EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

leépítési politikát alkalmazunk. A humánpolitika tehát meghatározza azokat az elveket, amelyek szerint
jövőbeli tevékenységünket végezzük. A humánpolitika csak akkor tölti be szerepét, ha meghirdetjük,
mindenki ismeri, és ennek szellemében tud tevékenykedni. A politika megfogalmazásának előnyei:
Segít tisztázni és elfogadtatni az egyes tervezett akciókat
Csökkenti a személyektől, ismereteitől és ítéleteitől való függést
Elősegíti a menedzserek következetes magatartását, fegyelmező erőként is hat
Segít megérteni a szervezetet és azon belül saját helyzetünket
A környezeti hatásokra, a jogi szabályozásra reagálva, segít a változások keresztülvitelében.
A politika megvalósítása megfelelő eljárásokat, eljárási szabályokat igényel, ezek segítik a feladatok
hatékony megvalósítását. A politika megvalósításának feltétele a nyilvánosság, azaz, hogy az
érintettek ismerjék és elfogadják, valamint hogy a megvalósítást figyelemmel kísérjék, eltérések
esetén azonnal beavatkozzanak.
A humán stratégia kialakítása során az üzleti stratégiát szolgáló módszereket alkalmazunk, így pl.
brainstorming eljárásokat, a gyakorlattól való elvonatkoztatást, a SWOT és a STEP elemzés
módszerét.
4.1.2. Az EEM időhorizontjai
Az EEM tevékenységeinek keretében három időtávot különböztethetünk meg: a stratégiai, a
taktikai és az operatív szintet.
Stratégiai szinten elkészítjük a vállalati humán stratégiát, melynek keretében meghatározzuk a
vállalat által hosszú távon igényelt emberi erőforrások jellemzőit. A jelen állapotainak elemzése és a
makroszintű befolyásoló tényezők jövőbeli alakulásának előrejelzése alapján megtervezzük a hosszú
távon szükséges tevékenységeket. A vállalati misszió alapján kialakított preferenciák szerint
meghatározzuk a bérezés és ösztönzés főbb elveit, a szervezetfejlesztés irányát (azaz humán
politikáját), figyelembe véve az emberi erőforrásokkal szemben támasztott jövőbeli követelményeket.
Taktikai szinten elsősorban a munkaerőhiány (vagy felesleg) kezelésének tervét készítjük el,
ehhez hozzárendelve a szükséges kiválasztási kritériumokat és módszereket. Az ösztönző-rendszer
tekintetében az anyagi és az egyéb juttatások rendszerét kell kidolgozni (lehetőleg egyénekre is
lebontva). További súlyponti terület az értékelési rendszer kialakítása, kritériumai, folyamatai, valamint
a karriertervezés. Ugyancsak középtávú feladat a szervezetfejlesztés, a vezetési rendszer és az egyes
emberek fejlesztési, képzési programjának elkészítése.
Operatív szinten a tevékenységek legfontosabb eleme a végrehajtás tervezése és ellenőrzése,
ezek között kiemelkedő fontosságú a munkaerő terv megvalósítása, a tervezett ösztönzési rendszer
működtetése, a teljesítményértékelés végrehajtása, a képzés és tréningek szervezése, hatékonyságuk
elemzése, az egyes emberek megfelelő munkakörben való hasznosítása.
Mindhárom szinten különféle módszereket (pl. trendszámítás és munkaerő-szükséglet
meghatározása normaórák alapján, stb.), előkészítési, döntési mechanizmusokat alkalmazunk. Mindezt
jelentős mértékben segítheti a humán menedzsment igényei szerint kialakított információs rendszer.
4.2. Stratégiai döntések az emberi erőforrás menedzsmentben
Az emberi erőforrás tervezés során kiemelt figyelmet kell fordítani arra, hogy jellemzően az EEtevékenységek
más kombinációja illeszkedik a növekedési stratégiát folytató szervezetekhez, mint a
stabilitás vagy a pozíciók megvédésének időszakában lévő társaihoz. A fentiek figyelembevételével az
alábbi négy emberi erőforrás stratégia között nyílik választási lehetőség:
1. Terjeszkedés: erős növekedési várakozásokhoz jól illeszkedő emberi erőforrások állnak
rendelkezésre, a legfontosabb kérdés ezek hatékony elosztása. Mennyit kell fordítani a
növekedés támogatására (új emberek toborzása, felvétele, betanítása), illetve a növekedés
mellékhatásainak kezelésére (új emberek beillesztése a kultúrába, tervezési rendszerek
folyamatos megújítása, stb.).
62