EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Osztályozásos módszer<br />
Az eljárás alapja egy olyan osztályozási rendszer előzetes kidolgozása, amelyben adott<br />
szempontrendszer vagy jellemző paraméterek leírása alapján skálák segítségével osztályokat<br />
képezünk, amelyekhez munkaköri értékeket rendelhetünk. A vizsgált munkakör ismérveit összevetjük<br />
az osztályjellemzőkkel, és a hasonlóság alapján besoroljuk valamelyik osztályba.<br />
A módszer egyszerű, az értékelés különösebb tréninget vagy képzést nem igényel. Az értékelés a<br />
munkaköri leírás alapján elvégezhető. A hosszú távú alkalmazás megköveteli, hogy az osztályképzést a<br />
változó körülmények miatt gyakran felülvizsgáljuk, és szükség esetén kibővítsük.<br />
Pontozásos eljárás<br />
Ez az eljárás részletes előtanulmányokat igényel. Miután meghatározták a munkakörre jellemző<br />
legfontosabb tényezőket, a munkaköri jellemzőkre egyedi, többfokozatú skálát dolgoznak ki. A skála<br />
egyes elemeit értelmező magyarázatokkal írják le, és pontszámokat rendelnek hozzájuk. Az egyes<br />
tényezők különböző súlyúak lehetnek. A vizsgált munkakörök minden jellemzőjét ehhez az előre<br />
kidolgozott pontozási rendszerhez viszonyítják. A tényezőkre kapott pontszámok összege alapján<br />
történik a munkakör besorolása a különböző munkaköri szintekbe.<br />
A legjelentősebb erőfeszítést a pontozásos rendszer kidolgozása igényli, amennyiben saját,<br />
vállalatra szabott értékelést kívánunk kialakítani. Ugyanakkor ez a munka megtérül, mert olyan<br />
informatikailag támogatott eljárás alakítható ki, amiben az egyes értékelők véleménye könnyen<br />
beépíthető, a munkakörben, és annak értékében bekövetkező változások könnyen lekövethetők. A<br />
pontozásos rendszer alkalmazása nagy szervezetekben célszerű, bevezetése és végrehajtása<br />
hosszadalmas folyamat.<br />
Kompetencia alapú összehasonlítás<br />
Nemzetközileg elismert, új „kompetencia-elemzésen alapuló” munkakör-értékelési rendszert<br />
dolgozott ki a HAY Management Group, melyet főleg a vezető beosztású, magasan kvalifikált<br />
alkalmazotti munkakörök vizsgálata és értékelése során alkalmaznak a multinacionális vállalatok. Ez a<br />
rendszer alapvetően tényező összehasonlító eljárás, amelyben az értékelésbe bevont munkaköri<br />
tényezők a feladat ellátásához szükséges kompetenciák.<br />
A munkakör-értékelés révén kialakult besorolás, az értékelt tényezők részletes vizsgálata hasznos<br />
információt szolgáltat a menedzsmentnek és a munkatársaknak egyaránt:<br />
A szervezet számára a besorolási rendszer áttekinthető alapot nyújt többek között a méltányos<br />
bérszerkezet kialakításához, a munkaerő belső mobilitásának tervezéséhez, a<br />
karriertervezéshez, az utánpótlás tervezéséhez.<br />
Az alkalmazott számára is hasznos útmutatást jelent, hiszen segítségével egyértelműen fel<br />
tudja mérni munkakörének értékét, helyét a szervezetben. Segíti saját pályájának<br />
tervezésében, képzési, fejlődési döntéseinek meghozatalában.<br />
5.4. Kompetencia, kompetenciamenedzsment<br />
5.4.1. Kompetenciák jelentősége, megközelítései<br />
A munkavállaló akkor válik alkalmassá a munka elvégzésére, ha az ismeretek és a rábízott<br />
feladatok összhangban állnak a munkavégző kompetenciáival. Azonban az egyén oldaláról történő<br />
megközelítésen belül is találkozhatunk kisebb különbségekkel. A legjelentősebb megkülönböztetési<br />
szempont az, hogy vajon ezek a képességek tanulhatók-e, vagy veleszületettek. A jelenleg domináns<br />
irányzat a képességek elsajátíthatóságát hangsúlyozza, míg a tradicionális nézetek szerint a<br />
képességek, adottságnak tekintendők. Egy ezzel rokon nézet szerint a képesség nem a<br />
befogadóképességtől függ, hanem inkább a munkavállaló hajlandóságától és tehetségétől, amit az<br />
adott szituációban kamatoztatni képes (Garavan - Morley - Gunnigle - Collins, 2001).<br />
87