EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
1. A jelenlegi adottságok elemzése folyamatosan és alkalomszerűen is történhet, a<br />
felhasználási cél függvényében.<br />
Az időbeliségtől függetlenül elemezni kell<br />
a humán menedzsment tevékenységet<br />
a munkaköröket és munkafolyamatokat<br />
a menedzserek és alkalmazottak megfelelősségét.<br />
2. A jövőbeni igények prognosztizálásához elemezni kell<br />
a külső környezetet (STEP és versenykörnyezeti tényezők)<br />
a belső környezetet (SWOT tényezők)<br />
az üzleti tervet.<br />
A prognosztizálás eredményeként határozhatók meg az emberi erőforráshoz kapcsolódó célok,<br />
melyek alapján egyrészt elkészíthetők az emberi erőforrás tervek, másrészt olyan standardként<br />
szolgálnak (ezért kell lehetőség szerint mérhetően megfogalmazni – kvantitatív és minőségi<br />
jellemzőkkel), amelyhez viszonyítva értékelhető a személyügyi/emberi erőforrás menedzsment<br />
hatékonysága.<br />
3. A tervezés következő lépése az igények (prognózis) és a lehetőségek (adottságok)<br />
összevetése, az eltérések meghatározása és döntés a teendőkről.<br />
A célok és a teendők ismeretében kell a kritériumokat megfogalmazni, melyek figyelembevételével<br />
értékelhetőek a tervvariánsok. Ilyen kritériumok a valószínűsíthető hasznok, előnyök; a várható<br />
költségek; a műszaki, technikai megvalósíthatóság; a várható kedvező és kedvezőtlen hatások, és az<br />
időbeli korlátok.<br />
Ekkor kezdődik a szó igazi értelmében vett tervezés, melynek során variánsok készülnek a<br />
prognosztizált igények és a jelenlegi adottságok közötti eltérések megszüntetésére. Az alternatívákat a<br />
célok és kritériumok ismeretében értékeli a tervező csoport, ennek eredményeként megfogalmazzák<br />
ajánlásaikat a döntéshozók számára.<br />
4. A tervezés utolsó lépése a döntés, vagyis a menedzseri elkötelezettség kinyilvánítása az<br />
optimálisnak tartott variáns mellett, mely az emberi erőforrás szempontjából a<br />
leghatékonyabban kívánja szolgálni az üzleti stratégiában megfogalmazottak végrehajtását.<br />
Az emberi erőforrás terv a tevékenység valamennyi elemére tartalmaz elképzeléseket attól<br />
függően, hogy a jelen adottságai hogy viszonyulnak a jövő időszak igényeihez. Ebből következően az<br />
emberi erőforrás tervezés folyamatában három alapvető kérdésre keressük a választ:<br />
Mit kell fejleszteni?<br />
Mit kell változatlanul hagyni?<br />
Mit kell visszafejleszteni?<br />
4.3.2. <strong>Munka</strong>erő-tervezés<br />
Az emberi erőforrás tervezés alapvető fontosságú elem, hisz a szervezeti teljesítmény azon áll vagy<br />
bukik, hogy munkafolyamatokhoz szükséges mennyiségű és szakmai összetételű munkaerő<br />
rendelkezésre áll-e.<br />
A munkaerő-tervezés tulajdonformától függetlenül minden szervezetben nagy jelentőségű<br />
tevékenység, a munkaerővel összefüggő költségek jelentős volumene, a munkahely biztonsága iránti<br />
igény, a dolgozók részvételi joga és a tervszerűség növelése iránti igény miatt. Azzal is tisztában kell<br />
lennünk, hogy az alkalmazottak biztonság iránti igénye és az ebből következő legtöbbször a<br />
65