EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Motiváló magatartás Az egyén a környezetében lévő személyeket anyagi és erkölcsi eszközökkel folyamatosan
ösztönzi, lelkesíti, inspirálja, biztatja a feladatok elvégzésére.
Elkötelezettség Az egyén tartósan képes és hajlandó viselkedését a szakma ill. a szervezet igényeihez,
céljaihoz igazítani, saját magát is inspirálja a munkája.
Önfejlesztés Az egyén ismeri saját erősségeit és gyengeségeit, és tudatosan fejleszti ezeket a
kompetenciákat, képes új információk befogadására és felhasználására.
Analitikus gondolkodás Képes az összetett feladatok elemi részekre bontására, szisztematikus elemzésére és az
oksági kapcsolatok felállítására.
Stratégiai szemlélet Az egyén képes a munka, a technológiai folyamatok és kapcsolatok egészben történő
megragadására, az egészben és a jövőben való rendszergondolkodásra, az átgondolt,
előrelátó és a szervezet kontextusába helyezett koncepcióalkotásra.
Döntési képesség Az egyén a szükséges és elégséges információk birtokában, időben és a
következményeket vállalva képes meghozni a reaálisnak tekinthető döntést.
Tervezőképesség Az egyén képes a feladat elvégzéséhez, ill. a probléma megoldásához szükséges
tevékenységek, feltételek, valamint a tevékenységek sorrendjének és időbeli
ütemezésének gondolatban való kialakítására.
Megvalósítóképesség Az egyén képes arra, hogy a célokat, elvárásokat, utasításokat munkafolyamatokká
alakítsa át és a gyakorlatban kivitelezze.
Írásbeli kommunikáció Az egyén képes arra, hogy gondolatait kerek és egymással összefüggő mondatokban
fogalmazza meg, és ezt megfelelően rögzítse írásban.
5.4.4. Kompetenciamodellek
A kompetencia-modellek célja, hogy egy egyszerű, koherens rendszert hozzon létre, amely segíti a
vállalat stratégiai céljainak elérését. A kompetencia-modell megalkotásának kiindulópontja lehet a
szervezet stratégiája is, és alapjait a menedzsment által meghatározott és kívánatos kultúra értékei is
adhatják.
A kompetenciamodell megalkotásának lépései a szakértők szerint:
az egyes munkaterületeken azonosítani kell a kiemelkedő teljesítményhez szükséges
kompetenciákat, tehát elkészítjük a kompetencialistát a munkakörelemzés által,
ki kell dolgozni, vagy ki kell választani a kompetenciák mérésére szolgáló módszert,
lehetőséget kell adni arra, hogy az egyének kihasználhassák a kompetenciáikat, vagyis
azok megjelenjenek a szervezetben.
A vállalatok különböző típusú kompetenciamodellek felállításával érik el a szervezeti
kompetenciaelvárások és a munkavállalók által megtestesített kompetenciakészlet összehangolását. A
vállalati kompetenciamodellek között megtalálható a tipikusnak számító, ún. kétdimenziós
kompetenciamodell, amely tartalmazza az alapkompetenciákat (minden munkavállaló számára
kötelező kompetenciaelvárások), ill. a munkakörhöz, beosztáshoz kapcsolódó szakmai (vezetői, humán
és szakmai) kompetenciakövetelményeket. Ismeretes olyan kompetenciamodell is, ahol az
alapkompetenciák és a szakmai kompetenciák kiegészülnek az ún. kivételes kompetenciákkal is,
amelyben a nem mindennapi, a cég számára rendkívüli jelentőséggel bíró kompetenciakomponensek
fogalmazódnak meg.
Az alábbi felsorolás tartalmaz még néhány kompetenciacsoport-változatot, melyek közül a
szervezetek tevékenységüktől, kultúrájuktól, stb. függően kiválaszthatják a megfelelőt:
7. kulcskompetenciák, szakmaspecifikus kompetenciák, szociális kompetenciák
8. személyes kompetenciák, kognitív kompetenciák, szociális kompetenciák, speciális
kompetenciák
9. személyes kompetenciák, vezetői kompetenciák, vevőorientált kompetenciák
10. aktivitási kompetenciák, patronálási kompetenciák, partneri kompetenciák, vezetői
kompetenciák, kognitív kompetenciák, személyes hatékonysági kompetenciák
11. szakmai kompetenciák, személyes kompetenciák, társas kompetenciák, módszerkompetenciák
90