EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Egyes vélemények szerint ez a technika csak akkor igazán eredményes, ha a dolgozók a<br />
munkahelyükön kívánják az életminőséggel kapcsolatos igényeiket kielégíteni. Ha megvizsgáljuk a<br />
munkavállalók elvárásait, azt tapasztalhatjuk, hogy vannak olyan munkavállalók, akik rutinjellegű, nem<br />
túl igényes feladatokra vágynak, amelyhez meghatározott javadalmazási rendszer csatlakozik. A<br />
munkavállalók másik csoportja olyan munkakörökre vágyik, amelyben kiteljesedhetnek, amely<br />
előrejutási lehetőséget jelent számukra. A magasabb rendű igényekkel rendelkező alkalmazottak<br />
esetében a munkakör gazdagítás technikája feltétlenül eredményes.<br />
5.3. <strong>Munka</strong>kör-értékelés<br />
A munkakör-értékelés olyan módszer, mely az egyes munkakörök súlyát, relatív fontosságát<br />
kívánja meghatározni a szervezeten belül.<br />
A szervezeten belül egyes munkakörök fontosabbak, értékesebbek, ezeket jobban meg kell fizetni,<br />
ezek képezik a karrierépítés irányait az ambiciózus alkalmazottak számára. Különösen a nagy<br />
szervezetekben teszi lehetővé a méltányosság gyakorlását a jövedelmekben, segítségével különböző<br />
munkaterületek (pl. műszaki és gazdasági munkaköri családok) munkakörei összemérhetővé válnak.<br />
Az értékelés alapján történő besorolás, osztályképzés egyszerű, kevés munkakörből álló, könnyen<br />
kezelhető rendszert hoz létre.<br />
Az ideális mérce a munkakörök fontosságát illetően az lenne, hogy egy-egy munkakör milyen<br />
mértékben járul hozzá a vállalati működés eredményességéhez (hozzáadott érték). Erre a kérdésre<br />
nehéz pontos választ adni, mert:<br />
A munkakörök többségénél nem mérhető az eredményhez való hozzájárulás,<br />
Még a mérhető teljesítményt nyújtó munkakörök esetén is problémás a kapcsolódó munkakörök<br />
hatásainak értékelése (az eredmények többsége egész csapat munkájának következménye).<br />
A munkakör-értékelés tehát nem személyre szól, hanem a munkakörre. Egy szervezeten belüli<br />
azonos munkakörök között lehetnek kisebb különbségek, és persze az azonos munkakörben dolgozók<br />
teljesítménye eltérő lehet.<br />
5.3.1. A munkakör-értékelés lépései<br />
A munkakör-értékelés a munkakörelemzéshez hasonlóan csapatmunka, amelyben a munkavállalók<br />
képviselete különösen fontos. Ez az értékelés ugyanis érzékenyen érinti az alkalmazottakat, hiszen a<br />
jövedelmük, az elismertségük függ tőle. Az első lépés tehát az értékelő csoport kialakítása.<br />
A munkakör-értékelés kiindulópontját – mivel abszolút mércék nincsenek - azok a referencia<br />
munkakörök képezik, melyeket minden érdekelt fél (munkaadó, munkavállalók és érdekképviseleti<br />
szerveik) elfogad olyan munkaköröknek, melyek összehasonlíthatóak a többi munkakörrel és a<br />
hozzájuk rendelt jövedelem a munkaerő-piacon és egymáshoz viszonyítva is megfelelő. A második<br />
lépés tehát a referencia munkakörök meghatározása.<br />
A referencia munkakörök között rangsort, szinteket alakítanak ki, megfogalmazva így a besorolási<br />
ismérveket és a különbségek meghatározásának módszereit. Az értékelés eredménye a munkakörök<br />
besorolása.<br />
A szervezet egészére történő kiterjesztés előtt meg kell teremteni az elfogadtatás feltételeit,<br />
kommunikálva és megvitatva az értékelés célját, várható eredményét, módszerét is.<br />
5.3.2. A munkakör-értékelés módszerei<br />
A munkakör-értékelésben számos módszerre támaszkodhatunk. A szervezet nagysága, a<br />
menedzsment igényei és a munkakörelemzésben nyert információk minősége alapján választható meg<br />
az alkalmazandó módszer.<br />
A módszerek egy része globális összehasonlításon alapul, azaz az egész munkakör képezi az<br />
értékelés alapját. A másik módszercsoport a munkakörök tényezőkre bontásával, részleteiben vizsgálja<br />
a munkakörök értékét. Az összehasonlítás alapja lehet egy másik munkakör, vagy egy megfelelően<br />
kialakított skála.<br />
85