EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
5.2. A munkakör tervezése, áttervezése<br />
A munkakörelemzés, mint stratégiai funkció egy már meglévő munkakör vizsgálatával foglalkozik. A<br />
munkakör elemzés elvégzése után lehetőség nyílik arra, hogy a szervezeti célok elérése (hatékonyabb,<br />
gyorsabb, költségkímélőbb, jobb minőségű munkavégzés) és a dolgozók igényeinek (fejlődés,<br />
változatosság, jobb feltételek) kielégítése érdekében a munkakörök tartalmát, funkcióit és kapcsolatait<br />
áttervezzék.<br />
A munkakör kialakítás vagy -tervezés - amikor új munkaköröket hozunk létre - és az átalakítás<br />
azonos elveken alapul, a két folyamat között csak időbeli különbségek vannak, ezért a két fogalmat<br />
szinonimaként is használhatjuk.<br />
Cooper 1 definíciója szerint:<br />
A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy munkakör feladatait és funkcióit<br />
határozzuk meg, adott szervezeti keretek között.<br />
A munkakör tervezése, a munkakör olyan kialakítását igényli, amely egyaránt szolgálja a szervezeti<br />
teljesítmény emelését, és a dolgozó elégedettségét is, valamint hozzájárul az alkalmazottak<br />
motivációjának növeléséhez.<br />
5.2.1. Specializáció, rotáció, munkakörbővítés<br />
Ha a munkakör tervezés és áttervezés történetét vizsgáljuk, akkor alapvetően három fő korszakot<br />
különíthetünk el. Az első korszak a klasszikus menedzsment tudomány kialakulásának időpontjára<br />
tehető, amikor a munkakör tervezés legfontosabb szempontja a munkafeladatok racionális alapú<br />
specializációja volt.<br />
A specializáció során a komplex munkafolyamatokat olyan kis egységekre bontják le, amelyek<br />
nem igényelnek különösebb szaktudást, és pontosan leírhatók. Egy munkakörbe kevés számú,<br />
egyszerű feladatot sorolnak be, amelyek nagy gyakorisággal ismétlődnek. Ez a munkakörtervezési<br />
módszer a hatékonyság szempontjából előnyösnek bizonyult. A tudományos vezetés elmélete által<br />
támogatott nagyfokú specializáció ugyanakkor gondokat okozott a dolgozók munkamoráljában.<br />
Tapasztalatok szerint, a specializáció növeli a munkával való elégedetlenséget, a hiányzásokat, és<br />
hozzájárul a nagyfokú fluktuáció kialakulásához. Mindezek a specializáció következtében létrejött<br />
monotónia számlájára írhatók.<br />
A következő korszak azzal jellemezhető, hogy változtatások révén a fenti problémákat próbálták<br />
kiküszöbölni.<br />
A munkakörbővítés a specializáció ellentéte, azaz úgy tervezik át a munkaköröket, hogy a<br />
dolgozók azonos szintű feladatokból többfélét (megnövelt feladatkört) lássanak el, azaz a dolgozók<br />
eddig végzett feladatait kiterjesztik hasonló bonyolultságú, más feladatokra is. A munkakörbővítés<br />
technikája mögött az a feltételezés húzódik meg, hogy a feladatok számának növelése - a<br />
változatosság révén - csökkenti a monotóniát. Ez a feltételezés azonban nem állta meg a helyét. A<br />
munkakör bővítő programok ugyan megváltoztatják a munka ütemét, de nem növelik alapvetően a<br />
munkakör mélységét.<br />
A másik eljárás a munkakör rotáció, mely azt jelenti, hogy a dolgozókat meghatározott<br />
időközönként az egyik munkakörből egy másik munkakörbe helyezik át. A rotációba bevont<br />
munkakörök azonos szintűek, vagy ugyanolyan tartalmúak, de a szervezet más egységében<br />
helyezkednek el (pl. másik telephely). Igaz ugyan, hogy a rotáció csökkenti a munkavégzés<br />
egyhangúságát, azonban nem a leghatékonyabb megoldás. A szervezet szempontjából azzal a<br />
hátránnyal jár, hogy a dolgozó a rotált munkakörben nem tud olyan hatékonyan termelni, mint az<br />
eredetiben. A rotációval érintett munkakörök hasonlósága miatt valójában ez a technika nem növeli a<br />
dolgozók elégedetlenségi szintjét. Valódi előnye, hogy ennek révén az érintettek jobban megértik a<br />
hozzájuk kapcsolódó munkakörök problémáit, és ez javítja a munkakörök közötti összhangot. A<br />
munkaköri rotációt sok esetben ezért elsősorban képzési, továbbképzési célból használják.<br />
1 Cooper, R.: Tasks Characteristics and Intrinsic Motivation, Human Relations, vol. 26. pp. 387-413.<br />
83