EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

a teljes munkaidőhöz viszonyítva. Jellemző továbbá még az egyéb, az előző kategóriáktól eltérő
módon történő foglalkoztatás (mint az otthon végzett munka, a bedolgozás és a távmunka), valamint
hogy a foglalkoztatás sokszor munkaviszonyon kívüli, polgári jogviszonyon alapul.
Az atipikus foglalkoztatási formák terjedésének okai között említhető:
Világgazdasági változások, a globalizáció kihívásai az eddigiekhez képest költséghatékonyabb
munkaerő-felhasználást igényelnek;
Nagyüzemi termelés visszavonulása, a mikro- és kisvállalkozások térhódítása;
A tudás alapú szolgáltatási szektor súlyának növekedése;
A minőség alapú szolgáltatások térhódítása;
Viszonylag magas tartós munkanélküliség;
Növekvő női munkavállalási aktivitás;
Növekvő igény a munka és magánélet összeegyeztetésére;
Az életkor meghosszabbodása;
Az új technológiák térhódítása következtében megnövekedett igény a speciális munkaidő
beosztásra.
Lényegében tehát az atipikus foglalkoztatási formák terjedését egyrészről a foglalkoztató igényei, a
humánerőforrással való jobb gazdálkodás, az olcsóbb, rugalmasabb foglalkoztatás megteremtése,
másrészt a munkavállalók igényei – a különböző életciklusokhoz jobban alkalmazkodó, a munka és a
magánélet összhangját jobban szolgáló foglalkoztatás – okozzák (Lackó, 2007).
Ehhez képest elmondható, hogy Magyarország az atipikus foglalkoztatás terén nagyfokú
lemaradást mutat. A formák elterjedésének alacsony szintjét magyarázhatja az a nem túl pozitív
attitűd, amellyel a munkáltatók és munkavállalók rendelkeznek a témában. Garzó (2007) szerint az
atipikus foglalkoztatás sokszor a stabilitás, biztonság hiányát, alacsonyabb jövedelmet, nagyobb
kiszolgáltatottságot jelent, egyes vélemények alapján nem tesz lehetővé szakmai előmenetelt, karriert.
Érdemes meghatározni, hogy mely életszakaszokban vannak inkább előnyei az atipikus
foglalkoztatásnak, és melyekben inkább hátrányos így munkát vállalni. Az atipikus foglalkoztatás
leginkább akkor hasznos, amikor a munkát más, sok időt igénylő elfoglaltsággal kell összeegyeztetni,
és amikor a kora miatt valaki már kisebb teljesítményre képes.
E formák elterjedésének másik gátja lehet, hogy bár a hazai munkáltatók szerint egyes
szakmákban munkaerőhiánnyal küszködnek, de ezt az adatok általában nem jelzik. A probléma nem
általánosítható, mivel az EU-25 átlagához képest a foglalkoztatási rátát tekintve mind a férfiak, mind a
nők körében 10% körüli elmaradás tapasztalható. A foglalkoztatás alacsony, bőven van szabad
kapacitás a munkaerő-piacon. Egy másik nagy akadály az általános információhiány. A munkaadók és
munkavállalók előtt az atipikus foglalkoztatási formák többsége nem ismert, és ismeretlenek a
hozzájuk kapcsolódó támogatások is.
A vállalkozások természetesen nem nyilatkoznak illegális foglalkoztatási szokásaikról, az ilyen
típusú munkavégzés arányairól. Az irodalomkutatás során azonban egyértelművé vált, hogy a fekete-,
ill. szürkefoglalkoztatás nagy százalékban takar atipikus formákat, ezért azok elterjedése, gyakorlata
nagyobb mértékű, mint amit a statisztikai kimutatások és számértékek mutatnak. Fekete és –szürkefoglalkoztatás
alatt a törvényi jogszabályoknak ellentétes, vagy csak néhány pontban nem megfelelő
foglalkoztatást értjük, mely a gyakorlatban sokszor takar különböző numerikus rugalmasságot biztosító
formákat. Ugyanakkor ki kell emelni, hogy az atipikus foglalkoztatás a törvényi szabályozások szerint
nem jelenthet illegális foglalkoztatást.
Fontos azt is felismerni, hogy a magyar vállalkozások, intézmények menedzseri szemlélete nagyon
sok esetben rövidtávú, nincs hosszú távú stratégiájuk, humán erőforrás tervük, nem rendelkeznek
kellő ismeretekkel és információkkal a rendelkezésükre álló lehetőségekről és előnyökről.
Összefoglalásként elmondható, hogy ha egy vállalatot az innovativitás, az új dolgokra való nyitottság
jellemez, ha már van példája az ilyen típusú foglalkoztatásra (ill. van ezzel kapcsolatos pozitív
tapasztalata, illetve rendszere), akkor a nem tipikus formák bevezetésére is nyitott lesz. A kérdés már
38