EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
13. SZELLEMI TŐKE ÉRTÉKELÉSE, HUMÁN KONTROLLING<br />
13.1. Az emberi tőke<br />
Az emberi erőforrásokkal foglalkozó közgazdasági kutatások számára ma már elfogadott tény, hogy<br />
a munkaerő szakképzettsége, tudása, vagyis a képzettség és ismeret a tőke valamilyen formáját<br />
alkotja. Nem vitatott az sem, hogy ez a tőke a jelentős gazdasági növekedést mutató fejlett<br />
piacgazdaságok esetében tudatos beruházás eredménye, melynek növekedése ezekben a<br />
társadalmakban gyorsabb, mint a hagyományos tőke növekedése. A legtöbb fejlett gazdaság esetében<br />
megfigyelhető ugyanis, hogy a nemzeti termék növekedése a hagyományos tőke növekedési<br />
üteméhez képest igen nagy.<br />
Az emberi tőke fogalmának elkülönült meghatározásához a tőkét gazdasági szempontból, olyan<br />
elemekből álló fogalomként kell értelmezni, amely valamilyen értékkel rendelkező jövőbeni<br />
szolgáltatást képes teljesíteni. Ezen az alapon lehet ember, fizikai és pénzügyi tőkéről beszélni. Az<br />
emberi tőke sajátossága, hogy az ember részét képezi, szabad társadalmakban sem adható el, piacon<br />
nem forgalmazható, az embereknek önmagukba történő beruházásával szerezhető meg.<br />
Amikor az emberi tőke helyett emberi erőforrásról beszélünk, akkor arra a munkavállalóra kell<br />
gondolnunk, aki rendelkezik az erőforrásokra jellemző valamennyi tulajdonsággal, de sajátossága az<br />
önálló, szabad akarat, amellyel cselekvéseit (hatékonyságát, teljesítményét) szabályozni képes.<br />
13.2. Az emberi erőforrás ráfordításai és a humán tőke értékelése<br />
Az emberi tőkébe történő beruházások, az oktatás, a képzés, a továbbképzés elismert módon<br />
hozzájárulnak a termelőrendszerek gazdasági hatékonyságához, ugyanakkor az emberi erőforrások<br />
ráfordításainak elkülönített mérésére, ezek elemzésére még nem állnak rendelkezésre megfelelő<br />
módszerek. Különösen problematikus a mérés és kimutatás kérdése a vállalatok és vállalakozások<br />
szintjén.<br />
Az emberi tőkébe történő beruházás, az emberi tőke különböző formáinak mérése nem egyszerű<br />
feladat. Talán közelebb kerülünk a megoldáshoz, ha figyelembe vesszük az emberi képességeket<br />
növelő lehetséges folyamatok, tényezők fontosabb típusait. Első közelítésben ezek az alábbiak<br />
lehetnek:<br />
Hagyományos elemi, közép- és felsőfokú oktatás<br />
Felnőttképzési (a munkavállaló által választott) programok<br />
<strong>Munka</strong> közbeni képzés (vállalat által nyújtott)<br />
Egészségügyi szolgáltatások<br />
A munkavállaló igazodása a változó munkalehetőségekhez<br />
Ezek egy részét az állam és annak intézményrendszerei, másik jelentős részét az egyén maga<br />
finanszírozza és bonyolítja, egy részét pedig azok a szervezetek fektetik be, amelyekben az egyén<br />
munkát végez.<br />
A továbbiakban a munkaerő értékének meghatározását szolgáló néhány eljárást mutatunk be. Ezen<br />
eljárások olyan információkat generálnak, amelyek alapul szolgálhatnak a menedzsment számára a<br />
humán erőforrásokkal kapcsolatos döntések kialakításához.<br />
13.2.1. A számviteli alapú megközelítések<br />
A szellemi tőke, ezen belül a humán tőké mérésére vonatkozó nemzetközi kutatások nagy része<br />
csak a pénzügyi változókkal számol. Egyes eljárások a beszámolóban való megjelenítés céljából<br />
forintosítják az alkalmazottak értékét.<br />
228
Change language