EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

2. Fejlesztés: ugyancsak erős a növekedési várakozás, de bizonyos jellemzők tekintetében az
emberi erőforrás nem illeszkedik a növekedési igényekhez. Ebben az esetben a teendő a
meglévő emberi erőforrásba történő nagyléptékű befektetés. A másik választási lehetőség az
üzleti célkitűzések megváltoztatása, bár ez egy növekedés esetén ritkán reális opció.
3. Fordulat: nem várható növekedés, és az emberi erőforrás illeszkedése sem megoldott. Ez
jellemző a hanyatló iparágakban, e szervezeteknél a kialakult szervezeti kultúra gátja az
alkalmazkodásnak, a változásnak. Jellemző az üzleti tevékenység súlypontjának áthelyezése, a
leépítési, átképzési programok.
4. Termelékenység: érett iparágakra és olyan cégekre jellemző, amelyek a múltban kedvező
versenypozíciót tudtak kialakítani. Itt fontos kihívás az iparág jövőbeni változásaira való
felkészülés, de akár az iparág vagy piac lassú elhagyására is fel lehet készíteni a szervezetet és
a munkatársakat. (Lengnick-Hall, 1988)
Szintén fontos elgondolkodni azon, hogy a szervezet tartósan hogyan kívánja biztosítani a
munkaerő-állományát. A belső fejlesztés koncepciója szerint a szervezet a munkaerőpiacról csak
kezdő pozícióba vesz fel embereket, azoknak tudatos karriertervezéssel és intenzív belső fejlesztéssel
hosszú távú alkalmazást kínál. A modell előnye az elkötelezett munkaerő, stabil szervezeti kultúra,
vállalathoz illeszkedő szaktudás és jó belső kapcsolatok. Amennyiben a cég a munkaerőpiacot
választja, úgy minden pozícióba vesznek fel embert az aktuális igények kielégítésére. Készen veszik a
tudást és a tapasztalatot a piacról, belső fejlesztés kisebb súlyú. Rövid távú ösztönzőkre alapozott
kompenzációs rendszer jellemző, belső méltányossággal szemben megnő a külső versenyképesség
súlya. Kritikus terület a toborzás és a kiválasztás. Előnye a rugalmasság, versenyszellem, friss, új
ötletek megjelenése, nyitott kultúra.
Mérlegelendő az is, hogy a fókuszba a munkakört vagy az egyént helyezik-e, azaz melyek az EE
rendszer alapkövei? Munkakör esetén annak értékére építik a kompenzációt, a képzési programok is
ezek betöltésére irányulnak, felvétel során is a munkakörhöz való illeszkedés a fontos. Ezek
előnyeként jelentkeznek az általában alacsonyabb működési költségek, jól tervezhető rendszer
mindkét fél számára, sztenderdek alkalmazhatósága. Amennyiben az egyénre koncentrálnak, úgy a
felvétel a jelölt egész szervezethez való illeszkedésének figyelembevételével történik, a benne rejlő
potenciál és nem az illeszkedés a fontos. A teljesítményértékelés az egyéni célokat és azok elérését
méri, erre épül a változatosan kombináló kompenzációs rendszer. Változatos, egyéni karrierutak
nyitottak, előnye a rugalmasság, elkötelezettség, nyitott szervezeti kultúra.
Választani kell az egyén és a csoport között is. Az individuum alternatívája szerint egyéneket
veszünk fel, képezünk, számukra alakítunk ki munkakört, egyéni hozzájárulást mérünk, értékelünk és
ösztönzünk. Erőssége, hogy bevett, ismert módszerekre épül, és alkalmazása révén erős kontroll
valósítható meg. Ha csoportközpontúak vagyunk, akkor alapvető egység a csoport, csoportos
bónuszok, teamek, csoport szintű értékelés jellemző. Előnye a társas szükségletek kielégítése,
alacsonyabb létszám, nagyobb rugalmasság. A két megközelítés akár kombinálható is.
Végül, de nem utolsó sorban pedig le kell szögezni, hogy mi jelenti a hozzáadott értéket: a
teljesítmény vagy kompetencia? Az egyénben rejlő potenciált vagy a végeredményként jelentkező
teljesítményt figyeljük? Teljesítményértékelésként merül fel, de fontos a fejlesztésnél, a kompenzációs
rendszereknél, valamint a kiválasztásnál is. A kompetencia alapú megközelítés a
fejlesztésorientáltságot, a szakmaiságot és a hosszabb távot hangsúlyozza, míg az
eredményorientáltság a teljesítménymotivációt, a jobb átláthatóságot, a kinevezési döntések nagyobb
elfogadottságát segítheti elő.
Nem létezik egyetlen jó megoldás, minden függ a szervezet egyéni jellemzőitől, kultúrájától,
stratégiai céljaitól és korlátaitól. Fontos azonban ezek összehangolt kiépítése és működtetése.
63