EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
leépítési politikát alkalmazunk. A humánpolitika tehát meghatározza azokat az elveket, amelyek szerint<br />
jövőbeli tevékenységünket végezzük. A humánpolitika csak akkor tölti be szerepét, ha meghirdetjük,<br />
mindenki ismeri, és ennek szellemében tud tevékenykedni. A politika megfogalmazásának előnyei:<br />
Segít tisztázni és elfogadtatni az egyes tervezett akciókat<br />
Csökkenti a személyektől, ismereteitől és ítéleteitől való függést<br />
Elősegíti a menedzserek következetes magatartását, fegyelmező erőként is hat<br />
Segít megérteni a szervezetet és azon belül saját helyzetünket<br />
A környezeti hatásokra, a jogi szabályozásra reagálva, segít a változások keresztülvitelében.<br />
A politika megvalósítása megfelelő eljárásokat, eljárási szabályokat igényel, ezek segítik a feladatok<br />
hatékony megvalósítását. A politika megvalósításának feltétele a nyilvánosság, azaz, hogy az<br />
érintettek ismerjék és elfogadják, valamint hogy a megvalósítást figyelemmel kísérjék, eltérések<br />
esetén azonnal beavatkozzanak.<br />
A humán stratégia kialakítása során az üzleti stratégiát szolgáló módszereket alkalmazunk, így pl.<br />
brainstorming eljárásokat, a gyakorlattól való elvonatkoztatást, a SWOT és a STEP elemzés<br />
módszerét.<br />
4.1.2. Az EEM időhorizontjai<br />
Az EEM tevékenységeinek keretében három időtávot különböztethetünk meg: a stratégiai, a<br />
taktikai és az operatív szintet.<br />
Stratégiai szinten elkészítjük a vállalati humán stratégiát, melynek keretében meghatározzuk a<br />
vállalat által hosszú távon igényelt emberi erőforrások jellemzőit. A jelen állapotainak elemzése és a<br />
makroszintű befolyásoló tényezők jövőbeli alakulásának előrejelzése alapján megtervezzük a hosszú<br />
távon szükséges tevékenységeket. A vállalati misszió alapján kialakított preferenciák szerint<br />
meghatározzuk a bérezés és ösztönzés főbb elveit, a szervezetfejlesztés irányát (azaz humán<br />
politikáját), figyelembe véve az emberi erőforrásokkal szemben támasztott jövőbeli követelményeket.<br />
Taktikai szinten elsősorban a munkaerőhiány (vagy felesleg) kezelésének tervét készítjük el,<br />
ehhez hozzárendelve a szükséges kiválasztási kritériumokat és módszereket. Az ösztönző-rendszer<br />
tekintetében az anyagi és az egyéb juttatások rendszerét kell kidolgozni (lehetőleg egyénekre is<br />
lebontva). További súlyponti terület az értékelési rendszer kialakítása, kritériumai, folyamatai, valamint<br />
a karriertervezés. Ugyancsak középtávú feladat a szervezetfejlesztés, a vezetési rendszer és az egyes<br />
emberek fejlesztési, képzési programjának elkészítése.<br />
Operatív szinten a tevékenységek legfontosabb eleme a végrehajtás tervezése és ellenőrzése,<br />
ezek között kiemelkedő fontosságú a munkaerő terv megvalósítása, a tervezett ösztönzési rendszer<br />
működtetése, a teljesítményértékelés végrehajtása, a képzés és tréningek szervezése, hatékonyságuk<br />
elemzése, az egyes emberek megfelelő munkakörben való hasznosítása.<br />
Mindhárom szinten különféle módszereket (pl. trendszámítás és munkaerő-szükséglet<br />
meghatározása normaórák alapján, stb.), előkészítési, döntési mechanizmusokat alkalmazunk. Mindezt<br />
jelentős mértékben segítheti a humán menedzsment igényei szerint kialakított információs rendszer.<br />
4.2. Stratégiai döntések az emberi erőforrás menedzsmentben<br />
Az emberi erőforrás tervezés során kiemelt figyelmet kell fordítani arra, hogy jellemzően az EEtevékenységek<br />
más kombinációja illeszkedik a növekedési stratégiát folytató szervezetekhez, mint a<br />
stabilitás vagy a pozíciók megvédésének időszakában lévő társaihoz. A fentiek figyelembevételével az<br />
alábbi négy emberi erőforrás stratégia között nyílik választási lehetőség:<br />
1. Terjeszkedés: erős növekedési várakozásokhoz jól illeszkedő emberi erőforrások állnak<br />
rendelkezésre, a legfontosabb kérdés ezek hatékony elosztása. Mennyit kell fordítani a<br />
növekedés támogatására (új emberek toborzása, felvétele, betanítása), illetve a növekedés<br />
mellékhatásainak kezelésére (új emberek beillesztése a kultúrába, tervezési rendszerek<br />
folyamatos megújítása, stb.).<br />
62