EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

csak az, hogy mit lehet azért tenni, hogy a munkaadók nyitottabbak legyenek az atipikus
foglalkoztatási formák bevezetésére?
Az atipikus foglalkoztatást támogató tényezők:
Érdekeltségi rendszer kiépítése – ezt célozzák a különböző állami támogatások, pályázatok, pl.
a távmunka bevezetésének támogatására – ha azonban csak a támogatás miatt dönt egy
szervezet új foglalkoztatási forma bevezetése mellett, akkor ez nem válik a szervezeti politika
részévé, és ahogy a támogatásban vállalt kötelezettségek megszűnnek, eltűnik az új
foglalkoztatási forma is.
Igény a munkavállalók részéről – egyre több ilyen példa van, de amíg pl. a részmunka esetén
a munkavállaló bére olyan alacsony, hogy kevés a megélhetésre, nem várható ennek a
foglalkoztatási formának a terjedése. Viszont az értékes munkaerő motiválása, megtartása
egyre gyakrabban készteti a munkaadókat ilyen irányú lépések megtételére.
Gazdasági kényszer illetve a hosszú távú gazdasági előnyök megismerése, vagyis a régi
megszokottól az elmozdulás azért történik meg, mert a vállalkozás így tud versenyképes
maradni vagy azzá válni (Laczkó, 2007).
A rugalmas foglalkoztatás közvetlen hatásain túl számos egyéb hatás is megfigyelhető a
szervezetekben: a rugalmas munkavégzés követelményei rákényszerítik a menedzsereket a
teljesítménycélok pontosabb kitűzésére, valamint a szorosabb és sokkal realisztikusabb
teljesítménykövetésre. Ebből adódóan, a fókusz a munkakör betöltésének igényéről a munka
elvégzésének szükségességére tolódik. A szerződéses formák változatossága, az időbeosztás, a
változó bér mérése és kialakítása, stb. a felelős menedzsmentre nagy feladatokat ró: az adminisztráció
bonyolultságának növekedése, az egyes menedzseri feladatok hangsúlyosabbá válása kihívást
jelentenek a menedzseri munka területén. A munkaerő-piac azonban azt mutatja, hogy a
munkavállalók és munkáltatók mobilitásra készek és vállalják a rugalmasságot, az atipikus
foglalkoztatást. A rugalmasság hosszabb távú, a gazdálkodás társadalmi, szervezeti viszonyaiban új
társadalmi minőséget is eredményező eszközeihez azonban olyan egyéni jellemzőkkel bíró munkaerőre
van szükség, amely az ilyen alkalmazkodáshoz szükséges tudásokat és készségeket is fel tudja
mutatni, valamint olyan társadalmi, szervezeti feltételekre, amely e tudásokat és készségeket nemcsak
előállítja, hanem mozgósítja is a versenyképes gazdálkodás érdekében (Makó és Simonyi, 2003).
Az atipikus formák tárgyalásakor – az ITTK (2008) alapján – az alábbi megosztást követjük:
Térbeli megközelítés
A hagyományos szemlélet alapvetően atipikusnak tekinti a legtöbb olyan munkavégzést, melyeket
nem egy adott (munka)helyen végeznek a dolgozók. Ide gyakorlatilag a távmunka különféle típusai
tartoznak.
Időbeli megközelítés
A modern munkaerőpiac egyre inkább az adott feladatra, vagy az adott időben rendelkezésre álló
munkaerőt preferálja. Nem érdeke, és nem is célja a „holtidők” finanszírozása, támogatása. Emiatt
terjednek a megbízásos munkaszerződések, a részmunkaidős megoldások, a bedolgozói megoldások.
Biológiai/fizikai állapot, élethelyzet szerinti megközelítés
Atipikusnak számít például a kiskorúak munkavégzése is, de ugyancsak atipikus például a
kismamák otthoni munkavégzése, vagy a különféle fizikai és szellemi fogyatékossággal rendelkezők
alkalmazása. Különösen a fizikai fogyatékossággal bírók szerepe növekedhet meg az új környezetben,
az IKT eszközök sok ember számára jelenthetnének lehetőséget a munkaerőpiacra való belépésre.
Munkajogi, munkaviszonybeli megközelítés szerint
A magyar társadalom átalakulása (kényszervállalkozói rétegek) és a magyar adórendszer szabályai
sok dolgozót atipikusnak nevezett munkajogi kategóriákban kényszerítenek. Munkajogi értelemben
atipikus munkavégzőnek számít az alkalmi munkavállalói könyvvel rendelkező ugyanúgy, mint az
önfoglalkoztató (pl. EKHO), vagy azok, akikkel határozott munkaidejű szerződést kötöttek (pedig van,
ahol ez csupán munkahelyi politika).
39