EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Az emberi erőforrás menedzsment feladatainak értelmezésében jelentős különbségek
tapasztalhatók. A legszűkebb értelmezés szerint az emberi erőforrás menedzsment alatt azokat a
technikákat és tevékenységeket értik, amelyek a munkaerő-állomány biztosításával (mennyiségi vagy
minőségi átalakításával) kapcsolatos feladatok (hagyományosan személyügyi tevékenységek)
megoldása kapcsán szükségesek. Az új gazdaságban feladata a az emberi tőke és ezen túlmenően a
szellemi tőke egyéb összetevőnek menedzselése, fejlesztése. Ez jelentős szemléletbeli váltást és
folyamatos módszertani fejlesztést igényel.
Az emberi tőke jelentős összetevője a szellemi tőkének, a vállalat eszmei vagyonának, amely a
tudásalapú társadalomban az értékteremtés, a versenyképesség meghatározója. A humán erőforrások
menedzsmentjének passzív (reaktív) eszköz helyett a vállalat fejlődését, sikerességét aktívan
befolyásoló menedzsment területté kell válnia, fel kell emelkednie a stratégia szintjére. Ezért átfogóan
kell foglalkoznia a külső és belső környezet vizsgálatával, az üzleti stratégia részét képező humán
stratégia kialakításával amellett, hogy az alapvetően szükséges résztevékenységeket fejlesztik. Ez
ráirányítja a figyelmet az emberi magatartás, a szervezeti viselkedés jellemzőinek tudatos vizsgálatára
és befolyásolására.
A Boston Consultating Group és az EAPM (European Association for Personel Management) közös
kutatása azt vizsgálta, hogy jelenleg mely funkciók, területek bizonyulnak a HR tevékenységek gyenge
pontjainak. Az egyes dimenziók beazonosítását követően meghatározták a cselekvési terveket,
amelyekkel meg lehet felelni a 2010 és 2015 között várható globális változásoknak. Ilyenek:
A tehetség kezelése:
Az elmúlt évtizedben egyre súlyosabbá váló megfelelő képzettségű munkaerő hiánya (a
jelentős munkanélküliség ellenére) ráirányította a figyelmet a tehetségek kezelésének
fontosságára. Nem csupán hatékonyan kell őket felkutatni és megszerezni, de olyan
kompenzációs és karrierlehetőségeket kell számukra felkínálni, amellyel hosszú távon is
megtarthatóak.
A demográfiai változások kezelése
A fejlett társadalmakban tapasztalható elöregedés kettős problémát vet fel. Az egyik a
nyugdíjas kort elért dolgozók nyugdíjba vonulásával együtt járó többlettudás és tapasztalat
„nyugdíjazásának” veszélye. Ennek mérséklésére lehetséges megoldás a munkacsoportok
létrehozása, alkalmazási körének tágítása, a tudásmegosztás egyéb eszközeinek kidolgozása,
mellyel biztosítható a tapasztalatok gyorsabb közvetítése a fiatalabb munkavállalók felé. A
másik a munkavállalói réteg általános elöregedése, mely makrogazdasági negatív hatásai
mellett a munkaadókat is az egészségbiztosítási programokba való befektetésre és a
továbbfoglalkoztatásra sarkallja.
Folyamatosan tanuló szervezet kialakítása
Minden eddiginél többet kell befektetniük a vállalatoknak a képzési és fejlesztési
programokba. Az oktatási intézmények már nem képesek maradéktalanul arra, hogy a
globalizáció okozta intenzív változásokra felkészítsék a leendő munkavállalókat.
A munkaidő és a magánélet egyensúlyának biztosítása
Manapság a munka és a magánélet közötti határ egyre inkább elvékonyodik, a munkavállalók
sokszor érzik, hogy a személyes céljaik és szabadságuk elérésében vagy gyakorlásukban
éppen munkahelyük szab gátat, ezért gyakran az időbeosztást mérlegelve fogadnak el, vagy
utasítanak el egy állást. A munkaadóknak ezt az igényt meg kell érteniük a tehetségek
megszerzése érdekében, és olyan rugalmas munkarendet kell meghatározniuk, amely a
célcsoport elvárásának leginkább eleget tesz.
A vállalati kultúra változásainak kezelése
A nemzetköziesedés, az új piacokra való belépés a kulturális sokszínűség integrációját
követeli meg. Ezért sok európai vállalat már most olyan eszközöket és módszereket
fejlesztenek ki, melyekkel a középszintű menedzserek hatékonyan képesek a beosztottak felé
a változások szükségességét kommunikálni.
8