagy terelhetik el a viselkedést. A motiváció az az ok, ami mindent befolyásol, amit<br />
teszünk.<br />
Tehát a kompetenciák olyan dolgokkal vannak összefüggésben, mint például az értékek,<br />
irányvonalak, szabványok, az élethez, önmagiakhoz és másokhoz való hozzáállás. Ezek<br />
összességében pontosan az alapjául szolgáló egyéniség szemléletek, amelyek fontosak a<br />
lényeges és felelősségteljes feladatok során. Az általános hozzáértéssel és gyakorlattal ellentétben<br />
ezeket a szemléleteket nehéz képzéseken elsajátítani. A nézet általában az, hogy „ezekkel a képességekkel<br />
az ember vagy rendelkezik, vagy nem.<br />
92