EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

More documents

Recommendations

Info

$t.-l ,\l$

Az emberi erőforrás menedzsment feladatainak értelmezésében jelentős különbségek tapasztalhatók. A legszűkebb értelmezés szerint az emberi erőforrás menedzsment alatt azokat a technikákat és tevékenységeket értik, amelyek a munkaerő-állomány biztosításával (mennyiségi vagy minőségi átalakításával) kapcsolatos feladatok (hagyományosan személyügyi tevékenységek) megoldása kapcsán szükségesek. Az új gazdaságban feladata a az emberi tőke és ezen túlmenően a szellemi tőke egyéb összetevőnek menedzselése, fejlesztése. Ez jelentős szemléletbeli váltást és folyamatos módszertani fejlesztést igényel. Az emberi tőke jelentős összetevője a szellemi tőkének, a vállalat eszmei vagyonának, amely a tudásalapú társadalomban az értékteremtés, a versenyképesség meghatározója. A humán erőforrások menedzsmentjének passzív (reaktív) eszköz helyett a vállalat fejlődését, sikerességét aktívan befolyásoló menedzsment területté kell válnia, fel kell emelkednie a stratégia szintjére. Ezért átfogóan kell foglalkoznia a külső és belső környezet vizsgálatával, az üzleti stratégia részét képező humán stratégia kialakításával amellett, hogy az alapvetően szükséges résztevékenységeket fejlesztik. Ez ráirányítja a figyelmet az emberi magatartás, a szervezeti viselkedés jellemzőinek tudatos vizsgálatára és befolyásolására. A Boston Consultating Group és az EAPM (European Association for Personel Management) közös kutatása azt vizsgálta, hogy jelenleg mely funkciók, területek bizonyulnak a HR tevékenységek gyenge pontjainak. Az egyes dimenziók beazonosítását követően meghatározták a cselekvési terveket, amelyekkel meg lehet felelni a 2010 és 2015 között várható globális változásoknak. Ilyenek: A tehetség kezelése: Az elmúlt évtizedben egyre súlyosabbá váló megfelelő képzettségű munkaerő hiánya (a jelentős munkanélküliség ellenére) ráirányította a figyelmet a tehetségek kezelésének fontosságára. Nem csupán hatékonyan kell őket felkutatni és megszerezni, de olyan kompenzációs és karrierlehetőségeket kell számukra felkínálni, amellyel hosszú távon is megtarthatóak. A demográfiai változások kezelése A fejlett társadalmakban tapasztalható elöregedés kettős problémát vet fel. Az egyik a nyugdíjas kort elért dolgozók nyugdíjba vonulásával együtt járó többlettudás és tapasztalat „nyugdíjazásának” veszélye. Ennek mérséklésére lehetséges megoldás a munkacsoportok létrehozása, alkalmazási körének tágítása, a tudásmegosztás egyéb eszközeinek kidolgozása, mellyel biztosítható a tapasztalatok gyorsabb közvetítése a fiatalabb munkavállalók felé. A másik a munkavállalói réteg általános elöregedése, mely makrogazdasági negatív hatásai mellett a munkaadókat is az egészségbiztosítási programokba való befektetésre és a továbbfoglalkoztatásra sarkallja. Folyamatosan tanuló szervezet kialakítása Minden eddiginél többet kell befektetniük a vállalatoknak a képzési és fejlesztési programokba. Az oktatási intézmények már nem képesek maradéktalanul arra, hogy a globalizáció okozta intenzív változásokra felkészítsék a leendő munkavállalókat. A munkaidő és a magánélet egyensúlyának biztosítása Manapság a munka és a magánélet közötti határ egyre inkább elvékonyodik, a munkavállalók sokszor érzik, hogy a személyes céljaik és szabadságuk elérésében vagy gyakorlásukban éppen munkahelyük szab gátat, ezért gyakran az időbeosztást mérlegelve fogadnak el, vagy utasítanak el egy állást. A munkaadóknak ezt az igényt meg kell érteniük a tehetségek megszerzése érdekében, és olyan rugalmas munkarendet kell meghatározniuk, amely a célcsoport elvárásának leginkább eleget tesz. A vállalati kultúra változásainak kezelése A nemzetköziesedés, az új piacokra való belépés a kulturális sokszínűség integrációját követeli meg. Ezért sok európai vállalat már most olyan eszközöket és módszereket fejlesztenek ki, melyekkel a középszintű menedzserek hatékonyan képesek a beosztottak felé a változások szükségességét kommunikálni. 8
Az ember a szervezet legfontosabb értéke, az egyetlen tartós versenyelőnyt biztosító erőforrás. Minden utánozható – termékek, szolgáltatások, infrastruktúra – kivéve az emberek. Zárszóként érdemes Alfred Sloan, a General Motors híres menedzserének mondását idézni, aki egyik alkalommal így nyilatkozott: „Vegyék el az eszközeimet, hagyják meg az embereimet, és öt év múlva mindent visszaszerzek!”. Ezzel az egy mondattal tökéletesen érzékeltethető, milyen kardinális jelentősége lesz a sokszor „mostohagyerekként” kezelt EEM-nek a 21. század kihívásai közepette. 9
Page 1 and 2: BUDAPESTI MŰSZAKI ÉS GAZDASÁGTUD
Page 3 and 4: TARTALOMJEGYZÉK TARTALOMJEGYZÉK .
Page 5 and 6: 8.5. A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS K
Page 7: ELŐSZÓ Az elmúlt időszak társa
Page 11 and 12: A vevők, ügyfelek lojalitása, I
Page 13 and 14: Innovatív Ez az egyetlen olyan er
Page 15 and 16: 1.4.1. Az emberi erőforrás menedz
Page 17 and 18: csoportteljesítményből adódó k
Page 19 and 20: 1.5. Függelék az 1. fejezethez Fe
Page 21 and 22: érdekében, hogy gyorsan és átfo
Page 23 and 24: Először is, meg kell határozni,
Page 25 and 26: egyensúlyi bérszint, valamint a f
Page 27 and 28: 2.1. táblázat: A munkaerőpiac f
Page 29 and 30: számával magyarázható, amelyre
Page 31 and 32: Járulékátvállalás 3399 3116 38
Page 33 and 34: ugalmasságát kívánja meg. „A
Page 35 and 36: A témával foglalkozó irodalomban
Page 37 and 38: A modell alapján a vállalat köz
Page 39 and 40: csak az, hogy mit lehet azért tenn
Page 41 and 42: megegyezés alapján, munkaidőben
Page 43 and 44: visszajelzés adásának képesség
Page 45 and 46: virtuális csapatok esetében lecs
Page 47 and 48: Önkéntes munkaidő-csökkentés:
Page 49 and 50: 3.3. táblázat: A részmunkaidős
Page 51 and 52: a hazai megközelítés a karrier-k
Page 53 and 54: ellenkező esetben pedig új alkalm
Page 55 and 56: esetben nagymértékű a call cente
Page 57 and 58: munkavégzési formaként tárgyalj
Page 59 and 60:
3.3. Függelék a 2-3. fejezethez F
Page 61 and 62:
4. HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA ÉS
Page 63 and 64:
2. Fejlesztés: ugyancsak erős a n
Page 65 and 66:
1. A jelenlegi adottságok elemzés
Page 67 and 68:
4.4. A munkaerő-szükséglet megha
Page 69 and 70:
munkaerők, pénztárosok, áruház
Page 71 and 72:
Munkakörképzés Feladatelemzés F
Page 73 and 74:
A módszer érzékeny a kiinduló a
Page 75 and 76:
Gyakorlat Alaplétszám-szükségl
Page 77 and 78:
Az alkalmazottakkal, mint egyénekk
Page 79 and 80:
munkakörelemzést gyakran összeka
Page 81 and 82:
A munkanap felvétel a munkakörök
Page 83 and 84:
5.2. A munkakör tervezése, átter
Page 85 and 86:
Egyes vélemények szerint ez a tec
Page 87 and 88:
Osztályozásos módszer Az eljár
Page 89 and 90:
A képességek (intellektuális, ko
Page 91 and 92:
12. szakmai kulcskompetenciák, spe
Page 93 and 94:
A kompetenciák fontosabbak, mint a
Page 95 and 96:
8. Mutassa be a munkakörértékel
Page 97 and 98:
Természetesen a legtöbb szervezet
Page 99 and 100:
6. MUNKAERŐ BIZTOSÍTÁS: TOBORZÁ
Page 101 and 102:
valamint az a nem ritkán előfordu
Page 103 and 104:
6.2.2. Kiválasztási kritériumok
Page 105 and 106:
tesztek kiértékelése során figy
Page 107 and 108:
azaz annak a megítélését igény
Page 109 and 110:
Szemelvény Aki kizárólag az „A
Page 111 and 112:
Viszonylag ritka az olyan stratégi
Page 113 and 114:
Egy szenior igazgató teljes munkai
Page 115 and 116:
7. SZERVEZETI TELJESÍTMÉNY MODELL
Page 117 and 118:
attól függően, hogy a szervezet
Page 119 and 120:
8.3. ábra: A Teljesítmény Prizma
Page 121 and 122:
Stratégiák A stratégia kidolgoz
Page 123 and 124:
A Hoshin megfelel a Teljes körű m
Page 125 and 126:
nyújtó módszerek azon vállalato
Page 127 and 128:
erőforrások kritérium alatt pl.
Page 129 and 130:
7. Dolgozói elégedettség: A dolg
Page 131 and 132:
A BSc további előnyei közé soro
Page 133 and 134:
Tanulás és fejlődés perspektív
Page 135 and 136:
elemzése során kiderülhet, hogy
Page 137 and 138:
7.5. Felhasznált és ajánlott iro
Page 139 and 140:
8. EGYÉNI TELJESÍTMÉNYÉRTÉKEL
Page 141 and 142:
endszernek, és biztosítania kell
Page 143 and 144:
A 360˚-os értékelés hátrányai
Page 145 and 146:
kifejlesztése és alkalmazása nem
Page 147 and 148:
8.3. ábra: Egy teljesítménydimen
Page 149 and 150:
8.5.2. A teljesítményértékelés
Page 151 and 152:
mint szubjektív megítélésre adn
Page 153 and 154:
A teljesítménymenedzsment rendsze
Page 155 and 156:
Kiértékelés, ítéletalkotás
Page 157 and 158:
Egyéni értékelési módszerek In
Page 159 and 160:
evétel), akár nem pénzügyi ered
Page 161 and 162:
Vezetői gyakorlatok Kommunikáció
Page 163 and 164:
Nézze meg, hányszor jelölte be a
Page 165 and 166:
9.1.2. A képzés elhanyagolásána
Page 167 and 168:
9.2.2. A menedzsment fejlesztés el
Page 169 and 170:
Ennek eszköze lehet a számos vál
Page 171 and 172:
9.4. Függelék a 9. fejezethez Fel
Page 173 and 174:
Szemelvény A vezetőképzést, aho
Page 175 and 176:
Az utánpótlás-tervezés volt Tys
Page 177 and 178:
A hozzáértő vállalatok vezérig
Page 179 and 180:
számos menedzser úgy érezte, nem
Page 181 and 182:
10.2. A javadalmazás összetevői,
Page 183 and 184:
Hátránya: mértéke a teljesítm
Page 185 and 186:
10.3. Függelék a 10. fejezethez F
Page 187 and 188:
Másodszor: a szenioritáson alapul
Page 189 and 190:
Vagy talán nézzük a következő,
Page 191 and 192:
Szemelvény A munkavégzés során
Page 193 and 194:
Ebben az esetben az alacsony alapb
Page 195 and 196:
Ezen intézmények léte azt péld
Page 197 and 198:
Ennek alapvető előnye, hogy viszo
Page 199 and 200:
A tárgyalások lefolytatása sorá
Page 201 and 202:
a saját követelést alátámaszt
Page 203 and 204:
Szemelvény Összességében a munk
Page 205 and 206:
4.Van, összesen 5.Nem válaszolt 4
Page 207 and 208:
Van 3 5 2 4 2 Nincs 4 67 5 1 6 Nem
Page 209 and 210:
tartja szükségesnek, hivatkozva p
Page 211 and 212:
2.Van üzemi tanács Ebből: 16 Van
Page 213 and 214:
12. NEMZETKÖZI EMBERI ERŐFORRÁS
Page 215 and 216:
Benchmarking a NEEM-ben 12.1. ábra
Page 217 and 218:
12.2. táblázat: Kiválasztási kr
Page 219 and 220:
egységesített kommunikációs csa
Page 221 and 222:
12.5. Függelék a 12. fejezethez F
Page 223 and 224:
Mint látható, a Bologna Folyamat
Page 225 and 226:
állnak. A rendkívül mobil amerik
Page 227 and 228:
A kulturális sokszínűség mobili
Page 229 and 230:
A számviteli alapú megközelíté
Page 231 and 232:
13.2.3. Az emberi erőforrás ért
Page 233 and 234:
+ Eredmény E.E.R. nélkül 6.150 e
Page 235 and 236:
efolyásolja, hogy mit és hogyan m
Page 237 and 238:
A másik, jóval kevésbé használ
Page 239 and 240:
etorzió elkerülése érdekében a
Page 241 and 242:
fontos, hogy a menedzsment igényel
Page 243 and 244:
Szemelvény Számos vállalat verse
Page 245 and 246:
visszaszorulóban van, és a szolg
Page 247:
márkanév, know-how és egyéb jog
show all

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?