EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
esetben nagymértékű a call centerekben, telefonos ügyfélszolgálatoknál találhatunk nagyszámú<br />
kölcsönzött munkavállalót). Bár elsőre érdekesnek tűnik, külföldi gyakorlatokban is megtalálható<br />
foglalkoztatási forma igazán magasan kvalifikált munkaerő esetében is.<br />
A munkaerő-kölcsönzés esetében – a magyarországi jogi helyzetnek köszönhetően –<br />
beszámolhatunk arról az érdekes momentumról, hogy klasszikusan nem a valós céljára alkalmazzák,<br />
más motiváció jellemzi a hazai vállalatokat: míg Nyugat-Európában leginkább szezonális feladatok<br />
megoldása esetén, hektikus termelési/szolgáltatási folyamatok ellátására használják, addig<br />
Magyarországon sokkal gyakoribb a hosszú távú (évekig tartó) kölcsönzési forma, melynek komoly<br />
hatása van az állandó és kölcsönzött munkavállalók közötti megkülönböztetésre is.<br />
A munkáltatói kompetenciák tekintetében viszonylag egyszerű feladattal állunk szemben, hiszen a<br />
kölcsönvevő cég a törvény által előírt – főként felügyeleti – feladatokat látja el, valamint a<br />
munkavédelemre vonatkozó fejezetek betartása jelenti a lényegi pontot. Többletként esetleg a<br />
munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó extra munkajogi tudás kérhető számon rajtuk (ezek közül is<br />
kiemelve azt, hogy a vállalkozások meglévő munkakörei nem alakíthatók át kölcsönzéses<br />
munkavégzésre, azaz a visszakölcsönzés tiltott tevékenység, amit a törvény szigorúan büntet).<br />
A klasszikus munkáltatói feladatok ellátása a kölcsönző céghez tartozik, és különösebb<br />
infrastrukturális igénye sem jelentkezik ennek a formának, hiszen a feladat és az eszközök ugyanazok,<br />
kizárólag a munkát végző személy foglalkoztatási viszonya eltérő.<br />
A munkaerő-kölcsönzésben rejlő kockázatokkal kapcsolatban általánosan elmondható, hogy azokat<br />
nem a kölcsönbevevő vállalat, hanem a kölcsönző cég viseli és kezeli. A kölcsönzött munkaerő –<br />
munkáltatókra hatással lévő – hatásának leginkább negatív vonulatát az alkalmazotti elkötelezettség<br />
hiánya jelenti, melynek eredményeképpen a leadott egyéni teljesítmény alacsonyabb szintje<br />
valószínűsíthető.<br />
Problémák a munkaerő-kölcsönzésben<br />
Az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazásakor felmerül a rugalmasság és a biztonság kényes<br />
egyensúlyának kérdése. Nyugat-Európában (elsőként Dániában, az 1990-es években) már<br />
meghonosodott az ún. flexicurity-elv, amely egy hármas reláció fenntartását célozza: nagyfokú<br />
munkaerő-piaci rugalmasság, magas társadalmi biztonság és kiterjedt aktív munkaerő-piaci politikák<br />
egyidejű érvényesülését. Lényeges kérdés, hogy az elvet mennyire alkalmazzák a törvényi szabályozás<br />
során. Egyes vélemények szerint szükséges bizonyos minimál-standardok beépítése (egyenlő<br />
bánásmód, felmondási kötöttség, stb.), ugyanakkor a szabályok túlzott szigorítása a külföldi cégek<br />
kivonulását vonná maga után.<br />
Sok gondot jelent még mindig, hogy a kölcsönző cégek nem jelentik be a munkavállalókat, a<br />
szükséges dokumentálás és az igazolások kiadása elmarad. A kölcsönbeadó cégek adatszolgáltatási<br />
kötelezettségeiket sem teljesítik maradéktalanul. A színlelt szerződések is gyakorta előfordulnak, pl.<br />
amikor egy cég a munkavállalók egy részét kiszervezi, majd visszakölcsönzi egy újonnan alapított<br />
gazdasági társaságtól saját korábbi munkavállalóit.<br />
Többen rámutattak arra a tényre, hogy ezeket a formákat számos vállalat a többlet-juttatások<br />
elkerülésére használja. A megfelelő működéshez megfelelő bértábla és besorolási rendszer kialakítása<br />
szükséges. Ezen kívül kölcsönzésnél nem lehet érvényesíteni többek között a raktári felelősséget sem,<br />
így nem vonható felelősségre a munkavállaló, ha hiány mutatkozik a cégnél. Kényes kérdés a cafeteria<br />
alkalmazása is, hiszen ha a munkáltató csak a törzsgárdának szánja ezt a juttatást, akkor a<br />
kölcsönzött alkalmazottak kimaradnak, ami egyébként akkor lenne indokolt, ha átmenetileg<br />
alkalmazzák őket, csakhogy a gyakorlat általában nem ezt mutatja.<br />
A külföldi székhelyű munkaerő-kölcsönző cégekkel való együttműködés is kockázatos lehet, mivel a<br />
magyar munkaügyi ellenőrző szerveknek nincs hatóköre ellenőrizni a külföldi céget, hogy az adott<br />
ország jogszabályai szerint nyilván van-e tartva, illetve, hogy a dolgozó be van-e egyáltalán jelentve,<br />
így egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során a magyarországi székhelyű kölcsönbevevő céget<br />
vonhatják felelősségre.<br />
55