EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

A motiváció hiánya: a szervezettel történő napi kontaktusok hiányában, valamint a beépített
motivátor tényezők (pl. informális visszacsatolás a vezető részéről) nélkül a távmunkában
dolgozó munkatárs kevésbé motiválttá válhat. A negatív jelenség kiküszöbölése érdekében
ajánlatos a meglévő anyagi és erkölcsi motivációs rendszert és vezetési technikákat is az
elektronikus kommunikáció eszközei által végezhetővé alakítani (pl. Messenger
alkalmazásával)
A menedzseri visszacsatolás hiánya: a napi személyes kontaktusok számának minimálisra
csökkenése következtében a menedzsereknek alig marad esélyük a visszajelzések
biztosítására. Az informális teljesítményértékelés hangsúlyos szerepe így leértékelődik, amely
a munkatársak elbizonytalanodásához, a magatartás és teljesítmények kioltásához vezet
(abban az esetben is, amikor pedig azok pozitív eredményűek voltak).
Nem megfelelő otthoni munkakörnyezet: az otthon végzett munka esetében a legkevésbé
lehet optimális munkakörnyezetről beszélni, az egyes munkaeszközök hiánya vagy nem
kielégítő minősége pedig a munkateljesítmény hatékonyságának romlásához vezethet.
A munkaidő meghatározásának kényes kérdései: amennyiben a távmunkások számára
nincsenek előírva pontos jelenléti és készenléti idők, amely során a számítógépen történő
munkavégzés elektronikusan ellenőrizhetővé válik, azaz nagyobb rugalmassággal,
időbeosztási szabadsággal rendelkeznek, úgy az egyéni különbségek – komoly problémákat
okozó – elérhetőségi és monitorozási kérdéseket vetnek fel. Ennek érdekében javasolt a
rugalmas munkavégzéshez hasonlóan egy időkeret meghatározása, amely során a
munkavállaló biztosan elérhető a szervezet számára.
Az emberi kapcsolatok hiánya: a távmunkavégzést jellemző távolság a személyes emberi
kapcsolatok kialakítását és fenntartását is jelentős mértékben gátolja, a kapcsolattartás
elektronikus változata pedig ezt nem képes pótolni. Ennek eredményeképpen alakulhat ki a
távmunka egyik legnagyobb hátrányaként említett elszigetelődés.
Személyi alkalmatlanság: lehetnek olyan munkavállalók, akik személyes tulajdonságaik alapján
egyszerűen nem felelnek meg a távmunka által támasztott követelményeknek. Egyes
képességek és karakterek kizárják annak lehetőségét, hogy az illető a munkahelyétől távol,
önállóan végezze munkáját, ezt különböző viselkedési- és személyiségteszt segítségével
lehetséges kiszűrni.
A család, mint zavaró tényező: a munka és magánélet egyensúlyára való törekvés
következményeként előfordul, hogy a családtagok nem mutatnak kellő toleranciát a
munkavégző távmunkás munkaköri feladatai iránt, ezzel sokszor a munkavégzés
hatékonyságát csökkentve.
Munkaalkoholizmus: amennyiben a munkavállaló nem rendelkezik a kellő időmenedzselési és
önmenedzselési képességekkel, amennyiben nem tudja beosztani munkaidejét, a munka a
magánélet rovására mehet, a távmunkás munkaalkoholistává válhat. Egy idő után az ilyen
típusú emberek mennyiségben és minőségben is többet teljesítenek az elvártnál, a fokozott
munkaterhelés viszont rövid idő alatti kiégéshez vezet. A helyzet elkerülése érdekében
lényeges a pontos feladatmeghatározás, a munka mennyiségének és minőségének egzakt
rögzítése.
A szervezeti kultúra gyengülése: az erős szervezeti kultúrák összetartó csoportszellemmel,
egymást kölcsönösen támogató munkatársak esetében alakulhat ki, amennyiben azonban a
munkatársak nem találkoznak, fizikailag nincsenek együtt, a kultúra egyes elemei, a normák,
viselkedési szabályok, közös történetek leépülnek, így gyengítve a vállalati kultúrát. Mindez
pedig a munkatársak egymás iránti elkötelezettségének mérséklődéséhez vezethet.
Nem megfelelő távmunka szabályzat: amennyiben az otthoni munkavégzés szabályait nem
rögzítik teljes körűen és konzisztensen, úgy az a távmunkavégzés nem megfelelő működését
eredményezi, így az elterjedés gátját képezi.
Lassabb információcsere: a közvetlen emberi kapcsolatok, az informális munkacsoportok a
könnyebb és gyorsabb információáramlásra adnak lehetőséget, ugyanennek valószínűsége a
44