EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
ELŐSZÓ<br />
Az elmúlt időszak társadalmi-gazdasági változásai jelentősen átalakították a munka világát.<br />
Hazánkban a piacgazdaságra való áttérés, a magánosítás nemcsak a vállalatok, vállalkozások<br />
formáinak, működési módjának megváltoztatását igényelte, hanem az egyes, a vállalatok és<br />
intézmények sikeres menedzseléséhez szükséges tevékenységek részterületek fejlesztését és<br />
újragondolását is. Így az emberi erőforrások kezelése területén is megjelent az ember, mint erőforrás<br />
hatékony alkalmazását segítő módszerek, eljárások megértésének, kidolgozásának és bevezetésének<br />
igénye.<br />
Az emberi erőforrás menedzsment középpontba kerülése és felértékelődése azonban nem csak a<br />
hazai átalakulási folyamat következménye. A világ fejlett gazdasággal rendelkező országaiban is<br />
megfigyelhető az a tendencia, hogy az utóbbi három évtizedben a munkakörök, az egyének<br />
karrierjének alakulása, az alkalmazottak foglalkoztatásával kapcsolatos elmélet és gyakorlat többet<br />
fejlődött, mint a megelőző két évszázadban. Mindez nem etikai megfontolásokból, vagy politikai<br />
mozgalmak akciói nyomán történt így, a változás a gazdasági és a társadalomi (sőt természeti)<br />
folyamatokban teret nyerő új korszak eredménye, mondhatni szükségszerű következménye.<br />
A munkaadók és munkavállalók közötti lojalitás a múlté. A felgyorsult verseny következtében a<br />
szervezetek rövid ciklusonként átalakulnak. A szervezeti átalakulásokat szükségszerűen követik<br />
munkaerő-mozgások is. A szükségtelen munkaerőt elbocsátják, és esetenként egy tevékenység<br />
újraindításakor a korábbi munkavállalókat újra toborozzák, néha viszont csak munkaerő-kölcsönzés<br />
révén elégítik ki az ideiglenesen megnövekedett munkaerő-szükségletüket. A munkavállalók a<br />
korábbinál gyakrabban változtatnak munkahelyet. A sikeres életpályák állandó fejlődést, változást<br />
igényelnek az egyes emberektől.<br />
A felvétellel, az alkalmazással kapcsolatos elvárások és módszerek alapvetően változtak. Példaként<br />
említsük meg az outsourcing megjelenését. Az USA-ban az elmúlt 5 év leggyorsabban fejlődő ágazata<br />
a személyügyi szolgáltatások voltak. Számos és jelentős vállalat helyezi ki a humán menedzsment<br />
egyes feladatait, vagy azok többségét. Ennek egyik oka, hogy kis szervezetek esetében pl. a<br />
munkaügyi kötelezettségekhez szükséges adminisztráció, vagy a megfelelő toborzás, kiválasztás nem<br />
végezhető magas színvonalon ugyanakkor gazdaságosan, a másik ok pedig, hogy bizonyos<br />
specialisták, akikből egy szervezetben csak kevés dolgozik (pl. dietetikus, hegesztőmérnök) karrierje,<br />
képzése csak több szervezetet együttesen kezelve támogatható megfelelően. A kiszervezés<br />
természetesen komoly odafigyelést és előre átgondolt egyeztető mechanizmusokat igényel. Az<br />
alkalmazással kapcsolatos változások között megemlítendő az atipikus foglalkoztatási formák<br />
térnyerése, ilyen pl. a távmunka, a megbízásos tevékenység, vagy a részmunka.<br />
A sikeres és sikertelen vállalatok között nem a műszaki - technológiai fejlettségben lelhetők fel a<br />
meghatározó különbségek, hanem a szervezetben dolgozó emberek minőségében. Az emberi<br />
erőforrások fejlettsége és a gazdaság teljesítőképessége közötti összefüggések közgazdasági<br />
vizsgálata azt mutatja, hogy a gazdasági növekedésnek meghatározó eleme a munkaerő fejlettsége, a<br />
humán potenciálja, amely azonban önmagában nem hat automatikusan, csak akkor, ha ezzel az<br />
erőforrással megfelelően gazdálkodunk.<br />
A vállalatok többségében részben a hagyományok hiányában, részben a gyorsan változó<br />
körülmények miatt még sok kívánni valót hagy maga után az alkalmazott humánmenedzsment<br />
gyakorlat. A szervezetek menedzsmentjére és a személyzeti vagy humánpolitikai osztályra (csoportra)<br />
vár még az a feladat, hogy olyan humán menedzsment eljárásokat, technológiákat fejlesszenek ki<br />
vagy adaptáljanak, amelyek képesek biztosítani mind a szervezet, mind az szempontjából elvárt<br />
hatékonyságot. A színvonalas humán erőforrás menedzsment egyaránt szolgálja a szervezet céljainak<br />
megvalósulását, nevezetesen a szervezeti teljesítmény kívánt szintjének elérését, de szolgálja a<br />
szervezet különböző szintjein dolgozó egyént is (menedzsert és beosztottat egyaránt), amennyiben<br />
eszközeivel lehetővé teszi az egyén hatékony munkavégzését, elvárásainak teljesülését és<br />
képességeinek karbantartását, felkészülését a változó elvárásokhoz..<br />
A humán erőforrás menedzsment most következő tárgyalása során, a munkaszervezet emberi<br />
problémáit, az emberi tényező menedzselésének kérdéseit feszegetve számos szakterületre<br />
támaszkodunk, ilyenek, pl. a pszichológia, szociológia, politikatudomány, a szervezeti viselkedés és<br />
ezeken túl számos más periférikusan érintett területtel is találkozhat az olvasó.<br />
7