EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Eseti személyügyi beszámolót konkrét döntési helyzetekben állítanak össze. Ilyenkor a döntést
befolyásoló tényezőket térképezik fel a humán erőforrással kapcsolatos tevékenységek, és
feladatok vonatkozásában.
Egy jól működő személyügyi információs rendszer két területre különíthető el. Az egyik terület
azokat az elemzéseket, mutatókat foglalja magába, melyeket a humán szervezet menedzserei
készítenek a tevékenységek eredményes elvégzése céljából. A másik rész olyan összevont adatokat,
elemzéseket tartalmaz, melyek a vezetés részére készülnek a döntési bizonytalanság csökkentésére. A
humán kontrolling beszámoló a vállalati kontrolling jelentést részletezi, s a különböző vezetési szintek
számára külön személyügyi beszámolót készít, melyekben az emberi erőforrás gazdálkodással
kapcsolatban álló területeket érinti.
13.5.3. A humán kontrolling ellenőrzési rendszere
Az emberi erőforrás kontrolling azért is nagyon fontos a vállalatok szempontjából, mert a humán
tényezővel kapcsolatban felmerülő költségekkel foglalkozik, mely igen jelentős mértékű a vállalat
összes költségéhez viszonyítva. Tevékenysége mutatószámokra épül mind a tervezési, mind az
ellenőrzési, mind az információ-rendszerben. A mutatók segítségével komplex módon lehet egy-egy
jelenséget megragadni, illetve annak változását kimutatni.
13.6. A humán kontrolling fejlődési irányai és adaptálása
A humán kontrollingon belül tapasztalható a humán erőforrás audit terjedése, módszertanának
alkalmazása, mely egy olyan vizsgáló, elemző és összehasonlító eljárás, amely a HR funkció
eredményességének értékelésére irányul, valamint annak magállapítására is szolgál, hogy a humán
szervezet meendzserei és dolgozói mennyire képesek a HRM eszközrendszerét a céloknak és a
stratégiáknak megfelelően felhasználni, ill. gyakorlatban működtetni. Az audit vizsgálat történhet
vertikálisan (a HR egy-egy területét vizsgálja) és horizontálisan (a teljes HR-funkciót célozza meg).
Létezik már a humán benchmarking (HB) módszer is, amely egy olyan folyamat, mely révén a cég
alkalmassá teszi magát a folyamatos fejlődésre azáltal, hogy teljesítménymutatót, működését,
folyamatait összehasonlítja más hasonló cégek mutatóival, folyamataival. A munkavállalókhoz kemény
(nem, kor, jövedelem stb.) és lágy (képességek, készségek, tudás) jellemzők rendelhetők, különféle
mutatószámok felhasználásával mérések végezhetők. A HB is stratégiai vezetési eszköz, mely orientál
a célok kijelölésében (benchmarkok). A HB jellemzői közé tartozik, hogy azonosítja az eltérést,
megmutatja, hogy lehet az eltérést csökkenteni, elősegíti az implementáció eredményességének
mérését, valamint folyamatfejlesztésre ösztönöz.
A humán kontrolling az emberierőforrás-gazdálkodásra vonatkozó menedzseri feladatokra fókuszál,
s csak akkor eredményes, ha a célokat a költségek csökkentésével, ugyanakkor a minőségi színvonal
emelésével éri el. A humán kontrolling az emberi erőforrások ésszerű felhasználásának
kikényszerítésével a szervezeti stratégia megvalósítását szolgálja, amellyel leginkább biztosítható a
szervezet céljainak elérése. A humán kontrolling a vezetési folyamat részeként minimalizálja a
céltévesztést, rendszerszerűen biztosítja a menedzseri tisztánlátást azáltal, hogy a döntésekhez
szükséges információkat kellő időben és megfelelő részletességgel biztosítja a menedzsment számára.
A vezetésnek olyan eszközt nyújt, amellyel az esetlegesség csökkenthető, ezáltal a kedvezőtlen
változásokra - például a fluktuációs ráta emelkedésére - időben és gyorsan tud a szervezet reagálni,
illetve a kedvező változásokból adódó előnyöket képes kihasználni.
Természetesen egy megfelelő rendszer bevezetése nem megy egyik pillanatról a másikra, s kész
rendszerek megvétele sem igazán megoldható, hiszen minden szervezetnél más és más mutatókra
van szükség, így egyetlen rendszer sem működhet megfelelő adaptálás nélkül. A humán kontrollingrendszer
bevezetése és folyamatos kialakítása akár több évig is elhúzódhat, és végleges talán sosem
lesz, ugyanakkor hasznossága már az első perctől kezdve érzékelhető.
A sikeres bevezetés feltétele természetesen, hogy megfelelően működjenek a HR-folyamatok a
szervezetnél, és előny, ha a létezik olyan informatikai rendszer, vagy akár komplex HR-szoftver, amely
a széleskörű információigényt képes kiszolgálni. Ugyanakkor nem elég kiépíteni a rendszert, az is
240