EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
A módszer érzékeny a kiinduló adatok pontosságára és a befolyásoló tényezők szakszerű<br />
meghatározására. Indirekt módszerrel csak globális, iparági szintű elemzés és tervezés végezhető,<br />
mely jó alap a konkrét vállalati vizsgálathoz.<br />
Szintén az indirekt módszerrel történő létszám-meghatározáshoz tartozik a teljesítményösszehasonlítás<br />
módszere. Alkalmazásának feltétele, hogy a vizsgálat végzői találjanak olyan<br />
szervezetet, amelynek hasonló vagy azonos profilja van, és hasonló feltételek között működik. 3 fő<br />
formája ismeretes:<br />
- globális adat-összehasonlítás,<br />
- kulcstényezők összehasonlítása,<br />
elemző teljesítmény-összehasonlítás.<br />
Direkt módszerrel közvetlenül a kijelölt szervezeti egységekben a munkavégzés konkrét<br />
körülményei között végeznek munkatanulmányozást, melynek célja a munkaráfordítás csökkentésével<br />
és a munkakörülmények javításával a munka hatékonyságának növelése és ennek alapján a létszám<br />
meghatározása.<br />
A létszám meghatározása munkanorma alapján történik, mely egy dolgozó vagy egy csoport<br />
feladatának teljesítéséhez szükséges valóságos munkaráfordítást tartalmazza.<br />
D, A minőségi létszámszükséglet meghatározása<br />
A minőségi létszám-szükséglet meghatározás mind módszertanilag, mind gyakorlati kivitelezését<br />
tekintve sokkal nehezebb feladat, mint a mennyiségi létszám-szükséglet meghatározás. Nem csak<br />
azért, mert az ember és a munka között illesztés szükséges, hanem azért is, mert:<br />
a tervezés hosszabb távú,<br />
a minőségi adatok számszerűsítése az értékelés problémáját veti fel,<br />
számítógépes támogatás mellett is problémák merülnek fel a nagy adatmennyiség<br />
aktualizálása során.<br />
A minőségi létszám-szükséglet meghatározásának célja az, hogy a jelenlegi és a jövőbeli<br />
munkakörök követelményeit a jelenleg és a jövőben rendelkezésre álló munkaerő képességeihez<br />
viszonyítsuk, illetve fordítva. Az 5.9. ábrán azt foglaljuk össze, hogy melyek azok a befolyásoló<br />
tényezők, amelyek a feladatok, illetve a munkakörök és melyek azok, amelyek a személyzet<br />
szempontjából fontosak lehetnek.<br />
A munkaköröket<br />
befolyásoló<br />
tényezők<br />
Adott szolgáltatás / termék változásai<br />
Új technológiák<br />
Szervezéstechnikai változások<br />
Gazdasági fejlődés<br />
Törvényes előírások<br />
Jelenlegi<br />
munkakörök<br />
Jövőbeli<br />
munkakörök<br />
4. 9. ábra: A munkakörökre és a munkaerőre hosszabb távon hatást gyakorló tényezők (Koch, 1973)<br />
Az ábrán bemutatott befolyásoló tényezőknek a jövőbeli munkakörre és munkavállalóra gyakorolt<br />
hatását csak akkor lehet előre megmondani, ha a munkakör adatai és jellemzői a tény-helyzetben<br />
73<br />
Jelenlegi<br />
munkaerő<br />
Jövőbeli<br />
munkaerő<br />
A munkaerőt<br />
befolyásoló<br />
tényezők<br />
<strong>Munka</strong>idő változása<br />
Fluktuáció<br />
<strong>Munka</strong>erő-költségek<br />
Képzés<br />
Lakossági struktúra
Change language