EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
12. szakmai kulcskompetenciák, speciális szakmai kompetenciák, jellemvonások<br />
kompetenciacsoportja, önállóság kompetenciacsoportja, kreativitás és rugalmasság<br />
kompetenciacsoportja<br />
13. általános kompetenciák, funkcionális kompetenciák és vezetői kompetenciák.<br />
Ha kompetencialistát készítünk, akkor azok összeállításakor először a minimálisan szükséges iskolai<br />
végzettséget célszerű meghatározni, majd a kívánt tapasztalatokat. A kompetencialistának az érzelmi<br />
intelligenciába tartozó elemeket is tartalmaznia kell, nemcsak a személyi és interperszonális<br />
összetevőket.<br />
Különböző kompetenciamodelleket lehet kidolgozni a szükséges információ és a hozzáadott érték<br />
alapján is. Egy szervezetnél, vállalatnál kiindulhatunk kulcskompetenciák meghatározásából is, de<br />
megalkothatunk egy modellt kulcs-munkakör családokra is (Elbert - Karoliny - Farkas - Poór, 1999). A<br />
vállalatok a kompetenciákat különböző csoportokba úgynevezett „klaszterekbe" sorolhatják és ez által<br />
a vállalat stratégiájának megfelelő hangsúlyos elsőbbségeket állíthatják középpontba. A modellben<br />
megnevezett kompetenciák száma szervezet-, vállalatfüggő. Nagyrészt a szervezetekben 10-11<br />
kompetenciát használnak, míg másik jelentős hányaduk 12-19 kompetenciát azonosít. (Elbert -<br />
Karoliny - Farkas - Poór, 1999) Beszélhetünk leíró jellegű modellekről: ezek az egyének tényleges<br />
tevékenysége alapján épülnek fel, és beszélhetünk normatív modellekről, amelyek által<br />
meghatározzuk, hogy az egyéneknek, vezetőknek mit kellene tenniük (előíró modellek).<br />
Az általunk bemutatott modell Spencer - Spencer, (1993)-féle modell , amely az egyéni<br />
kompetenciák bemutatásra alkalmas jéghegy-modell. Spencer és társai (1993) hat csoportba<br />
besorolva 21 kompetenciát azonosítottak, amely általánosan minden szervezetben felhasználható.<br />
Ebben a modellben a kompetenciákhoz 6-8 szint is tartozik, és abból kiválasztható, hogy mely<br />
munkakörhöz, milyen szintű kompetencia rendelhető. A kompetenciák értelmezéséhez részletes<br />
meghatározás tarozik. Több tulajdonság van, ami tetteinket befolyásolhatja, ezek a jéghegycsúcs modell<br />
szerint:a képességek/készségek (jártasságok), tudás/ismeret, szociális szerepek (önmeglátás/én-kép),<br />
személyiségjegyek/vonások, és a motivációk.<br />
Lehetőség a tanulásra Könnyen Könnyen<br />
Fontossága<br />
magas<br />
alacsony<br />
Képesség,<br />
készség,<br />
jártasság<br />
fejleszthető fejleszthető<br />
Ismeret, tudás<br />
Énkép, önértékelés,<br />
szociális tudás<br />
Nem Nem<br />
alacsony<br />
magas<br />
Legbelsőbb személyiségjegyek<br />
Motiváció<br />
fejleszthető<br />
fejleszthető<br />
Érzékelhető,<br />
Érzékelhető,<br />
látható látható<br />
Rejtett Rejtett<br />
5.3. ábra: Az emberi kompetencia jéghegy-modellje (Forrás: Spencer, 1993)<br />
Ezek a tulajdonságok, vagy jellemzők a tudatosság különböző szintjein vannak. Úgy is<br />
elgondolhatjuk ezeket a tulajdonságokat, mint egy jéghegyet (Spencer - Spencer, 1993), a víz<br />
szintje fölött a látható jellemzők vannak, míg a kevésbé tudatos, vagy tudattalan jellemzők a víz alatti<br />
jéghegy láthatatlan részei. Ahhoz, hogy egy szervezet alapvető kompetenciáiból a lehető<br />
legnagyobb haszon származzon, rendkívül fontos nem csak elismerni az alkalmazottak szaktudását<br />
és gyakorlatát, hanem figyelmet is kell fordítani az alapját képező motívumokra és a dolgozók<br />
91
Change language