EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
5.2.2. <strong>Munka</strong>kör gazdagítás<br />
A munkakör gazdagítás az áttervezés olyan változata, amelyben a munkaköröket különféle<br />
feladatok kombinációjából alakítják ki, amelyek elsősorban a munkakör mélységét érintik. A munkakör<br />
gazdagítás korunk válasza a specializációból fakadó problémák megoldására.<br />
A munkakör gazdagítás továbbmegy a munkakör bővítés módszereinél azzal, hogy eltérő mélységű<br />
feladatokat csoportosít egy-egy munkakörbe. Komoly megfontolásokat igényel, hogy hogyan lehet a<br />
hatékony munkavégzés érdekében a különböző típusú tevékenységeket kombinálni. Gazdagítható a<br />
munkakör például minőségellenőrzéssel, amelynek az a következménye, hogy az ezzel kapcsolatos<br />
felelősség is a dolgozóra hárul.<br />
A munkakör gazdagítása tehát feladatok kombinálását, a felelősség vállalásának lehetőségét és<br />
kapcsolatbővítést jelent. A munkakör gazdagítás minőségi munkavégzést, és elégedettséget nyújt<br />
egyszerre. Ennek következtében csökken a hiányzás, a távollét és a fluktuáció is a szervezetekben.<br />
A munkakör gazdagítás révén a dolgozók fejlődés iránti szükséglete is kielégíthető, hiszen az így<br />
kialakított munkakörök általában magukban hordják a képzés, továbbképzés szükségességét. A<br />
munkakör gazdagítás eredményességét nagymértékben befolyásolja az a tény, hogy valakinek van-e<br />
valójában növekedési szükséglete.<br />
A munkakör gazdagítás koncepciója (Hackman – Oldham után) a munkakör központi dimenzióira<br />
építve valósítható meg.<br />
A munkakör központi<br />
dimenziói<br />
A feladat változatossága,<br />
meghatározottsága,<br />
fontossága<br />
Autonómia<br />
Visszajelzés<br />
5. 1. ábra: Hackman-Oldham féle munkakörgazdagítási modell<br />
Az öt alapvető munkaköri dimenzió:<br />
Kritikus pszichológiai<br />
állapotok<br />
A munka átélt<br />
jelentősége<br />
A munka<br />
eredményességéért<br />
vállalt felelősség<br />
A munka<br />
eredményeinek<br />
konkrét ismerete<br />
a feladat változatossága (szakismeretek sokfélesége): annak mértéke, hogy az adott<br />
munkakörben mennyire sokféle tevékenységet kell ellátni a munka elvégzéséhez oly módon,<br />
hogy azok a dolgozó személy számos különböző szakismeretét és tehetségét vegyék igénybe.<br />
a feladat meghatározottsága: annak mértéke, hogy az adott munkakör mennyire követeli meg<br />
a munkafeladatnak az elejétől a végéig történő elvégzését valamilyen látható eredménnyel.<br />
a feladat fontossága: annak mértéke, hogy az adott munkakör mennyire lényeges hatást<br />
gyakorol más emberek életére, akár közvetlenül a szervezeten belül, akár a külvilágra.<br />
a munkakör autonómiája: annak mértéke, hogy a munkakör mennyire ad számottevő<br />
szabadságot, függetlenséget, és az egyén saját belátása szerinti cselekvés lehetőségét a<br />
munka ütemezésében és az elvégzésekor használandó eljárások meghatározásában<br />
a visszajelzések rendszere: annak mértéke, hogy az adott munkakörben szükséges<br />
tevékenységek elvégzése mennyire közvetlen és világos információt szolgáltat a dolgozó<br />
egyénnek az általa nyújtott teljesítmény eredményességéről.<br />
84<br />
Eredmények<br />
Belső motiváció<br />
Növekedési igény<br />
kielégítése<br />
A munkával való<br />
elégedettség<br />
Hatékony munkavégzés
Change language