EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
A számviteli alapú megközelítések alapgondolata az, hogy a humán tőke értékelését annak<br />
ráfordításai alapján határozzák meg. A fejlett piaci országokban Human Resource Costing and<br />
Accounting (emberi erőforrás számvitele) elnevezéssel olyan számviteli információs rendszer alakult ki,<br />
amely két alapvető megközelítést tartalmaz, a pótlási és az összköltség alapú eljárásokat. A lekötött<br />
emberi erőforrást és annak fejlesztését beruházásként értékelik. Svédországban, az Ericsonnál és a<br />
Swedish Telecom-nál érdekes projektek épültek erre a felfogásra. Ebben is kétféle eljárást<br />
különíthetünk el:<br />
Az erőforrások pótlási költsége alapján történő meghatározás<br />
Ha egy vállalkozás sikeresen akar működni, megfelelő embereket kell alkalmaznia, és<br />
gondoskodnia kell azok képzéséről és továbbképzéséről. E felfogás szerint, az emberi erőforrás<br />
értékének meghatározásánál azokat a költségeket kell figyelembe venni, amelyek a megfelelő<br />
személyzet felvétele, betanítása és tovább- illetve átképzése kapcsán merülnek fel.<br />
A meghatározás során figyelembeveendő költségek egy lehetséges struktúráját és elemzését<br />
mutatja E. G. Flamholtz felosztása az emberi erőforrás pótlásának komplex költségeiről (lásd 4.1.<br />
ábra), a kiválasztástól a kilépés okozta költségekig.<br />
1. A munkaerő felvétel ráfordításai:<br />
1.1 Személyzeti munkaügyi igazgatás költségei<br />
1.2 Hirdetés költségei<br />
1.3 A kiválasztás költségei<br />
1.4 A betanítás költségei<br />
2. A folyamatos munkavégzés költségei.<br />
2.1 Bérek, jövedelmek (megfelelő csoportosításban)<br />
2.2 Szakértői, megbízási díjak (megfelelő csoportosításban)<br />
2.3 Választott tisztségviselők díjazása<br />
2.4 T.B. járulék<br />
2.5 A továbbképzés költségei<br />
2.6 Szociális ráfordítások<br />
2.6.1 Orvosi rendelő<br />
2.6.2 Üdülők fenntartási ráfordítása<br />
2.7 Az igazolt, vagy igazolatlan távollét ráfordításai<br />
2.7.1 A vállalat által a távollét alatt fizetett bérjellegű ráfordítások, rövid idejű betegség esetén a<br />
betegszabadságra járó bér<br />
2.7.2 A távollétből adódó elmaradt haszon vagy többletráfordítás, (helyettesítés, túlóra, stb.)<br />
3. A kilépés ráfordításai<br />
3.1 Végkielégítés<br />
3.2 A kilépésből adódó elmaradt haszon vagy többletráfordítás<br />
13. 1. ábra: Az emberi erőforrás pótlásának költségei<br />
Ez az eljárás alkalmazási szempontból igen előnyös, mivel meghatározása igen egyszerű, mérhető<br />
költségadatokra épül, amelyek általában rendelkezésre állnak, amennyiben a számviteli rendszer<br />
megfelelő a megfelelő számlák bontásával az elkülönített számbavételt biztosítja. Az emberi erőforrás<br />
értékét az így számított összköltség alapján lehet figyelembe venni.<br />
A munkaerő költség alapján történő meghatározás<br />
A Nemzetközi <strong>Munka</strong>ügyi szervezet (ILO) a munkaerő fogalmára és költségelemeire vonatkozóan a<br />
nemzetközi összehasonlíthatóság érdekében ajánlást dolgozott ki. E szerint a munkaerő költségek<br />
körébe az alábbi, a munkáltatót terhelő kifizetések tartoznak:<br />
A munkáért járó kifizetések;<br />
A le nem dolgozott időre járó kifizetések;<br />
Jutalmak, prémiumok, túlmunka díjazása;<br />
Természetbeni juttatások, érkezési hozzájárulás, lakástámogatás;<br />
Szociális és egyéb juttatások;<br />
229