EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Egyes vélemények szerint ez a technika csak akkor igazán eredményes, ha a dolgozók a
munkahelyükön kívánják az életminőséggel kapcsolatos igényeiket kielégíteni. Ha megvizsgáljuk a
munkavállalók elvárásait, azt tapasztalhatjuk, hogy vannak olyan munkavállalók, akik rutinjellegű, nem
túl igényes feladatokra vágynak, amelyhez meghatározott javadalmazási rendszer csatlakozik. A
munkavállalók másik csoportja olyan munkakörökre vágyik, amelyben kiteljesedhetnek, amely
előrejutási lehetőséget jelent számukra. A magasabb rendű igényekkel rendelkező alkalmazottak
esetében a munkakör gazdagítás technikája feltétlenül eredményes.
5.3. Munkakör-értékelés
A munkakör-értékelés olyan módszer, mely az egyes munkakörök súlyát, relatív fontosságát
kívánja meghatározni a szervezeten belül.
A szervezeten belül egyes munkakörök fontosabbak, értékesebbek, ezeket jobban meg kell fizetni,
ezek képezik a karrierépítés irányait az ambiciózus alkalmazottak számára. Különösen a nagy
szervezetekben teszi lehetővé a méltányosság gyakorlását a jövedelmekben, segítségével különböző
munkaterületek (pl. műszaki és gazdasági munkaköri családok) munkakörei összemérhetővé válnak.
Az értékelés alapján történő besorolás, osztályképzés egyszerű, kevés munkakörből álló, könnyen
kezelhető rendszert hoz létre.
Az ideális mérce a munkakörök fontosságát illetően az lenne, hogy egy-egy munkakör milyen
mértékben járul hozzá a vállalati működés eredményességéhez (hozzáadott érték). Erre a kérdésre
nehéz pontos választ adni, mert:
A munkakörök többségénél nem mérhető az eredményhez való hozzájárulás,
Még a mérhető teljesítményt nyújtó munkakörök esetén is problémás a kapcsolódó munkakörök
hatásainak értékelése (az eredmények többsége egész csapat munkájának következménye).
A munkakör-értékelés tehát nem személyre szól, hanem a munkakörre. Egy szervezeten belüli
azonos munkakörök között lehetnek kisebb különbségek, és persze az azonos munkakörben dolgozók
teljesítménye eltérő lehet.
5.3.1. A munkakör-értékelés lépései
A munkakör-értékelés a munkakörelemzéshez hasonlóan csapatmunka, amelyben a munkavállalók
képviselete különösen fontos. Ez az értékelés ugyanis érzékenyen érinti az alkalmazottakat, hiszen a
jövedelmük, az elismertségük függ tőle. Az első lépés tehát az értékelő csoport kialakítása.
A munkakör-értékelés kiindulópontját – mivel abszolút mércék nincsenek - azok a referencia
munkakörök képezik, melyeket minden érdekelt fél (munkaadó, munkavállalók és érdekképviseleti
szerveik) elfogad olyan munkaköröknek, melyek összehasonlíthatóak a többi munkakörrel és a
hozzájuk rendelt jövedelem a munkaerő-piacon és egymáshoz viszonyítva is megfelelő. A második
lépés tehát a referencia munkakörök meghatározása.
A referencia munkakörök között rangsort, szinteket alakítanak ki, megfogalmazva így a besorolási
ismérveket és a különbségek meghatározásának módszereit. Az értékelés eredménye a munkakörök
besorolása.
A szervezet egészére történő kiterjesztés előtt meg kell teremteni az elfogadtatás feltételeit,
kommunikálva és megvitatva az értékelés célját, várható eredményét, módszerét is.
5.3.2. A munkakör-értékelés módszerei
A munkakör-értékelésben számos módszerre támaszkodhatunk. A szervezet nagysága, a
menedzsment igényei és a munkakörelemzésben nyert információk minősége alapján választható meg
az alkalmazandó módszer.
A módszerek egy része globális összehasonlításon alapul, azaz az egész munkakör képezi az
értékelés alapját. A másik módszercsoport a munkakörök tényezőkre bontásával, részleteiben vizsgálja
a munkakörök értékét. Az összehasonlítás alapja lehet egy másik munkakör, vagy egy megfelelően
kialakított skála.
85