EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

ellenkező esetben pedig új alkalmazottak felvétele (Saller 2006). A vállalaton belüli lehetőségek, mint
pl. a túlórák és a csúsztatások, hosszú távon nem jelentenek eredményes és hatékony megoldást. A
vállalatoknak azért előnyös ez a forma, mert rugalmasan tudnak alkalmazkodni a rendelésállomány
változásaihoz, a munkavállalók pedig általában akkor fordulnak munkaerő-kölcsönzőkhöz, ha nem
sikerül kiszámíthatóbb, stabilabb munkahelyet találniuk. A gyakorlat időközben pedig úgy alakult, hogy
a munkavégzés időszakos jellege egyre inkább eltűnőben van, és egyre több munkavállaló kerül
kölcsönzött munkaerőként, de tartósan egy-egy céghez dolgozni (sokan egy bizonyos idő után
átkerülnek a kölcsönvevő személyi állományába).
A munkaerő-kölcsönzés gyakorlata azt mutatja, hogy ez a módszer nem tevékenység-specifikus,
sokkal inkább egy olyan adminisztráció-kímélő és költségelőnyt hordozó eszköz, amelynek alapeleme a
rugalmasság, alkalmazása pedig kizárólag a munkáltatók (tulajdonosok, menedzserek) döntéseitől
függ. Általában elmondható, hogy vagy a nagyon magas szinten kvalifikált munkavállalókat, vagy a
szakképzettséget nem igénylő, betanított-, vagy segédmunkához szükséges embereket szokták
leginkább kölcsönözni (Mihály, 2006).
A foglalkoztatásnak ez a formája a nyugat-európai államokban alakult ki, és közvetett módon több
európai közösségi irányelv kihat rá. Egyes országokban törvényi úton, mások önszabályozással
rendezik a munkaerő-kölcsönzést: Németország, Franciaország, Írország és az Egyesült Királyság
törvényben szabályozza, ugyanakkor törvényi rendezés mellett önszabályozás is működik
Németországban, Hollandiában, Dániában, Belgiumban és az Egyesült Királyságban. Olaszország,
Spanyolország és Portugália az önszabályozás elvét követi. Ezzel foglalkozó vizsgálatok szerint a
közép-kelet európai régió posztkommunista országai (EU-tagok és tagjelölt államok) a munkaerőkölcsönzés
tekintetében egységesen a törvényi úton történő jogi rendezést követik. Érdekes példa
Ciprus, Málta és Litvánia, ahol a munkaerő-kölcsönzést semmilyen formában nem rendezik (Kiss,
2006).
Ha másik oldalról közelítjük, megállapítható, hogy az Európai Unió tagállamaiban e foglalkoztatási
formára szinte országonként eltérő az igény. Vannak államok, amelyek megengedik a munkaerőkölcsönzést,
és a munkajogi szabályok között fogalmazták meg az erre vonatkozó rendelkezéseket,
mások nem tiltják ugyan, de szigorú szabályokat alkotnak a kölcsönzésre, harmadrészt pedig van, ahol
tiltják az ilyen típusú tevékenység folytatását. Egyes országokban csak meghatározott körülmények
(pl. helyettesítés, idénymunka) miatt kerülhet sor kölcsönzésre, sok esetben az időtartama is
korlátozott, előírják továbbá, hogy a kölcsönvevőnél állandó alkalmazásban állók létszámához képest
milyen arányú lehet a kölcsönzött munkavállalók száma, valamint hogy nekik is lehetővé kell tenni az
állandó alkalmazottakat megillető bérszínvonalat, valamint a kölcsönzéssel egyet kell értenie a
kölcsönvevőnél működő szakszervezetnek is.
A munkáltatói oldal megosztottságot mutat a kérdésben, mely szerint érdemes-e ideiglenes
munkaerő-hiányukat kölcsönzés segítségével megoldani. Az alábbiakban összegyűjtöttük azokat a
motivációs tényezőket, amelyek ezen atipikus foglalkoztatási forma mellett szólnak (Finna, 2008):
Ciklikus termelésből, vagy egyéb okokból adódó időszakos munkaerő-kiesés megoldása: sok
vállalat termelése ciklikus jellegű, így ezek a cégek kénytelenek a munkaterhelés csúcsai
idején ideiglenes munkaerőt alkalmazni. Ugyanez a helyzet rövidebb vagy hosszabb
betegség, ill. szülési szabadság esetén, amikor egy új ember felvétele helyett szintén
alkalmas lehet egy kölcsönzött munkavállaló a munkakör feladatainak ellátására.
Természetesen mérlegelendő megoldás a pozíció jellegétől függően, hiszen szélesebb körű
kompetenciákat és nagyobb betanítást igénylő, komplexebb munkakörök esetén valószínűleg
nem hasznosítható időben a megszerzett tudás.
Magas fluktuációjú munkakörök adta problémák elhárítása: léteznek magas elvándorlással
jellemezhető vállalatok, szektorok, ahol a különböző pozíciók esetében vagy a munkakör
összetétele (általában specializáció révén kialakított, egyszerű, monotonitást eredményező
munkatartalom jellemzi), vagy az érte járó ellenszolgáltatás (a bérek versenyszférához mért
alacsony színvonala és aránytalansága a végzett munkához képest) eredményezi a nagyobb
elvándorlást. Ilyen esetben könnyű és kézenfekvő megoldást jelenthet a kölcsönzés, ahol a
kölcsönvevő vállalatnak nem kell a folyamatos ki- és beléptetéssel vesződnie.
Létszámstop, bérstop esetén kényszermegoldás: amennyiben a szervezetnek kötelezően
betartandó állományi szintet kell tartania (úgy vehet fel új alkalmazottat, ha egy másikat
53