EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Önkéntes munkaidő-csökkentés: az önkéntes munkaidő teret ad a munkavállalóknak, hogy<br />
egy bizonyos időtartamig, 5-50%-mértékben, szabadon válasszák meg ledolgozott<br />
munkaóráik számát. Mindezek mellett a dolgozó az állásában maradhat és egy éven belül<br />
joga van újra teljes munkaidőben dolgozni. Megjelenési formái lehetnek a rövidített<br />
munkanapok vagy munkahetek, ill. akár évközbeni blokkok is. Ez a forma nagyméretű<br />
szervezetekben működtethető eredményesen, ugyanis a csökkentett munkaidejű<br />
alkalmazottak által megspórolt időtartamra és a fennmaradó feladatokra akár egy új<br />
munkatárs is felvehető, aki újfajta és más kompetenciájával a szervezet teljesítményéhez<br />
járul hozzá. Kis szervezeteknél ezek az új ember felvétele korlátozott, a munkaerőtöbblet<br />
inkább a meglévő munkatársak túlóráinak növelése révén oldható meg.<br />
Rugalmas részmunkaidő: a munkavállaló és a munkáltató között szerződés rögzíti az egy<br />
héten ledolgozandó munkaórák számát. Ez azonban a működés során, a felmerülő igények<br />
függvényében változhat, extra-munkaórák iránti igény merülhet fel. Alkalmazásának főként<br />
anyagi indokai vannak, hiszen a részmunkaidős alkalmazottak plusz óráinak száma után<br />
egészen addig nem kell túlóratöbbletet fizetni, amíg el nem érik a teljes munkaidőben<br />
foglalkoztatottak munkaóráinak számát. Ez a módszer az alkalmazottaktól mindenképp<br />
fokozott rugalmasságot követel meg, sokszor többet, mint amit egy – egyéb kötelezettségei<br />
miatt csak részmunkaidős állást elvállaló – alkalmazott teljesíteni tud.<br />
Job-sharing: a job-sharing (állásmegosztás, munkakörmegosztás) a részmunkaidő olyan<br />
formája, amikor egy teljes munkaidős állást két személy tölt be, közösen vállalnak<br />
felelősséget a munka elvégzésért, a munkaköri feladatok megosztása mellett. Arányosan<br />
oszlanak meg közöttük a juttatások, a szabadságok, a munkaköri leírás pedig általában<br />
mindkettőjükre vonatkozik és rendszerint azonos fizetési kategóriákba tartoznak. A munkát<br />
többféleképpen is megoszthatják egymás között: dolgozhatnak minden második héten,<br />
válthatják egymást hetente, naponta, vagy tölthetnek a munkahelyen mindketten 2 és fél<br />
napot hetente. A job sharing a munkavállalók és a munkáltatók számára egyaránt előnyöket<br />
hordoz: míg például a részmunkaidőben dolgozók úgy érzik, alacsonyabb státusszal<br />
rendelkeznek, állásmegosztás esetén a munkatársak egy teljes állást töltenek be és<br />
ugyanabba a fizetési kategóriába tartoznak, mint a teljes munkaidősök. Emellett<br />
szabadságolások, betegségek esetén ebben a formában könnyebben megoldható a<br />
helyettesítés, nagyobb az esélye az előbbre jutásnak és az állást megosztóknak amiatt sem<br />
kell aggódniuk, hogy nem készülnek el időre a kiadott munkamennyiséggel, hiszen a másik<br />
átveszi a feladatot. A munkakörmegosztás a munkáltatóknak is megéri, hiszen egy<br />
munkavállaló áráért kettőt kapnak, ezáltal a folytonosságot tudják biztosítani, állandó<br />
készenlétet, ügyeletet tudnak fenntartani és csúcsidőszakban is ketten tartják a frontot.<br />
Ugyanakkor hátránya a módszernek, hogy nehezebben lehet mérni két ember teljesítményét,<br />
extra felszerelésekről, - például másik laptopról, asztalról – kell gondoskodni és rövid távon a<br />
juttatások is plusz költségeket indukálnak. Ahhoz azonban, hogy az állásmegosztás valóban<br />
eredményesen működjön, megfelelő alanyokat kell összepárosítani.<br />
Éves munkaórák: Ebben az esetben a ledolgozandó munkaórák számát nem hetekre, hanem<br />
éves szinten rögzítik. A munkaórák nem egyenletesen oszlanak meg az évben, sokkal inkább<br />
a működésből fakadó igényekhez illeszkedve. A szerződés tartalmazhat előre rögzített<br />
időintervallumokat, amit mindenképp a munkahelyen, munkavégzéssel kell tölteni, de a<br />
működés által felmerülő igényekre is van tartalék munkaóra. A módszer hátránya az<br />
összetettség, mely sokszor zavart okoz a munkavállalóknál.<br />
Zéró munkaórák: Az egyén olyan szerződést köt a munkaadóval, hogy az előre megbeszélt<br />
időpontban rendelkezésre áll – mindezt a munka felmerülésének garanciája nélkül. Ez a<br />
módszer tehát úgy teremt rövid időn belül munkába állítható állományt, hogy közben nem<br />
kell munkaerő-kölcsönzési díjat fizetnie a vállalatoknak. Az ily módon bevont munkatársak<br />
közül azok lehetnek alkalmasak, akik korábban már a szervezetnél dolgoztak, azok<br />
kötelékéből így nem kerülnek ki. A forma hibája éppen az ilyen szerződésre kényszerülő<br />
munkavállalók helyzetéből fakad, hiszen esetükben nincs garancia a hirtelen felmerülő<br />
igények azonnali ellátására. A rendszer további hátránya, hogy a munkavállalók felé történő<br />
interpretáció nagymértékben összetett.<br />
47
Change language