EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Először is, meg kell határozni, meg kell világítani a kultúra megváltoztatásának fogalmát.
Másodszor, meg kell fogalmazni, hogy a kultúra megváltoztatása miért kulcsfontosságú az
üzleti sikerek szempontjából.
Harmadszor, eljárást kell kidolgozni a jelenlegi és a megvalósítandó jövőbeni kultúra, valamint
a kettő közötti különbség felmérésére.
Negyedszer pedig többféle megközelítést kell kidolgozni a kultúra megváltoztatására.
Négy változtatás a vonalbeli menedzserek tevékenységében
A HR újfajta feladatköre rendkívüli változásokat igényel a HR szakemberek gondolkodásmódjában
és viselkedésében. Talán még ennél is fontosabb azonban az, hogy a felső szintű menedzserek is
változtassák meg a HR-rel kapcsolatos igényeiket, illetve a HR munkatársakkal kapcsolatos
viselkedésüket.
Tudassák a szervezettel, hogy számítanak a „puha dolgok”.
Konkrétan fogalmazzák meg a HR-tól elvárt munkát, és tegyék felelőssé a HR-t az
eredményekért.
Befektetésekkel támogassák az innovatív HR-gyakorlatot.
Képeztessék tovább a HR szakembereket.
Mindettől függetlenül a HR nem tudja kifejteni tevékenységét a vállalaton belül, ha nincs meg a
megfelelő szakértelme. A stratégiai partnerré válás azt jelenti, hogy megfelelő ismeretekkel kell
rendelkezni a stratégiákról, a piacokról, valamint a gazdaság egészéről. Az adminisztratív szakértővé
válás azt jelenti, hogy valamennyire ismerni kell az újjáalakítás menetét, valamint az adott vonal
tevékenységének apró részleteit is. Amennyiben a HR valódi változtatást kíván megvalósítani, a HR
munkatársaknak bizalmat élvezve kell végezniük munkájukat és így kivívni a – sajnos túl gyakran is
hiányzó – tiszteletet.
Kemény munka vár még ránk
A HR szakembereknek professzionális szinten kell végezniük munkájukat, hogy a szervezet
megnövekedett igényeinek eleget tehessenek. Sokkal inkább munkájuk eredményére helyezzék a
hangsúlyt, mintsem az adott feladat teljesítésére. Az értékteremtés szempontjából kell
megfogalmazniuk szerepüket. Olyan mechanizmusokat kell alkossanak, amelyek gyors üzleti
eredményeket hoznak. A versenyképesség alapján kell mérniük eredményességüket, nem pedig az
alkalmazottak elégedettsége szempontjából. Nem a konszolidáció, az újjáalakítás vagy a
létszámleépítés kell legyen az elsődleges feladatuk a vállalat átalakításában, hanem inkább a kulturális
átalakulás élharcosaivá kell váljanak.
Azok a felső szintű igazgatók, akik felismerik a szellemi tőke és a szervezeti képességek gazdasági
értékét és az ügyfelek ebből származó előnyeit, magasabb követelményeket kell támasszanak a HR
funkcióval szemben. Be kell fektetniük a HR-be, mintha az valamilyen üzleti vállalkozás volna. Felül
kell emelkedniük a HR-ről alkotott azon sztereotípián, mely szerint a HR szakember csupán
inkompetens és értékelvonó kiszolgáló személyzet, semmi több. Ideje már, hogy kiirtsuk ezt a
sztereotípiát és kibontakoztassuk a HR-t teljes valójában.
(Kivonat a Harvard Businessmanager, 1999. 4. számból: Dave Ulrich: A humán erőforrás
menedzsment új szerepe, 32-41.o.)
23