EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
etorzió elkerülése érdekében a valódi okokat a dolgozók elrejtik, vagy csak egyszerűen nem<br />
segítenek azok feltárásában. A kontrolling tevékenységét ezért célszerű inkább a jövőre irányítani,<br />
s a múltat arra használni, hogy tanuljunk belőle.<br />
13.5.1. A humán kontrolling tervezési rendszere<br />
A tervezés a vállalkozások számára olyan nélkülözhetetlen tevékenység, mely a jövő<br />
bizonytalanságát és kockázatát hivatott kiküszöbölni. Ez a funkció a dinamikusan változó környezeti<br />
tényezőkhöz való alkalmazkodást is elősegíti.<br />
A humán területen nélkülözhetetlen a több évre szóló tervezés, s olyan tényezőkről kell hosszú<br />
távon dönteni, mint a bérpolitika, a munkaerő-biztosítás, továbbképzés stb. az emberi erőforrással<br />
kapcsolatos költségek tervezése nem közvetlenül történik, hanem annak függvényében kell<br />
prognosztizálni, hogy mik a vállalat létszámra vonatkozó tervei. A munkaerő-tervezés során a kitűzött<br />
célok megvalósításához szükséges munkaerő-állomány mennyiségi és minőségi meghatározása<br />
történik. Az optimális létszám az, mely a feladatok ellátásához nélkülözhetetlen. A rögzített<br />
létszámszint feletti munkaerő-állomány a vállalat versenyképességének csökkenéséhez vezet a<br />
felmerülő költségek magasabb szintje miatt.<br />
Egy esetleges létszámbővítés belső vagy külső munkaerőforrásból hajtható végre. A<br />
munkaerőigény növekedését célszerű a belső forrásokra támaszkodva kielégíteni, mivel ez a megoldás<br />
sok tekintetben előnyösebb a külső források igénybevételénél. A meglévő munkaerő ugyanis<br />
rendelkezik a vállalattal kapcsolatos alapismeretekkel, beilleszkedett, s kialakultak munkahelyi<br />
kapcsolatai. A betanítás kisebb ráfordításokat igényel, s a külső munkaerő-beszerzéssel járó nagy<br />
járulékos költségek, mint például a hirdetés és a pályáztatás költségei sem jelennek meg.<br />
A munkaerő-tervezés feladatai: létszámigény megállapítása; a várható létszámfedezet<br />
meghatározása; a belső kereslet és a belső kínálat vizsgálata; a belső kereslet és a belső kínálat<br />
különbségeiből adódó intézkedések kidolgozása.<br />
A bérek tervezése során figyelmet kell fordítani a munkaadó és a munkavállaló céljaiban fennálló<br />
különbségekre: a munkaadó a munkavállalói teljesítményének fokozására, míg a munkavállaló<br />
jövedelmének növelésére törekszik. A munkaadó úgy érheti el célját, ha teljesíti a munkavállaló<br />
magasabb jövedelemre vonatkozó igényét (természetesen bizonyos keretek között).<br />
A gyakorlatban a bérköltségek tervezését többnyire kerettervezés formájában valósítják meg.<br />
Vállalati szinten meghatározzák azt a bérmennyiséget, mely az egyes szervezeti egységek számára<br />
rendelkezésre áll. A bérkeret betartásáért a szervezeti egységek menedzserei felelnek. A bérterv a<br />
vállalat adott időszakra vonatkozó bérezéssel kapcsolatos céljait és feladatait tartalmazza, rögzíti a<br />
bérekre fordítható költségek nagyságát, az átlagkereset változását az előző évhez viszonyítva.<br />
A bérek mellett a béren kívüli juttatásokat is tervezni kell, melyek két nagy csoportra bonthatók:<br />
pénzbeli és a természetbeni juttatások. E költségeket a vállalat gazdasági és pénzügyi helyzetét<br />
figyelembe véve kell meghatározni. A béren kívüli juttatásokkal csökkenthetők a dolgozók közötti<br />
szociális helyzetbeli különbségek, és a munkavállalói elkötelezettség formálásában is jelentős szerepük<br />
van.<br />
A személyügyi tevékenységek közé tartozik a személyzetfejlesztés is, melynek költségei a<br />
munkaerőköltség részét képezik. A környezet változásaihoz való alkalmazkodás igénye, illetve<br />
szükségessége megköveteli a folyamatos és következetes képzést, mely ma már a vállalat tartós<br />
sikerének elengedhetetlen tényezője. A képzési és a fejlesztési feladatokat a személyzetfejlesztési<br />
tervek rögzítik.<br />
13.5.2. A humán kontrolling információs rendszere<br />
A kontrolling egyik alapvető feladata, hogy információkat szolgáltasson a menedzseri döntésekhez.<br />
Információs bázis funkciója tehát a döntési bizonytalanság csökkentése, megszüntetése. A beszámoló<br />
időbelisége szempontjából lehet:<br />
Rendszeres személyügyi beszámolót a vállalatok havi gyakorisággal készítenek, de előfordul, hogy<br />
csak negyedévente, félévente vagy évente.<br />
239